时间：2023-06-12 14:45:57
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇民营企业的企业性质，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
一、调查结果分析
（一）关于企业对全面预算管理的了解和认识程度
调查结果表明，从总体上看，有88％的企业知道什么是全面预算管理，有12％的企业不知道什么是全面预算管理；从企业性质来看，国有独资企业仍有8．33％的企业不知道什么是全面预算管理，国有控股企业仍有17．65％的企业不知道什么是全面预算管理。调查结果表明，从总体上看，有89．33％的企业认为需要实行全面预算管理，有10．67％的企业认为不需要实行全面预算管理；从企业性质来看，国有独资企业仍有8．11％的企业认为不需要实行全面预算管理，国有控股企业仍有14．71％的企业认为不需要实行全面预算管理。
（二）关于全面预算管理在企业中的普及和应用程度
为了调查全面预算管理在样本企业中的普及和应用程度，共设计了10个问题，调查结果如下：
1．关于全面预算管理普及情况的调查结果表明：国有独资企业是54．05％，国有控股企业是47．06％，民营企业是50％。
2．关于是否编制财务收支预算的调查结果表明：未实行全面预算管理的国有独资企业都编制财务收支预算，未实行全面预算管理的国有控股企业有88．89％的企业编制财务收支预算，未实行全面预算管理的民营企业只有50％的企业编制财务收支预算。
3．关于是否设置全面预算管理工作的专门机构的调查结果表明：国有独资企业为37．84％，国有控股企业为26．47％，民营企业为零。
4．关于从哪个月份开始编制全面预算或财务收支预算的调查结果表明：从总体上看，全面预算或财务收支预算的编制起始时间一般集中在11月份（占33．33％）和12月份（亦占33．33％）。从企业性质来看，全面预算或财务收支预算的编制起始时间为11月份和12月份的，国有独资企业均为32．43％，国有控股企业均为34．38％，民营企业均为33．33％。
5．关于编制预算程序的调查结果表明：从总体上看，对于全面预算或财务收支预算的编制程序，样本企业采用得最多的是“先自上而下，后自下而上，上下结合”的程序（采用率为40．28％），其余依次是“自上而下”的程序（采用率为29．17％）和“先自下而上，后自上而下，上下结合”的程序（采用率为26．39％），采用得最少的是“自下而上”的程序（采用率仅为4．17％）。从企业性质来看，国有独资企业采用得较多的是“先自上而下，后自下而上，上下结合”和“先自下而上，后自上而下，上下结合”这两种程序（采用率分别为35．14％和37．84％）；国有控股企业采用得较多的是“先自上而下，后自下而上，上下结合”和“自上而下”这两种程序（采用率分别为50％和31．25％）；而民营企业则100％地采用“自上而下”的程序。
6．关于预算方法的调查结果表明：从总体上看，全面预算或财务收支预算的编制方法，样本企业采用得最多的是“固定预算”（采用率为52．78％），其次是“弹性预算”（采用率为47．22％），再次是“零基预算”（采用率为29．17％）；采用得最少的是“滚动预算”（采用率为13．89％），其次是“概率预算”（采用率为15．28％）。从企业性质来看，不管是国有独资企业、国有控股企业还是民营企业，采用得较多的都是“固定预算”和“弹性预算”（比率分别为：国有独资企业51．35％和45．95％，国有控股企业50％和46．88％，民营企业100％和66．70％）；采用得较少的是“概率预算”、“零基预算”和“滚动预算”。
7．关于全面预算或财务收支预算在执行过程中是否调整的调查结果说明：大多数的国有独资企业和国有控股企业都对预算进行了调整（比率分别为86．49％和84．38％），而民营企业却没有一家对预算进行调整。
8．关于预算执行过程中的监督情况的调查结果表明：国有独资企业和国有控股企业都大约有2／3的样本企业对全面预算或财务收支预算的执行过程进行了严格监督，而民营企业则有2／3的样本企业没有进行严格监督。
9．关于年度终了后是否编制年终决算报告的调查结果表明：国有独资企业有16．22％的样本企业、国有控股企业有18．75％的样本企业不编制全面预算或财务收支预算的年终决算报告，而民营企业则都编制年终决算报告。
10．关于对全面预算或财务收支预算的执行结果是否进行严格考核的调查结果表明：从企业性质来看，对全面预算或财务收支预算的执行结果进行严格考核，并将考核结果与员工薪酬密切挂钩的样本企业，国有独资企业最多（占样本企业的72．97％），国有控股企业次之（占样本企业的65．63％），民营企业最少（仅占样本企业的33．33％）。
（三）企业实行全面预算管理取得的主要成效
这个问题设计了“公司收入增加了”、“公司成本降低了”、“公司费用下降了”、“公司效益提高了”、“公司管理水平提升了”、“公司经营目标更明确了”、“职能部门工作目标更明确了”、“员工劳动积极性更大了”、“员工业绩考核更具体了”、“员工薪酬更合理了”共10个选项。调查结果从总体上看，选择率最高的是“公司费用下降了”（61．11％），其次是“公司成本降低了”、“公司管理水平提升了”和“公司经营目标更明确了”（三者均为55．56％），再次是“公司效益提高了”（50％）和“职能部门工作目标更明确了”（45．83％）；选择率最低的是“员工薪酬更合理了”（23．61％），其次是“员工劳动积极性更大了”（27．78％），再次是“公司收入增加了”（29．17％）。
从企业性质来看，国有独资企业选择率最高的是“公司费用下降了”（64．86％），其次是“公司成本降低了”（54．05％）和“公司管理水平提升了”（51．35％）；国有控股企业选择率最高的是“公司管理水平提升了”（65．63％），其次是“公司经营目标更明确了”（62．50％）、“公司成本降低了”（59．38％）和“公司费用下降了”（59．38％）；民营企业只选择了“公司效益提高了”、“公司经营目标更明确了”、“职能部门工作目标更明确了”和“公司成本降低了”、“公司费用下降了”（前三项选择率均为66．67％，后两项选择率均为33．33％）。
（四）企业实行全面预算管理遇到的难点问题
这个问题我们设计了“领导认识不足，不支持”、“职能部门认识不统一，不配合”、“人员素质不高，做不好”、“市场可变因素太多，预算难以准确”共4个选项。调查结果从总体上看，选择率最高的是“市场可变因素太多，预算难以准确”（66．67％），其余依次为“职能部门认识不统一，不配合”（38．67％）、“人员素质不高，做不好”（26．67％）和“领导认识不足，不支持”（12％）。从企业性质来看，国有独资企业选择率最高的是“市场可变因素太多，预算难以准确”（64．86％），其次是“职能部门认识不统一，不配合”（37．84％）；国有控股企业选择率最高的是“市场可变因素太多，预算难以准确”（67．65％），其次是“职能部门认识不统一，不配合”（35．29％）；民营企业中，“市场可变因素太多，预算难以准确”、“职能部门认识不统一，不配合”和“人员素质不高，做不好”三者的选择率均为75％，“领导认识不足，不支持”的选择率也有50％。
二、调查结果思考
（一）对全面预算管理的了解和认识是企业实行全面预算管理的首要前提
对全面预算管理的认识应该包括三个层次，即高层人员的认识、中层人员的认识和基层人员的认识。全面预算管理作为一种“全员、全方位、全过程”的管理活动，只有企业高层人员的重视是远远不够的，它还要求企业各个职能部门的中层人员和基层人员人人都要重视、人人都要参与。在实际工作中，一些企业、一些人员往往认为全面预算管理只是财务部门和财务人员分内的工作，与其他部门和其他人员无关。这种错误的认识是导致全面预算管理无法在这些企业实施或实施效果不佳的最初动因。因此，提高企业内部高层管理人员、中层管理人员和基层管理人员对全面预算管理的认识，是企业实行全面预算管理的首要前提。
（二）管理难度大是企业放弃实行全面预算管理的最主要的原因
全面预算管理是一种综合管理，是一项系统工程。它的最大特点在于“全员参与、全方位参与和全程参与”。从预算管理的范围来看，它既涉及企业各个职能部门及其人员，又涉及企业上下各个核算单位及其人员，是一种全员的管理，需要各个职能部门、核算单位及其人员的密切配合、积极参与；从预算管理内容来看，它包括营业活动预算、投资活动预算、筹资活动预算和财务活动预算，是一种全方位的管理，需要各项经营管理活动的互相协调、综合平衡；从预算管理环节来看，它包括预算的编制、预算的执行、预算的调整、预算的监督、预算的考核和预算的奖惩，是一种全过程的管理，需要各个管理环节的紧密相扣、层层落实。因此，全面预算管理是一种管理难度较大的管理活动，只有不断地实践、不断地摸索、不断地总结，才能管出水平、管出成效。
（三）市场可变因素太多、预算难以准确是企业实行全面预算管理遇到的最大困难
从预算的具体对象来看，全面预算包括实物量预算和价值量预算两个方面。实物量预算包括销售量预算、采购量预算、耗用量预算、用工量预算等，价值量预算包括以权责发生制为基础的预算（如收入预算、费用预算等）和以收付实现制为基础的预算（如现金收支预算）。在市场经济条件下，无论是实物量预算还是价值量预算，都会受到市场可变因素变动的直接影响。因此，如何保证预算的准确性就成了企业实行全面预算管理过程中难以解决的一道难题。我们认为，预算执行的偏差虽然不是或不完全是人为因素造成的，但是可以在一定程度上予以实施控制。这种控制需要企业具备两个方面的能力：一是对市场信息的获取和利用能力，二是对企业内部经济运行过程和预算执行过程的监控能力。只要具备了这两方面的能力，要做到预算的相对准确也不是一件难事。
（四）编制程序和编制方法的选择是影响全面预算管理水平的重要因素
不同的企业，有不同的经营管理特点；不同的经营管理特点，适合采用不同的全面预算编制程序和编制方法。能否找到一种最适合企业特点的编制程序和编制方法，是影响企业全面预算管理水平的重要因素。俗话说，企业只有根据自身经营管理的特点来选择适当的全面预算编制程序和编制方法，才能有效地提高全面预算管理水平。
关键词:人力资源管理实践组织绩效组合模式
战略人力资源管理(SHRM)是现代人力资源管理的前沿领域,近年来在理论界和实践界受到越来越多的关注。而确立战略人力资源管理实践与组织绩效之间的关系是研究需要解决的首要问题,《管理学术杂志(AcademyofManagementJournal)》和《工业关系(IndustrialRelations)》以及《国际人力资源管理杂志(InternationalJournalofHumanResourceManagement)》都有相关研究专刊。
许多优秀公司,如UPS、GE等的实践也证明,战略人力资源管理实践能够提高组织绩效,开发组织能力并使其最大化,进而提升组织的持续竞争优势。因此,深入研究战略人力资源管理实践或实践组合与组织绩效的关系,对于我国企业,提升国际竞争力具有十分重要的理论与现实意义。
国外相关研究综述
人力资源管理实践与组织绩效关系研究始于20世纪90年代末,深受人力资源管理普遍性理论的影响,主要研究内容有三方面:影响组织绩效的因素研究、对人力资源管理实践是否是影响组织绩效最重要因素假设的验证、是否存在与组织最优绩效相关联的某些或一系列最佳人力资源管理实践。
研究表明,一些人力资源管理实践确定与组织绩效有更大相关。但是批评者认为,能为企业创造持续竞争优势的是人力资源管理系统,而不是某些单个的人力资源管理实践,因为单个实践容易复制,系统化的人力资源管理实践具有特质化、复杂性、难以模仿和路径依赖的特点。
不少学者也对人力资源管理实践与组织绩效关系进行了大量的实证研究。Leverin和Moskowitz(1993)调查了美国100家最好的企业,Lawleretal(1995)调查了《财富》杂志上的1000家企业,均发现员工参与和全面质量管理的运用导致更显著的投资回报。当这些实践作为一个系统来实施时,这些影响是最明确的,它将使相互补充的人力资源实践活动联合成为一个内部一致的系统,并直接与价值创造相关联。
Ivhniowskietal(1997)和Berg(1999)研究了钢铁行业高绩效工作系统中的人力资源管理实践,发现更创新的实践活动与更高的生产率相关联。在对制造型企业研究后,Appelbaumetal(2000)发现,高绩效工作系统中的人力资源管理实践运用与更高的股票市场价值以及劳动生产率相关联。Paauwe和Richardson(1997)总结了以往实证研究的结果后提出了一个研究框架,他们认为,人力资源管理实践会影响人力资源绩效,而人力资源绩效又会进一步影响企业与财务相关的绩效,有些实践还会直接影响企业的财务绩效。
样本企业人力资源管理对组织绩效的影响
本文研究假设
在我国改革开放的社会变革中,形成了许多不同性质的企业类型,这些企业中除有少数业绩优良的企业之外,还包括着大量业绩一般或较差的企业。那么,不同性质的企业是否采取不同的人力资源管理实践组合模式从而影响组织的绩效呢?
因此,本文的假设是:同一地区和时期内,企业性质相同的人力资源管理实践组合基本一致;即企业性质相同,但组织绩效不同的企业人力资源管理实践注重程度(即实践排序)基本一致。
样本数据调查与处理
从2005年下半年起,笔者对四川省82家企业的人力资源管理实践情况进行了调查。其中,国有及国有控股企业46家,占56%;民营企业36家,占44%。被调查企业主要涉及机械、电子、化工、烟草、食品、医药及房地产企业。在46家国有及国有控股企业中,组织绩效好的企业为12家,绩效居中的企业为20家,绩效差的企业为14家;在36家民营企业中,组织绩效好的企业为11家,绩效居中的企业为16家,绩效差的企业为9家。需要说明的是,组织绩效是由企业的销售收入及其增长率、利税总额及其增长率等财务指标来综合衡量。
在本文所涉及的样本企业里,所谓组织绩效好是指企业的业绩在近3年全省行业的排名中处于前20名,所谓组织绩效差是指企业的业绩在近3年全省行业的排名中处于后30名,所谓组织绩效居中是指企业的业绩在近3年全省行业的排名中处于上述情况的两者之间。
在调查期间,共发放“企业人力资源管理实践注重程度”问卷225份,获得有效问卷166份。其中,国有及国有控股企业的有效问卷97份,民营企业的有效问卷69份。被调查的直接对象是企业人力资源部经理、主管以及总经理。
笔者以Pfeffer(1994)列举的16种人力资源管理实践,即就业安全感、招聘时的挑选、高工资、诱引薪金(激励)、雇员所有权、信息分享、员工参与与授权、团队和工作再设计、培训和技能开发、交叉使用和交叉培训、象征性的平等主义、工资浓缩、内部晋升、长期观点、对实践的测量、贯穿性的理念等来设计调查表。
该问卷采用对偶比较法,即对问卷表中各实践活动之间进行两两比较,若A实践比B实践重要则打2分,同样重要则打1分,不重要则打0分。完成所有的比较和打分后,再横向加总。调查对象根据自身企业目前对这些实践的使用(即注重)情况作出选择。
对于有效问卷,按照国有及国有控股企业和民营企业两个组别进行分类统计,针对每一种人力资源管理实践,先分别统计组织绩效好、中、差企业的均值,再统计总体均值及其标准差,由此得到表1和表2的结果。
本文的不足
本研究的不足之处在于:一是组织绩效以财务指标衡量具有局限性,还应包括更多的非财务指标;二是仅对四川省部分企业做了小规模调查,样本数据不充足;三是调查只针对管理层,故不排除有人在问卷填写中弄虚作假;四是问卷设计还存在诸多不完善之处。
因此,这些因素可能对研究的结果会造成一定影响,这也是今后研究需要解决的问题和努力的方向。
本文研究的目的
本文研究的目的是为了扩展战略人力资源管理实践与组织绩效在我国本土化的研究,发现其特殊性,从而更好地丰富人力资源管理实践对企业绩效影响的认识。
通过对我国西部企业的实证研究,笔者发现在同一地区和时期内,不同性质企业的人力资源管理实践的组合模式不相同,即国有及国有控股企业和民营企业所采用的人力资源管理实践组合模式存在一定差别。
本文主要结论
首先,由表1的统计结果发现,组织绩效好、中、差的国有及国有控股企业对同一种人力资源管理实践注重程度的均值没有显著差异(其均值的最大差异不超过2),也就是说,这些企业对人力资源管理实践的排序基本相同。进一步观察发现,总体均值大于20的人力资源管理实践包括招聘时的挑选、内部晋升、就业安全感、培训和技能开发、诱引薪金(激励)、对实践的测量等,这6种实践的总体均值(23.47)明显大于后10种实践的总体均值(9.41)。
因此可以说,在同一地区(四川省)和时期内,国有及国有控股企业人力资源管理实践组合基本一致,并且在这一组合中存在着发挥重要作用的几种实践活动。同样,由表2的统计结果可以发现民营企业也存在类似结论。综合以上结论,可以直接检验本文所提出的假设是成立的,即在同一地区(四川省)和时期内,企业性质相同的人力资源管理实践组合基本一致。
本文认为,虽然企业绩效、行业特点、生产规模等不同,但是由于都处于同一时期和地区,企业的外部环境、地域文化、劳动力素质等因素基本相同,因此,绝大多数企业可能采取相同或相近的人力资源管理实践和政策。例如,无论是组织绩效好、中、差的企业都能意识到人才的重要性,因此,企业十分重视“招聘时的挑选”、“培训和技能开发”、“内部晋升”等实践活动。
其次,仔细对比表1和表2的结果,进一步发现前6种人力资源管理实践在组成和排序方面有差异,即国有及国有控股企业发挥重要作用的人力资源管理实践与民营企业有所不同。国有及国有控股企业依次是招聘时的挑选、内部晋升、就业安全感、培训和技能开发、诱引薪金(激励)、对实践的测量等;而民营企业依次是诱引薪金(激励)、对实践的测量、招聘时的挑选、培训和技能开发、内部晋升、高工资等。
本文认为,由于国有及国有控股企业正经历着由计划体制向市场体制的转变,特别是处于我国欠发达地区的西部国有企业,一方面要适应市场的需要,另一方面又面临着人员下岗而带来的压力,它们必须过渡到市场导向的管理机制,但又不能操之过急。
此时,就要求建立以招聘和晋升为核心手段,以培训、激励和考核为协同手段的人力资源管理实践组合模式。这一组合模式以组织内部人员为导向,强调充分发挥和利用现有人员的能力,在通过招聘、晋升、追求就业安全感而缓解人员下岗带给组织及社会压力的同时,又通过培训、激励和考核等手段来促进组织以能力为基础的留人机制的建立。
而民营企业由于是以市场为导向,其产品、运作及管理都适应市场需要,其人力资源管理实践也以市场需要为准绳,在用人、留人上更加基于能力而不是关系。因此,管理者往往以激励和考核为核心手段,以招聘、培训、晋升、高工资等为关键协同手段的人力资源管理实践组合模式,以此来促进组织成员的良性流动和工作绩效的提高。
参考文献:
1.HuselidMA.TheImpactofHumanResourceManagementPracticesonTurnover,Productivity,andCorporateFinancialPerformance[J].AcademyofManagementJournal,1995.
一、民营企业人力资源管理实践的理论综述
1.人力资源管理实践。
1.1人力资源管理实践的含义。
近些年人们虽然增加了对人力资源管理实践的研究，但对人力资源管理实践却没有明确的定义，对其研究也通常是在模糊的定义下进行的，造成了研究方向和内容的错乱，因此对人力资源管理实践进行明确的概念界定成为相关学者研究的主要任务，也为民营企业人力资源管理实践与企业绩效关系的研究奠定坚实的理论基础。结合相关学者的研究，可以了解到人力资源管理实践的含义表现在三方面，人力资源管理实践是由考核、薪酬、晋升、招聘等不同的活动组成的管理活动，企业性质和实际情况的不同也会造成企业人力资源管理实践活动的内容不同。二是，人力资源管理实践的目的是提高组织绩效。三是，人力资源管理实践中的各项活动的作用和目的相同。
1.2人力资源管理实践的活动。
企业性质的不同会导致人力资源管理实践活动也会有所差异，相关学者在研究中将人力资源划分为不同的类型，有投入管理模式、投资管理模式、激励管理模式；过度投资、投资不足、短期平衡、长期平衡；次要模式、手工艺模式、正式佣工模式、固定薪酬、行业模式；监控管理模式和承诺管理模式。而且在不同的管理模式下也会产生不同形式的人力资源管理实践活动。例如承诺式管理模式，其主要特征是承诺最大化系统特征的描述，表现的人力资源管理实践活动是工作职能的宽泛化、文化认同、授权、培训开发、沟通渠道建设、薪酬福利。而投入式管理模式的主要适用于行业变化剧烈、技术变化快的中小型企业，主要的人力资源管理实践活动是长期的员工关系、创新绩效考核、灵活的薪酬福利、个性化的培训策略和团队为中心的工作设计。这种不同形式的人力资源管理实践的设计不但能满足了企业的个性化发展需求，还能够促进企业效益的提高。
2.民营企业人力资源管理实践。
2.1民营企业的特征。
追求利益的最大化是民营企业的经营目标，随着市场经济的发展，民营企业更加关注自身的市场竞争力，而想要提高市场竞争力就要增强企业的灵活性，即通过分配、销售、生产、投资等工作来实现，运用灵活的手段应对竞争市场的快速变化。
2.2民营企业人力资源管理实践存在的问题。
民营企业人力资源管理实践存在的主要问题有，首先是员工的忠诚感和责任感较弱，造成员工的流失率过高。其次是企业内部缺乏有效的激励机制，员工工作的积极性下降，直接影响了企业的经济效益。再次是企业管理者对员工培训认识不足，导致员工的专业技能和技术较低，影响企业的进一步发展速度。最后是民营企业缺乏长远的战略性目标，对民营企业的持久发展造成严重阻碍。
二、企业绩效关系与民营企业人力资源管理实践的研究
1.民营企业人力资源管理实践活动的对比。
民营企业人力资源管理实践活动就是为了提高企业绩效而进行的人力资源管理活动。不同民营企业管理模式应采取不同人力资源管理实践活动。如契约式民营企业，采取的人力资源管理活动有制定企业规章制度、拟定条款、监督员工执行情况、界定绩效、分析具体工作或流程；合作伙伴式的民营企业，采取的人力资源管理实践活动有结果分享、营造学习氛围、开发和培训、提高薪酬竞争力、团队建设和设计、全通道交流、选拔与招聘。通过具体的人力资源管理实践活动的比较可以了解到，企业的性质不同则会影响人力资源管理实践活动的不同，对企业的效益的提高也会产生不同的影响，因此可以通过改善民营企业人力资源管理实践来提高企业的绩效，实现企业经济的可持续发展。
2.民营企业对企业绩效的影响。
民营企业对企业绩效的影响主要是由员工的满意度、员工能力、员工保留三方面因素造成的。首先从员工的满意度来看，员工的心理想法会在日常工作中通过个人行为表现出来，影响个人的工作绩效，从而对企业的绩效产生影响，一旦员工对工作出现不满的情绪，则对工作的质量难以保证。因此，员工的满意度对企业的绩效具有重要影响。其次，从员工的个人能力角度来看，员工的能力强将为企业带来竞争优势。员工对自身工作越熟悉，就会相应的提高工作能力，另外挑战性的工作、企业内部的培训、员工自身的学习能力都会影响员工的能力，因此为培养员工的能力，有利于实现企业的绩效增长。最后，从员工的保留来看，相关数据显示，民营企业的寿命普遍较短、规模较小，再起人力资源管理方面常常出现员工流失的现象，大大降低了企业的竞争力。Batt在其研究中发现，员工的离职率在企业财务绩效和人力资源管理实践之间具有部分中介作用。由此可以看出民营企业人力资源管理实践对企业绩效具有重要影响。
3.企业绩效与民营企业人力资源管理的关系比较。
关于企业绩效与民营企业人力资源管理的关系大多从研究模式视角和研究作用机制视角来概括。从研究模式视角的角度来看，可以分为结构模式、权变模式和实践模式三种。结构模式明确企业人力资源管理体系，并将其与企业发展战略相结合，以此提高企业各方面的效益。权变模式是认为不同使其使用人力资源管理实践具有不同的效用，企业绩效与民营企业人力资源管理之间是作用关系。最佳实践模式是企业根据特有的人力资源管理实践组合进行人力资源管理活动，从而获取企业最佳效益和竞争优势，而且企业在经营活动中不受外部环境的影响，企业绩效与民营企业人力资源管理实践是对应的关系。从研究作用机制视角的角度来看，相关学者的研究表明，企业人力资源管理实践通过对员工绩效的影响，而对企业其它方面的绩效产生影响，如营业收入、利润等。另外企业绩效对企业的人力资源管理实践还具有反作用。
4.构建两者作用机制模型。
根据民营企业人力资源管理实践和民营企业的特点，可以了解到人力资源管理实践对企业绩效具有积极的作用。因此可以建立两者之间的作用机制模式，实现其积极效用，提高企业的竞争力。例如通过绩效评估、内部公平、晋升管理、薪酬管理、员工培训、人员招聘等人力资源管理实践方式，来提高员工层面的员工满意度、员工能力、员工保留，从而进一步提升民营企业组织学习能力、优化内部流程、维持良好的客户关系，从而提高民营企业的财务绩效和绩效，最终实现提高企业绩效的目的。
三、结语
摘 要 民营企业是促进社会经济发展的重要力量，但是，民营企业在发展壮大过程中，其固有的家族惯性逐渐成为企业运营的阻碍因素，特别是极大地弱化了民营企业财务管理工作。而家族惯性正是民营企业的企业文化，因此本文从民营企业文化的角度出发，提出加强民营企业财务管理的几点具有针对性的对策建议。
关键词 企业文化 民营企业 财务管理 对策建议
民营企业是家族企业的别称，主要是以一个家族内部所拥有的资金和人员为基础，建立发展起来的中小型企业，少数民营企业的规模很大。民营企业对于社会经济发展起着越来越大的作用，但由于民营企业本身的企业性质和治理模式、经营理念、企业制度等等所存在的固有的弊端，使得这些所涵盖的企业文化层次较低，从而导致了作为企业经营管理的重要方面――企业财务管理存在很多阻碍企业发展的问题。本文首先分析了民营企业财务管理的现状，剖析了其所存在问题的深层次根源――企业文化，最后以企业文化为基点，提出强化民营企业财务管理的措施。
一、民营企业财务管理的现状及存在问题
财务管理本质属于经济管理工作，在企业的总体目标指引下，进行企业资金的筹集、投资、营运和企业利润分配的活动。企业的经营状况的好坏，直接取决于其财务状况管理制度。民营企业普遍存在经营可持续性较差，寿命较短，发展规模小，运营潜力不足的状况。究其实质，根本原因在于其财务状态不良，缺乏完善的财务支持体系。
通过对企业财务管理的现状的分析，可以总结出其主要存在以下几方面问题：
1．企业高层管理者层次不高，财务意识薄弱
民营企业的主要管理者大多受教育时间较短，学历较低，因此在决策、判断方面普遍缺乏长远眼光，只注重眼前利益。这些领导者基本上对财务方面的知识不具备系统的了解，从而导致财务意识较差。
2．企业财务管理制度不规范
民营企业一般会计机构的设置不合理，人员配备不专业，基本上由没有经过专业教育的家族内部人掌控，因此财务管理方面没有规定相关制度体系，对会计业务的处理不规范，不科学，计划性很差。
3．企业运营资金波动及筹集困难
由于财务管理的计划性和科学性不强，不具有合理规划现金流量的观念，对企业运营资金的筹集必然出现时间上的差异，资金的补充与储备与使用缺乏统一性与协调性。民营企业一般规模小、信用度低，属于资本市场的弱势组织，在资金筹集方面困难度高，灵活性差。
4．忽视成本管理
民营企业在生产运营过程中非常注意精打细算，严格控制材料、水、电等的消耗，但有些时候是以牺牲产品质量为代价的大幅度的不合理的降低成本，从而自毁产品和企业的形象。
二、民营企业财务管理存在的问题的企业文化根源分析
民营企业财务管理所存在的种种问题，从内在性质上看，都可以归结到企业文化的精神层、制度层、行为层和物质层等四个方面。
1．企业文化的精神层面造成财务管理观念落后
企业文化精神层包含企业内人员所拥有的各种观念、意识形态，是企业的理念氛围。企业的领导层的观念决定了企业文化精神层的基调。最高管理者的受教育程度、家族意识等决定了企业精神层的低水平和落后状态，因而在企业经营管理的主要支持方面――财务管理领域，具体表现出财务意识薄弱。
2．企业文化的制度层面决定了财务管理制度的规范性差
企业的各项规章制度总和构成了企业文化制度层。在民营企业中普遍存在着任人唯亲，看重忠诚与人情，属于典型的关系管理态势。因而在处理各种管理方面的问题时也是视关系的亲密程度而有所差别。在民营企业内基本上不制定严格的管理规则体系，相应的在财务管理方面同样缺少必要地制度安排。
3．企业文化的行为层面导致了财务管理行为不足
个人和群体的行为由其内在心理意识驱动和外在企业的各项规章制度约束，也即企业文化精神层和制度层状况共同作用，形成企业员工的行为模式。由于民营企业在财务管理方面一是缺乏很强的财务意识，二是没有合理系统的制度体系，因而导致了财务管理在具体操作过程中一是缺乏计划性，二是各个不同岗位之间的相互约束不足，内部控制不完善。
4．企业文化的物质层面反映了财务管理的结果
企业文化的精神层和制度层决定了行为层的状态，而行为层又进一步决定了企业的物质层面。民营企业财务管理物质层的主要表现是资金筹集的波动性强，资金的缺口较大。在成本管理上，由于成本意识的淡化造成成本管理行为的弱化，最终导致成本资料的真实性和准确性较差，以及成本控制方向的偏颇。
三、基于企业文化的提高民营企业财务管理的几点建议
民营企业财务管理薄弱问题的深层原因是企业文化的低层次造成的，要提高财务管理状况就必须从企业文化层面入手，采取切实可行的措施，提出有效地方式方法。
1．提升精神层的财务观念和意识
企业文化精神层所涵盖的意识形态是企业人员行为的直接原驱动力，要从根本上提升企业财务管理状况，必须从观念上进行彻底的变革，首先实现企业精神层文化的演化。这时需要从企业领导层起步，逐渐抛开对财务管理的固有的不重视的观念，在企业上下树立正确的财务理念。
2．完善制度层的财务管理规则体系
民营企业在管理中重关系，轻制度，家族成员根据自身需要任意插手财务，最终导致了财务管理状况的混论局面。强化财务管理制度约束，是解决现有不良状况的一个重要举措。在制定财务管理制度时，可以大量参考现代企业的优良制度体系，但必须结合企业的实际情况，确定适合的规章制度。
3．加强行为层的财务管理力度
在企业文化精神层和制度层向规范化、正规化演进的基础上，经过一段足够长的时间后，企业员工的行为必然随之发生相同轨迹的变革，在后续的企业经营过程中，会按部就班的、合理有序的进行筹资管理、投资管理、营运资金管理、利润分配管理。
【关键词】 股权性质; 市场化进程; 债务期限; 政治关系
一、引言
债务期限之所以重要,在于债权人和债务人之间的利益冲突对不同期限的债务履约成本具有不同的影响;贷款期限越长,债权人对债务人违约行为的观测成本越大,债务人违约的可能性越大。因此,较长期的债务契约对外部履约机制的依赖性越强(Dianmond,1991,1993;Rajian,1992)。但是,中国的法律制度和执行力度仅仅为债权人提供了较弱的保护,导致的结果是,与欧美国家相比,中国上市公司的债务期限结构是以短期债务为主,长期债务比重偏低(肖作平,2006)
传统上,财务学领域中对债务期限的研究主要从企业特征出发,强调企业应选择与发展战略一致或保证自身价值最大化的债务契约。直到最近,才开始有学者关注制度环境对企业债务期限的影响。中国具有与西方国家不同的制度环境,如中国上市公司的股权结构较独特、投资者法律保护不健全、资本市场发展不平衡、公司治理机制有缺陷等等。中国特殊的制度背景可能会使上市公司形成其自身特有的债务期限结构(肖作平 2006)。对于中国上市公司特殊的债务期限结构,国内学者进行了较为广泛的探讨。有些研究从企业组织特征(资产结构、成长性机会和行业属性等因素)的角度解释了公司债务期限结构的影响因素,有些研究从区域市场化程度的角度解释了政府干预对公司债务期限结构的影响,还有些研究从投资者保护角度探讨了投资者保护机制对公司债务期限结构的影响。本文拟研究股权性质对企业债务期限结构的影响,以及市场化进程对不同股权性质企业的债务期限结构的影响程度。
二、文献综述与研究假设
由于债务违约风险随着债务期限的延长而加大,从债务市场的供给方来看,当债权人难以得到有效的权利保护时,他们更倾向于向公司提供短期债务资金,以避免违约风险所造成的投资损失。而国有企业的“国有”身份为其借贷提供了担保。谢军(2008)认为国有企业的“政府关系”是债权人保护的有效替代机制,银行在进行贷款风险评估时,将充分预计政府对国有控股企业进行援助的可能性,因此倾向于对具有政府背景的上市公司发放长期贷款。相比之下,银行在对非国有控股的企业发放贷款时要谨慎得多。刘志远等(2008)实证检验结果表明:国有企业性质的终极控制人所控制的上市公司长期负债比例偏高。进一步区分不同行政级别的政府终极控制人进行回归,发现政府终极控制人的行政级别越低(对银行的干预程度越强),企业长期债务比例越高。可见,终极控制人与其所控制的上市公司债务期限结构的关系受政府行政干预程度制度背景的影响。但上述研究都忽略了一个问题,即民营上市公司可以通过建立“政治关系”寻求政府的信贷支持和保护。
“关系”这一非正式的经济手段在转轨经济中所起到的作用是极其重要的。关系无论对个人还是对企业等组织而言都具有便利资源配置和获取资源的功能,经济主体也可以利用关系对掌权者施加一定程度的影响。Faccio(2006)发现,相对于那些没有政治联系的企业而言,政治关联企业具有更高的资产负债率,这表明企业通过建立政治关系可以获得政府的信贷支持以增加企业价值。在中国的转轨过程中,民营企业的政治关系有助于民营企业获得企业成长所需要的资源。胡旭阳(2006)研究发现,民营企业家的政治身份通过传递民营企业的质量信号降低了民营企业进入金融业的壁垒,便利了民营企业的融资。可见,民营企业通过建立政治关系亦可以获得融资便利。基于以上分析,本文提出两个相反的假设。
假设1:与非国有上市公司相比,实际控制人为国有上市公司的长期负债率更高。
假设2:非国有上市公司与国有的上市公司的长期负债率并无明显差异。
此外,学者研究发现,市场化进程对企业债务期限有重要影响。孙铮、刘凤委和李增泉(2005)研究结果表明,企业所在地的市场化程度越高,长期债务的比重越低。他们发现,上述差异主要归因于政府对企业干预程度的不同。当司法体系不能保证长期债务契约得以有效执行时,“政府关系”就是一种重要的替代机制。随着市场化改革的进一步深入,市场化程度将进一步提高,政府会逐步放松对银行和企业的控制,这种替代机制的作用将弱化,同时由于缺乏完善的投资人保护机制,且中国的法律是无效率和使用成本高的。在这样的背景下,缩短债务期限就成为债权人减少“内部人”的机会主义行为的可行方式(谢军,2008)。
可见,学者们对于市场化进程对公司债务期限影响的结论是一致的,即市场化程度与公司债务期限负相关,市场化程度越高,公司债务期限越短。但现有文献都没有考察市场化进程对不同股权性质企业的债务期限结构的影响程度是否相同。众所周知,国有企业的政治关系是与生俱来的,随着市场化进程的推进,政府从制度上将主动放松对国有企业的控制,将其推入市场,这种与生俱来的关系将逐渐减弱,政府干预而形成的债权人保护机制将弱化;而民营企业的政治关系则是当企业到了一定发展阶段,由民营企业家通过各种努力与政府形成的。虽然有研究表明,市场化程度越低,民营企业越寻求政治关系的保护,但市场化程度的提高并不会使企业主动放弃已经形成的“政治关系”。所以,市场化进程对国有企业的影响将大于对非国有企业的影响。基于以上分析,提出假设3。
假设3:与非国有的上市公司相比,在际控制人为国有的上市公司中,市场化程度与债务期限结构的负相关性更显著。
三、研究设计
(一)样本选择与数据来源
本文以2004~2005年为研究期间,并依据以下原则进行了筛选:不考虑金融类上市公司,这是鉴于金融类公司的自身特性而将之剔除在样本外;剔除债务融资比例或债务期限结构小于0与大于100%的异常值的公司;剔除ST和PT公司;剔除所需数据缺失的公司。筛选后共剩余1 981个观测值。本研究使用的数据主要来源于CSMAR交易数据库和北大色诺芬数据库。
(二)变量选取
1.被解释变量。本文选择债务期限结构作为被解释变量,以长期负债占总债务的比例来度量债务期限结构(DM)。
2.解释变量。本文以股权性质(Share)和市场化程度指数(Mardex)作为解释变量。股权性质变量中,若实际控制人为国有性质取1,否则取0;同时采用樊纲等(2007)所报告的市场化相对进程得分作为市场化程度指数变量,数值越大,表示市场化程度越高。
3.控制变量。借鉴已有文献的研究结论,本文将影响债务期限结构的企业自身特征作为控制变量,包括公司规模(SIZE)、资产负债率(LEV)、盈利水平(ROE)、清算价值比率(LIQUID)、公司成长性(TOBINQ)、自由现金流(FCF)、行业(IND)。
四、实证结果及分析
(一)描述性统计及其分析
表1提供了主要研究变量的描述性统计。表1显示,中国上市公司债务资金中长期债务的比重较低,公司主要通过发行短期债务进行债务融资;最终控制人为国有的公司占总样本的2/3强;市场化程度指数的标准差较大,表明我国的市场化进程的地区差异较大。
(二)回归结果及其分析
利用统计软件SPSS13.0,运用OLS法进行回归检验,回归结果见表2。
就解释变量的回归结果来看,在全样本回归检验中,股权性质变量与债务期限结构正相关,但并不显著,假设1没有得到支持,假设2得到支持。非国有上市公司与国有上市公司的长期负债率并无明显差异,说明民营上市公司通过其他途径获得了融资便利,这一途径是否是建立与政府的关系需要进一步验证;市场化程度变量在各模型回归中均在1%的显著性水平下与债务期限结构负相关,这与孙铮等的研究结论一致;模型二和模型三是按实际控制人性质将全部样本分为国有样本(Share变量为1)和非国有样本(Share变量为0)进行回归比较分析。市场化进程在两模型的检验中均在1%的水平下与DM负相关,但国有样本的回归系数大约是非国有样本的两倍,说明市场化进程对国有企业的影响更大,实证结果支持了假设3。
从控制变量的回归结果看:企业规模均在1%的水平下与债务期限正相关,说明规模越大的企业,其信息不对称程度越低,风险越低,越容易获得长期贷款;行业管制程度与债务期限在全样本和国有样本中在1%的水平下正相关,验证了契约成本假设理论①;清算价值比率与债务期限在1%的水平下正相关,说明企业固定资产在总资产中所占比例越高,资产期限越长,越容易获得长期贷款;公司盈利水平与债务期限在全样本和国有样本中在1%的水平下正相关,说明上市公司业绩越好,质量越高,越容易获得长期贷款;其余控制变量的回归结果均不具有显著性。
(三)敏感性分析
为检验上述结论的有效性,在以下两方面进行了敏感性分析:一方面,考虑到我国企业负债融资主要来源于银行贷款,因此采用长期银行借款在总银行借款中的比率作为因变量进行回归分析;另一方面,对于成长机会及公司业绩自变量指标,分别选择了每股收益增长率,总资产收益率、每股主营业务收入等替代变量进行检验,所得结论与上述分析结果没有实质性的差异(限于篇幅,作者在此没有报告这些结果)。因此,本文的结论具有稳健性。
五、结论
本文以2004～2005两年共1 981个样本数据,检验了股权性质、市场化进程对公司债务期限的影响。研究发现,非国有上市公司与国有上市公司的长期负债率并无明显差异,说明股权性质并不是影响企业债务期限结构的主要因素。国有上市公司有“国有”身份作为债务的替代担保机制,但民营上市公司也可以通过寻求“政治关系”获取融资便利,但其作用机理需进一步检验。研究同时发现,与实际控制人性质为非国有的公司相比,实际控制人性质为国有的公司市场化进程与债务期限结构的负相关性更显著,说明市场化进程对国有企业的影响更大。
【参考文献】
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[2] 谢军.债务期限结构、公司治理和政府保护[J].经济评论,2008(1).
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国有企业因其国有性质的所有权，有其天然的融资优势，容易受到政府的扶持，接受其非市场的融资安排。因此，相比较民营企业而言，其面临的融资约束要小很多。然而与民营企业不同，国有企业的经营会受到政府较多的行政干预，因此国有企业的多元化经营也存在其特有的问题。但国有企业多元化经营的背后往往存在较为严重的问题。国有企业股东与管理者之间的问题表现管理层侵占公司现金来建造个人帝国、扩大在职消费，大肆挥霍企业资源以谋取个人私利提供了捷径。这些都增强了企业管理者积累现金的动机；此外，国有大股东与中小股东之间的问题表现为在外部资本市场欠发达的情况下，控股股东通过关联交易、违规担保等方式挪用资金的可能性。故本文提出相对立的假设二：H2：对于国有企业而言，其他条件相同的情况下，多元化经营的内部资本市场会加剧问题，因而显著增加现金持有水平。
2实证分析
2.1样本选取与数据来源本文以2008-2012年沪深两市所有A股上市公司为初选样本，由于在回归中涉及滞后一期和提前一期的数据，故样本最终定为2009-2011年的上市公司，并剔除下列样本：①金融保险业上市公司；②当年被证监会特别处理的公司，即ST类公司；③当年IPO的上市公司；④数据缺失的上市公司。经上述筛选后，样本量变为3665户年。本文根据企业实际控制人的性质将样本分成两组，其中，将实际控制人隶属于中央、地方政府或国有企业的上市公司划分为国有样本，将实际控制人隶属民营或外资背景的上市公司划分为民营。本文涉及的多元化经营数据来源于Wind金融数据库和CSMAR数据库。数据处理及回归分析采用STA-TA11.0统计分析软件。
2.2定义变量与模型选择
2.2.1多元化经营的测度本文涉及的多元化经营程度采用的是收入的赫芬达尔———赫希曼指数（Herfindahl-HirschmanIndex，简称HHI指数）进行衡量。该指数的计算公式为：HHI=Σpi2，其中pi为某公司营业收入中i行业收入占总收入的比重。可见，HHI指数随企业多元化程度的提高而降低，当企业专营单一业务时，该指数为1，相比较已有研究采用的行业数作为多元化程度的衡量标准，HHI指数的准确性更高。在下文的回归方程中笔者采用哑变量DIVi，t，当HHI指数小于全样本中位数时，DIVi，t取1；当HHI指数大于或等于全样本中位数时，DIVi，t则取0。
2.2.2现金持有量回归模型现金持有量为Ln(Cashi，t/NAi，t)，即Cashi，t与NAi，t之比的对数。其中Cashi，t为公司t期期末的现金持有量，以期末现金及交易性金融资产（2006年及以前为短期投资）之和表示；NAi，t为非现金资产，以t期期末总资产-期末的现金持有量表示。为检验多元化经营程度对企业现金持有水平的影响，本文借鉴OPSW（1999）现金持有量决定因素模型，并结合国内财务报表披露特点及财务指标的可获得性，进行一定的修正后予以估计现金持有量。
2.2.3控制变量本文选取的控制变量有企业规模Ln(NAi，t（)t期期末非现金资产的对数）、自由现金流FCFi，t（以t期期末净利润+折旧与摊销表示，用t期期末非现金资产标准化）、净营运资本NWCi，t（以t期期末流动资产-流动负债-现金表示，用t期期末非现金资产标准化）、企业市价MVi，t（以t期期末流通股市价+非流通股股数×每股净资产+负债账面价值表示，用t期期末非现金资产标准化）、财务杠杆LEVi，t（t期期末公司的资产负债率）、现金股利Divi-dendi，t（t期股利支付哑变量，支付股利取1，否则取0）。
2.3实证结果与分析
2.3.1描述性统计表1为现金持有水平和回归方程各变量的描述性统计表，包括各财务特征变量的描述性统计特征。可以看出2009年-2011年期间，我国上市公司现金持有的平均值为23.57%，要高于西方发达国家和日本、韩国等东亚国家（大多不超过20%），说明高额的现金持有是我国上市公司的较为普遍的一大特征。并且，各样本间现金持有水平差异很大，表现为最小值为0.003几乎接近0，最大值为6.3926；而均值0.2357也要小于中位数0.1609，说明过半样本的现金持有水平没有达到平均水平，中国上市公司的现金分布体现了较强的个体差异，这也是符合现金持有水平分布的一般规律的。
2.3.2回归检验在全样本回归中，HHI指数所代表的多元化经营程度（DIV）的系数0.0065虽为正，但并不显著。原因可能是多元化经营确实与现金持有量无关，也可能是某些因素将全样本平均化了。因此，考虑到可能存在某些未纳入方程的因素的影响，本文在此将全样本进一步分为国有样本组和民营样本组两个子样本，以控制企业性质这一因素。民营企业样本组的回归结果显示，与全样本和国有样本组的相反，多元化经营程度DIV与现金持有量成反比，系数为-0.2018，且在1%水平上显著为负。说明民营企业由于内部资本市场的存在，缓解了可能面临的融资约束，使其减少了预防性现金持有量，也相应降低了现金持有成本；其次，由于民营企业良好的公司治理机制降低了企业的成本，减弱了管理者通过积累现金缔造个人帝国的可能性。因此，多元化经营程度会降低企业的现金持有水平，这是企业治理机制良好的表现。故假设一得到证实。从国有样本组的回归结果中可以看出，与全样本一样，多元化经营程度DIV与企业现金持有量成正比，但系数0.0680在1%水平上显著为正。说明对于国有企业而言，多元化经营形成的现金流缓解融资约束，对现金持有量起替代作用的这一效应并不明显，相反，这种影响更多的表现在对现金存量的积累上，这证实了国有企业存在的双重问题。因此假设二得到验证。
3研究结论
1矿产行业的安全生产现状
矿产行业一般包括采矿业、金属冶炼及加工业、非金属矿物制品业等。我国是矿业大国，煤炭、水泥、建材的产量居世界首位，钢铁、有色金属、黄金等产量亦居世界前列。然而我国矿业开采的效率和安全状况却几乎排在世界之末。在我国矿产行业历来都是劳动行业中最危险、安全生产事故最多的行业之一，一次死亡3人以上的事故每天都有发生，尤以煤矿行业最为严重。所以从矿产行业整体而言，安全状况依然很严峻。
2基于企业社会责任的对比研究
2.1安全生产评价指标
企业社会责任的定义目前并没有一个统一的说法，本文按照中国社科院企业社会责任研究中心的标准，将企业社会责任分为四类，即责任治理、市场绩效、社会绩效、环境绩效，安全生产责任属于社会绩效的范畴。在社科院构建的社会责任评价体系中，安全生产责任有6个安全评价指标，分别是安全生产管理体系、安全应急管理机制、安全教育与培训、安全培训绩效、安全生产投入、员工伤亡人数。基于这六个指标，从企业社会责任报告中找出企业是否符合并披露上述指标，这里指我国属于矿产行业并了企业年度社会责任报告的企业，然后对企业的披露状况进行分析统计，统计披露安全指标的个数，然后再分类进行对比。一共统计了48家属于矿产行业的企业，得出了48组数据。
2.2运用SPSS软件对比分析
根据安全指标披露情况，企业在安全生产责任方面是参差不齐的。设计方案类型为两因子和一个区组因子的随机化区组设计与分析，有重复的试验。因子的水平都是有意选择的，所以相应的模型都是固定效应模型，而不是随机效应模型。从企业所有制性质、所在地域、营业收入三个方面将统计好的48家企业进行分类。(1)按企业所有制性质分为国有企业、民营企业、外资企业；(2)按企业所在地域分为东部、西部；(3)按企业年营业收入分为三个档次（10亿元以下，10亿—100亿元，100亿元以上）。通过这样的分类找出不同的因素是否会给企业的安全生产带来不同的影响。设定响应变量Y为企业披露指标个数。(1)因子a为企业所在地域（a1—东部、a2—西部）；(2)因子b为企业所有制性质（b1—国有企业、b2—民营企业、b3—外资企业）；(3)区组因子c为企业年营业收入（c1—10亿元以下、c2—10亿～100亿元、c3—100亿元以上)。设定完成之后，从48家企业中选出了36家分别满足上述条件的企业，在SPSS软件中录入数据，并用多因素单因变量方差分析，得出以下统计结果。在统计结果中，主效应方差分析表是最主要的一个表，用来分析所有因子对于变量影响的基本态势。从中可以得出，Sig进行F检验时，只有“营业收入（c）”的p≤0.05，所以区组因子“营业收入”对于响应变量“企业披露指标个数”显著，即不同的营业收入对于响应变量有显著不同。“企业地域（a）”和“企业所有制（b）”的p值均大于0.05，它们对于响应变量并不显著。a、b、c相互之间的交互作用也都大于0.05，所以他们的交互作用对于响应变量也不显著。而下表是因子C估测边际期望表。从中可以看出，在区组因子C中，Mean值C3〉C2〉C1，即C3状态下的披露指标个数优于C2的披露指标个数，同时优于C1的披露指标个数。
3结语
（1）从以上的分析可以看出，在选定的三个因素——企业所有制性质、所在地域、营业收入中，只有营业收入对于“企业披露指标个数”有显著的影响，即企业的营业收入越高，所披露的指标个数就相应越多；而企业所在地域和营业收入对于“企业披露指标个数”则没有显著的相关性的影响，即其并没有随着地域的改变或企业性质的不同而存在相关有规律的变化。所以，从这个角度来说，企业营业收入越高，其安全生产状况越好；而无论是国企、民营企业还是外企，所在地域在东部还是西部，其安全生产状况没有显著规律性。（2）目前，从企业社会责任角度来研究企业安全生产的学者还较少，本文是基于企业社会责任报告来研究矿产行业的企业安全生产状况，把企业在社会责任报告中披露的安全指标作为研究企业安全生产状况的筹码，从科学意义上来说，是不严谨的，但它也能从侧面反映企业安全生产状况。企业披露的安全指标越多，就说明企业安全生产相对做得越好，并且从社会责任角度来说，群众和企业员工有权知道企业当前的安全生产状况，企业向社会披露自身信息，本身也是一种社会责任，同时也能给企业留下诚信的良好口碑。至于企业营业收入与安全指标披露个数、以及安全生产存在怎样的相关性，则还需要进一步的研究。
作者：左昊天工作单位：首都经济贸易大学
关键词：民营企业；薪酬管理；对策
薪酬问题是所有企业都必须面对且费神的问题。长期以来，我国民营企业由于受到企业性质、规模、发展目标、产品竞争力和被市场接受的程度等多种因素的影响制约，其最初的薪酬设计往往难以符合企业长远发展规律的要求。建立一套对内具有公平性、对外具有竞争性，足以使企业实现持续发展的薪酬制度，已成为当前众多民企的当务之急。
一、民营企业薪酬管理存在的问题
(一)民营企业管理者缺乏薪酬管理理念。民营企业管理者的素质参差不齐，对现代薪酬管理理念、技术、方法的把握相对滞后，缺乏必要的薪酬管理理论与实践知识。部分民营企业管理者把薪酬制度简单理解为一种单纯的货币行为，尽管在进行薪酬设计时，都比较注重薪酬的公平性原则、补偿性原则、利害相等原则和透明原则，这也成为民营企业吸引人才的重要原因。但是，从长远看，很多民营企业的薪酬制度缺乏战略性规划，尤其是不适应企业在不同经营阶段的具体实际。在薪酬决策方面，没有跟企业的整体发展战略相适应，薪酬标准、薪酬发放程序带有随意性和主观性。
(二)薪酬设计与发放过程缺乏公平与透明。一般来讲，民营企业管理层注意到薪酬管理中公平的各种层次——各生产要素所有者所得的公平、同等级员工薪酬的横向公平、不同等级员工的纵向公平等，但他们往往只注意到薪酬设计结果的公平性，但却忽视薪酬等级、薪酬标准这些直接影响到企业员工最终利益所得的设计是否欠缺公平，这是其一。其二，较多民营企业的薪酬发放程序不透明，发放过程也讳莫如深，不进行公示。他们认为，只要企业员工的货币回报于他们付出的劳动价值相当，就是一种公平。至于通过怎样的途径来实现这种对等，就不重要了。部分民营企业在发展起步时无力顾及，但这种习惯一旦形成，将极大制约企业在今后发展过程中人才战略的实现。
(三)忽视薪酬制度中的“内在薪酬”。薪酬从广义上说可分为“内在薪酬”与“外在薪酬”两个部分。“内在薪酬”包括舒适的工作环境、较好的晋升机会、对人格的充分尊重、较大的工作自由及自由决策权；“外在薪酬”分为直接薪酬、间接薪酬、非财务性薪酬。直接薪酬包括基本薪资、加班及节假日津贴、绩效奖金、利润分享、股票认购权等；间接薪酬包括保健计划、非工作时间的给付、服务及额外津贴等；非财务性薪酬包括优雅的办公室装潢、宽裕的午餐时间、特定的停车位、合理的工作安排、业务名片、动听的头衔等。目前，许多民营企业管理层一般将“薪酬”理解为我们所说的“外在薪酬”，而忽视“内在薪酬”。导致员工对企业的满意度低、流动性大、劳资关系紧张。
(四)薪酬晋升通道单一，不能充分实现员工价值。长久以来，民营企业根据员工的级别和头衔来发放薪酬，管理者会精心设计不同部门、不同岗位的职责和权限，这固然显示出了一定的公平性原则。但是，由于薪酬标准直接跟各职位级别挂钩，而且，这种职位级别一旦形成就很难打破，甚至在以后的工作中薪酬发放与员工实际贡献并不直接对等。这就使得员工在进行职业规划时受到很大限制，甚至把全部精力集中于职务晋升上，而不是充分发挥主观能动性，用劳动创造价值并且享受这种创造的过程，从企业方面而言，也会使企业高素质员工的生存与发展空间大为“缩水”。显然，单一的薪酬等级设计远不能满足员工追求自我发展的需求，也不能实现员工的真正价值。
二、民营企业薪酬管理存在问题的原因
(一)家族式企业管理模式的影响。大多数民营企业在起步之初一般采取家族式的企业经营管理模式，即由有血缘关系相连的家族作为决策层控制企业经营，包括在人力资源管理方面也具有浓厚的家族特色。而家庭式的管理模式在企业创业初期乃至发展壮大期，能够很好地凝聚各种资源，尤其是人力资源，因为大都有血缘关系的缘故，家族企业员工在创业之初并不计较各自的劳动付出是否与收入成正比，甚至大家并不考虑短期回报，这是一般人力资源所没有的优势。但是，随着企业的进一步发展壮大，家族员工无论是数量还是素质，都不再适应企业发展的需要，必须借助于其他的人力资源予以补充。但是，家族式的民营企业带有明显的排他性和封闭性，从家族以外引进的各种人才，包括专业技术人员和管理人员都难以融入这种封闭而排他的环境，家族企业员工也对新加入的员工怀有戒备之心，不愿意跟他们一起分享辛苦创业之后来之不易的劳动成果，企业员工之间的凝聚力很难得到加强。
(二)缺乏现代企业薪酬管理理念、方法和技术。在企业创业之初，大多数民营企业规模不大、人员不多、人员结构不复杂，员工大多是由家族内部的亲戚和熟人组成，管理层可凭借自己在家族中的权威地位，在企业的经营管理上发挥主导作用，对于员工的薪酬发放程序和标准也不那么规范。但是，随着企业的逐步壮大和外界竞争的加剧，民营企业和管理者素质已不能适应形势发展的需要，需要吸收先进、成熟的管理理念。目前，民营企业普遍缺乏成熟的薪酬管理理念，方法和技术，如薪酬体系建设不完善，缺乏员工多通道生涯发展的薪酬计划，尚未引进员工持股计划和股票期权计划等。
(三)将薪酬视为企业的纯成本支出。大多民营企业愿意在厂房、设备等硬件方面进行投资，而对员工的收入却不关心，甚至将员工的薪酬投入视为纯粹成本支出，而不是当作一种人力资源投资。现代企业薪酬管理基本理念之一，是将员工薪酬水平提升与企业效益提高视为互动的良性循环。这是因为，员工的薪酬水平较高，企业高素质员工的流失率将降低，节约员工培训费用，吸纳更多高素质员工。薪酬水平的提高有助于激励员工更主动地加大自我开发力度，从而提升员工的整体素质，进而提高企业的经济效益，形成员工薪酬水平提高与企业经营效益提高的“双赢”局面。
(四)对人力资本与传统资本增长的互动关系认识不够。企业物质资本与人力资本在资本结构中的相对地位处在动态变化的过程中。对于民营企业而言，一方面是人力资本存量所占的比重在逐渐上升，另一方面是人力资本的作用越来越突出，而物质资本的重要性则相对下降。尽管员工现金薪酬在现代企业中仍然处于不可替代的地位，但它毕竟只能作为对员工“劳动力价值”的一种补偿，在人力资本激励方面力度显然不够。人力资本补偿和激励不足已成为民营企业用人失败的普遍性问题。
三、我国民营企业薪酬管理的对策
(一)建立科学合理的战略薪酬体系。根据民营企业的特点，可以选择以下三种薪酬体系：一是可变薪酬体系。可变薪酬是固定薪酬之外的报酬部分，它主要随企业业绩的变化而变化，可灵活采用不同的利润分配、收益分配和小组激励等形式，这是一种按团队效益为预定标准给特定雇员群体现金奖励的薪酬制度，这种体系适合于中小民营企业发展初期与成长期。二是宽带薪酬。它是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，
从而变成只有少数的薪酬等级以及与之相应的较宽的薪酬变动范围。宽带薪酬打破了传统薪酬的等级观念，提高了员工的工作能力和绩效，有利于企业文化的形成和提高员工工作的积极性，同时让人力资源专业人员更好地处理其核心工作。这种体系适合与中小民营企业发展成长期和稳定期。三是两种薪酬体系的结合模式。这种模式不仅能达到充分激励的作用，且易培养员工的主人翁精神，使企业形成和谐的组织氛围和良好的企业文化。这种结合体系要求比较高，首先企业的员工有较高的综合素质；其次企业也要有健全的人力职能部门且管理完善，它适合在中小民营企业成熟期施行。
(二)逐步弱化家族式管理。在创业阶段，由于企业所有权高度集中于私人业主，业主可以凭借自己的人力资本权威，抓住一切可能的创新机遇，以血缘关系为纽带，形成一致对外的内部向心力和凝聚力，从而取得创业成功。在创业成功之后，只要家族式企业能够及时弱化家族式的封闭经营模式，实现投资多元化、社会化和管理专业化，在技术开发、市场开拓和管理创新等方面根据企业的发展及时合理调整，那么家族式企业就能够在市场经济中发展下去。
(三)建立以人力资本为核心对象的薪酬管理体系。相对人力资源，人力资本具有更广的涵义。民营企业的薪酬管理应该是以企业的人力资本为核心对象，建立有效的激励机制，利用各种薪酬手段对人力资本进行激励、整合配置和协调使用，从而达到人力资本保值增值、实现团队产出和企业效益最大化目标。为了维护和保障人力资本，应将人力资本所有者投入到企业的人力资本资产“作资人股”，转化为股权，按照股权平等的原则参与公司经营管理和利润分配薪酬。这是民营企业通过薪酬管理这个纽带，把“人力资本股权化”理念在企业人力资本运营中的集中体现。
(四)增强人力资本与传统资本互动增长关系的认识。人力资本主要是指人的知识等智能资本。与物质资本和货币资本等传统资本不同，它无法与其所有者分离，是人们原本拥有的技术、知识、能力和价值的继承，具有积累性。有限的物质资源和人类智能的不断开发，使得现代企业的发展呈现出以人力资本转化替代传统资本的趋势。在这两种资本中，人力资本的作用显得更为主动，通过对人力资本加以投入所带来的人力资本的增长必然拉动传统资本的增长。因此，民营企业在发展到一定阶段后，必须在制度上对“资本雇佣劳动”的产权安排有根本性突破，必然经历一场股权多元化和决策权均衡的管理革命。
英国BBC广播公司曾推出了一组纪录片《中国人要来了》，大概的意思是，中国人到欧洲抢工作、抢资源和搞破坏来了。发生这一次令中国政府和涉外企业相当恼火的闹剧的背景是2002年至2011年，从投资增速看，我国对外直接投资平均增幅高达44.6%。中国走向海外的步伐已经越发清晰和频繁。
越来越多的企业出海，伴随而来的不仅仅是那些警惕“狼来了”的呼声，还有从海外传回的失败案例：2012年辽宁西洋集团称遭朝鲜单方面毁约被套2.4亿元，浙商收购俄罗斯森林被提前收回百亿资产蒸发，中海油收购尼克森几次遇阻……
“企业在‘走出去’的过程中会面临到各种各样的问题，像俄罗斯和朝鲜这两件是比较典型的案例，受关注比较高。这在很大程度上跟政治风险是有很大关系，政治风险还包括国有化、征收这样的风险，像俄罗斯就属于资产被征收。”商务部国际贸易经济合作研究院副研究员周密告诉记者，“事实上总体来讲这只是个案，不会占大多数，因为中国企业中‘走出去’有成千上万家，但是发生风险的可能并不多。”
但企业更多的疑问摆在中国人面前，中国企业在海外的生存现状如何？前景如何？遭遇哪些瓶颈？企业又该如何应对策略？
下一个目标，万亿
中国企业“走出去”存在广阔空间，专家预计，下一个十年，中国对外投资容量有望突破万亿美元。
在经历漫长的15年加入世贸组织的谈判期间，“走出去”成为一项重要的国策，而中国企业也成为走出国门探索海外市场的先导。2001年，中国正式成为世贸组织第143个成员，与此同时，“走出去”战略正式写入第十个五年计划。于是，从2002年起，中国企业走向海外便成为十年来新闻界持续关注的焦点之一。而“走出去”的中国企业也在以自己的实践，提高中国在全球经济的份额与话语权。
2011年，中国对外直接投资净额（流量）实现了自商务部中国对外投资数据以来连续十年的增长，达到746.5亿美元，再创年度投资流量的历史新高，而2002年这个数额为27亿美元。其中，非金融类投资达到685.8亿美元，同比增长14%。2002年至2011年中国对外直接投资年均增长速度为44.6%。
截至2011年底，中国境外投资容量已达4248亿美元，中国对外直接投资累计净额位居全球第13位，较上年末提升4位。我国境内投资者在178个国家和地区设立对外直接投资企业1.8万家，境外资产总额超过1.5万亿美元。2012年尽管世界经济乏力，中国境外投资依然保持强劲的增长动力，1月至10月累计实现非金融类境外投资581亿元，增长29.8%，预计全年境外投资总额将再创新高。
新趋势，新热点
走出去的企业性质正在发生改变，从早期以海外工程承包为主要途径的大型国企和央企走出去，到现在越来越多的民营企业加入到海外投资的行列中来。
传统中国在进行海外经营时主要采取“绿地投资”的方式进入，比例高达48%；战略联盟方式为39%，收购兼并为13%。进入21世纪第二个十年，这一比例正在发生改变。根据商务部的统计，2011年以并购方式实现的直接投资272亿美元，占流量总额的36.4%。周密认为，对于资金实力越来越雄厚的中国企业，并购是比较快速有效的方式，因为它可以很快的开拓国际市场，前期投入的时间成本大大减少。2012年前三季度公布的中国对外并购交易约133宗，较2011年同期145宗交易下降8.2%，平均每6个月增加40宗交易，但对外投资总额从去年前三季度的449亿美元上升了16.2%，达522亿元，最近6个月交易总额增加了293亿美元，平均每宗交易规模上升至3.92亿美元，2011年平均交易额为3.49亿美元。
走出去的企业性质正在发生改变，从早期以海外工程承包为主要途径的大型国企和央企走出去，到现在越来越多的民营企业加入到海外投资的行列中来，最新数据显示，中国民营企业的投资流量占对外投资总额的44.4%，海外并购与直接投资中大额交易的成功案例里越来越多中国的民营企业。
周密告诉记者：“民营企业与国有企业的经营模式、管理体制和所有制结构都不同，导致它们的理念不一样。民营企业的组织结构相对简单，出于对投资收益的考虑，在‘走出去’的过程中比较灵活，对风险也比较敏感，所以民营企业进入市场的速度会比较快，但是它的问题是资金实力不雄厚、经验不够，可能会遇到更多矛盾和问题，需要它采取更加灵活的方式去应对，这些方式可能国有企业并不会采取。”
中国海外投资的行业多为采矿业、制造业、电力生产等劳动密集型或自然资源密集型行业。根据德勤会计师事务所的《2012年大中华海外并购焦点报告》，2012年前三季度，能源与资源行业相关并购交易占交易总量的29%，占同期交易额的68%。消费与运输行业并购交易在交易量与交易额方面位居第二，分别占据20%和13%的市场份额。跟踪近四年，2009年至2012年第三季度，能源和资源行业对外交易所占比率同2005年至2008年相比上升了3.6%。周密认为中国处于快速发展时期，能源的对外依存度在逐年上升，这迫使企业“走出去”寻找更多的资源。
不过，在能源相关行业占比提升的同时，中国高新技术企业，主要包括通讯和IT等行业企业的海外投资对高新技术、先进制造业的布局也在加快。华为、中兴、腾讯等一批深圳高科技企业已经抢得先机。
新需求，新风险
在国家与全球大力强调产业转型升级之时，“走出去”的中国企业不仅同样需要主动参与到产业的转型升级中来。
2008年全球金融危机以来，东莞的加工制造企业一直未能恢复元气。一名东莞企业观察员告诉记者，企业生存依然处在一种“鸡肋”的状态，但“走出去”到海外投资却不是件容易的事情，真正能够顺利出海的加工制造企业实在很少。据统计，中国企业海外投资的失败率高达70%。
中国市场经济研究会常务副会长周为民认为，“主要有两个方面：一是市场体制不完善，民营企业在融资、税费、市场准入方面，的确面临很多问题。这是市场化改革中长期以来没有解决好的问题。另一方面，我们面临着转变经济增长方式的任务，这就意味着大量的民营企业面临转型的问题。这是在新的发展阶段遇到的新问题。”
对于中国企业海外并购的高失败率，北京大学光华管理学院经济学教授张维迎表示，从国际市场的角度来讲，无论是品牌、技术还是产品等方面，中国企业都尚未形成真正核心的竞争力。中国企业海外并购在人力资源、管理等方面缺乏充分的准备。
此外，海外投资在高位地区的过分集中也是导致失败率过高的重要原因。商务部对外投资和经济合作司副司长王胜文指出，我国对外投资合作业务相对集中在高危市场。我国对外投资存量前20位的国家和地区中，对高危或高风险国家的投资额占到1/5。对外承包工程累计合同额超过10亿美元的89个国家和地区中，18个位于全球建筑业市场风险最高的20个国家之列。
周密告诉记者：“企业在‘走出去’的过程中会面临到各种各样的问题，但一般来说风险跟收益是成正比的，很多企业愿意冒这个风险，那样也就会有更高的收益，竞争对手比较少一些，但是出现风险之后就会造成很大的经济损失。在遭受风险的案例中，很多是由于缺少一个基本的保障，比如在政府层面、协议层面及法律保障层面的保障。这并不单纯是决策的问题，它有各种各样的原因，得根据具体案例来讨论。比如俄罗斯的案例中，当地政府进行了查封，这些是可以通过很多的渠道去避免，企业可能没有这样的意识。这是双方沟通的问题以及法律法规不健全的问题等其他的一些因素。”
周密总结，企业投资易受外部环境变化的影响的风险因素主要有十五种：战争风险、国有化风险、政党更迭风险、缺乏政府间协议保障、法律政策差异风险、法律政策变动风险、差异风险、风俗习惯冲突风险、文化理念不同风险、利率风险、汇率风险通胀风险、国际运输风险、自然灾害风险、市场竞争风险。
“美国危机阴云不散、欧洲深陷债务危机、全球经济面临重构的外部环境下，中国企业对外投资中所受外部风险显著提升，需做好风险预警，正确识别并有针对地应对。”周密告诉记者，“在中国企业成批走向海外时，政府一直是引导、扶持和服务的角色。企业可能对机遇、风险不太清楚，政府可以提供这样的信息，这也就是为什么会有‘对外投资国别（地区）指南办公室’，商务部每年中国对外投资指南，提供165个国家的相关投资与合作的全面介绍，包括经济、市场、法律、政策方面的情况。此外，企业遇到一些纠纷，政府可以通过政治的方式进行讨论，双边高层进行交流或者签署一些协议，双边保护协定、避免双重征税的协定，商务部有对境外投资管理办法方面的规定，商务部会提供这样一些公共性的服务，可以通过这些方式来保障企业海外的利益。”
在传统中国海外业务繁荣的非洲也开始提出经济转型，希望更多的高科技企业和金融机构进入非洲市场。仅仅依靠简单的迁移模式并不足以构成外海投资成功的因素。在国家与全球大力强调产业转型升级之时，“走出去”的中国企业不仅同样需要主动参与到产业的转型升级中来。
延伸阅读
中国企业“走出去”出现新趋势
扎根建厂，主流产品进入主流市场——
中国制造企业“走出去”总的来看经历了从坐在家里做外贸或OEM（贴牌生产）到通过并购或自己建厂的方式设立海外公司的过程。在南非、希腊和泰国对中国高科技企业的代表华为和中兴通讯的调研也显示，这两家企业经过十几年的海外发展，已经进入国际主流市场，外籍员工占比、海外销售占比等构成的跨国指数较高，成为真正意义上的跨国公司。
集中安家，中国境外经贸合作区打造“工业唐人街”——
随着越来越多的中国企业“走出去”，建立中国企业聚集的境外园区成为近年来新的对外投资合作方式。在泰国泰中罗勇工业园看到，江苏震雄铜业、深圳中集集团、重庆力帆摩托等一大批中国企业在这里安家落户，取得了良好的发展。
服务“走出去”，中资金融机构作用更大——
2000年，中国银行成为首家在南非开设分行的中资银行。目前，其客户结构一半是当地企业，一半是国内“走出去”企业。
花旗银行和汇丰银行接近30%的营业收入、渣打银行90%以上的营业收入来自新兴市场。继欧美发达国家银行率先走向世界后，中国金融业也将重复它们的发展历程，通过加快国际化分享新兴市场的成长红利。
一、**民营企业治理结构的现状分析
本课题对民营企业治理结构的研究是借助于现代公司的公司治理结构理论，针对民营企业中的家族制企业和公司制企业的治理结构进行研究。主要从企业内部对治理结构进行研究，因此本课题对民营企业治理结构的界定可以这样认为：民营企业治理结构就是由股东会、董事会、监事会和经理层等“物理层次”组成的一种组织机构，在这种组织机构中，形成由股东会交由董事会托管和董事会委托经理层经营的两层委托关系，并如何做到合理地配置公司股东、董事会、经理人员和其他利益相关者之间的权力、责任和利益；如何监督和评价董事会、经理人员和职工；如何设计和实施激励机制。
目前**民营企业治理结构模式主要是内部监控式治理结构，股份主要控制在家族手中，因此民营企业的治理结构有两个主要特点：一是现代企业制度尚不规范；二是家族成员在企业中占统治地位。但是这只是笼统的说法，对于**民营企业治理结构的现状主要表现在以下几方面：
（一）企业内部成员之间产权不清晰。虽然民营企业从总体上而言产权很清晰，但是在好多家族化治理的民营企业中，在建立初期，由于没有对企业产权的最终所有进行界定，而且一般在企业成立之初也没有考虑到需要把产权划分得这么清晰，因此造成企业内部产权模糊。等到企业壮大了，这个问题就暴露得比较明显了，常常造成家族内部成员之间的争斗，阻碍了企业的发展。
(二)股权结构不合理，缺乏相互制约的监督主体。即缺乏内部监控机制，体现在各利益相关主体缺乏相互制约。在**的大多数民营企业中，资本金基本上是由业主在长期的经营过程中积累起来形成的，外界参股很少，因此股权比较集中，即使是那些已经上市的民营企业，也基本上是由家族控制股权，缺乏多元化制衡机制，导致公司无论从竞争力、灵活性、对股东的责任感以及公司的生命周期来看，均缺乏与国际企业竞争的实力。由于个人或家族控股占绝对优势地位，其他股东数目和股权比例就都显得微不足道。这种产权高度集中，直接导致所有权和经营权没有在真正意义上分离，以至家族完全控制董事会，总经理和董事长一人担任的现象在民营企业中比比皆是，这与国外成熟的家族监控型治理中家族仅相对控股有很大的区别，使得公司治理三权相互制衡的有效机制荡然无存。
（三）董事会机构职责不清，独立性不强。这主要体现在两方面：一方面董事长与总经理职位合二为一，另一方面是经营管理层占据董事会的大多数席位，形成内部董事占优势的局面，因此经理层可以对自我表现进行评价。所以在大多数民营企业中“内部人”控制现象比较严重。而在一个完善的公司治理结构中，股东大会、董事会、监事会和经理层应相互制约，共同遵守议事规则，但在好多家族制的民营企业中，董事会缺乏独立性，基本、甚至完全依附于家族意志，同样，家族制企业的监事会成员是由董事会（董事会的背后是家族）聘任，在包括财务监督和审计监督在内的职能发挥方面显得苍白无力，公司监管方面容易出现极大的“黑洞”。经理一方面是企业的内部人，另一方面与家族之间特殊的私人关系，使这种内部人控制转化为经营者家族控制，正是由于这三方面无法形成对家族的制约，会造成企业中家族意志边际可以无约束地扩大。
（四）银行没有起到监督作用。在**目前的民营企业中，企业资本金的筹集主要是以业主或合伙人投入为主，从银行贷款筹资的比较少，而且民营企业的负债率在国内各类企业是最低的，与国外家族公司相比之下其负债率仍然很低。银行的借贷在民营企业的资本结构中所占比例很小，所以银行几乎不能起到“监督者”的作用。
（五）外部监控方式不健全，表现在诸多市场体系有待进一步完善。市场体系建设落后于**的改革实践，尤其是经理人市场、资本市场和产品市场的建设更是如此。同时，一些相应地配合外部监控方式的中介组织（如会计、审计事务所和资产评估机构）的独立性差，这些问题都会导致民营企业的治理结构缺乏外部监控。
二、**民营企业典型治理结构分析比较
为了对**民营企业的治理结构作进一步分析，根据调查结果，对家族制和公司制将从以下几方面做一番比较。
（一）从企业资产规模上分析。家族制企业的资产规模普遍不大，而公司制企业的资产规模相对较大。由于家族制企业受到资金积累的限制，发展速度比较缓慢，再加上资本金的投入总额也不大，因此，企业的规模受到了一定的限制，一般规模不大。从图1（略）分析可知，在26家单个业主制企业中，总资产规模在500万以下的有24家，占了92%，而总资产规模在500万以上的却只有2家，只占8%，而总资产规模在2000万元以上的没有一家。同样，在19家合伙制企业中，总资产规模在500万以下的有16家，占了84%，而总资产规模在500万元以上却只有3家，只占16%，总资产规模在5000万元以上的没有一家。而对于公司制企业来说，在46家有限公司制企业中，总资产规模在500万元以下的只有17家，占了37%，而总资产规模在500万元以上的却有29家，占了63%，同样在9家股份公司中，500万元以下的只有1家，占了11%，而500万元以上的却有8家，占了89%。因此，我们从对比分析结果可知，对于家族制企业来说，企业规模普遍都在500万元以下，规模不大，而公司制企业的规模相对较大，资产规模大多集中在500万元以上。
（二）从经济效益上分析。由于家族制企业受到资金、规模和管理等方面的限制，因此在销售和业务增长率方面普遍不高。从前面的分析已知，家族制企业没有完善的治理结构，而公司制企业具有完善的治理结构，下面我们来分析公司治理结构与企业的销售与业务增长率的关系。从表1可知，在实行由家属或亲戚、朋友、所有者自己担任总经理的企业中，销售与业务增长率指数分别为23.53%、22.50%和24.64%，而在聘请职业经理的企业中却为26.84%，要明显大于前三者。再来分析设立董事会企业的销售与业务增长率的状况，设立董事会的销售与业务增长率指数为26.04%，而不设立董事会的却只有22.55%，明显要小于前者。再看企业设立监事会与否对销售与业务增长率的影响，在设立监事会的企业中，销售与业务增长率为26.67%，而不设立监事会的企业却只有23.66%，也明显要小于前者。从这三方面分析可知，具有完善公司治理结构的企业在销售与业务增长率方面要比不完善的企业要好，也就是说公司制企业在销售与业务增长率方面要比家族制企业好。再分析公司治理结构对经济效益的影响，引进效益相对水平指标，我们对经济效益很好的赋值为5，较好的赋值为4，一般的赋值为3，较差的赋值为2，差的赋值为1。从表2可知，总经理与所有者的关系对经济效益的影响表现为，由家属或亲戚、朋友和所有者自己担任总经理的效益相对水平分别为3.8、3.7和3.6，而聘请职业经理的企业效益相对水平却为4.1，明显要高于前三者。再分析董事会的设立与否对经济效益的影响，设立董事会的企业效益相对水平为4.0，而不设立董事会的却只有3.5，明显要小于前者。再分析监事会的设立与否对经济效益的影响，设立监事会的企业效益相对水平为4.1，而不设立监事会的则为3.6，明显要小于前者。从以上三方面分析来看，具有完善公司治理结构的企业经济效益要比不完善的企业好，也就是说公司制企业要比家族制企业的经济效益要好。
（三）从决策方式上分析。我们引进决策参与度指标，把董事长个人决定赋值为1，征求意见后个人决定赋值为2，董事会讨论决定赋值为3，职代会讨论决定赋值为4。从表3可知，在家族制企业中，决策方式大多采用董事长个人决定和征求意见后个人决定，而在公司制企业中则大多采用董事会讨论决定。家族制企业的决策参与度为1.6，而公司制企业决策参与度则为2.5，因此，公司制企业的决策方式明显要比家族制企业的要有民主性。
（四）从激励方式上分析。在家族制企业中，对经理层的报酬形式大多采用固定年薪制和基本薪金加奖金，而在公司制企业中，对经理层的报酬形式除了固定年薪制外，还广泛采用浮动年薪制、基本薪金加奖金和奖金加分红。从表4可知，在家族制企业中，采用基本薪金加奖金的占了44%,采用固定年薪制的占了36%,采用工资加分红的为16%，而采用浮动年薪制和工资加股票期权制的都是2%。而在公司制企业中，采用固定年薪制的占25%，采用基本薪金加奖金的占32%，而采用工资加分红的却有20%，采用浮动年薪制的有18%，采用工资加股票期权的有5%。通过以上分析，我们可以看到，对于家族制企业来说，对于经理层的报酬形式中固定性比较强，激励性不够，而在公司制企业中，对于经理层的报酬形式中浮动性的成分比较多，激励性较强。我们再来分析企业对技术管理层的激励方式。从表5可知，在家族制企业中，对技术管理层采用高额奖金与提成的占了78%，采用提拔重用的占了11%，而采用入股和奖励住房、汽车的分别为7%和4%。而在公司制企业中，对技术管理层的激励方式采用高额奖金与提成的占了73%，采用提拔重用的占了11%，而采用奖励住房、汽车等、入股和奖励股份的分别为4%、5%和7%。从上面的分析可知，家族制企业对技术管理层的激励方式相对形式较少，而公司制企业采用的形式相对较多。我们再来分析激励方式的满意度与企业管理与技术、生产、销售等业务骨干以及销售与业务增长率、企业经济效益之间的相关性。从表6可知，激励满意度与业务骨干稳定性呈显著相关，而激励满意度与销售业务增长率的相关性并不显著。再来分析激励满意度与企业经营绩效的相关性，从表7可知，激励满意度与经营绩效呈显著相关。
（五）从企业的管理、技术、生产、销售等业务骨干的稳定性分析。家族制企业与公司制企业相比，业务骨干的稳定性相对差一点。从表8可知，在家族制企业中，稳定的只占27%，比较稳定的占了46%，而一般的也占了27%。而在公司制企业中，骨干稳定的占了35%，比较稳定的占了52%，而一般的却只占了13%。因此，我们得出结论，公司制企业的骨干要比家族制企业来得稳定。
（六）从企业性质上分析。在家族制企业中，属于私营企业的较多，而在公司制企业中，除了私营企业以外，属于乡镇企业和股份合作制企业的较多。从图2（略）分析可知，在家族制企业中，属于私营企业的占了60%，属于乡镇企业的占了16%，属于独资企业的占了13%，民营科技企业的也只占了4%，而属于股份合作制的却只占了7%，属于股份制的没有一家。
再从图3（略）可知，在公司制企业中，属于私营企业的占了29%，属于乡镇企业的占了30%，属于独资企业的只占了4%，民营科技企业的也只占了4%，而属于股份合作制的企业却占了18%，属于股份制的也占了15%。因此，从上面的分析可知，家族制企业形式单一，并且私营企业较多，而公司制企业的形式较为多样化，公司制企业比家族制企业比较趋向于合作化。
以上我们分别从六方面对传统家族制企业和公司制企业进行了对比，综上所述可见表9。通过分析，我们搞清楚了传统家族制企业的优势和劣势，同时也认识到公司制是一种比较先进的企业制度。
三、**民营企业中两种治理结构的发展方向选择
上面我们已经分别介绍了家族化治理结构和公司制治理结构的适用条件，可是对于家族化治理结构的企业和公司制治理结构的企业究竟如何发展呢？下面我们将对此提出参考性意见。
（一）保留两种治理结构形式。家族化治理结构和公司制治理结构是民营企业的两种主要形式，这两种形式在民营企业的发展过程中可以相互替代，既不能故步自封、停滞不前搞家族化治理结构，也不能一哄而上盲目搞公司化治理结构，而是要根据企业的发展阶段和企业本身的规模等实际情况选择治理结构。
（二）家族化治理结构要实现从传统家族企业向现代家族制企业发展。**民营企业中的家族制企业，基本上还是处于传统的家族制企业，所有权与经营权高度合一，董事长兼总经理、企业中的重要岗位基本上由家族成员担任、业主掌握企业的绝大多数或全部股权、家长式集权管理、任人唯亲，这种企业在短缺经济时代或企业规模较小时还是可以的，但是当企业规模壮大时就需要转变了。因此当企业达到一定规模时可以向现代家族制企业转变，在这种企业形式下，业主掌握了企业的部分所有权或是临界持股比例的股权结构，家族掌握着主要经营权或是基本上不掌握经营权，在企业中已经聘请了职业经理，董事长与总经理已经实现了分离，由家族成员担任的重要岗位已经不多。这种企业形式有利于解决企业的人才危机，也有利于决策的科学化，发展下去就可以过度为现代公司。
（三）具备一定条件的家族制企业可以向公司制企业转变。**的民营企业经过十几年的发展，部分企业已经具有相当规模，具备了成为现代公司的条件，近两年，好几家民营企业已经上市，这带动了其他民营企业朝这个目标发展。公司制企业相对于同等规模的家族制企业来说具有优势，对企业的发展也更加有利。当企业的各方面条件已经冲破了家族制企业的适用条件时，就应该采取公司制治理结构，为企业的发展开辟新的发展空间。
（四）已经成为公司制治理结构的企业要实现公司治理结构的科学化。目前**好多民营企业虽然在形式上采用了公司制治理结构，但是仍存在治理结构不科学和不规范的现象。因此，我们要对这些民营企业实现治理结构的科学化，具体可以采取以下措施：
1、实行股权多元化，以打破“一股独大”现象。目前**的民营企业，好多仍然是由家族控制大多数股权，这样就损害了小股东的利益。因此，要分散大股东，以避免大股东操纵企业的决策损害小股东的利益。
[关键词]企业 资本结构 现状 优化
企业资本结构与公司治理之间关系密切，一直受到公司管理层和会计学界的重视。关于企业资本结构相关的理论与实证研究较多，但是对于中国不同类型企业资本结构的现状与特征以及背后的形成原因的分析仍较少。因此，本文希望能对国有企业和民营企业的资本结构进行比较概括的分析，并在此基础上提出企业资本结构的优化措施。
一 国有企业资本结构现状及原因
(一)国有企业资本结构现状
国有企业的资本结构一直处于变动的过程中，但总体而言存在着三个比较显著的问题：资产负债率偏高、股权结构不合理和资本结构无弹性。大多数的国有企业筹资渠道单一，资产负债率一直居高不下，而且流动负债在负债总额中所占的比重较多，因此企业面临的债务还本付息压力较大。在股权结构安排上，国有企业尽管经过了改制，已相继成为有限责任公司或者股份有限公司，但是仍然存在国有股一股独大的现象，并且相应的股权约束和监督机制的缺乏，更助长了股权的过分集中，也影响了企业治理效率和经营效率，使得企业面临较大的成本。鉴于上述两点，国有企业很难通过内部留存收益或者股权融资等方式来满足自身的资本需求，需要依靠国家投资。此外，国有企业一方面很难通过发行债券和股票的方式来满足筹资需求，另一方面，银行对国有企业借款的限制会有所放松，国有企业可以比较容易从银行获得贷款。因此，国有企业在筹资方式上会比较依赖于银行贷款，筹资方式比较单一，整体的筹资弹性较小。
(二)国有企业资本结构的原因分析
国有企业的资本结构现状主要涉及企业面临的体制问题、银行信贷政策倾斜和内部治理机制的不完善等原因共同形成。
首先，国有企业长期以来由于受国有产权制度的影响，其主要资金来源是国家拨款和银行借贷，使得国有企业对于银行借款和国家支持等外部资金存在较大的依赖性，筹资手段相对比较单一。此外，尽管国有企业经过了改制，但是受自身经营制度和绩效等限制，尚不能符合现在资本市场的需要，因此不能有效的通过资本市场来获得所需的资金，也更加剧了企业对于银行借贷等债务资本的依赖。
其次，一般来说，企业向外界借款，就会在一定程度上面临债务的硬约束，但是国有企业在很多时候面临的是一个债务的软约束。因为在我国，国有银行和国有企业之间存在较为特殊的关系，因为国有银行和国有企业的资产同属于国家，两者问的关系更类似于同一产权下的内部资金调动关系，即银行提供资金，企业使用资金，而且很多情况下，这种资金的调动要受到政府干预的影响，而不是单纯的市场行为。
最后，国有企业现在存在着国有股一股独大的现象，在很大程度上受到政府干预的影响，企业的治理机制存在着诸多不完善之处。国有股的一股独大，一方面会助长大股东的投机行为，另一方面也会是国有股面临较多的委托关系，导致约束的软化及成本的上升，激励监督机制缺失。再加上前述的债务监督机制的减弱，使得国有企业治理机制存在较多的缺点，也无法发挥应有的作用。
二 民营企业资本结构现状及原因
(一)民营企业资本结构现状
总体而言，民营企业的资本结构状况，主要依靠内部融资，负债比重较小，资本结构存在一定的不合理之处。第一，民营企业的资产负债率普遍偏低。尽管负债能起到一定的税盾作用，增加企业价值，但是有资料显示，民营企业的资产负债率普遍偏低，企业并没有对财务杠杠加以充分利用，以使公司的价值得到最大化。第二，民营企业内部的资产结构不合理。总体来说，民营企业偏好短期负债，较少使用长期负债，这样企业就需要面临较大的债务还本付息压力，会在一定程度上影响企业的经营现金流量和正常的经营活动。同时，一些资金密集型企业存在较多的不动产和固定资产，并有较多的抵押担保，影响企业的流动比率。第三，民营企业重股轻债。普遍来说，民营企业过度偏好资本市场的股权融资方式，而较少的采用债券融资的方式。这样，债券融资所带来的避税效应和控制权的稳定作用就不能有效发挥作用。
(二)民营企业资本结构的原因分析
民营企业现有资本结构的形成，归结起来，主要包括以下方面因素：企业自身特征因素、金融市场完善程度、国家政策因素以及外部融资渠道的缺乏等方面。
首先，从企业自身角度来说，民营企业一般规模较小，或者正处于发展阶段，自身的资金积累不足以满足企业发展需要，必须借助于外部融资方式。但是与此同时，民营企业在经营管理上又可能存在着财务制度不完善、信贷市场信誉低等状况。这样，银行在向民营企业借款时就会有所设限和保留，民营企业就很难从银行获得贷款或者长期贷款。此外，由于国家资本市场的政策法规限制，大部分的民营企业难以通过在资本市场发行债务以筹集资金满足自身需要。
其次，民营企业的融资决策要受到金融市场完善程度的影响。但是现在，我国金融市场相对不是很完善，缺乏有效的金融创新机制来满足民营企业贷款的需要。虽然国有银行经历了股份制改革，但是整体而言，依旧是国有银行占有主导作用，民间借贷机构发展不完善，银行对金融市场存在着较大的垄断。同时，我国证券市场中可供民营企业选择的金融工具较少，灵活性不高，整体金融制度尚不完善和健全，难以有效的帮助民营企业进行融资。
第三，民营企业资本结构还会受到国家政策因素的影响。国家政策虽然在许多方面对民营企业的融资提供支持，但是政策对于民营企业所起的作用仍然不大。一方面，在股票市场上，国家政策主要出于增强国有企业改革，增强国有企业竞争力的目的，政策会更偏向国有企业上市融资。另一方面，在债券市场上，债券发行方法规定实行“规模控制、集中管理、分机审批”的方法，每年债券的发行规模和各项指标有政府部门确定，并且优先考虑能源、农业和城市公共设施等，但是这些行业一般民营企业较少涉足。这样，民营企业希望通过资本市场进行筹资就会显得比较困难。
最后，上述三方面因素的相互作用，使得民营企业外部筹资渠道比较单一，民营企业基本上只能依靠债务融资，并且面临较高的资本成本。
三 我国不同类型企业资本结构的优化措施
虽然国有企业和民营企业资本结构的潜在原因有所不同，但是通过上述分析，我们可以看出主要涉及包括企业自身特征、金融市场完善程度和国家政策这三个原因。为了进一步优化当前企业的资本结构，需要企业、金融机构和国家的共同努力。以下分别是对国有企业和民营企业资本结构的优化措施。
(一)国有企业
首先，国有企业需要进一步深化改制进程，理清政府、国有企业和国有银行之间的关系。针对国企现在面临的软约束现象，国有企业不应该完全依赖政府，与银行之间应建立正常的市场化
借贷模式，使银行的借贷真正起到一个约束作用。此外，国有企业还应该致力于扩大自身的产权比例，发展直接融资或者将原有的银行贷款转为股权。
其次，实行国有企业的股权多元化，改变国有股一股独大的现象。一方面可以多元化股东结构，吸收银行、企业、基金、员工和社会公众等投资主体；另一方面可以在保持国有企业性质和重要作用不受影响的前提下，适当地降低国有股的比重，优化企业的资本结构，以形成现代法人治理结构。
最后，国有企业还需要注重内部自身的调整。国有企业要努力提高自身的积累能力，开拓和积累内部融资渠道；设计和实施合理的公司治理机制，有效地配置企业控制权，对董事会、经理层和员工实施有效评价以及企业激励方案的制订；此外，还可以适当的引进管理层股权和股票期权份额等激励方式。
(二)民营企业
首先，民营企业应该积极调整，以不断优化资本结构。民营企业一方面要建立完善的财务管理制度，加强内部财务管理工作，增强企业内部的财务风险意识，从而增强企业的对外财务信度；另一方面企业需要努力提高自身的盈利能力，可以通过对资产加强管理以降低企业的融资成本，也可以通过一定的销售管理和营销手段等的使用，增加企业主营业务收入或者提高企业整体利润率。此外，企业还需要确定适当的债务规模，做到债务融资和股权融资、外部融资和内部融资相协调。
（一）温州中小民营企业的经营现状
浙江省温州市历史上曾经以独一无二的“温州模式”全国闻名，民营经济是温州市经济发展的典型模式，全市遍地都成长着中小企业，它们对温州经济的发展做出了无与伦比的贡献。温州市的主要产业是轻工业，从多个指标看温州轻工业在全国都是位居前列的。但是制造业的利润目前在持续下滑，先进制造业发展相对滞后，这对于温州来说并不是一个乐观的趋势。当前温州中小民营企业的发展面临很大压力。在近十几年来温州市资本市场迅速发展的背景下，温州人经营的侧重点不断从小商品经济转向到对资本的经营中，将积聚的民间资本投入到炒房等行为中，这类资本经营动用的民间资金高达一千亿元。然而这种投机性的投资收益在近些年来越来越少，最终导致中小企业财务状况濒临崩溃。2008年金融危机导致的中小企业倒闭的数量达到了数百家。民营中小企业自身经营过程中资金链薄弱，企业规模小、资金少、人员素质低，宏观政策的扶持也不足，比如中小企业的税费负担重。同时，温州的现代商贸业务发展滞后、地方性金融机构监管缺失、融资渠道狭窄等都是制约温州中小企业发展的因素。
（二）温州中小民营企业的融资需求与困境
根据中国人民银行温州市中心支行提供的数据，温州中小企业内源融资占比超过一半，主要来自于企业的盈余与股东的投资增加。它们以家族经营的形式存在，偏好对控制权无影响的内源融资，初期依靠自己较低的利润水平来维持经营。它们在初创期和之后规模化发展期的融资需求比较小，主要是依靠原始资本的积累以及金融机构的信用。但困难的是企业在成长期对资金的需求量很大，融资难主要是体现在这个阶段。这一阶段中，银行贷款是中小企业使用的主要融资方式之一。温州市如今的正规金融机构比较健全，各大商业银行的人民币存贷款余额均已由十年前的一千多亿元增长到了2012年的七千多亿元，贷款余额在十年间增长了十倍。无论是贷款余额与生产总值之比，还是贷款余额与存款余额之比，温州市的比值都是高于全国水平的。然而中国人民银行温州市中心支行对250家样本中小民营企业调查数据显示，当前仅有5%的企业对资金无需求，温州市共有三十多万家中小民营企业，资金需求可想而知是多么庞大。在这三十多万家企业中，超过70%的企业是急需资金的。而企业取得的大量贷款却用于了投机行为，大量的民间资本也都流入到了各种非正规的互助社等民间机构。
二、温州地区中小民营企业融资困境的成因分析
（一）企业自身方面
1．公司治理脆弱
就企业性质而言，温州中小企业的经营风险比较大，同时，其实物资产相对少，可以作为抵押品的资产少，难以获取银行贷款。许多企业都仍处于家族经营和经验管理方式阶段，很难建立有效的监督机制。同时，会计和出纳这两个岗位的职责划分不清，企业的现有会计制度也不健全，中国人民银行温州市中心支行在2012年的对250家样本中小企业财务报表的调查中发现，有38%的中小企业的财务报表中缺失现金流量表，同时还存在许多企业的现金流量记录缺乏真实性。许多企业的高层管理者缺乏财务管理观念，没有做到适度消费、理性投资，而将大量企业流动资金投入房地产，使流动性短缺的问题极其突出，负债能力低。
2．信息不对称
企业内控缺陷会导致企业在提供财务信息时资料不够充分、真实，这时金融机构是处于信息上不利地位的，它们不了解企业的融资目的、投资意图，也不了解企业是否有充足的抵押品，而处于信息优势的民营中小企业则可以利用这一点做出逆向选择，这样一来金融机构就承担着更大的贷款收不回来的风险。同时，信息不对称也会导致信息交易成本增加，一旦投资者最终能获取的预期收益无法弥补投资成本，则企业就会流失这些潜在投资者，从而导致企业资金链断掉。
（二）金融体系方面
1．现有金融体系上的缺陷
据中国人民银行的统计，正规金融机构对温州的资金投入虽然高于全国平均水平，但借款时的资产评估手续却非常繁琐，办理机构分布非常分散，工商局、税务局等等程序安排复杂，导致中小企业要获取一笔银行贷款要等上数几个月，急迫的资金需求被一再搁置。这些复杂的程序耗费将近20%的贷款成本。同时，地方性的金融机构在市场份额指标上大规模萎缩，能适应当前互联网经济的服务水平低下。农村信用合作社这一类金融组织存在着较高的风险性，业务相较之下无序不稳健，所以在温州民营企业融资方面的效率还不够理想。
2．现有担保体系上的缺陷
金融机构在提供贷款时，为了减少风险，都会有相应的抵押和担保规定。然而温州担保机构规模小，自有资本金少，当顾客有大笔贷款需要担保时，这些机构就难以负荷。银行对这些担保机构的审查也会格外严格苛刻，因此它们的功能又进一步地受到了限制。同时，这些民营的担保机构并没有相应的金融监管部门来约束和牵制它们的业务及行为，有些位高权重者竟然可以私自挪用大额的担保金，这是存在着很大安全隐患的。
（三）宏观政策方面
国家在信贷政策上的支持力度还有待提高，国家虽然针对温州地区出台了《关于鼓励和促进中小企业发展的若干政策意见》、《中小企业促进法》，但这些政策、法令都缺乏具体的法规来落实。国家对利率的调整不够灵活，利率改革进程缓慢且范围狭窄。虽然温州市在2002年和2012年先后两次被国务院批准为金融改革综合试验区，民间基层的改革从来没有停止过，但顶层制度的支持与落实却一直不足，导致金融改革、利率市场化总也无法彻底成功，至今温州金融体制改革几乎没有太多明显的效果，仍行还徘徊在多年前的起跑线上。
三、温州地区中小民营企业融资困境破解的对策建议
（一）企业经营管理层面
1．公司治理方面
温州民营企业应当从家族经营模式转变成所有权与经营权分离的法人治理结构。建立完善的监督机制，才能减少道德风险与“一次性博弈”的发生概率。企业主自身也应有长远的眼光，不能盲目消费、盲目投资。财务管理要职应该由科班出身，具备较高的财会专业技能的人才担当。中小企业可以通过对外招聘的形式吸引优秀的人才，同时应该对在职员工进行培训，巩固加强员工专业知识运用能力。
2．企业信用方面
企业能成功经营的重要基础就是自己品牌的价值，名牌就是一种信用，在借贷市场上它就是通行证。中小企业应该建立良好完善的声誉机制，向金融机构传达自己信誉高的信号，从而使信息不对称的问题会减少，交易成本、融资成本降低。同时，应利用银行关联来提升企业信用。银行关联是指企业可以聘请曾经有银行工作背景的人员加入到自己的企业，利用该人员对金融行业的熟悉与专业技能，制定出更能帮助企业获得贷款的融资方案，同时形成潜在的声誉和担保。
（二）金融体系层面
1．改善现有金融机构并引入互联网金融
在完善现有金融机构的建设上，温州应该注重建立与中小民营企业相配套的金融体系和监督体系。比如小的社区银行。同时应给予充分的政策扶持，提供资金来建设中小金融机构，提供教育咨询来引导正规金融机构明确自己在市场中的定位。互联网金融是相对于传统金融机构的一种创新性的融资渠道。这种新型的金融形式运用了网络大数据、云计算、智能搜索等IT技术，具备大规模数据的优势，并且有着移动通讯技术，改善了传统融资方式下的信息不对称的问题，从而巧妙地解决了信贷配给问题。2014年温州涌现出了大量互联网金融的网贷P2P平台，然而，通过审核的民营中小企业并不算太多，贷款的总规模也不大，还有很大的发展空间。互联网金融也存在数据的安全性会相对低的通病，这一潜在风险需要有力的外部监控体系来控制。
2．改善现有担保机构并引入物流金融
首先，温州民营担保机构应该遵循《公司法》，给予中小企业担保费用和保证金金额上的优惠；其次，政府也应通过财政支出、调整税收体系来给予这些信用担保机构发展的空间，利用保资金的倍数效应，使中小企业获得更多的贷款。同时，可以建立多种形式的担保机构，如互质的担保机构，或者商业性质的专业担保机构、不以盈利为目的的担保机构。在解决担保困难问题上，物流金融是一条创新之路。在物流金融这种方式下，企业将找到办法使动产可以转变成金融机构愿意认可的质押品。这种新的方式又叫做融通仓融资，先将中小企业的原材料或者产成品作为反担保物，存放在第三方物流企业的融通舱内，再根据这个获得银行的贷款，随后在后续经营过程中分阶段地进行还款。近年，温州市交运集团物流分公司成功地与温州市交通银行、开亿金属有限公司达成了物流金融合作的协议，经预测，该物流公司若是采用第三方物流经营的模式运转，所能获得的年营业收入将突破一亿元。物流金融这种方式在成本上也是可行的，能让中小民营企业处于更加主动的地位。然而，这种方式的缺陷是存在信用风险，需要通过增强信任感，建立长期的合作伙伴关系，完善商品服务的评估与监管工作等来解决。
（三）宏观政策层面
