时间：2022-06-04 19:53:00
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇新员工培训总结，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
在公司领导的安排下，我们经过了7天的培训学习，虽然时间少了点，但学习了不少的东西，认识了公司的结构看到了公司的前景。也清楚了公司员工的责任和要求。也知道自己怎样做好一名好员工：自己的责任是什么肩负的职责是什么，怎样管理好自己所要施工的工程，都有很大的帮助。在学习中，认识到一个市场部业务员应具备的基本知识和各部门的职责都有了解。
在脚手架专业知识培训中：在理论上了解了脚手架的一些基本知识和操作规范，让我能更好的用到实际操作中去，通过这次学习，使我更好的用到实际操作中去，通过这次的学习，我了解和掌握了脚手架的一些技术要点，更有能力的去说服民工，工人们的技巧。
通过学习，在材料看管上，自己怎么去安排和监督照看人员看管情况，让看管人员有一份责任，上不清下不接，交接单填报清楚。怎样去管理难度比较大的地方，在材料运输和清点中，自己该怎样去应对要遇到的事情，都有了一个认识。对入库出库归还租赁站的流程，自己也掌握了不少的过程。通过这次学习，大大的提高了自己的技能，也提高了各个环节中所要遇到的技巧，对将来用于工程施工管理中是有相当大的帮助。
总之，这次学习，归功于公司领导对员工的付出的心血。我真心的说句：谢谢公司领导。我会用实际行动来证明自己，真正做到学有所用。
为了使培训达到很好的效果，结合公司的实际情况，我们分阶段进行了相关的培训工作，采取一对一的互帮互助，在最短的时间内学到较多的知识，为真正走上工作岗位打下坚实的基础。
公司组织新员工认真学习了嘉德(诚信·团队·沟通·价值)企业文化，让她从中感受到了真正的嘉德销售文化(我们销售的不仅仅是我们的产品，还有我们的服务)内涵;同时还进行安全教育，让新员工认识到安全意识、安全观念、安全素质和安全行为的重要性。
第一阶段文档知识和市场部工作流程的培训;通过组织架构轻松自如地了解到公司市场的划分和布局;通过市场部工作流程的培训，更轻松地明白我们工作做什么?谁来做?怎么做?如何保障从接订单到订单完成所经过的步骤及跟踪方法都有清晰的了解。为以后的工作奠定了基础。
第二阶段专业理论培训;责任培训师制定了详细的培训内容，并让其提前预习培训内容再接受培训。在每培训完一个知识章节后，责任培训师就会将学习的知识进行考试来考核培训效果，通过这种考试，同时对新员工存在疑问的知识点进行回顾。
第三阶段学习现场知识，积累现场宝贵经验的培训;平时就由老员工带领她出去拜访客户，争取让她尽可能多的了解怎样与客户交流沟通，在打交道过程中自己的目标是什么，在完成目标之前要做哪些准备工作，包括谈话内容的先后次序，及交流过程中的注意事项，这样也有利于她学习和消化理论知识，从而达到更好的效果。
概括起来有如下几点：
1.热爱学习，能自觉学习密封资料、营销知识;学习能力较强，对于不懂的地方，能主动提出，寻找答案。
2.性格开朗，在同客户交流中能找到一些话题沟通，比如时事要闻等，使谈话内容多样性。
3.能主动的完成日常工作。
4.专业知识还不够，需要多学习。
[关键词] 高效 新员工 入职培训 机制
进入知识经济时代,人力资源凸显其重要性,而培训正是开发人力资源的重要途径。国际知名企业对员工的培训都十分重视，把员工培训作为企业的一项战略任务，自觉地将其纳人企业的经营管理之中,作为人力资源开发的重要方面。因此,企业的新员工培训是员工培训的重要环节。
现代企业中人员流动非常频繁，随着某些员工的离职，及时补充新鲜的血液成为人力资源部门的日常工作。相对而言，新员工对工作更有热情，但是在着手投人工作时，却往往因为对工作环境不熟悉和对公司了解不够而无所适从，在很长一段时间内工作效率低下。因此，对新员工进行充分的培训十分必要。新员工入职培训的内容表所示。
如何通过培训，让新员工在最短的时间内由社会人转变为公司职业人，迅速适应本职工作，是企业普遍关心和迫切需要解决的问题。结合多年的经验，总结了新员工培训的几点策略。
一、提高新员工工作的主动性和积极性
一个人仅仅会做事是远远不够的，还要有工作的意愿（动机），即要主动自发。所谓主动自发，不是一个口号、一个动作，而是要求新员工充分发挥主观能动性与增强自身责任心，在接受工作后想尽一切办法把它做好。从新员工心理出发，新员工完全具备主动自发的意愿基础，只要加以引导和激励，这种意愿将会在培训中放大。刚进公司的新人，总想借机会展现自己的才能。这时不要压抑，给他机会表现，并给予肯定和适时激励，那么其工作干劲将放大。即便他们存在不少问题，其改正意愿也是很强烈的。
此外新员工除了需要外部驱动力（培训考核），还需要充分调动他们的内在驱动力，如成长的需求，自我改变的需求，团队中归属感、自尊、成就感的需求等。
二、新员工培训要与企业发展阶段相匹配
企业的性质不同、发展阶段不同，新员工培训的方式和内容也应不同。对于创业期的企业，应侧重企业发展目标、岗位技能的培训；对于快速发展期的企业，应侧重岗位职责、企业战略、核心技能、行为规范、产品知识的培训；对于成熟期的企业，应侧重企业文化、岗位职责、发展战略、行为规范与礼仪、职业生涯规划的培训;对于衰退期的企业，应侧重危机管理、企业文化、核心技能提升的培训等。
三、要以战略视角审视新员工培训
企业要想可持续发展，必须从战略视角来思考新员工培训。使新员工培训与企业战略目标实现、企业价值认同、个人职业生涯发展结合起来。充分发掘每一个员工的创造潜力，不断提高其工作技能、促进其态度根本转变。能不能从战略的视度来看待，制订并实施新员工培训计划，是企业新员工培训成败的关键。
培训目标是新员工培训计划的灵魂，其决定了培训课程、培训方式等一系列的内容。同时，培训目标又是培训考核和培训评估的依据。所以，培训目标要具有一定前瞻性，应该准确、细致并可测量。因此，新员工培训的目标必须适应于企业战略的发展。
四、培训内容要有选择性
通过新员工培训，让新员工了解企业基本情况、树立企业的核心理念、达到统一的行为规范，提高员工的自觉性、积极性和企业归属感，使其按照企业的战略发展目标完成本职工作。新员工培训内容包括：基础性培训和专业性培训。基础性性培训可以对新员工集体进行，而专业性培训则需要按其所在部门、专业的不同分门别类进行。
五、培训方式要有灵活性
在培训形式上，可以结合新员工的年龄、教育背景、从事工作特征和培训内容等不同。采取灵活的方式。主要包括：拓展训练，主要是培训新员工的团队精神和创新意识，挖掘新员工的潜能；专题讲座，请公司的有关领导进行专题讲座，使新员工了解公司的基本情况，增强职业信心；现场参观，通过参观具有代表性的生产经营单位，增强新员工对公司总体经营生产的感性认识；座谈交流，使老员工与新员工充分接触，相互交流，促进新员工的健康成长；撰写培训总结，在培训结束前，撰写一份培训总结，可以让新员工谈对培训的收获，对企业的感受。此外，还可以通过一些行之有效的整合活动，促使新员工转变角色，从一个局外人转变成为企业人。
六、建立完善的培训效果反馈及评估体系
培训重要的就是应用，如何应用、应用效果怎样，这些都需要加强对培训的追踪评估。新员工培训的最后一个环节是对培训效果进行评价。培训效果的评价包括四个方面的内容，即学员的反应、学员的学习成效、学员的行为有没有明显的变化、组织的绩效有没有提高。
对于新员工整个培训效果评价可分为三个阶段:第一阶段，侧重于对培训课程内容是否合适进行评定，可以组织受训者进行讨论，从中了解受训者对课程的反映;第二阶段,主要评价受训者的学习效果和学习成绩,可采用考试的形式进行;第三阶段，在培训结束后,通过考核受训者的工作表现来评价培训的效果。可以找受训者的上级主管了解受训者的工作表现，从而对培训工作的效果加以评定。
参考文献：
[1]周燕武:新员工培训[J].人才望,2003.10
1、让新员工了解集团，公司概况，规章制度，组织结构，使其更快适应工作环境
2、让新员工熟悉新岗位职责，工作流程，与工作相关的安全，卫生知识以及服务行业应具备的基本素质。
二：培训程序
1、大学生或合同工人数多，文化层次，年龄结构相对集中时，由集团职校与用人单位共同培训，共同考核。(不定期)
2、人数较少，分散时，由具体用人单位从中心具体班组负责培训，培训结果以单位和员工书面表格确认为证，职校负责抽查。
三：培训内容
1、中心(公司)岗前培训——中心准备培训材料。主要是要对新来员工表示欢迎；按照各中心(公司)行业特点，中心(公司)的组织结构，工作性质，中心(公司)有关规章制度和本公司服务行业基本素质准备手册或专人讲解；指定新员工工作部门的经理或组长作为新员工贴身学习的辅导老师；解答新员工提出的问题。
2、部门岗位培训——新员工实际工作部门负责。
介绍新员工认识本部门员工；参观工作部门；介绍部门环境与工作内容，部门内的特殊规定；讲解新员工岗位职责要求，工作流程，工作待遇，指定一名老职工带教新员工；一周内，部门负责人与新员工进行交换意见，重申工作职责，指出新员工工作中出现的问题，回答新员工的提问；对新员工一周的表现进行评估，给新员工下一步工作提出一些具体要求。
3、集团整体培训:集团职校负责--不定期
分发《员工培训手册》——(简述东南大学的历史与现状，描述东南大学在南京市地理位置，交通情况；集团历史与发展前景，集团的企业文化与经营理念；集团组织结构及主要领导，集团各部门职能介绍，主要服务对象，服务内容，服务质量标准等；集团有关政策与福利，集团有关规章制度，员工合理化建议采纳的渠道；解答新员工提出的问题。)
四、培训反馈与考核
1、各中心(公司)制作的培训教材须经过集团职工培训学校的审核，并交集团培训学校存档，所进行的中心(公司)部门培训应在集团职工培训学校指导下进行。各中心(公司)每培训一批新员工都必须完成一套"新员工培训"表格，部门中心(公司)集团职校的培训链，应环环相扣，层层确认
2、培训实施过程应认真严格，保证质量，所有培训资料注意保存，并注意在实施过程中不断修改，完善。
3、培训结果经职校抽查后，统一发放培训结业证书；职校对各中心新员工培训情况每学期给各中心总结反馈一次。
五：新员工培训实施
1、召集各中心(公司)负责培训人员，就有关集团新职工培训实施方案，征求与会者意见，完善培训方案。
2、各中心(公司)尽快拿出具有针对性的培训教材，落实培训人选，配合集团职校组建从上至下的培训管理网络。
1、让新员工了解集团，公司概况，规章制度，组织结构，使其更快适应工作环境
2、让新员工熟悉新岗位职责，工作流程，与工作相关的安全，卫生知识以及服务行业应具备的基本素质。
二：培训程序
1、大学生或合同工人数多，文化层次，年龄结构相对集中时，由集团职校与用人单位共同培训，共同考核。(不定期)
2、人数较少，分散时，由具体用人单位从中心具体班组负责培训，培训结果以单位和员工书面表格确认为证，职校负责抽查。
三：培训内容
1、中心(公司)岗前培训——中心准备培训材料。主要是要对新来员工表示欢迎；按照各中心(公司)行业特点，中心(公司)的组织结构，工作性质，中心(公司)有关规章制度和本公司服务行业基本素质准备手册或专人讲解；指定新员工工作部门的经理或组长作为新员工贴身学习的辅导老师；解答新员工提出的问题。
2、部门岗位培训——新员工实际工作部门负责。
介绍新员工认识本部门员工；参观工作部门；介绍部门环境与工作内容，部门内的特殊规定；讲解新员工岗位职责要求，工作流程，工作待遇，指定一名老职工带教新员工；一周内，部门负责人与新员工进行交换意见，重申工作职责，指出新员工工作中出现的问题，回答新员工的提问；对新员工一周的表现进行评估，给新员工下一步工作提出一些具体要求。
3、集团整体培训:集团职校负责--不定期
分发《员工培训手册》——(简述东南大学的历史与现状，描述东南大学在南京市地理位置，交通情况；集团历史与发展前景，集团的企业文化与经营理念；集团组织结构及主要领导，集团各部门职能介绍，主要服务对象，服务内容，服务质量标准等；集团有关政策与福利，集团有关规章制度，员工合理化建议采纳的渠道；解答新员工提出的问题。)
四、培训反馈与考核
1、各中心(公司)制作的培训教材须经过集团职工培训学校的审核，并交集团培训学校存档，所进行的中心(公司)部门培训应在集团职工培训学校指导下进行。各中心(公司)每培训一批新员工都必须完成一套"新员工培训"表格，部门中心(公司)集团职校的培训链，应环环相扣，层层确认
2、培训实施过程应认真严格，保证质量，所有培训资料注意保存，并注意在实施过程中不断修改，完善。
3、培训结果经职校抽查后，统一发放培训结业证书；职校对各中心新员工培训情况每学期给各中心总结反馈一次。
五：新员工培训实施
1、召集各中心(公司)负责培训人员，就有关集团新职工培训实施方案，征求与会者意见，完善培训方案。
2、各中心(公司)尽快拿出具有针对性的培训教材，落实培训人选，配合集团职校组建从上至下的培训管理网络。
公司新员培训计划范文精选
⑴培训目标
⒈通过培训让新员工感受到企业对他们的欢迎，体会到归属感，以鼓舞士气;消除他们初进企业时的紧张焦虑情绪，很快适应新的工作环境。
⒉通过培训让新员工了解和掌握所在岗位应具备的基本知识，工作程序，工作要求和操作要领，使他们尽快的进入角色。另外还应该提高新员工解决问题的能力，提供寻求帮助的方法，提供讨论的平台，帮助他更快地胜任本职工作;
⒊使员工了解企业的历史、现状，让他们融入企业文化。尽快融入到企业这个大家庭中来，建立主人翁意识，为企业发展作出应有的贡献!
⒋培训让新员工在组织的帮助下建立职业生涯管理意识。
⑵培训内容
根据上述的分析的培训需求和培训目标，可以从以下三个方面展开对新进员工的培训：
⒈公司概况和企业文化的培训
在这个层面上通常是让员工了解公司的基本背景，成长过程，产品，战略目标，企业文化和价值观，并希望员工能够把自己放在公司这个环境中衡量自己的价值，为企业多做贡献，将来的奋斗方向，以及自己在公司所处的位置。
⒉公司制度的培训
这个层面主要是向员工介绍公司的保障制度，政策，安全法规，工作时间，薪酬和考核制度等激励机制和压力机制，让员工明白，只要他们尽自己的力量为企业做了贡献，企业是不会亏待他们的，也就是让他们与企业共荣辱，共进退。
⒊技能培训
主要让新员工了解所在部门和岗位所需的工作标准，操作要求，质量保证，上下流程关系，对于专业性特别强的岗位，还要有针对性的展开实际操作培训，让员工熟练的掌握操作技能后再上岗操作。
⒋职业生涯管理培训
主要是让员工掌握一些基本的职业生涯管理的知识，然后能够对自己的职业生涯做一个详细的规划。
⑶培训资源
企业概况和企业文化主要是由公司总经理负责培训
公司制度层面的培训主要是由人力资源经理负责培训
技能培训主要是由部门主管或者是在本部门中工作业绩突出的员工负责培训
职业生涯管理培训主要是由知名的培训公司的职业生涯管理专家负责培训
⑷培训方法
培训方法的新异，是培训效果的催化剂。培训的方法有多种，如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等。各种方法都有不同的特色，在新员工入职培训中，要依据企业的需要和可能，合理地选择采用。
在企业概况和企业文化层面的培训上可以采区讲授法和案例分析法相结合方式
在公司制度层面上主要采用讲授法和讨论法的方式
在技能培训主要是采用演示法，角色扮演法的方式
职业生涯管理主要采用讲授法，案例法，讨论法相结合的方式
⑸培训场所和设备
在这次新员工入职培训中，主要是在室内和工作场所展开。因此，需要一个多媒体教室或者多功能会议厅。
新员工入职培训的设备包括教材、笔记本、笔、模型、投影仪、电视、录相等。
在进行实际技能培训的时候，需要到工作现场进行操作培训，那就要求有关部门准备所需的硬件设备。
公司新员培训计划范文精选
一 新员工培训的重要性
新员工培训，又被称为入职培训，是企业将聘用的员工从社会人转变成为企业人的过程，同时也是员工从组织外部融入到组织或团队内部，并成为团队一员的过程。员工通过逐渐熟悉、适应组织环境和文化，明确自身角色定位，规划职业生涯发展，不断发挥自己的才能，从而推动企业的发展。对企业来讲，在此期间新员工感受到的企业价值理念、管理方式将会直接影响新员工以后工作中的态度、绩效和行为。成功的新员工培训可以起到传递企业价值观和核心理念，并塑造员工行为的作用，它在新员工和企业以及企业内部其它员工之间架起了沟通和理解的桥梁，并为新员工迅速适应企业环境并与其它团队成员展开良性互动打下了坚实的基础。
二 新员工培训的目的
新员工培训的基本目的是让新员工了解企业的基本背景情况，即在了解企业历史、文化、战略发展目标、组织结构和管理方式的同时，了解工作的流程与制度规范，帮助员工明确自己工作的职责、程序、标准，并使他们初步了解企业及其部门所期望的态度、规范、价值观和行为模式等，从而帮助员工更快地适应环境和新的工作岗位，更快地进入角色，提高工作绩效。同时，通过培训帮助新员工建立良好的人际关系，增强员工的团队意识与合作精神。
三 新员工培训的内容
1、常识性培训，是指对员工进行企业发展历程、企业文化、管理理念、组织结构、发展规模、前景规划、产品服务与市场状况、业务流程、相关制度和政策及职业道德教育展开介绍、讲解和培训，使其可以全面了解、认识企业，加深认识并激发员工的使命感。
2、专业性培训主要包括：介绍部门结构、部门职责、管理规范、培训基本专业知识技能、讲授工作程序与方法、介绍关键绩效指标等。在这过程中部门负责人要向新员工说明岗位职责的具体要求，并在必要的情况下做出行为的示范，并指明可能的职业发展方向。
四 新员工培训的注意事项
1、新员工培训必须在实施之前根据企业自身的具体情况和新员工的特点，制定详细的规划，对培训的内容、形式、时间、负责人等做出详细的计划，并对执行的过程进行监控。
2、新员工培训不是人力资源一个部门的事情。对于新员工培训的责任部门和人员，一定要明确人力资源部、高层管理者、岗位所在部门负责人、相关部门负责人的职责划分，并保证各岗位和部门担负起各自应尽的职责。
3、为了保证实际效果，新员工培训实施之后应及时进行记录归档和效果评估。
“好的开始等于成功的一半!”，新员工进入公司最初阶段的成长对于员工个人和企业都非常重要。新员工培训的成功离不开每一个细节的精心筹划。成功的新员工培训是人力资源管理的重要一环，为员工顺利融入企业，进而选择长期发展迈出了坚实的一步!
公司员工员工培训计划工作要紧密围绕企业经营生产发展战略目标，以大人才观，大培训格局为指导思想;以坚持服务施工生产经营为中心，以全面提高员工素质为宗旨;以不断提升企业核心竞争力，确保企业经营生产持续发展为目的，拓宽培训渠道，全面启动培训工程。本着创建一支高素质、高技能的员工队伍，做好年度员工培训计划工作。
公司新员培训计划范文精选
一、 新员工培训目的
1、 为新员工提供正确的、相关的公司及工作岗位信息，鼓励新员工的士气
2、 让新员工了解公司所能提供给他的相关工作情况及公司对他的期望
3、 让新员工了解公司历史、政策、企业文化，提供讨论的平台
4、 让新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感
5、 使新员工更进一步明白自己工作的职责、加强同事之间的关系
二、 新员工培训内容
一)、就职前的培训(由部门经理负责)
主要是对新员工的到来表示欢迎，指定新员工工作部门的经理或组长作为新员工贴身学习的辅导老师，解答新员工提出的问题。
二)、部门岗位培训(新员工实际工作部门负责)
介绍新员工认识本部门员工;参观工作部门;介绍部门环境与工作内容、部门内的特殊规定;讲解新员工岗位职责要求、工作流程以及工作待遇，指定1名老职工带教新员工;1周内部门负责人与新员工进行交换意见，重申工作职责，指出新员工工作中出现的问题，回答新员工的提问;对新员工1周的表现进行评估,给新员工下一步工作提出一些具体要求。
三)、公司整体培训(内部培训师负责)
分发《员工培训手册》——(简述公司的历史与现状，描述公司在xx市地理位置，交通情况;公司历史与发展前景，公司的企业文化与经营理念;公司组织结构及主要领导，公司各部门职能介绍，主要服务对象，服务内容，服务质量标准等;公司有关政策与福利，公司有关规章制度，员工合理化建议采纳的渠道;解答新员工提出的问题。)
三、 培训对象
xxx公司全体新进员工。
四、 新员工培训教材
《员工培训手册》、《xxx公司规章制度》
五、 培训地点
公司办公大楼。
六、 培训时间
公司可根据员工实际情况安排，一般7天为宜。
七、 新员工培训实施
1、 召集公司负责培训人员,就有关公司新职工培训实施方案,征求与会者意见,完善培训方案。
2、 尽快拿出具有针对性的培训教材,落实培训人选,配合公司组建从上至下的培训管理网络。
3、 公司内部宣传“新员工培训方案”，通过多种形式让全体职工了解这套新员工培训系统，宣传开展新员工培训工作的重要意义。
4、 所有新员工在正式上岗前,都必须在公司集中培训1次(培训内容见中心岗前培训)，然后再到具体工作部门进行培训(培训内容见部门岗位培训)，公司可根据新员工基本情况实施相应的培训教材，培训合格发放结业证书，培训合格名单报集团人力资源部。
八、 培训反馈与考核
1、 培训所进行的公司→部门培训应在公司选定培训师指导下进行，公司每培训一批新员工都必须完成一套“新员工培训”表。
1、水电企业员工培训现状
经过一系列实地调研和分析，笔者发现，当前我国水电企业的员工培训管理主要面临着以下几个方面的问题。
首先，相关水电企业的员工培训没有提起充分重视。在一些错误思想的引领下，人们形成了一些错误观点，比如，认为对员工进行培训既耗费时间和精力，又耗费金钱，缺乏实际意义，不如直接通过招聘选取符合资历的人才。而且，相关人士可能会认为，员工通过接受培训增强自身技能，很可能会跳槽到条件更好的公司，公司不得不重新招聘，培养新员工，耗费各种成本，给公司带来负面影响。这种错误的观念思想便阻碍了培训质量的提升，使企业员工的培训活动不能更顺利地开展。
其次，培训内容覆盖面尚不全面。培训内容过分强调员工同企业以及所在岗位的契合程度，导致培训内容局限于水电企业的发展史、各种不同岗位的具体介绍、企业规章制度的展示，而对于员工个人的职业素质、工作技能、道德修养等方面涉及极少，不利于员工综合能力的提升。而且，在选择受训人员时，培训人员没有考虑到员工之间的差距，安排培训课程时不注重因材施教，致使一些员工没能理解和消化课程内容，课程资源和成本无形浪费，员工积极性受到挫伤，没有达到满意的培训效果。加之一些企业所拥有的培训经费欠缺，无法开发出适合企业的培训课程和相关教材，培训内容仅仅依靠内部或外聘讲师，遇到培训师更换的情况，员工们很容易脱离课程方向，学习效果不佳。
此外，从水电企业的情况来看，相关培训方法不科学，需求不明确。在培训方法上，相关水电企业缺少科学有效的方法对培训需求进行层次划分，没能根据员工的水平进行合理的培训。在实际培训内容设置的过程中，相关工作人员没有认真考虑企业的内外部环境条件和不同岗位的需求，在适当的范围内选择合理的方法，使培训真正科学有效，在设计培训项目内容时，许多水电企业缺乏成熟的体系，将课程内容割裂开，导致课程之间缺少合适的衔接，培训效果可想而知。而且，量化的有效培训效果评估体系尚未形成，公司不能完成对培训效果的量化计算，结果员工不能真正将培训成果转化成公司的价值，切实实现员工培训的意义。
2、完善水电企业员工培训的策略
经过一系列探索研究，笔者针对以上水电企业的现状，结合一些企业员工培训管理运作成功的实践，从以下几个方面提出了相应的对策并进行了阐述，希望能够改善水电企业的员工培训管理，促进水电企业良性发展、兴旺发达。
2.1 强化管理培训意识 健全培训工作体系
现代人力资源管理理论认为，人力资源管理水平的高低，不但取决于人力资源部门的工作水平，更注重包括企业领导者在内的各级管理者和全体员工的共同努力。相关水电企业各级领导要加强对于员工培训工作的重视。当前，许多企业都将员工培训作为企业腾飞的重要部分，但在真正落实的过程中，并没有积极动脑，制定出健全的培训工作体系，促进培训工作顺利进行。
企业管理者应当认识到，在当前所处的知识经济时代，培训是必备的经常性投资。企业管理者和人力资源部门领导要积极阅读一些人力资源或员工培训的报刊、杂志、微信公众号等等，跟进时代主流，主动学习一些能够增强员工培训质量，并且提升员工归属感的途径、方法，与时俱进。不断创新员工培训新模式，真正助力企业各岗位员工提升知识和技能，带动员工的积极性，将员工培养成为适应时代需求的优秀人才。员工培训工作，作为一个系统工程，管理人员需要不断精细化流程，将培训需求分析、培训规划的制定、培训内容的设计、培训资源的开发、培训评估标准的确立以及培训效果评估的方法等具体环节设立和落实到位。为了防止员工跳槽，公司可以在员工入职时与员工签订协议书，规定员工的最低服务年限。而且，即使员工跳槽，也能够为水电行业继续发展做出贡献，员工培训依然有其重要意义。
2.2 科学设计培训内容 合理利用开发资源
当前，一些水电企业的培训内容略显单调，涉及范围小，不利于员工综合素质的发展。相关培训员应当不断充实培训内容，合理开发培训资源。
例如，由于新员工生产经验不足，安全意识不强，对企业环境比较陌生，他们在真正工作时可能遇见一些不会处理的问题。鉴此，在对新员工进行培训时，除了要讲解一些实际动手操作技能外，还应让他们对水电设施的布置和设备工作原理进行了解，真正感受企业的实地工作环境和文化氛围，形成电力生产安全无小事的安全意识，树立良好的人生观，积极融入水电大集体。此外，培训师要注重对在职老员工宣讲一些新近的国家安全法律、法规和政策，给新员工分析一些安全事故案例，帮助他们多多了解一些安全生产常识、，引导他们遵守安全管理制度和现场作业管理制度。此外，一些水电企业可以定期召开总结大会、安全讨论会和培训座谈会，届时可以邀请一些拥有丰富工作经验的优秀员工或者专业技师现场进行讲解演习，给企业在职员工提出一些有建设性的意见建议，激发员工们的求知欲和积极性，鼓励员工们以饱满的工作激情、强烈的安全生产意识、为祖国做贡献的爱国热情投入生产，不懈努力，发光发热。
2.3 改善创新培训方法 明确员工培训需求
关键词：新员工；企业文化；培训
中图分类号： C29 文献标识码：A
一、引言
新员工入职培训是企业高度重视的一项基础工作，随着知识经济时展的日新月异，充分发挥企业文化的引领和感召作用，兼顾技能培训和素质培养，注重文化传递与统一，也越来越成为现代企业在新员工入职培训计划设计和实施中必不可少的方法和手段之一。
二、相关理论
（一）企业文化的含义
企业文化是以企业价值观为核心的意识形态，是企业在长期生产经营实践中逐步形成的，为全体员工所认同、遵守、带有本企业特色的管理理念、经营准则、经营作风、企业精神、道德规范、发展目标的总和。企业文化具有内容的特殊性，是众多企业共同认可的创造成功的关键因素。
（二）企业文化的内容
企业文化包含精神文化、制度文化、行为文化和物质文化四个层面。
（三）新员工培训
新员工培训，是员工进入企业后工作的第一个环节。它又被称为入职培训，是企业将聘用的员工从社会人转变成为企业人的过程，同时也是员工从组织外部融入到组织或团队内部，并成为团队一员的过程。员工通过逐渐熟悉、适应组织环境和文化，明确自身角色定位，规划职业生涯发展，不断发挥自己的才能，从而推动企业的发展。
（四）企业文化在新员工入职培训中的重要作用
1、企业文化是新员工入职培训的重要内容。
2、企业文化培训给新员工带来精神感召和吸引力。
3、企业文化理念贯穿于新员工入职培训过程，不断引导员工理念更新转变。
4、企业文化在新员工入职培训中可以起到增强企业凝聚力的作用。
三、ZX公司企业概况及企业文化
中国作为世界纺织行业的强国，跻身世界先进行列的纺织企业林立，位于江苏省淮安市的外商独资（港资）企业ZX制衣有限公司正是其中重要的一员，和世界上许多著名的品牌建立了良好的合作关系。公司在持续发展的同时，始终致力于“责任、创新、诚信、和谐”的企业文化建设。
四、ZX公司新进员工基本情况分析
（一）公司招聘新员工总体情况
公司因行业特点，常年大量招收一线生产人员。春节期间共招收新员工600名，其中缝纫工400名，中烫工50名，辅助工50名，检验工、专机手缝工各30名，样衣工、裁手各20名。
（二）新员工年龄构成和熟练程度
在对公司新招收的600名新员工资料进行汇总统计中发现，新员工年龄结构为：18岁至25岁348人，占总人数的58%；25岁至35岁162人，占总人数的27%；35岁以上90人，占总人数的15%。
从各年龄层次的生手和熟手比例来看，35岁以上的新员工接近90%是熟练工，25岁至35岁之间的新员工生手和熟手的比例基本持平（熟练工占51%），而18岁至25岁年龄层的新员工的熟练程度最低，仅为12%。
（三）新员工培训需求分析
从以上统计数字来看，公司新员工年龄结构以35岁以下的年轻人居多，而且不熟悉生产流程和业务的生手较多，欠缺基础技能和专业技能；同时大部分员工因为之前没有过工作经历，缺乏基本的团队合作意识和责任意识。因此，公司针对新员工的培训计划应结合企业文化，以对一线员工的培训为重点进行设计。
五、ZX公司基于企业文化的新员工入职培训计划与实施
（一）公司新员工入职培训的指导思想
以“责任、创新、诚信、和谐”的企业文化为基础，以教导和帮助新员工顺利走上新工作岗位、成为ZX公司重要一员为重点，促进员工发展和企业整体竞争力提升。
（二）公司新员工入职培训的目标
1、传递和内化企业文化和公司理念，形成和增强新员工对企业的归属感。
2、重点加强责任意识、质量意识、安全意识培训和演练，确保新员工合格上岗。
3、进行简单技能培训，以“师带徒”的形式进行岗位操作标准化演示，明确生产流程和工作职责，引导上岗，提高效率。
4、外聘培训师对新员工进行职业生涯规划和职业素养方面的培训，为新员工提供广阔发展平台。
5、以工厂为核心，各层领导以身作则，给新员工温暖如家的关怀和关心，营造公司与员工一起成长的“共赢”局面。
（三）公司新员工入职培训具体内容
1、培训前准备工作
（1）电话或邮件通知新员工具体报到时间、地点及所需拾的证件、物品。
（2）落实培训场地，按培训要求准备、打印、购买所需资料及相关物品，通知用人部门做好迎接新员工的准备。
（3）报请相关领导做好发言准备，安排培训师、挑选有经验的在职员工骨干（班组长等）做好授课和带徒准备。
（4）安排好宿舍、床铺及相关配套用品，按新员工名册定制饭卡。
2、培训具体内容
本公司对新员工的入职培训将围绕企业文化建设四大层面展开: （1）基于精神文化的培训
（2）基于制度的培训
（3）基于行为文化的培训
（4）基于物质文化的培训
3、培训经费预算
培训费用主要以讲课费、场地费、资料费、课程设计费、实习费等指标进行预算，包括各类人员薪资支出、办公支持费用、现场实施费用和杂项支出等等，随着培训开展的具体进程，在不超出预期资金安排的前提下，预算也要根据实际情况进行统筹调整。
4、培训计划实施要点
（1）公司新员工培训务必体现企业文化融会贯通全程的特色，坚持不懈走传统工厂改革之路，使员工切实体会在公司内部晋升机会和发展平台的广阔。
（2）人事部负责与各相关部门协调，做好培训全过程的组织管理工作，包括经费预算和申请、场地布置安排、课程调整跟进及培训效果考评等。
（3）各新员工所在的生产部门负责岗位技能培训的组织工作岗位培训方式为“师带徒”制，由各用人部门安排工作经验丰富、技能熟练的在职员工担任老师，指导新员工在车间进行学习。
（4）新员工接受培训期间，人事部要不定期与新员工、培训师、部门负责人进行交流，根据实际情况调整和改进培训方式，促使培训更加富有成效和达到预期效果。
（5）新员工集中培训结束一周内，人事部要做好对新员工培训的反馈调查，填写《培训效果考核表》，提交总结分析报告，上报公司经理审阅。
六、结语
“新员工是企业的新鲜血液”。企业惟有把对新员工的入职培训和企业文化建设有机结合起来，建立一整套顺应时代要求的科学培训体系并持续加以实施和完善，才能有效培养和激发新员工的忠诚度与积极性，从而实现优化队伍结构、更新技术水平、提升企业文化竞争力、引领企业成长的最终目标。
参考文献
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[4] 王伟．培训在企业文化建设中的重要作用[J]．现代企业文化，2008，（29）；47-49.
【关键词】员工 培训 体系 设计
一、员工培训体系设计的目的及要求
柳州银行成立于1997年，2011年末，柳州银行资产总额已高达517.33亿元，增幅115.68%。柳州银行业务发展的下一个目标是：用3年时间完成资产规模突破400亿元，5年突破700亿元；2011-2015年，视经营发展情况启动IPO工作，力争采取多种模式推动尽快实现上市目标。然而，快速的机构扩张与高速的业务发展与人才严重紧缺和业务素质偏低的现状，是困扰柳州银行快速发展的最大困难之一。
虽然人才的大量引进和多方拓展，能够相对暂时部分缓解上述矛盾。但是，由于业务高速发展带来的人才紧缺状态仍然没有得到根本的解决。人力资源的开发与国内先进银行之间的差距依然较大。缩短这种差距就要求尽快培训出更多、更好的业务人才。这在客观上要求柳州银行员工培训必须做到“多、快、好”：首先，是人员不足为第一紧迫，所以“多”为先；其次，是机构扩张速度快，客观对人才的需求和要求也相应变“快”；最后，是业务的高速发展和提高服务质量以及与其他银行的竞争要求“好”。“多、快、好”就是当前柳州银行员工培训体系设计的目的要求。见表1。
二、员工培训需求的科学分析方法
培训结果的成败首先取决于对培训需求的正确分析。因此，运用科学有效的需求分析方法是员工培训体系设计科学化的前提条件。
诺伊分析方法：
由著名企业管理专家R・A・诺伊提出，它包括组织分析、任务分析和人员分析三个要素。在进行培训需求分析，制定培训规划时，可以将调查收集的数据分门别类，分别归入组织、人员、岗位三个层面，然后从这三个层面进行具体、详尽的分析，以获得所需信息。见图1。
图1 培训需求分析流程
归纳培训需求，就是收集完后的信息由培训部门汇总并进行总结分析，对培训需求进行定位。培训需求定位的分析过程中，还应确定培训需求是否符合客观实际，以及对培训环境的分析。
结合柳州银行的具体情况进行需求分析。柳州银行的组织架构，长期发展的战略体系与不同的素质需求，可大致分为三大类，见图2。
对三大类需求进行分析和归纳后的对培训需求进行定位。在明确培训需求之后，进行培训项目开发计划设计，也就是为达到培训目标而设计的培训课程和培训内容以及培训项目开发计划如何设计；然后确定培训方法和组织实施设计；最后还考虑培训管理机构的设计。整个培训体系的大体架构如下，见图3。
三、员工培训项目开发计划的设计
员工培训项目开发计划设计和员工培训方法设计，是员工培训体系设计的实质性内容，是培训体系设计成败的关键。
员工培训计划项目的设计，要时刻关注培训的目标导向性，以更好地随时补充完善和执行各项培训计划项目。如可以制定一个有目标导向的培训项目计划表格（ZOPP），见表2。
当整个培训流程结束后要进行培训效果的评估。培训系统是一个封闭环系统，只有将上次培训实施的信息反馈回来才完成了一个循环。将在培训工作的实施过程中出现的问题进行分析，以便在下一个培训计划制定前及时予以修正、补充和加强，才能不断提高培训实施的效果，让柳州银行的员工培训做到“多，快，好”。
四、员工培训方法和组织实施设计
首先，要设计培训方案。员工业务培训不仅是上岗的需要，更应该从长远角度考虑增强对培训方案的设计，采取更加科学的培训方案。培训方案主要是两部分：一是新员工的培训方案，主要按不同学历分层次设计培训方案；二是老员工的培训方案，主要按不同时期业务技术发展需要、新产品和新的竞争手段、银行间的竞争日趋激烈以及员工业务素质不断提高需要，分不同阶段不同内容设计培训方案。
其次，确定培训对象。培训对象，首先要根据机构发展与业务发展需要实行分期分批确定培训对象，把所有员工都作为同期培训对象那是根本不可能的。培训对象包括新员工和老员工。根据新招员工数量计划确定分批培训的对象；根据老员工所从事业务的需要确定培训的对象。
再次，培训前的准备。主要是根据按不同层次和新、老员工区别设置不同培训班期计划要求，做好培训的场地、住宿以及生活安排的确定；针对不同培训对象和培训内容以及不同学历组织编写或购进培训教材并拟定培训课程；落实好师资队伍；根据轻重缓急确定各培训班的前后顺序和具体时间安排，按不同层次和新、老员工区别设置不同培训班期，合理安排时间组织培训，不同的培训班尽量不要同一时间都集中培训，如新、老员工的培训就应该在时间上错开来，做到培训与工作两不误。
具体的培训方法和组织实施设计可分为如下几点进行：
（一）研究生以上学历新员工培训方法与组织实施设计
1.研究生以上学历员工的特点：所学专业理论知识丰富，博学多才，理解能力强，学科多样，理论强实际短。从事趋于理论的业务工作比具体细致的基层工作上手快。
2.根据上述基本特点，柳州银行的研究生以上新员工应适当地加强基层一线学习的实践，确定岗位方向后重点开展岗位的业务培训，有利于高学历新员工尽快适应岗位，创造价值，弥补柳州银行高学历人才的短缺，有利于人才发挥。对于高学历新员工的非专业业务培训，可根据具体情况适当缩短培训时间和节约培训资源，达到人尽其才的目的。另外，根据一段时间的培训，可在实践中选择培养的方向和岗位，有目的地培养高层次的人才，有利于该层次人才培训的快、多、好。
3.课程设计：理论课应该只培训银行基本理论，其他可以自学，而且课时占用可适当少一点；业务知识与实际操作占用的时间应该多一些。这是研究生以上新员工培训课程设计的基本原则。
（二）本科新员工培训方法和组织实施设计
1.本科学历员工的特点：所学专业实用性理论知识比较丰富，理解能力较强，学科多样性，理论实际较好。从事理论指导的实践上手相对比较快。
2.根据上述特点，本科新员工应该要有较长的基层学习实践。根据一段时间的培训，可在培训和实践中选择培养的方向和岗位。缩短培训时间和尽可能地节约培训资源。有目的的在实践中培养成为基层业务骨干或未来的基层领导打基础。做到人才培养的快、多、好。
3.本科人才培养成为基层业务骨干或未来基层领导的重要性和紧迫性：（1）扩张最需要基层业务骨干和基层领导，这方面人才缺得多。（2）本科学历特点最适合培养基层业务骨干与未来基层领导。
4.课程设计：理论课程以银行应用性理论为主，注重理论与实践的运用启示，业务知识与实际操作要求较高。课时安排应相互平衡。这是本科学历新员工培训课程设计的基本原则。
（三）专科/职业类及以下学历新员工培训方法与组织实施设计
1.专科及以下学历员工的特点：所学专业偏重于具体操作，业务实践上手快。
2.根据专科/职业类及以下学历新员工的上述特点，这类新员工学历偏重实践，培训主要是基层一线业务实践操作，培养优秀的基层一线岗位员工。可根据培训的发展情况选择基层优秀岗位员工的培养。
3.论述专科及以下人才培养成为基层岗位优秀员工重要性和紧迫性：（1）扩张是最需要业务熟练的一线岗位员工，这方面人才缺得最多。（2）专科及以下学历特点最适合培养基层岗位优秀员工，因其实践能力强。
4.课程设计：应以业务知识与实际操作为主，可安排少量课题学习银行基本理论。这是专科及以下学历新员工培训课程设计的基本原则。
（四）在职员工的再培训的设计
1.在职员工再培训的重要意义：业务技术不断发展更新，需要再培训。新产品，新的竞争手段出现，也要求再培训。银行间的竞争日趋激烈，员工业务素质需要不断提高。在职员工再培训同时也是一个培养和发掘业务骨干的方式。
2.培训的特点：与新员工培训不同，是提高性培训，是有针对性的培训。
3.各级领导班子成员、业务骨干、高学历员工以及新业务的再培训，是再培训的重点。
4.特别应该注意对高学历人才的再培训。实际中再培养，力求人尽其才；不能人尽其才，将是浪费高级人才资源。后果对柳州银行发展是不利的。再培训机会被看着是对人才的重视与否，应该重视高学历人才的再培训机会。否则：1.人才易流失，留不住人，容易被其他行挖走。2.不利于人才竞争，对以后吸引人才不利。3.对提高柳州银行人员的整体素质，对竞争不利，因为竞争归根到底是人才的竞争。
五、培训管理机构的设计
如前所述，有了科学的需要分析定位、培训项目计划设计、培训方法和组织实施设计，而合理设计培训管理机构，是完成“多、快、好”目的要求的组织保证。因此，针对柳州银行的现状甚少在总行和分行一级应该设立培训管理机构。
总行的培训管理机构，可以参照四大商业银行的经验与方法，结合柳州银行的具体情况，在人力资源管理部门中设计员工培训管理机构，如员工培训管理办公室、员工培训管理处（科），人员配置3-5人为宜。当广西绝大部分地级市都成立了分行或者员工人数达8000人以上，就应该考虑成立培训学校（培训中心），把培训工作纳入长年不间断的进行。
一级分行的培训管理机构，应在人力资源管理部门中设计员工培训管理机构，如员工培训管理办公室、员工培训管理科，人员配置1-3人为宜。
一级支行的培训管理机构的设计不能像上述管理行一样配置专人和专门机构。因为支行是经营行，不是管理行，主要担负业务经营的具体任务。所以可以认命兼职的员工培训管理员。
不论哪一级机构，都应该落实领导班子成员分工负责，把员工培训工作当成一项必不可少的长态工作来抓。
关键词：酒店；员工培训；现状；对策
酒店作为旅游业的三大支柱之一，其服务和管理水平直接影响着旅游服务质量，而酒店员工综合素质的高低则是酒店人力资源培训管理中非常重要的内容，本文针对目前酒店员工培训的现状、存在的问题，简要分析如何开展基层员工培训工作。
一.酒店基层员工培训概况
酒店基层员工的培训工作一般由酒店人力资源部统筹规划、制订工作措施、联合各部门组织实施；培训对象主要针对新入职员工和一线工作员工；培训内容主要分为公共基础知识和部门岗位知识，培训知识涉及酒店背景、员工手册、礼仪、对客沟通、外语、团队合作、心态、消防、岗位具体工作流程和技能等方面，一般都会采取集中培训和部门交叉培训相结合的形式。
二.酒店基层员工培训存在的问题
（一）管理层对培训重视程度不够，或重视但培训投入相对较少
目前酒店基层员工的流动性非常大，作为酒店管理层一般会有这样一种顾虑：如果把酒店基层员工都培养成综合素质高的人才，这些人有可能会在较短的时间内离职，再加上酒店基层员工所做的工作只要稍加培训基本上人人都能上手，因此，有个别酒店不太愿意投入更多的资金放在基层人员的培养上。或者由于培训预算有限，基层员工的培训更多的是放在酒店内部进行，很少有机会到外面去见识和学习其他酒店品牌文化，势必造成信息的闭塞或知识技能更新速度的缓慢。这样就会进一步造成恶性循环：基层员工由于得不到很好的培训，更谈不上待遇的提高，就会对企业失望进而产生离职的想法，员工流失现象进一步加剧，酒店又需招聘新员工，培训工作量就会越来越大。
此外，酒店培训部一般的人员编制也就是1个培训经理、1个培训主管、1个培训专员，甚至有个别酒店，酒店培训工作就由1人担任，这就会造成培训工作因人手不够不能有效地开展工作，使酒店基层人员的培训效果大打折扣。
（二）不同员工对培训认识不统一，对于培训的看法和态度不一致
不同职务的员工处在不同的位置，对培训的认识和看法各有千秋。如人力资源部认为培训是员工的福利，酒店花费时间、精力、金钱为其组织培训，员工应该珍惜且参加；各部门一般情况下，会支持和配合人力资源部组织的培训工作，但存在平时部门接待任务繁重，人手不够，且与培训时间相冲突，于是培训无法安排甚至要取消培训；员工则认为好不容易的休息时间，却要来参加培训，且培训对于自身并无多大益处，对此事有一定的抵触心理。
正是这些情况的存在，致使员工的培训停留在一种较为尴尬的地步，其培训效果也可想而知了。
（三）培训流于形式
从培训组织到培训成效的凸显一般需要较长时间才能验证，有时，人力资源部为了年终有内容总结，会比较看重数据，如培训的次数和人次，一定程度上忽略了培训效果。部门即使支持人力资源部的工作，抽调人手去配合参加培训也是草草了事；基层员工为了不受惩罚，参加培训也是敷衍了事。特别是岗位和交叉培训，虽然在时间安排上相对较为灵活，但培训实施者也是局限于一些例行公事信息的上传下达，即使有指定的师傅，也因为一些主客观情况，如被迫接受任务、现场对客时不便指导，事后未继续跟进指导、员工流失等等各方面的原因，导致培训流于形式。
（四）培训效果差强人意
培训工作确实是做了，但培训效果却差强人意，经常会听到客人有投诉餐饮客房卫生、员工服务态度、酒店工作效率等方面的问题，这些现象也从某一层面上反映酒店培训工作不到位，没有达到预期的效果。导致培训效果不佳的原因主要有以下几个方面：一是存在意识形态方面的不重视，培训场地、经费、师资等得不到有效的保障，直接影响培训的有效实施；二是存在受训者对于培训内容或形式安排的不认同，老是觉得培训后对自己的作用不大，不能产生积极作用；三是培训体系欠科学合理，培训需求分析、培训组织、培训监督、培训奖惩等环节存在一些不合理的现象或因素，都将导致培训效果大打折扣。
三.酒店基层员工培训对策分析
（一）加强酒店精神文化建设，统一认识，重视并用行动支持培训工作
首先，管理层要加强对培训工作的重视，要努力营造一种积极向上的、有人文关怀气息的精神文化和氛围，让员工有企业归属感和职业精神。笔者曾经入职一家五星级酒店，入职第一天，部门经理亲自带领全体新员工参观酒店，介绍工作和生活中的一些注意事项，并陪同一起用餐，小小的一件事让笔者深有感触，工作起来特别踏实。其次，要为员工营造心绪稳定的工作环境，人心稳，就会愿意把酒店当成是自己的事业来做，就绝不会以打工者的心态去面对岗位工作，就能从内心深处认同酒店的理念，认同培训对于自身及工作开展的重要性。笔者曾到过某家星级酒店，其员工培训的地方除具备有普通酒店的培训室外，还特意开辟了形体房和钢琴、小提琴等乐器培训室，酒店还为员工专门配备了一个约60多平米的图书室，里面约有2500多册书籍、杂志，这些充分地体现了酒店对员工生活工作的关心，一方面员工的工作态度、综合素质会得到一定的提高，另一方面酒店也深得人心，利于长远发展。当然，酒店在精神文化建设方面远不止这些。只有员工认同了企业的文化，对于培训的认识也就会有一定的提高，表现出来的行为和态度就会和企业文化要求的相对一致。
（二）制订科学合理的规章制度和激励机制
无规矩不成方圆，人力资源部和各部门要制订科学合理的规章制度，如实施、监督、评估等制度，保证培训工作落到实处。例如，为了更好地帮助新员工融入新环境，可以根据酒店实际情况，制订新员工传帮带制度。此制度对于师傅人员的选拔、具体工作职责、考评和奖惩要有具体的内容。一般来说，师傅人员，应由相应的部门选出忠诚度高、业务能力强、心态好的员工，做员工的师傅，进行一带一的对教（工作和生活）；其工作职责包括师傅提前了解新员工的基本情况，并必须熟悉其姓名，以便让新到的员工能感受到师傅的亲切感；师傅负责帮新员工打扫好床位，铺好床，带领办理入职手续，师徒同寝或就近住宿，以便在新员工工作前期师徒同吃同住，由师傅帮助和照顾其生活起居；带徒弟熟悉环境，并带其上下班，指导和帮助新员工熟悉工作，掌握工作标准，履行工作职责；及时将新员工的思想动态报告上级，以便引导新员工建立目标，树立在企业长期发展的思想等。传帮带期一般为1个月时间，如徒弟表现优秀，心态稳定，且工作满3个月，则应该给予师傅一定奖励；如传帮带期间，所带的徒弟出现重大的违纪情况，师傅应负有连带责任。通过评比，对于连续表现优秀的师徒，酒店可给予嘉奖、通报表扬、工资提升及职务提升等奖励，这样就会在酒店形成一种良性竞争氛围，也会进一步促使员工对酒店的认同。
在培训和实际岗位工作中，对于基层员工的积极参与和进步表现，酒店一定要给予肯定和奖励，充分发挥员工的主观能动性，建立健全培训激励机制。同时，为保证培训工作的顺利开展，要确保经费、场地等的有效提供，避免因为这些方面导致培训工作开展受限。
（三）建立科学完善高效的培训体系，提升培训效果
酒店基层员工培训工作一般由人力资源部负责，人力资源部应把共建一支强有力的培训管理团队作为培训工作的重要内容。培训管理团队除了人力资源部专门配备的培训师资队伍和外聘专家外，酒店中高层管理人员也应是酒店的培训师，同时，还要协同各具体岗位部门，齐抓共管做好各部门内训员的培训工作。
在制订培训计划上，要充分了解培训需求，借鉴先进酒店的经验，同时根据本酒店的实际情况制订科学合理的计划。既要达到预期的培训目标，又能让基层员工乐学、想学，学有所用。在培训组织和实施中，充分考虑实际情况，在培训内容的选择、培训时间的确定和培训手段的运用方面要灵活处理，要不断提高员工的参与度和学习积极性，进而提高其综合素质。培训是否真正发挥了作用，不仅仅是停留在收集上来的调查问卷或最终考核的分数，关键在于是否运用到了实际的工作场合。因此，要发挥最大的效果，还需有构建科学考评和督导体系，考评和督导人员可以是经理、主管，也可以是同事或培训员工自己。考核结果可与绩效奖惩相挂钩，将培训前和培训后的表现与晋升奖励相结合，完善培训、考核、聘用、晋升、待遇的一体化的用人制度，充分调动员工参与的积极性，进一步巩固培训效果。
酒店要发展，就必须加强人力资源开发，人力资源开发的关键就是要对员工进行全方位的培训，使之在自身技能水平提高的同时为酒店的发展带来强有力的竞争力，使酒店在社会发展中处于有力地位。总结一些较为成功的酒店企业的经营经验，不难发现，其中最重要的一条就是人的因素，即人是企业最重要的资源。作为劳动密集型产业的酒店业需要一批受过训练、懂得现代企业经营与管理的专业人才。只有具备这样的人才，酒店业才有可能满足旅游业蓬勃发展的需要。建立和完善酒店培训体系，培养一支高水平和高素质的酒店管理与服务人员队伍，是当前酒店业所面临的刻不容缓的任务。
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本文通过分析济宁环宇风情旅行社员工培训中存在的问题，借鉴国外旅行社员工培训的经验，针对旅行社员工培训中存在的问题提出相应的对策。从而帮助旅行社员工充分发挥潜能；增加员工对旅行社组织的归属感；提高旅行社的整体形象。同时也可以为其他中小型旅行社的员工了培训提供
借鉴。
关于企业的员工培训，国外起步于资本主义社会初期。历经两百多年的发展。1911年，马克思.・韦伯（Max Weber）认为企业的良好发展，其员工必须要经过正式的培训。1913年，雨果・芒斯特伯格（Hogo Munsterberg）在《心理学与工业效率》中从心理学角度说明了培训对员工绩效的影响。由此看来，早期的研究主要强调员工培训的重要性。1961年，麦格希（McGehee）与赛耶（Thayer）提出了在员工培训前，要进行培训需求分析，对培训方法的选择以及培训计划的制订都有着至关重要的作用。戈德斯坦（Goldstein）提出培训效果评估对员工培训的重要性。1965年，伦纳德・R・赛利斯（Leonard Sayles）和乔治・斯特劳斯（George Strauss）在《人力资源管理》中提出培训是一个长期的过程。1990年，弗农・汉弗莱（Vemon Humphtye）提出员工培训要从整个企业的角度分析、设计、开发、执行、和控制。1992年，阿姆斯特朗提出“计划培训”这一概念。总的来说，国外现代的员工培训的研究不在停留在表面的重要性，而是对员工培训进行了更加系统化的
研究。
中国的员工培训起步较晚，开始于改革开放初期。研究时间较短。1998年，王鹏、时勘提出培训需求分析对员工培训的重要性。2002年，吕锋对培训评估的过程进行了研究，主要分为六个个步骤，包括培训需求分析、明确培训评估的层次、建立培训评估数据库、调整培训项目、沟通培训项目结果。同年，苗青提出评价培训效果的多种方法，包括前后测定法、简单预测法、多重测定法、对照测定法、时间序列法。2004年，吴宇虹和苏文平对培训体系进行了研究。吴宇虹提出一个完整的培训体系应该包括讲师管理制度、培训课程体系、培训效果评估、培训管理体系。苏文平则针对培训体系中存在的问题提出了有效的培训方式。同年，田恩舜、杨雅清分析了培训的风险以及防范策略，他们认为加强管理，提高培训的质量是防范培训风险的
关键。
哈弗大学教授詹姆斯・P・克莱门斯曾经说过，员工培训是企业的一项重要的活动，他决定着企业是否能持续发展的关键。企业要想成功，必须有着一批具备卓越知识与技能的员工队伍。随着旅游业竞争的加剧，人员素质成为旅行社的有形竞争力，提高人员素质的主要途径就是员工培训，因此越来越多的旅行社开始注重员工培训，怎样将员工培训做到最优化成为各个旅行社研究工作的重点。
一、济宁环宇风情旅行社员工培训现状
济宁环宇风情旅行社已经意识到了培训工作的重要性，但仍旧处于初级阶段，存在许多的不足。旅行社在员工培训方面投入资金较少，没有设立专门的培训部门，没有系统完整的培训体系，培训内容较为简单，主要针对旅游局组织的导游年审培训，旅行社经理年审培训等职业资格证考试培训，忽视对旅行社员工技能等其他素质的培训。培训方式主要采用普遍的讲授法，太过单一的方法显得培训枯燥乏味，员工积极性普遍较低。同时，由于没有对培训需求进行分析，不能满足员工的自身需求，员工对培训的满意度也较低。总之，整个培训的管理状态较为松散，培训后也不注重效果评估，这种流于形式的培训，取得的效果必然不理想。
二、济宁环宇风情旅行社员工培训中存在的问题
（一）不注重对新员工及实习生的培训
济宁环宇风情旅行社认为，旅行社招聘的新员工和实习生都是旅游管理专业毕业的大专或本科生，有着一定的知识基础，因此，不需要培训便可以直接上岗，即使不熟悉业务流程，随着时间的推移，很快就会适应工作环境而胜任工作。其实，这种观念是及其错误的，新员工即使是本专业出身，但在学校里说学到的知识毕竟有限，而且未应用于实践。若仅仅靠员工的适应能力和悟性，较长时间内员工的绩效也未必能够提高，那么旅行社所要付出的代价要远远高于培训的代价。同时，人都是要终身学习的，学校所学的知识不免会比较陈旧且更倾向于理论，不能很好的与社会发展同步，这就需要旅行社积极组织培训，结合社会发展趋势，将理论与实践结合进行培训，才能保证旅行社人员素质与社会发展同步不
出轨。
（二）无专门的培训部门
济宁环宇风情旅行社的培训工作较为松散，没有自己专门的培训部门，没有一个统一的培训管理程序，使其管理工作稍显混乱。该旅行社总是会在不得以的情况下进行突击培训，整个培训过程显得杂乱无章，没有合理的计划与安排。所以，设立一个专门的培训部门是非常有必要的。
（三）缺少系统完整的培训体系
1.培训需求缺乏客观分析
济宁环宇风情旅行社的培训工作有很大的盲目性与随意性。旅行社经常将所有员工统一组织培训，没有将各个部门员工的自身需求与旅行社业务发展相结合，虽然花费了大量的时间、精力、钱财，但培训效果并不理想，使得旅行社与员工双方积极性都有所降低。
2.培训内容不全面
培训内容毫无针对性，没有实行员工差异化培训，将新老员工统一组织培训，忽视新老员工间的能力差别，另一方面，只注重对员工技能的培训，而忽视了对员工其他素质的培训，不注重对员工行为规范与客户进行怎样进行沟通交流等方面的培训。这样以来，员工的整体素质很难得到
提高。
3.培训方式过于单一
培训方式主要采用普遍的讲授法，这种方法会使员工感到枯燥乏味。一方面，这种方法仅适用于理论教学，而旅行社所提供的服务是要直接面对顾客的，这样的培训很难让员工将理论应用于实践；另一方面，传统的讲授法很容易让员工的思维固化，思维得不到开拓创新。因此，应将多种培训方法相结合，这样才能取得更好的培训效果。
4.缺乏必要的培训效果评估
培训工作大多是旅行社内部组织的培训，只是培训而无考核。培训过后没有及时的进行反馈总结。没有及时掌握培训的落实情况。没有考核的培训会让员工感到与他无关，因此员工积极参与性并不高。同时，不对培训效果进行评估，就不会发现培训中所存在的缺陷以及优点，很难为下一次的培训提供
借鉴。
（四）培训是师资不专业，缺乏外部培训力量支持
济宁环宇风情旅行社的培训工作大多由内部一些资深员工和高层管理人员负责培训。这一些人在旅行社的时间较长，对于旅行社的业务、运营模式都相当熟悉。新员工以及实习生可以从他们那里学到许多的经验。但是随着社会的发展，科技的进步，他们的思维难免会有局限性，跟不上时代的步伐。同时，他们也并非专业的老师，一些培训方法和技巧都相对生疏，因此培训效果往往并不佳。
四、提升济宁环宇风情旅行社培训效果的对策
（一）建立科学完善的培训体系
1.注重对员工培训需求的分析
培训需求分析需要涉及到两个方面。一方面对员工个体进行需求分析，可以通过问卷调查，座谈会等形式对个人的专业知识、业务能力、个人潜力进行分析，然后决定员工接受怎样的培训；另一方面是对旅行社组织的分析，即通过组织目标确定培训目标，同时，对本组织人力资源状况进行分析，然后结合本组织的结构绩效、资源配置来确定对未来人力资源素质的要求。
2.做到深层次、全面培训
培训内容应是深层次的专业知识，而非一些简单的普及化的知识，通过培训需求的分析，对员工的培训内容应该分层次进行，这样更有针对性的培训才能达到事半功倍的效果，同时除了对专业的知识、技能方面的培训，还要对员工规范、纪律以及为人处事等方面进行培训，这样员工的综合素质才能
提高。
3.多样化的培训方法
旅行社的员工培训应采用各种方法结合培训，避免单一讲授法的枯燥乏味。英国教授雷格・瑞文斯提出的行动学习法是一种将学习与反思相结合的方法，将理论与实践进行了完美的结合。然后将案例分析、讨论教学、实地考察、远程教学应用于行动学习法中，可以更加系统全面的发现与解决问题。有效提高员工培训效果。
4.加强对员工培训效果的考核及评估
培训过后应及时的进行反馈、总结，掌握培训中的欠缺与不足，为下一次的培训提供参考。考核应将理论与实践进行结合，同时，将考核成绩与员工的转正、升职、报酬等员工的自身利益相关联，以提高员工参与培训的积极性，获得更好的培训效果。
（二）建立专门的培训部门
旅行社应建立专门的培训部门，制订专职人员负责培训的策划、实施、评估，确保时间、经费、人员的合理安排。有专职人员的负责，整个培训过程就会有条不紊的进行，避免了资金不足、时间安排不合理等问题的出现。培训部门主要起到了一个检查、指导、控制的作用，让培训进行更加
顺利。
（三）适时选择员工培训外包
旅行社可以与高校、培训机构进行合作。高校以及培训机构有着专业的师资力量和完善的设备，他们具有专业的理论知识和教学方法，同时他们一直走在社会的前端，了解社会最新资讯。通过了解竞争对手的经营情况，结合本企业的经营情况，有针对性的对企业员工进行培训。
（四）将培训与员工的职业发展相结合
[关键词]培训；企业培训现状；有效培训的途径
[中图分类号]F272.92[文献标识码]A[文章编号]1005-6432（2013）45-0054-02
随着我国市场经济发展的不断深入，企业与企业之间的竞争也日趋激烈，要想在竞争中处于不败之地，必须不断提高自身的竞争力。企业竞争归根结底是人才的竞争，从某种意义上讲，又是企业培训的竞争。重视培训、重视员工全面素质的提升和对企业文化的认同，把企业建成学习型组织，通过提高企业核心竞争力，从而最终实现企业与员工“双赢”，是企业获得发展的最根本手段。
1企业员工培训的意义和作用
培训是指“各组织为适应业务及培育人才需要，用补习、进修、考察等方式，进行有计划的培养和训练，使其适应新的要求不断更新知识，拥有旺盛的工作能力，更能胜任现职工作，及将来能担任更重要职务，适应新技术革命必将带来的知识结构、技术结构、管理结构和干部结构等方面的深刻变化。”
有效的企业培训，其实是提升企业综合竞争力的过程。对企业来说，培训能增强员工对企业的归属感和主人翁责任感；培训能促进企业与员工、管理层与员工层的双向沟通，增强企业向心力和凝聚力，塑造优秀的企业文化；培训能提高员工综合素质，提高生产效率和服务水平，树立企业良好形象，增强企业赢利能力；培训能使企业适应市场变化、增强竞争优势，培养企业的后备力量。
2企业员工培训现状和存在的问题
市场上流传着一个小故事“培训总监”。说的是一个培训总监退休后，慢慢老去，有一天要和上帝去喝茶了，上帝认为他太能说了，会打扰天堂的幽静，就拒绝了和他喝茶，把他打入了地狱。刚过了一个星期，阎王就满头大汗找上门来说：“上帝呀，赶紧把他弄走吧”。上帝问：“怎么回事？”，阎王说：“地狱的小鬼们都被他激活了，还天天开晨会，讲梦想，设目标、跳团队舞蹈。小鬼们就像被打了鸡血似的，兴奋得不得了。这也算了，居然还让我每天写总结和计划，制订地狱未来发展规划，哎哟，可累死我了。”上帝大怒：“让他上天堂，看我怎么收拾他”。一个月后，阎王遇见上帝，问：“上帝，那个老师被您收拾得怎么样了？”上帝停住脚步，回答说：“在回答你之前，我要告诉你犯了三个错误，第一，你不应该叫我上帝，应该叫我亲爱的家人；第二，这个世界根本就没有上帝，只有团队；第三，我没有时间和你闲谈，我要去学习，不学习就会被淘汰。”
我们的许多企业已经发现了封闭式的管理已经不太符合公司的发展状况，随着信息交换的不断频繁，其他行业新的管理理念，新的管理体系直接影响着我们这个行业，公司要么继续封闭管理，要么开放式管理。
目前的情况是培训在企业发展中的重要性已经深入人心，但是如何利用好培训，让其发挥最大的时效性，值得我们进一步研究。
企业的员工培训取得了一些成就。一方面，我国国有企业在教育培训方面的投资较以前有很大提高；另一方面，一些大型企业，如海尔等的员工培训更是达到相当高的水平，已建有自己的职工大学，无论是投资力度还是培训体系的完善与创新都足以体现这一点。但对一些中小企业来说，对培训工作的理解还停留在观念上，虽已认识到其对企业发展的重要意义，而具体如何适时地将观念转到对培训的实效性追求上还存在较大差距。培训普遍存在着片面追求形式上的生动精彩，忽视对企业的实际效用。因此，可以说企业对培训还停留在世界观的角度，缺乏方法论的指导。要想做得更好，我们就需要深入的研究培训。
3企业都有哪些培训呢
3.1新员工培训：快速融入
新员工在刚到企业的时候，都有一个过渡期，通常是三个月到半年。这是决定新员工是否快速融入企业的关键时期，他们会决定自己是在公司继续发展还是跳槽。比如有些新员工怕自己做不好，或者发现不喜欢这份工作或企业环境，那么就会容易离职。我们都是从新员工走过来的，大家有没有同感呢？所以我们要通过培训消除新员工的担心和疑虑，比如开展企业文化的培训：企业实力、企业愿景、人文关怀。还要指导员工的职业规划，告诉他们只要勤学业务、提升技能、责任心强，就有加薪晋升的空间。
3.2岗位培训：增加绩效
通过岗位培训以及后期循序渐进的培训，员工的技能逐步得到提高，工作效率也就提高了。员工增加了绩效，企业的生产效益自然增加了。经过培训的员工往往可以纠正错误或不良的工作方法，有效降低生产中的各种损耗和事故的发生。
3.3管理层培训：提升执行力和领导力
管理层的重要性在于执行力和领导力，马云说过：宁要“三流的创意、一流的执行力”，也不要“一流的创意、三流的执行力”。管理层是企业的中坚力量，既要执行老板的决策，又要领导下属员工，完成任务，所以管理层既要有很强的执行力又要具备领导力。
3.4心态激励培训：激发战斗力
大家有没有发现有这样一种现象：很多新员工刚进厂的时候，干劲十足，斗志高昂，可过了一段时间后，激情消失了，主动性没有了，随之而来的是消极、抱怨的情绪。这样的情绪会给企业带来很多负面的影响，以至影响生产效益。所以有必要通过心态激励培训，激发员工的工作热情、积极性和对企业的忠诚度。当然企业还要开展一些竞赛和文娱活动，如业务比拼、户外拓展、运动会、郊游等丰富员工的生活和激发员工的斗志。现在国内开始盛行EAP（Employee Assistance Program），即员工帮助计划，发源于美国。据美国一组织调查，企业每位员工投入EAP一美元，企业的回报约是8美元。这个回报就包括提高的生产效益，减少因失误造成的财产、人身损失等。EAP其实就是培训的一种：心态培训。
3.5创建学习氛围
培训不仅可以为企业培养人才，一个良好的培训机制可以创造一个人人爱学习爱创新的氛围，推动企业成为学习型组织。员工对培训的渴望高于金钱的奖励，因为没有一个人不希望自己进步。没有培训，没有进步，那就意味着落后，被淘汰。员工主动学习主动工作。每个人进步一点，每个员工为企业提一个建议，企业还愁效益不好吗！
4企业员工有效培训的途径
了解了员工培训的各个方面，就可以设计出更好的培训方法，增强员工培训的有效性。
4.1加强员工培训的环境建设
企业员工培训工作，虽然从表面上看是企业自己的事，是企业员工自己的事，但如果有统一管理机构的存在并介入，有配套的法律法规，同时成立正规的社会中介服务机构且收费合理，企业就可以把这项工作交给社会服务机构来做，而不需要支出太大的成本，员工也可以通过更专业的培训机构获得所缺少的知识或技能，那么，企业和员工双方都将会更加重视和愿意开展此项工作，并由此带来员工个人职业的稳定，企业经营效益的稳定，也必将会给整个社会带来和谐与稳定。
目前行业协会正在组织开展职业资格认证考试，很多企业和员工都投入其中。员工通过职业考试，提升自己的技能，进而在岗位提升、工资待遇、职业发展上取得优势；企业一方面可以获得更优秀的员工，另一方面还可以节约大量的培训成本，进而快速的发展，提高整体竞争力。
4.2加强员工培训的内部制度建设
制度即规程，是指在一个社会组织或团体中要求其成员共同遵守并按一定程序办事的规程。建立科学的培训制度，用制度的形式将员工的培训规划列入企业发展战略，形成制度体系，从而全方位地规范企业员工培训工作的开展。
4.3选择科学化、多样化的培训方式
培训要想获得好的效果，培训方式的选择至关重要。使员工获得提高是培训的最终目的，因此企业在开展培训活动时，应结合其资源优势、员工特点及培训内容，合理选择所需的培训方式。企业培训的对象主要是成年人，因此必须采取适合成年人学习特点的教学方式，培训的主要方式不能只是简单的“你教我学”，而应以交流、讨论、实习、职务轮换、讲演、个案分析等多种培训方式，采用启发与引导的手段，寓教于乐，以此来增强培训效果。
4.4重视员工培训的考核和管理
大多数企业对员工培训的考核方式较为简单，多采用考试的形式。这种考核形式对于被培训者来说，会认为考核只不过是走过场，没有什么实质性的作用，往往会忽视培训的重要性。由于考核方式较为松懈，必然导致被培训者在接受培训时经常人在心不在，或忙于其他事情。因此，在培训考核管理上，必须注重短期考核与长期考核相结合，个人绩效考核与企业绩效考核相结合的原则。这就要求培训主管部门必须将员工培训记录和绩效考核记录分别归档，并定期进行审核，查看其在接受培训后，绩效有没有得到提高、提高了多少，并将绩效考核结果与薪酬挂钩，从而增强全员对培训及考核的重视程度。
4.5创建自觉学习的氛围
企业要努力创建学习型组织，要让员工树立新的学习理念。树立学习是生存和发展的需要的理念；树立终身教育、终身学习的理念；树立工作学习化、学习工作化的理念；等等。树立这些理念的目的，是要在组织内形成一种氛围，让员工在积极状态下，将学习和工作融为一体，不断获得新知识，不断创新方法，有效发挥潜能，推动企业和社会发展。
员工培训与开发是企业进行人力资源开发和管理的主要组成部分，通过有效的培训，第一，能提高员工的职业能力，为其取得好的工作绩效提供了可能，也为员工提供更多晋升和较高收入的机会。第二，有利于企业获得竞争优势。企业竞争的背后是人才的竞争，面对越来越激烈的市场竞争，企业需要越来越多的经营管理人才，员工培训就是要不断培训与开发高素质的人才，以获得竞争优势。第三，有利于改善企业的工作质量。工作质量包括生产过程质量、产品质量与客户服务质量等。毫无疑问，培训使员工素质、职业能力提高并增强，将直接提高和改善企业工作质量。第四，培训给员工提供了一个多向交流的机会与场合，有利于改善员工与同事、部门、企业之间的关系，促进企业与员工、管理层与中间层、员工与员工的沟通，增加企业的凝聚力。第五，满足员工实现自我价值的需要，使员工与企业一起成长。在现代企业中，员工的工作目的更重要的是为了“高级”需求——自我价值实现。培训不断教给员工新的知识与技能，使其能适应或能接受具有挑战性的工作与任务，实现自我成长和自我价值，这不仅使员工在物质上得到满足，而且使员工得到精神上的成就感。
参考文献：
[1]卿涛，罗健副.人力资源管理概论[M].北京：北方交通大学出版社，2006.
[2]史志峰.企业如何构建有效的人力资源培训体系[J].中国市场，2013（34）.
[3]袁彩晖.论财务管理在企业当中的重要性[J].中国市场，2013（33）.
