时间：2023-06-21 08:56:50
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇行政管理的职位，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
[关键词]行政管理报告
工业革命使社会治理活动成为一种职业活动。历史进入19世纪中期，由于英国政府采纳了东印度公司的管理经验，因而出现了文官制度，使得政府中的公务活动成为正式的职业活动。到了20世纪，政府中的行政管理作为职业活动被世界各国迅速地接受。目前，在全世界范围内，人们普遍把行政管理当作专门的职业化的社会治理活动加以看待。然而，在社会治理活动职业化的过程中，马克斯?韦伯的官僚制理论曾经影响行政管理活动主要从属于科学化、技术化的原则，导致这一职业的伦理规定丧失了生长的空间，行政伦理学的研究也一直处于空白状态。直到20世纪七八十年代，随着美国出现“新公共行政运动”这一要求变革社会治理方式的思想运动，行政伦理的研究才引起人们的关注。由此可见，关于社会治理的伦理思考是与人类追寻后工业社会治理方式的进程一道启动的。现在，公共管理作为一种新型的社会治理模式已经成为人们普遍关注的对象。其中，值得思考的一个问题是，公共管理者的职业活动应当是怎样的。在一定程度上，公共管理是建立在伦理关系基础上的社会治理模式，公共管理者的职业活动比以往任何时候的治理活动都更加依赖伦理的引导和道德的规范。
一公共管理活动的职业体系
公共管理的职业体系是职位和岗位的结构体系。与以往的管理体系一样，职位和岗位指明了公共管理者在公共管理体系中的具置，规定了公共管理的权力、职能及责任和义务。职位是就公共管理的纵向关系而言，岗位是就公共管理的横向关系而言。无论是私人部门还是公共部门，都是由职位和岗位构成的职业体系，直接从属于管理的原则。以往的社会治理体系在行政管理的名义下所形成的职业体系也从属于管理的原则。但是，作为社会治理体系的公共管理却发生了根本变化。它在管理的意义上告别了以往治理体系的权力定位或法律定位，不再是仅仅满足于科学化、技术化原则的职业体系，而是在伦理原则的基础上科学构造职位和岗位的职业活动体系。正是这一点，决定了同样由职位、岗位构成的公共管理职业体系不同于以往的行政管理。对于公共管理的职业活动来说，“命令—服从”的行为模式为真正意义上的“分工—协作”的行为模式所取代。
当今的行政管理理论取向从功能主义和制度主义到解释视维批判视维，以及到后现代的视维发展变化着。事实上，还没有任何一种理论方法得到行政管理学术界和实践界大多数人士的支持。在库恩看来，当今行政管理领域正是缺乏一个我们这个学科大多数人认同和支持的典,在行政管理和工商管理领域，学者们经常使用“典范”这个词，也许是作为引起人们注意力的一种方法，此词经常出现在各类专著和文章的标题中。但是，由于缺乏创造性，许多学者所揭示的典范架构常令人失望。这类典范通常是一些旧的观念的再包装，再加之植根于传统的结构一功能主义、开放系统理论（或新系统理论），因此，只注重于对人的行为和组织现象做一种决定论的阐释。这类典范之认知力实质是一种实证论的探究方法，目的是把人们的组织经历加以客观化，由此来证实科层制的工作绩效。需要说明的是，该文在此决不隐含这样的意思：观念重组和经验资讯的呈现在本质上并不重要。相反地，只要能够对社会情境之中的各类涵义予以清晰划分，只要能够对人类的沟通、管理活动和公共福祉进行改善的话，那么这类工作就是重要的。
尽管存在着理论视维的分裂状态，但是可以说，公共政策和行政管理现象研究中的以宏观或中观为取向的制度方法和功能方法仍占有主导地位，因为其范围和方法能够为行政管理学者和实践者所接受。事实上，实证论和管理取向的思想在行政管理研究和著说中是显而易见的。更进一步说，这类思想方式与主流行政管理中的传统是密不可分的，其理论取向乃是对人的行为进行某种经验性的阐释，或设定一些原则来寻求组织的秩序、效率、绩效、理性和客观的职业责任。
参考文献
1、行政管理体制改革的成功实践——来自怀柔区综合行政服务中心的报告-前线-佘建国
2、北京市怀柔区综合行政服务中心党委——充满阳光的窗口-北京支部生活-宁静
3、深化政务公开推进乡镇行政体制改革——来自北京市怀柔区乡镇综合服务中心建设的启示-中国行政管理-中国行政管理学会课题组
4、坚持行政管理体制改革推进行政服务机构创新-中国行政管理-郭济
5、深化行政管理体制改革的理论与实践-中国行政管理-无
6、水利体制改革的成功实践：贵南县水利体制改革的调查报告-青海水利-余国杰李树宁
关键词：企业；行政管理；思考
中图分类号：F271 文献标识码：A 文章编码：1003-2738（2012）06-0261-01
一、企业行政管理的内涵及特征分析
1.企业行政管理的内涵。
企业行政管理作为企业管理的核心组成部分，对企业的稳定发展起到了不可代替的作用。从企业行政管理的内涵来看，企业行政管理指的是在市场经济的运行过程中，企业为了能够实现自身的经济发展目标，依据一定的法律、制度、原则、方法对内部开展职能性管理的总和，是指依靠企业行政组织按照行政渠道管理企业的一系列措施和方案。企业通过行政管理体制的改革和完善，能够为企业的长远发展注入活力。
2.企业行政管理的特征。
首先，企业行政管理具有强制性。在企业的运行过程中，企业行政管理的有效性是建立在企业内部组织机构的上级权力与权威基础上的，上级行政机构没有相应的权力和权威就不能下达命令、指示或规定等，保证企业行政规则的实施。
其次，企业行政管理具有时效性。由于企业行政管理是用命令、指示等来调整人、财、物、产、供、销等生产经营活动，故其手段和方式直接具体，而且具有较强的针对性，同时又配以对违抗管理的惩罚措施，因而能迅速发挥作用，体现除了一定的时效性。
再次，企业行政管理具有方向性。企业行政管理主要是通过企业行政组织内部的隶属关系进行自上而下的纵向指挥和协调，往往是企业上级行政机构对下级的指令性要求，因此主要是纵向性的。
二、当前企业在行政管理过程中面临的问题
1.企业行政管理体制不完善。首先，企业缺乏严密的行政管理体系。由于受到传统计划经济体制的影响，当前我国企业行政管理在很大程度上还是以行政事务为重要方向，存在严重的计划经济色彩，很少有企业建立适合自己企业实际情况的企业行政管理体系，导致各个企业的行政管理体系缺少创新点，不利于企业的长远发展；其次，我国企业行政管理模式严重滞后。在当前企业的发展过程中，我国企业行政管理模式仍然停留在原先计划经济体制下的传统行政管理模式。这种行政管理模式根本不能为企业的生产经营提供帮助，企业行政管理流于形式，造成企业行政管理效率低，企业发展速度减慢。
2.企业工作人员的素质有待于提高。企业行政管理工作是一个系统复杂的工程，关系到企业内部上上下下、左左右右的各种沟通与协作；企业各部门和环节过多，企业员工无全局观念，认为行政工作只是行政管理部门的事，技术工作就是技术部门的事，销售工作就是销售部门的事。由此在集团内，众多的分支机构就顺理成章地成立单独的部门。各个部门或下属单位互为“独立王国”，站在自己的立场说话和思考问题，使行政机构某些部位和环节运转不灵，使得整个集团的协调困难，无法起到行政管理应有的作用。
3.企业行政管理部门的工作落实不到位。在企业的生产过程中，行政管理部门与生产、销售部门是不同的，其重要性非常大。虽然，行政管理在企业中的意义是不能马上就能被看出来的，但是在企业的发展过程中起到后台服务的作用。同时，行政管理部门的工作人员没有对其工作的性质认识到位，认为自己是一个管理者，对高层管理者是一顺百顺，对企业其他部门的人员进行领导。这样很大程度的挫伤了企业员工的积极性，同样导致企业其他具有实际效益的部门不能与其合作，工作中个行其职，企业的很多工作不能有效的实施，是的企业的各项工作协调困难，无法起到行政管理部门应有的作用。
三、关于完善企业行政管理的路径探析
1.大力完善企业行政管理体制机制。
首先，制定严密的行政管理体系。企业相关负责人应该摒弃以往传统的行政管理体系，从当前自身企业的发展实际出发，制定完善的行政管理体系。上到管理层，下到执行层，严格按照行政管理规章制度进行每一项工作；其次，完善企业行政管理机构和领导体制。成熟的行政体系是全面构建行政事业部体制，以行政老总负责制为主，建立相应的行政监督部门。各级部门责任到位，各负其责，分工协作，使企业各项工作正常有序的开展；再次，建立健全和认真执行行政部门的各项管理制度、岗位责任制度、工作程序以及一系列规范化表格、图表等，通过各项工作秩序的有机结合，从而建立起行政部门的法治秩序，从而为企业的稳定健康发展奠定重要的基础。
2.大力提高企业工作人员的素质。
为了能够更好地完善企业行政管理，提高企业行政工作人员的素质显得尤为重要。企业行政管理人员首先要不断提高自身的科学文化素质，加强自身的学习，不断提高自身的科学文化水平和知识水平，为做好每项工作奠定重要的基础；其次，企业行政管理人员应该不断提高自身的服务水平。服务是行政工作的定位，行政永远是为企业服务的，行政部门的定位一定是服务部门，这种观念应深入每一个行政人员的意识中，只有这样，才能够保证自身工作的顺利开展；再次，进一步强化企业行政工作人员之间的沟通与合作。沟通合作是一个高效率的企业行政工作质量的衡量标准，行政有没有合作、合作的程度可以界定企业是否“健康发展”，企业要发展，行政部门必须有良好的合作意识。只有与企业各部门的密切配合才能推动各方面的工作。
3.积极优化企业行政管理的信息化水平。
随着当前经济的发展和企业之间竞争的日益激烈，企业行政管理手段现代化为企业行政管理工作效率的提升提供了重要的物质基础。不断提高企业行政管理的信息化水平，一方面能够适应新时代的发展，另一方面能够提高企业行政管理的效率，加快行政管理体制改革的深入发展。首先，大力引用多媒体计算机技术。在行政管理工作中对于常规性、连续性工作，应借助于电子计算机，无线电传真设备、复印机、录像机等现代技术手段；其次，在企业行政管理过程中，应因事设职，因事设人。长期以来，企业行政机构中各个职位缺少一整套科学的职位标准和职位规范，使不少人占着种种职位，不负责任，建立了职责准则也不过是一种摆设，可以应付上级的领导检查；再次，要加强对企业行政管理人员的信息化培训，使其掌握最新的信息技术，从而保证行政管理工作的高效运转。
4.加强企业的管理创新。
同志指出:现在我们更应十分重视创新。要树立全民族的创新意识，建立国家的创新体系，增强企业的创新能力，把科技进步和创新放在更加重要的战略位置。因此，在当前企业的发展过程中，只有不断创新，才能在竞争中处于主动，立于不败之地。首先，要加强制度创新，制定适合企业发展的规章制度，为企业的长远发展奠定制度保障；其次，加强管理创新。要树立全方位的管理创新理念，建立创新的管理机制；再次，要加强人才培养的创新。通过强化人才培养，保证企业的高速运转。因此，创新是企业的生命。也有人将创新比喻成带有氧气的新鲜血液。一切在停滞不前。这样尽管无风险，可是机会将悄然滑过。原地踏步实际上是一种变相的倒退。发展的内涵是很丰富的。我们把发展看成是现实的突破，要发展就必须创新。
参考文献：
[1]廖政中,张岩.中小企业文化建设研究与思考[J].广东科技,2009,15 期 .
[2]孙政委,刘升.中国企业文化发展现状及对策初探[J].河北广播电视大学学报 ,2005,06 期 .
关键词：人力资源管理；行政管理；重要性
1人力资源管理在行政管理工作中的现状
人力资源管理在行政管理工作中占据着重要的地位和发挥了重要的作用。开展相关行政管理工作需要人力管理的作用。人力资源管理工作包括对行政管理各部门工作人员的调配，有效的安排各部门人员管理工作的进行，提升企业管理的效果。如今，我国人力资源管理得到了一定的发展，但实施过程中仍存在一些弊端，主要有如下几方面：其一，管理人员的人力资源管理意识薄弱。有效的人力资源管理工作与相关管理人员的管理意识息息相关。如人力资源管理人员的管理不善（力度小、方式不对）不利于企业行政管理工作的顺利进行，对该企业日后管理工作的发展也起到了阻碍的作用。其二，人力资源管理效率低，不能充分的发掘或开发员工的潜能，员工岗位的调配能力差；其三，人力资源管理的相关制度不完善，管理工作缺失；其四，人力资源管理人员工作职责分工不明确，造成管理人员工作热情不高，难以追究确切的工作责任。人力资源管理存在的弊端对行政管理工作产生了消极的影响，要充分的发挥人力资源管理在行政管理工作中的作用，首先要认清人力资源管理在行政管理工作中的弊端，必须明白人力资源管理于行政管理的重要性，有利于人力资源管理工作积极主动的开展。
2人力资源管理在行政管理工作中的重要性
人力资源管理是行政管理的一个分支，在企业管理工作中，两者管理的对象相同，都是与人相关的事物，但是两者在工作中的侧重点又有所不同，人力资源管理比较关注于管理过程的创新，行政管理比较重视管理方法的创新。人力资源管理在行政管理工作中的重要性可体现于以下几点：
2.1激发企业员工的工作热情，提高企业的生产效能
人力资源管理的主要作用是挖掘员工的潜能，激发员工的活力。应用于行政管理的具体工作中，企业人力资源管理人员结合企业人力资源现状及其生产现状，发挥上情下达的作用，保障企业人员和工作匹配，最大化人力资源管理效率。人力资源管理工作包括处理公司与员工，员工与员工相互之间的复杂关系，使得员工之间友好互助，相互团结，和睦相处，员工能充分的领会企业的文化，换位思考，不抱怨，有效的激发企业员工的工作热情。人力资源六大模块之一“培训”有利于提高员工的工作能力和综合素质，为企业提高生产效能。
2.2缩减劳动力的投入，提高公司经济收益
人力资源管理于行政管理的最终目标即是合理的分配企业劳动力资源，使劳动力在相应的工作岗位发挥其最大作用，减少企业劳动力的浪费和投入，用最小的劳动力获取最大的经济收益。例如，公司招聘员工工作一般由人力资源部负责，在其招聘过程中，须充分的了解求职者的身份、工作经验、工作技能以及其业余爱好和兴趣专长等，对于应聘入职的新员工进行详细的档案资料登记，根据新员工自身特点帮助其做好相关职业规划，使员工融入企业文化，使其建立以壮大公司、发展自我为职业目标。与此同时，公司也可采取轮班换岗的方式进行职位调整，其一为了发掘员工的潜能，其二为了每个员工在公司都能找到最合适的岗位发挥最大的作用，其三为了消灭公司同一部门老员工形成的不良风气。人力资源管理对公司员工职位合理的分配有利于提高员工的工作效率，进一步提升公司的经济收益。
2.3完善企业管理体制，提高企业的市场竞争力
在现代企业高速的发展和竞争中，人是最不可控因素，但也是所有企业发展和有力竞争的根本控制因素。人力资源管理是现代企业管理的重要组成部分，企业拥有完善、科学、客观的人力资源管理制度，才能吸引、留住并培养与企业岗位相匹配的职员精英，才能为企业的发展打造出一批强有力的铁血“战士”。人是天生的创造者，企业行政管理中的人力资源管理有助于企业人才的有效利用，有利于企业人才的稳定发展，有利于提高企业的市场竞争力。
3总结
总而言之，人力资源管理是行政管理工作的重要组成部分，有效的人力资源管理对行政管理工作的进行产生了积极的影响。随着全球经济一体化和社会的不断进步，行政管理在越来越多的企业中发挥了巨大的作用，而人力资源管理的有力实施为行政管理工作减轻负担，间接的对社会多领域的发展发挥了积极的影响。如今，我们应客观的分析并认知人力资源管理在行政管理工作中存在的问题，并充分的了解人力资源管理对行政管理工作开展的益处，为社会企业发展提供战略意义和思考价值。
参考文献
[1]张伟伟.浅析行政管理中的人力资源管理[J].行政事业资产与财务,2011,20:179.
心理契约这一概念是1960 年由心理学家阿吉里斯(Argyris)首先提出的，用来描述组织中下属与主管之间存在的一种关系。随后学术界对心理契约进行了大量的研究论述。莱文森(Levinson)首次明确，心理契约是组织与雇员事先约定好的内隐的没说出来的各自对对方所怀有的各种期望。科特(Kotter)提出，心理契约是个人与其组织之间的一份内隐的协议。施恩(Schein)把心理契约定义为每一组织成员与其组织之间每时每刻都存在的一组不成文的期望。20 世纪80 年代后期，以罗素(Rousseau)为代表的罗素学派认为，心理契约是组织和员工之间对彼此责任和义务的主观性理解，包含交易型、关系型、平衡型和变动型四个维度。综上，对于心理契约存在着个体对组织、个体双方交换关系中彼此义务的理解或者是雇佣双方对交换关系中彼此义务的理解。本文讨论独立学院行政管理队伍建设，必然涉及组织与被管理的个体。因此，本文理解的心理契约，是指组织与个体之间的心理契约，是组织与个体在雇佣关系中所形成的、隐性的、非正式的、未公开说明的彼此之间相互责任和义务的期望。
二、心理契约理论与独立学院行政管理队伍建设的契合
可能心理契约作为一种非经济契约，它与独立学院行政管理队伍建设是否存在契合点呢?论述之间契合何以可能是本文能够立论的基础。
(一)心理契约在管理实践中的作用
如果组织和个体重视、履行彼此形成的心理契约，心理契约将会发挥积极的作用;反之，出现心理契约违背现象，心理契约将产生消极作用。
1. 心理契约在管理实践中的积极作用。
(1)有利于提高个体工作满意度。个体对于组织提供的工作超出、达到自身期望，则满意度高;低于期望值，则不满意。如果组织履行心理契约，满足个体的心理期待，提供良好的薪酬和成长环境，那么个体将得到满足，承担起对应的责任和义务。(2)有利于提高个体忠诚度。当个体所感知的组织承诺转成为个人的期望，个体则会在组织发展的动态环境中不断调整自身行为，将个人职业规划与组织目标实现紧密联系在一起，对组织忠诚。(3)有利于满足个体自我实现的需要。组织践行心理契约，满足个体在生理、安全、社交等方面的需要，个体则会更重视追求尊重、自我实现的需要。同时，个体相信在履行相应责任和义务后，能够得到组织的回报，因而在工作中自觉全身心投入，不断进取。
2. 心理契约在管理实践中的消极作用。
组织和个体不重视、履行彼此形成的心理契约，就会产生心理契约违背现象。心理契约违背是指一方认为另一方没有或没有完全履行自己的诺言，而感到被欺骗或在感情上受到伤害。其产生的原因有：组织对自身承诺食言，个体认为组织所提供的条件与自身期望不符，组织与个体之间认知不一致。心理违背出现后，通常对个体后续行为产生消极的影响，可能会出现个体的满意度、忠诚度、效率降低，更多地关注经济利益，离职，以及出现反社会行为等后果。
(二)独立学院行政管理队伍特点及管理现状
独立学院行政管理队伍存在着数量精简、招聘选择面窄、中青年人员居多、缺乏稳定性、流动性大的特点。根据马斯洛(Maslow)的需要层次理论，我们知道作为个体的行政管理人员内心期待组织即独立学院能够满足自己在生理、安全、社交、尊重以及自我实现等五个层次的需要，对自己的职业生涯有明显的期盼。但现实是，独立学院并没有切实满足他们内心的期待，特别是尊重、自我实现的期待，因此产生心理契约违背，出现效率低、执行力差、人员离职频繁等现象。通过分析我们可知，独立学院行政管理队伍建设中的问题，是可以通过强化学院管理人员之间的心理契约而得到解决的。基于这点，我们在心理契约的视野下探讨独立学院行政管理队伍建设是可能的，那么他们之间的契合如何得以可能呢?
三、心理契约理论与独立学院行政管理队伍建设的契合途径
在独立学院行政管理队伍建设中运用心理契约理论，要求独立学院更新管理理念，重视实际的职位预知，促进行政管理人员职业生涯有效管理，设计有效的激励体系，从而推进队伍的可持续发展。
(一)更新管理理念，进一步激发行政管理人员的主人翁意识
独立学院在行政管理队伍建设中树立的是以人为本的管理理念，强调尊重行政管理人员的主体地位和主导作用。运用心理契约理论建设独立学院行政管理队伍，同样也是以行政管理人员为主体，强调把行政管理队伍的需求和发展作为管理的基础，认清行政管理队伍不可或缺的地位。心理契约理论应用于行政管理队伍建设中，能够进一步完善以人为本的管理理念。在这种理念下，首先，明确彼此期望。马斯洛认为，如果人的期望得到满足时，就能最大限度地发挥积极性;当人的期望得不到满足时，就会产生不满情绪。明确彼此期望等同于找到建立良好心理契约关系的钥匙。独立学院需要了解行政管理人员的合理诉求和期望，采取相应的激励措施;同时，行政管理人员需要了解学院的发展需求、希望和要求，并相应调整自身的期望，从而达到彼此期望的协调统一。其次，建立有效的沟通机制。独立学院与行政管理人员之间的心理契约是动态发展的，即它会随着工作环境和个体心态的变化而变化。因此，独立学院必须建立有效的沟通机制，保持与行政管理人员的沟通，及时了解和把握行政管理人员以及整支队伍在学院不同发展时期的诉求和期望，调整激励方式;同时，及时将学院的希望和要求传达给行政管理人员，从而在动态的环境中彼此及时修正、调整，找到两者的最佳交汇点，使两者的心理契约相统一。
(二)重视实际的职位预知，促进后续建立
高质量的心理契约组织和成员之间形成的心理契约是对彼此相互责任的期望与认知，而不是相互权利、义务这一事实本身。与经济契约形成了正式的文字记录不同，心理契约反映的是人的主观感受，因此具有主观性。同时，心理契约会根据组织不同时期和组织成员的要求而处于不断变化和修订的状态，没有固定的模式与统一的标准。心理契约理论应用于行政管理队伍建设中，要求独立学院从行政人员招聘开始，重视实际的职位预知，与应聘者建立良好的心理契约。所谓实际的职位预知，就是指在人员招聘时对职位的有利方面和不利方面做一个实事求是、全面的介绍。招聘是独立学院与行政管理人员之间心理契约建立的第一个环节。对这个过程的管理，独立学院除了严格考察应聘者各方面素质与职位的匹配度之外，还应重视实际的职位预知，向应聘者传递学院(如性质、组织机构设置、组织文化、制度建设等)真实而有效的信息以及提供招聘职位的相关要求和说明(如应聘职位的条件，工作的环境、内容等)。招聘过程中，独立学院还应了解应聘者的具体要求，而不能对薪金待遇、未来发展、晋职晋升等应聘者最关心的问题夸大其词，否则应聘者就会对学院产生过高的期望，与学院达成一个无法履行的心理契约。当应聘者成功入职后，发现实际情况与招聘时介绍的情况相差甚远，就会对招聘过程中形成的心理契约产生破坏性影响，造成心理契约违背，出现抱怨、失望，工作满意度、绩效下降甚至离职等现象。独立学院通过实际的职位预知提前将实际情况告知，才能和行政管理人员建立有效的心理契约，使行政管理人员的心理期望与现实进一步吻合，从而有利于两者之间后续建立一个高质量的心理契约。
(三)明确彼此具体需求，关注行政管理人员的职业生涯
管理和引导心理契约以组织与成员彼此间责任和义务的主观理解为基础，即构建心理契约关系需要主体双方明确各自的需求。心理契约强调组织与成员彼此双方的主观约定，当无形规约被成员所接受时，组织中的成员便会自觉地将自身发展与组织发展整合在一起，从而促进彼此的全面、可持续发展。基于心理契约理论，要求在管理实践中明确独立学院和行政管理人员彼此之间的具体需求，学院要把对行政管理人员的培养与其职业生涯管理结合起来。首先，制定切实可行的行政管理队伍建设规划。建设规划的制定，必然包含学院和管理人员共同愿景的表达，既体现学院未来发展的远大目标，也体现管理人员的共同诉求。例如，学院为行政人员搭建各类平台，建立健全行政管理人员多重发展路径(像行政晋升发展路径、转岗发展路径)等。通过共同愿景引导管理人员重构心理契约。其次，完善行政管理人员传、帮、带制度，加强梯队建设。一方面，让新聘管理人员能尽快适应工作环境，进入工作角色，明确工作目标，了解工作内容，熟悉工作流程，完成工作任务，从而对组织充满归属感，对工作充满自豪感、成就感，有效地促进他们与独立学院心理契约的达成。另一方面，让学院及指导人员能与新聘人员进行有效沟通，及时发现他们内心期望的变化，并尽可能满足其真正需求，实现心理契约的主观理解。最后，完善行政管理人员培训体系。行政管理人员培训体系具体包括入职、岗前、在岗(在职、脱产)培训。独立学院应及时掌握行政管理人员的职业发展动向，了解他们的需求，根据他们的特点和职业生涯规划制订与学院期望相结合的培训计划。培训内容的设计应包括职业化培训、心态培训、责任心培训、忠诚度培训、工作技能培训、学历(学位)进修等，以最大限度地挖掘行政管理人员的潜力，调动他们的工作积极性，使他们真正安心工作并发挥最大潜能。而行政管理人员则根据学院所提供的培训，适时结合自身职业生涯规划给自己定位。通过各种培训亦能使行政管理人员追求提升自身所需的各类知识以及更高层次的自我完善、自我超越，提高对独立学院的满意度和认同感，也能使独立学院与行政管理人员达成并维持一份动态平衡的心理契约，促进彼此的可持续成长。
(四)设计有效的激励体系，保持队伍的稳定和发展
心理契约理论强调关注组织成员的意愿、愿望与激励，并将此作为无形规约的条件之一，从而推动成员在组织中的发展。独立学院与行政管理人员之间的心理契约，交易维度在于薪酬待遇、工作条件等外在的、经济的期望和认知;关系维度在于双方的互信、尊重和忠诚等内在的、抽象的交互关系。在独立学院管理实际中，能获得合理报酬、体现自我价值是吸引和留住管理人员的一个重要前提。因此，独立学院行政管理队伍建设从心理契约理论出发，必须建立外在激励和内在激励相结合的激励体系。自我实现的需要是马斯洛需要层次理论的核心，它是指实现个人的理想、抱负，充分发挥自己潜在才能的需要，是人类最高级的需要。在其他层次的需要得到基本满足的时候，人们就会追求这种内在的需要，这也成为人们工作的主要动力。有效的激励能使行政管理人员保持一种内在的持久的工作动力，更大程度地挖掘他们的潜力，激发他们的工作热情。独立学院应根据自身实际，构建动态、有效的激励机制，如建立效率优先、兼顾公平的薪酬福利制度，科学的绩效考核制度，公平、公正、公开的选拔任用制度、晋升制度、续聘制度等。通过建立外在激励和内在激励相结合的激励体系，使管理有据可循，让愿意留在独立学院工作的行政管理人员心中有希望有盼头，进而在独立学院和行政管理人员之间达成心理契约的统一，保持队伍中核心人员的稳定和发展。
行政管理是高校管理工作最重要的组成部分，它不仅承担着参谋助手的作用，还具有协调各个部门、监督检查和后勤服务等多种职能，在管理工作中发挥的重要作用不可替代。随着新形势的不断变化高校行政工作也随之变得复杂，对行政管理工作提出了更加严格的要求。与此同时，随着高校改革的不断发展，高校行政管理也伴随着诸多问题，这些问题制约了我国高等教育的快速健康的发展，主要表现在：
一、行政管理权力泛化
这是我国近些年来高校发展中存在的最为普遍的问题。搞好学术研究是高校最基本的任务，他是由高等教育发展规律决定的，不仅是知识思想创新的需要，同时也是高校文化建设的需要，是产生新思想、新观念、新知识的必要条件。因此对于学术管理权力的独立性和自治性是不可侵犯的。但是就目前中国的高等教育行政管理体质中，逐渐形成了学术权力服务于行政权力的局面导致学术权力缩减而行政权力不断泛化。具体体现在一线教师的合理意见不能有效的被采纳，业务上的诉求得不到满足，更有甚者，当高校教师上课时间与行政会议冲突时，教务管理部门不是将二者进行协调，而是要求教师必须以会议为重，教学为行政会议让路的处理方法，换言之，会必须开课可以不上。“官本位”而不是教学、科研本位的观念普遍存在。“官本位”的盛行使得行政权力大于学术权力，违反了高校发展的规律，严重阻碍了学术创新和发展，使高校的学术发展无法自由的展开。当行政指令限制了学术活动，学者无法独立自由的开展学术研究，长此以往就会思想僵化，失去高校原有的创造力，无法在激烈的竞争中生存。
二、行政管理制度落后，服务意识不强
长期以来，中国的高校改革重点集中在教学方法的改革和教学科研的运作，由于高校的改革主要由政府主导，使得高校现有的刑侦管理制度十分的落后。主要表现在两方面：一是规章制度跟不上管理发展的需要、干部岗位职责划分不清、各自为政的情况比较普遍，工作中经常有扯皮现象存在，使高等教育资源隐性流失，影响高校健康快速发展；二是不重视对行政管理的监督工作，在工作中经常出现无法可依或有法不依的局面，造成工作经常失误的局面。此外，服务意识不强，责任心较差也是高校行政管理中存在的普遍问题。高校行政部门其实就是为全校师生、为教学科研服务的部门，而目前我国高校的行政管理职能机构普遍存在服务意识淡薄、态度傲慢、效率低下的问题。因此，我国高校应重视对现代高校行政管理制度的研究和改革，引入现代管理理念和激励措施，保障行政管理工作高效性和服务性。
三、机构臃肿
我国的高校行政机构和人员的设置是按照政府机关机构人员编制建立的，虽然高校行政机构进行多次精简但是效果都不理想。机构在行政分工中不仅越设越多，而且功能分的也越来越细，使得人员不断增加。党政两套组织机构在高校行政部门同时存在，两套办事人员，机构设置重复交叉的现象尤为严重，阻碍了高校发展的速度。
四、人力资源素质不能适应职位需要
目前我国大部分的行政管理人员都没有受过专门的行政管理教育或培训，现代管理知识贫乏，无法满足社会经济和科学技术快速发展对高校提出的新要求，难以胜任职位的要求。分析这种情况产生的原因，一方面由于目前我国高校行政管理人员的薪金、福利等待遇远低于教学队伍，高校分配制度改革不断变化，使行政管理人员的平均待遇与教师的平均待遇之间的差距逐渐拉大，使得高素质的人才不愿意从事这项工作，因此导致了行政管理的专职人员年龄偏大或学历偏低；另一方面由于传统思想观念的影响，认为行政管理工作只是跑跑腿、传传话、处理公文服务、接待和其他日常杂事，管理人员缺乏对自己的合理定位，影响对工作的热情，工作中缺乏创造性不能与时俱进开拓进取实现高校行政管理中的科学化。
综上所述，目前我国高校的行政管理工作仍存在体制、机制、管理、人员等方面的问题亟待解决。高校行政管理是具体而又细致的工作，在工作中要坚持以教学为本，不仅要重视提高行政人员的素质，而且要重视规章制度的创新，使高校的行政管理工作能够有效的推动我国高等教育的健康快速发展。
[关键词]公共管理学科教育质量研究质量合法性危机
[中图分类号]G64 [文献标识码]A [文章编号]1005-5843(2012)04-0146-05
一、问题的提出：公共管理学科表面的繁荣与学科合法性的危机
在21世纪初有学者曾判断：“公共管理不仅是一门知识学科，而且是一个方兴未艾的职业群体。随着信息社会或管理社会的来临，21世纪的公共管理或行政管理，将成为我国最有发展潜力的社会职业群体之一”马敬仁，2001。诚如其所言，在最近的10年间，公共管理无论作为一种社会实践活动、一个社会职业，还是作为一门教育与研究的学科，在中国都获得了非常大的发展，但在获得发展同时，也有各种危机如影相随，其中一个重要的危机是研究滞后于教育的发展，导致教育质量受到怀疑，并引发了学科“合法性”危机。要对这种“危机”局面进行清楚的理解与把握，有必要对学科的发展路径及现状进行必要的梳理。
公共管理作为社会科学研究和教育的一门学科主要是从西方传人的，伴随着中国经济与社会的急剧转型而跌宕起伏。19世纪末20世纪初，国外行政学的一些著作就已经被翻译后引入国内。到20世纪30年代，中国开始了自己的行政学研究，同时行政学的教育也已实施，主要体现在当时的一些高校中开设了行政学课程。其后，院校大调整时期，包括行政学在内的众多社会科学的教育与研究均被中断。改革开放以后，包括行政学在内的众多社会科学的研究和教育重获新生并迅速发展。各高校竞相开设管理学门类学科，管理学刊纷纷创办。公共管理属下的行政管理、社会医学与卫生事业管理、教育经济与管理、社会保障、土地资源管理、公共事业管理6个专业成为高校普遍开设的专业。截止2009年，开设行政管理专业的高校已达321所，开设公共事业管理专业的472所，开设劳动与社会保障专业的143所，开设土地资源管理专业的82所。
面对中国公共管理研究与教育蓬勃发展的势头，部分学者表现出了担忧，并对其进行了反思。首先是对公共管理教育的反思：郭小聪(2003)等认为“如何既保持我国行政管理学应有的特点、体现中国特色，使行政管理学教育既为我国社会主义现代化建设服务，又顺应政府管理国际化的发展潮流，使行政管理课程体系与教育内容体现国际公共行政的发展变化，这必将成为当代中国行政管理学课程体系与教学内容改革的根本任务和核心目标”。倪星(2008)则认为“中国大陆公共行政学教育模式在具有体系健全、规模扩张迅速的积极发展态势的同时，也存在着学科地位待定、人才培养取向和重点不清楚、知识层次不分明、学科体系混乱等问题，尤其是没有妥善解决好本土化与国际化的冲突”。宋斌(2005)认为公共管理学科教学理念要“实现从传统的灌输式到现代的启发式，从传统的传授者到现代的研讨者，从传统的主导者到现代的合作者，从传统的授业者到现代的督导者，从传统的执行者到现代的参与者，从传统的说教者到现代的心理疏导者的转轨。”其次是对公共管理研究进行的反思。李习彬(2006)判断“我国公共管理学科，许多研究的科学化水平还停留在朴素的整体论阶段”，Evan Berman和敬义嘉(2009)认为“中国大陆公共行政的研究还处在一个过渡和成长期，知识创造和对高质量学术的追求正得到更大重视，但还没有成为学科的主流”。马骏(2006)呼吁“中国公共行政学研究的反思，要有面对问题的勇气”，并进一步概括出“中国公共行政学的身份危机，及其研究存在问题”马骏(2006)。何艳玲(2007)将公共行政学的危机概括为“‘研究品质危机’与‘学科合法性危机’”。
在公共管理学科的教育与研究规模不断发展壮大又被认为存在种种危机的同时，到底公共管理实践界是如何看待这种局面的，公共管理的实践者们对公共管理学科的认同度有多高，这是本研究试图探讨的一个问题。
二、实证分析：国考中公共管理类毕业生可报考职位与人数
以2004-2010年《国家公务员招考简章》的职位表作为分析样本，把明确提出对公共管理类专业毕业生需求的职位及人数统计出来，进行分析。包括公共管理类专业毕业生可以报考国家公务员职位与人数的变化，以及对学历层次、政治面貌、基层工作经验及特殊技能的基本情况，其中报考职位的专业要求不限的职业不在该统计范围之内。
(一)可报考职位数和招考人数
1999年高校扩招的大门敞开，高等教育大众化时代由此开启，与此同时，行政改革也如火如荼展开，为适应政府转型的人才需要，政府面向社会招考公务员的人数快速增长。具体情况见下表：
由表1可知，在2004—2010年间，国家公务员的招考职位数和招考人数均有快速增长。2010年招考职位数与招考人数较2004年分别增长了224％和205％，其中公共管理毕业生可报考职位增长比例为389％，招考人数增长了608％。公共管理类毕业生可报考的职位数与招考人数的增加速度快于总数的增长，这从一定程度上反映了公共管理类毕业生的认同度在逐渐提高。
(二)学历层次要求
【关键词】职业院校 行政管理 现状 改革思路
职业院校是我国教育的重要组成部分，对于我国教育事业的发展有着重要的影响。因此，提高职业院校的发展水平，是推动我国教育事业进步的有效手段。而作为职业院校管理中的重要组成部分，行政管理工作水平的高低，严重影响着职业院校的进步与发展。但是，由于职业院校的行政管理制度不科学，没有建立完善的行政管理责任体系，行政管理的信息化水平较低，管理人员的综合素质较低等问题，致使职业院校的管理水平较低，进而制约了职业院校的发展。所以，重视行政管理工作，提高工作水平，是职业院校发展的前提。
一、职业院校行政管理的现状
（一）职业院校的行政管理制度不科学
目前，许多职业院校的行政管理部门缺乏与其他部门之间的沟通和交流，并且缺乏完善的管理制度，未能有效地监控行政管理人员的工作行为，致使行政管理工作的效率较低。同时，职业院校没有建立完善的行政管理信息体系，给行政管理工作的开展带来了不利影响，进而阻碍了职业院校的快速发展。
（二）缺乏完善的行政管理责任体系
在开展行政管理工作过程中，需要相关的负责人予以监督、指导、执行，才能确保行政管理工作的质量，但是由于缺乏完善的行政管理责任体系，致使职业院校的行政管理水平较低。许多职业院校未能建立完善的行政管理责任体系，致使行政管理工作出现问题时，不能及时找到相关的负责人，降低了行政管理工作的质量。再加上职业院校的行政管理分工不明确，没有合理规范管理人员的责任范围，致使职业院校的行政管理工作严重滞后，未能达到行政管理的目标。
（三）职业院校的行政管理信息化水平较低
随着计算机网络技术的发展，信息化成为当今时代的主要发展趋势，而且利用信息化可以极大地提高工作效率，节约管理成本。但是，目前许多职业院校仍然沿用传统的行政管理方式，各个部门没实现信息资源共享，给管理人员的信息收集、应用、处理等带来负面影响，并且由于职业院校的信息工作量较大，工作范围广泛，工作时间有限等原因，给管理人员的管理工作造成巨大的压力，致使职业院校行政管理工作的质量较低[1]。
（四）行政管理人员的综合素质有待提高
行政管理人员是职业院校开展行政管理工作的前提和保障，其工作能力和工作水平的高低，直接影响着行政管理工作的水平。但是，虽然目前很多职业院校已经认识到行政管理工作的重要地位，并且加强了行政管理工作，然而由于行政管理人员的综合素质较低，缺乏系统的专业管理知识和职业道德，致使职业院校的行政管理质量不高。
二、职业院校行政管理的改革思路
（一）积极转变传统的行政管理理念
行政管理工作是职业院校管理的重要组成部分，对于职业院校的发展有着重要的影响，因此，职业院校应该积极转变传统的行政管理理念，树立全新的管理意识，采用先进的行政管理手段，以提高行政管理工作的水平。职业院校应该加强信息化管理，实现行政管理的信息化、智能化，以提高行政管理的效率。
（二）建立完善的行政管理责任体系
规章制度是行政管理工作有序开展的前提，因此，职业院校应该制定合理的行政管理制度，建立完善的行政管理责任体系，明确各个部门、管理人员的职责和权限，以提升工作效率。职业院校可以大力引进先进的管理经验，结合自身的实际情况，制定相应的考评体系，以确保行政管理的质量。在实施过程中，行政管理部门应该不断地加强执行力，加强与人力资源部门的合作，采用人员职位晋升、岗位职责考核等方式，落实行政管理工作，以提高行政管理工作的质量。
（三）提高行政管理的信息化水平
采用信息化管理可以提高工作效率，节约管理成本，因此，职业院校应该大力引进先进技术，实现信息化管理，以提高行政管理的效果。职业院校应该完善行政管理信息系统，配备计算机设备，加强网络建设，实现自动化办公，以提升行政管理水平。例如，在处理行政业务时，完善各种基础硬件设施，配备计算机设备，加强网络建设等。
（四）提高行政管理人员的综合素质
行政管理人员的综合素质制约着行政管理水平的发展，因此，职业院校应该重视行政管理人员的地位，提高行政管理人员的综合素质，确保行政管理工作的质量。职业院校可以选聘专业的行政管理人员，积极开展培训工作，不断提高行政管理人员的工作水平和工作能力，为开展行政管理工作提供强大的人力支持[2]。
三、总结
总而言之，在科学技术迅速发展的背景下，职业院校应该重视行政管理工作，提高行政管理工作的水平，以促进自身的发展。职业院校应该积极转变传统的行政管理理念，根据自身的实际情况，结合现代化管理理念，制定科学的发展目标和发展方向，提高行政管理水平，以建立新型的校园文化，提高自身的发展水平。
【参考文献】
1.1医院行政管理人员分类
目前，我国医院行政管理人员来源主要分为两种，即职位晋升和医院外聘。其中，因为职位调动成为行政管理者的工作人员，具有较丰富的医疗方面的知识和技能，遇到医疗处理事件可以提供专业意见。而招聘成为医院行政管理者的工作人员具有丰富的管理知识以及较强的管理能力，对于医院各个方面的管理能力较强。
1.2医院行政管理人员素质的情况
在医院行政管理过程中，管理工作人员所表现出来的素质并不高。造成医院行政管理中管理人员素质不高的原因主要表现在以下3方面。
1.2.1缺乏精神及物质上的需求
在医院的行政管理工作期间，从业者缺少对精神及物质方面的需求。集中表现在从事行政管理工作的人员在工资、待遇等方面都普遍低于从事临床工作的医务人员。医院行政管理工作人员对自身及工作的要求都比较低，员工的工作热情工作兴趣大大降低，工作质量和工作效率也有很大程度的后退。医院行政管理工作人员缺乏精神及物质上的需求，就无法激发工作热情，使其注重提高自身素质，投入工作。
1.2.2缺少现代化的科学管理观念
医院行政管理工作人员自身水平并不是很高，在日常生活和工作中也不注重学习，提高自身素质。造成这种情况的主要原因是行政管理工作人员缺乏现代化的科学管理观念，在进行各项行政管理工作中不注意知识学习和素质的提高。工作人员的创新能力、认知能力、科学管理能力缺乏，无法对医院各方面进行科学管理。伴随着医院的不断壮大与发展，以往依赖经验、资历的管理模式已经不适应现代医院的发展，需要具有科学管理观念、较高素质的工作人员，在工作中注意创新工作形式、优化工作能力、提高工作质量，为更好地治理医院创造条件。
1.2.3缺少相关激励
标准医院缺少较为全面的、对行政管理从业者发挥激励作用的标准，部分医院创建了年度工作的考核制度，但多停留在表面，医院并没有将行政管理从业者的工作成绩、工作质量及效率与奖金挂钩，无法真正发挥激励作用。
2提高医院行政管理从业者素养的措施
2.1增强医院行政管理中工作人员的综合素养
要提高医院行政管理工作人员的综合素养，在工作中注意言行举止，规范地、合理地进行各项工作，高质高效地完成行政管理工作。要提高医院行政管理中工作人员的综合素质，首先要树立科学管理观念，向医院管理工作人员宣传科学管理的重要性，逐步改变工作人员的意识和管理意识。其次，对工作人员的综合素质进行分析，开展适当的素质教育，有效提高工作人员综合素质。
2.2充实行政人员的知识能力及经验
我们固然不能否认大学生的就业现状在国家政策的调整下有积极的一面，但是数据表明就业难的事实依旧是个头疼的问题。原因之一就是高校扩招这把双刃剑，一方面它提高了国民的整体素质，另一方面却因为放低了门槛使得大学生的素质大打折扣，大学生供大于求的形势代替了曾经的备受青睐。但是技术类职位如汽车设计、道桥建设等就业状况良好，此类专业人才供不应求，而一些餐饮行业的人才缺口达到了1000万。由此可见，新形势的开创让大学生就业面更广的同时就业压力也随之增大。但就在面临这样激烈的竞争环境下，大学生依然追求“北上广”等发达城市的物质生活而看不上服务于大众的基层职位。很多大学生在没有做好职业规划的情况下一次又一次的碰壁。更有部分大学生选择考研、考公来逃避就业压力。
2行政管理毕业生就业现状与困境分析
2.1行政管理专业的发展和毕业生就业情况从1986年起，武汉大学、郑州大学等高校陆续设立了行政管理本科专业，开始招收行政管理专业本科学生。20多年的时间，行政管理专业在我国的发展蒸蒸日上。截至目前我国至少已经有345（2015年6月统计）所院校开设了行政管理这一专业。按照国家教育部最新颁发的《普通高等学校本科专业目录（2012年）》的要求，该专业培养的是应用型、复合型人才。那么在当前的就业形势下他们的就业情况又如何呢？在2015年《中国高校本科113个专业毕业生就业率排行榜》中，行政管理专业排名70且985、211高校毕业生的就业率明显高于省属高校和省政府与地方共建高校的就业率。如此现状似乎与大学生美好的就业憧憬大相径庭。还有2015年广东警官学院行政管理毕业生就业情况调查报告中过去两年毕业生就业率虽不低，但只有10%和8%的毕业生对自己的工作满意。我国高校在对于行政管理人才培养模式上大同小异，几乎无创新可言，因此普通高校毕业的行政管理大学生的素质无法与人才市场的需求相挂钩。而随着党政机关实行精简机构和人员、提高效率等行政管理体制改革，行政管理毕业生进入党政机关工作的难度日益加大。
2.2行政管理毕业生就业方向与困境行政管理毕业生面临这样几条路：一是考研，将来从事有关行政管理的科研工作。二是考公务员，然而逢进必考的门槛并未使他们占得什么优势。2014年和2015年国家公务员考试报名总人数分别为152万人和141万人，因而行政管理毕业生想要进入公务员的行列难度是非常大的。三是自己找工作。由于大部分高校实行灌输式教学，许多行政管理毕业生缺乏实践能力，根本达不到企业的要求。四是通过考编、司法考试等转行。河南大学一位行政管理学生说：“我同学有考研、考公务员的，也有当教师的，还有到企业里做与行政管理专业无关的工作的。”综上所述，不少院校行政管理毕业生正在遭遇就业难的困境。
3影响行政管理毕业生就业的因素
3.1国家政策1999年高校扩招的直接后果之一就是大学生人数剧增，为了缓解由此带来的就业压力，也为了得到更好的就业机会，每年各高校都有一半甚至更多的行政管理学生选择考研，许多毕业生便放弃了一些公务员的招录考试和企业的招聘，这就造成了毕业生丧失了一些就业机会。与此同时，行政管理毕业生在公务员考试中无任何优势，而且公务员招考职位中更多的是对会计、中文、计算机及法律等专业人才的需求。
3.2高校人才培养模式提到行政管理专业的大学生，就不得不说那饱受诟病的人才培养模式。一些高校为了自身建设盲目设立专业，行政管理就是其中之一，并且在没有足够的教师资源的情况下匆匆上阵对学生进行灌输式教学，这样培养出来的大学生实践能力与综合素质可想而知。
3.3毕业生自身的择业观行政管理毕业生普遍认为自己毕业后不应该选择小城镇企业或是基层服务岗位而应该在党政机关、中外企业工作，由此可见不合时宜的职业价值取向和就业观念是造成毕业生们就业难的重要原因。
4结束语
尽管行政管理专业在我国已经得到迅速发展，但是其存在的问题、毕业生的就业现状等应该得到更多的关注。笔者深知自己的学识水平和认知能力有限，文章中难免会带有主观性的观点或是出现片面性、肤浅性的词语，行政管理专业毕业生的就业现状、困境及影响就业的因素也绝不像本文中所论述的那样简单，笔者只是想借这篇文章起到抛砖引玉的作用。因为解决行政管理专业存在的问题，帮助行政管理毕业生更好的就业，还需要更多学者和专家共同的努力。
参考文献：
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[5]夏维鹏，当前我国大学生就业问题研究[D].辽宁大学，2014.
基金项目：
阜阳师范学院学生科研立项《困境与出路：行政管理毕业生就业问题的探析》（FSYXSKY246）阶段性成果。
作者简介：
钱诗颖：女，安徽蚌埠人，阜阳师范学院政法学院大三，研究方向为行政管理；
孙健：男，安徽芜湖人，同济大学学院硕士研究生，研究方向为思想政治教育理论与实践；
一、高校行政管理改革困境
1、行政管理人员服务意识薄弱，缺失责任心
目前严重影响高校行政效率的不外乎有高校管理机构重叠、管理人员素质低、管理制度不健全等几个方面的原因。高校行政管理以为师生和教学科研服务为目的，行政管理不能凌驾于师生及教学科研之上。部分行政职员对行政管理的服务职能缺乏了解，导致服务意识弱、态度差、效率低[1]。有些行政职员抱着“各人自扫门前雪莫管他人瓦上霜”的心态，只完成属于自己分内的事情，对于他人的工作不帮不助，从而影响了整个团队的工作进程。
2、高校管理机构出现重叠
行政管理是目前各高校多引用的制度，之所以随着市场经济体制的建立会出现一些新的管理机构，是因为部分原有的管理机构不再适用市场的需求，新的机构增加，老的管理机构没有及时废除。因为管理机构的重叠，使得各部门之间责权分工不够分明，职能出现交叉，职位过多，各部门之间开始不再协调合作，互相扯皮。高校教育、科研工作因为管理机构的重叠产生了许多不良的影响。
3、高校行政管理制度不够健全
一些高校在制定规章制度的时候，缺乏法治理念，决策的民主性没有完美体现；还有一些高校制定的行政管理制度突破了适用范围，在一定的范围内限制了被管理对象的正当权益。高校行政管理制度作为高校行政管理的依据，行政管理制度出现的这种种问题，都会给高校的行政管理带来巨大的不利影响。比如，在对学校师生切身利益做出决定或处罚的时候，在程序上违反法律法规，不遵从应有的正当程序就会给高校带来恶劣的影响。
二、高校行政管理改革对策
1、加强队伍建设，提高高校行政人员的服务意识和业务水平
改变工作人员的思想观念不失为提高高校行政管理效率的一条捷径，高校想要加强行政管理制度的建设可以先从改变工作人员的思想观念做起。要知道思想观念的转变绝不是一朝一夕的事情，它需要领导和管理工作人员长久的努力，并且思想观念的转变不仅仅是观念需要更新，思维方式也需要更新。思维方式的更新，要求工作人员时刻准备迎接新的挑战，摒弃传统的经验式的思维，积极主动地寻求创新，自上而下的去进行观念的创新，让工作人员发挥自己真正的作用，而不是作为摆设存在。加强高校行政队伍的建设，就要真正发挥有才能的人的作用，以人为本，充分尊重职工的个性发挥，提高他们的工作能力、服务意识和业务水平。
2、科学设置高校行政管理机构
行政管理人员是高校行政管理工作的关键，过去在高校的行政管理工作中，涉及到了庞大的管理组织系统，较多的行政管理人员也被牵扯到其中。所以合理划分职权范围，革除陈旧部门的工作，在遵循高校发展规律的前提下显得尤为的重要。为了达到行政管理工作高效率的进行，就要精简原来的部门，提高职工参与学校管理和发展的积极性，协调好格部门的关系，使“各人自扫门前雪”的现象从此不要在出现在日常的工作中。想要树立高校的良好形象，使行政管理和学术管理交相辉映，就必须设置科学的行政管理机构。
3、加强高校行政管理的规范化建设
提高高校行政管理的另一个有效的途径就是实现行政管理的规范化操作，行政管理工作的规范化运行是高校行政管理的发展方向。对高校行政管理方式进行不断的创新，能够加强高校行政管理工作的规范化建设[2]。创新高校行政管理方式包括信息化建设的创新、科学建设化的创新、专业化的创新。高校行政管理在创新的过程中，必须注意建设完善的管理制度，摒弃各种违规违法的制度和决定，各种相关制度的制定都要依据法律法规。高校行政管理要做到人人懂法、人人守法、人人依法。高校的建设与管理要想步入法制化和规范化的轨道，就必须在运行过程中严格执行法律制度规定。
三、结语
目前高校的改革越来越迅速，竞争也越来越激烈。在这种形式下，高校迫切的需要提高自身的行政管理效率，但是，高校的一些现行管理体制依然存在不少问题，对提高行政管理效率十分不利。如以上所列的行政管理人员服务意识薄弱，缺失责任心、高校管理机构出现重叠、高校行政管理制度不够健全等，这些高校行政管理工作中出现的问题越早的解决，越有利于高校健康快速的向前发展，高校只有不断的向前发展，才能紧跟时代的步伐，才不至于被社会抛弃。
参考文献
【关键词】高校;行政管理;改革措施
俄国著名教育家乌申斯基说过,学校有三要素:行政管理、教育和研究。高校的中心任务是培养人才、学术研究和学科建设,教师和学生是学校的主体,管理是学校的关键,学校管理水平的高低,最终影响大学生培养、科研成果和教学质量。因此,高校的行政管理是高校实现其教学、科研两大社会功能的基础。我国的大学在内部管理上仍然沿袭行政管理体制,带有明显的科层制特点。这种管理模式在市场经济迅速发展的社会背景下,在高等教育大众化的现实情况下,显示出其特有的弊端和局限性,因此高校行政管理的改革刻不容缓。
1.目前高校行政管理存在的问题
1.1高校内部行政权利泛化
在高校行政管理过程中, 行政权力的泛化导致学术权力缩减, 进而形成了学术权力日渐服务于行政权力的局面。 “官本位”而不是教学、科研本位的观念普遍存在。
从管理学角度来看,行政管理是一把“双刃剑”,它一方面强调管理事务的理性方法,强调按等级分配权利和按程序和规范办事；另一方面,它又有极强的“扩张性”、“放射性”及“膨胀性”,常常跨越其自身的职能范围。由此,致使在高校中,行政权利对学术权利过多介入。行政化的管理和无处不在的行政权利,强化了官本位,相对弱化了教师和科研人员的学术地位。尊重学术权利和学术自由,是高校提升整体竞争力的前提条件,行政权利的泛化将使高校的整体发展陷入举步维艰的境地。
1.2待遇、学历、职称与教学队伍差距过大
高校的行政管理队伍在高校处于一个比较尴尬的地位。长期以来, 由于高校的特殊性, 在高校里一直存在轻视管理工作的偏见。具体表现在: 第一, 从事行政管理工作的人员待遇偏低, 特别是近几年,随着高校分配制度的改革和向教学大量倾斜, 行政管理工作人员的待遇更是远远低于教师的平均水平。第二, 年轻的、学历和职位高的人员, 认为行政工作没有前途而不愿从事管理工作。即使有些从事行政管理的高学历、高职称管理者, 则都是教学、管理双肩挑, 甚至是教学、科研、管理三肩挑, 很难把全部精力投入到管理工作中。第三, 专职的管理人员年龄偏大, 或学历偏低, 管理水平也较低。高校的教师随时可以脱产进修学习, 或者攻读学位, 而行政管理人员没有这种机会, 或者机会很少, 造成管理人员的学历很难提高, 而这种低学历的现象, 不仅降低了管理工作的科学性和在高校中的地位, 更直接影响到了教育质量的提高。
1.3高校内部行政人员队伍素质低下
行政工作的重要性和特殊性决定了行政人员必须是高素质的人员。但是在高校中,行政人员的素质问题却往往不能引起领导的重视。有些领导认为,行政工作任何人都能干好,因此在人员安排上,不考虑工作性质和个人的性格、气质、品质、特长以及爱好,这导致许多行政人员在自己的岗位上无法发挥自己的特长,压抑个性的成长,每天只是消极的应付工作,而无法从中找到乐趣。与此同时,由于进入行政岗位的人员所学习的专业并不能与其岗位吻合，使得高校的行政管理效率低下,整体的管理水平难以提升。
2.高校行政管理改革的策略
针对上述问题, 高校必须加大改革步伐, 改变管理理念, 改革组织运行结构, 做好综合协调工作, 提高工作效率。具体做法为:
2.1适当分离行政权力与学术权力
高校的行政管理要保证学术和业务的进行, 在高校管理的整体布局上, 要充分发挥其服务和保障功能。与此同时, 还可以考虑提高学术权力在权力机构中的地位, 而权力的限度则由各高校根据自己的情况来确定。当前, 许多研究都把行政管理权力与学术权力相对立, 而事实上, 这两种权力是相互补充、相互借鉴, 并且可以共存共荣的。
2.2创新高校管理制度
首先，人事聘用制度的创新。精干高效是今后行政管理发展的方向。高校要落实岗位责任制, 建立科学高效的选拔制度, 引入市场竞争机制, 定编定员, 以岗定人, 将机构精简到最小限度, 实行岗位竞聘机制和管理合约机制。其次，创新考核分配制度。在分配制度上, 贯彻物质利益原则, 坚持“效率优先, 兼顾公平”的原则，强调岗位, 优化人力资源配置, 最大限度地发掘管理人员的潜能, 有效地调动管理人员积极性。最后，创新一套行之有效的法规和制度, 使各项管理有法可依、有章可循, 用法规规范学校和个人, 依法行政, 使行政管理者有章可循。
2.3提高行政人员的素质
行政管理的效率和效益的好坏,行政管理水平的高低,除了和健全完善的规章制度有关外,关键在于行政管理队伍的素质。首先,加强行政人员的思想政治素质的提升。树立全心全意为人民服务的思想、强烈的事业心和高度的责任感,不断提高自己的政治理论水平,增强正确处理各种事务、矛盾和突发事件的应变能力。其次,要重视选拔。切实保证高校行政管理干部的高素质。在引进人才时需要通盘考虑行政管理队伍配置,切实把专业对口、能力强的人才配置到高校行政管理岗位。最后,重视高校现有行政人员的素质。加强行政管理人员管理专业理论和业务知识的学习,努力引导行政管理人员掌握新的服务技术,以新的思路、新举措创造性的开展工作。
总之, 高校行政管理是一项具体而细致的工作, 在具体工作中相关人员应当牢牢树立为教师、为学生、为事业服务的观念, 同时各级领导要重视行政人员的学习和提高, 只有这样, 才能真正服务于我国高等教育改革的伟大事业。■
【参考文献】
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关键词：高校行政管理；绩效考核；绩效管理体系
一、我国高校行政管理的特点
高校行政管理是指高校为了实现既定的教育目标，设立一定的机构，制定相关制度，采取一定的措施和手段，通过行使行政权力，发挥管理和行政职能，领导和团结师生员工，充分利用高校各种资源，有效完成学校工作任务，实现预定目标的组织活动。高校行政机关及其工作人员通过行使其被赋予的权力维持高校的日常运作并实现既定的目标。高校的行政管理具有垄断性、整体性、间接性的特点。其中垄断性主要体现为对高校公共事务的统一管理，且高校行政管理干部大都是政府任命，缺乏外部竞争压力。整体性指的是高校行政管理包括对学术、思想在内的一切日常事务的管理，行政管理需要以高校的整体利益为中心，围绕教学和科研而展开的，其目标是实现教育目标的手段、前提和保证。由于高校行政管理通过保证高校教学教研工作的有效开展从而培养出能为社会服务的高素质人才，进而来推动社会的发展。由于高校行政管理工作往往会涉及一些专业性较强的管理工作，因此，作为高校行政管理的主体，行政管理人员除了需要具有一定的管理理论和技能之外，还应具备相关的专业知识，以保证其工作的顺利进行。
二、我国高校行政管理中现状及存在的问题分析
（一）我国高校行政管理现状。高校行政管理的主要为高校教学和科研这两项功能的实现而进行的，有效的行政管理是实现教学科研目标的前提，然而由于我国高校行政管理体制的特殊性，使得高校行政管理工作中存在着一些问题，导致行政管理工作效率不高，教学科研工作难以顺利开展。主要表现在以下几个方面：首先在机构设置上，高校行政管理机构的设置大多参照政府行政模式进行，这与以教学科研为主的高校的实际情况不相符，因而存在着机构重叠，庞大的问题；其次职能结构安排上，表现为岗位设置上的随意性、岗位职责不清以及不配套，同时部门之间不协调、相互推诿的情况较为显著；在权责方面，责、权、利不明晰，权责错位、失衡的现象普遍，行政管理人员存在行政权力至上的观念，一些管理人员在对待学生事务上存在明显的懈怠；此外，在管理队伍上，管理人员庞杂，人情岗和养老岗较多，人浮于事，管理人员专业化水平不高；最后，在绩效考核方面，偏重形式，没有合理的绩效考核制度，且缺乏有效的监督和反馈机制。
（二）问题分析。由于高校行政管理部门的机构设置多效仿政府的行政管理，随着高校的功能不断扩大，行政管理的范围和功能也随之变大，并且因控制着各种资源的分配，因此一些行政部门过分关注自身利益，为教学科研服务的思想淡薄。在聘用管理人员上，由于高校重业务、轻行政、重教学和科研人员、轻行政人员的意识普遍存在，往往会将一些学历相对较低、专业技术能力较差的人员或教师的家属安排到基层行政部门，此外，一些高校为引进优秀人才，以解决家属安置问题为条件，促使了人情岗的产生，导致机构人员冗杂，行政管理队伍的整体素质降低，从而影响学校教学科研工作的顺利开展。没有树立起“以人为本”的行政管理理念，在资产管理上较为随意，导致资源的严重浪费，利用率较低。此外，在行政管理人员职责的设置上，大多较为模糊，未对工作的具体内容和职责做出明确的说明和要求，工作人员时间观念较差，部门之间相互推诿，工作效率较低，从而影响教师和学生的各项工作和学习安排。
三、行政管理工作绩效管理体系的构建
在构建该体系的过程中，要注意一下几方面的内容。
（一）明确各岗位职责。首先要科学地分析各岗位，明确各岗位的工作内容、目的、职责权限及职位要求，遵循按需设岗、公开招聘、公平竞争和严格考核的原则，并给各岗位安排合适的人员，以使人岗匹配，避免按人设事、浪费资源和效益底下的问题，使工作人员明确工作重心，从而提高工作效率。同时加强对行政管理人员的培养，使他们树立民主的管理理念，改变行政权力至上的思想，提高自身的综合素质和管理能力。
