时间：2023-06-22 09:38:40
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇教师考核方法，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
独立学院作为一种新的办学机制从诞生以来,取得了长足发展,在经历了2003年的快速膨胀期后,到今天已成为我国高等教育阵营中一支重要的生力军。生存已不成问题,而发展成为各独立学院关注的焦点,其中如何加强独立学院教师队伍建设成为了重中之重。
1 建立一个适合的教师队伍绩效考核体系的重要性
1.1 独立学院生存和发展的需要
独立学院的界定,2003年教育部颁发的《关于规范并加强普通高校以新的机制和模式试办独立学院管理的若干意见》中指出：“普通本科高校按新机制新模式举办的本科层次二级学院”其最大的特点是办学经费不是由政府财政性投入,而是民办机制运营。
2008年2月22日颁布的教育部第26号令又做了重新界定,独立学院是指“实施本科以上学历教育的普通高等学校与国家机构以外的社会组织或者个人合作,利用非国家财政性经费举办的实施本科学历教育的高等学校”。
根据以上的界定,我们可以认为独立学院是一个非国家财政支持的高等教育机构。就目前而言,大多数的独立学院都是跟企业或集团联手组建独立学院的,所以,我们可以得出独立学院是一个带有企业性质的高等教育机构。
企业思维方式的引入使得独立学院的办学宗旨带有很强的企业价值理念——客户满意。那么独立学院就有了很明确的客户——学生、家长和社会,其中学生是最直接的客户。这就意味着独立学院要做到让学生满意。而要做到这一点需要两个环境,即硬环境（学校的校园、校舍、教学设备和图书馆等）和软环境（学生的管理和老师的教育）的满意,我们认为老师对学生的培养是学生最关心的要素,也是学校生存和发展的关键所在。只有一个良好的教师队伍,才能实现学校的持续、良性的健康发展,所以我们必须建立一支质量过硬的教师队伍。
1.2 是发挥教师积极性和创造性所必须的
要建立一支质量过硬的教师队伍,就必须发挥教师的积极性、主动性和创造性。按照激励理论,就必须给予一定的激励措施,才能充分发挥他们的积极性和创造性。要进行有效的激励,就必须一个合理和适合的教师绩效考核方法。反过来,只有通过建立一个合理和适合的教师绩效考核方法,才能形成一个有效的激励,才能够达到使组织价值增值,为组织带来长足发展的目的。
2 独立学院绩效考核存在的问题
2.1 绩效考核方法单一,不够科学
一般都统一依照德、勤、能、技四个方面进行考核,要求每位教师在年终前认真填写一份“年度考核表”,考核表格由学校主管部门统一制定,教师根据自己完成的年度教学任务、科研工作以及其它工作等情况进行叙述性填写,考评等级分为优秀、称职、基本称职和不称职四种。这种方法虽然简单,可操作性强。但是缺乏科学的绩效考核标准。无法准确区分不同教师的不同工作业绩。往往最后成为了一种形式,不能激励教师工作的积极性,反而,使得某些教师失去了工作的热情。
2.2 对考核结果利用简单粗暴
通常管理层利用某次考核结果进行简单的表扬或者用来粗暴的惩罚。其实考核的最终目的是为了鼓励教师更好地履行岗位职责,但学院往往是为考核而考核,不重视考核结果的反馈。没有对考核的结果进行认真的分析,没有利用绩效考核过程和考核的结果来帮助教师更好地改进工作。[2]
3 建立合理和适合的教师绩效考核方法
3.1 对比当前交流行的绩效考核方法
3.1.1 360度绩效考核
360 度考核法又称全视角或多角度考核法,在高校教师绩效评价中就是由多元评价主体对高校教师进行全方位、立体的综合评价。[1]
此方法很明显的优点就是：可以对主体进行全方位的评价,评价的结果更客观。而且为实现绩效评价目的, 还要将教师岗位职责进行分解,设定评价指标和评价标准,由评价主体进行评价,最后进行审核和意见反馈,由此能够得出一个科学、公正、可靠的绩效评价结果。但是,此方法的使用也要具备一定的条件：首先,要评价主体都了解或熟悉被评价对象。主体包括学院领导、院（系）负责人、校外专家、同事、学生、教师本人以及毕业生的用人单位,学生家长等等。其次,要求使用科学、标准化的操作程序进行评价,所有的评价者对评价过程、评价指标、评价标准等都有一个统一、正确的认识,以保证评价的公平、有效、客观和准确。
综上所述,根据独立学院的特点,要做到上述两
点要求比较难,因为考虑到资金和人力物力的耗用比较大,其次,就是标准化的操作流程还没有建立,领导者和管理层对360度绩效评价的认识不到位等问题的存在,在独立学院使用此方法比较难。
3.1.2 平衡计分卡
平衡计分卡(balanced scorecard/bsc)是一个业绩衡量系统,它是20 世纪90 年代初由哈佛商学院的罗伯特·s·卡普兰(robert. s.kaplan)教授和诺兰-诺顿的执行总裁戴维·p·诺顿(david. p.norton)两个人共同开发的,其业绩衡量指标体系包括财务、顾客、内部业务流程、学习与成长。[3]
此方法也有很多学者专家应用到高校的绩效评价中,可以说是一个很好的方法,因为此方法是以战略为中心出发点,从战略出发来设定绩效考核的目标, 将战略的思想贯穿于平衡记分卡绩效考核的整个过程。但是,bsc在实际应用过程中,还存在一定的问题,比如,在实际应用中它还是一个理论框架、一种管理思想或管理理念,尚未完全发展成为一个成熟的管理工具,充其量也不过是一个尚处于研制阶段的管理工具。同时,平衡记分卡在高校教师绩效考核中的应用也存在一些难题,如自动化问题、指标量化问题、执行难度问题、人员素质问题等等,需要我们在以后的研究中不断地完善和解决。（基于bsc理论 的高校）
综上所述,bsc是一个很好的方法,但是,因为很多指标难以量化,独立学院没有更多的精力来研发绩效考核指标的量化问题,所以,针对当前的独立学院而言,此种方法不适合。
3.2 要建立一个合理和适合的教师绩效考核方法,需要从以下三个方面入手
3.2.1 独立学院的特殊性,使得我们建立的绩效考核方法要兼顾成本和收益。
独立学院首先高校,但是这种新兴的办学模式有别于传统公办高校,即它没有公办高校那样有悠久的历史和雄厚的资金,意味着在绩效考核方法的选择上要尽量降低考核的成本。所以,很多高成本的绩效考核方法不适合独立学院的师资队伍绩效考核。
3.2.2 重庆某独立学院发展的目标和战略
十二五期间,学院将以规范发展为主导,创新体制机制,完善学科专业结构,初步形成办学特色,努力把学院建设成为在全国有一定影响的独立学院。
3.2.3 要考虑高校教师特点和工作的特殊性
(1)高校教师的劳动成果具有迟效性。高校教师劳动成果具有时间上迟效性的特点,人们常说：“十年树木,百年树人”,就是这个道理。因此,完成这些任务需要考虑到教师工作的特殊性。
(2)高校教师劳动是一种复杂化的脑力劳动。作为专业知识、专业技能的传播者和继承者,高校教师的主要任务就是将各种理论知识和专业技术知识系统传授给学生,因此,要求教师要有较强的知识学习、知识发现、知识识别、知识整合和知识应用的能力。（基于教师职业特点）所以,在绩效考核中要考虑把教师当做知识型员工来考虑。
(3)高校教师的工作时间具有隐蔽性。教师的工作主要以脑力为主,工作时间不像企业职工那样固定在8个小时,他们除了正常的教学任务之外,还需要占用大量的业余时间备课、写教案、做研究、对学
生进行课外答疑和辅导以及带学生进行第二课堂活动、大赛指导、学生心理疏导等等,可以说教师既要教书又要育人。这些都增大了绩效考核工作的难度。除此之外,他们还需要通过不断学习和培训来提高自己的业务水平和素质,以适应时代的需求和社会的发展变化。（购建适合我国高校）
3.3 基于发展目标下kpi法
结合上述当前流行的绩效考核方法的对比和独立学院高校教师的特点,我们认为应当建立kpi绩效考核方法。首先,考虑到高校教师的特点,高校教师作为一个群体和企业中的知识型员工有非常多的相似处,而企业知识型员工的绩效考核多用的是关键事件法,所以,我们也借鉴kpi法。另一方面,相对于360度和bsc,kpi法的成本较低。
其次,kpi和一般绩效考核方法最大的差异,就是关键绩效指标是可以支持战略目标实现的关键要素。所以,对于高校教师绩效考核,关键绩效考核方法比较适合。
参考文献
[1]曹江培.360 度考核法在高校教师绩效评价中的应用[j].无锡商业职业技术.学院学报.2010.04.
1、高职教师绩效考核的现状
当前的高职教师绩效考核中存在一些问题,主要集中在以下几个方面:(1)没有认识到绩效考核的重要性,只是将其视为奖惩的一种衡量工具,绩效考核是绩效管理的核心,也是组织经营管理的重要组成部分,对于这一点,很多高职院校是没有认识到的,这就导致了对绩效考核的认识偏差,从而是绩效考核缺乏时效性。(2)绩效考核体系设计缺乏科学性。绩效考核体系是绩效考核的具体实施标准,当前高职教师绩效考核体系的设置存在很大的问题,主要有考核过度量化,而一些对教学产生重要影响的不易被量化的因素就被忽视掉了,例如教师的情感和态度等;考核标准单一,考核结果不够客观、公平,在考核标准设置上要选取有代表性、能够体现教师工作努力程度的标准作为考核标准,而完全一样的标准已经不能适应知识经济的要求,许多个性方面的应该提倡的东西,被整齐划一的标准给扼杀了,因此,考核的标准的选取一定要具有代表性和科学性。(3)考核方法陈旧,得不到创新,很多院校循规蹈矩,固守以前的考核方式和考核体系,根本不会去想以前的模式已经不能适应当前发展的需要,对一些新的考核办法存在抵制情绪,导致一些科学的考核方法的实施遇到很大的阻力,科学有效的方法得不到推广、应用和创新。
2、提高知识经济背景下高职教师绩效考核实效性的措施
针对当前高职教师绩效考核中存在的问题,可以从以下几方面措施来提高高职教师绩效考核的实效性:(1)加强对高职绩效考核的认识。高职教师绩效考核中存在的问题很多都是由于没有真正认识到绩效考核的重要性导致的。认识不到绩效考核的重要性绩效考核在实施过程中就会遇到很多问题,例如:人员的配合问题,首先应该明确绩效考核是绩效管理的核心,是组织经营管理的重要组成部分,高效的绩效考核能够促进教学水平的提高,推动高职院校的长远发展。(2)建立科学、有效的绩效考核体系。首先应该避免过度量化的考核弊病,量化考核虽然能够简化考核程序,但是其弊端也是不容忽视的,过度量化的绩效考核往往不能反映真实的情况,导致考核结果不够客观、公正,应该建立量化和个性化相结合的考核体系,适当的采用观察法、访谈法等对一些不易量化的因素进行把握,全面衡量教师的教学实践活动和成果;其次,考核指标应该更加多元化,在进行考核指标的选取时要遵循一定的原则,并且为考核目标服务,在设置考核标准时,避免对所有教师采取同样的指标,要做到多元化,而且,不同职称、不同学科的教师也不应该采取相同的考核指标。考核指标的选取应该保证考核绩效的公平性,公平的考核结果才能促进教师关系的和谐,促进教师之间的合作。(3)采用科学的考核方法,创新考核模式。对高职教师的绩效考核要适应当前形式的发展,避免盲目守旧,抵制新方法的现象,有利于促进绩效管理的方法就应该倡导和应用,对于当前方法中不合时宜的方面应该果断舍弃,一切都以促进绩效管理,提高科学管理水平为目的,不断修正当前的考核模式。另外,可以对绩效考核进行创新,任何可以促进绩效管理的方法都应该被提倡和尝试。
3、总结
高职院校的人才培养模式有其自身的特色,高职院校旨在培养高等技术应用型专门人才,基于此,高职教师的绩效考核除了要求教师具备必要的专业理论知识以及相关教育学、教师基本技能外,在实践技能、具备较强的应用意识等方面也需要考虑。高职教师绩效考核体系是以职业为导向的,另外,考核的目的并不集中在区分教师的优劣或者进行奖惩,而是旨在发现教育过程中存在的问题,进而分析问题,最终解决问题,对教师的教学实践进行指导,改进教学方法,改善教育现状,提高教学水平,真正培养出应用型人才。
教师考核是教师队伍管理的重要环节，对于促进教师专业化，提高教师队伍整体素质，以及教育事业可持续发展具有重大的意义。农村中小学教师是我国教师中最庞大的一支队伍，因此，对他们的考核至关重要。农村中小学教师考核实施的现状如何?本文对西部某省农村中小学教师考核现状作相关调查进行分析，希冀发现存在的问题，提出相关建议。
二、数据与方法
本研究采用的是2006年对西部某省农村基础教育调查的一部分数据，获得农村中小学教师样本801个和学校样本128个。在分析时，采用教师问卷和学校问卷数据相结合的方式。
三、农村中小学教师考核现状分析
(一)考核组织者
在所调查的学校中，有13.3％的学校教师年终考核是由学校组织的，有45.3％的学校是由学区组织实施的，有34.4％的学校是由学校和学区综合实施的，还有7％的学校是由教育局或者学区和教育局一起负责的。就是说大多数学校是由学区参与组织教师考核的，究其原因主要是被调查地区的中小学基本上都实行学区管理的模式。
在接受调查的教师中，53.7％的教师认为应该由学校来负责教师的年终考核，29.2％的教师认为应由学区来负责，12.3％的教师认为应由教育局来负责，2.6％的教师认为应由学校和学区共同负责，还有2.2％的教师认为应由教师评议或自己自评。可见，一半多的教师认为教师考核应该由学校来负责。
(二)考核内容
在所列的21项考核内容中，选择最重要的考核内容，排在前五位的是“学生成绩”、“师风师德”、“出勤率”、“教学计划完成情况”以及“备课、教案和作业批改”。从这些考核可以看出在对教师进行“德能勤绩”的考核中，大多数学校特别重视“绩”的考核，而且把学生的学习成绩作为主要的指标。有64.3％的学校把师风师德作为重要的考核内容，但与“学生成绩”相比，这一比例要低许多，这一方面说明一些学校对教师的“德”方面的考核重视不够，另一方面也反映出由于师风师德的考核弹性较大，操作起来困难。而“教学计划完成情况”和“备课、教案和作业批改”这两个指标之所以成为最重要的考核内容，一方面这两个指标在一定程度上可以反映教师的教学能力、教学态度和勤奋程度，另一方面这两个指标是比较容易量化、容易操作的指标。值得注意的是，只有23.8％的学校重视对教师的“教研和教育教学方法改革”的考核，这与课程改革要求很不相称。
(三)考核的方法和考核主体
调查发现，有83.3％的学校对教师考核时，进行民主测评，16.7％的学校则没有进行民主测评。
从关于民主测评的参与者的统计来看，几乎所有的学校教师是最主要的评价者，而在62.9％的学校中学校领导是民主测评的主要参与者，学生参与测评的学校只占37.1％，学生家长参与测评的则仅占25.7％，树干部参与测评的学校更少，仅占11.4％。这些数字表明，目前中小学教师考核中的民主测评还极不完善，真正最有发言权的学生或学生家长参与测评的比例偏低，这必然影响到民主测评的公正和公平，而且不利于学校和家长的交流与联系；村干部参与测评的比例太低，这既不利于更全面地考核教师，也不利于调动村干部支持学校工作的积极性。 一、问题的提出
教师考核是教师队伍管理的重要环节，对于促进教师专业化，提高教师队伍整体素质，以及教育事业可持续发展具有重大的意义。农村中小学教师是我国教师中最庞大的一支队伍，因此，对他们的考核至关重要。农村中小学教师考核实施的现状如何?本文对西部某省农村中小学教师考核现状作相关调查进行分析，希冀发现存在的问题，提出相关建议。 二、数据与方法
本研究采用的是2006年对西部某省农村基础教育调查的一部分数据，获得农村中小学教师样本801个和学校样本128个。在分析时，采用教师问卷和学校问卷数据相结合的方式。
三、农村中小学教师考核现状分析
(一)考核组织者
在所调查的学校中，有13.3％的学校教师年终考核是由学校组织的，有45.3％的学校是由学区组织实施的，有34.4％的学校是由学校和学区综合实施的，还有7％的学校是由教育局或者学区和教育局一起负责的。就是说大多数学校是由学区参与组织教师考核的，究其原因主要是被调查地区的中小学基本上都实行学区管理的模式。
在接受调查的教师中，53.7％的教师认为应该由学校来负责教师的年终考核，29.2％的教师认为应由学区来负责，12.3％的教师认为应由教育局来负责，2.6％的教师认为应由学校和学区共同负责，还有2.2％的教师认为应由教师评议或自己自评。可见，一半多的教师认为教师考核应该由学校来负责。
(二)考核内容
在所列的21项考核内容中，选择最重要的考核内容，排在前五位的是“学生成绩”、“师风师德”、“出勤率”、“教学计划完成情况”以及“备课、教案和作业批改”。从这些考核可以看出在对教师进行“德能勤绩”的考核中，大多数学校特别重视“绩”的考核，而且把学生的学习成绩作为主要的指标。有64.3％的学校把师风师德作为重要的考核内容，但与“学生成绩”相比，这一比例要低许多，这一方面说明一些学校对教师的“德”方面的考核重视不够，另一方面也反映出由于师风师德的考核弹性较大，操作起来困难。而“教学计划完成情况”和“备课、教案和作业批改”这两个指标之所以成为最重要的考核内容，一方面这两个指标在一定程度上可以反映教师的教学能力、教学态度和勤奋程度，另一方面这两个指标是比较容易量化、容易操作的指标。值得注意的是，只有23.8％的学校重视对教师的“教研和教育教学方法改革”的考核，这与课程改革要求很不相称。
(三)考核的方法和考核主体
关键字:高校教师;绩效考核体系;构建
中图分类号:G451 文献标识码:B 文章编号:1009-9166(2009)029(C)-0059-01
一、现行高校教师绩效考核体系存在的问题
绩效考核的重要性及必要性已经越来越被高校所接受,许多高校的教师绩效考核体系已日渐完善。然而,目前高校教师绩效考核仍然存在许多亟待解决的问题,主要体现在以下三点:
(一)绩效考核理念不正确。高校管理者以绩效考核过程中产生的大量信息为依据,制定教师晋升和工资方面的决策;教师以绩效考核结果中反映的自身优、劣势为依据,不断完善个人职业生涯发展规划;组织通过绩效考核结果,激励员工实现更多未来绩效。建立良好的绩效考核体系对管理者、全体教职工乃至整个组织意义重大。然而,目前许多高校实施教师绩效考核的目的仅仅是为了给教师期末发奖金或课时津贴提供分配依据,这严重影响了绩效考核结果的有效应用。
(二)绩效考核方法不合理。高校教师的教学工作具较强的岗位特殊性。教学与一般生产工作不同,教师的教学效果不仅取决于教师的授课时数、学生的课堂出勤率等易量化的内部因素,还取决于教师所授课程的内容质量等不易量化的内部因素,以及学生个人素质等难以控制的外部因素。然而,许多高校在对教师的教学效果进行评价时,往往较重视考核一些易量化的指标,这样不仅难以得到科学的考核结果,也误导教师在教学过程中重数量、轻质量,滋长了教师浮躁、功利性强的科研心态,使许多周期长、工作量大、回报率低的长期科研成果胎死腹中。
(三)绩效考核过程不科学。许多高校的教师绩效考核过程缺乏科学性、客观性。绩效考核结果多由考评人主观判断产生,具片面性、局限性,且易受人际关系等因素影响。绩效考核过程不科学,必然导致教师对绩效考核的
反感,以及对考核结果的不认同、不重视。
二、正确定位高校教师的绩效考核
绩效考核通过客观地分析、评价员工工作目标完成情况及实际工作行为,获得准确可靠的考核结果,并据此实施奖惩,优化人力资源配置,最终提高组织的未来绩效。高校教师绩效考核的应正确定位为以下三点:
(一)绩效考核是学校做出教师晋升、薪酬方面决策的依据。绩效考核结果中大量翔实、准确、客观的数据和信息对教师晋升、薪酬分配具有可靠的参考价值。只有确保绩效考核方法的科学性、高效性及绩效考核过程的客观性、公平性,才能确保绩效考核结果的准确性、可靠性,从而保证教师晋升、薪酬的公平性、透明性。
(二)绩效考核是教师职业生涯发展规划中的一个重要组成部分。教师职业生涯规划是指在尽可能满足教师个人内在需求和学校长远发展需求的基础上,通过对教师工作发展的设计,最大限度的实现教师和高校的社会价值。正确的绩效考核结果,可以科学地反映教师在教学、科研上的优势和劣势。教师在明确自身优劣势的基础上,可以对自身能力,自己适合的岗位有较为清楚的认识。学校也可以根据教师的个人特点及各岗位的岗位需求,将合适的人才安排到合适的岗位。最终实现教师和高校的共同发展。
(三)绩效考核可以帮助学校管理者更好地管理和改善组织的绩效。短期内,学校可以针对教师绩效目标中完成较好的部分,对其进行充分地肯定、表扬;对于教师与组织目标相违背的行为,酌情予以警告、处罚。在正、负激励的共同作用下,引导教师朝学校鼓励的方向创造绩效。
长期内,学校通过不断改进绩效考核的过程和方法,使绩效考核指标、标准不断准确地指向各岗位正确的绩效方向,鼓励教师实现正确的未来绩效。
三、构建科学高校教师绩效考核体系
构建科学的绩效考核体系,必须贯彻、落实以下三步:
(一)明确高校教师绩效考核的对象在:1、上级考评。上级指被考评人员的直接主管,目前,许多高校采用的由教师所在系、教研室对教师教学效果、科研进行评分的考评方式即属上级考评。由于直接上级对下属加薪、晋升机会提供与否有重要决策权,上级考评不仅为上下级提供了一个良好的沟通机会,有利于上级深入了解下属的工作能力,帮助其挖掘工作潜力;也与加薪、晋升等激励手段紧密结合,鼓励教师创造更好地未来绩效。然而,上级考评受上级的个人经验、上级对下属印象等主观因素影响较大,绩效考核结果可能具有主观性、片面性。同时,由于心里压力的作用,下属在考核时可能会因为感觉受到威胁而影响考核效果。2、同事考评。同事与被考评者在工作中互相配合、紧密协作,往往对被考评者了解最为深刻。因此,如果考评者能采取实事求是的态度参与考评,同事考评对被考评者信息的了解将最为全面、真实。但是,在现实操作过程中,由于受人际关系、利益争夺等因素的影响,绩效考核结果有时真实性较差。3、组织外部人员考评。组织外部人员即被考评者所在部门以外的人员,在高校教师绩效考核体系中通常指学生。学生是教师教学活动的受众,对教师的教学水平、教学态度、教学创新能力、工作责任心等情况了解最为充分。然而,在实际操作过程中,由于考评者学生的考评能力受个人主观因素影响较大;且大多数学校的学生考评仅仅是走过场,并未将其作为教师加薪、晋升等的依据。因此,现行的学生考评往往收效甚微。
在实践中,应结合不同时期的教学目标、不同岗位的教学特点,综合使用上述两种或两种以上的方式进行考评。
(二)正确选择高校教师绩效考核方法。高校教师具备创新工作风险大、周期长,科研工作成果需要长期积累,教学工作个性化强等职业特点,与之相适应的科学的绩效考核方法主要有行为锚定等级评价法、行为观察法、成绩记录法等。
(三)确保高校教师绩效考核体系实际运行过程中的高效性。确保高校教师绩效考核体系在实际运行过程中的高效性,不仅有利于提高绩效考核结果的真实性、准确性;也有利于提高全体教师参与绩效考核的积极性,使其更主动地改进今后的工作绩效。
作者单位:赣南师范学院商学院
参考文献:
关键词：层次分析法 高校教师 考核模型 模糊最后判断20世纪80年代初期，高校教师考核主要以定性考核为主，一般以经验、印象与人情为教师打分考核，这种考核缺乏科学依据，主观随意性较强，因此，定性考核常常流于形式，起不到考核的评价、指导作用。1995年国家人事部下发了《事业单位工作人员考核暂行规定》的通知，各高校开始重视量化考核，加强了以“德、能、勤、绩”为主要内容的考核工作。但目前高校教师考核中仍然存在一些问题，比如考核指标及其分值的设置、量化考核模型的建立仍然不尽如人意。本文正是由此出发，对高校教师考核指标试着做了设置，并构建了基于层次分析法与模糊综合判断的高校教师考核评价模型。
一、高校教师考核指标的设置
教师考核首要的问题是对教师进行哪些方面的考核，即应该设置什么样的指标进行考核。因此，教师考核的基础是考核指标的设置，指标设置的好坏直接影响到教师考核的合理与公正，从而影响到考核功能的实现。
1.指标设置应考虑的因素
高校是教书育人的场所，高校教师是教书育人的执行者，这种特殊使命决定了高校教师考核指标设置的特殊性。首先，指标应该根据教师考核的目标来设置，否则，再好的指标，再好的模型，结果也会悖离考核的初衷，难以发挥考核的作用；其次设置的指标应该能够反映高校特点，比如教学情况、职业道德情况、科研能力等；再次，指标的设置应该具有可操作性，不能过分复杂；最后，定量指标和定性指标应该相结合，并且定性指标可以通过一定的方式量化，比如教学效果本身是一个定性指标，我们可以通过学生和专家打分使其量化。
2.指标的设置
孙友然与刘蒙同志曾经在《高校教师绩效考核问题的思考》中提出从“素质指标、成果指标和教学指标”三方面考核教师；苏欣在《高校教师绩效考核体系的建立》中提出从“教学、科研、学科建设、学生培养和社会服务”5个方面考核；也有一些高校以“德、勤、能、技”四方面或者“德、能、勤、绩”四方面考核。我们在受前人研究启迪的基础上，通过走访一些知名高校以及结合本人从事教学的实际经验提出以下考核指标。
二、高校教师考核模型的建立
高校教师考核的特殊性，决定了教师考核中不可避免地会有一些定性指标，而模型建立的目的是量化考核，因此，如何将定性指标量化是建立考核模型的关键。本文通过层次分析法这种基本评价方法，运用模糊综合判断的手段将定量指标和定性指标有机结合构建了高校教师考核评价模型。
层次分析法是一种实用的多准则决策方法，它把一个复杂的问题表示为有序的递阶层次结构，通过决策者对每一层次各元素之间的相互重要性给出判断，这些判断用数值表示出来，写成矩阵形式就是判断矩阵。设判断矩阵为A，A=(aij)，i，j=1，2，…n
aij表示元素与元素相对重要度之比，且满足aij=1/aij，aii=1，i，j=1，2，…n。在实际判断时，为了检验判断矩阵的一致性，检验 的大小，定义计算一致性指标CI=（-n）/(n-1)，其中为判断矩阵A的最大特征值，n为判断矩阵的维数。
为了在判断一致性时加入n的影响，用随机一致性比值
来判断一致性，若CR≦0.1，则判断矩阵具有一致性，权重合理。RI为平均随机一致性指标，可以查取。
权重的计算可以利用mat lab软件进行。
1.单个教师考核的纵向模型
第一步，确定评价集V，并构建模糊评判矩阵。采用10分制标准将指标层的24项指标划分为5个等级，各等级的分数构成的向量即为评价集V，V=（10，8，6，4，2）。记录专家对24项指标评定的各等级人数的比率，构成模糊评判矩阵F5，
其中fij表示第i个指标对Vj的隶属度。
第二步，评价考核高校教师成绩。首先计算模糊评判的结果E，E=W F=(w1，w2，…，w24)×F=(e1，e2，..，e5)，其次计算高校教师的最终得分S，S=EVT=10e1+8e2+6e3+4e4+2e5。
转贴于
2.全体教师考核的横向模型
第一步，建立初始指标矩阵Y。记yij为第i位教师第j项指标值，统计n位教师的24项指标值，即得初始指标矩阵。定量指标通过计算取得，定性指标可通过专家打分获得。
第二步，对初始指标矩阵Y进行归一化处理。在多目标评价中，各个指标值的量纲不可能完全相同，必须采用无量纲化方法对各指标值进行统一处理，并将归一化后的矩阵记为Z，则
(1)当第j项指标yij为望大特性时，即越大越好时，对它作变换 （2）当第j项指标yij为望小特性时，即越小越好时，对它作变换
（3）当第j项指标yij为望目特性时，即在区间〔m1，m2〕为最佳时，且yij距离此区间越近越好时，对它作变换
第三步，建立全体教师考核模型，C＝Z·WT。
三、模型的应用中应该注意的问题
单个教师考核的纵向模型主要用于对单个教师任教历年的纵向比较，考核该教师成长、发展情况，有利于鼓励教师不断提升自己的综合素质。全体教师考核的横向模型主要用于对教师综合评价：一方面，肯定成绩，以供他人学习；另一方面，为考核较差的教师指出差距，让其明确发展、努力的目标与方向。
1.正确使用模型，考核教师的真实成绩
对于定量指标，要严格按照指标设置的计算方法计算得出；对于定性指标的评价打分上应该慎之又慎，尽可能地杜绝人情分与印象分现象，更要避免“轮流坐庄”现象，因此，我认为在定性指标的考核上可以结合平时考核，比如通过教学督导组抽查听课、考勤记录等手段来完成。此外，在指标的计量标准设置上应该在不同的职称、专业差别、岗位职责和任职要求等方面有所差异，不宜一概而论。
2.将考核结果善意反馈给教师
考核是一种手段，其根本目的是对教师的聘任、晋升、奖惩提供依据，激励、引导教师更好地履行工作职责，不断提升其综合素质。因此，一方面要将每一位教师考核的具体情况善意地告诉其本人，让其明确自己的优点与不足；另一方面，要将考核的总体情况让全体教师知道，让他们充分认识到考核的重要作用，引起全体教师的重视，从而以考核带动工作，真正发挥考核的作用与功能。
3.考核的流程与方式方法不宜经常变化
尽管高校建设的重点可能会发生变化，但对于教师考核的流程、方式方法的大体思路应该保持稳定，在不同期间应具有可比性，否则，教师将无法按照考核反馈的结果制定努力的目标与方向，从而起不到考核的激励作用，无法发挥考核的导向功能。诚然，教师考核不可能一成不变，对此，我们认为应该从两方面解决：一方面，教师考核计划的调整应该在学校领导的反复论证基础上，听取教职工代表的意见，最终决定考核计划是否调整与如何调整；另一方面，调整后的考核计划应该及时通报全体教师，让其明确新的考核计划，从而制定自己的发展目标与努力方向。
参考文献
[1]邹开其等：模糊系统与专家系统，西南交通大学出版社，1991，90
[2]苏欣：高校教师绩效考核体系的建立，吉林工程技术师范学院学报，2005-08-13
关键词：一体化课程;过程考核;考试方法
一体化课程是以国家职业标准为依据，以综合职业能力培养为目标，以典型工作任务为载体，以学生和为中心，根据典型工作任务和工作过程设计课程体系和内容，按照工作过程的顺序和学生自主学习的要求进行教学设计并安排教学活动，实现理论教学与实践教学融通合一、能力培养与工作岗位对接合一、实习实训与顶岗工作学做合一。
作为一体化课程考试方法，应该坚持理论与实践并重的原则，在评价上应采用理论考核与实践考核相结合的方法。注重过程性考核与结果性考核相结合，逐步建立学生的发展性考核与评价体系，不再将一份期末试卷作为学习评定的主要依据，而是采用全方位的考核方式。
一、实施过程考核的必要性
根据高职教育和《高职体育》课程的特点以及我校教改的要求，传统的终结性考试已越来越不适应目前的教学需要，特别是不能正确反映学生对基础知识和知识综合运用以及基本技能的掌握情况等。过程考核能科学的反映学生对所学知识和技能的掌握情况，能起到督促和检查学生的学习过程、教与学的良性信息反馈作用。因此采用过程考核是非常有必要的。
实施过程考核，旨在加强对学生学习过程的指导与检查。在学习过程中充分体现从“教师指导优先”逐渐过渡到“学生自主学习”和学生“做中学”、教师“做中教”的教学理念。课程内容中的每个教学单元都应遵循职业人才的成长规律和教学规律，都要包含一个完整的工作过程和可见的教学成果，这样有利于学生综合能力的提升，从而激励学生主动学习，充分发挥学生的潜能。
二、过程考核的案例
课程过程考核方案要根据课程和知识目标、能力目标，要涵盖知识综合运用、实际操作的能力以及团队协作、互相学习、互相帮助的团队精神;还要考虑安全生产、职业规范、工量具使用的规范化，把养成教育贯穿教育教学的每个环节之中，在学习知识的同时，教会学生学会做人、学会做事、学会学习，提高理论应用到实际中去的能力，提高学习效率。考核方案要先由指定教师写出，然后由教研室成员集体研讨决定。
（一）项目（任务）类课程考核。学生的成绩主要由四部分组成：（1）完成任务的分数（30%），主要是指对最后可展示的结果的考核。每个结果在实施过程中均应有相应的质量文件，对应文件内容对结果的质量予以列表考核，给出相应分数。考核表可以包括知识目标（30%）、能力目标（40%）和素质目标（30%），并且每个目标中可以含学生自评（30%）、学生互评（40%）、教师评价（30%）的内容。可参考表1格式进行具体设计。
表1 单元一考核评价表
（2）理论考核分数（20%），指学生在学习过程中要根据情况进行阶段性的理论测验，便于教师掌握学生在巩固知识的基础上找到不足，方便教师安排下一步的教学内容。（3）职业技能分数（30%），即学生在学习知识与完成任务工作中表现出的团队合作能力、解决困难能力、安全文明运动、责任环保意识、动作规范等行为，这是培养学生职业能力的重要环节。（4）日常分数（20%），指学生在学习期间出勤、坚持记笔记、完成作业、遵守纪律等。坚持记笔记，一方面方便学生复习相关知识，另一方面可锻炼学生的文字和书面表达能力，为学生今后发展打下基础。
（二）理论与实践并重类课程考核。（1）笔试（20%）：主要针对基本知识及技能内容，以基本知识够用为标准。（2）运动任务考核（40%）： 主要针对学习情境设计的运动任务完成情况，包括运动能力（方案制订、步骤编排及操作）和团队协作能力、创新能力三部分。可以参考表2格式进行具体设计。
表2 工作任务考核表
（3）工作现场考核（40%）：按行业标准考核，由校内教师和实训指导教师共同评定学生在模拟实训或真实运动环境中的成绩，包括专业运动能力和锻炼能力两部分。运动现场考核-专业运动能力考核表可以参考表3格式进行具体设计。
表3 运动现场考核-专业运动能力考核表
运动现场考核-运动能力考核表可以参考表4格式具体进行设计。
表4 工作现场考核-工作能力考核表
（三）实践性强的课程考核。应建立以实践能力为核心的过程评价体制和多元化的评价方法。课程考核重点从知识层面向素质与能力层面过渡，由训练单项基本运动向完成完整运动过渡，由教师的单方面评价向教师评价、学生自评与互评的多主体评价过渡，由单纯的理论知识笔试向笔试、口试与实操多元化评价过渡。
课程考核的具体内容可以参考表5格式进行具体设计。
表5 单元学习质量评价表
三、过程考核需要说明的其他问题
（1）采用多元评价，教师要观察学生的学习过程，评价学生的出勤和学习态度，根据学生学习情况、自我评价和小组评价情况，给出总体评价和改善建议，遵循个性评价与常规评价相结合、批评与表扬相结合、过程评价与结果评价相结合原则，使评价结果既能评估学生的学习效果又能激发学生的学习热情。（2）要考虑实行过程考核的可操作性。依据课程任务，将课程目标分解、细化在每一个单元的教学目标中，同时进行课程目标与单元目标的分析。以工作任务为导向，通过所有学习单元的教学和学习单元考核评价标准，来实现课程目标。过程考核方案的制订要充分考虑每个考核要素的可行性，使其在教学过程中具有较强的可操作性。（3）实施过程考核，教师的教学理念、教师角色及课堂教学方法等方面应彻底转变。教学方法应使用当今先进的教学模式“行动引导型教学法”。 “行动引导型教学法”是一种以“以能力为本”的教学模式，以学生为主体、以学会学习为目标、在教师的引导下，通过以教师引导、师生互动、生生互动等多种不定型的活动方法，激发学生的学习热情和兴趣，使学生主动用脑、用心、用手进行学习的教学方法。这种教学方法从信息的收集、计划的制定、方案的选择、目标的实施、信息的反馈到成果的评价，学生都积极参与问题解决的整个过程。这种教学方法有助于教师进行过程考核。（4）实施过程考核，要考虑使用教学做一体化教材、教学场地、教学标准等，这是实施过程考核的基础。
参考文献：
关键词：软集合；模糊软集合；考核
Abstract：College education is more and more important，the university teachers play the leading role in colleges.In order to strengthen the teachers college teachers，teacher evaluation is very important.On the basis of fuzzy soft set theory，the analysis and appraisal system，the fuzzy soft set is applied to the evaluation method.The algorithm is given，and then to each teacher evaluation，to stimulate the enthusiasm of teachers' work，improve the quality of education in colleges and universities.
Key word：soft set；fuzzy soft set； performance appraisal
1.模糊软集合
当前教育越来越受到国家的重视，特别是高等教育，它是培养高级专门人才的社会活动，对于高等教育起关键作用的是高校教师，因此高校教师的考核评价是重要的也是必须的。教师考核评价是对教师工作现在的或潜在的价值作出判断的活动，它的目的是促进教师的专业发展与提高教学的效能。同时高校教师的考核工作是高校人力资源管理的重要环节。准确、客观、公正的考评结果，能激发教师的工作积极性，提高教师的工作热情。近几年来有很多学者对高校教师的考核做了深入的研究，提出了很多考核方法。如对不同岗位采取不同的考核指标来衡量，有的提出将量化考核体系分为六大部分，分别是成果奖，学术论文，发明，专利等，不管考核体系如何，都可以看出来考核体系是多个参数的，也就是评价指标不止一个。
软集合是1999年由D.Molodtsov[1-2]提出的一种处理具有不确定性、模糊性或不能清楚描述对象的新数学工具，它能克服传统的解决不确定性问题的数学理论像概率论、模糊数学、区间数学等。同时D.Molodtsov[1，2]还在文中说明软集合在运筹学、对策论、函数的光滑性等中的应用。2003年，P.K.Maji等人根据普通集合的理论发展模式，进一步对软集合理论进行研究、完善，作者定义了软二元运算，并举例说明它们满足一些定律同时在文中进行了证明[3]。P.K.Maji[4]等人在文献[1]、文献[2]和文献[3]的基础上，分析了软集合在决策问题中的应用给出具体的算法，通过购买房子的具体例子解释了算法在决策问题中的具体应用。随着软集合理论的完善，越来越多的学者将它应用于更广泛的领域像文本分类、方案选择、进出口预测、税收预测等中。由于模糊集也是处理不确定性问题的，Maji等人将模糊集与软集合结合在一起形成了新的模型理论――模糊软集合[5]，并把它用在了决策问题中[6]。后来有很多学者进一步扩充了它的应用，把它应用到外贸竞争力分析[7]给出最具有竞争力的公司；模糊软集建立的税收收入组合预测模型减少了预测误差，为税收工作预测实践提供了有效应用工具[8]；洪智勇等为提高文本分类精度，给出一种基于模糊软集合理论的文本分类方法[9]等等。
定义1设U为初始论域，E为一个参数集，P（U）表示U的幂集，有F：EP（U）的映射，则称（F，E）为U上的软集合。
定义2 设（F，A），（G，B）是U上的两个软集合。称（F，A）∪～（G，B）=（H，C）是（F，A）与（G，B）的并运算，其中C=A∪B且e∈C，
H（e）=F（e）
G（e）
F（e）∩G（e），e∈A-B
，e∈B-A
，e∈A∩B
定义3令U为初始论域，E为一个参数集，P（U）表示U的所有模糊幂集，：EP（U）为映射，则称（，E）为U上的模糊软集合。根据定义可以明显的看出模糊子集代替了原来的精确子集，所以软集合可以看做是一类特殊的模糊软集合。
定义4 设（，A），（，B）是U上的两个模糊软集合。称（F，A）∪～（G，B）=（H，C）是（F，A）与（G，B）的并运算，其中C=A∪B且e∈C，
H（e）=F（e）
G（e）
F（e）∩G（e），e∈A-B
，e∈B-A
，e∈A∩B
二、基于模糊软集合的高校教师考核评价方法
根据模糊软集合的定义，我们知道需要参数集和初始论域，把考核的指标作为参数集，待评的老师为初始论域。
设U=h1，h2，...，hm为待评价教师；E=e1，e2，...，en为考核指标参数集。以所有待考核教师为对象建立模糊软集合（，E）见表1。
表1 模糊软集合（，E）
Ue1e2…en
h1h11h12…h1n
h2h21h22…h2n
…
hmhm1hm2…hmn
下面给出高校教师考核评价算法：
1.输入待评教师的评价指标参数集e1，e2，...，en和待考核教师h1，h2，...，hm，建立评价模糊软集合（，E）；
2.确定各个指标在评价中的权重ωi，计算ci=∑nj=1ωj×hij；
3.寻找k，使得ck=maxci，i=1，2，...，m；
4.对应的hk为得分最高的教师，如果k有多个值，则说明这几个教师一样优秀。
三、算例分析
为了验证和解释上面的算法，下面给出具体实例来介绍。以360度考核法为例[10]，给出用模糊软集合处理这种方法的具体算法。在360度考核法中进行教师考核时，考核的指标有学生、同事、教研室主任、科研成果，每到了学期末之后，学校都要对教师进行考核，选出最优教师进行奖励以来鼓励其他教师。经过各个系的上报最终确定候选人有5位h1，h2，...，h5，评价指标参数有4个为e1，e2，...，e4={学生，同事，教研室主任，科研成果}，并且根据学校的发展情况也为了准确，学校给出了每个参数的隶属度分别为ω1，ω2，...，ω5，这样我们就可以通过最后的评价整理得到模糊软集合（，E）如下表2，其中ci=∑4j=1ωj×hiji=1，...，5。
表2 模糊软集合（，E）
Ue1ω1e2ω2e3ω3e4ω4cih10.80.70.60.72.8h20.80.60.80.62.8h30.90.80.70.83.2h40.750.70.90.753.1h50.70.60.30.82.4
通过表格计算得到最终结果：h3=3.2为考核成绩最高，自然h3为最优教师。
四、总结
Molodtsov提出的软集合是处理模糊的数学问题，Maji结合模糊集合和软集合形成模糊软集合，它可更广泛的应用与各个领域。通过研究发现所有的高校教师考核都是有多个考核指标，根本模糊软集合的特点，本文将它应用到高校教师的考核中，把考核指标作为模糊软集合的参数集，待评教师为初始论域，构造出模糊软集合，并给出评价的算法，最后通过实例进行解释算法，这样就扩展了它的应用范围，它要比360度评价方法更准备。
参考文献
[1] D.Molodtsov.Soft Set Theory- First Results [J].Computers and Mathematics with Applications，1999，37（4）： 19-31.
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[3] P.K.Maji，R.Bismas，A.R.Roy.Soft set theory [J].Computers and Mathematics with Applications，2003，45（4）： 555-562.
[4] P.K.Maji，A.R.Roy，R.Biswas.An application of soft sets in a decision making problem [J].Computers and Mathematics with Applications，2002，44（8）： 1077-1083.
[5] P.K.Maji，R.Biswas，A.R.Roy.Fuzzy soft sets[J].Journal of Fuzzy Mathematics，2001，9： 589-602.
[6] A.R.Roy，P.K.Maji.A fuzzy soft set theoretic approach to decision making problems[J].Journal of Computational and Applied Mathematics，2007，203： 412418.
[7] 肖智，徐华.基于模糊软集合的外贸竞争力信息分析[J].企业经济，2010，1：92-94.
[8] 孙智勇，刘星.模糊软集合理论在税收组合预测中的应用[J].系统工程理论与实践，2011，31（5）：936-943.
一、教师绩效考核存在的问题
1重视考核结果，忽视考核过程。
绩效考核主要是在年终上报各种考核表，如教师考核表、同行评教表、学生评教表等，学校只是规定优秀教师的比例，并不监督考核的过程。绩效考核的实际情况是，各年级和教研组根据学校给定优秀教师的比例，按照年级或教研组的教师数量界定优秀教师的比例，然后按时间要求，将评出的优秀教师名单上报给学校；各年级或教研组按照“需要原则”，即晋升职称需要原则进行轮流分配；学校将各项积分汇总计算后，将最终综合考评结果予以公示表扬。这种考核方式存在几个问题。
（1）考核结果的激励作用不大。绩效考核的目的是：指引教师的发展方向；奖优罚劣，对教师起到警示和激励的作用。但是从考核结果的实际情况看，教师只是看到了优秀的名单，至于他们有什么优秀业绩，自己与他们到底有多大差距，根本无从了解，优秀者起不到标杆的激励作用。
（2）缺少绩效反馈和绩效沟通过程。例如，教师只能看到学生的最终结果是多少分，甚至有时候连各项打分结果都不知道，这就使得教师不清楚自己的不足在哪里，需要在哪些方面加强，绩效考核失去了指引教师对自己工作进行反思、促进自我完善的作用。
（）对教师实行绩效考核的目的是提高他们素质、加强教师队伍建设、激励优秀人才、从而带动学校提高教学教研水平。要达到这个目的，考核结果必须真实有说服力，让每个教师信服。但实际情况与期望有很大差距，致使教师在绩效考核中，只求无过，不求有功。对这种绩效考核能解决什么问题？是否有实质性意义？学校未引起重视。
2选择考核主体随意。
学校大多采用多主体的评价方式，如学生、同行和领导等，各主体的评价在指标体系中均占有一定权重，力求通过不同观点的平衡来维护评价的客观性。但存在的问题是，多主体评价与评价结果的客观性之间是否具有相关性？相关的程度究竟有多大？是个值得思考的问题。比如，在学生评教中，不同的学生因价值观、立场、信仰、对学习的态度等的不同，导致他们评价教师的教学水平也不同，大多根据个人的需求，其结果有可能是教师相对学生的“合意性”，而不是“客观性”。
没考虑专业设置对考核结果的影响。
因专业设置不同，导致各专业教师和学生实际情况的不同，采用相同方法、相同尺度评教，相同比例来推荐优秀，可能导致评价的不公正。比如，某些科目因艰深难学而造成学生对该科任教师的不公正评价；强势专业中的某些真正的优秀教师因优秀比例限制而不能胜出，等等。
4某些考核项目设置的不恰当。
比如，某些学校会把对口升学成绩、学生流失率设为考核项目，而没考虑不同专业、不同学段区别对待，没真正考虑教师对学生技能提高、道德品质等方面的影响。
二、如何提高教师绩效考核的有效性
1坚持结果考核与过程考核并重的原则。
学校在完善结果考核制度的同时，还要重视对教师工作过程的考核。结果考核，主要是通过在考核期内教师完成的教学和教研工作量、教学水平、教研成果等进行综合考核；过程考核，主要是重视对教师“周边绩效”的考核。这就需要学校管理者明确：通过绩效考核提倡什么、反对什么，要考虑不同学科的特点、不同发展阶段的教师特点等，针对不同的学科制定不同的考核指标体系，只有这样才能使考核成为指导教师行为的标杆。
2将“周边绩效”纳入教师绩效综合评价指标体系。
从教学、科研、学生培养、学科建设、服务工作等方面设计考核目标，按照SMART原则将考核目标层层分解，建立全面的考核指标体系；同时根据不同的考核内容，选择不同的考核方法。比如，根据教学情况，综合利用“60度考核”“匿名评价”“点评式评价”相结合的方法，对于讲授内容的更新情况、熟练程度等，通过“60度考核”和“匿名评价”相结合，这样多主体评价的结果能全面反映被评价者的真实情况；对于教学中存在的缺点和不足，要采取“点评式评价”方法，促使被考核的教师知道自己的不足，并通过改进，提高教学水平，从而达到绩效考核的目标。另外，还可将这些不足作为下一周期考核的指标，使考核处于一个有效的循环状态，充分发挥考核的作用，即通过提高教师的素质和能力，带动学校提高教学、教研和人才培养水平，最终提高学校的竞争力。
确定考评主体。
考评主体应满足几个基本条件：了解教师职务的性质、工作内容和要求；了解考评标准和学校的有关政策；了解教师在本考评期的工作表现等。按照这些条件选择考核主体，并对考评主体进行培训，一方面促使考核主体重视考核权；另一方面，以制度约束考核主体有效先例考核权。
4考核结果与激励制度相结合。
关键词：思想政治，教育学原理与方法，五维动态考核模式
总书记在2018年全国教育大会上的讲话中指出：“要把立德树人融入思想道德教育、文化知识教育、社会实践教育各环节，贯穿基础教育、职业教育、高等教育各领域，学科体系、教学体系、教材体系、管理体系要围绕这个目标来设计，教师要围绕这个目标来教，学生要围绕这个目标来学。凡是不利于实现这个目标的做法都要坚决改过来。”①课程考核作为教学活动的重要组成部分，同样必须围绕这个目标构建考核模式，将“立德树人”贯穿教育教学的全过程。“思想政治教育学原理与方法”是高校思想政治教育专业核心课程，建立科学合理的考核模式对培养合格的思想政治教育工作者至关重要。
一、“思想政治教育学原理与方法”改革考核模式的必要性
（一）课程性质决定了必须进行考试改革。
“思想政治教育学原理与方法”是一门思想性、理论性与应用性非常强的课程，培养具有坚定信仰、扎实思想政治教育理论功底、全面掌握思想政治教育工作方法和研究方法、具备高尚道德情操、拥有良好外在行为的思想政治教育工作者，是该课程承担的重大任务。因此，该课程考核必须同时考查学生理论知识掌握、应用能力培养与提升、思想信仰状况、道德培育和行为表现的情况，知识、能力、信仰、道德、行为五个方面的考核不能偏废，当前该课程的考核模式难以做到这一点，因此必须进行考核模式改革。
（二）思政专业学生未来的发展决定了必須进行考试改革。
思想政治教育（师范类）专业学生毕业后从事的工作主要有：在学校和科研机构从事思想政治教育专业的教学和研究工作，在党政机关和企事业单位从事以思想政治教育专业为基础的宣传、组织、管理、人力资源、思想政治工作和社会工作。具备扎实的思想政治教育理论功底，坚定的政治信仰，良好的口头表达、论文写作、人际沟通、团结协作、组织管理、教学技能和初步的学术研究能力，有利于学生更快更好地适应和从事以上工作。“思想政治教育学原理与方法”作为该专业学生掌握思想政治教育基本规律和基本方法，培养学生知、能、信、德、行的主干课程，必须进行考试改革，建立结果考核和过程考核相结合的动态考核模式，综合考查学生相关能力的培养和提升情况，满足学生未来发展的需要。
（三）一些学校考核模式存在的不足决定了改革之必要。
一些学校考核模式存在重理论知识轻应用能力、重结果轻过程、重诊断轻反馈的不足，导致不能在教学过程中充分发挥考试的检验、评价、督促、反馈和引导等功能，使学生学习过程中参与的态度、数量和质量得不到有效的外在激励、反馈和引导，降低学生学习参与的积极性与主动性，使任课教师在教学内容的整合、教学方法的实施、教学手段的运用、学习任务的布置上不能很好地得到学生积极正面的回应，影响教学内容和教学方法变革，使教学质量得不到应有的提升。因此，必须进行相应的考试改革，建构起有利于改善教学管理、促进教学内容和教学方式改革、提高学生综合素质的考核模式。
二、“思想政治教育学原理与方法”课程“五维动态”考核模式构建的具体方案
根据“思想政治教育学原理与方法”课程的性质和地位，在坚持理论评价与能力评价相结合、思想评价与行为评价相结合、过程评价与结果评价相结合的原则下，从知识、能力、道德、信仰、行为五个维度对学生的学习成绩进行综合动态考核。
（一）确定“五维”系统的考试目标。
“思想政治教育学原理与方法”的课程性质和地位决定了课程考试要着眼于学生对理论的掌握、能力的培养、思想信仰的状况、道德水平的提升、外在行为的表现设置考核目标。据此，我们确立“五维系统”的考核目标，着重考核学生理论掌握、能力提升、思想信仰、道德水平、行为表现的状况。理论掌握维度主要考查学生对课程理论掌握和运用的程度、广度和灵活度。考核的目的是引导学生完善自身知识结构、提高专业理论素养。能力提升维度主要考查学生在弄清知识内在联系的基础上，运用思想政治教育理论和教育方法分析、解决现实问题能力提高的程度，具体包括口头表达、情感沟通、教学技能、团结协作、组织管理、理论研究等能力。考核的目的是引导和督促学生具备从事思想政治教育相关工作和学术研究的能力。思想信仰维度是考查学生对主流意识形态是否认同及认同的程度，考核的目的是引导学生树立正确的世界观、政治观和价值观，对理论和中国特色社会主义理论真学、真懂、真信、真用。道德提升维度主要是考查学生思想观念、道德素质的状况，考核的目的是引导学生具备与思想政治教育工作相匹配的思想观念和道德素质。行为表现维度主要是考查学生能否切实践行所确立的思想观点、道德规范和所信仰的意识形态、能否做到“知”和“行”的高度统一，考核目的是引导学生真正做到知行一致。“五维”系统的考核目标不是彼此孤立的，内化和外化环环相扣，五者密不可分。其中，“知”是基础，“能”是关键，“信”是保障，“德”是核心，“行”是目的。因此，必须把这五个方面看作一个有机统一的整体加以考核，不能有所偏废。
（二）建立考试成绩动态评价体系。
“思想政治教育学原理与方法”课程考试要坚持过程评价与结果评价相结合的原则，该课程在坚持课程结果评价考核的同时，主要通过改革平时成绩和实践成绩的考核建构考试成绩动态评价体系，该评价体系包括平时成绩考核、实践成绩考核和期末考核三个部分。
平时成绩考核的内容包括出勤、课堂参与数量与质量、作业三个部分，教师做好学生的考勤记录、发言记录、作业检查记录等，为量化考核平时成绩提供依据，避免平时成绩给分的随意性，保证量化考核的客观性和公正性。通过提高平时成绩的分数值，加大平时表现考核力度，把考核动态贯穿整个教学过程中，完成对学生思想信仰状况，理论掌握及运用、口头表达、逻辑思维、写作、组织管理等能力和行为表现的考核。实践成绩考核。实践形式可采取社会调查形式完成，要求学生提前预习该门课程方法论部分内容，掌握思想政治教育的基本方法，在社会调查中合理运用这些方法，并运用这些方法解决调研课题发现的问题。具体做法：任课教师拟定实践方案，确定与思想政治教育相关的实践选题，以小组为单位选择一个题目进行社会调查，完成实践报告，期末各小组制作课件，面向全班对本次社会调查的情况做总结汇报、教师和其他小组学生就汇报内容提问，汇报小组成员回答，成绩评定采取小组自评、小组间互评和教师评价的方式进行，综合三者分数确定本小组的最后考核得分，其中小组自评是由小组长根据其动态监控小组成员实践参与的情况给出小组每位成员的得分，以此做到成绩考核的公平公正。通過提高实践成绩的占比，建立科学的实践成绩考核方式，将考核动态贯穿整个实践教学过程中，既完成对学生沟通能力、口头表达、课件制作、团结协作、组织管理、方法操作和理论运用等能力的考核，又完成对学生集体意识、责任感等道德素质和相应外在行为的考核。当然，实践方式不拘泥于社会调查。
期末考核。期末考核是在所有教学任务完成后的总结性考核，由于该课程是一门集理论性和实践性于一体的课程，如果只重理论而轻实践，课程的实际功能和价值就会减弱，如果只重实践而轻理论，学生就会因缺乏扎实的理论功底而不能正确分析思想政治教育的现实问题，实践会因缺乏相应的理论做指导而出现失误。因此，考试改革在改变以往重理论轻能力弊端的基础上，不能犯矫枉过正的错误，必须做到能力考核和理论考核不可偏废。据此，该课程期末考试仍然采取闭卷考试的方式进行，主要考查学生理论学习的情况及运用所学理论分析和解决问题的能力。通过期末闭卷考试，实现对学生理论掌握、理论运用和逻辑思维能力的考核。
（三）实现考核评价主体多元化。
目前该课程的考核主体比较单一，基本由教师完成。“五维系统”的考核目标及动态评价体系仅靠教师这一单一考核主体是难以实现的。“思想政治教育学原理与方法”课程教学是教师为主导、学生为主体，教师与学生、学生与学生之间多元互动的过程，课程考核应该是教师与学生、学生与学生之间相互认知和互动的过程。构建包括任课教师和学生在内的多元考核主体，变教师单独考核为教师、学生共同参与的综合考核。任课教师对学生掌握课程理论知识的深度、广度和运用的灵活度进行考核，同时参与学生课堂内外实践性的考核；学生根据自己和他人的行为表现、课堂内外实践活动的参与度及其作用发挥度，对综合能力和素质进行自评和互评。
三、适应“五维动态”考核模式的配套教学改革
为了确保“五维动态”考核模式的顺利实施，必须对教学内容、教学方式、教学手段和教学组织形式进行配套改革。
（一）整合教学内容，变教材体系为教学体系。
为了提升教学的实效性，变教材体系为教学体系，必须对教学内容进行提炼和整合。具体整合方式是：在坚持遵循课程内容内在逻辑联系的前提下，引入当前学术界研究的新观点、新成果，契合思想政治教育现象和事件，回应学生关注的思想政治教育热点、焦点和疑点问题，对所选教材的章节体系进行取舍、提炼、整合，达到提高教学现实针对性和实效性的目的。
（二）充分尊重学生的主体地位，合理运用教学方法。
学生是学习的主体，教学活动能否正常进行，教学工作能否取得实效，最终取决于学生的学习积极性和主动性的高低。因此，该课程教学在发挥教师主导作用的前提下，应充分尊重学生的主体地位，通过实现教学方法的多样化调动学生的学习主动性和积极性，提高学生的学习参与率。根据“思想政治教育学原理与方法”的性质、特点和内容，在教学过程中可选用以下方法：一是理论与实际相结合法，具体做法是布置学生预习理论——学生联系实际举例分析理论——学生课堂上联系实际举例讲解理论——教师总结；二是辩论法，对于一些易产生疑惑的理论观点、看法进行生生辩论，具体做法是教师布置辩论题目——学生课前做辩论准备——课堂辩论——教师总结，也可根据情况进行课堂即兴辩论；三是合作探究法，具体做法是教师设置思想政治教育案例——学生合作探究——分析案例、找出解决办法——教师总结。以上方法在实施过程中均以小组为单位进行。
（三）积极运用现代教育技术，实现教学手段的综合化。
实现传统教学手段与现代化教学手段的结合，特别是综合运用现代化的信息技术手段增强教学效果，具体做法：一是充分应用多媒体设备进行教学。教师加强对课件的建设，制作图文并茂、光声影三者结合的多媒体课件，在理论的叙述和论证过程中穿插图片、录像、录音等资料，从视觉、听觉上以生动的形象激发学生的兴趣，增加学生的感性认识，使该课程抽象的理论形象化、具体化，增加学生的参与度；二是充分运用网络资源进行教学，即布置一定的学习任务，要求学生借助网络媒介搜集查阅资料，完成学习任务，使课堂教学向网络延伸；三是通过网络与学生进行交流，特别是运用新媒体与学生加强沟通和交流，如建立QQ群、微信群等，一方面教师通过QQ群和微信群该课程的相关信息，另一方面通过网络与学生进行线上交流，及时解答学生在课程学习上遇到的各种问题。
（一）评价指标同一
在高等教育大众化的趋势下，由于培养目标及模式不同，开设艺术专业的高校呈现出多样化特点：研究型大学、教学科研型大学、以教学为主的大学或学院。在这样的背景下，高校应该树立多元化的教育质量观，包括多元化的艺术专业教师绩效考核标准。现在一些高校存在着“用一元化的质量标准进行高等教育质量评估”的问题，包括采用同质化的绩效考核指标对艺术专业教师进行考核，忽视了专业培养的特点及培养层次的差异。
（二）评价主体单一
在科研等非教学绩效方面，不少高校将管理者作为艺术专业教师绩效考核的唯一评价主体。这样容易增加评价的主观性，降低客观性。如果只将学生作为评价主体，又容易出现教师为了得到好评而一味地迎合学生的情况，进而降低教学绩效考核的公平性及教学质量。
（三）评价结果未能有效反馈
教师绩效评价结果的运用是高校绩效管理工作的重要环节，着重强调如何将评价结果用于促进教师的专业成长与职业发展。当前部分高校对艺术专业教师的绩效评价结果不够重视，考核评价出现轮流坐庄的现象，在很大程度上影响了绩效管理部门的整体形象。此外艺术专业教师绩效考核结果使用的有效性较低，很大程度上仅与奖金发放有关，而没有与改进艺术专业教师的教学活动、促进教师专业成长及高校的长远发展相关联。
二、艺术专业教师绩效考核管理的基本思路及原则
（一）考核的基本思路
客观公正的绩效考核制度是实施绩效管理的重要前提，只有公平合理地对教师进行绩效管理才能得到教师的认可，并有效调动其工作积极性。因此，首先考核过程要公开透明，需要在征求艺术学院管理人员、教师及学生等多方意见的基础上制定考核标准与考核办法；其次，在绩效考核的民主测评方面，要严格规定考核主体的选择，只有对艺术专业教学特点、教师及学生有充分了解的人员才能参与考评，以确保民主测评的真实性；再次，考核内容要与学院的发展目标、教师专业成长的目标相契合。
（二）考核的基本原则
1.实事求是原则
实事求是原则要求艺术专业教师考核工作保持客观性，以既定事实为依据，以教师的综合表现情况为考核基础，各种量化指标为凭证，在公平公正的基础上做出与教师实际表现相符的评价，同时对指标的选取和权重的确定要经过缜密设计，周全考虑。
2.全面反馈原则
艺术专业的教学内容不仅包括理论教学，而且“艺术类高校比其他普通高校更加注重实践教学管理”。艺术专业教师对理论教学与实践教学目标的完成情况、科研及社会服务方面的成果都应该成为教师绩效考核的内容。在绩效考核的基础上，评价主体应将考核信息全面反馈给考核主体及学院管理人员，以便于及时了解教师的工作状态、学术进展，以及阶段成果，从而宏观引导和调控教师的日常工作。
3.因地制宜原则
由于不同艺术学院的隶属关系、课程门类、特色文化及教学科研定位的区别，考核必须坚持因地制宜的原则。对于教学与科研并重的研究型大学，考核指标的设计要包含教学与科研等多方面；而对于重点关注科研工作的院校，需要侧重建立以学科优势为发展导向的评价体系。
三、借鉴TP绩效管理体系，实施艺术专业教师绩效管理
TP绩效管理体系注重团队绩效与个人绩效有机结合，主要包括一个基础平台、两个绩效循环和三个绩效指标模型。战略驱动绩效考核指标体系主要决定员工考核的战略目标导向和考核指标的选择，是考核的基础平台；团队绩效管理循环和个人绩效管理循环是解决包括任务目标、沟通辅导和结果应用等切实推进绩效管理的实际性问题；三个绩效指标模型主要解决的是考核内容的问题，即组织绩效模型、能力素质模型和满意度模型。TP绩效考核管理体系在一定程度上对企业绩效管理工作的具体实施提供了指导方向，也为实际工作的开展奠定了理论基础。将TP绩效考核管理体系应用于艺术专业教师绩效评估，这对开发艺术资源、促进教师个人与组织发展具有重要作用。
（一）完善绩效管理体系，建立科学考核制度
《纲要》规定，要“完善学校目标管理和绩效管理机制”。绩效管理理念决定了绩效管理体系的价值取向、制度方法和管理结果。绩效考核管理可以帮助艺术专业教师找出其能力与经验的不足，并及时给予指导和支持，协助其不断成长。针对艺术专业教师的绩效考核，高校必须建立发展性的教师评价体系，以发挥教师考核工作的导向作用，促进教学工作质量的持续改进和提升。此外，高校应该依据艺术教育的特点及考核结果，在艺术专业教师、学生及家长的共同参与下，协作制定考核方法与指标，并将绩效考核与日常教学管理相结合，既有利于提高艺术专业教师的工作责任感，也有利于融合多元主体的利益，促进教师工作质量的全面提高。
（二）注重团队综合发展，优化战略驱动绩效
《纲要》要求高校改进管理模式，引入竞争机制，实行绩效评估，进行动态管理。高校绩效考核主体要积极倡导合理、开放、公平的绩效评价氛围，使教师主动摈弃传统的思维观念，注重团队的集体发展。要树立对事不对人的评价理念，确保评价主体保持客观公正的评判态度。在绩效评价结果的运用方面，要培育优秀的团队绩效文化，鼓励评价主体积极参与、适度创新，以适应高校管理的变化要求。艺术专业教师绩效考核不仅关系到学院的当前发展情况，还对其长远发展战略有重要影响，只有确立兼顾当前和长远的绩效考核指标与任务才能保证学院的持续稳定发展。不仅要强化艺术专业教师的基本素质考核，也要强化其履职能力的考核，严格按岗位贡献、出勤情况和考核结果分配津贴，将考核机制与奖励机制结合在一起，鼓励教师创造优秀业绩。在分析考核系统各要素的基础上，强调要素间的内部关联，重点把握几个基本环节：制定绩效管理系统的评价指标、协调绩效考核与辅导等环节，协调绩效考核和人力资源管理其他模块之间的关系，协调艺术学院与学校人力资源管理部门的绩效管理工作间的关系，将绩效考核结果与工作改进机制、职位晋升挂钩等。
（三）加强评价主体培训，合理确定评价周期
高校在对艺术专业教师进行绩效考核时，应对所有参与考核的评价主体进行测前培训，包括以下几方面内容：第一，让绩效评价主体深入了解绩效考核的内容、方法、目的及意义，培养其工作责任感与使命感；第二，让绩效评价主体掌握克服评价心理弊障的方法；第三，让绩效评价主体了解艺术教育的特点及艺术专业教师的生存与发展环境，以提高考核的科学性。评价周期的确定是建立教师绩效管理体系的重要环节。设置过短的评价周期容易造成教师为了追求科研绩效而放弃科研质量，导致科研工作在低水平徘徊；评价周期过长不利于及时地发现问题。因此，在设置艺术专业教师绩效管理的周期时，可以采取短期与长期相结合，有区分地设置教师绩效评价周期。
（四）强化绩效沟通机制，有效运用绩效反馈
高校教师绩效管理要着重强化沟通机制。首先，制定绩效计划使艺术专业教师明确绩效评价目的，清楚学院对自身工作的期望；其次，在绩效辅导实施阶段，将管理者对考核的重视程度传达给艺术专业教师，同时教师将自己的意见与建议反馈给管理者，以及时地寻求帮助；最后，运用绩效结果，在教师了解评价结果的基础上，帮助其分析绩效考核反映的问题及原因，并制定相应的改进措施。另外，高校管理者要充分发挥艺术专业教师绩效评价结果的反馈、调节功能，科学使用绩效考评结果。第一，将绩效评价结果与绩效改进工作相结合，把绩效评价结果及时地反馈给教师，使其客观地认识到在所取得成绩的同时，也能够发现自身存在的问题；第二，将考核结果与艺术专业教师职位的调整相结合；第三，将绩效考核结果与奖金分配政策相结合；第四，将绩效评价结果用于艺术专业教师继续教育培训的内容，帮助绩效管理者制定针对性的培训计划。
关键词：高职院校 专任教师 绩效考核指标
我国高职教育进入迅速发展的时期。在快速发展的同时，高职院校也面对激烈的竞争和巨大的压力。目前，许多高职院校都在探索提高教学质量和改善组织绩效的有效途径。作为人力资源管理工作的重要手段和方法，对教师进行科学、客观的绩效考核越来越受到重视。因此，建立一套适合我国高职院校教师的绩效考核指标体系具有重大的现实意义。
一、高职院校专任教师绩效考核中存在的不足
在当前高职院校教师绩效普遍偏低的严峻形势下，各高职院校都普遍实施了教师绩效考核，由于经验不足，还没有形成一套科学的公认的考核体系。尽管很多学校对教师的绩效考核工作一直在不断努力和尝试，但是还存在一些不足，主要有以下几点：
1、考核指标的制定没有与学校的实际情况相结合
由于高职院校近年来发展迅速，绩效管理还不成熟，很多管理模式和方法都是从普通高校或其他院校生搬硬套过来的，考核指标的制定应该与学校自身特点和学校发展的战略目标相一致，这样才能将教师个人的发展与学校总体的发展目标结合起来，盲目借鉴其他指标体系不能科学的、系统的、准确的反映本校的特征，更不能与实际工作情况相适应，其可操作性差，自然不能达到预期考评效果。
2、考核指标体系针对性不强
教师考核过程重数量结果，忽视质量的要求，重实践，轻理论，重教师论文科研成果，轻教学过程。不同的专业，使用同一指标，实行“一刀切”，这样的考核会严重打消教师的积极性。有的考核指标体系纯粹是为了年度的奖金、津贴等而设计的，这样的考核根本不能发挥出真正的效能，使得教师对绩效考核的工作反感，对待考核处于被动状态，参加考核也敷衍了事，考核结果自然也缺乏公平公正。
3、考核指标体系不科学，定性、定量不明确
从调查的结果看，各高职院校对于教师的考核，大多数还是从德、能、勤、绩四个方面进行，但在具体实施考核时，没有根据实践情况对这些指标进行分解或分解得不具体、不全面。许多高职院校按照德、能、勤、绩四个方面来考核，表面上是定性与定量的结合，科学又合理，但实际上模糊了定性和定量的评价。考核标准定性、定量不明确，导致考核者难以考评，只得凭借经验和主观印象来评价，评价结果往往和实际情况有一定差距。科学的考核结果应该依据科学的考核制度和方法来获得，否则会导致考核的片面性和不科学性，难以取得考核实效
4、考核者与被评者缺乏交流与沟通，影响考核目标的实现。
考核结果的反馈过程是考核者与被评者之间进行交流与沟通，让考评者了解自己当前的业绩情况，与预期目标之间的差距，发现教学过程中存在的问题和不足，以实现绩效管理的激励功能。考核的最终目的是通过考核使每位教师明白如何改进自身的工作，更好地履行自己的岗位职责。但一些学校往往是为了考核而考核，不重视考核结果的分析和反馈，不能充分利用考核的过程和结果来促进工作，从而达不到考核的目标。
二、高职院校教师绩效考核的指标体系
高职院校所面临的上述几方面问题，可以采用KPI来解决。KPI是人力资源管理发展的过程中出现新的一种考核技术，在企业绩效考核体系中已经被证明了的一种可行且有效的考核手段。KPI(Key Performance Indicator)全称为关键绩效指标法，它把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核，将关键指标当作评估标准，把员工的绩效与关键指标作出比较地评估方法，在一定程度上可以说是目标管理法与帕累托定律的有效结合。
高等职业技术学院的战略目标就是为国家培养技术性的人才，教师就是承载这个过程的实现者，大部分教师会把教学工作的重心放在教书育人，而目前大多数高职院校教师绩效考核体系中的主要指标也倾向于上课学时数、科研等方面。我们在参考了部分高职院校的绩效考核体系实例的基础上，通过广泛的讨论和听取专家学者的意见和建议，认为可以通过以下四个关键指标来构建专职教师绩效考核体系。
1、教师师德绩效指标
主要体现在关心集体、教研活动、出勤情况、教学事故等方面。关心集体是从关心学院的发展，为学校的发展献计献策，积极参加学院组织的公益活动，关心学院招生与学生就业工作，参与学院的对外宣传活动，具有团队合作精神等方面评价。教研活动是指考核教师参加教研活动是否积极，能否经常在教研活动中提出一些合理化建议等等。出勤情况主要反映教师平时是否经常由于主观原因调课、是否准时参加相关会议与活动等等。教学事故可以按照教学事故的严重等级来考核教师在日常教学活动中是否存在上课迟到、提前下课、无故旷课、在上课时间擅自离开教室等教学事故的发生。这一指标的设计反映了对教师工作的基本要求，其中，“关心集体”这一指标具体实施时应该与学校自身特点和学校发展的战略目标相一致。
2、教师的教学绩效指标
主要体现在教学工作量、教学质量、教材和课程的贡献等方面。教学工作量包括理论教学、校内外实验、实训、实习等实践教学、监考所占课时数和教学专项任务折算课时数。教学专项任务（如指导学生竞赛等）是指有院领导批准的专项教学任务。主要考核教师在考核期间内实际完成教学工作量的情况。教学质量主要考核教师在考核期间内的教学质量方面情况，由学生评价、教师互评、教师所在部门评价、学院督导部门评价等组成，学生评价是由每学期教学督导组织各班2/3的学生对任课教师进行讲课、批改作业、辅导等环节质量的评价（参加评价的学生可以挑选该班成绩排名前10%的学生）。教师互评是指每学期教师所在部门组织教师对任课教师的讲课、讲授方法、教学设计、选用与处理教材、教学表达等质量方面评价。部门评价是指每学期教师所在部门对任课教师的接受教学任务、备课、课堂秩序、教师出卷改卷、试卷分析、批改作业等工作质量评价。学院督导部门评价是指教学督导部门每学期对任课教师日常教学的备课、讲课、批改作业、辅导、实验实训、考试等环节进行质量评价。教材和课程的贡献主要考核教师对本系专业建设、课程建设、实践性教学等方面的参与程度和贡献度。这一指标的设计对教师的教学进行了量化，并且定量指标较多，同时尽量避免了因人的主观因素而影响考核结果的公正性。
3、教师的科研绩效指标
主要体现在课题、论文和教材项目，质量工程建设，教师各类教学奖励等方面。课题项目分为国家级课题和省级课题，论文项目分为核心期刊和一般期刊，教材分为国家规划教材和一般教材。质量工程建设分为国家级、省级以及院级的质量工程建设项目，包括人才培养创新实验区、特色专业、精品课程、教学团队、双语示范课程建设等。教师各类教学奖励分为国家级、省级以及院级的各类教学奖励，包括教学成果奖、职业技能竞赛奖，多媒体课件竞赛奖，论文项目奖，说课竞赛奖，艺术与体育类专业竞赛奖和公共课竞赛或评比奖等。其中涉及到团队成员的得分可考虑按排名的顺序进行权重计分。这一指标的设计对教师的科研水平的量化考核针对性强。
4、教师的教学服务绩效指标
主要体现在自我发展、担任教学管理工作、指导学生课外活动等方面。自我发展又包括在职进修和实践能力培养等方面。在职进修是指积极参加学历深造、技能培训等方面评价。实践能力培养是定期深度到企事业单位、科研院所、政府院所、政府部门或生产服务一线挂职或顶岗实践，提供业务咨询、业务培训等技术服务或从事课题研究，带领学生到企业从事学院人才培养方案的教学实践活动，与其专业相关的企业或校企合作实训基地接受实践能力培养等方面评价。担任教学管理工作体现教师兼任党政工作职务情况，如系主任、教研室主任、党支部书记以及班主任等工作情况。指导学生课外活动主要有教师指导学生课外活动方面的指标，如组织各种兴趣小组、指导学生参加各种竞赛、举办各种有益的活动等等。这一指标的设计对提高教师职业修养、工作积极性起到了较好的促进作用。
根据以上四个方面的关键指标，可以看出，这个绩效考核指标体系最大优点是定量指标多、可操作性强。对高职教师不仅在教学绩效指标的要求有别于普通高校教师，而且在教师的教学服务绩效指标上也与高职院校的战略目标保持一致，即要求教师必须深入企业以不断提高教师专业水平、实践性动手能力和社会服务能力，确保教师所传授的知识、技能适应行业、企业的发展需要，确保教师的职业能力可持续发展。总之，高职院校教师绩效考核指标体系设计应能综合体系高职院校的办学特色和发展方向，并最终能提高教师专业水平，提高人才培养质量。指标体系的设计还应具有系统性、科学性、导向性、可操作性。
参考文献：
[1]马燕，郑海波.地方高校教师绩效评价探讨[J].唐山学院学报，2006年（2）
关键词：绩效工资；激励作用
中图分类号：G475 文献标识码：A 文章编号：1005-5312（2013）36-0284-01
本文以陕西省两所二本院校A大学和B大学为例，对其实施绩效工资的现状、效果及激励情况进行了调查分析，调查结果显示A大学和B大学绩效工资改革过程中主要出现了如下问题：绩效考核指标不全面；考核主要因素不合理；绩效不能及时反馈；考核指标权重不合理等。
一、绩效工资改革过程中出现的主要问题
（一）绩效考核指标的全面性
绩效考核的指标是对绩效考核内容的高度提炼。在绩效考核的指标设计方面，有七成教师不了解绩效考核的指标，或者认为绩效考核指标设计不全面，仅有接近6%的教师认为指标设计很全面，同时25%左右的教师表示，绩效考核指标还是比较全面的，能囊括大部分自己所完成的工作量。绩效考核的指标一定要从学校整个的角度去考虑，从整个学校的角度去评价教师或工勤人员的作用。
（二）绩效考核的主要因素
绩效考核的主要因素，也就是在绩效考核中占主要地位的因素，即占比比较大的绩效考核指标，可以称作为“关键绩效指标（KPI）”。如果将职位、级别、经验作为绩效工资合算的额主要因素，有接近75%的教师表示能接受，而真正体现教师绩效的可能是教学、科研任务等这些硬性指标。
（三）绩效考核指标的权重
确定完整、合理的绩效考核指标是绩效考核的重要前提，但真正的难点是确定每个指标的权重。绩效考核指标的权重是用来说明该指标在绩效考核指标体系中的重要程度的。调查显示，仅从科研考核占绩效考核比例的合理性来说，只有近30%的员工认为科研考核的比例适中，而近66%的教师认为科研考核的比例偏高，同时，也有4%左右的教师认为科研考核占绩效考核指标的比重偏低。
二、设置绩效工资提高激励作用的对策及措施
（一）指标体系
学校绩效考核的一个重要方面就是设计合理且具竞争性的绩效考核指标体系。这不仅涉及到指标体系应该包括哪些指标，如教学任务、科研任务等。还包括各项指标的权重设计，即要充分考虑到各指标的占比情况。奖励津贴主要以奖励卓越表现为目的，它的设置关系到学校发展的速度与质量，因此，设置时应注重效率；而基础津贴主要体现公平原则，它的比重设置则关系到教师队伍的稳定与发展。
（二）考核方案
目前的大学设置，往往是综合大学，其中包含许多学科，就算不是综合类大学，其学科也不是单一的，而且不同教师具有不同的职称与岗位级别。因此，绩效工资制度的建立要考虑到学科的多样性和教职工职称与岗位的差异性。与此同时，不同职级、岗位级别的教职工，其绩效考核方法也应体现他们这方面的差异性。
（三）考核方式
1.定量考核与定性考核相结合
绩效考核指标的设计考虑定量与定性的结合，同样，考核方式也应采取定性与定量的结合。对于教师的工作量、出勤率、请假次数、部分教学科研成果应采取定量的考核方式。而对于一些不易定量来考核的指标的，则采用相应的定性方式进行考核。
2.考核主体与考核方法多元化
高校绩效考核具有难以准确衡量的突出问题，因此在对高校教职工进行绩效考核时必须要坚持全面的绩效考核方法。在A大学和B大学内，考核主体和很多企业一样，采取的都是主观领导进行直接简单的考核，而不考虑相关利益者对其的评价。因此，绩效考核的主体与方法应该是多种的而不是单一的。绩效工资的公平分配就要有全面的绩效考核主体与方法。首先，考核主体必须是全面的，其次，考核方法要全面。在具体操作过程中，进一步丰富考核方法，以进行全面考核。
（四）考核标准
绩效工资作为薪酬的一种方式，其本身具有奖励的性质，作为教师完成某一任务量后所得到的补偿与物质奖励，该物质奖励最终产生精神激励的作用，最终提高教师工作积极性。然而对于量的确定应该具有科学性，根据期望理论研究，若该任务量即核算标准设置过高，从而使得完成该任务量的可能性即效价下降，该绩效工资的激励作用则会大打折扣。
（五）绩效反馈
绩效反馈作为绩效考核的重要组成部分，对于绩效考核结果的应用至关重要。但调查发现，A大学和B大学所实施的绩效工资制度目前还处于起步阶段，绩效工资制度体系不完善，仅有的绩效工资制度不能从根本上得到实施。高校犹如企业一样，在日常的管理过程中，尤其是在绩效工资制度实施的过程中，必须要建立和健全信息反馈机制，只有建立了通畅的信息反馈机制，才能让教职工明确自己的不足之处，为今后的发展找出方向。
参考文献：
