时间：2023-06-25 16:29:06
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇完善考核制度，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
关键词：绩效考核；公务员；完善策略
中图分类号：F241 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2016）03-0146-02
公务员考核制度是国家公务员制度的重要组成部分，作为政府人事管理的一项基础性工作，公务员考核关系政府的工作效能的提高和公务员素质的优化。近年来随着政府绩效管理理念的形成与加强，最大化公务员的行政绩效成为公务员考核制度改进的导向。《中华人民共和国公务员法》是我国第一部干部人事管理的法律，是干部人事管理科学化、法制化的里程碑。本文以该部法律为参照，分析公务员绩效考核制度演进中的成效与不足，探讨进一步完善该制度的对策及其演进趋势。
一、公务员绩效考核制度的内涵及特征
公务员绩效考核是指国家行政机关按照法定权限，依据国家公务员管理的法律、法规和其他规范性文件，对所属公务员的工作成绩、能力、态度等进行的考察和评价的活动。与企业等私人部门的员工绩效考核相比，公务员绩效考核具有如下几个特征：一是考核的法定性。指对公务员的考核须以国家公务员管理的相关法律、法规为依据，由法定考核主体依法定程序进行考核。二是考核标准的多样性。政府公共部门的宗旨是维护公共秩序，促进公共福利，其绩效往往承担着政治统治、经济效益、社会公正、道德教化等多重责任，也导致了公务员绩效考核标准的多样性。三是考核过程的社会参与性。公共部门并非一个可以脱离公众而存在的封闭系统，它与公众有着天然的密切联系，并时刻保持着与公众之间的互动。四是考核的公开性。虽然公务员绩效考核仅仅是行政机关内部管理行为，但政府行为的公共性以及透明政府的理念推动了考核向社会大众的公开化。
二、公务员绩效考核制度存在的不足
在一个团体内，由于成员能力、素质、机会、激励水平等方面存在差异，必然导致成员之间的工作绩效存在差距。由此，公务员绩效考核制度正是为最大化公务员的工作绩效服务的。众所周知，制度设计的合理性将对预期目标的实现产生深远影响。从多年来的实践看，公务员考核制度设计中仍然存在着一些缺陷，已然对绩效评估、员工激励产生负面影响，阻碍了考核目标的实现，故亟待克服。
1.考核标准过于粗糙。当前我国公务员人数超过700万，对这样庞大的队伍进行考核，“德、能、勤、绩、廉”的考核标准只能是指导性的。面临政府机关种类繁多的职位，层级复杂的职务，要实现公正科学的考核，就必须有进一步细化与具体化的考核标准。然而，我国现行的公务员考核制度的考核标准仍比较粗糙，不利于考核结果的客观性以及考核过程的公正有效性。尽管一些地方政府和职能部门出台了相关细则，但“由于工作性质、工作特点差异大，部门之间、被考核者之间缺乏可比性，考核者无所适从”。
2.考核激励功能失效。一方面，考核结果往往表现出中庸。不少单位通常是“优秀”满额之后，其余均为“称职”；更有甚者，一些的单位的“优秀”者是用抓阄产生的，这样直接导致了奖勤罚懒的考核机制失效。另一方面，人为因素左右考核。人际关系的好坏往往比工作的好坏更容易反映在绩效考核结果当中，另外，上级领导所谓的“指示”，考核对象的相互妥协等都有可能改变应有的考核结果。
3.考核缺乏专业性。一是缺乏专业性的考核者。《国家公务员考核暂行规定》中明确规定考核主体由部门负责人、本部门人事等有关单位负责人和公务员代表三方组成，这虽然保证了考核的全面性和公平性，但却无法保证考核者的专业性，也就难以保证考核结果的科学性；二是缺乏专业性的考核手段。在信息化时代，政府办公日益电子化，计算机数据处理技术、办公自动化等极大地改变了公务员的工作形式和工作内容。在本应与时俱进的年代，我国现行的绩效考核还普遍采用传统的定性考核方法，严重影响了考核的效率和质量。
4.考核结果利用率低。《公务员法》明确规定，考核的结果作为调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据。可见，对绩效考核结果的合理利用是绩效考核的一大功能。然而，实际操作中，考核结果部分与工资待遇、奖励、职位晋升脱节的现象依然普遍。此外，由于考核者与被考核者之间的信息不对称，加上沟通反馈机制的欠缺往往导致考核结果利用的低效率。例如，考核小组通常只把年终的考核结果通知被考核者，而各项得分被考核者无从知晓，也就无法从绩效考核的结果中发现自己的缺点并加以改进或进行培训。
5.考核方法流于形式。行政机关是一个以管理和服务为主要内容的部门，它所生产出来的产品和服务多是一些非有形的产出，不像企业的产品那样进入市场交易体系后可以形成一个反映其生产机会成本的货币价格，这就给政府绩效的量化带来了困难。而且，由于缺乏定量的测评标准和定量分析人员，我国目前的政府绩效考核仍然以定性考评为主，对公务员的评价，往往是凭经验、凭印象、凭感情或跟着感觉走，缺乏数据支持和科学的分析测评，造成了考核难以避免随意性和片面性。
三、完善我国公务员绩效考核制度的策略
制度建设必须严格以实现预期目标为依据。我国的公务员考核制度必须体现“公平、公正、公开”原则，而以上的不足正是体现了该制度在实际操作中的对“公平、公正、公开”的落实不到位。为此，笔者认为必须在以下一些方面完善公务员的绩效考核制度。
1.科学合理地制定考核标准。确保绩效考核的公正客观性，科学合理地制定考核标准是前提。为此，针对国家公务员不同的职务和职位，我国有必要进一步制定更为科学细化的公务员职位说明书和考核标准。（1）对考核对象分类分级。横向上根据工作性质分为若干类，纵向上根据职务分为若干级，考核过程按照管理权限分级进行。（2）对考核内容进行分解。通过逐项要素的细化，制定出考核等级标准和有关量化标准。（3）合理确定各考核要素的权重。在体现工作实绩的核心地位的同时，还必须合理分配其他考核要素的权重。平时考核与年终考核相结合也必须考虑两者的合理比例。（4）合理借鉴他国的量化考核标准。西方国家已形成了一些行之有效的量化指标，且已形成了一套标准的指标模型，如英国在公务员年终考核指标报告中明确列出了评价文官工作表现的十个考核项目。这种考核的标准化做法，可以减少考核人员的主观随意性，具有借鉴意义。
2.加强培训引入公众评估。考核主体包括部门负责人、本部门人事等有关单位负责人和公务员代表三方面，考核主体的能力和素质将直接影响公务员的考核。故必须对考核主体进行必要的培训，培训的内容不仅要包括绩效考核的一些专业性知识和考核的具体标准和程序，而且还必须加强思想道德方面的教育，帮助考核主体形成科学公正的考核观。
此外，公务员的考核还必须体现一定的开放性。从考核主体的构成来看，公务员考核实际上形成了封闭式的考核模式，这种模式有悖于公务员考核的公开公正原则，实施的效果不甚理想。可以引进社会公众参与公务员的绩效评估，作为政府的管理和服务对象，社会公众将对公务员的行政效能做出较为客观的评价。这可以通过社会调查、民意测验等方法，定期了解社会公众对政府工作的满意程度，然后将其转化为公务员的工作绩效。
3.完善公示制度，实行公开考核。只有公开化才能实现民主的考核，要做到公开考核关键要在制度上完善公示制度、告知制度。通过将考核的过程和结果及时对内对外公示，保证整个考核过程在各方面的监督之下进行。包括考核主体人选，考核的程序安排，考核的明细标准，考核结果等都应该向考核对象和社会做出详细的公布。通过这种公开考核形式，不仅可以增加考核的透明度，确保考核目标的顺利实现，同时还可以促进考核主体与被考核者之间的信息互动，为被考核者改进工作提供指导。
1．1管理理念陈旧
人力资源管理是医院发展的重要组成部分，人力资源管理观念将会对医院的整体管理质量带来极大的影响，而就现阶段医院发展的情况来分析，依旧存在一些医院人力资源管理观念陈旧的现象，从而影响到人力资源的整体管理质量，不利于医院长期稳定的发展。
1．2人才培养机制不完善
人才培养是医院人力资源管理的重点内容，人才培养机制是否完善也将对医院人力资源管理质量带来直接的影响。就现阶段一些医院人才培养机制来分析，重视个人、轻视团队，重视人才引进、轻视内部人才培养等问题频繁发生，这样势必会造成大量的人才流失，不利于医院的长期发展。
1．3绩效考核制度的不完善
绩效考核制度是医院人力资源管理的重要组成部分，更是对人才效能发挥的一种评价，通过绩效考核来了解人才的长处，并对其岗位进行合理安排，将其优势充分地发挥出来。然而，从当前医院人力资源绩效考核制度实施的情况来看，还有很多需要完善的地方，例如，反馈机制、考核体系等。
2医院人力资源管理对策分析
2．1更新管理理念
传统的医院人力资源管理理念对人力资源工作存在一定的误区，经常将人力资源工作作为一项常规工作，却未能结合医院员工的切身利益去考虑，员工并不认同管理规范制度，从而造成人力资源管理质量不高的现象。对此，作者建议应更新管理理念，对人力资源管理工作进行准确的定位。从微观角度上来讲，人力资源管理并不只是对员工工作状态的管理，更应注重员工切实利益，了解员工需求，并不断地将人力资源管理与员工切身利益建立有效的联系，这样才能让员工认同医院人力资源管理工作，才能积极的去配合，从而有效地提升医院人力资源管理效率。另外，作为一名合格的人力资源管理工作人员，还应注重人力资源优势的开发，将人力资源的优势最大化，为医院的发展做出一定的贡献。
2．2完善人才培养机制
通过以上的分析了解到，人才培养机制的不完善是影响医院人力资源管理质量的主要原因，对此，作者建议应不断完善人力培养机制。首先，要结合医院的实际发展情况，为员工队伍制订业务素质长期培养计划，确保在市场经济快速发展的形势下，内部员工的业务素质不断提升，正所谓逆水行舟不进则退，人力资源管理也应将内部员工素质培养工作重视起来。其次，应把好人才引进的质量关，确保引进的人才业务水平都能满足岗位要求，在这里需要注意的是，人才引进标准需要根据市场需求以及医院实际的发展情况进行不断的提升，并建立有效的人才评价系统，将人才的闪光点充分挖掘出来。再次，应建立健全的人才晋升体制，将其与人才的切实利益挂钩，同时完善相应的激励机制，激发人才自我能力提升的积极性，从而有效地提高医院员工的整体素质。
2．3完善绩效考核制度
对于绩效考核来说，是人力资源管理不可缺少的重要环节，绩效考核制度的不完善，势必会对人力资源管理的整体质量带来一定的影响，对此，应积极完善绩效考核制度。首先，要正确认识人力资源绩效考核的作用，绩效考核的作用不仅仅是表现在激发员工工作的积极性上，同时对人事岗位的合理分配也有着极大的作用。其次，结合医院的实际发展情况，对绩效考核制度进行完善，打破传统岗位用人重资历、轻能力的现象，要以人员的能力为主，将其能效最大程度地发挥出来，要确保人员的收入与付出是对等的，这样才能有效地激发员工工作的积极性。另外，在医院发展的过程中，应结合医院发展需求以及市场的发展形势，不断对人力资源绩效考核制度进行完善，确保绩效考核制度实施的有效性。
3总结
论文关键词：考核制度,考核工作,罪犯改造,规范
当前罪犯考核工作的问题一为罪犯考核制度的合法性不牢固。一方面，《监狱法》中对罪犯的日常考核制度及罪犯的行政、刑事奖励制度只作了比较含糊的规定，没有明确具体采用何种制度和形式，导致监狱系统内部对罪犯的考核五花八门，没有普遍的约束力。如《监狱法》第57条、58条采取列举的方法给出简单的几种奖惩的条款，罪犯奖惩种类区分不明确，何种情形给予罪犯何种奖励或惩罚，全凭监狱人民警察自由裁量，漏洞较大，相关的司法解释也存在缺失。而司法部的《关于计分考核奖罚罪犯的规定》出台于1990年，经过十几年监狱工作发展，其局限性日益显现。全国各省市都在积极探讨新的罪犯考核激励机制，各自的考核模式分别不同，与司法部《关于计分考核奖罚罪犯的规定》也存在较大差别，合法性值得质疑，法规的严肃性受到挑战。
问题二为罪犯考核工作的目的和主客体不明确。《监狱法》第56条只规定监狱应当建立罪犯的日常考核制度，考核的结果作为对罪犯奖励和处罚的依据。《关于计分考核奖罚罪犯的规定》第九条规定：“监狱、劳改队、少管所成立考核领导小组，负责领导、掌握和处理考核、奖罚中的重大问题，具体业务由狱政部门办理。”现实当中，罪犯考核激励机制的实施主体是监狱人民警察，客体是正在服刑的罪犯。警察希望通过考核激励机制使罪犯成为守法公民，罪犯则是为了早日脱离监禁环境以获得自由，罪犯的功利改造意识很容易得到诱发（李丹，王斌，2007）。同时，部分基层警察降低工作要求，认为只要罪犯不搞事、不闹事、服从管理，就给予“嘉奖”，单纯为考核而考核，与考核激励机制的初衷相违。
问题三为罪犯考核制度的规范性和操作性不强。一是标准不规范，缺乏统一的罪犯考核标准。目前各监狱系统对罪犯的考核，有的实行百分考核，有的实行累计计分考核，有的实行计分考核，各具特色，奖扣分的标准和尺度也宽严不一。例如广东省在建立健全罪犯考核激励机制方面就经历了四个阶段：查评考核阶段、百分考核阶段、计分考核阶段和达标累进制考核阶段（杨伟新，2003）。而上海现采用的是累积分制度。二是考核内容不规范。考核内容难以突出罪犯改造本质特征。对罪犯的考核普遍存在重劳动改造，轻思想改造的考核现状（李丹，王斌，2007）。三是缺乏操作性。罪犯计分考核对罪犯的日常考核、行政、刑事、物质奖励等，都以计分考核为依据。但是计分考核中有的条款因内涵界定不明确，导致民警操作不一，容易造成民警执法的随意性和执法不公。如李成（2008）就提出了考核工作中的三个细节问题。
上述三个问题中，第一个问题主要属于立法问题，第二和第三个问题主要是司法理念和司法实践问题。就以上理论和实践问题，我提出以下解决方法和对策：
一是完善法律法规，提供法律保障。在《监狱法》未进一步修改完善、其实施细则未出台之前，司法部作为全国监狱行政主管部门，应该依法制定全国统一的日常考核奖惩标准和办法，并以法规的形式颁布实施，切实为罪犯考核激励机制建设提供强有力的法律保障。例如监狱法并无罪犯改造积极分子这一奖励种类，但实践中它又是一个评价罪犯日常悔罪综合表现的一种常用的有效手段，应当予以法律确认。
二是完善考核模式，增强激励效能。我认为，类似广东省现行的累进制和达标制考核方式应当进一步细化和量化：一是完善考核方式，建立科学的罪犯评价体系。除按照日记载、周评议和月小结方式考核外，还可以实行动态标准管理，将考核标准分为若干类和若干级。在考核标准设计上，可分为否定性标准（如罪犯认罪悔罪、遵守监规纪律等）和一般性考核标准（如行为规范、生活卫生、学习教育、劳动生产等），否定性标准采取定性考核，一般性考核标准采取量化考核；二是完善监督程序。除采取狱务公开制度外，还应引进罪犯申请复议、申诉程序，充分接受罪犯监督。如何文初（2005）就认为，检察监督应深入到罪犯考核层面。
总的来说，罪犯考核工作是一项系统的工程，也是一项严肃的执法活动，在《监狱法》规定不详，《罪犯计分考核奖罚规定》的法律解释又未跟上之前，我们必须站在尽可能公正、科学的角度进行操作，以维护它的公信力和权威性，真正做到调动罪犯的改造积极性，提高改造质量。
参考文献
李成，浅谈罪犯计分考核中的三个实践问题，来源于互联网，信息地址 law-lib.com/lw/lw_view.asp?no=9222，访问时间2009年3月17日
李丹，王斌，罪犯考核奖惩制度探析，辽宁誉专学报，2007年9月第五期
李志远，浅谈罪犯考核制度上存在的问题，太行日报，2009年2月25日版
何文初，检察监督应深入到罪犯考核层面，检察日报，2005年2月7日版
杨伟新，罪犯考核激励机制探析，来源于互联网，信息地址gdjyj.gd.gov.cn/edit/UploadFile/2656.html，访问时间2009年3月18日
关键词：煤炭企业；绩效考核；维度；影响效果
中图分类号：F407.21 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）016-000-02
一个企业要想实现大发展，离不开广大员工的支持和付出。作为劳动力相对密集的煤炭企业，员工素质对企业效益有直接的影响，因此，做好员工管理工作对现阶段煤炭企业生存与发展大有裨益。就现阶段而言，员工管理存在着多种理论和方法，绩效考核是其中效果最为明显、应用最为普遍的方法，其将绩效考核作为衡量员工工作效果的标尺，能够有效改善企业的员工管理工作。
一、绩效考核目的的维度
绩效考核，一般是指企业为了实现自己的生产经营目的，通过一些技术手段和管理手段设置一定的量化条件，通过这些条件对员工进行约束，最终对员工的完成情况做出考核。该制度有利于企业实现开源节流，提高员工工作效率，营造良好的文化氛围。绩效考核目的的维度主要分为三个层次：第一层是管理目的，将绩效考核得出的评估结果作为员工工资发放、职位升迁、转岗调离等依据；第二层是用于信息反馈，将绩效考核的评估结果及时告知有关员工，使其认识到目前自身存在的不足，并通过评估信息及时做出改进，最终促进员工素质的提高；第三层是激励作用，在这一层中绩效考核往往和经济收入挂钩，通过适当的金钱奖励或者惩惩罚措施保证员工的工作效率，提高其业务水平。
二、我国煤炭企业绩效考核现状
我国的煤炭企业在人员管理上观念相对落后，而绩效考核制度作为一种较为新型的管理方式并没有在这些企业中取得预测中的效果，反而在实际生产管理中引发了新的问题，具体体现在下面几个方面：首先，企业发展策略不明确，煤炭企业在制定发展策略时未很好地结合自身情况，导致策略在落实过程中举步维艰，在这种情况下绩效考核制度能发挥多大的作用就需要重新考量；其次，绩效考核制度不完善，并且在实际执行过程中存在一定的人情成分；再者，机构与岗位设置不够精简，现今煤炭企业机构与岗位附庸和重叠程度较高，特别煤炭企业正经历“去产能、去库存”阶段，部门设置冗余将降低企业的管理效率。
三、绩效考核的效果
虽然在煤炭企业目前的绩效考核中存在着不少不合理的情况，但自从煤炭行业引进绩效考核制度后，该制度发挥的积极作用也不容忽视。绩效考核制度促进了煤炭行业的健康发展，提升了企业整体竞争力，并在经营过程中逐渐成为煤炭企业一项不可缺少的管理制度。
1.提高工作绩效。煤炭企业根据自身实际制订出了“以德为本，技术服人”的晋升制度。而对于“技术服人”则体现在绩效考核上，通过建立完善透明的绩效考核制度，促进专业技术人才夯实专业基础，及时充电学习，实现自身技术的提高，提高工作效率，促进了企业发展，降低煤炭企业成本，增强竞争力。
2.改善工作态度，绩效考核使员工心里时刻绷紧竞争上岗的弦，从而逼迫自己不断完善自己的工作态度，摒弃消极怠工的工作态度，上班时间全身心投入工作之中。
3.增强企业凝聚力。绩效考核制度作为一种鞭策制度不断促使所有员工奋发向上，对于企业下发的生产任务及时保质保量的完成，生产任务的完成有助于企业实现经营目标，而经营目标的实现直接提高了利润率，使得企业有更多的财力来提高员工的待遇，最终形成一个良性循环，强化企业的凝聚力，增员工的归属感。
四、目前煤炭企业的绩效考核措施
煤炭企业与一般企业最大的不同在于对安全技术、生产效率的重视程度不同，正是由于对安全技术、生产效率的重视，促使煤炭企业建立与本行业相适宜的绩效考核制度。结合现阶段煤炭行业发展形势，煤炭企业可采取的绩效考核措施有以下几种：
1.建立安全绩效考核制度
由于作业环境较为恶劣，煤炭企业在作业安全上下了很大的功夫，建立了上自领导层下至作业班组的绩效考核制度。每年年初，领导层以及基层的作业班组都要签订安全生产协议，在协议中说明有关安全的绩效考核标准，在年末根据协议对领导以及基层员工做出相应的考核，这种安全绩效考核，有利于煤企员工牢记安全生产这条红线，将安全理念落实到实际生产工作中，从而减少事故率，提高企业安全效益。
2.完善技术绩效考核标准
对于煤炭行业而言技术也是重要的一环，技术有利于降低生产成本和提高矿井生产率。目前，不少煤炭企业针对专业技术人员设置了专门的绩效考核制度。如生产车间的技术人员带班交底制度，带班交底制度要求技术员人员在每个生产班组做到技术带班，在生产过程中及时向一线工人传达技术要求，并根据工人的实际情况做出调整。部分企业的运营管理部则组织企业内的高级工程师和专业技术人员研究并制定了相关技术考核细则，根据细则对技术人员的图纸、施工方案等做出考核，对于技术工作中不出现失误的技术人员进行奖励，对于多次出现技术失误而触碰考核底线的技术员进行惩罚。
3.强化一线生产的绩效考核
现阶段我国不少煤炭企业由于自身一线人员不足，将部分开掘、回采工程交由专业的外包队伍执行。但由于外包施工队的从业人员并不与煤炭企业建立直接的劳动关系，导致煤炭企业对外包施工队从业人员的管理存在漏洞，这部分生产人员往往又是企业一线的重要组成部分，外包施工队的有效管理就成了企业必须重视的一环。煤炭企业在实际生产过程中，应针对其建立绩效考核制度，如预留安全生产保证金、零事故奖金、曝光制度等。尤其是曝光考核针对性强，效果明显，实际生产中较多被煤炭企业采用。同时，煤炭企业还建立针对施工队的安全绩效考核，将其员工的不良行为直接记录在施工队的管理上，达到有效约束外包作业人员行为的目的。
4.加强后勤部门的绩效考核
煤炭企业的安全运转离不开后勤保障，但是由于过去较为粗放的管理方式，没有建立后勤部门的绩效考核制度。为提高后勤管理的工作效率和积极性，煤炭企业逐渐重视和建立后勤考核制度，包括建立采购、服务、作风建设等系列配套的考核机制，通过考核和工资效益的挂钩，实现经济效益的最大化，服务质量的提升。
五、结语
在社会的进步和经济的发展中，绩效考核制度也在不断更新完善。对于一个企业而言，绩效考核制度的建立利大于弊。目前我国的煤炭企业遭遇了前所未有的寒冬期，更应加大对绩效考核制度的研究使用力度，建立完善的绩效考核制度，同时积极学习先进的绩效考核理念，最终将绩效考核制度发展成为走出“困难”的助推力。
参考文献：
[1]闫国礼.浅谈煤炭企业的绩效管理[J].煤质技术，2005，01：7-8.
[2]左立武.浅谈大型煤炭企业绩效管理[J].法制与经济（下旬），2012，08：118+120.
[3]文鹏，廖建桥.不同类型绩效考核对员工考核反应的差异性研究――考核目的视角下的研究[J].南开管理评论，2010，12（2）：142-150.
关键词：电建企业；员工管理；绩效考核
中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1009-2374（2013）33-0140-02
1 绩效考核在电建企业员工管理中的重要作用
通过对企业员工进行绩效考核，可以利用考核结果有效指导于人力资源管理未来的员工招聘和培训工作。同时，员工绩效考核系统获得的数据也可以有效地促进员工报酬制度的制定，促使更加合理和公平的管理报酬。通过相关的理论和实践研究表明，利用企业员工绩效考核，可以将员工的潜能给充分地激发出来，为了获得更多的薪酬，满足更高的需求，员工会更加努力地工作。通过绩效考核，对上一个阶段内企业人力资源开发和管理的成绩做了一个总结，这样就可以让人力资源管理变得更加的合理和科学。
绩效考核的信息可以有效地调整人力资源计划，指导于员工激励和奖惩。企业还可以结合绩效考核的结果，进行相应的人事调动。因此，在人力资源管理中，十分重要的一个方面就是绩效考核区性，通过绩效考核，可以让企业制定出更加科学的战略目标，电建员工的满意度和成就感也可以得到显著的增强。通过绩效管理，企业还可以对员工的具体情况进行充分了解，在此基础上，制定一系列的针对措施，将员工的工作积极性充分发挥出来，从而让电建企业更好更快的发展。
2 企业员工绩效考核中存在的一些问题
一是企业选用过于单一的方式来考核员工：通常采用的考核方式都比较简单，也就是上级对下级的单一考核，这样在考核的过程中就很容易出现一些问题，比如领导将个人的感情因素以及偏见和喜好给融入了进去，这样企业绩效考核工作的客观公正性就会受到很大的影响，员工必然会对企业以及领导产生不良印象，不利于电建企业的长远发展。
二是企业绩效考核没有较强的针对性：这一方面主要体现在考核员工时，没有充分考虑同一工种不同岗位员工的个体差异性，标准不够明确，这样就会影响到绩效考核效果的发挥，无法有效地激发员工工作的积极性，不利于形成一种效率竞争的有效氛围。
三是企业绩效考核的周期设置不合理：大部分企业的绩效考核每年只有年终一次，这样就无法有效地考核员工的实际能力。针对这种情况，企业就需要结合不同的绩效考核指标，设置不同的考核周期，减少绩效考核的漏洞和失误，将电建企业绩效考核的作用充分发挥出来。
四是企业绩效考核之后无法快速地公布结果，这样企业绩效考核的实际效力就会受到影响：针对这种情况，电建企业在绩效考核时，就需要及时地反馈考核结果，并且保证考核者本人可以及时收到反馈结果，将其纳入到绩效考核基本原则之中。只有这样，才可以保证员工熟知绩效结果，明确不足，持续改进，从而使激励员工的作用充分发挥出来，促进企业的发展。
3 如何更好地构建电建企业员工管理中的绩效考核制度
随着市场经济的发展，火电施工行业的市场形势发生了很大的变化，在新形势下，需要不断地革新绩效考核制度，将绩效考核的激励作用充分发挥出来，保证企业能够更好地立于不败之地，主要可以从这些方面入手：
一是大力建设企业绩效考核制度：企业考核制度的执行情况是非常重要的一个方面，如果企业绩效考核制度是成熟的，那么不仅可以避免腐败现象的发生，也可以有效提高员工的工作效率。那么电建企业就需要不断地完善绩效考核制度，提高企业绩效考核结果。企业绩效考核制度是固定死板的文字，在应用当中，需要将其变为一种有生命的程序和流程，严格依据相关制度来对员工进行考核和管理。
二是大力对员工进行培训和发展：通过绩效考评，我们可以有效发现一些员工在人员素质、业务能力等方面的某些缺陷，发现本公司存在的一些不足，那么就需要有针对性地进行培训和教育，弥补存在的这些问题，实现员工整体素质水平提高的目的，对员工自身的绩效进行改善，促使员工更快地发展。同时，培训的效果也可以通过绩效考核来检验，将那些无效的培训给去除掉，将公司有能力的员工及时找出来，促进企业的发展。
三是要对企业绩效考核中文化的渗透和应用进行强化：在企业发展的过程中，员工绩效考核体系的构建并不是独立存在的，需要有效地结合起企业的文化建设。大力建设企业文化，以此来将科学管理理念灌输给企业员工，促使企业来认同企业绩效考核评价体系。精细化管理企业员工，将过去企业管理中那种粗放管理的行为进行改变，保证企业和员工之间的管理是双向互动式和现场走动式的，从而真正地落实企业绩效考核制度，将绩效考核的激励作用充分发挥出来。
四是考核结果运用于优化配置：只有将人才安排在合适的位置上，才可以将其作用充分发挥出来。通过工作绩效考核，可以将员工的能力和优势充分展现出来，那么结合绩效考评结果，将员工安排在更加合适的岗位上，将其才能更加充分地发挥出来，在促使员工个人发展的同时，实现整个电建企业的快速发展。
4 结语
通过上文的叙述分析我们可以得知，绩效考核在电建企业员工管理中有着十分重大的作用，通过绩效考核，可以将员工工作的积极性充分调动起来，提高电建企业的综合竞争力。但是通过调查发现，目前在电建企业的绩效考核制度方面，还存在着诸多的问题，需要采取一系列的措施进行解决。企业要结合自身的具体情况，引用合理的过程考核，对绩效考核制度进行完善，充分发挥绩效考核的激励作用。本文针对这些问题，分析了如何构建电建企业员工管理中的绩效考核制度，希望可以提供一些有价值的参考意见。
参考文献
[1] 鹿森林.关于建立岗位员工绩效考核管理制度的探索[J].中国科教博览，2004，2（9）：123-125.
【关键词】医院；内部工资；制定策略
薪酬制度是人力资源管理的重要内容之一，目前，我国医院实行的薪酬制度主要有四种，分别是：职务工资制度、岗位工资制度、绩效工资制度和年薪制。这四种薪酬制度在应用的过程中因为种种原因没有达到实际的效用。所以，探讨医院内部工资方案的制定对策，对完善医院的薪酬制度，对提高医院人力资源管理的质量和水平具有重要的意义。
一、医院内部工资方案的现状
第一，薪酬结构不合理。目前，在医院的工资制度中，工龄仍然是工资分配的重要指标。基础工资较为稳定，唯一可变的工资部分就是绩效工资，但是绩效工资的比例过小。这种情况出现的结果就是绩效差距大，但是工资差距小，在一定程度上降低了医护人员工作的积极性，对优秀人才会产生一定的“伤害”。
第二，外部竞争力不足。目前，很多医院的工资制度都属于等级工资制度，学历和工龄在很大程度上影响了工资分配，绩效、能力和贡献在现有的工资制度中得不到明显的反映，影响了工资制度激励作用的发挥。而日渐兴起的民营医院和外资医院的工资制度都较为合理，使得医院内部人员对绩效工资的要求愈加强烈，不合理的工资制度导致人才流失现象较为严重。同时，随着民营医院和外资医院的兴起，医院的竞争压力日渐增大，人才流失使得医院的外部竞争力减弱，影响了医院的可持续发展。
第三，内部公平性缺失。现行的工资制度使得医院内部人员形成了严重的“大锅饭”思想，具体表现在：复杂劳动和简单劳动一个样，一般责任和重大责任一个样，创造性工作与例行性工作一个样。在这样的情况下，绩效与贡献在工资制度中得不到有效的分配。在奖金方面，奖金主要来自于治疗费和检查费，奖金分配的方法主要是科室综合目标管理法，缺乏相应的公平性和合理性。
第四，绩效考核制度不完善。工资构成中的绩效工资的制定主要来自于绩效考核，合理的绩效考核可以有效的挖掘员工的潜能。但是，目前，医院在绩效考核方面虽然实行了岗位工资制度和年薪工资制度等考核机制，但是很多医院都没有科学的考核标准和考核体系，严重影响了绩效评估结果的科学性和客观性，影响了绩效考核制度作用的发挥。
第五，职工参与度较小。合理的工资制度的制定需要职工的参与，以增强职工对医院的认同感。但是现有的医院工资制度在制定的时候，基本上没有医院职工的参与，也缺乏和职工的沟通。同时薪酬制度的透明度不高，使得职工不能以平常的心态看待工资差距，影响了员工工作的积极性。
二、医院内部工资方案的制定策略
（一）完善工资分配制度
医院的工资分配要与卫生体系的目标相适应，要兼具增强医院职工责任意识的作用，要增强医院职工的团结性。目前，随着疾病类型的增加、人口老龄化现象的出现，医院病患的数量也急剧增加，对医院医疗服务的效率也就有了更高的要求。在这样的情况下，在制定医院的工资分配制度的时候，可以适当的借鉴国外的工资分配制度――以治疗事件为标准进行支付，将其与绩效考核相结合。通过这样的方式，能够有效的调动医院工作者工作的积极性，同时还能提高医疗服务效率，以应对现存的医疗问题。
（二）完善货币性工资结构
货币性工资主要由四部分构成，分别是：工资、津贴、奖金和补贴。完善货币性工资结构，协调工资和奖金的平衡性，能有效的提高医院的工作效率。经研究证明，在货币性工资结构中，奖金起到的激励作用显著。也就是说，在医院工资结构中，固定工资比例越低，医务工作者的工作效率就会越高。但是在我国现行的医院工资结构中，固定工资的比例比较低，但是灰色收入却比较高，从而影响了奖金激励作用的发挥。为了解决该问题，我国医院的工资结构要适当的提高固定工资的比重，要适当的降低与工作量关联的奖金比例。同时，要积极的借鉴国外的工资构成，逐步增加生活补助和工作补助，以完善我国医院的工资结构，提高工资制度的内部公平性。
（三）完善绩效考核制度
在医药卫生体制改革的相关规定中，提出了如下观点：完善医务工作者的绩效考核制度，实行绩效工资制度，将医务工作者的工资水平与医疗服务的质量、数量、技术难度、群众满意度和成本控制等要素相结合，实现优绩优酬。因此，在医院内部工资制度的完善中，要将绩效考核放在重要位置。在制定绩效考核标准的时候，要将医疗服务的质量和患者的满意度作为重要的考核依据，以促进医务工作者服务水平和服务质量的提高，以提高工资制度的外部竞争力，在提高医疗服务质量的同时提高医院形象。
（四）完善福利制度
福利制度很好的体现了人文关怀，能够有效的提高医院工作者对医院的认同感和归属感，所发挥的作用是货币工资不具备的。目前，我国医院的福利制度比完善，尤其是带薪休假制度没有得到很好的落实。所以，在完善医院内部工资制度的时候，也要完善相应的福利制度，比如带薪休假制度，同时可以适当的增加育儿假，实行灵活工作计划和灵活工作时间，以提高医务工作者的满意度，以帮助其保持做好的工作状态。
（五）增强员工的参与度
在制定医院的工资制度的时候，可以通过问卷调查的形式来获知医院员工的工资诉求，采纳员工好的工资方案。这样通过职工参与的形式制定工资制度，一方面能够完善工资制度，使其更好的与员工的需求相符合；另一方面，能够让员工感觉到自己受到的重视程度，以提高员工对医院的归属感，以提高员工工作的积极性。
三、结语
随着医药卫生体制的改革的实行，我国医院工资制度也要随之进行完善。目前我国医院工资制度出现的问题主要是内部缺乏公平性、外部缺乏竞争力、工资结构不合理、绩效考核制度不健全、缺乏员工参与等。解决这些问题需要从完善工资分配制度、完善货币性工资结构、完善绩效考核制度、完善福利制度、提高员工的参与度来实现。
参考文献：
[1]翁爱珍.关于基层医疗卫生机构内部绩效工资考核方案的思考[J].行政事业资产与财务，2014（26）：18
[关键词]大学生绝对淘汰考核制度；不发达教育阶段；教育公平
[中图分类号]G640 [文献标识码]A [文章编号]1671-5918（2016）05-0025-03
随着中国实施大众化教育数年以来，中国高等教育出现的问题也日益增多，总体而言，大学生数量急剧增长，但大学生质量却相对下降。“大学生类似于以前的高中生”这种说法在社会上不绝于耳，尤其是近年来大学生毕业人口急剧增加，加之大学生自身能力不突出，导致就业压力进一步加剧。尽管如此，大学生却没有感受到学业压力，在大学生考核方面，只要补考，几乎所有大学生都能考核通过，除了自愿放弃的学生以外，一般都能获得顺利毕业。目前很多专家学者对大学生考核制度不断完善，但始终没有提出大学生相对淘汰考核制度以外的大学生考核制度。对此，文章提出大学生绝对淘汰考核制度，希望与大学生相对淘汰考核制度并存，一起发挥大学生考核制度对高等教育的重要作用，完善我国高校对大学生的考核制度的理论建设。
一、大学生绝对淘汰考核制度
大学生绝对淘汰考核制度是指高校依据一定的规章制度对一定数量的大学生施行绝对淘汰的一种考核制度。目前，我国高校实施的是相对淘汰考核制度，也就是说，只要大学生达到一定要求，全部都可以获得学业顺利。绝对淘汰考核制度则与之相对，即必须有一小部分学生不能获得学业顺利。
大学生绝对淘汰考核制度倡导的是竞争式教育，学生之间存在激烈竞争，以竞争的胜负来决定淘汰人选，但由于每个学校自身的情况不同，不同的学校可以选择不同的淘汰方式，例如，建立比率淘汰制，以一定的比率淘汰一定的学生，淘汰的学生给予留级，未淘汰者则通过。目前，这种机制在研究生面试录取已经广泛使用。
案例示范：某大学市场营销专业1班共招生30人，大学一年级，按照综合总成绩进行排名，排名最后一名的同学给予留级处理，还剩29人；大学二年级，仍按照综合总成绩排名，最后一名给予留级处理，还剩28人，大学三年级，再按照综合总成绩排名，对最后一名给予留级处理，大四毕业还剩27人，这27人都将顺利获得毕业。最终淘汰的比率为10：1。
二、大学生绝对淘汰考核制度建设的可行性
（一）自然生物规律
物竞天择，适者生存，应尊重个人，但更应该尊重人类。从生物学的角度来考虑，万物都有其获得的权利，但万物也都有其淘汰的宿命，人类之所以能生存在这个世界，在于自身不断进化，自我淘汰。如果出于同情，学校把一个应该淘汰的学生留了下来，按照蝴蝶效应，这是不利于人类生存的。
目前，有些学校人道主义泛滥，不合格的学生仍然能够顺利毕业，短时之内，也许这对学生和学校都会产生好的作用，一方面，学生能顺利毕业获得学位；另一方面，学校则提高了毕业率。但长远来看，可能双方都会酿成不好的结果。首先，对这学生自身而言，本该淘汰而没有淘汰，这会使该学生仍然保持以前的作风而不思进取，学生也因此在学校没有获取更多知识，进而到社会上找不到好的工作，就等于学校给学生开了一张空头支票；其次，对学校来说，学校不能严格淘汰学生，对部分不能达到要求的学生仍然给以特殊关照给予其毕业，会使学校管理放松，威信下降。同时，这也会潜移默化的影响周边的同学，产生群体堕化。尤其是对低年级的同学，他们不仅可能会麻木追随不正之风，而且也失去了一个反向警告，因此，当我们淘汰一个人时，我们也许拯救了一大批的人。
（二）资源的稀缺性
高校拥有社会没有的一些教育资源，只有大学生才可以获取这种资源，但如果大学生没有很好地利用这种资源，不仅造成了资源的浪费，还是对没有资格享受这种资源的非大学生的不公平，他们想获得却没有机会。人们受教育是要缴纳一定的学费的，人们付出了成本，人们能够尽可能的多获得教育资源，但如果没有珍惜的话，从一个经济人的角度来看，这样的行为是不理性的。尊重资源的稀缺就必须追求效率。经济学学者厉以宁教授认为，资源总是稀缺的，在使用稀缺资源时，使资源的使用效率达到最优，这才是公平”。就教育的社会性而言，公平是其主要方面；就教育的经济性而言，效率是其主要方面，效率与公平问题一直是教育所要顾全的两个方面，二者并不相悖。
（三）不发达教育阶段
我国的教育处于并将长期处于不发达教育阶段。我们没有理由反对竞争式的淘汰教育，因为我们的教育还在发展，除非我们达到教育的理想状态。在这种理想状态下，教育应当是这样的，人人都能做任何事，没有了知识的差异，学习如同吃饭一样，从精神需要转变为身体需要，所有的人会因为没有学习而选择死亡。然而目前来说，我国处于社会主义初级阶段，生产力水平不高，对教育的投入是有限的，学习也是我们被迫的，我们需要学习来解决问题，通过解决问题来使自己获得生存。
（四）马太效应
马太效应（Matthew Effect），指强者愈强、弱者愈弱的现象。学校的不严格教育会使得弱势学生变得更差，加重弱势群体的负担，增加教育不公平。据中国教育报报社的调查显示，2013年，来自城市家庭的普通本科院校毕业生的就业率（87.7%）并不低，而农村家庭出身的毕业生就业率则远远低于平均水平，只有69.5%，两者就业率相差18.2个百分点。这意味着，来自农村家庭的普通本科毕业生就业最为困难，30.5%的人难以落实工作，这一比率远远高于其他群体。同时，农村家庭出身的大学生就业难问题不仅体现在低就业率上，而且体现在就业质量方面。这里面的原因有很多，其中之一就是农村学生没有更加自我严格要求，根据相关调查发现，农村户籍的大学生学习努力程度并没有显著高于城市出生学生的努力程度，相反，不少农村户籍的学生受到了城市户籍的学生一些惯性不良行为的影响，例如追求高消费，生活作息不规律等。
（五）淘汰符合学生正常心理发展
绝对淘汰考核制度倡导的是一种压力式教育，淘汰必然对学生产生压力，但压力是不能避免的，人们不能因为压力的存在而故步自封，不敢突破自我，挖掘自我潜能。在中国，学生一直面对者淘汰问题，从小学到初中再到高中再到大学最后到社会工作，是一个连续不断的淘汰过程。
与之相对的则是学生的心理承受能力，根据正常的心理成长来看，随着年龄的增长，人们的心理承受能力应该是越来越强的，且呈指数上升。初中生比小学生心理承受能力强，高中生比初中生心理承受能力强，大学生比高中生心理承受能力高。但根据有关调查发现，大学生的心理承受能力并没有比高中生强很多，究其原因发现，是大学生没有意识到工作压力的强大，没有感觉自身存在被淘汰的威胁，大部分大学生都只有在大四上学期才感受到这种压力的存在。而高中生则直接面临着升学压力，从高一开始自身就已经感受得到。感受不到压力自然就不会产生抗压能力，大学生的抗压能力水平自然也就不会高于高中生很多。因此，建立一个连续的淘汰机制对人的心理成长非常关键，从小学开始到大学，一直加强淘汰，不断增强压力，只有这样，人的抗压能力才不断增强，大学生才能以最强的心理承受能力来面对工作中的挑战。
（六）已经经过淘汰的学生可以进行再次淘汰
大学生都是通过高考这一选拔性考试而迈进大学的校门的，此前，他们也已经经历了选拔性的中学考试，可以说为了成为大学生，他们在之前所学习的那段时间已经面临了无数次的获取与淘汰，在高考面前，能得到高分的学生就能够上好大学，不能达到一定分数线的学生就只能被淘汰，这被每一个高中生自身所认同，被家长以及社会各界人士所接受。同样如此，已经经过淘汰测试的大学生也可以进行再次淘汰，这对于大学生来说也应当被接受且同样认为是理所当然。在中学阶段，他们可以淘汰他们的同龄人，同样在大学，他们也应当接受自己成为被淘汰者的可能。
（七）学生之间的差异性显著
学生之间的差异性为淘汰学生提供了先天条件。如果说中学时段，学生存在天资与态度两个方面的问题，且天资还占有相当重大的成分，那么进入大学，学生只存在态度的问题，就是愿不愿意努力学习的问题，也就是说在大学只要愿意努力学习，每一个学生都能学好功课。这是一个伪命题。
首先，大学生之间的资质差距大。这种差异性有的是先天就有的，基因遗传的，有的是后天才有的，是不同的风土人情、不同的家庭背景自然而然造成的。大学生先前的差异性是不可磨灭的现实，我们需要正视他们的存在。其次，大学生的态度，并不是每一个大学生都愿意努力学习，调查发现，主观不愿意努力学习的大学生大量存在，这是一个现实存在的问题。而这不愿意努力学习的大学生人则会被淘汰。最后，大学功课具有一定难度，每一个学生都能把功课学好这是不现实的，每一个人都能把功课学的一样好更加不现实。所以，学生之间的差异性将能够很好地对学生进行考核。
（八）淘汰学生并不等于否定学生
淘汰是建立在一定考核手段之上的，人是一个复杂的动物，任何测量都是对其部分属性的测量。我们淘汰学生是建立在学生部分属性低于别人的基础上而进行的，我们不能够全部否定学生，因此，可以这么说，被学校淘汰的学生不一定就是差学生，数年之后，他或许比那些没有被学校淘汰的学生取得更大的成就，但我们也不能因为有这样的学生出现而否定大学生绝对淘汰考核制度的不合理，只要这样的学生所占的比重很小，我们就有理由认为大学生绝对淘汰考核制度是正确的，因为我们创造了大多数，牺牲的只是少数。
（九）大学生努力学习程度将会剧增
绝对淘汰产生的是一种绝对的压力，我们是否能通过考核，决定权并不完全在我们自己手中，还与他人存在关系，唯一的办法就是不断挖掘自己的潜能，不断突破自己，来战胜他人来获得成功。据有关调查访问发现，绝大部分大学生认为如果学校实施绝对淘汰考核制度，他们对学习的努力程度将远远高于目前的努力程度。可见，在实行绝对淘汰考核制度后，对大多数想要获得学业顺利的大学生来说，他们会更加努力学习，提高学习效率，使自己变得更加优秀。进而，这将对解决一系列的问题产生重大影响，例如大学生自信程度上升、大学生就业压力缓解、国家教育质量提高等等。
（十）实际已经存在被淘汰学生
目前，我国各高校施行的是相对淘汰考核制度，但各高校都没有达到百分之百的毕业率。有自主放弃大学学习的，也有因为没用达到学校的要求而不得不放弃的，对于这一小部分大学生，他们在现实中确确实实已经存在，且将一直存在。实施绝对淘汰考核制度，他们仍然是主要的被淘汰者，只是淘汰的方式不同而已。而对于那些认真学习的学生，他们被淘汰的几率还是比较小的，有这些自愿被淘汰的人群在，学校对绝对淘汰考核制度把真正努力学习的学生淘汰掉而本该淘汰的学生却没有被淘汰这种担心是完全没有必要的。
关键词：人力资源；机关事业单位管理；问题；对策
中图分类号：F243.3 文献标识码：A
文章编号：1005-913X（2016）05-0150-02
随着市场压力的多元化发展，机关事业单位仅仅从自身内部的管理上进行调整已经无法满足社会发展，要想获得更加优秀的社会管理水平，就必然要从人力资源管理上入手，机关事业单位管理水平的不断完善才能为社会长久、强大的市场竞争力提供稳定的支持。[1]人资管理中的各种问题不仅仅是机关事业单位工作人员管理上的问题，更是机关事业单位其它各项管理工作效果的决定性因素之一，因此，需要对其进行有效地改善，才能为机关事业单位长远地发展提供良好的内部环境。
一、机关事业单位加强人力资源管理的必要性
机关事业单位管理中各项事务的落实都要依赖于机关事业单位工作人员的支持，如果没有有效的机关事业单位管理制度，特别是人力资源管理制度，那么这些机关事业单位管理任务在落实过程中就必然会受到多方因素的制约，使得机关事业单位的基本管理职能无法有效实现。[2]因此，对于机关事业单位而言，人力资源管理一直就处于其中最为重要的部分之一，如果没有完善的人力资源管理体系，那么机关事业单位的各项管理事务乃至机关事业单位管理任务都无法有效地完成，所以机关事业单位的任何一个阶段、所有的管理任务都要以优秀的人力资源管理水平为前提，因此，机关事业单位只有对人力资源管理从各个方面进行有效地加强，才能获得更加优秀的发展状态，实现长久的经济利益与发展。
二、机关事业单位人力资源管理存在的主要问题
（一）薪酬管理制度不合理
薪酬管理制度直接关系着机关事业单位工作人员的工作状态与信心，如果工作人员一直通过自身的努力为机关事业单位做出突出的贡献，然而机关事业单位却由于管理制度及薪酬制度的原因使工作人员的付出得不到相应的回报，机关事业单位工作人员即使努力了也无法获得相应的薪酬提升，这样必然会打击工作人员工作的积极性，因而使机关事业单位人力资源管理无法取得成效。[3]工作人员在工作中的状态直接关系着人力资源管理的综合水平，也是人力资源管理工作的重要任务，只有令工作人员时刻保持良好的精神状态才能使各项人力资源管理的目标得以实现。当前机关事业单位在薪酬管理制度上的不合理现象普遍存在，多数机关事业单位都存在薪酬管理目标不明确、相应制度体系不完善、薪酬安排合理性不足等问题，这些问题都造成了机关事业单位工作人员的工作付出与收入不成正比，在这种情况下人力资源管理的成效必然会受到严重的制约。
（二）工作人员晋升制度缺乏公平性
工作人员晋升制度与机关事业单位发展之间的关系更加密切，优秀的员工得到晋升，为机关事业单位发展提供强大的动力支持，使机关事业单位在各项事务上均获得较为顺利的发展状态，因此，在保证了机关事业单位工作人员良好的工作状态前提下，还应当对工作人员晋升制度予以强烈的关注。[4]机关事业单位工作人员晋升能够通过相应的标准与制度获得良好的成效，同样缺乏公平性的晋升制度也能够成为制约机关事业单位发展的重要途径。然而目前大部分机关事业单位在晋升制度上仍缺乏公平性，优秀工作人员的力量得不到有效启用，而长居高位的管理者又容易出现工作上的问题或者是本身就存在能力上的不足，这些问题的出现都源于公平性不足的晋升制度，也是当前机关事业单位人力资源管理中的重要问题。当前机关事业单位工作人员的晋升制度公平性的不足不仅体现在晋升标准与方法有失偏颇，同时还体现在制度的公开、透明性缺乏，这些原因都不是在短时期内形成和出现的，长期的晋升制度公平性不足问题不断积累，最终导致了人力资源管理中各种问题频发。
（三）工作人员考核制度不规范
科学的考核制度是使机关事业单位各项管理制度得以有效落实的基本标准，当所有的管理事务在落实中出现问题时，如果能以考核制度作为标准对工作人员的工作行为予以有效衡量，就能够使管理者对工作人员的表现和工作能力做出科学的评判，从而为机关事业单位战略管理提供准确的信息参考，为机关事业单位管理者决策提供必要支持。[5]然而目前机关事业单位人力资源管理中常常出现工作人员考核制度不尽规范的现象，不合理的考核制度在大部分机关事业单位人资管理中普遍存在，这直接影响着机关事业单位的人力资源管理效果，使机关事业单位的人资管理水平提升受到极大的制约。工作人员考核制度不规范的问题主要体现在三个方面：一是考核方法不合理，二是考核指标不科学，三是考核目标不明确。这三方面的问题在大部分机关事业单位的人力资源管理中都是普遍存在的，各种不规范的问题使得机关事业单位人力资源管理水平无法获得良好的发展与完善，也严重制约着机关事业单位的长远发展。
（四）忽视人才的培养
人才培养能够提高机关事业单位的工作人员综合素质与工作水平，促进机关事业单位的不断发展进步，在机关事业单位管理理念中，人才的合理与有效培养一直是机关事业单位的重点管理任务。[6]然而当前机关事业单位人力资源管理中人才培养的问题，主要表现为人才培养力度的不足与培养方法的科学性欠缺：首先，在人才培养力度上，长期对人才培养关注度的不足使得人才培养的力度一直无法支撑机关事业单位的发展需求，工作人员能力得不到提升，影响工作人员的工作效率、效果、能力，进而影响机关事业单位各项管理事务的有效落实。其次，在人才培养方法上欠缺科学性，当机关事业单位决定通过人才培养来提升人力资源水平时，需要科学的培养方法作为前提，然而大部分机关事业单位虽然在人才培养上做出了一定的努力，但培养方法始终与实际的工作需求存在偏差，使得人才培养的效果并不理想。
三、人力资源管理问题解决对策和建议
（一）健全和完善机关事业单位薪酬管理制度
针对当前机关事业单位人力资源管理中薪酬管理制度的不足，需要建立起完善的薪酬管理体系，并且以健全的管理制度作为重要管理手段来落实，这样才能为机关事业单位人力资源管理的不断完善提供有效帮助。[7]机关事业单位发展战略的制度应当与薪酬制度进行同步规划，随着机关事业单位发展水平的提升，薪酬管理制度也需要进行相应的调整，这样既能使工作人员与机关事业单位共同进步，还能通过机关事业单位未来美好的发展方向来增加机关事业单位工作人员的忠诚度，为机关事业单位营造出稳定的工作环境，实现机关事业单位更加长远的发展。例如，薪酬管理制度应当首先进行完善和调整，先保证制度与当下机关事业单位发展同步，根据不同岗位的工作人员工作特性与能力，进行合理的岗位与薪酬安排，这样就可以使工作人员的个人能力和付出相对协调，进而促使工作人员保持良好的工作状态与工作效率。
（二）不断完善工作人员晋升制度
员工晋升直接关系着工作人员的个人发展，工作人员在机关事业单位工作中不仅要取得合理的收入和回报，同时还应当保证在机关事业单位中能够获得较好的个人发展，这样才能将机关事业单位工作人员的忠诚度保持在较高水平，为机关事业单位稳定发展提供必要前提。晋升制度中的最大问题就是不公平、不透明，机关事业单位要建立起公平、公正的工作人员晋升制度，就是要从这些最基本的问题上入手进行调整，使晋升制度对工作人员的发展起到有效的促进作用。[7]一方面，机关事业单位应当就自身的工作内容与内部管理流程进行相应的分析研究，设计出能够与机关事业单位内部运作同步的工作人员晋升规划，保证晋升标准的科学性和合理性，保证与机关事业单位的发展运营状况相符。另一方面，在工作人员晋升制度的实施流程、方法与步骤上，需要进行规范的设计，相关制度的执行也应当进行全面的监督，使晋升工作能够顺利实施，并且取得良好的成效。
（三）实行科学的绩效考核制度
绩效考核制度是人力资源管理中的关键环节之一，通过对绩效考核相关制度与指标的科学合理设计，能够使工作人员在制度的约束和刺激下将个人的能力得到最大化发挥，从而为机关事业单位创造出更加喜人的发展成果。[8]一般而言当机关事业单位在制定绩效考核制度的实施流程、步骤和标准时，就应当从机关事业单位自身的情况出发，根据科学的绩效考核方法设计原则与相关理论，建立起适合机关事业单位自身的绩效考核体系，并付诸实施。目前在国际范围来看，机关事业单位管理中应用的较为先进的绩效考核理论方法主要有三百六十度法、关键绩效法、关键事件法等，这些方法不仅应用了较为合理的考核指标及流程，同时对机关事业单位的适用性也较强，能够使机关事业单位绩效考核制度在较短时间内获得成效。在科学的绩效考核制度确定并实施的过程中，需要明确不同阶段的工作任务，一要确立绩效考核的基本指标，使考核指标与机关事业单位自身的发展情况，以及工作人员个人的工作能力、态度等基本情况相吻合。二要加大绩效考核工作的重视力度，保证每一项考核任务都得到有效地落实。三要运用机关事业单位绩效考核制度的约束、刺激作用对工作人员行为进行有效的监督，实现工作人员工作水平的不断提升。
（四）建立科学的人才开发体系
在我国市场经济水平不断深入发展的步伐中，我国机关事业单位所面临的竞争压力也更加多元化，要使得机关事业单位发展更加顺利，使机关事业单位能够保持良好的发展状态，同时在市场中的立足更加稳定和长远。[9]机关事业单位管理能力的提升，最好途径就是工作人员能力的培养，工作人员的能力得到提升才能为机关事业单位发展提供更加强有力的动力，推动机关事业单位不断发展前行。不仅要建立起科学的培训规划，更要保证不同类型的工作人员有相应的人才开发体系，进一步开发工作人员的能力，促进机关事业单位工作人员不断进步。
四、结语
作为机关事业单位管理理论体系中的重要组成部分，目前我国的机关事业单位人力资源管理问题仍然较为突出，如管理制度缺乏完善性、考核标准与方法公平性与有效性不足等，只有通过人力资源管理水平的不断提升和完善，才能为机关事业单位发展提供坚实的后盾。
参考文献：
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摘要随着高新科技企业在我国不断涌现，现代化的企业管理理念也越来越受到企业的关注。现代企业中技术创新，改善管理，提高企业核心竞争力等工作对企业的良性发展起着重要作用。本文以绩效管理理论为基础，结合某电厂实际管理现状，对现代企业中班组的绩效考核建立和完善进行研究，并给出可持续的绩效考核制度和方法。
关键词绩效考核制度班组
当前，大多数企业把最大限度的提高绩效放在首位，而在知识型员工为主的企业中尤为重要，绩效考核的管理直接影响到班组乃至企业的发展，建立完善的绩效考核体系，持续改进的绩效考核办法可以有效管理员工，提高员工绩效，提高班组凝聚力和战斗力。
一、绩效考核制度建立的基础
绩效考核制度最初主要以目标管理法为基础，目标管理法是由管理学大师彼得.德鲁克在《管理实践》一书中首先提出，他认为目标管理是根据注重成果的思想，先由企业提出一定时期内期望达到的理想目标，然后由各部门根据目标组织部门人员参与目标设定和执行。考评时考评者和被考评者对需要完成的工作内容、时间限制、考评标准达成一致的基础上考评。
目标绩效管理在实际操作时往往使得各级管理者陷入指标主义的误区，究其根本原因在于以指标代替目标，以为达成指标就是目标全部。真正的指标从长远来看，对企业而言是愿景和战略，应该是一种激励文化。
二、绩效考核实施办法
绩效考核的实施分为两个部分，一个是企业整体层面的考核实施，一个是班组层面的考核实施。企业整体层面的考核实施又由两个部分组成：第一部分是制度的建立和目标的制定，在每个季度末布置下一季度的目标，员工签订绩效责任书，明确本岗位职责和预期目标；第二部分是考核方法，这一部分又可以细分为目标考核和360度考核。即每个季度班组对上一季度的设定目标的完成情况进行量化考核，年终对每个季度考核情况加权考核。
360度考核也称全视角考核。顾名思义就是多角度或视角，对个人综合评定，就是由被考核者的上级、同事、下级和客户包括被考核者本人对被考核者进行全方位考核，集合电厂实际情况，360度考核从个人思想政治、团队建设贡献、业务技能的等十个方位综合测评。最终根据考核结果，利用正态分布方法设置A、B、C、D四个等级，来作为员工全年绩效考核。
对于班组绩效考核制度不应比企业绩效考核制度复杂，应结合班组实际情况，具体制定。以电厂运行班组为例，在制定考核体系时应该结合企业绩效考核制度，并在其基础上制定出适合本班组提升竞争力的绩效考核制度和考核方法。
班组的绩效考核实施办法应以激励政策为基础，充分调动班组成员积极性，打造团队凝聚力和战斗力，考核周期与企业考核周期保持一致，考核组成员由班组主要负责人组成，考核结果设立积分制度，来最终结合到企业绩效考核，实现闭环控制。
基于班组绩效考核制度设定的目标，考核方位主要分为日常生产指标、团队业余活动建设指标、团队文化建设指标、团队培训指标四大板块。其中日常生产指标中细化为日常工作中应完成指标如缺陷问题的提出、文件的执行、重大问题的解决等，在这版块中基本囊括了日常工作内容，并且根据各种工作内容难易程度、工作量大小设置加权分数，如缺陷的提出设置为+0.5分/项，重大发现和重大问题的解决则可以根据实际分量，由考核小组综合评分，最高可以为+30分/项。同时版块中还设置扣分项，以评价个人对于劳动纪律、操作失误等。这一板块是团队建设的灵魂，为激励员工更过的热情和精力投入，版块不设置积分上限。
团队业余活动建设指标中主要设置为组织团队活动、参加团队活动、代表班组参加竞赛活动等，同样根据参与活动投入精力大小，每个项目也是设置不同积分情况。团队文化建设指标主要设置的是班组中与公司接口文化宣传等，包括文章的发表，文化活动的交流等。团队培训指标版块设立目的为接口上级考核制度，评价员工学习和培训情况，为激励班组内部知识交流，设置班组内部知识讲解积分项，在次版块中同样设置扣分项，以保证培训效果。团队业余活动、文化建设、培训三大版块在团队工作与建设中对比日常工作而言起着次重要作用，所以三个版块均设置积分上限，上限的制定根据班组平时工作和生活积累数据制定。
考核方式 ：班组绩效考核设置的四大版块制定考核负责人，每一考核周期由考核负责人汇总，考核工具使用常用办公软件excel工具汇总积分，自动生成总分，最终由考核小组考核总负责人手动输入浮动分数后发班组全体成员复核，无误则生成最终得分。
结语：现代企业中组织文化在公司的生产、发展上有着较高的推动作用，相应的在绩效考核上，企业需要作出不断努力和沉淀，营造支持绩效考核的氛围。绩效考核不是立竿见影的手段，需要一定的运行时间，并在这个时间内根据企业或班组具体运行情况不断调整、完善，包括制度和考核方式。当绩效考核成为组织的一种文化时，绩效考核的真正魅力就能充分体现，并为企业发展提供源源动力。
参考文献：
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一、绩效考核实施目标概述
公司自××××年开始推行绩效考核工作至今，在改善员工绩效方面取得了一定的成绩，同时在具体操作中，也有许多地方急需改进和完善。人力资源部将此项工作列为本年度的重要任务之一，其目的就是通过完善绩效评价体系，达到绩效考核应有的效果，实现绩效考核的根本目的。
人力资源部在上一年度推行绩效考核工作的基础上，将着手进行公司本年度绩效评价体系的完善，并使之能够更好地为公司发展服务。
二、绩效考核具体实施计划
1. ××××年1月31日前完成对绩效考核制度和配套考核方案的修订与撰写，提交公司总经理办公会审议通过。
2. 自××××年2月1日开始，按修订完善后的绩效考核制度在公司全面推行绩效考核。
3. 具体设想
(1)建议对现行基本制度进行完善
结合上一年度绩效考核工作中存在的不足，对现行《绩效考核细则》、《绩效考核实施办法》及相关使用表单进行修改。建议大幅度修改考核的形式、项目、办法、结果反馈与改进情况跟踪、结果运用等方面，保证绩效考核工作的良性运行。
(2)建议将目标管理与绩效考核分离并平行进行
目标管理的检查作为修正目标的经常性工作，其结果仅作为绩效考核的参考项目之一。
(3)建议推行全员绩效考核
上一年度仅对部门经理级以下员工进行了绩效考核，而忽视了对高层的绩效考核，从而使考核效果大打折扣，本年度人力资源部在完善绩效评价体系之后，将对全体员工进行绩效考核。
薪酬管理直接关系到电力员工待遇，能够最大限度地调动员工的积极性和工作动力，员工感受不到薪酬待遇的公平公正，会丧失工作积极性。
关键词:
电力企业;薪酬;管理;问题;对策
1电力企业薪酬管理存在问题
1．1缺乏合理的薪酬制度
当前无论国有或民营电力企业，都或多或少存在薪酬制度不合理、不完善的现象，如:只按编制身份发放薪酬，对临时聘用员工产生歧视心理。对待兢兢业业的员工和那些敷衍塞责的员工，竟然报酬一样，有些单位还是“吃大锅饭”混工资的状态，没有实行“多劳多得、少劳少得、不劳不得”的薪酬政策，难以调动员工的主动性和积极性。干得多的与干得少的报酬一样;责任重大的跟责任轻的报酬一样;偷懒的与勤劳的报酬一样;工龄长与工龄短的报酬一样，没有严格的薪酬区分制度，就无法提升员工的正能量，时间一长，还会产生消极应付的抵触情绪。
1．2缺乏科学的考核制度
考核制度，一般就只看职称、岗位、学历、工龄，简单结合这四样来定薪酬，计发工资。至于工作表现，在单位的贡献，工作量的强度大小等方面都没有纳入考核制度，即使写进制度中，也没有真正落实。电力企业里，从管理者到员工，对考核制度普遍漠视，有些采取“事不关己，高高挂起”的态度。大部分人只关心自己工资卡上有多少钱，而不会关心这些钱是由哪些薪酬项目构成的，没有接受“考核"这个意识。
1．3缺乏合理完善的激励制度
计划经济条件下，干多干少、干好干坏一个样，何来激励制度。建立市场经济后，经过若干年的改革，电企改革依然不彻底，残留的一些弊端仍然存在。激励制度的缺失，会导致员工不思进取，丧失动力。有些单位和部门，为了应付上级检查，临时弄虚作假搞一些虚假的激励制度。一些没有经过调研和论证，凭空想象出来的激励制度，肯定是“文不对题”的不合理制度，拿来企业套用没任何意义，甚至还会影响企业的正常运转秩序。
1．4缺乏严密的监督制度
电力企业与众多企业一样，制度条文多，规章制度多，但空架子较多，缺少专业的监督机构监督其执行。薪酬制度是一套比较繁琐的制度体系，牵涉面广，内容繁杂，涉及电力企业的方方面面。如果不调查了解员工的具体情况，凭空制订的薪酬制度肯定不切实际。加上没有专门的监督体系和专人负责，难以执行到位。
2电力企业薪酬管理对策
电力薪酬管理没有具体、固定的模版对策可以参照，因为每个单位的实际情况有别，只能在大的政策制度框架内，再结合本单位的情况进行借鉴，制订出科学实用的薪酬制度。
2．1设计科学可行的薪酬制度
什么叫科学可行科学就是按照单位实际情况，制订的客观真实的薪酬制度。“可行”就是可以执行到位，可以实现预期目标。科学可行的薪酬制度，具体应从以下几个方面做工作:(1)无论员工是哪种编制和用工形式，薪酬待遇应一视同仁，差距不能太大。(2)薪酬制度要以人为本，多考虑普通员工和聘用制员工的利益。(3)薪酬制度既要考虑单位利益，也要照顾员工利益，让二者利益平衡协调，共同促进电力企业稳健、快速发展。(4)薪酬制度可根据企业情况灵活调整，以求更好地适应企业发展，为企业提供坚强的薪酬保障。(5)制订精细化的薪酬制度，把员工福利、医保、社保、失业保险、大额人身伤害保险等纳入其中，为员工提供全方位的保障制度，免除后顾之忧。
2．2建立健全实用有效的考核制度
电力企业的考核制度应在借鉴其它单位的基础上，走一条有着自我特色的考核之路。(1)既要考核员工的学识水平，也要考核其实际工作能力。重点是考核在企业里做事的贡献大小。(2)制订一套科学、实用的员工考勤制度，包括员工在工作上的表现，都要纳入考核体系中。(3)制订一套客观实际、科学规范的奖惩制度，优秀者重奖，敷衍塞责者惩罚或淘汰。(4)定期或不定期对各部门之间的员工进行考核比赛，制订考试或竞赛类考核制度，让所有员工经常接受考核。(5)考核制度要分门别类进行详细制订，领导和员工的要分开;岗位不同的员工也要分开。
2．3结合单位实际拓展激励手段
激励手段多种多样，要在充分结合单位实际的基础上，把激励手段扩大化、多样化、上升化。(1)员工的激励手段要结合其工种、岗位、性质实施，让每个员工积极参与，发挥自身潜力。(2)激励手段既可采用物质的，也可采用精神的。当然，两种手段结合在一起，效果更佳。(3)单位可结合实际成立“激励部门"，针对每个员工的情况制订激励措施，落实激励手段。(4)拓展激励手段，应不局限于在公司内部，而应走上社会，开展丰富多采的激励活动。如:与其它同行联合开展激励活动，互相评比，互相促进。(5)薪酬管理中要广泛利用激励手段，让“激励措施”促进薪酬管理更加完善、全面。
2．4建设独特的企业文化
如今好些电力企业没有真正的企业文化，即使有，也是搞形式、做样子，企业文化不能落实到实际工作中去。好些单位有企业文化墙，企业文化报，做得精致漂亮，但往往浮于表面，都是一些花架子。要某个员工真正说出企业文化内涵，往往一问三不知。真正的企业文化，要从以下几个方面下功夫。(1)企业文化反映一个企业的精神内涵，需要企业的所有员工去呵护、去培植、去弘扬。(2)企业文化可以参考、借鉴别人的精华，但不能复制、抄袭，必须有自己的特色，因为每个企业是独特的，所以企业文化肯定也是独特的。(3)独特的薪酬管理制度也是企业文化的重要组成部分，同时，良好的企业文化为薪酬管理提供坚实的思想基础。(4)企业文化跟薪酬制度一样，也要与时俱进，根据企业发展态势及时修缮、完善，以求更好地为企业发展服务
2．5不断提升薪酬管理人员素质
电力企业中大都有自己的财务处或财务科室，且拥有专业的财务管理人员。但大部分财务人员的工作思维还停留在过去，主要是完成公司交给的任务即可，没有创新性可言。传统的薪酬管理，主要是为员工造工资表，每月按时发放工资，完成简单的财务任务即可。现代电力企业里的薪酬管理，要求薪酬管理人员具备较强的理论功底，扎实的专业知识，虚心诚恳的学习态度。(1)要打造一支精细化、专业化的薪酬管理对伍，积极引进金融、会计、保险、统计等方面的人才。(2)经常组织财务人员或薪酬管理人员参加各类学习培训，接受现代薪酬管理的新知识、新理念。(3)薪酬管理人员要广泛在企业内进行调研，了解熟悉企业的情况，结合企业人员结构组成的实际情况，制订科学、实用的薪酬制度。(4)积极提升薪酬管理人员的职业素养，培养良好的职业操守和职业习惯，优秀的薪酬管理人员，既有深厚的专业技能，又有无私奉献的良知和道德。(5)薪酬管理人员思维要有前瞻性，善于接受新思想、新观念，且看问题比较长远，能够科学规划电力企业未来的人才蓝图，制订的薪酬制度能够适应电力新时代的科学发展，符合电力企业不断改革、创新的方向。
参考文献:
[关键词]执行力;强化;电力安全管理
引言
近年来，随着电力事业的发展，人们对电力安全问题也越发重视，电力安全管理作为电力安全生产的重要保障，在实际的工作中，电力安全管理还存在不少的问题，并突出表现为安全管理的执行力不高，这给电力企业的进一步发展造成了一定的影响。提高电力安全管理的执行力，确保电力生产的安全性，就凸显的尤为重要。本文首先对电力安全管理执行力不高的影响因素进行分析，并进一步提出强化电力安全管理的几点措施，以期能够提升电力安全管理的执行力。
1.电力安全管理执行力不高的影响因素
1.1电力安全管理规范贯彻落实不到位
目前来说，我国电力企业多数都建立了安全管理的相关规范制度，但在实际执行中却不尽人意，突出体现为执行力不高。电力企业上层领导对电力安全问题也给予了很大的重视，但更多是对全局的考虑，在细节上的处置不够合理。例如，对于违规作业的处置力度还比较欠缺，没有起到警醒的作用。另一方面，虽然电力企业开展了关于电力安全生产的教育培训，培训次数也不少，但培训深度却不够，培训内容也没有很好的应用到实际工作中，且岗位责任制也没有真正贯彻落实到位。
1.2电力安全管理认识不足
电力安全的相关技术在我国已经较为成熟，且也建立了完善的应用标准，但由于我国电力企业对技术应用及其规范的把握不够充分，使得实际作业中出现不少违规操作的现象，且对其处置也不够严格。而工作人员对安全管理也没有形成全面准确的认知，这些都对电力安全管理的执行力造成了严重的影响。
1.3电力安全管理的考核制度不够健全
考核制度直接影响着电力安全管理的执行力，然而，我国多数电力企业都没有建立完善的考核制度，并突出表现为考核制度和企业生产发展现状的不相结合，上级部门在对相关工作进行考核时，存在惩罚力度故意加大的问题，极大的打击到了员工工作的积极性，增加了员工的工作压力，进而给电力安全工作的开展造成极为不利的影响，降低了安全管理的执行力。
2.提高电力安全管理执行力的几点建议
2.1完善电力安全管理规范
为提高电力安全管理的执行力，建立健全安全管理的相关规范是十分重要的。具体说来，可从以下几个方面展开：一建立完善的电力安全管理规范应以实践调查为前提，以保证安全管理规范能够与企业的发展现状相符合，具有可操作性。此外，还应确保建立地制度是科学的、民主的，企业决策层应充分收集全体员工的建议和意见，确保安全管理规范具有较好的实施性和针对性。在贯彻落实制度时，应做好企业内部的安全生产的教育和宣传，促进员工间的交流和沟通，将安全管理规范真正落到实处。同时建立的规范还应具有动态性，能够根据企业发展形势的改变进行相应的调整，促进制度的不断完善。二应使电力安全管理工作细分化，以提高电力安全管理的执行力。在实际的应用中，应优化设置电力安全工作的业务流程，建立相应的制度规范，并与各岗位职责进行充分的结合，对当前的应用流程、要求进行细化和优化，以实现电力安全管理流程的协调性、高效性，并与相关制度充分结合进行应用，以提高电力安全管理的工作成效。三确保岗位责任制的切实落实，电企员工的执行能力是实施岗位责任制的重要保障，为此，应将安全管理的工作进行合理的分解和细化，将岗位职责明确到个人，提高工作人员的责任心和安全意识，确保电力生产的顺利进行。
2.2形成全面准确的电力安全管理认知
树立安全管理的意识是实现安全生产工作目标的重要条件，具体说来，提高安全管理的意识可从以下两个方面进行，一电力企业应加强安全管理的教育培训，通过开展培训活动促进企业员工安全意识的提升，培训内容应与员工在实际工作中遇到的问题相结合，有针对性的安排培训内容。同时，还应对安全生产中的技术和操作规范进行指导，定期深入班组，针对性的进行技术指导。对于实际工作中发生的安全问题，定期进行原因总结，充分吸取教训，采取有效的防范措施，严格贯彻落实相关制度。二加强建设电力企业的安全文化，并将其逐渐融进企业文化中，对员工形成潜移默化的影响，自觉执行安全管理规范。
2.3完善电力安全管理监督考核制度
为提升电力安全管理执行力，建立完善的安全管理规范是十分重要的，除此之外，还应不断完善安全管理的监督考核制度。具体说来，可从三个方面进行，一加强安全管理工作的监督力度，监管人员应严格监督工作人员按照相关标准和规范展开实际工作，定期检查电力设备。二制定阶段性的激励措施，调动员工积极主动的参与到安全管理工作中。三建立责任追究制度，对于实际工作中的失职、违规、失责行为进行相应的处罚，确保电力安全管理的顺利执行，提高安全管理的执行力。
结语
由上述可知，我国电力企业安全管理还存在着电力安全管理规范贯彻落实不到位，对电力安全管理的认识不足，电力安全管理的考核制度不够健全等一些问题，而使得电力安全管理的执行力不高，为此，应不断完善电力安全管理规范，形成全面准确的电力安全管理认知，并健全电力安全管理监督考核制度，使工作人员严格按照相关标准和规范进行操作，以减少电力生产中的安全隐患，使全员参与到电力安全管理工作中，以确保电力安全管理工作的顺利进行，提升安全管理的执行力，促进电力企业实现更好的发展。
参考文献
