时间：2023-06-12 14:45:03
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇科研队伍建设，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
一、高职院校科研队伍发展现状
由于高职院校的科研工作处在起步摸索阶段，因此如何正确认识高职院校自身的科研现状以及如何合理定位，对充分发挥科研在高职院校中的助推器作用、充分发挥学科、人才、技术和科研成果优势，确保高职院校科研工作的顺利开展有着重要意义。
高职院校科研管理工作面临的问题主要有：
1.学校对科研工作重视不够，目标不明确；科研经费投入不足，管理乏力
2.科研队伍主体的知识层次偏低
高职院校的教师主要是高等专科学校转型或是从中专升格而来，整体科研水平不高，科研队伍中缺乏领军人物，科研能力和水平与本科高校教师相比显得“先天不足”。
3.科研意识不强
多数高职院校教师认为自己只要把书教好，科研工作并不重要。70%以上的老师都以教学任务重，无暇搞科研为借口，怕耗时、怕耗力，缺乏实践的勇气和信心。
4.科研方向分散，优势学科少，水平层次较低
有关数据显示，60%以上高职院校教师缺乏文献检索和信息处理的能力，科研论文大都停留在教育教学的经验总结上，很少有创新性研究成果，对专业领域的研究更少。近80%的老师从未参与过课题研究，90%以上没有主持过市级以上的科研（教研）课题，一些专业学术期刊高职院校教师的量不足10%，被EI、SCI收录的文章则更少。
二、我院在科研队伍建设上的特色及取得成效
永州职业技术学院现有专任教师685人，院内教授70余人，副高职称教师260余人，开设30余个高职专业，在校学生近万人。学院坚持为地方经济社会发展服务的办学方向，走出了“以服务求支持，以贡献求发展”的办学新路子。先后获得国家示范性高职院校建设立项单位、全国高职高专人才培养工作水平评估优秀学院、全国职教先进单位、湖南省示范性高职院校、省文明高校、永州市知识产权教育试点学校等荣誉称号。
1.特色一：思路先进，定位准确，科研教学双丰收
学院升格初期，即确定了队伍建设、专业建设和科研工作三位一体的办学指导思想。邀请有经验的科研专家讲座或定期培训；投放一定资金支持已有科研项目，给予科学的指导和讲评，让科研人员在实践中总结经验，提高理论水平等。科研催生了广大教师钻研技术的动力，创造了“想干的就有机会、能干的就有舞台、干好的就有地位”的事业发展氛围，确保了专业建设和学院定位的正确方向。这就为我院在教育部高职高专院校人才培养工作水平首次评估中获得优秀等级找到了注解。
2.特色二：加强指导，规范管理，注重成果的应用与推广，科研工作再上新台阶
学院注重强化课题的过程管理，邀请校内外专家参与科研课题的申报、开题、中期检查、结题等各个环节，对科研人员进行必要的指导，确保课题的顺利进行。2007年，全院教师主持和参与省部级科研、教改课题9项，市级48项，院级立项课题60余项；公开260余篇，出版专著和主、参编教材22部；获省（部）级奖励的教学科研成果4项。
为加强研究成果的推广，促进成果的转化与应用，学院成功承办了湖南省教育科学“十五”规划重点课题《示范性职业技术学院建设与实践》研究成果暨学术研讨会，全省近60家高职高专院校及部分本科院校的领导、专家和代表120多人参加。学院在教学科研方面取得的成果，受到与会专家、领导的一致好评。2007年，学院被评为省教育科学规划课题管理先进单位。
三、高职院校科研队伍建设的对策和建议
1.强化科研意识，采取政策激励机制
首先，学院领导要强化科研意识，把科研工作作为一项重要工作来抓，投入人力、财力、物力，并将其列入到学校发展规划中，从制度上保证科研工作的地位；其次，教师及科研管理者应强化科研意识，充分认识到科研工作是高职院校教学与专业发展的需要。应实行教师年度科研业绩考评制度，考评结果与收入、待遇挂钩，真正实行按劳分配、多劳多得、优质优价；申报基金项目时向青年教师倾斜，使他们有机会进入学科前沿。如，降低主持人的年龄限制和职称限制，在院级项目上给予一定额度的启动资金，优先进入研究基地或使用教学、科研设备，帮助他们成长为科研骨干。
2.明确科研定位，大力推进高校科技创新
高职院校以培养适应生产、建设、管理、服务第一线的技术应用性人才为目的，因此其科研定位也应以突出应用性研究和开发性研究为主，使培养出的学生应能面向社会实践第一线，解决生产实际中的具体问题；应注重与企业联合开展横向课题研究，促进“产学研”结合，充分体现高职教育为生产服务的特点。因此，高职院校的科研工作应构建一个全方位、多模式、规模化的“产学研”相结合的研究发展模式。
3.加强科研管理与服务
关键词：农业；科研院所；科技管理；队伍建设；建议
1新时期农业科技管理的特点
当今世界农业科技迅猛发展，原始创新空前活跃，以生物技术和信息技术为代表的前沿科技日新月异。同时，前沿科技在农业领域的应用速度显著加快，农业正处于创新集聚爆发和新兴产业加速成长的战略机遇期。随着我国农业科技创新投入力度的不断加大，农业重大科技突破的不断涌现，农业科技应用转化率也在稳步提高。新时期的农业科技组织模式与传统科技组织模式截然不同，正呈现出高新技术与交叉学科研究显著、联合攻关与协同创新突出、国际合作与竞争共存、产业需求与市场导向明确和科技管理方式不断升级等特点。
1.1国家科技战略部署更为前瞻，对科技项目管理提出了新要求
随着国家科技体制改革的进一步深化，科技战略部署将越来越强化全球视野和战略思维。国务院印发了《关于深化中央财政科技计划（专项、基金等）管理改革的方案》，我国科技计划体系将迎来巨大革新，原来分散在约40个部门的近百项竞争性科技计划将优化整合为国家自然科学基金、国家科技重大专项、国家重点研发计划、技术创新引导专项（基金）和基地与人才专项等五大类，项目管理与基金申请将前瞻和系统。在新的科技计划体系下，各类管理主体职责也将更加明晰，政府在战略、规划、政策、布局、评估和监管等诸多方面实行统一管理，而专业机构与领域专家将在具体项目管理中发挥作用。新的科技布局使科技项目管理工作相关的外部环境、管理对象、管理范围和管理方式等都将发生新的变化，科技管理内容越来越丰富，科技管理形式也越来越复杂。2015年8月，农业部下发的《关于深化农业科技体制机制改革加快实施创新驱动发展战略的意见》提出，强化顶层设计，优化科技资源布局、拓展科技创新领域、壮大农业科技力量、完善农业科技管理，新的农业科技体制机制改革势必对科技管理人员在科研项目管理上提出新的要求[1]。
1.2农业高新技术与交叉学科发展迅猛，对科技管理专业知识的要求不断提高
科学技术日新月异，当代农业科学研究已突破了传统意义的一般农业研究，传统农业正向现代化农业转变。其主要表现在两个方面：一是生物技术、信息技术、材料科学、工程设计和航天技术等高新技术已成为农业科研的重要手段，在生物种业、食品加工、植物保护、资源利用与开发、新能源挖掘和农业装备等领域发挥着越来越重要的作用；二是交叉研究已成为现代农业科学研究的关键特征，学科交叉融合不断加速，且新兴学科也在不断涌现。以中国农业科学院的学科领域为例，涉及的交叉学科有农学与经济学（如农业产业经济与政策、农产品市场与贸易等）、农学与法学（如农业知识产权研究等）、农学与理学（如分子育种技术等）、农学与工学（如农业信息中的数字农业技术、农产品加工、农业设备自动化、农业遥感等），甚至有多学科交叉（如作物栽培学科由生物学、育种学、农艺学、农业工程学等多个学科的知识交叉、综合而成）。单一学科领域的科研工作已难以满足重大农业科技创新的要求，跨学科协同创新将是现代农业科学技术发展的必然趋势。高新技术的不断出现，学科交叉融合逐渐加强，对科技管理专业性的深度与广度有了更高的要求，这要求科技管理人员既要不断追踪世界前沿进展与技术革新，又要关注相关交叉学科的技术发展与应用，以适应新时期的科技管理要求。
1.3多单位联合攻关加强，跨区域部门协同创新突出，科技管理的全局性逐渐凸显
当前，现代农业科技正呈现出产业型和共性技术型的大团队联合创新的特征。以产业型为创新单元主要呈现出某一产业领域从上游基础研究到下游产业应用的纵向链条式科研组织模式[2]，如作物基因组测序、功能基因挖掘、新种质创制、新品种选育、试验和示范、推广与应用、种植制度、植物保护、机械作业等；以共性技术型为创新单元则主要呈现出某项高新技术横向贯穿于多个产业领域不同研发阶段的横向共享式科研组织模式，如基因组测序技术在水稻、玉米等多个产业领域上游基础研究的应用，信息技术在基础数据库建设、农业监测预警、农产品和生产资料市场监管领域的应用，农业遥感技术在多种作物种植业领域的应用等。而现代农业的科技创新则恰巧需要在产业型与共性技术型纵横交错的过程中，打破单一学科的局限性，着眼于整体协调，把多学科的知识和人才有机结合起来，集中不同单位的优势科研力量，构建大联合、大协作的攻关模式[3]。了解熟悉国内同类单位的科研领域与方向，及时跟踪国内兄弟单位的科技成果，探索新型科技资源组合模式，创新联合协作方式等正逐渐成为新时期农业科技管理的新特点。
1.4国际合作的广度和深度进一步拓展，科技管理亟须创新组织模式
随着科技全球化进程的日益加快，国际科技合作向广度和深度进一步拓展。在广度方面，其领域和范围日趋广泛，涵盖了遗传育种、农业生物技术、作物病虫害综合防治、畜禽疫病防治与控制、农业信息技术和农产品加工等各个领域；在深度方面，也逐渐由此前的资源引进、技术模仿逐渐发展为合作研究与联合攻关，在农业基因组测序等一些高新技术领域甚至处于领先地位。为适应全球化的新形势，应对国际竞争的新挑战，必须坚持“引进来”与“走出去”相结合的对外开放战略，在更大范围、更广领域和更高层次上参与全球交流，加强与相关国外农业科研机构及国际组织的多层次、多领域和全方位国际合作，努力拓展对外开放的广度和深度，不断提升对外交流与合作水平，通过国际合作使我国农业科研单位的科技水平明显提升。因此，农业科技管理人员要从合作渠道、内容和方式等多方面开展工作，需要逐渐从以往一般性的交流性合作，向应对全球性重大问题的研究型合作转变，从偏重科研项目合作向整体推进（如“项目+人才+平台”一体化）转变。
1.5农业科研的产业与市场需求导向逐渐明确，科技管理需要紧密围绕生产应用
农业科研的最终目的必须始终以市场和产业需求为导向，服务产业重大科技需求是未来农业科技发展的关键定位。农业科研产业化、市场化的发展特点，对科技管理工作提出了新的要求。作为农业科研机构的科技管理人员，既要有能力做好基础性、公益性和前瞻性科学研究，为农业科研“顶天”层面的规划、建议、追踪和管理等工作出谋划策，又要做好成果转化、技术示范和产业应用等市场导向工作，为农业科研“立地”层面的知识产权应用与保护、推广攻关和企业合作等努力推进，还要根据产业和市场的实际需求不断将信息反馈给科研链条的上游，整合资源信息，及时调整研发方向，着重解决农业市场和产业切实需要解决的全局性、战略性和关键性的重大科技问题。所以，紧密围绕生产应用将逐渐成为科技管理工作在农业产业化发展形势下的新挑战。
1.6农业科技管理向全程化、系统化发展，科技管理的技术难度不断升级
随着科技革命的不断深入、知识与信息大爆炸，学科交叉融合加快，重大创新不断涌现，促使科技管理范畴日趋扩大。其全程化特点体现在科技管理的内容从单一节点拓展到从科学研究到产业化应用的整个链条，涉及战略研究、科技规划、项目立项、科学研究、成果管理、知识产权管理、成果转化和产业化应用等，除科学研究环节中的具体科研内容没有科技管理人员参与外，其他各环节都需要有科技管理人员参与，在成果转化及知识产权管理、产业化应用等环节往往还需要科技管理人员承担主要工作。系统化的特点则体现在科技工作的开展过程中，包含人才团队管理、学术委员会组织、科技平台建设、公共实验室运行、国际合作与交流和科研单位联盟合作等多方位的科技管理工作。面对科技管理如此系统化、全程化的发展要求，传统的科技管理手段已难以满足日趋复杂的管理要求，快捷高效的网络技术、多媒体手段和不断完善的各类信息库已成为信息沟通交流的重要表达方式和科技管理工作的新手段。
2新时期农业科技管理队伍建设的新要求
农业科技迅猛又有序的发展离不开高水平的科技管理的开展，而科技管理队伍又是决定科技管理水平的重要因素[4]。长期以来，科技管理部门被作为日常的行政主管部门，尚未深刻认识到科技管理专业性强、综合性高和开拓性大的客观要求，在科技管理人员的配备和组成上多停留于以往的管理观念，且大多数科技管理人员未系统学习过科技管理，专业型人才多，复合型管理人才少，与科技体制改革的要求还存在一定的差距，严重影响了科技管理工作的有效开展。随着国家在农业科研领域投入的逐年增加，农业科技发展迅速与国际接轨，在为科研人员提供了前所未有的机遇和挑战的同时，也给农业科技管理工作增加了难度，对科技管理人员综合素质提出了更高的要求，进一步加强农业科研院所的科技管理队伍建设已迫在眉睫。
2.1高水平的思想觉悟与政治素养是对科技管理人员的基本要求
新时期的农业科技发展要求科技管理工作者具备较高的业务水平、较强的综合素质、较好的管理能力和较高的服务意识，同时，其工作性质决定了科技管理人员还应具有服务理念、责任意识、道德素养和奉献精神等思想政治素养。具体表现在以下几个方面：一是要求科技管理工作者具有服务理念，摆脱当前科技管理人员以管理者自居的上传下达式管理和一味迁就科研人员忽视管理秩序的纯服务式管理两个极端思维，而应以坚持“以人为本”的思想、以科研人员的需求为导向、以科研团队工作顺利地开展为宗旨，为科研人员营造良好的科学研究环境；二是要有责任意识，科技管理工作涉及面广，对口部门多，工作内容既有宏观战略等技术含量高的工作又有会议服务、材料报交等琐碎小事，这需要科技管理人员有较强的责任心和事业心，积极努力、严肃认真地对待每项工作；三是道德素养，科技管理部门作为组织科研工作的关键部门，在项目立项和执行、学术成果鉴定等多个关键步骤中具有导向作用，这要求科技管理人员具备严谨细致的工作作风，树立正确的价值观与是非观，坚决抵制学术腐败和弄虚作假[5]，努力为广大科技人员营造一个公平、和谐的科研环境；四是要有热爱农业科技管理工作的奉献精神，从为科研工作提供优质服务的立足点出发，营造团结和谐、积极向上的文化氛围，倡导“讲贡献、论成绩”的价值观，切实增强科技管理人员的归属感，确保各项科技管理工作顺利开展。
2.2合理的知识结构是做好科技管理工作的有力基石
随着基础研究和前沿技术创新能力越来越强，现代农业科技正在进入重要的跃升期。专业领域不断拓宽，学科交叉日趋显著，知识更新的速度大大加快，要想满足现代农业科技管理的要求，科技管理人员除需要具备本学科的专业知识外，还要具备三个方面的知识：一是具备管理方面的科学知识，学习先进的管理思想、管理方法和技术手段，努力提高自身的业务管理水平，并及时向科研人员传递信息，同时，在实践中不断摸索研究，及时完善管理中的不足，实时有效提高科技管理的水平[6]；二是具备大农业的知识背景，当前的农业科研已经步入到需要凝聚大团队、建设大平台和培育大成果的多单位、多领域联合协同创新阶段，需要科技管理人员熟悉大农业背景知识，了解不同农业科研院所的研究领域，积极寻求科技资源共享与技术人才互补，推动农业科技协同合作；三是具备较高的岗位专业技能，当前农业科技管理范畴还包括知识产权管理、国际合作与交流、研究生培养和科技统计与分析等多个领域，不同的管理岗位又需要不同的专业技能，需要掌握知识产权法律法规、国际合作与外事管理、农业高等教育和数字化信息化技能等。只有经常注重全面提高和完善知识体系，注重知识结构的综合性和互补性，才能系统深入地做好科技管理工作。
2.3多元化的综合能力是现代农业科技管理队伍的时代要求
农业科技管理部门是科研单位管理机构中专业性最强的管理部门，其职责决定了该部门的事务烦琐、情况复杂。这要求科技管理人员具备多元化的综合能力：一是要有较强的组织、协调和沟通的能力。农业科技管理面对的对象类别多、领域广，内部包括单位领导、其他管理部门、科研创新团队、公共支撑平台和挂靠机构等；对外包括上级主管部门、中科院、各高校和企业等业务合作单位。管理的形式包括科技任务的承上启下、创新团队间的组织管理、部门间的协作联动和与外单位的协调沟通等，这要求科技管理人员要树立全局的“大科学、大协作”的观点，加强本单位各课题之间的协调和沟通，使从事科研活动的人、财、物等资源得到合理有效配置，以利于科研项目的顺利完成。二是要有熟练掌握和运用现代管理手段的能力。数字化、信息化和网络化的高科技手段已运用到科研工作之中[7]，计算机网络已成为开展科学研究和从事农业科技管理不可或缺的一部分。农业科技管理人员仅会简单的电脑操作是远远不够的，要充分利用计算机网络带来的巨大便捷，通过网络进行管理和提供服务，实现科研信息资源共享和办公自动化，提高信息处理能力。利用信息技术提升服务水平，提高科技管理效率。三是具备不断学习和自我提升的能力。当今社会知识更新快，科研单位处于行业的前沿，新学科和交叉学科的不断出现，使科学研究和科技管理工作都变得更加复杂。农业科技管理人员应树立终身学习意识，加强业务学习，拓宽知识领域，提升现代管理技能，不断提高自身的综合素质，努力成为具有现代学习意识的农业科技管理人才。
2.4活跃的管理创新能力是持续推进科技发展的重要动力
新时期科技发展日新月异，当前的科技管理性质、任务和管理手段都已发生了较大变化，简单的上传下达式的管理手段缺少统筹性、主观能动性和科学系统性，已不能满足现代化管理需求，科技管理工作必须与时俱进，具有与科技研究水平相适应的创新管理模式和创新管理理念才能为农业可持续发展提供原动力。科技管理人员必须及时更新观念，提出符合时代特色的创新管理模式，形成更能促进科技研究的科技管理制度[8]。在管理观念上，农业科技管理人员需在专业层面和管理层面增强知识的系统性，要善于摒除陈旧管理思想的束缚，通过自己的工作实践，创新管理理念，不断探索新的、符合实际的和有利于科技发展的管理模式。在管理机制上，要有勇气打破陈旧的运行机制约束，通过健全科技管理制度、完善科研评价体系、创新激励机制和竞争机制等措施实现科技管理工作的可持续发展[9]。
3加强科技管理队伍建设的建议
3.1国家层面
1）建立高层次科技管理人才战略培训基地。依托各级管理干部学院建立高层次科技管理人才的培训基地，加速提高各农业科研院所中层以上管理干部和管理骨干的科技管理能力与水平。建立农业科技管理培训体系，设置农业科技管理标准化课程，如EMPA（executivemasterofpublicadministration）、现代农业科技特征等共性基础课程，针对科研院所领导干部开展科技战略管理培训，针对各科技管理部门中层干部开展管理技能、现代管理方法等培训，针对一线科技管理工作者开展科技项目、成果和知识产权等技能培训，通过分层级、有针对性的培训，实现高水平、职业化和专业化的科技管理队伍建设；定期举办农业科技管理高级研修班，为全国科技管理型人才搭建交流平台，通过现代管理知识传授、管理理念梳理和管理经验分享，有效激发参训学员的潜在素质，提升驾驭基本建设管理工作的能力，实现整体素质的提升。将具有同类需求的学员组合成一个特训班，针对共有的短板实施有针对性的专项培训，如从科研一线选拔的管理学员主要开展管理学科的技能培训，而对于缺少专业业务知识的管理人员则主要开展领域专业知识培训。2）积极落实和强化科技管理人才发展规划与战略储备。《国家中长期科技人才发展规划（2010～2020）》提出，加强科技管理人才的职业化和专业化能力建设，从战略层面对科技管理队伍建设提出新要求，重点培养一支业务水平高，管理能力强，具有现代科学素质、创新意识和战略眼光的复合型科技管理人才队伍。因此，一是积极推进科研机构的人事制度改革，建立有利于优秀人才脱颖而出的科学用人机制和绿色通道，推动不同类型单位间的人才人事关系流动，尤其是促进优秀的企业、高校管理人才向农业科研院所流动，促进科技管理人员来源的多元化；二是设立科技管理类的研究课题，针对农业科技管理特点、科技管理新方法等进行创新研究，研究制定现代农业科技管理手册等范本，推动新时期科技管理规范化、系统化的经验推广；三是借鉴麻省理工学院、斯坦福大学等世界知名高校经验，设立科技管理硕士（MSA，masterofscienceadministration）学位点，以联合培养或委托培养的模式，与农业综合性高校共同开展科技管理硕士教育，建立以培养高层次科技管理人才为目标的科技管理硕士学位点，培养一批高层次的科技管理人才[10]，为农业科研院所输送职业化科技管理人才；四是构建科技管理人才库，通过新学员培训与老学员再培训，加强人才交流，也为各单位人才流通与交换搭建了平台。3）建立人才互换交流机制。建立国家层面的企、事业单位管理人才的流动机制，制定一系列的指导方针，提高人才流动效率。一是建立干部交流互培机制。依托国家各类重点实验室与重大工程、学会等，选拔优秀科技管理干部到兄弟院校、地方科技管理部门等挂职锻炼。通过定期交流、人才互聘和知名管理专家共享等模式，实现科研院所之间、高校间、行政科技厅与科研院所间互换培养。二是从国家层面推动科研院所与当前大型集团、知名企业和跨国公司等搭建人才合作的桥梁，将高新技术企业与跨国集团的最新管理理念和管理方法引进到科研院所中，以交流挂职、短期互访、特聘兼职、技术咨询和项目联合等多种方式互相提供人才智力共享。三是打破区域间的体制机制束缚，加强区域人才交流合作，如大陆与港澳台流动人才的资格互认、档案的信息化开发，保证人才跨区域流动后档案信息等可以及时调动存储。
3.2研究单位层面
1）主管领导提高管理出成效的意识。当前，我国农业科研院所的领导大多从科研专家行列中选拔产生，其在专业的科研领域有很高的学术水平，但管理理念和管理素质却不尽相同，一些主管领导仍然存在“重科研，轻管理；重使用，轻培养”的思维，甚至有部分还停留在“发发通知、收收文件、搞搞服务”的认识阶段。在当前科技飞速发展的背景下，有效的科技管理是科技创新的关键，提高主管领导“管理出成效”的意识，将有利于科研单位更有序地组织开展科研工作，大大提升科研效率。主管领导作为农业科研院所最高层级的科技管理工作者，同样需要接受管理专职化的培训，培养战略思维，提高管理素养，增强驾驭全局的能力，转变将重心放在竞争项目、寻找资源和拓展产业化等效益上而忽视科技管理队伍建设的“重科研，轻管理”的思想；要有效改善科技管理人员的发展不受重视，主体地位得不到充分体现的“重使用，轻培养”的现状，坚定科技管理中也有创新的理念，从而切实提升科研单位全体对“管理出成效”的认识。2）加强科技管理人才的引进与自主培养，重视人才储备与梯队建设。新时期的农业科技管理工作对从业者在综合素质与专业能力两个方面均提出了较高的要求，因此，优秀科技管理人才的选拔显得尤为重要，这就要求农业科研单位完善人才发展规划与人才管理工作机制。在人才的引进方面，打破系统内部流通的限制，通过多途径引进优秀管理人才，特别是重视有不同背景及经历人才的引进，针对不同层级的人才，分别采用协议工资制、岗位聘用制等方式促进人才引入工作。在人才自主培养方面，针对有培养潜力的青年后备人才进行有计划性的系统培养和培训，通过培训、进修、人才交流、研讨会和挂职等方式进行重点培养。由于当前科技管理队伍的流动性较大，单位在人才储备与梯队建设方面同样需要引起高度重视，建立管理人才梯队建设机制[11]，有计划、有步骤地做好人才的储备工作，在管理人才流失时及时补充，从而不断提升单位核心竞争力和可持续发展能力。3）持续开展科技管理队伍继续教育，改善知识结构，提升管理水平。随着农业科技的迅猛发展，现代农业科技管理队伍建设决非一劳永逸，科技管理人员的专业化、职业化的管理水平需要不断提升与更新，才能紧跟农业科技发展的步伐。一是在单位层面为科技管理人员建立长效学习机制，积极制订实践与教育培养相结合的人员培训计划，并有针对性地开展各类科技管理研讨会，从机制上加强科技管理队伍的继续教育工作；二是加强单位科技主管部门的建设，不断提高科技管理人员的综合素质与业务素养，更新管理知识，改善自身知识结构，注重组织与协调管理能力、沟通能力的培养；三是提高科研团队秘书的管理素质，对他们进行科技管理政策、科技管理流程等基本管理知识的培训，使科研秘书成为科技管理人员的有力抓手，从而在管理部门与科研团队之间搭建有效沟通的桥梁。4）多举措改善科技管理队伍工作环境，提高队伍稳定性。稳定的科技管理队伍是现代化科研院所建设的关键点之一，多方位、多渠道改善科技管理队伍的工作环境，将有利于科技管理队伍的稳定与可持续发展。首先，必须积极倡导“敬业执着、严谨探索、继承开拓”的道德风尚，充分发挥创新文化的导向、凝聚、激励和规范作用，鼓励科技管理人员爱岗敬业、勇于创新。其次，制定行之有效的激励机制与引导措施，激励包括奖励、评优和职称评定、工作考核等多种形式，还可以通过安排科技管理人员的进修、深造增强受训者的荣誉感和使命感[12]。最后，完善科技管理人员的综合评价体系，对管理人员工作绩效进行科学评估，打破现有职务、职称晋升的局限，对以资历、年龄为导向的现有分配方式进行改革，对业绩优秀的科技管理人员给予嘉奖，推动科技管理人员保障机制的建立。5）加强科技管理人员的沟通与交流，借鉴兄弟单位经验，提升管理服务水平。加强科技管理人员的沟通与交流主要包括两个层面：一是加强与兄弟单位的交流，通过先进管理工作者经验分享、对口管理部门互访和管理人员挂职锻炼等措施，借鉴兄弟单位先进的管理经验，取长补短，努力提高自身的业务管理水平；二是加强与单位内科研人员的沟通和交流，主要围绕完善管理、提升服务两个主题开展，可以通过开展形式多样的交流活动（如管理—科研座谈、管理工作流程讲解、科技管理工作意见征集和实验室随访等做法）从科研人员处获取反馈信息。在沟通中既及时了解科研人员的需求，又将科技管理的信息传递给科研人员。通过交流不但有利于更好地梳理管理工作，完善管理方法，而且能更好地提高服务质量和管理效率。6）创新科技管理运行模式，提高管理队伍整体效能。科技管理是一项复杂的系统工程，创新科技管理的运行模式有利于打破传统的粗放型管理方式，提高管理队伍的整体效能。通过新的管理模式，凝聚形成一支分工明确、各司其职和有序高效的科技管理团队，切实解决管理僵化、效率不高等弊端；有计划地开展科技管理部门不同岗位的专职性技能培训，同时，促进各岗位间的人才知识共享和交流，切实保障队伍内部的高效运转；推动科技管理人员轮岗锻炼，使科技管理人员熟悉整个科研单位的科研概况、项目、成果和知识产权等整个科技管理过程，真正实现“一人多岗、一岗多人，互相支持、互为补充”的有序局面，不但有利于提高服务科研的水平，而且能增强科技管理队伍内的相互理解与支持，从而实现整个科技管理队伍的效能提升。
4参考文献
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关键词 基层农业科研单位；人才队伍建设；问题；目标；对策
中图分类号 F324 文献标识码 A 文章编号 1007-5739（2013）15-0322-01
“十二五”是我国农业科研事业加速发展的重要时期，也是各级农业科研院所特别是基层院所提速发展的黄金机遇期，机遇与挑战并存，而要抓牢机遇迎接挑战，必须解决的首要问题便是人才队伍的建设。如何打造一支具有创新能力的优秀科研队伍，如何营造一个人才辈出、百花齐放的良好环境，如何搭建能充分调动科研人员的主动性、积极性、创造性的工作平台，已成为基层农业科研院所改革和发展亟需解决的问题。
1 当前人才队伍建设存在的问题
1.1 体制机制制约
我国现行的农业科研单位一般属于事业型管理单位，省级以下机构一般隶属于当地农委，其人事管理制度采用党政机关干部管理模式。受级别、编制、体制的制约和传统观念、管理理念等影响，基层农业科研单位容易出现创新意识不强、用人机制陈旧等现象[1-2]，因人设事、人浮于事等问题在少数单位仍然盛行，这就导致了科研效率低，成果不突出，基础研究和应用研究较为缺乏。
1.2 科研条件制约
大多数基层农业科研院所地理位置偏僻，一般位于城乡结合处，甚至边远、山区等交通及硬件设施较差的地区，而农业科研单位服务的对象是“三农”，研究的成果多以社会效益为主，一般由政府向广大农民无条件推广，从中获得的经济利益有限[1]。此外，全额拨款事业单位的性质，虽能给予其最基本的物质保障，但与科研发展所需要的设施设备需求相比差距较大，与其他部门、行业收入相比待遇较少，这就制约了引进人才的质量、数量，使得高层次人才不愿来、不想来，即使来了也很难留得住。
1.3 后续培养制约
随着科技的迅猛发展，基层农业科研单位受地理位置等多种因素影响，广大科研人员更需要“充电”的机会和平台，而现行政策中政府划拨的专项培训经费较少，需要各个单位根据自身实力自筹自支。因经费有限，科研人员的再教育、再深造的机会不多，个人发展受到限制。加之，一些农业科研单位领导缺乏以人为本的理念，存在着“重使用，轻培训”、“重引进，轻培养”的思想，严重制约着人才的可持续发展。
2 人才队伍建设的主要目标
2.1 以深化改革为动力，积极推动人才管理机制创新
基层农业科研院所要主动按照事业单位分类改革要求，积极稳妥地对自身的用人制度进行改革，逐步破除身份终身制，引入竞争机制，加大竞争上岗和公开招聘的力度，坚持按需设岗、竞聘上岗、按岗聘任，完善创新人才选拔任用机制，打造有利于优秀人才培养、发展的良好环境。要积极推行聘用制，通过与职工签订《聘用合同》，确定人事关系，明确岗位职责和权利，促进单位自主用人，保障职工自主择业，逐步实现事业单位人事管理由身份管理向岗位管理转变。
2.2 以优化结构为主线，逐步提升人才队伍整体素质
基层农业科研院所要学会用“两条腿走路”，把自主培养和引进结合起来，依托地方农业特色和优势，采取与省级科研院所和高校合作的方式，以“项目+团队”、“引智+引才”等多种形式，引进、培养科技人才，组织科技创新，稳步促进人才总量增加，改善结构，提高素质。
2.3 以人才能力建设为核心，切实提高人才使用效能
加大资金投入力度，加强人才能力建设，改革用人机制，激发人才潜能，放手聘用一批想干事、能干事、干成事的人才，用其所长。把人才用在合适岗位上，把培训和教育寓意于日常岗位工作实践中，严格执行从业资质定期培训和认证制度，不断提高各类人才队伍的创新能力。
3 对策
3.1 创新人才选拔任用机制
结合事业单位分类改革和岗位设置工作，以公开、竞争、择优为原则，实行全员聘用制。完善按需设岗、竞聘上岗、以岗定酬、合同管理的聘任机制，逐步做到人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低。建立开放灵活的用人机制，畅通人才的合理流动渠道，缓解人才紧张局面。积极创新人才评价机制，坚持德才兼备、以德为先，坚持走群众路线，坚持以能力和业绩为导向，坚持以科学的人才评价机制为基石，在充分调研的基础上，依据有关规定，健全完善科学的考核评价办法，开放式、多视角培养和造就人才[2]。
3.2 多渠道引进人才
针对科研发展中亟需解决的重点、难点和关键问题，从实际需要出发，在现有制度的框架范围内，积极创新形式，按照不求所有、但求所用的原则，采取项目合作、才智帮扶、学术讲座、技术指导、考察咨询、团队聘请等多种渠道，落实引进人才的各项优惠政策，积极地引进各类优秀的科研人才。
3.3 重视现有人才的培养
每年有计划、有重点地选拔一批中青年技术骨干到知名农业高校、省级农科院所开展科技合作与学术交流，选送一批有潜质、有能力的专业技术人才进行中长期培训或研修。根据各领域专业技术人才的特点和知识更新要求，举办不同形式的研修班和学术讲座。同时，加强对科研人员职业道德教育，大力倡导和弘扬求实创新、拼搏奉献、爱岗敬业、团结协作的精神，积极引导他们在各自的岗位上带头创业、创新、创优，为各级科研院所的科技创新、服务“三农”和改革发展提供适用的人才，也为各类人才的自我成长提供机会和舞台。
3.4 创新人才分配激励机制
坚持精神激励和物质激励相结合，针对不同的岗位，建立“岗位+业绩+考核”紧密联系的分配制度和激励机制，调动各类人才工作的积极性，逐步建立重实绩、重贡献、重岗位，形式多样、自主灵活的分配激励机制，积极探索收入分配政策向关键岗位和优秀人才倾斜的政策。完善各种嘉奖制度，改善职工的福利待遇，保证人才的各种福利随着科研事业的发展而相应增加，不断增强农业科研队伍的稳固性和人才储备能力[3]。
3.5 加大人才开发经费投入力度
牢固树立人才投入是效益最大的资本投入的观念，不断加大对人才工作的投入力度。随着财政投入资金的增长，基层农科院所要积极争取当地政府部门的支持，建立自己的人才专项经费，逐步提高人才资源开发费用投入的比重，在重要科研项目经费中安排一定比例的资金用于人才开发和培养，并根据需要，作出必要的资金预算安排，专门用于引进紧缺人才。积极拓宽人才投入渠道[4]，建立健全财政、单位和个人相结合的多元化人才投入机制。
4 参考文献
[1] 周晏起，卜庆雁，，等.浅谈基层农业科研单位人才工程建设[J].安徽农业科学，2007，35（1）：253-254.
[2] 唐妍.浅谈科研院所创新型人才队伍的建设[J].学习月刊，2009（20）：46-47.
【关键词】独立学院 科研管理 发展 教学
现如今是一个各方面都讲究竞争的时代，作为祖国未来人才的培养基地――高等教育学院也需要重视竞争的存在性。科技研究是高等教育学院的主要工作之一，开展这方面工作的目的是为了促进高素质人才的培养，进一步强化老师的整体师资力量，与此同时也提升科学建设的步伐，为社会经济的进步与社会科技的发达创造有利条件。一项科研工作的顺利展开，进程中体现出的技术水平高低都会直接影响到该独立学院的未来发展。独立学院的整体科技实力直接与科研发展状况紧密联系，正是如此在独立学院的管理层面，各学院应该从实际出发依照自身条件有目的性的开展科研工作，随后在管理层面加强工作，使之可以获得实质性的进步。
一、独立学院展开科研管理工作的重要性
所谓的独立学院指的就是具备培养本科及本科以上学历的高等教育学校通过和社会以及个人组织相互协调，在不使用国家财政的基础上创办的另类高等教育场所。截至2009年我国的独立学院数量已经达到了四百所左右。这是一种新型的高校形式，创办此类高校的基础就是有别于传统办学模式的新机制，这是一种高等教育从特殊化转向大众化的必经之路。高等教育传播的主要途径之一就是独立学院，通过独立学院的推广，可以使得学校走出来的人才更加符合社会需要，人才的主要形式也变得更加多面化。因此我们可以进一步认为独立学院的成立为我国的大众化教育事业提供了不可或缺的条件。
二、独立学院在科研管理层面的不足
我们在高度赞扬独立学院的存在意义的同时，也要积极正视独立学院面临的一些缺陷。受到教育管理机制的影响，独立学院的人才优势以及科研管理状况受到了一定层面的阻碍。面对竞争力度日益强化的今天，独立学院的科研工作水平高低直接关系到该学院的长久生存。以下对独立学院中的科研管理工作缺陷进行简要分析：
首先第一点就是目前的独立学院没有一套完整的科研管理保障体系。现如今，大部分的人力物力财力都被运用到了教学设施方面，独立学院的主要重视点在教学工作的展开以及其他方面的制度完善，恰恰忽视了对科研管理的体系建设。经过相关的统计研究发现，大部分的独立学院都没有设置合理专门的科学研究管理机构，也没有为这方面的工作聘请专业人才，更不用说具备完整的科研保障政策。目前还有一部分的独立学院不帮助老师进行项目申报。由于独立学院的保障体系缺陷，某些学校也没有购买某些期刊的数据库，这就使得某些教师在进行学术研究时找不到资料，无法进行学术的相互交流，研究进程会受到阻碍。某些教师进行课题研究申报时，学院方面无法提供进一步的便利，长此以往将严重不利于教师学术的研究工作开展。
其次一点就是学校高度注重教学的重要性，反而轻视了科研工作的开展。同传统的教育学院相比，独立学院的发展时间还比较短。目前大多数的独立学院认为整个学院的发展才是重中之重，以此为基础学院的招生状况以及就业工作才会得到实质性的改善。这些学院认为学生以及社会对教学质量的认知与赞成才是学院发展的根本，教学是学院发展的首要任务，进一步认为教学质量的提升将会促进独立学院的整体前进步伐。但是独立学院忽视了一个问题，目前独立学院中的大部分教师都是刚走出校门的年轻老师，师资力量薄弱的同时还要面对繁重的教学任务，同时受到教学工作经验的影响，使得教学压力过大。年轻的教师需要花费大量的时间在教学方面，在科研方面花费的时间少之又少，甚至没有时间可以分配给科研工作。学院对教学质量的过分重视，使得教师没有积极性去开展科研工作。
第三点就是独立学院的科研组织整体素质不一。可以进入到科研管理队伍的人员，无论是知识层面还是专业素养层面都应该是大致稳定的，以此为基础才可以进行高效的科研管理工作。对层次不一、类别不一的科研项目也可以有效地进行操作管理，需要进行项目申报的老师也可以获得专业的指导。但是现如今独立学院的整体科研管理工作者的专业素质还是比较薄弱的。许多院校的老师工作人员都不是专职，也存在一些不是管理出身的人才在进行科研管理工作，这就使得整体的人员分配缺少长期的科研管理经验，进一步的工作得不到发展。
最后一点就是科研组织人员之间的交流障碍。学院组织科研团队的目的是为了发展，组织成员之间必须存在一种合作意识。但是目前大多数独立院校显示出来的团队精神始终缺少一定程度的凝聚力。大部分的组织成员态度不够严谨，进行课题申报工作时过分注重个人形式，科研平台过于狭窄。科研人员与管理工作者之间不擅长交流，会导致申报工作的延误。一方面管理人员进行申报信息时，没有将课题的重点显示出来，导致申报工作的不严谨现象发生。另外一方面有个别申报人员不能够在有效的时间内结束项目研究，就会使得科研效果过分单调，显示不出独立院校的独特之处。
三、改善独立院校科研管理工作的主要措施
1. 最初构建科研建设战略的目标
育才兴校，开始之初应该按照独立院校整体的发展战略趋势，创建出与之匹配符合的科研成果与建设策略。全方面筹划面向每一位科研人才的年龄层次、专业等级以及能力水平等等。以全面加强科研创新人才自身素养为基础，重点培养先进的院校科研人才和领军人物，创建每个年度就人才开发与实施计划进一步完善，做到落实科研开发与建设的每一项环节，以此为建设策略的长远发展目标。
2. 创设科研院系所谓的用、培、留、引四大机制
首先需要构建专业的教师聘用机制。做到不求所有、但求所用，再将教师按照各种形式进行分配，例如特聘、兼职等等模式。加入竞争与激励这一新的教学体系，尽可能的落实在晋升职位这一等级中，完全打破所谓的终身制教师传统。在聘用教师的基础条件下完善绩效考核这一评估模式。
其次需要加强专业技能培训力度。最先需要做到的是积极参加学历学位进一步深造项目。尽可能的鼓励每一位教师加入到进修研究生博士生的队伍中，除此之外要协调好院校老师晋升专业技能与职业生涯的关系，培养自身创新科研能力，在一定程度上将保证进修的最终成效。大力促进科研骨干实际投身于企业中加以锻炼，联系生活、联系社会展开科研开发工作。有针对性的加大培训，尽可能的让有经验的老教师带动新团体进行科研开发作业，累积青年科研人才的经验，帮助他们成长。增加与国外知名教育基地的合作机会，有目的性的定期组织科研人才参加国外培训。
最后需要强化人才引进力度。在进行人才引进战略的同时，需要以以下四个原则为基础，一是始终坚持引进品德与知识相结合的人才。二是秉承高度公平公正公开的竞争规则。三是强调全面撒网，全方位的网罗各地人才，扩大招收范围增强总体实力。最后就是适当老少搭配，提升师资团队结构，最终实现高效率高品质的科研管理团队组织。
3. 强化完善科研组织鼓励体系
有竞争才会有进步，有激励才会有动力。作为独立的院校，其在政策以及组织团队层面应该有一套完整的竞争体系。学院应该有条件的设立竞争环境，保证这个环境应该有的公开公平公正原则。通过竞争比较，筛选出素质高实力强的教师，实现发展与生存结合的局面。在此原则之下保护有上进心的教师人才，杜绝走后门现象的发生。在组织科研管理人才团队时，学院应该突破身份学历的传统条件，高调激发教师团队的自主积极性。大学的文化之一就是自我创新，创新是一个民族的灵魂。教师们在创新的驱使之下可以获得更大面积的知识研究权力和帮助。科研组织人员之间可以相互交流，集思广益必将会提升科研效果。切忌个人主义思想的出现，团队的目的就是为了将多人的思想结合，提升工作效率。
结束语
开展独立学院教育的目的就是为了将教育层面扩大。作为特殊的教育群体，其自身肩负的教育责任不可忽视，但是教师自身的科研事业也要放在首位。只有全面提升了自我素质，才可以进一步促进学生的受教范围。独立学院的科研管理组织应该为教师提供各方面的帮助，提升科研管理工作的效率。院校在进行科研队伍人才选拔时必须多方面考虑，组织出一个更利于学院发展的团队。在此基础之上我国的教育事业必将更上一层楼。
【参考文献】
[1]姜莹莹，蒋天颖. 独立学院科研管理工作存在的问题及对策[J].高教与经济，2006（6）.
关键词：地方高校；师资队伍；人才培养；发展策略
中图分类号：G715 文献标志码：A 文章编号：1009-4156（2013）03-064-03
高校发展的最大支撑点是拥有一支素质优良、数量充足的人才队伍，人才强校观念已成为高校管理者的共识。在我国高校师资队伍建设中，师资力量不足和年龄、学历断层现象明显。而在各地方高校中，这些现象尤为突出。地方高校原本就在众多资源占有方面存在先天不足，师资队伍建设更成为其亟待破解的困境。如何破解这一困境，促进地方高校师资队伍建设良性发展，是本文意义所在。
一、高校目标定位与师资队伍的内在联系
新世纪以来，高校的职能在逐渐转变，它已不仅仅只是一个教书育人的场所，更担负着为地方经济社会发展与建设培养大量人才的重担。高校办学的质量既关乎学生素质全面发展与否，也关乎地方社会经济发展与否。高校教育的现代化转型已变得尤为重要，这主要表现在以下三个方面：一是传统的高校职能已不再完全适应市场经济的快速发展，供销脱节、产学研断层已经成为很多地方高校发展的障碍，毕业生与用人单位要求不匹配造成了大量教育资源的浪费。二是制度性束缚与提升现代大学综合实力理念的矛盾。一所有影响的大学，既要在教书育人上有所为，又要在推动社会经济发展上有所作为，这是高校的社会价值所在。但是，高校传统的制度性束缚与建设现代化大学的理念出现了矛盾，按现有教育体制机制管理高校，无法适应社会转型对地方高校提出的要求。三是高校教学与科研活力缺失严重，阻碍现代大学建设。归根结底就是，高校能否精准定位、科学谋划、高瞻远瞩，将学校的发展与地方社会具体实际相结合，不断拓展发展空间。现今大学的发展模式无外乎教学型、教学研究型和研究型三种。对于地方高校来说，研究型发展模式显然不切实际。地方高校大多远离中心城市，既没有省会城市高校集群的集群优势，没有高层次的人才优势，也没有良好的学术科研氛围，而这三者正是影响高校发展的重要因素。大多数地方高校都需要走教学型发展模式和教学研究型发展模式，而教学研究型发展模式则是层次较高大学发展的目标模式。
地方高校只有准确定位职能变化与发展方向，不断提升自身的综合实力和社会适应性，才能在激烈的竞争中占领制高点，而这一切都依赖于其师资力量。一所学校能不能发展，怎样发展，关键在人，在于人的积极性和主动性，而这需要规范的制度和良好的机制予以保障。欧阳修认为：“凡学之道，严师为难。师严然后道尊，道尊然后民知敬学。”“尊道敬学”显然已经成为构建高校教师队良性发展的前提保障。一方面，师资队伍的“厚度”制约着学校目标定位的“高度”；另一方面，学校目标定位决定着师资队伍建设的方向和任务。高校开展科学研究、培养经济社会发展所需的建设者与接班者，关键就在于建设一流的师资队伍。师资队伍优化与否是高校核心竞争力的关键，对高校自身发展有决定性的影响。只有充分激发教师的积极性，通过观念更新和制度创新，全面体现爱才之心、识才之智、容才之量、用才之艺，才能汇集优秀人才，助推学校的全面发展。因此，高校发展必须树立危机意识，危机意识不应等到出现危机后再树立，而要未雨绸缪，高瞻远瞩，认清学校发展的方向与目标。
二、地方高校师资队伍建设存在的两个误区
在不断扩招中，我国地方高校师资队伍不断壮大，学历越来越高且呈年轻化态势。这一变化既给地方高校带来了新鲜血液，有助于进一步提升高校的师资质量和水平，但同时也给学校师资队伍建设带来了一些困难，甚至是一些误区。如果高校以师资队伍的数量化、学历化和年轻化为主要目标，以有多少高级职称、多少博士、多少硕士，为体现大学综合实力的唯一指标，那么，高校师资队伍建设很有可能将出现内部失衡。师资队伍建设应避免走人重数量轻质量、重科研轻教学的误区。
在数量扩展与质量提升的关系方面，一些地方高校将师资队伍发展战略简化为师资队伍的“数字战略”。事实上，高校师资队伍建设发展目标的内涵则远非几个数字所能囊括，高校的任务是出人才、出成果，师资队伍建设的根本目的也不在于“拥有什么”，而在于“做了什么”。因此，要使“教书育人”不流于空洞说教，地方高校师资队伍建设就必须注重整体提升人才队伍的品质，而不仅仅追求师资队伍的庞大数量。师资队伍的发展要实现“人格魅力”与“学识魅力”的深度融合。大学之所以为大学，是因为它拥有一批大师，这些教书育人的大师始终都是“德师”和“才师”的高度统一。
在科研与教学的关系上，一些地方高校将教师队伍建设演变为科研队伍建设。很多地方高校清楚地认识到，科研是评价一所大学综合实力的主要指标。因此，在引进师资和培养师资的过程中，过度向科研倾斜，将科研论文、科研项目、科研经费和科研成果视为考核的唯一指标，整个校园笼罩在“科研崇拜”之中。诚然，学术性是高校的根本特性，不论何种类型的高校都应该发展和繁荣学术，但高校的根本任务是培养人才，其一切活动都必须服务于育人，发展和繁荣学术更应该成为提高育人质量的重要途径。因此，教学不但与科学研究相辅相成，它们共同构成学校的基本办学实力，而且教学工作是科研工作的基础，是高校人才培养工作的基础环节。教学质量永远是所有高校发展的生命线。
三、地方高校师资队伍建设良性发展的策略
我国地方高校大多坐落在边缘城市，没有集群优势、人才优势，也没有良好的学术科研氛围，而这三者正是影响高校发展的重要因素。实现地方高校师资队伍建设的高水平化，维持地方高校师资队伍的稳定，激发地方高校教师的教学与科研活力，成为高校师资队伍建设发展的瓶颈。借鉴国内各地方高校的发展经验，以“教学研究型”大学为发展方向，地方高校可以通过多形式、多渠道扩大师资来源，坚持“外引内培”的用人理念，用事业发展平台和“温情工程”维护好、使用好、发展好高校师资队伍的建设。
1.立足学校实际实施“柔性引进”和兼职教授的人才计划。本着“不求所有，但求所用”的观念，通过提高待遇和优化环境吸引人才，提供个人发展空间来“引雀筑巢”，划拨专项经费引进各学科高层次人才来校兼职，建立现代化的目标合同管理模式和科学有效的考核评价机制，对柔性引进人才在做科研、拿项目、带团队上实行现代化目标合同制管理，实现对兼职教授的有效监督。构建“高层次人才+创新团队模式”的人才发展模式，施行“学徒制”的人才培养方式，盘活现有师资队伍，通过学科师资队伍结构的优化配置，发挥引进人才在拿项目、带团队、上水平方面的核心作用，即将“搭建大平台、组建大团队、出大成果”作为事业追求，“引进来不是为了占庙，而是为了建更大的庙”，将凝聚优秀人才、培育学术梯队、组建创新团队作为人才柔性引进的重点。充分利用校外高层次人才为地方高校发展做贡献，使学校的。科研和学科建设工作在短期得到明显提高，使现有人才队伍得到培养和锻炼，实现从数量化到质量化的转变，提升师资队伍整体水平。
2.加大自主师资培养力度。一方面，必须改变“重使用，轻培养”和“重科研，轻教学”的人才观念，学会用两条腿走路，既注重人才的使用，又注重人才的培养，既注重人才的科研能力，注重人才的教学水平，破解高校师资队伍建设的“二维误区”。加大经费投入力度，拓宽培养渠道，通过岗前、职中、职后培训，进一步扩大年轻教师的培训范围。另一方面，自主培养要与人才柔性引进相契合，通过柔性引进人才带动和培养现有师资，使原有师资在教学与科研水平上有较大提升。同时，地方高校要充分发挥内部激励机制，激活教师的教学和科研活力，充分尊重教师的教学科研成果，以事业留人才。凡在教学、科研和学科建设上取得符合规定业绩的教师，学校应不唯资历、学历、职称，只唯工作业绩为奖励条件，同时充分发挥退休教师的教学科研经验，助推学校发展，引导和帮助教师在实现个人价值、学校利益、社会贡献的一致性上做工作，使教师受到尊重和认可，增加教师的自尊心和归属感，引导教师自我完善，提升教学科研水平，将着力点进一步导向教学、科研和学科建设，使人才活力得到进一步激发。
3.搭建发挥教师专长的工作平台。搭建实现自我价值的工作平台是提升教师队伍快速发展的关键。当今科学技术的发展正日益呈现交叉与融合的趋势，任何一个研究领域的深入开拓，都不再是一个人或一个学科可以单独完成的，需要多个学科、多个专业的优秀人才共同参与。根据马斯洛的需要层次理论，在满足住房、医疗保障、社会福利等基本需求基础上，教师最需求的就在于寻觅发展舞台一展所长，实现社会价值，对社会的发展做出贡献，并由此实现自我价值，获得社会对自我的物质和精神满足。平台活力不足是摆在很多高校面前的难题，而能否激发平台的活力，关键在于人才和项目。因此，一方面，要创新平台管理机制，坚持开放式的建设理念，通过平台聚集一批高层次人才，拿到一批高层次项目，实现平台由输血向造血转变，保证平台的持续健康发展；另一方面，推行平台的现代化运行和管理模式，实行人才公开招聘、项目公开招标，并按制度实行立项和运行经费。只有组建一批优秀的科研团队或平台，为优秀人才搭建一个发展的平台，才能充分发挥其聚集人才、培养人才和取得科研成果的作用，充分挖掘个人和团队的潜力。
4.树立人文关怀理念，积极为教师创造优良的工作学习环境，以情感留人才。营造舒适的工作环境、宽松的学习环境、优良的研究环境和高质量的生活环境，使教师能够身心愉悦地从事教学和科研工作，是吸引和稳定教师的关键因素。地方高校要及时解决教师在工资待遇、住房、家属子女等方面的后顾之忧。本着千方百计服务教师的宗旨，以教师的根本利益为出发点，帮助教师解决实际困难，汇集教师队伍的凝聚力，增加教师对学校的归属感，用真挚的情感留住教师，应该成为地方高校师资队伍建设的的一项“温情工程”。
5.完善高校师资队伍的管理机制。高校教学质量、教学水平、科研水平和学科建设的提高，关键靠的是教师，高校的名气、地位和影响力靠的是教师的育人水平和学术影响力。一方面，应将“教师为本，人才第一”的观念视作地方高校的师资管理理念，形成“尊道敬学”的良好氛围，及时了解教师的需求，激发教师的主动性和创造性；另一方面。以开放式办学理念为先导，树立开放竞争的师资队伍管理模式，将师资队伍建设的门向世界开放，积极广揽人才，优化教师资源配置，建立起公正、公开、公平地方用人机制。同时，形成有效的人才流动机制。高校教师的流动对于学科的发展、教师素质的提高、教师队伍结构的合理，具有积极意义。借鉴国内外高校的人才流动机制，高校应该鼓励教师参与各校举办的各层级学术交流和学术会议，鼓励和支持教师进行校际兼职、加强交流与沟通，进一步提高教师的整体水平。
关键词：民办高校；思政课教师队伍；建设；问题；对策
民办高校在国家的鼓励和支持下获得了长足发展，在办学规模、层次、条件方面均取得了重大突破；在教育部的引导和规范下，教师队伍也在曲折发展中不断壮大，为确保民办高校思政教学夯实了基础。理论课教师从无到有、从弱到强，经过这些年各民办院校采取强力措施、方针、充实、调整，使思想理论课教师队伍在各方面有了明显进步和提高，而且能够基本适应教育教学的要求。
一、思政课教师队伍的地位
思政课教师作为高校思想政治教育的主体，学生在理论上的主要引导者，是高校教师队伍的重要组成部分。主要承担着高校思想政治理论课的讲解；又是高校师德、师风建设的承担者。因此，民办高校思政课教师队伍建设关系到民办高校德育教育的成败、关系到高校学生稳定、关系到师风的建设，更关系到民办高校“三观”的形成。
二、民办高校思政课教师队伍存在问题
（一）思政课师资队伍结构不合理
民办高校思政教师队伍结构不合理的问题备受关注，民办院校也将大笔资金投入到招聘上来，解决学历结构。然而，更多学校解决的是表面化的问题。此外，在专兼职比重上依旧偏颇。年龄结构上还未形成较好的以老带新，断层现象还是存在。队伍依然年轻化，骨干教师和精英队伍有待于思政教师队伍中完善。一些民办院校，有些教师的专业素质不佳，教学互动与课堂组织管理能力有待于提高。
（二）思政课师资队伍科研效率低
教师素质的高低，不仅取决于教师的知识结构和水平，而且也取决于教师的科研能力。一些民办院校对于思政课教师的科研要求低，导致更多教师注重授课课时。另外，许多思政课教师承担着较重的思政课教学任务，使其从事科研的时间和精力不足，对学术前沿和热点问题更没有时间深入研究。教学变成了一种机械的体力劳动，教师科研成果相对较少。
（三）思政课教师队伍建设模糊
许多民办高校忽视和轻视思政教育，没有独立的教育和科研机构。有的民办院校将思政课和其他基础性素质和专业教育混杂在一起，没有设立专门的思想政治教育机构。没有把思想政治理论课教师队伍建设工作放在高职院校教育教学的总体目标中去进行定位，因而出现定位不清，目标不明确等问题。对于思想政治理论课教师的定位更是模糊不清，在课时安排上也相对较少，能删就删，能减就减。
（四）人力资源开发陈旧
民办高校的人事管理是以事为重心，强调人对事的配合。工作管理过程中过分人力资源的开发和高校教师队伍的建设强调人对工作的适应性及工作态度的认真性。对思政教师队伍尤为凸显，既然思政教师队伍的重要性相比其他而言较低，就形成了要求学校相关活动的各种配合，除了上课外思政教师都要紧紧围绕活动转。包括培训都是如此，比如对教职工培训的目的主要是使其更加适应所在岗位的工作，培训的内容是“缺什么，补什么”。对教职工平时的考察也是检查其出勤率等。管理重心的偏移使教职工的发更加缺少人性化和合理化，同时也使员工能够缺乏归属感，更大的激发他们工作的积极性和创造性，提高学校的组织效益。
三、提升民办高校思政教师队伍建设水平的对策
（一）重视和提高思政课教师地位
民办高校应坚持以人为本的原则，重视思想政治理论课教师的个人发展，要为他们专业素质的提升创造积极条件。在实事求是的前提下，对思想政治理论课教师要多肯定，少批评。他们在轻松偷悦的环境中更容易主动提高思想政治素质，积极探究学术问题，将教学当做乐趣，并愿意为此付出。
提高思政队伍建设的凝聚力。充分地相信教师，尊重教师，关心教师，发挥教师的主人翁地位是凝聚教师的关键。既可以提高思政教师发光发热的能量，也可以就此开展相关科研小项目推广实验，而且调动了教师的积极性。
（二）加强培训体系建设，提高科研能力
民办院校要建立和完善科研培训体系，要制定思政课教师培训规划，建立和完善有重点、分层次、多形式的培训体系。重点在于深化科研岗前培训、课程轮训、骨干教师研修和在职培训，通过多种形式的教师培训工作，努力提高教师的理论素养、教学水平和科研能力。加强思政课教师的理论学习，提高思想认识。要求思政课教师重视加强理论学习，树立正确的世界观、人生观，拥有较强的辨析能力；扎实专业基础，坚定无产阶级信仰，进一步重视和加强学校的宣传思想工作。完善自身，提高思想认识，增强思政课教师的工作能力。
（三）深化改革，完善思政课教师队伍结构
民办高校要根据本校实际情况制定一定的倾斜政策，对思想治课教师队伍要加大扶持力度。在他们进修提高、科研经费划拨以及职称评定等方面给与一定关注，并在此基础上逐步提高思想政治理论课教师队伍的进入门槛，逐步实现思想政治理论课教师队伍准入制度的规范化，最终达到优化队伍结构、提高教师队伍整体素质的目的。
（四）优化人力资源管理
对思政课教师的管理要侧重人力成本，重视人力资源的战略眼光；侧重于招聘、选拔、工资发放等具体事务性工作，对思政课教师队伍数量、结构、建设目标等战略性思考；侧重于教师教学的使用与培养。对教师复杂和多样性的动机和需求也清晰的认识，建立合理的激励机制。
一、高校行政管理队伍建设的意义
高校行政管理是高校为了实现教育工作的目标，依靠一定的机构制度，采用一定的措施和手段，发挥管理和行政职能，带领和引导师生员工有效完成学校任务，实现预定目标的组织活动。行政管理作为高校的三要素之一，其队伍建设关系着高校的发展水平和质量，关系着社会和经济的发展。一方面，加强高校行政管理队伍建设可以促进高校更好地发展。伴随着我国高校改革的深入进行，高校发展的自主性增强，管理权限增强。如何招揽学生、如何培养人才、如何保持永续发展，不仅需要教学管理工作的运筹，更需要行政管理工作的运作。高水平的行政管理可以有效解决高校发展过程中出现的新问题，为高校教学和科研的发展提供良好的基础。另一方面，加强高校行政管理队伍建设可以使高校更好地适应经济和社会的发展。近年来，我国经济和社会快速发展，这客观上要求我国高校教育教学水平和质量的提高。而优秀的大学需要优秀的教师、科研、管理、制度、观念，优秀的管理可以有效激励教师，可以健全管理的制度，科学规划发展的远景和目标，从而推动高校的发展。
二、当前高校行政管理队伍存在的问题
（一）对行政管理的重要性认识不够。长期以来，高校行政管理的队伍建设一直被忽视。在高校普遍存在的一个问题是，行政管理人员的地位较低，行政管理工作没有受到应有的重视。教师和科研被放到重要的地位，而行政工作则被看成附属品，从而被轻视。这种现象甚至影响到了部分高校行政管理人员的自我认同。这种现象实质是因为高校行政管理的重要性没有被深刻认识。
（二）行政管理队伍的综合素质低。行政管理队伍相对于专职教师队伍来说存在着学历低、管理水平低、创新意识弱等问题，总体上来看，行政管理队伍的综合素质不高。在高校行政管理队伍中，还有部分行政人员是在引进优秀教师时，以安排家属的形式被安排在管理岗位上的。行政管理队伍的综合素质偏低，与高校发展日益要求的高水平的行政管理之间差距加大。再加上对行政管理人员的培训重视不够，没有系统的培训计划，仅有的培训又缺乏针对性，行政管理人员缺乏持续的提高能力。
（三）行政管理队伍的待遇偏低。在高校行政管理队伍建设中还存在着行政人员工作量大、待遇低的问题。与党和国家对教育的重视相适应，高校教师的待遇问题逐步得到落实，教师队伍逐步稳定。但是，从事行政管理工作的人员待遇偏低，特别是近年来，高校的分配制度向教学倾斜力度较大，行政管理人员待遇达不到教师的平均水平。由于行政管理人员待遇偏低，很多有能力有想法的人员不愿从事行政管理工作，或者有些已经从事行政管理工作的人员也想方设法提高学历为转岗做准备。行政管理队伍的不稳定造成了工作人员无法潜心研究工作，创新方法，扎实做好工作。
三、加强高校行政管理队伍建设的对策分析
（一）深刻认识高校行政管理的重要性。在加强高校行政管理队伍建设的过程中，首先要深刻认识高校行政管理工作的重要性，认识到行政管理工作对教学和科研工作的服务功能，认识到行政管理工作对高校发展和经济社会发展的重要意义。只有认识到高校行政管理的重要性，真正从思想上重视行政管理工作，才能建立科学的行政管理制度和机制，对行政人员的职业发展进行科学规划，为行政人员职业素质的提高进行整体规划，切实提高行政管理队伍的待遇，增强行政管理队伍的稳定性，打造一支精干、高效、责任、服务的行政管理队伍。
（二）加强行政管理队伍的培训。高校行政管理队伍建设的核心之一就是提高行政管理队伍的职业素质，其中培训是重要的方法之一。加强对高校行政管理队伍的培养教育，不断提高管理水平，是高校持续、健康发展的保证。要克服原来的行政管理人员职业培训匮乏、培训缺乏系统性、培训缺乏针对性等问题，科学进行培训规划，做好培训调研，开展有针对性的培训。创新培训形式，采取交流、考察、专题讲座等形式增强培训的吸引力，提高培训的效果。同时，在行政管理队伍中倡导自我学习、终身学习的理念，学习与工作相辅相成，在工作中找到不足，从学习中发现解决问题的方法，推进工作的开展。
【关键词】高等教育 创新型人才培养 实验技术人员 队伍建设
实验室是创新型人才培养的重要实施平台， 实验教学是高校教学工作的重要部分，是培养创新型人才的基本环节，具有一般理论教学无法替代的独特作用，对学生动手能力和创新能力培养至关重要。高校的教学和科研工作越来越重视实践环节和实验教学，实验教学直接为提高教学和科研水平服务。因此，实验室的建设与管理水平的高低，将直接影响着教学和科研的水平，所以，建立一支高水平的实验技术队伍是开展科学研究、提高教学质量的重要保证。特别是随着人才培养模式的改革，创新型人才成为高校普遍的人才培养目标，如何实现这一目标，实践教学环节成为关键，实验教学作为实践教学的主要方式，必须不断改革和加强。因此，实验技术人才队伍建设成为当务之急。
一、实验技术队伍的现状及存在的主要问题
“十一五”期间，国家和地方政府不断加大对高校实验设备的投入，实验室设备不断更新，先进的实验设备仪器不断充实到各类实验室中并应用于实验教学，新的实验教学内容和实验方法的采纳与应用对实验教师和实验技术人员提出了更高的要求。而与此形成鲜明对比的是实验技术队伍建设的相对滞后，这已成为制约高校教学、科研和社会服务水平进一步提高的主要因素。因此，打造一支具有较高理论素养、较强动手能力的实验队伍是搞好实验室建设和实验教学、充分发挥仪器设备效益的关键。目前，高校实验技术人员队伍存在的主要问题有：
（一）学历、职称层次偏低，缺乏相应的技能培训
由于大部分高校对实验技术人员队伍建设的不重视，实验技术人员队伍普遍存在学历偏低、高级职称人员偏少的状况。实验技术人员处在从事实验室管理、设备管理等管理性质的工作，并没有真正参与实践教学中，因此对于学历和科研能力也没有严格的要求。长期以来，实验教学人员队伍建设得不到重视，既没有建设和培养计划，也没有相应的保障措施。高学历的实验人员引不进来，原有的人员学历职称提高后又转编制为专职教师，致使实验技术人员队伍学历层次较低，知识结构不合理。特别是随着教学改革的深入，实验技术人员的要求从单一的设备管理、操作、实验项目的指导向综合性、设计性实验转变，这就对实验技术人员的综合素质要求很高，而现有队伍中严重缺乏既懂实验技术，又能开发和设计综合性实验项目的技术人才。
（二）队伍不够稳定，工作积极性不高
由于受重讲课、轻实验观念的影响，实验人员队伍在教学工作中的地位一直比较次要，虽然工作繁重，但其地位和作用被忽视，培训机会少，待遇相对较低，工作的价值没有得到应有的体现，影响了实验技术人员工作的积极性和队伍的稳定发展。有些高校没有制定实验技术人员相应的进修计划，这样使实验技术人员缺少进修提高的机会。由于缺乏发展目标和工作成就感，大多数实验教学人员没有积极性和发展动力，相当一部分不安心工作，年轻的和新分来的实验系列教师，通过考博和进修等途径想方设法离开实验室，造成了高校实验人员队伍的不稳定。
（三）管理机制不完善，缺乏激励和竞争机制
很多高校对教师队伍中的学科带头人、学术骨干等有一整套比较完善的选拔、培养、考核及奖励机制，而对实验技术高层次人才的选拔、培养及激励机制则极不完善，这使实验技术人员的发展空间受限，不利于实验技术人员的主动发展和创造性的发挥。有些高校把实验教学人员与其他教辅部门合为一类发放岗位津贴，有些学校没有专门的实验室工作人员工作量计算办法，实验教学工作得不到应有的肯定和认可。也没有建立起有效的激励和竞争机制，导致干好干坏一个样，干多干少一个样，熬日子的心理消磨了实验教学人员的积极性和进取心，不利于高水平实验教学队伍建设。
二、实验技术人员队伍在培养创新人才中的重要性
实验室是高校进行实验教学、培养科技专门人才的重要场所，同时又是开展科学研究、发展科学技术的重要基地。高校实验队伍包括实验教师、实验技术人员和实验室管理人员等，在培养人才、科技创新方面具有教师不可替代的作用。实验技术人员是负责实验室关键性技术工作的人员，在教学科研中发挥着重要作用，其他人很难替代。所以，拥有一支高素质的实验技术队伍对提高学校的核心竞争力有不可替代的作用。
（一）实验技术人员队伍是高校师资队伍的重要部分
实验技术人员队伍建设在整个教学工作及实验室建设中有着举足轻重的地位，也是一项长期而艰巨的重要任务，不仅仅关系到教学质量的提高，也影响到科研成果的产出，更重要的是关系到应用型高素质人才的培养。国外著名大学对实验技术人员队伍建设非常重视，与教师队伍建设一样加大投入，引进高水平实验技术人才，通过各种途径培养和提高实验人员水平，并制定优惠政策和采取扶持措施，保持实验技术人才队伍的相对稳定的发展。国内许多重点高校也越来越重视实验队伍建设，努力推进实验室工作的建设和发展，发挥实验教学在人才培养和科学研究中的重要作用。
（二）有利于培养创新型、应用型人才
知识经济时代需要创新型的人才，高校责无旁贷。实验教学具有理论教学不可替代的作用，对激发学生的学习兴趣、培养严谨求实的学风和提高学生的实验技能非常有效。学生通过实验技术人员的指导和自己做实验，可以培养自己的创新意识，提高将理论应用于实践的能力，不断探索新知，实现自主发展。为创造优良的教学条件，培养创新人才，很多高校投巨资购买了高、精、尖的仪器设备，建设高水平的实验室。高水平实验技术人员可以充分发挥教学设施的作用，为培养创新型、应用型人才提供优质教育服务。
（三）有利于提高高校的整体科研实力
如果科研工作有高水平的实验技术人员的参与和协助，就会少走许多弯路，多出、快出科研成果。实验技术人员的工作可以为科研工作提供翔实、准确的数据，为师生的科研提供良好的服务。同时，实验室也有为社会服务的功能，一些科研成果通过实验技术人员的努力，可以更快地转化为生产力，取得良好的经济效益。
（四）有利于发挥教学科研人才的作用
实验技术人员的工作侧重点与教师与科研人员有所不同，他们侧重于技术和管理，其工作成就融合于各种教学、科研成果之中。实验技术人员通过自己的创造性劳动或大胆设计将教学科研人员的理念、设想和设计、假设等变成现实，有利于把教学、科研人才的作用发挥出来。高水平的教学、科研人才如果有一支高素质的实验技术人员的合作，必将相得益彰、相互促进，有利于凝聚高层次人才，有利于稳定高层次人才。
三、围绕创新型人才培养目标加强实验技术人员队伍建设
实验技术人员队伍建设应围绕有利于创新型人才培养的目标，通过改变传统教育观念，确立实验教学的重要地位，制定有效的培养和管理措施等途径来保障。
（一）确立实验教学的重要地位，稳定实验技术人员队伍
为培养高素质的拔尖创新人才，高校应加强实践教学作为教学改革的重点，通过教育理念的创新和培养模式的改革落实实践教学的重要地位。实验教学改革的不断深化将为提高人才培养质量工程中发挥重要的作用。要肯定实验技术人员在学校教学、科研工作中的地位，承认其劳动价值，在人才培养、待遇、科研立项等方面与其他人才一样给予同等待遇。摒除实验技术人员是“附属”的观念，充分发挥他们的积极性、创造性，稳定实验技术人员队伍，发挥他们在基础工作中的作用。高校应制定实验教学师资的发展规划，建立长效培养机制，为实验教师提供更多的培训和学术交流机会，并注重从企业吸纳一些高级工程技术人员补充到实验教学教师队伍中，完善实验教学人员队伍的知识结构和学缘结构。
（二）制定科学的管理制度，完善实验技术人员
管理机制针对过去实验技术人员管理制度的缺陷，加强制度建设是一项基础性工作。首先，科学设岗，合理定编。针对本校实验室建设和实验教学任务情况，结合本校实际制订管理办法和相关制度。其次，明确职责，竞争上岗，提高实验教学人员的积极性，增强他们的事业心和责任感。第三，目标管理，优胜劣汰。对实验教学人员进行业务考核，择优聘任，建立和完善激励机制，大力挖掘实验技术人员所需要的激励因素，积极营造促进实验技术人员成长的良好环境。
（三）建立高效、灵活的实验技术人员激励机制
建立一套实验技术人员优秀人才选拔、培养、考核评价、奖励的机制，建立一支实验教学带头人和业务技术骨干队伍，拓宽他们的发展空间，激励他们积极进取，促进实验技术人员素质的全面提高。鼓励实验技术人员开展科研工作，如开发简易实验设备、开设新的实验课程、改进实验技术、加速科研成果的转化、积极参与课题的研究和技术的开发等方面，从而拓展他们的事业空间，提高他们的理论水平和实践能力。
（四）针对不同层次的实验技术人员进行培训提高
根据实践教学工作需要，制订培训规划，采取在职与脱产结合，长期与短期结合，普及与提高相结合等措施，提高实验教学人员的整体素质。培养工作要做到因人而异，具有针对性。对初级实验技术人员重点是提高学历、学位层次。对中高级的实验技术人员主要是开展高科技培训、外语培训等，更新知识结构，提高了解、运用高科技的能力。创造条件派到国内外重点高校、科研院所、国家重点实验室进修学习，不断补充和更新知识，开拓视野，提高培养应用型人才的能力。
【参考文献】
[1]林明河，贾延江. 转变观念. 加强高校实验技术人员队伍建设[J]. 实验技术与管理，2005，22（8）：3-4.
【关键词】高校 行政管理队伍 措施
行政管理是高校的三要素之一，为教学和科研服务，高校行政管理的水平在一定程度上影响着高校教学和科研的水平。伴随着高校改革的深入，教学和科研的水平和质量不断提高，对行政管理的要求也越来越高。在这种情况下，要深刻认识高校行政管理的重要性，挖掘当前行政管理队伍建设中存在的问题，采取有针对性的解决措施，全面推进高校行政管理队伍建设，打造一支精干、高效、责任、服务的高校行政管理队伍。
一、高校行政管理队伍建设的意义
高校行政管理是高校为了实现教育工作的目标，依靠一定的机构制度，采用一定的措施和手段，发挥管理和行政职能，带领和引导师生员工有效完成学校任务，实现预定目标的组织活动。[1]行政管理作为高校的三要素之一，其队伍建设关系着高校的发展水平和质量，关系着社会和经济的发展。一方面，加强高校行政管理队伍建设可以促进高校更好地发展。伴随着我国高校改革的深入进行，高校发展的自主性增强，管理权限增强。如何招揽学生、如何培养人才、如何保持永续发展，不仅需要教学管理工作的运筹，更需要行政管理工作的运作。[2]高水平的行政管理可以有效解决高校发展过程中出现的新问题，为高校教学和科研的发展提供良好的基础。另一方面，加强高校行政管理队伍建设可以使高校更好地适应经济和社会的发展。近年来，我国经济和社会快速发展，这客观上要求我国高校教育教学水平和质量的提高。而优秀的大学需要优秀的教师、科研、管理、制度、观念，优秀的管理可以有效激励教师，可以健全管理的制度，科学规划发展的远景和目标，从而推动高校的发展。
二、当前高校行政管理队伍存在的问题
（一）对行政管理的重要性认识不够。长期以来，高校行政管理的队伍建设一直被忽视。[3]在高校普遍存在的一个问题是，行政管理人员的地位较低，行政管理工作没有受到应有的重视。教师和科研被放到重要的地位，而行政工作则被看成附属品，从而被轻视。这种现象甚至影响到了部分高校行政管理人员的自我认同。这种现象实质是因为高校行政管理的重要性没有被深刻认识。
（二）行政管理队伍的综合素质低。行政管理队伍相对于专职教师队伍来说存在着学历低、管理水平低、创新意识弱等问题，总体上来看，行政管理队伍的综合素质不高。在高校行政管理队伍中，还有部分行政人员是在引进优秀教师时，以安排家属的形式被安排在管理岗位上的。行政管理队伍的综合素质偏低，与高校发展日益要求的高水平的行政管理之间差距加大。再加上对行政管理人员的培训重视不够，没有系统的培训计划，仅有的培训又缺乏针对性，行政管理人员缺乏持续的提高能力。
（三）行政管理队伍的待遇偏低。在高校行政管理队伍建设中还存在着行政人员工作量大、待遇低的问题。与党和国家对教育的重视相适应，高校教师的待遇问题逐步得到落实，教师队伍逐步稳定。但是，从事行政管理工作的人员待遇偏低，特别是近年来，高校的分配制度向教学倾斜力度较大，行政管理人员待遇达不到教师的平均水平。[4]由于行政管理人员待遇偏低，很多有能力有想法的人员不愿从事行政管理工作，或者有些已经从事行政管理工作的人员也想方设法提高学历为转岗做准备。行政管理队伍的不稳定造成了工作人员无法潜心研究工作，创新方法，扎实做好工作。
三、加强高校行政管理队伍建设的对策分析
（一）深刻认识高校行政管理的重要性。在加强高校行政管理队伍建设的过程中，首先要深刻认识高校行政管理工作的重要性，认识到行政管理工作对教学和科研工作的服务功能，认识到行政管理工作对高校发展和经济社会发展的重要意义。只有认识到高校行政管理的重要性，真正从思想上重视行政管理工作，才能建立科学的行政管理制度和机制，对行政人员的职业发展进行科学规划，为行政人员职业素质的提高进行整体规划，切实提高行政管理队伍的待遇，增强行政管理队伍的稳定性，打造一支精干、高效、责任、服务的行政管理队伍。转贴于
（二）加强行政管理队伍的培训。高校行政管理队伍建设的核心之一就是提高行政管理队伍的职业素质，其中培训是重要的方法之一。加强对高校行政管理队伍的培养教育，不断提高管理水平，是高校持续、健康发展的保证。[5]要克服原来的行政管理人员职业培训匮乏、培训缺乏系统性、培训缺乏针对性等问题，科学进行培训规划，做好培训调研，开展有针对性的培训。创新培训形式，采取交流、考察、专题讲座等形式增强培训的吸引力，提高培训的效果。同时，在行政管理队伍中倡导自我学习、终身学习的理念，学习与工作相辅相成，在工作中找到不足，从学习中发现解决问题的方法，推进工作的开展。
（三）提高行政管理队伍的待遇。要全面提高高校行政管理队伍的待遇，在工资、奖金、津贴、职称评定等方面落实行政人员的待遇，让他们觉得在高校从事管理工作并不是低人一等。[6]要落实待遇，就要建立公平的有竞争性的激励机制，进行科学的岗位设置和工作分析，建立科学的绩效考核制度，将行政人员的工作表现和物质待遇挂钩，切实打破原有的分配制度存在的大锅饭现象和平均主义问题。要落实待遇，不仅仅是物质待遇的问题，还有职称评定等方面待遇的落实。行政人员的职业规划和发展的落实，也可以吸引优秀人才到行政管理人员队伍中来。
高校行政管理队伍建设是高校普遍面临的问题，针对行政管理队伍建设中存在的重要性认识不够、行政管理队伍综合素质不高、行政管理队伍待遇偏低等问题，要切实认识到行政管理工作对教学和科研的服务功能、加强对行政管理队伍的培训、落实行政管理人员的物质和职称等待遇，打造一支稳定的行政管理队伍。
参考文献
［1］ 徐霄侠.试论新时期高校行政管理的队伍建设[J].安徽电子 信息职业技术学院学报，2010（4）：36.
［2］ 越常环.对高校行政管理工作的思考[J].辽宁教育研究，2007 (4).
［3］ 徐霄侠.试论新时期高校行政管理的队伍建设[J].安徽电子 信息职业技术学院学报，2010（4）：36.
［4］ 唐忠 唐舒.浅议高校行政管理队伍的建设[J].才智，2008 （22）：276.
关键词：高校；交叉融合；学科队伍
作者简介：孙东（1986-），男，山东淄博人，西安电子科技大学发展规划处，助教；云霄（1984-），男，陕西西安人，西安电子科技大学发展规划处，工程师。（陕西 西安 710071）
中图分类号：G645 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2014）09-0008-02
学科建设水平是衡量一所大学办学实力和层次的重要标准。从学科建设的内外因素来看，学科的基础设施、学科建设经费、图书资料等因素体现了学科的硬实力，学科队伍的人员结构、学术骨干、科研水平则决定了学科的软实力。[1]结构合理的学科队伍是学科可持续发展的重要保障。[2]
当前，学科的交叉融合已经成为国内外高校学科发展的一大趋势。一方面，随着科学研究的快速发展，传统的学科之间的界限日渐模糊；另一方面，学科的交叉融合已成为当代学术发展的重要生命力所在，也因此成为提升学科建设水平的突破口。发展新兴、交叉学科，改造、整合传统学科成为高校学科建设的重点工作之一，这也对高校的学科队伍建设提出了新的挑战。
一、学科交叉融合背景下高校队伍建设面临的主要挑战
1.学科带头人的遴选与定位
作为学科队伍的龙头，学科带头人的遴选是学科队伍建设的重要工作。合格的学科带头人要有良好的学术道德和个人品质，要有较高的学术造诣和突出的学科前瞻性，要有较强的组织、领导能力。在学科交叉融合的背景下，一方面，新兴、交叉学科对学科带头人的学术水平和学科前瞻性提出了更高的要求；另一方面，各种跨学科的组织和单位不断涌现，学科带头人如何合理发挥组织、领导作用也面临新的挑战。
2.学科队伍结构的整合和优化
为适应新兴、交叉学科的不断发展的新形势，高校内部必然要对原有的学科资源、队伍进行整合。[3]在整合学科队伍的过程中，年龄结构、职称结构等方面的诸多问题难免暴露，与此同时，新学科队伍中学科人员的知识结构千差万别，科研方法不尽相同，难以快速形成合力，承接大项目，培育大成果。如何在较短的时间内采取有效措施，兼顾学科队伍结构的优化和学科成果的培育，保证学科健康可持续发展，是新兴、交叉学科能否做大做强的关键环节，也是当今国内高校面临的一个重要课题。
3.学科人员的考核机制
在学科交叉融合的背景下，各种跨学科平台、组织人员“成分”向多元化方向发展：[4]学科人员归属单位由传统的院、系、所、课题组不断向交叉性学术组织、平台过渡，归属单位之间的界限日益模糊。这种学术组织、平台的差异性使得学科人员的工作任务和重点不尽相同，在对学科人员进行考核时，就要跳出传统学科考核机制的窠臼。如何建立科学合理、公正公平、可操作性强的学科人员考核机制，充分调动学科人员的积极性，全面激发学科队伍的活力，也就成为一个普遍性的难题。
二、加强学科队伍建设的针对性举措
近年来，随着学科向相互交叉渗透的整体化趋势发展，新的跨学科研究领域不断涌现，这就要求整个学科队伍要有强有力的领导、严密合理的队伍结构和健全的体制机制，这样在学科建设的过程中才能做到分工明确、职责分明，才能提高效率，减少学科资源浪费甚至学科人员各行其是的不良现象。要做好上述工作，就必须有一支富有团队精神、战斗力强的学科梯队。
1.针对性调整学科带头人的遴选条件
新兴、交叉学科的带头人遴选工作应注重“德高望重、学术精湛、领导有方”的基本原则。其中，“德高望重”指的是学术带头人要有高尚的学术道德和个人品质；“学术精湛”指的是学科带头人要有较高的学术水平，能够准确把握交叉学科的发展方向；“领导有方”指的是学术带头人要具备优异的组织领导能力，善于引导学科队伍形成合力。新形势下，学科的交叉融合又赋予了“学术精湛”和“领导有方”更多的内涵：一方面，学科负责人不但要在本学科领域有较强的科研能力和较高的学术水平，还要善于掌握临近相关学科国际国内发展的动态，对于学科前沿突破点有较强的洞察力，能够根据该学科的发展情况凝练好的研究方向，具备高水平的学术前瞻性。另一方面，新兴、交叉学科的学科负责人要具有大局意识和谦逊宽容、团结合作的协作精神以及较强的组织、管理和领导能力，善于对单位归属相对分散的学科队伍进行系统管理，善于激发团队活力，增强团队凝聚力，带领本学科全体成员完成任期内的学科建设任务。
2.积极培养、引进学术骨干
学术骨干是学科队伍的中坚力量，学术骨干的水平和影响力很大程度上决定了该学科的档次。培养、引进高水平的学术骨干，完成学科队伍的“骨架”建设，是学科队伍稳定发展的重要保障。能否及时通过学术骨干的培养和引进建设一支结构稳定、战斗力强的学科队伍，是新兴、交叉学科能否在激烈的竞争中脱颖而出的决定因素。
（1）自身培养。通过加强现有的学科队伍建设，做好学术骨干的培育工作。第一，发挥老教师的传、帮、带作用，培养优秀的学术骨干；第二，制定青年教师培育计划、科技新星奖励计划等，鼓励年轻教师脱颖而出；第三，设立面向青年教师的课题、项目，为青年教师的成长创造有利条件；第四，支持青年教师出国深造、访问，帮助其夯实科研基础，开拓国际视野。
（2）人才引进。人才引进可以在短期内解决学术骨干缺乏的问题，也是优化学科队伍结构的重要手段。首先，可以在年龄、职称等方面对人才进行针对性选择，优化学科队伍的年龄、职称结构。其次，可以通过人才引进丰富学科队伍的学缘结构和知识结构，有效解决学科队伍的“同质性”问题，更有利于思维创新、学术争鸣和学科队伍内部的团结。
3.鼓励跨学科人员的交流
新兴、交叉学科本质上就是不同学科交叉融合的产物，不同学科之间人员的交流往往能给学科发展带来新思路、新方法，为学科的发展提供更大空间。
（1）建立跨学科组织、平台。通过成立跨学科课题组、跨学科研究中心和交叉研究院等形式，拓展不同学科之间人员的“松耦合”交流方式，为学科人员丰富知识结构提供新途径。同时，跨学科的组织、平台能够有效提高学科资源的利用率。目前，清华大学、上海交通大学等国内一流高校均成立了这种跨学科的研究中心或者研究院，为其他高校提供了参考。
（2）建设复合专业。复合专业不仅是拓宽学生基础、培养复合型人才的重要手段，而且是促进不同学科之间深层次交流的重要途径。复合专业建设涵盖了课程体系建设、培养方式建设等各个方面，[5]这些工作环节要求不同学科之间的人员彼此深入了解、密切合作，为其了解相关学科的内涵创造了有利条件。此外，复合专业为经济社会发展培养后备力量的同时，也为学科队伍本身培养了生力军。
（3）丰富交流方式。组织跨学科学术沙龙，吸引不同学科的人才进行学术讨论，激发学科人员的学术创新灵感；举办跨学科学术报告会，邀请权威专家介绍当前各学科领域的新成果、新动态，为学科人员提供参考价值强的理论信息；鼓励跨学科研究立项，积极推动申请重大项目，促进跨学科人员的深层系交流；重视与国内外跨学科研究机构及专家的学术交流，帮助学科人员及时掌握前沿信息，吸收先进经验。
4.完善体制机制建设
健全学科队伍建设的机制体制，是落实学科队伍建设各个环节的保障，是学科队伍健康、稳定、可持续发展的关键。应明确学科队伍建设制度的理念和内容，针对制约学科队伍发展的因素，全局谋划，合理制定制度，保证各项制度稳定运行，切实促进学科队伍整体水平的提高。
（1）明确学科带头人的责、权、利。根据新兴、交叉学科的实际情况，通过政策法规对学科带头人的责、权、利予以明确，依责定权，依绩定利，使学科带头人有所为有所不为，同时也为学科成员对学科带头人的监督提供了客观依据。
（2）建立健全学科成员的考核制度。对学科成员进行岗位目标责任制考察，根据新兴、交叉学科人员“成分”多元化的特点，依据学科人员的不同层级、平台和组织制定灵活的考核标准，注重“努力即可做到”的原则，切忌“漫天要价”。考核制度要遵循“公正、公平、公开”的原则，并且引入竞争机制，激励学科人员不断提升自己的学术水平，为学科发展贡献更大力量。
（3）其他制度建设。根据新兴、交叉学科的特点，合理制定、完善相关制度，促进跨学科人员合理有序的流动，保障跨学科组织、平台健康高效的运转。勇于发现问题，大胆开拓创新，探索加强新兴、交叉学科队伍建设的新机制，切实提高学科建设的水平，提升高校的核心竞争力。
三、结论
学科队伍建设是一项复杂的系统工程。在学科交叉融合的背景下，高校学科队伍建设在学科带头人的遴选、学术骨干的培养和引进以及体制机制建设方面都遇到了新的挑战。面对挑战，应该统筹考虑，大胆创新，采取有效措施，健全体制机制，促进高校学科队伍可持续发展，实现学科水平的稳步提升。
参考文献：
[1]刘虹，马桂林.高水平大学学科队伍建设的思考[J].清华大学教育研究，2007，（3）.
[2]雷召海.关于高校学科队伍建设的几个问题[J].云南民族大学学报，2008，（6）.
[3]关辉.跨学科研究生教育的“碎片化”及其整合[J].学位与研究生教育，2013，（10）.
关键词：新建本科院校 教职工队伍 建设 思路
新建本科院校在“升本”以后，为了进一步深化教育体制改革、加快构建现代大学制度，不断提高管理水平，最大限度地避免在办学定位、发展目标、办学层次、办学规模、专业设置、学科结构、培养模式、管理技术等一系列核心问题上与其它学校出现“同质”或“趋同”现象，必须努力建设一支适应本科办学要求，与中国特色现代大学制度相适应的新型高校教职工队伍，这样才能保证顺利转型提升为一所真正的本科院校。
一、新建地方本科院校教职工队伍建设面临的困难
为了适应我国高等教育的发展需要，在近10年内，我国先后新建了几百所本科院校，这些学校的教职工在学校“升本”及后来的建设发展中发挥了重要作用。但由于多数学校办学历史不长、地处边远经济不发达地区、由多所学校合并而成等因素的影响，新建地方本科院校在教职工队伍建设方面还面临以下问题。
1.管理干部队伍亟需提升管理水平
新建本科院校在硬件设施建设、办学规模达到一定水平后，教职工队伍的质量就成为影响新建地方本科院校发展的决定因素。因此，要适应高等教育发展的需要，破解“同质化”这一难题，新建地方本科院校必须更加重视管理干部队伍建设。目前，一些学校存在管理不到位，套用老高校的人才培养模式，缺乏个性特色，人才培养质量和科研水平上不去等问题。究其原因，关键在于这些学校的管理干部队伍的办学治校能力、管理水平还不能完全适应学校新的发展要求，迫切需要提升管理干部队伍的素质和管理水平。
2.教师队伍亟需提升教学水平
多数新建本科院校是由专科学校升格的，升格后招生规模迅速扩大，师资队伍普遍存在总量不足、高层次人才缺乏，创新能力以及适应学校更高层次发展的能力不足等问题。又由于新建本科院校是原来的专科学校等合并升格的，历史上，为了解决专科学校师资缺乏的问题，不少优秀的专科毕业生留校从事教学工作，现在，他们随着学校合并、升格进入本科学校，造成现有教师队伍的业务素质、知识结构、能力水平和学缘结构与本科办学要求不协调，其教学水平和教学能力尚不能完全适应本科教学的要求。文科专业由于建设成本相对较低，比较容易建设，理工科专业特别是与新技术有关的专业就显得相对难于建设。这种教师队伍将使学校在发展理工科专业、实现学科转型提升方面具有一定的难度。
二、新疆工程学院加强教职工队伍建设的对策
1.以提高能力为重心，加强干部队伍建设
新疆工程学院以提高党员干部的思想政治素质为重点，以加强能力建设、先进性建设为落脚点，切实加强领导班子和干部队伍建设。完善了干部的聘任、考核机制，扩大了干部选拔视野，加大了少数民族干部、妇女干部的培养选拔力度，干部队伍的结构进一步优化；在抓好领导干部脱产培训的同时，建立了每学期一次的全体教职工校内集中培训制度，完善了党委中心组学习制度，举办专题培训班，邀请主管部门领导和专家来校开展管理工作培训；选送干部到内地高校和各地州的基层单位挂职锻炼；建立和完善了领导干部带队的三级值班、院领导联系教学系部的制度，增强了干部对校情的了解，提高了干部应对突发事件的能力。
2.以提高素质为重点，加强师资队伍建设
受历史及区位等多方面因素的影响，新疆工程学院教师群体在教师数量、学科结构、学缘结构、年龄结构、教学能力、科研水平等方面与学校教学科研工作的需要还有一定的差距。面对此种情况，学校党委高度重视师资队伍建设工作，将“人才强校”作为学校发展的重要战略，按照党管人才的原则，明确了新时期新阶段师资队伍建设的根本任务和基本思路，紧紧抓住引进、培养和使用三个重要环节，学校师资队伍建设取得了较大成效。专任教师的数量和质量得到了一定的提高，师资队伍学历、职称和年龄等结构进一步优化。高层次人才不断增多，通过引进和培养，具有副高以上职称、硕士学位以上教师的比例不断增加，教学名师、专业带头人数量不断增多。教师的培养培训力度不断加大，师德师风建设得到加强，教师整体素质明显提高。人事制度改革取得新进展，岗位设置、教师聘任考核、收入分配制度改革取得明显成效，管理体制和运行机制逐步适应本科师资队伍建设需要。
3.以提升服务质量为重点，加强后勤职工队伍建设
高校后勤担负着为教学、科研和师生的生活提供服务保障的职能。与社会其它服务业相比，它的特殊性在于其管理、服务工作具有育人的功能。高校后勤通过自身的工作，为学生提供优美的环境、优质低价的服务，通过后勤管理使学生养成良好的生活习惯，从而实现“服务育人、管理育人、环境育人”的宗旨。在建立与本科办学制度相适应的新型高校后勤保障体系的过程中，学校十分重视对后勤职工队伍的教育管理工作，教育引导他们确立以“增强服务意识为重点、提升服务质量为目标”的服务理念，将编制外聘用的从事服务工作的职工纳入教育培训的范围。认真落实《劳动法》等相关法律法规，完善了选聘、培养、使用、考核、奖励等制度，鼓励他们不断增强服务意识、提升服务水平。经过努力，不少编制外聘用职工通过学校组织的职业技能培训掌握了岗位工作的知识和技能，后勤职工队伍的整体素质有了明显提高，形成了一支结构合理、忠诚精干、贴心可靠的高校后勤职工队伍，使学校获得了强有力的后勤保障，让师生享受到贴心可靠的后勤服务。
三、加强新建地方本科院校教职工队伍建设的建议
在新的历史机遇面前，针对当前教职员工队伍建设方面存在的困难，坚持以人为本的理念，按照建设普通教学型本科院校的定位要求，可以采用以下措施进一步加强教职工队伍建设。
1.推进学校教职工聘任制度改革
在自治区编制部门核定机构编制的基础上，学校按照精简高效的原则，科学设置学校内部机构和岗位，积极推行以聘任制为核心的用人制度改革，积极稳妥地推进教职工聘任考核制度改革，加快实现教职工管理由身份管理向岗位管理的实质性转化，逐步建立教职工职务能上能下，待遇能高能低，优秀人才脱颖而出的灵活用人机制。学校逐步建立校、系（部）两级管理体制，调动系（部）积极性，充分发挥基层部门在学校人事聘用、收入分配、教学、科研管理及社会服务中的作用。
2.完善教职工分类管理
严格实施高校教职工资格制度，全面实行新进人员公开招聘制度。完善教职工分类管理和分类评价办法，明确不同类型岗位职责和任职条件，制定聘用、考核、晋升、奖惩办法。基础课教师重点考核教学任务、教学质量、教研成果和学术水平等情况。实验教学教师重点考核指导学生实验实习、教学设备研发、实验项目开发等情况。制订教授为本科生上课基本制度，将承担本科教学任务作为教授聘用的基本条件，让最优秀教师为本科一年级学生上课。
3.进一步抓好教职工队伍的培养与稳定工作
继续推进依法治校工作，严格按照相关法律法规修订完善学校干部选拔机制、教职工聘用机制，重点解决干部能上能下、高层次人才安心工作的问题。设立专项资金，继续加强教师的培训工作，继续做好“用事业、感情、待遇、制度留人”的工作，坚持引进与稳定并重的若干行之有效的措施。
4.稳步推进学校分配制度改革
学校按照“按劳分配，优劳优酬；以岗定薪，岗变薪变；效率优先，兼顾公平”的原则，积极探索校内分配制度改革，实施科研、教学成果奖励制度，逐步提高教职工年收入水平。同时注重向教学一线、关键岗位和高层次人才倾斜，形成有效的激励机制，调动广大教职工的工作积极性。
5.加强新建地方本科院校间的合作交流
在学校通过自身努力解决这些困难的同时，各新建地方本科院校应积极探索建立有效地交流渠道和交流平台，在教职工队伍建设、教学改革、科研合作等方面开展更广阔的合作与交流，从而更好地解决新建地方本科院校在发展中面临的难题，促进新建地方本科院校办学实力的整体提高。
参考文献
[1] 吴元元，赵艳华.高校教师激励问题实践与研究综述[J].经济研究导刊，2008（8）
[2] 张德玉，王涛，林刚.高校教职工素质教育中的建构主义方法[J].北京教育（高教），2010（2）
方妙英 东莞理工学院
摘要：本文以广东某CS学院为例，首先分析其目前师资队伍建设的情况及存在问题，在此基础上介绍其师资队伍发展战略目标及实现目标的主要保障措施，希望能为其他民办高校的师资队伍建设与规划起到一定的借鉴作用。
关键词 ：民办高校 师资队伍 建设 规划
人力资源规划在企业人力资源管理中具有举足轻重的作用，对于合理配置人力资源、配合企业战略、降低用人成本等都具有重要意义。在高校人事管理中同样如此，做好高校师资队伍规划，不但可以保证学校的用人需求，还能为学校带来竞争优势，确保学校发展战略的顺利实施。
一、CS学院及其师资队伍建设情况及存在问题
CS学院是广东一所民办高校，现有普通全日制学生15000多人。设有11个教学系（部），28个本科专业；建有99个专业实验室，153个校外教学实践基地，20多个研究中心，与20多家科研院所和企业建立“产学研”关系。
CS学院依托所在城市发达的经济社会条件，对高等教育人才具有一定的吸引力，其师资待遇在省内同类院校处于中上水平，校园氛围和谐亲近，对于吸引师资具备了一定优势。CS学院目前师资队伍稳定，每年流出教师不足5%。教师队伍整体素质高，责任心、上进心强，师资队伍建设发展的形势相对于广东省和全国的独立学院处于中上游水平。CS学院师资队伍建设取得较大进展的同时，仍然存在一些问题和矛盾，主要表现在：
第一，师资总量不足。这是民办高校普遍存在的问题。CS学院从建校以来一直师资偏紧，按照学院现行的教师工作量规定，教师普遍承担了超额的教学工作，实际上是缺编运行。若严格按照国家教育部开展本科教育教学工作规定的生师比例，存在着明显的师资不足。
第二，高层次人才不足，且难以引进。学科带头人，尤其是新兴学科带头人紧缺；部分专业教授数量不足，不能完全满足学科和专业建设的需要。这主要是目前公立和民办两种高等教育机制并行，且公立高校福利待遇保障较高的情况下，许多优秀人才对民办高校望而却步，CS学院现行人才引进过程中仍需做大量深入细致的思想工作，引进难度较大。
第三，师资队伍业务素质有待提高，教学科研能力和水平需进一步提高。由于CS学院目前主要以青年教师开展教学工作为主，教学工作繁重，科研基础薄弱，能够向上争取的科研资源有限，教师深入开展科研工作有待进一步发展。
二、CS学院师资队伍建设的战略目标
为实现“创办一流大学、办百年名校”的办学目标，CS学院在2012年就结合学院发展战略，按照“十二五”及2020年期间每年的招生计划和专业建设计划，制定学院未来五年师资队伍建设规划。按照应用型本科高校的办学需求和可持续发展的要求，在保障教育质量的前提下，追求合理的办学效益，调整优化师资队伍的学科专业、职称、学历（位）、年龄结构，建设一支结构合理，精干、高效的师资队伍。
CS学院预计到2017年实现以下目标：第一，具有高级职称的教师达到教师总数的42%，其中教授占12%、副教授占30%，各本科专业及主要通识公共课在高级教师配备上达到“一正二副”的标准； 第二，具有研究生以上学历的教师数量占教师总数的50%以上，其中具有博士以上学历的教师占教师总数的20%以上；第三，中年教师的比例提高到50%左右，逐步改变“哑铃型”的年龄结构为“橄榄型”结构；第四，满足广东省作为改革开放前沿地区的需要，创新“双语教学”特色，双语教学教师达到10%。
三、CS学院师资队伍建设主要保障措施
1.多措并举引进学科带头人
为加快引进高层次和急需人才，CS学院从多方面优化引才环境。首先，加强学校的优势宣传、积极提高学院的知名度。同时，通过为学科带头人建立优惠的待遇和良好的工作条件，做到以待遇引人，事业留人。保证住房，积极协助子女入学、配偶就业，提供科研课题经费，享受岗位津贴。第三，以正面宣传、社会招聘为主，辅之以广泛的社会人际关系开展深入细致的联络寻访，采取在职为主退休为辅的两手抓的办法引进学科带头人。
2.选拔并培养中青年骨干教师
除了从外引进，CS学院还重视对现有师资队伍的培育，认真选拔并培养中青年优秀教师，使之成为学院的骨干力量。这样，既可帮助现有的教师做好个人职业发展规划，让年轻教师找到自己的发展方向，也可培育教师的忠诚度。第一，积极鼓励中青年教师读博和晋升高级职称，例如减免教师读博期间的年课时量；对读博教师给与经济补助；减免晋升高级职称教师当年工作量。第二，对科研任务重的教师，给予支持。建立制度，让教师以科研任务折算教学工作量。对科研任务特别重或承担重大科研任务的教师给予科研编制。第三，对符合培养条件的中青年骨干教师给予“学术假”，以便于其利用“学术假”创新提高学术水平。最后，及时将符合条件的中青年骨干教师提拔为学术带头人、教研室负责人，积极支持学术交流、科研、教材编著等活动。
3.构建良好的教学团队和学术梯队
（1）构建良好的教学团队。CS学院以教学工作为主线，以先进的教育理念为指导，以人才培养质量的提高和省级、院级重大教学改革项目的立项为目标，以专业建设、课程建设、实训基地建设为重点，构建以教学研究和课程建设为核心的教学团队，以青年教师的培养作为教学团队人才队伍建设的重要任务。首先，建立教学团队的制度与机制。以加强团队成员间的沟通和协作，建立团队成员间的互动合作，相互学习，共同提高的机制、规范、制度，实现团队整体素质的提升与优化。其次，优化教学团队专业结构，按团队建设需要招聘人才，通过外引内评，全部教学团队实现“一正二副三科班”。最后，2017年前（含）完成40个专业教学团队建设，有效地开展青年教师培养、师德教育、课程课件建设、省精品课建设和院重点课程建设的任务。
（2）加强学术梯队建设。CS学院从学科、专业建设的需要出发，有组织、有计划、有重点地抓好学术梯队的建设，是师资队伍建设的重要任务。措施主要有：其一，学术梯队在申报核准的基础上，按照平等竞争、择优支持、科学考评、动态管理的原则进行建设。其二，建设一批主要以学科带头人和学术骨干领衔的学术梯队，成为学院重点建设的学术梯队。其三，学术梯队目标（教学、科研和创新）明确，CS学院给予每个梯队2万元/年的经费支持。
4.激励优秀青年教师成长
第一，从青年教师入校工作开始，给青年教师配导师，使之迅速适应教学，快速提高教学质量，站稳讲台。关心青年教师心理健康，注意化解“就业焦虑症”的负面作用和心理负担，妥善处理工作初期易出现的差错，以深入细致的教育为主，帮助他们在繁重的工作中克服困难，在进步中愉快成长。第二，以激励为主，采取多形式、多内容的激励，在讲课、教案、科研方面评优奖励，开展经验交流，顺利解决教师在教学工作中的疑难，加快成长速度。让青年教师在辛苦的工作中感受到成就的激励。再次，关心青年教师生活、工作、学习，帮助青年教师创造良好的环境和人际关系，解决他们工作的后顾之忧。还支持优秀青年教师参加短期进修，学术交流、培训和实践活动。
