时间：2023-06-21 08:58:07
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇单位绩效考核方法，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
一、引言
由于事业单位本身性质以及工作内容的特殊性，绩效考核是一个难点和重点，尤其是在事业单位改革深化的情况下，当前事业单位绩效考核机制不完善的问题非常突出，绩效考核机制科学性较差、满意度不高，激励作用发挥不大，这极大地影响了绩效考核机制作用的充分发挥。
二、事业单位绩效考核机制完善原则
我国事业单位种类较多，且不同事业单位规模大小不一，这意味着绩效考核没有固定的模式，不过一般来说，事业单位绩效考核机制完善有以下几个基本原则需要遵循。
1.公平原则
公平是事业单位绩效考核机制的灵魂，没有公平的绩效考核所带来的危害往往要远远甚于没有绩效考核。因此事业单位在绩效考核机制完善方面需要坚持公平原则，将公平放在一个比较重要的位置，绩效考核各方面内容设置，需要充分考虑公平问题，确保绩效考核机制能够客观公正的对事业单位职工绩效完成情况进行一个科学的评价。
2.面向未来原则
事业单位绩效考核机制完善需要做到面向未来，而不是着眼于过去，绩效考核的最终目的就是提升职工未来的绩效完成能力，绩效考核是手段而不是最终目的。对于事业单位职工过去的业绩进行考核，目的是让其能够了解自身绩效任务完成方面存在的不足和问题，从而在未来实现自身绩效任务完成能力有极大的提升。
3.目的多维原则
目的多维是事业单位绩效考核机制完善的基本原则之一，事业单位绩效考核不仅仅是对于职工过往一段时间的绩效完成情况进行一个总结和评价，同时还涉及到职工工作态度如何、行为是否规范、创新意识等各方面进行考核。因此，事业单位绩效考核机制完善要做到目的多维，全面兼顾德、能、勤、绩、廉等各方面的考核内容，确保绩效考核内容、质量得到全面性的提升。
三、事业单位绩效考核机制存在的问题
1.考核内容不够全面
事业单位绩效考核目前局限于职工业绩完成方面，忽视行为、态度、业绩完成质量等方面的考核内容，考核内容的不全面，很容易导致事业单位职工不注重业绩完成质量的提升，创新意识不强，也很容易诱导事业单位职工为了实现业绩目标，而出现短期逐利行为，损害到实绩完成质量和效率。
2.考核方法简单粗糙
从事业单位的绩效考核方法来看， 主要就是根据职工业绩的完成情况，进行强制分布，绩效任务完成好的职工考核等级为优秀，绩效任务完成不好的职工考核等级为合格、不合格。但是，这种方法难以深入的分析和掌握职工绩效任务完成方面的能力不足，不能全面客观地反映绩效考核的效能。
3.考核沟通不够理想
考核沟通是绩效考核工作顺利推进的重要保障，能不能做好考核沟通，将会直接影响绩效考核工作的有效开展。当前，事业单位绩效考核机制的不完善还体现在考核沟通不理想方面，单位并不注重绩效沟通工作的开展，在考核工作开展之前、之中以及之后，都没有做好考核沟通工作，从而导致了考核工作的受阻。
4.考核作用发挥不够
事业单位绩效考核作用发挥不够，绩效考核往往止步于考核结果的出台，没有做到对于绩效考核结果进行深入分析，没有将绩效考核结果与奖惩、培训等工作挂钩，结果使得考核作用没有得到充分发挥，影响到了事业单位绩效考核水平提升。
四、事业单位绩效考核机制完善路径
1.加强考核沟通
事业单位绩效考核机制完善的重要内容之一就是加强考核沟通，考核沟通可以让被考核人员更加深入的了解绩效考核内容，掌握考核指标以及考核目的，减少绩效考核实施阻力。另外，考核结果出台之后，则通过考核沟通，力求绩效考核结果被职工接受，减少因为对于绩效考核结果有意见而淤积的负面情绪。
2.完善考核内容
事业单位绩效考核内容方面，关键是要在绩效考核指标方面做到更加全面，一般来说，绩效考核指标要囊括完成的实绩、取得的成效、认可程度等方面的考核内容，只有考核内容更加全面，才能够确保考核结果更加全面的反映出职工的真实绩效。
3.优化考核方法
事业单位绩效考核方法层面，需要解决目前绩效考核方法简单粗糙的问题，引入信度、效度更好的考核方法，举例而言，可以利用平衡计分卡法来替代现有强制分布法，这一方法的好处在于可以通过绩效考核发现职工工作能力方面的问题，从而给未来的改进提供方向。
4.提升考核作用
事业单位需要采取措施提升考核作用，对于考核结果进行深度分析，将考核结果与职工培训、奖惩等进行挂钩，针对职工绩效任务完成方面的不足进行培训方案的设计，这样就可以提升职工培训的针对性以及实效性。
五、结束语
总而言之，事业单位绩效考核机制的完善对于单位职工绩效水平提升，对于单位自身的健康有序稳步发展意义重大。因此，事业单位需要高度重视绩效考核机制的完善，以考核方法优化、考核内容完善为切入点，同时做好考核沟通工作，全面提升绩效考核的作用。
参考文献：
【关键词】农业事业单位 绩效考核 问题及对策
事业单位的绩效考核指的是事业单位通过考核者与被考核者同时参与制定的考核内容及标准，以规范化的考核流程及方法，对被考核者进行工作成果及自身素质的评估考量，并与人事管理制度挂钩，以此作为被考核者薪酬、奖惩、晋升、辞退的重要依据[ ]。绩效考核对于事业单位尤其是农业事业单位的可持续发展道路有着举足轻重的地位，然而农业事业单位现行的绩效考核体系中存在着许多较为突出的弊端，若不能及时予以纠正和完善，势必影响到农业事业单位绩效考核工作的健康发展。
1 绩效考核在农业事业单位中的作用
1.1 提供人事管理依据
农业事业单位唯有对职工的专业素养、职业道德及个人能力有了全面深入的了解，才能够确定该职工的任用与否，并且为职工安排适合自身特点的工作岗位。绩效考核能够从多方面综合评价职工的素质及特长，从而为职工的聘用、升迁、调配、薪酬提供决策依据。
1.2 为培训提供方向
通过对职工工作目标的完成情况进行考评，能够准确掌握职工在专业知识及工作能力方面所存在的欠缺，从而有的放矢地组织培训和进修，从而全面提升职工素质，更好地开展工作。
2 农业事业单位绩效考核存在的弊端
2.1 缺乏正确认识
目前，部分农业事业单位对绩效考核缺乏足够的重视，甚至理解非常片面，在进行绩效考核时，并未制定严格的考核标准，仅仅填写统计表格或者自行提交工作总结报告即可，考核者也由临时调配人员组成，从而使绩效考核工作流于形式，无法发挥其实际作用，且降低工作效率，增加成本[ ]。
2.2 缺乏科学的绩效指标
对于绩效考核而言，合理科学的考核指标，决定着考核结果的公平性和准确性。目前常用的绩效指标包括以经营目标达成情况为主的任务绩效指标，和以评估职工思想觉悟、职业道德、工作态度等为主的周边绩效指标，就农业事业单位的工作特点而言，能够制定出上述两方面具有可操作性的考核指标，往往较为困难，而且很多事业单位仅仅注重于任务绩效，对于周边绩效则简单的采用评价性的描述，并未记录其客观行为性，显得过于主观[ ]。而就任务绩效本身而言，也往往偏重于单一的经营目标，忽视了其他工作成果，显得过于片面[ ]。
2.3 考核周期设定不合理
考核周期即两次考核之间间隔的时长，与考核目的有着密切的联系。目前，相当部分的事业单位是以一年为一个考核周期[ ]，其主要目的是为了配合年终奖金的分配，这种一刀切的周期设定，不利于考核结果的准确性和真实性。
2.4 未能与奖惩体系挂钩
绩效考核的目的在于通过量化职工的工作成果及综合素质，督促职工切实履行工作职能，激发工作积极性，而这一目的的实现，必须依靠考核结果的反馈。目前许多农业事业单位对于考核结果的作用缺乏足够的认识，未能以此为依据构建相应的奖惩体系，具体表现在未将职工的薪酬、奖金制度与考核结果直接挂钩，从而使职工未能体会到考核结果与自身利益的关联性，从而无法激发工作热情，丧失了绩效考核的意义[ - ]。
3 农业事业单位绩效考核的改进措施
3.1 明确绩效考核的重要意义
农业事业单位应加大绩效考核工作的宣传力度，深入学习，充分认识绩效考核所发挥的重要作用，以及对于农业事业单位生存发展的重要意义，从根本上转变全体职工因传统管理体制所造成的偏见，了解到绩效考核不是最终目的，其最终目的在于提升自身素养及工作能力，挖掘潜力，进而更好地实现单位目标的达成，最终提升农业事业单位的核心竞争力，从而使绩效考核能够真正落到实处[ ]。
3.2 制定具有可操作性的考核指标
农业事业单位自身特点决定了不同工作的性质及目的具有极大的差异，因此无法采用一刀切的考核尺度，且很多工作成果无法利用货币形式予以量化，因此必须对工作性质及类型进行科学的分类，并针对工作中的不同职位及岗位特点制定具有针对性的考核指标，做到定性考核与定量考核方式相结合，从整体上采用定性考核的方式对被考核者的工作目标完成进度及自身综合素质进行考核，而细部的工作成果数量及失误率等内容则应加以量化[ ]，从而体现绩效考核的公正性和公平性，以便全面反映被考核者的工作成绩。
3.3 采取多样化考核方法
农业事业单位的绩效考核具有其复杂性和特殊性，因此采取正确的考核方法及考核手段显得极其重要，目前较为常用的绩效考核方法包括MBO、KPI、360度评价、配对比较法、强制排序法等多种方法[ - ]，农业事业单位应当根据实际情况，采取多种考核方法相互结合的实施模式，保证考核方法的多样性，避免生搬硬套一种固定的考核方法，从而避免了考核的片面性，确保绩效考核的作用最大化。
3.4 设定合理的考核周期
对于不同考核指标而言，应以其考核内容为依据设定不同的考核周期。例如任务绩效指标，应适当缩短考核周期，可酌情设定为一个月或一个季度，从而确保被考核者对于自己的工作成果有一个清晰的记忆，并便于核对、审查其目标完成情况，并及时对不足之处进行改进。而对于周边绩效，由于具有一定的稳定性和持久性，则应适当延长其考核周期，经过长期的观察记录，获取更加准确的结论[ - ]。
3.5 注重反馈，及时沟通
农业事业单位进行绩效考核时，如果仅仅注重考核过程是远远不够的，还应做好考核结果的反馈、沟通和总结。当考核结果得出以后，应当及时反馈给职工，并组织职工就考核结果进行沟通交流，使其及时了解自己的工作完成情况，发现自己的长处和不足，同时使职工了解自己为单位所创造的价值，从而培养职工的主人翁精神，树立强烈的自信心和自豪感，发挥绩效考核的激励及督促作用[ - ]。此外，应当建立起与绩效考核相配套的奖惩机制，并且与薪酬制度挂钩，从精神层面和物质层面对职工进行激励和回报，使职工从中感觉到自身利益相关，从而最大限度地激发职工积极性、主动性。
4 结语
行政事业单位加强预算管理与绩效考核是提高行政事业单位资金使用效率、增强其服务质量和能力的最为有效的方法。本文对现阶段行政事业单位预算管理与绩效考核存在的问题进行分析和总结，并根据实际情况提出相应的改进意见，以期对行政事业单位的进一步发展贡献自己的力量。
关键词：
行政事业单位；预算管理；绩效考核
随着建设服务型政府和节约型政府的进程不断加快，对行政事业单位提出了新的要求。而加强行政事业单位的预算管理和绩效考核，符合行政事业单位改革发展进程。
1.行政事业单位预算管理与绩效考核存在的问题
1.1缺乏预算管理与绩效考核的意识
行政事业单位在过去的很长一段时间里对于预算管理与绩效考核方面都是实行较为宽泛的管理，缺乏预算管理与绩效考核的意识，甚至在部分行政事业单位没有设置预算管理和绩效考核的相关制度，从而无法对资源实行合理的分配，不仅浪费资源，而且严重影响行政事业单位的工作效率。而这一问题主要体现在两个方面。一方面，行政事业单位的领导和工作人员缺乏对预算管理和绩效考核重要性的认识，没有意识到预算管理和绩效考核对于行政事业单位的发展所起到的积极性作用，进而忽视了预算管理和绩效考核。第二，缺乏科学、合理的预算管理和绩效考核管理制度，没有根据行政事业单位的实际情况，有针对性的调整和完善预算管理和绩效考核管理制度，仅仅流于形式，甚至存在着岗位虚设或人员冗杂等方面的问题，从而严重阻碍预算管理与绩效考核的发展。
1.2缺乏预算管理与绩效考核的有效性
预算管理和绩效考核缺乏主要体现在两个方面。第一，缺乏具体的、科学的预算管理和绩效考核指标。预算管理和绩效考核指标是体现行政事业单位预算管理和绩效考核成功与否的衡量标准，但是现阶段预算管理和绩效考核的指标缺乏针对性，从而无法对行政事业单位的各个部门予以严谨、认真的预算管理和绩效考核。第二，仅对预算管理和绩效考核的后期进行监督，缺乏对预算管理和绩效考核前期的指导和过程中的管理。行政事业单位的预算管理和绩效考核应该具有全局性，仅重视后期的预算管理和绩效考核不仅会导致工作的重复和混乱，而且无法对其出现的错误进行及时有效的纠正，进而导致预算管理和绩效考核无法真正的实施，缺乏有效性。
1.3预算管理与绩效考核的实施存在难度
预算管理和绩效考核存在执行难问题的原因主要有以下几点。首先，由于缺乏完善的预算管理和绩效考核制度，导致部分行政事业单位缺乏约束，将预算资金任意的调用和增减，从而导致预算管理与绩效考核的实施存在难度。其次，现阶段行政事业单位的预算管理和绩效考核缺乏及时性，很多项目在完成后不能很快地进行评价，从而无法发挥预算管理和绩效考核的激励作用。最后，缺乏具体的、合理的、可实施的预算管理和绩效考核标准。
2.行政事业单位预算管理与绩效考核的改进意见
2.1提高预算管理与绩效考核重要性的认识
提高预算管理与绩效考核重要性的认识是解决现阶段行政事业单位预算管理和绩效考核存在问题的基础。首先，必须加强行政事业单位管理人员的预算管理与绩效考核意识，充分发挥其引领带头作用。其次，提高预算管理和绩效考核人员的专业能力和综合素质，定期开展培训和交流活动，确保其掌握最先进的预算管理和绩效考核理念，进而为预算管理与绩效考核的改革和发展提供助力。最后，必须树立风险防范意识，建立风险管理机制。我国对于风险防范意识和风险管理机制的研究起步较晚，所以要不断地吸取发达国家在这方面的经验和教训，建立符合我国国情的具有中国特色的风险管理机制，从而将风险和损失控制到最小，推动我国行政事业单位的进步。
2.2构建科学的预算管理与绩效考核体系
构建科学的预算管理与绩效考核体系是解决行政事业单位预算管理与绩效考核缺乏有效性的问题最为直接的方法。首先要针对我国行政事业单位的实际情况，有针对性地构建预算管理和绩效考核体系，并对预算管理和绩效考核的每一个环节进行监督和管理。其次，要设立详细、合理的预算管理和绩效考核指标。预算管理和绩效考核指标是对预算和绩效工作的量化，能够在约束行政事业单位的同时，通过与各个部门资金调配的挂钩，激发其工作的热情。最后，要确保预算管理与绩效考核的公平性、透明性和及时性。只有公平、透明的预算管理与绩效考核体系才能够促进行政事业单位预算管理和绩效考核的可持续性。而及时地对每一项目进行预算管理和绩效考核也是调动行政事业单位积极性，促进其工作效率提高的必要前提。
2.3加强预算管理与绩效考核的执行力度
行政事业单位为充分发挥预算管理和绩效考核的积极作用就必须加强其执行力度。而加强预算管理和绩效考核的执行力度，必须在制定严谨、详细的预算管理和绩效考核制度和流程的前提下，予以严格的执行，如果需要对资金的流向和资源的配置进行调动必须向上级进行申请，不能随意进行调配。此外，还要建立相应的奖惩机制，做到权责分明，将责任落实到个人，并对不符合管理制度和流程的行为予以严厉的惩戒，绝不能因为可能会增加费用而放宽预算管理和绩效考核的标准。而加强行政事业单位之间的沟通和交流，设立多样、通畅的预算管理和绩效考核反馈机制也是加强预算管理和绩效考核执行力度，促进其不断改进的有效方法。
3.总结
行政事业单位加强预算管理与绩效考核不仅能够促进资源和资金的合理配置，而且有助于行政事业单位工作效率和工作质量的提高。只有不断地提高预算管理和绩效考核，行政事业单位才能更好地服务于社会和人民，从而为社会主义市场经济的进一步发展贡献力量。
参考文献：
[1]王善花.行政事业单位加强预算管理与绩效考核研究[J].新经济,2015(07):73-74.
【关键词】 行政单位 绩效考核评价指标体系 改进对策
前言：
自我国引入绩效考核评价体制以来，在各个行业中已取得了良好的效果，尤其是近些年来，绩效考核评价指标体制在行政单位的实行，俨然已经成为我国行政单位进行资金宏观调控的重要手段，行政单位改革的一种重要内容。然而由于行政单位的日常活动繁杂、范围广泛，以至于部分行政事业单位在实行绩效考核评价指标体系的过程中，尚存在一定的问题，大大降低了行政单位绩效考核的作用，解决工作刻不容缓。以下笔者从绩效考核评价指标体制的含义及其制定原则入手进行粗浅的分析与探讨，并提出几点改进行政单位绩效考核评价指标体系的对策，以期真正做到考准、评实，调动广大干部职工的工作积极性。
1. 行政单位绩效考核的含义及其制定原则
1.1行政单位绩效考核的含义
绩效考核主要是指在现代化管理中，运用特定的指标或标准，对单位员工过去已经发生的工作行为、工作业绩进行综合评估，并且充分利用评估结构对员工将来的工作形成进行正面导向的方法。尤其是近些年来，绩效考核评价指标体制早已成为单位管理重要手段。然而与企业不同，在行政单位的绩效考核评价体系中，其所考核的依据，不仅仅是单位员工过去已经发生的工作行为、工作业绩，而根据他在社会经济发展所处的特殊性质，其考核内容依据业务管理的不同，主要从德、能、勤、绩、廉五个方面进行全面考核。也就是说，在行政单位的绩效考核，是按照我国行政机关以及相关国有企业事业单位的实际反町管理权限，定期或不定期地对所属公职人员在工作中的政治素质、业务表现、行为能力、工作成果等情况，进行系统全面的考察和评价过程。进而在工作中做到正确的人员奖惩、职务升降、工资增减、培训和辞退等客观管理活动。
1.2 构建行政单位绩效考核指标体系的基本原则
在构建行政单位绩效考核评价指标体系时，行政事业单位应遵循以下几点原则：首先，公平性原则。因为只有绩效考核评价指标体系能够保证绝对的公平、公正，其所考核的内容，考核所得出的结构才有可信度，才能起到激励员工的最终作用；其次，客观性原则。客观性原则既是指在制定绩效考核评价体系时应该避免掺入主考官、主考单位的主观感彩，应更多的针对客观情况进行公允评价，才能真正保证绩效评价结果的客观有效；再次，全面性原则。全面性则是指在制定绩效考核评价指标体系时，其内容应该包含单位员工的方方面面成绩，而不仅仅是以工作业绩为主；最后，显著性的原则。考核评价指标的选取应能最大限度地揭示事业单位员工岗位与职务之间的差异，对于那些基本类似或指标值相差不大的指标可适当舍去，以减少指标的冗余。
2. 进一步改进行政单位绩效考核评价指标体系的对策
2.1根据行政单位的实际需求有针对性的制定绩效考核评价指标体系
为了更好将绩效考核评价指标体系适用于行政单位之中，根据行政单位人员的不同层级、不同岗位，有针对性地制订科学合理的绩效考核评价指标体系尤为重要。也就是说在制定指标体系中，应该针对事业单位不同层级或不同类别的考核对象，分别设计具体的考核指标，以区别其工作性质及强度的不同。同时，对不同层级、不同类别的考核对象进行考核时，考核指标应该赋予不同的权重。这样才能更清楚、更有效地反映职工工作业绩的差别。
2.2 在制定行政单位绩效考核评价指标体系时应细化的其指标内容
在行政单位绩效考核评价指标体系的制定中，行政单位应该首先从人力资源开发与管理的角度上出发，采用定量与定性结合的科学方法制定绩效考核内容，以此提高行政单位绩效考核的有效性。尤其是在实际实施过程中，针对每一个考核指标，我们还应该有具体而又详细的说明其指标评价考核内容，以便考核者、被考核者能够准确的掌握所要考核，把握考核内涵，降低因不了解考核指标还以所造成的行为偏差。另外值得我们注意的是，在行政单位所制定的指标体系中，其“绩”所考核的指标，可以分解为“个性指标”和“共性指标”。而采用定性指标与定量指标相结合的形式，不仅能够帮助行政单位在绩效考核工作中，克服原有考核指标过于机械化、缺乏针对性的不足点，还能有侧重点的分层对考核对象进行指标权重分析，进而在很大程度上有效提高行政单位绩效考核结果的可靠性与准确度。
2.3 加强对行政单位绩效考核评价指标体系考核周期的确定
目前我国行政单位在绩效考核评价中，主要以全年工作指标为基准，进行绩效考核工作，大大的降低了绩效考核工作的动态性，无法充分调动员工的积极性。因为，行政单位的干部员工其表现水平，不是一个单方面的指标体现，更是一个全面的动态表现过程，是一个在某一段时间内全部素质水平的表现，具有一定的变化性。也正因如此，行政单位的绩效考核评价标准体系，应针对这一对台情况，建立月度考核、半年考核、年终考核指标相结合的方式，利用过程管理与目标管理想结合的方式，来对人员的工作绩效进行考核。也就是说在进行考核工作时，重点注重员工在平时工作中的积累，形成整体印象，以便为半年、年终考核提供较为详实的资料。同时，由月度、季度所呈现出的考核结果，也能给员工一个正确的导线作用，不仅有效提高了绩效考核的准确度，也切实发挥的绩效考核促进员工工作积极性的最大作用。
2.4进一步量化行政事业单位绩效考核办法
行政单位要坚持发展创新、注重实绩，客观公正、奖勤罚懒，实事求实、反对作假，量化考核、便于操作，综合评定、群众公认，统一领导、分级负责等原则，实行定性与定量考核相结合，体现干多干少不一样，干好干坏不一样，全面、客观、公正地评定各目标责任单位工作业绩，实现工作绩效与经济奖惩、政治待遇挂钩，对各行政事业实行了绩效考核办法，大大提高了全体干部的工作责任感。
3.应用行政单位绩效考核行业软件提高管理效率
根据人事管理原理，结合全国行政事业单位（特别是基层行政事业单位）的现状，在各地多年绩效考核实践基础上，推行行政单位绩效考核行业软件，强调绩效过程，上下级间可针对指标（任务）实时沟通、及时反馈，真正将绩效提升落实在每项具体工作中。
绩效考核管理的基础是目标的确立与分解，没有目标的确立与分解就没有绩效管理，因而行政单位在实施绩效管理的时候必须保证所设立的目标及目标的分解具有科学性、可实现性，同时要保证所设立目标具有可衡量性。
其特点是实现了⑴随需应变的考核流程；⑵灵活的考核表，可自由配置；⑶自定义角色，实现多人协同评价；⑷实时绩效跟踪与反馈，让绩效不流于形式。行政单位绩效考核行业软件以信息化的绩效过程管理，将实现员工目标、任务追踪、评估反馈的无缝衔接，原本周期性的绩效管理任务也将通过上下级间的实时反馈、沟通变成一个真正持续提升的过程。在绩效执行的过程中，帮助员工持续提升，有效的发掘潜在人才并激励、保留，不断驱动组织绩效的提升！
绩效考核系统采用光标阅读机、高速扫描仪、客户端采集包、计算机网络和手工采集为录入手段，以多种统计学分析方法和用户自定义方法为基础，结合各地复杂考核流程，强调考核的本地化和个性化，既兼顾人力资源管理，又充分考虑了软件的通用性和使用的简捷易懂，用户可根据考核单位的实际情况自行定义测评项目、测评人身份以及在汇总中的权重。从而形成了一套过去无法想的高效工作机制和高精确的考核结果。工作方法的创新，必然开创良好工作局面，这使得人力资源管理理部门从繁琐耗时的手工劳动中解脱出来，为应用单位绩效考核体系的完善以及充分发挥绩效管理的作用奠定了坚实的基础。
但是有的错误认识是将绩效考核系统与绩效管理系统混为一谈，只重视打分，而忽略实际任务的管理。因此每季度的考核也成了形式主义，逐步陷入绩效“只考不管”、“考而无用”的困境。在应用行政单位绩效考核行业软件时要明确绩效管理系统不仅重视考核流程，更关注管理实效。通过推动全员参与绩效管理，将考核、执行和反馈有机结合起来，真正塑造行政单位需要的绩效文化，最终实现组织绩效的不断提升，将人才资本转换成绩效成果。
结束语：
综上述所述，本文笔者对行政事业单位绩效考核评价指标体系的含义及其制定原则进行粗浅的探讨，使我们更加清楚的认识到，虽然我国行政单位引入绩效考核评价指标体制时间不长，但其俨然已经成为行政单位加强财政资金管理，提高财政资金运行效率的重要管理手段。因此，行政单位在日常管理中，更应该建立一套科学合理的绩效考核评价指标体系，进而推动行政单位治理结构的完善，调动干部员工的工作积极性。
参考文献：
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关键词：事业单位；专业技术；绩效考核指标
在我国经济转型发展时期,人力资源成为我国经济和社会发展最重要的战略资源。商界传奇杰克•韦尔奇曾说过“最好的管理手段是绩效管理。”绩效管理中最重要的环节是绩效考核评价，而绩效考核评价是通过考核绩效指标来体现的，绩效考核指标的重要性显而易见。科学有效的绩效考核指标是绩效考核取得成功的重要保证,可以更好的推动事业单位战略目标的实现。绩效考核指标是指通过明确绩效考核目标的单位或者方法，对承担企业经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作业绩的价值创造的判断过程。专业技术人员是事业单位主业发展的核心力量，科学设定事业单位专业技术人员的绩效考核指标的主要目的是以定性或定量的形式表现某种活动的特征，从而客观公正的体现专业技术的工作成果，持续提高个人、部门和组织的绩效，形成“多赢”的局面。
一、事业单位专业技术人员绩效考核指标的现实需求
事业单位是我国社会公共服务的主要载体，专业技术人才是事业单位的主要组成部分，其工作积极性与工作成效等因素决定了一个事业单位发挥的效益与发展的前景。长期以来，事业单位专业技术人员管理沿用党政机关的管理模式，普遍存在人事管理方式行政化、用人机制制式化、办事效率程式化等问题。人事制度改革势在必行。虽然自2015年以来，北京等地相继完善了《事业单位工作人员考核暂行办法》等制度，但由于跨行业、单位多、人员广，其间绩效考核指标的原则性、片面性距离绩效考核方面的现实需求，仍具有很大的提升空间。绩效考核指标对专业技术人员而言，是对其科学的进行绩效考核的基础，从而提高工作业绩，实现专业技术人员的个人发展的需要；对事业单位而言，是客观的鉴别专业技术人员的工作成效，不断完善组织和实现组织的战略目标的需要。绩效考核指标是绩效考核工作的核心内容,因此建立事业单位专业技术人员有效的绩效考核指标体系显得尤为重要。
二、事业单位专业技术人员绩效考核指标的主要问题
1.绩效考核指标的重要性未得到认可。目前大多事业单位的绩效考核指标的制定还停留在遵循上级指示、参照上级文件的“坐等靠”阶段，当前仍然有大部分的事业单位领导在绩效考核方面仍存在片面认识，将绩效考核指标简单等同于“德、能、勤、绩、廉”，也未与薪酬、培训、职位挂钩；甚至认为绩效考核就是年终考核。多年的陈旧管理模式和平均主义氛围，导致事业单位的绩效考核文化缺失，绩效考核指标的制定未得到重视。2.绩效考核指标的制定缺乏依据。管理人员对绩效考核指标的制定缺乏工作分析，没有对被考核对象的工作性质、内容、环境、条件等进行研究，停留在简单的沿用老的绩效考核指标，或者借用上级、同类机构的绩效考核指标，绩效考核指标没有得到本单位专业技术人员的认同，不能起到促进个人、单位事业发展的效果。3.绩效考核指标的目标不清晰。绩效考核指标的制定还是停留在“非战略层面”，没有从战略的角度去理解、设计考核指标体系，同时，往往还是单位主要领导说了算。目标必须由上而下分解，但由于基本没有给部门、专业技术人员反馈的机会，这样强加的指标和目标值，往往得不到认同，只是被动的年复一年的签订留于形式的“责任状”，专业技术人员失去了工作的能动性和积极性，使之偏离了绩效考核的目标。4.绩效考核指标缺乏针对性、实效性。大多事业单位绩效考核指标过度模仿企业考核指标中以经济利益为导向的量化指标，没有体现事业单位的公益性，或是过多采用定性指标，缺乏客观依据，可操作性不强，或是大多用一些模糊、无准确定义的指标，导致考核者无法正确指导与准确评估，或是考核指标缺乏实效性，长期固定的使用某些绩效考核指标，最终导致绩效考核流于形式。5.绩效考核指标抓不住重点与关键。事业单位现行的定性、定量绩效考核指标和指标总量配置不太合理。考核指标量太多，使得指标权重稀释，绩效考核的导向性不明显，点太乱，使得重点不突出，绩效考核的目标不清晰。特别是对“绩”的考核权重较低，不利于激励专业技术人员的创造力。
三、完善事业单位专业技术人员绩效考核指标的对策分析
1.更新观念，提高认识。充分认识绩效考核指标的重要性和必要性，是事业单位绩效考核工作顺利推进的重要前提和思想基础。领导干部要加强对绩效考核指标的内涵、功能、目标等的学习，积极参与绩效考核指标的制定、组织和实施，同时，要通过宣传、教育、沟通和鼓励等方法，提高广大职工对绩效考核指标的认识，让广大职工意识到绩效考核指标并不仅仅是形式、面子工程，而是单位的今后发展目标的细化。2.进行必要的工作分析。工作分析为绩效考核指标设计提供信息来源，为绩效考核指标找到了依据，使绩效考核指标更加客观，大大提高专业技术人员的认同感。工作分析对组织中所有岗位的岗位职责、岗位要求工作性质、工作内容、工作条件等因素做全面、详实、系统的描述，从而了解单位职工在该岗位工作所应达到的目标、采取的工作方式等，形成了最终的岗位说明书，说明了各岗位工作的性质、内容、责任、方法，以及担任该岗位工作的基本任职条件。基于岗位说明书确定绩效考核指标各项要素。3.合理对绩效考核指标进行分类。绩效考核指标可以分为两大类，定量指标和定性指标。定量指标主要针对其科研能力和学术水平，定性指标主要针对专业技术人员的工作表现和能力道德进行评价。结合事业单位发展战略目，通过文献分析法、访谈法、德尔菲法等方法制定各级分目标,并与专业技术人员、领导层共同协商后，在原有的德、能、勤、绩、廉的考核框架下设计新的考核指标，其中绩为定量指标；德、能、勤、廉为定性指标。坚决杜绝诸如“工作量”、“工作质量”、“工作积极性”之类模棱两可的词用于绩效考核指标。4.科学设置绩效考核指标的权重。绩效考核指标权重是每个考核指标在整个指标体系中的重要性的体现，准确、合理的权重可使管理者能够集中精力完成重要而复杂的工作目标。事业单位根据自身岗位特点设计考核指标体系的权重。岗位名称、要求虽大致相同，但对同一个工作岗位而言，权重设定的不同，就会导致其工作重心有所不同，进而就会导致单位整体是否会朝着既定的战略目标发展。一般来说，指标之间是相关的，不一定要面面俱到，通过抓住关键指标将专业技术人员的行为引向单位的目标方向，单位的发展阶段不同，指标的权重分配也有所不同，因此权重的设定要定期进行调整，这样可以将有限的资源用于主要事物发展，使得工作更加有效率。5.加强制度建设与创新。绩效考核指标地制定、执行是一项长期的专业性工作。建立灵活的绩效考核机制，有利于提高绩效考核指标地灵活性、实效性。事业单位绩效考核有一定的政治性和法定性，适当采取年终绩效考核与平时绩效考核相结合、个人自评与领导考核、群众互评相结合的全方位考核。绩效考核周期可根据工作实际确定为年、半年、季度或月度，将平时的考核情况纳入职工年度总体绩效考核结果，并适时对相应的绩效考核指标进行调整。同时，建立严格的绩效考核程序，为绩效考核指标严格统一执行提供良好依据。
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【关键词】 事业单位;人事改革;绩效考核;应用
随着我国经济的快速发展，我国市场经济体制不断趋于完善，政府职能已经趋于公共服务型的转变，在这种大环境中，深化事业单位人事改革是当前最重要的任务之一。[1]为了促进事业单位人事改革的顺利进行，充分实现聘用制的作用，绩效考核是关键的因素。由于当前事业单位绩效考核在具体的实施过程中存在一些不足，难以达到事业单位人事改革的目的，所以，探讨事业单位人事改革中绩效考核的有效运用，具有重要的意义。
一、绩效考核概述
1、绩效考核的概念
所谓的绩效考核是定期对个人或小组工作进行考察和评价的一种制度，主要是通过一定的方法和客观标准，对职工的工作态度、工作能力、工作成绩、综合素质等进行综合评价，是人力资源管理的重要内容[2]。绩效考核制度可以激发职工的工作积极性，并且指导、帮助职工按时完成工作任务，以确保单位经营目标的实现。绩效考核也是观察、鉴定、测量、发展组织中的人员绩效的过程。
2、绩效考核在事业单位中的重要作用
绩效考核作为提高企业竞争力、培养高素质职工的现代化管理手段，对事业单位内部职工工作情况的评价，具有重要的决策参考价值。这也是事业单位实现岗位聘任制、薪酬分配制、人员职务升降以及培训的重要判断依据，绩效考核给予职工平等的竞争机会，激励了职工更好的发展积极性。由此，实施绩效考核制度是事业单位改革的核心内容，是当代市场经济体制下事业单位发展的必然途径。
二、事业单位绩效考核实施现状
虽然绩效考核制度已经在事业单位中广泛的应用。[3]但是传统的观念和制度在绩效考核方面的理论和实践方面存在一定的欠缺，使绩效考核制度在事业单位中的实施总是处于初始阶段，并没有完全的发挥绩效考核的作用。所以事业单位绩效考核实施过程中依然存在很多的问题。
1、对绩效考核认识不足
事业单位一直处于市场之上，传统的观念已经根深蒂固，在实施绩效考核过程中不能充分的认识绩效考核作用。[4]所以在实施过程中随意性较大，不能正确的把握绩效这一核心因素，多数的管理者仅仅以自己的意识和观点对单位绩效考核工作任意指挥，使绩效考核缺乏规范化管理。导致事业单位绩效考核制度无原则性和制度性。此外，还有部分管理者错误的认为绩效考核是一种简单的收入分配方式，对考核工作不重视，这些因素都在不同程度上制约了绩效考核的发展。
2、科学管理行为不成熟
由于事业单位对绩效考核不重视，不能根据单位的岗位实际情况构建科学合理的绩效考核制度，并且考核指标不全面，与职工绩效相关性不强，导致绩效考核不能真实的反映职工的绩效，失去了绩效考核的根本意义。加之当前多数事业单位管理者没有专业、科学的认识绩效考核，仅局限于一些基础的思考，造成单位内部责权界限模糊、组织分工关系不明确、业务标准不统一等问题的出现，在一定程度上削弱了绩效考核在单位中的重要作用。
3、绩效考核结果应用度较低
一些事业单位实施绩效考核制度，但是对其考核的结果不能进行深入的分析和思考，仅仅把考核结果作为职工工资和奖金的一种分配标准，不重视绩效考核过程中发现的问题，更不能做到针对性的改进和创新，从而使绩效考核工作只停留在形式，没有实质性的作用。一方面导致单位领导不能真实掌握职工的真实情况，另一方面对职工产生错误的导向，很难调动职工工作的积极性。
三、促进绩效考核在事业单位人事改革中的应用策略
绩效考核是事业单位落实人事聘用制的必要条件，为了促进绩效考核在事业单位人事改革中的更好应用，可以采取以下几个措施。
1、规范绩效考核程序
事业单位首先要明确单位内部岗位的性质，并且明确岗位与其他组织内部职务之间的关系，进一步确定岗位的工作范围和规范，从而确定岗位工作人员应具备的技术、知识、能力以及所应该承担的责任，最终建立科学合理的岗位量化考核指标。事业单位可以建立专门的考核档案，记录职工考核的具体内容和完成情况，以此为依据评价职工的工作成绩、工作态度。根据考核的结果调整职工的工资、职位，形成一套完善的绩效考核流程，促进事业单位的发展。
2、完善绩效考核方法
绩效考核是对事业单位真实工作情况的反映，与职工的切身利益相关联，所以其公平性、合理性非常重要。在制定考核方法的过程中，一定要进行全面的考察，对专项考核要严格，对日常考核和年度考核也同样要严格。整个绩效考核要遵循民主平等的原则，积极探查职工的真实想法，对员工有一个充分全面的了解。另外，要注意工作的透明度，对考核的进度进行实时通报，确保职工对考核过程中以及结果的知情权、监督权，全面促进事业单位绩效考核的实施。
3、制定科学合理的考核体系
为了实现绩效考核在事业单位人事改革中的价值，事业单位一定要根据单位实际设置岗位的不同，制定相适应的考核内容和指标。在制定考核体系的过程中，重视考核体系的可操作性，简化考核流程，注重考核体系的全面性，不仅应该面对职工工作能力的考核，而且也应该适合职工思想以及工作作风的考核标准。在考核标准的制定上，注意定性与定量的结合，根据实际情况制定相适应的考核标准，坚决杜绝盲目跟从，只追求量化的考核体系。
4、充分运用绩效考核结果
对于绩效考核的结果，事业单位应该充分的加以利用。重视对考核结果的分析和研究，并且将绩效考核结果应用到职工培训、薪资分配、晋升奖励等方面。同时根据绩效考核存在的问题，有针对性的进行培训，提高职工的工作能力。以绩效考核结果为依据，对考核良好的职工给予奖励，并且给予其充分的发挥空间，促进职工能力的展现。通过一系列的激励措施，指导职工向着绩效考核方向不断靠拢和前进，进一步推动事业单位整体绩效考核在人事制度改革中的应用。
四、结语
在事业单位人事改革中，绩效考核具有突出的作用，可以调动职工的工作积极性，提高职工的综合素质，使事业单位在市场竞争中占有优势地位。所以，事业单位必须重视绩效考核，不断提高职工对绩效考核的深入认识，积极探索和创新，建立适合企业实际情况的绩效考核制度，充分体现绩效考核的作用。
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关键词：自收自支 企业 绩效考核 研究
1 自收自支事业单位概述
1.1 自收自支事业单位的定义和特点。所谓的自收自支主要是所在单位依据政府，或物价部门的批准自己收取各项行政性收费，然后按当地财政核定的比例留成部分资金用于本单位的日常开支及工资发放。自收自支事业单位的编制与其他全额和差额拨款的事业单位一样必须经过当地编制部门批准，入职需要进行统一招考（干部除外）审批。
1.2 唐山市自收自支事业单位概况。唐山是以钢铁、煤炭、陶瓷、水泥等为主要产业的典型的工业型城市，同时又是沿海城市，因此在唐山市的事业单位中，与区域和相关产业配套的差额拨款和自收自支事业单位的比例较其他城市略大，约占事业单位总数的16%。
2 唐山市自收自支事业单位绩效考核存在的问题
自收自支事业单位是事业单位的一种重要形式，随着其企业化改革脚步的加快，这类单位将逐步被取消事业编制，因此与企业化管理相适应的绩效考核的改革迫在眉睫。调查显示，唐山市多数自收自支事业单位已经实行了绩效考核，但实施效果却不尽如人意。
2.1 对绩效考核的认识不足。自收自支事业单位依据实际情况不同实行企业化管理的程度差别很大，少数企业化程度较高的单位能够效仿企业中绩效考核的程序和方法，但是多数单位依然保留有事业单位的痕迹，特别是由一些政府机关或行政部门主办的小型自收自支事业单位，主管部门对其支持力度大，能比较充分的利用市场资源，单位性质的改变并没有对工作人员产生任何影响，很多人仍然会有”金饭碗”的这种观念，所以，对绩效考核没有足够的认识，意识不到“绩效考核”的重要性。
2.2 对绩效考核目标的模糊与偏差。不论是企业还是各种性质的事业单位，实行绩效考核的目的在于提升职工能力，促进组织整体效益，尤其是社会公益效益的提升，而不是加剧内部矛盾，引发组织涣散。例如：在对唐山市某自收自支性质的大型综合性医院的调查中，被调查者集中反映的一个问题是，医院领导的绩效考核总是很自然地被列为第一档次，而且研究课题和相应的资源经常被领导把持，但是具体的研究工作都是中青年医生去做，而评起绩效来，担任课题负责人的领导占尽便宜。
2.3 绩效指标的确定缺乏科学性。自收自支事业单位的经营活动虽然已经逐步市场化，但依然在一定程度上留有机关事业单位的痕迹，对于科学确定绩效考核的指标体系以及如何使考核的指标更有可操作性等问题还未能完全到位。其实，对于员工的绩效考核，应该根据人员岗位和类别的不同，设定不同的考核标准，因为岗位不同，对任职者的素质和能力要求也会略有不同，从而体现出考核的公正性。
2.4 考核内容笼统。绩效考核的特点有多因性、多维性和动态性，其中多维性是指考核内容应该包含多个维度，既要包括工作业绩、工作能力，又要包括工作态度。在实行绩效考核比较成熟的企业中，考核内容的多维性体现的比较明显，但是在事业单位即使是已经实行了企业化管理的自收自支事业单位，现有绩效考核体系中的考核内容仍是根据1995年人事部印发《事业单位工作人员考核暂行规定》中提到的“德、能、勤、绩”四个方面，这样的考核内容并不够详细，没有设定具体的考核要素，所以考核结果不能够真正的反映员工的工作绩效，难以保证考核的准确性和真实性。
2.5 考核周期不科学。目前只有部分将考核结果与当月收入挂钩的大型自收自支事业单位的以“月”为考核周期，大多数规模较小、人员较少的自收支事业单位依然采用年度考核。实行年度考核的最大弊端是容易产生“近因效应”，很多时候，被考核者近期的表现和业绩很容易被作为考核的标准和尺度，而平时的表现或者是一年内长期的表现并没有被考虑在内，这样缺乏平时的考核，便不能保证考核结果的信度和效度。
2.6 考核方法粗略。已经实施企业化考核的自收自支事业单位普遍采用的考核方法仍为传统的“等级鉴定法”，根据被考核者的表现来划分等级，不同等级又对应一个分数，最后将这些分数加权平均作为最后的成绩。也有一些单位采用了“关键事件法”作为补充，这种方法较为简便易行，但在考核结果的信度与效度方面存在很大的问题，采取简单粗略的绩效考核方法，考核信度与效度势必大打折扣，导致考核工作流于形式。
3 促进唐山市自收自支事业单位企业化绩效考核优化对策
3.1 让绩效考核思想深入人心，纠正对绩效考核的错误或模糊认识。考核不是为了制造各种矛盾，而是实事求是地发现员工工作中的优缺点，以扬长避短；绩效考核要以尊重员工的价值创造为主旨，考核的过程实际上也是考核者与被考核者的多方面沟通的过程，是把工作中的各项信息传递给被考核者，双方达成共识与承诺的过程，因此，考核者不应是专门挑错的“警察”，而应该是指导下属进步的“教练”，只有这样，考核才能被所有人接受，为管理者所用。
另外，自收自支事业单位的全体员工也应该找准定位，现阶段此类单位的实质仍然是事业单位，但是按照国家对事业单位的改革意见，五年后的这类单位已经逐步转成企业了，因此从现在开始这类单位更应该积极探索有效的管理制度和用人方法，逐步建立科学的考核体系，提升经营业绩，积极推进这类单位的改革。
3.2 建立科学的考核指标体系。自收自支事业单位既然能够做到“以收抵支”，说明这类单位都有比较明确的经营和社会服务内容，工作效果可以用定性或定量的指标衡量，因此，在选择考核指标时一定要注意选取最能体现员工绩效或与员工绩效相关性最强的考核指标，并对这些指标做出具体描述，同时对这些关键指标赋予较高的分值和权重，使其更好地反映员工的实际绩效。另外，对这些考核指标做出具体描述有助于考评者明白指标的确切意思，避免模棱两可的情况发生，增强考评的客观性。
3.3 选择适当的考核周期。考核的周期是一个不容忽视的问题，周期过长考核者可能由于“近因效应”而对员工平时工作绩效的考察出现偏差；周期过短又会使全体员工陷入繁琐的考核事务中，影响工作的正常开展。因此，对于每年工作内容比较相似，且又具有循环性特点的自收自支事业单位，比如生产力促进中心、建筑质量监督管理站等单位可以按季度进行考核；对于一些以生产经营为主的自收自支事业单位，比如污水处理厂、以经营为主的医院等单位，可以按月进行考核，将提升员工的工作绩效作为经常性的工作，这两种情况还应该结合年终考核，将考核结果作为发放绩效工资的依据，持续提高员工的工作积极性。
3.4 进一步完善考核方法。对于已经实行了企业化管理的自收自支事业单位，考核方法的选择和使用是比较灵活的，可以在传统的方法的基础上进行多种尝试，比如以社会服务为主的单位可以用360度法、排序法；以生产经营为主的单位可以使用KPI法、目标管理法等。在选择考核方法时必须注意，单位不同岗位不同，考核方法应该不同，只有科学的选择考核方法才能更准确的衡量出员工的工作绩效。
自收自支事业单位是介于事业单位和企业单位之间的一种形式，从经费上说它不享受财政拨款的支持，从经营上看又比不上长期规范管理的企业，因此在配置市场资源和盈利能力方面都弱于企业，在市场竞争如此巨大的压力下，便要求自收自支事业单位不得不进行管理改革，来提高自身的生存和发展能力。因此，绩效考核作为科学管理的重要手段，不仅能够变人力资源为人才开发，提高工作的积极性和员工素质，有效实现经营管理目标。而且，能够让组织清楚的了解员工的实际工作情况，指出工作中出现的问题，然后共同解决，从而提高工作绩效。所以，进行科学合理的绩效考核对于自收自支类事业单位而言，是十分重要和必要的。
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关键词：事业单位 人力资源 管理 绩效考核 研究
中图分类号：F 241 文献标识码：A
随着市场经济的发展和经济体制的改革，绩效管理已经成为事业单位管理中非常重要的部分。由于在新的市场环境下，传统的绩效管理方法已经无法适应事业单位发展需要，所以事业单位应积极探讨提高绩效管理的有效对策。由于事业单位各发展阶段不同，而且阶段之间的差距较大，导致绩效管理的作用很难充分发挥出来，事业单位不仅要面临外部环境的激烈竞争，同时还要面对事业单位内部管理方面的压力，事业单位想要有效解决这些问题，就必须加强绩效管理，提高整个事业单位的管理效率。
一、绩效的概念
绩效这一概念在19世纪40年代初就已经被提出来了，人们对绩效最初的理解就是怎样对下属进行准确、全面的评价，根据这一需求，才逐渐发明了360度反馈和检查等方法，经过逐步完善后，这种方法成为了事业单位对员工的业绩进行评价的重要方式。绩效是一个多维范畴，如果测量的因素不同，就会有不同的结果。因此，对于绩效一词，国内外研究学者对其有不同的定义，在韦氏词典中，将绩效定义为具有某种效能或功能性的具体行为，其主要目的在于实现目标或完成任务。而Murphy等研究学者对绩效的定义为：一套与组织单元目标相互关联的行为。Bernardino等学者认为绩效是特定时间范围内，人们在特定活动或工作职能上所生产出的结果记录，但也有学者将绩效定义为经过评价的工作方式、行为和结果。
通过对国内外关于绩效的定义进行归纳总结可以发现，可以将其主要分为三种观点。一种是绩效产出说，该观点的代表人物是Bernardino，该观点认为绩效是工作的产出，在绩效管理过程中，以结果为核心的方法具有可行性。第二种观点为绩效行为说，以Campbell和Murphy为代表，认为所有与既定目标有关系的行为都可以称之为绩效，该观点过于重视结果，因而对其他的人际关系和重要过程等因素比较容易忽视。第三种观点是绩效综合说，该观点以Brumbrach为主要代表人物，认为绩效是工作行为以及工作结果的统一，是对上述两种观点的归纳总结。
二、经济新常态下事业单位绩效考核问题
（一）对绩效考核目的认识不到位
绩效考核的核心问题及首要问题是对绩效管理的目标进行准确定位。只有事业单位上下员工之间充分明确了事业单位内部员工绩效考核工作实施的主要目标及最终所要达到的具体目标，才能通过绩效考核使其真正明确考核工作首要解决的主要问题是什么。因此，从这一层面而言，事业单位内部员工绩效考核制度实施的作用不言而喻，只有在进行工作绩效考核之前，组织相关工作人员及事业单位内部员工充分了解其业务开展的具体目标，才能调动员工参与的积极性并发挥其工作潜能。但是，通过实际研究发现，事业单位员工及相关管理者，对绩效考核的认识不到位等问题非常突出，这不但严重影响了绩效考核工作的顺利实施，而且在一定程度上由于不同的目标定位导致几种截然不同的考核结果出现。
（二）考核指标设计不够合理
考核指标科学与否将直接决定一个事业单位内部员工绩效考核制度实施是否积极有效。本文通过研究发现，事业单位在长期发展过程中的创新力不足，特别是在传统制度及产业结构的影响下，该事业单位长期以来一直沿用传统的绩效考核制度对事业单位内部员工的工作绩效进行考核管理。因此，绩效评估指标设计单一以及内容不合理，导致事业单位员工绩效考核结果与实际情况存在很大出入。在实际工作中，绩效考核管理实践中最大的问题之一，就是绩效指标的内容选取及绩效考核体系的设计等。但是，对于事业单位而言，受制度以及体制影响，恰恰事业单位在这一方面是非常薄弱的环节。评价考核结果不能准确反映事业单位员工的实际工作成效，没有对指标进行针对性归类以及细分。因此，长期以来严重影响绩效考核结果的公正性与客观性。
三、经济新常态下绩效考核实施的有效途径
（一）考评方式注重科学合理
着力解决不同管理层级、工作岗位等差异性问题，增强考评的针对性、适用性和客观性。一是合理实施计划管理。对“个人工作任务”，一律按月或季度制定计划。二是实行多维度考评。按“个人工作任务”完成时限、数量、质量等定期进行考评。三是注意考评的均衡性。针对“个人工作任务”数量不一、难易程度不同，指标考评可比性不强等情形，设置“工作努力程度”考评标准，通过领导打分或部门全体人员测评等方式，对个人完成任务的整体质效进行评价，增强考评的公平性和可比性。
（二）动态管理推动提质增效
一是建好平时考评“一本账”。原则上按月度和季度进行考评，并建立“个人工作任务”计划_账；二是抓好节点控制“一条线”。把绩效任务细化到工作节点步骤，实现计划“网上晒”、过程“线上管”、结果“自动评”，保证工作任务落实的数据可用、责任可查、质效可控；三是用好绩效分析“一双眼”。坚持以发现问题和不足为目标，把督查督办和绩效分析作为发现问题的眼睛，根据组织绩效指标执行情况，对照个人工作努力程度，及时查找原因、整改纠偏，促进持续提升绩效。
（三）制定预算管理绩效考核方法
进行预算管理应用中的主要内容包括预算的收入与支出、每次工作完成后的预算结余、精确到个位数的人员预算经费，管理的成本费用预算、各种基础设备与服务提供的预算费用、将预算指标作为参考资料进行登记，综合工作人员的开支与服务量之间的比重，最后来确定绩效的分配，调控比例是绩效预算管理的重点。将事业单位绩效预算管理的指标及考核办法进行更进一步的精确划分，再结合事业单位工作人员的实际完成情况来打分，可以参照上一年的考核标准来制定考核年度的开支标准，控制成本收入率，确保绩效考核的顺利进行。在网络技术发达的现代社会中，运用超高速的网络运行条件来实现信息的传达。事业单位可以根据具体情况来购买或开发相应的预算管理设备，通过预算编制与执行控制，对整个绩效考核制度进行分析与管理，出现变更调整可以及时传达给下级部门，可以更好地实现事业单位资源合理配置，达到绩效考核内部管控的目标。
（四）对绩效考核流程进行优化
在对事业单位绩效考核体系进行设计与制定过程中，相关考核小组同样需要在参与绩效考核机制建立工作中，尽可能制定详细绩效考核体系，同时邀请事业单位数据研发中心工作者进入现场进行考察，全面考察与分析各项指标，例如：数据获取方式、销售渠道数据区分方式、派生指标的计算公式设计、数据校验与校对、数据关系的调整等指标，都需要相P人员反复研究。对绩效考核机制员工岗位编号与角色编号进行明确，同时在绩效的考核体系中纳入各种基本信息。在进行整个考核机制设计的同时，考核小组也开始了绩效考核系统研发工作。此外，提出特色指标以后，相关考核小组应及时在开放系统中如实录入数据，然后对数据进行测试，保证运算结果的准确性。
（五）应用平衡计分卡的考核方式
平衡记分卡的考核方式主要是通过复兴方案的国际咨询事业单位创始人、总裁诺顿与哈佛大学商学院罗伯特教授所提出，这种方式主要特点是：可以把本公司绩效考核的体系与发展战略进行有机结合。为了保证事业单位内部管理的正常进行，需要应用平衡记分卡的考核方式，同时与事业单位目标管理相结合，然后建立健全绩效的考核指标，而且这种方式具有较高的可行性与可操作性，其可以有效贯彻落实事业单位战略发展的目标。此外，平衡计分卡的绩效考核中心思想是：在制度与业务创新、财务会计的利润、工作人员的学习能力开发与业务知识培训、客户维护以及开发四个维度基础上，构建一套互相关联管理的系统，从而推动事业单位发展与进步。
四、结束语
在事业单位人力资源管理中，对于绩效的考核，对于员工整体综合素养的培养以及提高工作过程中的积极性都具有很重要的作用。在事业单位发展过程中，对于员工的绩效考核是对人才有效任用的基础。绩效考核是员工在单位工作中参与劳动所得报酬的一种具体表现形式，同时也是员工在事业单位能否得到晋升的重要依据。只有进行科学合理的绩效考核，才能更好地促进事业单位在发展的过程中稳健快速发展。
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一、事业单位人力资源管理存在的主要问题
（一）绩效管理缺乏科学性
由于我国事业单位的快速发展，事业单位的人力资源管理体系没有得到完善，较小考核在人力资源管理中缺乏科学性，许多事业单位采取绩效考核之后并没有得到一个满意的结果。采取的绩效考核管理方案没有充分考虑员工的想法，使其在实施过程中遇到许多阻碍，而且设定的一些考核规定也不科学，没有考虑到工作人员的承受能力。由于绩效考核方案不完善，员工对此不满意，在工作时效率就会降低，影响事业单位的工作效率。
（二）绩效考核体系不够完善
绩效考核在事业单位人力资源管理中的作用越来越重要，因此一个完整的绩效考核体系会直接影响着整个事业单位的发展，为了使事业单位能够得到长期发展就必须要建立一套完善的绩效考核体系。但是目前我国绩效考核体系中存在着许多缺陷，而且因为绩效考核采用的时间比较短，所以在实施过程中，工作人员的要求也不够严格，使许多地方存在问题。一些单位不重视绩效考核，使绩效考核处于起步阶段，这样就不能激发工作人员的工作热情，将严重影响事业单位的工作效率。
（三）绩效考核目标模糊
在事业单位人力资源管理中，大多数工作人员只知道绩效考核，但是对绩效考核的真正内容却不太了解。绩效考核是一个事业单位中选拔人才的一种手段，通过这种方法可以选择出一些比较优秀的员工，这样将会促进事业单位的快速发展。但是如果人力资源管理部门对绩效考核的目标不够明确，将会严重影响事业单位的人才选拔，使绩效考核没有发挥出应有的作用，不仅会阻碍人力资源管理的成效，甚至会阻碍一个事业单位的发展脚步。
（四）绩效管理的结果应用不当
大多数事业单位人力资源管理部门都只是将绩效考核的结果作为一种监督员工工作的手段，并没有认真研究分析绩效考核的结果。绩效考核的结果直接反应出员工工作过程中存在的优点与不足，但是由于事业单位的忽视，员工就不能够明确自己工作方面的不足，而且还会影响员工工作的积极性。另外，这种管理方式知识由领导来监督员工，这样极易引起员工的不满，会直接影响他们的工作效率，长此以往将不利于事业单位的发展。
二、绩效考核在事业单位人力资源管理中的重要作用
（一）事业单位用人选择基础
在事业单位人力资源管理中，可以通过绩效考核来选择合适的员工，绩效考核可以考察每个员工在工作中的优缺点，因而可以根据他们的绩效考核成绩来任用他们，将他们分配到他们擅长的工作岗位。由于绩效考核比较全面，能够了解员工的工作能力和政治品德等方面，因此可以加大绩效考核力度。在任用过程中，可以提高对绩效考核结果的利用，使每个员工都能分配到合适的职位，使事业单位得到快速发展。
（二）可以为事业单位制定更好的工资标准
绩效考核是事业单位中制定员工工资分配的一种有效方法，众所周知，按劳分配是分配工资的一种公平公正的手段。这种方式可以提高工作人员的工作热情，他们会更加努力的工作，因为认真的工作可以使他们获得更多的收入。因而可以在事业单位的人力资源管理中实行按照绩效考核分配工资的方案，通过每个月的绩效考核结果等计算每个人应得的工资，这种方案已经成为我国事业单位人力资源管理中比较常用的一种方法。同时，由于这种方案的公平性，会加快事业单位的发展。
（三）绩效考核可以作为事业单位人员培训的标准
事业单位所需要的工作人员都需要具备相应的专业知识，而且一些员工在被任用时还要进行专业的培训。但是在培训时由于培训的范围比较广，会使员工培训的专业性不强，使他们在今后工作时专业性不够。绩效考核是全面的，能够准确的了解员工所擅长的专业，因而在培训时就可以按照他们自身的特长进行专门培训，这样将会使员工的专业技能得到大幅度提升，使他们可以更好的为事业单位服务。因而在培训时就可以结合绩效考核的结果，使员工能够得到更好的培训，为单位作出更大的贡献，为单位注入新鲜的血液，使单位能够维持长久发展。
（四）绩效考核可以作为员工激励的标准
因为绩效考核可以作为制定工资的标准，直接影响着员工的工资总数，因而会大大激发员工的工作热情，使他们更加认真的工作。只有认真工作，完成更多的任务，得到更好的绩效考核成绩才能获得更多的收入，因而绩效考核也是激励员工工作的标准。绩效考核的存在使员工的工作态度更加认真负责，也使他们的工作质量大大提高，这种考核的存在激励着他们去认真工作，这样将会使事业单位的工作效率得到提高，使他们对工作的质量要求更加严格，这样有助于事业单位的名声，使事业单位有更好的发展前景。
三、事业单位人力资源管理中的绩效考核对策
（一）完善事业单位人力资源绩效考核管理体系
目前，我国事业单位人力资源管理绩效考核中存在许多的缺点与不足，这些缺点的存在会导致绩效考核不能发挥其完整的作用，为了提高我国事业单位人力资源管理水平，就需要建立一套完善的事业单位人力资源绩效考核管理体系。建立一套完善的绩效考核体系，不仅需要事业单位人力资源管理部门能够严格执行绩效考核的要求，还要根据事业单位的实际情况调整绩效考核方案。在进行绩效考核时，要全面考核员工，他们的工作水平及他们自身的道德修养等都要考核在内，只有这样才能使结果比较真实可靠。而且在考核时也要有一个明确的时间段，在考核时间内进行考核。
（二）明确事业单位人力资源管理中绩效考核目标
为了使绩效考核能够发挥最大的作用，事业单位人力资源管理部门就必须知道绩效考核的目标。在开始绩效考核的时候就需要了解绩效考核的目标，这样才能明确绩效考核发展的方向，使绩效考核的更加全面、结果更加真实。在制定绩效考核目标时，可以广泛采取员工的意见，使员工能够更好的达到自己所制定的目标，同时人力资源管理部门还要确定一个单位绩效考核的一致性，使绩效考核能够真正做到公平公正。只有向这样明确了事业单位人力资源管理绩效考核的目标之后，才能全面的做好绩效考核中的目标、执行、评价和反馈等过程，使绩效考核发挥最大的作用。
（三）重视事业单位人力资源管理中绩效考核结果
绩效考核可以准确的反应出一个单位普通员工与各级领导部门中存在的各种优缺点，重视绩效考核的结果将可以了解事业单位中比较优秀的员工及各个工作中存在的问题，这将直接影响一个事业单位的发展。人力资源管理部门应该对绩效考核结果进行全面的分析，并根据相关数据做出适当的调整，找出事业单位中存在的问题，还可以按照绩效考核的结果分配员工，使员工都能分配到合适的工作岗位，而且将员工分配到合适的工作岗位将可以大大提高他们的工作效率。这种绩效考核管理体系的存在，不仅可以提高员工个人的工作效率，也会提高事业单位的工作效率，这将会是一种可以实现个人与事业单位双向发展的管理体系。
四、结语
总之，绩效考核已经成为事业单位人力资源管理中不可或缺的一个环节，为了提高我国事业单位人力资源管理水平就需要完善绩效考核管理体系。只有全面了解绩效考核的目标和方向，并重视事业单位人力资源管理绩效考核的结果，才能使绩效考核发挥出最大的作用。
【参考文献】
关键词:绩效考核；事业单位；人力资源管理；作用
所谓的绩效考核，其实就是通过收集员工信息对员工工作业绩进行考核评价的一种管理手段。就目前来看，绩效考核为人力资源管理的重要手段，能够发挥重要的作用。而当前我国事业单位普遍存在人力资源管理水平不高的问题，因此还应通过引入这一管理手段改进单位人力资源管理工作。
一、人力资源管理中绩效考核的作用
(一)优化人力资源结构。事业单位大多讲究论资排辈，人员更替频率较低。所以经过一段时间的发展，事业单位人力资源结构明显滞后，无法满足新形势下单位发展需求。实施绩效考核，则打破过去事业单位人力资源管理模式，一改过去“轮流做庄”的情况，为有能力的职工提供充分发挥个人能力的机会，同时也能及时淘汰能力不强且不思进取的职工。因为在人员任用上，通过实施绩效考核，能够在单位内部实现聘任制的推广，不断为单位注入新鲜的“血液”。通过绩效考核，也能对职工进行全方位考核，以确认职工专业能力、道德修养等情况，进而为职工提供适合的工作岗位。因此实施绩效考核，能够帮助事业单位建立科学的人力资源管理理念，一改过去的人员管理模式，进而使单位的人力资源结构得到优化和调整。(二)完善人员报酬管理。一直以来，一些事业单位在人员报酬管理上都过于注重职工的“工龄”，以至于职工认为只要通过“混日子”、“熬年头”就能获得想要的报酬，并不重视实际工作开展情况。因为，事业单位具有非盈利性，职工工资与业绩关系不大，职工工资由政府直接拨款发放，在短时间内难有大的波动。推行绩效考核，则可以按劳分配为原则开展报酬管理工作。具体来讲，就是采用薪资与绩效挂钩的方式，从而使职工能够关注工作开展效果，通过付出更多的努力获得更多的回报。而将更多的精力投入工作，则能使单位工作得以顺利、高效的完成，并且也能使单位服务水平得到提升，进而为单位带来更多的经济效益和社会效益。因此，开展绩效考核，能够通过完善人员报酬管理推动人力资源管理改革。(三)改善人力资源环境。现阶段，事业单位内部缺少公平的竞争环境，以至于职工缺乏对单位的归属感和安全感，最终导致整个单位缺乏向心力和凝聚力。而在这样的环境中，单位的工作效率往往不高，工作无法得到高质量的完成。实施绩效考核，能够从“德”、“勤”、“廉”、“能”等多个方面对职工进行全面考核，因此可以为职工提供一个公平竞争的环境。在这样的环境中进行人力资源管理，则能使职工付出的努力得到肯定，进而使职工更好的投入工作。此外，职工也将在单位工作中获得成就感，并对单位产生归属感。而随着单位凝聚力的形成，单位内部的职工也将在工作中团结合作，进而为人力资源管理工作的开展奠定良好基础。(四)激励职工发展进步。对于职业单位的人员来讲，很多工作都只有远大的目标，没有明确的任务目标，以至于职工在工作中缺少积极性，容易产生较大抵触心理。实施绩效考核，采取奖惩分明的方式进行人力资源管理，则能使职工得到激励，进而更好的投入工作。而除了在工作中，在人员培训和晋升管理方面，实施绩效管理也能使职工更好的参与，从而取得发展和进步。比如在人员培训方面，将培训结果纳入到绩效考核中，则能使事业单位的职工积极参与培训，从而获得知识结构的改善和专业技能的提高。此外，在人员晋升方面，职工将以绩效考核的内容为依据付诸努力，从而如愿以偿的获得晋升的机会。所以在人力资源管理方面，通过实施绩效考核能够使职工积极参与工作、培训和单位的各种活动，并在其中尽自己所能，进而与单位取得共同发展与进步。
二、绩效考核在人力资源管理中作用的发挥
通过上述分析可以发现，在事业单位人力资源管理中，绩效考核将发挥重要的作用。但在实际开展绩效考核工作时，还要确保绩效考核质量，才能使绩效考核作用得到真正发挥。(一)加强绩效考核跟进。未免绩效考核流于形式，无法长期发挥作用，还要对绩效考核进行持续跟进。具体来讲，就是在通过上下级沟通确立绩效目标后，在职工工作过程中加强其行为的监督和管理，并完成阶段性考核，以便督促职工为实现目标而不断努力。为此，还应建立动态的考核指标，即对机动性和临时性工作任务进行不定期考核。同时，还要完善绩效考核制度，确保人力资源管理部门能够按照制度严格落实有关工作，定期和不定期的对职工工作情况进行考察。而采取这些措施，则能使全体职工积极参与绩效考核的实施，进而使其作用得到充分发挥。(二)加强关键点的把控。想要加强绩效考核质量，还应对工作中的关键点进行把控。而对于事业单位来讲，还应从工作态度、工作业绩和工作能力三个方面开展绩效考核工作，以便引导职工实现素质的全面提升。在工作态度考核上，应对职工责任感、积极性等情况进行考察，确保职工能够积极投入工作，并认真完成工作。在工作业绩考察上，应结合职工工作岗位和内容完成不同指标和标准的制定，以便科学的完成业绩评价。在职工能力考核上，还应对职工素质能力、业务能力和基础能力进行全面考察，以推动职工的发展。(三)选择合理考核方法。为确保绩效考核作用能够充分发挥，还应选择合理考核方法。对于事业单位来讲，其在人员管理上还应结合单位实际情况进行考核方法选用。目前，主要的考核方法有两类，即绝对法和相对法，前者以评级量表法为代表，能够将职工业绩、态度和能力划分多个等级。而后者包含配对比较法和排序法等多种方法，拥有不同的特征和优势。从总体上来看，事业单位应实施分类分层考核，完成不同考核方法的运用。为确保考核结果的科学性，还应坚持采用定性和定量相结合的方式，并为群众提供参与路径，以便获得更多的考核信息。采取该种方式，则能建立科学的评估体系，进而实现对职工的全面考核。(四)活用绩效考核结果。能否实现绩效考核结果的灵活运用，也将影响到绩效考核作用的发挥。所以，除了使考核结果与职工薪酬待遇挂钩，还应用于实现单位人力结构的合理调整。具体来讲，就是可以结合考核结果进行人员职位变动，通过岗位轮换帮助职工找到适合的岗位，并得到综合素质能力的提升[3]。此外，为对职工产生更多的激励，还应建立沟通反馈的途径，以便加深考核者与被考核者的了解，进而为职工改进工作提供科学指导。为此，还要进行反馈体系的建立，允许不认可考核结果的职工申诉。而借助该途径，考核者也能指出职工需要改进的方向，并引导职工进行自我修正，进而使职工能够与单位一同取得进步。
通过分析可以发现，目前国内很多事业单位的人力资源管理水平较差。而通过实施绩效考核，则能使单位的人力结构和资源环境得到优化，并且也能够更好的进行职工报酬管理，进而有效激励职工发展和进步。为此，事业单位还应加强绩效考核的实施，以便更好的推动单位的发展。
作者:贾冬琰 单位:辽宁省气象局财务核算中心
参考文献：
[1]黄美.事业单位人力资源管理中的绩效考核研究[J].经营管理者,2015,01:200.
1对建立HSE绩效考核机制重要性的认识
①建立HSE绩效考核机制是HSE体系推进和建设的三项重点任务之一。物资企业坚持以HSE管理体系建设为主线抓好安全环保工作，在HSE体系推进和深化过程中，围绕着完善HSE制度标准、改进HSE培训、建立HSE绩效考核机制三大目标任务来开展工作。②建立HSE绩效考核机制是安全环保长效机制建设的重要组成部分。集团公司针对安全环保工作，提出要采取更强有力的措施，通过更加严格的安全环保管理、更加坚实的技术保障、更加有力的安全环保监管、更加有力的政策引导、更加严格的目标考核和责任追究等，形成集团公司安全环保生产长效机制。要切实解决影响和制约安全环保的关键问题、难点问题，必须从建立HSE绩效考核机制入手。③HSE绩效考核机制是全面绩效管理系统的重要组成部分。集团公司正在着力建立全员绩效考核系统，以此激励、引导和约束企业和员工，保障有效益、可持续的综合性国际能源公司建设。HSE绩效考核作为重要组成部分必须融入全面的绩效管理系统，不可被割裂而孤立存在。④HSE绩效考核机制体现“以人为本”，促进安全环保管理激励约束机制的形成。“以人为本”是现代企业管理的重要理念，建立HSE绩效考核机制是在此理念下形成安全环保管理的激励和约束机制，把安全环保工作的好坏和企业员工的薪酬、嘉奖、晋升等激励因素结合起来。这种激励作用的发挥是通过把绩效考核机制引入安全环保管理中而实现的。
2HSE绩效考核机制目前存在的问题
①在总体绩效体系中HSE绩效考核指标所占比重偏低。在目前的总体绩效指标设计中以效益类、营运类指标为主，约占80％，控制类约占20％，而HSE绩效指标属于控制类指标之中的小部分。②HSE绩效指标的设定偏重结果性指标，如死亡率、重伤率以及特大、重大事故等，缺乏对轻伤、未遂事件和不安全行为的控制指标，对于职能部门和主管人员缺少与其业务相结合的过程控制指标。③HSE绩效指标的层层分解有形式化现象，逐层只是简单复制，这也是前期指标设计缺陷，“0”指标无法分解，只能简单复制，缺少与业务和任务相匹配的过程指标造成的。④HSE绩效考核目标设定的过程中，没有将承包商和供应商HSE管理纳入考虑。⑤目前HSE绩效考核多以负面扣分惩罚为主，缺少正面激励，造成各层级在HSE工作上是被动满足要求而不是主动改进。⑥HSE绩效考核的结果应用还不够充分，不能发挥对单位安全管理预警的作用，实际操作上也很少会依据逐年累积的HSE绩效考核结果作为个人发展以及职务升迁的参考依据。
3HSE绩效考核机制的设计与构建
3．1HSE绩效考核的概念HSE绩效考核是全面绩效管理系统的重要组成部分，是安全环保管理工作中的重要一环，是通过跟踪、检查、审核、验证等方式对单位和人员完成安全环保工作情况进行HSE绩效量化评价，并依据相关绩效考核结果作为薪酬和奖金发放、人员晋级、晋升、奖惩的重要依据。通过HSE绩效考核把安全环保管理融入企业总体绩效考核之中，从而形成安全环保工作的激励和约束机制。HSE绩效考核能够推动安全环保工作的落地和落实，能够推动直线责任和属地管理要求转变为具体行动，能够促进安全环保管理工作上的竞争，激励单位领导和员工积极地发现、整改、克服安全环保管理工作上的不足和短板，能够使每个单位和个人的利益与安全环保工作相挂钩。
3．2HSE绩效考核的原则HSE绩效考核的目的是建立安全环保工作的激励和约束保障机制，通过细化、量化的HSE绩效考核目标，增加安全环保工作的透明度，明确安全环保工作内容、目标和要求，引领安全环保工作的走向和工作关注点。因此HSE绩效考核机制的建立应遵循以下原则：①HSE绩效管理应当融入企业全面绩效考核管理系统。②HSE绩效考核既要注重结果考核，同时更要注重过程考核。③直线主管不仅要为自身的HSE绩效负责，也要为其组织和下属的HSE绩效负责。④HSE绩效考核指标设置要客观、科学，应细化、量化安全环保管理的目标指标内容，克服安全环保是“软指标”，难以考核的问题。⑤HSE绩效考核要公正、合理，建立客观公正、程序合理、务实管用的HSE绩效考核制度。⑥HSE绩效考核结果要公开、透明，激励与约束并重，在考核结果运用上动真格，严格兑现奖惩。
3．3建立科学合理的HSE绩效考核指标体系参照一些最佳实践经验，物资企业的HSE绩效指标在设计上包括“责任指标”“控制指标”“过程指标”和“鼓励性指标”等4个部分。这些HSE绩效考核指标在实践操作上通过HSE责任书的形式逐层逐级签订，以落实安全环保目标责任。
3．3．1责任指标责任指标主要是依据政府安监部门以及上级单位下达的要尽最大努力来实现的安全环保指标，这些指标一旦突破将要进行严格的责任追究，这类指标多以“0”指标的形式体现。如针对物资企业的杜绝较大及以上生产安全事故、环境污染事故，杜绝放射源辐射安全事故，杜绝仓储库房火灾事故等。
3．3．2控制指标控制指标主要是针对安全环保管理所设定的专业性指标，这类型指标是通过目标指标管理以落实合规性管理要求，这类指标多以“起数”、比率等形式体现。如职业病发病率，瞒报、谎报、缓报事故起数，对等以上责任交通事故（公务用车）起数，完成上级下达的污染物排放控制指标与减排指标，仓储库房火灾险情事件起数等。
3．3．3过程指标过程指标主要是在HSE管理体系运行中对于职能部门、主管人员以及各管理层级所设定的与其业务相结合的安全环保指标，过程指标与落实直线责任和日常工作紧密结合，带有工作任务的引导作用，这类指标多以职能活动任务落实过程的关键点描述的形式体现，针对每一关键点进行量化扣分。根据集团公司2014年下发的《安全生产和环境保护业绩考核实施细则》，提出了17项过程管理考核指标。物资企业在此指导下，过程管理指标包括事故事件填报、开展岗位风险识别、施工作业升级管理、违法排污、项目“三同时”管理、落实一岗双责、HSE培训、承包商（供应商）管理、作业许可、检查和审核的问题整改等，见表1。
3．3．4鼓励性指标鼓励性指标主要是从正向激励角度设计的一些安全环保指标，通过鼓励性指标引导单位和个人自主开展安全环保工作，追求更好的HSE绩效。这类指标以获取奖项、荣誉等方面来体现。如参加政府或行业及上级单位的安全环保活动取得名次或奖项荣誉；在上级单位组织的安全环保工作项目中担当试点做出较大贡献；为上级单位组织的审核、评估、检查等工作提供人员支持；在HSE体系推进和安全文化建设上有创新性举措和实践经验，并得到推广；在省部及以上级别新闻宣传媒介上进行HSE宣传报道等。
3．4建立基层单位HSE绩效考核标准
3．4．1基层单位HSE绩效考核标准的思路和原则为深化HSE管理体系建设，加强安全环保基础性工作，应当建立基层单位的HSE绩效考核标准，通过考核评定机制，引领和指导基层单位开展HSE标准化达标建设。基层单位的HSE绩效考核标准编制要以安全环保风险管控为核心，严格依据相关法规标准和制度规程，围绕管理合规、操作规范、设备完好、环境整洁等方面内容进行设计制定。
3．4．2基层单位HSE绩效考核标准的框架遵循PDCA（质量环）闭环管理模式，基层单位HSE绩效考核应当包含管理活动要求和现场设备设施两部分内容。在管理活动中突出安全环保工作重点，在设备设施中狠抓现场风险防控的关键。管理活动方面，包括风险管理、责任落实、目标指标、能力培训、沟通协商、设备设施管理、生产运行（仓储管理）、承包方（供应方）管理、作业许可、职业健康、环保管理、变更管理、应急管理、事故事件、检查改进等15个方面的主题内容。现场设备设施方面，包括健康安全环保设施、生产作业设备设施、生产作业场地环境3个方面内容。在上述框架下，结合物资企业管理的特点和业务实际情况，建立百分制（或千分制）HSE绩效考核标准，将与安全环保工作有联系的若干工作条目细化并设定分值，通过考核决定奖分或扣分。在进行考核时，实行逐项比对，缺哪项就扣哪项的分值，把“要员工努力去做”改变为操作性强的“要员工如何去做”。从而通过考核机制引导基层单位安全环保工作的持续改进。
3．5建立HSE绩效考核管理制度HSE绩效考核机制的建立和完善体现在职责明确、流程清晰，符合实际的HSE绩效考核管理制度的建立。HSE绩效考核管理制度的制定过程应当充分结合基层实际和员工意见，实现考核制度的民主公开，公平公正。HSE绩效考核管理制度应当包括的内容，如目的、原则、适用范围、职责分配、考核方式方法、考核标准、结果应用等。
3．6HSE绩效考核的组织实施
3．6．1HSE绩效考核组织以企业HSE委员会的名义组织HSE业绩考核组，负责对各单位HSE绩效完成情况进行考核。各所属单位也应成立HSE业绩考核组，以负责本单位的HSE绩效考核。HSE绩效考核应当体现出上级对下级的考核，自上而下形成一整套完整而全面的HSE绩效考核体系。HSE绩效考核的结果应当融入企业整体绩效考核系统。
3．6．2HSE绩效考核的方式和方法HSE绩效考核的方式和方法应当根据企业的实际情况和上级要求来确定，应当包括以下方面。①按照年度计划例行开展的HSE体系审核评估，其结果反映了过程管理的绩效，也是过程管理的主要方式，审核结果应当作为企业对各单位达标考核的重要依据。②按照“四不两直”（即“不发通知、不打招呼、不听汇报、不用陪同接待、直奔基层、直插现场”）要求，改变以往常规性、预约式的HSE检查，开展暗查暗访、突击检查、随机抽查，检查结果作为企业对各单位过程考核的重要依据。③采取逆向追溯的方法，通过现场抽查、沟通和交流，追溯管理上存在的问题，查找安全环保管理存在的短板，逆向审核检查结果应当作为企业对各职能部门考核的重要依据。④采取依据HSE统计数据对责任指标和控制指标进行阶段性考核，依据各单位申报的鼓励性指标完成情况进行加分考核。⑤依据基层单位HSE绩效考核标准对车间站队这种基层单位进行量化达标分级考核。⑥在选商阶段通过资质审查对承包商（供应商）进行HSE绩效考核，并在项目结束前对承包商（供应商）HSE绩效进行评价。
3．6．3HSE绩效考核结果的应用企业应当定期（如季、半年、年度）对HSE绩效考核结果公开考核公报，将HSE绩效考核纳入总体绩效管理，依据考核结果对相关单位和个人进行HSE业绩考核。根据前文所述的各项指标完成情况进行奖惩，推行HSE绩效考核与经济挂钩，使绩效考核结果作为发放奖金等的依据之一，并作为单位和个人评优选先的重要依据，HSE绩效应当作为员工个人发展以及升迁的参考依据。对未履行好HSE职责，未完成责任指标的单位或个人，按照HSE责任书的约定进行责任追究。
4结束语
摘要：本文从目前事业单位人事绩效考核存在问题为出发点，对大力推进绩效考核改革的必要性进行了分析，并就强化改革的有效对策进行了阐述，希望能为事业单位健康有序发展有所助益。
关键词：事业单位 人事绩效 改革 思考
目前，影响我国事业单位发展的主要因素在于工作人员的素质与素养，他们对待工作的态度、实际工作能力以及工作效率都直接影响着事业单位的运转效果。人事绩效考核，是近年来各个企、事业单位人力资源管理工作中十分重要的一部分内容和一个最基本的环节。它主要是运用科学合理的办法，采取统一的标准及指标，对单位中从事各项工作的管理人员、工作人员的工作成绩所做的一个价值判断。人力绩效考核其根本目的是通过对人员工作实际情况的一个有效控制与考量，为管理者获得一定的反馈信息，从而对今后的组织管理活动、开展管理工作提供一个准确有效的依据，保证事业单位各个组织目标的圆满实现，使事业单位人力资源管理工作得到良性发展，并为我国经济发展和社会进步发挥其积极作用。然而就目前来说，事业单位实行人事绩效考核制度其实际效果并不明显，更多的单位考核只是流于形式，完全没有发挥出绩效考核的实质意义，这些问题直接导致了事业单位管理混乱、人员素质差、办事效率低的现象产生，也严重阻碍了事业单位的进一步发展，因此，加强对事业单位人事绩效考核工作的改革力度，势在必行。
一、存在问题
1.思想认识不到位
虽然人事绩效考核在我国事业单位已经陆续推行了很多年，但实际上不管是工作人员还是有关领导，对绩效考核并没有一个正确、科学的认识。一方面领导层对待绩效考核缺乏重视，只当做一件日常事务工作来开展，没有积极地为工作人员提供更多的成就事业的机会和空间，使工作人员的潜能、优势得不到开发和利用，造成了人力资源的浪费；另一方面是工作人员对待绩效考核的态度不端正，要么作壁上观，要么就无所谓，严重影响了事业单位各个目标的顺利实现。
2.考核方法不科学
通过现实调研，很多事业单位的人事绩效考核都采取了同一种方法，即年终个人总结和民主投票相结合。考核方法程式化、考核内容书面化，根本没有将个人工作实际纳入考核内容中。而且很多较为重要的考核标准没有细化到位，非常模糊不明确，不能对工作人员的日常工作状态有一个准确、合理的判断，考核评价结果没有可信度，完全失去了考核的真正意义。
3.反馈方式不恰当
绩效考核的目的一方面是对工作人员的工作实绩做出一个评价与判断；另一方面是通过评价与判断，查找出各个人员在绩效完成的过程中都存在哪些问题，并将这些问题形成反馈信息，及时地给被考核者以正确的帮助与指导。然而在实际运行过程中，很多单位都是考核完后对结果以及考核内容不加以研究和分析，直接进行档案保存，根本不与被考核者进行必要的沟通，使考核过程中出现的一些偏颇和误差得不到及时纠正，非常容易导致一些工作人员对绩效考核产生抵触情绪。
4.激励功能不显著
真正的绩效考核应该和每个人员的职务晋升、工资待遇、奖金等有直接关联，这是绩效考核中激励功能的一个重要体现。然而很多事业单位绩效考核工作并没有具体的标准和体系，一般只是采取听报告、记考勤等表面工作上。绩效考核也只是走走过场、装装样子，“大锅饭”现象依然存在，干多干少一个样，干好干坏一个样，这使很多在工作上踏实认真、做出重大贡献的人员对单位信任度大大降低，失去了工作积极性和工作热情。同时，使一些工作不负责、不上进的人员产生侥幸心理，这样绩效考核根本没有效果可言，反而容易产生负面作用。
二、推进改革的必要性
1.是提高事业单位管理效能的需要
事业单位强化人事绩效考核，能有效化解目前事业单位所面临的投入与产出之间不对称的问题，提高两者之间的比例，使事业单位工作效能得到改进。人事绩效考核将单位职工以及领导的晋升、福利待遇等与工作绩效结合起来，并通过内部激励机制和外部约束机制使工作目标明确化，使人力资源得到充分利用，避免了资源浪费现象的产生。同时，推进绩效改革还可以强化领导及工作人员的绩效意识，使单位管理绩效得到有效提高。
2.是提升事业单位整体形象的需要
如同现代企业更加注重“名牌效应”一样，事业单位也在逐渐提升自己在民众中的形象与信誉。越来越多的事业单位已经逐渐意识到，内强素质、外塑形象是事业单位取得长远发展的根本保障。人事绩效改革以提高工作人员工作效率、提升部门服务意识为主，一改以往事业单位门难进、脸难看、事难办的“衙门作风”，将绩效改革与广大民众的满意度相结合，采取公开、透明、便捷、高效的工作作风，方便群众进行有效监督，使事业单位在公众心目中的透明度和可信度大大提高。
三、有效措施
1.对考核内容的准确定位
目前很多事业单位都存在粗放式考核内容的问题，不分岗位，不分职能，不考虑自身单位特点，不考虑工作人员结构，完全是一个标准，一种内容。事业单位困其性质不同，具体的工作职能与工作岗位分布也不同，因此，考核内容应根据各自实际情况进行准确定位，以其能系统、全面地反映每个工作人员的实际工作绩效，为考核结果的可信度与有效性提供保障。如一些专业技术较强的单位，可以将考核内容扩展为三个方面，即“工作能力、日常行为、工作业绩”，这些内容方便管理者能更为真实准确底掌握到被考核者的具体、全面的工作实绩。
2.对考核指标的量化、硬化
考核内容的准确定位是事业单位顺利实施人事绩效改革的保障，但考核指标的量化与硬化是使人事绩效考核得到有效落实的重要途径。考核指标的制定与量化应充分考虑工作人员的层次与类别，采取定量与定性分析相结合的方法，以弥补以往机械化考核指标的不足。考核指标应有比较详细和具体的说明，方便被考核者正确理解考核内容、把握考核内涵，避免在考核过程中出现由于对考核指标理解不到位而产生的偏颇和误解。
3.对考核方法的科学改进
考核方法就是对单位人员进行考核的具体过程，在这个过程中，考核者应做到多方位、全视角的去进行考核与评价，这就需要采取多种方法的科学综合运用，如目标管理法，对每个被考核者制订详细的目标与任务，可以签订任务书和目标责任状，然后根据具体的内容逐一考核，这样方便每个被考核者都清楚自己的工作任务和工作目标，可以自行安排时间去组织工作，这种方法最大的优势就是相对来说比较公平，考核内容比较客观，评价结果容易让被考核者接受。其他方法还有比较考核法、关键事件考核法等等，都具有成本低、效果好的特点，每个单位可以根据自身特点进行综合运用。
综上所述，事业单位人事绩效考核的改革要视每个单位具体情况而定，要结合本单位性质以及具体的人员实际情况来建立适合单位发展的人事绩效考核体系，而也只有在不断的尝试与实践中，我们才能发现问题、解决问题，使绩效考核体系趋于完善，充分发挥它在事业单位发展中的积极作用。
参考文献
[1]江玉芬.加强和改进事业单位绩效考核管理工作的思路和对策[J].经济研究导刊，2012（20）：157-158
