时间：2023-06-22 09:38:53
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇医院文化管理，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
随着疾病与健康观念的转变，医学模式和护理模式也随之发生了根本性的变化。护理工作从单纯的技术服务转向了综合的技术加艺术的服务，护理管理也从单一的管理方式转向双向沟通的协调模式。为了适应这种变化，在护理管理中加强医院文化建设活动，建立一种新的、理想的、具有凝聚力的医院文化显得尤其重要。本文结合我院实践对医院文化及护理管理间的关系作一浅述。
1 医院文化在护理管理中的作用
现代管理中，无论管理的规范、管理的艺术、管理的效能都离不开文化的作用。医院护理管理不是孤立自存的现象，由于管理者与被管理者都生活在一定的医院文化氛围中，任何管理方式都受医院文化的影响和制约。医院文化不仅影响着医院硬件环境和设备管理，更影响着管理人员的思维方式和价值观念，形成无形的精神力量和内在动力，促进着护理管理水平的提高［1］。良好的医院文化无形中规范着每个护理人员的行为，调节和控制他们的态度、情绪和意志，形成人人自觉地遵守规章制度的良好风尚，对护理人员的身心健康有一定的促进作用，也有利于病人生命质量和生活质量的提高。 优秀的医院文化能有效地传播医院科技，推动护理学科的发展。医院文化在护理管理中的作用可归结为以下方面：（1）导向作用。良好的精神文化氛围，可陶冶医护人员的精神情操，把护理人员的个人目标引导到医院的整体目标上，形成统一的意志，使他们在工作上以病人利益为重， 在事业上以进取精神为荣，这种上进的精神文化氛围，对纠正行业不正之风有着积极良好的导向作用。（2）凝聚作用。医院文化是一种粘合剂，可以使护理人员在观念和行为上形成向心力，从而发挥医院的整体功能。（3）激励作用。医院文化可以更好地协调医院与职工之间的关系，既注意满足人们的物质需要，又注意满足人们的精神需要，因此可以极大限度地调动大家的积极性和创造性。（4）约束作用。医院文化是一种软性控制，是一种观念力量。医院文化通过一系列为人们所普遍接受的价值观念来约束护士的行为，以及潜移默化地指导他们该做什么、不该做什么。（5）协调作用。医院文化是一种剂，具有积极的协调功能，有利于营造一种和谐的、互相理解的、互相支持的组织氛围。（6）效益作用。医院文化是一种无形资产，通过护士高尚的医德和精湛的技术来提高医院的经济效益和社会效益［2］。
2 医院文化建设在我院护理管理中的实践
为医护人员提供一个静心、精心、敬业、追求、奋进的工作环境，为病人提供一个安心、放心、舒心的就医环境，是医院文化的主要任务，也是管理者要具备的新理念。为了进一步提高医院核心竞争力，我院按照医院管理年的主题要求，坚持以病人为中心，先后创新了领导文化、服务文化、营作文化、表征文化、制度文化等6种文化。在护理管理中，用以人为本理念不断教育护理人员，树立正确的人生观、价值观，自觉遵守护理理念和行为规范，为病人营造优质服务的环境，促进病人的康复。
2．1 创新医院精神文化，铸造护理人员道德价值观，转变护理理念
首先创新了“团结、博爱、敬业、精进”的医院精神，然后提炼了 “性命为上、健康为本、诚信为事、勤作为民”的服务理念和“以质量拓市场、以素质塑形象、以管理增效益、以品牌强实力”的营作理念。在全院创造性地开展人性化服务活动，提倡全院职工努力做到“十个一点、五个不”。 “十个一点”是指嘴巴甜一点、微笑多一点、行动快一点、效率高一点、理由少一点、做事多一点、谈话轻一点、度量大一点、工作细一点、服务实一点；“五个不”是指大处方一张不开、药品回扣一分不拿、红包礼物一点不要、空话一句不说、不利于团结和有损医院形象及利益的事一点不做。开展了以“语言人性化、技术操作人性化、诊疗环境人性化”为载体的全程人性化服务，后又按照“方便、诚信、有效、快捷、安全”的十字方针进一步深化了人性化服务。医院精神文化建设的创新和实践，有效铸造了护理人员的道德价值观，让全院职工在医院精神文化的熏陶下增强了爱院兴院的责任感和以人为本、救死扶伤的使命感，培养了团结拼搏、奋发向上的团队精神，有效改变了护理理念和护理管理模式，成为推动医院快速发展的有效动力。
2.2 完善医院制度文化，提升护理管理水平，确保护理质量和安全
近几年来，我院不断加大力度，进一步完善了各项管理制度。护理管理制度是医院管理制度的重要组成部分，我院建立和健全了33项护理管理制度，形成护理人员有法必依、有章可循、齐抓共管、分工落实的良好局面。并在全院中开展各项核心制度的学习和宣传，狠抓核心制度的贯彻执行和落实到位。在护理管理工作中推行“柔性化”管理， 充分调动和发挥每一名护理人员在工作中的主观能动性，提倡科学性、创新性，强调“全员、全面、全程”的管理方式。通过完善的医院制度文化，有效提高了护理管理水平，打造高效高质量的护理品牌，确保各项护理工作的安全和成效。
2．3 通过医院文化建设，培养高素质护理队伍
人是精神文化的载体，素质文化是第一要素。医院文化活动的首要任务，是加强医护人员素质的培养和教育。我院在上岗之前和在岗之中的培训中，就将医院的奋斗目标、服务宗旨、护理理念等灌输给每一位护士，树立“病人至上”、“以人为本”、“以病人为中心”的理念。此外，注重深层医院文化建设，打造学习型护理队伍，打造护理服务品牌，提高护理人员的职业技能与职业素养，让医院文化融入护理管理活动中，使医院护理文化的内涵和外在形象相融合，医院文化又在护理工作中不断生长和升华，然后又回到护理实践中去，在护理管理和护理工作中得到贯彻和体现。
3 成效与体会
通过医院文化的创新和实践，我院护理管理水平发展到了一个新的台阶，树立了优质服务护理品牌，医护人员的服务态度得到大大改善，转变了以往的护理观念。比如改“方便护士”为“方便病人”，改“要我做”为“我要做”，护理人员基本做到“爱、耐、想、严、诚、勤”6个字，想病人之所想，急病人之所急，主动关心患者，加强了护患之间的互动。我们每个月进行护理伦理查房，患者对护理的满意度均在95%以上。自2003年以来，我院床位以每年100张的速度递增，业务量均以两位数的比率增长，赢得了良好的经济效益和社会效益。
通过实践，笔者体会到：医院文化是医院建设和发展的灵魂和精髓，现代医院的竞争已转化到了医院文化的竞争，医院文化已成为医院重要的核心竞争力，它使整个职工队伍更有凝聚力，充分体现了人文关怀服务的宗旨，对护理事业的发展起着重要的促进作用，对医院的生存和发展起着独特的支撑作用。
参考文献
关键词：文化建设 医院管理 地位作用
医院文化是在一定社会文化基础上形成的富有医院自身特征的一种群体文化，是医院全院员工在工作和生活的长期过程中创造出来的物质成果和精神成果的集中体现。江苏省如东县人民医院从建设之初就摆正位置，牢牢把握其特有的政治内涵，努力构建业务发展的价值体系，使医院文化与管理相得益彰。本文结合该医院实际，对医院文化建设在医院管理中的地位作用作了肤浅的思考和探讨。
1.提高医院文化建设认知，开辟医院管理广阔的新天地
医院文化是企业文化在医疗卫生领域的拓展和延伸，是医院作为一个特定的社会组织，继承一定的社会文化传统，在长期医疗服务实践过程中逐步形成的具有医院特色和行业特征的一种行业文化，其作为现代医院管理理论和管理方式的重要内容，其科学的管理思想、开放的管理方式以及人性化的管理手段，为医院管理的创新开辟了广阔的新天地，也成为医院提升竞争力的源泉和动力。医院文化也是医院精神的体现，它是医院的灵魂，体现了医院发展规划和发展方向，是医院价值观念的体现，而医院的价值观就是满足广大患者日益增长的健康需求，从而取得较大的社会效益，在规范医务人员的行为上，也是协调医院与社会、医院与医院、医院与个人利益关系的准则。
所以，医院文化代表了一个医院的发展方向和经过医院广大职工共同努力所能实现的愿景，能为实现医院科学发展提供强大的精神动力和智力支持，是激励医院职工的行动纲领，因此，具有重要的和不可代替的地位。
2.强化以人为本文化理念，拓展医院文化建设新途径
如东县人民医院在完善医院党、团、工青妇和职代会等组织机构建设同时，按照党务工作和社团组织章程有序开展工作，在针对每年新进人员构成新，身份背景差异大的特点，组织系统的全员培训，邀请人力资源管理专家和院内相关科室领导集中指导授课和培训，组织一些高质量的培训活动，提升素质，练好内功，积极灌输以人为本理念和医院“以诚待人 用心工作”的八字院训。下一步，医院要从以下方面拓展医院文化建设途径：
医院要通过院徽、院歌和员工奖惩条例手册，从多种渠道弘扬医院文化的品牌形象，努力培育医院文化建设的核心。凭借与新闻媒体合办栏目、建立医院互联网网站和印发院报、宣传画册、专科宣传折页、专家名片以及定期更新院内宣传栏等多元化渠道，对医院重点专科、优秀专家、特色服务、新技术新业务等进行多角度和多层面的宣传，进一步提升医院和专家的知名度，提高医院社会信誉度和影响力，为医院发展建设提供有力的舆论支持。要由院办党办牵头，医教科、护理部、门诊部配合共同成立医院通讯组，每月定量提供新闻稿件素材，围绕医院新业务新技术和重大活动以及常见病的预防保健知识展开宣传，定期对结对帮扶村和社区开展义诊活动，树立医院良好形象。要完善院务公开工作，实施民主管理、民主监督、民主决策、以职代会、院周会、公示栏为载体，对医院工作计划、财务预决算、大型设备购置等重大事项进行决策和公示，促进医院民主政治建设，增强医院凝聚力，弘扬医院新风尚。
3.深化医院文化内涵，构建和谐统一医院文化新模式
“带走我的员工，把我的工厂留下，不久后就会长满杂草；拿走我的工厂，把我员工留下，不久后我们还会有个更好的工厂。”卡耐基管理模式的创始人安德努？卡耐基这句名言表明，不管企业还是医院，发展的关键因素是员工，科学发展观的“以人为本”思想，要求医院要树立新的财富观，在医院有形无形的财富中，员工是最重要的财富。医院文化必须融入每个员工心中，通过医院员工这个载体发挥作用。健康所系，性命相托，敬畏生命，勤勉奉献，这是新时代赋予医务人员的神圣使命。医务人员在医疗实践活动中，既要掌握精湛的医疗技术去呵护健康与生命，又要以现代医学人文情怀关爱患者，帮助患者树立信心、战胜疾病，而这些均离不开医生个人的综合素养的提高，这就要求医院文化建设和创新要经得起知识经济、社会变革、市场经济、科技革命等巨大的挑战，把加强培训和提升技能作为医院内涵建设的工作重点，从而构建医学素养和人文道德的和谐统一。
随着社会的进步，医院文化已演变成约束职工思维与行为、凝聚职工力量与精神、激励员工追求卓越、调动员工积极性和创造性的共同理想信念、价值观念、道德规范和行为准则的文化氛围，这就要求我们与时俱进，更新医院文化理念，丰富医院文化内涵，创新医院文化机制，如东县人民医院院训正是以此为基础的引申。
通过卓有成效的医院文化建设和创新以及对职工进行人文和科学素质的培养和塑造，打造与时代步伐一致的“以人为本、以患者为中心”的医院文化，使医务人员能在医院文化潜移默化的作用下，克服陋习、树立新风、追求卓越、积极奉献，把自己的人生价值融入到人道主义的救死扶伤活动中来，把自身的发展与医院的发展和谐地统一起来，更好地为患者提供优质的医疗服务，为和谐社会建设作出更大的贡献。
参考文献：
关键词：医院 人力资源管理 文化建设
医院文化是由医院的基本制度、员工的行为习惯、专业技术能力、服务方式以及外部环境等整合形成的，能够充分感受却难以量化甚至难以准确描述的一种个性特征，它可以对不同的医院进行有效的区别。医院必须重视并强化文化建设，提升整体素质。
在构成医院的七要素，即人才、技术、设备、医德、环境、管理及专科优势中，人才是核心要素。作为传染病专科医院，我院通过创新人力资源管理手段，深化医院文化建设内涵;通过强化医院文化建设，进一步规范人力资源管理。
一、人力资源管理不力对医院文化建设的影响
作为一所传染病专科医院，因传染病的日趋减少，业务量的日益萎缩，三级医院规范化的管理，单一的业务技能，缺乏竞争力的人员梯队等，在一定程度上造成制度执行松散、学习竞争氛围不足、人浮于事的现象，而事业单位体制也让广大职工带有居安不思危的安逸，医院文化底蕴不足。
第一，人员招录困难，职工素质参差不齐。因传染病医院的特性，在同岗位同薪酬的标准下，人员招聘困难。为确保一线工作顺利开展，不得以放低招聘要求，职工素质参差不齐。
第二，人员身份不同，职工心理契约维度不一。心理契约是指双方从内心认可并共同遵守的一种精神理念和道德标准。在目前的事业单位中，因编制控制，编外人员占比正逐年递升，在与事业单位在编人员比较中，因为待遇、管理、使用、晋升等方面的不平等，使编外职工对基本保障的满意度、人际支持的心理温暖度以及共同愿景的期望度均较低，影响团队凝聚力。
第三，工作量不足，职工纪律执行松散。因传染病发病率降低，病区工作量有降低趋势，且病人就诊时间段相对固定，突发应急事件相对较少，部分后勤部门及辅助科室劳动纪律松散，制度执行不严格。
第四，竞争氛围不浓，职工比学赶帮超意识不强。缺少综合能力强的领军人才，激励机制不够完备，职工过于安逸，缺少钻研业务、超越先进的氛围。
第五，国家托底保障，职工危机意识淡薄。事业单位等、靠、要的思想在一定范围内仍存在，主观认为作为履行公共卫生职能的公立医院，收入国家保障，危机意识淡薄。
二、创新人力资源管理，推进医院文化建设的具体实践
医院文化以人文为主体，通过实施文化引导，达到激发医务人员聪明才知和创造力的目的。加强文化建议，对于促进医院人力资源管理、提高职工整体素质、促进医院健康发展具有重要意义。
近年来，我院深入开展医院文化建设，作为人力资源管理部门，我们创新人力资源管理模式，转变工作重点，立足从物质层、精神层及制度层三个层次上，打造医院的竞争文化、纪律文化、服务文化与集体文化，提升医院核心竞争力，为医院深入开展文化建设添砖加瓦。
1.营造争先氛围，推进竞争文化
2015年，我院通过绩效分配方案结构及内容、考核小组职能履行，以及岗位聘任管理条件及比例的调整，使考核更透明、公正，分配更科学、公平，努力推进医院竞争文化。
（1）推行绩效分配改革。一是调整绩效分配结构，形成专科竞争，将专科建设考核纳入绩效分配方案，省、市、院级重点专科齐头并进，努力开创医院专科发展新亮点。二是调整科室岗位系数，形成普通岗位与“三高”工作岗位的竞争。为真正实现高风险、高工作量、高收入的分配原则，2015年，我院在广泛听取职工意见建议，并进行科学分析的基础上，以岗位评定为基础，开展临床科室业绩综合评价调研，通过各维度指标的分析与衡量，客观调整科室系数标准，全面修正各项考核指标，以确保考核分配的公平公正性。
（2）调整岗位聘任条件与结构。本着向一线倾斜，向高层次人才倾斜的原则，对于目前较为紧张的高级职称岗位按人员类别进行划分，调整聘任条件，形成能上能下、评聘分开的竞争氛围。结合编外人员备案管理原则，全面梳理并调整岗位聘任结构，进一步深化岗位聘用制改革，一是合理岗位聘任结构。改变以往只要取得职称资格，符合条件就能晋升的机制。将按照各专业类别人员数的比例，对各专业职称晋升比例进行划分，向临床一线、医技科室倾斜。二是优化岗位聘任条件。结合医院实际，适当提高高级职称聘任要求，优先聘用高学历人才，以鼓励在职学历提升。三是完善岗位聘任要求。改变以往岗位聘任条件设定中，科研、论文成果为重的模式，增加对于“综合业务能力”考评项目，内容涵盖聘期内的“三基”考核、差错投诉、值班会诊等，若聘任周期内综合业务能力考评不合格，将给予降级、降等聘任。通过此项改革，激发中坚力量勇争上游的积极性，形成优胜劣汰、充满活力的竞争用人机制。
2.执行规章制度，强化纪律文化
系统完备、科学有力的规章制度是医院发展基本保障，为此我们一是全面梳理人事工作制度与相关规定，严格流程管理，做到按章办事，有序公正。二是强化对医院劳动纪律的管理，通过不定期抽查，严格审批程序及管理软件的使用，对职工劳动纪律、假期管理等内容进行控制。三是调整考核小组职能、考核流程与《奖惩条例》，在考核分配结果公正、公开、透明的前提下，形成争优的良性竞争，使考核工作更有章可循、奖勤罚懒。
3.倡导人性化管理，创新服务文化
一线服务病人，行政服务临床是医院文化的综合体现，作为人事管理部门，简化工作流程，切实服务一线是在执行制度化管理的前提下，落实人性化管理的重要举措。一是梳理各项工作的流程，对不必要的、无意义的工作程序要简化、优化，减轻一线非临床工作负担。二是对于职工关注的热点问题，涉及职工切身利益的关键问题，做到工作下沉，做好政策的宣讲与解释工作。三是做好引进人才的服务保障工作。
4.培养团队合作，宣扬集体文化
一方面注重培养新职工的团队合作意识，做到医院文化渗透早干预、早强化、早到位。除开展入职技能培训外，还加强医院职业道德、医院精神、服务理念、服务礼仪等医院文化内容的培训，同时以团队活动为引导，发掘新职工个人特长，提高组织协调能力与团队协作能力，增强集体荣誉感;另一方面稳定编外职工队伍，做到同考核、同管理，尽量缩小在编内外职工薪酬差异，率先做到奖金同工同酬，在职称晋升上，畅通渠道，条件平等，淡化身份属性，增强各类别职工的团队意识。
三、提升人力资源管理效能对医院文化建设推动的思考
随着医院文化建设的深入，职工素质显著提高，使人力资源管理效能得到明显提升。而人力资源管理创新机制的实施，也使医院制度执行更规范、更科学、更合理，人力效能得到最大化的发挥，人力成本得到最科学的使用。以人为本是医院文化建设的核心，只有通过规范化控制、人性化管理、科学化运作，探索培养和引导员工积极的价值取向，并构筑可实现自我价值的平台、发挥才干的舞台，营造出尊重人才、尊重知识、尊重劳动、尊重成果的氛围，打造员工间彼此信任却又良性竞争的环境，才能真正提升医院总体的文化层次，达到服务群众的宗旨，使医院在激烈的医疗市场竞争中处于优势。
参考文献
[1]李星星，程齐波.促进医院文化建设，提升医院竞争力[J].中医学报，2014，12（29）：704
21世纪是一个不同文化冲击的世纪，谁将立于不败之地？以世界众多企业的成功经验来看，那就是企业文化。现在，医院管理已经发展到文化管理阶段，文化成为发展强大的内在推动力，渗透并影响着方方面面。
1 宽泛文化与医院文化
如果将人类视作与动物无异的肉身，文化就是人类从动物界分离出来的一个因由和标志。文化，使肉身的人类获得独具的灵魂。文化，就在于它的规则功能或规范功能。文化，伴随着人类的诞生、成长与发展。
中国的传统文化是以儒家、墨家、道家、法家等为主。中国社会文化概念最早见于《易经》。“观乎无文，以察时变；观乎人文，以化成天下”。西方社会的“文化”概念从辞源上说，主要来源于拉丁文“cultura”，有居清、留心、耕种、培养、敬神等意；在古希腊和罗马时期，文化指公民参加社会生活和政治生活的品质和能力。
文化就其民族意义而言，指的是一个复杂的整体，包括知识、信仰、艺术、道德、风俗，以及作为社会成员的个人而获得的任何能力与习惯。生活中文化像空气，视之不见，嗅之不觉，但却又或隐或显，无所不在，始终以一种不可抗拒的力量左右着人们。文化从广义来说，指人类社会历史实践过程中所创造的物质财富和精神财富的总和，从狭义上来说，指社会的意识形态，以及与之相适应的制度和组织机构。文化是人类群体世代相传的行为模式，是宗教信仰、群众组织和其他一切人类生产活动、思维活动的总和。文化是人类能力的高度发展，藉训练与经验而促成的身心的发展、锻炼、修养。文化是人类在环境中因生存发展的需要而适应或改造环境，在自发与自觉的交替中经过创造、尝试、选择、提炼而逐渐共同认可并沉淀为心理习惯，可以传播和遗传的共同价值观。
中国古代文化精髓就是朴素的唯物思想和简单的辩证哲学文化，以孔子为代表的儒家文化在中国古代长期居于文化主导地位，核心是“仁”，即“仁者爱人”的思想。医学为“仁术”即“医乃仁术”、“仁者爱人”思想构成了古今医者所信守的医德准则。在道德修养上，儒家要求“慎独”，严于律己。“医乃仁术”要求医生志诚为仁人之士，对患者要有同情心、恻隐之心，作为儒家思想的核心，对我国传统医院文化影响至今。
西方医学文化基础源于古希腊伟大的医学家和哲学家希波克拉底，特别是《誓言》强调医生行医的唯一目的是为病家谋幸福，不能分男女、贵贱，医生要严格约束自己的行为，不做害人之事等。随着医学的发展和进步，医学文化日趋系统化、规范化。
医院文化从20世纪80年代末以来逐渐引起各级医院的重视并日渐上升为理论。医院文化是全体员工认同、实践而形成的管理思想、价值标准、行为规范、规章制度、传统习惯的综合反映。
宽泛文化包含民族文化、地域文化、行业文化等，是一般与特殊的关系，而民族文化与行业文化也是一般与特殊的关系，宽泛文化与医院文化之间具有共同性，同时是医院文化的基础，宽泛文化对医院文化具有支配和影响作用，也决定了之间存在的差异性及反作用。医院文化源于所有人且并非是一成不变的，而价值观是医院文化构成的必要条件。
2 医院文化建设的内容
独特的医院文化是推动医院发展的动力，是更深层次上的医院核心竞争力，是医院持久生命力的源泉。
2.1视觉识别系统
医院视觉识别系统是对医院文化具体化、形象化、视觉化的传达，进而提升员工对医院文化的认识，赢得社会对医院文化的认可。主要通过传媒等传播。
医院的名称、标识、标准字、标准色是构成医院视觉形象的基础，这些要素应该集中体现和充分传达医院理念。
医院标识是文字和图案的一种设计，是医院使命、医院精神的凝聚和载体，标准字是经艺术设计后的医院名称，标准色是被选定的体现医院理念内涵的特定色彩。
2.2行为识别系统
行为识别系统对医院文化建设具有重要作用，主要包括制度、习俗和员工行为规范。
制度集中体现医院理念对医疗服务行为和员工的要求，不断修改完善并贯彻执行，才能保障医院日常工作与管理健康运行。
习俗是医院约定俗成的各种仪式活动和习惯行为，培育良好的习俗，有助优秀文化的发展。
员工行为规范是员工在医院特有的环境里和长期共事过程中，自发形成的行为特点和工作习惯。
2.3理念识别系统
理念识别系统是医院文化的核心和灵魂，包括（1）愿景即目标是医院及全体员工共同向往的发展景象，是大家的事业追求；（2）使命是医院生存发展的社会价值、责任，同时反映医院的业务特点和服务优秀；（3）服务理念是医院的生命核心，体现特色，展示形象；（4）精神即员工的群体意识和内在的意志品质；（5）道德是调整医院与员工、患者社会关系的伦理准则。
3 医院文化的功能
医院文化作为社会文化的亚文化，对医院的生存、发展、经营产生一定影响并发挥作用。
3.1导向功能
医院文化对员工起着一种“软性”控制系统的作用，在战略上决定“做什么，不做什么”；在理念上决定“提倡什么，反对什么”；在价值观上决定“追求什么，放弃什么”，为员工提供走向共同方向的意识，指导员工的日常行为，一旦员工在内心认识了这个指导方针，就成了他们内心选择行为方式的判断标准。
3.2凝聚功能
医院的医护员工，在诸多方面存在一种紧密内在联系，存在着共同目标，特征是集体价值观与个人生活交织在一起，这种内在的联系和共同目标构成了一个有机整体。这个整体中的个体之间关系融洽、沟通顺畅、目标一致时，对外显现向心力，对内便显现凝聚力。医院文化向心力和凝聚力所产生的作用称之为凝聚功能。医护员工无不受到自身的态度、知觉、信念、动机、习惯等心理因素的支配，所以要使个体与个体凝聚形成合力，必须有一种心理的力量，即共同的信念。医院文化通过潜移默化的灌输医院理念和精神，让员工分享医院的成功，形成共同的价值观和准则，凝结成强大的合力。
医院文化就像一种“粘合剂”，通过“认同感”、 “亲切感”，“归属感”、“向心力”，培育群体意识，形成和谐气氛，使员工手拉手、心连心，为共同目标奋斗。
3.3约束功能
医院文化中的观念文化、道德文化和制度文化通过思想观念、道德规范和规章制度对医院群体加以约束，使员工行为尽可能符合医院要求，以实现自我控制、自我规范。约束功能分为外因和内因。
医院文化约束功能的外因是制度文化，即规章制度的约束力，它是靠“禁令”、“条规”使人们的行为规范，是一种强制的外部约束力。
内因主要通过我国传统医学观念、医院道德规范和社会制度环境三种因素的影响，促进每个人都形成一定的“文化定势”即“内心信念”，使员工清楚地懂得医院提倡什么，反对什么，从而自觉自愿地奉献。
3.4激励功能
管理是科学，也是艺术，激励是艺术中的艺术，是医院的一种人本文化。人是医院最宝贵的资源，如何发挥人力资源的作用，不仅取决于个体心理的需求与动机，而且还取决于所在群体的心理与需求，取决于所在群体的文化因素。对文化行为的主体——医护员工，发挥所有潜能，调动积极因素的激励作用。医院文化的激励功能一方面依赖于共同价值观的驱动，医院精神的深入人心和积极意识的影响；另一方面依赖于长期的文化观念下形成的适应医院特点且具操作性的激励机制。激励必须以医院的共同价值观为基准，以激励机制做保障。
4 医院文化的目标和方向
4.1整合价值观
医院的共同价值观是医院文化的核心，它有赖于医护员工的认同，然而每个员工的价值观不尽相同，差异性大，所以整合价值观是医院文化建设的基础。医院的价值观是医院存在的目标，整合是相对的，要注意培训和深层次交流，更重要的是需要通过组织论证，实现利益共享和权力共享。
4.2促进有效管理
把促进有效管理作为医院文化建设的目标。医院之所以不断发展，主要是管理有效，管理是贯穿医疗活动全过程的一条主线。作为形成于医疗活动之中的医院文化，它有特定的精神和物质内涵及功能，它的生命力就在于能够对医院管理产生效力，因此医院文化是一种管理文化。首先，有效管理包括对医院所有资源的合理利用，关键是人力资源的开发、利用和管理。从医院管理、精神、价值到人本文化、团队文化、制度文化等，没有哪一个不是涉及人的文化。依靠人、用好人、管好人、激励人，并在管理中发挥其特有的功能，从而促进有效管理。其次，促进有效管理还应紧密地与管理职能结合，与科学理性结合，使医院文化建设有的放矢。
4.3提升医院形象
医院形象是医院文化的表现形式，医院文化是医院形象基础，人是医院文化中的核心要素，既是医院文化的体现者，又是医院文化的塑造者，培育和教育人使医院群体产生正确的人生价值观。通过医院文化建设，增加群体对医院的信赖，增强社会群体解除疾病的信心，增加社会对医院的理解，增强医院在市场经济中的竞争力，从而提升医院形象和信誉。
4.4履行社会责任
医院追求合理的效益，员工追求个人价值的体现，这都是无可厚非的。医院在利用资源为社会健康需求服务的同时，也多少带来一些负面影响，需要通过医院文化塑造，使医院树立正确的价值观，提供优质服务和合理价格，适应并服从于社会的需求。把履行社会责任作为医院文化建设的目标。
医院文化建设是未来医院管理的最佳途径和方法，倡导人文精神，服务人民健康，更启迪人们对医院文化的深深思考，随着经济发展和社会进步，人们对健康理念和需求也在改变，我们医务工作者要加快医院文化建设，最终使医院基业长青。
参 考 文 献
[1]强以华．企业：文化与价值[M]．北京：中国社会科学出版社，2004：9.
[2]张云初，王清，陈静．让企业文化起来[M]．深圳：海天出版社，2003：1.
[3]董恒进.医院管理学[M]．上海：复旦大学出版社，2000：8（2002：7重印）.
医院后勤工作的开展是以医院的实际管理为目标的，因此后勤文化的建设重点也在于协调医院各部门之间以及各个部门内部的利益需求，使其在和谐共存的前提下提高工作效率、保证医院管理公平性。因此，加紧医院后勤文化建设能够使医院始终保持稳健的发展脚步，最终达到可持续发展的既定目标。
2基于精细化管理建设后勤文化的必要性
首先，医院在运营中实行精细化管理能较好地迎合现代企事业单位的管理模式，在为医院管理注入了新活力的同时，也带来了全新的管理方法。医院后勤部门是医院的主要管理部门之一，精细化的管理方式必然使医院后勤工作抛弃原有的粗放式管理，同时促进其工作不断细化，继而提高后勤部门工作质量。其次，后勤工作具有极强的服务性，因此后勤人员必须具备较强的服务意识，拥有良好的服务品质，要做到这点不仅需要良好的职业道德，同样也需要正确后勤文化的督促。而精细化管理的准则在于“精、准、细、严”四个字，这无形之中就为医院的后勤文化建设制定了目标，在四字准则的督导下后勤部门必然形成良好的工作与文化氛围，使后勤人员时刻本着“天下大事、必作于细”的工作态度，精确、细致、严格、高效地完成自身任务，促进后勤工作与文化建设工作的同步提高。
3精细化管理下医院后勤文化建设的方法
3.1引入“以人为本”理念
精细化管理工作与后勤文化建设工作的主体都是人，要使两项工作有效地结合在一起，达到共同提高，就必须充分利用二者的共通之处，引入“以人为本”的概念。具体而言，就是要充分掌握后勤部门的人员成分以及人员素质程度，然后根据实际的用工情况有针对性地加强工作力度，提高工作质量，并逐步推行正确的工作观念。从我国医院后勤部门目前的普遍情况来看，医院后勤工作人员仍然存在着“正式工”与“劳务工”的区分，这在一定程度上直接影响了一部分人的工作积极性，“劳务工”由于长期处于编外位置，工作上难免出现懈怠，而“正式工”也因缺乏危机感而放松了自身的继续学习。这就直接导致了后勤部门工作人员综合素质较低、人员流动性大以及自主学习意识差等问题的产生。而“以人为本”的管理理念就是要将两种雇佣体制下的人员“平等化”，在部门内部实行人员“滚动制”，并定期对在编人员进行考核，让积极进取、工作能力显著的“劳务工”能够有升级为“正式工”的机会，而“正式工”如果无法通过考核则进入“考察期”，工作在一段时间内没有进步就被取消编制，成为编外人员。这种方法极大地弘扬了公平的用人机制，能够有效地调动部门内部员工的工作积极性，强化工作效率和质量。部门员工为了各自的发展会不断进行自我学习以求完成自我能力素质的提高，同时也因为公平的用人机制使得员工能够更为认真地做好本职工作。这样随着员工个人工作能力与工作质量的不断提升，后勤部门的文化建设必然得到良好的推进，而精细化管理也会在实际工作中显露出应有的作用。
3.2确立后勤文化建设核心
文化的建设需要围绕某种精神或价值观念进行，并以此作为文化建设的核心，而医院后勤工作文化建设的核心就是“团队精神”。医院的后勤部门员工共同构成了一个协作团体，为了使团体的力量得到最大限度的发挥，就必须使员工的主要思想、价值观乃至智慧相互统一并融合到一起，让员工们在共同的工作中形成良好的协作精神和服务精神，彻底摒弃“个人主义”，建立团体荣誉感。同时，医院后勤工作同时也是一项具有较高专业性和技术性的工作，所以推进后勤文化建设的工作必须建立在精细化管理之上。只有当工作人员掌握了先进的工作技术和管理手段，才能提高后勤工作的针对性，继而提升整个后勤部门的运营能力，并使文化建设工作落到实处，发挥后勤文化建设的作用。所以，后勤文化建设不单单是员工思想以及部门内部积极良好工作氛围的打造，该项工作还必须立足于精细化管理的基础之上，切实地提高人员的业务水平和部门的服务质量。这样才能真正提高后勤部门在整个医院营运中的地位，建立良好的部门形象，同时促进文化建设工作的有效开展。
3.3创建良好的后勤工作制度
制度的构建是精细化管理的主要任务目标。因为任何工作的开展都需要有相应的制度作为保障，科学合理的制度不仅能够始终对各项工作的发展方向作出有效监督，同时还能够切实地反映出单位的实际需求，使各部门的工作能够落到实处。由此可见，医院后勤制度必须始终与医院的实际发展要求保持一致，并在实践中不断进行更新和改进。只有这样才能对后勤工作起到监督与促进作用，使部门的文化建设与精细化管理相呼应。医院的后勤部门直接为医院的临床工作提供支持，并为患者提供良好的服务，因此后勤工作的顺利进行对医院的整体运作能够起到直接的推动作用。在长期的后勤工作实践当中，后勤部门为了更好地服务于医院就必须在以往经验的基础上不断改善工作流程、细化工作内容，不断适应新的发展环境、解决新问题。而为了做到这一点，后勤工作人员就必须养成“勇于创新、积极思考、主动作为、乐于服务”的工作态度，并以此建立起合理的后勤制度。由此，后勤工作便进入了一个良性循环，制度的完善促进了文化建设的进程，而文化建设的推进又促进了制度的不断改革。这也是精细化管理与后勤文化建设和谐发展的最好例证。
3.4构建良好的培训机制
良好培训机制的构建是巩固后勤部门文化构建成果，确保在精细化管理基础上建立起的后勤文化始终保持活力、为医院后勤部门的实际工作提供支持的关键所在。随着医疗事业的发展，医院的需求以及后勤部门的工作决不会一成不变，因而后勤工作在确保技术手段能够始终跟上医院发展的同时，文化建设也要随时更新，只有这样才能为具体的工作实践提供正确的思想指导和精神动力。基于此，后勤部门就必须根据医院发展需求制定出合理的培训计划，对后勤工作人员实行上岗培训与岗内再培训，定期考核员工的业务能力，让员工的业务水平乃至思想境界得到更新和升级，这也是确保后勤部门工作活力的关键所在。
4小结
关键词：文化管理 可持续发展 医院 经验管理 企业管理 科学管理 现代管理学 管理思想
一、引入医院文化管理首先要走出医院文化建设误区
医院文化建设富有丰富的内涵和深刻的精髓及文化底蕴，但长期以来，关于医院文化建设中的一些误区却成为徘徊在人们头脑中挥之不去的阴影，或多或少地影响着医院文化的健康发展。因此，要加强医院文化管理，全面落实科学发展观，就必须走出医院文化建设认识误区。
要走出认为“喊口号、贴标语”即是医院文化的误区
其实美丽的辞藻和空洞的标语只能让人感到乏味，医院文化不是唱歌作赋，不是上街学雷锋、搞义诊，也不是春游、聚餐，否则只是热闹一阵子，时过境迁，一切如故。医院文化必须集中反映医院的追求和有针对性地解决问题。
要走出“医院标准文化”的误区
有人认为，医院文化要有标准，只要能参观学习优秀医院的文化，然后照搬人家的文化就万事大吉了。其实，医院文化不存在标准，也没有好坏之分，只有适合与不适合，不同的医院文化是不一样的。
要走出“竞争”的医院文化意识
优秀的医院文化不是说不要竞争，而是指它的最终目标将成为“优势互补”，在合作为主旋律的当今，必然在合作的前提下竞争，由竞争走向合作。竞争第一的文化意识已经过时了。
要走出安于现状的医院文化误区
很多管理学书都谈到“煮青蛙”文化，当把青蛙放在开水里时，它立即会跳出来。但是把它放在凉水里，它感到很舒服，这时在锅下加热，青蛙逐渐适应了水温，等它感到很烫想跳出来时再也跳不动了。当一所医院没有创新，对平时的一切感到习以为常时，医院的衰退就开始了。
健康的医院文化就是创新文化，要在管理、技术、组织等方面不断创新，医院才能长盛不衰。
二、医院文化管理的核心是建设医院共同愿景
那么，文化是如何发挥对医院的影响力和内推力的?世界顶尖管理大师彼得·圣吉引入了“共同愿景”的概念。彼得·圣吉认为，共同愿景是一个组织中各个成员发自内心的共同目标，是蕴藏在人们心中一股令人深受感召的力量。
医院文化管理的核心是确定共同愿景，通过建立全体员工共同为之奋斗的目标，形成医院的凝聚力和向心力，激发员工的热情、干劲，调节员工之间的关系，使之形成同舟共济、同心同德的坚强集体，并为医院的生存和发展提供长久的动力。
彼得·圣吉指出：“一个缺少全体衷心共有的目标、价值观和使命的组织，必定难成大器。”而“有了衷心渴望实现的目标，大家会努力学习、追求卓越，不是因为他们被要求这样做，而是因为衷心想要如此”。
共同愿景是告诉医院的每一名员工，“我们将成为什么”的前景。一个有效的愿景，应该是对组织成员的一种宏伟的承诺，使人们想念实现目标后的收益，它应该具备以下特征：能够让人们激情澎湃，鼓励成员，调动他们的积极性，让人们觉得有点不切合实际但又愿意为达成目标而奋斗，让人觉得怀疑却又折服的目标。上世纪50年代初，当索尼还是一家很小的企业时，它宣称的目标是“成为最知名的企业，改变日本产品在世界上的劣质形象”。
共同愿景是一种文化理念，它唤起人们的希望，工作变成是在追求一项蕴含在医疗服务之中，比工作本身更高的目的。如苹果电脑、福特汽车等企业的成功，最重要的是共同愿景所发挥的功能。亨利·福特想要使一般人、不仅是有钱人能拥有自己的汽车；苹果的创始人则希望电脑能让个人更具力量。这种更高的目的，根植于他们的企业文化当中，也推动了企业走向成功。
我院作为襄樊市最大的公立医院，承担着襄樊医疗中心和医疗排头兵的作用。为此，我院结合自身实际和医院发展的长远规划，制定了鼓舞士气、凝聚人心的医院愿景，那就是：努力把我院办成“两型医院”、“三大中心”，即学习型医院、学院型医院，疑难危重疾病诊疗中心、高等医学教育中心、临床医学研究中心。
三、医院如何应用文化管理全面落实科学发展观
医院的文化管理，就是要把每一名职工视为医院的权力人。只有关心尊重为病人服务的员工，只有将医院的美好前景与员工的切身利益紧密结合，只有举全力为员工搭建建功立业、充分展示个人才能的发展平台，员工才能体味到人格的尊严，才能敬业尽职。也只有这样，医院才能不断发展。因此，在医院文化管理中，我们从以下四个方面做起：
以人为本抓好思想文化建设
医院强化文化管理的先进理念。在医院管理中，着力营造以人为本的文化氖围，把加强宣传工作作为医院文化建设的切入点，以医院发展目标为主题，以倡导“团结、敬业、务实、创新”的医院精神为重点，以浓厚的文化氖围为形式，着力宣传医院在学科建设、医疗、教学、科研中取得的重大成果和重要进展，以及在各项工作中涌现出的先进典型，树立医院整体形象，激励职工在本职岗位上建功立业。一代又一代的中心医院人，秉承着医院“大医精诚”的光荣传统，诚心、热心、真心、耐心地服务于病人，在依法行医的同时，将个人的品格、学识、情商、才干、能力、知识和智慧，完全融入到为病人服务的医疗实践中。
真心实意地抓好服务文化建设
近年来，为了使患者在我院就诊真正享受到温馨、便捷、优质的医疗服务，我们重新规划门诊布局，扩大门诊用房，改造服务窗口，建门诊总服务台，对人出院处、门诊收费窗口进行改建，畅通急诊、入院、手术等“绿色通道”；简化服务流程，增加便民措施，着力解决“三长一短”问题；分楼层增加医保结算业务，门诊挂号收费实行“一站式”，健康体检实现“一条龙”，窗口岗位根据工作需要采取提前上班或延时下班错峰制，服务中心全程陪诊；医技科室实行快速检查、快出报告、快速反馈等，给患者带来更多的方便和温馨。
标本兼治抓好自律文化建设
关键词：图像 文化 管理 读图 人文沟通
中图分类号：R 22 文献标识码：A
The Exploration of Introducing Image Culture Management into Humanistic Hospital Construction
Wang Feng（Wuxi People ’s Hospital， Wuxi 214023，China）
Abstract：The artical is a discussion of imaging under the new media time. Also it’s useful for humanity hospital’s construction. The important point is describe the imaging influence from“image reading time”. We start from entertainment activities of employees， in order to give a chance to hospital employee which help them understand how beautiful those images are. Then they will find humanity bright of other person，and give themselves more reflection. As a result，we all have a wonderful vision that there is more humanity communication between medical worker and patient， which can increase hospital’s sustainable development.
Keyword：Imaging Culture Management Imaging reading Humanity communication
当今，是一个图像资源丰裕乃至迅猛膨胀的时代，[1]人们周围充斥着各种图像信息，用费瑟斯通的话来讲，被“源源不断的、渗透当今日常生活结构的符号和图像”[2]所包围。同样，人文医院建设不妨从图像文化管理这个视角来观察和探索，发现问题，找到症结，优化流程，解决问题，从而提升患者对医疗服务的满意度，促进医院可持续发展。
一、图像文化建设的现状
近年来，在中国特色社会主义经济竞争大潮中，大型公立医院之间的医疗市场地位争夺，业已成为不争的现状。作为医院竞争核心之一的医院文化建设方面，在理论研究与实践建设上的争先创优方兴未艾。然而，从实际情况上看，医院文化建设中存在着不均衡性，尤其在医院图像文化上，缺乏管理机制，形成“木桶效应”。
（一）医院文化形态程式化
医院文化管理者对其内涵的认识深度和广度，将影响到大型公立医院文化的发展潜力。如医院文化承载的形态上，存在着认识层面的程式化，以及思维层面的概念化，将文化建设范围局限在开展医院文化理论研究、文化教育、文体活动、营造文化景观等方面。医院文化建设与医院行政、业务类管理结合度不够紧密，与临床一线工作的切合度也有间隙，也就是说文化工作浮在表面，没有沉下去，文化理论没有服务好管理实践。
（二）图像文化理念表层化
东汉王充在其《论衡.别通》中写道：人好观图画者，图上所画……古贤之遗文，竹帛之所载粲然，岂徒墙壁之画哉！显示古代传统主流文化对图像文化的轻视；如今，图像文化概念在医院管理中的地位和作用尚未形成共识，在管理者的工作思维中普遍存在着较为肤浅的认识。通常只把标识标牌、展厅展板、照片图片、雕塑景观等作为图像文化的表现形式。其实，医院的网站、形象片、画册、健教宣传页、微信、微博……也是属于该范畴，更广义地讲，医务工作者的医疗行为，及其举止投足所产生的形象，就是一幅幅移动的连续图像。
（三） 图像文化建设基础弱
公立医院是非盈利医疗机构，注重医疗发展，但缺乏包装意识。医院管理者通常聚焦医疗技术、教育科研、护理支撑、人才培养等“纯”业务，当然也不会轻视人文服务，特别是医院文化理论研究等也非常踊跃。但是，纵观我国公立医院投入到文化建设中的人力、物力和财力较少，建设成果偏弱。究其原因，医院文化管理没有完全认识CIS（形象设计）理论体系的使用价值，缺少导入视觉识别这个子系统的动力；图像文化建设作为医院文化的一部分，同时也被文本文化主流思潮所弱化。
二、图像文化建设的可行性和重要性
随着社会信息化的飞速发展，我国智能手机的高度普及，以微信为代表的及时通信软件，使人人都是摄影师，都能成为狭义图像的制造者和传播者，图像成为最为普及的大众文化及交流方式。公立医院作为百姓的健康港湾，医疗服务和人文环境都可能成为一幅静止的图像或连续的图像。由此，培植广义的优秀图像文化，就是在做医院文化建设的大事，在做保持医院可持续发展的大事，图像文化这一小命题，可做“大文章”。
（一）人民群众需要优质的医疗感受
人民对优质医疗的需求，就是对公立医院及员工提出的工作要求。随着医疗卫生体系不断完善，各类医疗形态日益丰富，医疗机构之间竞争也愈加激烈，从拼医疗硬件和技术的优劣，逐步转向比患者综合感受度的高低，其间医院文化起到重要的核心作用。作为医院文化中的载体从业人员行为和医疗环境，其外在的规范性和内在的舒适度，都有具体形式――静止或动态的图像表达出来。在这方面，大型公立医院理应成为优质医疗服务的表率。
（二）医院文化需要人文的精细管理
近年来，在业内对“舒适医疗”概念的提出，及内涵的执行深入程度，反映出一家医院对患者的真实态度，展示出医务工作者对文化的内化结果。图像文化作为医院“大”文化的一个部分，可以说，图像这一小细节将决定着医院是否成功，决定着老百姓对医院的口碑。同样，我们可以逆向思维，图像文化也是医院管理者审视文化建设成绩的指标性参照物，由表及里观察到员工的工作状态，其精细管理也是对员工成长的人文关怀，更是管理的人文化。
（三）图像是医院文化建设的“钥匙”
将眼目作为最重要的感觉器官的文明中，当各类社会集体尝试用文化感知和回忆进行自我认同的时刻，图像已经掌握了其间的决定性“钥匙”。[3]图像文化建设在医院文化中有四两拨千斤的作用，起到小投入大收获的效果。因此，从加强图像意识培养开始，让管理者不断自觉优化工作举措，才能让员工在工作中自信展示优质服务。
三、图像文化对医院建设发展的影响力
广义的图像是医院文化中最具象识别文化符号，是最直接的文化传播形式，其表达医疗服务信息，将构成医疗机构的声誉要素。笔者以人文医院建设参与者的视角，解析图像文化建设途径及其作用。
（一）专业人做专业事
医院文化是项系统工程，图像文化建设更需要专业人员来开展工作，为此，无锡市人民医院打造一支有文、医、艺等各类专业人员组成的宣传队伍。近两年来，建设了“仁医TV”演播室，采用自主录播形式，在病房闭路电视和医院网站上播放《新闻播报》节目；开设了“无锡人医新闻”公众微信，方便社会公众了解医院新闻动态、医疗技术、健康信息、惠民服务等相关资讯，用动态和静态的图像，展示出良好医院形象。
（二）专题问题专门研究
如何增强全体职工归属感和责任感、使命感？如何规范员工的文明规范服务？同样，医院继续打好“图像文化”这张牌，编印了《医院文化指南》手册，图文并茂地总结和传播医院先进文化，指导广大医务人员更好地实践医院人文精神，为医院持续发展提供良好的精神动力；拍摄了电教片《文明之光》，用11个案例视频，形象地展现日常医疗服务过程中的不文明行为，每一案例运用正反两方面实例进行对比，有较强的针对性和现实教育意义。
（三）金典经验全院推广
医患关系紧张是现阶段我国医院普遍面临的问题，如何破解，如何为医务工作者上一堂经验推广课？为此，宣传部门根据医院编写的《医疗服务重点环节沟通指南》，自主摄制了22个沟通环节的情景教育电视片，让职工在观看中反思自己工作中的沟通不到位之处，学到相应的实用技巧，从而引导员工塑造医务人员良好的职业形象；简单说教，不如寓教于乐。医院成立“人医光影”摄影俱乐部，培养职工在医疗工作中，发现美、记录美和展示美，激发自己去创造医务人员之美，最终，让患者感受到就医时的舒心和放心。
四、结束语
综上所述，无锡市人民医院坚持以病人为中心，以群众满意为标准，重视医院文化发展，积极开展图像文化建设，促进了服务能力的提升。在江苏省卫计委对全省125所三级医院开展的患者满意度调查中，名列全省第一。
参考文献：
[1] 肖伟胜.视觉文化与图像意识研究[M].北京：北京大学出版社，2011
一、参与式教学法的含义和内容
参与式教学法是一种合作式或协作式的教学法，这种方法以学习者为中心，充分应用灵活多样、直观形象的教学手段，鼓励学习者积极参与教学过程，成为其中的积极分子，加强教学者与学习者之间，以及学习者与学习者之间的信息交流和反馈，使学习者能深刻地领会和掌握所学知识，并能将这种知识运用到实践中去。[1]中国科学院院士、清华大学教授过增元提出参与式教学方法主要包括开放的教学内容、提问式的讲课方式、没有标准答案的习题和论文形式考试。[2]
二、《医院文化管理》教学改革内容
1.开放式的教学内容
教学内容中除了包含该学科已有定论的内容，比如医院文化的内涵、医院文化建设的内容等，还增加了一些当前的热点问题和教师正在研究的相关内容，比如新医改对公立医院文化建设的影响、国内外著名医院文化建设的现状、企业文化建设对于医院文化的借鉴等。另外，还允许学生自由选择感兴趣的相关内容来参与讲授，比如中医文化发展现状、中医院文化建设的创新等。
2.参与式的教学方法
（1）课堂讨论法
在课前或课后，结合时事热点话题，由教师提出讨论内容，将学生分为几组分别讨论，并派代表阐述本组的讨论结果，最后由教师进行总结和点评，这种讨论没有固定答案，主要考察学生对理论知识的掌握情况以及解决实际问题的能力。
（2）分组辩论法
将学生分为正反两个小组，由学生自己选拔辩手，针对教师提供的辩题，在课下收集资料、撰写辩词，并在课堂上展开激烈的辩论，最后由教师及学生代表进行点评和总结，并通过投票选出获胜方和最佳辩手。辩题的选择要适当，点评不强调输赢，只针对学生的观点以及表现进行分析，从而加强对其分析能力和理解能力的锻炼。
（3）试讲评议法
选择一个章节或者确定一个主题，将学生分成小组，每组针对不同的内容进行资料收集和分析，并制作PPT进行讲解，最后由教师和各小组代表组成评委进行打分和点评。这一方法主要考察学生收集、分析资料的能力，制作PPT的能力，以及表达、讲解的水平，强调小组协作和分工配合。
（4）角色扮演法
由教师提供剧本大纲，学生主动报名担任角色进行表演，体现学生的创新能力和表演水平，增加教学的趣味性和互动性。剧本要反映现实问题，比如一次医患纠纷冲突、某医院医德医风不正导致的收红包问题等，给予学生充分的发挥空间，不限定案例的结果，体现其换位思考的能力。
3.多样化的考核方式
确定报告成绩、平时成绩及笔试成绩相结合的多样化考核方式。（1）报告成绩：由教师布置考察内容和要求，学生组成小组，自由选取一家医院进行医院文化的实地考察和资料收集，并撰写考察报告提交给教师进行评分，得分占总成绩的30%。（2）平时成绩：将学生参与到教学过程中的表现（如案例分析、小组讨论、角色扮演、辩论等）给予一定的分值，得分占总成绩的20%。（3）笔试成绩：采用闭卷形式，在试卷中减少填空题、名词解释题等知识复述性题目，增加论述题、案例题等知识应用性题目，考察学生运用知识去找出问题、分析问题和解决问题的能力，得分占总成绩的50%。最后将学生的报告成绩、平时成绩及笔试成绩按比例折算，得出最终的综合成绩。
4.全面性的评价反馈
建立信息反馈渠道，在上课过程中，学习委员定期收集学生的反馈意见，使学生能够及时将教学中存在的问题，对教学的意见和建议迅速反馈给任课教师，以进一步改进教学方法。在学期末，请学生以个人、学习小组为单位，对课程的教学设计、内容、方法和效果进行书面总结与评价，并采用自行设计的问卷，进行问卷调查以了解学生对参与式教学方法的感受及对教学效果的评价，从而针对学生需要更好的改善教学方法、改进教案设计理念。
三、教学效果分析
采用自制的调查问卷，在学期末对于该课程的教学效果进行问卷调查，共发放问卷100份，回收85份，有效问卷85份，回收率85%，有效率100%。从调查结果可以看出，学生对于参与式教学法的接受度比较高，视听教学、角色扮演、实地调查等都是学生喜爱的教学方式。对于课程的总体满意度达到43.6%，但还有55.2%的学生认为一般，主要原因是对于理论知识的讲解不够深入和切合实际，需要在以后的教学中改进。在考核方式上，将要进一步减少笔试所占的比例，以论文形式的考试来代替。
关键词：兰化医院医院文化以人为本
第一章绪论
1.1研究背景
21世纪，是知识经济的时代，是信息技术和生命技术的时代，也是全球经济全球化的时代。在这个经济、政治、信息文化多元相互交流的时代，特别是我国加入世贸组织之后，我们面临着诸多的机遇和挑战。经济学家曾预言，21世纪的企业是文化管理的企业，医院又怎能另外。由于医院外部的生存和发展环境发生了深刻的变化，要求医院自身的行为必须与之相适应，自觉的开展医院文化建设，必将是一个具有战略性的举措。现代医院管理，必须与国际接轨，必须参与市场竞争。而市场竞争，不仅仅是市场份额的竞争，更是医院文化的深层次、高水平、全方位的竞争。因此，医院文化建设在现代医院管理中的地位，也越来越凸现。医院文化是现代医院管理的新趋势职称和新发展，也是现代医院管理理论体系中的一个重要组成部份。现代医院管理将管理的核心、管理的出发点与落脚点归结到对人的管理，并创造出一种崭新的管理模式和精神。医院文化的实质，就是把“人”作为现代医院管理活动的主体，并积极主张大力利用和开发医院的人文资源，通过医院文化建设来达到实现医院建设和发展的目标。
1.2研究意义
医院文化建设在医院管理中占据着重要地位。本文希望通过对兰化医院文化建设的实例的研究，使人们意识到：加强医院文化建设是体现先进文化前进方向的需要；加强医院文化建设有利于构建和谐医患关系；有利于树立良好医德医风；有利于塑造医院核心竞争力。
1.3医院文化理论与述评
医院文化是从企业文化衍化而来，是美国学者约翰.科特在八十年代初首先提出后并很快流行于世界的一种最新管理思想。
约翰.科特在《医院管理学》中指出了医院文化的含义和层次。他认为医院文化，就是医院组织，在一定的民族文化传统中逐步形成的具有本医院特色的基本信念、价值观念、道德规范、规章制度、生活方式、人文环境，以及与此相适应的思维方式和行为方式的总和。
医院文化作为一个管理系统，一般分为三个层次：
其一、最外层的物质层，即医院的物态文化。是指医院的院容院貌，房屋和其它建筑，医疗器械和设备及医院的各种文化设施、图书室、资料室、俱乐部、体育场等。
其二、处于中间层的制度层，即医院的制度文化。是指医院的组织机构，各种明令规章制度(包括经济制度，政治制度，管理制度等)奖惩方式及信息沟通渠道等。
其三、最内层的观念层，即医院的文化心态，是指医院共同的行为准则和价值观念，包括医院目标、医院宗旨、医德医风、医院精神、医院风尚等。
医院文化应是里、中、外三个层次的有机整体。物质层反映医院的物质条件，是医院物质财富的体现，是可直观评估的物化体系；制度层是医院管理的显性体现，反映医院的管理机制的效用；观念层是医院管理的隐性境界，反映医院的精神状态，它对医院职工的思想和行为起支配作用，它是医院文化的基础、核心和灵魂，是决定医院命运和前途的关键。
约翰.科特认为医院文化的内容包括医院精神、医院管理文化、医院制度文化、医院组织文化、医院科技文化、医院服务文化、医院环境文化、医院资源文化等内容。
美国学者詹姆斯.赫斯克特提出了医院文化的四个基本特征：一是医院文化的核心是珍惜生命、患者至上的价值观；二是医院文化的中心是以人为主体的人本文化；三是医院文化的重要任务是增强群休凝聚力；四是医院文化建设的目标是提高医疗质量。
我国研究医院文化问题的学者大多是医院的管理者，目前的许多的文献大多是研究医院文化的建设的意义、重点、难点、原则、以及如何建设医院文化。如廖日辉（1998）认为医院文化建设有利于树立良好的医德和医风；韩家驹（2005）认为全员参与是加强医院文化建设的重要保证，领导重视是加强医院文化建设的先决条件；李晓杰（2005）认为医院文化建设要树立“以员工为本”和“以病人为中心”的原则的价值观；梁时荣（2004）认为医院文化建设的重难点在于提高医生的总体思想水平和医德素质。
1.4研究的方法
在本文的研究过程中主要运用以下几点方法：
1.4.1实证分析与规范分析相结合。实证分析主要阐明一种经济现象产生的内在机理，它要回答“是什么”或“实质”的问题，不做出任何判断。规范分析则是这种经济现象的存在做出价值判断，即回空经济运行“应该是什么”或“应该怎样”的问题。由于这两种分析方法是完全不同，因而往往要把实证分析和规范分析结合一起运用，以达到相互补充的目的。本文是以西方的医院文化理论为立论基础，旨在探析兰化医院文化建设的现状与存在的问题，概况了加强医院文化建设的内容与意义，并提出了加强兰化医院文化建设的对策。
1.4.2比较分析和逻辑归纳相结合。本文从国外医院文化理论发展的情况，找出兰化医院文化建设存在的差距，在比较分析的过程，运用逻辑归纳法，探讨加强兰化医院文化建设的对策，体现比较分析和逻辑归纳相结合。
1.4.3文献法与调查法相结合。通过查阅大量与选题有关的资料，对资料进行整理分析并形成该研究方向的研究综述，以充分把握选题的理论内涵。本文也采取了调查法，得到了真实的数据，为研究提供了依据。
1.5论文研究的内容
本论文研究的内容包括以下几个部分：第一部分概况了医院文化建设的内容和目标，总结了加强医院文化建设的重要意义。第二部分概况了兰化医院文化建设的现状分析了兰化医院文化建设中存在的问题，以此得出兰化医院应该加强文化建设。第三部分探讨了加强了兰化医院文化建设的对策建议。第四部分是结论。
第二章医院文化的概述
医院文化是从企业文化衍化而来，是美国学者在八十年代初首先提出后并很快流行于世界的一种最新管理思想。从宏观上讲，医院文化是医院在建设和发展过程中逐步形成的物质文明和精神文明的总和；从微观上讲，医院文化是指医院职工在长期的医院管理和医疗服务过程中，自觉优化形成的一种理想、价值观念
和行为规范。
2.1医院文化的内容
医院文化的内容很多，大体包括以下几个方面:
2.1.1医院精神，是在医院长期的医疗保健服务中形成并为医院领导和职工认同的群体意识，即是医院的传统、道德规范、理想信念、价值观念、工作态度和行为倾向的总和，其核心是医院的群体价值观。
2.1.2医院管理文化，是指关于研究医院管理理论、管理模式、管理体制、管理手段、管理者类型、领导艺术的文化。
2.1.3医院制度文化，是指精神文化、物质文化的明文规定，是通过条例法规、规章制度来展现的。
2.1.4医院组织文化，是指组织功能的性质、组织结构的形式及其协作的构成关系。
2.1.5医院科技文化，是医学技术观念、医学技术手段、医学技术方法的总和。其内容主要包括临床技术、检验技术、护理技术、监护技术、预防技术等方面的演进、革新和运用。
2.1.6医院服务文化，是指医院的临床医学服务、预防医学服务、康复医学服务和自我保健医学服务这一服务体的文化。
关键词：医院文化 医院发展建设 实践作用
从医院发展建设的实际情况来看，医院文化的合理运用和有效建设，不仅可以增强医院全体员工的凝聚力，还能融洽医患关系。因此，管理者对医院文化在医院发展建设中作用的全面了解，可以不断完善医院管理机制，最终推动医院更长远的发展。
一、医院文化在医院发展建设中的作用
随着我国医疗管理体系的不断完善，当前医疗文化在医院发展建设中的作用主要有如下几个方面：
（一）医院发展方面
在医院服务水平不断提升、医院间竞争日趋激烈的情况下，管理者搞好医院发展建设中的医院文化，势在必行。医院文化是医院全体员工的职业精神、职业道德、价值观、医院发展理念等多个方面的展示。在日常工作中，它可以潜移默化的影响医院员工的思想、行为，并帮助医院员工树立科学的思想观念和工作理念。医院文化主要是指物质、精神、管理、决策、政治、价值体系等几个方面的相关内容，是医院发展的重要动力，它不仅可以提高医务工作者的工作热情，还能激发员工潜在的能力，从而促进医院不断发展。因此，医院文化在医院发展方面有着重要实践作用。
（二）医院管理绩效方面
在医院正常运行的过程中，医院文化与医院的各项工作都有着直接联系，它不仅可以丰富医院员工的知识面，还能提升医院的管理水平，最终促进医院健康、稳定发展。因此，医院文化在医院管理绩效中发挥着重要积极作用。管理者必须将医院的发展目标和医院文化建设结合到一起，才能真正引导医院员工树立科学价值观。与此同时，注重人文精神的构建，是医院管理机制不断完善的重要内容之一。在对医院发展进行全局规划的情况下，医院文化应真正体现以人为本的管理理念。
（三）医院持久竞争力方面
在医院的长远发展中，医院文化在保持医院持久竞争力方面有着重要作用，对促进医院管理结构不断优化有着重要影响。总的来说，医院文化在持久竞争力方面产生的作用主要体现在如下三个方面：一是激励作用。医院文化建设是从心理角度出发，注重心理引导和激发，以充分发挥人潜在的能力。因此，医院文化可以最大限度地激励员工的工作热情，从而促进医院各项工作有序开展；二是协调作用。想要实现医院的发展目标，管理者就必须增强医院员工的团结意识，并提高各部门的协作能力，这样才能真正提高医院管理工作效率。因此，医院文化有着重要协调作用，这是实现医院资源优化配置的重要基础；三是凝聚作用。在医院的发展建设中，人占据着最重要的地位，管理者必须将医院员工统一到一个发展目标上，才能真正促进医院长远发展。因此，医院文化有着重要凝聚作用，这是医院整体目标得以实现的重要动力。
二、医院发展建设中加强医院文化建设的策略
随着我国市场经济的不断发展，医院发展建设必须高度重视医院文化建设，确保医院管理理念的先进性，从而促进医院管理水平不断提升。目前，医院发展建设中加强医院文化建设的策略主要有如下几个方面：
（一）合理制定建设制度，注重医疗水平提升
新时期，随着社会物质文明和精神文明的进步与发展，人们对医疗行业的现代化服务提出了新要求。良好的医院文化建设是医院经济和政治稳定以及健康发展的重要保障。合理制定建设制度，搞好医院文化建设有利于提高医院公信力，有利于助推医院可持续发展。在医院日常服务工作中，医患矛盾问题始终是公众关注的热点，同时这也是困扰医院及医务工作人员的重、难点问题。为了减轻或化解这一尖锐矛盾，医院须打造健康就医环境，真正将“以患者为中心”的宗旨贯彻到日常工作之中，从而维护健康和谐的医患关系。医院文化建设必须注重提升医院医疗水平，全面落实医疗安全防范措施，这样才能充分发挥医院文化的作用，从而减少医患矛盾，提高医院医疗质量和员工的工作效率。
（二）注重先进技术的引进和利用，提升医院整体形象
在激烈竞争已成新常态的今天，注重先进技术的引进和利用，是医院不断发展壮大的重要保障之一。适时引进国内外领先的先进技术和设备，有利于医院发展建设目标的顺利实施，从而更好地满足患者的各种需求。在实践过程中，医院文化建设需要注重提升医院整体医疗水平和形象，并形成具有自身特色的医疗风格，才能真正提升医院的市场竞争力，从而促进医院整体效益不断增长；与此同时，在合理利用先进技术的情况下，员工道德素养、职业素养等的提升，专业培训和技能培训的加强，也是医院文化建设的重要内容之一。
（三）注重医疗队伍建设，全面构建物质精神文化
在医院的发展建设中，不断提高员工综合素质是医院文化建设的重要内容之一。管理者必须注重医疗队伍建设，提高医院员工的综合技能，这样才能真正发挥医院文化的激励、引导作用，最终促进医院管理体制更加完善。因此，从医院的实际发展情况出发，管理者应提高对医院文化建设的重视和认识，注重各项决策的科学性和可行性，使医院发展目标与实际需求相符，并全面开展廉政文化工作，这样才能真正构建一支高素质、高水平、高技能的医疗队伍。与此同时，全面构建物质精神文化，将“事业快速发展、人才充分利用、患者早日康复、员工福利优厚”作为重要物质文化，从而营造和谐、积极的人文环境，以便医院员工的工作热情不断高涨，保障医院的医疗工作更好地进行。
（四）完善医院配套设施，提高信息化水平
随着信息技术在各项工作中的应用变得越来越广泛，信息化设备在医院发展建设中起到越来越重要的作用。只有不断更新设备，才能使医疗技术不落后于世界先进水平，从而满足不同患者的需求。医院配套设施是医院建设的重要组成部分，必须不断完善和更新，并注重信息技术和设备的充分运用，才能提升医院管理水平，最终实现医院文化建设的真正目标。随着我国市场经济体制的不断完善，医院必须迅速转变经营理念，逐步向着市场化、信息化、智能化和现代化方向发展，这样才能提高医院各种资源的利用效率，真正实现医院各部门工作岗位的最合理配置。由此可见，完善医院配套设施、提高信息化水平、才能真正推动医院可持续发展。
（五）关心医院员工生活，增强员工凝聚力和向心力
关心医院员工的生活。员工是医院创造劳动价值的主体，医院应维护员工的健康和保障员工品质生活，并向员工提供一定的福利待遇：如改善员工工作环境、提高员工的培训和晋升机会、为员工提供出国深造的机会及经济性奖励等。这有助于激发员工的工作热情和积极性、吸引并留住高质量人才，从而提升医院的医疗水平，实现其战略目标，最终达到双赢的目的。
营造积极、健康向上的文化氛围。在实践过程中，通过学习、培训、讨论、座谈等方式，提高医院员工的自我提升意识，并营造积极、健康向上的文化氛围，是当前医院不断发展和有效建设的重要基础。与此同时，充分利用网站、医院QQ群、电子显示屏、微信等现代信息载体加强管理者与员工之间的交流和沟通；并积极开展各种寓教于乐和喜闻乐见的文体活动，这不但有利于丰富员工的文化生活，还能增强与员工的亲和力、向心力和凝聚力，从而促进医院的医疗事业不断健康发展。
（六）加强医德医风建设，构建和谐的医患关系
加强医德医风建设。加大行风建设的深度和力度，对促进医院可持续发展有着重要影响。管理者应积极完善医院重点部门、重点岗位的监督制约机制，在严格执行职业纪律和行为准则的基础上，开通多元化的行风信息收集与反馈渠道，落实违者必究、究治并举、奖罚分明的处理制度，从而使医院的医德医风建设沿着积极、健康的轨道向前发展。
构建和谐的医患关系。建立信任和谐的医患关系，是谋求医患双方崇高价值取向共同归宿的基本条件，是减少医疗纠纷与诉讼的最有效的预防机制。医患关系早期模式是病人对医生专业权威的依赖；当前医患关系虽总体和谐，但和谐中有小的不和谐。整体上看，整个社会弥漫着一种对医生和医院的消极、负面情绪，医疗纠纷逐年增多。建立信任和谐的医患关系的关键就是解决好医患矛盾。因此，医院应教育医务人员转变思想观念和服务意识，医务人员要坚持“以人为本，以患者为上帝”，全方位服务于患者、服务于社会的工作作风。医院与医务人员必须设身处地地为病人着想，不能简单地把患者当成无助的“病人”，要真正落实以患者满意度作为衡量医疗服务工作的最高标准。管理者只有不断完善医患纠纷处理制度，减少医患纠纷，才能确保整个医疗事业的顺利发展。
三、结束语
总的来说，医院文化在医院发展建设中发挥着非常重要的作用。管理者必须给予高度重视，并采取合适的策略加强医院文化建设，这样才能真正提高医院的市场竞争力和管理水平。因此，在医疗体制不断改革的情况下，根据医院的实际发展需求，明确医院文化建设目标、合理运用先进的信息技术和设备，是提升医院整体形象的重要途径，这对于促进医院可持续发展有着重要影响。
参考文献：
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【关键词】 医院文化；可持续发展
doi：10.3969/j.issn.1004-7484（x）.2013.06.662 文章编号：1004-7484（2013）-06-3403-02
医院文化是在一定社会文化基础上发展形成的具有医院自身特征的行业文化，是全体职工普遍认同共同遵守的价值观念、群体意识、思维模式及行为准则，是医院医疗管理实践中物质和精神财富的总和[1]。可持续发展是科学发展观的重要内容，是新时期党和国家从事业全局出发提出的重大战略思想，作为经营者就是要通过建设医院文化践行科学发展观，实现医院可持续发展。
1 医院文化建设与可持续发展的关系
社会存在决定社会意识，社会意识对社会存在具有反作用。医院文化是医院发展的源动力，是医院实现可持续发展的基础。加强文化建设，既是坚持科学发展观的实践要求，也是用可持续发展观念武装职工的过程，又是用先进文化促进先进生产力发展的根本途径。可持续发展是医院发展战略的指导思想，对医院文化建设具有指导作用。
2 医院文化建设的内涵、作用及重要性
医院文化是医院在长期医疗活动中逐渐形成的，为医院全体员工普遍认同并共同遵守的基本信念、价值标准、思维方式、制度规范与行为准则。医院文化由内而外，可分为精神文化、制度文化、行为文化和物质文化4个层次[2]。第一层是医院从事医疗工作的物质基础，也是医院存在和发展的物质条件，是医院文化中的“硬件”。第二层是行为文化，是长期形成的约束员工并被员工所遵守的行为准则。第三方面是制度文化，包括存在于医院的经济制度、诊疗规范、操作流程。第四层是精神文化，是医院文化建设的灵魂和核心，是员工认同的群体意识及社会对医院的整体认识，是决定医院前途和命运的关键因素。
文化建设对医院可持续发展有着重要的意义，他像纽带一样把每一位员工的自身发展与医院的整体利益和追求目标紧紧地凝聚在一起，激发每一位员工的积极性和创造力为医院努力工作，引导、约束着所有员工的言行，促进医院和谐团结。
3 医院文化建设的方法和实践
医院文化建设是一项涉及价值观念整合、经营理念创新，管理流程再造和团队精神构建的系统工程[3]。每所医院都有自己独特的文化。我院是一所具有光荣军队传统的医院，在六十多年的发展历程中锤炼、弘扬医院精神和优良传统，在市场变革和政策改制中培育新的价值观念，逐步发展成为具有一定特色文化的综合医院。
3.1 继承弘扬部队优良传统精神 任何一家医院的发展都有其特定的历史文化形态，挖掘医院发展历史及其文化价值，体现医院特有的精神文脉，不断提升医院文化的软实力，是实现医院科学、健康、可持续发展的有力保障[4]。我院充分发掘、弘扬独特的部队传统，为医院的可持续发展奠定了坚实的基础。我院原系铁道兵第十师医院，诞生于炮火硝烟的年代，1984年响应号召集体转业。面对突袭而来的变化，这支队伍没有退缩，没有迷茫，虽然脱了军装，但军人的精神、军人的气质、军人的气魄却烙在每个人的身心里。正是这种精神，使得医院在坎坷和磨难中渡过难关，敢于走在时代的潮头浪尖，使得医院能够在百舸争流的竞争潮流中蓬勃发展，独领，使得医院所有医护人员万众一心，快速发展。六十多年来，这种部队严明的组织性、纪律性和服从命令的作风和精神已灌注于每一位员工的心田，体现在每一句温馨的呵护中，影射在每一个细微的动作里，随处可见，随处可感。
3.2 与时俱进，培育创新医院文化 创新是文化建设和发展的生命。只有与时俱进，才能持续提高核心竞争力，实现可持续发展。2007年根据国企改制、主辅分离精神，医院对职工进行身份置换，由职工出资控制医院主要股份，实施了彻底改制，让职工成为了医院的真正主人，这也成为医院文化的基石和特色。在不断地变革中培育形成了独特的医院文化，极大地调动了职工的积极性，增强了凝聚力，为医院的科学、快速、可持续发展奠定了坚实的基础。
3.2.1 专科品牌战略是医院文化的基础 差异化营销是重要的企业营销策略。二十多年来，我院根据医院发展需要整合资源，创新理念，不断巩固和发展重点专科，以专科建设带动和促进医院总体医疗水平和自我生存能力不断增强，实现快速发展。专科建设坚持中西医结合，积极运用多元化综合手段治疗心脑血管疾病，强化了专科优势，规范了专科发展，拓展了服务领域，专科建设取得长足发展。如今，心脑血管病已成为一个文化符号，在陕西省及其周围省市只要一提起心脑血管病，就会想到铁二十局医院。
3.2.2 以人为本是文化建设的核心 从科学管理到人本管理的转变，其本质是文化的转变[5]。人本理念一方面是以病人为中心，把患者的满意作为医院工作的终极目标。另一方面是以员工队伍为本，把让职工满意作为医院管理工作的出发点和归宿点。我院坚持“病人至上诚信为本”的服务理念，不断完善规章制度，修订流程，尽最大努力方便患者就诊，努力把人性化服务理念贯穿到医院管理和诊疗服务活动中，全心全意为人民健康服务。
职工是医院的主人，职工当家作主使员工把医院的宗旨和远景与自己的职业发展规划紧紧相连，对医院产生了强大的使命感、归属感和自豪感，形成了强大的凝聚力，促进了医院战略目标和远景的实现。医院用战略的眼光引进和培养人，用公平公正的竞争机制和分配机制激励人，用事业发展的平台和情感关怀挽留人，努力营造尊重人、关心人、凝聚人、培养人、激发人热情，满足人的需求的人文管理氛围，为医院可持续发展打好基础。
医院文化建设是一个复杂的、长期的工程，只有循序渐进，持之以恒地强化医院文化，并形成具有鲜明特征的医院精神，才能不断提高核心竞争力，保持医院的可持续发展。
参考文献
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[3] 李涛，雷霖，杨长浩.试析医院发展观与医院文化建设[J].中国医院管理，2006，26（11）：58-59.
【关键词】医院经济；核心竞争力；管理体系；对策
随着医疗改革的不断深入，公立医院在医疗市场上绝对优势地位正在改变，传统的公立医院已经意识到，自身由传统体制所带来的医疗资源优势在市场的竞争下，对医院经济的促进作用越来越小。医院经济的发展需要管理、人力、资金等多种要素的整合，在实践中，仍需要采取多元化的方式，积极解决所面临的问题。因此，在医改的大背景下，如何促进医疗资源公平配给与医疗卫生事业的发展、改善全民医疗环境、促进医院经济水平的提高，成为社会关注的焦点。鉴于此，本文就针对医院经济发展的有关问题谈一谈粗浅的看法，以供参考。
一、医院经济发展存在的基本问题及成因分析
1.医院文化建设不到位，“以人为本”理念没有得到全面的贯彻
文化是医院经济发展的内在动力，需要在医院管理工作中高度重视。但是，在医院实际的文化建设中，很多文化活动过于形式化、表面化与炒作化。华而不实、内容空洞的文化活动不仅仅无法起到凝聚医务人员的凝聚力，反而影响到医院的管理与发展。同时，部分医院对于文化建设认识片面，将医院文化归类于价值观层面，缺乏严格落实程序，未能建立相关的制度保障，医院干部职工缺乏积极性，参与程度较低，医院文化建设整体不到位。文化建设是医院经济发展的薄弱环节，其中原因来自多方面的。例如，文化效应的产生无法具体量化，产生时间较长，导致医院对文化建设并不热衷，客观上限制了医院文化发展，抑制了文化对于医院经济发展的促进作用。另外，在医院的经济发展中“以人为本”的理念并没有得到全面的贯彻。我国社会主义的性质以及特点决定了医院经济的发展需要坚持“以人为本”的理念和价值观，将社会效益与经济效益结合起来。但是，在实际医院经济发展中，个别医院过于追求自身的经济利益，先进的管理经验落实不到位，盲目追求业绩水平，导致医疗资源严重浪费，加剧了医患矛盾，不利于医院经济的长足发展。
2.管理体系有待进一步完善
医院具有先进的管理体系，能够有效促进医院内部资源与外部资源的有机结合，促进医院良好声誉的形成，从而获得更高的社会与经济效益。但是，在实际的管理活动中，管理实践缺乏系统、全面的学习与培训，法律、经济等专业知识应用有所欠缺，在实践中出现众多问题，导致医院经济发展受到一定程度上的限制。同时，管理体系长期无法得到有效的优化与升级，与其他医院在管理经验的交流互动上较少，管理体系的持续更新受到阻碍。
3.内控执行力不到位
部分医院在内部控制上缺乏有效的执行力，管理手段与措施应用不足。例如，很多医院的经管部门对于审计稽核、成本控制、财务预算、成本考核以及其他经济管理手段缺乏科学的管理手段，造成资金利用率长期得不到有效提升。同时，医院财务管理需要加强信息化建设，以提升管理的实效性。但是，部分医院对于数字化信息系统建设略显滞后，财务测算缺乏真实性、全面性以及系统化，不利于医院经济的长足发展。
4.经营管理人才储备不足
当前，众多医院缺乏具有丰富管理经验与实践能力的经济管理人才，相关的人才机制不健全，经济管理人才后备力量严重不足。由于我国现行的医疗体制原因，很多财务部门、审计部门以及经管部门都是由医疗专业或者是其他专业的人员改行构成，其自身受到管理理论与实践能力的多重限制，在管理意识、管理理论基础以及接受能力上，存在诸多短板。相关的经营管理人才储备不足，导致医院经济管理水平提高缓慢，措施执行不到位，制度不配套，绩效考核、管理流程设计等方面缺乏专业指导，严重影响了医院的经济发展。
二、医院经济发展的有效策略
1.医院应该加强文化建设，倡导“以人为本”的价值观，并在实际的工作中进行全面的执行和贯彻
一方面，医院应该加强文化建设，增强医院的软实力。首先，医院的管理者应该认识到加强文化建设的重要意义以及必要性，提高对文化建设的重视程度，树立文化建设的意识。其次，医院应该制定完善的关于文化建设的规章制度，并且要确保这些规章制度具有可操作性，从而保证医院的文化建设活动顺利进行。再次，加强对医院工作人员的文化教育，宣扬医院的文化理念，帮助员工更多的了解医院，从而提高工作人员对医院的归属感。最后，定期开展一些有趣的文娱活动，让员工在娱乐当中不自觉的提高自己对医院的认同度。另外，由于文化建设是一项长期的系统工程，并且不能直接转化为经济效益，导致一些医院不重视文化建设工作，这对医院的长期发展是极为不利的，因此，医院一定要顺应时展的潮流，加强文化建设，最终促进医院经济效益增加。
另一方面，医院一定要树立“以人文本”的价值观，并在工作中进行全面的执行和贯彻。医疗体制的改革要求医院领导要树立正确的管理理念，依据国家出台的各种政策规范，准确对医院定位，将“以人为本”的管理理念与服务理念深入贯彻落实，提升全医院服务水平与质量。因此，在医院文化的实践过程中，要积极组织丰富多彩的联欢会、联谊会，积极挖掘与发扬医院内在文化，创制宣传院训、院歌、院旗等活动，推动文化建设的发展，在院内牢固树立“大医精诚，生命至上”的医院价值观念，提升干部职工的文化素养，促进医院文化建设水平的提升。
2.建立健全医院经济管理体系，促进医院管理精细化水平
首先，医院要建立健全经济管理体系，从源头上加强对成本支出的有效控制。正确看待医院成本投入与远期经济效益之间的比例关系，制定严格的成本管理计划，对医院的额外支出严格控制，发挥出成本管理对医院资源优化配置的效果。同时，加强财务管理的信息化建设，建立财务信息管理系统，加强审计控制、绩效控制，完善相关的财务管理规章制度，提升财务管理水平。另外，积极争取政府的医疗投入，在经济管理中。牢牢抓住“医院经济发展”这条生命线，通过管理水平的提升，获得经济效益的提高。医院的精细化管理，需要医院领导集体对经济管理形成正确认识，大力支持医院的经济管理，实现医院内部各项成本的精细化与管理的规范化。
3.转变经营方式，积极拓宽服务领域，实现从机电化医院发展阶段向数字化医院发展进程的转化
医院经济发展从经济角度出发，集中体现在医院的收支方面，包括筹资与投资以及相关的政策等。首先，以特许经营方式，加强与社会资本合作，改变传统的粗放型发展老路，充分挖掘员工的内部潜力，促进医院经营方式的多元化。其次，提供多层次的医疗服务，在做好基本医疗的前提之下，采取“横向联合”服务的措施，提升医院的社会效益与经济效益。最后，医院应该积极利用先进的科学技术来实现从机电化医院发展阶段向数字化医院发展进程的转化。目前已经逐渐实现患者到医院看病也许就不用带病历，医生开药也不用写处方了。初次门诊时可获得一张含用户名和密码的智能卡，从而就建立了一份个人综合健康档案。再次就诊只需持这张卡即可，做完检查后无需在医院等待结果，通过网络就能得到诊治医生发送的检查结果，以及根据病情及个人经济状况拟定的治疗方案，并且患者可以对所有的费用进行查询，有利于缓解医患关系，促进了社会和谐。
4.优化医院人才培养模式，积极培养经管人才
医院人才培养模式的优化，对医院经营与管理水平的提升具有重要意义，有利于促进医院管理的创新。在经营管理人才的培养过程中，要将人才内部挖掘与引进相结合，拓宽人才引进渠道，注重内部人员的培训与教育。针对医院人员结构特征，进行学位课程、论坛、短期培训等多种形式的培训活动。加强与高校的合作，在高校内部设置MPA、MHA等专业，使内部人才能够得到更高水平的提升。同时，优化人才招聘模式，人才招聘模式依据医院经营管理上的短板，注重专业性人才的聘用。从而从内部与外部双重方式，促进人才管理模式的优化。
三、结语
医院经济发展受到多种因素的影响，诸如体制、管理、人力以及资金上的限制。在实际医院的经营管理中，医院需要充分结合现有资源，加强文化建设，促进经营管理体系的完善。同时，加强内部控制，使成本管理更加精细化与规范化，促进经济方式的多元化，全面提升服务水平。
参考文献：
