时间：2023-06-12 14:44:39
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇科研绩效考核，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
关键词 绩效考核 科研人员 考核管理。
0 前言全面提高企业核心技术竞争力，实现企业跨越式发展，积极面对和迎接市场的激烈竞争和严峻挑战，加强科研人员的管理，特别是对科研人员实施科学、合理、公正的绩效评价和考核，已成为管理工作的重中之重，这对吸引人才、留住人才和用好人才具有非常重要的意义。如何开展好这项考核工作，建立科研人员绩效考核管理系统已成为人力资源部门面临的一个非常重大的课题。下面以马钢公司技术中心为例，阐述科研人员绩效考核管理的实施过程及状况。
1 技术中心科研人员绩效考核现状。
马钢技术中心的科研人员绩效考核规则是通过参照同行业几大钢企的考核方法和考核指标，结合马钢自身特点制定的，经过4~5年的实践应用，取得了一定效果，基本上能够反映技术人员的基本工作情况和所做出的业绩。科研人员的绩效考核采用年终一次性评价，考核方式是根据人事部门制定的考核表进行个人自我评价（打分）和单位领导（或单位评价小组）评价，评价内容主要分为两大部分，即工作基本情况（基本得分）和工作业绩（加分），基本情况分为承担科研任务情况、撰写论文情况、工作调研情况、完成交办任务、业务培训情况、工作指导情况和工作态度情况等。工作业绩主要是取得科研成果等情况。从总体上来看技术中心的考核没有跳出国内基本考核框架，还是年终一次性“算帐”。
2 科研人员绩效考核存在问题及原因。
1）考核缺乏明确的目标性，考核目的性比较单一。现行的考核形式，多数是为了考核而进行考核，考核的结果也主要是为了评优，发奖金，考核结果很难达到信息反馈和提高绩效的作用。
造成上述现象原因为：管理与考核脱节，考核反映的多是科研人员工作的表面，很少能反映科研人员实际工作的内涵，科研人员不可能通过考核及时了解自己工作成就及今后需要注意和努力的地方，领导也很难据此给予有效的指导和帮助，有时甚至反而增加了领导与研发人员的矛盾。
2）考核工作只注重考核人员的结果，不注重对工作质量考核。这就导致被考核者一味追求项目的级别或项目数量，在这方面去“挣工分”。
造成上述现象的原因是：在考核内容中虽然也涉及到工作质量，但没有具体指标和依据，只能凭主观评价。忽视了阶段性的考核评价的设立，缺乏工作过程考核的记录和评价，或者考核记录不全面，导致年终考核时难免对部分考核指标靠想象去评价，造成不是评价过高，就是遗忘不评价，个人行为替代了组织行为，这样得出的考核结果是失真的，造成部分科研人员对考核结果不服气。
3）考核结果没有与科研人员的待遇等直接挂钩。考核结果虽然在考核办法中写到与科研人员的收入、职称评聘、骨干评选、技能培训（含出国）等挂钩，但实际没有实施，仅仅用于年终一次性的加奖。造成上述现象原因是：科研人员的绩效考核只注重考核结果，为考核而考核，忽视了通过考核来加强人才队伍的培养、激励优秀人员更加努力工作和创新、鞭策落后者找到差距、学习先进，改进不足。
3 科研人员绩效考核新办法探讨。
为了达到有效解决上述一些问题以促进科研人员绩效考核的不断完善，经过不断摸索、探讨，寻找新方法，通过建立科研人员绩效考核管理系统，实现了分模块对科研人员进行绩效考核。由于系统采用B/S模式架构，考核管理人员和科研人员都能方便的从网页上登录进系统，分别进行考核管理工作和查询结果等。
科研人员绩效考核管理系统通过建立工作业绩、工作能力和工作态度的绩效考核评价模型，应用计算机信息技术手段对考核指标进行定量设计和全过程评价，注重过程考核和考核时间结点限制，通过预设的各个模块录入指标，系统通过不同专业的不同算法实现科研人员过程考核的数据汇总，实现了从定性考核转化为定量考核，从年终一次性考核转化为分阶段连续轨迹性考核，实现考核者与被考核者及考核结果的互动，公开透明，相关部门的考核管理职能得到充分体现。
3.1 科研人员绩效考核管理系统的评价模型。
科研人员绩效考核管理系统的评价模型的主要内容包括工作业绩、工作能力和工作态度。工作业绩主要是指年内从事的研发项目、临时任务、上年度或再早时间项目产生的成果（包括技术进步奖、专利、技术秘密和标准等）、发表的论文和论著。工作能力主要是指岗位基本能力要求和年内能力的提升，即研发能力、计划能力、科研方法、学习能力、指导能力、合理化建议、以及获得表彰和荣誉等。工作态度主要是指科研人员在日常工作中的劳动纪律、工作管理、工作考勤和质量安全管理中的执行评价。
3.2 科研人员绩效考核管理系统的实现方法。
1）绩效考核指标的定量设定。
为了达到对科研人员实现公平的绩效考核，对科研人员的绩效考核内容、考核评价系数进行统一的分值设定。在考核内容上对科研项目和临时任务进行级别、类别、项目类型、参与角色等分类设定，对获取的成果、专利、标准、获奖论文、论著等进行级别、类别、参与角色等分类设定，对工作能力的能力指标级别和工作态度的执行级别进行设定；在考核评价系数上对科研项目和临时任务的季度考核进行考核系数设定，对课题长考核评价项目组成员的考核指标进行考核系数设定。所有的考核内容和考核评价系数在考核管理系统中均以系统的基本参数形式进行设定，这些参数可随考核需求的变化进行更改设定，以满足新的考核需求。
2）科研人员的绩效考核方式。
科研人员的绩效考核方式分为两种，一是需要通过对科研人员参与并正在进行的工作进行考评实现科研人员的绩效考核。这主要是针对科研人员参与的科研项目和临时任务。科研人员参与的科研项目考核按过程考核，由于科研项目的实施时间跨度一般都较长，在科研项目的实施过程中需有几次阶段考核评估，参与该项目科研人员的过程考核也就需要相应的几次阶段考核评估；科研人员在参与科研项目的过程考核中，不仅需项目评审组对科研项目考核评价，还要有课题长对课题组中的科研人员的考核评价，然后在科研人员绩效考核管理系统中把各种考核评价转换成相应的考核系数，再通过系统中已设定的计算公式计算出科研人员参与科研项目的绩效考核评价，系统通过对各阶段的考核分进行加权计算即得出科研人员参与该项目的绩效考核评价；科研人员参与临时任务的考核与参与科研项目的考核类似，只是临时的实施时间跨度一般较短，只需象科研项目的一次过程考核就能实现对科研人员参与临任务任务的绩效考核。二是收集科研人员已获得的工作成绩和平时工作表现情况并录入到考核系统中实现对科研人员的绩效考核。这部分的收集内容主要是科研人员获得的成果、专利和获奖论文等。工作能力和工作态度的日常表现情况的考核按季度进行，通过将收集的数据在科研人员绩效考核管理系统中转换成相应的考核系数，再通过考核系统中已设定的计算公式即可计算出科研人员参与这部分内容的绩效考核评价。
3.3 科研人员绩效考核管理系统的应用效果。
通过信息管理系统，建立了科研人员整体工作及业绩档案，比较系统、客观、公正地反映和记录了科研人员每一年的工作情况，以及能力发挥、培训提高等情况，领导便于掌握每个人的情况，把握单位整体情况。克服了以往对科研人员工作情况记录零散的状况。通过信息管理系统，可以查询到每个技术人员年度承担工作任务、能力提升、工作成果以及工作质量的评价。进一步促进了基层的管理工作，督促规范工作任务的计划安排、人员配置和检查与考核，减少了管理工作的盲目性。
通过信息管理系统，使科研人员能够在较短的时间内找到自身在工作中的差距，采取有效措施，提高工作质量，有针对性地参与培训和学习相关知识，提高工作技能，避免单纯考核。过去，考核很难看到自身存在的不足，工作期间的不足更难看到，现在通过信息管理系统，每个技术人员随时可以通过网上系统查询到自己的工作情况和考核情况，以此不断修正和改进。
4 结语。
一、高校科研专项经费的特点及绩效考核的意义
一般来说，高校科研专项经费是由国家相关部门经过审批核实，再经由财政部门拨款给高校的专项费用。首先是要投入到指定项目上，必须是专款专用，不能挪作他用，并要在财务上单独核算，项目完成后要结题上报；其次，科研项目的实施不但是为了满足规定项目研究方向的需要，还要综合考虑高校教学、科研及总体平衡发展的利益；同时还要按照项目申报的要求，圆满完成规定的研究任务；最后科研专项经费还要接受国家相关监察部门一定的监督。十一五以来，高校的科研事业迅速发展，取得了重大成就。例如，承担的科研项目大幅增加，囊括了一半以上国家重大科学研究计划，为社会生产力和综合国力提升提供了重要支撑，高校科研队伍不断壮大、优秀成果大量产出、获得约三分之二的国家级奖项等。科研所取得的成就是尽人皆知的，若能对科研专项经费进行科学有效的管理，建立客观公正的绩效评价体系，有利于科研人员注重项目研究效益，及时调整研究方向，提升科研项目研究的进度与准确度，创造更优秀的科研成果。同时，完善的科研专项经费绩效评价体系，还有助于平衡科研专项资金投入与产出效益，促进高校事业的快速、稳键发展，推动人才队伍建设、专业建设、学科建设等的全方位发展。
二、高校科研专项经费的绩效考核现状
由于高校科研专项资金管理特别是绩效考核评价还处在探索阶段，不可避免的存在着重投入、轻管理，重表面、轻效益，重微观、轻宏观的问题，高校往往重视科研经费的申报，不严格按照批复的预算范围执行，使用目标不明确，缺少对项目预算执行的追踪问效和绩效考评体系，造成了专项科研经费所体现的效益不能很好鉴别。
1、绩效考核观念淡薄。每年高校通过对科研项目的成功申报，上级财政部门要下拨大量的资金，用于完成科研课题。但是很多高校对于这些科研专项资金的管理、监督不到位，科研专项资金绩效评价观念不明确，项目预算与结算审核严重脱节，甚至出现了部分经费被当成了科研人员福利费的现象，有些科研项目已经完成任务，但由于经费有结余，不及时结题而导致经费的浪费等等。不仅造成专项资金管理不规范、不科学，使用效益低下，还给腐败行为有漏洞和空子可钻。目前高校对科研专项经费的绩效考核观念比较模糊，评价的标准主要停留在专项资金的配置状况，科研人员在科研工作中的表现，科研的学术成果完成情况等水平上，忽视科研项目绩效考核管理对学校整体发展壮大所起到的重大作用。
2、绩效考核标准单一。科研人员运用科研专项经费会形成很多种成果，一般有科研发明，科研奖项，学术报告，论文，专著，专利等。高校专项预算管理存在涉及多学科、多部门的情况，面对如此复杂的预算管理和经费使用情况，种类丰富的成果，往往采用完成其中一项指标任务，作为统一的绩效衡量标准。用这种简单的单一指标对不同的项目执行效益进行评价，忽略了各学科在教学形式、教学内容以及教学方法研究上的不同，以及同一单位不同部门在教学模式、行政管理上的不同职能特点，形成的评价结果不够客观、全面。因此，要准确评定科研专项资金的使用效益，必须对不同科研成果区分对待，采用公正科学的手段进行绩效评价，才能不断提高专项科研经费的使用效益。
3、绩效考核机制不健全。从现状看，很多高等学校缺少一套科学健全的基本专项经费绩效考评体制，绩效考核目标随机而定，或只是被动应付上级部门下达考评目标和要求的检查为目的，不能对学校预算管理执行情况进行完整的反映，更谈不到发挥专项经费考评在高校教学及科研中应有的作用。绩效考评结果并未与单位拨款和职称考核等具体情况挂钩，这就逐步淡化了绩效考评的重要性，从而降低了科研人员参与绩效评价的主动性与积极性。此外绩效评价体系不完善，还会影响高校教学质量，也不利于高校培养尖端科研人才，更不利于国家科学技术水平的发展。
三、科研专项经费绩效考核指标的构建设想
按照《教育部财政部关于加强中央部门所属高校科研经费管理的意见》“要建立健全鼓励创新、体现实绩的科研绩效管理机制”的要求，对科研专项经费的绩效考核，必须遵循“公开、公平、公正”的原则，由科研、人事、财务、审计等部门相互配合组建科研绩效考评小组，对科研项目执行的质量、进度，科研成果的大小，人才培养的质量和数量，所产生的经济效益和社会效益等，均以科学合理的绩效评估方式进行相对客观量化的估计，同时还要参照科研专家、权威学者的系统考评意见，综合确定量化的科研专项绩效评估指标体系。笔者设想，绩效考核的量化指标从投入、产出、效益三方面，建立三级指标体系进行考评。
1、科研投入主要考核人财物的前期投入情况。一般是通过对科研获得的财务预算数据和科研所需的前期软硬件配备状况，进行逐项分析得到的评价指标。项目预算资金的投入主要通过在上级对申报的项目层层审批下达后，资金到位率和资金下拨的及时程度来反映。资金到位率是指按预算拨付的项目资金与计划使用资金的比率，衡量该项目是否按照上级批准的课题研究方案要求，足额到位项目研究资金。资金下拨的及时性是指项目批复下达后，科研专项资金以及配套资金能及时到位的指标，用于考评预算资金是否按计划拨付的及时程度。软硬件配备指标主要衡量项目建设的前期准备状况，由科研设施的投入程度，进行研究所需参考的图书及专业资料的丰富齐全，是否有足够的有经验的专业人员参与研究等项指标来反映其投入情况。主要考评购置的仪器设备，实验用品、图书、专用资料等为完成课题而投入的设施，与项目建设目标的相关性，价格的合理性、专业实验档次的高低以及满足提高教学、科研质量的实用性，配备科研人员结构的合理性。
2、科研产出主要考核预算支出的情况和项目完成的质量。一般是通过预算执行的有效性和科研产出产品的质量和数量等指标来反映科研的绩效。考评预算执行与上级批复下达的经费预算是否相符，财务资料是否完整合法及会计核算是否准确，即会计核算方法与会计制度要求的符合程度以及财务数据和报销资料的真实程度。考评科研产出的产品，主要包括发表的论文的质量，根据科研课题成效出版的著作及教材的权威性，取得的课题专利权及科研成果获奖的等级等。
3、科研效益主要考核通过项目的科学研究而产生的经济效益和社会效益的影响。这项指标是考核的重点，所占分值最大。（1）项目的经济效益包括：教学科研经费逐渐增加和课题的深入研究，促进了学科建设壮大和研究能力的提高；通过实验室研究技能的开放以及设施资源共享，减少了重复研究的浪费和设施的闲置；科研成果转化为高校带来的经济效益；通过对课题研究的试点实施，扩大了科研实验的影响，提升了本专业学生的实践能力，壮大了科研队伍，对于同类型实验起到的示范和促进作用等。（2）项目的社会效益包括：通过研究成果的推广应用，对相应区域经济和社会发展的贡献，主要是走出去对与研究有关或相似的目标进行技术指导和传授经验等；通过多种科研服务的形式，对经济的发展起到促进作用；通过科研成果转化为社会生产力，带动相应地区的经济不断发展强盛，为社会发展与进步创造更大的效益。
四、科研专项经费绩效考核的运用
关键词：科研院所；知识型员工；考核；优化
知识型员工的概念于1959年首次由彼得・德鲁克[1]提出，他将知识型员工定义为“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。”在船舶科研院所中，员工主要都是从事船舶设计专业技术性工作的群体，知识型员工所占的比重越来越大，加强和优化对其绩效考核，成为科研院所面临的关键任务。
1 传统绩效考核存在的问题
1.1 考核形式相对落后，缺乏科学绩效管理思想
传统绩效考核主要是上级对下级进行主观的考评，这容易存在个人偏见，即基于被考评者个人的特征，因考评者个人主观的偏见或者偏好的不同所带来的评价偏差。[2]同时，这种考评方式带来的后果直接影响到考核质量。例如：考核结果存在“宽厚误差”，
评定结果呈负偏态分布，也就是大多数员工被评为优良，或者出现了“集中趋势”的评定结果，存在“好人不好，强人不强，弱人不弱”的等现象。究其原因：大部分上级为了缓和关系、避免冲突和对抗，存在认为若考评过于严格和精确，不利于激励员工等，在打分过程中宽松评分，这样的考评结果造成了绩效管理的扭曲。
其次，传统院所考核方式较为单一，考核流于形式，考核结果由员工上级部门进行评定，人力资源部直接归档，员工本人是看不到考核结果的。传统考核没有注意向考核对象反馈考核意见，没有充分有效地利用和转化考核结果。知识型员工具有较高素质、学习能力较强的特点，考评者给考核对象知道哪些方面需要发扬，哪些方面需要改进，这才能够让考核充分发挥作用。
1.2 没有充分考虑员工价值的差异
知识型员工拥有较高的人力资本，设计工作具有很强的创造性，所以要更加强调本身的价值，并关注员工之间的公平。科研院所一般采取的绩效考核指标都是针对员工的工作行为、工作成果和工作态度进行设置，而没有考虑到知识型员工的特点，这就导致了绩效考核指标设置不全面，缺乏科学性，绩效指标设计过于单一，使考核评价缺乏客观性，达不到激励知识型员工的目的。根据马斯洛需求层次理论，知识型员工从事知识性工作，通常追求较高的需求层次，这样的考核不利于知识型员工追求自我价值的实现。
1.3 忽视个体与团队绩效协调性
知识型员工常常须通过团队来取得成果，然而目前船舶科研院所基本上是沿用了以部门为单位、以个体为对象的考核思路。这种考核思路与项目团队工作方式存在着明显的冲突，主要表现在以下两个方面：
（1）项目团队的成员来自不同的部门，某一位成员可能同时是几个不同项目团队的成员，或是参与了几个不同项目团队的工作，对员工工作最熟悉的人其实是各个项目团队的负责人，而不是原来的部门领导。
（2）因为项目团队成员的工作目标是一致的，如果只注重对项目团队中的个体进行考核，势必会误导员工以自己本身的绩效为导向，而忽视项目团队的整体绩效，这样不利于项目团队工作目标的实现。
1.4 员工考核与单位组织战略目标不能紧密相连
绩效考核只有与院所战略导向保持一致，才能成为推动组织成长的引擎。单位不仅需确立正确有效的战略，还要保证战略能得到贯彻落实。[3]而目前科研院所员工的绩效考核通常与单位的战略目标不能紧密相连，其表现为：
（1）侧重个体考核，缺乏整体绩效衡量。侧重于单个部门的考核，割裂了部门之间的联系和协作。
（2）考核指标多来源于财务，在时间上略为滞后，损害单位长期发展潜力。
（3）注重院所内部的考核，而不重视员工与外部利益相关者的关系。
2 绩效考核优化思路
2.1 实施由传统考核向符合员工特点的绩效管理模式转变
只有树立“以人为本”的管理观念，把人作为最重要的资源，根据院所知识型员工与普通员工相比，具有极其鲜明的个性特点，单位应该充分考虑他们对知识、个体价值实现与事业成长不懈追求的需要，并让每一位员工都有完成单位目标的使命感、迫切感和光荣感，从而最大地调动和发挥知识型员工的积极性、主动性和创造性，提高工作效率，增加工作绩效，为单位的发展目标做出最大的贡献。然而，院所实行考核时除了在员工实现单位目标的过程中，还要努力将考核作为一个管理系统来认识。系统是长效的、动态的，考核是考核管理的一个核心过程，要建立科学的考核管理模式，同时与考核测评、反馈与员工培训甚至人力资源开发紧密联系起来。
2. 2 合理区分员工个体价值差异
知识型员工的工作过程复杂， 且工作具有很大的不确定性， 如果仅仅以成果指标、定量指标进行考核， 一方面不利于全面考量员工的工作， 另一方面会使员工难以对自己的工作过程有一个正确的评价。同时，定性指标可能在某种程度上具有一定的主观性， 而且试图将所有工作内容量化，不可能也没有必要。针对院所知识型员工，应建立定性指标、过程指标相结合进行考核，这样才可以全面评价员工的绩效。
2.3 促进绩效考核与单位战略目标有机结合
领导对院所内外环境进行分析，制定院所发展战略、目标，进而形成各部门目标、项目团队以及个人目标。当个人目标与单位的战略目标相一致时，员工个人通过自身能力努力，积极提高效率，增加工作绩效地实现自我目标的同时，也在积极地完成部门目标，从而促进单位战略目标的完成。合理的绩效考核能够激励员工，同时通过考核结果，让人力资源部门为员工职业能力的不足提供适合的培训，让员工工作能力得到不断提升与发展。绩效考核与院所的战略目标有机结合，让绩效管理过程得到良好的循环。绩效管理实施过程见图1。
2.4 注重个人与团体绩效考核的相互协调
知识型员工团队绩效与个体绩效相互协调，具体可分以下几种情况并可以采取以下考核方法：
（1）确定团队整体绩效。根据团队性质不同，采用不同的方法，对同一类团队完成的成果进行评定；
（2）考核团队整体绩效。主要从团队项目完成的时间、成本、效果、难易程度等方面进行。
（3）个体绩效的考核。对于团队成员，其个体绩效可采用项目领导、项目同事、自我考核相结合的方法，根据成员在该项目中所起的作用和工作表现，给予相应的考核打分。
3 绩效考核优化重点
3.1 建立合理的关键性绩效指标体系
根据科研院所知识型员工的特点，工作成果难以量化，不能单纯地以工作成果作为考核内容，订立合理、关键绩效指标，是绩效考核的前提。将院所的战略目标，分解成层层各种考核关键指标，如图2所示，从而实现对院所知识型员工由结果考核转为有效的行为考核。
3.2 注重考核过程全沟通
（1） 事前沟通：根据单位的实际情况，制定年度战略时做好充分的沟通工作，让员工不仅对目标十分清楚和理解，也会为目标的实现做出自己的努力。
（2）事中沟通：实现目标过程中，上级领导需要及时、经常了解员工实现目标的进度、情况，在工作中存在什么问题或需要什么协助，并提供相关的指导或培训。
（3）事后沟通：在评定绩效考核结果后，领导需与员工进行一次正式的沟通，并指出问题和不足，使个人绩效、部门绩效及单位整体绩效能得到不断提升和持续改进。同时，如果员工对评定结果有异议，需要听取员工的申诉。
3.3 清晰界定个人绩效测评维度
当知识型员工完成项目任务时，工作成果通常以团队合作的结果形式所显示，但在团队里，项目团队成员的贡献却不一样，为了奖励那些为项目做出杰出贡献的个人，避免“搭便车”现象，需要清楚界定项目成员个人的工作范围、工作绩效。测评时，可采用表1所示角色-业绩矩阵进行计算。横轴是团队各项绩效维度，纵轴是团队成员，横纵轴交叉点即是项目成员为了支持项目团队业绩而创造的个人业绩。从表1可见，项目成员不一定只参与一个项目，也可以同时参与不同项目，因此，只有清晰界定个人的项目绩效维度，才可以充分体现员工在参与项目时的工作绩效。[4]
3.4 实施考核与激励有机结合
3.4.1 利用考核结果进行激励
按照需求层次理论，院所知识型员工激励，既要运用物质激励手段，更要考虑到满足知识型员工对获取尊重、成就感和自我发展的需要。目前，在有限的物质奖励范围内尽量做到公平、公正和公开的同时，注重增加“隐性薪酬”，即给绩效考核结果优秀的知识型员工，提供不能以量化的货币形式的表现奖励措施。如为完成工作提供各种优越的便利措施，外出培训的机会，提高个人名望的机会（宣传报道等），以及特殊情况下的个人表彰等。
3.4.2 综合运用评估结果
（1）用于招聘和选择员工
根据考核评估结果的分析，可以确认采取哪一种考核指标和标准在招聘和选拔员工时使用，以提高绩效的预测程度，提高招聘的质量并降低成本。
（2） 用于薪酬的分配和调整
为了增强薪酬的激励作用，根据科研院所知识型员工的特点，薪酬体系中有一部分是“绩效工资”，这有别于传统以论资排辈而定的“岗位工资”。“绩效工资”是根据员工月度工作量不同，由部门领导或团队、项目经理从工作难度、工作进度、完成质量、完成结果等考核指标进行考核，以考（下转第页）（上接第页）核结果形成个人绩效工资。这打破了笼统平均主义的薪酬模式，将薪酬与绩效考核结果紧密挂钩，使薪酬分配更趋公平、合理。
（3） 用于员工培训和发展的绩效改进
通过考核结果，部门领导、人力资源部门能够及时掌握员工的不足，结合知识型员工自身特点和针对员工技能缺失的共性，为员工提供相应的培训机会，不仅有利于把握知识和技术能力，更是提高其自身能力，为提高技术创新能力、实现企业战略目标提供帮助。
（4） 用于岗位变动
如果员工在某方面的绩效考核结果不够好，人力资源部门可以根据岗位说明书考虑是否存在“人岗不匹配”的现象，可以通过职位调动，让员工与岗位尽量处于匹配状态。相反，如果某个员工在某方面表现十分突出，就可以考虑让他在这方面工作增加更多的责任。
4 结语
绩效考核是人力资源管理体系的重中之重，绩效考核的成功与否直接影响到整个绩效管理过程的有效性。根据船舶科研院所知识型员工具有专业特长、较高的个人素质、追求自我价值的实现等特点，绩效考核时必须针对其工作的特性，改变过去“以部门为单位，以个体为对象”的传统考核思路，采取部门考核与团队考核相结合，注重将考核内容设计能够与单位战略目标一致，将单位目标层层分解进行考核，并在考核全过程与员工做好沟通、反馈工作，优化绩效考核，从而促进单位战略目标的实现。
参考文献：
[1] 刘胜春， 我国高科技企业人力资源管理的特点及对策， 经济管理.2005
[2] 宝利嘉， 如何评估和考核员工绩效， 中国经济出版社， 2008
【关键词】KPI 高校教师 绩效考核
一、KPI绩效考核的意义
KPI是起源于英国的整体战略目标关键绩效指标的制定方法，也是致力于高校核心竞争力提升的新方法，其意义在于能够明确工作产出的定性和定量要素、绩效指标和指标权重分配以及绩效考核标准的划分，对于紧密围绕高校树人、科研以及创造社会价值的战略发展目标具有同方向的促进作用。
KPI绩效考核方法具有突出高校绩效管理重点和明确高校绩效管理成果的特点，在对教师岗位工作范畴进行分析之后，逐步形成考核标准，通过定期的实施，可以对教师工作目标进行引导和帮助，并且有激励和鼓励的效果，对高校管理人员具有深入了解教师工作状态和教学科研能力的功能，为日后教师的人力资源管理工作提供了有力的依据。
二、高校教师绩效考核的现有缺陷
1. 绩效考核缺乏明确的目标
对于我国高校对于树人、科研以及创造社会价值的战略发展目标而言，现有的教师绩效考核与其呈现背离的发展方向。绩效考核的目的原本是应围绕着树人、科研以及创造社会价值这三者服务的，但往往出现了教师绩效考核的随意化和形式化的现象出现，既不能围绕高校三种基本职能明确绩效考核的内容，又不能与高校战略发展的定位紧密结合。更有甚者，绩效考核最终的结果不是为了高校未来的发展战略，而沦为了决定教师奖金数额的一个工具。
2. 绩效考核的方法不够合理
我国高校目前尚未采取标准化、科学化以及合理化的教师绩效考核方法，普遍标准是从国有企业或事业单位的考核方法演绎套用过来的，对于高校教师的职业特殊性缺乏有针对性的指标和范围，起不到应有的考核效果，同时对于应该量化的考核指标也不是很合理，对于关键性的考核指标也较为笼统和模糊，如未考虑到课率以及学生成绩与授课质量的影响等。
3. 绩效考核的内容不完善
一般来说，高校教师的绩效考核内容分为三个部分：教学成果、教学工作和个人素质。教学成果是对高校教师的科研成果和教学质量的考核；教学工作是对教研活动的参与度以及学生的教育培养工作完成量的考核；个人素质考核是对高校教师的思想文化水平和身心健康程度的考核。在现有的三部分内容中，教学成果的中科研成果的比重较大，以至于高校教师对于科研的重视程度要高于人才的培养，同时，社会活动内容和学生的教育质量被很多高校忽略，因此，绩效考核的内容亟待完善。
4. 绩效考核的主体缺乏公平性
我国很多高校是通过学生评分来进行教师绩效考核的。尽管学生是教学活动的受体，对教师的教学质量、教学态度、教学方法以及个人素质的评定具有一定意义上的说服力，但将学生作为考核主体，易出现评分过于随意和打“友情分”的现象，缺乏公平性也未体现出足够的可信度。同时，教师为了提高绩效考核的成绩，对学生的需求一味地迎合，对课堂纪律和考试成绩也不敢严格要求，丧失了绩效考核的意义。
三、高校教师绩效考核的KPI应用策略
1. 明确绩效考核的定性和定量要素
从高校教师的教学科研工作来看，在绩效考核其职业产出时，应将定量和定性活动划分开来，定量是教师的教学研究成果或岗位职责的履行程度，定性是教师在开展教学和科研工作过程中持有的工作态度和专业素养行为，不光要看结果，还需重视过程。
2. 明确绩效考核指标
要让教师绩效考核方法标准化、科学化以及合理化发展，前提保证是要明确绩效考核指标，这也是KPI的核心内容。绩效考核指标应从高校树人、科研以及创造社会价值的三个基本职能出发，分级设置指标，并根据高校的实际情况科学地分配各项指标所占权重。
3. 明确绩效考核标准
基于各高校的教学质量和科研水平各异，绩效考核标准需以多数教师容易达到的水平线作为考核的及格线，在此之上再划分优秀标准和卓越标准，并根据国家和社会对高校教师的要求而变化，实现定性和定量指标下的KPI绩效考核程序的推行。
4. 建立起绩效考核后的相应反馈机制
绩效考核的目的是为了引导和帮助教师通过结果的反思以提升教学和科研水平，高校应着重于这一点，加强鼓励教师找出工作上的缺陷，发挥主观能动性，实现自我进步的目的。而奖金的发放、各项评优措施以及职称职位的评选只是为了鼓励取得好成绩的教师，同时激励考核成绩较差的教师为下一次绩效考核做好准备。
【参考文献】
[1]同勤学.基于BSC理论的高校教师绩效考核指标体系研究[J]. 决策参考， 2010（3） .
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[3]缪红.基于KPI 的医院绩效考核指标研究[J].中国农村卫生事业管理， 2010（5） .
[4]阮晓明.面向酒店平衡计分卡的KPI指标体系构建――以希尔顿酒店为例[J].人力资源， 2010（5） .
1.绩效考核周期的设置问题
科研院所不能照搬公司企业按照月度、季度的固定节点设置绩效考核周期，这主要是由于在工作特点与运行规律方面存在较大差异，科研项目的研究程序是固化的，但研究过程不是，研究成果与研究时间的对应关系不强，与研究工作的技术基础、技术方案关联性较强。研究往往在具体工作中不断深入，在量变积累中寻求突破，因此科研项目研究进展的情况不能完全按照固化的考核周期进行分段量化考核，对科研过程强行设置目标节点，这与科研工作的自身规律和特点不相符，彼此关联度相对较低。
2.绩效考核排名的不合理性问题
科研院所下属的各研究室由于研究领域存在较大差异，具体工作内容、性质差异很大，工作难度、工作特性、工作所需的方式方法以及工作规律特征等方面均不相同，相互间不能就工作绩效进行直接比较，绩效考核时不宜进行整体排名，其科学性、合理性值得商榷。
3.绩效合同中单方面确定指标的问题
绩效考核是以绩效合同为基础开展的，一般是由绩效管理部门组织签订各专业研究室的绩效合同，但在绩效合同的签订过程中，对于工作成果、工作进度等重要指标设定时，任务承担部门的意见需在绩效合同中充分反映，避免管理部门单方面设立考核指标，脱离现实状况，直接摊派到部门，否则从考核源头就开始在很大程度上影响考核评价结果的合理性。
4.考核指标评价过于主观的问题
绩效合同中的考核指标分为KPI指标（关键业绩指标）与GS指标（主要业绩指标）。KPI指标是量化指标，有明确的目标要求与评价办法，在实际的考核工作中可按照相应的评价公式、节点要求直接得出评价结果。GS指标是非量化指标，主要针对无法明确节点要求或者无法经过核算得出结果的工作内容进行评价，这一部分工作内容大多属于科研院所需要长期关注并开展的。因此，绩效考核过程中GS指标不能仅仅通过科研院所领导在绩效考核时听取各研究室的工作汇报进行评价，否则难免会出现由于在短时间内不能全面深入掌握了解各部门的工作情况，从而导致评价结果的主观随意性，背离绩效考核追求客观量化原则的后果。
5.“大局观”意识不强，对工作目标导向存在异议的问题
绩效考核过程中，被考核部门基于自身相关利益的考虑会强调工作中的不可控因素，从而质疑绩效评价的合理性。这种认识违背了绩效考核中关于“目标管理”的基本指导思想，目标管理以工作目标为考核的核心内容，考核分值主要反映工作目标的达成情况，对于影响工作目标达成的客观原因或不可控因素，可在考核后对其进行分析总结，但不应影响按照目标完成情况进行评价的结果。如果强调所谓的客观原因或不可控因素，最终可能会损害单位的整体利益。
6.绩效考核结果未能公布而产生的相关问题
绩效考核工作完成后，应及时公布考核结果，使得各部门了解整个考核过程和打分尺度，否则，考核结果将难以形成说服力，使得部门间相互猜疑，导致大家对考核结果的公正性产生质疑，这也会影响各部门对考核工作的尊重，难以形成绩效考核对工作的牵引作用、先进的示范效应和落后的警示作用。
二、绩效管理工作的优化方向
任何企事业单位、社会团体等各种形式的组织机构都有其肩负的使命和目标，那么其使命、目标最终的达成情况，势必要进行检验，所以“考核”是必然存在的，“管理”是。绩效考核的意义除了是对部门、员工的表现做出评价外，更多的在于它能帮助我们培养科学的管理思维、改进管理技巧，帮助我们更大限度的开发潜能、提高效率，从而促成战略有效落实。通过绩效考核发现问题、解决问题，应该是绩效考核真正的价值所在。
三、结语
关键词：创新力；教师；绩效考核；高校
知识创新已经成为当今世界发展和进步最主要动力来源，各国经济发展和国力提升都离不开知识的创新，而知识创新能产生的强大拉动力是其他形式所无法替代的，在这种情况下中国对于知识创新也越来越重视，国家在知识创新领域投入的资金和人力越来越多，中国也因此获得了良好的发展契机，取得了丰硕的成果。在当今社会，人们对于知识所能带来的巨大成果已经有了足够清醒的认识，大到一个国家，小到一个企业，所有人都已经将创新力建设列入了发展的首要目标和必备条件。
一、高校创新力的培养与意义
中国正在全力建设创新型国家，在知识与科技创新领域投入了大量的资金，着力推进新型社会和新型高校建设。中国的高校肩负着非常重要的责任，高校既是科学研究与基础知识研究的重要场所，同时也是引领中国创新力发展的中坚力量，另外，高校中拥有数量巨大的大学生，他们拥有最聪慧的头脑、最活跃的思维和最具创新意识的思想，因此高校是中国创新力培养和发育的源泉。当高校具有了较强的创新力后，他们能将自己的创新思维和创新方法直接转化成产品与生产力，极大地促进整个社会生产关系的改变，为全社会的发展提供知识与科技支持。高等教育每年都能培养大量的人才，这些人才是中国社会的重要力量，同时也是中国的未来，中国的发展需要各个高校做出更大贡献。我国高校创新力与发达国家高校相比仍然存在较大差距，这既与我国科技发展水平相对落后、国家在高校创新力培育中投资较少等因素有关，同样也与中国高校教师队伍建设水平较为落后有直接的联系。高校创新力建设事关重大，它不但关系到高校自身的发展及高校毕业生培养效果，更关系到中国未来发展的方向和潜力，因此人们一定要采取有效措施从根本上提升高校创新力，而在这一过程中人们需要从多个角度入手扎实推进创新力培养。
二、高校教师绩效考核的概念与原则
高校教师绩效考核是指对教师的教学成绩、科研效果及研究效益等各方面内容展开的综合考评。绩效考核在人力资源管理中有非常广泛的应用，它能激发员工的工作潜力，有效引导员工工作方向，在进行绩效考核前，管理者通常会制定非常明确的奖惩制度，在完成考核后则根据相关制度进行奖励或惩罚，进而使员工能在绩效考核制度的引导下更好地完成本职工作。高校教师是高校最重要和最宝贵的人力资源，高校教师的一举一动能发挥非常重要的作用，高校教师绩效考核同样也是高校管理中非常重要的一个环节。教师在工作过程中会受绩效考核制度的引导做出不同表现，而高校的发展与进步对高校教师有非常大的依赖，良好的绩效考核制度能帮助高校更加顺畅地实现自己战略目标。高校教师绩效考核与其他管理活动的绩效考核既有相同点也有不同点，这是由高校教师的特殊性所决定的，通常情况下人们需要坚持公正、公平、公开和科学的绩效考核原则。高校需要对所有教师一视同仁，确保所有教师都能得到公正的评价。在制定考核标准时一定要公平，确保绩效考核制度能涵盖高校教师的所有内容，避免出现考核不到位的现象。在完成考核后，高校需要对考核过程和考核结果进行公开，确保所有教师都能认可考核结果。最后绩效考核一定要科学合理，因为不同专业和不同研究方向教师的工作内容有所不同，学校在绩效考核过程中要保障所有教师的利益，使教师的工作成果能在考核结果中得到有效体现。
三、高校教师绩效考核体系构建
科学合理的高校教师绩效考核体系对于教师队伍建设具有非常重要的作用，它能有效促进教师更加深入地对科研工作和教学工作展开研究，为高校科研工作及教学工作作出更多贡献。
（一）高校教师主要工作
高校教师在高校中通常要担负着较重的工作任务。第一，教师要负责本科生及研究的教学过程，这也是所有大学教师都要履行的义务。教师既要教授学生们一些基本知识，同时也要引导学生的发展和研究方向，为学生学习及科研提供指导和帮助。为相关课程发展制定总体纲略及具体实施细则，参与学校方面组织的课程建设工作和教育改革工作等。第二，教师需要从事科研工作，高校是中国科学研究的主要场所，很多高校都会申请国家、省市及企业的科研项目与资金，由教师主导展开相关研究。科研工作能有效体现高校教师自身的价值，为全社会间接地创造更大价值，这些科研成果中的很大一部分都将转化为产品或生产力，而另外一部分也将成为一种知识积累，为相关学科的发展提供支持。第三，高校教师能将研究成果与社会需求结合起来，有效促进各种企业的发展，既为社会做出更多贡献，又能有效实现产学研一体化发展，为高校发展做出更多贡献。
（二）高校教师绩效考核指标选取内容及原则
高校教师绩效考核所涉及的内容较多，通常可以分为教育教学、科学研究、社会服务、人才培养、师德以及教学管理等，在这些内容中，教育教学、科研及社会服务能用量化指标进行衡量，而教学管理和人才培养由于教师工作内容及从事学科的不同而有所不同，不应纳入绩效考核指标选取范围。师德则是高校教师的基本准则和要求，大部分学校对于师德会采用一票否决原则，对于师德存在问题的教师坚决不予录用。高校教师绩效考核内容的选取原则有以下几点：1.全面性。在制定高校教师绩效考核标准时要尽量涵盖所有能进行绩效考核的内容，确保考核标准能充分考察教师工作的每一个方面，充分展示教师的工作成果。2.可操作性。在进行绩效考核的过程中，需要将教师的劳动成果转化成量化的考核数据，最后对所有数据进行分析总结而得到最终的考核结果，因此考核标准要具有较强的可操作性，应确保考核指标能得到数据支持。
3.导向性。绩效考核并不仅仅是为了对教师的工作进行考察和评价，这更是为了引导高校教师向高校需求的方向开展工作。因此，在选取绩效考核标准时要注重考核内容的导向性，将绩效考核与高校战略发展目标结合起来。4.动态性。绩效考核是一个动态的过程，在不同阶段的考核方式及考核内容会有所不同，因此高校教师绩效考核标准与考核内容应做出经常性的改变，使绩效考核保持动态性，以便更好地实现绩效考核的目的。
（三）高校教师绩效考核的过程及结果运用
高校在对教师进行绩效考核前一是制定具体的考核标准及实施细则，并向所有教师公布这些内容，确保教师能准确把握绩效考核的重点，在工作中有针对性的围绕这些内容展开工作。二是高校方面应成立专门的绩效考核小组，由绩效考核小组负责所有教师的绩效考核工作，在考核过程中要坚持绩效考核的原则，客观公正的得到考核结果。对于绩效考核结果一定要严格按照相关规定执行奖惩制度，确保教师能得到奖励或惩罚，这才能引导高校教师按照绩效考核制度更好地完成自己的工作。
四、面向提升高校创新力的教师绩效考核体系构建
高校创新力建设是一项系统性工程，目前各个高校都在围绕创新力建设展开研究，而教师是企业创新力建设的最直接执行者与参与者，因此高校需要以绩效考核为手段，引导教师为提升高校创新力做出更多贡献。
（一）面向高校创新力的教师绩效考核体系设计
绩效考核具有很强的导向作用，高校教师既要参与教学工作，也要参与科研工作，教师自身的创新力及其对学生创新力的培养将直接决定高校创新力的发展效果。因此，高校管理者在设计绩效考核体系过程中需要将这部分指标列为绩效考核的重点，其中不但要包括一些显性数据，如教师的科研成果、教学成果、论文数量、成果转化等，同时也要包括学生创新意识提升、产品转化效果、生产力改善等隐性数据。这样才能更加全面地对教师进行科学公正的考核，更能为高校创新力发展提供强有力的保证。另外，在考核指标中也要考虑高校教师在学校管理创新中所发挥的作用，因为高校管理创新能为更多的教师和学生创造一个良好的科研氛围和学习氛围，这也是高校创新力提升的重要保障。
（二）从多元化视角对教师绩效考核进行改进
教师绩效考核是一个动态的过程，高校管理者一定要明确绩效考核的目的，面向提升高校创新力绩效考核的根本目标是提升高校自身的创新力，使高校能在中国知识与科技创新中发挥更加重要的作用，为中国经济发展与社会进步做出更多贡献。高校管理者在执行教师绩效考核制度时需要从多元化的视角对教师绩效考核制度展开深入研究，确保绩效考核制度能适应教师发展需求、学生发展需求及高校创新力发展需求，围绕这些目标适当调整和改进绩效考核体系，使绩效考核能更加精准地引导高校创新力各个影响因素获得持续发展。
（三）通过创新力提升促进教师绩效考核体系全面发展
教师绩效考核体系对于高校创新力的发展具有非常重要的意义，它能有效促使教师根据创新力发展要求开展工作，为高校创新力发展做出更多贡献。而创新力提升同样也对教师绩效考核体系发展具有非常积极的作用，高校创新力的提升标志着高校教师及高校学生创新力的全面提升，所有高校教师也将对高校创新力建设具有更加积极的认识，他们的工作目标将变得更加明确，工作方法及工作能力也将得到显著提升。在现有条件下教师绩效考核体系仍然需要不断地完善，而创新力的发展也正是绩效考核体系改革的有效保障，高校管理者同样也能在这一过程中更加充分地体会到绩效考核体系的发展方向，为绩效考核体系发展做出更多贡献。
高校是创新力的最重要来源和产地，高校中具有最先进的科研力量和最活跃的创新思想，只有高校充分发挥自身创造力才能迸发出更加强大的知识创新能力。高校教师是高校的核心与骨干，教师对于提升高校创新力发挥着决定性作用，因此高校需要从提升创新力角度对教师绩效考核展开研究，为高校发展和中国发展提供强大支持。
参考文献：
[1]吕志霞,陈伟.高校教师绩效考核:现状、问题与对策[J].现代教育管理,2013(8).
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摘 要 随着市场经济的发展及市场体制的深化，事业单位随之也要不断推进改革步伐的进程。在推动事业单位改革的同时，人事改革是关键。因为人事聘任制度成为事业单位作为选拔人才的一种方式，建立一个有效的绩效考核体系是关系到人事聘任制度顺利实施的关键条件。本文从建立科学的绩效考核体系入手，简单分析了我国事业单位绩效考核实施的现状，针对事业单位绩效考核出现的一些问题，提出建立一套科学的符合实际的绩效考核体系，有效的解决问题，以促进事业单位绩效考核的实施，不断深化事业单位改革平稳有序进行。
关键词 事业单位 绩效考核 解决途径
绩效考核就是采用科学有效的理念和方法来衡量在工作岗位上的与工作行为相关联的考评。事业单位体制化改革及绩效考核是事业单位核心竞争力的有效提升。如何让事业单位竞争力不断提升，成为所有事业单位都要考虑的问题。发挥事业单位绩效考核，也是适应新形势下社会发展的需要。
一、事业单位实施绩效考核的现状
考核绩效虽然在事业单位中得到了应用，但由于缺乏绩效考核能够量化的科学的指标体系，使得绩效考核制度在事业单位中没能很好的发展起来。现阶段我国绩效考核实施的情况归纳下来主要有以下三点问题。
（1）认识不足。主要体现在事业单位一直秉承传统的思想，单位内部人员对绩效考核缺乏理性的认知，只是单凭自己的主观意识，没能按照单位内部的规章制度以及原则，把单位工作的过程看的过于浮躁，不能从本质上认识到自己在工作岗位的意义。
（2）管理存在缺陷。由于事业单位整体对于绩效管理的理论与实践上存在欠缺，导致内部员工不能清晰意识到绩效考核对于自己有什么样的联系，头脑中对于绩效模糊不清，同样绩效的实施受到限制。
（3）绩效应用程度低。对于一些单位对员工考核缺乏分析，仅仅把绩效考核与员工薪水和奖金相结合。这样以来，单位领导难以对员工有深入的交流与沟通，难以摸清员工本人的真实情况，久而久之彼此之间就有很大的隔阂。同样也不利于调动员工工作的积极性。
二.要建立科学绩效考核体系
由于我国大部分事业单位的绩效考核与管理，在规划、考核、反馈及改进修正方面存在漏洞和不足，况且绩效考核在量化与细化指标设置较为模糊，对细化与量化评定的不准确，最终考核的结果很容易引发偏差，从而事业单位自身就受到限制，不能有效的扩大规模和提高事业单位竞争优势。因此，事业单位需要加强自身的绩效考核体系的建立与健全，充分利用建立科学绩效体系去发展自身。
（1）建立科学考核指标
科学创建绩效考核指标要建立在要以人为本，坚持公平、公正、公开的原则建立并健全服务人员的工作质量，加快事业单位发展的基础，确定并统一绩效考核的标准，评估和探索其绩效考核的方法，增强绩效考核的实用性和务实性，切实做到对于在职人员能够一视同仁，并对其人员做出客观的评价。是充分发挥绩效考核在事业单位内部体系中占据的重要作用。
（2）建立科学考核模型
提高事业单位服务质量与水平，需要一套科学的、系统的考核模型。建立一个科学考核模型是培养事业工作人员敬业爱岗、乐于奉献的情操的体现，也是增强事业单位工作者对工作态度的深刻认识，确保事业单位真正服务于人民，服务于社会。建立并健全科学绩效考核模型，是提高事业单位服务质量与水平的重要表现。
（3）建立有效的社会反馈体系
建立社会反馈机制是将一个问题从发生到被解决和反馈的循环过程，同时建立社会反馈机制也是将服务人员与被服务人员能够有效结合的机制。只有不断的工作人员不断的去发现问题，不断的去解决问题及受到社会各级人事及人员的反馈，然后通过社会反馈机制对单位本身进行不断的改进，提高事业单位的执行力与工作业绩，增强事业单位主观的积极性，才能提升事业单位整体竞争力及整体形象。
三、建立科学的绩效考核体系应重点把握的原则和具体方法
绩效考核作为事业单位运作的一种体制，以提高事业单位内部竞争力、塑造一批高素质团队为目的为服务现代化社会管理的重要手段，伴随着我国社会主义市场经济的不断发展，事业单位作为社会主义公共服务的主体，在社会中扮演着重要的角色。建立科学的绩效考核体系应重点把握的原则就是要实事求是因地制宜。结合我们新疆农科院所属科研所建立科学的绩效考核体系应重点把握以下具体方法。
主要从发展实力、发展速度、管理水平三个方面来建立绩效考核体系。发展实力包括科研投入、科研产出、成果转化、人才建设、基础条件、交流合作等6个一级指标。发展速度主要是发展实力量化指标与上一年指标相比的增长率。管理水平包括综合政务、科研管理、人事管理、财务管理、国际合作、纪检监察、党支部建设等7个一级指标。发展实力的6个一级指标中又可分为20个二级指标。具体来说科研投入分为科研项目、科研经费；科研产出分为获奖成果、认定成果与知识产权、论文著作、咨询报告；成果转化分为成果经济效益、科技培训、农技推广；人才建设分为高层次人才、人才引进、人才培养、人才流失；科研条件分为科技平台、科研资产；交流合作分为合作经费、合作平台、人员交流、国际会议与培训、学术交流影响。管理水平的7个一级指标又可细分为23个二级指标。具体来说综合政务分为制定重点工作目标任务、建立激励机制、安全生产、工作失误（泄密失密）事件；科研管理分为学科规划、科技平台管理、课题验收；人事管理分为制度组织结构、岗位设置、选拔任用、职称评审；财务管理分为编制预算决算、财务审计及整改、政府采购执行、财务日常管理；纪检监察分为违规违纪情况、班子成员受处分情况；党支部建设可分为党建精神文明、工青妇组织、老干工作、综合治理、计划生育、内部建设。所有的二级指标都要量化细分为能操作打分的具体数量标准，细化到面积（亩）、资金（元）、培训（人次）、人才（名）、项目（个）等等。
四、绩效考核在事业单位中的应用
绩效考核的结果和条件主要落实到事业单位的人事聘用制度当中。为了使绩效在事业单位当中得到切实有效的应用，可以采取以下几个措施。
（1）有效规范绩效考核程序。首先事业单位要规范对其单位的所有人员以及和现有的工作岗位进行科学有效的分析和研究，组织其内部人员在其工作岗位的职务和性质，对其进行规范。其次，确定工作人员自身所具备的知识及技术水平。第三，考察内部人员自身的日常行为规范，切合工作岗位性质、自身的知识技术水平及日常生活中的行为规范，对其本人进行系统性、整体性的公正评定。
（2）改进并完善绩效考核体系。由于绩效考核是事业单位对在职人员的一个评定，它关系到员工的切身利益和名誉。所以，改善并完善绩效考核体系，也是事业单位追求更加公平化、合理化的一个有效形式。事业单位不仅要完善专项的绩效考核，同时也要全面系统的进行评定，只有不断地去改进和完善绩效考核体系，才能保证事业单位员工的权益。才能使事业单位的绩效考核体系更加稳固运转。
（3）要提高事业单位人员的综合素质。绩效考核评定成绩的高低，很明显就能反映出一个人员的工作实际情况，同时也能准确的反映出一个人员的综合素质的。因为一个人的绩效考核评定不仅仅体现一个人的工作效果，同时它也体现出一个人在生活和工作当中的态度和修养。加强并培养事业单位人员的综合素质，增强单位员工的使命感与责任感，是事业单位绩效考核能够顺利实施的重要条件，也是提高事业单位综合竞争力的重要手段。
五、总结
通过建立科学的绩效考核体系，切实以“为人民服务”为宗旨，以工作成效为中心，以服务质量为标准，切实做到服务人民，服务于社会。建立科学的绩效考核体系是我国事业单位在社会发展中的一个长期有效的重要保证，加快并促进事业单位绩效考核的进程，对建设有中国特色社会主义现代化进程有着重要的意义。
参考文献：
[1]丁锐.项目管理理论综述.合作经济与科技.2009（4）.
关键词：绩效管理 地方高校 高校教师 人力资源
中图分类号：C931
文献标识码：A
文章编号：1007-3973（2012）007-167-02
高校教师以高校为平台实现个人目标，高校依靠教师来实现整体目标和战略，绩效管理把两者的前途命运紧密结合在一起。构建科学合理的绩效管理体系是高校人力资源管理的重要举措，有助于高校教师发现和改进自身工作中的不足，从而提高自身的工作绩效，实现自我提升。同时，为高校招聘和培养优秀教师，对岗位进行设置和聘任，晋升教师职称或职务，发放奖金和津贴等提供了参考依据。因此，要实现高校和教师的共同发展，保证教师绩效管理的有效性是非常重要的。
1 基本概念
1.1 地方高校
本文所探讨的地方高校主要是指地方新建本科院校，这些地方高校与省部属院校和省属重点大学相比，相关政府部门的扶持力度相对较小，受办学经费的制约较大，且多处于非中心城市，经济欠发达，区域条件较差，因此对人才的吸引不够。另外，由于教学科研条件相对落后，高水平科研平台少，这对人才的发展客观上也造成了制约。这些地方高校要想在激烈的竞争中求生存，谋发展，就必须采取措施促成学校和教师的双赢。
1.2 高校教师绩效管理
高校教师绩效管理是一个循环往复不断提升的系统，其应包括五个环节：清晰合理的绩效计划、在沟通基础上的绩效实施、科学有效的绩效考核、全面及时的绩效反馈和积极的绩效改进。其主要目的是推动教师综合能力的提高，从而促进学校的可持续发展。
2 地方高校教师绩效管理存在的问题及原因分析
就地方高校教师绩效管理的现状而言，其在推行过程中还存在着较多的问题，没有达到绩效管理预期的目标，这将最终限制高校的可持续发展能力和核心竞争力。
地方高校教师绩效管理存在的问题具体表现为以下几点：
2.1 绩效管理目标不明确，绩效考核机制不完善
清晰明确的绩效管理目标是绩效管理顺利进行的基础。大多数地方高校没有全面地分析自身的优劣势和所面临的外部环境及内在条件，自身定位不明确、不合理，导致学校的绩效管理目标与实际情况脱节，各二级学院在落实目标过程中遭遇种种困难，进而各自为政，模糊处理学校的绩效管理目标。
绩效考核指标体系不完善是地方高校教师绩效考核机制不完善的突出表现：(1)考核指标缺乏针对性，对不同专业、不同层次，处于不同学术团队的教师考核指标并无多大差别，不能体现其个性特征；(2)没有区分学校和企业的差异，简单模仿企业绩效管理，考核指标体系只重视定量指标，不注重定性指标，忽视了教师工作表现中那些无法定量化但又十分必要的因素；(3)盲目照搬其他高校的做法，没有根据自身情况来确立关键绩效指标；(4)考核指标的设置过于功利性、实用性，导致教师为论文和著作的篇幅耗费大量的时间精力，甚至引发学术腐败现象。
2.2 以偏概全，混淆绩效管理与绩效考核
绩效考核是绩效管理的关键环节，但并不是惟一环节。一个有效的绩效管理体系包括事前的计划、事中的管理和事后的考核，三者缺一不可。然而，当前大多数地方高校的管理者并没有洞悉绩效管理系统的真正内涵，把绩效管理简单地局限于绩效考核这一环节，让其他环节流于形式。
2.3 教学和科研的关系不平衡
当前地方高校大多都属于教学型或教学研究型大学，教师的主要任务仍然是教学，科研工作只是工作的一小部分。然而目前各地方高校在对教师进行绩效考核却时常存在重科研轻教学的偏差。由于教学工作属于成果滞后性工作，而科研成果的时效性却显而易见，这种差异使地方高校在对教师进行绩效考核时更多地偏向于科研成果的考核；另外，由于高校要靠出科研成果来提高自身的排名，地方高校领导为了让教师更加卖力地搞科研，在制定考核指标时往往更多地向科研指标倾斜。正因为学校在教师的绩效考评上过分强调科研成果的数量，而对教学工作所做出的努力却不够重视，导致一些老师为了获得更多提高职称、晋升职级、取得奖励的筹码，整天考虑、争取科研经费等，在教学上则得过且过。
2.4 缺乏全方位的沟通，教师参与度差
高校教师绩效管理应该是高校管理者和教师之间持续双向沟通的过程。然而，地方高校往往忽视了管理者与教师之间的绩效沟通，这样很容易造成双方在认识上的分歧，不利于绩效管理的良性循环，使绩效管理丧失应有的作用。由于绩效管理过程中主客体之间互动不够，导致教师只是被动地接受缺乏民主、平等的交流和沟通的绩效管理。这种“自上而下”单方面的管理决策过程，缺少教师的共同参与，因此得出来的结果便很难得到教师的广泛认同，进而很容易产生抵触情绪，效果自然不理想。
2.5 绩效反馈不及时全面，考核结果缺乏合理应用
关键词： 民办高校教师 绩效考核 指标体系 模糊综合评价法
改革开放以来，我国的民办教育事业蓬勃发展，民办普通高校数量却呈明显上升趋势。民办高校的发展好坏一方面取决于硬件设施是否完备，另一方面体现在师资力量是否强而稳定。而教师绩效考核则是各学院衡量教师教学质量的一条有效途径，各高校通常会将各学期教师的绩效考核等作为下学期评定教师工资的一项主要指标。如果考核指标不合理，就会有一部分教师感觉自己的付出与回报不成正比，继而降低了工作积极性，影响了课堂教学质量，更有甚者辞职走人，造成民办高校师资力量不稳定。民办高校对教师的考核评价标是否具有公平性、可操作性，显得尤为重要。
目前，虽然国内一些民办高校已经注意到绩效的重要性，也制定了对教师的绩效考核体系，但只以学生为主体，只侧重课堂教学的考评体系不仅不能真实反映教师的教学水平，反而严重挫伤了教师工作的积极性，导致恶性循环，违背了考评的真实目的，这里将综合考虑各方面因素，设计一套考评体系。
1.考核主体与考核方法的确定
纵观各种绩效考核法，360度考核法的全方位评估和反馈能给员工一个公平、客观和公正的考核结果。依据360度考核法，考核主体主要包括直接上级（教研室主任）、同事、教师、学生。
2.绩效考核指标的确定
将教师的思想政治、教学工作、科研和社会服务作为一级指标、二级指标如下，三级指标如表格所示。
（1）思想政治：将政治素养、事业心、团队精神、师德作为二级考核指标。
（2）教学工作：将教学态度、教学能力、教学过程、教学效果作为二级考核指标。
（3）科研：将论著发表，科研项目或课题，获奖成果作为二级指标。
（4）社会服务：将参与院系层面的服务，参与社会层面的服务作为二级指标。
3.绩效考核指标权重与绩效考核主体权重的设计方法
本评价体系将循环采用德菲尔法设计各指标的权重与绩效考核主体的权重。这种方法的优点在于发挥集体智慧，集思广益，结果较为客观、真实。综合以上考虑，民办高校的绩效考评体系设计如下：
选取地点：山东外贸职业学院某教室；评价对象：4位教师A、B、C、D；评价人员：领导、教师、管理者、学生；在以上所述的基础之上，本文将运用高职院校教师绩效考核评价指标体系对评价对象进行考核，运用百分制方法对各个指标的相对总目标的权重向量进行计算，运用高职院校教师绩效考核指标的标准的设计方法对定性指标和定量指标进行评价，进而，得出相应的指标分值（表10）和结论。
通过分析表10可知：
⒈ 就专业技能和科研技能而言，A的绩效考核得分比B高，就教学工作和身心素质而言，A的绩效考核得分比B低。由此表明：A的教学工作和身心素质有待进一步加强，尤其是教学的艺术性和科学性；
⒉ 从绩效考核得分整体方面上看，以B的得分最高，其主要得益于B在职业道德、身心素质以及教育工作方面上的表现，并且，相对于其他方面相比，B在科研能力上的得分较低。由此表明：B是教学型人才，其擅长传授学生知识，培养学生，同时，B应当提高实践技能能力和科研能力，不断完善自己的知识结构；
⒊ 从绩效考核得分整体方面上看，C的得分最低，因此，应全面提高C的各项技能，切实注重提高C的职业道德和专业技能，力求各项技能均能够满足教学的需求；
⒋ 就身心素质和教学工作而言，D的得分相对较低，就工作职业道德、专业技能以及科研能力而言，D的得分相对较高，因此从整体方面来看，D的综合素质还有待进一步加强，特别是加强D的专业技能和教学工作。
由综合表可知，B的综合考核分数最高，为81分。C的综合考核分数最低，为61.5分。对于传统的高职院校教师绩效考核指标体系来说，其对教师往往采用“好、良好、差不多、差、较差”等模糊评语进行评价，难以实现有效的排序，并且，其绩效考核严重缺乏全面性、完整性、科学性以及合理性，而现行的教师绩效考核指标体系彻底打破了传统教师绩效考核指标体系中的种种局限，将其绩效考核数据以图表的形式反映给绩效考核人员，更易于分析与处理。
关键词：绩效考核 高职院校 两级管理
教学工作是学校的中心重点工作，而教学管理工作则是保证教学工作顺利进行的基础。高职院校教师的绩效考核工作作为深化人事制度改革的重要内容，不仅仅是关系到高职教师队伍水平的高低以及教师教学积极性的问题，更为重要的是它关系到高职院校人才的培养质量。绩效考核的量化为高职院校教师的全面绩效考评建立了一个系统完备的衡量指标，建立一个科学、合理、客观、全面的量化的绩效考核体系，对于完善高职院校教师队伍的绩效评估制度，对于建立一支拥有先进教学理念、结构合理的教师队伍发挥了巨大的作用。
1.高职院校绩效考核的目标定位
高职院校的根本任务与基本的职能就是为国家培养人才，支撑培养人才重担的是教学工作的重要承担者教师，为了使教师的绩效考评工作顺利完成，构造学校形成一个以科学筹划为基础，以严格执行、规范检查、及时改进为过程，并最终优质、高效的完成教学目标的良性循环系统，就必须明确绩效考核在高职院校中的目标定位。
1.1提升教师专业知识技能，锤炼教师教育教学能力
高职院校进行绩效考评并不断改进使其量化，其出发点与落脚点就是促进教师专业知识技能与教育教学能力的提升。毋庸置疑，主观能动性才能促使教师专业知识的增长，才能使教师的教育教学能力更加精湛，因此学校制定绩效考评体系，使教师明确考核的实质、内容、目的、形式以及其重要性才能因此重视绩效考核工作，才能主动投入到教学改革与自我能力提升的队伍中。
1.2提高学校培养人才质量，提升学校招生就业率
高职院校绩效考核提升了教师的专业知识技能，并锤炼了教师的教育教学能力的目的就是为了提高学校培养人才的质量，以此来促进学校的招生与就业率的提升。从长期发展的角度来说，高职院校要以不断提高学校教师教育教学能力为宗旨；要以不断提高培养人才的质量为目的；要以不断攀升的招生就业率为依托。为此要建立科学、合理、有效的绩效考核体系，对考评标准严格制定并量化考评过程。
2.我院在绩效考核量化体系调整后发挥的作用
为了使绩效考核能够发挥出激励全体教师积极投入教学工作并保持工作热情的作用，由此能够更好地促进学院教学部门工作的开展，学校在总结之前两年的试行情况之后对绩效考核量化体系提出了调整的措施意见。基于此下面对这些量化的绩效考评调整以后，发挥出的巨大作用进行分析。
2.1考核体系突出以教学质量为重点
高职院校的基本功能与其它高校一样，即为培养人才、科学研究以及社会服务，而其中基本功能就是人才的培养，这又与教学密切相关。在我院的绩效考评量化改革中，加重了教学工作所占比重，明确了师德建设的重要性，强化了高职院校教书育人的基本功能特点。
高职院校进行教师工作的绩效考核，在突出其目的性之外还要体现教师工作的个性化教学特点，量化的绩效考评体系突出了教师教学质量水平。我院在改进绩效考核的量化体系是设置了教学工作、科技工作、师资工作、学团工作、招生就业与校企合作工作、党建与安全稳定工作与突出成效七个一级指标，并在每个一级指标之下设置了多个二级指标，量化的绩效考评体系使考评结果更加公正，且教学工作所占权重为35%，体现了教学工作再学校工作中的中心重点地位，以此强化了高职院校教师的职责感。
2.2考核内容注意教学与科研之间的平衡
高职院校教师的工作具有很强的独立性，其工作中主体意识的发挥需要社会多方面以及同行的认知与认可，这是教师实现自我价值的基础。因此，注重教师教学水平的同时还应当重视其科研成果带来的学术权力，给予教师宽松并且肯定其成果的科研环境将会激发教师形成高度的职责感；激发教师提升自我能力的自觉性；激发教师的创新创造能力，并由此调动其工作的积极性。
高职院校教师的绩效考评工作是以教学工作为基础，以科研成果为考评重要指标。由于教师的科研成果能够直接明了的呈现出来，且能够体现高校科研建设水平，利于学校的招生工作，同时科研成果也是教师评定职称、晋升职务的重要考核指标。因此为了突出科研成果在绩效考评中的重要性，将年度工作目标与工作突出成效相结合，增设年度工作突出成效分项目，并将特色工作与成效部分的分值控制在了15-20分之间。这样就不仅利于提高教师的科研水平而且还保证了教师教学水平与质量，平衡了两者之间的关系，使得教师在教学与科学两手都要抓，两者都能兼顾。
3.结论
“教育是人类特有的遗传方式与交流方法，是人类的自身生产和再创造”，教育的目的就是以教师为媒介，通过知识、技能与信息的传递，影响人的思维、促进社会的进步并以此人类不断进步发展的目的要求。因此教师作为其中最为重要的媒介，小则是学生提升自我能力增加就业砝码的依托，是学习发展的第一资源，大则是社会乃至整个人类文明不断进步发展的基础。科学、合理、公正的绩效考核量化体系是促进整个学院师资教学队伍建设的长久举措，也是教师聘任、升职的尤为重要的依据。
参考文献
[1]王前新.《高等职业技术院校发展战略研究》[M].武汉：华中科技大学出版社，2005
关键词：绩效考核 分析
中图分类号：F273 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2014）05（c）-0212-03
我国事业单位的人力资源管理运作机制由于受到传统的行政管理体制的影响而普遍僵硬，人力资源管理水平严重滞后，事业单位绩效管理效率普遍低下[1]。研究事业单位绩效考核，特别是医药卫生领域公益色彩较浓的药品检验所绩效考核，可为我国事业单位内其它类型和种类的人力资源管理提供依据和参考。本文以人力资源管理等理论为基础，对A药品检验所绩效管理体系进行分析，提出改进建议，以期为事业单位绩效考核的相关研究提供借鉴[2]。
1 A药品检验所简介
A药品检验所是A省人民政府按照国家《药品管理法》依法设立的非营利性专业药品检验机构，直属A省食品药品监督管理局，是具有独立法人资格并参照《中华人民共和国公务员法》管理的全额拨款事业单位。A药品检验所具备对药品、保健食品、化妆品、消费环节食品等健康相关产品上市前注册检验、上市后监督检验以及开展相关业务指导和科研工作的法定职能。目前的资金来源，一方面是政府全额拨款；另一方面是承担相关监督检验、标准起草修订等工作获得部分专项资金，此外还通过相关单位委托检验等获得营业利润，具有十分典型的事业单位特点，也具备使用相应的理念、方法和工具开展绩效考核的条件和基础[3，4]。组织结构如图1所示。
2 A药品检验所绩效考核指标体系
2.1 价值观指标
考核内容分为六个项目：客户第一、团队合作、拥抱变化、诚信、激情、敬业。将这六个项目又分别细化为5个级别用以打分。考核以科室为单位分别进行，每季度一次，考核对象为员工个人。
2.2 行为规范指标
行为规范指标体系是界定员工职业行为的管理工具，行为折射出的是职业操守、使命和价值观。这一体系的建立较为清晰的界定了员工的行为边界，边界之内有奖励，边界之外有问责，通过奖励与问责进一步规范员工的行为，在组织中形成有令必行、有禁则止、严肃活泼的职业氛围。主要内容包括奖励项目、问责项目、实施原则、奖励基金设置、问责原则、奖励问责与考核。
2.3 检验业务指标
（1）检验科室效益指标及权重设定（见表1）。
（2）职能科室效益指标及权重设定（见表2）。
2.4 科研创新绩效考核体系
（1）指标设定原则：整体性原则、创新性原则、可操作原则、可持续原则。
（2）考核指标：对于检验科室，设定创新能力（科研经费传递、创新数）、成果转化效益（创新收入、创新率）为考核指标；对于职能科室，设定创新保障（创新收入）为考核指标。
（3）考核方案：每年年终根据实际完成情况进行科研创新绩效考核，与检验绩效同时进行。考核方案包括：创新收入、科研经费传递、创新数、创新保障。
2.5 绩效工资（基金）的制度设计
A药品检验所的员工分为在编人员和合同聘用制人员，在体现绩效的收入分配上也实行“二元制”，即在编人员绩效基金制、签约员工绩效奖金制，并明确绩效工资装“口袋”、绩效基金装“脑袋”。
签约人员主要分为签约工人和签约技术人员。签约人员的工资主要由基本工资和绩效工资两部分构成。A药品检验所初步建立了基本工资与所在市的最低工资标准之间的量化联动关系。绩效工资主要与签约人员及所在部门的主要效益指标完成情况相关。
A药品检验所在编人员的工资按所在省公务员的统一标准进行发放，在此基础上，为体现员工对组织效益目标的贡献，A药品检验所为每一位在编员工建立了一个内部的基金帐户，工作业绩以绩效基金形式加以体现。绩效基金主要作为个人职业生涯成长基金用于学历和非学历教育等方面的支出。
绩效工资（基金）由月、季度、半年、年度绩效工资（基金）等构成，并据此分类进行核算与发放。
签约人员的月份绩效工资按每人每月一定数额（基础绩效的70%）进行常规发放。绩效周期核算，结合每月常规绩效工资发放部分，实行多退少补，并将5%作为半年绩效奖励、10%作为年度绩效奖励进行总核算。
在编人员的绩效基金根据实际绩效按季度、半年、年度进行核算与发放。（见表3）
3 以BSC和KPI方法分析A药品检验所绩效考核指标体系
在设计绩效考核指标体系和权重时，A药品检验所投入了相当大的精力。以下从财务、顾客、内部流程、学习与发展四个角度对其绩效考核指标体系进行分析。
表4中，按指标类别归纳现有绩效考核指标使用的是平衡计分卡（BSC）方法[5]，通过梳理A药品检验所组织绩效和个人绩效影响因素进而找出现有指标体系的不足，使用的是关键绩效指标（KPI）方法。
从上一部分的解剖和上表的归纳可以看出，A药品检验所的绩效考核涵盖了财务、顾客、内部流程、学习与发展等四大方面，是一个具备较为完备基础框架的体系。但同时存在以下问题。
（1）价值观指标的量化度差。尽管在价值观指标的六个方面，A药品检验所分别给出了5级的打分评价，但这一打分受到主观因素的影响较大，缺少数据支撑。当然，这也是所有机构的组织绩效考核中都不可避免存在的困难。尽管如此，研究者认为仍能从顾客满意度反馈等渠道获得一定数据支撑。
（2）行为规范指标需要绩效考核严格执行。这是指现有的行为规范指标（考勤、有效提速、报告书无超期、报告书无差错、报告书无事故、其他差错、其他事故等）的记录，需要依赖人力资源管理部门、业务科、质控部门、设备管理部门等的记录与配合。这些数据对于绩效考核是重要的，A药品检验所也已经制定了相应制度，但制度之间的衔接还未在绩效管理体系中予以明确和规范[6]。
（3）部分行为规范（作业质量）指标未纳入考核。如对于设备的使用维护、信息系统故障的响应和解决等。
（4）以收入代表科研创新，缺少员工培训、晋升、发表科技论文等非物质指标。在这一问题上，A药品检验所应予以足够重视。①以收入代表科研创新。单纯以创新收入、科研经费传递代表科室和员工的科研创新能力和绩效，忽视了员工在职教育、学历提升、技能培训等因素的激励作用，忽视了学术、技术职务晋升、标准制修订、专利发明等因素的拉动作用，不利于整体科研实力的提高。②合理的上升通道是员工的正当追求和需要，是组织文化的重要组成部分。但遗憾的是，A药品检验所现有的绩效考核体系并未将这些因素纳入。
4 改进措施
（1）应在三年试运行的基础上，形成基本稳定的绩效指标体系。在此基础上，定期（每年）绩效计划。区分绩效计划和绩效指标体系。
（2）尽快充实对所级领导、科室领导等的绩效考核指标，要在绩效指标中体现对其管理能力的要求。
（3）考虑同类型科室之间绩效体现的异同，弱化由于检品种类不同造成的对绩效考核的影响。
（4）高度重视员工培训、晋升、发表科技论文、专利发明等非物质指标，应将其纳入科研创新指标体系。
（5）将与内部流程有关的部分指标尽快纳入指标体系。
（6）加强价值观指标的量化程度。
参考文献
[1] 董晓敏.浅析当前事业单位绩效管理中的不足与对策[J].人力资源管理，2013（5）：61.
[2] 韩晋.事业单位绩效管理[J].科技信息，2007（4）：196-197.
[3] 黄薇.对我国事业单位绩效管理的若干探讨[J].财政监督，2010（6）：69-70.
[4] 郑振宇.公共事业组织绩效评估制度[J].财政与工商管理，2004（2）：34-36.
