时间：2023-06-12 14:47:43
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇科研奖励办法，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
1.绩效挂钩的原则。认真贯彻"各尽所能，按劳分配"的原则，坚决克服平均主义，按绩效计奖。
2.公平竞争的原则。科技人员不论职务高低，资历深浅，在科研攻关、课题研究、新品开发、新技术新项目引进等工作中，人人平等，允许自由组合，择优招标竞争，以鼓励我院优秀中青年人才脱颖而出。
二、奖励项目
1.科技进步奖：主要奖励在科研创新中成绩显著并获各级科技进步奖。
①获国家级科技进步奖一等奖：奖励20万元；100万
获国家级科技进步奖二等奖：奖励15万元；
获国家级科技进步奖三等奖：奖励13万元；
获国家级科技进步奖四等奖：奖励10万元；
②获省级科技进步奖一等奖：奖励13万元；30万
获省级科技进步奖二等奖：奖励8万元；20万
获省级科技进步奖三等奖：奖励5万元；20万
获省级科技进步奖四等奖：奖励3万元；取消
③获市级科技进步一等奖：奖励6万元；8万
获市级科技进步二等奖：奖励2万元；4万
获市级科技进步三等奖：奖励1万元；2万
获市级科技进步四等奖：奖励0.5万元。1万
奖励项目组主要成员奖金额度不低于奖金总的70，项目第一责任人的额度不低于奖金总额的30。
2.新技术、新项目引进奖：是对积极引进和消化吸收国内外的先进医疗技术，促进医院科学技术进步，具有创新性和实用性，且填补国家、省、市、院空白，取得较好的社会和经济效益。
①获省卫生厅新技术新项目引进一等奖：奖励1万元；1.2万
获省卫生厅新技术新项目引进二等奖：奖励0.5万元；0.6万
②获市卫生局新技术新项目引进一等奖：奖励0.6万元；0.2万
获市卫生局新技术新项目引进二等奖：奖励0.3万元；0.1万
③获医院新技术新项目一等奖：奖励0.2万元；
获医院新技术新项目二等奖：奖励0.1万元；
获医院新技术新项目三等奖：奖励0.05万元。
3.创建重点科室奖：创建活动中成绩显著，通过各级重点专科验收。
市级：科室奖励2万元（其中科主任不低于50）；
省级：科室奖励5万元（其中科主任不低于50）；
国家级：科室奖励20万元（其中科主任不低于50）。
4.奖：
（1）报销：
中华级系列和核心期刊：按实报销
国家级：限额800元
省级：限额500元
市级：100元
（2）奖励：
SCI收录的期刊：每篇奖励5000元；
中华医学系列期刊（核心期刊）：每篇奖励1500元；
中华医学系列期刊：每篇奖励800元；
国家级（核心期刊）：每篇奖励1000元；
国家级（中国科技论文统计源期刊）：每篇奖励400元；
国家级：每篇奖励300元；
省级（核心期刊）：每篇奖励500元；
省级（中国科技论文统计源期刊）：每篇奖励300元；
省级：每篇奖励200元。
港澳出版刊物不列入奖励范围（以出版刊号为准）
SCI收录的期刊：每篇奖励5000元；
专著：每本4000元；
中华医学系列期刊：每篇奖励800元；
国家级：每篇奖励300元；
省级：每篇奖励200元；
核心期刊：每篇奖励1000元；
统计源期刊：每篇奖励800元；
论著：每篇奖励200元；
奖励范围仅限于正规出版刊物。
5.科技成果转让奖励：凡职务技术成果转让给企业的，可从转让费中获得不低于20的奖励。
6．教育奖励：专业对口，在职读书获大专以上学历的，一次性奖励20__元。
三、奖励办法：
凡申报医院科技奖励的，必须详细填写申请书并附详细资料，每年年底评审一次，由医院专家委员会评审后执行，上述各项奖励均记入各有关人员的技术档案。
四、奖励说明：
1.获得科学技术进步奖、新技术新项目引进奖和科研成果奖的奖金为整个课题组拥有，但课题组负责人所得奖金不低于奖金总额的50。
2.奖的奖金主要奖给第一作者。
3.获得专利权的奖励只奖励第一发明人。
4.同一项目如获不同类别及级别的奖励，以最高奖励为准。
5.本办法自颁布之日起实施，以往科技奖励办法随之停止。
【关键词】民办；高职院校；科研工作
科研能力是教师基本素质的重要组成部分，也是检验教师教学科研水平的重要标尺。同时，科研成果的数量、质量和层次反映一个学校办学的整体水平。湖南科技经贸职业学院从2005年正式创办以来，科研工作已经历了初创期，现已正式进入稳定发展期，形势喜人。
一、回顾和总结
（一）科研工作的思路明确，措施得力
2005年学校处于创办时期，刘福生董事长即明确表示“高职不比中专，一定要发动教师搞科研”，而且配合当时的校长亲自组织科研力量，抓科研申报。2006年上半年已获得湖南省“十一五”教育规划项目的两项和湖南教育厅科研项目两项的立项，而且还获得了国家重点实训室的立项。以后科研项目逐年增多，到2008年现任院长刘平娥高度重视科研工作，大力推动科研工作，到年底参加教育部办学水平评估时已获各级各类科研项目9个，专著7部，教材13部，并有一批科研和教学论文，可说科研工作初见成效。
2008年，湖南科技经贸职业学院在接受国家教育部办学水平评估中获得“优秀”称号，表明学校在办学水平上获得了质的飞跃，而且董事长已有了创办本科院校的初步蓝图，对科研工作更加重视，并正式建立了专门机构“科研处”，做到科研工作有专人管理。2010年还专门配备了科研能力强的教授担任科研处处长，并明确提出“围绕教学搞科研，搞好科研促教学”的理念，积极出台了《湖南科技经贸职业学院科学研究项目管理办法》、《科研经费管理办法》、《教学研究成果奖励办法》、《科研成果奖励办法》、《教研科研项目经费配套及工作补贴计算办法》等文件，从而使科研管理工作逐步走上规范化、制度化，发挥了激励和导向作用，调动了教师参与科研的积极性和创造性。
（二）科研成果斐然
在全院教职员工的努力奋斗下，我院形成了由教授、副教授带头，全院教职员工积极参与科研的良好局面，并取得了多方面的成果。
首先是科研论文数量增加，截止到今天，全校师生在省级以上期刊上公开524篇（其中被EI收录的论文8篇，核心期刊论文27篇（CSCD收录4篇，CSSCI收录2篇）。在学院的重视下，的积极性提高，教师的科研能力和水平得到提高，2008年23篇，2009年29篇、2010年47篇、2011年65篇，2012年143篇，数量连年攀升。
其次科研团队已基本形成。近年来，学院一方面加强对青年教师的培养，鼓励并资助教职工攻读硕士、博士研究生；另一方面加大引进高学历高职称人才的力度，尤其实施“高学历工程”和“高职称工程”以来，早在2010年董事长就提出了“双百工程”，即引进100个硕士、博士研究生，100个教授、副教授，到目前已引进硕士以上学历教师158人，副高以上职称101人，极大充实了我院科研的队伍。
二、问题与不足
湖南科技经贸职业学院，毕竟仍处于初级发展的阶段，科研队伍的培育需要—个过程，问题和不足也就显得比较突出。
（一）高水平的科研成果不多
主要反映在论文成果，教材和专著成果方面，在项目成果上不仅数量有限，而且缺少北大版核心期刊，中文社会科学引文索引（CSSCI）核心板、中国科学引文数据库（CSCD）核心版论文，EI核心版来源期刊的国外期刊发表的学术论文以及国家A类期刊更是凤毛麟角。所出版的专著和教材一般层次还不高，商务印书馆、中华书局、人民出版社、三联出版社、科学出版社、中国社会科学出版社，高等教育出版社等高层次出版社的出版物极为稀少，所获得的课题也还停留于省级课题，而且数量不多，所获得奖项也仅停留于省级三等奖，而且数量少。
（二）整体科研水平与本科学校的要求太远
作为一个本科院校，不仅要求整体水平高、参与面要大，科研成果的数量要多，而且要上层次，上水平，也只有这样才可能在各种科研奖励成果申报，教材职称评定上处于主动地位。但在这方面差距仍很大，因此，讲师还上得不够，副教授以上职称就更少。
三、展望与期望
湖南科技经贸职业学院自成立以来，就显示出强大的生命活力，已走过了不寻常的9年春秋，在全国人民建设“大美中国”的大背景下，前景广阔，但仍须努力。
（一）加强科研服务，进一步落实奖励制度
为了加强对老师们的科研服务，最近调整了科技处的人员配备，科研处处长由教授兼任，除配备科研专干以外，并另配备兼职干事协助。从目前来看，调整后的科技处工作效率很高，最近几周之内，已修改了科研管理和奖励条例四个文件，增加了有突出贡献的科研工作者评审和奖励办法，指导和帅选了省科技厅项目的申报，经筹备又首次召开了这次表彰大会，并组织了60多篇论文推荐发表。
（二）重在科技能力提高，科研层次提升
河北东盛医药有限公司
该公司英华医药产品事业部营销会议召开，会议为员工颁发了优秀管理奖1名（师继良）、销售精英奖3名（邯郸区域郭玉梅、邢台区域王宏杰、衡水区域种红暖）、新品操作模范奖（石家庄区域魏军）、最佳进步奖（济南区域藏传杰）、优秀主管奖5名（邯郸区域郭向阳、邢台区域马超、济南区域徐丽丽、邯郸区域吕剑楠、衡水区域刘兴峰）、优秀代表奖10名（郑州区域刘利利、邯郸区域张现书、济南区域刘桂华、石家庄区域杨建瑞、邢台区域田永建、济宁区域张艳、沧州区域杨国雷、商丘区域岳笑笑、德州区域于芳、衡水区域代静）。事业部总经理张军说：“以优化的人员配置和科学的管理考核机制，打造一支进军终端的铁军，构建一张坚不可摧的终端网络，力争在三年内达到销售额过亿！”
“药品收入占总收入比例控制突出奖”
西安交大医学院第二附属医院
该院召开2006年医疗工作总结大会，设药品收入占总收入比例控制突出奖、医保管理奖、卫生下乡应急抢险奖、医疗技术贡献奖等奖项，对27个科室和94名个人进行了奖励。
名科奖励办法
丹东市中心医院
继该院检验科、耳鼻咽喉头颈外科、胸心外科、消化内科、循环内科等5个科室被评选为市首届名科后，该院开展了院级名科评选活动并制定了奖励办法。经过专家委员会两轮评选及公示，眼科、骨外科、普外二科、神经内科成为院级名科。按照奖励办法，市级、院级名科分别得到10000元和5000元的科研奖励基金。
药品销售明星
浙江京新药业公司
该公司去年销售冠军为袁赛帅，为省外普药部业务员，2006年度以1396万元的销售业绩排名第一。推广冠军梁芳英，为推广一部嘉湖办事处业务员，2006年度以141万元的销售额排名第一。另有普药销售明星、招商销售明星、SX推广明星、乡镇OTC销售明星、最佳新秀奖。(图为总经理讲话)
病历展评奖
江西省儿童医院
第一部分为示范病历15份，是专家督导组和病案室质控人员在平时查阅中发现内容和形式都较规范的病历作为示范展出，供大家学习参考；第二部分为评比病历111份，所有病历由专家督导组从2006年归档病历中随机抽取，评出一、二、三等奖。参评病历中有56份获奖。
“金点子”获奖
新和成公司上虞分公司
该分公司504车间张黎旭提出的“物料冷却交换节约能”和514车间唐磊提出的“回收氯仿受槽相连”方案，获季度最高奖。“回收氯仿受槽相连”已在车间实施，大大减轻了劳动强度，操作更加方便。“物料冷却交换节约能”方案能节省大量能耗，从而创造可观的经济效益。一线员工提出的建议首先通过车间的一级初评，筛选后由公司评审，对获奖的建议每季度公布，年底给予奖励。
群众性管理与技术创新活动成果奖
昆明制药
2006年度群众性管理与技术创新活动成果奖。一等奖（1名）：溴化锂冷水机组冷却水补水系统的改造。二等奖（3名）：七叶神安片工艺改进；利用紫外检测复方SMZ片中间产品溶出度；污水处理工艺创新。鼓励奖（9名）：复方甘草片的技术创新；口服剂分厂成本考核指标及细则；颗粒总混时间工艺优化；包衣用隔离层原料替换及工艺改进和实施；ZP35D型压片机技术改造；湿法制料机、沸腾干燥机改造；提高DPA-160的质量改造；给传统产品起个时尚的名称；统一产品外包装、树立企业形象。
新产品攻关奖
随着我国卫生事业改革进一步深入，医疗市场的竞争也日趋激烈。各级医疗卫生单位越来越注重加强自身的内涵建设以增强医院核心竞争力。面对这一变化，我们深感医院的发展必须依靠科技进步，这就要求重视科研在医院各项工作中的作用与地位，然而大型综合性医院的医务人员每天不仅要处理大量的医疗工作，还要承担繁重的教学任务，这在客观上使得从事科研工作的时间大为减少。因此，能否帮助医务人员发挥其内在的主观能动性，从而克服外部不利因素的影响，就成为科研管理工作中一个重要问题。我们在工作实践中发现，建立适合院情的科研激励机制在一定程度上可以发挥积极的导向作用［1］。 1 激励机制的涵义
建立激励机制的实质就是管理者通过制定政策或采取某种方法对所期望的目标进行激发和鼓励，使医务人员在工作中充分发挥主动性和积极性，其最终目的就是充分发挥人的主观能动性，从而克服困难，达到预期目标。
2 激励机制在科研管理中的必要性
激励是促进医务人员自身发展的需要。激励是通过满足人的物质和精神需要而调动积极性的过程。医护人员知识水平和基本素质较高，事业心和成就感较强，对于他们工作和学术上取得的成绩，适时给予物质或精神的激励，可以激发他们的进取心和积极性，使他们学有所成。同时还应看到，随着医学科学技术的不断发展，科研过程对医务人员的才能要求越来越高，科研管理人员必须适时实施激励行为，以充分发挥医务人员的聪明才智和创造精神，使他们在事业上蒸蒸日上。
激励也是实现医院科技目标的重要手段。随着市场经济的不断发展，科技兴院成为医院发展的一个重要战略。如何将医院的科技发展战略落到实处，这就需要科研管理者研究激励的心理活动过程，想办法激发动机，强化动机，运用动机的机能，影响人们的思想和行动，把医院目标变成每个职工的个人目标，把集体利益与个人需要有机结合起来，从而使广大科技人员为实现医院共同目标而努力奋斗［2］。
3 医院在实际工作中的具体措施
3.1 激励措施的制定 激励作为一种管理行为，其制定有具体的过程，首先是要进行调查，做到有的放矢。科研管理工作的对象主要是科技人员，而他们的情况各异，其需求也是各不相同，因此，在管理中首先需要了解的是他们需求的内容，需求的强度与结构等;其次是总结分析，主要针对需求分析激励的范围、力度;再者就是制定措施，制订奖励办法。这要从物质和精神两个方面考虑。在物质激励方面，对承担课题者实行津贴，对专著、论文、专利、科研成果给予奖励，对科技开发、新药临床试验等科技活动实行奖励和提成。在精神激励方面要注重营造浓厚的科技文化氛围。这样一来，所制定的机制就比较合理，且具有较好的可行性，从而能够在实际工作中发挥作用［3］。
3.2 设立专项科研基金 医院从多种途径为科研事业争取资金，除课题本身的专项资金外，医院每年按卫生预算差额的3%拨款;将科技合作、技术转让等纯收入的7%及企业社团或个人捐助都投入科研基金，以保证资金的来源。例如在今年抗击非典的斗争中，霍英东先生捐献给我院800万元人民币，我们就将其全部投入到科研基金中去［4］。
3.3 落实激励措施制定以上措施之后，医院以文件的形式下发到全院，除了日常工作中按制度进行奖励外，医院每年召开表彰大会，大张旗鼓地表彰优秀科技人员，还通过光荣榜、宣传栏、院报等形式，对在科技工作中有贡献的有功之臣进行表彰，营造一种科技兴院的良好氛围，使科技人员受到鼓舞。
4 实施激励措施应注意的几个问题
激励机制的引入和应用，推动了医院科技的发展和科研水平的提高，但在激励的具体运用实施中要注意以下几点。
4.1 要注意实事求是 激励要把握正确的导向作用，应体现实事求是，按劳分配的原则，奖励为医院做出贡献的人，重成绩、重贡献，以扎扎实实的成绩作为奖励的依据，这样才能提高奖励的效果。心理学家亚当斯提出的公平理论认为:人都有一种追求公平的心理要求，人们自觉或不自觉地会把自己对工作的付出与所得的报酬，同他人的付出与报酬进行比较，管理者在制定激励措施时，应充分考虑到，科技人员在衡量自己“投入”和“报酬”的相对值。这里实际存在着攀比心理。如果彼此的“投入”差别很大，而管理者却给予相同的物质待遇，就会失去激励作用。
4.2 要注意物质与精神激励相结合 人们在生活工作中，不仅追求物质生活丰富，而且追求精神生活丰富、充实。因此，要增强科技人员的积极性，既要运用好物质激励，又要注意精神激励，他们是激励因素的两个不同的方面。科技人员的文化程度和心理素质比较高，它们的事业心、荣誉感等精神需要在一定条件下会胜过物质需要。因此，医院管理者应该善于把物质激励和精神激励紧密地结合起来。
4.3 实施激励措施要及时、适度 对取得成绩的科技人员 实施激励要注意时效性，以使他们及时得到鼓励和鞭策。要激感，把激励的着眼点放在激发人的上进心、调动积极性上来。
适宜的激励措施能充分调动广大科技人员的积极性，使他们自觉主动地投入到科研工作中来。激励、激发了广大科技人员的学习热情，调动了广大科技人员的积极性和创造性，使他们变压力为动力，自觉主动地投入到科技活动中来，提高了自身的素质，创建了高素质的科技人才队伍，推动了医院的科技进步，奠定了医院科技发展的基础。
参考文献
1 李秉銮.关于医院科研激励机制的思考.中华医学科研管理杂志，2002，3（15）:184-185.
2 卜让吉，亚新玲，施伟忠.改革奖励办法增强激励作用.中华医学科研管理杂志，2001，4（14）:230-231.
一、指导思想和原则
实施绩效工资，坚持效率优先、注重公平、按劳取酬、优劳优酬的指导思想。各项考核工作透明、公正，强化教职工的敬业心和责任感。提高全校工作效率，增强学校办学活力。
（一）坚持责、权、利一致的原则。
职工收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献挂钩。
（二）坚持突出一线、突出重点的原则。
分配向工作一线、高层次人才和有突出贡献者倾斜，强化激励机制。
（三）坚持量入为出，总体平衡的原则。
根据学校财力确定绩效工资发放标准，使教职工的收入与学校发展、教育质量和办学效益联动。
二、实施范围和时间
绩效工资实施范围为：学校在编在岗的教职工和离岗待退人员。
绩效工资兑现时间以市人事部门正式通知为准。
三、绩效工资分类及比例
绩效工资分为基础性绩效和奖励性绩效工资两部分，基础性绩效和奖励性绩效工资各占绩效工资总量的50％。
四、实施办法
（一）基础性绩效工资。
基础性绩效工资占绩效工资总量的50%。专业技术人员、管理人员和工勤人员的岗位系数按照学校现行奖金系数标准执行。基础性绩效工资基数根据学校财力确定，报上级相关部门备案核准。
教职工应认真履行岗位职责，按照学校规定的基本工作量，完成各项工作任务，按月考核发放基础性绩效工资。
（二）奖励性绩效工资。
奖励性绩效工资占绩效工资总量的50%。主要包括超工作量补贴、突出贡献奖励、年度考核奖励、政策性奖励、教育科研项目奖励、班主任津贴、通讯费、交通费、伙食费、一次性奖励等，根据教职工绩效考核结果发放。
1、超工作量补贴。教师超课时、教师兼岗、行政人员兼课、教职工加班值班等基本工作量之外的工作计发超工作量补贴。按照《成都市工业职业技术学校超工作量补贴计发办法》计发。
2、突出贡献奖励。对有突出贡献的部门或教职工发放突出贡献奖。结合绩效奖励工资总量，由学校研究决定发放标准和范围。
3、 教职工年度考核奖励。教职工完成全年目标任务，经考核发放年度考核奖。校级干部按照市教育局的要求考核。中层干部按照《成都市工业职业技术学校中层干部年 度考核办法》进行考核，其他教职工按照《成都市工业职业技术学校教师考核办法》和《成都市工业职业技术学校非教学人员年度考核办法》进行综合考核，依据考 核结果计发。结合绩效奖励工资总量，由学校研究决定发放标准。
4、政策性奖励。学校获得国家、省、市（区）级各项荣誉称号，按政策予以奖励。
5、教育科研项目奖励。部门或教职工从事教育、科研项目取得突出成绩计发教育科研项目奖。按照《成都市工业职业技术学校教育、科研成果奖励办法》计发。
6、班主任津贴。教职工从事班主任工作计发班主任津贴。按照《成都市工业职业技术学校班主任考核办法》计发。
7、通讯费、交通费、伙食费。根据工作需要发放通讯费、交通费、伙食费。按学校现有规定执行。
8、一次性奖励。除上述奖项之外的一次性发放的奖励。由学校研究决定发放标准和范围。
五、方案执行
本方案经学校教代会讨论通过，报上级部门备案核定后执行。
学校根据本方案制定相应的配套实施细则。
摘 要：军队科研经费管理模式是影响军队科研经费使用效益的重要因素。该文系统分析了当前军队科研单位在科研经费管理方面存在的普遍问题，研究探讨了包括立项申报、过程管理、结题验收、考核评估等环节在内的科研经费精细化动态管理模式，并提出了相关保障措施，为进一步加强军队科研单位科研经费管理、规范科研经费使用、保障科研活动顺利开展提供了参考借鉴。
关键词：军队科研单位 科研经费 精细化动态管理模式
中图分类号：R19 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2016）08（a）-0128-03
科技是国之利器，国家赖之以强，军队赖之以赢，人民生活赖之以好。国家要强盛，军队要保打赢，人民生活要好，必须有强大的科技实力。当前，随着国家科技体制改革的不断深化，军队也越来越意识到科技强军的重要性，对科研经费的投入也在快速增长，军队科研经费管理的被重视程度也在不断提高。与此同时，我军科研单位在科研经费管理上还存在一些问题，一定程度上影响了科研经费使用效益的发挥。因此，尽快建立适合我军科研单位科研经费管理的新模式，真正发挥科研经费使用效益具有重要意义。
1 军队科研单位科研经费管理存在的问题分析
（1）立项申报过程中，经费预算编制不够科学规范。在立项申报过程中，经费预算编制是申报材料的重要组成部分，预算编制是否科学规范直接关系到科研项目申报的成功率。目前，军队科研单位科研项目与财务实行两条线管理，彼此之间缺乏明确的分工，项目申报书和预算编制通常由科研人员独立完成，由于科研人员对军队财务管理及相关制度不熟悉，对预算依据的把握不到位，容易出现预算编制不准的情况，影响了科研活动的正常开展。即便有的科研单位委托财务人员编制科研经费预算，但由于财务人员缺少专业知识背景，对科研项目支出情况不甚了解，难以准确预算科研项目真实开支情况。
（2）项目研究过程中，经费开支不够科学合理。在项目研究过程中，许多军队科研单位未对科研经费进行独立建帐和单独核算，致使不能合理监控科研经费使用。军队科研单位项目管理通常实行项目组长负责制，项目组长对经费使用具有审批权，有些项目组长对科研经费支出的审批具有较大随意性，在科研经费中列支了一些不符合科研经费业务范围的开支内容，财务科目和科研经费科目又存在差异性，导致财务管理部门对科研项目经费支出监管不到位，影响了科研经费使用的科学合理性。
（3）结题验收过程中，经费开支监管不够到位。在项目结题验收过程中，军队科研单位普遍缺少信息化的管理手段，加之验收审计过程较为复杂，审计人员在财务人员的配合下需要查看大量报销凭证，加上部分科研单位财务管理混乱，科研项目报销凭证与其他行政后勤等报销凭证混在一起，查找和分类的工作量大，影响了审计效率。财务审计部门对科研经费的审计工作通常较少，有的单位一年审计不了一次，即便审计，审计过程也是蜻蜓点水、走马观花，无法对科研经费的规范使用起到监管作用，导致科研经费滥用现象时有发生。
2 科研经费精细化动态管理模式的建立
为提高科研经费管理效率，最行之有效的方法就是依托信息管理系统，建立实时、动态的精细化动态管理模式，即在项目申报、过程管理、结题验收过程中，运用信息技术手段，对预算、决算、考核评估等关键环节进行动态管理，实现科研经费管理的精细化、精确化、规范化。
（1）强化预算管理。立项申报过程中，军队科研单位要强化科研预算编制管理，实行“双把关制度”，科研管理部门要设立专职经费管理人员，对科研项目预算编制进行技术指导和把关；财务人员要及时介入科研项目预算编制过程，提供会计指导和监督服务。科研管理部门经费管理人员协助科研人员正确领会上级机关立项申报意图和经费编制总体测算依据；财务人员协助科研人员正确掌握经费科目编制要求及注意事项；科研人员提供科研活动成本以及对设备采购、材料消耗等方面的准确需求，科管人员、财务人员、项目组三者强强联合、发挥合力、有效提高预算编制的准确度和可操作性。
（2）细化核算管理。核算管理是科研经费精细化动态管理的关键环节。具体措施是，研发科研单位使用的科研经费动态管理系统，将经费按不同科目分类独立建账，建账时科研单位科研管理人员（以下简称科管人员）协助财务人员将各科目开支限额及具体开支分类组成输入动态管理系统，方便财务人员按预算科目进行终审把关。系统为科管人员、项目组长和报账人员设置不同权限的访问端口。项目组的报账人员通过系统提交报销科目、开支明细及具体金额，科管人员按照项目研究进度安排对经费开支情况进行初审把关，通过后提交财务，项目组长通过系统按权限审批，财务人员根据项目组申请、科管人员初审、审批人批复的流程进行报账，报账完成后管理系统中自动显示预算经费、支出经费和结余经费金额，便于科管人员、财务人员和项目组长动态时时、掌握科研经费开支情况。报销票据及相关凭证通过扫描的形式进入管理系统进行备份储存。管理系统具有对动态查询和系统分析功能，从而实现科研经费的信息化管理。
（3）加强动态监管。军内科研单位在科研经费管理中，对过程监管工作做得较少，导致科研经费使用过程中产生的问题无法及时发现和有效解决。科研经费动态管理系统要设置动态监督和预警功能，科研人员、财务人员和项目组长可凭不同权限检查科研项目经费开支情况，对超预算、超范围支出或剩余经费过多的科研项目，管理系统会自动提醒科研人员、财务人员和项目组长，从而起到预警作用，督促科管人员、财务人员有效管理本单位科研经费，项目组长合理使用科研经费，杜绝超支和违规使用科研经费问题的发生。
在实际过程中，由于科研活动具有灵感瞬间性、方式随意性、路径不确定性的特点，预算编制存在较大不确定性和难以预见性，经费预算难免出现与实际开支不符的情况，对于这种情况，通过管理系统预警发现后，科研单位要认真分析研究，拿出相应的对策措施，尽快维护科研人员的积极性，并将问题及时向上级主管部门反映。
（4）实行决算管理。动态管理系统要设置科研项目结题自助提醒服务功能，提前三个月同时向科管部门、财务部门和项目组长发出结题提醒，督促项目组提前做好结题准备，以便尽快结题结账。在项目结题评审会后，要充分考虑项目归档和办理鉴定证书所需时间及经费开支，通常情况下项目结题评审会三个月内完成结题证书办理和归档，结题评审三个月后完成经费结账。在财务审计科研经费时，可通过管理系统向审计人员精确、高效、快捷地提供经费开支情况和相关凭证，必要时可直接打印，从而简化审计流程，提高审计效率。
（5）增强考核管理。建立科研成果完成情况和经费使用情况相结合的考核评估体系，并将评估体系和考核方法作为功能模块嵌入到管理系统中。对每个项目的预算编制、过程管理、结题验收进行考核评估，引导项目组在有效时间内合理使用经费，对考核发现的问题要限期整改；经费开支考核评估结果与年终考评和个人晋升直接挂钩，从而强化科研经费的监督管理。
3 科研经费精细化动态管理模式的保障措施
为确保科研经费精细化动态管理模式有序顺利运行，确保科研经费规范合理使用，应进一步改进管理措施。
（1）进一步规范科研经费预算编制。为达到科研预算编制准确化的目标，军队科研单位应进一步规范预算编制，科研项目经费预算编制应当按照目标相关性、政策符合性和经济合理性原则，根据研究任务需要、经费开支范围、资产配置标准等对经费支出的主要用途和测算依据等作出相关说明。科研管理部门、科研人员和财务人员三方共同完成科研经费预算编制，加强科研管理部门、财务管理部门和项目组之间的联系，明确三方职责，做到各司其职、有效配合，提高科研经费预算编制的科学合理性，确保科研经费预算编制能够按照精细化动态管理要求实施。
（2）进一步完善科研单位经费管理办法。根据军队最新科研经费管理规定，建立以科技创新质量、贡献、绩效为导向的分类评价体系，结合科研单位实施情况，建立和完善行之有效的科研经费管理细则，如细化一线科研人员等级津贴和绩效津贴等，明确科研经费管理内容、程序和各部门职责，明确科研经费开支范围、标准和审批权限，规范审批制度，经费开支与报销过程通过精细化动态管理系统进行，按照系统规定的科目按程序实施报账，报销时间与发票开具时间间隔不超过一个月，进一步强化科研经费报销的时效性和合理性；科研经费实施信息化管理；严格按科研任务书要求的时间节点进行结题，明确结余经费分配比例和绩效津贴发放细则。通过制定科研经费管理办法，使科研管理人员、科研人员和财务人员三者做到有章可循、有法可依，真正激发科研人员的创新活力和潜力，调动科研人员的创造精神。
（3）进一步严格奖惩机制。通过科研经费精细化动态管理系统，划分出优秀、良好、合格、不合格四个评估等级，结合军队新出台的科研经费管理办法，对评估结果优秀的按照绩效奖励办法上限进行奖励，并在提前晋级、评功授奖时优先考虑；对评估结果良好的按照绩效奖励办法中限进行奖励，并在提前晋级、评功授奖时酌情考虑；评估结果合格的按照绩效奖励办法下限进行奖励，取消提前晋级、评功授奖资格；评估结果不合格的不予绩效奖励，年终考评直接不合格。通过严格的奖惩机制，形成有效的经费使用监督制约机制，确保科研经费精细化动态管理模式的有序顺利运行。
（4）进一步加强审计管理。财务审计是促进科研项目经费合理使用的有力手段。军队科研单位尽快建立科研项目中期审计制度，所有科研项目研究中期都要进行财务审计，以便做到及早发现问题、有效预防。对科研管理中出现严重问题的项目组，年终考评直接定为不称职，年终取消所有晋升和评功资格，情节严重的移交司法机关处理，确保科研经费精细化动态管理模式的有序顺利运行。要加强财务管理，形成充满活力的财经管理和运行机制，让科研经费为科研人员的创造性劳动服务，从管理机制上发挥好财务的监督作用，管好用好科研经费，为科技强军提供坚强有力保证。
4 结语
军队科研单位科研经费管理是科研工作的一项重要内容，而立项申报、过程管理、结题验收、考核评估又是科研经费管理的几个重要环节，在这些环节中进行经费管理模式探讨，有利于解决实际工作中存在的部分问题。该文提出的几点措施来自于笔者长期科研经费管理中积累的一点经验，期冀能够对军队科研院所科研经费管理工作提供力所能及的帮助。
参考文献
[1] 李淑侠.浅谈科研院所科研经费管理的问题与对策[J].农业科技管理，2010，29（3）：46-48.
关键词：科技成果管理 奖励申报 成果转化
中图分类号：G2 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2013）06（c）-0242-01
科技成果是科技工作者智慧与汗水的结晶，是体现一个科研单位科研任务完成质量及科技创新的重要指标，同时也是新项目立项申请的技术基础。科技成果的申报和奖励对激发科研工作者的创新热情，促进拔尖人才的脱颖而出和选拔优秀人才、打造知名专家、培养创新团队发挥了重要作用；对激励和引导企业自主创新，推动产学研联合攻关，发挥了积极作用。科技成果评价、科技奖励申报的管理工作做得如何，在直接影响着成果的获奖等级，甚至影响到成果的获奖率。如何使科技工作者的创造性劳动得到充分肯定，使他们的研究成果得到相应的奖励，提高成果获奖率，是科技成果管理人员应该研究和探讨的问题。笔者结合近年来的工作实践，从掌握政策动向，拓宽报奖渠道，优化工作流程，提高成果获奖率，完善保障机制及加强科技成果转化等方面，就如何促进科技成果管理工作进行了分析和探讨。
1 掌握政策动向，拓宽报奖渠道
科技成果管理的法律法规是科技成果管理的依据和前提，为科技成果管理工作提供各种有力的支撑条件。科技成果、鉴定和奖励的本质是社会对科技成果的承认，也是对科技工作者能力、水平的承认。科技成果奖励无疑具有鼓励科技人员多出成果、出好成果、推动科技工作者勇于创新的作用。对科技成果奖励的管理，就是要体现上述科技奖励的原则、功能、方针和政策，以使科技成果奖励充分发挥激励作用。随着科技创新地位的日益凸显，为了更好地鼓励科技工作者进行科学研究，国家及各省科技奖励政策都在完善，科技奖励、评审办法、鉴定细则等在不断修订。例如：2009年3月，国防科工局对《国防科学技术成果鉴定管理办法》进行了修订；2010年7月，工信部的新版《国防科学技术奖励办法》开始实施；2009年，国家能源局了《国家能源局科学技术成果鉴定管理办法》及《国家能源科学技术进步奖励管理办法》，并于2010年开始组织国家重大能源成果的鉴定及科学技术奖的评审工作。对于科技成果管理人员来说，首先应该及时学习并掌握这些相关的政策，并根据这些管理条例及时调整自己的管理工作，将最新的政策及时通报给科技工作者，结合本单位科研成果的具体情况指导并帮助他们进行科技成果奖励的申报，积极拓宽报奖渠道，借助不同科技成果鉴定和奖励申报的平台，进行科研成果的推广，扩大产品的影响力与竞争力，为促进市场转化打下基础。
2 优化工作流程，提高科技成果获奖率
提高科技成果管理的成效，提高科技成果获奖率，就应优化工作流程，及时总结归纳管理上的经验和教训，建立科学、规范的工作模式，主要从以下几个方面入手。
2.1 积极做好科技成果申报的策划工作
在科研项目立项或签订合同时，就应对整个项目全周期的成果进行报奖策划，避免被动申报和仓促申报，特别是重大科研项目更要提前进行成果树的梳理，理清成果的层次和脉络。在做好研究的过程中，应注意资料积累和收集整理工作，包括与成果相关的数据、影像资料等，同时中注意成果专利的申请、知识产权的保护、应用证明的出具等对成果的申报有利的支撑材料。有的成果虽然不错，但在报奖时因准备工作不充分，申报材料粗糙，系统性和针对性不强，或创新点及先进性不突出，或层次不分明等种种问题的出现，直接影响成果的评审和获奖结果。同时要选择恰当的报奖时机，避免报奖无序、冲突或因小失大，同类技术成果应均衡申报，以避免在同一年度一批同类成果同时申报，导致自我撞车、自我竞争的局面出现。
2.2 严把鉴定及报奖材料关
科技成果鉴定和报奖材料是专家评价成果的重要依据，材料质量的好坏，直接影响成果水平的体现[1]。在成果管理的过程中，要力争做到把握好申报过程的每一环节。为申报项目的通过率，不仅组织专家要对技术内容进行审查，还要根据报奖软件的填写说明和形式审查要求，对各项申报材料进行细致的形式审查，做好报奖过程中质量控制的第一关。
3 完善成果管理的保障机制
成果的申报是一项比较复杂的系统工程，从鉴定到报奖需要投入大量的人力和物力，报奖周期长，申报材料格式要求高，不少科研人员认为费劲申报后还不一定能评上奖，导致科技人员报奖的积极性不高，或申报过程中敷衍了事。因此，要建立科学的考评制度，充分发挥激励与约束作用，完善推进科研院所科技成果管理工作的保障机制。一方面可配套相应的奖励政策，从精神和物质两方面进行激励，以提高科技人员科技创新的热情和申报成果的积极性。另一方面，将研究成果及对成果的推广、应用及申报奖励等作为对科技人员进行绩效定量考核指标之一，发挥其约束作用，让科技人员感到危机与压力，增强科研活动的竞争活力，这也是提高科技成果管理的有效措施。
4 加强科技成果转化
作为国有科研院所，长期以来形成了一大批的科研成果，这些科研成果一般具有明确的工程应用背景，成果转化属于政府主导型或研究单位供给型，研发什么、谁来投资、谁来评价、谁来应用等一系列问题，都预先做好了安排。但是，在研究过程中形成的技术能力、取得的其他应用性成果，以及成果的二次转化应用等等，其开发与应用往往被束之高阁，面对市场需求“无动于衷”，多年无法产生经济效益，造成成果“等待”转化、能力“等待”开发的现象。知识创新没有在市场经济活动产生它本应该发挥的功效、创造出它本应该有的效益。因此，在取得的科研成果和形成的技术能力的基础上，利用好科技成果管理体系和平台，转换管理模式，确立市场意识，加强效益观念、专利意识，注重成果的转化和推广，把科研成果通向市场应用的路径问题解决好，是科研事业单位市场化可持续发展的必然选择。
总之，科技成果管理是科研管理工作中的重要环节，是一个复杂的系统工程，要靠长期的、多方面的工作积累。科技成果的获得既需要科学研究者的创造性研究活动，也要有科学管理策略的引导。一项高水平、高效益的科技成果，如果专利没有申请、成果没有及时鉴定、成果推广应用后的证明材料没有及时索取，如果报奖前的准备工作中任何一个环节的失误，都会给申报带来损失。因此，作为成果管理人员一定要在思想上认识到科技成果管理工作的重要性，要把政策吃透，要把科技成果申报工作抓紧、抓实，才能真正做到报奖时从容不迫、得心应手，才能真正把科技成果的管理工作做的更好。
公司长期致力于山楂叶总黄酮和植物有效成分的提取工艺和技术开发和产品升级。开发研制的新药有山楂叶总黄酮冻干粉针剂、胶囊和滴丸，并已申报了国家专利。通过技术研发和专利实施，促进了企业的不断发展和壮大。
公司在科技研发过程中，始终将专利技术实施和知识产权保护工作放在各项工作的首位。通过实施积极的知识产权保护工作，推动了企业的技术升级和科技成果转化。
多年来，我们通过建立健全专利工作机构，充实专利工作人员，落实专利工作经费，确立专利保护工作制度，将公司的专利保护工作纳入了规范化发展的轨道。
一、专利工作机构
山西金甲药业有限公司是绛县科技含量较高的企业。从企业建立之初，我们就将依托科技进步，带动企业整体实力上升作为企业发展的核心动力。为了规范企业的科技研发行为，我们先后制定了企业科技创新奖励办法、企业突出技术人才奖励办法、企业人才库建设方案、企业科研开发经费管理办法等一系列的管理规章制度。
我们针对公司科技研发工作的实际，成立了公司的专利管理机构——山西金甲药业有限公司科技研发管理中心。并从企业内部择优选拔了一批素质较高、工作能力较强的人员充实到该中心。科技研发中心设主任一名（副总经理待遇），其主要职责是全面统筹协调公司内部的科技研发工作和专利管理工作。下设研发管理部和专利工作部，各设部长一名。其中，专利工作部专门负责公司专利法规宣贯、专利申报、专利推广以及知识产权保护工作。设专利申报科和知识产权保护科，各设科长一名。专利申报科负责公司在科技研发过程中形成的知识产权的收集、整理和归纳工作，并负责将形成的科技成果申报专利。知识产权保护科负责公司已形成的知识产权的保护工作，重点是专利涉及法律的相关事务。
二、经费配置
公司在日常工作中，始终将专利工作当作保护知识产权的一项重要工作。除了在人员和队伍上予以重点保障以外，还在资金上给予了重点扶持。特别是在公司科技成果研发、科技成果申报乃至专利保护工作方面，更是重点予以资金扶持。自一九九八年以来，公司在专利工作方面的资金投入达到了近三百万元。
三、专利工作制度建设方面
针对当前国内知识产权保护的实际情况，公司专门制定了一系列专利工作制度。从专利研发、专利申报、成果转化到知识产权保护等方面，均有相关的规章制度。特别是针对公司所获知识产权的特点，专门制定了保密项。制度建设极大地促进了公司专利保护工作的进展。
四、近年来专利工作取得的成绩
关键词:医学科研管理；创新意识
当前，知识经济迅猛发展对科研管理创新提出了高层次要求。科研管理创新是医学科研的必然需求，作为知识、技术密集的医疗卫生事业，科研管理创新作为知识创新的一种形态，面对分子生物学的进展、人类基因组计划的完成、脑科学的研究，以及医药高新技术突飞猛进，都预示着医学研究正在发生一场革命性的变化。
1 科研管理创新是医学科研的需要
科学研究活动最根本的目标是不断创造出推动社会发展的新成果，而创新精神是科学进步的首要因素，活的灵魂。
1.1 科研管理创新为医学科研提供了良好的外部环境
医学科研活动需要具备富有创新能力的科研人员、获取科技信息的途径与手段、完成科研活动的实验条件、以及广泛的学术交流渠道与机会等外部环境。通过新的科技政策法规、协调管理机制、科研运作模式等方面的创新活动，使科学研究的外部环境符合知识创新的要求，为医学科研提供有利的客观条件。
1.2 科研管理创新已渗透到医学科研的各个领域
现代医学科学技术的重大突破与创新的管理机制有着密切的联系。“人类基因组计划”、“人类蛋白组计划”等一系列富有创新精神的医学科研战略规划的实施，极大地促进了现代科学技术的发展。科研管理创新已成为实现新知识、新技术的助推器。
1.3 科研管理创新是医学科研方式变革的需求
医学科研领域研究的对象大都具有多学科性，如生物信息学、生命科学、纳米医学、计算生物学等。组织多学科联合攻关是科学研究取得突破性进展的主要形式，多学科交叉融合能够产生出富有创造性思维方式和创新性研究成果。医学科研方式的变革特点决定了医学科研管理必须随之变革，打破旧的管理模式，建立新的医学科研管理运行机制。
1.4 科研管理创新是医学科研主体素质提升的需要
知识创新造就了一批高素质的医学科研人员，面对医学管理的高素质对象，医学科研管理工作必须不断创新和发展，以满足管理对象对高质量管理的要求。可以从政策、法规上加强对科研管理的新引导，建立科研管理创新评价指标体系，营造有利于医学科研创新的文化氛围和硬件要求。
2 科研管理人员是实现医学科研管理体系创新的主体
2.1 科研管理者的综合素质
医学科研管理是医学和管理学的交叉学科，科研管理人员不但要具备医学专业知识，还要掌握现代科学管理理论和方法，把科研管理从服务性、事务性工作，拓展到指导学科发展的高度[1]。科研管理人员必须具备较高的政策水平和理论修养，熟悉并掌握国家整体科技规划，为确定学科发展方向提出切实可行的建议；还应具有开拓精神和创新意识、超前的信息运用和决策能力、超强的组织协调和公关能力，才能持续提高管理水平和工作效率。
2.2 科研管理者的创新意识
医学科研管理人员的创新意识是产生创造性思维和实现管理创新的前提条件。创新意识在医学科研管理创新行为构成中起到了极为重要的作用，它决定了医学科研管理人员创新性思维的形成和创新性成果质量的高低。创新意识为科研管理创新的具体实施奠定基础。
2.3 科研管理者的创新能力
科研管理人员的知识能力结构是产生管理创新意识的基础条件，合理的知识能力结构一般涵盖对新事物敏锐的洞察能力和系统分析能力、对科研活动基本规律的把握能力、对各学科发展前沿的信息收集分析能力、对科研发展方向的科学预测能力、对课题攻关研究的组织协调能力等。
3 科研管理创新的思路
3.1 构建促进科技创新的政策平台
科技政策在科技活动中起着导向作用，同时也起着保证、协调和激励作用。在构建科技政策平台中，要注入创新的理念，以实现管理创新推动科技创新为目的，通过体制改革、制度创新、优化创新环境，调动广大科技人员的积极性和创造性，激发科技创新的能力。医院要发展，必须首先建立能够促进科技创新的科技政策平台[2]。围绕科技创新，结合医院实际情况，天津医院制定了切实可行的管理制度。如《天津医院科研项目管理规定》、《天津医院科研项目经费管理办法》、《天津医院专利项目管理办法》、《科研成果转让的奖励办法》、《天津医院科技工作奖励暂行管理办法》等。制度的建立不仅保证了医院良好的科研秩序，而且也使科研计划进入一个良性循环。
3.2 “以人为本”激发科技人员的内在创造力
“以人为本”是知识经济时代的全新管理理念，就是把人才看做第一资源，把人才管理作为第一要务[3]。首先，要建设一支结构优化、精干高效、富有活力的科研队伍，要重视科研队伍的整体建设，一流的创新目标只有靠一流的创新队伍才能实现。其次，要满足科研人员的个体需求，各项管理制度和措施都要顺应人性，尊重每个人的人格和尊严，关注被管理者的情感体验，充分发挥情商对智商的支持和促进作用。在发展需求方面，为每个人提供开发潜能、激发创造力的条件，使每个人都能健康发展、实现自己的人生价值，使一流的科技人才脱颖而出。
3.3 全面引入“竞争激励”机制
引入竞争机制，建立和完善激励机制，可以激发科技人员创新的热情和积极性。因此，要建立起重业绩、重贡献、向优秀科技人才倾斜、自主灵活的激励机制[4]。进一步完善科技奖励制度、健全知识产权保护和成果转让制度，扩大单项奖励范围，提高总体奖励力度，以鼓励创新人才科研发现、技术发明和技术创新。
3.4 加大科技投入，激发内在活力
为实现科研创新，必须加大科技投入力度，以激发其内在活力。天津医院把年收入的1%做为医院的科技投入。主要用于：①院级课题的启动，每年招标立项8-10项；②高新技术的开展；③对局级以上的课题经费给与同等匹配；④科技奖励；⑤科技支撑条件的改善。由于加大了科技投入，科研环境得到显著改善，极大地激发了医务人员投身科研活动的积极性。
第一条 为实施人才强市战略，根据我市经济社会发展形势对海外高层次人才的需求，以及国家有关政策规定，结合本市实际，制定本办法。
第二条 市委组织部负责本市海外高层次人才有关工作的统筹协调。
市人事局负责海外高层次人才的资格认定；市科技局会同市发展改革委负责海外高层次人才科技创业项目的认定；市财政局负责有关扶持资金的审核及核拨。
市经贸委、市教育局、市公安局、市劳动保障局、市国土房管局、市外经贸局、市国资委、市工商局、市侨办、市金融办、市信息办、中国留学人员广州科技交流会办公室等部门按照各自职责协同实施本办法。
第三条 本办法所称海外高层次人才为在海外获得博士学位，引进后每年在本市工作一般不少于9个月，并符合下列条件之一的人才：
(一)掌握电子信息、生物医药、新材料、数控装备、汽车、重大成套和技术装备制造、现代物流等我市重点发展的高新技术产业、先进制造业、现代服务业的核心技术，或拥有独立自主知识产权，其技术成果领先、能够填补国内空白，并具备良好市场潜力和产业化条件的科技创业领军人才。
(二)在世界500强企业中担任中级以上管理职务，精通相关领域业务和国际规则，善于经营管理，有较丰富实践经验的管理专家；或在著名金融机构、律师、会计师、审计师、建筑师或设计师事务所担任高级职务的管理人员。
(三)在境外著名高校、科研院所担任相当于副教授以上职务，或对某一专业或领域的发展有过重大贡献，在国际著名的学术刊物发表过有影响的学术论文，或获得有国际影响的学术奖励，其成果处于本行业或本领域学术前沿，为业内普遍认可的专家、学者。
(四)在国外政府机构、政府间国际组织、著名非政府机构中担任中层以上管理职务的专家、学者。
(五)具有特殊专长并为本市急需的特殊人才。
海外高层次人才由市人事局组织有关专家进行认定：对经认定符合前款规定条件的，颁发《海外高层次人才证书》。
《海外高层次人才证书》有效期5年，是海外高层次人才享受本办法规定的有关优惠政策的凭证。
第四条 鼓励海外高层次人才依法采取以下方式为本市经济社会发展服务：
(一)以技术入股或投资的形式创办具有自主知识产权、技术领先、成果产业化前景广阔的高新技术企业、先进制造业。
(二)利用先进科学技术、设备和资金等条件，与高等院校、科研院所、各类企业等进行合作研究或建立合作研究开发基地。
(三)在市属的高等院校、科研院所、企业、医疗机构、文化艺术院团、新闻媒体、金融机构、专业服务机构、重点实验室、工程技术研究中心等单位，受聘担任专业技术职务或高级管理职务。
(四)担任我市重大工程、重点项目的高级管理或技术职务。
(五)以其他方式为本市经济社会发展服务。
第五条 市政府设立高层次人才专项扶持资金2亿元。该资金按以下规定使用：
(一)着重扶持海外高层次人才创业。
1、对在我市创办高新技术企业，且其项目具有独立自主知识产权，技术成果国际领先、能够填补国内空白，并具有较高科技含量、良好市场潜力和产业化条件的，给予最多不超过500万元的创业启动资金；市、区或县级市政府提供相应的工作场所，3年内免收租金。
2、从事符合我市重点发展领域的科技开发项目，并由海外高层次人才控股或拥有不低于20％股权的企业，经论证和审核，根据其项目的投资需求，由政府引导广州市属风险投资公司给予不超过500万元的股权投资，股权投资比例最多不超过项目实际投资总额的30％。
3、对具有市场需求的高新技术产品产业化生产过程中流动资金不足向银行申请项目贷款的，给予50％的贷款贴息，贴息总额不超过100万元，贴息期不超过2年。
4、海外高层次人才在我市创业期间，其应纳税年收入在12万元以上部分，由市财政每年按其所缴纳的个人所得税额的本市留成部分的50％给予补贴，每年最高补贴不超过30万元。补贴期不超过5年。
5、对于特圳优秀的海外高层次人才，在我市创办符合我市重点发展领域的高新技术企业的，一次性给予30～100万元不等的安家费。
(二)对受聘来我市工作的海外高层次人才给予补助。
1、在我市担任重大科技项目、重大工程项目首席工程技术专家、管理专家的海外高层次人才，由市财政按用人单位提供的科研经费资助的同样数额给予支持，其中市财政资助金额最多不超过50万元。
2、在本办法第四条第(三)项所指的市属单位工作的海外高层次人才，如用人单位提供安家补贴的，由市财政按用人单位提供的同样数额给予安家补贴，其中市财政的补贴额最多不超过50万元。
3、在本办法第四条第(三)项所指的市属单位工作海外高高层次人才的个人所得税补贴政策参照本条第(一)项第4款规定的标准执行。
(三对在我市经济社会发展中有突出贡献的海外高层次人才以及创新和科研团队给予奖励，奖励办法由市政府另行制定。
第六条 市政府组织或引导、引进社会力量设立创业投资引导基金和高新技术产业、先进制造业、新材料和现代服务业等各类产也基金以及各类创业投资机构。
市政府引导、鼓励组建涵盖股权投资、信用担保、产权交易等机构参与的投资战略联盟，引进资本和实力雄厚的中介机构，建立有效的投融资机制。
第七条 海外高层次人才以持有的科技成果投资入股的，经具有资质的评估机构、验资机构的评估和验资，凭市人事局出具的有关证明，可以享受工商登记绿色通道待遇。
海外高层次人才在本市创办的独资、合资企业，可登记注册为外商投资企业并享受相关优惠政策。
第八条 来本市工作或创业的海外高层次人才，其本人、配偶、未成年子女可依照本市有关规定向市人事局申请办理入户所需相关证明，公安部门凭市人事局证明及《入户指标卡》办理有关入户手续。
来本市工作或创业的海外高层次人才，其本人、配偶、未成年子女，可依照本市有关规定向市人事局申请《广东省居住证》。
第九条 对持有有效期3年以上的《广东省居住证》和省人事厅或市人事局证明，按规定引进的海外高层次人才，其子女人读幼儿园、小学、初中、高中与本市户籍学生享
受同等待遇，并按就近入学原则，安排在其父母或委托监护人居住地段的学校就读。
对持有市人事局印发的《海外高层次人才证书》的海外高层次人才，其子女入读义务教育阶段学校的，与本市户籍学生享受同等待遇，报读高中阶段学校时加10分投档录取。
第十条 海外高层次人才在本市创业和工作期间的住房，由聘用单位或本人自行解决。如小能解决，且在本市没有住房的，可向房管部门申请以成本价租住临时周转房，租住期限不超过2年；到期确有困难的，可以申请按当时的市场价与房管部门约定租住时限后续租。
海外高层次人才可优先购买限价商品房。
第十一条 用人单位应积极为海外高层次人才随同来本市工作的配偶(含外国籍、港澳台籍)安排就业；对就业确有困难的，由政府人事、劳动部门协助推荐安排；配偶暂无工作单位的，其人事关系按有关规定免费挂靠当地人才交流服务中心。
第十二条 海外高层次人才来本市设立的外资、合资、合作企业取得的人民币利润，或在本市工作期间取得的合法人民币收入，或需对外支付进口货款，可按有关规定到指定银行办理相应手续。
第十三条 海外高层次人才来本市工作因科研、教学急需，需从境外进口科教用品，或申请进口工作、生活的自用物品，由海关按国家有关规定办理减免税手续。
第十四条 受聘到本市科研、教学、卫生等事业单位或企业单位担任专业技术职务的海外高层次人才，不受单位专业技术岗位职数限制。
第十五条 高层次留学回国人员可以申报评定专业技术资格。
在我市企事业单位工作的高层次留学回国人员，回国后首次申报评定职称，可按实际专业技术水平和能力直接申报评定相应档次的专业技术资格，其在国外取得的业绩成果，可以作为申报职称时的业绩成果提交。
高层次留学回国人员申报评定职称，可由广州留学人员服务管理中心为其提供归口代办服务。
第十六条 接受海外高层次人才的企事业单位，应按有关规定为其办理基本养老、失业、工伤、医疗等社会保险；也可为其购买商业性补充保险。
第十七条 回国服务的海外高层次人才购买自用的小汽车以及来华定居的海外高层次人才进口的自用小汽车，可凭有关证明文件，享受相关的车辆购置税优惠政策。
第十八条 市人事局等有关部门应在市政务服务中心设立海外高层次人才服务窗口，对海外高层次人才实行动态、分类服务和管理。
第十九条 对引进海外高层次人才上作作出突出贡献的机构和个人给予表彰和奖励，奖励办法由市政府另行制定。
关键词：奖励性 绩效工资 方案设计
高校收入分配制度改革是高校制度改革的重要组成部分，现行的绩效工资改革是高校收入分配制度改革的重点。绩效工资改革以前，各高校的工资结构为：岗位工资、薪级工资、省标、校内岗位津贴；绩效工资改革后，各高校的工资结构为：岗位工资、薪级工资、基础性绩效工资、奖励性绩效工资、改革性保留补贴。目前岗位工资、薪级工资及改革性保留补贴是原有工资政策的延续，基础性绩效工资是各人事厅和教育厅直接给予的标准，也只有奖励性绩效工资方案是高校根据文件和结合自己的发展需要制定的，其方案的设计和实施是此次绩效工资改革的重点和难点。
一、奖励性绩效工资设计的指导思想和基本原则
1.指导思想
以科学发展观为指导思想，进一步深化人事分配制度改革，建立重实绩、重贡献、向高层次人才倾斜的分配机制，营造有利于人才集聚、有利于优秀人才脱颖而出、发挥作用的环境，促进学院学科建设水平、人才培养质量和办学效益提高，逐步建立适应高校改革和发展需要的人力资源管理体系。
2.基本原则
（1）按劳分配，以岗定薪。坚持岗劳一体、岗责统一，以岗定薪、多劳多得，岗变薪变、优劳优酬。强化岗位意识，强调敬业爱岗、进取奉献。受聘人员在规定的聘期内必须全职服务于受聘单位，增加收入须以完成基本工作量和提高工作质量为前提。
（2）注重绩效，兼顾公平。坚持分配向教学、科研一线倾斜，向一流业绩倾斜。坚持津贴收入与工作业绩和贡献大小挂钩，保证重要岗位上的优秀人才有较高收入、重点岗位上骨干人才的收入有一定幅度的增加、基本岗位上工作人员的收入有相应的增加。
（3）分级管理，自主管理。建立二级管理体系，实现学校宏观调控、学院自主管理的目标。奖励性绩效由学校按一定的办法核拨至二级学院，各学院可结合自身特点，将学校核拨经费及自身的创收经费统筹，自主制定绩效奖励办法，实现自主管理。
二、奖励性绩效工资方案设计
1.基本津贴
基本津贴是指教职工完成基本岗位工作任务的绩效，主要体现基本工作量。基本津贴总量按不低于奖励性绩效总额的50%切块。基本津贴分为教师岗基本津贴、其他专业技术岗基本津贴、管理岗基本津贴、工勤技能岗基本津贴等四类。每一岗可分三档，年初暂先按最低档打包，年底考核升档并结算，这需要制定考核办法。专技、其他专技考核应与教学科研挂钩，按相应的标准升档；管理岗、工勤岗考核合格以后与职龄挂钩，厅级、处级职龄满几年可升为二档、满几年可升为一档，科级及科员职龄满几年可升为二档、满几年可升为一档。另副职主持工作可根据各学校自己的实际情况制定上浮政策。
2.业绩津贴
由教学业绩津贴、科研业绩津贴、重要岗位津贴、其他业绩津贴四部分组成。教学业绩津贴主要是体现完成教学工作量的奖励，具体考核与分配办法由教务处负责核定。科研业绩津贴主要是体现教师完成科研项目、成果获得的奖励津贴，具体考核与分配办法由科研处负责核定。重要岗位津贴主要是体现教师完成的高层次教学科研成果获得的奖励津贴，具体考核与分配办法由科研处负责核定。其他业绩津贴，主要指学校为促进各学院整体推动学科建设、教学、科研等工作而设立的奖励津贴，主要包括班主任津贴、考研奖励、就业工作奖励、教学质量奖、教学成果奖、教师指导学生比赛获奖、自考二学历招生补贴等，约占教学科研岗位业绩津贴的5%。应制定相应的分值标准，模型如下：
1分教学分=1分科研分，相应岗位规定相应标准分，超分值的予以奖励，若完成教学分（科研分）70%不足100%，可用相应的科研分（教学分）抵充；若完成部分低于70%则直接降级到相对应的级别（退休当年则不作此项要求或折算月份）。为建设和谐稳定的校园，在确保向教学、科研一线教师倾斜的前提下，建立管理、其他专业技术和工勤岗位人员与教师业绩津贴挂钩机制。管理、其他专业技术和工勤岗位人员的业绩津贴为教学科研岗人均业绩津贴的80%、90%等，视学校的侧重程度及财力而定。
3.考核津贴
考核津贴是指在年度考核合格的前提下，根据岗位级别享受的绩效津贴（一次性的）。由学校根据年度总任务完成情况、学校绩效经费总量的使用情况确定具体发放标准和办法。年度考核为优的部门，该部门的所有人员在原考核津贴基础上加2%；年度考核为不合格的部门，该部门的所有人员在原考核津贴基础上减2%（调部门人员可按月份折算）。
4.其他津贴
由福利性津贴、职务津贴、重要岗位津贴、特岗津贴等部分组成。福利性津贴主要是教师节福利费、春节福利费、冷饮费等。职务津贴主要是领贴、话贴等需要继续保留发放的项目。特岗津贴是指特殊岗位津贴，纪委的纪检津贴、保卫处的风险津贴等，原值班加班费不再予以报销。
三、奖励性绩效工资方案实施
考核是奖励性绩效工资方案实施的关键，是绩效工资改革的基础。由绩效考核和年度考核两部分组成，主要包括学校对学院的考核和学院对个人的考核两个层次。学院对个人的年度考核结果作为发放奖励性绩效工资的依据，同时作为聘岗人员下一年度能否继续聘任同一岗级的依据。聘期考核将结合下一轮岗位设置与聘任工作一并进行，并作为新一轮聘岗和兑现奖励性绩效的依据。
四、奖励性绩效工资方案设计中应注意的几点问题
第一，兼顾公平的前提下注重绩效。设计奖励性绩效工资分配方案时如何考虑学校高层次人才队伍的建设和拔尖人才的培养问题。既不能让这部分人才的“蛋糕”影响了全体教职员工的绩效创造的积极性，也不能让这部分人才的“蛋糕”缺少诱惑和刺激。
第二，明确奖励性绩效工资的支出范围。在高校中个人的收入名目很多，如评审费、加班费、科研奖励、过节费、班主任费、交通费、误餐补贴、职岗津贴、综合补贴等等，到底哪些由绩效工资开支，哪些由其他来源的经费开支，是必须首先明确的一个问题。基本的原则是既不能随意占用绩效工资总量，也不能在绩效工资总量外滥发各种个人收入。
第三，初次分配。通过总量控制和确定分配要素的基础之上实施奖励性绩效工资的初次分配。当高校的奖励性绩效工资总量这个蛋糕规模确定以后，随之而来的问题就是如何在校级层面和各二级部门之间切块。
第四，二级部门内部的分配。这也同样有两个层面：一是部门层面，部门根据用途预留多少作部门的统筹使用；二是部门预留之后的部分根据什么标准给分配给部门职工。
第五，制定出合理的管理岗位和工勤岗位的奖励性绩效工资的分配办法。这是奖励性绩效工资分配的难点。在已有的各种研究中，比较侧重于对专业技术岗的绩效评价、绩效管理，而对管理、工勤岗，由于工作绩效难以量化，分配办法的制订相当困难。我们在方案的制定中既要体现出3种岗位相互依存、和谐共赢的关系，又要适当拉开收入的差距，与绩效工资“向一线教师倾斜，向骨干人才倾斜”的精神相呼应。
第二条县优秀人才是指由县委、县政府直接命名，在全县各学科、领域和行业中做出突出贡献的人才。
第三条县优秀人才的选拔和管理，坚持公开平等、竞争择优，德才兼备、注重业绩，业内拔尖、社会公认的原则。
第四条县优秀人才的选拔和管理由县委人才工作领导小组统一领导，县委人才工作领导小组办公室与主管部门具体实施。
第五条县优秀人才从我县地域内工作的专业技术人才、企业经营管理人才、技能人才、农村实用人才、社会工作人才中选拔产生，并注重向生产、科研、教学与服务工作第一线引导和倾斜。
第六条县优秀人才选拔由县委组织部牵头，其中优秀专业技术人才、企业经营管理人才、技能人才、农村实用人才、社会工作人才的选拔分别由县人事局、县商务局、县劳动和社会保障局、县农业局、县民政局具体负责，会同有关部门组织实施。
第七条县优秀人才的具体选拔办法由各主管部门会同相关部门分别制定，报县委人才工作领导小组审批后统一组织实施。
第八条县优秀人才选拔活动每三年开展一次，选拔时间、评选数量、表彰奖励办法由县委人才工作领导小组确定。
第九条县优秀人才由县委人才工作领导小组代表县委、县政府管理，日常工作由主管部门和优秀人才所在单位具体负责。
第十条县优秀人才实行分类管理、动态管理和届期管理。每三年为一届，届满后，对符合县优秀人才选拔条件的，按程序重新申报评选。因工作失职造成严重事故或重大经济损失等严重后果，或者有违法违纪行为，以及其他原因不宜继续作为县优秀人才管理的，由所在单位和各类人才主管部门提出意见，报县委人才工作领导小组审批后取消其荣誉称号和相应待遇。
第十一条建立县优秀人才联系制度。各地各部门党政领导要与县优秀人才保持经常联系，掌握其思想、工作、学习、生活情况，帮助解决后顾之忧。
第十二条建立重大事项报告制度。对县优秀人才的工作岗位、职务、职称变动情况，进修学习、出国考察、参与重大活动情况以及身体健康状况，其所在单位应及时向主管部门和县委人才工作领导小组办公室报告。
第十三条建立绩效考核制度。县优秀人才在管理期内应自觉加强理论学习、开展自主创新，做好人才培养、示范带头等工作，主管部门每年进行一次考核，考核情况记入档案并报县委人才工作领导小组办公室。
第十四条努力改善县优秀人才的工作条件，支持其申报科研项目、申请科研经费，优先安排参加业务培训和学术交流活动。所在单位和部门要为县优秀人才参加各级组织的疗养、休假、联谊、座谈、学术研讨等活动提供便利。
第十五条县优秀人才的职责：
（一）积极参加社会实践活动，围绕全县经济社会发展战略、“三个文明”建设开展调查研究、建言献策，进行咨询、评估和论证。
（二）积极开展科技创新，促进科技成果转化。
（三）发挥传、帮、带作用，培养和造就一批求实创新、拼搏奉献、爱岗敬业的具有较高学术水平、科研能力和技能的后备人才队伍。
第十六条县优秀人才的待遇：
（一）获得县委、县政府颁发的荣誉证书和授予的荣誉称号，载入《咸丰县志》；优先推荐担任各级党代表、人大代表、政协委员等职务。
（二）在晋升高一级专业技术职务或职业技术等级时，同等条件下优先评聘县优秀人才；评选享受国务院特殊津贴、享受省政府专项津贴、湖北省有突出贡献中青年专家和享受县政府专项津贴，同等条件下优先推荐县优秀人才。
（三）管理期内享受一次性奖金。
（四）管理期内参加县委人才工作领导小组办公室组织的社会实践活动。
第十七条县委、县政府设立“咸丰县杰出人才奖”，对县优秀人才届中取得重大成果和做出突出贡献的另行表彰奖励。
