时间：2023-06-08 11:27:23
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇新员工入职调研，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
“青苗计划”是中建五局（下称“五局”）重要的人才培养计划，有着严格的选拔和淘汰制度，每年五局都会评选一批优秀青年人才加盟，同时退出一批考核不合格或已经提拔的人员。自2008年五局在全局范围内评选首批139名“青苗人才”以来，5年中，五局不断更新充实“青苗人才”，共评选了940人加入青苗名单，淘汰了148人，提拔了112人，目前全局共有“青苗人才”680人。
从招聘开始，精心“选苗”
选材标准是优秀，选材关键靠机制。
从2008年开始，五局针对入职3至5年，学历背景好、思想品德高、敬业上进、有培养前途的青年员工，将其纳入青苗人才队伍，通过职业生涯规划指导、导师带徒、重点培训、轮岗锻炼等措施的进行，培育成一批具有领军潜质的青年后备干部队伍，为五局发展提供人才支撑。
近年来，五局优化选拔方式，向前延伸至招聘环节。通过树品牌、完机制、启动实习体验计划等，为五局发展精心选择优秀之苗。一是集团统一、打造品牌，提升招聘效率。五局每年招聘都会统一制定招聘行程、印制宣传手册、撰写宣讲内容、规范招聘流程，确保整个招聘活动由局统一指挥、统一协调，这样既提高了招聘效率和水平，也展示了企业形象、扩大了品牌影响。二是完善机制，统一选拔，确保招聘公正。局建立了新员工招聘的素质模型标准，完善了新员工入职考试题库，扩大了笔试范围，健全了录用评价体系，并引进了结构化面试、无领导小组讨论等方法，新员工选拔机制进一步得到规范，保证了招聘活动的公平公正。三是启动高校毕业生实习体验计划，与全国知名院校合建实习基地，选拔985院校大三学子深入五局实习，参与策划湖南广播电台的“青春975，实习我来了”和“明星学长”等活动，让高校的优秀学子提前了解五局、宣传五局，为最终加盟五局做准备。
从培养开始，用心“育苗”
在精心“选苗”之后，五局通过新员工入职培训、导师带徒、青苗座谈会、轮岗计划、职业生涯调研等一系列措施，用心培育。一是加大新员工入职培训力度，采取文化培训与军训结合的方式，在帮助新员工迅速了解企业、融入企业的同时，磨炼新员工意志，为新员工踏上工作岗位奠定了基础；二是落实导师带徒制度，跟踪落实局制订的导师带徒制度，加大对导师和徒弟的双向考核，确保师父出经验，徒弟出成绩；三是深化青苗座谈会制度，将青苗座谈会和五四青年节的系列活动合在一起，体现了局青苗人才培养工作的系统性；四是推进轮岗锻炼计划，鼓励青年员工在“干中学，学中干”，以“加法”的形式进行轮岗，让员工拓宽知识、提高能力，更好地促进职业发展；五是开展青年员工职业生涯调研，2012年局对全局500余名青苗人才进行了电话访谈，了解他们现状以及对工作、生活的需求和职业发展目标，同时，局还对2006年以来引进学生的晋升、离职等情况调查分析，从细微处调研青年职业生涯，完善青年人才管理。
从职业发展开始，尽心“壮苗”
在精心“选苗”、用心“育苗”之后，还需要对树苗的生长趋势进行引导，才能让小树苗成长为杆直叶茂的参天大树。五局不断完善青年员工职业发展体系，通过调整薪酬制度、打通职业通道、落实高端人才培育等措施，尽力壮大五局优秀之苗。一是优化调整局“四三五薪酬”体系。在薪酬调研的基础上，对2005年以来薪酬统一体系的经验进行了系统梳理，并于2012年3月份出台了薪酬体系调整办法和《局“四三五”薪酬体系持续优化调整宣传提纲》，理顺了四大职业通道、国内与海外、机关和项目、总部员工与远征员工、新员工和老员工、不同类别公司、基薪和绩效之间这七种分配关系，员工薪酬水平平均增长23.1%，保证了五局薪酬政策的竞争性和科学性。二是切实打通四大职业通道。截至2012年上半年完成的第二批职业通道认定，目前全局项目经理系列、专业技术系列、工勤技师系列人员共944人，多渠道的职业通道建设为员工提供了更大的发展空间，更好地为员工实现自我价值提供了平台。三是有效落实高端人才培育。高端人才培育是在信和学堂成立后提出并实施的，包括EMBA班、MBA班、工程硕士班、项目经理班等，制订了千人研究生计划，加大了与湖大、中南等高校的合作力度，力争用3～5年时间培育出1 000名研究生，提升中、高层管理人员综合素质及专业水平。
在“青苗计划”的培育下，五局涌现出了一大批优秀的青年人才。高鹏被选为“青苗人才”后，不到两年时间，经历了项目施工员、安全员、材料员的岗位学习，担任项目经理，2012年因突出的业绩被提拔为五局北京公司副总经理；年仅25岁的“青苗人才”徐毅夫，在经过导师带徒、青苗培养后，25岁就担任了株洲神农城周边道路的项目经理，并成为几个学生的导师，在他手下，又带出了2个项目班子，4个部门经理的徒弟；研究生毕业不到三年的“青苗人才”廖婕，经过党群工作部、经理办公室、企业管理部的历练后，迅速成长为三公司总部部门领导。2009年以来，已有96人通过青苗计划走上了五局的中层干部以上岗位，“青苗计划”已成为企业持续发展不可或缺的人才动力。
关键词：新员工；成长成才；思想动态
在谋求全面转型的中国经济高速发展中，中国石化作为大型国有企业的中流砥柱，坚决贯彻执行党的方针，近期针对改革开展了一系列推陈出新、卓有成效的措施。新员工作为波澜壮阔、不进则退的改革大潮中的有生力量，将成为“激发企业和社会活力，培育经济发展的内生动力”，是实现企业价值和企业发展重要的有形和无形资源。
通过深入调研和分析青年思想动态，积极为公司党政领导提供决策依据，努力解决青年员工在生活和工作上所面临的困难和问题，为进一步增强青年员工的凝聚力和归宿感起到了重要意义。笔者以管道公司潍坊处为例，对该单位143名35岁以下青年职工开展了以调查问卷、开展座谈、拓展活动，个别访谈等多种方式的专项调研。
一、青年队伍整体情况介绍
（一）按年龄分类
在该处143名青年职工中，有113名是2010年以后进入管道储运公司，分配到潍坊处参加工作的。其中1990年及以后出生的职工达26人，1985至1989年出生的有58人，1981年至1984年出生的职工有29人。
（二）按岗位分类
以2010年后人职的113名职工为例，管理岗位占31人，其中企业管理岗位1人，党群宣传工作1人，财务管理1人，其余28人全部从事输油生产技术及相关工作。其余82名青年员190%充实在输油生产运行一线，10%从事输油设备维修、抢修等工作。
二、新员工较为关注的问题
（一）职业生涯发展不明
企业的职业生涯规划指导没有全面深入开展，虽然企业提供了一些有关人才培养的措施和指导意见的服务，但仍停留在职业生涯管理的一般指导层面，缺乏针对性的养成计划。另一方面，从职工的内在需求来看，很多新员工都处于职业生涯的探索阶段，很难进行准确、有效的自我定位和判断，导致很多新员工处于只被动听从命令，不主动思考的恶性循环中。
（二）与公司及领导沟通不畅
有位企业家曾经说过：“真正才华横溢的有用之才，往往又充满个性而难以驾驭”。新员工常被认为是“最难管理的人”，刚刚入职的新员工，自主意识强，往往思想意识活跃，对于工作中传统的管理模式、工作方法存在异议或有其自身的理解与想法。但这些想法在日常基层管理中，并不能为管理层所倾听。迫于领导印象不敢说、曾经提过被否认、甚至被批评的人比比皆是，得到认可的微乎其微。
（三）管道工作性质艰苦
在受访的青年员工中，除了管道子弟之外，很多职工都表示，在参加工作之前对管道行业了解甚少，对这种特殊的长期异地工作性质没有充分的思想准备。致使从开始参加工作就被分配到偏僻地区的青年很少接触外界，婚恋、家庭等问题得不到妥善解决，使得青年员工没有归属感，不能安心的工作。
三、分析原因
（一）公司处于改革发展时期，新员工成长成才缺少觇划
公司处于重要的改革时期，“三定”工作还未完全落实收尾。企业改革是一项漫长而艰辛的过程，既意味着传承企业长久以来的优良作风与先进经验，也意味着不断的改变现有的一切。在这样不进则退、波涛汹涌的改革大潮中，在大刀阔斧、日新月异的改革措施中，企业若不能明确青年成长道路，极易造成新员工的迷失，优秀人才的流失。
（二）80后独生子女成长环境造就的性格特点
2015年，35岁以下的青年员工全部为80后，伴随改革开放成长起的这一代青年有其特有的品质与素质。在受访新员工中，85%以上为独生子女，其中有25%来自于城市家庭，75%来自于乡镇及农村家庭。他们绝大多数受过高等教育，具有较高的知识储备、人际交往能力，学习能力强，接受新事物，新思路开。但是大多数青年员工都没有经历过繁重的体力劳动，在动手能力方面有所欠缺。
四、思考与建议改进措施
培养一批德才兼备的青年人才队伍是企业持续发展的根本保证。大力培植适合青年人才成长、开花、结果的良好环境和优质土壤，使他们真正成为企业建设发展的主力军和生力军。现提出几点应对措施。
（一）合理引导，积极培育，进一步营造一个良好的成长环境
青年职工一般都有着强烈的事业心和成就动机，希望在专业方面有所建树，希望自己的综合素质能够得到一定的提高。需要结合青年员工的思想实际，认真分析问题产生的原因，根据不同情况，有的放矢，对症下药，顺应社会发展趋势，顺应青年员工的思维特征、思想规律和心理特点，改进思想政治教育的方式方法，多进行启发疏导。
关键词：施工企业 合理招聘 有效培训 科学配置 有效评价 留住人才
新员工入职后，最容易流失的时间一般为入职第一天，培训第一周，实习第一月，入职的第一年。新员工招进来以后，没干多久就走了，给企业带来的损失可想而知。企业不仅耗费了大量的招聘、培训、人员调配等直接成本，还耗费了因为岗位的空缺而引起的机会成本，特别是海外班新员工的流失，我们的损失会更大。
经统计和分析，新员工的流失的原因有：自身身体原因、个人婚恋原因、家庭原因、读书升造、调入其他稳定单位、考上公务员等等。尽管有种种所谓的原因，但最关键还是因为不能适应长期流动的工作性质，对施工企业文化找不到认同感。是什么导致近几年来，新员工不能很快适应工地生活，对工作没有成就感，不能很快融入施工企业文化中呢？是我们的招聘工作没有把好关，把不合适的人才招进来了？还是我们的培训工作没有做到位，造成新员工对自己的工作不了解？还是项目设施简陋、工资待遇不高、领导不关心员工呢？
施工企业如何留住新员工是我们现在必须思考的问题。对于新员工，企业如何能让其快速融入施工企业文化中？通过什么手段为新员工创造更好的成长环境？如何帮助新入职员工平稳度过第一年……
我个人认为：施工企业应从新员工招聘、岗前培训、科学配置、职业生涯规划四个方面来杜绝新员工流失，关注好新员工的第一天、第一周、第一月及第一年，让新员工更快地适应工作、融入团队、发挥自身的价值。
一、招聘合适的员工
新员工能不能很快地适应工作岗位并融入团队，这很大程度上取决于招聘工作的好与坏。如果新招进来的都是合适的人，那么他就能很快地适应工作，反之则不然。怎样确保施工企业能够招聘到合适的人才呢？可以从以下几个方面着手：
（一）、调整招聘思路。
近年来，为了适应施工企业的发展，施工企业已从原来的实际操作型向项目管理型发展，需要大批的高素质人才。为提高全员素质，企业大量引进全国名牌大学各类专业优秀大中专毕业生，特别是近两年来，只招收本科毕业生，这无形让很多优秀的毕业生涌入到施工企业队伍中来，的确给我们施工企业带来了新鲜血液，提高了企业的“品味”。但是一定程度上也给企业带来许多不安的因素，越是优秀的人，越有流动的本钱，诸如：重新找份新工作、考公务员、继续考研升造。所以我们在今后的招聘中还是应根据现有的员工员工情况，根据发展需求，适度调整、不求名牌、只求够用、少看硬件、分层次、分梯队，为施工企业招聘到合适的员工。
（二）、注重细节，仔细甄别，为企业挑选适合的员工。
施工企业的流动性，在嘴上说说，可能大家认为也就是容易经常出差，但是实际情况是，我们将长年驻扎在项目所在地进行施工生产及生活。好多新员工入职第一天，进入施工现场第一天就离职，这是为什么？因为他们最基本的想法就是：“我好不容易熬过十年寒窗，我想得到的，就是远离亲人，过着四海为家的生活吗？我不能，我要马上改变这一切。”现在的大中专毕业生独生子女多、城市长大的孩子多、家里经济条件优越的不在少数，特别是施工企业好多员工由于地域性的影响，北方人不适应南方的生活，不适应山区的生活，都是导致新入职员工流失的重要原因。这就告诉我们，在招聘员工过程中，我们一定要注重细节，详细询问其家庭基本情况，如家庭成员结构、父母工作单位、应聘者原籍所在省份、民族及等。通过这些信息来综合判断，他们适不适合在施工企业工作。以我们的经验来看，招聘施工企业办公所在地的省份或附近省份，家庭经济条件一般，子女较多，父母在家务农等的员工在施工企业里会更稳定。
（三）、对招聘人员进行企业文化的适应与认同的评估
不认同施工企业文化的员工是不可能积极地为企业创造价值的，也是很难在企业中稳定下来的。作为施工企业的招聘人员必须要对企业的目标、策略、文化和价值有着很好的理解，并以此作为招聘过程中评估应聘者的一个重要依据。
我们可以通过在招聘现场分发企业画册、播放企业宣传片，让应聘者对企业性质及工作内容有个直观的了解。通过模拟场景和集体讨论，对应聘者的创意能力、分析能力、控制能力（即推动变革的能力）和服务意识进行测试。通过测试，就能很明显地看出应聘者对施工企业文化的认同度，从中选择出适合企业发展的员工。
二、做好新员工入职报到指引工作，帮助新员工过好第一天。
新员工入职第一天，大家从天南地北一下子涌入到大家自认为“梦开始的地方”。虽然大家对企业的认识已从宣传片、招聘会现场、学校推荐中、社会的评价声中收集了不少信息，备足了功课，同时也是满怀喜悦，带着美好的憧憬进入将会实现自我价值的社会大舞台。如果迎接他们的是：工作人员热情的指引，一目了然的报到流程、实施规范的报到程序、科学合理的食宿安排等，这无疑将会让他们在心目中给我们的企业打上最高的印象分，让他们感觉自己的选择是对的，我能在这样的企业工作是我的荣幸，我能成为这里的员工是我的骄傲。先入为主一定程度上会左右新员工的思想，所以我们一定要做好新员工报到指引工作，帮助大家过好入职第一天。
三、做好新员工岗位培训、职业生涯规划，把合适的人放在合适的岗位上，帮助新员工过好第一周。
让新员工尽快地胜任工作，并从工作中获得信心也是新人决定去留需要考虑的重要因素之一。总之，企业在招聘、甄选及配置环节上都需要精心的策划与运作，一招不慎都会为新人流失埋下伏笔。 有效的岗前培训、个性化的职业生涯规划、科学、合理的资源配置，把合适的人安排到合适的岗位上等等，都是帮助新员工过好入职第一周的重要前提。
（一）、岗前培训
对新人培训最重要的目的是让他融入企业的文化。我们套用联想的一句话叫“入模子”，也就是不管他什么背景、历史、来自什么样的企业，用强化的方式让他集训并很快适应企业的组织文化，大家用同一种声音说话，其实这才是新员工入职培训最重要的一个目的。
岗前培训应该包含以下四项基本内容：组织方面的设置、员工福利及人事制度、工作职责、企业产品及相关业务知识方面的培训。通过共性课程的培训让新员工增加对企业的了解；通过岗位职责、工作流程等专业课程的培训，让员工尽早适应工作；其中最重要的文化感受是从各专业授课老师及老员工身上所感受到的一言一行，他们才是企业文化的窗口，往往由于他们对新人的态度使新人重新审视企业文化，是新人决定去留思考的又一重要因素。因此，对新员工实施培训，一定要挑选好各个授课老师。
（二）、为新员工作一份职业生涯规划
职业生涯规划对调动员工积极性、提高忠诚度的作用，已经是众所周知的了。但是，当我们提起职业生涯规划时，大家想到的便是企业的资深员工，对新员工进行职业生涯规划也许并不被很多人所认可。但是，职业生涯规划对于新员工来说同样重要，这就要求我们的企业在新员工职业生涯规划方面进行积极的探索，研究出各种新员工职业规划的方法。
我认为对施工企业新员工的职业规划方法是：提供一个富有挑战性的最初工作。大多数专家都认为，企业能够做的最重要的事情之一，就是争取为新雇员提供一份富有挑战性的工作。在一项以美国电报电话公司（ATT）的年轻管理人员为对象的研究中发现，这些员工最初的工作越有挑战性，其工作成绩也就越有效率、越成功，即使在工作了5-6年的老员工中，这种情况依然存在。提供富有挑战性的起步性工作是“帮助新雇员取得职业发展的最有力、最简单的途径之一”。
（三）、科学、合理的配置资源，把合适的人放在合适的岗位上。
企业要想使新员工能够迅速地适应工作、融入团队，并且让新员工的潜力、价值更快、更大程度地发挥出来，就离不开科学、合理的配置。要将新员工在短短的一周培训结束后，分配到合适的岗位上，需要我们人力资源管理者有着较强的职业直觉，是施工企业人力资源部门需要花时间，下功夫做的一件非常重要事情。我们可根据项目特点，现场需要，对照专业，充分观察新员工在培训中的各种表现，通过座谈会、个别访谈等方式，做好工作分配前的调研工作，听取新员工的意见，充分考虑新员工各种需求，以人为本，最大程度上做到将合适的人放在合适的岗位，让新员工充满信心、满怀热情的投入到自己的第一个岗位中。
四、通过师徒结对形式，发挥“传帮带”作用，关注新员工的成长，帮助新员工过好第一月。
施工企业的生产生活条件艰苦，劳动强度大，流动性强，待遇普通偏低，是个不争的事实。当今，是信息社会，通讯发达，互联网方便，无论你身处在哪个穷乡僻壤，也阻隔不了我们与外界的联系。新员工在上岗前的一个月里，除了努力工作，认真实习，也是与各自同学联系最为频繁的时期。大家讨论最多的并不是薪酬问题，而是他们对新单位的印象，企业对他们的关注程度，所在企业的员工素质，包括企业对他们未来的设计和当前的培养方法。作为我们的企业，要想留住新员工，帮助他们度过了第一天、第一周，接下来就是要帮助他们过好第一月。
“师徒结对”是我们施工企业培养新人最传统的一种方法，他是利用“传帮带”的效应来发现人、培养人和留住人。活动开展时间一般是新员工到企业工作近1个月，已基本适合施工企业工作性质，熟悉自己的工作内容，通过一个月的多方面了解，为新员工们找到合适的师傅进行结对。有效地组织开展传帮带结对活动，一定程度上为施工企业留用人才起着重要的作用。结对仪式中，我们会结合施工生产实际情况对导师、学员双方提出了诚恳的建议，让导师能够在平常的工作、学习、生活中为人师表、以身作则，从思想、业务、作风等方面全方位塑造学员，促使他们能够尽快进入角色、挖掘潜力、掌握技能、逐步成熟；希望学员能够确实沉下心来，在导师的引导下肯吃苦、勤动脑、多动手，不断优化自己的专业理论知识，充分发挥聪明才智，立志早日成才，为他们规划灿烂的未来。
四、借助“师徒结对”活动载体，注重活动实效，客观评价，帮助新员工顺利度过第一年。
松下幸之助说:“企业即人。如何合理用人，充分发挥每个人的潜能，特别是调动新员工的工作热情，赢得员工的献身精神、留住人才、实现企业长久稳定的发展，是企业永恒的课题。建立融洽的导师和学员的关系之后。导师要以身传教，言传身教，不仅要在业务上做好传帮带，而且要在思想、生活上关心学员。学员也要尊师重教，多与导师进行沟通，增进感情；要学会做人，要团结同事，同时，要有吃苦的思想准备；要努力学习业务知识，不断丰富自己的工作经验，让每位新员工立志为施工企业生产贡献自己的一份力量。一年以后，对活动效果进行评估，并选出优秀的结对师徒，进行表彰，树立典型。同时，为每位新员工一年来的工作也作出客观的评价，评价的内容包括个人实习小结，导师对其一年来的综合评价，部门负责人对其工作能力进行评价及项目领导对其后期工作安排、使用的建议。
施工企业可举办专题会议，一是对“师徒结对”活动进行总结，二是对新员工一年的实习工作进行小结。树立典型，肯定成绩提出建议、规划方向，让新员工知道，我们企业不仅重视他们目前成长的每一步，更会关注他们今后成长的每一步，为他们一年的实习工作画上一个漂亮的句号，同时也帮助他们安全度过了入职的第一年。
换句话说，离职并不是员工对公司不满的开始阶段，而是激化阶段。他们先是厌倦，然后不快乐，然后不满意，然后抱怨，最后抱怨加重忍无可忍，这是经过长期的心理斗争才做出的理性判断，而不是一时的头脑发热，他们要权衡利弊，考虑得失，考虑生活所需等各个方面。正因为如此，做离职前面谈，期望留住员工几乎不能成功。
那员工为什么离职？他们对什么不满？
不要期望员工在离职面谈中跟你说出真正的原因，80%以上的员工在离职的时候所说的原因只是为了顾及双方的感受和承受能力。
马云曾经说，员工离职主要原因只有两个：钱给得不够；心受委屈了。这话不假，可是员工心里受了什么委屈，他没有说明白。
2从在职时间长短来讲，员工进公司2周离职，与HR的入职沟通有关；3个月内离职，与不能适应工作和工作内容本身有关；6个月内离职，与直接上级有关；2年左右离职，与企业文化有关；3-5年离职，与晋升空间受限有关；5年以上离职，与厌倦和进步速度不平衡有关。
入职两周离职，说明新员工看到的实际状况（包括公司环境、入职培训、接待、待遇、制度等方方面面的第一感受）与预期产生了较大差距。我们要做的是，在入职面谈时把实际情况尽可能讲清楚，不隐瞒也不渲染，让新员工能够客观地认识他的新东家，这样就不会有巨大的心理落差，不要担心即将加入的新人不来了，该走的总是留不住；然后把入职的各个环节工作进行系统梳理，包括从招聘到通知入职、报到、入职培训、与用人部门交接等环节，充分考虑到新人的感受和内心需求，进行系统规划和介绍，让新人感受到被尊重、被重视，让他了解他想了解的内容。
入职3个月离职，主要与工作本身有关。有被动离职，这里只讲主动离职，说明我们的岗位设置、工作职责、任职资格、面试标准方面存在某些问题，需要认真审查是哪方面的原因，以便及时补救，降低在招聘环节的无效劳动。
入职6个月离职的，多半与直接上级有关，即经理效应――他能不能取得卓越成绩最大影响因素来自于他的直接上司。人力资源部门要想办法让公司的管理者们接受领导力培训，了解并掌握基本的领导力素质。管理者要了解下级的优势，并让他的优势与岗位职责匹配，为公司发挥最大效用，同时也让员工体现出他的价值。一个优秀的管理者就是一个教练，他有义务和责任发掘潜能和优势，并培养下属，成为下属成功的重要推动力。
同一个部门换一个领导结果可能完全不一样，同样一批员工的表现可能也截然相反，一个可能团队战斗力十足、激情四射，另一个可能会抱怨漫天、团队涣散、离职频发。
直接上级应该是最先了解下属各种动向和倾向的，他的一句话可能解决问题也能造成矛盾，如果没有处理好，队伍士气下降、战斗力下滑，就会进入不良循环。因此，要特别注意1年期内员工离职较多的团队，他的直接上级可能出问题了。
2年左右离职，与企业文化有关系。一般对企业已经完全了解，各种处事方式、人际关系、人文环境、授权、职业发展等等了解得都很全面。企业文化好的公司，在招聘环节对应聘者的价值观方面会有全面考察，希望新员工能融入到公司文化中，为文化的持续优化添砖加瓦；企业文化不太好的公司，对应聘者的价值观要求不是太高，往往只是片面考察，希望他们进来能净化和改良文化氛围，但事与愿违：第一，他们自身的价值取向可能就有问题或缺陷；第二，即使他们价值观都是正向的，但一个人的力量也无法与长久形成的氛围相匹敌；第三，新员工入职，都在努力融入团队，因此更容易被同化。
当公司文化与新员工价值观冲突到一定程度，甚至达到临界或突破原则，就会导致关系破裂，离职就在所难免。作为企业，要每日三省吾身，察觉到公司内的不良因素。公司不在大小，都需要良好的工作氛围让员工愉悦。
一、培训体系建设设计要素
（一）课程体系建设
大部分呼叫中心都有自己的培训团队和专属讲师。培训课程体系建设主要分为课程设计、课程开发、和课件管理三个部分进行管理。
1、课程设计。服务型呼叫中心企业的培训课程一般包括新员工入职培训、日常培训、回炉培训、技能培训、管理晋升培训五个部分。
（1）新员工入职培训。企业对新入职的员工进行包括企业文化介绍、公司业务培训、公司部门制度等内容。
（2）日常培训。企业对员工定期进行经验分享、业务讨论或新产品培训。
（3）回炉培训。企业对已正式上线工作三个月后的新员工或有长期技能不能达到企业标准的老员工进行回炉培训。
（4）技能培训。技能培训包括专项的技术能力培训、技能定级考试、多技能认证。一般是企业对高潜力员工开展的专项培训。鼓励员工学习多种业务技能，通过多技能认证。
（5）管理晋升培训。企业为高潜力员工或晋升为管理人员的一线客户服务代表专门开设的培训。
2、课件开发。
（1）课件开发特点。培训课件一般是针对培训内容进行专门的设计开发。新员工入职培训需注重课程通俗易懂，增加对专有名词的解释，有意识地对重要名词设计大量的重复环节，增加员工记忆。老员工的日常培训或技能提升培训则需尽可能短小精悍，简短陈述重点。
（2）课件开发人员选择。一门培训课程需培训经理指定专项开发责任人。开发人员可选择培训部门的专职讲师，也可以选择业务部门对此类知识掌握较好的业务主管，甚至还可以选择对此项技能掌握非常良好的一线客户服务代表。
（3）课件开发内容。课件内容包括大纲、讲义、学员手册、知识点测验题目四部分。当课件开发完毕培训部门负责人应组织对课件进行评审，确认课件符合要求，满足培训目的。
3、课件管理。
课件开发完毕后培训部门负责人和课件开发人员需在使用时根据培训学员反馈情况和业务变化定期对课件进行必要的更新。
（二）培训管理体系建设
1、培训管理体系组织结构。
培训管理体系一般分为培训责任人、培训讲师、新员工指导人三个角色。其中培训责任人负责组织搭建整个培训管理体系，对公司的培训结果最终负责。一般培训责任人可以设置专门的培训经理岗位，也可以由部门经理兼职；培训讲师负责对学员进行培训，一般可以设置专职讲师岗位或由业务部门主管兼职；新员工指导人的主要工作是带领新入职的同事了解公司业务，在新员工培训期间承担班主任和导师的角色。培训责任人、培训讲师、新员工指导人都可以为专职人员也可以为虚拟岗位人员或由其他人兼职。具体操作可根据企业业务实际情况进行人员设置。
2、培训实施的流程管理
（1）新员工入职培训实施流程包括制订培训计划和完成培训准备工作。培训计划可以由新员工指导人参考业务部门用人时间统筹安排。时间确认后提交培训部门责任人进行审批。培训准备工作包括明确培训关键知识点、确定教学方式、准备培训设施、制订打印培训课程表、准备培训测试题目等几个部门。
（2）在岗员工培训流程、技能提升培训流程和管理晋升培训流程比较相似。都包括培训需求调查、培训计划制定、培训准备工作三个部分。培训责任人应定期和公司管理层以及业务部门交流，根据公司或部门整体策略和业务部门的需求组织培训。同时也可以根据业务运营情况，根据业务运营数据短板主动提出培训要求。针对呼叫中心员工上下班时间不统一的特点，具体培训时间表应和业务部门经理共同协商并结合业务部门的排班表进行安排并制订详细培训计划。具体培训准备工作应和新员工培训相同，在培训前制订整个培训的详细的计划并进行确认。
3、培训制度建设
企业培训需有明确的制度。制度的建立可以保障培训的顺利开展和保证必要的培训效果。企业需在培训实施管理制度、讲师培训制度、企业信息安全制度三方面进行重点保障。
（1）培训实施管理制度主要是约束要求培训学员按时参加培训、遵守必要的课堂纪律等管理要求。
（2）讲师培训制度是对培训讲师的管理要求。如需提前备课保障培训效果、根据学员反馈及时修改课件和教学方法、定期进行培训测验等内容。
（3）企业信息安全容易被企业忽视，但信息安全对现代企业来说又是非常重要的规章制度。在进行员工培训时不可避免的会给学员传递企业一些重要的保密信息，所以在员工入职前和进行重要培训前需确保被培训员工签署企业的信息安全确认书。
4、培训结果确认
培训的目的是让学员掌握知识，每次培训完毕都需要进行培训结果确认。通过确认环节确保学员真正通过培训掌握了必要的知识，同时也是对整个教学效果的成绩评估。培训结果确认包括培训中评估确认和培训后的综合评定以及上岗后的跟踪考察。
5、离岗、淘汰制度建设
（1）培训未通过。学员如未能在规定的时间通过培训综合评定或达到企业设置的最低技能标准则判定为培训未通过。第一次未通过应在进行二次培训后给予补考机会。如老员工未能通过每年的技能认定考试，则老员工需进行脱岗培训直到通过考试为止。
（2）淘汰制度。培训过程中如发现学员有严重违纪行为、触犯企业信息安全条例或有不适岗的情况，可根据企业规章制度进行必要的处罚。情节严重的可提交人力资源部门执行国家劳动法规定的相关法律条款后给予岗位调整或淘汰。培训后如经过多次培训和补考仍达不到企业要求的技能标准，则可提交人力资源部门执行必要的法律条款后予以淘汰。
（三）培训讲师团队建设
培训讲师建设包括讲师选拔、讲师认证、讲师淘汰、讲师激励四个部分。
1、讲师选拔。呼叫中心可以设置讲师专岗也可以设置虚拟岗位。虚拟岗位由业务部门主管或业务部门的高潜力员工担任。讲师的选拔标准包括业务能力、演讲展示能力、现场互动能力、课程开发能力等。讲师选拔可作为员工发展的一个途径。
2、讲师认证。培训讲师需定期进行讲师认证。认证时间可以为半年一次或一年一次。认证内容包括业务能力、演讲展示能力、现场互动能力、课程开发能力以及学员反馈意见和培训学员满意度。
3、讲师淘汰。如发现讲师违纪行为，或有严重的教学事故则应对讲师进行淘汰。
4、讲师激励。对兼职讲师的人员需进行必要的激励。可从课程开发、讲课数量、讲课时长、学员满意度反馈等不同纬度设置奖项。激发兼职讲师工作热情。
（四）培训相关系统工具建设
现代的呼叫中心已经是第三代和第四代的技术，需和计算机绑定进行紧密结合。新员工培训和日常培训课程除传统的课堂培训外一些培训课程还需进行计算机上机培训和上机考试。上机培训和考试常用的系统工具有：
1、知识库系统。
2、打字测试工具。
3、电话录音录屏工具。
4、自学系统工具。
5、考试系统。
二、培训体系建设保障要素――搭建学习型组织
（一）在呼叫中心行业领域企业应结合这几个特点制定符合自己的企业文化和企业愿景，为团队稳定和业务发展打下坚实的基础。
1、学习型组织结构是扁平的，即从最上面的决策层到最下面的操作层，中间相隔层次极少。尽最大可能将决策权向组织结构的下层移动，让最下层单位拥有充分的自，并对产生的结果负责。在呼叫中心行业中体现在减少组织层级、向一线客户服务代表询问客户对服务流程满意度并优化客户服务流程、尊重一线客户服务代表等具体行动。真正把指挥棒交给一线客户服务代表。
2、呼叫中心企业应结合公司和所在行业特点制定企业文化和企业愿景。其中企业愿景应代表对社会公众的承诺，企业文化又必须包括尊重员工、培养员工、鼓励员工发展的部分。只有企业文化和企业愿景相互结合、相互统一企业才有可能健康良性地发展。
（二）建立倒三角的企业文化组织模型。
倒三角组织结构是相对与“金字塔”型正三角而言的。金字塔型组织结构是所有员工为领导服务，都围着领导转，而倒三角结构则是领导围着员工转，为员工提供服务。呼叫中心行业一线客户服务代表是为客户和用户提供服务，管理人员应该向一线客户服务代表提供支持和服务。事实上这是一种理念，或是一种企业文化，更多的是要转变管理者与员工的观念，使得传统的“以点为心”的管理变为“以面为心”的管理。
（三）建设人员考核、淘汰体系。
1、呼叫中心的人员考核主要是对一线客户服务代表的考核。考核项又分为一线考核指标和二线考核指标。
（1）一线考核指标为业务结果相关的考核项目如客户满意度、电话接听量、电话解决率等。
（2）二线考核指标为和管理相关考核指标如电话平均处理时长、员工利用率等等。
2、对人员考核设置是否合理决定了员工对工作的态度。
（1）如考核目标值设置太低，员工不用多大努力就很容易达成目标则让员工失去努力上进的动力。
（2）如考核设置太高员工很努力但又无法达成目标则又打击了员工的工作热情。
合理的考核目标设置应该是员工通过自身的努力可达成的目标。激发员工主动通过培训等方案提升自身技能，获得高绩效高工薪的工作热情和动力。
3、合理的人员流动有助于保持企业的活力。
部分企业采取末位淘汰制，强制对连续三个月保持后20%尾端员工进行末位淘汰，使员工随时保持危机感，激发工作动力。此外公司需建立健全的奖惩制度，对违反公司规定规范的人员进行相关处罚，对表现优秀的员工进行表彰奖励。
（四）设计员工发展规划体系
一般服务型呼叫中心都会设置技术类发展路线和管理类发展路线。并设置若干虚拟岗位对高潜力员工进行重点培养锻炼。
（1）常见的技术路线有：普通客户服务代表、资深客户服务代表、专家客户服务代表、首席客户服务代表、技术二线、技术主管、技术经理等；
（2）常见的管理发展路线有：组长、运营主管、运营经理、部门经理等；
（3）常见的虚拟岗位有：新员工指导人、讲师等。
三、呼叫中心最佳培训体系搭建案例
（一）培训课程体系设计
1、如表1中某世界500强企业的呼叫中心培训课程体系设计包括培训课程的名称、培训目的、行动计划、交付物及交付时间以及当前进度说明栏几步部分。
2、通过表1我们可以了解到此呼叫中心培训体系雏形已经基本完成。如可以按此设计完成相关内容的建设，并坚持实施不断优化则可达到良好的培训效果。
（二）培训管理体系模型如表2。
五、总结综述
关键词：新员工 岗前培训 体系
一、研究背景
近年来，企业为适应电网发展对人才的需求，每年都要招聘一批应届大学毕业生充实人才力量。岗前培训，是企业招聘后紧接着的环节，成功的岗前培训可以有效传递企业价值观和核心理念，清晰展现工作特征及组织期望，明显减少新员工岗位适应时间，为企业赢得更多发展优势和空间。
如何基于供电企业现状，研究出一套适应85后和90后特点的新员工岗前培训体系，使新员工快速成长为适应电网发展的中坚力量，对企业的可持续发展至关重要。
二、新员工岗前培训体系现状分析
企业经过多年实践，已建成较系统的新员工岗前培训体系，但仍存在以下问题。
一是培训内容需进一步完善。我局新进员工多为85、90后，他们较少经历过艰苦环境的历练，自我意识较强，自我管理能力较弱，存在眼高手低、动手能力差等问题，进入企业后往往无所适从，存在“等、靠、要”思想，对职业环境要求不熟悉。需结合新员工的新特点完善培训内容，为新员工更好完成角色转换扫除障碍。
二是培训方式需进一步丰富化。据授课培训师反馈，新员工在授课过程中出现注意力不集中甚至课上打瞌睡的情况。调研发现，很多新员工反映“课堂笔记抄不完”、“听不太懂”等。因此，除务必采用传统的课堂授课形式外，更多的结合各部室轮岗，采用实地、实物、实操的方式进行互动式培训，以提高培训效果。
三是培训评估、反馈机制需进一步健全。目前，车间、班组培训情况缺乏反馈和过程跟踪管理，存在部分培训计划未能有效落实、未能获得预期培训效果等情况。需健全培训评估、反馈机制，加强过程跟踪管理，确保车间级和班组级培训计划的落实和培训效果的达成。
三、新员工岗前培训体系建设方案
结合企业新员工岗前培训现状，本文提出从系统化方面着手进行新员工岗前培训体系的优化，如图1所示。
（一）培训需求分析
培训内容的确定需要综合考虑三个因素：一是“自上而下”的新员工岗前培训的目标；二是“自下而上”的培训需求调查结果，三是新员工的特点。得到的培训课程体系见图2。
在培训内容设置方面，本文提出：
1、在刚性的培训计划中，导入员工辅导计划、专业口分组培训等环节，提升新员工岗前培训效果。
2、强化职场礼仪、服务意识的培训和熏陶。由于新员工相对较自我的特性与老员工观念之间差异较大易导致沟通协调不畅，有可能影响到工作开展。因此应加强对新员工职场礼仪与服务意识的培养，加快新员工角色转变，并提高员工队伍的凝聚力和契合度。
3、增加职场心理等课程设置。在对本局往届新员工的问卷调查中，为数颇多的新员工希望增设职场心理的课程。调查发现，身为独生子女的新员工也由衷地希望减少自我主观意识的影响。因此可增加压力调试、职场心理、感恩奉献、时间管理、沟通效率、行业礼仪等课程设置，培养新员工主动承担和感恩企业的理念。
（二）培训组织实施
将新员工岗前培训分为五个阶段：报到入职、公司级培训、局级培训、车间级培训、班组培训。培训关键点及方案如表1所示。
（三）注重培训工作的闭环管理
为了避免培训流于形式，确保培训效果，在培训结束后进行效果评估，对培训工作进行“P-D-C-A”闭环管理。一是组织学员对课程、师资、服务等内容进行满意度测评，了解学员对培训策划和实施的满意程度，二是组织学员参加培训前后的考试考核，衡量学员在知识、技能、态度和行为上对培训内容的理解和掌握程度，三是建立培训效果跟踪监查机制，对学员进行培训后的随访评价，辅之以《长期评价表》、《任务观察表》等方式，衡量学员在培训后运用所学内容使其行为改善的程度。
（四）保障措施
一是统筹规划，提升重视。新员工培训是一项关系到企业持续发展的要务，不仅仅是人力资源部的事。做好宣传动员使各部门将关注度、重视度提升到足够高度，给予培训工作最大的支持、最优的师资、最宽的空间。同时，在人资部开展一系列培训的同时，充分发挥党政工团的效用，群策群力地做好新员工引导、培养工作。
二是转变思想，以人为本。目前，青年员工与老员工间思想、心态、沟通等差异、矛盾逐步凸显。为有效拉近差异、减少矛盾，助推新员工快速成长，这需要各部门更注重“人”的因素，采用“动之以情；晓之以理；辅之以学；导之以行”的方式，从多方面着手全面提高新员工岗位适应能力、相互协作能力、务实肯干作风、廉洁从业品德等。
四、结语
本文基于供电企业生产管理现状及未来发展需要，对目前新员工岗前培训体系进行了几个方面的优化：一是根据岗位的知识结构要求，重新审视和调整授课内容和方向；二是在传统授课教育基础上，创新授课方式；三是对培训方案的有效组织落实；四是完善三级培训评价体系实现培训工作的闭环管理。
为确保新员工快速成为推动企业发展的动力，不仅需凭借人、财、物等要素的支持，更应该采取多措并举和各部门的通力合作。只有共同参与、相互配合和补台，有效形成合力，才能确保新员工岗前培训体系的实用性、可行性和有效性，实现员工与企业共同发展的目标。
参考文献：
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[4]贾伟伟.通信企业新员工培训问题的研究.北京邮电大学硕士学位论文.2010
作者简介：
邓琳慧（1979-），女，广西横县人，经济师，本科学历，主要从事工作：人力资源管理。
中航工业成飞创建于1958年，原名“成都峨眉机械厂”，代号“国营132厂”，是国家“”156个重点建设项目之一。1998年中航工业成飞组建为集团公司。中航工业成飞按照“航空为本，军民结合”的发展战略，利用航空的先进技术积极开拓非航空产品市场，确立了军机、民机和非航空民品齐头并进的产业发展格局。军机产品以歼10飞机、枭龙飞机和歼7系列飞机为主，民机产品包括C919、ARJ21机头研制和B737、A320／340等民机部件转包生产，非航空民品有汽车模具、柴油电喷、磁悬浮列车等项目。2011年公司营业收入达到104.3亿元。
承载我国军用装备研制重任的中航工业成飞，在建国后很长的一段时期里一直披着神秘的面纱，后来随着军民结合战略的逐步落实，渐渐为更多的国人知晓。而今的中航工业成飞不仅在管理上锐意改革，更是加快了雇主品牌建设的步伐，期望吸纳更多优秀的人才，制造更为精良的装备。2012年，中航工业成飞名列由中华英才网主办的中国最佳雇主“设备／电气业”第9名。
那么，中航工业成飞的雇主品牌究竟是怎样打造的呢？为此，《HR经理人》采访了中航工业成飞副总经理潘杰。
为什么要构建雇主品牌
在战略同质化、知识资本化、工作人性化、人才竞争化的时代背景下，人才、工作、雇主三者之间的关系发生了巨大的变化，雇主品牌的价值得到了日益广泛的认可和重视。中航工业成飞意识到，一个良好的雇主品牌在企业人才竞争中越来越发挥着重要的作用。
潘杰总结了这样四点重要意义：一是雇主品牌的构建可以增强企业的整体竞争优势，提升企业的经营业绩。二是具有公信度的最佳雇主品牌可以帮助企业提升对优秀人才的吸引力。三是可以帮助企业找到符合组织价值观的人才，屏蔽一些价值观念不一致的人才，减少雇佣双方不适配的风险。四是可以降低企业人力成本开支，比如雇主品牌实力的增强使得吸引和保留人才的难度降低，招聘和人才重置及培养的成本减少，而且薪酬成本的压力也会降低。正是基于这样的战略初衷，从2009年的校园招聘开始，中航工业成飞便着手打造自己的雇主品牌。
如何为雇主品牌定位
确定了要打造雇主品牌的战略构想后，中航工业成飞开始规划自己到底应以一个什么样的形象和个性呈现在求职者面前，也就是说要给自己的雇主品牌做一个清晰明确的定位。首先，中航工业成飞提出了自身雇主品牌建设的两个最终目标一是通过外部雇主品牌建设，树立航空制造行业内雇主品牌的领先者地位，成为目标大学生人群的首选雇主二是通过内部雇主品牌建设，打造一支高度认同中航工业成飞企业文化、热爱航空事业、敬业乐业、满足未来发展需要的员工队伍。在此目标的基础上，又进一步明确了自己的雇主品牌内核及吸引人才的核心要素。
根据企业价值观确立雇主品牌内核
雇主品牌的定位就是要解决向哪类员工提供价值、提供什么样的价值的问题，这需要基于企业的战略而定，更深一步说，是基于企业的价值观而定的。而且，员工对企业的归属感更多的是来源于企业文化的感召力，对外只有吸引那些高度认同企业文化与核心价值观的人，才能实现长久、稳固的共同发展。
“航空工业的发展水平直接体现了一个国家的综合国力，中航工业成飞的企业使命是：航空报国，和谐发展，以成为技术领先、管理卓越的世界一流航空制造企业为目标。提倡航空报国、和谐发展就是把企业的价值与员工的价值结合在一起，把个人价值和国家航空事业维系在一起，在为国家做贡献的同时也实现员工的个人价值。”潘杰这样说，所以，“‘航空报国、和谐发展’就是中航工业成飞雇主品牌的精神内核。”
内外部调研确立雇主品牌吸引力
确立雇主品牌定位，也需要向内部员工及外部潜在求职者征询意见，看看在他们心目中的最佳雇主是怎样的。
2010年，中航工业成飞开展了内外部雇主品牌调研，以此作为整个雇主品牌建设的起点。面向外部潜在求职者（大学生）的调研内容主要涉及四个方面：国防航空类行业理想雇主及理想雇主吸引大学生的因素、大学生心目中的理想工作、中航工业成飞在大学生心目中的形象、中航工业成飞校园活动情况等。面向内部现有员工也做了满意度调查，内容涉及职场环境、薪酬福利、个人发展、价值实现等四个方面。
最终，通过这次雇主品牌调研报告的数据，并结合对自身企业文化与价值观的阐释，中航工业成飞初步诠释了其雇主品牌的三个独特吸引力，即：崇高的事业，共同的发展、团结的氛围。
所谓崇高的事业，即选择中航工业成飞的求职者意味着他选择了一份崇高的事业，选择了将个人价值实现与国家航空事业和祖国的前途维系在一起。这个吸引力有别于很多其他企业，可以说具有独特而强烈的感召力。
强调共同的发展，是指既然求职者选择了将个人价值实现与国家的航空事业维系在一起，那么中航工业成飞也定会为求职者提供广阔的个人发展空间，实现企业与个人的共同发展。
而团结的氛围则更是中航工业成飞的一贯的软性条件优势，在中航工业成飞拥有和谐、稳定、团结的工作氛围及人际关系，相对于硬性工作条件而言，这些软性工作条件优势能更大程度地促使员工专注于自身专业的成长，更容易激发良好的绩效表现。
2012年，中航工业成飞又一次进行了内外部雇主品牌调研，进一步将雇主品牌的核心吸引力总结为：打造国际航空制造行业一流人才――中航工业成飞不仅仅在生产飞机，也致力于培养世界一流水平的航空制造业人才。
内外兼修夯实雇主品牌
中航工业成飞深知，雇主品牌建设须以内外兼修为原则，尤其必须把内功修炼好才有可能真正吸引和保留优秀人才。
搭建雇主品牌建设路径与框架
在雇主品牌建设的目标和定位得以确立的基础上，中航工业成飞进一步明确了雇主品牌建设的路径和工作框架。企业认识到，雇主品牌的建设过程就是整体人力资源管理水平不断提升的过程，而人力资源管理水平的提升，首先需要有完善的制度和流程支撑企业人力资源管理理念；其次需要有科学的工具和方法，确保制度、流程的执行；最后需要专业的人力资源队伍通过专业的工具和方法的支撑，提升组织整体人力资源管理水平。
基于这样的认识，中航工业成飞构建起雇主品牌建设的路径和工作框架（如下图所示），简而言之就是在人才的吸引、甄选和培养三大方面踏踏实实地开展工作。
外部建设：积极实践，吸引和甄选成飞人
为了吸引人才，从2009年起，中航工业成飞逐步加大了在大学校园端的宣传力度，通过多渠道宣传，取得了良好的效果。除了常规的宣传手段之外，还启动了校园雇主品牌调研、校园大使招募、校园招募口号征集、职业生涯规划讲座、小型交流会等多种形式的宣传工作，这些宣传工作使中航工业成飞在校园端的影响力不断增强。2011年，中航工业成飞首度入选由中华英才网举办的《中国大学生最佳雇主调研》活动获奖企业名单，位列机械制造行业第九名。
在甄选人才方面，中航工业成飞不断地在甄选体系建设上下功夫，在保证人与岗位匹配的同时，进一步关注人与企业匹配的问题，真正挑选出认可中航工业成飞企业文化的大学生。这几年中航工业成飞不断引入科学的人才测评工具，2012年首次引入“组织偏好测试”，建立并完善了心理测验理想剖析图；构建了招聘素质模型，并初步建立起结构化面试题库；逐步完善招聘流程、管理规范和面试评价标准。
另外，中航工业成飞这几年还持续开展了面试官培训，并在2011年启动了面试官任职资格体系建设项目，系统地梳理了面试官任职资格标准，制定了校园招聘指导手册、面试官任职资格管理手册、面试官评价手册、面试官任职资格知识手册等。中航工业成飞将面试官分为“蓝带”、“红带”和“黑带”三个级别，通过一系列的面试培训与辅导，系统地提升了整个中航工业成飞面试官队伍的专业性，进一步保证甄选出企业需要的高素质人才。
内部建设：培养成飞人
在“培养”成飞人方面，从今年开始，针对7月份入职的新员工，启动了新员工试用期目标管理项目，通过引入科学的职业发展测评工具和导师制，进一步完善师徒制，从而帮助新员工更加迅速地找到今后的职业发展方向，更快地融入企业，更快地成长。这方面，中航工业成飞建立了一系列制度规范，比如新员工试用期目标管理制度及配套工具、新员工培养导师制度及配套工具。在今后，以试用期目标管理为起点，还将启动新员工的三年职业生涯规划项目。
在绩效管理方面，中航工业成飞重新修订了制度，从过去的强调结果考核转变为包括绩效计划、绩效辅导、绩效考核、绩效结果应用在内的完整的绩效管理，更多地看重过程管理，以更好地开发和激励员工。
在人文关怀方面，可以说是中航工业成飞作为国企的传统优势，历来都很重视。从小的地方看，员工生了病，工会的同事去关心，领导也会去看望；平时经常组织青年联谊活动，帮年轻人解决个人婚姻大事。从薪酬福利来看，企业也尽可能地让员工享受到当地中上水平的生活质量，比如给所有员工建立补充医疗保险，保证员工在得重大疾病时，不会降低当期的生活质量；比如建立由工会负责的帮扶中心，汇集行政拨款和职工捐款，每个月对困难职工进行帮扶。尤其是在员工的住房问题上，中航工业成飞除按照成都最高比例给职工缴纳住房公积金外，还准备建筑公租房，为刚结婚还没能力购房的年轻人作为过渡。另外值得一提的是，中航工业成飞为职工建了幼儿园，其规模是整个成都市单体幼儿园规模最大的，现有1000多名幼儿。以上这些人文关怀工作，都让员工有一个比较好的生活环境和生活基础，能够安下心来去努力为航空事业奋斗。
强化评价，不断提升雇主品牌
为了不断检验公司的雇主品牌建设水平，从而发现问题、找出差距，进而不断提高，中航工业成飞对于“吸引”成飞人、“甄选”成飞人以及“培养”成飞人这三个环节，都设置了科学的评价指标。
在“吸引”成飞人方面，设置了如下三个评价指标：
评价性指标：目标学生对中航工业成飞招聘流程的评价、对成飞面试官专业度的评价；
过程指标：制度与流程建设的完成情况、培养合格面试官的数量；
招聘工作质量：品牌美誉度、雇主排名、目标学生转化率、招聘学生的质量等。
针对“甄选”成飞人环节，设立的评估指标包括学生对甄选环节的评价、通过面试官各级别认证的人数、招聘人员后期业绩表现等。
针对“培养”成飞人环节，设立的指标是员工满意度与敬业度。比如通过新员工试用期满意度对比（新员工与内部管理人员）进行评估。
除了上述三方面的评价外，2010年和2012年，中航工业成飞还开展了外部大学生与内部员工参与的雇主品牌对比调研，以检验公司雇主品牌建设的成果。
回顾与展望
总结这几年的雇主品牌建设工作，潘杰坦言：“应该说，中航工业成飞的雇主品牌建设工作才刚刚拉开帷幕，工作中还存在很多不足之处。从外部雇主品牌建设来看，虽然这几年我们的宣传工作取得了很大的进步，但我们的人才竞争对手也在不断进步，加上这几年中航工业成飞招聘规模的不断扩大，企业面临的人才竞争压力依然非常大；从内部雇主品牌建设来看，虽然我们一直很重视员工的培养与发展，但在这方面还存在很大的不足，亟需建设更加科学系统的人力资源培养与开发体系，人力资源的其他各项制度建设也需要跟上企业发展与时代变化的步伐。
一、职业生涯及心理契约
职业生涯是从职业能力的获得、职业兴趣的培养、选择职业、就职,直至最后完全退出职业劳动这样一个完整的职业发展过程。
“心理契约”是美国著名管理心理学家施恩教授提出的,其意思可以描述为这样一种状态:企业的成长与员工的发展虽然没有通过一纸契约载明,但企业与员工却依然能找到决策的各自“焦点”,如同一纸契约加以规范。即企业能清楚每个员工的发展期望,并满足之;每一位员工也为企业的发展全力奉献,因为他们相信企业能实现他们的期望。
心理契约是心理的、无形的,是个人――企业关系的重要组成部分,是联系个人与企业之间的心理纽带。一般包含以下内容:良好的工作环境与同事关系、工作任务与职业取向的吻合度、安全和归属感、福利和收入报酬的合理增加、培训与发展的机会、晋升、受尊重与公平待遇、价值认同等。
针对中小民营企业人才流失这一现象,走访了一些企业,对具有代表性的中小民营企业进行了实地调研,并对其主要员工做了简单的问卷调查,力求对心理契约分析具有实际基础。
经调查发现多数中小民营企业经营者基本上是企业主及其家族成员,这些人大多数受教育程度不高;多数被访企业已经建立培训制度,但是并没有开展入职、在职等实际培训工作;员工对于自己的薪酬满意度总体不高,这和目前中小民营企业员工的平均薪资水平有关;多数企业过多依赖家族式管理,缺乏科学的人才引进机制,使得企业内员工很难有升迁机会等等。
二、职业生涯发展阶段与心理契约
职业生涯的发展往往伴随着年龄的增长而变化,在职业生涯发展的不同阶段,人的行为、态度、价值观和期望存在比较大的差异。处于不同职业生涯发展阶段的员工,其心理契约也不尽相同。所以,针对处于职业生涯不同阶段的员工,构建不同的心理契约,对于提高员工对企业的忠诚度,减少人才流失,是一种行之有效的方法。
根据职业生涯发展阶段划分理论,并结合中小民营企业员工的实际情况,将其职业生涯划分为探索期(18―25岁之间)、立业期(25―35岁之间)、维持期(35―50岁之间)、退出期(50―65岁之间)四个阶段。
心理契约的构建从两个方面研究:一是员工对企业责任的理解和期望;二是员工对自身责任的理解和期望。
(一)职业生涯探索期心理契约
处于探索期的员工,一般是以新员工的身份与企业产生联系。在一些乡镇,60%左右的人刚刚成年甚至未成年就放弃了学习机会,参加工作。在这60%的人中,只有40%左右的人是高中毕业,其他只有初中毕业,甚至小学毕业。
从心理契约的角度来讲,处于探索期的员工,一方面,他们期望企业能够重视他们的存在,能够帮助他们尽快融入到工作中去;另一方面,他们期望自己能够遇到优秀的领导,能够尽快地产生业绩,以证明自己的价值。对于此类员工,心理契约的构建主要做到:
1、重视新生力量
通过会议、板报等宣传作用,在企业内部形成一种重视新员工、善待新员工的工作氛围,让他们尽快溶入到新的环境中,并对企业产生好感。
2、加强入职培训
入职培训包括两个方面,一是思想:让员工了解公司的历史及远景规划、公司的经营理念及价值观等。二是技能:在有一定思想认识后,进行技能培训,使新员工尽早投入工作。
(二)职业生涯立业期心理契约
处于立业期阶段的员工,属于职业生涯的上升阶段。这一阶段的人逐渐成熟,有理想,有抱负,立业心理强烈。他们已有初步的工作能力和经验,熟悉工作环境,而且精力旺盛。
处于立业期的员工,心理契约对自身责任的期望主要集中在:最大限度地发挥自身的能力,承担更多的责任,为企业创造更佳业绩。他们对企业责任的期望:是工作业绩要与所得报酬对等,并且应有良好的职业晋升通道。对于此类员工,心理契约的构建主要做到:
1、员工的薪酬具有内部公平性和外部竞争性
企业必须避免公司的骨干员工因为薪水问题而流失,尤其是流向竞争对手,因为这将给企业带来沉重灾难。
2、在企业内部建立清晰的职业晋升通道
要让员工看到自身发展的空间,从而明确自身发展的方向,实现自身的价值。
3、提供培训机会
以不断提高员工的工作能力,获得更多发展与成功的机会。
4、适当授权
让员工承担更多的工作责任,为企业创造更多的价值。
(三)职业生涯维持期心理契约
处于维持阶段的员工通常有两种情况。一种情况是已经走在成功的道路上, 但是由于:一是金字塔式职位结构的存在,越往上,职位越少。二是反对用年龄较大之人的社会准则和范式发生作用,会使员工感到自己进一步成功的路可能被堵塞,不免焦急、忧虑。另一种情况是,工作较稳定,但由于新技术不断出现,社会竞争加剧,会有一种职业危机感。
从心理契约的角度来看,这一阶段的员工一方面期望企业能够肯定他们存在的价值,另一方面也迫切希望自己能够获得更新知识、提高自身素质的学习机会。
对于员工的期望,企业应采取以下措施:
一是处于维持阶段的员工,工作经验和人生阅历是企业宝贵的财富。企业可以建立沟通交流的平台,以满足心理契约中员工对企业责任的期望,即肯定他们存在的价值。
二是根据这一阶段员工的特殊需要,定期组织相关新知识和新技能的培训,从而满足员工知识更新的需要,充分发挥他们的作用。
(四)职业生涯退出期心理契约
（中交二航局第一工程有限公司，湖北 武汉 430012）
摘 要：随着国家宏观经济的调控，基础建设脚步放缓，建筑行业竞争日趋激烈。谁能拥有一支高素质的人才队伍，谁就更可能在竞争中立于不败之地，实现可持续发展。培训是把“人”变成“人才”的重要途径，是使员工的素质得到提升的法门。通过培训可以使企业的战略构想得到贯彻，使企业制度得到具体落实，可以形成可持续发展的优势。此文，笔者根据在建筑施工企业的实际工作经验，对同类企业的员工教育培训工作进行了总结和探讨。
关键词 ：建筑施工企业；培训；专业技术人员；管理者
中图分类号：C961文献标志码：A文章编号：1000-8772（2014）13-0191-02
在信息时代的今天，建筑行业的知识更新和技术进步速度不断加快，新材料、新工艺、新技术、新设备的推陈出新，“事”对人的要求越来越高、越来越新，工作方式、方法和知识储备需要与时俱进，不断革新，不断完备。这些都需要员工不断的进行学习和培训。
1关注培训过程的完善和讲师安排
许多企业都曾经出现过，培训效果与期望值有很大差距的现象。究其原因，是培训过程安排不合理造成的。一些企业忽视了培训前期的培训需求调查、培训计划制定和培训后期的效果反馈，造成了培训工作不能满足员工实际工作需求，或达不到理想效果。
1.1 按计划组织培训，并做好效果反馈 每年根据企业的实际需求收集各方意见，制定并下发培训计划，并按计划组织培训。在每次培训前下发培训文件；通过签到对培训员工进行约束；通过讲师及学员意见反馈，对培训过程进行全程跟踪；培训结束时要求员工填写《培训反馈表》存档，将其作为员工学习和培训工作总结的基础资料。通过这些有效手段，使整个培训过程更加科学化，使培训工作效果更明显。
1.2 根据企业实际发展，内部培养讲师：专业培训师的选择固然重要，但是授课内容往往更适用于企业高管的宏观管理和把控，对于基层工作的指导往往不够具体和完备。条件成熟的企业，可以从内部开发培养讲师。把本企业工作经验丰富的员工培养成讲师，对基层员工的培训会更有优势。内部讲师既有专业知识又有宝贵的工作经验，对企业的培训需求及内容更了解，使培训的内容更有针对性，既利于员工之间的交流，又提高了培训效果，还可节约培训成本。
2 丰富培训形式
企业人才队伍建设一般有两种：一种靠外部引进，另一种就是靠内部培养。以下是我们企业主要的几种培训形式的归纳：
2.1 新员工入职培训和导师带徒活动
新员工入职时，企业安排为期一周左右的岗前入职培训。培训的主要内容有公司发展状况和未来发展规划、员工职业道德和劳动法规、企业劳动用工管理制度、岗位职责、员工权益及工资福利状况等内容，组织新员工到项目部学习和参观。入职培训是帮助新员工了解企业工作环境，接受企业文化的有效途径，使之尽快融入企业，适应岗位工作。
新员工分配到基层项目后，通过“导师带徒”活动对其进行后续培训。各基层项目部和常建制单位根据每名新员工的工作岗位安排一名经验丰富、素质较好的老员工作为师傅负责对其指导、教育，签订师徒协议，并且报公司人力资源部备案。 通过这种一对一的指导、培训，新员工能够尽快适应工作环境、迅速掌握岗位技能，避免工作上的盲目摸索，促进其成长，调动了工作的主动性，提高了企业凝聚力。
2.2 在职培训班：在职培训是提升员工在职工作能力和职业技能的重要手段。公司积极选派人员参加集团、局、及社会其他机构举办的相关培训班，还利用现有条件自办培训班；从培训反馈来看，培训效果较好，员工满意度高，对员工职业技能的提高起到了很大的帮助。
2.3 开展各岗位技能比武：建筑施工企业中举办技能比武能为企业选拔出优秀人才，也能使员工在“比”的过程中进一步提高专业技术素质与业务水平，带动其他员工立足本职、加强学习、掌握技能，同时也使企业内部形成“比学赶超”的学习氛围。下表为我公司近几年举办的技能比武及获奖人员目前任职情况。
2.4 举办管理经验交流会：建筑施工企业大多是采取事业部制组织结构，而每一项建筑工程都是一个庞杂的系统，涉及到多工种、多部门之间的配合和协调。每年为基层项目部领导举办管理经验交流会，由优秀的项目领导现身说法，以工程实际案例为蓝本，交流各自项目部的管理经验和控制成果，共同讨论，推广经验，对基层项目领导处理现场突况、控制安全和质量、把握工程预算和工期等经验积累有很大帮助。
2.5 对技术干部开展每周两小时学习活动：建筑企业的专业技术人员主要职责是对建设工程的质量、造价、工期、安全等进行管控，确保工程建设顺利实施。这些人常驻施工现场，脱岗培训很难实行。将现场技术干部的培训化整为零，开展每周两小时学习活动有效的解决了这一群体的培训问题。这种培训方式由现场技术干部轮流讲课，内容不只限有相关法规、标准、规范的宣贯，也可展示工作管理亮点、沟通存在的困难、讨论施工技术方案等。这样的培训让每一个员工参与进来，增强了员工的主人翁意识，让员工的学习逐步由被动变成自觉行为，主动学习业务，关注工作过程，注重问题分析，总结工作经验，真正实现了培育“学习型企业”、“学习型员工”的目标。
2.6 鼓励员工自学：受企业性质制约，建筑企业可以一方面鼓励和奖励高学历员工通过自学考取企业所需的各类执业资格证书，另一方面鼓励低学历员工在职通过自学考试、函授、研修、网络教育等方式取得更高学历，为员工的长远发展提供条件支持。
2.7 劳务用工培训：建筑行业属于劳动密集型行业，劳务用工占有相当大的比例。劳务派遣员工素质参差不齐。为提高这些人的安全意识和管理意识，企业可根据实际情况在项目部利用雨休、夜晚等工休时间对劳务用工进行培训。
3 对培训过程中发现的问题反思及探讨
企业的培训工作难免有这样那样的问题，这就要求我们根据工作实际，不断的改进和完善。在企业培训中常见的问题有：
3.1 员工接受培训意愿不高：老员工的“铁饭碗”观念、有经验员工的自满思想、员工怠于学习的情绪、实际接受能力差等种种因素造成了员工厌烦培训，忽视培训。员工不愿意参加培训学习，企业的主管部门应该进行深入细致的分析，找出根源，“对症下药”，使员工融入到企业价值实现中，主动自觉地参加培训、学习。
3.2 培训经费不足：有些企业因为用工数量庞大，待培对象多，需要支付费用多，而且可能影响现场生产，所以不愿开展培训；还有一些企业认为培训不能给企业带来直接经济效益，不愿在培训上投入。在现代企业管理中，企业的管理者必须转变员工培训是浪费人力、物力、财力的观念，要树立员工培训是企业的一种投资行为的理念，是可以使企业获得长期综合收益的行为，其重要性比企业看见的投资更为重要。员工培训的费用应专款专用，杜绝挪用乱花；培训经费要有精确的预算和严格的审批；对企业急需的培训项目，给予优先权，确保资金筹措到位。
3.3 培训过程控制不严格：开展培训时，常遇到参培人员不重视、职能部门不支持、授课内容不能指导实际工作、培训考试流于形式等问题，直接导致了培训效果不理想，甚至打击了员工参加培训地积极性。这些都是培训工作管控失效的体现。增强对培训过程的管控是培训工作能否取得理想效果的关键。首先负责培训的部门要提前做好培训调研和培训计划制定，保证培训能够按计划、有针对性地进行。第二要对每次培训要建立《培训考核奖惩制度》。对参与的员工和部门实行奖优罚劣。第三及时纠正培训过程中的偏差。在培训过程中要根据讲师及学员的意见对授课内容和方式进行适当调整。第四收集《培训反馈表》。真实的《培训反馈表》可以及时反馈培训工作中的疏漏和不足，以便在后续的培训中得以改进。
结束语
1994年，CPECC首批调研工作组进驻哈萨克斯坦。20年过去，50多个项目成功运作，完成营业额21亿美元，推进了“一带一路”中国石油与中哈油气合作的里程碑式跨越。
2000多年前，丝绸之路横贯西域戈壁大漠，将中国与中亚各国紧密联系起来。
时光荏苒，沧海桑田。20世纪末，在中国石油“走出去”的历史号角中，中国石油工程建设公司（CPECC）员工来到中亚大地，携手资源国构建能源新丝路，率先进驻哈萨克斯坦。
科学决策平稳进入
1994年，CPECC首批调研工作组进驻哈萨克斯坦阿克纠宾，拿到前往中亚地区的第一个项目。当时环境与条件异常艰苦，首批人员在供暖不足的寒冷冬季，吃着泡面完成大量调研工作。他们至今还记得：“那时候，想找根晾衣服的铁丝都没有。”
不畏困苦的“阿克纠宾精神”，感召着一批批员工走进哈国，CPECC先后成立驻哈办事处、阿拉木图代表处、扎那若尔油气处理厂工程项目经理部以及子公司（阿拉木图）。
2000年起进入快速发展阶段。
2005年12月16日，CPECC哈萨克斯坦分公司宣告成立，从此，由单一项目部发展成为具备总分管理能力的分公司，业务涉及油田集输、油气处理厂、电站、天然气增压站、炼油厂等工程项目EPC总承包。
20年过去，分公司现已拥有哈国建筑安装领域全套资质，资质涵盖石油化工设计、采购、施工、制造等各项业务；业务地域分布在阿克纠宾、南哈、江布尔、克孜拉尔达、阿拉木图和曼彻斯套6个州，成为哈萨克斯坦最大的国际工程承包商之一。
现代管理中西兼容
一流管理造就一流企业。正如分公司经理张茂贵所言：“要做好哈分的各项工作，一要敢于探索，二要有奉献精神，更重要的是管理要先行一步。”
分公司主动对标国际知名公司的管理模式，强化生产经营管理，确保生产和生活本质安全；完善符合项目管理实际、与工程建设相配套的绩效考核体系，充分发挥管理目标责任书、员工绩效评估体系、技术管理创效奖励和安全生产责任书作用，激发队伍积极性与创造性。
为形成统一的政策和一体化管理，避免一盘散沙、机构重复，分公司创新项目群管理方法，突出管理监控作用，发挥财务、税务、法律、人力资源与行政后勤、IT、内控审计等业务的整合资源优势，提高工作效率。
在执行哈萨克斯坦项目过程中，大多采用俄罗斯标准。分公司高度重视翻译标准，将其作为科技项目专门立项，对各项标准逐句逐条精细翻译。目前已译完600多个哈萨克及俄罗斯标准，成为开拓市场、执行项目的基础优势。
成本管理方面，分公司重点抓精细项目报价、利用已有数据库控制分包价格、利用群体项目优势降低项目成本等，使各项目成本得到较好控制。
随着业务扩大，越来越多的哈国会计雇员来到哈分公司工作，语言障碍成了大问题。2013年，分公司出台强化中方会计管理人员提高外账监管能力的一系列举措，包括每周组织各财务点的中哈双方财务人员进行业务学习交流，开展中、英、俄语言培训；组织开展对外账1C财务信息系统的持续汉化，汉化后的系统现已平稳运行近两年。
属地管理和谐共赢
“经过这些年海外工作实践，感觉到国际化人才越来越重要。在哈国，除了要懂专业，要掌握不同的标准，还要懂外语。不仅要懂俄语，还要懂英语，最好还能懂哈语。特别是还要了解当地文化。”对此，张茂贵感慨颇深。
分公司坚持以业务属地化引领员工属地化和分包属地化，把加大国际化程度、加大属地化力度、提高属地份额，作为树立国际化公司形象的重要内容，从后勤服务、安保、土建、辅助工程，到设计执行标准符合性审查、运输清关、许可办理等，都有稳定的当地合作伙伴。后勤服务岗雇佣哈方员工目前达到90%以上，管理人员占比也达到45%以上。
针对项目和新人增加集中的特点，分公司编制新员工入职培训基础知识和新员工入职培训出国知识PPT培训课件，去年建立了以部门经理为第一责任人的在岗培训机制，全年培训1396人次，累计464课时。
奇姆肯特和扎纳诺尔两个培训基地相继开展以电焊为主的专业技能培训，共培训电气焊工、电气仪表工、安装工、开工投产、操作工等159名，投入培训费280多万元，培训属地雇员800人次。
分公司还通过哈萨克斯坦土亚撒维国际大学，3年定向委培4名行政、法律、环保专业毕业生，经考核入职PK炼厂改造项目。
安全第一环保优先
“以人为本、安全第一、环保优先”，是分公司的安全环保管理理念。针对分公司点多、面广、项目规模大的现实，分公司推出分包队伍红黄绿牌管理办法，对作业队伍现场HSE管理实行打分制，约束分包商HSE行为，在项目启动阶段就给各承包商立规矩、树样板；加强对项目、子项目管理团队的HSE能力、履责等
方面的考核监督，强制履行HSE责任。2014年，分公司累计实现976万安全人工时，车辆安全行驶305万公里，达到了健康、安全、环保阶段性目标。
分公司严格遵循安全环保管理“三同时”，做到安全环保设施与主体工程同时设计、同时施工、同时投运。戈壁段施工结束，作业带内全面恢复砾石层，防止风沙侵害。做到工完、料净、场地清，施工地貌恢复原样。
发挥优势高效生产
“为公司负责是第一要务，抓好生产经营是硬道理。”这是分公司对自身的要求，也是全体员工的共识。进点至今，分公司先后承揽了哈萨克斯坦油气处理老厂改造、扎那若尔油气处理新厂建设等50多项工程，累计签订合同额27.6亿美元，完成营业额21.06亿美元。已完工项目全部一次投产成功。
2014年，分公司同时开建8个项目。结合项目多、人员多、战线长的现实，分公司充分发挥项目群管理优势，适度调整项目职能分配和决策权限，将大部分项目管理职能转移到项目部。
中亚管道项目存在着项目分散、各种资源需求集中的特点，分公司合理安排项目之间的进度节奏，根据项目需要确定各种资源的调配顺序，尽量减少资源总体投入。
炼厂项目材料设
备质量要求高，分公司与总部采购管理部一起制定设备材料供货商名单，根据质量要求和重要程度进行分级管理，保证设备采购价格合理、质量过硬。
三厂二、三期工程在设计、采购工作滞后，对项目进度造成不利影响的情况下，分公司及时动员七公司、大庆两个主力分包商进行冬季施工，在零下30多摄氏度的极寒条件下，共组织450人进行冬季抢工，最终抢回了被延误的工期，实现了合同工期目标。
目前，哈南线巴佐伊压气站项目积极开展详细设计、压缩机采购、施工机械和营地调迁，年初已具备进点条件；PK炼厂改造坚持高起点、高标准，7台大型塔器现场组焊现已基本完成，设备基础等土建工程已完工。其他几个项目正在按节点稳步推进。
小结
20**年是**电信实现战略转型的关键一年，公司团委也将助力企业转型、构筑青年人才成长平台作为团工作的重中之重，以“创新激情合作诚信”的企业家精神，秉承经典、开拓创新，整合并有效利用各类资源，力求使资源建起来、活起来、转起来。
【网格化团建目标】
1、帮助新入职人员尽快适应**电信的工作环境；引导新入职人员感知、认知、并逐渐认同电信的企业文化；激发新入职人员与企业同成长、共发展；在企业和共青团组织的关爱中顺利融入企业的同时走好自身的职业发展之路。
2、有针对性地将青年群体的生涯导航前倾，与高校团委联合，通过双向进入，搭建一个学生就业实习的友善平台。
【项目载体】公司团委以“走好成功职场第一步——新进大学生关怀计划”这一项目载体，对内形成“内网层”，即将公司内部31家直属单位团组织以区域为基础，以产品链为特征划分为三个联盟即连成一片、蓝色胶片、中心联盟进行项目开展；对外形成“外网层”，即结合“走好职场第一步——新进大学生关怀计划”的推进，于**交通大学、复旦大学、同济大学、**大学等高校团委联手推进，有针对性地将青年群体的生涯导航前倾，共享资源，实现双赢。
【实施过程及成效】
内网层：将公司内部31家直属单位团组织进行整合，以区域为基础，以产品链为特征划分为三个联盟即连成一片、蓝色胶片、中心联盟。
新进大学生入司后，在经历为期两周的统一培训后，将分为三个小组在三个盟区内进行为期三个月的实习。由盟区负责人主动与所在单位负责安排新入职人员实习的项目组取得联系，与人力资源部门在充分协商和沟通的基础上，配合并参与项目组关于新入职人员的实习接待和安排工作。其中包括临时辅导小组的成立、“温馨小贴士”的送出（内容包括：辅导员姓名，工作部门，联系方式，欢迎词；并适时介绍本单位各级团组织和团员青年的总体状况）等。
团组织通过本单位内各类宣传媒体，如：内部网站、刊物、联谊活动、社团等，向本单位的员工介绍新入职人员，可适当根据新入职人员的兴趣爱好结合个人意愿，引导新入职人员加入某组织或小组参加活动或承担工作。
公司各直属单位团组织应主动了解新入职人员情况，并帮助其熟悉本单位团组织特别是其所在团支部以及各个相关部门的情况；主动了解新入职人员对于专业知识的需求情况，发动团员青年建立或帮助新入职人员加入所在单位资源共享的学习机制中。
团组织区域联盟应适时组织新入职人员的联谊活动、组织新入职人员与公司内优秀先进集体或个人座谈等交流活动。
见习期结束后五个工作日内，由公司各直属单位团组织根据公司团委的统一安排向新入职人员发放“关怀计划满意度测评表”，由新入职人员填写后交于所在区域联盟团组织并进行考核评比。
外网层：举行为期一天的“学一点电信知识做一天电信员工——大学生社会实践日活动”。
团委将目标群体锁定在校的优秀学生群体，目前已和复旦、交大、同济、上大的学校团委建立了固定联系，以“学一点电信知识做一天电信员工——大学生社会实践日活动”为推进载体，每年按照冬季、夏季两季活动定时开展活动。如：根据公司“做强转型业务——iptv形成规模效应”这一指导思想，由业务支撑及营销专家，专门为参加活动的通信、计算机专业的硕士、本科学生们讲解iptv技术知识与简单的营销技巧。经过半天的学习以及在机房对iptv设备的实物操作，大学生们从专业知识和潜在用户角度对iptv业务发展提出很多建设性意见、建议，并围绕一些热点问题展开热烈讨论。下午，大学生们在参观完浦东东方路营业厅后，以ppt演示方式，逐队阐述了他们对iptv业务发展的设想以及对营业厅布局、服务改进的建议。随后，大学生们以情景模拟方式进行了iptv营销对抗实战。激烈角逐之后，专家评委们的精彩点评，也让大学生们收益良多。
点滴关怀，让大学生们充分感受到了**电信作为一家大型国有、上市企业的博大与温馨。不少学生纷纷提出，希望能够有机会再来**电信，进一步为公司的业务发展献计献策。
而这，恰恰与团委所希望促成的：以大学生实践活动为契机，有针对性的将青年的职业生涯导航工作前倾，为公司大学生社会实践基地的建立做好铺垫，同时在校学生通过零距离与企业的接触，也将是跨出校门跨入社会的一次有益练兵。
【下一步工作设想】
人力资源部一职主要负责人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、薪资福利、绩效考核与改进、劳动关系等六大体系的工作，主抓本部门目标责任制的落实，作为人力资源经理，我们要学会结合自己的工作书写自己的述职报告。下面就让小编带你去看看人力资源总监年终工作述职报告范文5篇，希望能帮助到大家!
人力资源总监述职报告1总结20____年全年工作感慨万千，新的一年也即将来临，做好20____年工作总结尤为重要，也为自己工作做一个全面分析及认识，较好的促进个人20____年工作的顺利开展。
20____年是自己在人力资源奠定专业基础的一年，自己20____年主要围绕公司战略方针及人力资源部工作计划，切实做好招聘、培训、薪酬管理、绩效考核及社保事务，在日常工作中始终以较强的责任心及工作态度应对工作，主要开展以下工作：
招聘工作：积极以维护现有渠道、拓展额外渠道为主，全方位及多渠道整合内外资源，尽全力做好招聘工作。20____年2-12月招聘入职94人。
一、招聘的成果：
1)积累了较大的储备人才简历，1000余份简历，充实我公司人才储备人员数目，20____年毕业大学生涵盖销售、设计、文职及工人，为开年招聘做好基础工作。
2)拓宽渠道，建设公司渠道维护开发思想，还得不断维护、摸排、调研，在必要时侯投入资金与时间，效果就会明显。
3)利用招聘较好的调研同行业及同类型岗位薪酬为薪酬改革提供依据4)利用招聘较好宣传公司的文化及优势，在品牌认可度在高校、人才市场取得较好的宣传与推广。
公司人力资源基础工作薄弱，人员流动性大，导致许多岗位招聘较多，公司人力资源战略不明晰及经费投入不足，对外人力资源成本上涨，导致整体招聘工作陷入被动与僵局。
20____年主要开展以下招聘工作的目标改善：
(1)招聘面试建立了明晰化标准及流程上规范：20____年3月份开始起草公司面试题目、笔试题设计、技术测试及性格测试，在其后的招聘工作中严格依据笔试再面试的标准执行，从一开始严格把关，做到心中有数，让一部分不符合人才筛选出来。规范招聘流程组织，初试、复试、再复试以多次面试再上岗，减少招聘的风险，确保人员稳定，下降离职率。积极的拓宽我公司渠道建设，以渠道建设推进工作进展。维护现有客户渠道，增进新的渠道。20____年在维护原有的智联网聘、莲湖人才市场、欧亚学院、部分职介机构外，积极的拓展渠道开发与建设。
A)针对网络招聘：调研了中华英才网、智联招聘、前程无忧等网站，并取得网聘第一手信息。并及时调研：58同城、西安029招聘网、大秦人才网及汽车人才网，赶集网、百姓网等拓展招聘信息及简历搜集面，以信息拓展为对外信息辐射做好工作。以较短时间及经费投入电话与网络宣传，及时补进销售、文职、设计岗位。这样效果，也是最常用办法。
B)针对报业招聘做好了对华商报价格调研、对同城信息报、今日资讯、博思人才周刊、学聘报等不同类型报纸踩点及调查，取得一手样报及价位，为以后招聘做好基础。20____年在开年或中期有必要还得投入报纸广告，以短期内取得效果最为明显。
C)针对人才中介及服务机构开发做好了与高新人才市场参加6次免费招聘会、与新城人才市场合作参加2次免费招聘会，与西安培华学院、西安外事学院、西安汽车科技学院、西安工业大学明德学院、西安现代学院、宝鸡文理学院、西安交大城市学院、西安工业大学北方信息工程学院等10余所高校建立长期合作事宜，稳定输送高校毕业生，做好人才储备及校园招聘工作服务。较好的建设公司高校网络及对外合作平台。招聘到合适大学生20-30人进入公司团队，在工作一线表现优秀。
(2)积极参加人力资源招聘方法研讨与培训课程，积累招聘面试经验。20____年6月份参加陕西百佳人力资源招聘渠道建设研讨会、高新企业大学招聘实务及党校招聘形势分析较强的促进个人专业化、对招聘全局把控能力及水平，为招聘缩短周期及增强招聘质量打下坚实基础。
(3)积极与3-5家职业介绍中心合作，为公司推荐人员，确保基层人员特别是电焊工、电工及司机招聘做好信息铺垫。
(4)公司目前存在招聘的难点：现有工资水平与社会人员水平有一定差距没有竞争力;公司的用人标准很严格，也不愿意雇佣水平一般员工;中层与用人部门对人才的管理及沟通不能及时到位导致今年凸显2个人问题：3-4月份基础工人很难招聘;8-10月份业务人员很难招聘;部分高层次人才招聘渠道缺乏，比如中级会计职称人员得在同行财务资源去挖掘，并未取得建立高层人才圈子及路子;司机招聘常年不懈，重点在于待遇跟不上、部分用人理念管理理念未深化、不人性及对于司机考核方式与薪酬制度迫在改革;这对招聘问题我认为不简单单是招聘问题，是牵扯到许多问题的最终结果。
(5)劳动力成本上涨及人才渴望的迫切性及改革速度形成反比，也将在人力资源招聘工作中成为一个难点及重点。招聘成本控制与招聘的投入也将是改革的重点。
二、培训工作：
20____年培训工作主要坚持公司育人理念，培养公司复合型人才为己任，重点提高公司人员整体职业化素质及职业情操，掌握现代管理知识与能力，为工作开展注入活力。20____年3月份下发培训安排，严格依据培训计划执行。20____年培训60余次。20____年培训方面主要开展以下工作：
(1)继续保持与高新企业大学合作关系，做好中层、业务人员、财务人员及部分生产管理人员对外输送培训，举办42余次，也及时通知汽贸及大统公司人员参训，确保培训效果及安排。
(2)积极组织新员工入职培训2次，较大大提高新入职人员对公司文化规章制度了解，融入公司集体及团队生活。
(3)中干管理知识培训10次，开春举办了全公司品质管理视频学习、姜岚昕管理学习、品质管控知识及团队建设知识，对新任职中干举办了中干职业能力培训;4月份输送公司高管参加EMBA《品牌建设论坛》;11月份输送高管参加《团队打造》管理培训课程;12月份聘请莲湖人才讲师做《情绪化管理》课程培训。
(4)举办员工内训课程8次，针对员工进行李强《优秀员工》视频学习、针对中干《中层危机》视频学习、针对业务开展《成功营销》《引爆销售》视频学习;针对基层员工进行《礼仪知识》《职业化塑造》《忠诚与责任》专题讲座，激发员工掌握新知识、新思想，合理应用知识及针对性培训，起到一定效果。
(5)对外合作方面：积极调研了3家对外户外团队拓展公司，20____年举办员工对外拓展;调研了蓝天咨询公司、西安红衫管理咨询公司、西安交大EMBA、杨智管理咨询公司、天智管理咨询公司、智华管理咨询公司及中国广协远程教育等，积极探索我公司培训实际与对外课程设计，取得一定效果与进展。
(6)更改培训记录、起草培训管理制度及做好培训后效果评估及调查，使得培训有方向、有目标、有思路。
培训存在的问题：
1、对于培训管理及组织放松。
相关管理制度并下发执行慢，培训管理能力需加强，对各单位及各部门培训的监管与指导不力，未做好培训工作的调研与研究。
2、针对培训需求分析及培训课程设计不合理，体系不明。
未做好每次培训调研及问卷下发，未形成课程设计团队，确保培训实效。培训调研及效果评价表格执行流于形式。
3、经费投入不足，必要在设备、外训参加及培训教材中投入资金。
三、薪资管理、社保管理方面：
20____年在薪资管理方面主要针对公司薪酬做了普调及改革，确保每月及时下发核算公司人员工资。在核算与执行中主要将大统公司工资纳入人事核算，逐步规范及步入正轨。目前存在问题：
1、核算不及时，有时不能保证发放时间。
这个问题较多，在流程上规范，及时规范各部门上报资料时间及质量，必要纳入考核及财务转款时间缩减等。
2、薪酬架构需改革。
在原有工资基数普调已经形成许多现实问题，在新的财税政策与宽带薪酬影响下，需改革薪酬结构及明确薪酬体系，实现薪酬激励作用。
3、规范薪酬增减及核算程序，确保出错少、漏洞小。
4、大统公司工资与财务联合做好有关项目检查及成本估算，确保用工成本合理化、规范科学化。
社保管理工作方面：
一)主要针对社保主要是年审工作，在年审过程中实现顺利通过，11年主要研究了社会保险网络申报、年审流程、社保法律条文及西安市高新社保局各类社保业务流程，从门外汉逐步掌握网络申报、月度基数申报、待遇报销、养老转移等操作流程及规范。担任2家公司社保专管员，基本流程已经上手。
二)社会保险工作主要为员工提供保障及咨询服务。在公示拉张贴相关社保政策宣传政策及关注政府动态，为员工谋福利。做好失业保险登记、住房补贴登记及生育保险报销、个人账户信息变更维护等。
三)加强业务知识学习，参加社会保险培训3次，积极与社会保险管理基金人员学习，利用社保转移机会也了解了雁塔区养老经办中心、残疾人就业证办理等知识，不断登陆网站学习政策及做好服务是职责所在。
问题：
1、20____新的社保法颁布，新的政策出台，将对民营企业是个挑战。
积极学新的政策、做好薪酬及财税申报、社保申报，为公司节约资金将是一个难点。
2、针对政府公关、沟通及事务处理方法、技巧及政策研究、专业化知识有待加强。
四、个人成长方面：
个人20____年主要是专业知识转化与不断工作总结的一年。主要学会了工作的执行及目标的管理。在人事?a href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽备婕肮ぷ骰肪掣丛幼龀隽司薮蟾冻觥R餐备鋈艘卜⑾肿约盒矶喙ぷ鞑蛔慵俺沙さ幕帷?/p>1、20____年招聘工作有点难，都想去放弃，但是我学会了坚韧、坚持及狠心。
在一部分岗位中自己取得成长、也算是经验;这是领导的栽培及鼓励结果。
2、利用机会较大的提高自己知识专业能力。
个人热爱学习，公司也给与较大平台。20____年参加了陕西人力资源峰会、招聘建设论坛、高新企业大学近10次课程、礼仪、心灵、执行力、绩效考核关键点等外训课程，让自己建立了庞大思维及空间，为工作注入较好的思路。
3、人力资源部门接触的人不较多，自己在20____年较大改善自己说话方式及沟通能力，在行政事务处理、员工投诉处理及政府公关、对外洽谈合作取得一定进步。
4、加入西安人力资源俱乐部，及许多专业咨询网站、QQ群增加了自己的眼界，扩充了自己的HR知识，结识了HR同行。
为专业化、前瞻性探索我公司人力资源模式与借鉴外部优秀理念搭建许多平台。
五、对于公司的人力资源建议：
1、中国企业已经进入战略人力资源管理阶段，挑战首先是来自于企业家与企业高层的人力资源战略意识与战略思维。
真正把人才上升到企业战略高度，企业高层只是有意识，但是还没有确定人力资源战略性思想。人力资源战略管理能力不足，如何较好的传达并执行在战略上落地成为关键。
2、重视团队的建设及打造，对人力资源部门有必要给予资金或人员投入，这将是对于企业未来的投资。
3、规范公司管理行为及人员素质，建立健全公司战略体系及文化建设、管理思想转轨、中层干部队伍最为关键。
20____年即将过去，留下来是知识及经验的积累。在工作中顿悟、在工作中创新。我时刻明白公司人力资源的薄弱环节及未来目标，在不断提高自我工作能力、工作绩效，在不断切合公司实际、做好管理改革与创新;不断地向专业化、正规化发展而努力。
人力资源总监述职报告2回顾____年，在公司领导的关心指导下，顺利地完成了各项工作任务。____年重点在于做好人力资源管理基础性工作，主要包括：完善公司人力资源制度建设;新员工招聘与录用工作;绩效考核工作;员工入、离职手续办理，劳动关系维护与管理工作;社会保险及住房公积金缴纳、员工工资核算等日常事务性工作。
一、____年度工作汇报：
(一)人力资源规划与管理
根据企业战略目标及内部具体环境的情况，进行____年人力资源需求预测，编制了总部组织架构图、定岗定编、薪酬方案。初审各项目公司组织架构、定岗定编、薪酬方案。
(二)人力资源基本情况
截止____年12月，公司总部共计24人。其中：总经办4人;企管部6人;财务部3人;工程技术部3人;行政文化部8人。
(三)招聘与录用工作
1、____年采用的网络招聘渠道收集人员信息、发掘人才、建立人力资源库。
网络招聘渠道有：智联招聘网站、一览石油英才网。
2、严格遵照公司“招聘与配置管理制度”，根据各部门人员需求计划，每月初填报“人员招聘计划表”，经执行总厂批准后开展招聘工作。
3、____年公司总部新员工25人(包括____合资公司及外派财务经理)，通过网络招聘到职员工13人。
(四)培训管理
为做好公司的培训工作，促进公司培训体系的建立和实施，满足公司及员工个人发展的。需要，公司下发了《培训与开发管理办法》。对培训规划与要求，以及培训体系的建立相应的安排。但是，各部门未提交培训需求计划，以至于公司未出台明确的____年培训计划。
____年开展的培训有：财务部参加成都市财政部组织的“会计从业继续教育”培训。此次培训按培训管理办法先提交外派培训申请，领导批示同意后参加培训，培训结束后，员工提交培训小结。
(五)绩效管理
为了充分调动员工的积极性，开展公平的工作竞争，促进工作，提高效率，公司于____年5月新出台了《绩效考核补充管理办法》，按员工所在部门的“月度重点工作计划”为主导的考核方式。
每月督促各部门、各项目公司提交“月度计划考核表”，收集后上报总裁办，总裁办审批后汇总考核意见，下发各部门、各项目公司执行。
针对绩效考核过程中存在的问题，逐步完善绩效考核体系。12月份，重新修订了各岗位绩效考核《评定表》。二级考核办法暂定于____年元月开始实行。
(六)薪酬福利
薪酬、福利、社会保险、劳动关系等工作是人力资源的一项日常性工作。认真完成了以下工作任务：
1、准确、及时的拟制每月工资表。
2、每月在规定的时间内为员工申报社会保险、公积金等相关手续，共为21名员工办理了养老、医疗、失业、工伤、生育五险的新增、转移、续接等手续。
3、每季度按时填写、汇总、上报《人力资源统计报表》。
(七)劳动关系
1、认真做好员工档案管理工作，做到员工档案一人一档，人事档案一事一档，并及时更新。
2、做好公司员工入职、转正、晋升、调薪、调动、离职等相关手续的办理。
3、做好公司员工《劳动合同》的签订相关手续的办理。
二、在____年的工作中，我们取得了一定的成绩，但仍然存在许多不足的地方需改进：
(一)在新员工招聘选拔方面，还需加强学习相关面试技巧，以提高面试效率，降低用人风险。
(二)做好新员工入职培训工作，使新员工更快融入公司氛围，熟悉公司工作流程，认同公司企业文化。
(三)做好人力资源管理与储备工作是企业的一项重要工作任务，后续我们应多渠道、多方面发掘人才，既要有专业型、综合型人才储备，还要有管理型人才储备。根据企业人力需求，及时将合适的人才补入合适的岗位，为企业发展贡献力量。
(四)开拓创新能力不够强。在以后的工作当中，争取在完成好本职工作的同时，不断调整工作思路、改进工作方法，将眼光放得长远一些，将思维放的再开阔一些，积极进取、开阔创新。
三、____年工作目标：
(一)完善各岗位考核绩效指标，建立绩效二级考核体系。完善绩效结果使用，绩效改进机制。
(二)对公司各职能岗位、职位进行职能分析，及时完善岗位说明书。
(三)加强员工岗位知识、技能和素质及执行力的培训，管理人员管理理念和管理方法的培训，加大内部人才开发力度。
(四)确保社保、公积金申报、停办的及时性、准确性。
(五)确保人员进、出、调动等人事基础资料的及时更新，保持资料及时有效。
(六)加强各项目公司人事专员的管理、培训、沟通，确保人事工作的高质、高效。
在新的一年里，我将严格根据公司领导的指示，在做好日常工作的基础上，紧跟公司发展步伐，努力学习专业知识来完善职业技能、提高职业素养。我们将积极贯彻“诚信、合作、创新、发展”的企业理念，加强主动学习、创新观念方法。我坚信，在公司领导和全体员工的共同努力下，我们的明天一定会更好。
人力资源总监述职报告3尊敬的各位领导、各位同事，大家好!
本人于20____年8月进入公司，入职时间近一年，入职初期，在总经理的领导下，主要负责协助各事业部总经理招聘、培训、业务拓展、培训课本编写、招标工作。2011年10月至20____年1月协助各事业部的投标工作，在此期间，在廖总与其他领导大力支持帮助下自行投标人员外包项目并成功中标且于20____年2月正式任命项目经理运作《中国移动社区经理外包项目》、《中国移动厂矿市场支撑项目》两个项目。20____年3月任命技术合作部部门经理，全面统筹管理技术合作部工作。工作中主要负责部门内部管理、部门人员招聘培训开发管理、业务拓展、项目整体运作管理、业务关系管理、外包人员业务团队建设管理、档案系统管理、薪酬计算，项目请款等工作。首先，借此机会感谢大家在过去的一年对部门和我工作的支持与帮助，同时恳请各位领导和同事在以后的工作里继续支持。综观一年的任职经历，个人紧紧围绕公司发展宗旨，始终坚持“以人为本”的管理理念，创造性开展各项工作，狠抓落实，注重实效，争取高效率高质量完成各项任务。现将我个人20____年以来履行职责情况向大家做以下述职，请各位批评指正。
第一部分：对技术资源合作部部门经理岗位理解
人力资源外包业务已经是企业用人模式的潮流方式，正是市场上存在强大的商机，公司技术资源合作部借市场商机应运而生、技术合作部部门经理要做好整个部门的指导规划工作，既要保证现有项目的稳步健康运作，又要保证业绩的持续发展，既要争取公司利润最大化，又要考虑部门内部的平衡，既要考虑资源的充沛储备又要创造性开拓资源渠道。既要领导业绩的发展，更要创造性引导项目走向品牌。通过对此岗位的理解，充分了解公司实际后，高度的责任感促使我在职权范围内争取前瞻性、创造性的开展部门工作。
第二部分：岗位职责完成情况及主要工作
(一)狠抓招聘，稳步开展项目人员、部门内部人员招聘工作
中国移动社区经理外包项目、中国移动厂矿市场支撑项目中标既是意料也是意外中的事情，在确定项目中标前期，我开始制定招聘计划，积极拓展招聘渠道，快速补充各类人才，确保后期工作进展顺利。
1、招聘部门内部人员，招聘工作就是在合适的时间合适的人用在合适的岗位上，今年，部门根据内部需要的实际，结合公司业务发展需要，针对人员岗位需求，引进人才两例，分别是项目主管与项目助理，最大限度为公司节约招聘成本，招揽贤才，提高招聘效率。
2、针对移动社区经理、厂矿助理销售人员需求，积极参加免费招聘会，与中大人力资源就业机构合作，并到南方人才市场，百业招聘市场参加各类招聘会3次;
与广州各分区及周边城市建立当地各招聘平台建立网络招聘渠道，参加工商职业技术学院、广外，中大、华农，华工等校园网络招聘会8次，并在广州各大高校积极各类职教高校合作，实现校企合作,合作共赢，较好的展示和宣传企业实力与品牌。
3、针对分配到边远移动分公司实际，积极拓展各类免费猎头公司、免费人才中介机构进行重点招聘、既提高了项目的招聘进度，又为公司节约成本，实现双赢。
4、为了全方位招聘人才，2月开通智联招聘网站会员，注册58同城、百姓网站、毕业生招聘网站、增城招聘网站、花都招聘网站、从化招聘网站等免费会员，开通各大媒介招聘微博、校园BBS论坛等手段、通过简历人才库搜集人才，电话邀请面试等，节省招聘环节时间，提高效率，通过网络招聘信息，扩大公司宣传及影响，招聘更多优秀人才。
5、通过多渠道，多思维，多方案的招聘渠道建设，部门不到半年共搜集和收到简历6000人次，电话预约2500人次，面试1500余人，推荐1200余人次，成功被移动录取190人次，最终录用130多人，为各移动项目工作开展提供必要的人才支持，确保他方工作顺利开展。
在部门所有人员及领导的支持下我部门工作表现取得了移动各分公司、市公司的认可及好评。在项目服务中，两个项目四家服务商中我司服务与招聘进度双双名列第一且提前完成项目招聘工作。
(二)不断完善部门管理基础工作，促使管理规范化，科学化。
人力技术资源合作部自2月开始运作，3月起独立办公，基础工作比较薄弱，为了规范化运作，经共同研究，部门基础工作主要做了以下几个方面抓起。
1、实行办公5s管理，对外包员工档案进行及时整理，对招聘表、职位申请表、调岗表、转正表和离职表等进行分类归纳，在原来基础上完善人员花名册(纸质版和电子版)，并严格与各外包岗位各分公司实际在职人员核对，及时录入员工入职、离职信息，收集员工简历、毕业证和资格证、未婚证，计生证、离职证等证明文件，涉及个人奖励等资料及时归入个人档案，引进电子表格管理艺术，对员工档案进行归类分放，目前可以在很短时间查阅个人档案及相关资料，查阅工作效率明显提高。
2、明确部门内部人员责任、全面完成部们各项工作，内部人员实行招聘分层管理，劳动合同签订专人负责，对外预算统筹安排编制，使人人肩上有担子，有压力。
全面完成本部工作。
3、对各部门工作进行调研及了解，在公司各项目人员工作标准的基础上，初步建立人员岗位职责说明书，明确人员责任和工作范围，形成人员岗位说明书资料近30页，建立内部人员规范体系及流程，促使技术资源合作部建设步入规范化、科学化发展。
4、结合公司实际，完善相关表格，制定部门工作日志，每天对本部门工作进行记录(包括今日计划、落实情况、未完成工作)，进行高效时间管理，做到日清月新;
以书面形式与相关部门及时沟通，对工作及时反馈，提高了工作效率，对招聘、入职、离职、培训、考核、保险等分类建立档案，确保各项工作有计划、有落实、有总结，部门基础工作稳步扎实开展。
5、及时了解外包人员动态，制定定期回访谈话、拜访工作、聚餐计划。
由于部门用人的特殊性，为稳定外包人员的心态、工作积极性，企业归属感，部门制定了拜访计划，电话回访计划。为稳定外包团队人员工作取得良好的效果。
6、积极联系各移动分公司、市公司，了解各分公司员工工作事宜，为员工争取福利。
及时反馈员工情况，协助移动寻找切实可行的途径和方法解决员工矛盾，努力增强员工凝聚力。针对员工工作存在的困难，及时与员工沟通，排除各种障碍帮助员工，使他们感到集体的温暖，努力维护人员稳定，有效激励员工，提高工作效率;争取做好离职面谈，了解员工离职的真正原因和公司管理存在的问题，半年内共处理员工关系39人。
7、带领部门内部员工了解深圳分公司购买保险开户办理相关手续，收集员工相关材料，6月成功为部门员工增员83人。
积极协助综合部与几家保险公司联系，了解关于团体意外保险、综合门诊医疗险办理的相关政策，今年拟定分两批为员工办理团体意外保险，人员共计130人，学习下理赔政策，及时报销有关医药费用，为员工安全工作提供服务保障。
8、坚持每月25日及时参加移动人员绩效考核会，对各移动分公司日常人员管理、时效性、离职率等指标进行考核，对各项目分公司考核工作进行阶段性汇总与通报，并协助实施阶段性考核及改革，每月及时完成人员工资表制作，从考核会前期准备到工资表完成，坚持高效率高质量工作，确保外包人员薪资于每月5-10之间按时发放。
9、坚持每月12号之前准备好报账材料，继续狠抓项目款结算和进度款回收，确保资金回笼，及时成本划分。
(三)建立部门内部员工培训体系，有效激励员工，促进各项工作稳步开展。
1、应部门资质发展需求。
5月20日配合综合部动员部门内部人员2人及综合部2人报考深圳人力资源从业资格证。5月29日综合部发放考试书本材料起，组织部门内部员工上班时间之余集中精力学习，于6月3日考试，我部门报考人员2人全部通过考试。通过考试提高了部门内部人员的从业能力。提高了管理知识与水平。
2、为完善5S档案管理工作，组织部门内部学习优秀人员外包企业档案管理模式。
创新表格管理学习。促使外包人员所有档案管理趋于完善
3、由于部门项目已经进入管理工作，为准备下半年部门独立投标工作，制定了6月中旬到8月中旬，组织部门内部人员学习标书制作工作，收集近两年移动人事外包项目，以此为案例，组织部门内部员工研究学习制定方案书。
促进部门人员业务能力的提升，为下半年投标做好知识性的准备。
第三部分 工作中存在问题和不足
1、部门成立时间不长，基础工作比较薄弱，加上办公条件和其他客观因素，导致部门发展存在严重的资质硬伤，致使部门几个月来与几个大项目擦肩而过。
2、由于移动项目岗位、管理方面种种原因，厂矿外包人员离职率较高，导致技术资源合作部需长期进行招聘，留人机制不完善，新员工对移动岗位工作熟悉需要一个过程，这样严重影响部门的工作效率，留住并激励员工需要移动与我部的共同努力。
3、外包人力管理工作是全方位的工作，涉及到管理的方方面面，需要各方面的配合，先进管理理念和方法的实施期待一定的环境和土壤。
公司内部职能机构的不健全，我部门的从业人员的知识特别是人事人才方面知识、法律法规知识不具备，导致工作中走了一些弯路，我部门管理人员的专业素质必须短期提高。
4、招聘渠道有待提高拓宽。
希望能够找个一个源源不断的人力资源库。对于大批量的面试还不具备科学的面试方法，还是比较传统的人人需面谈方式为主，需要引进有效的筛选人才科学方法，提高工作效率。
第四部门 总结与展望
1、总结。
在新的一年，作为一名中层管理者，我要为公司的发展尽自己所能，将先进的管理理念和管理方法运用到工作中，同时力争实现个人的发展目标。在部门成立到现在，总感到部门人人都在碌碌，尽管没有那种轰轰烈烈的场面，但也是在白天、晚上、节假日默默无闻地工作着。也借此机会表示你们真的辛苦了，技术资源合作虽然是一个新兴的部门，但是人人都非常努力负责的开展工作，也是通过所有同事的共同努力，部门正在茁壮成长。感谢所有领导与同事对部门的支持。
2、计划与展望。
经过仔细考虑，我个人制定了下班年工作计划如下： ? 完善部门发展所需资质，推动项目品牌方向发展。提高企业核心竞争力。配合人力资源公司成立。 ?继续完善部门内部基础管理工作，不断规范各类体系，改革的人力资源管理体制及制度，做好各类管理实施调研工作，促进管理的规范化、科学化。 ?提高部门人员业务能力，招募适合市场开发人员，促进部门业务持续发展。 ? ? 组织部门人员11月报考人力资源二级管理师。提高专业能力开拓业务市场，促进业务全面发展。
? 积极拓展各类招聘渠道，为部门发展快速补充各类人才，实施人才 储备战略计划。
? 针对招聘存在的问题，完善面试流程，对不同岗位应聘者建立相应的素质模型，进行结构化面试，采用科学的心理测试、素质测试手段，运用公文筐测试和无领导讨论等新兴的测试方法进行面试，充分了解面试者的情况进行有针对性的招聘
以上就是本人的述职报告，请领导审阅并指正。
人力资源总监述职报告4公司人力资源20____年6月成立以来，在总部领导的亲切关怀及业务部门的正确指导下，在公司领导的大力支持下，紧紧围绕公司发展战略及年度工作目标，努力克服人员新、经验少、任务重、时间紧等各种困难，积极开展组织机构及编制调整、生产技术骨干调配、薪酬绩效管理、员工培训、社保管理等各方面工作，并取得了一定成绩，现总结汇报如下：
第一部分20____年重点工作回顾
一、认真执行政策法规制度，有力促进职能管理工作
(一)建立周例会制度，促进有效完成工作任务。部门成立后，一直坚持每周召开一次部门工作会议，学习传达公司相关会议及上级工作指示精神，研讨部门主要工作，检查总结上周工作落实情况，了解掌握人员思想及工作绩效表现，制定本周工作计划。周例会对于部门内部学习培训及各项工作任务的有效落实发挥了积极作用，半年共召开会议30多次，印发纪要30期，周报10期。
(二)系统学习规章制度，不断提高政策业务水平。组织全员系统学习了人力资源管理手册、人力资源管理体系文件、岗位说明书等相关制度文件，使大家进一步掌握本岗位的工作原则、规章制度、业务流程等政策制度。通过学习，部门人员业务水平、办事能力、工作效率得到明显提高。
(三)建立健全规章制度，规范职能管理工作。修订了公司人事委员会议事规则、培训业务流程、休假管理办法、项目津贴发放规定等规章制度，进一步促进公司重大人事事项决策及人事、薪酬、培训等相关工作的规范化。
二、建立装置试车组织机构，推动项目投产筹备工作
(一)征求意见，构思方案。根据化学总部对华鹤公司组织机构设置的指导方针，结合华鹤公司领导成员分工及专业技术人员的力量分布状况，我们在听取兄弟基地单位建议、征求公司基层技术人员意见的基础上，按照分块负责、统一协调、整体推进的思路，提出试车期间成立过渡性机构的`建议。
(二)反复研讨，会议决策。以领导职责分工为主线，我们拟定出试车组织机构草案，并在分管领导的指导下进行反复修改完善，最终通过了公司人事委员会会议讨论审批。
(三)机构建立，职能发挥。按照人事会决议，项目试车机构分为生产调度中心、化肥部、公用工程部、机电仪部四块。经过一段时间的运作，各模块的职能发挥比较顺畅。作为试车作业职能管理部门生产调度中心开展了试车物资计划、启动锅炉及水系统试车工作协调等大量成效明显的试车筹备组织指挥工作。化肥部、公用工程部和机电仪部作为试车直接作业单位，分别有效开展了班组建设、技术培训、设备安装检查、正常倒班作业等工作。试车组织机构职能发挥作用的良好开端，为明年顺利进入实质试车阶段奠定了坚实基础。
三、积极开展人才招聘工作，加快配置生产技术骨干
(一)多种渠道，广纳贤能。我们主要采取广告、网上搜索、员工推荐、实地走访等方式，按照岗位编制要求筛选应聘对象，同时认真开展简历信息收集整理、背景调查、双向沟通了解等工作，以致达成共识约定面试。
(二)按章办事，严格把关。我们严格遵守集体面试决策、分管领导审批的流程录用每一位成品人才。面试工作组由人事部门、用人单位、公司分管领导等人员组成，录用审批环节必须通过用人单位的分管领导和公司总经理。
(三)骨干到位，发挥作用。公司20____年新招聘技术骨干50名，其中技术监督5名，班长人选20名，主操21名，其他4名。新到位生产技术骨干，普遍表现出适应工作环境较快、工作积极性较高、工作责任心较强、完成工作任务较好的状况。目前看来，公司骨干招聘工作取得了一定的成果。
四、积极配合群众路线活动，认真组织专题民主生活会
(一)征求意见，查找不足。配合公司领导做好多层次、多方面征求意见建议工作，公司领导分别与化肥部、公用工程部、机电仪部、调度中心等单位以及共青团组织进行了座谈，收集到9个方面29条意见建议。
(二)分析检查，形成材料。严格按照总部在篇幅、内容、格式上的要求，认真做好班子及成员民主生活会分析检查发言材料撰写的组织收集整理工作，完成全部会议材料6万字的汇编成册工作。期间积极协助公司党政主要领导起草班子发言材料初稿，并多次经过分别征求班子成员意见，反复修改形成终稿。班子发言材料得到总部领导的充分肯定。
(三)精细服务，会议圆满。10月11日公司领导班子专题民主生活会如期召开。会前我们认真完成会议材料准备、会场布置、人员通知等相关会务工作。会后按时完成了领导讲话整理、会议宣传报道、会议情况报告、班子发言材料修改等文秘工作。
五、认真做好员工工资发放工作，发挥薪酬正激励作用
(一)掌握政策，改进方法。组织薪酬管理岗位人员认真学习掌握有关工资管理方面的规章制度及电算化基础理论知识，使工资管理人员的政策水平和电算化能力得到明显提高，对工资表格和薪酬项目运算公式进行优化修改设计。
(二)抓紧时间，认真履职。薪酬岗位人员站在完成使命的高度，紧叮劳动合同约定的工资发放日，认真落实收集信息变动表、考勤报表、考核结果等基础性工作，同时加班加点进行数据录入、过程计算、结果复核等大量繁杂工作，并积极联络协调资金部门、审批领导、银行机构等各环节。
(三)及时发薪，有效激励。经过坚持不懈的积极努力、各级领导的大力支持、相关部门的密切配合，半年来，公司月度工资一直持之以恒的做到按时发放，从不拖延。抓紧抓好此项工作得到总部领导和公司员工的一致好评，同时也充分体现了公司对员工切身利益的高度重视。
六、精细组织劳资统计工作，认真完成人工成本预算
按照化学总部的工作安排，我们对20____年的工资、奖金、福利、社保等人工成本支出情况进行了认真统计分析，走访基层单位进行调研征求意见，充分考虑新增加人员数量、项目建设加班补贴、试车工作加班补贴、援助单位人员额外费用等特殊因素，完成了20____年公司人工成本预算工作，此项工作对公司20____年人工成本管理工作具体十分重要的指导意义。
七、努力开展绩效考核工作，员工工作业绩有所提升
我们按照公司绩效考核管理体系，积极开展公司绩效考核工作。月度坚持按照绩效考核结果核算发放员工效益奖金，年度坚持开展全员考核和干部述职考评工作，并把考核结果作为员工岗位晋升及薪酬待遇调整的重要依据。绩效考核对于推动公司重点工作发挥了积极的促进作用，特别是直接参与项目建设的广大员工，能够克服各种困难使项目建设保持按计划推进的良好状态。
八、全面开展培训工作，推动全员提高综合素质
(一)培训工作全面展开。我们积极协调培训资源，完善培训制度，制定培训计划，采用内部培训、外出培训、外请讲师内训、技术交流等形式，努力提升全员综合素质。全年共举办公司级培训52期，外出培训17期，新员工入职培训5期，培训总课时42417小时。
(二)培训工作形式多样。我们开展了新兵训练营军训、入厂系统教育培训、师徒协议签订、班组长演讲比赛等丰富多彩的教育培训活动，这些活动对于促进公司企业文化建设、员工技能提升发挥了积极作用。
九、切实抓紧操作员工培训，充分准备试车技术力量
(一)抓好驻厂跟班培训，全面提升操作技能。我们派往海南、内蒙、渭化等地工厂共112人，分别安排在气化、合成、尿素、水处理、分析、电气、仪表、机修等岗位进行跟班参与生产作业实践学习，取得了预期成效，他们对所学的生产工艺原理、安全操作规程、装置结构特点等基础知识有了全面的了解和掌握。
(二)开展岗位必备技能培训，确保依法持证上岗。根据国家相关安全生产作业法规，组织压力容器作业、焊接作业、合成氨操作工等特种设备及特殊工种作业的安全技能和操作技能培训共7期3652人次，取证率100%，为一线岗位人员依法持证上岗做好充分准备。
(三)积极参与安装调试，切实掌握工艺流程。我们从培训学习角度关注生产操作员工参与项目建设的“三查四定”工作，此项工作使员工从中深入学习掌握装置的设备结构、工艺原理等基础技术技能，为今后顺利进入正常生产作业奠定基础。
十、克服各种困难，积极协调沟通，及时完成员工社保及公积金缴纳、人身意外险投保等工作
(一)特殊情况下妥善处理医疗保险管理问题。针对员工来源广和社保缴纳情况复杂的情况，我们对不同类型员工的社保情况进行梳理，针对系统内调配的员工，在地方政策允许下，做到社保费用异地缴纳并尽量享受相关待遇。完成了海南基地外派人员异地就医的办理工作;建立内蒙基地外派人员医疗保险门诊及住院费用报销流程。
(二)积极完成员工社保管理工作。一是养老保险的年度稽核工作。二是新增职工养老保险投保127人次，补缴97人次，养老保险转移28人次。三是医疗、生育、工伤保险的报销工作6人次。四是新增住房公积金开户128人次，补缴130人次。五是办理职工社会保障卡303张，随同进行144人的信息采集。六是146名员工的年度人身意外险的投保工作。
第二部分工作中存在的不足
回顾一年来的工作，虽然取得一定的成绩，但也存在诸多不足，主要表现在以下几个方面：
一、部门员工业务工作能力有待提高。我们对人力资源相关国家法律法规以及公司管理政策制度、业务工作流程、员工基本信息等方面掌握不够，影响工作效率的提高。
二、部门员工基础知识技能有待提高。我们在操作层面上需要具备的公文写作能力、计算机操作能力、逻辑思维能力等方面存在不足，影响工作质量和成效。
三、部门员工对生产技术岗位工作了解不够。我们深入一线调查研究工作不够，对生产一线工作情况、员工基本信息、工作业绩表现等情况掌握不够，不利于有效开展岗位调配、工作激励等相关人力资源管理工作。
第三部分20____年重点工作安排
20____年人力资源部将紧紧围绕项目建设及试车投产工作，认真抓好骨干岗位配置、员工技术培训、考核激励、薪酬福利社保管理等重点工作，为项目顺利竣工投产成功做出应有的贡献。
一、全面完成公司生产岗位人员配置工作。计划通过社会公开招聘、化学公司基地选派、华鹤公司内部选拔等方式，加快进度完成生产骨干岗位人员的配置工作，同时推动完成班组长、主操、现场作业人员等岗位的人选确定工作。
二、稳步推进三支队伍岗位级别运行工作。根据化学总部工作指示精神，切实开展管理、技术、操作三支队伍建设工作，有效发挥公司薪酬体系的公正公平激励作用。
三、有效组织开展公司人工成本管理工作。努力提升薪酬管理工作水平，高效完成工资发放、报表统计、台账建立等相关工作，实现公司人工成本的总体目标。
四、努力改进公司干部员工绩效考核工作。通过分解年度工作目标，加大考核力度，建立以工作实绩为核心的绩效评价体系及以责任制为核心的目标管理体系，按月开展绩效考核，奖功罚过，从严管理，从严考核，充分调动公司员工工作积极性与主动性，促进工程建设目标节点和试车工作任务的顺利完成。
五、抓紧开展生产岗位员工技术技能培训。认真督促执行生产单位人员的理论学习与实际操作培训计划，切实加强考试、考核、考评等培训成效的检查工作，保证培训工作取得预期效果，确保全员特别是新员工在试车工作中能够独立顶岗操作。
六、搞好员工社会保险以及福利待遇工作。坚持“以人为本”的理念，认真落实员工的各种福利待遇的同时，不断强化社会养老保险工作，做到养老保险的各项费用的按时足额缴纳，切实保障职工权益，解除员工后顾之忧。
人力资源总监述职报告5实业公司____年初重组，本人由实业租赁公司人事行政专员调任实业公司人事负责人，至今已近一年。在这一年中有付出有收获，有失误有成果，有学习更有成长。在这一年反复的锤炼，使我的专业知识有了更进一步提升，工作方法和效率有了很大进步。下面我对实业公司____年年的人力资源工作简要汇报如下：
一、建立健全规范的人力资源管理制度
合法的规范是企业用人留人的起码前提条件，本年度主要工作是建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度：《实业公司薪资管理办法》、《实业公司奖金管理办法》、《实业公司绩效考核实施细则》(已草拟完毕并上报至控股人力资源部)、《实业公司培训实施细则》(已上报至控股培训部)、《实业门窗公司薪酬管理办法》(已草拟完毕待上报审批)、《实业装饰公司薪酬管理办法》(已草拟完毕待上报审批)等等。员工从进入公司到岗位变动，从绩效考核到批评处分，从日常考评到离职，人力资源部都按照文件的程序进行操作，采取就事不就人的原则，对员工提供尽可能的个性化的服务，希望能达到各项工作的合法性、严肃性，能够使员工处处、事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受公司的“以人为本”的关心以及制度的严肃氛围。
二、根据组织结构图为企业配置人才
____年年初，随着实业公司重组，实业所属各公司的组织机构也进行了相应调整，由此使实业公司的人员缺口问题加剧。同时实业装饰公司于____年年5月组建，由于装饰行业是一个专业性较强的行业，廊坊的装饰市场相对较为年轻，所以实业公司通过多种途径在北京、天津等大型城市招聘了企业的骨干人员。____年年10月装饰公司班子组建工作已基本完成，视项目开展情况陆续补充所需人员。具体招聘情况如下：
在____年年的招聘工作中，实业公司到____年年10月底招聘到岗员工共计四十二人。其中实业公司招聘到岗员工有行政专员一人、司机一人、保洁一人，共计三人;实业门窗公司招聘到岗员工有经理助理一人、技术员两人、工长一人、驻蚌埠核算员一人、业务主管一人、业务员一人、库管员三人，共计十人;实业租赁公司招聘到岗员工有库管员两人、保安一人、塔司十三人，共计十六人;实业装饰公司招聘到岗员工办公室一人、预算员一人、设计师四人、核算员一人、库管员两人、项目经理两人、水电工程师一人、保安一人，共计十三人。____年年已至年底，在与实业及所属单位负责人、部门负责人充分沟通____年、____年经营发展规划的基础上，做好____年招聘计划，为实业公司的经营发展做好人员储备。
三、根据____年年度培训计划组织实施各项培训
尽管每位员工的成功标准各有不同，但追求成功却是每位员工的终极目标。因此，培训不仅是员工追逐的个人目标，是员工梦寐以求的福利享受，也是企业义不容辞的义务和责任，更是企业激励员工的颇为有效的激励手段。给员工成长的空间和发展的机会，是企业挖掘员工潜力，满足员工需求的重要表现。
通过制定《实业公司培训实施细则》，并根据各单位、各部门的培训需求及企业的整体需要建立了年度培训计划，从基础的安全培训、质检培训、质量管理培训、团队合作培训、基管理创新培训、执行力培训、企业文化培训等等来满足企业的发展需要。特别是针对实业装饰公司现状，实业公司人事行政办公室为装饰公司全部管理人员培训了《装饰公司经营发展规划》(实业公司总经理主讲)、《财务制度及流程》(实业公司财务经理主讲)、《考核实施细则及员工职务说明书》(实业公司人事负责人主讲)、《员工日常行为规范》(实业公司行政专员主讲)等。
____年年的培训我们是从点滴做起的，按培训流程敲定培训时间、地点、培训内容和培训方式，也会做好培训后的各项相关工作，培训后把培训效果调查汇总及时反馈给讲师，将培训情况与员工意见第一时间解决，虽然繁杂却没有轰轰烈烈的业绩，但欣慰的是员工成长了，从他们的总结中我看到经历一年的培训他们的业务更加熟练。
四、建立持续激励的管理制度
管理需要不断完善，人才需要持续激励，只有持续的激励才能持续地调动员工的积极性与创造性，使企业充满活力与激情。从员工层面，随着员工素质、员工水平的不断提高，员工的需求不断提高，随之配套的激励水准也需相应提高。从企业层面，持续激励的重点将向重点部门、骨干员工倾斜。
