时间：2023-06-12 14:47:17
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇公司员工培训的重要性，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
一、企业员工培训现状
（一）工学矛盾突出
电力企业员工的工作任务繁重，可利用的业余时间不多，因此很多员工无法参与到合适的培训中去，突出的工学矛盾一方面使员工逐渐丧失了参与培训的热情，一方面也不利于员工素质的提升，影响了企业的发展。
（二）培训积极性不高
企业员工培训的积极性普遍不高，很多员工对于培训存在着一定的抵触心理。国有企业的工资分配机制有着一定的平均主义倾向，员工的收入与其素质的提升有时并无直接关联，因此很多员工认为参加对于自己的好处不多，不愿参加培训；也有一部分员工认为培训的内容与自己的需求并不匹配，对于提升个人素质并无帮助，因而逃避企业的各种培训。
（三）培训方式落后
目前企业培训仍然以传统的“讲授式”培训方式为主。“讲授式”培训一方面要求培训对象有充足的时间能够全程参与，一方面又需要达到一定的培训人数才能开展，因此部分人数较少的小专业以及日常工作较为繁忙的员工都难以参与到培训中来。
（四）考核机制缺乏
企业培训后一般很少进行考试或评估，因此很难了解到培训效果，也无法确定员工对于培训内容的掌握程度。即便在培训后进行了测验，其考场纪律也很难保证，一般都无法测试出员工的真实水平。
二、员工素质提升思路
（一）开展覆盖全员的培训考试
提升员工整体素质的首要做法便是提升员工培训的覆盖率，积极推进“全员培训”的工作理念，调动全体员工学习的积极性，全面促进公司广大干部员工的技能水平和管理水平，从整体上带动了公司培训工作的开展，也保障了公司的培训参与度，全面提升了公司员工队伍的整体素质。
（二）开展针对性的培训考试
不同岗位、专业的人员考题各不相同，均按照员工自身岗位和专业需求进行组题和考试，这样的考试形式不仅避免了部分小专业人员由于人数较少，不好开展培训、培训数量较少的问题，还使得培训更具针对性，对于提升员工日常工作的必备技能、解决生产现场中的实际问题奠定了坚实基础。
（三）成绩分级激励支持
考试结束后，可将考试成绩公示，并根据考试成绩给予员工不同的奖励。奖励的发放提高了公司员工参与培训考试的热情，考试成绩公示机制也对其起到了一定的牵制作用，公司员工为了获得较高额度的奖励，并且维护自我的尊严，会更加认真学习和复习，大大增强了员工对培训的重视度。
（四）利用业余时间学习
考试可采取提前下发题库、员工自行复习和集中考试的方式进行培训，这样的培训方式避免了将员工集中、统一安排培训等工作，员工可以根据自己的工作安排，自行掌控时间进行复习。一方面员工可以充分利用小块的工作空余时间进行学习，做到“工作中学习，学习中工作”，减少了时间浪费，另一方面也节省了公司的培训资金，减少了培训工作量，实现了“双赢”。
员工自行安排培训时间的培训方式增加了员工培训的自由度，员工可以根据自身实际工作，灵活安排学习时间，充分调动了公司员工的主观能动性，营造了浓厚的学习氛围。员工也利用工作闲暇时间，相互督促、相互学习、相互支持，共同学习、共同进步，在公司中形成了“赶、帮、超”的良好局面。
（五）第三方协助保公平
为了进一步保证培训考试的公平性，可以由第三方培训机构协助进行出题、组题、考试、评分等各个环节，其中抽取试题、监考及评分由第三方培训机构全权负责，公司人力资源部只负责考试组织工作，并不参与具体事项。
第三方机构协助的方式确保了考试的公平性：第一，由于是由第三方机构抽取试题，因此在考试开始前公司内部并无人员能够掌握考试内容，确保试题内容不会提前泄露；第二，监考由第三方机构负责，避免了公司员工之间由于监考严格而产生矛盾，也减少了同事之间相互监考的尴尬；第三，评分由第三方进行，有效防止了由于人情关系等原因造成的评分不够标准等问题，确保考试过程“公平、公正、公开”。
三、员工素质提升发展方向
（一）丰富培训内容
目前公司的培训还是以理论培训为主，理论培训虽然对提升员工个人素质有很重要的作用，但是对于多数生产技能人员来说，现场的实际操作更加重要。随着越来越多的新设备投入使用、“三集五大”体制改革、供电可靠性要求的不断提高，公司对于一线生产人员的技能要求也越来越高，因此技能人员急需要较为系统、水平较高的实际操作培训。
由于公司相关设备、尤其是新设备资源短缺，高水平技能专家较少，并且各单位之间缺乏沟通和资源共享，因此技能人员的实际操作培训较少，无法满足技能人员日益增加的培训需求，也阻碍了一线生产人员技能水平的进一步提升。
因此在今后的培训中，要适当与其他单位及外部培训机构配合，共同开展重点岗位、重要工种和急需紧缺人才的培训工作，将实操培训和考试引入公司培训工作，全面提升生产人员的技能水平和专业素质。
（二）改善激励机制
目前公司的激励机制仅以奖金和成绩公示为主，虽然在短期内收效比较显著，但是在长时间内很难取得更好的效果，因此要进一步加强培训考试对于员工的激励约束效果，就需要对激励机制进行改善。
在培训考试工作中，可以适当加入评比、比赛等形式，从中选拔表现较为突出的员工树立为典型，一方面提升了员工的士气，起到了激励作用；一方面也为其他员工树立了标杆和榜样，为其提供了更加明确的目标和学习方向。
（三）增强培训意识
目前公司对于培训工作往往不够重视，不论是领导还是员工，往往都将培训排在所有的工作之后，常以工作较多、没有时间等理由拒绝参加培训，并没有意识到培训对于提升个人专业素质的重要性。事实上，培训并不是浪费员工的工作时间或休息时间，恰恰相反，良好的培训可以提升员工的专业素质，从而大大提高其工作能力，缩短其工作时间。
因此在今后的培训中，应当注重培训需求调查以及培训反馈，及时了解受训人员对于培训内容的要求和对培训的感受，从而对培训做出适当调整，保证培训质量以及效果；同时，也要扩大培训宣传，让公司上下了解到培训的重要性，从根本上提升公司员工对于培训工作的认识和态度，增强培训意识。
一 新员工培训的重要性
新员工培训，又被称为入职培训，是企业将聘用的员工从社会人转变成为企业人的过程，同时也是员工从组织外部融入到组织或团队内部，并成为团队一员的过程。员工通过逐渐熟悉、适应组织环境和文化，明确自身角色定位，规划职业生涯发展，不断发挥自己的才能，从而推动企业的发展。对企业来讲，在此期间新员工感受到的企业价值理念、管理方式将会直接影响新员工以后工作中的态度、绩效和行为。成功的新员工培训可以起到传递企业价值观和核心理念，并塑造员工行为的作用，它在新员工和企业以及企业内部其它员工之间架起了沟通和理解的桥梁，并为新员工迅速适应企业环境并与其它团队成员展开良性互动打下了坚实的基础。
二 新员工培训的目的
新员工培训的基本目的是让新员工了解企业的基本背景情况，即在了解企业历史、文化、战略发展目标、组织结构和管理方式的同时，了解工作的流程与制度规范，帮助员工明确自己工作的职责、程序、标准，并使他们初步了解企业及其部门所期望的态度、规范、价值观和行为模式等，从而帮助员工更快地适应环境和新的工作岗位，更快地进入角色，提高工作绩效。同时，通过培训帮助新员工建立良好的人际关系，增强员工的团队意识与合作精神。
三 新员工培训的内容
1、常识性培训，是指对员工进行企业发展历程、企业文化、管理理念、组织结构、发展规模、前景规划、产品服务与市场状况、业务流程、相关制度和政策及职业道德教育展开介绍、讲解和培训，使其可以全面了解、认识企业，加深认识并激发员工的使命感。
2、专业性培训主要包括：介绍部门结构、部门职责、管理规范、培训基本专业知识技能、讲授工作程序与方法、介绍关键绩效指标等。在这过程中部门负责人要向新员工说明岗位职责的具体要求，并在必要的情况下做出行为的示范，并指明可能的职业发展方向。
四 新员工培训的注意事项
1、新员工培训必须在实施之前根据企业自身的具体情况和新员工的特点，制定详细的规划，对培训的内容、形式、时间、负责人等做出详细的计划，并对执行的过程进行监控。
2、新员工培训不是人力资源一个部门的事情。对于新员工培训的责任部门和人员，一定要明确人力资源部、高层管理者、岗位所在部门负责人、相关部门负责人的职责划分，并保证各岗位和部门担负起各自应尽的职责。
3、为了保证实际效果，新员工培训实施之后应及时进行记录归档和效果评估。
“好的开始等于成功的一半!”，新员工进入公司最初阶段的成长对于员工个人和企业都非常重要。新员工培训的成功离不开每一个细节的精心筹划。成功的新员工培训是人力资源管理的重要一环，为员工顺利融入企业，进而选择长期发展迈出了坚实的一步!
公司员工员工培训计划工作要紧密围绕企业经营生产发展战略目标，以大人才观，大培训格局为指导思想;以坚持服务施工生产经营为中心，以全面提高员工素质为宗旨;以不断提升企业核心竞争力，确保企业经营生产持续发展为目的，拓宽培训渠道，全面启动培训工程。本着创建一支高素质、高技能的员工队伍，做好年度员工培训计划工作。
一、员工培训计划---重点工作
(一)员工培训计划实施管理层领导岗位轮训。通过对管理层领导的轮训，一是提高他们的政治和职业道德素养，以及领导力、决策力的培养;二是掌握和运用现代管理知识和手段，增强企业管理的组织力、凝聚力和执行力;三是了解和掌握现代企业制度及法人治理结构的运作实施。
(二)继续强化项目经理(建造师)培训。今年xx公司将下大力气组织对在职和后备项目经理进行轮训，培训面力争达到50%以上，重点是提高他们的政治素养、管理能力、人际沟通能力和业务能力。同时要求xx公司各单位要选拔具有符合建造师报考条件，且有专业发展能力的员工，组织强化培训，参加社会建造师考试，年净增人数力争达到xxx人以上。
(三)重点做好客运专线施工技术和管理及操作技能人员的前期培训。客运专线铁路建设对我们是一项新的技术，是今年xx公司员工继续教育的重要内容，各单位要围绕客运专线铁路施工技术及管理，选择优秀的专业技术、管理人才委外学习培训，通过学习，吸收和掌握客运专线铁路施工技术标准和工艺，成为施工技术、管理的骨干和普及推广的师资;xx公司人力资源部牵头会同工程管理中心及成员各单位，积极组织客运专线铁路施工所需的各类管理、技术、操作人员内部的普及推广培训工作;确保施工所需的员工数量和能力满足要求。
(四)加快高技能人才的培养和职业技能鉴定步伐。今年，xx公司将选择部分主业工种进行轮训，并在兰州技校适时组织符合技师、高级技师条件的员工进行强化培训、考核，力争新增技师、高级技师达xxx人以上。使其结构和总量趋于合理，逐步满足企业发展的要求。职业技能鉴定要使35岁以下的技术工人在职业技能培训的基础上完成初次鉴定取证工作。
(五)做好新员工岗前培训。对新接收的复退军人在兰州技校进行一年的岗前技能培训，通过培训考核，取得相应工种“职业资格证书”后，方可上岗;新招录的大中专毕业生，由各单位组织培训，重点进行职业道德素养和基本技能，企业概况、文化、经营理念，安全与事故预防，员工规范与行为守则等内容的培训。同时要注重个人价值取向的引导，实现个人与企业价值观的统一。培训率达100%。
(六)加强复合型、高层次人才培训。各单位要积极创造条件，鼓励员工自学和参加各类组织培训，实现个人发展与企业培训需求相统一。使管理人员的专业能力向不同管理职业方向拓展和提高;专业技术人员的专业能力向相关专业和管理领域拓展和提高;使施工作业人员掌握2种以上的技能，成为一专多能的复合型人才和高层次人才。
(七)继续“三位一体”标准的宣贯培训。xx公司在建项目经理部及分公司要利用各种机会，采取不同形式对员工进行质量、环境、职业健康安全标准的宣贯普及培训，并按照贯标要求做好培训记录。
(八)抓好在建工程施工人员的培训。
1、做好特种作业人员的安全技术取证和复证培训工作，严格执行持证上岗的规定。
2、在建工程项目经理部，要按照“三位一体”管理体系标准要求，扎实有效地做好施工生产关键工序和特殊过程操作人员的培训，以及施工环境保护、职业健康安全的应急预案的演练培训，确保人力资源满足施工生产要求。
3、要把外协队伍人员的培训监管纳入管理视野，实行指导和有效的干预，消除隐患，切实维护企业信誉。
(九)开展职业技能比武，促进年轻优秀人才的成长。xx公司今年将选择3-5个主要职业进行技能比武，同时选择适当的职业与兄弟单位进行技能对抗赛，并通过专业比武的形式，选拔培养年轻优秀高技能人才。
二、员工培训计划---措施及要求
(一)各单位领导要高度重视，业务部门要积极参与配合，制定切实有效的实施员工培训计划，实行指导性与指令性相结合的办法，坚持在开发员工整体素质上，树立长远观念和大局观念，积极构建“大培训格局”确保员工培训计划开班率达90%以上，全员培训率达25%以上。
(二)培训的原则和形式。按照“谁管人、谁培训”的分级管理、分级培训原则组织培训。xx公司重点抓管理层领导、项目经理、总工、高技能人才及“四新”推广培训;各单位要重点做好新员工和在职员工轮训及复合型人才培训工作。在培训形式上，要结合企业实际，因地制宜、因材施教 ，外送与内训相结合，基地培训和现场培训相结合，采取技能演练、技术比武、鉴定考试等灵活多样形式;在培训方法上要把授课、角色扮演、案例、研讨、现场观摩等方法相互结合。选择最佳的方法和形式，组织开展培训。
(三)加强培训基础设施的建设和开发。一是充分发挥职工大学和技工学校培训资源和专业特长，积极整合，合理开发，使它们在xx公司人力资源培训开发中发挥骨干作用;二是各单位要根据各自专业特长，发挥自有的培训基地、职校功能。选择专业或课题，组织编写适合企业特点的培训教材或讲义;三是要加强企业专兼职培训师队伍建设，实行资源的有偿服务。
(四)确保培训经费投入的落实。各单位要按国家现行规定，即按工资总额的1.5%足额提取职教经费，由培训主管部门掌握使用，财务部门监督，其中0.5%上缴xx公司统一协调使用，严禁将培训经费挪作他用。
(五)确保培训效果的真实有效。一是加大检查指导力度，完善制度。xx公司将对职工大学、技工学校及各单位和在建工程项目培训情况进行不定期的检查与指导;二是建立表彰和通报制度。对培训工作成绩显着，扎实有效的单位和培训机构给予表彰奖励，并在培训经费上给予一定的支持和倾斜;对员工培训计划落实不到位，员工培训工作滞后的单位予以通报批评;三是建立员工培训写实反馈制度，坚持将培训过程的考核情况及结果与本人培训期间的培训经费及工资、奖金挂钩。实现员工自我培训意识的提高。
关键词 培训 员工 体系 机制
连云港港由于航道长，大型船舶等潮水进出港的情况多，拖轮作业时间相对集中，在同一个时间段的作业频次多，如果不能有效提高在港船舶的技术保障力度，提升机驾人员的作业水平，不仅阻碍轮驳公司自身的科学发展，更为严重的是将成为制约港口跨越发展的瓶颈。
一、连云港轮驳公司培训现状和主要问题的分析
1.人力资源状况分析。公司在册员工人数557人，其中，船员298人。从学历结构分析，公司具有大专以上学历的员工只有116人，尤其在船员队伍中，大专以上学历的船员只占27%。其中，船长和轮机长具有大专以上学历的仅有27人。总体来说，船员的整体学历层次较低。
从年龄结构分析，35岁以下的职工93人，35岁至50岁的职工241人，50岁以上的职工223人，分别占职工总人数的16.8%、43.2%、40%。在船员人数中，50岁以上的“四大员”45人，50岁以下的“四大员”86人，分别占船员总数的15%和28.8%。总体来说，职工整体年龄结构和“四大员”年龄结构都偏大。
从持证情况分析，公司拥有持大副、大管轮以上适任证书的“四大员”共131人，占船员总数的44%。其中，持船长适任证书的船员38人，持轮机长适任证书的船员56人，分别占船员总数的12.7%和18.7%，比例偏低。
从用工制度分析，公司拥有非无限期工人（兴港员工）共111人，其中船员96人，且多数为水手和机工。随着船舶数量的增加和对外劳务输出业务的发展，兴港员工所占比例也在逐年提高
2.培训存在的主要问题分析。（1）企业文化培训不够，员工缺乏对企业的认同感和归属感。自2005年以来，随着港口的跨越发展，公司根据业务量的需求逐年增招大学生和兴港员工。据统计，这部分群体已占据公司全体职工人数的29%，成为公司职工队伍的重要组成部分。但是，出生于70后和80后的这些年轻员工，由于价值观和人生观深受中国市场经济的影响，进入企业后又没有进行系统的企业文化熏陶和思想政治教育，普遍缺乏对企业的归属感和忠诚度。尤其是像船员这种特殊行业，培养周期长，市场供需不平衡，受外界诱惑大，更加凸显人对企业的重要性。
（2）企业没有形成良好的培训文化，员工的自主学习意识不强。就目前轮驳公司员工的学习状态而言，在拖轮工作量日益繁重的情况下，员工在公司的工作时间比较紧迫，能给自己安排出时间思考和整理自身不足的思想意识和时间并不是太多，再加上单位没有形成良好的培训文化，导致员工对培训没有理性的思考，缺乏主动培训的意识。
3.完善轮驳公司员工培训体系的必要性。（1）适应连云港港跨越发展的需要。根据腹地国民经济与社会发展规划，综合分析影响港口吞吐量发展的各种相关因素，预测连云港港2015年吞吐量将突破2.5亿吨，其中集装箱吞吐量为800万TEU至1000万TEU。所以，未雨绸缪地构建现代员工开发与培训体系，储备各类人才，特别是拥有适任证书并能独当一面的“四大员”，以适应未来港口生产对助泊人才的需求，是轮驳公司在港口跨越发展形势下必须做出的战略性选择。
（2）满足轮驳公司安全质量方针的要求。连云港轮驳公司作为港口的辅生产单位，安全质量至关重要。轮驳公司的安全质量方针是：预防为主、保护环境、保证安全、适任适航。从轮驳公司的质量方针中看出，人的因素起着至关重要的作用，对整个质量方针起着决定性的影响。
（3）有利于实现人本管理。人本管理思想是把员工作为企业最重要的资源，以员工的能力、特长、兴趣、心理状况等综合性情况来科学地安排最合适的工作，对轮驳公司这样的服务性企业而言，人的因素显得更为突出。即使最完备的物质资料，最先进的技术设备，没有人的准确而全力的投入，所有的一切将变得毫无意义。
二、轮驳公司员工培训与开发体系的再造
企业员工培训成功与否，在很大程度上取决于企业的培训体系是否合理，培训方法是否科学。不同的培训体系和方法可以使企业达到不同的培训效果。因此，在企业的培训过程中，培训体系的构建和培训方法的选择显得至关重要。
1.制定轮驳公司培训战略规划。（1）从战略高度重视培训，将培训战略纳入到轮驳公司整体战略框架中。培训工作必须紧紧围绕企业的整体发展战略，要从战略的高度重视培训，制定培训本身的发展战略，并把培训战略纳入企业整体发展战略框架中。轮驳公司目前还没有自己的培训战略，从而造成培训过于应急和随意。现在公司的当务之急，是采取系统的思维模式，制定出适合自己的培训战略，并把培训战略纳入公司“十二五”战略规划框架中。
（2）培训目标与轮驳公司的发展目标紧密结合。制定培训目标就必须了解公司的战略发展目标，即近期目标和远期目标。轮驳公司的近期战略目标是围绕连云港港建设亿吨强港、成为东方大港的战略目标，提高公司整体实力。远期目标是依托连云港港建设东方大港的总体战略目标，把公司建设成为国内一流的轮驳公司。
2.培育公司的培训文化。企业文化可以塑造员工的价值理念，激发员工的行为动向，改造员工的道德人格，强化员工的工作精神。轮驳公司已有80年的历史，企业文化虽有一定积淀，但培训文化一直以来却没有真正融入企业的血液中，特别是对员工的归属感和团队意识的培养方面，还比较薄弱。所以，通过构建适合自身的员工培训与开发体系，从而驱动培训文化建设，是轮驳公司的当务之急。
3.构建长效培训机制。构建长效培训机制的目的在于营造一种培训的氛围和环境。首先，培训内容要丰富，包括思想政治培训、经营与管理能力培训、业务知识培训、文化素质培养和实操技能训练等，让员工均衡发展。针对员工不同工作岗位采取灵活多样的培训方式，使全体员工接受全方位、多元化、高层次、高水准的培训，为员工创造良好的学习环境和工作氛围，培养企业的培训氛围，为企业营造发现人才、培养人才、留住人才的大环境。
4.建立培训工作机构。船舶助泊作业是一项技术性和实践性都很强的工作。在当今连云港港进港船舶尺度和吨位日益增大、船舶种类与设备不断更新变化、航道加深、锚地外移的新形势下，船员的知识更新和业务学习更为重要。连云港轮驳公司必须站在港口发展的高度，从助泊安全工作的需要和长远利益出发，尽快结合目前助泊工作的实际情况，前瞻性地做好船员的业务和知识更新工作。那么，培训工作领导小组的成立，将培训与开发工作的地位提升到战略的层面，战略地看待员工培训工作，可以有效地帮助企业克服培训开发设计组织过程中的短视行为。同时系统规划整个轮驳公司的培训体系，将会使公司内部各个部门的培训联系更为紧密，不会造成资源的重复配置。
20xx新员工人员培训计划1
这一次培训的主要内容主要是公司的基本情况介绍，然后x总还特地讲了整合营销传播的内容，下午大家一起看了新员工入职培训视频，使我们在最短的时间里了解到公司的基本运作流程，以及公司的企业文化、企业现状、战略规划和系统的整合营销传播方面的专业知识，通过这次培训，让我们受益匪浅、深有体会。
这次培训，让我们对自己的工作岗位以及公司的优势资源有了更深刻的认识和了解，从而能更快的适应自己的工作岗位，充分发挥自己的主动性，在做好自己的本职工作的同时，充分利用好公司的优势资源，最大效果的为公司创造效益，公司的快速发展也是我们个人的发展。通过培训，我们了解了什么是职业化、什么是价值观、什么是整合营销传播、以及很多为人做事的原则与方法，从而和之前的自己进行对照，认识到自己的不足，及时改进，对以后的工作的开展以及个人的发展都是非常有好处的。
在职业化的态度方面，每个人都应该有一颗创业的心，首先我们要明确的是我们不是为公司打工、不是为老板打工，我们是为自己打工，要相信自己能做好，要有一颗很热的心，一双很勤劳的手、两条很忙的腿和一种很自由的心情。作为在创意部的员工更是如此，一方面我们要不拘泥于一些东西，要善于突破、有创意的想法，同时又要以大局、团队为重，不能太过于个性。然后就是以后在做事的过程中要注意方法，这样才能让工作效率更高、减少无谓的加班，事情也会做的更好。
在专业方面，广告行业最注重的是实践和传播效果，需要我们不仅仅在专业技能上有着全面的知识，而且要对市场有着准确的把握和分析能力。公司在媒体以及电视节目方面有着很大的优势、但是相对于综合型的广告公司来说对市场的了解相对来说还是比较缺乏的，而一个产品品牌的传播的效果往往又决定于市场的反应，我们不仅仅要思考怎么有效的利用好媒介资源去传播、更需要的是以一个整体的眼光来看待传播，这就需要我们对产品的营销和市场有深入的了解和认识。因此，我建议是不是公司以后的培训可以邀请一些资深的营销或者市场方面的人士来进行培训和指导，这样我们就能以市场的眼光来思考品牌传播，从而能更好的为客户服务，公司员工的知识层面也会更加全面。
这是公司的第一次培训，从培训的效果就可以看出公司对培训是非常看重的，刘总也做了很多的准备，让我们在一天的培训时间之内充分感受了公司对员工的负责任的态度和良苦用心，也让我们在未来的工作中端正心态、更加努力!
一 新员工培训的重要性
新员工培训，又被称为入职培训，是企业将聘用的员工从社会人转变成为企业人的过程，同时也是员工从组织外部融入到组织或团队内部，并成为团队一员的过程。员工通过逐渐熟悉、适应组织环境和文化，明确自身角色定位，规划职业生涯发展，不断发挥自己的才能，从而推动企业的发展。对企业来讲，在此期间新员工感受到的企业价值理念、管理方式将会直接影响新员工以后工作中的态度、绩效和行为。成功的新员工培训可以起到传递企业价值观和核心理念，并塑造员工行为的作用，它在新员工和企业以及企业内部其它员工之间架起了沟通和理解的桥梁，并为新员工迅速适应企业环境并与其它团队成员展开良性互动打下了坚实的基础。
二 新员工培训的目的
新员工培训的基本目的是让新员工了解企业的基本背景情况，即在了解企业历史、文化、战略发展目标、组织结构和管理方式的同时，了解工作的流程与制度规范，帮助员工明确自己工作的职责、程序、标准，并使他们初步了解企业及其部门所期望的态度、规范、价值观和行为模式等，从而帮助员工更快地适应环境和新的工作岗位，更快地进入角色，提高工作绩效。同时，通过培训帮助新员工建立良好的人际关系，增强员工的团队意识与合作精神。
三 新员工培训的内容
1、常识性培训，是指对员工进行企业发展历程、企业文化、管理理念、组织结构、发展规模、前景规划、产品服务与市场状况、业务流程、相关制度和政策及职业道德教育展开介绍、讲解和培训，使其可以全面了解、认识企业，加深认识并激发员工的使命感。
2、专业性培训主要包括：介绍部门结构、部门职责、管理规范、培训基本专业知识技能、讲授工作程序与方法、介绍关键绩效指标等。在这过程中部门负责人要向新员工说明岗位职责的具体要求，并在必要的情况下做出行为的示范，并指明可能的职业发展方向。
四 新员工培训的注意事项
1、新员工培训必须在实施之前根据企业自身的具体情况和新员工的特点，制定详细的规划，对培训的内容、形式、时间、负责人等做出详细的计划，并对执行的过程进行监控。
2、新员工培训不是人力资源一个部门的事情。对于新员工培训的责任部门和人员，一定要明确人力资源部、高层管理者、岗位所在部门负责人、相关部门负责人的职责划分，并保证各岗位和部门担负起各自应尽的职责。
3、为了保证实际效果，新员工培训实施之后应及时进行记录归档和效果评估。
“好的开始等于成功的一半!”，新员工进入公司最初阶段的成长对于员工个人和企业都非常重要。新员工培训的成功离不开每一个细节的精心筹划。成功的新员工培训是人力资源管理的重要一环，为员工顺利融入企业，进而选择长期发展迈出了坚实的一步!
公司员工员工培训计划工作要紧密围绕企业经营生产发展战略目标，以大人才观，大培训格局为指导思想;以坚持服务施工生产经营为中心，以全面提高员工素质为宗旨;以不断提升企业核心竞争力，确保企业经营生产持续发展为目的，拓宽培训渠道，全面启动培训工程。本着创建一支高素质、高技能的员工队伍，做好年度员工培训计划工作。
20xx新员工人员培训计划2
第一阶段文档知识和市场部工作流程的培训;通过组织架构轻松自如地了解到公司市场的划分和布局;通过市场部工作流程的培训，更轻松地明白我们工作做什么?谁来做?怎么做?如何保障从接订单到订单完成所经过的步骤及跟踪方法都有清晰的了解。为以后的工作奠定了基矗
第二阶段专业理论培训;责任培训师制定了详细的培训内容，并让其提前预习培训内容再接受培训。在每培训完一个知识章节后，责任培训师就会将学习的知识进行考试来考核培训效果，通过这种考试，同时对新员工存在疑问的知识点进行回顾。
第三阶段学习现场知识，积累现场宝贵经验的培训;平时就由老员工带领她出去拜访客户，争取让她尽可能多的了解怎样与客户交流沟通，在打交道过程中自己的目标是什么，在完成目标之前要做哪些准备工作，包括谈话内容的先后次序，及交流过程中的注意事项，这样也有利于她学习和消化理论知识，从而达到更好的效果。
概括起来有如下几点：
1.热爱学习，能自觉学习密封资料、营销知识;学习能力较强，对于不懂的地方，能主动提出，寻找答案。
2.性格开朗，在同客户交流中能找到一些话题沟通，比如时事要闻等，使谈话内容多样性。
3.能主动的完成日常工作。
4.专业知识还不够，需要多学习。
【关键词】餐饮业 基层员工 培训管理体系 建议
一、餐饮业基层员工培训的重要意义及作用
（一）培训对餐饮企业自身的重要意义和作用
培训活动的组织是餐饮企业从自身整体利益角度出发所做出的一项重要举措，它通过对员工的培训，来实现自身整体利益的提升，实现劳动生产率的提升，对企业自身是有着十分重要的意义和作用的。对基层员工进行培训管理，可以增进企业对自身的了解，帮助企业发现自身存在哪些不足，从而有计划、有目标、有针对性的开展员工培训活动，弥补现存缺陷。
（二）培训对员工自身的重要意义和作用
从员工角度考虑，餐饮企业组织实施的培训活动对于所有员工来说都是一种福利，这是因为通过培训员工自身的职业素质、业务执行能力、问题处理能力、团结合作能力、知识学习能力等多方面能力都可以得到一定的提升。经过餐饮企业的培训，基层员工对新的知识不断学习，不断吸取，不断提高自身知识水平与学习能力，从而可以更加胜任自己的岗位工作，尤其是在现代知识更新迅速、技能折旧频繁的形势下。
二、A餐饮公司基层员工培训现状
（一）A餐饮公司基本概况
A公司成立于2009年，属于一家餐饮企业，以经营川菜、湘菜为主，旨在弘扬地方传统特色饮食文化，打造民族特色饮食。自成立起，公司一直本着顾客至上、诚信的经营理念，经过几年的发展，终于形成了自己的特色，构建起了独具地方特色的餐饮品牌。公司现拥有员工一百多人，中高级厨师20人，技术人员10余人，基层员工80余人，学历大部分为初中及以下，一次可容纳顾客数量240人，提供有大型豪华包间，小型独立包间。在保留川菜、湘菜传统特色基础上，不断研发新的菜品，赢得了广大消费者的青睐。
（二）A餐饮公司基层员工培训现状
在员工培训方面，A公司始终给予了较高的重视，并设计了一套基层员工培训管理体系，包括岗前培训（面向新入职员工）、在职培训（技术培训、执行力培训、管理培训等）和转岗培训（适应培训）三部分。每年公司定期对基层员工进行服务技巧培训、素质培训、绩效提升培训等多种培训活动，以期提高基层员工实际问题解决能力，提升基层员工在具体工作中的表现。虽然参与培训的部分员工培训后在素质、工作绩效、技巧等各方面上均有所一定幅度的提升，但提升的人数比例占总培训人数比例较小，表明大部分被培训人员培训后较之前依旧没有太大的改变，不仅造成了A餐饮公司成本、精力的投入未能得到应有的回报，而且员工培训应有的作用未能正常发挥出来。在面向新入职员工的岗前培训中，由于培训时间较短，培训内容有限，使得一些新员工，尤其是基础水平较差的，缺乏工作经验的新员工，难以胜任岗位工作，工作实效性低，在短期内A餐饮公司在培训方面的投入将没有回报可言。在以管理、技术和执行力为主的在职培训中，主要目的是为了提高员工的管理能力，专业技术水平和业务执行力，培养管理型人才，技术类人才，但技术的学习和提升，管理能力的培养对员工基础素质要求较高，且是一项长期性工程，若员工现有基础水平较差，那么与岗前培训一样，A餐饮公司在短时间内也将难以取得显著培训成果。转岗培训基本上也面临着其他两种培训类似的问题，都是在短时期内难见成效。针对这样的培训状况，由于A公司目前仍未找到有效的解决方法，因而长期以来，其培训效果一直不够理想，不够显著，没有达到预期的培训目标，基层员工服务、素质、能力也没有得到明显的提升。究其原因，除了现有培训管理体系不够完善之外，该公司在基层员工培训方面还存在着以下几项突出问题：
（三）基层员工培训存在问题
1.培训认识存在误区
虽然A公司对员工培训的重视度较高，但现行培训管理体系尚不够完善，在较大程度上与公司对培训认识存在误区有关。就该餐饮公司而言，其培认识误区主要体现在两方面：第一，基层员工对培训的认识存在误区。餐饮企业基层员工普遍认为培训是人事部、培训部的工作，自己只要等着上课就行了，其实培训是一项系统性工程，它需要各部门和全体员工相互配合，以人事部为主，其他部门为辅，所有员工积极配合，若员工对培训的重要性认识不足，认为培训与自己无关，且意义不大，无疑会降低培训效果。第二，企业管理层对培训的认识存在误区。餐饮企业管理层对基层员工培训认识存在误区主要表现在，员工培训需要投入大量时间、精力与财力，成本高，见效慢，得不偿失，不如从外界高薪吸纳所需人才。一些管理层认为只需对基层员工与新入岗员工进行培训，对于高层职工和工龄较长的员工则没有必要培训，否则是对企业资金的一种不必要浪费。
2.培训人员专业水平不足
由于餐饮企业基层员工学历普遍较低，缺乏良好的素质与较强的工作能力，在一定程度上增大了培训的难度，提高了对培训人员的专业技巧要求。若培训人员专业水平较低，培训技巧掌握不够熟练，将难以满足餐饮企业基层员工培训需求，难以取得较为理想的培训效果。而这正是A餐饮公司基层员工培训所面临的一个主要问题。事实上，不仅A公司，许多其他餐饮公司的培训人员专业水平也较低，在实际培训中只能起到一个组织作用，而不能自己独立的编写培训资料，设计培训方案，所用培训方法也较为单一，对基层员工培训的重点也不能很好的把握，严重限制了培训应有的作用。
3.培训效果评估与成果转换能力较差
对于A餐饮公司来说，基层员工培训效果的评估与培训成果转化也是较为突出的一个问题。基层员工培训，只有通过评估才能知道培训所取得的实际效果，才能方便培训成果转化，但由于A公司培训效果评估体系不够科学完善，评估指标选择不够适用，大大降低了培训效果评估结果的准确性，阻碍了培训成果的有效转化。虽然较之一般餐饮公司来说，A餐饮公司对员工培训的重视度要高，在员工培训管理体系的建设上也相对要完善，但这种重视度却使得A公司容易将过多的精力放在员工培训方法和培训策略的制定上，放在员工培训活动的组织和开展上，而忽略了对培训效果的评价，评价体系、评价指标科学性的提高和培训成果的有效转化，导致员工培训所取得的成果未能及时转化成为公司所需要的能量，在一定程度上限制了A餐饮公司更进一步发展。
三、完善餐饮业基层员工培训管理体系的建议
（一）纠正误区，加强对培训的正确认识
生存是所有企业的最基本需求，在保证生存的前提下，企业还在不断的追求着发展，而在这一发展过程中，企业所面临的环境、客户对象、需求等无时无刻不在发生着变化。为了适应这一系列变化，要求企业必须实施培训策略，面向所有员工组织开展培训活动，只有通过培训为员工不断的充电，帮助员工学习新的理论知识与技能，积累经验，企业才能尽快适应新的环境，满足新客户要求。需要注意的是，培训不是单纯的将新知识、技能灌输给员工，它是一项有意义、有目标的投资过程，需要公司、员工和培训人员对培训有个全面正确的认识与理解，这样才能取得较好的培训效果。
受A公司基层员工培训启发，餐饮企业在实施培训之前和实施培训过程中，应有意识的纠正员工对培训的错误认识，纠正培训人员对培训的认识错误，在纠正认识误区的同时，强化员工和培训人员对培训的重要性认识，加强对培训意义的理解，引导员工和培训人员形成正确的思想认识。在纠正的这一工作中，除了要帮助他们认识到自身理解错误的地方之外，还需要引导基层员工树立如下意识：一、培训是餐饮企业管理中的重要组成部分，是一个持续的过程，面向的是企业各阶层员工，它要求企业为培训营造一个可应用的、适宜的环境，这样才能促进培训内容向工作行动转化，向培训成果转化。二、培训是促进员工个人发展的福利。通过入职培训、在职培训，可以有效提高员工工作效率、操作技能、管理水平和顾客满意度，增强员工业务执行能力，为其晋升和未来发展提供了所需必要条件。三、培训是优化服务、增强竞争力的有效手段。餐饮企业整体服务水平与综合竞争力，不是单纯的与某一阶层员工相关，而是与所有阶层员工，即企业既要注重对高层管理人员的培训，也要重视对后勤保障等基层员工的培训。这才是实现优质服务、综合竞争力提升的有效手段。
（二）提高水平，强化培训人员专业技巧
培训人员是培训活动的组织者与实施者，其自身专业水平、培训技巧高低直接影响着培训的效果。为了保证培训质量，提高培训有效性，餐饮企业选择适合的、专业水平高的培训人员来对基层员工进行培训非常重要。现代培训人员分为多种类别，包括企业内部培训人员、外部培训人员（社会专职培训机构培训人员），内部培训人员对企业内部情况和员工情况相对了解，工作经验较为丰富，可以较好的保证培训内容与员工工作的相关性；外部培训人员依据客户要求可以量体裁衣，提供更加新颖独特的培训内容，但成本费用较高[8]。企业应根据自身实际选择适合的、素质良好、专业水平高的培训人员来对基层员工进行培训，并要求培训人员具备较强的服务意识、质量意识与管理意识，运用自身所掌握的各种培训技巧、专业知识对餐饮企业基层员工进行培训。与此同时，培训人员在进行培训的过程中，应不断积累经验，总结教训，整合一切可利用资源，将培训内容传达给每一位基层员工，提升员工工作能力与素养。
在选择适合的培训人员基础上，对于培训方法的合理选择同样非常重要。关于餐饮企业基层员工的培训，培训方法主要有讨论法、操作示范法、自学指导法、角色扮演法、讲授法、情景对话训练法、四步培训法等等。这些培训方法各有特色，餐饮企业在开展基层员工培训时，应根据基层员工现有专业水平、素质与能力，确立一个适合的培训目标，给出具体的培训要求。然后根据目标要求选择适合的培训方法，对培训方法进行合理的运用，充分发挥培训方法优势与特点，提高培训效果。
（三）科学评估，提升培训成果转化能力
评估是检测企业培训效果的最直接有效方法，通过培训效果评估，企I可以直观清楚的了解到每一阶段培训的有效性与培训存在的不足，并为培训成果转化方式的确定提供依据和参考。餐饮企业应注重对培训效果的评估工作，构建科学完善的培训评估体系，采用科学的、适合的评估方法对每一阶段培训效果进行客观评估。首先，确立评估对象与评估目标，选取科学有效的评估指标与评估方法。收集评估资料，实施基层员工培训效果评估，对评估结果进行核实，深入分析评估结果，将定性评估结果进行定量转化，最后将评估结果反馈给相关部门。相关部门根据基层员工培训评估结果，将取得的培训成果进行转化，引导和促进员工将自身在培训过程中取得的成就运用到实际工作中去，提高员工培训成果转化能力。
四、总结
文章主要阐述了餐饮企业基层员工培训相关方面的问题与对策。经过上文分析，相信餐饮企业对于培训的重要作用、对基层员工培训的重要作用以及实际培训中应注意的事项会有所进一步了解。但本文研究还存在较多不足之处需要在今后的研究中予以不断的改进和完善。总之，餐饮业作为服务行业主要种类之一，其必须要高度重视起对基层员工的培训，积极构建完善的员工培训管理体系，推动自身发展，推动整个餐饮行业快速发展。
参考文献：
[1]马琼瑛. 酒店基层员工培训管理体系的相关问题研究[D].厦门大学，2007.
[2]钱艳. 餐饮业员工食品安全知识、态度调查与培训研究[D].天津商学院，2006.
[3]蒋婧硕. 国有企业基层员工培训管理现状分析[J]. 企业改革与管理，2015，14：62.
[4]张倩. 餐饮业基层服务管理人员胜任力模型的建构[D].扬州大学，2014.
公司新员培训计划范文精选
⑴培训目标
⒈通过培训让新员工感受到企业对他们的欢迎，体会到归属感，以鼓舞士气;消除他们初进企业时的紧张焦虑情绪，很快适应新的工作环境。
⒉通过培训让新员工了解和掌握所在岗位应具备的基本知识，工作程序，工作要求和操作要领，使他们尽快的进入角色。另外还应该提高新员工解决问题的能力，提供寻求帮助的方法，提供讨论的平台，帮助他更快地胜任本职工作;
⒊使员工了解企业的历史、现状，让他们融入企业文化。尽快融入到企业这个大家庭中来，建立主人翁意识，为企业发展作出应有的贡献!
⒋培训让新员工在组织的帮助下建立职业生涯管理意识。
⑵培训内容
根据上述的分析的培训需求和培训目标，可以从以下三个方面展开对新进员工的培训：
⒈公司概况和企业文化的培训
在这个层面上通常是让员工了解公司的基本背景，成长过程，产品，战略目标，企业文化和价值观，并希望员工能够把自己放在公司这个环境中衡量自己的价值，为企业多做贡献，将来的奋斗方向，以及自己在公司所处的位置。
⒉公司制度的培训
这个层面主要是向员工介绍公司的保障制度，政策，安全法规，工作时间，薪酬和考核制度等激励机制和压力机制，让员工明白，只要他们尽自己的力量为企业做了贡献，企业是不会亏待他们的，也就是让他们与企业共荣辱，共进退。
⒊技能培训
主要让新员工了解所在部门和岗位所需的工作标准，操作要求，质量保证，上下流程关系，对于专业性特别强的岗位，还要有针对性的展开实际操作培训，让员工熟练的掌握操作技能后再上岗操作。
⒋职业生涯管理培训
主要是让员工掌握一些基本的职业生涯管理的知识，然后能够对自己的职业生涯做一个详细的规划。
⑶培训资源
企业概况和企业文化主要是由公司总经理负责培训
公司制度层面的培训主要是由人力资源经理负责培训
技能培训主要是由部门主管或者是在本部门中工作业绩突出的员工负责培训
职业生涯管理培训主要是由知名的培训公司的职业生涯管理专家负责培训
⑷培训方法
培训方法的新异，是培训效果的催化剂。培训的方法有多种，如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等。各种方法都有不同的特色，在新员工入职培训中，要依据企业的需要和可能，合理地选择采用。
在企业概况和企业文化层面的培训上可以采区讲授法和案例分析法相结合方式
在公司制度层面上主要采用讲授法和讨论法的方式
在技能培训主要是采用演示法，角色扮演法的方式
职业生涯管理主要采用讲授法，案例法，讨论法相结合的方式
⑸培训场所和设备
在这次新员工入职培训中，主要是在室内和工作场所展开。因此，需要一个多媒体教室或者多功能会议厅。
新员工入职培训的设备包括教材、笔记本、笔、模型、投影仪、电视、录相等。
在进行实际技能培训的时候，需要到工作现场进行操作培训，那就要求有关部门准备所需的硬件设备。
公司新员培训计划范文精选
一 新员工培训的重要性
新员工培训，又被称为入职培训，是企业将聘用的员工从社会人转变成为企业人的过程，同时也是员工从组织外部融入到组织或团队内部，并成为团队一员的过程。员工通过逐渐熟悉、适应组织环境和文化，明确自身角色定位，规划职业生涯发展，不断发挥自己的才能，从而推动企业的发展。对企业来讲，在此期间新员工感受到的企业价值理念、管理方式将会直接影响新员工以后工作中的态度、绩效和行为。成功的新员工培训可以起到传递企业价值观和核心理念，并塑造员工行为的作用，它在新员工和企业以及企业内部其它员工之间架起了沟通和理解的桥梁，并为新员工迅速适应企业环境并与其它团队成员展开良性互动打下了坚实的基础。
二 新员工培训的目的
新员工培训的基本目的是让新员工了解企业的基本背景情况，即在了解企业历史、文化、战略发展目标、组织结构和管理方式的同时，了解工作的流程与制度规范，帮助员工明确自己工作的职责、程序、标准，并使他们初步了解企业及其部门所期望的态度、规范、价值观和行为模式等，从而帮助员工更快地适应环境和新的工作岗位，更快地进入角色，提高工作绩效。同时，通过培训帮助新员工建立良好的人际关系，增强员工的团队意识与合作精神。
三 新员工培训的内容
1、常识性培训，是指对员工进行企业发展历程、企业文化、管理理念、组织结构、发展规模、前景规划、产品服务与市场状况、业务流程、相关制度和政策及职业道德教育展开介绍、讲解和培训，使其可以全面了解、认识企业，加深认识并激发员工的使命感。
2、专业性培训主要包括：介绍部门结构、部门职责、管理规范、培训基本专业知识技能、讲授工作程序与方法、介绍关键绩效指标等。在这过程中部门负责人要向新员工说明岗位职责的具体要求，并在必要的情况下做出行为的示范，并指明可能的职业发展方向。
四 新员工培训的注意事项
1、新员工培训必须在实施之前根据企业自身的具体情况和新员工的特点，制定详细的规划，对培训的内容、形式、时间、负责人等做出详细的计划，并对执行的过程进行监控。
2、新员工培训不是人力资源一个部门的事情。对于新员工培训的责任部门和人员，一定要明确人力资源部、高层管理者、岗位所在部门负责人、相关部门负责人的职责划分，并保证各岗位和部门担负起各自应尽的职责。
3、为了保证实际效果，新员工培训实施之后应及时进行记录归档和效果评估。
“好的开始等于成功的一半!”，新员工进入公司最初阶段的成长对于员工个人和企业都非常重要。新员工培训的成功离不开每一个细节的精心筹划。成功的新员工培训是人力资源管理的重要一环，为员工顺利融入企业，进而选择长期发展迈出了坚实的一步!
公司员工员工培训计划工作要紧密围绕企业经营生产发展战略目标，以大人才观，大培训格局为指导思想;以坚持服务施工生产经营为中心，以全面提高员工素质为宗旨;以不断提升企业核心竞争力，确保企业经营生产持续发展为目的，拓宽培训渠道，全面启动培训工程。本着创建一支高素质、高技能的员工队伍，做好年度员工培训计划工作。
公司新员培训计划范文精选
一、 新员工培训目的
1、 为新员工提供正确的、相关的公司及工作岗位信息，鼓励新员工的士气
2、 让新员工了解公司所能提供给他的相关工作情况及公司对他的期望
3、 让新员工了解公司历史、政策、企业文化，提供讨论的平台
4、 让新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感
5、 使新员工更进一步明白自己工作的职责、加强同事之间的关系
二、 新员工培训内容
一)、就职前的培训(由部门经理负责)
主要是对新员工的到来表示欢迎，指定新员工工作部门的经理或组长作为新员工贴身学习的辅导老师，解答新员工提出的问题。
二)、部门岗位培训(新员工实际工作部门负责)
介绍新员工认识本部门员工;参观工作部门;介绍部门环境与工作内容、部门内的特殊规定;讲解新员工岗位职责要求、工作流程以及工作待遇，指定1名老职工带教新员工;1周内部门负责人与新员工进行交换意见，重申工作职责，指出新员工工作中出现的问题，回答新员工的提问;对新员工1周的表现进行评估,给新员工下一步工作提出一些具体要求。
三)、公司整体培训(内部培训师负责)
分发《员工培训手册》——(简述公司的历史与现状，描述公司在xx市地理位置，交通情况;公司历史与发展前景，公司的企业文化与经营理念;公司组织结构及主要领导，公司各部门职能介绍，主要服务对象，服务内容，服务质量标准等;公司有关政策与福利，公司有关规章制度，员工合理化建议采纳的渠道;解答新员工提出的问题。)
三、 培训对象
xxx公司全体新进员工。
四、 新员工培训教材
《员工培训手册》、《xxx公司规章制度》
五、 培训地点
公司办公大楼。
六、 培训时间
公司可根据员工实际情况安排，一般7天为宜。
七、 新员工培训实施
1、 召集公司负责培训人员,就有关公司新职工培训实施方案,征求与会者意见,完善培训方案。
2、 尽快拿出具有针对性的培训教材,落实培训人选,配合公司组建从上至下的培训管理网络。
3、 公司内部宣传“新员工培训方案”，通过多种形式让全体职工了解这套新员工培训系统，宣传开展新员工培训工作的重要意义。
4、 所有新员工在正式上岗前,都必须在公司集中培训1次(培训内容见中心岗前培训)，然后再到具体工作部门进行培训(培训内容见部门岗位培训)，公司可根据新员工基本情况实施相应的培训教材，培训合格发放结业证书，培训合格名单报集团人力资源部。
八、 培训反馈与考核
1、 培训所进行的公司→部门培训应在公司选定培训师指导下进行，公司每培训一批新员工都必须完成一套“新员工培训”表。
【Abstract】The human resource management is the important part of enterprise management， and the integral management content of power supply company， at present， there are many problems and risks in the power supply company human resource management， and these problems and risks are not better development and progress of enterprise. So the power supply company should fully understand the risk in the human resource management， analysis the scientific prevention strategy according to the categories and the risk actual situation， in order to improve the human resource management level of the power supply company ， promote the enterprise purpose of long-term， stable and healthy development.
【关键词】供电公司；人力资源管理；风险；防范措施
【Keywords】power supply company； human resource management； risk； prevention measures
【中图分类号】F4 【文献标志码】A 【文章编号】1673-1069（2017）03-0011-02
1 引言
在经济高速发展的大背景下，公司之间的竞争激烈，而各公司的竞争在一定程度上就是人才的竞争，人力资源管理在公司中占据着越来越重要的地位。目前，供电公司人力资源管理模式相对较为单一，为了适应市场经济的发展需要将企业的人力资源管理制度和模式进行改变和完善，应对供电公司在员工管理中存在的各种风险和问题，促进供电公司的更好发展。
2 供电公司人力资源管理中存在的风险
2.1 供电公司人力资源管理中存在法律风险
近年来，我国颁布了新的劳动合同法，在法律中对有关用工赔偿和侵犯权益的相关责任进行了规定，对于供电公司来说灵活的用工模式可以降低用工成本，提高公司的经济效益，因此供电企业并没有对相关的用工制度进行完善。供电公司所采用的传统用工制度与新劳动合同法存在着一定的不协调性，如果供电公司不能及时认识到用工制度的更改对于企业人力资源发展的重要性，那么就可能引起一系列法律问题和风险的出现，在无形之中给用工单位带来了一定的压力。
2.2 供电公司员工招聘中存在着一定的风险
在实施供电公司人力资源管理的过程中员工招聘是一项重要的管理工作，科学、有效和合理的人员招聘可以为企业寻求更加合适的人才，促进企业的健康发展。而目前在供电公司进行员工招聘的过程中，需要付出大量的人力、物力以及财力，但是往往招聘到的员工质量并不高，来应聘人员的综合水平和素质并不能满足供电公司的实际需要，甚至有些具有高学历的应聘人T存在眼高手低的情况，不仅仅影响着公司工作效率的提升，同时也给企业的形象造成了负面影响[1]。
2.3 供电公司员工开发以及培训存在着风险
在各个公司和企业的发展过程中人力资源管理逐渐得到了公司领导的广泛关注和重视，人力资源管理部门对于人才的开发和培训也逐渐提上了日程，得到了公司管理层的支持。但是在实际的供电公司员工开发和培训中依然存在着一定的风险，主要表现为部分培训形式化严重，大量财力和物力输出所换来的员工培训却得不到有效的效果，导致供电公司员工的综合水平、素质、能力等均得不到提高，不仅仅对企业员工的提高造成了影响，同时也给企业带来了一定的经济风险。
2.4 供电公司人力资源中存在人才流失风险
在我国经济高速发展以及市场经济不断变化的大背景下，各公司和企业的竞争日益激烈，人才在各个公司和企业中的流动性也越来越高。供电公司中的人才均是企业花费了大量的人力和物力发展、培训出来的，企业为这些人才付出的较多，但是在市场人才竞争不断提高的今天，很多高水平、高素质的人才往往会选择更好的发展空间，如果公司不能给予他们需要的物质和精神支持，那么人才往往会选择离职，这样不仅仅影响了供电公司的正常工作，同时也涉及商业机密的泄露。
2.5 供电公司人力资源缺少风险的管理机制
在实施供电公司人力资源管理的过程中很多风险不是人为可以预测和控制的，这些风险对企业的更好发展造成了一定的影响和阻碍，大多数供电公司缺少对人力资源风险的管理机制。目前，我国经济形势可能随时出现变化，供电公司在参与到市场竞争的过程中可能要面临多种变数，这些外界环境的因素可能会导致供电公司人力资源管理的失败，同时公司员工的疾病、伤残以及死亡等均属于不可抗拒的外界因素，是供电公司无法预测的，这些均为供电公司在实施人力资源管理过程中存在的问题和风险。 3 供电公司人力资源管理风险的防范措施
3.1 提高对公司人力资源管理法律风险的认识
供电公司管理人员在实施人力资源管理的过程中应该充分地对新劳动合同法中的相关条款进行分析和研究，根据法律的规定合理地对公司内部的用工方式进行改善和转变。同时企业也应该充分认识到派遣制员工与正式员工在薪资、待遇上存在的差距，根据新劳动合同法的要求提高派遣制员工的薪酬和待遇，进而提高供电公司派遣制员工工作的积极性，让企业的相关用工事项均满足法律的要求，进而避免各种突况对供电公司人力资源管理造成的影响，提高人力资源管理的效率和质量[2]。
3.2 建立全面的供电公司人力资源的招聘制度
供电公司人力资源管理人员在进行人才招聘的过程中应该建立起一个全面的制度，保证企业员工的招聘可以满足企业长期、稳定发展的需要。供电公司在招聘的过程中应该采取校园招聘和社会招聘相结合的方式，校园招聘可以满足企业对高素质人才的需要，为企业注入新鲜的血液，而社会招聘可以为公司提供一批具有实际工作经验和能力的员工，让企业各项工作的开展更加顺利，并将自己的经验分享给来自于各个高校的新员工，促进员工的更好发展。
3.3 建立一个完善的人力资源开发培训制度
供电公司在实施人力资源管理的^程中应该建立一个完善的人力资源开发和培训制度。公司在安排员工进行培训的过程中首先应该进行一个全面的市场调查，看哪一种培训可以更好地满足公司员工的需要，避免培训出现无效的情况。同时在各种新科技和设备的使用中，公司应该安排员工进行统一的培训，让每一位员工均认识和掌握自己岗位的实际要求，合理地进行员工配置，充分调动员工工作的积极性，提高企业员工培训的有效性，进而保证供电公司人力资源管理更好地发展。
3.4 合理规避供电公司人力资源中存在的风险
供电公司在实施人力资源管理的过程中应该合理地规避供电公司人力资源中存在的风险，防止人才的流失。在进行风险规避的过程中应该满足人才的物质需要，人力资源管理人员应该对社会上同水平公司的薪资待遇情况进行了解，保证公司薪资的合理性，同时为员工缴纳五险一金，有条件的可以为员工附带一些商业保险。供电公司也应该满足员工的发展需要，为员工建立科学、合理和完善的晋升渠道，保证高素质、高水平以及有能力的人才可以获得晋升，更好地为企业贡献力量，防止因为物质、精神和晋升而出现的人才流失情况。
3.5 建立供电公司人力资源管理风险应急机制
在实际的供电公司人力资源管理过程中供电公司应该做到防患于未然，对管理过程中可能预测和控制不佳的各种因素进行充分考虑，建立一个良好的人力资源管理风险应急机制。在实施人力资源管理的过程中管理人员应该对市场经济的发展形势有一个合理的掌控，针对发展形势的变化给予人力资源管理模式的改变，调整人才的配置情况，同时每一个重要的岗位也要安排两名员工，或者是让一个高素质水平的人才兼顾两个已有工作人员岗位的工作，这样当一个工作人员出现问题时，这个高素质人才可以立即接替其工作，保证工作的顺利实施[3]。
4 结语
总而言之，在我国市场经济不断改革以及供电公司不断发展，在实施供电公司人力资源管理的过程中各种问题和存在的风险也不断地显现了出来。供电公司要得到更好的发展，提高其经济效益就应该充分认识到供电企业在管理中存在的各种风险，并根据这些风险采取针对性的防范措施给予合理的规避，提高供电公司对人力资源管理中各种风险的认识，完善管理的监督制度，建立全面的人才招聘和培训制度以及应急的机制，进而达到促进供电公司长期和稳定发展的目的。
【参考文献】
【1】朱少杰，郑诚.供电公司人力资源管理风险与防范分析[J].企业改革与管理，2015（21）：327-328.
1.重传统人事管理，轻人力资源培训与开发
现代人力资源培训与开发同传统的人事管理最主要的区别是：前者重视对员工的激励和培训，而后者主要强调制度、执行控制和使用。但企业一般只注重人才显能，忽视人才潜能。
2.注重人才眼前使用，忽视人才长远发展
人力资源的培训与开发不是一蹴而就，短时期内立即能够完成的事情，这中间有一个发生发展的过程。少有的投资经费也仅仅主要集中在制度执行、效率提高、团队凝聚力和企业内部员工经验交流等培训，真正在行业内部展开的走出去、请进来、思维更新、能力提高的培训基本没有，这成为增加企业活力、提高竞争力的严重障碍。
二、培训在企业的人力资源管理中的重要意义
员工培训是为了提高竞争优势而有计划、有组织、多层次、多渠道地组织员工从事学习和训练，从而不断提高员工的知识和技能，改善员工的工作态度，激发员工的创新意识的人力资源的管理活动。具有两个层次的意义：
第一个层次是培训。它的主要目的是使员工较快地适应并胜任新的工作岗位要求或提高职业技能，提高员工的绩效。培训的形式通常为有组织、有计划的培养及训练。一般时间较短，目的明确、阶段清晰。
第二层次是开发。他的主要目的是将组织的战略目标和员工的职业生涯发展相结合，不断的发掘员工的潜能。培训是开发的基础，而开发则是在培训的基础上有针对性的提高知识的再更新。
1、建立有效的培训
培训是一项系统工程，要达到预期的效果，精心设计员工培训系统是非常重要的。缺乏连贯性、盲目性、系统性、计划性、就会造成培训资源和资金的浪费。因此，应当建立一个有效的培训系统。
第一、培训需求的分析。培训需求分析及时采用科学的方法弄清谁最需要培训、为什么要培训、培训什么等问题，并进行深入探索研究的过程。培训需求是由各个方面的原因引起的，确定进行培训需求分析并收集相关资料后，就要从不同层次、不同方面、不同时期对培训需求进行分析。
第二、培训计划的确定。在培训需求分析的基础上，列出各种培训需求的优先顺序，要考虑个体的差异性和培训的互动性；培训内容的开发要充分考虑实施过程的各个环节和阶段，形成一个完备的培训进度表；在合理选择教学方式上，确定以什么方式更能达到效果；同时全面分析培训环境，尽量与实际工作相一致，以保证培训结果在具体工作中能够得到很好的应用；
2、员工的激励教育与潜能开发
第一、引入激励机制是提高培训效果的重要手段，把培训工作与升迁、轮岗等激励机制挂起钩来，不仅是重视培训的表现，而且是提高培训效果的重要手段。
第二、建立科学的职工绩效评价体系是企业激励教育的组织保证，员工都迫切希望自己所创造的成果，能被组织或社会所认同，成为有价值的东西，只有这样，企业员工的创新意识才能得到发展，工作热情才会保持下去。可见企业科学的绩效评估体系是何等的重要。
第三、强化激励教育，促进潜能开发 ，国外许多成功企业一般均已建立具有本企业文化特色、经营理念奋斗目标的完整激励教育体系。因此，应在现代心理学、行为学、成功学的基础上借鉴国内外企业成功的潜能开发经验，形成具有中国特殊的励志教育体系，使员工充分认识潜能开发的意义和重要性。
四、企业培训工作中存在的主要问题
1、公司对于培训不够重视，培训是缺什么补什么，培训工作者忙于赶场“救火”。显然，培训的重要性在企业里面常常挂在口号的程度，在理念上并没有成为公司运作的真正有效助手和工具。
2、缺乏综合培训需求分析，培训课程内容缺乏系统性。这是个普遍的问题，我们的培训产生缘由总是由于公司出了问题时，管理层才匆匆决策要求推出公司员工培训，而培训的内容也总是围绕相应问题所提出某些看起来是最迫切的需求。主要原因在于缺少层次分解、合理组织。
3、培训内容不能有效适应公司战略和环境的变化。和其它工作一样，培训工作必须随时根据时代的变迁，公司的变更来进行调整，大多数企业培训临时性、突击性很明显，不重视培训的实际效应。
4、企业培训工作中的相关人员职责不清，导致配合不好效率低下。人力资源部和培训部和相应的生产部门和职能部门需要进行清晰界定相互职责和角色，才能有效的提升培训效率。
5、教育和培训混为一谈，培训课程效率低下。究其原因是培训组织者缺乏有关培训的专业知识，对培训的内容也知之甚少，认为培训就是学校教育，培训与实际相脱节，培训效率低下。
6、培训制度不规范。培训制度对于培训体系的完整性和培训效果延续性有着重要意义。没有规范的制度就没有规范的培训。为数众多的企业在培训过程中未形成规范的培训制度，如培训训练方法、培训考核方法、跟踪评价等制度往往被企业忽视。
五、对于企业培训中存在问题的相应解决对策
显然，有问题我们就必须寻找合理的对策来进行解决，我们可以考虑采用从以下几个方面来进行着手解决。
1、用心做好企业培训需求分析。培训需求分析是保证企业培训具备相应有效性的必要手段，科学的培训需求分析能够从企业发展整体利益，部门利益以及员工个人具体情况几个角度来作出客观评估，并根据相应的实际评估结果提供给企业相应的建议。
2、有效建立知识、技能和态度三者结合的系统课程内容体系。 培训是公司为了有计划地帮助员工学习与工作有关的综合能力而采取的努力，这是能力包括知识、技能或是对于成功地完成工作至关重要。所以理清每个岗位员工所必须具备的知识、技能和态度，进行逐一分类并把他们放到相应的体系中去。
3、培训必须服从于外部环境和企业战略的变化。这个对策的提出主要强调了培训的动态性；人力资源工作包括培训其目的都是为了更加有效的为企业战略服务。“如果不了解业务，你就不能做好人力资源”，其实是非常中肯的。
关键词：中小企业；知识型员工；激励机制；对策
当今社会是知识大爆炸的时代，知识就是力量，知识就是生产力。对于企业发展来说，更要吸收和引进知识型人才，因为知识型人才是当前知识经济时代的核心生产力，关系着整个企业的生存与发展，关系到企业的兴旺与发达，关系到企业的市场竞争能力，所以，引进或者培养知识型员工对于中小企业自身发展有着极其重要的作用。不言而喻，中小企业必须建立健全完善的知识型员工激励体制，充分调动员工学习的积极性，这样才能确保企业在激烈的市场竞争中处于有利的位置。
一、何为知识型员工
“知识型员工”这一概念是美国学者彼得·德鲁克首先提出的，具体指“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。”当时主要指某个经理或执行经理。但在今天，知识型员工的概念已经涵盖了大多数的白领。一般指从事生产、创造、扩展和应用知识的活动，为单位（或组织）带来知识资本增值，并以此为职业的人员。知识型员工不同于普通员工的本质特征是拥有知识资本这一生产资料，也就是说知识型员工是知识所有者。加拿大著名咨询师弗郎西斯·赫瑞比认为“知识员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人，他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加值。”[1]随着知识经济时代的到来，现代企业正面临着一种新的竞争环境不间断的变革和高度的不确定性。在这一环境下，企业要保持可持续性发展，关键是要通过管理找到知识创造、传播和运用的最佳途径。而知识的创造、运用与增值，资源的合理配置，最终都要靠知识的载体“知识型员工”来实现。
二、知识型员工的素质
（1）职业道德素质。职业道德素质是所有素质中最重要的素质，也是越来越多的公司最看重的素质。由于知识型员工掌握着公司大量的技术或其他资料和信息，如果职业道德素质很差，会对公司造成很大的危害。现在有些公司，在招收知识型员工时，要求他们提供原辞职单位的工作表现证明，以证明他的职业道德素质水平。
（2）人际交往素质。知识型员工大多是团队作业，需要员工有较强的交流素质和人际交往能力。工作中，沉默寡言或固执己见都会影响工作效率。由于知识更新的速度越来越快，要求团队本身是一个开放型的不断学习的组织，如果员工不愿将自己的知识拿出与他人分享，会影响整个团队的进步。
（3）专业技术素质。员工要有适合本岗位工作所需要的技术理论和专业技能。现在是一个知识更新的时代，光靠大学时学的知识是不够的，必须要有较强的自学能力，否则会被飞速发展的技术所淘汰。
（4）基本管理素质。知识型员工要掌握一般的管理原则和管理方法。由于自主管理和平等协作的管理模式的引入，根据项目的不同，每个员工都可能成为临时的管理者，来负责协调团队成员的工作，要求员工有这方面的基本素质。
（5）身体素质。不论是身体健康还是心理健康，对于知识型员工来说都是非常重要的，它们是未来能够更好地工作的基石。
（6）思维素质。知识型员工应该有较好的分析能力和判断能力。另外，要有系统思维的观点，良好的思维方法，这对工作大有裨益。
三、中小企业激励机制面临的困境
（1）激励形式缺乏创新。按照马斯洛需求层次理论分析可知，企业员工的需求主要包含物质和精神两个层次的需求，当然物质需求是满足生活现状的最起码的最低的需求，在满足物质需求的同时员工要追求更高一级的精神需求。对于企业来说，就要针对员工的不同需求层次做出相应的激励机制。我国当前许多中小企业的经营决策者并没有重视这种需求机制，几乎没有任何的精神激励方法来给予企业员工。尤其是针对知识型员工，更是没有做出符合其要求的激励措施。
（2）激励机制效果不明显。不可否认，由于受多重因素的影响，中小企业在人才储备、资金引进、科技创新等领域都表现出极大的不足之处，这也导致一些企业经营决策者在管理过程中不能够踏踏实实的推进企业的发展，不能用长久发展的目光来看待当前的企业发展现状，总是急功近利，只看重眼前利益，对员工更是缺少必要地关怀与激励。中小企业很少采用员工持股、职业生涯管理等长期激励措施，也就使得更多的知识型员工缺乏工作热情、对企业没有归属感，最终影响了企业在市场中的竞争地位。
（3）忽视员工培训。众多的中小企业经营决策者由于自身素质不高，在企业管理中常常忽视员工的培训。主要原因：一是一部分管理者对员工培训存在误区，认为员工培训会增加企业生产成本，不必开展员工培训。二是企业管理者对企业员工缺乏足够的信任，始终在担心万一对员工进行培训以后，员工会跳槽到其他企业，甚至是竞争对手的企业，这样就会使得前期的培训效果付之东流。所以他们不愿意把大量的精力和时间用于员工培训。三是还有的企业管理者眼光狭隘，总是满足于企业当前的经营成果，认为当前的发展形势挺好，不必进行员工培训，但一旦当企业经营利润减少则以公司财政紧缺为由，没有足够的资金用于员工培训。[2]由于企业经营决策者的种种无知理论，使得企业的知识型员工长时间得不到培训，致使其跟不上时展步伐，知识体系不能紧跟时代潮流，技能技巧始终得不到提高，以至于他们对企业产生抱怨，影响工作积极性。
（4）企业文化不健全。中小企业经营决策者自身素质比较低，对企业发展没有长远的规划，只是单纯地追求经济利润，而忽视了企业文化的建设，也就使得企业文化始终处于空白状态。造成这种结果的原因也是多种多样，部分经营管理者对企业文化的重要性没有准确的认识，认为那些都是虚无的东西，根本没有任何实质性内容。因此，没有必要用投入大量的时间和财力；还有部分管理者对企业文化的定义产生偏差，认为企业文化是大型公司才会有才应该有的制度建设，而中小企业没有自己的文化也就不存在进行企业文化建设的必要性；还有部分企业管理者眼光狭隘，只注重企业是否盈利，过度的追求物质利益，对精神层面的需求没有引起足够的重视，所以忽视了企业文化建设。中小企业由于企业文化建设的缺失，导致员工包括知识性员工没有形成对企业的认同感，缺乏归属感，企业内部的人际关系异常紧张。
四、中小型企业员工激励机制的解决思路及建议
加强中小企业员工激励机制，为企业发展提供更好的内部环境，解决企业发展面临的诸多障碍，是当前中小企业进行改革的重要环节。中小企业的健康有序发展，是我国经济增长过程中的重要力量。建立健全中小企业员工特别是知识型员工激励机制，是增强企业发展动力的内部手段，与此同时，还有注重对员工不定期的培训，以熟悉和增长义务能力，建设企业文化，通过营造温馨和谐的内部文化，对企业员工给予足够的关怀和照顾，加深其对企业的归属感和责任感，用积极饱满的热情参与到企业的日常发展中来。建立健全中小企业知识型员工激励机制需要从以下几方面做起：
（1）建立适当的内部激励机制。内部激励机制的最终目的是为了能够更好地指引企业员工进行高效工作，提高工作热情，增强工作效率，使他们在实现企业发展目标的同时满足自身发展的需求，最大限度地增加其对企业的满意度，从而确保他们的积极性和创造性得到保持和发扬。在当前经济环境中，企业的市场竞争力和经营目标的实现在很大程度上决定着员工利益实现，通过市场来实现员工价值这种经营模式对企业员工的收入产生一种不确定性因素，而这种不确定性伴随而来的就是强烈的危机感，有这种危机感的存在，更有利于激发员工的创造性和成就感，能够提高员工在工作中的热情，使其以一种高度负责的态度参与到工作中来。员工激励机制的建立要遵循一定的原则，最重要的原则就是要实现公平透明，在充分听取公司员工不同意见的基础上，制定符合员工基本要求的激励制度，并把整个激励机制完整地展示给公司的员工，使每个员工都能够参与到现实的激励过程中，让每个员工都有明确的奋斗目标，使其以高度的责任心投入到现实的工作中。另外，还要遵循差异化原则，这就要求企业管理者要根据不同员工的价值，制定相应的差异化激励模式，以此来满足公司员工的合理需求。[3]
（2）建立员工培训机制。员工培训是企业发展中的重要内容，为了确保企业员工能够紧跟时代潮流，就需要对其进行不定期的培训。企业发展离不开人才，拥有一流人才的企业才能够在日新月异的知识社会中占据有利位置，紧追时展步伐，用最新的知识创造出一流的先进技术，创造出最大的社会生产力。当前社会是知识迅猛增长的时代，学习是对每个人的必然要求，企业员工同样如此。在中小企业的发展过程中，对员工进行不定期的业务和技能培训能够有效地提升员工素质，使其在工作中有更高的效率。而且，对员工进行不同形式的培训学习机会本身也是一种激励方式，通过培训不仅能够有效地提高自身素质，更重要的是为将来的发展打下坚实的基础，这对员工的长期发展与成长是非常有利的。
（3）营造良好的企业环境。良好的企业环境是员工选择职业生涯的重要参考目标，所以拥有良好的企业环境才能够吸引更多的知识型人才加入到企业发展的大家庭中来。随着社会发展进程的加快，企业文化的重要地位越来越突显出来。打造属于企业特有的企业文化不仅能够激发全体员工的热情，统一企业成员的意志和欲望，而且还是留住和吸引人才的一个强有力的方式方法。良好的企业文化，对企业的员工尤其是知识型员工更为重要，因为知识型员工更加关注的是企业的软实力或者说是企业的软待遇。参考文献：
[1] 刘传生，张新锐.我国中小企业发展现状分析[J].企业管理科学，2010.
关键词：供电企业、人力资源、管理；
中图分类号：U223文献标识码： A
前言：随着我国经济社会的快速发展，城镇和农村用电需求持续增长，县区供电企业担负的电网建设与安全生产任务加重。广大电力客户提出的供用电服务需求日趋多样化，对县区供电企业各项工作的专业化要求也相应提高。然而，县区供电企业员工尤其是供电所员工存在文化程度不高，服务意识不强，员工工作积极性不高等问题，如何做好基层供电企业人力资源管理工作，进一步提升员工的专业水平、服务意识以及工作的积极性，提高供电服务水平成为迫切需要解决的问题。
一、供电企业人力资源管理概述
供电企业是国家的基础产业和公益型企业，在现代知识经济和市场经济条件下，社会赋予了供电企业人力资源管理广泛的内涵。首先，供电企业人力资源管理要符合企业人力资源管理的共同特性，包括如何选用人才，如何开发和培养人才，如何考核评估等基本内容。其次，供电企业人力资源管理要符合自身企业的特点。电力行业由于是高危险性行业，不仅要求每位员工有较高的综合素质，更要有安全责任意识，熟悉本企业工作岗位内容，岗位特点，要对责任有清晰的认识。
二、基层供电企业人力资源的考核指标
1.中等及以上学历或初级及以上职称职工比例
要求企业拥有中等及以上学历或具有初级及以上职称的职工人数之和占到企业总人数的80%。这项指标是对企业员工综合素质的要求。企业总人数是指长期职工人数，要求员工人数台账健全，各类人员学历和职称统计报表齐全，原始资料真实。
2.企业员工劳动合同签订率
要求企业员工全部签订劳动合同。签订劳动合同的员工分为两类：一是企业长期职工，二是农村配电营业工（或称农电工）。
3.企业员工法定社会保险办理率
要求企业为所有员工办理法定社会保险。该指标是体现企业社会保障管理工作的指标，要求企业在依法保护员工利益的同时，也保障企业利益。县级供电企业应按照国家规定，为员工办理各种社会保险。
4.企业员工全员培训率
要求全年培训学时达到上级有关部门规定的课时及以上，员工培训人数不低于企业全民员工的80%。企业员工全员培训率是对企业员工参加各类培训活动的定量要求。全年培训学时是指全年累计学时。
5.供电所人员持证上岗率
供电所人员持证上岗率是对供电所人员上岗资格的要求。供电所是基层供电企业的一线窗口，员工的业务能力、服务水平关系着企业的安全生产、企业形象等方面，要求供电所人员全部持证上岗。
三、基层供电企业人力资源管理存在的问题
现阶段供电企业人力资源管理存在着滞后性的现状，由于历史的原因，在传统体制下形成的人力资源管理已经不能适应现阶段新形势的要求。笔者结合工作实际，发现当前供电企业主要存在以下几个方面的问题：
1. 培训需求方面
企业的发展离不开人才的培训，而培训计划的制定都是建立在员工培训需求的情况之上。以县级供电公司为例，每年供电公司需多少员工参加培训，技术型员工如电工、检修工等所缺乏的技术在哪些方面，都必须经过严格的调查，从而满足不同员工的调查。而在实际的需求当中，供电公司首先缺乏对培训需求的调查，认为培训之前的调查对企业的培训所起到的作用不大；其次培训调查的方式非常单一，往往是供电公司各个部门自行决定的方式，而科学的培训调查是通过对员工进行专业知识的测量、自测法等各种不同的方法进行；再次则是调查的对象的选择非常有限。受传统国企管理思想的影响，通常对培训的内容取决于领导的意志，从而忽视了供电企业内部员工的实际需求。
2.缺少科学的人力资源管理体系，人力资源管理不力
在计划经济影响下，供电企业本身没有科学的人力资源管理体系，领导向来也只是重视安全、稳定生产，对人力资源管理重要性认识也不够，仅仅停留传统人事管理的职能方面。企业人力资源部门人员不能较好地参与企业战略计划拟定以及营销方案探讨中，企业的整体性发展与人力资源工作相脱离。同时，根据相关研究和调查报告显示，绝大多数县级供电企业，没有把构建科学规范人力资源管理体系作为长期坚持的重点工作。这就导致不能做到人才传承，即使企业能够挑到优秀的人才，但是缺乏相应的体系，人力资源也不能够合理开发和利用，势必会造成人才的流失，最终也不利于企业自身的发展，不能形成可持续发展的良好模式。
3.缺乏考核评估与激励机制
在当前的供电公司当中，虽然有着相关的工作效果评估和绩效管理机制，工作与奖金挂钩，并按月进行了考核。但是供电企业力资源管理的绩效考核的激励约束作用发挥不明显。绩效考核存在为难情绪，有“平均分配”“轮流坐庄”“老好人”思想。从而存在干与不干一个样，干多干少一个样问题，使得员工工作热情和积极性不高。
4.供电企业没有完全与市场经济接轨，人员结构不合理
供电企业的性质决定了人力资源管理的难度。在传统经济体制下，供电企业存在着用人过剩的状况。但是随着与市场接轨，供电企业也进行市场化改制，很多多余的职能逐渐被分离出去，但是供电企业的员工却没有彻底分离出去。另外，人员结构也存在不合理的情况，比如说，供电企业内部生产人员相对较多，经营人员相对较少；生产一线队伍老龄化等现象也在不断出现。供电企业人员中以技术型人才居多，新进的一些大学生实践经验不足，特别是缺乏既懂经营管理又懂生产技术的复合型人才。
四、加强基层供电企业人力资源管理方法
1. 充分挖掘公司员工培训需求
培训的前提是挖掘需求。面对传统的管理理念，首先要转变对培训需求调查的认识，充分认识到做好需求的调查是提升培训效果的前提。因此，在对企业需求进行收集的时候，要充分运用各种不同的方法，如调查问卷、自测、访谈、观察、小组讨论等多种方法，并对管理层、员工等供电公司不同层次的员工的培训需求调查成本进行比较，从而选择符合不同层次的方法进行培训需求的调查。如在供电公司中对调查的精度要求高的话，可采用绩效考核法对培训的信息进行收集。在收集到上述的信息之后，对搜集的信息进行需求的分析，并根据员工不同划分，对员工进行培训。
2.建立科学的人力资源管理体系，加强人力资源管理
首先，要根据供电企业的性质和企业自身的实际情况制定科学的人力资源管理方案。人力资源管理方案是企业根据自身的发展规划，对未来人才需求做出的综合分析，对企业来说，人力资源管理方案要符合企业的自身发展目标，与发展方向相统一，重点是可持续性发展，以促进形成一个完整的人力资源管理体系。其次，对于供电企业来说，其目的是提供公共服务，领导要转变观念，作为人力资源管理人员要认识到自身的重要性，善用人才。最后，也要保持较高的人力资源质量。管理人员要适应市场经济的要求，有好的经营理念；技术人员要起到技术带头作用；营销人员也要保持与客户的良好关系。总之是做到岗位合理安排，人尽其用。
3.制定并实施考核评估，激励员工的积极性
供电企业的人力资源部应当结合自身企业的特点制定一套严谨合理的绩效考核评估制度，通过对工作的效果评估，奖优罚劣，使得员工对工作具备更高的积极性。比如对员工进行考核评估，对于那些优秀的员工进行物质、精神方面的奖励，对于那些工作热情积极性不高的员工予以一定的批评或者惩罚。通过大家的评比，促进员工的工作以及性。
4.加强员工培训
员工培训作为人力资源管理的一部分，是人力资源管理的基础，同时也是前提。只有培训出优秀的员工才能构建优秀的供电公司，也才能提升供电公司整体的服务质量。但是，员工培训不是全部，要做好对企业的管理，除员工培训外，还需引入更为先进的人力管理理念，将供电公司的发展战略与人力资源管理相融合，从而使得企业不断发展状态。而该问题的提出也是对供电公司人力资源管理的更为深层次的思考。
结束语：
基层供电企业人力资源管理，就是根据现代企业人力资源管理理论，全面落实国家电网“人才强企”战略，在省电力公司和地市级供电公司的具体领导下，结合实际，对企业现有人力资源进行科学管理，有效开发、系统整合与合理利用，使企业的人力资源发挥最大效用，为县区级（包括县级市）的基层供电企业提供有力的人力资源、支撑和智力保障。
参考文献：
[1] 全志敏 . 人力资源开发与知识经济大发展 [J]．中国人民大学学报，2007，（5）．
2017公司调研报告范文一：
一、调研的目的和意义
1.调研目的
企业的发展本质上是人的发展，企业的竞争说到底是人才的竞争。做好企业职工教育培训工作，有利于公司经济的发展和实力的进步。职工培训是人力资源管理与开发的组成部分和关键职能，企业要生存和发展，必须重视职工培训。随着科学技术的进步、职工个人的发展以及企业发展的需要，因此要从观念、内容、方式以及授课者的选择等方面创新职工培训工作。只有这样企业才能在市场竞争中立于不败之地。因此研究和探讨企业职工教育培训工作意义深远重大。
2.调研意义
对员工的培训，不仅通过员工自觉性、积极性、创造性的提高而增加企业产出的效率和价值使企业受益，而且增强员工本人的素质和能力，使员工受益。培训是管理的前提，培训是管理的手段，培训不仅为管理创造了条件，其本身就是一种管理的手段，即培训通过满足员工高层次的精神文化需求来激发员工的干劲和热情。
(一)调研对象概况
1.调研对象全称
**市推客网络有限公司
2.调研对象地址
**市五一东路7号淡村商贸城4栋6楼
3.调研证明人
姓名：刘广福;联系电话：15994301522;与调研主题关系：培训部经理
(二)调研时间
2017年1月2日-2017年1月8日
(三)调研方式
访谈;培训部经理1人;负责培训老师2人
访谈对象的选择原则是：
1.培训部经理是负责各个部门的新人员的入职培训安排
2.培训老师是负责给各个员工讲解公司的情况和当前社会的各种情况
资料搜集，搜集资料概况：
1.资料名称：2017年公司员工各种培训安排计划表，资料来源：培训经理;
2.资料名称：2017年公司员工职位培训情况表，资料来源：培训经理;
二、公司的基本情况
1、公司基本简介
**推客网络有限公司是一家运营门户网站及提供电子商务技术服务的网络公司。主要业务包括门户网站(推客联盟网)运营、淘宝店面推广、网站建设等。公司分行政部、技术部、业务部，共3个部门，从业人员近1000名。
依托公司创始人丰富的互联网运作经验、成熟的技术和先进的运作模式，旗下门户网站(推客联盟网)运营得有声有色，成为中国时尚导购第一门户网站，同时迅速的抢占淘宝推广业务市场，获得了可喜的成绩。
2、员工培训目的
公司现阶段的培训主要还是在岗前培训，一般情况下，一线新员工被录用后，只是对其进行很简单的岗位知识介绍及一些基础的岗位技能培训，且培训时间过短，有些员工虽然在培训时学得很好，但到了实际岗位上，又会有一些新的问题出现。
现在随着时代在进步，一些技术也随之在发展，而公司却忽视了对一线老员工的在职培训，一些员工认为，他们已经在此岗位上工作几年了，对一些技能已经掌握得很熟了，没有培训的必要，而公司的领导也没有注意到在职培训的重要性。这样就造成了时代在变，技术在变，公司的培训理念不变。
3、员工培训情况
(一)公司制度和业务培训
公司的培训老师定期对公司所有员工进行对公司的各项规章制度和业务知识培训，更好的让员工了解公司的制度和在工作主要各项业务开发技巧，让员工知道哪些该做哪些不该做。
(二)公司企业文化培训
公司会对每位员工进公司前进行本公司的企业文化服务理念培训，使每位新员工都能了解公司的现状。以企业文化渲染，使新入职人员了解企业、认同企业、提升企业认同感为主要目的;同时帮助新员工尽快的适应公司环境、进入工作角色。
(三)交叉培训
每年的1月和7月公司会安排一部门到另一部门进行互相交流培训，让部门与部门之间跟好的了解情况，似的个部门的工作能够跟好的完成。
(四)技术培训
公司会定期对技术部人员进行一对一的技术培训，使得他们更好的了解各项技能的运用和开发。
三、培训存在的问题
1、培训内容只限于员工缺乏高层领导培训
随着科学技术的飞速发展对员工的知识技能、创新能力、管理能力的要求越来越高，大部分现场员工各部分管理人员不能得到有效的培训。缺乏苦练内功、培养后劲的意识和行动，长期以往只会导致企业管理水平和高效业务开发水平的下降。
2、培训工作尚不能适应企业发展的需求
培训工作仍停留在简单的业务培训上，且多以旧的培训方式为主，培训效果不理想。
3、没有调动员工参与培训的积极性
目前培训工作被动参加的多，主动学习的少，应付的多，真正求知的少。由于没有建立起有效的激励机制，企业需求和员工个人发展的要求不能很好地结合起来，再加上培训工作没有结合企业生存的一些根本性问题，因而难以充分调动员工培训的积极性。
4、培训效果反馈不够健全
人多量大，时间紧，给出题、考核、阅卷带来许多困难，培训部门对培训后的效果不能进行全面、及时的分析和评价，因而无法对后来进行更合理有效地培训安排，从而不能保证培训效果和质量的提高。
四、培训问题原因
1、培训方法简单，培训过程不连续
一线岗位的新员工只接受到基本的岗位培训，时间一般为一周左右。然后就自己开始独立工作。而且公司只有基本的岗位培训，没有连续的培训方案，进入公司后完全依靠个人的自觉性学习。够及时解决。便于部门之间以及领导和职工之间的的相互了解和协调。
2、仅强调培训计划，不强调培训结果
实施培训关键是看培训后的效果。服务中心虽重视培训工作，但是对于培训结果如何却不太关心，这种培训浪费了大量的时间和人力，效果却不好。一些员工在培训时确实有很好的成绩，但在工作中的绩效却远远不如一些刻苦工作却没有好成绩的员工。这样一来，经过培训的员工反而没有给公司带来多大的利益，反而浪费了时间和人力。
3、只培训少数成员，高管人员不需培训
这种现象普遍存在，其中有两个误区：其一是有的领导认为培训一线管理人员应该重点培训那些经过挑选，有发展潜力的一线人员。每次不管培训什么内容都让他们参加，从而忽视了所有一线管理人员的培训。其二是认为公司的现时工作最主要。因此，只让那些没什么事的工作人员参加培训，于是培训就集中在某些人身上。造成了闲人培训，忙人没时间培训，急需人员不培训的结果。这样的培训没有任何效果。
五、解决问题的对策
加强对员工和高层领导的培训，在良好的人际关系，相互配合的工作环境下，在公平公正的基础上，可以更好的激发一线员工工作的热情和斗志，全身心的投入到工作中去，使他们的主动性、创造性将自然地倾泻出来，自觉与管理者一道，把工作做得尽可能好。让高层管理人员更好的了解管理的内容和一线员工的心声，以更好的管理一个团队。一个公司应有明确的培训政策，并有公司自上而下的支持。培训政策不仅要表明公司政策是为最大限度地发挥员工的能力，而且要使员工对各种培训方案非常清楚。否则，培训就不能取得满意的效果。另外，公司还要向员工解释培训的真正意义，让员工感到培训是一个提高自己知识和能力的宝贵机会，从而创造出一种气氛，让员工感到培训机会来之不易，加倍珍惜培训机会。
2017公司调研报告范文二：
为贯彻县党政联席会关于手套行业发展问题的有关精神，按照县委、县政府的要求，我镇及时组织经贸委人员对全镇手套生产企业进行调查摸底，摸清了手套生产企业的个数、经营情况、市场情况及发展趋势。现报告如下：
一、手套生产企业现状
全镇手套生产企业可以说只有济宁三园工贸有限公司一家，其余均为作坊式加工，不能称之为企业，为此，只能以这家公司为例进行分析。
济宁三园工贸有限公司位于疃里镇前贾村327国道南侧。公司成立于2001年5月，6月正式投产。公司占地30000平方米，建筑面积12000平方米，现有职工150人，主要生产防滑手套等产品。设备齐全、配套，固定资产475万元。通过调查发现，工作中存在的问题是：
1、思想不够解放。在全县上下解放思想、干事创业的良好氛围下，特别是县委、县政府出台了一系列鼓励民营经济发展的优惠政策，给全县经济注入了活力，激发了企业内部潜力。作为三园公贸内部，还存在着发展定位不高、怕担市场风险的错误认识，没能把握住机遇，导致企业发展不快。
2、产品科技含量底。三园公贸属于劳动密集型企业。产品科技含量不高，需要的是技术熟练的年轻工人。但随着近几年青岛、胶东等地的快速发展，工人报酬高，大部分工人都远赴外地打工，导致我们当地劳动力市场人员不足，使现有的设备不能全部正常运转，影响了企业的高速度发展。
3、缺乏高素质的管理人才。现在的私营企业的管理大多还是家族式的粗放管理，企业内高素质、经营理念先进的管理人才较少，加上企业疏于对人才的培训，导致企业不能形成一支高效的管理人才队伍，使企业负责人大事小事一肩挑，抽不出较多的时间研究市场、充电学习，管理水平得不到快速提高。
二、下步工作的打算
1、发展思路是：用足用好县委、县政府的各项优惠政策，加强企业的内部管理，促进生产机制的高效运转，提高产品数量，提升产品质量，扩大市场占有率，利用自主出口权的优势，使产品迅速打入国际市场。全力推进外贸出口，扩大出口创汇额，使三园工贸成为疃里镇的知名龙头企业，带动一方经济的发展。
工作目标是：按照超常规、高速度、跨越式发展的总体要求，预计年产品数量达到15万打，产值突破500万元，实现利税80万元，出口创汇突破20万美元。
2、具体工作措施：
(1)进一步解放思想、树立抢机遇、大发展的意识。县委、县政府对企业发展越来越重视，对企业制定的政策越来越优惠。各级领导对企业发展越来越关心，为企业出谋划策，增强了我们干事创业的信心和决心。给我们企业的发展、招商引资提供了一个较大的发展空间。所以我们要牢牢把握住这个千载难逢的机遇，以思想的大解放促进经济的大发展，增强压力感和紧迫感，坚定发展的决心和信心。
(2)加大企业投入，增加企业效益，带动经济发展。充分利用我县全力推动招商引资的优势，与韩国客商积极洽谈、合作，投资150万元新上一条牛仔裤服装生产线，把企业发展成集手套加工，服装生产多个品种共存，互助互补的企业集团。
1.薪酬水平偏低导致缺乏竞争力
烟台万隆支付员工的工资水平对于整个烟台经济技术开发区来说还是比较偏低的，员工基本工资从1800-2000元不等，再加上其他的补助等等大概也就是2300元左右，这样的工资水平显然在人力资源市场上是缺乏竞争力的。公司的薪酬水平偏低，一方面不利于公司内部的稳定，从而造成优秀人才的流失；另一方面薪酬水平偏低也不利于吸引其他高素质人才的加入，结果是往往造成公司在不断招聘新员工以满足生产运作需要的同时，而老员工又不断离职的恶性循环。
2.薪酬管理缺乏战略性规划
烟台万隆还处在创业阶段，虽然公司的领导已经对经营战略的重要性有了初步的认识，但是公司在制定经营战略的同时，却没有将薪酬管理提升到战略的层次。随着烟台万隆的蓬勃发展，公司的管理制度也开始逐渐完善，但是公司还没有在明确公司发展战略目标的基础上，对公司的薪酬战略体系进行规划，薪酬战略的缺失，致使公司的薪酬制度与员工的矛盾十分激烈。
3.缺乏弹性的薪酬调整体系
烟台万隆缺乏科学的薪酬调整体系，主要表现在：首先，薪酬体系不能及时随着公司的经营战略进行及时的调整，致使薪酬体系不能及时适应公司的发展和变化，从而不能有效的支持公司战略目标的实现；其次，随着近年来物价及CPI的大幅度上涨，公司连续几年基本上都没有对员工的工资进行大幅度的调整，甚至出现员工工资连续多年原地踏步，致使公司许多员工特别是那些工资相对较低的一线员工的工资不能满足自身及其家庭成员的基本生活，从而导致员工流失等现象的发生，严重阻碍公司的顺利发展。
4.薪酬的评定缺乏公平度而绩效薪酬不能发挥应有的作用
公司员工的薪酬工资基本上是由领导者和员工谈判来确定的，由于基本上都是口头协议，所以随意性比较大，很难保持前后的一致性，同时公司员工的工资收入跟工作质量和数量没有有效的相结合，至今没有形成一套规范的绩效考核体系，其结果往往是公司员工薪酬的评定缺乏公平度，绩效薪酬不能发挥应有的作用。烟台万隆的薪酬评定标准不规范，使员工往往会产生强烈的不公平感，因为员工关心的不仅仅是薪酬水平的高低，也同样关心的是公司内部员工之间的薪酬水平差距，否则会使员工缺乏归属感，影响公司员工的工作积极性，造成员工流失。
5.不注重内在薪酬和福利的作用
在当今社会，员工对薪酬的需求呈现出多元化趋势，员工在应聘工作时，往往会综合考虑多方面的因素，其中福利就是一个很重要的因素。由于公司生产规模的逐步扩大，公司对优秀人才的需求日趋强烈，然而烟台万隆对内在薪酬和福利没有予以足够的重视，许多员工（尤其是铸造工人）一直都是处在高温、危险的工作环境中，薪酬和福利却没有这些方面得到特殊的体现。公司应当改善员工的工作环境，弥补员工的潜在身体伤害，因此在设计薪酬体系时要注重内在薪酬和福利的作用。
6.没有职业规划导致员工的薪酬晋升渠道不畅
公司领导与员工对薪酬工资进行确定后，通常情况下仅凭领导者的意志来决定员工的薪酬能否增加，同时由于公司的规模还比较小，组织结构也比较灵活，还没有形成一套科学规范的薪酬晋升机制可供参考。公司没有对员工的职业生涯进行过深入的规划，同时员工对薪酬增长的预期也不是很明确，从而导致员工的薪酬晋升渠道不畅，这在很大程度上影响了员工的工作热情，阻碍了公司的顺利发展。
二、针对烟台万隆薪酬管理的优化方案
根据烟台万隆薪酬管理存在的主要问题，参考借鉴国内外有关薪酬管理的成功经验，结合烟台万隆薪酬管理自身的实际情况，提出薪酬管理的优化方案，以充分发挥薪酬管理的作用。
1.导入先进的薪酬管理理念
公司只有改变现行的薪酬体系，才能有效促进公司的发展，对于烟台万隆来讲，要想彻底改革公司原有的薪酬体系，首先应该导入先进的薪酬管理理念；其次是确立人力资源是公司第一资源、人力资本是公司第一资本的概念。同时烟台万隆的领导者应当提高对薪酬管理重要性的认识，导入现进的薪酬管理理念，实现由传统的薪酬管理转型到先进的薪酬管理，建立符合自身特点并能促进公司发展的薪酬管理体制。
2.与公司战略结合而建立科学有效薪酬战略体系
烟台万隆在设计薪酬体系时，应当与公司战略相结合，设计科学有效的薪酬战略体系，为公司的战略目标的实现提供有效的支持，从而促进公司的战略目标的实现，增强公司的核心竞争力。在制定公司战略目标的基础上，结合烟台经济技术开发区人力资源市场上的人工价格平均水平和公司现行薪酬制度的实际状况，来制定支持公司战略目标实现的薪酬战略体系，然后再将确定的薪酬战略转化成具体可行的薪酬管理工作和薪酬管理制度。同时，为了使薪酬战略与公司战略相适应，应当完善薪酬战略体系的动态设计，建立灵活性的薪酬战略体系，从而有效的促进公司战略目标的实现。
3.建立稳定性与灵活性有机统一的薪酬制度
薪酬制度应随着公司战略目标的变化而进行调整，建立稳定性与灵活性有机统一的薪酬制度，公司应当在不同的发展阶段，建立与之相适应的薪酬制度，使薪酬制度的调整具有战略导向性。同时，员工生活质量水平的高低与公司工资水平的高低有着直接的关系，随着近几年物价和CPI的大幅度上涨，员工的工资也应当上涨，只有这样才能保证公司员工的实际生活水平不会降低，因此为了保障员工的基本生活水平不断提高，增强员工对公司的归属感和忠诚度，烟台万隆应当建立灵活性的薪资调整体系，使薪酬制度与经济发展相适应。
4.及时调整和优化绩效考核机制
绩效评估考核的结果与员工所得的报酬是直接挂钩的，绩效评估的客观性、公平性也就直接影响到薪酬体系的合理性，烟台万隆在薪酬管理过程中，应及时调整和完善薪酬制度，公司首先应当本着以“强化岗位，淡化身份，以岗定酬、按绩效取酬”的原则，针对员工的工作的性质、特点、职权及责任风险制定与之相适应的绩效考核标准，并给员工做出一个全面系统公平的评价，并使员工之间的薪酬水平保持一定的差距；其次建立弹性的绩效考核体制，将生产计划与绩效考核体系有效地结合起来，以数据说话，以业绩论英雄，使绩效考核有据可依；与员工及时进行信息交流并把绩效结果反馈给员工使绩效考核公开化并奖励考核成绩优秀的员工。
5.建立多元化福利体系从而提高员工满意度和忠诚度
虽然烟台万隆现行的福利政策无法与大企业相提并论，但不能因此而忽视福利的作用，多数员工注重的不仅仅是货币工资，而为关注的是对个人的职业生涯规划、发展空间、福利待遇等，因此公司应当以内部的公正性、外部的公平性、激励性、可行性等原则设计灵活的多元化的福利体系，从而能提高公司员工的满意度和忠诚度。烟台万隆在建立多元化福利体系时，应当用动态的观念去了解员工真正需要的是什么？当然公司提供的福利也并非多多益善，应当根据员工不同的特点以及公司自身的实际情况推行弹性的、多元化的福利政策，让员工选择自己的需要的福利，这样既能提高员工的满意度又能有效的控制公司成本，可谓一举两得。
6.有效利用非经济性薪酬从而完善薪酬晋升机制
烟台万隆不仅要重视物质薪酬，同时也要有效利用非经济性薪酬，公司应针对员工不同的特点设计相应的非经济性薪酬（技能培训、职业生涯规划等非经济性薪酬），从而有效的吸引高素质人才、稳定员工队伍的建设，充分调动员工的工作积极性，强化公司的活力。完善薪酬晋升机制，使员工的工资水平与物价水平和经济发展水平相适应，由于不同的员工在相同岗位上存在着一定的差异性，考虑到员工所做出的贡献是不同的，同时让公司员工对薪酬晋升有一个明确的预期，公司应当在岗位工资级别范围内制定多个薪酬档次，使员工在一定的比例范围内能够予以薪酬晋升，从而加强薪酬的激励作用。
三、总结
