时间：2023-06-25 16:28:46
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇高校师资管理，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
【关键词】:师资与教学管理队伍现状存在的问题
中图分类号:G4文献标识码:A 文章编号:1003-8809(2010)-06-0115-01
民办高校教师队伍结构与公办高校不同, 民办高校主要由青年教师和一部分50岁以上的教师组成,而青年教师所占的比例很大。民办教育是蓬勃兴起的、有广阔发展前景的领域,但在前进过程中会遇到困惑。在我国民办教育事业逐步走上法制化轨道的历史时刻,大家尤其关注当前民办教育发展中碰到的问题。与当前的公办高校相比,民办高校还显得单薄、羸弱。哈佛作为世界一流的私立大学,我们和它的差距甚远,和公办院校相比,发展轨迹又有很大的不同,制约我国民办高校发展的因素很多,在众多因素中,师资问题仍然是首当其冲。
一、师资与教学管理队伍现状
第一,专职教师的数量不足。专职教师中的以35岁以下的青年教师和60岁以上的老年教师居多,而35岁到50岁之间的中年教师比例较少,年龄分布呈现两极分化的现象,在有些高校甚至出现断档现象,也就是说师资队伍年龄结构非常不合理。
第二,兼职教师在民办高校任职也及其不稳定,今天在这个学校任职,明天在那个学校任职,并且上完课后,学生根本找不到自己的老师,严重影响了学生与教师之间的沟通。在教学中过度依赖兼职教师会严重影响教学质量不利于学校整体办学水平的提高和办学特色的形成。
第三,民办高校的福利待遇的缺乏导致了民办高校教师流失率很大,学校刚下大力度培养部分青年教师,但在培养后,由于学校的各项福利待遇问题不如人意,民办高校就成为了这些青年教师的跳板。
第四,工作压力大,待遇低,队伍不稳定。民办高校属于自筹经费的社会力量办学,没有国家的财政拨款,为了节俭开支,民办高校中的教师往往身兼数职,工作强度高、工作节奏快,加大了教师的工作量。而且,由于民办高校的工资待遇远远低于公办高校,并且经常出现工资拖欠现象,严重挫伤了教师教学的积极性。
第五,教师队伍的整体教学科研水平不高,一流教师少,教学质量较差的教师占有相当大的比例。究其原因有三个方面:一是公办高等学校对优秀教师管理较严,待遇优厚,民办高校很难聘用到他们;二是大部分专职青年教师周课时多在2O个学时以上,下课后身心疲惫,没有时间和精力搞科研和写论文:三是招聘的年轻教师,教学经验不足,有的一时还难以胜任教学。这些致使民办高校青年教师的科研水平较低。
第六,教师继续教育及培训较少,～方面是经费问题,学校出资者要得到一部分回报,而且学校基础设施还须建设,所以投入这方面的开支自然会少些;另一方面年轻专职教师一般工作量大,还需比较多的时间备课,大多没有时间继续深造。
二、民办高校师资队伍存在的主要问题
第一,教师队伍稳定性差,流失率高
民办高校教师由三部分组成:离退休老教师、专职教师(主要是青年教师)和从高校聘请的兼任教师。民办高校教师队伍的不稳定性依然存在。虽然专兼任并举的聘请措施是民办高校在创建师资队伍过程中为降低教学成本所采取的必然手段,但由于兼任教师与学校的关系是一种临时雇佣关系,兼任教师数量过大,教师的流动性必然大。
第二,教师队伍结构不合理
当前民办高校教师队伍结构的不合理突出表现在教师的学历结构、职称结构、年龄结构和学科结构上。从年龄结构上看,教师年龄结构是两头大,中间小。民办高校专职教师以公立高校退休教师居多,其次是刚毕业的大学生,缺少教学实际经验。整个教师队伍青黄不接,缺乏中青年骨干教师;从专兼职结构比例上看,民办高校专职教师数量不足,许多已有一定规模的民办高校,仍然是兼职教师挑大梁。专兼职结构的不合理,在一定程度上也影响了师资队伍结构的合理性。
第三,教师队伍的管理制度不健全
民办高校在其发展的过程中,虽然认识到了教师队伍建设的重要性,但在教师队伍管理上存在着不合理的制度规定。从外部体制来看,一些民办高校没有明确的主管机构,即便有,在民办高校教师的评优、职称、进修等工作上也存在有重公办、轻民办的现象。学校内部的管理体制也不健全,学校对教师的培养、培训、职称评定、教学质量的评估、教学行为的规范等都没有建立相应完善的制度。
第四,教师队伍的师德建设被忽视
在与教师的座谈中,发现民办高校普遍比较重视显性课程,即学科教学,而忽视隐性课程,即校园文化的建设,对教师职业精神的倡导和培养不够,致使少数青年专职教师责任心不强,缺乏爱岗敬业的精神。
结语
教师是学校发展的根本,教学管理队伍是学校发展的可靠保证,两者是办好学校、提高教育质量的关键。当前师资与教学管理队伍建设是一项极其重要的工作,关系到民办高校发展的长远,民办高校师资和教学管理队伍建设是一项全新的课题,需要为之付出艰辛的探索和努力。
参考文献:
[1]杨东平.2005年中国教育发展报告.北京:社会科学文献出版社,2006
关键词：民办高校；师资队伍；管理；现状；对策
纵观我国民办高校发展历程，具有几个显著特点：一是民办高校都经历从外延发展到内涵发展，从生存到发展、从扩大规模到提升质量的阶段。目前民办高校的发展已进入了第二个发展阶段；二是实践走在理论前列；三是在实践中大量吸收借鉴了公办学校的教学和管理方法。因此进行制度创新是我国民办高校内涵发展的必然选择。
一、民办高校师资队伍管理现状分析
（一）数量不足，教师总量仍显不足
随着我国高等教育的普及，一批优秀的民办高校适应了教育市场的竞争，快速扩大了办学规模，实现了在校生数量的成倍的增长。虽然，这些年来，民办高校投入了人力物力进行人才引进工作，提高教师的数量，但专任教师的增长远不及在校生的增长。因而，民办高校通过临时聘请了相当一部分的公办高校教师作为兼职教师、提高专任教师的课时量等途径，暂且弥补教师数量的不足。但仍不能完全满足日常教学和科研的需要。
（二）结构优化能水有限，教师队伍分布合理
民办高校建校初期的师资主要由公办院校为主的社会各行业的兼职人员组成。这些教师多为职称高、行业经验丰富，年龄偏高在原单位基本上是退居二线的专家教授，他们曾为民办高校的教书育人工作做出了很大贡献，当时也因此职称结构较优。民办高校争相引进教师。但由于民办院校人事制度的特殊性质，教师的聘用机制不健全、不科学。在人才市场，与公办院校相比仍处在劣势。对民办高校来，人才市场目前来说仍是个卖方市场，主要表现在人才引进的“三难”：年富力强的教学、科研成长型或成熟的中年教师难聘、高职称、高学历的的教师难聘、行业专家难聘。
（三）教师队伍的素质不高，科研水平低
不合理的队伍结构决定了整理教师教学、科研水平，由于，教师队伍中，刚刚走出大学校门的年轻教师多；年富力强、经验丰富的中间力量少、专业带头人少，高职称、高学历的教师少。偏幼的“锤子型”的年龄结构不利于人员之间的思想交流和学术交流，阻碍了新旧交替，导致了教师队伍断层的局面，也无没形成合理教师梯队。科研工作还缺乏统一的规划和部署，没有明确科研发展目标。同时由于民办教师的教学工作量大、可支配进行科研的时间少，教师从事科研工作还处在自发状态，这都将制约民办高校办学水平的提高。
（四）教师队伍不稳，稳定性差
教师异动是指教师的流入和流出的变化。民办高校的教师异动频繁，师资队伍长期处于不稳定状态；民办高校的师资异动频率加大并且流失方向呈现向高学历、高职称发展趋势，高层次人才对民办高校来说难招难留。教师频繁的流动性直接影响了师资建设和学科建设成效。
二、民办高校师资队伍管理的对策分析
（一）建立结构合理的民办学校教师薪酬制度
政府积极引导民办学校按照“效率优先、兼顾公平”的原则，建立由基本工资、岗位津贴、绩效津贴、特殊津贴等部分组成的教师薪酬制度。基本工资、岗位津贴和绩效津贴由学校承担，特殊津贴由政府与学校共同分担。岗位津贴、绩效津贴和特殊津贴要注重效率意识和竞争精神，体现对教学一线、科研工作者、业绩突出者和特殊贡献者的重视。基本工资要体现公平的原则，满足民办学校教师的基本生活需求。
（二）构建政府、学校、教师“三位一体”保险制度。
首先，积极推进民办学校实行“五险二金”制度。按照国家社会保障体系制定相关政策，规范民办学校实行全员覆盖的由养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险与住房公积金、职业年金组成的社会保障制度，为解决民办学校教师的后顾之忧提供基本保障。其次，积极探索住房公积金、职业年金的改革，将现行的学校和教师两方缴纳的模式调整为政府、学校和教师三方缴纳模式，政府在学校缴纳额度的基础上，追加一定比例住房公积金，教师再按规定比例配套，提高教师住房问题的保障力度。最后，积极探索养老保险和医疗保险改革。养老保险在现行的缴费比例基础上，各级政府追加一定比例的缴费额度，以提高基本养老保险金的替代率；民办学校医疗保险改革在配合医药卫生体制改革的基础上，政府适当增加投入，以提高民办学校教师的基本医疗保障水平。
（三）建立政府支持、学校主导的高层次人才激励制度
首先，制定并实施有关江西省民办学校引进高层次人才的政策。其次，制定并实施有关江西省给予民办学校优秀骨干教师薪酬补贴的相关制度。政府在加大公办学校投入的同时，适当倾斜和补贴民办学校，每年安排一定的专项经费用于补贴民办学校优秀骨干教师。按照优秀骨干教师相关的甑选办法，各级各类民办学校评选出一定比例的优秀骨干教师，政府每月给予特殊津贴，激励民办学校教师努力工作，稳定优秀骨干教师致力于民办教育事业。
（四）借鉴西方终身教职制度，建立民办高校教师聘用新机制
美国的“Tenure-track”（“常任轨”制度或终身教职制度），该制度在美国等西方国家的高校师资管理中发挥着主导作用，而且已成为了许多西方国家优秀高校选拔和激励教师最有效的制度安排。近年来，我国清华大学、北京大学、上海财经大学等高校也相继试行常任轨制并取得了良好较果。笔者综合国外内学者观点，“常任轨”制度至少在优秀人才的选拔、保护学术自由、保障职业安全、学术道德建设、建立合理教师流动机制、完善教师考核和激励机制等七方面具有积极作用。因此，我国民办高校建立基于“常任轨“的教师聘用制度我国民办高校师资队伍管理具有重要的现实意义。
结语：加强对民办高校师资队伍的建设研究，有助于我国实际运作中探索民办高校科学发展的可行性机制；有助于解决当前民办高校师资队伍建设过程中存在的现实问题；有助于建设一流学科，创造出高水平的科研成果，提高学校的知名度，确保我国民办高校健康发展。（作者单位：江西科技学院人事处）
课题资助：本文受江西省教科规划“十二五”11年度课题《基于“常任轨”模式下的民办高校教师聘用制度的研究》（编号：11YB299）资助。
参考文献：
[1]王元璋.当前我国民办高校人力资源管理中存在的问题、成因及对策[J].武汉科技大学学报（社会科学版）.2005（04）
[2]董明华.民办高校社会保障机制对教师流失的影响分析[J].教学研究.2005（05）
论文关键词 博士后 管理创新 劳动经济学
论文摘要 公民的智力是一种国家资源，其重要性胜过所有其他的自然资源。博士后制度的目的，一方面是要产生流动，另一方面是要锻炼和选出更优秀的人材，对高校博士后要培养和使用相结合，在培养和使用中发现更高级的人才。博士后是一个很好的师资培养和储备渠道。
博士后制度是指在国内的高等学校和科研机构，或大型企业、高新技术企业、留学人员创业园和科研生产型事业单位设置一些特殊职位，挑选获得博士学位的优秀年轻人员在规定的期限内从事科学研究工作。博士后科研流动站是指在高等学校或科研院所的某个一级学科范围内，经批准设立的可以招收博士后研究人员的组织。博士后是指经批准并在全国博士后管理委员会办公室注册，在流动站或工作站里从事博士后科研工作的人员，不列入正式编制，研究期间一样计算工龄，除享受国家规定的优惠待遇外，还享受同本单位正式职工一样的各种待遇。博士后的科研工作往往具有探索、开拓和创新性质，博士后作为国家高精尖人才和科研创新生力军，其创新能力与水平对我国科学技术的发展和综合国力的提升具有积极的推动作用。
1 高校博士后管理现状及特点
博士后制度造就了一大批高水平的科技人才和学术带头人，使年轻的博士从一个非独立的科研工作者成长为一个能自我选择研究方向、独立组织科研活动的学术带头人，探索了新的用人机制，在传统体制中开辟出高级人才培养的一块特区，突破了传统人事管理在户籍、人事关系、职称评定、人员编制、学科交叉等多方面的限制，促进了我国高级人才的合理流动，在培养和使用好人才的同时，吸引、稳定和储备了大批的优秀人才。
我国成立了由人事、科技、教育、财政等有关部门领导和著名科学家组成的全国博士后管委会，制定规划和宏观政策并协调有关工作，体系独立，统一规划与管理。设站单位和专业都是根据国家经济、科技、教育以及国防事业发展的要求而设，博士后招收数量与研究生教育和高层次人才队伍建设需要相适应。在招收方式上，由国家公费资助，发展到自筹经费、依托项目、企业招收等多种形式。把海外留学博士和国内优秀博士引导、调配到国家建设最需要的地方，人尽其才、才尽其用，引导其承担和参与国家重大科研项目，凝聚和吸引人才，在使用中培养人才，把人才的培养和使用结合起来。
我国博士后的界定明确，管理统一和规范，招收方式主要是由一部分高等学校、科研院所接受国家、省的资助，设定岗位，自主决定人选和研究课题。博士后制度规定博士后工资标准略高于同资历的固定工作人员，国家还实行了一系列优惠政策，为博士后研究人员创造较好的工作和生活条件。博士后制度有配套的管理体系，全国博士后管委会办公室与设站单位的双向互动模式，保持了较高的工作效率。主管部门采取统一管理现有设站单位和在站博士后的方式，规定一致，报批备案，监督管理，总控质量，取得了较好的管理效果。然而，目前管理没有考虑流动站自身情况，经费也一视同仁，国家资助的比例仅占博士后在研人员的30%，有些博士后为经费而设定研究方向，学术自主性受到抑制，具有重大理论的科研课题得不到重视。缺乏与之配套的评估体系，统一的指标体系并未考虑到各流动站、各学科专业本身特点。
我国博士后制度于1985年开始实行，是在借鉴发达国家培养高级人才经验的基础上诞生的。美国的博士后制度最初的目的是培训青年学者和推进科研，是在自然发展过程中形成一套为大多数人认可的习惯做法，招聘和管理模式多种多样，研究期限、考核制度、工资待遇和经费来源形成多样化。管理宽松灵活，注重竞争和自我约束，博士后期望通过自己的研究成果，获得良好评价和推荐，以便找到合适工作。中美两国博士后制度都是为了加强科技研究，培养和造就一批高水平的年轻研究人才，研究课题大多代表了科技发展的方向，或多或少具有跨学科的特点，博士后相对独立或在高级研究人员指导下半独立地进行工作，具有临时性和过渡性，得到政府的重视和支持。然而也有差异，美国政府不介入直接管理，仅在经费投向、科技政策以及在官方机构设立的博士后项目上发挥导向性影响，招收机构的发展方向和规模受科学研究的发展和市场机制的调控与制约。
目前，我国自然科学领域博士后所增款项最多，成就最大。心理学、社会科学博士后投资中也取得了一些成果，博士后数量增长有限，提供的资助也不多。部分设站单位在招收博士后时主要考虑该博士是否从事过本单位需要的研究工作，较少从学科的交叉、人才的培养以及知识和技术的创新等方面去考虑。博士后获得的资助大量减少，影响博士后的创造热情，对科研成果重数量和理论水平、轻推广应用和市场需求，落后地位的一些学校由于地理位置或学校教学、科研水平等方面的因素，对人才尤其是高层次人才的吸引力较弱。博士后研究人员的期刊的影响因子并不是太高，专著和奖项较少。
2 博士后管理效率提高
劳动经济学研究活劳动这一生产要素投入的经济效益以及与此有关的社会经济问题的经济学科，其核心是如何以最少的活劳动投入费用取得最大的经济效益，包括微观经济效益和宏观经济效益。随着生产方式的产生和发展，劳资雇佣关系扩展到社会生活的各个领域。劳工政策通常包括：工资标准及最低工资的制度，劳动时间的规定，社会保险和社会救济，社会就业的指导，职业技术教育，劳动条件的监督，劳资纠纷的调解，工厂法、工会法、罢工法、劳资关系法等等。劳动经济学研究劳动力的供给与需求，劳动力的宏观管理与微观管理，工资及劳动效率等等。博士后显然也是很好的劳动力，而且是国家创新的主力。
加强对进站人员的质量监控，对于预期有创新性、能达到一定的科研目的予以进站，进站前明确研究方向，避免进站后造成研究目标与合作单位不符，造成资源浪费。对于申请做博士后的人员，严格审核其学术水平和科研能力以及研究计划，博士后批准进站后及时开题，一年后组织中期考核，中期检查过程中，要指出博士后研究中的问题并帮助其及时解决研究工作中遇到的困难，期满两年后对其进行出站学术评议。建立科研硬环境和软环境相适应并有机融合的良好环境，促进科学研究的良性发展，提高博士后科研流动站的感召力与吸引力，培养博士后的科研创新能力。博士后联谊会由博士后组成，它反映了博士后的诉求和利益。目前，除了各高校自己组织的联谊会外，以省市为单位，也组织起了联谊会。每年一次的博士后联谊不能满足学术交流的需要，可以通过短期的博士后互访活动，给研究领域相近或相仿的研究人员提供一个交流的机会。通过学术报告研讨会、邀请国内外专家教授举行讲座和专题报告、举办博士后科研进展报告会与论坛，支持博士后参加国际学术会议，搭建中国博士后的国际交流平台。
对博士后的评价，要有动态分类的评价指标体系。在站基础时间为两年，可根据课题性质及任务量来适当调整博士后在站时间，鼓励博士后加入学校科研团队申报攻关课题，博士后要有问题意识，以创新为己任，要有新的思维、理论、观点、角度和方法，学术研究需要开放，鼓励流动站之间的交流。在大科研平台中建立博士后创新团队，让优秀博士后在创新团队中脱颖而出，成为科研团队的领军人物。
健全制度保障学术单位的管理权限，扩大学术自主范围，各流动站或工作站可以设定相应的章程和规则，形成自主学术创新氛围。对博士后管理人员进行专业培训，包括管理对象的特殊性、管理流程和方法，建立博士后工作管理人员交流平台，加强博士后工作主管部门与各站管理人员之间的联系和沟通，提高管理人员工作水平。给高校更大的自主权，健全国家、地方和设站单位分级管理体制，形成权责明确、分工科学、运转协调、管理规范、服务周到的博士后工作分级管理体制。随着博士后发展规模的扩大，不断增加国家财政投入是博士后事业发展的基本保证。采取灵活多样的薪酬形式，实行基本工资和激励工资相结合，通过项目负责制参与科研成果分配。打造多元化的科研经费投入主体，保证科研经费落实到位。加大省级政府投入，划拨专项资金支持博士后工作站，高校从经费中投入一定资金，作为博士后招收培养的专项基金。通过多种途径拓宽投入渠道，吸引企业研发资金、风险资金和民间资金注入。
建立科学的博士后管理机制，强化过程管理，建立严格的考核机制和科学的评价机制。从课题评估入手，把博士后考核与目标管理结合起来，将中期考核与评估结合起来，建立匿名通信评审机制，根据不同学科、不同课题设置不同的考核标准。从事基础研究的以发表高水平的学术论文为主，从事应用研究的应有专利申请或提出有影响的研究报告和政策建议，从事开发项目的应实现专利申请、成果转化及一定的经济效益。建立科学、规范、高效的科研质量评价机制，强调研究的质量及后续性。尊重实事求是的原则，允许博士后对在站研究课题进行试错，鼓励创新。健全科研工作制度，拓展博士后课题研究的空间，实行弹性工作制。制定博士后定期交流制度，完善博士后配偶及子女的户籍、就业安置政策，建立灵活多样的户籍绿色通道，探索博士后配偶就业的货币补偿安置的市场化方式。
3 优秀博士后转为高校师资
博士直接进入工作岗位，容易造成人力资源高投入、长周期培养的不良配置，高校可以通过建立灵活开放的博士后人才流动机制，采取柔性流动方式，促进高层次人力资源的优化配置。博士后制度适应了国家促进高级人才流动、学术交流，促进交叉学科发展，博士后制度本身所具有的人才培养功效和其所特有的流动性、针对性、时效性、机动性等特点，满足了我国高级人才培养和使用及科研活动的要求。博士后导师大多数是大学杰出教授，为博士后人员提供教育和科研训练有着浓厚的兴趣，博士后大多来自其他大学，给系和研究小组带来新思想、新观点和新技术。博士后能够在非正规的讨论或书面的系统讨论中给同行诸多启示。博士后有热情，有时间和研究能力，博士后成为大学研究工作的重要力量，博士后能使一组精英青年，增加研究训练的深度和广度。博士在学术活跃环境中，经二至六年独立工作渐趋成熟这些精英就能够得到适合的大学长期教师职位。
加强博管办与导师博士后共同管理，博管办作为管理工作的纽带，为博士后的生活和工作尽可能多提供方便。博管办主要负责博士后进出站、中期考核等手续的办理和日常管理，流动站则负责博士后科研等方面的工作等。突破计划模式，某些具体审批权限，应从国家下放到省市，进一步下放给招收单位并提高工作效率，调动招收单位的积极性。推行以重大科技项目为依托招收博士后研究人员，积极发动有条件课题组自筹经费招收。
鼓励博士后从事跨学科研究，不同学科的研究方法、研究思路和技术手段互相借鉴和利用，促进相关学科和交叉学科研究的纵深发展，培育新的学科增长点，拓展学科研究的新领域。国内派出留学生颇多，获得博士学位回来后需要一段时间了解国内现况，国内单位也要了解他们的情况，从国外回来的博士，在国内工作一年后，可允许再次到国外做博士后，以保持与科学前沿的接触。引导和鼓励博士后参与重大工程项目、攻关项目、基础理论研究，对基础性、原创性、重大公益性研究加大资助力度。统筹兼顾，通过政策倾斜扶持西部地区、东北等老工业基地和中部地区的博士后事业发展。重奖获得重大技术发明、科技成果转化取得重大效益的博士后，激励博士后从事前沿性、创新性的科研项目。
博士后正处于思想最活跃、最容易出科研成果的黄金年龄段，富有发展潜力和创新能力。总之，应用劳动经济学的基本原理，建立完善管理机制和设定标准，达到这个标准博士后就有优先就业机会，在高校、科研机构或一些企业预留一些职位给优秀的博士后，鼓励博士后积极向上，免去博士后后顾之忧。采取人才柔性流动方式，为设站单位发现、选拔优秀人才，博士后人员了解、适应设站单位的工作环境与人文环境提供了机会，促进高层次人力资源的优化配置。对优秀博士后设立学校、省或国家级优秀博士后奖励基金，在职称评定、住房等方面给予一定的倾斜，充分调动博士后从事科学研究工作的积极性。高校博士后管理工作立足于培养高层次创新人才，博士后管理创新的重点在管理体制创新和创新型人才的培养，激发博士后自主创新的积极性，促进博士后事业健康快速发展。
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0 引言
随着我国加入WTO后，我国的经济得到了快速的发展，也日益在向着国际化的方向发展，与此同时，在这种贸易与交往中，对于英语的需求也越来越重要；另一方面，我国的英语人才相对稀缺，而且能够真正从事翻译及相关工作的人才更是比较少，因而，需要不断通过培育新型的英语人才来提高对外交往方面的能力，也更好地理解外来事物，提升国民的整体水平。
1 新公共管理理念
新公共管理理论发源于美国，由20世纪美国石油危机作为开端；重点在于从管理模式方面进行创新，以提升政府管理工作的适应性，满足社会发展需求；从内涵上讲，它是基于经济学，而且主张通过市场机制中的竞争与管理方法，提高人力资源管理，比如录用、任期、工资水平等各个方面的有效管理，其特点突出表现在灵活与实效两大方面。
2 适用性
从适用性方面看，这种理论在美国政府获得了极大的成功，而且在世界范围内得到了广泛的吸收与借鉴；从基于高校英语师资优化配置的角度来看，应用这种理论有其可行性；比如，在新的社会发展时期，这种应用与研究主体、高等教育基本一致，无论在目标上还是在服务上，大同小异；再如，从管理对象来考虑，在现代社会中，“经济人”的假设前提也符合任何一个教师，并不违反人的“自利性”，也未使教师受到贬损，再一个能够有效地将教师资源当作一种公共性的资源来加以支配，有利于社会发展，也能够激活教师的职业性向着完善化方向发展；最重要的是，这种创新与优化，完全是基于国家战略的层面，也是当前教育质量令人堪忧的事实所催生的前景与道路选择。
3 高校英语教师人员配置现状
首先，从数量方面看，缺口较大；另一方面，高校进行的学院式发展方式，增加了生源的同时，也带动了教师数量规模的发展需要，又增加了比例方面的缺失，因而，实际上是拉大了缺口；因而教师资源的基数小，利用率少，因而效率较低。另一方面，年轻化与经验不足越来越明显，比如，性别比例失调、年轻化成为了英语教师资源方面的突出问题，比如，管理上，性别差异所带来的管理难或管理跟不上调整速度，加上年轻化带来的精力旺盛，活跃度强但又因经验缺乏而导致了盲目教学倾向。
其次，创新受阻比较严重，比如，在职称方面，因为评职称的方式过于单一，学历要求相以苛刻，加上各地区的教师资源比例本身存在的问题，都是造成教育不公平的因素之一，诸多因素加在一起，形成了学缘结构方面的不合理问题，尤其是在评职称方面出现的论文造假等问题，严重妨害了学术方面的自主创新；另一个严重而又直接的问题就是对知识产权的保护不利，很难激发教师的创新激情，也不能对教师的利益进行客观的保护，因此，造成了诸多教师不愿意进行创新与多花时间研究教学的现状。
最后，人才流失严重，近年来教师人才的流失也非常严重，比如国外环境好、待遇优越，没有政府方面的各种规定，也不存在诸多职位与教学之间的矛盾等，加上大规模的资金扶持、知识产权保护等为其个人发展、成果研究、创新发展等都创造了较好条件，因此，英语教师流失也是一个非常可怕的问题。另外，还有在外兼职，精力难于集中的问题，这是由于管理制度方面的老套与刻板，考评机制的难以奏效，以及教师外兼职、网络远程教育、兼职翻译等，都有效地分散了教师的注意力，减少了教师在学校教育中的精力投入，不利于提升高校英语教育水平。
4 革新措施或优化配置的方法
4.1 科学规划，长期投入
在英语教师资源的开发方面，应该设定目标，注重计划性，通过科学的合理分析与细致探讨，对相关的问题及其原因进行分析，将其中的盲目性、短期性加以克服；从而透过战略性的部署，更新英语教师资源配置的固有观念，通过改变思想、提升认识、增加讨论、专题研究来进行科学规划、长期投入，从而为英语教师的资源配置问题设定一个有效的目标。然后不规则透过智力、学术方面的优势，不断地引入新型人才、改善管理上的不足与漏洞，将管理革新与优化配置教师资源齐抓共管，以促进其发挥效力。
4.2 明确职权，健全机制
首先，应该从整体的院系部门进行职责与权力方面的明确划分，尤其是让职责与权力分离，通过公共管理的新型理念，以职能促进发展；透过职能的有效发挥来提升管理水平；比如，师资管理方面，职责明确，有利于掌握实际情况，为正确决策提供有效依据，也有利于各项工作的开展；其次，需要建完善行政管理、激励机制、评估机制，也就是说，利用市场化的经济理念来进行重新解读与理解管理，以竞争促进激励，以效率催生管理，以评估抓住管理的控制与监督；从而形成体系化的管理思路，构建起系统性的人力资源管理模式，其中，通过应用计划与统计中的表格管理法，能够实现数据化、信息化的管理，从而优化管理结构的同时，实现工作内容的监督与效率的提升。
4.3 注重公平，科学配置人才
高校英语师资的优化配置起点在于公平，也就是说，克服地方性、权力性的政策倾斜，应该采用一视同仁、全国均等的平等原则，实现真正的教育资源公平分配，也就是说，要利用市场来达到资源的合理配置；具体来看，在区域内、类别间、直属“211”、“985”，以及其他地方性的高校之间，应该有一个清晰的认知，就是说，任何大学无论是中央直属，还是地方把持，都应该克服政策造成的教育资源不公平的问题，而且需要缓解过于集中或过于荒凉的景象，真正将人才用于有用之地，减少资源的闲置与浪费。重点在于利用市场来达到教师资源的合理配置，因为只有合理才能高效。
4.4 加强考核，岗位竞争
第一，利用经济学理论，透过公共管理理论，以人力资源进行合理的高校英语教师人力资源规划；定位应该取决于办学理念、战略目标、岗位数量、录用方法、考核机制、发展方向等；第二，需要将高校的服务职能充分突显出来，让人才与服务机构之间有一个良好的交互与联动，这就要求，实行可持续发展的人才观，需要制定全套的由聘任到培训到上岗到职位变化到个人发展的全面流程，而且用以解决人力资源利用率不高的问题；另外，就是要透过效率、目标、结果、绩效，或者成本与收益等这些经济学的理念来分析完善高校英语教师绩效管理的方法，以及利益的合理分配。第三，就是设置层次性的岗位，利用岗位竞争来达到教学效率的提升，从而增进管理效益。
【摘要】随着高校改革的不断深入,为了适应市场经济发展的要求,构建我国开放式的高校师资队伍管理模式已经成为提高师资队伍整体素质的必然要求。本文从转变观念、岗位聘用、考核激励、教师培训、师德建设等八个方面,具体阐述了如何构建我国开放式的高校师资队伍管理模式,从而实现人才资源的最佳配置,提高高校师资队伍建设的水平。
【关键词】高等学校; 开放式; 管理模式; 师资队伍
【abstract】with the development of university’s reform, constructing the opening mode of chinese universities’ teachers management is necessary to improve the overall quality of teachers in order to adapt the development of market economy. in this paper,the transition of people’s conceptions, job recruitment, assessment and incentives, teachers’ training and ethics of the teaching profession aspects of eight in detail are stated to clear how to build our country’s opening management mode of teaching staff for universities in order to achieve the best allocation of human resources and enhance the management of the ranks of college teachers.
【key words】colleges and universities;teachers;opening mode;management
我国高校师资队伍的传统管理模式是在以往计划经济体制下发展和运行起来的。近年来,随着我国市场经济的日益成熟,教育体制改革也在不断深化,以往“集中式的”、“封闭式的”管理模式,在一定程度上导致了高校教师在相对单一的环境下做学问,缺乏主动性和创新性。为了适应市场经济发展的要求,以及面向国际化的开放式办学新格局,构建我国开放式的高校师资队伍管理模式,增强高校师资管理的活力,提高师资队伍的整体素质,实现人才资源的最佳配置,就成为时展的必然要求。
构建我国开放式的高校师资队伍管理模式,可以从以下八个方面考虑。
1 转变观念,开放视野
在我国高校师资队伍的传统管理模式的观念下,国家对教师资源实施统一调配,对教学机构的设置进行统一管理,高校由此缺乏的办学自主权使得教师队伍也失去创造的积极性,而不合理的激励机制更导致我国高校师资队伍管理陷入恶性循环。构建我国开放式的高校师资队伍管理模式,首先就要转变传统的管理观念,立足于高校开放式办学的战略思维,以开阔的视野重新界定高校师资队伍建设的特色。突破以往统一配置的“大锅饭”观念,重视对人才的开发和培养,努力培养学科带头人,激发教师活力;以开放的视野对人才市场进行优化配置,改善师资队伍结构,从而提高高校办学水平。
2 专、兼职并存,开放流动
我国高校教师队伍以往人才编制的固定性、统一性已经不能与当前人才的流动性和竞争性相适应,改变高校原来纯粹的单一编制,引入校际间互聘教师的交流和吸收有丰富经验的社会先进科技人才兼任学校部分教学科研任务的新机制,建立一支以学科带头人为主,专、兼职并存的开放性师资队伍,使得教师人才的流动性转化为校际间的交流与合作,有效的保证高校师资力量相对稳定,有利于高校人才资源的合理配置,促使高校师资队伍结构的优化,提高教学质量和科研水平[1]。
3 双向选择,岗位聘任
建立在高校与教师关系平等的基础上,改革聘任管理机制,实行高校和教师之间的双向选择,促进聘任关系的平等化、契约化、竞争化,实行优胜劣汰的适应市场经济发展的开放式高校教师聘任制;坚持公开、平等和竞争的原则,以学术水平和工作实绩为依据,严格职称评聘制度,以竞争性带动积极性;强化聘任管理,通过实行优者晋升、劣者严查,优劳丰酬的人力聘用制度,全面适应教育产业化与教学开放化发展趋势。
4 公开考核,加强激励
对教师工作实行公开化、透明化、公正化、规范化的考核,建立开放式的考评体系,客观反映教师的综合素质和水平,并且配合相应的重点培养、破格提拔等奖惩措施,对优秀拔尖的青年教师实行高津贴,包括教学津贴和科研津贴,以提高高校师资队伍自我调节、自我完善的能力;对不合格教师及时调整,优化教师力量,提高教师岗位职责的责任心,激发教师进步的积极性[4]。
5 加强交流,推进合作
随着国际高校开放式格局的形成,为了促进我国高校教师开阔视野,丰富学术背景,需要加大推进高教师资队伍对外合作的力量,这有利于进一步加强国际学术交流,紧跟国际科技与学术前沿的发展趋势,尽快缩小与发达国家的差距。教师的科研能力和学术水平的提高,有助于促进高校不断提高自身科研水平。因此,加大我国高校师资队伍对外交流与合作的力度,是构建我国开放式的高校师资队伍管理模式的重要部分。一方面应积极鼓励和支持教师到国外高校和研究机构学习与研修;另一方面应积极支持教师与国际同行加强合作研究,支持国际间的学术交流与合作,共同争取重大研究项目;同时,支持教师积极参加国际学术会议,帮助教师组织承办国际学术会议,以促进师资队伍向着开放化、国际化的方向发展。
6 重点培养,加强培训
国际上高校师资队伍建设中,教师接受培训多数体现为个人的自觉行为,而我国的高校师资队伍培训则主要是表现为政府和学校行为,教师对接受培训缺乏自觉性和主动性[5]。因此,坚持“立足国内、注重交流、在职为主、形式灵活”的原则,有目的、有计划地精心安排、重点培训,建设以中青年教师的能力为中心,以增强中青年骨干教师的教学水平为重点,注重教师科研实践训练,鼓励教师加强学术交流和国内外研修,逐步建立和完善一套科学的现
代化的高校教师持续培养体系,从而提高教师队伍的综合素质。
7 以人为本,和谐进步
这个时代特征以知识经济、文明发展、开放创新、和谐进步为标志,在我国开放式高校师资队伍管理模式的建立工作中,人本管理的方法成为高校人事管理工作中应当遵循的根本方法。高校师资队伍的人本管理观念,体现在满足教师的合理需求,树立以教师为中心的管理理念,科学认识高校师资队伍在高校教育事业中的重要地位,充分尊重高校教师在学术活动中的决策作用,以及在学术管理活动中的引导地位,切实把师资建设作为重中之重,逐步建立起一套与教师自我教育、主动发展、自觉约束的管理体制与运行机制相配套的服务体系,从而有力推动高校教育事业的全面和谐发展。
8 政治过硬,注重师德
“德”为师之根本,师德建设也是我国各高校校风建设的重点项目之一。我国开放式高校师资队伍管理模式的建立和运行,还必须辅以过硬的思想政治作为保障。在轻松开放的环境下,大力倡导教师修身养德,不断增强广大教职工道德修养的自觉性和自律性。同时,多方位、多层次的关心教师思想动态,解决其实际困难和问题,把思想政治工作落到实处,以充分坚定高校教师献身教育事业的信心,把党的教育事业发扬广大[2]。
经济的全球化,必然导致人才争夺的全球化。随着我国市场经济体制的建立与完善,高等教育正在迎接知识经济及经济全球化的挑战,实现为经济建设服务的宗旨,培养具有知识创新能力的人才, 实施开放式管理模式已经成为建设世界一流大学的全球化趋势,其中,一流的师资是一流的大学的基本前提,也是高校提高办学效益的主要依靠力量。基于开放式管理模式的高校师资力量能保证达到 “人尽其才、才尽其用”的理想效果,因而开放式高校师资建设就成为当前高校改革的必然和核心[3]。
参考文献
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[2] 黄海泉,佟景才,许维瑾.21世纪初高校教师队伍发展战略与对策的思考[j].国家高级教育行政学院学报,2001,(1):39-41
[3] 管培俊.关于高校人事改革和教师队伍建设的认识论和方法论问题[j].高等师范教育研究,2002,(3):1-6
论文摘要:地方高校与地方及相关行业之间是一种相互依存、相互支撑、共生共荣的关系。目前阶段，高校师资队伍建设逐步表霉出偏科研、轻实践，行业特色逐步弱化的特.x培养的学生大多动手能力弱，达不到企业用人要求。一面是大量学生无人问津，一面是众多企业找不到合适的人才。只有采取相应的对策和措施，对师资队伍和学生培养模式加强特色培养，主动与相关行业保持紧密的关系，与行业的发展同呼吸共命运，准确把握行业发展的脉搏，积极参与研究制定行业发展的战略，才能为自身的发展底得空间。
加强师资队伍建设是高校实施”人才强校”战略的重要组成部分，高层次人才作为教学科研领域的主力军，决定着高校教育水平，承担着培养人才的使命。加强高校人才队伍建设对提升高校的综合竞争力有着重要影响。近年来，高等教育事业竞争日趋激烈，高等教育的发展所带来的人才流动为人才的积聚及能力的释放提供了广阔的空间。人才是强校的基础，没有大批高素质的人才，高校就不可能在激烈的竞争中赢得主动和优势.同部属高校相比，地方高校的师资队伍建设受地理位置、自然环境、当地经济发展水平等因素的影响，地方高校想要得到进一步的发展，就要充分用于所在区域的天时地利，并主动创造一个人和的局面，强化服务地方的意识和力度，从而达到双赢的目的。苏州大学在这些方面有得天独厚的优势，如何利用这一优势，建设一支稳定的高层次人才队伍，搞好校企联系办学，满足地方建设需要，是值得深入讨论的问题。
一、重视师资队伍建设，建立完善的团队机制
注重师资队伍建设，充分挖掘各位教师的潜能，建立完善的团队机制，倡导团队合作和创新精神，提高团队的凝聚力。苏州大学风凰传媒学院根据专业建立三个学术团队，每个学科均有具有较高学术造诣的教授、博导作为学术带头人，通过引进来送出去等措施，促进学术队伍的凝聚和成长，促使新一代高层次的学术带头人脱颖而出。目前，在学院三个学科26位专业教师中，共有高级职称13人，中级职称10人，其中有博士学位者达到80%以上，团队教师以中青年教师为主，一支教学科研能力较强，梯队建设较为合理的教师队伍已初步形成。
学院三个学科团队均建立导师制，每位高级职称人员负责培养一名青年教师，明确传帮带责任与义务，推动团队老中青结合，使团队里的中青年教师教学和科研整体水平迅速得到提升，基本形成了一支作风严谨、业务过硬、结构合理的授课教师队伍，为学科的正常发展提供了有力的人才梯队保障。
二、用以人为本的思想进行教师队伍管理
所谓人本管理，就是”以人为本”思想在管理实践中的具体应用，其实质就是把”人”作为管理活动的核心，调动一切可用的资源，把全体教师成员作为管理的主体和对象，围绕如何充分开发调动人力资源，促进人的自由的、全面的、和谐的发展，从而实现总的管理目标以及教师个休发展目标的管理思想和管理方式。师资质量直接关系到高校长远的发展，对高校教师进行人本管理是提高高校教育教学质量的重要保障。
管理是一门学问，也是一门艺术，其核心内容就是要协调人际关系，创造各种条件刺激人的潜能的发挥，要充分突出人在管理中的地位，让他们主动承担责任，管理需要民主。管理的本质是发展个体，把个体作为管理的核心内容，提高管理质量，从而实现个体发展与高校发展的双赢。以人为本高校师资管理模式有着丰富的内涵:其一，以人为本作为管理活动的核心。正确认识人的能力和价值，重视人的因素，以尊重、关心、发展个体为宗旨，调动教师的积极性主动性，使教师的潜能和各方面的素质得到全面充分的发展，最大限度地保障教师的自我实现:其二，明确高校人本管理的目标任务。管理是围绕某一明确的目标进行的，不存在无目标的管理活动，目标是一个组织管理活动的起点、归宿及衡量效率、效益的尺度:其三，高校师资管理机制与运行需要高校运用战略性眼光去发现、开发现有人力资源。引进人才不能盲目，要从学校学科长远发展规划出发，从学校的社会定位出发，立足于学校自身的实际，引进学校急需专业的人才。在人才培训方面还要鼓励教师特别是中青年教师通过不同途径进行深造，提升学历和职称，并要积极参与国际学术交流，外出进修、讲学、深造等，推动人力资源结构优化;其四，建设和谐的人本管理环境是保障条件。管理是在特定环境下进行的，因为周围的环境是时时在变的，需要不断协调组织各种管理要素的变化和人的利益关系，所以协调要贯穿于整个管理过程的始终。
三、师资队伍建设思路
在办学过程中，高校在国民经济与社会发展中具有不可替代的重要作用，成为行业技术创新和人力资源的主要支撑。高校要培养具有创新性、实践性和应用型人才，这就要求教师应具有高深的理论知识和较强的社会实践能力。
(一)建立产学研合作基地，在合作过程发展教师服务社会的能力
教师不仅要教给学生理论知识，还要培养学生的实践能力，特别是融入社会、服务社会的能力。现在很多高校有重科研、轻实践的发展趋势，学校的要求和导向间接导致众多教师将绝大多数精力投入到科研工作，没有时间投入到教学和实践之中，造成了理论和实践的脱节。实际上，理论和实践是相互依托，相辅相成的。理论用于指导实践，而实践又来源于理论支撑。因此，建立产学研合作基地，将理论和实践融合与一体，使教师在与社会、企业合作之中得到锻炼，在累积之中发掘创新，不断提出新的理论和观点，并随之投入实践的检验和调整。如此，能够形成良性循环，既能达到学校教学科研要求，又能满足学生接触社会的要求，同时也体现了高校服务社会的社会职能，这是解决问题的根本出路，同时学生也能得到提前踏入社会锻炼的机会，这将是一个多方共赢的局面。
(二)充分利用地方资源优势，加强师资力量培养
苏州工业园区是国家级工业园区，近十年的发展极为迅速，取得了巨大的成功，苏州模式己成为世界闻名的经济发展模式。工业园区的发展，离不开高科技产业的支撑，离不开高校的支持与合作。工业园区既是科研成果产业化的孵化器，也是产学研合作的平台，同时也是对教师得以培养提升的重要基地。在工业园区独墅湖高教区附近的科技园五期，集中了大量的动漫企业，由于国家对动漫影视产业的大力支持，这一产品必将成为最具吸引力的行业之一。我院在积极推进师资力量建设的同时，加强与企业的合作，积极与企业联络，利用双方资源进行动漫产业培训，建立大学生创业实训基地，让学生有进入动漫企业实训的机会，在实践训练中得到成长，将企业真正变为进行产学研合作的重要实践基地。
(三)加强交叉学科研究，锤炼高层次人才
现代科学的发展趋势是学科间的不断交叉和融合，这种趋势势必会不断产生新的学科和领域。这些新的学科领域是创新的前沿，也是竞争最激烈、最能带动经济和社会发展的领域，往往需要多学科、跨学科合作。以传媒专业为例，它需要计算机技术、影视创作、影视制作、文学、美术等多个领域的交叉合作，在这种情况下，不同学科、不同专业的人才会集中到一起，知识也于此时实现了融合，并延伸出新的知识，学生也得到了综合训练的机会。加强交叉学科建设，多方位引进人才己成为众多高校的共识，但如何有效地整合资源，在新的专业和学科中把握机会、创造价值，这就要求学校在人才管理要真正树立以人为本的思想，调动个体的积极性，注重团队建设，合理配置各种资源，以个体带动整体，以整体促进个体，这样才一能在新兴技术领域有所作为。
(四)建立高校与行业人才共享机制
为了实现双赢，高校和行业应该建立人才共享机制，加强高校和企业高层科研人员的合作和交流。一方面，鼓励高校科研人员到企业锻炼，强化高校教师服务社会的意识，加强科研人员对相关产业先进技术及国家相关政策的了解。同时，高校也应聘请企业的工程技术人员到学校讲学，将最新的行业动态和先进技术带进学校，使学校教育同企业要求接轨，并邀请他们参与学校教学计划的制定和人才的培养模式的探讨。这样，高校的教学内容会更加符合企业的实际，所培养的人才也会更受企业的欢迎。
高等学校作为我国最重要的培养外国语人才的力量，根据学校实际发展的需求，各个高校聘请外教并以此作为一个衡量竞争力的标准，来起到吸引优质生源的作用。由于外教的学科背景的多样性，这就需要我们在聘请外教的时候不要只重视数量，更要重视质量，规范管理聘用的程序和制度，明确了解引进外教的目的，充分利用外籍教师的资源，健全考核和评估机制，提高聘用效率。这不仅关系到高校的教学质量，也关系着高校的国际合作事业的健康发展。
一、明确本校聘用外籍教师的目的和原则
高校要明确本校外籍教师聘用的主要目的及原则，其聘用规划就是学校根据发展要求和战略目标，科学的对外教资源的需求进行预测，并制定具体的相应的工作任务和工作要求。积极拓展外教的聘用渠道，聘请优质的、学校需要的专业外籍教师，从源头把关。在通过官方相关部门推荐的同时，开辟非官方的聘请渠道，通过有校际交流的大学推荐或者国际民间友好组织的推荐，或者联合国外教育院校一起合作来招聘信息，一定要明确聘用目的，确保质量，不随意降低要求。
二、及时签订劳务合同，专人负责管理事项
确认聘用后，要认真及时的签订国家外专局制定的统一的中英文对照的合同，建立合法的劳动关系并明确双方应尽的义务和权力。除了国家相关规定，还可根据双方协商附加条件，完善合同。避免法律和宗教方面的隐患，合理健全规章制度来提高教学质量和水平。为了帮助外教更快地开展学校的工作，融入学校的生活，加强岗前培训是必不可少的，包括相关的法律法规，学校相关的规章制度，教学环境和目标，教学任务和计划，学校的饮食文化和周边环境等。对外籍教师的聘用制度上高校需要做到专人负责、分工明确、部门协作的管理原则。建立规范的规章制度，在教学上定期对外教制定教学目标，完善评估机制，建立激励机制，激发外教的工作热情，提高外教资源的效益管理；在管理上让优秀的外教参与学校的管理工作，提高外教资源的责任感和荣誉感。建立完善的外籍教师档案，为以后外教聘用提供经验。外籍教师的聘用一般由本校的外事部门负责管理，与其他部门的协作管理能够完善管理制度，有效实行民主监督。
三、加强日常管理
对于远离家乡身处异国的外籍教师，由于语言和习惯的天差地别，在心理和生理存在着诸多不适。这就需要学校的外事人员及时主动的去帮助他们，解决生活上的困难，在工作上做到充分沟通协调，让他们尽快适应文化差异。外事人员也要积极组织文娱活动，增加师生交流，丰富业余生活，创建良好和谐的文化氛围。在传统节日活动中让他们感受中国的文化底蕴，对中国国情有切身的了解。本着以人文本，在双方充分的尊重和信任的基础上更好的合作。在外籍教师的日常管理中，最重要的就是对教学内容和进度的考核和评估，在教学工作上，要从教材的选定，课时的安排，对外籍教师进行教学能力和教学效果做出要求，并及时的阶段性的根据对学生的反映做调查，并反馈给外教本人，真正的做到学校、教师、学生三方的沟通并进行教学调整，针对性的做健全的制度管理，根据评估的结果来进行奖惩。坚持有制可循，激发外教的积极性，让他们参与到管理中来。发挥主观能动性创造良好的工作氛围，即肯定外教的工作能力，让他们有更多的认同感，也发挥他们的才智，产生充分的聘用效益。对合同到期回国的外教，应继续保持联系，定期宣传中国文化和学校的发展变化，继续在学术上科研上上交流合作。这些在中国执教过的外教，对中国国情有长时间的亲身体验，在促进中外友好关系中起到积极作用，是中外友谊的纽带。他们不仅是我们高校有力的海外人力信息资源，还是我国教育事业的参与者和见证人。
总之，外籍教师的聘请和管理，是高等学校一项非常重要的工作，要不断总结经验，完善聘请和管理制度，通过规范的和人性化的管理来提高这一资源的聘用效益。而我们高校也应在管理外教资源的过程中，吸收和借鉴他们的教学优点。作为外籍教师管理人员，在与各个不同国家的外籍教师打交道的过程中，需要具备良好的政治素养和专业水平，熟悉相关的法律法规和各国风俗习惯及文化礼仪，要通过不断的学习，提升自己的业务能力。
【关键词】高校，师资建设
一.师资队伍现状。
近年来,我国高等教育事业发展的速度很快,普通高校师资队伍的规模总量不断增加,整体实力不断增强,学历层次有较大幅度的提高,教师群体进一步呈现年轻化趋势。然而,教育是百年树人的事业,从总体上说,普通高校教师人数、质量仍不能满足高等教育快速发展的需求,表现为：师资队伍总量不足,结构失衡;师资队伍能力不强,素质滞后;师资管理水平不高,机制不够完备。
普通高校应该从外引、内培和师资队伍培养方面来重点着手,通过对高层系教师专业知识与素质全方面的遴选多方面、多渠道、多途径的扩大我国高校师资的来源,强化对学校教师的文化教育培训专业培养和师德的建设，从而加大对高校师资的投入力度，逐步完善对高校师资队伍建设的管理制度，制度治人。使得我国高校的师资更渊博。
我国正规学历文凭考试试点的高校都是经相关教育部门行政部门确定的、一般都具有一定的规模核足够的条件设置。其学校的招生对象一般都是应届高考的落榜生所录取的成绩也是当年高考的统一成绩为依据的高等教育文理文凭的考试
合理的职称结构应与学校所承担的教学、科研任务的需要相适应；与学科建设发展的需要相适应；职称结构的合理化还应该符合当下人才成长规律；这有利于调动高校教师的积极性从而使得高校师资生机勃勃、有着充足的生命力。高校师资队伍的时间结构直接感应着高校师资队伍整体的兴衰趋势走向。学历、专业直接反映着高校师资队伍的理论基础水平的高低和科研队伍的强弱。
一般来说看一个学校的师资质量主要看师资队伍中的高学历的人数越多代表该校的师资队伍素质越好、学术水平越高、相对潜力越大。学校的教与学是一项“百年育人”的大工程。我国高校师资队伍的建设与建设策略及研究具有很强的连贯性，所以高校就要求该师资队伍必须有一个合理的年龄结构和相对应的学历职称结构。
高素质的师资队伍并不仅仅指每位教师的水平很高它的一个显著特征就是具有合理的师资队伍结构。高校想要建设一支强有力的师资队伍就需要考虑到个体、全体素质的提高，要考虑当下。展望未来。
眼下来看要想发挥师资队伍的整体优势，就必须要有大批个体素质较高的教师队伍和完善的教学结构。教师是一个强大的非固定性群体，所以必须要有一个合理有序的管理模式和培养途径来满足长时间内高校师资队伍的持续性和稳定性，给高校教育一个完善的保障，怎样去建立和培养一支实力丰厚的师资队伍是整个高校的一个重中之重，起着决定性的作用。
随着改革开放我国高等教育的迅猛发展和不断的改革，高校的师资队伍建设已经在结构上进入了一个台阶，师资队伍的结构在绝大意义上决定着高校师资队伍的建设和性能。
二.师资队伍建设发展。
面临21世界对高校师资的强烈要求，我们必须要建设出一支高端的师资队伍。高素质、高水平、相对要稳定的师资队伍。师资队伍的强弱直接关系到高校教育事业的振兴和发展。目前我国高校师资队伍不论是综合素质还是在数量上都已无法满足新时期的发展需求。因此，加强师资队伍建设，优化结构，刻不容缓。
我国普通高校师资队伍职称结构经过多年来的职称改革有了明显改善，高、中、初级三者职称结构比例已经初步形成结构化，这有利于培养大批学术带头人和形成系统的学术梯队。高职称教师队伍老龄化情况客观存在，他们中的许多人将会在近10年左右相继退休离开工作岗位离开学校，所以我们需要提前培养出足够两的高水平的师资队伍出来，以应对继承退休教师的岗位，目前我国师资队伍的业务水平相对出现了端接，供不应求，高水平、高素质的教师需求量越来越大，而退休的教师都是具有高技术、高职称、高学历、经验丰富的长者。
还有多数在教学方面和业界都有着很大影响的资深学者。在短时间内如果不能及时培养出一批具有高水平的教师来扶持、补充的话，将会使得整个高职院校的教师师资队伍出现下滑趋势，人员紧张、学生多而教师少的场景。所以师资队伍的建设对高校来说是一项重大的工程，不容松弛。
三.结论与对策
3.1结论。
我国高校教师队伍职称结构正逐步趋向合理，与目前我国高校教育承担的任务基本吻合。但高级职称群体老化、教授比例偏少的现象普遍存在，应当引起重视。我国普通高校教师队伍学历偏低，因此，不断提高青年教师学历，应成为师资管理的重点。
3.2对策。
培养学科带头人，鼓励和支持学校思想文化素质较高，有一定的学术水平、责任心强、爱岗敬业、勤于钻研和善于团结的高水平教师群体，对于青年教师要加大力度培养和扶持，统一培训、学习、优化学习环境、提供良好的条件改变高校教师师资队伍的紧张的现状。鼓励中青年教师脱颖而出，积极申报高级职称，促使我国高校教师队伍的学术梯队尽快形成，解决好学术年龄断层问题。
参考文献:
[1]叶长文，孙月霞.普通高校体育师资队伍建设现状分析与对策[J].体育学刊，2000(6):102～103.
作者简介：
论文关键词：民办高校；师资队伍建设；研究现状
一、国外研究现状
美国有世界上规模最大的高等教育系统，其前10所名牌大学中，私立大学就占了7所（哈佛大学、耶鲁大学、斯坦福大学、普林斯顿大学、麻省理工学院、加州理工学院、宾夕法尼亚大学）。这些私立大学之所以声名显赫，一个重要原因在于他们拥有着一批极其雄厚的师资队伍。如宾夕法尼亚大学几乎所有的专业教师都具有博士学历，全校20000多名学生配备有20000位教职员工（含医学院职工），其中专职教师4600人，师生比还不到1∶5。美国私立大学的教育经费近一半用于师资队伍建设，师资队伍管理虽然各具特色，但仍形成了一套得到普遍认可的管理规则，例如公开招聘、兼职教师、非升即走、终身教授、弹性退休等，这些规则成为一种无形的秩序，对私立大学的正常运转起着决定性作用。另外，美国的私立高等院校无津贴、奖酬金等辅助分配形式，实行机动的工资激励制度，工资是美国教师的主要分配方式。一般由校长根据学校的经济财务状况，对教师工资给出建议，再由学校董事会决定教师的工资标准、工资级别、增资幅度、增资的发放标准和发放办法等。在美国，私立高校教师要经过严格评估和筛选，再经过半月一次的上岗培训，合格后签订合同，还专门安排一名具备心理咨询师资格的管理人员为新招聘教师提供生活、心理援助，注重福利系统是美国私立高校吸引人才、保留人才的重要手段之一。
日本私立大学占日本大学总数的2/3以上，私立大学学生占总学生人数的80%，日本政府非常重视私立大学的师资队伍建设情况，在1956年颁布的《大学设置基准》中，对高校教师的任职资格做了详细、严格的规定，明确规定了私立大学实行任期制的条件、范围等；日本私立大学对教师的职务晋升有一定的审核标准，并根据学校经费和教师的实际情况来确认职数；对教师的晋升考核主要有三个方面：一是学历、学位条件，二是任现职的最低年限，三是助教、讲师、副教授分别是1年、3年、6年，教学和科研水平，教学主要是看是否达到即定的工作量；日本高校十分注重科研，它是教师晋升的主要依据，虽然对科研任务无明确规定，但每年都会出版一本教师当年论文著作、项目年度完成情况的成果汇编和一本记录3年滚动项目的年度完成情况的成果汇编，由专家、教授对科研成果水平进行鉴定。
世界一流大学中80%的学校都是私立高校，国外学者研究成果表明：私立高校教师队伍与公办高校教师队伍基本没有本质区别，教师队伍健康发展，在用人制度、评价制度、培训制度方面相对比较完善，当前存在的教师实践技能有待提高的问题主要是因为教师这一职业的吸引力不够。他们指出私立高校教师队伍整体结构存在偏差，实践技能有待提高，如澳大利亚经济学家安德鲁·雷伊和克里斯·瑞安对教师队伍状况的调查报告中指出，2003年以来，私立高校教师队伍整体水平趋于下降。北京师范大学教育管理学院博士后姚云在《美国私立高校教师队伍建设》一文中指出：美国私立高校占52%，公立高校占48%，教师队伍相对稳定，但在教师专业化、技能化等方面还存在急待解决的问题。并且还提出私立高校在教师使用过程中的专业发展问题、培训和进修问题、教师待遇问题等比较受关注，当前突出问题是如何提高专职教师专业技能问题。
二、国内研究现状
1.关于民办高校教师队伍现状及存在问题
从教师队伍建设来看，国内学者主要从理论的角度指出以下几个方面的问题：一是专兼职教师关系不够协调，传、帮、带作用不突出；二是民办高校有些教师素质偏低，教学效果差，不利于学生综合素质的提高；三是民办高校教师生活、工作条件差，教师工作积极性不高；四是为了解决师资不足情况，民办高校特别是职业学校大量从社会各界招聘教师，这些教师大多缺乏教师资格培训和课堂理论教学经验，存在着非专业化的问题；五是民办高校教师质量得不到保障，目前，公办教师的教学任务已接近饱和，兼职教师的水平参差不齐，很难聘请到大量优秀教师来校任教；六是个别兼职教师仅是为了获取课酬，缺乏对学生基本情况的了解，无足够的精力进行备课；七是民办高校缺乏学科带头人和专业负责人；八是民办高校无暇顾及教师的科研和教育教学研究，无法提高教师的科研能力和水平。林苑纯和邱秀芳在《民办高校稳定师资队伍的探讨》一文中，着重分析了民办高校教师队伍稳定性差的问题，也有学者比较关注民办高校教师的职业生涯发展问题，认为民办高校教师地位较低，对教师缺乏吸引力，同时有些民办高校只重眼前利益，缩减开支，使教师在科研上无法得到更多的资源，职业生涯的发展受到很大制约。
从教师队伍管理来看，国内学者从民办高校管理实际出发，主要研究成果表现在以下几个方面：一是民办高校专职教师队伍实践技能培训管理不完善；二是民办高校在教师队伍的政治素质和业务素质提高方面不够重视，有时难以适应教育教学工作的要求；三是民办高校师生平等意识差，民办高校的生存主要靠生源，因此，在教师与学生的关系中，学校似乎更关注学生的利益；四是缺乏对兼职教师队伍的作风建设；五是民办高校的教师在户口迁移、人事档案转移等方面存在问题；六是民办高校教师未能与公办高校教师享有真正意义上的同等待遇；七是民办高校教师来源较为单一，大多为退休教师或兼职教师；八是部分民办高校办学者对学校缺乏长期的发展规划，无暇顾及师资队伍的建设及发展。熊丽克等在《民办学校教师队伍建设面临的问题及因应对策》中指出：当前民办学校教师队伍管理方面重使用、轻培养问题极其突出。蔺素琴在《我国民办学校教师队伍建设政策措施比较研究》中提到：我国对民办高校教师队伍管理的政策和法规可操作性不强。
2.关于民办高校教师队伍现状中存在问题的分析
国内大部分学者都从政府、学校、教师三个层面进行了分析，认为民办高校教师队伍当前存在一系列问题的原因主要包括以下几个方面：一是政府管理欠缺，政策支持不够；二是学校管理不科学，缺乏有效的激励、约束机制，资金来源单一导致资金匮乏，科研不够重视；三是专业设置灵活，紧缺型技能教师匮乏；四是招聘的教师以应届大学毕业生为主，综合素质偏低；五是兼职教师比例偏高，管理体制很难完善；六是我国民办高校在高等学校中所占比例较低，对民办高校教师政策还在探索中；七是外部环境对民办高校师资队伍建设存在影响。
3.关于民办高校教师队伍现状中存在问题的对策
国内众多学者从不同角度提出了一些可行性建议，主要包括：完善民办教育立法，维护民办高校教师权益；完善民办高校管理机制，激发教师积极性；提升民办高校教师地位，切实保障教师福利等。有些学者认为，应该从入口上严格把关，优化教师选拔聘用机制，同时要采取适当的激励措施，调动教师的工作积极性。还有学者认为，应该引入市场机制，面向社会开展教师资格认证，让具备条件的人成为储备力量，建立自由充分的专业人才市场，保证团队活力，优化教师队伍。此外，也有一些学者着重研究了国外高校的师资队伍建设问题，分析了国外著名高校的师资队伍建设管理机制，为民办高校的师资队伍建设提供了可供借鉴的经验。例如：明确教师任职资格、完善教师聘用制度、执行严格的晋升考核制度、加强继续教育培训、引入竞争激励机制等。还有学者将中国民办高校的师资管理机制与国外私立大学进行对比，分析了两国在师资的引进、培养、激励等方面存在的差距，也提出了一些改进措施。
综上所述，国内外的这些研究成果在民办高校认清自身教师队伍现状，找出问题、解决问题方面有着非常重要的指导意义。
三、研究的理论意义
在民办高校三十多年的发展过程中，虽然各方在教师队伍建设方面做了众多努力，但师资队伍建设仍旧是办学中的薄弱环节。随着办学规模的迅速扩大，出现了师资队伍建设不平衡、补充相对滞后、各项管理制度不健全、教师地位得不到落实等一系列问题。这些问题已经影响到了民办高校的教学质量与生存，因此，分析民办高校师资队伍现状并提出相应对策对于民办高校的稳步前进和整个高等教育事业的发展具有重要意义。
教师在教育中的地位和作用是不容置疑的，教师发展是教育领域的主题。民办教育是我国高等教育的重要组成部分，教师队伍的完善与否决定了民办高校的教学质量和未来发展及民办高等教育的成败。目前，民办高校主要面临的是师资问题，突出的表现在师资稳定性上，如处理不好将会制约民办高校的发展，构建一支稳定的教师队伍是其保持可持续发展的必然要求。在国民经济和教育体系中，民办高校以其独特的优势具有不可替代的地位和作用，为鼓励民办教育事业的发展，近年来国家相继制定了相关的法律、法规和政策，使得民办高校发展步伐加快，师资队伍不断扩大，师资来源日趋多样化。但由于缺乏足够的理论指导和有效建议，人们对发展民办高校的意见不尽一致，民办高校在管理以及自身发展方面，尤其在师资队伍建设过程中仍存有诸多问题，民办高校教育研究明显滞后。因此，对现有的理论研究进行补充提升，加强对民办高校师资队伍的建设研究，为教育决策及教育实践提供理论依据具有重要意义。
四、研究的现实意义
关键词：高校；体育教师资源；生态学
中图分类号：G64 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2012）18-0252-02
尽管高校体育教师队伍具有一定的动态变化性，但在一定时期内具有稳定的结构类型，即高校体育教师资源的理想结构、现实结构和潜在结构，这三种类型的结构交替演进，共同推动和促进高校体育教师资源的发展演化。本文主要利用生态学的基本原理对高校体育教师资源进行分析。
一、生态学视阈下的高校体育教师资源概念
任何一项高校体育事业活动的有序开展都离不开体育教师的意识性、主体性和能动性的积极发挥，因而体育教师也被视为高校体育事业的根本。尤其在日渐激烈的竞争背景下，无论从高校体育事业的改革、创新和发展再到高校体育项目的实施，都需要有与之相匹配的体育教师资源，人力资源配置和使用的不合理都会影响高校体育事业正常的运作发展。如何增强和提高高校体育教师资源管理水平，充分挖掘和发挥高校体育教师资源内在潜质，就成为摆在各个高校面前必须冷静面对和切实解决的重要问题。高校体育教师资源具有自然性和社会性，自然性指高校体育教师资源是高校体育事业发展的重要资本，能够给高校体育事业带来持续的竞争优势和价值；社会性指高校体育教师资源是社会人力资源体系的重要组成部分，不断与社会人力资源市场存在着广泛联系，既有可能从社会人力资源市场中发现、吸收和利用新的人才，也有可能向社会人力资源市场输送人才，即高校体育教师资源与社会人力资源彼此存在着物质循环、能量流动和信息传递。所以，高校在进行高校体育教师资源规划和管理的时候，不仅要系统考虑自身生存、发展和演化的人才需求及特点，也需要全面分析社会人力资源市场的实际情况、变化要求和发展趋势，还需要细致研究高校体育教师资源与社会人力资源之间的内在关系。
从生态学角度看，社会人力资源也可以视为一个具有特定结构和功能的有机整体，即人力资源生态系统，其中人力资源的性别结构、年龄结构、学历结构、技能结构、行业结构、职称结构和工资结构等组成人力资源生态系统的静态结构，人力资源的价值偏好、职业取向、行业流动等组成人力资源生态系统的动态结构。人力资源生态系统的运作具有条件性，在特定时期内人力资源具有一定的质量、数量和规模。同样，高校体育教师资源的需求也具有时限性，表现为不同的生命周期阶段高校体育教师资源需求具有差异性，同一生命周期阶段不同背景下的高校体育教师资源需求也不尽一致。加之，高校对高校体育教师资源吸引力、感召力的条件的参差不齐，因而高校在某一阶段只能利用或占有特定的人力资源生态因子，这些人力资源生态因子被合理配置和利用到高校体育事业发展的各个岗位，与高校内部组织结构相结合，形成高校体育教师资源生态位。
对于多数高校而言，高校体育教师资源生态位并非是各级各类体育教师人才的简单堆积和杂糅拼凑，而是与高校体育事业发展相匹配、相适应的人才资源的组合配置状态。高校要想保持自身体育教师资源生态位的健康稳定，一方面要将体育教师资源在合适的时间以合适的方式配置到最合适的岗位，并为人力资源技能发挥营造积极健康的工作环境，另一方面要构建体育教师资源合理流动的渠道和平台，积极创造有利条件提高人力资源的绩效和水平，进而为高校体育事业创造更高、更好的效益。同时，也要加强高校内部体育教师资源的需求特点和结构的研究，通过采取不同的措施来满足和适应体育教师资源成长的需求，增强体育教师资源的竞争优势和吸引力。基于此，可以将体育教师资源生态位定义为高校在社会人力资源生态因子维度中占据的空间范围和表现的功能作用。
二、高校体育教师资源的生态学特点
从概念可以看出，体育教师资源生态位是高校与生存发展环境不断进行物质循环、能量流动和信息传递过程中逐渐形成的，其形成过程的动态性和复杂性决定其演化特点的多层面性。概括而言，体育教师资源生态位的特点主要表现为系统性、适应性、共生性和平衡性等，这些特点并不是固定不变的，它会随着高校体育事业发展实践以及人力资源需求的变化而不断变化。
1.系统性。体育教师资源生态位是一个由体育教师资源结构、功能和地位组成的有机整体，其内部构成要素彼此依存、相互联系、相互作用，共同形成体育教师资源生态位的态势效应。体育教师资源生态位的系统性可以从横向维度和纵向维度两个方面来理解，在横向维度，体育教师资源生态位是由高校体育事业不同岗位、职位和部门的体育教师资源相互结合构成的，在纵向维度，体育教师资源生态位是由高校不同发展时期的体育教师资源相互联系形成的，横向与纵向维度的有机结合决定了体育教师资源生态位的系统性。
从横向看，高校体育事业内部不同岗位、职位和部门的要求具有差异性，即便是相同岗位的侧重点和具体要求也具有不同性。这些岗位、职位和部门工作的顺利开展不仅需要进行人力资源的合理配置，也需要人力资源之间的相互结合与有效联系。从纵向看，高校体育事业不同生命周期的结构、功能和形态具有差异性，其人力资源需求也具有不同性。在形成期，高校体育教师资源需求呈现多元化特点，需要从社会人力资源市场中大量招聘和吸收人才；在发展期，高校体育教师资源需求呈现针对性，需要从社会人力资源市场中选择与高校体育发展紧密相关的人才，特别是有助于提高和增强高校体育竞争优势的核心人才、关键人才；在成熟期，高校体育教师资源需求呈现饱和性，不会从社会人力资源市场中大量吸收人才；在衰退期，高校体育教师资源需求呈现萎缩性，大量优秀人才外流。纵向维度各阶段的交替演进使得高校体育教师资源流动体现出系统性。
从外部层面上看，高校体育教师资源生态位与外部环境存在紧密联系，这些影响高校体育教师资源生态位生存发展的环境因素称为外部环境因子，各种外部环境因子的变化会不同程度地对高校体育教师资源生态位产生影响，并制约高校体育教师资源生态位的发展变化。从内部层面上看，高校体育教师资源生态位的每个构成要素、层面都不能够孤立于其他要素、层面而独立存在，不同构成要素、层面之间存在多层面联系，任何要素、层面的或缺、不足、残次，都会影响到高校体育教师资源生态位的健康运作和持续发展。
2.适应性。在生态学上，适应是指生物体具有的有助于生存、发展和演化的可遗传特征。生物体的适应性特征具有多层面性，既包括生物体通过完善内部结构、功能机制来主动适应环境的变化，也包括生物体通过适当改变环境空间结构和层面来使得环境朝向有利于自身生存发展的演化。具有类生物性，高校体育教师资源生态位同样具有适应性，这种适应性主要体现在高校体育教师资源生态位与环境的多元互动过程中。正是在彼此之间的相互作用过程中，高校体育教师资源生态位和环境都得到了持续发展。从这个意义上讲，高校体育教师资源生态位的发展过程就是其内部结构、功能机制不断与外部环境相互作用、相互适应的过程。由于高校体育教师资源生态位的构成主体具有多样性和复杂性，所以它对环境的适应也具有多层面性，包括高校体育教师资源生态位对高校内部环境的适应、对高校外部环境的适应以及高校体育教师资源生态位的核心构成主体——体育教师对内外环境的适应。
高校体育教师资源生态位的基本功能是满足高校体育事业正常运转所需要的智力和技能需要，高校体育教师资源生态位通过合理配置高校体育事业内部各个部门、职位和岗位的人力资源对高校内部环境产生影响，通过输出优秀的人才对外部环境产生影响。同时，高校体育教师资源生态位的发展演化也在很大程度上受到高校体育事业内外环境的影响。高校体育教师资源生态位对内外环境的适应，主要体现在高校体育教师资源配置的方式、方法和绩效必须要适应和满足高校体育事业的需要，特别要适应高校体育事业不同发展时期的人力资源需求。为了满足适应环境的要求，高校体育教师资源生态位需要在人力资源规划管理的结构、目标、内容和手段等方面进行合理调整。只有通过适时调整与改变高校体育教师资源生态位的结构和功能机制，才能从整体上提高高校体育教师资源的利用水平。
作为高校体育教师资源生态位的核心要素，高校体育教师具有意识和主体能动性，其对环境的适应同样具有多层面性，不仅包括对外部社会环境、经济环境和自然环境的适应，也包括对高校内部环境的适应。人与环境的相互适应过程是环境影响人的思维、意识和行为的过程，也是人的意志、理念和认知不断塑造和改变环境的过程。
关键词：民办高校 师资队伍 建设
哈佛大学校长科南特曾说过：“大学的荣誉不在于它的校舍和人数，而在于它一代又一代的教师质量，一个学校要站得住，教师一定要出名。”这句话充分体现了教师队伍对学校发展的重要性。2002年12月我国出台了《民办教育促进法》，其中明确规定民办高校教师与国办高校教师具有相同的法律地位，这对民办高校师资队伍的建设给予了极大支持。
我国民办高校发展至今已有三十多年的历史，虽然在教师队伍建设方面作了很多努力，也有了一定的发展，但师资队伍建设仍是办学链条上的薄弱环节。因此，民办高校仍应采取有效措施加强师资队伍建设。
一、民办高校师资队伍的现状
(一)师资队伍的稳定性差
在民办高校创办初期，人们对民办教育还没有清晰的认识，又由于民办高校教师的各项权利不能得到应有的保障，教师的人事档案、流动等缺乏统一明确的政策规定，大多数民办高校教师工作积极性不高，只是将民办高校视为暂时的落脚点，一旦有了合适机会就会调离。因此，民办高校教师队伍的流动频繁，稳定性差。
(二)专兼职教师比例、年龄结构不均衡
1、专兼职教师比例结构不均衡
在民办高校师资队伍中，兼职教师占了很大的比例，学校自有的专职教师较少。在民办高校创办初期，教师队伍中兼职教师占到了90%以上，甚至有些学校全部是外聘的兼职教师。民办高等教育即使发展到今天，很多民办高校的教师队伍中，仍有一半以上是兼职教师。
2、专兼职教师年龄结构不均衡
民办高校师资队伍主要由兼职教师和专职教师组成，专职教师队伍大多是由刚出校门的大学毕业生组成，年龄较小、学历较低。而兼职教师队伍大多是国办高校退休的老教师组成，年龄偏大、职务偏高。年龄上两头偏沉，教师之间缺乏相互沟通交流，阻碍了新老对接。
(三)师资队伍科研能力较弱
前面已提到，民办高校师资队伍中专职教师数量较少，兼职教师偏多。对于民办高校来说，无权对兼职教师做科研方面的要求，他们只要上好课就可以了。而为说不多的专职教师虽然愿意搞科研，但民办高校往往出于学校经费紧张的考虑，对科研工作没有采取鼓励措施，因此，民办高校教师科研能力不强。
二、加强民办高校师资队伍建设的建议
（一）完善民办高校的外部环境
1、加强国家相关法律法规建设
良好外部环境的建立，是完善民办高校教师队伍的建设的重要前提。而要最终实现民办高校教师资源优化、配置合理，提高教育的整体水平，则政府必须制定出有利于民办高校师资队伍建设的相关政策。
虽然我国已出台了《民办教育促进法》，从法律的层面确保了民办学校教职工的合法权益，但由于民办教育运行机制尚未完全理顺，民办高校教师在评定职称、申报课题等方面仍存在着很多困难。因此，政府相关管理部门应积极落实对民办高校教师鼓励、支持的有关政策。使其在社会保障、职称评聘等方面享受与公办高校教师相同的待遇。未来立法应充分考虑这些问题，使民办高校师资队伍建设有法可依。
2、形成有利于民办高校办学的舆论导向
应逐步引导社会舆论导向，建立民办高校的良好社会形象，发挥出对教师队伍建设的积极作用。传统观念中很多人都认为民办高校只是为了盈利，办学质量差，而且民办高校在办学历史、办学条件、经费保障等方面与国办高校存在很多差距，也就不免使社会对民办高校有不信任感，使教师在民办高校工作没有归属感。
（二）完善民办高校的内部环境
1、加强专职教师的入职培训
鉴于民办高校的专职教师队伍主要来自各高校的应届毕业生，缺乏实际工作经验，因此，应该做好新入职教师的培训工作。民办高校可以借鉴美国高校采用的导师制做法，选择一些经验丰富的教师担任新教师的指导老师，帮助新教师增强专业能力。
2、优化师资队伍结构
第一，合理调整学历结构、年龄结构和职称结构。在学历结构方面，由个别的专科生承担机房、实验室等的管理工作，授课教师队伍由一部分本科生和大部分的研究生组成；在年龄结构方面，应保证老、中、青相结合，大致比例为：30岁以下的占30％，30―45岁的的占50％，45岁以上占20％；在职称结构方面，由少数具有高级职称的教师作为学术带头人，约占l5％，中级职称者是教学的骨干，大约占55％，初级职称者是教学的后备力量，约占30％。第二，组建“双师型”教师队伍。通过引进来、走出去相结合的方法，引进具有一线工作经验的行业专家和技术能手，以及通过挂职锻炼等多种形式来培养“双师型”专职教师。
3、加强对兼职教师的管理
对兼职教师采用公开招聘、合约管理，通过合同对双方的权利、义务进行规范。同时建立人才储备、管理系统，将曾经在本校任课的教师信息进行整理、分类、存储，并在此基础上建立教师的教学水平评鉴系统，将不合格的教师列入黑名单，由各个民办高校共享，从而保证所聘兼职教师的工作质量。
4、必须重视和培植民办高校的科研能力
民办高校要注重学校的长远建设和教师的自身发展，通过进行科研活动提高教师的专业能力和学术水平，提高学校的办学层次。国家有关部门也应通过支持部分民办高校参与各类科研课题研究，带动并提高民办高校的科研能力，使民办高校沿着健康、稳定的道路发展。
目前，民办高校师资队伍建设确实存在很多困难，但只要政府、学校和教师三方共同努力，积极探索民办高校师资队伍建设的有效模式，那么，这些难题定会一一破解。
参考文献：
关键词：高校 人力资源管理 策略
改革开放以来，科学技术迅猛发展，市场经济体制经历了多次改革，这些使得各种各样的企业都得到了很好的发展。从客观角度上来说，高校也是企业的一种，经济的发展和制度的改革对其也产生了很大的影响。对高校来说，同样的人力资源管理是它作为一个企业运营下去的关键所在。但是目前高校的人力资源管理还存在很多不足，如何提高高校的人力资源管理、将其最大效益发挥出来，是目前高校管理人员应该思考和要首要解决的问题。提高高校的人力资源管理，加大高校人力资源管理的研究力度对高校的持续发展意义重大。
一、高校人力资源管理存在的问题
人力资源管理问题包括主体和组织变革两方面，主体指的是人力资源管理的对象，而组织变革针对的是主体中各种成分的关系变化。高校人力资源管理包括学校各种管理制度的硬管理和辅导老师的软管理两方面，要分析现阶段高校在人力资源管理上存在的问题，就得分别从这两个方面进行考虑，其具体问题分析如下：
1.高校的管理理念和制度陈旧，评估考核机制不健全：目前，绝大多数高校的人力资源管理理念还停留在传统的落后管理制度水平，没有根据时代的发展制定新的人力资源管理制度，如高校人事部门还是采用传统的高学历、高职称标准来招聘人才。中国是一个文明古国，一直以来都讲究尊老爱幼，因此“论资排辈”的现象在高校比较严重的。这不仅这的高校出现人才不能被重视、打击青年工作人员的热情和积极性，还使得高校出现不良的风气、严重影响到人力资源的管理和开发，对高校的形象树立产生不利后果。在评估考核机制方面，高校大多偏重于教学和科研方面，不注重多方面的综合考核。这个过于单一的评估考核内容，使得高校师资队伍整体水平不怎么高，难以在各种各样的学校中脱颖而出。而且，很多高校单方面过度注重科研工作，强调文章的发表和项目申报，没有注重实质方面的项目建设，这些都属于高校人力资源管理存在的问题。
2.高校师资管理理念和队伍建设不合理，教师缺乏实践能力：高校师资管理理念和队伍建设关系到学校整体的教育水平和进一步发展。现在一些高校还在沿用以前的管理理念，使得那些高层次的人才得不到应有的重视和发挥平台，降低了高校师资的整体质量，不利于今后的持续发展。在师资队伍建设中，高校为了适应当代社会的发展都在开设新的热门课程，从而导致教师资源出现缺乏，进一步出现教课教师专业不对调、教学经验严重缺乏等问题。这不但使得高校原有的专业在缩水，还影响到新开课程的质量，整体上不利于学校的进步。对于高校的教师招聘，大多是毕业后直接就招进学校来了，因此这些教师队伍在教学能力、管理经验和科研水平上都还存在或多或少的不足。高校缺乏真正有能力和有素质的高层教师，在很大程度上对高校的建设和发展产生了影响。
二、解决高校人力资源管理问题的策略
高校要在新时期在得到继续发展，总的来说要在人力资源管理上要实现各种现代化，这就包括人和硬的机制等方面考虑问题。针对目前高校人力资源管理存在的问题，解决的策略也应对症下药，具体从以下这些方面着手进行：
1.转变高校管理理念和陈旧制度，完善科学的评估考核机制：高校要从落后的管理理念中跳出来，制定符合社会发展的新管理制度。高校要认识到人才对学校发展的推动作用，要摒弃传统的人才招聘思想，树立以人为本的管理方式。不能再出现过去的“论资排辈”现象，要重视客观因素，以发掘和培养人才为出发点，建立起一套客观、公平的人才培养制度，真正为高校的发展增强软实力。要建立有效的竞争机制，要有人力资源竞争的想法，在不断完善和提升中提高高校的竞争力。在评估考核方面，要丰富考核的方面和内容，增加激励和引导力度。高校不能单一的只注重教学和科研，要多鼓励师生参与其余的学术活动和开展文艺活动，这不仅对于进一步提高高校的风气风貌、创新能力和实践能力有帮助，还可以从整体上提高高校的综合能力和竞争力。
2.加强高校师资管理理念的完善，提高教师队伍的创新建设：高校要完善管理理念，对高层次的人才进行发掘和重视，给他们提供发展的平台，要选择性的保留以前的管理理念，结合时代特点和社会发展要求，制定符合新时期发展需要的合理的管理制度。在教师队伍建设上，要贵精不贵多，要致力于建设一支教学经验丰富、师德素质高尚、文化和科研创新能力都强的教师队伍。要从分利用高层次人才的带头作用，从创新能力上增添新的科目，调动师生的积极性和自主学习的热情。高校教师队伍是高校教育和发展的核心力量，高校要健全培养机制，从全局的角度出发，制定全新的教师发展计划和思路，让师资队伍在一个和谐、积极、可持续的氛围下得到整体的提升，并全力提高学校整体综合质量的竞争力。
参考文献：
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