时间：2023-06-16 16:05:19
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇初级心理培训，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
（1）助理护士的培训方案。对助理护士进行基础护理、基本知识技能培训、相关规章制度、消毒技术等方面的培训。（2）初级护士的培训方案。对初级护士进行专科护理技术（如常见疾病的基础知识、一般检查项目、常见护理技术等）的培训。（3）中级护士的培训方案。对中级护士进行重症患者护理、监护参数的临床意义、各项抢救仪器的使用方法等方面的培训。（4）高级护士的培训方案。在进行护理查房时对高级护士进行相应的操作示范，并为其制定全面的带教方案。（5）护理组长的培训方案。对护理组长的综合能力进行考核和评估[3]。
2观察指标
2.1工作质量的观察指标
根据医院的考核标准对护理人员进行相应的考核评分[4]，主要考核内容包括四个方面，即病房消毒隔离工作的质量、护理文件的书写质量、急救护理工作的质量、护理管理工作的质量。上述每项考核内容的评分为25分，总分为100分。
2.2工作满意度的观察指标
以问卷的形式对护理人员进行护理工作满意度的调查（该问卷共10题，每题10分，满分为100），若护理人员的得分＞80分可判定其护理工作令人满意，若其得分为50～80分可判定其护理工作比较令人满意，若其得分＜50分可判定其护理工作不令人满意。统计学分析采用SPSS17.0软件对本研究中的数据进行处理，计量资料应用平均值±标准差（x±s）表示，采用t检验，P＜0.05表示差异具有统计学意义。
3结果
与对照组护士相比，观察组护士的工作质量及工作的满意度较高，心理状态较优，差异显著（P＜0.05），有统计学意义。详情见表1。
4讨论
一、教学工作的计划
（1）学生情况分析：本学期本人任教高一年的学生选项为两个女子武术教学班和一个男子武术教学班，都是新生进入平山中学的，高二年选项为女子武术教学班，都出现一些人数参差不齐的现象，但也基本上是上个学期选项时的基本情况，对于学习时起到这个项目的连续性有一定的帮助。学习时也能了解到教师的教学意图，这样方便教学的总体安排，也可在一定程度上增加一些技术难度与要求。
（2）教材与教辅分析：
①分析教材与教辅的内容与结构：这个学期采用2个学分同时选项，这样有利于全学期的学习计划与安排，不用再教基本功，本学期本人计划在高一年的教学内容是田径与基本体操（广播操）及初级长拳结合进行教学，高二选项安排校本课程“武术剑”里的一个套路进行教学，再结合表演的方式配合进行的实用技能进行教学，这样有利于学生的学习兴趣，从内容与结构上的安排是注重学生的学习过程，特别是动作的到位，学不在多，而在精。
②分析教材的特点与重点、难点：教材的特点为有利于学生的学习，兴趣比较浓，对于学习过程比较注重，方便学生的素质不同者的学习；重点在于武德，这是本个项目开设的重点，也是教学过程中最重最重的重点，让学生知道学习的基本意图，也让学生能自我控制；难点在于如何去掌握套路的实用技能，提高学以致用，能有防身的本领。
③提出教学任务：在全面发展体能的基础上，进一步发展灵敏、力量，速度和有氧耐力，武德的培养；引导学生学会合理掌握练习与讨论的时间，了解实现目标时可能遇到的困难。在不断体验进步和成功的过程中，表现出适宜的自信心，形成勇于克服困难积极向上，乐观开朗的优良品质；认识现代社会所必需的合作和竞争意识，在武术学习过程中学会尊重和关心他人，将自身健康与社会需要相联系，表现出良好的体育道德品质，结合本身项目去了解一些武术名人并能对他们进行简单的评价；加强研究性的学习，去讨论与研究技能的实用性，加强同学之间的讨论交流的环节。
（3）教学目标：
①总体目标：建立“健康第一”的理念，培养学生的健康意识和体魄，在必修田径教学的基础上进一步激发学生学习“初级长拳”、“剑”的兴趣，培养学生的终身体育意识，以学生身心健康发展为中心，重视学生主体地位的同时关注学生的个体差异与不同需求，确保每一个学生都受益，以及多样性和选择性的教学理念，结合学校的实际情况，设计本教学工作计划，以满足学生选项学生的需求，加深学生的运动体验和理解，保证学生在高一年田径必修基础上再加上“长拳”来引导男女生学习体育模块的积极性，再结合高二年的 “剑”选项课的学习中修满2学分。加强学习“长拳”以及“剑”的基本套路，提升学习的的兴趣，提升学生本身的素质，特别是武德的培养。
②具体目标：
运动参与：a养成良好的练武的锻炼习惯。b根据科学锻炼的原则，制定并实施个人锻炼计划。c学会评价体育锻炼效果的主要方法。
运动技能：a认识武术运动项目的价值，并关注国内外重大体赛事。b有目的的提高技术战术水平，并进一步加强技、战术的运用能力。c学习并掌握社会条件下活动的技能与方法，并掌握运动创伤时和紧急情况下的简易处理方法。
身体健康：a能通过多种途径发展肌肉力量和耐力。b了解一些疾病等有关知识，并理解身体健康在学习、生活中和重要意义。c形成良好的生活方式与健康行为。
心理健康：a自觉通过体育活动改变心理状态，并努力获得成功感。b在武术练习活动中表现出调节情绪的意愿与行为。c在具有实用技能练习中体验到战胜困难带来喜悦。
社会适应：a在学习活动中表现出良好的体育道德与合作创新精神。b具有通过各种途径获取体育与健康方面知识和方法的能力。
（4）教学措施：
采用教师示范与讲解，学生讨论，练习，教师评价，再进行个别指导，后进行学生练习，最后进行展示与学生的综合评价相结合的方式方法，培养学生的良好的学习习惯、学习方法更好地完成教学任务，达到教学目标；实行培优扶中辅差，，采用学习小组的建立，加强学习小组的相互学习、相互讨论、相互研究的功能，提升学习的效率；加强多边学科的整合，特别是加强心理健康的教育，加强运动力学、运动医学等进行学习，以提升学生的运动自我保护意识与能力。
二、教学研究的计划
（1）课题研究：加强校本课程“剑”、“平山初级长拳”的开发与教学；做好“趣味奥运会进入校园”课题的开题准备。做为“青春期健康教育进入校园”课题组的成员，协助课题组进行研究，开展活动。
（2）校本教研：加强校本课程的开发，加强体育备课组的教研能力，做为备课组长的我与其他老师加强讨论校本的研究与开发，本次校本开发重点放在“剑”、“初级长拳”、“花样篮球”三个项目上，有所侧重。
（3）论文撰写：结合课题研究的内容进行撰写。
（4）校际、教研组、备课组教研活动：做为晋江市兼职中学体育教研员及校际组成员，积极参加校际组开展的各项活动，加强提升在校际组的教研水平，做好兼职教研员的本职工作，协助教研员开展教研活动；积极参加教研组的各项活动，提升教研水平；做为备课组长的我，我计划是积极组织本组老师一起提高高中的课改力度与水平，集中老师的备课时间与讨论在备课过程中出现的一系列问题，针对选项会出现的问题进行沟通，加强学习过程的评价，协调选项内容的评价标准及认证过程。
（5）公开教学、听课、评课。本学期继续加强听课的机会的掌握，加强本校的听课，外校的听课，继续向各位开课老师进行学习充电。评课，提出自己的意见，针对课上出现的不同看法大胆提出，努力提升自己的评课的水平，加强谈话水平。
三、继续教育的计划
（1）自我培训计划：加强多方位立体化自我培训，加强网络、媒体、书本、培训材料进行自我的培训，提升自己的内含，提高自己的各项素质，加强业务学习。
（2）校外培训、在职进修计划：加强网络的视频培训，加强课改的业务培训，加强网络的培训学习。
（3）远程培训计划：根据上级文件的要求进行远程培训。
四、其他工作计划
1、策划、组织、实施“平山中学第八届田径运动会”，采用田径运动会管理软件进行管理，提升校园活力，促进学校办学特色的开发，加强师生健身意识的培养。
2、根据上级文件要求，组织各项体育比赛的训练与参赛。
3、协助高三的体育专业考试的训练，配合高三年体育教师加强高考体育的训练。
4、今年做为晋江市第二期骨干教师培训的指导教师，努力做好指导工作。
关键词：心理契约；导游人员
中图分类号：F59 文献标识码：A 文章编号：1672-3198(2009)07-0140-02
1 心理契约的相关理论回溯
1．1 心理契约的概念
对心理契约内容的研究可以追溯到20世纪2。年代Mayo在霍桑试验中对物质因素和非物质因素的关注。而真正开始对心理契约研究是1960年，英国组织心理学家阿奇利斯(Argyris)首先在他《理解组织行为》一书中，提出心理契约，用来说明雇佣双方之间的关系。Levinson等人肯定了Argyris的发现，并把心理契约看作是雇主和雇员之间的相互期待，它在很大程度上是无形的，并且处在不断的改变之中，之后美国著名的管理心理学家施恩(Schin)将心理契约约定为“在组织中，每个员工和不同的管理者以及其他人之间，在任何时候都存在着没有明文规定的一套期望”。科特(Kotter)指出心理契约是个人和组织之间的一份内隐协议，协议中写明了彼此关系中一方期望另一方的付出和回报的内容，以上都是早期学者对心理契约的研究，他们都是侧重于组织和员工之间对双方期望和回报的感知，在学术界我们把他们的观点称为“古典学派”，而到了20世纪80年代末，出现了“RoussEau学派”。卢梭(Denise M1Rousseau)、罗宾斯(Robision)等人引入了心理契约的狭义定义，认为心理契约是个体关于在他／她与第三者之间进行互惠交换，建立联系的主观信念，而这一信念以双方在交往中所做出的或暗示的承诺为基础，他们的观点可以称之为“雇员单方感知”。
但在学术界中，对心理契约尚未形成统一的定义，笔者认为心理契约是在组织和个人最初的期望感知契合的基础上，彼此对双方一种权力和义务的，不成文的，具有主观性、变动性、内在驱动性等特征的一种协议。
1．2 心理契约的类型
李原等学者根据绩效要求和时间结构两个维度将心理契约划分为四种类型。时间结构维度指的是雇佣关系的持久性程度；绩效要求维度指的是作为雇佣条件的绩效描述的清楚程度。根据两个维度划分的心理契约类型：
雇佣时间的长短，对心理契约有很重要的影响。雇佣时间的长短，和员工对企业的承诺和工作的稳定型有着密切联系，随着雇佣时间的增长，员工对组织的承诺提高，同时对企业的忠诚度也加深，一定程度上加深了工作的稳定性，根据对绩效要求明确程度的不同，心理契约可以分为平衡性心理契约和关系型心理契约，反之，由于时间的短暂，员工不可能很快融入组织的文化和环境，彼此还在磨合期，员工对组织的关系，一定程度上停留在员工对组织的物质要求上的理解程度，此时很难保证员工绝对不离职，当员工发现企业和原先的想象和期望有悖时，他的心理契约就开始产生裂痕，当这种裂痕加深到一定程度时，如果组织还不采取有效的对策，心理契约很有可能破裂，结果造成员工的高职。此时的心理契约就可以分为交易型心理契约和变动性心理契约。
2 心理契约导入导游人员管理的意义
导游是旅行社赖以生存和发展重要的人力资源，旅行社业务的顺利进行离不开导游。在很大程度上，游客的满意程度就取决于导游的工作。
导游人员的重要性，决定了导游是整个旅游行业的一种特殊群体。但导游的现状管理，并不是非常乐观，导游整体素质的低下，大量的初级导游充斥着导游市场，如：广州一次对导游的调查中；在一万多名持证导游中，中专和高中学历占37.42％，大专以上学历占62.58％；初级导游10109人，中级导游342人，高级导游30人，特级导游0人，初级导游占96.45％，同时旅行社或者专门的导游管理机构对导游所采取的培训少之又少，为了节约成本，旅行社很少配备自己的专职导游，很多都是现招现用，这就造成了导游成了一支流动性极强的队伍，自身又缺少职业生涯规划，这就决定丁旅游企业只有而且必须对导游采取柔性化的、人性的人力资源管理。
从心理契约的角度来看待导游人员的管理具有以下意义：
(1)有利于加强导游对旅行社部门的忠诚度，心理契约的最大特点就是在研究员工心理和行为的基础上，依据企业的共同价值观管和文化氛围把企业目标转变为员工的自发行动，使员工处在企业文化、道德规范和行为准则的无形约束之中。从而产生自控意识，并驱动内在的自我管理和自我约束，旅行社在导游管理上实行心理契约管理，有利于从非物质的角度，而是从情感角度对导游进行管理。但有不但追求物质收入，还有社会方面和心理方面的需求，也就是追求人与人之间的友情、安全感、归属感和受人尊重等。现状导游的流动性，决定了导游绝非忠于某一旅行社部门。心理契约可使导游加强对旅行社的忠诚度，减少导游的流动性，从而保证旅行社旺季导游数量的稳定性，不至于在旺季找不到导游时，“只要是个人就上”的现象。导人心理契约，能提高导游对旅行社的忠诚度，提高导游对某一特定旅行社的归属感。有利于导游在带团过程处理紧急事件时，能从大局出发，从旅行社的利益出发，正确处理利益冲突事件，不至于为了自己额外的收入，强迫游客购物，而能从整体保证游客满意，保证旅游服务质量的前提，降低流动率，
(2)有利于导游职业生涯的科学发展，根据上文对心理契约类型的分析，结合职业生涯的阶段，可归纳出导游职业生涯各阶段的心理契约；
导游人员现状具有高流动性，低身份感，结合心理契约的类型特征，说明导游现状的职业生涯还出于探索和立业阶段，心理契约有利于认清导游的职业生涯发展阶段，有利于旅行社在对于导游培训、薪酬结构的设计等方面结合特征对症下药。
心理契约有利于导游和旅行社之间加强信任感。目前，旅行社与导游的合作关系中存在着诸多矛盾，其中的主要矛盾集中在二者的利益分配上，旅行社认为导游在带团过程中存在着频繁的违规行为，不但使旅行社经济利益受损，还损害了旅行社的社会形象；而导游则认为旅行社现有的管理机制存在弊端，其中不公平的薪酬制度致使其支付与收益失衡。彼此之间的不信任，使得旅游服务质量脱节，心理契约强调的是个人和组织之间隐性的对双方权利和责任的一种约束，强调的是双方彼此信任的基础，要求组织当员工的工作成绩良好、优秀的时候，及时给予表扬和奖励。当工作绩效不尽人意则帮助他们找原因，为以后更好地完成任务积累经验。正是通过心理契约这种形式，旅行社通过改善现状的薪酬制度，加强与导游之间的信息沟通，可以避免与导游之间由于彼此的不信任。
(3)心理契约的心理承诺满足导游自我激励、进行自主创新的需要。心理契约的基础是双方信任，是组织与员工
对对方应该付出什么，应该得到什么的一种主观约定，约定的核心成分是双方隐含的非正式的相互承诺和责任。当导游通过完成地完成具有挑战性和创造性工作的时候，得到了旅行社承诺的回报，例如现在大部分导游员乐于做一名“杂家”，而无视“专家”，对每一项内容的了解都停留在“内容提要”、“蜻蜓点水”上，讲起来无所不知，问起来忙于应付。在“景点”讲不如景点讲解员，在外地讲不如地陪导游员。只能表现出“杂”的风格，不能表现出“专”的功夫，如果导游自身对于在讲解方面自主进行研究和创新，旅行社应该根据游客的意见表的结果而及时给予导游某方面的奖励，在一定时候委派重要的团队，从而让导游看到自己的努力得到旅行社的肯定，从中获得更大的激励，满足他们自我实现的需要。充分发挥导游工作的积极性和主动性。
3 基于心理契约导游管理的策略
3．1 招聘
心理契约在招聘过程中强调的是双方的属性和感知，也就是说在招聘过程中，招聘双方必须以他们所期望的观念来处理这一过程，发生什么或者怎么发生都将影响到他们之间的心理契约，旅行社必须正确向导游说明该招聘时具体的工作属性，以及该岗位需要具备的能力和要求，而作为应聘者也必须在充分了解旅行社所说明的岗位要求和自己自身要求的匹配程度之后，向旅行社明确自身的职业要求，如在培训、薪酬结构方面等方面的了解，并提出自己的要求，作为组织的旅行社和应聘者的员工双方在彼此的权利和责任感知方面达到共识之后，心理契约在此也就初步形成。
3．2 培训
根据培训开发中的心理契约的形成机制；组织和员工在招聘中所达成的心理契约的基础上，在一开始的磨合阶段中，当双方的共同期望逐渐得到满足与实现的时候，也就是彼此都是在双方默认的权利和责任感知范围内，作为组织应该进一步加强员工的职能培训、沟通机制和角色辅导。
作为旅行企业，当你已经将导游引进后，为了确保该员工在该企业、该部门有较强的忠诚度和职业感，一方面，必须加强对导游的职能培训，现在导游职业中，初级导游的占到了绝大部分，导游素质急待提高，旅游企业应该定期给导游召开职能培训，例如邀请高级导游给员工情景模拟以及知识讲座，送导游去外语深造等等，同时应该加强与导游之间沟通与联系，必须不断了解导游的内心心理，掌握对职业的心理变化，从而采取相应的措施保持双方的心理契约平衡；除此以外，还可采取角色辅导的方法，为了缓解长时间从事在某一岗位所带来的疲劳感，在旅游淡季时，可以辅导导游从事基调等职责，这样丰富了导游的职业生活，有利于加强员工的忠诚度，减缓导游的离职率和流动率，进一步保持和稳定双方的心理契约。
3．3 薪酬管理
知识经济是以人才和知识等智力资源为资源配置第一要素的经济，节约并更合理地利用已开发的现有自然资源，通过智力资源去开发富有的、尚待利用的自然资源。因此，知识创新和技术创新是知识经济的核心。进入21世纪以来，现代社会的竞技已成为科技和人才的竞争，而这一切的基础则是教育。随着教育产业的改革，城区初级中学如何在追求公平教育、宏观教育结构及均衡发展基础教育的形势下，根据自身实际情况，做到优质、可持续发展，是当前城区初级中学教育管理面临的重要问题。
一、初级中学教学管理存在的问题
（一）教学管理模式硬化，不利于教师参与教学管理的积极性目前，我国不少初级中学的教学管理模式还处于行政管理模式阶段，具有权威性，即强调上下级之间的指令与服从关系。这种管理模式侧重教师在教学过程中的检查与监督行为，而忽略了教师教学本身的授技与反馈功能。这不仅很大程度上抹杀了教师在评价中的主体地位，还大大降低了教师在教学管理中的积极性。这种管理模式在较长的时期里逐渐形成常态，使得教学管理趋于僵化，继而影响教学管理工作的质量。
（二）教学管理观念滞后，不利于教学质量的评价 教学质量评价是教师评价的重要组成部分之一，其目的是促进教师的专业发展与提高教学能力，是学校教师科学管理的关键环节。当前，初级中学教学质量评价普遍只注重目标指标而忽视过程指标、只注重教师工作效绩而忽视教师工作表现。譬如，教师所教学的班级学生的考试成绩、中高考的升学率等成为教学质量评价的直接依据，而对学生知识积累与身心成长等因素不予考量。中学是人才培养的摇篮，除却对学生灌输应有的知识技能，还应培养高尚的道德情操和注重科学合理的健康成长。因此，这种评价方法是缺乏科学性的，会挫伤教师的积极性，同时还会引起教师之间的不良竞争。
（三）教学管理体制缺乏“人本”思想，不利于师生心理健康当前，现行教育价值观普遍强调“社会本位”思想，要求教育要以国家、集体、社会的发展需要为出发点，强调教育必须为国家的政治、经济、文化、社会服务，从而忽视了教师和学生的自主性和能动性。在这种观念下，教师和学生都不能在这个过程中充分的发挥自己的意见，只有支配观的影响，这就难以成为管理工作中的主动参与者。?教学管理体制的机械化，容易使得师生成为教与学的机器和工具，不利于其心理健康，譬如，教师容易出现职业倦怠、学生的厌学和焦虑等现象。
二、初级中学教学管理问题解决对策
（一）师资培训――是智力资源的根本点教育是以育人为本，以学生为主体，办学以人才为本，以教师为主体，因此，学校的可持续发展关键在于教师队伍的可持续发展。教师培训不应再局限于知识培训和适应性培训，而应强调教师教育管理模式的创新。具体如下：教师应将学习研究与实践创新紧密结合，探求教育改革与创新的努力方向；教师应将教育科研成果、教育教学实践转化为自身教育实践的动力和能力，使创新实践成为动态发展的过程；教师应在教学实践中创新教学策略和方法，提高学生吸收知识的能力与积极性，而不是“填鸭式”教学的传统模式。
（二）观念改变――教育管理的着力点主要表现在：（1）服务意识。?传统的学校管理具有较明显的强制性，为了适应现代社会发展的要求，学校管理的主导功能应该体现在服务性上。知识经济时代的学校管理是一种服务性的管理。教学是整个管理的中心环节，在这个层面上，教师和学生就是自己活动过程的主导者，学校的管理应该为学生和教师的发展提供必须的物质资源以及创造良好的环境。。因此，学校的教育管理意识将不再是外在强力控制式的，应是服务性为重点的职能的转变。（2）竞争意识。在经济全球化背景下，竞争意识已经深入到各行各业，教育行业也不例外。然而，传统的教育观不是缺乏竞争观念而是缺乏正确的竞争观念。传统的教育管理观强调尖子生而忽视了激发人的活力、主动性和创造性，忽视了培养人的思想道德和心理素质教育。正确的竞争意识在当今社会发展中是非常重要的，不仅关系到学校的生存和发展，更影响到整个教育体系的完善。（3）文化意识?。文化与教育有着密切的联系。在教育产业中应注重文化管理的传递功能，须营造一种管理文化氛围。首先，它体现在学校管理的民主化、科学化，这要求学校的运作过程中以校长为中心，做到全员共同分担校务，共同参与。这种理念对形成和谐的人际环境和良好的师生关系，以及提高教育质量有着重要的作用。同时，注重管理文化在中学管理中的具体实施，它要求管理者必须提高本身的素质，树立管理者的权力威望，通过公众影响力去管理，而不是强制命令别人，即管理文化在实际操作中主要通过人的素养和周围环境的改变而起到作用。
（三）人本意识――教育管理的出发点同志在十六届一中全会上提出：“坚持以人为本，树立全面、协调、持续的发展观，促进经济社会和人的全面发展。”21世纪的教育是趋于国际化的开放教育，是以学生为中心、充分发挥个体潜能和创造力的教育。“人”的要素在现代教育中已经被提升到了重要的位置，这就给教育管理工作者提出了更高的要求，教学管理必须站在时代的高度，把握时代所要求的“以人为本”的教育思想。因此，学校应根据现有环境与条件建立适合自身发展的人本管理。首先，建立健全学校领导与教师间的管理沟通与协调机制，发扬民主精神，深入渗透“以人为本”的理念，体现尊重人、关心人和发展人的信念。其次，调动师生间的积极性和互动性，创造生动、严谨、活泼而宽松的人才培养环境，让教与学不再是单向的传授与接收，有利于教师教育思想的提升和自主教育的激发，更有利于学生自主思维和创新发展的形成。
一个玩笑引发创业机遇
今年25岁的陈秋霞出生于湖南省湘潭市，她从湖南理工职业技术学院毕业后就来到深圳打拼，先后做过记者、导游，后来进了一家外贸公司做业务员，生活有序而平淡。然而，好景不长，一场突如其来的金融危机，陈秋霞所在的公司倒闭了，她也因此下岗。
后来，陈秋霞应聘到一家大型超市做主管，由于她头脑灵活，交际能力强，加之有着一副热心肠，很快就得到了大家的一致肯定和拥护。
陈秋霞新认识的一个朋友是湖南的，来到深圳后找了一份销售员的工作。由于性格内向，一直都没找到合适的对象，热心肠的陈秋霞便自告奋勇地答应帮他介绍一个女朋友。凭着良好的人脉，陈秋霞很快给他物色到了一个善良的湖南女孩，促成了一对有情人。后来她又相继给别人做了几个介绍，渐渐地，陈秋霞“好红娘“的名声传开了。
在一次陈秋霞介绍成功的一对新人的喜宴上，有人开玩笑说：“既然你有那么多资源，为什么不自己开个情感培训公司，给自己打工远比给别人打工要强多了。”说者无意，听者有心。那一晚，她辗转难眠，心想：如今，在快节奏的生活中，很多人只顾忙着工作，失去了寻找另一半的激情，甚至连怎么追女生都不知道，如果能提供一个平台，既教给他们一些技巧，又培养他们的自信心，不是件一举两得的好事吗？
“爱情培训公司”横空出世
2010年1月，陈秋霞找到几个同学，大胆提出她创业的想法，立刻得到了他们的赞同。罗素说：“如果把目标都定在单身里，大家都是年轻人，思想活跃，这生意肯定好做。”杨丹说：“我们可以慢慢来，先成立一个培训中心，等时机成熟了，再成立公司。”
很快，陈秋霞在火车站附近租下了一个门面，置办了一些基本办公设备后，挂出了“爱情培训中心”的招牌。
为了做好宣传，那段时间，陈秋霞早出晚归地去跑业务。晚上还要上网搜集恋爱技巧，并将生活中的一些恋爱故事做成案例，然后整理成“教材”。
刚开始，陈秋霞每天都往公园、广场里跑，看到年轻人就和他们聊天，然后推销自己的业务，然而跑了三天，响应者还是寥寥无几，许多年轻人听了她的介绍，纷纷摇头说：“谈个恋爱也要办培训班，这也太雷、太没出息了吧。”
后来，陈秋霞将目光转向单身白领。为了扩大宣传效果，陈秋霞印制了一批广告宣传单，上面写道：“事业有成的你，是否还在为单身发愁呢？是否还在为追不到自己心仪的对象而忧虑呢？那就让我帮你解决这个问题吧，只要一个月的时间，你就知道如何结合自身的条件和优势追求女生。如果半年内不成功，保证全额退还培训费……”
果然，一周之内，陈秋霞就接到了数百个电话。到2010年6月，陈秋霞已经吸引了30多个白领男单身报名参加，她又高薪聘请了两名心理学专家。陈秋霞把培训分成了三个阶段。首先是初级班，主要是理论方面，比如教你学习女性心理，摸透女孩家的古怪心思，教你听懂她的弦外之音；其次是中级班，主要重实践，让学员通过现场模拟和女性聊天、交往，迅速掌握恋爱方法；最后是高级班，参加包括理论、实践、心理建设等在内的全部课程，并增加形象设计、搭讪、约会、夜场等小灶训练，可保有效成功达成kiss。学员可以循序渐进培训，也可以自由选择。
上完课后，陈秋霞开始让学员有的放矢地去寻找自己的对象。两个月后，真的有十多人找到了自己心仪的对象。参加了高级培训班的小周说，原来我以为恋爱是没什么程序的，参加完培训之后才知，其实恋爱过程中有很多技巧，什么时候应该牵手，什么时候可以kiss，都让我们晓得该出手时就出手。
就这样，陈秋霞的“爱情培训中心”名气越来越大。到第二次开班时，有十多位白领女同事也报名参加了，她们的口号是，为了爱情，该出手时就出手。
2010年12月，陈秋霞和罗素合作，注册成立了深圳市情感培训服务有限公司。从此，她由一个下岗女工成了公司老板。
给情侣培训带来百万家产
公司成立后，陈秋霞增添了新的培训计划和人手，又租下了旁边的两个门面，扩大了经营规模。她还建立了顾客档案，并及时追踪，每个季度她都将顾客的信息仔细进行清理，好总结经验，提高自己的服务。她还选择在七夕、国庆等节日时，给顾客送去温暖的祝福，比如一个邮件、一条短信或者一个电话。
这些温馨的举措收到了很好的效果，给陈秋霞带来了大批忠实的顾客。
陈秋霞还把公司二楼一边的墙做成了“心声墙”，每个前来培训的顾客都可以在心声墙上书写自己的感受。本来是一个小小的举措，却催生了一大批忠实的“情丝”。每天，都会有很多人把陈秋霞的公司挤得水泄不通。
2011年2月14日，一个叫小乐的姑娘走进了陈秋霞的办公室，小乐在一家外企做事，三年前交往了一个男朋友，可是越谈越没感觉了，小乐说：“我也不知道为什么会这样，明明两个人彼此深爱，但又越来越受不了对方，没有了激情，只有日复一日的吵架，我累了，他也累了，你说怎么办？你们能开展情侣培训的业务吗，如果能让我们回复到当初，花再多的钱我们也愿意。”
陈秋霞一听，乐了，这不就是自己事业拓展的机会吗？
不久，陈秋霞便应势推出了情侣培训班，也分初级班和高级班，初级班主要是讲相处技巧和方法，高级班主要讲针对分手危机的处理和方法。此外，陈秋霞还设立了一个工作室，专门让情侣体验分手后出现的各种情景。
当然价格也随之有所不同，少则50元一天，多则百元一天。因价格合理，培训到位，陈秋霞推出这项服务才一周，前来参加培训的情侣就达30多对。
2011年3月，陈秋霞在深圳大学举办了一场“正确对待感情与物质主张”的大型座谈会，共有30对情侣参加。在座谈会上，一个名叫刘为民的男士说：“以前我一直以为交了女朋友，女朋友就是属于我的了，加之她很漂亮，我们又在两个不同的城市，生怕她变心，便每天要她向我汇报，有时我一天都要打上十多个电话，还常常悄悄跑过去查她的岗。现在我才知道，她很不快乐，如果不是我这么不相信她，她也不会向我提出分手，在此，我向她提出道歉，今后我一定改正，一定按照陈老师说的去做，信任她，并且好好疼她。”而刘为民的女友张惠敏也站起来说：“其实我现在才明白，小为也很苦，工作压力大，还要时刻担心着我，他真的不容易，我以前一点都不体谅他，今后我会好好改正。”张惠敏说完后和男友紧紧拥抱在一起，台下响起雷鸣般的掌声。
就这样，通过开展各种各样的特色活动，陈秋霞的“爱情培训”事业做得越来越红火，2011年4月，她开始在广州和汕头设立培训分场。更重要的是，她也顺利找到了自己的真爱，男朋友唐宝民也是来参加培训认识的，并对她一见钟情，在他绵绵攻势下，不到一个月，陈秋霞就“弃甲投降”。
【关键词】社区卫生服务；人力资源；广西
社区卫生服务是社区发展建设的重要组成部分，人力资源是社区卫生服务机
构的核心竞争要素之一。为了解广西城市社区卫生服务人力资源的现状，于2010年1月对广西城市社区卫生服务机构人力资源进行了调查。
1 对象与方法
1.1对象： 随机抽取广西5个市、共9个社区卫生服务中心的部分卫生技术人员。
1.2方法： 问卷调查，主要包括性别、学历、职称、专业和知识掌握情况。用SPSS13.0统计软件进行统计分析。
2结果
2.1基本情况： 共调查124人，其中男、女性各27人、97人（性别比1：3.59）；平均年龄（36.5±10.5）岁，主要集中在20岁～和30岁～（分别占33.9%、31.4%）。
2.2专业和执业资格证：以临床医学和护理学为主，分别占37.9%、38.7%；护理类执业资格证居多（35.6%），其次是医疗执业资格证（22.2%），全科医师/全科护士占13.3%，公共卫生执业资格证书仅6.7%。
2.3职称结构：以中级和初级最多，分别占37.9%、36.3%，高级职称仅2.4%，无职称23.4%。
2.4社区卫生服务知识掌握情况： 将内容归纳为健康基础知识、营养基础知识、食品营养知识等六项，每道题满分124分。总平均分仅76分。
3 结论
3.1性别、年龄构成不合理：男女比例失衡，女性占绝大部分。年龄结构上，构成过于年轻化，实践知识欠缺，需要强化培训和培养。
3.2专业学历层次偏低：本科及以上学历仅占23.4%，高中/中专及以下的占29.0%，与《中国2001～2015年卫生人力发展纲要》提出的到2015年医生要全部达到大专以上学历、护士中具有大专以上学历者不低于30%有很大差距。
3.3公共卫生及全科医生、护理人员数量不足： 全科医师与2015年全科医师数不低于1/3的目标相差很远。
3.4职称结构不合理： 世界卫生组织（WHO）推荐的卫生服务机构卫生人员高、中、初级职称比例是1：3：1[1]。目前广西高级职称人员所占比例非常低，中、初级职称人员比例偏高，且无职称人员比例高达23.4%，高级职称比例低于昆明市四城区高级职称的比例7.1%[2]，无职称人员比例明显高于西部地区无职称人员的比例2.78%[3]。
4建议
4.1加强机构自身建设：允许大、中型医疗机构的卫生技术人员利用业余时间作为社区的挂牌医生或护士为居民服务，提高知名度[4]。鼓励具有一定专业技术职称的离退休卫生技术人员到社区工作，起到“传、帮、带”的作用[5]。
4.2根据培训需求，调整培训内容：有计划地对其进行社区医疗预防保健知识的补课教育，加强社区康复、预防医学、心理学、健康教育人际交流等内容。
4.3合理安排学习时间和方式：可采取自学考试的方式，设定学习科目，单科结业，所有科目结业后颁发合格证书。
4.4加强全科医师规范化培训：《关于加强卫生人才队伍建设的意见》指出，鼓励非全科医学专业的主治医师、副主任医师经过全科医师培训转为社区全科医师。
参考文献：
[1] 贾利高，王芳，林良强，等.湖北省城市社区卫生服务机构人力资源现况调查[J].中国社区卫生杂志，2007，24（1）：35-37.
[2] 李伟明，姜润生，韩云涛，等.昆明市四城区社区卫生服务人力资源现状分析[J].昆明医学院学报，2008，1：40-42.
[3] 梁万年，李静，关静，等.全国社区卫生服务现状调查-全国社区卫生服务中心人力资源现状及地区间比较[J].中国全科医学，2005，8（13）： 1038-1041.
依托阳光心晴社，朋辈辅导起步
2009年的秋天，当学校社团活动开展得如火如荼的时候，心理健康指导教育中心也在考虑开办一个普及心理知识，预防心理问题的社团。“阳光心晴社”就在这个时候诞生了。做了一定的前期宣传后，本来预期招收50人的社团居然有300多人报名，同学们对心理学的好奇心大大超出了我们的想象。有人气是一件好事，但该怎么培养呢？这个问题摆到了我们的案头。
如果仅仅只是介绍一些心理学常识，显然不能满足学生的需求，在6000多人的学校里，学生的个体辅导、班级的团体辅导已经让心理老师们忙得团团转，辅导时间预约表填得爆满。这时我们想到，为什么不能把学生们培养成具备一些心理专业知识的朋辈辅导员呢？于是我们从社团中选取了40名有意愿、负责任的学生，开办了第一期的初级朋辈辅导员培训课程。朋辈辅导，正式进入了校园。
心理委员加入，朋辈辅导覆盖全校
随着培训的初见成效，依托社团的形式已经不能满足学生们的需要。能不能拓展开来，让每个班级都有一名或几名朋辈辅导员呢？经过讨论，从2010年开始，各个新生班级都会在班主任的协助下，通过形式新颖的“阳光之星”评比活动，挑选出合适的人员担任各班的心理委员。并在每学年的第二学期针对新一届的心理委员进行专门的朋辈心理咨询培训，以增长心理委员的心理知识水平，提高他们开展朋辈辅导的能力。心理委员的加入，让朋辈辅导覆盖到全校的每一个班级，结合阳光心晴社的社团活动，让心理健康教育普及到学校的各个角落。
然而随着朋辈辅导员人数的增加，数量的问题解决了，质量的问题又随之而来。怎样保证这么多学生的学习质量，让他们都能初步鉴别并解决同学们的心理问题呢？心理老师们从课程设置和教学方式两个方面做出了调整和完善。首先，心理朋辈辅导员培训班固定开设在每周二、周四下午，培训的课程根据学生的学习时间和程度由浅入深，每一门课都是针对当前同学们容易出现的问题而设置。其次，在教学方式上，老师会以设疑、活动、体验或者分享等多种形式授课，这样的方式让大家对课堂上讲解的心理知识充满兴趣，且容易牢记，同学们还会一起分析身边的事例，在共同的分析和分享中学会逐步将心理知识和生活结合在一起，并用于生活中。
通过课程的系统学习、日常的心育活动锻炼，学校会给予这些心理朋辈辅导员评价，获得相应的“初、中、高级朋辈辅导员”证书。2009年以来，学校先后培养了270多名朋辈辅导员，其中初级150多人，中级100多人，高级20人。
朋辈辅导应用，贯穿教育始终
朋辈辅导不是纸上谈兵，也不是闭门造车，只有当他们能够把知识真正运用到日常活动的时候，能够帮助他人解决实际问题的时候，才是起作用的时候。为了让朋辈辅导员们有用武之地，我们依托学校的各项活动，以团队辅导、班会课、心理健康月等一系列丰富多彩的方式，让朋辈辅导深入到学校教育的方方面面。具体做法有以下四个方面。
1.开学第一堂心理课—新生军训的适应性团体辅导
军训，是新生适应集体生活的开始，我们针对新生可能出现的问题，从2010年起，派出了两百余人次初级和中级朋辈辅导员，利用军训休息间隙为新生进行团体适应性辅导。辅导以游戏为载体，采用参与、互动、体验式的方式，主要针对新生独立生活、人际关系、学习能力等方面的困惑进行交流。在辅导过程中，我们的朋辈辅导员受到了绝大部分新生的欢迎，得到他们的信任。朋辈的力量看似薄弱，但对新生的影响却是很大的。因为某些新生的适应问题还未显现出来，朋辈辅导对于这种适应性问题的发生有很好的预防作用。
2.专题辅导—开展心理主题班会
从2010年开始，朋辈辅导员们尝试着让心理健康教育走进班级，在多次心理主题班会课上开展了《花季的选择—青春期男女生交往》《职场人际交往》《你我的肩膀—信任与合作》等一系列专题辅导。这样的团体心理辅导课具有针对性和时效性，更贴近学生，更加有利于建设良好的班级环境，促进班级的长足发展。
3.“525我爱我”—每年一次的“阳光心情活动月”
“525”意为“我爱我”，是心理健康日，我们在每年的五月份开展心理健康教育月的各项活动，取名为“阳光心晴活动月”。开设如“梦想宣言”征集活动、原创校园心理剧评比活动、心灵征文、心灵涂鸦、“快乐秘籍”征集活动、愚人节“愚人活动”、心理电影有奖竞答活动、黑板报、手抄报、读后感评比、笑话墙等一系列活动，同时策划每年一场的心理剧场演出，用歌曲、舞蹈、小品、现场互动等形式宣传心理健康知识和观念。在娱乐的同时最大程度上满足学生自我实现的需要，增强了他们的自信心，使他们从知识、意志、情感、个性、人际等方面都得到锻炼和提升。每一次的活动都有大量朋辈辅导员参与其中，不仅锻炼了他们的组织能力，也通过参与活动，体验成功，感悟收获。
4、青春路上，你我相伴—朋辈日常心理咨询
每位朋辈辅导员都是心理志愿者，热心帮助一些有心理援助需要的同学，做班级同学、舍友的知心伙伴。在平时留心观察周边同学的心理状况，并以聊天、写信、赠送卡片、共同活动等形式及时干预引导，让同学们体会到“青春路上，你我相伴”的温暖，预防心理问题的发生。对于自己不能解决的问题要及时汇报给学校心理健康教育指导中心，以便心理老师及时去干预解决学生的心理问题。朋辈辅导员们在心理自助、他助、互助的实践活动中增强自信、开发潜能，培养爱心和良好的沟通能力，为排除自己和同学成长中的烦恼，展示朋辈辅导的魅力。
一路走来，朋辈辅导的收获与反思
我校朋辈辅导员的培养一直坚持朱家良校长提出的“参与—体验—感悟”的教学模式，以活动为载体，强调学生在掌握技能知识的过程中不仅是能知道、能行动，而且要求能从深刻的反思中获得经验，也就是著名教育家杜威提出的“在做中学”。通过四年的摸索，朋辈辅导已经形成了一定的规模，在各项活动中也大放异彩。以朋辈辅导员为主的阳光心晴社先后被评为学校优秀社团、广东省第二届社团成果展一等奖，表演的心理剧《成长的天梯》获中山市第一届心理剧比赛一等奖，朋辈辅导员培训班被评为学校优秀选修课一等奖。
1：注重“八个结合”
1、与企业的发展方向、规划相结合。企业培训规划、计划主要是依据企业发展规划而拟定的，培训为企业实现发展方向做好人才保证工作，有“兵马未动，粮草先行”之道理。
2、与企业的发展实力、经济基础相结合。培训工作要做到量力而行，企业经济实力强可实行全员培训、普及培训；企业经济实力弱可实行部分关键岗位人员培训、重点培训，量力而行。
3、与企业的经营生产状况相结合。员工接受培训是必要的，但要以最短时间、最小规模影响、甚至不影响企业当前经营生产任务顺利完成为前提，来开展企业培训工作。如人员轮换培训；根据生产周期比较空闲时培训。
4、与企业的人力资源有效使用、人才结构及其变化趋势相结合。企业的人力资源、人才结构是企业开展培训工作的基础，同时它们又是客观变化的；企业只有结合企业自身的人力资源、人才结构开展培训工作，才能使培训有的放矢，而且可以通过培训的调节功能，达到“使人适事”的目的。
5、与企业的人才培养工作相结合。员工培训在人才培养中的作用、地位，不能忽视，通过培训，培养挖掘企业潜在的优秀人才，适时给予加薪晋升，激励员工。当然也不能过度重视加新晋升，而导致形成“培训就要提拔”的错误认识。
6、与企业的人才引进、招聘工作相结合。一方面要立足于企业人力资源，“自力更生”开展企业培训工作，另一方面要充分利用社会人才资源，采取短平快式的“拿来主义”，适度引进、招聘人才。
7、与企业员工的个人素质、潜力、发展计划相结合。企业要求员工德才兼备，因此培训既要注重员工技能的培训，也要注重员工品德素质的培训，使员工的品质与企业文化相符。培训内容符合员工岗位、员工要求，能更快挖掘员工潜在的能力，帮助员工实现个人职业计划。
8、职前导向培训与岗位培训向结合。职前导向培训是必须的，而且是一次的，短期的，初级的。使员工在短期内产生对企业的信任感与热爱心理，使员工基本掌握岗位的性质、特点和要求使之能顺利正式上岗。但切忌用导向培训替代岗位培训，岗位培训是不断的、长期的，是从初级到高级不断提高的培训，是造就员工具备企业特色专才的一项长期工作。
2：做到“六个优选”
1、优选培训时机。培训的时机是有讲究的，滞后于社会的发展、同业竞争对手的发展、企业自身的发展、部门及其岗位工作的需要进行培训是被动的，但过于主动、超前开展培训也是不可取的，是人力资源资本的呆滞，是人力资源的浪费。
2、优选受训人员。对全体员工进行培训是企业的责任，接受培训是每位员工的权力与义务，但不能搞平均主义、“一刀切”。
3、优选培训内容。知识是浩瀚的、发展的，培训员工时应有轻重缓急之分，选择企业目前、近期或中期急需知识技能进行培训。
4、优选培训方式、类型。培训方式、类型多种多样，有脱产、不脱产、半脱产；有短期、长期；有面授、函授、自修；有公费、自费；还有因特网、电视等远程教育这种无国界的新型的家庭内的培训方式。要根据企业对知识、技能的需求量、缓急程度及培训的内容、人员、时间、地点、施训单位等选择不同的方式、类型。
在教育信息化的大背景之下，为适应信息化社会对人才培养的新要求，我国加快了中小学教师教育技术能力培训的步伐，2004年12月教育部颁布了《中小学教师教育技术能力标准（试行）》。该标准规定了中小学教学、管理和技术支持三类人员教育技术能力的培训和考核内容，目的是为了提高中小学教师教育技术能力水平，以促进教师专业能力发展。[1]2012年3月教育部颁布了《教育信息化十年发展规划（2011－2020年）》，规划到2015年，建立12个国家级培训基地，健全32个省级培训基地，形成以基地为中心，辐射全国范围的教育技术能力培训体系；中小学教师和技术人员基本完成初级培训，30％的中小学教师完成中级培训，50％的管理人员完成初级培训。[2]无疑，这将是一个宏大的系统工程。中小学教师自身的教育技术能力和信息素养已经成为推动我国教育信息化的关键因素之一，直接关系到我国教育信息化的成败。本文拟从中小学教师运用或者使用教育技术优化教学过程能力的视角，探讨自我效能感内涵、结构和特点，旨在为促进中小学教师教育技术能力的自身发展和相关部门制定政策提供一种参考。
一、中小学教师运用教育技术的自我效能感内涵
自我效能感（self－efficacy）概念来源于班杜拉（Albert Bandura．1977）的社会认知学习理论，或者是自我效能感理论。原意是指“个体对自己是否有能力完成某一行为（任务）所进行的主观判断。”[3]教育技术能力是指我国教育部颁布的《中小学教师教育技术能力标准（试行）》中规定的中小学教学、管理、技术支持三类人员的教育技术能力。参照这两个定义，笔者把中小学教师运用教育技术能力的自我效能感定义为：个体对自己是否有能力运用教育技术优化教学过程，帮助学生学习所进行的主观判断。按照普通心理学的解释，能力是一种心理特征，是个体顺利实现某种活动或者任务的心理条件。能力不是指个体现有的成就，而是指个体具有的一种潜力和可能性。在教学活动中，通常能力通过各种具体的活动表现出来，并在活动中得以发展和完善，教育技术能力也不例外。在具体的教学活动中，有人擅长使用言语能力，有人擅长使用教育技术能力。这与教师的信息素养有关。所谓主观判断是指个体根据自己的心理尺度来评判事物的好与坏的心理倾向。
很显然，这里所说的效能感是一种特殊形式的教学效能感，是教师运用教育技术原理和技能帮助学生学习意义下的自我效能感，是教师个体在教学过程中借助教育技术工具、组织实施教学带来的某种结果的自我效能感。它与通常所说的教学结果期待或者教学效能期待既有区别又有联系。教学结果期待是相信那些教学行为会出现某种预料之中的结果。比如：教学生运用某个词组造句，其教学结果期待是预料学生对这个词组有较深入的理解。而自我效能感是相信自己能够做出某种行为后达到某种水平的信念。信念是认知、情感和意志的有机统一体，是人们在一定的认识基础上确立的对某种思想或事物坚信不疑并身体力行的心理态度和精神状态。[4]综合起来，以上诸因素构成了中小学教师运用教育技术的自我效能感内涵。
二、中小学教师运用教育技术的自我效能感的结构
班杜拉提出的“三元交互决定论”认为，人的心理和行为机能是由人的内部因素（认知、动机、情感、生理）P、环境E和行为B三者决定的（如图1所示）。这三者之间相互独立，又是相互作用和相互影响的。这一理论突出了个体的内部因素在人的心理和行为机能方面的作用，而且班杜拉的自我效能理论主要关注的是“三元交互决定论”中的个体内部因素或是主体性因素。
图1 班杜拉的三元交互因果关系图
从班杜拉的三元交互作用决定论入手，把握中小学教师运用教育技术的自我效能感的结构，理解人的自我效能感是一个动态变化的过程，源于个体内部因素、环境和行为三元交互作用，也消失于这三元交互作用，是一个不断消失和重构、螺旋式上升的过程。旧的自我效能感的消失意味着新的、更有活力的自我效能感的重构和生成。教师运用教育技术的自我效能感也是这样一个消失和重构的过程，与中小学教师掌握和运用技术的过程相对应。个体内部因素、环境和行为三元交互作用形成了自我效能，同时，自我效能也对内部因素、环境和行为之间的交互作用产生影响。例如：教师运用教育技术进行教学或是教育技术进入到教学中，首先是一个尝试的阶段，起初他们处于一个陌生的、具有挑战性的环境中。当教师进行尝试之后，发现利用教育技术能更好地进行教学，并且能获取更大的成功，即教师运用教育技术的自我效能感高，因此，教师便会选择运用教育技术手段来进行教学，并且还会积极地改造教育技术下的环境，将技术与学科课程整合起来，甚至会创造出一些新的教学的环境来使学生更好地学习。这样，自我效能便对环境产生了影响。
在自我效能感的生成和重构过程中，个体受直接经验、替代经验、言语劝说、情绪唤醒四个因素的影响，其中，替代性经验对个体形成的自我效能感影响最大、最显著。这就为组织中小学教师教育技术技能培训提供了理论依据。同时，也揭示了教育技术能力涉及教师的专业知识水平、教学经验与技能、教育技术能力等多方面的因素。
三、影响中小学教师运用教育技术的自我效能感的因素
如上所述，借鉴班杜拉的自我效能感理论及影响自我效能感的因素，笔者认为影响中小学教师运用教育技术的自我效能感的因素有四个方面：（1）直接经验（direct experiences），是指教师个体运用教育技术组织和实施教学的成败经验，即直接经验。其中个体对成败经验的归因方式会直接影响教师自我效能感的形成。（2）替代经验（vicarious experiences），是指教师个体在观察他人运用教育技术有效优化教学过程后获得的经验。分为成功、失败和有争议的经验三种形式。（3）言语劝说（verbal persuasion），是指他（她）人通过言语劝说方式鼓励当事人克服困难，运用教育技术优化教学过程之类的激励语。（4）情绪唤醒（emotion arise），是指教师个体在对自我效能感监控过程中情绪的生理状态。这种情绪的生理状态也可以解释为教师个体在对自我效能感监控过程中，确信可能成功或者失败的“内脏感受”。此时教师可能无法改变自己的生理情绪状态，但可以做放松练习进行脱敏。
[关键词] 临床护理；分层次管理；效果
[中图分类号] R197.32 [文献标识码] B [文章编号] 1674-4721（2013）09（b）-0150-02
随着经济社会的发展，人们对服务质量和服务水平的要求也越来越高，这就对临床护理人员的职业技能水平和服务提出了更高的要求。护理人员需要努力提高自身的实际操作能力和理论水平，这样才能更好地为患者服务[1]。在实际工作中笔者发现，护理人员的技术职务有很大区别，但是从事的岗位却大同小异。这在很大程度上限制了护理人员能力的发挥，也造成了人力资源的浪费[2]。因此，临床要积极探讨新的护理管理模式，积极发挥分层次管理的作用，提高护理工作的水平和质量。为了研究分层次管理在临床护理管理中的应用效果，本文选取本院的120名护理人员作为研究对象，分组后进行不同的护理管理模式，探讨分层次管理的应用效果，报道如下。
1 资料与方法
1.1 一般资料
选择本院120名护理人员为研究对象，均为女性，年龄20～45岁，平均（32.9±5.4）岁。其中，中专学历45名，大专学历56名，本科学历19名；工龄为1～25年，平均（12.8±4.5）年；初级护士30名，初级护师42名，主管护师44名，副主任护师4名。全部对象随机分为实验组和对照组，每组60名，两组护理人员在年龄、学历、工龄、职称等方面差异无统计学意义（P>0.05），具有可比性。
1.2 方法
对照组采用常规方案进行护理管理，以每名护士的性格特征、工作经验、业务能力水平等作为日常工作分配的参考依据，并由护士长进行分析和掌握。根据患者的病情特点以及各科室的特色确定护士职责，并强调执行的重要性。在排班方面充分考虑每名护理人员的实际需求和工作量，根据每名护士的综合能力及素质来合理安排相应的护理工作[3-4]。实验组采取分层次管理模式进行护理管理。
1.2.1 分层次管理的构成情况
从医院的实际情况出发，综合考虑护理人员的学历、职称、经验以及能力素质等特点，可以将护理人员划分为四个层次：基础护理层次、初级责任层次、高级责任层次和护士长层次。每个层次的护理人员以其上级和下级为负责对象，每级均有其特定的职责，在做好职责内工作的同时，还要积极指导下级的工作，并辅助上级完成其具体工作。①基础护理岗位：学历较低，临床综合能力较差，工作时间较短；主要负责患者的生活护理及临床基础护理工作。初级责任护士岗位：具备中专以上学历，工作责任心较强，可独立完成临床操作，能与患者进行沟通；主要负责各项技术治疗以及基础护理工作。高级责任岗位：需大专以上学历，理论功底扎实，临床经验较丰富，熟悉科室的工作，综合能力较强，善于处理各种紧急事件，能够进行良好的沟通；主要负责落实各个班次具体工作的完成情况，对临床日常护理工作以及护理情况进行抽查。护士长层次：需大专以上学历，具有10年以上的临床经验，能为患者提供热情周到的服务，综合能力以及观察能力很强，能够妥善处理护护、护患之间的关系，沟通能力很强；主要负责对临床护理工作进行指导，解决护理工作中出现的疑难问题，避免出现护理差错，保证护理工作的安全及质量，在临床实践中发挥传、帮、带的作用[5]。
1.2.2 培训
充分利用医院现有的设施或其他条件，对护理人员进行系统化、规范化的培训。培训内容以日常工作中常用的护理操作为主，血液内科和心内科可开设相应的培训基地。在培训之前要制订详细、系统的培训计划，护士长负责对培训小组进行有针对性的指导。在培训方法上应以集中培训为主，讲授法和演示法为辅，可加强同其他医院的合作，也可以选派相关人员进行有针对性的外出培训，并按照护理人员的不同层次对培训计划进行适当的设定和调整。培训结束之后还要以临床实践或考试等形式进行评估，以确定其成效[6]。
1.2.3 完善激励机制
为了激发护理人员从事护理工作的积极性，在进行分层次管理时还应完善薪酬激励机制和晋升机制。建立薪酬激励机制时，应同工同酬，按照护理责任、岗位的不同建立相应的薪资奖励制度。建立晋升机制时要与本科室的工作性质相符，可在工作满一年后进行考核，依据考核结果可以晋升基础护士，再工作3年，如考核通过，可晋升初级责任护士等。对于表现优异的护理人员，可鼓励其参加国家级或省级项目进行深造，提高自己的护理技术水平和科研能力[7]。
1.2.4 心理授权
在对护理人员进行分层次管理时，除了完善奖励机制之外，还要对各层次护士的心理变化进行适当的关注，通过有效的心理授权充分调动各层次护理人员的工作主动性和积极性，对护理人员的工作成绩以及工作内容给予一定的认可，协调好同事之间的关系，为其创造良好的工作环境，提高其工作绩效和工作能力。
1.3 评价指标和效果评估
操作水平及理论知识评分：采用百分制进行评分，以60分为及格，85分以上为优秀；护理满意度评分：对护理人员的护理满意度进行调查，分为非常满意、满意、不满意3个层次[8]。
1.4 统计学方法
采用SPSS 13.0统计学软件进行数据分析，组间计数资料采用χ2检验，组间计量资料采用t检验，以P
2 结果
进行分层次管理之后，实验组的理论知识掌握及实际操作水平明显优于对照组，两组差异具有统计学意义（P
3讨论
分层次管理可以充分调动临床护理人员的积极性和主动性，同时也提高了整个护理队伍的团队协作能力。护士的主动服务意识增强之后，其自我成就感就会明显增强，在工作中也会更加积极主动，能明显提高护理工作的质量及临床护理水平，也大大提升了整个护理团队的工作效率。在临床护理管理中应用分层次管理可以使每一层的护士将精力集中到自己的专业业务之中。实施分层薪酬管理，可以实现工资待遇的差异化和层次化，使责任重大、贡献突出、技术要求复杂的护理人员享受到更高的待遇。这样可以为医院留住人才，也可以增强护理人员的凝聚力，激发其创造性，促使其不断进步，在提高护理业务能力的同时也能更好地为患者服务。进行分层次管理对于提高医院的管理水平具有重要的意义，也可以进一步健全和完善护理人员的培养机制，提高本院护士的知识以及技能水平，使临床护理管理更具灵活性，也更易于控制。进行分层次管理还可以明显提高护理人员的理论知识和水平，也能大幅度地提高其实际操作能力和患者的满意度。
综上所述，分层次管理在临床护理管理中的应用效果良好，可以显著提高护理人员的工作积极性和创造性，也能大大提高其理论知识水平和实际操作能力以及患者的满意度，值得推广使用。
[参考文献]
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[5] 马海云.分层次管理在临床护理管理中应用[J].中国药物经济学，2012（05）：241-242.
[6] 张桂琴.分层次管理在神经内科护理管理中的应用[J].中国医药指南，2012（30）：371-372.
[7] 钟赛银.分层次管理在临床护理管理应用中的效果分析[J].中国现代医药杂志，2012，14（10）：110-111.
关键词：Moodle平台；教师远程培训；交互
中图分类号：G451.2 文献标识码：A 文章编号：1673－8454(2012)06－0078－03
教师所肩负的责任和使命要求教师群体成为建设全民学习、终身学习的学习型社会的先导和表率。随着社会的发展，以信息技术为基础的现代远程教育迅猛发展，对教育培训的理念、内容、方式、方法和手段均产生了非常深刻的影响。教师远程培训可以很好地解决工学矛盾问题，使优秀的培训资源得到共享，然而如何保障和提高远程教师培训的质量是培训者非常关注的问题。除了设计优质的网络课程、进行恰当的管理之外，网络远程培训中的交互活动也是非常重要的。远程教育是一种跨学校、跨地区的教育机制和教学模式，它相对于面授教育的最大的特点就是师生分离、非面对面组织教学活动，因此，缺少面对面学习的师生、生生互动，而互动是学习发生不可缺少的环节，保证远程教师培训的质量、加强实施远程教师培训的交互手段、充分发挥交互作用的特点及其在教师远程培训中应用的优势是非常重要的。
一、交互的含义及其作用
交互可以简单地定义为一种双向交流，教学过程中体现在学习者与教师、学习者与学习资源、学习者与学习者之间的双向交流。在传统课堂教学中，学生与教师的交互是在直接的接触或者说是面对面交流中同步进行的。学生的问题随时可以得到教师的解答，教师通过与学生的接触不仅可以监督、控制学生的学习，而且还可以主动激发学生的学习热情，满足学生在学习上的非知识性的心理需求，从而保证了学生正确地进行知识建构。而在远程教育培训中，就需要各种交互工具为参加远程培训学习者创设交流的条件。
二、Moodle平台及相关交互工具介绍
Moodle是澳大利亚教师Mar，tinDougiaMas基于社会建构主义教育理论开发的一种课程管理系统(CMS)，是一个免费的开放源代码的软件。由于其容易理解和接受，至今已得到了广泛的使用，基于Moodle平台搭建的网络课程可用于日常教学和教师培训，而且Moodle平台提供了很多远程培训所需的交互方式。主要包括非实时(异步)的交互方式和实时(同步)的交互方式。如图1所示：
三、Moodle平台远程培训交互方式的特点与应用
我们从2007年参与教育技术初级培训工作至今有四年的时间，其中在前两年主要采取的是面授形式，即每次大约50名中小学教师接受为期一周的培训，在此期间很多教师由于培训和工作发生冲突导致缺课的现象很多，而且由于平时工作繁重，常常有教师在培训过程中批改学生作业或者准备第二天工作内容的情况发生，使培训效果不是很理想。2011年我们开始尝试运用Moodle平台进行网络远程培训，经过几期培训我们发现网络远程培训可以在很大程度上解决一线教师的工学矛盾，由于网络培训时间的延长可以使教师在工作之余自主地选择学习时间和学习方式，使自己有精力专注于培训内容的学习，这在一定程度上也提高了教学效果。而且用Moodle平台我们可以一次使最多300名一线教师参与培训，这也大大地提高了培训的效率。这让我们强烈地感受到网络远程培训的优势，但在培训过程中我们也发现了一些问题，其中一个主要问题就是在教师参与远程培训过程中如何更好地调动他们的学习热情、弥补远程网络教育缺乏面授的易交流性。因此如何更好、更有效地实现Moodle平台教师培训的互动交流是我们主要研究的一个内容。为此，我们充分开发利用了Moodle平台的交互功能。下面详细介绍Moodle平台的交互工具的特点以及在教师培训过程中如何应用这些交互工具实现参训教师之间以及参训教师与辅导教师之间的交互。
1.异步交互方式的特点及其应用
异步交互也叫非实时交互，一般在交流上有时间的延迟。Moodle-平台的异步交互工具有问卷调查、讨论区、测验、消息、投票等。对比各种同步交互工具，异步交工具的主要特点是不要求交互双方同时在线，且反馈时间较长，因此教学者和学习者能够比较容易地实现和参与异步交互。
(1)Moodle平台中调查问卷的应用
在Moodle平台上进行教师教育技术初级远程培训时，我们利用Moodle平台的问卷调查工具设计了两份调查问卷：一个是培训前调查问卷，用来了解参与培训教师的基本信息，以及对培训的需求：另一个是培训后调查问卷，主要用来了解参训教师的学习情况、学习效果以及对培训的建议。调查问卷的目的是帮助我们在后续的培训中不断进行完善，更好地服务于参训教师，提高培训效果。
(2)Moodle平台中讨论区的应用
在教师教育技术初级培训中，我们一般50个参训学员配一个班主任，班主任负责参训学员的管理工作，组织学员进行话题交流。每个虚拟班级都要建立讨论区，整个班级有一个大的讨论区，以便参与远程培训的学员能够更好地与班主任和其他学员进行交流。为了增强参训教师在虚拟班级的集体荣誉感，也为了参训教师能够更好地参与话题讨论，每个班级都要将学员进行分组，一般6个人一组，小组成员可以发起话题讨论，并激发其他组的学员参与其中进行讨论，这样就能更好地激发学员的交流热情，有利于学员之间思维的碰撞。图2为班主任和教师发起的讨论主题。
班主任在创建讨论区时要设计好每个讨论区中学员可以最多得到的分数作为过程性评价的标准。在讨论区中，班主任首先发起与学习内容相关的话题来引发班级的学员参与交流，在线的学员可以直接就自己感兴趣的话题进行讨论，对于暂时没有在线的学员可以在上线学习时看到讨论区的话题内容，并发表自己的看法，从而实现异步交互。在某个模块学习结束后班主任教师会对有意义的帖子给予加分，来更好地激发学员参与交流讨论的热情。
(3)Moodle平台中测验的应用
Moodle平台中测验工具允许教师设计和制定小测验。其中可以包括选择、是非和填空等题型。这些问题会分类保存在数据库中，并可以在课程之间重复使用。测验可以尝试多次，每次尝试都会被记录下来，教师可以选择是给出正确答案还是其它反馈信息。
在教育技术初级培训中我们在每部分学习内容结束后都设计一个后测，来帮助参训教师测试自己的学习情况。为了使测试题能够
更好地起到对学习情况的检验作用，我们对测验进行了设置：其中，设置了测验题中选择题的选项顺序为随机。即每位学员的同一道选择题的选项顺序都是不同的：同时设置了每个测试的作答时间和分数，使参训教师在自主选择答题时间的基础上又有一定的紧迫感，以便帮助他们强化对所学知识的理解，在学习内容都结束后，我们会给出正确答案、相应的测试反馈以及本次测试所获得的分数，以帮助教师更好地了解自己的学习效果。
(4)Moodle平台中消息的应用
Moodle平台中的消息就是指可以进入平台的学习者在自己登录名后面都会有小信封的图标。班主任和学员可以通过点击这个小信封和其他人进行一种一对一的沟通，当你点击某个学员的登录名后面的小信封之后，就可以给他留言，在他下次登录学习平台后就会弹出一个窗口显示你给他的留言。这种交流的内容只限于参与交流的两个人。其他人是看不到的。通过Moodle平台中消息功能可以实现参加培训学员之间的单独交流。比如在教育技术初级培训中班主任就利用消息给学员一些提醒，帮助他们顺利完成培训学习。
(5)Moodle平台中投票的应用
Moodle平台中投票设计比较简单，一般是教师设计一个问题并指定一些供回答的选项。它可以用于举行一场快速的投票以激起对某个问题的思考，允许全班对课程的方向投票或者收集一些研究资料。在教育技术初级培训中我们也应用了投票来实现异步交互。比如我们在分析培训后的调查问卷时发现，有的学员反映网络学习还是常常会有孤独感，希望有机会能和教师、同学进行即时的沟通交流。因此我们经过研究在Moodle平台上设计了实时讨论区，就是规定好一个时间段，在这个时间段内要求参加培训的教师和学员在没有特殊情况下都上线，大家一起就学习过程中的相关问题进行交流，对于学员在学习过程中的困惑班主任即时给予解答。但是我们发现这个实时讨论区的时间段选在哪不好决定，因为每个教师的具体情况不同。最后。我们就通过Moodle平台的投票功能设计了关于实时讨论的投票。根据大部分教师的工作情况我们设置了几个时间段，让学员进行投票，投票结果最多的作为实时讨论的时间。投票时间结束后，学员都可以看到投票的结果。图3为设计的实时讨论时间段选项。
2.同步交互方式的特点及其应用
同步交互也叫实时交互，一般指在交流时间上没有延迟，可以即时进行交流。Moodle平台的同步交互工具有聊天室和实时讨论区等。相对异步交互工具，同步交互工具使交流更加及时，弥补了一些异步交互的缺点，能够帮助学习者及时地解决问题。但同步交互的主要特点是要求交互双方同时在线，反馈时间较短，但这对于参与网络远程学习的教师来说不是特别容易的，因为教师们还要给学生上课，不可能随时在网络平台上进行学习。这就要求我们适当地运用同步交互工具。
(1)Moodle平台中聊天室的应用
Moodle平台中聊天室允许参与者在浏览器中进行实时的讨论。这是一种很好地了解其他人想法和问题的方式。使用聊天室进行聊天与在论坛上进行的非实时交流是不同的，聊天室可以即时地与在线的其他学员进行交流。在教育技术初级培训中我们一般是同一个学科建立一个聊天室，这样方便同学科的教师就自己的教学情况进行沟通。
(2)Moodle平台中实时讨论区的应用
所谓实时讨论区是对于Moodle平台讨论区功能的改进，在讨论区创建的基础上我们设置了参与讨论的时间段，在这个大家认同的时间段内，学员同时上线并就学习过程中的问题进行交流。一般在一次培训过程中我们都要举行一次实时讨论。这样就弥补了异步交互的一些缺点。使学员和教师以及学员之间都有一次即时的沟通机会。通过几期的培训我们发现在实时讨论区学员的交流热情很高，更容易实现头脑风暴。
1.主体迷失。所谓“主体迷失”是指主体对自己应有的、客观的立场的误解和错失。当前中小学教师管理中的“主体迷失”，主要表现在以下几个方面：一是教师主体地位的误置。聘用制的普遍推行实施教师，使得校长在学校的主导性加强，校长职权行使不当，容易造成教师认知上的偏差，极易导致工作是给校长干的等意识的形成。二是教师主体价值的偏失。将教师的劳动价值异化为考试分数的工具，升学教育的机器人。有些老师提到考试分数，象“惊弓之鸟”；有些青年教师原来对上讲台的渴望变成恐惧感。三是教师主体态度的虚化。不科学的量化管理制度对教师的教育教学态度形成了误导，将教师变成量化管理的奴隶，甚至有些教师引导学生弄虚作假，以求得量化管理的高分数。
2．压力增大。2005年3月，国家中小学生心理健康教育课题组在对我国部分省份168所中小学的2292名教师进行核测结果表明，中小学教师心理障碍发生率高达48%，比目前我国正常人群心理障碍的发病率（20%）高了一倍多！通过调查，目前中小学教师普遍存在着较大压力。部分教师工作繁重，工作量大，学校之间、同事之间的竞争激烈；学生素质参差不齐，家长对教师的期望过高；长期接触未成熟的青少年，与社会交往太少等，都加大了教师的心理压力。由此可见，教师的压力的确成为一个不可忽视的问题。
3．刚柔不济。这表现为，校长在对教师进行管理时，刚性有余而柔性不足。长期以来，在校长与教师的关系问题上，许多学校基本上套用的是行政系统的领导与被领导的关系模式。在学校，许多校长把自己看作行政官员，处处以行政长官的身份出现，无形中把自己凌驾于教师之上，形成了人为的等级。于是，校长们自然地与一线教师在心理上隔开了，两者之间出现了一条“沟”，一道难以逾越的深沟。在这种情况下，一旦教师对学校某些做法不理解，就很容易产生激烈的矛盾冲突。
4．培训欠佳。教师培训存在如下的三个问题：一是内容观念与培训方式的脱节，培训的目的本是要提倡鼓励学生积极参与的教育观念，但是对教师的培训却仍然采用灌输式的教学方式，拒绝给受培训教师提供参与的机会。二是忽视教师已有的教育背景，这表现在培训中无视教师已有的教育观念、教育经验等背景，将教师视为“一张白纸”，认为只要将科学的教育观念传授给他们，自然就能被他们认同，自然就会成为指导他们的教育行为的准绳。三是混淆了高级学习与初级学习的界限，这表现在将初级学习的教学策略不合理地推及到高级学习阶段的教学中，使教师在培训中的学习是“去情境化的”，并不能真正提高教师解决实际教学问题的能力。等等。
二、加强教师管理的方法与途径
1．把握时机，注重于感情投资
教师遇到困难时，是最需要帮助的时候。领导者应尽力抓住这样的契机，主动伸出温暖的手，给教师排忧解难，教师会牢记这份情意，也会以自己的方式、以尽力做好工作来回报的。所谓的“患难见真情”、“投桃报李”就是这个意思。平时，领导者应主动与教师多接触，通过谈话、观察和调查等方法把握时机，主动去关心，体贴教师，尽力帮助教师解决实际困难，使自己成为教师的关疾苦、知冷暖的热心人，从而使教师愿意接近你，把你当知心朋友看待，唤起其加倍工作的热情。
2．合理规划，实施分层次管理
给予是一种美德，领导者应有宽广的胸怀，在真正建立起激励机制的前提下，乐于做教师事业上的二传手。青年教师是学校工作的希望，领导要有计划、有目的的对他们加以培养，在业务上扶植、督促他们，使他们能尽快地成为合格的接班人。中年教师是学校工作的生力军、中坚力量，领导者要尽力他们，使他们乐于主人翁的姿态勇挑重担，抓出成绩。老教师是学校的宝贵财富，领导者要尊重他们，重视他们的经验，尽可能地减少他们的劳动强度，让他们愉快地在"传、帮、带、活动中作出贡献。从而逐渐形成全体意识，使学校真正立于不败之地。
3．实事求是，建立竞争机制
