时间：2023-06-21 08:56:18
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇加强科研团队建设，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
关键词：学习型组织 学习型团队 团队建设
0 引言
团队精神在现代企业中发挥着越来越重要的作用，决定着企业经营的成败。一个企业如果没有团队精神，就会像散沙一样被日益激烈的竞争浪潮所淘汰。在市场经济竞争的浪潮中，山东航天电子技术研究所作为山东省唯一一家从事航天高科技研究的科研事业单位，面临跨越式发展机遇与严峻挑战，要想在空间电子产品研制的强手林立的领域里占有一席之地，除了拥有一流的技术之外，还有一个重要因素，就是依靠团队建设、发扬团队精神，凝聚起全体员工的聪明才智，才能实现“铸民族科技丰碑、创人类航天文明”的企业愿景。
本文从航天系统基层研究所办公室的工作实际情况出发，对科研事业单位办公室系统的团队建设进行了深入的研究与论述，探讨在组织中如何开发高效的工作小组，如何进行有效的团队建设。
1 和谐团队的含义
1.1 和谐、融洽、健康向上的人际关系。办公室团队活动的主体是人，和谐的办公室团队首先必须要有一个和谐的人际关系。这种关系主要表现在人与人之间相互尊重、相互理解、相互支持，既有个人自由发展空间、充分展示自己的才华、发挥自己的创造力的平台，又有全员之间的相互配合、团结友爱、互守诚信、相互促进的团队精神。一句话，和谐办公室团队就是要人和，人和出凝聚力、出战斗力、出生产力、出效率。
1.2 高效、规范、运转有序的工作机制。和谐的办公室团队必须有一个良好的工作秩序，这是衡量办公室团队和谐的另一个重要标准。良好的工作秩序包括:一是规章制度科学实用;二是激励机制科学到位;三是工作成效明显突出。因此，构建政令畅通、运转协调、科学有序的工作机制，是构建和谐办公室团队的重点和目的。
1.3 和谐、优美、舒心的工作环境。构建和谐的优美环境，形成人与环境的和谐，是构建和谐办公室团队的重要方面。为此，一要改善办公条件，要使办公条件逐步满足社会的发展和工作任务的需要，跟上时代的步伐，特别是要注重办公条件的科技含量;二要搞好办公区域的净化、美化工作，形成一个规范、整洁、优美的学习和工作环境;三要开展丰富多彩的文化活动，如小型多样的文体活动，有教育意义的参观考察活动，符合办公室特点的培训交流活动。打造和谐办公室，建设和谐团队，关键是培养团队精神。
2 办公室团队建设的困境
“金无足赤，人无完人。”作为个体的人是无法十全十美的，但是我们可以通过努力创建一个完美、和谐、高效的团队，并且让团队中的每一个人都能充满激情的快乐工作。然而现实总不能尽如人意。有的领导说我们的员工素养有待提升，有的同事抱怨我们领导不能完全以人为本……因此，谈到如何加强办公室团队建设，面临的困境很多。概括起来，表现在以下几个方面：
2.1 办公室团队成员难以获得持续高昂的士气和战斗力
办公室作为整个单位的综合协调部门，工作服务对象既有所级领导，又有基层部门，还直接接触广大干部职工，工作内容涉及办文、办事、办会、接待、宣传、党务等琐碎事项，任务繁杂且艰巨。
虽然办公室成员是经过领导精心挑选的“精兵强将”，但在这样繁杂的工作环境中，个人的自我成功满足感是非常低的。在个人的需求层次上，自我实现感也非常低，无法体会到强烈的自我归宿满足感，从而导致员工的工作热情的丧失，士气和战斗力都受到一定程度的削弱。
2.2 办公室团队结构层次不合理
团队成员结构合理，素质互补、学科交叉，资源共享，是优秀创新团队形成与发展的关键。研究所办公室的成员大多为文科生出身，所学专业与本单位的主流专业相差甚远，所以，在这样的背景下，很多办公室员工即使工作多年，对本单位的业务工作还是不甚了解，这大大影响了领导参谋助手作用的发挥。
2.3 办公室团队人员流动率和流失率高
航天事业是一个有利于优秀人才成长，有利于优秀人才聚集的“人才高地”。这是整个航天队伍的优秀，但由于办公室属于科研生产的管理部门，对优秀拔尖人才缺少吸引力，而且即使能吸引到优秀人才，又会由于办公室工作的烦琐和无成就感，无法满足员工个人的自我成就感，从而导致办公室员工流动率和流失率增加，尤其是男性员工和具有理工科专业背景的员工。
3 和谐团队精神的打造与培养
3.1 建设一支素能优良、团结协作的办公室管理团队，筑起团队成功的基石
团队精神的培养取决于团队的组织者和领导者，实现管理团队的效率必须从两方面下工夫。一方面要加强沟通，增强团队凝聚力。一个团队成员之间由于性格、文化教育、各方面的差异，在工作的过程中，出现误解是不可避免的。沟通能够激发团队潜能，汇聚众人智慧，增强团队凝聚力。这既是团队精神的体现，同时也是人生价值的体现。另一方面要用激励去不断焕发团队成员的工作激情和对团队的认同感。在“以人为本”的时代，只有不断开发新的激励模式，才能促进团队的不断创新，才能激发团队成员的工作激情，才能保证团队从优秀走向卓越。对不同层次需求的员工给予不同的激励手段，这样既能达到激励的最佳效果，又能使成本恰到好处。作为领导，应该懂得如何去激励人，如何使人产生自信，对不同层次需求的人员采取不同的激励方式。
3.2 制定团队目标，塑造高效团队之魂
打造高效团队，首先要提出团队目标，没有目标，团队就会失去方向。因此，办公室主任要在单位宏观目标与规划的基础上，建立办公室明确的工作目标，并对目标层层分解，同时通过组织讨论、学习，使办公室的每一个人都知道本部门和自己所应承担的责任、应该努力的方向，这是团队形成合力，劲往一处使的。另外，员工最感兴趣的是，达到目标后他能获得什么或提高什么，这也要求我们必须把岗位目标分解与员工职业生涯发展的切身利益结合起来，整合员工的思想与心态，这样制定出来的团队目标对员工才有激励作用，才能把建设优秀团队的基础打牢。
3.3 建立工作体系和规章制度，健全团队的四肢
办公室的团队建设不仅仅是为了完成单位的目标任务，更是为了培养员工，促进员工的职业生涯发展。因此，建立工作体系，既要让员工齐心协力完成好办公室的工作目标，更要提高每一位员工的职业素质。
建立工作体系首先要明确本单位办公室的主要工作业务内容，明确每一位员工的工作职责和工作内容，然后是规范办公室的工作流程和工作方法，并提出每一项工作的检验标准，最后是列出阶段性计划，即年度、季度、每月、每周的工作计划，最终以书面材料的形式固定下来发给每位员工，并建立相应的制度督促每个员工按时保质完成。
工作体系建立起来之后，与之配套的相关制度和规程也应该建立起来。衡量一个单位的管理是否走上正轨的一个重要标志就是制度、规程是否被单位员工了解、熟悉、掌握和执行，是否有监督和保障措施。让员工熟悉、掌握、并按各类制度、规程办事，不但是保证工作质量的需要，也是满足单位发展和员工快速成长的需要。规章制度的制定要遵循简单化原则，尽量减少管理的中间环节，并根据实际情况及时进行修订和完善，使之行之有效。同时更重要的是，制度的执行重于建立原则，制度的建立往往是相对比较容易的事情，困难的是认认真真，持之以恒的按制度规定做好每一件事。
在办公室内部，我们实行了团队员工岗位轮换制度，目的是让团队员工能够有机会根据实际情况真正了解本部门的工作，对于员工之间协作时相互理解、相互谅解非常重要。职务轮换前要做好充分的培训准备，否则会出现混乱。
3.4 建立团队考核激励制度，为团队注入“推进剂”
办公室团队管理主要是处理人际关系，其核心是激励办公室成员的积极性。团队绩效考核是激励和检验工作的主要手段，是办公室团队工作的“推进剂”。它不仅检验每个团队成员的工作成果，也是向团队成员展示办公室团队的价值取向，倡导什么，反对什么，关系到团队的生存和发展。
在绩效考核过程中，要坚持公平公正原则，办公室主任不能掺杂任何个人情感；做到把年度考核和日常评估结合起来，根据考核结果，对员工进行奖励和处罚，并把物质因素和精神因素有机结合起来，及时向员工反馈考核评估结果，帮助他们寻找自身的不足，寻找与团队目标的差距，从而激发员工不断改进工作品质，提高服务质量，达到整个团队共同进步的目的。
3.5 办公室主任要提高自身素养，发挥团队领头羊的作用
办公室主任的职能是全面负责办公室目标的实现，并带领团队共同进步。他既是管理者，又是执行者，既是工作计划的制定者，又是实施计划的领头人，作为整个团队的领头羊，其个人素质起着至关重要的作用，必须具备四种能力：凝聚力、魅力、眼力和执行力。
凝聚力―办公室主任要具备极强的凝聚力，凝聚力形成的关键是其本人要赢得下属的信任和尊重。他必须对本单位的理念、企业文化和发展规划有正确、深入的理解，没有理念与文化的团队是一支脆弱的团队，所以在工作中，办公室主任要做到言行一致，以身作则，与团队成员一起，向团队成员诠释航天军工企业理念文化的内涵与实质。唯有这样，团队才会有真正的凝聚力与向心力。
魅力：办公室主任要用自己的人格魅力与敬业精神感染和团结员工。他必须大胆果断，对待工作坚持高标准、严要求，对待问题实事求是，既做到敢于承担责任，又做到奖罚分明；必须时刻保持工作的热情，正确对待、解决工作中遇到的挫折和问题，相信下属，敢于向下属放权，促进他们的进步和成长，善于激励下属，使他们感到自己得到重视和尊重，善于有效沟通，经常与团队成员交流，不失时机的把团队的决策和意图传达到每个员工中去。
眼力：办公室主任要具备敏锐的眼光，及时发现单位存在的问题，把握员工的思想动态，并做到及时校正。
执行力：单位决策唯有通过执行才能得以实施。作为整个团队执行各类制度和规范的第一责任人，办公室主任应该具备较强的执行意识，立足公平公正，及时改进执行方法，并持续完善团队内部的制度和规范，提高整个团队的执行能力。
4 加强办公室团队管理，建设和谐办公室
4.1 重视组织规范，弘扬团队正气。一是加强办公室员工的思想道德教育。教育干部职工带头落实“爱国守法、明礼诚信、团结友善、勤俭自强、敬业奉献”的基本道德规范，做到以德立身，以德感人，以德聚人。二是加强对人际交往关系的正确引导。要通过一些有益的制度和活动，引导同事与同事之间、职工与领导之间、领导与领导之间的交往向着健康、正常的方向发展。始终把构建和谐办公室团队当作我们工作的着力点。
4.2 始终坚持把创新作为团队进步的核心理念
管理是不断追求卓越的过程。卓越并不仅仅指工作成就，更应该是一种精神动力和工作道德。成功的团队都注重培养追求卓越的精神，也就是不断求新和变革的精神。“创新是一个民族进步的灵魂，是一个国家兴旺发达的不竭动力。”创新也是一个工作团队的使命和价值体现。
我们在团队建设中，要始终坚持“团队创新”的核心理念。我们要根据航天军工企业的工作特点，提出具有航天军工企业办公室特色的团队概念。513所根据实际，提出建设“围绕科研生产中心、服务领导决策，推进规章制度建设、加强执行力建设”的工作目标。
在办公室的团队建设过程中，创新不是简单的将团队中几个头脑聪慧的人集中起来进行创造性工作，而是必须剔除“个人英雄”式的创新模式与思维习惯，使每一位员工都围绕513所发展的宗旨，目标，使每一位成员都能够根据自身的知识结构和工作技能，为不断实现团队明确的目标而同心协力、锐意进取，并共同为团队的出色表现负责。
团队创新要坚持“标新立异，协同负责”的原则，充分调动和发挥团队中每一位员工的创新热情和主观能动作用，形成勇于创新的个人追求，提高团队的整体创新能力，形成鼓励创新的文化氛围和激励创新的团队研发机制，要紧密围绕激励创新意识，从制度建设、环境条件和设施条件的改善以及各种资源的配置等方面开展工作。
4.3 强化人文关怀，构筑凝心工程。一是关心员工进步。对办公室主要要对员工在工作中取得的成绩，及时给予宣传和表扬。对员工在工作中遇到的困难和挫折，要及时给予关心。二是关心员工待遇。做到积极争取政策，落实员工的政治和经济待遇，让员工该得的能得到，该享受的能够享受到，对员工的待遇要闻要问。三是关心员工生活。要积极想办法解决员工的后顾之优，经常过问员工生活中的冷暖，对困难的员工要采取适当的措施予以帮助，在节假日或员工家庭遭遇变故的特殊时刻，组织慰问，使之切身体会到办公室的温暖。四是要注意善于用人之长。对那些有真才实学的年轻人，既要注意给他们提供锻炼和展示才华的平台，让其“冒尖”，又要严格要求他们，使其避免失误，少犯、不犯错误;对中年同志要充分信任他们，让他们发挥顶梁柱的作用;对老同志要善于发现他们的闪光点，充分尊重他们，发挥他们的余热，起好传帮代的作用。
4.4 树立新的学习理念，创建学习型办公室团队
学习是创新的资源、发展的动力。我们要把创学习型组织的目标，作为加强和培养员工团队精神的基础建设。
办公室要定期召开例会，通过例会，让团队中的员工相互交流，增进沟通，为下一阶段工作的顺利推进打下基础，每个季度要组织以学习为目的的各种活动，比如拓展训练、管理沙龙等形式丰富多彩的活动，让团队成员在轻松愉快的气氛中，畅想人生、事业，互相之间增进了友谊，加深了信任。
办公室团队的成员，要与各种各样的人打交道，不同的人所关注的话题和内容是不一样的，办公室成员必须具备广博的知识，才能有共同话题与对方交流，因此，办公室成员要阅读各种书籍，养成不断学习的习惯，要向身边的人学习，不断向同事请教，养成不断学习的能力，勤思考，勤总结，养成经常总结的习惯，并以积极的心态面对每天的工作。
总之，要在团队内部营造健康向上的学习氛围，树立终身学习的心理念。学习型组织的有效实施，能使员工丰富的家庭生活与充实的学习生活相得益彰。只有加强办公室团队建设，充分激发办公室成员的集体战斗力和学习力，才能真正开创办公室工作的新局面，才能发挥办公室在航天基层单位中应有的作用。
参考文献：
[1]刘战英.新时期办公室主任手册[M].北京：新华出版社，2006.
关键词：科研团队；高职院校；管理科学
高等职业教育是我国高等教育重要的组成部分。高职教育肩负着培养高素质技能型人才和开展企业科技服务的重要责任，是科学生产、再生产，以及使科学知识转化为直接生产技术的重要途径。高职教育的科研工作是实现科技转换的核心力量。随着社会进步和科技发展，各个专业群间的交叉和相互渗透日益清晰起来，传统的个体科研力量有限，创新性科研团队建设能够有效整合资源，促进科研创新和企业服务，进而提升高职院校的科研能力和核心竞争力。
高职院校管理类专业的科研重点在于应用性研究以及技术服务等。目前，高职院校管理类科研人员和教师针对从事的教学工作和社会服务进行了大量的研究工作，取得了许多有价值的成果，为学院发展、专业建设和企业行业的决策提供了有力支撑，但在科研团队建设中仍存在一定的问题，影响了科研团队的稳步发展。
一、高职院校科研团队建设的必要性
近年来，我国高等职业教育取得了突飞猛进的发展。目前，我国高职院校总数已达1345所，高职教育的在校生人数超过千万人，占全国高校在校生的一多半。全国高职高专教师人数高达38万余人。我国高等职业教育的发展速度和增长规模取得了相当的成绩。但是，在科学知识转化为生产技术的过程中，高职院校的人才培养和企业服务能力在层次、效益以及影响力方面都较为落后。要解决上述问题，提升高职院校的科研能力，建立创新型科研团队是高职院校发挥科研功能的良好组织形式，其对于促进产学研合作，促进师资队伍建设等都具有重要作用。
首先，高职院校科研团队建设有利于促进“双师型”教师队伍整体素质的提高。在《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》中，国家明确要大力发展职业教育。加强“双师型”教师队伍建设，优化“双师”结构，才能强化高职教育的实践环节，才能提升高职院校的高素质技能型人才培训能力和企业科技服务能力。高职院校科研团队的构成主要由学院专任教师和来自行业企业兼职教师组成，以专业建设作为开展校企合作的工作平台，共同完成人才培养和社会服务。通过校内专任教师和行业企业兼职教师的双向沟通，使其发挥各自优势，分工协作，更好地促进“双师型”人才的素质提高。
其次，高职院校科研团队建设有利于整合和利用社会资源。高职院校通常在科学技术研究中资源不足，通过组建科研团队可以整合学院有限的科技资源，进行环境营造，发挥学院教师的科研潜力。同时通过有效的团队管理，形成强大的团队凝聚力和创造力。通过行业企业兼职教师和校内专任教师的交互作用，及时跟踪产业发展趋势和行业动态，准确把握专业建设与教学改革方向，从而保持专业建设的领先水平。
再次，高职院校科研团队建设能够推进学院人才培养并深入开展社会服务。在高职院校产学研合作的人才培养模式下，科研团队成为了校企合作的桥梁。通过学院文化和企业文化的融合，使得学院的教学与生产劳动及社会实践相结合，将学校教学管理延伸到企业，同时保障了学生顶岗实习的岗位安排，实现高技能人才的校企共育。另一方面，学院可以以科研团队为平台，依托其人力资源优势和企业的技术支持，辐射到行业进行职业培训、技能鉴定和技术服务工作，进一步提升学院的知名度和企业的认知度。
二、高职院校管理类科研团队的建设困境
我国高职院校的科研团队建设主要是借鉴企业团队建设的模式形成，在科研团队的组建和管理方面仍处于探索阶段。以管理类专业为例，目前其主要形式是在学院的组织机构下，以系部或教研室为单位，由专业带头人和专业教师组成，从事专业或专业群内的科研与企业服务。这种科研团队构成主要由以下几点不足：
1.团队带头人资源匮乏且层次不高。优秀的团队带头人一方面需要具备深厚的专业知识和高瞻远瞩的专业视角，带领团队走在专业发展的前沿，形成专业优势和特色。另一方面，要实现科研团队的整体绩效大于个体绩效之和，团队带头人善于整合和利用社会资源，并能够通过有效管理，形成团队的创造力。目前高职院校管理类科研团队的带头人通常是学院自己培养的专业带头人，他们很难二者兼具。优质的管理类科研团队带头人的匮乏导致难以产出重大的科研成果。
2.科研团队组织松散。高职院校管理类专业更加强调对行业企业的管理实践和技术服务能力，因此管理类科研团队吸纳了一批企业一线的行业专家作为兼职教师，成为科研团队的重要组成部分。一线行业企业管理者具备深厚的管理知识和管理技能，而科研的动力和能力较弱，往往这一部分团队成员积极性不高。高职院校专职教师科研方向分散，甚至固守着单枪匹马的科研思维，团队合作精神较差。科研团队缺乏团队文化建设，基本流于形式，组织相对松散。
3.科研团队的考评、激励不到位。目前大部分高职院校还没有实现对管理类科研团队的整体评价制度，仍然是对教师个体进行考评。为了满足基本的绩效考核和薪酬水平，高职院校管理专业教师承担了大量的教学工作，或者到企业兼职获得劳动报酬，科研动力不足。在职称评聘中，高职院校的考评也通常以科研成果的主持人或者第一完成人作为考评对象，对科研团队的激励缺失，缺乏有效的考评、激励机制。
4.科研管理机制不够规范。高职院校管理制度不合理，对科研团队的发展没有起到促进作用。目前一些高职院校要求管理专业教师深入行业企业一线进行挂职锻炼或兼职实践以提高自身的“双师型”素质并为行业企业提供技术服务。然而学院并没有对科研成果制定配套制度加以保证。高职院校科研能力相对较低，管理类科研团队的项目来源通常较窄，大部分为中小企业的横向课题，同时，大多院校缺乏系统的科研管理制度，加之管理专业教师的大部分精力投入到教学和社会服务中，科研热情不高。另外，管理专业教师完成的科研任务很难进行成果转化，难以保证科研工作的延续性。
上述问题表明，高职院校管理类科研团队仍处于松散的起步阶段。要打造符合高职院校实际情况的创新型科研团队，仍要结合管理类科研团队的自身特点，从实践中来，到实践中去，从制度上保证管理类科研团队的长足发展。
三、构建高职院校管理类科研团队的策略和建议
高职院校培养目标是高素质技能型人才，是以就业为导向的人才培养模式，高职院校的科研活动具有应用性取向和实践性取向。科研活动要服务于教学，服务于行业企业培训。因此应立足于高职高专院校的人才培养目标和管理专业来进行建设科研团队，进而开展科研活动。
1.加强人才引进和聘任，构建学科交叉的科研团队。管理类科研团队的构建需要优秀的团队带头人。一名优秀的团队带头人应该善于整合与利用社会资源，通过有效的团队管理，形成强大的团队凝聚力和创造力。同时他能及时跟踪产业发展趋势和行业动态，准确把握专业建设与教学改革方向，保持管理实践和科研工作的领先水平。目前我国高职院校的专业带头人绝大部分为学院自己培养的专任教师，对于管理类专业而言，理论知识扎实而实践不足。为了提高专业团队整体水平，可以多渠道引进人才，比如从企业一线管理人员中聘请等，并委以团队带头人的重任。同时，根据学院特色，打破目前惯有的专业框架，构建学科交叉、专兼结合、知识技能互补的科研团队，也成为管理类科研团队的有效途径。
2.加强高职院校科研制度建设，创新团队管理模式。高职院校应该建立科学系统的科研制度，具体包括高效的科研激励和评价机制、公平的利益分配制度、严格的成果管理制度与完善的监督与约束机制等。特别是改善评估和考核机制，构建有利于团队合作的评价平台。团队外部制度建设有助于提高管理专业教师的科研热情，为科研团队的发展提供制度保障。同时还应建立团队内部的管理制度，把权、责、利进行有效结合，构建领导权和决策权共享的团队管理模式，实现科研团队的自我管理。
3.加大科研投入和环境营造，促进科研成果转化。高职院校应提供丰富的数据库和信息资源。管理理论前沿知识的汲取需要了解发达国家的管理动态，前沿资料的获得保证了科研成果的质量。同时，高职院校应加强其社会服务功能，加强校企合作。学院应从全局规划科研工作，发挥学院的导向作用，为科研团队开拓项目。随着校企合作的深入和科研团队项目的推进，高职院校应推进科研成果的转化。
另外，管理专业教师应获得宽松的科研环境。它有利于科研活动的顺利开展，学校可通过鼓励科研、适当减少科研人员教学工作量等措施促进科研活动的开展，提高院校科研团队为企业或学生的服务水平和服务意识。
四、小 结
高职院校管理类科研团队仍然处在建设和管理的初级阶段。探索管理类科研团队的创新模式，需要高职院校和团队成员的共同努力。打造高绩效的管理类科研团队，实现团队绩效大于个体绩效之和的目标，才能促进和提升团队的科研实力。营造良好的团队文化和科研氛围，必将提升管理专业教师的科研能力和社会服务能力，从而推动高职院校科研团队建设的管理创新。
参考文献：
［1］ 张志生，张健，曹献飞.基于科研质量管理体系的高校科研团队建设研究［J］.科学管理研究，2011，（3）：43-45.
［2］ 蒋科兵.高校科研团队建设存在的问题及对策初探［J］.科技管理研究，2011，（4）：91-93.
［3］ 江文丽.关于高校科研团队建设的思考［J］.安徽工业大学学报（社会科学版），2011，（4）：162-163.
［4］ 戴翔东.高职院校管理类专业的师资队伍建设［J］.天津市经理学院学报，2010，（4）：45-47.
［5］ 吴洁.科技创新团队绩效评价研究［J］.科技管理研究，2008，（12）：412-414.
【关键词】高校教学；团队建设；问题思考
一、教学团队的涵义
团队是由少数有互补技能、愿意为了共同的目的、业绩目标和方法而相互承担责任的人们所组成的正式群体。教学团队是以教学育人为共同的远景目标，以增强教学效果、推进教学改革、提高人才培养质量为业绩目标，为完成某个具体教学任务而明确分工协作、相互承担责任的知识技能互补的教员个体所组成的群体。教学团队具有以下特点：一是共同的愿景，二是统一、明确的教学目标，三是德才兼备的团队带头人四是相互学习、乐于奉献的团队精神。
二、高校教学团队建设的意义
一是创新教学思想和教学理念，推进教学改革。教学改革作为高等教育改革的重要组成部分，是提高高等教育教学质量的重要途径。目前，不少高校在本科教学水平评估的积极导向和推动下，明确了以教学内容和课程体系改革为主线，侧重于教学方法、学科设置，辅之于教学理念、教学模式和教师素质等的改革，教学团队的建设将会进一步深化高校的教育教学改革，促进课程系统与教学内容的进一步优化，有利于解决长期困扰与人才培养不相适应的教学模式和教学方法，各施所长，从整体上提高人才培养质量。
二是克服教研室组织管理弊端，整合教学资源。“单兵作战”、“松散式管理”是高校教师职业特征和管理方式的典型刻画。由于高校教师之间缺乏沟通，教学科研活动分散，许多高校教研室没能在资源优化配置上挖掘潜力并发挥其应有的作用。教学团队为教学、科研合力的形成提供了有利条件。教学团队会根据教研室自身的实际情况，综合分析目前所拥有的硬件实力和人才状况，在充分利用教研室硬件设备的基础上整合教学人员，从而形成一个个职称结构、学缘结构、年龄结构、学历背景、专业特长等相对合理、技能互补的团队，发挥教师各自的优势，从而实现资源共享和优势互补。
三、我国高校教学团队建设的问题
（一）缺乏专业的教学团队带头人
教学团队带头人应该在教学、研究等方面有突出贡献，在学术上有较深的造诣，具有创新性学术思想。团队带头人还要具备：品德高尚、有团队协作精神，有组织管理能力，有带领一批人从事教育科研的能力，有良好的学术品质，严谨的治学态度和甘于奉献的精神。在高校中，一流的教学团队带头人十分缺乏。有的研究、教学能力强，而管理能力差。有的科研能力强，教学水平低。有的教学水平高，科研能力差。缺乏教学团队带头人的综合能力。目前高校团队建设最大的问题就是缺乏真正有德行、有能力的学科带头人来凝聚队伍。
（二）重科研轻教学
当前高校的科研奖励基金，专门对科研成果突出的教师进行奖励。而教学突出的教师却没有专门设立的奖项，导致高校教师首先注重的就是对自己科研能力的增强。另外高校教学过分强调个体自主性，对教学团队的建设和管理没有十分重视。那种以个人科研绩效为基础的考评制度，存在着重科研轻教学的偏向。在这种制度导向下，教师把主要的精力用在个人的课题研究上，不愿把精力用在教学上。教学团队建设对教师无太多吸引力。
（三）教师缺乏协作意识
高校教育是一项系统工程，教学团队强调的，是团队成员在学习工作中的配合。教学工作、科研工作等，不是靠个体的力量能完成的，必须靠教职员工的通力合作。长期以来，高校教师工作处于单兵作战的状态，教师个体完成了本学科的教学任务后，很少关心其他教师的教学情况，教师之间很少对教学计划、教学方法、教学手段等，进行共同探讨，对彼此在教学以及学术上的成就漠不关心。这种单兵作战不利于教师教学水平的提高，更不利于学生的培养。在教学团队中，教师的工作方式仍保持传统，处于孤立状态。教师之间交流很少，即使交流都是互相防范，互相保守，彼此互不相干，就是在教学过程中，遇到困难也不愿向同伴倾述，更谈不上教师之间合作。而教学团队建设最基本的就是强调成员之间的合作，当前教师的这种不协作现象，影响了教学团队的正常运行，阻碍了教学团队的发展。
（四）教学团队评选缺乏完善的评价制度做保障
由于我国高校教学团队的建设还处于起步建设阶段，教学团队的评选机制不够完善，导致部分学校的教学团队是为了评选而临时组建的。由于高校教学团队评选机制不够完善，在评选时，只注重考核教学团队的组成情况，重视对教学团队带头人的资历，团队成员的教学情况进行考核，对团队的成员梯队是否合理进行考核考评。而不重视教学团队建设的过程评价，让那些为评选而组成的临时教学团队，无法以真正意义上的教学团队区分开来，打击了真正意义上的教学团队建设。因此，要建设优秀教学团队，就一定要有完善的评价机制做保障。让各个高校明白，优秀教学团队应该把重点放在教学团队的建设上。有了完善的评选机制，才能实现真正意义上的以评促建，通过完善教学团队的评选机制来促进高校优秀团队的建设。
四、高校教学团队建设的对策
（一）教学团队建设要遵循基本原则
教学团队的建设应遵循一定的原则，以保证其建设和发展的科学性、可行性。作为高校基层教学组织的创新，教学团队无论在实践与理论探讨上都还处于起步阶段，笔者认为教学团队建设需遵循以下原则：一是教学与科研相结合原则，二是团队建设与学科建设、专业建设、课程建设相结合原则，三是突出创新能力培养原则，四是团队成员相互平等原则。
（二）创新管理体系，为教学团队的建设提供制度保障
高校内部的权力配置模式必须改革和完善，确立行政权和教研权力适当分离的原则，厘清行政性事务与教研性事务，在制度上确立教研权力的地位，尊重教研权力的存在，将教学团队的管理权力进一步下放，扩大团队的管理自，甚至可以把一些重点培养或有前途的教学团队设置成与教研室相当地位的机构，对完成教学工作的方式、教学内容和进度安排、流动人员的权力、内部考核的权力、淘汰不合格人员的权力等，皆由团队自己做出决定。只有赋予教学团队更的自，才能增强教学团队的责任感和工作的主动性。在这种情况下，学校管理层要转变角色和工作方式，从发号施令者变换为团队服务者，研究如何建立科学的考评体系和激励体制来为加强团队建设提供制度保障，为团队提供指导和支持，而不试图去控制它。
（三）整合教师资源，为教学团队建设构建坚实的平台
目前我国高校的教师人事管理和利益分配，基本都是以作为二级单位的院系为单位的，因此，教学任务的安排也是以某个院系的某个教师可以开设某门课程的能力为出发点的。这种教师和利益部门所有、各个院系画地为牢的状况，妨碍了教学团队的发展，而且院系内部也存在利益分割，利益较多且容易分配的教学团队易于组建，而利益较少且难以分配的教学团队则组建困难。因此，高校必须改革教师人事管理制度，强化教师的学校所有关系，淡化教师的部门所有关系，从人才培养的需要出发，从课程教学的需要出发，要全校范围内整合教师资源，鼓励组建跨部门、跨院系甚至跨学校、跨国界的教学团队。整合教师资源，可以先从国家级和省部级精品课程、全校公共基础课进行试点，在全校范围内招聘教学团队成员，在取得经验后再逐步推广。
（四）改革评价指标体系与方法，提高评价标准的合理性和科学性。
评价制度的优劣，首先体现在评价指标体系的确立与判断标准的制定上。对高校教学团队的评价，一般是围绕教师的教学、科研工作情况进行的，侧重于团队教学的拿队的合作，这是符合高校教师工作特点的，问题的关键，则在于具体的评价指标的确立及判断标准的制定上。对教师教学质量的评价，指导思想要定位在促进教师发展上，使评价体系对教师思想、行为具有引领作用。在评价内容方面，既要体现不同专业、不同课程教师在教学要求上的不同，又要根据不同的评价指标选择不同的评价者，以使评价者能作出公正而有指导意义的评价结论。例如，由学生评价教师的教学态度、教学过程的组织与管理，由教学督导评价教师的教学方法、学术水平等。同时，在评价体系中还必须体现出对教学改革、创新的鼓励与支持。对教师的科学研究水平进行评价，则要尊重学科发展和学术研究的内在规律，在评价标准的确立上，确立原创性为判断科研水平的最高价值取向，增加过程评价，承认科研成果的不同表现形式和价值显现的滞后性，实现以评价促研究的目的，并且要让教学团队成员的科研成果享有优先权。
总之高校教学团队建设是一项需要长期努力的系统工作，不仅需要学校和各级教育部门在政策环境、体制机制、资源投入等方面的支持，还需要专业自身加强建设以及团队成员间相互协作、共同提高。
参考文献：
关键词: 高职院校科研团队建设
近年来,通过组建团队进行科技创新,已成为国内外相当普遍的科研活动形式,相当多的科研团队也都取得了丰硕成果,展现了旺盛的生命力。高职院校的科技创新能力和科研竞争力,无论规模、层次、效益及影响力都较为薄弱。因此,在高职院校中,只有把那些有着共同的愿景、技能互补、围绕着共同的科研目标和任务并且拥有团队协作精神的科研人员组织起来,共同从事科学研究,并配以可持续发展的科研创新体系和高效的运行机制,才可以更好地整合人才资源,使人才有效配置,有效实现高职院校科研水平的提升,进而提升学校整体实力。
一、高职院校科研团队建设的问题及成因分析
1.对高职院校科研团队建设认识不足。
首先,主观上传统观念根深蒂固。认为高职主要的培养目标就是输送大量的高技能人才,把目光集中到了教学、实训、就业率方面,忽视了加强科研工作、成立科研团队的重要性。某些院校领导行政重视不够,没有出台加强科研团队建设的政策措施和管理规定;部分教师觉得科研工作只是晋升职称的手段,需要的时候去涉足一下,主观上并不愿意加入科研团队,缺乏深入科研的内在动力。
其次,客观上缺乏系统理论指导。针对高职院校特色的科研团队建设理论研究甚少,通过中国知网、万方数据库和维普数据库检索发现,高职院校科研团队建设的研究基本处于空白状态,仅有少数重点大学研究高校科研团队建设,但对高职院校不同于其他高校的特征没有研究。高职院校的科研团队建设相关文章不多,专著更是难见,远没有形成科学、成熟的理论指导体系。部分已成立科研团队的高职院校只能在实践中慢慢摸索,绩效较低。
2.团队人员组成结构不合理、不稳定。
首先,缺乏有管理经验团队负责人。高职院校虽然也有自己的学科带头人,但仅仅拥有丰富的专业知识,还没有具备成为一个合格的科研团队负责人的全部素质。其次,团队成员老龄化。有些高职院校在选拔科研团队成立时条件太过苛刻,如必须已主持过多少项厅级以上课题,在核心期刊发表了多少篇论文等,这样筛选出来的团队是清一色的中老年同志,青黄不接,不利于培养带动年轻人的科研积极性。最后,团队内部稳定性差。有的高职院校的科研团队成立的目标就是申报大项目。为此,临时把几个人的成果拼凑包装,拉起一支队伍。一旦项目结题,团队成员一哄而散,这样的科研团队“寿命”短,“功利”强,没有形成长期、稳定的科研效益。
3.缺乏完善的制度机制。
在高职院校科研团队成立之后,缺乏完善的制度机制往往是制约其运行效益的内在根源。高职院校缺乏完善的科研团队制度机制,具体体现在三个方面。
(1)团队选拔制度两极化。部分高职院校的科研团队选拔,条件苛刻,“门槛”过高,导致原本有意组建科研团队的老师们望而却步。与此相反,有的高职院校为了填补科研团队的“空白”,把成立要求设得过低,再加上大量优厚政策扶持,老师们踊跃参加,科研管理部门把关不严,申报一个就成立一个,一下子涌现出大批的“科研团队”。这样的组织其学术能力往往和真正意义上的科研团队相去甚远。
(2)利益分配制度模糊化。利益的分配是激励团队成员的重要因素,这方面的制度不明确,就存在引起矛盾冲突的极大可能性。利益分配包含了经费分配、成果书名数序等,部分科研管理部门把此项内容完全交给团队负责人而不出台任何制度规范,负责人处理得当还好,处理不当就常常引发不利于合作研究和团队和谐的因素。
(3)评价考核制度简单量化。目前多数高职院校包括部分本科院校,在考评整个科研团队或者个人时,均采取了单一的量化指标体系,虽便于操作,但存在着不够合理的地方。而且一律靠结果说话、靠数字说话容易导致科研的急功近利思想,破坏学术规范。
4.缺乏共同愿景,团队文化建设薄弱。
任何一个团队都应该有自己的特点,有自己的文化。高职院校科研团队的文化建设薄弱主要有以下具体表现:团队缺乏成员一致认可的共同愿景,成员对团队的共同目标认识模糊,个人目标与团队目标不完全一致;团队内部鼓励知识共享的氛围淡薄,成员学习创新的动力不足,在工作中倾注的干劲不强;部分成员不愿与他人分享自己的“蛋糕”,各自为政,缺乏互助合作精神;团队成员在集体讨论时,习惯性地自我防卫,意见向左的时候避重就轻,没有思想碰撞,导致深度会谈往往无法进行下去,阻碍了团队智慧的发挥。
二、高职院校科研团队建设的对策
1.改变传统看法,树立正确坚定的科研强校理念。
科研作为高校三大职能之一,同样也对高职院校适用。科研水平高能使高职院校在同类院校中脱颖而出,科研能提高师资队伍的综合素质,促进教学教研活动,提高教学质量,从而能提高办学水平,提升高职院校的综合竞争力。高职院校各级管理者务必达成共识,形成合力,在思想上高度重视,在行动上大力支持。
2.依靠组织理论,保持合理稳定的科研团队结构。
组建一个科研团队并不难,但要保持其合理、稳定地运行,高绩效地产出绝非易事。从组织行为学的角度看,要达到以上状态,需要做好以下几点:
第一,选择合适的科研团队领导者,是科研团队能否取得高绩效成果的决定性因素。方法上可以采取“请进来”、“走出去”相结合的策略。“请进来”可以是设立优厚的待遇实现人才直接引进,也可以请一些有着较丰富科研团队管理经验专家学者来院校指导、座谈。“走出去”指的是科研主管校领导带队,与科研处及相关研究机构的教师去那些有着比较成功经验的兄弟院校学习、取经。
第二,虽然科研团队的成员要有比较深厚的学术功底,但是高职教育近年发展迅速,大批年轻的研究生由于工作时间不长,科研成果暂时还不多,但其中也不乏有较强能力的青年才俊。所以在科研团队组建的时候不能单纯看已有成绩,应该结合教师个人的能力综合考量,吸收青年人才,培养后续力量。
第三,倡导团队成员将各人的学术生涯融合到团队中去,把对新知识、新技能的渴求,对攻破一个又一个学术难题的渴望,化成不断充实自己的内在需要。课题结束后,团队成员继续同心协力、不断创新,向更高层次的学术巅峰攀登。
3.结合高职实际,完善科学合理的科研团队机制。
首先,要建立适合高职院校的科研团队选拔培养机制。高职院校的科研团队目前正处于起步阶段,“门槛”不宜过高。应该大力扶持培育,走“先有后优”之路。不过也切不可盲目追求数量而忽视质量上的把关。
其次,高职院校要明确建立向优秀团队和杰出成员倾斜的“导向性”分配机制。分配的标准可以由科研管理部门和团队自评相结合,再充分考虑团队负责人的意见。初期的配套经费的分配应该严格根据各个成员的工作任务和能力,不能搞平均主义。最后的成果署名等利益分配应结合整个工作过程中团队成员实际贡献度,客观、民主决定,不搞论资排辈。
最后,要健全高职院校科研团队考核评价机制,其包含对团队的整体评价和对团队成员的个人评价。不论是哪一方面,都应尽量避免简单量化的考核体系,有的成果可能级别不高,但能产生较好的经济、社会效益,而这往往需要一个过程。所以,应建立起科学、公正、客观评价人才的意识,汲取、借鉴兄弟院校有效的测评体系和技术手段,形成主管部门评定与专家评判相结合、定性考核与定量测评相结合的团队考核评价机制。
4.突出高职特色,构建和谐进取的科研团队文化。
高职院校科研团队要建立清晰的、团队成员认可的共同愿景,使团队个人的目标与团队目标保持一致。高职院校科研团队文化建设要树立“以人为本”的理念,提倡资源共享,公平竞争。开放流动与合作攻关,鼓励和保护先进,崇尚科学的批判精神,形成民主、平等、自由探索的学术氛围,加强沟通理解,有效处理冲突,营造宽松的科研环境,使高层次人才不断汇聚,学科交叉渗透不断加深,标志性创新性成果不断涌现,科研团队真正成为团队成员充分展示自己的学识与才华的创新平台。
三、结语
科研团队是高校科研和教学的重要载体,其建设过程并不是一蹴而就的。我国高职院校科研团队还处于刚刚起步的初级阶段,尤其需要经过精心的孕育和培养。我们只有切实解决好相关问题,采取相应措施加以解决,才能更好地发挥其作用,促进其可持续发展,从而推动高职院校在学科建设、人才培养、科技创新等诸多方面的工作。
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关键词：量化绩效考核；高职师资团队；影响分析
中图分类号：G717 文献标识码：A 文章编号：1672-5727（2013）11-0076-02
绩效考核也称成绩或成果测评，起源于英国对公务员的考核，后来被企业广泛应用于对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。通过绩效考核将部门和员工个人的工作表现与公司战略目标紧密地结合起来，充分调动员工的积极性，确保公司战略快速平稳地实现，同时也提高公司的管理水平、提升员工的工作绩效，促进公司快速发展。
绩效考核已经成为国内外多数企业人力资源管理过程中评价员工业绩，制定激励与绩效薪酬制度的重要手段，并取得了许多成功经验。近几年，随着高校人事制度改革的不断深入，越来越多的高职院校引入了量化绩效考核方法。实施绩效考核的院校主要根据教师的教学业绩、科研业绩等，按照本校的工作实际制定具体的量化指标，根据考核结果对教师进行排序。量化绩效考核的实施改变了以往高校较为模糊的考核方式，调动了广大教职工的积极性，为高校的快速发展提供了师资保障，但同时，绩效考核体系建设的不完善也带来了一些问题，需要反思改进。
专业师资团队建设目标
《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）》提出，提高质量是教育发展的核心任务。在此背景下，教育部开展高校“质量工程”，是我国在高等教育领域实施的又一项重要工程。而要提高办学质量最关键的是教师。因此，师资团队建设是关键。
专业师资团队建设目标如图1所示。专业师资团队建设一般按照满足数量、提高质量、优化结构、构建梯队的原则，采用稳定、引进、培养、提高的师资团队建设思路，努力做到师资团队建设与学校发展目标相结合、与学科专业建设相结合、与人才培养目标相结合。因此，在高职专业师资团队建设中，需要考虑师资能力和整体结构如何满足专业发展的要要。成功团队的特征包括凝聚力、合作、士气和组织等方面。团队建设是这样一个过程，在该过程中，参与者和推进者都会彼此增进信任，坦诚相对。因此，师资团队建设的重点在于通过共同的目标认知，加强沟通合作、信任和凝聚力。
量化绩效考核对师资团队的影响分析
教师能力均衡发展，“单兵能力”有较大提升 随着量化绩效考核方案的实施，对教师的考核有了明确的指标，细化到教学工作量的多少，指导学生获奖的等级和数量，的数量和等级，承担的横向纵向科研的数量、等级、排名和到款额、专利等等。这样的量化指标考核制度极大地调动了教师的积极性，使教师在注重教学的同时，也积极开展科研工作，也使部分过分注重科研的教师反过来关注教学工作，为科研更好地服务教学提供制度保障基础，使教师的发展更全面均衡。经过各个高校的实践，这样的考核方式使教师每年都能主动根据考核目标进行个人规划，具体表现在教师回归课堂的同时，论文数量和等级、科研立项的数量和等级、专利等方面都比以前有了较大的提升。
竞争意识不断加强，团队合作受到影响 由于量化绩效考核结果与教师的职称评定、收入等切身利益密切相关，尤其是一些高校通过可量化的绩效考核方式开展末位淘汰，使得教师的竞争意识不断加强。而与此同时，由于这种竞争关系的存在，对师资团队建设中的团队合作有较大的影响，主要表现在教师为了在考核中处于前列，在团队中不愿意与他人分享合作。此外，为了应对量化考核指标，采取成果署名时相互挂靠等方式争取考核业绩，影响了考核的公平性，造成团队成员士气受到打击。这些都对师资团队建设造成了负面影响。
基层教学管理和师资管理话语权减弱 量化的绩效考核一般都是自上而下展开，从学校层面推进，一旦考核体系和指标确定，基层教师自然围绕考核指标开展工作，导致工作中出现唯业绩的趋势，即所有不在量化考核指标体系里明确的事情在基层教学单位较难开展；即使在量化考核指标体系里的项目，也由于分值的不同在基层管理过程中受到不同的重视程度。自上而下的量化绩效考核，使系部、专业教研室等作为教学基层管理单位在日常管理中缺乏对教师考核的主动权和自。因此，这样的考核体系使基层教学单位的教学管理工作较难开展，一些工作的推进受到影响。同时，过分注重量化业绩也导致基层教学管理部门一些中长期师资项目规划和储备工作开展不易进行。
结论与建议
量化的绩效考核体系设计是个系统工程，即使考虑得再完善也不可能包罗万象。通过这几年在高职院校实施可以发现，量化的绩效考核是把双刃剑，一方面，在促进教师提高工作积极性、提升教师的教学和科研能力方面起到了一定的作用，学校整体在量化的教研、科研指标上也有了快速的发展；另一方面，量化考核设计中存在的一些问题影响了师资团队建设中合作、士气等方面的建设，对师资团队的长远建设存在一定的负面影响。因此，需要不断对量化的绩效考核方案进行改进和完善。
基于教师工作的特点，对师资的考核不易采取完全的量化绩效考核。应在客观数据评价的基础上，采取定量和定性相结合的方式，给基层教学管理单位一定的自，使基层教学管理单位在师资团队管理和长远建设方面有所作为。同时，在量化绩效考核中建议适当放宽考核年限，给教师学术研究提供较为宽松的环境，从制度上尽量避免导致教师急功近利的因素。只有这样，才能对教师的工作业绩进行更合理的评价，才能实现考核的真正目的，形成良好的竞争和激励机制，确保师资团队建设的良性循环，从而更好地服务高职院校教学和科研工作。
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摘 要 高等院校作为国家知识创新与技术创新的主导力量、人才培养与人才输出的摇篮，对我国实现创新型国家目标具有深远意义。随着经济、文化、科技的飞跃式发展，边缘学科的出现及其数量的增加逐渐证明了不同学科间正在朝渗透、融合、协调的趋势发展，高校的创新成果与科研目标需要靠不同学科、不同领域的优秀人才以组建团队的模式来实现。因此，如何建设高素质、高水准的创新团队是现代高校维系竞争优势与可持续发展的核心所在。本文在参阅国内学者研究成果的基础上，对我国高校创新团队建设现状进行综述性总结，以期为我国高校创新团队建设研究提供参考和指南。
关键词 我国 高校 创新团队 综述 评价
创新团队建设是近年来我国高校十分关注的一个热点问题。国务院于上个世纪80年代初批准成立了国家自然科学基金委员会（简称“自然科学基金委”），从而面向全国重点资助具有良好研究条件、研究实力的高等院校中和科研机构中的研究人员；1999年自然科学基金委宣布实施“创新研究群体科学基金资助”计划，对每年遴选出的创新研究群体给予重点资助；2004年6月教育部启动了最高层次的人才项目――“长江学者和创新团队发展计划”，对以拔尖创新人才为核心、从事国家重点发展领域或国际重大科学与技术前沿研究的优秀科技创新团队给予重点资助；2006年1月全国科技大会顺利召开，颁布了《国家中长期科学和技术发展规划纲要（2006-2020年）》，使自主创新与建设创新型国家的方针得以确立。主席在会议上明确指出“科技创新关键在人才，杰出科学家和科学技术人才群体是国家科技事业发展的决定性因素”。
一、高校创新团队概念界定
截止到目前为止，国内学术界对于高校“创新团队”一词的界定尚未达成一致认可，学术界百家争鸣。但是究其共性而言，学者们普遍依赖于企业管理中的“团队”概念，将其引荐到科研管理领域，并在此基础上进一步创新和发展。其中，陈春花教授曾结合卡曾巴赫的团队思想，对高校科技创新团队的界定比较概括和形象。“以科学技术研究与开发为内容，由为数不多的技能互补、愿意为共同的科研目的、科研目标和工作方法而相互承担责任的科研人员所组成的群体。”此外，还有部分学者从其他方面对创新团队的概念给予补充和说明。孙和义认为“高校创新团队是以学术问题为纽带，立足科学前沿，围绕国家各类重大科研项目，开展科学研究的核心队伍。”罗徽认为“高校创新团队即以学术研究中心、课题和项目组等为代表的，为实现某个科研目标而明确分工协作，具有良好的互动性和凝聚力的正式群体。”还有学者从创新团队的职能角度出发对创新团队的概念加以界定。他们认为高校创新团队是为了创新而组建的团队，该团队的主要功能和任务是 “创新”，而团队则是创新的组织保证。
二、高校创新团队建设必要性研究
在我国，创新团队的建设与发展还处于起步阶段，经验性研究尚处于探索时期，整体发展水平不高。因此，国内众多学者提倡加强对创新团队的基础作用、理论意义进行研究，旨在吸引社会各界对创新团队建设的广泛关注。结合我国高校领域的研究现状，学者们将高校创新团队的基础性作用概括为以下几个方面：整合高校科技资源、提升整体科技创新实力、培养创新人才；满足不同学科之间的相互交流、沟通，通过交流进一步激发科研灵感，启迪创新思维，拓宽研究思路和方法；支撑学科发展、促进创新思想和创新成果的产生、营造良好氛围以促进学者快速、健康成长等等。
三、高校创新团队的现状与对策研究
（一）高校创新团队建设现状研究
学者们通过调研和对相关资料的收集分析，发现我国高校创新团队建设的整体趋势是好的，但是，由于创新团队建设在我国起步较晚，相关理论尚未体系化以及经验性借鉴不足等，导致了高校创新团队在建设和发展过程中呈现出一系列问题，亟待解决和完善。其共性问题表现为团队组建目标不明确、团队内部缺乏学科交叉、团队管理制度不科学；团队学科带头人匮乏、忽视团队文化建设；受传统思想观念的影响，对与他人特别是不同学科人员合作研究存在着顾虑，导致跨学科、跨学院真正意义上的科研团队或科研群体难以有效运作；团队资源浪费现象严重。
（二）高校创新团队建设对策研究
针对上述高校创新团队建设中的制约瓶颈，我国许多学者在学科交叉、目标定位、价值选择、文化环境培育、组织结构选择、团队带头人建设等方面进行了思考，提供了一些解决的方法和途径。例如，学科之间应加强优势互补，注重专业融合，不断借鉴国外著名大学的相关经验；作为一种价值取向，良好的团队精神需要有协作精神、凝聚力和积极向上的内部环境；作为创新团队的带头人，应具备强烈的事业心和较强的组织能力、渊博的学识、谦逊、知人善任等基本素质。除此之外，还有部分学者在创新团队建设别注重强调文化建设的基础性作用。观念创新、组织创新、体制创新，无不回归于文化的创新，根据高校的特殊情况，关键应是制度文化与人际环境的建设。
四、高校创新团队的组织模式研究
创新团队的组建打破了原有的学科组织结构和科研组织模式，是大学科研组织模式和运行机制改革的“试验田”。我国有些学者对创新团队的组织结构和模式进行了研究思考，不断探索符合我国国情和地方特色的创新团队模式。李静在借鉴国外著名高校创新团队组织模式经验的基础上，对创新团队模式给予了界定，并结合我国高校的现状和特点，提出将“学科领军人物、学术带头人、学术骨干力量、学术发展力量”作为我国新型高校创新团队组织模式的层级构成。还有学者认为“高校科技创新团队的组织模式宜采取矩阵式组织模式，不应拘泥于单一学科或单一院系”，并提出将“聘任机制、职务晋升、内部管理、团队考核”列为高校创新团队管理模式的重点内容。还有学者特别强调了高校创新团队的管理模式正在“由传统的管理模式向学习型组织模式转化”。
五、其它方面研究
此外，国内还有众多学者纷纷从不同的角度对高校科研创新团体这一课题进行研究，不断拓展研究视野，使其更加多元化。洪晓军将组织再造理论应用于高校研究，分析了创新团队的一元性结构及其弊端，提出将二元性学术组织作为高校学术组织再造的理想目标；万锋锋等人则主要针对高校科技创新团队资源配置范式进行研究，通过配置范式模型的建立与求解，将主观条件量化为立体模型，以此作为“选拔和评价团队成员资源、需求和个性的基础”；曾卫明通过序参量―协同力的分析，揭示高校科技创新团队系统演化的过程规律，在此基础上相应地提出高校科技创新团队的自组织演化策略；李海波等运用多层次模糊评价法，对高校科研团队评价模型进行评价；陈春花等提出DSRT即分布式科研团队概念，对DSRT的一些基本特征与性质进行了分析，并基于DSRT重点研究了它的动态协调沟通策略；刘慧敏等学者分析了我国高校虚拟科研团队中存在不同类型的信任和冲突及其对于知识共享的影响效果，以及它们在虚拟科研团队形成发展过程中的变化趋势，在此基础上，从信任和冲突的角度，提出了在不同发展阶段促进知识共享的一系列建议。
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关键词：本科院校；教学团队；理论；实践
中图分类号：G642.0 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2013）06-0021-03
为了在高校全面落实发展观，把教育重点放在提高新建本科院校的教学质量上，教育部在2007年颁布实施了“高等学校本科教学质量与教学改革工程”（简称质量工程），这一举措对于提高地方本科高校的教学质量有着重要的意义。这一措施的实施并非偶然，在长期的教学管理实践中，高校过于注重教师作为个体在教学中发挥的作用而护士了教学团队的建设。而随着科学技术的不断发展以及学科门类的不断综合，再加上广泛引进的现代信息技术，使得教学过程变得繁杂，不是单单依靠某个人的力量就能够完成教学和培养人才的任务，而是要充分地依靠群众和集体的力量，团结协作、互相信任才能够达到最终的目标。加强新建地方本科院校优秀教学团队的建设，不仅有助于发展学科建设和教师自身的专业，同时还能够增强高校的核心竞争力和提高人才培养的质量，更是进一步落实教学改革与建设的重要手段。
一、新建地方本科院校教学团队现存的问题
1.认识误区。新建地方本科院校对于教学团队的功能和内涵认识较为模糊。例如有的学校将其视为行政机构，在团队建设中就过于重视权利和层级的分配；有的学校认为是一般意义上的教师群体组织，于是在建设中就缺少了明确统一的目标管理措施。这些错误的认识导致了教学团队建设工作远远达不到原有的预期。
2.缺乏团队精神和带头人。高校教师的工作环境大多是独自面对着特定的教育情境，相对孤立封闭，教师之间彼此隔离防范，缺少协同合作的氛围和气息。个别教师性格清高，面对着教学中出现的困难和问题，也是碍于知识分子的情面不愿意向别人请教，更谈不上合作研究了。也正是这种团队意识的缺乏，在教学中很难产生重大成果。另外，一个团队中起核心作用的是带头人，而在一些新建地方院校中仍存在缺乏团队带头人的现象，甚至在有的院校依据着科研成果选的带头人不能带头的现象。还有的带头人缺少奉献精神，觉得指导其他青年教师浪费时间，不如多发表几篇文章，导致了青年教师的成长缺乏了传、帮、带的过程，自主发展困难较大，影响了团队的凝聚力，导致团队松散。
3.重申报，轻建设。只有通过了申报评选程序的教育团队才能够获得立项。一旦获得了省级或者是国家级教学团队的项目申请，不仅学校可以赢得荣誉，还能够能到可观的建设经费，因此，不少兴建地方本科院校对于申报项目有很大的积极性，想方设法积极立项。但在获得批准之后，项目建设的积极性往往大打折扣，形成了积极申报草草建设的尴尬境地。
4.缺乏绩效考核机制。在地方本科院校中，教师在职称晋升上缺少一定的自，只能依照刚性的晋升标准准备必要的科研成果。学校为了提升自身“实力”，全力扶持教师力争多出科研成果。在新建地方本科院校中，由于较难引进和留住高职称的人才，学校对教学和科研这二者在业绩考核体系中的权重明显失衡，使得科研突出但教学效果一般的教师占据优势，那些教学业绩突出的教师甚感不公。这种制度也导致了教师攀升了科研的积极性而降低了教学的兴趣，教学团队也失去了对教师的吸引力。
5.保障机制尚未建立。只有有了人力、财力、物力及团队文化的强有力支持，教学团队才能够健康有效运行。一些新建地方本科院校由于相关制度不健全导致对教学团队重视不够，同时缺乏相应的经费投入和支撑，团队的活动无法展开，难以发挥其整体优势，尚未形成教学改革中的合作机制。还有一些学校，虽然也有专项资金的支持，但是由于缺少监管制度，导致资金很难运用在教学团队的建设上。
二、新建地方本科院校优秀教学团队建设理论
1.“教学团队”概念。团队本是属于企业人力资源管理中的概念，指的是管理层与员工之间所组成的共同体，利用成员所具备的技能、知识和信息、资源来共同解决问题，完成任务。之后逐渐引申出很多的团队，例如销售团队、教学团队等。教学团队指的是由教学任务相近的教师们为了完成共同教学、建设目标而组成的群体，在这一群体中，由教学水平高的教师负责带头，有着合理的知识和年龄结构，合理沟通，合理配置教学资源，定期开展教学内容的改革教研与经验交流工作，优势互补，共同发展。
2.教学团队建设内容。教学团队建设内容框架可从内部环境、支持环境和教学建设三个方面着手。首先是选拔和培养团队带头人。本科院校团队带头人应是本学科中拥有较深学术造诣以及创造性学术思想的专家，致力于本学科建设，在教学一线坚持授课，治学严谨、品德高尚，有着良好的组织管理能力和团队协作精神。在团队建设过程中，一定要贯彻“质量工程”理念，将所有团员的共同愿望作为团队建设的总目标，将提高教学质量作为核心目标。其次是团队队伍建设。地方本科院校可根据各个学科的实际情况，将研究所、教研室、教学基地、实验室和实训基地作为建设单位，把相关的系列课程和专业作为建设平台，形成一个知识和职称、老中青合理搭配的团队结构。最后是良好的沟通与合作。团队成员之间通过讨论、对话和备课以及观摩教学等方式进行多层次的沟通，实现整个团队当中经验和资源的共享与增值。
3.教学团队的构建原则。教学团队的构建，应遵循着以下三项原则来实施。首先是教学与科研相结合。建设一个优秀的教学团队，应紧密结合科研工作，激励高水平的教师加入团队，并充分地发挥出其优势，使学生感受到不同风格的学术氛围，培养学生创新能力；其次是注重创新能力的培养。“质量工程”下的教学团队建设，应更加重视学生能力、知识与素质的锻炼与培养，加大力度培养学生的自学、实践、交流、创新能力和社会适应能力；最后，实现资源整合。在建设优秀教学团队过程中，应鼓励跨学科、跨学校的方式来建设团队，同时辅以多模式的教学改革实践。
三、新建地方本科院校优秀教学团队建设路径
1.教学理念。所选择的教学理念先进与否直接决定着教学团队的建设水平。要想整体提高教学团队建设的水平，就需要选择既能体现本专业的最高水平同时又符合教学实际和发展规律的教学理念来作为支撑。教学团队的建设，首先要考虑的是教学质量，继而加强教育科学研究，用先进理念来指导教学改革。高校教师长期从事教学，容易形成自身的专业之见，缺少教学长远规划和改革创新思路，依赖于教学经验，缺乏教育改革深化的动力。所以，建设优秀教学团队的过程也是一次变革教学理念的过程，需要团队做到不满足于现状，积极探索改革，坚持用科学理念指导教学。有了先进教学理念的支撑，教学团队的研究水平肯定是一流的。
2.教学突破口。组建一支优秀的教学团队，不仅要重视团队建设，还要选择好教学突破口，这是涉及教学团队发展方向的一个大问题。对于新建地方本科院校来讲，受自身条件的限制，在前沿性的教学问题中还欠缺全面深入的把握，在这类院校中，首要解决的问题就是选择具有一定新颖性和学术价值的且适合教学的教学团队；其次就是要根据新建院校培养人才重心下移的特点，在选择教学突破口时重点着眼于区域性经济发展和社会文化的现实，力争培养极具学科特色和带动学科发展的教学团队。既然新建地方本科院校大多定位为应用型，那么，就应该在理论和实践两个方面充分体现出来并且使其成为极具特色的教学突破口。
3.高水平管理。建设专业的学科教学团队需要有良好的管理模式和机制，且需要较多的人员和较长的周期及较宽的工作面。建设优秀教学团队，一方面是培养高水平的教师，同时还要肩负着培养优秀管理人才的重任。所以说，高水平的管理对于建设一个专业的教学团队起着事半功倍的效果，在团队建设过程中，还要将管理影响教学建设的意识和目的贯彻给每一位团队成员。在团队管理的机制和模式的选择上，也要考虑到建设专业教学团队的特殊性。管理工作在协调教学机制的运行、教学人员的流动、教学绩效工作的考核与认证等方面起着重要的作用。所以说，团队建设者要对管理引起高度的重视，因为如果将整个团队比作是一部机器的话，那么要想维持机器的良好运转，管理就是不可或缺的剂。而随着院校规模扩大化和职能多样化的发展，管理工作所面临的问题越来越复杂和多样，教学团队的管理问题也愈加地突出。同时能够保障教学团队建设质量的就是健全的管理制度，保证教学团队建设的重要手段是相应规章制度的建设与执行。因此，加强新建地方本科院校的优秀教学团队建设，就要不断地提升管理水平。
4.明确目标与任务。团队目标在教学团队中起着重要的作用，因为目标反映出来团队的存在理由、活动界限、团队所扮演的角色以及其功能和地位等等。只有在有了共同的目标之后，教学团队成员才能够积极地寻找解决问题的方法和途径，互相帮助互相支持，不断交流互动，以碰撞出新的火花，实现团队间的优势互补和资源共享，提高整个团队建设水平。在这期间，团队管理者还要观察了解成员个体间的要求和期望，适时设置共同目标以引导和激励成员的集体意识。
5.评价机制。目前，在很多高校中存在着对教师职称和考核工作由第一责任人决定而其他合作者处于被忽视的尴尬境地的情况，在客观上阻碍了教师之间的合作。针对这一情况，在新建本科院校中构建一种利于团结成员共同合作的机制鼓励和促进团队建设的发展。这一机制同时也对高校提出了要求，高校应将团队和个人的业绩进行双向考核且均作为参评依据，将团队业绩和力量作为评价机制的重要导向。这一评价机制与传统机制不同，原有的评价机制只是单纯地看重个人的绩效业绩，而这一新型评价机制同时侧重个人和团队二项业绩的绩效，以此来引导成员尽量追求团队力量和绩效的最大化。在评价机制的操作过程中，学校除了奖励教师个人的业绩之外，还要采用基于整个教学团队绩效的奖励和评价方式。由过去的重视个人业绩考核转向团队整体业绩考核，由过去重视过程管理转向现在的重视目标管理，由过去重视年度业绩考核转向重视团队间的业绩考核。宗旨是鼓励教师加入到教学团队的建设中来，激励教师们共同实现团队的共同目标，增强教师之间的沟通协作，加强团队凝聚力。在评价的方法上，要设法消除教师之间的不恰当的竞争，要促进教师真实地表现自己、主动地接纳别人、积极地帮助他人，以实现教师间的真正的合作。
新建地方本科院校关系着区域人才培养的质量，在“质量工程”背景下，院校不仅要更新建设优秀教学团队的理论，同时还要在实践路径等方面积极构建符合团队发展的制度和措施，并进一步加以完善，使其能够促进和鼓励本科院校教学团队的发展。
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基金项目：2010年新世纪广西高等教育教学改革工程项目（项目编号：2010JGA072）；2011年新世纪广西高等教育教学改革工程重点项目（项目编号：2011JGZ051）
关键词：中职学校 专业教学团队 实践
在大众创业、万众创新的时代背景下，中职教育肩负着培养具有创新意识、创业精神、实践能力和技能型人才的重要使命。教师是培养人才质量体系中的首要要素。没有高质量、高水平的教师队伍，就不可能培养出高素质、高技能的人才。因此，教学团队的建设已经成为目前职业院校提高教师专业能力和教育教学水平的重要内容。现结合笔者学校在教学团队建设中采取的措施及成效，谈一些浅显的认识，与广大同行交流。
一、专业教学团队建设的内涵
对于职业教育而言，专业教学团队建设是指在教学管理中有计划、有目的地组织相关教师建立高效的团队合作机制。即通过目标激励、项目引领、任务驱动、实施产学研相结合的校企合作、工学结合、以赛促教、以赛促学等多种途径，促进教学研讨和教学经验交流，开发优质教学资源，更新教育理念，积极探索新的教育方法，不断深化教育教学改革，使团队的每个成员专业知识、专业技能、知识体系和教学水平都得到不断完善和提升，以期加速专业发展、培养创新型、能力型、可持续发展的师资队伍，全面提升学校应用型人才的培养质量。
二、强化专业教学团队建设的具体措施与成效
多年来，笔者学校始终把加强专业教学团队建设作为增强学校师资队伍能力、全面提升人才培养质量的重要环节，并纳入到学校发展和专业建设的总体规划，实施多项举措，为专业教学团队建设聚合力、添动力、挖潜力、激活力，取得了一定的成效。
1.实施项目引领、任务驱动，发挥愿景目标的带动力
学校组织各专业教学部，根据提升教学质量的相关要素以及教师专业能力发展提升的需要，细化组建不同类型的教学团。如根据教学团队的工作内容可分为“技能竞赛指导”型教学团队、“教研教改”型教学团队、“科研”型教学团队等类型。根据各类型教学团队的工作内容，制定目标项目规划，并明确团队成员的目标工作任务，明确专业教学团队共同愿景目标。通过项目引领，任务驱动的模式，为教师搭建专业能力、潜力提升的有效载体和途径，从而达到激发团队成员的创造力，增强团队凝聚力的效果。
在愿景目标的带动下，凝聚合力，充分发挥团队成员集体的智慧，取长补短、优势互补、资源共享。将教学团队建设同专业建设、课程建设、教师个人发展等紧密结合，积极开展教学改革研究与实践，为企业提供科研技术服务，在教学实践中不断摸索、积累经验、培育特色，最终实现教育教学质量的提高。
2.依托校企合作，加强产学研结合，提升教学团队的创造力
（1）实施“学做耦合，理实融通”的教学模式，注重加强产学合作。将生产与教学紧密结合起来，构建质量效益型办学模式。我们采用四个“结合”的教学模式。
一是教师与企业生产“师傅”相结合。教师既是理论传授者又是操作技能的指导“师傅”，既上工艺理论课又上实习课；既是讲师，又是能够带领学生进行生产的工程技术人员，在生产中锤炼教师的操作技能水平。
二是教学课题与企业产品相结合。把学生在实习实训中按产品质量要求完成的课题作品推向市场，直接接受市场的检测。
三是理论与实践相结合。学生在实训活动的同时学习理论知识，将理论与实践有机地结合起来，弥补了理论和实践的超前和滞后。
四是育人与创收相结合。学生实习实训的过程，既是培养动手能力、提高专业技能的过程，也是创造价值的过程。逐步实现教学实训由“消耗型”向“自养型、创收型”模式的转变，做到在育人中创收，在创收中育人。师生的实践操作能力在产学合作中得到了极大的提升。
（2）实施实训室建设任务项目化，教学设备研制自主化，注重加强教学与科研相结合。早在2004年，学校就将数控专业实训室、电气专业实训室，作为校本研究项目进行推进建设。项目建设实行教学团队负责制，要求专业教学团队完成从实训室建设方案制定、教学设备研制到实训项目开发的所有任务。
数控专业、电气专业分别成立了由1名技术组长、5名骨干专业教师组成的“教学设备研制”项目专业教学团队。2004-2006年该项目教学团队教师指导一批优秀学生利用节假日时间，成功研制出配有KND-1TB数控系统的CLK6130A型数控车床11台，配有KND-10M数控系统XKL7136型数控铣床1台，LJS-A型多功能电工实验台和多功能机床控制柜各1台。均通过有关专家组的测试，并投入教学使用，性能稳定、精度高、可靠性好。不仅能够满足专业教学需要，还为学校节约资金60余万元。专业教师在研制开发这些项目设备的过程中，极大地锻炼提高了专业教师的科研开发能力和指导学生参与实践操作的综合能力，使专业课程的教学效果明显提高。
（3）对接企业开展技术化服务，注重高新技能的推广与科研成果的转化。专业教学团队建设始终坚持贴近企业，面向市场，注重高新技能的推广与科研成果的转化。
2009年10月通过与廊坊市百冠包装设备制造总公司、廊坊亨达包装机械厂等企业的合作，教学团队师生成功地进行了灌装设备的3D设计，为指导学生参加全国三维数字化创新设计大赛获奖奠定了坚实的实践基础。2010年6月团队师生利用灌装压盖机的装配设计经验帮助青岛啤酒（廊坊）有限公司成功完成了灌装设备的维修，获得企业好评。2011年2月团队师生通过开展头脑风暴，利用3D设计软件帮助威意特汽车系统（中国）有限公司、河北南玻玻璃有限公司完成全自动磁条压入机、全自动轴承压入机、自动升料架、搅拌机等10套自动化设备的设计与改造，极大地提升了企业的生产效率，并获得了一定的社会与经济效益。2012年4月教学团队师生与北京数码大方科技有限公司合作，承担标准件图库的开发与制作。2012年10月与科技部国家信息化制造业培训中心开展合作，完成了《solidworks工程实例教程》《CAXA制造工程师工程应用教程》两门网络视频课程的制作。2013年与中国劳动社会保障出版社、机械工业出版社开展合作，主编、参编共完成国家级职业规划教材8部。这些合作极大地促进了科研成果的转化与推广应用，有效地激发了教师队伍能干事、干成事的活力与动力。
3.坚持以赛促教、以赛促学，彰显教学团队的影响力
专业教学团队建设注重与全国技能大赛相结合，坚持以赛促教、以赛促学，不断激发专业教学团队建设发展的活力。2009年5月机械工程系成立了“技能竞赛项目”教学指导团队，负责指导训练学生参加科技部、教育部联合主办的“全国三维数字化创新设计大赛”和六部委联合举办的“第四届全国数控技能大赛”两项赛事。团队教师通过分工合作、密切配合、共同交流磋商，开展头脑风暴，仔细解读竞赛规则，制定了科学严谨的竞赛训练指导方案，充分发挥团队集体的智慧。
2009、2010、2011年团队教师指导学生参加由科技部、教育部、团中央、常州市政府共同支持指导，国家制造业信息化培训中心主办的第二、三、四届“全国三维数字化创新设计大赛”，与来自全国30个省、自治区、直辖市，包括北京航空航天大学、北京邮电大学、武汉理工大学、中国海洋大学等619所大专院校的近百万大学生激烈角逐，勇夺全国一等奖3项、二等奖1项、三等奖2项。在河北省赛区夺得特等奖5项，一等奖1项。在全国创造了两个唯一：一是全国619所参赛院校中晋级总决赛唯一的技工院校；二是全国唯一有3支代表队同时入围全国总决赛的技工学校。
2010年在国家六部委主办的国家级一类竞赛、有“数控技能奥林匹克”之称的第四届全国数控技能大赛中，笔者学院参赛学生荣获数控铣工项目技能竞赛河北赛区第一名，并代表河北省勇夺全国总决赛冠军，创河北省参加此项赛事历史最好成绩，充分彰显了笔者学校教学团队的水平。
4.建立科学高效的激励机制，为专业教学团队的持续发展提供动力
为了巩固各项目专业教学团队所取得的成果，进一步激发团队教师参加竞赛指导、教研教改、“产学研”等活动的积极性和创造性，促进专业教学团队的建设与发展，学校制定并出台了《专业教学团队组织管理制度》《教研成果奖励办法》《学科带头人评选及奖励办法》等系列激励制度。从制度上、政策导向上，向开展专业教学团队建设并取得丰硕成果的团队教师倾斜。
关键词：教学团队;教学能力;教学水平
2007年教育部、财政部《关于实施高等学校本科教学质量与教学改革工程的意见》，以及教育部《关于进一步深化本科教学改革全面提高教学质量的若干意见》文件强调：“要建设教学团队，培养高水平、可持续发展的教学队伍。”教学团队就是指以学生为服务对象，以一些技能互补而又相互协作、沟通的教师为主体，以教学内容和教学方法的改革为主要途径，以系列课程和专业建设为平台，以提高教师教学水平、提高教育质量为目标而组成的一种创新型的教学基本组织形式。目前，国际教育部、省教育厅以及各高等院校组织开展的教学团队建设，就是为了提高教学质量和水平、培养创新人才，以适应社会发展的需要。在这里我将自己对提高教学团队的教学能力和水平发表一些自己的看法和观点。
一、学校重视提高教师的教学能力和水平
学校发展的核心是教育教学质量，所以学校要想长远发展，提升教师的专业水平和教学能力是关键。学校可以通过以下措施来提高教师的教学能力和水平：
（一）加强教师教育教学能力培训
加强教师教育教学能力培训包括岗前培训和校内外培训。高校教师，尤其是医学院校教师，都不是师范专业出身的科班教师，在教育理论、教育技能、教学管理等各方面都存在知识缺乏的现象，这就需要学校加强对教师尤其是新进教师的培训工作，弥补这一缺陷。另外，高校还应该制订完善的培训制度，既要组织校内培训，有计划的安排本校优秀教师以及聘请专家学者进行经验的交流和知识的更新;还要鼓励教师参加校外培训，加强与外界的联系，保证教师及时汲取新知识和技能，以提高教师的教学能力和水平。
（二）加强教师科研能力培训
科研是高校可持续发展的重要环节，也是体现教师教学能力和水平的关键点，因此学校应重视教师的科研能力。根据我校教师的学历层次和特点，学校应制定相应的培训计划，提高教师的科研理论知识，在此基础上创造有利的科研环境，鼓励教师进行科研课题的组织和申报，尤其是针对当前教育教学存在的问题，确定课题进行有针对性的研究，从教学实践当中不断总结经验和教训，提高教学能力，提高科研能力，从而提高教师的教学水平的能力，为教学团队的建设打下坚实的基础。
二、组建结构合理的教学团队
教学团队建设过程中，师资队伍建设尤为重要，其中包括师资队伍的学历结构、年龄结构、知识结构、职称结构和学缘结构等，优秀的教学团队不仅要做到队伍年龄结构、学历结构、职称结构相对优化，还要做到长期性和稳定性，人员流动频繁不利于优秀教学团队的建设。根据我系教师团队特点，可发现以下问题：①教师年龄年轻化;②学历层次较低，研究生、博士生比例不足;③中高级职称教师较少;④人员流动性大。因此，我系在建设教学团队方面应从以下几方面进行努力：①优化教学团队的年龄结构，一个年龄结构合理的教学团队老中青三个年龄阶段的教师比例应该合理，这样有利于教师队伍和教学团队的可持续发展;②积极引进高学历（研究生以上学历）、高职称（副高级职称）的人才，从而提高团队的教学能力和水平、科研能力和水平、创新能力和发展潜力等;③制定各种措施，尽可能的挽留人才，保证人员的稳定性，这样方能建立合理的教学团队，合理的团队是提高团队教学能力和水平的基础。
三、充分发挥教研室主任的作用
教研室主任是整个团队的核心人物、灵魂人物，需要具备较强的组织能力、领导能力、管理能力、协调能力和决策能力以及超强的业务能力。教学上要具有丰富的教学实践经验，成绩突出;思想上要品德高尚，治学严谨，具有团结协作和勇于创新的精神，能增强团队的凝聚力和创造力;能结合专业办学实际，制订切实可行的团队建设规划，积极组织开展高水平的科学研究。因此，选择和培育优秀的团队带头人是建设高水平教学团队的关键。
在我校教研室主任一般都是由资历较高、职称较高、教学经验丰富的人来担任的。以我系来说，教研室主任是副教授，从事教育教学工作几十年，积累了丰富的教学和管理经验，那么在组建教学团队时，就应该充分发挥教研室主任的作用，以教研室主任为核心建立教学团队，教研室其他成员要积极参加到团队中，并要拥护教研室主任的领导。作为教研室主任，切实发挥到领头羊的作用，带领本团队共同努力，提高教育教学能力和水平。
四、培养团队成员的团队精神
教学团队要想得到提高和发展，团队精神在其中发挥着重要的作用。团队中的每个成员都应该在团队建设中顾全大局、淡薄名利、团结奋斗，并且要培养成员之间相互交流、相互支持、相互信任的和谐氛围，这样才能产生团队的向心力和凝聚力，发挥团队强大的协同力，创造出更多的成果，实现教学改革与科学研究的实质性突破，进而提高教学团队的能力和水平。五、健全外部保障制度
在教学团队建设过程中，教学资源、资金、人力等配置对教学团队能力和水平的提升有巨大影响，因此学校应该为教学团队建设提供良好的外部保障，包括物质支持和制度保障，让团队可以有更自由的发展空间，进而使团队得到提高。
五、建立健全评价、激励机制
高校的长远发展教师是关键，教师的教学能力和水平是学校长远发展关键中的关键，而提高教师教学能力和水平，离不开完善的评价激励机制，建立科学、公平、公正的评价、激励机制有利于教学团队的建设。
学校可以通过开展督导听课、公开课、教案讲稿检查、说课、学生评教、同行互评的等方式，对教师进行评价，来了解和促进教师的自我学习，表彰在各项工作中表现突出的先进集体和个人，进而提高教学能力和水平，这样既能及时了解教学团队建设情况及团队能力和水平，也可以促进团队自觉进步。
激励机制在教学团队建设过程中也是必不可少的，对优秀团队要及时给予表扬，做出突出贡献的，还可以给以相应的物质奖励，健全合理的激励机制是促进团队自我提升的有效措施。
总之，教学团队的建设与管理是当前高校面临的重要课题，教学团队培养与建设是实现学校可持续发展的客观要求，只有建设和管理好教学团队，充分提高教学团队的能力和水平，才是学校长远发展之路。
【参考文献】
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【关键词】现代职业教育；高职院校；科研队伍建设
2014年7月10日国务院6部门了《现代职业教育体系建设规划（2014-2020年）》，其中明确指出了建设的总体目标：到2020年，形成适应发展需求、产教深度融合、中职高职衔接、职业教育与普通教育相互沟通，体现终身教育理念，具有中国特色、世界水平的现代职业教育体系，建立人才培养立交桥，形成合理教育结构，推动现代教育体系基本建立、教育现代化基本实现。这对我国的高职教育提出了更高的要求。
改革开放以来，我国的职业教育有了很大发展，但是必须清醒的认识到，我国的职业教育仍存在着制度不全、发展理念落后、模式陈旧等问题。教学、科研、社会服务是高等职业教育不可或缺的三部分，科研的提升是促进教学质量和社会服务发展的关键，要确立我国高职教育在国家教育体系中的地位，建设具有中国特色、走在世界水平前列的现代职业教育体系，各个高职院校必须重视科研、加大科研投入，而加强高职院校科研工作的关键在于加强科研队伍建设。因此，加强高职院校科研队伍建设，努力提升高职院校教师的科研能力，建设一支符合地方特色的高职院校科研队伍，不仅是高职院校未来发展的选择，也是现代职业教育体系对高等职业教育的必然要求。
1 高职院校科研队伍的现状
1.1 科研意识不强
目前，我国的大部分高职院校缺乏对科研的激励政策与约束机制，这导致高职院校的教师没有来自科研的压力与动力，科研意识十分薄弱，大部分教师完成必须的上课任务之后，很少做科研。此外，许多教师为评职称或追求短期利益，会做一些阶段性成果，科研成果主要以论文形式为主，成果得到转化的较少，这些教师不仅没有相对固定的研究领域以及研究方向，而且对科研方面缺乏一个长期的规划，没有可持续性。
1.2 科研能力有限
近年来，高职院校为了学校自身发展的需要，引进师资主要集中在企业实践人才和应届毕业生，这虽然大大充实了高职院校的师资力量，但企业人才大多实践能力、生产经验多于理论基础，在科研方面缺乏系统的理论知识，而应届毕业生拥有高学历、高知识水平，但多从事基础研究，缺乏足够的教学实践和企业生产实践的磨练，这些因素导致了如今高职院校教师科研素质与能力良莠不齐的局面。
1.3 缺乏创新意识
创新是充分激发智慧和创造力的重大举措，当前高职院校的大部分教师在科研方面缺乏创新的主动性，或满足现状，或缺乏主见，人云亦云，在研究方面较少将理论知识与当地实际有效结合。在项目申报、实施方案设计、论文撰写等方面的能力较弱，大多因循守旧，缺乏自己的创新思维，且真正有技术含量、有思路、可行性高的项目较少，进行的许多科研创新活动周期短，没有广度和深度。
1.4 科研团队松散
随着高职院校的进一步发展壮大，很多学校制定了相应的科研管理政策，设立了学校科研项目基金，组建了一些研究中心，但是根据调查，大部分老师进行的项目都是临时搭建团队，没有固定的研究方向，没有明确的科研计划，在实际研究过程中，成员的匹配并不合理，很多项目研究基本上都是课题主持人一个人的研究，这些流于形式的课题研究不能为从事长期研究发挥作用。
2 对高职院校科研队伍建设的思考
针对以上高职院校科研队伍建设存在的现状，很多高职院校为之做了一系列努力，虽然取得了较大成果，但是还存在着一些问题。
2.1 教师继续教育培养
大部分高职院校对教师的科研能力提升出台了一系列政策，采取了继续教育网上学习、校内培训、校外学习等措施，这对高实践能力低理论知识的企业人才有一定的提高，但是过多的强调在职学习，反而弱化了这些学习培训对提高科研水平的作用。教师在职学习的目的一方面是提高自身的科研理论知识和基础研究能力，但更多的是为了职称晋升问题。
2.2 教师下企业锻炼
很多高职院校为了提高教师的实践能力做了努力，在加强校企合作的同时，鼓励教师利用暑期时间下企业锻炼，这样既可以提高自身科研实践能力，又能为企业创造一定价值，实现合作双赢。但是在下企业的过程中也会遇到很多问题，大部分企业都把生产实践过程中的技术当做机密，高职教师在下企业的时候很难接触到这些机密，科研能力难以得到系统培养，下企业锻炼的效果并不明显。
2.3 加强对科研的管理
高职院校为提高学院的科研水平一方面向广大教师提供科研创新平台，采取一系列优惠政策鼓励教师创新，并出台了成果转化管理办法，借此提高教师的科研创新兴趣。另一方面加强对项目的管理，规整科研团队，从申报、立项到结题对项目进行规范化管理。但是由于很多高职院校是由中职转型而成，原有教师科研水平薄弱，新进的教师实践能力不强，很多政策没有得到有效发挥，转化为科技成果的也非常少。
3 加强科研队伍建设的措施
为了有效解决上述问题，更好地建设具有中国特色、世界水平的现代职业教育体系，高职院校应从科研团队建设，科研创新，科研激励机制等三方面着手。
3.1 科研团队建设
科研团队是以科学技术研究与开发为内容，由为数不多的技能互补，愿意为共同的科研目的、科研目标和工作方法而相互承担责任的科研人员组成的群体。高职院校的发展现状决定了高职院校科研队伍建设的现状，要想改变当前的状况，打开科研工作的新局面，我们必须加强科研团队建设，发掘团队人员的合作潜力。对此，我们有以下措施：（1）针对不同的研究领域组建相应的团队。第一类是基础研究类，这类团队主要整合学校资源，针对不同的研究领域，解决区域类基础问题，形成学校具有特色的科研团队。第二类是技术研发类，这类团队主要针对学校发展的重点专业，与企业合作，加大科研投入，进行技术开发，形成产学研用合作关系。（2）协调好团队建设中的人员匹配问题。科研团队建设中团队负责人很关键，不仅要有较高的学术造诣和较好的组织能力，也要品德高尚、处事公正，这样才能让人信服。其次，团队成员的组成需要有合理的学科知识匹配，合理的年龄结构关系，这样才能发挥优势，成为一支具有特色的专业科研团队。
3.2 科研创新
创新是发展的灵魂，总理在2015年《政府工作报告》中，38次提到“创新”，并指出创新对一个国家的经济发展具有巨大的推动作用。由此，我们也可以看出，科研创新对高职院校科研队伍建设乃至高职院校可持续发展都至关重要。（1）从高职院校本身来说，高职院校应打通科技成果转化渠道，鼓励各式各样的创新，完善学校科技成果转化制度，使创新人才分享成果收益，从而促进教师愿意创新、愿意转化。职教界一直强调“产业链”概念，要求把产业链、人才链、价值链统一起来，按照产业链的要求来组建专业群，这“三链”也决定了高职院校在国家创新驱动发展战略中的重要位置。（2）从教师本身来说，提高自身的科研创新能力及科研创新意识势在必行。一方面教师可以在职或脱产攻读硕士或博士学位，完善知识结构，巩固理论基础，提高研究水平，掌握研究动态，实现自我能力提升。另一方面教师可以参加行业企业组织的研讨会议等学术活动、参加各类技能竞赛，通过各种交流，开阔研究视野，提高研究能力，与此同时，还可以参与其他知名高校、科研院所、企事业单位的项目，通过学习他人优秀经验，培养自身的科研创新能力。
3.3 合理的科研激励机制
在高职院校科研管理工作中，高职院校可以通过建立多样的激励机制，增强学校教师的科研压力，提高其科研动力，进而推动科研队伍的建设。合理的科研激励机制不仅能激发调动教师的科研热情，也有利于引导教师有目的地朝着既定目标和方向积极开展科研工作。在科研激励机制设置方面，可以采取以下手段：（1）制定合理的经费保障、激励机制和评价监督机制，将科研业绩与职称评审、晋升等有效结合起来，并加大科研津贴在薪酬体系中的比重，对科研业绩进行分级奖励，尤其对于取得重大科研成果的教师，予以重奖。（2）由学校科研管理部门牵头，积极鼓励教师争取国家级、省部级等科研课题，对于各级各类课题给予相应的资金配套支持，激励教师积极承担课题，参与课题研究。（3）将个人激励和团队激励结合起来，要使高职院校科研队伍建设得到可持续发展，既要有个人的科研激励措施，也要有团队的激励措施，这样才能增强学校的科研竞争力，也能够充分利用团队的力量提高学校自身的科研能力。
在现代职业教育体系建设下，高职院校应准确定位，既看到自身科研意识不强、科研能力有限、缺乏创新意识、科研团队松散等不足，又要从科研团队建设、科研创新、科研激励机制出发，认真做好学校科研团队的整体规划，坚持学院科研创新的发展，制定合理的科研激励机制，这样才能激发和调动教师科研热情和积极性，不断地提高教师及科研人员整体素质，提高教师的科研能力和水平，逐步建立一支以教师为主体的高职院校科研队伍，推动高校科研不断创新与可持续发展。
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论文关键词：高职导游专业；教师团队；现状
高职专业教学团队是影响高职人才培养质量的关键因素。教育部《关于加强高职高专院校师资队伍建设中的意见》各类高职(高专)院校要按照培养高素质实用性人才的要求，从适应社会主义市场经济发展需要的高度，充分认识全面提高师资队伍整体素质的重要性和迫切性，切实加大师资队伍建设工作的力度，建设一支师德高尚、教育观念新、改革意识强、具有较高教学水平和较强实践能力、专兼结合的教师队伍。
为了配合示范院校建设，全面提高高等教育质量，教育部又专门制定了《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》(教高[2006]16号)，进一步强调要“加强专兼结合的专业教学团队建设”，提出“高等职业院校教师队伍建设要适应人才培养模式改革的需要，按照开放性和职业性的内在要求……建设一批优秀教学团队”。
一、高职导游专业教师团队建设的内涵
所谓专业教学团队建设，是指以专业和课程为基础将教师划分为不同的群体，并将该群体作为一个相对独立的团队进行建设。专业教学团队建设既是高职教育适应新的发展形势，在全球化教育竞争格局中展示新面貌的需要，也是高职院校强化内涵发展、加强专业建设、提升办学实力、推动地方经济发展的需要，更是高职教师队伍自身建设、提高水平、凝聚内力、培养人才的需要。
高职导游专业教师团队建设应结合导游专业的专业特点和人才培养目标，以培养优秀专业教师为立足点，紧密结合旅游行业的市场需求，加强专业建设，提升专业办学实力，扩大专业知名度和影响力，给予导游专业教师团队不断提升自我，完善自我，实现打造高职导游专业教师团队的良性发展。
二、高职导游专业教学团队建设现状
（一）教学团队结构不合理
1、教学团队专业结构不合理。由于导游专业是一个新设专业，教师团队中绝大多数都是由历史、地理、中文专业转行的教师，专业对口的少，更谈不上有旅游行业的社会从业经验。这直接导致了教学质量不仅在理论方面无法实现完全的专业对口教学，同时教师行业经验的缺乏也使得学生无法学到导游的真正实践操作技能和业务技术。
2、新教师多，老教师少，是高职院校中普遍存在的现象，由此导致高职教学团队出现严重的年龄结构断层。因旅游院校导游专业设置以市场需求为导向，招生规模逐渐扩大，新进教师占整个师资队伍比例超过60％以上，有丰富教学经验的教师少。由于新引进的青年教师大多是从高校毕业后直接进入学校任教，理论知识方面是过硬的，但却不熟悉岗位实践，因此出现了“一条腿走路”现象，理论教学水平高却不能开展实践教学。
3、学历结构有待调整。高职教师的学历层次是反映高职教师团队建设质量的一项重要指标。随着社会的发展，人们对职业教育特别是高职教育越来越重视。学生及其家长在选择高职院校时，师资力量如何也是他们考虑的重要因素之一。也就是说，社会对职业院校教师水平的要求越来越高，不仅要求教师具有一定的理论水平，掌握本行业最新科技发展动向，而且要具有随时将新的理论和技术渗透到教学中去的能力。学历偏低是高职院校导游专业师资存在的共同问题，主要表现在具有硕士以上学位的教师较少，博士更是凤毛麟角。教育部《关于加强高职高专院校师资队伍建设中的意见》中提到，至2005年，获得研究生学历或硕士以上学位的教师应基本达到专任教师总数的35%。要实现这个目标，对于职业院校来说，仍然有一定的难度。而且由于旅游职业教育起步晚，教师队伍梯队结构中高级职称少而中低级职称多，使得整个教师团队的师资质量受到很大限制。
（二）“双师型”教师比例较低
由于高职导游专业具有突出的实践性、应用性和技术性的要求，故“双师素质”是高职导游专业教学团队的主要素质特征。作为高职导游专业教师，必须具备“双师素质”，并要求其职称、素质、知识和实践能力结构合理。具体的说，“双师素质”主要表现在专业教师素质与能力两方面的要求，即较强的教学、教研方面的能力、素质和广博的专业基础知识、实践操作技能。
但就目前状况来看，高职导游专业的师资要么是由历史、地理、中文专业转行，要么就是刚从高校旅游管理专业毕业的研究生。他们从学校走向学校，从课堂走向课堂，既没经过系统的师范教育训练，又缺乏企业工作、生产实践的经历和阅历，实际动手能力较差。据辽宁省统计，大学毕业直接担任专业基础课和专业课教师的占86.5％，而从企业调入的教师仅占7.4％，高职院校具有双师素质的教师仅占教师总数的18.5％，多数教师实践能力、动手能力、实训教学、现场指导都处于弱势，与社会需要的那种既有渊博的理论基础知识，又有丰富实践工作经验的“双师型”教师差距明显。
（三）教学团队教育理念陈旧
高职导游专业的人才培养目标是“培养学以致用、实践性强，能适应现代旅游市场需求的高素质旅游技能型人才”，这就要求在进行专业教育时，应强调以能力本位，要求以活动带动教学，通过行为引导、技能示范的方式使学生对理论与技能融会贯通。 而现实情况是，很大一部分教师没有改变传统教育观念，教学方法还停留在照本宣科上，教学内容既不联系实际，也不引导学生独立思考，培养学生独立解决问题的能力。在倡导教学方式方法多样化的时代，他们在多媒体教学、语音教学等方面无法与时代接轨。同时，由于还有一部分研究生毕业的教师没有经过高等职业教育的专门学习，虽然有着多年专业理论学习的经历，却不知道如何开展高职导游专业教学，于是只能照搬普通学历教育的方式，甚至是研究生阶段导师对他们的教育模式，这显然与职业教育的特点格格不入，其教学方法和内容根本无法被高职导游专业的学生所接受，就更谈不上能获得知识和技能了。
（四）教学团队轻视科研
在国家大力推进教育创新、科技创新的新形势下，高职导游专业只有使科研走在教学的前面，把科研与教学有机结合起来，才能提高教师的学术水平，教学内容才能不断更新，也才能培养高质量的应用型、创造性旅游人才，更好地服务社会。
高职院校强调职业教育，以培养具有高水平的实践操作技能人才为目标，这使得高职院校教学团队首先缺乏科研意识。有些教师认为在高职院校，主要是要提升自己的专业业务水平，其次才是理论和科研水平。科研意识的缺乏是导致高职院校教学团队轻视科研的一个重要原因。其次，目前大多数高职院校的导游专业缺乏高水平的专业带头人，专业教师团队在寻求横向纵向科研项目方面有一定困难，教师团队师资力量的匮乏使得该专业无法形成一支强有力的教学科研团队，教师队伍整体教学科研水平偏低。
三、高职导游专业教师团队建设的对策
（一）抓专业带头人培养以促进优秀教学团队建设
优秀教学团队梯队建设的重点应放在专业带头人队伍建设上，它是旅游院校导游专业迅速发展的根本，是教科研水平提高的源泉，是树立专业形象的关键所在。专业水平、专业成就比较高的专业带头人在教师师资队伍建设中的作用是不可小视的。专业带头人在教学引领和教学发展中的独特作用，可以更好地立足教学实际，促进主体参与，发挥引领示范。
（二）培养“双师型”骨干教师队伍
要根据“双师型”骨干教师的标准，以实训基地为依托培养导游专业“双师型”教师并达到规定比例。首先，要充分利用实训基地的作用，有计划地选派专业骨干教师到实训基地挂职顶岗锻炼，即以脱产或半脱产形式在旅行社、旅游景区景点受聘为导游、讲解员等职，积累教学所需的职业技能和专业技能，以提高其实践教学能力。其次，实行校企紧密合作的横向项目或产品技术开发，鼓励专业教师为旅游企业提供全方位的、强有力的科研技术支撑，强化锻炼专业骨干教师的创新和科研能力。再次，鼓励教师积极参加旅游企业培训工作，走出学校，面向企业，参与旅游企业的员工培训及产品客户培训，提升旅游企业的员工素质和理论水平。
（三）建立一支稳定的兼职教师队伍
高职导游专业教学团队在结构上应注重专兼结合，逐步加大聘请旅游企事业单位的专业技术人员担任专业课、实践技能课兼职教师的比例，逐步形成实践技能课程由具有相应高技能水平的兼职教师讲授的机制，建立一支数量稳定、技能高超的兼职教师队伍，为导游专业优秀教学团队的打造注入新的血液。
关键词：高水平师资团队；建设目标；建设成效
中图分类号：G640 文献标志码：A 文章编号：1673-8381（2015）01-0091-03
高水平教师是高校实现人才培养、科学研究和社会服务的主体力量，是高校的核心竞争力。因此，高水平师资团队建设是高校关注、研究的重点领域，各高校无不把高水平师资团队建设作为学校的重大战略任务，在加强高层次人才引进的同时，重视高水平师资团队培养。为了解江西高校高水平师资团队建设情况，课题组通过实证研究，归纳其建设现状，查找存在的问题，为高校加强高水平师资团队建设提供参考价值。
一、研究设计
1.样本及取样。根据研究目的，主要采用了目的取样的方法，对江西省6所本科院校的142位参与了高水平师资团队建设的教师进行了调研，对相关教师进行了访谈，对调查问卷通过SPSS统计软件进行统计。
2.研究工具。主要采用研究者自编的问卷和访谈提纲进行调研。高水平师资团队建设的调查问卷主要包括教师基本情况、团队建设目标、团队队员的遴选、团队建设的制度、团队建设的条件、团队活动和团队建设的成效等维度。运用SPSS17.0对所编问卷进行信度检验，问卷总的a系数为0.961，表明该问卷的内在信度较好，同时采用结构效度进行效度检验，得出KM（）值为0.945，Bartlett球形检验值为0.000，说明该问卷结构良好，基本可以用于高水平师资团队建设的调查。
3.研究方法。主要采用问卷调查法、观察法和访谈法，共发放问卷160份，收回有效问卷142份，有效问卷回收率为88.8%。根据问卷调查结果进行统计分析，并对高水平师资团队成员进行了深度访谈，了解江西高校高水平师资团队建设的现状，以便做出更贴近现实的描述和分析。
二、结果分析与讨论
1.团队成员构成。调查研究表明，认为团队的学缘结构、职称结构、年龄结构、学历结构、专业结构“合理”和“比较合理”的分别是98人，100人，104人，112人，90人，分别占69.0%，70.4%，73.3%，78.9%，63.4%。总体而言，尽管师资团队的构成比较合理，但就调研的情况而言，“合理”的百分比不是很高，这就表明，团队成员的构成还有待完善。
2.团队建设状况。一是团队建设目标比较明确。该研究中，被调查者对“所在团队有清晰的工作目标”表示“同意”或“比较同意”的有103人，占72.5%；对“团队目标与其个人价值观一致”表示“同意”或“比较同意”的有90人，占63.3%；对“团队负责人起到了引领示范作用”表示“同意”或“比较同意”的有87人，占61.3%。由此可见，江西高校高水平师资团队建设的目标比较明确，团队负责人发挥了一定的作用，但团队目标与成员目标吻合度有待提高，团队负责人的引领作用有待进一步发挥。
二是团队成员遴选公平，责权利统一。被调查者对“所在团队队员的遴选公平、责权利分配合理、论文书刊等出版署名公正合理”表示“同意”或“比较同意”的分别是92人，85人，96人，各占64.8%，59.9%，68.1%。
三是团队活动有待加强。被调查者对“很乐意参与团队活动”表示“同意”或“比较同意”的有106人，占74.6%；对“所在团队的队员之间经常开展学术活动”“经常与国内相关团队交流合作”“参加国内学术会议的机会很多”“通过课题探讨提升队员的科研水平”“通过教研活动提升队员的教学水平”表示“同意”或“比较同意”的分别是66人，60人，68人，72人，73人，占46.4%，42.2%，48.2%，51.1%，51.7%。这表明不仅团队内部活动太少，与外界交流也不多，不利于团队建设。
四是团队成员的进修提高有待加强。被调查者中对“进修、访学的机会很多”表示“同意”或“比较同意”的有52人，占36.8%；对“所在团队队员提升学历的机会很多”表示“同意”或“比较同意”的有57人，占40.4%。可见，团队队员缺乏进修访学与学历提升的机会。
五是团队的条件保障有待加强。被调查者对于团队建设的专项经费、办公条件、活动时间、学术平台、仪器设备、经费保障、图书资料与资源共享等条件有保障表示“同意”或“比较同意”的分别是69人，76人，77人，66人，61人，60人，68人，80人，依次占48.9%，53.9%，54.6%，46.8%，43.3%，42.6%，48.2%，56.8%，这表明江西高校高水平师资团队建设的条件还缺乏保障。
3.团队建设的规章制度。调查研究表明，被调查者“对团队有完善的规章制度”表示“同意”或“比较同意”的有70人，占49.7%；对“所在团队的规章制度落实得很好”表示“同意”或“比较同意”的有60人，占42.5%；对“团队的管理方式有利于提高队员学术水平”表示“同意”或“比较同意”的有76人，占54%；对“团队进行定期考核”表示“同意”或“比较同意”的有73人，占51.7%；对“团队考核以当初预定的目标为依据”表示“同意”或“比较同意”的有82人，占58.2%；对“团队的考核结果进行奖惩”表示“同意”或“比较同意”的有82人，占58.6%。
4.团队建设的成效。调查研究表明，通过团队建设，团队成员对“学术理念更为先进”表示“同意”或“比较同意”的有85人，占60.3%；对“专业知识更为丰富”表示“同意”或“比较同意”的有92人，占65.2%；对“教学水平得到提升”表示“同意”或“比较同意”的有93人，占65.9%；对“科研能力得到提高”表示“同意”或“比较同意”的有92人，占65.3%；对“学术道德得到提升”表示“同意”或“比较同意”的有93人，占66%；对“所在团队很和谐”表示“同意”或“比较同意”的有105人，占74.4%；对“所在团队的凝聚力得到加强”表示“同意”或“比较同意”的有95人，占67.4%；对“团队的目标得到落实”表示“同意”或“比较同意”的有86人，占61.0%；对“团队在学校起到了示范性作用”表示“同意”或“比较同意”的有79人，占56.4%。
三、高水平师资团队建设的结论与思考
1.研究结论。调查研究表明，江西高校高水平师资团队建设的目标、任务、内容与成效等比较明显，特别是在师资团队建设的成效方面，效果更为显著。各高校都比较重视师资团队建设工作，采取了相应措施，取得了一定效果。但是，也存在一些问题，主要表现在：师资团队规章制度及其执行力度不够完善，一些团队没有规章，即使有，也是形同虚设，由团队负责人说了算；学术平台不够完善，一些团队没有依托，仅是有课题时才临时组成一个团队，没有课题时就各自为政，一盘散沙，没有凝聚力；团队运行经费不足，由于经费主要来源于课题，限于课题经费所限，加上有时缺乏课题支撑，没有经费保障；学术活动开展不足，不仅是内部团队成员之间缺乏学术交流，就是队员参加国内外学术会议，或者是进修访学等都比较贫乏，没有很好地达到通过团队建设提高学术水平的目的。
2.几点思考。针对江西高校高水平师资团队建设存在的上述问题，要建设高水平师资团队，真正发挥其作用，提高师资水平，需要各方通力协作，完善制度，加强保障。
一是构建动态高水平师资团队。高水平师资团队的组建，不是随机组合构成的，而是要根据学科发展需要，组建跨学科团队，在人员的学历、职称、性别、年龄以及学缘上具有互补性；坚持以项目和课题为抓手，形成依托，使团队建设落到实处。一旦项目完成，根据需要组建新的师资团队，实行动态遴选与管理。队员的遴选要根据工作需要及其在团队中的作用大小，实行优胜劣汰，将不称职的队员淘汰出局。
二是选好团队负责人。团队负责人是团队的灵魂与核心，因此，一定要遴选学术水平高、具有较强的组织管理与沟通能力、具有奉献精神、心胸开阔与学术宽容的专家学者担任。团队负责人要科学遴选团队成员，做好团队建设规划，加强对外协调。落实团队计划；忌将师资团队作为自己的“自留地”，成为一个拉帮结派、打击异己的筹码；反对搞学术霸权，坚持学术自由、学术民主，激发队员的积极性与创造性。
