时间：2023-06-11 09:34:04
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇绩效考核监督办法，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
（一）属地管理、以街为主的原则。街道办事处是其辖区控制和查处违法建设工作的责任主体，街道主要领导是第一责任人，分管领导是直接责任人。
（二）谁主管、谁负责的原则。规划局、城管局、水务局、园林局是控制和查处违法建设的执法主体，各部门主要负责人是第一责任人。建设局、房产局等部门按照职能分工依法做好控制和查处违法建设的相关协调工作。区城管局驻街队伍在街道办事处的统一领导下，依照相关法律、法规和《市控制和查处违法建设办法》的规定，履行法定职责。
（三）整体控管、突出重点的原则。全区控制和查处违法建设的重点区域是：主次干道，重要景观地带；列入旧城改造的区域；城中村区域；商务区开发范围；重点工程项目周边；储备挂牌出让土地的区域。
（四）疏堵结合、分类处置的原则。在控违、查违工作中坚持依法执法、执法为民的理念。既要严格执法，堵住源头，又要有情操作，疏导矛盾。对违法建设科学分类、合理处置。
（五）网格管理、绩效考评的原则。以网格化管理为主要依托，把网格化违建案件的处置情况作为各责任单位和执法单位控违查违绩效考评的主要内容，实行奖惩挂钩。
二、职责分工
（一）街道办事处。街道办事处作为控违、查违工作的责任主体，要做好以下工作：
1、确定本辖区和管理范围内控制和查处违法建设的工作目标；
2、对辖区和管理范围内单位和居民进行有关法律、法规和政策的宣传教育；
3、开展控管工作，对发现的违法建设快速处置；
4、处理因查处违法建设引发的影响社会稳定等问题；
5、完成区人民政府下达的控制和查处违法建设的其他工作任务。
（二）区城管执法局。负责依法查处未取得建设工程规划许可证建设的建筑物、构筑物或者其他设施。同时做好以下工作：
1、组织、协调全区控制和查处违法建设工作；
2、制定工作意见、实施方案和措施；
3、完善违法建设巡查控管、快速处置、社会举报的长效管理机制；
4、实施的行政执法；
5、组织大型拆违行动。
（三）区规划分局。负责依照规划管理法律、法规和规章的规定，查处在建筑核位放线至规划验收前，未按照建设工程规划许可证规定建设的建筑物、构筑物或者其它设施。加强房屋改造的审批、验收、移交工作，明确验收标准，做好批后的管理。
（四）区水务局。负责查处位于河道堤防管理范围、湖泊水域线内和排水设施上的违法建设。
（五）区房产局。负责依法查处危房鉴定中的违法行为，督促物业公司开展对居民小区中违法建设行为的巡查、劝阻，配合相关部门对违法建设实行。
（六）区园林局。负责依法查处非法占用城市公园、绿化广场、单位绿地、道路绿化带等绿地的行为。
（七）区建设局。负责依法查处无施工资质施工和违反施工资质管理的违法行为，查处使用实心粘土砖的行为。
（八）区城市管理监督中心。负责对全区违法建设的日常巡查工作。按要求快速发现、取证、立案、定责、分派至相关责任部门和执法单位。加强对网格化违法建设案件的调度、监督和考核工作。
（九）区工商、卫生、文化、环境保护部门。在核发有关许可证和执照时，应严格经营场所合法性的审核，对利用违法建设开展经营、不能提供合法经营场所使用证明的，不予核发有关许可证、执照。
三、工作程序
（一）发现环节。各街道、部门要指定专人负责案源的收集整理，以网格化管理中心发现的违建案件为主，同时将群众投诉件、领导批示件、媒体曝光件等纳入处置范围。网格化违建案件要在30分钟内传送到相关职能部门和街道办事处，群众投诉件、领导批示件、媒体曝光件要在1个工作日内批转到相关职能部门和街道办事处。各职能部门和街道办事处发现有不属于本部门管辖的违法建设案件，要在30分钟内退回区拆违协调办公室，区拆违协调办公室要在1个工作日内移交到有管辖权的部门，管辖有争议的，由区协调办指定管辖。各职能部门和街道办事处要注意管理范围内违法建设的发现控管工作。
（二）拆除环节。各街道、部门对违法建设要进行快速处置，依法坚决拆除。违法建设建至一层尚未封顶的，1至3日内拆除完毕；违法建设由一层建至二层的，3至6日内拆除完毕；违法建设建至二层以上的，6至10日内拆除完毕。拆除行动由街道组织实施；确有难度的，区拆违协调办公室组织力量实施。
（三）清场环节。违法建设拆除后，由辖区街道办事处安排环卫部门清理现场。坚持拆建并举，拆除后要创造条件进行绿化美化。
（四）督办环节。对控制和查处违法建设实行三级督办：一是专项督办，区协调办对责任单位范围内的违建案件进行专项督办，限一周内结案；二是政务督察，区政府对协调办移送一周内未结案的违建案件进行政务督察；三是效能监察，对政务督察规定时限内仍未结案的移送区监察局进行效能监察。
四、保障措施
（一）人员、装备保障。区城管执法局和控违大队是控制和查处违法建设的主要执法力量。各街道、部门要建立并充实一定数量的巡查、控管、拆除队伍，配备执法车辆和必要的执法装备，保障日常控管和拆除工作的有效开展。
（二）经费保障。各街道、部门要投入必要的经费，保障执法队伍开展日常巡查控管工作。拆违经费由区政府统筹安排，相关单位按区政府关于拆违经费管理的规定，提出书面申请，并附完整规范的拆违案卷，报区政府审批后，由区财政划拨。
（三）司法保障。公安分局安排10至20人相对固定的警力，为日常巡查控管和拆违工作提供执法保障。各街道公安派出所安排一名副所长为街道控违工作常驻领导，配合街道办事处控违、拆违工作。区检察院、公安分局负责组织力量，加大对个人、集体经济组织涉嫌与违法建设相关的违法犯罪行为的打击力度；区法院负责及时审理涉及违法建设的案件。
五、绩效考核
（一）实行绩效管理。按照《办法》规定，将查违、控违工作纳入政府绩效管理体系，列入街道办事处及相关职能部门的年度绩效考核体系。对街道考评分重点街和一般街，兴、常青、唐家墩、万松为重点街，其它为一般街。对各单位按月考评，年终计入全年绩效成绩。
（二）考核内容。一是网格化违建案件处置率要达到100%，处置以拆除为标准，确保新增违建为零。此项为基础分。二是拆除存量违建情况。此项为加分因素，多拆多加分。三是领导批示件、群众投诉件、媒体曝光件的办理情况。此项为减分因素，未办扣分，办毕不减分。具体考评细则由区目标办另定。
（三）奖惩办法
1、各街道办事处
对一年内一次月度绩效考核不达标的街道，扣除该街分管领导、责任科室、执法队负责人及相关队员当月月度目标奖。
对一年内累计二次月度绩效考核不达标的街道通报批评，扣除分管领导和责任科室、执法队负责人及相关队员一个季度的月度目标奖。
对一年内累计三次月度绩效考核不达标的街道，对主要领导诫勉谈话，扣除主要领导、分管领导及该街道责任科室、执法队负责人及相关队员半年月度目标奖。
对一年内累计四次月度绩效考核不达标的街道，或者未完成全年拆违目标任务的街道，取消年终绩效考核评先资格，对主要领导、分管领导和责任科室、执法队负责人及相关队员扣除全年月度目标奖。
2、区城管局
单月全区有3条街不达标，或一条街全年累计三次不达标，扣除区城管局分管领导、责任科室负责人及相关人员一个季度月度目标奖；
单月全区有4条街不达标，或一条街全年累计四次不达标，对主要领导戒勉谈话，并扣除主要领导、分管领导、责任科室负责人及相关人员半年月度目标奖；
全年区拆违工作被市评定为不达标，取消年终绩效考评先进单位评选资格，并扣除主要领导、分管领导、责任科室负责人及相关人员全年月度目标奖。
3、规划分局、水务局、园林局、房产局、建设局等部门，按照对街道办法考评。
4、城市网格化管理监督中心
城市网格化管理监督员对违建案件在1小时内未发现上报的，视为漏报；超过1个工作日未发现上报的视为瞒报。对接线员、派单员未在30分钟以内将违建案件立案、分派至相关部门和街道的视做工作失职一次。具体惩罚办法按监督中心制度执行。网格化违法建设案件处置率达100%，年终给予网格化监督中心奖励5万元。
5、年终评选查控违优胜单位、先进单位、先进个人。对优胜单位给予5?10万元奖励，对先进单位给予2?5万元奖励，对先进个人给予2000?3000元奖励。奖励所需经费由区财政安排。
1.全面完成“三项制度改革”工作，推行部门绩效考核。
通过整合机构、优化配置，调整工资结构，完成了新一轮的“三项制度改革工作”，保证薪酬向生产一线及脏苦累岗位倾斜，极大地调动了职工工作积极性。
综合考虑电建公司分流人员上岗情况，对原有岗位设置进行了优化调整，并开展了主管级以下人员定岗；同时调整了效益工资系数、规范了临时性用工工资管理、建立了董事长奖励资金、设立了运行人员工龄津贴和运行人员小指标奖励，薪酬分配极大地向生产一线岗位和脏苦累岗位倾斜，调动了广大职工的工作积极性。
大力推行部门绩效考核，解决了五年来没有突破的难点，使各项工作更加规范化、标准化、程序化，促进了各部门工作高效、管理有序，提高了执行力。
2.严格控制人工成本，按预算支付职工薪酬。
按照时间节点、规定标准支付职工薪酬、缴纳社会保险，全年工资不超计划、不结余，全年未发生劳资纠纷，既保证了企业利益又保障了职工的合法权益。
3.规范人事档案整理、审核工作，提升管理水平。
根据人事档案审核整理的要求，我公司组织专人按照“谁主管、谁负责”、“与干部档案专项审核要求一致”的原则，对330多卷人事档案进行全面集中整理、补充材料、审核，对装具进行调整和更换工作，进一步规范人事档案管理。
4.加强制度建设，开展标准化工作。
为推进各项工作规范化、程序化、制度化，完善企业治理体系，重新进行了标准化4.0版本的修订工作，修订、删减、补充企业标准，共1327项，其中：管理标准292项、工作标准197项、技术标准695项、考核标准57项、管理流程标准86项，形成了完善的标准化建设，极大地提高了企业治理能力，使企业各项管理制度满足企业高质量发展需求。
5.强化职工培训，提升员工整体素质。
为满足企业核心竞争力的需求，认真制定全年培训计划，以集团公司“三百行动”和全能值班员培养为主线，认真开展培训工作，全年进行业务培训与技能培训超过1000人次，使管理人员培训率超过80%、生产人员培训率超过100%；目前，全能值班员运行模式开始试运行；2019年技术比武中成绩突出。
6.依托“双百行动”试点改革，认真抓好授放权工作。
根据集团公司“双百行动”综合试点改革授放权指导意见，认真研究政策，起草了“劳动用工管理制度”、“机构设置及人员编制”、“工资总额及发放办法”等，为授放权工作的扎实开展起好步、开好头。
关键词：大型国有企业；绩效管理；体系设计
中图分类号：F272.92 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）031-0000-03
一、企业绩效管理基本理论
（一）绩效管理
学术界对绩效管理概念的研究产生于上世纪 70年代，美国学者Beer研究提出，企业为了改进企业绩效并增强其发展潜力实施的一系列管理手段即为绩效管理。
截止到目前，学术界对绩效管理没有统一的定义，根据管理对象的不同，企业绩效管理有如下三种：
1.对组织绩效进行管理。这种理论认为绩效管理应着眼于整个组织，因此该类定义认为绩效管理是企业辅助实现其组织战略的一个环节；
2.对企业员工的绩效进行管理。这种理论认为，绩效管理的重点是企业的员工在管理者的指导之下，按照既定方案完成工作所开展的一系列活动；
3.对上述两者的综合进行管理。该理论认为绩效管理就是一套完整的战略管理体系，它是把企业全体员工以及管理者的工作与企业使命结合在一起形成的。
综上所述，本文认为绩效管理是指企业对企业员工和部门进行管理的系统，通过计划、组织、领导和控制这些职能，来提高员工的工作绩效从而达到实现组织战略目标的过程[1]。
（二）绩效管理的适用范围
综合上述，笔者认为绩效管理即以企业既定的发展目标为准，对部门进行职责定位分析、对员工进行岗位职责分析，确定员工具体的工作目标并定期收集整理、汇总、分析评价各部门以及各员工的绩效结果，该绩效结果将成为员工的薪酬、福利、晋升机会的评判标准，为员工的职业后续发展提供参考依据，引导员工持续改进和提升。所以，本文认为绩效管理广泛适用于各类非经济实体和经济实体[2]。
（三）绩效管理常用的工具
绩效管理工具应用较多的主要有四种：平衡计分卡、关键绩效指标法、目标管理法、标杆管理以及诸如量表法等一些微观领域适用的具体方法。
1.目标管理法
目标管理法是一种以人为本的管理方法，这种管理方式是以沟通为主，引导员工积极参与到公司的生产经营决策过程中，将员工个人目标与企业目标挂钩，激发员工的自制力和自主性，逐渐减少指挥式方法的使用。
一般来说，企业在实施目标管理法的过程中应注意以下四个点：（1）绩效管理与企业的组织目标紧密联系。（2）定期与员工进行沟通，分析其个人目标的完成情况，及时给予奖励助。（3）与员工共同制定具体颗星的工作目标。（4）主要是针对短期目标，对短期目标的考核可操作性较强。具体来说，目标管理法下，绩效管理主要有计划目标、实施目标、评价结果和反馈四个步骤。
2.关键绩效指标法
作为评估企业战略实施效果的关键指标，关键绩效指标是企业的战略目标经过分解后产生的且具有可操作性的关键性指标体系。这种方法的目的是建立一种机制，这种机制能够将企业的战略转化为具体的企业内部正常生产经营的过程及活动。
关键绩效指标法在选择具体的指标时应当遵循三大原则：（1）指标是否具有相对稳定性。也指企业的战略及业务流程基本保持不变；（2）目标是否具有可分解性。是企业整体的战略目标是否能够分解成企业内部部门与个人的具体目标；（3）目标的可量化性。量化为主、定性为辅的标准对目标的完成情况进行量化。
3.平衡计分卡
平衡计分卡由工业经济向知识经济过渡时应运而生的管理工具，可以帮助企业有效地解决绩效评价和战略实施两大问题。平衡计分卡一方面能够有效反映企业无形资产如何转化为价值，从而为企业的财务目标做出贡献；另一方面以客户度满意为导向，强调通过创新为客户创造价值，突出知识管理和学习型组织的重要性[3]。
4.标杆管理
标杆管理是指企业对自身业务进行精准划分与分类，与同业同类指标值进行对比研究，找到差距，并分析引起该项差距的本质原因，作为后续改进的依据。想要实施标杆管理法，企业应当能够客观实际地分析自己所处的市场地位和行业实力，据此制定符合企业本身实际情况的战略发展规划。
二、A公司效管理实施中存在的问题及分析
（一）A公司绩效管理实施的现状
1.绩效管理目标
A公司属于省属大型能源企业，在该省国民经济建设中起着非常重要的作用。十以来，随着我国经济结构的调整，使A公司被推到了改革的前沿，从而加紧绩效管理体系的建设，制定绩效考核管理实施办法。
具体来说，A公司绩效管理的实施措施为：把企业长期的发展目标作为标杆和导向，企业年度业绩考核指标是具体目标，对既定目标进行详细分解，对员工按照指标进行逐层考核，使员工与各个岗位职责的要求相匹配，并以绩效考核的方法和指标为准，对考核结果进行分析与评价。
A公司在实施绩效管理工作时，高度重视公司各部门员工在工作目标与努力方向上达成一致，激励各部门与员工持续改进其工作方法以实现持续发展。
2.实施措施
A公司员工考核的内容包括四部分：业绩考核、量化评价、民主测评和领导评价。综合得分为：量化评价*30%+民主测评*30%+部门领导评价*25%+分管领导评价*15%。
（1）量化评分标准如下表1所示：
（2）民主测评标准如下表2所示：
（3）综合评分表如下表3所示：
3.取得的成绩
自从A公司实施绩效管理以来，在一下几方面取得了较好的成绩：一是上班的与不上班的绩效考核好；二是干的多的不干的少待遇好；三是有竞争压力的部门比没竞争压力的部门考核结果好。四是公司员工的整体精神作风与工作效率有了明显提高。
（二）A公司绩效管理实施中存在的问题
1.缺乏对绩效管理的精准认识
首先，A公司在实施其绩效管理时，暴露了其公司管理者对绩效管理的认识不到位的问题，不能正确意识到绩效管理对公司发展的重要性，这对于绩效管理效果的最终达成有很重要的影响。因此，也就无法切实有效地指导和安排人力资源部门的工作。
其次，在绩效管理工作方面人力资源部门的人员缺乏坚实的业务积累，也没有进行详尽的调研，给绩效管理工作的开展带来很多困难。
再次，企业员工尚未正确理解绩效管理对个人发展的作用于重要性，无法正确认识绩效管理能给员工个人与企业带来良性互动的积极作用。
上述一系列表现说明A公司唉实施绩效管理工作的时候，在宣传动员、机构支撑、制度支持与运行环境等方面做的不到位，导致绩效管理未达到预期效果。
因此，本文认为， 在实施绩效管理方面，A公司首要问题出在其对绩效管理的认识不准确也不到位。
2.未能与公司的整体目标紧密挂钩
绩效管理的根本目标是服务于公司的整体目标，而对于A公司来说，绩效管理流于形式，仅仅是为了完成来自上级的指令，这就导致虽然员工出勤率有所提高，员工之间也产生了一定的竞争，但这些表面的形式改善与公司整体目标并无直接的联系。
同时，因为未将这些任务综合总结为一个完整的指标体系，也无法分解后分配到对应的部门与员工身上。对具体的任务员工并不深入了解，只是对自己的份内工作负责，因此未将员工个人工作目标与企业战略目标紧密挂钩，二者联系度很小。
3.绩效管理的考核基本流于形式
A公司属于国有企业，因为体制方面的原因，在绩效考核实施过程中，考核结果往往并不能客观公正地衡量员工的贡献大小和工作能力，以此作为工资发放的依据就不是很恰当。所以绩效工资尽管从表面看上去有所差别，但实际是平均轮换且员工轮流坐庄的形式，高绩效工资和低绩效工资之间规律切换。有的直属单位甚至只是进行工资名称的转换，目的是为了应付上级考核要求。这种情况下，直属单位通常仅仅简单地的把原有工资当中的一部分划分为绩效工资，考核环节更是直接省略，故绩效考核最终并未达到预期的效果[4]。
4.未有效应用考核结果
A公司推行绩效管理以来，只是简单的把绩效考核当作发放工资的依据之一，绩效考核的结果既没有对绩效好的员工起到激励作用，也没有对绩效差的员工起到惩戒作用。因此，员工都将绩效管理看作绩效工资改革而做的表面文章，并没有足够的说服力。
（三）A公司的效管理存在问题的原因分析
1.缺乏精准认识绩效管理的问题
究其原因，是上级主管部门缺乏较为对绩效管理系统的认识和了解，无法由上而下将绩效管理的重要性传导至基层员工。基层员工看不到绩效管理对其自身产生的积极影响和作用，也无法认识到绩效管理能够推动企业和员工自身形成一种良性互动，所以绩效管理的实施从根源上来说是一种被动式的措施而非主动式、接受性的管理机制。
2.未能与公司的整体目标紧密挂钩的问题
追根溯源，出现该问题的原因是企业没有对企业战略目标进行系统、科学的量化，也就没有将目标有效传导到企业各部门，传递给其基层的员工就更是无从谈起。员工对于企业的近期、中期、远期目标根本无心了解，多年来的工作也是例行公事，工作内容和工作流程都并无太大变化。
3.绩效管理的考核流于形式的问题
究其原因，是因为考核方法本身就不科学且不合理，使企业员工内心深处无法信服这些做法，从而产生一系列应付行为。二是因为中国的传统思想影响和国有企业根深蒂固的企业文化，导致大家一团和气的局面，评来评去始终都是走形式主义。三是因为考核的结果没有被有效地应用，大家看不到考核有无差别。
4.未有效应用考核结果的问题
主要有三点原因， 一是人力资源部门没有对员工奖惩的职能，它仅仅是作为一个牵头机构来负责绩效考核的工作。二是考核本身制定的标准不够严谨，缺乏科学性和合理性，因此直接按照考核结果实施奖惩理由不充分。三是即使考核系统较完善，产出的结果也很精确，但是考虑到员工职业发展及后续上升不只取决于个人能力这一方面的因素，还包括家族的势力、裙带关系和权势等多重影响因素，所以将其作为提拔、晋升、奖励员工唯一的参考依据也是不现实的。
三、A公司改进绩效管理的建议
（一）完善绩效管理体制
为保证A公司的绩效管理能够公平公正地运行，本文认为企业应该建立专门的绩效管理机构来维护绩效管理制度，完善绩效管理体系。例如设置绩效管理组织机构并下设群众监督办公室和绩效管理办公室。
1.由公司高层组成绩效管理领导小组，负责建立、评审与完善企业绩效管理体系；监督绩效管理过程；维护绩效管理体系。
2.设立由各部门的负责人组成的绩效管理办公室作为服务职能部门，主要负责组织、指导工作，为绩效管理领导小组提供服务。
3.群众监督办公室主要担任绩效管理的监督与检查工作，保证绩效考核能够尽可能做到公开、公平和公正。
（二）树立正确的绩效管理观念
做好事前做好辅助工作，改变员工对绩效管理的思想认识，才能顺利推行绩效管理制度。为了能让员工认识到绩效管理对企业及其个人发展的重要性，绩效考核的目的就是要找出工作中存在的不足，企业可以通过广告宣传、普及知识以及员工培训等方式，帮助员工不断提升和进步。
（三）增强绩效管理与薪酬管理制度的联系
激励分为物质激励和精神激励，是现代企业管理中常见的管理手段，通过激励一方面能够引导员工不断改进工作为企业更好的做贡献，另一方面也能对员工个人发展起到正面作用，最终实现双赢。
管理当中常用的方法即物质激励，这也是最直接最有效的方法，所以应将激励手段运用于绩效管理当中。企业应当建立与绩效管理相关的薪酬制度，对员工做出的促进企业发展行为给予物质奖励，对违背企业发展的行为进行惩罚，这样一方面能够将薪酬与绩效管理紧密联系在一起，另一方面也使员工能够认识到绩效管理的重要性[5]。
（四）合理运用绩效管理的结果
绩效考核只是绩效管理的一部分内容，绩效考核工作的目的就是为了发现问题，有针对性的提出改进措施。如果企业管理者仅仅关注考核结果，简单地将绩效考核的结果作为调整员工薪酬和判断其晋升与否的依据，就容易导致为考核而考核使得绩效管理流于形式，这显然是不利于企业长远发展的。
因此，正确认识绩效考核的意义和作用对企业管理者来说至关重要，这样绩效管理工作才能取得较好的效果。
（五）动态评估、维护绩效管理体系
本文认为，企业实施绩效管理是以企业的战略目标作为基础的。战略目巳范ㄖ后，就可以设计相应的绩效管理体系。尽管相对来讲，企业的战略目标是较稳定的，但由于企业在不同的发展阶段就会有相应该阶段不同的发展目标。因此，绩效管理体系是处在动态变化之中的，企业应当根据其发展阶段定期对绩效管理体系进行评估与调整。
上述绩效管理体系评估结束后，企业内各部门的工作目标也需进行相应调整。此外，绩效管理体系并非一成不变，对绩效管理体系进行动态评审机制，是确保绩效管理体系能够有效运作的重要保障。
本文认为，企业应当至少于每年进行一次绩效管理体系的评审工作，一般来说，可以将其安排在年度绩效考核工作结束之后进行。
参考文献：
[1]张丹.电力企业绩效管理初探[J].现代商业，2010，14：12-13.
[2]王永干.我国电力企业绩效管理的发展中国电力企业管理[J].中国电力企业管理，2007，21：15-20.
[3]易开刚.KPI考核、内涵、流程及对策研究[J].技术经济，2005：70-89.
主持人：2006年7月，济宁市人民检察院党组决定，将微山县人民检察院的管理模式定为“微山模式”，并在全市推广。“微山模式”是如何形成的？
刘汉瑞：高检和省市院关于“三位一体”机制建设的要求提出后，我就开始思索“如何把执法行为的细节实时监控起来，能否用业务管理队伍？”。一个集事前预警、事中监控、事后纠错、绩效考核为一体的业务、队伍、信息化管理机制在心里酝酿着。
“通过检察业务管理检察队伍”，这是我们当初的理念。具体办法是成立检委会领导下的办事机构――检察业务管理办公室。检察业务的“进口”和“出口”由检察业务管理办公室统一管理，各项业务集中汇总，统一调度，打破了各部门各行其职、缺少整合的现象。
在此基础上，通过流程式监督对违规违法事项及时纠正，并对每一个案件进行质量评价，我们又制定了《检察业务流程管理办法》、《案件（执法）质量评价办法》、《执法考核监督办法》等配套制度，“微山模式”的体系逐步形成。
主持人：你们的信息化操作平台非常先进，这是如何设计出来的？
刘汉瑞：要提高办案效率和工作效率，实现对执法行为的程序化管理，就必须建设规范执法的信息化操作平台。于是，我们开始了信息化管理研究，提出自己的设计理念，研发推出了检察业务管理软件。该软件已通过山东省科技进步奖的初步审核。
主持人：由“领导说了算”到“业绩说了算”是管理方式的一种创新，这一管理的关键点在哪？
刘汉瑞：建立绩效考核机制，使执法质量的好坏、工作成绩的优劣直接与干警奖惩挂钩，是“以业务管理队伍”的关键。微山检察院在全省率先建立起了检察干警信息化执法档案。执法行为文明不文明，执法细节规范不规范，都将以档案的形式记录下来，并评估出相应的分值。依据得分情况，对干警进行奖惩，使业务监督、绩效考核、干警奖惩形成一个链条，从根本上实现了以“业务管理队伍”。
主持人：你们是如何做到检察环节进省、进京“零上访”的？
刘汉瑞：微山县地处苏鲁两省三市九县结合部，总面积1780平方公里。境内微山湖面积占全县面积的71％，是我国北方最大淡水湖，微山居民沿湖居住，属于典型的湖区。独特复杂的地理环境，使保平安促稳定的任务艰巨而繁重。
为将服务新农村建设的各项措施落到实处，院党组会研究出台了《微山人民检察院服务社会主义新农村建设的实施意见》，将着力点放在了维护农民群众最关心、最直接、最现实的利益上。在比较偏远的乡镇设立了检察便民服务联系点，检察院“下访船”成为了湖区流动的宣传车，渔民的“贴心船”。我们把检察长接访、党组成员带班和干警值班制度相结合，接受群众点名接访、预约接访，形成“绿色通道”。
主持人：你们这样的严格管理，会不会使民警在办案时为了成绩而不顾人文关怀？
刘汉瑞：法律不是一付冷冰冰的面孔，其本质是对人文的关怀，我们在依法执法的同时，彰显法律的人文关怀。
秉着“教育、感化、挽救”的方针，我们在办理未成年人犯罪案件中，建立了“一案一表”制度。对未成年人的年龄、诱发犯罪因素、犯罪特点等逐一进行登记，办案人员针对具体情况制作帮教计划书，有的放矢地进行帮教。为加强对“问题”家庭未成年人的关怀救助，我们还发动青年干警志愿捐赠，成立了帮扶弱势群体基金会。王庄村的王某因盗窃罪被判处6年有期徒刑，家中有个老母亲和一个年龄不过10岁的孩子。我们了解情况后，为孩子代交了学费，使他没有因家庭问题而辍学。
关键词：事业单位；绩效工资；优化
2006年7月，根据党的十六大和十六届三中全会关于推进事业单位收入分配制度改革的精神，原人事部、财政部印发了《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》，提出事业单位工资制度改革。到目前为止，事业单位绩效工资制度已全面推开，此次改革涉及事业单位广大职工的切身利益，激励作用明显，极大的调动了职工的积极性和创造性。但由于事业单位绩效工资制度在我国实施不久，且各单位数量多、情况复杂、任务不同，绩效工资制度实施情况并不理想，在一些方面仍需完善。
一、事业单位绩效工资制度概述
事业单位实行绩效工资目的在于完善工资正常调整机制，逐步实现事业单位职工收入的科学化和规范化。它主要由基础性绩效工资与奖励性绩效工资组成，实行总量管理，单位自主分配。其中，“基础性绩效工资”主要根据该地区的经济发展水平及当地物价水平等因素而定；“奖励性绩效工资”主要依据职工自身的工作量及实际贡献价值等因素而定。各单位在人力社保、财政部门以及主管部门两级核定总量的基础上，根据考核情况进行分配。
二、事业单位绩效工资制度实施中存在的问题
（一）绩效工资考核周期不合理
目前，很多事业单位没有根据自身特点确立合理的考评周期。有的单位采用年度绩效考核的方式，其绩效考核周期基本上是一年一次，考核者容易被考核者近几个月或近几周的表现所影响，很容易出现近因效应，这严重影响了考核结果的有效性。有的单位又走另一个极端，考核过于频繁，考核周期过短，牵扯了过多的人力物力，效果却不一定好。
（二）绩效工资核定及分配时间过长
当前，绩效工资核定分配流程是：每年年底先由人力社保、财政部门核定主管部门所属事业单位绩效工资总量；主管部门再在核定的绩效工资总量范围内，核定所属各事业单位的绩效工资总量；事业单位在绩效考核基础上确定绩效工资的分配。在以上任何一个环节出现延迟，绩效工资的实际到位时间就会受到影响。但恰恰在这几年的制度执行中，却不够理想，拖沓现象屡屡出现，甚至出现每年六七月份才确认职工个人上年绩效工资的现象，绩效工资的激励作用大大降低，对职工工作积极性产生很大的不利影响。
（三）绩效工资考核评价体系不完善
随着事业单位部门的不断完善和事业单位的发展，岗位越来越多样化，但是绩效工资考评体系却没有随事业单位的发展而不断完善，已经与事业单位的发展所脱节，难以发挥绩效工资调动职工积极性的目标，反而成为单位内部矛盾的引发点。一是存在平均主义，“假绩效”情况突出；二是考核评价要素不符合单位性质及主要任务，不能真正评价职工的工作价值；三是考核评价体系构建不够科学，不能与时俱进，任务性质及内部机构设置变更，都会造成原有评价体系的不适应。
（四）绩效工资配套措施不足
事业单位绩效工资制度仅针对事业单位中在编的正式职工，但对单位大量存在的编外人员没有相应配套规定或者指导措施，容易造成薪酬划分不合理，出现同工不同酬的现象。尤其是近年来，事业单位编外人员不断增加，编制成了影响其工资多少的重要衡量标准，往往编制外人员在工资、福利待遇等方面都与编制内人员具有较大差异。这直接影响编制外人员的工作积极性，对整个单位的职能和任务履行产生不利影响。除此以外，绩效工资制度的监管措施也不充分，各事业单位在核定总量下自足分配，自主裁判权较大，对工资分配缺乏足够的监管，会出现分配差距过大、职工不公平感强烈等情况，使绩效工资制度出现反效果。
三、事业单位绩效工资制度优化方向
（一）设置合理的考核周期
考核工作的执行周期不可过长，也不能过于频繁。采用阶段性与长期考核相结合来确定考核对象的考核周期较为合适。阶段性考核应以个人任务完成度、部门阶段成效为主，根据单位特点，每个月度或每个季度一次，动态衡量各岗位职工作的努力程度和工作效果，以及各部门当前阶段的总体工作成绩；长期考核可以能力态度考核、部门满意度为主，每年度进行一次，主要衡量各岗位职工完成本职工作具备的各项能力，对待工作的态度、思想意识和工作作风，以及各部门在日常工作中的配合和协调情况与效果。
（二）简化绩效工资核定分配手续，提高绩效工资落实效率
一是人力社保、财政部门以及主管部门要简化内部流程，提高绩效工资核定效率；二是各事业单位要准确及时运用考核体系评价职工业绩，绩效工资总量核定后能够立即兑现到职工个人头上；三是考核体系的调整要在上一年度绩效工资兑现后实施，不能影响上年绩效工资的发放；四是随着绩效工资制度的广泛运用和日益成熟，可考虑适当压缩绩效工资总量核定的流程，如将人力社保、财政部门以及主管部门两级总量核定合并成一级。
（三）建立科学有效的绩效考评体系
要发挥绩效工资制度的激励作用，就必须坚持坚持公平效率一体化原则，真正做到干得多、付出多，成果多、得到多。同时，绩效考评是一项系统工程，还应坚持以下原则：一应该是动态的，与时俱进的，能随着任务的变化、机构设置的内部调整而变更；二要有试错性，体系不可能一步到位，要容忍不足；三是群众性，整个体系的建立，需要广大成员的参与；四是适众性，体系的建立不可能面面俱到，但一定考虑了大多数成员的需要，适合大多数人。其次，基于以上原则，要合理设置关键指标，可充分运用心理学、博弈论的思维角度，找出适合本单位的考评关键性指标，根据指标重要性程度确定不同权重，使之能够真正评价职工的工作价值。最后采用科学的方法建立有效的考核评价体系，根据各单位所处行业特点，有针对性的应用平衡计分卡法、EVA法、层级分析法等考评方法构建考评体系，并预留“升级接口”，既能根据实际应用效果，调整完善不足部分，又能确保单位任务性质变化后，整个体系能够有效跟进提升。有条件的单位还可以在单位成员充分理解考评体系的前提下，把整个复杂的考评体系整合成一个程序，每个职工只要把各项指标评分输入程序入口，就可以方便的自己测算出考评结果，随时了解自己在本单位的绩效排序，从而督促人员更加努力的工作，充分发挥绩效工资制度的激励作用。
（四）完善配套制度和措施
一是针对事业单位编制外人员出台统一的绩效工资配套规定，完善指导意见，确定符合劳动法的薪酬原则，让各事业单位有法可依，有据可查，能够“有底气”的结合自身情况制定合理的编外人员工资管理办法，使编外与编内真正做到同工同酬，主管部门也要及时跟上，对编外人员工资管理办法进行原则性审核，确保不违反相关规定和不超出事业单位财力范围；二是制定严格的配套监督办法，强化监督力度，督促绩效工资分配严格按考核结果落实，使绩效考核公平公正有效；三是建立绩效考评内控体系，审计、财务、人事以及纪检等部门密切配合，针对绩效工资管理建立一个全面的内控制度和体系，规范每一步流程和监督主体，明确各自责任，健全纠错机制，对绩效工资的全流程分配进行有效监督。（作者单位：重庆市财政局）
参考文献：
同志们：
按照局党组的安排，今天我们在这里召开全局大会，全面总结20*年全局绩效目标管理工作,表彰绩效目标管理先进单位、机关文明处室和优秀工作者，研究布置20*年全局绩效目标管理工作。刚才，东生、项波同志分别宣读了表彰决定。今天受到表彰的单位和个人是一年来财政工作中涌现出来的先进典型代表，他们为推动我局物质文明和精神文明建设，促进财政工作任务的全面完成作出了积极的贡献。在此，我代表局党组向今天受到表彰的先进单位和个人表示热烈的祝贺，向过去一年来在各自工作岗位默默耕耘、辛勤工作、无私奉献的广大财政干部职工,表示衷心的感谢并致以崇高的敬意。
最近，中央、省、市相继召开了一系列会议，全面部署了20*年工作，下面，我结合贯彻落实全市经济、财税工作会议精神，市两会审议预算报告的意见以及全市绩效目标管理会议的要求讲几点意见。
一、关于20*年局绩效目标管理工作情况
20*年，在市委、市政府的正确领导下，全局各绩效目标责任单位认真贯彻落实中央、省、市各项方针政策，紧紧围绕局党组制定的绩效工作目标，团结拼搏，真抓实干，克难攻坚，开拓进取，取得了令人鼓舞的成绩。我局承担的全市9项绩效考核指标全部完成或超额完成，连续5年被评为全市绩效管理先进单位，郭世红、刘晓红、鄢春松、严暑英、任汉江5位同志被评为全市绩效管理先进个人;全局35家绩效责任单位承担的348项绩效指标也全部完成，办公室等15个处室被评为20*年全局绩效管理先进单位。20*年我局通过发挥绩效目标管理的“抓手”作用，强化责任的落实，激励各责任单位自我加压，奋发有为，促进了局党组确定的各项工作的顺利实施，为推动全市财政工作健康发展作出了积极贡献。
其特点主要体现在以下几个方面：
一是促进财政收入任务圆满完成。20*年面对“目标任务重、减收因素多、增收压力大”的严峻形势，预算处、国库处、综合处、资产管理处、预外办等有收入任务的处室，迎难而上，精诚团结，密切配合，抓好组织收入的计划管理，搞好协调服务，保证了财政收入均衡及时入库。20*年我市财政收入实现新突破。全市财政收入完成634亿元，同比增长26.2%，连续5年增长率在25%以上。
二是着力强化财政支出规范管理。各有关支出处室加强与部门单位的协调配合，严格预算执行，严格支出进度和增幅管理，努力做到支出按月度、季度均衡支付，提高财政资金使用效率，有效地保障了行政事业单位正常运转，保障了农业、教育等法定支出的增长，保障了社保、就业、“十件实事”等民生投入，促进了社会各项事业协调发展。
三是积极深化财政财务改革。以推进行政管理体制改革为抓手，切实推进和深化收支两条线、预算编制、国库集中收付、政府采购制度等改革，在全省财政改革与管理工作考核中，总分位居前列,被评为“优秀”。特别是作为全市行政管理体制改革重点之一的收支两条线改革，受到市领导的高度评价，苗书记亲自批示：“很好，这是今年(行政管理体制)改革四项任务中最先完成的，也是最彻底的一项”。
四是切实加强机关作风建设。坚持以建设一支政治坚定、业务熟练、作风优良的财政干部队伍为主线，以“内强素质，外树形象”为目标，不断改进服务态度和质量，机关工作作风进一步改善。20*年我局被省委、省政府授予“全省最佳文明单位”，被市委授予“政治思想先进单位”、“理论学习先进单位”；12项综合或单项工作受到省级以上表彰。
实践证明，运用绩效管理是推动财政工作落实的一个行之有效的好办法。但我们也应看到，绩效目标管理作为一门新兴的管理科学，本身有一个充实完善的过程，绩效评价的过程和体系建设也需结合财政工作实际不断改进提高。在这次年终考核考评中，许多处室和个人的工作都做得不错，但由于名额有限，有的没有被评为先进，希望这些处室同志不要有思想压力，不要气馁。评上先进的处室和个人，要继续发扬成绩，戒骄戒躁，兢兢业业做好今年的各项工作。所有处室单位，都要在总结经验的同时，认真查找工作差距和不足，明确努力方向，强化工作措施，进一步推动我市财政事业发展。
二、关于20*年绩效目标体系
20*年，是我市贯彻落实十七大精神和推进*城市圈“两型社会”综合配套改革试验区建设的第一年，全面做好各项财政工作，对于促进国民经济又好又快发展具有十分重大的意义。为贯彻落实市委、市政府绩效管理工作要求，推进财政工作再上台阶，局党组对市委、市政府关于绩效管理工作的有关精神进行了认真学习，对下达我局的9项工作指标进行了反复研究，制定了我局绩效目标管理指标体系和考核暂行办法，确定了各处室共计359项绩效目标任务，今天以正式文件印发给大家。20*年我局绩效目标体系与以往相比，主要有以下几个明显的特点：
(一)增设特色绩效考核目标。根据市委、市政府关于认真设置和完成特色指标的要求，今年我局绩效目标的设置在继承上年好的做法基础上，进行了积极创新，增设55项特色绩效考核指标。通过设置特色绩效目标，充分发挥比较优势，有利于各处室突出工作重点和工作特色，提高工作效率，推进财政工作实现“重点突破，深入推进”。各处室特色绩效目标的确定，充分考虑了处室职能、工作特点，既体现当前的财政中心工作，又符合处室工作实际。一是对有财政收入任务的处室，根据处室收入征管的不同特点，分别设置相应特色目标。对预算处，针对其对收入统筹管理的职能，将“创新收入组织管理机制，加强收入组织协调工作，搭建管理平台，做到均衡入库、确保质量，保持与*市地位相符的增幅，力争圆满完成今年收入挑战目标”作为其特色目标；对企业处针对其同重点税源企业联系较密切的特点，将“按季分析武钢、武烟、石化等重点税源企业生产经营情况和收入情况”作为其特色目标。二是对支出处室，针对当前预算调整、结转、结余以及往来资金的审批还存在不规范的情况，设置推进两个规范管理(规范预算调整；规范预算结转、结余、往来资金的审批)”的特色绩效目标。三是对综合管理类处室，根据当前工作重点的不同，分别设置特色绩效目标。如办公室将建立电子督办处理系统作为特色绩效目标；机关党委将组织好第三届职工运动会作为特色绩效目标。四是其他处室，根据各自实际，按照突出重点的原则，分别设置了1—2个特色绩效目标。
(二)调整各项绩效指标的权重。按照突出工作重点的原则，对绩效目标按工作轻重和难易程度调整权重。一是对过去有些重点、难点工作，由于经过几年的不断完善，已经变成了程序化的日常工作，在绩效目标管理上主要体现抓巩固、抓落实、抓完善，其权重相应降低。如对“服务单位的满意度调查”这一绩效目标，分值由上年的15分降为10分。二是为激励处室结合实际，创新思路，突出重点，推进工作，对新增特色绩效目标，权重相应增加，分别按8—15分的标准设置权重。三是对绩效目标指标归口考核资料来源处室，为强化其客观公正的考核责任，相应增加考核权重。如“做好部门预算编制、批复”这一绩效目标，分值为5—7分，由预算处核对考核，若预算处没有按要求登记，及时考核，则按比例相应扣减预算处的分值。
(三)强化绩效目标责任的落实。过去，绩效目标在分解到处室后，没有进一步细化，处室绩效考核目标由处室责任人承担，其他人没有明确相应的责任，影响了工作合力的形成和工作效率的提高。为改变这种状况，今年进一步建立健全绩效目标责任体系，对各处室要求将所有的绩效目标作进一步分解、细化和量化，分别明确处长(或主任)、分管处长(或主任)、工作人员的责任，形成“一级抓一级、一级对一级负责”的绩效责任体系，切实做到“千斤重担大家挑，人人身上有指标”，推进绩效目标考核与个人考核对接。
(四)因地制宜确定绩效目标的增幅。今年的绩效目标增幅的设定注重坚持实事求是、难易适度的原则，不搞“一刀切”，既避免不切实际的过高要求，也防止目标值过低，达不到促进工作的目的，充分体现先进性与合理性相统一。如财政收入目标是我局承担的市一级工作目标，也是相关责任处室20*年的重点绩效目标，在确定收入增幅时，根据经济发展和税源情况，结合财税政策变化，合理确定增长比例。一是对市里下达的全市财政收入、地方财政收入、地方一般预算收入，市本级财政收入、财政组织的财政收入，严格按市里的要求的合格值15.5%、挑战值20%的比例分解到相关处室。二是根据实际可能和政策对非税收入确定不同的增长目标。如对国有土地使用权出让净收益，按照20*年国有土地出让计划、地块价格预计、资金回收等情况，经分析测算，确定相应增长率；对行政性收费则按国家的有关政策，本着实事求是和规范管理的要求，确定较低的增长率；对罚没收入根据收支脱钩的要求，确定零增长。
(五)将中央省市精神贯穿到绩效目标之中。春节过后，办公室组织人员对中央、省、市经济和财政工作会议精神，政府工作报告、财政预算报告和预算审查报告确定的涉及财政的工作进行了认真的整理，对其中重要的工作作为绩效目标分解落实到各处室。如推进“两型社会”建设、行政管理体制改革、“十件实事”等市委、市政府确定的工作重点在我局绩效目标考核体系中都有所体现，并列为相关处室20*年的重点考核指标。
三、关于做好20*年绩效目标管理工作的要求
加强绩效目标管理是推进各项财政工作落到实处的行之有效的办法。我们一定要按照市委、市政府的要求，进一步完善和改进我局的绩效管理工作，推动全年各项财政工作任务的全面完成。
(一)进一步完善绩效目标的考核体系。今年我局各项绩效指标均明确了计分考核办法，下一步关键是要狠抓制度的落实。办公室、预算处、国库处、监督处、人教处、监察室、机关党委、绩效评价处、综合处等有考核任务的处室，对由本部门考核的指标，要分别安排专人落实责任，明确任务，严格考核，要建立健全资料收集整理制度，严格按评分标准计分，若不能反映处室年度工作，导致无从考核，将全额扣除资料来源处室该项绩效目标的全部分值。
(二)探索考核方式方法的创新。要利用现代信息技术，建立绩效管理网络运行平台，将绩效考核和日常管理结合起来，对关键绩效指标实行季度、月度甚至每周的监控和信息反馈，要将处室单位绩效目标完成情况与重点工作进展情况、日常督办件完成情况、平时基础管理工作情况有机结合，实现从单一的年终考核向全年平时数据收集、跟踪进展、绩效评价的转变。
(三)强化绩效目标的督促检查。局绩效目标管理办公室要强化绩效目标的督促检查工作，随时掌握局目标完成进度，做到季度有分析，半年有检查，并对绩效目标管理中存在的问题提出有针对性的措施，确保各项目标顺利完成，年终结硬仗。
在我国经济快速发展、医疗事业不断进步的环境下，财务预算管理对医院的日常运作、发展前景具有十分重要的意义。伴随我国逐渐深入对医疗卫生体制的改革，越来越多的医院逐渐提高了对财务预算管理的重视。通过建立完备的预算管理体系，有效开展财务预算管理的工作，可以使医院自身的管理能力和经济实力得到提升，从而更好地适应愈发激烈的市场环境。但是就当前形势来看，我国许多医院的财务预算管理依旧处在发展阶段，仍有许多不足之处有待改进。
二、医院财务预算管理中存在的问题
（一）编制财务预算的方法缺乏灵活性。
很多医院只是采用了传统的预算方法，例如固定法和基数法等，使预算编制过于简单化。而由于医院的经营活动存在季节性，传统的预算方法无法应对突发性医疗事件，而对医疗机构所在地区的不同而造成的医疗活动的不同，也不能进行很好的配合，从而造成了医院在财务预算管理中缺乏灵活性。许多医院对预算编制环节的重要程度存在认知上的不足，预算编制的实施大多是由医院管理人员根据过去一年的决算推断而成，不但在理论方面有所欠缺，而且没有综合其他部门的数据和意见，从而导致做出的预算决策和资金的投入方案可信度较低。公立医院预算编制的工作日趋固定化，再进行财务预算管理时无法结合医院的自身情况，不利于财务预算管理医院的盈利和长远发展，也不能合理地控制成本，致使财务预算管理体系缺乏良好开端。
（二）预算工作缺乏有力的监督。
开展预算工作时，其最为核心的环节就是执行，只有预算工作得到了落实，才能达成预算目的，从而实现预算目标。但是很多医院都忽略了这一环节的重要性，只是随意制定预算，且欠缺对此环节的监管力度。如果财务预算编制不能够得到很好的实施，预算的结果就无法发挥其约束作用，导致预算工作失去意义。而由于预算的执行缺乏监管，使医院资金及资源的不合理使用，造成经济效益及服务水平普遍偏低。在很多医院进行日常的医疗活动和医药后勤工作的过程中，并没有充分利用已经制定好的预算方案，反而随意改变医疗投资的方案、医疗用品的采购方案以及医疗款项的收支方案等，造成医药作假和医疗设备流失变卖等情况不断发生并愈发严重，由于缺乏有力的监督，更是造成了医疗现象的滋生，这种的行为影响了国家医疗事业的有序进行。
（三）预算工作缺乏有效的考核。
预算工作参与医院财务活动的全过程，占据着医院财务管理工作的核心位置。医院预算工作的实施程度、关键环节的执行与否以及是否进行了考核是医院财务预算管理工作中需要重点关注的方面。目前，许多医院只是为了完成既定的任务，为上级卫生部门检查工作做出准备，以及应对财务部门进行的税务管理才开展预算工作；同时，由于缺乏对预算管理制度的有效考核，导致相关部门的工作人员的责任意识薄弱，对预算管理的认识模糊，在进行预算工作时，只注重形式而忽略了成本的预算，资金的收支脱离了预算控制范围，结果造成成本过高，收益下降，预算工作失去意义。
（四）财务预算工作执行不严格。
许多公立医院大体上都有自己固定的预算管理办法，也都制定了有关的预算管理方案，但是由于这些方案无法实施到具体工作中，使得财务预算管理体系的建立和工作的开展受到了严重阻碍。许多医院仅仅把预算管理当作一项虚设环节，导致预算工作无法在实际工作中充分发挥其作用，而受到这种观念的影响，使管理者不能实现其管理本身的职能，进而造成预算环节的可信度降低，不能为财务管理工作进行指引，也导致财务人员的责任意识淡薄。
三、医院财务预算管理问题解决对策
（一）采用多种预算方法。
完善医院的预算管理制度，采取多种编制方法。《医院财务制度》中指出国家对医院采取“核定收支、定项补助、超支不补、结余按规定使用”的预算管理办法，但各地应根据当地的实际情况，针对具备一定条件的医院实行“核定收支、以收抵支、超收上缴、差额补助、奖惩分明”等多种管理办法。而医院需要结合实际情况，拟定并出善的财务预算管理制度，满足相关的要求，包含预算的编制、执行、审批、调整、决算、分析、监督和考核等。在预算的执行过程中，可以根据医院的具体情况采纳多种编制方法，例如零基预算法、滚动预算法、绩效预算法等。
（二）提高财务预算内容的全面性。
依据要求对财务预算进行编制。医院财务预算的编制要求主要包含以下几方面：第一，全面考虑。财务预算关乎全年的收支，涉及到医院的各个部门、科室及人员，因此必须全面考虑，结合医院的发展目标进行预算的编制；第二，合理编制。由于医疗资源有限，根据有限资源进行预算的编制对预算工作人员来说是巨大的考验，因此在编制预算时必须合理编制，使预算的结果能反映真实情况、能够真正落实到实处。
（三）加大预算工作监督力度。
针对预算工作的实施过程中缺乏监督这一情况，建议各大医院在预算时，按照医院实际的管理状况来制定有效监督办法，深化对预算工作的分析，提升预算在执行过程中的监管力度。应将医院财务预算的指标具体化，根据预算草案具体分类，将预算工作的对象具体到各部门及个人，在规定的期间内，对预算监督人员的审计、政府职能部门的审计以及第三方审计进行监督，将审计人员的监督和管理作为重点，并且成立财务预算委员会，对监督结果进行检查和分析，从而增强财务预算内部管控力度，确保医院财务预算工作落实到位。通过对预算工作的监督，提升各部门对预算工作的重视程度，监督各科室工作人员自觉遵守有关的规章制度。
（四）完善预算工作考核机制。
按照局党组的安排，今天我们在这里召开全局大会，全面总结20*年全局绩效目标管理工作,表彰绩效目标管理先进单位、机关文明处室和优秀工作者，研究布置20*年全局绩效目标管理工作。刚才，东生、项波同志分别宣读了表彰决定。今天受到表彰的单位和个人是一年来财政工作中涌现出来的先进典型代表，他们为推动我局物质文明和精神文明建设，促进财政工作任务的全面完成作出了积极的贡献。在此，我代表局党组向今天受到表彰的先进单位和个人表示热烈的祝贺，向过去一年来在各自工作岗位默默耕耘、辛勤工作、无私奉献的广大财政干部职工,表示衷心的感谢并致以崇高的敬意。
最近，中央、省、市相继召开了一系列会议，全面部署了20*年工作，下面，我结合贯彻落实全市经济、财税工作会议精神，市两会审议预算报告的意见以及全市绩效目标管理会议的要求讲几点意见。
一、关于20*年局绩效目标管理工作情况
20*年，在市委、市政府的正确领导下，全局各绩效目标责任单位认真贯彻落实中央、省、市各项方针政策，紧紧围绕局党组制定的绩效工作目标，团结拼搏，真抓实干，克难攻坚，开拓进取，取得了令人鼓舞的成绩。我局承担的全市9项绩效考核指标全部完成或超额完成，连续5年被评为全市绩效管理先进单位，郭世红、刘晓红、鄢春松、严暑英、任汉江5位同志被评为全市绩效管理先进个人;全局35家绩效责任单位承担的348项绩效指标也全部完成，办公室等15个处室被评为20*年全局绩效管理先进单位。20*年我局通过发挥绩效目标管理的“抓手”作用，强化责任的落实，激励各责任单位自我加压，奋发有为，促进了局党组确定的各项工作的顺利实施，为推动全市财政工作健康发展作出了积极贡献。
其特点主要体现在以下几个方面：
一是促进财政收入任务圆满完成。20*年面对“目标任务重、减收因素多、增收压力大”的严峻形势，预算处、国库处、综合处、资产管理处、预外办等有收入任务的处室，迎难而上，精诚团结，密切配合，抓好组织收入的计划管理，搞好协调服务，保证了财政收入均衡及时入库。20*年我市财政收入实现新突破。全市财政收入完成634亿元，同比增长26.2%，连续5年增长率在25%以上。
二是着力强化财政支出规范管理。各有关支出处室加强与部门单位的协调配合，严格预算执行，严格支出进度和增幅管理，努力做到支出按月度、季度均衡支付，提高财政资金使用效率，有效地保障了行政事业单位正常运转，保障了农业、教育等法定支出的增长，保障了社保、就业、“十件实事”等民生投入，促进了社会各项事业协调发展。
三是积极深化财政财务改革。以推进行政管理体制改革为抓手，切实推进和深化收支两条线、预算编制、国库集中收付、政府采购制度等改革，在全省财政改革与管理工作考核中，总分位居前列,被评为“优秀”。特别是作为全市行政管理体制改革重点之一的收支两条线改革，受到市领导的高度评价，苗书记亲自批示：“很好，这是今年(行政管理体制)改革四项任务中最先完成的，也是最彻底的一项”。
四是切实加强机关作风建设。坚持以建设一支政治坚定、业务熟练、作风优良的财政干部队伍为主线，以“内强素质，外树形象”为目标，不断改进服务态度和质量，机关工作作风进一步改善。20*年我局被省委、省政府授予“全省最佳文明单位”，被市委授予“政治思想先进单位”、“理论学习先进单位”；12项综合或单项工作受到省级以上表彰。
实践证明，运用绩效管理是推动财政工作落实的一个行之有效的好办法。但我们也应看到，绩效目标管理作为一门新兴的管理科学，本身有一个充实完善的过程，绩效评价的过程和体系建设也需结合财政工作实际不断改进提高。在这次年终考核考评中，许多处室和个人的工作都做得不错，但由于名额有限，有的没有被评为先进，希望这些处室同志不要有思想压力，不要气馁。评上先进的处室和个人，要继续发扬成绩，戒骄戒躁，兢兢业业做好今年的各项工作。所有处室单位，都要在总结经验的同时，认真查找工作差距和不足，明确努力方向，强化工作措施，进一步推动我市财政事业发展。
二、关于20*年绩效目标体系
20*年，是我市贯彻落实十七大精神和推进*城市圈“两型社会”综合配套改革试验区建设的第一年，全面做好各项财政工作，对于促进国民经济又好又快发展具有十分重大的意义。为贯彻落实市委、市政府绩效管理工作要求，推进财政工作再上台阶，局党组对市委、市政府关于绩效管理工作的有关精神进行了认真学习，对下达我局的9项工作指标进行了反复研究，制定了我局绩效目标管理指标体系和考核暂行办法，确定了各处室共计359项绩效目标任务，今天以正式文件印发给大家。20*年我局绩效目标体系与以往相比，主要有以下几个明显的特点：
(一)增设特色绩效考核目标。根据市委、市政府关于认真设置和完成特色指标的要求，今年我局绩效目标的设置在继承上年好的做法基础上，进行了积极创新，增设55项特色绩效考核指标。通过设置特色绩效目标，充分发挥比较优势，有利于各处室突出工作重点和工作特色，提高工作效率，推进财政工作实现“重点突破，深入推进”。各处室特色绩效目标的确定，充分考虑了处室职能、工作特点，既体现当前的财政中心工作，又符合处室工作实际。一是对有财政收入任务的处室，根据处室收入征管的不同特点，分别设置相应特色目标。对预算处，针对其对收入统筹管理的职能，将“创新收入组织管理机制，加强收入组织协调工作，搭建管理平台，做到均衡入库、确保质量，保持与*市地位相符的增幅，力争圆满完成今年收入挑战目标”作为其特色目标；对企业处针对其同重点税源企业联系较密切的特点，将“按季分析武钢、武烟、石化等重点税源企业生产经营情况和收入情况”作为其特色目标。二是对支出处室，针对当前预算调整、结转、结余以及往来资金的审批还存在不规范的情况，设置推进两个规范管理(规范预算调整；规范预算结转、结余、往来资金的审批)”的特色绩效目标。三是对综合管理类处室，根据当前工作重点的不同，分别设置特色绩效目标。如办公室将建立电子督办处理系统作为特色绩效目标；机关党委将组织好第三届职工运动会作为特色绩效目标。四是其他处室，根据各自实际，按照突出重点的原则，分别设置了1—2个特色绩效目标。
(二)调整各项绩效指标的权重。按照突出工作重点的原则，对绩效目标按工作轻重和难易程度调整权重。一是对过去有些重点、难点工作，由于经过几年的不断完善，已经变成了程序化的日常工作，在绩效目标管理上主要体现抓巩固、抓落实、抓完善，其权重相应降低。如对“服务单位的满意度调查”这一绩效目标，分值由上年的15分降为10分。二是为激励处室结合实际，创新思路，突出重点，推进工作，对新增特色绩效目标，权重相应增加，分别按8—15分的标准设置权重。三是对绩效目标指标归口考核资料来源处室，为强化其客观公正的考核责任，相应增加考核权重。如“做好部门预算编制、批复”这一绩效目标，分值为5—7分，由预算处核对考核，若预算处没有按要求登记，及时考核，则按比例相应扣减预算处的分值。
(三)强化绩效目标责任的落实。过去，绩效目标在分解到处室后，没有进一步细化，处室绩效考核目标由处室责任人承担，其他人没有明确相应的责任，影响了工作合力的形成和工作效率的提高。为改变这种状况，今年进一步建立健全绩效目标责任体系，对各处室要求将所有的绩效目标作进一步分解、细化和量化，分别明确处长(或主任)、分管处长(或主任)、工作人员的责任，形成“一级抓一级、一级对一级负责”的绩效责任体系，切实做到“千斤重担大家挑，人人身上有指标”，推进绩效目标考核与个人考核对接。
(四)因地制宜确定绩效目标的增幅。今年的绩效目标增幅的设定注重坚持实事求是、难易适度的原则，不搞“一刀切”，既避免不切实际的过高要求，也防止目标值过低，达不到促进工作的目的，充分体现先进性与合理性相统一。如财政收入目标是我局承担的市一级工作目标，也是相关责任处室20*年的重点绩效目标，在确定收入增幅时，根据经济发展和税源情况，结合财税政策变化，合理确定增长比例。一是对市里下达的全市财政收入、地方财政收入、地方一般预算收入，市本级财政收入、财政组织的财政收入，严格按市里的要求的合格值15.5%、挑战值20%的比例分解到相关处室。二是根据实际可能和政策对非税收入确定不同的增长目标。如对国有土地使用权出让净收益，按照20*年国有土地出让计划、地块价格预计、资金回收等情况，经分析测算，确定相应增长率；对行政性收费则按国家的有关政策，本着实事求是和规范管理的要求，确定较低的增长率；对罚没收入根据收支脱钩的要求，确定零增长。
(五)将中央省市精神贯穿到绩效目标之中。春节过后，办公室组织人员对中央、省、市经济和财政工作会议精神，政府工作报告、财政预算报告和预算审查报告确定的涉及财政的工作进行了认真的整理，对其中重要的工作作为绩效目标分解落实到各处室。如推进“两型社会”建设、行政管理体制改革、“十件实事”等市委、市政府确定的工作重点在我局绩效目标考核体系中都有所体现，并列为相关处室20*年的重点考核指标。
三、关于做好20*年绩效目标管理工作的要求
加强绩效目标管理是推进各项财政工作落到实处的行之有效的办法。我们一定要按照市委、市政府的要求，进一步完善和改进我局的绩效管理工作，推动全年各项财政工作任务的全面完成。
(一)进一步完善绩效目标的考核体系。今年我局各项绩效指标均明确了计分考核办法，下一步关键是要狠抓制度的落实。办公室、预算处、国库处、监督处、人教处、监察室、机关党委、绩效评价处、综合处等有考核任务的处室，对由本部门考核的指标，要分别安排专人落实责任，明确任务，严格考核，要建立健全资料收集整理制度，严格按评分标准计分，若不能反映处室年度工作，导致无从考核，将全额扣除资料来源处室该项绩效目标的全部分值。
(二)探索考核方式方法的创新。要利用现代信息技术，建立绩效管理网络运行平台，将绩效考核和日常管理结合起来，对关键绩效指标实行季度、月度甚至每周的监控和信息反馈，要将处室单位绩效目标完成情况与重点工作进展情况、日常督办件完成情况、平时基础管理工作情况有机结合，实现从单一的年终考核向全年平时数据收集、跟踪进展、绩效评价的转变。
(三)强化绩效目标的督促检查。局绩效目标管理办公室要强化绩效目标的督促检查工作，随时掌握局目标完成进度，做到季度有分析，半年有检查，并对绩效目标管理中存在的问题提出有针对性的措施，确保各项目标顺利完成，年终结硬仗。
实施国家基本公共卫生服务项目是促进基本公共卫生服务逐步均等化的重要内容，也是我国公共卫生制度建设的重要组成部分。我中心自2010年成立后正式实施项目以来，在街道党工委、办事处领导下，在卫生行政部门工作部署和相关专业技术部门的指导下，工作取得了一定的成绩，但也存在一些问题，现将我中心2013年度基本公共卫生服务项目工作进展情况报告如下：
一、基本情况
我乡现辖24个村居,2012年末总人口97561人，全辖区现有医疗卫生机构104家，服务中心1家，村居定点卫生室24家。两级卫生服务网络覆盖全辖区。
二、组织管理情况
（一）加强领导，落实目标责任。年初召开了全街道基本公共卫生服务工作会暨项目培训班，成立了基本公共卫生服务项目领导小组，下设了办公室和项目技术指导考评小组。各项目实施单位也成立了相应组织机构，落实了责任医师制度，加强了项目领导和组织管理。印发了《鼓楼街道基本公共卫生服务项目督导考核办法》、《鼓楼街道2013年基本公共卫生服务项目实施方案》和《鼓楼街道辖区卫生室基本公共卫生服务项目考核方案》等相关文件，并将促进基本公共卫生服务均等化项目纳入各村居卫生室综合目标考核内容，明确我社区卫生卫生中心、村卫生室为基本公共卫生服务工作的执行机构，对全辖区居民免费提供十大项服务工作，确定中心作为基本公共卫生服务技术指导机构，负责对辖区公共卫生服务工作进行技术指导，培训、监督考核。初步建成了街道、村二级项目管理机构，基本形成了基本公共卫生服务项目的工作网络。为我辖区的基本公共卫生工作的组织、协调、管理、实施提供了强大的组织保证。
（二）搞好培训，提高服务质量。为全面了解掌握《国家基本公共卫生服务规范》（2011版）及上级相关的要求，我中心对所有参与到该项工作中的管理者、业务人员进行全面培训，共计培训92人，各项目试行机构采取全方位、多层次、滚动式的轮训，让村居卫生人员掌握了基本公共卫生服务的具体内容、目标、任务，工作规范和要求，为我中心顺利实施基本公共卫生服务项目，更好地为广大居民的健康提供服务奠定了良好的基础，确保项目服务保质保量得到全面落实。
（三）加强项目管理，严格绩效考核。一是社区卫生服务中心充分发挥技术支撑作用，成立了项目技术指导组，认真做好对项目工作的综合业务指导，开展了对卫生室不低于每月1次的技术服务指导；二是建立了街道、村两级督查制度和评估制度。中心对村卫生室进行多次检查指导。中心每月召开项目工作推进会，实行项目责任制、督查制、追究制，加强了项目落实情况的督查监控。三是建立了资金预拨和绩效考核相结合的资金管理制度。
三、资金管理情况
根据国家、省《基本公共卫生服务补助资金管理办法》，我中心制定印发了《鼓楼街道基本公共卫生服务项目资金管理办法》，及时、足额拨付项目资金到基层医疗卫生机构，并实行了严格地考核和管理，切实做到专款、专用、专账管理，确保项目资金发挥最大使用效益。建立了和项目工作相匹配的资金考核分配制度，保证基础卫生机构开展基本公共卫生服务项目工作所需的各项资金。2013年基本公共卫生服务筹资标准为人均年补助30元各级财政补助经费预算总额74.76万元，目前全乡根据2013年度绩效考核结果，已拨付项目资金84.05万元，拨付比例112.4%。
四、项目工作执行情况
1、居民健康档案建档工作 按《实施方案》要求，采取整村居推进或以重点人群为主建档等形式，逐步为辖区居民建立了统一的居民健康档案。截止2013年12月30日，全街道共建居民健康档案30974份，建档率97.4%；建立电子档案29842份，电子档案建档率93.8%。
2、健康教育 各项目执行单位根据《方案》制定了健康教育计划，设置健康教育宣传专栏，定期举办健康知识讲座，针对不同人群采取多形式、多层次、全方位地开展了宣传咨询活动，在中心门诊候诊处、接种候种室等场所摆放有供病人取阅的宣传资料，利用电视、VCD在医院内公共场所不间断播放了健康教育宣传片。截止2013年12月30日，全辖区共发放宣传资料46000份，举办健康知识讲座及咨询活动108次、参加人数5000人次。
3、预防接种 为辖区所有居住满3个月的0-6岁儿童建立预防接种证和接种卡，积极组织开展了扩大国家免疫规划疫苗常规接种、麻疹疫苗查漏补种和脊髓灰质炎疫苗强化免疫活动，完成糖丸强化免疫1256剂次，麻疹疫苗查漏补种305针次。儿童预防接种建证率、建卡率均达到了95%以上，扩大国家免疫规划疫苗接种覆盖率以村为单位达到了100%；认真贯彻《疫苗流通和预防接种管理条例》，全面落实第一类疫苗的免费接种措施，不断加强接种单位的软、硬件建设，严格执行预防接种前知情同意制度，切实加强管理，不断改进服务方式，规范服务行为，提高服务质量，各种免疫规划疫苗报告接种率均稳定保持在90%以上；积极协助疾控机构认真做好免疫规划针对传染病疫情的监测和处理，规范开展应急接种工作，有效控制暴发疫情的发生；不断加强儿童预防接种信息管理系统建设，接种门诊配备了电脑、打印机等硬件设备。2012年度完成扩大国家免疫规划疫苗接种5302针次，无疫苗接种后异常反应和预防接种事故的发生。
4、传染病及突发公共卫生事件报告及处理 建立传染病疫情报告管理制度，落实专人负责传染病疫情网络直报工作。传染病及时报告率、审核率均达100%，无甲类传染病、突发公共卫生事件和传染病漏报情况发生，所有传染病均得到了及时有效处置。各相关村卫生室配合乡公卫办较好地完成了对传染病病人的现场调查和处置工作，能及时将发现的疑似肺结核病人转诊到县结防所，并对辖区的肺结核病人进行追踪督导管理。
5、孕产妇保健管理 我院孕产妇保健管理日趋规范，管理水平不断提高，目前我院能做到为孕妇建立《孕产妇保健手册》并免费发放服务劵，进行第1次产前检查，早孕建册率明显提高；能严格按孕产妇健康服务规范要求进行管理。2012年度完成254人孕产妇保健管理工作。
6、0-6岁儿童保健管理 项目质量和覆盖率进一步提高，儿童保健服务覆盖率和服务质量有了较大提升。我院儿检室设置较规范，能结合计划免疫对儿童进行体检。2012年度完成2012人次儿童保健管理工作。
7、慢性病管理 通过建立居民健康档案开展了高血压和2型糖尿病筛查，及时为发现的高血压和2型糖尿病患者建立了健康档案，并定期开展随访服务工作。全乡截止2012年12月30日，已登记管理高血压患者1654人，规范管理1606人，管理率97%；登记管理2型糖尿病患者626人，规范管理474人，管理率79.88%，规范管理率75%。
8、老年人健康管理 各单位均对在建档过程中发现的部分65岁及以上老年人进行了登记、体检，建立了健康档案，并进行了健康指导。截止2013年12月30日，全辖区累计登记管理65岁及以上老年人2894人。
9、重性精神疾病管理 在继续开展重性精神疾病患者线索排查基础上，进一步加强随访服务工作，及时为辖区内诊断明确的重性精神疾病患者建立了健康档案，并及时上传到“国家重性精神疾病基本数据收集分析系统”。截止2013年12月30日，全乡累计管理重性精神疾病患者86人，现已控制23人。
10、卫生监督协管 按照服务规范要求，落实了专、兼职人员，明确工作责任，及时做好了相关业务咨询、巡查、信息收集和报告等工作。
五、绩效考核与结果应用
建立了果庄公共卫生服务项目绩效考核标准和责任追究制度，重点考核责任组履行公共卫生服务职能，提供公共卫生服务的数量和质量，考核结果与个人考核挂钩，将作为工作人员奖惩及核定绩效工资的重要依据。
六、服务模式
设立项目责任组。根据项目分工成立了居民健康档案、健康教育、儿童保健、孕产妇保健、慢病科、预防接种、传染病防治等7个项目责任小组，确定了每个项目组的责任人、片长、片医、及乡医。
明确责任
实行分片负责制。将全乡32个行政村，划分为5个片区，每片区均设置片长1名，片医2名、建档员4-5名。
签订责任书。卫生院与各个乡医签订了《果庄卫生院基本公共卫生服务目标管理责任书》，对每个项目要求做哪些工作，做到什么程度等进行了明确规定，并实行责任追究。
搞好服务
各责任组在认真开展项目的同时，为便于服务，把片长、片医、乡医的姓名、联系电话进行了公开，并发放到每家每户，让群众能够及时与片医取得联系，获得帮助。
强化考核
建立绩效考核制度。建立了果庄公共卫生服务项目绩效考核标准和责任追究制度，重点考核责任组履行公共卫生服务职能，提供公共卫生服务的数量和质量，考核结果与个人考核挂钩，将作为工作人员奖惩及核定绩效工资的重要依据。
定期开展督导检查。卫生院公共卫生服务绩效考核小组定期对各责任组及各片区的工作开展情况通过走村入户、电话随访等形式进行检查，发现问题，及时解决，保证了项目质量。
七、社会满意度调查
社会满意度调查 经满意度调查，社会群众对全乡基本公共卫生服务工作总体满意率已达到90%以上，其中满意度较高的项目是老年人健康管理和慢病健康管理，满意度较低的项目是儿童健康管理。测评结果表明我乡的基本公共卫生服务工作得到了社会群众的普遍赞同，为我乡下一步基本公共卫生服务项目工作的推进奠定了群众基础。
八、项目实施效果
（一）合理分配项目资金，开展项目绩效考核，制定了《果庄卫生院基本公共卫生服务项目资金管理制度》、《果庄卫生院基本公共卫生项目资金分配计划》、《果庄卫生院对各卫生室莒县考核方案》等文件，每月对公共卫生果庄进行考核，考核结果作为其考核周期岗位绩效工资分配的主要依据和晋级、奖励以及聘用、续聘和辞退的重要参考依据。
（二）全乡均等化项目年度目标任务总体完成，但项目执行单位开展项目工作的进度和质量不均衡，表现在卫生室和同一单位的不同项目之间，在项目工作进度上，有些村卫生室部分项目未完成年度目标任务；在项目工作质量上，各村卫生室之间差距甚大，群众的满意度也不尽相同。
（二）项目工作质量有待进一步提高 大多数卫生室基本公共卫生服务项目工作总体质量在稳步提高，但仍有欠缺和不足，居民健康档案的使用率和更新率不高，电子档与纸质档同步还有一定的距离；高血压、糖尿病发现率偏低，随访工作开展不够细致，内容填写较为随意，随访内容不能够准确反映管理人群的真实情况，随访次数明显偏少。随访表格中有空缺项，逻辑性错误时有出现；部分卫生室存在登记不完整；个别卫生室在开展健康教育讲座和咨询活动中缺少宣传主题。
（三）人员素质有待提高 从事基本公共卫生人员对公共卫生项目内容理解不透，未能按服务规范进行规范操作，对村级培训不够全面、细致，致使村医对公共卫生服务流程、服务内容及规范要求掌握不准。
九、下一步工作意见
一是强化组织管理，夯实工作基础 进一步加强基本公共卫生服务工作的组织领导，建立健全长效管理工作机制，规范开展基本公共卫生服务各项目工作，在保证质量的基础上，切实加快基本公共卫生服务项目工作进程，确保各项任务指标的完成。扎实做好居民健康档案建档、电子档案建档、重点人群筛查与随访服务等基础性工作，为基本公共卫生服务信息化建设奠定坚实基础。
二是强化队伍建设，提高服务能力 进一步加强公共卫生队伍能力建设，稳定专业队伍，合理人员配置，优化人员结构，建立完善基本公共卫生团队服务工作机制，充分发挥村卫生室的网底作用。认真做好所有医务人员和乡村医生基本公共卫生服务相关知识的培训工作，打造公共卫生服务全员化，特别要加强乡村医生基本公共卫生服务相关知识的培训，全面提升公共卫生人员综合能力，提高服务水平和服务质量。加强对村医国家医改政策的宣传，强化公共卫生服务全局意识和责任意识，教育引导村医转变重医轻防的思想观点，提高村医开展基本公共卫生服务工作的主动性。
三是强化宣传教育，动员社会参与 进一步加大基本公共卫生服务项目工作的宣传力度，从不同层面多形式持续开展基本公共卫生服务工作宣传活动，对辖区居民重点进行服务内容、服务方式和免费政策的宣传，以争取广大群众的积极参与；对医务人员重点进行服务内容、服务流程和服务知识的宣传，以提高医务人员的服务能力，促进各项工作规范实施。通过广泛宣传，积极营造各级各部门领导、社会各界、广大群众重视和支持发展基本公共卫生服务工作的良好氛围，为推进基本公共卫生服务工作奠定社会基础。
四是强化监督检查，促进工作落实 切实加强对项目工作的管理，建立完善目标考核和绩效考核制度，强化考核结果应用，严格监督管理与责任追究，确保工作落实到位。加强对各村居卫生室实施情况的督导检查和技术指导，及时发现和解决基本公共卫生各服务项目实施过程中出现的问题，促进各项工作的落实。各科室及村居卫生室要对检查中发现的问题，认真制定整改措施，明确整改责任人、整改内容和整改时间，加强跟踪督办，确保整改落实到位。中心要重视并经常性开展基本公共卫生服务工作社会满意度调查活动，广泛收集社会意见，认真疏理整改落实，主动接受社会监督，树立良好卫生形象，提高社会群众满意度。
五是规范经费使用，不得挪作他用 所有基本公共卫生补助经费用于投入到公共卫生服务工作中去，提高公共卫生服务质量。一方面社区卫生服务中心要按村居卫生室完成公共卫生数量、质量、满意度发放村居级公共卫生补助经费，不得截留；一方面要投入公共卫生服务耗材、公共卫生服务印刷资料和培训等，为规范项目开展创造必要条件，让群众享受到优质规范的基本公共卫生均等化服务。
关键词：督察督办;企业管理;问题与建议
督察督办，古已有之。中国封建统治时代，历代统治者为了巩固自己的统治地位，维护统治集团的利益，建立督察机构，配置督察人员，逐步形成了较为完备的督察制度。在唐代，中央层面设御史台，下设台院、殿院、察院;地方层面划分监察区，有十五道之多，每道设监察御史一人。到了明代，督察机构更加庞大，分工更加明细，中央设都察院，下辖十二道监察御史，为了针对性地对吏、户、礼、兵、刑、工六部的事务进行督办，专设了吏、户、礼、兵、刑、工六科;在地方省一级设置提刑按察使司，它是都察院的地方分支机构，同时也是省一级的司法机构。古代的督察制度，是封建君权的延伸和扩展，是督查大臣、推动政务的一条鞭子，对于维护政权发挥了积极作用。延伸至今，现代的政府以及各种社会机构，都根据自身发展建设需要，建立了相应的督察机构，或设置了督察人员。
一、督察督办工作容易出现的问题
（1）职责分工不清。企业内部各个部门肩负着各自的职能，在各自的职权范围内独立工作，但这种独立是相对的，而不是绝对的，部门之间总有交界面、临界点，这些地方就是薄弱点、盲区;另外有些事情，涉及多个部门职责范围，要大家协同配合一起做。这两种情况，就需要督办部门高度关注，明确职责分工，时刻掌握承办部门的工作进度，进行及时有力的检查、协调;同时还要根据即时发生的新情况，分析研判，动态调整任务分工。
（2）方式方法简单。对于相对简单的督办任务，依靠邮件、电话等传统方式交给承办部门，各部门一般能够认真办理。督办工作的难点，是一些情况复杂、持续时间长、关注度高的特定任务，这些任务往往需要各方配合、齐心协力，才能确保决策事项执行到位。此时，邮件、电话就会显得不规范，容易造成事项遗漏，执行走样。督办部门必须探索高效有用的方式方法，从源头上保证督办事项的准确性、及时性、权威性。
（3）过程管控不够。督察督查工作必须要有严格规范的流程和要求，这样才能保证工作质量。在事项办理过程中，督办部门要主动上一步，靠前指挥，加强跟踪，做好过程管控，实施全生命周期管理。值得一提的是，企业重要事项和重大决策的落实，往往是无法一步到位的，更多的是一个循序渐进、逐步深入的过程。督办部门绝不能存在“交任务”的思想，重交办、转办，轻协调、管控，仅仅汇总上阶段督办完成事项、布置下阶段督办任务，不跟踪上阶段“未竟事宜”，导致许多工作“雷声大，雨点小”，虎头蛇尾。
（4）执行落实不到位。督办部门对督察督办工作宣传不够，导致承办部门存在认识误区，重视不足，不能将督察督办工作提升到事关企业发展大局的高度。有些承办部门自身存在被动应付的消极思想，对督办事项不求甚解，解决问题避重就轻，工作质量低，完全是走过场。另外，承办部门还容易存在“本位主义”、“小团体主义”，部门之间、专业之间很难打破界限、壁垒，导致督办事项条线反馈，不是一盘棋。以上种种，都会导致督办工作无法督在实处，也查不出结果，更谈不上取得实效。
（5）监督检查不严。要发挥好督察督办的效果就要善打“组合拳”，平日多督促关注，定时严格检查考核。对于那些督了不办，督了不改，消极应对，置企业规章制度于身外的行为，督办部门要及时提醒、警示，严重的给予通报。督办部门监督检查不严，就会让承办部门产生“做与不做一个样，做好做差一个样”的认识，督办事项的完成效果就可想而知了。
二、做好督察督办工作的几点建议
（1）加强督办能力建设。这是源头，务必要做好。首先，要建立完备的企业督察督办工作规则、管理标准、考核评价办法等规章制度，制定并固化、细化督察督办流程图、督察督办单、情况通报表等图表，提高督察督办工作制度化、程序化、标准化水平。其次，要加强督办队伍建设，努力培养督办人员高度自觉的大局意识、极端负责的工作作风。同时，督办人员的专业素养也十分重要，如果专业知识有限，就无法准确把握专业性较强的督办事项，对重要工作的完成情况难以评判，也就不能扮演好协调者、监督者的角色。提升督办人员的专业能力，一方面可以邀请专业人员授课，开展专项培训;另一方面还应该在督办实战中强化，多向专业人员请教，不避掩，不回避，充分沟通。
（2）建立有效工作机制。督办过程中，承办部门的“本位主义”、消极对付、推诿扯皮等问题在所难免，督办部门必须建立有效地工作机制，减少、消除以上问题，提升工作效能。一是建立跨部门协作机制，将同一任务的不同承办部门组成矩阵结构小组，共享资源，齐心协力、相互补位，确保重点难点任务完成。二是建立问题管理机制，形成“发现问题―分析问题―明晰责任―解决问题―改进提升”的闭环工作体系，将事项办理过程中的存在问题、责任部门以及解决过程公布出来，有力推动问题的解决。三是建立良性对立机制，形成承办部门互问互查制度，围绕流程运转、前后道工序衔接不畅，交圈地带管理缺失等问题，组织开展互查帮扶，共同促进提高。
（3）实施正向压力传递。对于承办部门而言，督办事项是工作任务。督办部门必须要有合理有效的措施才能督促、助推任务执行。督察督办单就是传达工作任务、传递正向压力的一种有效载体，它至少应包含督办事项、责任部门、立项时间、完成时限等要素。举例来说，每次重要会议结束后，督办部门要在第一时间形成会议纪要，并交领导审核确认，确保纪要内容的准确性和权威性，接着再逐条分析、分解，形成督办事项。值得一提的是，对于涉及多个部门共同承办的事项，督察督办单中需要明确主办部门、协办部门，主办部门负责协调和督促协办部门共同完成督察督办任务，并收集汇总信息，牵头负责反馈办理情况并申请办结。另外，以各部门负责人为事项办理的第一责任人，也是督办事项按质按时办好的重要保证。督察督办单的运转模式，确保了督办工作的任务层层分解、责任层层落实、压力层层传递。
严格行政问责，是全面推进依法行政、加快法治政府建设的重要任务，是增强政府执行力、优化经济发展环境的重大举措。为深入贯彻实施《市行政问责规定》，建立行政问责长效机制，现就加强行政问责工作提出如下意见：
一、正确把握行政问责工作方向
（一）坚持围绕推动责任落实、提升行政效能、优化发展环境开展行政问责工作。要把推动尽职尽责作为行政问责工作的出发点，坚持注重制度建设，加快形成确责、履责、问责相互衔接、有机统一的制度体系。要把解决不作为、乱作为、慢作为、假作为等问题作为首要任务，坚持问责跟着问题走，发现什么问题，就及时解决什么问题，以有效问责促进责任落实、作风改善和效能提升。对事关发展环境、百姓民生、政令畅通的突出问题，要加大行政问责力度，监督整改落实。要注重工作方法措施和目的效果的统一，坚持以人为本，调动和激发各级行政机关工作人员履职尽责、争先创优的主动性、积极性，加快形成面对本职岗位主动尽责、面对群众需求敢于负责、面对发展难题勇于担当的良好氛围，努力为新战略实施创造更加优良的发展环境。
二、建立健全行政责任体系
（二）建立部门责任制。各级政府部门和单位要对照“三定”方案规定的主要职责及法律、法规、规章的具体规定，对本部门、本单位负责的事项进行全面梳理，建立部门、单位职责目录。对上级机关分解落实的目标任务和上级领导交办的工作，要登记建档，及时组织落实并反馈结果。部门之间发生职责争议，提出争议的部门要主动协商解决，对因不主动协商解决或者相互推诿而影响工作，或者造成不良影响的，要从严追究相关部门、单位的责任。
（三）严格实行岗位责任制。各级政府部门和单位要将承担的职责、工作任务和目标科学分解到内设机构、工作岗位或者具体承办人员，建立岗位责任制。要明确不同级别之间、正职与副职之间的责任范围和工作方式，加快建立主体明确、层级清晰、职责具体、无缝衔接的岗位责任体系。具有行政执法权的部门，要按照事权或者区域划分行政执法责任，将每一项执法职责和每一个执法环节的责任落实到具体岗位和人员，建立起行政执法责任制体系。要根据岗位责任制建立情况编制岗位说明书，对工作任务、职责权限、工作标准、岗位关系和能力需求进行具体化、明确化，以此作为人员培训、考核、选任及奖励的重要依据。
（四）健全细化问责制度。各级政府部门和单位要加快健全工作规范和业务标准体系，使每项工作、每个任务、每一环节都有清晰、直观、可操作的标准依据。要认真对照《市行政问责规定》规定的4个方面、36种问责情形，全面梳理管理中存在的问题，抓紧建立健全管理制度，提高制度防范约束力。要把36种问责情形同本部门、单位各内设机构、各岗位负责的具体事项或工作结合起来，建立针对性强、体现部门特点、符合岗位工作实际的具体问责事项目录，切实将问责工作落到实处。
三、加强和改进监督考核
（五）建立行政监督协调机制。各级监察机关要牵头组织政务督查、政府绩效考核、政府法制、安全生产监管、审计、财政、、人力资源和社会保障等部门，建立落实行政监督信息通报制度、定期会议沟通协调制度和行政问责案件移送制度，及时互通情况，交换工作信息，共同研究解决监督工作中发现的问题，促进资源整合、行动协调，提高层级监督合力。
（六）突出层级监督重点。各级监察机关要以专项检查、督办检查、重点抽查、办理投诉举报和舆情跟踪等监督方式为主，重点加强对事关发展环境、百姓利益、政令畅通的重点工程、重大项目、重点工作和政风建设的重点、难点、热点问题的监督检查。要着力加强对同级政府部门、单位及下级机关行政监督和问责工作实施情况的监督检查，推动各级政府部门、单位做好日常行政监督与问责工作。要研究建立科学的推行行政问责工作考核指标体系，引导和激励各级政府部门、单位主动加强内部监督与问责，并将考核结果作为共性指标纳入部门目标责任考核、政府绩效评估体系。
（七）建立公众企业投诉快速响应机制。在市长公开电话平台开辟企业、投资者服务专线，在市政府门户网站设立企业、投资者网上直通车栏目，多渠道受理涉企投诉，跟踪办理进度，回访办理效果，着力解决企业办事难、经营环境差等问题。各级政府部门和单位要建立群众投诉、举报登记办理制度，处理结果和整改落实情况要及时归档备查。
（八）建立健全舆情问责信息处理机制。各级监察机关要建立网络舆情监测制度，加强同媒体的信息沟通，对舆情监测发现和媒体直接提供的涉及行政问责的事件或者线索，要发现一件、登记一件、转办一件，并督办落实，做到有案必查、有责必问、有错必纠。对舆论关注度高、影响大的问责案件，处理结果要及时向媒体反馈。建立舆情问责案件办理情况考核制度，按月通报办理情况，并作为年度行政问责工作考核的重要内容。各级行政机关要高度重视舆论监督，支持、配合媒体对负面事件进行调查、报道。对行政机关干预、阻挠媒体监督，或者对媒体曝光的问责事件不及时调查追责，造成不良影响的，将对其主要负责人予以问责。
（九）建立以解决问题为导向的内部监督机制。各级政府部门和单位要严格坚持权力运行到哪里、监督就跟进到哪里的原则，对职责履行和工作落实情况进行日常监督。要建立本部门、本单位相关内设机构的协同工作机制，在日常工作中及时查找、发现和解决问题。对工作中出现的问题，既要追究个人的责任，又要查找管理上的责任；对反复出现的问题，要认真查找制度上的问题并及时解决。
（十）深入实施政府绩效管理工作。政府绩效管理机构要认真总结工作经验，进一步修订政府绩效评估指标体系，改进管理方法，着力提升政府绩效管理的职责、结果和标杆导向作用，引导和激励各政府部门、单位围绕新战略实施履行职责、争先创优。具有行政管理职责和公共服务职能的部门、单位，要按规定向社会公布履职绩效计划和报告，接受公众评议和监督。对绩效评估结果不达标、群众评价满意度低的单位，要列为重点监督对象，跟踪督办，限时整改。各部门、单位要根据绩效考评结果，采取措施，改进管理和服务，并向绩效管理机构反馈落实情况。
（十一）加强对人员岗位履职尽责情况的考核。各级政府部门和单位要坚持管人与管事相结合的原则，把任务目标、岗位职责和公务员的实际履责情况结合起来，根据岗位职责特点，有针对性地制定考核内容、标准和办法，建立分级分类公务员考核制度，做到考实绩、考实效，并将年度考核结果作为干部选拔、任用、奖惩的重要依据。要大力加强公务员职业道德、岗位能力和工作作风建设。
（十二）加强警示教育。全市及各级政府部门、单位每年至少召开1次行政问责工作会议，通报行政问责工作开展情况，选择典型案例进行警示教育，深入剖析查找原因，使行政机关工作人员引以为戒；要突出领导、中层和重点岗位，采取风险提示、警示谈话等多种形式，引导、规范行政机关工作人员的从政行为。
四、实行严格的责任追究
（十三）认真贯彻执行《市行政问责规定》。各级监察机关和各级政府部门、单位发现管辖权限内的问责情形的，不论涉及哪一个单位、哪一个岗位、哪一级人员，都要严格按照法定程序实施问责，快查、快办，有责必究。对行政问责案件多发，或者同一类问责案件反复发生的单位，同级监察机关要视情况给予通报批评、责令限期整改等处理。对具有典型性、影响大的问责案件，要及时进行通报，开展案例分析，发挥问责一人、教育一片的作用，推动相同或类似问题的有效防范和解决。
（十四）加强对行政机关主要负责人的责任追究。各级政府部门和单位的主要负责人是本单位职责任务落实的第一责任人，也是本部门、本单位推行行政问责工作的第一责任人，要自觉发挥履职尽责、争先创优的表率和带头作用，并严格督促和约束本部门、本单位工作人员依法办事、高效服务。对政府部门、单位发生行政问责情形后未能及时予以问责处理被监察机关先行立案的，媒体曝光的政风问题在全市、全省、全国产生不良影响的，发生严重破坏发展环境、损害群众利益案件的，以及群众、企业投诉较多未能及时妥善处理的，要对其主要负责人和相关责任人一并实施问责。
（十五）依法、合理地适用问责方式。对行政机关工作人员实施问责，要坚持权责统一、公平公正、有错必纠、教育与惩处相结合的原则，根据问责事实、情节和危害后果依法、合理适用问责方式，该从严的要从严，提高问责的公信力。对媒体、舆论关注的问责案件，处理结果要及时向社会公开，并积极做好对行政问责处理结果的说明解释工作。各级监察机关要建立行政问责案例指导制度，逐步完善配套制度，推动本地区问责方式适用标准的统一。
五、切实加强对行政问责工作的组织领导
精细化管理就是企业管理者与员工决心追求管理的完美和卓越的一种理念，这种理念深深的影响着每个人在企业的各项工作中追求精益求精、尽善尽美的境界。精细化管理的落脚点是在日常工作中，只有每位员工都深刻领悟了精细化管理的精神内涵和实质，自觉养成了以精细化的思维方式分析、改进、优化每一项制度，每一个流程，每一个环节，工作才能取得实实在在的成果。下面是本人用精细化理念指导出院病人随访工作的做法和体会，整理成文，和大家交流，希望能起到抛砖引玉的作用。
一、标准的电话随访流程。如何保证随访员的随访质量和效果，如何约束随访员在随访过程中的主观随意性，真正实现随访的意义，惟有建立一套标准的电话随访流程才能实现上述目标。标准的电话随访流程详列随访员采集随访信息的先后顺序、设问项目和方法等，具体细节细化到第一句话说什么、怎样说，第二句话问什么、怎样问…，针对不同的患者类型，采取不同的沟通策略等都作了详细地规定。
二、规范的随访管理制度和表格。制度是实现精细化管理的重要保证，随访工作要有一系列规范、完善的随访管理制度和表格。随访工作是多部门参与的事情，为了界定各部门的职责，出台了《随访管理规定》；为了明确随访员的工作职责，制定了《随访人员管理办法》；为了防止出现在统计临床科室上交延伸服务记录表出现误差时责任不清的情况，制定了科室交接签字的《延伸服务记录表统计一览表》；为了动态掌握随访员的随访情况，制定了《随访情况日报表》和《随访情况月报表》；为了将患者咨询的问题落到实处并有据可查，制定了《患者咨询问题处理记录单》；对于术后及慢性病康复患者都要多次随访，制定了《术后及慢性病康复患者跟踪随访记录单》；针对在随访过程中，患者着重提出表扬和批评的医务人员，制定了《客户表扬（投诉）医务人员记录表》；针对患者反馈的意见和提出的合理化建议，便于临床科室有针对性地整改，制定了《随访情况反馈表》。
三、随访报告的数字化。一切让数字说话，一切可以量化的东西都应该去量化是随访报告的特点，这正是精细化管理的要求。反映临床科室交表情况的有交表率；反映临床科室书写记录表质量的有有效表率；反映随访员随访情况的有随访率；反映影响随访率高低的因素指标有无号码率、号码有误率、拨打三次以上无人接听率；反映患者对临床科室满意程度的有满意率等。通过各种统计指标，全面反映随访工作的整体情况，让随访工作做得尽量完美。
四、严密的考核办法。好的制度和标准，赢在执行。为了强化随访工作的执行力，详细制定了针对临床科室的考核办法和针对随访员的绩效考核办法，为了将考核办法落到实处，具体采取了以下3种监督办法：（1）按5%的抽样率对随访员的随访情况进行抽样核查，抽样核查的内容包括：是否真实随访、随访员留给接受随访人的印象如何、是否有因随访员的不当随访引起患者不满的情况、患者提出问题随访员解答是否令患者满意等；（2）不定时对随访员采取突击考查，要求随访员复述电话随访流程、背诵电话规范用语，通过强化记忆达到熟练掌握业务的目的；（3）每周检查随访员对出院患者及患者家属的随访情况。能够随访的，检查延伸服务记录表上是否详细、准确、客观地记录患者反馈的信息；如不能电话随访，要注明原因，是因为无联系号码？号码有误？还是拨打三次以上无人接听？如果是拨打三次以上无人接听，每次都要注明拨打的时间是几日几时几分，保留电话记录,以备核实。
在企业的管理中，对细节的追求是永无止境的。我院的出院病人随访工作还有很多事情要做，形式和内容还都要持续改进，不断创新，我相信，坚持用精细化的思维方法来指导此项工作，一定能够取得更加优异的成绩。
