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>> 高校科研创新团队建设的思考 浅析高校科研创新团队的建设 浅析高校科研团队的建设 高校科研团队建设浅析 高校科研团队建设问题与对策探讨 多方向科研与单方向科研相结合建设高校科研团队 当前高校科研团队建设的管理困境与突破路径研究 高校科研团队建设存在的问题及对策 现代大学制度下的高校科研团队建设 加强高校科研创新团队建设的思考 浅论普通本科高校科研团队的建设策略 高校团队建设的问题与团队建设思路分析 食品科学与工程专业创新型科研团队建设中的现状\问题与对策 面向科研团队的网站建设与管理 兵团高校教学团队建设的现状、问题及对策 从博弈论的角度看高校的科研创新团队建设 基于学习型组织理论的高校科研团队建设研究 知识管理视野下高校科研创新团队建设的思考 论高校师资队伍建设中科研团队的培养 高校导师制度下高效研究生科研团队建设的探讨 常见问题解答 当前所在位置：.
⑦罗静,陈卫.南大新添一创新群体[N].江南时报,2005-03-01.
⑧“长江学者与创新团队发展计划”创新团队支持办法[DB/OL]./20041201/3122980.shtml.
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关键词 普通高校 科研 科研管理
中图分类号：G644 文献标识码：A
Majorization and Innovation of Management M
Majorization and Innovation of Management Model
of Scientific Research in Ordinary University
WANG Xin
（Changchun University， Jilin， Changchun， 130022）
Abstract It's very hard for ordinary university to do scientific research. There must be majorization and innovation of management model of scientific research in ordinary university， such as performance evaluation mechanism， work content design， team cooperation mode， project development strategy， scientific management， personnel training way， resource allocation principle， management standards.
Key words ordinary university； scientific research； scientific research management
与重点高校相比，普通高校在学术资源、人才结构、资金保障等方面都不占据优势，相关科研管理工作面临着诸多方面的困难。为了突破困境，普通高校必须在科研管理模式上实现优化与创新，具体包括以下几方面。
1 以团队目标为指向的绩效考评机制
一般的高校科研管理工作，往往围绕着科研项目申请与运行、科研资金的划拨与使用、科研人才的长期培养等常规事项展开。然而，普通高校科研管理则需要更加地突出重点和特色，应该以团队目标为指向来建立绩效考评机制。一般而言，重点高校在学术传统、学术底蕴、学术环境等方面都比较成熟与先进，普通高校无法与之相提并论。而普通高校也不能因此就放弃学术发展与科研进步方面的努力，只能寻求特殊的途径和采取特别的方式，探索适合自身发展的科研管理和发展道路。面对学术资源稀缺的局面，普通高校必须组织高效的科研团队有针对性地进行科研项目攻关活动。在科研管理活动中，必须设立明确的团队目标，并切实采取各项措施加以实现。更为重要的是，我们必须将特定科研团队目标与科研绩效考评机制紧密结合起来。①在阶段性科研绩效考评工作中，要以科研团队目标的实现程度作为基本的衡量指向。如果团队目标实现得好，相应的工作评价就高，授予团队及成员的物质奖励及精神奖励也就更加丰富。以团队目标为指向的科研工作绩效考评机制能够最大程度激发科研团队的积极性，既体现了公平与公正，也利于科研团队之间的有序竞争，从而使普通高校科研事业在推动力量方面获得足够的支撑。
2 以多元效果为基础的工作内容设计
就科研管理工作内容而言，普通高校也应与重点高校存在差异。如果以重点高校（尤其是名牌高校）的衡量标准体系（如论文引用率、文献检索入选率、高质量科研成果数量、项目资金数量等等）为唯一参照，普通高校可能永远也无法实现实质性的超越。在这种情况下，普通高校的科研管理工作在内容设计上必须注重多元化效果的谋求与实现，不能单一地以论文引用率等传统科研水平衡量标准为评判工作效果的唯一准则。普通高校可以在社会效果层面更多发挥科研的作用，如与中小企业确立科研合作关系，不求过高经济效益的实现，但求社会层面的良好口碑。使相关科研成果不仅存在于论文之中，更能实际地造福于广大人民群众。再如与地方媒体进行深入合作，开展全范围的宣传工作，向企业和公众普及实用性科研成果，在资金投入不足的情况下，尽可能将科学技术直接转化为生产力，并在其中不断提升学校在普通社会民众中的影响力与声誉。普通高校还可以在特色专业方面谋求良好的发展，使具有专业特色的科研成果以独辟行径的方式闻名于学术界与实务界。普通高校在这方面的科研成果与重点高校并不存在竞争关系，更易于凸显出来。例如，长春大学的特殊教育专业在全国就独树一帜，相关科研活动也必然处于领先地位。
3 以分工协作为主旨的团队合作模式
高校科研活动需要以科研团队为基本主体，而团队内成员的分工协作应成为团队正常运行的基础。这些都是基本的高校科研管理工作常识。不论是重点高校还是普通高校，都不应有太大的差异。然而，普通高校科研管理相关部门对于科研团队“分工协作”的理解应该更为深入和宽泛，应学会在更大程度上因地制宜、审时度势地安排科研分工。在科研团队成员的基本素质方面，从整体上而言，普通高校的科研团队成员的科研素质应比重点高校的科研人员低一些。这是客观事实，不必讳言。然而，这仅仅是从专业素质的角度而言，不能涵盖科研工作者的综合素质。普通高校科研管理者应更有能力发掘个人的潜力，使每个团队成员将自身的优势充分发挥出来，取长补短，共同服务于团队目标的实现。例如，有的团队成员性格活泼，社交能力强，非常善于“拉关系”，但却没有足够耐性整日在实验室里搞实验。对于这种类型的团队成员，就应该放手让其出去跑外联、拉资金，发挥其强项。有的团队成员动手能力差，不擅长做实验，但善于搞文献工作，就应该让其专门负责文献搜集与整理及科研报告撰写等书面工作。总之，能够实际、全面地总结每个科研团队成员的特点与长处，并据此来安排协作分工，是普通高校应进行积极探索的科研团队合作模式。
4 以应用研究为方向的项目研发战略
高校科研工作大体上可分为基础性研究和应用性研究。在价值衡量上，这两种类型的研究同样重要，而且也并不存在完全的对立。②但基础性研究往往周期长、投入大，对各方面条件与因素的要求都很高。要想在基础性研究方面实现科研突破，对于普通高校来说一般都比较困难。因此，对于普通高校而言，科研管理部门应引导科研团队将力量集中于以应用性研究为方向的项目研发上来。应用性研究往往周期较短，需要投入的资金也没有基础性研究那么高，较为容易做出科研成果，且相关科研成果的生产力转化效率也较高。普通高校的应用性研究应以社会需求及社会发展前沿性问题为导向，及时发现当前社会经济环境中存在的尖锐问题。以解决问题为出发点开展科研活动，定会在最大程度上收获经济效益与社会效益。这就要求普通高校的科研管理者与社会领域中的企业及广大民众保持紧密的联系，第一时间发掘社会需求，在将这些社会需求迅速传递给校内的相关科研团队，推动其及时申请立项，开展具有现实意义与使用价值的学术研究活动。
5 以教研结合为导向的科研管理方式
教学与科研是我国高校的两大基本任务。教学活动与科研活动虽有千丝万缕的联系，但也确实具有不同的规律与运作方式。越是规模庞大的高校就越有条件将科研活动与教学活动分离开来。这些高校拥有丰富的资源，可调动充分的人力、物力、财力来开展专门的科研工作和教学工作。甚至有重点高校将教师进行分类，一部分专门搞教学，一部分专门搞科研，形成教学与科研相对分离的管理模式。而普通高校受到各方面条件的限制，没有能力将两者分离开来。在这种无法改变的现实情况下，普通高校的科研管理在方式上应充分注重教学与科研的结合，使教学活动与科研活动有机结合、互相促进，扬长避短、趋利避害。例如，可以在教学活动中有意识地加入科研的内容，使广大学生积极参与进来，广泛讨论，出人出力，正好可以弥补科研条件的欠缺。又如，可以将既定科研成果及时地向广大师生进行传播与普及，激发广大师生对科研论题的兴趣，还可以提出进一步修正与改进的建议，即可使科研成果接受检验，也可增加科研成果的影响力。如果普通高校可以在总体上将教研充分加以结合，就可以为本校的教学事业与科研事业发展不断增加动力，不断摸索与建构适合自身情况的科研管理方式。
6 以青年教师为重点的人才培养途径
高校科研事业是一项必须着眼于长期发展的事业。尽管其需要各方面硬件与软件条件的支撑，但归根结底，科研事业发展的核心要素应该是人，也就是科研人才。只要有科研人才的持续努力，就一定会有科研成果的产出，就一定有科研事业的发展。而普通高校师资力量相对薄弱，不像重点高校那样，拥有许多知名专家学者、学术权威，故其在科研人才培养途径方面一定要以青年教师培养为重点，调动一切客观条件为青年教师的成长与成熟奠定基础，激励其树立学术理想，帮助其多出学术成果，进而提高其学术地位，并增加其所在高校的学术影响力与知名度。在这个问题上，作为普通高校科研管理者一定要有长远的眼光与开阔的视野，不能只顾眼前利益的得失，而是要以大局为重，长期坚持既定的人才培养方案。
7 以实际成绩为标准的资源分配原则
普通高校在科研资金、科研条件、科研资源等方面相较于重点高校都处于明显的劣势。在有限的条件下，普通高校内部科研团队与科研人员对科研资源分配的竞争必将更为激烈。如何设定与贯彻这方面的资源分配原则，使相关学术资源分配既符合公正的要求，又能激发科研团队及科研人员的积极性，是普通高校科研管理者需要慎重考量的重要问题。就总体而言，普通高校科研管理工作中的科研分配应以实际成绩为标准，而尽量排除论资排辈、领导意志等非客观因素的不良影响。正因为资源有限，资源分配的公正性就更应该凸显出来。而更为重要的是，有限科研资源分配的公正与否直接关系到科研团队及成员的科研积极性。普通高校的科研事业受到各方面不利条件的限制，本身就履步维艰，挫伤科研人员的工作积极性无异于釜底抽薪、自断根基。这里所指称的“实际成绩”，一定要尽量采取客观的量化标准来加以认定，最大限度地排除主观因素与不可量化因素的干扰。如此，才能实现广大科研人员真正认可的公正目标。
高校创新型科研团队作为中国高校科研最典型的组织模式，已经成为国家自主创新系统中科技产出与知识创造的主力军，是实现国家科技创新体系建设的重要支撑部分。2003年至今，高校科研团队的发明专利授权比例一直保持在26%左右，自然科学奖、技术发明奖、科技进步奖的比例都超过50%，如图1所示。高校创新型科研团队是指在高校中，以科研项目为依托，以科技创新为根本目的，愿意为共同的愿景或科研目标而相互承担责任的若干具有高度协作性和技能互补性的专业学术人员组成的具有高效创新能力的组织，如图2所示。高校创新型科研团队以不同性质的科研任务和差异化成员构建团队组织结构，核心是形成创新能力与进行科技创新工作。团队成员之间的学习行为、领导行为、合作行为、沟通行为等构成执行层要素，为完成科研任务提供组织保证。
2理论基础与研究假设
2.1团队资源充足度对团队知识共享行为的影响Bishop认为团队成功的一个重要因素就是团队资源的充足度，包括人力资源、物力资源、资金资源和时间资源［1］。时间与资金常常成为科学研究的阻碍因素［2］。Szulanski认为如果缺乏相应的资源，就会削弱该个体行为执行的可能性［3］。Krimsky提出大学科研团队为争取企业合作项目的高额科研经费，虽然会导致科学家偏离现有的基础研究，但长期来看会影响科研团队的创新能力［4］。团队管理的关键在于资源保障，有效的资源配置方式，才能实现目标［5］。本文认为充足的团队资源是决定团队成员进行知识共享行为的一个重要影响因素，提出假设1:H1:高校创新型科研团队资源充足度对团队知识共享行为具有正影响
2.2团队成员异质性对团队知识共享行为的影响个体才能差异和技能是决定科研团队的重要因素［6］。在个体差异兼容条件下，团队内功能同一性整合有助于知识系统的独一性，从而促进团队创新［7］。StevenJ．Karau认为个体差异影响组织对任务的关注度及信息交互过程的有效性。成员异质程度越高则导致交流障碍明显，团队的合作可能性降低［8］。本文认为团队成员异质性会影响团队内部沟通行为和知识系统兼容性，提出假设2:H2:高校创新型科研团队成员异质性对团队知识共享行为具有负影响
2.3团队冲突与信任对团队知识共享行为的影响科研团队中情感冲突会给整个团队带来负面影响，阻碍团队内信任和知识共享［9］，反之团队成员之间互相熟悉，并且培养了良好的感情和关系，则会提高信任水平，促进知识共享［10］;认知冲突创造一种开放性的讨论环境，促进成员对决策有多方面的认识，适当的认知冲突可以产生不同意见与想法，提高团队成员的积极性。UlrikeHeinz认为科研项目团队中相互信任的交流极其重要［11］。AnneField提出缺乏信任的团队会束缚团队绩效［12］。H．vanMierlo、C．G．Rutte等认为在高度自主性团队中，成员会产生较少的情感困扰，促进知识共享与主动学习［13］。高鹏、张凌等通过实证分析提出信任促进团队创造力［14］。本文提出假设3:H3a:高校创新型科研团队认知冲突对团队绩效具有正向影响H3b:高校创新型科研团队信任对团队知识共享行为具有正影响H3c:高校创新型科研团队情感冲突对团队知识共享行为具有负影响
2.4变革型领导对团队知识共享行为的影响变革型领导行为的特点是成为行为标榜、设定美好愿景、挑战性目标、鼓励与认可员工的成绩、分权与授权。变革型领导具有魅力、智力激励、个性化考虑三类因素。ChiaYenChiu，HaoChiehLin等运用实证分析验证了变革型领导通过对团队信息交流导向、学习行为的影响，从而正面影响团队行为的整合与产出的理论［15］。Egalitarian、DianaMaldonado、VictorJ．Callan等揭示了变革型领导者通过鼓励成员意见表达和决策参与，促进团队成员合作与创新［16］。本文提出假设4:H4:高校创新型科研团队变革型领导对团队知识共享行为具有正影响
2.5知识共享行为对团队学习行为的影响当团队对于成员分享失败的经验教训表示欣赏和接受时，成员自信增强，有助于增进学习行为［17］。经验的共享可以帮助学生更好地理解问题，在研究方法和研究技术上得到改进，同时克服完成科研任务过程中的个体知识有限性，增强沟通与交互学习行为［18］。团队内部需要假设、讨论与知识交流［19］，团队成员创造并分享知识的结果就是学习行为过程［20］。本文提出假设5:H5:高校创新型科研团队的知识共享行为对团队学习行为具有正影响
2.6团队成员个体学习能力对团队学习行为的影响陈国权指出团队学习是指团队成员不断获取知识、改善行为、优化团队体系，以在不断变化环境中增强团队良好生存适应性和健康和谐发展的过程［21］。Bunderson(2003)提出团队成员通过学习认识环境，实现有效的自我管理和团队过程改善，学习能力强可以提升团队成员对变更环境的适应度，同时采用更有效的方法与途径实现团队科研目标。团队成员通过较强的个体学习能力快速融入问题，寻找解决方案，因此本文提出假设6:H6:高校创新型科研团队成员的个体学习能力对团队学习行为具有正影响
2.7信息获取与分布过程对团队学习行为的影响学习行为主要包括信息获取、信息分布、信息整合、信息存储与检索(VanOffenbeek，2001)。通过内外部环境中的被动搜索或需要信息时主动进入环境以明确问题或机会的行为是信息获取，信息整合和存储是团队成员信息或向其他成员阐述信息的过程，在成员达到共识之后以对话或沟通的方式转换、融合观念，并形成团队最终潜在方案(Gibson和Vermeulen，2003)，因此本文提出假设7:H7a:高校创新型科研团队的信息获取对团队学习行为具有正影响H7b:高校创新型科研团队的信息分布过程对团队学习行为具有正影响
2.8团队学习行为对团队绩效的影响学习行为是优化团队成员性格差异、完善认知结构异质性，协同团队发展的有效行为模式(ChristianeVeronikaMüller)［22］。团队学习是一种产出，当团队绩效不发生改变时，意味着团队内没有学习行为(Cook和Yanow，1993)。团队成员通过共享经验实现知识和技能的组织化，从而使团队绩效发生持久变化。并不是所有的学习行为都能改善团队绩效，也不是所有团队绩效的改善都是由学习行为造成［23］。Edmondson研究了团队学习与创新能力之间的关系，指出学习型团队可以更好地实现创新［17］。本文提出假设8:H8:高校创新型科研团队的学习行为对团队绩效具有正影响2.9团队创新对团队绩效的影响根据高校创新型科研团队的定义，科研团队的核心是实现创新。Anderson(1998)指出个人能力对团队的创新能力有显著性影响。高校创新型科研团队的创新能力是团队成员创新能力综合效应的发挥，团队成员的创新能力很大程度上决定着团队的创新能力和绩效。没有团队成员的创新，就没有团队的创新可言。本文以创新作为衡量科研团队绩效的变量指标，提出假设9:H9a:高校创新型科研团队的创新能力对团队绩效具有正影响H9b:高校创新型科研团队的创新活动对团队绩效具有正影响H9c:高校创新型科研团队的创新成果对团队绩效具有正影响根据以上假设推导，本文提出高校创新型科研团队知识共享行为、学习行为及团队绩效之间的关系研究模型，如图3所示。
3调查研究设计
3.1量表与样本本文参考国内外已有的相关研究，借鉴已接受检验的成熟量表，结合高校创新型科研团队的实际情况，通过设计、补充与修正，确定了适于本研究的调查问卷，问卷衡量方式采用李克特五分量表进行评估。问卷发放对象包括湖北、河南、四川、北京等地共25所重点高校的创新型科研团队人员，问卷发放总数为300份，实际回收258份，回收率为86.0%，有效问卷220份，问卷有效回收率为73.0%。男性占63.6%，女性占36.4%;具有博士学位的人员占11.3%，在读博士10.1%，具有硕士学位的占20.9%，在读硕士占50.5%，具有本科学位的占7.2%;具有教授职称的占7.4%，且同时为博导的占6.2%，具有副教授职称的占12.4%。
3.2信度与效度检验(1)信度分析信度分析采用测量条款的内部一致性系数，一般应大于0.7。通过运用SPSS16.0对项目条款进行内部一致性系数α和测量条款因子负荷值大于0.5检测，并且删除不可信条款，分析结果说明本研究数据具有可信度。(2)效度分析效度是表示一份问卷能真正测量到该量表所要测量的能力或功能的程度，也就是要达到测量目的的量表才算是有效的。本问卷的设计是以已有的研究成果为理论基础，经过相关的探索和验证。由于问卷设计过程中征询和听取了专家建议并进行了大量修改和补充，因此需要利用探索性因子分析验证结构效度，研究模型中各变量的测量结果显示，KMO值为0.885，Bartlett检验的χ2值为1431，P＜0.000，本问卷具有较好的内容效度。
3.3结构方程模型本研究运用Amos7.0进行结构方程分析验证概念模型的显著性。(1)拟合度检验研究模型各变量的拟合程度如表2所示，概念模型的整体拟合度较好。(2)模型修正根据M．I修正指标，对模型作进一步修正，重构高校创新型科研团队知识共享行为、学习行为及团队绩效概念模型，修正后的模型及路径系数如图4所示。经过修正后的模型拟合指标均优于原模型，可见修正后的模型具有更好的整体适配度。图4研究模型修正后路径分析1e149.45
3.4结果分析与启示通过结构方程模型路径分析和模型修正，对概念模型及假设的变量关系进行验证，假设检验的结果如表3所示。通过实证研究可以发现以下结论:①高校创新型科研团队的资源充足度、认知冲突、信任、变革型领导对团队内知识共享都具有正向影响，高校创新型科研团队情感冲突对团队知识共享行为具有负向影响，并且从相关系数可见资源充足度和信任是较强的两类正向影响因素。②高校创新型科研团队成员异质性对团队知识共享行为不具有负向影响，与假设相反，保持团队内一定程度的成员异质性有助于团队内实现知识共享。③高校创新型科研团队的信息获取、信息分布过程对团队学习行为具有正向影响。④高校创新型科研团队的创新能力、创新活动和创新成果对团队绩效具有正向影响。⑤高校创新型科研团队的知识共享行为对团队学习行为具有正向影响，高校创新型科研团队的学习行为对团队绩效具有正向影响，学习行为成为知识共享的中介因素，影响着团队绩效。
基于研究模型的数据结果分析，本文提出相应的提升团队绩效的知识共享行为、学习行为优化策略。
(1)营造团队情感信任的人际关系氛围情感依赖和信任可以增进团队内成员知识共享的意愿，成员间心理情感的相互作用有助于提高团队成员之间的工作协调度，通过提供通畅的交流与沟通平台，一方面促进成员之间的相互了解、相互尊重，减少破坏性的情感冲突可能性;而另一方面，良好的团队人际关系为培养团队内共同的文化价值观，营造竞争又合作的创新环境奠定基础。
(2)实现团队内有效的变革型领导高校创新型科研团队的领导者一般是团队内学术引导者，同时肩负着团队发展中的塑型与协调工作，变革型领导以实现团队科研任务为核心，以情感维系为手段培养成员共同的价值观，以自身的规范化行为作为成员标榜，通过培养团队归属性，设定共同的愿景、宽松的授权，来改变员工从被动追求目标转向享受成就。
(3)构建与协调管理团队多样化成员结构分布式知识和信息往往是科研团队内实现知识共享和相互学习的动力，所以高校创新型科研团队进行成员选择时，应注重各自的专业技能与性格的互补性，可以是同一个高校的某个或某几个院系或教研室，或者是具有不同学科领域、研究方向背景的成员。同时根据不同层次的成员需要提供差异化激励，提升其知识共享和学习的意愿，通过定期组织科研项目进展汇报、科研会议讨论与交流机制以实现知识共享和学习行为。
关键词：高校；学术创新团队；机制
高等学校是培养创新型人才的机构，同时承担着发展科学研究、直接为社会服务的重要职能。目前，我国高校科技创新团队建设已经取得了显著的成效，积累了有益的经验，对于文科院校来说，同样应该加强学术创新团队建设，建立符合当今大学发展要求的学术创新团队运作的新机制，这样才能在建设国家创新体系、强化自主创新能力方面发挥更大的作用。
一、我国高校学术创新团队建设的现状分析
1.存在的问题
当前，我国高校的创新团队可谓形式多样，有以课题为核心的任务性团队，也有研究方向和研究人员稳定的团队，有同一学科组成的团队，也有跨学科组成的团队。相比较而言，在文科院校中，存在一些团队，以获取资源为主要目的，虽然竖起了“团队”的招牌，但其实是形式重于内容，不利于高校学术创新的发展。目前，我国高校学术创新团队建设中存在的问题主要有：（1）在申报国家或省社科项目时，多数是临时组成“虚拟团队”，人员没有磨合，探讨交流的更少，有的甚至滥竽充数，水平也是参差不齐，这样就很难产生高水平的科研成果；（2）这种临时组建的所谓创新团队，其持续的时间都很短，不仅不利于培养创新型的学术人才，而且造成浮躁的学术风气，对学校有限的科研资源也是一种浪费；（3）高校学术创新团队大多是自发组建的，其目的主要是为获取更多的科研项目和经费，相对于自上而下的长远规划而言，更容易产生科研不端行为，而学校缺少相应手段对其进行监管和控制；（4）学术创新团队的另一问题就是跨学科、跨部门的团队少，大多是以学科组或教研室为基础自发形成的，少数跨学科的团队中，文科和理工科的大交叉更是少见，这样就难以整合学校的科研力量，形成科研优势项目。
2.影响因素分析
2.1项目带头人因素：作为高校学术创新主体的项目带头人，对项目的运作、团队的建设等起着重要的作用。其专业方向、职业经历、家庭情况、助手情况、文化修养、研究投入、研究条件等，都会对整个团队产生明显的影响。而科研的发展对创新团队带头人提出了新的更高的要求。
2.2团队因素：包括团队的人员构成、团队文化氛围与团队的激励机制，这也会造成明显差异。另外，项目研究过程中的目标规划、战略合作、信息交流等方面，也是十分重要的影响因素。
2.3政策因素：学校政策是重要的创新宏观影响因素。对于高校的学术创新项目而言，政策影响表现为来自行政机构的积极支持和引导，以及理性的资源配置，从而起到鼓舞和激励作用。与此直接相关的科研资金方面，一般高校的科研资金来源有四类：国家科研资金投入、省内科研资金投入、产业界资助、自筹经费。不同角度的资金支持，资金支持的力度和持续性，会导致不同的结果。
2.4评价体系：目前，我国尚未形成严格的科研评估制度，尚未建立严格、规范、科学、并被学界普遍认同的评估体系，尤其是文科类基础性研究成果，更缺少科学评估体系。在现行的学术评价体系下，团队组建时的目标往往不是创新成果，而演变成为争夺资源的工具。
以上方面，直接影响到高校的学术创新，影响到高校学术创新团队的发展。需要我们进行深入的思考。
二、高校学术创新团队建设的内涵与任务
1.高校学术创新团队建设的内涵与任务
高水平的科研工作是一流大学的重要指标，高校科研要形成自己的特色和优势，就必须建设好一支以学术问题为纽带、立足学科前沿的具有创新精神的科研团队。而创新团队建设是对优秀人才群体的支持项目，是推进人才组织模式创新的重大举措。在科研工作中凝聚人才，打造学术团队，发挥整体功能，又能鼓励拔尖人才脱颖而出，以明确的前沿科研方向为先导，又支持学科交叉，形成优秀人才的团队效应，才能提升高校在国际、国内的学术地位和竞争能力。有专家指出，创新团队有三个特点 ：团队成员相互依靠且积极交往；共同的研究目标；有一定的组织结构和共同制定的规范。
要想建设一支具有以上特点的创新团队，发挥更大的社会作用，还必须明确团队的任务，那就是所有的研究最终都应该服务于国家经济和社会的发展，文科院校也是如此。高校要通过建设学术创新团队的新机制，在原有科研团队的基础上，以学科建设为依托，打破人才组织上的体制，积极探索以重点学科、创新平台为依托，以学科带头人为核心，围绕重大项目凝聚学术队伍的人才组织模式，促进学科的交叉融合和集成发展，充分发挥人才资源丰富的优势，实现更高水平上的知识创新。就是说，创新团队的建设应以学科建设为依托，对所在学科具有较强的带动作用，同时瞄准有发展前景，且成果可以预期的学科生长点，不断追踪、推进、深化学科发展，创造出具有重要影响的科研成果。
2.国外的做法及其借鉴
国外高等院校非常重视学生综合素质的培养，在教学别重视如何教会学生与他人的合作。在自身科技创新团队建设方面，也是贯穿了这一理念。如纽约科技大学强调研究人员不应只是在实验室埋头工作，而应该能与其他人交流和配合，有团队精神，这是现代科技发展、多学科交叉情况下成功的条件。加州理工学院则以卓著的名声、强大的凝聚力及资金后盾，保持了创新团队相对稳定的传统和研究与教学并重的特色。当申请研究基金时，捐资机构会同时要求数个团队就同一课题提交项目方案，而基金只会选择给最优秀的方案。所以竞争激烈又活跃的学术气氛，也是创新团队的动力。对于在学术领域做出特殊贡献的团队或个人，学院建立了专门的命名奖励机制，即学院用私人捐赠建立一项基金，基金命名权及使用权由该团队或个人支配，以充分调动团队的积极性。这些成功的经验值得我们借鉴。
三、构建高校学术创新团队建设的新机制
目前高校的科研管理部门是科技处或科研处，研究队伍往往分散在各院系，使得管理部门难以整合队伍，完成大型综合性项目。而高校内即使有研究所、研究中心和研究基地，往往也难以形成研究方向稳定、人员稳定、学科交叉融合、具有国际竞争力的学术团队。那么，构建我国高校学术创新团队建设的新机制，建立有利于队伍整合、学术创新的激励运行机制，从而促进科研水平的不断提高，就显得十分必要和迫切。
1.建设促使团队不断壮大和可持续发展的制度保障
（1）建立有利于创新人才成长的培养机制。可行的做法包括：学校将创新团队带头人及其成员纳入学校高层次人才发展规划之中；学校在安排教师进修计划时，应充分考虑创新团队建设对人才的要求，鼓励支持创新团队成员到国内外重点大学进行短期进修或做访问学者等。（2）建立有利于创新性人才发挥作用的激励机制。学校应考虑给予创新团队特殊政策，精神激励与物质激励并重，充分体现科研人员的创新价值。如学校结合以“办学重心下移”为主导的管理体制改革，在制定教师岗位聘任方案中，按团队聘任，按团队考核等等。同时，学校进一步完善项目申请、评审、资助、考核、淘汰制度。比如项目实施期定为3年，实行课题负责制管理。项目实施2年后，对考核不合格者，取消下一年度拨款计划。将实施3年后考核为优秀的，纳入下一轮资助计划，给予滚动支持。完善这样具体明确的制度措施，将起到积极作用。
2.提供促进学术团队保持不断创新的物质保障条件
就是说，要加强学术创新团队建设的投入力度，集中优势的人力资源和财力资源，不断创造出创新性科研成果。保障条件包括：一是保障团队有充足的研究时间、足够的科研空间和科研条件、科研设备；二是保障对创新团队资金的投入，应每年设立专项经费，对创新团队成员特别是创新团队带头人进行资助；三是保障高层次学术交流，如保障团队成员能经常性地参加国际国内学术会议，开展学术交流，掌握研究领域的最新动态等。
3.加强创新文化建设，营造关爱人才的良好环境
首先要抓住优秀创新团队形成的关键要素，实行首席专家负责制，在科研实践中打造团队。对创新团队入选者尤其是团队负责人，要进行学术评价、学术道德和团队精神等多方面的考察，要定期组织进行国情教育和社会考察活动，增强他们的责任感和使命感。同时，在政治上关心、事业上支持、生活上关爱，形成一种支持人才、关心人才、服务人才的良好环境和氛围，把最优秀的人才集聚到知识创新工程的事业中来，最大限度地激发和调动人才的积极性和创造性。
关键词：高校，创新，人才培养，对策
随着高校招生规模快速扩大，已经引发了师资队伍、教学设施、科研项目、R&D经费等教育资源的突发性短缺，在短期内对高校创新人才的培养方式和培养力度提出了巨大挑战。
一、通过强化有利于创新人才培养的创新平台建设，高校正在成为我国培养创新人才的主阵地
在科学技术飞速发展和学科交叉与交融日趋明显的情况下，高校培养的创新人才应具有知识结构全面，基本功扎实；能力结构合理；独立批判力；积极的人生态度等特点。下面以社会或相关政府、学术机构界定的杰出人才特指创新人才。
（一）高校正加快有利于创新人才培养的创新平台建设并初见成效
1.实验室建设快速发展。高校的创新活动，大多数是在实验室里完成的，近年来我国高校实验室建设已进入快速发展阶段。通过装备先进的仪器设备,吸引高水平的科技人才,各高校都在强化实验室所具有的科学研究的综合优势。在过去5年中，依托高校的国家重点实验室一直占新建国家重点实验室总数的65%左右，数量从2000年的87个增加到2006年的120个(资料来源：国家重点实验室网：/labsite/Site/index.aspx)。截至2005年底，科技部共建设国家工程技术研究中心148个，其中分布在高校的有34个，占23.0%(资料来源：国家工程技术研究中心信息网：/bulletin_01.aspx)。据教育部最新统计数据显示，国家依托地方高校建设的教育部重点实验室已达117个，占总数的33.2%，依托地方高校建立的教育部工程研究中心45个，占总数的26.3%(资料来源：/xin_wen_gong_gao_1114/20070328/t20070328_225246.shtml)。
通过承担高水平基础研究、竞争性战略高技术研究和公益性研究,实验室已成为高校培养创新人才的重要平台。以国家重点实验室为例，2005年共拥有中国科学院院士199人,中国工程院院士88人,分别占到中国科学院和中国工程院院士总人数的28.1%和12.5%，国家杰出青年科学基金获得者512人，占全国总数（1500人）的34.1%，中国科学院“百人计划”入选者381人，占全国总数（1248人）的30.5%，教育部“长江学者奖励计划”特聘教授197人，占全国总数（829人）的23.8%。2005年从国家重点实验室出站的博士后、毕业的博士和硕士人数分别是2002年的1.40倍、2.14倍和2.02倍(资料来源：/labsite/Site/index.aspx，国家重点实验室2002、2005年度报告。)。
2.高校创新团队建设方兴未艾。团队协作已成为科学研究获得成功的关键条件，也是创新人才成长发展的重要途径。总体看国内科技创新团队的建设不容乐观，具有国际影响力的科技团队并不多见。推进科技创新团队的建设是实施自主创新战略的当务之急。
随着教育部“长江学者和创新团队支持计划”和国家自然科学基金委“创新研究群体基金”等政府创新支持项目的实施，近年来高校都在积极探索基于团队的科技创新模式及人才培养模式。2004-2007年，教育部“创新团队支持计划”共对94所高校的244个科技团队实施了为期2年的资助计划。2000-2006年，国家自然基金委共对139个创新研究群体实施了资助计划，其中分布于高校的有73个，占52.5%。以北京大学为例，至2005年北京大学有10个科技团队获得国家自然科学基金委“创新研究群体基金”资助，至2007年有14个科技团队获得教育部“创新团队支持计划”资助。
当前高校创新团队建设项目中的一个重要特点是加大了对中青年科技人员的资助力度。例如，2004-2007年进入教育部“创新团队支持计划”的238名学术带头人中45岁以下的有117人，占49.2%，45-54岁的有112人，占47.1%；2000-2006年进入国家自然基金委“创新研究群体”的138名学术带头人中，45岁以下的有72人，占52.2%，45-54岁的有54人，占39.1%(资料来源：根据2000-2006年国家自然基金委相关公示信息统计。)。总体看在高校创新团队建设中，中青年科技人员已经成为主导力量。
（二）高校正在成为我国培养创新人才的主阵地
全国高校从事科技活动的人员约30万人，占全国研发人数的1/3。“十五”期间高校作为第一单位并担任首席科学家承担“973”计划项目89项，占立项总数的57.05%；承担“863”各类项目占总项目数近40%。以2002年为例，高校承担各类课题12.1万项，发表的论文约占全国论文总数的70%，承担国家“863”计划项目占1/3以上。在2006年度的国家三大技术奖中，高校获奖比例均超过了50%。国家自然科学奖授奖项目29项中，高校获奖15项，占51.7%，其中一等奖2项，二等奖13项；国家技术发明奖授奖项目41项，高校获奖25项，占61%；国家科学技术进步奖授奖项目184项，高校获奖106项，占57.6%，其中一等奖5项，二等奖101项（资料来源：根据《国家科学技术奖励公报2006》统计整理。）。
高校教师是顶尖创新人才队伍的中坚力量。1952-2005年产生的“两院院士”中，有1033名院士曾就读于国内113所高校（中国科学院院士497人，中国工程院院士536人）。其中26所高校为国家培育10名以上两院院士，共计796人，占总数的77.1%。全国共有141所普通本科高校毕业生当选长江学者和创新团队学科带头人，总人数合计为872人。其中“985工程”高校有36所共646人，“211工程”高校有44所共142人，合计占总数的90.37%（资料来源：中国校友会·中国高校杰出人才培养状况调查报告(2005/12)。）。2003年，1332位“两院院士”中，在高校任教的共514人，约占院士总数的40%，其中有中国科学院院士280人（占总数712人的39.33%）；中国工程院院士234人（占总数620人的37.74%）。先后有2002位高校教师获得教育部“优秀青年教师资助计划”的资助，有711位教师进入教育部“跨世纪优秀人才培养计划”，513位高校教师获得“国家杰出青年科学基金”资助，占到总数855人的60%（资料来源：引自张亚群，“论大学教师专业发展的途径”，《现代高教信息》，2006年第9期。。由此可见，高校是我国基础研究的主要承担者，同时依托众多科研项目成为创新人才培养的主阵地。二、资源性投入不合理及教育理念滞后制约高校培养创新人才
（一）教育科研经费投入不合理
高校教育科研经费增长幅度大致与招生人数的增长幅度相当（见图1），但生均国家投入和社会投入已经连续几年悄然削减。此外，近年来大量的教育经费用于高校基础建设，实际用于创新人才培养的投入比例不容乐观。
科研经费的投入也相对薄弱。据科技部统计数据显示，2005年，全国R&D经费支出2450亿元，其中高等学校支出242.3亿元，仅占总量的9.89%；政府投入高校133.1亿元，仅占政府科技总投入的20.65%，而投入科研机构的比重则达65.91%。相比之下，2003年美国高校R&D支出占政府R&D总投入的16.8%，英国则达21.4%。如果考虑R&D经费总量，则这一差距更加明显。国家统计局统计公报显示，2006年全国R&D经费总支出2943亿元，占GDP的比重达1.41%。与发达国家相比有很大差距，2003年美国这一比例为2.6%，韩国为2.64%，日本则达到3.15%。科研经费投入的不足，在一定程度上制约着高校总体科技创新水平的提高，进而会影响到高校创新人才培养的数量和质量。
（二）高校教师队伍建设不利于创新人才培养
一流的师资是高校培养创新人才的关键。在师资总量方面，2000-2006年，我国高校师资队伍从46.28万人增加到107.6万人，年均增长率达到15.3%。其中绝大部分为中青年教师，2001年我国高校45岁以下中青年教师占78.89%，35岁以下青年教师比例达到46.44%，并逐年增加。按教育部公布的数据，2005年2月中国高等学校教师当中有博士学位者，全国平均是7%，重点高校教师有博士学位者为20%左右。同一时期，美国本科以上大学教师拥有博士学位的比例为62%，英国大学为70%，德国接近100%。
现阶段我国高校教师队伍素质在不断增强，但高学历者大多年轻缺乏教育经验，而教育经验丰富者普遍未经历博士教育训练，二者对创新人才培养的集成优势还没有充分发挥出来。乃至在一些研究型大学，具有高学历、富有创新思维和能力的教授存在重科研、轻教学的倾向，反映出我国成熟的创新型教育文化尚未完全形成。
（三）高校教育理念滞后，不利于创新人才的培养
长期以来，我国高校教育的首要目标是学习已有的工业文明成果，注重对知识的传授，把教学过程理解为知识的积累过程，对学生的评价立足于掌握知识的多少，而忽视了学生潜能和创新能力的培养，因此，教育理念和教育方式亟待创新。如教学模式有待打破统一框架；教学方式有待改变灌输模式；人才评价有待创新导向的引入。
三、有针对性调整并强化高校培养创新人才的策略
在教育体制改革不断深入的时期，高校在教育理念和人才培养方面正经历前所未有的转型，目前还存在诸如资源、机制和文化等因素制约着创新人才的培养，尚不能完全满足建设创新型国家的战略需求。培养创新人才却是潜移默化、一个长期的系统工程，需要全社会在创新型教师队伍建设、创新资源投入、创新平台建设和教育理念创新等四方面推动高校培养创新人才的进程。
（一）应确立创新教育思想。创新人才的基本特征是创新精神、创新能力和创新成果三方面的统一
培养创新人才不仅仅需要传授前沿知识，更需要创新精神和创新能力的培养。传统的以知识灌输为主的教学思想在很大程度上制约了学生创新思维、创新精神与创新能力的培养。为此，无论在高等教育阶段，还是在高中阶段和义务教育阶段，必须确立创新教育思想，大力推行素质教育，尊重学生主体性和个性化，实现学生的全面发展。高校应把培养学生的创新精神、创新思维和创新能力放在突出的位置上，要把关注点从单纯的知识传授转移到培养学生独立思考和提出问题、分析问题与解决问题等各方面能力上来，并以此推动教学内容、教学方法和管理体制的变革以适应这一目标的实现。创新教学方式和课程设置，如高校需加强实践性教学环节在课程体系中的比重，增加学时数，鼓励学生运用所学内容设计具有创新意识的方案。
（二）建设创新型的教师队伍。拥有具有创新精神、创新思维和创新能力并热心于献身人才培养工作的教师队伍是高校培养创新人才的关键
创新型教师队伍的建设方式包括：（1）增加高校教师队伍中具有海外研究经历人员的比例。“引进来，派出去”，拓宽高校师资队伍的国际化视野和经验。（2）增加高校教师队伍中具有企业或科研院所研究经历的比例。有计划地引导高校教师深入到企业和科研院所进行科研实践活动，支持其参与国家及各部委的基金科研项目，以培养其创新实践能力；或者鼓励企业和科研院所中的有创新能力和创新意识的人员到高校从事教学活动。（3）改进高校教师评价体系。兼顾教学与科研两个方面，对教学成果与科研成果给以同等待遇。对那些承担培养拔尖创新人才的教师要区别对待，适当增加教学方面的考[JP+2]核比重，不刻意追求他们在课题经费、科研项目和数量等方面与其他教师同等的标准，以激励那些勇于开拓创新并获得一定成绩的教师以更大的热情和积极性继续开拓创新，培养出更多的创新人才。
（三）加大对高校的基础研究投入，完善科研管理
基础研究水平高低直接决定高校的技术创新和人才培养能力、可持续发展潜力。我国的科技创新工作特别是基础研究的重担应更多地落到高校的肩上。我国科技部的统计数据显示，2003年美国基础研究费用支出在全部R&D经费支出中的比重为19.1%，2005年我国仅为5.4%。同时美国全国每年一半左右的基础研究经费由高校获得，基础研究经费在高校研发经费中的比重一直在2/3以上，而在2005年，我国高校获得的研发经费仅占全国R&D经费的9.89%，2004年，我国高校R&D经费中投入基础研究的比例仅为18.6%。因此，国家和高校应加大对基础研究的投入比例，以利于创新人才的培养。同时，在高校内部建立专门的筹资机构或部门，广泛吸收来自国家、企业、社会团体乃至个人的资金投入，以及各种形式的捐助，为此，国家应制定相应的法律法规，引导和鼓励社会资金投入高等教育事业。
关键词：高校；科研团队；人事制度改革
现代管理理论和实践越来越注重团队建设，以团队为基础的组织形式和管理模式已经被广泛地运用于社会生活的各个方面。高校是科研人才的汇聚地，是科学研究的重要基地，高校科研工作要提高承担重大项目的能力，要出更多原创性的科研成果，就必须建设强有力的科研团队。
加强高校科研团队建设必须以高校人事制度改革为基础。只有通过高校人事制度改革才能给高校科研团队建设奠定规范的管理准则、良好的人才来源和稳定的组织结构，才能形成科学的评价体系和激励机制，从而更好地促进高校科研团队建设健康、快速地发展。
一、高校科研团队建设的必要性和重要性
1、高校科研团队建设是现代科学技术发展的必然要求
现代科技发展越来越显示出其高度分支化和高度综合化的趋势，具体表现为多学科之间的交叉性、渗透性和由此产生的跨学科研究领域。跨学科研究是一种多学科之间相互作用、相互补充的合作研究，是打破学科界线进行的科研活动。高校现有的以“单兵作战”为特点的课题组组织形式和研究者个体有限能力的研究方式往往不适应解决广而深的科研问题，严重制约了高校科学研究的发展。因此，在高校研究领域大而杂、个人力量单薄有限的现状下，就要求建立“大兵团作战”的科研组织形式。通过科研团队建设，综合团队成员间不同的学科综合知识，形成宽广厚实的知识群体，从多方面、多角度的思考问题、解决问题，相互交流，协同攻关，推进科研工作的完满解决。因此，科研团队建设是现代科学发展的必然趋势，也是推进现代科学发展的强大动力。
2、高校科研团队建设是解决高校科研工作现有问题的有效途径
概括地讲，高校科研工作目前仍然存在着“小、散、软”的问题。“小”是指研究工作档次不高，科研状况大多限于“小课题、小发明、小成就”，甚至是低水平的重复研究；“散”是指高校科研长期以来分散在多个部门和职能领域状态中，学科研究领域各自为政，科研人员单兵作战，缺少凝聚力和向心力，难于形成合力，以至人力资源和物力资源的投入分散，从而造成学科研究方向的分散，难以形成有竞争力、有特色的学科群；“软”是指研究内容偏软，面向经济建设、产业发展的课题少，难以形成具有重大影响的硬项目，无法适应经济社会发展的现实要求。
针对以上三大问题，高校科研工作亟待通过团队化建设进行资源整合，通过团队的互助合作，尽快形成科研攻关的合力，摆脱高校科研发展困境。
3、高校科研团队建设是高校人才工作与科研工作的新走向
高校科研团队建设与人才工作、科研工作的关系十分密切，二者之间相互联系、相互促进。高校科研团队是高校科研工作的基础力量，学科创新的主要生长点，也是培养和造就高校学科带头人和学术骨干的沃土，对整个高校人才队伍的成长起着带头和推动作用。同时，高校科研团队建设必须以人才为依托，只有在不断提高人才个体的素质和技能的基础上，才能形成学科特色明显、优势互补、分工合作的科研团队，才能把高校科研做大、做强、做优。
近年来，人才工作与科研工作的团队化新动向受到了国家的高度重视，有关部门纷纷出台政策和措施为科研团队建设搭建一个良好的发展平台。如教育部已正式启动最高层次的人才项目“长江学者和创新团队发展计划”，不少和地方高校也纷纷出台相关的项目与计划，以推动科研团队建设。可以这样说，科研团队建设已成为当前高校改革发展过程中最受关注的新动向。
二、高校现行学科团队建设的主要障碍
随着我国高校人事制度改革的整体推进，高校在科研体制方面实施了一系列的改革措施，并取得了一些突破。但我们应该清醒地看到，目前高校科研团队建设的主要障碍仍还普遍存在。从人事管理的角度来讲，具体表现在以下三个方面。
1、单一的科研组织形式
（1）不适应高校科研合作攻关的要求
目前，高校的科研组织的基本形式是由若干研究人员形成的课题组。这些课题组中协作活动普遍缺少规范，协作过程不够密切。课题负责人为申报成功，往往从学历、年龄、职称结构组成等考虑，一旦课题组成员申报立项成功后，成员之间的合作研究、分工就流于形式，或基本上就不在一起或很少在一起开展研究合作了。在课题负责人和成员之间、成员与成员之间并不存在实际意义上的合作分工关系，合作攻关搞好科研更是无从谈起。
（2）不适应学术自由的客观要求
学术自由是科学研究发展的必要条件。高校科研组织形式的单一性，使得科研项目选题的空间过于狭窄，不能很好地给研究人员提供学术自由研究的空间，束缚了学术发展。所以有必要进一步改革科研体制，突破现行科研组织局限性，使研究人员可得到按自己的学术兴趣味，自主地联合相关学科研究人员形成科研组织，开展科研工作。
2、单一的运行管理模式
（1）不适应学科发展的需要
高校目前运行管理模式是以院系为单位对教师进行管理的，即对教学科研人员实行了“单位制”式的管理，其结果很可能是将许多研究领域十分接近或交叉的专家分割在不同的专业院系，相互间老死不相往来，难以形成研究合力，难以承接并完成较大型研究课题。另外，现代最前沿性的科学研究课题往往具有学科交叉的性质，不是某些原有单个学科乃至原有划分的一两个学科的专业人员可以单独完成的。如何改变这种以行政管理为特征的单一运行管理模式，适应现代学科发展的综合需要，是当前高校科研组织创新的重大任务之一。
（2）不能充分激发人的潜能
单一的运行管理机制是一种封闭的、单一的科研环境，它使研究人员互相隔离，缺乏充分的信息交流和沟通，导致科学研究的思想束缚。这既不利于个人在某一专业领域的潜能挖掘和综合能力的发挥，也不符合学术研究的内在规律。而团队的思想境界比较开阔，有助于想象力的丰富和孕育，通过团队成员在思想上反复的沟通和碰撞，就可能形成另一种有价值的思想，甚至成为创新的契机。也就是说，科研工作者只有在团队中才能更为充分地激发自身的潜能。
3、单一的评价激励机制
（1）不利于团队成员的协同合作
高校现有的科研评价激励制度多是建立在以个人为对象的基础之上，即以研究者个人的论著、项目、经费和成果等作为评价考核依据。这种评价激励机制缺乏团队激励，往往使研究人员各自研究自己的领域，各自追逐自己的成果利益，出现科技人员人人争项目主持、争论文署名等现象便不难理解。这在相当程度上淡化了科研协作，造成课题规模小、甚至是低水平重复。因此，缺乏团队激励必然造成团队合作机制的缺失。
（2）不利于调动科研团队内部科研、技术和管理人员的积极性
在科研组织中，应该既有研究人员、也有技术人员和管理人员。这几类人员不可或缺，否则科研工作难以正常运作。从高校当前的科研激励机制来看，在处理个人和团队之间以及团队内各类人员之间关系的问题上，做法虽各有千秋，但有其共同点，即以科研产出量为考核标的，进行量化考核，并将考核结果与津贴、奖金、职称晋升等个人利益直接挂钩。无论你对科研项目的实际贡献如何，一律按其固有的考核结果进行奖励，在这种评价体系下，为使利益最大化，人人争课题、人人写论文便成为现实的选择。特别是对工程技术人员、实验人员和部分管理人员而言，由于缺乏合理、科学的评价激励，严重挫伤他们的积极性，从而影响了团队绩效。
三、深化高校人事制度改革，促进科研团队建设与发展
90年代以来，高校人事制度改革虽然取得了重大成果，但是仍然存在一些突出的问题，如上所述，传统的科研组织构架、评价激励机制和管理方式已经阻碍了高校人才合理流动，影响了科研团队建设。因此，促进科研团队的建设与发展必须从深化人事制度改革出发，在当前，以下几个方面对高校科研团队建设起着较为重要的作用。
1、完善机构设置实施动态管理
（1）进一步完善机构设置
高校具有一般行政组织的共性，同时又具有教学科研工作带来的特殊性。高校在科研机构设置上应该突破一般行政组织的构架，实现纵横交错的矩阵管理模式。这种管理模式，从纵向等级来说，要建立国家级、校级、院级的规范科研组织。从横向分布来说，要克服学校现有院系管理的弊端，打破教研室的模式，建立跨学科和二级学科的研究机构。高校学术研究具有民主化、科学化、多样化和基层化的特点，但现有的学术组织行政化管理模式严重制约了这种特点的发挥。所以，高校必须在深化内部管理体制改革，打破原有以行政为主导的机构模式，紧紧围绕学科和项目研究需要，自由组合建立高校科研团队。
（2）实行科研组织的动态管理
科研组织动态化由科研工作动态化所决定的，科研工作是一个从组建、研究过程到结题的动态发展过程。因此团队本身的存在与否要与科研任务相结合，团队成员也随着科研不同的阶段不同的任务不断变更，合理安排人员的出与进，对科研组织进行动态管理。只有这样，才能使团队的科研工作始终处于有序运转状态。
2、改进岗位聘任制度
（1）以学术带头人为核心，实行团队聘任制
增进科研团队建设，必须整合人力资源，改革用人制度，改进岗位聘任制。建议在现有岗位聘任制的基础上，加快团队聘任制实施的改革与探索，试行以团队身份应聘具体的学科或项目，使优秀团队成为高校科研工作和人才建设的重点。同时，团队建设不但需要用人制度的创新，还需要保证团队具有相对独立的运作方式，有相当程度的自治权和对人员招聘、配置的决策权。要建立适应科研团队建设的灵活多样的用人模式，鼓励科研团队探索新的聘任制度。
（2）打破人才部门所有制，允许跨院系聘任
一般而言，目前高校的人员管理还停留在计划经济下的模式，其通常表现为以“一次分配定终身”为特征的人才部门所有制。近年来推行的聘任制也由于这个原因往往流于形式，影响了人才的合理使用，抑制了科研人员的积极性和创造性，造成人才积压和“在职失业”。这种现象在长线专业表现尤其突出。所以，必须打破现行的局限于院系、教研室的组织疆界，允许以项目为中心组成跨院系、跨部门的科研团队，以此进行跨学科之间的科研交流，实现人才资源和物质资源的共享。
3、建立科学的评价体系和激励机制
（1）建立科学合理的科研评价体系
高校科研工作复杂、周期长，各类评价指标庞杂，要建立科学合理的评价体系决非易事。但从推进科研团队建设方面来看，着重解决两个方面的问题。
一是从评价的周期来看，特征尺度理论认为，准确评价一个团队，就应采取短期评价与中长期评价相结合的方法。短期评价是必要的，是总体评价的基础，它可以及时淘汰不称职的团队成员，确保团队向正确的方向发展，但不一定准确。中长期评价是必须的，是总体评价的关键，它的优点是全面、客观、准确，但所需时间比较长，对高校科研团队应该以中长期评价为主；二是从评价的对象来看，高校科研评价应采取个体评价与团队总体评价相结合的方法。团队总体评价除了一般的科研产出外，还要评价团队的管理制度、学术创新能力等。个体评价主要是对研究人员的科研水平，其承担任务在整个科研工作中的重要程度的评价。在当前，我们要引入并重视团队评价。解决好这两个问题，力争形成一个全方面、全过程、具体完善的评价体系，必将有利于高校科研团队的建设。
（2）建立有效的科研激励机制
基于团队管理模式的高校科研工作，激励机制设计要突出团队激励，同时体现成员业绩对团队目标实现的程度，并坚持物质和精神激励并举，以培养和谐的竞争关系和良好的团队合作意识。以团队作为主要激励对象，个人的激励机制要依托在团队之上，通过团队激励增强团队荣誉感，认同感，成就感，从而提高团队建设的凝聚力和向心力，以此加强团队绩效。
由于科研团队从组建到成熟是一个团队成员之间磨合的过程，因此，必须从学校科研发展的近期目标和长远目标出发，建立一种短期与长期相结合的激励制度，要做到即有利于自主研究，快出成果，又有利于鼓励完成“十年磨一剑”式的需较长时限才能完成的创新性科研成果。所以，高校在制订科研激励政策时，一定要正确处理学校、团队、成员间的关系，真正做到激励制度作用的持久性和有效性。
4、健全完善管理运行机制
（1）实行学科带头人负责制
学科带头人在科研团队建设管理中担当着举足轻重的作用。在科研组织、团队的管理运行中，必须实行学科带头人负责制。学科带头人负责制其基本内涵为：一是统筹管理团队人、财、物的作用。科研团队管理模式注重内在控制，实行学科带头人负责制，把学科负责人的责、权、利结合起来，赋予学科负责人充分合理的授权范围，使其掌握一定的资源配置权利，如各种奖金、人力资源的使用权，信息接触的权限等。二是在凝炼学科方向，要特别强调和尊重学术带头人的作用。学科带头人还必须拥有相当的学术自，充分发挥团队学术带头和导向的作用，能够就完成科研工作的方式、进程等做出自己的决定，尽量减少受外界的干预，使其有利于学科方向的整合和凝炼。通过学科带头人负责制，围绕现有研究基础的学科带头人的科研方向进行扩充和提升，在学科带头人及梯队总的科研方向下，确立几个子方向，使每一团队成员都围绕总的研究方向开展科研工作，以此促进科研团队的健康、稳步发展。
（常州机电职业技术学院江苏常州213164）
摘要：教学科研一体化发展是提高高职院校教学质量、实现可持续发展的必要途径。而做好高职院校教师团队建设，是协调解决教学与科研之间的矛盾、促进教学科研一体化的有效途径。以常州机电职业技术学院教师团队为例，结合高职院校教师团队的组建与管理，介绍了基于项目管理的教学科研一体化教师团队建设新模式。
关键词 ：常州科教城；高职院校；一体化教师团队
中图分类号：G715 文献标识码：A 文章编号：1672-5727(2014)02-0053-03
基于教学科研一体化的教师团队建设
教学和科研是高等职业教育的两大主要任务，必须牢固树立“教学立校”和“科研兴校”的思想，坚持以教学带科研，以科研促教学，形成教学科研一体化机制，使教学和科研实现良性互动。教学与科研有机结合、一体化发展是提高高职院校教学质量、实现高职院校可持续发展的必要途径。
教学和科研是两个不同的领域，从内容到形式都有很大区别：教学是教师教授和学生学习的共同活动，是一种集体性双边活动：科研则主要表现为个人或部分参加者的研究活动，科研的对象主要是客观存在的事物，是以科学的方法来探究事物的本质和规律的活动，是根据已知探究未知、创造新知的行为和过程。教学和科研相结合意味着高校教师必须担负两种性质不同的工作。为此，在实践中两者又常常发生冲突，成为一对矛盾，主要体现在以下两个方面：一是由于教师个人时间、精力的有限性和教学、科研对时间、精力的客观要求，导致时间和精力上的冲突：二是教师个人特长的局限性与教学、科研内在不同要求之间的矛盾。高校教学与科研这一有机统一的整体在实践中会经常发生矛盾和冲突，如何协调解决教学与科研之间的矛盾和冲突，是实现“教学科研一体化”的关键。笔者认为，搞好高校教师团队建设，是协调解决教学与科研之间的矛盾、促进教学与科研一体化的有效途径。
笔者在对常州科教城高职院校教师团队广泛调查分析的基础上，结合常州机电职业技术学院的教师团队组建和管理，探讨高职院校实施教师团队建设的途径和方法，以促进教学科研一体化为目标，以项目管理为契入点．打造高绩效的教师团队．为高职院校教师团队建设提供依据与借鉴。
教学科研一体化教师团队组建与管理
（一）教师团队组建和管理原则
教师团队建设是高职院校发展的生命线，教师团队建设应坚持以人为本、以和谐为本、以能为本的“三本”原则，以及专业化、校本化、项目化的“三化”原则。教师团队建设要遵循项目化管理，运用项目管理的思想、策略手段和方法，将各项重点工作当做项目来实施，从目标设定、任务分解、任务实施到完成评价进行全过程控制，确保目标和任务的完成。
目前，高职院校教师团队主要包括教学团队和科研团队。教学团队的设置要围绕学院发展规划，服务专业建设、课程建设的需要，构建校企合作的长效运行机制，促进教师队伍的可持续发展，不断提高人才培养质量和社会服务能力。教学团队的设置要明确工作目标，优化团队结构，整合教学资源，建立运行管理和绩效考核机制，一般可分为专业（群）教学团队、课程（群）教学团队和实训基地教学团队等。科研团队进一步整合技术服务资源，提高技术服务水平，增强技术服务能力，提升服务社会的影响力。科研团队应有明确的研究方向和技术服务领域，可以承接较高级别科技计划项目，培育和产生标志性科研成果，承担社会技术服务项目，培养优秀科技创新人才，在某领域形成技术服务特色和优势。团队改革的目标一是通过教师团队建设，实现高校以教学为中心的教学、科研高效运作和一体化发展：二是通过教师团队建设，以科研促教学，提高教师的教学水平及教学质量：三是通过教师团队建设，使团队成员取长补短、减轻工作压力，促进身心健康。
（二）高职院校教学团队组建与管理
推进院、系（部）和教学团队“三级”绩效管理工作，发挥教学团队作为教学基层组织的积极作用。教学团队是指以专业（群）、课程（群）和实训基地为建设平台，是开展专业建设、课程建设、教学改革、社会服务等工作的基层组织单位。通过建立团队合作机制，落实教育教学改革与教学质量提升工程，开发教学资源，推进教育创新，规范教学管理，提高教学质量，提升专业建设水平。围绕校企合作、工学结合人才培养模式改革，加强队伍建设与管理，培养和选拔具有较高教学水平与学术造诣的专业带头人和教学名师，培养和选拔具有较强创新能力和发展潜力的课程带头人和骨干教师，打造一批专兼结合、“双师”结构的优秀教学团队。教学团队应具有合理的专业、职称、学历、年龄、学缘结构以及双师结构，团队规模适度、成员相对稳定，校内专任教师一般不少于7人（含校内兼课教师），并聘有一定数量的来自行业企业的兼职教师。
教学团队分为专业（群）教学团队、课程（群）教学团队和实训基地教学团队等。(1)专业（群）教学团队。根据专业设置情况和招生规模大小，按专业（群）等设置教学团队，以专业或专业群名称命名。专业（群）教学团队全面负责本专业（群）建设与管理。在专业建设合作委员会指导下，制定专业建设规划，组织专业建设调研，编制专业教学标准，主持实验实训室建设，实施人才培养模式改革，承担各级教学改革与教学质量提升工程项目建设，开发专业教学资源库。(2)课程（群）教学团队。根据课程组成情况和教学规模大小，按文化基础课程（群）、专业基础课程（群）等设置教学团队，以课程或课程群名称命名。课程（群）教学团队，全面负责本课程（群）建设与管理。根据各专业人才培养方案要求，制定本教学团队课程建设规划，编制课程标准，开展实验实训室建设，承担各级教材建设项目，开发课程教学资源库。(3)实训基地教学团队。根据专业建设需要和专业基本能力培养要求．按照实训基地等设置教学团队，以校内实训基地名称命名。实训基地教学团队，全面负责本实训基地承担的实训课程建设与管理。根据各专业人才培养方案要求，规范实训基地管理，编制课程标准，开展实训项目设计，开发课程教学资源库。目前，常州机电职业技术学院共成立数控技术专业教学团队等29个专业教学团队，机械制图课程教学团队等8个课程教学团队，精密加工技术实训教学团队等5个实训教学团队（见图1）。
学院、系（部）采用目标管理与过程管理相结合的考核方式，根据教学团队建设计划任务书，对各项工作进行考核验收。教学团队日常工作考核由系（部）负责实施，教学团队需制定学期工作计划，每学期开展一次常规工作考评，主要考核教学团队主任、副主任履行职责及成员完成工作任务、执行工作规范等情况。教学团队建设项目验收由学院相关职能部门负责实施。根据教学团队建设计划任务书，每年开展一次阶段检查考核、建设期满后进行验收考核，主要考核立项项目的任务落实、建设成效等情况。学院、系（部）每年组织一次综合考评，评选院级优秀教学团队，并给予经费奖励，优先支持建设成效显著的院级教学团队申报省级及以上优秀教学团队。
（三）高职院校科研团队组建与管理
科研团队一般应以省市级或院级技术应用中心为依托，有一定的研究基础，近三年承担过市厅级以上科研项目，或者承担具有较大经济效益的横向科技项目。团队应该有相对集中、稳定的研究方向，且与学院相关专业发展方向吻合，研究内容应是能产生较大经济效益或社会效益的关键技术创新。鼓励跨系部、跨专业组建团队。每个团队设负责人1名，负责人应有宽容、开放、公正的胸怀，有较好的组织协调能力和合作精神，有副高以上职称或博士以上学位，年龄一般不超过55周岁。每个团队成员人数5—8名,40岁以下成员不少于2名。团队专业结构、职称结构、学历结构和年龄结构等合理，有较稳定的合作关系，具有相对集中的研究方向、共同研究的科技问题和研究成果，科研合作氛围浓郁、和谐，在学院学科建设中发挥重要的作用。
团队建设采用目标管理与过程管理相结合的动态管理方式．团队资助建设期为三年．每年进行一次阶段检查考核，三年后进行总绩效考核。每年的阶段检查考核以任务书中的分年度建设任务为依据，由团队填写科研团队任务和目标完成进展报告。第一阶段检查考核不合格的，学院将责令整改。若第二阶段检查考核不合格，学院将取消对该团队的资助。项目建设期满后，团队填写科研团队任务和目标完成总结报告，学院组织专家组对项目建设成效进行评估、审计和验收。验收结果分为优秀、合格与不合格三类。对验收结果优秀的团队，学院将加大建设力度，继续滚动资助建设：对验收结果为合格的团队，学院允许其参加新一轮院级科研团队的遴选：对于验收不合格的团队，学院将停止该团队参加新一轮院科研团队的遴选。目前，常州机电职业技术学院共成立数控技术应用科研团队等7个科研团队。
基于项目管理教学科研一体化教师团队建设新模式
第一，按项目管理的思想和方法，以教学为中心设置科研工作，把教学、科研工作融合为“项目”。如何从高校教学、科研工作的特点及内在联系出发，根据项目管理的思想方法，以教学为中心设置科研工作，把高校教学、科研工作融合为“项目”，即形成若干个教学科研一体化项目，是组建高校教师团队、促进教学科研一体化的基础。
第二，根据教学科研一体化项目的客观要求和项目团队建设思想方法建设教师团队。应用项目组织和团队建设的思想方法，根据高职院校教学科研一体化项目的内在客观要求和每个教师的特长、特点等，来组建不同类型的教师团队，形成合理的内部分工和密切协作。这是高校教师积极开展有效合作，实现教学、科研一体化的基层组织。
第三，应用项目团队建设的激励机制理论和方法，在教师团队内部建立有利于调动团队成员积极性和创造性的激励机制和制度。这是高校教师团队高效运行、促进教学、科研一体化的关键。教师团队内部激励机制和制度建设，要在广泛征求相关教师意见的基础上形成初稿，然后再组织相关教师讨论，并经过问卷调查、投票等过程，通过多次反复修改完善后形成书面材料和规章制度。
第四，应用公司项目治理的思想和方法，建立高校教师团队可持续发展的外部支持保障体系。高校教师团队的高效运行与可持续发展，仅靠教师团队这一基层组织的内部管理是远远不够的，还必须有学校及其相关职能部门的大力配合和支持。如何建立高校教师团队高效运行与可持续发展的外部支持保障体系，是高校教师团队可持续发展、促进教学科研一体化的根本。
关键词:高校;科研创新团队;对策
当前科学技术飞速发展，新兴学科、交叉学科和边缘学科不断产生，新的科技发展形势客观上要求不同学科进行交流和合作。为此，我校在不同专业学科引进了大量高职称、高学历科研人才的基础上，组建了一系列科研创新团队。例如在我校由生命科学学院组建的外来生物入侵科研团队、食品快速检测团队、农产品深加工团队;由计量测试学院组建的精密测试与控制团队、自动检测与控制、流体检测与仿真团队;由信息工程学院组建的无线电子技术团队和嵌入式系统研究团队等。科研团队是由一些知识技能互补、协作完成一项科研共同目标的成员组成的特殊群体，被普遍认为是提高和促进高校科研水平和科技创新能力的有效方式。然而，不论是我校还是国内其他院校，在科研创新团队的建设和发展过程中均存在不少问题。本文就目前高校科研创新团队存在的问题做一个简要论述。
一、高校科研创新团队发展中存在的问题
(一)学科交叉缺乏，无法共享资源
目前高校内单学科、单部门的团队多，而跨学科、跨部门的团队少。大多数团队从事基础研究，搞应用研究的团队却很少。而将基础研究学科和应用研究学科相结合的团队更少，这造成了知识资源和科研资源无法达到共享，相互的学科以及团队的建设不能取得应有的更高的效率。
(二)缺乏时间积累和积淀，难以产生原始创新
随着各高校不断加强科技创新团队的支持力度，高校科研创新团队不断涌现，但它们不少是生拼硬凑等方式组合成的团队，缺乏时间积累和积淀。甚至有一些团队成员只是在申报项目或应付检查时才将各自的成果临时包装在一起。即使一些高校中的科研创新团队不是自发拼凑，但常常由导师及博(硕)士研究生组成，团队成员知识结构相似，缺乏科研经验，研究方向单一，创新活力不足，因而难以产生原始创新。
(三)缺乏加强团队文化建设的意识
团队文化能为团队的高效运行提供科研动力。但在现实中，高校科研创新团队成员间以及成员和团队领导间缺乏有效的沟通，成员间缺乏互助合作精神，有些团队成员急功近利，只把科研成果作为个人晋升的台阶，造成团队的不和谐。团队领导因忙于申请课题通常与成员之间交流较少，导致大家对团队目标认同的缺乏，非常不利于团队凝聚力的形成。
(四)考核和激励机制欠合理，引发团队成员的消极态度
许多高校评定职称或考核时，一般只认项目的第一主持人和文章的第一作者，而对于排名第二、第三等的重要骨干，年终考核或评职称时却不计算或者计算很少，这将极大地挫伤团队成员的积极性和责任感。
二、如何建立一个优秀的科研创新团队
(一)选用好创新团队带头人
科研工作能否出高水平的科研成果，在很大程度上取决于团队领导。成功的团队领导除了能够承担较多的国家和省部级科研项目以外，还应具备善于沟通、有合作精神等素质。团队领导要在生活和事业上能够帮助和带动年轻团队(下转196页)(上接194页)成员，引导思想不断成熟，与成员彼此尊重、同甘共苦，为共同的科研目标奋斗。
(二)营造良好的团队文化环境
良好的团队文化环境能够使整个团队迸发出勃勃生机。在团队中要建立一种学术平等的观念，使每个人的观点都能够充分地发表并得到尊重;高校科研创新团队文化环境和谐构建的根本在于团队成员之间的相互信任、相互尊重和理解;要积极鼓励学术思想的碰撞和交融;营造一种奋发的精神和积极进取的氛围，使团队成员有着强烈的认同感与归属感。
(三)良好的激励机制
要使科研创新团队保持旺盛的生命力，必须建立有效的激励机制。绩效评价除了量化的指标外，还应充分考虑到社会效益、人才效应、团队可持续发展潜力等内容。除了物质激励外，不可忽视对成员的精神激励。只有建立客观公正的科研考核评价体系，才能使团队成员保持高昂的工作热情，真正发挥科研创新团队作用。
总之，一流的科研创新团队必须具有明确而长远的发展目标、高瞻远瞩的团队带头人、优秀的具有凝聚力的团队人才队伍、和谐的团队文化环境和公平的激励考核机制等等。然而，团队建设是一个复杂的系统工程，需要经过长期精心的培养。我国高校科研创新团队还处于建设和管理的初级阶段。我们只有采取相应措施切实解决好文中所述的问题，才能更好地发挥高校科研创新团队的作用，促进高校科研创新团队的可持续发展。
参考文献
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[关键词]科研项目；培养对象；团队指导；创新人才
[DOI]1013939/jcnkizgsc201550178
创新型人才的培养模式改革是当今各大高校发展的重中之重。我们的大学能不能培养创新人才、如何培养创新人才，是长期以来困扰着我国高等教育界的一大难题。因此，应当从依托科研项目的教育视角来探讨构建产学研培养教育的创新人才培养机制问题，并且将科研和教学共同合作的教育人才培养机制进行层次划分，从多个角度和多种培养机制来保证人才的培养。在当前我国大学、科研院所与企业之间在人才培养方面较为松散的环境下，又需要从项目选择、指导教师选择、联合导师机制、团队培养选择和指导形式等方面构建创新人才的教育培养机制，完善我国产学研培养教育的建设体系，从而为培养具有创新精神和实践能力的高素质人才奠定基础。因此依托科研项目可以培养出高素质的创新型人才，建立以科研项目为载体、以学院各类实验室为平台、以学研结合为依托、以科技竞赛为契机的人才培养模式，对培养对象进行遴选，并配备指导教师实施指导的培养模式。
1计算机专业创新型人才培养形式的现状
随着高等教育规模的迅速扩展，高校毕业生的就业率总体呈下降趋势，大学生就业难成为了一个引人注目的社会热点问题。计算机专业的毕业生也不例外。许多人将计算机专业学生就业难的问题笼统的归之于高校扩招，认为是我们培养出来的学生数量过多，超过了市场需求，造成了所谓的“人才过剩”的现象。
现行教育体制下，我国大多数高校采取了校园内封闭式的教学方式，学生较少参与到科研院所及企业的科学实验和生产经营实践中去。与此同时，各种严格的升学考试也将企业员工拒之门外，仅有极少的员工有机会再回到校园，与高校的师生一起培养交流。显然，这种学术界与务实界缺乏互动的人才培养体制是不利于创新人才培养的 。
在计算机教育快速发展的十年期间，全国计算机专业规模迅速扩大，先后有360 余所本科院校增设了计算机本科专业，使得设置计算机本科专业的院校达到500余所，占全国670余所本科院校的75%，并使计算机专业在单个专业的设点数和单个专业的在校生总人数方面都位居全国本科专业之首。虽然计算机专业的规模快速发展，为我国计算机人才培养做出了重大贡献，但是又导致了师资和实验教学软硬件资源的严重短缺，使得不少学校的办学条件远远不能满足计算机人才培养的需求。虽然在学校的培养方案中也有相当一部分的针对各学科的实习和设计，但是由于大多没有联系实际应用项目并没有脱离教材的范围，所以实践意义不大；即使在校外产学研培养单位进行实习，也由于时间短而收效不佳，这也成为了培养计算机专业创新人才所必须面对的严峻现实。
2专业培养团队的选择和确定
计算机学科专业是一门综合性和应用性很强的学科专业。计算机技术广泛用于工业、农业、国防、科学研究、交通运输、商业、医疗卫生、金融、服务、政府管理部门乃至家庭等各方面，计算机发挥着越来越重要的作用。计算机学科专业需要具备很强的自然科学基础，必须在强大的工程项目实践中，才能发挥其巨大作用。因此，培养以项目为依托的高校计算机专业创新人才势在必行，使学生具有丰富的实践能力去适应社会环境，能够更好地发扬壮大高校计算机的发展。
创新型团队确定和培养指导模式选择机制是产学研培养模式下创新人才培养的核心机制，其决定了产学研教育理念与创新人才培养能否顺利实施以及成功培养。在产学研方式培养创新人才的过程中，首先要对如何选取培养团队对象、如何选取培养模式以及驱动奖励机制方面进行战略上的考量。
其中培养对象的选择是非常重要的方面。一方面是学生团队的培养，不可能把全部的学生都作为培养目标，一般只是选取大多数的同学作为团队成员，对专业兴趣不大的学生只能是让他们从其他方面去发展。对于选择的大多数培养对象也要分层次培养，那些水平高、热情高的重点培养，其余普遍性培养指导即可，这样培养出来的学生才能够有层次，特点突出。培养出都厉害的学生是不现实的。对于选择出来的学生团队在初始就制定出相应的层次结构人才培养驱动和奖惩机制，进行多元化的考核和测试，不使创新人才培养流于形式。
3团队指导教师的甄选
通过对调查问卷的对比与分析，我们发现IT产业是一个有着巨大就业前景的行业，计算机专业学生就业难并不是高校培养的学生数量太多，而是高校在人才培养模式方面与市场存在一定的差距，没有形成自己的专业特色与办学品牌，使得高校培养出来的学生不能够满足市场多样化的需求，这就是计算机专业学生就业市场上企业有需求，而学生却难就业的根本原因所在。因此，要提高计算机专业学生的就业竞争力，就必须按照市场与社会经济的发展要求，结合学校实际，完善人才培养机制，优化课程设置，更新教学内容，突出实践教学环节，提升学生的综合素质，构建适应市场需要的新型人才培养模式。
而在学校里面，教师的业绩除了教学方面还有科研能力业绩的考核，很多教师在完成规定教学任务之外也申请了相关领域的不同科研项目来进行自身能力的提高，但是如果只靠教师自己来完成项目，不但会使教师在教学方面力不从心，而且浪费了以此为依托培养创新实用性人才的机会，由教师带领学生共同学习共同研发，可以使项目顺利高效的完成，同时提高了各自的实践应用创新能力，可谓“一举两得”，事半功倍。
因此选择团队的指导教师尤为重要，通常我们都选择一些教学效果好、学术造诣深、治学严谨、师德优秀的骨干教师担任指导老师，同时在校外选定相关联合指导教师，选定不同方向的教师组成团队，能够交叉应用和研究，并要求指导教师根据学生的特点和发展方向，重点对其进行科学素养、研究型学习能力和创新实践能力的培养。
4创新型团队人才培养机制的实施
一是依托项目培养互动交流。依托科研项目的培养，构建科研项目培养平台。通过项目开发平台为学生与科研人员、企业员工在一起培养交流创造条件与氛围，提供学生向科研人员和企业一线技术人员学习和共同解决问题的机会，通过他们之间直接的技术性探讨、知识碰撞、共同攻关、克服实际研发和生产经营中遇到各种的困难，进而提高学生创新性解决实际问题的能力。
二是依托实训实习互动交流。通过构建产学研实训实习平台，建立起除项目培养之外的学生与科研院所、企业员工沟通交流的机会。一方面，整合科研院所与企业的实训和实习资源，使学生可以接触到科研院所、企业最新引进的仪器设备、技术工具、实验材料等，突破高校实训条件的局限，降低学生实训成本；另一方面，打破传统教学体制下较为封闭的校园式学习模式，提高学生在知识应用中接触科研院所在研项目和企业生产运营中所遇到的最新问题，提高如何发现、分析和创造性解决不确定性问题的能力。
三是完善人才培养机制，加强学生综合素质培养，提高就业竞争力。市场就是最好的裁判，受市场欢迎的学生就是培养“成功”的学生。在调研中，我们发现，那些具有扎实的专业基础、良好的思想道德素质、过硬的身体心理素质、广泛的人文素养及具有较强的创新能力、发展潜力、组织协调能力的学生是备受市场青睐的学生。因此，高校应完善人才培养机制，按照德、智、体、美、劳全面发展的原则，将大学生素质教育与能力培养贯穿于大学人才培养的每一个环节。
四是优化专业课程设置，更新教学内容，突出专业特色。计算机专业人才培养当务之急就是要加强市场调研，对就业市场进行细分，明确自己的学生就业岗位与市场需求，结合学校计算机专业的实际特点与资源特色，确定自己的培养目标，进行准确的市场定位，合理的设置专业课程体系，及时淘汰已不适应市场需求的教学内容。同时，课程体系的设置既要适应科技发展的知识基础与结构要求，又要符合课程间的逻辑关系，环环相扣，以人为本，凸显自己的专业特色。
5结论
创新型国家需要创新型人才，创新型人才培养的关键是创新型师资队伍中学生和教师的选择和培养，以科研项目为载体，在项目研究的过程中，团结协作，攻克难关，可以提高科研团队的凝聚力和水平能力。项目研究的科研团队一般是由不同层次的优秀人才有机结合的学术梯队，在项目研究中，各学术层次人才充分发挥、共同提高，在科研团队中起到带头指导作用，能够更好地带领学生进行创新应用和实践。构建创新型团队师资培养模式能够充分发挥学生的兴趣和能动力，对教师也是非常有利的锻炼，培育创新团队，从而不断产生创新成果。当然，创新型人才培养不是立竿见影的工程，往往需要付出更多的耐心、更艰苦的磨砺。
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关键词：系统论；教学团队；合作
中图分类号：G642.0 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2016）46-0054-02
前言：
随着我国教育改革的不断深入，建立一支优良的教学团队变得极为重要。教学团队的建设能够促进财务管理专业综合化的发展，能够促进财务管理人才培养模式的改革，能够适应我国高校当前课程教学以及实践教学改革的需要。因此建立一支财务管理专业融合的教学团队十分有必要。
一、财务管理专业融合的教学团队建设的必要性
1.专业综合化的需要。专业建设是高校培养财务管理人才的重要内容，为了能够使财务管理专业人才能够更好地适应社会，满足社会需求，在课程的设置中就必须以当前的市场需求为中心，完善财务管理专业的课程体系，在学习理论知识的基础上，提高学生亲身实践的能力，使教学课程更具实用性。同时在专业课程的基础上加入其他相关课程，以提高财务管理专业人才的综合素质，为国家培养出更多复合型人才。
2.人才培养模式改革的需要。随着我国教学模式的改革，“人工结合”已成为当前高校培养财务管理人才的主要模式。“人工结合”要求学生除了掌握基础的专业知识外，还应具备一定的实践参与能力。而决定学生能力的主要因素就是学校教师队伍，因此，只有建立一支强大的教学团队，提高教学队伍的专业水平以及实践能力，优化教学质量，才能顺利实施财务管理人才培养模式的改革，为国家及社会培养出更多的优秀人才。
3.课程教学改革的需要。随着国家及政府对教育改革的不断重视，课程改革已成为其中的重点内容。在课程改革的过程中，应不断地完善专业课程体系，顺应财务管理岗位的要求，将岗位工作要求穿插在每个教学环节，使课程设置更具针对性以及实用性。而教师资源是保证其成功与否的关键，因此，建设一支优秀的教学团队，对于实现课程教学的改革，就显得极其重要。
4.实践教学改革的需要。实践教学能够培养学生的实践参与能力、社会适应能力以及创新能力等。实践教学改革是在学习理论知识的基础上加入实践教学，使教学更具综合性以及实用性，从而培养学生的动手能力，提高学生的综合素质。而在此基础上，只有从系统论的角度出发，建立一支优秀的教学团队，集理论知识与实践经验于一身，全面开展实践教学的改革。
二、财务管理专业教学团队建设中存在的问题
1.教师重科研轻教学。目前，我国很多高校对教师进行考评时更倾向于教师的科研能力，而较为忽视教学成果。很多高校在发展建设中缺乏整体性意识，对建设一支系统性的教师团队缺乏重视。这就直接导致教师团队的每个主体更注重提高自身的科研能力而忽视了教学水平，这对于提高教学效率，顺利推行教学改革是十分不利的。因此，在这种工作背景下，财务管理专业的教师更倾向于将精力投入到课题研究中，忽视了建设一支系统性的教学团队的必要性。
2.教师缺乏团队协作意识。从系统论的角度分析，财务管理专业的教学团队不仅包含了专业中各个学科的教师，也包含了学校相关课程及专业的教师，是一个整体性的团队。而教学团队主要强调协作精神，无论是教学工作还是课题研究，团队中的各个成员应积极配合、互相合作共同讨论，以更快、更好地完成教学以及科研目标。而在现实工作中，大多高校中财务管理专业教学团队的成员都缺乏协作意识，这种状态不仅不利于教学团队综合水平的提高，对于教学质量的提高也有很大的阻碍作用。
在教学工作中，大多财务管理专业教师思想意识都较为传统，过于自我。教学团队的成员缺乏沟通，且相互之间缺乏信任，合作意识十分淡薄。而相互合作是建设财务管理专业教学团队的基本要求，因此，当前的这种状态对于优秀教学团队的建设发展是十分不利的。
3.教师团队缺乏完善的政策及制度体系。由于财务管理专业教学团队建设起步较晚，相对于其他方面而言，团队的制度体系仍不够完善，团队成员在处理问题时缺乏有效的协作，很难顺利地完成教学及科研目标。完善的制度政策是保证教学团队建设的基本要素，才能确保教学团队最大限度地发挥其积极作用。它主要包括教学团队的管理制度、考核制度以及激励制度等。尤其是当前高校的财务管理专业团队建设起步较晚，考核制度严重缺失，致使一些学校仅是为了完成评选工作临时建立。这些团队主要以教研组等的成员组成，他们只注重团队成员的优势或资历，却忽视了教学团队的构成结构是否合理，他们缺乏明确的目标，不符合真正意义上的团队，违背了系统论视角下财务管理专业融合教学团队建设的原则，对于提高团队的综合素质和教学质量都十分不利。
三、优化财务管理教学团队的对策
1.正确处理教与研的关系。由于当前很多高校缺乏对教与研关系的正确认识，过于注重对于课题的研究而忽视了教学质量。针对这种情况，学校及教师应加强对教与研关系的认识，正确处理两者的关系。学校应该对其考核制度进行改革，不断完善评价体系，将教师的教学成果纳入到评价体系中来，并作为考评机制的一项重要内容，促使教学团队将更多精力投入到教学工作中去，为国家培养更多财务管理专业的人才。
教师的教学工作实质上也是一个创造性的过程，教师在教学中不仅能够对已知的理论及实践知识进行不断深化、理解，同时还可能遇到难以解决的问题。针对这种情况，教师只有通过不断地学习，教师间对各种课题进行不断的分析研究才能找到正确处理问题的方法，进而提高自身的教学能力。由此可见，教学与科研是相互作用不可分割的。教学促使教师不断发现问题，制造各种科研课题，而科研为教学解决难题，促进教师教学质量的提高。因此，学校及教师应能够准确认识教与研两者的关系，并进行正确的处理，使二者相互结合、相互作用，促进两方面的共同进步。
2.建立有效的教学团队内部管理机制。财务管理专业的教学及科研任务一般包含了很多相关学科的内容。内部管理机制的建立，促使团队内各成员相互协作、共同进步。每个人的知识含量以及思维方式都有一定的局限性。教学团队各成员间互相研究、讨论，不仅能扩大成员的思维能力，同时能够使团队成员获得更多方面的知识，更使团队中存在的问题在相互碰撞中得到解决。教学团队也可以通过组织研讨会等的形式组织团队成员进行热烈的讨论，不仅能提高各成员的综合水平，对于快速解决难题也十分有效。
教学团队应不断完善内部管理机制，合理设置团队结构，实现团队成员的共同进步。
3.创新与规范管理的关系。完善的教育教学政策及制度，是保证财务管理专业教学团队建设顺利实行的基本保障。为了保障财务管理专业教学团队建设的有效性，提高学校的教学质量，学校必须为教学团队营造一个良好的制度环境，以此作为教学队伍实施教学及科研的理论依托，最大限度地发挥教学团队的积极作用。而创新管理主要遵循以人为本的原则，实行团队的民主化管理，调动团队成员的主观能动性和创造性，促进财务管理专业教学质量的全面提高。
学校应重点建立健全学校的评价机制和激励机制。促使团队成员间加强合作，重视团队合作的作用。建立相关的合作评价体系，针对团队的合作精神及合作成效对教学团队给予一定的奖励，最大程度地发挥团队合作的积极作用。
四、总结
教学团队的建设能够使团队成员在相互交流、共同讨论中不断提高自身水平，以提高教学及科研质量，促进教学及科研工作的顺利开展。然而，我国财务管理专业的教学团队建设起步较晚，各方面仍不完善。各教育机构及教育工作者应引起重视，共同努力，促进教学团队建设的不断完善。
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[关键词]人才培养 民办高校 结构竞赛
土木工程专业在民办高校中的地位不断提升，并且土木工程专业培养具备面向未来国家建设需要，适应未来科技进步，德智体全面发展，掌握土木工程学科的相关原理和知识，获得工程师良好训练，基础理论扎实、专业知识宽厚、实践能力突出，能胜任一般建筑工程项目的设计、施工、管理，也可以从事投资与开发、金融与保险等工作，具有继续学习能力、创新能力、组织协调能力、团队精神和国际视野的高级专门人才。
一、民办高校土木工程高素质人才培养现状
（一）重教学、轻科研的导向，致使科研与创新基础相对比较薄弱
动手实践方面的科研工作尚处于起步阶段，与其在高等教育事业中的地位不相称。主要表现为：承担的科研课题少；科研成果仅集中于投入少、费时少的教育科学和人文社科领域；发表的科研成果少，有影响的更少。造成这种局面的主要原因是：
（1）队伍没有形成。
由于我校专职教师的人数相对较少，课时多，教学工作量繁重，教师的精力主要集中在教学上，很少有精力搞科研，故难以形成科研工作的团队。
（2）信息有待沟通。
很多民办高校土木类专业根据实际情况应在经费允许的范围内有建立起独立的科研机构和科研管理机构，并且完善适应本校的在科研方面的文件和规章制度。同时要经常和科委、教委等科研管理机构建立必要的联系。经过前期的课题准备，争取早日摆脱即使争取到科研立项，也是仅给项目，不给配套经费，致使课题成为名副其实的“无米之炊”，难以实施的尴尬局面。
（二）培养方案的制定
应具有良好的人文素质、科学素质、工程素质、心理素质和身体素质，应具有求真务实的科学态度、团结全作的团队意识和勇于创新的进取精神，应确立科学的世界观和人生观，愿意为国家富强和民族振兴服务。
应扎实地掌握土木工程学科的基本理论和专业知识，接受土木工程师的基本训练，具备在土木工程设计、施工和管理等部门从事技术和管理工作的能力。应掌握一定的人文社会科学知识，熟悉土木工程相关的投资与开发、金融与保险等基本知识，具有较强的适应能力。
（三）以结构设计大赛为导向的土木工程高素质人才培养
结构设计竞赛是一个极富创造性，挑战性的科技竞赛。它旨在通过对所学知识的综合运用和团队精神，提高学生的动手能力与思维能力，激发创新意识，培养科学思维，加强团队协作，提高动手能力，增进校际学术交流。通过结构大赛可以很好的将课堂理论与实际工程紧密结合起来，培养大学生的设计与计算能力，提升大学生的综合创新实践素质，为培养21世纪高素质工程师打下良好基础。
青岛工学院在2010和2011两个年度参加了山东省高校结构设计大赛，取得了两项一等奖、两项三等奖、一项优胜奖的佳绩。现在以山东省第四节高校结构设计大赛为例谈谈土木工程高素质人才的培养模式。
二、比赛要求
此次竞赛模型为混凝土搅拌站的高耸筒仓结构，采用230g的白卡纸制作，具体结构形式不限。模型包括加载钢架、柱脚连接钢板、下部支承和上部筒仓结构三部分，如图1示意。其中前两部分通过螺栓连接，由承办方提供；支承结构与筒仓结构由参赛选手设计制作，并通过螺栓与柱脚连接钢板连接。
（一）赛前准备
青岛工学院土木工程系平时很重视学生的动手能力和发散思维的培养，通过对白卡纸的研究得出了白卡纸的力学性能数值。
（1）质量的计算
1.1
（2）结构水平抗折刚度，在所有成功完成竞赛的模型中，综合位移的通过公式1.1来计算得出
1.2
式中：D1――所考察模型的综合水平位移绝对值，
Dmax――所有模型中的最大综合水平位移，
Dmin――所有模型中的最小综合水平位移；单位mm。
（3）竖向承载与刚度
在所有成功完成竞赛的模型中，综合位移用1.3所列公式计算。
1.3
式中：T1――所考察模型的竖向位移绝对值，
Tmax――所有模型中的最大竖向位移，
Tmin――为所有模型中的最小竖向位移，单位mm。
（二）赛后总结
山东省第四届结构设计竞赛是一个极富创造性，挑战性的科技竞赛。它旨在通过对所学知识的综合运用和团队的配合，提高学生的动手能力与思维能力，激发创新意识，培养科学思维，加强团队协作，提高动手能力，增进校际学术交流。通过结构大赛可以很好的将课堂理论与实际工程紧密结合起来，培养大学生的设计与计算能力，提升大学生的综合创新实践素质，为培养21世纪高素质工程师打下良好基础。大赛吸引了来自山东大学、山东交通大学、山东科技大学、哈尔滨工业大学（威海分校）、中国海洋大学青岛学院等8所高校的30多支队伍参加。共设置了一、二、三等奖及优胜奖四个奖项。
土木工程系接到大赛邀请后，十分重视本次锻炼学生队伍、提高学生实践技能的宝贵机会，先组织了校内选拔赛，从70支校内队伍中选拔8支预备队伍，在从8支队伍中定出参加省里比赛的三支队伍，并由李飞老师负责结构的设计及学生的指导工作，由赵倩倩、夏玉峰老师负责结构计算方面的工作。在几位老师的悉心指导下，9名参赛队员刻苦钻研、齐心协力，充分发挥团队合作精神，在比赛中取得了两项一等奖、一项三等奖的佳绩。
三、结论
民办高校需要长久的发展，就必须培养实践性强，动手能力强的应用型学生，以适应社会的发展。通大赛的锻炼与洗礼，加强了青岛工学院在兄弟院校的知名度，学生的团队合作意识进一步得到了提高。同时，通过与山东省各大高校代表队同台竞技和细致沟通，土木工程系学习了其他院校土木工程专业在发展中积累的经验和做法，为今后校际专业领域合作交流打下了更加坚实的基础。同时也希望能通过以结构设计大赛为依托的土木人才培养的设想能为民办高校土木工程专业起到一定的启发作用。
山东省教育科学“十二五”规划课题 课题编号2011G253
[参考文献]
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[4]杨志坚.中国本科培养目标研究[M].北京：高等教育出版社，2005.43.
【关键词】大学生；科技活动；创新创业；就业
党的十以来，在多个场合论述了科技创新对中国发展的重要意义。他指出：“当前从全球范围看，科学技术越来越成为推动经济社会发展的主要力量，创新驱动是大势所趋。”充分说明了科技创新型人才对经济社会发展具有极其重要的作用。作为科技创新型人才的重要输出端口，高校发挥着越来越重要的作用。同时企业对人才的就业能力也逐步明确和细化，使得高校对创新实践型人才培养工作也要跟进。因此，如何充分运用大学生科技创新活动提升大学生创新创业能力，培养大学生就业能力是一项亟需破解的课题。
1 了解大学生就业能力的内涵
就业能力是大学生在校期间通过专业学习和综合素质的培养获取从事某项或某些职业岗位工作的能力，一般包含专业技能、创新能力与创新意识、实践应用能力、表达沟通能力、团队协作能力、社会发展趋势预判能力等能力要素。大学生就业能力将是其求职与职业发展过程中需体现的基本能力，决定其就业及职业发展质量。
本研究着重于毕业生就业能力中创新创业能力培养的研究。
2 刨根问底，查找大学生科技活动存在的问题
大学生科技创新活动是高等学校开展第二课堂教育的重要组成部分，是大学生就业能力培养的一种重要方式，包含专业类学科竞赛、课外学术科技竞赛、社会实践、创新创业训练、参与科研等。目前大学生科技创新活动对就业能力培养存在的问题：
2.1 创新平台多样性缺失，培养覆盖面不足
在大多数高校承担学生课外科技活动的创新平台建设方面，由于投入或产出等原因，一般都将主要资源投向某一优势学科，无法将创新平台建设覆盖到多学科、多专业。导致部分专业毕业生因缺少创新实践平台，创新能力培养不足，缺少就业竞争力。
2.2 能力培养单一化，毕业生综合能力不足
目前部分高校的学生课外科技活动过于单一的注重学生的创新能力或实践应用能力，模具化培养，学生综合能力不足、培养层次单一。
2.3 能力培养深度不够，毕业生科研能力不足
目前高校的学生课外科技创新活动大多处于粗放式培养，学生依据兴趣开展相关自主学习，整体表现出学生参与科技创新活动碎片化、形式化，重表象模仿而不深入研究。科研活动缺少有效指导，无周期、进程规划，导致学生就业时只能泛泛而谈，缺少深度，形成与社会实际需求的脱节。
2.4 创业素养不足，毕业生与社会脱节
对现在大多数企业发展历史来说，它们都处于创业阶段，这个时候企业更需要员工了解创新与创业的转换，具备基本的创新创业素养，理解并配合企业的发展。而目前在课外创新平台的建设中，部分高校注重学生创新实践，忽视了创新与创业之间的转换，缺少创业相关的教育，导致学生将科研创造的成果转化成创业成果的意识薄弱，缺乏基本的创业素养。
3 各个击破，提升就业能力培养质量
3.1 加强第一课堂与第二课堂互动，完善学生创新创业平台建设
就目前高校现状而言，第一课堂的投入具有保障，各个专业门类所需软硬件设施基本完善，具备能够支持本专业或相关专业学生进行创新创业实践活动的基本条件。在现有条件下，加强第一课堂与第二课堂的互动，充分利用第一课堂资源，在保证正常的第一课堂教学外，做到“两个开放，一个补充”：开放实验场地，开放试验设备，补充实验耗材。根据院系专业特点，开放实验场地和设备，开展开放性创新创业实践活动，推动专业教育与课外实践的互动，均衡个专业学生创新实践平台的建设，扩大学生参与科技创新活动的专业覆盖面，整体提升院系学生创新实践能力，保障学生的专业就业技能。
3.2 导入团队化建设，丰富毕业生能力层次
通过引入“团队”化管理体制，将不同层次、不同职业目标和方向的学生融合起来，团队内研发、管理、加工、推广、后勤保障等人员各司其职，实现对不同层次和方向的培养目标进行培养。以我院“迈拓团队”为例，该团队目前基本稳定在30人左右，团队内部人员根据各自定位，设置了团队负责人、研发小组、加工制作小组、技术推广小组以及后勤保障小组等。团队成员都参与基本的专业实践认知，然后拓展个人发展方向，在团队内基本实现了技术研发型、管理型、应用型、销售服务型等人才的培养，完善不同层次、目标的毕业生就业能力培养。
3.3 抓好“导师团队”建设，提升毕业生科研能力
导师团队是学生科研能力培养的一线参与者和培养人。以我院为例，提升学生科研能力共分三步：首先，通过激励政策，吸引专职教师参与学生创新创业活动中，构建导师团队引导学生开展科研活动；其次，以创新创业训练项目为基础，引导建设师生联合的创新创业团队；最后，通过成熟的师生联合创新创业团队，让学生参与专业教师的科研项目，实现科研能力的培养与提升。通过三步走，提升毕业生在科研方面的就业竞争力。
3.4 构建“众创空间”，促进创新创业转换能力培养
学院“众创空间”主要从“引进来”、“走出去”两个维度开展创新与创业转换能力培养：（1）引进企业课程及企业导师讲座，将创业教育纳入第二课堂的建设，丰富学院原有的创新教育体系，引导学生通过校内、校外的创新创业课程培养创新与创业转换能力；（2）配备指导老师、提供经费支持、推送社会资源，引导成熟的学生创业团队走出去，通过项目孵化，培养学生创新与创业能力。
4 结论
本文结合高校大学生科技创新活动对学生创新创业能力培养的现状，分析了目前大学生关于创新创业的就业能力培养的问题，并探索了培养大学生创新创业能力，提升就业能力的具体实施办法，主要结论有：
（1）实现第一课堂与第二课堂的有机结合，能够充分利用已有资源完善创新创业平台建设，建设难度低，见效快。
（2）导入学生创新创业团队建设，能够有效开展不同层次、不同目标定位的大学生就业能力培养。
【参考文献】
[1]徐丹.大学生创新创业与就业相结合的探讨[J].当代教育实践与教学研究，2016，05：149.
[2]张学军，崔涛.基于第二课堂的大学生就业竞争力提升路径探析[J].当代教育实践与教学研究，2015，06：196.
