时间：2023-06-22 09:38:06
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇行政考核制度，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
第一条为促进依法行政，保障卫生法律、法规和规章的正确实施，加强卫生监督执法，落实执法责任制，提高执法质量和效率，根据《卫生行政执法责任制若干规定》，制定本办法。
第二条卫生监督执法考核评议是指卫生行政部门对本级执法机构和下级卫生行政部门卫生监督执法情况进行的考核评议。
第三条卫生行政执法考核评议应当严格遵守公开、公平、公正、客观的原则。
第四条各级卫生行政部门应当加强对卫生监督执法考核评议工作的领导，成立以卫生行政部门主要负责人任组长的考核评议领导小组，指定有关部门负责具体组织实施。
第二章考核评议内容和基本要求
第五条卫生监督执法考核评议的主要内容包括：
（一）卫生监督执法制度；
（二）卫生行政许可；
（三）日常卫生监督检查；
（四）卫生行政处罚；
（五）举报投诉案件处理；
（六）卫生监督稽查工作。
第六条卫生监督执法制度应当达到以下要求：
（一）按照《卫生行政执法责任制若干规定》建立行政执法责任制，健全相关制度；
（二）内容合法有效，无与相关法律法规相抵触的情形。
第七条卫生行政许可工作应当达到以下要求：
（一）程序合法；
（二）依法公示相关许可事项，公开相关信息；
（三）依法受理申请，无超越法定权限受理的或者对符合法定条件不予受理等情形；
（四）依法履行告知的义务，保障相对人的陈述、申辩权和要求听证的权利，无未向申请人、利害关系人履行法定告知义务的情形；
（五）依法作出行政许可决定，无对符合法定条件的不予行政许可、逾期做出行政许可、不符合法定条件或者超越法定职权做出准予行政许可决定等情形；
（六）卫生行政许可档案所需相关资料齐全规范。
第八条日常监督检查工作应当达到以下要求：
（一）开展卫生监督检查应当依法履行法定职权，遵循法定程序，符合规范要求，及时作出处理意见；
（二）建立健全日常卫生监督检查档案；
（三）按时完成上级交办的执法工作，及时上报处理情况，及时完成督办案件；
（四）对违反卫生法律法规规章的行为及时进行查处。
第九条实施卫生行政处罚应当达到以下要求：
（一）处罚主体合法，被处罚主体认定准确；
（二）事实清楚，证据确凿，能够证明违法行为的性质、情节、程度和后果；
（三）程序合法，应按照立案、调查取证、审查决定、送达执行的步骤实施行政处罚；
（四）适用法律正确，行政处罚种类和幅度符合法律、法规和规章的规定；
（五）无应当处罚而未处罚的情形；
（六）各种法律文书的制作应符合要求；
（七）已执行的行政处罚案件及时结案并按照相应要求进行装订、归档；
（八）涉嫌犯罪的案件，及时移送司法机关。
第十条投诉举报工作应当达到以下要求：
（一）建立健全投诉举报受理查办制度；
（二）有专门机构或者人员负责受理举报投诉工作；
（三）设立并公布举报电话；
（四）对举报投诉案件依法处理，无拒绝、推诿等情形；
（五）对投诉举报案件查办情况及时反馈。
第十一条卫生监督稽查工作应当达到以下标准：
（一）按照《卫生监督稽查工作规范》要求组织开展稽查工作；
（二）对已发现的违反卫生监督行为规范的及时纠正，无故意隐瞒、不处理的情形；
（三）及时对卫生监督执法过错行为提出处理建议。
第十二条有下列情形之一的，卫生监督执法年度考核评议确定为不达标：
（一）出现重大执法过错造成严重影响，经查证属实的；
（二）采集、统计、上报法定卫生监督统计报表过程中弄虚作假的；
（三）其他严重违规情形的。
第十三条省级卫生行政部门根据本办法规定的考评内容，结合本地实际情况，确定本地监督执法考核评议的具体内容及评分标准。
第三章考核评议的组织实施
第十四条各级卫生行政部门应当对本级执法机构和下级卫生行政部门的卫生监督执法情况按本办法规定的内容和要求每年进行考核评议。
第十五条卫生监督执法考核评议应当采取日常考核与年度考核相结合的方法，日常考核结果应当按一定比例计入年度考评成绩。
卫生监督执法考核评议的结果分为优秀、达标、不达标三档。
第十六条卫生行政部门应当建立卫生监督执法考核评议档案，如实记载平时专项执法检查、大要案调查处理等日常考核情况，作为年度考核评议的重要参考依据。
第十七条卫生行政部门可以通过随机抽查案卷、查阅执法档案、投诉举报处理记录、发放调查问卷、现场检查、走访执法相对人和业务测试等方式，开展卫生监督执法考核评议。
第十八条卫生行政部门应将考核评议结果予以通报，并报上一级卫生行政部门。
省级卫生行政部门应当于每年于1月31日前将上一年度卫生监督执法考核评议总结上报卫生部卫生监督局。
第四章奖惩
第十九条卫生行政部门应当建立健全卫生监督执法考核评议激励机制。对考核评议结果优秀的单位，应当通报表彰、奖励。对不达标单位应当予以通报批评，责令限期改正。
第二十条在卫生监督执法考核评议过程中，卫生行政部门发现已办结的案件或者执法行为确有错误的，需要追究有关人员责任的，应当按照有关规定予以追究。
第五章附则
中小企业行政管理人员的工作主要是对企业业务流程的辅助，行政岗位一般是为企业研发、生产及销售等工作提供服务的岗位，行政人员不能直接产生经济效益，所以很多中小企业对行政人员不是很重视。但是行政人员在大型外企是具有较强专业性的岗位，行政人员工作好坏直接影响着企业工作的顺利完成。中小企业行政管理岗位与企业其他岗位工作有着比较大的差异，一是中小企业为了节约成本，精减人员，造成行政人员临时性的团队合作工作比较多，在工作繁忙的时候，一般是调用大部分人来完成某项工作，这样就使得行政管理人员在团队中的表现难度，增加绩效管理难度；二是行政管理人员工作缺乏计划性，突发性的工作比较多，行政管理人员不能像生产部门员工一样，按照计划来开展工作，在工作的时候，会出现很多临时性的工作，工作呈现出比较大的动态性，影响行政管理人员的绩效考核；三是行政管理人员工作难以量化，成果不显著，难以考核行政管理人员工作情况。
二、中小企业行政管理人员实施绩效管理的重要性
行政部门在企业中发挥着不可忽视的作用，中小企业对行政管理人员实施绩效管理是非常重要的。中小企业对行政管理人员进行绩效管理，可以对行政管理人员的行政能力及个人能力进行绩效考核，从而提高中小企业行政管理人员工作积极性，使得企业行政管理人员更加努力的工作，为企业创造更多地价值。对中小企业行政管理人员进行绩效管理，可以增强行政人员的服务意识，提高执行人员的执行力，增强个人能力，有利于中小企业对行政管理人员的综合化管理，有利于企业长远发展。
三、中小企业行政管理人员绩效管理问题研究
（一）对绩效管理认知不深
现阶段很多中小企业将行政管理人员的绩效管理简单地理解为绩效考核，绩效管理包括了绩效与管理两方面，绩效管理是对企业人员的绩效进行绩效考核的过程及人员进行管理，很多中小企业将绩效管理与绩效考核的概念混淆，绩效考核只是绩效管理的一部分。另一方面，中小企业对行政管理人员绩效管理不够重视，缺乏对行政管理人员的绩效管理，造成了中小企业行政管理人员绩效管理比较少，没有取得比较好的成效。
（二）绩效考核制度不够科学全面
中小企业普遍对行政管理人员的工作缺乏重视，对行政管理人员的绩效考核制度不够科学全面。我国大部分中小企业对行政管理人员进行绩效考核的时候，没有比较科学完善的考核标准，对行政管理人员的考核流于形式，不能对行政管理人员的专业素质及个人能力进行比较科学的测评。现阶段我国中小企业对行政管理人员的考核主要是互相测评或是自我评价，考核的主要是迟到、旷工、任务完成量等问题，这种考核方式的准确性与真实性难以评估，不能知道行政管理人员真正的工作情况。中小企业对行政管理人员缺乏科学全面的绩效考核制度严重制约了行政管理人员绩效管理，降低了行政管理人员的工作效率。
（三）缺乏有效的绩效沟通
中小企业对行政管理人员进行绩效考核，考核之后会宣布绩效考核结果，这种模式是不能认为是绩效沟通的。绩效沟通是同事之间及上级与下级之间就工作的进展、目标及出现的问题进行沟通，进而完成工作任务，并对员工考核结果进行确认沟通，只有这种沟通才可以算是完整有效的绩效沟通，而一般的中小企业往往是绩效考核，公布考核结果，没有对行政管理人员工作中出现的问题及个人工作状态进行沟通，不会去分析绩效考核结果，没有找出行政管理人员绩效考核表现较好及较差员工进行分析，不能及时解决行政管理人员工作中出现的问题，影响行政管理人员绩效管理。
（四）岗位设置不完善
行政人员工作性质与其他岗位存在比较大的区别，这就造成了行政人员按照职务进入相应的管理岗位之后，对同一职务的工作部分等级，不像技术人员需要公平竞聘，不同等级的技术人员薪酬会有影响，这种等级制度使得技术人员不断竞争获得更高的等级，从而得到更高的工资。相对来说，行政人员工作比较宽松，竞争不大，使得行政管理人员工作缺乏动力，不能有效的监督激励行政管理人员努力工作。另一方面，行政管理岗位升迁较小，行政管理人员常年在一个职位，这就会消磨行政管理人员的工作激情，影响行政管理人员绩效管理。
四、优化中小企业行政管理人员绩效管理的策略
（一）提高绩效管理认知
对于中小企业而言，提高对绩效管理认知是优化行政人员绩效管理的重要基础。增强企业领导对绩效管理认知，区分绩效考核与绩效管理，明确两者之间的区别与联系，这样有利于提高中小企业行政管理人员绩效管理，绩效管理是对行政人员进行绩效考核整个过程的管理，包括绩效和管理两个部分的内容，绩效考核是对企业行政人员进行个人能力与专业技能考核的一种方式。针对中小企业员工对绩效管理认知不全面的现象，可以考虑聘请专业人员对绩效考核与绩效管理进行专业系统的讲解，使得中小企业全体员工对绩效管理有比较正确的认知。明确绩效管理的实际含义是中小企业开展行政人员绩效管理工作的重要前提，明白绩效管理是企业对行政人员各个部分执行能力考核的管理，优化管理模式，提高中小企业的管理水平。
（二）完善绩效管理制度
中小企业应该完善行政管理人员绩效管理制度，建立科学有效的绩效管理制度，对中小企业行政管理人员绩效管理全过程进行测评及约束，预测行政管理人员绩效管理中可能会出现的问题，对一些经常出现的绩效管理问题进行明文规定，对行政管理人员的绩效考核方式、资料等管理及绩效考核的监督部分进行规定，在绩效考核的过程中，严格按照绩效管理的规章制度办事，对于行政管理人员徇私舞弊、以权谋私等现象，绩效管理制度应该做出相应的规定。另一方面，为了完善行政人员绩效管理，应该建立监督管理组织，观察与监督行政管理人员绩效管理全过程，主要是监督管理行政人员协调、执行及团结等能力，确保绩效考核结果的准确性与真实性，从而完善对行政管理人员的绩效管理，提高行政管理人员的绩效考核质量。
（三）增强持续有效绩效沟通
持续有效的绩效沟通是指领导与员工共同工作，分享相关信息过程，也就是分享工作进展情况、可能存在的问题、相应的解决策略及管理者帮助员工的做法，持续有效的绩效沟通具有很多方式，可以采用定期面谈、书面报告、团队咨询、小组会议及一些非正式的沟通方式。这些方法具有自身的优缺点，中小企业对行政管理人员进行持续有效的绩效沟通可以根据实际情况选择与使用，这样可以取得更好的效果。绩效沟通不是单向的要求与命令，而是双向的，持续有效的绩效沟通应该是良好的双向沟通，及时地绩效反馈。通过持续有效的绩效沟通，可以保持工作的敏感性与柔性，保持工作过程的动态性，从而不断地调整工作任务及工作目标，从而更好地帮助企业应对内部部变化，提供更多信息。
（四）完善岗位设置管理制度
要加强中小企业行政管理人员绩效管理就应该完善行政岗位设置管理制度，对中小企业行政管理人员实行教育职工岗位制度及相关配套政策法规。完善行政管理人员岗位制度，完善行政人员聘用制度、职级制度、考核制度、薪酬制度、培训制度及激励机制等。中小企业行政管理人员岗位设置管理可以将职级职务相结合，拓宽与疏通行政人员发展通道，走专业化发展道路，科学合理地确定职员晋升条件。提高行政管理人员待遇水平，处理好行政人员收入与分配之间的关系，激励行政管理人员的创造性与积极性。行政管理人员岗位应该根据工作强度、难易程度及考核结果等来对同级管理人员进行档次划分，不同的档次给予不同的薪酬，用以提高行政管理人员的积极性。
360度绩效考核制度有自身的优势，也存在一些不足之处，这就需要我们在应用的时候考察它适用的条件，而高校显然满足500人以上的规模，但是在绩效评估的过程中还要遵循一定的原则。
（1）准确性
在进行360度绩效考核制度前要对高校评估和预测所耗费的资源和引发的矛盾有心理准备，尽可能保证过程和结果的准确。
（2）参与性
第一要征询校领导的意见，在他们同意的条件下让他们参与到评估的过程中。参与主体可以是校长、副校长和各学院院长等行政管理层，也可以是优秀教师、副教授和教授等学者。
（3）客观性
在高校进行360度绩效考核制度是为了提高教育质量和服务水平，培养更优秀的社会接班人，在评估的过程中一定要客观可靠。
（4）畅通性
360度绩效评估法是一个对信息采集和甄别的过程，信息的畅通是评估顺利进行的前提。高校在应用这一考核系统的过程中，要在不同部门之间做好信息的沟通，提高评估的效率。
（5）保密性
很多评估中的参与者考虑到保密性问题，会对涉及到相关利益的校领导和同事的问题提供不真实的想法，严重影响了评估效果。在评估的过程中，要及时告知并确保参与者确信会对过程进行严密的把控，消除他们的疑虑，保证评估效果的真实性。
（6）回馈性
在评估完成后要及时把结果反馈给被评价人，及时调整自身的管理模式或教学方法
二、在高校管理中实施360度绩效考核制度应注意的问题
360度绩效考核主要应用于大型企业中，在我国高校引入的过程中，要综合考虑高校自身的公益性等特征，在考核评估的过程中要根据自身的特殊性及时调整相关环节，主要有六种因素需要关注。
1.理念的引导
在进行360度绩效评估法之前要强调它与其他重考核轻反馈的方法不同，要让全校教职工和学生明白，评估是为了个人更好的职业发展和获得高质量的教育服务，要引导好这种理念。
2.高校文化的匹配度
高校由于宽松的文化氛围，高素质的人才云集，个体之间大多没有直接的利益关系，关系比较融洽。高校的行政结构也比较清晰，教学模式种类有限，适合360度绩效评估法的实施。
3.目标明确
实践表明，如果360度绩效评估法目标是应用于与个人分数和具体论文数量相挂钩，评估的效果会很差，如果明确目标是用于改善教育水平或提高未来职业发展，就会达到良好的效果。
4.评估内容的侧重
在360度绩效评估法在高校实施的过程中，要根据考核的对象是行政领导还是普通教师进行差异性的设计考核表格。学校领导与普通教师的工作内容侧重点不同，关键指标的权重也应不同。
5.参与者的选择
参与者可以寻找被评价者的某一方面或几个比较熟悉的方面来评估，这样可以保证360度绩效评估法准确客观。
6.考核结果回馈
摘要：公务员绩效考核是公务员管理的重要组成部分，也是发现、选拔优秀行政管理人才的重要途径。我国地方政府公务员绩效考核制度还处于初创阶段，在理论上还不成熟，在制度设计和实际执行中也存在着很多的困惑和误区。本文深入分析了我国地方政府公务员绩效考核中存在问题的原因，并提出相应的对策建议。旨在进一步完善我国地方政府公务员考核体系，不断提高地方政府的行政效能。
关键词：地方政府 公务员 绩效考核
一、我国地方政府公务员绩效考核中存在的问题
我国公务员考核制度实施十几年以来，在取得成绩的同时，具体操作中也暴露出很多问题。具体表现在以下几个方面：
1、考核标准笼统
《公务员法》是公务员考核的指导性规范，各级地方政府均制定了相关实施办法。但共同的缺点是标准笼统，指标难以量化，可操作性不强。确定公务员的考核标准，必须以公务员的岗位职责为依据，对同一机关的同一职类要实行统一标准，对不同岗位则有不同的要求。但是，由于工作性质和工作特点的差异大，被考核者之间缺乏可比性，考核者无所适从。标准的过于笼统，使公务员考核时的优劣难以区分，考核结果只能依据主管人员和考核官员的主观判断。考核结果容易出现失真。
2、考核周期不合理
许多地方政府只重视年度考核，平时考核没有得到应有的重视。一些地方的平时考核流于形式化，只是限于个人出勤及日常工作的记录，缺少双向的交流和沟通。尽管公务员考核明确规定:“年度考核以平时考核为基础”。但现实情况是平时考核被忽视，年度考核考之无据，导致考核结果不全面、不真实，缺乏权威性。这样不仅不利于衡量公务员平时的工作表现，而且不利于对公务员的工作及时进行评价和反馈，妨碍了工作的及时改进。
3、考核程序不规范
在公务员考核实践中，有些地方政府部门的领导未能深刻领会公务员考核的深刻意义，没有严格遵守公务员考核的基本程序，使公务员考核的程序流于形式。考核过程中缺少与被考核人之间的有效沟通，被考核人仅仅作为一个被动的客体接受考核主体的单向评价。这样使得考核程序很难做到合理化、规范化、科学化，直接影响了考核结果的真实性。
4、考核等级比例分配不科学
《公务员考核规定(试行)》只是规定了优秀等次的人数一般应掌握在本机关参加年度考核的公务员总人数的15%以内，最多不超过20%，并没有规定“基本称职”和“不称职”等次的比例。因此，在实际中，真正被确定为“基本称职”和“不称职”的总是极少数，绝大多数被考核者都集中在“称职”这一等次上。这样一来，就无法真正做到奖优罚劣，也不能将优秀人员和称职、基本称职甚至不称职人员拉开距离，使考核流于形式，造成干好干坏一个样，干多干少一个样的逆向激励现象。
二、对我国地方政府公务员绩效考核问题的原因分析
1、体制方面
我国公务员制度摈弃了“政治中立”的原则，固然有许多优点，但是这种政事统一的管理模式也给公务员绩效考核带来一些困难。政务类公务员担负着政策制定，掌舵政治、经济和社会发展方向等战略任务和政治目标，而业务类公务员则从事微观层面的管理和技能工作。他们的考核目标、内容、方式、标准都应区别对待。否则，就会给考核带来一定的混乱，达不到有效考核的目的。
2、法规方面
我国现行的《公务员考核规定(试行)》是在《公务员法》基础上所作的具体规定。其中许多内容缺乏可操作性，很难与现行政策相配套。比如考核标准笼统、考核等次偏少、考核程序形式化等。现实中有的部门和地方已经进行了许多有益尝试，但是总体来看，考核的随意性还很大。
3、公务员自身特征方面
公务员的工作成果通常是以公共产品和服务的形式表达的，相当一部分的产品是无形的，对其进行准确测量的难度很大。另一方面，公务员作为政府内部的工作人员，政府绩效的复杂性决定了公务员绩效的复杂性。公务员绩效考核的内容包括德、能、勤、绩、廉。这些标尺往往缺乏相对精确的刻度，这样增加了绩效定量分析的难度，使公务员绩效考核变得困难重重。
4、观念方面
“人治”色彩在我国历来比较浓厚。在这种环境下，人情关系、主观臆断往往取代科学、客观的考评标准而成为左右考评的主要因素。公务员绩效考核要求的客观性与考核过程的主观性矛盾一直是困扰地方政府公务员绩效考核有效开展的一个重要因素。虽然地方政府尽量使考核指标量化，但考核的具体实施过程是由人来操作和完成的。考核者的自身素质、文化修养、专业知识等都能对考核结果产生重要的影响。
三、完善我国地方政府公务员绩效考核的建议
1、制度层面
首先，地方政府要不断修正并完善公务员绩效考核的制度规范。公务员绩效考核的内容、标准、方法、程序和考核结果的使用等都要尽量做到无懈可击。其次，地方政府必须要保证公务员绩效考核制度在实际操作中的正常运转，杜绝绩效考核流于形式的现象，必须使地方政府公务员绩效考核的各个环节和步骤都落到实处。最后，地方政府还必须进一步完善公务员绩效考核的行政监督制度。不断拓宽行政监督主体的范围，引入第三方监督机制，建立一支由专业人员组成的行政监督队伍，确保他们能够独立行使职权，不受外界环境的影响。
2、主体层面
目前我国的公务员考核主体主要是党委组织部门和政府人事机关，这种内部封闭式的考评己经很难提高公务员乃至整个政府部门的工作绩效。因此，公务员的绩效考核主体不仅要包括党委组织部门和政府人事机关，而且应该囊括诸如专业评估机构、公众、社会团体等主体，以确保公务员绩效考评的民主性和科学性。地方政府应该采用科学的参与途径，如网上评议、调查问卷、电话、投票、访谈等，定期了解社会公众对政府工作的满意程度，然后将其转化为公务员的工作绩效。
3、方法层面
一方面，地方政府在绩效考核中要继续强化定性与定量相结合、平时与定期相结合、领导与群众相结合的考核方法。另一方面，地方政府也可以根据自己的实际情况采用现代化的考核方法。公务员的绩效考核可以借鉴现代企业中的考核方法，例如全面质量管理法、标杆管理法、360°考核法、平衡计分法、关键事件法等等。但地方政府在使用时，应结合自己的实际，具体问题具体分析，选择最适合自己工作特点、最能满足考核需要的方法，促使考核结果日益客观准确。
参考文献：
[1]李中放.论我国公务员绩效考核[J].湖南行政学院学报(双月刊)，2005，(2):24一25
[关键词]公务员绩效考核；困境；对策
一、公务员绩效考核的概念
公务员绩效考核指国家行政机关按照其管理权限，依照国家公务员法规的有关规定，对公务员的思想品德、工作能力、工作成绩和工作态度进行考察审核，做出全面评价，以此作为对国家公务员进行奖惩、培训、辞退及调整职务级别和工资的依据。它是公务员奖惩、培训、录用、晋升等工作的基础，是实现人事决策科学化和改进人事制度的主要依据之一，其评价过程和评价结果的公正、公平与科学对于公务员制度的健康运行起着保障作用。
二、我国的公务员绩效考核制度所面临的现实困境
公务员绩效的难度源于其考核的特点，虽然我国的各级地方政府部门和一些学术界都在对公务员绩效考核制度进行探究和创新，但是仍然存在许多误区和困惑。具体问题下文一一来介绍，主要的表现方面：
第一，公务员考核制度的激励制度基本失效。一般来说，公务员考核的功能有：监督功能、激励功能、管理功能和评价功能。最核心的功能就是激励功能，直接关系到组织的生存和发展。当前，我国公务员考核工作的最主要问题就是激励功能失效。换言之，就是公务员的考核没有从深处挖掘公务员本身的主观能动性，没有调动起公务员的积极性，绩效考核过于形式化。主要的表现：1、同酬不同工现象比较普遍。各级地方政府普遍奖罚不是很明显，在各个部门内部没有一个良性的竞争机制，使得大部分公务员工作不积极。2、个人绩效不能在考核结果中有明显的体现，尤其是成绩显著的公务员不能有所体现，也会很挫伤公务员的上进心与积极性。考核结果与真实情况有所脱节。3、人为影响明显，目前很多公共部门的考核结果并不具有说服力，容易受到上级领导和人际关系的影响，带着感彩的结果严重缺乏客观性，这就严重影响了晋升机会与奖金分配的公平公正性。考核失去激励作用，反而助长“不重视做实事，重视人际关系”的现象产生。
第二，考核方与被考核方的信息交流不对称。我国政府部门对公务员的考核制度多采用自上而下的模式，常在不沟通、不公开的情况下进行考核。考核方的信息远大于被考核方，非常容易使双方对考核结果产生分歧，也有可能导致腐败现象。
第三，考核测评标准笼统，我国现沿用建国初期时的干部考核体系，但是这一个标准主要是设计的粗糙，不细致，不定量。这样的考核容易导致考核的真实性降低，野严重损害了公正公平性。
三、我国的公务员绩效考核面临的现实困境的可选对策探析
（一）绩效考核公开透明，保证考核方与被考核方的信息交流平等，考核主体与客体之间的信息对称流动，是实行公开考核和建立民主考评机制的前提条件，如果要做到公开考核，那么首先要在制度建设上建立公示制度和告知制度。这就必须要求：整个绩效考核的过程和最后的结果都要及时的对内、对外公示，并且，整个考核过程应该在各部门和社会的监督之下进行。譬如考方的参与人是谁，如何进行考核的程序，考核的指标是怎么确定的，考核结果是什么，考核的救济途径是什么等各个方面都应该及时、公正、客观的向考核对象和社会做出详细的公布，保障考核的客观性和公正性。
（二）构建良好的法律和制度环境公务员绩效考核的需要良好的制度保证，制度化也是当前绩效考核的趋势之一。我国的当务之急那就是要借鉴先进国家的经验和他们的做法，尽快通过完善政策和立法，尽快使我国政府公务员绩效考核走上制度化、规范化的道路。我们应该尽量加快制度创新，再根据我国国情，建立一种适合我国行政体制的、明晰的政务官和业务官分类制度，探索和建立对不同类型公务员的管理模式。在制度设计中，我们应该充分考虑到我国的政体实际和国情，不能简单照搬西方的分途而治的公务员管理体制，必须根据实际情况，我们应该在党的领导下，去探索政务官与业务官的一种相对模糊的分开模式。
（三）建立民主考评机制政府的公共性质及其承担的社会责任决定了其绩效评估不能仅由自身来进行，社会的反馈和政府工作的社会效果都需要来自政府外部的考核主体的参与，因此，建立民主考评机制十分必要。这便要求考核主体不仅包括公务员的自我评估、上级领导的评估、同事的评估，还应当引进政府管理和服务对象即社会公众的评估，逐步实现官方评估与民间评估并重的考核制度。可以通过社会调查、民意测验等方法，定期了解社会公众对政府工作的满意程度，然后将其转化为公务员的工作绩效，最终以此作为对政府绩效评价的依据。对政务类公务员的工作评价主要以本届政府的政绩和人大的表决结果为依据。这使公务员不仅对上级机关负责，更重要的是对人民负责，形成人民监督和上级监督相结合的绩效推动机制，从而建立让老百姓高兴和满意的服务型政府。业务类公务员则根据明确的职位规范，主要以完成本职位的工作实绩和上级与社会的评价为依据。
参考文献
[1]孙柏瑛，祁光华.公共部门人力资源开发与管理[M].中国人民大学出版社，2009.
[2]陈振明.国家公务员制度[M].福建人民出版社，2001.
作者简介
绩效工资制度在高校行政岗位的实施，可谓是一把双刃剑，其在规范高校行政岗位工资制度的同时，也为高校行政岗位带来了波动性影响，这种影响如果不及时加以处理，那么不仅会影响高校行政岗位工作人员的绩效水平，还有可能对高校教育水平产生不利影响。因此做好对高校行政岗位绩效控制制度实施现状的分析与对策刻不容缓。
1 高校行政岗位绩效工资制度实施现状
1.1 水平低效化，差异性偏大
从表面上看，高校行政岗位实施绩效工资制度实现了对员工工资水平的增长，但在国民经济整体上扬的背景下，高校行政岗位仍处在一个偏低的状态下，这与高校行政岗位较高的专用性人力资本存量存在严重不匹配。另外，由于地区、学校、学院、学科、岗位在技校工资改革方案上存在的差异较大，这使得高校行政岗位员工对绩效工资水平的感受差别也较大。目前，高校行政岗位的绩效工资待遇仍然存在沿海地区高校高于中西部地区高校，中央高校高于地方高校的情况。
1.2 目标不明确，基础不扎实
高校行政岗位绩效制度实施是遵循《事业单位工作人员收入分配制度》而开展的，其最终所要达到的目的就是实现高校行政岗位收入分配的科学化与规范化。基于高校工作行为的特殊性，其岗位分配的科学化必须要遵循高校的发展规律，与高校的教学、科研职能保持一致。但从目前的高校行政岗位绩效工资制度实施来看，其在结合高校自身发展这一环节当中仍有不足，这使得高校行政岗位绩效工资制度的落实出现了一定程度上的水土不服。另外，我国在岗位管理工作方面才刚刚起步，相应的岗位分类定级、结构比例与管理制度等方面发展尚未完善，这使得很多高校在分配过程中很难彻底摆脱身份管理的思路，论资排辈与绩效分配挂钩问题并未得到有效解决，这在一定程度上也影响了高校行政岗位绩效工资分配的落实效果。
1.3 标准不科学，重心不突出
绩效工资制度的核心内容是为了能够将个人与个人对组织的贡献挂钩，在这种核心观念下，明确组织个人对组织贡献大小的绩效标准就是实施绩效工资的前提条件。然而，高校并非盈利性组织，因此如果以盈利性组织的绩效考核核心去对高校组织目标进行量化是不具备科学性的。然而，为了能够实现对组织贡献的量化，高校选择了去绩效法来进行绩效工资考核，这种以职称、职位作为量化标准的绩效考核方式，虽然易于量化，但其并不具备科学性。
2 影响高校行政岗位绩效工资制度实施的因素
2.1 不同地区的经济发展影响大
目前高校的财政收入以政府财政拨款和自主创收两大模式。但是高校的非盈利性质决定了其工作重心并不能放在自主创收环节中，在此影响下为了保证高校能够专注于高等教育事业，政府部门会进行财政拨款来维持高校的正常运营。虽然政府财政拨款能够在一定程度上解决高校的运营需求，但政府部门对高校的拨款是采取中央拨款和地方拨款两种模式的，在这种情况下各地方经济发展水平就会极大程度影响其对高校的拨款水平，这在一定程度上限制了高校绩效工资制度实施。
2.2 不同高校的核心竞争力差异
除了政府拨款外，高校资金的另外一个主要来源就是自主创收。目前，高校自主创收途径正走向多元化，科研事业收入、经营性收入、社会捐赠等都能够为高校带来一定的资金支持。然而，不同高校的自主创收能力是不同的，在自主创收过程中，综合实力强、学科优势明显、社会影响力大的高校往往能够获得更多的经费支持，反之则支持经费较少，这使得各高校的经费出现了较大的差异性，且这种差异越来越大。因此，高校自身实力也是影响绩效工资差异的重要原因。
2.3 高校人力资源支撑战略滞后
在不断扩招的背景下，高等教育规模有了很大的发展，实现了大规模发展。然而，这种大规模发展并没有为高校进步带来实质性的帮助，反而导致高校出现了人力资源资产战略落后的问题。大规模发展背景下，高校人力资源稀缺问题显露，行政岗位更是如此。为了能够提升性质岗位技校工资制度的有效实施，高校正在不断调整自身的发展战略，然而调整战略的方式并没有真正突显或符合绩效工资制度的目标，这使得高校的行政岗位工资制度背离了绩效工资改革的初衷，发展前景令人堪忧。
3 提升高校行政岗位绩效工资制度实施效果的建议
3.1 提升政府支持，实现绩效拨款模式
目前，我国政府对高校的财政拨款仍以学生数量、科研项目多少等因素来确定拨款行为，这种拨款形式与高校的业绩并不存在直接关系。高校的发展模式是在实施政府教育方针的基础上，辅之以高校的自我发展愿望，这在本质上决定了高校缺乏紧迫感的状态。在推行绩效工资制度时，如果高校没有外在压力，那么绩效工资制度的根本作用很难得到发挥。为此，政府部门应该以绩效制度实现对高校的考核，在推动高校自我激励、自我发展的同时，促进国家教育科研实力的进一步发展。在这一环境过程中，政府机构要做好对以下几方面内容的有效把控：
(1)保证高校独立性。在施行高校业绩考核时，政府部门应弱化对高校内部治理的直接参与，帮助高校成为独立决策，自主发展的公共服务机构。
(2)保证考核多元化。高校对教育事业的产品供给是一个无形、长期的过程，政府部门想要实现对其的有效考核，应成立独立第三方专家组来对高校进行多元化考核，以保证考核效果的准确性。
(3)加大民族地区扶持。在考核业绩过程中，政府应对民族地区、落后地区予以扶持，适当降低其考核指标，以帮助该地区高校实现进步。
3.2 根据工作需求，科学配置行政岗位
国家之所以要在高校中推动绩效工资制度，其最终目的是为了能够帮助高校实现教育事业的发展。为了能够保证绩效工资制度的有效性，高校应该在中央正常基础上，结合自身的特点，根据社会对高校发展的需求来对自己进行重新的定位，建立起高校的专业化、务实化、创新化、个性化发展。尤其是在高校的行政岗位当中，应该重新梳理相关业务流程，明确每一个行政岗位的职责与权限，以便为高校行政岗位绩效工资制度的有效实施提供平台，也为行政人员的个人绩效回报做出保障。
3.3 提升专业效果，完善绩效考核制度
绩效考核制度是帮助高校实现科学化绩效考核的重要保障，因此完善绩效考核制度至关重要。首先，高校要对现有的行政岗位绩效考核指标体系进行完善。在吸取市场化标准对劳动者收入绩效挂钩的基础上，结合高校的实际特点，为行政人员制定出一个科学、准确的量化考核标准。其次，要保证考核指标的科学性。在进行行政岗
位考核指标拟定时，人事部应进行充分的调研，在听取多方意见的基础上，保证行政岗位考核指标的科学性，为高校行政岗位绩效考核的准确性打好基础。最后，实现考核结果的多元化使用。在对高校行政岗位进行考核时，除了要体现在工资待遇方面，还应为其出具考核书面反馈，并根据考核问题开展影响的培训方案，帮助行政人员予以进步和提升。
一、办公室组织机构和职责
在二级学院管理制度下，学院办公室一般兼具行政管理、教学科研管理和学生管理三种职责。学院办公室一般由院长负责，下设行政办公室，教学科研办公室，学生工作办公室，部分学校分设教学办公室和科研办公室。学院办公室主要负责学院的人事、日常行政管理、教务管理、学生工作、科研项目管理、财务、固定资产管理等工作，一般的院办工作人员还兼任工会工作人员等。因此，院办的工作是非常的纷繁复杂，兼具多样性、复杂性、开放性等特点。
二、制约二级学院办公室提高工作效率的因素
我国的高等学校都属于事业单位，存留着部分计划经济时代行政机构的特征。从人员配置、考核制度到工作方法，都存在着很大的改进空间。
1、人员配置不合理，人员素质不高制约工作效率的提高
在当前的市场经济和科学技术日益突飞猛进的前提下，高校也作为传统的科学研究部门，也积极的参与到科学技术研究与市场结合的大潮中，这就造成高校非常的重视科研工作，同时作为教学部门，招生、就业、教学都受到高校的普遍重视。但是，传统的观点普遍认为办公室的工作专业性不高，前途不明朗。学院领导对办公室不重视，认为办公室的工作就是打杂，从不为办公室人员提供职业培训、考察交流的机会，这样就形成一个恶性循环，导致办公室的工作积极性越来越低，工作的目标就是“不出差错”，从不主动的完成目标设定，工作规划等战略性的工作管理。
2、考核制度不合理
目前，各个高校都建立了一套对专职教师的考核制度，从课时量、科研任务量、各个级别获奖、质量、数量等多个指标，综合的考察专任教师的工作业绩。但是对于办公室，通常没有一套完整的考核制度。而且行政工作纷繁复杂，其中定性的指标比较多，考核存在一定的难度，也给考核制度的建立带来了一定的困难。考核制度的不合理直接造成办公室人员工作积极性不高，工作中表现为风险规避型，不愿意主动的大胆的承担创新性的工作，不愿意承担责任，希望规避风险，尽量少出错。领导制定的事情就按照领导的意思办，尽管自己认为有不合理的地方，仍然本着不能得罪领导的心里，完全按照领导的意思行事，很难提出有建设性的意见。另外，领导评价机制会给办公室人员造成错觉，认为工作的目的是服务领导。实际上，办公室是学院的一个窗口，其服务的对象非常广泛，包括学院所有教师，学院学生，与学院有业务往来的其他单位等等，如果办公室人员仅仅认为自己是为领导服务，那么其服务其他人员的态度就可想而知了，与领导不相关的工作会逐渐变成负担和麻烦，服务态度自然会越来越差。
3、工作方法不得当，工作分工不合理
办公室的工作非常的繁杂，工作中一定要分清轻重缓急，不同的事情有不同的办法。由于办公室岗位长期不受重视，所以容易变成低水平人员的聚集地。加上没有培训机会，造成恶性循环，管理能力越来越差，服务水平越来越低。有些单位还在沿用早年的文件加电话的信息传递方式，导致信息流通慢，成本高，传递效果差。管理的工作很难分清工作量，所以导致有些单位对办公室人员的工作分工不合理。这存在两点主要问题，一是工作分工不明确。工作没有明确的分工，人员没有落实责任制，具体的工作由哪个人员负责完全由领导随意指派。这样会使得专业分工的优势丧失容易造成互相扯皮，推卸责任的问题。一旦出了问题，难以分清责任再谁，追究责任也无从谈起。
三、提高办公室工作效率的方法建议
1、加强人才建设，建立长效的人才培养机制
办公室工作也是有专业技术的，高校要注重办公室的人才建设，要从人事招聘开始，选择符合本单位办公室工作人员要求，具备一定专业素质的人才。工作中，要按照工作量合理进行人员配置，有明确的职责和分工。这样可以避免人浮于事，责权不对等，甚至吃空饷的情况，从人员配置的角度提高工作效率。对于真正承担职责，完成工作的工作人员，要适当的提高待遇。合理的分配工作量和工资，才能建立一套能够吸引和产生优秀管理人才的机制，才有可能让办公室的工作不断得到提升，从而起到控制成本的作用。同时，应该对办公室人员进行定期的培训，并提供交流的机会，到其他高校学习经验，这对改进本单位的工作有很大的帮助。
2、建立合理的考核制度
学院办公室的考核，因为其工作的效果很难量化，所以很难建立一套完全公平合理的考核制度。所以目前各个高校对办公室工作人员的考核和职称晋升都各有各的办法。应该建立一种全面考核系统，及要考量工作量，也要考量完成工作量的质量如何。应该在学生，工作相关部门，领导中发放设计统一、合理的调查表，进行抽样或者全面调查，调查办公室工作人员的工作质量，然后学院根据本年度实际的工作来定工作人员的工作量。
3、进一步推进数字办公，加强信息建设，提升办公水平
办公室的工作要更得上时代，不能总是沿用传统办法。在信息化快速发展的今天，绝大多数的信息都是可以数字化存储的，这样调取信息更方便，且可以这些信息做研究也更加便利。更重要的是这样就有能力存储更多的信息，过去几十年的档案都是可以存储在计算机中，而不需要像过去一样循环存储。管理信息系统的发展也给办公管理带来了很大的便利，办公室要积极推进这些管理信息系统的推广，使得工作更加的高效和轻松。
20世纪80年代中期，西方发达国家为迎接技术变革、全球化和国际竞争的挑战，打破僵化的、等级制的政府官僚制组织形式，借鉴了成熟的私营企业管理理念、原则、方法，对政府进行绩效考核，试图运用市场机制重塑一个充满活力和弹性的“企业型”政府。到90年代中期，这场运动演化为一场世界性行政改革浪潮，一些发展中国家也纷纷仿效。自1978年以来，中国在经济领域实行体制改革的同时，也没有在这场行政改革浪潮中落伍。本文引出一个基层工商组织从20世纪90年代以来进行绩效考核实践探索的案例，分析各阶段绩效考核所面临的困难，试图提出在信息化环境下绩效考核制度变迁的路径，希望以此能推进工商和其它政府部门的绩效考核工作。
一、开展绩效考核的基本案例
90年代初，随着中国的计划经济向市场经济体制转型的方向基本确立，工商部门也从辅向独立的主管市场监督、维护市场秩序的行政执法部门转变，其职能变得越来越清晰，越来越稳定。在这个背景下，我局为了调动干部职工的积极性，开展业务竞赛，开始了第一阶段的绩效考核。首先选取了市场管理费、个体私营企业管理费、集市贸易额（摊位）、查处投机倒把案件等一些显性指标作为考核对象。然后由各工商所、各科（股）室依据往年实绩预测下一年的工作指标。再自行申报由局务会议审定，作为下正式的考核指标，完成指标后可获适当的奖励。这种“自行申报”考核法实质上是把各科、所的“隐性”绩效转化为“显性”绩效，创设了一个自助式竞争机制。经实践后，列入考核工作的业绩水平有了明显提高。第二阶段是在1993年以后，为了发挥绩效考核这个工具的更大作用，我局组织干部赴上海等地考察，借鉴外地经验，将工商工作的各个方面，就连个人的“德、能、勤、绩、廉”都列入考核内容。后来在实施考核过程中，碰到了考核指标难以量化、考核过程繁杂等问题，最终选用了民意测验法，在季度末或年末对工作结果进行测评。虽然大家觉得对这种考核方式有点不公平，有鼓励投机的倾向，但就当时的环境条件，确实找不出比这种更好的绩效考核方法。考核总比没考核好，大家还是认可了这种方法。第三阶段是2003年至今，针对前期绩效考核中出现的问题，准备设计与信息化环境相匹配的多层绩效考核体系。首先，依据国家对工商的职能定位，对传统的职能体系进行了全面改革，变服务对象划分为工商行为划分：（1）调整组织结构。纵向调整为总口指挥分口，分口指挥上口，上口指挥下口三层；横向划分为市场主体资质准入口，市场主体行为常规监管口，市场主体行为非常规监管口，行政执法保障综合口，协会指导口五个业务口。（2）对三层五口的每个岗位进行疏理，编写职务说明书。（3）依据各个岗位职务说明书，制定岗位责任目标和绩效考核标准。为网上电子考核创造了组织条件。其次是整合网上电子办公系统，为电子考核创造物质基础。第三是依托网上办公系统建立总口考分口，分口考上口，上口考下口，最后由科室、工商所考核每一个具体工作人员的个人绩效考核体系。
二、下一步深化绩效考核将要面临的困难
对政府工作人员的绩效考核是一个复杂的系统工程，国内外都有这方面的要求，国务院《国家公务员暂行条例》规定了必须每年对公务员个人的“德、能、勤、绩、廉”五方面进行考核。英国的考核内容包括：（1）观察和分析问题的能力；（2）沟通与交流的能力；（3）崇尚客户的意识能力；（4）宏观决决策能力；（5）处理人际关系的能力；（6）领导和管理的能力；（7）组织意识的能力；（8）高效率工作的能力；（9）计划与组织能力；（10）全局意识能力十个方面。从这些指标体系中，可以看出，考核指标大部分比较抽象，定性指标多于定量指标，主观指标多于客观指标，难以进行实际操作。
严格来说，我局的前期是以科室、工商所为单位的考核实际上是将大“锅”分成小“锅”，仍是“大锅钣”方式考核，许多深层次的绩效考核矛盾还存在“锅”里，指标比较模糊，考核结果对个人的利益影响不大，大家只是享受绩效考核带来的“成果”，搭绩效考核的“便车”，而没有付“车费”。下一步将打破这种局面，对工作人员的个人绩效进行考核，也就是将这小“锅”也打碎，真正涉及个人利益的调整与分配。这种绩效考核模式与前期完全不同，这意味着我局又进入了一个全新阶段，它将面临：
一是考核经验的缺乏。由于在国内外没有现成的可实际操作的政府部门对个人绩效考核经验，特别是工商部门的考核经验可供借鉴，那么，我们只能到私营企业去寻找资源。虽然私营企业确实有比较成熟的个人绩效考核原则与方法，但政府部门与私营部门相比，两者是有区别的：一是对组织自身的控制程度。（1）政府部门直接受到政治的影响，其行动往往要服从政治的需要；（2）政府部门的目标与任务是多维的，而私营部门的目标与任务是主要实现利润的最大化；（3）政府部门的权力来自于人民，必须接受人民的监督，而私营部门的权利来自于投资人。因此，对于来自于私营部门的个人绩效考核方法运用到政府部门，其功能的发挥仍有一定的局限性，仍需要依据特定的环境加以改进。
二是深层次绩效考核矛盾将不断暴露。由于前期绩效考核是粗线条，现在的个人绩效考核体系要求对工商工作人员的考核工作做得“精而细”，那么，隐藏的粗线条绩效考核中的深层次矛盾将不断显现出来。（1）工作目标与任务的量化问题。在现实中，并非所有的工商工作目标与任务都是可以量化的，恰恰有些不能量化的工作是不可或缺的。（2）考核导向错位。人们在绩效考核中，往往为考核而考核，在考核指标体系内的工作，尤其是权重大的大家争着做，没有在指标体系内或权重小的则相互推诿，有的甚至将绩效考核理解为分配奖金的工具，而不是将绩效考核仅是实现组织目标的手段。（3）信息不对称。为应付考核，考核对象往往隐瞒或缩小对已不利信息，而放大对已有利的信息，要辨别真伪弄清真实情况，则需要极大的成本。（4）考核成本增加，阻力增大。随着这场绩效考核进一步推向深入，考核边际成本会不断增加，即实现同样需要付出更大的代价或取得较少的收益。更严重的是当渐渐推及个人的利益结构时，会影响一部分人的既得利益，有些“南郭先生”可能或动员一些人来反对绩效考核工作。（5）对考核制度本身的挑战。如考核指标体系、权重、程序是否合理、科学，考核执行者是否尽责、公正，考核结果是否与个人真正的工作实绩相称，等等。
三是工商职能发展与现实的人员素质之间的矛盾。由于工商部门在中国的经济体制转型担负着过多的非现代工商模式职能的工作，没有培养与现代工商核心职能相适应的专业人才结构，加上多年没有招募“新鲜血液”因此，现实的人才结构与国家对工商的职能要求不适应。
三、工商绩效考核制度变迁的路径
众所周知，对政府进行绩效考核也不是一个新的名词，在这个领域里，无论从理论上还是实践中都不乏其人，之所以没有取得显著的成功，是因为：一是绩效考核本身的难度。政府部门的工作千头万绪、包罗万象、目标众多，有人称政府部门的绩效考核是世界性难题；二是绩效考核的动力不足。政府部门的绩效考核不象私营企业，可以直接享受考核带来的边际收益，直接承担考核边际成本。此外，考核成本过大也是一个重要的原因。事实上，如果对政府的每一项工作进行考核，需要耗费大量的财力和物力，显然不经济。但随着时间的推移，信息技术革命的出现，使原来一些不可想象的工作变得非常容易，也改变了政府部门的绩效考核环境，因此，在这种由信息技术革命带来的信息化环境下，研究政府绩效考核制度的变迁又显得非常有现实意义。
依据制度变迁理论，制度是一个广义的概念，包括组织结构、组织行为方式、正式或非正式的约定、规范、规章等。制度变迁一般可分为两种类型：诱致性变迁和强制性变迁。诱致性制度变迁是指一群（个）人在响应由制度不均衡引致的获利机会时所进行的自发性变迁。强制性制度变迁是由政府法令引致的变迁。无论诱致性制度变迁还是强制性制度变迁都是一个动态的概念，是在环境发生变化导致原制度的不均衡的条件下，主动寻找与环境相适应的新的制度安排，从而构建新的制度均衡
由于近年来，我局为实现信息化工商目标，累计投入资金400万元，硬件上做到人手一台电脑，软件上已通过自行研制或与省、市工商局联合共同研制，基本完成与工商业务相匹配的网上办公系统。也就是说，我局的这个网上办公系统已具备了电子绩效考核的物质基础，为此，下一步我们的重点是研究工商电子化绩效考核的发展方向、路径，研究在信息化环境下工商绩效考核制度的变迁。
四、在信息化环境下绩效考核制度的安排
绩效考核，或称人事评估、绩效评估、员工考核等，它是指组织对员工的工作做系统的评价，揭示员工工作的有效性及其未来工作的潜能，以此来实现组织使命或目标的正式制度。
一般说来，一个科学的绩效考核体系包括（1）设立绩效考核目标。（2）确定考核内容。（3）确定绩效考核指标体系。（4）确定绩效考核的方法。（5）绩效考核前的沟通。（6）绩效考核的反馈六个方面。信息化环境下的绩效考核制度安排，就是在这个绩效考核体系基础上，接合电子计算机网络的特点，对工商工作进行系统分析，设计与电子绩效考核相适应的指标体系、考核方法、考核程序、考核模型等，充分发挥计算所网络高效、方便、信息处理量大的特点，变被动考核为主动考核，以替代人工所不及的大量工作和克服人工测评缺点的制度安排。具体是：
一是进行目标分解，建立总口和个人目标（指标）数据库模块。依据工商职能和上级的要求确定年度工作目标，然后对年度目标进行分解成一级指标11个，二级指标41个，三级指标250个，再将三级指标250个落实到五口形成机关各上口目标（指标）数据库。各科所依据工作要求向上口认领各科所年度目标（指标），建立各科所目标（指标）库。个人向所在科所认领个人年度目标（指标），建立个人目标（指标）库。对于个人目标（指标）按共性类、专业类、贡献类、附加类工作进行目标（指标）划分。共性类工作指标为五口共享，即各口以统一指标、相同分值进行考核；专业类工作指标以各口专业划分，各口间不交*、重叠；贡献类指标为创新性工作；附加类指标为一些临时性、评估性工作。
二是确定考核层次。第一层为总口考核机关五个上口。以共性类、专业类、贡献类、附加类工作指标以不同权重建立考核模型，其中附加类工作指标包括为各基层部门对机关上口的综合主观评价。第二层是机关上口考核（工商所）下口。机关上口依据总口对上口的工作要求，再对考核指标进行细化，制定相应的下口考核指标。仍以共性类、专业类、贡献类、附加类工作指标以不同权重建立考核模型，其中附加类工作指标包括下口服务对象对下口的综合评价。第三层是各工商所和机关科室为实现工作目标，各科所按总口、上口的要求，接合实际需要制定对个人的考核指标。也以共性类、专业类、贡献类、附加类工作指标以不同权重建立考核模型，其中附加类工作指标包括同事、服务对象对个人的综合评价。
三是设计考核工具。针对不同类型的考核指标，设计不同的考核工具，主要有：（1）核评法。对于日常的监管工作，如各类行政许可行为、日常市场巡查、收取各种规费、查处各类案件等，先由各考核口的责任人依据考核标准自行申报，再由各科室、工商所负责人核实，然后报业务科室核评，最后报局数据库，局领导可以按采取随机抽查法随时抽查。（2）问责法。对于非常规工作，如突击性检查、公益活动等，各口可依据局领导的指示或文件精神，按事先确定的标准和程序将具体任务指标和完成时间落实到责任单位和责任人，即下达任务单，责任人按程序填报任务进度表与任务完成表输入数据库，各口或局领导也可以随时问责。（3）贡献累积法。为鼓励创新，发挥干部职工的主观能动性，对于开展一些在指标体系中没有安排或超越考核指标的工作，并在社会或系统内产生良好影响的工作，各责任单位或责任人可以按规定申报贡献得分，最后由绩效考核小组核定。（4）主观评估法。对于难以量化的定性指标和主观评价指标，采用评估法。也就是是将不同维度的考核层面确定等级，如下口对上口层面，分为优、好、一般、可以、差五等，然后给每等级赋值，最后是确定计算方法与模型。（5）电子考核法。对于日常学习、上下班考勤等，设置电子指纹考勤钟，自行签到，人事科核查。
四是构建考核模型。在总结近年来的绩效考核的基础上，我们构建了下列绩效考核模型：（1）专业考核模型。该模型按层级和专业两个标准分类。纵向按层级分三层，每层横向按五口分专业。第一层次总口对上口，按共性类、专业类、贡献类、附加类工作指标，以不同的权重组成考核模型；第二层次是上口对下口，依据上口的要求，对上口指标进行细分，然后以共性类、专业类、贡献类、附加类工作指标以不同的权重组成考核模型。第三层是机关科室和工商所对个人，仍以共性类、专业类、贡献类、附加类工作指标以不同权重建立考核模型。（2）综合考核模型。将上口、下口、个人的分值，以不同的权重转换成分全局、各科所、个人得分。为倡导上下级之间、同事之间相互协作精神，我们在个人分值计算上借鉴了私营企业的“532”考核计分模型，也就是个人得分为综合分的十分之五，科室、工商所得分为十分之三，分局得分为十分之二。上述两模型的指标权数主要是依据多年的绩效考核经验和考核各层面的主观打分，且每一层指标体系的权数分配互不相同。
五是对个人绩效考核程序。（1）将个人绩效考核目标（指标）库的共性类、专业类、贡献类、附加类工作指标再按常规性、非常规性、贡献性、附加类标准进行细分。根据历史经验和领导要求，由计算机按程序自动生成四类考核指标，交由个人认领，成为考核的依据。（2）依据不同的个人考核指标，设计不同的电子表格。常规性工作设计《工作绩效核评表》，非常规工作设计《工作绩效问责表》，贡献性工作设计《工作绩效贡献表》。附加性工作设计《临时工作考核表》《工作绩效主观评估表》等。（3）申报。对于任何工作，包括机器指纹考核，都是采用自行网上申报。申请人（包括责任科室、工商所）依据考核任务要求，对照考核得分标准，将考核任务完成或进展情况进行自我评分，然后将评分结果直接输入电脑，不申报不得分。（4）核评。申请人将分值输入电脑后，电脑将数据传送至科室、工商所负责人或责任科室进行核评。（5）绩效审定。核评结束后进入审定程序，由先是进行个人得分排序，其次是按次序从高到低推荐先进名单，第三，是去掉推荐名单中有否决项的人员，最后，按审定结果排序。（6）随机抽查。将经核评、审定的考核结果输入数据库，领导或相关科室可以随时抽查，以检查其考核质量。
六是绩效考核结果的处理。绩效考核的本身不是目的，而是一个工具，绩效考核的目的是改进工作，提高绩效，实现组织目标，因此，对考核结果的处理非常重要。我们的考核结果处理模块是，首先是将考核结果反馈给考核对象，与考核对象进行沟通，分析结果，指出工作中实际存在的问题和应该总结的经验。其次是在沟通的基础上作出考核总结，提出下阶段的措施。第三是向全体考核对象通报考核结果。第四是表彰奖励先进。第五是分类处理考核发现的问题，如果是工作中存在的问题，则提出改进工作的措施；如果是指标体系的问题，则对指标体系进行修改。
五、结束语
我局提出的在信息化环境下工商绩效考核的制度安排，她的最终成功远比提出设想复杂的多。她的成功取决于与绩效考核制度本身的合理、科学性，也取决于绩效考核的参与者对绩效考核工作及绩效考核体系的认同程度，因此，我们在研究绩效考核体系可行性的同时，也要研究考核参与者思想，即可欲性，努力培育绩效考核的组织文化，树立“变你要考核我为我要考核”的理念。
发挥消保职能与时俱进维权——我市消保工作存在的问题及思考
（主研单位：重庆市工商局消保处
主研人员：陈懿、邬继贫、孟云）
1993年颁布的《消费者权益保护法》规定了工商行政管理部门保护消费者权益的职能。2001年，经国务院批准，国务院办公厅颁发了《关于国家工商行政管理总局职能配置内设机构和人员编制规定的通知》，明确了国家工商行政管理总局消费者权益保护机构的基本职能：一是研究拟订消费者权益保护规章制度及具体措施办法并组织实施；二是组织查处严重侵犯消费者权益案件；三是组织监督流通领域商品质量；四是组织查处假冒伪劣等违法行为。我国加入WTO之后，中国经济与世界经济之间的距离拉近了一大步，面对不断涌来的外国商品、服务和外国商家，消费者应当享有更高水准的权利。这就需要改革和完善现行的立法体系，加大对消费者权利的保护力度，强化商家对消费者的社会责任。作为承担市场监管和行政执法的工商行政管理部门，肩负着更加繁重的消费者权益保护任务。
一、消保机构的设立及12315网络的建设
为了切实做好消费者权益保护工作，2000年机构调整中，市工商局设立了消费者权益保护处，随后成立了“12315”消费者申诉举报中心，各区县（自治县、市）工商（分）局相继也设立了消费者权益保护科和“12315”申诉举报中心，截止2002年底，全市已有36个区县“12315”申诉举报中心与市局连网，全市绝大部分基层工商所都建立了消费者申诉举报站，三级消保网络初步形成。
我市各级工商行政管理部门认真履行保护消费者权益的职责，从营造放心满意消费环境入手，开展了打假治劣专项执法行动；加强对流通领域的商品质量监督管理，对涉及人民生活密切相关的商品进行了质量抽检（先后对食盐、插座、奶制品、室内装饰材料等商品进行了抽检）；开展了“百家企业打假维权”活动；“青少年维权岗”活动；与重庆维权网络管理服务中心协作，设立了红盾打假维权信息网，建立了打假信息库；通过以会代训的方式对各区县消保科长业务骨干进行了打假业务知识培训，提高对假冒劣质商品的识别水平；加强了“12315”申诉举报制度建设，规范了消费者申诉处理文书档案。
据统计，全市今年共受理消费者申诉9171件，为消费者挽回直接损失1200万元；查处侵害消费者权益案件6182件，查处制售假冒伪劣商品案件3849件，罚没款金额1940万元。
二、制约消保工作的几大因素
在近两年的消费者权益保护实践中，也暴露出了许多监管中的问题，制约和影响了消费者权益保护工作的开展。主要表现在以下几方面：
一是消费者权益保护工作人员严重不足，机构编制不健全。据对全国其他省（市）工商局的了解，许多省（市）工商局都成立了消保处（局），北京市工商局消保处有工作人员11人，“12315”中心有人员19人；上海市工商局消保处有工作人员10人；天津市工商局消保处有工作人员11人。与重庆相邻的四川省工商系统从省局到各地（市）、州、县局都专设了消保机构，省局消保处有人员9人。而从我市各区县局的情况看，目前虽然有的已经挂了消费者权益保护机构的牌子，但除万州区局外，其余均挂靠在其他科室，部分区县一个专职消保人员都没有，有的甚至连“12315”申诉举报电话都无专人值守。据统计，全市各级工商部门专职从事消保工作的人员不足50人。成立消费者权益保护机构、组建“12315”申诉举报网络，就是要加强工商行政管理机关消费者权益保护的行政执法职能，加大执法力度，打击制售假冒伪劣违法行为，及时有效地解决消费争议。而要做到这些，有专设的机构和人员是最基本的条件。
二是经费十分紧缺。这也是制约消保工作开展的一个重要因素。有的区县局由于消保机构和人员没有落实，消保工作经费落实不了，处理消费纠纷的基层工作人员，连交通、通讯、甚至加班等费用都无法解决，还有的区县局“12315”执法车经费不能落实，处理消费者申诉及执法工作用车无法保证。
三是角色错位现象时有发生。众所周知，早在20世纪80年代中期，工商部门就开始从事消费者权益保护工作，那时是以消费者协会（现改名为消费者权益保护委员会）名义出现的。随着消费者权益保护事业的发展，国家对消费者权益保护工作也非常重视，2000年我市工商部门机构改革时设立了专门的消费者权益保护机构，通过行政手段保护消费者的合法权益。但一些基层工作人员对消委会与工商部门在处理消费争议上的区别认识模糊，在适用法律、法规以及处理程序和方法上出现了偏差，角色错位的现象时有发生。如某县一消费者向该县消委会投诉，该县消委工作人员调解后，责令被投诉人赔偿投诉人损失，并按工商行政管理部门处理消费者申诉程序出具行政调解书。以社团代替工商行政执法，一但发生诉讼，将严重影响工商形象。
四是消保人员业务素质不适应工作需要。消保工作机构是各级工商行政管理机关的执法窗口，消保执法人员是国家法律法规的直接执行者，一言一行关系到党和政府的形象，涉及到人民群众和管理相对人的切身利益。从目前我市消保队伍现状看，许多工作人员对消保业务知之甚少，少数科（所）长连消保职能都不清楚，绝大部分人员没有经过业务培训，情况非常令人担忧。我国入世后进一步促进了消费领域的扩张，国家把流通领域的质量监管划归工商部门，因此，消保人员不仅要掌握消保方面的法律法规，还必须具备一定的商品知识，随着社会经济的发展，这方面知识的更新是非常迅速的。
五是消费者权益保护工作职责不清。《消费者权益保护法》第28条规定“各级人民政府工商行政管理部门和其他有关行政部门应当依照法律、法规的规定，在各自的职权范围内，采取措施，保护消费者的合法权益”。但实际上，消费者除享有《消法》赋予的九项权利之外，还有其他法律规定的权利以及和商家约定的权利。所以哪些权益受损应该由工商部门受理，在实际工作中很难判断和准确定位，如在消费过程中的人身和财产安全权问题等。稍有偏差，就可能“越位”。
六是工商行政管理部门解决消费纠纷的力度不够。有些消费争议在解决过程中，由于生产、经营者拒不履行其应该承担的责任，工商部门虽然可以依据有关法律法规对其行为进行处罚，但消费者的损失却无法在申诉过程中得到解决。只好又开始向法院或仲裁部门提讼或请求仲裁，费力费时。一些小额纠纷，消费者在调解不成或经营者拒不履行调解协议时，就只好忍气吞声了。
上述问题的存在已经影响到消费者权益行政监管工作的正常运转，如不及时加以解决，消费者将丧失对工商部门的信赖，影响工商部门在社会上的整体形象。
三、提高认识，强化监管
消费者权益保护是工商行政管理部门职能的一个重要方面，随着社会经济的发展和人民生活水平的不断提高，消保工作将更加重要和繁重。因此，必须进一步改进我市各级工商行政管理部门的消保工作，适应社会经济发展的要求。
（一）高度认识消费者权益保护工作的重要性。消费者权益保护是工商行政管理部门一项非常重要的职能。消保工作不仅仅是处理几个消费者申诉，查处几个侵害消费者权益案件，而是和社会经济发展、法制化建设密切相关的重要工作。如果没有一个良好的消费环境，广大的消费者就不可能放心和大胆的消费，其结果将是消费需求下降，导致经济增长速度下滑，影响市场经济发展。
党的十六大提出了全面建设小康社会的社会经济发展战略目标。工商行政管理部门作为国家经济综合执法部门，义不容辞地负有维护社会正常经济秩序，保护消费者合法权益的责任。
能够发挥出足够意义的个人简历并非是指那些能够以多么独特的言论打动招聘方的书写方式，而是怎样才能够在进行简单的陈述后，可以由内而外使简历呈现出升华效果的书写模式。孰知再花哨的简历，也没有简历的真实度重要。看似非常容易，其实却极为考研求职者的创作功底，但外语的添加，却能够在很大程度上增幅它的可运用性。既可以增加简历的运用效果，又能够彰显出一份简历的实用性，这种别具一格的简历书写方式，正是每一位渴望获得工作，但却不知如何应对的人都应关注的关键性问题。
个人信息
xx
国 籍： 中国
目前住地： 广州 民 族： 汉族
户 籍 地： 梅州 身高体重： 162 cm 52 kg
婚姻状况： 未婚 年 龄： 30 岁
求职意向及工作经历
人才类型： 普通求职
应聘职位： 行政/人事类：人力资源经理、经营/管理类：经理、企业管理/管理顾问：咨询/专员
工作年限： 8 职 称： 高级
求职类型： 全职 可到职日期： 随时
月薪要求： 3500--5000 希望工作地区： 广州 广东省 东莞
工作经历： 公司名称： 广州市**厨具冷冻设备有限公司起止年月：2010-03 ～
公司性质： 民营企业所属行业：机电设备，电力，动力
担任职务： 行政部经理
工作描述： 1.建立、健全公司行政、人力资源管理制度;
2.制定员工培训计划，组织技能考核鉴定和培训实施;
3.人力资源支出预算的编制，成本控制及人力资源的规划;
4.负责组织公司选、育、用、留、激励人才的工作;
5.推行企业文化的实施与完善;
6.组织制定公司考核制度，定期进行员工考核;
7.检查、监督公司全员规章制度的执行;
8.建立人力资源管理信息系统，为公司的人力资源管理决策提供参考;
9.协调各部门和临时、突发事件的工作;
10.行政制度的制定和监督、执行及总务后勤安保、车队的安排。
离职原因： 准备离职
公司名称： 广州市**机械有限公司起止年月：2005-12 ～ 2010-01
公司性质： 民营企业所属行业：机械制造与设备
担任职务： 人力资源部经理
工作描述： 1.建立、健全公司人力资源管理制度;
2.制定员工培训计划，组织技能考核鉴定和培训实施;
3.人力资源支出预算的编制，成本控制及人力资源的规划;
4.负责组织公司选、育、用、留、激励人才的工作;
5.推行企业文化的实施与完善;
6.组织制定公司考核制度，定期进行员工考核;
7.检查、监督公司全员考勤的汇总及工资;
8.建立人力资源管理信息系统，为公司的人力资源管理决策提供参考;
9.协调各部门和临时、突发事件的工作;
10.行政制度的制定和监督、执行及总务后勤安保、车队的安排。
离职原因： 合同到期/搬迁/股东拆分
教育背景
毕业院校： 广东省梅州嘉应学院
最高学历： 大专 毕业日期： 2001-06-01
所学专业： 工商行政管理 第二专业：
培训经历： 起始年月 终止年月 学校(机构) 专 业 获得证书 证书编号
2008-09 2008-12 广州市安监局 厂长/经理经营 厂长/经理经营 埔安培字A00112
2008-11 2008-12 广州市安全生产宣都中心 安全主任 安全主任 穗安初(08)11253
2009-02 2009-12 东莞市智通人才培训中心 人力资资管理师 在读
语言能力
外 语： 英语 一般
国语水平： 良好 粤语水平： 良好
工作能力及其他专长
资深人力资源/行政管理型人才
精通现代企业人事行政管理并具有深厚的人事行政管理理论。
8年的人事行政经理经历，善长以企业管理理念把公司员工的凝聚力,创造力,自律能力挖掘和培养。
熟悉现代企业人力资源的开发与管理,能制定出良好的适应本单位的政策吸引优秀人才加盟，能策划良好的培训机制为企业不断培育出人才，可制定客观合理有效的激励政策为企业留住优秀人才
属学习。实干型的职员。工作认真负责.善于创新.敢于迎接挑战.敢于承担责任.有较强的精力投入工作。富有工作责任感.乐业敬业。强调团队合作精神。
并取得了广州市安监局颁发的企业主要负责人和广州市安全主任资格。
1.建立、健全公司人力资源管理制度;
2.制定员工培训计划，组织技能考核鉴定和培训实施;
3.人力资源支出预算的编制，成本控制及人力资源的规划;
4.负责组织公司选、育、用、留、激励人才的工作;
5.推行企业文化的实施与完善;
6.组织制定公司考核制度，定期进行员工考核;
7.检查、监督公司全员考勤的汇总及工资;
8.建立人力资源管理信息系统，为公司的人力资源管理决策提供参考;
9.协调各部门和临时、突发事件的工作。
10.对公司人力资源的合理配置及员工关系;
11.制定与公司发展战略相匹配的人力资源的规划。
详细个人自传
资深人力资源/行政管理型人才
精通现代企业人事行政管理并具有深厚的人事行政管理理论。
我天生稳重，做事一丝不苟，能吃苦耐劳，工作脚踏实地，有较强的责任心和荣誉感，具有团队合作精神，又具有较强的独立工作能力，思维活跃，创新意识强，善于接受新事物新知识，兴趣受好广泛，积极参与各种文体活动。
同时本人具有：
1.组织、管理、公关能力强.能独立规划、起草各项规章制度
2.沟通协调能力强.能善于沟通部门与部门之间.干部与干部之间.干部与员工之间的协作关系.并拟定干部培训与员工培训计划,从而提升干部及员工的整体素质
3.对人力资源的规划、招聘、绩效考核、薪酬管理颇有心得. 并有较多的人力资源关系,能及时为公司输送和培训大批人才
4.做人风格 正直、勤奋、务实、遵纪守法，不，严于律己
【关键词】聘任制公务员，管理问题，措施
各地区在实施聘任制公务员管理的过程中，应充分考虑结合自身的经济发展水平、人员素质、客观现实需要和财政支付能力，循序渐进，稳健、规范地推行。要防止形式主义，不能不顾自身条件具备与否而骤然照抄照搬其他地区的做法，造成工作被动和带来失误，管理过程中，要控制好政府人力资源成本，严防假借通过推行公务员聘任制变相提高公务员的待遇和扩大政府机关人员编制。聘用公务员薪酬标准也应进行充分调查研究，根据人才市场的具体行情确定，并根据市场变化及时加以调整。通过完善公务员聘任制的相关法律法规文件，对聘任制公务员进行科学管理，真正为行政事业机关单位吸引专业技术人才开辟一条合法的渠道，为使用辅、事务性人员提供一种灵活、便捷的方式，把我国人事管理法制建设推进到一个崭新的阶段。本文针对实施聘任制公务员管理问题方面提出几点措施。
一、纠正观念，树立干正事、做实事的思想
“官本位”的思想根深蒂固，在人们心中普遍认为在政府部门工作就是做了官，是一件光宗耀祖的事。在长久的计划经济体制中，公务员的“终身制”、“铁饭碗”等名词都是人们日常生活中所再熟悉不过的。公务员也成了人们向往和羡慕的工作。
而今，公务员聘任制犹如一针“清醒剂”，将公务员从权力光环中“剥落”，为公务员职业竞争注入活力，增强其职位的危机感，增强工作压力感和责任感。《公务员法》在肯定公务员聘任制的同时，也指出了公务员制度改革的开放性任用与民主性参与的趋势与方向。这就为公务员聘任制的实行为行政部门吸引高素质的人才开辟了一条新的道路，同时也为降低行政成本提出了切实可行的路径选择，公务员聘任制是值得积极推广的一种用人制度。普通公务员与社会民众要积极打破官本位的传统思想，建立公务员是人民群众的服务员，行政部门意志的执行者的新思想，树立为人民群众干正事、做实事的思想。
二、加强聘任制公务员的日常管理
日常管理是保障政公务员聘任制运转的关键，也是防止公务员聘任制成为各地方政府的形象工程的关键，其一，培训活动的理。尤其要注意加强对聘任制公务员的初任培训。从聘任制公务员的组成来看，一般是从社会上公开招聘的，缺乏在政府部门工作的经验，对政府工作流程不熟悉，对聘用公务员进行初任培训可以使他们迅速适应环境和岗位。其二，合同管理。政府与聘任制公务员之间是市场化的劳动合同关系，聘任制公务员的工作任务、工作期限、薪酬以及退出后的约束机制等都要由双方签订的劳动合同来规范，通过严密的合同管理，确定双方的职责、权力和义务。因此要加强合同管理。
三、完善聘任制公务员管理过程中配套的法律规范
（一）完善聘任制公务员协议工资制度。工资是生活的保障，先保障基本的生活才能更好的做好工作。公务员聘任制的基础是建立在契约精神上的，而收入分配的合理与否，则直接影响着聘任制公务员的经济利益。因此，工资成为聘任制公务员调动积极性的重要手段。
工资标准的确立上，本人认为，主要就工作岗位的性质、工作量多少、工作的难易程度等各种因素进行协商，最终根据对不同职位的分类分级，确立各自有竞争力的工资标准，确立合同规定的工资数额。聘任制公务员的工资标准应该同时参照公务员与私营部门同类职位工作人员两方面的情况来确定。此外，聘任制公务员的工资福利等待遇应当高于同类同级委托制公务员，因为聘任制公务员身份不是常任的，如果违反合同，就可能被解聘。因此，聘任制公务员的职业风险要大于委任制公务员，在工资福利待遇上，应当考虑其职业风险要素。另外，聘任制公务员一般是以其特殊的才能服务于国家机关，一般都是经过竟聘的优秀人才，因此，在其聘任期内应当享有较高的工资福利待遇。同时，工资标准并不固定，应当考虑社会经济的发展变化，定期进行调整，引入听证制度，听取民众意见，增加公务员聘任制工资标准的透明度。
（二）完善和规范聘任制公务员绩效考核制度。绩效考核制度对聘任制公务员的行为存在有效的导向作用，是公务员聘任制得以持续有效实施的一个重要的配套制度。在考核方面建议：其一，完善考核主体。由公务员系统内部考核，引入客户意识，让公共服务的消费者公民进行一定程度的打分。同时也可以在一定程度上引入专业评估机构以其专业能力对聘任制公务员进行准确、客观、公正的绩效评估。其二，分解绩效考核指标，进行量化与细化。对不同部门，不同岗位，不同职务分别进行考核。其三，平时考核制度化。绩效考核制度不仅限于年终，平时要制度化、坚持长期化、规范化，这样才能起到对公务员队伍的行为改善作用，起到绩效考核对公务员行为的导向作用。
（三）健全聘任制公务员退出机制。聘任制公务员区别于传统委任制公务员，社会保障欠佳。行政部门必须设计完善的切实可行的政府部门与企业部门之间的社会保障衔接制度，解决聘任制公务员退出以后的后顾之忧。例如深圳试点中在聘任制公务员中采取企业年金的制度就是一个可行的方法，深圳聘任制公务员不仅享有养老、失业、工伤与医疗保险，其企业年金的享有也为聘任制公务员在聘任合同结束而退出后与私营企业的社会保障衔接提供了便利，其企业年金账户可以在合同结束后转移到私营企业的企业年金账户中。各地行政部门应该因地制宜，根据本地区的实际情况，制定相应的实施办法，提高可行性。
参考文献：
[1]《中华人民共和国公务员法》.
[2]周龙龙， “公务员聘任制问题研究”，湖南师范大学树达学院，硕士论文，2012年5月.
[3]丁平，“借鉴聘任制完善公务员制度”，经济导报，2012-2-27.
随着经济飞速发展，社会对人才的需求量越来越大，对人才要求也越来越高。高职院校是培养人才的摇篮，良好的行政管理模式对加强高职院校的建设以及人才的培养具有着重要的意义。当前，高等教育正面临着全面深化改革的新局面，为了适应高职院校行政管理体制改革和创新的需要，培养出大量合格的、社会急需的、应用型人才，高职院校也开始对行政管理工作进行不断地创新、强化管理，不断加强和完善行政管理模式，以最好和最快的方式跟上时展，适应社会的快速发展和变化，最大程度地满足社会的需求。本文将先对高职院校行政管理工作中存在的问题进行分析，再重点探讨高职院校行政管理模式的改革新思路以及具体实践应用。
关键词：
高职院校行政管理 新方向 发展模式 有效分析
一、引言
当下高等职业技术教育高速蓬勃的大力发展着,高职院校的数量以及规模都在迅速扩张,如何抓住历史机遇,主动应对高等教育激烈竞争,使高职业院校行政管理体制的改革适应于学校发展规模的要求,适应于高职院校人才培养规格和质量的要求是高职院校必须重视的一个问题,但由于高新科技建设的发展越来越快，在高职院校的建设当中，传统行政管理越来越不适应高等教育发展的新情况和新形势，传统的行政管理模式面临着重大的挑战，高职院校行政管理模式的改革创新是时展的必然要求。而如何能够使行政管理向着规范化、信息化以及科学化的方向发展，成了眼下急需要解决的重大课题。
二、高校行政管理工作中存在的问题
高校行政管理是在高校党政部门的组织下对学校所有事务进行有组织的管理活动。高校在顶层设计中为学校事务制订了一系列的目标和任务，然后通过一定的行政管理措施的运用，以此来实现和完成设计的目标及任务。然而，由于传统的管理方法及思想理念落后于时代要求，使得管理模式跟不上形势，下面我们来具体探讨一下现阶段在高校行政档案管理工作当中所存在的问题。[1]第一，工作人员专业性不够。在高职院校中，行政管理工作是非常重要的一个组成部门，有非常强的专业性，所以必须要对工作人员的专业程度严格要求，只有这样才能发挥行政档案应有价值。但是，由于现阶段从事行政管理的工作人员一般都不是毕业于行政专业的人员，而且在上岗之前并没有进行过任何的专业知识培训，并且工作量较大，经常出现工作超负荷的情况，这在一定程度上使得在行政管理当中缺乏需要要了解的专业知识，并且还直接造成在行政管理当中其工作人员缺乏一定的责任感以及积极性。而且还有一些工作人员基本对平安无事的现状就能满足，所以导致工作人员对管理信息的利用热情严重的缺乏。[2]第二，机制臃肿，管理方式混乱。尽管在高职院校中已经慢慢建立了行政管理的规范体制，而且还依法下发了一系列的相关文件来进行管理工作的指导，但是管理的职责以及权限已经不能与现阶段各阶层领域的人员调整及变化的脚步同步进行发展。而且就连目前行政管理工作当中的基本需求也无法得到满足。行政管理工作是一项政治性、服务型以及管理型的工作。[3]首先，行政档案管理工作没法产生一定的经济效益，而行政管理当中所有的文件材料都不能进行利用以获取物质财富，应该是对高职院校各部门的原始档案信息进行专业性管理的一种工作；其次，行政管理系统也不是独立存在的，基本都是与其它各个项目中的管理系统进行相互的影响，而行政管理也是利用信息化的管理方式来服务其它管理系统，其最终的目的是要能为社会提供更为完善的服务；[4]最后，在高职院校的发展中，行政管理工作也是阶级利益与关系最好的一种体现，因为行政管理工作隶属于统治阶级，也被统治阶级所掌握，同时还会提供一定的政治、经济与文化的服务给一些阶级。因为高职院校的内容与政治与教育有一定的关联，所以关系也是存在很强的机密性，因此在对高职院校进行管理的时候一定要严格遵守保密这一项基本要求，在一定程度上也体现了行政管理工作当中的政治性。在行政管理工作的进行中，必须要做到对高职院校的信息安全、完整的进行有效的维护。[5]
三、高职院校行政管理中的新思路
上文已经对现阶段高校行政管理当中所存在的问题进行了分析，下面来重点探讨一下高校行政管理当中的新思路。第一，绩效考核制度需完善。要想高职院校的行政管理工作能顺利的运行，就必须要建立一个科学有效的绩效考核制度。一般来说，以往的考核都是由高层领导进行考察，所以主观性比较强[4]。现阶段企业界开始推崇一种全方面的考核制度，所以需要将其设想为一个圆圈，所有的考评者信息都在在其四周。目前高职院校在行政管理绩效考核中多应用上级考察下级的方式，出现的弊端较大。而如果引用全角度的绩效考核方式，这种考核的信息来源包括同事、学生、教师、下属及领导等，其考核中也不会存在以往的片面性，这种全新的考核方式，能在最大程度上确保考核信息的可靠性及有效性。第二，提高管理人员的专业素质。因为高职院校的行政管理工作是一项专业性非常强的工作，所以在一定程度上就对行政的管理人员有很高的要求，每一位管理工作人员都必须要具备一定的专业素养及综合素质。想要将管理人员政治素质有效的提高，就需要在其管理工程中，严守机密，而且在管理的过程当中还要能时刻贯彻保密性的原则；要想使责任感很好的加强，就需要对本职工作做到安心与专注，以此使工作的严谨度很好的提升；不仅如此，还要为行政行政管理人员建立一个有效的培训体系，依照岗位的不同采用不同的方式来进行培训，其培训的内容当中应包括了关于行政行政管理工作中所有的专业知识[5]。还要包括管理学以及信息技术等知识的培训，让行政行政管理工作人员能最大程度的将自身的综合素质全面提高。第三，建立完善的行政管理制度。俗话说的好，无规矩不成方圆。所以将行政管理制度进行完善能确保行政信息合理的进行管理[6]。而如何有效的将高校行政管理制度完善，必须要依照行政管理的实际情况以及特点来分析，以此使建立的行政管理制度能非常科学及合理。首先，建立行政管理制度主要是用来进行行政管理的实践，所以，在建立管理制度的时候，必须要做到简洁明了，并且实用性强，可操作性强，那么这样的制度在日常的行政管理工作当中就能对所有的工作行为进行一定的规范及约束，使其工作流程顺畅，失误率相对减少。其次，建立行政管理制度，不单单只对行政管理的工作人员进行一定的约束，还会同时约束到单位的领导，这样就能确保行政管理工作的独立性，还能确保在管理工作当中，不会因一些领导所表达的错误意思影响行政管理工作的真实性。最后，在对行政管理制度进行完善时，还需要能落实奖惩制度，这样就能在一定程度上提高工作人员的积极性以及对一些投机人员的约束。对于能在行政管理工作中严格要求自我的人员给予一系列的奖励，使他们能更加积极的开展工作，而对于违规操作行政信息的人员就要进行严厉的惩罚，而在高校行政管理制度当中将奖罚制度分明，在一定程度上能使行政管理工作顺利的开展以及健康的发展。
四、结束语
现阶段高校行政管理工作当中还存在一些问题，也正是这些问题制约了行政管理工作的发展。而在社会经济发展迅速的今天，其行政管理工作也需要跟上时展的脚步，与时俱进。加大相关法律法规的宣传力度，强化行政管理当中较为先进的管理方式重视对行政管理人员专业素质的培养，建立并完善行政管理体制，确保高职院校行政管理模式的合理性、科学性。
作者：朱效迅 单位：苏州工艺美术职业技术学院
参考文献：
[1]陈少婴.创新高职院校行政行政管理模式的思考与实践[J].无锡商业职业技术学院学报,2013,02(05):42-45+59.
[2]莫贵评.校企合作的高职院校教学质量评价研究[D].广西师范大学,2014,05(07):144-145.
[3]王瑾.高职院校教学管理改革创新研究[D].苏州大学,2015.02(07):166-167.
[4]陈继军.高职院校二级管理模式的实践与思考[J].中国成人教育,2013,12(07):86-87.
市委市政府按照省委关于深入推进法治建设、保障和促进科学发展的部署要求，牢牢抓住增强领导干部法治意识、提升依法执政能力这个关键，把领导干部的学法用法守法和依法履职情况纳入干部年度述法述廉考核，从“德、能、勤、绩、廉、法”六个方面考评党政领导班子、基层执法站所负责人以及执法人员履职情况与工作绩效，并将考评结果与干部奖惩任用挂钩，真正起到“动全身”的作用，不断推进县域法治化建设，促进经济社会又好又快发展。我市开展领导干部述法考评工作一年多以来，××市各级领导干部学法用法守法和推进法治建设的自觉性明显增强，依法执政、执法为民的意识和能力不断提高，县域法治建设进程不断加快，有效保障了人民群众的切身利益，维护了社会和谐稳定。目前，××市各级领导班子都建立健全了依法决策行为规则和程序；各镇政府都组建了法制工作室，聘请了常年法律顾问；所有行政执法机构都建立了法制科或明确了专职法制员。全市涉诉行政机关负责人出庭应诉率高达100％，各类行政争议案件下降26.1％，量下降25％，八类刑事案件下降54.6％，法律咨询和服务覆盖所有行政村。法治建设有力保障了经济社会的发展，××市经济增幅连续五年获“省政府上台阶奖”，各项指标已从过去南通“小六子”跃升至南通前列，有的指标已进入全省第一方阵，呈现强劲的发展态势。××市开展领导干部述法考评工作，受到上本文来源：文秘站 级领导机关和社会各界的充分肯定和广泛关注。
市委“立足干部述职、注重法治实绩、完善考评体系、强化激励引导”的述法考评经验受到了上级有关领导的肯定。领导指出开展领导干部述法考评，有助于领导干部树立科学发展观和正确政绩观，提高法治意识和法治能力，并要求其它城市各部门认真学习借鉴××市的做法，从实际出发，有组织、有步骤地在各级党政机关和执法部门开展领导干部述法考评工作。要科学确定述法考评内容，健全完善述法考评机制。述法考评内容要立足工作岗位职责要求和依法履职的实际，把切实做到有法必依、执法必严、违法必究、解决人民群众关心的热点问题作为述法考评的重点内容。要以现有干部述职述廉考核制度为基础，分层组织、分类实施、立足述职、综合考核，确保每个环节客观公正、公开透明。要注重结果运用，发挥“杠杆”作用。考评结果要及时提供给所在地组织部门并反馈给个人，与干部奖惩任用挂钩。要加强组织领导，稳步推开，确保述法考评工作健康有序开展。要把开展干部述法考评作为加强干部队伍建设和管理的有力抓手，切实加强领导，形成党委统一领导，纪委、组织部门牵头，政法委积极配合，基层党政部门共同参与、分工落实的工作格局。纪委、组织部、政法委等要协同配合，科学制定干部述法考评指标和运作程序，切实把述法考评与述职述廉考核有机结合起来，把干部述法考评与法治创建考评有关指标有机结合起来。各地依法治理机构要发挥职能作用，与当地党政部门共同谋划、精心组织，规范实施干部述法考评活动。
××市开展领导干部述法考评工作经验，不仅为深入推进法治江苏建设探索了新的抓手，而且对改进和完善领导干部述职述廉考核体系具有重要意义。一是有利于促进领导干部树立正确的政绩观，从制度上保障法治实绩。二是有利于进一步完善领导干部述职述廉考核制度。把干部依法履职、公正执法的实绩以及推进法治建设的各项指标，列入干部述职述廉考核的内容，不仅是对干部述职考核制度的重大改革和创新，更是对现有干部监督管理体制，特别是干部述职内涵和政绩评价体系的丰富和完善。三是有利于增强领导干部法治意识，提高法治水平。开展领导干部述法考评，把领导干部依法履职情况列入述职述廉考核内容，通过“倒逼”机制，形成对领导干部学法用法守法的制度约束，促使领导干部树立信奉法律、崇尚法治的理念，增强法治意识。四是有利于鼓励探索创新，丰富和完善法治建设实践。总结推广如皋述法考评经验，有助于激发基层法治建设活力，调动各地在法治建设进程中大胆探索、勇于实践的积极性，在探索创新中把法治建设各项工作目标、任务要求落到实处、取得实效，不断培育法治建设工作新亮点，不断开创法治建设新局面。
开展领导干部述法工作汇报材料
