时间：2023-06-12 14:46:02
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇科研能力的评价，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
近年来，随着国际产业发展新格局及我国经济社会发展方式由“速度效益型”向“质量效益型”转变新结构的呈现，社会对高职院校科研服务区域和地方经济发展提出了更高的要求。科研能力是衡量高职院校办学水平和核心竞争力的重要指标，《国家教育事业发展第十二个五年规划》中明确提出：“高等职业教育重点培养产业转型升级和企业技术创新需要的发展型、复合型和创新型的技术技能人才。着力推进政府主导、行业指导、企业参与的办学机制建设，促进职业教育与经济社会发展有机结合。建立职业教育与产业体系建设同步协调制度，实现职业教育体系与现代产业体系、公共服务体系的融合发展”。如何评价和度量高职院校科研能力，实现高职院校全面履行服务经济社会职能，已成为政府、企业、学院自身十分关注且亟待解决的问题。
一、生态位视角的高职院校科研能力分析
1.生态位理论
生态学中的生态位理论认为，无论是从个体还是到生物圈，无论自然界还是社会中的生物单元都具有“态”和“势”两个方面的属性。“态”是指生物体单元的状态（能量、生物量、个体数量、资源占有量、适应能力、智能水平、经济发展水平、科技发展水平等），是生物体单元过去生长发育、学习、社会经济发展以及与环境相互作用积累的结果；“势”是指生物体单元对环境的现实影响力或支配力，如能量和物质交换的速率、生物增长率、经济增长率等。生态位是描述某个生物体单元在特定生态系统与环境相互作用过程中所形成的相对地位和作用，是某生物单元的“态”和“势”两方面属性的综合。任何生物体单元的生态位主要取决于两点：一是主体与环境的物质、能量和信息交换状况；二是主体自身的新陈代谢即主体内部各个部分运行及相互协调状况。
2.高职院校科研能力特征
高职教育作为高等教育中的一种教育类型，其教育的本质是：培养产业转型升级和企业技术创新需要的发展型、复合型和创新型的技术技能人才。由此决定了高职院校科研在功能定位、活动内容上有别于学科型高校，带有其显著的区域特色和行业特征，具体表现为：一是区域性，根据社会与企业的需要，为区域经济和社会发展开展技术研究；二是指向性，依托行业，发挥学院优势专业，为行业结构调整及技术进步开展技术研究；三是应用性，针对社会、行业及企业生产实践中具体存在的问题，开展技术研究；四是创新性，围绕新知识、新技术、新工艺等开展技术研究。
3.高职院校科研能力构成
高职院校科研能力是高职院校在生存发展和竞争中获取长期稳定竞争优势的能力，是高职院校构建自身生态位的关键能力。因此，基于生态位的高职院校科研能力就是高职院校应对其外部环境的适应能力、拓展能力，而表现出来的强于竞争对手的市场占有能力，由反映高职院校科研“态”属性的生态位占有能力、反映高职院校科研“态”和“势”界面属性的生态位适应能力、反映高职院校科研“势”属性的生态位提升能力三个层面构成（如图1所示）。
二、生态位视角的科研能力评价指标体系
1.生态位占有能力
生态位占有能力描述的是高职院校的“态”属性，指高职院校占有的科研资源能力和科研环境能力，是构成高职院校科研能力的一个重要资源基础，反映高职院校内部资源构成各要素的完整性及各要素功能的完好性。生态位占有能力主要包括：管理资源、人力资源、经费资源、信息资源、环境资源等5个模块26个指标，如表1所示。
2.生态位适应能力
生态位适应能力描述了高职院校生态位“态”与“势”结合的属性，指处于某一生态位的高职院校对其所占有的科研资源进行合理配置与整合从而适应其所处科研环境的能力，反映高职院校内部要素之间、内外部要素之间的相互协调性，以及高职院校对其所处环境、市场和信息的适应性。生态位适应能力主要包括：科学研究能力、人才培养能力、战略整合能力、文化融合能力等4个模块18个指标，如表2所示。
3.生态位提升能力
生态位提升能力描述了高职院校生态位的“势”属性，指高职院校通过与内外环境的交流而进行学习、吸收新知识及对市场信息快速收集处理响应，以拓展自身生态位来保持和提高竞争的能力，反映的是高职院校主动适应和创新发展的能力。生态位提升能力主要包括：学术影响力、科技创新力等2个模块13个指标，如表3所示。
三、结 论
依据生态位的态势理论，将高职院校科研能力分解为高职院校科研“态”属性的生态位占有能力、“态”和“势”界面属性的生态位适应能力、“势”属性的生态位适应能力三个层面。并以此为基础，通过对高职院校生态系统内外因素剖析，分解出构成高职院校科研能力的关键要素，构建了一套包括管理资源、人力资源、经费资源、信息资源、环境资源、科学研究能力、人才培养能力、战略整合能力、文化融合能力、学术影响力、科技创新力11个模块57个指标的高职院校科研能力评价指标体系，为教育管理部门制定政策和措施提供参考与依据，为学院有效地分配和利用科技资源，提升内涵建设，增强可持续发展能力奠定基础。
参考文献：
[1] 国家教育事业发展第十二个五年规划[Z].2012.
关键词：科研院所；科技创新能力；评价指标体系；灰色关联度评价；实证研究
中图分类号：C34 文献标志码：A 文章编号：1008-5831(2012)01-0077-06
研究与评价科研院所的科技创新能力已经成为技术创新领域研究的热点问题，加强对科研院所技术创新能力的综合评价有利于提高科研院所科研及管理水平，评价指标体系设计的科学合理性显得尤为关键。虽然目前已有―些学者提出了科研院所技术创新能力评价指标体系，但由于科研院所的科研内容和特点不同，再加上时展对科研院所的要求也在不断变化，因此科研院所技术创新能力的综合评价指标体系也要与时俱进，适时调整和完善，为科学、合理评价科研院所技术创新能力提供理论指导，从而更有效地促进科研院所技术创新工作不断迈向新台阶。公益类科研院所是区域科技创新体系建设的重要载体，是社会事业发展不可或缺的重要力量。基于此，本文旨在通过构建―套公益类科研院所技术创新能力综合指标评价体系，并运用灰色关联度综合评价模型来实现对重庆市公益类科研院所科技创新能力的实证评价，并就存在的问题提出对策建议。
一、公益类科研院所的定性
公益类科研院所是在市场经济条件下，向全社会提供关系国计民生和社会可持续发展、以社会效益为主的科学研究和基础性技术等公共物品的政府协调战略性组织。它多由国家机关或国有资产举办，围绕本地区科技发展、经济建设、人民生活质量提高和社会的和谐进步所需的公共环境和条件，从事服务性和非营利性的研究活动。省属公益类科研院所一般包括：(1)公共基础性科技研究和服务中心；(2)重大全局或局部性社会问题的研究院所和科技服务院所；(3)利用现有资源和资质从事公共技术咨询服务和社会事务监测与评价等业务的组织；(4)区域农林牧副渔业及生态环境领域的基础性、突发性科学研究与技术支持服务组织；(5)接受政府委托或具有半官方性质的政策宣传与执行院所。其研究内容涵盖基础研究、应用研究以及技术推广和服务等，研究成果以公共产品或公共服务的形式提供给社会，并且不以营利为目的。对其公益性的定位，主要取决于科研活动的服务对象，即主要服务于社会效益显著而经济效益不明显的行业或事业，它不直接以市场需求为导向，不具备生产、经营属性和市场竞争性，是一种基础性的社会服务，追求多数人的利益而非局部的、某一部门或团体的利益。
二、科研院所技术创新能力的概念探讨
正确理解科研院所技术创新能力是开展综合评价研究必须解决的首要问题。目前，国内许多学者对该概念的理解均有所不同。毕琳等从技术创新资源的角度定义技术创新能力“是指技术创新支撑经济社会科学发展的能力，对应于不同的实现主体，技术创新又有不同的内涵。而对于科研院所来讲，是指将其技术能力与科研需要相结合，通过开发和掌握对相关行业发展有重大影响的核心技术，来促进新技术、新产品的产生，从而实现服务于经济社会目的的活动”。徐欢等则从院所技术创新过程进行理解，认为“技术创新过程是一个复杂的系统工程和组织过程，对于科研院所来讲其基本要求是将自己的技术能力和科研需要结合在一起。从本质上讲，科研院所的技术创新过程是技术的价值追加过程和战略优势的形成过程，它甚至不单是新的科研成果和科研技术进步的问题，而是实现科研院所作为创新者竞争地位的改观和国家走上科学技术进步、实现技术现代化道路的问题”。鲜德清等则从技术创新活动的性质和目的进行分析，认为“科研院所的主要目标是促进新技术、新产品的产生，并且通过推广服务于经济社会发展。技术创新能力是科研院所实力的重要体现，是其赖以生存的支柱及持久发展的动力”。
笔者认为，公益类科研院所的技术创新能力应是其在技术创新活动中所表现的一种综合能力，是指其有效利用和优化配置各种技术创新资源，通过知识创新、技术创新、成果转化创新等各种技术创新活动，向政府和社会提供高水平公益研究成果以及公共科技服务。
三、公益类科研院所技术创新能力评价指标体系的构建
在遵循全面性与规范性、科学性与通用性、客观性与可操作性、定量与定性结合的原则基础上，根据公益类科研院所科技活动的一般规律和特征，并考虑数据的可获取性，通过反复调查、认真分析和筛选，构建了一套公益类科研院所技术创新能力综合评价指标体系，具体内容见表1。其中的其他产出包括形成国家或行业标准数、集成电路布图设计登记数、植物新品种权授予数、软件著作权数、新药证书数。
0 前言全面提高企业核心技术竞争力，实现企业跨越式发展，积极面对和迎接市场的激烈竞争和严峻挑战，加强科研人员的管理，特别是对科研人员实施科学、合理、公正的绩效评价和考核，已成为管理工作的重中之重，这对吸引人才、留住人才和用好人才具有非常重要的意义。如何开展好这项考核工作，建立科研人员绩效考核管理系统已成为人力资源部门面临的一个非常重大的课题。下面以马钢公司技术中心为例，阐述科研人员绩效考核管理的实施过程及状况。
1 技术中心科研人员绩效考核现状。
马钢技术中心的科研人员绩效考核规则是通过参照同行业几大钢企的考核方法和考核指标，结合马钢自身特点制定的，经过4~5年的实践应用，取得了一定效果，基本上能够反映技术人员的基本工作情况和所做出的业绩。科研人员的绩效考核采用年终一次性评价，考核方式是根据人事部门制定的考核表进行个人自我评价（打分）和单位领导（或单位评价小组）评价，评价内容主要分为两大部分，即工作基本情况（基本得分）和工作业绩（加分），基本情况分为承担科研任务情况、撰写论文情况、工作调研情况、完成交办任务、业务培训情况、工作指导情况和工作态度情况等。工作业绩主要是取得科研成果等情况。从总体上来看技术中心的考核没有跳出国内基本考核框架，还是年终一次性“算帐”。
2 科研人员绩效考核存在问题及原因。
1）考核缺乏明确的目标性，考核目的性比较单一。现行的考核形式，多数是为了考核而进行考核，考核的结果也主要是为了评优，发奖金，考核结果很难达到信息反馈和提高绩效的作用。
造成上述现象原因为：管理与考核脱节，考核反映的多是科研人员工作的表面，很少能反映科研人员实际工作的内涵，科研人员不可能通过考核及时了解自己工作成就及今后需要注意和努力的地方，领导也很难据此给予有效的指导和帮助，有时甚至反而增加了领导与研发人员的矛盾。
2）考核工作只注重考核人员的结果，不注重对工作质量考核。这就导致被考核者一味追求项目的级别或项目数量，在这方面去“挣工分”。
造成上述现象的原因是：在考核内容中虽然也涉及到工作质量，但没有具体指标和依据，只能凭主观评价。忽视了阶段性的考核评价的设立，缺乏工作过程考核的记录和评价，或者考核记录不全面，导致年终考核时难免对部分考核指标靠想象去评价，造成不是评价过高，就是遗忘不评价，个人行为替代了组织行为，这样得出的考核结果是失真的，造成部分科研人员对考核结果不服气。
3）考核结果没有与科研人员的待遇等直接挂钩。考核结果虽然在考核办法中写到与科研人员的收入、职称评聘、骨干评选、技能培训（含出国）等挂钩，但实际没有实施，仅仅用于年终一次性的加奖。造成上述现象原因是：科研人员的绩效考核只注重考核结果，为考核而考核，忽视了通过考核来加强人才队伍的培养、激励优秀人员更加努力工作和创新、鞭策落后者找到差距、学习先进，改进不足。
3 科研人员绩效考核新办法探讨。
为了达到有效解决上述一些问题以促进科研人员绩效考核的不断完善，经过不断摸索、探讨，寻找新方法，通过建立科研人员绩效考核管理系统，实现了分模块对科研人员进行绩效考核。由于系统采用B/S模式架构，考核管理人员和科研人员都能方便的从网页上登录进系统，分别进行考核管理工作和查询结果等。
科研人员绩效考核管理系统通过建立工作业绩、工作能力和工作态度的绩效考核评价模型，应用计算机信息技术手段对考核指标进行定量设计和全过程评价，注重过程考核和考核时间结点限制，通过预设的各个模块录入指标，系统通过不同专业的不同算法实现科研人员过程考核的数据汇总，实现了从定性考核转化为定量考核，从年终一次性考核转化为分阶段连续轨迹性考核，实现考核者与被考核者及考核结果的互动，公开透明，相关部门的考核管理职能得到充分体现。
3.1 科研人员绩效考核管理系统的评价模型。
科研人员绩效考核管理系统的评价模型的主要内容包括工作业绩、工作能力和工作态度。工作业绩主要是指年内从事的研发项目、临时任务、上年度或再早时间项目产生的成果（包括技术进步奖、专利、技术秘密和标准等）、发表的论文和论著。工作能力主要是指岗位基本能力要求和年内能力的提升，即研发能力、计划能力、科研方法、学习能力、指导能力、合理化建议、以及获得表彰和荣誉等。工作态度主要是指科研人员在日常工作中的劳动纪律、工作管理、工作考勤和质量安全管理中的执行评价。 转贴于
3.2 科研人员绩效考核管理系统的实现方法。
1）绩效考核指标的定量设定。
为了达到对科研人员实现公平的绩效考核，对科研人员的绩效考核内容、考核评价系数进行统一的分值设定。在考核内容上对科研项目和临时任务进行级别、类别、项目类型、参与角色等分类设定，对获取的成果、专利、标准、获奖论文、论著等进行级别、类别、参与角色等分类设定，对工作能力的能力指标级别和工作态度的执行级别进行设定；在考核评价系数上对科研项目和临时任务的季度考核进行考核系数设定，对课题长考核评价项目组成员的考核指标进行考核系数设定。所有的考核内容和考核评价系数在考核管理系统中均以系统的基本参数形式进行设定，这些参数可随考核需求的变化进行更改设定，以满足新的考核需求。
2）科研人员的绩效考核方式。
科研人员的绩效考核方式分为两种，一是需要通过对科研人员参与并正在进行的工作进行考评实现科研人员的绩效考核。这主要是针对科研人员参与的科研项目和临时任务。科研人员参与的科研项目考核按过程考核，由于科研项目的实施时间跨度一般都较长，在科研项目的实施过程中需有几次阶段考核评估，参与该项目科研人员的过程考核也就需要相应的几次阶段考核评估；科研人员在参与科研项目的过程考核中，不仅需项目评审组对科研项目考核评价，还要有课题长对课题组中的科研人员的考核评价，然后在科研人员绩效考核管理系统中把各种考核评价转换成相应的考核系数，再通过系统中已设定的计算公式计算出科研人员参与科研项目的绩效考核评价，系统通过对各阶段的考核分进行加权计算即得出科研人员参与该项目的绩效考核评价；科研人员参与临时任务的考核与参与科研项目的考核类似，只是临时的实施时间跨度一般较短，只需象科研项目的一次过程考核就能实现对科研人员参与临任务任务的绩效考核。二是收集科研人员已获得的工作成绩和平时工作表现情况并录入到考核系统中实现对科研人员的绩效考核。这部分的收集内容主要是科研人员获得的成果、专利和获奖论文等。工作能力和工作态度的日常表现情况的考核按季度进行，通过将收集的数据在科研人员绩效考核管理系统中转换成相应的考核系数，再通过考核系统中已设定的计算公式即可计算出科研人员参与这部分内容的绩效考核评价。
3.3 科研人员绩效考核管理系统的应用效果。
通过信息管理系统，建立了科研人员整体工作及业绩档案，比较系统、客观、公正地反映和记录了科研人员每一年的工作情况，以及能力发挥、培训提高等情况，领导便于掌握每个人的情况，把握单位整体情况。克服了以往对科研人员工作情况记录零散的状况。通过信息管理系统，可以查询到每个技术人员年度承担工作任务、能力提升、工作成果以及工作质量的评价。进一步促进了基层的管理工作，督促规范工作任务的计划安排、人员配置和检查与考核，减少了管理工作的盲目性。
通过信息管理系统，使科研人员能够在较短的时间内找到自身在工作中的差距，采取有效措施，提高工作质量，有针对性地参与培训和学习相关知识，提高工作技能，避免单纯考核。过去，考核很难看到自身存在的不足，工作期间的不足更难看到，现在通过信息管理系统，每个技术人员随时可以通过网上系统查询到自己的工作情况和考核情况，以此不断修正和改进。
4 结语。
关键词：教研人员；发展；评价
中图分类号：G451.1 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2012）29-0254-03
高等教育的发展在很大程度上受制于高校教学科研人员（简称教研人员）的素质，关注并为其成长提供有利条件，是促进高等教育发展的重要途径之一。近年，高校教研人员在面对工作时，更加关心在职业生涯中自身的发展水平与速度。绩效评价可以对教研人员的工作进行检测，对其工作的过程或成果的质量水平做出合理的评价，发现其在职业发展中的成长轨迹，因此，可以作为促进其完善职业生涯的有效工具之一。但目前对于高校教研人员的工作绩效评价多以源于考核需要的奖惩性评价为主，虽然奖惩性评价可以引导教师关注自己工作绩效，思考未来发展的方向，但由于在该项评价中教研人员通常处于被动地位，而且评价结果关系到教研人员的短期利益等因素，对于教研人员进行成长规划的引导作用有限。因此，发展性评价的引入和开展，将有效促进教学科研的可持续发展。
一、开展高校教学科研人员发展性评价的作用
（一）发展性评价应注重教研人员的发展水平和潜力的评价
发展性评价重在对教研人员的发展水平和潜力做出评价，目的在于发现其优势与不足，以获得更好的发展，因此，有利于评价主体和评价对象避免只着眼于短期内的利益，矫正职业行为的短期化、功利化倾向，从而有助于教研人员、高校和高等教育的长远发展。
（二）发展性评价应以教研人员的成长为出发点
发展性评价“以人为本”，以教研人员的成长为出发点，可以充分调动评价对象参与的积极性，在不涉及其短期利益的情况下，可以获得更客观的评价结果，帮助评价对象、高校更清楚教研人员的发展水平及存在的薄弱环节，从而为今后的发展指出更明确的方向。
（三）发展性评价应加强与评价对象的沟通
通过发展性评价，可以加强各评价主体及其与评价对象之间的沟通，从而推动教研团队的和谐发展。同时，在日常管理工作中会对评价对象的职业发展形成一定的印象，评价对象可以通过管理者对其职业发展印象的评价，分析自身职业发展能力的外在表现。
（四）引导教研人员进行职业规划
评价对象通过团队成员的评价，可以分析自身在团队中发挥的作用，从而促使其思考如何更好地承担团队职责，并从团队获得更多的支持，
（五）发展性评价为教研人员的发展提供好的科研环境
通过发展性评价，可以在一定程度上引起或加强有关方面对教研人员发展的关注，从而为教研人员的发展提供更好的环境。
二、高校教研人员发展性评价的原则
为充分发挥发展性评价的上述作用，在进行发展性评价时应遵循以下原则。
（一）评价主体多元化
教研人员的发展可以被多个主体感知，包括其自身、授课对象、教研团队成员和管理者等，因此，这些主体应该成为发展性评价的主体。需要强调的是，教研人员在发展性评价中不仅是评价对象，也是重要的评价主体，当然，在奖惩性评价中也是不可或缺的评价主体。教研人员的管理部门则通过承担设计评价指标体系、汇总信息、公布评价结果等方式在其中担任导向和服务的职能。
（二）评价指标全面化
教研人员的发展首先是作为自然人的发展，然后才是职业人的发展，因此，在发展评价的指标设计中不仅应反映其事业（主要是教学和科研）的发展进程，也应反映其作为自然人个体的发展状况，包括身体、心理的状况，在指标的设计过程中将体现这一原则。
（三）评价资源共享化
虽然发展性评价与奖惩性评价在目标上有很大差异，不能替代，但在一些评价指标上可以相互借鉴，尤其是奖惩性的一些评价指标，如生评教、教研业绩统计等数据可以为发展性评价中职业发展方面所利用，而发展性评价的结果则可以为教改研究提供线索和思路。
（四）评价结果私密化
奖惩性评价的评价结果一般采取公开的形式，以示评价的客观、公平；而发展评价的评价结果适宜匿名公布的形式，即公布评价结果的情况，而不公布评价对象的姓名，这样，既可以尊重评价对象的隐私，避免由于个人信息公开可能带来的评价有失真实的问题，还可以让教研人员了解评价结果，为发展规划的制定和修改提供参考。
三、高校科研人员发展性评价主体
鉴于上述高校教研人员发展性评价的作用和原则，可以采用360度评价法作为评价的基本方法。
360°评估反馈（360°Feedback），又称“360度考核法”或“全方位考核法”，是指由员工自己、上司、直接部属、同事甚至顾客等从全方位、各个角度来评估人员的方法。自20世纪80年代以来，360°评估反馈被国际上许多企业所采用。在《财富》排出的全球1 000家大公司中，超过90%的公司应用了360°考核法。
根据360°考核法，对于科研人员的发展有直接感知的主体，即自身、学生、教研团队成员和直接管理者可以作为发展性评价4个主体，如图1。其中，直接管理者、学生、教研团队成员的评价主体均为多人构成。
四、高校科研人员发展性评价的指标体系与评价参考
结合360°评价法，高校科研人员发展性评价指标体系包括直接管理者评价、科研团队成员评价、自我评价和学生评价四个维度的指标。
（一）直接管理者评价指标与评价参考
直接管理者关注评价对象在组织中的表现与作用，因此，直接管理者的评价内容为组织行为规范、组织贡献度和个人职业发展印象，具体评价指标和评价参考依据建议如下。
1.组织行为规范评价指标与评价参考
（1）组织规则遵守度
（2）组织活动参与度
关于组织行为规范评价可以通过日常组织活动的相关记录，如组织活动出勤与参与情况的记录给出较为客观的评价。
2.组织贡献度评价指标与评价参考
（1）教学贡献度
（2）科研贡献度
（3）组织和谐贡献度
关于教学贡献度和科研贡献度可以根据评价对象在组织全部教学和工作量（或业绩）中所占的比重进行客观评价，而组织和谐贡献度则是根据评价对象在日常工作中与其他组织成员的交流、合作等情况进行评价，相对前者，组织和谐贡献度的评价直接管理者的主观判断因素影响更大一些。
3.个人职业发展印象评价指标与评价参考
（1）教学能力发展度
（2）教学能力成长度
（3）科研能力发展度
（4）科研能力成长度
教学能力和科研能力是教研人员的核心职业能力，可以分别从发展度和成长度两个角度进行评价。发展度是从横向比较方面给出评价，即根据评价对象职业能力相对于其他组织成员或组织要求其达到的能力水平进行评价。成长度是从纵向比较角度给予评价，即将评价对象本期职业能力与前期比较进行评价。目前，奖惩性评价一般注重职业能力的发展度的评价，而不涵盖的成长度的评价，而成长度正是体现教研人员成长轨迹的最主要参考指标，即职业能力在团队中所处位置固然重要，但也要关注其个人的发展速度与趋势。
（二）教研团队成员评价指标与评价参考
教研团队成员是评价对象在职业发展中较为密切的合作伙伴，对评价对象在团队中的表现与作用有直接的感知，同时，在日常工作中会对评价对象的职业发展形成一定的印象。团队成员的评价内容为团队行为规范、团队贡献度和个人职业发展印象。具体评价指标和评价参考依据建议如下。
1.团队行为规范评价指标与评价参考
（1）团队活动参与度
（2）团队职责履行度
2.团队贡献度评价指标与评价参考
（1）团队发展贡献度
（2）团队成员支持度
（3）团队成员信任度
（4）团队精神融入度
3.个人职业发展印象评价指标与评价参考
（1）教学能力发展度
（2）教学能力成长度
（3）科研能力发展度
（4）科研能力成长度
需要说明的是，团队行为规范评价指标和个人职业发展印象评价指标与直接管理者相同或相似，其评（下转271页）（上接255页）价参考可与上述直接管理者评价参考一致，不再赘述，但需要强调的是由于评价主体的关注角度不同，因此两者的评价不可相互替代。
团队贡献度指标则需要团队成员根据对评价对象的印象进行评价。
（三）自我评价指标与评价参考
对自我的认知与评价，可以作为对外界评价结果的补充与调整，是自我思考与总结，并且是制定发展规划的最重要参考，具有一定的主观性。而作为个人而言，不仅会注重职业方面的发展，也会比较关注作为自然人的发展，因此，在自我评价中，不仅包括职业能力发展的评价，还包括自我满意度的评价。具体评价指标和评价参考依据建议如下。
1.自我满意度的评价指标与评价参考
（1）身体健康度
（2）职业幸福感
（3）职业满足感
2.职业能力发展的评价指标与评价参考
（1）教学能力发展度
（2）教学能力成长度
（3）科研能力发展度
（4）科研能力成长度
（5）团队职责履行度
（四）学生评价指标与评价参考
目前，在高校中，生评教是对教师评价的重要内容，因此，在教研人员发展性评价的学生评价维度指标上建议借鉴本校的生评教的指标体系和结果，不必另外设置。
参考文献：
[1] 栗惠芳，黄长喜，彭帮国.发展性教师评价理论视野下的高校教师工作绩效评价研究[J].中国成人教育，2011，（19）：112-114.
【摘要】目的：根据某三级甲等综合医院前期构建的科研绩效评价指标体系及权重系数，对医院两个附属基础研究所2008年-2014年科研绩效情况进行评价，为医院掌握基础部门科研发展动向提供实证数据，为制定基础部门科研政策提供依据。方法：利用医院科研管理软件，采集医院两个附属研究所相关科研数据，通过医院已构建的科研绩效评价指标体系及权重，利用相关合成方法，得出实证数据，利用SPSS软件进行统计分析。结果：总体上，医院附属基础研究所2008年-2014年科研绩效水平呈先上升后下降趋势，其中2012年-2013年的涨幅最为明显；科研投入与产出呈现不平衡现象；发现科研发展制约因素。结论：医院基础研究所科研发展趋势呈现不稳定态势，医院应创新产出，加强激励，调整研究经费比重，完善科研绩效评价指标体系及评价制度。医院附属研究所主要是由专职科研人员从事医学领域的科学研究工作，具有知识性强、技术含量高、专业种类多等特点[1]，故而单独对医院附属研究所进行绩效评价，对衡量医院基础研究部门科研情况具有重要意义。通过建立科学的医学科研绩效评价模式，对医院附属研究所进行绩效评价，可以较为及时客观、全面地评价其科研现状、潜力，反映其综合能力和现存问题，以便于认清其现状和不足，快速、准确、全面地提供决策依据，使问题能够得到合理和快速地地解决，不断促进基础部门科研实力的提升，在一定程度上使医院的宏观科研管理更加科学化、规范化、合理化。
1医院科研评价指标体系
2012年医院科研评价小组采用德尔菲法(Delphi)和层次分析法(AHP)，经过两轮专家咨询，构建了科研绩效评价三级指标体系，包括一级指标2个、二级指标11个、三级指标69个。该指标体系发表于《中国医院》2013年5期[2]。2012年医院科研评估小组利用此科研评价指标体系对医院36个临床科室和基础研究所2008年-2011年科研绩效情况进行了实证评价，得出各评价对象科研绩效得分情况。通过评价发现医院两个附属研究所科研实力明显高于其他科室。但迄今为止，从未对医院附属研究所科研情况单独进行科研绩效评价。
2科研评价指标体系实证研究
2.1研究对象
本次研究对象为医院两个附属研究所2008年-2014年的科研绩效。资料来源为某三级甲等综合医院2008年-2014年基于医院科研管理软件系统中两个附属研究所的相关统计数据。
2.2研究方法
资料收集方法：以目前的科研管理信息平台数据库为基础，采集医院两个附属研究所相关科研数据，导出数据模式为Excel2007。数据合成方法：将评价指标的最终值利用数学合成的方法对数据进行恰当处理。具体步骤如下：第一步，假定11项二级指标的量分别为x1，x2，!!xm(m=11)，各三级指标的量为x11，x12，!，x1n(n=6)；x21，x22，!，x2n(n=14)；!!xm1，xm2，!，xmn(n=8)。第二步，分别将各研究所三级指标xmn乘以其相应权重，即为指标xmn所得分值fmn。第三步，将各项三级指标计算所得分值fmn分别相加，得到11项二级指标的分值Iam。第四步，将第三步前三项二级指标所得分值相加，即为投入分值P；后面八项二级指标所得分值相加，即为产出分值Q。第五步，将投入分值P与产出分值Q相加即为评价对象总分E。第六步，将各研究所指标数据根据上述1!5步骤进行处理，得到其各项指标的分值，然后利用SPSS软件进行统计分析。
2.3科研绩效评价分值情况
2.3.1研究所概况。卫生部北京老年医学研究所(以下称研究所A)成立于1985年，是在北京医院长期老年保健和科研工作基础上建立与发展起来的老年医学研究机构，下设生物化学研究室、细胞生物学研究室、分子生物学研究室、医学遗传学研究室、免疫学研究室、流行病学研究室、老年保健功能评价研究室及中心实验室。卫生部老年医学重点实验室、中国疾病预防控制中心老年保健中心和世界卫生组织中国老年卫生研究培训合作中心亦设在研究所内。临床检验中心(以下称研究所B)成立于1982年，受原卫生部委托，主要负责全国临床检验质量管理与控制，下设临床生物化学实验室、临床免疫学实验室、临床血液体液学实验室、临床微生物学实验室、室间质量评价室和综合办公室。两个基础研究所主要从事基础研究和应用基础研究，近年承担多项国家科技计划项目、国家自然科学基金等国家级项目，获得中华医学科技奖、北京市成果奖近十项，每年发表SCI及高水平文章数量居医院前列，是承担医院科研工作的重点部门。本次研究在探讨两个基础研究所科研发展趋势的同时，通过指标得分情况对各研究所科研发展具体侧重进行分析和考证。2.3.2科研绩效评价总分情况。根据医院已构建的科研绩效评价体系及权重系数，采用上述计算方法，可得出医院两个基础研究所2008-2014年科研绩效评价得分情况(表1)和总体投入与产出得分情况（图1）。2.3.3科研绩效二级指标得分情况见表2。2.3.4科研绩效增长情况。主要对两个基础研究所总体科研绩效情况进行统计分析。从整体上看，总体科研绩效水平呈先上升后下降的趋势，2011-2012年涨幅最为明显，同比增长490.48%，2014年下降幅度最为明显，同比下降81.82%。其中，两个基础部门分别有自身增长特点，研究所A2012-2013年的涨幅最为明显，同比增长210.94%，2014年的下降幅度最大为82.38%；研究所B2011-2012年涨幅最为明显，同比增长1376.53%，2014年下降幅度最大为80.94%（表3）。
3讨论
3.1医院附属研究所科研绩效趋势
通过科研绩效评价，依托于医院已构建的科研绩效评价指标体系及其权重系数，计算得出2008-2014年医院两个附属研究所科研绩效评价总分数。通过对结果进行分析发现，2008-2014年两个研究所科研绩效呈现先上升后下降的趋势，2008-2011年呈现缓慢增长态势，2012-2013年涨幅明显，2013-2014年呈现急剧下降趋势。其中2008-2013年，研究所A总分值呈现持续增长趋势，而研究所B总分值在2012年略有下降。总体上，在2013年之前，医院基础研究所科研发展持续增长，2013年增长明显的主要原因在于“十二五”期间两个基础部门分别承担了国家科技重大专项(艾滋病和病毒性肝炎等重大传染病防治--特殊传染病诊断试剂企业研发/产品评价用参考品的研制，课题经费1049万元)和公益性卫生行业科研专项(增龄变化与老年人常见临床问题的综合解决路径研究，课题经费2177万元)；2014年科研绩效情况又恢复历史水平。
3.2科研投入与产出不平衡
通过对医院两个附属研究所总体科研绩效投入及产出情况进行统计分析，从整体上看，2008-2014年两个部门投入的科研绩效水平呈上升趋势，其中2012-2013年的涨幅最为明显，2014年呈现明显下降趋势，产出的科研绩效水平呈现稳定态势。主要原因在于“十二五”以来，医院加强对各级科技项目的管理工作，出台鼓励科室申报国家级、省部级各类基金项目的奖励政策，中标课题数及经费数额明显上升。此外，科研人员参与其他医院国家级、省部级项目数明显增多，横向科研经费数额也逐年上升。而医院的科研投入与产出不同于其他行业，由科研投入所产生的科研成果、论文数却存在一定的滞后性。因此，科研绩效投入与产出呈现不平衡现象。
3.3发现制约科研发展因素
科室发展不平衡一直是制约医院进步的短板，科研工作亦是如此。从两个研究所科研绩效评价二级指标得分可以看出，项目经费指标占了很大的比重，而技术转让指标得分为零，其他指标得分相差不多。虽与研究所规模和医院侧重发展方向相关，但是不排除研究所学科带头人对科研发展缺乏全局意识，只重视科研项目的申报，对科研成果产出不采取激励措施，长期发展必然导致部门科研发展不平衡，整体水平呈现下滑态势。
4建议
4.1创新产出，加强激励
在宏观政策的制定方面，要注意导向性，改革不合理的科研评价和奖励机制，建立促进院所原创性研究水平提高的评价机制和激励机制[4]。对于成绩“卓越”的科室及个人，应予以奖励。加强科室之间创新交流与合作，通过共同进行项目的研究开发工作，既可以提高研究工作的速度和成功的可能性，又可以使合作方通过取长补短，增强自身的科研能力。
4.2调整研究经费比重
综合医院的科研经费多为国拨经费，而这类科研经费只有科研实力特别突出的研究人员才能获取。应加大对医院原创性研究的支持，除了直接投入外，还要通过制定有关优惠政策为医院原创性研究提供财力保障[4]。
4.3完善科研绩效评价指标体系
科研活动是一个动态发展和不断提升的行为过程，所创建的指标体系并非一成不变的万能模式，其在指标选取、框架设计与实际应用中还存在诸多环节有待进一步优化和探讨[5]。应对指标体系反复地“实施-反馈-修改”来对绩效评价问题开展研究，力求最真实、全面、公平地反映单位的科研绩效水平，强化科研绩效评价的功能和效用。例如，本研究的评价指标是根据综合医院的特点而建立的，其科技评价工作只是在医院内部进行，评价结果没有横向比较[6]，今后在完善评价指标体系时应加入横向比较指标。
4.4有待建立科研绩效评价制度
医院目前的科研绩效评价工作尚缺乏必要的制度保障，绩效评价结果对于项目执行的成效与相关责任的直接约束力欠缺，在财政支出管理和科研管理中应有的参考作用、导向作用和制约作用尚未得到充分体现[7]。将科研绩效评价制度加入医院总体管理体系中，对于提升医院总体科研绩效水平有着举足轻重的作用。
参考文献
[1]袁明珠,史竞懿.医院专职科研人员绩效评价存在的问题及对策[J].中医药管理杂志,2014,22(10):1740-1741.
[2]冯宝华,谷润皋,周钱,等.构建科研评估指标体系促进医院科研发展[J].中国医院,2013,17(5):49-51.
[3]董月玲,季淑娟.研究型大学重点学科科研评价实证研究[J].科技管理研究,2011,31(20):128-131.
[4]张卫国,柴瑜,曹万立.公益类科研院所科技创新能力评价实证研究[J].重庆大学学报,2012,18(1):77-82.
[5]张振华,黄俊.公益性农科院(所)科研绩效评价指标体系的构建与应用[J].农业科研经济管理,2014(3):5-10.
[6]魏巍,甘华平,力晓蓉,等.四川省医院科技能力评价指标体系的实证研究[J].广西医学,2012,34(10):1311-1314.
高等院校科研评价问题对策一、高等院校科研评价体系存在的主要问题
1.重数量轻质量
长期以来，高校科研学术评价及其激励机制始终存在重数量轻质量问题，论文及科研的多少被当作衡量教师科研水平的尺度、职称评定的硬件、年度考核乃至岗位竞聘的重要条件，而论文和科研的质量问题则往往被忽视。这种做法严重违背了科学研究的精神，因为科学研究本身是不同于一般生产活动的创造性的智力活动，是一个厚积薄发、循序渐进的过程，需要大量的艰苦细致的创造性劳动。数量和时间的限制，有悖于创造性劳动的规律，短时间内创造出大量的科研成果，不仅降低了科研成果的质量，还造成智力资源的巨大浪费。
盲目追求数量所导致的直接结果，就是学术浮躁和急功近利的现象，为“发表”而“发表”，为凑数而滥造，甚至弄虚作假、抄袭剽窃，致使堂而皇之的科学研究实质不过是低水平的重复，酿成了高校虚假的文化繁荣和虚伪的学术之风。更直接更致命的危害是创新性的丧失和智力、人力、财力的巨大浪费，甚至被异化为对职称、金钱、声望的追求，不以“创新”为宗旨的科研己经背离了科学研究的本质精神。
2.重形式轻实质
当今科研不仅重数量而且重形式，虽然科研成果发表的刊物级别、获奖等级、排名先后等形式，在一定程度上能够反映出一些科研学术水平和研究者贡献的大小。事实上有些刊物或奖项并不能体现出与其等级或级别相适应的水平，有些成果的排名却更多了行政干预和其他因素。我们更应该看重的是学术精神、科学态度和学术品格。科学研究是一种智力活动，其成果固然可以以文章、报告、专著等形式予以体现，但真正的科学研究是人们对高深学问进行不断探究、不断创新从而不断提高人类实践能力的过程。科学研究的实质是在这一探索过程中形成的探究未知世界的能力、科学态度、科学精神等。科研评价对数量和形式过分追求的直接代价就是科学研究的精神实质的异化甚至沦落，导致研究者们求真、求善、求美的学术精神的失落及其独立的学术操守的丧失，继而导致急功近利、投机取巧等不良现象的产生。
3.重经济效益，轻社会效益
当前，许多高校只重视横向课题的研究，轻视纵向课题的研究。横向课题一般应用性强、见效快、收益高，理论水平和要求相对于纵向课题要求低，而纵向研究往往由于周期长、风险大、见效慢、收益低而无人问津。这种结果又进而导致科研资源配置的相对倾斜，使纵向研究所获得的科研经费越来越少，自身造血功能越来越低。不注意科研的长期目标，没有理论研究做支撑的科研，其代价和损失是潜在的却又是难以弥补的。纵向研究虽然见效慢、收益底，甚至“赔钱”，但其应用价值及其对教育科研的影响将是难以估计和预料的。
4.“杂家评专家”现象与权威崇拜现象
首先，当今的高校科研评价管理体制还存在条块分割、各自为政的特点，科技管理部门、人事组织部门、院系基层单位等各部门从各自的评价目的做出相应的评估；其次，本应由行政人员和专家共同承担的科研评价往往由行政人员起主导作用，权力的过多介入同其他非学术影响因素一样容易导致科研评价结果的公正性；再次，从评价技术上看，高校科研评价缺乏规范的指标体系和统一的评价专家系统。这些因素所导致的“杂家评专家”现象给科研评价体系的公正性和科学性提出严峻的挑战。
二、对建立科学合理的科研评价体系的建议
1.建立与科研创新相适应的科研评价制度
创新是科学研究的灵魂和主旨，没有创新的科学研究是没有生存力的。但创新就需要冒险，科研项目评审中规避风险的做法，不但扼杀了创新，而目容易影响学术研究的多样性。因此，高校科研评价体系不但要关注对基础研究和重大战略高科技研究，还要关注由研究者（包括学生）自由选题的探索性研究，关注创新性强的非共识项目以及学科交叉项目。
2.建立与我国国情相适应的科研评价机构
近年来，有关机构和部门吸取了发达国家的先进经验，探索建立了相对完善的基础研究评估体系，但它对全国范围内的各级各类学科研究评价缺乏普遍的约束力和规范作用，如SCI评价方法仅适用于科研群体和自然科学基础研究评价，不能泛化到其它领域。因此，我们必须尽快建立与我国国情相适应的各类科研评价机构。形成国家评价管理机构，国家级和省部级的专业科研评价机构，高校学术评价委员会等多层次分工负责的管理评价机构。同时，还应采用多层次综合评估体系，即对科研项目成果划分不同层次，对每一层次以不同的指标进行综合评估。
3.制定与研究性质相适应的科研评价体系
科研评价要根据不同的科研性质、不同研究领域来制定科学合用的科研规范和科研评价体系。坚持定量和定性相结合的方法，在定量和定性上各有所侧重。如社会科学研究往往不会产生直接的经济效益，更适合于定性评价；实验性的基础研究短时间内也看不出直接的社会经济效益，可分阶段进行评估，采用定性方法和定量分析相结合的方式；应用型科技开发项目能在短时间内产生直接的经济效益，这类成果的评定应有较详细的技术经济指标和参数，适合于定量分析。
4.依托社会中介组织，建立独立的社会化科研评价机构
科研评价虽然需要政府提供强有力的组织保障、资源保证、政策支持等，但却不能将它完全纳入政府行政管理范畴，因为科研评价是一项专业性和学术性很强的工作，不仅需要丰富的调查、分析和解决问题的能力，还要通晓管理学和经济学的有关专门知识，而政府职能人员只能行使其管理职能，而不具备行使评价职能的能力。必须依托社会中介组织，建立一个社会和科学界公认的公开、公正、公平的评价体系和评价机构。这种独立的科研评价机构属于自负盈亏的公司型机构，该类机构的成立必须具备以下条件：首先，具有国内外公认的学术地位和学术声誉，拥有本专业知名度较高的专家群体，建立能迅速查询及被权威机构收录情况、专家情况、历年科研成果立项及获奖情况的数据库；其次，还必须配备具有一定专业知识和评价经验的管理人员，吸纳部分与科研活动相关的社会其它各界成员；再次，本着公平、公正的原则制定科学界广泛认可的评价规范和评价程序。此外，在专家评审运作过程中可采用“专家库”的形式和“匿名评审”的方式。该类机构的经费来源是评审费和中介费，参加评审的科研成果和项目必须交纳一定的评审费，评审机构还可以促进科研成果的转化和推销从而获得中介费，以维护本机构的生存和发展。
实验室建设与师资队伍建设、图书资料建设，构成高等学校建设的三大支柱，是高校进行科研、教学、研发的重要基地。如何确保实验室投资建设的合理使用，发挥实验室建设的最大价值和效益，是当前高校实验室建设的一个重要课题。美国等国家在20世纪90年代初期开始着手对政府、高校等部门进行绩效评价，并在实践中不断研究和完善绩效体系，但这种实施缺乏具体的、较强实施性的理论体系。我国实验室建设绩效评价体系的建立与实施主要是借鉴欧美发达国家的经验，并结合我国的实际情况进行逐步完善。重点是政府机关、公共服务部门、企业事业单位和重点学科实验室的绩效评价研究。国内高校针对高校实验室建设的绩效评价的研究尚处于起步阶段，评价指标的选取也不尽一致，与研究者侧重的方向各有所异，且差异较大。比如有些绩效体系侧重实验室开发项目的效益，有些侧重科研成果，有些侧重教学成果和实验教学体系。如何更加科学、更加全面地对实验室建设项目进行绩效评价，目前还没有一套有权威的、具有普遍适用的评价体系。本文通过研究和建立一套比较合理的指标体系来跟踪监测实验室建设，客观评价实验室的综合能力，为高校管理部门在实验室建设与管理方面提供一定的依据。
1 建立指标体系的原则
所谓绩效评价，是统计上常用的一种科学评价放马，运用数理统计等原理，通过选取核实的指标体系，对照统一的标准，按照一定的程序，定量定性对比分析，对一定期间的经营效益和经营者业绩做出客观、公正和准确的综合评判。实验室指标体系的建立有以下几个基本原则。
1.1 简明科学性原则
指标的选择必须以科学性为原则，能客观真实地反映实验室建设的方方面面。同时，每个领域可供选择的指标很多，但关键是要选取具有高度代表性的指标，指标不要过多过细也不能过少。
1.2 系统性原则
各选取指标彼此之间要有一定的逻辑关系，互相补充，能够从不同的方面来评价反映出实验室建设各系统的主要特征和状态，而且还要反映各系统之间的内在联系。评价体系要抓住实验室的共性部分，又要突出特色。
1.3 可比性原则
可比性是指实验室评价指标体系指标便于统计，可以对各高校间进行比较，绩效评价结果具有一定的可比性，才能反映出各地区、各高校实验室建设的水平高低。
1.4 指导性原则
绩效评价的目的不在于评估本身，而是通过指标体系的评价来促进实验建设，促进实验室绩效的不断提高。
2 评价指标体系的主要内容
实验室建设评价应对实验室的建设与管理、实验室教学质量、实验室科研水平和对外合作与交流、科技创新能力进行绩效考核。实验室建设的方向就是为了使科研水平产出最大化，因此实验室建设的目标应定得相对高些，本文建立的指标体系与国家重点实验室的评估规则的制定思路相一致，具体包含队伍建设与人才培养、实验室建设与管理、研究水平与科技创新能力、实验教学能力、开放交流与运行管理5个结构变量。
2.1 科技研究水平与科技创新能力
科技研究水平是指实验室具备较强的承担省级以上重大科研任务的水平。科技创新能力是衡量一个实验室创新能力最重要的指标，可从实验室最终的创新成果、产出高水平科技成果来衡量。与此同时，实验室要建立创新机制，不断提升创新能力，鼓励科技人员开发技术先进、市场广阔的新产品。
2.2 队伍建设与人才培养
实验室的建设需要以人才队伍建设为基础。没有一支优秀的科研人才队伍，硬件再好的实验室也难以承担重大科研任务，无法生产优秀的科研成果。实验室应积极引进和聘请国内外高级研究人才，特别是吸引优秀的青年专家参与研究开发工作，提供必需的工作环境和后勤保障。这方面的指标包括专业学术带头人、优秀青年人才、高级职称人员等指标。
2.3 实验室建设与管理
实验室的建设与管理是实验室建设的重要组成部分，直接影响到一个学校的教学水平和科研水平，实验室应统筹仪器设备的使用和管理，保障科研仪器的高效运转和开放共享，提高设备利用率。它包括仪器设备、实验设施及环境、仪器设备管理、仪器设备完好率、制度管理及安全卫生等方面。
2.4 实验室教学
实验室的首要任务是承担科研任务，除此之外，实验室还要承担各种各样的实验教学工作，通过教学任务，将科技创新成果和科研过程融入到教学环节，提高学生的科研动手能力，激发学生的科研兴趣，为社会培养高素质人才多做贡献。
2.5 实验室开放交流与运行管理
开放交流反映了实验室对外交流与合作的开放程度。这方面可以通过设置开放课题，对外开展各种技术和人才培训，开展国际国内合作与学术交流等，举办科普交流和宣传活动，开放共享大型科学仪器设施，提高实验室开放运行管理水平。
3 指标体系的评价方法
3.1 指标权重系数的确定
指标权重的选择是一个比较复杂且重要的环节，选取不同方法来确定指标权重会得出不同的结果，本文根据层次分析法并结合专家咨询确定指标权重系数。同时根据经验对各指标权重进行修正，使权重系数简洁便于计算。
3.2 指标标准值的确定
本文采用指标值与标准值（或理想值）进行对比的监测方法。相当于树立一个标杆，所有指标跟标杆对比，达到或超越了就算100分。上述指标体系的标准值主要参考世界发达国家实验室建设标准以及经验数据确定，总的思路是按照较高、较先进的标准确定。
3.3 综合评估定量化
通过对指标体系各个指标进行加权求和进行综合评价，评价公式为yi=∑wiyi i=1，2，3……，n其中yi为第n个指标的无量纲转换值，wi为每一个指标的权重。
具体计算时，先用实现程度和权重计算每一个指标的得分，然后加总可以得出每一类指标分值，最后加总得出总体的分值。分析时既可以进行总体情况的分析，也可以按系统结构进行分析。
根据上述分析，本文设计的指标体系有科技研究水平与科技创新能力、队伍建设与人才培养、实验室建设与管理、实验室教学、实验室开放交流与运行管理等5个一级指标，每个一级指标包含4-6个二级指标，总共有26个二级指标，共同构成实验室综合能力评估指标体系，具体框架如表1。
二、队伍建设与人才培养（权重18）
[关键词] 外科研究生; 能力评估; 个体化方案
[中图分类号] G643 [文献标识码] A [文章编号] 1673-9701(2010)13-90-02
The Evaluation of Surgery Post-Graduate’s Ability before Standardized Training
WANG Dewei ZENG Xianwei JUAN Zhaodong ZHU Hong ZHANG Chengming
Weifang Medical College,Weifang 261053,China
[Abstract]Investigated the evaluation project of surgery post-graduate’ ability before training. everyone practise ability is difference because of the school performance diffrence or the diffrence role between student and surgery post-graduate. So the evaluation project of surgery post-graduate’ ability is set about from medical ethics,medical ability,scientific research,and is the foundation of the project of resident physicians’ standardized training,adapts surgery post-graduate the subjects’ demands.
[Key words]Surgery post-graduate; Ability evaluation; Individualization project
外科研究生规范化培训根本任务是培养人才,是医学终身教育的重要组成部分,是医学临床专家形成过程的关键所在[1]。由于外科研究生在校本科成绩个体差异,本科生与研究生角色不同[2],在完成学校本科阶段基本医学教育后仍然需要接受某一学科系统化、规范化的专业培训,才能使其掌握从事医疗活动所具有的诊疗知识和技能[3]。对外科研究生轮转前能力进行全面评估,有针对性地制定个体化培训方案,本文就教学医院外科研究生培训前能力评估指标体系及方案进行探讨。
1 医德医风评估
政治思想反映的是思想水平和道德素质等,医德医风反映的是人的行为表现。临床医师职业的特殊性要求医师在处理病人时,所选择或采取的行为必须符合社会公德和医疗道德。当前存在重专业能力训练、轻职业道德培养的现象,开展政治思想、医德医风的考核评价,对于扭转这一现象,引导外科研究生重视职业道德等修养,具有十分现实的导向作用。此外,在临床实践中,医师与患者之间相互作用所体现出来的临床能力,与医德医风、职业态度等有着密切的联系。而良好医患关系的建立不仅依靠医患之间交流的技巧,而且依靠良好的医德医风与职业道德。因此,对外科研究生临床能力与综合素质进行评价时,不可避免地要对其政治思想、医德医风进行评价[4]。
医德医风评估属于情感领域的评定,常用评分量表的方法评定[5]。虽然人的思想、素养和觉悟是不能量化的,但反映思想、素养和觉悟的外在形式是可以捉摸的。心理学认为,个体的态度和道德是一种心理现象,通过观察个体的行为能够了解人体的态度和道德意识[6]。因此,尽管医德医风反映在个人身上的表现形式是多样化的,具有一定的特殊性,但只要把反映医德医风素质的基本因素尽可能采用数量化的表达方式,并提出相应的衡量标准,通过观察医师在临床实践活动中的行为表现,是可以进行量化测评的。在考核过程中,该项指标采用360°评估方案[7],即医院主管领导、科主任、护士长、上级医师、同级医师、实习进修人员、患者共同参与,就外科研究生在本专业科室的思想品德与职业道德、敬业精神与工作责任心、学习态度与科学作风、遵纪守法与劳动纪律、团结协作与人际关系、集体观念与文明礼貌进行评价,避免单一评价凭主观印象打“人情分”,便于及时发现不足并改正。
2 业务能力评估
业务能力可以从多方面进行评价。
根据某学科的在校理论成绩和临床实习操作能力间接推断。但新外科研究生来自全国各地的医学院校,其教学条件及出题难度不一致,因此很难判断其水平,可作为参考。
根据入院前不同学科考核成绩来初步判断其各学科掌握水平。在没有任何应试准备的情况下,上级医师根据本学科需要,就轮转学科分别出具有代表性理论与操作试题,可以分为必须掌握的基础知识、必须了解的前沿新进展及本学科与轮转学科交叉知识,考核临床操作能力、交流沟通能力、独立处理病人能力、临床思维能力和应急处理能力。
根据本学科工作期间,上级医师评价及自我评价,对照本专业轮转培养计划,找准轮转过程中需要解决的关键问题。避免外科研究生规范化培养走马观花,流于形式。
根据专业需求,结合在校成绩、入院测试及多方评价,分析制定外科研究生规范化培养个体化计划,有利于节省教学资源,弥补自身不足。
3 科研能力评估
现代医学模式己经转变为生物-心理学-社会医学模式,医学科学呈现社会化趋势,要求医学人才既要精通专业知识,又要具有人文社科知识。对3所非医学院附属医院外科研究生理论知识的掌握程度自评及培训需求分析[8],发现外科研究生对行为和社会医学知识掌握较差,需求很大,说明外科研究生在临床实践中己经充分认识到此类知识的重要性,不再单独强调医学专业知识的学习。提示培训部门在外科研究生理论课程设置上要进行调整,除重视临床专业理论及其相关基础知识的学习外,行为和社会医学理论的学习也不容忽视。医学心理学、医学伦理学、社会医学、卫生法学、公共卫生政策、公共关系学等需要增加学习机会,适应培训需求。随着加入WTO、我国信息市场的开放,以互联网为基础的远程教育将迅速发展,为毕业后医学教育提供了新的技术手段[9]。
教学医院一般为科、教、研一体的综合性医院,这对外科研究生教学与科研能力的培养有重要的推动作用。应采取多种形式、多种途径,在多个环节加强临床外科研究生的教学能力和科研能力。
因此,教学医院外科研究生规范化培训前能力评估,有利于节省教学资源,快速全面发展个体,将成为指导与保证外科研究生培养成效的基础环节。
[参考文献]
[1] 黄恒进. 医院管理学[M]. 上海:上海医科大学出版社,2000:153.
[2] 王星月,阎正民,舒明蓉. 毕业后医学教育阶段外科研究生对本科医学教育质量的评价[J]. 中国循证医学杂志,2007,7(1):12-17.
[3] 程璇,杨丽丽,潘景业. “社会化专科医师培训”综合评估模式探讨[J].中国高等医学教育,2007,7(5):39-40.
[4] 简党生,史建平. Delphi法在外科研究生规范化培训考核指标体系建立中的应用[J]. 新疆医科大学学报,2006,29(5):459-462.
[5] Kimatiano,Stephen J. Postgraduate medical education:how do weknowit'sworking? [J]. Anesthesia and Analgesia,2006,102(1):209-212.
[6] Miller GE. The assessment of clinical skills competence performance[J].Academic Medical,1990,3(8):63-65.
[7] 薄红,孙宝志,张东华. 对临床外科研究生进行个体评价的研究与实践[J]. 中国高等医学教育,2008,7(1):44-45,60.
[8] 刘芙蓉,常文虎,梁万年. 3所医院外科研究生理论知识培训需求研究[J]. 中华医院管理杂志,2005,21(4):227-228.
[课题项目]本文系2012年度宿迁学院高教研究课题“民办高校教师专业发展现状及策略研究”的研究成果。（项目编号：2012GJ03）
[中图分类号]G645 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2014）30-0078-03
我国民办高校的发展，不仅要强化教学设备的发展，更要重视教师本身的组织发展，要从民办高校教师的专业发展入手强化整体提升。通过强化民办高校教师的专业发展，不仅可以强化政府和教育主管部门管理高校的工作内容，还能够提高民办教师的能力素质，从而提高学校的整体竞争能力。
一、民办高校教师专业发展的理论基础
（一）民办高校教师专业发展的基本理论
教育领域对高校教师的专业发展一直不够重视，高校教师的专业发展除了要有固定的知识累计之外，还要有知识的更新和发展的能力。高校教师需要终身化的发展，其专业化的发展也是其全方面成熟的过程。高校教师发展是全部高校教师通过不同的方法实现知识累计和能力提升的过程，在社会发展过程中丰富自身的知识理论，教师要作为终身学习的代表者根据自身的工作特点不断学习提升。高校教师的发展主要是教学能力的提升，分析教育发展状况和认识不同，这可以看成是新教师的培训。高校教师可以通过多种形式，帮助教师实现专业水平和个人素质的提升，提高其教育、教学和科研等方面的能力。教师提高能力水平的关键是要强化学术能力，一般教学工作要重视对学生职业生涯的培养和发展。民办高校教师的专业发展比较特殊，它的专业发展水平要结合教师的个人成长提升状况分析，以此强化教师的专业水平和素质，最终强化专业成熟性。在这个过程中，要重点发挥教师的主体性作用，强调其人生价值的展现。
（二）民办高校教师专业发展的主要内容
民办高校教师专业发展的主要内容包括专业知识、技能（包括教学设计、表达、教学组织管理、教育教学交往和机智、反思、教育教学研究、创新等多方面能力）、专业情意、教育科研素养等内容。
二、民办高校教师专业发展存在的主要问题
（一）民办高校教师培训不够完善具体
大多数民办高校在教育教学过程中没有明确的定位，在工作实施的过程中对自身的办学类型特色以及实际状况也没有详细的了解。此外，对教学时间和计划也没有明确的安排和规划，从而在最后针对教师展开教学培训的时候就没有足够的参考标准。同时，现在很多民办学校的教师都是在保证自身具备从业资质和教育资格后直接上岗，缺乏岗前培训，没有足够的针对岗位要求的训练，这会在日后的教育工作中对教学效果的提升有阻碍作用。现在民办高校在岗教师的在职培训比较落后，由于受到师资力量和资金投入等多方面因素的影响，在岗教师的培训一直是各民办高校的落后之处，也是民办高校不及公办高校的教师福利待遇的一个方面。教师在岗培训不到位，其自我发展认识自然不够完善，整体发展也就达不到理想的状态。
（二）教师待遇低，科研经费不足
民办高校人才流动性比较大，造成这种情况的关键因素是教师的收入较低，与其初始的心理期望存在偏差，教师的经济收入和付出的劳动不成正比，不能提高教师的生活水平，教师的心理认知和情感价值也不能得到充分的肯定，会使其产生一定的失落感。假如高校教师一直专心于工作，一直坚持教学研究却并没有获得相应的肯定和成绩，这种工作情况他如果不理智，也不会将全部的热情投入到工作中，其在专业发展上投入的精力会逐渐减少。所以说，高校教师的待遇在很大程度上会影响教师的专业发展，甚至会影响学校的整体能力提升。
科研经费的投入力度也是影响教师专业发展的主要因素之一，教育和科研是目前高校教师的主要任务，科研是实现教师自身专业发展的重要途径。但是，民办高校由于自身办学力量的限制以及资金方面的约束，在科研经费投入方面不够充分，就会影响教师在科研方面的热情和工作的积极性。
（三）民办高校教师评价体系还很不完善
在过去很长一段时间里，我国民办高校所应用的教师评价体系都是终结性评价。终结性评价是属于结论性评价的一种，其强调的是评价的结果，不够重视基本过程。民办高校始终重视对教师的形成性评价，这样的评价方式对教师的专业发展会有一定的阻碍作用。再者，现在的评价体系还不够科学，很多教师的专业发展水平存在一定差距，但传统的评价体系不能根据专业内容的不同，课程内容的差别以及不同阶段教师的教育特点确定所对应的评价体系。所以，参考的评价体系缺乏系统完善的科学参考，在进行评价工作的时候也没有相对统一的参考标准。
（四）民办高校教师自我思想认识不到位
教师专业发展的过程就是教师不断独立学习的过程，是教师实现自主发展的重要过程。一直以来教育领域始终关注中小学教师的专业发展，对民办高校教师的专业发展不够重视，使得这部分教师一直处在被动状态，教师专业发展的主体没有得到彻底发挥。很多民办高校教师对专业发展的重要性认识不足，对其中的具体指导思想没有足够的了解。民办高校教师的思想认识和能力水平都比较落后，对集体合作的提升方向也不够了解，因此，这也会影响民办高校教师的个体提高和发展。
（五）民办高校教师不善于处理教学和科研的关系
很多民办高校教师认为教学和科研是互相矛盾的两部分内容，很多教师会将教育和科研区别开来分析。高校教师的主要工作包括教学、科研以及服务等多项内容，但是民办高校教师所处的工作环境比较特殊，他们认为教育和科研是一分为二的两个部分，认为教育和科研只能有一个成为其工作发展的重点。长时间的工作习惯和思想认识，使得大多数民办高校开始区分教育和科研的工作。民办高校因为本身师资力量弱和教育条件受限，会更加注重自身在教育教学方面的资金和精力投入，无论是学校还是教师都有意无意地偏离了教研的基本工作思想。大多数民办高校的教师都不能认识到实际的教学状况，对教学过程中发现的教学问题不能实施进一步的分析假设。由于科研力量投入较少，民办高校的科研水平整体落后，解决教学问题的能力也逐渐下降。大多数教师没有认识到教育和科研之间的关系，没有明确其和专业发展的关系，没有认识到这两方面内容的协调对专业发展的重要意义。教师对科研的忽视，对教学的过度重视，使得教师的研究和思索能力降低，这也使得教师专业化发展的水平有所降低，对民办高校教育的完善强化产生不良影响。
三、强化民办高校教师专业发展的方法
（一）构建民办高校教师培训制度
民办高校教师队伍完善的根本是提升教师培训质量，这也是提升民办高校教师专业发展的重要方法，是终身教育的完美体现，更是新的教育环境下对民办高校教育教学工作的新要求。民办高校的管理人员要强化教学培训，要建立完善的教师培训制度。
第一，民办高校要明确自身的目标定位，要根据自身的实际状况、办学类型和特点，根据不同的教学实践和教师水平及心理状况确定明确的培训计划，同时要确定完善的实施措施，按步骤递进完成培训工作。
第二，要重视对高校教师的岗前训练，完善教师的职业能力，提高他们的教研水平，这是国家完善高校教师队伍建设、强化教师整体水平的主要方法，也是新形势下提升教师专业发展的主要手段。民办高校教师的教学预先培训主要是强化其多样化发展和多元化需要的一种培训类型，能够有针对性地提高教学水平。
第三，民办高校要构建多种多样的教师在职培训。教师在职培训是民办高校为教师提供的最重要的福利待遇。教师的在职培训和人员优化是民办高校强化教师专业发展层次的重要内容，强化民办高校的教师培训，不仅能够满足教师的自我发展需求，更能为高校的整体发展打下良好的基础。
（二）民办高校要提高教师的待遇，增加科研经费投入
提升待遇水平是保证人才结构稳定的基本要求，提高教师待遇从另一个方面说明了学校对教师的尊重，展现了对教师价值的肯定。所以，民办高校要从提高教师的教育动力入手，这样才能引导教师获得教育的满足感和价值感。只有这样，教师才能够在强烈的职业信念的支撑下完善并实现自身专业的发展，为个人的成熟和整体发展做出积极贡献。
（三）建立以教师专业发展为参考的绩效评价体制
民办高校在开展教学评价的时候大多会从教学和科研两部分入手，评价的具体内容主要有教师的全方面提升，教学质量的提高和奖惩制度的强化，以及完善师资管理几方面内容。现在我国民办高校教师的评价体系还不够系统，民办高校想要构建以教师专业发展为根本的绩效评价体系需要从以下三个方面入手：
第一，要强化学校对教师的形成性评价。与传统的终结性评价相比，形成性评价主要看重的是评价的过程。形成性评价最关键的是要从提高教师工作的积极性入手，强化其教学动力，这是提升教师专业化水平的关键内容。因此，要强化教师的形成性评价，就要从根本入手，这最能展现民主和人文的基本思想，对教师的教学提升有重要作用。
第二，要确定科学系统的评价体系。要进一步研究教师专业发展的基本差异，分析专业的属性、课程的特征以及各个发展时期教师的差异性特点，确定出和其对应的教学科研的评价体系，将其落实在一致的评价标准中。在进行教育评价的时候，要改变传统的学生为主的教学过程，要站在新的思想高度研究对学生的评价理念，从领导、同行、教师还有学生等多角度展开系统化的评价，在整个评价过程中凸显教师的评价的主体地位。要重视评价方法，从传统的重视“量化评价”转向注重“质性评价”，强化民办高校对教师的基本关怀。这种综合性的评价方法，反映了主体和客体两个方面的评价，能够促使教师有效地改善教学效果。
第三，要正确应用评价成果。分析教师的专业技术水平，研究教师的行政职务的任免以及考核教师的科研业绩。
（四）要强化民办高校教师的专业自主发展
教师的个体发展是其自主发展、独立提升的过程，民办高校教师要转变理念，提出自主专业发展的新理念，重视并发展专业的独特性。民办高校教师要研究并整合整体专业的发展，总结并掌握教师专业发展的相关理念。教师的专业发展不仅是其本身能力提高的坚实支撑，同时也是帮助教师实现职业发展的关键。教师对专业发展内容的认识、感受和水平等都会对教师专业发展的程度产生重要影响，对其具体的需求、认识和情感体验也起到重要作用。
民办高校教师要展现出自我教育提升的思想和水平，实现自我管理并强化自身发展，最主要的是要强化合作认识。教师要在和谐互助的环境中，实现自我提升和发展，最终实现个体提升和专业发展的目的。
（五）民办高校教师要协调教学和科研的关系
高校教师的主要工作内容就是教学、科研以及服务社会，民办高校的主要任务是教学，教学是提高人才能力的主要方法。教师要协调处理教学和科研的关系，要在完成教学任务的同时强调科研发展，要在重视科学研究的同时提升教学水平。
关键词：高校教师；科研绩效；激励；评价
中图分类号：G647 文献标识码：A 文章编号：1002-4107（2013）01-0059-03
高校教师承担着科技创新、发展科学技术文化的重任，其科研能力及科研绩效评价显得尤为重要。目前国内许多高校建立了科研绩效评价体系，对高校教师的科研能力以及在科研活动中投入、产出情况进行的价值判断[1]，这既关系到大学的和谐发展，又关系到教师个人素质的提升和学生培养质量的提高。高等学校教师从事的是艰辛复杂的脑力劳动，因此对高校教师的管理不能简单地使用行政、技术管理等手段，应结合高等学校的实际情况，从教师的专业特点入手，准确把握教师工作性质的基本特征，强化激励效应，调动高校教师的科研积极性，提高高校的科技创新能力和综合实力。
一、科研绩效评价的作用与规范
（一）科研绩效评价的特点
科研绩效评价是一种学术活动，是学术责任的体现，其本质是求真，其灵魂是创新。在大学开展教师科研绩效评价能有效地保障学术责任的实现。科研绩效评价具有很强的专业性，主要在于评价对象、内容的专门性，评价者需要有专门知识才能对有关对象做出恰当的判断；科研绩效评价还具有民主性和差异性。民主性是由学术活动的性质决定的，开展科研绩效评价的同行专家因学识、思想、角度不同会有不同的观点和结论；差异性表现为不同类别、不同学科的项目、论文等学术成果的评价标准和评价方法应有所差异，基础研究应注重理论创新，应用研究和开发研究应注重社会效益和经济效益；自然科学、人文社会科学等学科应有不同的评价指标。
（二）科研绩效评价的作用
高校教师科研绩效评价是对教师的学术声誉、专业水平、学术成果的价值高低，研究项目的创新性或取得的社会经济效益等进行客观公正的专业评估。科研绩效评价作为一种专业评价，具有一定的权威性。通过评价、审核学术水平、学术成果、学术质量的高低，可以制定相关的激励措施，同时还可以引导教师树立正确的价值导向，促使教师自觉遵守学术规范，确保学术活动的有序性，提高学术活动质量，激励学术发展和进步。
（三）科研绩效评价的方法
同行评议法。同行评议是指针对涉及研究工作的某项事物，聘请在该领域或相近领域的专家，运用其研究背景及专业知识，就教师的学术水准及相关价值做出评价的活动，其评价结果是决策的重要依据。同行评议的优点是能比较专业地评价，缺点是容易受到评价专家个人主观因素的影响。
定量分析法。定量分析法是以定量分析为主的技术方法，主要用于评价以论文、研究报告等书面文献形式呈现的学术成果。定量分析的优点是以事实为依据，数据具有一定的说服力，但缺点是不能评价学术价值。
文献计量法。文献计量法是一种以各种文献外部特征为研究对象的量化分析方法。它是以数学和统计学方法为基础，在其应用过程中再利用推理和比较的方法对文献的分布趋势进行判断，适用于有实体形态的科学文献，包括作者分布规律、文献分散增长规律、引文分析等。
科学计量法。科学计量法即引文分析技术，引文分析的主要依据就是通过研究文献之间的相互引用，分析科学发展的规律，评价科学现象[2]。引文分析方法作为科学评价中的定量方法被广泛应用于科学成果的评价，并由此出现了SCI、SSCI、A&HCI、EI、CSSCI、CSCD等众多引文索引系统。
（四）科研绩效评价的规则
评价程序规则。建立在程序规范基础上的科研绩效评价制度是维持评价结果具有权威的基本要求，包括专家遴选规则、议事规则、保密规则、投票规则、异议规则等系列程序规则，只要程序公正并得到严格执行，人们便可以接受评审结果。
评价机构中立规则。科研绩效评价机构的公正性来源于其独立性或中立性，即不受任何非学术因素干扰，包括行政干预、利益相关人的请托等。尽管目前现行有些科研绩效评价引入了同行专家评价的机制，但仍带有很多行政管理色彩，因此，建立独立的中介评价机构是科研绩效评价制度建设的重要任务。
评价标准先立规则。科研绩效评价的标准和程序应在科研绩效评价活动开展之前确立，并正式公布，评价机构和评审专家必须严格遵守评价标准和程序规则，不得更改或变通。
同行评价规则。现代科学技术的迅猛发展，专业研究领域的划分越来越细，同行评价能真正体现专业评审的特点。
二、科研绩效评价指标体系的建立
（一）科研绩效评价指标体系建立的原则
鼓励创新和分类评价原则。科研绩效不仅取决于高校教师所发表成果的数量，而且取决于他所发表成果的质量。因此在科研绩效评价中要坚持“计量有据，鼓励创新”的原则[3]。分类评价主要是指在学校内部由于学科特点不同、研究类型不同，在对其评价过程中必须区别对待，促进基础研究和应用研究、开发研究均衡发展。
目的性和导向性原则。目的性就是结合国家当前的科技政策和学校的长远发展目标，有目的地引导教师紧紧围绕国家和学校的发展目标进行科研活动。通过科研绩效评价，激发科研人员的积极性，促进高校科研活动的健康发展。导向性即是通过一些指标量化过程中权重的变化，体现学校管理层对教师科研活动的期望，引导科研工作不断向纵深发展，导向性原则是选定考核指标、确定有关权重大小的主要依据。在教师科研绩效评价指标体系中，指标的设立能够全面合理地反映教师的科研工作，指标体系应由粗到细，采取逐步细化的渐进方式，并且具有可操作性。
指标权重确定原则。确定指标权重时，应遵循有利于学校科研发展和推进科技创新的原则，根据评价指标体系中各项指标的特点，在广泛征询专家、教师和管理人员意见的基础上，采取科学的方法合理确定。由于在对高校教师进行科研绩效评价时，教师所完成的绩效应该是书、文、奖、项等各种绩效的累加，因此，不存在权重之和为“1”的情况。
（二）科研绩效评价体系指标的选择与权重的确定
从以人为本、满足高校教师需求、促进高校可持续发展的目标出发，在科研绩效评价指标设计上采用投入指标、产出指标、效益指标和学术声誉指标的评价指标体系。投入指标包括承担各级科研项目、横向合作项目的数量和科研经费的投入量；产出指标包括学术论文、学术著作、获得专利、科技奖励等；效益指标包括科研成果取得的经济效益、社会效益、社会服务等；学术声誉指标包括学术兼职、学术荣誉等[4]。
指标权重可根据实际情况采用主观经验法、专家调查加权法、德尔菲加权法等进行确定，然后对各项目指标加权赋值。
三、科研绩效评价存在的主要问题
（一）容易造成急功近利
科学研究是一项极富创造性的活动，具有复杂性，探索性和长期性的特点，因而需要全身心地投入和长期的积累。一味地强调在有限时间内在核心期刊上发表多少论文、出版多少学术著作、承担多少课题等，只会鼓励教师盲目地追求科研成果的数量、助长学风浮躁和急功近利思想，甚至诱导弄虚作假行为。采用科研投入、产出指标作评判标准，是为了使科研绩效评价更具有公正性和客观性。但实际情况是，近年来，一些高校的教师在这种急功近利思想的影响下，撰写研究论文一定要进入核心期刊，做科学研究首先考虑的是职称的评定、奖金的发放，从而使科研绩效评价走入了误区。
（二）重要学术期刊用于科研绩效评价的局限性
SCI、EI、ISTP、SSCI、A&HCI等来源期刊、以及中文核心期刊的确定是文献计量学研究的重要成果，为文献数据库选择来源期刊提供参考依据，也为期刊采购、图书馆导读、咨询服务提供了参考，同时也便于集中查找某专业的大多数论文，引导作者投稿。期刊本身与学术评价没有必然的联系，它并不是为学术成果评价服务的。此外，受到期刊编辑人员学术水平及审稿专家偏好的限制，以及“权威稿”、“人情稿”、“关系稿”等因素的影响，导致某些学术水平不高的论文在SCI、EI、ISTP、SSCI、A&HCI等来源期刊、以及中文核心期刊上发表，同时也存在某些高水平论文由于作者资历较浅等原因而未被录用的情况。即使SCI、EI、ISTP、SSCI、A&HCI等来源期刊、以及中文核心期刊发稿严格把关，也不能用来作为评价学术论文水平高低的标准，因为学术期刊根本就不具备评价科研水平的功能。
（三）国外的一些索引不能准确反映我国的科研水平
SCI、EI、ISTP、SSCI、A&HCI等来源期刊的地域分布存在着明显的不平衡性，与各个国家或地区的科研水平与综合实力并不完全相符，语言偏好造成非英语论文的质量被低估。在SCI、EI、ISTP、SSCI、A&HCI等来源期刊的收录上，偏重于美国及母语为英语的地区及英文学术期刊[4]，而我国一些高水平的学术刊物往往受非英语语言因素影响而被拒收，特别是在人文社科领域由于受到评价标准、意识形态的限制，将会直接影响这些索引对中国学者成果的收录。诚然，以SCI、SSCI、A&HCI、EI为参照，鼓励部分研究人员与国际接轨确有必要，但直接用SCI、SSCI、A&HCI、EI为标准评价我国研究人员的科研论文水平，将会导致SCI、SSCI、A&HCI、EI被滥用，值得关注。
四、科研绩效评价机制的构建
（一）高校教师科研绩效评价机制的构建原则
将科研绩效与教师的奖酬紧密结合是科研绩效评价机制最基本的原则。绝大部分高校将各种奖酬和科研绩效挂钩，实行的岗位津贴制度、高水平成果奖励制度等就是应用这个原则。当教师的报酬和科研绩效挂钩后，由于能用客观的指标去衡量其工作效果，实现科研绩效和奖酬之间直接挂钩，教师的工作积极性、满意程度都会提高[5]。但在根据科研绩效制定薪酬制度时，首先要考虑公平原则，出于自尊的需要，高校教师对“公平”的期望更强烈，教师对他的报酬是否满意不仅取决于绝对值，还要进行纵向和横向比较，看其相对值，判断自己是否受到了公平的对待，从而影响自己的工作态度。
此外，在科研绩效评价机制的构建过程中，还要在一定时间内保证制度的相对稳定，不要朝令夕改，如果确实需要对制度进行修改或调整时，要注意政策的衔接。同时还要考虑教师个体的差异，不同的人对物质、精神、声誉等需求会有所不同，因此，针对高校教师制定相关政策时，要具体情况具体分析，结合科研绩效评价有针对性地采取相应的激励措施。
（二）高校教师科研绩效评价机制的构建路径
科研绩效评价是对高校教师工作现实的或潜在的价值做出价值判断的活动，在很大程度上影响着教师的价值取向和工作重点，以及教师专业水平的提高和学术的繁荣。科研绩效评价的内涵非常丰富，就学术成果本身的评价来说，无论是对科研项目的评价，还是对科研论文、著作的学术水平的评价，一般都采取同行评议的方式进行，因为只有同行才能准确判断其水平的高低。
科研绩效评价一般可分为阶段性评价与定期评价。阶段性评价是对高校教师在一段时期内的科研绩效进行评价，其重要性不言而喻，因为评价结果决定了其是否延聘、能否晋升等下一步的走向的大问题。所以阶段性评价对有一定任期的教师压力较大，激励作用也较大，他们在数年任期中必须好好表现，以期获得好的评价。而定期科研绩效评价多用于年度考核，以决定是否给其奖励、加薪或授予“突出贡献”等荣誉称号。
合理的薪酬制度是构建科研绩效评价机制的核心。薪酬激励是发挥人力资本作用的主要手段或工具，也是高校激励机制的核心内容。所谓薪酬激励，就是运用工资、津贴、奖金、罚款等经济手段与科研绩效挂钩来激励教师，调动其工作的主动性和积极性。薪酬激励是按照教师个体的工作数量和质量制定公平合理、切实可行的考核评价体系。在分配方面，在国家标准工资已经给人们基本生活保障的基础上，要充分体现按劳取酬、多劳多得的思想，将校内津贴分配到位，并拉开一定档次，用高报酬鼓励贡献大者；在职称评聘方面，将以其贡献和学术水平因素为主，资历和年龄因素为辅；在选拔和培养上，以学科建设为出发点，制定完善的选拔和培养计划，选拔有培养前途、对学校长远发展有利的人员进行重点培养；在科研方面，避免“遍地撒网”的平均投入的做法，重点扶植发展势头好、有前途的学科群体，鼓励其多出成果、出好成果。此外，在进行薪酬设计时，要考虑薪酬的对外竞争性、薪酬针对性和单位本身的支付能力。
公平的竞争机制是构建科研绩效评价机制的关键。公平理论侧重于工资报酬等分配的合理性、公平性及其对人们积极性的影响。公平理论反映了“每一个人都应公平地得到报酬”这个古老原则以及对人的激励作用。公平理论认为，人们不仅关心个人努力所获得的绝对报酬量，而且关心同别人比较报酬的相对报酬量，作为普通高等学校教师也不例外。公平是一种价值观念，公平与否的标准，既与一定社会的文化背景相关，也与当事者的价值观相关[6]。公平竞争机制是竞争与合作的平衡，而且还具有留住人才并吸引外部人才的功能，使竞争能产生激励作用。但过分强调竞争，则不利于学术团队的建设，不利于高校品牌专业的建设，高校教师的竞争应是合作基础上的竞争。目前，普通高等学校分配制度改革对原先的平均分配和低酬制度形成强烈冲击，这种趋势非常有利于激励机制的形成。
五、结论
科研绩效的评价目的是要最大限度地反映科研人员的贡献与价值，评价体系中所设定的指标，是为了使科研绩效评价变得更易操作，但在评价过程中应结合同行专家评议，准确地反映高校教师在自然科学和人文社会科学领域研究的学术水平。高校教师科研绩效评价应与奖酬、薪酬设计相结合，将绩效目标、奖酬薪酬、个人因素三者有机结合起来，激励教师努力工作，以适应现代科学技术的飞速发展和激烈的人才竞争。与此同时，还应注意到科研绩效评价量化指标本身的局限性，其评价结果可能与实际绩效仍有一定的差距，因此采取定量与定性相结合的方法进行综合判断，准确地进行高校教教师科研绩效评价，促使教师在追求个人发展的同时对学校可持续发展做出最大的贡献。
参考文献：
[1]刘仁义，陈士俊.高校教师科研绩效评价的问题与对策[J].太平洋学报，2006，（8）.
[2]刘明.科学计量学与当前的学术评价量化问题[J].浙江.学刊，2004，（5）.
[3]贺天威，张景林.科研绩效定量评价指标体系的初步设计[J].科技管理研究，2001，（6）.
[4]卢秉福，霍丽华，陈长喜.高校教师科研绩效评价体系研究[J].科技与管理，2010，（4）.
[关键词]护理 大学生 科研活动效果
高等教育的主要任务是培养具有实践能力和创新能力的高级专门人才。这就要求高校改革传统教学模式,大力发展创新教学途径,促进学生素质全面发展。护理学是实践性、应用性很强的学科。随着医学模式、健康观念及人口结构的转变,护理学知识结构也相应地由生物科学扩大到心理科学和社会科学领域。现代社会要求护理专业人才既要具备熟练的护理专业实践技能,还要具备医学、社会学、心理学等综合素养及创新能力。
国内外研究表明,大学生科研活动是培养具有实践能力和创新能力的高素质人才的有效途径。当前,我国高校大学生科研活动正在蓬勃发展,但是也面临着一大难题。这个难题是:如何科学地评价大学生科研活动效果?对大学生科研活动效果进行评价与分析,既能够为大学生科研能力培养方案的制定提供科学依据,也能够给大学生指明努力的方向,引导大学生朝着培养目标健康发展,还有利于发现高校在大学生科研能力培养方面存在的问题,以便进行相应的改革,促进大学生科研活动质量和效率的提高。基于上述认识,本文对我校护理专业大学生科研活动效果进行评价与分析,以提高我校大学生科研活动质量和效率。
一、研究对象与方法
1.研究对象。研究对象为湖州师范学院医学院2005级、2006级、2007级护理专业大学生,共120名,均参与了学校或学院立项的大学生科研项目研究工作。
2.研究方法。本研究采用问卷调查法,自行设计问卷调查表。问卷调查表由13道题目组成,经过专家修改和认证,符合问卷信度和效度要求。对120名研究对象发放问卷调查表,由研究对象独立完成后以无记名方式返回问卷调查表。本研究共发放问卷调查表120份,回收有效问卷调查表116份,有效率96.7%。有效问卷调查表应用SPSS11.0软件进行数据处理。
二、结果与分析
1.科研活动对大学生科研能力的影响。将科研活动对大学生科研能力的影响分成3个等级:明显改善、有改善、无改善。计算各等级大学生人数占被调查大学生总人数(n=116)的百分比,即可反映科研活动对大学生科研能力的影响效果,结果见表1。表1显示:参与科研活动后,实验操作能力、观察判断能力以及科研选题能力得到明显改善的大学生比例位居前三位,分别是81.9%、77.5%和73.3%;综述写作能力和论文写作能力没有得到改善的大学生比例较高,分别是8.6%和6.1%。
2.科研活动对大学生科研品质形成的影响。将科研活动对大学生科研品质形成的影响分成3个等级:明显改善、有改善、无改善。计算各等级大学生人数占被调查大学生总人数(n=116)的百分比,即可反映科研活动对大学生科研品质形成的影响效果,结果见表2。表2显示:参与科研活动后,毅力与勇气、严谨与恒心、科研兴趣与热情得到明显改善的大学生比例分别是86.2%、78.5%和86.2%。
3.科研活动对大学生人际交往能力的影响。将科研活动对大学生人际交往能力的影响分成3个等级:明显改善、有改善、无改善。计算各等级大学生人数占被调查大学生总人数(n=116)的百分比,即可反映科研活动对大学生人际交往能力的影响效果,结果见表3。表3显示:参与科研活动后,口头表达能力、团队协作能力、社会交往能力得到明显改善的大学生比例分别是65.5%、76.7%和78.4%;口头表达能力没有得到改善的大学生比例较高,为4.3%。
三、结语
大学生科研活动与大学教师或专职研究人员所从事的科研活动不同。大学生科研活动的目标是:在科研活动中培养大学生科研能力、科研品质、社会交往能力以及创新思维等综合素质。对大学生科研活动效果进行评价分析是提高大学生科研活动质量和效率的关键环节。只有设计科学的评价指标体系,才能真实地反映本校大学生科研活动水平和存在问题。在设计评价指标体系时,要结合本校的实际情况,因地制宜地确定本校的科研活动目标,要注意纠正学生容易忽视的偏向性,适当增加某些指标和加大其权重,使得科研活动目标能够顺利实现。
本研究观察到,本校护理专业大学生科研活动在提高大学生科研能力、促进科研品质形成以及提高人际交往能力方面均发挥了良好的促进作用。值得注意的是,大学生科研活动在促进科研品质形成以及提高人际交往能力两方面效果最明显。大学生科研活动在提高大学生实验操作能力、观察判断能力以及科研选题能力等科研能力方面取得了较好效果,但是在提高综述写作能力和论文写作能力方面尚不十分理想,这也是大学生科研活动中的一个难点问题,是提高大学生科研活动质量的关键点,需要调动学校、学生和教师等多方面力量协同解决。
总之,提高大学生科研活动质量是一项系统工程。对大学生科研活动效果开展阶段性评价与分析,能够及时发现存在的问题,进而调整和改进大学生科研活动方案,指导大学生科研活动下一阶段工作的开展,确保顺利达到大学生科研活动预期目标。
参考文献:
[1]陈建中,赵剑曦,黄长沧等.以科研训练为主线培养研究型人才.中国大学教学,2005,(5):30-32.
[2]李继平,刘素珍,李卉青.对21世纪护理本科人才培养的思考.现代护理,2004,(10):1-2.
[3]杨慧,俞安平,恢光平等.国内外本科生科研训练比较研究[J].高等工程教育研究,2003,(5):65-66.
（一）重视科技创新，促进科技成果产业化英国作为一个稳定、发达的资本主义国家，非常重视专利保护———政府支持将农业专利技术运用到农业生产中。为帮扶国内中企业的创新发展，英国不断修订完善知识产权制度及相关法规，激励企业开展创新，为企业提交专利申请提供便利。2011年6月英国实施的《专利地区法院指令》，规定国家每年拨专项资金资助与知识产权密切挂钩的研发项目，帮助企业制定新的研究计划、加快新产品投入市场，并使企业在发展其知识产权的过程中得到更多的帮助，同时对英国企业向欧洲专利局提交专利申请的流程也做出减少重复环节和相关费用的调整，简化程序，提高专利申请效率。英国政府支持并促进实用性专利技术的研发和技术转化，不提倡学术成果只能带来回报很少的专利项目。在科技成果产业化方面，政府要求大学和科研机构必须与企业联合申请国家和区域的创新项目，通过项目合作，使大学、科研机构与企业（农场）紧密相连，使科研项目来源于生产实际需求，并将适用的成果应用到企业中，使企业与相关行业技术同步，改进企业行为，使企业更好地发展。大学的研究和技术开发是企业创新和发展的关键。例如，英国剑桥科学园区的成功，剑桥大学在其开发与发展过程中扮演了重要角色。剑桥大学雄厚的科研实力直接促成了剑桥现象的产生以及剑桥科学园的创建。剑桥大学一直与产业界保持广泛的联系，包括联合培养本科生和研究生。产业界人士到学校办讲座、授课，学生到公司实习、兼职；教研人员为产业提供咨询服务、讲学或参加企业的专家委员会；设立产业支付薪金和提供研究资金的科研岗位，接受产业委托的科研任务，等等。剑桥大学通过校企合作和学科交叉，增强了科研教学实力，并培养出掌握全面知识、具备多项能力的领导者和创新者，直接为科技园区内的企业输出人才。重视农牧业科学研究和技术推广工作。英国按自然区域设立农牧业科学研究机构，科研与生产紧密结合。全国专门从事农作物育种的科研单位有16个，分工明确，研究内容各有侧重，避免重复交叉。如苏格兰的一个研究中心以禾谷类作物、土豆、草莓为主；剑桥的研究中心以谷类、甜菜为主；威尔士研究中心则以牧草、奶牛为主；东茂林试验站专搞水果杂交育种和贮藏理论及应用技术研究；朗阿什顿试验站侧重幅射育种和果实风味研究。英国皇家农业学会推广示范站专门向全国各地介绍农业先进技术和新的牲畜饲养方法［6］。威尔市政府注重农牧场间“一对一”技术支持，将企业运用新技术的程度按“优秀”、“一般”和“较差”各划分出有三分之一，重点帮扶三分之一较差的企业，对另外三分之一优秀的企业进行创新支持，以促进企业进一步发展。每年在2500多家农场中，选出28家代表性农场，进行示范推广先进农业技术。英国政府每年都组织开展全国性的农业技术交流展览会，展览期间邀请农牧企业代表、农业科研人员在现场进行技术推广或技术交流咨询服务，对农场的创新行动、先进成果进行评比和奖励，推动农业新技术的普及和推广工作。
（二）注重职业教育培训，突出实践操作能力培养英国非常重视农业职业教育，着重培养解决问题的实践操作能力。英国职业培训主要针对不同工作岗位的需要和职业资格证书的不同级别，开设不同的职业技术课程，相当于中等技术教育和高等教育。培训对象主要为16岁离校后的青年所接受的低于学士学位的学术和职业教育培训，也包括农场经理、农（牧）场主、农场农民和由其他行业转行做农业人员参加的培训。在英国，16岁以前为强制性的义务教育阶段［7］，16岁后可以接受全日制教育和或参加工作。学员通过不同的职业技能培训得到国家认可的职业资格证书，进入劳动力就业市场或提高自身能力水平。英国设有农业课程的学校有综合性大学、农学院和农校三大类，其中综合性农业大学有15所，农学院有42所，农校遍及全国各地。职业教育学院为当地的成年人和16岁以上（即受过11年义务教育的学生）的青年人提供职业教育和培训，职业教育学院学习的人数几乎是在校大学生的2倍。英国职业技能考核，学院则委托社会上具有培训资格认证的机构组织负责考核认证并授予培训证书。在英国，目前有三大资格认定机构，一是英国爱德思国家职业学历与学术考试机构（Edexcel），该机构是英国最大的学术和职业资格认证机构，在英国本土80％以上的教育机构采用爱德思的考试体系，提供广泛的学术及职业资格认证，负责课程规范、评估、考试以及资格认证过程中的质量监控；二是全英考试发证联合会（theAssessmentandQualificationsAlli－ance－AQA）；三是牛津剑桥及皇家艺术联合会考试委员会（OCR）。学员培训后获得的职业资格证书，也称为职业“绿卡”或称就业“绿卡”。2007年至2013年，威尔市政府通过实施farmingconnet项目，大力开展职业教育，培养农业技术人员。farmingconnet项目，包括农作物保护、动物疫病防治、信息资源技术和农业职业培训等内容，项目预算为2800万英磅。农业职业培训，由GelliAurCollegefarm等农业职业教育学院负责。GelliAurCollegefarm校区，有教师25人，在校学生300多人。学制2至3年，培训内容主要包括基础理论和现场实习操作辅导两方面内容，其中，基础理论知识仅占培训总课时数的30％，而实习操作辅导则达到培训总课时数的70％。实习操作辅导教学均设在生产现场进行，如辅导学生如使用农具、如何伐树、帮助奶牛挤奶等具体实践过程，突出实际操作和动手能力培养，学生所学的内容扎实、实用，是一个合格农民、农业工人或实验室人员所必须掌握的技能。因此，学生毕业后很受农场和农业企业的欢迎。学院把现场实习操作作为一种技能传授给学生，而不是把学生当作学院廉价的劳动力使用。职业技能培训分为四个相互连续而又有递进性的阶段。即：一级为必备知识、二级为操作员，三级为技术员，四级为农场规划方向。只有通过一、二级培训后，方可进行三、四级培训。只有通过四级培训并获得资格认证证书，才具有在英国担任农（牧）场主的技术资格。英国的培训学校与当地农业企业密切合作，使农场主和农民可接触到最新的技术。培训内容灵活多样，有农场主个体需求的专家技术指导、农场主论坛、探讨辩论、活动反馈并根据评价建议持续改进，等等。总之，培训内容全部从产业中来、到产业中去，重视培训内容与产业实际的结合，以保证掌握先进、适用的技术。培训中，注意将理论教学与实践操作紧密结合，切实提高实践操作技能水平，加强社会就业竞争力以及对产业发展的推动力。同时，培训的知识技能根据产业发展实时更新，使技能人才具有很高的职业适应力和产业推动力。
（三）重视人才培养，突出个性化发展英国农场的人才培养与岗位实践紧密结合，人才管理的措施体现在目标岗位任务的管理中。英国农场的每个岗位都建有清晰而明确的岗位职责任务，通过鼓励激励员工完成岗位任务，实现自我价值，达到农场追求效益的目的。农场主与员工签订岗位责任书，除明确年度工作任务和绩效考核指标要求外，还将各岗位层次人员的能力要求描述清楚，同员工交流，了解员工在学习培训和个人发展上要求，帮助员工发现不足，总结经验，解决问题。每个员工都有个性化的培训计划，培训内容是为了解决工作中存在的实际问题，农场管理层对员工培训的执行情况给予关注，将职工的休假审批表、工作任务进度表与培训计划相关联，以“柔”性管理方式进行督促管理员工完成培训计划。英国农场非常注重员工综合能力的开发，把员工解决实际问题能力、对外交流能力、内部协作能力等进行综合评价评估。一个阶段的目标任务完成后，有专业的机构对员工工作业绩、学习培训等进行全面评估，评估结果会直接影响员工的奖励和晋升。英国在人才培养和使用上有全球化的视野，在培养和使用好本国人力资源的同时，还耗巨资引进世界各国的优秀人才，到英国各农场企业或科研单位任职。例如，英国洛桑实验室（RothamstedResearch）、英国杰姆斯赫顿研究所［10］（TheJamesHuttonIn－stitute）及剑桥大学GS农场的所长，都是通过国际竞争方式，聘请在国际上有影响力知名科学家或企业家担任。
（四）运用第三方评价模式，提高评价结果的公信度第三方评价机构，是在英国普遍采用的一种运用在项目立项评审、结果验收，以及人员培训效果和绩效评估等方面的服务机构。在英国，凡是从事农业项目与农业人才评价的第三方机构，均由农业部通过招标方式选中机构。机构与政府签订合同后，才能开展第三方评价的业务。开展第三方评价时，机构再与邀请项目评估单位签订评估合同，合同中载明具体执行过程、完成要求，明确标明各方的权利与义务等内容。英国农业部现有8个第三方评价机构，即科学中心实验室、渔业环境和水产科学中心、农业和农村保护署、肉质卫生服务中心、农药安全委员会、兽医实验署、兽医医药委员会、干预协调委员会等［11］。第三方评价机构是一个自收自支的非营利组织，有自己的业务和财务目标，与招标单位和被评估单位之间没有隶属关系。从1995年9月开始，英国农业部组织了一个“优先选择委员会”，每年都要对第三方评价机构的评价能力进行评估，通过评估的机构才能开展涉及农业项目的第三方评估工作。第三方评价机构的评审专家，都是来自全国各有关领域知名的专家和学者。专家委员会相对固定，但每年也进行部分更换，以保证第三方评价的公正性。第三方评价机构收到各单位的评估邀请后，组建评审专家及评审委员会，对项目进行评审。第三方评价的程序（以农业课题立项申报为例），主要有四步，即：项目审查、同行评审、会议评审和决定结果。首先是评价机构对被评审项目进行资格审查；其次，资格审查通过后，由第三方机构将被评审项目以背靠背方式发给不少于2名的同行专家组评价，同行专家独立填写评价意见，同行专家评价后，评价机构将专家意见反馈给被评价者，被评价者可以向同行的评审专家咨询评审结果，同行评审结果和申请者的意见一并送会议评审讨论；三是会议评审，评审项目最后得分是由会议评审的1－2位主审专家打分；四是专家集体讨论专家打分结果，决定立项申报项目是否通过。英国的农业项目只有通过第三方评价，才能进行立项、获取经费支持、通过结果验收。人员的培训结果和绩效评估等，只有通过第三方评估，个人才有晋升的资格，单位才可能获得管理上的认证资质。
（五）合理设置考核评价指标，健全考核评价体系英国的绩效评估体系是通过对员工个人绩效的计划、管理、考察、奖励和发展，使员工的个人目标和单位（团队）的战略目标结合在一起，通过提高每位员工的个人绩效，最终提高单位（团队）的绩效。首先，针对科技人员制定年度业务发展计划，通常是每位科技人员写出自己的发展计划后，和领导者一起讨论，明确业务目标，根据其发展方向，确认是否需要培训以及培训的领域。单位鼓励科研人员参加学术会议和到其他机构共同研究，并为科技人员提供培训发展的机会。其次，按程序实施评估，检查目标任务进展情况，发现问题和讨论，确认是否需要培训等。同时，领导要负责对下属科研人员的职场发展进行记录。第三，进行半年的绩效回顾，再次确认是否需要培训及培训任务完成情况，工作重点是否有所转变，如果出现问题，是否在目标的制定上有需要改进之处，如何提高工作效率和方法等。第四，做好年度绩效评估，包括当年总结和下年度业务发展计划。年度绩效评估后领导会给下属出据一个年终评估反馈意见，意见中有对个人业务发展目标和相关业绩的评价情况、个人技能评定、超出个人控制之外的影响因素及存在的问题。同时，按照发展需求，依据缺什么补什么的原则，提出下一年度持续改进的培训建议。第五，领导者将评估结果及时与下级科技人员进行沟通与反馈，听取科技人员的意见。由此，制定下一年度业务发展计划。除最高和最低的5％人员，绩效评估结果一般不与工资挂钩。
二、对中国农业科技人员管理的启示
（一）运用第三方评价模式，提高评价结果的客观性和权威性。英国不论是对农业项目申报、结果验收，还是对教学质量、员工培训效果等都采用第三方评价的方式。第三方评价机构为社会非营利组织，成员来自社会各界资深的专业人士，它既不隶属于政府的官方机构的直接管理，又不受企业利益的制约，可以不受外界干扰做出客观的评价。第三方评价机构的有健全的指标评价体系，成熟的管理模式，规范的监督制度，可以对评价结果做出公正的评价。目前，我们国内评价，特别是对政府预算管理项目的结果评价，评价机构的成员大多是由政府官员和专家组成，而专家也往往是一些单位、行业或协会的领导，各自都代表一定的利益，事实上很难对结果做出客观的评价。在第三方评价中，不论是评价体系的指标建立，还是对项目的运用结果的评价上，都应有一定比例的真正用户（农民）或企业（农场）的代表参与，使评价回归本原，使评价的结果能够真正在农业生产、科研管理和人才培训制度管理和风向标作用。
（二）农业职业教育要不断适应市场的需求变化，注重培养学生职业能力和职业素质。英国等西方发达国家在农业职业教育方面，尤其强调职业能力和职业素质的培养，重视实践教学以及与农场企业间形成的契约合作关系。使得职业教育培养的学生能够与市场接轨，满足农场企业对职业人才的需求。从职业学院毕业的学生，其专业知识水平和技能操作能力是否符合市场的需要，只有在农业生产的实践中经受锻炼才能检验出来。因此，农业职业教育水平的高低是由市场、企业来衡量的，学院在专业设置、课程教学，以及理论学习和实践辅导的课程比例要按照市场的需求进行调整，使教育和实践形成良性的循环，才能保证农业职业教育得以顺利、快速发展。目前，国内农业院校在课程设置上有重理论教学、轻生产实践的现象，实践辅导环节在总教学的课程设置所占比例远低于英国农业职业学院所占的比例。学生在农场直接获得的实践经验不但可以提高学生的动手操作技能，深化理论知识学习，同时也有利于能培养学生坚忍不拔、踏实肯干和吃苦耐劳的优秀品质。
（三）产学研紧密结合，促进农业持续稳定发展。产学研结合是指高等院校、生产单位和科研机构有机结合、协调发展的过程，其意义在于高等学校的发展要面向市场、面向经济建设和社会进步的主战场，是实现高等学校人才培养、科学研究和社会服务三大职能的内在要求产学研结合。产学研结合使高校教师深入农业生产第一线，可以直接了解生产中的实际问题，调整教学计划；科研人员和技术人员将最新的研究成果和农业生产技术引入教学，提高学生的实践能力；学生在生产实践中遇到的问题，及时同科研人员交流，不但丰富学生的理论知识，还有利于培养学生现场分析问题和解决实际问题的能力，提高学生的应用技能，为就业做好准备；科研人员与学生交流后得到启发，可以进一步激发科研人员科研创新能力。因此，产学研紧密结合，解决了生产、教学和科研相互脱节的问题，有利发挥各方的互惠联动机制，促进农业稳定持续健康发展。
（四）农业技术推广人员要以解决基层技术问题为中心，开展满足农民需求的技能服务。农业技术推广部门是联系农业科研与生产实践的桥梁和纽带，各级农业技术服务机构要紧密联系，深度合作，发挥政府组织的技术指导作用。农业技术人员长期工作在农业生产第一线，有获取基层技术需求方面的先天优势，要引导和鼓励农业技术人员自下而上的获取农民需求信息，使服务内容贴近农民实际。目前，有的地方农业技术推广部门，没有深入细致的调查研究，开展的技能服务很少考虑农民实际需求，往往是比较宽泛的技术建议，自上而下的宣传推广，形式上的热闹场面代替以解决问题的为宗旨的技术服务，对指导农业生产实际意义不强。农业技术服务人员要经常性地深入田间地头，了解村情民意，了解农民所思、所想、所盼，得到群众的支持、信任和拥护，为农民解决问题提供实实在在的帮助和指导。
