时间：2023-06-19 16:15:06
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇企业文化与传统文化，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
[关键词]企业文化；生态学；建设
[作者简介]龙玉祥，孝感学院经济与管理学院副院长，副教授，湖北孝感432000
[中图分类号]F270.7 [文献标识码]A [文章编号]1672-2728(2011)lO-0029-04
一、企业文化的生态特征
生态是生物与环境、个体与整体间相互作用的关系。从生态学角度看，企业文化也是一种生态系统，它具有一般生态系统最基本的特征。企业文化是一个具有不同层次、有自我调节、自我完善和自我更新能力的复杂系统，它不仅具有强大的生命力，而且还与其他文化体系相适应，互为依赖，和谐共生。
(一) 系统性
企业文化是一个复杂的生态系统。从企业文化内部系统看，首先，企业文化生态系统对内要保持各文化体的和谐融洽，企业主文化与亚文化必须协调一致；其次，企业文化结构中的各个层次(物质文化层、制度文化层、行为文化层及精神文化层)要保持和谐统一；再次，在企业文化创新与文化传统关系问题上，企业文化建设应紧跟时代的潮流，融入传统文化的精华，突出自己的特色，不断创新发展；最后，从企业文化外部系统看，企业文化又是社会文化系统中的一个子系统，企业文化系统生命周期取决于其自身对社会文化环境的适应能力和协调进化能力。
(二) 传承性
企业文化是一个历史范畴。一方面，任何文化都有必然的历史联系，都是在继承本民族优良传统的基础上逐渐形成的。另一方面，企业也是本企业优秀文化的积累和沉淀，通过文化的继承性，把自己的过去、现在和将来联结起来，把企业精神灌输给后来人，从而将企业推向前进。企业文化继承性中包含着选择性，要求企业抛弃落后的、禁锢人们思想的传统和包袱，而应根据社会、时代的变化，继承本民族本企业的优秀文化传统，促进企业文化的茁壮成长。
(三) 融合性
企业文化具有吸收、融合的特征，它的融合性具体表现在三个方面：一是对不同民族、不同国家、不同地区的宏观文化的吸纳。随着改革开放和现代科技的发展，企业之间的国际经贸合作、技术合作会越来越多，本国企业就有必要吸收、学习、借鉴国外企业的文化和企业精神，使本国企业文化与世界上优秀的企业文化接轨；二是对不同企业的微观文化的吸纳，将别的企业文化中的适应于本企业文化的部分吸取过来，形成本企业新文化；三是对本企业各基层单位、广大职工中的新萌芽的文化进行概括、加工，以吸纳新的营养成分。
(四) 创新性
文化是动态的，它表现为某些文化因素不断丰富和发展，而另一些因素却衰竭和枯萎。随着市场经济的发展和科学技术的突飞猛进，企业的经营环境正变得日益复杂化与多样化，企业必须以积极的创新活动来适应变化着的社会需要。优秀的企业文化将能激发职工的创新激情与潜能，提高职工的生产积极性，更好地适应不断变化着的国际国内市场和环境。在职工的创新活动中，企业的社会责任得到更完美的履行，企业文化得到进一步的完善与提高。
二、企业文化建设的生态问题
(一) 主文化与亚文化冲突
企业文化体系作为一个组织文化或集团文化复合体，总是包含着诸多附属文化和亚文化。在任何一个具体的企业文化共同体之中，伴随着该企业总体文化、主文化的形成、发展和作用的发挥，企业的亚文化也在形成、发展并发挥相应的作用。企业文化体内，由于领导更迭、企业转型、产业差异、员工的地域构成等因素的作用，就会形成带有不同理念和行为方式的亚文化。在企业文化的建设实践上，现在出现一种误区，即过于强调文化的一统性，容易在企业的发展中造成僵化，缺乏活力。
(二) 群体文化与个体文化冲突
无论基于什么基础上的企业文化，都不可避免地包含着企业群体文化与企业个体文化之间的冲突。企业群体文化绝不是企业个体文化的简单集合，而是经整合后的群体价值观。群体与个体之间的相互依存、交互作用的关系，本是任何社会伦理道德观、集团与组织文化最深层、最核心的基轴，但不同发展水平的社会文明、不同的文化历史传统和社会体制所强调的侧重点和对此的解释不同，这就造就了不同的群体文化和个体文化关系，导致了不同的文化冲突。
(三) 文化创新与文化传统冲突
企业文化创新是企业发展的需要，创新是企业的灵魂，是企业发展的不竭动力。通过创新，促进了企业文化功能的发挥，提高了企业文化的层次，吸收其他企业文化的积极成分，剔除原来的糟粕，弥补了原来自身的局限与不足，成为推动经济发展和社会进步的强大动力机制。但是，对待企业传统文化要采取实事求是的科学分析态度，文化的吐故纳新有其自身的规律。企业文化的建设应跟随时代的潮流，融入传统文化的精华，突出企业自身的特色，建设一种有着深厚文化底蕴，具备强大凝聚力的新型企业文化。
(四) 企业文化与民族文化生态相背离
企业文化建设植根于本民族文化土壤中，即只有与民族文化生态相融合的企业文化，才能获得更大的成功。然而，许多企业在构建自己的企业文化时，背离了当地民族文化生态，盲目地甚至不惜重金移植国外所谓成功企业的文化，最终导致了企业管理的失败。中国企业在面临着经济全球化新的机遇与挑战中，企业文化的选择不是盲目地与国际接轨来实现企业文化国际化，而是在中国文化的基础上，取其精华、去其糟粕，创造适合中国国情的、民族性的、先进的企业文化。
三、企业文化建设的生态原则
(一) 多元共生性原则
企业文化是一个多元共生系统，在企业文化系统中，主文化与亚文化、群体价值观与个体价值观、历史传统与创新理念、本土文化与异域文化杂糅交错，形成同一个多元文化共同体，多元文化的冲突与交融构成企业文化推陈出新的原生动力，推动着企业文化有机体的生命运动和健康发展。
(二) 适度平衡性原则
企业文化建设是一个循序渐进、逐步积累的过程。企业文化建设中的文化更新的含义包括两种：一种是渐进式的变革，一种是跳跃式的革命。无论采取哪一种方式都要注意保持适度与平衡。这一原则就要求文化更新在时机、内容、方法等的选择上以企业实际情况而定，要有整体长远规划，循序渐进。如果不顾企业实际，强行推进，反而“欲速则不达”，不利于企业的可持续发展。
(三) 同步适应性原则
企业文化建设要建立在经济与文化、物质文明
与精神文明同步发展的基础上。要与社会主义市场经济相适应，树立新型的效益观、竞争观、服务观和人才观。目前，世界经济已经进入到一个强调绿色环保、和谐共赢、以人为本的一种新型经济形态。这就要求企业文化管理转向以人为中心，激发创造力。“重视人、尊重人和理解人”的管理思维模式与创造积极向上的企业文化是协调好组织内外各利益关系，发挥组织协同效应和增加企业凝聚力最有效的途径。
(四) 整体系统性原则
生态系统观点强调各个物种的多样性和互补共存性。就企业内部讲，系统型企业文化认为，多样性体现在精神文化、制度文化、行为文化、物态文化等各个方面，强调形成一种由里到外、有主有次、互补共存的生态逻辑结构。
(五) 继承发展性原则
企业文化在企业中一经形成，便具有了自己相对稳定的模式与传统，但也不是亘古不变的。随着经济社会不断演变，企业文化赖以生存的社会文化会不断地变换其内容与形式，与此相适应，企业文化需要与时俱进，不断创新发展。企业文化只有在随着社会历史和文化发展的同时不断地运动、变革和发展，才能保持其旺盛的生命力和活力，以实现人与自然、文化与经济的协调统一。
四、基于生态学视角的企业文化建设思路
(一) 超越传统竞争观念，建立文化生态共生系统
新的竞合观念是一种竞争与合作兼有的共同进化的模式。差异导致竞争，竞争促进发展，优胜劣汰是自然界及人类社会发展的普遍规律。共生是调和系统内外矛盾关系、形成系统整体功能、维持文化生态系统稳定发展的必要机制。竞争与共生机制是提高资源利用效率、增强系统自生活能力、实现持续发展的必要条件。企业文化建设既要保持独特的个性，形成一种竞争性的文化资源，又要协调平衡各种矛盾关系，积极融合到新的经济环境中去，吸纳优秀的文化因子，使企业文化生态体持续健康发展。超越传统竟合观念，建立企业文化生态共同体，是应对这一复杂性问题的重要战略选择。
(二) 继承与发扬传统企业文化。借鉴与吸收国外企业文化
企业文化建设不能脱离中国优良的文化传统。从文化学理论上讲，精神文化有民族性，有深刻的民族烙印，因此，它又被称为“文化基因”。但是传统文化并不能原封不动地搬进现代企业文化建设之中，而要经过“古为今用”、“洋为中用”，实现“基因改良”。在企业文化建设时，应积极继承和发扬优秀文化传统，同时，要借鉴和吸收一些发达国家在企业文化建设方面的理论和成功经验，做到“以我为主、博采众长、融会贯通，自成一体”。
(三) 企业文化由单元性向多元性、兼容性和协调性方向发展，使企业文化成为一个“开放性”系统
随着世界经济区域化、一体化趋势日益增强，各国之间的经济交往日益密切，跨国经营已成为越来越多的企业所选择的有效经营组织形式，跨国经营企业内部不同国籍、不同民族的员工具有不同的文化背景，企业内部存在不同程度的文化差异，企业文化包含着多元文化的特点。不同国家的法律文化、社会文化以及诸多的文化差异，既使企业的市场环境和市场需求发生变化，也使组织内部的管理面临更多的复杂性和决策的不确定性，文化价值观念的冲突和管理制度的碰撞在所难免，这一切促使企业更容易从多层次、多角度分析理解问题，管理更具弹性化和艺术化；另一方面，企业面对多元化的国际环境和人力资源，也使企业的智力、知识、思维等兼收并蓄，优势互补，才更易于形成新观点、新主义和新思想，更有利于提高组织效率和竞争力。跨国经营的企业更加注重跨文化管理。跨文化管理是把管理中心转向企业所具有的多元文化和文化差异的认识上，克服多元文化和文化差异带来的困难，将多元文化作为企业的资源和优势加以利用，通过识别文化差异类型，进行文化选择，选择和吸纳外来文化中优秀的成分，使融合的企业文化具有“杂交”的优势，实现文化认同，使不同文化背景的成员相互间了解、关心和认同，并树立企业自己的标准，实现文化的同一，容许不同文化的共存，则对可能形成的企业文化的协调性具有至关重要的意义。
(四) 构建“人企合一”的新境界
从上世纪50年代到改革开放以前，我国企业文化价值观凸现政治化，企业的一切经营活动都服务于国家的政治目标、政治任务，以实现产值最大化为具体途径，以追求企业的政治价值和政治地位为根本目标。尽管那时的人被赋予主人翁的地位，但人在企业中的能动性作用却是有限的和弱化的，人和企业的关系是建立在人对国家及其所拥有的企业的顺从和依附的统一基础上的。20世纪50年代鞍钢的“孟泰精神”、60年代大庆的“铁人精神”，这种企业价值观无疑都洋溢着为国争光、艰苦奋斗、无私奉献等闪光的思想和精神，但不可避免地带有那个时代的烙印。改革开放以后，市场经济的逐利性激活了企业追逐利润的内在积极性，人们的效益观念普遍增强。这时企业文化价值观呈现多样性，但总体上看趋于物性化，实现利润最大化成为唯一的终极目标，人的能动性作用弱化、主人翁地位缺失。
进入20世纪90年代中后期，企业转机建制，国家倡导社会主义主旋律，加强对经济运行的宏观调控，使得企业价值观发生了新的变化，即企业价值观趋向人格化。这种价值取向，一方面表现为人在企业中的主体地位获得了大力弘扬，人与企业形成“风雨同舟、生死与共”的共生关系；另一方面表现为企业既讲效益、讲利润，又注意经济效益与社会效益、近期效益与远期效益的统一，注意把企业对利润的追求寓于对国家、民族共同利益的奉献之中，调动了人的积极性。比如长虹集团的“以产业报国、民族昌盛为己任”就反映了我国企业在价值观上的人格化趋向和崇高境界。不过，这种价值观目前只是为少数优秀企业所认同并真心实践，大多数企业尚未达到这一高度。因此，21世纪重构现代企业价值观，必须大力倡导和培育这种“生死与共”的价值观，使企业全体员工增强主人翁意识，能与企业同呼吸、同成长、同发展、共生死，实现“人企合一”。
一、明辨企业文化与服务品牌的相互关系
1.要明确企业文化与服务品牌在概念上的共通性。我们知道，企业文化是企业在生产经营实践中，逐步形成的，为全体员工所认同遵守、带有本企业特点的员工行为方式与企业对外形象体现的总和，其核心内容是企业的精神、愿景、目标和价值观，是企业的核心竞争力，是企业持续健康发展的原动力。品牌则是一种错综复杂的文化象征，它是体现产品属性、名称、包装、价格、历史、声誉、广告等方式的形象总和，同时也因消费者对其使用的印象以及自身的经验而所有界定。品牌的背后首先是文化，亦称品牌文化，而品牌文化则是指品牌在经营中逐渐形成的文化积淀，代表了企业和消费者的利益认知、情感归属，是品牌与传统文化以及企业个性形象的总和。拥有强势品牌文化可以赢得顾客，赢得稳定的市场，增强企业核心竞争力。
服务品牌是作为一种特定的“产品”，体现在服务行业的一种被社会或一定规模范围内普遍认知的服务品质。它体现的是具有较强感召力和影响力的“强势服务”。“品牌”通过这种强势服务的过程铸就自己的独特品质，进而形成广泛的影响、被一定范围所认知的服务名称就是“服务品牌”。换言之，“服务品牌”是一种高素质、高效率的服务模式，又是一种无形的特殊商品。其实质就是一种文化形态。其内涵主要包括：科学的服务理念、真诚的服务情感、独特的服务模式、高超的服务艺术、熟练的服务技巧、先进的文化魅力、完备的服务体系和满意的服务保障等。由此可见，他们之间的核心内容、普遍意义、表现形式等相互联系、相互补充，具有共通性。但应当肯定的是，服务型企业文化和一般意义上的企业文化虽然具有一致性和共通性，而服务品牌的问题就和一般意义上的“产品品牌”大不一样了。
西安办事处在企业文化和服务品牌建设中，抓住两者的内在联系和共通性要求，推出了“全心服务、构建和谐、追求卓越、打造品牌”等系列服务理念，并以各种活动和介质为载体深入精细管理，形成了基本的服务文化和品牌建设理论，为企业文化和品牌建设工作奠定了基础。
2.要明确它们在内涵上的紧密性。主要有三个方面：一是内容上的关联性。企业文化和品牌的关系在其内容上是密不可分的，核心内容都是其特色文化及其价值观取向。但企业文化偏于企业内部，而品牌是某个区域的属性，和某个利益群体相关联，偏于企业外部。一个是针对员工及企业内部本身群体，一个是针对消费者与利益相关者。如西安办事处的文化建设主体是全体员工和离退休老同志，而服务品牌的建设受众就是外部客人和离退休老同志两个群体。企业文化用于凝聚人心，团结力量，以制造生产出符合市场需求的“产品”。品牌用于吸引受众，建立影响，以创造出长期吸服受众的文化。从外在表现形式上，虽有区别，但如果没有企业文化，“品牌”就难以为继；如果没有品牌，企业文化的外部延展就会逐渐与社会脱节，其文化魅力也会黯然失色。文化，其实质就是品牌的支撑和灵魂；品牌，就是文化的集中表现和结晶，在服务型企业尤其如此。
二是本质作用上的一致性，企业文化与品牌都不能脱离产品和经营实际，都要服务于企业的发展。因此，其本质作用是一致的。只有企业文化与品牌建设协同一致的时候，企业才会取得长足的发展。在服务型企业，其“产品”的表现形式就是一种“服务”形式，这种形态就是服务文化即企业文化的具体体现。所以，服务品牌的打造也必须遵循它的一致性要求，和企业文化建设同步进行。西安办事处结合离退休职工服务、大厦经营、物业管理三块主打业务的本质属性--“服务”，大力开展企业文化建设和服务品牌的打造工程，抓文化建设时注重营造品牌效应，打造服务品牌时注意和文化建设相结合，起到了互相补充、相互促进、事半功倍的好效果。
三是其不可背离性。由于企业文化和服务品牌的特质要求，很难想象，两者如果背离起来，会把企业引向怎样的歧途。一种沉闷守旧的企业文化是创造不出富有特色和激情的服务（产品）品牌的；反之，一种富有个性、被普遍认知的（服务）品牌如果嫁接到一个没有特色文化的企业上，那一定是沙滩上起高楼，一触即溃。“没有文化的军队是愚蠢的军队”，没有文化内涵的品牌也一定是个空壳，必然不能长久。如名噪一时的秦池酒业就是最好的佐证。他们花巨资创意精彩广告，创造了产品的品牌效应，但在品牌文化和企业文化上都缺乏底蕴，所以，只能是后继乏力、很快便轰然倒塌。基于这种认识，西安办事处本着企业文化和服务品牌“两手抓、两手都要硬”的原则，齐抓共管，两个成果一起要，把对客服务的品牌要求延伸到广大离退休老同志，一手狠抓企业文化建设，一手致力于打造服务品牌，使所有的服务对象—“客人”充分感受到了企业文化建设的独特魅力，同时产生了对品牌服务的“情感归属”，大厦“人气”不断升温，客流连创历年新高，离退休服务、物业管理满意指数大幅度提升，企业实现了和谐、稳定发展的好局面。
3.要明确其在外延上的差异性。概念上的共通性、内涵上的相溶性并不能代表两者之间的差异性。这种差异性主要表现在其外延的有关内容上，主要有三点：一是两者建立和形成的基础不同。企业文化主要是建立在企业管理基础上的一个相对封闭的系统，面向的是企业内部，主体是企业员工。在企业经营发展的历程中，企业文化随着企业的发展而慢慢积累、逐渐成型，要经历由不自觉到自觉，从无形到有形的过程，所谓“内化于心，外化于形”就是如此。服务品牌则是在外传播的基础上建立起来，是一个完全开放的系统，主体是物或可物化的存在。它是在总结市场竞争和自身“产品”状况以及消费者因素的基础上精心策划形成、需要在激烈竞争的市场中接受检验、给“产品”一个明晰定位的“物化”行为，所谓“内化于心，铸造企业之魂。外化于形，塑造企业品牌”就是内化于“客人之心”，外化于“产品之型”，以塑造鲜明的形象，从而被广大服务对象—“客人”所接受。
二是两者的作用、传播对象不同。企业文化的主要作用是明确企业发展的目的和方向，统一企业愿景、核心价值观和企业精神，统一内部员工的意志，充分发挥其导向作用、凝聚作用、激励作用和约束作用，把员工的个人目标引导到企业目标上，取得良好的社会形象以形成员工和组织的良性互动，有效增强企业的整体竞争力。服务品牌则用于吸引受众，建立影响。企业文化告诉别人，我们是什么样的企业；服务品牌是通过“产品”和消费者进行有效沟通、联系，丰富“产品”形象，塑造品牌个性，告诉人们“产品”的品质属性及其需要的理由，进而扩大影响力和提升客户忠诚度。
三是两者的构成体系不同。企业文化主要包括企业核心理念、行为规范和核心价值观等层面，是在时间和空间层面上构成综合体系。其中，核心理念是企业文化的核心部分，行为规范是指企业的经营风格、员工行为等。服务品牌的体系构成更多是从空间层面进行考虑，主要由品牌创立、品牌形象、品牌传播和品牌提升等几大环节构成，服务品牌建设的过程就是加强品牌管理、充分运用综合传播手段，将品牌的形象通过各种识别系统，如名称、标识等充分展示、不断提升的过程，而这个过程中的管理理念、行为方式、预期目标等则是企业文化或品牌文化。
二、企业文化与服务品牌建设的相互作用
1.企业使命和愿景目标对服务品牌的建设具有强力引导作用。企业使命和愿景目标是企业文化的核心部分，也是服务型企业打造品牌的重要“精神”支持。铁人王进喜有一句名言“人没压力轻飘飘，井没压力不出油”。这个压力就是一种不断加压、永不停步的自我奋斗精神，一个企业的品牌创建也要有这种精神，否则就会一事无成。西安办事处结合自身实际，提出了“创造油田外办第一，西安周围一流服务”的愿景目标，明确了企业文化建设的核心方向，为服务品牌的打造提供了原动力和强力精神支持。具体工作中，全体员工工作有方向，奋斗有目标，有力地促进了企业各项业务和品牌效应的大幅提升，经济效益也明显好转。今年以来，办事处经营工作连续刷新大厦投运九年新纪录，实现了历史性跨越；其他离退休服务、物业管理等工作也受到广大老同志和油田好评。实践告诉我们，愿景目标是企业发展的方向，是旗帜、也是精神问题；使命感推动企业前行，是压力、也是动力问题。一个明确的愿景，其感召力可以凝聚人心，使之自觉为之奋斗；相反，就如没有航向的帆船，只能在市场的风雨中随波逐流，最终沉没。
2.员工价值观取向是企业文化与服务品牌建设的核心要素。企业有了愿景，接着就是如何实现愿景的问题。企业愿景、目标是解决为谁干和为什么干的问题，而价值观是解决怎么干的问题。作为服务型企业，这个怎么干就是如何服务、服务到什么程度的问题，解决这个问题的最好检验标准，就是是否创立了具有强势感召力的服务品牌！
基于对价值观的重要性的认识，西安办事处在确定愿景目标后，首先把对员工的核心价值观教育和创建服务品牌的要求捆在一起，利用各种形式把员工思想和行动统一到为实现愿景目标的自觉奋斗上来，为此还创办了《西办动态报》、文化长廊等，以引导教育员工的思想和行为，并根据效益情况提高了员工最低工资标准，投入资金改善环境、劳保福利和员工生活、住宿等条件，让全体员工在接受教育的同时见到了实惠，看到了更广阔的发展前景，为企业奋斗、为发展加压的思想已成为全体员工的自觉行动。在全体离退休职工中，开展“建设宜居家园，共为企业添彩”的系列教育活动，相继投入数十万元为老同志们配备了健身、器乐、舞蹈等文体设施，取得西安市老龄委支持，在民政局注册成立了老年福利协会，“九九艺术团”等系列老年文化活动团队也纷纷建立，老年助餐点、便民粮油店、纯净水供应、熟食服务部等惠民项目相继开业，极大地方便了老同志生活，较好地体现了“企业发展我发展、企业兴旺我兴旺”的价值理念，赢得了他们对企业文化建设和打造服务品牌的广泛信任和支持，企业的品牌效应渐次显现，有力促进了企业的发展。
3.规范员工行为是企业文化与服务品牌建设的重要内容。企业文化要求企业除了锻造自己的核心价值观、指导企业的生产经营活动外，还要建立一套指导企业开展各种具体业务的规章制度，规范企业全体员工的行为，把价值观落实到具体的业务活动当中。很明显，价值观解决的思想问题，而行为规范就是解决具体的行为问题。尤其对于服务型企业和服务品牌而言，有别于其他“有形产品”，一切工作都要通过人的具体行为来“说话”。行为正确，符合了品牌建设的普遍要求，企业文化建设有了特色，服务品牌的创建就成功了一半。
三、建设服务型企业文化与打造服务品牌的初步实践
1.灌输理念，“种植”文化。针对办事处存在的各种文化杂糅并存、优秀文化缺位的实际，根据其单位性质，围绕接待服务、大厦经营、离退休和物业管理等主打业务，在“服务”二字上做文章，在“精到、细致、和谐、卓越”上下功夫，相继提出了“日常工作高、严、细、实，管理箴言‘3456’菜单”和“六必服务”、“向学习”等30余条企业文化理念。并以学习简报的形式，组织全体员工学习背诵；通过张挂标识、媒介宣传、组织考核、现场提问等多种方式，对员工进行灌输教育。为达到“种植”目的，还结合制度建设和实际工作，对照理念要求严考核、硬兑现。通过一系列硬措施，以“服务”为核心的文化理念在全体员工的思想深处安家落户，为优秀企业文化的形成播下了具有优秀“基因”的文化“火种”。
2.改良“土壤”，培育文化。“贫瘠的土地长不出茁壮的禾苗”，恶劣的环境开不出灿烂的企业文化之花。对此，西安办事处把优化人文环境作为企业文化建设的基点，针对几个单位曾经分分合合、糟粕文化和优秀文化杂糅的情况，抓住队伍整顿不放手，下狠茬在管理层下猛药。一手抓执行力落实，对照规章制度和实际工作，一项一项对号入座；一手抓违规违章的整治，对不符合新的工作标准和要求的，坚决推倒重来，情节严重的分别不同情况进行处罚、公示；对于执行制度。出色的也分别不同情况予以表彰和公示。“阵痛”之后，人文环境得以净化，萎靡之气直线下降，因历史原因积淀的一些文化糟粕逐步退出“舞台”，员工队伍的精神面貌为之一新，培育优秀企业文化的“土壤”逐步改善。为进一步稳固基础，办事处还相继组织开展了学习《公司船》等优秀书籍活动，开展强“三基”教育和“服务找差距”活动，在净化队伍思想环境的同时又补充了新的“营养”，基层建设、基础工作、队伍的基本素质等“三基”工作逐步加强，培育企业文化的“土壤”进一步“肥沃”起来。
3.精细管理，塑造文化。一是制度建设，靠制度“规范、约束”文化；二是管理，靠日常管理“修饰、塑造”文化。在制度建设上，相继制定、完善了员工行为守则和奖惩条例等制度体系，形成了系统的制度约束机制，为规范员工行为提供了强力保证。在日常管理中，通过不断锻造和塑造，优秀文化健康发展。锻造，是通过制度落实，约束文化建设朝着暨定的方向目标迈进，具有强制性；塑造，是通过具体的管理行为，修饰实施过程中不尽合理的“文化元素”，具有“可变”性。办事处利用制度这一杠杆，把现代酒店业“MOD”值班制度延伸到全处管理范围，组织主管以上管理人员轮流当“老总”，同时还坚持每月两次的绿化环卫、安全环保、服务质量、设施设备“十六字”大检查、每周三次的例行晨会和每月一次的党支部书记例会等制度，形成了“纵向无线延伸、横向并列推进”的“无缝隙”管理文化。在具体的管理过程中，管理人员既不断发现和纠正着问题，也通过“一日老总”的实践找到了感觉，提升了自身素质，对于“塑造”优秀企业文化起到了扶正、固本的好作用。为使这种“塑造”过程更为广泛有效，通过员工留言、随时征求客人和员工意见，总经理信箱、公开厂务等措施，及时了解员工和服务对象的所思所想，也是办事处多渠道接受群众监督、及时遏制和修补不利于企业发展的元素、不断完善管理、“养成”优秀企业文化的有效措施。如此不断循环，优秀的企业文化之“树”在这种精细的管理和“雕饰”中茁长成长。
4.创造氛围，张扬文化。办事处围绕中心工作，坚持利用《西办动态报》及时总结、宣传、推广企业发展的经验、活动、典型事迹和员工队伍、离退休老同志中的闪光点，起到了凝心聚气、宣传典型、张扬优秀文化的导向作用。为进一步创造氛围，在员工活动的热点位置办起了文化长廊，其中的“厂务公开、特色服务、工作动态、员工感言、警示园地”等十多个栏目，成为广发员工的“精神家园”。在浓郁的文化氛围中，广大员工和离退休老同志的心灵得到净化，他们的思想得到熏染和升华。企业提倡什么、反对什么和应该怎样，一目了然。这些文化设施、符号，不仅彰显了企业文化的内在要求，潜移默化地塑造着“企业行为”，也张扬了它的外在形态，形成了“强势”文化建设大格局。一些老同志备受“感染”，纷纷加入到文化建设的行列中。有的以诗言志、抒发感怀，有的撰文书写心声、赞美企业发展变化，还有的自创歌曲，感召群众热爱家园、共建和谐，老年协会还定期组织开展红歌演唱、广场艺术节等文化艺术活动，即丰富了员工队伍和广大老同志的文化生活，也丰富了企业文化建设的内容。有声有色、如火如荼的企业文化建设，使其形态内容更具立体化和多样性，其形态内容、文化内涵也更具时代魅力。
5.打造品牌，提升文化。品牌，是企业文化的结晶，尤其服务型企业如果没有“品牌”彰显其文化特色，所谓企业文化就会黯然失色。办事处围绕服务品牌的实施目标，咬定青山不放松，从员工思想、队伍作风、“服务”方式等一点一滴抓起，在普及的基础上抓提高，在提高的前提下不断“进档升级”，为最终实现“品牌”目标孜孜以求。为促进品牌建设，办事处采取“拿来主义”，借鉴同行业先进经验“嫁接”到自身管理中。推行了餐饮“五字经”服务法、学习长庆物业的对客服经验等，为创“品牌”迅速积累了丰厚的文化内涵。同时把酒店业的服务理念推行到为老服务、物业管理和机关跟进等业务范围，让老同志们也享受到了“星级”服务的成果；通过举办讲座、办班培训等，在大厦导入“国际皇金管家机构”的经典服务模式；系列举措使吐哈服务品牌效应渐次显现。今年，“大厦”获国际皇金管家机构“皇金管家服务酒店”称号。
四、几个值得思考的问题
1.企业文化是结合企业实际，用心为之的产物。西安办事处的实际情况就是如此，如果不结合企业的实际情况用心为之，企业文化建设的目标就不可能实现。要么各种文化杂糅并处，影响企业发展；要么糟粕文化肆行，阻碍企业发展。要建设促进企业发展的优秀文化，就不能停留在口头上，写在本子上或挂在墙上，更不能单纯靠总结、提炼文化，而是要知行合一，艰苦实践，倾“心”为之。
2.正确处理企业文化与“领导文化”的关系。从理论上讲，企业文化是一个团队的文化，但在创建的过程中，企业领导的所思所想又对企业文化产生深刻影响。企业提倡什么，反对什么，没有企业的领导做出决定和支持，企业文化建设就只能是一句空话，或成为“放任文化”。当然，仅有提倡是不够的，作为企业的领导，还得身体力行、潜心为之，并使领导的意志和行为成为全体员工的共同意志和行为，如此，才能真正实现上下一致、共同打造符合企业发展需要的优秀文化的目的。
3.企业文化只有结合品牌建设才能真正落地生根、开花结果。服务型企业文化不是纯粹的文化形态及其内容，它是企业在经营实践中的文化反映，是一种“约定俗成”的行为综合，其结果还是落在“客户”对这种反映的共同认知上。这个认知度越高，其文化特色和品牌效应就越突出。因此，企业的文化建设，必须和服务品牌的打造相结合，必须落实到一件件具体的事情当中去，进而以品牌的形式体现其文化魅力。否则，企业文化就会成为“无的之矢”，其服务品牌就成为无源之水、无本之木。
4.企业文化不能一蹴而就，而是一个循环渐进的过程，是长期实践、积累的结果。任何事物的发展都有一个过程，企业文化的建设，本身就是一个实践活动，其本身就有一个从实践上升到理论，又从理论回到实践、接受实践检验，不断循环发展的过程。所以，企业文化建设必须要充分认识它的长期性、复杂性，不能一蹴而就。
5.企业文化和服务品牌建设都不能忽视CI管理。企业文化的外在表现形式虽然是一种没有固定形态的“无形物质”，但企业的形象策划，企业外在的形象包装，则为企业赋予了鲜明特征，展现的还是企业文化的个性形象。而服务品牌的基础虽然是企业文化，但它终归是一种“产品”品牌，是“品牌”就有其固定的外在表象。这种表象，如标识、广告宣传等都要通过CI管理来实现。
论文摘要:通过分析我国企业产权制度的改革、加入WTO以及知识经济的到来等因素而导致企业文化新的发展趋势，提出企业应根据这种新的情况对企业文化进行创新，并采取有效的措施保证创新的企业文化的贯彻和实施，以实现企业新的发展。
1 企业文化与企业的发展
企业文化属于亚文化范畴，它是指为企业全体人员所共同接受的价值体系，包括思维方式、行为习惯、心理预期和信念体系，它渗透于企业各个职能活动当中，影响和决定了能为企业全体人员所接受的行为规范，它使一个企业具有一系列区别于其他企业的企业特征，企业文化作为规范一个组织人员的行为的价值系统包括许多方面:如一些不成文的规则、企业内处理上下左右关系的准则，甚至存在的一些偏见等等。它是在企业长期发展过程中，企业人员逐渐达成共识的行为规范，并通过一系列的惯例、传统、规矩、典型事例和行为表现出来并延续下去，深深地沉淀在企业的价值体系当中。它一经形成就很难改变，并贯穿于企业所有的经营活动中，对企业人员具有潜移默化的影响和作用，这些作用表现在6个方面:即凝聚力、激励力、约束力、导向力、纽带力和辐射力。
企业文化由于具有这些特点，人们一般是从企业战略的层次来认识和建设它的，并把它作为企业核心竞争能力的重要组成部分，对企业的发展起着至关重要的影响。正如哈佛大学商学院的著名教授约翰·科特指出:“企业文化对企业长期经营业绩有着重大的作用，在下一个10年内，企业文化很可能成为决定企业兴衰的关键因素。”南开大学国际商学院历时2年，对跨国公司在中国投资的三资企业的治理结构进行全面的调查，调查显示:三资企业主要以企业文化来进行治理，它们把母公司先进的经营理念、行为方式传导给企业员工，让员工认同企业倡导的价值观念，以此来指导和规范企业的经营行为和员工的行为方式。正因为如此，同样的员工一进入三资企业就表现出高的效率。因此，企业文化对企业发展有着潜在的长远的影响。
2 企业经营环境的变化与企业文化的变革
进入20世纪90年代以来，我国企业的内部条件和外部环境发生了巨大的变化，这些变化主要体现在以下3个方面:
(1)我国实行了以产权改革为主要内容的企业改制，建立了现代企业制度，而现代企业制度主要体现西方的企业精神，这与中国传统的企业文化有较大的反差，这种反差进而会转化成一种冲突，这种冲突在实践中已有所显露:①开放与封闭心态的冲突，现代企业制度是一种开放的经营体制，它鼓励资金和人员的自由流动，不仅经理是一个社会职业，可以自由决定去留，而且企业职工也是“自由人”，可以根据合同决定来去，与此相反，中国企业职工求稳的心态，往往倾向于终身使用;②冒险与保守心态的冲突，现代企业制度追求在可控风险内求得最快的发展，追求资本在短期内的最大集中和最大利润，而中国企业职工求稳的心态常导致其在风险面前犹豫不决;③法治与人治的冲突，现代企业制度是以法制精神为基础，是讲“理”不讲“情”，而我国传统是讲究“情”“理”合一，“合理不合情”，的事在中国企业很难贯彻下去;④民主与权威的冲突，现代企业制度实行的是民主管理，等额的资本具有同等的权力，而中国企业的职工习惯于服从个人的权威和对个人的“效忠”，往往会忽视自己参与管理的权力。
(2)以信息技术、数字技术为代表的知识经济也对我国传统的企业文化带来冲击;①知识经济所要求的价值取向和具体内容与传统经济有很大的差别，前者注重经济主体的独立性、个性和灵活性，提倡和保护具有个人冲动的“灵感”和独创性，鼓励不畏风险，激发创造热情，允许尝试失败，对人的尊重首先要体现在最大限度地满足个人的正当欲望，使其才能得到充分释放方面，而对工业经济中所提倡的“集体观念”，、“群体意识”、“步调一致”、“绝对服从”等传统文化理念持批评态度，认为这在一定程度上扼杀了个性和创造性;②电子商务的出现将改变现有的市场模式，对企业传统的营销方式带来革命性的影响;③知识经济的曲型产物就是企业经营的虚拟化，企业可以高技术手段在全球范围内通过软性操作系统整合优势资源，既增加企业运行的效率和活力，又避免工业经济时代常规运行中的硬设施投入;④知识的“爆炸”和技术更新的加快，使传统稳定的企业组织不再适应，而要求企业组织具有灵活、柔性和快速反应的素质。
(3)中国加入WTO对中国企业传统的企业文化带来冲击:①外资进入的同时也带进西方企业文化，中西方文化的直接撞击，最终会趋向多元文化的融合，企业成为跨文化的人类群体组织;②中外企业的国民待遇，使关税保护和地方保护逐渐减少甚至消失，从而会改变现有的竞争格局和竞争观念，企业之间不再仅是竞争关系也是合作关系，甚至合作多于竞争，实现优势互补，最终取得双赢;③企业经营必须遵照国际惯例，从而改变现有的竞争规则。
面对企业内部条件和外部环境的这些巨大变化，每个企业都存在调整发展战略问题，而企业发展战略的变化，如果能辅以企业文化的相互调整，则能顺利地贯彻执行，如果仍坚持原有的企业文化，则可能使新的发展战略得不到贯彻，甚至会中途夭折，使企业失去在这个剧变时代中的发展机会。所以企业领导应根据这些新的变化，有所扬弃地继承民族文化和吸收西方文化，对企业文化进行变革使其适应已变化的情况。具体说来，这种变革的文化应体现3个方面的内容:①超越国界的“融合文化”，这种文化应根植于中国传统文化的基础之中。继承中国文化的优良东西，并又能吸收西方文化的精粹，把两者非常融洽地揉合在一起，使之成为一种适合现代企业精神的“融合文化”。中国传统文化中追求的兼收并蓄，人与人的和谐，伦理领域中表现出的顾全大局，牺牲小我，维护整体，整体至上，以厂为家的价值取向，与西方文化中强调科学性、创新性、竞争性、谨严性和卓越的经营理念，成一种符合我们自身特点的企业理念模式。它既能体现管理严、效率高、讲创新、充满竞争精神的运行机制，又能体现为员工提供归属感、成就感、人人敬业、讲和谐的企业氛围，在企业和员工之间建立起一种互为依托的新型关系，形成一种同心力和凝聚力，以利企业全体员工更好地为企业创造效益，为社会创造价值。②超越历史的“创新文化”，在当今世界的信息化背景下，创新已成为社会主题，创新变成了企业的生命源泉，生产规模成本不再重要，而创造性和灵活性才是企业发展最宝贵的资源，不创新就意味着死亡。在这个剧变的时代，成功者往往是不愿遵循传统游戏规则、敢于大胆创新不畏风险的人。一些最新的研究表明:“成功的世界级领先企业，更多的是由超越现实的抱负和在低投入产出中表现出来的创造性来维系的，很少是由共同文化或制度的承袭而维系成一体的”。我国TCL公司的发展史也充分证明了这一点，早在1990年TCL公司就提出了“市场是企业的生命，营销是企业的先导”的观念，随后又总结提炼了“有计划的市场推广”这一营销新理念，而现在这一理念又进一步提升到“为顾客创造价值，为社会创造效益”。正是在这不断创新中，企业才得到跳跃性的发展。
这样的例子不胜枚举。因此，在这个剧变的时代，只有不断地创新才能求得企业的发展，否则将会被市场无情地淘汰。③不满足现状的“学习文化”，在经济全球化、信息爆炸、科技飞速发展的时代背景下，企业生命周期已受到最严厉的挑战，只有通过培养整个企业的学习能力、学习速度和学习意愿，在学习中不断实现企业变革，开发新的企业资源和市场，才能应对这样的挑战。所以，未来成功的企业是一个“学习型组织”，已成为普遍的共识。企业保持竞争优势的唯一因素是比竞争对手学得更快的能力。因此，企业要形成“重学习、善学习、终生学习”的文化氛围，只有这样才能维持企业的永续发展。
3 企业文化变革的实现
企业文化是在企业长期发展过程中逐渐形成的，一旦形成就具有很强的稳定性，甚至根深蒂固，很难改变，所以企业文化是否能变革一直存在着两种观点:一种观点认为企业的发展战略如果不考虑企业文化的影响，与已被职工普遍接受的文化相悖，要付出很大的代价，而且能否奏效尚难预料，风险很大;另一种观点认为如果企业内外部情况发生了很大的变化，企业必须而且能够改变企业文化使之适应企业发展的需要，如果仅仅遵从现有的文化背景，企业不可能有新的进步。其实这里一个关键的问题是企业文化改变的难易与所涉及的风险。转贴于 企业文化改变的难度主要由企业的规模和复杂性以及企业文化的齐均性所决定。文化的齐均性指的是企业内部人员持有这类价值观和信念的广泛程度和一致程度。一般地企业规模越大越复杂，要迅速改变其文化就越困难。文化齐均性高的企业要比具有异质文化的企业改变起来更困难。但不管企业文化改变的难易如何，由于我国企业的产权改革、加入WTO以及知识经济的到来，企业的生存和发展环境发生了巨大的变化，企业文化必须做出相应的变革以适应这些变化，否则企业是没有出路的，只是在文化变革时要充分权衡其中的风险成分，采取相应的策略;要考虑到文化是观念上的存在，不能仅靠物质手段来实现文化上的新陈代谢，更不应该采取人为的强制做法;应该深入分析企业文化的形成机制，明确主导企业文化变化的原因，因势利导，循序渐进。一般来说，企业文化的形成基于以下几个方面:①历史，在一些企业中，强有力的创办人建立起来的价值观会被持续地强化而形成一种稳定的不易改变的行为规范，并进一步升华为企业人员所共同认可的文化范畴。②环境，每个企业都处于特定的社会环境中，环境对于企业文化的形成起着重要的作用。如计划经济环境造就国有企业保守陈旧、不思进取的企业文化。③用人，企业在聘用、续聘、晋升人员中所持有的标准往往倾向于选择与企业现存价值观相适应的人员，这种选用标准是企业文化得以形成和强化的有力保证。④灌输，一般企业对新来的人员都要对其进行企业文化的灌输，企业文化所涉及到的价值观、规范和信念等很少是成文的，一般通过“这事在这里应该这样办”，“按这里的惯例应该这样处理”等来帮助新来人员接受和适应企业文化，这种灌输越是正规和严密地组织，企业文化就越被强化且不易改变。⑤奖惩，奖惩制度是引导企业人员行为趋于一致的重要管理手段，它一方面是企业文化的体现，同时又对企业文化的形成起到一定的强化和促进作用。因此企业文化的形成是多方面综合作用的结果，企业文化的变革应充分考虑其形成过程中的各种因素，有步骤地进行，具体可考虑以下几个方面:
(1)根据企业自身的实际情况和环境变化选择合适的价值标准。价值标准是企业文化的本质，一个企业选择什么样的价值标准是改变企业文化的基础，是建设企业文化的首要问题。选择价值标准时主要考虑企业的性质、企业人员的构成和企业外部环境等因素。
(2)进行感情投资，强化职工对企业文化变革的认同。企业在选定合适的价值标准后就要研究如何使这一价值标准为人们所接受，并成为每个企业成员价值观念体系的有机组成部分，即要强化职工的认同。职工的认同，首先是对企业哲学的认同，使之变为全体职工共同的价值观念，使企业家的管理理念变成整体的追求目标;其次是对企业精神的认同，渗透、强化自己独具特色的企业精神，坚定整个企业的精神支柱;然后是对企业道德的认同，养成良好的整体行为规范，强化企业内部的自我约束机制;第四是对企业风格的认同，塑造优良的厂风，增强企业内部的凝聚力，优化企业的外部形象。
(3)企业领导身体力行，发挥其在企业文化变革中的示范作用。从某种意义上讲，企业家是企业文化的第一设计者，第一身体力行者，第一宣传者。所以企业各级领导首先应带头信守企业所选择的价值观念，通过自己的行为向全体成员灌输企业价值观念。
(4)积极强化行为，巩固企业选择的价值观念。人的价值观念的形成是一种个性心理的累积过程，这不仅需要很长的时间，而且需要不断地强化，人的合理行为只有通过不断肯定，这种行为才能再现，进而成为习惯稳定下来，从而使指导这种行为的价值标准转化为行为主体的价值观念。因此，对符合企业价值标准的行为要不断强化，给予肯定。
4 结语
总之，企业文化的建设对企业的长远发展具有重大的影响。面对现代企业制度的建立、我国加入WTO以及知识经济的到来，企业应审时度势，及时变革企业文化以适应这些变化，并采取行之有效的策略，保证企业文化的变革得到贯彻和实施，只有这样，才能使企业得到新的发展。
参考文献
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关键词： 上海体育类高职学生 心理特质 情绪发展
根据2009年全国教育事业发展统计公报显示，无论是招生数还是在校学生数，高等职业教育目前都已成为我国高等教育的“半壁江山”。早在2005年，针对高职学生的心理问题研究文献较之前就有明显的增多，高职学生的心理状况开始日益得到教育界研究者的关注①。高职学生，尤其是体育类高职学生在心理特质方面与本科院校学生存在一定的差别性。
一、以情绪发展为主的上海体育类高职学生心理特质分析
在全国范围内的高职学生心理问题研究中，上海市在2007年曾就上海高校大学生心理健康与发展状况作过一次调查研究，即由华东政法大学张海燕教授主持完成研究成果《上海高校学生心理健康与发展研究报告》（以下简称《报告》）。
从《报告》来看，主要测量指标除了被访学生的个人基本情况及家庭情况外，主要涉及心理状况发展的内容包括：学生的认知发展状况、自我水平、情绪发展、人际交往、性心理、心理健康状况等。其所涉及调查对象共计4874人，占到上海全体高校学生人数的1%，其中涉及职业院校。高职学生人数为855人，加上各高校中的专科生人数，高职高专类学生约占总调查人数的20%。依据《报告》中的调查结果，高职高专类学生与本、硕、博阶段学生的心理发展差异主要表现在：对社会环境和对自我现状的认识、自我水平等方面较低。其中，尤其值得关注的是情绪发展方面，上海专科生的情绪平衡性、稳定性最低，最易冲动，且负性情绪最丰富②。
随着后奥运时代的到来，我国体育产业中大众体育健身领域的比重不断增大。也正是在这样的大背景下，在全国各地区，尤其是经济发展较快的大中城市，体育职业院校的发展在近年来的高职院校发展中独树一帜。上海体育职业学院是上海市一所以体育专业为主的专科类院校。体育专业学生拥有专业能力强，文化基础薄弱；人际交往能力强，自我认识水平薄弱；个性心理强，情绪管理弱；竞争心理强，合作能力弱等特点。在学生组成上，男生占到了总人数的80%左右，有相当一部分的学生来自上海农村；在所有学生中，超过70%在中学阶段以练习体育专项为主，即俗称的“体育生”。
从性别心理差异而言，男生在自尊、自我概念、自信、自我发展方面相较女生有更大的起伏性。专科学生情绪发展的特点，在体育类高职学生中同样存在。高职教育以培养技能型人才为主要目标，其中，体育类高职学生从职业发展角度而言，大部分将直接面对社会基层，进行民众体育锻炼指导与服务。这一职业前景更需要学生具备良好的心理状况，尤其是情绪方面的健康发展。
二、传统文化跨学科尝试的可能性
基于目前的上海市体育类高职学生的心理特质分析，以及与体育类高职学生顺应社会发展的未来职业需求，两者之间的衔接性为大学生心理健康建设提供了一个探索空间。如何让这一特殊群体的学生在心理建设方面更具有针对性、有效性及实用性，成为了一个具有挑战性的课题。
目前高职生心理研究多从近期出现的高职生心理问题事件出发，将其中涉及的某个突出心理问题进行针对性研究，是一种单因素研究③。而从学生本身出发，将多个相关联的单因素整合进行系统研究，并进行渗入式建设、跟踪分析的案例却比较少。而在其中较少涉及的针对体育类高职学生的研究中，亦存在对学生心理特质及成因分析的趋势，而依据现状提出对策的文章则相对较少。
近年来，跨学科研究正日益成为学术界的热点趋势。将传统文化与心理建设相结合，正是依据整体性的眼光，将高职学生，尤其是体育类高职学生的心理健康建设作为一个问题，形成跨学科研究。
针对传统文化对大学生的教育作用是一个研究热点，目前我国在这一方面的研究趋势主要体现作为德育的有效途经展开、提高学生的文化思想境界、从思政角度培养爱国主义教育三个方面。利用传统文化进行大学生职业心理建设的相关研究比较少见。作为世界各族文化之一的中国传统文化，即以儒道为代表的思想文化体系，其对于全局观、平衡性、静修的特质与处于成长关键期的大学生心理健康建设有极大的契合与指导作用，更因为其宇宙观、人生观深深根植于中国人的心理，形成了中国人集体文化的一个重要方面，具有很好的群众心理基础。
三、传统文化在情绪建设方面的优势
尤其是在情绪发展方面，传统文化因思想内涵的丰富性与深刻性，对于青年学生的指导依据情绪平衡性、负性情绪丰富性、情绪稳定性、情绪冲动性维度分为以下四个方面。
（一）在天人合一思想中寻求平衡
情绪的不平衡性在于学生对于自身关注过多，而对于外部世界投入目光不够。道家思想中自然天道观推崇自然主义，将人作为自然的一部分，主张天人合一，应遵循自然法则做事，在与自然和谐相处中找到生命的意义和乐趣，能够将学生从以往既定的看到问题模式中跳脱，寻求情绪的平衡。
（二）在辩证视野中寻求丰富
儒家文化讲求中庸，道家文化推崇辩证统一，在这种相互转化的过程中，心理能够寻求一种不极端、不唯一，帮助学生在看待问题时找到其中具有的丰富性内涵。
（三）在自我静修中获得稳定
学生的年龄特点决定其发展的个性特征很难做到平和心静，尤其是运动专业的体育类学生，因此，传统文化在自我静修方面对于他们是一种互补，心理建设在这种互补过程中会逐步稳定。
（四）自我拓展中获得管理
研究证实，学生的情绪状态稳定与自我发展水平、抱负水平存在相关，而自我发展水平与抱负水平与学生的心理健康则存在显著正相关。因此，沟通能力与情绪发展的几个维度均存在显著性相关关系。活动能够为学生提供一个展示自我、加强沟通的平台，让学生得到情绪管理的锻炼。
四、针对体育类高职学生活动展开的对策
体育类高职学生较高的体育专业能力往往使得他们在文化知识学习方面投入的时间较少，兴趣较低，因此，在传统文化基础方面较其他学生相对较弱。如何将传统文化深入开展，让学生消除“古文化无用论”，或对传统文化有抵制的消极态度，关键在于如何引入传统文化。
在情绪发展方面，由于心情不愉快而引发的问题占了较大比重。对教师而言，如何引导学生正确地应对不愉快情绪是情绪管理的一个重要部分。可通过传统文化视野的拓展，课外活动及资源的展开，改变学生不良的转移和发泄方式，多为学生提供一些课外学习资源，引导学生进行有效的情绪管理。
其次，虽然使用古文，但传统文化本身在传承模式上就有着生动具体、平易近人的特点。儒道文化中的诸多观点都是通过故事、谚语的形式记录，对于学生的理解力而言有方便之处。
最后，针对体育类学生竞争心强、成就动机高的特点，在活动展开过程中较多地引入竞赛性的机制，提高参与的积极性。将目前企业文化与传统文化相结合，亦能够提高学生在步入企业之前的心理适应能力。
注释：
①截至2010年5月数据，根据中国知网（CNKI）数据库显示，以“高职学生心理”为关键词，共搜索到558条记录。其中2000年3篇，2001年7篇，2002年19篇，2003年17篇，2004年39篇，2005年60篇，2006年63篇，2007年82篇，2008年至2010年共268篇。
②张海燕.上海高校学生心理健康与发展研究报告［M］.上海人民出版社，2008：19-26.
③诸如针对心理压力（王金洪.高职学生心理压力的成因分析.辽宁高职学报，2008，（8））、自卑心理（赵芳，杨红梅.高职学生自卑心理解析及对策研究.陕西青年职业学院学报，2008，（3））、网络成瘾性心理(孙静.某地高职学校网络成瘾学生的心理状态调查.中国煤炭工业医学杂志，2008，（7））等部分的研究成果。
参考文献：
［1］张海燕.上海高校学生心理健康与发展研究报告［M］.上海人民出版社，2008.
［2］王景芝.传统文化与现代人的心理健康［J］.河北学刊，2003，（2）：92.
关键词：移动互联网；时代特征；企业文化建设
当今，我们正在跨入移动互联网时代，移动互联网的蓬勃发展和普及使整个社会经济生活发生了巨大变革。企业的营销、生存、竞争方式变了，人们的社会行为方式和生活方式也变了。面对移动互联网时代的巨大冲击，企业文化该如何建设、怎样转型、制定何种发展方略显得尤为重要和迫切。本文就此提出粗浅看法，以飨同仁。
一、移动互联网时代的本质内涵
随着宽带无线移动通信技术的发展和Web应用技术的不断创新，移动互联网把人们带入了一个新时代，充分认识这个新时代的本质内涵，深刻把握这个新时代的脉搏，对于建设企业文化、推动企业发展具有重要意义。当前，随着移动互联网技术的迅速发展，智能手机得到了大力普及，在我国大约有6亿多人拥有手机，移动互联成了主体，并且深深地影响和改变着社会经济生活。诸如微商、微信、APP、B2B、O2O等很多新名词的涌现，给这个时代打上了全新的印迹。从技术层面来看，移动互联网其核心特征体现的是融合，即移动和互联网的有机融合，它所带来的变化不是物理性的，而是生态化的，其集中表现是开放、分享、互动、创新。从本质上说，移动互联网把人们使用的智能终端装置（如智能手机，平板）变成了个人随身的一个器官，和人体紧紧地连在一起，并借助内置的摄像头、传感器、麦克风等使人们在网络世界里面有了眼、鼻、口、耳，甚至还有了触觉和颜色。人们通过这个随身的新器官可以随时随地实现人和人的链接，移动的社交应用变得极其简单，轻而易举地就能把自己的朋友连在一起。不仅如此，还可以随时随地实现人和服务以及物与物的链接，人们通过这个随身的新器官可以获得衣食住行相关的各种服务，也可以实现人与物的交互，物与物的交互联动，使生活智能化。由此可见，移动互联网时代人们使用的智能终端装置与传统设备PC的本质区别是，融入了心理、情感和社会化的诸多特征，从而使得大多数人不会将智能终端装置当做一个简单物件，会产生更多的心理联系，因而赋予它更多情感化的内容。简而言之，PC难以纳入人们的心理空间，人机互动并非是自然的，而是有间隔的，它们缺少感知的通道；而移动互联网时代的众多智能终端装置则由于触觉被引入，从一开始就纳入人们的心理空间，并表现出鲜明的特性。具体来说，一是便捷性。移动互联网的便捷性体现在它提供了丰富的应用场景，人们可以随时随地接入无线网络，尝试各种应用，建立起方便快捷的联系和沟通渠道。二是智能化。移动终端装置是可感知的，打开定位系统就能定位自己所处的方位，采集附近事物及声音的信息，进而感受温度、嗅觉、色彩。三是个性化。移动互联网的个性化表现为终端、网络和内容与应用的个性化。尤其是移动终端与个人绑定，使个性化特性大为强化。因此，移动互联网时代需要与传统时代不同的思维方式，它更多地需要从心理联系、融入生活的方式以及构建未来的趋向角度出发，这也是移动互联网时代有着不同于以前的本质内涵的集中体现。
二、移动互联网时代的多元冲击力
从世界范围看，人们自觉不自觉融入到移动互联网的浪潮之中成为一种趋势，不过移动互联网绝非就是用手机上网而已，它的本质是以自然的方式融入社会经济生活的时时刻刻、方方面面，并以其多元冲击力产生着巨大的社会影响。仅从移动互联网对企业的多向度、多元化影响就能窥见一斑。
1．企业的营销、生存、竞争方式发生了改变。
传统企业运营的核心是以客户为中心，企业基于自身对客户的理解来定义客户需求，而这种需求又很难真实迅速地在产品和服务中体现出来的。在移动互联网时代，企业和客户不再是对立的两极，移动化技术使企业、员工以及客户组成一个“利益共同体”。通过大数据将客户自身牢牢镶入到了企业价值链之中，企业运营的效率更高，对市场反应变得更快。移动互联网正在借助移动化向各类企业进行全方位渗透，并对这些企业产生着巨大的影响。
2．整个社会的既有商业模式发生了改变。
进入21世纪，移动互联网把传统商业模式来了个颠覆性革命，取而代之的是平台模式、免费模式、软硬一体化模式、O2O模式、品牌模式和速度模式等，新的商业模式正在向多元化方向迅猛发展，冲刷着传统商业模式的印迹，占领着传统商业模式的空间。京东、淘宝的火热，迫使苏宁、国美转型，余额宝的强大吸力，震惊了国有商业银行；神州专车、滴滴打车，搅乱了出租车行业，柯达的破产、各大商业企业的转型，有力地说明移动互联网的多元冲击力，使企业颠覆无处不在，传统商业模式已缺少生命力。
3．促进了产业的跨界经营和资源整合。
移动互联网的快速发展，强力推动传统产业开放协作、跨界融合、转型升级，形成“大众创业，万众创新”的新局面。“互联网+”作为一种新战略平台和运营技术，与农业、工业、商业等传统产业结合，产生了强大的聚合和裂变效应，使产业进入了激荡的调整和变革时代。
三、移动互联网时代的企业文化建设方略
移动互联网时代迅猛发展带来的新变化、新格局，无不要求企业文化与时俱进，构建与时代要求相适应的文化和思想作为企业健康发展的优势。因此，如何把握新时代条件下企业文化建设的新特点，找到推进企业文化建设的新方略，则是企业家应该深入思考的问题。企业文化是确保企业健康运行和推动企业快速发展的强大精神支柱和动力源泉，对于提高企业的管理水平、增强内部凝聚力、打造核心竞争力具有重大作用。目前，传统企业文化建设的弊端已有显露，“注重形式”“过于呆板”“条条框框”“喊口号”“背条文”等等，是绝大多数企业文化的通病，这些传统的标准化流程化的企业文化理念已不再适应企业管理的新需求，企业家必须要换换脑子，深刻认识移动互联网时代的本质特征，建设体现时代精神的企业文化。当前，建设企业文化方略至少应该具备三个特点：一是以企业员工为中心，构建多元化企业文化。现如今，移动互联网时代成长起来的新一代企业员工，已不再适用传统管理制度，他们不喜欢按部就班地做事，不喜欢条条框框、喊口号、贴标语，他们个性鲜明、崇尚自由及无边界沟通，一部智能手机基本上可以解决所有问题。也就是说，移动互联网时代的企业文化建设应该体现出网络特质，即形式多样化、新鲜娱乐化。企业的文化定位要用员工喜闻乐见的方式，让文化建设的全过程能够深入基层一线员工当中，让企业文化建设路径从以往“自上而下”变为“自下而上”。二是去中心化、去层级化、实现组织扁平化。移动互联网时代直接冲击的是企业单一中心和层级化的管理理念，由于互联网信息技术实现了向无中心、无层级、同步快速的信息传递方式转型，以前，企业领导一人说，大家听，按层级传递的传统模式已不再适应新时代的要求，企业文化建设必须去中心化、去层级化，由集权转向分权。移动互联网带来了信息的透明化和信息获取的便利化，“零距离”将从根本上改变传统的层级化组织模式，组织扁平化和自我管理显得更加重要。所以说，无中心、无层级、组织扁平化和自我管理是移动互联网时代企业文化建设的重要方略。三是坚持以人为本，注重个人的价值实现。移动互联网时代要求企业文化建设必须坚持以人为本，要根据企业员工发展特点，突破传统文化建设中的时空限制，建立起多元文化发展机制，其核心是注重人的感受、人的地位，弘扬开放、互动、分享、自由、平等的精神，充分挖掘群体总汇中个人的价值，调动每一位员工的积极性，发挥他们无穷的创造力，为企业发展创造更多新奇迹。
参考文献：
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关键词：电子商务；企业文化；企业文化重塑
中图分类号：F49文献标识码：A文章编号：1672-3198（2008）12-0342-03
1 企业文化对企业价值的贡献
1.1 企业文化推动企业提高核心竞争力
企业文化的内容应简单明确，价值观应得到企业员工的广泛认同。在这种价值观指导下，企业的主要成员对企业的实践活动会产生使命感，员工对企业及企业的领导者、企业形象将产生强烈的认同感。这是企业文化成为企业发展内在动力的基础，具体而言：首先，企业文化具有凝聚功能。企业文化是企业的粘合剂，可以把员工紧紧地粘合、团结在一起，使他们目的明确、协调一致。和谐的人际关系与高尚的人文环境，是一个集体与个人双赢的目标。在此基础上，企业就能够形成强大的凝聚力。其次，企业文化具有导向功能。企业价值观与企业精神能够为企业提供具有长远意义的、更大范围的正确方向，为企业在市场竞争中进行竞争战略和政策的制定提供依据。在构成企业文化的诸多要素中，价值观是决定企业文化特征的核心和基础，企业必须对此给予足够的重视并使之不断创新，与时俱进。再次，企业文化具有约束功能。企业文化为企业确立了正确的发展方向。约束功能能够促使员工加强自我修养与自我约束，提高员工的自觉性、积极性、主动性，使员工明确工作的意义和方法，提高员工的责任感和使命感。最后，企业文化具有塑造形象的功能。优秀的企业文化向社会大众展示着企业成功的管理风格、良好的经营状况和高尚的精神风貌，可以为企业树立信誉，扩大影响，塑造企业良好的整体形象，是企业巨大的无形资产。总之，在现代企业中，从领导水平到员工素质，从产品质量到管理设施，从环境建设到产品开发，无不渗透文化的因素，无不体现着企业形象。企业的良好形象（即“商誉”）本身就是一笔无形的财富和资产。企业以展示“名牌效应”赢得社会与公众支持，符合现代公共关系和市场营销理论。从现代管理理论看，企业精神反映企业群体的理想目标，显示企业的发展方向和经营宗旨，代表企业的未来和前景，可以使企业的每个成员都能够自觉自愿地为组织目的实现做出贡献，从深层提高企业核心竞争力。
1.2 企业文化促使企业可持续成长
众所周知，物质资源总有一天会枯竭，但是企业文化却可以生生不息，传之久远，会成为支撑企业可持续成长的支柱。企业文化的本质体现在企业的核心价值观上。企业成长的可持续关键是企业所追求的长治久安的核心价值观要被未来的接班人确认并接受，接班人又要具有自我批判能力，这样就能使核心价值观在适应技术发展与社会环境变化的前提下得以继承和延续。近年来，众多企业所提倡的第二次创业，其目标实际上就是可持续成长。第二次创业的主要特点是要淡化企业家的个人色彩，强化职业化管理，把人格魅力、个人推动力变成一种氛围，形成合力，以推动和引导企业的正确发展。
虽说没有好的企业文化，企业也可以成长，但没有好的企业文化，企业却难以实现可持续成长。没有文化就好像没有灵魂；没有好的企业文化，就没有指引企业长期发展的明灯，因而无法获得牵引企业不断向前发展的动力。文化不解决企业的赢利问题，但可以解决企业的持续成长和发展问题。从这个意义上说，企业能否不断长大成为世界级企业，成为长寿公司，与企业文化建设的成败有着密切关系。
1.3 优秀的企业文化是企业吸引人才的制胜法宝
电子商务时代，人才成为企业生存和发展的关键。拥有大量的优秀人才，并把它留在企业，是推动企业实现升值的人力资本。当前对人才的争夺已经成为国际竞争的一个重要方面。
优秀的企业文化其魅力非同凡响，它会使员工热爱自己所在的集体，有时甚至达到一种难以想象的地步。对于知识型员工来说，物质不再是非常重要的东西，他们不全是经济人。根据马斯诺的需求层次理论可知，物质需求是人的最底层的需求，当物质满足了之后，人就会有更高层次的需求，也就是精神需求。因此，作为企业，单纯靠高薪、高待遇是不容易网罗人才、留住人才的。只有企业文化才会对他们起到很强的吸引作用，使他们产生强烈的归属感和自我实现的感觉。
2 电子商务对企业文化的影响
2.1企业文化重塑的动因
企业文化是企业在各种活动及其结果中所努力贯彻并实际体现出来的以文明取胜的群体竞争意识。这种意识贯穿于企业生产经营管理的各个环节中，并体现在员工的价值观念、精神状态、工作作风、道德规范、行为准则和思维方式上。企业文化重塑就是要在企业范围内建立一种全新的文化,以代替现有的那种很难满足企业成长的需要,愈往后愈会阻碍企业发展的旧文化。企业文化重塑的实质是让原有的企业文化发生质变,实现升华,使企业文化建设再上一个台阶,使企业能够适应瞬息万变的经营环境的过程。企业文化重塑是以企业内外部情况发生根本变化为前提的,这种变化主要包括:①企业所在地区的经济体制发生了根本性变化；②企业的经营权发生了从垄断向竞争的变化；③经济的发展使市场供求关系发生了根本性的变化；④科学技术的迅速发展给人们带来了新的生活方式,使企业传统产品与顾客需求之间产生了断裂性的落差；⑤空前激烈的市场竞争使企业的经营环境发生了根本性变化；⑥企业高速发展,在很短时间内, 企业经营的地理区域大规模拓展,或者由单一经营发展成为多种经营, 从而使企业进入了和当初不一样的经营环境；⑦企业内滋生的某些不良风气逐步积累,达到了发生质变的程度。以上七种根本性变化,如果是两种或两种以上同时出现,那么企业文化的重塑就势在必行了,而网络和电子商务的迅速发展,无疑引起了其中的多种变化。
2.2 电子商务时代对企业文化的冲击
电子商务是建立在网络这个新型媒体基础上的一种新思维, 是一个完全创新的过程。与传统的商务活动相比，电子商务引起的商务变化主要表现在以下几方面：首先,电子商务缩短了企业与消费者的距离。由于互联网的实时互动沟通以及没有任何外界因素的干扰,使得消费者更容易表达出自己对产品或服务的评价,这就要求企业不断提高产品和服务的质量。其次, 电子商务为企业提供了平等竞争的机会。在互联网上进行交易,不受时空的限制,企业的销售空间随网络体系的延伸而延伸,没有任何地理障碍,这无疑为更多的企业参与全球竞争提供了一个绝好的机会；同时,对所有企业来说也是一次挑战。由于竞争范围的扩大,要求企业必须引入核心竞争力,而企业文化的竞争又是企业管理的最高阶段,是一项长期性的任务。电子商务缩小了竞争者之间的差距,使得竞争最终体现在经营哲学、经营理念及价值观念上。最后, 电子商务要求企业将自己塑造成一个“学习型组织”。只有这样，企业才能够紧跟科技进步的步伐,在电子商务领域大展宏图,在21世纪的全球竞争中取得竞争优势。基于以上的分析,不难看出在电子商务时代,就企业而言,机遇与挑战并存,所以企业必须不断的探索和发展适应新形势、新时代的企业文化。只有这样，才会真正地在新一轮的全球经济大调整中立于不败之地。
3 电子商务时代企业文化重塑的思路
3.1 分析内外因素，提炼速度文化和创新文化
“一个企业的成败取决于其适应变化的能力”。这就是意味着“速度就是一切”。美国恩科系统公司信奉的企业信条是：“在未来的商场中，不再是大吃小，而是快吃慢。”现在，新的竞争越来越表现为速度竞争。因此在电子商务时代，一个企业选择什么样的核心价值观，是创造企业文化的首要问题。信息经济就是“速度经济”，速度已经成为企业提高竞争力的工具。因特网的广泛应用，使得世界的变化越来越快，可谓一日千里。基于因特网的电子商务可以迅速地了解市场信息，快捷地收集客户需求，广泛地进行产品宣传，即时地完成网上交易结算，众多的商务活动都可以瞬间完成，企业的生产效率得到了极大的提高。一句话，信息技术和网络技术的广泛应用使得电子商务企业进入市场的门槛大大降低。现在全世界都在讲创新，在今天的经济环境里，唯一不变的规律就是一切都在变。对此，任何组织和企业如果不时时变革和创新，就不可能维持自己的竞争优势。在信息化背景下，创新的作用得到了空前强化，并升华成一种社会主题。在电子商务时代，创新逐渐成为企业的生命力源泉，传统的生产规模、成本优势等因素不再决定未来，企业唯有通过持续不断的创新才能生存发展。企业要想在未来的全球化竞争中拥有一席之地，就必须突破传统的思想禁锢和思维定式，大胆从观念、管理、制度、技术等方面进行创新，使企业自上而下，每个毛孔都充满创新，通过自身创新的确定性去对付明天的不确定性。
3.2 更新员工观念，塑造员工行为
企业员工行为的塑造是企业文化建设的重要组成部分。对于那些在电子商务方面独领的企业而言，最短缺的既不是原材料，也不是资金；既不是技术，也不是新兴市场，而是人才的匮乏。人才可以为瞬息而至的未来插上想象的翅膀。美国麦肯锡公司总裁埃德•迈克尔斯说：“筹集资金并不难，精明的经营策略也可以模仿。技术的半衰期一直在缩短。对当今的许多公司而言，人才是赢得竞争优势的首要因素”。如今管理人员意识到，在当今经济全球化、电子商务化和以网络速度运行的全球市场上，由拥有自的人才组建的精干企业对快速决断具有关键意义。电子商务企业有赖于员工的聪明才智和主动性来作出更贴近消费者需求、更适应市场反应的决定。
电子商务重在服务，电子只是手段。使Internet能够为人类服务，服务的核心不是技术，而是企业的文化、员工的素质；Internet经济是服务经济，而不是技术经济。厂商不是单纯的供应商或销售商，而是服务供应商，谁比谁服务得更好，谁赢利就更多。
3.3 提升管理水平，革新管理思想与方法
在电子商务企业的决策行为中，创新性是举足轻重的。首先，企业组织结构要由原来的金字塔式、自上而下、递阶控制的组织结构向新型的网络组织结构转化。其次，管理重点由资本管理转为知识管理。知识管理是指运用集体的智慧提高应变和创新能力。在电子商务条件下，新的经济形态产生了许多新的管理思想和管理方法，例如柔性制造、分布式制造、敏捷生产、企业流程重组、学习型组织、制造资源计划等。
在创办电子商务企业和电子商务企业的经营中，必定会遇到各种意想不到的困难和挫折，如金融风险，交易风险等；而且市场竞争日趋激烈，一旦遭遇不测，没有韧性就会彻底。因此，企业家要有不怕失败、不怕挫折和百折不挠的勇气，要有献身事业、不惧风险、敢冒风险的精神和总揽全局、迎风掌舵的管理才干。
3.4 把握竞争环境，突显个性文化
企业文化建设要遵循个性化原则,要有特色鲜明的个性特征。体现企业精神生命力的一个重要标志在于要拥有自己的个性,没有个性的企业精神是很难凝聚员工并焕发员工斗志的。企业精神的概括和提炼要富有个性、特色和独具的文化底蕴,在表达上要体现共性与个性的统一,突出个性,不求其全,但求其特,求其有独具的文化魅力。
凡是成功的企业,都有自己独特的企业文化和个性鲜明的企业精神,例如北京同仁堂的“济世养生”，“炮制虽繁必不敢省人工,品味虽贵必不敢减物力”；杭州胡庆余堂的“戒欺”，“凡百贸易均着不得欺字，药业关系性命，尤为万不可欺”，“采办务真，修制务精”。这些个性鲜明的企业精神就是这些“老字号”企业生命力长盛不衰的奥秘。在现代企业中，宁波雅戈尔集团的“装点人生,服务社会” 的企业精神,既有行业特点,又有独具的文化底蕴；一些国际知名企业的企业精神同样独具强烈的个性色彩,美国的贝尔实验室因为有不少发明创造而蜚声世界,它的管理之道是“无为而治”四个字,真正体现了高科技企业的企业文化特色。因为真正的科技发明什么时候出现是很难预定的,“无为而治”反映了宽松自由的研究氛围,比较符合科学研究的特点。
总之,电子商务时代的企业文化建设是一项长期的艰巨而又细致的建设工程,要循序而进,因势利导。企业要根据自己的实际开展企业文化建设,不要急于求成地提出口号化、雷同化的所谓“企业精神”和“企业理念”；要跟随时代的潮流，融入传统文化的精华，充分体现民族特色、现代文明成果并突出企业特色，建设一种有深厚文化底蕴，具备强大凝聚力的电子商务时代的企业文化。
参考文献
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关键词企业人本管理人力资源
人本管理，就是以人为中心的管理，是在深刻认识人在社会经济活动中的作用，把人作为组织管理的核心和组织最重要的资源，把组织全体员工作为管理的主体，围绕着如何充分利用和开发组织的人力资源，服务于组织内外的利益相关者，从而实现企业目标和员工目标。在企业中实行人本管理是办好社会主义企业的根本保证。在国有企业中，企业职工既是资产所有者，也是企业的劳动者、经营者，处于主人翁地位。调动全体职工的积极性、创造性是办好国有企业的根本保证。
1我国企业人本管理存在的主要问题
实行人本管理是现代企业制度的本质要求。我国建立的现代企业制度是以产权清晰、责权明确、政企分开、管理科学为特征的。如果企业管理不以人为本，就会导致企业经营的失败。职工是企业之本，人本管理是管理科学的核心。企业内部管理秩序的建立与完善、实施与落实，无不取决于全体职工的团队意识和敬业精神。当前，尽管许多企业管理者都认识到了实施人本管理对企业发展的重要意义，但在思想观念和具体做法上还存在一些需要改进的问题。
（1）人本管理的理念没有确立。在企业管理中，行政管理是组织指挥生产的一种常用手段，对于集中统一加强管理，确实起到了应有的作用。但是，在企业管理中，我们经常可以看到，有的管理者过多地依赖于行政管理手段管理员工，长此以往，结果必然是逐渐抹杀员工的积极性和劳动热情，使其丧失主人翁责任感。如果过于依靠制度管理，而不是千方百计地充分发挥员工的聪明才智和创造才能，不断积极主动地解决生产经营中出现的种种问题，那么规章制度也不会得到自觉执行。同样，过于依赖物质激励进行管理，也会带来很大的负面影响。在企业管理中，运用物质刺激来调动员工的积极性确实能够激发人们的劳动热情，通过勤奋劳动，获取相应的报酬是无可厚非的。但仅靠物质刺激，只能换来一时的劳动热情，缺乏长效性和持久性。特别是在现今市场经济条件下，由于市场经济的负面效应的影响，容易在职工思想上产生拜金主义、金钱至上等思想倾向，以至于偏离企业的精神文明建设方向，最终影响员工积极性的发挥。只有树立人本管理的理念，把人看成具有思维和主观能动作用的人，才能激发和调动广大员工的积极性和创造性，企业才能在市场经济中保持和发挥旺盛的竞争力。
（2）人本管理的理念没有落到实处。企业作为创造物质财富的经济型社会组织，依靠经济手段管理企业，是企业自身的特点和规律所决定的。应把人本管理看成是“有形”的，“有形”在人的头脑之中；看成是“硬”的，“硬”在使人具有坚定的信念、坚强的意志；看成是“实”的，“实”在扎实的工作和创造性的成果。以人为本，就是要尊重人、理解人、关心人，就是要尊重人的价值，实现人的价值、认同人的价值、使员工切实感受到自我存在价值的意义。以人为本，更重要的是调动人的积极性和首创精神，充分承认他们的创造价值，并为他们实现自己的理想，开展创造性的劳动，创造机会和条件。通过把巨大的精神动力转化成巨大的物质财富，去创造出一流的技术，一流的产品，一流的服务，根本问题是造就出一流的人才。
（3）缺少人本管理的个性。企业由以管理“物”为中心，转变到以管理“人”为中心，这是企业在管理方面实现的重大转变。只有高度重视以人为核心的管理，企业的管理水平才能实现质的飞跃。否则，企业的素质很难提升。但是，目前一些企业在追求人本管理过程中，由于缺乏对人本管理理论内涵的深入研究和探讨，出现了缺乏个性化的问题。即使是制定了一些人本管理方法和人本管理方案，依然是收效甚微，没有达到切实提高企业自身管理水平，增强企业自身活力的目的。这样的企业精神很难在职工的头脑中产生深刻的影响，在心理上产生强烈的震撼和共鸣，形成共同的认同感。
（4）缺乏有效的激励机制。长期以来，我国企业由于受多种因素(如社会因素、政治因素、经济因素、工作因素等)的影响，职工正常的需要得不到应有的满足，企业管理者没有很好地从满足人们需要的角度来考虑调动职工积极性，忽视了“需要是积极性的本源”这一关键问题。在调动职工积极性的方式上，多数企业以工资、奖金、福利、住房和提升等外在激励手段为主，尤其突出货币激励的作用，而忽视良好组织环境的培育。激励手段过于单一和僵化，主要靠晋级、提高奖金以及“模范”与“典型”人物的示范和教育，这样只能使少数人从中获益，而大多数职工和干部不可能在自身的利益需求方面得到有效的激励。
（5）人力资源开发利用不充分。当前我国企业人力资源开发和利用工作存在着许多不尽人意的地方，主要表现在：一是人力资源的素质低下，教育培训工作缺乏长远目标。据调查，许多企业的培训实施率都在50%以下，也就是说企业有近一半的生产技术人员、设计人员、研究开发人员、管理人员没有机会参加必要的教育培训，而日本企业的比率近80%；二是许多企业劳动者主人翁意识淡薄，参与企业管理和决策的程度很低。据有关资料显示，我国全民所有制企业职工合理化建议件数极低，全民企业每人每年为0.07件，而日本企业每人每年为24件，可见全民职工合理化建议受重视的程度极低。实践表明，职工合理化建议的数量和质量是职工参与管理程度的重要标志；三是技术人才流失严重。国企的待遇偏低，而且原有的能够吸引人才的优势如公费医疗、养老保险、福利分房等已经取消。从经济收入的角度看，国营企业在人才战中处于劣势，跳槽已成为国企中一个时髦的名词。
（6）缺乏企业文化的构建。企业文化是企业可持续发展的力量源泉。从整体来看，我国企业文化建设仍存在以下几个问题：一是相当数量的企业主管对企业文化缺乏了解，对企业文化对企业发展的重要性认识不足，主动地、卓有成效地进行企业文化建设的企业仍属少数；二是相当一部分企业领导者，只注重企业文化的后两个层次(制度文化和物化文化)的建设，而忽视了企业文化的主要层次(企业价值观和企业精神)的培育，忽视了把正确的价值观渗透到企业人本管理之中的工作；三是企业文化与企业目标不一致，企业文化和职工思想政治工作不能有效地结合起来，从而导致企业文化建设不能很好地融入企业人本管理中去，职工缺乏活力和动力。
（7）忽视中国传统文化中的情感管理。情绪、情感是人的心理活动的重要方面，也是人的精神生活和企业管理的重要组成部分。一般认为，积极情绪会提高工作效率，消极情绪会降低工作效率，因此，搞企业管理研究运用情绪管理是非常必要的。当前，我国企业在情感管理方面还存在着以权代情、以法代情、以理代情的情况，这样会导致管理者与被管理者感情关系淡薄，甚至比较紧张，产生种种排斥力，这种管理已不适应社会化大生产的管理。
（8）“官本位”现象普遍，厂长经理职业意识差。中国企业家调查系统调查资料显示，国有企业的86%,集体企业的58.4%，三资企业的33.3%的厂长经理是由“上级主管部门”任命的。企业的经营者职业活动中，最关注“上级主管部门”评价者占62.1%。这种情况表明，培养职业企业家的机制远没有形成，反而产生了“官本位”企业家，这种“伯乐相马”式的行政任命常常造成用人失误、权钱交易及企业的不稳定。另外，人才使用得不合理也会使人的积极性受挫，不能最佳地发挥人的才智，造成了人力资源的浪费。据有关部门对2000家亏损国企的调查，其中政策性亏损占9.9%，客观原因亏损占9.2%，经营不善亏损高达81.71%。2企业实施人本管理的主要对策
企业实行人本管理是提高生产效率，保证企业可持续发展的前提条件。如何把企业的人本管理落到实处，笔者认为应做好以下工作：
（1）改革企业组织机构。人本管理说到底是对人的管理。基于我国企业的现状，要想实现人本管理，必须首先从“管人”的部门——人力资源管理部门为切入点进行改革，进而实现企业整个组织机构的改革。传统的企业人力资源管理部门只是作为企业的一个业务职能部门，在企业领导者的指挥下办理企业人事、劳动方面的日常行政业务，很少参与企业发展战略和发展目标的制定、实施等活动；它不能系统地、有效地对企业全部人力资源的进行规划、管理和开发，而是被动地服从于其他生产经营单位或部门的要求。
按照人本管理的思想，人是企业的根本。因此必须提高人力资源管理部门在企业中的地位，扩大和强化人力资源管理部门的职能。提高人力资源管理部门在企业中的地位，就是提高人力资源管理部门在企业管理组织中的层次，它不再是与企业其它管理部门并列的业务工作部门，而是高于其他管理部门的决策部门。从其职能上看，一方面要强化原有的人力资源管理职能，尤其要强化人力资源规划、素质测评、激励、培训等开发性职能；另一方面要扩大人力资源管理部门的职能，即在人力资源管理的基础上扩大到企业管理，要参与企业重大经营活动的决策，要对企业其它部门和单位的活动进行指导和监督，这样，才能保证“以人为中心”。
（2）完善员工培训机制。在当今社会，企业及其员工所面对的社会环境变化非常迅速，这就要求他们必须不断地学习，不断地充实自己，才能适应环境的变化。从企业的角度出发，要适应环境的变化，就必须加强对员工的培训。针对我国企业的现状，加强员工培训应从完善培训机制入手，重点是做好以下几方面的工作：
首先，在培训的目的上，企业为员工提供的培训不仅要着眼于提高员工对岗位的适应性，更要着眼于提高员工对外部环境的适应性和对市场的驾驭能力及竞争能力。也即要扩大员工的知识结构，提高员工的整体素质。在确定培训的目的时，特别要注意的是，要充分考虑员工个人的发展规划，并使之与企业发展规划有机结合。
其次，在培训内容上，要从企业的实际需要、员工的实际需要和社会的需求出发，既着眼于现在，又着眼于未来。在此原则下设置培训课程时，还要考虑企业文化建设、企业发展方向、员工个人素质、企业现存主要问题等因素。在确定培训内容时，特别要注意的是，不能采用“制度控制”的模式，而应采用“学习激励”的模式。所谓“学习激励”的模式，就是其培训内容并非注重“告知员工不许干什么”，而是注重“启发员工应该干什么”；并非“强制员工必须干”，而是“激励员工我要干”。
再次，在培训方法上，要针对不同的内容采用不同的方法。对于技能性的培训，要采用讲授与实际演练相结合的方法，以增强员工的动手、操作能力；对于理念性的内容，则应主要采用案例或范例分析的方法，引导员工“由表及里、由浅入深、由特殊到一般”的进行分析归纳，以增强员工的思维、判断能力。在选用培训方法时，特别要注意的是：尽可能不用“师傅带徒弟”的传统方法，而是采取“启发式”培训方法，即只给员工摆出问题、点明思路，让员工自己去分析探索，这样更有利于培养员工的创新能力。
（3）建立一支能和企业同甘共苦的基本队伍。企业职工中的基本队伍是企业的核心力量，也是企业人力资源开发的重点和难点。近几年，我国国有企业职工的流动性不断增强。面对这种形势，在建立现代企业中，企业拥有一支“核心称职的正式队伍”更为重要。这有利于加强企业在人力资源培养、使用和引进方面的更有计划性和预见性，提高人力资源开发效益。同时，企业可以利用这支队伍来影响和带动流动性大的职工，更好地实现企业目标。要让职工参与企业或部门目标的制订。切实可行并具有挑战性的工作目标本身就对职工具有较强的激励作用。要采用宽严适度的领导方式。一些优秀的企业家在实践中认识到，光有西方的“严”不行，还要有东方的“爱”，“严”与“爱”要有机结合；提倡管理者与被管理者的双向沟通，在相互交流中相互理解、相互支持，促进企业目标的顺利实现。
（4）创建以团队精神为核心的企业文化。与传统管理相比，人本管理价值观更加注重员工的内在需要和满足、积极性和创造性的开发。这是因为，首先，从企业的员工看，无论其能力大小、贡献多少、职位高低，都希望被认为是真正有思想、有价值的人，而非是完成特定任务的劳动力和活性资料；其次，从企业本身看，企业要实现管理目标固然需要严格的规章制度和考核等他律性因素，但更需要“以人为本”的企业文化所激发的团队精神、主人翁责任感等内在自律性因素的内部动力机制；再次，从文化导向看，我国向来就有团结合作、积极向上的传统，完全有条件在此基础上营造以平等氛围与团队精神为中心的具有自身特色的企业内部文化。具体讲，营造平等氛围的途径包括：尊重组织内每位成员；共享对企业的远景愿望和信息；员工广泛参与企业的技术与管理创新；组织各种公开交流活动；制定为员工共同接受的行为准则。团队精神的建立包括：尊重企业内各类团体的相对独立性；培育员工合作精神，充分认识孤掌难鸣，避免单干；建立各部门或部门内各员工间友好相处，共享信息，共同参与的组织机制和利益分配机制；建立上下共同发展、荣辱与共的精神。
（5）建立现代企业激励制度。美国哈佛大学教授詹姆斯通过对人的激励问题的专题研究得出，如果没有激励，一个人的能力发挥不过20%～30%；如果施之以激励，可发挥到80%～90%。以人为本的目的在于调动人的积极性，发挥人的创造潜能，因而建立科学的激励制度意义重大。首先，要建立企业家激励机制。在现代企业制度下，企业家劳动既是智力劳动又是风险劳动，因而其合法报酬和职位消费权利就比一般职工高得多。可以实行年薪制或利润分成制，并注重对企业家的精神激励。其次，要建立职工激励机制。建立职工激励机制应以调动全体职工的积极性、主动性和创造性为核心，优秀的企业文化往往能增强企业凝聚力，充分调动职工工作的积极性、创造性，给职工以精神上的激励。
第三，要建立现代企业的约束机制。企业内部应充分发挥职代会、工会的民主监督职能；实行了公司制改造设立了监事会的企业，应积极发挥监事会对财务、董事经营行为的监管，防止企业经营者牟取私利。
