时间：2023-06-12 14:45:52
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇科研单位的特点，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
随着经济的快速发展以及大量的土地资源被开发利用,使得土地现今已经成为了一种稀缺的资源,在新时期新形势条件下,农业科研单位在土地资源管理及利用方面面临着巨大的挑战与机遇,做好对于土地资源的管理以满足农业科研单位科研中对于土地资源的需求是现今乃至今后一段时间农业科研单位土地资源管理的重点也是难点.本文将在分析我国农业科研单位土地资源管理现状的基础上对如何做好农业科研单位的土地资源的管理利用提出几点意见。
关键词:
农业科研单位;土地资源;管理;机遇挑战
经济的快速发展促进了土地资源的开发利用,大量的土地资源正向着商业化应用的方向发展,从而使得土地资源已经成为了一种紧俏的、稀缺的资源，如何做好农业科研单位对于土地资源的管理与利用是摆在其面前的一道难题，新时期新形势下做好对于土地资源的合理管理与利用对于促进我国经济的快速发展、保障农业科研用地促进农业发展有着十分重要的意义，应当结合土地资源管理中所面临的困难进行针对性的解决，确保农业科研单位对于土地资源的正常、合理的使用。
1农业科研单位土地资源管理现状及所面临的困局
1.1土地资源的获取主要依靠国家划拨
根据国家相关法律的规定，对于用于军事、公益性科研等的用地均符合国家划拨条件，在这些单位用地时有单位向有关单位提出申请，经过政府批准后方可以划拨的方式向有关单位提供相关用地的使用权，农业科研用地符合国家划拨条件，因此，其获得用地的方式主要依靠的是行政无偿划拨方式取得。
1.2农业科研单位土地资源获取、使用成本较低
根据国家相关规定，农业科研用地在土地资源的使用过程中符合国家公益性用地的要求，在土地的征用过程中仅需要支付土地补偿费、安置费和地面附着物及青苗补偿费，相较于出让方式成本更低。农业科研单位在土地资源的获取和使用具有无偿性和低成本等特点。
1.3土地资源收益国有化
根据国家文件规定，相关土地资源所获得的收益需要作为一般预算收入纳入到中央财政预算中，全部上缴国库，并由财政部统一安排。
1.4农业科研用地的巨大需求与土地资源紧缺之间的矛盾日益凸出
随着我国城镇化进程的不断加快以及公路、铁路等基础设施的建设步伐不断加快，使得一些原本处于偏远郊区的农业科研单位土地资源逐渐被纳入城市建设的范围。同时，由于农业科研单位土地资源属于行政划拨用地，政府在征用时争议少、成本低、收益高，因此在城市基础设施建设时常常将农业科研单位工地规划为建设用地，农业科研单位迫于政府的压力和城市建设的公益性需求在农业科研用地规模上不断退让，土地规模不断萎缩。农业科研需要使用土地作为其研究的试验田，是农业科研成果的孵化地，也是农业科研新品种、新技术的试验用地，只有通过不但的试验才能使得试验数据其具有广泛的代表性与实用性，其所使用的土壤中所含有的物质等与一般土地存在根本性的区别，占用农业科研用地会阻碍农业科研的正常发展。
1.5土地资源收益国有化与农业科研正常运转经费之间的矛盾
国家在农业科研用地上采用无偿划拨的方式极大的降低了农业科研单位的用地成本，但是同时国家也规定了农业科研单位土地利用的收益需要全额上缴国库，土地资源的收益各农业科研单位并不具有相应的支配权。随着经济的快速发展，各类因土地而导致的纠纷越来越多，农业科研单位土地资源的利用环境也越来越复杂，但是相较于其他的科研单位，我国的农业科研单位在政府财政补助方面相对不足，尤其是在公用经费、人员经费以及土地维权方面的经费都相对不足，同时农业科研单位缺少对于土地资源收益的支配权使得农业科研单位在资金方面捉襟见肘，经费的缺乏导致了农业科研单位对于农业科研用地被占用、被侵占的维权无法有效的进行。
1.6农业科研单位土地资源管理模式与经济快速发展之间不匹配的矛盾
21世纪以来，国家加强了对于行政管理模式的改革与转变，土地资源管理模式和职能在经济发展的过程中不断演化、变迁，但是总体来说对于农业科研单位土地资源的管理基本呈现出单一的行政主导型的特点，其主要的特征有以下几点:农业科研单位土地资源的管理方式仍然采用的是行政手段和无偿使用的办法，市场力量、市场管理的方法并未被及时引入到农业科研单位土地资源的管理中来，同时各项必要的法律、法规并未及时制定与完善，农业科研单位土地资源管理缺乏全面规划与成本效益的分析，总体来说，农业科研单位土地资源管理仍处于混乱、浪费和低效的状态，从而严重制约了农业科研单位土地资源管理的合理发展。随着经济的快速发展，土地资源作为商品以其不可替代性与唯一性的特点使得其在未来经济的发展中的地位将会变得越来越重要，农业科研单位土地资源将会因为市场的无形之手使得其闲置、浪费的土地将会被政府所征用，这必然会倒逼农业科研单位加强对于土地资源的合理、高效利用。同时，农业科研单位土地资源的管理要跟上经济高速发展的步伐，因地制宜、因时制宜的进行农业科研单位土地资源管理模式的转变，积极寻求一个既高效利用又能确保农业科研单位科研用地长期稳定需求的管理新模式。
2新时期现阶段解决好农业科研单位土地资源管理困局的途径
2.1加强政府在农业科研单位土地资源管理中的作用
政府作为土地资源的拥有者和规划着，是土地资源管理的主体。为更好的确保对于农业科研单位土地资源的管理，确保农业科研单位科研工作得以顺利开展，应当突出政府在农业科研单位土地资源管理中的重要地位，需求政府的支持与保护，寻求政府在资金、法律法规制定等方面的支持，切实保护好农业科研单位土地资源的合理使用。
2.2做好土地资源收益的合理分配管理
农业科研单位土地资源收益的分配管理，土地出租出借收益应当纳入政府预算与单位预算，增加农业科研单位的资金支配权，土地对外投资收益按比例上缴国库和纳入预算由单位支配，提高土地开发利用支出，为适应经济快速发展和土地合理化利用打下良好基础。
2.3积极探索农业科研单位土地资源管理合作共赢新模式
农业科研单位土地资源管理中要充分调动起管理的积极性，现今的农业科研单位对于土地资源仅具有使用权，对于土地出租、对外投资等均需由上级主管单位审批且收益需要上缴国库，这极大的打击了农业科研单位对于土地资源管理的积极性。为解决这一困局需要在确保土地权属的前提下积极鼓励农业科研单位对外招商引资通过社会和市场的力量共同做好对于土地资源的管理，积极探索一条合作共赢的管理新模式。
结束语
农业科研单位土地资源是摆在政府土地资源管理中的一道难题，在其管理过程中应当充分调动起各方的积极性探索一条合作共赢的农业科研单位土地资源管理的新模式。
参考文献
[1]王积焕.浅论划拨国有土地使用权的租赁管理[J].探索研究，2007,7.
[2]杨翠红.行政事业单位资产收益管理的探析[J].中国商界，2010,8.
一、科研单位项目核算和内部会计控制的意义
（一）科研单位项目核算的意义
以项目为对象的会计核算是科研单位核算重点，每个科研项目是一个独立的会计核算体，反应其从“孕育”、“申请”、“立项”、“执行”、“结题”等阶段的资金流，归集其整个生命周期的预算、收入、支出、费用、成本等会计信息。当一个项目结题了，针对这个项目的会计核算工作也就结束。不难看到，以项目为对象的会计核算能够帮助科研单位更好的实施预算管理，使其编制有参考、执行有比较、调整有依据，同时合理配置科研经费和单位资源，有效激励科研人员的工作效率，还能保障科研单位财务信息的可靠性和有效性，确保科研任务的有效开展，提高科研单位适应市场的变化。
（二）科研单位实施内部会计控制的意义
内部会计控制是单位为了保护资产的安全、完整，提高会计信息质量，确保有关法律法规和规章制度及单位经营管理方针政策的贯彻执行，避免和降低风险，提高经营管理效率，实现单位经营管理而制定和实施的一系列会计控制方法、措施和程序。任何一个单位，尽管规模大小不一，企业性质特点不同，都应该根据各自的具体情况建立必要的内部会计控制。内部会计控制制度能够建立企业良好有序的工作环境，保证会计信息真实性，确保经营信息和财务报告的可靠性，是实现科研项目精细化管理的制度保障，同时内部会计控制能够帮助科研单位更好地预测风险、分析风险和处理风险，为科研单位的运营降低风险发生率。
二、完善科研单位项目核算和内部会计控制的构建应用思考
（一）在科研项目生命周期规划阶段进一步完善科研项目预算编制管理
科研项目孕育阶段，相关财务人员要积极参与预算的编制审核，认真阅读相关专项经费管理办法，并了解其他相关制度的要求与规定，科研项目经费预算的编报坚持：（1）目标相关性原则：课题经费支出应以课题任务目标为依据，各项费用支出总量、强度与结构等符合课题任务的规律和特点。严禁使用课题经费支付各种罚款、捐款、赞助、投资等，严禁以任何方式变相谋取私利；（2）政策相符性原则：课题经费支出和经费预算执行应符合国家财务政策和各科技计划经费管理制度的相关规定以及课题预算书承诺的有关事项；（3）经济合理性原则：课题经费使用和支出要勤俭节约，要严格按照经费开支的范围和标准执行，预算执行应经济、合理、高效。
（二）在科研项目执行到结题阶段完善科研项目预算编制管理
科研单位资金来源渠道多，在科研项目执行到结题阶段是科研资金活动频繁期，比较典型的是科研院所，在我国科研院所一般属于事业单位性质，随着科研成果逐步向市场转化，使其同时具有企业核算特性，所以既有来源于经营活动的资金，也有来源于各类科研经费拨款的资金，科研经费强调专款专用，尤其是来源于同级财政的科研经费，严格要求在零余额账户内拨付及使用，资金计划性强；与此同时非财政拨款的科研性资金，通常在每年年末集中支付，科研项目开支的资金占用量大，占用时间长，造成年底突击支付，这样造成资金的“季节性”波动大，针对这些资金现象内部会计控制需要制定严格的预算资金使用制度，根据项目定期分阶段比对预算执行进度，找出预算和实际的差异，找出造成差异的原因，编制科学的预算调整，严格预算的报审制度，同时加强对科研项目的各项经费开支的授权审批制度，不相容岗位分离制，有力保障科研任务的完成。
（三）建立完善的风险防范体系，提高竞争力
科研单位必须加强对风险的管理，如今科研单位的经营环境在发生着变化，很多的科研单位随着经济的发展也将会进行市场经济，所以建立完善的风险防范体系必不可少。林业科研事业单位在申报项目之前必须对项目将来会遇到的风险进行预测，对于不同的风险要做出不同的处理方法，提高应对风险的能力，从而提高项目经费的使用效率。
关键词：科研单位；内部控制；对策
一、科研单位的内部控制含义
1.科研单位
科研单位是公共服务机构，由国家机关或其他组织用国有资产举办的，运营不以盈利为目的的，主要从事科学研究和技术开发，其主要职能就是国家拨入款项，科研成果提供给国家。
2.内部控制
内部控制是一种约束机制，贯穿于各项经济活动中，是为了更好的保护资产安全，实现单位内部管理，通过制度的实施和程序的执行，防范和管控经济活动的风险。内部控制主要包括内部管理控制和内部会计控制。内部管理控制是为了加强单位管理水平，贯彻执行相关方针政策，涉及到单位各环节、各部门。内部会计控制是财务部门为了保护财产安全，杜绝违法行为的发生，所采取的一系列会计控制措施。两者相辅相成，缺一不可。
3.科研单位内部控制
科研单位的内部控制为了创新科研成果所涉及到的设备设施、项目资金、人力资源等一系列管理方式。内部控制与财务管理相结合，保障科研成果的顺利实施。但从实际情况来看，科研单位的内部控制现状不容乐观，制度建设落后，财务管理薄弱，使得运行中存在不少漏洞，暴露出许多违规违纪行为。造成国家财产损失，反映出内部控制执行力度不够。
二、科研单位内部控制的意义及必要性
1.科研单位内部控制的意义
科研单位的内部控制是为了保护财产安全、保证会计资料的真实、单位目标的实现，在制度控制下，采取合理的政策。在日常管理活动中，管理人员形成一套完整的自我调整和监督的内部控制体系。（1）科研单位的资金是由财政拨款，利用科学有效的方法来完善内控制度，才能避免非法挪用占用资金，避免由于内部人员的贪污而造成的资产损失。这样既能规范资金的收支行为，国家也能顺利实施财务活动。（2）科研单位内部要建立完善的内部控制制度，给予内部控制法律上的肯定。国家在进行宏观调控时，明确提出各项法律法规的要求，各单位只有建立了完善的内部控制制度，才能有利于实现依法理财。（3）有些科研单位本着自身利益，不惜违规做假账、财务报告，这种会计信息失真问题就是科研单位缺少完善的内部会计控制制度。只有建立和健全内部控制制度，才能规范会计行为，保证会计资料的真实性。
2.科研单位内部控制的必要性
实行内部控制能够有效的提高财务信息质量、搭建公共财政体系，是科研单位健康发展的必然要求。相对于企业而言，科研单位内部控制制度相对薄弱，执行力度不到位，为了降低科研单位的资金运行风险，完善科研单位的内部控制势在必行。
三、科研单位内控控制问题的剖析
1.内部控制思想意识淡薄，思想观念缺失
科研单位的内部控制观念相当薄弱，主要受传统管理方式影响。许多单位负责人缺乏内部控制的理念，不了解内部控制的知识，对内控制度认识不到位，以为只要规章制度完善了就是做好了内部控制工作，忽略了各部门之间需要协同配合，各负其责。还有单位就是将内部控制制度放在了内部会计控制上，认为执行内部控制就是财务的事情，导致了各部门之间内部控制脱节的现象，使得内部控制只是一种形式，没能发挥真正的效用。再者，许多单位缺乏经费支出的控制意识，对经费支出的范围和标准没有明确，虽然建立了支出审批制度，但是只是流于形式，只要有审批人员签字同意，就支付款项，这样极易造成资金浪费或者挪用现象。
2.内部控制环境宽松
科研单位内部控制的主要环境还在于机构设置、人员等方面，科研单位没有单独设置一个内部控制部门，使得权责分工不明确，设计不出完整的内部控制体系。在实际工作中，不健全的财务管理制度，使得管理的随意性较大。有些科研单位由于管理制度不完整，在会计工作中就会存在疏漏。例如，会计兼职出纳工作、出纳一人同时管理支票与印章、出纳兼任记账工作，导致财务管理形同虚设，根本没有发挥到内部控制的作用。还有由于编制有限、人员短缺等诸多原因，存在岗位兼职的现象，这一系列不合理的制度，使得很难正确理与执行内部控制。
3.内部控制缺乏内外监督
科研单位的内部控制离不开有效的监督，主要审查监督的就是财会部门的账务，其他部门的信息。科研单位的领导对内部审计没有足够的重视，所设立的内部审查部门，缺乏独立性和权威性，内部的审计机构成了摆设，形同虚设。审计人员所出示的审计报告没有如实的去履行内部审计的职责，导致不能真正发挥内部控制的作用。科研单位的外部审查监督主要是财政、审计部门的审计工作，这两个部门所检查的内容主要是单位是否合理的运用财政资金，而忽略了检查单位是否建立了内部控制机制。这样，外部监督的缺失，严重影响着科研单位的内部控制。
四、科研单位内控控制问题的解决对策
1.强化内部控制观念建设，改善管理理念和方式
科研单位负责人是会计工作的第一责任主体，居主导地位，对会计信息的真实性、健全内部控制制度、有效执行内部控制起带头作用。因此，要树立单位管理者的“第一责任主体”意识，深化了解内部控制知识，加强内部控制制度方面的教育与培训，使其充分意识到内控制度建设的重要性，切实履行实施内部控制的职责。此外，还要转变管理理念，对工作人员进行教育培训，对各个部门建立绩效考核体系，督促其提高内控意识，有效发挥内部控制作用，更好的完成工作。完善制度的建设是加强科研单位内部控制的重要保障。科研单位资金管理体制上有其特殊性，《内部会计控制规范》主要针对企业，对科研单位适用性较差，2012年底的《行政事业单位内部控制规范（试行）》制度，目前这一制度也正处于试行阶段，不管是从大环境还是从单位的整体环境来看，强化内部控制理念显得更加重要。因此，相关部门要制定出符合科研单位特点的制度体系，对于不完善、不健全的制度体系，要定期进行监督检查。结合自身单位实际情况，严格按照制度原则，把所有部门联系起来，做到各部门相互监督，发挥内部审计监督作用，将监督细化到个人。
2.营造良好的内部控制环境
科研单位考虑到内部控制需求的特殊性，结合自身特点，在明确权责的基础上，制定出合理的内部控制体系。科研单位的内部控制着力点应落在内部会计制度上，薄弱的会计基础工作严重制约了内部控制的实施。单位要强化会计系统的控制作用，规划日常工作，完善会计控制制度，确保财产安全。在此基础上，还要联合其他各部门，实行有效的相互监督制约机制，营造良好的环境。只有在良好的氛围中工作，才能有利于内部控制的有效执行。
3.强化内、外监督建设
内部监督是行政事业单位检查内部控制制度是否健全、执行是否有效的重要方法，因此要格外重视内部监督的作用。科研单位内部监督要设立单独机构和岗位，负责内部控制监督工作的人员要具有专业的业务知识，所要监督的内容则是工作运行中的薄弱环节和存在的问题。内部监督主要包括党委纪检监察监督、立项评审监督、财会审计监督、预算执行监督等，建立以单位领导为核心，财务与审计部门鼎力协作，其他各部门密切配合的自我监督机制。外部监督则是对财务和审计部门检查的基础上，国家还应设立相关的组织机构，提供经费支出支持，提出内部控制制度的指导与建议，而科研单位要切实按照相关规定，把外部审计监督工作重视起来，将内部控制与外部监督结合起来，提高工作效率。
作者:郝晓莹 单位:机械工业信息研究院
参考文献:
[1]乌婷，权凯.科研事业单位内部控制的难题及解决对策[J].湖北经济学院学报（人文社会科学版），2015，（6）：64-66.
关键词：员工 激励机制 实践 思考
农业科研单位工作条件相对艰苦，员工福利待遇相对偏低，如何稳定农业科研单位员工队伍，特别是如何稳定农业科技人才队伍，激发他们进行科技创新的热情，是农业科研单位普遍存在并急需解决的问题。
一、新时期农业科研单位员工队伍的特点
1.农业科研单位员工队伍构成。农业科研单位员工可分为编制内员工与编制外员工.编制内员工由专业技术人员、管理人员和技术工人组成，他们大多数具有大专以上学历，具有专业技术职称或技能等级，是单位员工队伍的主要力量。例如：广州市农业科学研究院编制内员工120人，其中42人具有副高及以上职称、29人是高级技工；具有大专及以上学历员工占68.3%。编制外员工由具有一定专业知识的技术辅助工和文化程度相对较低的辅助工人组成，他们是农业科研单位不可缺少的力量补充。
2.农业科研单位员工的价值观。在新形势下，社会往往以个人生活质量高低衡量其个人价值。在农业科研单位，大多数员工综合素质相对较高，他们不仅追求生活得体面，同时也希望在工作上取得更好的成绩，更好地服务社会并得到社会的承认。
二、新时期农业科研单位员工激励机制建立与实施
1.建立考核激励机制。考核激励机制，就是采用一定的考评方法，评定员工德、能、勤、绩四个方面的情况，重点考核工作实绩。考核可分为年度考核、月度考核或季度考核，由单位考核小组对全体员工的考核结果进行评定，将考核结果进行公示，根据考核结果对员工进行一定的奖励，将考核结果作为员工职称、职务、工资晋升及绩效工资发放的依据。广州市农业科学研究院开展了月度考核和年度考核工作，对调动员工积极性，提高工作效率起到了很大的推动作用。
2.建立薪酬激励机制。薪酬激励是农业科研单位激励机制中最重要的激励方式。目前农业科研单位大多进行了收入分配制度的改革，根据不同工作岗位、不同贡献、不同业绩制定收入分配方案，重点向农业科研一线岗位倾斜。制定对科技人员的奖励制度，鼓励科研人员多立科研项目多出成果快出成果。广州市农业科学研究院根据单位特点制定了“收入分配制度”、“科技奖励制度”等一系列的奖励措施，力求使员工的工作业绩与个人经济收入挂钩，大大提高了员工的积极性和主观能动性，取得了显著成效。按相关法规招用编制外员工，对于编制外员工骨干，实行增加岗位津贴等的奖励措施，建立了一支相对稳定的编制外员工队伍，为农业科研顺利工作的开展，提供了稳定的农业工人力量。
3.建立学习培训制度，提升能力。学习培训是提高单位员工知识水平和业务技能的重要途径，是激励员工的重要措施。员工的学习培训包括学历进修、岗位业务知识学习、对外学习交流等形式。广州市农业科学研究院非常重视鼓励员工参加多种形式的学习培训。首先建立了员工学历培训制度，鼓励员工参加学历进修，对通过进修取得本科及以上学历的员工给予学费补贴和奖励，有效地提高了员工学习的积极性。目前通过学历进修取得大专及以上学历的共有26人，其中取得本科学历7人，取得硕士学历8人，取得博士学历1人。同时，鼓励员工积极参加岗位业务知识的学习，要求专业技术人员按规定完成继续工程教育任务。为开拓专业技术人员的思路，不定期选派科技人员参加国内外的各类学术研讨和交流。建立学习培训制度不仅利于提高员工的综合素质，也利于提高员工的满足感和归属感，稳定了员工队伍，为单位的发展注入了活力。
4.重视员工职称（职务）的晋升。为员工创造良好的发展前景，使员工在工作过程中，不断提升自己，获得更公平的职称（职务）的晋升机会，这是单位对员工极其有吸引力的激励措施。广州市农业科学研究院从2001年开始推行竞争上岗公开选拔院中层及以上的领导，目前30位中层及以上的领导都是通过竞争上岗选拔聘用的，体现德才兼备、有为才有位的选人用人机制，为员工晋升提供了相对公平的机会。作为农业科研单位，专业技术职称晋升是专业技术人员体现自我价值的重要途径。广州市农业科学研究院重视专业技术人员培养，通过压担子、传帮带等多种形式，促进专业技术人员出成果，使得专业技术人员能得到专业技术职称晋升。目前院共有42位副高级及以上职称的专业技术人员，占总人数的35%，成为广州地区专业技术力量较强的农业科研单位之一。
5.创造良好的条件和文化氛围。树立“以人为本”理念，关心员工的学习、工作和生活，解决员工的实际困难，同时开展丰富多彩的文体活动，提升员工生活品质，营造员工的归属感、自豪感以及积极向上的良好文化氛围，才能更好地激励员工努力工作。广州市农业科学研究院对新入职的博士给予科研立项经费支持，使他们尽快投入科研工作；对大专及以上学历的员工发放5年额外住房补贴，并尽可能提供质优价廉的住房，较好地解决了新进员工的住房问题。同时通过院工会组织开展各种文体活动，组建摄影兴趣小组、开展摄影有奖作品征集活动、开展每周一次的员工羽毛球比赛等有益于员工素质提高和身心健康的活动，营造健康向上的文化氛围，增强了单位的凝聚力。
三、新时期农业科研单位员工激励存在问题
1.农业科研单位员工待遇偏低。广州市早在十多年前就实施了科研体制改革，所有的农业科研单位都纳入改革的范围，市财政不再直接给农业科研单位下拨事业经费，农业科研单位只能依靠有限的科研经费开展农业科研工作，将农业科研成果转化后产生的经济收益养活单位的员工。然而，在我国的现阶段，农业是弱质产业，广大的农村和农民比较贫穷，农业科研工作宗旨是服务“三农”，农业科研成果转化为农民增收致富作出了积极贡献，取得了显著的社会效益，但农业科研单位取得的直接经济效益是非常有限的，靠农业科研成果转化产生的经济收益养活单位的员工相当困难，导致农业科研单位员工待遇偏低，影响了优秀人才聚集和员工队伍的稳定。
2.争取科研项目难。在新形势下，相当部分科研项目的立项都要实行招投标，但是改革后的农业科研单位由于没有市财政事业费（人头费）的支持，开展项目研究的成本比有财政拨款的农业研究院（所）或高校要高，因而在参与科研项目招投标竞争中，改革后的农业科研单位往往处于劣势；有些科研项目还指定必须是具有财政事业费支持的农业科研单位才能立项。由于争取科研立项难，一定程度上挫伤了农业科技人员干事业的积极性。
3.激励机制有待进一步完善。如对员工的工作考核尚未做到合理的量化，员工的收入分配尚未完全体现相同岗位不同员工的不同贡献等。
四、解决问题的对策
1.政府有关部门应加大对农业科研单位的支持力度。政府有关部门应根据现代农业发展和社会发展需要，给予农业科研单位稳定的事业费支持及农业科技创新项目长期的支持，确保农业科研人员具有能较好地开展农业科研的工作和生活条件，更好地激励农业科研人员进行农业科技创新。
2.进一步完善激励机制。不断探索和完善考核、薪酬、晋升等激励机制，使得员工考核能更全面兼顾不同岗位的贡献，让考核起到更大的示范激励作用；使薪酬机制更能体现员工的工作业绩与贡献；使晋升机制确保真正有为者有其位。
摘要：文章分析了江苏省蔬菜科技成果转化的特点，以及影响蔬菜科技成果转化的因素，从加强蔬菜科技创新、加强模式创新、探索蔬菜品种转让新途径等五个方面，提出提高蔬菜科技成果转化的建议。
关键词：蔬菜；科技成果；转化
我国是世界上最大的蔬菜生产国和消费国，随着农业结构的调整，蔬菜种植的面积逐年扩大，到去年底，全国蔬菜播种面积3亿多亩，年产量超7亿吨，而江苏省2015年蔬菜播种面积突破2200万亩，产量突破2000万吨，生产规模居全国第三位，为我省农业增效，农民增收做出了重要贡献。科技兴农良种先行，我省近年在蔬菜新品种选育上突飞猛进，目前，江苏省从事蔬菜新品种选育的高校及科研单位有近30个，从业科研人员近300人。“十二五”期间育成通过国家及江苏省品种审定委员会审鉴定的蔬菜新品种100多个，但是在蔬菜科技成果产出和转化的链条中，政府、涉农高校科研单位以及销售企业联系的不够紧密，再加上其他一些因素综合作用，目前高校和科研单位育成的蔬菜新品种转化的效率不高，据统计在育成的新品种中仅有20%成功转让，在转让的新品种中，仅有8%~10%的新品种能取得较好效益，大多育成的新品种都没有在生产中发挥效益。随着新种子法的修订和颁布，自2017年取消蔬菜等非主要农作物品种的审鉴定工作，实行品种登记制度，这一现象将更加严重。由此可见，如何提高江苏蔬菜科技成果的转化率和转化效益，探索适合产业发展的转化路径和激励机制，提升科技人员的创新意识和水平，成为当前我们面临的一项重大课题。
1蔬菜科技成果转化的特点
蔬菜作物的转让和经营与大田作物相比有其自身的特点，蔬菜作物类型多、品种多、单个作物面积小，部分蔬菜作物还有较为严格的地域限制，因此品种的价值不容易估算，其市场占有率主要依靠营销策略及推广力度，另外经营蔬菜种子的风险较大，在蔬菜生产上，种子成本低，种植收益较高，一旦生产上因为种子质量、气候等原因出现问题，将面临巨大赔偿。
2影响蔬菜科技成果转化的因素
2.1蔬菜推广体系相对落后
于蔬菜产业的发展。我国目前的农业技术推广机构的运行机制仍然是利用行政手段进行推广，且蔬菜推广体系中从事蔬菜专业技术的人员不足，经费也不充裕，无法承担蔬菜产业发展要求的高技术、大范围免费和低偿服务，蔬菜科技推广整体服务功能和蔬菜现代产业的发展需求差距还很大，增大了蔬菜新品种的推广和转化难度。
2.2科研单位培育的部分蔬菜新品种偏离市场需求。随着人们生活水平的日益提高，对蔬菜的品种、外观、品质要求也越来越高，部分科技人员对生产和市场需求信息了解不够充分，在育种目标上没有预判品种类型的发展趋势，因此从育种目标上就偏离了市场方向，同时一些科技人员也是为了完成科研项目的成果指标需要，使得一部分蔬菜科技成果只能是实验室成果、书面成果、在进入推广示范阶段与生产和市场的需求产生脱节，不能在生产上大面积推广应用，因此也无法实现成果的转化。
2.3蔬菜种业公司与科研单位追求价值目标不同。种子公司的目标是追求效益的最大化，而科研单位除了获得一定收益更好的反哺科研以外，还希望科技成果扩大推广面积，促进农民增收，这也制约蔬菜新品种的转化和推广。目前，市场上蔬菜种子企业众多，鱼龙混杂，特别是对于拿到新品种独占经营许可权的种子企业，如果该公司实力雄厚、营销网络健全，并加强宣传及推广的力度，新品种将很快占领市场，而对于一些小公司来说，由于其人力，物力受到其规模限制，难以将新品种推广做大做强。另外大多数种子公司买回经营权后都会依据自己的销售策略重新命名重新包装，对于一些表现较好的品种有的公司甚至冒充国外品种在市场上销售。因此无论它推广的面积如何找不到培育单位的痕迹，非常不利于科研单位成果的转化和积累。
2.4蔬菜种植户对新品种的认知度不够，有效需求不足。农民是蔬菜新品种的使用主体，菜农的文化素质是制约农业科技需求的重要因素，目前农村有知识有文化的青年人不断的向城市的第二、第三产业转移。从事蔬菜生产的人群多是老、弱、病残和妇女，他们多数文化素质较低，对新品种、新技术的接受能力差，对于农业的投入也极为有限，习惯于目前的生产状态，因而使蔬菜科技成果的转化和推广受到严重阻碍。
3提高蔬菜新品种转化率的建议
3.1从源头抓起，加强蔬菜科技创新。种质资源创新能力与水平已成为一个科研单位育种水平和能力的主要衡量指标，蔬菜科研单位要加强资源的搜集和创新，特别是地方名特蔬菜老品种，特有抗源材料、雄性不育材料、耐热和耐低温材料以及耐先期抽薹材料的收集和性状改良，同时加强育种技术和手段创新，特别是现在分子辅助育种技术和基因编辑技术的研究和应用，加快设施专用新品种的选育过程，及时了解蔬菜生产和市场的需求，对育种目标进行深入的可行性分析，然后有针对性的配组选择，确保育种的新品种适应生产的实际需求。
3.2完善蔬菜推广体系，建立转化新机制。进一步完善蔬菜推广体系，加大蔬菜科技成果转化的投入力度，逐步建立以市场为导向的科研和成果转化机制，建立蔬菜科技成果转化有效激励机制，制定适合于蔬菜科技成果转化人员的职称评聘和绩效考核办法。提高从事蔬菜科技成果转化人员的积极性。
3.3加强模式创新，探索蔬菜品种转让新途径。对于蔬菜作物品种转让除了现有的独占经营许可和普通经营许可外还应积极探索更适宜蔬菜品种转让的新模式。例如育种单位与种业公司合作开发，对于一些苗头品种在走向市场初期可与一些信誉较好的大企业采取合作开发，共建示范基地、共同开拓市场，待市场达到一定规模后再谈转让事宜；也采取种业公司委托育种模式，由企业先期提供委托经费给科研单位，科研单位依据企业要求培育适合需求的蔬菜新品种。
3.4采用多点对蔬菜品种组合进行筛选，减少推广示范时间。对根据育种目标选配的组合直接和种业企业联合进行多点实验示范，多点同时开展选择，让种业企业自己选择需要的品种，缩短品种选择时间，同时也满足了不同区域对蔬菜品种的消费习惯和特殊需求。
3.5加大蔬菜成果的示范和宣传力度，加强蔬菜三新成果的展示示范。科研单位应借助国家农业园区、省级农业园区和地方农业园区集中示范蔬菜科技成果，通过召开现场会，技术培训会等方式扩大成果的影响力，缩短蔬菜科技成果与市场之间距离，同时通过辐射带动作用，提高周边菜农的思想意识，让他们亲眼看到科技成果带来的省工节本和巨大的经济效益，主动接受蔬菜科技新成果，进而提高蔬菜科技成果的转化率。
参考文献
[1]代永刚，安明哲,等.关于农业科技成果转化的思考.农业科技管理,,2015（3）69-71.
[2]彭义杰，张开春，王文娟,等.农业科研单位科技成果转化的问题与对策研究.农业科技管理，2013（5）85-87.
[3]郭淑敏，彭卓，等.中国农业科学院科技成果转化成效、问题与对策建议.农业科技管理，2014（1）51-54.
关键词：科研单位；人才队伍建设；科研水平；人才队伍结构；工作机制 文献标识码：A
中图分类号：F270 文章编号：1009-2374（2016）13-0172-02 DOI：10.13535/ki.11-4406/n.2016.13.083
科技是第一生产力，科学技术水平决定了一个国家的发展水平和综合实力，在国家科技发展当中大型科研单位具有举足轻重的作用，科研单位要想提高自身的科研能力和水平，必须重视和加强人才队伍建设，打造一支高水平的科研队伍，才能承担起更多的国家科研任务。最近几年，国内的大型科研单位在管理体制改革之下，增强了人才的吸引能力，一些科研单位根据自己所承担的科研任务制定了比较详细的人才队伍建设计划，但是受到传统管理思维等方面因素的影响，在人才队伍建设上还存在不少的问题，比如说人才结构不合理等，这对于大型科研单位的科研工作产生了很大的负面影响。要想提高自身的科研能力，大型科研单位必须详细分析现有人才队伍建设中存在的问题，在此基础上采取针对性的措施，打造一支高水平的科研队伍，不辜负党和国家的期望和要求，圆满完成党和国家交付的科研任务。
1 大型科研单位人才队伍建设中存在的问题
1.1 人才队伍结构不合理
现在在一些大型科研单位，真正从事科研工作的人才很少，在整个人才队伍结构上，非科研人员所占的比重比较高，这种情况根本不能适应新时期科研工作的需要。第一，专业技术能力强弱共存，大多数科研单位在20世纪的人才队伍建设上，将高层次、高素质的创新型和复合人才作为建设的重点，这一方面的人才基本上能够满足科研工作的需要。但是优秀的专业人才所占的比重比较小，尤其是缺乏优秀的专家、科研骨干，这直接影响有些高精尖技术的进步与发展；第二，创新型人才相对不足，科研单位的性质决定了人才必须具有较强的创新能力，只有技术的创新和进步才能推动科研工作发展。但是现在很多大型科研单位在这一方面存在明显的不足，人才队伍在科研工作当中缺乏创新，一些科研人员的科研思维存在较为明显的局限性，导致机构的科研能力大受影响。
1.2 人才队伍建设工作机制还不够完善
在人才队伍建设上必须有与之相对的工作机制，在此基础上建立完善的人才队伍建设制度。长期以来，大型科研单位受到传统人事管理模式的影响，没有建立起比较完善的人事建设制度，导致工作机制不能满足人才队伍建设的需要。第一，没有建立起适应新时期科研工作特点和规律的用人制度，已有的制度重视人才队伍管理，忽视人才队伍建设，尤其是不能解决人才招聘和使用的问题，人才工作机制效率比较低，经常出现科研项目人才不足的现象，影响科研工作的顺利进行；第二，没有建立起以能力和业绩为导向的人才评价机制，受到传统行政管理思维的影响，一些大型科研单位在人才队伍管理上还是以资历为主要标准，资历越高，职位、待遇也就越高，这极大地影响人才工作的积极性和主
动性。
1.3 人才队伍建设投入相对不足
大型科研单位的资金主要来源于国家拨款，尤其是承担一些比较重要的科研任务的单位，他们基本上没有自己的收入来源，在这种情况下有限的资金主要被投入到科研工作当中，能够投入到人才队伍建设上的资金非常有限。引进、培养资金严重不足，在人才队伍建设上，人才的引进和培养是一项重要工作，在引进和培养当中需要充足的资金才能进行，但是现有的大型科研单位的薪资水平普遍不高，即便是福利待遇再好，也很难对优秀的人才形成有效的吸引力，这导致一些大型科研单位在人才引进上主要是以年轻人才为主，比较成熟或者能力非常突出的人才很少，单纯地讲奉献、讲大局吸引力非常有限。此外，人才的培养也需要大量的资金，但现在很多大型科研单位没有足够的资金组织专门的培训活动，阻碍了人才的成长与发展。
2 大型科研单位人才队伍建设对策建议
针对大型科研单位在人才队伍建设中存在的问题，结合今后科研工作的需要，笔者认为在人才队伍建设上应该注意以下三点：
2.1 优化人才队伍结构
大型科研单位在人才队伍建设上应该以现有的科研工作及未来的科研发展为依据，在此基础上明确所需的人才及其结构，制定详细的人才队伍建设计划，不断优化人才队伍结构，满足科研工作的发展需要。在人才队伍建设计划中，应该注意两点：第一，将专业人才作为今后人才队伍建设的重要目标，如机械、爆破、计算机等，具体需要哪几类专业人才，需要根据科研机构自身的发展需要，以及所承担的科研任务确定。如工程兵研究所对于机械专业的人才需求比较旺盛，航天科研对于航天航空人才需求最多。在人才队伍建设的过程中，对于专业人才还需要确定所需人才的层次，当然人才层次越高，对于科研工作的开展就越有利。第二，要将建设创新型人才队伍建设作为建设目标，这就需要在人才队伍建设过程中，一方面在招聘、引进人才的时候要重点考察应聘者的创新能力，如对于刚毕业的学生，要考察其在校学习期间参加过哪些科研项目、在科研工作当中取得了那些科研成果、发表过几篇何种层次的科研论文等；另一方面，大型科研单位要大力进行创新能力培训教育，向已有的人才传授创新的基本要求及形式，掌握基本的创新方法，提高他们的创新能力。
2.2 完善人才队伍工作机制
在人才队伍建设上，大型科研单位既要改革传统人事管理模式，建立现代人力资源管理制度，完善绩效考核制度，激发人才的创新积极性和主动性，以更加热情的态度投入到科研工作当中。第一，要不断完善人事管理制度，在管理制度建设上要突出人才队伍建设制度的重要性，要制定详细的人才招聘、使用、培训等基本制度，建立现代科研管理模式，以科研项目为基础对各类人才进行高效的管理。如在招聘当中，要明确招聘的部门、制定详细的招聘方案等。在使用上，要以专业、能力为基础，确定其具体的工作岗位，使各类人才能够各司其职、各显其能，为完成共同的科研目标而努力；第二，要不断完善绩效考核制度，绩效考核是现代人力资源管理的核心，也是大型科研单位从传统的人事管理向现代人力资源管理的关键。在绩效考核当中，要以科研成果及其贡献作为根本的考核标准，根据其所处的岗位及对科研工作的贡献确定奖励和惩罚的标准，并将外聘科研人员对本单位的科研人员的薪资待遇统一起来，加大对科研带头人、技术骨干的奖励力度，并将晋职、晋薪与科研能力衔接起来，用完善的绩效考核制度作为激发科研热情的重要动力。
2.3 加大人才队伍建设的投入力度
人才队伍建设也需要资金的保障，不论是招聘还是设计培训，离开资金的支持都无从进行，这就要求大型科研单位加大人才队伍建设的投入力度。
3 结语
关键词：农业科研单位；人事档案管理；管理策略
引言
农业科研单位中，人力资源的配置需要以人事档案为依据，如果人事档案处于不健全或者失真的状态，就可能影响到实际人力资源配置的决策，这样就难以发挥有限人力资源的积极效能。从这个角度来看，作为农业科研单位必须要确保自身人事档案管理工作处于科学有序的状态。
1农业科研单位人事档案管理工作存在的问题分析
对于某农业科研单位人事档案管理工作进行调研，主要路径为：收集和整理该单位人事档案管理工作规章制度和管理办法；与该单位的负责人和领导进行交流，了解他们对于人事档案管理工作的认知；对于人事档案管理工作的流程进行观察和调研。由此对于该单位人事档案管理工作情况有着更加清晰全面的认知。在这样的实践调研中发现农业科技单位人事档案管理工作的问题集中体现在：
1.1人事档案管理工作制度不健全
依照我国对于档案管理工作的法律要求，科研单位需要依照实际的要求，形成自身的档案管理规章制度，确保档案可以依照类别来进行归档，由此驱动档案管理工作进入到制度化和规范化的状态。但是在实际工作的过程中，与农业科研单位配套的制度建设处于缺位的状态，也就是说在此节点有宏观的制度，但是没有切实可行的微观制度，在缺乏自身建设的基础上，人事档案管理工作的灵活性难以体现，制度落实的过程中，也可能因此出现随意性的问题。
1.2人事档案管理队伍的素质有待提升
首先需要看到的是现阶段农业科研单位人事档案管理的环境发生了剧烈的变化，档案内容更加丰富，档案信息载体也更加多样化，档案管理技术和工具也在不断增加，实际单位对于档案管理工作的诉求也在不断增加，此时就需要人事档案管理工作的人员可以切实的发挥自身的主观能动性，依照对应的规则，结合实际人事档案管理工作的诉求，选择合适的人事档案管理工作模式，才能够做好此版块的工作。也就是说，现阶段的人事档案管理工作对于管理人员的要求在提升，此时的素质也需要展现出专业化的特点。但是在实际调研中发现，很多员工并不是人事档案管理专业毕业的，在人事档案管理理论学习上，在人事档案管理实践经验上，在人事档案管理工作认知上都存在很多的不足，这样就可能使得其在各个档案管理的环节出现这样或者那样的错误，也就难以有效的发挥自身在实际人事档案管理工作中的效能。
1.3人事档案管理工作的物质环境和技术环境不理想
首先从人事档案管理工作的物质环境来看，人事档案管理的空间资源不足，档案库房处于紧缺的状态，阅览室也不是很多，配备的管理人员也难以满足实际人事档案管理工作诉求。人事档案管理工作所需要的专用计算机设备，打印机设备，复印机设备，扫描仪设备也因为经费不足的原因，处于不完善的状态。其次，从技术环境的角度来看，随着农业科研单位人事档案管理工作诉求的不断提升，将信息技术使用到实际人事档案管理工作中去，构建对应的专业化的人事档案管理系统，成为未来的发展趋势之一，但是在此过程中，农业科研单位人事档案管理给与的信息化工程投入是有限的，实际的技术方案与日常业务之间的融合不是很理想，对应的系统或者软件并没有很好的发挥其在提升人事档案管理工作中的积极效能[1]。
2农业科研单位人事档案管理工作问题的解决策略
对于该农业科研单位而言，人事档案管理工作的可持续发展，必须要与科研单位的发展关联起来，因此需要从宏观的角度正确认识人事档案管理工作的价值，客观理想的看待当前人事档案管理工作存在的问题，在此基础上提出农业科研单位人事档案管理工作方案。详细来讲述，在此历程中需要关注的节点有：
2.1建立完善的人事档案管理制度体系
制度架构，是改变当前农业科研单位人事档案管理工作局面的第一环节，应该引起高度重视。在此历程中，需要将关注点放在如下几个方面：其一，要积极主动的去了解国家在此方面的要求，研读对应的法律法规，以此为基础，结合农业科研单位的特殊性，形成对应的人事档案管理工作细则，细化到可以贯彻执行，也就是说无论是档案室工作，还是档案室管理人员岗位职责，乃至是档案资料规定，或是文书档案归档等，都可以将其融入进去，由此确保实际的制度达到微观的状态；其二，高度重视对应制度的贯彻和落实，确保制度执行力得到不断提升。积极开展对应宣传工作，确保从上到下的人员都能够正确认识人事档案管理工作的价值，然后采取有效的措施进入其中，确保制度与自身日常工作关联起来，这样慢慢的将人事档案管理工作模式固定下来，这样就可以使得对应的制度效用得到全面的发挥[2]；其三，在对应制度贯彻执行一段时间之后，还需要积极建立对应的制度有效性评价机制，对于制度的科学性，合理性进行研判，得出对应评价结果之后，找到制度设计中存在的不足，然后积极邀请专家来进行研判，以确保使得实际的制度进入到更加优化的状态[3]。
2.2注重人事档案管理人员专业素质的提升
首先，在人才准入方面，积极将人事档案管理能力，人事档案管理经验，人事档案管理理论素养，人事档案管理工作方法掌握等细节纳入到农业科技单位人力资源岗位招聘中去，确保可以选择更加多懂得人事档案管理工作的人才，使得其成为人事档案管理工作改革的重要力量[4]；其次，注重人才的专业化培养和教育，结合自身拥有的人事档案教育资源，从教育方式，教育内容，教育机制等角度入手，确保形成定期教育教学与临时针对性教育教学的格局，确保在职的人事档案管理人员可以接触到更加先进的理论，反思平时人事档案管理工作方式存在的弊端，由此积极使用更加先进的理论或者方法来做好实际人事档案管理工作；最后，积极将人事档案管理工作绩效，纳入到实际的薪酬管理，绩效考核制度中去，由此激发实际的人事档案管理工作人员能够积极创新，不断进取，以确保妥善的做好对应的人事档案管理工作。在此历程中还可以积极建立监督机制，定期对于人事档案管理工作情况进行检查，对于失误率低的工作质量高的人员进行鼓励，对于失误率高工作质量低的员工进行问责，由此确保形成健全的人事档案管理监督格局和环境[5]。
2.3实现人事档案管理工作环境的优化
对于农业科研单位而言，人事档案管理工作的开展，需要在一个良好的环境下进行，在此节点，我们可以将其归结为两个方面：其一，要关注物质环境的优化。农业科研单位要正确认识人事档案管理工作的价值，然后建立专门的人事档案管理基金制度，确保此版块的工作有着稳定的资金资源作为支撑[6]。在对于农业科研单位实际情况进行研判之后，确定档案室空间诉求，阅览室空间诉求，打印机设备，复印机设备，扫描仪设备的诉求，在此基础上制定健全的设备设施投入机制，并且还需要建立完善的采购维护管理体系，确保后续的人事档案管理的过程中，各方面的设备资源可以得到有效的配置，这样可以营造出更加理想的人事档案管理格局和环境。其二，积极将信息技术或者系统使用到实际的人事档案管理工作中去，引导人事档案管理工作朝着信息化的方向进展。要对于农业科研单位人事档案管理工作的特点进行分析，选择在此方面有经验的系统架构和软件设计企业，确保设计团队与实际人事档案管理工作人员可以充分交互，在此基础上设计出更加有针对性的人事档案管理系统，确保各项工作都可以在这样的系统上进行，这样就可以使得实际人事档案管理工作的效益得到全面的发挥。随着人事档案管理工作人员越发熟悉对应的系统，就可以依靠系统来进行人事档案的调取，人事档案的信息价值会得到发挥，此时可以慢慢过渡到信息服务和资讯的状态，这样就可以使得实际的信息化程度得到进一步的提升[7]。
关键词现代科研单位员工激励
中图分类号：F270 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2016）03-000-02
员工激励一直是人力资源管理过程中所需要着重考虑的内容，最大限度地激发科研人员的创造力，就成为科研管理工作的首要任务。以当前来看，科研单位员工激励工作还很不到位，现行的某些制度规范不能满足员工对于个人成长和自我满足等方面的需求，因此现在现代人力资源管理中的人员激励方面，我们还有很多问题需要解决。
一、现代科研单位员工激励中的问题
（一）忽视员工实际需求
由于科研单位的自身体制问题，科研单位的经营管理者习惯以行政方式来管理员工，缺乏与员工的有效沟通，导致不能全面了解员工的实际需求，且管理者往往采用“一刀切”的方式对员工进行激励，这种看似公平、公正的方式实际上忽视了员工的差别化需求，未能抓住激励的实质与目的，使得激励难以达到预期效果。
（二）考核制度和奖惩不健全
健全的绩效和公平奖励机制是激励机制的重要组成部分。绩效考评是根椐针对员工所承担的工作，进行科学的定性和定量，根椐员工的行业和效果进行考核和评价。但是，很多科研单位考核制度和奖惩不健全，使单位的发展存在着严重的问题。
（三）激励形式过于单一
当前的状况是，很多科研单位主乃至管理人员在人员管理和精神激励上有不明确的地方，他们或是认为员工只需要物质奖励，精神层面的认可不重要，或是认为员工只需要精神上的认可，物质的奖励没必要。应该说，这两者都是我们在进行科研单位管理中所需要认真思考并着力解决的，并不是只要做好了其中一项就可以偏废另一项，这点是值得注意的。
二、现代科研单位员工激励策略
（一）确定以人为本的管理理念
企业的竞争归根到底是人力资源的竞争，对于员工进行激励管理最根本的方式是正确引导员工的工作动机。因此，科研单位要想发展，必须树立“以人为本”的思想，把员工当作是科研单位的重要财富与宝贵资源，并尊重他们，提高员工的忠诚度和归属感，需要将科研单位的企业文化与员工的价值取向融合，认同企业的目标和相关的价值观，形成员工在工作中能感受到公平和成就，感受到单位对自己工作和生活的重视，给予的人情温暖。
（二）建立科学的绩效考核机制
要构建科学合理的科研单位人力资源激励机制还需要从建立科学的绩效考核体制入手。科学、合理、公平、公正的绩效考核评价机制可以说是人力资源管理工作开展的基础。科研单位要根据单位自身的机构定位积极构建合理的评价考核机制。绩效考核机制的出发点与动机在于通过绩效来满足员工的需求，更好的刺激其工作热情与积极性。对于科研单位中的管理干部的评价考核要打破以往模式的禁锢，不能让其有干多干少一个样的思想，要提高他们的竞争意识与压力，从而在日常的单位工作中严格要求自己，提高工作效率。科研单位还应该加强对绩效考核工作的监督举报机制，要建立完善的监督举报渠道，实行公开透明的考核制度，保证各项工作的公平公正公开，完善员工的申诉机制，对于员工反映的问题要认真调查，不能拖延敷衍了事。对于在绩效考核评价过程中弄虚作假，添加个人感情的行为一经查出要给予坚决严肃的处理。
（三）物质激励和精神激励相结合
不断完善规章立制工作，实行职工岗位责任制以及科研开发工作评价等制度，不断强化单位每一成员的角色意识和工作职责，充分发挥制度和责任的激励作用。工作中要做到奖惩分明，把职工的工作绩效与物质利益、精神奖励挂钩，注意处理好物质激励和精神激励的关系，把精神动力作为激励职工的重要方式。使全体职工职责分明，各负其责、各司其职，自觉发挥创造性的劳动热情。一是，优化薪酬制度。为了能够充分得调动知识型员工的工作积极性，可以采取浮动的薪酬分配方式，根据员工的个人贡献、成果，而设立有上、下限的浮动薪资标准。对于知识型员工的福利待遇需要更加丰富和人性化，可以在带薪休假、生活津贴以及生活服务方面为知识型员工量身定制，以此获得员工更加忠诚的回报。二是，打造多元化的精神激励机制。随着社会发展和科技进步，物质供给越来越丰富，人们生活水平质量也在不断地提高，根据马斯洛需要层次理论，在物质追求逐渐满足后，人们对精神追求的层次也在不断提高，虽然物质激励可以在短时期内发挥调动员工工作积极性的作用，但却无法让员工形成对企业在精神层面上的支持。为此，科研单位应该对精神激励给予足够的重视，如采用参与激励、情感激励、荣誉激励、文化激励、信任激励、氛围激励等形式多样的激励方式满足员工在精神激励方面的需求。
（四）完善奖惩机制
对于一个企业来说，以员工为中心的奖惩机制的制定，就是围绕着这个企业经营管理的中心问题，对于企业经营中所需要着力解决的最重要的方面来进行的努力和尝试。要实现企业更长远的发展，企业主和管理者应该摒弃以往那种“唯利是图”的小商人心态，将目光更多的放在对于“人”的关注上，着力营造出一个使员工成长、成才、成功的奖惩机制，让员工对公司产生归属感，与公司共同成长、共同进步。此外，科研单位虽然建立了看似完善的奖惩机制和体系，但是其中的很多条款与科研单位状况和市场的发展态势严重不切合，极度缺乏可操作性，以至于很多时候，这些大部分的奖惩条款不过是废纸一张，完全不被重视也不被考虑。因此，要充分考虑工作人员的实际情况，让奖惩机制的设立不再是花架子，而是真真正正实施在公司经营当中的，能为员工带来丰厚物质回报的一种机制。
（五）建立有效的沟通机制
有效的沟通可以发现问题、促进理解、达成共识，从而形成强大的合力，推动科研单位的发展。通过多渠道、全方位的沟通，及时掌握员工需求，为激励机制明确目标，实现高效激励。如召开协调会、分析会、座谈会、茶话会等方式沟通；采用QQ、微信、微博、贴吧等全新的沟通方式；通过科研单位内部ERP平台或OA办公系统，形成高效、便捷的信息交流与知识共享的平台等等。
（六）完善选人用人机制
在科研事业单位选人用人制度上，要做到以下几点：第一，完善员工编制制度，构建科学合理的选人用人机制。科研事业单位可以利用人才市场来甄选合适的科研人才，签订平等的双向劳动关系，构建能进能出的用人机制，不断提高科研事业单位人力资源的竞争力。第二，对科研人才进行合理配置，针对科研人才的不同专业特点和长处，充分激发科研人才的自身潜能，对人力资源进行合理评估以及开发利用，鼓励科技人才团结协作，共同攻克科研技术领域的难题，保证科研的效益。同时，科研事业单位要尊重人才的成长规律，制定人才培养的长期规划，不断培养专业人才，促进人力资源的开发与利用，从而实现科研事业单位的长远发展。
三、结语
科研单位是我国科学技术创新发展的主力军，聚集着大量的高素质知识型科技人才，科研单位要谋求发展就离不开创新，人才是科研单位的核心，如何更科学高效地激发科研单位人员的潜能和创造力，提升其学习能力，最大程度地发挥人才资源的优势成为科研单位的发展方式。做好员工激励管理对于促进我国科研单位的长远发展，完善科研单位的各项功能促进社会和谐是具有十分重要的现实意义的，因此，这也应该成为我们努力改进的一个方向。
参考文献：
[1]陈刚，关东宁.国有企业员工激励机制存在的问题及对策[J].人力资源，2014（2）.
关键词：农业科研单位；固定资产管理；固定资产核算
中图分类号：F830 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2013）12-0074-02
一、农业科研单位固定资产管理存在的问题
1.农业科研单位固定资产资金来源复杂。农业科研单位的固定资产主要包括设备、仪器、家具、房产和土地等。形成固定资产的资金来源有多种渠道。国家基建投资拨款的主要有房屋、建筑物及大型仪器、设备、试验装置等；国家事业经费拨款的主要有一般设备、交通工具、农具、水暖电设备等；科研“三项费用”拨款的主要有科研仪器、设备、工具、房屋等；单位自筹资金、经济实体、集资的主要有一般设备、工具、房屋等。由于上述固定资产形成的资金来源不同，造成了许多管理困难，使资产得不到有效的使用。
2.固定资产管理大部分以手工操作管理。固定资产购置、验收、登记入库、出库、使用、损坏、报废处置等没有明确职责，很多单位购买和使用为同一个人。登记入库、出库为同一人，没有制定定期清查制度。财务只负责账务处理，对固定资产没有制定一套规范、有效、责权利分明的管理制度来统一管理。
3.固定资产账实不相符。有的科室自购固定资产从课题经费支出，未经管理部门登记、入库、出库，形成有实物无记账。有的是仪器已不能用，放置多年被实验室管理人员当作废铁卖掉，重新购置新的仪器，形成有记账无实物。按有关规定，固定资产报废须上级主管部门批准报废。又因长期无对账，无盘点，财务只记账，管理部门与财务部门没有经常沟通，报废、无定期盘点等造成账实不符。
4.财务部门对固定资产核算不科学。科研事业单位固定资产的核算只设置固定资产、固定基金、专用基金、修购基金四个会计项目，没有计提折旧，只提取一定修购基金，不能反映出净值，到年终财务报表，资产和净资产很高。
二、农业科研单位加强固定资产管理对策
1.制定固定资产总体规划和部门购置预算，按需合理配置资产。结合单位固定资产情况，制定单位固定资产购置的总体规划和资产采购预算；使用部门申请采购前要进行充分的市场调研，作好购置计划论证，与追求先进相比，更主要的是考虑适用性；固定资产管理部门根据现有的资源情况审批部门购置申请或是单位内部调剂、调拨，消除使用部门各自为政、随意采购的不合理现象，杜绝盲目采购、重复购置，从源头上加强管理；建立大型仪器的专家评审论证制度，从应用和性能等全方位来论证购买大型设备的可行性、必要性、科学性和实用性；采购时严格执行政府采购制度，降低采购风险。
2.重视固定资产日常管理，建立健全资产管理机制。农业科研单位必须明确各职能部门的责、权、利，各部门均应设置专门的资产管理岗，明确管理职责，严格按照管理制度的规定履行职责；根据资产的特点按设备、类别分别制定管理要求，异地资产管理、基地资产的管理除了本单位要有专人对资产负责外，资产所在地也应设置资产管理责任人员，制定异地资产管理制度并严格遵照执行。
3.加强固定资产登记、处置、清查管理，保证科研单位资产的完整。所有固定资产均应及时办理固定资产登记入账手续，详细登记资产名称、规格、品牌型号、购置时间、使用人、存放地点等信息；固定资产的出售、转让、对外捐赠、报废等行为，均应当严格履行审批手续，未经批准不得自行处置。财务部门、资产管理部门、资产使用部门要定期不定期地进行资产的清查、核对，最大程度地防范资产的流失。
4.强化资产管理观念，打破“小部门”所有制，减少重复购置。科研单位的领导首先树立资产效益意识，强化资产管理观念。把单位资产保值增值纳入政绩考核指标体系，从而督促单位领导自觉重视资产管理。同时协调好各部门之间的关系，有计划的合理购置、调配、使用资产。采取有偿使用制，“课题组”占用单位资产或“课题组”之间相互使用资产，可收取一定的使用费，用于固定资产的更新改造。既满足工作需要，又节约使用资金，同时又能调动各部门人员管理资产的积极性，物尽其用，杜绝资产的闲置浪费，提高资产使用效率。
5.健全和完善内部监督和外部监督相结合的监督机制。科研单位的内部监督主要是加强会计监督，建立健全国有资产管理制度。包括建立采购监督制度、验收监管制度、报废审批制度、定期盘点制度、损失赔偿制度、群众监督制度等，规范日常管理工作，形成有效的管理体系。建立健全固定资产总账、明细账和实物账。同时要建立固定资产卡片，及时准确地记录固定资产的增减、结存、分布情况，要做到一物一卡、物动卡动、卡随物走。未经领导批准任何单位和个人不得擅自移动固定资产。加强验收报账环节，对固定资产和一些消耗材料的验收报账一定要特别重视，坚决杜绝不见设备就签验收的现象。人员退休、调离或课题结束时，单位给配置的所有资产应及时收回或清查，否则不得办理退休、调离课题鉴定手续。对接受捐赠资产要及时入账，纳入本单位资产管理的范围。外部监督主要是指国有资产管理部门、财政和审计部门进行的监督。国有资产管理部门应当建立起事业单位国有资产处置审批程序及权限制度，国有资产拍卖制度及调剂使用制度等。凡处置资产（规定限额以上）一律报经国有资产管理部门审批，否则国有资产管理部门不予承认，所造成的损失要追究单位负责人的责任。财政部门要加强科研单位预算外资金的管理，杜绝资金的账外循环。审计部门要对科研单位的资产进行审计，在审计中要全面核实单位资产的真实性以及资产保值增值的情况，作为提拔任用领导干部的依据。
【关键词】科研单位 成本管理 问题 对策
一、 科研单位成本管理存在的问题
1、会计所提供的资料缺乏真实性
实际工作中不易划分清楚哪些是事业支出，哪些是经营支出，由此造成支出的核算处处带有人为因素的色彩，会计所提供的资料缺乏真实性。非营利性科研单位为适应改革的需要，其自身的活动领域、工作范围、工作性质、内部组织结构等等方面发生了较大的变化，从而推动非营利性科研单位从过去单一科研型向科研经营一体化转变，从只提供学术论文向学术成果及其应用转变，从单一的科研室向科研室与实验室、生产车间相结合转变。这种转变使机构发生的支出难以划分事业支出和经营支出，尤其是人员支出的划分困难更大。
2、归集的成本不十分准确
为适应科研单位拨款改革的需要，往往要求机构提供某一科研项目的成本，但按目前支出的划分归集项目成本根困难，而且归集的成本不十分准确。改革开放以来，我国出现了科技投入多元化的趋势，表现为投入主体多元化，投入方式多元化、投入渠道多元化，如科技攻关计划、863计划、火炬计划，国家自然科学基金等等。不同投入渠道和投入方式虽然对投入的经费及其使用提出不同的要求，但基本上都要求科研单位报出有关科研项目的成本资料。为适应这一要求，科研单位的科技人员需要将已经归类为事业支出、经营支出的支出重新归类计算各科研项目的成本，由此计算的成本缺乏准确性。
3、成本核算较为复杂，成本核算在实际执行中遇到问题
不实行内部成本核算的科研单位中，如果需要计算科研项目成本时，应将劳务费、管理费等共同性的费用分摊到科研项目中，而事业支出与课题费用、合同预收款等在核算中重复的现象严重，影响了科技信息的可比性。实行内部成本核算的科研单位中，课题项目经费又不包括人员、行政、人员的工资、津贴和补贴等。仪器设备等费用，需要与科研单位的事业支出合并在一起核算，没有一个完整的成本概念，不能发挥成本核算的作用。
二、科研单位成本管理中注意的对策
1、强化资金管理，拓宽筹资渠道，提高资金的使用效益
在科研单位改革转制的新形势下，科研单位的资金管理由单一向多元化，由静态性领报向动态性循环，由消费性安排向经营性运转转变，说明一切经济活动都将受制于市场行为，科研单位要以经济效益为中心，不但要加强宏观资金管理，也要搞活微观资金使用。今后不能再把国家拨款作为解决资金不足的主渠道，而应将多渠道筹资作为资金管理的重点，在此基础上进一步强化资金管理、挖掘内部潜力，努力提高资金利用率。在资金管理方面，近年来我们深有体会。为了筹措资金，积极与农业部发展计划司、省科技厅条件处、省农业厅联系，争取条件经费，同时用自有资金匹配条件经费的不足，用于增加设备，提高了单位的硬件水平，为院内外做了很多分析测试样品，增加了收入。在内部资金运用方面，灵活运用借入资金，以满足科研开发工作的需要，经过合理测算，只要收益率高于利息率，就可继续负债经营，同时及时清理应收账款，回笼资金。加强内部资金的统一调配，使资金流向更趋合理化。
2、增强全员成本意识，加强各部门的协调
成本意识是现代成本管理中一个最基本的立足点，有了成本控制意识，对成本管理有足够的重视，才能有效控制成本。首先，管理者需要高度重视并全力支持成本费用的管理与控制，管理者根据政策、经济环境的变化，对各项成本费用的管理制度及时修订。其次，全体员工也需要有主人翁意识，通过不断的学习，来转变观念陈旧的成本观念，从而提高全员对成本费用的认识，使员工了解成本费用高不但影响研究所的生存和发展，也直接影响自己的收入。再次，各部门和全体职工对成本进行共同管理，计划部门、研发部门、技术部门、生产部门等和财务部门之间，通过互通成本管理信息，相互支持与配合，交流成本管理经验，形成纵横一体的成本管理系统。
3、建立有效的成本管理的约束与激励机制
由军工科研单位的特点可知，人力资源是最宝贵的资源，所以盘活企业，首先是盘活人。盘活人重要的是激励和约束，只有机制到位，才能充分发挥人的积极性和潜能。劳动者获得的收入应与其承担的权利、义务、风险相对称，权责应与奖惩挂钩，其享有的权益和待遇应与其付出的劳动和贡献大小相匹配。无论是科研生产人员还是管理人员，无论是通过技术革新降低成本，还是变废为宝，还是减少费用开支，只要动脑筋了，有成效了，均应有相应的激励机制，进一步激发他们降低成本的积极性和创造性。实施激励时，要将物质激励和精神激励相结合，以物质激励为主，精神激励为辅。此外，在实施激励的同时也要有相应的约束机制，应降而不降，能降而不降，都要受到处罚。最后，在建立约束与激励机制时，绩效考核机制和奖惩制度要尽可能的细化，并且直接与薪酬挂钩，这样才能彻底、有效地执行。
4、加强会计基础工作，建立健全内部管理制度
内部管理制度是农业科研单位组织生产，搞好核算、加强成本管理的基础。而当前大多数农业科研单位内部管理制度不健全，尤其是内部财务管理制度不完善，财会基础工作还存在着薄弱环节，如账目混乱、财产不实、数据失真、会计人员素质不高、记账随意、手续不清、差错严重、会计资料散失等。因此，农业科研单位必须严格执行《会计法》，建立健全内部会计管理制度，完善财务约束机制，强化财务监督，保证会计工作的有序进行，如建立健全定额管理制度，对人力、物力、财力的配备、使用和消耗制定一定标准等。实践证明，凡是建立并严格执行单位内部会计管理制度的，会计工作就比较扎实，在科研经济管理中就能很好地发挥作用。
5、实施全成本核算
（1）全面贯彻以科研课题为对象进行核算的原则
各类科研单位要以科研课题为对象准确核算成本开支范围，以全面反映科研成本的投入，进而核算产出效益（包括经济效益、社会效益），使科研单位经济管理规范化，制度化，适应科技成果商品化的科技经营管理的需要。
（2）关于固定资产折旧或使用费
为搞好课题核算和加强固定资产管理，对在用固定资产提取折旧或使用费的规定应积极推行。这样有助于合理使用仪器，设备和房屋，也是自我积累固定资产更新改造资金的一种补充，技术开发型科研单位可对固定资产全面实行折旧，折旧率由主管局（总公司）参考本行业审定，折旧方法可以用综合折旧、分类折旧或其它适合的方法。社会公益型科研单位也应试运行提取折旧。科研单位引入全成本核算，是深化科研单位财务改革的关键措施，要做好这项工作，一要统一认识，明确科研单位实行全成本核算的意义；二要加强科研单位的财务基础管理，建立科学而又严格的财务管理制度；三要加大监督检查力度，财政、审计、监督等部门要为科研单位财务管理新机制的建立，做好指导、监督和促进工作。
【参考文献】
[1] 孙建科：发挥军工科研优势做强做大科技产业[J].中国民，2006（12）.
随着农业科研单位人事管理工作的不断发展，传统的以数据、文本保存职工基本信息的管理方式也随之暴露出其局限性。本文简述应用现代化技术手段的人事管理信息化系统的构建思路，为新形势下农业科研单位人事信息一体化平台建设提供参考依据。
关键词：
农科科研；人事管理；信息一体化
农业科研单位是我国农业发展中的主力军，其人事部门多数管理事务还停留在手工操作阶段，信息化程度较低。随着我国经济和农业发展进入新常态，农业科研单位各项工作的不断开展，各职能部门对本单位职工各类数据信息的完整性、准确性、及时性要求也越来越高，目前农业科研单位传统的以数据、文本保存职工基本信息的管理方式暴露出其在信息储存、共享、维护等方面局限性。管理信息系统（ManagementInformationSystem，简称MIS）是以人为主导、以科学的管理理论为指导、建立在科学的管理制度基础上的人机系统[1]。部分单位虽然初步构建了人事管理信息系统，但系统缺乏整体性和针对性，将信息系统的应用单纯停留在数据处理阶段，未能挖掘数据的深层意义，最终难以体现人事管理信息系统的应用价值。
1农业科研单位传统人事信息管理方式的局限性
1.1信息分类与提取
农业科研单位职工信息人事管理工作需要采集、储存并应用大量的职工信息。随着日常工作的推进，人事部门按规范化掌握的信息将会不断增加、积累，并逐渐细化。传统的职工信息记录方式难以实现明确分类、便于取用和易于维护三者之间的平衡。例如：若按类别分类存放，则查找职工多个信息时需要同时查找多个文件；若将所有信息加以整合，则工作表包含信息过多、文件过大，不利于日常维护。
1.2信息共享
农业科研单位人事部门工作人员分工明确。按照2014年国务院《事业单位人事管理条例》规定，事业单位人事管理主要包括岗位设置、公开招聘和竞聘上岗、聘用合同、考核培训、奖励处分、工资福利和社会保险、人事争议处理、法律责任等方面内容，每位人事干部掌握着职工不同方面的信息，职工某一方面信息的更改难以实现数据的实时共享和整合[2]。
1.3信息维护
职工信息保存一般使用Excel电子表格的形式，数据显示集中，进行职工信息变更和数据修改时不可避免失误操作。此外，Excel数据项自身的校验功能是有限的，一旦误录信息后期很难发现。
1.4信息安全
首先，目前人事信息数据均存储在办公电脑中，信息维护过程中数据备份不及时，电脑发生故障等主观或客观因素都是潜在的数据安全隐患。其次，数据文件已于拷贝，存在被他人窃取或篡改的风险。
1.5信息统计
人事干部在取用数据，进行统计时只能在Excel中对相应数据项按条件进行手动筛选，需经过一次或多次筛选才能得到报表中的一项内容。这种统计方式耗费人力、操作繁琐、且效率较低。
2农业科研单位人事管理信息化系统构建
2.1实现组织结构信息管理功能
农业科研单位人事部门的管理职责涉及到岗位设置，故系统应实现对单位组织结构相关信息的管理功能。如：对农业科研单位机关处（室）、各研究所的编制情况、岗位设置情况等信息的分类管理与维护。
2.2实现职工信息管理功能
建立职工信息数据库是农业科研单位人事管理平台的核心，系统应实现管理和维护农业科研单位全体职工各类数据信息的功能。建立包括职工的基本信息、学历学位信息、国内外进修情况、职称评聘情况、奖惩情况、家庭成员信息、调入调出变动情况等涉及人事管理的方方面面内容的信息资源数据库。职工数据信息化的管理，首先有利于数据形成统一的存储格式，使数据标准化、规范化；其次有利于职工信息的实时更新，方便人事部门掌握最新、最准确的数据信息；再次，有利于信息的整合，方便各类信息的查询。此外，系统还应实时显示如单位在职职工总数、不同岗位在职人数、职称情况、学历情况等基本人事信息，以便随时掌握单位职工整体情况。
2.3实现信息查询和数据统计功能
系统应具有信息查询和数据统计功能。管理人员可根据需要对职工的相关信息进行多条件查询，并根据管理人员所提供的具体条件自动计算、统计，筛选出符合条件人员。相比于Excel表格的筛选功能，人事信息系统在筛选过程中可允许保存统计条件和统计结果，随时调用查看。
2.4实现数据输出、表格打印功能
在系统中查询、统计得到的信息应能够以固定格式输出，形成文档。此外，系统还应设有一些固定的表格模板，如《干部履历表》、《干部任免审批表》、《岗位聘任审批表》等，最终实现能够将上述含有职工基本信息的表格直接打印功能，节省人为录入过程，节约人力成本。
2.5权限分配功能
人事管理部门分工明确，人事干部在对系统信息的维护过程中，只能修改自己职权范围内的数据信息，而不能对其他数据进行修改[3]。如：更新职工的家庭成员信息是档案管理人员职权，其他人只有对该信息的查看和使用权限，无更改权限。从而合理维护职工信息。
2.6信息一体化功能
农业科研单位人事管理信息化系统的构建不单是为了简化人事管理工作，更深层次的意义在于结合本单位特点，与其他应用系统对接。在为其他职能提供职工基本信息的服务的同时，与财务、科研等部门的应用系统形成一体化信息整体。职工的信息数据库中除包含人事信息外，还包含课题项目、科研成果、文章、奖励、农业推广情况等科研信息，项目经费及使用情况等财务信息，最终实现不同系统间信息数据的联动。如：在审批博士后资助项目报销时，可以通过财务网站查看该项目的经费使用情况，以此作为审批依据，免去向财务部门核查的中间环节；在职称评聘、职工年底考核时，管理人员在职权范围内可查看职工科研成果，直接进行资格审核和业绩成果赋分。实现智能办公的同时，形成对职工的动态管理和综合评定。
3结语
在农业科研单位中，人事管理部门要充分调动科技人员工作积极性、深度挖掘其工作潜力。人事管理信息化系统的构建是农业科研单位实现信息一体化的基石，是各类信息系统逐步实现联动进程中至为关键的组成部分；在有效简化人事部门工作程序、大幅度提高人事管理工作效率和质量的同时，为本单位提供各项人事数据分析结果，为基层作业、中层控制、高层决策提供数据支持，更好地发挥农业科研人才在科技创新、农业发展中的主力军作用。
参考文献：
[1]王虎,张骏.管理信息系统[M].武汉:武汉理工大学出版社,2007:9-10.
[2]郝楠.农业科研单位人事信息管理平台的设计初探[J].辽宁农业科学,2016(6):56-58.
一、无形资产的概念
新企业会计准则中将无形资产定义为：无形资产指企业拥有和控制的没有实物形态的可辨认非货币性资产。科研单位的无形资产包括专利权、商标权、著作权、土地使用权、非专利技术和其他财产权利。无形资产是科研单位和国家的宝贵财富，是广大科研工作者长期努力的结晶，所以科研单位必须加强对无形资产的管理。
二、科研单位无形资产存在的问题
（一）缺乏相应的管理部门
无形资产的管理日益重要，这是知识经济发展的必然结果。我国在加入WTO后，处理无形资产，特别是产权纠纷方面的工作越来越多，由于工作缺乏统一归口管理，又没有建立起高效合理的产权协调机制，使我国科研单位和企业在遇到产权纠纷时常常无所适从，陷于被动境地。另外，我国目前实行科技成果与专利的双轨制管理，科技成果由国家科委管理，专利则由国家知识产权局负责。因此，各部委的管理工作也形成双轨制，加上国家政策导向有利于科技成果的一面，在客观上形成一种“重成果、轻专利”的现象。目前，我们如果能抓好专利与科技成果一体化管理，则既能增强科研单位的专利意识，又能促进科研单位科技成果专利化。
（二）缺乏相应的科研人才
科研单位要加强无形资产的管理就必须具备高素质的科研人才。在我国既懂关于无形资产的管理和其他相关法律，又懂市场经济和科技的人才太少，因而不能较高水平地运用到实践中。就目前情况来看，高等院校和研究机构懂科技，但不太懂市场经济，而包括行业协会在内的各种社会中介组织又很不完善。这一状况对我国科研单位完善无形资产管理以及国民经济的发展极为不利。
（三）对无形资产中的研发工作激励不足
目前，我国对无形资产中科技成果的研发激励不足，主要表现为：通过专利制度使科技人员所获得的经济收益不高，对鼓励科技人员发明创造的作用不大。部分高校及科研单位科技人员认为当前的激励制度对鼓励科技人员发明创造的作用不大，虽然激励制度对通过发明创造获得的经济报酬有保护作用，但实际报酬与应得报酬有较大差距。
（四）科技成果大量流失
1.科技人员调动、退休。由于我国科研单位无形资产的保护机制不完善，随着科技人员的流动调动、退休，科技成果等无形资产也随即被带走，给科研单位造成无法挽回的损失。
2.不同形式的合作形成的产权流失。在各种形式的国内合作和国际合作研究活动中，由于无形资产的保护意识不强，关于科技成果的归属问题，在合作前没有签订有关协定，导致在合作研究结束后，科技成果的产权为他方占有，造成科研单位的损失。
3.职务技术成果流失。个别职务成果持有者或本单位的其他科技人员，通过用不正当手段套取、使用本单位的技术或未经法人代表允许私下交易职务技术成果，将职务技术成果以个人名义、较低的费用转让。有的科研单位对职务成果与非职务成果的权益分配意识尚未确立，没有明确其权、责、利的问题，导致个别科技人员在科技开发过程中，将职务成果通过采取各种手段，转变为非职务成果，侵犯了原单位的权益。
三、加强科研单位无形资产管理的对策
（一）树立产权保护意识，促进科技成果的转化
我国科研单位对无形资产的管理意识淡薄，对科技成果知识产权保护的观念落后，目前我国的法律制度尚不发达，人们的产权观念淡泊，科研工作者缺乏市场观念和竞争意识，不能依市场情况来衡量知识产权的价值，偏重学术水平、轻视经济效益。科研人员、科技管理人员产权意识薄弱，管理观念陈旧，无形资产的管理意识亟待提高。要努力提升无形资产的管理水平，将本单位所有的发明创造和科研成果转化为物质财富和经济效益，要更新旧观念，广泛宣传保护知识产权的重要意义和作用。
（二）成立专门的无形资产管理部门
科研单位根据单位的规模，成立专门负责科技成果、知识产权保护的无形资产管理部门，或者将这一部门挂靠在单位内某个具体的职能部门，如科技管理部门，安排专业人员负责科技成果的知识产权管理。科研单位要重视无形资产管理部门的工作，向该部门提供必备的经费支持和所需的办公设备，确保科技项目从立项、研发到成果推广、转化的全过程都要由知识产权管理部门介入，对科技成果进行及时、有效的保护。
（三）正确处理科研单位与科技人员之间的利益关系
科研单位拥有成果的所有权和经营权，在社会地位得到提升和经济得到满足的同时，科研单位还要兼顾科研人员的精神和物质利益。科研单位的管理者要建立一套优良的科研和人事管理制度，改革人事、工资管理办法，为优秀科技人才的成长和发挥作用创造条件。合理调整职务成果和非职务成果比例和职务成果、非职务成果中科研人员利益分配的比例，使得科研人员得到适宜的精神和物质回报，从而提高科研人员参与科学研究的积极性。
（四）建立管理人才的引进和培养制度
人才的引进和培养是科研院所做好知识产权工作的保障，进一步重视无形资产管理人才的引进和培养，将对科研院所的发展起到非常重要的作用。科研院所应有计划地增加对无形资产管理工作的投入，加快无形资产管理人才的培养，通过多种办法吸引更多的优秀人才加入到无形资产管理工作者的队伍中，同时注重科研人员的培训工作。
（五）运用法律法规保护科研成果
无形资产中产权、专利权的保护最终要依靠法律和制度来实现。目前我国己基本形成了以专利、商标、版权为三大支柱的知识产权保护法律框架，主要有专利法、商标法、著作权法、计算机软件保护条例、反不正当竞争法等法规和条例。科研单位应充分利用这些法律法规有效地保护自己的科研成果。
（六）强化和规范科研档案管理
