时间：2023-06-19 16:15:33
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇高校管理机制，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
在高校财务资源日益增长的情况下，高校财务管理需要进行有效的科学化、创新化发展，从观念到机制，管理工作的难度有所提升。面对在发展过程中遇到的问题，高校财务管理机制可以通过多种形式、方法来进行创新改革，以顺应时代背景的发展需求。
二、高校财务管理机制创新的意义
第一，顺应市场经济发展。伴随市场经济的飞速发展，高校财务管理受财政经济影响。其一，高校教育并非义务性质。社会形势的发展使高校向受教育者收取费用逐渐被人们接受，高校财政资源有所提升，另外，高校所获得的相关服务费用也有一定增加，因此高校财务方面变化加大，管理体制的创新迫在眉睫。《高等学校财务制度》的推行，为财务管理机制的创新指明了方向，对相关单位部门管理进行合理配置与规范具有重要意义；其二，满足高校后勤社会化需求。随着社会进步与改革，高校的后勤部分逐渐走出原有的高校行政机制，具有了自主经营性质。这对高校财务管理机制也是一种考验，表面上的分离导致实质中财政与权力混淆不清。后勤部门的独立用人、资金调用等对高校财政管理都有一定的影响。第二，满足科学发展观要求。教育部有关领导对高校财务管理的关注度越来越高，要求对高校管理有效加强，并将其财务管理放在首要地位。包括对经费流通的监督、投入所带来的收益等等。为了更好地贯彻落实科学发展观，需要对高校财务管理工作进行合理的分配与改善，研究分析学校自身存在状况，并加以解决，以推动高校的健康持续发展。
三、高校财务管理机制创新存在的问题
在高校财务环境的改革发展下，想要更好地适应变化，高校财务管理机制从全方位进行了综合性改革，但在目前一些高校财务管理机制的创新改革来看，依然存在一些问题。第一，管理监督机制缺乏系统性。由于高校接受国家投资，但却执行独立的资源人力管理，并没有承担有关的责任制度，因此对财务资源的管理与监督还不到位，对高校财务管理机制改革造成一定困扰，减弱了相关的创新性。[1]第二，管理体制科学性需要增强。目前大部分高校在财务管理体制上执行的制度对学校财务部门的财权责任分担造成一定的矛盾性，财务部门所承担的职责模糊不清，使财务管理机制无法有效合理的进行，缺乏一定的科学性。[2]第三，缺少财务管理的评价体系。评价系统是对财务资源利用效果的具体分析，可以对学校各项财产的去向与使用进行合理考察，并且及时采取对策进行优化改善。但目前一些高校缺乏相应的评价体系，对学校自身经济效益造成一定影响。[3]第四，管理人员素养还有待提高。在高校财务管理的创新中，财务工作人员的个人素养对财务管理水平有很大影响。管理人员的素质有待提高是一些高校内普遍存在的问题，是由办学国模的扩大，对相关工作人员的招聘与培训工作没有很好的落实导致的，从而营销到财务管理工作的进行。
四、高校财务管理机制创新的相关对策
第一，构建合理的监督制度。在高校的财务管理机制创新中，首先要构建合理有效的监督制度，其中包括对财务制度、监管体系的完善、相关机构执行力的提升等等。从内外两方面来进行有效机制的实施与控制，建立与当地政府、社会大环境三者之间的监督与互动，来提升高校财务管理的创新性，同时也为高校的未来发展打下良好基础。第二，提高财务管理科学性。以财务管理的观点分析，对于资金的流动管理比盈亏状况更要关注。例如将信贷资金规范到财务预算的管理当中去，建立全新资金平衡的财务关系，在预算制度中注意科学合理性，提升其真实性，将预算与高校的未来发展相结合，保证高校资金的稳定与安全。另外，对高校原有会计机制进行改革，可在原有基础上增设科目，来巩固高校财务资金稳定性，同时提高其核算的科学性。第三，完备财务评价体系。高校财务的管理机制离不开整体性的评价体系，需要按层次满足动态需求，将绩效与风险评价摆在基础，全方位角度进行高校预算以及资金最终使用效益评价为中心，制定相应的最终评价目标，用以推动高校财务管理的全面改革发展。包括：高校财务状况的综合评价分析、最终运营绩效指标的评价分析、高校财务未来发展潜在能力的评价分析、加强高校各部门资金分配与效率的评价分析、财务部门对外投资的收益评价分析以及社会效益的相关评价分析等等。第四，高校财务管理团队的能力提升。对于高校财务管理部门的工作人员，首先需要对其进行政治素质及职业道德相关的教育。督促其进行自我能力的提升与加强，提高个人思想政治意识与观念。将维护财政纪律放在首要位置，服从相关法律法规，将诚实守信、恪守原则作为工作基本，担负起财务服务的工作职责；其次，对其业务能力的培养与加强。通过学习增强其科学管理财务的能力、能够更好地参与到部门各项管理工作当中去；最后，要实行相应的制度对财务管理人员进行规范。定期对其道德品质、工作能力、工作绩效进行评价与考核，并实行相应的奖惩制度。
五、结束语
文章通过对高校财务管理机制创新作用于意义的简述，深入讨论了如何改善高校财务管理机制创新存在的问题。希望可以为阅读者带去一定的参考与帮助，使阅读者通过对文章的阅读可以对相关问题有更进一步的认识与了解。
作者:胡薇 单位:长沙环境保护职业技术学院
参考文献：
[1]刘要军.浅谈高校财务管理新观念与机制创新[J].中国乡镇企业会计,2009.
关键词：师资管理 改革 机制
中图分类号：G647文献标识码：A 文章编号：1673-9795（2013）06（b）-0000-00
An Analysis of Teacher Management Mechanism in Institutions of Higher Learning
Zhou Li， Wang Chun
（Guangdong University of Petrochemical Technology， Maoming， Guangdong， 525000）
Abstract： To deepen the reform of colleges and universities teaching management mechanism， in this paper， the talent selection， talent flow， teacher incentive and talent stability were discussed with the preliminary exploration of the operating mechanism.
Key words： Teacher Management； Reform； Mechanism
当前我国高校正不断深化人事制度改革，改革的目标指向更为公平、公正、透明、竞争性的管理机制，在改革的力度表现了前所未有的决心和动力。关于进一步深化师资管理制度的改革，需进行有效和深入的具体措施探索。
1 选择机制
1.1 严格进人制度
高校须继续普及实行教师公开招聘制。在制度的层面上，高校教师公开招聘机制应得到进一步确立，在确保人才质量的同时，也体现就业公平性原则。在高校的招聘过程中，招聘信息可通过专业杂志、新闻报纸和国际互联网站向社会公布。同时，应制定适合各个高校乃至专业特色的公开的招聘程序。人才招聘可逐步面向全世界，而不顾虑人才的国籍、种族、性别甚至年龄等，只看重他的学术水平，目的只为选拔出色的人才，确保引进教师的质量。[1]
1.2 人才引进避免“近亲繁殖”
高校在制定人才招聘制度上，可以考虑尝试避免“近亲繁殖”的问题。所谓避免“近亲繁殖”，就是高校不留本校毕业的学生做教师。美国柏克莱加州大学前校长田长霖讲述这一制度的形成过程：“柏克莱加州大学能成功，一是靠教授会，还有一个是绝对不聘用自己的博士研究生做教师，一定要从别的学校来，这样才能够交流。在我们学校，1950年实行这个条例时，很多院系都反对，觉得我们不收自己最好的学生，麻省理工学院不放他们最好的学生，我们不是吃亏了吗？……，结果麻省理工学院第二、第三名学生到我们学校来，后来变得比第一名好许多。通过论证，在美国高等教育界已经公认这是正确的指导思想”[2]。不难分析，高校中的“近亲繁殖”对学术研究发展的确存在弊端，同一个教授的学术思想或同一学术团队的学术研究作风，都是由一代代学生不断地沿袭，如果这些思想或作风得不到新鲜思想或作风的撞击与竞争的话，将会逐渐禁锢自封，缺乏与外界学术的交流，走向衰落。相反，一个学校的教师如果都具备多元化的学术思想和风格，那么这个学校将具备更加优秀的人才储备。
2 人才流动机制改革[3]
2.1 兼职教师制度改革
在日本，高校教师在校外兼职的现象非常普遍，据统计，兼职教师的人数占一半以上。目前在我国，高校兼职教师主要以客座教授、特聘教授、合作导师等形式存在。但是，由于目前我国高校还没有形成完善教师兼职制度，教师在外校兼职存在诸多方面的制约，比如工作时间和人事管理，从而我国高校教师仍未在兼职上体现有更多有实质性、广泛性的成效。如果我国高校教师能够同时在几所高校甚至企事业单位进行兼职工作，将本高校和个人的学术思想与其它高校或单位的学术思想形成交流与融合，那么这样的工作经历对拓展教师的视野和提高教师的学术能力都有积极的作用。
2.2 教师任期制度改革
在日本，在法规上规定了大学教师任期制度，高校具有对教师任期制的决定权，在教师任期届满之后，大学管理部门须通过严格的考核程序方可决定是否继续聘任。作为教师而言，可以按照自身的需求同时在几所学校任职和自由地调换。在任职期限上，日本高校一般规定在2至10年之间，而且在续任次数上一般限制在1次。因而，这些规定在很大程度上推动了高校之间教师的人员流动，体现了学术交流的交融性和灵活性。对于一个高校而言，增加了更多年轻人来校工作的机会，学校能保持新鲜血液的补给和学术思想的活跃，就长远发展来说具有重要的意义。在我国，目前高校教师任期制度还不完善。总体而言，高校教师任职相对稳定，任职期满之后没有严格的考核续聘制度，在续聘次数更没有规定。一个教师自进入高校后，如果没有原则上和身体上的问题，基本上可以在该校一直工作到退休。而在教师的个人流动方面，也不够灵活，一个教师要转职到其它高校，在程序上存在诸多限制。因而，我国高校目前的任期制度存在改革的必要性与迫切性。
3 建立优良的激励机制
高校管理者在制定激励机制和政策时，一方面，可以根据不同教师成长阶段的需求，划分教师群体，然后针对不同的群体建设不同的激励机制。另一方面，根据教师对精神激励的需求，采取适宜的精神激励和物质激励互补的原则。作为教师，既有物质方面需求，需每天面对衣、食、住、行等许多现实的问题，所以，无论在任何时候，在任何位置，教师的精神激励必须要有物质激励的支持，同时，物质激励也必须要有精神激励的导向，只有两者协调起来才能使教师取得更好地发展。另外，教师健康发展需进一步深化激励机制的公正性原则。
公正性原则是建立激励机制的一条重要原则。教师只有在工作中发现自己的投入和报酬的比例相当，心理上才会平衡，认为公正，于是心情舒畅，努力工作；相反，如果他们发现自己的投入和报酬的比例不相当，低于别人，就会产生不公平感，影响到工作的成绩。最后，应采取内因激励和外因激励互补的原则。内因激励是一种主导性的、更稳定的、更持久的、更强有力的激励。内因激励依靠人的精神力量和工作的动机。正确的人生观和世界观是精神力量的源泉。只要高校教师能够对我国教育事业的意义存在正确的认识，以及自身的理想和能力能够得到充分的发挥，教师便会在教育工作的过程中，获得一种成就感、贡献感和满足感，教育工作本身就能变成一种精神享受，成为奋力拼搏的无穷的自身激励力量。同时，学校应当结合教师的实际情况、学校办学条件，给教师设置适当的任务和目标，施加一定的外因激励，使教师感觉到工作上的挑战性，从而增强教师的成就感。[4，5]
4 建立稳定骨干机制
稳定高校教师骨干与加强教师流动和聘任期制度并不矛盾。稳定骨干是针对优秀学者或者高级职称教师而言。在美国，终身教授制是一种学术骨干的稳定机制，基本上美国通用的教师管理制度。具有终身教授资格的教师在学校享受终身聘用制。所谓终身聘用，是指除了本人辞职或退休，学校在无特别情况下不能解聘教师。而特别情况主要指的是学校财政困难导致无法维持正常动作，或者是学科的重大变动引起专业的撤销等，当然也包括其它教师自身原因引起的解聘，比如教师严重失职或触犯了法律。总的来说，高级教师人才在美国具有相对的稳定机制，这种机制有助于高校留住高级、拔尖类人才。就学科和学术发展而言，具有一定的时间性和持续性，任何重大学术成就的产生，需要长期研究积累过程，因此，在一定程度上，建立稳定的教师机制是必要的。[6]
5 结语
高校在师资管理机制改革上，有必要借鉴国外一些较为有成效的管理机制和措施，一方面，在高校建立良好、健康的教师录用、激励和成长培养环境机制，另一方面，在高校之间也需建成更为合理的人才流动和发展机制。
参考文献
[1] 汤全起. 美国高校师资管理机制探析. 高等教育研究， 2005， 26（1）：98-102.
[2] 田长霖.从美国高教发展趋势看中国高等教育改革[J].高等教育研究，1986，（2）.
[3] 陈丽桦， 陈洪涛. 日本高校师资管理机制探析. 教育研究， 2007， 4：44-50.
[4] 张秀坤. 深化改革 构建科学的师资管理机制. 长春工业大学学报（高教研究版）， 2003， 24（2）：45-46.
近些年来，中国的经济和社会正在不断发展，科技计划项目的规模也越来越大，数目也越来越多，因此，我们必须要重视起高校科技项目管理机制工作，注重其绩效考核工作，科技计划项目在促进我国科技、经济和社会发展，解决经济社会发展中的问题方面具有巨大的作用，因此，我们必须要加深对于这方面工作的实践。
【关键词】
高校科技项目；管理机制；绩效考核
1研究目的及意义
科学技术是第一生产力，这也是推动世界发展的影响极为关键的因素，近些年来，世界经济正在逐渐融合为一个整体，经济全球化的趋势越来越明显，科学技术从根本上决定了国家的核心竞争力，因此，我们党和国家、政府十分注重高校科技项目的发展，并且提出了建设自主创新型国家、努力建设创新型社会的战略目标。因此，我们必须要加强高校科技项目管理机制的相关工作，并注重起绩效考核这一块内容，对科技计划项目进行高效、科学地管理，并保障科研单位有计划、有组织地实施各类科技活动，从而促进国家的发展和实现人民的幸福。在正在不断深化科技体制和高校教育制度的改革，而且相关的科学技术工作也取得了很大的进步，这是一件可喜可贺的事情。高校是基层的科研单位，而且还肩负着培养社会人才的责任，因此，高校也是国家和地方政府的整体科技战略目标的具体操作单位。随着科技、经济的不断发展，我国正在不断深化科技体制和高校教育制度改革，而且高校在各个方面也都取得了比较大的进步，尤其是在科技工作中，我们的进步是有目共睹的。我们需要对高校科技计划项目进科学有效的绩效管理，提高科技计划项目的组织管理水平，进一步发挥科技计划的功能。高校科技计划项目的绩效考核是一项十分复杂的工作，这需要科技计划管理部门与高校进行合作，并确保科研资金得到有效使用，这也是提高科技计划项目水平、促进科研进步的有效措施。
2高校科技计划项目管理的性质和特点
(1)科技计划体系与科技计划项目。根据国家的发展计划，我们可以了解科技计划体系是为了解决社会经济发展过程中遇到的科技技术问题而诞生的，我们可以通过科技体系来实现科技资源的优化配置。国家科技计划是根据国家的战略规划来进行设定的，而且这其中还涉及到了当前我国急需解决的一些科学技术问题。国家科技计划体现了我国的科学战略目标，通过计划的实施，我们可以弥补科技市场的失灵，让我国科技发展形势更加健康。
(2)高校科技计划项目管理现状与问题。一是项目管理体制不完善。传统的高校科技计划已经过于老旧，其中的很多工作方法和工作思路已经不能很好地适应当代社会的发展，也不能适应科研活动管理工作的需要，因为它们对于科技活动已经不能起到足够的促进作用了，由于受到高校的科技计划项目影响和科技政策导向影响，有许多高校往往只注重科研项目本身，但是却忽略了科研人才的培养和管理，只注重相关科研项目的科研立项工作，但是却忽略了科研项目的研发工作和实施管理工作，只注重承担的科研项目数目，但是却忽略了工作的完成质量。二是科技绩效评价机制存在着诸多不完善的地方，目前，高校科技计划项目的绩效管理工作存在着很多问题，这些问题或大或小，从各个方面影响着工作的开展，例如，在科研项目人员的评价机制中，对于科技计划项目的考核不够全面，没有从多个层次和多个角度来进行综合评价，而是仅仅看重第一负责人，这就导致很多的科研人员各自为政，相互之间的合作交流不紧密。三是评价中的指标数量和权重难以确定，这就会导致公众们对于指标体系的不信任，最终会导致工作的难以开展。
3高校科技计划项目绩效考核的理论体系
3．1高校科技计划项目绩效考核的理论基础
绩效主要是指我们在一定的时间内完成的某种任务和所取得的效益，以及完成的效率，分析绩效的时候，我们必须要进行综合考虑，不但要涉及组织和个体完成任务的方式，还需要把时间和结果等因素考察在内，评估和管理相关绩效时，我们需要考虑投入因素，也需要考虑产出因素。我们需要把绩效的内涵、概念和决定因素彻底搞清楚，这是为了加强绩效管理，提高高校科技计划项目的效率。为了实现组织和个体的目标，我们需要通过绩效管理来控制组织和个体的任务完成过程，并且逐渐的提升绩效。绩效管理则是与绩效所不同的另外一个概念，绩效管理更为科学化和完整化，它主要包括计划、评估、实施和反馈等等，这些步骤是相互联系的一个统一整体，只有绩效水平不断改进，组织才能够得到更好的发展。
3．2高校科技计划项目绩效考核体系的建立
我们必须要构建出科学合理的高校科技计划项目绩效评价指标体系，这是一项十分复杂的任务，工作人员需要加强这方面的精力投入和实践投入，因此，在构建高校科技计划项目绩效考核的评价指标体系的时候，我们需要实事求是，综合评价，采取科学有效的方法来开展各项工作。一是客观性，高校科技计划项目绩效考核指标体系必须具有客观性，也就是不能够以个人的意志为转移，只有这样才能够保障各项工作的科学性和合理性，才能够客观反映出科研项目的实际情况，与此同时，我们还应当明确限定各级科技计划项目评价指标的含义，从而做到各项工作的有序进行。
二是系统性和层次性的统一，科技计划项目的实施是一项庞大的项目，我们需要让其具有系统性和层次性，并让两者进行有机统一，因此，在选取科技计划项目的时候，我们需要充分关注这点，从而综合考虑到多方面的影响因素，另外，我们需要意识到科技计划项目的评价指标并不仅仅是简简单单的积累过程，而是清晰合理、具有鲜明层次性的东西。三是多类型多层次设置，科技计划项目的类型是有很多种表现形式的，而且它其中包含的内容也是千变万化的，承接科技计划项目和科研任务的单位也是不同的，因此，指标体系不能仅仅停留在单一化的水平，而是应当寻求多元化的发展方式，我们需要根据具体的情况和具体的问题做具体分析，从而让指标体系更加科学合理。
总而言之，高校科技计划项目绩效考核是一项十分重要的工作，我们需要加强这方面的实践和分析，为高校科技计划项目的顺利开展而不断努力。
作者：陈帅 单位：淮阴工学院
参考文献:
［1］艾晓宇．基于绩效考核机制的高校科技计划项目管理研究［D］．西安:陕西科技大学，2014．
人事管理改革作为现代大学制度改革的核心，对教学改革具有积极的促进作用。学分制作为一种灵活的弹性教学管理制度，能较好地满足学生对教育资源的自主选择，但要真正发挥出学分制教学的特点，确保高等教育教学的质量，体现学分制的创新之处，必须有一个强大的平台来支撑，这个平台就是一支强有力的师资队伍。师资队伍建设是高校人事工作的重点，“牵一发而动全身”，对师资队伍建设的改革必将引发机构设置、人才引进、师资培训、薪酬激励等等一系列高校人事管理的改革。因此，在学分制改革背景下探索民办高校人事管理改革，将推动民办高校人事管理机制取得新的突破和进展。
关键词：
学分制；民办高校；人事管理
学分制是现代大学制度的重要组成部分，是鼓励学生自主学习、促进学生健康发展、提高人才培养质量的教育教学制度。随着知识总量和类别的无限增加，随着科学技术的不断创新，科学技术应用于社会生产和生活的深度和广度不断扩展，社会对高等教育的需要日益广泛，高校需要教授的知识与来自社会职业、学时和学生发展的要求与限制之间的矛盾越来越大，高校的教育教学管理制度必须协调好知识与社会之间、知识与学时之间、知识与学生发展之间的关系，而学分制是能够较好地协调上述三大关系的高校教育教学制度。人事改革作为现代大学制度改革的核心，对教学改革具有积极的促进作用。学分制作为一种灵活的弹性教学管理制度，能较好地满足学生对教育资源的自主选择，但要真正发挥出学分制教学的特点，确保高等教育教学的质量，体现学分制的创新之处，必须有一个强大的平台来支撑，这个平台就是一支强有力的师资队伍。师资是“立教之基、兴教之本、强教之源”，是高校人事工作的重点，“牵一发而动全身”，对师资队伍建设的改革必将引发机构优化设置、人才引进、师资培训、薪酬激励、职称评聘等等一系列人事管理的改革。因此，在学分制改革的背景下，民办高校探索人事管理的改革，将促进民办高校人事管理改革取得新的突破和进展。
一学分制的发展历程
19世纪初，德国教育家洪堡率先在柏林大学进行教学改革，提出“学习自由”的理念，允许学习者根据自己的需要、兴趣和爱好自由选择学习课程、学习进度、学习顺序以及学校与教师，产生了选课制；1872年，美国哈佛大学校长艾略特将选课制引入美国，从而产生真正意义上的学分制，经历了实行限制学分制时期和实行弹性学分制时期。历时半个多世纪的改革和研究，美国基本实现了因人而异地有效配置教育资源的教育理念。学分制在我国的发展时间不长，“五四”前后，我国开始引进现代意义上的学分制，主要是学习美国的学分制，但之后又学习前苏联的学年制；直到1978年改革开放后，我国教育部提出有条件的高等院校可以实行学分制，学分制才逐渐成为我国高等教育改革关注的一个热点问题；特别是《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》中强调指出，高等教育要“提高人才培养质量......推进和完善学分制,实行弹性学制,促进文理融合......充分调动学生学习积极性和主动性”，从此，关于学分制改革的深度思考、深入研究学分制改革进程、探索学分制改革实践进程中存在的问题的研究如雨后春笋般涌现。
二学分制背景下民办高校人事管理现状
2014年10月9日，广东省教育厅颁布了《广东省教育厅关于普通高校实施学分制管理的意见》，提出了实施学分制的指导思想、实施目的、基本思路等内容，这个意见公布后，各民办高校如何贯彻落实，如何建立与学分制配套的管理改革机制，省教育主管部门如何在政策层面上支持高校实施学分制及其配套管理改革机制的创新，这些问题显得尤迫切和重要。纵观省内民办高校，大部分高校实施了学分制改革，并在人才培养方面投入了比较多的资源，进行了较系统的教学管理改革，但在学分制改革配套管理机制上，特别是人事管理机制方面，改革意识和改革措施相对滞后，目前只是对学分制改革触及的敏感、迫切环节进行被动式的改进，比如被动地增加教师数量，以满足学生自主选课对教师数量的需求。显然，这种被动式、被迫式的“改进”，不是适应学分制教学管理体制的系统、科学的人事管理改革，长此以往，将使得民办高校学分制实施的效果不尽人意，更让学分制改革背景下的民办高校人事管理无改革和创新可言。
三学分制背景下民办高校人事管理机制存在问题
（一）机构设置无活力。在实施学分制改革后，各民办高校在教学管理上均有较大幅度的改革措施，但在行政、教学机构设置上，基本沿用传统的机构设置结构和层级管理，难以主动适应学分制实施的横向、纵向协调机制，从而制约了学分制改革的有效推进。
（二）优质教师资源紧缺。学分制的推行，需要丰富的优质课程资源，以满足学生选课的需求。而目前实行学分制的民办高校均是在沿用学年制师资队伍建设的思路，一定程度上造成教师资源不足，进而导致课程资源不足、课程结构不合理；同时，部分教师还满足于“一本教案走天下”的状态，没有及时更新学科知识和教学技巧，也使得学分制背景下的学生自主选课受到限制，甚至变为被动选课，从而失去学分制的真正意义。[1]
（三）师资培训内容和形式没有及时更新。学分制的实施，对教师来说是一大考验，在心理素质、知识文化素养、教学研究水平等各方面都对教师提出了更高要求，而目前各民办高校在师资培训上还停留在原来的单纯业务培训上，没有针对学分制改革后教师的心理和观念的转变、业务知识和教学研究的纵深发展需求来更新培训内容和形式，因此，培训就只停留在“为了培训而培训”上，不能达到培训的真正目的，也无法满足学分制改革对教师素质的要求。
（四）绩效考核和激励管理针对性不强。虽然不少民办高校都推行绩效考核机制，也制订了相应的管理制度和考核指标体系，但将这些制度和指标体系放在学分制改革的背景下审视，就显得有点断层，即它们不能实现“学分制改革后的有效的绩效考核管理”，主要体现在相关考核指标体系没有紧贴“学分制”，基本是学年制的考核标准，因而不能较好地针对学分制的实施情况进行恰当的激励，从而抹杀教师进行学分制教学改进的激情。
四学分制背景下民办高校人事管理机制优化建议
（一）理顺、整合、优化机构设置结构。纵向而言，理顺、优化院、系二级和三级教学（教辅）机构的结构设置，为学分制的推行奠定框架基础；横向而言，打破学院之间、系部之间各自为政的藩篱，整合各自的优势资源，为学分制管理下的学生选课、教师团队的组合、教学实践资源利用等拓宽通道。
（二）构建满足学分制需求的优质教师资源系统。以“内培外引”为主要抓手，既注重加强教师数量的增长，也注重教师质量的提高。一方面积极“外引”，拓宽人才引进渠道，采取灵活多样的用人形式，首先，在社会公开招聘和到一流学府觅贤相结合，重点引进高学历、高职称人才，充实专任教师队伍；其次，积极利用社会资源，通过聘请名誉教授、客座教授、特聘教授等方式，邀请社会大家和知名大师、企业高级管理人员，有效扩大兼任教师数量。另一方面加强“内培”，梳理整合现有师资队伍，实行学科分类管理，形成合理梯队，根据现有师资的教学、科研情况，根据“补齐短板”、“总体拔高”的指导思想，通过多种形式鼓励和资助教师在职或脱产进修和培训，有效提高教师的教学和科研能力，并积极创设条件，允许他们以各种形式参与教学，引导教师开出更多高质量的课程，保证学生选课的自由度、广度和深度。
（三）加强教师思想观念和业务培训。首先，要更新教师的教学观念。学分制的推行，对师资结构和教师的知识结构都提出了新的要求，要将过去“教师教什么，学生学什么”的状况转变为“学生学什么，教师教什么”，并不断提高教学水平，满足学生选课的需求；同时教师要有宣传意识，对自己开设的课程，在课程具有较强理论价值或使用价值的前提下，要学会自己宣传，吸引学生来听课。其次，教师要有应变能力，及时更新业务知识。高校推行学分制后，在课程的开设上会有很大程度考虑学生的要求，虽然学生不选的课程并不代表这门课不好，但如果没有学生选，该门课程的开设就没有意义了，这就要求教师要有应变能力，及时吸收外界信息，获取前沿学科知识，拓宽自己的知识面，尽可能地开出有价值、能吸引学生的新课，而不至于被淘汰。[2]最后，加强教师的课堂教学能力。学分制的推行，使教学组织和管理难度加大，需管理的学生打破了年级、专业、学科间的界限，有的甚至跨专业乃至校际选修，学生的流动性增加，不仅管理工作量增加了，处理问题的方式也发生了根本性的变化，这些现实问题都对教师能否驾驭课堂管理提出了更高要求。
（四）改革薪酬、考核管理制度。学分制背景下，薪酬制度要跳出职务职称固有的工资模式，注重考核教师的教学、科研与实践能力，以教师的综合能力来衡量其价值，并配套制订合理的激励工资，促使教师潜心教学、关爱学生，保证学分制教学模式下学生的学习水平。[3]如此，才能做到从“学分制”的角度出发，促使教师提高业务水平，注重师德修养，全心全意投入到教书育人中去，从而满足学生的不断增长的求知欲望。
五结语
学分制改革是广东省根据国家教育发展改革目标，为主动适应经济结构调整和产业转型升级对高等教育人才培养的需求而推行的重大举措。但学分制改革不是单一的教学管理的改革，它的有效推行需在人事管理改革的“护航”下才能破浪。
作者：黄枫珊 单位：广东技术师范学院天河学院
参考文献
[1]曾明，袁柯明.以人事制度改革推进完全学分制改革[J].中国高校科技，2014(09)：58-59.
一、高校人力资源管理机制建设的重要性
1.高校人力资源管理受到了经济全球化的挑战
当前，经济全球化趋势彻底改变了我国的管理实践，使各个领域的传统管理受到了巨大的挑战，大学人力资源管理自然也在其中。一是经济全球化导致我国高等教育在尚未走出国门之时就已面临全球化竞争。在实现高等教育国际化的历程之中，难以避免地会面对国外高等教育机构的激烈竞争；二是全球经济化导致高校教师流动，即智力流失现象加剧，对我国高等教育的可持续发展产生了重大挑战。鉴于高校人员组成的快速变化，怎样实现高校教职员工目标与组织目标的相互结合，已成为高校人力资源管理中的重要问题之一。同时，随着人们价值观念的显著变化和生活水平的持续提高，越来越多的人将职业质量与生活质量相互结合起来。为更好地适应这一新变化，高校人力资源管理机制必须进行变革。
2.高校人力资源管理受到了知识经济的挑战
随着知识经济时代的来临，对高校人力资源管理机制建设提出了新的要求。高校具有众多优秀人才及科研成果。要想通过教育资源出效益，实际上在相当大的程度上是要向高校之中的人力资源提升效益。任何一个国家，如果要发展高科技、高技术行业，要必须高度重视高校管理的作用。所以，高校人力资源管理工作必须要更好地适应这一新趋势，对于自身管理机制开展改革，从而快速改变现有的管理观念，以符合知识经济时代的巨大挑战。
二、当前高校人力资源管理机制建设中存在的问题
1.人力资源管理理念落后
当前，我国大量高校的人力资源管理工作依然建立于传统经济模式之上，这一管理方式在相当大的程度上类似于劳动人事管理，而并非是真正的现代人力资源管理。很多高校如今依然在用最为传统的方式来进行人事管理，未能将人力资源管理作为本校发展战略的重要组成部分来加以考虑。一是高校人力资源开发和管理体制、机制不够完善，对于人力资源管理实施的是直接的人事管理而缺少了总体开发，无法真正实现对各类人才进行科学合理的配置。二是价值规律及竞争规律尚未被真正有效地引入到人力资源管理体系之中，人力资源管理缺乏良好的业绩考核与评价，导致出现了人才的外流。部分高校的制度设计影响到了人才的理性流动，从而导致了一部分人才资源的浪费，而目前的激励手段无法让人才充分地发挥出才干与实现自身的价值。
2.绩效评价机制滞后
当前，大量高校的教师业绩考评与激励机制还没有真正建立起来，绩效考核往往只注重于考查教师职称、职务与工作量等，却忽视了工作的质量，教学和科研之间的关系无法协调，这种状况在职称评审的过程中一般都表现得十分突出，以至于出现了重科研与轻教学之倾向。作为考核内容的科研成果所占据的比例太高，将直接影响到高校教师的报酬与职称评审。从薪酬制度现状来看，目前的薪酬制度的主要组成部分是职务与职称，其突出的问题是出现个人实际贡献和激励政策的相互脱钩，这种分配制度很容易导致分配不公现象的产生，从而制约了高校教职员工的工作主动性和积极性。
3.科学长期规划未能建立
一些高校没有建立起科学而合理的人力资源长期规划，导致人力资源管理工作难以为本校的可持续发展提供充足的人才保证。因为在人才的设计上缺乏一种长远的策略，部分教师不仅教学任务太重，而且在信息沟通与自我发展上受到了相当大的影响，再加上教育培训费用之缺乏，教师群体的正常培训难以得到保证，导致教师的知识面太过狭窄、知识严重老化，甚至影响到本校教学科研工作之质量。部分高校在人才引进之后只重使用，却忽视培养，导致担忧具备良好潜质的人才会流失而不敢放手去培养，以至于不仅难以吸引人才，而且也留不住人才。
4.人力资源激励机制缺失
人才资源是第一资源已成为当今社会的共识，各所高校均十分重视人才的引进与培养等工作，然而，对于怎样针对具体人员的特点开展高校人力资源整体开发与管理，依然未能建立起高效的人力资源激励机制。在高等院校的管理实践中，往往侧重于对物与事的管理，却忽略了对人的管理，特别是未能重视高校人力资源管理之研究，所以难以建立起富有成效的人力资源激励机制。同时，高校绩效考评激励机制之缺失，也会影响到高校教职员工的主动性，从而不利于高校的健康运转。
三、加强高校人力资源管理机制建设的思路
1.改进高校人力资源管理理念
要运用现代人力资源管理的最新理念来指导高校人力资源管理机制的建设：一是要切实人才资源是高校第一资源的理念。在大学的生存与发展实践中人，人才的重要性变得愈来愈凸显，高校人力资源管理的重点是在于加强人才队伍建设，在人力资源管理工作当中，一定要有识才之慧眼、用才之气度、聚才之谋略，才能持续提高高校聚才与用才的能力。二是要建立以人为本的人力资源管理新观念。在大学人力资源管理当中，要将以人为本观念作为指导，重视与强调人在高等学校当中的主体性地位与主导性作用，并通过激发人的积极性与主动性，创造性地开展管理活动，以激发出高校教工对于学校发展事业的责任感与事业心，并发挥出巨大的潜能，提高自身工作之成效。三是要在配置与使用人力资源时形成正确的高校人才观。在大学中，不仅需要一大批懂得教学与科研的较高层次人才，以提升本校的教科研水平，而且还需要一大批德才兼备、精通管理的行政人才，让本校的各类工作都能顺利而高效地开展起来。四是要建立起和本校发展目标相互适应的科学人力资源架构。高校应当围绕着本校的发展目标实施人力资源谋划，不仅要制定出长远发展规划，而且也要制定出中短期具体目标。高校在开展人力资源规划之时，应当全面地掌握高校人力资源管理之现状，同时要依据目前本校人力资源状况与能力来思考今后人力资源之需求，从而建立起人才结构调整和高校改革目标、任务等相互协调的良好机制，并积极实施灵活而多变的人力资源管理措施，从而应对人力资源需求的变化。要积极采取措施，以改变以往那种不尽合理的人力资源管理结构，从而实现高校人力资源的最佳配置。要制定出教职员工队伍建设的长远规划及近期发展目标，从科学配置与优化结构等方面强化人才队伍建设，让高校人力资源管理机制能够真正得到实施。
2.注重高校师资队伍建设
师资队伍建设可以说是大学管理中的永恒主题，高层次的师资队伍直接决定了高校的发展前景。可见，强化高校师资队伍的建设，已成为高校人力资源管理当中的重要组成部分。为强化高校师资队伍建设，一定要积极采取各类科学有效的措施，做到培养与引进并举，并积极优化高校的师资队伍结构：一是拓宽渠道，积极引进高层次的人才。引进人才可以说是高校师资队伍建设的重要内容，也是高校人事工作中的重要环节。高校人事部门应当制定出具有吸引力的人才引进措施，并不断加大人才引进之力度，并注重和各部门及各单位之间的联系，并缩短高层次人才的引进程序，大力提高人才引进的成效。在人才引入之后，要为其创造良好的工作与生活条件，让他们能够充分地发挥出自身的才能。与此同时，应当建立起柔性的人才聘用机制，以实现本校人才资源之共享。要通过多种形式聘请国内、外的著名学者前来进行交流与指导，让他们能够为本校各学科之发展、科研团队之带动及提升本校知名度上发挥积极的作用。二是加强培养与稳定本校人才的工作。高校人力资源管理部门在积极引进外来优秀人才的同时，一定要注重培养与稳定本校的优秀人才，对于德才兼备的本校优秀教师，学校应当尽可能地发挥其积极作用。
3.建立科学规范的绩效评估系统
对高校行政干部与教师，要进行定期考评，并建立起较为完善的绩效评估机制。工作绩效考核实际上是依据各岗位所要求的标准与任务，对于高校员工的实际业务能力、工作积极性与工作态度作出评价，并进行量化处理之过程。这一评价应当将自我总结和教职员工互评、领导评价结合起来，考核结果要和教职员工的晋升、奖惩及工资等挂钩。大量企业采取每半年实施一次考评，并在第一时间将考评结合和员工本人进行沟通，从而让员工对于自身工作产生客观的认识，并进一步地提高工作的效率与业绩。和企业有所不同的是，高校教职员工的绩效考评，尤其是教师考评难以运用具体数据进行衡量，这就对工作造成了极大的难度。当前，各所高校都有一套自身的评价体系，但是却存在相当大的争议，一部分高校聘请了许多校内外的专家学者参与到考评之中，一部分高校采取上级领导和教师互评的相互结合，还有一部分高校则利用了先进的统计系统开展问卷调查，并通过软件开展系统分析，从而得到量化指标以评定教师的业绩。不管是采取哪种方法，都应当以激励为目标，不能影响到教师的工作积极性，更不要流于表面形式，而且要展现出全面性，做到公平、公开、公正，在明确评估方法时，应当认识到教师这一职业具有特殊性，要将教师个性发展与素质之提高作为目标，并积极鼓励教师们提高自身的创新意识。可见，建立完善的高校教师评估体系是大学人力资源管理中的较为复杂的一项系统工程，需要在实践当中持续得到丰富与完善。
4.形成合理有效的激励机制
立足于对高校教师进行激励，能够实现人力资本价值和人力资本价值之不断增值。所以，建立激励机制不容小视。通过对奖惩、绩效考核、薪酬与福利保障制度等各种激励制度的健全完善，对于调动高校人力资源的效率与工作热情发挥了极为重要的推动力。因为对于人的管理、对事与物的管理有所不同，人是具有思想与创新性的，人作为知识之载体，在社会发展过程中往往具有决定性作用。高校教师承担着教书育人与培养现代人才的重责，因此，大学教师要十分重视其自身学术成就感，事业上的被认可与人格上被尊重决定了自我价值之实现。所以，在激励机制问题上，不能只是停留于物质的层面上，不能注重于那些表面化的内容，而是应当从更加深的层次上去研究怎样去调动教师与科研人员的工作积极性，应当更加关注精神激励，以提高教师的发展为基点，通过以人为本，真正体现出公平与公正，并注重吸引人才与留住人才，营造出公平竞争的良好氛围。与此同时，应当建立起一套公平而合理的高校人力资源淘汰机制。如果将人力资源管理视为一条河流，那么管理者的作用就是要控制住水的流速，也就是要控制人力资源之流动率，既不要太快，也不应当太慢，从而让人员得以合理地进出，从而促进高校人才的新陈代谢。
(一)国外高校管理模式
国外高校后勤管理的方式十分灵活，一些发达国家一般不像我国高校这样具有庞大的后勤机构，相当一部分的后勤事务是由社会组织和企业承担或参与的。每个国家市场经济运行模式不同，因此各国高校后勤管理模式也多种多样，主要分为高校直接参与型、专门机构负责型、高校与专门机构共同参与三种类型。
1．高校直接参与型
目前来看，基本上很少有高校能够为师生提供完整的后勤服务，但是英国和美国能够为学生提供比较完备的后勤服务。英美高校在专门后勤机构的直接参与下，又是以学校举办为主，有时以吸引第三产业举办为主，或者学校企业一起举办。主要是由发达的第三产业来承担，学校只负责提供宿舍等后勤服务。所以总的来说，英美高校都设置了专门的后勤管理机构，学校直接参与后勤事务的运行，这种类型就是学校直接参与型。
2．专门结构负责型
目前来看，全世界只有法国和德国的高校后勤服务由政府负责，但是这些高校后勤虽然在形式上是统一的政府负责，事实上是完全社会化的，政府只是规定统一的管理机构。后勤事务完全脱离学校，学校也没有后勤管理机构，这种类型就是专门机构负责型。专门机构可以自己负责高校后勤事务，也可以吸引社会上的第三产业参与，专门结构负责型的优势就是能够运用市场机制解决有限的国家教育支出与无限的个人教育需求之间的矛盾，对我国的高校后勤管理机制具有指导意义。此外，政府对高校的后勤还会提供一定数量的财政补贴。
3．高校与专门机构共同参与型
所谓的后勤服务租赁模式，就是指高校将学校的后勤服务全部租赁给企业进行经营，而学校自己不承担相应的职责。在这种模式下，学校只是承担监督和合同管理的职责。不同国家的高校后勤服务租赁经营模式都不一样，有的是学校向企业收取一定的租金，有的甚至连租金都不收，还免费提供水、电等服务，当然前提条件是租赁方必须向全体师生提供优质的后勤服务。
(三)国外高校后勤管理与国内高校后勤管理的区别:
1．国外高校后勤管理基本上都遵循市场机制，借助市场来进行资源配置，而我国仍然重复着“学校办社会”的传统方法;
2．在经营机构方面，国外高校有专门机构负责管理后勤事务，我国高校现在多数采用的是“校内乙方模式”，虽然和以前的由高校全权负责相比有了一些进步，但是随着工作的推进，渐渐暴露了一些缺点;
3．在管理体系方面，国外高校的后勤管理是在国家政府的带领下，学校与企业共同合作，而我国主要是学校负责管理，社会承担的责任很少;
4．在服务性质方面，国外高校既能运用市场机制又能兼顾到后勤服务的福利性要求，而我国一直以来管理费用来源单一，服务的时候考虑更多的是无偿和福利，没有市场竞争的压力，也没有健全的激励机制，资源配置效果较差。通过分析国内外高校后勤管理的区别以后我们可以得到一些启示:
（1）在结合市场机制的基础上，把大学与后勤系统分开，使学校的后勤依赖专业的社会服务;
（2）政府通过拨款、制定优惠政策等为后勤提供一些帮助，对提供服务的企业给予鼓励，注重公益性与效益性的平衡;
（3）完善市场经济体制，强化市场经济观念，让这种观念渗透到每个人的心中，解放思想，让每个员工意识到竞争的重要性，从而能够提供更加优质的服务。
二、节约型高校后勤管理机制的内部因素和外部因素
节约型高校后勤管理指的是高校在为全体师生的学习、工作、生活提供物资保证时进行的组织、策划、协调等过程中，考虑到节约这个理念，提高财、力、物的利用率，加强制度建设，深化体制改革，形成具有节约型特点的消费和发展模式的高校后勤管理。
(一)内部因素
节约型高校后勤管理体制主要有节约型高校后勤管理理念的创新、节约型高校后勤管理体制的创新等要素组成。
1．节约型高校后勤管理理念
所谓的管理理念，是指人们对管理的职能、管理的权力等观点的总和。节约型高校后勤管理理念，是指在节约型高校后勤管理过程中，对管理权力的分配、不同权利的地位以及资源的配置的观点总和，是人们对高校后勤管理形成的深刻认识。节约型高校后勤的管理理念和管理制度紧密联系，相辅相成，节约型高校后勤管理理念为节约型高校后勤管理奠定了理论基础。
2．节约型高校后勤管理体制
所谓的体制是指社会系统中各项基本要素制度化后形成的结构形态或者社会活动中的组织形式，体制联系各项要素使其正常运行。高校后勤管理中各要素在一定规定下产生了一定制度化形态，这就是所谓的节约型高校后勤管理体制。管理体制是在管理理念的基础上进一步发展起来的，管理系统主要包括管理机构、管理人员、各项规定和管理权限等。
(二)外部因素
高校的后勤管理系统还受到其他各种因素的影响，比如经济、高等教育的改革措施、政治、体制的组成要素等外部因素。
1．经济体制
经济体制决定高校后勤管理体制，我国的经济体制一直以来都是计划经济，所以全国上下的物资都是由国家相关部门统一分配的，这种经济体制非常单一，缺乏活力，在某种程度上影响了我国经济的快速发展，改革开放以来，我国实行社会主义市场经济体制，与此同时高校后勤改革也随之发生了变化。党的十七大报告中提出节约型社会的概念，并把它作为一项重点工程来落实，于是节约型高校后勤管理机制等概念也接踵而来。综上所述，高校后勤管理体制与经济的发展息息相关。
2．高等教育体制
节约型高校后勤管理体制也受到高等教育体制的影响。二十世纪九十年代以来，我国的高等教育经历了一系列体制改革，教学结构进行了调整，教学规模也在不断扩大，教学质量和办学效益也得到了一定程度的提高。在高等教育体制改革的同时，高校后勤管理也在进行着一系列变化。经过二十多年的努力，后勤社会化改革取得了一系列成果，如成立了高校后勤股份公司等对高校后勤进行企业化管理，总之，节约型高校后勤管理机制离不开高等教育体制的改革。
3．政治体制
党的十提出，建设节约型社会，就是要在建设、消费、社会生产等领域，合理利用各种资源，提高资源利用率，这对中华民族的伟大复兴具有重要意义。建设节约型社会，应当立足当前、着眼未来，争取在重点领域率先取得重大进展。当前我国生产、消费、流通等各方面都存在十分严重的资源浪费现象，这些问题其实都可以归结为体制的问题。因此，深化政治体制改革，是建设节约型社会的根本。节约型高校后勤管理机制也受到政治体制的影响，在政治体制的影响下，高校后勤管理体制正在不断完善，管理者也在不断探究新的课题，如:如何降低成本、如何更好地激励员工等。
三、节约型高校后勤管理体制的创新
在节约型高校后勤管理体制创新过程中，政府、高校、后勤要团结一致，建立统一的目标，把全部心思放在如何搞好节约型高校后勤这一工作中去。
(一)饮食管理机制
实行学校自主经营管理食堂为主导、引进其他优质餐饮企业共同竞争的管理体制。承包食堂实行一年一签的原则，根据综合评审分数来决定录用与淘汰;对餐饮企业要严格把好关，要注意检查其从业年限、注册资金等;饭菜售价要有相应的标准，不能漫天要价，学校自己的食堂要严格按照标准执行，承包食堂要参考标准，不能浮动太大。
(二)水电管理机制
加强对路灯、教室、食堂、图书馆等地方的节能技术改造，建成能源监管平台在线监测体系。重视对基础设施的投入，全面推广节能设备，鼓励全校师生使用节能设备，在厕所里安装红外线感应式自动冲水装置，利用湖里面的水灌溉校园植被，对老化线路及时改造，确保供电安全，大力推广使用太阳能，在风机、水泵上采用变频控制技术，建立生活污水处理站，处理后的污水作为学校的景观用水。
(三)校园规划机制
关键词：地方高校 科研管理 科研发展
中图分类号：G6 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2013）01（a）-0-02
在国家科研投人逐年增加的情况下，地方高校的整体科研实力不断增强，科研管理工作已成为地方高校管理工作的重要组成部分，是地方高校发展和改革的重点。在科研管理过程中，学校科研管理部门扮演着十分重要的角色，科研管理机制是否科学、合理对学校科研发展起着关键作用。该文从地方高校科研管理现状与特点出发，结合作者自身工作实践，以宁波大学为例对地方高校科研管理中存在的一些问题进行探讨，以便进一步推动地方高校科研管理工作向制度化、规范化、科学化发展。
1 宁波大学科研及管理工作特点
（1）科研工作日新月异，大步迈上新台阶。宁波大学于1986年建校，1996年三校合并，短短的二十几年的时间里，按照 “以学科建设为龙头、以队伍建设为核心、以创新平台建设为支撑、以科研项目为重点、以创新成果为突破口，以科技创新推动学校快速可持续发展”的工作思路，取得了显著的成绩。“十一五”以来，学校主持承担的国家级项目从2006年的33项到2011年的72项，在项目数上实现了翻番，项目质量也有了较大的突破，2011年首次作为主持单位获得了国家科技重大专项课题、国家国际合作专项项目、国家海洋公益性行业科研专项、国家软科学重大邀标项目各1项，2012年首次作为主持单位获得国家“863”计划主题项目，凸显了我校科研影响力日益增强，为“十二五”科研工作的顺利开展打下坚实的基础。
但是，科研工作不断取得突破的同时，我校建校时间短、科研底蕴不足、师资和科研力量相对薄弱的瓶颈问题日益突出，在“863”计划、“973”计划、国家支撑计划、国家科技重大专项等标志性的国家级重大科研项目上难以获得持续、稳定的支持，“973”计划项目、国家自然科学基金杰青和重大项目、国家社科基金重大项目等尚待突破。
（2）科研管理的考核、激励机制有待创新。高校普遍实行科研项目量化的考核管理，将科研项目及经费的数量多少作为衡量教师科研水平高低的重要指标之一。现行考核、激励机制虽然有利于调动广大科研人员的科研积极性，但量化的考核机制又导致了科研人员急功近利、浮躁的追求项目数量，难以沉下心来高质量的完成科研项目，阻碍了科研工作的良性可持续发展；考核机制的不健全，在科研工作量计算以及职称评定等与科研人员切身利益相关的事项上，过于倾斜于项目负责人，宁愿以项目负责人身份去承担小项目，不愿意被整合进有组织、有分工、跨学科的大规模重大科研项目研究中，个体化与分散化现象比较突出，难以形成合力把科研工作做大、做强；部分科研人员还存在小富即安的状态，只是为了完成考核任务去做科研项目，对自身的科研工作没有系统的、长期的整体规划，不利于自身和整个学校的整体科研水平提高与升华。
（3）科研工作“走出去”的意识有待加强。地方经济与社会发展的科技需求变化较快，基础性的科研工作难以适应地方科技需求变化的节奏，导致基础研究项目在地方上难以得到持续、有力的支持，在国家层面上，地方高校的基础性科研又难以与“985”、“211”等国家重点科研型大学竞争。因此，地方高校要围绕“立地顶天”战略，围绕地方产业发展需求，结合国家科技目标，依托创新平台和学科团队，加强与企业、科研院所的合作，开展联合科技攻关，促进科研创新能力不断提高。
另一方面，地方高校科研人员视野有待进一步开阔，科研工作中闭门造车现象比较普遍，不注重围绕地方经济与社会发展的科技需求去从事科研工作，科研成果难以服务于地方；同时对自身科研工作宣传以及与项目主管部门沟通的意识不足，不利于科研项目主管部门全面了解自身的科研情况，从而导致了项目申报成功率不高。
（4）科研项目管理经验与水平需进一步提升。随着国家经济实力的增强以及对科技重视程度日益提高，科技经费投入持续增长，科技项目的布局与设置面越来越广，地方高校对口的不同类型主管部门越来越多，项目类型繁多，且项目主管部门的科研管理体系也在不断的变化中，导致地方高校难以形成一个统一的管理标准与各级主管部门的要求衔接。当地方高校科研工作发展到一定层面的时候，科研管理过于死板的问题将逐渐暴露出来，过于细化、复杂只适用于小规模项目管理的科研管理机制滞后于科研工作的发展，学校在项目认定、奖励资助、工作量计算以及经费管理等一系列科研管理文件难以灵活、及时地跟进到各级主管部门的科研管理体系中，学校文件在实施过程中经常会出现难以执行的问题，科研管理部门需要花费大量的精力去对认定层出不穷的项目类型，并套用相关学校管理政策，管理工作日显被动。
2 构建科学、合理的科研管理机制
2.1 探索科技创新团队管理机制，创新科研工作考核机制
科研工作的关键是人才的投入，科研项目的实施必须依靠不同学科背景科研人员的集体智慧。地方高校要重视科技创新团队和人才队伍建设，努力培养一批具有国际国内领先水平的学科带头人和一大批具有创新能力的青年学术骨干，以学术带头人为核心，以重大科研项目为纽带，以体制机制创新为动力，凝聚学术队伍的组织模式，形成具有持续性的优势特色学科和科技创新团队，提高地方高校科技创新能力。
深化科研工作的考核激励制度改革，对科研工作的评价要科学、客观，将定量管理和定性管理有机的结合在一起，在“质”与“量”的管理上并驾齐驱，通过创新驱动发展，学校科研管理部门应根据学校科研工作发展阶段，从原来的保姆式、个性化项目管理转变为以宏观规划和调控为主要工作抓手，改进过于死板、细化的管理政策，制定科学、合理、通用的管理政策对科研工作进行引导。从加强科研人员工作积极性的角度出发，探索考核、激励的任务落实到二级学院甚至是科技创新团队内部的机制，完善科技创新团队的内控制度，用科技创新团队内部的力量驱动科研工作的发展，科学配置团队资源，调动团队成员的积极性，由“要”转变成“我要干”，在团队优势互补的结构上形成方向一致的合力。
2.2 创新科研管理模式，保证科研项目顺利实施
适应时代要求的科研管理模式是推动高校科研发展的助推器和催化剂。新形势下，重大科研项目管理要求日渐增多，科研项目中涉及经费使用、资产管理等管理制度越来越复杂，专业化程度逐渐增高，科研人员面对各种管理制度显得无所适从，要花费大量的精力研究科研管理制度，影响项目顺利实施。单一的科研部门已经难以适应新时期的科研管理模式，创新科研管理、财务管理、资产管理等部门协同管理模式已经刻不容缓，科研管理部门负责提供项目的申报、执行、验收等过程管理的服务与指导，财务部门落实专人对科研经费经费进行系统、专业的管理，负责指导科研人员做好项目预决算，为科研人员合理、便捷的使用科研经费提供帮助，资产管理部门对项目所需材料以及项目形成的资产做有效管理，部门合力提供一条龙专业的服务，减少科研人员在管理事务上的精力，保证科研项目顺利的实施。
2.3 创新科研管理理念，营造和谐科研氛围
创新高校科研管理体制首先要做到科研管理理念创新，要将科研管理从简单、机械的被动性管理转变为服务性、指导性的主动管理，建立以服务为核心、以协调为手段的新型科研管理机制，发挥科研管理部门信息渠道广的优势，对上级政策进行校内的宣传与解读，加大学校的科研成果对外宣传力度，搭建政府、企业与学校科研人员之间交流的桥梁，帮助学校科研人员走出去，构建产学研一体的科研创新体系；充分理解国家与地方的政策导向，有针对性的组织、整合协调各种科研资源申报高级别科研项目，在科研项目策划、申请、立项、中期检查、结题验收、成果推广的各个阶段提供全方位的指导服务，提高科研项目完成的成功率，提高科研成果的转化率，将地方高校的科研管理工作推向新的更高阶段。创新高校科研管理理念，对科研管理人才的素质提出了更高的要求。在很多地方高校中，科研管理人员的重要性并未受到足够的重视，科研管理人员往往缺乏专业的培养与训练。另一方面由于学校日益重视科研专业人才，科研管理人员与科研人员在经济收入和地位上的反差也越来越大，在一定程度上挫伤了科研管理人员的积极性。因此，实行精神激励与物质激励并举的措施，充分调动科研管理人员的积极性显得尤为重要，在保证科研管理人员工作积极性的基础上，加强对科研管理人员的培养与考核，吸引更多优秀管理人才进入到科研管理队伍中，鼓励科研管理人员不断学习科学的管理方法与管理知识，拓展与科研息息相关的知识面，培养科研管理的组织协调能力与业务素质，做好科研发展工作的排头兵，为科研工作保驾护航，形成和谐的科研氛围，营造科研管理人员和科研人员共生共存的科研生态环境，促进学校科研工作的跨越式
发展。
参考文献
[1] 赵敏祥.高校科研管理实践与探索[M].杭州：浙江大学出版社，2006.
[2] 杨力.高校科研管理研究[M].长沙：中南大学出版社，2005.
关键词：师生沟通；管理机制；交往行为；民办高职院校
中图分类号：G642文献标识码：A文章编号：1009-0118（2012）05-0003-02
根据倪春丽等人设计的《广东民办高职院校师生沟通障碍因素调查问卷》，在广东地区8所民办高职院校作为正式对象进行调研结果表明，沟通文化因子是妨碍师生课外沟通的5个障碍因素之一。沟通文化障碍因素，指学校鼓励师生沟通的价值观不明显，缺少沟通氛围，管理制度欠缺，未能提供有效的沟通渠道等。良好沟通管理机制或平台的形成，能促进有效沟通行动，并且能为克服其他妨碍师生沟通的障碍因素提供良好的基础。
沟通管理机制的建设就是要依据客观规律通过适当的制度安排，保证沟通的有效性、合理性，为沟通架设桥梁，形成沟通行为机制、动力机制、约束机制。
沟通管理机制的缺失或者不完善，或者不能符合沟通实践的需求，就会成为沟通的障碍因素。要克服这种障碍因素，必须充分认识到师生课外沟通的重要作用和意义，进行系统细致地构建，让科学合理的管理机制成为促进师生沟通的积极因素。
一、师生课外沟通及其管理机制建设的重要性
当代社会，人们越来越认识到沟通的重要性。当代德国最负盛名的社会学家、哲学家哈贝马斯提出的“交往（沟通）行为理论”认为，交往是一种主体间行为，它是行动者个人之间的以语言为媒介的互动，它注重“主体间”对话的分析，倡导交往行为合理化，强调主体之间平等自然的对话。哈贝马斯的沟通行为是指两个或以上的主体通过语言协调的互动而达成相互理解和一致的行动。他相信，人们能够通过沟通理性，找出共同的生活方式，并在和解的共同性中真诚地生活。这种理往行为的目的是达到主体间的理解和一致，并由此保持社会一体化、有序化和合作化。
哈贝马斯交往行为理论对于通过沟通实现教育的目的有很大启示意义。理性沟通可以保持教学的有序化和合作化。目前一些师生关系的紧张化、淡漠化等不良现象就是缺乏理性有效沟通所致。有序化、合作化的教学过程一定是师生关系融洽的过程。教育的根本任务，就是要不断提高受教育者的主体意识和能力，并成为能进行自我教育的社会主体。同时，人的主体性的发展又能更好地提升教育实践的品质，促进教育的改革与发展，教育与人的主体性发展是相辅相成的。哈贝马斯的“交往行为理论”特别注重“主体间”对话的分析，它倡导交往行为合理化，强调主体之间平等自然的对话。师生间理性沟通行动和教育的根本任务是紧密联系的。
沟通行为和沟通机制是行为和社会结构的关系。吉登斯在《社会的构成》(1984)一书中提出著名的“结构——行为理论”，其核心观点就是“结构的二元性”并成为20世纪最具影响力的学说之一。吉登斯认为：行为者利用结构做中介手段，由行为转化为社会实践，而社会实践的成果又变成了结构的一部分。结构是众多行为者的行为与互动所建构的，本身也提供给行为者展开其行为或互动的媒介。结构不是外在于社会行为者的某种东西，而是由行为者在他们的实践中生产或再生产出来的“规则”和“资源”。行为与结构构成了社会实践的一体两面。沟通机制的安排，就是沟通行动者采取行动的“媒介”或“规则”之一。这些规则随着高校办学过程而发展，包括沟通的不成文惯例、习俗以及成文的规章制度。最初可能大部分是不成文的规则，但为了建立更有效的沟通机制，在日常积累的成功实践基础上，会逐步形成成文的规章制度来提高沟通的效率。
大量的理性有效沟通会形成帮助有效沟通的规则，而这些规则的清晰化、明确化、书面化又会促进有效沟通。因此沟通机制建设是沟通实践发展的必然结果。
二、师生课外沟通机制的建设有助于沟通目标的实现
师生课外沟通，应放在师生关系的网络结构中进行考虑。办学方向和教育目标，作为学校社会功能的定位是社会各方需求的反映。师生课外沟通的一个目标是为了更好实现学校的社会功能。学校社会功能的实现，涉及到各利益相关方，主要有学校董事会、学校管理层、教师、学生、政府、社区、用人单位、学生家长等。学校功能的定位是这些相关方沟通的结果。从社会学的视角来看，高校的社会功能是非常丰富的，既有显性的功能，如传授知识和技能、传递文化和精神、创新科学和技术等，也有潜在的功能，包括代表社会和家庭管理和控制学生、调节就业市场、筛选社会精英、对同龄群体进行情感和生活的社会化以及提供挑选婚姻伴侣的条件等。学校社会功能或者办学方向会随着各方需求的变化而变化，只有通过各方沟通不断形成新的共识，才能达到更好为社会服务的目的。实践主体即师生对此类问题的沟通，对于准确把握教与学的方向，实现教学目标和社会功能目标无疑具有重要作用。
高校师生课外沟通的第二个目标是要满足学生的合理要求。随着社会发展，高校学生的需求不断变化。学校必须服务于学生的合理需求。作为民办高校，有快速面向市场，敏锐应对需求变化的天然优势。通过有效沟通，确定满足学生合理需求的形式。师生的课外沟通，可以满足学生学习、生活、心理各方面的需求，因而需从机制上保证学生合理需求得到有效沟通。
高校师生课外沟通的第三个目标是更有效地完成教学任务。作为师生关系，基本的含义是教和学的关系。随着技术的发展，教和学的形式都发生着变化。学习的途径和方式呈多元化发展趋势。学习的社会资源也得到极大丰富。这种形势下，传统的课堂教学远远不能满足学生发展的要求。教育主体与受教育主体之间的直接交往的重要性日益突出。如果没有直接交往，没有言传身教，教育主体就难以使受教育主体得到主体性的更好培养和升华。传统的教师教和学生学，将逐步由师生互教互学所代替，即形成一个真正的学习共同体。对教学而言，交往意味着师生间的对话，意味着师生的共同参与，意味着双方主体性的相互建构和提升，它是教育者和受教育者双方主体性得到提高的过程。课外沟通的形式天然具有直接交往的性质。为了实现更好的师生直接交往，除了课堂教学模式要革新，教学形式，课堂和课外沟通的比例安排也要革新，并采取有效措施保证课外沟通的效果。
三、沟通机制建设内容
沟通机制必须通过行为规则、组织结构建设、资源配置来实现。其中规则的形成是机制建设的核心。这些规则一类是体现在柔性的组织文化体系建设方面；另一类是体现在刚性的规章制度建设方面。柔性的组织文化建设和刚性的规章制度建设是互相补充、互相促进的关系。
（一）沟通文化建设
沟通文化建设的关键是形成学校各方共同认可的有关沟通的核心价值观。不断明晰学校的办学理念，重视主体间沟通，形成共识，上升为主体间共同的价值观，坚定理性有效沟通实现教育目标，实现师生教学和生活质量提升的信念。
沟通文化建设必须得到学校管理最高层的大力提倡。管理最高层的身体力行成为理性有效沟通的典范，对组织全体成员必然起到强烈的示范作用。通过不断实践构建师生沟通的各种习俗、仪式。如教师的开放接待日；教师节假日邀请学生交流沟通；师生座谈会；导师制等。树立沟通的榜样，评选师生沟通优秀教师，评选学生最喜爱的教师，并通过经验交流，倡导理性有效沟通的氛围。
（二）沟通制度建设
高校师生沟通制度建设在校内的最高规范是学校的章程。由教育部颁布的《高等学校章程制定暂行办法》从2012年1月1日起正式施行，对推动高等教育体制改革、建设现代大学制度具有里程碑意义。《高等学校章程制定暂行办法》明确要求章程必须写明学校发展定位，培养目标、办学方向；章程应当体现以人为本的办学理念，健全教师、学生权益的救济机制，突出对教师、学生权益、地位的确认与保护，明确其权利义务；明确学校受理教师、学生申诉的机构与程序。同时规定了制定和修订章程应当充分反映师生的意见。高等学校章程明确保障师生沟通的主体地位，就从学校“最高法”的层面保障了师生理性沟通的主体性条件。
师生课外沟通具体的制度建设，应充分考虑沟通过程的各种要素，引导和保证这些要素在沟通过程中发挥积极作用。如通过对师生课外沟通的时间、地点、形式、内容等的制度安排，以提高沟通效率。通过制度的引导，对沟通主体进行培训和激励，提升师生课外沟通的积极性。有效的师生课外沟通背景和条件的建立及维护也必须靠制度来保障。
师生课外沟通还涉及到相关部门和人员的职责划分，这些需以制度的形式给以规范。师生课外沟通的内容广博，学校应该构建多层次、多渠道的沟通结构。现有的师生课外沟通一般分为生活和教学两大主题。学生生活方面的沟通以学生工作管理部门的辅导员为主；教学方面的问题沟通以教务部门的专业教师为主。这种划分，主要是基于管理上专业分工的考虑，有利于把日常性、专门性的管理工作分离出来，进行比较有效率的管理。但是不能因此把专业教师言传身教，全方位与学生沟通的职能给剥离了。民办高职学校，教师不仅要注重知识技能的传授，更加要关注的是培养学生知识和技能的运用能力。而这些，必然要包括对学生进行职业素养的熏陶，职业环境的渲染。这些职业化的教育需要师生全方位的沟通。
教师是整个群体作为承担和学生全面有效沟通任务的主体。实现这样的任务需进行教师间的团队协作。在沟通制度安排上应结合教师的专长和意愿进行适当的分工，既能保证团队总体任务的实现，又能发挥各位教师的专长，提高沟通效率。
师生课外沟通效果管理，也应是沟通制度建设的一个重要方面。师生课外沟通的目标，按目的价值取向有提高办学水平、提高教学质量、提升师生主体意识、提高师生满意等各方面。按工具价值取向有加强师生自主管理、更好实现教学目标、保障满足教学潜在需求等各方面。目标实现情况可设置具体的指标进行监测。如师生沟通满意度、师生课外沟通的频度、师生课外沟通的平均时间、师生课外沟通解决问题的数量、质量等。
四、结语
对民办高职院校而言，师生课外沟通的作用和地位在整个教学过程中日益重要。通过适当的机制构建，既能反映人们渴望理性有效师生沟通的需求，又能促进有效沟通的进一步发展，从而形成自己的办学特色，形成办学核心竞争力。当然，机制的构建过程本身就必须经过充分沟通，整体把握，形成系统；又要注重细节，各方达成共识，让制度具有可执行性。
参考文献：
\[1\]代春花.广东岭南职业技术学院师生课外沟通问题及对策研究\[D\].暨南大学研究生论文集,2011.
\[2\]倪春丽.民办高职院校师生课外沟通障碍的内容结构模型研究\[J\].2012.
\[3\]哈贝马斯著,曹卫东译.交往行动理论.第1卷:行为合理性与社会合理化\[M\].上海人民出版社,2004.
\[4\]吉登斯.社会的构成\[M\].三联书店,1998.
【关键词】高校 学科竞赛 管理机制 创新
一、高校学科竞赛工作的意义
大学生学科竞赛活动，是高等教育的重要组成部分，对促进大学生知识、能力、素质的协调发展，提高大学生学习能力、竞争意识、实践能力和创新精神具有重要的意义。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）》和《教育部关于全面提高高等教育质量的若干意见（教高〔2012〕4号）》中都明确提出了为使大学生提高就业创业能力，高校要继续加强对大学生实践创新能力的培养力度。高校学科竞赛工作正是高校大学生创新创业教育的突破口，高校应充分结合自身特色和条件为学生搭建各类学科竞赛平台，不断提高学科竞赛的受益面，促进学生科技创新能力的培养与提高。
二、影响学科竞赛发展的主要问题
（一）学科竞赛组织管理问题：从近年来的学科竞赛组织情况看，除了几项国家级重点学科竞赛组织承办的学院在赛前制定了详细的竞赛计划方案外，其他竞赛基本没有制定竞赛方案，而是凭借往年参赛的经验临时安排一些教师带队辅导，基本属于“走一步、看一步”的模式。这种现象说明有的教学单位对学科竞赛工作的重视程度还不足，没有真正意识到学科竞赛工作对培养学生实践能力和创新精神的重要作用。学校应在各类竞赛的组织方面加强引导，提高各学院组织学科竞赛的积极性，同时对在该项工作中表现优秀的学院应当给予精神或物质上的奖励，巩固其积极性。
（二）学科竞赛经费问题：目前制约各类学科竞赛发展的最大障碍是竞赛经费的问题，随着当前社会物价不断上涨，各类学科竞赛的花费也在逐年增加，有些竞赛需要高额的材料费（如数学建模、电子设计、结构设计竞赛等），再加上交通和住宿等的费用花销，原有的预算标准已不能满足当前竞赛费用的支付。由于竞赛经费的制约，在一些重点竞赛的参赛队数上受到限制，直接影响到了高校的竞赛成绩，也使一些有能力获奖的学生没有机会参加比赛。因此为保证各类竞赛的可持续发展，学校应继续加大对学科竞赛的投入，增加学科竞赛经费，提高竞赛对学生的受益面。
（三）学科竞赛指导教师问题：近年来，部分重点学科竞赛的指导教师年龄偏大，中青年教师比例偏少，整个培训教师队伍后备人员不足，这种现象将会直接影响学科竞赛工作的开展。部分指导教师由于常年负责竞赛培训、指导等工作，而且各类培训、选拔队员、竞赛指导等工作都需要在节假日进行，工作非常辛苦，加之部分高校竞赛奖励标准常年不变，指导教师的直接经济收益不明显，从而思想开始懈怠，重视程度和积极性均有所下降。
（四）学科竞赛场地及实验设备问题：目前，许多高校的学科竞赛场地和实验设备仍不能完全满足学生的需求，学校没有能够为学科竞赛提供适合的使用场地，只能利用学院的实验室、会议室等地点，而这些地方又受到上课和行政办公等的限制和干扰。
学院实验室中的实验设备也不能完全满足学科竞赛的需求，往往需要购置新设备，但又受到竞赛经费的限制。因此为了使学科竞赛工作能够长期有效地可持续发展，学校应开辟更多的竞赛场地或创新实验室，并购置一些可长期反复使用的竞赛设备，保证各类竞赛的使用。
三、学科竞赛管理机制的创新
（一）修订人才培养方案，设立第二课堂学分。为使大学生创新能力培养渗透到本科教学中，高校应全面修订本科人才培养方案。通过设立第二课堂学分，将课外科技创新活动、学科竞赛、学术活动、文体活动、社会实践活动等纳入人才培养体系，举办各级各类学科竞赛、科普知识竞赛、设置大学生创新基金、资助大学生创新性实验计划项目等活动，使课内培养与课外培养相结合，加强学生第二课堂竞赛对学生创新能力的培养。
（二）实行学科竞赛三级遴选机制。学科竞赛对培养学生创新能力、提高学生学习兴趣具有重要作用。近年来，一些高校在组织各类学科竞赛的经验基础上不断完善了校级、省级、国家级三级竞赛遴选机制。尤其是在数学建模、电子设计、机械创新、电子商务等重点学科竞赛中，形成了一套符合学科竞赛发展规律的运行模式，即申报竞赛计划、全校公开选拔、赛前专业培训、竞赛专项指导、赛后总结经验的竞赛运行模式，取得了良好效果。每年上半年由负责各类学科竞赛的学院向教务处提交本年度竞赛计划，教务处审核批准后得以实施，暑假期间组织指导教师对选拔出的学生进行专业知识培训，并且实施优胜劣汰的淘汰选拔制度确保竞赛队伍的质量，保证竞赛成绩，并在竞赛后及时总结竞赛经验，为以后的竞赛提供借鉴。
（三）优化学科竞赛师资队伍。优秀的师资队伍是学科竞赛取得好成绩的重要保障。学科竞赛涉及科学前沿问题，需要新的设计思维和理念，因此高校在遴选竞赛指导教师的时候，除了注重选择教学一线实践性较强的教师外，还注重教师的科研能力和创新能力，特别是尽可能的吸收正在担任学科前沿研究课题的教师到竞赛指导教师队伍中来，充分发挥他们在学科科研上的优势，激发学生的创新思维，引导学生的开拓精神和创新意识。
（四）建立学科竞赛激励机制。为了激发师生参与学科竞赛的积极性，营造良好的竞赛环境，学校建立有效的激励机制。对获奖的指导教师给予表彰奖励和一定的物质奖励；按照竞赛的层次、影响力和竞赛获奖的情况，补贴一定金额的培训课时费用；竞赛获奖列入教师的绩效考核加分项目，与年终考评和工资挂钩；对获得省级以上奖项的指导教师，在晋升职称时，视为同等教学成果奖，予以政策支持。
高校人才管理是高校教学管理的一部分，也是人力资源管理的一种表现形式。众所周知，在当今管理学中，人力资源管理作为一个崭新而重要的管理模式，它能更好地对各种特殊资源进行有效地管理。同时，人力资源管理运用经济管理学及人本思想的理念，成功地通过各种有效途径将散在于各种组织内的人力资源进行合理地运用，实现了资源的有效配置，既满足了各组织及机构对资源的需求，也实现了组织机构的效益及组织成员发展的最大化。人力资源管理又区别于传统的人事管理，表现在人力资源管理是一种组织对其组织内的员工进行管理和使用的思想及行为，其管理范畴大大超越了人事管理的范畴。一种行之有效的人力资源管理是社会和组织快速发展所必须的，正因为如此，该人员管理模式得到不断推广。而高校人才管理作为人力资源管理的重要形式，也越来越得到重视。
高校人才管理效能是对目标任务完成程度的衡量标准，是衡量高校管理水平的一个重要准绳。提高高校人才管理工作质量，达到最佳化的管理效果，是对市场经济条件下每一个高校生存发展的必然要求。这种要求，体现在对高校的人、才、物进行合理的投入，获得最大化的管理效益，提高管理工作的质量，并在高校管理工作上契合学校发展的需求，加强高校人才聪明才智的发挥。在信息高度发达的今天，进行管理投入和支出的衡量和比照，尤其要关注通过信息传播与控制来提高高校人才管理工作的效率，实现管理过程的优化及工作质量的提高，最终达到理想和有效的管理模式。
二、目前我国高校人才管理效能存在的问题
伴随着世界市场经济的飞速发展，我国的经济社会面貌也不断日新月异，高等教育改革也呈现出不断深化的态势。应该肯定的是，在过去一段时期，高校人才相关制度的改革获得了一定的成效，如：在高校人才管理制度方面，采取了一些改革措施，比如实行聘用制度，加强工作考核，制定奖惩制度和岗位津贴制度，等等，这些改革对高校人才管理质量的提高取得了一些成效。但需要注意的是，目前我国高校人才管理仍存在一些不容忽视的问题，主要表现在以下几个方面：
1.高校人才组合机构欠科学，存在各方面差异
有些高校高职称人才较多，但这些人往往年龄偏大，很多人在未来几年内都要退休。而随着我国高校高职称评定难度的增大，后续的教工评上高职称尚需一个较长的时间段。这就给使得未来几年之内有些高校可能面临高职称人才短期缺少的现象。而有的高校，教职工整体职称不高，特别是一些专科和高职院校更是如此。缺少高职称人才，这给这些高校未来的发展带来了某些不利因素。还有些高校，教职工整体学历层次较低，年龄趋于年轻化，不少员工都是凭借关系才踏进高校门槛，或子继父业，或子承母业，存在很明显的计划经济时代的特点。
2.高校人才文化素养不一
由于历史和现实的原因，特别是近些年升格的高校，如专升本、中职升高职的高校，其人员素质存在较大差异，知识化程度偏低。不少教师知识结构单一，又不注重自我学习，教学思想僵化，科研能力不强，等等。这些都严重影响着信息传播与控制下的高校人才管理的效能，进而影响高校整体素质的提升。
3.高校人才流失严重
当前，我国高校也受到市场经济较大的影响，高校教职工趋利观念日渐突出，人才流失现象日益严重，主要表现在高校人才从普通大学流向重点大学，从重点大学流向国外，从偏远山区流向发达地区等。
总之，我国高校人才管理工作虽然取得了一定的进步，但由于新的问题不断产生，尤其是当前信息化背景下，如果充分有效提高高校人才管理效能，成为当下高校人才管理工作必须面对的一个重要问题。对于信息传播与控制下对高校现行人才管理机制的改革而言，改变管理措施操作性差和滞后性的特点，是当前迫切需要解决的问题。
三、高校人才管理效能较低的原因
目前我国高校人才效能仍较低，其原因主要有几个方面：
1.高校人才管理制度尚未完善，人才培养模式欠佳。不少高校一线教职工的工作得不到公正科学的评价，用人上讲究资历，缺乏新陈代谢的动力。在用人制度上还较多地停留在干部管理的阶段，行政对教学的干涉还较严重。岗位责任制度制定而得不到有效落实。
2.教职工收入分配制度尚未完善。在当前市场经济条件下，处理好高校教职工的收入分配公平问题是提高高校人才管理效能的重要内容。但不可否认的是，目前我国高校仍然存在较突出的分配不公问题，不少高校行政人员收入高，一线教师收入低。在教师中，讲资历、讲职称的现象还很突出，高职称人员的收入远远高于低职称人员，存在着明显的分配不公。这对于高校的健康发展来说很为不利。要科学高效地发挥好高校员工的津贴，根据实际情况和工作成果，工作贡献来改善薪资水平，提升工作积极性，因为工资基数低，因此，要发挥激励作用就要关注员工的心理需求，关注员工的需要，解决实际问题，希望信息传播与控制下，高校人才管理效能得到更加宽泛和广博的发扬。
3.高校绩效考核制度尚未完善。目前高校仍然根据工作量的多少、作品出版、课题科研经费多少等作为评定的重要标准，这样操作上容易了，但是太过于量化和机械化，忽视了教职员工尤其是教师实际发挥的效用，起不到信息传播和控制下发挥高校管理作用的最佳化的效能。
4.激励制度不够健全。因为物质激励缺乏，存在人才不稳定，有着很大的流动性和流失性，在高层次的精神激励上也存在不足，需要进一步完善，形成好的管理活动的积极保障，因此，要重视信息传播，加强信息控制，提高信息时代对管理人才的高度重视，最终提高高校管理的效能。
四、如何提高高校人才管理效能
鉴于我国高校人才管理效能存在的问题及其产生的原因，笔者以为，要提升我国高校人才管理效能，重在加强制度建设，完善相关制度。具体来说，主要有几个以下方面。
1.要将舆论宣传和思想教育工作制度化，定期对教职员工进行一定的思想教育工作。在教学工作中要加强教职工爱岗敬业的意识，帮助其树立正确的职业观和价值观。要敢于更新观念，用新理念指导实践工作，引导职工加强对领导干部的反馈。要重视改革方案的实施，广泛征求职工的意见，经过民众的建议，进一步在讨论后确定政策的更新。此外，要加快人事制度的改进，完善制度，形成大多数人拥护和支持的制度体系，激发高校员工的积极性和主动性。
2.改革相关管理制度，提高管理效能。高校要进一步加快机制改革，提高高校人才管理的效率和工作质量，科学合理地实施岗位职能，建立健全用人制度，增强员工工作责任心，加大工作激励力度，充分挖掘员工的潜力。
3.改进人才引进制度。人才的引进必须要符合高校的实际需求，相关部门要做好人才引进的相关工作。根据管理的战略目标和发展需要，照顾全面，突破重点，点面结合，科学合理地配置人才队伍。同时要合理定制岗位，科学安排人才。还要对引进的各类人才，加强培养工作，实现知识和理论的延续和承接，并为工作不断注入活力源泉。
4.建立科学激励机制。高校要改善奖励形式，设置合理的奖励制度，激发员工的工作热情，提高高校人才的自我期望值和公平感，发挥员工的参与决策作用。焕发每位员工在信息传播与控制下的主人翁的意识，实现教工和学校共同进步，在实现自我价值的同时，促进高校可持续性发展。目前的高校奖励制度，存在偏资历、偏领导、偏行政人员的模式，对一线教师和科研人员的奖励偏弱。在物质上，普通教师所受到的实际利益偏少。因此，改革奖励制度，刺激高校教师奉献学校的热情，在当前的高校显得尤为重要。
关键词：责任管理机制；家庭经济困难大学生；高校学生资助
责任制度是具体规定企业内部各个部门、各类人员的工作范围、应负责任及相应权力的制度。其建立的目的都是在对管理人员进行合理分工的基础上，明确每个部门和岗位的任务和要求，把工作中千头万绪的事项同相关的人对应地联系起来，做到“事事有人管、人人有专责”。高校家庭经济困难学生的资助工作是一件涉及到社会、学校、银行、学生等多方面的复杂工作，这需要更多的人主动去承担责任。
一、合理分工是责任管理的前提和基础
我省高校家庭经济困难学生资助工作是由广东省学生助学工作管理中心统一安排的，各高校设立相应的助学管理中心，并根据广东省学生助学工作管理中心的要求进行相关的资助管理工作，各高校助学管理中心根据本校的实际情况，进行管理工作的分配。我校资助工作由助学管理中心统一安排，管理工作由二级学院辅导员贯彻执行，班主任和班委小组协助完成，各二级学院成立监督小组进行监督。我校进行责任制管理，应该加强辅导员、班主任和班委小组的工作，发挥二级学院监督小组的监督作用，充分发挥他们在我校家庭经济困难学生资助工作中的重要作用。
二、增强辅导员贯彻执行助学工作的能力
辅导员的工作贯穿学生的方方面面，辅导员能否贯彻落实上级和校、院工作精神，以及工作水平的高低，直接制约、影响高等学生教育管理效果与工作水平，加强辅导员队伍建设对于高校学生教育管理非常重要。在助学工作方面，对辅导员提出责任管理要求，加强辅导员的工作能力，规范辅导员在教育管理工作中的中坚作用，要求辅导员充分重视并认真分析贫困生的思想和行为现状，加强教育扶助，指导学生申请贷款，审查并上报学生申报的困难补助、减免学费等情况。增强辅导员贯彻执行助学工作的能力，应该为他们提供一定的工作条件，创造更多辅导员之间的交流机会，结合各学院实际情况对辅导员工作给予公平合理的奖励和表彰等等。对工作表现突出的辅导员，给予表彰奖励；对在工作上出现怠慢、失误或错误等失职情况的辅导员，进行批评教育，追究其工作责任。
三、班主任的管理作用不容忽视
高校班主任是学生班集体的导师，是学生最直接的教育者、管理者和服务者，对学生的理想、学习、生活以及进步成长等各方面都起着重要的作用。班主任对待贫困生的态度、方式和方法对贫困生会产生很大的影响。高校对班主任进行助学工作的责任安排，不仅可以较客观地评定学生的困难情况，了解学生的生活和心理等各方面的要求，也可以促进辅导员工作的落实执行。
落实责任管理，要求班主任明确自己的职责。在学生申请困难生时，要利用与学生交流、跟家长联系等有效途径深入了解学生家庭经济状况；密切关注困难生的状况，在每次评选奖助学金时对困难生进行思想、成绩、生活作风等调查了解；在平时工作中，还应该重视学生对国家资助工作的态度及看法。主管领导要加强对班主任的工作进行监督，检查班主任落实工作的情况，对未能按要求完成工作的进行责任追究。
四、充分发挥学生干部的作用
学生干部是连接学生与学校的桥梁，是辅导员的参谋助手，他们与同学学习、生活在一起，能真实地反映学生的愿望、要求和存在的问题，对助学工作有着基础性的作用。目前国内高校采用学生出具困难证明和班级根据日常情况相结合的办法来确定困难生的资格，班委在困难生评定工作中发挥着一定的作用和承担着一定的责任。我校在困难生评定工作中，要求班委对学生申请困难生资格给予一定的意见，辅导员在班主任和班委意见的基础上，对学生的资料进行审核，这是一种从实际出发的恰当做法，符合高校学生工作民主化的要求。但是在实际操作中，碍于同学之间的关系等因素，班委的工作并没有得到充分的发挥。因此，必须对班委进行相关的工作教育，加强班委责任感，增强班委的基础作用。
五、加强助学工作的监督力度
监督是指将实际情况与目标、计划、标准相比较，并采取相应行动来纠正偏差，以求目标的实现。在我校助学管理工作中，二级学院监督小组一般由学院相关领导、辅导员和班主任组成，小组对本院助学管理工作进行监督，及时发现问题并进行及时有效的处理。加强二级学院监督小组的监督力度，有利于减少助学工作过程中出现的错误，并且引导助学工作向着积极的方向发展。
六、落实责任管理
学生是资助管理工作的主体，工作的好坏，取决于学生对待工作的态度。学生是否诚信申请困难生资格，是否正确对待奖助学金的评选，是否配合工作有序进行，是否诚信还贷等等，都是资助工作能否进行顺利的重要因素。因此，落实责任管理，要对学生提高要求，对有不良行为的学生进行责任追究，对假冒申请困难生的学生，进行通报批评，并取消其评优的机会，对违约还贷的毕业生，进行罚款处理，严重的追究其法律责任，对挑拨同学关系的，进行纪律教育等。
扶困助学工作关系到学生的发展，关系到校园的稳定。高校贯彻落实国家资助贫困生的基本政策，必须要综合考虑各个方面的因素，不断进行高校家庭经济困难学生资助工作的研究和创新探索。运用责任管理机制强化高校管理队伍建设，建立一支专业化并自觉承担责任的教师管理队伍。
参考文献：
[1]简志宏.对经济困难学生的资助工作的思考[J].科技信息（学术研究）， 2008（34）
【关键词】师资管理 机制改革 协同创新
引言：
优化师资管理就是运用科学高校的管理手段，根据人力资源管理的相关原理以及学校的人力管理制度，来对高校教师进行管理，规划和培训，已形成良好的师资管理机制，这样才能为高校的协同创新发展提供优质的教师储备。近几年，高校为实现协同创新发展对师资的管理也做了很多探索，使高校逐步完善了其在师资管理上的各项规章制度，建立了严格的教师考核制度、评估制度等。这些举措对高校的协同创新发展起到了积极的作用，但是在这一过程中也存在着很多的问题有待改善。
一、当前高校师资管理存在的问题
现阶段高校在提升高校协同创新发展的过程中，师资管理方面还存在一些问题有待解决，本部分就对当前情况下高校师资管理存在的问题做了简单的说明。
1.教师的流动运行机制不合理
教师的流动运行机制不合理的表现主要体现在一些高校只为了自身学校的利益，采用的是封闭式的教师管理模式，这样就造成了校内外的教师交流得不到正常发展，缺乏合理正确的高校之间的教师流动机制，不能与学校发展的整体目标相适应。不健全且封闭的教师流动机制，也使得教师的自身选择受到阻碍，一些教师想寻求职业上的更大发展，可是现有的用人制度并没有为这些教师打通“出口”和“入口”，这样使得学校的优秀杰出教师匮乏，以及教师队伍流动不通畅的问题。高校之间教师不能有效的交流使得高校之间的协同创新发展受到阻碍。
2.教师的收入分配机制不合理
我国现阶段的教师工资虽然有所提升，但是与其他行业相比来说偏低，这也使得高校教师的工资待遇不利于发展优秀的教师人才。一些地区的技术人才的月平均工资可以达到1万以上，但是教师的工资却只有3～4千元，一些高校教师不禁感慨自己的付出和汇报不成正比的情况。然而一些地区高校教师非常高，这种区域之间高校教师之间收入的不平等性，也为高校协同创新发展带来困难。
3.高校教师考核机制不合理
很长时间以来，我国高校的科研压力繁重，这就使得教师把大量的时间放在了科研上面，并且当下的考核机制使得教师对待科研任务具有越来越强的功利性，使得学科发展难以进行。这种看似把科研和教学公平看待的考核机制，实质上却弊端重重，让教师把更多的时间和精力放在了发展科研成果上面。这种单一性的考核机制对于那些把工作重心放在提升学科教学建设上的老师是非常不公平的。并且高校对教师的考核的透明工作还应加强，考核过分强调其结果的保密性，这也出现了暗箱操作等一些不公正的行为。高校的不合理的考核机制也为高校协同创新发展带来困难。
二、优化师资管理机制改革实现高校协同创新发展
高校在师资管理方面应该以更加灵活创新的方式来对该校的师资进行管理，这样才能解决高校在其发展过程中出现的一些师资管理方面的问题，更好的实现高校协同创新发展。
1.建立合理的教师流动机制
高校在发展其协同创新机制的过程中，应当着眼于包容和开放的视角，当今的中国是开放的中国，当然高校的办学机制也不例外，所以高校教师的流动不能仅仅局限于学校内部，而是应该放眼于国际各大一流的高校。高校教师的流动策略也应实行“引进来、走出去”的策略。学校的教师管理制度应给教师充分的发展空间，打破其封锁的教师管理制度，同各大高校进行教师之间的交流互动，这样才能把高校的师资流动转变为高校之间的智力流动，实现各大高校的协同创新发展。
2.建立合理的教师收入分配机制
高校教师的收入分配应实行“效率优先，兼顾公平”的机制。在我国的很多高校，例如清华、北大等实行了以专业技术和管理为分配要素的分配机制。一些优秀教师在教学任务取得的优秀成果，学校会为其分配丰厚的工资。这样也就可以鼓励优秀教师能竭尽全力的为学校做贡献，创造更大的价值。
3.建立合理全面的教师考核机制
高校要淡化以科研成果为教师评职称的标准，用一套人性化，合理化的考核制度来对高校教师进行科研和教学上的考核。并且由于考核成绩和教师的个人利益紧密相关，所以高校应进一步将考核过程透明化，将考核中所涉及的细节和考核的最终成绩公布于众。不应当把考核当做一件秘密的事情进行，考核是对一个教师全方面的评定，所以可以让全体师生看到此次考核过程中的所有细节，这样也会让考核过程更加公平化，防止一些人运用权力和职位对考核成绩进行暗箱操作。
结束语
总之，为了使高校为国家培养出更多的高素质的优秀人才，高校应该优化和创新对其师资的管理。并且实施高校之间的协同创新战略，人才是首要的关键性问题。高校协同创新是否能发展好，主要的关键是高校师资管理人员是否已经注意到高校在现阶段的师资管理方面存在的问题，所以应尽快发现和找出问题，这样才能优化师资管理机制改革实现高校协同创新发展，不断提升高校的教育教学质量和效率。
【参考文献】
