时间：2023-06-19 16:14:33
第一条为了适应国家经济建设和社会发展的需要，规范我市建设行业职业教育培训管理制度，根据《中华人民共和国职业教育法》（中华人民共和国主席令第69号，以下简称《职业教育法》）、《中共中央国务院关于深化教育改革全面推进素质教育的决定》(中发〔1999〕9号，以下简称《决定》)和《建设类培训机构资质管理暂行规定》（建教[*]13号文，以下简称《暂行规定》），为进一步深化职业教育培训改革，加快提高我市建设系统劳动者素质，提高本系统职业教育培训的质量，结合我市建设系统的实际情况，特制定本办法。
第二条职业教育培训工作必须全面贯彻落实《职业教育法》和《决定》精神，坚持职业教育培训为企业、社会和劳动者服务的方向，把培养劳动者的实践能力、创新、创业能力作为工作重点，加强新知识、新技术、新设备、新工艺的培训，把全面提高劳动者素质，完善知识结构，作为职业教育培训的目的。
第二章职业教育培训的内容
第三条根据市建设系统行业特点、职业需要和《职业教育法》的要求，与国家建设部制定的职业分类和职业等级标准相适应，职业教育培训实行培训证书、职业资格证书、岗位资格性证书制度，并对市建设行业的从业人员实行在岗培训、转岗培训、从业前培训和职业性培训制度。
第四条本办法适用于市建设系统各职业培训机构，主要用来调整和规范培训（教育）中心、继续教育基地、市建委职业教育培训机构领导下的专业技术人员岗位培训领导办公室（下简称岗培办）、专业技术人员岗位培训领导办公室考试中心（下简称考试中心）、专业技术人员岗位培训领导办公室年检中心（下简称年检中心）和职业技能鉴定指导中心（下简称指导中心）等培训机构建设类职业教育岗位培训、继续教育培训、注册类和资格性培训行为。
第三章职业教育培训机构的职能
第五条根据*市编委办公室印发的《*市建设委员会职能配置、内设机构和人员编制规定》（穗编字[2001]161号），市建委宣传教育处是市建设系统教育培训协调部门，总体负责开展本系统的职业教育、岗位培训、继续教育工作。
第六条岗培办受市建委宣传教育处的委托，严格履行岗培办管理制度，对市建设行业专业技术人员行使教育培训管理职责，负责具体开展本系统专业技术人员教育培训工作，负责编制本系统有关教育培训的中、长期规划并组织实施，协调建设行业干部、职工的继续教育和岗位培训工作。
第七条考试中心受建委宣传教育处和岗培办的领导，严格履行考试中心管理制度，负责本系统岗位培训教学质量的管理工作，负责参加统考人员考试的安排和统计工作，负责管理并完善试题库，负责定期上报本系统专业技术人员的考试情况，每年11月份提交当年考试情况总结和统计报表。
第八条年检中心受市建委宣传教育处和岗培办的领导，严格履行年检中心管理制度，负责市建设行业专业技术人员的"几大员"岗位证书和管理手册的年检工作；负责定期上报本系统专业技术人员的年检情况，每年9月份提交当年年检总结及年检统计报表。
第九条指导中心受市建委宣传教育处和岗培办的领导，接受市劳动和社会保障局的业务指导，负责市建设行业职业技能岗位和职业资格培训、鉴定和发证工作。
第十条培训学校负责建设行业干部、职工职业教育的实施，包括在岗培训教育、资格性培训教育、继续教育；负责有组织、有计划地实施岗培办的教学计划。
第十一条培训学校（中心）负责根据自身教学资质要求，负责各种岗位对新知识、新技术、新设备、新工艺的培训工作。
第十二条培训学校（中心）根据自身教学资质的要求，经建委宣传教育处或岗培办同意，可以整理、编写、落实各种培训学习的教学大纲和教学计划。
第四章培训学校的资质
第十三条根据《暂行规定》，职业教育培训机构必须根据《建设类培训机构资质等级证书》规定的范围和培训内容承担相应的培训任务，凡没有取得资质等级证书的培训机构一律不得承担建设类培训任务。
第十四条根据《暂行规定》，培训学校须接受岗培办每年一次的检查或不定期抽查，三年一次的评估，作为培训机构资质（复验）评估的依据；对检查或评估不符合要求或不合格的学校，应建议取消其培训资质。
第五章职业培训的开展
第十五条培训学校开班前必须向市建委岗培办提交开班申请表，经批准后，方可开班。
第十六条培训班结束，培训学校应按岗培办的要求，申请办理学员的上岗证、结业证书或合格证书，并做好培训班的资料归档工作，包括教学计划、开班表、考勤表、学员登记表、教案、课程表、学员意见反馈书。
第六章教学和质量管理
第十七条培训学校须建立一整套完善的管理制度，包括教学管理制度，培训师资管理制度，岗位职责管理制度，教务管理制度，培训档案制度，学员学籍管理制度，财务管理制度，后勤管理制度，设备管理制度等。
第十八条培训学校须每年11月份向岗培办报送当年的工作总结和办班统计报表，每年1月份报送当年的教学计划。
第十九条培训学校要建立和健全教育培训资料档案库的管理，各培训学校须有一名专（兼）职档案员负责常规的教育培训档案管理工作。
第二十条各培训机构要严格按照教学大纲实施教学，通常采用国家建设部规定的培训教材授课，尽可能采用各种技能训练仪器设备、各种教学软件和各种现代先进教学设备进行授课。
第二十一条严格把好教学关。严格执行课堂教学规范，搞好课堂教学秩序，组织好学员有序地进行学习。
第二十二条严格把好考勤关。教育学员恪守考勤纪律，做到不迟到、不早退、不旷课，有事向班主任办理请假手续。
第二十三条严格把好考试关。严格按照教学大纲要求，组织各科的考试。自考科目由学校（中心）自行组织，统考科目由考试中心负责组织，但培训学校应提前把统考科目的试卷及答案A、B、C三套送市建委岗培办审批。
第二十四条严格把好发证关。开班前，对办理上岗证的学员，要做好对其单位及个人资格审查工作。开班后，学员实际上课学时数不能少于应上课学时数的2/3，否则，不能结业，不予办理上岗证。
第七章教材管理
第二十五条严格按照国家建设部、省建设厅和市建委的规定进行教材管理。
第八章师资和管理人员的管理
第二十六条教育培训师资按照专兼职结合的原则，授课教师须具备所从事专业教学资格，或在相应领域具有较高水平和丰富实践经验。
第二十七条加强师资和管理人员队伍建设。学校（中心）要有计划地组织教师和管理人员参加各种学历和业务进修学习，以不断提高教育培训业务素质。
第二十八条授课老师应本着忠诚教育事业、教书育人的方针，严格按教学大纲要求，按课程设置的需要开展教学活动。
关键词： 兼职教师 培养机制 长效机制
探索校企合作模式下兼职教师的培养机制有助于降低高职院校办学成本、优化师资队伍结构、促进产学研结合。构建高职院校兼职教师制度可持续发展的长效机制，对高职院校的内涵建设、学生就业、品位提升和与国际高等职业教育接轨，均有极其重要的现实和深远的发展意义。下面主要从校企层面针对合作企业派出的兼职教师的培养机制提出建议。
一、校企合作体制建设是兼职教师队伍建设的基础
我国高校兼职教师始于上世纪70年代，快速发展于90年代，呈现多元化态势，主要可归类于离退休人员、行业企业专家和自由职业者三类人员。其中行业企业专家因掌握最先进的技能最受高职院校欢迎，但比重小、难控制、不稳定。在互利双赢的前提下，从合作企业精选兼职教师有助于队伍稳定、确保教学质量。通过与兼职教师所在企业的产学研合作，在人才输送、技术开发、人力资源培训、知识产权咨询等方面吸引企业，有助于企业投资教育和组建兼职教师队伍。
（一）有助于整合校企人才，构建专家团队。加强校企合作体制机制建设，是推进合作办学、合作育人、合作就业、合作发展，增强办学活力的关键，是提高高职院校软实力的有力保障。按照教高[2010]8号文件精神，校企合作体制建设分为董事会和理事会两种模式。笔者认为，无论是地方办学的校企合作体制建设理事会模式，还是企业办学的校企合作体制建设董事会模式，皆需分类整合校企专家，构建专家（师资）团队，完善培养机制。这样有助于实现理实结合，加速成果的孵化、转化，真正使学生受益、企业得利。
（二）只有换位思考，才能实现互利双赢。当前，构建“人才共育、过程共管、成果共享、责任共担”的校企合作机制已成为高职院校的共识。共育是途径，共管是保障，而“成果共享”则是校企共赢点。要真正实现互利双赢，学校必须学会换位思考：对“人才共育、过程共管”的理解，不能只站在学校的角度片面强求企业对于学生的培养与管理。笔者认为，“人才共育”既包括企业（兼职）教师对于学生的教育管理、专任老师的培养，又包括学校（教师）对于兼职教师的培养、员工的培训；“过程共管”既包括企业（兼职）教师对于学校学生培养过程的管理，又包含学校（专家）对企业的介入与管理。只有真正形成校企共育共管的新局面，才能真正互利双赢。
二、制度建设与变革是兼职教师队伍建设的前提和保障
在兼职教师队伍建设过程中，缺乏必要的制度保障是当前高职院校存在的普遍问题，尽管某些高职院校制定了相关制度，但往往局限于教学过程的规范及薪酬（课时金）的规定，未形成有效体系，且对兼职教师的培养不够重视，或流于形式。
（一）兼职教师的现状呼吁培训机制的变革。当前，各高职院校的兼职教师队伍建设水平参差不齐，普遍存在兼职教师队伍建设缺乏长远规划；招聘、使用随意性大；兼职教师在师资团队中占比少、待遇低、功能单一；兼职教师教学经验不足、与学生交流时间短、不能保证教学秩序等问题。在校企合作模式下，校企共同制定配套政策，加强对兼职教师制度规范、制度、教学经验、业务知识等方面的培养，有助于招聘流程的规范、兼职教师素能的提高、教学过程的控制和培养质量的评价与反馈。
（二）校企合作模式下兼职教师队伍的培训更应注重制度的创新。校企共赢有助于企业对教育倾注精力，校企合作模式下的兼职教师队伍更稳定、更易于控制，其制度建设更易实施。精心挑选与专业课程耦合度高的兼职教师，并对派出的兼职教师实施时间保障、有效的培训、过程管理、考核和评价，有助于教学资源的真正整合与共享，从而确保教学秩序，实现共育共管，提高教育教学质量。这就要求校企双方共同协商，共同制定从人员的选派、时间的协调、兼职教师的培训、过程的监控与管理、教学质量的评价、兼职教师的考核、薪酬安排等方面的制度，并将学院对兼职教师的考核和教学实施效果纳入企业员工的考核体系。
三、校企合作模式下兼职教师培养机制建设
（一）兼职教师聘任制度。从源头上把控兼职教师的队伍有助于人岗相宜，大量减少后续培养的工作量。首先，应规范兼职教师聘任的标准和程序，通过建立聘任制度规范兼职教师的聘任程序；其次，组建兼职教师聘任委员会；最后，对录用的兼职教师应签订协议，明确其权利和义务。
（二）兼职教师培养管理机制。
要建立“行业协会、企业、学院、兼职教师本人”参与的四级管理机制，重点解决兼职教师聘用过程中出现的流通渠道不畅通问题，提高学院培训成本投入的回报率；建立“学院集中培训、二级学院特色培训、兼职教师自主网络课程学习”的三级培训体系；建立教师资格制度，包括兼职教师职业准入制度、兼职教师上岗资格制度、经费投入与保障制度、兼职教师档案信息管理制度。
（三）兼职教师培训机制。依据校企双方共同制订培训计划，确定兼顾校企双方利益的培训内容，构建培训平台，针对兼职教师多元化、多途径地实施培训，全面提高兼职教师的素养。
（四）兼职教师培养考核评价机制。兼职教师培养的根本目标是实现人的发展，最终目的在于企业效益和学校教学质量的提高。要建立“企业、学校”联合评价考核机制，由“教师、学生、家长和企业”四个维度对兼职教师教学质量进行全面、动态评价。精选关键绩效效标（KPI），对兼职教师实施多主体、全面化考核。二要注重绩效面谈。注重绩效面谈，依据绩效考核结果，通过绩效面谈与兼职教师共同制订改进方案。绩效考评的结果既是兼职教师薪酬、培训的重要依据，又是招聘工作改进的重要参考。
（五）兼职教师培养的激励机制。其一，改革人事制度，避免负向激励；其二，兼职教师工资福利制度，保障兼职教师的合法权利；其三，兼职教师非物质激励制度。
参考文献：
[1]陆靓霞.高职院校兼职教师引入和培养机制研究，金华职业技术学院学报，2011.6.
[2]朱登胜.高职院校兼职教师队伍建设的研究.教育探索，2008（8）.
[3]教育部办公厅.关于全面开展高职高专院校人才培养工作水平评估的通知（教高厅（2004）16号）.
[4]张晓君.如何在校企合作模式下发挥兼职教师的作用，西北成人教育学报，2012（2）.
关键词：校长；专业化；制度；校长管理制度
一、校长管理体制的制度要义
在这个制度主义盛行的时代，制度经济学的衍射力已影响到了社会生活的每一个领域，“制度”要素已经从政治和经济范畴跨越到了教育范畴，当越来越多的研究开始关注制度对教育现象的影响时，教育管理中的制度因素也日益成为决定教育管理效益和效率的核心内容。对教育管理制度的研究与实践虽早已有之，但在今天，在制度成为话语重心的社会环境中，我们不禁要问“制度何以如此重要”?
为回答这个问题，我们首先要弄清楚制度概念。虽然文献中对“制度”的解释众说纷纭，不同学派和时代的社会科学家们赋予这个词众多的含义，但一个核心意义，即它是一种行为规则得到了普遍的认可。柯武刚（Wolfgangkasper）和史漫飞（ManfredE．Streit）在其合著的《制度经济学——社会秩序和公共政策》一书中对制度的定义为：制度是由人制定的规则，这些规则抑制着人际交往中可能出现的任意行为和机会主义行为。经济学家诺思认为：制度是一系列被制定出来的规则、守法程序和行为的道德伦理规范，这些规则、程序和规范的直接作用就是减少不可预见的行为和机会主义。任何一项制度都存在于一个普遍认可该制度的共同体中，制度的贯彻必须依靠一定的惩罚，没有惩罚的制度是没用的。制度根据其产生形式的不同而分为内在制度和外在制度。内在制度是从人类经验中演化出来的，它体现着过去曾最有益于人类的各种解决办法，如习惯、伦理规范等，违反内在制度通常受到共同体中其他成员的非正式惩罚或正式惩罚。外在制度是被自上而下地强加和执行的规则体系，这些规则由一批人设计和确立并被清晰地制订在法规和条例之中，由一个诸如政府那样的高踞于社会之上的权威机构来正式执行，外在制度配有法定暴力机构执行的惩罚措施。因此，对于任何一个组织和个人，都要受到其所在共同体的内在制度和外在制度的制约，以抑制和减少可能出现的、机会主义的和乖僻的个人行为，使其更具有可预见性从而促进劳动分工和财富的创造。
对于校长群体来说，它的成员，即每一位校长都要受到这个群体本身内在制度的制约，包括校长的职业道德规范、校长的行为准则等，同时还要受到教育行政部门制定并强制执行的外在制度的制约，包括一系列校长管理制度，例如选任制度、培训制度、评价制度等，以规范校长的领导和管理行为，减少机会主义及不可预见的行为，对超越制度的行为进行惩罚，以促进校长个体的专业化发展、提高校长群体的专业水平并提高学校的管理效能。从这个意义上说，校长管理制度的建立和完善是教育管理制度化和校长行为规范化的内在约束力量，是制度主义思想在教育管理领域中对校长群体的集中体现。校长管理制度是一种通过有效地规范、约束和激励校长及利益相关主体的管理实践和控制行为，以实现教育人力资源的优化配置、以公平的政策环境和校长群体内部治理规范为特征的制度安排。
二、校长管理制度的理论依据及体系
中小学校长是全面负责学校教育教学活动的专业人员，他们具有执行国家公务，直接从事教育活动，领导和管理学校事务等多种职能。在教育领域中，中小学校长是重要的人力资源，他们的各种专业活动都将直接决定国家教育目标的实现程度，决定各级中小学的教育质量，决定数以亿计中小学生的素质和未来发展。从数量上讲，目前，我国内地中小学正职校长总数约57万余人，如果加上副职校长和职业中学、中等专业学校和技工学校的校长，我国中小学校长的总数已经超过了100万。如何加强对这支任务艰巨、数量庞大的校长队伍的管理，通过管理来促进这个职业群体的专业发展将直接决定我国的教育质量。
关于校长管理制度，我们对50位来自全国各地的现职校长进行了访谈，访谈结果表明，校长自身已经认识到管理制度确实对促进他们的专业发展具有重要的作用，但除了他们熟悉的培训制度、评价制度和薪酬制度外，还应有哪些管理制度及这些制度之间应该有什么内在联系，校长们普遍没有明确的概念。
那么，建立怎样的校长管理制度，才能更好地促进校长的专业发展呢?
制度的建设要有一个科学、合理的理论依据。由于校长是重要的教育人力资源，对校长的管理主要由国家各级教育行政部门来执行，因此，根据人力资源管理流程建立、健全校长的人力资源管理制度，是符合科学管理理论和国家人力资源的开发与管理的未来需求的。人力资源管理流程一般包括：（1）人力资源规划；（2）工作分析；（3）招聘和选拔；（4）培训和开发；（5）绩效评估；（6）薪酬和奖励。根据这一流程，对照流程中的每一个环节，校长管理制度应包括校长资格制度、选任制度、培训制度、考核评价制度、晋升制度、薪酬激励制度。
20世纪80年代中期，我国政府正式开始有领导、有计划、有目的、有步骤、有措施地对校长队伍进行管理。尤其是从1989年到现在，我国主要建立了校长任职资格制度和校长培训制度，这些制度的建立与实施对提高校长素质、保障教育质量、促进教育改革发挥了积极的作用。但是，这些校长管理制度还存在着许多不足，主要表现在：其一，校长管理制度不系统、不完整。相对于以人力资源管理流程为依据建立的校长管理制度体系，已经形成的这几种制度只是其中的几个方面，其他重要的校长管理制度如选任制度、考核评价制度、晋升制度、薪酬激励制度等尚处于缺失状态。人力资源的开发与管理是一个连续的过程，缺少其中的任何一环都会造成人力发展的不均衡。其二，已经形成的几个校长管理制度还需继续改进和完善。例如，1991年《全国中小学校长任职条件和岗位要求（试行）》所规定的中小学校长任职的最低资格要求，在11年后的今天，已明显满足不了教育对校长的新的要求。第三，已有的校长管理制度之间缺乏必然的内在联系，前后制度之间没有相辅相成、彼此协调，也不具有相互制约的作用。
因此，建立一个系统的、完整而科学的校长管理制度体系，是教育发展和校长专业发展的必要保障。
三、校长管理制度的现状分析及发展趋势
1．资格制度
职业资格证书制度是国家对各行各业从业人员规定的职业准入标准。它是在职业的专业化过程中出现的，要求从业人员经过严格系统的教育和培训、获得能胜任工作的特殊知识和技能、获取职业资格证书以获得从业资格的一种职业管理制度。
在美国，由十个专业组织组成的国家教育管理政策委员会（NationalPolicyBoardforEducationalAdministration，NPBEA）制定了中小学校长职业资格标准，要求拟任校长必须经过职业认证并获得职业资格证书方可有资格被选任为校长，这是他们保证校长质量的主要方式。
美国校长经过认证并获得资格证书的目的是为了获取职业准入，而在英国，校长经过认证并获得资格证书是为了以资格认证为标准促进拟任校长的专业发展，英国国家校长专业认证机构制定了校长专业资格认证制度（NationalProfessionalQualificationforHeadship，NPQH），它从决策、教学、组织、政治和验证五个方面对校长资格进行认定。中国香港教育署于2002年2月制定了“校长持续专业发展规划”，其中规定，香港将于2002年9月对拟任校长实行校长资格认证制度，有志成为校长的人士需通过三项严格的程序才可获得资格证书。
资格证书制度是职业专业化的必然结果，也是社会分工和管理进步的表现，它直接影响到职业和行业质量及随之而来的社会声誉和地位。校长资格认证制度是校长职业专业化的基本特征，是国家对专业从事学校教育教学管理的校长的基本要求，是有志成为校长的人士获得校长工作岗位的法定前提条件。资格认证不仅要考核校长人选的学历水平，还包括思想政治表现、职业道德水平、领导管理能力、教育教学能力、身体条件和个性特征等。建立校长职业资格认证制度是校长专业发展过程中提高校长专业社会地位的一种专业行为规范。目前，我国大陆地区对校长职业准入的要求只能做到“持证上岗”，这个证是“岗位培训合格证书”，而非“职业资格证书”，因此，建立适合于我国中小学校长专业发展的职业准入制度，严格控制职业证书的标准和资格的认定程序，是校长专业发展过程中一个尚待完善的因素。
2．校长选任制度
根据人力资源管理中有关员工甄选的理论可知，有效的人员甄选的目标是使组织具备更高的人力资本，同时使被选者的个人特点（能力、经验等）与工作要求相匹配，从而实现高的工作绩效和高的工作满意度。
《管理学》中对甄选的定义为：甄选是一种预测行为，它设法预见哪一位申请者会确保工作成功。
由于校长作为学校的领导者及全面负责学校教育教学工作的管理者，对校长人选的才能进行考评时不能只注重他的学历水平或教学成绩，更重要的是要考察他的领导和管理能力。因此，运用各种测评方法，全面权衡校长能力，按照严格的选拔程序进行校长人选的评测与确定，是教育行政部门选拔校长的基本原则。
任用指在严格考察的基础上，按照一定程序和手续，对校长人选的确定及其实施，也就是校长的任命和职务的安排。校长的任用必须遵循一定的任用制度，在我国，常用的任用制度有委任制、选任制、聘任制和考试录用制。建国以来，我国的校长任用以委任制为主要形式，即由上级行政机关直接考评并任用校长的一种制度。随着教育体制改革的推进，校长任用制度的改革也在不断地进行着，1999年9月，全国中小学教师继续教育和校长培训工作会议明确提出：要按照素质教育的要求，加强中小学校长队伍建设，建立健全与人事制度改革方案相适应的校长选任机制和竞争择优的原则，不拘一格选拔校长。2001年5月29日，《国务院关于基础教育改革与发展的决定》中再次明确：“中小学校长由县级教育行政部门选拔任用并归口管理，推行中小学校长聘任制，明确校长的任职资格，逐步建立校长公开招聘、竞争上岗的机制。实行校长任期制，可以连聘连任。”
由此可知，我国校长选任机制经历了以下发展途径：
年代
选任形式
任期
1992年以前
以委任制为主，选任制、聘任制、考任制为辅
基本不实行任期制
1992年
委任制、相结合选任制
一般不实行任期制
1999年
委任制、聘任制、推举制、考任制多种形式
部分地区实行任期制
2001年
推行聘任制
实行任期制，可连聘连任
校长的任职年限由基本不实行任期限制即终身制逐渐过渡到实行任期制，并可连聘连任，是校长职业专业化并逐步得到社会认可的外在表现，职业专业发展的一个表现就是从业的长期性和稳定性，因此，实行任期制并可连聘连任，极大地消除了校长治校的短期行为，激发了校长做长远规划、不断进行自我专业发展的信念和信心。
聘任制需建立在校长职业资格认证制度的基础之上。校长的专业发展必然使校长职业资格认证成为其职业生涯的重要内容，只有获得了校长职业资格证书，有志于从事校长职业的人士才有资格被聘任为校长。因此，在选任体制中，我们认为应加强对中小学校长的入职认证，严格控制选任程序及形式。到目前为止，虽然校长的“持证上岗”、“聘任制”、“职级制”、“培训制度”都在不断地发展，但校长的任职条件和岗位要求却停留在1991年的水平，“持证上岗”的“证”还只是对岗前和在岗培训合格证书的要求，职级制中的职级认证并没有被充分注视并合理利用。加强选任体制的建设和完善，及时更新选任体制中的资格要求，是校长入职并保持持续专业发展的前提。
3．校长培训制度
在专业人员的全部职业生涯中，他们都要不断地建立并完善自己的知识结构，其中持续不断的专业教育（continuousprofessionaleducation，CPE）是促进他们形成系统而完整的专业知识体系的重要历程，这一过程包括专业的入职培训和在职培训。
（1）入职培训
入职培训的职能是使拟从业者全面了解职业领域内容，掌握从业知识和技能，建立正确的职业观念。
加里·德斯勒认为，“培训就是给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所必须的基本技能的过程”。它包括解决问题的技能、沟通技能以及团队建设技能，在培训过程中往往要贯穿强化雇员的献身精神的培训内容。
我国校长入职培训制度的建立可以从1992年原国家教委《关于加强全国中小学校长队伍建设的意见（试行）》、1994年《国务院关于<中国教育改革和发展纲要>的实施意见》、1997年，原国家教委《实行全国中小学校长持证上岗制度的规定》等政策中得以体现。
持证上岗制度的实施使校长接受岗前培训成为其职业生涯的重要环节。对于中小学校长，职前培训是指按照中小学校长岗位规范要求，对拟任校长（包括部分新任校长）进行以掌握履行岗位职责必备的知识和技能为主要内容的培训，它旨在提高其对校长职业的全面认识、对校长角色的全面把握、对校长权利与义务的全面了解以及在校长素质和能力要求全面认识的基础上提高他们的领导和管理能力。1994年，美国国家校长协会（NationalAssociationofHeadteachers，SNAHT）邀请几所知名大学共同制定了“国家校长协会校长领导和管理项目合作项目”，该项目以教师培训机构（TeacherTrainingAgency，TTA）制定的校长职业的国家标准为依据，以提高拟入职校长（Preparingprincipal）、新入职校长（Newappointedprincipal）和在职校长（in—serviceprincipal）的领导和管理能力为目的，开发了一系列职前和职后培训课程，极大地保障了校长的专业素质。1999年，中国香港成立了校长专业发展小组，并分别为拟任校长、新入职校长和在职校长拟订了专业发展活动。其中，对拟任校长的职前培训主要包含：①香港校长专业发展评估；②入职课程；③学校领袖发展课程延伸课程，同时拟任校长的职前培训也是其获取校长资格认证的重要条件。
入职培训能帮助校长更好地完成从教师或中层管理人员到校长的角色转变，在校长专业发展过程中具有重要的促进作用。
（2）在职培训
在职培训是促进校长专业发展并贯穿整个校长专业发展的最重要的外部因素。
1998年，美国教师培训机构TTA制定了新的校长职业国家标准（NationalStandardsforHeadteachers），根据它所描述的6类职业标准（sixstandards）和96项工作目标（96performanceobjectives），国家校长协会NAHT设计实施了较完备的校长在职培训项目，其中，以校长领导和管理顶目（Headteachers’LeadershipandManagementProgram，HEADLAMP）最为代表，该项目的实施为校长在职培训探寻了一种很好的模式。
中国香港校长在职培训以系统学习、实践学习为主。有系统的学习包括修读证书、文凭、学位课程，参加会议及研讨会、脱产训练课程等；实践学习包括领导及策划优质教育基金计划，校本改善计划等，撰写及发表教育论文，以分享知识及经验。在职培训还充分考虑了校长根据对自己专业发展的评估和自己的需要而自行制定的培训需求，有力地促进了香港校长的专业发展。
现阶段，我国大陆地区中小学校长的在职培训分为提高培训和骨干校长高级研修两种形式。提高培训是面向在职校长进行的以学习新知识、掌握新技能、提高管理能力、研究和交流办学经验为主要内容的培训；骨干校长高级研修是对富有办学经验并具有一定理论修养和研究能力的校长进行的旨在培养学校教育教学和管理专家的培训。在职培训是提高中小学校长专业素质的重要途径，参加培训是校长在自我专业发展意识指导下主动促进自身专业发展的有效方式。另外，为提高校长专业培训的质量，加强对培训机构和培训教师的建设与管理，建立培训机构认证制度、培训教师认证制度是促进校长专业发展尚待研究的项目。
由入职培训和在职培训组成的专业教育体系，是中小学校长获得专业知能、形成并巩固专业理念、不断促进自我专业发展的主要教育途径，高质量的校长培训体系是确保校长联合会专业素质的前提。因此，我们应尽快建立高质量的职前、职后为主体的校长培训制度，这个制度要使得校长的选拔、培养、校长入职和在职培训成为一个有机的终身教育的整体，使得校长专业素质的提高是一个持续的过程；其次，我们应该在校长培训机构和中小学校之间形成伙伴关系，实现教育理论和教育实践的有机结合，实现校长素质的有实际意义的提高；第三，为确保校长教育的质量，在建立资格证书制度的同时，还应建立一个保证校长培训质量的校长培训评估机构，在确保校长培训机构质量的基础上确保校长培训质量。
4．校长考核评价制度
对校长进行考核和评价一直是教育研究者们普遍关注的问题。
纵观世界各国的校长评价工作，虽然从关注到开始深入研究已经历了很长的历史时期，但真正建立起比较完整而科学的校长评价制度的历史并不长。美国和英国都是在第二次世界大战之后才逐渐建立起来，一直到20世纪70年代，美国、英国和德国还普遍使用“评估中心法”（AssessmentCenter）对中小学校长进行评价，70年代，美国心理协会与全国中学校长协会（NationalAssociationofSecondarySchoolPrincipals）共同对“评估中心法”进行了修订，并重新应用于对校长工作的评价。之后，一些研究者开发了“校长能力测试”法、“校长同事评价法”，旨在对校长的业绩进行科学的评价。随着人们对校长职业及校长素质研究的深入，校长的职业标准逐渐被明确下来，1998年，美国教师培训机构（TTA）制定了以6大标准、96项行动目标为内容的全国校长职业标准，以此为参照，美国的校长评价体系在近几年有了很大的发展，对促进校长专业发展起到了很大的作用。
在我国，校长评价工作相对于教师评价起步较晚，还没有形成系统的评价方案。目前，我国仍以考核为评价的主要方式。考核分为年度考核和任期考核。年度考核在学年末进行，任期考核在任期届满前进行。但我国以考核为主要手段的评价其主要目的还在于决定校长的升留免降或褒奖惩戒上，忽视了评价对校长工作的改进和提高校长的专业发展。重“督”轻“导”的评价取向不利于校长素质的提高，另外，校长评价机构除了包含教育行政部门外，还应吸收教研、科研等部门的人员、教师、学生和家长参加，充分发挥校长专业组织对校长评价的作用是提高评价质量及效果的主要因素。
评价的目的重在改善校长的工作，为校长的专业发展提供指导信息，进而促进校长的专业成长，促进学校的教学效益。考核与评价是促进校长专业发展的一种重要的手段。
目前，我国针对学校及校长评估工作，原国家教委于1997年2月27日了《普通中小学校督导评估工作指导纲要（修订稿）》，对中小学校及其校长评估的目的、内容、评估工作的组织实施进行了规定。这是一项较为详细的评估工作的指导性纲要，重在对校外评估进行规范。因此，建立自我评价制度与校内评价制度，从制度上保证评价的有效实施是完善评价制度的重要内容。
5．校长晋升激励制度
在职业生涯中，职级晋升是激励个体不断追求自我职业价值的有效方式。对于专业人员，追求专业领域内的专业水平认可、获取不断提升的专业地位与社会声誉，是专业人员追求专业发展的最直接目标。科学合理的职级晋升制度是专业人员自我专业评定和组织评定的参照标准。
长期以来，我国实行的是校长职务与行政级别挂钩的校长管理制度，中小学校长的职务级别与学校的行政级别挂钩，套用机关行政级别，并享受相应的干部级别待遇，这种管理制度随着教育改革及人事制度改革的推进，越来越不适应于校长队伍的建设，不适于校长作为专业的学校管理者的职业发展。
1993年，上海市针对中小学校长管理制度改革问题，建立了校长职级系列的改革目标，将校长的职级划分为五级十二等，详细制定了各等级校长的任职条件及评定的指标体系。1996年，北京市西城区在借鉴上海校长职级制改革成果的基础上，在区属中小学进行了中小学校长职级制的试点工作，该制度将中小学校长的职务等级分为五级十等，将校长职级与办学实绩挂钩，进一步调动了校长办学的积极性，促进了校长素质的全面提高和校长队伍的科学、规范管理。
根据《教育法》规定“学校及其他教育机构中的管理人员，实行教育职员制度”，在上海和北京校长职级制改革试点工作经验的基础上，1999年《中共中央、国务院关于深化教育改革全面推进素质教育的决定》明确提出“试行校长职级制”，2001年《国务院关于基础教育改革与发展的决定》再次提出“积极推进校长职级制”。至此，校长职级制作为校长考核、任用与校长职业生长的管理制度具有了法律效力。
根据加里·德斯勒的激励理论，对于管理人员，应实行短期激励与长期激励相结合的激励计划，而为了使管理人员更注重组织的未来发展和长远利益，应更偏重于长期激励；对于专业人员，在保证金钱激励的基础上，更应关注以满足他们成就感、归属感、荣誉感和自我实现的需要而建立的激励机制。
作为从事学校教育管理的专业人员，对校长实施的激励计划应既注重保障他们的经济收入又注重从情感和精神上给予激励。中小学校长既是管理者，又是对学校进行管理的专业人员，对校长的激励要充分考虑其作为专业管理人员的特殊角色。由于我国实行校长负责制，加之我国学校管理体制不具备学校股份，因此，校长职级工资是目前较为科学、合理的薪酬形式。对于中小学校长，为他们创造能发挥他们的专业才干、在办学领域内取得成就的各种条件，并对他们的成就给予及时的奖励也是校长激励体系的一部分；其次，以校长负责制为基础，在政府、教育行政机关和学校党组织、教职工的民主监督下，给校长更大的办学自，让校长在一定范围内独立、自主地决定学校事务也是对校长的激励；再次，由教育行政机关、校长专业组织为校长提供进行思想交流、探讨专业问题的机会，并帮助校长解决问题、克服困难，使校长在专业组织和上级领导部门的关心下有归属感，增加校长勇于开拓、创新的信心和勇气，也应是校长激励计划的一项内容；最后，及时、公正地对校长工作给予评价，在指出不足的同时对校长的业绩给予肯定和奖励，满足校长自我实现的需要是一种较高层次的激励方式。
6．校长薪酬制度
职业是个体在社会中用以谋生的工作，职业的专业性又要有较高的社会声誉和经济地位，因此，获得稳定而丰厚的经济收入是专业人员不断追求专业发展的基本物质保障。任何一个专业成熟度很高的职业，都有相当高的经济回报作支持，只有这样，才能吸引更多的优秀人才加入这个行业，也只有这样，才能促使从业人员不断地致力于提高专业水准，建立严格的职业伦理规范，从而提高这一职业的权威性和社会地位。
合理的工资制度是激励校长不断追求专业发展与职业自我实现的一种表现。工资收入虽然是所有激励手段中最重要的激励因素，但心理学家们指出，人有各种需求，每一种需求的满足都可以对个体产生激励作用，其中包括成就感、归属感、权力和自我实现。
长期以来，受校长管理体制的影响，中小学校长的职务级别与学校的行政级别挂钩，享受相应的干部级别待遇。1989年以后，一些地区在任命学校干部时，虽然不再明确干部的级别，但住房、医疗等待遇仍按照任职学校原定的级别确定。校长的工资待遇一般都执行教师专业技术职务工资标准。没有明确的专为校长设立的工资保障体系，专业能力、工作绩效不与薪酬体系挂钩，不利于调动校长工作的积极性，不利于校长主动、自觉地进行自我专业发展，提高专业水平，从而提高办学实绩。
校长职级工资制的推行，使得校长的薪酬与校长的专业能力、工作业绩挂钩，合理地体现了“按岗定薪，按业绩定酬”的原则，校长的职级工资是与校长职级评定相配套的以校长岗位为主要特征的工资制度。上海的做法是职级工资由级等工资、基础工资和能绩工资三部分构成。级等工资是校长职级工资的主要内容，体现了校长职级的高低，校长按评定聘任的职级确定相应的级等工资，并随职级的变动进行调整。基础工资是中小学校长按照国家和当地政府规定发放的基本工资部分。基础工资由国家规定的职员职务等级工资（或中小学教师专业技术职务等级工资）以及政府规定的随工资发放的各种津贴补贴等构成。这部分工资按现行的政策规定实行，并根据国家规定进行调整。能绩工资是校长职级工资中活的部分，能绩工资按校长级等工资和基础工资和的一定比例核定。职级工资制度的建立，使校长的职务、责任，能力、实绩与薪酬相结合，能极大地调动校长工作的积极性。
一些没有实行校长职级制的地区，为了体现校长专业素质、办学绩效与收入相匹配的激励原则，对校长的工资制度进行了改革，实行了职级津贴制，根据校长的任职年限、办学效益、办学特色、校长个人成就以及群众、社会对校长的评价等作为确定校长津贴职级的考核因素。实行校长职级津贴是深化学校内部管理机制的探索，它所形成的激励作用在于引导校长提高自身专业水平，促进了校长的专业发展，促进了学校的办学效益，促进了基础教育质量的提高。
四、结语
人力资源管理流程中的各个环节并不是孤立的，各个环节之间是相互作用、相互影响、相互制约的。依据这个流程建立的校长管理制度体系是一个有机的整体，任何一种管理制度的缺失或不健全，都会影响对校长这一重要人力资源的开发和管理。因此，将目前还缺失的制度建立起来、将不完善的制度完善起来是当前校长管理工作的首要内容。
校长管理制度是一种外在制度，它是由教育行政部门接受政府的委托设计和确立的、并由教育行政部门依法强制执行的法规和条例，任何校长违反了这些制度，都要受到相应的惩罚。用制度来规范和约束校长的行为，可减少校长行为的不可预见性和机会主义；用制度来促进校长的专业发展，可提高校长的专业水平并由此提高学校的办学质量和效率，应该说是制度主义思想对教育管理产生影响的最直接的表现。
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[关键词]工学结合 人力资源管理 改革 创新
人力资源管理改革与创新是高职院校内部管理体制改革的核心。高职院校要大力推行工学结合、校企合作的培养模式,把工学结合作为高等职业教育人才培养模式改革的重要切入点,就必须改革人事分配和管理制度,建立起与工学结合相适应的人力资源管理制度,从而为工学结合的持续有效实施提供制度保障、人力支持和发展动力。
一、基于工学结合的人事制度改革与创新的意义
1.是贯彻落实我国职业教育政策的需要
《国务院关于大力发展职业教育的决定》等文件指出,要大力推行工学结合、校企合作的培养模式,要把工学结合作为高等职业教育人才培养模式改革的重要切入点。《教育部关于职业院校试行工学结合、半工半读的意见》要求职业院校将推进工学结合、半工半读作为学校改革发展的基本方向,加强对工学结合、半工半读的理论研究和实践探索。《教育部等七部门关于进一步加强职业教育工作的若干意见》强调,要深化职业院校人事制度改革,积极推进教师及其他专业技术人员、管理人员、工勤人员的聘用(任)制度,促进人才合理流动,优化教师队伍。”由此可见,开展基于工学结合的人事制度改革与创新是贯彻落实我国职业教育政策的需要。
2.是改革职业院校人事制度弊端的需要
目前,大多数高职院校的人事管理制度还是采用传统的人事管理制度,还存在管理机制不健全、聘用机制不灵活、考核体系不完善、激励效果不明显、培训机制不适应等问题。人事管理制度还停留在档案管理、身份管理等旧的人事管理阶段,存在重管理轻服务,重身份聘用和编制管理轻合同聘用和岗位管理,重结果考核轻过程考核,重视校内人员管理忽视校外人员管理,重视教学人员管理忽视教辅人员管理,重视校内教师管理忽视企业兼职老师管理、重平均分配忽视优劳优酬,重教师理论培训忽视实践能力培训等现象,迫切需要开展基于工学结合的人事管理制度改革与创新。
3.是加强职业院校双师队伍建设的需要
双师队伍的建设是基于工学结合的人力资源管理改革的核心。工学结合需要建设一支理论基础扎实、实践能力突出、综合素质优良的双师教师队伍和行业企业技术骨干、能工巧匠等构成的专兼结合的的双师结构教学团队。这是高职院校实施工学结合人才培养模式的关键。这就需要高职院校大胆改革传统的人力资源管理模式,按照工学结合的开放性、职业性和实践性特征,建立灵活的人事聘用制度、人才引进政策,教师培训机制和员工激励机制,最大可能地提高教师的实践教学能力,最大可能地吸纳更多的能适用工学结合教学的优秀人才投身学院的人才培养工作中来。
4.是促进工学结合模式有效推进的需要
工学结合人才培养模式的实施,涉及到人力资源管理的方方面面。既涉及到校内的理论与实践教学人员和管理人员,又涉及到校外的实习实训指导人员与管理人员;既涉及到校内教学管理人员,学生工作人员、后勤服务人员;又涉及到校外合作企业的实习实训指导人员和管理人员。此外还涉及到学院人才培养工作委员会、工学结合委员会、学生就业工作委员会、专业建设指导委员会以及具体到各系的专业建设与课程开发方面的各方面的行业与企业专家,企业一线生产与管理的技术骨干等。需要高职院校建立与之相适应的聘用制度、薪酬制度、考核制度等一系列人力资源管理制度,最大限度地调动和激发工学结合各个层面人员的工作积极性和主动性,确保工学结合人才培养模式的持续有效实施。
二、基于工学结合人力资源管理制度改革的基本原则
1.政策性原则
在基于工学结合的人力资源管理制度的改革中,要通过认真学习《中组部人事部关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》和《国务院关于大力发展职业教育的决定》等文件精神,准确把握人事制度改革的总体部署和要求,以合理配置人才资源、优化人员结构、全面提高教育质量和办学效益为核心,改革人事管理制度,引入竞争激励机制,加强岗位设置管理,完善人事聘用、考核、激励和培训机制。
2.导向性原则
在人力资源管理制度的建设和机制的构建中,要以工学结合工作为导向,建立相应的人事管理制度、聘用制度、考核制度、激励制度、分配制度和培训制度等,并向工学结合方面进行适度倾斜,鼓励校内外教学工作人员和管理人员自觉按照工学结合的要求进行教学、管理和服务。
3.灵活性原则
工学结合一方面涉及到学校和企业不同的教学主体,校内教师和校外教师、专职教师、兼职教师和客座教授等不同的教学人员,另一方面,涉及到不同企业不同的工作环境、不同岗位工作内容、不同的教学和实习实训时间等,具有非常鲜明的开放性和灵活性。因此,在人力资源管理的改革与创新中必须针对工学结合的特征,建立开放灵活的制度与机制。
4.公平性原则
要在保证效率的前提下体现公平公正、公开原则,按需设岗,按岗聘用,全员聘用,不管固定编制还是临聘编制,都一视同仁,做到同工同酬,能进能出,能上能下,能者多劳,多劳多得,优劳优酬。
三、基于工学结合人力资源管理改革与创新的举措
1.建立基于工学结合的动态管理新机制
要按照“淡化身份,强化岗位,按需设岗,竞争上岗,合同管理”的原则,进行人事聘用制度改革。在具体实施中,要结合工学结合的实际情况,改传统的编制管理为合同管理,改以往重职称、重学历、重资历,轻能力、轻业绩的倾向为既重知识、学历和资历,也重技术、技能、职业素质和工作业绩,实现人事聘用由“资格评审机制”向“岗位聘任机制”转变;要改传统的“伯乐相马”制为“赛马”制,实现由论资排辈向自主择岗,竞争上岗,按岗付酬机制的转变;要优先保证与工学结合有关的岗位或因工学结合而新增的岗位,如校企合作工作人员、工学结合办公室人员、工学结合质量监控人员、各系实训管理人员和学生思想政治辅导人员等;特别是要积极探索与实践校企互聘共用、共同考核、共同培养、动态优化的新思路,通过正式引进、柔性引进、与企业共引共享等形式,及时聘用行业和企业中具有丰富实践经验的技术骨干和能工巧匠担任专职教师和兼职教师,不断加强基于工学结合的人力资源建设。
2.建立基于工学结合的多元考评新机制
高职院校要针对工学结合实际需要,建立基于工学结合的全面、系统、科学的工作绩效考核与评价新机制。这就要求我们改变以往只重视教师或学校单方评价的传统做法,采取由校企双方教学人员、管理人员和工勤服务人员以及学生共同参与工学结合全过程与整体效果考核的办法,做到考核主体多元化。特别是要充分发动行业、政府与社会力量参与工学结合质量与效果的考核与评价,要重视吸纳行业企业技术人员共同参与教学质量考核与评价,实现质量管理主体的多元化。在考核对象的选择上,要改变只考核校内教师的办法,做到既考核校内教学人员、管理人员和工勤服务人员,也考核企业实习实训指导老师,工学结合管理人员和相关的工勤服务人员,做到考核对象的多元化。特别是要把是否有力推进校企合作、工学结合的人才培养模式作为职能部门、系部及主要负责人考核和奖惩的重要依据,并与其工作报酬、职称职务晋升、评优评先等挂钩。在考核内容上,要打破传统的只重视理论教学考核和固定任务考核的形式,做到教师理论教学水平、实践教学教学能力、企业服务能力,职业综合素养和学生管理能力的同步考核,特别是要将教师教学做一体化实施的能力与效果作为考核的重心,做到考核内容的多元化。在考核形式上,要改变以往只看学生成绩和教学任务完成情况的结果考核形式,做到结果考核与过程考核相结合,单项任务考核和综合项目考核相结合,教师教学水平和学生学习效果相结合,实现考核形式的多元化。
3.建立基于工学结合的有效激励新机制
在工学结合的实施过程中,由于涉及到学校和企业两个不同的主体以及两个不同主体中的不同的人员,这就要求建立兼顾校内校外不同层面的工学结合工作人员的激励机制,既重视物质激励,如工资、津贴、奖金等,又重视精神激励,如评优评先、选派出国学习等,更重视发展性激励,如评聘为校内专职教师、职称晋升、职务提升等。要坚持分配与岗位职责和工作实效挂钩和向优秀人才和关键岗位倾斜的原则,做到按劳取酬,优劳优酬,绩酬一致。要提高工学结合课程的报酬,提高工学结合一线人员的津贴,特别是对合作企业的实践指导教师要发放相应的劳动报酬,将工学结合中的各类工作人员开展校企合作、工学结合的劳动适当量化,保证他们劳有所得,提高他们工学结合工作的积极性。要建立校企合作、工学结合的专项资金,用于给校内校外工学结合各个方面工作人员发放报酬或津贴,尽最大努力激发校内校外工学结合人员的工作积极性,全力推进工学结合人才培养模式的持续有效实施。
4.建立基于工学结合的人员培训新机制
工学结合需要教学实施人员具有较强的专业基础知识和实践动手能力,尤其是要能及时将新理念、新知识、新技术、新流程、新工艺、新方法等融入到具体的教学实践中来,这就需要我们制定科学、规范的培训政策,建立专业教师轮流培训和轮流下企业锻炼制度的长效机制,设立人力资源开发专项基金,为双师型教师的培养、培训与发展提供政策支持。需要我们从工学结合的实施需要出发,制定全面、系统的培养培训规划,确保所有工学结合教学人员和管理人员都有学习培训和提高发展的机会。特别是要制定以骨干教师为重点的全员培训规划,有计划、有组织、有重点地安排专业带头人、核心课程负责人、实习实训负责人等骨干教师参加各种形式的业务培训。需要我们针对不同教学经验和教育背景的教师和企业兼职教师以及工学结合管理人员设计不同内容的培训项目,尤其是要针对当前校内专业教师实践动手能力较弱,企业实训指导教师教育教学水平不高的现象,进行有针对性的培训,从而全面提高工学结合教学人员、管理人员和工勤服务人员的素质,全面提高工学结合的教育教学质量,实现高职院校的和谐持续发展。
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[关键词]高职教育 双师型教师 培养 对策
[作者简介]蒋俊凯（1975- ），女，湖南株洲人，湖南化工职业技术学院，高级讲师，硕士，研究方向为经济管理。（湖南 株洲 412004）
[中图分类号]G712 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2013）32-0067-02
邓小平同志说：“一个学校能不能为社会主义建设培养合格人才，培养德智体全面发展、有社会主义觉悟的有文化的劳动者，关键在教师。”《湖南省中长期人才发展规划纲要（20102020年）》明确规定高职院校专业教师中双师型教师必须达到90%以上。可见，建立一支数量达标、品质优秀的双师型教师队伍是当前发展和完善我国职业教育的关键与基础。双师型教师是指高职院校中具有扎实的专业知识、较高的理论教学水平和较强的实践指导能力的专业教师，以及企业、行业具有很强的实践能力和一定教学水平的工程师、专家等。针对目前我国高职院校双师型教师培养过程存在的主要问题，本文从理论与现实等方面分析原因，提出相应的解决对策，对高职教育的发展与完善具有一定的理论和现实意义。
一、高职院校双师型教师培养存在的主要问题
1.双师型教师培养机制不健全。一是培养制度不完善。没有双师型教师培养的长远规划，未将高职院校师资培训纳入教育主管部门师资培训的整体规划和年度计划，高职院校教师培训不在师资管理机构的考核范围。教育主管部门比较重视中小学师资培养，高职院校师资培训失去了制度性的保障。二是人事制度老化。职业教育的发展需要大量具有专业技能的专、兼职教师，但目前高职院校编制控制、行政审批的人事制度限制着教师人才的合理流动，一方面不适应职业教育教学工作的教师流不出，另一方面优秀的技能技术型人才进不来。三是负责教师培训的机构缺乏。目前教师参加培训的途径有两种：教育主管部门组织各院校选派的教师参与集体培训或由学校自行组织外派或校本培训。由于缺乏专门的机构负责，这两种培训常常无法落实，时间与场所均无法保障培训工作的实施。
2.双师型教师总体数量不足，结构不合理。一是专职教师比例偏低。专职教师约占总数的60%，兼职教师占40%，兼职教师的不稳定性影响了双师型教师的总量和结构。二是兼职教师整体素质偏低且年龄偏大。这主要是因为学校经费有限，聘请低薪教师，大多是企业或行业的退休教师，他们的教学水平和操作技能难以满足教学需求，大大降低了教学质量。三是专任教师分布不均衡。一般公共课占27.9%，专业课占35.7%，实践教学占21.4%，实践兼理论教学占15%。
3.双师型教师综合素质不高，实践能力偏弱。一是教师整体师德水平不高。高职院校的主要生源与普通本科学院相比，学生的整体素质普遍较低，这增加了教育教学的难度，影响了教师教学的积极性。二是专业技术水平不均衡。高职院校教师有来自师范院校的，有来自企业的，还有自主培训的，师资来源渠道不同，导致教师所接受的专业技术训练参差不齐，来自企业或行业的教师专业技术水平高但教学理论不高，来自师范院校的教师理论教学基础好但专业技术水平不够，动手能力不强。三是教学观念陈旧。据调查，高职院校教师满足于传统的教学方法和模式，不愿意学习新的教学观念和方法，在教学中往往照本宣科，缺乏创新，不能很好地适应现代教育教学改革的新要求。
二、高职院校双师型教师培养的对策
1.制定双师型教师培养规划，加大财政资金投入。教育部早就对高职教育提出了明确的要求：高职院校按照培养高素质实用性人才的要求，从满足社会主义市场经济发展需要的高度，全面提高高职院校师资队伍的整体素质，切实加大高职院校师资队伍分设的力度与强度，通过支持教师参与产学研结合、专业实践能力培训等措施，提高现有教师的双师素质，专业基础课和专业课中双师型教师比例应达到54%以上。政府相关部门和学校应积极响应落实政策，把双师型教师培养提到一个重要的高度，结合当地实际情况，制定明确的双师型教师培养、队伍建设的长远规划，在全国范围内大力宣传建立双师型教师、建设双师型教师队伍的现实重要意义与必要性，进一步提高群众对高职教育的认同度，提高高职教师在群众中的社会地位，提高教师向双师型教师发展的主动性、积极性。
2.建立健全双师型教师培养机制。一是完善双师型教师培养的激励机制。建立健全的激励机制是促进双师型教师发展的重要保障。高职院校可根据激励理论，坚持“以人为本”的原则，结合学校实际情况，制定促进教师学历提升、在职培训等奖励制度，制定双师型教师聘用、晋升、考核评价、奖励等办法，建立健全科学的管理机制，促使双师型教师健康、稳定、可持续发展。在激励的过程中，要重用双师型教师，提高双师型教师待遇，加大对双师型教师培养的投入。二是完善双师型教师培养的管理机制。根据相关教育法律法规，高职院校应构建一整套与学校发展相适应的教师管理制度，使双师型教师在认定、聘任、晋升、待遇、奖励等方面做到有章可循，为双师型教师的长足发展搭建一个合适的平台，加强对双师型教师的有效管理，教学、实训行为制度化、规范化。另外，还要建立双师型教师培养管理机构，有领导、管理、评价等管理层级及配备相应的管理人员。三是完善双师型教师评价机制。完善的评价制度有利于双师型教师的成长。完整的评价体系应该包括考核与评价两方面，考核是评价的论据，要准确、真实，评价的方式要多样，评价的标准要统一，评价的过程要公开、公平，评价的结果要公正、有效。在评价的方式上，笔者主张采用发展性评价方式，全面、动态地评价教师，促进教师发展。
3.加大双师型教师培养力度，加强培训的针对性和实用性。一是加强职业教育理论培训。具有良好的职业教育理论素养是每一位中职教师顺利开展教学活动的前提与基础，因此职业教育理论培训是双师型教师的首要培训的内容。高职院校的专业教师一般不是毕业于师范院校，外聘兼职教师大多来自行业或企业，缺乏职业教育理论基础，要加强职业教育学、职业心理学、教材教法、教育技术学、教育评价等相关课程的学习与培训，这样教师才能顺利进行教育教学和科学研究活动，提高教师的综合素质。二是加强专业理论知识培训。对高职院校双师型教师的专业理论知识培训是非常必要的。在进行专业理论知识培训时，应坚持“必需、够用”为原则，教师既要掌握本专业的理论知识框架和前沿知识，又要准确地向学生传授适应工作岗位的专业知识。培训要求理论联系实际，理论联系学生就业的岗位和岗位职业能力。随着教师掌握各专业领域的新动向、新理论、新发现、新技术，做到与本专业理论知识同步发展，才能避免学生所学与实际工作需要或专业技能技术发生脱节的现象。三是加强专业职业技能培训。双师型教师是高职院校师资队伍的特色之一，除了要具备一般教师的共性素质外，还应具备一些特殊素质，如理论与实践相结合及教育转化能力等，其知、能储备要更为全面。在培养高职院校教师专业理论素质的同时，应注重培养教师具备与其专业相符的专业技能和能力，挖掘各种培训渠道，不断提高教师的专业职业技能水平。当今世界，新知识、新技术广泛运用于行业或企业的生产过程中，而且更新换代迅速，高职院校教师不仅要时刻关注、了解、掌握本专业领导的最新发展动态，还要及时掌握本专业领域的新技术、新工艺，并能较好地将新技术、新工艺应用到教学、实训当中，提高自身专业技能水平。四是加强教育科研培训。培养教师良好的教育科研能力是提高教学水平和质量的关键，是教师由经济型向双师型转化的必经之路。在校企合作的过程中，学校可以在教学、实训中大量运用各企业最新的技术成果，而企业可以利用教学科研中所发现的新工艺或新技术，真正做到在培养学生的同时指导企业进行技术革新，让学生适应企业、融入企业并为企业出谋划策，成为高素质技能型人才。要鼓励教师参加各种进修培训和学术交流研讨会，通过“走出去、引进来”的方式，提高教师理论教学水平和科研实践能力；青年教师要与专家学者合作从事相关研究，发挥专家学者“帮带”作用；学校要对取得科研成果的教师给予物质、精神奖励，提高教师搞科研求发展的积极性与主动性。
4.拓展双师培养渠道，加强实践能力培养。第一，选派骨干教师参加双师素质教师进修。选派骨干教师进修一般有两个渠道：一是选派教师到企业、公司进行进修。专任教师大多理论教学能力较强而实践能力弱，可以充分利用校企合作机制，选派教师到相关实践性强的企业脱产进修，切实提高教师的实践操作能力。二是选派教师到对口高校进修。对于业务水平较高、思想较活跃的教师，可以选派到对口高校进修，充分利用对口学校先进的教学资源，学习先进的科学知识和技术，将先进的知识与技术应用于教学与实训中，提高学校整体师资素质。第二，选派专业教师到企业、科研等单位进行顶岗实践。高职院校要重视对青年教师的培养培训，重视老教师对青年教师的“传帮带”工作，要有计划地选派青年教师到对口企业等进行顶岗实践，一方面，教师可带着教学、实践中存在的问题到企业去，向企业实践经验丰富的工程师或技术人员请教学习，将企业的新知识和新技术及时传授给学生，使教学与实践紧密地结合起来；另一方面，教师可以将自己的理论研究和知识技术带到企业去，指导企业生产与技术开发，为企业创造一定的经济效益，双方互惠互利，真正达到产学研紧密结合的目的，实现真正意义上的校企合作。第三，创造校内双师培养机会。在拓宽校外双师培养渠道的同时，不能忽视校内双师培养，可以开展自主培训，或利用校办工厂开展培训。第四，广纳贤才，通过政策引进双师型教师。高职院校教师的待遇还是很有吸引力的，越来越多的高技术人才愿意从事教师这个职业，这为高职院校从企业引进技术精湛、经验丰富、学历合格的专业技术人才提供了可能，高职院校要通过一系列的优惠政策吸引人才，使“可能”变为“可行”。
由于社会环境、政策扶持、经济发展水平等不同，各地在双师型教师培养的方式方法也不同，但培养一支数量充足、质量优良的双师型教师队伍是所有高职院校共同的目标。各级政府、相关部门和高职院校要为双师型教师培养搭建一个较好的平台，创造良好的政策环境和社会氛围。高职院校师资队伍建设作为一个发展性课题，一定会随着职业教育的发展而更加深入和完善。
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以天津冶金职业技术学院为例，分析了高职院校教师培训的重大意义，指出当前高职院校教师培训存在的主要问题，探讨了教师培训规范化的组织管理与实施中的一些方法与手段，以期提高教师培训的质量和效率。
关键词：
高职院校；教师培训；规范化管理
要办好高等职业教育，关键是要加强师资队伍建设，所以高职教育的重要成功因素是师资建设质量水平。当今的高等职业教育具有一定的专业性和职业性，因此打造一支具有理论知识和专业实践能力；既有过硬的专业能力，又有优秀的职业素养的“双师”型教师团队，是提高师资队伍质量的主要内容。师资队伍建设中提高教师质量是非常重要的工作之一，教师的培训是提高教师质量的要素。我国的高职院校应立足于自身发展实际，然后在充分满足教学工作前提下，借助加强教师培训管理有效提高师资队伍建设的实际质量水平。下面以天津冶金职业技术学院为例，阐述了教师培训规范化管理实践的一些方法与经验。
1高职院校教师培训的意义
1.1教师培训促进教师成长
教师的教育主要包括三个阶段：第一阶段是基础教育阶段，指的是每个人学生时期所受的基础教育；第二阶段是教师初步训练阶段，是任职教师之前所进行的专业化理论实践，也是成为合格教师的重要条件；三是指在职教育阶段，也是补充以及继续阶段，并始终贯穿到教师职业生涯当中。我们可以将教师教育过程看作终身教育过程，不仅有助于促进教师的健康成长，还完全满足终身教育理念。因此，高职院校应从教师的实际需要出发，积极组织开展不同水平以及不同形式的教育培训活动，进而为教师提供大量学习以及进修的机会。
1.2教师培训可以促进教学质量水平提高
从某种程度上讲，高职院校学生的发展很大一部分原因在于教学质量水平的高低，而教师作为学生未来发展的主导者，属于人才培养的关键因素。因此，需要在实际工作过程中，不断强化骨干教师培训、带头人培训以及教学管理工作人员培训，从而建设一批高质量的教师团队，制定相应的奖罚制度，对在教育教学期间具有突出贡献的高职院校教师予以一定力度的奖励等一系列措施，有利于提高教师队伍的整体水平。教师队伍的整体素质的提高也是加强高职院校的核心竞争力所在。
1.3教师培训是高职教育发展的需要
近年来，高职院校不论是在学校数量还是招生规模上都不断的上升，逐渐在我国的高等教育中占有半壁江山。扩大规模，关键是资金；抓内涵建设，关键是师资队伍。做好教师的培训是提高师资队伍水平的重点。因此，教师队伍的培训体系建立是当前高职院校建设的重大项目。
2高职院校教师培训工作中可能存在的问题
2.1培训体系不完善
师资培训属于一项系统性的工作，从教师能力素质测评、师资培训规划的制定到采用的方法手段、效果的评估，都需要一系列有序的综合规划。例如在职业教育比较发达的德国，在职教师必须接受新技术新知识，不断接受继续教育，参加培训进修是德国教师必须履行的义务。现阶段，我国部分高职学院都具有完整化的培训体系，对教师的要求参差不齐，建立一个完整规范的培训体系，对培训规划、培训内容、对象、方法以及培训效果评估实施综合管理迫在眉睫。
2.2高职教师培训内容缺乏高职特色
目前，大多数培训都以短期培训项目为主，培训的内容和范围不够广泛，对于教师的专业化素养、技术能力培养、创新精神，尤其是对教师的实践教学能力的培训比较少。我国高职教师队伍比较复杂，部分教师缺乏企业一线生产经验，无法有效地指导学生实践操作。因此，高职教师的培训不能拘泥于形式，更应注重企业锻炼，校企合作深度有待进一步提高。
2.3高职教师培训效果评估机制缺乏
目前，我国的高职教师培训更注重培训，投入较大，但是忽略了培训的效果评估和验收。很多培训只流于形式，无法调动高职院校教师参加教师培训的主动性与积极性。此外，高职院校教师最终培训成果很难实现学院内部推广，只是教师个人受益，往往不能够在整个高职院校内部起到有效的示范作用，进而影响教师实际培训教育效果，在学院层面上也丧失了组织培训活动的积极性。
3培训规范化组织管理与实施
3.1实施教师培训要有计划性，做好前期的申报工作
科学化的教师培训，能够帮助教师合理规划自身的未来发展，对教师的自我成长起到至关重要的作用，而且还属于学校激励教师提升教学质量的有效手段。所以，高职院校应该根据学校的实际发展情况以及专业化的建设规划状况，合理评价以及科学分析教师队伍的现状以及工作人员的素质水平，并在此前提下，制定出切实可行的教师培养方案。该教育培养的方案时间区间可以三年也可以是五年，在最终的培养计划中应明确具体教师培养目标、培养方法、培养途径以及培养成果类型，然后在学校管理制度的指导下进行实施以及管理。此外，学校还应该鼓励教师个人按照学校要求以及自身情况完成自身职业规划与培训进修计划，之后进行分阶段执行。
3.2教师培训的规范化管理要明确分工
教师培训的规范化管理要有相关的制度，更应重在落实。由于教师培训是一项系统的工程，工作范围广，工作量大，涉及人员众多，要求高，因此需要各部门共同协作完成管理工作。例如，人事部门作为学校教师管理的职能部门，应当对教师培训工作承担协调工作；教学规范、职业教育教学能力的培养的培训由教务部门具体负责；教师下厂实践可由各系部具体负责；教师科研能力的培训可有科研部门负责；出国培训可由外事部门负责；教师的学生管理能力的培训由学工部门具体负责。
3.3教师培训的规范化管理应注重过程的管理
教师培训的规范化管理在有计划和明确分工的基础上，应该注重培训过程中的管控。在培训过程中应定期向学校汇报学习情况，做好相应记录和材料的收集工作。
3.4构建高职特色的教师培训验收评估体系
教师培训的验收与评估工作是一个完整培训流程的最后阶段，是检验一个培训项目所产生结果的重要标准。评估的目的是了解培训是否达到预期目标；是否收到预期效果；对于今后的工作有哪些改进。评估的结果是以后培训活动的重要依据，同时评估的压力还是保证教师参加培训的动力。为了提高培训成果实践应用效果，对培训教师进行跟踪检查，跟踪时间一般为1至3年。培训成果实践应用形式多种多样，培训人员通过培训对教学、管理、科研、课程改革等方面所做的具体工作，如教学改革案例、创新教学方法、管理举措、科研、、课题研究等。当前，高职教育竞争激烈，高职院校应通过不断加强教师培训来提高教师素质和竞争力，因此建立教师培训的科学化、规范化管理体系势在必行。只有建立起这样的管理体系，教师培训才能事半功倍，取得很好的效果。
作者：李焱 李桂云 单位：天津冶金职业技术学院
参考文献：
[1]彭友华.关于按科学发展观建设高职院校师资队伍的思考[J].当代教育论坛,2009,(7).
【中图分类号】G 【文献标识码】A
【文章编号】0450-9889(2012)02B-0004-03
2011年是国家“十二五”计划的开局之年，基础教育也进入一个新的转型期。普及九年义务教育之后，人们对优质教育资源的需求不断扩大。校长在基础教育发展中具有举足轻重的地位。中小学校长队伍发展战略研究具有非常重大的现实意义和深远的理论意义。研究“十二五”期间广西中小学校长队伍发展的战略，必须廓清我国中小学校长队伍发展的轨迹，并从中把握具有规律性的发展方向。
一、中小学校长队伍发展相关政策的发展轨迹
我国中小学校长队伍发展相关政策见诸于众多的法规性文件之中，这些政策的形成和发展是一个动态的过程。我们可以从这些历史发展的轨迹中把握中小学校长队伍发展趋势，明确发展的方向。
1991年，原国家教委颁发的《全国中小学校长任职条件和岗位要求(试行)》首次提出了中小学校长的任职资格。
1992年12月，中共中央组织部、国家教委联合《关于加强全国中小学校长队伍建设的意见(试行)》。文件对校长培训工作做出三个重要规定：“八五”期间要对全体中小学校长进行一次岗位培训，以后每五年轮训一次，形成校长培训制度；今后新任命的校长，应取得岗位培训合格证书，持证上岗；开展培训要与校长的使用管理紧密结合，形成校长培训与使用管理的有效机制。
1994年，国务院《关于(中国教育改革和发展纲要)的实施意见》提出：争取在1997年左右实行全国中小学校长“持证上岗制度”。
1995年12月28日，国家教委颁发《关于“九五”期间全国中小学校长培训指导意见》，决定中小学校长要在岗位培训的基础上进行提高性培训。培训的目标是：“要逐步形成一支适应基础教育改革和发展需要的政治强、作风正、业务精、善管理的中小学校长队伍，努力造就一批教育改革和科学管理的带头人。”
1997年12月31日，国家教委颁布《实行全国中小学校长持证上岗制度的规定》：只有获得“岗位培训合格证书”后才能正式任命或聘任为校长，其中也包括社会力量举办的普通中小学校长。
1999年，中共中央、国务院颁发《关于深化教育改革全面推进素质教育的决定》，提出改革中小学校长管理体系，试行校长职级制。
2001年2月，教育部颁发了《全国教育干部培训“十五”规划》，提出“培训和使用结合，逐步建立干部任职资格培训和在职定期进修制度”，“对新任校长或拟任校长要进行任职资格培训。做到持证上岗。对已取得‘校长任职资格培训合格证书’的校长必须安排参加国家规定学时的提高培训。在全员培训的基础上，要采取得力措施，加强对骨干校长的培训。”
2001年6月，《国务院关于基础教育改革和发展的决定》指出：改革中小学校长的选拔任用和管理制度。高级中学和完全中学校长一般由县级以上教育行政部门提名、考察或参与考察，按干部管理权限任用和聘任；其他中小学校长由县级教育行政部门选拔任用并归口管理。推行中小学校长聘任制，明确校长任职资格，逐步建立校长公开招聘、竞争上岗的机制。实行校长任期制，可以连聘连任。积极推进校长职级制。
2001年，教育部印发《全国教育事业第十个五年计划》的通知，强调要努力造就适应素质教育需要的学校领导及管理干部队伍；积极试行教育职员制度；继续完善中小学校长任职资格培训和持证上岗制度；改革校长选拔任用制度，推行中小学校长聘任制，积极试行校长职级制。
2002年2月1日，教育部办公厅《关于进一步加强和改进中小学校长培训工作的意见》。要求逐步形成“教育部宏观管理，地方政府分级负责，院校依法施训，个人主动学习”的校长培训管理体制和运行机制。进一步健全培训制度，加强培训的针对性和实效性，以提高培训质量为主线，努力建设一支符合实施素质教育需要的高素质的专业化的中小学校长队伍。该意见把校长队伍专业化提上了议事日程。
二、中小学校长队伍发展相关政策发展评述
从上述文件可以看出，我国中小学校长队伍发展政策是一个连续的、递进的过程，这个过程体现了一种规律性的发展，引导中小学校长队伍走向一个十分明确的发展方向。
1 从中小学校长培训与任用的关系上说，先是提出对培训与选拔任用的原则性要求(要求“持证上岗”、形成校长培训与使用管理的有效机制)，继而明确提出校长“持证上岗”时限目标(即争取在1997年左右实行全国中小学校长“持证上岗制度”)，再而正式确立了持证上岗制度，颁布《实行全国中小学校长持证上岗制度的规定》。
2 从中小学校长培训的层次上说，先后提出了岗位培训、提高培训和研修培训，明确了三个层次培训的对象、任务和要求。
岗位培训在“八五”期间开始实施，为全员培训，属于补偿性培训性质，通过培训使全体中小学校长均能达到从事基础教育管理的基本条件。
提高培训在“九五”期间开始实施，是对已经参加过岗位培训的校长的全员培训，属于发展性培训性质，培养中小学校长适应社会变化和基础教育发展的能力，培养其主动学习、终身学习并促进自身发展的能力和精神。
研修培训在“九五”期间开始实施，是对部分骨干校长的培训，属于培养管理专家型校长性质的培训，目的在于培养一批学校管理方面的专家和校长队伍专业发展的带头人。
3 从中小学校长的管理方面说，这些文件先后提出了试行校长职级制、推行中小学校长聘任制、实行校长任期制、积极试行教育职员制度等，其中反复强调的是“推行中小学校长聘任制”和“试行校长职级制”。“推行中小学校长聘任制”，是针对长期以来中小学校长任用实行“委任制”的一种改革；“试行校长职级制”，是针对传统中小学校长任职“套用行政级别”的改革，二者都具有使中小学校长“去行政化”的性质，引导中小学校长队伍向“专业化”方向发展。
三、校长队伍发展的战略方向
1 专业化是中小学校长队伍发展的战略方向。
以上所有的政策措施有一个十分明确的指向：努力建设一支符合实施素质教育需要的、高素质的、专业化的中小学校长队伍。“中小学校长队伍的专业化”是我国中小学校长队伍发展的最终目标。此目标最终在2002年2月教育部办公厅的《关于进一步加强和改进中小学校长培训工作的意见》中明确表述出来。
校长队伍的专业化建设体现了中国经济和社会发展对中小学校长队伍整体的素质要求。广西中小学校长的制度化规范化培训、执行“持证上岗”制度、推行校长聘任制、实行校长任期制等，均做到了与全国同步。在过去20多年的时间里，进行了坚苦卓绝的探索、实践，积累了丰富的经验，形成了广泛的研究成果，
建设专业化的中小学校长队伍是全国的目标，理所当然也是广西“十二五”期间中小学校长队伍发展的目标。
2 如何理解中小学校长队伍的专业化?
本文里的“专业”是一个社会学的概念，指“专门职业”。专业是一些知识含量较高，需要专门技术、特殊智力培养的特殊职业。“专业化”的最基本含义就是把某一职业视为专业性的工作。它有两层涵义：一是某一职业的专业化，即该职业由一个普通职业逐渐成为专门职业并获得相应地位的过程，我们将它称为“群体的专业化”；二是某一职业的从业人员个体的专业化，即该职业的从业人员依托专业组织，通过专业训练，习得专业知识技能，实施专业自主，体现专业道德，逐步提高职业素质，成为专业工作者的成长过程，我们将它称为“个体的专业化”。
而“中小学校长的专业化”最基本的含义就是：将“中小学校长”这一职业视为专业性的工作，即首先要把校长职业(或校长岗位)与一般的组织机构单位的“领导岗位”区别开来，校长与一般单位的领导，不仅工作性质不同而且有层次上的区分。
教师专业化已经成为一种必然的发展趋势，世界上各主要国家都把教师专业化作为提高教育质量的根本保证。校长职业建立在教师职业的基础之上，校长队伍专业化是一种起点较高的专业化，“高起点”也是我们所理解的“中小学校长队伍专业化”应有之义。
使中小学校长“去行政化”及“试行校长职级制”则是中小学校长队伍专业化的具体措施。不实行“去行政化”，非专业人员就容易流入中小学校长队伍，校长队伍就难以成为一个专业化的群体；不实行“校长职级制”，校长个体的专业水平无法以制度形式加以确认，就难以提升整个中小学校长队伍的专业化水平。
3 努力推进中小学校长队伍专业化。
(1)完善中小学校长队伍专业化发展的机制
“中小学校长的专业化”也具有两层涵义：即校长队伍群体的专业化与校长个体的专业化。校长队伍群体的专业化与校长个体的专业化是相互依存的两个方面，其中校长个体专业化是其中根本的方面。校长队伍的专业化是校长群体专业化的发展和社会承认形式，而每一个别校长个体专业化的实现，则要依托校长队伍专业化过程中已经形成的机制。在我国，这一机制主要为现行的中小学校长任职资格制度、选任制度、培训制度、考评制度等。为了继续推进中小学校长队伍的专业化发展，在“十二五”期间要把这些制度进一步完善。根据经济和社会发展，特别是教育事业发展的实际情况，对现有的政策进行调整(例如根据高等教育大众化发展的现实情况，适当提高中小学校长的任职资格门槛等)，并把其中一些已经相当成熟的政策法规化、系列化、配套化，并以国家法律的形式颁布，使之更具权威性、规范性和可操作性。
中小学校长队伍专业化发展机制，还应当包括适当的“校长退出机制”。形成一个“能上能下、可进可出”的机制，才能使中小学校长队伍永葆活力。
(2)科学制定中小学校长队伍发展的战略
专业化是一个动态的发展过程，中小学校长队伍专业化亦具有层次性。宏观地说，科学制定中小学校长队伍发展的战略，就是按照专业化发展的层次性整体设计校长队伍的选任、培养和培训规划。中小学校长队伍发展的层次性，在现行的校长培训制度中已经初露端倪：按照相关政策的规定，中小学校长培训有岗位培训、提高培训和研修培训三个层次，这三个层次的培训的对象、任务、要求均有所不同。必须指出目前这种培训层次性还是比较粗线条的规定，而且校长培训仅仅是中小学校长专业发展中的一个环节而已。科学制定中小学校长队伍发展的战略，宜将这种层次细化并推及到中小学校长队伍发展政策的各个方面，制订可操作的具体标准和实现的措施。
广西从2009年6月开始开展了规模宏大的“义务教育学校常规管理年”活动，自治区教育厅于2010年底完成了常规管理达标评估验收任务。这是中小学校长队伍建设史上的一个重大事件。常规管理是学校中最基本的、经常性的、规范性的管理，是管理工作中的基础和关键，常规管理达标是校长管理专业化的起点。“义务教育学校常规管理年”及其达标评估验收活动，为广西中小学校长队伍专业化建设奠定了新的基础。从2010年6月开始实施的广西教育厅与北京师范大学共建“基础教育教师素质提升综合改革实验项目”，包含“校长管理能力提升”子项目，首批实验涉及5个市、8个县(市、区)74所小学。该项目计划通过实施“校长影子工程”、“北京市名校长走进广西”等系列活动，帮助提升广西校长的办学水平；通过组织广西“种子”校长分别与北京市的名校长、外省试验区的“种子校长”、广西最需要帮助的校长之间“手拉手”，充分辐射实践经验，整体提升广西校长的综合素质和管理能力。这是广西校长队伍建设又一重大举措，完全符合校长队伍发展的专业化方向。
教师专业化水平不仅决定着教师素质的提高，也决定着培养学生的命运和发展。笔者学校大多数教师都是从高校毕业就直接到学校任教的，不了解企业对人才培养的要求，导致教学往往与企业岗位要求相脱节，培养的学生不能够很好地适应岗位的要求，专业教师技能水平有待提高。另一方面，组织能力强、技术水平高、具有“双师”素质、能引领团队建设的专业带头人不足，专业的骨干教师亦比较缺乏，生师比偏高又成为制约学校教师专业化建设的因素。如何根据学校实际，采取有效措施，加强教师专业化建设，提高教师综合素质，成为学校跨越发展的重要因素，因此，构建“职业教育教师专业化建设管理模式”成了学校发展的必然选择。
二、教师专业化建设的主要目标
结合学校实际和国家示范校建设，我们认为，教师专业化建设的目标可以归结为如下三个方面：一是构建教师专业化建设的模型及培养的有效途径；二是建立广西机电工程学校教师队伍专业化建设长效机制，突出五支教师队伍建设（专业带头人队伍、“双师型”教师队伍、骨干教师队伍、品牌教师队伍、教科研教师队伍）的建设成效；三是创新教师专业化管理的模式。
三、教师专业化建设的实施过程
为做好教师专业化建设的工作，需要分步实施如下几项工作：
1.进行调研，制订方案
首先要调查研究教师专业化现状，收集相关资料，从而制定详细执行计划。根据收集的资料，研究制定教师队伍建设的培养计划和执行方案，建立教师专业化标准。
2.征求意见，逐步完善
其次通过召开教师、企业参与的讨论会，听取教师和企业对项目的意见，再通过问卷调查、个别访谈及总结了解研究对象对专业知识掌握的效果，对原有的方案进行修订与进一步完善，逐步进行相关文件的制定。
3.建立制度，构建培养途径
再通过建立“教师成长工作室”，制定师资队伍专业化建设的制度，组织一列教师培养活动，来构建教师专业化建设的培养途径。笔者学校教师培养主要包括五种途径：
（1）制定《关于鼓励教师参加研究生学历学习和职业资格等级培训考核奖励办法》，鼓励教师学历与职称提升。
（2）制定《广西机电工程学校关于教职工出国学习培训及考察经费分担的规定》《广西机电工程学校关于教职工外出学习培训补助与加班、用车补助的管理规定》，组织教师参加校内外培训。
（3）制定《广西机电工程学校关于实施专业教师到企业实践锻炼的管理办法（试行）》，安排教师到企业实践。
（4）制定《广西机电工程学校关于教职工教学与科研成果奖励的试行办法》，激励教师参加教学研究和教学设计。
（5）重新修订《广西机电工程学校专业技能培训及大赛奖励办法》，激励教师指导学生参加全国、全区等各级别技能大赛。
通过不断地探索和实践，管理制度建设更加完善，逐步形成广西机电工程学校教师专业化建设长效机制，形成了教师专业化建设的“125”模式，创新“成长记录―机制激励”管理模式，通过制度管理和机制激励，调动广大教师参与教学改革活动的积极性，取得了较好的成效。
结合师资队伍建设“十二五”计划，学校逐步建成了五支教师队伍建设：专业带头人队伍、“双师型”教师队伍、骨干教师队伍、品牌教师队伍、教科研教师队伍，同时有效实现了学校教育教学“五个对接”的目标：专业与产业、企业、岗位对接；专业课程内容与职业标准对接；教学过程与生产过程对接；学历证书与职业资格对接；职业教育与终身学习对接。
四、主要成果与成效
1.构建中职教师专业化建设管理模式
（1）形成教师专业化建设的“125”模式。“1”是指：突出一个标准――教师专业化标准。“2”是指：把握二项主题――教学专业化和教师培训培养专业化。“5”是指：掌握五种能力――持续学习能力、专业实践操作能力、职业教育教学设计与信息化手段使用能力、职业教育教学过程控制能力、教育教学科研能力。
持续学习能力：职业教育的教师只有掌握了新技术、新知识，才能够胜任随着时代的发展，新设备、新材料、新技术日新月异的变化的形势，所以必须有持续学习能力。
专业实践操作能力：职业教育的目的是为企业培养一线的技术技能型人才，作为职业教育的教师要实现“教育教学界”和“专业技术界”的跨界，教师必须有很强的专业实践操作能力。
职业教育教学设计与信息化手段使用能力：职业教育必须根据企业真实的工作过程，通过教学设计，将其转变成教学过程，并充分利用现代化的教学手段使教学更直观、有效。因此，职业教育的教师必须要掌握这种能力。
职业教育教学过程控制能力：中职生并非智力低，只是智力类型不同，这一类型的学生身体、动觉智能较高，这注定了他们对一般教学方式的适应性较差，职业教育的教师必须能对整个教学过程有很好的控制能力。
教育教学科研能力：这一能力可以说是教师职业成长的标志性能力。在从事教育教学的过程中，教师应该能够针对教学工作中的现实需要与问题，结合行业和企业需求和专业发展需要，进行探索与研究，不断反思和改进教育教学工作，具有教育教学的科研能力才能获得不断进步。
（2）构建了教师专业能力结构模型。根据对教师五种能力的分析，项目组构建出职业教育教师专业化整体能力结构模型如下图：
通过该模型，不难得出职业教育教师专业化成长要经过三个阶段。在初级阶段，要培养教师的持续学习能力，这是教师成长发展首先要具备的能力；第二个阶段可以说是教师向专业化成长最重要的阶段，在这个阶段，职业教育的教师实现“跨界”，教师的三种能力在这个阶段都得到明显提升；最后一个阶段是升华阶段，在教师专业化培养过程中，经过前两个阶段的培养与磨炼之后，教师的能力应该要得到升华，不仅会做、会教，而且开始反思、总结、创新。
（3）形成“成长记录―机制激励”管理模式。建立教师成长记录档案，了解教师各个阶段的所需，做到培训培养能有的放矢。成长记录包括：教学督导记录、学生测评记录、教师业务档案记录、教科研记录、教学质量量化考核记录。同时建立相对应的激励和管理制度，用制度去管理人，落实激励的举措，充分调动教师专业化建设的积极性，保证队伍建设的质量。其中教师考核依据主要是《广西机电工程学校关于教学人员教学质量考评及津贴发放管理的试行办法》。
2.出台教师专业化建设管理制度
学校先后出台了《广西机电工程学校关于专业带头人的评选、培养与使用管理办法（试行）》《广西机电工程学校关于实施专业教师到企业实践锻炼的管理办法（试行）》《广西机电工程学校关于评选与奖励五星、四星级教师的试行办法》《广西机电工程学校关于“双师型”教师培养与使用管理的试行办法》《广西机电工程学校关于教职工外出学习培训补助与加班、用车补助的管理规定》《广西机电工程学校关于课堂教学管理的基本规定》《广西机电工程学校关于开展专业教研部间业绩考评奖励的试行办法》《关于鼓励教师参加研究生学历学习和职业资格等级培训考核奖励办法》《广西机电工程学校关于教职工出国学习培训及考察经费分担的规定》《广西机电工程学校关于教学督导管理办法》等一系列的管理制度，为促进师资队伍专业化建设提供了制度保障。
3.建立教师专业化成长平台
建成 “广西机电工程学校教师成长培训工作室”，构建了教师专业化建设的培养途径。工作室的主要职责是负责起草学校师资队伍建设相关文件，主管教师培训培养工作，包括新教师的岗前培训、指导教师参加校内外的教学设计大赛和说课比赛、组织教师开展教科研活动、帮助教师等等。
项目组编写了校本教材《职业教育教学法培训教程》，该教程把理论和实践融合在一起教学，让学生在做中学，技能提高很快，接受培训的青年教师易学易懂，实用性更强。广大教师通过教师成长工作室的运作，参加校内外各种培训学习职业教育教学法和专业技能，教师在培训中找到了“如何教”的答案。
4.培养了一批具有较高专业化水平的骨干教师
2010年以来，学校教师共承担各级各类科研项目60项，获奖校外奖励16项，公开184篇，获奖论文175篇，获得自治区级以上教学设计与说课奖励60项，具有高级专业职务专任教师的比例由之前的20.3%提高到26.5%。目前学校已培养专业带头人20名，培养骨干教师35人，“双师型”教师的比例从四年前的54%提高到现在的80.3%，评选出“五星级”教师6人、“四星级”教师24人。专业带头人在学校管理、专业建设、教学及督导、科研等工作中发挥了重要的作用。
5.形成了师资队伍建设管理模式研究的理论
在构建“成长记录―机制激励”管理模式，形成“125”教师专业化标准，推进教师专业化建设的过程中，也形成了学校师资队伍建设管理模式研究的理论体系。
参与教师专业化建设的研究成员先后参与编写了教材《工作过程导向――职业教育教学设计》（广西科学出版社）、《职业教育教学法实用教程――教师培训专用》（校本教材）；撰写了论文《教师队伍专业化建设的探讨》，并在2013年广西职业教育教学优秀论文评选中获二等奖，并发表在《读写算――教育教学研究》上；论文《实践和创新中职师资队伍建设与管理的模式――以广西机电工程学校为例》在2013年广西职业教育教学优秀论文评选中获二等奖；论文《中职教师的心理健康状况分析及对策》获广西教科所论文评比二等奖，并发表在核心期刊《课程教育研究》上；论文《通过校企合作加快师资队伍建设的实践与探讨》在2013年广西职业教育教学优秀论文评选中获三等奖；论文《中职学校“双师型”教师专业化现状调查研究及建议》在2013年广西职业教育教学优秀论文评选中获一等奖；论文《提升教科研能力，中职名师成长长的必经之路》发表在《广西农机化》上；论文《执着杏坛，乐于奉献――论“中职名师”应具备的特征》发表在《读写算――教育教学研究》上；论文《浅谈欠发达地区职业院校“双师型”师资建设》在2013年广西职业教育教学优秀论文评选中获二等奖；论文《中职学校“双师型”教师专业化的探讨与实践》在2013年广西职业教育教学优秀论文评选中获二等奖；论文《职业教育“双师型”教师队伍建设探讨》在2013年广西职业教育教学优秀论文评选中获三等奖；论文《关于我校“双师型”教师队伍建设的探讨》获2013年广西职业教育教学优秀论文评选三等奖。
五、影响与评价
1.在校内推广应用的情况
如前文所述，学校从制度建设和完善到实施“双师型工程、名师工程”，开展了“星级教师”评比，采取教师到企业锻炼、国内外、校内外进修培训，参与教育科研、教学改革等多项措施，使教师队伍迅速成长起来，形成了一支具有较高专业化水平的骨干教师队伍。
在教师业绩考核、教科研工作、技能比赛等工作中，学校积极推行“成长记录―机制激励”的管理模式，有效提高了广大教师参与教学改革和创新的热情，从而促进了教学质量的提高。教师的教学成绩和科研水平稳步递增，近三年学校在教学改革和学生技能大赛指导方面取得了前所未有的进步。2013年学校被广西教育厅授予“广西第三届教育科研先进集体”光荣称号。下表是学校近三年参加各种校外比赛的成果总数汇总，明显呈递增状态。
表
年份 2009 2010 2011 2012 2013 项目组所起的作用
教学获奖统计 180 340 488 577 989 致力于推动“成长记录―机制励”，为提升教师的积极性起到积极作用
2.在广西区内的推广应用
（1）项目成果――教师专业化建设管理模式，成为广西区内中等职业学校教师专业化建设交流学习的模板。建设期内，成果为广西中医学校、灵山县职业技术学校、广西第一工业学校、北部湾职业技术学校、防城港理工学校、贵港职教中心等近10所中等职业学校提供了学习交流的模板。
（2）对校校联合办学的带动作用。在与学校联办的广西灵山县职业技术学校、桂林平乐县职业学校推广项目教学法教学，有效推动了联办职校专业教师教学水平的提高。其中与灵山县职业技术学校联合办学，利用我们的教师专业优势，共同交流教师专业化建设的体会，达到了互相促进、共同进步的目的。
（3）对校企合作的作用。教师专业水平的提高有力带动了校内实训基地的建设，2010～2014年，学校新建校内实训室12个，扩建校内实训室6个，新建校外实训室11个，专业教师为本地企业编写培训教材5种。
3.在广西区外的推广应用
建设期内，湖北宜昌机电工程学校、广东佛山市顺德区陈村职业技术学校、贵州省畜牧兽医学校等中等职业学校专程到笔者学校进行学习交流，学习教师专业化建设管理模式。
六、一点建议
一、统筹城乡教师资源配置，大力促进教育公平
1.全面部署实施校长教师交流轮岗。印发《关于推进县（区）域内义务教育学校校长、教师交流的若干意见》，加快推进城乡学校之间、优质学校与薄弱学校之间校长教师交流轮岗。召开义务教育学校校长教师交流轮岗经验交流现场会。启动义务教育教师队伍“县管校用”示范区建设。
2.努力推进教师编制待遇向农村倾斜。印发城乡统一的中小学教职工编制标准，探索按照“生师比”和“班师比”相结合的方式核定农村学校编制。全力做好集中连片特困地区乡村教师生活补助落实工作，提高乡村教师待遇。
3.创新农村教师培养补充机制。做好部属师范大学师范生免费教育工作，推动地方通过在学免费、上岗退费等方式实施师范生免费教育，建立师范毕业生到农村任教为就业导向的教师培养新机制。整合实施农村学校教育硕士培养计划。继续实施和改革完善农村教师特岗计划，增加体音美、外语、信息技术等紧缺薄弱学科教师招聘补充数量。推动地方出台幼儿园教师编制标准，提高幼儿园教师工资待遇保障水平，定向培养和补充高素质农村幼儿园教师，推进中西部农村偏远地区学前教育巡回支教工作。
4.抓好农村教师校长培训工作。深入实施“中小学幼儿园教师国家级培训计划”，加大中西部农村教师培训力度，提高农村专兼职体育、美育教师和优秀传统文化教育等紧缺领域教师培训比例。着力实施农村校长助力工程，进一步提高农村中小学校长、幼儿园园长的整体素质和办学治校能力。
二、深化教师工作综合改革，
着力破解教师队伍治理体制机制障碍
5.严格教师资格和准入制度。印发《关于进一步加强和改进中小学新任教师公开招聘的意见》，建立符合中小学教师岗位特点的教师招聘制度。进一步扩大中小学教师资格考试和定期注册改革试点，推进教师资格考试命题改革。
6.推进教师职务职称制度和中小学校长职级制改革。全面推开中小学教师职务职称制度改革，启动中职教师职称改革试点，研制中职教师职称改革指导意见。加快推进将教授、副教授评审权下放到具备条件的高校。研制推动中小学校长职级制改革意见。
7.推动教师队伍建设改革试点。加强对国家教育体制改革教师队伍建设领域44项试点的指导工作。推进实施教师队伍建设45类示范项目，探索顶层推动与基层首创相结合的全新路径，力争形成一批标志性成果。启动高校教师考核评价制度改革专项研究。
三、变革教师培养培训模式，
全面提高教师综合素质
8.深化教师教育改革。启动“卓越教师培养计划”。分类推进幼儿园、小学、中学、中职、特殊教育教师培养模式改革，建立高校与地方政府、中小学（幼儿园、中等职业学校）“三位一体”联合培养新机制。启动师范类专业认证试点工作，规范和引导师范类专业建设。研制“国培计划”改革方案。启动“中小学校长国家级培训计划”，全面推进校长培训改革。创新中小学教师校长培训模式，提高培训的针对性、实效性。推进中小学教师校长网络研修社区建设试点，探索建立教师校长常态化研修制度。扩大中小学教师培训学分管理试点，研制教师培训学分管理政策。
9.健全校企合作的职业教育教师培训体系。研制《职业院校教师企业实践规定》，健全教师定期到企业实践制度。加强“双师型”教师培养培训基地内涵建设，依托大中型企业加强教师企业实践平台建设。深入实施职业院校教师素质提高计划，推进校企合作开展“工学交替”教师培训，支持职业院校自主选聘行业企业高技能人才担任兼职教师，完善职业院校校长培训制度，继续实施骨干校长高级研修和出国培训。推动职业院校教师在职攻读硕士学位改革，创新高学历“双师型”教师培养模式。
10.创新高校青年教师培训模式。大力推进高校青年教师专业发展能力提升，重点提高中西部高校青年教师的教育教学能力和实践创新能力。研制关于加强高校青年教师专业发展工作的指导意见，推动各地各高校建立青年教师专业发展培训制度。推广青年教师职业导师制度、产学研践习制度，探索促进青年教师成长发展的新机制。
11.加大特殊教育教师培养培训力度。推进特殊教育教师培养培训基地建设，提高特殊教育师资培养培训能力。扩大特殊教育专业招生规模，提升培养质量。加大国家级教师培训计划殊教育教师培训的比重，重视特殊教育学校校长培训，提高培训质量。
四、创新教师工作管理模式，
推进教师队伍治理能力现代化
12.加速推进教师管理和教师教育信息化。基本建成全国教师管理信息系统，提升教师管理效率和水平。继续实施“教师教育国家级精品资源共享课建设计划”，建设推广优质教师教育MOOC课程。启动中小学教师培训课程资源建设，形成优质资源共建共享机制。实施全国中小学教师信息技术应用能力提升工程，推进教育部-中国电信中小学校长信息技术应用能力提升项目，大幅提升教师信息技术应用能力和校长信息化领导力。
13.推进教师队伍建设标准体系构建工作。出台幼儿园园长、普通高中校长、中等职业学校校长专业标准。颁布中小学教师校长信息技术应用能力标准、师范类专业认证标准和中小学教师队伍建设督导评价标准。研制中小学教师校长培训课程标准。启动研制高校教师、特殊教育学校教师专业标准。
五、健全师德建设长效机制，
营造尊师重教良好氛围
14.深入推进中小学师德建设。推动落实《关于建立健全中小学师德建设长效机制的意见》和《中小学教师违反师德行为处理办法》，引导广大中小学教师自觉加强师德修养，模范践行社会主义核心价值观，形成重德养德的良好风气。
——__职业教育发展情况调研报告
在整个教育体系中，职业教育举足轻重。它是培养经济建设第一线人才的主阵地，是教育为经济建设服务的结合点。党和国家历来十分重视发展职业教育，特别在近几年更是把职业教育摆在了发展经济的战略位置，从政策导向到经济扶持等方面都采取了不少措施。我县职业教育起步也不算晚，也曾有过一段辉煌的历史，但总体上看仍然显得薄弱，发展的过程中困难重重，存在不少问题。职业教育的发展速度与经济建设对人才的需求形成了极大的反差制约了当地经济的发展。在此次学习实践科学发展观活动中，我结合教育实际，围绕当前教育发展的重大任务，深入开展调研。现把对职业教育专题调研中发现的问题及今后工作建议报告如下：
一、__职业教育发展概况
（一）__职业教育发展沿革
据史料记载，__职业技术起源于清宣统二年(1910年)距今近百年的历史。先后创办过两所农业学校和一所职业学校。农业学校开设园艺实习班，开展茶、果栽培和加工技术传授。职业学校从四川请来两个师傅为教员，教学内容是>文秘站:学生纺线织布、染布等技术，学员学小花格子布的纺织和印染技术。享有盛名的马邓茶的栽培、制作加工以及振太街花布均是农业学校和职业学校传授技术后得以提升和延续的结果。
新中国成立后，人们对文化和科技的需求更加迫切，各类文化学习班和技术培训辅导班大量举办。
1958年在大办农业中学的要求下，全县区社办起农业中学32校，学生712人。
1959年农业中学调整为两个公社一校，全县保留10校，学生220人。
1961年至1963年农业中学再度调整保留为1校(者东农业中学),学生129人。
1966年，全县农业中学校数又增至5校，学生261人。在恩乐开办了农业技术学校，学员44人。
1967年，全县农业中学校数发展到9校，学生261人。其中县扶持指导办者东农业中学，公社办勐大平掌农业中学，其余农业中学均为区办。
“”期间，各级农业中学先后停办。
1972年，县农科所开办一所农业技术学校，招收新生1班，40余人，2年后停办。
1973年，者东农业中学改为“__第三中学”(普通中学)。
1978年8月，开办“__师范班”。1980年10月经思茅行署批准改建为“__县小学教师进修学校”。1985年经省教育厅备案协同省计委批准正式属中等师范学校规格建制，开始招收全日制离职系统进修中等师范学员。1987年停招系统进修中师班，转为在职教师岗位培训。20__年，教师进修学校与__民族学院联合招收函授本科汉语言文学班。同时面向社会在职干部开展计算机应用基础等多项职业技能培训。
1985年，以教育部门为主，农、牧、卫生部门联合创办了“__县农职业中学”，同时挂“中央农业广播学校__分校”牌子。1986年开始只招初中毕业生，进而过渡成“职业高级中学”。
1986年10月，县委、政府决定将县农机站改办“__县农业机械技术学校”。到1989年止，共举办50班(驾驶39班，管理员11班)，学员2392人次(驾驶1911人次，管理员481人次)。
1991年，按板镇成人技术学校创建。1999年6月被省政府认定为“省级示范性成人技术学校”。学校以科教兴镇、科技致富为宗旨，培训迎着季节走，按照农闲学，立足文化、着眼技术、服务生产，全面提高农民素质的指导思想，切实抓好农村科技培训工作。发展至今，全县还有合格成技校2所，村成技校110所。
进入二十世纪八九十年代，直至二十一世纪初以来，社会各部门，各种组织从自己工作需要出发，纷纷举办各种职业技能培训班、培训站、辅导站等培训机构。培训内容增多，培训范围增大。县委党校、婚育学校、驾驶技术培训学校、农广校、农函大运应而生，社会化的职业教育网络已经形成。职业教育真正成了部门单位普及业务知识，提高职工素质、职工个人提高业务水平、就业机会所必须，参与接受职业教育的意识增强、自觉性提高。
（二）__职业教育的管理体制
县教育局主要管理学历职业教育，同时也协同管理农村职业教育中的农村实用技术培训。县劳动与社会保障局管理非学历职业教育，劳动就业主管部门承担职业技能培训和实施职业资格证书制度，开展职业技能考核鉴定等。各部门因工作需要组织的培训班由部门自主管理。
二、__职业教育中存在的主要问题
此次调研中，县教育局主要对县主管的学历
职业教育和协管的农村实用技术培训进行调研，调研报告中所提的“存在问题”及“几点建议”也主要针对学历职业教育和农村实用技术培训。一是学生、群众接受职业教育的愿望不强，积极性不高，全社会兴办职业教育的氛围不浓厚。造成这一局面的原因之一是对职业教育的宣传不到位。不少家长受传统观念的影响重视普通教育(学历教育)，轻视职业教育，“读普高、上重点、考名校”仍然是家长，学生的努力方向和主攻目标，视职业教育为“旁门左道”，认为上职校没出息。加之高校扩招普高扩容，职业学校生源匮乏，职业学校招生难的现象十分突出。职中现有在校生是181人，与普通高中生数比是1：13，跟1：1的要求差距很大。原因之二是一部分干部群众对职业教育在经济建设中的重要地位和作用认识不足，看不到职业教育对提高劳动者整体素质和科技普及所起的作用，全社会兴办职业教育的氛围不浓厚。__县职业高级中学连续多年完不成上级教育行政部门下达的招生指标，生源问题成了困扰职中多年的老大难问题。
二是职业学校专业设置不合理，为当地经济服务功能不强。学生招不进、留不住、送不出，掌握不了一技之长。学生走到社会上就不了业。究其原因是职业学校受师资，设备等因素影响，不能发挥科技示范和科技推广的龙头作用，带动不了当地经济发展，专业设置与目前社会就业和市场需求衔接不紧密，缺乏针对性和实效性。职业学校的骨干专业没有形成，对学生、家长缺乏吸引力。职业学校之间专业雷同，无序竞争，我县职业高级中学始终没有找到适合县情，对当地经济发展具有引导，支持作用的专业，形不成自己的办学特色。
三是职教专业教师匮乏。职业教育的生命力在于质量，提高职业教育质量的关键在教师，在于提高职业教育师资队伍的素质。职业教育不同于普通教育，专业门类多，课程设置复杂，对职教师资的配备不但要注意数量，更要注意专业结构。__县职业高级中学现有教职工44人，其中专任教师37人，专业教师13人，占专任教师总数的35.1%。专业教师所占比重偏低，几年来对专业教师的培训力度不够。专业教师与学校专业设置需要差距较大。__县依照普洱市教育局要求在农村初级中学开设了职业技术教育课，使用市教育局编印的职教乡土教材，但各校普遍缺乏适应教材需要的专业教师，初级中学职业技术教育课的教学质量受到很大影响，难以收到实效。
四是职业教育经费投入不足，办学条件差，硬件建设亟待加强。职教专项经费紧缺，教学设备“残、破、老、旧”，缺乏与专业设置相配套的教学仪器和实验实习场地，在黑板上学技术，学校硬件设施急需充实。由于县财政运行十分困难，县人民政府多年来对职业教育没有大的投资。加之上级扶持教育的专项资金多倾向于普及义务教育，“世界银行发展贫困地区义务教育工程”，国家“贫义工程”、“危房改造工程”等，县职业高级中学均沾不上边，故职业高级中学的硬件设施长期得不到充实和改善更新。
五是职校学生学习费用高，困难家庭子女缺乏经费支持，职校学生毕业就业率低，加之社会上技术工人工资待遇低于管理人员，教育成本难以回收。困难家庭子女打消了接受职业教育的念头。
六是职业教育管理体制混乱，职教资源浪费。各行业、各部门、各单位培训机构林立，各类培训班层出不穷，但由于受师资、设备、基地影响制约，往往是培训质量不高，社会效益难于显现。一方面培训经费、人力、设备的的严重短缺。造成资源浪费，培训效益事倍功半。
上述问题的存在严重制约着__职业教育的发展，要保持职业教育的持续发展，必须下大决心采取行之有效的措施，改变__职业教育的现状。
三、发展__职业教育的几点建议
(一)首要的问题还是要提高职业教育在经济建设中重要地位的认识
1、建立__县职业教育发展领导机构。由县人民政府主管教育副县长任组长，教育、财政、农业、畜牧、科技、卫生、民族、扶贫、宣传等部门领导作为机构成员，主要负责研究解决协调职业教育发展中遇到的困难和问题，制定职业教育发展规划，监督计划、规划的执行，总结工作中的经验和问题。
2、召开职业教育发展领导机构联席会议，整合职业教育资源，形成工作合力。
3、成立县职业教育培训中心，从根本上改革现行的职业教育管理体制。
(二)加强职教师资队伍建设
就县职业高级中学师资队伍建设而言，首先要把好教师的入口关，教师的调入要根据学校专业缺额需要，缺什么专业就调什么专业；其次是要抓紧现有教师的职业培训。积极创造条件从经费上、时间上为教师培训开绿灯、给政策。其三是要注重培训的实效性，培训要为学校的专业设置服务，培训回校后要用好受训教师，使其在学校专业教学中发挥作用。其四是要选准培训路子。现在社会上各种培训机构鱼龙混杂，真假难辨，更有盗用培训之名谋利者，要把教师送到国家相关部门举办的培训机构、高等院校、企业进行培训。其五是职教师资队伍建设更要注重教师职业道德建设，只有热爱职业教育、热爱学生、具有高度责任感的教师才可能办好职业教育。
(三)切实加大对职业教育的投入
与普通教育相比，职业教育课程设置更加复杂，需要更多的实验器材和设施，需要更多的经费投入。虽然在简陋的教学条件下，仅职业高级中学至今就
已完成农民实用技术培训41200人次，组织农村劳动力转移培训1100人。中央也加大了对职业教育的投资力度，但仅仅依靠国家的投入还远远不能满足职业教育发展的需要。要想更深层次发展，还需要地方各级人民政府的高度重视，全社会的积极参与和支持。1、要切实落实国家关于“城市教育费附加30%用于职业教育的规定”。
2、除管好用好国家“职校贫困生生活补助费”政策外，县人民政府对在__职业高级中学就读的农村户口及享受城市低保家庭学生再给予困难补助，以吸引上述家庭子女到职业高中学习。
（四）加强职业学校内部管理，深化职业教育部管理体制改革
1、加大职业高中招生改革力度。在执行以往职中招生改革中联合办学、取消年龄限制、取消往届类别限制、实行专业大类招生等基础上，继续改革招生办法。实行职业高中提前录取，春秋两季的招生办法。
2、改革办学模式，拓宽“职业教育社会化”的办学思路。积极扩大学历教育生源，为职业高校储备人才；同时，结合当地人才市场需求及新农村建设需要，积极组织职业技能培训，提高当地劳动者素质。
关键词:高职院校;实践教学;校企合作教育;运行机制
中图分类号:G4
文献标识码:A
文章编号:1672-3198(2010)09-0012-03
同高等普通教育相比,高职教育应体现出“职业”和“技术”特色。实现“职业”和“技术”特色的重要途径就是重视高职教育的实践教学。随着高职教育的不断发展,高等教育界逐渐认识到了实践教学的重要性,也正在逐步进行人才培养模式的改变。但是,相对理论教学体系而言,高职实践教学体系的建设还不够完善,实践教学质量还远没有达到教学目标的要求。校企合作教育作为高职院校人才培养的必由之路,在当前和今后一段时期内,校企合作背景下的实践教学体系的改革也就成为高职教育改革创新的重点。因此,作为教学改革的主导者,高职院校首先要提高对实践教学改革的认识、健全教学改革的机构,形成充满活力的实践教学运行机制,充分调动合作企业组织、高职院校自身的教职员工、学生参与校企合作教育的积极性和创造性,推动高职院校的改革、建设和发展,为校企合作的人才培养提供必要的支持。
1 校企合作教育实践教学体系的构建
校企合作教育模式下实践教学体系的创新,就是要构建高职教育实践教学的职业性、实践性、开放性,在校企合作平台上构建以“以实训项目为主线,分层推进,先易后难,层层递进,逐步提高”为突出特点的实践教学体系,并围绕实践教学体系创建创新实践教学计划管理、组织管理、运行管理等管理体系。
1.1 实践教学目标体系的构建
实践教学体系的构建需要以实践教学目标体系为依据。实践教学的目标是围绕企业实际岗位群职业能力而制定的具体要求,应当以企业用人需求为依据,以学生就业为目的,包括实践能力、职业素质、创业能力、资格证书等几个方面。具体说来包括四个方面:一是职业能力。职业能力可通过单项能力、模块能力、综合能力和扩展能力的顺序分阶段逐步提高。二是职业素质。实践教学体系不是单纯培养实践技能,而应以培养学生的职业素质为目标,注重学生职业道德、奉献精神、团队精神、质量意识和创新意识等方面的培养。三是创业能力。通过创业教育可以锻炼学生的择业能力和生存能力,这是高职院校推动就业的必然选择。四是职业资格证书。实践教学体系的建设要紧紧围绕这些目标来设置实训的内容、方法、手段与组织形式等。
1.2 实践教学内容体系的构建
高职实践教学内容体系的构建是从人才培养目标和培养模式的科学特点出发,以综合职业能力为中心,采取以职业岗位群为目标以及在目标岗位群的职业能力分解的基础上来确定实践教学内容体系的方式。内容体系是多层次、多维交叉的,具有模块化、组合型、进阶式的特点。这些特点可以从以下三个方面来理解:一是从内容的组成来看,有平台基本技能、专业技能、综合技能(跨专业)三大模块,其中在专业技能模块上根据专业发展的需要又可以细分成核心专业技能和专业方向技能。实践技能课程是由一系列的实训项目组成,而系列的实训项目是分层推进,先易后难,层层递进,逐步提高的。二是从教学环节来看,按照课堂训练、实验教学、校内生产性实训、校外顶岗实习、社会实践、毕业设计、第二课堂活动(如成立行业性协会、创业协会、各类培训、考证考级)等多种形式来设计实践教学内容,并形成以就业为导向,以综合职业能力为主线的实践教学内容体系。三是从教学组织模式来看,按照基础实训模式、角色实训模式、单项技能训练、操作技能训练、沙盘演练、综合实训、毕业实习这条主线来组织教学内容,把实训这种教学形式作为核心轨迹贯穿于整个教学过程中,最终形成以实践教学为主线,理论与实践相互渗透、相辅相成、有机融合的实践教学课程体系。
1.3 实践教学管理体系的构建
实践教学的具体实施者是负责校企合作的专门管理机构、各二级学院(系部)、合作企业、高职院校的教师、学生等,要将这一体系落实好,就要建立好相应的实践教学管理体系。一是校内外实训基地设备管理;二是校内外实训基地学生管理;三是校内外实训教学的教师管理;四是在实践教学中的实训教学管理。校企合作管理体制创新就是将实践教学的设备、学生、教师、教学作为一个整体统一管理,其重点是以学院或系部为教学主体,对学校、学院(或系部)实行二级管理体制,整合学校层面的管理,下移管理重心,简政放权,强化二级学院或系部的主体作用,借助于现代信息技术,建立功能优化的信息化的教学管理系统。二级学院或系部在学校计划的指导下,认真贯彻学校的决策,抓好落实工作。专业建设、教育教学、校企合作和社会实践活动等二级学院或系部应有充分的自,应具有专业整合与设置、课程开设、编写或选用教材、聘任企业兼职教师、各类教师的考核及收入分配等人、财、物的统一管理权,做到事权和人权、财权的统一。把专业管理和行政的职能放到二级学院或系部,把教学业务组织管理的职能放到基层,简化学校具体事务管理的职能,加强其决策、统筹、目标管理和监督评估的职能。通过在学校各个层面之间建立一种相互支持和相互制约的关系,使每个层面都能有效地运作并达到整体协调产生高效的目标,使学校、二级学院或系部管理工作更加自主化、制度化、规范化和科学化,更能适应校企合作人才培养模式的要求。
2 校企合作教育实践教学组织管理探讨
构建高效运作的实践教学组织管理机构必须加强领导、明确职责、理顺关系、健全管理组织机构。面向全校或多个二级学院(或系部)共用的实训基地由学校统一管理,而其他的实训基地则由相关二级学院(或系部)进行管理。
2.1 建立校级校企合作的组织机构
在学校层面要建立专门的校企合作领导和管理机构。校企合作领导和管理机构由四个职能部门组成。一是校企合作工作领导职能,指导和管理各专业与企业的合作,做好校企合作规划与资源优化,统一协调解决合作过程中遇到的问题。二是对外联络职能,专门负责对外联络,寻找合作企业和合作项目,对产学合作项目进行跟踪式服务,全面协调和指导各专业开展工学结合的实施工作。三是校企合作的指导职能,即成立校企合作教育委员会(校企合作理事会),充分发挥各委员会在校企合作方向的指导、协调和信息沟通等作用。四是实践教学的管理职能,即建立校级实训基地管理中心,管理中心主要负责实践教学管理、校内实验实训基地管理、校内实践教学专职教师队伍的管理、培训和考核、社会服务管理、校外实践教学基地管理等事项。
2.2 建立二级学院(或系部)实训教学管理中心
二级学院(或系部)实训教学管理中心在二级学院(或系部)和学校校企合作办公室的双重领导下,负责二级学院(或系部)校内实验(实训)室的建设和管理。其主要职能是:制定二级学院(或系部)各专业实践教学计划,组织实施二级学院(或系部)所承担的实践教学任务;制定二级学院(或系部)实验(实训)基地建设规划,二级学院(或系部)在学校的教学管理体系下安排组织实施;加强二级学院(或系部)实训室的运行管理、设备管理和人员管理;做好与二级学院(或系部)各专业相关的校外实践教学基地的开发、拓展、完善、维护等建设工作;做好校外实践教学,尤其是学生顶岗实习的辅导与管理工作。
2.3 再造学校的实践教学管理流程
传统的教学模式注重的是理论教学,其管理的特点是相对封闭和单一,这种注重理论教学的管理模式与校企合作教育的人才培养模式很不适应。由于校企合作教育培养人才的教学过程具有职业性、开放性和实践性特点,这就要求高职院校的教学管理体制必须向开放式转变,管理组织也必须由单一控制向综合支持转变。校企合作教育教学组织管理应整合高职学院学校层面的管理,强化二级学院(或系部)的主体作用。在学校层面设立教务处及校企合作或产学研结合办公室两个教学管理职能部门。学校教务处是全校教学管理职能部门,负责组织各二级学院或系部开展人才培养的总体规划和设计、制订教学管理制度、实施重大教学建设与改革项目管理、进行教学质量保障和监控体系建设、开展教学工作调查研究等。校级校企合作组织机构统筹协调管理全校实验、实习、实训等实践性教学工作及校企合作工作、校内实训基地面向社会技术服务工作,协调各二级学院或系部建设互利合作校外实习基地,促进合作企业渗透到学校教学管理活动中,以宏观调控学校层面的实践教学建设和规划,避免各二级学院或系部实践教学的重复设置。合作企业与学校的教学过程实行分工,合作企业是学校教学教育的延伸,合作企业和学校应成一个有机的整体。各二级学院或系部建立实训教学管理中心,负责二级学院或系部各专业相应校内外实践基地的管理与建设,具体实施各个实际教学环节,保证各二级学院或系部综合实践教学、社会服务、对外交流等活动的组织有序和顺利实施。
3 校企合作教育实践教学运行机制的创建
3.1 创建实践教学的动力机制
在市场经济条件下,校企合作教育实践教学的运行机制应当有强劲的动力。动力机制是推动校企合作发展和维系校企合作良性运转的纽带,动力机制的创建主要在三个方面:第一,校企合作教育必须以服务学生为重要内容,以学生主体需求推动校企合作。校企合作教育人才培养模式的目的是培养适应社会需求的人才、提高学生的就业能力,因而以促进学生就业作为校企合作的动力是校企合作教育的初衷与归宿。学校应建立学生校企合作实践档案及学生参加校企合作活动奖励制度,对参加过校企合作教育实践、有一定生产实训工作经验的学生,学校就业指导部门应优先向用人单位推荐就业,让学生体会到校企合作教育带来的实惠,从而使学生积极主动地参与校企合作教育活动并成为校企合作教育推动的主力军。第二,创建高职学生、校企多赢的源动机制。校企合作教育应从学生、学校、企业三方的利益出发,建立学生、学校、企业三赢的纽带,维系学生、学校、企业三方长期合作的关系。创建校企合作学生、学校、企业三赢发展机制的实质是通过互惠互利调动学生、学校、企业的积极性。企业利益体现在:学校可为企业提供符合企业用人需求的高技能人才,学校对企业在人才培养、员工培训、客户培训、人才引进、产品研方面予以支持。学校的利益体现在:在实践教学师资方面得到企业的有力支持,为学生提供真实的职业教育环境,完成实践教学任务,为社会培养合格的高职人才。学生的利益体现在:提高职业素质、专业技能,实现及时就业。3.2 创建实践教学管理的正向激励机制
校企合作模式下的实践教学管理,需要对传统教学管理系统和体制进行改革。对于教师来讲,由于经常需要到学校和企业两地工作,也增加了很多的时间和精力的付出。同时,企业的兼职教师在工作之外又增加了指导学生的任务,也需要进行相应的奖励。因此,运用激励手段,增强管理人员和教师的工作积极性和主动性是非常必要的。首先,在任务分配中,要逐步建立教师竞争上课和学生自主选教制度,并给予教师相应激励,使教师乐于参与校企合作实践教学,并能够胜任实践教学;其次,要建立企业兼职教师的选聘和激励机制,设立具体选聘条件,并使这些兼职教师能够真正参与到教学计划制订、教学方案的设计以及教学管理之中;第三,要对在推进校企合作教育过程中做出贡献的研究人员、管理人员进行正向激励,完善校企合作教育模式的学习制度和环境氛围。
3.3 创建实践教学质量的动态监控评价机制
职业教育区别于普通教育教学管理的最大特点之一,就是教学监控的动态性和评价机制的多元性。与一般的理论教学相比,实践教学的一个显著特点是分散性和流动性,学生实习往往不是同一时间聚集在同一个地方由同一教师教学。因此校企合作教育模式下的教学监控机制,除采用一般教学管理所采用的听课制度、督导制度、教学检查制度、学生评价制度外,更多的是要采取实践教学的质量监控方法。其中,学生和教师的“出勤率”、学生的技能学习考核能否通过等是对实践教学学习质量实施监控的重要指标。校企合作教育模式下的教师和学生考核评价也要采用多元的机制,即对教师的评价,要充分考虑到学生的技能学习效果、教师的管理能力和水平、教师的额外付出程度等,对学生的评价,除一般的书面考试外,学生作品完成的数量和质量、企业兼职教师的评价等都应该作为考核评价的依据之一。
3.4 创建实践教学信息反馈机制
校企合作教育的信息反馈机制主要监控点为实践教学大纲的实施、师资的配备、实践教学质量、教学内容和手段的改革、考核内容和方式的改革、学生顶岗实习参加率、合格率、优秀率、创新能力等。信息反馈的组织体系由校级校企合作组织机构、二级学院或系部实训教学管理中心、校外实训基地的企业等构成。实行校企合作教育人才培养模式的目的是提高学生的就业能力。根据以往毕业生的反馈信息,有针对地修正现有专业的专业设置、课程体系、教学方案;依据毕业生反馈的专业对口率、岗位稳定率、职位晋升率、企业满意率、家长放心率、平均工资水平等信息,判定毕业生的就业质量。要做到这一点,除了建立信息收集渠道和必要的信息技术手段之外,还要切实解决思想认识问题,提高对信息反馈的重视程度;建立信息反馈的监督制约机制,提高信息反馈的责任感和执行力度。
参考文献
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[3]韩继红.高等职业教育工学结合运行机制的理性思考[J].辽宁教育研究,2008,(06).
关键词：校企合作 内园外站 创新机制
1 概述
今年6月，国务院召开了全国职业教育工作会议，印发了《关于加快发展现代职业教育的决定》，在文件中指出：“要发挥高等职业教育在优化高等教育结构中的重要作用，密切产学研合作，培养服务区域发展的技术技能人才，重点服务企业技术研发和产品升级，加强社区教育和终身学习服务。”而技术技能人才培养最突出的特点就是重视实训教学，突出技能培养。高职院校实训基地是专门针对学生进行专业岗位基本技能训练的场所，通过在实训基地的建设中引入校企合作机制，利用学校和企业两种育人环境和资源，使学生在实训环节就能按照未来职业岗位基本技能的要求进行专业实际操作训练和综合素质的培养，而且通过合作，不仅解决了学校的办学条件不足、办学经费困难等问题，也促进了高职院校“双师”教师队伍素质的提高，从而保证了高职人才培养的质量。
本文以常州机电职业技术学院（以下简称“学院”）校企共建实训基地为例，探讨基于校企合作理事会实训基地建设方式和成效。
2 多方合作，组建校企合作理事会
学院以机制创新为核心，主动对接区域产业发展需求，以“合作办学、合作育人、合作就业、合作发展”为目标，主动联合政府、行业、企业共同组建了学院校企合作理事会（以下简称理事会），成立了职教集团和职教联盟。
理事会由179家单位组成，下设常州、苏州、无锡等8个区域合作委员会和政策与发展规划、人才培养模式改革、师资队伍建设等8个专门委员会，各专业群对接成立了9个专业建设合作委员会，形成了“四方三层”校企合作理事会组织架构。
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图1 校企合作理事会组织架构图
校企合作理事会主导了多元合作开放办学，规划并推动了学院制度建设，促进了学院民主决策机制和现代高职教育制度的构建，有效整合了学院内部与外部优质办学资源，推动校企合作实训基地运行管理机制，2008年以来，学院与常州地方政府、省模具工业协会、日本FANUC公司、常柴股份有限公司等合作共建“内园外站”合作育人平台――校内江南装备制造技术产教园（以下简称“产教园”）和8个校外校企合作工作站。“园”、“站”功能互补，相依相持。利用“内园外站”，学院深化人才培养模式改革，促进师资队伍的培养和优化，增强了社会服务能力，促进专业与产业良性互动，培养高质量的技术技能人才，推动地方经济发展。
3 依托校企合作理事会，打造“内园外站”式实训基地
3.1 共建“产教园”，构建校企合作校内实训基地
学院利用中央财政支持，带动地方政府、行业、企业投入，共建实训中心（基地）、“校中厂”、技术应用中心、培训中心、创新创业中心等5类实体在内的产教园。
①产教结合、研学互融，打造合作育人基地。学院依托企业在资源和技术等方面的优势，与博世力士乐（中国）有限公司等国内外知名企业合作建成了10个融教学、培训、生产、技术服务于一体的技术一流实训中心（基地），实现专业基本能力训练、专项能力训练、综合能力训练的实训教学功能。学院与企业共同投资建设基础设施，共同解决生产性难题，发挥企业“真环境、真设备、真任务”的不可替代作用，“校中厂”在土地及基础设施使用、员工培训、项目合作开发、毕业生优先选择等方面享受学院的优惠待遇，校企双方优势互补、资源共享、互惠互利。
②科研主导、岗位互聘，打造师资培养基地。学院制订了《专业教师社会实训管理暂行办法》、《“双师”素质教师培养与认定办法》等制度，从制度上规范和保障了对专业教师的“双师”培养。学院每年安排专业教师到“校中厂”相应岗位挂职锻炼，参与企业的技术开发和管理，提高工程实训能力和管理能力。同时，合作单位为学院提供了企业工程师、技师与能工巧匠作为兼职专业带头人和兼职专业教师，参与专业建设，进行课程开发实施，指导学生顶岗实习和毕业设计，企业也把其教学工作纳入到员工年度考核指标中，从规范制度、考核激励等多方面确保兼职教师工作的圆满完成。
③项目驱动、资源整合，打造社会服务基地。学院依托“产教园”，搭建社会服务平台，打造高水平社会服务基地，增强学院服务社会和持续发展的能力，促进专业与产业的良性互动。同时，学院以技术应用中心为阵地，开展技术开发、转让、咨询、培训等“多方位、立体化”社会服务活动，在机器人、数控装备、农业智能装备、精密模具等区域主导产业为中小企业提供工艺攻关、应用技术研究等各项技术服务。
④政策扶持、服务助推，打造创新创业基地。学院建成了常州市高技能人才创新创业中心，通过优惠政策吸引企业入园，入园企业为社会提品研发、工业设计等服务的同时，为学生提供创业基地，成为学生创业的练兵场。入园企业通过开展培训、风险投资以及技术支持等多种方式，帮助学生创办企业，为毕业生自主创业提供资金支持、政策扶持、项目论证等一条龙服务，构建大学生自主创业“绿色通道”。
3.2 共建“工作站”，创建校企合作校外实训基地
学院在学生实习就业、校企合作相对集中的区域建立了校企合作工作站，站内建立校外实训基地，利用“站”内优质企业资源，合作开发并实施顶岗实习课程，实现了职业能力训练课程系统化。
①打造区域据点，统筹区域校企合作工作。校企合作工作站协助制订区域合作工作年度规划，为学院和政府、行业、企业牵线搭桥，做好服务工作，传递各方需求信息。学院与常州、镇江、无锡、南通、苏州等地相继签署了校地合作协议，拓宽了校地之间的人才输送、技术交流、资源共享等渠道，为学院更好服务区域经济提供便利条件。
②校企共建“厂中校”，加大实训基地建设力度。依托“工作站”，学院主动“走出去”，不断加大实训基地建设力度，制定《“厂中校”建设管理办法》，在无锡桥联数控机床有限公司等优秀合作企业统筹建设了8个为学生提供顶岗实习和就业机会的“厂中校”，并统一进行协调管理。同时，各系根据专业建设需要，安排专业教师依托“厂中校”参加企业实训锻炼，提高工程实训能力，专业教师与企业兼职教师共同指导和管理学生顶岗实习和毕业设计，同时完成企业员工培训、技术服务等任务，提高科研和社会服务能力。
③构建“工作站”式顶岗实习教学模式，做实“订单”培养工作。学院制订并完善了《学生顶岗实习管理办法》、《顶岗实习教学管理控制程序》等文件和制度，自主开发《顶岗实习网络管理系统》，依托“工作站”，实行顶岗实习全区域、全员覆盖管理;整合专职教师、企业师傅、兼职管理员三支队伍，建立“多元主体、过程共管、责任共担”的顶岗实习教育质量保障体系，创新并实训了高职院校“工作站”式顶岗实习管理模式，有效解决了顶岗实习“放羊”问题。
④优化“双师”素质培养，建设专兼结合的教师队伍。学院充分利用“工作站”平台，通过组织教师参加企业实训、职教师资培训、校企人才互聘、专业技能认定等途径，大力培养“双师型”教师，通过聘请企业专业人才参与课程开发、人才培养方案制订与修改、专业课程教学、实验实训指导、顶岗实习与毕业实习指导等途径，扩大兼职教师队伍建设。
⑤构建区域信息共享平台，提升客户满意度。由“工作站”牵头，协同麦可思数据有限公司，开展毕业生毕业半年后、三年后就业状况调查、行业企业人才需求及满意度调查，定期召开麦可思数据解读分析报告会，相关部门根据调研反馈结果进行专业建设和教学等方面的改进;依托“工作站”平台加强与各地区域政府、企业和校友会的联系，畅通信息反馈渠道，有力地促进了校企合作工作。
4 “内园外站”功能互补，校企合作实训基地运行成效显著
“内园外站”校企合作实训基地建设提高了合作育人工作系统化程度，促进了专业与区域产业发展匹配，构建了“工作站”式顶岗实习教学模式，解决了合作育人不均衡、不落地、合作育人载体缺乏和优质资源整合机制缺失、人才培养服务高端装备制造业快速发展能力不强、顶岗实习“放羊”等问题。利用“园”内先进装备、技术，合作开发并实施生产性实训、研学互融、创新创业等1264个教学项目。
“产教园”建成以来，“校中厂”、“实训基地”累计接纳学生实训1349778人次，累计完成常州装备制造业类企业“四技”服务项目293项，到帐经费1845.53万元，产生直接经济效益2.3156亿元，承担了市级以上纵向科技计划项目30项，转让实施专利5件，带动了18项科技成果的产业化，开发或引进社会培训项目37个，承担了江苏省农机“111”人才培训等政府培训项目，面向社会开展70161人次项目培训。同时面向全国中高职院校教师252人次，开展25人次的国际师资培训。
“工作站”功能充分拓展，开发了567家校企合作实训基地和总量达5066家的企业资源库，为学生提供充足的实习岗位;每月进入基地进行实习实训的学生达19260人次;企业为学校投入价值4752.5万元的设备，比建设前增长256.21%;学院为校企合作实训基地科技开发与技术服务经费到账5380.05万元，比建设前增长107.13%。
在“工作站”内，校企共同评价学生，实现了“教育服务岗位化、过程管理区域化、质量保障多元化、合作就业平台化”目标，学生综合素质得到大幅提升，学院在全国职业院校技能大赛中获得3金4银3铜，荣获“职业院校技能大赛先进学校”称号。毕业生就业率持续保持98%以上，就业竞争力指标逐年攀升。
5 结论
校企合作是提升高职院校教育教学质量的重要途径之一，而高职院校中的实训基地的建设则是校企合作中的前沿阵地。本文以常州机电职业术学院校企共建实训基地为例，分析了校企合作双方的需求，给出了校企合作方式和具体做法，最后总结了成功经验和取得的成效，为更好推动高职院校校企合作共建实训基地提供了借鉴与参考。
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