时间：2023-06-21 08:55:13
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇市场部考核制度，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
一、贯彻落实相关业务制度，确保经营目标的完成
在过去的一年里，市场部拓展团队根据年初制度的XX任务指标，确定了业务拓展目标市场。对于市场部拓展团队来说，他们认真执行公司的业务制度，将工作的落脚点放在了满足目标市场的需求上，根据业务对象特点拓展客户范围。为了进一步优化营销策略，市场部拓展团队将营销经理以业绩为导向的考核激励机制进行了完善，提升了团队的渠道业务承载能力，以满足公司关键指标发展为主，建立了以关键指标考核为依据的营销经理黄蓝牌考核制度。通过该制度的执行落实，市场部营销经理带领自己的团队不断提高团队的业务综合能力。另外，他们对公司下发的主要任务指标，总是及时将完成情况按周上报，比如4G换卡工作推进，存量保有阶段性工作执行情况等等。这一年里，他们的渠道签约率达到了80%，数据业务好卡普及率达到了60%，合约业务普及率以及合家欢普及率分别达到看30%、40%，为我公司的市场业务拓展做出了重要贡献。
二、统计上报各类业务数据、报表，为相关决策提供依据
在市场部拓展团队的各类业务数据与报表统计上报过程中，他们将市场拓展工作过程中的业务指标进行了有效的整合，形成了移动业务数据统计表，将各类业务数据、报表分门别类地进行统计，并对统计指标进行了详细而深入的解释，为公司的业务决策的正确制定提供了依据。正是因为有了他们对工作的执着奋斗，公司的业务数据的完整性和精确性才得以有了保障。他们对每季、每月、每周甚至每天的业务统计进行准确无误的统计，对业务总结和上报工作总是以一丝不苟地态度对待，不为工作的困难而低头，始终保持着清醒的头脑，力求数据准确、报表详细。
三、负责业务宣传工作，提高品牌知名度和美誉度
业务宣传是市场部拓展团队的重要工作。为了让更多的客户了解公司的业务，市场部拓展团队的工作人员不断加大市场拓展力度，通过大量而持久的宣传来打响公司的品牌知名度与美誉度。他们一直按照业务计划对市场进行巡回式宣传，范围涵盖了十多个县市，每次在宣传中，他们都会精心编写宣传报告，选择主街道、比较集中的住宅区、移动营业网点进行海报张贴、宣传单发放以及横幅悬挂，以成果举办宣传活动让客户对我公司的业务有更深入的了解，宣传了公司形象，使得公司未来的营销工作有了良好的客户基础。
四、负责业务培训，提高员工业务素质
市场部拓展团队一直都很重视团队培训以及管理工作。该团队为了加强职工的业务技能训练，制定了一套从培训到管理的团队建设机制。通过建立以市场部领导为主、团队长管理为辅的管理体系加强团队管理层的管理能力建设。对员工则加强员工的工作协调、沟通能力培训，通过例会、交流总结、业务培训等方式让市场部拓展团队的成员具备良好的业务执行能力。
五、负责服务工作的监督检查，提高服务质量
一、案例分析[找文章到大\秘\书-/-一站在手，写作无忧！]
（一）__公司运作模式的特殊性
__公司市场部、管理咨询部等部门的运作模式具有特殊性。市场部、管理咨询部员工的工作绩效分为可控部分和不可控部分。可控部分是指可以通过员工的最大努力可以实现的目标。不可控部分是员工最大程度去努力工作也可能在一段时间达不到的目标，但该工作可以为下一阶段的工作开展打下比较好的基础，也是应当肯定的。如与目标医院签定合同可能往往受到很多当地医疗政策和特殊情况限制的因素，受到很多因素的影响和阻碍，但是各种影响我们与目标医院合作的因素，可以成为我们研究和突破的重点，在下一阶段和与其他目标医院合作时，我们可以很好的避免；管理咨询部办班是否能够实现利润，要受很多因素影响，也是员工个人不可控的部分。如果按照项目考核的方法对不可控的部分进行考核，考核成本较大，也比较耗时。
（二）员工工资行业竞争力情况
__公司的整体工资水平，尤其市场部现有的工资水平在同行业属于较低水平，在人才市场上的行业竞争力不强。
经过初步调查了解，市场部员工在同行业的工资水平是相对较低的，要想留住和吸引优秀人才，我们公司现有的工资水平和绩效工资比例是不够科学的。
（三）人力资源管理的重点目标
根据公司经营目标和业务流程的分析，__公司人力资源管理的重点目标应该放在保持公司员工稳定性上。
目前与__公司经营目标和业务流程相同的公司极少，公司现有员工流失，行业可替代性是非常低的，一旦员工流失，公司是很难在短期内找到合适的替代员工。
因此，新招募员工实际的成本是极大的。如：新进的市场部员工，熟悉集团情况，理解接受集团低成本扩张战略，熟悉确定和收购目标医院流程一般需要3-6个月。
实际情况是，不同地方医院管理政策不同需要学习和研究，要建立自己新的客户群，实现与较多家目标医院保持合作意向上的联系，并且有与目标医院的谈判能力，能很好的掌握谈判的尺度，实际上是需要时间非常长，新员工熟悉业务的过程是对集团成本的浪费和集团重大商机的延误。
尤其是与品质较好的目标医院达成合作意向，与其谈判将是一个比较长期的事情，但是一旦谈判成功将给集团带来巨大的收益，这更需要公司的员工队伍保持高度稳定，对集团有极强的认同感和归属感。
二、对__公司绩效考核方案设计的建议
（一）核心业务部门的绩效考核方案
从市场部、管理咨询部运作模式的特殊性和公司目标考虑，市场部、管理咨询部工作目标分可分为可控与不可控两部分。因此，可以把市场部和管理咨询部的业绩考核，设计为平时业绩考核加年终奖励。
1、实行年终奖励的必要性
市场部与目标医院谈判和沟通的过程是一个复杂的博弈过程，对该过程进行具体考核成本较大，可直接对与目标医院签定合同的结果进行奖励。对结果进行奖励一方面可以降低考核成本，提高市场部员工工作的积极性；另一方面可以节省公司对市场部进行阶段性考核，最后没有达成公司与目标医院合作的目的，给造成公司不必要的损失。
市场部与品质越好的医院签定合作合同，集团将来可能的收益越大，因此，集团根据与市场部签定合作合同的医院品质情况，对市场部进行重奖，可以充分调动市场部员工和公司员工工作的积极性，集团将来的可能收益越大。
管理咨询部举办培训班其中组织、协调相关单位、相关部门等工作也是艺术性较强的工作，对该工作的具体过程进行考核，耗时、耗力，成本较大，对管理咨询部在实现预定培训办班目的的前提下，根据管理咨询部成本控制情况和实现利润情况进行奖励。一方面可以充分调动员工积极性，另一方面增加收入，同时公司也降低了考核成本。
实行年终奖励办法，只有员工在考核期间，为公司创造了较大利润的时候才能得到年终奖励，如果不能为公司创造利润，则是得不到任何年终奖励。
2、实行平时业绩考核的必要性
由于收购、托管目标医院的难度很大，如果单纯进行年终奖励，不进行平时的业绩考核，会使员工工作懈怠，而影响到公司整体目标的实现。
因为员工平时的工作努力程度决定了最后实现公司与目标医院签定合同数量的概率。如：在寻找目标医院的市场调研和对具体目标医院的市场调研的过程中，市场部员工的工作努力程度直接决定了下一阶段工作的方向和定位问题，其结果为下一步工作指明了方向。如单纯只对签定医院合同的数量和品质情况年终进行奖励，就会打消员工平时工作的积极性。所以，对员工平时业绩进行考核，对市场部员工的阶段性工作进行认同和检查，也同样是非常重要的。
公司的管理咨询部也同样，管理咨询部举办培训班是要做大量平时的准备工作，如果办班因意外的不可控因素不能最后实现办班的目的，但如果处理得当，也可以积累大量的客户资源，为今后的工作打下坚实的基础；同时，管理咨询部的收集卫生行业政策，研究对应对策和策略，也是日常工作之一，这些都要在平时的绩效考核中得到体现。
如果最高绩效工资可以达到拟订的30，员工平均每个月的绩效工资可以达到20左右的水平，虽然表面比例较高，但由于原来的工资水平不是很高，实际上这是一个比较低的水平。
所以，年终的重奖很重要，一定要特别具有吸引力，这样平时绩效的考核、年终奖励与公司总体经营的目标就实现了一致，也使公司在没有选择到
签定合同的医院、办班因意外因素影响没有成功时，使员工既感到集团没有否定其努力工作的积极性，另一方面也使员工努力的实现与更好的目标医院签定合同和创办更成功的培训班等等，集团也可以减少损失。只有在实现集团经营目标，并为集团带来更大效益的时候，才给予年终奖励，这样集团就实现了，一方面稳定投资员工队伍的目的，另一方面最大程度的实现了集团托管收购品质较高，效益、收益好的目标医院和创办更好的培训班的目的。
因此，应当对市场部和管理咨询部的员工进行平时绩效加年终奖励相结合的办法进行绩效管理。
（二）公司其他部门的考核办法
采取平时绩效的考核和年终奖励相结合的办法。
平时绩效的考核主要通过KPI进行考核，涉及工作行为、工作目标、工作结果、工作态度和员工能力及考核指标等方面。KPI及其权重主要通过工作分析和员工参与最终确定，力求科学有效地考核各部门员工平时的工作绩效和工作态度。
根据公司目前运营情况，公司其他部门，主要是为市场部和管理咨询部提供支持和服务的部门，市场部和管理咨询部的工作业绩也是部门间和公司其他部门大力支持的结果。
因此，公司其他部门应当从集团对公司的年终奖励的奖金中提取一定的比例，按照其他部门对市场部和管理咨询部提供的支持和服务情况在部门间分配。这样市场部和管理咨询部也就与公司的其他部门更紧密的结合起来。其他部门会为市场部提供更好的支持，更加有利于公司总体目标的实现。
如果将来部门目标有重大调整，可以重新定位本办法。
（三）具体考核和奖励办法
由于公司员工整体工资水平偏低，如果从现有工资水平中拿出20左右的比例作为绩效工资实际的激励意义不大，不能够实现对员工平时业绩进行激励的本意。
员工月工资=员工现有工资 员工现有工资×绩效工资浮动比例×员工平时绩效考核分数
（四）年终奖金发放办法
1.根据与公司签定合同的医院品质和签定合同的数量，集团对公司进行奖励。
1.1医院品质等级的评价主体和评价方法：
由市场部根据医院的品质情况，使用目标医院等级评价指标体系，进行评价。对医院品质的评价采用可量化指标，即重视医院的硬性指标。
1.2奖励标准如下：
（1）在每个考核周期内，公司与每个A类级别医院签定合同可以获得奖金10万元。
（2）在每个考核周期内，公司与每个B类医院签定合同可以获得奖金6万元。
（3）在每个考核周期内，公司与每个C类医院签定合同可以获得奖金4万元。
1.3该年终奖金部门间具体分配办法如下：
公司总经理、市场部和公司其他部门分别按以下比例发放本奖金，总经理占奖励总金额的30，市场部占奖励总金额的50，公司其他部门占奖励总金额的20。
1.4市场部内部的年终奖金分配办法
市场部所得奖金总额市场部经理可分得分配给市场部总金额40，同时市场部经理和公司总经理还有对市场部25的奖金分配权（该分配权，分配的奖金只能在市场部内部分配，并且市场部经理和总经理不能再分享该奖金，只有分配权,分配权的行使要参照，员工平时的业绩考核的得分情况），其余35由市场部除市场部经理以外的员工平分。
1.5其他部门内部年终奖金分配办法
其他部门奖励总金额的65，在部门间平均分配，余下金额由公司总经理根据实际情况行使分配权，进行分配。
2.根据管理咨询部实现的利润和成本控制情况由集团对公司奖励
2.1在实现预定目标的前提下，根据成本控制情况进行奖励，奖励公式如下：
奖励金额=（预算金额—实际发生的费用）×40；
2.2根据利润实现情况进行奖励，奖励标准如下：
在每个考核周期内，奖励管理咨询部实现利润金额的25；
3.公司经营医院年终实现利润提成办法
根据公司经营医院实现的利润情况，集团对公司进行奖励。
3.1奖励标准如下：
（1）公司实现50万元-100万元利润对应提成比例10；
（2）公司实现101万元-200万利润对应提成比例15；
（3）公司实现201万元-300万利润对应提成比例20；
（4）公司实现301万元-400万利润对应提成比例25；
（5）公司实现401-500万利润对应提成比例30；
（6）公司实现501万元以上对应提成比例35。
3.2该利润在公司部门间分配办法
3.3该利润公司各部门内部分配办法
如果部门只有部门经理，则部门分得年终奖金归部门经理所有。
4.关于员工离职和辞退时年终奖金的发放办法
该奖金每季度发放一次，分4个季度全部发放完毕，如果中间员工离职，该员工将无法得到上年度和本年度尚未发放的年终奖励。
如公司辞退员工则该员工上一年度年终奖励和本年度已经完成的签定目标医院的合同，进行提前核算，该员工只能得到部门间和部门内平均分配部分的奖金。
（四）绩效考核主体
由于员工较少，可以实现公司负责人垂直管理，因此公司的考评负责人由总经理担任，由人力资源部负责公司业绩考评的具体组织和跟进工作。
整个考评过程本着充分沟通的态度进行，通过与员工的相互沟通实现业务的不断发展。因此，在每个考核期间第4—6个工作日由人力资源部组织绩效面谈，肯定成绩，改进不足，明确下一阶段努力方向和工作目标，各员工共同努力实现公司目标。
公司上市后，管理水平必将大幅度提高，这不仅仅是市场竞争的外在要求，更是自身发展壮大的内在要求。对于市场部来说，全面提升管理水平，与公司同步发展，既是一种压力，又是一种动力。为了完成公司2008年合同额三十亿的总体经营管理目标，市场部特制订2008年工作计划如下。
一、信息网络管理
1. 建立直接领导关系
市场部是负责公司信息网络建设与维护、信息收集处理工作的职能部门，接受营销副总经理的领导。市场部信息管理员与各区域市场开发助理之间是一种直接领导关系，即在信息网络建设、维护、信息处理、考核方面对市场开发助理直接进行指导和指挥，并承担信息网络工作的领导责任。
2. 构架新型组织机构
3. 增加人员配置：
（1）信息管理员：市场部设专职信息管理员3名，分管不同区域，不再兼任其它工作。
（2）市场开发助理：浙江省六个办事处共设市场开发助理两名,其它各办事处所辖区域均设市场开发助理一名。
4. 强化人员素质培训
春节前完成对各区域的市场部信息管理员和市场开发助理的招聘和培训，使2008年新的管理制度实施过程中市场部在人员素质方面有充分的保障。认真选择和慎重录用市场开发助理，切勿滥竽充数。
5. 加大人员考核力度
在人员配置、资源保证、业绩考核等方面对信息网络建立和维护作出实施细则规定，从制度上对此项工作作出保证。建立市场信息管理员定期巡回分管区域指导信息管理工作的考核制度，并根据各区域实际情况和存在的问题，有针对性地加以分析和研究，以督促其在短期内按规定建立和健全信息管理的工作。
6. 动态管理市场网络
市场开发助理与信息管理员根据信息员提供的信息数量（以个为单位）、项目规模、信息达成率、发展下级信息员数量四项指标对信息网络成员进行定期的动态评估。在分析信息员/单位的分类的基础上，信息管理员和市场开发助理应结合信息员的背景资料进行细致地分析，确定其通过帮助后业绩增长的可能性。进一步加强信息的管理，在信息的完整性、及时性、有效性和保密性等方面做好比上一年更好。
7. 加强市场调研，以各区域信息成员/单位提供的信息量和公司在各区域的业务进展情况，将以专人对各区域钢结构业务的发展现状和潜在的发展趋势，进行充分的市场调研。通过调研获取第一手资料，为公司在各区域的机构设置各趋合理和公司在开拓新的市场方面作好参谋。
二、品牌推广
1、为进一步打响“杭萧钢构”品牌，扩大杭萧钢构的市场占有率，2008年乘公司上市的东风，初步考虑四川省省会成都、陕西省省会西安、新疆维吾尔自治区首府乌鲁木齐、辽宁省会沈阳、吉林省的长春、广东省会广州、广西壮族自治区首府南宁以及上海市举办品牌推广会和研讨会，以宣传和扩大杭萧钢构的品牌，扩大信息网络，创造更大市场空间，从而为实现合同翻番奠定坚实的市场基础。
2、在重点或大型的工程项目竣工之际，邀请有关部门在现场举办新闻会，用竣工实例展示和宣传杭萧钢构品牌，展示杭萧钢构在行业中技术、业绩占据一流水平的事实，树立建筑钢结构行业中上市公司的典范作用和领导地位，使宣传工作达到事半功倍的效果。
3、进一步做好广告、资料等方面的宣传工作。在各个施工现场制作和安装大型宣传条幅或广告牌，现场展示企业实力；及时制作企业新的业绩和宣传资料，补充到投标文件中的业绩介绍中和发放到商各人员手中，尽可能地提升品牌推广的深度和力度。
4、加强和外界接触人员的专业知识培训和素质教育工作，树立良好的企业员工形象和先进的企业文化内涵，给每一位与杭萧钢构人员接触的人都能够留下美好而深刻的印象，从而对杭萧钢构及钢结构有更清晰和深层次的认识。
三、客户接待
1、督促全体人员始终以热诚为原则，有礼有节地做好各方面客人的接待工作，确保接待效果一年好于一年。 共2页,当前第1页1
2、在确保客户接待效果的提前下，将尽可能地节省接待费用，以降低公司的整体经营成本，提高公司利润水平。
3、继续做好来访客户的接待档案管理工作，将潜在顾客和合同顾客的档案分类保存，准确掌握项目进程，努力配合商务部门和办事处促成项目业务。
4、调整部门人员岗位，招聘高素质的人员充实接待力量。随着业务量的不断扩大，来访客户也日渐增多，市场部负责接待的人员明显不足。为了适应公司业务发展的需要，更好地做好接待工作，落实好人员招聘工作也是一件十分重要的事情。
四、内部管理
1、严格执行C版质量管理体系文件和管理体系标准文件，严格实施“一切按文件管理，一切按程序操作，一切用数据说话，一次就把工作做好”战略，使市场部逐步成为执行型的团队。
2、进一步严格按照股份公司和营销系统所规定的各项要求，开展本部门的各项工作管理，努力提高管理水平。
3、充分发挥本部门各岗位人员的工作积极性和主动能动性，强调其工作中的过程控制和最终效果。提高他们的工作责任性和工作质量。严格按照相应的岗位职责实行考核制。
公司上市后，管理水平必将大幅度提高，这不仅仅是市场竞争的外在要求，更是自身发展壮大的内在要求。对于市场部来说，全面提升管理水平，与公司同步发展，既是一种压力，又是一种动力。为了完成公司20xx年合同额三十亿的总体经营管理目标，市场部特制订20xx年工作计划如下。
一、信息网络管理。
1、建立直接领导关系。
市场部是负责公司信息网络建设与维护、信息收集处理工作的职能部门，接受营销副总经理的领导。市场部信息管理员与各区域市场开发助理之间是一种直接领导关系，即在信息网络建设、维护、信息处理、考核方面对市场开发助理直接进行指导和指挥，并承担信息网络工作的领导责任。
2、构架新型组织机构。
3、增加人员配置：
（1）信息管理员：市场部设专职信息管理员3名，分管不同区域，不再兼任其它工作。
（2）市场开发助理：浙江省六个办事处共设市场开发助理两名，其它各办事处所辖区域均设市场开发助理一名。
4、强化人员素质培训。
春节前完成对各区域的市场部信息管理员和市场开发助理的招聘和培训，使20**年新的管理制度实施过程中市场部在人员素质方面有充分的保障。认真选择和慎重录用市场开发助理，切勿滥竽充数。
5、加大人员考核力度。
在人员配置、资源保证、业绩考核等方面对信息网络建立和维护作出实施细则规定，从制度上对此项工作作出保证。建立市场信息管理员定期巡回分管区域指导信息管理工作的考核制度，并根据各区域实际情况和存在的问题，有针对性地加以分析和研究，以督促其在短期内按规定建立和健全信息管理的工作。
6、动态管理市场网络。
市场开发助理与信息管理员根据信息员提供的信息数量（以个为单位）、项目规模、信息达成率、发展下级信息员数量四项指标对信息网络成员进行定期的动态评估。在分析信息员/单位的分类的基础上，信息管理员和市场开发助理应结合信息员的背景资料进行细致地分析，确定其通过帮助后业绩增长的可能性。进一步加强信息的管理，在信息的完整性、及时性、有效性和保密性等方面做好比上一年更好。（详见市场开发助理管理制度）
7、加强市场调研。
以各区域信息成员/单位提供的信息量和公司在各区域的业务进展情况，将以专人对各区域钢结构业务的发展现状和潜在的发展趋势，进行充分的市场调研。通过调研获取第一手资料，为公司在各区域的机构设置各趋合理和公司在开拓新的市场方面作好参谋。
二、品牌推广。
1、为进一步打响“杭萧钢构”品牌，扩大杭萧钢构的市场占有率，20**年乘公司上市的东风，初步考虑四川省省会成都、陕西省省会西安、新疆维吾尔自治区首府乌鲁木齐、辽宁省会沈阳、吉林省的长春、广东省会广州、广西壮族自治区首府南宁以及上海市举办品牌推广会和研讨会，以宣传和扩大杭萧钢构的品牌，扩大信息网络，创造更大市场空间，从而为实现合同翻番奠定坚实的市场基础。
2、在重点或大型的工程项目竣工之际，邀请有关部门在现场举办新闻会，用竣工实例展示和宣传杭萧钢构品牌，展示杭萧钢构在行业中技术、业绩占据一流水平的事实，树立建筑钢结构行业中上市公司的典范作用和领导地位，使宣传工作达到事半功倍的效果。
3、进一步做好广告、资料等方面的宣传工作。在各个施工现场制作和安装大型宣传条幅或广告牌，现场展示企业实力；及时制作企业新的业绩和宣传资料，补充到投标文件中的业绩介绍中和发放到商各人员手中，尽可能地提升品牌推广的深度和力度。
4、加强和外界接触人员的专业知识培训和素质教育工作，树立良好的企业员工形象和先进的企业文化内涵，给每一位与杭萧钢构人员接触的人都能够留下美好而深刻的印象，从而对杭萧钢构及钢结构有更清晰和深层次的认识。
三、客户接待。
客人接待工作仍是市场部工作的重点之一。做好客人接待工作是业务接洽的必要的提前和基础。如何按照公司有关规定和商务部要求保质保量地做好客人接待工作是市场部必须进行认真研究和探讨的重要课题。表面上看起来接待工作比较简单，但实质上客户接待是一门十分深奥的学问。不去深入地研究和探讨就不能让该项工作做得完善。因此，市场部要在方法上、步骤上、细节上下一番功夫。
为了既少花钱，又不影响接待效果，需要向各商务部领导和各办事处商务人员更多地了解客人的生活阅历、为人禀性、处事方式、兴趣爱好、饮食习惯、办事风格、企业价值取向、管理理念、产品特色、行业地位等等。仔细研究分析和琢磨推敲日程的安排，让每一位客人在最短时间内对杭萧钢构有全面的、清晰的、有一定深度的了解，对杭萧钢构的产品表现出最大限度的认同感，对杭萧钢构的管理模式和企业文化产生足够的兴趣。把长期地、坚持不懈地认真对待每一批客人和每一客人，使他们对杭萧钢构的接待工作满意作为市场部每一个接待工作人员的准则。从而以此来提高项目跟踪的成功率和降低商务谈判的难度，达到提高企业经济效益的根本目的。为此市场部20**年着重抓好以下几方面的工作：
1、督促全体人员始终以热诚为原则，有礼有节地做好各方面客人的接待工作，确保接待效果一年好于一年。
2、在确保客户接待效果的提前下，将尽可能地节省接待费用，以降低公司的整体经营成本，提高公司利润水平。
3、继续做好来访客户的接待档案管理工作，将潜在顾客和合同顾客的档案分类保存，准确掌握项目进程，努力配合商务部门和办事处促成项目业务。
4、调整部门人员岗位，招聘高素质的人员充实接待力量。随着业务量的不断扩大，来访客户也日渐增多，市场部负责接待的人员明显不足。为了适应公司业务发展的需要，更好地做好接待工作，落实好人员招聘工作也是一件十分重要的事情。
四、内部管理。
1、严格执行C版质量管理体系文件和管理体系标准文件，严格实施“一切按文件管理，一切按程序操作，一切用数据说话，一次就把工作做好”战略，使市场部逐步成为执行型的团队。
2、进一步严格按照股份公司和营销系统所规定的各项要求，开展本部门的各项工作管理，努力提高管理水平。
3、充分发挥本部门各岗位人员的工作积极性和主动能动性，强调其工作中的过程控制和最终效果。提高他们的工作责任性和工作质量。严格按照相应的岗位职责实行考核制。
公司上市后，管理水平必将大幅度提高，这不仅仅是市场竞争的外在要求，更是自身发展壮大的内在要求。对于市场部来说，全面提升管理水平，与公司同步发展，既是一种压力，又是一种动力。为了完成公司2004年合同额三十亿的总体经营管理目标，市场部特制订2004年工作计划如下。
一、 信息网络管理
1. 建立直接领导关系
市场部是负责公司信息网络建设与维护、信息收集处理工作的职能部门，接受营销副总经理的领导。市场部信息管理员与各区域市场开发助理之间是一种直接领导关系，即在信息网络建设、维护、信息处理、考核方面对市场开发助理直接进行指导和指挥，并承担信息网络工作的领导责任。
2. 构架新型组织机构
3. 增加人员配置：
（1） 信息管理员：市场部设专职信息管理员3名，分管不同区域，不再兼任其它工作。
（2） 市场开发助理：浙江省六个办事处共设市场开发助理两名,其它各办事处所辖区域均设市场开发助理一名。
4. 强化人员素质培训
春节前完成对各区域的市场部信息管理员和市场开发助理的招聘和培训，使2004年新的管理制度实施过程中市场部在人员素质方面有充分的保障。认真选择和慎重录用市场开发助理，切勿滥竽充数。
5. 加大人员考核力度
在人员配置、资源保证、业绩考核等方面对信息网络建立和维护作出实施细则规定，从制度上对此项工作作出保证。建立市场信息管理员定期巡回分管区域指导信息管理工作的考核制度，并根据各区域实际情况和存在的问题，有针对性地加以分析和研究，以督促其在短期内按规定建立和健全信息管理的工作。
6. 动态管理市场网络
市场开发助理与信息管理员根据信息员提供的信息数量（以个为单位）、项目规模、信息达成率、发展下级信息员数量四项指标对信息网络成员进行定期的动态评估。在分析信息员/单位的分类的基础上，信息管理员和市场开发助理应结合信息员的背景资料进行细致地分析，确定其通过帮助后业绩增长的可能性。进一步加强信息的管理，在信息的完整性、及时性、有效性和保密性等方面做好比上一年更好。（详见市场开发助理管理制度）
7. 加强市场调研，以各区域信息成员/单位提供的信息量和公司在各区域的业务进展情况，将以专人对各区域钢结构业务的发展现状和潜在的发展趋势，进行充分的市场调研。通过调研获取第一手资料，为公司在各区域的机构设置各趋合理和公司在开拓新的市场方面作好参谋。
二、 品牌推广
1、 为进一步打响“杭萧钢构”品牌，扩大杭萧钢构的市场占有率，2004年乘公司上市的东风，初步考虑四川省省会成都、陕西省省会西安、新疆维吾尔自治区首府乌鲁木齐、辽宁省会沈阳、吉林省的长春、广东省会广州、广西壮族自治区首府南宁以及上海市举办品牌推广会和研讨会，以宣传和扩大杭萧钢构的品牌，扩大信息网络，创造更大市场空间，从而为实现合同翻番奠定坚实的市场基础。
2、 在重点或大型的工程项目竣工之际，邀请有关部门在现场举办新闻会，用竣工实例展示和宣传杭萧钢构品牌，展示杭萧钢构在行业中技术、业绩占据一流水平的事实，树立建筑钢结构行业中上市公司的典范作用和领导地位，使宣传工作达到事半功倍的效果。
3、 进一步做好广告、资料等方面的宣传工作。在各个施工现场制作和安装大型宣传条幅或广告牌，现场展示企业实力；及时制作企业新的业绩和宣传资料，补充到投标文件中的业绩介绍中和发放到商各人员手中，尽可能地提升品牌推广的深度和力度。
4、 加强和外界接触人员的专业知识培训和素质教育工作，树立良好的企业员工形象和先进的企业文化内涵，给每一位与杭萧钢构人员接触的人都能够留下美好而深刻的印象，从而对杭萧钢构及钢结构有更清晰和深层次的认识。
三、 客户接待
客人接待工作仍是市场部工作的重点之一。做好客人接待工作是业务接洽的必要的提前和基础。如何按照公司有关规定和商务部要求保质保量地做好客人接待工作是市场部必须进行认真研究和探讨的重要课题。表面上看起来接待工作比较简单，但实质上客户接待是一门十分深奥的学问。不去深入地研究和探讨就不能让该项工作做得完善。因此，市场部要在方法上、步骤上、细节上下一番功夫。为了既少花钱，又不影响接待效果，需要向各商务部领导和各办事处商务人员更多地了解客人的生活阅历、为人禀性、处事方式、兴趣爱好、饮食习惯、办事风格、企业价值取向、管理理念、产品特色、行业地位等等。仔细研究分析和琢磨推敲日程的安排，让每一位客人在最短时间内对杭萧钢构有全面的、清晰的、有一定深度的了解，对杭萧钢构的产品表现出最大限度的认同感，对杭萧钢构的管理模式和企业文化产生足够的兴趣。把长期地、坚持不懈地认真对待每一批客人和每一客人，使他们对杭萧钢构的接待工作满意作为市场部每一个接待工作人员的准则。从而以此来提高项目跟踪的成功率和降低商务谈判的难度，达到提高企业经济效益的根本目的。为此市场部2004年着重抓好以下几方面的工作：
1、 督促全体人员始终以热诚为原则，有礼有节地做好各方面客人的接待工作，确保接待效果一年好于一年。
2、 在确保客户接待效果的提前下，将尽可能地节省接待费用，以降低公司的整体经营成本，提高公司利润水平。
3、 继续做好来访客户的接待档案管理工作，将潜在顾客和合同顾客的档案分类保存，准确掌握项目进程，努力配合商务部门和办事处促成项目业务。
4、 调整部门人员岗位，招聘高素质的人员充实接待力量。随着业务量的不断扩大，来访客户也日渐增多，市场部负责接待的人员明显不足。为了适应公司业务发展的需要，更好地做好接待工作，落实好人员招聘工作也是一件十分重要的事情。
四、 内部管理
1、 严格执行C版质量管理体系文件和管理体系标准文件，严格实施“一切按文件管理，一切按程序操作，一切用数据说话，一次就把工作做好”战略，使市场部逐步成为执行型的团队。
2、 进一步严格按照股份公司和营销系统所规定的各项要求，开展本部门的各项工作管理，努力提高管理水平。
3、 充分发挥本部门各岗位人员的工作积极性和主动能动性，强调其工作中的过程控制和最终效果。提高他们的工作责任性和工作质量。严格按照相应的岗位职责实行考核制。
[关键词]期刊；编营分离模式；实践研究
[中图分类号]C93 [文献标识码]A [文章编号]1005-6432（2014）17-0029-02
近年来，随着我国市场经济体制改革的深化以及报刊行业转企改制进程的推进，期刊业内部制度的创新与改革，正快速朝着以资本经营为媒介，迅速推广扩张的方向发展。市场的形势要求期刊业须探索出能够适应自身发展的、独特的行业发展模式，走出一条前景光明的市场化发展之路。
1编营分离模式对期刊业的推动作用
我国期刊行业的改革进程中，内部制度的创新与管理是改革的首要目标。而在这一过程中，编营分离模式逐渐取代了传统的经营模式，成为期刊业发展的主流模式[1]。改革越深入，期刊业的编营分离经营模式就越得到社会各界的广泛认可。编营分离成为推动我国期刊业持续发展的重要动力。对这一模式进行深入研究并实际应用，是我国报刊行业进行大规模扩张与发展的基础和保障。
期刊是我国报刊行业中的重要组成部分。据统计，我国目前共有各类公开发行的期刊8900余种。期刊作为一种大众传媒，除了自身固有的传播属性，它还是一种文化商品，需要有自身独特的经营模式来运行；这也使得期刊的发行成为了一种推动消费的商业行为。对此，期刊的发行要转变以往的传统模式，逐渐向商业化靠拢，即便是学术类专业期刊，也要在保证期刊的学术价值和专业水准的基础上，以期刊的销售为平台，采用独特的经营模式加快期刊发行的步伐，充分地向社会展现期刊的文化魅力和商品价值。很长一段时期以来，我国报刊行业的体制改革仍在不断地推进，这要求期刊业要随着市场化经济的发展，不断改革经营体制和经营模式，借鉴其他出版类行业的成功经验，创建具有特色性的体制改革，增强报刊业的经济效益，拓宽行业的发展方向。
2编营分离模式的可行性分析
20世纪90年代以来，编营分离这一新型经营模式在我国出版行业逐渐成熟。对期刊业而言，一个完整的期刊发行体系主要包括编辑和市场两个主要部门，编辑部门的编辑过程主要包括稿件初审、评审以及编辑加工等一系列的文字活动[2]。而期刊的市场活动主要包括印刷、出版、发行等过程，是一种经营性的活动。在期刊业进行体制改革的进程中，采用编营分离的经营模式，将编辑过程与经营过程分离，将有利于期刊业体制改革，并促进期刊的进一步发展。
2.1实现文化、效益的双赢
实施编营分离策略后，期刊的编辑部门对期刊实际的刊登内容具有完全的决定权，不受其他部门的干预，也不需要受到经营方面的影响。这种制度可以保证编辑部门工作的独立性，是期刊社创办高质量的期刊文献的基本条件。在实现编营分离后，编辑人员可以将精神全部集中在期刊文稿的编辑上。编辑部门以学术为主，经营部门以效益为主，二者可以在某种程度上达到统一。编营分离的模式可以有效解决期刊的商业化带来的弊端，在创办高水平期刊的基础上，达到经济和文化利益共同发展。
2.2确立期刊的市场主体地位
在期刊业转体改制的进程中，运用编营分离模式可以确立期刊经营者的市场主体地位，让期刊的营销更好地融入市场[3]。期刊的经营者拥有了市场主体地位，可以避免期刊带来的复杂权责问题。把期刊作为推向市场的平台，在社会信息化逐步推进的情况下，形成一条期刊出版的产业链。
在期刊业进行体制改革的同时，由于改革制度的不明确性，许多期刊工作人员认为期刊转企改制有可能会触犯到自己的利益，进而对体制改革有抵触[4]。实施编营分离的体制改革，可以确保期刊工作人员的利益不受侵犯，因此对改革的阻力会大大减少。体制的改革实际上与人是分不开的，只有解决大多数人的问题，改革才能够顺利开展。
3期刊编营分离模式应用探讨
3.1编辑部与市场部的分工与责任
将期刊社的编辑部与市场部进行职权分离，对两个部门的工作内容与责任进行详细划分并明确责任。把编辑部的职责定位于对期刊本身科学性、准确性的把握，保障期刊内容的高质量、高水准。在这项模式之下，编辑部只需要对期刊的内容负责，不需要参与经营工作。而市场部以期刊的发行为操作平台，只负责市场推广与经营销售，不需要参与期刊的实际编辑工作。
编营分离的含义是分工与职责的分离，并不是完全意义上的互不干涉。相反，期刊业的良好发展需要两个部门的共同配合。在期刊实际运作的过程中，编辑部与市场部都必须把期刊的良好发展作为基本理念，在各个环节互相配合，通过合作保证期刊社每日工作按时完成。以下通过对广告工作、网站运营以及人才管理三个工作内容，就“编”“营”之间的合作配合进行具体分析。
3.2.1期刊广告工作的分工
期刊社的广告一般的刊登渠道是网络与杂志，在广告刊登的过程中，编辑部与市场部既要进行明确的分工，也要注重合作的统一。实际工作过程中，首先需要从定位方向上对两个部门进行分工，编辑部主要负责广告内容并保证质量，市场部负责广告的美术设计以及发行渠道的扩展[5]。同时两个部门的工作不能完全独立，在开展工作的过程中要相互配合，互相监督并及时对出现的问题进行纠正与补充。
为了进一步符合期刊广告高质量的刊登要求，编辑部要充分发挥自身的特长，在广告内容方面做到尽善尽美，并在进入市场部的工作范围前，仔细审查广告内容各方面的合理性与正确性。从各个方面对内容进行补充及修改，对不真实的广告信息不予刊登，维护期刊社在业内的良好形象。
3.2.2期刊网站工作的分工
对期刊网站工作的分工仍然需要两个部门共同来完成。网站中期刊的销售、广告位的招募等运营方面的具体工作都由市场部独立完成。而编辑部在网站工作中的主要内容是对网络期刊以及其他内容的及时上传与更新。同时两个部门的工作是相辅相成的。编辑部通过对点击率等网络数据的收集，可以分析出读者的需求方向。市场部把这些信息及时传达给编辑部，通过修改刊登形式、内容等方向，可以满足读者的需求，提升网站的点击率和报刊社的社会影响力。编辑部要根据消费者的实际需求积极上传刊登内容，并根据上传的内容向市场部提出网站改版的看法。通过两个部门的共同配合，期刊网站工作得到了良好运行，不仅保证了上传内容的高质量，也展现了网站运营的高效率。
3.3改进人才管理制度
期刊社采用编营分离的运营模式体现了由编营一体到分工合作的模式转变，这一模式的转变并不困难。为了满足市场的需要，推动期刊社更快地发展，对内部人才管理制度的改革是不可缺少的。经营人才的引进和管理对于编营分离的经营体制来说是至关重要的。目前，我国许多的期刊社的市场部经营人员是由编辑做起的，这些人员对于经营方面并不十分的精通。这种情况对编营分离的经营模式的开展是非常不利的。因此，对人才管理制度的改革是十分有必要的。期刊社要引进专业的经营管理人才，并通过对人员进行专业技能培训等措施，培养出一批掌握先进经营技能、专业知识掌握熟练的市场部经营人员，并通过电话营销、网络销售、直销多种营销渠道，彻底地打破以往较为单一的经营模式[6]。为期刊社带来更大的经济效益，促进其更快、更好地发展。
3.4管理制度的创新
在对市场部及编辑部进行明确定位与分工的过程中，期刊社要对各部门人员的管理制度进行规范与创新，保证编辑人员工作的高质量和高效率。一般情况下，期刊社编辑部由于工作性质的原因，工作人员具有学历较高、工作自觉性较强的特点。对此，采用合适的编辑部管理制度可以比较容易地保证编辑人员的工作效率与质量，并创造一个和谐的工作环境。如采用签约作者管理制度，通过提高工作人员薪酬等措施，可以有效地保证稿件的质量并形成一个稳定的编辑团队。为了进一步保证稿件的质量，期刊社可以采用专家审稿的管理制度更好地对期刊的内容进行优化。每隔一段时间，对编辑部的工作人员进行业务知识的培训与更新可以使编辑人员的创作内容更好地与时代接轨，编辑人员的业务水平也会相应提高。另外，在编辑部门内部创建一个选题策划小组，并完善其相关制度可以有效地保证刊登文章内容的针对性和时效性。其他一些创新制度，可以对报刊刊登内容的质量进行严格地把关。如通过编制编辑负责制度可以提升编辑人员的工作责任心；栏目均衡制度可以保证每期刊物内容上的均衡性；编辑差错率统计制度可以更好地减少编辑人员的错误率，还可据此作为年终编辑部门的考核指标。
3.4.2期刊市场部门管理制度的创新
和编辑部门的工作性质不同，市场部工作人员并没有稳定的工作量，工作状态相对来说比较自由，因此市场部门的管理制度与编辑部门相比有着本质的区别。采用不同的制度将工作业绩与年终绩效结合的管理手段是非常有效的。这种工作制度主要采用广告月报制度，每月将广告客户的人数与合同金额等如实向市场管理人员上报[6]。其次，杂志发行期报制度也是一种重要的手段。在每期期刊发行之后，工作人员定期将每月的邮局订阅量、网站订阅量以及期刊社订阅量等数据如实上报[8]，每月通过绩效的考核制度，确定工作人员的实际薪酬水平。这种管理制度对于促进市场工作人员的工作积极性与工作态度有着积极的效果。
4结论
期刊编营分离这一经营模式通过对编辑权与经营权的分工合作等实践，使期刊行业体制改革有了显著的成效，并为行业的发展带来了生机与活力。然而，在编营分离的实际应用过程中还有一些需要完善之处，需要进一步的研究与解决。随着报刊业务范围的不断扩大，如何在新的科学领域处理好“编”“营”之间的关系，仍然需要不断探索与研究。
参考文献：
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[3]宋艳霞.浅谈期刊转企改制后的经营之路[J].编辑之友，2013，11（12）：147-152.
[4]杨小平.编营分离是文化体制改革下科技期刊走向市场的必然选择[J].科技与出版，2009，14（18）：116-119.
[5]李建中.国外科技期刊运作模式研究[J].西南民族大学学报，2011，8（22）：152-158.
关键词：煤炭；企业集团；集中销售
中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）01-00-01
对于目前的煤炭企业集团中采取的集中销售方式，虽然有利于企业发展和经济效益的方面，但同时也存在一些问题。而且最近几年煤炭市场发展较快，但现有煤炭营销制度和体系已经无法适应其发展速度和需求，对企业经济效益没有促进作用。企业信息获取方式单一、煤炭销售价格无法进行更好的对比，已经严重制约煤炭企业发展。因此对煤炭企业集团集中销售机制和营销体制的分析尤为重要，已经成为目前煤炭企业集团重点探讨的问题。
一、企业集团集中销售机制概述
1.企业集团概念及特点。企业集团是当代企业一种高级的组织方式，其核心为一个或多个具备强大投资中心能力且实力雄厚的大型企业，同时以若干资本、资产和技术等方面有关联的单位或企业作为层，利用人事管理、产权控制和商务合作等将其形成稳定且具有层次的组织。通过明确的契约和产权关系维系企业集团利益。总部规定运营方案并施行统一管理，企业集团的各企业间虽可能无被控制或产权关系，但是在经济上是互相关联的群体。
在结构方面，企业集团核心是大企业，由众多企业构成，组织结构呈现多层次化；企业集团中的若干企业以运营和经济技术为联系的基础，实现资产联合的相对稳定、高级深层的企业间联合性结构；联合结构在管理措施和制度方面，企业之间不仅保持相对独立，而且也实行统一控制和分层治理的体系，即表现为分权和集权融合的控制体系；企业集团规模多比较巨大、资金雄厚，是一种跨地域、跨部门甚至跨越国度的企业联合群体。企业集团内部结构一般为围绕型和金字塔型。围绕型指若干金字塔型企业重组后呈现群星绕月的形态；而金字塔型即持股型，是产权控制模式的标准形式。这两种组织结构都包含四个层次即中心层、紧密层、半紧密层和合作层。
2.集中销售机制。企业集团集中销售是指管理顾客关系，并将分公司单独所有的产品向市场采取销售的方式。集中销售有两种销售形式，即内部形式和外部形式，而外部形式和企业类似，所以本文主要针对内部形式的集中销售模式展开讨论。内部形式的集中销售模式下，企业集团关键工作是与分公司合作，由分公司负责产品生产、库存、仓储和物流等工作环节的实施。
3.集中销售机制的优势。企业集团集中销售将企业销售方式统一化，使企业集团的形象成为一个整体，这样就能发挥整体营销的作用，快速使用企业集团在市场中的地位和声誉得到提高；能够强化营销思想，对市场布局和营销能力的提升都有帮助，最终实现销售量的增加；研发新产品具有更大的合力，能够有效安排市场投放工作，对高附加值产品价值提升有促进作用；提升营销控制效率，降低销售成本和管理成本，具有更大的能力开发市场渠道以及提升品牌影响力；利于内部资源整合和资源配置优化，订单实现统一管理，实现最合理交货方式，从而提升客户满意度；售后服务可以统一处理，这有利于提高服务水平，避免销售漏洞，降低市场风险、提高经济效益。
4.集中销售机制容易出现的问题。企业集团中的分公司法人独立，所以实行自负盈亏方式，即分公司财务独立核算，但是产品不能独立营销，而企业集团集中销售机制将原有的权利和利益分配规律打破，因此分公司工作人员配合度不高；分公司没有直接面向市场，所以市场营销压力是由负责销售的公司所承担，而分公司负责生产，这就导致面对市场变化的反映较为迟缓；分公司和负责销售的公司实际上是买卖联系，产品以销售的形式从分公司流向销售公司，销售公司就需要接收分公司库存，这就使市场风险和库存压力都由销售公司承担；销售公司会想方设法提高企业集团效益，因此在营销方案、市场定位和产品组合等适当调整，可能对分公司利益不利，所以分公司会产生抵触心理。
二、完善煤炭企业集团集中销售机制的措施
1.从集中销售机制的内涵方面进行完善。煤炭企业应该统一规划、运输，大客户销售、地方经销商客户都可以在一定范围内进行销售，同时享受低收购价带来的利润优惠。这种销售机制仍然属于集中销售，并且在企业内部营造了竞争氛围，可以充分挖掘销售潜力，增加企业的经济效益。其集中销售部分的市场风险和经济收益归集团所有，地方煤矿销售部分，如果超出了收购价的利润是由集团和煤矿按约定的比例分配，少于收购价的部分，集团和煤矿同样按照约定比例承担，煤矿分配和承担的比例相对要大。
2.将价格委员会定位于销售体制中的最高权力部门。价格委员会应该定期组织会议，会议的主要内容是确定下个月的产品构成及各个产品的最低售价，对于矛盾问题，经过会议讨论后由主管最后决策，发出决策后销售部门应该认真落实执行，并确定科学的绩效考核制度。企业集团的销售部门和各地区煤矿的销售价格不能低于价格委员会确定的最低销价。
3.对煤炭集团销售部进行模拟利润考核。价格委员会每个月制定了最低销价，如果超过最低销价获得的利润看做是模拟利润，销售部门按照约定的分配比例获得工资等。由于每月制定一次最低销价，所以价格更符合煤炭市场，同时也便于计算销售部门绩效。
4.生产销售联合。对于那些利润高、市场销量好的产品，煤炭企业应该制定相应的政策支持其增加生产量，例如应用超预算部分奖励、增加收购价等支持政策。
5.充分挖掘市场部的潜力。煤炭企业集团的市场部是销售决策的主要信息来源地。市场部调研并分析各地煤矿管理及自销情况，掌握着最基础的信息，因此，市场部为价格委员会的各项销售决策提供了基础资料。充分挖掘市场部潜力能够为价格委员会的各项决策提供有力依据。
6.制定完善的质量管理制度。不定时进行采样监督，严格管理产品质量，对于质量达不到合同规定的应该处罚，同时对质量好的进行适当奖励。
三、结束语
煤炭企业集团的集中销售机制应建立在科学、开放、包容的基础上，坚持探索不足并寻求优化措施，建立起完善的集中销售机制，并将这一完善的集中销售机制落实到集团销售管理中，充分挖掘潜在优势，从根本上提升企业竞争力、创新力。
参考文献：
[1]巩学刚.完善煤炭企业集团集中销售机制的探讨.新汶矿业集团公司.
行政人事年度工作计划表
一、信息网络管理
1、建立直接领导关系
市场部是负责公司信息网络建设与维护、信息收集处理工作的职能部门，接受营销副总经理的领导。市场部信息管理员与各区域市场开发助理之间是一种直接领导关系，即在信息网络建设、维护、信息处理、考核方面对市场开发助理直接进行指导和指挥，并承担信息网络工作的领导责任。
2、构架新型组织机构
3、增加人员配置：
(1)信息管理员：市场部设专职信息管理员3名，分管不同区域，不再兼任其它工作。
(2)市场开发助理：浙江省六个办事处共设市场开发助理两名，其它各办事处所辖区域均设市场开发助理一名。
4、强化人员素质培训
春节前完成对各区域的市场部信息管理员和市场开发助理的招聘和培训，使xx年新的管理制度实施过程中市场部在人员素质方面有充分的保障。认真选择和慎重录用市场开发助理，切勿滥竽充数。
5、加大人员考核力度
在人员配置、资源保证、业绩考核等方面对信息网络建立和维护作出实施细则规定，从制度上对此项工作作出保证。建立市场信息管理员定期巡回分管区域指导信息管理工作的考核制度，并根据各区域实际情况和存在的问题，有针对性地加以分析和研究，以督促其在短期内按规定建立和健全信息管理的工作。
6、动态管理市场网络
市场开发助理与信息管理员根据信息员提供的信息数量(以个为单位)、项目规模、信息达成率、发展下级信息员数量四项指标对信息网络成员进行定期的动态评估。在分析信息员/单位的分类的基础上，信息管理员和市场开发助理应结合信息员的背景资料进行细致地分析，确定其通过帮助后业绩增长的可能性。进一步加强信息的管理，在信息的完整性、及时性、有效性和保密性等方面做好比上一年更好。
7、加强市场调研，以各区域信息成员/单位提供的信息量和公司在各区域的业务进展情况，将以专人对各区域钢结构业务的发展现状和潜在的发展趋势，进行充分的市场调研。通过调研获取第一手资料，为公司在各区域的机构设置各趋合理和公司在开拓新的市场方面作好参谋。
二、品牌推广
1、为进一步打响“杭萧钢构”品牌，扩大杭萧钢构的市场占有率，xx年乘公司上市的东风，初步考虑四川省省会成都、陕西省省会西安、新疆维吾尔自治区首府乌鲁木齐、辽宁省会沈阳、吉林省的长春、广东省会广州、广西壮族自治区首府南宁以及上海市举办品牌推广会和研讨会，以宣传和扩大杭萧钢构的品牌，扩大信息网络，创造更大市场空间，从而为实现合同翻番奠定坚实的市场基础。
2、在重点或大型的工程项目竣工之际，邀请有关部门在现场举办新闻会，用竣工实例展示和宣传杭萧钢构品牌，展示杭萧钢构在行业中技术、业绩占据一流水平的事实，树立建筑钢结构行业中上市公司的典范作用和领导地位，使宣传工作达到事半功倍的效果。
3、进一步做好广告、资料等方面的宣传工作。在各个施工现场制作和安装大型宣传条幅或广告牌，现场展示企业实力;及时制作企业新的业绩和宣传资料，补充到投标文件中的业绩介绍中和发放到商各人员手中，尽可能地提升品牌推广的深度和力度。
4、加强和外界接触人员的专业知识培训和素质教育工作，树立良好的企业员工形象和先进的企业文化内涵，给每一位与杭萧钢构人员接触的人都能够留下美好而深刻的印象，从而对杭萧钢构及钢结构有更清晰和深层次的认识。
三、客户接待
1、督促全体人员始终以热诚为原则，有礼有节地做好各方面客人的接待工作，确保接待效果一年好于一年。
2、在确保客户接待效果的提前下，将尽可能地节省接待费用，以降低公司的整体经营成本，提高公司利润水平。
3、继续做好来访客户的接待档案管理工作，将潜在顾客和合同顾客的档案分类保存，准确掌握项目进程，努力配合商务部门和办事处促成项目业务。
4、调整部门人员岗位，招聘高素质的人员充实接待力量。随着业务量的不断扩大，来访客户也日渐增多，市场部负责接待的人员明显不足。为了适应公司业务发展的需要，更好地做好接待工作，落实好人员招聘工作也是一件十分重要的事情。
行政人事年度工作计划表
一、人事管理方面
根据部门人员的实际需要，有针对性、合理地招聘一批员工，以配备各岗位。
规范了各部门的人员档案并建立电子档案，严格审查全体员工档案，对资料不齐全的一律补齐。
配合采购和财务部门，严格把好促销员的进、出关。
有步骤的完善培训机制，不断的外派员工学习并要求知名公司来培训员工，同时加强内部的培训管理工作。
二、行政工作方面
⒈办理好各门店的证照并如期进行年审工作。
⒉和相关职能机关如工商、税务、药监、社保、银行等做好沟通工作，以使公司对外工作更为?畅。
⒊联系报刊、电视台等媒体做好对外的宣传工作。
⒋对内做好办公用品的采购，严格审查各部门的办公用品的使用状况，并做好物品领用登记，以节约降低成本为第一原则，合理地采购办公用品。
三、公司管理运作方面
⒈顺应市场的发展，依照公司要求，制定相应的管理制度。完善公司现有制度，使各项工作有法可依，有章可寻。在日常工作中，及时和公司各个部门、门店密切沟通、联系，适时对各部门的工作提出些指导性的意见。
⒉逐步完善公司监督机制。有一句话说得好：员工不会做你要求做的事情，只会做你监督要做的事情。基于这个原因，本年度加强了对员工的监督管理力度。
⒊加强团队建设，打造一个业务全面，工作热情高涨的团队。作为一个管理者，对下属充分做到“察人之长、用人之长、聚人之长、展人之长”，充分发挥他们的主观能动性及工作积极性。提高团队的整体素质，树立起开拓创新、务实高效的公司新形象。
⒋充分引导员工勇于承担责任。以前公司各职能部门职责不清，现逐步理清各部门工作职责，并要求各人主动承担责任。
作为行政人事部负责人，我充分认识到自己既是一个管理者，更是一个?行者。要想带好一个团队，除了熟悉业务外，还需要负责具体的工作及业务，以身作则，这样才能保证在人员偏紧的情况下，大家都能够主动承担工作，使公司各项工作正常进行。
新的一年意味着新的起点、新的机遇、新的挑战。随着大参林、北京同仁堂的进驻，对我们来说，既是压力也是动力，我们决心再接再厉，迎接新的挑战。××年行政人事部将从以下几个方面着手工作：
一、完善公司制度，向实现管理规范化进军。
成功的企业源于卓越的管理，卓越的管理源于优异、完善的制度。随着公司的不断发展，搞好公司管理制度无疑是其持续发展的根本。因此，建立健全一套合理而科学的公司管理制度便迫在眉节，为了进一步完善公司制度，实现管理规范化，年工作将以此为中心。
二、加强培训力度，完善培训机制。
企业的竞争，最终归于人才的竞争。目前公司各门店及部门人员的综合素质普遍有待提高，尤其是各店长及部门负责人，他们身肩重责。需根据实际情况制定培训计划，从真正意义上为他们带来帮助。另外完成新员工入店手册。
三、协助部门工作，加强团队建议。
继续配合各门店及部门工作，协助处理各种突发事件。年是百姓拓展并壮大的一年，拥有一支团结、勇于创新的团队是为其发展的保障。所以加强团队建议也是年行政人事部工作的重心。
行政人事年度工作计划表
1、行政人事总务部在20xx年里除做好日常管理工作外，重点做好以下几方面工作：
⑴、加大后勤服务及监督力度，并根据公司实际工作情况，对后勤服务有关规章制度修改并完善，使其更加符合公司工作实际的需要。
⑵、配合公司促建工作，加大行政管理力度，对在工作上涌现出来典型好人好事予以及时公布，通过“以点带面、以薪带誉”，促使工作质量进一步提高。
⑶、加大人力资源管理力度，完善劳动人事档案及合同的管理，严格控制公司劳动用工，做好以事设岗，人尽其才。为人才招募与评定薪资、绩效考核提供合理依据。
⑷、完成日常人力资源招聘与配置。
⑸、严格执行公司各项规章制度。
⑹、规范办公室管理及办公用品的管理、以及环境卫生管理。
⑺、加大内部人力、人才开发力度，弘扬优秀的企业文化。
⑻、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理等记录。既保障员工合法权益又维护公司的形象和根本利益。
另外加强公司广告宣传，公司网站和项目网站的维护和更新工作，配合、组织开展策划部的各项工作;
行政人事总务工作对一个正在成长和发展的公司而言，是非常严峻而重要的基础工作，也是需要公司上下通力合作的工作。各部门配合共同做好工作的项目较多，因此需要公司领导予以重视和支持。自上而下转变观念与否，各部门提供支持与配合的程度如何，都是行政人事总务部工作成败的关键。所以行政人事总务部在制定年度目标后，在完成过程中恳请公司领导与各部门予以大力协助。
根据学校教学安排，2007年下学期我等20名同学被安排到xx市工商联进行实习。在工商联的欢迎会上，我被荣幸的安排到xx集团。xxx集团将我与xxx同学安排到其下属的子公司xxx物业管理公司的市场管理部。
二、市场管理部简介
市场管理部由14名员工组成，分别有经理1名，市场管理主管1名，收费主管1名，综合管理员1名，市场管理员6名，收费员4名。市场管理部直接由总经理管理，在公司管理结构中处于相当重要的地位。市场管理部对市场经营活动的管理好坏直接关系到博翰物业管理公司的生存与否。因此，市场管理部将市场管理与收费管理作为工作的重点，一切工作围绕这两点展开。
三、市场管理部的职责
根据公司岗位职责划分规定，市场管理部有以下职责：
1、负责对公司招商入场的后续经营管理全盘把控。
2、负责公司所接管商业地产的经营管理。
3、负责经营户经营范围的规范。
4、负责经营户入场、退场、转让等经营行为的管理。
5、负责经营户装修期间的监控、督察。
6、负责经营户门前三包的落实。
7、负责与经营户定期进行沟通，了解经营情况，为公司经营决策提供第一手资料。
8、负责经营户满意度调查的执行分析。
9、负责所管辖区域内收费工作的全面工作。
然而，根据我在博翰物业管理公司四十天的实习与观察来看，给部门的职责在实际工作中不光局限于以上的职责。如：配合政府机构对其范围内的人口普查，帮招商部收集市场信息等。而其所规定的“负责与经营户定期进行沟通，了解经营情况，为公司决策提供第一手资料”等并未能进行执行。究其原因，我以为该条例所规范的内容对于市场管理员过于抽象，这使得文化程度不高的市场管理员难以把握具体的度。况且，其沟通的内容涉及到经营户的商业秘密，这使得市场管理员难以与经营户进行实质性的沟通，这也导致了该条例无法被真正地执行过。
另外，市场管理范围内的有些工作负担其实对于本来应该承担的工作负担大得多。譬如，空中街市经常漏水，一到下雨天，空中街市就到处漏水，这使得市场管理员忙不过来，同时也使得广大业主对公司的积怨越深。其实究其原因在于建设工程质量不过关，导致了市场管理员工作负担加重，浪费时间与精力，也使得公司声誉受损。当然这并不能说市场管理员就不应该管理这样的事情。只想说明的是，市场管理员的工作、职责与其他部门的配合是密切相连的，合理的划分各部门的职责范围是相当有必要的，而且在公司划分职责范围时却并没有说明各部门应该相互配合，以及如何配合，这使得在实际工作过程中各部门经常发生冲突，难以协调。虽然公司每天都说“团队进取”，却没有在制度上作出规定与规范。真正的团队进取并非是口头上说那么容易的。
四、市场管理部存在的问题
通过四十天在市场管理部的实习与观察，对市场管理部的工作方式、处理问题的方法与态度也有了些思考，笔者认为有以下几方面的问题：
1、市场管理部队伍素质不高。这里所讲的素质并非特指文化素质，因为市场管理并不需要很高的文化程度。平时在办公室的时候，有业主来访，大家却很少主动询问业主，而是大家继续着自己手上的活，或者继续聊天。这就在一开始就给业主心里留下了不好的印象，在解答业主的过程中，很少有人会主动起身让座，或者倒水，这怎么能够感受到公司对业主的尊重呢？在巡视市场的过程中，市场管理员的行为不够细致，或者说不够恰当，在笔者看来是没有体现出作为一名市场管理员应有的素质。在细微处没有体现出公司对广大业主的关心，又怎么能够寄希望于业主在以后配合公司的工作呢？市场管理员的素质高低直接关系到公司形象与利益，然而市场管理员的素质却存在着巨大的问题。
2、关于早会的问题。从星期一到星期五每天早上8点都要开早会。一般情况下是由部门经理来讲话。在讲话的过程中，各员工不是东张西望就是左看右看，不能集中精力认真聆听领导的讲话。当然这不能说明我们没有用心的听领导讲话，而是暴露出一个问题即纪律观念的问题。无规矩不成方圆，无纪律何来的秩序呢？早会有着早会的纪律，然而我很少看到他们遵守着早会的纪律。从这样的小事不难看出市场管理员的纪律观念是如此的淡薄，同时也看到了公司在制度执行方面存在着很大的问题。每天进行早会的目的在于传达信息，布置具体的工作任务，激发员工的工作热情。然而在早会的开展过程中开展方式却存在着问题。通常是由经理一人讲话，讲完之后早会也就结束了。在本人看来这样会很大程度上下属员工的失落感。如果员工能够经常可以在早会发表自己的见解，与经理及广大员工进行当面的交流，这样可以达到增强员工对公司的荣誉感和责任感。
3、时间观念不强。在这四十天的实习过程中，我感触最为深刻的是不光市场管理员，而且很大部分的员工的时间观念都不够强。每天看完早会，我的同事那些市场管理员都纷纷去吃早餐，公司明文规定是8点上班，然而对于市场管理员来说，至少要到8点半才是上班的时候。到了中午吃饭的时候，还没有到规定的时间，市场管理员都是急急忙忙的赶着去吃饭。再比如开会，虽然本人只参加了一次较为正式的部门会议，市场部的员工都是拖拖拉拉的赶到。如此之时间观念，我们很难想象市场部的员工的办事效率有多高。
4、关于考核与激励问题。来到公司快一个月的时候，本人没有见到过公司对市场管理员的具体考核。偶尔见到的两次也就是走形式。当时办公室来人检查，市场管理员办公室是乌烟瘴气，可能有点夸大了，但是绝对违反了公司的规定。然而本人看到公布的结果却是相安无事。通过与同事探询公司的考核激励制度的时候，我才终于明白原来公司就不存在什么较为正式的激励与考核制度。同事来到公司也快一年也没有得到公司什么奖励与惩罚之类。没有考核与激励的措施，公司又怎么能够保证员工能够圆满的完成任务呢，又怎么能够保证员工对工作的热情呢？结果造成了市场管理员办事经常是拖沓，效率不高，公司开展工作都是很难进行，而各部门都是相互冲突，相互指责。临到实习快结束的时候，由于公司收费任务不能很好的完成，于是就赶紧给市场管理员下达完成指标，并以此为考核标准。然而我的同事市场管理员却都是纷纷抱怨不能够完成任务，这对于公司来说又是一个问题。其实很多问题都是连续着的，前面的工作做好了，后面的工作也就不是问题了。如果前面的考核制度完善好，以及前面的工作做好，也就不会突然给市场管理员们巨大的压力。
。在公司实习那么久，我很难看到他们有着强烈的工作责任与工作效率感。虽然市场管理员经常对我这位实习生说要把每份工作做好，而且要有效率。然而事实上我所见到的是，那些市场管理员没事的时候就是在办公室吞云吐雾，聚在一起大声聊天。一旦上面分配下任务，或是业主反映有什么问题的时候，在大多数情况他们都是凭着以往的经验进行处理，没有进行深入的思考。如果遇到稍微重大的事情，则会使得他们手忙脚乱的，结果事情我们也是很难想到哪天才能做完。办事要有效率也许就是成为他们口头上应付外人的口号，尤其是上司。
上述那些问题，归根到底在于企业员工没有对企业制度与企业文化领悟透彻。在我刚到公司时，我的同事某位市场管理员处理一件事后，对我说：“这就是‘立于平凡，见于细微’，我们公司的企业文化”。我当时若有所思似的点点头。然而在后来的实习过程中，我发现其实他们对于个公司的制度与文化也就是停留于表面上，并没有深层次的理解。或许正式因为没有此种理解，也就导致了许多不应该存在的问题。
五、建议
1加强对企业员工的培训。培训应该包括业务技能与自身素质培训两方面。业务技能的提高可以帮助员工圆满的完成任务，也就不会使得员工面对新的问题时手忙脚乱。而素质的提高能够使得员工更加的认识自己，认识工作，能够将工作完成的更加完善。素质的提高可以使得员工更加清楚的认识企业制度与企业文化，也就会避免出现那些不该发生的问题。
2制定合理的考核制度。没有合理的考核制度是无法保证公司员工能够圆满的完成任务。考核标准过高，会使得员工产生畏惧感，丧失对工作的信心，考核标准过低则不能对员工的工作进行合理的评价，也无法对员工进行有效的约束。同时我们也应该要注意制定考核制度要注意连贯性与连续性，避免给员工造成巨大的压力，导致心理的崩溃。
3创造平台，发挥员工的主动性与创造性。在实际的工作中，公司不可能在制度上给出太多的规定，这就取决于员工自身的理解与创造能力。如果公司不能合理的创造平台，企业员工则会选择避免在他们看来不必要的后果来退缩，从而束缚自己，这其实在某种意义上对于公司来说是一种损失。企业应该努力创造平台，鼓励员工发挥自己的主动性与创造性。即使员工的主动性与创造性没有在表面上增加公司的利益，但是在实质上也能增加员工对公司的集体感与荣誉感。
我本来在中国联通江南S市销售部工作，2005年的夏天在一纸调令下，调到市场部负责渠道工作，由此开始了我两年的舞者生涯。
S市——温柔之乡的激烈竞争
地处江南的S市，自古来是温柔富贵之乡，处处吴侬软语、莺歌燕舞。而经济的繁荣和发达却早早的在吴侬软语中培育了竞争的理念。虽然同是国有企业，而且在行业内只有两家，纯粹的双寡头垄断形式，但是中国移动对中国联通的竞争是寸土不让，咄咄逼人。
而这种竞争不仅仅体现在价格、品牌、促销上；更残酷的是，中国移动常常策反中国联通优越地理位置的合作营业厅（注：运营商业务的加盟者开办的营业厅，下文同）。在我还在销售部工作时，就经常遇到这种棘手的事情。
2004年10月，有5万人口的通安重镇，唯一的合作营业厅被中国移动策反；
2004年12月，S市下属C县分公司核心商带领自己下属的5家营业厅叛逃至中国移动门下；
2005年初，市区核心商刘某带领其下属的10余家营业厅口径一致与公司谈支持条件，否则集体反水。好在当时公司应对得当，使对方没有得逞。但是也让负责城区销售的我冒了一身的冷汗。从那时起便开始思考渠道战略问题：
1、如何稳定渠道；
2、一直都在模仿竞争对手的渠道模式是否适应中国联通自己的模式？
3、如此竞争劣势下，渠道该如何布局？
企业的渠道模式不可能是、也不应该是一套模式、一成不变的。谋求渠道模式效率的最大化和渠道增值的最大化，进而获得持续的竞争优势，是选择渠道模式的终极目的。经过两个月的思考，我向公司提出《远交近攻、纵横捭阖——提升渠道竞争力》的策略，以期能够拯救已经岌岌可危、即将崩盘的渠道境况，从没有任何退路的渠道劣势中探出一条道路来。一个月后，我被调任市场部，负责全区的渠道工作。
远交——接管合作营业厅
自S市中国联通建立以来，一直都是采取模仿中国移动的渠道模式为自己的渠道战略，采用核心商（中国移动称一级商）管理合作营业厅的渠道分级管理模式。由核心商负责其管辖片区的合作营业厅的建设和基本事项的管理，合作营业厅到其所属的核心商领取SIM卡、公司定制手机，并协助核心商完成公司下达的任务量，由核心商发放各类佣金奖励。中国移动采用这样的管理模式降低了公司本身的管理成本，由于有足够的用户群的支撑，合作营业厅、核心商都有足够满意的收入，因此，如此的分级管理也提升了促销政策的执行效率。但是，从中国联通的角度来看，同样的分级管理则成了一种障碍：
1、合作营业厅不满核心商的从中盘剥
核心商在发放佣金和奖励时，要从中扣除一定比例的税金，有的商可能会扣除本属于合作营业厅的利益；在盈利丰厚的中国移动，合作营业厅业主可以忍受，但是在获利微薄的中国联通，这样的情况只能损害了合作营业厅业主的积极性。“穷渠道”的穷法，有两种解释，一是指当地的用户群不足，业务量不大，联通份额内的市场总量太小；二是指渠道操作者手里的资源和支持少。对于联通的渠道而言，这两类全部具有。因此，公司也不能再容忍核心商的从中盘剥，因为只有合作厅赢利了，才能帮助公司扩大用户群规模。
2、核心商管理能力不足
中国联通的所谓核心商多是稍有资金实力但是没有管理能力的暴发户型的个体经营者，在市场好做时，他们可以顺水行舟，但是竞争环境恶化时，他们连自己都难以支撑，何谈分级管理其他的营业厅？
为了革除分级管理的弊端，立即解放合作营业厅的积极性，我立即采取措施变分级管理为直接管理，由公司从核心商手中接管营业厅：
1、终结核心商与合作营业厅之间的对应管理模式，合作营业厅的佣金、奖励由公司直接发放；
2、每个销售区域分割成较小的片区，配备渠道管理员，直接管理合作营业厅；
3、加快合作营业厅的数量扩张，人口数量达到2万的乡镇至少需要建设两家合作营业厅，地理位置选择在中国移动移动营业厅附近，但是要远离原来的营业厅至少500米；2006年5月前要完成全区乡镇的服务网点的建设。
4、挑选没有与中国移动合作的通讯店、手机卖场升级为合作营业厅，这样做的好处是能够通过手机销售来带动SIM卡的销售。
另外在乡镇的渠道布局上，我要求尽量做到同一个乡镇使用不同的商来开设营业厅，要求每一家营业厅都要缴纳三万元以上的保证金，而这个金额比中国移收取的5万元的保证金额偏低，这样既能设立进出门槛，降低被策反的风险，又能够形成相对中国移动的比较优势，吸引更多的人来开设营业厅，让公司能够选择出最佳的经营者。
措施实施一年后，到2006年夏天，营业厅的数量增加了两倍，完成了对每个乡镇的服务网点的覆盖，人口多的乡镇的实现了两个营业厅的覆盖。由于每个营业厅都有专业的管理员进行管理、辅导，营业厅的销售能力也得到了提升，平均每个营业厅月发展用户数从原来的不足60户/月提升到80户/月，经济最发达的K县，提升到120户/月。业务量的上升，直接带来的是公司和营业厅经营者收入的增加，从2006年7月到现在，只发生了两例营业厅主动叛逃的案件。
近攻——取消核心商制度
既然由公司直接来管理营业厅，那么核心商管理营业厅的职责便也不存在了，公司也不必要再为此支出不必要的一笔管理费补贴，核心商的头衔也可以摘掉。
公司的这些所谓的核心商，都是跟随中国联通成立时就已经存在的元老级商，在移动通信行业刚刚兴起的九十年代，这些商凭借手中掌握的希缺资源起家，从草根阶层发展到百万身价甚至更多。但是由于公司这些年主要的精力都集中在与对手的竞争中，对商成长没有进行任何的培育，而这些腰包鼓起来了的商中，脑袋能做到与时俱进的却是凤毛麟角。
尽管如此，取消他们已有的“爵位”，也是要采取措施要避免不必要的震动。为了避免不必要的震动，在取消核心商制度后，公司给原来的核心商保留了领取预开户SIM卡（注：已经做好数据的SIM卡，放到手机中即可使用）的特权，而合作营业厅则不给予此项权利。此项制度，立即得到这些“前核心商”的欢迎，领取预开户SIM卡，然后批发到卡市或者散布街头的各类小通讯店，那是他们看家本事，符合他们的利益诉求。
名义上给他们领取预开户号码的特权是迎合了他们的利益诉求，更重要的，这也是我构思的渠道策略的一部分。在由核心商管理合作营业厅时，多家核心商为了完成公司下达的任务，强迫管辖的营业厅领取SIM卡，而相互之间的窜卡也是经常发生，于是直接导致了价格极度混乱。有时候公司出台的一项政策，在核心商、营业厅、其他社会渠道上会有三种不同的反映，影响了公司政策执行的一致性，造成大量的资源内耗。公司在给这些“前核心商”特殊政策的同时，也制定了合作营业厅的销售政策，两种政策不同，但是保持利润、价格的平衡，避免市场的混乱。对合作营业厅的考核也以在营业厅内发展的用户为考核指标，而由于合作厅的SIM卡只能通过系统现场激活才能使用，不具备到外面流通的操作，就避免了相互的窜卡。
纵横——整合散落的渠道碎片
移动通信领域市场与其他市场领域不同，在其他产品市场是根据经济发展水平或者行政地位，将市场分为一、二、三级市场，同时建立相应的一、二、三级渠道，而移动通信领域由于产品直接受地域的限制，所以划分渠道的方式以经营者与通信运营商的远近关系来划分一级渠道、二级渠道。如S市中国移动的一级商就是一级渠道，一级商管理的合作营业厅就是二级渠道，不直接与运营商签署合作协议但是销售通信类产品的都属于三级渠道。
中国联通取消了核心商制度后，将合作营业厅即其他领取预开户号码的商统称为一级渠道，其余的都称为二级渠道。事实上，如毛细血管般的二级渠道其分布的广泛程度远远的超过一级渠道，蕴育着巨大的销售能力，发展的用户数量也远远超过一级渠道发展的用户数。而这些网点又如同碎片一般散落在各个乡镇、主要街道、居民社区；如何挖掘这些碎片的潜力，如何从毛细血管型渠道要销量，说到底，如何整合散落的渠道碎片，使渠道为我所用，是需要详细规划的事情。
1、摸清网点
“有的”才能“放失”。2005年底，S市联通公司推出新产品，此产品基于智能网平台，与其他产品的不同是用户入网不需要登记用户名，并且能够做到时时精确计费，且佣金返利丰厚。产品推出之前，公司决议，将此产品放到二级渠道销售。因为这类产品无需用户登记资料的特征最适合在二级渠道销售，利润丰厚也满足商家无利不起早的特性。借助该产品的推广，我们也正好可以摸查清楚，全市有多少二级渠道，具体分布在什么地方。
经过一个半月的摸查，结果出来了：全市一共有以通讯产品为主的二级渠道3500多个，其他附带通讯产品销售的烟酒店、杂货店近万个。我们决定以3500个二级渠道为渠道重点突破对象，目标是：纳入公司管理，产生销量。
2、管理模式
对3500个网点如果采取一级网点的管理模式，直接签署合作协议，直接发放佣金，不但管理过程复杂、需要的人员数量庞大、成本巨大，也不现实。我们决定采用批发商商管理制度，从“前核心商”和合作营业厅中选择管理能力较强、资金实力较强的合作伙伴，升级为管理二级渠道的商，称之为批发商，来管理二级网点。对于区域大、数量多的市区和县里由两到三个批发商分区域来管理。严格限制每个批发商越区销售，以避免窜卡。对每个网点要求管理精细地掌握每天的进销存情况。
3、建立支撑系统
管理几千个网点仅仅依靠手工来操作，效率肯定低下，而且距我们要求的精细化实在太遥远。一个灵巧的系统支撑是必要的。通讯类产品的最大的特点就是自动化、信息化程度高。任何一张SIM卡，只要产生通话，就能记录到你想要的任何信息。于是我们开发了一个灵巧的进销存系统，能够精确的查询到每个网点每天的进销存的情况。对于库存为零的网点，会有一条短信发到批发商手机上，提示立即配送SIM卡。
通过整合渠道碎片，将不可能进行精细管理的二级网点科学的归纳起来，建立了详细的档案，根据进销存报表，作为管理者，在办公室就能看见哪个网点的销量高，哪个网点领卡次数多。对这些销量居前的二级渠道经营者，经过考察，如果适合，还可以邀请他开办营业厅。更为重要的是，由于公司直接掌握了末端渠道的具体信息，当有批发商退出时，立即就有其他的批发商跟上，保证市场不出现真空。对于批发商而言，有这个小系统的支撑可以有目的领卡和配送，不再向以前一样每天出车巡视网点的库存情况。降低了经营成本，减少了库存和资金压力，提高了资金的周转速度。
捭阖——掌控终端 进退自如
在实现了渠道的基本稳定、服务网点覆盖较为完善后，公司开始酝酿推行更加严格的合作营业厅考核制度。对营业厅的考核原来也在执行，但是由于合作营业厅不具备完全的独立性，盈利能力不强，因此在推行考核时并没有真正的执行考核措施。主要是担心严格的考核使本已积弱积贫的合作营业厅直接走到反面，那将面临的是整个渠道的崩盘。
但是从2006年夏季开始，随着渠道整体的完善，公司有条件要求合作营业厅执行更加严格的服务规范、规章制度。新的考核体系中除了规定销售任务为考核的重点外，更加开始注重厅内外环境、营业员的服务礼仪、业务水平等方面的考核；由市场部制定好考核政策后，联合客服部一同负责对营业员的服务礼仪、业务水平的考核，该方面占40％的权重；剩下60％为销售量的考核，由销售部门直接下达至合作营业厅，并报备市场部。考核的结果直接与合作营业厅的利润挂钩。
对专业批发商的考核只考核三个方面的内容：配卡的及时性、月发展用户数、回收的用户资料的完整率。虽然较为粗略，但是却是直接鞭策批发商辛勤劳作的良策；对于批发商来讲也容易理解，容易接受。
在考核的执行过程中，曾经有合作营业厅难以适应新的考核体系，对于这样的合作营业厅，公司主张强硬措施：要么遵守执行，要么退出合作。这时，我们已经不害怕有一两个营业厅以退出为要挟，即使有营业厅退出，那也立即会有别的合作伙伴即刻补上，因为这时，公司能够给合作者带来较为丰厚的利润，而无故退出的营业厅还要承担违约责任——公司没收其缴纳的保证金。
摘 要 内部控制不仅应从企业各部门间联动机制的组建来实现，还应在原材料购买环节、产成品销售环节同时建立起内部控制机制。惟有这样，才能通过“购买、生产、销售”这三个环节的内部控制组合，最终演变成企业的内部控制体系。
关键词 企业 内部控制 建立 实施
后危机时期的到来不仅使得企业须面对市场的不确定因素，还受到目前日益紧缩的金融环境影响。对于企业“内部控制体系的构建”而言：一般认为应从企业各部门间联动机制的组建来实现。不可否认，企业作为科层结构，惟有增强各职能部门间的分工协作水平，才能有效满足企业经营的目标要求。然而，这一侧重于生产领域的内部控制机制，还远未达到企业内部控制体系的内在要求。根据资本循环公式G―W―G`可知：企业还应在原材料购买环节、产成品销售环节同时建立起内部控制机制。惟有这样，才能通过“购买、生产、销售”这三个环节的内部控制组合，最终演变成企业的内部控制体系。
由此可见，企业内部控制体系的建立，在于整合以上三个环节的内部控制机制。而针对联动的具体实施而言，其不仅需要在一定的制度下完成，还需要通过企业财务管理部门的“成本中心”地位来推动。
一、企业内部控制建立的目标导向
考察企业内部控制建立的目标导向，主要为内部控制体系的构建引入分析框架。从目前公认的目标范围来看，其包括：（1）企业战略；（2）经营的效率与效果；（3）资产的安全完整；（4）财务会计报告及管理信息的真实可靠；（5）遵循国家法律法规和有关监管要求。限于篇幅，本文着重探讨第四个环节。
（一）财务会计报告的真实有效
财务管理部门作为企业的成本中心，将定期通过财务会计报告为管理者提供企业经营状况的信息。在科层结构下，企业高层管理者往往根据财务部门的财务报告以及专业建议，来控制企业的资本循环过程。由此可见，财务会计报告的真实有效性，将为企业战略、经营效率、资产安全性等诸多内控目标提供保障。
（二）管理信息的真实可靠
针对企业的管理信息，可以由资本循环的三个职能区分为：物资采购信息、生产信息，以及产成品销售信息。同时，也可以从大类上区分为：企业生产信息、企业流通信息。管理信息的真实可靠是实现目标管理的基础，也是企业高层管理者协调各职能部门分工协作的前提。
综上所述，以上企业内部控制的目标导向，就为企业内部控制体系的建立提供的分析框架。
二、企业内部控制体系的建立
在企业内部控制体系的建立中，将围绕着企业的生产经营模式，并根据两大目标导向进行阐述。
（一）企业信息技术内部控制的建立
企业建立起自身的信息技术平台，不仅是实现财务会计报考真实性的内在要求，也是保证管理信息真实可靠性的物质基础。针对企业信息技术的内部控制，重点在于：（1）信息技术的引入程度；（2）信息交互平台的中枢所在位置。对于信息技术的引入程度而言，应根据企业的业务内容以及成本控制原则来决定。关于“交互平台”的位置，应处在企业财务管理部门。或者说，企业财务管理部门通过资金预算工具，借助信息交互平台监管各职能部门的资金使用状况。
（二）企业经济活动分析控制的建立
对企业经济活动展开分析，体现为“调研”环节。之后，企业将展开事前、事中、事后控制。具体在实施分析控制时，应通过信息交互平动采购、生产、销售等职能部门。须建立起以财务管理职能为圆心的，核心―结构。采取对资金预算在配置、使用、绩效考核等手段，实现企业经济活动与计划目标的吻合。
综上所述，以上两个环节应构成一个相互联系的有机整体，最终建立起企业的内部控制体系。
三、具体的实施过程
在具体的实施过程中，本文以生产“冷轧带钢”的企业为例。
（一）冷轧带钢企业原材料采购环节的内部控制
企业应根据下游市场需求确定产能水平，为此，企业生产部门、市场部门、财务部门，应借助信息交互平台形成联动机制。其中，生产部门和市场部门应确定原材料的采购数量。在此基础上，财务部门进行资金预算评估。伴随着预算资金的拨付，财务部门还应全程监管资金的使用及效益。
（二）冷轧带钢企业生产环节的内部控制
在生产过程中，生产部门应根据具体的生产工艺流程进行组织资源的调配。一般来说，冷轧带钢企业的生产工艺流程包括：酸洗、冷轧、工艺、退火、平整、镀层、剪切和包装。因此，生产部门还需要联同财务部门，分别完成对产品的生产管理，以及对生产中经济信息的收集工作。
（三）冷轧带钢企业销售环节的内部控制
受到该产品所处价值链的位置决定，其在销售环节不需要建立过多的中间渠道。因此，内部控制的关键主要在于对潜在客户的挖掘，以及销售货款的及时回收。为此，市场部门应与财务部门建立联动机制。通过设立一系列绩效考核制度，在激励和约束作用下推动市场人员的工作进程；并在财务部门的监督下，积极开展货款的回收工作。
综上所述，以上三个方面便是具体的实施过程。
参考文献：
半年工作总结
一、人力资源部
（一）招聘方面：今年的招聘压力比较大，各行各业都在处于一个用工紧张的阶段，由于今年社会工资涨幅较高，现在招聘与以往相比有一定的困难，自我入职以来，招聘入职的新员工有30人，离职员工16人，目前员工总数为75人，比二月份增加15人。
针对岗位不同，采取不同的招聘方式，以网络招聘为主，一般销售、销售助理、技术人员、管理人员以51job和智联招聘为主，生产工人采取到职介中心、熟人介绍、张贴招聘信息等方式进行。在一些免费的招聘网站也长期公司的招聘信息。
（二）绩效考核方面：将销售部绩效考核与李总一起，在原基础上做进一步的修改完善，并将销售助理的考核标准制定，从3月份开始执行，在执行过程中发现了一些问题，经过再次修改，5月份销售考核制度存在的问题进行解决，并严格执行。
将入职登记表、应聘表、离职表等入职离职表格完善，增加必要的内容，这样对员工的个人信息登记更加完善。
（三）档案管理方面：将员工的所有档案分类管理，每个人建立一个档案袋，从入职开始到离职，员工的所有资料都完整存档，有利于对每个人的档案进行查询、补充。目前档案资料包括：员工简历、应聘表、入职登记表、学历证复印件、身份证复印件、其它资格证书复印件、转正申请表、考核表、劳动合同、保密协议、社保协议、培训协议、面谈记录、奖惩申请单、调薪单等。
（四）薪酬、劳资方面：每个月按要求将员工工资核算清楚，交由财务部进行核对，2、3月份由于刚接触我公司的核算方法，所以出了很多错误，4、5月份已经对以前不清楚的地方了解清楚，到目前位置，工资核算方法已经全部掌握。对新入职的员工及时签订劳动合同，并将个人那份发放到本人手中（之前有一部分员工的劳动合同个人没有领取，不符合国家法律规定），对到期的劳动合同及时进行续签。
（五）社保方面：到目前为止共计社保增员24人，减员6人，医院变更1人，6月份公司上社保人员共计41人；比二月份增加17人；3月份将社保缴费基数进行了核定；每月按时打印月报；领取医保存折4张。
（六）培训方面：安排新入职员工进行产品知识培训，并考试，考试结果作为试用期考核的依据，并存档。
二、行政办公室
2、购置综合部办公家具。
3、购买办公电脑共计：10台，分别用在销售部和技术部。
4、增加一条宽带，将网络重新布置，提高了上网速度。
5、参与CRM管理软件的购买并实施。
6、协助技术部做好老外的接待工作。
下半年工作计划：
入职公司4个月以来，对公司的管理模式、销售模式有了深入的了解，下半年主要是
1、将各规章制度进行完善，出台员工手册；
2、加强对新员工入职的培训，包括制度及产品知识培训；对老员工也要不定期的进行考核；安排公司管理层人员进行管理方面的培训，但需要有一定的培训费用；
3、开发多种招聘渠道，尽最大努力满足公司的人员需求，与猎头公司合作招聘公司的高管人员；
4、将各部门、各岗位的岗位说明说修改完善，并统一培训。
5、加强对行政部门的管理，责任到人，奖惩分明；
