时间：2023-06-25 16:22:43
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇绩效考核准则，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
【关键词】疾控机构;绩效管理;问题;解决措施
一、当前绩效管理中存在的不足之处
1、考核标准不明确，缺乏针对性。全面细致的考核标准是绩效考核实施的前提条件。当前的很多考核标准，都是由上层管理人员直接制定的，缺乏针对性。在一定程度上，职工的能力与考核准则会有不相符合的现象出现。不同科室、职位应该要有不同的标准，而不能以偏概全。设定标准时，考核者要积极深入基层，与责任人共同商量如何设计合理的考核标准。考核标准设定后，要组织相关责任人进行研讨和分析，直到考核者和责任人达成共识，减少执行阻力。
2、考核者的考核意识和技能不到位。考核者一般是疾控机构的部分管理人员，因他们很少接触具体的工作业务，对业务不大精通。所以在考核中考核力度不够，无法区别细节，则往往采取照搬硬套的方法，无法提出合理的改正意见，有失公允。从而使得被考核者对考核准则的制定产生了怀疑，考核者的威信也受到了影响，绩效管理的目的也被模糊。
3、考核工作中沟通性不够。绩效考核中沟通非常重要。在具体的考核过程中，最终会有等级的差别。管理人员如何与员工进行沟通，既不挫伤他们的自尊，又能引导他们的积极性，就显得很必要。每个人都有受关注和被认可的需要，这种需要得不到满足就会严重挫伤员工的积极性。在考核中，每个员工都希望自己的奋斗能得到认可，从而改进自己的绩效和提高自己的能力。
4、反馈效率不强。考核的目的是要使工作人员能了解自己工作中的长处和不足之处，从而对以后的工作有个具体的努力目标和方向。所以，考核工作结束后，人事管理部门应及时认真地总结绩效考核工作，分析绩效差距并确定改进措施。如果拖延时间，反馈力度不够的话，就不能使工作人员清楚地认识到工作中的差距。
二、绩效管理中的具体对策
1、制定详细的考核标准。
(1)考核内容。职工绩效考核的内容，体现了组织对职工的基本要求。考核内容是否科学、合理，直接关联到职工绩效考核的质量是否过关。疾控中心是一个特殊的机构，它的考核与其它机构有相同之处，但是也有它自身的特别之处。制定考核标准就必须要依据机构的特点和具体工作岗位。因此，必须制定符合疾控单位实际情况、能全面而准确地评价职工的考核内容。一般而言，完整的绩效考核内容包括成绩考核、能力考核、态度考核、潜力测评和适应性考核等五项内容。疾控机构的工作职员一般由管理人员、工作人员和后勤人员组成。
(2)考核指标。考核内容是直接反映疾控中心职工在工作中需要努力的具体方向和目标。但是如何去进一步更详细地评测工作人员的工作效率呢，这就关联到考核指标。大致来说，疾控中心的考核指标应该主要包括以下几个方面:工作责任心、工作态度、团队合作精神、组织纪律性、创新精神。
2、对考核者的选择
(1)提高考核者的考核意识。考核者作为绩效管理的直接管理人，对绩效考核成效的好坏起直接关联作用。考核者首先要对考核的目标明确，在具体的考核过程中不能受个人主观因素和人际关系的影响。如果考核者受个人主观因素影响、人际关系的牵绊而不能客观公平地来评价绩效工作的话，那么绩效评测就不是工作效率的客观反映，而是人际关系的反映了。
(2)强化考核者的考核能力一个合格的考核者，必须要熟悉疾控中心过程基本的管理经验，对管理人员负有高度的责任心，对管理岗位具有高度的认真性。者要为被考核人员提供一个公平合理的绩效考核平台，为他们营造一个鼓舞激励的外部环境。
3、考核过程中要加强与工作人员的沟通。
(1)沟通要及时。绩效管理的过程就是领导和职工不断沟通的过程。这需要领导和职工双方之间共同合作，双向沟通。在疾控中心的绩效管理中，如果考核结果对部分被考核人员起到负面影响而管理人员不能及时发现并沟通的话，就会阻碍工作人员的工作积极性，影响工作的顺利发展。
(2)沟通要连续。疾控中心的考核是连续的过程，有半年考核和年考核。这就需要在考核的整个过程中保持沟通的持续性。整个绩效管理的核心就是沟通。离开了沟通，领导任何单方面的决定都将影响职工工作的热情，影响绩效管理的进程。所以，在整个考核过程中，持续不断、及时的沟通都显得非常重要。在考核过程中，要注意保持绩效考核工作的连续性，持续不断地根据绩效考核中存在的问题改进考核工作。
(3)沟通的基本原则。通常来说，沟通过程中，疾控中心的管理人员和职工应该具有以下几种原则:诚恳的态度、有针对性地建议、客观公正地评价。
4、及时地反馈。
考核后，如何合理地转化和利用考核结果，是发挥绩效考核作用，提高机构整体绩效水平的关键。及时地反馈考核的促进作用和效率就显得相当必要。首先，疾控中心管理机构应该把考核结果与职务升降、职位变动、薪资调整、奖金分配等结合起来，来促进工作人员的工作热情，增强他们的危机感。其次，也有利于工作人员从考核结果中反馈出工作中的优劣所在，从而立足岗位，改进工作，提高业绩。通过反馈，及时核对考核评估结果是否正确，纠正考核差错，避免因表面现象造成的误解;反馈过程中重点就是解决问题，帮助其认识自身能力的不足，指出其存在工作缺陷的原因及改进的方向，并征求其看法和建议。
【参考文献】
［1］涂云毅．CD疾病预防控制中心绩效管理体系研究与设计［D］．电子科技大学，2010
关键词：缋效考核
中图分类号：F2 文献标识码： 文章编号：1672-3791(2012)02(a)-0186-02
1 绩效考核形式上的作用
在绩效考核过程中，我们提出的主要参考点是基于未来时间的。绩效考核其实并不是为了解释过去如何如何，而是要将考核结果作为一种资源去参与规划某项工作或某个员工将来的可能性。彼得・杜拉克说过：“组织的目的是通过工人力量的结合取得协同效应”。
1.1 绩效考核是岗位任用的前提
人员任用的原则是因事择人、用人所长、容人所短。要想判断人员的能力、经验、内涵、所长、所短，进而分析其适合何种职位，必须经过一定的标准考核，大多数企业可以通过考核，对人员的心理素质、知识素质、业务素质等进行评价，并在此基础上对人员的能力和专长进行推断，进而分析其适合何种职位，才能做到因岗配人、人尽其才。
1.2 绩效考核是进行员工培训的依据
培训是人力资源再开发的重要方式，它可以使人力资源增值，是企业发展的一项战略性任务。员工的培训应有针对性，针对不同员工的短处进行补充学习和训练。因此，培训的前提是准确了解各类员工的素质和能力，通过考核确定员工素质优劣及存在的问题，进行培训需求分析。知道哪些员工需要培训，需要培训哪些内容，培训开发做到有的放矢，这样才能收到事半功倍的效果。同时考核也是判断培训效果的主要手段之一。
1.3 绩效考核是确定劳动报酬的依据
绩效考核为报酬分配提供依据，进行薪资分配和薪资调整时，应当根据员工的绩效表现进行，合理运用考核结果，建立考核结果与薪酬奖励挂钩制度。合理的薪酬不仅是对员工劳动成果的认可，而且可以产生激励作用，形成进取的组织氛围。企业内部的薪酬管理必须符合劳动付出与报酬相吻合的原则，而准确地衡量“劳”的数量和质最是实行按劳分配的前提。只有密切工作绩效与组织奖酬之间的关联性，才能使员工感到公平.激励员工努力工作。
1.4 绩效考核是激励员工的手段
根据绩效考核结果决定奖罚的对象及程度，做到奖惩分明，有利于提高员工工作积极性，出色完成组织目标。按绩付酬并将绩效视为调职、晋升、降职或解雇的依据，使员工在公平、公开的环境中良性竞争，既与别人在同一客观标准下的收入或晋升作横向比较，又同自己过去的收入或晋升作纵向比较。绩效考核为员工事先设立了考核目标，并辅以具体的考核细则。当目标设置科学合理时，能使员工产生满足感和成就感，从而提高企业的竞争力。
1.5 绩效考核是促进员工成长的工具
良好的工作绩效考核好比一面客观的镜子，可以把考核的结果完善的反馈给员工，让员工发现自身的缺陷和不足，帮助有上进心的员工不断的自我完善、逐步改进。
2 绩效考核的深一步剖析思路
2.1 正确认识部门、员工绩效考核的重要性
根据亚当斯公平理论，员工经常进行“自我内部”、“自我别人”、“别人内部”，“别人外部”的比较，当绩效考核出现外部不公平、自我不公平和内部不公平时，员工会改变投入，或改变自己的产出，甚至改变自我认知。这不仅仅会导致绩效考核流于形式，更会严重阻碍部门、企业绩效的实现。另一方面，在企业内部，共同合作、协助是企业成功重要因素。如果员工之间不合作，他们提供的产品和服务的质量就会受到很大损坏。所以在绩效考核时，在对员工个人绩效考核的同时，必须科学开展部门绩效考核，将二者紧密结合起来。
如果无法，或不重视在员工价值创造和价值回报之间构建出公正合理、适度激励的价值评价机制的话，提高工作效率和企业绩效就是一句空话。因为，员工绩效是部门、企业绩效的组成部分，员工绩效的实现有助于部门绩效的完成，但员工绩效的完成并不一定保证部门绩效的达成。因此，必须将部门绩效考核与员工绩效考核很好地结合起来。
2.2 部门绩效考核与员工绩效考核的关系现状
有些企业认为，只需要有员工绩效考核就可以了。没有必要对部门绩效进行考核。而另外一些企业只进行部门绩效考核，他们认为部门考核结果能够都代表这个团队的能力，但却忽略了员工自我成长的需求!大部分企业，在员工绩效考核时也进行部门绩效考核。但他们并没有将二者关系组合起来考量，而是各考各的，因此，企业会因部门考核的差别使考核结果失真，扩大部门之间考核的不平衡。
2.3 部门绩效考核与员工绩效考核的关键点
(1)正确认识部门绩效、员工绩效的关系。要实现部门绩效的首要条件，必须是部门内的员工认真履行自己的职责，在完成个人绩效的同时，互相协调、相互配合，共同完成部门绩效。如果过分强调员工绩效，会导致部门内部过度竞争，影响部门整体绩效，甚至牺牲部门利益；如果过分强调部门绩效，则很难确定个体在部门的作用。因此，企业在进行绩效考核时要正确处理部门、员工二者绩效考核的关系，将部门绩效与员工绩效紧密联系，所有人都必须清楚地认识到，只有部门绩效、企业绩效的实现，才能使员工绩效得到肯定。
(2)部门、员工绩效关系处理方法。
①将部门绩效考核结果运用到员工绩效考核综合评定中。
②进行员工多纬度绩效考核，协调部门绩效与员工绩效的关系。员工绩效考核主要从绩效维度、能力维度、态度维度等方面进行，绩效纬度包含任务绩效、管理绩效(管理人员)、周边绩效。周边绩效体现对相关部门服务的结果。主要包括：协作性、响应时间、服务质量等。
③建立积极、协作企业文化。企业应该建立积极、协作的企业文化，鼓励员工在完成个人绩效任务的同时，关心部门绩效，员工之间形成协作、互助、友爱的关系，在合理的竞争的同时强调员工之间的配合。
3 绩效考核的理论要点
3.1 企业对员工的绩效考核体系一般会包括以下六个要素
(1)评价目标，绩效考核作为企业对员工价值核心评判标准，共最主要的目标就是通过它对人力资源价值的选择、预测和导向作用实现企业组织的战略目标。不论是组织绩效评价还是员工绩效评价，都是基于这个共同目标。
(2)评价对象，企业绩效评价的对象之一就是员工绩效。员工的绩效直接关系到企业的发展等经营决策性问题。
(3)评价主体，在进行员工绩效评价时，评价主体的选择则是根据评价的目的、方法以及评价对象的相关特征进行选择，一
般就是指那些直接从事评价活动的人。
(4)评价指标，绩效的评价指标决定了对评价对象进行评价的目标。绩效评价关心的是评价对象对公司战略目标有明显相关的行为因素，即所谓的“关键成功要素”。这些关键成功要素则更进一步地体现在绩效评价指标上。
(5)评价标准，这是整个绩效开合体系中最宽泛的标准，通常指指用于判断评价对象绩效优劣的标准。选择什么样的标准往往取决于评价的目的。
(6)评价方法，评价方法是建立在评价指标、评价标准等要素的基础上，重新定义并形成具体实施评价过程的程序和方法。评价方法一般表现为各种评价日程表和评价表格。常见的评价方法一般包括量表法、排序法。
由于无定额员工的工作很多是例行性事务，直接的后果就是无定额员工的考核指标很难量化!我认为既然难以量化就不用量化了，但可以考虑在进行考核指标制定的时候，将定性指标尽量细化。甚至于可以建立一级考核指标体系下的多次级细化的指标体系，并对每个考核指标体系中的考核要素赋予不同的考核权重。最然每一种考核方式不一定适合所有员工，但考核指标能量化尽量量化，不能量化的就进一步细化后，对无定额考核的公平性还是能够起到一定的帮助作用的。
3.2 业绩考核应当秉持的原则
(1)客观、公平原则。
所有的绩效考评，都应当根据明确规定的考评标准，针对客观考评资料进行评价，评价人需要尽可能的避免渗入主观性和感彩。公平、公正是确立和推行企业员工绩效考核的绝对前提。不公平，就不用期待发挥出绩效考核应有的作用和影响力。
(2)综合、全面原则。
综合、全面是希望在对员工进行考核时，应对员工进行有重点的、全面的考核标准。例如虽然无法定额化对“无定额员工”进行考核，但我们可以对员工所参与工作重要度完成情况，公司关键任务传达、常规文件资料管理、公章及重要证件管理、重要会议准备工作、协调工作等、后勤职能、岗位职能的等等工作内容，进行无差错工作记录，帮助提高绩效考核的准确性。
(3)差别化激励的原则。
再次强调，绩效考核的目的就是激励引导员工行为，选出推动者、优秀者、领导者。绩效考核的评定等级之间应当具有较为明显的差别分隔，针对不同的考评结构和结果，对员工的工资、晋升、使用等方面体现出明显差异，使考评结果带有一定的刺激性，由此起到激励员工的作用。
(4)普遍、群体参与原则。
在很多企业中，绩效管理思想只被一些和企业命运利益相关联的、少数的高层管理人员所掌握，没有能够在基层得到很好的推广，由此就会产生在考核执行过程中必然会出现的混乱问题，比较错误的观念之一就是“认为绩效考核是人力资源部的事情，与企业内部的其他部门无关”。高级管理层在绩效考核体系的设计上，常常会追求一步到位的指标设计，而没有基层人员参与的可实际操作经验，如果方案设计偏离了企业基层的实际情况，那么这部分考核结果在实际操作中将很难表现出好的效果。
参考文献
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[7]刘芯.如何进行绩效管理[M].北京：北京大学出版社，2003，12
[8]阿吉斯[著]，刘昕，曹仰锋[译].绩效管理[M]，中国人民大学出版社，2008，1
摘 要 目前我国国有企业的发展正处于攻坚阶段，为增强国有企业的综合竞争力，就必须重视人力资源的开发。激励机制是国有企业人力资源开发的重要手段，科学的激励机制能够促进员工工作的积极性与主动性，增强对企业的热爱与忠诚度，最大限度的发挥个人才能。不断的完善及改进激励机制，是国有企业生存发展的重要途径。
关键词 国有企业 人力资源开发 激励策略
一、国有企业人力资源开发中的激励问题分析
（一）缺乏有效的沟通，培训机制不健全
有效的沟通及科学的培训方式是人力资源开发中的重要激励手段，然而在国有企业的实际运作中，通常表现为上级向员工下达工作命令而忽视其在实际工作执行过程中的意见和想法，无法达成有效信息发送与反馈的交流方式，因此导致职员失去主动工作的积极性，工作效率低、缺乏创新性。在员工培训方面，一些国有企业缺少健全的培训体系，培训形式单调，讲解流于形式，培训力度不够，无法使员工实际受益。培训工作的短板，将直接导致员工在实际工作中的缺乏工作信心，影响工作成果。
（二）考核机制落后，形式单一
不同的国有企业考核机制不尽相同，考核机制通常没有的量化考核准则，具体的评定过程主要依靠上级的主观评定，而忽略专业人才的个人贡献，考核标准没有与绩效进行结合或弱化绩效考核，缺少整体量化的考核标准及员工工作行为、工作态度与工作效果的综合评定。因此导致为企业做出不同程度贡献的员工在职位晋升、薪资奖金方面缺乏差异性，使员工普遍丧失主动工作性与奉献精神，员工潜力难以得到充分发掘。
（三）薪酬制度不合理，缺乏个体激励体制
国有企业的工资评定主要以员工的职务和技术级别为标准，各部门同一级别不同工作贡献的员工收入差距甚微，激励作用不明显，无法动态的评定员工的工作努力与工作成果，难易发挥薪酬激励效应，容易使员工丧失对企业的忠诚度。此外国有企业在激励方法缺乏针对性，不同员工对薪酬、个人发展、职位晋升等发面具有的不同需求，国有企业的激励形式通常为金钱形式的工资激励，缺乏对个体职业所需针对性的激励体制，无法为个体发展提供所需平台。
二、国有企业人力资源开发中激励策略分析
（一）增加与员工之间的沟通，加大人力资源开发力度
有效的沟通是国有企业工作顺利有效进行的必要条件，企业中75%的工作失误与停顿都是由于沟通失败而造成的，国有企业应充分利用网络、工友论坛，员工信箱等方式建立多元化双向的沟通渠道，良好的沟通环境可以体现企业对员工的尊重，激发员工主动积极的工作热情，另一方面企业内部加强交流，能够及时获得员工对工作的建议与计划，提升工作效果，增强企业内部的凝聚力，避免人才频繁流失造成的损失。
随着当今数字化办公的不断进步，企业应该加大人力资源开发力度，有目的性的招聘人才，结合国有企业宏观工作发展目标，制定全面的人才培训计划，培训内容多样化包括企业文化、专业知识、工作礼仪、参观学习等多方面，提升员工对企业文化的热爱与自豪感，使员工能够逐渐改进在工作中的不足，激发员工自信心与不断学习完善自我的意识，展高素质的人才团队。
（二）建立完善的考核制度，增强考核公平性
公平健全的考核制度是留住企业人才的关键因素。国有企业应该建立明确的工作准则，规范工作纪律，确定员工个人的职责范围，建立工作的完成标准，设立客观的梯度性的绩效考核政策，增强对员工奖惩的透明性，使员工能够各司其职，切实感觉到国有企业对员工考核的公平性。
考核制度的确立，应具有周期性，周期的设立可结合考核对象与考核目的决定，考核机制应充分考虑不同部门的实际情况，根据工作性质的不同，建立量化与非量化相结合的方式，如销售部门人员的工作考核应主要以绩效为主，对服务部门的考核应侧重于服务态度与服务效率，使企业的考核重点与部门的工作重点相结合，并有效利用考核效果，是员工不断调整自身明确未来工作方向，在促进员工的工作质量同时要着眼企业未来的发展。
（三）改革薪酬激励制度，发展多样化激励形式
薪酬不是激励人才的唯一形式，国有企业应该发展多样化的激励方式刺激员工，如“季度优秀员工、企业特别贡献奖”等多种荣誉称号，设置奖品、奖金、加薪、补助、生日礼品等多种物质奖励，使员工切实的感受到企业的人文关怀，激励方式应该具有动态性与时效性，以增强员工在日常工作中的紧张向上的工作状态。
通过与员工的沟通，国有企业可以结合员工的个人职业发展计划设立职业发展激励政策，并转换为日常具体量化的工作目标，同时薪酬要与绩效挂钩，使员工感觉到不仅在为公司创造价值同时在实现个人的职业目标，增强员工对企业的公平感。多样化的激励方式不仅可以实现国有企业健康发展，同时为员工个人职业发展提供良好了平台，能够不断提升员工的绩效水平与创造潜能。
三、结语
目前国有企业的综合竞争主要表现为人才的竞争，国有企业应该重视人力资源发展中的激励问题，通过有效的沟通方式，科学的培训机制，健全的考核制度，多样化的薪酬激励制度，充分调动员工的积极性，优化国有企业人力资源团队，为员工与企业的长足发展起到推动性的作用。
在国家“厂网分开”的政策实施以后,近年来各大发电公司打破地域限制,纷纷走出家门,跨地区建电厂,各发电集团规模急剧扩张,于是许多新电厂如雨后春笋般发展起来。其主要特点包括跨流域广,涉及的行业较多,前期(或基建期)项目多且所处发展阶段不同,地区差异大,母公司对各子公司的控制情况各异。
以上种种新情况,也给发电集团财务部门带来不少新问题。本文将主要探讨分公司制度下的经营,特别是财务管理模式。
一、分公司财务负责的主要工作
在分公司管理模式下,分公司统管所属各电厂的财务工作,分公司财务不插手各电厂具体财务业务,更不能沉溺于日常业务的处理之中不能自拔。具体业务由各电厂财务自己去办,分公司财务主要负责以下几方面的工作:
(1)负责组织各电厂预算编制、预算审批,并监督预算执行情况,并依据预算执行情况进行绩效考核;(2)负责与电网协调,统一行动,及时回收电费;(3)负责全分公司范围内贷款合同的审批签订工作;(4)负责全分公司范围内的资金调度管理工作;(5)负责全分公司统一财务制度的制定及监督执行工作;(6)负责组织全分公司范围内的财务报告编制、审批工作;(7)负责全分公司财务基础工作检查及审计工作;(8)负责全分公司范围内的财务分析工作;(9)负责全分公司范围内财务人员的考试考核工作。
二、分公司的资金管理模式
根据分公司发展历程,分公司的资金管理可分三个阶段:
(一)分公司筹备阶段
此时不仅分公司本身还处于筹备阶段,其所属的项目公司还都处于电力建设前期阶段,主要表现在没有独立的资金来源,前期费主要由母公司代垫或者是就近的一个已投产的发电厂代垫;财务人员较少或不设财务,从代垫款的电厂借款后,支付各种前期费用,然后凭报销单据回有关电厂财务记账,冲销借款;没有工商执照,没有国税、地税的税务登记,由于处于筹备阶段,所以一般不能取得工商执照,因为按《公司法》有关规定,筹备处是不能核准登记的。正是基于以上原因,以及母公司工资,保险等管理的实际需要,分公司人员的各种工资,工资附加费由有关电厂代管。基本养老保险,工伤保险、失业保险,医疗保险、生育保险,住房公积金、企业年金等(简称“五险两金”)由有关电厂核算,按属地原则缴纳。
这样情况下,会产生种种弊端,其一是分公司资金调度受电厂限制,不能独立运作、自主调度资金,常常出现资金调度不及时情况。其二是资金管理与前期工作进展脱节,无法真正实现财务的核算监督职能。其三是分公司支出,由有关电厂代垫,这样处理的合理合法性受到质疑。其四是如果分公司及各项目部不能完全独立核算,由有关电厂代垫费用,代为核算,不符合会计准则的“会计主体”假设。
(二)分公司所属项目核准,正式成立公司,即处于基建阶段
在此阶段,分公司已经至少有一个项目公司获得国家发改委核准,取得工商登记,正式动工,就可以取得银行借款了。工程建设,需要大量的建设资金,除了用资本金以外,其余建设资金全部靠贷款解决。所属项目公司有了资金来源,就相当于分公司有了自己的资金来源,可自主调度资金。
(三)电力项目投产后,即进入生产阶段
在此阶段,分公司下属的项目公司投产发电,资金来源除了资本金及银行贷款以外,资金来源方面又增加了电费收入,分公司根据需要,负责与电网的协调工作,催收电费,设立电费专用账户,每月收回的电费先在电费户归集,然后再根据需要拨付各电厂(或项目公司),按照资金计划(或预算)及贷款合同,归还银行长短期借款。如果资金还有剩余,可通过和银行做工作,提前归还一部分长期借款、这样可以减少企业财务费用,降低资金使用成本,增加企业利润总额及净利润。
三、分公司的会计机构设置及核算方法
分公司体制下,分公司不是法人,只是一级派出机构,负责管理境内各发电公司。我们常说“企业管理以经营管理为核心,经营管理又是以财务管理为核心”,因此我们若想实现分公司的管理职能,必须在分公司的统一领导下开展各电厂的经营管理工作。要实现分公司对各电厂经营工作的领导,就必须施行分公司对各电厂(项目筹备处)财务工作的统一领导。我们不妨建立一种“大财务”管理方式,即各电厂在分公司的统一领导下,执行分公司统一的财务规定,统一调度资金,统一编制预算及依据预算完成情况进行绩效考核。
这种财务管理体制,主要的优势就是:
首先是各电厂的财务工作由分公司财务部统一领导,对各发电厂能实施有效的监督和监控。在该体制下,各电厂的主要财务业务,都在分公司财务的实时监控之下,可以充分发挥分公司的管理效能,加强内部控制,极大的减少各电厂的财务风险和经营风险。
其次是能够整合企业资源,更好的发挥整体实力。统一调度资金,提高资金的使用效率,降低企业财务费用,降低企业财务风险。
最后是可争取合并计算增值税,合理降低分公司税负。除国务院另有规定外,企业之间不得合并交纳企业所得税。按企业所得税法有关规定,以企业为单位缴纳企业所得税,分公司一般不能合并交纳所得税,但特殊情况,国务院另有规定,就可以这样处理。分公司可以向所在省(市)税务局申请,请求其所属所有企业汇总缴纳企业所得税,这样如果部分电厂有亏损情况,按盈利企业和亏损企业的应纳税所得额合计金额计算应纳税额,这样盈亏相抵后计算的应纳税额,小于单个企业交纳的所得税合计,可以合理降低整个分公司的税负。特别是分公司所属企业,多元化经营涉及行业较多,个别企业受国家宏观政策影响出现亏损时,分公司合并缴纳所得税,比各企业分别计算缴纳所得税,可以依法合理降低分公司整体税负。目前已有某国有大型化工企业取得此项优惠政策,其所属所有境内子公司合并计算交纳企业所得税。
四、分公司的财务人员人事管理模式
(一)实施内部正常轮换制度
在分公司范围内,财务干部正常交流,对财务人员进行正常换岗,既能提高财务人员的业务能力,又能减少舞弊的发生。
第一章 总 则
第一条 为推动证券公司完善公司治理，促进证券公司规范运作，保护证券公司股东、客户及其他利益相关者的合法权益，根据《公司法》、《证券法》、《证券公司监督管理条例》及其他法律法规，制定本准则。
第二条 证券公司对客户负有诚信义务，不得侵犯客户的财产权、选择权、公平交易权、知情权及其他合法权益。
证券公司的股东和实际控制人不得占用客户资产，损害客户合法权益。
第三条 证券公司应当按照《公司法》等法律、行政法规的规定，明确股东会、董事会、监事会、经理层之间的职责划分。
第四条 证券公司及其股东、实际控制人、董事、监事、高级管理人员应当遵守法律、行政法规和中国证券监督管理委员会(以下简称中国证监会)的规定。
第五条 证券公司应当按照法律、行政法规和中国证监会的规定建立完备的合规管理、风险管理和内部控制体系。
证券公司董事会对合规管理、风险管理和内部控制体系的有效性承担最终责任。
第六条 本准则适用于中国境内设立的证券公司。
上市证券公司应当同时执行法律、行政法规、本准则和中国证监会有关上市公司的规定。本准则与中国证监会有关上市公司的规定不一致的，以两者中更加严格的规定为准。
第二章 股东和股东会
第一节 股 东
第七条 证券公司股东及其实际控制人应当符合法律、行政法规和中国证监会规定的资格条件。
证券公司股东转让所持有的证券公司股权的，应当确认受让方及其实际控制人符合法律、行政法规和中国证监会规定的资格条件。
第八条 证券公司应当以中国证监会或者其派出机构的核准文件、备案文件为依据对股东进行登记、修改公司章程，并依法办理工商登记手续。
证券公司应当确保公司章程、股东名册及工商登记文件所记载的内容与股东的实际情况一致。
第九条 证券公司股东应当严格按照法律、行政法规和中国证监会的规定履行出资义务。
证券公司股东存在虚假出资、出资不实、抽逃出资或者变相抽逃出资等违法违规行为的，证券公司应当在10个工作日内向公司住所地中国证监会派出机构报告，并要求有关股东在1个月内纠正。
第十条 证券公司的股东、实际控制人出现下列情形时，应当在5个工作日内通知证券公司：
(一)所持有或者控制的证券公司股权被采取财产保全或者强制执行措施;
(二)质押所持有的证券公司股权;
(三)持有证券公司5%以上股权的股东变更实际控制人;
(四)变更名称;
(五)发生合并、分立;
(六)被采取责令停业整顿、指定托管、接管或者撤销等监管措施，或者进入解散、破产、清算程序;
(七)因重大违法违规行为被行政处罚或者追究刑事责任;
(八)其他可能导致所持有或者控制的证券公司股权发生转移或者可能影响证券公司运作的。
证券公司应当自知悉前款规定情形之日起5个工作日内向公司住所地中国证监会派出机构报告。
上市证券公司持有5%以下股权的股东不适用本条规定。
第十一条 证券公司应当建立和股东沟通的有效机制，依法保障股东的知情权。
证券公司有下列情形之一的，应当以书面方式或者公司章程规定的其他方式及时通知全体股东，并向公司住所地中国证监会派出机构报告：
(一)公司或者其董事、监事、高级管理人员涉嫌重大违法违规行为;
(二)公司财务状况持续恶化，导致风险控制指标不符合中国证监会规定的标准;
(三)公司发生重大亏损;
(四)拟更换法定代表人、董事长、监事会主席或者经营管理的主要负责人;
(五)发生突发事件，对公司和客户利益产生或者可能产生重大不利影响;
(六)其他可能影响公司持续经营的事项。
第二节 股东会
第十二条 证券公司章程应当明确规定股东会的职权范围。
证券公司股东会授权董事会行使股东会部分职权的，应当在公司章程中规定或者经股东会作出决议，且授权内容应当明确具体，但《公司法》明确规定由股东会行使的职权不得授权董事会行使。
第十三条 证券公司应当自每个会计年度结束之日起6个月内召开股东会年会。因特殊情况需要延期召开的，应当及时向公司住所地中国证监会派出机构报告，并说明延期召开的理由。
第十四条 证券公司章程应当规定股东会会议的议事方式和表决程序。
第十五条 董事会、监事会、单独或者合并持有证券公司3%以上股权的股东，可以向股东会提出议案。
单独或者合并持有证券公司3%以上股权的股东，可以向股东会提名董事、监事候选人。
第十六条 证券公司任一股东推选的董事占董事会成员1/2以上时，其推选的监事不得超过监事会成员的1/3，但证券公司为一人公司的除外。
第十七条 证券公司在董事、监事的选举中可以采用累积投票制度。
证券公司股东单独或者与关联方合并持有公司50%以上股权的，董事、监事的选举应当采用累积投票制度，但证券公司为一人公司的除外。
采用累积投票制度的证券公司应当在公司章程中规定该制度的实施规则。
第十八条 证券公司股东会应当制作会议记录。会议记录应当真实、准确、完整，并依法保存。
第十九条 证券公司股东会在董事、监事任期届满前免除其职务的，应当说明理由;被免职的董事、监事有权向股东会、中国证监会或者其派出机构陈述意见。
第三节 证券公司与股东之间关系的特别规定
第二十条 证券公司的控股股东、实际控制人不得利用其控制地位或者滥用权利损害证券公司、公司其他股东和公司客户的合法权益。
第二十一条 证券公司的控股股东不得超越股东会、董事会任免证券公司的董事、监事和高级管理人员。
证券公司的股东、实际控制人不得违反法律、行政法规和公司章程的规定干预证券公司的经营管理活动。
第二十二条 证券公司与其股东、实际控制人或者其他关联方应当在业务、机构、资产、财务、办公场所等方面严格分开，各自独立经营、独立核算、独立承担责任和风险。
证券公司股东的人员在证券公司兼职的，应当遵守法律、行政法规和中国证监会的规定。
第二十三条 证券公司的控股股东、实际控制人及其关联方应当采取有效措施，防止与其所控制的证券公司发生业务竞争。
证券公司控股其他证券公司的，不得损害所控股的证券公司的利益。
第二十四条 证券公司的股东、实际控制人及其关联方与证券公司的关联交易不得损害证券公司及其客户的合法权益。
证券公司章程应当对重大关联交易及其披露和表决程序作出规定。
第二十五条 证券公司与其股东(或者股东的关联方)之间不得有下列行为：
(一)持有股东的股权，但法律、行政法规或者中国证监会另有规定的除外;
(二)通过购买股东持有的证券等方式向股东输送不当利益;
(三)股东违规占用公司资产;
(四)法律、行政法规或者中国证监会禁止的其他行为。
证券公司章程应当规定对外投资、对外担保的类型、金额和内部审批程序。
第三章 董事和董事会
第一节 董 事
第二十六条 证券公司董事应当符合法律、行政法规和中国证监会规定的任职条件。
第二十七条 证券公司章程应当明确规定董事的任职条件、任免程序、任期、权利义务等事项。
第二十八条 证券公司应当采取措施保障董事的知情权，为董事履行职责提供必要条件。
董事应当保证足够的时间和精力履行职责。
第二十九条 经营证券经纪业务、证券资产管理业务、融资融券业务和证券承销与保荐业务中两种以上业务的证券公司，应当建立独立董事制度。
证券公司聘任的独立董事应当符合法律、行政法规和中国证监会规定的任职条件。独立董事在任职期间出现中国证监会规定的不得担任独立董事的情形的，证券公司应当及时解聘。
第三十条 根据本准则第二十九条规定建立独立董事制度的证券公司有下列情形之一的，独立董事人数不得少于董事人数的1/4：
(一)董事长、经营管理的主要负责人由同一人担任;
(二)内部董事人数占董事人数1/5以上;
(三)中国证监会认定的其他情形。
第三十一条 独立董事与公司其他董事任期相同，连任时间不得超过6年。
第三十二条 独立董事在任期内辞职或者被免职的，独立董事本人和证券公司应当分别向公司住所地中国证监会派出机构和股东会提交书面说明。
第三十三条 独立董事应当根据法律、行政法规和中国证监会的规定独立履行董事职责，并在股东会年会上提交工作报告。
独立董事未履行应尽职责的，应当承担相应的责任。
证券公司应当保障独立董事享有与其他董事同等的知情权。
第二节 董事会
第三十四条 证券公司章程应当明确董事人数。证券公司设董事会的，内部董事人数不得超过董事人数的1/2。
证券公司可以聘请外部专业人士担任董事。
第三十五条 证券公司章程应当就董事长不能履行职责或者缺位时，董事长职责的行使作出明确规定。
第三十六条 证券公司章程应当明确规定董事会的职责、议事方式和表决程序。
证券公司章程应当明确规定董事会会议采取通讯表决方式的条件和程序。除由于紧急情况、不可抗力等特殊原因无法举行现场、视频或者电话会议外，董事会会议应当采取现场、视频或者电话会议方式。
董事会应当在股东会年会上报告并在年度报告中披露董事的履职情况，包括报告期内董事参加董事会会议的次数、投票表决等情况。
第三十七条 证券公司董事会每年至少召开两次会议。董事会会议应当制作会议记录，并可以录音。会议记录应当真实、准确、完整地记录会议过程、决议内容、董事发言和表决情况，并依法保存。出席会议的董事和记录人应当在会议记录上签字。
第三十八条 证券公司董事会、董事长应当在法律、行政法规、中国证监会和公司章程规定的范围内行使职权，不得越权干预经理层的经营管理活动。
董事会表决有关关联交易的议案时，与交易对方有关联关系的董事应当回避。该次董事会会议由过半数的无关联关系董事出席即可举行，董事会会议所作决议须经无关联关系董事过半数通过。出席董事会的无关联关系董事人数不足3人的，应当将该事项提交股东会审议。
第三十九条 证券公司董事会决议内容违反法律、行政法规或者中国证监会的规定的，监事会应当要求董事会纠正，经理层应当拒绝执行。
第四十条 证券公司应当设董事会秘书，负责股东会和董事会会议的筹备、文件的保管以及股东资料的管理，按照规定或者根据中国证监会及其派出机构、股东等有关单位或者个人的要求，依法提供有关资料，办理信息报送或者信息披露事项。
第三节 董事会专门委员会
第四十一条 证券公司经营证券经纪业务、证券资产管理业务、融资融券业务和证券承销与保荐业务中两种以上业务的，其董事会应当设立薪酬与提名委员会、审计委员会和风险控制委员会，并应当在公司章程中规定各委员会的组成、职责及其行使方式。
专门委员会可以聘请外部专业人士提供服务，由此发生的合理费用由证券公司承担。
专门委员会应当向董事会负责，按照公司章程的规定向董事会提交工作报告。
董事会在对与专门委员会职责相关的事项作出决议前，应当听取专门委员会的意见。
第四十二条 证券公司董事会各专门委员会应当由董事组成。专门委员会成员应当具有与专门委员会职责相适应的专业知识和工作经验。
审计委员会中独立董事的人数不得少于1/2，并且至少有1名独立董事从事会计工作5年以上。
薪酬与提名委员会、审计委员会的负责人应当由独立董事担任。
第四十三条 薪酬与提名委员会的主要职责是：
(一)对董事、高级管理人员的选任标准和程序进行审议并提出意见，搜寻合格的董事和高级管理人员人选，对董事和高级管理人员人选的资格条件进行审查并提出建议;
(二)对董事和高级管理人员的考核与薪酬管理制度进行审议并提出意见;
(三)对董事、高级管理人员进行考核并提出建议;
(四)公司章程规定的其他职责。
第四十四条 审计委员会的主要职责是：
(一)监督年度审计工作，就审计后的财务报告信息的真实性、准确性和完整性作出判断，提交董事会审议;
(二)提议聘请或者更换外部审计机构，并监督外部审计机构的执业行为;
(三)负责内部审计与外部审计之间的沟通;
(四)公司章程规定的其他职责。
第四十五条 风险控制委员会的主要职责是：
(一)对合规管理和风险管理的总体目标、基本政策进行审议并提出意见;
(二)对合规管理和风险管理的机构设置及其职责进行审议并提出意见;
(三)对需董事会审议的重大决策的风险和重大风险的解决方案进行评估并提出意见;
(四)对需董事会审议的合规报告和风险评估报告进行审议并提出意见;
(五)公司章程规定的其他职责。
证券公司董事会设合规委员会的，前款规定中有关合规管理的职责可以由合规委员会行使。
第四章 监事和监事会
第四十六条 证券公司监事应当符合法律、行政法规和中国证监会规定的任职条件。
证券公司可以聘请外部专业人士担任监事。
第四十七条 证券公司应当采取措施保障监事的知情权，为监事履行职责提供必要的条件。
第四十八条 证券公司章程应当规定监事会的职责、议事方式和表决程序。
证券公司章程应当明确规定监事会会议采取通讯表决方式的条件和程序。除由于紧急情况、不可抗力等特殊原因无法举行现场、视频或者电话会议外，监事会会议应当采取现场、视频或者电话会议方式。
监事会应当在股东会年会上报告并在年度报告中披露监事的履职情况，包括报告期内监事参加监事会会议的次数、投票表决等情况。
第四十九条 证券公司设监事会的，监事会应当设主席，可以设副主席。监事会主席是监事会的召集人。
监事会可以下设专门机构，负责监事会会议的筹备、会议记录和会议文件的保管，并为监事履行职责提供服务。
第五十条 证券公司监事会会议应当制作会议记录，并可以录音。会议记录应当真实、准确、完整地记录会议过程、决议内容、监事发言和表决情况，并依法保存。出席会议的监事和记录人应当在会议记录上签字。
第五十一条 证券公司监事有权了解公司经营情况，并承担相应的保密义务。
证券公司应当将其内部稽核报告、合规报告、月度或者季度财务会计报告、年度财务会计报告及其他重大事项及时报告监事会。
监事会应当就公司的财务情况、合规情况向股东会年会作出专项说明。
第五十二条 证券公司监事会可要求公司董事、高级管理人员及其他相关人员出席监事会会议，回答问题。
监事会可根据需要对公司财务情况、合规情况进行专项检查，必要时可聘请外部专业人士协助，其合理费用由证券公司承担。
监事会对公司董事、高级管理人员履行职责的行为进行检查时，可以向董事、高级管理人员及公司其他人员了解情况，董事、高级管理人员及公司其他人员应当配合。
第五十三条 对董事、高级管理人员违反法律、行政法规或者公司章程，损害公司、股东或者客户利益的行为，证券公司监事会应当要求董事、高级管理人员限期改正;损害严重或者董事、高级管理人员未在限期内改正的，监事会应当提议召开股东会，并向股东会提出专项议案。
对董事会、高级管理人员的重大违法违规行为，监事会应当直接向中国证监会或者其派出机构报告。
监事知道或者应当知道董事、高级管理人员有违反法律、行政法规或者公司章程的规定、损害公司利益的行为，未履行应尽职责的，应当承担相应的责任。
第五章 高级管理人员
第五十四条 本准则所称高级管理人员，是指证券公司的总经理、副总经理、财务负责人、合规负责人、董事会秘书以及实际履行上述职务的人员。
高级管理人员应当取得中国证监会或者其派出机构核准的任职资格。证券公司不得授权未取得任职资格的人员行使高级管理人员的职权。
第五十五条 证券公司章程应当明确高级管理人员的构成、职责范围。
第五十六条 证券公司应当采取公开、透明的方式，聘任专业人士为高级管理人员。
第五十七条 证券公司高级管理人员不得在其他营利性机构兼职，但法律、行政法规或者中国证监会另有规定的除外。
第五十八条 证券公司设总经理的，总经理依据《公司法》、公司章程的规定行使职权，并向董事会负责。
证券公司设立管理委员会、执行委员会等机构行使总经理职权的，应当在公司章程中明确其名称、组成、职责和议事规则，其组成人员应当取得证券公司高级管理人员任职资格。
第五十九条 证券公司经营管理的主要负责人应当根据董事会或者监事会的要求，向董事会或者监事会报告公司重大合同的签订、执行情况，资金运用情况和盈亏情况。经营管理的主要负责人必须保证报告的真实、准确、完整。
未担任董事职务的经营管理的主要负责人可以列席董事会会议。
第六十条 证券公司经理层应当建立责任明确、程序清晰的组织结构，组织实施各类风险的识别与评估工作，并建立健全有效的内部控制制度和机制，及时处理或者改正内部控制中存在的缺陷或者问题。
证券公司高级管理人员应当对内部控制不力、不及时处理或者改正内部控制中存在的缺陷或者问题承担相应的责任。
第六十一条 证券公司分管合规管理、风险管理、稽核审计部门的高级管理人员，不得兼任或者分管与合规管理、风险管理、稽核审计职责相冲突的职务或者部门。
证券公司高级管理人员应当支持合规管理、风险管理、稽核审计部门的工作。
第六章 激励与约束机制
第六十二条 证券公司应当建立合理有效的董事、监事、高级管理人员绩效考核与薪酬管理制度。绩效考核与薪酬管理制度应当充分反映合规管理和风险管理的要求。
第六十三条 证券公司董事、监事薪酬的数额和发放方式分别由董事会、监事会提出方案，报股东会决定。
第六十四条 证券公司应当与高级管理人员就任期、绩效考核、薪酬待遇、解聘事由、双方的权利义务及违约责任等事项进行约定。
第六十五条 证券公司高级管理人员的绩效年薪由董事会根据高级管理人员的年度绩效考核结果决定，40%以上应当采取延期支付的方式，且延期支付期限不少于3年。延期支付薪酬的发放应当遵循等分原则。
高级管理人员未能勤勉尽责，致使证券公司存在重大违法违规行为或者重大风险的，证券公司应当停止支付全部或者部分未支付的绩效年薪。
第六十六条 证券公司董事会、监事会应当分别向股东会就董事、监事的绩效考核情况、薪酬情况作出专项说明。
董事会应当向股东会就高级管理人员履行职责的情况、绩效考核情况、薪酬情况作出专项说明。
第六十七条 证券公司高级管理人员违反法律、行政法规或者公司章程规定，损害公司或者客户合法权益的，公司董事会、监事会应当对其进行内部责任追究。
证券公司不得代董事、监事或者高级管理人员支付应当由个人承担的罚款或者赔偿金。
第六十八条 证券公司董事、监事、高级管理人员或者员工根据中长期激励计划持有或者控制本公司股权，应当经公司股东会决议批准，并依法经中国证监会或者其派出机构批准或者备案。
第七章 证券公司与客户关系基本原则
第六十九条 证券公司不得挪用客户交易结算资金，不得挪用客户委托管理的资产，不得挪用客户托管在公司的证券。
第七十条 证券公司对客户资料负有保密义务。
证券公司有权拒绝其他任何单位或者个人对客户资料的查询，但法律、行政法规或者中国证监会另有规定的除外。
第七十一条 证券公司在经营活动中应当履行法定的信息披露义务，保障客户在充分知情的基础上作出决定。
证券公司向客户提品或者服务应当遵守法律、行政法规和中国证监会的规定，并对有关产品或者服务的内容及风险予以充分披露，不得有虚假陈述、误导及其他欺诈客户的行为。
第七十二条 证券公司应当设专职部门或者岗位负责与客户进行沟通，处理客户的投诉等事宜。
第七十三条 证券公司应当按照规定向社会公众披露本公司经审计的年度财务报告及其他信息，并保证披露信息的真实、准确、完整。
证券公司应当披露董事、监事、高级管理人员薪酬管理信息，至少包括：
(一)薪酬管理的基本制度及决策程序;
(二)年度薪酬总额和在董事、监事、高级管理人员之间的分布情况;
(三)薪酬延期支付和非现金薪酬情况。
第八章 附 则
第七十四条 证券公司应当按照《公司法》、《证券法》、《证券公司监督管理条例》及其他法律、行政法规和本准则的要求，修改、完善公司章程及相关制度。
第七十五条 中国证监会以证券公司的治理状况作为其市场准入的基本条件和日常监管的评价依据。
第七十六条 中国证监会可以委托证券业自律组织或者中介机构对证券公司治理状况进行评价，并以适当方式公布评价结果。
第七十七条 释义：
(一)股权，是指有限责任公司股东的出资和股份有限公司的股份。
(二)股东会，是指有限责任公司的股东会和股份有限公司的股东大会。
(三)关联方、关联交易，是指财政部《企业会计准则第36号关联方披露》中所界定的关联方和关联方交易。
(四)经营管理的主要负责人，是指公司总经理，或者行使总经理职权的管理委员会、执行委员会等机构的负责人。
(五)内部董事，是指在证券公司同时担任其他职务的董事;外部董事，是指不在证券公司同时担任其他职务的董事;独立董事，是指与证券公司及其股东不存在可能妨碍其进行独立客观判断关系的外部董事。
【关键词】工作分析；民办高校；教师；激励
近些年，民办高校的快速发展成为人们关注的焦点。有些民办高校的办学质量、实力和水平超过了部分公办的二本院校。他们所培养的大学毕业生，无论是从考虑问题的思维视角还是从实践能力及创新意识来看，都毫不逊于国内部分公办的二本高校。民办高校为何能在短期内取得令人瞩目的教学成就？我们在反思民办高校的成功经验后发现，民办高校的发展离不开广大优秀教师的辛勤付出，也正因为有他们默默无闻的付出才有了民办高校如日中天的发展。不过，民办高校当下这种快速的发展态势究竟能保持多久？我想，现议还为时太早。因为民办高校正面临着越来越多的不确定因素。尤其从民办高校的内部环境来看，民办高校的教师激励问题成为其持续发展的一个瓶颈。因此，从工作分析的视角入手，选取民办高校教师激励问题作为研究范畴显得尤为重要，以期为民办高校的持久、稳健发展提供智力支持。
一、相关概念
1.工作分析。从人力资源管理的研究视域来看，工作分析是指工作分析人员为了实现组织某一特定的目的，采用先进的技术方法和手段，对构成工作岗位的职责、任务、内容等做出规范性的说明与描述，以服务于组织特定的发展战略和组织规划，为组织人力资源管理及其他管理活动的开展提供依据的一种管理活动。工作分析是组织人力资源管理活动的基石，它在人力资源管理各个环节发挥着重要的作用。它可以使人力资源规划变得更科学、更有效，使招聘变得有章可循，人与工作之间实现完美匹配，可以减少培训成本提升培训效果，建立科学合理的绩效评估体系，可以使员工的薪酬体现更加合理、完善，充分激发员工工作的积极性、主动性和创造性。
2.民办高校。民办高校在满足大众多样化的教育需求，改革计划教育体制模式和建立现代教育体系方面贡献巨大。民办高校作为我国高等教育事业的重要组成部分，其在促进我国高等教育事业的均衡发展方面作用显著，但是民办高校并没有摆脱社会民众的轻视和嘲讽，甚至有些民办高校的老师在提到自身的社会地位时，他们都觉得与公办的大学相比难以启齿。我们想问，为什么民办高校内外不同的社会群体对民办高校的认知会是如此的雷同？关键问题在于这些人不明确民办高校的基本内涵。所谓民办高校是指政府机关、国家企事业组织之外的社会团体、社会组织及公民个人自筹经费，依据国家及当地教育行政部门制定的高等学校设置标准，面向社会实施的高等学历教育或非学历教育的教育机构。它与国家公办高校相比，其在办学主体、资金筹集渠道和设置标准方面具有鲜明的特色。民办高校当前可以划分为多种类型，不过从总体上看常见的有如下三种：一是国家批准独立建制的具有颁发学历证书资格的民办院校；二是在公办高校中设立二级学院；三是国有的民办高校。
二、民办高校教师激励现状分析
民办高校教师作为其内涵建设的中坚力量，由于年轻、需求多样化，物质需求占主导，职业稳定性差的特征，因此采取多样化的激励措施，满足民办高校教师的物质需求，减少民办高校教师的职业不安全感当下显得尤为重要。可是，个别民办高校的领导为追求“好、大、喜、公”的工作业绩，往往忽视教师这一作为天底下最让人尊敬的群体的尊严和需求。民办高校教师激励问题已成为制约民办高校持续稳健发展的不利因素。
1.激励措施比较单一。民办高校把教师作为“经济人”的联合体，认为他们只应当给予物质上的需求，这或许同民办高校的资金来源息息相关，也或许和民办高校对教师需求的不重视有关。有学校对教师的奖励仅限于每学期期末根据绩效考核结果等级给教师发放一定的货币性激励，还有学校会因教师学历上的提升发放一定的非货币性奖励。除此之外，再无其他比如精神激励、荣誉激励、参与激励、情感激励、培训激励等。还有学校的奖励并不是根据工作本身及教师的能力水平，而是依赖服务年资、隐形关系及档案户口的落实情况等进行发放，领导岗位和普通岗位之间的工资差距太大，这与工作分析的思想内涵相违背，不利于调动广大教师的工作积极性。
2.物质激励力度不够。民办高校的教师多数是25～35岁之间的年轻人，处于这一年龄段的人群正值物质需求旺盛的阶段，因为这一阶段正是年轻老师成家立业、生儿育女的时候，对于学校发放的微不足道的工资收入往往显得力不从心。此外，多数民办高校的资金来源成为问题，民办高校毕竟不同于公办院校的国家财政拨款，除去用于基础建设、教师工资和股东分红外，基本上所剩无几。因此，大多数民办学校没有足够的财力给教师发放物质奖励。没有物质奖励徒有华而不实的精神奖励和情感奖励也不能发挥实际功效。
3.职业稳定性比较差。民办高校教师不是我国高等教育教师的“正规军”，处于社会的非主流群体中，随时面临着被解聘和不再续聘的危险。此外，有部分民办高校虽然也在住房、保险和福利方面开出了比较优惠的政策，但是要获取这些外在的随机性的福利待遇，可能会受到学校方方面面的规定和约束。比如，有的民办学校要求教师职员必须和学校签约10年的劳动合同，才能正式享受到如上提及的一些福利待遇，如果期间发生一些无法自主支配的意外事故，被迫中止合同，可能还得承担一笔不小的违约金并如数归还劳动合同存续期间校方所支付的一切保险费用及住房补贴费用。因此，民办高校每年会有大量的教师流动，职业稳定性太差影响了教师整体的数量和质量。
4.培训考核不很合理。培训作为民办高校对教师最大的福利，应据不同教师的工作、岗位和教学需要，并根据教师完成某一工作的个人特征，制定对应的培训内容，采用不同的培训方式，以达到不同的培训效果。大多数民办高校仅在新教师入职前有一个岗前教师培训，之后随着工龄的增长和实践教学的需要所需的知识也与日俱增，亟需根据工作岗位的内容、任务和职责进行培训，但是这样的培训需求却并没有对应的培训机会。此外，绩效考核依据的并不是以教学质量、教学效果作为考核准则，而是以某些人非公开的主观想法为考核标准，这势必违反工作分析对绩效考核的基本要求，不利于广大教师正常开展教学及科研工作。
三、基于工作分析的民办高校教师激励对策研究
民办高校教师作为学校持续稳健发展的中坚力量，如何激励他们成为民办高校管理者不得不思考的一个问题。工作分析作为民办高校人力资源管理的基础，依据工作分析的基本思想和价值理念建构民办高校的激励对策，不只可以让民办高校教师认识到自己的职责与价值，还可以减少民办高校在人力资源配置方面的机会成本，为民办高校的稳健快速持久发展奠定坚实的政策基础。
1.完善民办教师现有激励措施。根据奥尔德弗的ERG理论，人的需要可以分为生存需要、关系需要和成就需要。民办高校教师作为高校教师队伍中的一个特殊的群体，其最为鲜明的特色是年轻化，生存需要占支配性地位。因为民办高校教师多数是年轻人，沟通起来比较容易，同事之间的相处也比较融洽，因此关系需要并不是他们最为关心的问题。加之民办高校教师正值谈婚论嫁、成家立业的时候，他们没有更多的时间和精力顾及教授或副教授的职称评定。可见，提高民办高校教师的工资收入、福利和待遇，适当提高教师的课时费用，开设一些有偿的讲座、专题研讨会，给教师提供外出挂职锻炼的机会，对激发他们的工作积极性和创造性颇为有用。为此，民办高校要对教师的岗位职责进行详尽的分析，成功地寻找出胜任某一工作岗位所需的知识、技能和工作经验等，实现工作岗位要求与员工素质和能力的合理匹配，实现“适才适用，合理配置”的工作分析目标。不同的工作岗位的职责、内容，或者同一岗位不同时期的工作要求，可以实施弹性的岗位、绩效工资制避免出现同工不同酬的现象。在此基础上，应根据民办高校教师的教学考核结果，及对学校和学生的实际贡献增设一些情感奖励、荣誉奖励、培训奖励和晋升激励，从而充分激发在校老师的工作积极性、主动性和创造性。
2.增加民办教师的职业稳定性。民办教师作为高校教师队伍中的一个特殊群体，他们虽然为民办教育事业的发展做出了应有的贡献，但是他们在目前还不属于高校教师的“正规军”，这主要缘于民办教师没有国家正式的事业编制，不能享受“五险一金”的福利待遇，有些学校虽然提供保险待遇，但是长期的劳动合同基本上可以终身禁锢一个人的发展空间。至于带薪休假、子女入学等其他福利待遇更是可望而不可得，这极大地增加了民办高效教师不稳定、不安全感。为此，许多老师不能把教育事业作为自身终身奋斗的事业。因此，部分有条件的民办高校可以尝试施行“公注民办”的办学政策，先前为那些愿意为教育事业献身，愿意扎根民办高校所在地的教师解决编制问题，为他们提供评职、评优和晋升的机会，保障教师的基本工资收入水平，提供“五险一金”待遇及外出旅游、出国晋升等机会，从而从根本上消除他们的生活、工作顾虑，以良好的环境、人性化的制度和优厚的福利待遇吸引、留住人才。
3.改进民办学校培训考核体系。完善的培训是对员工最大的爱，应理清工作岗位的职责、内容，觅寻民办教师的个人特质，把岗位与对人员要求结合起来，根据民办教师不同的工作要求，结合民办教师的实际需要，采用不同的培训内容和形式，达成适应岗位要求的培训效果。新教师入职前要对他们进行岗前培训，以尽快适应大学教师这一特殊的角色，新教师开展日常教学工作的过程中，要以结对子的形式帮扶新教师，着力培养青年教师的教学技能。此外，要将教师的考核纳入常态化管理，明确考核不只是为了监督老师，而是以考核作为评估手段，达到以评促建、以评促改和以评促管的实效。民办高校应改革考核的内容与形式，杜绝考核过程中随意性的、人为性的因素，根据工作的内容、任务、职责和效果，尽量克服考核过程中的同工不同酬现象。
总之，民办高校教师激励问题研究是一个长期性的过程，不同的民办院校面临的组织内外环境各不相同，民办高校应根据自身实际情况量力而行，要防范因教师激励问题影响了教学与科研工作的正常展开。教师激励问题关乎民办高校的长远发展，因此建议有条件的学校还是早日解决教师激励问题，别因小失大耽误了学校发展的大好时机。
参 考 文 献
[1]萧鸣政.工作分析的方法与技术（第三版）[M].北京：中国人民大学出版社，2010：1
首先，我代表获得先进集体称号的单位，对于各位领导的关心支持，对于各位同事的鼎力相助表示衷心的感谢！我们在工作中所取得的成绩，是领导以身作则，科学决策，正确引导的结果，是同志们任劳任怨，相互帮助，团结奋斗的结果，成绩和荣誉属于为氧化铝厂做出贡献的每一个集体和个人。
在过去的一年里，我们克服了生产管理中一个又一个的困难，加强管理，精心组织检修、运行工作，努力降低生产成本，提高经济效益，为我厂完成节能降耗任务做出了应有的贡献。
我们认真贯彻执行安全生产责任制，深入细致地检查分析车间的事故隐患并逐一消除，防止新安全隐患的出现，从以往事故的经验和教训里寻找启示和控制办法，使人人都能看到危险。让职工知道安全事故是什么，怎么把不利因素转化为可控因素。通过事故案例教育大家，使职工的安全思想不能松懈。
面对氧化铝的提产任务，我车间员工充分发扬不怕苦、不怕累的精神，安全、高标准的完成了提产前的各项工作，使生产没有因我车间而耽误。使公司的提产计划没有在我车间受阻。在技术方面改进工艺流程。提出了多项技改方案。通过认真研究分析，提出了用新蒸汽冷凝水加热管道化第五层的技改方案，以充分利用新蒸汽冷凝水的余热。每组每小时可节省2-10吨的新蒸汽。
在工艺指标上，我们在严格执行溶出工艺条件的基础上，严格落实检查管道化出口温度、保温罐满罐率、管道化酸洗等的准确情况，取得了很好的效果。我们严格执行溶出工艺条件，使工艺指标进一步稳定。在指标控制上，车间对四个班组进行评比，并给予一定的奖励，通过评比促进指标控制，要求每个人都能够熟练掌握生产流程知识，精心操作每一道阀门，严格执行厂部下达的指标考核准则。在生产工作中，充分的调动了生产技术骨干及员工积极性，把各个指标层层落实到每个班组，每个岗位，每个员工。考核与班组奖金、岗位奖金、员工奖金挂钩，有效地降低了生产成本。
要想生产安全稳定运行就要有一批强有力的职工队伍，所以我们组织职工加强学习，提高业务素质。使人人都有经验，特别是年轻工人，要加大对他们的培训次数和培训力度。通过提高业务操作技术，促进规范操作技能。
技术培训要抓牢，职工思想道德教育更是不能少。我车间始终与公司保持高度一致。在注重职工学技术、学业务外，更注重职工的思想、政治教育。为了让职工进一步了解并适应公司各项制度，车间组织人员每月学习一次公司下发的有关文件，要求学员谈出心得体会，以此充分调动广大员工的工作积极性、主动性，提高他们的思想素质和整体水平。让职工充分的理解严格执行公司制度的必要性和重要性，充分认识到自己的责任感，让职工们都能以积极的心态投入到工作中去。
我们严格要求自己，以严格精细化管理为基础，规范各种管理行为，狠抓人员管理，杜绝散乱现象。严明劳动纪律，教育职工转变散漫思想。用制度说话办事，避免工作中出现麻痹大意现象，仔细做好细节问题，杜绝了严重违纪。我认为发生违纪的主要原因是平时对各项通报以及《员工手册》学习不够，思想上没有牢固树立时刻遵章守纪的意识，思想麻痹，最终导致违纪现象的发生。我们车间现在经常组织全车间员工认真学习以前的各种通知、通报，并组织职工共同学习《员工手册》，以求有则改之，无则加勉，并时刻牢记在心。9月份我们通过详细全面的研究讨论并报厂部同意实行了针对车间每一位职工的绩效考核，制定了详细的考核细则。与个人的奖金直接挂钩，使多劳者多得，少劳者少得，不劳者不得，改变了以往岗位相同，不管干与不干奖金就相同的大锅饭制度，充分调动了每一个班组和个人的积极性。在今后的工作中，我们更要在思想上严格要求自己，约束自己，坚决杜绝违章违纪现象的发生。
请公司领导和厂领导放心，在新的一年里，我们先进集体一定会戒骄戒躁，再接再厉，再出佳绩，再创辉煌。继续保持和发扬团结一心、努力工作、不怕困难，积极进取、吃苦耐劳、苦干加巧干的主人翁精神，充分发挥先锋模范作用，带头营造“比、学、赶、帮、超”的劳动竞赛场面。在工作中发扬“求严务实、开拓创新、敢为人先、争创一流的公司精神，严格执行公司各项规章制度。在工作过程中注意挖潜节约，杜绝浪费，提高工作效率，多创效益。扎扎实实做好每一项工作。
我相信，在公司的正确领导下，在兄弟单位的大力支持下，通过我们全厂职工齐心协力的艰苦奋斗，10年氧化铝厂会取得更大的成绩。
值此新春虎年佳节来临之际，衷心地祝愿大家：身体健康、工作顺利、阖家欢乐，事业红红火火，生活甜甜蜜蜜！
谢谢大家！
与本篇 2012年先进单位发言稿 内容有关的：
在年终总结表彰大会暨迎春团拜会上的讲话
迎春茶话会上的发言
在入党积极分子培训班上的发言
创建等级工商所基础材料整理交流发言稿
在2011年工作年会上的讲话
培训结业学员代表发言
公司企业管理知识培训班结业发言稿
2008年6月28日,国家财政部、证监会、审计署、银监会、保监会联合了我国首部《企业内部控制基本规范》,要求于2009年7月1日首先在上市公司实施。这是我国继实施与国际接轨的企业会计准则和审计准则之后,在会计审计领域推出的又一与国际接轨的重大改革,标志着我国内部控制规范化工作跨入了新的发展阶段。
新的《企业内部控制基本规范》最大的特点之一是科学描述了内部控制的内涵,强调“全员全过程控制”。而销售与收款是企业经营活动中的重要环节,搞好销售环节的内部控制对企业整个内部控制系统来说至关重要。根据新的《内部会计控制规范――基本规范》,财政部颁布《内部会计控制规范―销售(征求意见稿)》这一规范对加强企业销售与收款的内部控制,规范销售与收款行为,防范销售与收款过程中的差错和舞弊起到了一定的作用。
二、企业建立销售业务内部控制制度应注意的几个问题
(一)首先要明确销售与收款环节内部控制制度的目标
销售环节是企业的整个经营过程中的重要环节,加强销售收款的管理,防范销售收款过程中的差错和舞弊,规范销售收款行为,避免坏账损失,已经成为各企业应认真对待和解决的重要问题。建立和健全销售与收款的内部控制制度,可以消除销售环节的违法行为,提高应收款与货币资金的使用效率,加速企业资金运转,使企业在激烈的市场竞争中占有优势。具体来讲销售与收款内部控制的目标体现在以下几个方面:
1、建立销售与收款内部控制制度,确保销售收入的客观性
企业的销售收入是企业资金来源的重要途径,是企业在生产经营过程中耗费的补偿,企业销售收入的真实性和合理性对企业是至关重要的。所以建立健全内部控制并保证有效实施,加强企业销售业务的管理,可以保证销售收入的及时、准确的记录,全面反映销售全过程,防止少计、漏记或者不计,可以防止销售收入被挪用或者贪污的现象发生。
2、建立销售与收款内部控制制度,加强销售产品的安全性的控制
建立健全内部控制并保证有效实施,加强企业销售业务的管理,如实根据销售合同或订单的要求,企业应如数交付已销售产品的数量,并要保证产品在运输过程的安全,做到数量完整、质量不变。
3、建立销售与收款内部控制制度,加强销售折扣适度性的控制
在市场经济环境下,企业为了促销,必然会制定有关的销售政策,其中销售折扣是很重要,也是很常见的信用政策,销售折扣是销售方给予购货方价格方面的优惠,包括商业折扣和现金折扣。其中商业折扣是为了鼓励购买者多买数量而给予的价格优惠,而现金折扣是鼓励购货方在规定的折扣期提早付款而给予的折扣。建立健全内部控制并保证有效实施,加强企业销售业务的管理,主要是要确保销售折扣的度,使销售折扣政策既能达到促销的目的,又能保证销售货款足额收回。
4、建立销售与收款内部控制制度,加强销售折让和退回合理性控制
在企业的销售业务中,很有可能由于某种原因,要给予顾客一定的折让,或者会发生销售退回。建立健全内部控制并保证有效实施,加强企业销售业务的管理,要确保当这些情况发生时,企业能够做到检查其理由是否合理,金额是否正确,手续是否完备、相关的会计记录是否完整。
5、建立销售与收款内部控制制度,加强销售货款安全回收控制
销售货款的收回是企业销售业务很重要的环节,销售货款不能及时收回,就会影响整个企业盈利目标的实现。建立健全内部控制并保证有效实施,加强企业销售业务的管理,做好事前客户的信用调查以及事后货款的及时回收工作,保证货款的及时足额收回。
(二)根据销售业务的特点,注意销售业务存在的风险
企业的销售业务是一项复杂的系统工程,在这个过程中从洽谈销售事宜、收到客户的订单,到货物的发出,再到货款的收回,这中间还会有销售折让、折扣、销售退回现象的发生等。企业在建立健全销售内部控制制度时,应重点注意一下风险的存在:
1、销售环节不畅通,将会导致库存积压
企业应当根据销售预算,确定销售目标,制定销售政策和策略,落实销售责任制,明确销售、发货、收款等相关部门的职权,升级性严格的绩效考核,确保销售畅通。
2、货款不能及时收回,将会导致企业现金流量不足
赊销是企业经常采用的一种销售策略,可以扩大企业的销售额,但由于购货方的原因,会存在收不回来的可能性,所以,企业应当密切关注市场行情和客户资信,合理制定定价机制和信用方式,严格控制赊销业务,保证货款及时足额收回。
3、如果存在操纵价格等违纪行为,将导致企业利益受损
企业办理销售业务,应当签订销售购合同,明确双方的权利义务,确保合同有效履行,加强发货环节的管理,规范商品出库、运输、交验的程序,保证货物安全运达,避免折让、退回现象的发生,以及有人利用折让、退回操纵价格,导致企业利益受损。
(三)根据销售业务存在的风险及内控制度要达到的目标,找出关键控制点
1、建立岗位责任制,不相容职务分离控制
为了保证销售循环业务的有效性和可靠性,应按各相关业务环节进行明细分工,以加强内部牵制,防止错误和舞弊行为的发生。为此,企业应该明确各部门岗位的职责、权限,确保办理销售与收款业务的不相容岗位的相互分离、制约和监督。
2、发货环节控制
企业应该按照规定的程序办理发货业务,主要包括销售谈判、合同协议审批、合同协议订立、组织销售、组织发货等环节都要做好相关记录,填制相关凭证,建立完整的销售登记制度。
3、收款控制
企业销售产品后,应及时办理收款。应当对销售收入及时入账。对于赊销业务,应建立应收账款账龄分析制度和催收制度;对于应收票据,应明确应收票据的受理范围和管理措施,加强应收票据真实性审核;企业应定期与往来客户函证,核对往来账,不符的应及时查明原因,及时处理。
4、退货控制
企业发生退货首先经销售主管审批,应对退货原因进行分析并明确有关部门和人员的责任。具体环节应包括:验收退回的货物、填制退货接收报告、调查退货索赔、核准退货、填制和邮寄通知单。退货批准后,应及时入账,以便营业收入和应收账款余额的真实。
(四)建立销售与收款评估制度,加强对销售与收款的过程控制和跟踪管理
关键词：供应链管理 产品 有效服务
一、相关理论
供应链管理，指使供应链运作达到最优化，以最少的成本，令供应链从采购开始，令供应链从采购开始，到满足最终客户的的所有过程，包括工作流、实物流、资金流和信息流等均能高效率地操作，把合适的产品、以合理的价格，及时准确地送达消费者手上。最终到满足最终客户的所有过程，MBA、EMBA等管理教育均将企业供应链管理包含在内。供应链管理是一种集成的管理思想和方法，它执行供应链中从供应商到最终用户的物流的计划和控制等职能。也是协调企业内外资源来共同满足消费者需求，当我们把供应链上各环节的企业看作为一个虚拟企业同盟，而把任一个企业看作为这个虚拟企业同盟中的一个部门时，同盟的内部管理就是供应链管理。只不过同盟的组成是动态的，根据市场需要随时在发生变化。
有效的供应链管理可以帮助实现四项目标：缩短现金周转时间；降低企业面临的风险；实现盈利增长；提供可预测收入。
供应链管理的七项原则： 根据客户所需的服务特性来划分客户群； 根据客户需求和企业可获利情况，设计企业的后勤网络；倾听市场的需求信息，设计更贴近客户的产品；时间延迟；策略性的确定货源和采购与供应商建立双赢的合作策略；在整个供应链领域建立信息系统；建立整个供应链的绩效考核准则等。
二、华为公司的概述
华为技术有限公司成立于1988年，专门从事通信网络技术与产品的研究、开发、生产与销售，致力于为电信运营商提供固定网、移动网、数据通信网和增值业务领域的网络解决方案，是中国电信市场的主要供应商之一，并已成功进入全球电信市场。目前正专注于3G（WCDMA/CDMA2000/TD-SCDMA）、NGN、光网络、xDSL、数据通信等几个领域，希望通过持续投入和努力成为这几个领域的全球领先者。华为在全球建立了8个地区部、55个代表处及技术服务中心，销售及服务网络遍及全球，服务300多个运营商。
三、华为公司的管理方式及发展方向
（一）有效的供应链管理要求公司拥有极强的运营能力
1.为了应对竞争日趋激烈的市场，应有效的生产有较强竞争力的主打机型。做好市场调研，做好市场定位，提高生产效率。
2.因为目标市场有着较强的不确定性，目标客户有着较强的差异性。男性客户和女性客户的购买需求和购买欲望会存在明显的差异。所以应做好宏观的调控以及对不同市场需求的相应。
3.公司能否良好发展的关键，就是该公司能够具备良好的整合能力。对于整合能力分析，最关键的因素是：有效的管理控制力和机动的灵活性。若公司具有整合能力，就要同时具备控制力和灵活性。与此同时，控制力和灵活性又存在着反相关关系。控制力提高，则灵活性较低。反之亦然。因此，若让公司更好的发展，就必须将控制力和灵活性这组反相关关系因素保持动态平衡。
（二）学习运用管理方法也是公司发展的必备因素
对于公司发展的学习方法看，最主要分为两种：双回路学习法和单回路学习法。双回路学习是在公司做最后的决策时，必须保证要拥有足够多的信息量。来分析做好最终的决策。这种方法更注重于充分性。而单回路学习法，是在决策环境的允许下，尽可能的少用信息，来做出最终的决策。这种方法更偏重于简约性。针对华为公司的市场分析，由于竞争压力巨大，不仅有传统意义上的行业巨头，例如：苹果，三星。还有新型的科技产品公司的快速冲击。例如：魅族，小米。经过分析，华为公司应选择双回路学习法来应对激烈地竞争压力。从而达到的目的是：提高供应链运作的绩效，让顾客更加认可公司并认为他们可以从该企业所提供的产品和服务之中获得与众不同的价值，以此来激发客户的满足感和对公司的认同感。
（三）公司要组织每位员工实行整体化的学习制度。
学习是通过研究来获得知识的一个过程，首先学习是一个动态持续，并且永不停歇的进程，而不只是一次性的单一孤立时间。其次，它包含了对知识的积累。知识的累积是可以为未来企业面临问题提供的解决方法。因此，公司的各级管理者要更好的学习有效管理的方法。当学习方法引入到日常生活和工作之中，并成为运行管理的重要组成部分。这样，企业的管理就会更好完善成一个动态过程。
四、华为公司供应链存在的问题及解决措施
（一）华为公司存在的问题
1.公司规模发展的过快，过分依赖采用中小企业快速发展的方式。
2.公司并没有做好市场定位和消费人群分析。
（二）对应公司发生的问题采用的解决方法
业务外包模式下的劳动用工管理研究背景
电网企业的高速发展对不同层次劳动用工提出了旺盛的需求，同时国家电网公司的发展战略对人力资源管理提出了积聚核心人才、培养企业核心竞争能力的要求。随着国家主导的电力体制改革的不断深入以及《劳动合同法》的颁布实施，电网企业在用工需求、用工策略、用工制度与模式、计划管控、激励约束机制建设等方面面临诸多新问题、新挑战。
公司电网实现跨越发展
“十一五”期间，公司资产总额从291亿元增长到536亿元，增长84%；服务各类客户数量从1714万户增长至2108万户，增加22.9%；省内售电量从460.5亿千瓦时增长到846.5亿千瓦时，增长84%；完成电网建设投资476.2亿元，为“十五”期间3.3倍；累计新建500千伏变电站12座，220千伏变电站61座，110千伏变电站115座；新增110千伏及以上线路1.06万公里、容量4218万千伏安，分别增长70%和125%；建成东、中、西三条500千伏通道，骨干网架实现从220千伏向500千伏的历史跨越。电网的安全稳定运行，需要充裕的人力资源作保障。按照“十一五”期间净增电网设备和用户数量测算，需要新增劳动定员约12000人，“十一五”期间实际用工数量由2005年的76630人减至2010年底的70261人，实际减少6369人。
管理体制发生深刻变革
近年来，公司深入落实“四化”管理要求，以信息化为支撑，不断拓展人财物集约化管理的广度和深度，现已初步建成人财物集约化管理体系，公司核心资源的调控配置能力显著提升，公司经营管理走上集约化发展道路；加强依法治企和风险管控，推进主多分开、加强集体企业管理，公司一些深层次矛盾得到有效缓解，管理体制机制更加规范健全；大力推广应用新材料、新技术、新工艺，实施资产全寿命周期管理，状态检修、远程集中抄表等新的业务运转模式迅速推进，电网技术装备管理水平全面提升使电网企业生产营销工作的重心发生转移，并给电网企业用工数量、质量、层次结构带来新的需求；深入推进人力资源集约化管理，统一规范市县公司机构设置、颁布《供电企业岗位名录》，开展职位分层，健全了岗位价值链，并结合国网公司岗位分类标准不断优化、实施劳动定员常态化管理等，人力资源管理基础逐步健全，具备了细化、细分人力资源管理的基础条件。
人力资源结构呈现新的特点
由于长期历史原因，公司所属供电企业整体用工结构呈现总量超员、生产一线结构性缺员的状况。2010年底供电企业用工总量超员比例为26.4%，但同时又有17家市公司和65家县公司存在结构性缺员问题，结构性缺员数量为4081人。解决生产一线结构性缺员所实施的技术替代措施需要一定更新改造周期，在电网高速发展、劳动效率提升以及用工出口不畅等多重压力下，难以根本性解决结构性缺员，需要有重大突破才能破解这一难题。此外，员工队伍素质在“十一五”期间得到了较大提升，给业务外包模式下核心员工队伍的管理和使用创造了条件。在国家电网公司不断强化劳动计划和定编定员入口管理的背景下，推进业务外包模式下的劳动用工管理模式，是进一步加强劳动用工管理，优化人力资源配置，加快解决生产一线结构性缺员问题，积极推进企业组织架构变革的重要探索和创新。
法律环境变化对企业用工模式的挑战
公司目前用工模式大致可分为三种：直接用工、劳务派遣、业务外包。这些用工模式的形成和发展，有其特定的社会历史背景，也为公司带来了一定的经济效益和社会效益。但随着电力体制改革的进一步深入和国家劳动法律法规的不断出台，这些用工结构和模式也面临着新的挑战。特别是劳务派遣用工，虽然在促进劳动者灵活就业、满足企业灵活用工需求，解决国有企业由于人员编制、工资总额限制带来的用工缺口等方面发挥了一定的积极作用，但随着劳务派遣用工模式的广泛使用及人员规模的不断扩大，在国家宏观制度层面，形成了直接用工与派遣用工的“双轨制”，使得1995年劳动法实施前带有明显身份差别的“正式工”与“临时工”制度，又以“直接用工”和“派遣用工”的方式出现，引起了社会公众的忧虑和政府的高度关注。2010年以来，国家人力资源和社会保障部起草制定了《劳务派遣规定》（二稿），试图限制和规范劳务派遣制度。虽然目前对草案存在许多争论，还没有形成共识，但草案中诸多严格限制劳务派遣的规定，必然在企业界引发用工策略的重新定位和用工模式的再次调整。在国家对劳务派遣用工方式趋于严格规制的背景下，探讨在现有法律制度环境下相对优化的用工策略和可行的用工方式，如业务外包模式，对于实现企业发展战略、满足劳动用工规范化的法律要求具有重要意义。
业务外包模式下劳动用工管理的内涵及特点
内涵
业务外包模式下的劳动用工管理的内涵是：寻求供电企业低端和辅业务外包模式下的劳动用工管理的基本思路，确立电网发展新时期人力资源社会化配置的理念、策略和管理体系，探索供电企业解决生产一线结构性缺员问题、合理降低企业人工成本、提高企业用工效率的有效途径。具体包括以下几个方面：
（1）建立全口径、广覆盖的电网企业人力资源规划、计划及人工成本管理体系。旨在通过对电网业务进行分类界定，将之区分为绝对核心业务、核心业务、可协作业务和可外包业务，通过分析人力资源供给环境，建立与之对应的人力资源规划、计划以及岗位、定员、人工成本等系统的人力资源管理体系。
（2）革新电网企业劳动用工管理模式，加快解决供电企业生产一线结构性缺员问题。旨在以当前困扰供电企业的生产一线结构性缺员问题为研究对象，采用实证分析等研究方法，重点对业务外包用工机制调研归纳，进而针对当前用工管理模式存在的弊端，提出创新的思路，制定和实施变革方案。
（3）充分利用多经（集体）资产处置后的集体资产资源，建立可靠的业务合作伙伴关系和规范的商务运作体系。旨在通过抓住电网企业规范主多关系、加强集体企业监管等有利时机，充分利用集体企业经营特点、主营业务范围和发展潜力与趋势，通过规范的业务外包管理流程，建立可靠的合作关系。
（4）切实践行央企社会责任，提升电网企业的社会形象。旨在通过实施业务外包，有效利用外部丰富的人力资源及专业资源，培育围绕电网企业专业服务的产业集群，促进社会就业，缓解社会矛盾，改变社会公众对电网企业垄断的认识，促进电网企业与各类合作伙伴的和谐发展、协作共赢。
主要特点
（1）紧紧围绕国网公司管理热点，契合公司发展改革要求。2011年初，为了系统研究整体用工策略的优化，国家电网公司人力资源部确定了业务外包用工、劳务派遣用工、集体工管理等四项重点研究课题，并布置安徽、江苏、浙江、重庆等4家单位进行研究。由于安徽公司在实施农电业务外委方面具有丰富实践经验，再加上业务外包是公司下一步优化用工策略的改革重点，因此承担了业务外包用工课题研究。2011年底，公司专文请示国家电网公司，申请列入农电业务委托试点单位，并已获批准。供电企业业务外包模式下的劳动用工研究，对解决国网公司管理热点问题、优化公司资源利用方式具有重要意义，充分体现了管理创新课题研究服务于公司改革发展需要的鲜明特点。
（2）决策模型理论基础扎实，建模过程科学严谨。考虑到公司实际情况，参照基于核心能力理论的战略决策模型来构建业务外包决策模型。采取定性分析方法，通过三维坐标图对企业的各种业务进行区分，从而进行业务外包决策。该模型较好地结合企业实际情况，确定不同的分析维度，对企业的核心能力与核心业务进行甄别。在建模过程中，选取合肥、滁州、宣城、池州等4家市公司进行试点验证，按照输电、变电、营销等9大专业、26项子专业、142项具体业务，细分10个维度进行评价，最终取样制定了包含2104项数据的评价表，在此基础上构建的业务外包决策模型，兼具理论扎实、方法科学、过程严谨、切合实际的特点。
（3）研究成果体系完备，易于推广应用。除了“业务外包决策模型”这一核心研究成果外，还制定了业务外包管理办法以及业务外包用工招聘、劳动合同、培训、持证上岗、绩效考核、薪酬分配、劳动纪律等一系列管理模板，覆盖了从外包业务范围界定到业务外包管理流程，直至业务外包用工的进入与退出等各个环节，形成了较为完备的业务外包管理体制，整个研究成果系统性较强。此外，由于研究成果以模板形式体现，因此同时具备规范性与灵活性的特点，便于基层供电企业根据自身实际转化应用。
业务外包模式下的劳动用工管理的主要做法
确定业务评价原则
所谓业务评价的原则，是指贯穿于业务分析评价活动，指导企业有效进行业务评价工作必须遵循的基本准则。这些原则是企业开展业务评价活动的重要准绳，反映了企业运营管理的策略，以及对哪些业务能够实施外包的战略性导向。
电网企业性质特殊、安全责任重大，科学、合理地对电网企业生产经营各个业务环节进行分析评价，制定相应的用工策略，对成功实施业务外包至关重要。根据实际情况确立电网企业实施业务评价的原则，构建切实可行的业务外包决策模型，并据此对生产及相关营销、农电业务进行准确评价和划分，以界定各项业务的具体用工策略，这是电网企业对生产技能岗位进行细化分类，修订供电企业岗位名录并支持业务外包模式下劳动用工管理的基础。具体原则包括以下几个方面：
（1）非核心业务原则。实施业务评价必须严格遵守公司定员核定原则，以不影响电网安全运行和公司核心能力为前提确定生产业务外包范围与形式，对于与电网安全运行直接相关的运行维护、试验、检修等生产核心业务，原则上不允许进行外包。
（2）保障安全原则。实施业务评价必须优先考虑安全性问题，以保证电网安全稳定运行为前提。同时，还要加强注意电力系统信息安全、资金安全、财务安全等问题，切实防范生产业务外包过程中的安全风险。
（3）保证质量原则。实施业务评价必须充分考虑业务外包后的服务质量问题，确保承包方能够提供优质服务，保证服务质量不因外包而下降。同时，要特别防范因服务质量对企业社会形象产生的负面影响。
（4）注重效益原则。实施业务评价要注意考虑外包后的效益问题，通过业务外包合理降低企业的用工成本、管理成本和其他运行成本，不断提高资源的利用效率，实现比传统用工模式更高的效益。
（5）易于操作原则。实施业务评价必须坚持切合实际可操作，充分考虑影响业务外包的各种因素，保证评价结果切实可行，避免出现业务评价环节与业务外包实施环节之间相互矛盾、不一致。
选取决策模型
结合公司实际情况，参照业务外包决策研究领域一个比较成熟的决策模型——战略决策模型，提炼出业务外包决策模型的思考维度，构建符合公司实际、能够解决实际问题的业务外包决策模型。
战略决策模型，是基于核心能力理论的业务外包决策模型。核心能力又称为核心竞争力，是指能使企业长期或持续保持某种竞争优势的能力。根据核心能力理论，外包是企业的一项战略决策，在决策之前，企业必须对其内部各种业务加以识别，对于那些能帮助企业获取核心能力的业务，原则是不可外包，而其他不重要的业务则可以外包出去，以使企业把精力集中于核心能力的培育与保护上。
战略决策模型，是采取定性分析方法，通过三维坐标轴对企业的各种业务进行区分，从而进行外包决策的模型。该模型能够很好地结合企业实际情况，确定不同的分析维度，对企业的核心能力与核心业务进行识别。通常，战略决策模型从业务的复杂性、供应市场的竞争性以及资产的专用性三个维度进行分析，如图1所示。某项业务的复杂程度、资产专用性与该业务的可外包程度成反比，而其供应市场的竞争性与该业务的可外包程度成正比。图1中位于A区域的业务的可外包程度最高，而位于B区域的业务的可外包程度最低。
构建业务决策模型
参照战略决策模型的理论，根据公司的实际情况，为提高模型的可操作性，可以从“业务”与“供应市场”两个维度构建电网企业的战略决策模型。其中，“业务”维度，是把战略决策模型中的业务复杂性与资产专用性合并、整合而成的一个维度，原因是业务复杂性与资产专用性都与外包业务本身密切相关。“供应市场”维度，是影响业务外包的外部市场因素。从这两个维度对某项业务进行赋分、评价，并依据量化比较分析的结果决定是否外包，使电网企业生产业务评价与用工策略更为科学、客观。具体来说，业务外包决策模型的构建包括以下5个具体步骤：
（1）确定业务的细分程度。首先，必须明确评价的对象，确定业务的细分程度，即需要对生产业务细分到何种程度来进行评价。国家电网公司颁布的《供电企业岗位分类标准》对生产技能类业务划分为大类、中类、小类三个层次。然而，即便是划分最具体的小类，仍然是由多项业务共同组成的。因此，在进行业务评价时，可以在《供电企业岗位分类标准》所确定的业务小类基础上，再进行一次细分，细分的结果便是一个具体岗位所承担的各项业务，细分到这个程度就是一个比较理想的业务细分程度。表1是输电线路运行维护岗位下的业务细分。
（2）分别确定“业务”和“供应市场”的二级维度。综合考虑业务外包过程的各个影响因素，其生产业务外包决策模型共由2个一级维度和10个二级维度构成。在业务评价过程中，应该综合考虑所有的评价维度，最终确定某项业务的可外包程度。
①业务。业务自身的特点、复杂性、技术要求、人员设备需求等因素是决定一项业务能否进行外包的决定性因素。因此，“业务”这一维度又可以细分为安全性、技术稳定性、可分解程度、季节性、业务通用性，如图2所示。安全性：是电网企业实行生产业务外包过程中首要考虑的因素，是最重要的二级维度。业务的安全性越高，则可外包程度越低，二者成负向相关关系。技术稳定性：技术稳定性越高，业务的可外包程度越高，反之则越低。可分解程度：业务的可分解程度越高，可外包程度越高。技术要求：业务对于员工的技术要求越高，则业务复杂程度越高，对于承包方的要求相应也越高，因而可外包程度越低。季节性：业务的季节性越强，可外包程度越高。业务通用性：业务的技术通用性越高，越容易实施外包；人员通用性高，容易实施外包；设备通用性高的业务可以很容易地在供应市场上找到承包方，且外包成本较低。综上，如果某项业务所涉及的技术、人员、设备需求都具有较强的通用性，我们称该业务通用性很高。业务通用性高有利于外包业务实现规模化，降低人员招聘与培训、设备投资、风险管理等费用，因此通用性强的业务适合于外包。
②供应市场。供应市场是决定业务外包程度的另一维度，主要包括外包供应市场的成熟度、承包方的资质与服务质量等因素，这些因素构成了供应市场的二级维度，如图3。国内同行业外包成熟度：国内同行业外包成熟度越高，对企业生产业务外包越有利。市场成熟度：某项业务外包服务供应市场成熟度越高，外包可行性越大。承包商资质：承包商的资质越高，其所能提供的外包服务范围越大，服务质量也更有保证。服务质量：服务质量也是业务评价中的重要评价维度。特别是对需要与客户直接接触的业务而言，需要着重考虑服务质量这一维度。
（3）确定各维度的权重及评分标准。结公司实际情况，具体考虑每个评价维度对电网企业生产业务外包的影响程度，确定2个一级维度和10个二级维度的权重。为计算方便，把每项业务的可外包得分总分设定为100分，具体各维度权重见表2。
表2 业务评价权重表
（一）业务评价 （二）供应市场
安全性（由低到高得分为15-0分） 技术稳定性（由低到高得分为0-10分） 可分解程度（由低到高得分为0-10分） 技术要求（由低到高得分为10-0分） 季节性要求（由弱到强得分为0-5分） 业务通用性（由低到高得分为0-10分） 外包成熟度（由低到高得分为0-5分） 市场成熟度（由低到高得分为0-10分） 承包费资质（由低到高得分为0-15分） 服务质量（由低到高得分为0-10分）
（4）确定可外包得分计算公式。根据各评价维度所占的权重以及评分标准，可以分别确定一项业务在业务与供应市场两个维度的可外包得分，具体的计算公式为：假设某项业务在业务这一维度下的可外包得分为Y1，其二级维度分别为安全性（α1）、技术稳定性（α2），可分解程度（α3）、技术要求（α4）、季节性（α5）、业务通用性（α6），则Y1=f（α1，α2，α3，α4，α5，α6）=Σα
同理，假设某项业务在供应市场这一维度下的可外包得分为Y2，其二级维度分别为国内同行业外包成熟度（β1）、市场成熟度（β2），承包方资质（β3）、服务质量（β4），则Y2=g（β1，β2，β3，β4）=Σβ
（5）确定业务的用工策略。如果单纯采取业务与供应市场两个不同的维度一维相加求和的办法，则无法准确体现两个维度各自对于一项具体业务可外包情况的影响。因此，可以采取二维坐标轴的方法，通过二维矩阵来区分业务类型，具体如图4所示。
最终得分位于A区间的业务，其在业务维度的可外包得分很低，因而该业务对于企业的重要性很高，属于绝对核心业务，无论供应市场是否能够提供优质的外包服务，都必须采取自制的方式。
最终得分位于B区间的业务，其在业务与供应市场两个维度的可外包得分都较低，一般情况下，该业务属于企业的核心业务，原则上应该采取自制的方式。
最终得分位于C1区间的业务，其在业务维度的可外包得分较低，在供应市场上得分较高，即业务的重要性较高，但供应市场也能提供合格的外包服务，属于可协作业务，当供应市场能够提供优质的外包服务时，可以采取外包的方式。
最终得分位于C2区间的业务，其在业务维度的可外包得分较高，在供应市场上得分较低，同样属于可协作业务，原则上应该采取自制的方式，但企业可以通过培育供应市场来创造外包的条件，从而实现外包。
最终得分位于D区间的业务，其在业务与供应市场的可外包得分很高，属于可外包业务，一般情况下企业应该采取外包的方式。
综上，根据某项业务在两个维度的得分，结合图4确定该业务的类别以及相应的用工策略，具体如表3所示。
对生产技能岗位进行分类
根据业务界定结果，结合国家电网公司颁布的《供电企业岗位分类标准》及安徽省电力公司的《供电企业岗位名录》，对岗位进行分类。岗位分类方法主要有以下两种：①在理想情况下，可以把几项类型相同、用工策略相同的业务进行组合，共同组成一个符合《供电企业岗位分类标准》与《供电企业岗位名录》的岗位。经过组合，能够形成一套类似于业务分类的生产技能岗位分类方法：绝对核心岗位、核心岗位、可协作岗位、可外包岗位。②当无法通过若干项业务组合构成一个符合《供电企业岗位分类标准》与《供电企业岗位名录》的岗位时，则可以把这些无法组合的业务作为一个具体的岗位。通过对这些岗位进行分层，从而确定各岗位的类别。
建立业务外包用工管理机制
与其他企业业务外包不同，电网企业性质特殊、业务繁杂，承担着电网安全稳定运行的重大责任，同时还肩负着巨大的社会责任，加之供电企业生产业务外包市场发育不成熟，具备资质的承包方异常缺乏，导致在实施生产业务外包过程中面临很多难题，必须在实施业务外包以后仍然要承担起部分管理责任，其中包括一些传统的业务外包中发包方不需承担的责任，如劳动用工管理。
根据相关法律法规，企业在业务外包模式下不能直接对承包方的劳动用工进行管理，否则存在被认定为劳务派遣甚至是直接用工的法律风险。因此，在当前市场环境下的业务外包模式下的用工管理，应当采取间接管理方式，即采取制定标准、制度、流程等方式支持、协助承包方；将用工标准和要求告知承包方，由承包方按照标准和要求管理外包员工，发包方予以监督。
计划配置
（1）确定业务外包用工总量。公司人力资源部依据《国家电网公司供电企业劳动定员标准》，测算出某项业务外包模式下的定员标准，作为市、县公司确定该项业务外包用工总量的科学依据。业务外包实施中，市公司负责编制本地区具体业务外包用工计划，并要求承包方按照该用工计划确定实际用工总量。市公司编制的业务外包用工计划，需上报省公司相应业务部门、人力资源部等相关部门备案。
（2）核算业务外包用工成本。市、县两级供电企业应当根据外包业务用工总量和劳动力市场价位等因素，核定业务外包用工成本，并上报省公司人力资源部核准。
用工标准及规范管理
（1）制定岗位标准和准入条件，制定外包业务岗位的工作职责及上岗条件。
（2）制定外包用工岗位合同示范文本。制定统一的岗位合同示范文本，并提供给承包方，承包方根据合同文本与外包员工签订岗位合同。
（3）监督承包方与劳动者签订劳动合同及缴纳社保情况。人力资源部监督承包方依法管理员工劳动合同的履行情况，监督承包方缴纳社会保险。
（4）建立岗位动态调整机制。监督承包方根据岗位职责及准入条件，对上岗人员的能力及绩效进行考核，并根据考核结果对在岗人员进行动态调整。
培训与取证
（1）明确业务外包用工入职培训标准。规定同类业务外包用工入职培训的总体标准要求，并按照该标准要求承包方必须向新入职外包员工提供培训。
（2）明确外包用工职业资格证书要求。统一业务与职位的外包用工的职业资格证书要求，承包方须根据该要求招聘录用劳动力，并确保外包员工在上岗前具备必须的职业资格证书。
（3）明确外包用工培训与技能鉴定要求。制定同类业务外包用工培训和技能鉴定总体标准要求，并按照该标准要求承包方开展培训与技能鉴定工作。
（4）协助承包方开展外包用工培训工作。在承包方无法向外包员工提供必要培训，或者在承包方委托供电公司协助开展培训时，供电公司可根据实际情况，协助承包方开展外包用工培训工作。
绩效与薪酬
（1）绩效考核。监督承包方建立绩效考核制度，明确绩效考核的原则、方法、指标与标准等。承包方须依据绩效考核制度进行绩效管理。
（2）薪酬分配及支付。监督承包方建立薪酬分配制度，确定薪酬分配的原则、方法与标准。承包方须依据薪酬分配制度开展工作，确保按照劳动法律法规要求及时足额支付工资，不得无故拖欠、克扣工资，工资支付不得低于当地最低工资标准，按规定支付加班工资等。
约束机制与合同解除
（1）制定外包用工违纪行为处理标准。监督承包方制定业务外包用工违纪行为的具体标准及分类，作为处理外包员工违纪行为的依据。承包方根据外包员工违纪行为的性质、类别和危害程度处理。
（2）细化岗位合同解除标准。监督承包方细化业务外包岗位合同解除标准，明确规定承包方解除岗位合同的条件、程序及实施办法。
劳动用工统计分析
（1）制定业务外包用工统计表。人力资源部负责制定承包方劳动用工统计表，收集需要统计的信息，包括外包用工人数、工时、年龄结构、技能、劳动合同签订状况、薪酬等，要求承包方严格按照该统计表对业务外包用工进行统计。
（2）建立承包方统计结果上报制度。建立承包方统计结果上报制度，规定承包方业务外包用工统计结果上报的时间、频率、方式等。
业务外包下的劳动用工管理研究成果的实施效果
业务外包模式下的劳动用工管理研究成果在公司部分业务领域实施后，取得了良好的管理效益和经济效益。
管理效益
（1）增加了组织灵活性。建立柔性化的组织，增加组织灵活性以适应越来越快的环境变化，已经成为国内外一流企业追求的目标。国家电网公司在“十二五”规划中明确提出“三集五大”体系建设的发展方向，即人财物集约化管理，大规划、大建设、大运行、大检修、大营销建设。公司生产业务外包符合国家电网的发展要求，能够充分利用外部资源，扩大组织，减轻企业在非主营业务上的负担，创新生产业务的用工模式，增加了组织的灵活性。
（2）业务外包能够使企业专注核心业务。将非核心生产业务转移出去，借助外部资源优势弥补和改善自身弱势，把主要精力放在核心业务上，使电网企业更专注于核心业务。业务外包因能促进电网企业集中有限的资源和能力，创建和保持长期竞争优势，达到降低成本，保证质量的目的。
（3）业务外包使企业提高资源利用率。专业的外部承包方往往拥有比本企业更有效、更经济地完成某项业务的技术和知识。业务外包最大限度地发挥了企业有限资源的作用，加速了企业对外部环境的反应能力，强化了组织的柔性和敏捷性，有效增强了企业的竞争优势，提高了企业的竞争水平。
（4）业务外包能够降低企业所面临的风险。对于电网企业而言，生产业务中的非核心竞争业务同样面临着很大风险，而收益却相对较低。如果将相关业务外包给有能力的承包方，就等于将风险同时转移给承包方，起到分散企业整体经营风险的效果。
第一章 入职指引
第一节 入职与试用
一、用人原则：重选拔、重潜质、重品德。
二、招聘条件：合格的应聘者应具备应聘岗位所要求的年龄、学历、专业、执业资格等条件，同时具备敬业精神、协作精神、学习精神和创新精神。
三、入职
第二节 考勤管理
一、工作时间 公司每周工作五天半，员工每日正常工作时间为 7.5 小时。其中：
周一至周五：上午： 8 ： 30 - 12 ： 00
下午: 13 ： 30 - 17 ： 30 为工作时间
12 ： 00 - 13 ： 30 为午餐休息
周六：上午： 8 ： 30 - 12 ： 00 为工作时间
实行轮班制的部门作息时间经人事部门审查后实施。
二、考勤
1 、所有专职员工必须严格遵守公司考勤制度，上下班亲自打卡(午休不打卡)，不得代替他人打卡。 2、 迟到、早退、旷工 ( 1 )迟到或早退 30 分钟以内者，每次扣发薪金 10 元。
30 分钟以上 1 小时以内者，每次扣发薪金 20 元。
超过 1 小时以上者必须提前办理请假手续，否则按旷工处理。 ( 2 )月迟到、早退累计达五次者，扣除相应薪金后，计旷工一次。 旷工一次扣发一天双倍薪金。 年度内旷工三天及以上者予以辞退。 3 、请假 ( 1 )病假
a 、员工病假须于上班开始的前 30 分钟内，即 8 ： 30 - 9 ： 00 致电部门负责人，请假一天以上的，病愈上班后须补区、县级以上医院就诊证明。 b 、员工因患传染病或其他重大疾病请假，病愈返工时需持区、县级以上医院出具的康复证明，经人事部门核定后，由公司给予工作安排。 (2) 事假：紧急突发事故可由自己或委托他人告知部门负责人批准，其余请假均应填写《请假单》，经权责领导核准，报人事部门备案，方可离开工作岗位，否则按旷工论处。事假期间不计发工资。 4 、出差(1) 员工出差前填好《出差申请单》呈权责领导批准后，报人事部门备案，否则按事假进行考勤。 (2) 出差人员原则上须在规定时间内返回，如需延期应告知部门负责人，返回后在《出差申请单》上注明事由，经权责领导签字按出差考勤。
5 、请假出差批准权限：三天以内由直接上级审批，三天以上十天以内由隔级上级审批，十天以上集团总部员工由人力资源部审查、总裁审批，子公司员工由所在公司人事主管部门审查、总经理审批。 6 、加班 (1) 加班应填写《加班单》，经部门负责人批准后报人事部门备案，否则不计加班费。加班工时以考勤打卡时间为准，统一以《劳动合同》约定标准为基数，以天为单位计算。
(2) 加班工资按以下标准计算：
工作日加班费=加班天数×基数× 150 %
休息日加班费=加班天数×基数× 200 %
法定节日加班费=加班天数×基数× 300 %
( 3 )人事部门负责审查加班的合理性及效率。 ( 4 )公司内临时工、兼职人员、部门主管(含)以上管理人员不计算加班费。 ( 5 )公司实行轮班制的员工及驾驶员加班费计算办法将另行规定。 7 、考勤记录及检查 ( 1 )考勤负责人需对公司员工出勤情况于每月五日前(遇节假日顺延)将上月考勤予以上报，经部门领导审核后，报人事部门汇总，并对考勤准确性负责。 ( 2 )人事部门对公司考勤行使检查权，各部门领导对本部门行使检查权。检查分例行检查(每月至少两次)和随机检查。 ( 3 )对于在考勤中弄虚作假者一经发现，给予 100 元以上罚款，情节严重者作辞退处理。
第四节 人事异动
一、调动管理
1 、由调入部门填写《员工内部调动通知单》，由调出及调入部门负责人双方同意并报人事部门经理批准，部门经理以上人员调动由总裁(子公司由总经理)批准。 2 、批准后，人事部门应提前以书面形式通知本人，并以人动发文通报。3 、普通员工须在三天之内，部门负责人在七天之内办理好工作交接手续。 4 、员工本人应于指定日期履任新职，人事部门将相关文件存档备查，并于信息管理系统中进行信息置换。5 、人事部门将根据该员工于新工作岗位上的工作职责，对其进行人事考核，评价员工的异动结果。
二、辞职管理
1 、公司员工因故辞职时，本人应提前三十天向直接上级提交《辞职申请表》，经批准后转送人事部门审核，高级员工、部门经理以上管理人员辞职必须经总裁批准。2 、收到员工辞职申请报告后，人事部门负责了解员工辞职的真实原因，并将信息反馈给相关部门 ,以保证及时进行有针对性的工作改进。3 、员工填写《离职手续办理清单》，办理工作移交和财产清还手续。 4 、人事部门统计辞职员工考勤，计算应领取的薪金，办理社会保险变动。 5 、员工到财务部办理相关手续，领取薪金。6 、人事部门将《离职手续清单》等相关资料存档备查，并进行员工信息资料置换。
三、辞退管理 1 、见本手册第一章第二节六 . 1 及六2 .
2 、部门辞退员工时，由直接上级向人事部门提交《辞职申请表》，经审查后报总裁批准。 3 、人事部门提前一个月通知员工本人，并向员工下发《离职通知书》。 4 、员工应在离开公司前办理好工作的交接手续和财产的清还手续;员工在约定日期到财务部办理相关手续，领取薪金和离职补偿金。 5、 员工无理取闹，纠缠领导，影响本公司正常生产、工作秩序的，本公司将提请公安部门按照《治安管理处罚条例》的有关规定处理。 6 、人事部门在辞退员工后，应及时将相关资料存档备查，并进行员工资料信息置换。
第二章 行为规范
第一节 职业准则
一、基本原则 1 、公司倡导正大光明、诚实敬业的职业道德，要求全体员工自觉遵守国家政策法规和公司规章制度。 2 、员工的一切职务行为，必须以公司利益为重，对社会负责。不做有损公司形象或名誉的事。 3 、公司提倡简单友好、坦诚平等的人际关系，员工之间应互相尊重，相互协作。 4 、公司内有亲属关系的员工应回避从事业务关联的工作。 二、员工未经公司法人代表授权或批准，不能从事下列活动： 1 、以公司名义考察、谈判、签约 2 、以公司名义提供担保或证明 3 、以公司名义对新闻媒体发表意见、信息 4 、代表公司出席公众活动
三、公司禁止下列情形兼职 1 、利用公司的工作时间或资源从事兼职工作 2 、兼职于公司的业务关联单位或商业竞争对手 3 、所兼职工作对本单位构成商业竞争 4 、因兼职影响本职工作或有损公司形象
四、公司禁止下列情形的个人投资 1 、参与业务关联单位或商业竞争对手经营管理的 2 、投资于公司的客户或商业竞争对手的 3 、以职务之便向投资对象提供利益的 4 、以直系亲属名义从事上述三项投资行为的
五、员工在对外业务联系中，若发生回扣或佣金的，须一律上缴公司财务部，否则视为tan污。
六、保密义务： 1 、员工有义务保守公司的经营机密，务必妥善保管所持有的涉密文件。 2 、员工未经授权或批准，不准对外提供公司密级文件、技术配方、工艺以及其他未经公开的经营情况、业务数据等。
第二节 行为准则
一、工作期间衣着、发式整洁，大方得体，禁止奇装异服或过于曝露的服装。男士不得留长发、怪发，女士不留怪异发型，不浓妆艳抹。
二、办公时间不从事与本岗位无关的活动，不准在上班时间吃零食、睡觉、干私活、浏览与工作无关的网站、看与工作无关的书籍报刊。
三、禁止在办公区内吸烟，随时保持办公区整洁。
四、办公接听电话应使用普通话，首先使用“您好，XX公司”，通话期间注意使用礼貌用语。如当事人不在，应代为记录并转告。
五、禁止在工作期间串岗聊天，办公区内不得高声喧哗。
六、遵守电话使用规范，工作时间应避免私人电话。如确实需要，应以重要事项陈述为主，禁止利用办公电话闲聊。
七、文具领取应登记名称、数量，并由领取人签名。严禁将任何办公文具取回家私用。员工有义务爱惜公司一切办公文具，并节约使用。
八、私人资料不得在公司打英复英传真。
九、未征得同意，不得使用他人计算机，不得随意翻看他人办公资料物品。需要保密的资料，资料持有人必须按规定保存。
十、根据公司需要及职责规定积极配合同事开展工作，不得拖延、推诿、拒绝;对他人咨询不属自己职责范围内的事务应就自己所知告知咨询对象，不得置之不理。
十一、为保障公司高效运行，员工在工作中有义务遵循以下三原则：
1 、如果公司有相应的管理规范，并且合理，按规定办。 2 、如果公司有相应的管理规范，但规定有不合理的地方，员工需要按规定办，并及时向制定规定部门提出修改建议，这是员工的权利，也是员工的义务。 3 、如果公司没有相应的规范，员工在进行请示的同时可以建议制定相应的制度。
第三节 奖惩
一、奖惩种类
奖惩分行政、经济两类。其中：行政奖励包括表扬、记功、记大功、升职或晋级，经济奖励包括加薪、奖
金、奖品、有薪假期。行政处罚包括警告、记过、记大过、除名，经济处罚包括降薪、罚款、扣发奖金。
二、奖励条件 1 、维护团体荣誉，重视团体利益，有具体事迹者 2 、研究创造成果突出，对公司确有重大贡献者 3 、生产技术或管理制度，提出具体改进方案或合理化建议，采纳后具有成效者 4 、积极参与公司集体活动，表现优秀者 5 、节约物料、资金，或对物料利用具有成效者 6 、遇有突变，勇于负责，处理得当者 7 、以公司名义在市级以上刊物发表文章者 8 、为社会做出贡献，并为公司赢得荣誉者 9 、具有其他特殊功绩或优良行为，经部门负责人呈报上级考核通过者
三、惩罚条件
1 、违法犯罪，触犯刑律者 2 、利用公司名义在外招摇撞骗，谋取非法利益，致使公司名誉蒙受重大损害者 3 、tan污挪用公-款或盗窃、蓄意损害公司或他人财物者 4 、虚报、擅自篡改记录或伪造各类年报、报表、人事资料者 5 、泄漏科研、生产、业务机密者 6 、谩骂、殴打同事领导，制造事端，查证确凿者 7 、工作时间内打架斗殴、喝酒肇事妨害工作生产秩序者 8 、妨害现场工作秩序或违反安全规定措施 9 、管理和监督人员未认真履行职责，造成损失者 10 、遗失经管的重要文件、物件和工具，浪费公物者 11 、谈天嬉戏或从事与工作无关的事情者 12 、工作时间擅离工作岗位，致使工作发生错误者 13 、因疏忽导致设施设备或物品材料遭受损害或伤及他人 14 、工作中发生意外而不及时通知相关部门者 15 、对有期限的指令，无正当理由而未如期完成者 16 、拒不接受领导建议批评者 17 、无故不参加公司安排的培训课程者 18 、发现损害公司利益，听之任之者 19 、玩忽职守或违反公司其他规章制度的行为
四、奖惩相关规定
1 、行政奖励和经济奖励可同时执行，行政处罚和经济处惩可同时执行，奖惩轻重酌情而定。 2 、获奖励的员工在以下情况发生时，将作为优先考虑对象： ( 1 )参加公司举行或参与的各种社会活动 ( 2 )学习培训机会 ( 3 )职务晋升、加薪 ( 4 )公司高层领导年终接见
3 、一年内功过相当可抵消，但前功不能抵后过。可相互抵消的功过如下： (1) 大过一次与大功一次 (2) 记过一次与记功一次 (3) 警告一次与表扬一次
4 、表扬三次等于记功一次，记功三次等于大功一次 ，记过三次等于大过一次。
5 、各级员工奖惩由所在部门或监督部门列举事实，填写《奖惩申报单》，集团总部员工及各子公司中级以上员工奖惩，经人事部门查证后核定，记功(记过)以上奖惩需经总裁审批，子公司其余员工奖惩由人事部门查证后，经总经理审批。
6 、各项奖惩事件，需书面通知本人，酌情公布，同时记录备案，作为绩效考核的依据。受处罚员工如有不服可在 7 个工作日内以书面形式向人事部门申诉，人事部门经核查后将处理结果反馈给申诉员工。
第三章 薪酬福利制度
第一节 薪酬
一 、薪酬
1 、原则:以贡献、能力、态度和责任为分配依据,遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
2 、适用对象：本公司所有正式员工。
3 、薪酬组成：基本工资(含工龄工资、学历工资)、岗位工资、绩效工资、提成工资、奖金。
( 1 )岗位工资根据工作岗位和岗位所需要的技能确定，不同岗位对应不同的岗位工资级别。
( 2 )工龄工资根据员工实际参加工作时间和员工在本公司工作的时间来确定。
( 3 )学历工资根据员工所具有的学历水平来确定。
( 4 )绩效工资根据公司对员工考评结果确定。
4 、工资制度
( 1 )年薪制。适用于公司总裁、副总裁及其他经总裁批准的特殊人才。工资总额=基本工资 +年终奖金。
( 2 )提成工资制。适用于从事营销的工作人员。工资总额=岗位固定工资+绩效工资+提成工资+年终奖金。
( 3 )结构工资制。适用于中基层管理人员、生产技术人员、职能人员、后勤管理人员。工资总额=基本工资+绩效工资。
( 4 )固定工资制。工作量容易衡量的后勤服务人员。
( 5 )计时工资制。适用于工作量波动幅度大的生产操作工人。工资总额=基本工资+绩效工资+计时工资。
( 6)新进人员工资：试用期内一般定为招聘岗位工资等级内第一档工资的70%发放，试用期内无浮动工资。
5 、 公司按实际工作天数支付薪酬，付薪日期为每月 15 日 , 支付上月薪酬。若遇节假日，顺延至最近工作日发放。试用期员工以现金形式领取，正式员工以个人银行帐户形式领龋
二、调整机制
1 、集团薪酬管理是根据公司实际发展情况，联系市场薪资水平与人力资源供求情况实行 “市场化动态薪酬管理”。管理委员会于每年底进行 议薪 ，人事部门根据公司效益及社会同行业工资变化情况，提出薪资水平合理化调整建议后报管理委员会审议。
2 、员工工资级别调整的依据：
( 1 )公司范围的工资调整。根据经营业绩情况、社会综合物价水平的较大幅度变动相应调整全公司范围的员工工资水平。
( 2 )奖励性薪金晋级。其对象为在本职岗位工作中表现突出，在促进企业经营管理，提高经济效益方面成绩突出者。
( 3 )职级变更。员工职级发生变动，相应调整其在该职级内的基本工资。
( 4 )员工在年终考核中，工作绩效低下者，将被下调岗位薪金。
( 5 )根据员工即期表现上浮或下调其岗位薪金，以及时激励优秀、督促后进。
3 、岗位薪金晋级，新岗位薪金从公司下发有关通知的下月一日起执行;岗位薪金降级从公司下发有关通知的当月起执行。
第二节 福利
1 、假期
(1)休息日：公司全体员工在法定工时以外，享有休息日。
(2) 法定假日：全体员工每年均享有以下 10 天带薪(视为上班)假日： a. 元旦(公历 1 月 1 日) b. 春节(农历新年初一、初二、初三)c. 劳动节(公历 5 月 1 日、 2 日、 3 日)d. 国庆节(公历 10 月 1 日、 2 日、 3 日)e. 妇女节 ( 3 月 8 日，女员工放假半天)
(3) 婚假 凡在公司连续工作满 12 个月(自转正之日起)的正式员工结婚时，可凭结婚证书申请 14 天(含休息日)的有薪假期。
(4) 产假 凡在公司连续工作满 12 个月(自转正之日起)的正式女员工，持医院证明书可申请有薪产假 90 天(含 休息日和法定节假日)，晚育的顺产 120 天，难产 135 天。男 26 周岁、女 24 周岁以上初育为晚育。
(5) 男员工护理假 7 天，晚育者为 15 天(限在女方产假期间，含休息日和法定节假日)。
(6) 慰唁假公司员工直系亲属(指配偶、子女、父母及配偶的父母)不幸去世的，可申请 5 天有薪慰唁假。 直系亲属在外地的，带薪路途假另计，路费自理。
(7) 工伤假 因工受伤休假视为上班，具体情况按国家社会保险法规办理。
(8)公假 员工参加国家法律规定的义务或公益活动、参加与本职工作有关的入学或资格考试经所在部门及人事部门 批准的，可按上班时间计发薪资。
(9)有薪病假 病假三天以上需凭县、区级以上医院出具的病情证明请假。其中十天以内病假按基本工资 80 %计发病假工资，累计十天以上者按基本工资 50 %计发病假工资，医疗期限的确定按国家相关规定执行。
(10)休假规定 员工提前 15 日向直接主管及人事部门申报拟休假的种类和时间，协商安排休假具体事宜。因工作原因，
未能休以上( 3 )-( 7 )项假期的，按休息日加班标准给予工资补贴。
2 、保险 ：公司为正式员工办理养老、工伤、生育、和医疗保险等社会保险。
3 、贺仪与奠仪
( 1 )正式员工结婚，公司将致新婚贺仪人民币300元。
( 2 )正式员工直系亲属去世，公司将致奠仪人民币300元。
4 、过节费 公司视经营情况在法定节日或公司纪念日发放贺金或贺礼。
第一条为了规范担保公司经营行为，加强监督管理，促进担保行业健康发展，依据《中华人民共和国担保法》、《中华人民共和国合同法》、《中华人民共和国民法通则》、《国务院对确需保留的行政审批项目设定行政许可的决定》*号文件等有关法律、法规、政策规定，结合德州实际情况制定本办法。
第二条我市担保公司是经民营经济主管部门批准设立并依法登记注册的法人企业，实行企业化管理，自收自支，自主经营，自负盈亏，独立承担民事责任。按国家的产业政策和法律法规，积极筹措、运作担保资金，为中小企业、个体工商户和自然人提供信用担保，同时，履行担保资金安全运行的职责。
第三条担保公司担保分为全额担保和部分担保两种。
第四条本办法所称担保是指担保专门机构与债权人（包括银行等金融机构）约定，当被担保人不履行或不能履行主合同约定债务时，担保机构承担约定的责任或履行债务的行为。
第五条担保公司是风险管理机构，从事经营活动应以安全性、合法性、社会性为基本准则，以市场化运作、资本保值运营、控制风险、诚实信用、平等自愿为经营原则。
第二章资金来源、机构设置与监督管理
第六条担保资金来源：
（一）国有、集体资金；
（二）民营资金；
（三）国家法律法规允许进入担保行业的其他资金。
第七条申办担保公司应具备的条件：
（一）注册资本应符合《公司法》规定的要求，鼓励拟申报的担保公司注册资本不低于3000万元，法人股不低于注册资本的70%，每个股东的最高出资额不高于注册资本的30%；注册资本为股东实缴的货币资本，不包括以实物、工业产权、非专利技术、土地使用权作价出资的资本。
（二）鼓励法人股东不少于4个，相对控股法人股东的资产总额不少于1亿元，净资产不少于5000万元。
（三）有不低于100平方米的经营场所。
（四）有中高级法律、经济、财会、金融等职称和大学本科学历的人员不低于公司从业人员的25%。
（五）有符合法律法规规定的章程。
（六）有符合国家、省、市对担保公司统筹规划、合理布局的总体要求。
第八条设立担保公司，依法到工商行政管理部门登记注册，然后由市民经委、人民银行德州市中心支行备案。已经审批的担保公司由市民经委在新闻媒体上向社会公告。需上级主管部门批准的，由市民经委审核呈报。
第九条设立担保公司，申请人需提交的材料：
（一）设立请示报告（应当载明拟设立担保公司的名称、住所、注册资本、股东及出资额、营业范围等内容）；
（二）可行性分析报告；
（三）工商行政管理部门核发的《企业名称预先核准通知书》；
（四）公司章程；
（五）股东承诺书；
（六）公司法人股东简况、自然人股东简历；
（七）法人股东信用等级证明；
（八）公司高级管理人员简历、专业人员资格证书；
（九）公司法人股东营业执照、自然人身份证复印件；
（十）县市区公安局出具的法人股东法定代表人、自然人、高级管理人员无故意犯罪证明；
（十一）代办人员委托书；
（十二）符合要求的营业场所产权或使用权证明；
（十三）有资格的会计师事务所出具的验资报告及所验资金锁定的证明；
（十四）法人股东最近一年的审计报告；
（十五）股东出资能力证明；
（十六）合作银行的合作协议或证明；
（十七）担保业务规则和内部管理制度。
第十条可行性分析报告基本内容：
（一）拟设担保公司项目概况；
（二）股东和高级管理人员基本情况；
（1）股东出资及简况
（2）高级管理人员简历和专业水平
（三）经营内容及方式；
（四）市场需求分析；
（1）自然人群
（2）个体工商户
（3）中小企业
（4）国内外发展趋势
（五）控制和防范风险的对策；
（1）风险分析
（2）控制和防范措施
（六）经济效益和社会效益分析；
（七）可行性结论。
第十一条担保公司可以在本市内设立分支机构。担保公司分支机构不具有法人资格，其民事责任由设立分支机构的担保公司承担。
市外担保公司在德州市辖区内设立分支机构应经市民营经济发展委员会、人民银行德州市中心支行备案并符合本办法规定的条件。
第十二条担保公司设立分支机构应当具备的条件：
（一）经营担保业务两年以上，并在最近两年连续盈利；
（二）最近两年无违法违规经营记录。
第十三条担保公司设立分支机构，应到登记机关办理登记注册，并报市民经委备案。
第十四条担保公司设立分支机构，应当提交下列材料：
（一）设立分支机构的申请和可行性分析报告;
（二）具有法定资格的会计师事务所出具的最近两年的财务审计报告；
（三）拟任分支机构高级管理人员简历和无故意犯罪证明；
（四）从业人员身份证、资格证；
（五）县市区公安局出具的从业人员无刑事犯罪证明；
（六）符合要求的营业场所产权或使用权的有效证明文件；
（七）工商行政管理部门核发的《企业名称预先核准通知书》；
（八）分支机构业务规则和内部管理制度。
第十五条担保公司对其单个分支机构，需拨付不少于人民币500万元的营运资金；
担保公司各分支机构营运资金总额一般不得超过担保公司注册资本的50%。
第十六条当地民营经济主管部门对当地担保公司实行监管，履行以下监督管理职责：
（一）负责担保公司日常业务监管；
（二）管理与指导担保业自律组织；
（三）监督规范担保资金的运作行为；
（四）会同有关部门，负责对担保公司的信用等级进行评定与管理；
（五）负责对担保公司从业人员的资质进行评定与管理；
（六）负责对担保公司的风险控制能力进行评定与管理；
（七）督促担保公司各项规章制度的落实；
（八）审查担保公司的年度工作计划和工作报告；
（九）负责担保公司的市场准入、变更和退出的初审。
第十七条市民经委依据年终全面检查情况、审计报告及有关材料对担保公司进行年审，并将年审情况进行公告。
第十八条对拒绝接受监督检查、填报相关材料弄虚作假、抽逃或虚假出资、扰乱担保行业正常经营秩序等违法违规经营的担保公司，市民营经济发展委员会报请市担保业联席会议批准，给予责令改正、警告，直至责令退出担保行业。触犯刑律的，建议有关部门依法追究其法律责任。
第十九条鼓励担保公司之间的兼并联合，扶持龙头骨干担保公司做大做优做强。
第三章变更、终止
第二十条担保公司变更机构名称、住所、分支机构名称、住所，应当报市民营经济发展委员会、人民银行德州市中心支行备案，变更法定代表人、经营范围、注册资本、股权结构的，应当报市民营经济发展委员会备案，并按照变更内容提报以下材料：
（一）担保公司增资请示；
（二）新旧股东对照表；
（三）股东会决议；
（四）股份转让协议书；
（五）股东承诺书；
（六）新增法人股东法人代表无刑事犯罪证明及身份证复印件；
（七）新增自然人股东无刑事犯罪证明；
（八）新增法人股东投资决议；
（九）新增法人股东的信用等级证明；
（十）新增法人股东最近年度财务审计报告；
（十一）新增资金验资报告；
（十二）变更后的经营场所产权或使用权有效证明文件；
（十三）担保公司最近一年的审计报告；
（十四）股东出资能力证明。
第二十一条担保公司变更注册资本或者调整股东结构，新进入的个人股东和拟任高级管理人员应接受资格审查；新进入的法人股东及增资的法人股东应当具备相应投资能力与投资资格。
第二十二条担保公司及其分支机构自核发营业执照之日起无正当理由超过6个月未发生业务，或者发生业务后自行停业连续达6个月以上的，市民经委自动撤销原批文件，登记机关依法吊销营业执照，取消其经营资格。
第二十三条担保公司有下列情况之一的可以解散：
（一）担保公司章程规定的营业期限届满或者担保公司章程规定的其他解散事由出现时；
（二）股东会决议解散；
（三）担保公司合并、分立解散；
（四）担保公司被依法宣告破产；
（五）担保公司被依法责令关闭。
第二十四条担保公司解散时，应依据《公司法》的规定，在主管部门的监督下，成立清算组，对担保公司进行清算。清算结束后，清算组应当制作清算报告，报股东会或者有关主管机关确认，并报送担保公司登记机关申请注销登记后，公告担保公司终止。
第四章担保业务
第二十五条担保对象：符合国家产业政策，产品适销对路、技术含量高、有发展前景、有利于增加就业机会和能带动我市经济发展的各类所有制中小企业、守法经营的个体工商户和有稳定收入来源的自然人。
第二十六条申请担保的中小企业应具备以下条件：
（一）在工商行政管理部门登记注册，具有独立法人资格；
（二）信用程度较好；
（三）被担保项目符合国家产业政策，有较好的经济效益；
（四）成长性较好，有良好的发展前景；
（五）具有一定比例的自有资金；
（六）担保公司认为必备的其他条件。
个体工商户和自然人的申请担保条件由担保公司依法设定。
第二十七条担保种类：
（一）融资担保
包括：助业、消费、技改、基建、城建、教育贷款担保等；
（二）交易担保
包括：赊销担保、工程履约担保、贸易履行担保、投招标担保、大额交易资金托管、投资担保等；
（三）信用担保
包括：个人求职担保、企业信用担保、信用消费担保、出国担保等；
（四）特殊担保
包括：申请法院执行和解担保、诉讼保全担保等。
第二十八条协议银行按照协议发放贷款，保证资金与贷款资金原则上不超过1：10。具体比例由担保公司和协议银行双方确定。
第二十九条担保业务程序：
（一）担保对象到协议银行申请借款，协议银行要求担保的，经银行签署意见后向担保公司提出担保申请，同时出具其他必要文件。
（二）担保审核。担保公司受理担保对象申请后，要对其进行认真审查和科学评估，形成评估报告。
（三）担保审批。担保项目的审批按照“担保评审与决策相分离”的原则，实行“集体决策与分级授权相结合”的决策制度。担保公司建立包括董事长、总经理、监事长、业务总监、咨询部和风险管理部经理在内的项目审查委员会，负责重大项目的审查。单笔小额（资本金的十分之一以下）担保业务和新增小额（资本金的三十分之一以下）担保业务，由董事长授权总经理决策办理。单笔大额（资本金的十分之一以上）担保业务和新增大额（资本金的三十分之一以上）担保业务，必须经审查委员会集体研究表决后方可办理。董事长、总经理对担保业务有一票否决权，但没有一票决定权。
（四）签订担保和反担保合同。担保对象与协议银行签订借款合同的同时，担保公司与协议银行签订担保合同，担保公司认为需要签订反担保合同的，应与担保对象签订反担保合同或连保合同。
第三十条担保公司为担保对象提供担保，被担保对象应向担保公司支付担保费。根据企业的资信等级、担保期限、担保风险，担保公司收取担保对象的担保费率一般不高于银行同期贷款利率的50%，不低于全市担保行业自律公约规定的最低费率。
第五章风险控制
第三十一条担保机构应建立规范的法人治理结构和决策程序，合理设置内部机构，建立“审保分离”的横向平衡机制，内部组织机构之间相互约束和相互牵制。建立监事会和内部审计机构并保持其权限的独立性，保证决策的透明度和信息传递的及时性，控制担保决策中可能出现的潜在风险。
第三十二条担保公司开展担保业务要确保资金安全运营，控制风险，减少损失，将当年代偿总额控制在注册资本的5%以内，超过控制界限，必须及时采取有效措施。超过5%的视为一般风险，给予风险警示通报；超过10%视为重大风险，要在主管部门监督下进行停业整顿，合格后方可营业；超过20%的视为严重风险，责令立即停业，并通知各金融机构，暂停担保资格，整顿合格后恢复业务。
第三十三条为有效分散风险，担保公司在与协议银行签订担保合同时，对担保资金可能承受的损失，约定风险分担比例。
第三十四条实施反担保措施。担保公司认为需要担保对象提供反担保措施的，担保对象应以其合法有效的资产作抵押或质押担保、保证担保、定金担保等，提供不低于合同额的反担保。反担保要按照“四易”的原则〈易于变现、易于评估、易于操作、易于触动受保人利益〉确认反担保物。
第三十五条建立风险准备金制度。担保公司根据业务开展情况，逐年按不高于担保费的50%提取未到期责任准备金，从经营收入中按不高于年末担保余额的1%提取风险准备金，分别用于冲抵担保正常的经营亏损、代偿支出和弥补担保呆帐损失。
第三十六条当地民营经济主管部门要对担保资金投向加强引导与监督；当被担保对象出现信用恶化信号时，担保公司要加强与协议银行的合作，及时采取防范措施；担保公司履行代偿义务后，协议银行协助担保公司追偿债务。
市民经委、中国人民银行德州市中心支行等有关部门，要对担保公司实行信用等级评价制度，协议银行对信用等级高的担保公司实行优惠利率和信息资源共享，并按担保公司的信用等级高低实施授信。
第六章担保赔付与责任
第三十七条借款人到期不归还担保贷款，不履行债务时，协议银行依法享有要求保证人归还贷款本金和利息或者就该担保物优先受偿的权利。担保公司应按照约定履行债务，承担代偿责任。
第三十八条担保公司履行代偿义务后，在法律关系上由担保人变为债权人，依法行使追偿权。
（一）及时与被担保人进行谈判，就代偿费用、被担保人还款计划、违约金的支付标准等内容达成一致，并签署相关的法律文件，落实担保人的权利。
（二）要求反担保人履行代偿义务；
（三）依法处理抵押物和质押物；
（四）依法提讼或仲裁。
第三十九条存在下列情形之一者，担保公司不承担保证责任：
（一）协议银行与受保对象转让债务未经担保公司书面同意的；
（二）协议银行允许受保对象延长偿还期限而未经担保公司书面同意的；
（三）协议银行与受保对象双方串通，采取欺诈手段骗取担保公司提供担保的。
第七章财务管理
第四十条担保公司应建立并逐步完善与担保业务相适应的财务核算与监管体系，按照国家财务制度，制定财务管理制度。财务报表每月5日之前报送市民经委，市民经委会同市财政局等部门对担保公司进行财务年检和验资。
担保公司制度健全、经营正常，符合国家中小企业信用担保机构试点条件的，由担保公司申请，当地民营经济主管部门、税务部门逐级上报国家发展改革委员会审批，列入试点企业，享受税收优惠。
担保资金存入协议银行，实行专户管理。
尚未使用的担保资金，担保公司可委托协议银行将其中一部分用于国库券等安全性好、变现能力强的有价证券，提高其使用效益。
第四十一条对担保资金、负债、收益、费用等项目实行规范管理。担保资金所得收益包括担保费收入、各项存款利息收入和投资收益。用于以下方面：
（一）业务费用；
（二）管理费用；
（三）提取准备金；
（四）担保业协会会员费（按当年收益的1%交纳）。
（五）其他。
第八章联席会议和担保业协会
第四十二条我市信用担保业的监督与管理实行联席会议制度，由市民经委、市财政局、市工商局、中国人民银行德州市中心支行、中国银行业监督管理委员会德州监管分局组成，是对全市信用担保机构和担保业务进行监管的最高决策机构。
联席会议在分管市长的领导下开展工作；市民经委是联席会议召集人；联席会议下设办公室作为常务办事机构，该机构设在市民经委。
联席会议实行例会制度，原则上每个季度召开一次（遇有特殊情况亦可随时召开）。会议主要对担保机构的市场准入、风险控制、市场退出、业务发展方向、税收优惠政策等重大问题进行决策。
第四十三条担保业协会隶属于市民经委和联席会议，为决策机构研究和制定政策提供依据和参考意见。
第四十四条担保业协会的职能：
负责担保机构成立的初审；
组织从业人员参加培训，进行从业人员的资质评定与备案；
对担保机构的保证金存放、担保业务进行监管，防范和控制风险；
对担保机构进行业务指导和政策咨询服务；
协调担保机构与政府职能部门、司法部门、金融部门、其他担保机构的关系；
