时间：2023-06-26 16:24:32
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇行政的绩效考核，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
一、行政部自身建设:行政工作作为未来企业发展的动力源，自身的正规化建设十分重要,因此，行政部在第九年将大力加强本部门内部管理和规范.行政部第九年度自身建设目标为：
1、完善部门组织职能；
2、完成部门人员配备；
3、提升行政从业人员专业技能和业务素质；
4、提高部门工作质量要求；
5、圆满完成本部门年度目标和公司交给的各项任务。
三、继续绩效评价体系的完善工作，并保证与薪资挂钩,从而提高绩效考核有效性。绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而是有效激励员工不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进企业的发展.第九年行政部着手进行公司绩效评价体系的完善，并持之以恒地贯彻和运行。
1、行政部在操作过程中将注重听取各方面各层次人员的意见和建议，及时调整和改进工作方法。从正面引导员工用积极的心态对待绩效考核，以期达到通过绩效考核改善工作、校正目标的目的。
2、绩效考核工作本身就是一个沟通的工作，也是一个持续改善的过程。行政部在操作过程中会注意纵向与横向的沟通，确保绩效考核工作的顺利进行。
3、绩效考核工作牵涉到各部门各职员的切身利益，因此行政部在保证绩效考核与薪酬体系链接的基础上，要做好绩效考核根本意义的宣传和释疑。
二、建立职位分析制度,通过职位分析既可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，从而使公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确，也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量，以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。
第二部分建立内部纵向、横向沟通机制,强化日常行政管理。
行政部的工作涉及到各个部门和公司工作的各个层面，日常工作中人力资源还有许多不可预见的工作任务。此处其他目标是部门工作中比较重要的部分。包括：企业文化的塑造；建立公司内部沟通机制；办公室管理等三部分。
一、员工培训制度
员工培训是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。通过对员工的培训与开发，员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作品质都将进一步加强，从而全面提高公司的整体人才结构构成，增强企业的综合竞争力。
1、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度.
2、争取对有培养前途的职员进行轮岗培训；以老带新培训；员工自我培训（读书、工作总结等方式）等。
3、培训不能形式化，要做到有培训、有考核、有提高。行政部应注意培训后的考评组织和工作绩效观察。其结果存入员工个人培训档案，作为员工绩效考核、升迁和调薪、解聘的依据之一。第三部分建立人才招募与评定薪资标准.
二、企业文化的深化塑造
企业文化的深化塑造，企业文化的形成是一个不断累积、不断传承、不断发扬光大的过程，在一个拥有良好企业文化的企业，员工的向心力和凝聚力会不断增强，企业的团队精神和拼搏精神也非常明显。
1、将公司发展多年来积累的优良传统和企业文化精髓加以总结归纳，此建议如通过，争取在第一季度内完成。
2、修改《员工手册》，将企业理念、企业精神、企业发展简史、企业宗旨、企业奋斗目标等内容增加进《员工手册》，并在第一季度内完成此项工作。
3、对所有新进员工，在正式上班前，不仅做好人事培训和工作培训，还要做好企业文化的培训。一、建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系。集思广益，为企业发展服务。
4、加强对优秀员工、好人好事的宣传力度，弘扬正气。
三、建立公司内部沟通机制
1.建立**评议机制。行政部计划在第九年对公司部门主管进行**评议。原则上计划半年一次。对部门主管工作作风、工作能力、工作效率、工作成绩、模范作用、员工信任度等德、智、能、勤方面进行综合评议。评议结果作为年度部门主管绩效评价参考依据之一。通过评议建立一个对部门经理的监督机制，也可以避免公司对部门主管的评价的主观性。
2.行政部在第九年将加强行政部员工晤谈的力度。员工晤谈主要在员工升迁、调动、离职、学习、调薪、绩效考核或其他因公因私出现思想波动的时机进行，平时行政部也可以有针对性地对与员工进行工作晤谈。目标标准为：每月晤谈员工不少于5人次，并对每次晤谈进行文字记录，晤谈掌握的信息必要时应及时与员工所在部门经理或总经理进行反馈，以便于根据员工思想状况有针对性做好工作。
3.其他沟通机制的完善。如员工满意度调查、部门经理会议等传统行政部将继续保持和完善。共2页,当前第1页1
4.规范使用《工作协调单》，部门间的信息传递多用口头传达，容易造成因一方忘记而导致工作疏忽和责任不清，从而造成个人误会与矛盾，不利于工作的开展。行政部在第九年一月三十一日前完成对使用工作联系单的规范。
行政的招聘与配置，不单纯是开几场招聘会如此简单。行政部要按照既定组织架构和各部门各职位工作分析来招聘人才满足公司运营需求。也就是说，尽可能地节约人力成本，尽可能地使人尽其才，并保证组织高效运转是行政的配置原则。所以，在达成目标过程中，行政部将对各部门的人力需求进行必要的分析与控制。考虑到公司目前正处在发展阶段和变革时期，行政部对人事招聘与配置工作会做到三点：满足需求、保证储备、谨慎招聘。
一、招聘具体实施方案：
1、招聘前应做好准备工作：与用人部门沟通,了解特定需求；招聘广告（招聘职位与要求）的撰写；公司宣传品；一些必需的文具；招聘用表单。
2、安排面试应注意：面试方法的选定；面试官的选定；面试题的拟定；面试表单的填写；面试官的形象；面试结果的反馈。
3、规范行政招聘与配置，行政部起草完成《公司人事招聘与配置规定》,请公司领导审批后下发各部门。
4、计划采取的招聘方式：以网络为主，兼顾报刊、推荐等。其中网络招聘主要考虑：中华英才网、前程无忧人才网等（具体视情况另定）。
二、人员流动与劳资关系
协调处理好劳资双方关系，合理控制企业人员流动比率，是行政部门的基础性工作之一。在以往的人事工作中，此项工作一直未纳入目标，也未进行规范性的操作。第八年行政部将把此工作作为考核本部门工作是否达到工作质量标准的项目之一。
1、人员流动控制年度目标：正式员工（不含试用期内因试用不合格或不适应工作而离职人员）年流动争取控制在10％以内，保证不超过15％。2、劳资关系的协调处理目标：完善公司合同体系，除《劳动合同》外，与相关部门一些职位职员签定配套的《保密合同》《廉洁合同》《培训合同》等，熟悉劳动法规，尽可能避免劳资关系纠纷。争取做每一个离职员工没有较大怨言和遗憾，树立公司良好的形象。
三、薪酬管理
根据公司现状和未来发展趋势，目前的薪酬管理制度将有可能制约公司的人才队伍建设，从而对公司的长远发展带来一定的影响。通过行政部对公司各阶层人员现有薪资状况的了解，建议尽快建立公司科学合理的薪酬管理体系。
四、员工福利与激励
员工福利政策是与薪酬管理相配套的增强企业凝聚力的工作之一。而与薪酬政策不同的是，薪酬仅是短期内因应行政市场竞争形势和人才供求关系的体现，所以在各种因素影响下，薪酬是动态中不断变化的。而员工的福利则是企业对雇员的长期的承诺，也是企业更具吸引力的必备条件。行政部根据公司目前状况，在第八年，计划对公司福利政策进行大幅度的变革，使公司“以人为本”的经营理念得到充分体现，使公司在人才竞争中处于优势地位。
1、计划设立福利项目：员工食宿补贴、加班补贴（上述两项进行改革与完善）、满勤奖、节假日补贴、社会医疗保险、社会养老保险、住房公积金（服务满三年以上职员方可享受此项福利）、员工生日庆生会、每季度管理职员聚餐会、婚嫁礼金、年终（春节）礼金等。
2、计划制订激励政策：月（季度）优秀员工评选与表彰、年度优秀员工评选表彰、内部升迁和调薪调级制度建立、员工合理化建议（提案）奖、对部门设立年度团队精神奖、建立内部竞争机制（如末位淘汰机制）等。
3、第八年第一季度内（3月31日前）完成福利项目与激励政策的具体制订，并报公司总经理审批，通过后进行有组织地宣贯。
4、自4月份起，行政部将严格按照既定的目标、政策、制度进行落实。此项工作为持续性工作。并在运行后一个季度内（6月30日前）进行一次员工满意度调查。通过调查信息向公司反馈，根据调查结果和公司领导的答复对公司福利政策、激励制度再行调整和完善。
第四部分第八年行政费用预算
行政管理费用主要是由两大部分组成,人事费用和行政费用。在总结上年年度行政总费用的同时,其中有两件事值得在以后的工作中完善：
1、网络招聘注意事项，公司的招聘形式主要是网络招聘，网络招聘的优势是授众广，价格低，但缺点是，无效的信息太多，因此在以后的招聘中，一定把招聘广告书写清楚详尽，并且避免在一个网站连续登记2个月以上。
2、行政费用控制，公司的行政消耗整体来说不是很高，但是在工作中不是没有问题，比较明显的就是使用跟踪，第九年无论是低值易耗品还是设备将建立相应的跟踪机制。
一、进一步提高乡镇干部素质能力问题
乡镇干部通过学习培训，素质能力有了一定改善，但乡镇干部“素质不高，本领恐慌”现象依然比较突出，专业技术人员相当缺乏。部分乡镇干部“素质不高，作风不实”是影响乡镇机关效能建设的重要因素。具体表现为：一是宗旨观念和服务意识不够强。一些乡镇干部对全心全意为人民服务的宗旨和立党为公、执政为民的本质认识不够，与人民群众的感情有所疏远，缺乏为农村群众办实事办好事的热情。二是工作能力有待提高。突出表现为缺乏“三种能力”：带领群众致富的能力，依法行政的能力，做群众工作的能力。一些乡镇干部有为群众办事的愿望，但对工作中出现的新情况新问题研究不够，政策把握和依法行政的能力欠缺，难以开展工作局面。部分年轻干部没有掌握面对面做群众工作的方法。三是干部人才资源匮乏。目前，乡镇匮乏农技、信息，经贸、城建、法律等方面人才。一部分乡镇干部虽有实践经验，但知识更新不够，开拓精神不强。四是学习培训质量需要提高。近年来，虽然干部培训较多，但实效性的培训不够。一些培训形式主义严重。如何通过培训，真正提高乡镇干部为“三农”服务的知识和水平，是一个紧迫的问题。
二、进一步转变干部工作作风问题
乡镇机关作风方面存在以下问题：一是联系群众上“沉不下去”“深不进去”。有的乡镇干部习惯“坐堂门诊”，不搞上门服务，群众对此十分不满。乡镇干部进村入户少，进村主要是去干部家，蜻蜒点水，与普通村民接触很少，帮助群众解决实际问题更少。二是工作停留在忙于应付，满足于走过场，工作落实不够。县级和乡镇“文山会海”相当严重，乡镇领导干部忙于开会，疲于应付，用于抓工作的时间和精力不足。三是“事难办”现象比较突出。部分乡镇机关干部办事拖拉，工作效力低下。四是纪律不严。迟到早退，无事离岗现象时有发生，干部“走读”现象还存在，值班制度没有落实到位。
三、进一步规范乡镇机关行政行为问题
乡镇机关行政行为不规范、不作为、乱作为现象比较突出，是群众反映强烈的问题。一是部分乡镇干部依法行政、照章办事意识不强。二是解决群众生产生活困难不够。由于客观条件限制，乡镇在解决群众生产生活困难方面不作为问题比较突出。三是乡镇机关工作制度不够完善，执行不够严格。大多数乡镇建立了便民服务窗口，但一些乡镇衔接配套不够，办事无章可循，“无法”可依现象依然存在。少数干部规则意识不强，工作随意性大，“不给好处不办事，给了好处乱办事”现象还有发生。四是政务公开不够规范。乡镇政务公开虽已推行多年，但由于公开内容有限，形式比较单一，时效性差，与群众的要求还有不少距离。希望进一步公开程序，公开事项，公开结果。
四、进一步完善乡镇绩效考核机制问题
绩效考核包括对乡镇机关的考核和对个人考核两部分。对乡镇机关的年度考核，往往无所不包，而且名目繁多的目标考核，动辄“一票否决”。考核机制的不完善，带来了乡镇行政的无序化，在很大程度上影响了乡镇机关效能的提高。对乡镇干部的考核，总的来说，量化不够，科学性和操作性比较低，考核有时还欠客观公正。
五、进一步理顺乡镇管理体制问题
乡镇职能界定不清晰，体制机制不顺，影响了乡镇机关效能建设。乡镇普遍反映，现在乡镇呈弱化趋势，责权不相对称，经常面临有责无权，有事难管的窘境。如土地管理、卫生和工商管理等等，都是由县级机关派驻乡镇的站所负责。这些站所由于人员限制等原因，工作不能完全到位，但出了问题，群众往往指责乡镇。县级主管行政机关与乡镇之间，没有建立运转顺畅、职能明确的协调互动机制，从而导致互相扯皮，办事效率低下。农村税费改革后，受现有财政体制的约束，有些乡镇财政赤字比较严重，在一定程度上影响了干部工作的积极性，影响了机关效能建役的提高。
一、与市场职能相适应的机构设置
(一)机构设置要对市场信号做出反应
在市场经济条件下,公共部门应是市场的主体,能及时收集到市场信息,并对市场信号做出反应。因此,公共部门的设置就应当面向市场,能满足市场的需要和针对性地解决市场中出现的问题。
(二)对公共部门基层组织加大授权,加强其决策自主性
在现代的管理中,授权越来越被大家所接受,因为授权可以分解上级部门的工作负担,增强下级部门的工作主动性,激发他的创造性。授权主要通过分散决策与政策执行的权力来进行,也可以通过将大部门分散成若干小的机构或者将职权下放给较低层的政府机关等方法来实现。有了自力,公共服务部门才能对市场灵敏地做出反应。
(三)加强机构设置的灵活性,提高效率
减少部分公共服务机构设置的固定性,增加其机动性有利于机构利用效率的提高。在公共管理事务中,有一些是季节性和周期性强的事务,其相应的机构一旦设立,在完成特定时期的工作任务后就处于闲置状态,只有到下一个周期期满后才能发挥其作用,这是一种资源的浪费。因此。需要用灵活的机构设置来代替固定的机构设置,合理利用临时办事机构,既能有效解决问题,提高资源利用效率,又不增加政府负担,达到机构精简的效果。
二、突出服务性的行政职能
服务功能主要体现在公共商品和服务的提供上,包括有益于社会整体的收费和不收费的公共商品和服务,将其称为“公共产品”,这些公共产品不具有排他性。在我国公共服务体制改革中,可以从两个方面来突出服务性。
(一)实现职能定位的转换,减少管制功能,增强服务功能
中国发展到今天,社会文明、市场发育和社会法制都发展到较高的程度,社会自治的要求表现得越来越强,人民的物质文化需求不断增加,社会保障、道路交通、公共文教卫生等公共产品的需要日益增强,而公共部门提供的这些服务功能却相对滞后。因此,政府实现职能定位的转变显得日益紧追。实践证明,一个国家公共产品的提供水平明显制约着该国家的经济发展水平和发展进度。
(二)合理划定公共部门和公民的角色关系
所谓合理划定公共部门和公民的角色关系,是说公共部门以服务者的角色出现,将公民视作消费者,在公民交纳税收的前提下,公民以消费者的身份享受公共部门提供的公共产品,并保证公民对公共产品的选择权。公共部门与公众的关系是商品和服务交换的责任关系。以顾客为中心的改革意识使公共部门能更好地对顾客的要求作出反应,这是“行政就是服务,公众就是顾客”运动的一部分。
三、竞争机制的引入
在市场经济条件下,竞争是提高资源配置效率的有效方式。同样,涉及广泛领域的公共行政活动,也需要引进竞争机制,有效配置有限的公共资源。
(一)实现公共产品供给的多元化
所谓公共产品供给的多元化指打破政府对公共产品供给的垄断,将关系到公众利益的公共产品的供给权纳入竞争范畴,实现供给主体的多元化,允许民营企业参与到公共产品供给的行业中来,政府充当购买者的角色。公共管理改革一个重要原则就是将购买者与提供者分开,这种改革也是一种保证公共部门普遍采用市场原则的重要机制。将公共服务的购买者与提供者分开,不仅能降低公共服务供给的成本,也减少了政府的工作负担。
(二)公共决策的市场化
由于公共部门自身的局限性,在技术性强、专业要求高的情况下,决策容易出现失误。在现代社会自治的观念下,政府自身的决策问题其实也是公众的决策问题,因此保证政府公共决策的科学性显得非常重要。鉴于此,公共决策应当引进市场机制.允许私人部门和社会组织对公共管理或公共服务提出决策方案,政府组织论证,一旦符合要求,政府付给提供者费用。这样,政府就摆脱了决策事务多,容易出现失误的困境,而以公共决策的拍板者和购买者的身份来行使公共事务的决策权。
四、市场化的绩效考核
绩效考核的市场化指公共行政部门的绩效考核打破传统的内部考核机制,代之以市场化的考核机制,具体从以下两个方面来进行:
(一)公共行政结果验收的市场化
行政结果验收的市场化是指公共行政的效果的评价不应单独由政府内部考核,它要以社会效益、财政结果与公众的满意度为标准进行综合考核。传统的考核主要着重于行政事务数量的多少和过程的合法性.而对结果考虑得比较少,在市场化验收的方式下,行政结果的检验主要从行政的社会效益、经济效益与公众满意度三个方面来进行,而不仅仅在于行政活动的数量与过程。
【关键词】政府绩效 绩效指标 评估指标
一、西方国家政府绩效评估的发展状况及其成功经验
（一）美、英政府绩效评估的发展状况
国外政府绩效评估的研究可以追溯到1910年，始于默里斯•库克在《学院和工业效率》的研究报告中提出了大学工作效率的测定方法。
政府绩效评估的实践始于第二次世界大战以前的美国。当时，美国政府机构寻求制定工作准则和业绩作为衡量标准的初步技术已在几个机构中运用。各种专业协会建立了评级制度以评价行政工作的业绩以及公共服务的需求。第二次世界大战期间，克莱伦斯•雷得累和赫伯特•西蒙出版了《市政工作衡量行政管理评估标准的调查》一书。书中提出了评估的5个方面的内容（需要、结果、成本、努力、业绩），并且调查了测定的必要性和难点。这项研究为以后的组织绩效评估做了技术上的准备。
在20世纪60年代英国开始对公共部门的生产率进行测定。一些政府部门开始各自部门的整体生产率指数，并拟订种种绩效指标来衡量下属部门的工作。但这一时期的绩效评估描述的是执行功能方面的情况，它的应用仅限于投入和产出易于确定并量化的行政部门。
20世纪70年代初期，随着政府成本意识的强化和公民监督意识的提高，政府绩效评估作为一项重大的政治活动蓬勃展开。1973年，尼克松政府颁布了《联邦政府生产率测定方案》，力图促使公共组织绩效评估系统化、规范化、经常化。1974年，福特总统要求成立一个专门机构，对所有公共机构的主要工作进行成本―――收益分析。1976年，美国科罗拉多州通过了第一个“日落法”，迫使政府部门定期对它们的活动和规章的结果进行评估。
政府绩效评估于20世纪80年代受到极大的重视和推广。绩效评估应用在技术上比较成熟的国家当属英国。1979年，撒切尔开展了著名的“雷纳评审”。1980年，英国政府在环境事务部率先建立了“部长管理信息系统”。它集目标管理、绩效评估为一体，旨在向部长提
供全面的、规范化的信息。1983年英国卫生与社会保障部第一次提出了较为系统的绩效评估方案。这一方案包括140个绩效指标，应用于卫生管理部门和卫生服务系统的绩效评估。
这一时期，政府绩效评估的侧重点是经济和效率，追求投入产出比的最大化。进入20世纪90年代，关注的焦点逐渐转向了效益和“顾客满意”，质量被提到了重要地位，“效率优位”被“质量优位”所取代，所以这一时期的评估侧重点是公共服务的质量和效益。
政府绩效评估在其他西方国家也得到了广泛的应用。1993年，美国国会颁布了《政府绩效和结果法》，是各国政府的绩效改革浪潮中具有里程碑的意义的代表性立法，标志着美国政府的绩效改革步入了成熟阶段。克林顿政府根据此法制定了一个十年计划，并由副总统戈尔亲自领导联邦改革机构“美国业绩评论委员会”，要求所有联邦机构发展和使用绩效评估技术，制定五年战略规划、年度业绩计划，并向社会公众通报各自的绩效状况。绩效评估在美国地方政府的应用更为普遍，到20世纪90年代中期，有29个州开展了政府部门绩效测评。除英、美之外，新西兰、澳大利亚、荷兰、挪威、芬兰、丹麦等国家都借鉴并实施了政府绩效评估。
（二）西方国家政府绩效评估指标与标准设置方面的经验
由上可知，西方国家在政府绩效评估上经历了一个由粗糙到精细，由个别到系统的过程。这一过程同样也反映在了西方各国政府绩效指标与标准的设置上。目前西方国家在政府绩效评估指标和标准设置方面取得的经验有：（1）绩效指标和标准的设置要做到定性与定量相结合，尽可能地定量化。同时在定量时，要尽可能地做到详细和精确。（2）绩效指标和标准的设置程序应以法律的形式固定下来，做到相对稳定，以保证稳定性和适应性能有机结合起来。（3）绩效指标和标准的设置应做到科学化、合理化，这一过程应是一个广泛参与的过程，是一个实事求是的过程，是一个充分考虑各种差异的过程。（4）绩效指标和标准的设置要对各种因素加以考虑，特别是政治因素和社会因素。
二、我国政府绩效评估的现状及在绩效指标和标准设置方面存在的问题
近年来，借鉴西方的改革经验，我国一些政府部门和地方政府开始绩效评价实践的探索。自1994年以来，山东省烟台市的“社会服务承诺制”、河北省的“干部实绩考核制度”、青岛市的“目标管理绩效考核”、南京及珠海市的“万人评政府”、福建省漳州市的“机关效能建设”、厦门市思明区的“公共部门绩效评估”以及甘肃省的“非公有制企业评价政府部门”等活动都相继开展。各地根据评价的性质与行政发展的需要对评价结果不同程度地加以运用。从各地实施绩效评价的情况来看，主要是将评价结果作为考核部门和单位领导绩效的重要依据。纵观我国政府绩效评估的进展，可见我国政府绩效评估取得了一定的成绩，但也存在着诸多问题。
1．过度追求经济指标
政府为了贯彻基本路线，提高绩效，建立层层经济目标责任制度，并将对经济增长的绩效评估同地方各级行政首长的升迁任免相联系。而衡量经济目标责任是否实现的最直接的证据就是GDP。因此，尽管GDP具有许多局限性，并且GDP及其消长的变化本是一个社会各种因素综合作用的结果，政府公共行政只是导致GDP变化的因素之一。然而，我们却拿GDP来评价政府及其领导干部的政绩，GDP成了政府政绩最核心的指标，所以各级政府及其领导都在处心积虑地追求GDP，为确保GDP增长，不惜掠夺性开发使用非常稀缺的宝贵资源，使经济及社会发展出现“可持续性”危机；同时追求GDP，扭曲了政府资源分配，财政支出结构不合理，重经济建设、轻社会支出，社会事业发展缓慢。
2．指标设置缺乏广泛参与
我国政府绩效评估绝大部分是自上而下的行政推动，重视系统内评价，忽视或有意避免社会评价。因此社会公众还没有真正成为评估主体。但政府的公共行政是一项服务公众的权威性活动，作为被服务对象的公众，恰恰是政府公共行政环绕运行的中心，其意愿和要求是政府公共行政的出发点和归宿点。因此，政府公共行政的政绩状况必须交由公众评价，这也是当代社会消费者和顾客至上原则在公共管理领域的必然要求和集中体现。
3．定性指标与定量指标设置不合理
目前，政府绩效考评中，一方面，过度偏重定性指标，对政府部门实行的绩效测评大多只有原则而笼统的规定，没有具体明确应该做些什么，做到什么程度。另一方面，过于强调数量指标，如GDP、人均纯收入、引进外资额度、破案数量及破案率、造林总数、人流次数、处罚人数、罚没款额等等，都成了政绩考评的一项项指标，使各级官员形成了很大压力，以至于形成中国独有的“官出数字，数字出官”的怪相。
4．指标设定过程缺乏环境变量的思考
我国幅原辽阔，各地之间差异明显。但在设定绩效评估指标时，却往往是不顾各地实际情况地“一刀切”，从而造成了在对各地同一项目进行绩效评估时的实质上的不公平。
5．指标设定过程忽略指标内在本质的探究
绩效指标选择过程中，不能单看指标的表象，还要分析指标的内在本质，探究其反映的内在信息是什么。只有这样，指标所反映的信息才会真实可靠，才不会产生误导。例如，在对基层政府的绩效评估中，群众越级上访指标的设定就缺乏对指标本质的思考。群众通过上访反映自己的情况，要求问题得到解决，这本身是对党和政府信任的表现。因此，将群众上访作为负面差错率考核指标本身就是不对的，助长了某些基层政府对上访人员的打击和压制，有损党和政府在人民群众中的信誉，破坏党和政府与人民群众之间的关系，直接影响到社会的稳定。
6．绩效指标“年度递增”值得思考
绩效指标的设定需要有一定的挑战性，这样才会产生潜在激励作用。但是，目标实现难度的频繁提高，反而会适得其反，挫伤下级的工作积极性。现实当中，许多地方政府对职能部门的年度绩效指标是年度递增的，这种年度递增的压力使许多职能部门产生了畏难情绪，迫不得已采取消极应对措施。
三、关于我国政府绩效评估指标和标准设置的建议
1．按照“科学发展观”的要求，建立科学的政府绩效评估指标体系，应该体现城乡协调发展、区域平衡发展、经济社会共同发展、人与自然和谐发展、国内发展和对外开放统筹的指导原则。在具体的指标设置上，要按照现代政府绩效评价指标体系的“5E”模型，指标既要有经济、效率指标，又要有效果和政府生产力指标，还要有公平方面的指标。由经济、效率、效果、效益和公正这五大评价要素指标构成的“5E”模型，被普遍看成构成了当前政府绩效评价主要的指标体系。经济指标一般指投入到管理项目中的资源水准；效率关注的是投入与产出的比例关系；效果通常是指公共服务实现目标的程度，是衡量公共政府服务的重要指标；效益是有用性产出与投入之间的比例关系；公正是指接受公共服务的团体和个人都受到公平的待遇以及社会弱势群体能享受到政府更多的公共服务。
2．应遵循“满意原则”，设置满意度指标。考察政府的绩效不仅仅在于政府的工作效率，更重要的还在于他所做的工作在多大程度上满足了社会、企业、公众的需要，也就是说，政府绩效评估要以社会、企业、公众是否满足作为最终的价值取向。
3．引入“绿色GDP”考核指标，告别GDP崇拜。如前所说，GDP统计的经济发展水平偏差过大，不仅造成了我国社会发展当中的经济方面与其他方面严重不协调，而且也对各级政府官员在管理各自事务时“唯经济马首是瞻”。为此，世界银行在1997年推出“绿色GDP国民经济核算体系”，用以衡量各国扣除了自然资产损失之后的真实国民财富。在绿色GDP体系下，生态环境指标将作为考核政绩的重要参数。
4．以政府职能的科学界定为前提设计评估指标。
我国政府要从“无限政府”转变为“有限且合适”的政府。所谓有限，就是政府必须有所不为才能有所作为；所谓合适，则指政府职能符合两方面标准，一是社会有普遍性诉求，二是政府有能力胜任，或者政府的管理具有相对市场调节的明显比较优势，或者政府管理的制度效益大于其运行的成本以及必然会产生的某些负面影响。所以，政府的职能其实是非常有限的，大致包括：维护国家安全、维护政治与社会稳定、弥补市场失灵、建设并维护某些公共事业及其某些公共设施。
5．指标设定要考虑环境变量因素。行政系统与行政环境之间的平衡是动态的，因此，政绩考评的指标必须及时做出相应的调整。当前绩效考核指标的设计要结合各级各地政府部门行政改革的实际，以科学发展观为指导，保持以GDP为核心的经济指标考核的同时，相应增加体现社会管理和公共服务职能的指标，增加设立政府应对公共危机和突发事件的指标考核，增加政府解决严重影响人民群众生活质量的指标等，具体涉及社会公正、人民福利、环境、资源、文化、教育、公共卫生等政治、文化指标，使绩效考核具有更高的支持率和现实的可操作性。
参考文献：
[1]方振邦.绩效管理[M]北京：中国人民大学出版社，2006
关键词：绩效考核 评价体系 研究 对策
一、某企业绩效考核评价体系的现状及问题分析
1.领导重视程度不一
各单位的领导尤其是行政领导既是绩效考评管理政策的设计师，又是绩效考评管理体系的运营者，离开行政的支持和推动，再合适的绩效考评管理制度最终也往往流于形式。通过一些了解和调研，可以得出一个大概的归纳：生产经营管理单位的领导更重视绩效考评管理，而职能部门则相对较弱。
2.基层管理者的理解不一
主要体现在两个方面：一是一些基层的管理人员仍然习惯过去经济责任制考核的管理模式，关注绩效结果考核，不关注业绩指标与绩效改进，不关注绩效过程的管理。二是部分单位认为绩效考评管理是人力资源部的事，对基层单位来说仅仅是一个需要应付的工作，没有把绩效考评管理作为一种管理方法和工具。
3.考评指标的设定标准不一
制约绩效考评体系良性运作的原因和问题主要在于其是否具体可操作性。以某企业为例，员工绩效考评内容中包含了劳动纪律、工作质量、工作及服务态度、工作效率、执行力等五个方面，看上去很全面，但是由于没有工作负荷和工作量的量化标准，可能将出现“出勤不出力”的现象。再如某企业在关于“沟通理解能力”的评判标准上简单地设立为表达能力出色、一般、有限和困难等四个标准。没有量化指标，打分拉不开差距，考核平均化。
二、某企业绩效考核评价体系的解决途径及对策
首先，我们要明确一个有效的绩效评价考核最重要、最核心的环节就是绩效指标的设计。这也是目前我们在绩效评价管理中最薄弱之处。
1.绩效指标设计中的几个误区和解决方法
绩效指标的设计或者说是绩效指标的分解和制订，是一项既具体又有难度的工作。设计出科学、合理的岗位绩效指标并进行客观评价，需要各级管理者掌握制定岗位指标的相关技术，采取正确的沟通方式，才能达到改进绩效的目的，发挥绩效指标的杠杆作用。在绩效管理工作以及绩效调研的过程中，容易出现几个误区：
误区一：KPI 指标简单传递。一些单位在绩效指标分解的过程中，对指标内容与各岗位工作没有进行详细分析，存在着将部门指标简单传递给个人、机械分解指标的现象。
误区二：不同岗位指标难度差异大。企业不同岗位之间工作难度、责任、风险必然存在差异，如果在指标设计上不存在难度系数的差异，那么不能反映出员工的工作努力程度和真实工作业绩。
误区三：指标缺乏衡量标准。绩效指标的设计必须遵循的“SMART”原则，是指目标必须是具体的，是可衡量的。有的单位的绩效管理办法中很多词语或指标是很模糊的，例如“及时”、“按要求”等，难以达到有效管理的目的。
如何克服以上误区，提高绩效指标的有效性呢？有以下几个方法可以采用：
方法一：利用“鱼骨图”的因果分析法进行指标分解。为避免指标的简单传递、机械分解，我们可以运用六西格玛管理中的“因果分析”方法进行绩效指标分解。
方法二：采用“层级法”来管理绩效考核指标。管理者可根据不同岗位指标完成的难易程度将指标分成不同的级别，通过对不同难度的绩效指标得分加以权重的调节，使不同岗位员工的得分趋于平衡。但首先管理者必须认真根据岗位的职责、在岗者的能力素质和可能达到的业绩水平来区分指标的难易程度。
方法三：用“四分”法规范绩效指标。对于绩效指标的模糊化、标准性差的问题，我们可以从时效、成本、数量、质量四个方面衡量绩效，即在什么时间、用多少成本资源、完成多少数量、达到何种质量标准，简称“四分法”。
2.绩效考核评价体系的运作模式
在解决了绩效考评指标设计的问题后，我们要考虑的就是绩效考评体系的运作了。如何能确保绩效考评体系的有效运作，而不是流于形式，绩效考评的形式和载体是关键所在。个人认为解决当前绩效考核评价体系的重要途径：以班组为单位进行日绩效考评。这其中又有两个关键词：一是以班组为单位；二是日绩效。
接下来分别来阐述这两个关键词。
为什么要以班组为单位？第一，班组是企业管理的基本单元，班组涵盖了企业基础管理的方方面面，自然也包括了上文中所提到“鱼骨法”中作为绩效管理设计要素的人员、设备、原材料、任务等等，以班组管理的内容来设计绩效管理考核指标，既有理论依据，又具备较强的操作性。第二，以班组为单位进行绩效考评，可以有效避免单位领导的“一言堂”。如果一个领导要给下属所有职工打分，即使是有绩效管理办法，也很难避免做到不凭个人主观印象来打分。当然以班组为单位并不是绝对的，这是一种导向，具体是通过班组为单位的绩效考评在整个考评体系中所占的比例来决定。
关键词：高职院校行政管理体制问题根源创新
高职院校行政管理是指高职院校凭借其结构和制度，通过组织、计划和实施等行动，积极发挥管理功能，引导全体师生员工，充分利用学校所有的资源，有效完成学校以教学为主中心的各项任务，实现其预定目标的组织活动。高职行政管理的基本目标是通过提高管理效率和质量，实现高职院校的目标。高职院校行政管理体制是高职院校行政管理运行的保证，因此，合理的行政管理体制是高职院校发展的关键。
1.当前高职院校行政管理体制的主要问题。
我国高职院校普遍存在办学方向不明确，办学定位不清晰，办学特色不突出，教学改革不深入等问题，这些问题直接反映出高职行政管理体制上所存在的缺陷。
1.1行政效率低下。
现有的绝大多数高职院校是由中等专业学校改建而来的，机构臃肿、管理理念落后和制度建设不健全是常见的弊病，在日常管理工作中拖拖拉拉、办事程序复杂、管理职能交叉。这种局面的直接结果就是导致管理决策不科学，管理组织执行力欠缺，行政效率低下。
1.2行政权力泛化。
行政权利泛化是我国高校行政管理中一直存在的问题，而高职院校尤为突出。行政权力的泛化导致学术权力缩减，进而形成了学术权利日渐服务于行政权力的局面。“官本位”而不是教学、科研本位的观念普遍存在，具体表现在一线教师的业务诉求无法得到满足，或者是学术专家的合理意见无法有效地被采纳。行政权力泛化成为影响我国高职院校发展的重大障碍。
1.3行政管理专业化程度不高。
教育行政管理专业化是世界范围内教育管理体制改革的重要趋势，主要体现在组织机构机构专业化和行政管理人员专业化两个方面，其中关键是后者。行政人员的专业化欠缺突出表现为行政人员通常是管理和教学双肩挑、教师和行政人员之间转换频繁和行政人员进入门槛低。我国高校行政管理人员通常有两个极端，或者转为专职教师，或者充满“官本位”的思维，缺乏服务意识。
1.4行政组织结构不合理。
我国高职院校组织结构大都沿用传统的金字塔式的科层治理结构，其特点是由高层到底层层层节制，呈金字塔状分布，权力集中向塔尖的高层，学校通过行政命令，利用行政组织实施管理职能。这种组织结构的弊端是容易滋生权力崇拜，结构呆板，阻碍组织成员的创新能力。我国高职院校除了上述问题外，长期学术权力附属于行政权力的现状与现行的行政组织结构是密不可分的。
2.高职院校行政管理体制存在问题的根源分析。
2.1定位不明确。
我国高职院校通常沿用中专的管理模式或借用普通高校的行政管理体制，办学定位不准，办学理念模糊，具体体现在专业设置、课程开设、师资配备、基础教学设备建设、学生管理、校园文化建设等或者没有达到高等职业教育水平，或者不能满足当前高职院校教学与实习的需要。
2.2行政管理体制落后。
我国教育体制中教育行政主管部门与所属高职院校之间是领导与服从关系，具有明显的科层制管理特征。学校活动大都遵循国家或主管部门的指令，形成了按行政机构规则办事的运行机制，这种局面自然地延伸到学校内部管理之中，从而形成高职院校行政人员官僚化，形成体制创新的障碍。
2.3行政人员绩效考核方式陈旧。
合理的考核方式可以充分调动行政人员的积极性，发挥组织的创新功能。目前大部分高职院校采用的是传统的绩效考核标准，该标准用于政府机关公务员考核，按照“德、能、勤、纪”进行考核。显然，该评价体系存在指标粗放，没有体现高职院工作的特点等问题。
3.高职院校行政管理体制创新。
3.1高职院校行政管理体制创新的基本理念。
3.1.1服务型行政管理理念。
“服务行政”一词最早由德国行政法学家厄斯特·福斯多夫于1938年提出，国内可以追溯到20世纪90年代初台湾学者陈新民对“服务行政”概念进行的介绍。此后，大陆的一些学者意识到建立服务行政的必要性，作了一些列研究，大致总结如下：（1）在市场经济中，最好的政府应是以行政权力为人民权利服务的政府；（2）要不断创新行政体制，增强其适应性，使之适应人民群众、社会组织和企业单位不断增多的对政府行政服务功能的需要；（3）要使公共行政由国家权力的载体过渡为为公众提供服务的实体；（4）人类社会行政模式经历了从“统治行政”到“管理行政”再到“服务行政”的演进过程，建构“服务行政模式”是人类行政发展的必然趋势。改革开放以来，我国高校内部管理体制改革主要围绕高校自下放、高校后勤社会化改革、人事与分配制度改革、党委领导下的校长负责制的健全与完善、建设现代大学制度等主题而展开。其中，加强高校行政部门的服务职能是一个具有共性的问题。
3.1.2“扁平化”组织结构。
20世纪70年代以来，新公共管理运动风起云涌，很多学者认为官僚体制模式不能解决后工业化时代政府面临的效率和责任两大核心问题，于是提出了组织结构“扁平化”。组织结构“扁平化”要求打破现行的部门界限，绕过中间管理层次，直接面向服务对象和组织目标。组织结构“扁平化”的现实意义是：
减少中间层次，管理中心下移，节省管理成本，促进信息有效沟通，等等。我国高职院校普遍存在层级多、等级森严的问题，这不仅增加了学校的运营成本，而且束缚了学校行政组织的创新能力。实施“扁平化”组织结构，可以有效解决传统组织结构带来的诸多弊病。
3.1.3知识管理理论。
管理学大师彼得·德鲁克于20世纪80年代提出了知识管理理论。知识管理不仅包括对知识进行管理，而且包括对与知识有关的各种资源和无形资产的管理，涉及知识组织、服务、资产、产权、人员的全方位和全过程的管理，包括知识开发、分类、加工、共享等环节。知识管理是一种全新的管理思想，它继承了人本思想的精髓，又通过知识经济形态进行了创新。知识管理重视知识的共享和创新、重视人才和管理知识、重视组织文化建设、重视领导方式的转型。我国高职院校知识管理的理论和实践更为滞后，国外的高校已经开展得很好，它们主要强调促进知识交流与共享的技术手段在学校中的应用，以及如何将学习型组织理论应用于学校，把学校建设成学习型组织。
3.2高职院校行政管理体制创新的措施。
3.2.1转变管理理念，增强服务意识。
新形势下高职院校行政管理要按照服务型管理理念的要求，杜绝“官本位”思想，摒弃教育管理官僚化的作风，树立管理就是服务的意识，主动服务教学，服务师生；营造和谐的学习环境，学生管理中实现管理育人、服务育人的目的。要总结管理经验，从实际出发，探究高职院校运行规律，完善高职院校行政管理工作。
3.2.2正确处理学术权力和行政权力之间的关系。
高职院校必须努力形成学术权力决策、行政权力服务的学术管理模式。在学校管理工作中，高校行政部门要摆正自己的位置，树立“管理就是服务”的理念，为学术活动的有效开展提供各种服务。通过完善办学制度，改变目前高职院校评价制度过于功利、用人制度价值错位的现状，净化校园学术环境，保证学术质量，促进学术活动为科研服务、为教学服务、为生产服务。现实的做法就是通过切实推行专家或教授治校等措施来推进进政管理体制改革。
3.2.3改革现行的行政人员绩效考核体系。
高职院校行政人员人事管理是改革行政管理体制的保障，绩效考核体系是行政人员人事管理的基本标准，因此，合理的绩效考核指标是高职院校行政人员人事管理的关键。改革现行的行政人员绩效考核体系首先是要进行考核方式的改变，根据岗位的不同要求，设置细致的考核标准，合理体现考核结果的差异，结合有区别的激励措施，充分调动高校行政人员的积极性。超级秘书网
3.2.4运用信息化手段推进管理创新。
随着高中毕业生规模的减少和社会对高等教育要求的提高，高职院校的生存和发展面临着日益激烈的竞争，高职院校取得竞争优势的有效的方式是学校管理创新，即先进的信息技术与企业管理创新的有机结合。信息化的实施使管理工作方式和思维方式上都有所改变，为学校带来了直接经济效益的同时，也直接构成了高职院校的竞争力。
3.2.5加强质量管理意识，提升办学水平。
高职院校应当借鉴和学习现代质量管理的先进理念，增强教职员工的质量意识，在“质量工程”推进过程中逐渐提炼并形成有各自高校特色的核心价值观，建立适宜的质量文化。
当务之急是构建以学习为中心的高等教育，实现从以教学为中心向以学习为中心的转变，将教育的重心放在学生的学习，以及学生的需求上，以最大限度地开发学生的潜能。对于有人提出引入ISO9000质量管理体系进行学校管理，我认为是一个具有创新性的建议。
4.结语。
我国大规模开展高职教育发展时间仅十余年。从高职院校产生来看，有的是中专合并升格而来，有的是普通高校开办的高职学院，以及民办新设改制院校。我国高职院校发展的时间短、来源复杂和规模庞大决定了其行政组织结构的复杂性。本文只是对我国高职院校行政管理体制作了一般的探讨，具体到每一所高职院校，在上述研究的基础上，须作具体的研究。
参考文献：
［1］李小芬。新形势下高校行政管理体制创新研究［J］。中国高新技术企业，2009，（7）：46-47.
［2］张秋霞。论高校行政管理质量的有效提升［J］。航海教育研究，2009，（4）：111-113.
一、围绕依法行政中心工作抓落实，完善工作机制
（一）进一步建立健全依法决策机制。健全依法科学民主的行政决策机制，建立健全重大行政决策规则和程序，明确决策范围、权限，把专家论证、公众参与、民主协商、专业机构测评、成本效益分析、风险评估、合法性审查和集体讨论决定作为重大决策的必经程序，将决策行为置于法治框架内。积极推行“民主决策，法制先行”理念，全面落实政府法律顾问制度，把聘请的律师作为部门依法行政的法律顾问用实用好，在对涉及老百姓生命安全的工业产品和特种设备安全事故处置、涉嫌刑事移送、与有关部门之间执法协调等事项的处理中，法制机构应当提前介入，在部门集体审议时，法律顾问要列席会议。
（二）积极应对管理体制调整对法制工作的挑战。与质监部门工作相关、现行有效的法律法规，很大一部分是近十年来依据垂管特色制定的。一旦管理体制调整到位，必然有一部分法律法规，特别是总局的规章、规范性文件需要废止、修改。法制工作要及时适应、掌握体制改革带来的法律法规的新变化，确保为领导决策提供切实可靠的法律服务。
（三）深入开展行政指导工作。行政指导是质监部门服务地方经济发展的有效手段。各局要结合行政执法回访制度的实施，通过建议、辅导、提醒、劝导、示范、信息披露等方式，着重抓好质量提升、品牌培育等服务类行政指导和稽查建议等告诫类行政指导工作，注重由指导企业向指导行业转变，实现质监部门维护市场经济秩序的行政目的。
二、围绕依法行政重点工作抓落实，强化监督指导，规范执法行为
（一）完善执法监督机制。贯彻落实两法衔接、行政处罚裁量基准等执法监督相关制度，规范执法行为，提升执法效果。进一步完善、细化行政处罚案件审理程序、案审议事规则及案审委员职责等相关制度，切实发挥案审会最终把关作用。加强行政处罚的个案指导，提高对行政处罚监督的有效性，重点关注证据形式、两法衔接、处罚后处理、罚没物资管理等履职风险高发环节。通过召开行政执法案卷交叉检查、案卷评审等活动，加强对案卷制作、归档工作的检查和指导。
（二）开展行政权力网上公开运行工作。按州政府要求开展行政权力网上公开运行工作，做到行政权力事项公开、行政权力运行透明，行政监管实时到位。积极推动行政处罚案件依法公开。各局要配合当地政府完成行政权力清理工作，依法公开权利清单和运行程序，及时修改和完善行政权力数据库。
（三）加强行政许可规范管理工作。严格执行《质量监督检验检疫行政许可实施办法》和《省质量技术监督局行政许可案卷基本规范》，加强对行政许可工作规范的宣传、指导，进一步完善行政许可工作监督机制，重点监督许可条件的一致性、文书送达、当事人知情权的保障、许可过程中技术行为监管、用印规范等突出问题。
（四）强化技术机构法制化建设。加强对技术机构工作人员的法律知识培训，提高技术机构及其人员的法律意识。配合相关科室，针对法制建设的一般要求、检验报告质量、检验行为规范等内容，开展技术机构法制化工作专项监督检查和量化打分评比，推动技术机构建立岗位责任制，促进技术机构依法检验、进一步规范检验检测行为，减少履职风险、预防职务犯罪、实现健康发展。
（五）贯彻落实“依法治省纲要”，落实工作责任。认真贯彻执行省“依法治省纲要”有关要求，狠抓落实“依法治省”中涉及质监工作的相关问题。结合省局、州政府在法治宣传、依法执法、依法行政方面的要求，细化和分解工作任务，完善领导和工作机制，结合实际制定工作计划，确保依法治省工作落实。
三、围绕依法行政基础工作抓落实，完善工作举措，提升法制效能
（一）认真落实“六五”普法规划。加强面向企业、面向消费者、面向全社会的普法宣传，全面开展普法宣传进机关、进单位、进企业、进社区、进农村、进学校活动，做到法制宣传上电视、上报纸、上网络。加大“3·15”、“质量月”、“世界标准日”、“世界计量日”等重要时间节点的社会普法力度，加强质量法律知识宣传活动，突出对监管服务对象，特别是特种设备使用单位和重点产品企业的管理和操作人员的法制教育培训，提升企业质量法制意识。进一步完善法制宣传教育考核、评估、监督检查、档案管理等，将法制学习纳入单位绩效考核。
（二）搞好法制教育培训。要突出重点对象，开展对领导干部、一线执法人员和法制人员的培训活动，提高其依法行政的意识和能力。要突出重点内容，对领导干部要以宪法、特种设备安全法、家用汽车三包规定等法律法规知识和质监业务知识为重点，丰富培训内容，增强其法治理念和运用法治方式履职尽责、解决问题的能力和水平；对一线行政执法人员和法制人员要开展形式多样的岗位练兵活动，将常规培训与知识竞赛、岗位练兵、“传帮带”相结合，专家授课与典型案例研讨相结合，进一步提高执法人员和法制工作人员的证据意识、应变能力，提高对具体行政行为合法性审查的能力。继续开展“每月集中学法”、“中心组学法”等活动。
（三）加强执法证件管理。积极组织新招公务员和新调入人员参加行政执法培训、考核，严格实行行政执法人员主体资格制度和行政执法人员持证上岗制度。建立州质监系统行政执法人员数据库，及时更新数据，加强对《行政执法证》的申请、初审、使用管理等工作。
（四）加强全系统法制人员队伍建设。继续组织“开门审案”、个案座谈活动，对行政执法工作中的热点、难点问题进行剖析，充分发挥法律法律顾问在宣传咨询、纠纷化解、风险防范、制度把关等法律事务中的作用。
四、围绕依法行政创新工作探索新机制、新方法，增强法制工作活力
1978年公务员改革在美国公共人事行政史上具有里程碑意义。它通过对高级公务员引入市场化竞争机制和激励机制，大大提升了美国高级公务员的绩效。
在美国，高级公务员是指政务官（由总统任命国会批准的各部部长、副部长）之下、普通公务员（公务员序列中GS-1至GS-15级的行政人员）之上的高级行政人员，在1978年之前主要由公务员序列的GS-16、GS-17和GS-18级以及执行级的第四、五级构成，在1978年公务员改革以后，指由上述两类转化而成的高级执行官（Senior Executive Service）。
考察高级公务员至少有三个维度：政治性回应、技术性回应和法律回应。政治性回应表面看来是高级公务员对民选官员的回应，实质上是对通过政治过程表达的民主的回应。技术性回应，强调高级公务员的管理责任，对公共行政的效率、效益、经济等技术性目标负责。法律回应，要求高级公务员必须在法律范围之内行动。以上三个维度，都以宪法为根本前提。
在高级公务员研究的上述三个维度中，技术性回应是人们最为关注的视角。这是指，政府就公众对公共行政的效率、经济、效能等技术价值做出及时的反应。政府不仅要积极行动以达成广泛的政治目标，而且要以最有效率的方式来从事各种活动，追求管理的效率、经济以及效能。正如罗森布鲁姆所言：“实现政治目标的公共行政活动不仅要遵循合理的标准和公平的程序，而且要符合优质管理的标准。抛开目标和法律限制，在日常的机关运作过程中，各项行政行为必须符合效率、效能，以及运作经济之要求。”
从根本上看，技术性回应的理论基础就是管理主义，包括古典管理主义和新公共管理。在古典管理主义看来，公共行政吸取了科学管理中强调专业资格和技能的主张，通过挑选才能突出者担任公职并对他们进行培训，提高行政活动的效率。高级公务员具有高层次知识、通晓管理和掌握大量行政信息，这些特征都是保证行政效率的必要前提。随着社会领域的纵深分化，以及大量行政事务通过合同、外包等方式转移到政府外部，对管理提出了更高的要求。新公共管理认为，绩效不良不是缺乏管理能力和不履行职责的结果，而是各种冗余的、不必要的规则的结果。因此，为改进公共行政的绩效，必须将高级公务员从各种繁文缛节的束缚中解放出来，以一种更为灵活和弹性的方式对目标和结果负责。
美国历史上要求建立高级公务员制度的主要改革，都体现出这样一种观点，即高级公务员是提升公共行政的效率、经济和效益的关键，管理需要改进。第一届胡佛委员会（1947）提出要“培养大量有才华的高级公务员，有计划的安排提升，使之能担任适当的职位，以发挥最大的效率”。第二届胡佛委员会（1953）在报告中阐述的更明确，要求建立正式的高级公务员制度（Senior Civil Service），由各机构雇佣和任命有能力的、政治中立的常任高级公务员，其任命受到两党共管的委员会之审查以及总统的同意。高级公务员的地位、级别和工资应当依人设置，从而为自由流动提供便利。而联邦人事管理工程（1977）研究的更加系统和深入，形成了长达60页的专门报告。报告指出，高级公务员存在11个方面的问题，在“建立一个有效的、高效的和平等的公共行政”方面明显失败了，要求建立一个“全新的”高级公务员制度。这一报告为1978年公务员改革奠定了基础。1978年卡特政府正式创建了高级公务员制度，其目的在于使联邦政府更易于管理，更有效、更高效和更具政治回应性。
在提升技术性回应方面，高级公务员制度的主要实践是引入私营部门的管理方法和经验，“释放出公务员身上强大的能量，提高他们为公众服务的能力。”一是引入市场化竞争机制，废除了对高级公务员身份和资历的保护。通过对高级公务员的职位设计与管理、候选人制度、培训与发展等引入竞争机制，在高级公务员中创立内部竞争市场，克服公共行政的低效率。二是强化与绩效挂钩的激励机制。建立健全绩效管理体系，综合考察个人绩效与组织绩效，将高级公务员的绩效考评结果与工资、任免、升迁等挂钩。例如，根据相关法案，凡有一次在年度绩效总评估中被评为不满意者，必须调整高级公务员职位或者是退出高级公务员序列；每五年中有两次在年度绩效总评估中被评为不满意者，必须退出高级公务员序列，每三年中在年度绩效总评估中少于一次被评为完全满意者，必须退出高级公务员序列。从组织层面看，它实现了高级公务员的双向动态管理，使造就、保持一支高素质的高级公务员队伍有了现实可能；从个人层面看，它极大增加了任职压力，所有高级公务员必须承受绩效考评的不确定风险。三是赋予各联邦机构一定的管理弹性和自。各联邦机构能够根据部门需要，自行决定高级公务员的职数和任职资格要求，能够将高级公务员安排到不同层级甚至是联邦政府的基层岗位上去，并且根据高级公务员绩效考核结果，拥有辞退不称职者的权力。
高级公务员制度以目标和结果为导向，将技术性回应从规则层面上升到结果层面，是一种真正全新的模式。正如休斯所言：“1978高级文官制度改革，基于这样一个观点，管理需要持续改进。高级公务员是一个高资历管理者的精英阶层，他们将被任命到较高资历的执行部门，而不是被任命到特定的职位，它的目标是允许他们在不同的职位之间迅速调整。这项法令还引进了绩效评估和绩效工资制……这些做法试图把私营部门中普遍运用的激励因素引入公共部门，目的是给那些有能力的人提供一些实在的报偿。这项法令还引进了新的降级和解雇程序，这同样出于提高质量的想法。”此外，高级公务员制度赋予各联邦机构更大的人事权力和弹性，打破了任职资格的统一限制。人事权的下放，使各联邦机构能根据本部门的实际确定某一岗位的具体任职资格，从这个意义上讲，高级公务员制度提升和强化了 “专业性”。
虽然，从20世纪后期的情况来看，技术回应模式赋予了政府很强的公共行政能力，使高级公务员的行政控制技巧得到提升。但是，在高级公务员制度中过分强调技术性回应的一个首要危险就是管理主义的泛化。由于公共行政的公共性质，无论是在联邦的高层还是基层，不可能也不会在所有的方面尤其是涉及到政治价值的方面，对私营部门中的管理方法和技术进行复制。高级公务员制度是公共人事行政改革的先锋和旗帜，它的新公共管理实践对于联邦的中下层具有重要的导向意义，这必然导致联邦各级政府的层层效仿，推动新公共管理在联邦政府中的扩散。导致公共行政中管理主义的泛化。
一、实行绩效评估考核的重要性和必要性
(一)绩效评估考核是落实科学发展现、树立正确政绩观和构建和谐工商的需要
“科学发展观”和“正确政绩观”的提出标志着我国政府绩效管理理念的巨大变革。如何将科学发展观真正落实在日常工作中，用正确的政绩观引导基层管理的创新，不仅需要进行思想教育，更需要由制度作规制和引导。而绩效考核制度以最直接、明确的方式体现了一个单位重视什么、倡导什么，给干部以方向和动力。从而营造积极向上的工作氛围，促进工作职能的有效落实，使整个团队保持步调一致、和谐有序。
(二)绩效评估考核是强化个体能力素质。提高基层总体行政能力和服务水平的需要
分析当前基层工商工作实际。从总体状况看：目标责任制考核年年超额完成，监管领域不断拓展，行政执法进一步规范，服务举措持续创新，应该说成绩较为显著。但从个体分析：工作中混日子、避责任、多一事不如少一事的消极懈怠现象仍然存在，虽然表现在一些个体身上，但由管理学家提出的团队整体素质的“短板效应”而言，若任由个体低劣素质蔓延，必定会使团队“漏水”。甚至产生“烂苹果”效应而影响队伍整体活力。素质“短板”的存在，体制、外部环境等客观因素有一定的影响，但队伍管理机制不活，特别是干部绩效考评体系落后，干部责任意识淡薄是主要原因。通过健全、完善干部绩效考评体系，有利于及时发现团队建设中的“短板”，开展有针对性的“加补短板”，提高基层团队的总体行政能力和服务水平。
(三)绩效评估考核是推进红盾作风建设，创建人民满意工商所的需要
开展绩效评估考核，对内是一个单位向员工反馈工作成果的有效方法，肯定员工的工作成果能进一步激发干劲，反映不足能有效鞭策促其力争上游，由此形成单位内部的可比较、可鉴别、鼓干劲的工作机制。对外来说，绩效评估考核也是行政职能部门向公众展示工作成效的机会，有助于广大群众了解、监督行政职能部门的工作，是行政职能部门由“暗箱操作”到“阳光行政”的重要途径，有助于提高行政机关依法行政的自觉性，形成行政机关与公众、与社会之间的良性互动关系。对当前开展的人民满意基层站所创建也是一个积极的推进。
二、工商所实行绩效评估考核的初步探索
(一)确立绩效评估考核的基本框架
1、以人为本，做好人员分类。各地工商所的内设机构设置各有不同，人员的岗位性质相差较大，要实行相互间的比较和鉴别，应相对固化内设机构，对人员岗位进行适当的划分。分局对工商所内设机构进行重新调整规范，按照因事设岗和属地责任监管的要求，设置“二室一厅”，即巡查监管室、督查监管室和综合服务厅，人员较多的工商所设立两个以上巡查中队，城区所根据实际需要还可增设执法中队。同时，将工商所的工商巡查、经检消保、窗口服务和法制内务等主要职能分设到相对应的内设机构。在此基础上，工商所根据干部力量和辖区实际进一步锁定和细化个人岗位职责，将工作指标量化分解到每名干部，为实行绩效评估考核打下基础。
2、确立导向，筛选关键指标。从工商所实际看，如讲究大而全的绩效评估考核，将德、能、勤、绩、廉所有内容一起考核，不仅操作性不强。而且会使干部无所适从。因此在筛选考核指标时就应充分考虑：重视什么，考核什么的问题。笔者认为，在目前工商所开展绩效考核应注重“五看五评估”：一是看基本工作落实情况，评估岗位的基准工作业绩。将完成局、所设定的目标责任作为基准指标，得基准分值，未按要求完成岗位目标，在分局和所组织的考核中扣分的，基本积分按所扣分5倍扣减；二是看超额工作完成情况，评估岗位的数量业绩。对每项细分的工作实行超额积分；三是看能动性工作发挥情况，评估岗位的效能业绩。对通过发挥主观能动性而卓有成效开展的工作。实行效能积分；四是看创新性工作拓展情况，评估岗位的创新业绩。将被分局级以上列为创新工作的，实行创新积分；五是看竞争性工作排序情况，评估岗位的贡献业绩。将工作实绩列所、分局、市局等各级前列的，实行贡献积分。通过“五看五评估”，进一步清晰了绩效评估考核的导向：即鼓励工商所干部在完成岗位既定目标任务的同时，实行超越、创新和多作贡献。
3、强调过程，注重工作互动。绩效评估考核不仅是管理层对干部工作结果的单向性评价和认定。更重要的是要充分调动干部对评估考核的参与度；不仅是年终总结式的盘点工作，更重要的是使干部在日常工作中能清楚了解自己的工作进程，及时比对和调整自己的工作方向，增强自主工作意识。因此，强调过程设计显得尤其重要。笔者所在的工商所试行了以工作日志为依托手段的评估方法。干部通过工作日志对日常工作进行客观反映，在此基础上，对照考核项目进行自我绩效评估，随后由考核组进行审定。实行工作日志与绩效评估的链接，既能动态、客观、透明地反映每名干部的工作情况，又能使相同和不同岗位之间互相参考交流工作信息，同时也为所长全面掌握干部个体绩效和全所工作进程提供信息。形成一种良性互动的局面。
(二)设计绩效评估考核的主要内容
1、分解成十个方面的单项工作。工商所的工作繁杂琐碎，有既定工作，又有不可预见任务。但通过梳理，可分解成十个主要的单项工作，主要包括：办案、收费、巡查报告、无照查处取缔、消费调解、注册登记、新闻报道、财务管理、联络员工作及综合性工作等十个方面。每个单项均按基本性工作、超额性工作、能动性工作、创新性工作、竞争性工作五层要求设定相应的评估指标。根据工作难易程度、质量高低、贡献度大小确定相应的单项分值，促进“单项冠军”、“业务专才”脱颖而出，并且可通过汇总单项工作积分，作出个人综合的评定。
2、整合不同岗位的单项构成。按照“两室一厅”三大内设机构人员的职责要求，整合相应的工作单项，如巡查中队主要涉及收费、办案、巡查报告、无照查处与引导发展、业务联络员、新闻报道及综合性工作7个单项，根据岗位侧重点的不同，按照突出主职、兼顾其他、全面发展的要求，对每个单项又设定了相应的积分权
重。通过几个单项积分的累积，综合评价干部的工作成效，既使相同职责的岗位之间可以进行横向比较，也使不同岗位之间有一个互促共进的平台。有利于凸现“复合型”干部的优势。
(三)实施绩效评估考核的具体措施
1、建立考评的软件平台。实行计算机系统化管理，能有效避免考评中的随意性。增强可操作性和工作的透明度。为此，需要根据上述评估考核体系的流程、标准、要求等开发考评软件，建立个人“即做即录”、网上申报积分、网上审定反馈、定期汇总分析的计算机管理平台，为实施科学的绩效管理提供技术支撑。
2、建立激励奖惩机制。采取直接考核奖惩到个人的办法。单项积分考核成绩列前的，优先推荐参加分局业务能手评比；综合积分列前的，优先推荐优秀公务员等先进荣誉。在进行精神奖励的同时，辅之以适当的物质奖励，即以累计积分总数作为奖励依据，并兑现到每名干部。明确奖惩制度，能够较好地避免凭印象考核、主观评定而产生的上下猜疑、左右不服现象，体现和促进公平竞争，形成干多干少不一样、干好干坏不一样的合理竞争局面。
3、建立人员优化配置导向。依托绩效评估考核信息建立的基层所干部绩效档案，更加客观真实反映干部的工作态度、工作能力和工作实绩，可为人事调动、内设机构负责人选拔提供依据。同时通过分析研究绩效状况，能清楚地认识到干部能力素质、知识的欠缺度，为干部的培训、教育明确方向，做到缺什么、补什么，增强干部教育和素质提升的针对性，从而有效提高基层所干部的整体水平。
三、完善工商所绩效评估考核的设想
(一)科学规范岗位职责
应按照因事设岗和责任监管的要求对基层所的工作岗位进行划分。根据实际情况，可以一人多岗也可多人一岗。对每一岗位应明确职能，量化指标，细化责任，优化流程，重点解决每个岗位做什么、怎么做、做到什么程度的问题，把流程再造理论运用到基层工商工作的各个方面，保证岗位设置准确，职责分解到位，信息传递顺畅，跟踪管理有效，评估考核信服。
(二)探索实施能级管理
通过加强基层所干部的教育培训、完善考评制度，继而实施干部行政能级管理，在目前普通干部行政晋升途径十分有限的情况下，有利于铺设履职能力提升的通道。
(三)拉开绩效奖惩级差
考核结果的应用是绩效考评体系的重要内容。良好的激励奖惩机制有利于更充分地调动干部的工作积极性。目前在以精神鼓励为主的情况下，应尽可能拉开物质奖惩级差，同时从轮岗交流、竞岗聘用、考察学习等多层面体现干好干坏、干多干少有区别，使干部在奖惩面前有所心动、也有所心痛。从而营造一个合理的、能为大多数干部所接受的绩效奖惩机制。
【关键词】新公共管理 教育行政 对策及建议
“新公共管理”由胡德于1991年提出，主要包括公共政策领域中的专业化管理、绩效的明确标准和测量、格外重视产出控制、公共部门内由聚合趋向分化、公共部门外向更具竞争性的方向发展、对私营部门管理方式的重视、强调资源利用要具有更大的强制性和节约性等七个要点。
随着新公共管理影响的日益深远，新公共管理逐渐成为取代传统公共行政模式的公共部门管理新范式，教育作为公共管理的主要领域必然受到新公共管理的冲击。因此，在结合新公共管理的理论视角和我国教育行政体制改革应用性的基础上，对我国正在进行的教育行政体制改革提出如下对策建议：
一、加强法制建设，实现教育行政法制化
制度、法律和程序是公共管理范式的应有之义。由于西方国家具备完善的法制和规章，使得西方学者在新公共管理理论中，很少提及制度、法律和程序的问题。而我国处于市场经济尚不完善的时期，缺乏市场运作经验的实际，使得我国的新公共管理理论必须包含健全的法律法规。在教育行政领域借鉴新公共管理中的市场竞争机制、专业化管理机制等相关理论，对规范教育行政和市场行为，实现教育行政法制化具有重要的意义。
二、实行教育行政部门问责制，带动教育管理目标的实现
教育行政部门问责机制是政府的行政部门与政治体系之间的重要联系。现目前，我国教育行政问责的实施可分为以下两个方面：第一，出台问责的相关文件、建立相关制度。第二，教育问责的实践案例与制度结合，这两个方面常常是相互配合进行的。
三、转变教育行政组织的职能，强化教育行政的绩效和管理能力
公共管理专家胡德（C．Hood）归纳的新公共管理七要素说明了学习企业管理是公共管理发展的基础之一，但是向企业学习并不是指政府机构也去追求利润，而是说公共管理要降低成本、提高效率、更加灵活。
学习企业的顾客取向。教育行政的顾客导向应体现在三个方面：第一，为公民提供充分、优质、公平的教育机会，满足公民不同的教育需求。第二，教育行政部门必须把民办教育作为公民提供教育服务的重要力量，转变公尊民卑的主仆思想。第三，建设服务型教育行政，保障学校、家长、学生、教师对政府行为的知情权和监督权，保障他们民主参与教育决策。
学习企业的绩效管理。教育行政中引入绩效管理将是十分有益的，教育行政中实施绩效管理首先要求确立明确的教育绩效目标，包括入学率、学生发展水平、教育经费、教育设施等。
学习企业人力资源管理。我国教育行政部门的人力资源建设需要完成双重任务。第一，建立完善的公务员制度，包括职位分类和工作说明，选拔、任用、培养、考核、奖惩、工资和退出制度。第二，建立灵活高效的公共部门人力资源管理体系，比如加强绩效考核、提高淘汰率和流动性、按市场规律聘请不受公务员制度约束的专业技术人员等。
加强战略管理。我国教育行政部门一直比较重视制定教育发展战略和发展规划，有两点需要改进。第一，强化内部的战略管理，加强教育行政内部改革和能力建设、强化行政资源利用等。第二，加强教育发展战略的系统性、长远性和操作性，在教育系统推行电子政务，建立更敏捷、更科学、更负责任、更透明和有更高服务质量的教育系统。
四、吸收社会参与，向社会移交部分职能
理论上说，不存在万能的政府，各种政府都不可能提供社会所需要的全部公共物品，为减轻“万能政府”的负担、“强化政府的治理能力，提升政府绩效和公共服务品质”，公共管理范式采取了三管齐下的策略：用企业管理范式改造自身管理能力，达成顾客满意；用市场机制克服官僚制的弊端，提高公共品的供给效率；吸收社会和第三部门的参与，弥补政府和市场的遗漏和不足。
第一，大力发展民办教育，让民办学校分担更多的责任。不排除民办学校的逐利性，但从根本上来说，大部分民办学校仍然属于公益事业，它分担了政府发展教育的责任，满足了人们接受教育的需要，理应取得公办学校的同等待遇，接受与公办学校同样的监管和支持。第二，在政府和学校之间，大力发展第三部门。第三，大力倡导志愿者和慈善活动。要通过制度鼓励建立教育基金、设立奖学金、助学金，鼓励帮困助学和教育捐款，促进教育志愿者活动，支援不发达地区和薄弱学校的发展。
新公共管理是有关政府公共服务提供方式的一种理论，它并不能概括公共部门改革（教育行政体制改革）的全部内容，公共部门并不必然要运用这种管理模式。但是，如果政府希望提高公共服务的效率，新公共管理确实提供了一种新的途径，对于教育行政体制改革也如此。
【参考文献】
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［2］王凤秋，刘俊花.论新公共管理理论视野下我国教育行政体制改革[J].黑龙江高教研究，2007（11） ：48-50.
［3］赵银生.我国教育行政部门问责制研究[D].上海：华东师范大学，2008.
1．指导思想。紧紧围绕服务型政府建设，以规范权力事项为前提，以权力全程网上运行为重点，以监察监控为手段，以制度建设为保障，进一步完善系统功能，拓展运行内涵，健全工作机制，全面提升行政权力网上运行的质量和水平，切实使行政权力网上运行成为依法行政的一项基本制度。
2．工作目标。在巩固“三个全覆盖”的基础上，力争通过两到三年的努力，使行政权力网上运行工作实现“三个融合”，即：与行政服务中心审批和服务事项办理融合，与部门核心业务融合，与行政绩效管理融合，真正做到权力取得有据、配置科学、运行公开、行使依法、监督到位。市级机关各部门考核优良率达到90%以上。
年，要着重推进市级机关“三个融合”，提升行政权力网上运行质量，使系统功能更加完善、权力清理更加全面、网上办事更加便捷、监察标准更加严格、法制监督更加规范。各有关部门深化行政权力网上运行试点工作取得明显成效。市级机关各部门考核优良率达到60%以上。
二、主要任务
1．完善功能。按照统一标准规范，健全“一库四平台”（即行政权力库、网上政务大厅、行政权力运行平台、行政监察平台、政府法制监督平台）信息动态更新机制，完善相关信息报送与下发功能，提高网上政务大厅信息共享的时效性。充分依托政府网站，积极开展网上申请、办理、反馈、咨询、投诉等服务。完善行政服务中心窗口服务与部门后台业务处理之间的协同机制，加快实现行政服务中心信息系统与行政权力网上运行系统的有机融合。以“三网融合”为契机，创新服务模式，积极推进计算机、电话、手机、有线电视等各类终端的综合应用。
2．拓展内涵。将行政权力网上运行系统作为部门开展核心业务工作的基本要求，扩展完善已建与在建业务系统，合理规划新建业务系统，实现行政权力网上运行与部门核心业务工作的有机融合。有序推进政府采购、药品采购、建设工程招投标、土地与矿业权交易、产权交易等领域信息系统建设，选择较为成熟的领域作为拓展行政权力网上运行内涵的重点。年，市里将组织对部分领域进行试点，总结实践经验，适时全面推广。
3．提升水平。进一步清理规范行政权力，统一行政权力事项名称和编码、行政执法规范和行政处罚标准，完善政府法制监督平台。推行跨地区、跨部门联动监管及部门内部联动监管，强化行政执法与刑事司法工作的衔接，建立案件网上移送的渠道和机制，实现部门之间、地区之间行政管理服务信息共享。推动跨部门办事服务事项联合审批，制定相关制度和流程，推行统一接件、一表填报、同步审批、限时办结，降低报审成本、提高审批效能。积极推动行政权力网上运行与行政绩效管理的有机融合，将行政权力网上运行数据作为行政绩效评价的重要依据，提高绩效管理的客观性、准确性，同时充分发挥行政绩效评估的导向和激励作用，促进行政权力网上运行效率和水平的提高。
4．强化监督。充分利用政府法制监督平台，开展网上规范性文件备案审查、行政执法人员和执法行为监督、执法案卷评查等工作，对违法行使行政权力的行为，及时发起督办。完善电子监察标准，细化监察规则，提高行政监察的科学性、准确性和有效性。按照层级监察的思路，创新监察监控手段，加大监察监控力度，确保所有行政权力全程在网运行。对权力不上网运行或网下办理、网上登记等现象监察不到位、纠错不及时、督办不得力的，严肃追究相关人员责任。
三、工作要求
1．加强组织领导。各部门要认真贯彻执行《省行政权力网上公开透明运行管理暂行办法》，坚持和完善党委政府统一领导、政务公开领导小组组织协调、有关部门各负其责、纪检监察机关监督检查的领导体制和工作机制。市政务公开领导小组办公室要加强对全市行政权力网上运行的指导、协调和监督工作。各有关部门要各司其职、通力协作，共同推进行政权力网上运行工作。
2．加强教育培训。要加强对各级领导干部的培训，使其进一步转变施政理念和管理服务方式，更加重视支持行政权力网上运行工作。要加强对各级机关工作人员的培训，进一步提高其法律意识、业务水平和信息化技能。要加强对各级电子政务管理人员的培训，切实增强其专业保障服务能力。
【关键词】政府部门 公共管理绩效管理绩效考核
政府绩效管理需要实现行政管理的效率与公平，高效和廉洁，同时增强政府的公信力和执行力。推行政府绩效管理，改革现在的政府行政绩效管理模式，包括以下若干环节，如组织机构、工作制度、领导制度、人事制度、财务制度等。转变习惯的思想观念和工作思路成为绩效管理的内在要求。
一、实行政府绩效管理的现实意义
1、通过政府绩效管理，建设服务型政府
根据十七大报告，“加快行政管理体制改革，建设服务型政府”。在社会主义市场经济中，“服务是政府职能的必然选择。”。目前地方政府在绩效评估方面处于起步阶段，存在很多问题，应从制定地方政府绩效评估的战略规划，建立绩效评估管理体系，健全绩效评估主体，服务型政府不是一种口号或者虚无的理念，而应该作为一种具有绩效意义的制度安排。在服务型政府建设的系统工程中，如果缺乏健全的绩效评估和管理机制而不能及时地调整和修正出现偏离的工作，服务型政府建设必将遇到重重困难。因此，建设服务型政府需要以科学的政府绩效评估为依托。
2、传统行政管理模式向现代公共管理模式转变
现代公共管理模式提出公共服务市场化；强调个体的创造性和积极性：以结果为本，提高行政效能。我国传统行政管理模式的高度集中的权力、严格的规章制度要实现转变必须以绩效评估制度作为保障。根据《公共部门绩效管理》一书，绩效评估关注投入，更注重结果，以结果为绩效评估作为一种管理工具，能够对结果进行科学的测定，这为现代公共管理模式付诸实提供了强有力的支撑。另外绩效评估能对组织的绩效进行系统的测定和展示，提供了充分的信息和控制绩效的手段。
3、提升政府的治理能力和治理水平
市场机制中的竞争机制体现在公私组织之间、公共组织之间的充分竞争。绩效评估有助于政府部门形成竞争机制和保障公众可以做出正确的选择，选优质的公共物品，使政府机构提高服务质量和效率提高治理能力和水平；在政府部门内部，绩效评估及其结果的会起到提高服务质量和效率的效果。
4、政府通过绩效管理树立良好信誉和形象
绩效评估强调过程的透明和信息公开，通过对政府的决策和管理行为所产生的效果做出面、科学的评价和测量并公之于众，有助于促使政府依法行政，形成政府与公民、国家与会之间的良性互动关系。
二、政府绩效管理体制存在的问题与困难
我国的绩效管理体系总体上看仍处于起步阶段，在执行过程中还存在许多问题。在政府体制上，绩效管理所倡导的顾客取向和质量优位意味着与传统的决裂，意味一场管理上的革命。在传统结构下，我国的政府绩效管理体制问题表现在以下几个方面：
1、政府职能界定不科学、不明晰
在城市管理学的课程学习中，我们通过现代政府管理问题的学习中，看到了许多部门的管理工作交叉重叠、相互矛盾，没有构成一个有机的职能体系，导致现有的绩效指标设定和考核工作无章可依、混乱失序，不能突出绩效管理的整体统一性和系统性。
2、政府转变所承担的社会角色不及时
绩效管理要求重新对具体行政活动中的政府角色进行定位，主张还权于公民、还权于社会。在这种思路的引导下，政府理应加速角色转换过程，纠正计划体制下角色错位影响，使政府以“社会服务制”和“社会参与者”的身份发挥重要的公共服务和引导规划作用。但在当前政府的管理过程中，许多政府对自身所担负的社会角色认识不明确，依旧自觉不自觉地以经济管理者的身份直接介入社会经济活动中。
3、政府的产出难以量化
绩效管理需要将所有绩效都以量化的方式呈现，再据此进行绩效管理。量化工作在企业和私人部门比较容易，但政府的绩效管理远比企业复杂，因为它要面临如何将公共服务量化问题。由干行政组织是一种特殊的公共权力组织，所生产出来的产品或服务是一些“非商品性”的产出，它们进入市场的交易体系不可能形成一个反映其生产成本的货币价格，这就带来对其数量进行正确测量的技术上的难度。此外，政府缺乏提供同样服务的竞争单位，因此就无法取得可比较的成本与收益数据。
4、评估体系不够健全
评估常常意味并伴随着批评和改革，政府管理部门由于利益主体意识，总是试图表明公共项目的积极效果，极力维护和提高其地位和权威，不愿接受来自外部的批评指正，绩效管理作为一种公共管理工具未能被政府管理部门有效地利用。
5、制度化、规范化程度不够
我国的政府绩效管理多处于自发和半自发状态，缺乏统一的规划和指导，评估的内容设计和评估构建等几乎都是基于政府本身需要而定，没有客观的衡量标准，更没有形成制度化。有的地方实行的政府绩效评估成绩甚至都是事先定好，然后布置下去，这既反映不了政府本身的问题，更谈不上以社会和公众意愿作为客观衡量标准；再者我国政府绩效评估往往都是短期行为，即使针对一项行为评考也往往是“运动式”的。组织者难以从绩效管理的宗旨角度得到全面的反馈，有的更像是为了应付上级或政治诉求。采取类似“严打”似的政府绩效考评。没有科学、战略性的规划。这不仅给下级单位造成负担。有些考评更成了一些人收受礼品、甚至收受贿赂的机会，直接或间接地损害了政府的形象。
6、公务员个体绩效考核模糊
我国对公务员个人绩效考核依据“德、能、勤、绩、廉”这样一种笼统的绩效指标来加以考核。这种考核的内容与公务员个人的工作职责没有明确的联系，很难反映公务员个人的实际工作状况。因而在实际执行的过程中大多都流于形式，既无法帮助公务员了解自己的绩效不足到底在哪里，以及如何才能进一步改进自己的绩效。同时，由于考核标准和依据不清，也经常导致上级无法向下级解释考核的结果。在对领导干部的民主评议上也有类似的情况，这种评议方式尽管对于评估领导干部的工作作风和工作能力起到了一定的作用，但由于评估指标过于抽象，针对性差，所以很难将评估结果应用于对领导干部的奖励、晋升或降职、岗位调整等其他人力资源管理决策。
三、对完善我国政府绩效管理制度的突破口
政府绩效管理是全新的政府管理模式，我们可以通过改革现行行政管理系统，提高服务质量，提高政府机构实际工作的效率等途径来实现。根据我国政府目前绩效管理的实际和现状，我们可以考虑采取下列措施加强政府绩效管理：
1、加强绩效管理立法工作
对于我国，当务之急是借鉴先进国家的经验和做法，通过完善政策和立法使我国政府绩效管理走上制度化、规范化和经常化的道路。首先，要从立法上确立绩效管理的地位，保证绩效管理成为政府公共管理的基本环节，促使政府开展评估工作。以提高公共管理水平。其次，从法律上树立绩效管理的权威性，绩效管理机构在政府中应具有相应的地位，享有调查、评估有关政府活动的权利，不受任何行政、公
共组织或个人的干扰；评估结论能够得到有效传递和反馈，切实用于改进政府公共管理；评估活动能引起公众的关注，有充分的可信度和透明度。最后，颁布绩效管理工作的制度和规范，对公共管理过程哪些项目应该进行评估、开展什么形式的评估、评估应注意的事项等问题，作出详细规定。使评估工作有法可依、有规可循，把绩效管理纳入一个正常发展的轨道。
2、引入公民参与机制
公共服务的对象能够对政府绩效作出最好的选择。服务和人民群众至上的管理理念是政府绩效管理本身所要求。政府绩效就应以人民群众为中心，以人民群众的需要政法研究为导向，树立公民取向的绩效观。改进政府绩效管理必须取得民众的关注与参与。
3、建立健全合理有效的评估体制
建立健全合理有效的评估体制是推进政府绩效管理的关键。政府管理部门内部的评估机构主要是负责协调公共项目的管理，通过对公共项目实施的检查、回顾和总结，发现问题，吸取经验和教训，为改进未来决策提供依据和建议。我国的政府公共管理需要借鉴世界各国的有益的评估经验，在各级政府内部建立完善的绩效管理机构(或评估管理机构)，对政府实施的各种公共项目进行评估，充分发挥政府管理部门内部评估的功能，提高政府公共管理水平。立法、审计部门的评估机构主要是进行公共项目实施的审计和监察，向立法机关、政府以及公众公布评估结果。在全国乃至地方各级人大机关建立必要的评估机构，评价和监督政府在公共政策、规划、方案、计划等项目的实施过程中存在的问题及其效果，把评估作为监督政府公共管理的有效手段，促进我国公共管理的民主化。
4、建立完善的信息系统
完备的评估资料和数据，是开展绩效管理的基础。绩效管理需要的信息量大，涉及的部门多，信息来源渠道广泛。首先，应组织专门力量。从一个城市来说，应收集国家有关政治、经济、社会、文化等各个方面的信息、资料和数据，进行必要的统计、归纳、整理和加工，根据国家的社会发展目标以及社会政治经济方面的政策，制定出适用于本城市绩效管理的相关指数、指标和标准的评估指标体系，及时予以调整、充实。
5、发展电子政府作为改善政府绩效管理的新载体
电子政府是现代政府有效行使职能的强有力的工具，其带来的开放性大大加强了政治行政的透明度和民主化程度，为政府绩效管理提供了可以利用的载体。一方面，电子政府的信息网络使得行政信息的传递更为迅速及时，反馈渠道更为畅通。对政府内部而言，电子政府打破了传统的政府金字塔式的管理层级结构，使政府的组织结构出现扁平化趋势，加强了操作执行层与高层决策层的直接沟通，它鼓励公民积极地参与政府管理生活，为每个公众提供了直接表达意愿、传递信息、咨询、监督、审核、建议、表决的机会。另一方面，电子政府为政府绩效管理朝科学化、标准化、制度化的方向发展提供了多方面支持。电子政府所具备的硬件环境、软件环境及其信息资源库，运作的法律制度、法律规范、共享信息的范围和参与者的身份确认机制，都为绩效管理体系的建立提供了所需的支持，并为整个政府绩效管理的开展创造了良好的物质基础和制度环境，紧贴现在社会网络高速发展的大潮流。
6、优化“第三方”评估主体
首先，应当提高政府对“第三方评估”的认识。对“第三方”的独立性和专业性，政府应对其引起足够的重视。由于我国实际的国情，现在建立政府绩效评估完全由“第三方”主持的工作制度还不现实，但是最起码我们应该先实现政府绩效评估工作最大程度的独立性和专业性。
第二，提高政府工作透明度，解决评估主体与被评对象间信息不对称问题。评议代表和普通民众作为“第三方”时“影响力”不足。政府部门应与媒体合作并利用各种媒体形式增加自己工作的透明度，同时也宣传自己的工作和政策，争取群众对政府工作的信任和支持。
第三，聘请专业人士做顾问，提高评估问卷的科学性。评议代表和普通民众“第三方”形式中，他们只是参与政府主持的评估工作，而且他们的主要工作是发放和填写已经制好的评估问卷，所以应由专业人士参与设计评估程序和制定问卷，他们专业性的建议可以提高“第三方”评估的质量。
第四，科学组织，提高普通民众“第三方”的参与评估能力。鉴于普通民众作为“第三方”主要被政府所驱动参与，即在公共场所被随机邀请填写问卷，或是在政府部门的服务窗口随机拦截的服务对象，以及被电话随机抽访的。我们可以创新工作方式方法，如将被评对象分类，将参评主体按照工作性质分类，优化“第三方”参评形式。
第五，充分发挥专家学者作为“第三方”优势。专家学者是“第三方平评估”的重要组成部分。在政府的一些有条件的部门，或政府开展～些专项工作时，可以委托高校专家担当“第三方”进行评估并将所考察的结果反馈到政府归档作为分析研究的丰富料，最后形成质量高令人信服的绩效考核报告。
四、归纳总结
经过一个学期对公共部门绩效管理的学习，结合资料的搜集分类，我得出了以上有关于当前我国政府绩效管理面临的困难和根据文献结合实际情况归纳了若干的绩效评估的困难的突破口，公共部门绩效评估是当今公共管理领域的一个重要的主题，同时，也是一个世界性难题，鉴于目前的社会上各种不利于政府的言论和媒体对政府内部情况的曝光，政府应该有效地采取措施进行绩效管理体制改革，让公众看到政府的服务于民，行政公开透明，只有这样才能更好地获得公信度与树立良好的政府形象。
参考文献：
