时间：2023-06-26 16:24:40
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇绩效考核的算法，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
【关键词】财务预算 绩效考核 关系
在当今社会中，企业要想在激烈的竞争环境中占有一席之地，必须加强企业内部的管理，来防范企业中出现的财务风险以及经营风险。企业管理包括人力资源管理、财务管理、生产管理以及采购管理、营销管理等，在所有的企业管理中，最重要的就是财务管理中的预算管理以及人力资源管理中的绩效考核。处理这两者之间的关系有利于增加企业的内部管理，提高企业的经济效益，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
一、财务预算在企业管理中的作用
财务预算的涵义。财务预算既是企业决策的重要依据也是企业计划工程的成果，俗话说：凡事预则立，不预则废，这就表明预算在一切工作中都有着重要的作用。财务预算是一系列专门反映企业未来一定预算期内预计财务状况和经营成果，以及现金收支等价值指标的各种预算的总称，具体包括现金预算、预计利润表、预计资产负债表和预计现金流量表等内容。预算的编制方法主要有固定预算法、弹性预算法以及定期预算法、滚动预算法等等。
财务预算在企业管理中所起的作用。在企业的财务管理中实现财务预算，能够量化企业的长期以及短期的发展目标，通过对财务预算执行过程的监督，在企业的运行中运筹帷幄，有能力挑战一切的机遇，根据实际情况动态的调整企业的规划，从而确保企业目标的实现。
二、绩效考核在企业管理中的作用
绩效考核的涵义。在企业中实现绩效考核主要是企业在既定的目标下，通过采用科学的评价方法，对工作人员的过去行为以及取得的工作成绩进行有效的评估，将评估得到的结果作为工作人员以后工作的指导，从而为找工作人员实现下一个目标而继续努力，更好的提高工作热情以及挖掘无穷的潜力。一般情况下，绩效考核包含的有行为考核以及业绩考核，行为考核主要是依据一定的标准设计的考核方法，对工作人员在工作过程中的行为以及工作结果进行主观的评价。业绩考核主要是依据直接量化的指标，对工作人员的销售指标以及生产指标做出的客观评价。
绩效考核在企业管理中所起到的作用。一方面，工作人员的绩效考核是调整他们薪资水平的重要依据，企业根据人事部门的绩效考核，对一些工作优秀的员工进行嘉奖，同时提高薪酬，这样一来，就能够提高工作人员的工作热情。另一方面，绩效考核也是企业人事部门进行人事调动的重要根据，进行绩效考核能够使一部分工作人员在企业中脱颖而出，然后经过企业的培训，能够很好的胜任重要的工作岗位，发挥他们的潜能，从而更好的提高企业的经济效益。
三、财务预算和绩效考核之间的关系
（一）财务预算中的绩效考核
长期以来，财务预算工作是企业所有管理中的最重要的工作，财务预算中的编制、执行以及检查等，都使财务预算工作成为比较复杂的工程，因此，要想将财务预算管理工作能够顺利的进行，就必须加强财务预算中的绩效考核，从而能够确保财务预算工作有序并且高效的进行。
（1）首先，需要健全财务预算管理体制。在企业财务预算中实现考核必须有一套完成的预算管理体制，它是对工作人员进行考核的依据，是提高考核效果的重要基础。在过去的几年时间里，由于缺乏相应的管理体制，在财务预算工作中出现了一定的偏差，并且没有将预算管理与绩效考核实现统一。所以，为了加强财务预算的考核，应该健全财务管理体制。
（2）财务预算中绩效考核的方法。①考核财务预算中的审批权限。对于在财务预算的管理体制中，对审批权限的考核主要是对审批的人以及程序等等，考核是否符合一定的相关要求，如果在考核中出现问题，应该立即上报给相关领导或者部门，及时作出处理。②考核财务预算中的制度调整。通常情况下，财务预算是不需要经过调整的，但是如果在财务预算执行的过程中出现了问题或者偏差，应该对预算机制进行适当的调整，这种调整必须是结合实际情况，因此，采取预算的调整是有必要的。③考核财务预算中的跟踪制度。这种考核主要是通过检查预算审批的机制有没有符合实际情况，并且这种机制有没有落实到相关基层中，检查财务预算在执行的过程中是否还有出入，同时对于预算过程中的问题应该及时的给予回报，并且提出自己合理的意见。④考核财务预算中的分析报告。在财务预算的体制上规定，每一个月都应该对财务预算方面的知识进行分析，对预算的执行过程中出现的重大失误通过书面的形式加以上报，同时，企业内部应该每一个月开展一次有关财务预算的分析报告会议，在这次会议上，将上个月出现的错误以及取得的成果进行通报，对下个月的目标以及规划进行安排。⑤考核财务预算中的检查监督。对一些监督部门以及审计部门进行考核，检查他们是否认真执行了预算监督的任务，在监督的过程中是否存在问题，这样一来，有利于提高财务预算的监督力度。
（二）重视企业生产经营中的绩效考核，是财务预算考核的重要保证
（1）在企业的职能部门中，应该严格按照计划指标作为相关的指导，将计划的生产定额与实际的生产量进行对比，从而在比较中找出财务预算管理中的偏差，及时的发现问题，并及时向上级部门进行报告，从而做出相应的调整。
（2）在企业的计划部门中，应该每一个月都应对生产的成本以及产量和最终得到的利润等，将实际得到的数据与计划的数据进行比较，同时对费用指标以及实际费用的指标做出精确的分析，对于差额比较大的指标，应该追其相关的费用，对于还没有完成指标的应该扣除相应的费用，扣下来的费用应该转给下个月继续使用。
（3）在企业的管理部门中，应该每一个月对生产的成本以及产量和最终得到的利润等，将实际得到的数据与计划的数据进行比较，从而明确其完成的情况以及工作人员完成工作的效率，然后根据相关的法案对表现好的人员进行奖励，体现公平公正的原则，从而在财务预算工作中绩效考核得到最大的发挥。
（4）在企业的执行部门中，应该将实际完成的目标与计划的目标进行比较，从而实现是否进行账目的转移或者还需要追加其费用，同时需要向上级领导进行汇报，在报告中应该添加上自己的意见。
（三）在财务预算中实现绩效考核有利于提高企业经济效益
长期以来，我国的企业在财务预算中流于形式，很多没有经过科学的考核，制定的计划目标与实际不符，导致在预算工作中出现严重偏差。在预算中实现绩效考核，能够激发财务人员的工作热情，认真工作。同时，有利于提高财务预算的监督力度，更好的进行财务预算管理工作。绩效考核是财务预算中不可缺少的一部分，实现绩效考核能够使一部分财务人员脱颖而出，对这些人员进行培训，能够更好的胜任财务预算管理工作，从而提高企业的经济效益。
四、结束语
总而言之，在企业的财务预算中，应该将绩效考核贯穿与预算工作的整个过程，实现绩效考核，一方面，使工作人员认真对待财务预算工作，激发他们工作的热情；另一方面，也能够提高预算的监督力度，使监督发挥着应有的作用，最好的实现其经济效益以及社会效益，使企业在激烈的竞争中利于不败之地。
参考文献：
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[2]曹国华，林川.管理层激励与债务期限结构选择—基于非金融行业上市公司的面板数据[J].南京审计学院学报，2013，（01）.
[3]刘亚林，王春英.切实加强企业财务预算管理措施探讨[J].China’s Foreign Trade.2011（16）.
关键词：新预算法 政府会计信息 绩效评价 现状 对策建议
中图分类号：F235.1
文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2015）10-131-02
随着我国社会主义经济体制不断完善、政治体制改革不断深入，政府的职能也开始逐渐转变。政府和企业两大类组织的会计虽存在许多的不同点，但随着新预算法的实施，政府会计也逐渐借鉴了企业会计里的一些优点。在新的预算法下，如何加强政府的工作质量，完善政府的绩效评价体系，推动政府会计的改革，提供反映政府财务状况和活动成果的合理信息，从而实现对政府全方位的绩效评价，这是一项急需解决的现实问题。
一、政府绩效管理的起源与内涵
绩效管理的思想渊源可追溯到20世纪初期。早在1895年，“科学管理之父”泰罗在《计件工资制》中就已经提出这一概念。此后，在法约尔的努力下，绩效管理思想又得到了进一步的推广。绩效管理思想真正得以实践是在美国20世纪50年代推行的绩效预算，在《政府绩效与结果法案》中将政府绩效的描述上升到法律高度。此后，绩效管理在各行业及企业得到了普遍运用。
政府绩效管理是指公共部门积极履行公共责任的过程中，在讲求内部管理与外部效应、数量与质量、经济因素与伦理政治因素、刚性规范与柔性机制相统一的基础上，获得公共产出最大化的过程。政府绩效管理又可分为多个具体分支，如目标管理绩效考核、部门绩效考核、机关效能监察、领导班子领导干部考核、公务员考核等等。
二、我国当前政府绩效评价的状况及问题
当前，我国的绩效评估仍然处于起步阶段。2004年国务院颁布的《全面推进依法行政实施纲要》中指出：“要积极探索行政执法绩效评估和奖惩办法”。“绩效评估”概念第一次出现在中央政府官方文件中，但范围限于行政执法。2005年，国务院在《2005年工作要点》中指出“探索建立科学的政府绩效评估体系和经济社会发展综合评价体系”，绩效评估从行政执法扩展到各级政府的全面工作。2008年，总理的政府工作报告中提出要推行“政府绩效管理制度”，绩效评估由此成为绩效管理的一个组成部分。2012年，党的十报告指出，要“创新行政管理方式，提高政府公信力、执行力，推进政府绩效管理”。2015年开始实施的新预算法对绩效评价在预算编制中的作用、绩效审查、重大投资项目资金的使用及绩效情况进行了规定。
我国政府绩效管理实践存在的问题主要有：
1.理论指导的系统性有待提高。近些年来，我国学者已经关注并开始研究政府绩效管理，但由于起步较晚，且这一领域的相关学术文献大都是从西方国家引入，针对中国实际情况进行的系统、全面和具有可操作性的研究成果尚不多见，以政府绩效管理内涵和国际惯例为基础，适合我国国情的完整、有序、切实可行的理论和方法体系更未建立。因此，我国政府绩效管理的实践带有很大的盲目性，理论指导的系统性亟待提高。
2.绩效评估体系的科学性亟需加强。（1）评估结果的科学性有待提高。根据上文的论述，由于我国尚未建立起适合国情符合实际的完整、有序、切实可行的政府绩效评估理论和方法体系，因此，在实际过程中，存在诸如多偏重经济指标而忽略综合的社会指标，多定性方法而少定量方法，指标权重确定不合理等问题，这都导致了评估结果缺乏一定的科学性。（2）存在重形式、轻效果问题。由于政府绩效管理过程存在封闭性、神秘性，公众与政府部门信息不对称，无法参与评估，因此，很多“社会公开”、“公民参与”往往是一种形象工程，重形式、轻效果现象严重。（3）开展绩效评估所需的配套措施不完备。一是评估维度体系不够健全和科学，评估多以官方为主，且多是上级对下级的评估，缺乏对于政府自身内部的评估以及公众对政府的评估;二是评估程序不够规范，存在很大的随意性，难以做到客观、公正。（4）考核结果未起到应有作用。考核结果很多时候被认为只是一种“摆设”，大家往往认为绩效考核的结束就是绩效管理的结束，并不对考核结果进行分析并作出改进。
3.绩效管理制度平台有待完善。我国政府机构改革虽然都强调提高行政绩效，但由于多处于自发和半自发状态，尚未形成关于政府绩效管理的整体思想体系，缺乏统一规划和具体、可操作的政策性指导，因此往往出现上下级绩效目标之间的关系不明，以致下级相关部门目标不明确，职责不清晰;评估的内容设计和评估构建等没有客观的衡量标准，几乎都是基于政府自身需要而设定。
4.绩效计划制定过程存在缺陷。（1）绩效目标设置与组织核心职能不一致。由于政府部门绩效管理目标设定往往存在依据诸如上级领导的偏好来设定绩效目标、以“显性”工作为核心来设定绩效指标、部门主义突出等因素，绩效目标设置与组织的核心职能往往出现偏离。（2）缺乏科学深入的分析。制订目标时，由于忽视工作分析和岗位分析，也就缺乏科学细致的工作和岗位说明书，工作标准不具体，职责不明确;绩效指标的设定过程中深度分析不够，如缺乏对环境变量的思考或忽略对指标内在本质的探究等。（3）忽视绩效沟通，缺乏广泛参与。一方面，政府部门的绩效目标与计划往往由上级部门和领导制订，忽视了与公众的沟通，缺乏公众利益表达的制度性渠道;另一方面，政府部门和公务人员之间的双向沟通也被忽视，这就使得绩效期望与计划目标或太高无法实现或缺乏一定的挑战性，起不到激励作用。
三、政府会计的变化对绩效的影响
2015年起施行的新预算法，是我国深化财税体制改革、建立现代财政制度的里程碑事件，具有深远的意义。由于政府预算和会计是孪生和互补的关系，预算法的改革需要以政府会计改革为支撑，而伴随政府会计的新变化，也会对政府绩效评价产生深远的影响：
1.强调绩效导向。由于政府提供的公共服务或公共产品缺少竞争性，加之其资源配置的不可逆性，导致高成本和低质量的现象时有发生。为削减成本，政府从业务外包或购买相关服务方面进行了探索，但总体效果不佳。进行务实的结构化绩效评估，能够为政府资源的有效配置提供决策依据并强化受托责任。政府绩效预算的成功取决于业绩信息本身的准确程度，要保证业绩信息的准确，就必须对在政府的投入、产出和结果之间进行有机的衔接，特别是在知情权的约束下，必须整合会计技术和绩效评估。
2.为绩效评价提供新的数据依据。我国目前的政府财政报告制度实行以收付实现制政府会计核算为基础的决算报告制度，主要反映政府年度预算执行情况的结果，对准确反映预算收支情况、加强预算管理和监督发挥了重要作用。但随着经济社会发展，仅实行决算报告制度已经难以满足建立现代财政制度、促进财政长期可持续发展和推进国家治理现代化的要求，主要表现在：无法全面准确反映政府负债，难以为有效防范财政风险、促进财政长期可持续发展提供可靠的信息支撑;无法完整清晰反映政府资产，不利于强化政府资产管理、增强政府公共服务能力;无法科学合理反映政府成本费用，不利于降低行政成本、提升政府运行效率。
3.为政府绩效评价提出新的要求。新预算法严格规范地方债务管理。允许地方政府发债的同时，也进行了严格的风险限制。政府发行债券既是一种政府行为，又是一种商业行为。政府管理部门必须对其披露的债务偿还等会计信息承担一定的责任。同时，新预算法也加强了对结转结余资金的管理。各级政府上一年预算的结转资金，应当在下一年用于结转项目的支出;连续两年未用完的结转资金，应当作为结余资金管理。各级一般公共预算的结余资金，应当补充预算稳定调节基金。这就有效避免了在现金制下提前确认收入或递延确认支出以实现“虚假的平衡”的问题。这些新的变化必然体现在今后的政府绩效评价中。
四、完善政府绩效管理的对策建议
1.建立健全科学的地方政府绩效管理体系。要推进绩效管理的实施程度，关键在于完善绩效预算评价指标的选取和设计上。绩效管理最终要用量化的综5408指数来反映政府部门的绩效情况。特别需要指出，绩效指标应当具有外部性，比如政府绩效预算行为对于社会、环境带来的积极或者消极影响，诸如“空气污染治理”、“车祸事故率逐年降低”等指标。因此必须要建立健全科学的政府绩效管理体系，建立细致而完善的衡量指标，充分结合一切可利用的资源和途径对政府绩效予以考评，并对考评结果及时予以反馈，利于调动各地方政府、各部门及其工作人员的主动性和积极性。
2.实现政府绩效管理主体多元化。公民作为政府部门的服务对象，对政府的服务态度、服务质量以及服务水平，有着最直接、最真切的感受与最优先的发言权。现代国家强调建设服务型政府，政府部门的绩效管理应该以公民为本位，建立健全公民参与机制，并积极引入媒体、专业化的社会评估机构等其他主体参与到政府绩效评估实践中，实现政府绩效管理主体由单一政府向多元化主体转变。
3.重视全面绩效沟通。全面而有效地绩效沟通，既包括政府内部的沟通，还包括政府与公众的沟通。政府与公众间的信息交流与沟通包括两个方面：一是政府部门向公众传递与反馈诸如政府机构的组成、职能、政策与法规、办事规程、重大决策过程等信息;二是公众向政府部门传递与反馈诸如服务质量、种类要求以及服务满意度等信息。三是政府绩效管理应当考虑信息的反馈，此处的信息反馈包括：绩效评价结果中指标完成较低情况的有效说明和改进;行政问责结果与行政问责计划的信息比较;绩效评价与行政问责之间信息的反馈。加强信息的沟通与反馈能够让绩效评价结果和行政问责结果完成对效果的最后监督，从而提高工作效率。
4.强化绩效考核结果的反馈与利用。一方面，要将绩效考核的结果不仅与工资待遇直接挂钩，还要与评优、职务升迁等挂钩，进而充分调动政府工作人员的主动性、积极性和创造性;另一方面，要将考核结果及时反馈给被考核者，使其获得具有建设性和针对性的指导，并以此为依据做出相应的改进。只有强化绩效考核结果的及时反馈与正确运用，才能真正实现绩效考核在绩效管理中的重要作用。
5.加强政府绩效管理法制化建设。应从以下几个方面来加强法制建设：一是从法律层面上确立政府绩效管理的地位，保证政府绩效管理工作的正常有序开展，提升政府管理水平;二是制定政府绩效管理参与者行为规范，保持绩效管理的客观性和公正性;三是制定政府绩效评价法，使评估工作有法可依。评估者在对公共项目进行目标评估时，可根据政府绩效评价法，对不同的评估对象和评估类型选择不同的评估方法。
参考文献：
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（作者单位：太原科技大学华科学院 山西太原 030000）
关键词：财政预算；绩效评价；问题；方法
中图分类号：F812.45 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2015）024-000-01
2014年修正后的预算法，要求各级政府在预算执行和监督环节，对预算支出情况开展绩效考核，以考核结果作为编制下一年度预算的依据，同时也明确了各级人大的预算执行审查责任。通过对重点项目和重大支出项目进行绩效评估，起到了规范政府收支行为，强化预算约束的作用，但是从绩效评价实施的过程来看，在绩效方案的制定，项目执行情况的监督，绩效评估的实施，考核结果的落实方面仍有待完善的地方。
一、绩效评估方案的制定缺少沟通，难以获得预算参与单位的认同
当前绩效评估方案多是地方政府财政部门格式化的文本，从内容条款而言，经济指标、数量指标、进度指标、社会效益、财务内控制度等等，涵盖了预算项目的方方面面，大而全，但是却未能抓住绩效考核项目的要点。预算项目千差万别，涉及的部门也各不相同，格式化的绩效评估方案不能反映政府预算项目的差异性，也难以获得预算执行部门的认同。
“凡事预则立，不预则废”。绩效评估方案的好坏决定着绩效管理的成败。在绩效项目确定之后，首先要做的就是绩效考核辅导。通过对预算单位负责人绩效考核重要性的辅导以及对预算编制参与人员操作层面上的辅导。使他们明晰绩效考核的意义、方式方法、资金使用的约束性以及与项目落实单位的利害关系，从共性层面为预算绩效考核的实施做好铺垫。二是加强与预算项目执行单位的沟通，制定差异化的绩效考核方案。预算项目绩效考核不仅仅是预算执行单位自身的事情，它需要财政部门与预算执行部门的共同参与，需要双方之间持续不断的沟通，通过沟通，采集数据，形成依据，分解项目指标，形成个性化的绩效评估方案，并针对项目执行过程中的新情况，及时调整绩效方案，保证绩效评估的实效。三是营造参与式的预算绩效文化。绩效考核只有成为预算单位的共识，才能取得实效，才能形成良性循环的绩效管理。鼓励预算执行单位参与到制定预算绩效目标的过程中，激励参与单位在预算绩效管理过程中保持积极主动的状态，有助于参与者接受绩效评估，规范政府资源的使用，提高预算资金支出效益。
二、以财政评估为主体，丰富绩效评价主体
目前政府绩效评价主要是由财政部门牵头，通过预算单位自评，上级部门和财政评估的方式进行。预算绩效评价工作涉及范围广，政策性强，专业性要求高，要求评价人员具备较高的综合素质和业务能力，但就预算单位和财政部门而言，难以聚集一批有较强的综合素质和业务能力的专业人才，从而影响了政府预算绩效评价的效果，作为政府内部的评估结果，也难以为公众认同。解决方法之一是通过政府采购服务，通过招标，综合考量专业技能、评估成本，择优选取第三方评估机构参与到政府绩效评估中来。作为独立的中介机构，第三方评估机构拥有专业的评估人才、系统的评估方法和丰富的评估经验，能够保证评估结果的客观性、公正性和合理性，也容易为公众接受。解决方法之二是引导社会公众，尤其是与预算项目利害相关的社会公众参与到绩效评估中来。吸引社会公众参与到绩效评估中，主要是发挥社会公众在项目执行过程的监督和检查作用，使社会公众对预算项目资金的使用去向、项目产生的经济和社会效益有切身的体会，提高政府投资项目的效率和公信力，避免贪污和浪费。对专业要求高、项目投资额大的绩效项目，可以邀请专家参与预算执行、预算项目绩效评估方案的制定、预算项目绩效考核过程中，利用他们的专业知识，保证预算项目绩效评估的科学性和权威性。
三、政府预算绩效考核结果公开程度不足
政府预算单位预决算已逐步公开，但就政府预算项目绩效考核而言，更多的是项目执行单位、上级部门和财政部门知晓，社会公众通过预决算公开资料中可以知晓项目安排了多少资金，使用了多少资金，至于资金的去向、项目投入使用的效益、受益群体的感受、项目质量知晓不多。建立健全绩效项目公开制度，对涉及民生的重点、重大项目，通过政府网站，官方会等形式定期不定期公布进展情况，让公众拥有更多的知情权，有助于提升政府预算项目绩效水平。
四、绩效考核责任追究与奖励机制有待完善
完善的，行之有效的责任追究与奖励机制是企业效益提升的法宝，总体而言，政府项目绩效考核主要是用来评估预算项目本身优劣，而非预算执行部门相关人员职位升迁、经济收益考核的主要依据，从而影响了政府资金使用的效益。作为财政部门，应会同相关单位制定完善预算项目绩效管理责任追究与奖励机制，厘清单位绩效、团队绩效与个人绩效，依据绩效考评结果安排预算单位来年资金，将个人职位升迁、工资调整、发展计划与绩效考评相挂钩，切实消除问而不责、奖罚不公的现象，真正做到奖优罚劣、赏罚分明，充分发挥绩效考核的积极作用，提高公共财政使用的效能。
参考文献：
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0 前言全面提高企业核心技术竞争力，实现企业跨越式发展，积极面对和迎接市场的激烈竞争和严峻挑战，加强科研人员的管理，特别是对科研人员实施科学、合理、公正的绩效评价和考核，已成为管理工作的重中之重，这对吸引人才、留住人才和用好人才具有非常重要的意义。如何开展好这项考核工作，建立科研人员绩效考核管理系统已成为人力资源部门面临的一个非常重大的课题。下面以马钢公司技术中心为例，阐述科研人员绩效考核管理的实施过程及状况。
1 技术中心科研人员绩效考核现状。
马钢技术中心的科研人员绩效考核规则是通过参照同行业几大钢企的考核方法和考核指标，结合马钢自身特点制定的，经过4~5年的实践应用，取得了一定效果，基本上能够反映技术人员的基本工作情况和所做出的业绩。科研人员的绩效考核采用年终一次性评价，考核方式是根据人事部门制定的考核表进行个人自我评价（打分）和单位领导（或单位评价小组）评价，评价内容主要分为两大部分，即工作基本情况（基本得分）和工作业绩（加分），基本情况分为承担科研任务情况、撰写论文情况、工作调研情况、完成交办任务、业务培训情况、工作指导情况和工作态度情况等。工作业绩主要是取得科研成果等情况。从总体上来看技术中心的考核没有跳出国内基本考核框架，还是年终一次性“算帐”。
2 科研人员绩效考核存在问题及原因。
1）考核缺乏明确的目标性，考核目的性比较单一。现行的考核形式，多数是为了考核而进行考核，考核的结果也主要是为了评优，发奖金，考核结果很难达到信息反馈和提高绩效的作用。
造成上述现象原因为：管理与考核脱节，考核反映的多是科研人员工作的表面，很少能反映科研人员实际工作的内涵，科研人员不可能通过考核及时了解自己工作成就及今后需要注意和努力的地方，领导也很难据此给予有效的指导和帮助，有时甚至反而增加了领导与研发人员的矛盾。
2）考核工作只注重考核人员的结果，不注重对工作质量考核。这就导致被考核者一味追求项目的级别或项目数量，在这方面去“挣工分”。
造成上述现象的原因是：在考核内容中虽然也涉及到工作质量，但没有具体指标和依据，只能凭主观评价。忽视了阶段性的考核评价的设立，缺乏工作过程考核的记录和评价，或者考核记录不全面，导致年终考核时难免对部分考核指标靠想象去评价，造成不是评价过高，就是遗忘不评价，个人行为替代了组织行为，这样得出的考核结果是失真的，造成部分科研人员对考核结果不服气。
3）考核结果没有与科研人员的待遇等直接挂钩。考核结果虽然在考核办法中写到与科研人员的收入、职称评聘、骨干评选、技能培训（含出国）等挂钩，但实际没有实施，仅仅用于年终一次性的加奖。造成上述现象原因是：科研人员的绩效考核只注重考核结果，为考核而考核，忽视了通过考核来加强人才队伍的培养、激励优秀人员更加努力工作和创新、鞭策落后者找到差距、学习先进，改进不足。
3 科研人员绩效考核新办法探讨。
为了达到有效解决上述一些问题以促进科研人员绩效考核的不断完善，经过不断摸索、探讨，寻找新方法，通过建立科研人员绩效考核管理系统，实现了分模块对科研人员进行绩效考核。由于系统采用B/S模式架构，考核管理人员和科研人员都能方便的从网页上登录进系统，分别进行考核管理工作和查询结果等。
科研人员绩效考核管理系统通过建立工作业绩、工作能力和工作态度的绩效考核评价模型，应用计算机信息技术手段对考核指标进行定量设计和全过程评价，注重过程考核和考核时间结点限制，通过预设的各个模块录入指标，系统通过不同专业的不同算法实现科研人员过程考核的数据汇总，实现了从定性考核转化为定量考核，从年终一次性考核转化为分阶段连续轨迹性考核，实现考核者与被考核者及考核结果的互动，公开透明，相关部门的考核管理职能得到充分体现。
3.1 科研人员绩效考核管理系统的评价模型。
科研人员绩效考核管理系统的评价模型的主要内容包括工作业绩、工作能力和工作态度。工作业绩主要是指年内从事的研发项目、临时任务、上年度或再早时间项目产生的成果（包括技术进步奖、专利、技术秘密和标准等）、发表的论文和论著。工作能力主要是指岗位基本能力要求和年内能力的提升，即研发能力、计划能力、科研方法、学习能力、指导能力、合理化建议、以及获得表彰和荣誉等。工作态度主要是指科研人员在日常工作中的劳动纪律、工作管理、工作考勤和质量安全管理中的执行评价。 转贴于
3.2 科研人员绩效考核管理系统的实现方法。
1）绩效考核指标的定量设定。
为了达到对科研人员实现公平的绩效考核，对科研人员的绩效考核内容、考核评价系数进行统一的分值设定。在考核内容上对科研项目和临时任务进行级别、类别、项目类型、参与角色等分类设定，对获取的成果、专利、标准、获奖论文、论著等进行级别、类别、参与角色等分类设定，对工作能力的能力指标级别和工作态度的执行级别进行设定；在考核评价系数上对科研项目和临时任务的季度考核进行考核系数设定，对课题长考核评价项目组成员的考核指标进行考核系数设定。所有的考核内容和考核评价系数在考核管理系统中均以系统的基本参数形式进行设定，这些参数可随考核需求的变化进行更改设定，以满足新的考核需求。
2）科研人员的绩效考核方式。
科研人员的绩效考核方式分为两种，一是需要通过对科研人员参与并正在进行的工作进行考评实现科研人员的绩效考核。这主要是针对科研人员参与的科研项目和临时任务。科研人员参与的科研项目考核按过程考核，由于科研项目的实施时间跨度一般都较长，在科研项目的实施过程中需有几次阶段考核评估，参与该项目科研人员的过程考核也就需要相应的几次阶段考核评估；科研人员在参与科研项目的过程考核中，不仅需项目评审组对科研项目考核评价，还要有课题长对课题组中的科研人员的考核评价，然后在科研人员绩效考核管理系统中把各种考核评价转换成相应的考核系数，再通过系统中已设定的计算公式计算出科研人员参与科研项目的绩效考核评价，系统通过对各阶段的考核分进行加权计算即得出科研人员参与该项目的绩效考核评价；科研人员参与临时任务的考核与参与科研项目的考核类似，只是临时的实施时间跨度一般较短，只需象科研项目的一次过程考核就能实现对科研人员参与临任务任务的绩效考核。二是收集科研人员已获得的工作成绩和平时工作表现情况并录入到考核系统中实现对科研人员的绩效考核。这部分的收集内容主要是科研人员获得的成果、专利和获奖论文等。工作能力和工作态度的日常表现情况的考核按季度进行，通过将收集的数据在科研人员绩效考核管理系统中转换成相应的考核系数，再通过考核系统中已设定的计算公式即可计算出科研人员参与这部分内容的绩效考核评价。
3.3 科研人员绩效考核管理系统的应用效果。
通过信息管理系统，建立了科研人员整体工作及业绩档案，比较系统、客观、公正地反映和记录了科研人员每一年的工作情况，以及能力发挥、培训提高等情况，领导便于掌握每个人的情况，把握单位整体情况。克服了以往对科研人员工作情况记录零散的状况。通过信息管理系统，可以查询到每个技术人员年度承担工作任务、能力提升、工作成果以及工作质量的评价。进一步促进了基层的管理工作，督促规范工作任务的计划安排、人员配置和检查与考核，减少了管理工作的盲目性。
通过信息管理系统，使科研人员能够在较短的时间内找到自身在工作中的差距，采取有效措施，提高工作质量，有针对性地参与培训和学习相关知识，提高工作技能，避免单纯考核。过去，考核很难看到自身存在的不足，工作期间的不足更难看到，现在通过信息管理系统，每个技术人员随时可以通过网上系统查询到自己的工作情况和考核情况，以此不断修正和改进。
4 结语。
关键词：高中学校；财政资金；绩效管理；探讨
一、引言
为深化落实《关于全面实施预算绩效管理的意见》文件精神，我国不断完善财政支出预算绩效管理的相关法律法规，从宏观层面为各级单位落实财政资金绩效管理提供了指导，同时也说明了国家对财政资金绩效管理的高度重视。绩效管理是预算绩效管理的重要组成部分，高中学校通过不断优化绩效管理体系，可以提升学校财政资金利用的科学性和规范性，以绩效考评结果作为配置预算资金的依据，促使高中学校强化财政资金利用的刚性。财政部明确规定，基层单位应明确设定预算目标，并采用科学的方法和标准展开绩效考评，以评估基层单位财政资金的管理和使用情况。高中学校在财政资金预算全环节中引入绩效考评理念，并使之贯穿于预算编制、预算执行、预算监督等环节，可以有机联动财政资金的投入和产出，更加注重资金投入的效益性和价值性。
二、高中学校实施财政资金绩效管理的重要性
近年来，财政对高中学校的经费投入规模不断扩大，这在很大程度上推动了高中学校的发展，也为教学质量的提升奠定了基础。作为高中学校，要管好、用好财政资金，真正发挥财政资金的教育价值，打造高质量的教育品牌，创新财政资金预算绩效管理模式尤为关键，这不仅是当前高中学校的内在需求，也是办人民满意的教育的长远目标。鉴于此，高中学校要将财政资金投入和产出挂钩，以绩效考评评估各项目投产率情况，优先向高效益项目倾斜，兼顾一般项目，以寻求整体效益最优。高中学校重视绩效管理优化，以“花钱必问效、无效必问责”为基本原则，提升财政资金绩效管理水平，可以实现投入最少的教育资源获取最大的效益，进而推动高中学校办学质量全面提升。
三、高中学校财政资金绩效管理中存在的问题
（一）缺乏完善的绩效管理制度
财政部虽然印发了《项目支出绩效评价管理办法》（财预〔2020〕10号），但文件中并未对绩效管理作出具体的规定，也没有切实可行的操作性指导，属于宏观层面的指导思想。因此，高中学校在开展财政资金绩效管理过程中，关于考评对象选择、考评方法选择、考评目标设置、考评指标设计、考评职责定位、考评标准划分等方面缺乏统一性、规范性的指导。高中学校在长期管理中，未形成系统性、全面性的绩效考评制度体系，在开展绩效管理过程中考评方法选择随意，考核标准不统一，指标设计单一，绩效管理缺乏制度支持、无据可依，由此降低了绩效管理效果。
（二）绩效意识薄弱，缺乏专业的绩效管理人才
结合以往情况来看，部分高中学校在财政资金管理过程中更侧重于资金的申请，重视对收入预算的安排，而对财政拨款资金的使用效益、使用合理性重视度不高。对学校的预算资金绩效管理工作，普遍认为是财务部门的工作，导致在开展绩效考评工作时配合度不高。此外，高中学校将工作重点放在教育教学上，大部分教职工缺乏专业的财务管理理论知识基础，对预算绩效管理一知半解，预算绩效管理效果大打折扣。
（三）绩效目标设置缺乏科学性
绩效目标设置对绩效管理具有重要意义。高中学校在编制预算的过程中，对目标设置缺乏严谨性，忽视绩效目标设置的重要性，由此导致绩效目标设置相对笼统，缺乏实际指导意义。另外，针对部分项目，在绩效目标设置过程中，往往仅作定性考量，未考虑量化指标，没有包含数量、质量、满意度等目标，由此影响后期绩效考评效果。
（四）绩效指标设计不合理
结合xx高中学校来看，其在绩效指标设计方面存在两个方面的问题：一方面，指标覆盖面狭窄。以预算执行为例，在指标设计过程中仅选取了几个重点指标，如采购执行率指标、支付进度率指标等，而这两项指标在高中学校财政资金支出中占比较小，因此难以全面客观地反映学校预算执行效果。另一方面，对资产管理绩效考评缺乏重视。公立高中学校的资产属于国有资产，其管理水平和使用效益也关系到财政资金的支出，因此其也是绩效考评的重点，但是在实际的工作中，对学校资产的绩效考评却并未落到实处。
（五）绩效考核形式大于内容
绩效考核作为绩效管理的重要一环，绩效考核结果不仅直接反映了当前管理工作的实际情况，同时也能充分反映当前管理工作中存在的主要问题，通过对现存问题有针对性地进行整改进而达到切实提升高中学校财政资金管理质量的目的。想要充分达到绩效考核工作目标，不仅需要科学的目标设计与指标设计，同时也需要科学设计考核内容。目前，大多数公立高中在绩效考核工作上往往存在着考核形式大于考核内容的问题，这不仅是因为缺乏更具专业化的绩效考核人员团队，同时也是因为没有树立正确的绩效考核工作意识，将绩效考核视为上级下达的工作任务，考核工作流于形式，没有真正做到积极和主动。
四、高中学校财政资金绩效管理优化的有效对策
（一）树立积极的财政资金绩效管理意识
加强高中学校财政资金绩效管理工作的目的不仅仅在于实现对财政资金的有效利用、规范财政资金管理秩序，同时更加影响到学校本身的教育质量及教学成绩。因此，在具体研究财政资金绩效管理优化对策之前，必须首先树立起积极的财政资金绩效管理意识。通过集中教育、组织学习等手段在学校内部形成一个从学校领导层、绩效管理层到基层教职员工的立体化、全方位的财政资金绩效管理内部环境，让后续的绩效管理优化工作能够获得最广泛的配合与支持，奠定绩效管理优化工作有序开展的坚实基础。
（二）健全绩效管理制度体系
为保障高中学校项目顺利落地实施，应规范管理项目，加强制度建设。第一，明确权责划分，强化组织领导。高中学校在项目立项之后，应结合项目文件相关要求，设立项目绩效管理小组，由分管领导做小组组长，成员包括财务科、总务处、项目部等负责人，再下设项目管理小组，由项目负责人对项目建设负责。通过明确职能权责，强化约束，保障项目高效推进。第二，完善管理制度。在项目下达后，项目组要完善项目财务管理制度，针对项目特点制定绩效考核制度（选择考核方法、明确考核标准），梳理项目考评流程和程序，为项目高效、高质量推进做好铺垫。第三，规范招投标管理，落实审计制度。高中学校在项目实施过程中，为保障项目合法合规，透明化操作，要以《年度政府采购招投标目录指南》为参照，采取公开招投标的方式，严格执行公示制度，禁止暗箱操作。同时，在项目结束后，要及时由审计部门介入，对项目开展审计工作，经审计无误之后才能按照合同结算项目尾款。
（三）注重培养专业绩效管理人才
就高中学校而言，教职工的工作侧重点更多地放在教育教学方面，对财务管理、预算绩效管理等概念认识相对薄弱，因此，为推动预算绩效管理水平提升，应注重加强工作人员的业务学习，以打造专业的管理团队。高中学校应不定期安排讲座，可以邀请相关专家来校演讲，以预算绩效管理为主题，从思想上培养学校财务人员的绩效思维。同时，可以收集和整理同类中学财政资金绩效管理的成功案例，由部门组织针对性业务培训，可以选择一个试点项目实施绩效考评管理。一方面强化训练，促使工作人员掌握绩效考评方法、操作程序，明确注意事项；另一方面通过对比考评项目和非考评项目，使工作人员明确绩效考评的效果，进而在后期的工作中更加注重绩效管理。
（四）科学设置绩效目标
绩效目标设置是财政资金绩效管理的前提和基础，也是学校进行绩效追踪的重要参照，如若缺乏绩效目标，则绩效考评无从谈起。高中学校在绩效目标设置过程中，要遵循相关性原则、易操作原则、多维度原则，尽可能全面、客观地反映学校教育职责的内容，将定量目标和定性目标相结合。在设置绩效目标的过程中，要从以下几方面考虑：首先，应做到指向明确，绩效目标不仅要涵盖预期产出目标、服务数量目标、成本和质量目标、满意度目标，还要考虑支出的预期效果，具体包括经济和社会效益等。在编制预算过程中，要以绩效目标为基准，从数量、成本、质量、效率等方面入手进行细化，确保绩效目标和目标值科学、完整、全面。其次，应注意目标值的科学性，高中学校评估绩效目标实现情况主要是测量目标值的达成率，目标值是评估绩效的标准，因此，绩效目标值的确定必须具有依据，不仅要综合考虑政策法规，还要进行纵横向比较，在目标值设立过程中，可依据上期预算落实效果、国家和学校教育发展规划、其他学校同类项目建设标准等来明确绩效目标值。最后，应做到绩效和预算目标的一致性，高中学校在项目立项时，以预算项目绩效效益为衡量准则，对高产出、高效益项目进行立项，以保障项目的投入回报率。在编制部门预算过程中，学校要注意选择科学的编制方法，如选择零基预算法或绩效预算法，对报送的绩效目标和项目预算资金申请，要严格审核合理性和科学性，在确保合理之后才能进入下一预算编审环节。
（五）注重过程管控
为保障财政资金真正用于高中学校项目建设，提升项目建设质量，应注重全过程管控。首先，高中学校领导层可以成立项目领导小组，负责对项目进行跟踪管理，并定期对比分析项目绩效目标，评估绩效完成情况，以绩效目标作为项目领导小组强化管理的重要指导和依据，推动项目科学、规范地落实。其次，为保障项目质量，学校应每月组织开展项目进度分析会议，及时分析和整理项目实施中面临的问题，并不断改进项目实施方案，及时堵塞管理漏洞。最后，为规范合同管理，应基于合同书制定详细的项目实施方案，定期反馈项目进度，确保实时掌握项目状况，以便及时、有针对性地调整项目实施方案。
（六）合理设计绩效考评指标
在高中学校财政资金绩效管理中，绩效指标设计较为关键，其直接影响考评结果的精准性和客观性。高中学校在设计绩效指标时，为体现科学性、全面性以及可操作、可比较原则，可以从投入、过程、产出、效果等维度出发。投入维度指标设计，可设置支出增长率指标、三公经费变动率指标和人员经费比率指标等；过程维度，可设置预支出执行率指标、内控有效性指标、资产负债率指标、流动比率指标、固定资产占总资产比重指标、固定资产成新率指标、项目支付进度率指标、政府采购执行率指标、资金使用合规性指标和预算信息公开性指标等；产出维度，可包括学校师生比指标、人均校舍建筑面积、生均图书馆纸质图书册数、师均培训费、重点支出完成率等；效果维度，可包括学生对教师教学水平满意度、家长对学校满意度、优秀毕业生率、学生竞赛获奖数量等。在指标设置完成后，通过采用层次分析来确定各项指标权重，以确保权重的科学、合理。高中学校在开展预算绩效考评过程中，对比已设定的目标值和部门或者岗位实际完成值来进行打分，最终得出总分值，将绩效考核结果划分为优秀、合格、基本合格和不合格四个等级，对绩效考评结果较差的部门或者岗位，要成立绩效考核评估分析小组，明确财政资金利用不到位、执行效果不佳的原因，并追究相关人员的责任。
（七）注重绩效考评结果的应用
高中学校优化绩效考核管理要注重考核结果的应用，不能仅仅为了考核而考核，亦或者仅仅将考核结果作为绩效工资计算的依据，如此则无疑弱化了绩效考核的作用。一方面，要发挥绩效考核的激励作用，高中学校可将绩效考核结果与薪资、福利、岗位晋升等挂钩，如对考评结果为优秀或合格的部门或者岗位，可以实施奖励制度，反之则要采取惩罚措施，通过绩效考核在学校内部形成奖罚有度、奖罚有序的绩效管理环境，以强化内部约束和激励；另一方面，要发挥绩效考评结果的参照作用，高中学校可以将本期绩效考评结果作为下期财政预算资金配置的重要衡量依据，对考评结果较好的部门或者岗位，可以适当放宽限制，对绩效考核结果较差的部门，则要考虑从严、从紧，适当收缩预算，以此强化预算配置效果。
五、结语
综上所述，在新时期，高中学校要推动教育事业长效发展，不仅要注重提升教学质量，更要注重内部管理水平的提升，以适应现代化管理需要。加强高中学校财政资金绩效管理是保障财政高效支出的关键，直接影响着财政资金的利用价值，因此，高中学校要健全绩效管理体系，从制度建设、人才建设、绩效目标设置、指标设计、考评方法选择、考评结果反馈等方面入手，不断梳理和优化预算绩效管理流程，以提升绩效管理水平，为学校财政资金有效利用提供支持。
参考文献：
[1]孙光辉.中学绩效管理体系优化研究[J].现代经济信息,2019(7):54-55.
[2]马哲实.关于我国当前推行财政资金绩效管理的思考[J].行政事业资产与财务,2010(11):25-27.
关键词：收付制度 行政单位 绩效评价
当前我国县级集中收付制度改革深度不够，面临清算体质、法规制度、系统网络等方面的建设问题，本文结合推进收付制度改革和行政单位绩效考核体系完善两个方面展开阐述：
一、县级国库集中收付制度改革存在的问题
目前我国县级国库集中收付制度改革效果参差不齐，集中体现以下几方面：一是制度规定不完善。《财政国库管理制度改革试点方案》是中央财政集中收付制度改革的权威文件，逐级推广的过程中，各级地方政府又制定了以地方特色为主的“银行支付清算办法”、“改革方案”等。各地不同改革时机、不同条件，就导致了中央、省、市、县各自为政的规章制度。一部分县规定人民银行办理直接支付，银行办理授权支付。一部分县设立“清算周转账户”，解决银行垫付，预算单位不能用款的问题。二是清算流程不科学。清算财政资金，按照试点方案的要求，主要分为财政零余额、国库单一账单等步骤，但是这一过程突显了一个劣势，县级清算资金仍然采用手工票据，国库清算差额仍然通过内部往来，银行垫付资金效率较低，难以实现实时清算。三是体制改变不到位。大多数县为了规范预算单位会计行为，成立了“核算中心”。有些县级，比如湖南省的县级发工资，成立统发中心，收到较好成效。但是，国库集中收付制度改革，要对“两个中心”转轨，包括了财政政策、机构改革、人员安置等方面进行调配，工作量较大，难度较大，各个县级效果不一。四是预算编制不完善。预算编制对于集中收付制度改革具有重要作用，但至今一些县级财政仍然没有编制部门预算，有的县级则呈现较粗的预算编制，比如支出这一栏存在“类”或“款”，却没有“项”级，目前预算单位呈现的编报月度支出计划比较粗化，根据年度计划也无法准确逐一提出申请。这样的情况，预算单位用款额度不正确，最终财政支付部门要投入更多精力频繁修改国库单一账户，降低了支付效率。
二、提出收付制度改革的建议
（一）创新国库集中收付改革
实现实时支付是改革的其中一项，这一措施是为了杜绝私下交易、存在偏主观操作决定付款程序，给支付带来难度，实现预算目标与执行的一致。要实现这一改革措施，就需要提高集中支付改革的创新能力，比如POS机刷卡缴税、公务卡支付、人民银行直接支付等，通过这些高科技联网系统，制定先进的核算系统，财政部支付命令能够快捷传达到国库，国库自动化将数据集中系统连接网路支付系统，直接支付给商品供应人员、提供者账户，直接收付，提高集中收付的工作效率。
（二）完善集中收付系统网络
充分将收付要素连接起来，充分发挥财、库、税、银四方面的联网作用，缴费涉及人、商业银行、财政、国库多个部门，这时候需要把各个方面紧密联系起来，形成一个有效的双向性的收付网络，加强系统连接、制定协议、安全措施等发那个面的建设，并加快推广，形成覆盖面广的立体网络，既包涵预算内外，也包括个体纳税人、用款人、缴费人，以及企业单位比如银行、国库部门等。按照国家规定，将领导、规划、技术标准、系统平台、组织实施都纳入到“统一”中来，建立国库专属账户、集中支付、银行、预算行政单位使用的网络平台，能够在这一广域网共享银行、国库、财政集中支付、网上银行、预算单位等的会计核算数据和信息。这样的操作能够，满足录入原始数据后，在网上操作基本的会计核算功能。
（三）建立集中收付的高科技支付系统
全力推进县级国库集中收付制度改革，除了加强相关方面的法律法规的改革，还要有配套设施要跟进，体现实质性的技术支持。它的建设方向体现在一下三点：单独设计国库收付系统方块。一直以来，国库资金支付与信息传送出现不一致的情况，一般国库资金的信息是通过国库内部三个关口才能传送到国库，太多的关口会导致资金经过支付系统已经到达国库，但信息还没有及时跟进，最终出现资金支付与信息不匹配，远远降低了国库资金结算效率。最好的解决办法是建立国库自身的信息系统，减少信息传送的关口，比如避免纵向联网、横向联网、同地清算系统等路径，实现同步结算国库资金和信息流向，两者达到同步，提高支付系统工作的效率和质量。二是县支库直接参加支付系统，满足县支库地方业务种类和数额总量的需要，突破使用国库单一账户而带来的种种限制和渠道封闭性。三是试点运行数据集中系统。实现县级支库现时清算，便捷操作的会计核算系统运作。满足县级地方特色的财政操作，避免不必要的程序限制和阻碍。
三、推进以国库集中收付制度改革为导向的行政事业单位绩效评价
行政事业单位绩效评价包含众多方面，但是要融入国库集中收付制度改革成效的考核，则要建立以财务为导向的考核体系。最主要从以下几方面入手：
（一）根据国库集中收付制度数据考核预算管理
将“预算偏离情况”计入行政事业单位的绩效考核当中，加强预算管理，通过预算数据与实际相比较，设计合格的偏离程度范围，在指标范围内的结果可以获得满分，相反则要适当扣分。
（二）根据国库集中收付制度数据考核资产管理
一是根据国库集中收付系统可以测算出行政单位的资产占有率，资产占有率体现该单位对国有资产的占有和使用情况，通过引入这一项考核，可以督促和改善行政单位之间“贫穷”还是“富有”的情况。这种算法的标准为：资产占有率=单位固定资产价值/单位实际人数。评分标准为：单位人均占有越高，分数反而越低，呈反比趋势。而国库集中收付制度在其中所起的作用就显而易见了。二是盘活闲置资产。该指标的设立是为了促使行政事业单位不浪费资产，加强资产管理，这一项可以为加分项目。盘活闲置资产的算法。固定资产为对象，将其出租的收入作为盘活金额，把总金额与人均占有资产数额比较，成为该盘活率的计算依据。比如某行政单位人均固定资产100万元，一年出租该固定资产得到400万元，那么闲置资产盘活率为4，可以象征性的4分。而这些数据的统计都离不开县级国库收付系统的支持，它能不能起到作用，在绩效考核中就可验证。办公用品的损耗率。将办公用品、低耗品每月消耗金额作为基数，计算公式为：两样公用设施库存金额/办公月均消耗=公用设施的存耗比，这一数据体现为行政资源的浪费与否，它的绩效考核为反比，结果越大，分数越低。比如单位办公及低耗品消耗40万元，年末库存剩下120万元，得出存耗为3，一旦指标越高，积压越严重，得分越低。
参考文献：
[1]中国金融学会国库研究会.国库管理与改革[J].中国财政经济出版社，2007
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[3]冀隆炜.平衡计分卡在事业单位绩效评价中的应用[J].合作经济与科，2009
一、高速公路预算管理的现状
最近几年来，福建省每年都有新的高速公路项目开工，而高速公路管理机构也逐年增多，目前已有47条建成通车的高速公路，运营管理占到了高速公路事业的半壁江山。原来，我省高速公路没有使用“预算”这个术语，类似于预算的提法是“计划”，包括投资计划和通行费计划，运营单位的财务收支纳入财政部门预算。然而，从总体上看，预算管理状况依然很难令人满意。主要问题在于：
1.对预算的认识比较肤浅。至今仍有不少管理人员认为，预算是一项财务工作，即财务部门的工作，其他人员对此无需参与也没法参与。每年的预算编制主要是财务人员根据上级下达的定额进行计算、汇总，其他部门只是摸摸脑壳或者以预测代替预算。预算执行过程中，除了财务人员全面关注预算与实际的差额之外，其他部门只有在领导过问或财务提出要求时才切实考虑自己的预算。预算执行完毕，各单位财务人员出具一个总体上的预算执行情况分析，而其他部门则很少总结本部门在其中起了什么样的作用、取得了什么样的成绩。
2.普通使用定额预算方法，预算管理方法比较单一。在计划经济条件下，经济环境相对稳定，定额预算具有容易理解、操作简便等优点，但很难适应当今不断变化的社会经济环境。我省高速公路建设主要采用定额预算法，运营管理时期的经费预算也同样采用的是定额预算方法。最近几年，高速公路运营管理单位纳入财政部门预算，全面套用行政事业单位的支出定额，导致人工工资严重偏低，而有些预算项目的定额又高得惊人、无法用完，基层员工怨气很大，管理人员则无计可施。
3.预算缺乏全局意识，各环节、各部门的预算处于“分块割据”状态。由于使用定额预算方法，各环节各部门均根据定额来设定预算，未考虑高速公路事业的全局和贷款修路行为的产出，因此当前的预算无法起到合理地规划未来、有效地配置资源的作用。除了贷款修路带来的经济性产出之外，高速公路的社会性产出无法补偿贷款修路的成本，这是预算“分块割据”的原因之一。尽管如此，规划公路投资的直接经济性产出，合理量化其间接的社会性产出，从而考虑综合公路运营收入和财政补助来补偿投资成本，据此进行预算管理仍然是一个值得研究的课题。运营管理单位的预算相对独立，但也是将总收入扣去运营成本之后的部分作为还贷处理，并未从收入预算着手，通盘考虑整个高速公路的战略目标。
4.绩效考核中普遍缺乏预算管理。我省高速公路建设和管理单位的年度考核主要集中在对事务性工作的考核上，过分关注对工程量、办事程序和工作方法的考核，而很少涉及对预算执行情况的评价。如果将考核的重点放在办事程序和工作方法之上，被考核者就会极力追求程序的表面化和方法的设计，忽视实质性的工作效果，而预算执行者也就不会愿意根据实际执行情况与预算的差异进行分析，为考核提供相关的依据。这种重“过程”轻“结果”的做法，在“过程”和“方法”容易美化而难以核实的年终考核时刻，很容易导致被考核者以虚假的过程和方法来赢得与考核者的博弈。
5.预算项目的列举缺乏科学性。未能根据高速公路的实际，而是全面照搬财政部门预算中的科目。运营管理单位就照搬了其中绝大部分科目，如基本支出、一般公用支出和项目支出等科目，而舍弃了反映高速公路特点的一些科目，如将征收业务成本、公路养护成本、机电维护成本等内容都列为项目支出下的细目，既不利于绩效考核也不利于强化控制。
综上所述，我省高速公路的预算管理保留了许多计划经济的痕迹，而且在纳入部门预算管理之后弱化了根据高速公路自身特点强化控制和绩效考核等功能。因此，加强高速公路预算管理，转变思路，调整预算编制、执行和考核的方法，需要运用预算管理的科学方法对现行预算管理模式进行变革。
二、加强高速公路预算管理的措施
按照预算管理的要求，高速公路预算可划分为经营预算、资本预算和财务预算三类。除财务预算是根据资本预算和经营预算而编制的事前会计报表之外，其他两类预算是预算管理的重点。经营预算在高速公路行业就是包括通行费收入、其他实体经营收入、通行养护成本、其他实体经营成本、自有资金用于建设投资的支付、还贷支出等项目在内的预算。高速公路的资本预算，主要是指与建设投资相关的预算，其预算内容为筹资、投资及还贷等，并通过若干内容重合的项目与经营预算联系起来。
1.明确预算管理的重要性。加强预算管理是贯彻落实《中华人民共和国预算法》的具体体现，是建立高效的高速公路运营管理体制的需要，是推进党风廉政建设的需要。规范收入管理，纳入财政专户，可有效防止乱收费、私设“小金库”等违法违规现象的发生；规范支出管理，严格按照标准审核和拨付资金，提高财政资金的使用效率，从源头上预防和治理腐败，推进党风廉政建设。
2.树立预算的全局观念。高速公路最高管理当局应当站在战略管理的高度来认识预算管理，视预算管理为贯彻战略理念实现战略目标的关键环节。这就要求以预算统揽经济工作的全局，根据高速公路管理的战略目标来推行日常的预算管理，将所有的收入纳入预算管理的范畴，预算全部的现金流入。然后测算各层次路段必须的运营支出、还贷支出，进而计算出可用于建设投资的自有资金或需要借贷的流动资金。最后确定当期资本预算中需要的融资规模，并以此为基础安排建设项目的投资预算。
3.综合运用科学预算方法。除公路建造与养护的材料成本、人工成本、机械成本可继续使用数量定额预算法外，其他项目则可根据不同预算项目使用不同的预算方法。例如土地补偿应根据工程所在地的地理环境、社会环境和经济环境具体地分析其预算需求，管理费用则应当根据所在环境、经费需求等因素具体分析其费用需求，均可采用零基预算的方法。运营管理单位的人工成本则适当考虑综合采用增量预算、弹性预算的方法，保证从业人员的待遇根据业绩和劳动强度而不断提高，充分调动他们参与运营管理、开源节流的积极性。在纳入财政部门预算管理后，增量预算和弹性预算方法的使用，需要以争取到财政部门的预算包干政策为前提。
4.完善各项预算编制内容。一是扩大预算编制范围，部门预算编制要涵盖所有事业单位、合作合资公司分红所得以及投资成立的国有独资企业，将所有事业单位所有的收入与支出全部纳入部门预算。二是统筹全面预算，科学安排资金，实行“统贷统还”。三是预算编制要做到收支平衡、确保重点、兼顾一般。四是完善发展性支出，要有超前性、预见性，对相应稳定的项目预算要合理编制，对变化较大，不可控因素很强的项目要提前动手，科学预测，尽量提高预算编制的精准度。五是加强预算的约束力，严格控制预算追加。预算一旦确定，就必须严格执行。除特殊情况临时决定且必须当年进行的工作和突发性事件外，预算一般不予调整。六是做好项目库的维护工作，完善项目库管理，增强年度预算之间的连续性。
5.结合高速公路特点列举预算项目。财政部门预算中的支出科目适用于行政事业单位等没有生产性事务的部门或单位，对以生产性事务为主要业务活动的高速公路管理机构显然是很不相宜的。因此，高速公路预算的支出科目应当按照因事立项的原则，结合其生产特性来设置和列举。在实行预算包干政策后，纳入财政预算管理的单位就完全可以结合高速公路自身特点来设定预算科目。例如，高速公路运营管理单位的主要生产活动是收费、养护和路政管理，那么征收业务、养护工程和路政管理方面的支出就应当成为最经常的支出，而不是列入所谓的“项目支出”。依据高速公路自身的特点设置预算科目，不仅能够方便预算编制，而且利于强化预算控制和考核。
6.强化预算管理和绩效考核。让预算执行者参与预算管理，尽量听取执行者的意见，或者以“自下而上、上下沟通”的方式编制预算，除了能够调动预算执行者的积极性外，还有一个好处就是能够实现预算的沟通功能，从而为预算管理情况进行绩效考核提供良好的群众基础。预算管理作为考核的依据，主要是考核预算与实际之间的符合性，即预算与实际的绝对差异应当尽量缩小。关键指标的完成情况与预算存在巨大差异，无论是超额完成收入或出现经费超支，还是没有完成任务或经费大幅节约，都是预算管理存在问题的表现。而将预算管理纳入绩效考核，体现了预算作为责权利相统一的媒介的作用，能够比较真实地反映预算执行部门或人员的行为结果，因而具有较强的激励效果。
总之，加强预算管理是实施企业战略、提供财力保障、绩效等管理活动中的重要一环，是落实战略目标的具体体现及评价分析绩效的基础。预算管理不能脱离一般管理方法而存在，它更大程度上是对许多管理方法进行适当的结合和运用。无论是战略规划、目标管理、组织规划等战略管理理论，还是交通流量预测、人力资源规划、投资报酬分析、标准成本和作业成本管理等具体管理方法，在预算管理中都能够找到各自的影子。预算管理是一个系统工程，需要我们在实践中不断总结经验，不断解放思想，才能运用自如。
参考文献：
[1]《关于加强高速公路项目资金管理工作的通知》闽高路财[2008]90号.
[2]《福建省高速公路专项工程财务管理暂行办法》闽高财[2008]77号.
[关键词]公立医院；预算管理；卫生事业
[DOI]1013939/jcnkizgsc201721255
1预算管理简述
（1）预算管理不仅是在计划年度内对所有资源进行适宜的规划、预测和分配，更是通过预算的途径让公立医院进一步达到细分市场和实现短期经营以及长期战略的目标。简而言之，预算管理就是将预算作为标准，从而对其推广流程以及结果进行的内部管理的总称。
（2）预算管理具有综合性、战略性、指导性、效益性以及约束性，是一种需要在全部工作人员配合的基础下进行的全方位管理、全过程控制的现代化系统管理方式。其主要内容表现为对医院的各项财务与非财务资源的分配情r进行优化管理，以及对提高行事效率等方面进行深入的探讨。在这些前提条件下，预算管理进一步与绩效考核、成本控制等理论相连接，在努力达到降低公立医院的运营成本、提升公立医院管理水平，并确保医院在原定运营轨迹上运行发展的同时，做到真正落实其短期经营目标和长期战略目标。
2预算管理的重要性
预算管理是一种综合性的预算管理体系，其中包含资金的筹集、使用与分配以及实施计划、管理控制与业务评价等各方面问题。在如今形势下，公立医院应该采取更加全面、科学的管理方法来顺应新医改政策下的社会市场与医疗市场的需求。
（2）将医院本身的资源和制定的发展战略与其市场条件相结合，对医院所有的经济活动都进行全面的预算管理，从而达到提升医院资源设备利用率。预算管理的特点在于高效、科学，这些实质性的特点在对公立医院完善其预算管理工作中发挥着不可小觑的作用。此外，在公立医院进行科学的预算管理的前提下，一方面其整体的经济管理水平得到了有效的提升，另外，起到了建立健全政府对其财政方面补偿措施的作用。
（3）公立医院加强预算管理的目的是为了适应日新月异的环境变化。随着医疗服务市场日益激烈的竞争环境及日益深化的医疗卫生体制改革，民营医院以及外资医院都对公立医院形成了巨大的竞争关系。为了获得更大的竞争优势，公立医院需要通过加强预算管理，促进资源更加合理的优化和调配。同时，预算管理制度的加强不仅对保障国有资产的保值增值有百利而无一害，还可以使运营的风险降低，进一步促进医院的健康可持续发展。此外，《预算法》要求公立医院将财政内部所有进出账均纳入预算管理项目，以达到加强内部控制管理力度，促使医院严格按照经营规划的方向从事经营活动的目的，进一步体现公立医院的公益性质，为社会大众提供更加优质的医疗服务。
3预算管理中存在的问题
（1）欠缺对预算管理的认知，没有对其足够的重视。公立医院普遍存在忽视预算管理工作的实质，在进行预算时，没有做到对比之前的财务数据，从而导致预算工作准确性低的情况，不能达到预算管理工作的预期目标，没有充分将预算管理在医院管理中的重要价值体现出来。
（2）缺乏预算管理的编制及审批程序。公立医院只是基于之前医院收支情况作预算编制，并没有制定规范合理的预算工作执行流程，例如采用零基预算法、动态预算编制法、弹性预算编制法等先进的方法。同时，医院内部其他工作部门没有积极参与，从而财务部门对其他部门的情况没有具体的了解，这使预算编制缺乏准确性。最后，在编制预算时没有将医院年度事业的发展规划及实际工作中的需要纳入考虑范围，缺乏可行性论证和审核，不利于公立医院实现短期经营目标和长期战略目标。
（3）缺乏完善的预算绩效考核激励机制。预算绩效考核可以清楚地反映出各部门科室和相关工作人员的执行效率，及时发现其中存在的问题，并立即针对问题制定出有效应对措施或修改相应的运行方案。然而，我国目前大部分公立医院依然缺乏健全的绩效考核激励程序。缺乏健全的预算管理考核依据，意味着不能对医院内部所有部门和工作人员的预算执行结果进行科学、公正的评断。
（4）不能充分运用预算管理信息化技术。我国部分公立医院已尝试运用HIS系统解决医院挂号管理、住院患者管理、人力资源管理等方面的问题，但由于大部分医院的预算管理信息化的建设还不全面，无法将其广泛运用并充分发挥其作用。由此可见，要想将信息化技术广泛应用于公立医院的预算管理工作，还需进一步的调整和规划。
4预算管理的提升对策
（1）树立全员参与预算管理的理念。公立医院领导层应提高对预算管理的认知并对其高度重视，全面了解它对医院内部管理工作的重要意义。此外，医院应加大推广力度，使医院所有员工认识到其对医院管理工作的重大意义，定期组织工作人员学习了解新医改以及预算法的规定，提高工作人员在预算管理工作中的能力，以达到医院全体员工积极参与、配合医院实施的预算管理工作的目的。只有医院各个部门的积极沟通和参与，确保预算编制和执行的顺利进行，才能使医院预算管理工作平稳前行。
（2）加强预算编制的科学性。新预算法中更加严格地规定了公立医院预算编制的科学性，其中要求预算编制应遵循“以收定支”“收支平衡”等规则，以“合理安排支出”为前提，进一步使预算编制的合理性和科学性得到提升。与此同时，医院在进行预算编制时，应全面结合医院实际工作的需要，综合考虑医院内部运作现状，合理选择更加适合公立医院运营的预算编制方法，例如零基预算法、滚动预算法或者弹性预算法等。最后，为使员工被动面对预算指标的情况得到改善，公立医院内部部门应全面开展“自上而下”的预算编制流程，激发全体员工的热情，使其积极主动地参与到预算管理工作中。
（3）加大预算执行力度。新《医院财务制度》和《预算法》都硬性要求了要严格执行预算。预算管理制度应由医院严格依据“有预算不超支、无预算不开支”的硬性要求进行制定，通过这种方式达到提高预算执行的权威性和严肃性的目的。在实施预算执行的过程中，需要定期监督预算执行的状况，如若发现在实际执行中存在与预算相矛盾的情况，应立即找出问题出现的原因，并及时采取正确的方式进行弥补。但如果出现某些因素必须变更预算时，应严格遵循审批手续调整预算。为加大预算执行力度，医院应进一步完善预算绩效评价考核制度，管理层做到不定期考核预算执行状况。及时反馈考核情况，依据考核情况和员工绩效建立相应的奖惩项目，促使全体医院员工积极主动地参与到预算管理工作中。另外，医院应积极配合内外部监督，将财务信息公开，使公司全体员工互相监督，全面配合审计部门定期检查并实时监督预算管理工作执行的规范性。
（4）合理运用信息化技术加强预算管理工作。信息化技术对于公立医院的预算管理工作的完善和医院内部管理工作趋向现代化都有促进作用。医院可在已拥有的信息资源的基础上，进一步推动医院预算管理系统的发展，以各部门为单位详细记录一系列在线审批预算流程，并将预算数据和实际运营中产生的数据依靠预算管理分析系统进行动态监控，以获取实时、准确的预算执行现状。借助 ERP 软件，系统直接根据提供的数据生成财务报表，这不仅可以使数据重复录入的问题得到解决，也一定程度上减少了预算报表编制工作量，达到了提高预算管理运作效率和准确度的作用。
5结论
总之，为了达到能够促进医院健康发展，提高行业竞争力的目的，公立医院应顺应新医改的形式，加强财务预算管理工作。在“由上至下”的管理模式下，各个部门机构相互合作，制订高效、科学的预算管理方案，医院工作人员严格执行、相互监督，最终让公立医院在激烈竞争的市场环境中拥有一席之地。
参考文献：
【关键词】国有企业 员工满意度
1.员工满意度及研究背景
1.1员工满意度
员工满意度是指个体作为职业人的满意程度，也就是个体对他所从事的工作的一般态度。是组织成员对其工作特征的认知评价，是员工通过比较实际获得的价值与期望获得的价值之间的差距后，对工作各方面满足与否的态度和情绪反映。
1.2研究背景
本文研究以公司员工满意度调查为依据，目的在于了解员工满意度影响因素，提高员工工作效率，增强员工归属感，改善人力资源管理工作。
根据公司管理经验，问卷设计指标涉及到员工比较关注的四个方面，分别为战略发展与高层领导、工作岗位与工作职责、绩效考核与薪酬福利、培训开发与职业发展。
本次调查根据部门、岗位选取调查对象，共收集126份问卷，经过筛选，将89份问卷作为有效问卷进行分析。
样本基本情况：样本年龄主要为30岁以下年轻职工，占到66%，44%的样本进公司工作年限在4-9年。样本60%为本科以上学历，主要从事岗位为科研、生产服务类。
1.3分析方式
问卷为“非常满意”“满意”“一般（基本满意）”“不满意”“非常不满意”五级李克特量表。采用平均计算法计算员工满意度。
经过分析，员工对公司总体情况满意度为81.9%，其中非常满意度为17.3%。基本满意度为18.%，未出现不满意情况。
2.问卷分析
下面从战略发展与高层领导、工作岗位与工作职责、绩效考核与薪酬福利、培训开发与职业发展几个方面分别分析满意度。
2.1战略发展与高层领导
本指标设有9个问题，其中8个封闭式问题，1个开发式问题。71%-79%的员工对公司战略发展与高层领导满意，尤其是认同公司领导在工作中能够以身作则；19-28%的员工表示满意度一般。
2.2工作岗位与工作职责
本指标设有9个问题，其中8个封闭式问题，1个开发式问题。在对岗位职责与岗位任职资格调查中，84-93%的员工表示清楚了解本人岗位职责与任职资格。80-86%的员工愿意接受部门分配的工作任务，且部门内有积极沟通合作的氛围，公司提供了有效的劳动保护；78-79%的员工对目前工作岗位感到满意，上级为其设立了清晰的工作目标。但在工作中员工个人建议和意见受到重视程度上， 63%的员工满意，30%的员工表示满意度一般，7%的员工对比表示不满意。在与相关部门配合上，66%的员工满意，33%的员工满意度一般，1%的员工表示不满意。
2.3 绩效考核与薪酬福利
本指标设有9个问题，其中8个封闭式问题，1个开发式问题。员工了解公司及个人绩效考核体系的程度较低，57-58%的员工表示了解或非常了解。58%的员工表示上级会及时对个人提出绩效改进建议。
2.4 培训开发与职业发展
培训方面，只有47%的员工表示制定培训计划时会征求员工个人培训需求，48%的员工表示培训计划能体现个人培训需求。因而，公司培训工作需了解员工个体培训需求，将公司战略、部门业务及员工个体三方面需求相匹配。
在职业发展方面，半数的员工认为公司提供了通畅的职业发展渠道，认为公司的晋升机会是公平的。半数的员工对此表示一般态度。
3.建议
3.1加强企业文化和核心价值观建设
塑造企业文化需要选择合适的组织价值观标准。首先，强化员工认同感，利用一切宣传媒体，宣传组织文化内容和精要，创造浓厚的环境氛围；培养和树立典型，为员工提供可以仿效的榜样；有目的的培训与教育，使员工系统接受组织的价值观并强化员工认同感。其次，提炼定格，经过分析、归纳，将企业文化条理化、完善化、格式化，用精炼的语言表述出来。最后，巩固落实，建立必要的制度保障企业文化的实施，公司领导在文化塑造过程中起着决定性作用。
3.2重视员工建议，开拓沟通渠道
公司应该为员工提供更多、更便利的沟通渠道，以更有效的征集员工建议。比如：开辟高层管理人员至基层管理人员的非正式的沟通渠道，可由所在部门、公司人力资源部定期组织员工座谈会，并对员工建议进行反馈；由管理人员和生产人员组成特别委员会，定期相互讨论各种问题，加强上下级的沟通；公司发生重
大问题时，公司可以受命成立非管理工作组，由部分管理人员和一般员工自愿参加，调查公司问题；另外，公司垂直沟通较多，部门间横向交流较少，而平行沟通却能加强横向的合作，所以公司要注重横向沟通交流。
3.3 完善绩效考核体系
公司考核制度应该透明化，让员工了解考核流程、考核内容、考核方式等，使员工充分的参与到考核过程中。绩效管理是一个不断循环的过程，包括准备阶段、制定绩效计划、绩效计划的实施与辅导、绩效考核、绩效考核结果的运用五大环节。尤其注意的是考核结果的反馈与运用。
3.4 建立员工职业生涯发展
公司应将尊重员工选择的发展发现，协助员工发展，为员工设计行政级别晋升通道，还要设计岗位职级上升通道，让员工在生产、市场、研发等专业领域有发展空间，提高员工满意度。
参考文献：
[1]张鹤.精神薪酬：提升员工满意度的管理策略[j]，机械工业出版社，2005-02-01
（一）传统会计模式的缺陷
在传统会计模式下，会计业务处理独立于其他业务流程，只负责记录和审查已发生的经济业务，根据原始凭证进行记账，编制各类账簿和报表。从本质上来看，传统会计工作集中于对单据的流转与记录，这就造成传统会计缺乏灵活性。由于传统会计不涉及业务工作，所以在成本核算、固定资产管理、应收账款管理等方面未能发挥其应有的作用。同时，传统会计模式缺乏对管理决策的参与，仍停留在财务会计记账层面，尚未履行会计管理职能，这种粗放式、简化式的会计模式，已经无法满足现代企业管理要求。
（二）财务预算管理缺陷
现阶段，越来越多的企业开始重视预算管理，将其作为财务管理的重要内容。但是，在预算管理实践中却存在着管理体系运行缺陷，具体表现为：员工参与预算管理的积极性不高，预算制度未能获得员工的支持；预算根据工作计划编制，采用固定预算编制法，使预算缺乏可执行性，经常出现较大预算执行偏差；预算考核形同虚设，没有将预算考核纳入到部门绩效考核范围内，同时也缺乏必要的奖惩措施，从而弱化了预算的刚性和约束力。
（三）财务会计管理体制缺陷
国内部分企业存在这样一种现象，投资者即经营管理者，由此对企业财务会计管理工作的开展造成了不利影响，如决策的科学性及民主性不足，导致财务管理工作无法顺利进行，企业内控对财务的监管和审计无法健全，财务会计管理的作用难以有效发挥。同时，由于企业管理者未对财务会计管理工作予以足够的重视，使得财务会计管理在企业经营决策方面无用武之地。此外，因财务会计管理制度不够完善，使相?P人员在开展中没有制度可依，工作的规范性和科学性不够，对企业的经营决策造成了影响。
（四）财务会计报告缺陷
财务会计报告受现行会计制度和会计则准的影响，呈现出一些缺陷，具体表在以下三个方面：一是财务会计报告忽视价值核算。在现行会计制度下，会计遵循历史成本原则进行核算，将成本核算作为重点，而轻视价值核算。如果发生严重的通货膨胀，则会影响财务报告信息的真实性，出现历史成本明显低于现行重置成本的问题。二是无法反映未来经济活动。财务报告是对历史会计数据的汇总，会计信息使用者通过财务报告了解到企业过去一段时期内的财务状况和经营成果，但是却无法获取未来一段时期内的经营预测信息。三是信息披露不完整。财务报告只能披露企业财务信息，而对于与经营业绩相关的非财务信息却未能得到披露，如企业人力资源状况、企业经营优势、企业商誉情况、企业经营风险等方面。应当说，上述列举的现代财务 会计所存在的种种矛盾和障碍，既有来自实践中有关利益阶层的推动，也有来自于会计理论认识上的偏差。
二、现代财务会计模式的优化措施
（一）拓展会计管理职能
当前，传统的会计模式已经难以适应企业的发展需要，所以必须进一步拓展会计职能，促使会计核算为企业管理服务，从单一的事后核算转变集事前预测、事中控制、事后核算于一体的会计管理体系。企业要提升财务部门在经济管理中的重要地位，让财务部门参与到企业管理与决策中，具体措施如下：首先，建立多元化财务会计目标。会计工作要以提高企业经济效益、服务企业长远战略发展、维护投资者利益以及提供有效会计信息为目标，履行自身会计管理职责。其次，参与企业投资决策。利用会计核算所获取的经济数据，从经济效益角度出发，对投资项目进行经济预测，预计未来收益，综合考虑风险因素，从而作出正确的投资决策。再次，成本效益分析。会计工作要加强与其他业务部门的协作，及时获取采购、生产、销售、应收账款回收等方面的信息，做好成本效益分析，为企业调整产品结构、制定销售策略、改进生产模式提供依据。
（二）落实全面预算管理体系
企业单位要落实全面预算管理体系，使预算覆盖到企业各项经济活动中，通过预算管理提高单位资金使用效率，实现资源优化配置。首先，调动全员参与预算管理。根据企业战略发展规划制定预算总目标，将预算总目标层层分解，落实到各部门、各岗位，形成全员参与预算管理的良好氛围。其次，引入科学的预算编制方法。预算编制根据业务特点的不同选用与之相应的编制方法，如零基预算法、弹性预算法、滚动预算法等，使预算更加合理、严谨。再次，强化预算执行刚性。严格按照审批通过的预算对各项经济业务进行控制，针对预算执行偏差进行分析，找出原因，采取有效的纠偏措施。在非必要的情况下，尽量不对预算作出调整，维护预算的权威性。最后，落实预算绩效考核。构建起完善的预算绩效考核指标体系，对考核单位的预算执行情况进行客观评价，并根据考核结果落实奖惩措施，使预算与部门、个人的利益挂钩。
（三）完善财务会计管理体制
为有效解决企业财务会计管理体制中存在的缺陷问题，必须逐步完善财务会计管理体制，具体可从以下几个方面着手：其一，可对财权进行适当集中，并对管理加以强化。总机构应当具备以下权利：资金调度权、资产处置权、收益分配权、投资权，而各分支机构则只具备经营权，借此来实现分权型管理向集权型管理转变。其二，对物资可实行统一采购，借此来减少采购成本，可借鉴政府集中采购制度，节省仓储费用，加快资金的周转速度，提高资金使用效率。其三，可在企业中推行目标管理模式，该模式是一种现代管理理念，它以对最终成果的考核作为核心，实现对企业内部各部门的绩效考评与控制，其管理思想是激励，通过各种激励方式调动各部门的经营和管理积极性。其四，应健全内部机制，加大财务监管力度，确保财务会计管理的权威性和地位，使其作用得以充分发挥。
（四）改进财务会计报告体系
现代财务会计报告体系应更加全面地反映企业过去和未来一段时期内经营成果与财务状况，增强财务会计报告的有用性。财务报表是财务会计报告体系的核心，三大报表要满足相关性、可靠性、可计量性的要求。将财务报表中所披露的会计信息划分为核心信息和非核心信息，核心信息采用历史成本计量属性，非核心信息可引入公允价值等计量属性。在财务报表中，要加入对投资报酬、变现能力、财务弹性等方面的披露内容。在财务报表附注中，要增加与企业经营业绩相关的非财务信息披露，如融资方式风险、物价变动信息、经营活动不确定性事项、商誉评估等内容，使信息使用者更加全面地了解企业发展环境和发展能力，从而提高财务会计报告的使用价值。
摘 要：针对基本遗传算法效率低和易早熟的缺陷，提出了一种改进操作算子的遗传算法。该算法在种群初始化、选择、交叉、变异等
>> 一种改进的混合遗传算法 一种改进的自适应遗传算法 一种高效的改进遗传算法 一种改进的混合DNA遗传算法 一种加速MCMA－DD算法收敛速度的盲均衡改进算法 一种基于改进遗传算法的MIMO多用户检测算法 一种包含遗传算子的思维进化算法 混沌变异算子的改进遗传算法及其应用 一种改进的遗传算法在绩效考核中的应用 一种基于遗传算法的关联规则挖掘的改进 一种改进的基于关联规则挖掘的遗传算法 一种基于云模型的改进型量子遗传算法 一种用于TSP问题的改进免疫遗传算法研究 一种遗传算法求解指派问题的改进策略 一种改进的免疫遗传算法求解0―1背包问题 一种用于线性阵列综合的改进遗传算法 一种改进的自适应遗传算法求解专家分配问题 一种改进的实数编码混合遗传算法 一种改进的共同进化遗传算法及其应用 一种基于改进遗传算法的FIR滤波器设计 常见问题解答 当前所在位置：l.
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作者简介
邓洋春 男，1983年出生，江西南昌人，硕士研究生。主要研究方向为智能算法，Java技术。
梁昔明 男，1967年出生，博士，教授，博士生导师。主要研究方向为过程控制与系统优化、进化计算与人工生命。
【关键词】 高校; 预算管理; 编制; 执行; 考核
近年来,中国高等学校从过去的依靠单一财政拨款向今天的多渠道收入转变,高等学校作为一个独立的经济实体,不仅仅要注重社会效益,同时也不能忽视其经济效益。随着近几年来国家对高等学校的财政拨款大幅度增加,学费收入、科研拨款以及社会捐赠等各种形式的收入不断提高,高等学校扩大招生规模,大力发展配套基建项目,着重培养和引进高新技术人才,以及越来越多的贫困学生资助等支出也随之增加,高等学校财务管理呈现出日益复杂化的特点。原有的高等学校预算管理模式已不能适应和满足伴随市场经济大环境下高等学校扩张发展并走向国际化的迫切需要。因而,对高等学校预算管理中存在的问题进行深入研究,提高高等学校财务管理效率,促进整个高等学校的和谐发展,并与国内其他高等学校分享这一领域的经验具有重要的现实意义。
一、当前高等学校预算管理存在的问题
(一)预算编制的问题
在预算管理中,预算编制是一个复杂、系统和严肃的工作,在保证平衡预算的前提下,要使预算资金的分配达到最优化配置,编制过程中往往需要反复调整验证,并且需要分析大量资料如高等学校基础数据及变动因素、部门事业发展计划和项目申请资料等。比如湖南某高等学校每年12月份才开始编制预算,1月份就要上报给省财政厅和教育厅,预算编制时间太短,难免造成预算的随意、草率和盲目,对支出项目没有经过充分的技术分析和论证,甚至预算不完整等,从而造成预算的偏差和资源分配的不合理。同时预算编制方法落后、预算内容不完整。长期以来我国高等学校预算编制的方法主要是采用“基数+增长”的方法,就是在上年支出基数的基础上加上一定的增长比例,就成为本年度支出的预算数额。这种方法最大的弊端就是保护了各部门和院系的既得利益,不管原来的决策是否错误,原来的分配是否公平,原来的支出结构、支出方向、支出比例是否合理,如果想要调整势必会受到来自各方面的阻碍。不过在此预算中,未完整反映学校下属的非独立核算单位,相应少报了这些单位的收支,隐瞒一些不合规定的其他收入等。部门预算编制内容的不完整,造成预算执行、决算口径不统一,为预算的执行和评估造成很大困难。
(二)预算执行的问题
预算执行随意性大,预算约束不强,甚至预算执行不了。对高等学校来讲,预算管理基本上就仅限于预算的编制,预算批复一经下达,预算管理工作就算完成了,预算执行的控制、预算后的考核两个重要职能形同虚设。造成这个问题的原因有:预算编制时间太短,与高等学校会计工作的开展脱节;预算编制较粗且缺乏科学论证;预算执行者的预算管理意识薄弱,认为即使不按预算执行也不会受到责任或法律追究,预算的权威性和强制性被人们忽视。在高等学校中,有的行政部门日常公用支出严重超支,而有的项目预算在执行中频繁要求追加支出,有的部门随意挤占挪用资金,如将财政安排的专项资金用于弥补日常公用经费等。对于这些严重违反《预算法》的现象,学校相关负责人睁一只眼闭一只眼,没有严格控制,财务法律意识淡薄。
(三)预算考核的问题
预算缺乏有效的激励机制,绩效考核缺失。目前大部分国内高等学校没有建立相应的跟踪、分析和考核预算制度,对各部门的各项预算经费难以正确、完整的考核,目前只进行基本的、总括的分析考核甚至有的学校不做任何的分析考核。正是由于缺乏严格有效的绩效考核机制,缺乏对决算的评估和责任追求体制,才更加重了预算编制与执行过程中的随意性。预算编制、预算执行、预算考核任何一个环节的缺失,都会引发各种财务问题,必须引起重视。
二、高等学校预算管理所存在问题的原因
(一)对预算管理认识不到位
长期以来,高等学校办学经费基本上靠国家财政包揽,学校只是按财政批准的拨款计划编制预算,简单地按开支标准管理支出,而校内各系部也只是被动地接受学校下达的预算。因此许多高等学校领导在思想上对预算管理的认识不到位,对预算编制不重视,没有真正将预算编制与全年的工作计划切实结合起来,没有将项目预算与科研或管理事业发展规划结合起来,整体预算管理观念认识不到位。认识问题是一切问题的根本,正是由于高等学校领导对预算及预算管理的认识不到位、不规范,对预算管理不够重视,导致了在整个预算管理过程中无法保证其权威性与严肃性,以及后面谈到的监督机制不健全、管理水平低、缺乏预算管理绩效考核和激励机制等一系列的问题。在实际工作中,有些人尤其是系部领导认为预算是争夺资源的工具;有些人由于预算管理失败就认为预算无用,只是摆设而已,在以后的工作中持消极的态度;还有的人认为预算管理是财务部门的事情,跟自己不搭界等等。这些观念都是对预算及预算管理的错误认识。
(二)监督机制不健全
监督是预算管理的重要一环,没有监督的预算管理或者监督乏力的预算管理是不完善的管理。预算监督的方式有很多种,比如财政监督、审计监督、社会中介机构监督、舆论监督等;按监督实施的时间也可以分为事前监督、事中监督、事后监督。对高等学校而言,预算监督应该由外部审计、校内审计部门、参与预算编制的各系部等共同参与进行,然而在实际操作中主要存在的问题是监督机制不健全,预算监督不力,其症结在于预算权力过分集中,校内的审计部门和财会部门监督很难取得实效。预算编制下达完了,预算管理工作也就算结束了,监督机制极不健全。
(三)缺乏预算管理考核机制
预算的绩效考核是指对高等学校内部各系部和个人预算执行情况进行绩效考核与考核,既可以检查、督促各系部和个人积极落实预算目标,及时提供预算执行情况的相关信息以便纠正实际与预算的偏差,又有助于学校管理层全面了解学校各项事业运行的状况。不过我国高等学校普遍缺乏有效的预算管理激励机制,绩优没有奖励,绩差也没有惩罚,造成资金利用效率低,甚至各系部之间资金矛盾加剧,抢夺资金与资源。从根本上讲,笔者认为,这是由于管理层对预算管理的认识不到位所造成的。管理层没有认识到预算的重要性与严肃性,因此更不会考虑要激励各系部去按预算执行使用资金。造成的结果就是高等学校只注重投入,不注重产出,普遍存在轻视成本核算,缺乏效益观念的现象。各系部基本上是预算多少钱就花掉多少钱,甚至到了年末不够了再伸手要,造成了高等学校内部花钱大手大脚,浪费严重的现象。
三、完善高等学校预算管理的对策
(一)正确认识高等学校预算管理
正确认识高效预算管理,必须转变旧有观念,走出高等学校预算管理的误区。第一,必须认识到预算管理在高等学校运行中的核心地位,加强对预算管理工作的认识和支持,树立以发展为基础的理念,使预算管理成为长期发展的基石,明确目标,并以此为基础编制预算,使预算前后衔接,避免工作的盲目性;第二,像企业一样,要树立“面向市场”的理念,使预算指标经得起市场的检验,保证学校各项工作的顺利开展;第三,要树立预算与实践相联系的理念,认真做好调查、预测,使预算具有客观性;第四,树立面向未来做预算的观念,从长远出发,从大局出发,以整合的思想看待预算管理。
(二)建立健全监督机制
预算监督贯穿于整个预算编制、预算执行、预算调整以及预算的过程。执行预算监督的可以是校内审计部门、预算责任人、财务处、校级领导以及各院系和部门的教职工等。预算监督是对校内各级预算的合法性、真实性、有效性实施审查和稽核的活动。监督可以分三种方式:事前监督,即对院系部门即将发生的经济事项或正在酝酿之中和即将付诸实施的经济事项以及其相关行为的合法、合规、合理性进行审核,比如对即将实施的专项的审核。事中监督,是对过程的监督,检查监督对象在经济运行过程中的行为是否符合合法性、合规性的要求。事中监督的作用是能够从经济活动的运行中及时发现、纠正存在的问题,及时修正预防措施中的偏差。但是往往发现问题时已经形成了部分事实,可能产生了不良影响。事后监督,不仅要对经济活动各个环节进行审核检查,还要通过对获得的实际结果进一步分析、判断、考核经济管理活动的整体效果,有针对性地提出提高经济效益的合理化建议。通过事后监督的结果,可以采取必要的行政措施,促使监督对象从中吸取教训,积极改进内部管理工作,增强自我约束和自我监督的能力。
(三)建立预算管理考核机制
建立预算绩效考核体系,完善预算管理配套措施。绩效管理实质上是预算管理过程中非常重要的一环,绩效考核的指标可以是定量指标,也可以是定性指标,或者可以采用行业标准、计划标准、历史标准以及经验标准等,通过使用适当的方法进行考核。西方国家对绩效考核的方法进行了各种探索,目前比较主流的方法有成本―效益分析法、最低成本法、综合指数法、因素分析法、生产函数法、模糊数学法、方案比较法、历史动态比较法、目标考核法以及公众考核法等。由于高等学校部门预算支出项目具有公共性,大部分经费支出是非营利性的,使考核指标的选取和量化存在难以克服的障碍,对其绩效难以进行准确的衡量。这也是目前我国高等学校无法广泛采用绩效预算和绩效评估的重要原因之一。
【参考文献】
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