时间：2023-06-11 09:32:03
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇法定节假日法律规定，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
转眼间，2022年马上就要到来了，2022年的国家法定节假日是很多人期待的日子，大家可以选择回家探亲或旅游或休息，那么你知道国家节假日放假安排的具体公布时间吗？下面是小编给大家整理的2022年国家节假日放假安排时间公布，希望对大家有所帮助。
2022年国家节假日放假安排时间公布经国务院批准，现将2022年元旦、春节、清明节、劳动节、端午节、中秋节和国庆节放假调休日期的具体安排通知如下。
一、元旦：2022年1月1日至3日放假，共3天。
二、春节：1月31日至2月6日放假调休，共7天。1月29日(星期六)、1月30日(星期日)上班。
三、清明节：4月3日至5日放假调休，共3天。4月2日(星期六)上班。
四、劳动节：4月30日至5月4日放假调休，共5天。4月24日(星期日)、5月7日(星期六)上班。
五、端午节：6月3日至5日放假，共3天。
六、中秋节：9月10日至12日放假，共3天。
七、国庆节：10月1日至7日放假调休，共7天。10月8日(星期六)、10月9日(星期日)上班。
节假日期间，各地区、各部门要妥善安排好值班和安全、保卫、疫情防控等工作，遇有重大突发事件，要按规定及时报告并妥善处置，确保人民群众祥和平安度过节日假期。
国家法定节假日有哪些1、法定节假日
(1)全体公民放假的假日：春节7天，元旦1天，五一节5天，清明节、端午节各3天，国庆节与中秋节连休8天。
(2)部分公民放假的节日及纪念日：三八妇女节，妇女放假半天;五四青年节，14周岁以上的青年放假半天。
(3)全体公民放假的假日，如果适逢周六、周日，将在工作日补休;部分公民放假的假日，如果适逢周六、周日，则不补休。
以上法定节假日共11天。
2、带薪年休假
(1)按照职工带薪年休假条例的规定，机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假(以下简称年休假)。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。累计工作已满1年不满10年的，年休假5天;已满10年不满20年的，年休假10天;已满20年的，年休假15天。
(2)国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。
(3)有下列情形之一的，该员工不享受当年的年休假：
①依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的;
②请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的;
③累计工作满1年不满10年的员工，请病假累计2个月以上的;
④累计工作满10年不满20年的员工，请病假累计3个月以上的;
⑤累计工作满20年以上的员工，请病假累计4个月以上的。
(4)年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。
(5)确因工作需要不能安排休年休假的，经员工本人同意，可以不安排休年休假。对应休未休的年休假天数，公司按照该员工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。
国家法定节假日工资怎么算法定节假日综合工资=法定节假日日常工资 法定节假日加班工资
其中:
(1)法定节假日日常工资:
是指依据《全国年节及纪念日放假办法》之规定。员工在国家法定节假日，依法享受带薪休假，即在法定节假日中，即使员工不上班，企业也应按其正常上班情形一样，正常支付其日工资。
(2)法定节假日加班工资:
是指依据《劳动法》第四十四条第(三)款规定。即企业如在法定节假日，如五一节，安排员工加班的，应当支付给员工的加班工资为不低于其日工资的300%.即其加班工资≥日工资_300%.即不低于三倍工资。
综上，按标准工时制的员工，在法定节假日加班，企业应付工资为:法定节假日综合工资=应付法定节日工资法定节假日加班工资。按通俗的说法，即不低于"四倍工资"。
相关法律规定
《劳动法》规定，法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。在计算法定节假日加班工资时，不能将正常工资抵消加班工资。
周六、周日及法定节假日留人值班,这对每一个网站来说,都是很正常的事情。2001年“五一”劳动节那天,某网站安排谢某等人值班。新来的财务经理向 CEO指出,这种情况应支付给谢某等人300%的工资作为加班费。CEO得意地笑了:“你以为我不懂劳动法?他们在休息时间来上班,我给他们安排个补休,不就万事大吉了?什么加班工资,免了免了!”果然谢某等人在节后,被安排多休息了一天,他们觉得CEO还真体贴,关心他们,结果到了月末领工资的时候,他们发现工资里并没有他们原先预想的加班工资,当时,还以为会分开发,但过了几天也不见动静,遂一齐前往财务部询问原因,财务经理便把CEO早已吩咐的活说了一遍:“由于事后给你们安排了补休,这—天的加班工资就不能再发给你们了,”谢某等人还将信将疑,财务经理继续说道:“不信的话,你们自己回去看看劳动法,上面白纸黑字写着呢,安排补休的,不再支付加班工资!”这下谢某等人哑口无言,既然这是有法律依据的,他们还有什么好说呢?休息日也没比别人少一天,就这么算了吧。虽然大家心里还是有点不舒服,但苦于无理可申,各人都悻悻地回家了,财务经理深有感触地说了一句:“还是法管用啊!”但事实上,法律是这么规定的吗?
[分析与处理]
在这个案例中,网站以在事后安排了补休为借口拒绝支付加班工资的做法是不正确的,以补休代替法定节假日加班工资不符合法律规定,网站领导不是不懂法,就是知法犯法。
《劳动法》对安排劳动者加班后的工资报酬问题规定了三种情形:(1)安排劳动者延长工作时间的,支付不低于工资的150%的工资报酬(平时);(2)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的,支付不低于工资200%的工资报酬;(3)法定休假日安排劳动者工作的,支付不低于工资300%的工资报酬。上述三种情形中,法律规定,第二种情形(即在休息日安排劳动者工作的),其待遇有两种选择,一是安排补休,二是支付不低于工资 200%的加班工资。而第一种和第三种情形下只能支付法律规定的加班工资报酬,不能安排补休而不支付高于正常工作报酬的加班工资。因为标准工作时间以外让劳动者平时、休息日、法定休假日进行加班,虽然都是占用了劳动者的休息、时间,但三种情形下组织劳动者劳动是不完全一样的,特别是法定休假日对劳动者来说,其休息有着比往常和休息日更为重要的意义,也影响劳动者的精神文体生活和其他社会活动,这是用补休的办法无法弥补的,因此,应当给予更高的工资报酬。可见,用人单位在“五一”劳动节安排劳动者工作时,应当严格按照《劳动法》的规定办事。属于哪一种情况,就应执行法律对这种情况所作出的规定,相互不能混淆,不能代替。凡不允许代替而代替的,不管什么原因、什么理由都是违法的,都是对劳动者权益的侵犯,都应当依法予以纠正。
今年是“十三五”规划开局之年，工会作为党领导下的重要群团组织，要充分发挥工会组织的重要作用，认真学习贯彻党的十八届五中全会精神，围绕“十三五”规划确定的目标任务，切实做好服务基层、服务职工工作，为实现“十三五”和“两个一百年”做出积极的贡献。要把工会服务落到实处，工会干部应做到以下几点：
一、走出机关门，进入企业门。工会是职工群众的组织，职工在基层、在企业，工会工作的对象也在基层、在企业。工会干部不能坐在机关、坐在办公室里下下文件，做上级工会传达文件的中转站，靠打打电话来了解基层、企业职工的生产生活情况，这样是解决不了根本问题的。要提升工会的影响力，增强工会的凝聚力，在>！
二、走进职工中，进入职工门。服务职工是工会的主要任务。要帮助职工解决实际困难和问题，一是要走进职工中。工会干部要深入到职工群众去，与职工群众同住、同吃、同劳动，与职工群众打成一片，“面对面、心贴心、实打实”地与职工群众聊家常、谈生产，交流思想，只有真心实意地把职工群众当成朋友，职工群众才能把你当成朋友。当前，职工群众突出的问题就是职工加班加点问题。有些企业经常为了赶货，职工经常加班加点，延长工作时间，不考虑职工的健康，工会要监督企业严格执行《劳动法》的工作时间，维护好职工的劳动时间。再是职工法定节假日加班工资问题。有的企业安排职工法定节假日加班，但工资没有按照法律规定支付给职工，工会要监督企业严格按照《劳动法》的规定，支付给职工法定节假日加班工资，维护好职工的经济权益。二是要进入职工门。要知职工忧、知职工愿，必须进入职工门。工会干部要深入到困难职工家里，了解困难职工的实际情况，因为什么困难，需要什么帮扶，对症下药，帮助职工解决实际困难，做到精准帮扶，才能把党的温暖真正送到有困难的职工家里，送到困难职工的心坎上，只有用真诚的服务，才能感化职工，赢得职工的信赖，坚定职工爱党、爱国的信心，增强职工爱岗敬业和奉献精神，营造职工正能量，树立工会新形象，提升工会的影响。
三、走进机关门，进入部门。工会是会员和职工利益的代表者和维护者，维护职工的合法权益是工会的基本职责。当前，职工还处于弱势群体，侵犯职工合法权益的事件时有发生，工会要采取积极措施，维护好职工的合法权益。对下级工会解决不了的劳动关系矛盾，上级工会要积极地帮助下级工会，帮助职工找到解决劳动关系矛盾的有关法律法规依据。要带着职工的劳动关系矛盾，走进机关门，进入部门，与有关部门协商，共同解决职工的劳动关系矛盾，维护好职工的合法权益，当好会员和职工利益的代表者和维护者。当前，各工会重点要建好维护职工合法权益的“三个组织”；一是要建好企业劳动争议调解委员会。使职工在身边有解决劳动关系矛盾的组织，把矛盾化解在基础，消除在萌芽之中，避免职工集体上访事件，促进企业和谐稳定。二是要建好职工维权维稳队伍。使企业劳动关系矛盾能够早发现、早处理，维护好社会稳定。三是要建好职工维权律师队伍。无论是劳动合同还是集体合同都是依据国家的法律法规签订的。要维护好职工的合法权益，就必须要有懂法人，才能说清解决劳动关系矛盾的法律法规条文、道理，使企业和职工双方心服、口服，使职工认识到工会组织的重要性，才能扩大工会的影响力，推动工会工作创新发展。
41.（12分）阅读材料，完成下列要求。
材料：
表1能够反映我国节假日变化的多种趋势。指出其中一种变化趋势并说明形成的历史原因。
2015年高考文综第41题的命制具有鲜明的特点：
首先，材料内容的选择颇为新颖。
第41题再次延续了图表考核的形式来进行试题命制，这在近年来虽已屡见不鲜，但仍不失为一种有效的命题方式。而41题更让人称道的是在材料内容的选取上，它选取了历史时序性视野下的日常生活史范畴――节假日的休息时间变迁来进行试题命制，无疑颇为新颖，更体现了历史学研究成果的应用取向。众所周知，当今学界，日常生活史是备受学术界关注的新研究领域，相关研究著述不断涌现、成果突出。日常生活史是人民大众的日常活动，而其研究常常备受学者称赞的首要特点即在于建立起以人为中心的历史学研究新模式。其次，日常生活史具有日常性，它关注人们重复进行的日常活动。①再次，它既关注那些带有较多自发性、本能性的日常生活方式，如人的衣食住行，也涵盖那些人类内心深层次需求的自我价值实现、发展等，是一种综合性研究范畴，涉及政治、经济、社会文化等诸多领域。最后，日常生活史重视普通民众的日常生活，但并不排斥政治和国家。事实上，日常生活史的研究往往是将大众的社会活动和国家、政府、法制等联系起来，以此推进和深化历史研究。
节假日即是这样的一个例子。节假日是一种以年度为周期、循环往复进行的全民“共同体”式社会生活方式与状态，国家、政府以法律规定的方式，将本国风俗习惯、纪念日等固定下来，加以内化，使之成为大众日常群体生活环境中的一部分。节假日变化不仅能反映出社会发展的变迁，而且是历史群体集体记忆的重要建构方式，深刻影响着历史群体的社会生活方式、社会时间节奏和文化品位，它既体现了国家政府的意志、战略布局、意图和深厚的理论指导思想，也反映了人民大众的呼声和现实需求。以现代法国为例，虽然随着法国大革命以来其社会世俗化进程的发展，中世纪一度盛行的传统的天主教文化日益式微，但天主教文化及其节日仍被视为是法兰西民族的传统与记忆而融入法国人的日常生活之中，圣诞节、万圣节等节日依然是法国人在现代社会的一种传统的情感寄托，且参与到现代法国民族的意识建构、族群认同、政治立场等事务中去。①又比如，现当代美国社会以感恩节庆祝活动、总统就职演说等形式将世俗政治与宗教社会相结合形成公民宗教，建构当代民族国家和民族主义认同中的美国特性。②由此，节假日，尤其是与传统文化结合在一起的节假日在现代化进程中的价值也就日益凸显。命题人对该话题的选择也就具有重大价值。
其次，立意的初衷较好，视角也颇为独特，开放性试题特征取向更加明显。
从出题方式以及考试中心给出的示例答案中，我们可以清晰地感受到命题者的命题意图，即通过开放式试题的方式引导考生从节假日条目、休息时间以及历史时序视野下的4个特定历史年份出发解读节假日在国家、政府以及大众呼声之间的关联，分析节假日在历史发展中的变化趋势及其原因。这种立意既具有浓厚的人文情感关怀，又具有鲜明的时代感与历史感，此双重视角有助于启迪考生关注身边社会、关注生活，也透发出鲜明的唯物史观对于文明发展的本质和动力的深刻认识：思想、观念、意识的产生最初是与人们的物质活动，与人们的物质交往，与现实生活交织在一起的，人们的想象、思维、精神交往是人们物质行动的直接产物，社会生活决定意识，而意识也反作用于物质生活。③第41题作为一道开放性历史试题的倾向也更加明显。它明确告诉考生，题干中的图表表现了节假日变化的多种趋势，要求考生说明其中一种并分析原因。这也相应降低了考题难度，有利于学生的独立思考和考试发挥。
作为一道开放性试题，第41题的解答思路主要涵盖两个主要部分：找出变化趋势，分析产生这种趋势的原因。
首先，变化趋势方面。试题仅仅需要考生指出多种趋势中的一种，却并未要求这种趋势是全局性、概括性、总结性的变化趋势，还是局部性、具体性变化趋势，从而赋予了考生极大的发挥空间。因而，考生既可以选择前者，归纳出诸如节假日休息总天数逐渐增加;传统节日休息种类增多、休息总天数增多;“小长假”出现及其种类增多等。考生也可以选择后者，而根据图表，可以得出至少6种局部变化趋势，诸如国庆节休息天数在2000年及以后的增加;清明、端午、中秋三大节日各自的从无到有;周六休息1天的从无到有，甚至还有另类的关于劳动节的分析，从增到减的变化趋势，等等。
根据以往解答经验，此处本可以借鉴常用的SOLO（可观察的学习结果结构）分析法，依照回答问题的思维逻辑和复杂程度将考生的回答分成不同层级。直观、简单的局部变化趋势层级相对较低，而复杂、抽象的全局变化趋势层级相对较高。然而，仔细研究，这种区分度并不明显，因为全局抑或局部变化趋势都很简单明了，且只要求指出一种趋势，因而SOLO分析法在此意义不大。
另外，要指出的是，试题要求考生找寻“变化趋势”，按照《辞海》等工具书的释义，“变化”指的是事物在形态或本质上的转化过程或新状态;哲学上事物运动、转化的两种形式或情况，而“趋势”指的是事物发展的动向。①两者均具有变动、转变之义，如果考生忽略了其中应有之义，而去关注春节、元旦、周日等休息天数的不变，则可以归因于某种程度上的审题偏差。
其次，趋势的原因分析。考生可以经由“二维三向”的总体思路来完成问题的解答。
“二维”是指国家政府和人民大众两个维度。正如前述，经由题目中为数不多的文字审题，尤其是“法定假日天数”“我国节假日”可以看出，此问题实际上要回答的是关于国家法定节假日的相关问题。而众所周知，国家法定节假日是以国家法令的形式确定的全民公共假日，法律法令既是国家的统治工具，是由国家强制力确认、实施的规范，体现出国家、政府的意志，也是全体国民意志的体现，体现出了社会的认可，反映出人民大众的呼声。因而，从这两种维度去分析回答问题也顺理成章。
“三向”则是指政治、经济、文化三大取向。建国以来的节假日变迁作为现代中华文明史的一部分，我们可以借鉴文明史的结构内容作为回答问题的一般范式。通常说来，新课标的知识框架体系是以文明史的观念对重大历史史实予以建构，而文明史从结构内容上来看，大致可以分为政治、经济、文化三大类。而我们的分析也将借此展开。
如果单从人民大众的维度来看，节假日的变迁能够间接反映出建国以来民众的诸多呼声。文化上，人民群众文化主体意识的增加，关注传统文化习俗，等等;政治上，人民当家做主的意识在逐渐增强、劳动者重视自身权益，要求实现社会公平，等等;经济上，人民生活水平提高，民众休息、出行、旅游、休闲、娱乐等需求增加，等等。
如果单从国家政府维度来看，节假日的变迁能够反映出建国以来国家政府的多重总意图。塞缪尔・亨廷顿曾提出，后冷战世界中，人民之间最重要的区别是那些建立在祖先、语言、历史、宗教、习俗等基础之上并能获得特定人群强烈认可的文化的区别，而国家、人民和民族正试图回答人类可能面对的最基本的问题：我们是谁？②借用这一思维，我们可以更好地思考保护和弘扬传统文化、关注国计民生、建构本国精神及其战略意图，即文化上，重视传承、保护与弘扬民族传统文化，彰显民族文化魅力，构建文化软实力;对抗消费社会带来的外来文化冲击与侵略，重视民族文化意识的养成，塑造民族认同感，提高民族凝聚力与向心力;弘扬中华美德，爱国主义精神，引领主流文化价值观，构建社会主义核心价值观;应对全球一体化挑战，重视民族性与全球性发展相统一，建设中华民族精神家园，构建维系海内外华人思想情感的文化纽带，并向世界推广中国传统文化等等。政治上，更加关注国计民生、社会关怀，使广大人民得到更多休息时间，也为民众出行、旅游等提供时间便利;更为人性化，尊重人民传统习俗与劳动者权利，保障公民休息权;促进社会和谐;构建现代民族国家和意识;等等。经济上，改革开放以来经济发展迅速、综合国力提升的结果;调整休假制度，使之与社会发展阶段相适应，体现社会公平，让全民共享社会经济发展成果，满足人民社会生活需要;提升经济利益的需要，“文化搭台、经济唱戏”，助推经济发展;假日经济，增加假日成为促进经济发展的一种手段，以此发展工商业，促进、刺激消费，拉动内需，提升就业;分散节假日时间安排，使假日分布更为合理，减少对经济运行的影响和冲击，特别是对公路、铁路、民航、商业、旅游以及文化和自然遗产地保护等多个行业领域经营管理的影响，等等。
套用SOLO分析法，要特别注意以下两点。
第一，由于节假日法令的制定是国家直接主导的事情，人民大众在其间起到相对次要和间接的作用，因而仅从国家维度进行分析的话，思维略显单一;简单地从国家、人民两种维度出发，思维层次较高;既看到二维性又看到其间的辩证互动关系，无疑思维层次最高。
第二，在单维度分析中，如果仅能关注到文化、政治、经济之单一取向，思维层次略低;从春节、清明、中秋、端午诸多传统节日名称关注到对传统文化的保护弘扬，进而引申出政府以传统文化为契机、在应对全球化、提升文化软实力等战略意图，并从“法定节假日”等关注到节假日的立法是一种国家和政府的行为，引申出在政治层面的原因考量，思维层次较高;在关注政府文化、政治层面的考量时，能进一步拓展出经济层面的原因，无疑思维层次最高。换言之，套用常见的SOLO分析法，只能尽可能地将摒弃前结构、单点结构等低层次，向多点结构、关联结构、抽象拓展等高层次靠拢，才能更好得分。
总之，第41题“二维三向”的解题思路必须史论结合，几方面相辅相成，不可或缺。
当然，笔者是以带有全局、概括总结性的变化趋势为例分析41题答题思路的。如果具体到某一局部趋势的原因分析，依然可以以此出发，并结合某一具体节日的内涵及特定价值加以分析、补充。
近来，开放性材料题日益成为考试常态。对此，笔者以为，这类题可参照一定的解体思路予以解答：
首先，重审题。考生一定要认真细致研读试题，尤其是试题的设问角度，找出试题明确要求考生回答的核心问题，切忌答非所问。以第41题为例，试题明确告知材料反映了节假日变化的多种趋势，要求考生指出一种趋势并分析原因。因而，考生的分析必须围绕趋势及导致这种趋势的原因进行分析。
其次，定思维。根据核心问题，圈定分析对象的诸多层面，确定带有普遍性的适应价值的思维模式，如采用历史性思维模式，考察历史史实的发生、发展、衰亡;或采用共时性思维模式，考察史实在政治、经济、文化等层面的原因、价值与影响;或采用因果逻辑思维模式，考察史实的背景、过程与结果，分析其因果联系，等等。这种思维模式的能力素养培养，也理应成为中学教学的重中之重。2015年文综第41题的分析即可以主要结合此三种思维模式作为出发点。
再次，强意识。主要涵盖历史的实证意识、辩证意识、整体意识等。开放性材料题无意深究考生观点对错与否，而侧重考生能否自圆其说，以充足证据进行有力论证，构成完整、严密的逻辑关联。同时，这类题通常考查考生的主观理解，而没有固定的标准答案，因而对考生而言，必须强化考生的思辨意识，使之多角度、多层面、多维度、多方向予以分析。
最后，组答案。将答案要点化、系统化，以尽可能简单化、专业化的语言和条理化、序号化、段落化的书写组织答案，完成解答的最后一环。
另外，笔者以为该试题的命制科学性和合理性方面仍有一定提升空间。
其一，试题图表中“法定假日”的界定文字存在失误。法定节假日是指根据本国风俗习惯或纪念要求，由国家法律统一规定的用以进行庆祝及度假的休息时间。图表中给出了春节、元旦、国庆节、劳动节、周六、周日、清明节、中秋节、端午节诸多条目和休息天数。但按照《全国年节及纪念日放假办法》和《劳动法》的有关规定，周六、周日并不属于法定节假日。根据国务院（政务院）的1949、1999、2007、2013等年度《全国年节及纪念日放假办法》及其多次修订中，全国年节及纪念日分为多种类型：第一类为全体公民放假的节日，现今包括新年、春节、清明节、端午节、劳动节、国庆节等七大节;第二类为部分公民放假的节日及纪念日，如妇女节、儿童节、青年节、建军节等;第三类为少数民族习惯的节日，由各少数民族聚居地区的地方人民政府，按照各民族习惯，规定放假日期;第四类为不放假的节日、纪念日，如九一八纪念日、教师节、护士节、记者节等。涉及周六、周日的，仅是第六条规定：“全体公民放假的假日，如果适逢星期六、星期日，应当在工作日补假。部分公民放假的假日，如果适逢星期六、星期日，则不补假。”①其中并无周日、周日属于法定节假日的明确说法。
同样的，按照我国现行《中华人民共和国劳动法》第三十六条“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度”、第三十八条“用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日”的相关规定和描述，劳动时间可以最多达到5天半，因而也并未有周六、周日双休的明确规定。而且《劳动法》对于占用休息日和法定休假日安排劳动者工作的而事后未能补休的，需要支付的工作报酬的要求也是不一样的：“休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬”“法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬”，①这也能反映出二者具有不同性质。因此，将周六、周日视为法定节假日有失偏颇。
其二，关于材料内容与问题设问。问题的设问方面有欠科学合理，并未清晰界定总体趋势抑或局部趋势，因而造成趋势解读众多，考生有太多的回答可能，而各局部趋势原因更是五花八门，也就造成试题命题不太科学，有的答案过于分散，且趋势及其原因难度不一，可能会增加考生的选择困难，也增添了阅卷人员的难度。
一、承诺内容、标准、时限
1、税务登记。主管国税机关受理纳税人办理税务登记申请后，经审查资料齐全的，随到随办，限时1日内办理完毕（法律规定为30日）。
2、增值税一般纳税人认定。主管国税机关受理增值税一般纳税人申请后，经审核资料齐全的，3日内实施调查，5日内调查完毕，上报审批机关，符合条件的，10内办理认定手续；不符合条件的，10内回复原因。
3、发票发售。纳税人申请领购发票的，凭发票领购簿随到随售；因特殊原因，不能发售的，当场说明理由。
4、纳税申报。纳税人、扣缴义务人资料齐全、手续完备、数据准确的，窗口工作人员受理后15分钟内办理完毕。
5、税务检查。一年内对企业只进行一次税务稽查（辅导性检查除外）；一年对企业法人和财务人员进行一次税收知识讲座；一年召开一次税企恳谈会。
6、税收服务与咨询。对纳税人办税实行“首问制”、“一站式”服务；实行“三声”服务，来有迎声、问有答声、走有送声；坚持局长接待日、服务中心领导值班制；设置网络申报、税收公告、税收辅导、政策咨询等窗口，设立服务电话（）。
7、税收优惠。(1)减免税政策优惠：每年月对全县税收优惠政策进行审议，12月25日前批复（或通知）到纳税人手中；对年中需要办理免征的纳税人，主管国税机关受理申请后，经审资料齐全的，3日内实施调查，5日内调查完毕，上报审批机关，符合条件的，10内办理批复手续，不符合条件的，10内回复原因。
（2）即征即退（多征返还）：对符合条件的企业，自接受申请之日起10个工作日内稽查完毕、3个工作日审核完毕，符合条件的上报市局，不符合条件的向企业说明理由。市局批复后，自接到审批文件之日起2日内办理退税，若因特殊原因，不能及时办理退税（如遇法定节假日、银行等原因），应于第3日派国税干部到纳税户解释清楚，争取纳税人理解。
8、偷、骗税举报查处。偷、骗税案件自受理之日起10日内实施检查，案件查处率100%，并按规定给予举报人奖励。
9、文明廉政。服务中心税务人员着装上岗，挂牌服务、讲普通话；国税人员使用规范用语，严格执行“五条纪律”：（1）严禁找纳税人报销票据；（2）严禁接受纳税人请吃、请喝、请娱乐；（3）严禁向纳税人借钱、借物；（4）严禁私自调整“双定户”的定税额；（5）严禁乱摊派、乱罚款、乱收费。
二、投诉与监督
我局的承诺接受社会各界人士的监督。社会各界对我局工作不满意的，可向市国税局、县国税局和县行风热线投诉、举报。县国税局自投诉之日起3日内给予答复，15日内处理完毕。若遇特殊情况，负责向举报投诉人作出解释（举报电话：，投诉电话：）。
三、承诺责任
国税干部职工违诺将向纳税人道歉。如对纳税人造成直接经济损失的，将依据有关规定给予赔偿。对违反承诺的责任人将依据情节轻重分别给予罚款、批评教育、限期改正、公开检查、纪律处分、通报批评等。
四、附则
律师： 在现实中，用人单位相对于劳动者而言，具有许多优势，比如说资本、人力、专利、市场优势等，尤其在就业情况不理想的情况下，用人单位就会利用这些优势，侵害劳动者的利益。
《劳动合同法》以维护劳动者权益为目的，以法律的形式全面维护劳动者的利益，对劳动合同的签订、变更、解除程序作了详细的规定。
《劳动合同法》第十七条规定：“劳动合同应当具备以下条款：…… （三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；…… ”这些要素条款的制定，使劳动者与用人单位发生劳动争议时有法可依。
《劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”也就是说，法律要求劳动合同具备的条款，用人单位不能随意变更，必须与劳动者协商，只有劳动者同意的情况下，用人单位才可变更。
《劳动合同法》还规定了劳动合同的解除程序和对劳动者的补偿额度，限制了用人单位的用工自，使用人单位不能随意解除劳动合同。（因规定的解除合同的内容较多，这里就不展开论述了。）
本期案例中，服饰公司在霍燕没有同意的情况下，单方作出变更工作地点和降职的决定，违背了劳动合同的约定。按照《劳动合同法》的规定，变更工作地点等合同条款应双方协商一致，否则这种变更是无效的。
另外，霍燕按照劳动合同的约定，继续在原岗位工作，不构成旷工。公司以此理由解除霍燕劳动合同显然属于违法解除行为。劳动人事争议仲裁委员会裁定服饰公司支付赔偿金是符合法律规定的。
编辑：法律对做一休一有明确规定吗？
律师：做一休一，也叫隔日勤，就是工作一天休息一天，一个月上15或16天的班，单次工作时长一般12小时，百货商场的营业员岗位采用这个工时制度的比较多。
《劳动法》规定了三种工时制度，即标准工时制、综合计算工时制、不定时工时制，并未明确规定做一休一这种工作制。《劳动法》第三十九条规定：“企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。”因此说做一休一工作制并不违反《劳动法》的相关规定，但实行这一工作制的用人单位须经劳动行政部门批准。
《劳动法》规定了劳动者休息休假的权利，《劳动法》第三十六条规定：“国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度。”第四十条：“用人单位在下列节日期间应当依法安排诙者休假：……”
2011年7月25日，带著苦涩而复杂的心情，董柱(化名)向自己工作了近2年的公司递上辞呈。
2年前，董柱受聘于一家装饰公司，在经过面试、复试后，他走上了工作岗位，职务是装修工地施工员，主要配合项目经理进行工地的各项管理，月薪为4000元。
因为公司的业务多，从第一天上岗，他就不停地辗转于各个工地间，有时中午忙得饭都吃不上一口，胡乱买几个馒头面包就对付一顿。
刚上岗的第一个周末，他原本和几个要好的朋友约定周末好好聚一下，为他找到一份不错的工作庆贺。谁知到了周末却根本不能休息，因为工地离不开他，没办法，他只得再次给朋友打电话，取消这次聚会。
刚开始的时候，他认为，一切服从于工作的需要，以后这样的情况会逐渐改变的。谁知，这样的工作方式一直没有改变，即使到了节假日也得不到正常的休息。随著时间的推移他自己也逐渐习惯了这样的工作方式。
半年过后，他向公司提出签订劳动合同，公司总是含糊其辞。一年后这件事再次被提及，也是徒劳无功。
“4800块钱在昆明虽然已经不低了，但是那是没日没夜加班的付出，是用青春和血汗在提前透支。”回忆起在公司工作的那段经历，董柱这样评价。
就这样，2年都快要过去了，公司一直没有和他签订劳动合同，更谈不上为他办理和购买“五险一金”。就连节假日也没有侬鼠时间，而加班费更是水中花，镜中月。
偶尔，有朋友打电话聊天，原本聊得挺高兴的，但一提到所在单位福利待遇，他就觉得索然无味。
看来，一切都到了该结尾的时候了。
经过2年的等待与思索，董柱去意已决，在他最后一次跟老板交涉，公司仍然不肯解决劳动合同及社保等问题后，他递上了辞呈。
在办完接交手续后，他却遇到了意想不到的麻烦，单位扣下了他2万元的提成款，并且没有给他任何的解释。
“没签合同、没买保险、没有加班费这些我都不计较了，换个环境重新开始，如今还要扣下我的提成，公司做的太绝了。”时至今日，董柱仍气氛愤难息。
艰难的抗争
2万元，这都是自己的血汗钱，凭什幺说不给就不给了呢?董柱虽然离开了公司，但每天都在往公司跑，他们始自终坚信，这是自己应该得到的。
连续跑了一个星期后，他才发现，一切都是徒劳的。每次到了公司，公司总是以各种理由推托，根本不想支付提成款给他。
万般无奈下，他找到了昆明市总工会社会化维权合作单位――凌云律师事务所。接待也的是专业劳动案件的栾平平律师。成功办理过多起劳工维权案件的栾平平在听完董柱的讲述后，对其遭遇非常同情。栾平平向董柱分析了公司违反劳动法律法规的地方，并建议他要大胆地通过法律武器来维护自己的权利。
董柱来咨询的时候，只是想要回自己应该得到的2万元的提成款，并没有想到公司违反劳动法律，自己还可以向公司要求到其他方面的补偿。于是，栾平平给董柱算了一笔账。
近2年来，公司一直不与董柱签订劳动合同，按照劳动合同法的规定，公司应向他支付自用工日起超过一个月不满一年的双倍工资，合计44000元。
因公司存在多种违法用工行为，至使董柱不堪忍受，主动辞职。根据劳动合同法的规定，董柱有权解除劳动合同，并按照其工作满一年支付本人一个月工资的标准支付经济补偿金，因他在公司工作2年，解除劳动合同后，董柱应该获得经济补偿金8000元；同时，因离职时公司未向他支付该笔费用，依法应按照应发补偿金额加付50％至一倍标准支付赔偿金，赔偿金合计16000元。
董柱工作2年来，没有休过一天假、没有享受过一个法定节假日、每天工作时间至少达到10小时，远远超过了每日工作8小时，每周40小时的法定标准。因此，公司应当按照标准向董柱支付加班加点工资。而这一笔费用，不算不要紧，合计下来则是相当惊人――2年来，公司少付给董柱加班加点费12万余元!
连同董柱最初的2万元提成款，按照律师计算，董柱所在的公司应付他的总金额为25万余元。
同时，公司未按照法律规定为董柱办理“五险一金”，也应当补办补缴。
看著栾平平引用的法律条文，以及按照规定的标准计算出来的数据，董柱吃惊之余，愤恨之情油然而生，“公司把我当成摇钱树，近两年的时间，我每天起早摸黑。身体都累垮了，才挣了六七万块钱，而公司从我身上赚取了二十几万元的利润，连两万元的提成款都不想给我，真是欺人太甚!”
无奈的和解
董柱决定拿起法律武器维护自己的合法权益，委托栾平平和刘俊律师全权。两名律师写好申请书提交到昆明市西山区劳动争议仲裁委员会，仲裁裁决后，装饰公司不服到昆明市西山区人民法院。
西山区法院受理后，定于8月17日开庭审理。庭审中在法官的协调下，双方同意进行庭前和解。对于公司没有签订与董柱劳动合同，没有为其购买社会保险的基本事实，双方没有异议。争议的焦点在于加班工资的补偿问题，加班的事实确实存在，但因没有证据支持，公司不愿承担此笔费用。
经过几次谈判，双方同意以在36700元的基础上和解。公司提出的条件是：由公司一次补偿董柱36780元，作为双方协商解决本案的全部款项，该款项包括未各订书面劳动合同的双倍工资、解除劳动合同的经济补偿、董柱在职期间的社会保险提成款等所有法定项目。同时约定，董柱在收到补偿款的当天，必须向法院撤诉。
至此，一场原计划要通过司法途劲解决的劳动争议，落下了帷幕。从办理委托到董柱拿到赔偿款，前后仅52天。
事后，董柱提及这起案子时这样说：“说实话，栾律师和刘律师给予了我极大的帮助，她们的专业和敬业促成了事情的快速有效解决。”董柱接著说到：“这是我人生的第一场官司，当把诉讼申请交上去的时候，很多亲友都劝我，现在的官司不好打，叫我算了。特别是家里人，一提到打官司，就急的不得了，一天几个电话打来。在调解的时候，律师还多次鼓励我，如果达不到我的诉求，就据理力争，把官司打下去，但想到打官司费时费力，我不能在官司上投入过多的精力，所以就同意和解了。”
甲方（雇主）：
乙方（家政服务员）：
丙方（家政服务机构）：
甲、乙、丙三方本着平等、自愿、诚实守信的原则，依照相关法律法规，经丙方推荐，乙方自愿、甲方选择乙方为其提供育婴服务，签订本服务协议。
第一条 服务要求与内容
1-1丙方向甲方推荐乙方的服务要求，为甲方提供每日8小时每日10.5小时24小时住家育婴服务，即7:30-18:00。
1-2乙方提供的服务内容为：
1、婴儿喂食、换尿不湿、换洗衣物等
2、婴儿沐浴（按需，每日至少一次）
3、婴儿操、婴儿抚触及按摩（按需，每日至少一次）
4、按月合理养育指导（需能说出4-12月每月的合理养育方法，再根据婴儿实际情况操作）
5、婴儿辅食添加及制作（按需进行）
6、婴儿智力测试和开发（每日进行多次）
7、婴儿五项行为训练（每日进行多次）
8、日常生活护理（如剪指甲、清理口腔、喂AD滴剂等）
9、婴儿儿童房及玩具打扫清理（每日至少一次）
10、根据甲方需要带婴儿外出活动
11、协助甲方送婴儿儿保、打预防针等。
第二条服务地点： 主要在成都市武侯区双楠路1号名都苑，部分时间在成都市锦江区国槐街500号蓝谷地
第三条服务期限
服务期限:乙、丙方为甲方提供育婴服务的期限为 个月，每月实际工作天数为26天52天78天104天130天156天;国家法定节假日不工作，如果国家法定节假日期间工作依照法律规定支付加班费用(元旦1天、春节3天、清明节1天、劳动节1天、端午节1天、中秋节1天、国庆节3天)。协议执行时间为年月日时至 年月日 时止。
第四条费用及其支付方式
4-1甲方支付乙方服务报酬：人民币4500 元/月，报酬由丙方代收代付（丙方收款账户为：【】；账号： ；开户行：）。试用期为【2】个月，试用期工资3500 元/月。甲方应于每月1 号支付乙方服务报酬。
4-2 丙方中介服务费为【】元，【】
第五条甲方权利义
5-1甲方有权要求乙方和丙方提供真实的身份信息，包括乙方身份证、无违法犯罪记录证明及育婴师资格证，包括丙方营业执照、资质证书等，丙方应向甲方提供相关信息的扫描件和复印件。
5-2丙方应向甲方提供卫生部门指定体验单位的乙方有效体验合格证明；甲方有特别要求的，乙方体验费用由甲方承担。
5-3甲方有权要求乙方提供家政岗位培训及相关家政等级培训的证明，丙方应协助提供。
5-4甲方对乙方工作不满意的，丙方应调换乙方，一个月内为甲方重新安排人员。
5-5甲方应在签订协议时应出示真实有效的身份证件，如实填写家庭住址、联系电话、服务内容以及家庭成员是否患有传染病、精神疾病等其他严重疾病。
5-6甲方应尊重乙方的劳动，对注意事项应予以提醒，并妥善保管家中贵重物品。
5-7甲方为乙方提供安全、适当的工作环境和休息条件，甲方不得让乙方违法违规作业，不得虐待、侮辱乙方，不得危害乙方人身安全，甲方不得强迫乙方为除甲方母婴之外的第三方提供服务，乙方在提供家政服务时发生意外事故的，甲方应及时采取必要的救治措施，并通知丙方和有关部门。
5-8约定服务期满，甲方如需要继续服务的，应提前天向乙方、丙方提出书面续约要求。
第六条 乙方权利义务
6-1乙方在服务期间，应注意安全，规范操作，增强防火、防盗、防触电、防煤气中毒等安全意识，若因乙方违规操作造成损失的，其应当承担赔偿责任。
6-2乙方不得向其他人泄露甲方的家庭成员情况、经济状况、工作或学习的地点、电话号码、住址、身份证及隐私等家庭信息。
6-3乙方未经甲方同意，不得带任何人进去协议约定的服务场所。
6-4工作时间，乙方不能提供服务的，应向甲方请假并取得同意。
6-5乙方服务到期，甲方须按协议足额发放乙方工资。
6-6 乙方不能隐瞒病史
6-7 乙方如果发生非突发性长期病情则与甲方，丙方无关
6-8 乙方辅做家务期间，甲方需安排人员照看宝宝；确保宝宝安全情况下乙方进行家务工作。
第七条 丙方权利义务
7-1丙方应对乙方身份证信息进行核查验证，对乙方身份证信息的真实性负责，应保留相关有效证明的复印件 月。
7-2丙方应核实乙方是否为无犯罪记录人员。
7-3丙方应督促乙方办理健康体检，要求乙方提供卫生部门指定体检单位的有效体检合格证明。
7-4丙方应对乙方提供必要的岗前培训，实行跟踪管理、监督指导、定期回访了解乙方。
7-5丙方应对乙方的职业道德、工作技能、服务水平进行必要的培训管理教育，为乙方逐步建立个人职业信息档案。
7-6对于甲方或乙方的投诉、反映的情况，丙方有责任向甲方或乙方了解、核实情况，并作相应处理。
第八条合同的解除
甲、乙、丙三方同意，有下列情形之一的，一方可书面通知其他两方解除本合同
（1）乙方、甲方及甲方家庭成员有恶性传染疾病或精神疾病、慢性危险性疾病而未如实告知的。
（2）甲方或乙方中，任意一方存在恶意刁难、虐待等严重损害另一方身心健康行为的。
（3）乙方未按合同约定完成服务内容或甲方对乙方服务不满意的。
第九条违约责任
甲乙双方共同串通乙方脱离丙方管理、私签协议并接受服务的，甲、乙双方按照协议约定的月服务管理费的 200 %共同向丙方支付违约金。
第十条其他约定
10-1协议约定的服务期限内，甲方不满意乙方服务的，丙方负责调换，调换前乙方的工资按日结算（日工资计算方法，该月工资总额除26天）
10-2续约：至少在协议终止前7天，经双方协商，付清下月服务费后续约协议本协议。
10-3法定节假日服务费：护理工作日26天月，如果有假日:一可以带薪休息、二不休息实际工作日减去假期、三不休息节假日按双倍工资支付。
10-4凡不在成都三环以内服务的业务，甲方需在本公司预先交纳50%的服务费。
10-5乙方在甲方家住宿，甲方需提供与本方家庭成员基本相同的饮食标准及寝居，并保证乙方每天应有的睡眠时间。
10-6服务期内如乙方离开甲方家24小时以上或在外发生意外事故，甲方应在第一时间通知丙方。
10-7乙方有义务完成本协议中规定的各项内容，认真填写工作日志。
10-8 乙方有尊重甲方家庭成员和生活习俗的义务，工作中要主动自觉多听甲方意见，服务中需勤俭节约。
10-9乙方向甲方提供的护理仅为辅帮扶服务，旨在减轻甲方家庭成员的劳累度，因此乙方不承担乙方服务对象的意外伤害、疾病等同类型责任。但因乙方原因造成的伤害、疾病应由乙方承担。
10-10乙方在甲方家庭服务期间，不得擅自翻动、拿用甲方物品，不得参与与工作不相关的活动。
10-11乙方外出应向甲方请假，请假外出应告知去向，按时返回，休息日与甲方协商。
10-12协议（服务）期满日乙方应回本公司报到，否则出现问题要有乙方自负。
10-13育婴师等级均以丙方对乙方工作经验、综合素质、综合能力等认定为准。
10-14 丙方有责任对乙方进行管理，请甲方配合填写客户反馈表。
10-15 丙方会尽力让乙方准时上班，但因很多不确定因素，甲方预产期的不稳定性，丙方为甲方调换乙方期间，不影响协议的履行。
10-16 在协议期内，经双方协商结算服务费用视为终止本协议。
第十一条争议解决方式
三方发生争议的，可协商解决，或向妇联、工会、街道办事处等有关部门申请调解，若协商调解不成，任一方可向丙方所在地人民法院起诉。
第十二条附则
12-1本协议未尽事宜，可另行协商并签订补充协议，与本协议具有同等法律效力。
甲方：乙方: 丙方：
身份证号： 身份证号： 社会统一信用代码：
联系电话： 联系电话： 联系电话：
住所（址）： 住所（址）：住所：
邮编：邮编： 邮编：
签字／盖章：签字／盖章： 签字／盖章：
经办人：
签约日期：年 月日
附件：
1、乙方身份证
2、乙方无违法犯罪记录证明
3、乙方育婴师资格证
病假管理办法总 则
为加强公司员工因病休假管理，保障公司正常工作秩序，保障员工疾病休假期间的权益，特制定本办法。
第一条、适用范围
本办法适用于因病需要休息的公司全体员工;
第二条、定义
病假是指员工因病经医生诊断必须停止工作进行休息治疗而给予的一定医疗期 第三条、病假请假程序
1、员工因病需要治疗并请假的，须到正规的医院就诊。(正规医院是指市、县级以上(含)正规医院。)
2、员工须凭医生诊断并出具的《病情证明单》、住院证明等申请病假休息;需要申请病假的，一般应当在病假开始前申请。
3、申请病假必须填写《员工请假单》，并附医院《病情证明单》、病历卡为请假凭证，经部门主管、行政部审核、批准后生效;
4、病假请假在2天以内(含)由部门主管批准后生效，超过2天的须报总经理审核、批准方
可生效;
5、病假期内员工应给予部门主管及行政部保证能联系上的通讯方法，使公司了解关心其健康状况，及安排工作事宜。
第四条、管理原则
1、员工因病休假日数按实际休假日数计算，连续休假期内含有休息日、节假日的予以剔除;
2、员工病假工资支付办法
公司员工每月享有两天的有薪病假(新进人员第一个月及离职人员的离职当月除外)，休病假超过两天的，超过部分按事假处理。
3、对于事先无法办理请假手续，须在病假休息开始的当天托人或电话向主管报知，并做好补办手续，否则以旷工论处;
4、员工办理病假手续时，公司可视具体情况有权要求员工出具医疗卡、医药单、病例本、缴费单等资料，公司需要核实病假情况时，员工应配合，无正当理由拒绝者视请假为无效，休息时间一律以旷工处理;
5、到医院开具的《病情证明单》，需有主治医生的签名及医院的盖章方可有效;《病情证明单》上须主治医生注明具体休息时间。
6、公司如对员工就诊医院诊断证明持有异议，可另指定医院复查或前往劳动能力鉴定委员会
进行鉴定，员工无正当理由拒绝者，视为无效请假，一律以旷工处理;
7、病假期届满仍未续假而无故不上班者，一律以旷工处理;
8、弄虚作假，采取欺骗行为开具非正常病假单等，经查属实，公司按规章制度给予相应的处
理，直至解除劳动合同。
9、职工在病假期间到其他单位兼职等从事有报酬的工作，病假将按旷工处理。
第五条、病假工资
病假工资=月薪资70%当月计薪日病假天数计发标准
所谓计发标准，就是法律规定的两年，4年，6年，8年，20xx年的规定： 连续工作时间2年
60% 2年连续工作时间4年
70% 4年连续工作时间6年
80% 6年连续工作时间8年
90% 8年连续工作时间
100%职工疾病或非因工负伤连续休假在6个月以内的，企业应按下列标准支付疾病休假工资： 连续工龄不满2年的，按本人工资的60%计发;连续工龄满2年不满4年的，按本人工资的70%计发;连续工龄满4年不满6年的，按本人工资的80%计发;连续工龄满6年不满8年的，按本人工资的90%计发;连续工龄满8年及以上的，按本人工资的100%计发。
事假管理办法总则 关于事假：根据《北京市工资支付规定》 第22条的规定 劳动者在事假期间，用人单位可以不支付其工资。因此是否支付事假工资，法律没有要求必须支付，此问题由双方协商或者在合同中约定。
第一条、适用范围
本办法适用于有公事、私事、探亲假、婚丧假需要休息的公司全体员工;
第二条、定义
职工休探亲假期间的工资待遇，在规定的探亲假期间和路程期间内，照发本人的标准工资。职工请事假(含病假)期间的工资待遇，国家机关和事业单位实行照发工资的制度。企业根据职工的不同性质而实行不同的制度，企业中的工人由于享受加班加点工资待遇，所以一般在事假期间不发工资;企业中的行政人员和工程技术人员不享受加班加点工资待遇，请事假每个季度在两个工作日以内的，照发工资，超过两个工作日以上的，其超过天数不发工资。
职工本人结婚或职工的直系亲属(父母、配偶、子女)死亡时，经过单位领导批准，给予一至三天的婚丧期。职工结婚时双方不在一地工作的，职工在外地的直系亲属死亡时需要职工本人前去料理丧事的，可以根据路程远近，给予路程假。在批准的婚丧假和路程假期间，工资照发。职工可以享受本单位的带薪年休假。年休假一般为7至14天。
第三条 请假流程
1、职工在事前应写请假申请; 2、按事假审批权限各级部门进行审批;
3、职工按照审批的假期休假;
4、提出申请请假时间3天的，须提前2个工作日提出申请，如遇紧急情况来不及请假，须电话通知直接主管并在事后详细说明请假事由，及时补写请假单，否则按旷工处理。休假期间如果续假，须在假期到期日前1个工作日向直接主管申请，经批准后方可续假并在及时补写请假单，否则按旷工处理。假后及时消假，否则按旷工处理。
5、职工假期期满后应及时向审批部门销假。若需续假应在假期未满时向审批部门申请，经批准后方承认其假期。若未续假而超期，按旷职、旷工处理
6、旷工;按下列情况之一为旷工
1)未事先办理请假手续而缺勤或未准假而私自休假者，
2)各种假期逾期而无续假者。
3)不服从调配而不上班者。
4)打架、斗殴至伤不上班者。
5)迟到、早退三十分钟以上者。
以上应按旷工处理，罚款100元/天;情节严重者予以开除。
第四条 事假职工工资扣除标准
月平均工作日天数与日工资标准的计算如下：
1).全年工作日天数 = 全年公历天数365天 - 全年法定双休日天数104天 - 全年法定节假日天数10天 = 251天
2).月平均工作日天数 = 251 / 12 = 20.92天(也可以取整为21天，下同)
3).日工资标准 = 月工资标准 / 20.92
三、附则
行政复议机关作出行政复议决定,应当制作行政复议决定书,并加盖印章。
行政复议决定一经送达,即发生法律效力。
【释义】 本条是关于行政复议期限和行政复议决定书的规定。
依照本条一款规定,复议机关自受理复议申请之日起六十日内要作出复议决定,也就是说,六十日内要完成整个复议工作。受理之日,按本法第十二条、第十六条、第十八条、第十九条的规定,应当履行复议职责的行政机关收到复议申请书或接受申请人申请之日即为受理之日。在这里,属于按第十六条第二款收到申请并依法转送有关机关的县级人民政府收到申请之日不算“受理之日”,接受转送的行政机关,对属于自己管辖应予处理的复议申请,收到转来的申请之日应为“受理之日”。
根据本条规定,处理复议申请的整个期限是六十日。原行政复议条例规定,复议机关应在二个月内作出复议决定,这样不统一。如二月份收到的申请,办理期限实际上是五十九天,而十二月份收到的申请,办理期限实际上是六十二天;本法统一规定为六十天便于掌握。在这六十天里,行政机关要完成受理、要求被申请人答复、审查原具体行政行为的依据和证据、查清事实和依据、提出处理意见并完成文字报告、行政首长决定或集体讨论后作出决定等工作内容,最终对原具体行政行为是否合法和公正适当作出结论,因此还是较为紧张的,但非此不足以提高行政效率,保证行政工作的正常进行。
本条中的六十日不按工作日计算,国家法定节假日亦应计算在内,这是因为按照本法第四十条规定的精神,民事诉讼法的规定中没有将诸如春节、劳动节、国庆节、星期六和星期日排除于期限之外,只是规定期间最后一日为法定假日的,以假日之后第一日为最后一日,因此不能将法定假日不计算在期间内。
本条第一款规定法律规定的行政复议期限少于六十日的除外,是指少于六十日的应按具体规定的期限办理,例如:《外国人出入境管理法》第五十条规定,被处罚人对公安机关的罚款、拘留不服的在接到通知之日起十五日内,可以通过裁决机关或者直接向上一级公安机关申诉,上一级公安机关自接到申诉之日起十五日内作出最后裁决,这种对申诉的裁决即为复议,而其期限为十五天。
本款又规定:“情况复杂,不能在规定期限内作出复议决定的,经行政机关负责人批准,可以适当延长,并告知申请人和被申请人;延长期限最多不超过三十天”。
“情况复杂”是指案件本身情况复杂,如涉及的问题多,有较多实质性问题需要研究或更多的时间方能搞清楚,以及其他一些在法定期限内无法完成又必须完成的工作。
“经行政复议机关负责人批准”是指由复议机构将情况写成书面报告,报请本机关负责分管复议工作的领导同志同意即为批准,这是按行政机关一般工作要求办理。复议机关应当注意不得以此为由变相延长复议期限。
“延长期限最多不得超过三十天”是指延长日期只能在三十日内,可以是五天、十天,也可以是十五天、二十五天,但不得多于三十天;而且只能延长一次,不得多次延长。凡是延长复议期限的,应当书面通知申请人和被申请人,如果列有第三人亦应予以通知。通知应说明理由,确定延长的期限。延长期限的行为不得提出疑议,因为它是复议工作中的一个具体环节,并非最终结果,如果超过延长期未作决定,才能适用本法有关逾期不作决定的规定。
本条第二款对行政复议的形式作了规定,明确“应当制作行政复议决定书”。行政复议决定书是复议决定的载体,也是书面证明,复议决定书草稿应由复议机构草拟,作为意见的附件一并报机关领导审定,如原则同意可在此稿基础上形成复议决定书。
复议决定书应当包括以下内容:
第一,申请人、被申请人以及第三人的自然状况,表明所涉及的权利义务主体的情况。
第二,申请人申请行政复议的主要请求和理由,主要说明申请人的意见;被申请人的答复意见或态度,反映被申请人在此事中的态度,如果未提出意见、提交相关的证据、依据也应当予以说明;第三人的意见。这一部分主要是客观归纳各方的基本意见,可以进行原则概括。
第三,复议机关经过调查、复核、审议最终确认的事实、依据、理由。这一部分是复议机关对事情的客观认定,必须依据充分的证据,特别是书证。这样既使各方有不同认识,在能使所依据的事实在客观上形成一致意见,这样有利于最后提出解决矛盾或分歧的意见。在这部分中要特别注意对证据、依据的充分反映。
第四,复议结论。明确阐述复议机关对复议申请提出的问题和具体行政行为是否成立和正确与否的具体意见。它是复议的最终结果,具有对下级行政机关的具体命令或指示的性质。
第五,向申请人或第三人交待不服本决定的救济途径。按照我国有关法律规定,有的复议决定是不得通过向审判机关起诉寻求司法救济的,如依照《商标法》及实施细则设立的商标评审委员会作出的终局决定,既不能申请复议,也不能提出诉讼的,应当在复议决定书中予以说明;凡是不属于终局决定的,应当依照有关法律说明申请人或第三人不服本决定应在法律规定期限内向人民法院起诉,法定诉讼期限有五天、十五天、三十天、六十天等,依具体适用的法律规定直接写明。
“劳动力派遣合同”是指派遣单位与接受单位订立的由一方提供劳务而由另一方支付劳务费的合同。
劳动力派遣具有以下特点：1.劳动力的雇佣和使用分离。劳动者与接受单位不存在合同关系。虽然劳动力派遣合同内容涉及劳动者的权利义务，但劳动者不是劳动力派遣合同的主体;2.劳动力派遣涉及派遣单位、接受单位和劳动者三方之间关系，不适用民商领域中的合同相对性原则;3.劳动力派遣合同约定不明确或者违反法律规定，履行合同过程中有可能因接受单位的过错使劳动者的利益受到损害，需要法律特别保护。
劳务派遣合同范本参考
甲方：______劳务派遣有限公司
地址：______________________
电话：______________________
乙方：______________________
地址：______________________
身份证号码：________________
电话：______________________
甲、乙双方根据《劳动法》及相关法律、法规的规定，就乙方自愿加入甲方登记性灵活就业员工队伍成为甲方合同制员工，同意由甲方派遣至_公司(以下简称服务单位)工作等事宜，本着平等自愿、协商一致的原则签订本合同。
第一条 合同期限
合同期年，自_____年_____月_____日至_____年_____月_____日止。试用期为_____个日。
第二条 工作岗位
乙方的工作岗位、地点由服务单位确定。服务单位因工作需要变动乙方的工作岗位、地点时，乙方应当服从安排。
第三条 工作时间和劳动保护
1.乙方的工作时间服从服务单位的安排，工作制度按服务单位的规定执行。
2.乙方必须严格遵守国家和服务单位制定的安全生产操作规程，确保安全生产。
3.乙方发现服务单位未按照国家规定提供安全、卫生的工作环境及劳动条件时，应及时向甲方反映，甲乙双方共同督促服务单位予以纠正。
第四条 劳动报酬
乙方的工资由服务单位交给甲方代为给付。乙方在法定时间内提供正常劳动的情况下，试用期月工资为_______元，试用期满后的月工资为 _______元。甲方根据服务单位提供的乙方工资清单及金额，在次月日前支付给乙方。
第五条 社会保险和福利待遇
1.甲方按期为乙方办理缴纳基本社会保险费手续。单位应缴纳的社会保险费由服务单位支付，个人应缴纳的社会保险费由甲方从乙方工资中代扣代缴。
2.乙方享有法定节假日、婚假与产假。服务单位未能按照国家规定落实乙方法定节假日、婚假与产假时，乙方应及时向甲方反映，甲乙双方共同督促服务单位予以补假。
第六条 劳动纪律
1.乙方必须严格按照服务单位的要求保质保量地完成工作任务。
2.乙方必须严格遵守国家法律、法规，及甲方或服务单位制定的各项规章制度和劳动纪律，维护甲方和服务单位的声誉和利益，接受甲方或服务单位的考核。
3.乙方不得在外兼职或从事任何与服务单位经营业务相关的活动，保守甲方及服务单位的商业秘密。
第七条 合同的解除
(一)合同协商解除
1.甲、乙双方协商一致，并征得服务单位的同意，本合同可以除。
2.乙方被服务单位无正当理由退回，或服务单位基于下列情形l之一而违约退回乙方的，过错在于服务单位，乙方同意与甲方解除合同。乙方应配合甲方共同向服务单位追偿损失。
(1)患职业病或因工风传伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的;
(2)患病或者负伤，在规定医疗期内的;
(3)女职工在孕期、产期、哺乳期内的。
3.不论任何原因，只要乙方决定不在服务单位工作的，甲乙双方即同意解除本合同，甲方有权向过错方追偿损失。
(二)甲方解除合同
1.乙方基于下列情形之一，或基于下列情形之一而被服务单位退回的，甲方有权随时解除本合同。乙方应对其过错行为所造成的损失承担赔偿责任：
(1)在试用期间被证明不符合录用条件的;
(2)严重违反甲方或服务单位的规章制度或劳动纪律的;
(3)严重失职，营私舞弊，泄露商业秘密，对服务单位利益造成重大损害的;
(4)被依法追究刑事责任或劳动教养的;
(5)有侵占财产、盗窃、赌博、打架斗殴等行为之一的。
2.乙方基于下列情形之一，或基于下列情形之一而被服务单位退回的，甲方有权解除本合同，但应提前30日以书面形式通知乙方：
(1)乙方患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事服务单位另行安排工作的;
(2)乙方不能胜任服务单位安排的工作，经过培训或调整工作岗位仍不能胜任工作的;
(3)本合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使本合同无法履行，经甲、乙双方及服务单位协商不能就变更合同达成新合同的。
(三)乙方解除合同
1.乙方在试用期内决定不在服务单位工作时，应提前_______天书面告知甲方及服务单位，并与甲方解除本合同。
2.乙方基于服务单位以暴力、威胁或者非法限制乙方人身自由的手段强迫乙方劳动，或未按照国家有关规定提供劳动条件而不愿在服务单位工作时，应当及时书面告知甲方与服务单位。经甲方核实后，与甲方解除本合同。
3.服务单位一旦没有按照相关合同约定及时向甲方给付乙方工资、社会保险费等各种费用时，甲方应当及时书面通知乙方。乙方在接到通知的日起，有权选择不在服务单位工作并与甲方解除本合同，或继续履行本合同留在服务单位工作。乙方逾期不作选择的，则视为愿继续履行本合同留在服务单位工作。因乙方愿继续履行本合同留在服务单位工作而造成的进一步损失，甲方不承担责任，甲乙双方共同向服务单位追偿损失。
4.乙方因上述列举事由外的原因决定不在服务单位工作并提出与甲方解除本合同的，必须提前30日以书面形式通知甲方，并事先征得服务单位的书面同意。否则，服务单位因此向甲方主张赔偿而造成的一切经济损失由乙方承担。
第八条 离职手续
乙方在本合同解除或终止时，应与甲方和服务单位及时办妥离职手续，交还从甲方或服务单位领用的工具、劳保用品等，理清与甲方及服务单位的债权、债务。否则，应承担由此而给甲方造成的一切损失。
第九条 违约责任
1.任何一方违约而给对方造成损失的，均应承担赔偿责任。
2.任何一方违约解除本合同的，均应向对方支付违约金。违约金按每少履行一年合同期，向对方支付相当于乙方2个月工资的标准计付。
3.乙方参加甲方或服务单位组织的培训，并取得结业证、职业资格证等，却拒不全面履行本合同的，乙方应赔偿全部的培训费用。
第十条 争议解决
甲、乙双方在履行本合同的过程中发生争议，应协商解决。协商不成，可提交劳动争议仲裁委员会仲裁解决。
第十一条 双方认为需要约定的其他事项
乙方在工作期限内发生工伤、事故，除由保险机构承担部分的保险待遇外，其余应由甲方向乙方给付，因第三人承担的工伤、事故保险待遇而产生的相关费用由乙方或服务单位承担;乙方在工作期限内发生损害服务单位的利益或其他纠纷，如果是乙方原因造成的，乙方应承担全部责任。
第十二条 其他
1.本合同未尽事宜，双方可协商订立补充协议。补充协议与本合同具有同等的法律效力。
2.本合同自双方签字或盖章之日起生效，一式三份，甲、乙双方各执一份，送鉴证部门留存一份。
甲方：_______劳务派遣服务公司
住所：_______________________
日期：_______年_____月_____日
乙方代表：___________________
日期：_______年_____月_____日
鉴证机关(盖章)_____________
鉴证日期：_____年___月_____日
被派遣劳动者在以下情形下可以与劳务派遣单位解除劳动合同：
(1)被派遣劳动者与劳务派遣单位协商一致，可以解除劳动合同;
(2)劳务派遣单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;
(3)劳务派遣单位未及时足额支付劳动报酬的;
(4)劳务派遣单位未依法为被派遣劳动者缴纳社会保险费的;
(5)劳务派遣单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害被派遣劳动者权益的;
(6)劳务派遣单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的;
(7)劳务派遣单位免除自己的法定责任、排除被派遣劳动者权利，致使劳动合同无效的;
(8)劳务派遣单位订立的劳动合同违反法律、行政法规强制性规定而导致无效的;
乙方（劳 动 者）： （姓名、住址、居民身份证或者其它有效证件）
根据《中华人民共和国劳动法》及相关法律法规，甲、乙双方在平等、自愿、合法的基础上，经协商一致达成如下协议：
乙方保证其具有签订本合同的行为能力和履行合同义务的资格和能力，并且其与甲方签订本合同的行为不会导致甲方因此承担任何对第三方的责任；
一、合同期限：
本合同有效期为 年，即从 年 月 日至 年 月 日止，其中试用期为 月。
二、工作内容和工作地点：
甲方安排乙方担任 职务，乙方具体工作范围为 ，工作地点为 。
三、工作时间和休息休假：
1、甲方原则上实行《劳动法》规定的每日 8 小时工作制，如有特殊情形需延长工作时间或者另外安排加班时间，甲方必须在保障乙方身体健康的条件下延长工作时间并且依法支付乙方加班费或安排补休。
乙方在其工作范围内必须主动配合甲方的安排，否则造成甲方损失的乙方须承担相应的法律责任。
2、甲方保证乙方每周至少休息一日，在法定节假日依法安排乙方休假。否则按照法定的标准向乙方支付工资。
四、劳动报酬、福利待遇
1、乙方每月的基本工资为 xx元/月（仅供参考） ，甲方应当在 日前发放上月工资。
2、甲方执行东莞市最低工资标准规定，保证乙方试用期月工资或正常月工资（不包括加班费）收入，不低于东莞市当年公布生效的最低工资标准；
3、甲方按公布的本公司规章制度，确定乙方的工种津贴、职务补贴和奖金数额，并根据生产经营效益，参照当地物价指数的变化，结合乙方所作的贡献和工种、职务的变化，适时调整乙方的工资待遇。
4、因工作生产需要，甲方有权安排乙方进行合理加班。小时加班工资基数标准不低于当年本市小时工资最低标准，乙方小时加班工资的计算基数约定为 4。12（仅供参考） 元/小时。
5、甲方按规定给予乙方享受节日假、年休假、婚假、丧假、探亲假、产假、看护假等带薪假期，并按本合同约定的基本工资标准支付工资。
五、社会保险：
1、甲方应按照法律规定为乙方办理相关社会保险手续，依法缴交社会保险费，乙方个人应承担部分保险费由甲方从乙方工资中直接扣除。
2、乙方患病或非因工负伤，甲方应按国家和地方的规定给予医疗期和医疗待遇，按医疗保险及其他相关规定报销医疗费用，并在规定的医疗期内支付病假工资或疾病救济费。
3、乙方患职业病、因工负伤或者因工死亡的，甲方应按（广东省工伤保险条例)的规定办理。
六、劳动保护、劳动条件和职业危害防护：
1、甲方按国家和省有关劳动保护规定提供符合国家劳动卫生标准的劳动作业场所，切实保护乙方在生产工作中的安全和健康。如乙方工作过程当中可能产生职业病危害，甲方应按《职业病防治法》的规定保护乙方的健康及其相关权益。
2、甲方根据乙方从事的工作岗位，按国家有关规定，发给乙方必要的劳动保护用品，并按劳动保护规定每 (年／季／月)免费安排乙方进行体检。
3、乙方有权拒绝甲方的违章指挥、强令冒险作业，对甲方及其管理人员漠视乙方安全和健康的行为，有权要求改正并向有关部门检举、控告。
七、劳动纪律：
1、乙方必须严格遵守公司的上、下班时间规定；如有违反，按甲方的规章制度进行处罚。
2、乙方必须保质、保量地按期完成工作任务；上班时不得故意怠工，否则按甲方的规章制度进行处罚。
3、乙方必须严格遵守甲方公司的规章制度，配合甲方管理，如乙方不服从甲方的合理管理而妨碍公司正常生产秩序的情况下，公司一律按照规章制度进行处分。
4、严禁乙方在公司内从事其它违法、犯罪活动，如经发现者一律交由公安机关处理，并且与之解除劳动关系。
八、合同的变更：
1、任何一方要求变更本合同的有关内容，都应以书面形式通知对方。
2、变更本合同的内容，须经甲、乙双方协商确定，并办理变更合同的相关手续。
九、合同的解除：
（一）经甲乙双方协商一致，本合同可以解除。由甲方提出解除本合同的，应按规定支付经济补偿金，由乙方提出解除本合同的，甲方无需支付经济补偿金。
（二）乙方擅自离职3天后或一年旷工累计超过15天的，甲方可单方即时解除本合同，予以除名处理，无须支付经济补偿金，并可追究乙方的违纪责任。
（三）有下列情形之一的，合同一方可以随时解除劳动合同：
（1）乙方试用期内经审核不符合录用条件或乙方不愿供职的；
（2）乙方严重违反用人单位的规章制度的；
（3）乙方被判刑，送劳动教养，以及有贪，污、盗窃、赌博、打架斗殴、营私舞弊、罢工及怠工、不良行为等严重问题，或因失职给甲方造成重大损失和屡次违反劳动纪律、厂纪厂规被记过、警告3次以上，本条所言的“重大损失”指人民币10000元以上；
（4）乙方同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经甲方提出，拒不改正的；
（5）以欺骗、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的；
（6）被依法追究刑事责任的；
（7）乙方服兵役、出境定居、自费留学和考入中等专业以上学校的；
（8）甲方有以暴力、威胁或有非法限制乙方人身自由，强迫劳动，侮辱人格，侵害乙方合法权益行为的；
（9）甲方连续2个月以上不支付乙方工资的；
（10）经有关部门确认劳动安全、卫生条件恶劣和严重危害乙方健康的；
（11）甲方不履行本合同约定的条款或违反法律、法规和规章，而侵害乙方合法权益的；
（12）法律、法规规定的其它情形。
按本条（1）～（6）项解除合同的，甲方无须支付经济补偿金给乙方；但乙方离职出境定居时，甲方按规定需支付一次性离职费。按本条（7）～（11）项解除合同的，甲方除支付工资外并需支付经济补偿金给乙方。属本条（12）情形而解除本合同的，按法律、法规的规定决定是否发给经济补偿金。
（四）有下列情形之一的，解除劳动合同一方应提前30天书面通知对方。
甲方辞退：
（1）乙方患病或非因工负伤的医疗期满，不能从事原工作也不能从事另行安排工作的；
（2）乙方经培训或调整工作岗位仍不胜任工作的；
（3）因生产经营、技术条件发生变化，甲方又无法调剂安置乙方的，或因用人单位濒临破产进行法定整顿及生产经营状况发生严重困难需裁减人员的。
（4）其他法律、法规和甲方单位规章制度允许甲方可提前解除劳动合同的。
乙方辞职：
（1）乙方因结婚或家庭因困难而要照顾家庭的；
