时间：2023-06-25 16:34:39
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇绩效考核评比细则，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
[关键词]国企改革；基层员工；激励
[中图分类号]F274 [文献标识码]A [文章编号]1005-6432（2014）16-0075-02
1 某大型石油公司的一个基层单位概况
激励的本质是通过满足职工的需求然后激发职工的工作积极性，使得人力资源能得到充分利用。公司人力资源管理像其他国有企业一样尚未形成合理有效的激励机制。在薪酬管理和激励中的办法仍显单一，影响着基层员工积极性的发挥。我在公司的基层单位工作多年，在实际工作中遇到了很多问题，相应采取了很多方法，对员工激励有很深的体会。对于基层管理者而言，如何提高员工工作效率和提高其工作积极性是必须要面对的问题。现以某大型石油公司的一个基层单位作为研究对象，以现代管理理论为指导，制订实施了一些适用于基层员工的激励方案，并在生产经营中不断地完善各种方案，努力实现把员工变成企业最好资源的愿景。
某油库现有员工118人，担负着进口原油的接卸、储存和外输等重要任务，为炼厂提供炼油的基本原料。在油库并行“质量管理、设备管理、安全管理、绩效管理和文明管理”五大管理体系。在油库逐渐形成了“管理按制度，工作按流程，操作按规范，评价看效果”、“时时讲安全、事事看安全”的工作氛围。油库先后荣获公司“标杆站队”、“安全生产先进单位”等荣誉称号。
2 以目标分解为基础，建立科学、合理的考核体系
每年度基层单位都有经济指标、安全指标等一系列生产经营指标，为了如期完成年度目标，把油库的总体责任目标分解到员工个人。生产经营指标分解后，运用公平考核制度进行季度考核，考核结果直接与个人的奖金分配系数挂钩，使绩效考试与奖励正比相关。在对目标进行分解时，运用科学方法做到合理分配。对按时完成目标的员工按照系数进行奖励，对完不成目标的员工根据原因适当进行处罚，同时对在工作上有所创新和成果的员工另外进行额外奖励。这样有效激励员工完成既定的工作目标，督促员工给自己制定个人目标充分发挥人力资源管理“吸引人、激励人、留住人、发展人”的核心功能。经过几年工作经验积累，油库的责任目标管理工作已形成标准化管理体系，从管理职能上分为：生产质量管理、设备仪表管理、安全环保管理、基础工作管理、文明生产管理。同时设立五个考核组承担责任目标绩效管理的考核工作：生产质量管理考核组、设备仪表管理考核组、安全环保管理考核组、基础工作管理考核组、文明生产管理考核组。各组就各自管理的范围根据公司所下达的基层单位总体工作目标进行分解，根据前一年各项指标的完成情况，制订当年各岗位人员的目标绩效责任书，责任书条款内容包括生产管理、设备管理、成本管理、安全管理等七项内容，对生产指标、设备运行指标、能耗指标、安全指标等量化考核指标，然后制定员工的个人目标。经过几年实践，油库的责任目标管理工作已形成了标准化管理体系，除了有人员对责任目标进行考核外，还要有一套责任目标绩效考核方案保证考核的公平性。绩效考核方案指的是考核细则和奖惩细则，考核细则和奖惩细则一方面把整体工作分解成一道道工序，把工作分解到每个班组，明晰个人的责、权、利；另一方面奖惩细则确定了完成任务的考核与奖励办法以及未完成任务的处罚办法。我们每年都会对责任目标绩效考核方案进行修改、补充和完善，使其能够随着公司的发展以及政策目标的变化而变化，形成切合实际、公正、公平的方案。油库的五个专业管理组每年修订完善本专业的考核细则，使责任目标绩效考核管理工作走向标准化管理。在责任目标分解之后，由油库责任目标绩效考核领导委员会负责目标的考核工作。考核领导委员会设立五个专业管理考评小组，各组考核人员根据相应职责，每周对岗位人员检查一次。每月对上个月的周检结果进行统计和汇总，对照责任书目标进行考核，将考核结果形成月报，由考核领导委员会审核通过并存档。在每月的经济活动分析会上，考核领导小组对考核结果予以通报。考核结果将作为奖金分配依据，在宣传栏予以公布，一是做到考核过程透明化，二是激励员工完成目标的动力。做到管理制度标准化、工作程序标准化。通过不断完善责任目标考核体系，使制度更有针对性，使目标设置对基层员工更有激励作用。这种根据目标设置理论建立的责任目标管理体系，在油库的实际应用中发挥了良好的作用。根据企业的任务目标设置员工的个人目标，给员工指出了明确的工作方向。建立起科学、合理的考核体系充分激发了员工完成目标的主观能动性。
3 以公平公正的监督、竞赛机制为手段，完善绩效管理方法
前几年，有员工经常反映，“我身体状况不佳要求不倒班，愿意上白班不愿意上夜班”“我比他干得多，为什么奖金都一样？”“大家在这个问题上都有责任为什么我被扣的奖金多？”“某某的工作轻松但他到手奖金高！”等。这些都说明在国企中由于人力资源管理方式较为呆板，现行制度中不健全、不透明、管理标准不统一等的缺陷造成了奖金分配不公的现象。为了最大限度地解决这种现象在我们油库的出现，我们依据公平、公正、公开、合理，多劳多得的分配原则对奖金的分配进行考核和监督。油库的专业管理考评小组分别制定生产质量管理考核细则、设备仪表管理考核细则、安全环保管理考核细则、基础工作管理考核细则、文明生产管理考核细则。对于技术含量高、工作量饱满的岗位人员适当调高奖金系数，体现奖金分配与贡献、责任及技能挂钩。油库管理岗位人员由其主管领导负责考核；根据每月打分情况分配奖金。班组长的绩效由管理岗位人员进行考核。岗位人员由班组长进行考核。考核的开展依据油库绩效管理办法，分阶段进行月度、季度、年度考核。根据考核所检查出来的问题，及时下发整改通知单并规定整改期限，由整改个人完成后填写反馈单并提交，形成闭环管理，对于发现的问题全部及时完成整改。
在基层员工的管理中，通过建立和完善公平的绩效制度，达到了稳定员工思想，规范员工行为的效果。基层管理者应充分认识到国企员工在公平制度管理下的工作热情。岗位员工的怨言减少了，工作积极性不断增长：为了多得奖金和荣誉，员工主动寻找技术含量高的工作做，取代了以前“我不做也有人做”的心理。较为公平的分配办法使员工感到劳有所得，多劳多得，工作起来心情愉悦，没有负担。在公平制度的激励下，员工的工作行为发生了积极的变化，也给企业带来了更好的效益，生产技术经济指标更加优化，能耗不断降低。
油库员工一般与公司签订的都是长期劳动合同，工作岗位相对比较稳定，几乎没有危机意识，不同工种之间工资差距不大，由此带来的结果就是员工工作的主动性各有不同。但如果采取竞争机制对工作业绩突出的个人进行奖励，则会大大改善这一现状。大多数员工期望通过自己的努力提高自己的收入，因此开展奖励性的劳动竞赛，不仅能提高工作绩效，还能满足员工期望，是一种有效的激励方法。如我单位开展的“设备达标升级”活动，轮班综合评比竞赛活动，证明了这种激励的有效性。
“设备达标升级”活动的规则简要如下：油库对每月评比出的星级设备进行奖励每台150元，按星级标准保持一个季度的设备升级为二星级设备，增加奖励150元，再保持一个季度的升为三星级设备，并奖励200元，以后保持着星级标准的每个月奖励50元。一星级设备考核得分>90分，二星级设备考核得分>95分，三星级设备考核得分>98分的，其设备负责人将成为季度设备维护能手并具备年底评选先进的资格。在设备检查过程中存在问题或有遗留的未整改的设备失去评选星级设备的资格。
开展劳动竞赛就是让员工预期自己的积极行为能带给自己某种特定的结果，从而通过这种结果对员工产生吸引力。劳动竞赛的开展以及合理的奖励有效地提高了员工工作绩效，“星级设备”的评比使设备的故障率大大降低，运行成本大大降低。综合评比和指标竞赛进一步优化了技术经济指标，有效控制了生产成本。员工在劳动竞赛中所获得的奖励和肯定带给他们精神和物质上的满足。在员工中形成了主动寻找解决问题、争抢解决问题的氛围。在劳动过程中，员工之间互相交流，提高了团队凝聚力。这正是运用期望理论的结果。但运用期望理论开展劳动竞赛要注意一些问题比如：竞赛活动要有针对性才能达到管理目标；竞赛方式要让员工易于接受，并且通过努力可以实现；奖励的发放要及时。
在国企改革的历史过程中曾经遇到过很多问题，如前些年出现的下岗分流、末位淘汰等现象，不合理的分流和淘汰给员工甚至家庭带来很大伤害，也给社会带来不稳定的影响，这样就有人大谈竞争和淘汰机制的弊端。但在国企目前的用工制度下进行创新才能进一步激发员工的动力，我认为营造局部的良性竞争环境，建立竞争激励机制，满足员工的需要，仍然是一种有效的方法。
参考文献：
2020年公司人力资源系统框架 一级 二级 三级 四级(文案) 紧急程度 重要程度 编制任务排序 资料提供责任人 目标完成时间 实际完成时间 落地情况 修订情况 备注 人力资源管理手册 企业战略管理 发展战略 中长期发展战略 营销战略 市场定位、开发及竞争战略 人才战略 年度人才培养计划、聘用计划 财务战略 企业文化系统 战略价值定位 企业核心价值观、企业使命、愿景、经营理念、服务理念、发展理念 组织价值定位 企业精神、口号、作风、人才理念、工作理念、团队理念、管理理念 职能工作定位 行政、人力资源、服务、财务工作理念 组织架构 事业部架构 各事业部业务内容、简介、概述、发展历程 部门架构 各部门职责、业务范围 人员架构 工作说明书 工作流程 工作流程SOP、模型 人才管理策略与规划规则 人才管理策略策划规范 人力资源管理年度规划 人员配置表 公司组织管理基本规范 公司各类会议管理规定 会议签到表、会议纪要 廉洁自律承诺书 承诺书文本 员工招聘与配置管理规则 员工招聘和录用规范 履历表、员工花名册、上岗通知单 员工岗位标准 工作说明书 笔试题库 各类试卷、性格人格测试卷 员工入职指引 新入职流程 员工学习和发展管理规则 员工培训管理规定 面谈记录表、效果评估表 员工培训计划 员工培训计划表、 内部岗位竞聘选拔管理办法 竞聘报名审批表 人才梯队建设计划 人才培养计划表、师带徒确立书 内部讲师管理规定 聘书、培训师资质评价表 委外培训管理规范 委外培训审批单，培训效果评价表 员工绩效管理基本规则 绩效考核管理办法 绩效考核表、绩效考核记录、绩效 经济责任制 工作任务书、承诺书、军令状 员工薪酬管理基本规则 员工假期和出勤管理规定 加班单、请修单、考勤表 社会保险管理办法 员工福利管理办法 福利地图 员工契合管理基本规则 员工奖惩条例 奖惩细则 劳动合同管理办法 劳动合同文本 劳动争议处理办法 员工申诉管理办法 面谈记录表 员工离职管理办法 离职申请单 先进员工评选规定 评比细则 行政综合管理 会议管理制度 会议培训记录表、会议室使用记录表 员工转正升级管理制度 转正升级表 岗位轮换与人员调动管理制度 调动审批表 公务用车管理制度 用车审批单、用车登记表 出差管理办法 出差审批单 活动组织管理办法 接待管理办法 网络信息维护管理办法 外联公关管理办法 编制：
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关键词：绩效考核 体系设计 应用分析
一、概述
某火力发电企业，在册职工近600人，属某区域能源公司全资控股，内设厂长办公室、人力资源部、财务资产部、安全监察部、生产技术部及发电、燃料、维护部门等十几个部门，企业经营形势良好，为区域电网安全稳定供电提供着源源不断的电力能源。企业在设计绩效考核体系时，针对原有绩效考核存在的问题而对原有体系进行改良和完善，使现有体系更具有科学性和可操作性。
企业原有的考评体系里各项指标基本上是属于定性化的指标，过多定性化指标的存在自然无法避免会造成考核者判断的主观随意性，在一定程度上失去了绩效考核的公正性与有效性；由于考核者的主观随意性及过严、过宽、趋中的心理倾向，使绩效考核出现偏差；考核的内容不够完整，尤其是不能涵盖全部的工作内容，或以偏概全，如关键绩效指标有缺失等。
针对以上不足，企业重新修订并完善了绩效考评实施办法和细则，建立与企业相适应的员工绩效考核管理标准，以工作目标为导向，通过对目标的分解，使管理者与员工在工作目标、任务要求以及努力方向上达成共识。按照团队绩效与个人绩效统筹兼顾的原则，采取量化评价为主和民主测评为辅相结合的管理办法，根据一定的考核标准和方法客观准确地评价员工绩效，激励员工持续改进工作绩效，激发员工潜能，形成有效的激励与约束机制，以促进工作目标的实现。
二、设计思路
采用360度考评方法和平衡计分卡考评方法相结合，采用平衡计分卡和优化的绩效量化技术，将绩效考评指标设计为部门月度指标、个人月度指标、个人劳动纪律指标和其他指标等，同时在进行能力与态度考评时，考评维度设计为被考评员工上级、下级、同事、服务对象和被考评对象本人五个维度对绩效进行全方位的考评，实现了定性考评和定量考评相结合，从企业整体经营、部门工作业绩、个人工作业绩、个人素质测评等多个角度对被考评者进行更加细致和全面、客观地考评。
三、考评对象
绩效考评对象为本单位所有在岗员工。将各部门根据工作内容和性质不同划分为生产系统和非生产系统，每个系统分为中层管理人员和其他人员，共四个体系。按照上述四个体系分别进行绩效评价和结果的应用。这样的人员和岗位分类有利于在同一系统内各部门相关指标进行横向统一，岗位分类更切合工作内容和范围、对象一致性，有利于进行同一系统同一类别人员进行横向比较。
四、考核方式和标准
员工工作绩效分为月度绩效评价、年中绩效评价、年末绩效评价三大部分，其中月度绩效又细分为工作业绩、工作目标和劳动纪律三项内容，按照月度工作业绩考评表和评分标准及劳动纪律评分标准进行考评。年中绩效评价主要是对员工半年工作能力和工作态度的测评。年末绩效评价包括部门年末工作业绩评价和员工年末工作能力、工作态度测评。
月度工作绩效指标包括关键指标和控制指标，关键指标为本部门月度绩效得分和企业发电量、利润三个指标，每个员工均包括这三个指标，权重由企业统一确定；月度工作目标包括企业级会议及专业会议安排的工作、上级单位检查工作、月度工作计划安排工作和各级领导安排的工作，依据相关会议纪要、报告和领导评分；劳动纪律为员工个人劳动纪律得分，得分可为负分。根据各部门考勤和企业各公告或考核统计，并根据劳动纪律评分标准计算得分。
年中绩效评价主要是对员工半年工作能力和工作态度的测评，按照岗位不同分别制定《工作能力与工作态度测评维度及权重表》和《工作能力与工作态度测评表》，被测评人与绩效考核办公室、直接上级三方确认维度及权重并签字后，根据表中的项目和权重进行评分。工作能力和工作态度的测评采用量表法，它由被考评者的主管、同事、下属和基层部门员工以及被考评者本人担任考评者，从多个角度对被考评者进行360度的全方位客观评价。其中自我评价设计尤为新颖，是考评被考评人自我定位是否准确来自动评分，被考评者根据自己在工作期间的绩效表现评价自己的能力和潜能，并与他人测评比较，定位越准确，得分越高并据此来设定未来的目标。在各维度测评时均有测评人数与测评最优人数比例限制，防止晕轮效应出现，最大限度限制测评人公平、公正、客观地进行选择和评价。
年末工作业绩评价按照企业与各部门签订的年度工作业绩考核表进行评价，主要包括企业年度目标和部门年度目标两部分。部门年度工作业绩评价指标主要依据企业的战略目标、工作计划、内部承包责任书、部门职责制订。企业年度目标与全体员工的工作有关，是集体努力的结果，是企业级的考核指标，根据年度工作目标确定。对于年度指标，虽然各个部门对其贡献大小不同，但是指标完成的好坏影响企业整体效益，本着一赢俱荣，一损俱损的指导思想，根据各个部门对指标的可控度，给予不同的权重，最终部门考核得分受公共考核指标得分的影响。部门年度目标与部门内部员工的工作有关，是部门内员工的工作集体表现，是部门级指标，根据企业年度业绩目标和生产经营指标分解到各部门。
五、工作步骤和操作要点
绩效管理绩效考评工作主要由月度绩效考评、年中考评、年末考评三部分组成。
首先是月度绩效，每月绩效各部门负责人在与直接上级沟通基础上，根据部门重点工作和职责，编制本部门和员工月度工作业绩考核表，各部门对上月工作业绩完成情况进行自评，报绩效考核办公室。各职能部门将负责的指标考评结果报绩效考核办公室。绩效考核办公室根据各职能部门提供的指标考评结果对部门和员工月度工作业绩考核表进行考评打分，将结果返回部门，由员工签署对绩效评价的意见，劳动纪律为员工个人劳动纪律得分，得分可为负分。由人力资源部根据各部门考勤和内部公告考核统计，并根据劳动纪律评分标准计算得分。
其次是年中测评，主要是对员工半年工作能力和工作态度的测评，每年7月的第二周进行，由各绩效考核小组成员参与，审计监察部门监督完成。
再次是年末测评，在单位年度工作计划和内部责任承包书正式稿后15个工作日内，由绩效考核办公室根据以上内容，与各部门拟定各部门年度工作业绩考核表，交单位主管领导批准。次年1月各职能部门将负责的指标考评结果报绩效考核办公室，根据各职能部门提供的指标考评结果对部门年度工作业绩考核表进行考评打分。
最后是年度绩效考评，由绩效考核办公室汇总月度、年中、年末各系统的考评成绩，根据绩效实施细则预定的权重和标准进行绩效数据核算和汇总，复核无误后提交绩效管理委员会审定，审定通过后在单位内部公布考评成绩。并据此评出优秀、称职、基本称职、不称职员工，根据绩效考核实施办法中绩效考核结果应用标准对相应类别员工进行奖惩，并将年度考评结果记入个人人事档案。
六、绩效考核结果应用
员工月度绩效考核结果作为部门负责人和员工月度工作奖励的重要依据，年度综合绩效考核结果作为部门、员工评先、企业各项生产、经营指标完成效益兑现、选拔突出贡献人员、评定职称、技能等级和实施技能动态考核的的重要依据。
凡连续三年绩效考核结果为不称职或累计五年绩效考核结果为不称职的，由企业安排转岗培训或待岗，如遇劳动合同期满，单位不再与其续签劳动合同。
七、考核实施情况分析
本套绩效管理体系考评周期和内容既有月度考评，又有半年考评，还有全年考评，既有与企业和各部门息息相关的量化数据，亦有与员工工作能力和态度相关的主观打分数据，且根据岗位的不同在量化数据和主观数据权重上各有侧重，使各部门、各个岗位都能在企业整体目标基础上完成部门目标、岗位目标，将企业精细化管理的管理目标分解细化到具体的考评指标中去。
绩效管理工作从时间跨度上贯穿着逐月、半年、全年三个阶段，每个阶段既相互独立又互相关联，促使各部门和员工不但要积极主动完成当前月度工作，还要树立良好的协调沟通意识，彼此密切配合，确保工作能力和工作态度绩效评价较高，以此促进共同完成月度和全年的各项工作任务，也使企业整体工作稳步向前推进以顺利完成全年企业各项工作目标。
综上所述，绩效考评管理工作与企业、部门、员工利益密切相关且是持续、动态地进行；指标体系分类、分层更加全面和细致；考评结果应用奖惩分明。使绩效考评管理工作贯穿于企业管理工作各个方面，具有更强的激励力和约束力，同时保证绩效考评工作公平、客观、科学、合理。
通过近几年的实施与持续优化、改进，目前绩效考评体系工作运行情况良好，为本企业的人力资源优化配置、薪酬分配、教育培训、员工职业生涯规划等工作的决策和实施提供了可靠的参考依据，起到了激励部门、员工不断改进自身绩效，以不断提高企业整体绩效、实现员工和企业共同发展的作用。
参考文献
[1]安鸿章.现代企业人力资源管理（第二版）[M].中国劳动社会保障出版社，2003
【摘要】本文论述了教育部门实施绩效工资的利与弊，以及推进绩效工资实施的建议及对策。
关键词 教育部门；绩效工资；问题；对策
2009 年以来，在事业单位全面推行绩效工资制度，“坚持多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜，妥善处理各种关系，积极稳妥做好工作”的原则。教育系统实施绩效工资制度，预示着一个新的工资时代的到来。现行的青田县教育部门的绩效工资分为基础性和奖励性两部分。基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，占绩效工资总量的70%；奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，占绩效工资总量的30%。基础性绩效工资由生活补贴、岗位津贴、教（工）龄补贴 、班主任津贴、农村教师任教津贴五个项目组成。推行的工资形式能否让各层次的教师满意，推行科学的绩效考核为基础的这项制度能否在这个教育制度系统发扬光大？这些都是我们该思考的问题。当然，绩效工资制度有着优越性的一面，也有着许多的不足之处，还有待我们一起去完善。一种工资制度的推行，国家一定经过无数次试点实验。“存在即有理由”，绩效工资制度的推行一定比传统工资制度有更大的优越性。
一、绩效工资的优越之处
（一）鼓励教师更加注重教学质量的提高，会更加集中精力辅导学生，提高其学习成绩。只有学生平均分数与班级评比名次的提高才会促使教师的业绩工资跟着提高，而业绩工资的提高则能更进一步客观反映教师工作能力的差异，从而使绩效好的教师得到更多的奖励，绩效较差的老师也会不断改进自己的教学方法，提高自己的教学水平，有利于提拔工作能力强的老师。
（二）长期的绩效工资体系是改进教师工作能力的有效方法。真正的绩效工资是正规化的，不是想到的时候心血来潮给一些奖励，而是一种长久的奖励制度。因此教师可以放心、大胆地去设想，去合理规划自己的长期目标，一步一步地做到尽善尽美，而不是时时担心自己做白工而感到不值得。相反，这样反而会激励教师不断创新，不断挑战自我，最终使自己的能力提升一个档次。而学校也稳定了人心，能够有足够的人才储备去创造学校的业绩，提高知名度。
（三）绩效工资制度能转变教师的工作态度。绩效工资制度的实施让那些懒散惯了的教师不得不转变工作态度，一心一意扑到工作上来，在一定程度上提高了学生的成绩。
二、绩效工资实施面临的主要问题
（一）教师的工作量和教育绩效难量化，难考核。绩效工资的宗旨在奖优罚劣、奖勤罚懒，建立起多劳多得、优劳优酬的分配体制，而事实上教师的工作很难标准化和量化，而教师的真正绩效、价值也很难一时评价。一个好教师对学生的影响或者教学效果，也许几年或者十几年后才显现出来。长期机械操作，使教师按部就班，导致功利性地只做量化范围的工作，会使教师之间的关系紧张化，窒息教师的创造性，使教师在一定程度上变成了教育的纯粹工具，最终恐会损及教育自身
（二）学校在操作过程容易削弱绩效工资的激励效价。我们这里，很多学校在绩效考核操作时，出于差距太大不利于和谐稳定考虑，实际上直接受工作表现或实际贡献影响的奖励性工资份额通常为30%，在一定程度上降低了奖励性工资的吸引力和效价，制约了绩效工资的实际效果。
（三）教育实行绩效工资只能使应试教育愈演愈烈。中国目前虽然在提倡素质教育，但是在事实中，应试教育却从来是排头兵，虽然人人都知道素质教育的重要性，但是到了学校，千言万语说到底还是考试成绩是硬道理，有领导说，其实，考试成绩好也是素质，这个我们不否认，但是我们学生的素质似乎是只有考试这一样了。实行了绩效工资以后，教师们更加清醒地知道，分分分是学生的命，分分分更是教师的宝，既然教师的职称、奖励、工资都和学生成绩有关，那么在对待学生的学习上没有任何一个老师敢掉以轻心，他们明争暗斗，几乎用尽所有的方法来提高学生的成绩，于是抢其他“副课”，挤占学生课余时间，节假日补课，送学生到补习班几乎成了每个学校、每个教师的神圣使命。然而最苦的却是学生们，他们除了把自己的所有时间和精力牺牲到无穷无尽的文化课学习中去，哪里还有更多的精力用到其他素质上呢？本地区自从实行绩效工资后，无论是农村还是城市的学生，他们的作息时间都比以前发生了很大变化，走得早了，回得晚了，睡得也晚了。当我们大部分教师在为“奋斗”绩效工资的时候，又何尝看到他们的学生们，承受着比以前更加沉重的学业负担呢？前几年刚要求为学生们减下去的学业负担，因绩效工资的实施又重新加了回来。
（四）不太适合教育系统自身的规律。教育系统不同于公司和工厂，学生不同与工厂的产品，教师不是工厂的工人，教育必须按照自身的规律来进行，因为我们面对的是人而不是机器，用管理车间的办法来管理教师和学生，那样虽然是有了明显的绩效，但是却把人性慢慢地葬送了。拿中小学教师的教学绩效来说，如何评定就是个难题。教育的绩效往往不能够马上体现出来，要评定绩效，最后只能把学生考试分数与班级评比名次等挂钩，而这有违素质教育的方向。素质教育的绩效是学生的素质，这需要很长时间才能体现出来，也不是某一个老师的业绩。在素质教育的前提下，客观公正评价每一位老师在每一期的绩效，几乎是不可能的。绩效评定如果缺乏客观公正的标准，最后往往变成校领导说了算。
三、推进绩效工资实施的建议及对策
实施绩效工资制度的基本目的在于更好地激励教师的工作热情，更好地选拔优秀的教师，因提高教学质量遭到唾骂，这是无法避免的，因为这种制度涉及到个人的切身利益。当然，我们唯一能做的就是站在客观的角度来评价绩效工资制度真正存在的意义与价值，正确的决策往往是在别人的唾弃中不断折射出光芒来得到别人的认可。同时，要想获得真正的认可就必须根据学校的实际情况来进行积极探索，创新绩效考核的机制和方法，规范考核程序来尽量完善考核载体，做到公平、公正、透明，充分发扬民主，增强绩效考核工作的透明度与考核结果的公信力，这也将是捕获人心的有效手段。笔者现提出粗浅的建议意见如下：
（一）政府出台指导性文件。人力资源等有关部门应抓紧制定出事业单位实施绩效工资的相关细则。其中，将针对不同行业、不同类别的事业单位，出台不同的导向性指标；每个事业单位在导向性指标之下制定更为细化的分配和考核方案。
（二）取得领导层的支持，由点及面推广。把绩效考核作为事业管理的一个重要内容，单凭一个部门不足以推动整个单位的绩效考核的实施。因此，取得领导班子的认同和支持显得特别重要。要在主管部门、学校领导班子的主持下，与之一起实践推动。其次，绩效考核是一个工具，不能指望它在短时间内立竿见影。可以先由几个学校总结经验后再推广。在实施绩效考核过程中，对暴露出的重大问题要改良、完善。
关键词：医德医风 考评 建立
医德医风考评体系对于传染病医院而言，是规范医疗服务行为、提高医疗服务质量、树立行业新风，构建和谐医患关系的有效途径和制约机制。尤其是《三级传染病医院评审标准与评审细则》等文件的相继出台，为力求达到“三级”标准的传染病医院提出了更高的要求，在医德医风管理方面，不仅要求传染病医院有相应的医德医风考评机制，更要有“考评方案和量化标准”，要“建立医德医风档案”，“医德考评结果与医务人员的晋职晋级、岗位聘用、评先评优、绩效工资、定期考核等直接挂钩”。这使得努力晋升“三级”的传染病医院都要重新认识各自的医德医风管理工作，重新审视与梳理各自的医德医风考评体系，我院也不例外。
在重新建立医德医风考评体系的过程中，我院通过结合医院的绩效考核体系，制定了《医德医风考评方案（试行）》，建立了专门的《医德医风奖惩制度》，初步建立健全了医德医风考评体系，现将建立过程的心得总结如下：
1 高度重视，加强领导，成立院、科两级管理组织
我院领导班子高度重视医德医风工作，建立了医德医风考评体系，并为此成立了院、科两级的管理机构。院级医德医风管理机构即领导小组指导全院医德医风工作，负责全院在职职工的医德医风考核工作，兼任医德医风评审委员会（以下简称评审委员会），对全院医德医风年度考评工作中的“医院评价”结果进行评定；科级管理机构是医院内部科室成立的科室考评小组，负责科室日常医德医风工作和年度考评中的“科室评价”工作。
医院同时设立了管理办公室作为日常的执行机构，负责全院医德医风工作的协调与执行及日常检查工作。
2 纳入绩效考核体系，与晋级聘用等挂钩，使医德医风的考评更有力度
我院制定了《大连市第六人民医院医德医风考评方案（试行）》，结合《关于建立医务人员医德考评制度的指导意见（试行）》（卫办发〔2007〕296号）、《卫生部加强行业作风建设八项纪律》、《大连市卫生系统关于加强行风建设的八项规定》、《辽宁省卫生系统“诚信服务杯”竞赛活动考评验收标准》及卫生部《三级传染病医院评审标准》等文件，充分听取了职工的意见，制定了《大连市第六人民医院医德医风考核标准（试行）》，这一标准与医院的绩效考核体系挂钩，将医德医风考评内容进行了量化与分解，鼓励医务人员拒收商业贿赂、为患者做好事、积极参加公益性活动与突发公共卫生事件的救治；对于收受商业贿赂等行为，我院进行严肃处理，实行“一票否决”并对相应的科室负责人进行处罚。使医务人员的各种行为得到规范，做到了奖惩分明，有法可依。
医德医风考评结果将作为医院工作人员年度考核及评比的重要依据，与医务人员的晋职晋级、岗位聘用、评先评优、绩效工资、定期考核等直接挂钩。医德考评结果为优秀或良好的，年度考核方有资格评选优秀；医德考评结果为较差的，年度考核为不称职或不合格，不得参加院内各科室负责人的竞聘。
3 日常考核与年度考核相结合，保证医德医风考评体系的连续性
医德医风的日常考核由管理办公室执行，管理办公室按照《大连市第六人民医院医德医风考核标准（试行）》对全院进行日常的医德医风考评工作，考评结果计入当月绩效考核的“精神文明组医德医风”成绩中，处罚结果以《医德医风处罚通知书》的方式下发；对于发现的问题，管理办公室以《整改通知书》的形式通知相关科室，并对解决结果进行督促整改并跟踪反馈。
年度考核分为自我评价、科室评价、医院评价三个部分：
自我评价即在岗医务人员结合实际工作表现，如实填写《年度医德医风考核表》。
科室评价为科室考评小组对科室内部人员的自我评价进行审核，并结合日常考评的加分、减分项目进行加、减分，从而起到把关、监督的作用。
医院评价是评审委员会根据科室评价结果，结合日常检查、问卷调查、投诉举报、表扬奖励等记录，进行最终计分，并依此确定个人医德医风等级。
通过日常考核与年度考核，保证了医德医风考评体系的连续性，更好地监督与督促医务人员遵守职业道德，更好地为患者服务。
4 做好公示，提高考评过程透明度
医德医风年度考评结果根据医德医风最终得分分为“优秀”、“良好”、“一般”、“较差”四个等级，为保证医德医风考评结果的公平性，增加考评过程的透明度，医院设置了“公示”环节，将考评结果在医院内部进行公示。
对公示结果有异议的个人，应在公示期满之前以书面形式向评审委员会提出异议，评审委员会在公示期满结束之日起七日内做出最终决定。
5 几点注意事项
5.1 医德医风考评体系要结合医院的实际特点、在相应的文件的指导下进行建立，既应体现医院特点，又应符合文件要求。
一、指导思想
以“三个代表”重要思想为指导，深入落实科学发展观，认真贯彻党的十七大和十七届三中、四中全会精神及中央、省、和我市一系列工作部署，按照市委市政府2012年的总体工作安排，充分调动广大干部工作的积极性、主动性和创造性，不断提高依法行政能力，狠抓工作落实，奋力争先创优，积极创建高绩效机关，努力推动劳动保障工作又好又快发展。
二、考核原则
1、围绕“转方式、调结构”的总要求，加快推进经济建设、文化建设、社会建设和高绩效机关建设。
2、围绕中心，突出重点，增强考核的导向、激励和约束作用。
3、效率优先，兼顾公平，严格标准，公正定论。
4、因事制宜，各有侧重，增强考核的针对性和可操作性。
5、坚持日常业务和专项工作考核、奖惩相结合，强化大局意识和服务意识。
三、考核范围和对象
局属各单位，机关各科室，各劳动保障所(以下统称各单位)；全系统工作人员(技校工作人员考核办法由技校单独制定)。
四、考核内容和计分标准
考核内容包括业务职能工作、日常专项工作、民主评议、工作创新、约束五项。年终综合考核按业务职能工作目标占60%、专项工作目标占20%、民主评议占20%的比例计算，工作创新、约束按实际所得奖扣分数计入总分。
1、业务职能目标考核
主要依据市和市委、市政府下达我局2012年重点工作任务目标和各单位的本职业务工作，对完成情况逐项进行考核，设定基本分值为100分，年终考核按60%计入总分。(详见附件2)
2、日常专项工作目标考核
基层党建、反腐倡廉建设、宣传思想与精神文明创建等13项内容列入对全局各单位、科室(所)的考核，设定基本分值为100分，年终考核按20%计入总分；创城、计划生育、老干部和关心下一代等工作只列入对部分单位(科室)的考核，无分值。(详见附件4)
3、民主评议
年终组织系统全体职工(技校除外)为每个工作人员评议打分。评议票分满意、较满意、一般、不满意四类，分别得20分、16分、12分、8分，按得票情况加权计分，并计入年终考核总分。
3、工作创新奖励
考核各单位2012年度表彰奖励、经验推广、领导批示、信息新闻宣传四个方面，按照实际得分计入年终考核总分。(详见附件5)
4、约束
(1)凡在廉洁从政、社会稳定、安全生产、计划生育、精神文明建设、应急管理、社会保险基金审计等方面，每被上级和市直有关部门通报一次，在年终考核总分中(下同)扣单位主要负责人和相关责任人2分，因通报导致我局在综合考核中被上级扣分的，直接责任人加扣所扣分数的10倍，所在单位主要负责人(含科长)加扣所扣分数的5倍，局分管领导加扣所扣分数的2倍；直接责任人年终考核确定为不称职(不合格)；局分管领导和所在单位主要负责人和相关责任人年终考核不能确定为优秀等次，不授予任何荣誉称号。
(2)凡本单位干部职工被举报投诉的，一次扣1分；违纪违规的，或被举报投诉经查实的，或被局党委或被市级及以上部门处分通报、处理的，在年终综合考核中扣本人5分，不能确定为优秀等次，不授予任何荣誉称号；同时，扣责任人所在单位主要负责人(含科长)2分。本单位工作人员年内被投诉3次以上(含3次)的，单位、科室主要负责人年终不能确定为优秀等次，不授予任何荣誉称号。
五、考核对象及分数确定
局考核领导小组对转移办、技校、四个保办和局属科室、劳动保障所的主要负责人进行考核(考核标准见附件)；转移办、技校、四个保办所属科室由各单位进行考核，各单位、各科室对工作人员的考核细则报局党委备案。各单位、各科室工作人员由各科室负责考核(单位、科室人员的人均考核得分不得高于考核领导小组对单位、科室考核得分)，经分管领导审核后，报局考核领导小组复核确定。年终考核得分最高者为100分，超过100分按得分最高者同比进行浓缩。
六、奖励
(一)、根据综合考核得分由高到低排序，确定一、二、三档单位，其中转移办、技工学校和四个保险办为A类单位，设一档二名，二档二名，三档二名；局机关科室和9处劳动保障所为B类单位，设一档五名，二档八名，三档二名。获得A类一档单位的，由局党委授予“2012年度先进单位”称号；获得B类一档单位的，由局党委授予“先进科室(所)”或“党员示范岗”称号；A类单位被考核为一档的，内设科室按30%的比例评选优秀科室或党员示范岗、先进个人，被考核为二、三档的，内设科室按20%、15%的比例评选优秀科室或党员示范岗、先进个人，由局党委授予相应称号。
(二)、按照市委市政府考核奖励在编干部的各档奖金标准，在不突破市确定奖金数额的前提下，工作人的奖金发放：按市委市政府年终考核核定的奖金总额÷全局工作人员总权数×年终考核所得分数计发；局党委领导班子成员的奖金发放：按市委市政府核定的个人奖金标准×(分管单位的加权平均分-约束项扣分)+市委市政府规定的单项奖金(减去奖励有功人员部分)发放；局属单位负责人(含技校校长、转移办副主任、局长助理)的奖金发放：按市委市政府核定的个人奖金标准×考核浓缩得分发放(以最高得分者为浓缩系数进行浓缩)；其他副局级以上干部(不含技校副校长)和退居二线人员按市委市政府核定的标准发放。各保办副职按所分管科室负责人的110%发放；科室负责人(含主持工作的副职等人员)按本科室人均奖金数115%、副职按110%发放。争先创优工作受到市委市政府加分并奖励的，奖金的30%用于奖励该项工作的分管领导和有功人员，该项奖金的分配由分管领导和有功单位的主要负责人研究确定。
年终各类先进个人的评比由局党委根据各单位在编人数和不同档次按照一定比例确定先进名额，具体名单由各单位提报。
七、组织领导
1、为加强对考核工作的领导，局成立目标管理绩效考核工作领导小组(成员名单附后)，负责全局目标管理绩效考核工作。
2、各单位根据本意见的要求，制定内部工作目标责任制考核办法，建立健全目标考核责任制，将工作任务目标层层分解，落实到每个工作人员。
第二：医教科正副科长每个科室住扎一周（上午），遇到问题及时联系相关科室或人员协助解决，解决不了的及时向院领导反映。
（一）临床科室：重点抓病案质量（包括现住院病案、归档病案）、合理使用抗生素、防患医疗差错和事故等，组织医疗质量管理小组讨论制定检查评比细则及奖惩制度。
1、病案质量：严格按《浙江省病历书写规范》，对住院病历、病程记录及其相关资料的书写提出进一步的规范化要求。①每月第一个星期一的下午，组织管理小组下临床，分项检查现病历质量并做出评比。每次检查5－10份病历。②每3个月抽查归档病历质量并做出评比。要求甲级率100。每月各科室均能在5号前上缴前一月份的病历。
2、合理使用抗生素：依据《浙江省合理使用抗菌药物的管理办法》，督察临床医生是否合理使用抗生素。每月第二个星期的星期一组织药物管理委员会，查看①使用的适应症、禁忌证。②预防性应用抗生素的原则。③抗菌药物治疗的疗程。④抗菌药物的治疗剂量和给药途径。⑤联合用药与配伍禁忌。。
3、防患医疗差错、事故及纠纷：①强调入院《告知书》《授权书》《各种诊疗知情同意书》的书写②强调真实、准确做好《死亡病例讨论记录》、《重危疑难病例讨论记录》、《抢救危重病人讨论记录》及医师交班本等项目记录。3、科内组织诊疗规范及相关法律法规的学习。
每月不定期医教科到各科室检查各项记录及病志。缺少一项或不全按照绩效考核办法处理。
（二）门急诊部
1、进一步完善各科门诊功能，门诊入口设立发热分诊处，并设立独立的感染性疾病预检分诊部。
2、设置、安排门诊部专家栏，公布各位专家的专业特长与出诊时间，方便病人就诊。
3、组织质量管理小组讨论制定检查评比细则及奖惩制度。每月第一个星期一的下午，查评门诊病历。每月第二个星期的星期一组织药物管理委员会查评门诊病历及处方。
（三）医技辅助科室
每月一次组织医疗质量管理小组检查评比。
第三：协助医院成立病案室、图书阅览室、营养科。
1 各级人员自我角色的转变
1.1 组织护理人员认真学习相关政策。由于护理人员受职称高低、学历高低、年资高低的影响，故很难能在一个平面去认识开展优质护理活动内涵，科室对此制定出开展活动的相关绩效考核办法，开展三互（互帮、互教、互助）活动，责任到人，帮带到人实施优质护理服务，切实将优质护理服务理念贯穿在整个护理工作之中。
1.2 提高护理人员思想认识，端正工作态度。部份护理人员普遍存在着把提供服务与待遇挂沟，不能摆正自我认识，加之军队老干部们家里都请有陪护，历年来由于护士的缺乏都是陪护在照料老人们饮食起居[1]，护理人员仅能满足治疗和医院护理，长期以往，生活护理这块大多由陪护来完成，护理人员要实现优质护理服务要求中的“零”陪护[2]就带来很大的难度，为此，科室组织人员认真分析，学习相关要求掌握护理收费项目，各级人员职责等，端正护理人员工作态度，真正吃透开展优质护理服务与护理人员的必然联系。
1.3 提高医疗组人员思想认识，积极参与优质护理。开展优质护理前期，医疗组人员不理解，认为这仅仅是护士们的工作和他们没有直接的关系，但通过对病人的满意度调查中发现，对医生的服务态度提出合理化意见的情况很多，所以科室也制订出与医疗组挂勾切实可行的考评细则，使医生们能够提高认真，不光是诊疗技术要好，对病人的服务质量也不容忽视。
2 展开宣传优质护理服务活动工作
2.1 各类人员熟悉优质护理服务实施细则、项目内涵。科室在醒目处标识实施优质护理服务的目的、列出项目内涵，让病人和家属及照料者等所有病区人员清楚认识，从而达到共同参与共同监督的目的。
2.2 组织病人、家属、陪护等提供面对面的交流与沟通平台，就如何提高优质护理服务各类人员所担任的角色，使病区人员共同参与及讨论，认真听取各类人员好的意见及建议并归纳，以更好的提高优质护理服务。
3 病区各类人员环节控制
3.1 规范陪护人员的管理。军队离退休的老干部们受年龄、身体、社会环境的影响，家中请有陪护照料自已的饮食起居已是习以为常的事情，而入院时也随之将陪护人员带入病区，但往往这一群人员大多数文化层次低，自身素质修养不高，优质护理服务要求的是“零陪护”，如果让她们离开，她们将面临失业，所以给科室工作的开展带来了一定的困难，为此，针对这一群体科室加强对病人及家属的教育，提高认识，从护士做起，就如何协助生活护理满足病人的需求制订出了除合理排班，责任到人护理以外的一系列贯穿在各班内容中的工作细则，得到患者及家属的理解。 3.2 规范保洁人员的管理。在军队干部病房由于设置的床位占地面积大，需要的保洁人员也较其它科室人员多，要切实为病人服务，提高病人的满意度与病区环境清洁有着直接的关系，为此，科室也将保洁人员纳入定期工作考评当中，制订奖惩办法，规范保洁人员的管理以综合提高病人的满意度。
4 综合考评见成效
4.1 质量环境的控制。定期进行科室质量小组检查，真正查找问题及时纠正并整改,采取各小组评比的方法，与绩效考核挂勾，提高护理质量。
4.2 做到病人满意度调查。科室定期对病人、家属、陪护人员进行满意度调查，及时解决病人提出的问题，并采纳合理化意见及建议，对下步工作进行改进。
4.3 建立病人出院留言簿。通过建立病人出院留言簿可更进一步了解到病人对科室的真实想法及对工作人员的看法，从中让不断提高及改进优质护理服务，从科室建立病人出院留言簿以来收到感谢信63封，比以往有大弧度的上升；给病人与护士提供真诚交流沟通路径，从而提高优质护理服务满意度。
如上所述，做好以上几个环节的控制，可大大提高优质护理服务，只有优质护理服务质量提高了才能留住病人，得到病人的认可，使患者安心，信耐医务人员并配合治疗，从而提高医院的经济效益及声誉，切实将优质护理服务得以有效开展。
参考文献
一、因地制宜，建立督导机制，落实督导职责
我校是一所城郊九年一贯制学校，为适应城市扩容的发展要求，我校自2013年9月全面启动改扩建工程以来，办学规模呈爆炸式发展，短短3年时间，学校本部的初中、小学学生人数由原来的19个教学班800多人猛增到现在的68个教学班4500多人，所辖的7所村小共550多名学生、5所幼儿园近1200名幼儿，总管辖学生达到近6300人，学校督导工作范围广、层次多、路途远。由于学生人数增幅过快，再加上师资严重紧缺等原因，我校的督导工作面临极大的困难。
面对这种复杂的情况，为了搞好教育督导工作，学校督导室首先理清思路，根据实际情况制定好相关制度，逐步制定和完善了《学校督导工作制度》《学校督导工作实施细则》《学校督评小组工作要求和任务》，建立了学校督评工作组织机构，成立了以校长为组长、副校级督学为副组长、全体行政人员为成员的督导工作领导小组，督导工作由副校级督学主管、督导室主任具体来抓。同时，优化督导队伍，把学科带头人、教学名师以及教学骨干20余人加入到督导队伍之中，成立了安全、教学常规、教研课改、班级管理、师德师风、村小幼儿园、后勤、体艺等八个督评工作小组，每个督评工作小组的组长都由行政领导担任，分工合作，职责分明，对学校各部门工作及时进行督导，促进各方面工作顺利开展。
二、联系实际，创新督导方法，开拓督导领域
1. 常规督导勤为先
为办好人民满意的教育，让每个生命都绽放光彩，我校督导工作注重“勤”字为先，将学生养成教育、课程计划的执行、安全、卫生、后勤等系列工作列为常规督查项目，形成长效机制，不定时进行随访督查，及时反馈随访情况，并针对督查中出现的问题实行跟踪督查，整改到位。例如，为了抓实教育教学工作，我们制订了相关评估细则，通过听课、议课、抽查、评价等手段，规范教学行为，提高教学质量；督评组成员随机进入教室、实验室及相关场所对上课、考试、作业及体艺活动的每一个环节进行督查，还通过学生座谈会及问卷调查，了解学生的学习、思想状况以及他们对学校教育教学、管理服务方面的意见和建议。为了督促养成教育的落实，班级管理督评小组每周对各班级的主题班会、养成教育等进行检查评比，并进一步督导落实。
2. 专项督导实为本
规范办学行为、教学常规、营养餐落实、阳光体育“21”活动、课改督评活动等均为我校专项督查项目。督查方法是：督查之前拟方案，督查之时做记载；督查之后重反馈，复查之时抓整改，力求督导落实、整改有效。
（1）规范办学行为。每学期的开学工作会议之后，督导室就对办学行为进行全面督导。如组织全体教师签订了《廉洁从教承诺书》，并将该项内容纳入教师期末的绩效考核之中；在学生报名时，组织收费督查组对每一位班主任的报名收费情况进行现场督查，并随机询问家长和学生的缴费是否与学校公示的标准一致。由于督导工作全面跟进，近年来我校没有发生一起乱收费行为。
（2）推进课改工作。课改工作是学校质量能否有较大突破的关键，为了促进我校课改工作有力推行，学校教研课改督评小组，对每个教研组的教研课改活动进行全程参与和督评，及时总结，认真整改，在每次教研课改活动后召开督评会议，对活动情况进行反馈，从而有效指导后期工作。在课改督查过程中，发现许多教师的电子教案不规范，有的没有使用学校的模板，有的没有学生的个性活动，有的年级集体备课之后，就没有自己的个案，还有许多教师的教学后记及教学反思也是打印的，等等。针对上述情况，督导室按照教务处的常规要求，制订了具体的管理细则，并对全校教师的教学常规每月进行一次普查和通报。为了督促落实课改工作，我们努力在校内推广骨干教师的课改成果，真正让全体学生享受课改的快乐。
（3）丰富阳光体育，抓实体艺教学。为了抓实大课间、阳光体育和“体艺2+1”工作，我校体艺工作督评小组制定了督查办法，每天的大课间、阳光体育活动时间，体艺督评小组成员就下到各班进行检查、登记与评比，发现问题及时反馈。如今，踢毽子、跳绳、转呼啦圈、打篮球、踢足球、学武术等活动，已经成了我校学生的健身常规项目。某个学期初，我校督导室对体育课课堂教学进行了为期两周的专项督评工作，对每一位体育教师的课堂教学按照课改要求M行量化评比，每一堂课后都进行交流，活动结束后召开了总结会，分析讨论，针对存在的问题进行整改。通过此次督评活动，规范了我校体育教学秩序，使全体体育教师提高了课堂教学的认识，提升了体育课堂教学技能，教师的责任意识大大增强，对学校体育工作的发展起到了巨大的促进作用。
（4）落实营养餐工作。为加强对营养餐工作的监管，切实保障广大师生的身体健康和生命安全，我校后勤工作督评小组对食堂人员安排、经费管理、采购形式、加工要求、伙食标准、卫生安全等工作进行全程监督，并就营养餐工作在全体师生中进行问卷调查。督查过程中，如果发现问题及时提出指导性的意见和建议，由于督导工作做得实，使学校营养餐工作得到上级领导的充分肯定，学校食堂被评为2016年食堂管理年度考核先进单位。
三、着眼未来，更新督导理念，提升督导效能
1. 加大宣传，扩大教育督导参与面
为了确保学校督导工作的有效性，督导室利用行政会、教师例会、学生集会、家长会，对教师、学生、家长大力宣传学校的督导工作，与他们达成全员参与的共识；我们还利用会议，学习有关政策法律文件，对教师进行专门培训，让大家了解督导室的工作职能，并号召大家积极参与督导工作。学生会上，我们要求学生做教师工作的监督员，督查教师的日常行为；家长会上，成立了家长委员会，邀请家长参与学校工作的监督，进一步规范督导行为。由于教师、学生、家长的共同参与，我校的督导工作有了新的活力，督导工作的参与面得到了提高。
2. 优化队伍，强化教育督导规范性
为了确保督导人员规范、有效地开展工作，督导室还强化了管理力度：一是加强业务培训，为了培养督导人员能专业性地参与管理工作，我校督导室每个学期都要组织一次不同内容的督导工作人员培训讲座，学习上级部门的会议精神，提升督导人员的整体理论水平；各督评小组之间进行经验交流，通过这些活动的开展，既提升了督导人员的业务能力，也落实了教育局、督学责任区的工作要求。二是定期报告，把平日的督查工作及时向校长报告；利用每周一次的教师例会，由副校级督学向全体教师公布学校常规督查情况；每月的督导工作总结以《城南学校教育督导简报》的书面形式向责任区汇报。三是规范绩效考核，学校把各督评小组的督查结果，与教师的评优评先和绩效挂钩；督导室每期对各督评小组成员的工作情况进行考核，与绩效挂钩；根据责任区对学校督导室的期末业绩考核，与副校级督学和督导室主任的绩效挂钩。
监督内容
产业项目审批职能部门。1．产业项目行政审批实施细则、业务手册和办事指南编制情况。（1）行政审批实施细则、业务手册和办事指南编制符合规定时限和质量要求；（2）实施细则依法合规，符合审批时限要求，与其他职能部门的行政审批事项衔接顺畅，操作性强；（3）产业项目行政审批业务手册和办事指南规范、科学、便民、清晰。2．产业项目行政审批培训工作。（1）组织培训。根据全区统一部署，制定产业项目行政审批优化流程培训计划并予以实施，包括培训材料编写质量，培训课程授课质量，受训人员满意度等；（2）接受培训。培训活动出席情况，培训成绩考核情况。3．产业项目行政审批受理窗口服务。受理窗口的行政效能根据其执行首问负责制、岗位责任制、同岗替代制、一次告知制、服务承诺制、限时办结制、否定事项报备制的情况开展检查。4．相对集中审批“两集中”、“两到位”执行情况。（1）各部门将审批事项向一个内设科室集中；（2）各部门审批科室向区证照中心集中；（3）审批人员到位、审批权限到位，实现“一门式”服务和“受办一体化”运作，切实提高审批效率。5．产业项目行政审批管理。（1）产业项目行政审批效能（依法依规履行职责，公开行政审批事项及审批程序；按规定或约定完成审批；审批工作质量到达要求，有关内部管理制度健全、科学并得到有效执行；涉及多个职能部门行政审批协同、有序等）；（2）有关职能部门参加“三委两局”项目评审工作情况；（3）行政审批过程中的廉政情况。6．产业项目行政审批信息系统方面。（1）信息系统开发前期认真参与方案调研和需求编制；（2）信息系统开发中后期认真配合系统开发和测试；（3）信息系统上线运行后，负责维护有关的基础数据；（4）信息系统使用时采取必要的密码安全保护措施；（5）其他信息系统开发和维护相关工作。7．日常基础工作。（1）行政审批改革工作会议的出席情况；（2）行政审批改革工作信息、工作材料及其他资料报送情况；（3）区政府交办任务完成情况。8．其他产业项目行政审批相关工作。镇、街道和莘庄工业区。1．建立产业项目行政审批代办机构。（1）及时成立机构、组建队伍、经费保障，适应本区域产业项目审批需要；（2）代办机构内部管理制度健全、科学。2．产业项目行政审批培训方面。培训活动出席情况，培训成绩考核情况。3．产业项目行政审批代办工作。（1）行政审批代办人员素质高、队伍稳定，工作连续性强；（2）行政审批代办工作行政效能（依法依规履行职责；按规定或约定实现完成行政审批代办工作；行政审批代办工作质量到达要求；有关内部管理制度得到有效执行等）；（3）服务对象满意度；（4）行政审批代办工作廉政情况。4.日常基础工作。（1）行政审批改革工作相关会议出席情况；（2）行政审批改革工作信息、工作材料及其他资料报送情况；（3）区政府交办任务完成情况。5.其他产业项目行政审批相关工作。
职责分工
区审改办负责对产业项目审批职能部门的产业项目审批流程优化及执行情况，对各镇、街道和莘庄工业区行政审批代办机构组建、运作和管理情况开展检查。区监察局负责对产业项目审批职能部门的行政效能和依法行政情况，对各镇、街道和莘庄工业区的行政审批代办工作的行政效能开展监督检查。区政府督查室负责对产业项目审批职能部门及各镇、街道和莘庄工业区落实全区行政审批改革的各项工作开展督办，并向区政府报告有关情况。
监督方式
建立月报制度。各审批职能部门及镇、街道和莘庄工业区每月25日前，上报当月工作完成情况，分别填写《产业项目行政审批进展情况表》和《产业项目行政审批代办进展情况表》报送区审改办，由区审改办汇总上报区政府。全区产业项目行政审批和审批代办工作情况，每月由区审改办在门户网站、区网上行政审批平台上公开。定期检查通报。建立区行政审批改革工作例会制度，成员单位由区监察局、区政府督查室、区审改办、产业项目审批职能部门和镇、街道、莘庄工业区组成，每1～2个月召开一次会议，通报和研究产业项目行政审批改革工作。根据产业项目行政审批改革推进工作计划，结合产业项目审批工作，每季度开展一次检查，检查由区审改办、区监察局、区政府督查室负责，重点检查工作推进不力、问题比较集中的单位。抽查中发现的问题，要及时反馈、督促相关单位整改，对共性的难点问题，区审改办要加强协调和指导，及时帮助解决。抽查情况形成专报，上报区政府，必要时在门户网站、区网上行政审批平台上定期通报。社会监督检查。通过行政效能投诉、服务对象测评、网上行政审批平台信箱和社会监督员监督等多种途径，健全社会监督机制，定期将社会监督检查情况上报区政府，并在门户网站、区网上行政审批平台上公开通报。年度评比考核。年中，对各职能部门的产业项目行政审批工作及镇、街道和莘庄工业区的产业项目行政审批代办工作情况进行讲评，通报表扬工作好的单位，提醒批评工作落后的单位。年终，对各职能部门的产业项目行政审批工作及镇、街道和莘庄工业区产业项目行政审批代办工作情况进行考评。
监督结果运用
产业项目行政审批职能部门的行政审批工作纳入行政效能考评和年度目标管理绩效考核。各镇、街道和莘庄工业区行政审批代办工作纳入年度目标管理绩效考核范围。对工作不到位、考核结果差的单位，由区审改办会同区监察局予以教育帮助、通报批评，责令行政机关限期改正；贻误工作、造成不良后果的，根据情节轻重，对责任部门及其责任人依照党纪政纪追究责任。
一是细化考核评估对象。全面对接市委、市政府下发的《20__年度县（区）和开发区目标考核办法》和《“三县五区”党政主要负责人实绩指数评估办法》，出台《__县20__年度目标考核办法》、《关于对20__年全县重点项目实行风险抵押的通知》、《20__年度目标管理及“九比竞赛”工作争先进位考核办法》等文件，将考核评估对象分为乡镇（街道）党政主要负责人，承担市综合目标考核、经济开发区考核、小城镇考核和农业农村考核的县领导及相关责任部门主要负责人，承担“九比竞赛”指标的县分管领导以及开发区、相关责任单位主要负责人。所有指标明确由相关县领导挂钩联系，一人一条线，一人抓到底，并纳入县领导实绩公示，与乡镇（街道）、部门同奖同罚。
二是建立目标考评体系。全面对接市考核体系，整合目标考核指标与九比竞赛指标，着重强化全县重点工作和市下达我县目标任务全面分解落实：市考核指标由相关部门全面对接，并列为部门重点工作推进项目；对于能分解到乡镇（街道）的指标，则由乡镇（街道）与部门共同承担，确保市县考核指标无缝衔接。对于乡镇（街道），重点考核招商引资、经济发展、城镇化建设、高效农业、观摩评比、其他工作等六类项目，设置公共财政预算收入、工业企业主营业务收入增长率、工业用电量增长率及年销售2000万元以上企业占比等重点指标。区别不同指标，实行目标完成率和无量纲化两种办法考核；对于县直单位，根据省市关于加强机关绩效管理试点要求，重点考核工作实绩（招商引资、策应扶持、部门工作、重点工程推进等）和工作效能（党建、廉政建设、领导批办交办事项办理情况等），并及时出台绩效管理考评办法，同时全面考核目标考核和九比竞赛指标在全市排名情况，重奖重罚；对于经济开发区，重点考核招商引资、经济发展指标、开发区建设和争先进位等四类项目，科学设置新增固定资产购置进项税抵扣额、工业入库税收占全部入库税收比重等10项经济发展指标。
三是健全日常管理制度。坚持例会推进制度。定期召开目标管理暨九比竞赛考核推进会，公布市、县重点目标完成情况及九比竞赛指标模拟测算情况，分析存在问题，提出工作要求，有效地促进了工作整改和效率提升。建立报表分析、督查建账制度。对新增规模以上工业企业个数、固定资产投资等指标组织实地查看、建立台账资料，加强数据动态管理和分析，及时提供准确度高、时效性强的相关数据。建立过程考核机制，每季度对重点工程进展情况进行考核通报，各单位得分纳入年终考核。
一是工作压力传导力度有待加强。重点考核指标分解到各单位后，部分乡镇和部门落实重结果，轻过程，责任和压力传导不到位。二是部分指标考核程序有待规范。部分牵头考核单位对本部门承担的考核事项没有以正式文件形式下发考评细则，任务数量、评分方法没有征求被考核对象意见和建议。有的事项在考核过程中，由于缺乏科学统筹，存在变更考核内容和任务现象，降低了考核的权威性和公平性；三是指标考核体系和评分办法有待调整。乡镇考核指标中，个别指标缺乏可操作性，考核认定无依据，考核结果不透明；个别指标任务下达不平衡，造成个别乡镇压力较大；鉴于目前土地指标制约因素，个别指标考核内容和评分办法需调整和完善。
工作思路：全面对接市考核体系，积极探索经济新常态下乡镇（街道）目标管理和部门绩效考评办法。对现有考核体系进行优化调整，着重强化全县重点工作和市下达我县目标任务落实。
一是突出发展在考核中的重要地位。加强乡镇（街道）全民创业园建设水平提高，发展质态提升，重点考核基础设施配套提升情况、项目入驻和销售、税收情况，切实推进工业经济转型升级。乡镇（街道）招商引资工作作为共性指标进行考核，县直部门招商引资实行只奖不罚，按完成实绩进行考核加分（最高加10分）。通过发展村级集体经济、设施农业和家门口就业等，切实提高农民收入。
二是突出民生在考核指标中的占比权重。一方面，围绕宜居安民，推进镇村建设。加强镇容镇貌提升和镇区公共基础设施建设情况的考核，促进形象提升；同时加大民生工程建设力度，加强农村公路提档升级、污水和给水接入率、社会保险扩面工作考核，把民生工作摆上重要位置；通过对各乡镇（街道）重点工作进行观摩评比，进行差异化考核。其中一三季度以工作推进为主，突出部门帮办服务，不进行评比，半年和年终观摩进行评比打分。观摩项目采取“3+1”形式，即工业、小城镇建设、民生及社会事业，加各乡镇（街道）依据自身优势或特色产业自选的一个亮点项目。
三是注重法治
、党建、精神文明、班子队伍建设等定性指标考核应用。按照上级关于考核工作的要求，结合我县实际，对乡镇将法治建设、党风廉政建设、党建及领导班子建设、精神文明建设纳入社会治理作为共性指标考核，对部门直接列入绩效评价体系。分乡镇（街道）、经济开发区和县直部门三个板块进行考核。乡镇（街道）不再分组考核（考虑到街道与乡镇工作差异性，来安、城厢不参与乡镇考核排名，分别与经济开发区、城南生态新城建设挂钩考核）；对农场、原种场、城南生态新城、现代农业产业园、成子湖开发示范区等单位和县直部门实行绩效评估考核；经济开发区单列考核，实现考核全覆盖。
乡镇（街道）指标体系（附件1）设置经济发展工作、城乡统筹（民生）工作、农业农村工作、重点工作（工程）推进、社会治理及其他工作等指标。
县直单位指标体系（附件2）设工作实绩、工作效能和工作满意度等3个一级指标。工作实绩考核包括业务工作、重点工作和其他工作3个二级指标。其中业务工作根据各单位、各部门职能设置个性目标；重点工作包括策应扶持、县重点工程（工作）、深化改革工作等工作；其他工作包括法治建设、社会管理创新及平安法治__建设、企业帮办服务工作等。工作效能考核包括办事效率（领导批办交办事项办理情况、绩效管理考评推进和督办事项落实情况）、服务效能（网络问政及12345热线办理情况）、自身建设（软环境建设、廉政建设、机关作风建设、党建工作、领导班子及队伍建设情况、精神文明建设工作等）等3个二级指标。工作满意度考核乡镇（街道）对部门服务工作满意度测评情况。
经济开发区指标体系（附件3）设置招商引资、经济发展、开发区建设等指标。
1.综合奖。年度设立经济社会发展突出贡献奖2个、服务地方经济发展贡献奖2个、目标管理全面先进奖17个（其中乡镇7个、县直10个），分别颁发奖匾1块，奖金8万元。以上单位人均目标考核奖上浮30%。
2.目标管理完成奖。年度考核得分在90分以上的（不含全面先进奖），授予目标管理完成奖，奖金3万元，发放人均目标考核奖；年度考核得分在80-89分的，人均目标考核奖下浮30%；年度考核得分在80分（不含）以下的，不享受人均目标考核奖。
3.单项工作表彰。设立策应扶持、全民创业（网络创业）、安全生产、社会管理创新、农业农村工作、重点工作推进等6个单项奖，分别评选6个，奖励3万元。
4.先进个人。年度评选120名先进工作者。
当前秋收在即，今天把大家召集过来，主要是对秋季秸秆禁烧专项治理工作进行动员部署，广泛调动各方面力量，迅速行动起来，形成强大舆论声势和工作合力，全面禁止、坚决遏止露天焚烧秸秆行为。刚才，会议下发了《__区农作物秸秆禁烧工作目标责任书考核细则》和《关于做好秋季秸秆禁烧专项治理工作的通知》，请各乡镇（街）、各部门按照要求，抓好各项工作落实。下面，我讲五个方面意见。
对于秸秆禁烧工作，区里在农村工作会议、森林防火工作会议等不同层面的会议上都部署过，对于秸秆禁烧工作的意义，我不再重复，但有三点有必要再强调一下：第一，是加强生态建设的现实需要。我区正在建设生态旅游城，保护生态环境至关重要，而露天焚烧秸秆势必会影响大气质量。因此，要想营造良好的生态环境，就必须禁止焚烧秸秆。另一方面，据有关专家研究，焚烧秸秆也会破坏土壤结构，造成农田质量下降，因此禁止露天焚烧秸秆也是保护耕地资源，促进农业可持续发展的重要举措。第二，是实现安全发展的迫切需要。焚烧秸秆不但污染环境，还极易引发火灾，近年来我区由于焚烧秸秆引发了多起森林火灾，教训十分深刻。因此，全面做好森林防火工作，确保不发生重大森林火灾，也需要禁止露天焚烧秸秆。第三，是完成上级要求的政治任务。对于此项工作市里高度重视，多次召开会议进行安排部署，年初市里还把秸秆禁烧纳入到了2015年法治长春建设十件实事和2015年幸福长春行动计划之中，特别是昨天市里又专门召开会议进行了动员部署。年初，区政府已经与市政府签订了责任状，并纳入了市里考核事项。可以说，这项工作既是一项硬性指标，也是政治任务，如果完不成我们将无法向上级交代。总之，做好秸秆禁烧工作非常重要，希望各乡镇（街）、各部门切实提高思想认识，真正把思想和行动统一到市委、市政府和区委、区政府的要求部署上来，思想上再重视、工作上再加压、责任上再明确，动员方方面面的力量，坚决打赢秸秆禁烧这场攻坚战。
目前我们秸秆禁烧的宣传发动工作还不到位，干部群众对这项工作虽然有了一定认识，但认识的程度有限，思想还没有统一，没有形成强大的舆论氛围。因此，我们必须进一步加大舆论宣传力度。要充分利用电视、网络、报纸等各种媒体，并通过印发“禁烧”通告，张贴悬挂条幅和标语，组织各级干部进村到户、宣传车入屯宣传发动，组织村组与农户签订禁烧承诺书、发动中小学广为宣传等多种形式，进行广泛宣传，真正把宣传工作做到位。要重点宣传焚烧秸秆的危害、禁烧的有关政策规定和转化利用的途径，宣传市里出台的秸秆禁烧管理办法和焚烧处罚措施，宣传秸秆禁烧和综合利用的好典型、好做法，及时曝光违规焚烧行为，教育群众、宣传群众、说服群众，做到宣传教育纵向到底、横向到边，不留死角。
秸秆禁烧工作光靠宣传发动远远不够，必须靠我们的干部去管，靠执法管理部门去查，该罚的时候要罚。禁烧期间，各乡镇（街）、各行政村以及公安、林业、环保等执法部门都要组建执法巡查队伍，加强日常巡查和现场检查，全面加大巡查监管力度。特别是对城市建成区周边、交通主干道、铁路两侧及饮用水源地、林地边缘等重点区域，要全面监控、重点监管，要消灭“火点”和黑斑。要严格落实昼夜值班巡查制度，做到及时发现火点和烟点，及时纠治和查处，要严查“第一把火”，谁烧罚谁，做到发现一起查处一起。对于不听劝阻或阻挠执法的，或引发较大过火面积、造成重大人员伤亡或财产损失的，要依据《大气污染防治法》《环境保护法》《消防法》《治安管理处罚法》等相关法律法规进行严厉处罚，并追究相关责任人的责任。
同时，要坚持疏堵结合，积极探索秸秆综合利用的有效途径。秸秆禁烧终归不是治本之策，其根本出路在于寻找一条秸秆转化利用的出路，在秸秆综合利用上下功夫，实现多途径消化。目前一条成功的途径是大力推广秸秆还田。要切实组织推广
机械化还田工作，大力推广保护性耕作技术，示范推广秸秆腐熟还田技术，提高土壤有机质，实现循环利用。此外，还要积极扩大其它综合利用渠道，大力推进秸秆肥料化、燃料化、饲料化、原料化、基料化等多种形式利用。 区政府是全区秸秆禁烧工作的责任主体，各乡镇（街）是各自辖区秸秆禁烧工作的责任主体。各乡镇（街）的党政主要领导作为第一责任人，要高度重视，亲自动员、亲自部署、亲自调度、亲自检查，分管领导要靠前指挥，深入一线抓落实。要健全组织机构，强化责任担当，调动各方面力量齐抓共管，做到责任分解到位、宣传发动到位、措施落实到位，确保各项工作顺利推进、取得实效。同时，要严格落实包保责任。要按照市里要求，建立完善网格化管理体系，一个是要建立起区直部门包乡镇、乡镇包村、村包组、组包户的四级包保工作责任体系，另一个是要建立起乡镇领导包片、乡镇机关干部包村、村干部包组、党员干部联系农户和地块的逐级包保责任制。要通过明确各级网格责任和包保责任，真正把责任落实到人、细化到农户和地块。此外，各乡镇（街）与村、村与组要层层签订责任状，明确各项责任和任务。这里强调一点，在禁烧期间，市里将有暗访组督查巡查，一旦哪里出现问题，区里将严肃追究有关人员责任。
各乡镇（街）、各部门要把这项工作牢牢抓在手上，要真正重视起来、拿出实招来，绝不能走过场、出工不出力。对此，区委、区政府的态度是明确的，不抓是失职，抓不好也是失职。对这项工作，由农业部门牵头，联合公安、环保、林业、监察、督查（绩效）办等部门组成督导检查组，采取明察暗访、经常调度、定期通报等形式，督导检查各乡镇（街）工作情况。督导检查要求真务实，全方位、如实了解掌握各乡镇（街）焚烧情况，除了查火点、查黑斑外，还要重点督导检查各网格化监管人员坚守岗位、落实职责的情况。对工作不力、措施不实导致发生大面积焚烧现象的，区里将严肃追究相关责任人的责任。为了加大秸秆禁烧工作目标责任制的考核力度，会议下发了《__区农作物秸秆禁烧工作目标责任书考核细则》。年底，区政府将按照年初与各乡镇（街）签订的《农作物秸秆禁烧工作目标责任书》及《考核细则》，对各乡镇（街）秸秆禁烧工作目标责任制完成情况进行考核。考核结果将作为各乡镇（街）党政领导干部绩效考核和全区大气污染防治工作考核及平安村屯、美丽乡村建设评比的内容之一。对未通过年度考核的，区政府将予以通报批评，并约谈乡镇（街）有关负责人。对于因焚烧秸秆造成重大财产损失等危害公共安全事故的，要实行一票否决，并对相关领导及责任人进行问责。
以上是关于秋季秸秆禁烧工作讲的几点意见，当然秸秆禁烧是一项长期的工作，不但今年秋季要禁烧，包括以后每年的春季及秋季都要禁烧。希望各乡镇（街）、各部门要以高度负责的态度和务求实效的决心，发扬攻坚克难、敢打硬仗的作风，积极行动起来，调动各方面力量，全力打好秸秆禁烧这场攻坚战。
