时间：2023-06-22 09:39:25
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇教师职业决策，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
一、影响中小学女教师职业发展的因素
（一）我国传统观念和社会刻板的性别角色定位
我国几千年的传统文化，将女性定位于“孝妇、贤妻、良母”的模式中，男性被认为是社会的主宰，女性则被认为是支持丈夫、照顾孩子的“贤内助”，女性自身的发展永远排在家庭之后。有调查显示，72.8%的人认为“丈夫的成功就是妻子的成功，妻子要全力支持丈夫”；51.1%的人赞同“男人以社会为主，女人以家庭为主”。人们在日常生活中评价一名女性时，只要是“贤妻良母”就是“好女人”，而不论其事业是否有成。女性的成功被限定于家庭而非事业。人们认为男性具有理智、坚强、有力的特性，女性具有重情、脆弱、细腻的特性。社会更倾向于认同男性在事业上取得成功，而女性一旦取得成功则有可能被视为缺少“女性气质”，在社会舆论上也将面临比男性更大的压力。
受传统观念的影响，中小学女教师虽然是知识女性，是教师队伍的重要组成部分，但由于其工作对象是未成年人，因此人们潜意识里往往把中小学女教师视为母亲替代者和孩子的监护者，而把男教师视为知识的传播者。为获得与男教师同样的地位，女教师往往要付出更多的努力。
（二）家庭生活的束缚
美国心理学家迪拉斯和盖俄曾提出现代女性角色扮演的“三择一”模式：①传统女性角色和社会塑型，即贤妻良母；②新型女性角色，与男性一样在社会上追逐功成名就；③双重角色扮演，兼顾家庭和事业双重责任。许多中小学女教师就是双重角色的扮演者，然而事业与家庭往往难以协调。女教师身为职业女性，学校领导、学生家长要求她们承担与男教师同样的教学和科研任务，希望她们工作出色，培养出更多优秀的学生；家庭成员又要求女教师能够做一个好女儿、好儿媳、好妻子、好母亲。在社会上，人们总是倾向于认为男性应以事业为中心，女性应以家庭为中心，女教师因此背负着更多的家庭责任，结果导致女教师要付出更多的精力。她们经常一边为提高学生的学习成绩而绞尽脑汁，一边挂念着父母和孩子的身体，同时还要操心家里的柴米油盐。她们终日游走于这种双重角色中，顾此失彼，不堪重负。此外，在人们眼里教师子女有着得天独厚的条件，很多女教师对自己的孩子也有着较高的教育期望。而一旦孩子的成绩落后，她们就会觉得这既是作为家长的失败，也是作为教师的失败，是一种双重失败。因此，作为母亲，她们比一般家长承受着更大的精神压力。
（三）女教师个性特征的限制
女性情感比较细腻，也比较敏感，容易在方方面面产生挫折感。中小学女教师通常比普通女性有着更强的自尊心，对自己有更高的要求，既期望所教学科成绩名列前茅，又要求在日常班级管理中出类拔萃等，这都使得她们不断自我加压，身心疲惫。在性格方面，女教师也和大多数女性一样，具有顾虑多、心胸狭窄等弱点，这些都束缚了女教师们的创造力，不利于教学水平的提高，也容易对学生产生不良影响。在排解压力方面，女教师往往缺乏一定的应对技能，如遇到困扰时，男性一般采取独自思考解决问题的应对方式，而女性一般采取情绪发泄策略，找朋友倾吐心事。由于自我保护意识较强，她们又会不自觉地把工作、生活中的压力转嫁给学生，结果造成对学生要求过高、缺乏耐心，在课堂上制造“情绪污染”。
此外，一些中小学女教师主观能动性较弱，自我发展意识不强。刚参加工作时，她们一般都有自己的奋斗目标和理想，随着目标的不断达成，便容易满足现状，不思进取。尤其是一些女教师在经历结婚、生子之后，逐渐丧失了斗志，缺乏竞争意识，不主动去学习新知识、接受新理论，导致知识老化、思想僵化，跟不上时展的潮流，难以在教学中有所创新。这些教师在职业生涯中将走向平庸，个人发展也将在此停滞。
（四）女性特有生理特点的影响
女教师一般都要经历每月的生理期以及怀孕、生育、更年期等，这些生理现象造成的内分泌变化会给她们的身体和情绪带来不适，甚至因此烦躁不安，导致工作和社会活动能力下降。例如，女教师在生育之后可能会将更多精力用于照顾孩子，从而在一定程度上忽视教学工作，虽然这不是她们的本意，但这种情况却在所难免。在休完产假、重新回到工作岗位时，也可能会在工作和照顾孩子的问题上矛盾重重。对于年龄较大的女教师而言则面临进入更年期的问题。女性进入更年期之后，雌性激素水平的降低导致这个阶段生理、心理功能失调，呈现出不同程度的更年期症状。另外，有研究表明，女性受教育程度越高，更年期症状就越严重。因此，处于更年期的女教师们会感到工作、生活压力巨大，她们极易处于各种不良的心理状态中，严重影响工作和生活质量。
二、促进女教师职业健康发展的对策
（一）加大宣传力度，重视中小学女教师的成长
国家和社会的支持是中小学女教师健康成长的重要保障。首先，社会要加大宣传力度，转变“男主外，女主内”的传统观念和价值取向，重新认识女性的价值，引导女性自立、自信、自强。其次，政府部门应积极宣传女教师工作的艰巨性和复杂性，宣扬女教师职业的崇高和伟大，强调女教师的作用和价值，提高女教师的社会地位和声望，呼吁全社会都来关心、支持女教师，使其个人和事业得以健康发展。要制定法律法规维护女教师的合法权益，提高女教师待遇，减少她们心理上的不平衡感。此外，社会还要大力发展服务产业，建立完善的家政服务系统，开办全托幼儿园，使女教师从繁杂的家务劳动中解放出来，解决她们的后顾之忧。
（二）学校与家庭要关心、支持女教师的工作
学校要尽可能为女教师减压，在安排工作时要充分考虑女教师的特点。如对怀孕的教师要区别对待，保证她们有充足的休息时间，在考核上要采取灵活、多样的手段，建立人性化的管理系统。在条件允许的情况下，学校要建立起教师心理健康服务体系，聘请专家为教师进行心理咨询，以便她们能及时有效地缓解心理压力。
家庭是影响女教师职业发展的重要因素，作为女教师的家属应尽可能为她们分担家庭责任。丈夫要转变传统性别观念，主动承担必要的家务劳动，支持妻子在事业上的发展，给予妻子物质和精神上的双重鼓励。
（三）正确认识自我，不断提升职业能力
女教师具有对教育事业高度的责任心和热情、专业基础知识比较扎实、情感比较细腻、容易与学生沟通等优势，女教师要充分认识到这些优势，克服盲从、依附心理，勇于打破社会对女性的偏见，善待自己，做一个自立、自强的新女性。
具有真才实学是女教师立足之本。当今的社会是充满激烈竞争的社会，在这种环境下，女教师要常常进行反思，及时发现自身的不足，积极参加各种培训，充分利用各种机会学习新知识、新理论。只有熟悉各种教育理论并应用于实践，才能轻松驾驭课堂教学活动。一个具有充分自信和教学技巧的女教师，才能从容应对教学和生活中的各种难题。
（四）科学安排时间
关键词:教师;职业倦怠;成因;对策
中图分类号:G645文献标志码:A文章编号:1673-291X(2010)06-0249-02
一、职业倦怠的概念
职业倦怠(burnout)是美国心理学家弗登伯格(H.J.Freudenberger)1973年在《职业心理学》杂志上首次提出的。他认为,职业倦怠是指个体在体力、精力和能力上都无法应付外界要求而产生的身心疲劳与耗竭的状态。
马斯拉池(Maslach)是首批系统研究助人行业的职业倦怠现象的学者之一。她认为,职业倦怠是那些任职于需要连续的、紧张的与他人互动的行业中的人们在经历长期连续压力下的一种行为反应,那些人因不能有效缓解工作压力而产生了情绪上的疲惫感,对顾客的消极心态,以及认为自己在工作中再也不能取得成就的挫败感。
皮特斯(Peters)在1981年将职业倦怠定义为:燃尽或耗竭个人的心智、生理、情绪资源,其主要特征为:疲乏、冷漠、理想幻灭、沮丧,显示个人已耗尽其能源或适应的能量。
尽管上述有关职业倦怠的定义彼此不一,但我们仍可发现其共同之处,即职业倦怠是个体因不能有效地缓解工作压力或妥善地应付工作中的挫折所经历的身心疲惫的状态。教师是职业倦怠的高发人群,教师职业倦怠是指教师不能顺利应对压力体验下所产生的情绪、态度和行为的衰竭状态,典型症状是工作满意度低,工作热情和兴趣丧失及情感的疏离和冷漠。
二、教师职业倦怠的成因
高校教师职业倦怠不是对某一特定时间的及时反应,而是在较长一段时间内,对工作中所遇到的压力在情绪上产生的一种低强度递进的反应过程。引发教师职业倦怠的原因是多方面的,通过对中国高校教师的工作特点、工作性质及工作环境的具体分析,发现教师产生职业倦怠的原因主要有以下几个方面:
1.理想与现实的差距。教育对社会发展的重要价值和作用, 决定了教师所承受的社会期望较高,也决定了教师及其职业应当具有较高的社会地位和经济待遇。教师一般都有较高的成就动机,都希望做自己喜欢做的事情,他们追求个人成功的价值,渴望在工作中得到应有的报酬。然而现实反差却是巨大的,这不可能不挫伤教师工作的积极性。
2.教师工作负担重,工作时间长。教书育人是充满智慧的创造性的工作,它不像工人造机器那么机械,更不是简单的重复劳动。教师天天要备课,每天的工作内容是崭新的,教师还要完成繁重的科研任务,评职称的压力也非常大。教师工作本身就是一种非常繁重、紧张的职业,较长的工作时间和追求完美的责任容易导致教师生理上的痛苦和心理上的压力。此外,教师的工作还存在一定程度上的重复性和单调感,存在必须不断提高自己专业技能的巨大压力。这一切都极易使教师疲惫不堪,心力交瘁。
3.学校内部管理机制欠科学。众多的研究发现,较少参与决策的人具有较高的倦怠感。斯可瓦布与其他一些学者发现(Schwabetal,1986),在下述情况下,教师倦怠感会降低许多。其一,当教师个体感到在教学中有更大的自由度与更多的自时;其二,当教师确信他们能够参与学校决策时;其三,当教师感到他们的学校组织有一套对教师教学赏罚分明的激励机制时。
纵观中国高校,大多数教师很少参与学校针对教师的管理及考评制度。对学校出台的各种内部管理制度,教师总是被动地去执行,尊重的需要得不到满足,主观能动性大大减弱,内在的积极性被削弱,倦怠感自然而然就产生。
研究发现,无论是国内还是国外的教师都对缺乏组织上的关心与照顾抱怨颇多。学校对教师欠科学的管理和激励制度,尤其是与教师密切相关的职称评定、教师聘任等,过分强调数字量化,不仅加重了工作负担,而且也干扰了教师的工作目标,导致学术腐败现象的产生,使急功近利之风在校园盛行。教师间正常交往的减少,工作压力的加大,同事间的相互猜忌,容易使教师个体产生压抑、孤独、焦虑的情绪,加大了教师产生职业倦怠的几率。
4.教师个人素质的差异。如果将教师的工作性质和学校的管理制度等因素视为外在因素,那么个人因素为内部因素,外因一般是通过内因而起作用的,教师的职业倦怠症也不例外。国内外大量研究成果表明,教师的过高期望、过低的能力素质、过强的压力感受力及完美主义的性格特征是产生教师职业倦怠最主要的诱因。在人际交往和处理各种社会关系方式和能力方面,教师之间互不相同,每个人对待生活、对待工作的态度和方式也各有差异。内在的特点与外部因素相互作用,不同教师的职业倦怠情况就互有差别了。
三、教师职业倦怠症的矫正策略
从教师职业倦怠症归因分析来看,既有客观原因,也有主观原因,是主客观原因共同作用的结果。要缓解和消除教师职业倦怠心理,必须从主客观两个方面共同努力,综合矫正。
1.对教师职业建立合理的期望。教师是人,而非古书中的圣贤,教师的能力也是有限的。预防职业倦怠不仅需要个人积极努力调整自己,也需要社会、组织和家庭共同创造一个宽松和谐的生活和工作环境。因此,校长、家长、学生及社会大众应对教师抱有合理期望,以减少教师的压力,建立一个社会支持网络。社会应该对教师抱以宽容的态度,既要给他们物质上的支持,也要给予精神上的支持。同时,作为教师个体,也要对自己所从事的职业有清醒的认识,而不要有不切实际的过高期望。特别是一些教师,由于在职前产生了一些不切实际的期望,当真正进入教学实践,面对理想与现实的各种差距时,就会产生压力与倦怠感。
2.学校应建立良性支援机制。对学校来讲,一方面,要进一步推进民主建设,拓宽民主管理、民主参与、民主监督的渠道,建立起多层次的交流沟通网络。首先,要赋予教师更多的专业自与更大的自由度,并且为教师提供更多参与学校决策的机会,这将有助于激发教师的工作热情与动力,从而使教师具有更强的责任感与归属感。其次,要建立赏罚分明的激励机制,以区别教师的教学效果,体现竞争精神。建立起公正平等的评价体制,尽可能地为教师提供再教育和发展机会等。
另一方面,要全力推进各种身心健康工程,有必要展开对教师心理健康知识的宣传和普及工作。还要努力为教师营造和谐的内在环境,主动为教师排忧解难,营造有利于教师心理健康的环境。推行人性化管理,疏通沟通渠道,为教师提供有力的社会支持,解决后顾之忧。此外校领导应采取支持和鼓励参与的管理风格,主动关心普通教师的教育教学和生活情况,有困难及时解决,有需要及时提供帮助,通过改善组织氛围来改善教师的心理健康水平。
3.引导教师正确认识职业倦怠。作为教师个体,当发现自己有职业倦怠的征兆时,应勇于面对现实、正确认识职业倦怠的症状,省思自己的压力来源,主动寻求帮助,设法加以化解。
教师应认识到,自己在压力之下所做出的反应并不是个人能力差的表现,而是人人都可能会体验到的正常心理现象。作为一名教师,应该充分认识并认同教师职业的特点和教师工作的意义,自觉接受学生、家长和社会对教师的角色期待,并将社会的角色期待自觉内化为自己的主观要求、内化为自身素质。这样,你就会情绪饱满、充满信心、乐于从教,再大的困难和压力也就会迎刃而解。教师之所以感到有压力,一个重要的原因是自身本领不过硬。因此,教师要不断加强角色学习,及时补充新知识,不断完善知识结构,练就过硬的教学本领,努力创造工作业绩,这样,就会永远使自己立于不败之地。
教师并非圣贤,而是一个有喜怒哀乐的平凡人,不要过于责备自己,应善待自己。每个人都有自己的优势和劣势,学会容纳自己的全部,欣赏自己的优点,学会肯定自己。当遇到压力时,不妨向家人或亲友同事把心里的症结说出来,不要闷在心中。在大家的帮助下确立更现实的目标,以及对压力的情境进行重新审视。消极情感如愤怒、恐惧、挫折等也应及时倾吐,以得到某种发泄,这对舒缓压力和紧张的情绪是非常必要的。其次,善待别人,让别人感受自己的真诚。放宽心态,积极乐观,心胸开阔,善于沟通,别让他人的误解成为自己前进的阻力,别让流言蜚语成为自己走向成功的绊脚石。不妨将自己的思想做一个大转变,化消极回避为积极运用,相信压力反而是胜利成功的特效药。
四、结束语
高校是广大知识型人才步入社会的最后一站,高校教师的职业素养将会影响到学生未来的职业发展。关注教师,也就是关注社会,关注未来。社会、学校及教师个人,只有认识到职业倦怠的严重性,采取有效的措施,高校教师职业倦怠症才有望得到预防和缓解。
参考文献:
[1]刘祥亚.职业倦怠自治手册[K].北京:石油工业出版社,2005.
[2]唐芳贵.国外教师职业倦怠研究述评[J].哈尔滨学院学报,2005,(7).
关键词：SWOT分析法 独立学院 青年教师
独立学院作为一种我国高等教育发展的新模式，其师资队伍主要由三部分组成，自有教师——多数为优秀的应届毕业生、公办院校退休教师、公办院校兼职教师，其中优秀的应届毕业生为独立学院师资队伍的主体。据统计，独立学院青年教师（不超过35周岁）的人数占其师资队伍总人数的60%以上。很多应届毕业生在独立学院担任教师，然而其面对着社会、学校、学生的各项要求及评价时，往往显得压力巨大，有的对前途迷茫，怀疑自己是否能够胜任这份工作，有的产生消极思想，得过且过。独立学院青年教师是其师资队伍的重要组成部分，青年教师的素质及工作质量直接关系到独立学院的生存与发展。因此，独立学院管理层应当重视青年教师职业生涯管理。笔者运用SWOT分析法分析独立学院青年教师职业生涯规划所处的外部环境和拥有的内部资源，从而兼顾教师职业发展目标与学院战略发展总体目标，实现教师与学院的双赢。
一、独立学院青年教师职业生涯管理及其重要性
独立学院青年教师职业生涯管理主要是立足于独立学院战略发展与青年教师个人全面发展，分析影响青年教师职业生涯发展的各类因素，通过人力资源管理学相关理论知识对其进行规划，使青年教师与独立学院共同发展的过程。这是实现独立学院发展目标与青年教师职业目标的关键环节。
1.有助于增强独立学院凝聚力，充分调动青年教师工作积极性
独立学院发展的前途与青年教师个人发展息息相关，如何吸引并留住人才是独立学院人力资源管理部门面临的一个重大课题。独立学院帮助青年教师制定职业生涯规划有助于提高凝聚力，增强青年教师的归属感。独立学院在青年教师职业生涯的每个阶段制定相应的政策予以帮助和扶持，有助于其实现个人的职业目标，使其在各个发展阶段都能充分感受到学院的关怀与帮助，提高独立学院的凝聚力及青年教师的工作积极性和工作效率。
2.有助于青年教师明确自身角色及其发展方向
合理、科学的职业生涯规划可减少青年教师初入职场的迷茫，增强其信心，帮助青年教师明确认识自身角色，有助于明确其发展方向和自我实现。当许多应届毕业生刚刚参加工作，对自己缺乏足够的了解，通过有效的职业生涯规划，可使其认识自身的特质及潜在的优势，可合理规划自身的学习与实践。当青年教师对个人发展有了合理的职业生涯规划，可使其明确发展方向，积极朝着目标努力工作。
3.有助于青年教师应对教育体制改革的冲击力
教育体制改革增加了职业中的不确定因素，知识结构的更新、多渠道的知识来源使青年教师在发展过程中面临更多的调整，合理有效的职业生涯规划可增强青年教师应对教育体制改革带来的冲击，保证其在激烈的竞争中保持健康发展。
二、SWOT分析法在青年教师职业生涯规划中的应用
1.SWOT分析法简介
SWOT分析法是美国哈佛商学院安德鲁斯教授在20世纪70年代提出的一种根据企业内部环境及外部环境条件进行分析，找出企业的优势、劣势及核心竞争力之所在的企业战略分析方法，是一种非常行之有效的战略分析方法，现在已经被广泛地运用于组织战略规划中。SWOT是四个英文单词的首字母简称，其中S代表 strength（优势），W代表weakness（弱势），O代表opportunity（机遇），T代表threat（威胁），其中SW为内部分析，OT为外部分析。
2.SWOT分析法在青年教师职业生涯规划中运用的可行性
SOWT分析法的功能十分强大，可以应用到不同的领域。对独立学院青年教师而言，正确地应用SWOT分析法，可帮助其检查个人的技能、能力、职业喜好和职业机会。根据内部分析，分析自身的优势和劣势，根据外部环境分析，分析出职业环境因素及职业前景分析。利用这种方法，可分析出能发挥个体优势的，有利于个人发展的机会，避开劣势和威胁，发现存在的问题，找出解决方法，明确个人以后发展目标，更有利于清晰地认识自己的职业生涯机会，从而做出最佳决策。因此将SWOT分析法运用到青年教师职业生涯规划中有重要意义和切实的可行性。
3.SWOT分析法在独立学院青年教师职业生涯规划中的应用
（1）独立学院青年教师职业生涯发展的S（优势）分析。首先，独立学院青年教师朝气蓬勃，精力旺盛，有上进心，工作热情高，学习能力较强。独立学院青年教师多毕业于综合性大学，有较好的知识背景，思维比较活跃，对新知识、新技能的接受能力较强。其次，独立学院校园环境较为宽松，青年教师下课后会与学生打成一片，成为朋友，对学生的影响比中老年教师多。他们的思想、行为更容易被学生接受和模仿，对学生形成正确的价值观、人生观有积极的导向作用。
（2）独立学院青年教师职业生涯发展的W（劣势）分析。首先，独立学院教师岗位相对于公办院校的门槛较低，许多青年教师并未经过系统的教育学、心理学等基本理论的训练，缺乏教学的基本技能，对教学理论及教学方法没有深入的体会。因此驾驭课堂教学的能力较弱。其次，独立学院的青年教师由于刚刚参加工作不久，对复杂的人际关系的适应能力较差。青年教师要同时处理与学生、与同事、与领导及学生家长等的人际关系，由于其人际关系适应能力较差，同时处理各种复杂的人际关系，部分青年教师可能会力不从心，不能从容应对复杂人际关系会对青年教师的心理健康成长产生不良影响。再次，独立学院青年教师的科研能力薄弱。由于独立学院对科研工作不够重视，有较强科研能力的人员较少，刚刚参加工作的青年教师由于缺乏正确的引导，对其自身发展方向不明确，因此科研能力较为薄弱
（3）独立学院青年教师职业生涯发展的O（机遇）分析。首先，随着我国高等事业的发展，教育部对独立学院这种新的办学模式越来越重视。对独立学院为我国高等教育事业做出的贡献给予肯定。因此独立学院发展前景是光明的。其次，青年教师的职业发展是独立学院要实现可持续发展的有利保障，青年教师个人素质的提高有助于独立学院整体师资队伍水平的提高。因此独立学院对青年教师的职业生涯发展非常重视。随着独立学院发展的需要，管理层会越来越关注青年教师的职业生涯发展，并会逐步加大对其生涯规划的指导，并提供良好的发展平台。
（4）独立学院青年教师职业生涯发展的T（威胁）分析。在竞争日渐激烈的市场经济条件下，独立学院采取的灵活管理机制，如竞争上岗、优胜劣汰、严进宽出等政策，让不少缺乏经验、自身能力不足的青年教师承受巨大的压力。尤其是青年教师面对刚刚起步的事业，婚姻、住房、父母赡养等问题都对青年教师带来不小的经济压力，由于青年教师刚刚参加工作不久，收入相对较低，又没有国家编制，这样的经济压力可能使其放弃教师这一职业。
三、独立学院青年教师职业生涯规划的策略
1.引导青年教师提高自我认识及职业生涯规划意识
独立学院管理层应引导青年教师提高自我认识以及个人职业生涯规划意识，利用SWOT分析法对教师个人进行分析。教师的自我认知是其成长的基础，学院要使青年教师认识到职业生涯规划的重要性，让他们根据自身实际情况制定适合自己专业提升目标，这样才能充分发挥青年教师的潜力，从而有效地实现自我超越，在工作中带来满足感。
2.引导青年教师建立终身学习制
教师是特殊的职业，面对知识爆炸的当今社会，教师原有的知识体系是远远不够的。在执教的过程中，青年教师应不断地更新和改进自己的知识和技能。学院要引导青年教师建立终身学习制，鼓励教师以各种进修形式提高个人素质及能力，创造条件鼓励青年教师加强继续教育，并把学习与岗位聘任及职务晋升联系起来，充分调动青年教师积极性，从而有利于提高独立学院整体师资队伍水平。
3.引导青年教师反思及修正职业生涯规划
职业生涯规划不是一成不变的，当外部环境或内部环境发生变化，青年教师应当及时对职业生涯规划进行调整，还需要用发展的眼光不断地反思和分析职业生涯是否需要修正，以适应不断发展变化的外部环境和内部环境，否则就可能走弯路甚至错路。
4.管理部门提高意识，密切关注青年教师成长
青年教师的发展与独立学院长远发展有密切的联系。青年教师因自身教学、科研经验不足等原因，在学院中处于弱势地位。独立学院管理层应当特别关注青年教师的成长，可设置专门的管理部门实施青年教师职业生涯规划管理。这样可以对青年教师职业生涯规划进行专业的指导，形成一个青年教师相互交流、学习的良好集体，同时可以通过该机构传递学院的发展目标，使青年教师的个人的职业生涯目标契合学院的发展目标，为学院的未来贡献自己的力量。
总之，青年教师是独立学院的中坚力量，其素质直接影响到独立学院的办学水平。因此，独立学院更应当重视青年教师的职业生涯发展，不断建立健全其管理机制，不断完善职业生涯规划激励机制，不断规范青年教师职业生涯规划和发展的培训系统，正确引导青年教师对个人进行正确的SWOT分析。根据学院发展的实际情况，引导青年教师修正个人职业生涯规划，使之更好地促进学院的整体发展，形成学院发展目标与青年教师个人发展目标的良性互动。
参考文献
[1]王蕊.基于SWOT分析的职业生涯规划[J].消费导刊，2009（5）
[2]李雪贞，朱慧，王河江.独立学院青年教师培养有关问题思考[J].高教高职研究（文教资料），2007（9）
关键词： 教师职业倦怠 概念界定 相关研究 影响因素 应对策略
一、职业倦怠的概念界定
自费登伯格在1974年首次提出“职业倦怠”概念以来，职业倦怠现象立刻引起了广泛关注。国内外很多研究者从不同方向对其概念作出了界定，其中，应用最广泛的是Maslach & Jackson的定义，即在以人为服务对象的职业领域中，个体的一种情绪耗竭、去人性化和低个人成就感的症状。［1］
二、教师职业倦怠的测量
在国外对于教师职业倦怠的研究中，已经有了许多测量教师职业倦怠的量表，如Maslach的职业倦怠问卷（Maslach Burnout Inventory，简称MBI）。［1］Pines的倦怠量表（Burnout Measure，简称BM、厌倦倦怠量表（Tedium Burnout Inventory）、罗马职业倦怠问卷（Rome Burnout Inventory）。其中应用得最为广泛的测量工具为Maslach职业倦怠量表（Maslach Burnout Inventory，MBI）。
国内的一些研究者对MBI进行了修订，编制了一些适合中国文化特点的教师职业倦怠问卷。如王国香等人［2］修编了《教师职业倦怠量表》（Educator Burnout Inventory，EBI）；徐富明等人［3］自编了《中小学教师职业倦怠问卷》；王晓春等人（2005）编制了《教师工作倦怠量表》；李永鑫，吴明证（2005）编制了《工作倦怠问卷》（Chinese Maslach Burnout Inventory，简称CMBI）；王芳，许燕［4］编制了《中小学教师职业枯竭量表》。
三、教师职业倦怠的相关研究
（一）国内教师职业倦怠研究
国内相关研究主要探讨了教师职业倦怠的现状、成因分析方面问题，实证研究则主要集中在教师职业倦怠与人口统计变量、某种心理因素或某一变量的关系。
在职业倦怠的现状和成因方面有如下研究，如赵玉芳，毕重增［5］在研究中发现中学教师职业倦怠的现状，中学教师职业倦怠状况整体上并不严重；王芳，许燕［4］研究发现教龄在10到20年左右的男教师枯竭程度较高；林红斌［6］的研究发现中学政治教师职业倦怠虽不是特别严重但已普遍存在；刑金萍［7］在研究中发现教师职业倦怠问题已普遍存在。
影响因素的研究主要涉及社会、组织及个人等方面。如林红斌［6］的研究表明，中学政治教师职业倦怠的产生与社会因素显著相关；刑金萍［7］探讨了社会、组织、职业、个人和背景灯因素对教师职业倦怠的影响。
有研究显示，一些变量如社会支持、教学效能感、应对方式等对缓解甚至降低教师职业倦怠有一定的帮助。如王芳，许燕［4］对职业枯竭各个维度与社会支持之间的关系进行了研究；徐富明等［8］对中小学教师的职业倦怠与工作压力、自尊和控制点的关系进行了研究，他们还调查了中小学教师的工作倦怠与其职业压力应对策略、教学效能感和社会支持的关系。
（二）国外教师职业倦怠研究
1.开展了大量实证研究，得到了丰富的研究成果，形成了关于教师职业倦怠的一些理论与模型。如习得性无助理论、资源保存理论、匹配―不匹配模型、生态学模式、社会胜任模式、努力―回报模式和存在观点模式等。
2.对教师职业倦怠进行了系统全面的研究，从不同侧面研究了教师职业倦怠的概念与测量、发展过程、起因、表现及危害、诊断方式等。对于发展过程模型的研究比较完善，其中三个比较有代表性的模型是经验阶段模型、四阶段论、共变模型。
四、教师职业倦怠研究的不足
（一）理论研究缺乏创新。以往论文多集中于有关教师职业倦怠的成因、表现、应对策略等方面的重复研究，缺乏理论创新，中介变量研究尚存在不足，理论模型尚不完整。
（二）测量工具需进一步完善和开发。一些已广泛使用的量表的效度和信度。还需进一步改进，本土化的测量工具需进一步开发，除量表以外的其他测量方法也应逐步得到提倡和发展。
（三）横向与纵向研究结合。目前对教师职业倦怠的研究多采用横断研究的方法，今后应加强纵向研究，将纵向研究和横断研究结合起来，提高研究结果的可靠性。
（四）研究方法应本土化且应与时俱进。
（五）继续开展职业倦怠的对策研究，使研究成果更具有实效和实践意义。
五、教师职业倦怠的影响因素及应对策略
大体而言，教师职业倦怠的影响因素主要集中在人口统计学变量、工作压力、自我效能感、社会支持与应对方式和人格因素等方面。基于以上各因素，提出以下应对策略。
（一）构建社会支持网络
1.对教师进行职前培训和在职培训，重视培养教师对其职业特性的认识，教给其应对压力和职业倦怠的策略，继续培训其从事教学工作的方法，增强对本职工作的责任感和兴趣。
2.建立社会支持系统，对教师职业形成良好的公共信任氛围，使其产生高度的自尊感。
3.提高教师的社会和经济地位。通过制定合理的薪酬制度，在经济方面对教师予以鼓励。
4.教育改革要注重教师的需要和要求。
5.在教育部门内部要形成体现公平和效益双赢的评价机制，建立适应教师具体情况的考核机制。
（二）学校机制的改进
1.学校应提倡民主管理，赋予教师更多的自和自由度，为他们提供参与管理和决策的机会。
2.给予教师物质和精神激励，将内部激励和外部激励相结合。
3.学校应为教师创设一个民主、和谐、宽松的校园文化环境，关心教师的生活，协调其建立良好的人际关系。
4.注重教师职业发展，制定合理的职业规划，给教师提供必要的指导和帮助。
5.减轻教师工作负担，赋予教师专业发展的自主支配时间。
6.建立教师发展性评价机制，最大限度地满足教师自我发展的需要。
7.开辟心理咨询机构，为教师提供心理咨询服务。
（三）教师个人调节
1.教师从事的是繁重的脑力劳动，所以合理的饮食与适当的锻炼必不可少。
2.树立正确的职业观念及人生观、价值观，不断提高自身心理素质。调节心理状态，增强教师的角色适应能力。
3.认识和完善自我，丰富各方面的知识，提高修养，提高工作管理和学生管理水平。
4.多与他人交往沟通，提高人际交往水平，建立良好的师生关系。
5.积极参加社会实践，积累社会经验，丰富人生阅历，提高耐挫能力。
6.正确认识职业倦怠，积极寻找缓解职业倦怠的方法，发现自己出现职业倦怠时要正确对待，寻求积极的应对方式。
7.善于调节和管理自己的情绪，增强角色适应能力。
8.热爱教育事业，热爱学生，提高对教师职业的认识，树立坚定的职业信念，积极从事教育事业。
参考文献：
［1］Maslach C.M.，Jackson S.E.，Leiter M.P.Maslach Burnout Inventory：Manual，3rd ed［M］.Palo Alto：Consulti ng Psychologists Press，1996.
［2］王国香，刘长江，伍新春.教师职业倦怠量表的修编［J］.心理发展与教育，2003，（3）：82-86.
［3］徐富明，吉峰，钞秋玲.中小学教师职业倦怠问卷的编制及信效度检验［J］.中国临床心理学杂志，2004，（1）：13-14.
［4］王芳，许燕.中小学教师职业枯竭状况及其与社会支持的关系［J］.心理学报，2004，（5）：568-574.
［5］赵玉芳，毕重增.中学教师职业倦怠状况及影响因素研究［J］.心理发展与教育，2003，（1）：80-84.
［6］林红斌.中学政治教师工作倦怠状况及成因的调查分析［J］.教育科学，2005，（5）：41-45.
关键词:高校;体育教师;职业高原;趋中高原;内容高原;层级高原
中图分类号:G812.5文献标识码:A文章编 号:1007-3612(2010)05-0076-04
An Empirical Study of the Career Plateau Phenomenon of Ph ysical Education Teachers in Universities and Colleges
YU Fang1,QU Zonghu2,FU Yi1,ZHANG Hui1
(1. Physical Education & Art Institute, North University of Ch ina,Taiyuan 030051,Shanxi China;2.Capital Institute of Physical Educati on,Beijing 100088,China)
Abstract: By means of literature review, questionnaire survey and interview, this paper investigates and analyzes the phenomenon of Physical Education teacher’s careerplateau.The result shows that: 1) the Physical Education teachers’ career pla teau is in moderate level. The PE teachers get lowest secores in content platea u while highest in hierarchical plateau;2) The total plateau and factors change
with the increase of their teaching time and their age, the level of hierarchica l plateau is significant increase; There is no significant gender difference in
total plateau, hierarchical plateau and centralized plateau, but the gender diff erence in content plateau(P
conclusion is Physical Education teachers’ career plateau is at moderate level, there are evident differences in the various factors between different gender, a ge, educational background, the teaching time and so on.
Key words: Universities and Colleges; Physical Education teachers; caree r plateau; centralized plateau; content plateau; hierarchical plateau
自从美国职业心理学家T.P.菲伦斯(T.P.Ference)[1]于1977年首次提出“职 业高 原”(Career Plateau)概念以来,它就成为职业生涯管理的一个重要领域。教师职业高原现 象的研究始于二十世纪九十年代,最初研究者从教育学视角对此现象进行了描述、罗列出了 其典型特征,但远没有形成一个清晰的概念。近年来,伴随着科学技术的突破性进步和知识 经济的迅速发展,人才和教育发展,教师职业高原现象日益受到国内外学者的关注。探讨高 校体育教师职业高原的职业特征,帮助高校体育教师正确认识“高原现象”,对于高校体育 教师的专业成长具有非常重要的现实意义。
1 研究对象与方法
1.1 研究对象
以中北大学,山西大学,太原理工大学,山西医科大学,太原科技大学,山西财经大学 ,太原师范学院等十余所高校体育教师为调查对象,本次问卷调查共发放问卷300份,剔除 无效问卷21份,有效样本总量为279份,有效率为93%。
1.2 研究方法
1.2.1 问卷调查法
高校体育教师职业高原量表参照Milliman的职业生涯高原量表[2]和寇冬泉的教师 职业生涯高原量表[3]编制而成,为了保证研究结果的信度和效度,本文采用了交 叉证实Cross -validation[4]的方法。问卷共计18个操作变量,分为层级高原、内容高原和趋中 高原3个维 度。采用Likert五点计分法,采用Likert五点计分法,设计为“非常不同意,不太同意,一 般,有些同意,非常同意”五个属性,分别用1,2,3,4,5计分,被试得分越高,表示体 验到的职业高原程度越高。
1.2.4 数理统计法 以EXCEL2003软件进行数据录入,以SPSS11 .0统计软件包进行统计分析。
投稿日期:2009-11-02
基金项目:山西省教育科学“十一五”规划课题(项日编号GH-09175)。
作者简介:于芳,副教授,硕士,研究方向体育教学与运动人体科学。 2 结果与分析
2.1 高校体育教师职业高原总体状况
高校体育教师职业高原是一个多维的概念,由层级高原、内容高原和趋中高原三个维度 构成。层级高原是指教师在当前学校中,进一步获得职称晋升或职位升迁的可能性很小;内 容高原是指教师掌握了与教学工作相关的专业知识和技能后,因工作缺乏挑战性而引起的个 人职业生涯的停滞;趋中高原是指教师在当前学校中,成为学校焦点人物或向学校决策中心 位移的可能性很小。
调查显示(表1),高校体育教师总体高原均值为3.001,略高于中等临界值,居中等 程度。其中,分值大于临界值的高校体育教师有143人,占调查总人数的51.25%;分值高于 4的仅有18人,占总人数的6.45%。说明有近半数的高校体育教师在自己的职业发展中体验 到了不同程度的停滞感。从职业高原各维度平均值来看(表1),高校体育教师的内容高原 和趋中高原低于中等临界值,而层级高原达到3.521,达到中等偏上程度。一般而言,职称 晋升或职位升迁是高校体育教师获得地位、利益的重要保证,但由于受各种内外因素的制约 ,多数高校体育教师获得晋升的机会相对较小,这是高校体育教师层级高原发生率较高的原 因所在。
表1 高校体育教师职业高原及各维度的平均数和标准差
高原维度 人数 平均数 标准差内容高原2792.5300.812趋中高原2792.9810.850层级高原2793.5211.013总体高原2793.0010.6782.2 高校体育教师职业高原在人口统计学变量上的差异
2.2.1 高校体育教师职业高原的性别差异
调查显示(表2),男教师总体高原的平均分为3.05,女教师总体高原的平均分为2.9 7,男女高校体育教师之间的差异不显著(P>0.05),说明高校体育教师职业高原性别总 体上不存在显著的差异。从职业高原的各维度来看,趋中高原、层级高原男女高校体育教师 之间的差异不显著(P>0.05);内容高原上,男教师明显高于女教师,且显著差异(P
2.2.2 高校体育教师职业高原的年龄差异
由表3中可知,在职业总体高原上,各年龄段均值随年龄上升而增高,组间存在显著性 差异(P41～50岁高校体育教师>31～4 0岁 高校体育教师>30岁以上高校体育教师,这说明年龄对高校体育教师职业高原具有正向预测 作用,提示高校管理层应加强对年龄偏大教师的关注。
从职业高原的各维度来看(表3):1)内容高原上,51岁以上、41～50岁高校体育 教师的分值显著高于30岁以下高校体育教师(P
表2 高校体育教师职业高原的性别差异比较
高原维度
性别 人数平均数标准差T值SIG内容高原男
女 201
78 2.65
2.410.32
0.692.369*0.011趋中高原男
女 201
78 3.03
2.940.77
0.421.2880.271层级高原男
女 201
78 3.51
3.430.92
0.930.7890.457总体高原男
女 201
78 3.05
2.970.68
0.651.8490.151 表3 高校体育教师职业高原的年龄差异比较
高 原维度 年龄 人数平均数标准差F值SIG内容高原30岁以下
31～40岁
41～50岁
51岁以上74
152
32
21 2.37
2.58
2.69
2.680.79
0.81
0.82
0.798.528***0.000趋中高原30岁以下
31～40岁
41～50岁
51岁以上74
152
32
21 2.89
2.99
2.96
3.180.77
0.89
0.87
0.891.2160.288层级高原30岁以下
31～40岁
41～50岁
51岁以上74
152
32
21 3.06
3.68
3.86
3.910.91
0.94
1.02
0.998.671***0.000总体高原30岁以下
31～40岁
41～50岁
51岁以上74
152
32
21 2.65
3.01
3.19
3.310.63
0.64
0.64
0.716.695***0.0002.2.3 高校体育教师职业高原的教龄差异
从表4可知,在职业总体高原上,16年以上教龄高校体育教师高于15年以下教龄高校体 育教师(P
从职业高原的各维度来看(表4):1)内容高原上,16年以上、11～15年教龄高校 体育教师与5年以下、6～10年二个教龄高校体育教师之间差异显著(P
2.2.4 高校体育教师职业高原的学历差异
从表5可知,在职业总体高原、趋中高原和层级高原二个维度上,不同学历的高校体育 教师之间都存在极其显著的差异,在内容高原维度上差异不显著。进一步分析发现,在总体 高原上,具有博士学历的高校体育教师显著低于具有硕士、本科学历的高校体育教师(P
表4 高校体育教师职业高原的教龄差异比较
高 原维度 教龄 人数平均数标准差F值SIG内容高原5年以下6～10年
11～15年
16年以上31
125
69
54 2.32
2.49
2.94
3.090.71
0.61
0.62
0.6410.839***0.000趋中高原5年以下6～10年
11～15年
16年以上31
125
69
54 2.91
2.92
2.99
2.980.64
0.72
0.82
0.850.4240.674层级高原5年以下6～10年
11～15年
16年以上31
125
69
54 2.97
3.35
3.64
3.890.84
0.90
1.01
0.976.786***0.000总体高原5年以下6～10年
11～15年
16年以上31
125
69
54 2.66
2.89
2.94
3.090.64
0.63
0.64
0.664.364*0.011 表5 高校体育教师职业高原的学历差异比较
高原维度 学历 人数平均数标准差F值SIG内容高原本科
硕士
博士72
191
16 2.59
2.47
2.500.67
0.61
0.632.7130.065趋中高原本科
硕士
博士72
191
16 3.11
3.02
2.840.91
0.90
0.833.189*0.047层级高原本科
硕士
博士72
191
16 3.65
3.45
3.131.24
1.00
1.036.131***0.000总体高原本科
硕士
博士72
191
16 3.21
2.88
2.620.71
0.67
0.657.229***0.000
就职业高原的各维度而言(表5):1)内容高原的学历差异不显著;2)趋中高原上, 博士、硕士学历的高校体育教师与本科学历的高校体育教师存在显著性差异(P
3 讨 论
3.1 高校体育教师职业高原总体特点
高校体育教师总体高原居于中等水平。其中,有51.25%的高校体育教师在自己的职业生 涯发展过程中出现停滞或暂时后退现象;有6.45%的高校体育教师达到职业高原的极点。从 职业生涯发展的三个维度来看,高校体育教师层级高原的发生率明显高于内容高原和趋中高 原。这一特点与高校体育工作的独特性密切相关,一般高校教师以脑力劳动为主,而高校体 育教师则是体力劳动与脑力劳动的综合。一方面,高校体育教师长年在户外从事体育教学训 练工作,由于职业原因极易身心疲惫,出现精疲力竭的状况;另一方面,高校体育教师职业 生涯发展过程中,存在着许多不利于高校体育教师健康发展的因素,首当其冲的就是目前高 校的晋级与职称评定制度。以山西大学为例来说,由于高级职称岗位有限,职称评定采取全 校大排队的方式,以科研经费、核心期刊数量等科研指标来量化打分,导致不少高 校体育专任教师放弃职称评定,因为再努力也难以超越其它学科教师。其它学校也存在类似 的问题。
3.2 高校体育教师职业高原的性别特点
本研究发现,高校体育教师在总体高原和趋中高原、层级高原二个维度上没有显著的性 别差异,而在内容高原上,男教师明显高于女教师,存在显著性差异(P
3.3 高校体育教师职业高原的年龄特点
在国内外的相关研究中,年龄一直受到研究者的重视。Bryson研究显示,随着退休年 龄的临近,个体遭遇职业高原现象的比例显著增高,证实年龄是职业高原的重要预测变量[5]。本研究显示,高校 体育教师职业生涯总体高原及各维度均随年龄的增加而不断上升,其中,层级高原的升幅最 大,内容高原的升幅居中,趋中高原变化较小。这表明年龄对高校体育教师层级高原和内容 高原具有正向的预测作用,而对趋中高原没有显著的预测作用,这与国内谢宝国的研究结果 一致[6]。随着年龄的增长,高校体育教师的体能和运动技能随着下降,其身体劳 损日趋明 显,以至于在教学和训练过程中对动作的示范力不从心。这与高校体育教师长期以来养成争 强好胜的秉性形成强烈的反差,造成高校体育教师失落的心理。此外,不少老教师则会因为 “职称”到顶而不思进取,产生“职业懈怠”的心理,由此而失去进一步发展的热情、动力 和可能。
3.4 高校体育教师职业高原的教龄特点
有关工作任期对职业高原影响的研究一直是国内外学者研究的重点。国内学者谢宝国 的研究证实,工作任期对职业高原三个维度均有显著的正向预测作用,随着员工任职时间的 增加,其产生职业高原感觉的可能性也就越大[6]。国外学者Sclocum等则以任职年 限作为判 断员工是否进入职业高原的标准,他认为当员工的任职时间达到或超过5年,便可判定其进 入了职业高原期[7]。此外,Chao研究认为,工作任期对职业高原与工作满意度和 组织认同之间的关系具有非常显著的调节作用[8]。本研究显示,高校体育教师职 业生涯总体高原教 龄的发展趋势基本上与年龄的变化趋势相似,也呈现随教龄的增加而上升的趋势。从职业生 涯高原的三个维度来看:教龄对层级高原、内容高原具有正向预测作用,而对趋中高原没有 显著影响。也就是说,随着教龄时间的增加,不少高校体育教师往往会因为“职称”到顶而 不思进取,会因对教学工作的熟悉而失去进一步发展的热情、动力和可能,从而出现发展中 的“高原现象”。当然,并不是每个教师都会经历职业高原现象,而且国内外的许多研究个 案来看,教师进入职业高原的教龄也不尽相同。
3.5 高校体育教师职业高原的学历特点
研究显示,高校体育教师在总体高原、趋中高原和层级高原二个维度上,不同学历的高 校体育教师之间都存在极其显著的差异。在总体高原上,具有博士学历的高校体育教师显著 低于具有硕士、本科学历的高校体育教师(P
4 结 论
职业生涯高原是高校体育教师动态发展过程中一个相对静止的状态,属于成长中 的正常现象。但是,我们还必须清醒地看到,处于“高原期”的高校体育教师往往由于不能 正确认识导致“高原现象”的原因,在情绪上会产生一定的波动,从而对自身的发展以及工 作和学习造成一定的消极影响。因此,高校决策部门应加强对高校体育教师职业生涯管理, 为高校体育教师提供咨询或组织培训,引导高校体育教师理性认识“职业高原”现象,合理 调整自己的职业生涯发展方向和目标,建立更加灵活的职业期望,以期平稳、快速地渡过职 业高原期。
参考文献:
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[关键词]独立学院 教师 职业认同
[中图分类号] G640 [文献标识码] A [文章编号] 2095-3437（2013）16-0009-02
教师职业认同是教师作为个人和职业者，对自己所从事的教师工作，受学校内外和教师内外各种因素影响，产生的完全认可的情绪体验或心理感受。因此，本文将通过个性心理层面与社会认识层面去分析独立学院教师职业认同现象产生的过程及其形成机理。
一、影响独立学院教师职业认同的内在因素
（一）一般心理特征对教师职业认同的影响
1.教师职业情感的内敛性与外显性对职业认同的影响。对高校教师尤其是独立学院的教师来说，情感的外显性对教师职业价值的实现、课堂教学效果的提升具有实际意义。相反，如果情感过于内敛，让学生感到教师拒人千里，对教师职业认同会产生负面影响。教师职业情感是教师在从事教育工作中产生的稳定性情感体验，是教师职业素质的重要组成部分。高尚的职业情感是驱使教师追求职业理想、自我完善的内在动力。
2.教师职业意志的坚定性与脆弱性对职业认同的影响。性格的意志特征包括工作的自觉性、独立性、纪律性以及克服困难的坚毅性、处理问题的果断性等品质特征。教师坚定、沉着、自制、百折不挠、持之以恒等意志特征对学生有潜移默化的影响。尤其独立学院的学生由于在这方面缺失较大，教师的意志力更具有示范意义。教师在教育教学活动中遇到各种困难、挫折和失败时，如果能够知难而进、持之以恒，不仅在学生面前始终如一地表现沉着、冷静、耐心说服的心态，而且有利于教师从更高层面感知教育职业的内涵，保证教师有效地完成教育任务。教师只有持之以恒才能有所收获，才能体会职业价值，才能对职业认同的诉求有深刻的理解，职业认同才有根基。
3.教师职业需求的层次性和复杂性对职业认同的影响。“需要是理解人的活动和人类历史的逻辑起点之一。”美国人本主义心理学家亚伯拉罕・马斯洛于1943年在《人的动机理论》一书中提出的需要层次理论把人的五种基本需要分为高、低两级。其中，生理、安全、社交需要是低级需要，这些需要是通过外部条件使人满足；而尊重、成就需要是高级需要，它是从内部使人感到满足。高级需要不仅内容比低级需要广泛，而且实现的难度也增大，满足的可能性也减少。然而，从心理学的角度看，难度越大，激励力量越强。所以，通过满足人的高级需要来调动积极性具有持久、稳定的作用。高校教师应该具有更高层面的需求，特别是自我实现的远景要求。只有在这个层面上，教师的职业操守、人生价值才能得到淋漓尽致的表现，教师的职业认同才能得到提升。独立学院教师队伍中，教师来源成分复杂，教师职业动机多样化，职业要求的高层次需求往往被忽略。故此，职业认同也在低层次徘徊。
（二）教师职业化素养缺失对教师职业认同的影响
职业素养是影响教师职业认同的重要因素，教师职业素养中的职业理想和职业能力与职业认同的关系更为密切。教师拥有较高的职业理想和职业能力，就能适应不断变化的环境，从而适应自己的本职工作，在工作中不断体验到职业本身所带来的成就感和快乐感。而职业素养的欠缺，就会使教师缺乏胜任工作的能力和信心，在教学中无法体验到工作的乐趣，久而久之，教师对自我的评价随之降低，从而对教学失去信心，产生职业倦怠感。
1.教师职业理想和职业道德方面。由于独立学院教师的工作自由度相对公办高校较大，科研任务压力小，目前处在转型期，这使得一部分独立学院教师的职业期望降低。再加上市场经济下，受社会功利思想的影响，一些教师缺乏敬业精神和责任心。很多教师出于经济利益的考虑，只是完成每周学校硬性规定的教学任务量，“做一天和尚撞一天钟”等现象屡见不鲜。从全国各地的人才招聘市场的招聘资讯就不难发现，独立学院招聘师资人才的广告屡屡出现，尽管这也许是因为学校的教学规模有了大的发展而导致师资不足，其实更深刻又让人担忧的真实原因是学校现有教师不能信守职业承诺毁约跳槽。以我院为例，每年都有教师中途离职，这遗留下诸多历史性问题，让管理者倍感棘手。教师不忠诚，限制了独立院校的长远发展，给学校的教学管理和学生的持续学习进步带来极大的障碍，同时在社会上给独立学院带来很多负面影响。
2.教师职业技能方面。目前，独立学院教师的能力弱项主要包括：首先，缺乏学科整合能力，教师只注意传统的学科教学，学科内的知识整合和学科间的知识整合重视不够。而整合是现代教育思想在课堂上落实的重要标志，也是促进教学方式和学习方式转变的重要环节。其次，教学之余教师搞好学科内外的科研工作，将宝贵的教学经验和心得体会加以总结，从而理论化、系统化也是独立学院教师的弱项，在没有科研任务要求的独立学院，教师撰写教学心得的人数很少。再次，确立“一切为了学生”的教育观念在课堂上体现不够明显，教师抄袭他人教案，导致依赖自己设计的多媒体课件进行教学的教师占多数。这些问题的存在对教师的职业认同产生一定影响。
二、影响独立学院教师职业认同的外在因素
（一）社会环境对教师职业认同的影响
1.社会对独立学院教师的认可度低导致教师职业热情的下降。社会地位是影响独立学院教师职业认同的一个重要因素。独立学院兴起初期，普遍存在一些不规范的办学行为，社会对独立学院的认可度也不是很高。同时，独立学院的教师缺乏政策保障和社会保障，无法消除后顾之忧，总有一种不稳定和不踏实的感觉。再次，独立学院教师很难取得同公办学校教师相同的社会地位，劳动价值得不到正确的认识和评价，也很少受到教育主管部门的表彰和奖励。民办普通高校教师普遍感到自己为国家培养人才的辛勤劳动没有得到应有的认可，在此次接受调查的168名独立学院教师中，有63%的人认为成人高校教师还没有得到社会的认可和尊重。由此可见，独立学院教师普遍感到社会地位不高，在社会交往中也无法体验到职业的自豪感和荣誉感，导致其职业认同程度降低。当教师长期处在担心生存状态或被忽视的情境下，工作不可能愉快，也缺乏坚持长久的恒心，一有机会就选择离开，对组织的忠诚度的降低是一种必然，职业认同感的提升自然也无从谈起。
2.独立学院发展前景的不确定性导致教师职业忠诚度的下降。独立学院发展至今，走过了十余年的历程。“26号令”第五十八条指出：本办法施行之日起5年内，基本符合本办法要求的，由独立学院提出考察验收申请，经省级教育行政部门审核后报国务院教育行政部门组织考察验收，考察验收合格的，核发办学许可证。而目前300多所独立学院中有6所已经验收合格并转设为民办高校，而绝大多数高校的转设问题成了很多教师对学院前景的顾虑所在。当教师长期处在担心生存状态的情景下，工作不可能愉快，也缺乏坚持长久的恒心，对组织的忠诚度的降低是一种必然。
（二）学校环境对教师职业认同的影响
1.教师工作岗位和收入不稳定性对职业认同的影响。民办机制也决定了学校与教师之间的契约合同关系。教师缺少相应的约束和顾虑，再次签约的自由度大，学校和教师双方毁约的成本都比较低，因此离开学校的可能性就很大。同时，学校投资方往往因受经济危机的影响而改变学校教职工的待遇，与公办高校教师待遇的相对稳定形成巨大反差。
2.教育对象的特殊性对教师职业认同的影响。独立学院作为招收三本学生的学校，学生活泼好动，创造欲望比较强烈。但是许多学生家庭条件较好，学生普遍没有心理负担和就业压力。学习兴趣不足，因为知识基础差，主观上又怕苦，课堂到课率和考试作弊现象较公办高校严重。以我校5年来教师评学的数据来看，平均63%的教师对学生的学习态度不满意。学生这种“无所谓”的学习态度和不良的学习风气是导致独立学院教师教学效能感降低、丧失职业热情的重要原因之一，也是很多高学历人才不愿意到独立学院任教的重要因素之一。
3.独立学院自身的管理模式对教师职业认同的影响。对于高校教师而言，由于教师都接受过高等教育，具有丰富的情感和巨大的主观能动性，更多的需要是自我实现高等层次的需求。而目前独立学院的管理多停留在传统的较低层次的管理层面上，教师参与学校管理少，高层次需求常常得不到满足，教师职业生涯发展的内外目标难以实现，从而多数教师缺乏职业的成就感和认同感。因此，赋予教师更多的专业自，为教师提供更多的参与学校决策的机会，将有利于激发教师的工作热情，使教师具有更强的责任感与集体归属感。
[ 参 考 文 献 ]
[1] 启哲.职业认同与职业倦怠[J].职业时空，2005，（8）.
[2] 宋广文.影响教师.职业认同的相关因素分析[J].心理发展与教育，2006，（1）.
关键词：小学教师 职业倦怠 成因 策略
自从费登伯格于1974年首次提出“职业倦怠”以来，该领域研究便日益受到人们的关注。“教师职业倦怠”是指教师对从教工作缺乏事业的动机和兴趣，勉强维持教学工作，在教师内心产生一种对教书育人的厌烦和心力俱疲的状态，导致教学工作能力和工作业绩降低的一种现象。教育是任何一个社会发展的最主要的后备力量，当今，发达国家都把科学和教育摆在最主要的位置，视教育为生产发展的首要因素。教师是提高教育质量的关键因素，肩负着培养人才的重责。教育教学的质量在很大程度上取决于教师的工作积极性。小学教师产生职业倦怠，带来许多消极的影响：个人生活质量下降，常旷工，工作不思进取，耗费大量时间寻找新工作，在身体方面会出现如身体不适、失眠等不良症状。教师产生职业倦怠极大地影响了教育教学质量，并损害身心健康，学生作为教师工作的直接对象也自然成为教师职业倦怠的受害者。因此，无论是从关心教师和学生，还是从重视中国教育事业发展的角度出发，我们都应对此给予足够的重视。
笔者长期在广东省清新县教师进修学校从事小学教师培训工作，在工作中意识到本地区小学教师中存在着一定程度的职业倦怠现象。全县小学教师队伍整体素质和水平较低，目前，我县高中教师的本科学历为80%，初中教师的本科学历为38%，而小学教师的本科学历为13%。和经济发达地区相比，仍然有很大的差距。虽然清新县与广州相隔只有七十公里，但它是广东省十六个重点扶贫开发县之一，该县教师收入与珠三角相比相差2-3倍，很多属于清新县生源的大学毕业生以及在职骨干教师往往倾向于选择离开该县另谋高就。本县部分在职小学教师常常出现身心疲惫现象，小学教师对工作满意度不高，体罚学生，缺乏工作积极性和成就感等，小学教师的这些职业倦怠，长此下去，势必对清新县教育事业产生不利的影响，进一步制约该地区经济和社会的发展。
一、根源
1、社会根源。世界各国对教育都抱有很高的期望，因为教师承担着培育英才、承担历史文化的重任。教师肩负着社会的希望，同时也承受着压力。
2、小学教师职业倦怠的组织根源。由于家庭贫困，个别学生辍学，过早地步入了社会，仍在学校里的部分学生因而人心惶惶，班风、学风受到了严重影响，管教学生的困难已成为教师压力和倦怠的主要因素；面对班级人数的膨胀，过多的测验、考试与纸上的工作也大大增加了教师的工作负荷，从而给他们带来倦怠感。当教师感到在教学中的自由度与自越来越少时，当教师不能参与学校决策时，当教师感到他们的学校组织缺乏赏罚分明的激励机制时，教师的倦怠感会成倍增加。此外，角色冲突、角色模糊和社会支持也被证明与教师职业倦怠有着直接关系。
3、小学教师职业倦怠的个人根源包括自尊和外控点。自尊是教师职业倦怠的一个起控制作用的因素，缺乏自信心的人会比其他人更易感到威胁。而那些认为有些事情超出自己的控制之外，归咎于命运、运气或其他人，属于相信外在控制点，研究结果发现那些相信外在控制点的教师更容易倦怠。
二、策略
1、政府应充分重视教育，不应只停留在口号上，需要切实采取措施，把“尊师重教”真正落到实处，加大对教师物质投入力度,提高教师的社会地位和经济地位，使教师职业成为真正意义的专业化。解决教师职业倦怠是一个系统工程，政府应给予足够的重视，对教师职业形成良好的公共信任氛围，建立一个社会支持网络。
2、教育行政部门应从根本上改变教育评价体系，为人们对小学教师形成合理的角色期待提供指引。为教师创设一个宽松的人文环境，“以人为本”的理念应在教师身上体现。因此，学校、家庭和社会应对教师抱有合理期望，以减少教师的压力。作为教师培训的主阵地，我校积极给处于倦怠期的教师以支援与协助。部分教师抱怨现在物价暴涨而工资水平没多少增加，生活上感到压力，难以在工作上集中精力。而且感到工作压力越来越大，自信心骤降，沮丧、无力感出现而提早对教师生活感到厌倦，甚至萌发退出教学生涯的想法，这些就是教师职业倦怠的征兆。我校据此加强教师非智力因素的培训，即不仅要教给他们教学技能方法，而且要唤起他们对教育事业的责任感，并学会人际交往的技巧，学会如何恰当地处理和上级、同事、家长以及和学生的关系。
3、作为学校管理者，应着力改革学校教育评价体系，使小学教师真正从以各种“率”来衡量成绩的束缚中解放出来。
（1）实行开放民主的行政管理，赋予教师更多的专业自与更大的自由度，并且为教师提供更多参与学校决策的机会，这将有助于激发教师的工作热情与动力，从而使教师具有更强的责任感与归属感；
（2）学校领导带头树立良好学校风气，进行有效激励，变压力为动力，使教师在身心愉悦的心情中成长与发展；
（3）改进学校管理方式，增加对教师的精神支持和物质支持，体现“以人为本”的理念。积极主动地关心教师生活，协调好教师的工作关系和人际关系，协助教师建立起一个良好的社会支持系统；（4）积极为教师提供进修学习和参与学校决策的机会等，加强教师对自己对学校的自信心和责任感，这些都有助于防止职业倦怠的发生。
4、对小学教师个体而言，要预防和消除职业倦怠应从以下几方面努力。
（1）教师要认识自我，加强个性修养。在教育教学工作中，注意扬长避短，克服不足。以开放的态度来学习新的策略以便应对将来可能遇到的压力，改变自己不良的人格特征,培养良好的个性特征，如耐心、坚强、乐观、幽默等。对于已出现倦怠症状的教师，在自己有意识调整情绪的过程中, 也可借助于他人力量，找朋友倾诉、找专家咨询都是缓解倦怠的良好途径。
（2）教师应对自己所从事的职业有清醒的认识，而不要有不切实际的过高期望。部分教师，面对理想与现实的各种差距时，就会产生“现实的震撼”而带来压力与倦怠感。树立正确的职业观念非常重要，认识到教师职业既光荣又繁重，生活清苦，本着高度的事业心和责任感，全心投入教育事业，同样会在这个领域闯出一片新的天地。
（3）教师应善于调节心理状态，增强角色适应能力。在发展各种人际关系的过程中，教师的角色是多变的，需要不断转换。教师应该培养对人的兴趣,乐于合群,积极参加学校各种活动，与学生、同事、领导和家长友好交往,建立和保持和谐的人际关系。此外，还应密切与社会的联系，主动争取广泛的社会支持。
职业倦怠 高职英语教师 现状 学校制度
一、引发本课题研究的事件
某高职学院因为英语课程的师资问题差点导致英语教学工作无法正常进行。从中学调入的一名男教师一年后不顾学院的挽留执意调回了中学，还有三年才能退休的女教师想尽办法提前退休了，这给本来就已师资力量不足的英语教研室雪上加霜。英语教研室只好四处外聘，未果，只好通过加重其他教师的教学工作量，加大班级规模才解决了问题。在学期教学过程中，一女教师怀孕临时请假了(医生建议必须停止工作)，这意味着得另找教师顶上，最佳的方案是请已退休的教师回来救急(她们熟悉教材、教学方法、学生等与教学有关的一切)，结果三位退休教师没有一位肯回来临时顶一下，他们表示什么事都可以商量，惟独上课绝对不行。无奈只好请了英语已过六级的非英语专业的博士生来顶缺，可是没过多久，学生坚决要求换教师……以上事件至少说明了这一高职学院的英语教师职业倦怠严重。通过调查其它的高职院校，发现也有类似情况存在，这使得我们深思――我们的高职英语教师职业倦怠现状如何？成因是什么？
二、国内外关于同类研究综述
职业倦怠(burnout) 是纽约基础临床心理学家弗登伯格( H.J.Freudenberger) 在《职业心理学》杂志上首次提出的。他用“burnout”一词来描述那些服务于助人行业的人们由于工作时间过长，工作量过大，工作强度过高所经历的一种疲惫不堪的状态。1980年的第一届国际职业倦怠研讨会使得职业倦怠问题的研究成了热潮，而教师职业倦怠问题更是成了研究的热点。所谓教师职业倦怠，是指教师不能顺利应对工作压力的一种极端反应，是教师伴随着长期高水平的压力体验而产生的情感、态度和行为的衰竭状态。
Maslach和Jackson (1981)在长期研究的基础上，确定了职业倦怠的三个状态维度，即情绪衰竭、非人性化、低的个人成就感。（1）情绪衰竭或情感枯竭(emotional exhaustion)：这是一种疲惫和缺乏工作热情的感觉，指个体情绪、情感处于极度疲劳状态，工作热情基本或完全丧失，它是教师职业倦怠表现中最典型的症状。（2）非人性化或人格解体( depersonalization )：这一现象是指情感远离了自身而表现出的对他人的无情和漠不关心，教师会用消极、否定或麻木不仁的态度对待学生。（3）低的个人成就感(reduced personal accomplishment)：这一现象是指个体感觉自己所从事的工作毫无价值，即对自我的意义与价值的评价降低。当这种低的个人成就感与前两种教师职业倦怠的表现混合在一起时，就会大大降低或减少教师工作的积极性与驱动力，于是就出现了一系列的不良行为，如敷衍、无任何抱负、个人发展停滞不前等现象。
国内关于教师职业倦怠的研究比较晚，始于二十世纪九十年代，研究数量逐年上升，最近几年有关教师职业倦怠的研究更是开展得如火如荼，研究的主要内容为教师职业倦怠的测量方法实证研究，职业倦怠和工作压力关系研究，职业倦怠与心理健康问题的实证研究，教师与其他行业的职业倦怠的比较研究，教师职业倦怠的人口统计学变量研究等。从中国知网的数据显示，发表在2003年以前（包括2003年）的所有文章共107篇，不多不少刚好是2004年一年的数量，2005年发表153篇，2006年以后（包括2006年）每年都在200篇以上，并且呈绝对上升趋势。纵观研究的对象，我们却发现研究高职英语教师的文章总共3篇（2位作者），核心期刊更是没有相关文章发现，而我们的高职英语教师却是一个非常庞大的群体，高职英语教学更有其特殊性，高职英语教师的职业倦怠就更值得作深入的研究。
三、调查研究的实施过程
1.结合Maslach和Jackson于1986年编制的Maslach Burnout Inventory (MBI- ES)， 并参考了各种文献中测量职业倦怠现状的问卷表设计了反映职业倦怠三个状态维度的问卷调查表一，共15个题项。根据高职英语教师的实际教学情况和作者本人现有的了解设计了研究高职英语教师职业倦怠因素的调查表二，共罗列了30个原因。二份问卷都采用从“很不同意”（1分）到“很同意”（5分）的李克特五级量表形式。
2.利用2009年暑期由宁波职业技术学院承办的全国高职院校外语教师师资培训以及浙江省大学外语教学研究会高职高专分会2010年会的机会对87位一线教师进行了表一和表二的问卷调查。同时在问卷测量的基础上对其中的8位省外和7位省内的高职英语教师进行了访谈。在访谈的时候以一些典型的问题如“做高职英语教师是否没有成就感”作为切入口进行深度沟通，同时也不阻止访谈教师的自由畅谈。
3.通过电子邮件的方式对作者在省内外各地熟悉的同行以及同行的同事进行了表一和表二的问卷调查，共收回81位教师的有效问卷。
4.利用本文作者所在学院两周一次的教研活动机会公布调查数据，多次分析探讨了相关问题。
5.对个别英语教师进行了全方位的了解（包括访谈、随堂听课、与学生交谈）。
四、调查研究的结果
1.高职英语教师职业倦怠总体情况
表一结果：三个状态维度的数值
表一结果中的“高”指平均数在4或4以上，“低”是指平均数在3以下，“中”指平均数在3～4之间(包含3)。统计数据显示，职业倦怠三个状态维度的平均值都超过了3，最终的职业倦怠平均值为3.40，说明高职英语教师的职业倦怠现象明显存在，倦怠程度处于中等偏高水平。但总体情况没有作者本人想象得那么严重。其中有30.3%的教师职业倦怠的问题不严重，大约半数的教师（49.3%）承认自己有职业倦怠问题，20.4%的教师则承认有严重的职业倦怠现象。根据调查表的年龄显示和访谈了解，职业倦怠教师群主要是年龄较长者，特别是50岁以上的群体，而造成这部分教师职业倦怠的原因有以下几个方面：由于现代技术的发展，对教师的信息技术能力要求越来越高，使得年龄大的教师感到恐惧和排斥；学生和教师的代沟随着教师的年龄成正比，年龄大的教师不容易和学生沟通，不像小年青那样受学生欢迎；这一年龄档的很多教师在中专学校上升为职业学院的过程中没有及时评定相应的职称，到后来发觉越来越难。对于年龄大的教师来说，要跟上时代的步伐、适应社会的发展的确是个不小的挑战。
职业倦怠三个状态维度平均值最高的是教师的低个人成就感(3.81)，绝大部分(80.2%)教师认为做高职英语教师个人成就感低，这主要是特殊的教学对象――高职学生造成的。由于学生的基础差，英语学习素质相对较低，所以要在学生身上出成就比较难，同时教师要在自己身上出成就也比较难，不像本科学院的教师那样，语言学术研究环境好，又跟自己的教学密切相关。高职教师研究成本较低、研究意义重大的领域应该是英语教学，但是，在英语学科界这类的研究往往不被重视，这方面的研究论文很难发表，其成果很难得到承认。另外，英语课程属于各高职院校的基础课，领导不重视，学生不在乎，甚至有的学院课时多了就开英语课，课时不够了，就随便把英语课砍了。
情绪衰竭维度的平均值达到了3.38分，有69.9%的教师表现出中高水平的情绪衰竭，说明高职英语教师由于种种原因导致的情绪和生理资源被消耗的感受很深。的确有很多教师缺乏工作热情，教学时显得疲惫不堪。
与低个人成就感和情绪衰竭两个维度的高数值相比，教师的非人性化平均值相对较低，说明我们的高职英语教师尽管感觉工作疲劳、又没有成就感，在学生面前的行为还是体现了一定的职业道德，没有对学生表现出极度地冷漠无情，用过分消极、否定的态度对待学生。
2.高职英语教师职业倦怠成因分析
SPSS统计软件对调查问卷的分析显示，KMO=0.848，Bartlett’s球型检定结果显著，数据适宜进行因子分析，采用正交旋转（varimax）自然归类得出特征值大于1的六个因子，累积解释总变差的56.5%(见表二结果)。根据每个因子所包含的原始题项。
因子1包含考核制度、奖励制度、培训、培养政策、地位等5个题项，这5个题项都跟学校的制度有关。目前各高职院校的考核制度、奖励制度推行“技术理性”的绩效主义量化考核，将绩效量化为教学工作、科研工作、其它工作等几个模块，每个模块下又包含有一些复杂的小项。同时各个院校为了在各类评估中能够底气十足地展示教学成果，把科研（课题、项目、论文）和各类比赛获奖赋予了超常的比重。英语作为各学院的基础课程，教师队伍最庞大，而能够申请课题、项目的渠道，可的期刊，以及各类可获奖的机会少得可怜，这种教师人数与机会绝对成反比的现实使得英语教师在决定教师津贴和奖励的绩效量表里的排名绝对靠后。在高职学院强调工学结合、专业建设的今天，讨论公外英语教师的培训培养成了没事找事的瞎折腾。英语教师群体少有机会有效参与学校的决策，通常情况下只是决策的承受者。综合各个方面，英语教师自感地位低下也是很正常的。
因子2包含了学生英语水平、个体差异、自主学习能力、自信心、自控力等学生方面的因素。高职学生的英语学习素质较低，英语基础较差，同时还存在着较大的个体差异。调查（袁荣儿2007）发现有百分之十的学生英语一窍不通，基础很差，对英语毫无兴趣，再加上没有很好的自我监督能力，上英语课只是报个到而已，有百分之三十左右的学生没有积极参与课堂活动，缺乏学习的主动性，有41.2%的学生自认为对英语学习迷失了方向，不知道自己的英语学习目标是什么。基于这样的学生现状，课堂教学师生互动很难，学生收获不大就怪罪教师，而教师对学生的不配合很无奈，久而久之教师就很容易陷入教学倦怠。
因子3包含了教学课时、教学天数、教学精力、师生比、单调乏味、课题任务、论文任务等因素，汇合成巨大的工作压力。目前的高职院校的办学规模，造成英语教师与学生的师生比严重失调，结果导致教师的课时量绝对超标，周课时18节的教师比比皆是。由于教师忙于课堂教学，没有时间研究教学，教学效果难以保证，学生有意见，疲于应付的教师本人更感乏味，恶性循环，再加上科研任务遥遥无望，倦怠不可避免。
因子4主要是指教学环境，它包含了高职英语教学大形势、各学院英语教学小环境、施展空间、发展空间、教师权威的削弱等5个题项。自上而下的改革呼声很高，但由于高职教育和高职学生的特殊性，使得英语教学的创新举步艰难。高职英语教学的改革何去何从，大部分教师很迷茫。另外，传统教育模式下的英语教学，教师的课堂讲授是学生获取信息的唯一渠道，而因特网使学生获取信息的渠道呈多元化方式，也由此削弱了教师在学生心目中的威望。
因子5显示，科技的发展和英语作为地球村语言的普及对英语教师的教学技能提出了更高要求。教师的专业发展能力、信息技术能力、与学生的沟通能力、与行业合作能力缺一不可，否则教师的教学技能将大打折扣。这一倦怠因素在老教师身上尤为明显。
因子6主要是年龄、职称、婚姻、家庭压力等个体方面的因素。每一位教师的具体情况不同，造成倦怠的原因也不一样，但是男性教师因为个体因素造成倦怠的情况比较突出。
关键词：教育；职业倦怠；农村学校
一、调查背景
1.教师职业倦怠现状堪忧。2005年8月，人民大学对8699名教师进行了问卷调查。结果令人堪忧：超过80%的被调查教师反映压力较大；近30%的被调查教师存在严重的职业倦怠，86%的被调查教师存在一定的工作倦怠。其中，有49.7%的被调查教师有较明显的情绪衰竭，有68.2%的个人成就感低落。
2.教师职业倦怠是有关职业倦怠研究的一个重要领域，是近几年国内心理学界研究的热门问题。长期以来，我们比较注重教师素质的提高，将教师教育教学质量的高低主要归因于教师的职业道德和业务素质，而往往忽视了教师主体自身的心理需求和发展需要，忽视了教师的生存状况和身心健康程度
3.心理学研究的教师职业倦怠多停滞在情感、态度和认知等层面，落脚点是心理干预，对国家政策、社会关系、行政管理等复杂原因造成的教师职业倦怠的研究涉猎较少。教育主管部门对教师职业倦怠的研究又多停滞在思想、认知的状态，具体落实在行动上的少，最终见实效的干预则是更少。
4.农村教师职业倦怠现象没有得到应有的重视。心理学研究、行政管理研究、社会公共关系学研究的眼光多紧紧盯着的是城市教育，忽视了农村教育这个巨大的舞台。而农村教师的职业倦怠就像害在腋窝里的疮一样，不受重视，恰好农村教师的职业倦怠又比城市教师更加严重。
二、农村教师职业倦怠的表现
1.性犯罪率一路攀升2.体罚和变相体罚学生。3.不务主业和正业。4.酗酒。5.赌博。6.不学习，骄傲自满，刚愎自用。7.没有职业愿景，随遇而安，得过且过，敷衍塞责，应付了事。8.只要组织照顾，不要组织纪律。
三、农村教师职业倦怠根源的调查
1.新课改使教师压力增大。
2.应试教育的沉重枷锁严重腐蚀了教师的身心健康。
3.国家政策导致的教育公平失衡，教育的区域性发展差距增大，使农村教师政治地位低下，工作没有盼头。
（1）义务教育配套资金不完善。
（2）义务教育推进太激进，教育公平严重失衡，教育“边缘现象”突出。
（3）教育经费的供求矛盾依然十分突出。
（4）农村学校，因为教育资源匮乏，没有能够全面实施素质教育，未开齐、开足国家课程，大班额现象仍然很突出。
4.学校管理诱发的教师职业倦怠。教师的大部分时间都是在学校中度过的，办学目标的定位、学校的制度规定、学校的领导风格、学校的学术气氛、学校教师的角色规定等都会对教师产生影响。
（1）工作环境诱发的教师职业倦怠。良好的工作环境可激发教师的工作积极性，使教师能够充分施展自己的才能，有利于提高教学质量。反之，不良的学校氛围则容易导致教师的职业倦怠。
（2）还表现为超重的工作负荷和超长的工作时间。很多人认为教师工作清闲，收入稳定，假期多，每天就只上几节课，而没有看到教师为了上好每一节课在课前所做的找资料、研究学生、写教案等准备工作，没有看到课后教师批改作业、出试题等隐性工作。
（3）工作单调乏味。农村教师的工作环境狭小，内容单一，方法传统。
（4）社会根源。全世界各国对于教育越来越重视，也十分重视教师，但是对于教师的要求也越来越高，不仅要求各级教师必须有教师资格证，而且要有精湛的专业知识，懂教学规律，并且受过教育学、教育心理学方面的专业培训。
5.教师自身原因。
（1）教师本人的性格方面有缺陷，内向、孤僻、暴躁、不合群、缺乏自信心、易怒、情绪紧张、焦虑、心理脆弱的教师在工作中容易感到有压力，易产生职业倦怠；
（2）有的教师从事教学工作目标不明确，教书只是为了挣大钱，图社会地位。
（3）家庭压力大。很多农村教师，不仅在思想上是家庭的支柱，经济是也是家庭的主要来源。
四、干预措施
1.国家政策调控。最强有力的干预杠杆就是国家政策，它的效益是立竿见影，事半功倍。来得最直接，最快速，最稳定，最保障。
（1）确保农村教师工资高于当地公务员平均工资水平，确保农村教师工资高于当地城市教师工资水平。
（2）高级职称向农村中小学倾斜。农村教师因为业绩不容易受关注，社会关系简单，信息闭塞等原因，评高级职称非常困难。
（3）严格控制农村学校教师的调动。特别是向城市的流动，政策面前一律平等。
（4）努力改变农村学校的办学条件。
（5）荣誉的分配尽可能照顾农村教师。
（6）逐步建立农村教师提前退休的机制。
（7）建立长效学习机制。
（8）建立常态心理援助机制。
2.加强学校组织文化建设，促进教师专业成长。
（1）给予教师从容的课前准备时间，缩减班级规模，以减轻教师的负荷。
（2）倡导教师间进行交流和沟通，加强教师间的合作，营造学校组织的和谐气氛围。
（3）吸纳教师参与学校的管理和决策，激发他们的工作热情和动力，使之具有强烈的责任感和归属感。
（4）肯定教师的成就，建立赏罚分明的激励机制，凸显公平竞争的精神。
（5）实行开放民主的行政管理，赋予教师更多的专业自和更大的自由度。
（6）明晰教师的自我期许，使之切实履行自己的工作职责等。
（7）改革教学评价体系，以形成性评价代替终结性评价。
（8）鼓励教师参与改革实践，让他们提供建议，参与策划，掌握改革信息等。
3.教师要学会合理调适，缓解压力，保持心理健康。应培养健康的人格，使自己的人格不断地丰富完善。加强对自身心理健康的维护和人格锻炼，是减少心理挫折和压力的根本途径。教师应直面社会现实，增强自我调节能力，以平稳的健康心态去主动接受现实并适应现实；只有教师自身执著地追求，努力拼搏，使自己充满力量和智慧，才能具备独特人格魅力。合理调节情绪。要掌握一些有效的情绪自我调节方法，进行适当的转移调控、宣泄调控等。合理调节生活节奏。要改善睡眠、饮食等方面的不良习惯，加强体育锻炼，参加业余活动，形成健康的生活方式等，在自己力所能及的范围内，尽自己的努力，找到理想与现实的最佳结合点。
论文摘要：中国正处于社会变革时期，在日益激烈的市场竞争和生存压力下，职业倦怠正袭击着越来越多的从业者。教师是职业倦怠的高发人群，教师职业倦怠问题已经引起研究者的重视。教育管理者应该采取有效的组织干预措施，积极预防和化解教师职业倦怠，保护教师工作热情，保证教育教学质量，确保我国教育事业健康发展。
近年来，随着我国改革开放的不断深入，我国正处在重要的社会转型期，我们正迎来全新的信息化时代、全球化时代、知识经济时代。在这个急剧变化的时代，在这个充满竞争的社会，人们的生存压力越来越大，职业倦怠正在向现代人袭来。面对日益激烈的社会竞争，为了让孩子有更强的竞争力，人们对教育提出了越来越高的要求。在市场经济价值取向和各种现代思潮的冲击下，在社会各界对教育越来越高的期待中，教师面临的工作压力越来越大，许多教师感到力不从心，有些人甚至出现工作乐趣消失、工作激情枯竭、工作满意度下降、个人成就感降低、组织疏离感增强、对教学产生厌倦感等严重心理问题，职业倦怠已经成为困扰我国教师队伍建设的现实问题。如何正确认识并有效预防和化解教师职业倦怠问题，已是摆在广大教育研究者和教育管理者面前的重要课题。
一、教师职业倦怠的表现及危害
教师职业倦怠，是指教师长期经受过度压力所导致的情感耗竭、身心疲惫、人格解体、工作成就感低下等负性症状。职业倦怠的概念，是美国临床心理学家弗鲁顿伯格1974年首先提出来的，他认为职业倦怠是一种情绪耗竭的症状，当工作本身对个人的能力、精力以及资源要求过度，导致工作者长时间感到精疲力尽、情绪枯竭时，就产生了职业倦怠。此后的30多年来，职业倦怠逐渐成为西方心理学、组织行为学和人力资源管理领域的重要研究内容，涉及职业倦怠概念及相关定量研究、影响因素研究、发展过程研究、理论模型研究等方面，其中美国社会心理学家马斯拉奇的三维度理论是职业倦怠研究领域中影响最大、居主导地位的理论模型，的职业倦怠问卷MBI已成为职业倦怠研究中应用最广泛的测量工具。Maslach从情绪衰竭、人格解体、个人成就感降低三个维度，把职业倦怠定义为：“在以人为服务对象的职业领域中，个体的一种情感耗竭、人格解体和个人成就感降低的症状。”情感耗竭是指个体的情感资源过度消耗，精疲力尽；人格解体是指个体对待服务对象的负性的、冷淡的、过度疏远的态度；个人成就感降低是指个体的工作胜任感、工作成就、工作乐趣下降。这三个维度在职业倦怠发展的连续进程中是相互关联的，一个维度的发展会促进另外维度的发展。…
国内对职业倦怠问题的研究是近十几年才开始的，以引进和借鉴国外职业倦怠理论为主，多为综述性和描述性研究，本土化的定量研究和理论研究很少，关于干预对策的应用研究也不够。由于教师是职业倦怠的高发人群，教师职业倦怠问题已成为国内职业倦怠研究比较集中的领域之一。在研究者的共同努力下，国内对教师职业倦怠有了更深刻的认识。教师的职业倦怠，从Maslach三维度分析，在情绪上表现为情绪衰竭、心力交瘁、急躁易怒、对教学缺乏热情与活力；在个人行为上表现出情感疏离、组织疏离、对学生冷漠、教学方法呆板，有时甚至用带蔑视色彩的称谓称呼学生；在工作上表现为遇事推诿、回避困难、对新任务惶恐、工作满意度低、教学兴趣丧失、教学效率低、缺乏成就感。产生职业倦怠的教师大都表现出厌教心理、厌生心理、个性心理缺陷。职业倦怠感高的教师，甚至会出现失眠、头痛、胃肠功能紊乱等生理问题，出现自卑、自责、抑郁、焦虑等心理问题，以及人际关系紧张、缺勤率高、离职意愿强等个人行为问题。教师职业倦怠已成为国内教育界比较普遍的现象。2005年中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所和新浪网教育频道联合组织的“中国教师职业压力和心理健康调查”表明，在8699名填写调查问卷的大、中、小学教师中，86％的教师有轻度职业倦怠，58.5％的有中度职业倦怠，29％的有严重的职业倦怠；其中34.60％的教师反映压力非常大，47.60％的反映压力比较大，38.5％的感觉心理健康不佳，64.4％的感觉工作满意度低。在网络调查过程中不排除被调查者有情绪发泄的成分，但即使考虑到这些因素也不影响最终结果，实证研究表明职业倦怠正成为现代社会教师的职业通病，并严重影响着我国的教育事业。
二、教师职业倦怠产生的主要原因
“随着社会竞争的加剧，现代人承受的压力越来越大，当职业压力超出个人所能承受的阈限时，职业倦怠感就出现了。”教师本来就是职业倦怠的高发人群，由于我国正处在社会转型期，由于信息化时代、全球化时代和知识经济时代的到来，社会变化节奏越来越快，教师长期积累的经验遭到贬值，权威标准答案不复存在，教师的教学控制能力减弱，在重重压力下职业倦怠正向教师队伍袭来，而且范围和强度都呈现出增长趋势。教师职业倦怠产生的原因是复杂的，主要分为社会因素、组织因素、职业因素和个人因素。教育部门和学校不能简单地把职业倦怠视为教师个人问题，教师也不能简单地把职业倦怠归咎为社会问题和管理问题。
从社会因素看，社会竞争加剧是教师心理压力增大最直接、最重要的诱因。由于我国正处在改革开放的社会转型期，由于社会各界对教育教学提出了越来越高的要求，教师长期以来面临着不断更新知识、提升素质、提高教学质量等工作压力，面临着量化考核、下岗失业等职业竞争压力，这些难以排解的巨大压力很容易使教师产生职业倦怠。
从组织因素看，学校的教学督导、绩效评价、教师培训等政策，以及学校文化、领导风格等都会影响教师的成长与发展。许多学校组织结构行政化，管理缺乏人性化，不尽合理的量化考核往往使教师工作得不到公正评价，教师得不到管理者应有的鼓励与支持，工作负荷过重、角色冲突、角色模糊等因素也给教师带来了过多的压力，个人和组织在工作量、薪金报酬、控制感、公平性、价值观等方面的不匹配，也很容易降低教师的工作满意度和工作兴趣。
从职业因素看，教师既要教学又要科研，脑力劳动具有复杂性，教育对象具有特殊性，教师往往难以满足学生千差万别的个性需求，难以满足学生、家长以及学校管理者过高的期望，在社会变革时期对学生进行教育管理的难度也越来越大，这些都会使教师对工作缺乏控制感。教师既要教书又要育人，既要为人师表又要亲切平等，与学生亦师亦友，角色冲突与角色模糊增加了工作胜任的难度，使教师很容易产生力不从心的感觉。无论教学还是科研，其成果都不能立竿见影，成果的延迟性也会降低教师的成就感。长期、持续和过度地经受这种压力，必然会产生心理疲惫和情感衰竭，这种消极情绪疏导不善就会导致职业倦怠。
从个人因素看，人格变量、自尊水平、自我效能感、个人期望值等个体特质对职业倦怠有影响。人格坚韧度高的教师，自我效能感高的教师，自尊水平高的教师，产生职业倦怠的可能性低；性格比较脆弱的教师，自我效能感比较低的教师，缺乏自信心的教师，产生职业倦怠的可能性高。期望值高的教师，成就动机高的教师，比其他人更容易产生职业倦怠；比较敏感的“感觉型”教师相对于比较冷静的“思考型”教师，更容易体验到职业倦怠感。
影响教师职业倦怠的因素是多方面的，教师职业倦怠的产生往往是多种因素综合作用的结果。但是，从我国近年来教师职业倦怠呈上升趋势的现实看，社会因素和组织因素是导致教师职业倦怠的直接根源，管理水平和制度环境成为教师职业倦怠的重要诱因，来自职业竞争的压力、来自下岗失业的压力、来自自身不断提高的压力、来自超负荷工作的压力、来自量化考核的压力等等，比职业因素和个人因素更为直接。
三、预防和化解教师职业倦怠的组织干预对策
由于教师职业的特殊性，教师职业倦怠不仅影响教师自身的身心健康，而且影响青少年学生的健康成长，影响国家的人才培养和未来发展，教师职业倦怠的消极影响是严重的。因此，虽然“对职业倦怠定义和结构本身的诸多争议决定了对职业倦怠理论的探讨仍将是今后研究的主题”，但本文关注的重点却是组织干预对策和问题解决之道。
我们应该采取改善管理的有效措施，从组织管理角度进行积极干预，切实预防和化解教师职业倦怠问题。从影响教l师职业倦怠的四个因素看，改进社会因素与职业因素是比较困难的，我们的干预对策首先应该指向组织因素和个人因素，重点从学校组织管理和教师个人管理两个层面展开。学校要采取科学的、人性化的管理方式，积极预防教师职业倦怠的产生；同时要积极引导教师提高业务水平，提升自身素质，作加强心理训练，增强适应压力的能力，通过自身调适化解各种压力。
1 把好教师入门关。完善入职培训，提高职业化水平
教育部门和学校在招聘教师的时候，不但要注重候选人的学历水平、知识结构、专业素养和科研能力，还要注重语言表达、组织活动、有效沟通、教学能力、应对能力、职业认同感等基本素质，应该引进现代化的人才招聘选拔方法，采用心理测验、情境模拟、结构化面试等方式提高教师选拔的质量，把不适合做教师、不愿意做教师的人员挡在门外。
为了预防教师的职业倦怠感，提高教师的职业化水平，提供适当的岗前培训是非常必要的。提出“教师发展因素论”的美国学者费斯勒也认为：“教师行业要想吸引优秀教师并留住他们，通过入职培训项目帮助新任教师是非常必要的。”学校应该在教师工作之前对其进行心理学、教育学、职业道德修养等方面职业培训。新教师从事教学实践之初，学校应该针对新教师的不同情况，通过老教师的现场指导与评价，培养新教师的教学能力，增强新教师的责任感和使命感，使之安全度过“职业磨合期”。
2 实行人性化管理，构建和谐校园。提高组织凝聚力、
学校应该改变过去的“经验式”管理模式，改进僵化单一的量化考核指标，改进不完善的奖惩评价体系，改变那些随意性较强、操作性较弱的管理办法，建立科学、民主、以人为本的管理制度，建立公开、透明、客观、公正、赏罚分明的奖惩评价体系，积极营造既有利于公平竞争又宽松和谐的学校文化。学校应该改变传统管理流程，实行以人为本的人性化管理，注重教师的正当利益与合理需求。学校应该实行开放式、民主化管理，真正使教师参与学校的管理与决策，参与学校的改革与发展。
学校管理者要牢固树立服务意识，切实提高管理水平。在教育教学管理中，应该明确任务目标，明确职责分工，适当减轻教师负担，努力降低教师角色模糊、角色冲突带来的消极影响。应该制定明确的学校发展规划，建立合理的教师职业生涯制度，使教师清楚自己的目标、了解组织的期望、认识自己的价值，提高他们的工作效能感和个人成就感。应该促进学校与教师、教师与教师之间的沟通交流，努力化解利益冲突，积极营造相互尊重、相互支持、和谐默契的人际关系，优化组织环境，增强组织归属感，提高组织凝聚力。
3 强化业务培训，提高教师职业胜任能力
在当今信息化时代和知识经济时代，面对知识创新越来越频繁、经济社会发展日新月异的现实情况，为了提高自身的职业胜任能力，教师有着不断更新知识、提升素质的迫切需求。教育部门和学校应该为教师提供必要的专业进修培训，使其不断调整知识结构、更新思想观念、紧跟学科发展、提升专业素质、提高教学科研能力，使其能够从容应对专业工作需求，这是预防教师职业倦怠的根本性途径。
我们应该有针对性地为教师提供时间管理、学生管理、人际沟通等方面的专业技能培训，为教师的职业成长提供支持。针对时间管理的培训有助于提高个人工作效率，针对人际沟通的培训有助于改善教师人际关系，针对学生管理的培训有助于教师在了解学生认知特点、情感特点、道德发展特点的基础上提高教育教学效率，这些基本技能的提高有利于教师获得持续的专业发展，可以有效地减轻教师职业压力。
4．加强正面引导，提高教师心理调适能力
职业倦怠首先是心理问题，教育部门和学校应该积极引导教师提高自我心理调适能力，要为教师提供必要的心理健康辅导，帮助教师改变对压力的消极认知，形成对压力的理性认知，学会对问题采取积极的应对手段，提高压力应对水平，及时有效地缓解精神压力。
〔关键词〕中小学教师;职业倦怠;主体性;效能感
〔中图分类号〕G63 〔文献标识码〕A〔文章编号〕1671-2684(2009)09-0009-03
据2005年“中国教师职业压力和心理健康调查”显示,参加调查的8699名教师中,有86%的教师存在工作倦怠。[1] 教师职业倦怠严重影响着教师身心健康及其专业、职业成长,不利于我国教育事业可持续发展。如何有效遏制职业倦怠在教师群体中的扩展,成为我国加强中小学师资建设,提升初、中等教育质量的重要课题。
一、中小学教师职业倦怠解析
在市场与竞争条件下,人们所承受的压力越来越大,开始出现职业倦怠现象。职业倦怠是指从事“助人”职业的工作者无法应付外界超出个人能量和资源的过度要求而产生的生理、心智、情绪情感、行为等方面的身心耗竭状态。职业倦怠反映了一种扭曲的“人职关系”。[2] Jackson等人的研究认为,职业倦怠是由情感衰竭、玩世不恭和个人成就感低落三个维度构成的一种心理状态。其中,情感衰竭(emotional exhaustion)涉及个体对压力的评估,是指个体情绪、情感极度疲劳,工作热情丧失;玩世不恭(cynicism)或“非人性化”(depersonalization)表现为个体以消极、否定态度对待服务对象,关涉个体对他人的评估;而个人成就感低落(reduced personal accomplishment)则指个体评价自我价值与意义的倾向降低,是个体的自我评估。[3]职业倦怠的发生总是基于某种具体职业,任何职业都有其特殊的职业特征和要求,如律师职业对行为人的要求首先是社会正义感,而医生职业首先要求行为人具备救死扶伤的积极动机和高度责任感。具体职业因素与主体的心理特征包括个性品质、自我调适能力等共同作用于从事该职业的人,而当职业因素与主体心理特征发生矛盾、冲突并难以调和,即主体的自我调适能力不足以有效排解职业压力时,便可能引发职业倦怠。
教师职业倦怠是职业倦怠的一种具体表现形式,是教师在长期体验由教育教学这种相对特殊、复杂的职业带来的压力时产生的情感、态度和行为的衰竭。相对于大学教育工作者,中小学教师更容易产生职业倦怠。这是由初、中等教育的特征所决定的。少年儿童正处于心理结构极不稳定、世界观和价值观极不健全而自我塑造和调适能力又非常弱的阶段,因此中小学教师常常需要全程介入教育教学过程;同时,因为中小学还承担着升学任务,这进一步增大了工作难度和压力。目前,中小学教师职业倦怠已经日益成为一个全球范围的问题。西方相关研究表明,大约25%~30.3%的中小学教师面临着一定程度的职业压力。[4]我国中小学教师群体所承受的工作压力强度已经超过了西方国家中小学教师,职业倦怠具有显著的普遍化倾向。一项以250名中小学教师为样本(有效样本192名)的调查研究显示,92.7%的中小学教师出现轻微的职业倦怠,23%的被调查者出现极为严重的职业倦怠。[5]
美国教育协会主席麦克古瑞曾感叹:“职业枯竭的感受正打击着无数具有爱心、理想、乐于奉献的教师,使他们逐渐放弃自己的专业工作,这个重大的疾病正在折磨着教学职业,如果不能及时有效地纠正,那么就会达到流行的程度”。中小学教师职业倦怠不仅对教师的身心健康构成危害,这种对教育教学工作产生的态度、情感和行为衰竭还使教师丧失了谋求专业成长和职业发展的积极性和主动性。中小学教师职业倦怠的蔓延将最终导致中小学教育质量的停滞甚至下降。
二、倦怠归因:中小学教师职业倦怠的主观性要素分析
中小学教师职业倦怠有其客观、主观诱因,是特定的职业环境和教师主体的职业素养、个性特征因素所共同促成的。从客观角度看,中小学教师的“丛林化”角色所带来的较大工作难度、学校管理制度不科学和教师支持服务系统的不完善、中小学教师“相对剥夺感”及新课程给教师带来的不适等,都是中小学教师产生职业倦怠的重要诱因。
教师职业环境同中小学教师职业倦怠之间相关系数显著,但环境因素必然要通过与主体身心调节与防御机制的相互作用才能发挥效用。因此,教师主体的主观性因素应作为职业倦怠的关键促因。我国中小学教育历来受传统教育学思想的影响,教师具有控制课堂和学生的权威性,而且这种权威性成为一种牢固的教师角色心理。在此心理支配下,教师在与学生、教材的相互作用中极力谋求和维护其中心地位。随着新课程理念的提出和中小学新课程改革的深入,传统的“教师中心观”受到质疑和挑战。一方面,学生在学习方式上由被动接受向自主探究转变,传统的师生授受关系很大程度上被颠覆;另一方面,在传统课程体系中,教师片面地以教科书为教育教学的依据,缺失主动、能动性;新课程改革则要求教师通过参与课程建设,从真正意义上主导课程。在新课程标准下,教师已有的知识、能力图式及教育价值观被解构,教师面临着改革教学方式、更新教育理念及转换角色的艰巨任务。新的职业环境使部分教师对自己的业务能力产生怀疑和不自信。尤其是传统教师角色的变更,打破了“教师至上”的传统,使教师发生心理落差,引发心理不适。新的职业环境以及由此带来的心理不适直接导致教师基于主体能动性的工作参与度降低,即惮于新的工作目标践行过程中的难度和压力,宁愿选择被动应付。而这正是一种逃避、离职倾向。
教师主体性工作参与度不高,工作中缺乏积极性、创新性,职业创造的机会进一步减少,这必然导致自我效能感的降低。自我效能感是主体对自己的态度选择、行为过程及其效果的积极的自我体验和评价。作为一种认知动机机制,自我效能感将直接影响着教师对教学活动的选择、教学行为成败的归因以及对情绪的调控。教师自我效能感的降低,即对自己的教育教学工作效果不满意,进而对自己的工作能力发生质疑,最后出现倦怠情绪。也就是说,产生效能感危机的教师对自己影响学生学习行为和学习成绩能力的主观判断是否定的,认为自己没有能力完成教学任务、不能对学生主观知觉与信念的养成起到积极促进作用,同时对教与学的关系、教师在学生发展中的作用等问题的一般信念、判断等产生认识障碍。Leiter指出,职业倦怠是“自我效能感的一个危机”,自我效能感可预示教师的职业倦怠水平,自我效能感越低,职业倦怠的程度越高,越容易离开教师行业。[6]我国学者也发现,中小学教师的教学效能感与其职业倦怠存在显著的负相关,中小学教师的教学效能感越低,其职业倦怠感越高。[7] 教师职业倦怠表现为主体对职业的排斥和消极的自我评价。主体的自我参与度降低,进而造成低自我效能感,这从根本上造成了中小学教师的职业倦怠。
三、对策探微:增强主体职业参与度与自我效能感
应对中小学教师职业倦怠,应从主、客观两个角度采取应对措施。从客观角度而言,改进学校管理方式,引进教师职业心理咨疗以及加强教师培训等,都是解决中小学教师职业倦怠所必须考虑的问题。但基于主观因素对于教师职业倦怠的重要影响,在此主要从建构主体自我效能感的角度来分析如何对待中小学教师职业倦怠问题。国外的研究结果显示,自我效能感在职业压力与职业倦怠之间具有调节作用,作为教师面对职业压力时的一种有效适应机制,自我效能感可降低职业倦怠对教师个体的影响程度,减少“情绪衰竭”和“人格解体”的消极影响。[8]
主体效能感的增强以提高主体职业参与度为前提,提高教师职业参与度是解决问题的关键。提高中小学教师主体参与度,主要是促使教师参与新课程改革,成为新课程的建设者、主导者,从而获得课程实施的积极体验。传统的教育改革模式多为“防教师”改革,教师缺乏改革的动机,改革反而成为负担。这些改革大多以失败而告终,经典案例是20世纪50、60年代肇始于美国的“学科结构运动”。[9] 与此相比,新课程改革以相互调适和创生为课程建设的取向,确定了主体的交互性,课程成为师生共同研习的范例和资源,教师有机会来担当教育改革和自身教育职业的主动决策者。在新课程框架下,新的课程标准要求教师主动通过反思、行动研究等方法提高课程研发能力,以有效收集、处理信息资源,不断缔造出新的课程内容;要求教师尊重学生主体及其个体差异,关注学生的体验,从学生出发进行理性的思考和研究,从而更好地适应新型的师生关系;在课程开发过程中,教师的创造力、想象力获得了发挥的空间,能充分融入自己的思想、经验和探索;尤其是综合实践活动课程的实施,促使教师更加关注社会生活,主动革新教学思想、策略,进一步增强了教师在课程建设中的主动性、积极性。新课程的实施,还促使中小学教师内在地产生了增强职业素质和参与能力、自觉投入教师专业化建设的要求。专业化的成长,将使中小学教师及时更新教育理念,建立起复合型、再生型知识结构,养成新的教育智慧 [10];专业化的提高还增强了教师自我心理调适能力,有利于心理健康的维护。
在课程建设及实施的过程中,教师不仅是参与者,更因主导了这一过程,而切实感到了职业参与的成就感、效能感,例如自己的教育理念融入了课程并得以体现;例如自己的教学改革取得了进展;例如曾经的“问题学生”渐渐发生了变化,等等。而这一切都是以教师成为课程的建设者、主导者为前提的。这时教师真切地意识到自己作为一个独特的存在,并体验到其存在的意义。这种体验便是一种职业幸福感。在传统的课程体系中,教师往往既无反思和生成教育思想的主动性,也缺乏在实践中检验教育理念的条件,故而难以体会到由积极参与带来的幸福感。在新课程标准下,中小学教师获得充分的课程建设自,成为课程建设的主导者,能够积极地投入到职业研究和实践中,主动要求提高自己的职业与专业素质,而这必然会提升教育教学改革的成效,即使遭遇工作挫折,主导者的角色感也会促使其积极主动地发现、解决问题,而不是消极对待。这样,教师通过参与而获得自我效能感,效能感进而升华为职业幸福感体验。可见,参与课程建设,从中体验职业责任感、幸福感,这是中小学教师提高自我评价、增强自我效能感的源泉。从职业、专业素质增强和职业参与度的扩大,到职业责任感、效能感,以至幸福感的获得,这是中小学教师职业倦怠问题得以解决的内在逻辑。
总之,通过教师专业化培训,提高中小学教师职业素养,进而增强其职业参与能力。通过体验职业成功,获得主体效能感和职业自信力,最终达到缓解或消除职业倦怠的目的。这是立足于中小学教师主体素质的提高而进行的职业倦怠对策视角,还需要与中小学职业环境的治理相互结合,从主、客观两个方面加强管理和建设,最终消除中小学教师职业倦怠现象,促进我国中小学教育健康、可持续地发展。(稿件编号:090813005)
注释及参考文献:
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摘?要：本文从全儿教育协会（NAEYC）颁布的《幼儿教师职业准备标准》出发来分析和探讨对我国制定相关标准所带来的经验和启发。笔者认为在制定我国幼儿教师职业准入标准时需要体现入职前阶段的专业标准要求；倾听各界的声音尤其是一线教师的反馈以及体现出幼儿教师的专业独特性和时代性。
关键词：职业准备标准；全儿教育协会；幼儿教师职业准入
众所周知，美国是一个分权制国家，在幼儿教师专业标准制定上，呈现国家和州不同层面的特点。国家层面的幼儿教师专业标准一般是由全国性的教育专业组织研究起草，其内容较为权威、笼统，为州层面的幼儿教师专业标准的制定引领了方向。其中具有代表性和权威性的两个专业机构分别是美国专业教学标准委员会（NBPTS）和全儿教育协会（NAEYC），它们于2010年起草的《优秀幼儿教师专业标准》和2009年修订的《幼儿教师职业准备标准》从国家层面分别对“优秀幼儿教师”和“职前幼儿教师”的专业标准作了全面而清晰的界定。本文拟从全儿教育协会（NAEYC）颁布的《幼儿教师职业准备标准》出发来分析和探讨对我国制定相关标准所带来的经验和启发。
一、《幼儿教师职业准备标准》制定的背景
全儿教育协会（NAEYC）成立于1926年，其前身是美国保育教育协会（National Association for Nursery Education）。1929年该组织出版了《幼儿教育的最低要求》（Minimum Essentials for Nursery School Education），开创了美国幼儿教师专业标准的先河。自20世纪60年代初更名为全儿教育协会（NAEYC）后，渐渐发展成为了世界上研究幼儿最大的组织机构，大约有80000个组织成员，拥有来自不同地方、州和区域的300多个分支机构。协会的宗旨是促进所有儿童的健康发展，尤其注重0到8岁幼儿的教育质量。全儿教育协会（NAEYC）一直致力于为颁发学位的高等教育机构制定幼儿教师职业准备标准，从1982年的《4~5 年幼儿教师教育计划指南》和1985年的《副学士学位（大专文凭）授予机构中的幼儿教育计划指南》到1991年的高级学位计划标准，再到1999~2003 年间的副学士学位（大专文凭）计划、初级许可证计划和高级学位计划，并于1996 年、2001~2003年和2009年间，先后对1985年的幼儿教师教育计划指南进行了三次修订，[1]最后形成了2009年第三次修订版的《幼儿教师职业准备标准》。
二、《幼儿教师职业准备标准》的内容
《幼儿教师职业准备标准》的基本结构由“标准”的研制目标、历史发展、核心概念及主要内容组成。全文总计6条核心标准，每条标准下包含 3~5 个关键要素（用以阐明此条标准最重要的特征，强调学生应知应做的内容）和支持性诠释（说明该标准重要的原因）。这6条标准对幼儿教师入职前需具备的基本专业知识和能力做了较为明确的规定，具体内容如下。
1.能够促进儿童的发展和学习
早期教育学位方案的学生应该具有儿童发展的基础知识，能够基于他们对儿童特点、需要以及对儿童发展和学习多种交互性影响的理解，为每个儿童创造健康、尊重、支持和有挑战性的环境。
2.能够构建与家庭和社区的良好关系
早期教育学位方案中的学生应该知道成功的早期教育取决于他们与儿童的家庭、社区之间的合作。他们了解、体会并且重视儿童家庭与社区环境的复杂性的特点及其重要性，并将这种理解用于创造尊重、相互呼应的关系，从而支持家庭并能够让家庭参与到其子女的学习和发展中来。
3.能够观察、记录和评价，以支持儿童和家庭的发展
早期教育学位方案中的学生理解观察、记录儿童及其他对儿童的评价方式是所有早期专家实践的核心。他们知道、理解评价的目的、益处及如何评价。他们能够知道并且负责的使用系统化的观察、记录以及其他有效的评价策略，与家庭及社区一起，对每位儿童的发展产生积极的影响。
4.运用适宜、有效的方法联系儿童和家庭
早期教育学位方案中的学生理解教儿童和向儿童学习是一个非常复杂的过程，而且这一过程根据儿童的年龄、性格和教学发生的环境在细节上存在很多差别。他们能够理解、使用与儿童及其家庭的积极关系和支持性的互动，作为他们工作的基础。学生们了解、明白并能够使用广泛的发展适宜性方法、教学策略以及工具建立与儿童及家庭的连结，并且积极的影响每个儿童的学习和发展。
5.运用内容知识建构有意义的课程
早期教育学位方案中的学生将他们关于学科的知识用于设计、实施和评价那些能够促进每个儿童积极的学习与发展的经验当中。学生们理解早教课程中的各个发展领域和学科（内容）的重要性，他们了解关键概念、调查工具和内容领域（包括学科）的结构，并能找到能够加深自身理解的资源。学生们将他们自己的知识及其他资源用于设计、实施和评价有意义的、具有一定难度的课程，从而促进每个幼儿在身心发展和学习上的全面发展。
6.成为一名专业人员
早期教育学位方案中的学生认同自己为早期教育专业的一员并且以此作为行为的依据。他们能够了解和使用道德规范及与早期教育实践相关的其他专业发展标准。他们是持续性、合作型的学习者，具有对自身工作的反思性、批判性的见地，整合对多种资源的知识做出明智的决定。他们是有效教学实践和政策的倡
导者。
NAEYC制定的标准包括三个级别：
1）副学士学位（associate degree）标准；
2）初职证书标准；
3）硕士和博士学位标准（高级证书标准）。
这三个级别的人员所需满足的条件有所区别。在副学士学位标准水平，毕业生需具有必要的技术性知识和技能，从而能够有效胜任日常的幼儿活动；本科水平的毕业生需要具有应用和分析核心知识的能力以及为儿童个体、群体系统规划和开发课程的能力；硕士毕业生需要具有更高的分析、完善核心知识的能力与评价、应用研究改进实践的能力；博士水平的毕业生需要具有进行调查和研究实践的能力，从而拓宽自身的知识面并影响整个教育体系的变革。在每一个级别，这些专业人员都需要参与有利于其持续专业发展的反思性实践，并且成为改进儿童、家庭、幼儿教育专业状况的政策拥护者。
三、对我国幼儿教师职业准入的启示
（一）应体现入职前阶段的专业标准要求
不同的发展阶段，教师的专业程度存在很大的差别，因此制定的标准也应该考虑这些因素，美国幼儿教师专业标准针对准教师、新任教师和优秀教师开发了不同的标准，虽然我国目前也出台了幼儿园教师专业标准，但并没有考虑到不同阶段教师的实际情况和发展需求。美国的幼儿教育专家莉莲・凯茨（Lilian.G.Katz）将幼儿园教师专业发展阶段划分为新手（求生）阶段、巩固阶段、更新阶段和成熟阶段，国内一些学者也对幼儿教师的发展阶段进行了划分，因此可以根据己制定的幼儿园教师专业标准，结合现有相关成果，进一步细化并形成各个不同发展阶段的专业标准，或者对各个阶段的不同要求进行具体的界定和说明。
（二）应倾听各界的声音尤其是一线教师的反馈
我国有学者指出，标准的制定主体应当具有多元化的特点。[5]美国幼儿教师职业准备标准是由教师制定（by）、与教师一起制定（with）并且是为了教师（for）而制定的标准，参与标准制定的人员来自获得专科、本科和研究生学位的早期教育机构成员，美国幼儿教育协会、副学士授予机构的早期教育工作者和全美婴幼儿教师协会的成员，以及在全美教师教育认可委员会和美国幼儿教育协会早期副学士学位认证系统中使用该标准的成员。在广泛的讨论之后，商定讨论稿，然后在全国范围内进行意见征集与意见反馈，最后才定稿，可见其制定过程的民主性。因此，幼儿教师职业准入标准的制定应当包括一线教师、学前教育领域专家、政策制定者和其他的专家学者，尤其是一线教师，他们直接面对幼儿园的教学实践，对当前幼儿教师的现状和问题有着最直观的理解。
（三）标准内容应体现出幼儿教师的专业独特性和时代性
美国幼儿教师职业准备标准的内容涵盖了幼儿教师对幼儿身心发展特点与规律的掌握与理解；对有意义的早期教育课程的构建；对有效教学策略的运用；与家庭、社区建立支持性的合作关系；成为一名反思性实践性专业者，体现出对幼儿教师在知识、能力与伦理等方面并重的要求，同时也极大地凸显了幼儿教师的专业独特性。此外，美国幼儿教师职业准备标准中所谈到的“每一个幼儿”包括发展迟缓或低能的孩子、聪慧有能力的孩子、不同家庭文化和语言的孩子、来自不同社会经济群体的孩子、具有不同学习方式与能力及需要的孩子，并特别强调幼儿教师职业候选者应具有为身心障碍的儿童提供服务的知识与能力，体现了当今教育改革对多样性的尊重与包容，也符合全纳教育的发展思潮；同时，它还要求幼儿教育职业候选人应具备构建儿童与社区、家庭互动关系的知识与能力， 这反映了教育一体化的要求。可见，该标准的制定顺应了教育发展的大趋势，体现了一定的前瞻性。因此，我们在制定幼儿教师职业准入标准时也需要充分考虑其专业独特性和时代性，尽可能避免简单地套用中小学教师专业标准通用的“专业理念与师德”、“专业知识”与“专业能力”三维度指标体系。由此可见，美国的幼儿教师职业准备标准为我们提供了一个极好的学习榜样和范例。
参考文献：
[1]邵小佩. 美国幼儿教师专业准备标准述评[J]. 学前教育研究，2012，（1）.
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