时间：2023-06-26 16:25:09
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇行政奖励概念，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
关键词：投诉；投诉处理；权利救济
投诉本身并不属于一个法律的概念。对投诉的规定，散见于税务、食品药品监管、劳动监察、林业监察、工商等部门规章及各地出台的一些地方性法规或者规范性文件之中，并没有一个相应的法律法规对其进行完备的界定。在实践操作中，投诉与、举报等行为存在着一定的竞合，因此很多行政机关甚至一些部门规章也把投诉与举报、混同处理，这对投诉的处理及权利救济造成了障碍。什么是投诉，投诉如何进行权利救济能否纳入行政复议或行政诉讼的范围仍没有一个权威的定论。本文拟结合两个案例对此进行分析与梳理。
一、案情简介
案例一：某市环保局经过调查，认定某污水处理厂存在超标排污、私自关停污水处理设备的行为，决定对其进行行政处罚。某污水处理厂不服该行政处罚，向某市政府进行投诉。某市政府收到该投诉后，启动执法监督程序对某市环保局的行政处罚进行监督。经过调查，某市政府认为该行政处罚认定事实不清、证据不足，作出撤销该行政处罚的决定。
案例二：王某购买某厂生产的肉制品后，认为该厂所生产的肉制品外包装违反了相关法律规定，向某市质监局进行投诉，要求某市质监局立案查处某厂的违法行为、给予投诉人奖励，同时责令某厂赔偿投诉人交通、精神损害等各项损失。某市质监局接到投诉后，对投诉人回复，经过调查，认定某厂生产的食品外包装违法，已责令其限期改正。投诉人不符合奖励范围，不予奖励。投诉人不服，向某市政府提起行政复议。某市政府要求投诉人限期补正行政复议申请，投诉人未补正，某市政府按其自动撤回处理。
以上两个案例均属对投诉人投诉的处理，因投诉情形的不同，接受投诉的行政机关分别采取了不同的处理方式，投诉人的权利救济方式亦存在较大区别。
二、投诉的界定
1、投诉与的区别
首先，受理主体不同。从《条例》第二条的规定来看，其并不要求接受的行政机关具有处理人反映情况的法定职权，即接受的主体为“各级人民政府、县级以上人民政府工作部门”，而处理请求的主体为“有关行政机关”，两者并非同一概念。所以部门侧重于协调、交接，其主要职能为将问题材料归类整理后向具体职能部门传达、交办。而实践中投诉受理的主体是对投诉事项具有直接管理职能的某级政府或政府部门，投诉的主体相对于，具有直接性、针对性，很少出现受理投诉部门交办的情况，且投诉人对投诉受理部门的交办存在抵触心理。
其次，客体不同。投诉的客体只能是涉及自身利益的行政机关的行政行为，包括要求行政机关撤销或变更行政行为、履行行政职能等。
最后，法律关系及权利救济不同。体现了社会对国家的监督，人与事项可能有利害关系，也可能没有利害关系，是人对行政机关的监督，属于监督行政法律关系，故排斥了诉讼、复议等渠道的权利救济。依照《条例》的相关规定，在法律关系中，当事人不服有关机关的答复，应当向上级机关申请复查、复核。复核意见为终局决定，不受行政法律关系的调整。而投诉则是行政相对人针对不当的积极或消极行政行为在行政法范畴内行使的维权行为，受到行政法律关系的规范和调整。投诉的回复，直接涉及到投诉人的切身权益，故投诉人可以选择复议及诉讼等权利救济渠道。
2、投诉与举报的区别
首先，是主体不同。举报是社会主体就违法现象向有权机关的检举报告，具有公益性。举报人所举报的事项与本人利益没有利害关系。投诉是行政相对人的维权方式。投诉人所投诉事项必须涉及自己的利益，即投诉人本人就是权益被侵害人，否则就属于举报。
其次，是适用原则不同。对于具有公益性质的举报来说，行政机关应当提供支持，予以鼓励和保护。故相关法规均规定了对举报人、举报内容的保密原则，举报可以匿名。在税务、工商、质检等领域，相关部门还制定了在举报查实后，对举报人进行奖励的规定。对于作为维权方式的投诉来说，投诉直接涉及到投诉人的利益，投诉人的权利维护更为重要，投诉必须实名，无法保密，故侧重于保护投诉人及被投诉人的知情、申辩等相关权利。
最后，是处理方式不同。对于举报，因具有公益性质，与举报人不存在直接的利害关系。除举报人要求，调查结果一般不告知举报人。
三、投诉的处理
1、投诉的期限
投诉是法律赋予投诉人的一种权利。《劳动保障监察条例》、《价格违法行为举报规定》等诸多法规规章规定，投诉权的行使，势必启动行政机关的投诉处理程序，并对现有的行政法律关系造成影响。如投诉权没有一个行使的期限限制，往往会造成投诉人滥用投诉权或怠于行使投诉权，造成行政法律关系长期处于不能确定状态，因此给投诉权设定一个行使的期限限制是必要的。
2、投诉的处理机关
我国现行的行政复议及行政执法监督制度均以上一级行政机关监督为原则，设立的出发点是为了有效的化解行政争议，避免行政资源的浪费。投诉的处理同样属于行政机关上下级的监督范畴，为确保投诉的及时有效处理，减少行政资源的浪费，亦应以投诉处理机关以职责所属行政机关为原则，以上一级行政机关监督为例外的原则。例如案例二，王某向某市质监局的投诉。王某的投诉属于某市质监局行政管理职权范畴；对于要求变更或撤销行政行为的投诉，为保障处理的公正，作为例外情况，投诉人可以向上一级行政机关进行投诉，由上一级行政机关进行处理。例如案例一中，对于某污水处理厂的投诉，由某市环保局对自己的行政行为进行处理，很难保障处理的公正。因此，其上一级行政机关某市政府以执法监督形式对某污水处理厂的投诉进行了处理。如投诉人向上一级以上的行政机关进行投诉，该行政机关应当帮助投诉人选择合适的投诉处理机关（对投诉人进行告知和交办），如投诉人坚持由该行政机关处理，则该投诉理应按照渠道处理。
3、投诉的具体处理方式
依据对投诉的界定，按照投诉的内容及情况，可以按以下四种情况进行处理：
1、因投诉超期或投诉内容为、举报范畴的，告知投诉人，其投诉不属于投诉受理范围，不予受理。如投诉人坚持投诉，按或举报进行处理；
2、投诉部门不适当的，告知投诉人，其投诉不属于投诉受理范围不予受理，其应向相应的部门投诉。如投诉人坚持投诉，按或举报进行处理；
3、经调查投诉情况属实的，行政机关对投诉请求予以支持，并告知调查处理情况；
4、经调查投诉情况不属实的，行政机关对投诉请求不予支持，并告知投诉调查情况。
四、投诉的权利救济
根据无救济、无权利的原则。投诉作为法律法规赋予的一种公民权利，亦具有相应的权利救济。投诉的权利救济体现在投诉的受理及投诉的处理过程中。
1、对于不予受理的权利救济。
投诉人向行政机关进行投诉，在受理过程中，可能会出现三种情况：受理、不予受理及不予答复。对于后两种情况，投诉人就存在权利救济问题。
行政机关拒绝受理投诉申请或对投诉申请不予答复，其后果就是，投诉人面临程序阻碍，被挡在解决问题的渠道之外，丧失了实现实体利益的可能，显然与投诉人存在利害关系。
2、对于投诉处理的权利救济。
首先，是对投诉处理的性质认定。目前学术界对投诉的处理存在两种认识，一种认为其属于行政事实行为，一种认为其属于行政法律行为。行政事实行为观点认为，投诉处理类似于观念通知，其行为不以产生特定的法律效果为意图，因此不具有可诉性。
其次，投诉人与投诉处理具有直接的利害关系。按照对投诉的界定，我们所探讨的投诉是投诉人为了维护自身权益而进行的活动。投诉的处理或支持投诉请求，使投诉人的自身权益得到主张；或不支持投诉请求，否定投诉人的权益，均对投诉人的权益产生重大的影响。故投诉人与投诉处理具有直接的利害关系。
第三，投诉不属于的范畴，不应排斥司法审查，而适用的复查复核模式。
关键词:见义勇为法;出现问题;制度完善措施
一、引言
目前，在我国的社会实践之中，经常出现见义勇为者被诬陷的事件，需要相关的一部法律进行规范。而在美国、新加坡等国家已有相关的法律进行规范。本文就是针对现在见义勇为之中出现的问题进行研究，提出相关的解决建议，并且从行政法的角度进行分析，来完善我国见义勇为的制度，从而更好地保护见义勇为者的权益，促进社会的和谐发展，推动社会整体的向前进步。
二、我国见义勇为制度存在的问题
(一)见义勇为遭诬陷相撞普遍发生
随着改革开放的不断向前发展，我国旧有的道德体系逐渐不适合现在社会的发展，而新的道德体系还没有完全形成。在这种情况下，社会民众逐渐被极端的个人主义和适用主义所主导，成为自己做人的哲学。尤其是南京的“彭宇案”，更成为当今典型案例，并且这类案件还在屡屡发生，例如，“许云案”等案件。这类事件本应是“助人为乐”的好事，但最终却演变成“好人没好报”的结局。这就是社会的公共道德缺失，而且又缺少法律护航情况下，引起的人性悲哀。此时，应当完善相应的法律制度，保障见义勇为者的权利和利益，促进社会的和谐发展。
(二)见义勇为的后续保障不足
据数据显示，现在每年有大约12000起的案件是在见义勇为群众的协助下完成的，同时在抢险工作的时候，抢救遇难群众8000多人。但是这些见义勇为者却缺少应有的保障，并且有人因此失去了原有的工作甚至生命。而作为受益者的政府与社会，却没有对见义勇为者给予该有的补偿和回报。这样会使见义勇为者心中充满辛酸和无奈。这些反映出，现在社会对于见义勇为者的后续保障严重不足，同时这种叫见义勇为者“流血又流泪”的事件，也对见义不为的行为起到推动作用，促使道德进一步滑坡，形成一种恶性循环。因此，必须建立完善的见义勇为制度保障，不断地宣传见义勇为者英雄事迹，宣传社会上的正能量，使见义勇为者得到社会应有的尊重，提升他们的社会地位，使见义勇为者因为见义勇为的行为得到社会有效的保障，维护他们的权益。
(三)见义不为现象时有发生
我国处于社会的转型以及经济转轨时期，传统的观念也在发生前所未有的变化，并且极端的个人主义极度的泛滥。人的价值取向出现偏差，人的道德素质下降，出现整体的道德滑坡，大部分人面对险情的时候，都是选择沉默或者选择不救。在现在的社会之中，“小悦悦”事件就是最直接的体现，这种出现问题不救的社会冷漠是当今社会上最常见的现象。也就是常说的见义不为的情况。这种情况我们不能用法律去约束人们，因为法律无法要求人们去做好事。要改变见义不为甚至见死不救的现状，则应该通过保护见义勇为者的权益进行维护。现在绝大部分人的见义不为的主要原因就是见义勇为的法律规范不完善、社会保障不足、缺乏相应的行政补偿以及行政奖励机制。因此，必须完善相应的制度，从正面给予见义勇为者鼓励，对社会进行正确的道德引导为社会营造一个良好的发展环境，促进社会的和谐发展。
三、我国见义勇为制度现状的原因
(一)见义不为发生的原因
首先，我国缺少一部完整的见义勇为的行政奖励立法，没有形成完善以及统一的立法制度体系。对于见义勇为者我们要本着物质奖励和精神奖励相互结合的原则。但是，我国现在关于对见义勇为者的整体的奖励政策只是分散在不同的法律规范中，各个地方缺乏一个统一的标准，随意性比较大。同时由于相关的法律法规本来也是由地区不同的部门制定，立法主体多样化，导致相关的法律效力发挥程度不同，执法过程也做不到彻底执行，出现大量的问题。这就造成使见义勇为者受到不公平的待遇，无法进行直接有效的执行。其次，见义勇为行为的奖励制度差异大，数额较少。目前，我国针对见义勇为的行为各地都有相关的奖励以及抚恤的制度，但是奖励制度都是由政府直接设立，并没有进行相关的调查，综合各方面的建议，考虑地方的实际便进行综合制定相关的制度。并且也缺乏相应的机制保证见义勇为者及时获得相应的补助和救助。更重要的是，各省关于见义勇为者行政奖励的数额较少，不足以满足见义勇为者生活以及医疗的费用。根据调查显示，我国现阶段由于各地区的经济发展水平不一，奖励标准也是不一样的。但是各省见义勇为的赔偿平均都是在20万元以下。因此，有的地方的见义勇为资金，甚至都不够见义勇为者的医药费用开支，有的对本地和外地人员进行区别的对待。此外，现在见义勇为的抚恤金明显低于国家事故伤亡的标准，并且由于相关的保障制度的缺失，使见义勇为者的后期合法保障陷入困境。因此，只有真正的切实保障见义勇为者的合法利益，才可以促进社会的和谐发展，实现社会总体的不断向前进步。最后，见义勇为的奖励监督和救济机制不健全。目前在我国见义勇为的行为发生之后，大多因为缺乏相应的行政奖励救济机制，出现“英雄流血又流泪的现状”，导致产生大量的负面新闻，造成极其恶劣的社会影响。同时因为缺乏监督机制，对见义勇为奖励资金的应用缺乏监督机制，不利于保证见义勇为者相关的权益。此外，见义勇为者在接受奖励资金上处于被动的地位，随着奖励资金的领取，国家缺乏相应的后续救济机制，导致见义勇为者的生活陷入困境，使见义勇为者的权益受到伤害。因此，必须建立有效的保障机制和救济制度，形成一个持续的，有效的各方面都完善的制度体系，保障见义勇为者的权益，促进和谐社会的形成。
(二)见义勇为反遭诬陷的原因
首先，对见义勇为的诬陷者缺乏相应的法律规范。在我们所众知的“彭宇案”“许云案”中，反遭诬陷，使见义勇为者的权益遭到危害。这就是在相关见义勇为的保护条例中缺乏对诬陷者法律责任的规范，从而使见义勇为者面临诸多的麻烦。第一，见义勇为者的免责的条款缺失，使好人做了好事之后却要面临诉讼的境地，并且还可能出现像“彭宇案”反遭诬陷的情况。第二，由于我国社会对诬陷者法律责任规定不明确，使这些诬陷者受不到法律责任的追究，极大助长了不法分子的气焰，甚至在中国社会出现了一批“碰瓷儿”的人，不利于社会的稳定。因此，必须完善见义勇为的的相关条例，完善对见义勇为者权益的保护，追究对诬陷者的法律责任。其次，见义勇为的社会保障缺失。目前，在现实社会之上见死不救和见义不为成为现在社会的热点话题。并且绝大分人认为见义勇为的行为不是可以用金钱衡量的，但是我们也必须对见义勇为者给予相应的生活和医疗保障，使诸多见义勇为者在进行善行，出现伤病以及残疾之后，因为相应的救济资金不足，面对所谓高额的医疗费，只能放弃治疗，对自己的家庭和以后生活都蒙上灰色的阴影。因此，必须建立相应的救济制度，提高相应的奖励资金，制定出相应的法律，保障见义勇为者权益，构建社会的公平与正义。
四、见义勇为制度的改革措施
(一)建立健全保障制度
第一，制定完善的见义勇为保障法。见义勇为是指，公民为了保障国家、社会以及他人的利益，不顾自身的安全与不法势力或者险恶的自然环境作斗争的高度危险行为。因此，见义勇为不是每个人都可以做到的，我们必须对见义勇为者作出相应的保护政策。首先，国务院必须颁布统一的行政法规，协调好各方面的利益，处理各个法规之间的关系，明确指出对见义勇为认定的相关条款以及保护措施，使司法机关处理相关的案件时做到有法可依。在整体做到统一规范，防止各个地方处理相关的案件出现不同的结论。其次，要明确见义勇为的概念。我们要明确行政法和民法上见义勇为的不同，明确政府部门的相关责任，对各个省市统一规定，对见义勇为在行为上达到一致。最后，要在立法之中明确指出见义勇为的法律责任，保护见义勇为者的权益。尤其是要对见义勇为者提供免责权，防止诬陷者对见义勇为者造成权益的侵害。从而维护见义勇为者的利益。第二，提高对见义勇为者的奖励金额。目前，我国对见义勇为者的行政奖励缺乏统一的规范，造成行政奖励出现大范围混乱的情况，并且我国的行政奖励的金额普遍较低。对见义勇为者的奖励分为精神奖励和物质奖励，我们必须建立统一而规范，使见义勇为者不仅精神上获得满足，物质上也不出现后顾之忧。充分利用政府的行政奖励手段激励社会，促进和谐社会氛围的提升，实现更好的发展。
(二)完善行政补偿制度
首先，以行政补偿弥补行政奖励的不足。目前，我国政府对见义勇为者主要以行政奖励为主，但是有时行政奖励不能解决见义勇为者的一切问题。此时，要用行政补偿救济见义勇为者，保障他们的权益。行政补偿制度体现政府的一种救济，是维护行为主体的权利。见义勇为者本质上是为政府和社会履行义务，政府也获得相应的利益，此时政府需运用行政补偿制度对见义勇为者进行相应的补偿。其次，规范见义勇为的行政补偿制度。第一，明确行政补偿的原则。见义勇为者必须是在行善的过程之中，受到身体和精神上的伤害。此时政府机关要进行相应的行政补偿，并且要根据行政补偿与其他补偿相结合的原则，保护见义勇为受害者的权利。第二，明确行政补偿的范围。进行补偿的目的就是维护见义勇为者的权益，弥补见义勇为者受到的损害。目前，对见义勇为者的分类主要分为:完全代替国家机关履行义务;协助国家机关执行任务;紧急情况下，对公民个体进行救助。前两种的受益者完全是国家，因此承担行政补偿主体完全在国家。但是后者，受益者在于被救者的公民个人，因此此时应该是公民以及国家共同承担责任，但是主体依旧是国家，只有进行明确分类，指出不同的见义勇为的区域，才可以更好的促进行政补偿的实现。第三，明确行政补偿的方式。要根据见义勇为者受到的伤害不同，进行有所差别的补偿，主体利用支付补偿金以及其他形式补偿相结合的原则。保障见义勇为者的权益，实现社会的公平。
五、结语
针对现在我国社会许多见义勇为者得不到应有保障的情况下，引起社会的广泛思考。必须建立相应的法律法规，规范这种现象，尤其要追究诬陷者的法律责任。此外，我们还要从社会道德，政府奖励以及行政补偿等多种方面对见义勇为者的权益进行维护，让见义勇为者不再“流血又流泪”。只有这样，才可以让每个人遵守准则，社会得到和谐的发展。
作者:孟小军 单位:渤海大学经法学院
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根据公安部交管局的统计，截至2016 年6 月底，全国机动车保有量达2.85 亿辆，其中汽车1.84 亿辆。全国有40 余个城市的汽车保有量超过百万。而针对违法停车的状况，《道路交通安全法》所架构的违法停车治理模式过于单一，已难以应对现实生活中的问题，故而产生了诸多的弊端，陷入了违法后接受处罚，接受处罚后接着违法的尴尬局面。
本文试图通过在立法中引入行政指导、行政奖励等柔性行政管理方式，在具体执行中做到行政指导先行，行政奖励辅助，行政处罚、行政强制后置为基本框架，以创建刚柔并济，多种行政行为相结合的新型违法停车治理模式为初级目标，以引导广大公民自觉遵守法律为最终归宿。
二、违法停车治理的现状
(一)治理违法停车行为的法律法规依据及背后的法的价值理念
对于违法停车现象的治理，主要依据的是《中华人民共和国道路交通安全法》以及《中华人民共和国道路交通安全法实施条例》的相关规定。具体到《道路交通安全法》来说，其九十三条的规定背后，蕴含着一种对公民个人权利尊重与保障的意图，体现着法律为了社会和他人的利益对相关行为人进行限制时的标准和尺度。从该条款中指出违法行为、予以口头警告、令其立即驶离、拖车不得向当事人收取费用等执法方式指导用语，并结合《道路交通安全法》第一条的有关规定，我们不难从一个侧面看到立法者的立法初衷，就是要通过刚柔并济的执法行为模式，在教育与处罚相结合的框架下，维护道路交通秩序，预防和减少交通事故，保护人身安全，保护公民、法人和其他组织的财产安全及其他合法权益，提高通行效率。
(二)违法停车治理的方式
根据相关的法律法规，对于违法停车的治理方式主要有以下三种：警告，罚款以及对汽车进行拖移。
之所以在治理违法停车的手段中引用警告这一措施，实质上正是处罚与教育相结合这一大原则的体现，通过口头教育，说服性指导能够达到使公民自觉守法的效果，不失为是一种理想的状态，可惜在实践中，该种处罚方式较少被实施。罚款在执法实践中的具体做法是由交警不定期、不定时地在马路上进行巡查，当发现违法停车的情形时，在车上张贴违法告知书,再对车辆进行拍照作为处罚证据，而后车主收妥单据,在一定时间内去交通管理部门缴纳罚款。
而对汽车进行拖移，虽不是行政处罚中法定种类中的一种，但由于该行为本身对公民的财产权，甚至是行动自由影响甚巨，以致于在此点位之上，行政相对人与执法人员发生争执的情况屡见不鲜。
三、违法停车治理方式存在的问题
(一)立法上的缺陷
诚然，《道路交通安全法》第九十三条所建构的处罚模式在理论上是可以达到处罚与教育相结合的目的的，但在实践中，执法人员往往多采用罚款的方式解决问题。不可否认，罚款作为一种程序简单，局部处理迅速的处罚措施，能够在较短时间内处理数量众多的违法停车行为，在对违法者进行经济制裁，使其遭受经济损失的同时，起到了较强的警示作用。但与此同时，我们不能忽略到，这种单一的处罚模式，往往会陷入为了罚款而罚款的怪圈，这在一定程度上使得法条背后的公平与价值需求，社情与民情的反映，实体正义与程序正义的衔接变为空谈。毕竟，我们的立法目的是追寻一种有序的社会状态，而法律只有实现形式与内在的高度一致，逻辑与内容上的自洽与自足，才能发挥法律本身所拥有的调节社会生活的作用，从现实生活来看，纸面上的法与社会物质状况已然脱节。
(二)执法上的扭曲
不可否认，罚款作为最主要的违法停车治理方式有其优越性的存在，但其弊端同样值得我们的注意。一方面，这种不定时、不定地的随机执法行为，需要大量的警力，而对于这种对社会秩序破坏较为轻微的违法行为，投入如此大的人力物力，其性价比值得考量。另一方面，由于执法人员法律素养的良莠不齐，对法律条文的理解程度深浅不一，一定程度上也会造成执法方式上的扭曲。这种扭曲是多方面的，钓鱼执法、养鱼执法、暗中执法层出不穷，负面报道不断出现。如果说良法是善治的前提，那么善治就应当是法治之目标。国家之所以要法治而不要人治，归根结底在于法治是一种规则之治，它创造了一种平等的、可以预期的、可交涉性的于正当程序规则下的矛盾冲突解决法，使之成为在现代社会中化干戈为玉帛的最佳途径。反观现有的事实上的单一违法停车治理方式，其破坏了行政执法者与行政相对人于平等环境之下，通过交涉与处罚相结合，柔性执法与刚性制裁相结合从而获得社会安定秩序的土壤。
(三)守法中的问题
笔者认为，无论公民究竟出于何种原因遵守法律，使社会之中的守法状态成为常态是法治得以最终实现的基础性条件。在客观条件方面，守法需要有良好的法律制度和法律环境，而在主观方面，守法的主体应当有一定的法律意识及素养。前者更多的涉及立法与执法的问题，而后者，即公民法律意识的培养离不开政府的作为。长时间以来，罚款这种行政处罚行为往往让行政相对人认为执法方式缺乏人性化的设计，而个别城市执法部门贴罚单的程序简单粗暴, 更是让公众感到反感，对执法人员的不信任逐步衍生为对法律的不信任，对法律的信仰在该领域也就自然难以形成了。
四、新型违法停车治理模式的探索
(一)立法上进行完善
现行的相关法律法规，过分重视了财产罚的制度设计，忽视了柔性执法措施的布局，这种在实践中单一的处罚模式，难以保证处罚的公正与公开，难以保障当事人陈述、申辩等多种权利，已不适应当下多中心治理的潮流。故而，在立法调整中，可尝试引入行政指导、行政奖励、行政处罚、行政强制等行政行为，探索一种有机结合的新型违法停车治理模式。毕竟，在教育与处罚相结合的大原则下，有权的行政主体基于国家的法律、政策的规定，引导相对人自愿采取一定的作为或不作为，一定程度上，恢复了有权行政主体本应承担的对违法的行政相对人进行教育的责任与义务。而一定形式的奖励有助于在社会中引起公民的关注，从而有效推动新型治理模式的推广。坚持合法的处罚，才能真正起到教育的作用;同样，也只有坚持教育，才会使处罚的效果得以真正发挥。
(二)执法上进行规制
具体而言，在制度构建上，可尝试行政指导先行，行政奖励辅助，行政处罚、行政强制后置，以此为基本框架，构建完整的违法停车治理模式。
对于违法停车者，首先并不急于处罚，依据其具体情形可通过行政指导方式进行管理。在这一点位上，江苏省常熟市的交警就做了有益的尝试，其通过发放二维码给车主，当车主首次发生违法乱停车现象时，交警只需扫描二维码，车主就会收到短信通知，只要在一定时间内及时挪走，就不会受到处罚，从实际情况来看，效果不错。如果车主在一定时间内不能开走，那么就应当对其予以处罚，而罚款的数额也应予以科学的规划和考量，此时，引入弹性罚金的概念，建立一种交通违法阶梯式处罚机制，根据违法的次数，违法的情形在有关规定中细化其处罚的数额，不失为是一个明智之举。而对于长时间没有违法停车行为发生的车主，可以考虑对其进行适度的奖励，方式上可以采取对其过往违法停车记录予以注销，具体考察时间的长短，可以根据所在城市的交通运行情况来决定。这种奖励更大的意义在于其形式，在于其引导的价值，其在一定程度上可以起到在社会生活中宣传法制，引起公民关注的作用。当然，在行政指导与行政处罚在短时间内均无法达到恢复秩序的目的之时，例如违法停车的相对人将车停放在交通要道，短时间内无法挪走，这个时候，行政执法人员就应在比例原则的指导下，对车辆采取损益性行政行为将其拖走，以此作为治理违法停车行为的最后保障。
关键词： 国家奖励； 见义勇为； 法制化
中图分类号： B82-051 文献标识码： A 文章编号： 1673-9973(2012)01-0071-03
State Reward and Compensation for Courageous Action on a Legal Basis
ZHANG Yun-ping
(Guangzhong Institute of Technology, Guangzhou 510630, China)
Abstract： Courageous action is a flash of human nature; however, lack of institutional care about courageous action is the current situation, resulting in human nature sadly. To improve the state of reward and compensation system about courageous action, not only will it make for to highlight social justice, but also to eliminate concerns courageous people and to conducive a good social atmosphere.
Key words： state reward; courageous action; legalization
一、见义勇为面临的窘境
（一）见义不为的主客观因素分析
2011年10月，广东佛山市小悦悦事件发生，见义勇为再次引发社会热议。袖手围观落水者、视而不见打劫行凶者、置若罔闻侮辱妇女儿童者，这些看客的麻木不仁不能不说是一种悲哀。然而，人们常常看到、听到的却是见义勇为英雄流血又流泪的伤心遭遇：路见不平，挺身而出；为救他人身负重伤，结果是债台高筑，被人遗忘；最后，见义勇为内在高尚无私的美德和良俗属性，在“利益回报”的诉求中消逝得荡然无存。见义勇为本是社会有正道、人间有正气的表现，我国每年涌现的起见义勇为善举不计其数，但是真正得到有关部门认定、获得国家奖励与资助的却不多，这种现状使得人们深切地感到解决“英雄流血又流泪”问题的紧迫程度。
（二）见义勇为的民事司法救济不足
在当前的法治条件下，依照民事法律的相关规定，见义勇为人员的医疗费、误工费和见义勇为牺牲人员的丧葬补助费及供养亲属抚恤金，依法由加害人承担。最高人民法院2003年12月29日公布的《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》（2004年5月1日起施行）中，进一步规定，“为维护国家、集体或者他人的合法权益而使自己受到人身损害，因没有侵权人、不能确定侵权人或者侵权人没有赔偿能力，赔偿权利人请求受益人在受益范围内予以适当补偿的，人民法院应当支持。”据最高人民法院负责人解释，受益人非侵权人，其承担补偿责任并不是因为其有过错，而是基于其受益；对因见义勇为而受侵害的公民的救助，从长远来看应当是社会的责任，但在缺乏相应机制的条件下，作为利益共同体的受益人，适当分担损害，给受害人以补偿，是符合公平原则的。这一规定，明确了见义勇为者享有向受益人请求补偿的法定权利；最高人民法院的司法解释同时表明见义勇为履行的是社会公德，从根本上应当由社会承担起保护、支持见义勇为者的责任，国家应当对见义勇为者进行奖励与补偿。按照“谁损害、谁赔偿”、“谁受益、谁负责”的公平观，侵权人的赔偿责任理所当然，见义勇为直接受益人的适当补偿也是应当的。但是，政府负有维护安全、稳定的社会秩序的法定职责，见义勇为担负的无疑是政府的公共职能，政府是见义勇为的受益对象。司法解释仅要求见义勇为的直接受益人承担补偿责任有欠偏颇。因此，笔者认为，政府基于其职责必须资助见义勇为，尤其当见义勇为英雄在紧急危难之中迫切需要救治，政府有关部门和单位应当按照规定先行支付，先行支付的部门和单位依法享有对加害人的追偿权。没有加害人的，由见义勇为的受益人按照公平的原则进行适当补偿。否则，对见义勇为的行为人将极不公平。
二、国家对见义勇为给予奖励与补偿的理论必要性
当前，对见义勇为的救济主要是侵权行为人的赔偿、直接受益人的补偿等民事法律制度，以及各地设立的见义勇为基金会等慈善救济。且不论最高人民法院规定“见义勇为者可请求受益人给予补偿”的杯水车薪，问题在于民事主体的民事责任和社会的慈善行为都不能代替国家和政府应承担的补偿责任。这是因为：
（一）见义勇为是优化社会秩序、维持社会正常运转的需要，社会需要见义勇为者
现代社会用来控制社会秩序的途径有三种；第一是法律控制，第二是权力控制，第三是道德习俗控制。笔者认为，法律没有规定公民见义勇为的义务，见义勇为是不具有法定指责的国家公职人员的普通公民的自发行为，首先是一种道德行为。古圣先贤孔子曰，“见义不为,无勇也”。对于见义勇为者来说，出于正义和良知的见义勇为本身就是人民群众维护善良习俗的道德手段。见义勇为，匡扶正义，是一项崇高而光荣的公益事业。大力弘扬这种见义勇为精神，对维护社会稳定，实现社会风气的好转，有着重要的现实意义。其次公民见义勇为的行为是在代行政府的职责。当公共秩序遭遇破坏的时候，首先挺身而出的应该是警察等负有责任的政府公职人员。当然，政府的力量总是有限的，在履行其职能时也需要民众的支持与协助。问题在于，作为政府工作人员，比如警察，他们在维护公众秩序的斗争中，遭遇到伤害，那将由政府来承担后果。工作上的照顾，对家庭的关怀，都在警察的职业保障之列。而见义勇为者在暂时的荣耀之后也应无后顾之忧，这是政府不折不扣的责任。实现它更多地需要具体而明确的制度安排，而不是泛化的道德宣教。
（二）见义勇为也有现实的权利诉求
事实上，见义勇为不仅关乎道德，也就是说，见义勇为不仅仅应受到道德的尊崇，而且其高尚行为更需要获得法律的支持，见义勇为行为人的权利应当受到法律的保护。抢险救灾、救死扶伤，与违法犯罪英勇斗争，均是在紧急情况下发生的，见义勇为必然伴随风险、牺牲和奉献。“有损害就有救济”的法治理念要求见义勇为者的身心损害要予以充分救济。但是，当侵权人和见义勇为的直接受益人没有经济能力或者能力有限不足以赔偿、补偿见义勇为人的损失，或者根本没有明确的侵权人、直接受益人，英雄流血又流泪的悲剧就可能重演。法律制度和权利体系的力量取决于每个人都把自己的权利视为普遍权利的代表，为保护个人权利而寻求司法救济也就是保护普遍权利。国家必须运用强制性的力量来保护权利：惩罚行政机关违法行政，恢复行政相对人的合法权利。“谁如果允许别人干预他的权利而不作法律上的抵抗，他就在这个范围内削弱了社会建立起来的抵抗非正义的屏障。每一个非正义的行为不仅是针对我的，而且是针对整个法律制度的，如果允许它不受惩罚，法律制度抵抗非正义的力量就会削弱。温厚的或懦弱的屈从会引起非正义行为的反复发生和对这种行为的效仿；它也引诱着那些本来由于害怕惩罚而不敢行为不轨的人们去作恶，从而危及他人的权利。一个法律社会就像一道堤坝。社会义务要求人们注意每一道细小的裂缝并制止它的延伸。”[1]
社会心理学研究证明，对人们某种行为的肯定或否定，赞赏或批评，在很大程度上决定着该种行为在社会中存在的程度。所以通过一系列外部控制的手段，控制见义勇为的行为后果，就能够强化公众在实践中对见义勇为规范接受和践行的程度。对因见义勇为而受侵害的公民的救助，从长远来看应当是社会的责任，但在缺乏相应机制的条件下，作为利益共同体的受益人，适当分担损害，给受害人以补偿，是符合公平原则的。国家对见义勇为的奖励和救助制度，表明国家和政府倡导公民见义勇为并切实保障见义勇为者的利益不受侵犯，真正做到义利相济，激发和引导公众去匡扶正义，见义勇为。
（三）仅仅按照公平补偿的原则要求见义勇为直接受益人的补偿机制有失偏颇
比如一人遭遇歹徒，如果是警察挺身相救，被救者既不必感恩戴德，也不必向警察和公权机关支付“感谢费”；而如果警察缺位(公权力缺位)，一位见义勇为者奋不顾身拔刀相助，相当于私权利临时替补公权力救济，这时却要被救者向施救人付出“感谢费”，无论如何也说不过去。既然见义勇为者是一时替补了公权力的缺席，那么实际上，见义勇为就是公民在特定危险的场合替政府代行使了职责，从而在一定程度上确保了公共安全。那么，见义勇为就是一种公共行为。见义勇为者“因公”受伤或牺牲，就完全可以也应该给予其国家公职人员因公受伤或牺牲时的同等待遇，外加物质和精神的奖励。因为国家公职人员履行职责是其责任的要求，而见义勇为者在特定危险的场合代行政府职责完全是出于其道德的自觉――他原本可以作为，也可以不作为。在这个问题上，我们不应该惟身份论，而应该惟行动论，不问对方是不是国家公职人员，而只问他是不是在特定需要的场合代行使了政府职责、替国家承担了危险和责任。国家应当像抚恤、救助负工伤的公职人员一样抚恤、救助见义勇为的平民英雄以弘扬社会正气。
三、国家对见义勇为进行补偿必须制度化
（一）国家对见义勇为者进行奖励和补偿应当法律化、制度化
虽然各级政府关于见义勇为的行政补偿有所尝试，但是这些做法往往散见于一些零星的政府内部文件中，没有系统化、制度化、法律化。因此，政府在奖励和资助见义勇为的行为中存在较大的随意性，导致见义勇为人的权利没有法律制度的保障。见义勇为者为了维护社会正义，为了国家、集体财产和他人生命财产安全，有的流血负伤，有的献出了生命。见义勇为本身就是一种美德。可以说，真正的见义勇为者是不会考虑回报的，可如今不少“见义勇为事件”善后机制的不完善让见义勇为的道德风险变得相当的高，让我们每个人不得不计算见义勇为的成本和结果。由于过去缺乏法律上的具体规定，见义勇为人员的合法权益难以得到保障，尤其是在负伤致残或牺牲后不同程度地出现了本人或遗属生活等方面的困难，有的甚至被人误解，出现“光荣一阵子、痛苦一辈子”的处境。因而政府出资救助、抚恤见义勇为者应当制度化、法制化。
奖励和保护见义勇为者的立法要解决的主要实体性问题是：明确见义勇为的主管机关，解决有关部门相互推诿的问题；界定奖励和保护的对象和范围，解决实际工作中存在着概念不统一的问题；确认并保障见义勇为人员的申请资助的权利，解决实际工作中存在的表彰、确认的随意性问题；明确有关部门的职责任务，落实因见义勇为受伤或牺牲人员的救治费和抚恤待遇，改变“英雄流血又流泪”的现象；明确见义勇为补偿经费的来源，解决见义勇为经费短缺问题，建立奖励和保护见义勇为者的长效机制。应当通过立法的形式将政府承担医疗费用、进行奖励资助等行为作为政府的法定职责固定下来。政府必须严格按照相关法律制度及时对见义勇为者予以认定并按照一定标准给予奖励和救助。当政府不履行其法定职责时要受到法律的责任追究。
（二）国家对见义勇为进行奖励和补偿应当程序化
“程序是实体之母，或程序法是实体法之母”。行政执法过程中的一些制度和规则，如行政强制措施的合法性、公正的调查程序等都属于正当程序的范畴，在某些情况下，也可以理解为实体法规则。另一方面，程序不仅是实体法实现的过程，而且也是实体法产生和发展的过程，程序过程及程序法已不仅仅作为手段来实现实体法的内容，而且可以说是在不断形成乃至创造实体法本身了。因此，在政府的行政管理中，对类似于资助见义勇为等授益必须强调其程序上的公正。行政程序的本质特点即过程性和交涉性使行政处理结果获得正当性和权威性。行政程序法比行政实体法更能在社会中建立起公众对政府行为的法律预期。如果政府关于奖励与补偿见义勇为的实体法暂时难以出台的话，应率先制定有关奖励和补偿见义勇为的程序规则。资助见义勇为的程序法应当包括下列内容：一是资助见义勇为的法定条件，包括资助的对象条件、资助的物质条件、资助的具体标准。二是资助见义勇为的法定形式。三是资助见义勇为的具体步骤，如申请、受理、审查、批准、实施等主要环节。四是资助见义勇为的法定期限。
（三）公民对国家关于见义勇为的奖励和补偿行为不服，应当允许行政救济
对政府奖励和补偿见义勇为的行为一方面要依法规定，进行严格的法律调整。另一方面，还必须有相应的保障机制以确保政府奖励和补偿制度的全面实现。笔者认为，必须把政府奖励和补偿制度与行政复议、行政诉讼制度衔接起来。当某个当事人符合法定条件应当得到政府的奖励和补偿，而负有义务的政府机关或部门没有履行职责，相对人可以向有关机关提起行政复议，或者向人民法院提起行政诉讼。
一、概述
“协同”最先由物理学家哈肯提出，但“协同”的经济学含义是战略学家安索夫赋予的，他对协同的解释强调了协同的经济学含义，即取得有形和无形利益的潜在机会以及这种潜在机会与公司能力之间的紧密关系，揭示了为什么企业整体的价值有可能大于各部分价值的总和。日本学者伊丹广之对协同进行了比较严格的定义，他把安索夫的协同概念分解成了“互补效应”和“协同效应”两部分，他心中的协同是一种发挥资源最大效能的方法。
我们的研究不在于揭示协同是什么，而是在于如何通过构建协同以提高企业竞争优势，但是通过国内外大量协同的定义我们也不难发现协同所具有的“7C”特征：合作（Collaboration）、协调（Coordination）、沟通（Communication）、妥协（Compromise）、一致（Consensus）、连续（Continuous）以及承诺（Commitment）。
竞争优势是竞争性市场中企业绩效的核心，通俗的讲就是可以使企业处于强有力竞争地位的产品和市场的特性。如果这种竞争优势不易被对手所模仿，企业将长期拥有竞争优势。我们认为企业的内部协同是创造和提高企业自身竞争优势的一种手段，对企业发展具有重要影响。
根据协同的“7C”特征，我们不然发现，协同将最大程度上消除阻碍企业内部各部分组合的障碍，在整个企业价值链各个创造价值的环节上消除无价值增值的活动，提高资源利用率，使整个价值链上价值最大化，从而相对于竞争对手具有难以模仿的竞争优势。
二、国内外研究动态
哈肯第一次在研究物理激光学的时候第一次提出了“协同”的概念。“协同”是指协同作用。这种作用所产生的结果可称为协同效应，这种效应是指开放系统中大量子系统相互作用而产生的整体效应或集体效应。
战略管理大师安索夫对协同的解释比较强调它的经济学含义，亦即取得有形和无形利益的潜在机会以及这种潜在机会与公司能力之间的紧密关系。他提出的协同公式“2+2=5”表达了这样一种理念，公司整体的价值大于公司各独立部分价值的简单总和。但安索夫仅仅从战略的层面讨论了协同，对企业内部的协同并没有研究，本研究则恰恰补充了安索夫的协同理论。
伊丹广之在安索夫定义基础上进一步挖掘了协同的含义，他认为只有当公司开始使用它独特的资源—隐形资产时，才有可能产生真正的协同效应。按照伊丹广之的说法，协同就是“搭便车”，因为从公司某一局部发展出来的隐形资产可以同时被用于其他领域，且不会被消耗掉。伊丹广之对协同的定义仅局限于对隐形资产的使用。在我们构建新型组织形式的时候，充分考虑了知识、技能等隐形资产的使用，力图使协同达到最优状态。
三、企业内部协同的构建
1．组织机构设计。内部协同需要有一个载体，以保证企业日常管理的有效进行。我们在进行组织结构设计时，考虑了工作专业化、部门化、指挥链、协同深度与幅度、集权与分权、正规化等几个关键因素。
（1）工作专业化。工作专业化的实质是指一个人不是完成一项工作的全部，而是先把工作分解成若干步骤，每一步骤由一个人单独完成。工作专业化的程度应着协同的复杂性，工作专业化程度越高，工作任务分的越细，所参与的单位越多，协同范围越广，复杂性越高。之所以协同是为了提高组织运行的效率，对工作任务进行合理的拆分有助于协同的进行，效率的提高。在对工作进行专业化时不仅仅要考虑经济性因素也要考虑非经济性因素。通过对工作进行专业化经济性是显而易见的，从对参与单位的培训、资源的组织到工作责任的划分等等在经验曲线的作用下成本会降低，但一定要在一定的范围之内，因为工作专业化的极端将会导致非经性影响的上升，比如参与单位的厌烦情绪、随意性、压力感等等，这些都会导致协同成本的上升。工作专业化就是要使得协同成为可能，即协同的成本要低于因过度专业化而导致的成本损失。
（2）部门化。一旦通过工作专业化完成工作任务细分之后，就需要按照类别对它们进行组合，以便共同的工作可以进行协同。工作分类组合的基础是部门化。协同活动中最小的参与单位是个人，但个人的归口单位则是企业内部各个部门，所以协同在部门间也是必不可少的环节。
（3）指挥链。指挥链是一种不间断的权利途径，一种行政纽带。在整个协同载体中，指挥链将协同的各要素以权威和命令的形式链接起来。它能够回答诸如“我有问题去找谁？”以及“我对谁负责？”等参与单位在执行任务时可能会提出的问题。这种行政纽带可以对协同施加外部压力，推动协同的运作。
（4）协同深度与幅度。协同的深度与幅度与工作专业化联系紧密，协同的深度决定运作载体需要设置多少层次，幅度决定着配备多少参与单位。协同的深度更多的是靠行政纽带来维系，而幅度则靠利益纽带来维持。深度与幅度的选择将影响着协同成本的高低，协同效果的好坏。
（5）集权与分权。在协同中参与单位的权利大小将影响着协同的难度，如何分配各参与单位的权利是解决协同执行的关键。集权则更多的需要采取行政纽带靠施加外部压力来维持协同的运作，而分权则要采取利益的纽带通过内部压力来推动协同的进行。
2．组织机构协同机理。有些项目单元或部门在业务上没有任何联系，彼此之间互无所求，而且各自不同的职业发展道路、交流习惯或上下级从属关系等也使职员们互不往来。当企业之间存在着这种明显的不可弥合的组织上的分隔关系时，协同难以实现。与此相反如果组织方面的联系可以使企业建立相互依存关系，合作就会由此产生。
在现实当中，这种组织方面的联系是在高层的压力下建立的，许多部门的协同在高层的一定压力强度之下才能进行，协同中的压力强度的范围可以从简单地告知其他项目小组有新的知识被开发出来，到向所有项目部门强行推行公司统一模式或是统一标准。这种应用行政命令手段而使各部门或各项目单位联系在一起内在机制我们称为行政纽带。
而另一方面，我们也很容易理解当彼此的命运被连接在一起的时候，人们就会开始合作。合作将可以使双方受益，合作也可以使双方取得更大的成功。这种双方受益的机制我们称之为利益纽带。
我们发现，正是行政纽带与利益纽带相互交错共同为协同提供动力使之不断运转，但是协同的真正动力不是来自训令，而是来自可以共享的自我利益。
3．沟通。每个部门或项目单元都有自己的工作方式、决策程序和行为方式，普遍存在着“我们与他们”的思维方式，这样，合作双方可能要花费相当长的时间才能了解彼此的工作习惯。许多时候，领导们总把自己的执行领域看作是一个“堡垒”，这使得他们很难与外来者共享知识和信息，或是很难认可其他组织所拥有的知识的价值，而由此产生的“本位”思维病症可能会导致协同的可能性降低。此外，还有另外一个困难，即无论是在一个组织内还是在组织之间，知识和能力的传播扩散都不是直接的。许多知识并不存在于手册或程序中，而是蕴涵在组织的运作过程、行政管理网络甚至是价值观之中。对这样的知识进行交换或共享要求各方彼此相互信任和具有诚意，而双方必须要花费一定时间去学习如何相互共事以及化解不可避免的矛盾分歧。
所以沟通交流是实现协同关键要素。许多协同的机会都来自于对知识、信息的共享，因此建立良好的沟通渠道可以大大提高协同的机率。比如高级主管办公室会议，企业专业技术人员会议以及负责协调多个地区的业务并促进知识经验交流的专门委员会会议等。
4．激励。
（1）激励机制。在一般情况下，失败者所失去的将与胜利者所得到的相同，胜利者将把唯一的奖励拿走，而失败者在失去奖励的同时，则还要付出一定的代价。在这种情况下，人们对失败的恐惧将促使竞争向反面发展，，而避免惩罚和寻求奖励的动机都同样可以导致竞争演变为一场破坏性的争斗。但是如果情况稍加改变，无论谁取得胜利，只要表现的好就可以获得奖励，那么合作就有可能由此产生。而如果无论哪一方达到一定的表现水平，所有参与者都会得到奖励，那么这种挂钩式的激励方式就将进一步加大合作的可能性，也为协同中利益纽带提供基础。
（2）职业规划。我们认为大多数从事研发的工作人员职业生涯应被设计成这样一种形式：他们先在研发部门进行一定年限的纯研究工作，然后再到产品部门进行一定时间的实用产品和工艺开发工作，之后再被分派到某个类似生产部门这样的直接运营部门担任第一线的管理工作，并在这样的岗位上渡过其剩余的从业时间。非常总要的一点是，每个研发人员通常是跟随着他所参与研究的产品在各部门之间的转移而转移的。
四、结论
1．经理们应该把注意力放在对特定机会极其实现方式的升入分析上，而不应该放在宽泛的协同概念上。
2．在协同对象上以及协同方式等方面的细节问题通常要由本部门员工参与，因为他们是最熟悉这些问题的人。
3．循序渐进的策略既可以使协同的参与方有时间适应变化，同时也可以避免使企业的运营体系过载。
4．公司的高层管理者必须要对自己所要努力实现的目标有一个十分清楚的认识，而且他们既要对自己企业的能力极限有所把握，也要对企业各部门及员工的想法和能力具有相当的敏感性。
参考文献：
1．波特著．陈小悦译．北京：华夏出版社，2003．
行政法是国家重要的部门法之一，是调整因行政主体行使其职权而发生的各种社会关系的法律规范的总和。行政法是以法理为基础，以宪法为根本指针，与民法、刑法、经济法各部门法相比较，与行政诉讼法相联系的一个部门法。笔者认为，学习行政法，不能用孤立的方法，片面认识它的本质、核心、原则、地位和作用等诸多方面，而应该用联系的方法，与有关法学理论和法律相比较、相联系，这样就能突出行政法的特点，同时融汇贯通，学习和巩固相关知识，达到事半功倍的效果。
第一，与法理相联系。法理即法的一般理论，特别是有关我国社会主义法的理论包括法的产生、本质、特征、发展、作用、形式以及法的制定和实施等基本概念、规律和原理。学习行政法的概念、渊源、地位、性质，应当回顾法理学的有关内容，行政法是调整行政主体与被管理人—公民、法人和其它组织之间行政关系的法律规范，而法是国家制定和认可的调整社会关系的行为规则。行政法是法的一个分支。行政法的渊源和法的渊源基本是一致的，主要包括宪法、法律、行政法规等。在学习行政法在法律体系中的地位时，结合法理中法律体系的内容，明确行政法是四大部门法之一。我国行政法属于社会主义法的类型。为了更好地认识依法行政的、内涵，可重新认识法理中关于社会主义法的基本要求即有法可依，有法必依，执法必严、违法必究，这样才能深刻领会依法行政和法的基本要求是一脉相承的、
第二，和宪法相联系宪法是国家的根本大法，主要规定国家的本质和形式，国家机构的组织，职权和基本制度，以及国家与公民的基本权利义务。相对手其它部门法与宪法的关系而言，行政法与宪法的关系尤为密切。行政法的许多规定在宪法中找到更高一层次的依据。在学习行政法律关系时，我们知道，作为法律关系一方的行政机关享有行政职权，并具有行政强制力，对依法成立的行政决定，被管理的公民、法人和其它组织有遵守的义务。而这些权利义务的规定恰恰来源于宪法，宪法明确规定了国务院和地方人民政府管理社会的权利，并赋予行政机关强制执行力。此外，宪法中规定的组织形式和领导体制在行政法中作了具体的阐述，宪法中有关教育、计生、环保、劳动等问题的规定是行政单行法是:教育法、环保法、劳动法产生的依据。
第三，和其它部门法相比较行政法、民法、刑法、经济法是我国四大法律部门，它们调整的社会关系不同，基本原则不同，规定的内容也不同，学习行政法，如果能和其它三个部门法相比较，则能突出行政法的特点，有助于领会行政法的实质。
我国民法调整平等主体的公民之间、法人之间、公民与法人之间的财产关系和人身关系，在民事活动中，平等主体间的法律地位是平等的，我国《民法通则》明确规定“民事活动应当遵循自愿、公平、等价有偿，诚实信用的原则”。民法中除规定作为民事主体应具备的条件外，还规定大量的民事行为规则，如规则、合同成立的规则。违反民法的规定要承担民事责任，包括停止侵害、排除妨碍、消除危险、返还财产、恢复原状等。刑法调整的是触犯刑法产生的刑事法律关系，公民和单位可成为刑事法律关系的主体。刑法采取的是罪刑法定、法律面前人人平等、罪刑相当的原则。具体分为十章如危害国家安全罪、侵犯公民人身权利、民主权利罪、侵犯财产罪等。触犯刑法要承担的刑事法律责任包括管制、拘役、徒刑、死刑、罚金、剥夺政治权利等。经济法调整的是国家干预经济活动过程中形成的经济权限和责任关系。经济法律关系主体包括享有经济决策和调控权力的行政机关和企业单位以及进行生产经营的经济组织。经济法遵循资源优化配置原则、国家干预原则、社会本位原则、公平效益等原则。经济法的内容主要包括经济组织法、市场调控法、宏观调控法，市场分配法，确立了如证券、保险、奖励等多项行为规则，违反经济法要承担赔偿损失等经济责任。行政法在主体、调整对象、原则、内容和责任方面不同于以上三个部门法，表现出自己的特点，它调整的是不平等的主体间的法律关系。法律关系的一方是享有行政职权的行政机关，另一方则是被管理的公民、法人或其它组织。行政机关是行政法律关系的主角，法律赋予它权力，规定它的行为规则，行政机关享有超越于被管理人的权力，可以单方做出影响对方权利义务的决定(而不象在民事活动中，双方当亭人地位平等)，行政机关不经对方同意可做出行政处罚决定，而在民亭活动中双方行为要经双方同意，如买卖行为。行政机关行使职权不是无条件的，行政法采取合法性原则和合理性原则，即要求行政机关做出行政行为既合乎法律又合乎情理。行政法规定了多种行政行为，主要是行政立法行为，和行政执法行为。后者包括行政处罚、行政强制、行政许可，行政复议等。实施行政行为要求主体合法，有法律依据，内容和程序合法。行政行为违法，承担行政责任，包括行政处分，撤销违法行为、返还、承认错误，消除影响等。 转贴于
第四、与行政诉讼法相联系行政诉讼法是规定人民法院、诉讼参加人、其他诉讼参与人进行诉讼活动、及在诉讼活动中相互关系的法律规范。行政法是实体法，行政诉讼法是程序法。学习行政法时，应密切注意行政诉讼法的相关规定。行政法中对行政行为有两种重要分类具体行政行为和抽象行政行为，行政行为和外部行政行为，联系行政诉讼法中的受案范围，应明确、具体行政行为和外部行政行为是可起诉的，抽象行政行为和行政行为是不可起诉的。行政法中规定了行政行为的规则，如行为应有法定依据，应有充分证据，依据法定程序等，行政诉讼法则规定，无法定依据、证据不充分、违法法定程序的行政行为将被撤销。行政法中要求行政先取证，后裁决，相应的行政诉讼法中规定行政机关应对其行为承担举证责任。学习行政法时，还应注意在行政执法中，行政机关处于管理者的地位，拥有行政权力，公民、法人和其他组织处于被管理者的地位，承担服从的义务。在行政诉讼中，被管理人具有原告资格，行政机关只能作被告。
总之，学习行政法还可以与行政管理、行政赔偿等有关知识相联系，为使不同年龄、不同层次的学生更好地学好行政法。笔者坚信，只要我们共同探索学习行政法的决窍，一定能取得好的教学效果。
（一）服务性
事业单位主要分布在科、教、文、卫等领域,是保障国家政治、经济、文化生活正常运行的社会服务支持系统。如教育事业单位,主要功能是为社会培养合格的劳动者和各方面所需要的人才；文化事业单位,主要功能是提高全民族的文化修养和道德水平；卫生事业单位,主要功能是保障公民的身体健康,使其享受良好的医疗服务；科技事业单位,主要功能是揭示自然和社会规律,促进生产力的发展,等等。缺乏这些服务支持,或服务支持系统不健全,生产力发展就会受到制约,并影响社会稳定。经济愈发展,社会愈进步,对服务功能的要求标准也愈高,范围也愈大。服务性,是事业单位最基本、最鲜明的特征。
（二）公益性
事业单位所追求的首先是社会效益。同时,有些事业单位在保证社会效益的前提下,为实现事业单位的健康发展、社会服务系统的良险循环,根据国家规定向接受服务的单位或个人收取一定的服务费用。公益性,是由事业单位的社会功能和市场经济体制的要求决定的。在社会主义市场经济条件下,市场对资源配置起基础性作用,但在一些领域,某些产品或服务,不能或无法由市场来提供,如教育、卫生、基础研究、市政管理等。为了保证社会生活的正常进行,就要由政府组织、管理或委托社会公共服务机构从事社会公共产品的生产,以满足社会发展和公众的需求。我国的事业单位大都分布在公益性领域中,主要从事精神产品的生产和服务,有的虽然也从事某些物质产品的生产,但多数不属于竞争性生产经营活动,不以盈利为目的。
（三）知识密集性
绝大多数事业单位是以脑力劳动为主体的知识密集性组织,专业人才是事业单位的主要人员构成,利用科技文化知识为社会各方面提供服务是事业单位的主要手段。尽管事业单位很少从事物质产品的生产,但由于其在科技文化领域的地位,对社会进步起着同样重要的推动作用,是社会生产力的重要组成部分,在国家科技创新体系中,居于核心地位。此外,事业单位在各类社会组织中是较为活跃的部分,其组织形式、服务手段、人员结构、活动方式等,会随着经济社会的发展和各项体制改革的深入,不断发生相应的变化。
二、事业单位人员激励问题的原因分析
（一）缺乏以人为本的管理理念
目前我国的一些事业单位对有效激励的理论研究也处于探索阶段，成立专门的有效激励研究中心的事业单位还不是很多。迄今为止，我国真正引入有效激励管理的思想方法仅十余年，大面积推广有效激励管理的时间也很短，而引入与推行行政组织有效激励管理的思想及方法时间更短。行政组织有效激励管理理论的研究尚局限于国外有效激励理论的介绍与评鉴，中国自己的行政组织有效激励管理理论体系尚未形成，许多思想、方法、工具、概念、指标、实施步骤还未达成共识。与企业有效激励管理理论体系的研究相比还差距很大，这也需要大家共同努力去研究行政组织有效激励。目前，我国法治理念、法治根基比较浅薄，非法治化、非规范化的管理行为在一定范围内还普遍存在。在“情、理、法”三者中重情理而轻法制，缺乏制度化、规范化的机制来约束人们的行为。事业单位激励机制运行中面临的“关系、人情、面子”，无疑为不良变异行为提供了深厚的社会土壤和合法性的空间，并最终导致激励管理形式化及相关制度不科学、不完善等。
（二）缺乏科学合理的绩效考核体系
有效激励工作基本上处在地方行政组织自发状态，缺乏相应法律和制度作保障，缺乏激励机制和长效机制，实践中存在盲目性。没有统一规划，不能在行政组织系统全面推行；没有建立起战略规划、有效激励计划和有效激励报告等制度框架，有效激励的随意性很大。虽然开展了行政组织有效激励考核工作，但其机制不健全，各级配套的组织不健全，缺乏专业业务人员，检查机制虚弱，过程控制不力，形式主义明显，制度不全，使考核结果的应用难以落实，与其他的人事信息或奖励机制不配套。因此，使这项工作的难度加大。由于缺少有效激励结果的应用或应用不足大大影响了事业单位有效激励的效果和作用。
三、事业单位人员激励问题的对策和建议
（一）树立以人为本的管理理念
“以人为本”的管理理念，指在管理过程中以人为出发点和中心，围绕着激发和调动人的主动性、积极性、创造性展开的，以实现人与组织的共同发展以人为本管理的重要性在于它是提高企业知识生产力的重要条件，是组织持续发展的基石。以人为本的管理的基本思想就是人是管理中最基本的要素，人是能动的，与环境是一种交互作用：创造良好的环境可以促进人的发展和组织的发展。个人目标与组织目标是可以协调，以人为本的管理要以人的全面发展为核心，人的发展是组织发展和社会发展的前提。在构建激励制度时，更加注重人的因素，从每个员工的自身发展需求为出发点，实行更加人性化的激励措施，充分调动事业单位员工的工作积极性并最大限度地发掘其潜力，努力做到人尽其才和才尽其用。
（二）加大物质激励和精神激励共同建设
完善激励机制是事业单位可持续发展的动力，激励手段可分为物质激励、精神激励和发展激励。物质激励主要包括薪酬和物质奖励；精神激励则指荣誉、表扬等方面的心理满足；而发展激励也算是精神激励中的一种，常常被事业单位在建设激励机制时所忽略。这些激励方式对事业单位的发展都起着很重要的作用，都需要得到事业单位的重视，所以说事业单位针对目前在激励机制中存在的问题就必须加大对物质激励和精神激励共同建设的步伐。
（三）建立科学合理的绩效考核体系
Abstract: Organization Climate is a hot issue in the western organizations field ,while administrational organizational climate is a significant in administrational organizational research .In this article ,we’ll have a close look at the definition of Administrational Organizational Climate ,how to measure it and how to cultivate a better climate.
关键词：行政 组织 气候
Key word：Administrational Organizational Climate
作者简介：陈雪娇，1988年生，女，浙江平阳人，浙江省金华市浙江师范大学法政学院
一、 概念界定
从行政心理学的角度看来，行政组织就是由行政个体、行政群体相互影响、相互制约而构成的复杂系统，是一个小型的社会心理体系。行政组织本身具有“个性”，具有自身的需要、兴趣、态度、气质、和行为习惯，即行政组织心理。要了解和把握行政组织心理，就需要具备可行的方法论和建立一个符合实际的标准体系。但在现阶段，关于组织内部的意识形态和关系模式还不可能以完全量化的形式来反映和表现出来。为此，一些研究者提出了“组织气候”的概念。
组织气候，乃是上个世纪50年代始被西方学者提出研究的问题。但组织气候的定义，各学者的说法尚未尽一致。
黎文特(G. Litwin)和史春格(R. Stringer,Jr)认为，所谓组织气候是指组织中的个人直接或间接所察觉到的特定环境。1塔古里(R. Taguri)对组织气候的定义为:“组织气候代表一机构之中环境的持久特质:1、来自成员的经验，2、可影响成员，3、可运用一系统组织特色(或属性)的数值加以描述”。而张金鉴认为，组织气候是由组织成员的工作感情、态度、思想精神所表现、所造成的机关的一般的持久的行为气象，或者说是成员工作作风的共同趋势及动态状态。2
由这些定义，我们可知组织气候有以下特征：
⑴是描述性的：是员工对组织内部环境的感觉，在性质上是描述性的，而非评估性的。
⑵是总体性：成员的感觉所包括的内涵，都是属于总体性的而非个别性的。
⑶是组织体系的：分析组织气候的内涵时，其分析的对象是一组织体系或其单位，而非个别员工。
⑷可影响成员的行为：随着成员对其所属组织的感觉反应的不同，成员的行为也受其影响。
与此同时，许多学者对组织气候的内涵通常用若干构面（或称度向）来表示，但对构面的个数，各学者看法也不同。
如潘恩及菲赛只使用组织及规范性控制两个构面。又如史奈德及巴莱特则使用管理支持、对新进人员的关怀、内部冲突、工作独立、一般满足及管理结构六个构面。再如黎特文和史春格则使用九个构面来解析组织气候的内涵，其九个构面的内涵如下：
（1） 结构：代表一人在团体中所感到的拘束的程度，譬如法规程序等限制之类。
（2） 责任：代表一人在团体中感到自己可以做主而不必事事请示的程度。
（3） 奖酬：代表一人在团体中感到做好一件事将可获得报酬的程度。
（4） 风险：代表一人在服务机构及工作上所具有的冒险级挑战性的程度。
（5） 人情：代表一人感到工作团体中人员间一般融合的程度。
（6） 支持：代表一人在团体中感到上级及同僚之间对工作互助的程度。
（7） 标准：代表一人对于组织目标及绩效标准的重要性程度的看法。
（8） 冲突：代表一人所能感受到主管及其他人员愿意听取不同意见的程度。
（9） 认同：代表一人对于所服务的组织具有的归属感的程度。
二、 调查度量
或称对组织气候的调查。美国密执安大学R.利克特在其所著《人类组织》一书中，曾以四种不同形态的组织（即系统一组织、系统二组织、系统三组织、系统四组织），从七个构面来分别说明四种组织的组织气候模式。当我们希望以调查方法来了解组织气候时，可根据此种模式的内容设计项目并作调查，从所得资料可推断一个组织的组织气候究竟属于哪种形态（或介于哪种形态之间）。李氏的七个构面如下：领导过程、激励力量、沟通过程、互动及影响过程、决策过程、目标的设定、控制及考核过程。
三、 培养支持性的组织气候
行政组织气候制约着行政组织的效能。行政组织的管理者必须通过各种途径使组织气候保持在优良的状态。
管理者可以根据调查结果，如果发现组织气候不理想或者组织气候和组织的任务性质相背时，则应采取措施培养支持性的组织气候。所谓支持性，指组织成员的需要与愿望的实现及组织任务性质得到支持的组织气候。支持性的组织气候的条件：（1）须与员工的需求和愿望相配合；（2）须与组织的任务性质相配合。3
培养支持性的，或者优良的组织气候的最佳途径和方法很多，主要有：
1、 在行政组织方面，建立而合理的组织结构，权责一致，公平合理的奖励制度，融洽信任的上下级关系的建立，畅通而灵敏的沟通渠道，宜人的工作环境，鼓励组织成员参与管理，适当的授权等。
2、 在个人方面，应积极参加培训。培训可以改变组织成员的观念、看法与行为，通过训练可以增进组织成员对组织目标及管理措施的了解，组织成员对组织环境各构面的感觉也可以经由训练做相当的改变。当组织成员对组织环境的感觉有所改变时，也即表示组织气候已有了改变。
当然，出于对行政组织是一个有机的系统的考虑，这些方法是不能单独采用的，为改善组织气候，应采取全面的措施。一旦组织气候得到改善，就可以获得良好的结果，即高水平的激励、良好的绩效和对工作较高的满意度。
参考文献：
[1] 张国庆.行政管理中的组织、人事与决策.北京大学出版社,1990.7.
[2] 徐家良.公共行政学基础.浙江大学出版社,2007.10.
[3] 曾繁正等.行政组织管理学.红旗出版社,1998.
注释：
[1] [美]G.L.黎文特和R.A.史春格：《激励与组织气候》
关键词：学生伤害事故；高校法律地位；高校与大学生法律关系；过错责任原则
中图分类号：D920.4 文献标志码：A 文章编号：1002—2589（2012）25—0109—02
随着大学扩招，在校大学生数量的增加，大学生伤害事故也越来越多，这有社会环境安全因素、家庭因素，也有心理因素。高校学生伤害事故的处理牵涉到学生、家长、第三人、学校等相关当事人的责任，高校又是思想活跃的人群集中区，对于伤害事故处理得是否得当就不仅是法律问题，也是社会问题。如何将在校大学生伤害事故处理好，关键在于明确法律责任的承担。
一、学生伤害事故的概念
学生伤害事故是指在校学生在学校实施的教育教学活动中或者学校组织的校外活动中，以及在学校负有管理责任和安全注意义务的校舍、场地、其他教育教学、生活设施内发生的，造成学生及他人损害后果，学校应当承担相关责任的事故[1]。
学生伤害事故受害主体包括幼儿园的孩子、中小学学生，也包括大学生、研究生。学生伤害事故空间范围是在学校教育教学活动中，包括学校组织的课外活动。不以学校围墙为界限，不以是否是正式上课时间为界限，只要是学校负责组织、管理的范围内的教育、教学活动，学校都应是责任承担者之一。
二、高等学校的法律地位
关于我国高等学校的法律地位观点不一，主要有四种观点。
第一种观点将高等学校定位为事业单位法人。我国规定高校在性质上不能以赢利为目的，不能专门从事商品生产和经营活动，因而属于非企业法人。在非企业法人中，高等学校既不同于政府机关，也不同于社会团体，因此应为《民法通则》所规定的事业单位法人。
第二种观点认为高等学校是公务法人。所谓公务法人，“是指以社会公共利益为目的，由国家或公共团体依公法所设立的，行使或分担国家权力或政府职能的法人”[2]在德国、法国等大陆法系国家，公立高等学校普遍被认为是公务法人。《高等教育法》第30条规定：“高等学校自批准之日起取得法人资格。高等学校的校长为高等学校的法定代表人。”因此，有学者认为我国高等学校是依公法设立具有法人资格，是独立的法律主体，类似于大陆法系的公务法人。
第三种观点认为高等学校是行政主体。我国《行政法》与《行政诉讼法》中具有行政主体资格的一是国家机关，二是法律法规授权的组织。我国《教育法》、《高等教育法》规定的高等学校权力有：招生权、学籍管理、奖励与处分权、颁发学位证书权、聘任教师和其他职工及对其奖励与处分权、对本单位设施和经费管理和使用权等。并且这些权力是高等学校以自己名义独立行使并独立承担法律责任。由此推断高等学校是法律法规授权的组织，具有行政主体资格。
第四种观点认为高等学校既是行政主体又是民事法律关系相对人。应该说认为学校除行使法律法规授权的行政权力外，高校与学生又是一种平等的合同关系，高校对自己管理和使用的设施、财产以自己的名义对外承担民事责任，所以又是民事法律关系相对人。
笔者比较认同第四种观点，认为高等学校是“特殊的行政主体”。任何一个行政主体在管理和使用自己的设施、财产的民事法律关系中都可以作为民事法律关系相对人，此处说的特殊之处在于高校与学生的合同关系是通过行使招生权这一行政权力而建立的，是特殊的民事法律关系相对人，行使法律法规授权的行政权力。
三、高等学校与学生的法律关系
关于高校与学生的法律关系，有学者认为二者是行政法律关系，有学者认为二者是私法上的契约关系，也有学者认为二者是行政法律关系和民事法律关系的混合。笔者认为高校与学生的关系是平等的民事合同法律关系为基础行政法律关系为辅的复合型法律关系，这种法律关系有其特殊之处，它是以高校获取法律法规赋予的行政权力为前提，以学生报考志愿为发生要件的平等的民事法律关系，它是以行政和民事途径为救济方式的特殊的法律关系。具体而言，高校每一年以招生简章等形式介绍本学校的教学质量、师资队伍、教学设施、招生计划等就是一种对所有考生发出的要约，考生填报志愿就是承诺。但这个民事合同成立以考生达到录取标准和高校获取招生权为前提。高校与学生关系确立的关键是该考生是否取得或拥有高等学校的学籍，是否是该高等学校的成员[3]。根据《普通高等学校学生管理规定》第6条：“新生入学后，学校应在三个月内按照招生规定进行复查。经过注册后复查合格，即获得学籍。”所以这个民事合同的生效时间应认为是学生学籍的取得时间。
学生入学以后即可享有学校的教育教学设施及学校提供的住宿、餐饮等后勤保障。高校即可对学生进行学籍管理、奖励、处分、颁发学位证书等。学校提供的住宿、餐饮等后勤保障等是完全平等的民事合同，可以通过民事途径救济。而高校行使法律法规授权的对学生学籍、奖励、处分、颁发学位证书等权力有损学生利益时，学生可通过行政途径进行救济。因为学生和学校形成的只是外部行政法律关系，学生并不是学校的内部成员。
高校与学生的这种平等的民事合同法律关系为基础行政法律关系为辅的复合型法律关系，是以学生对高校要约了解后，自由、自愿选择的结果，所以说平等性的民事法律关系是基础。学生入学后学校对学生有服务、管理的义务，这些义务包括保障学生的人身安全、心理健康、正常完成学业等，这既是学生受教育权的体现、又是合同潜在的义务，其中就涉及行政权力的行使，因而说这种关系以行政法律关系为辅。
四、在校大学生伤害事故归责原则
一、实施办法的概念及特性
绩效工资实施办法是属于规章制度中“办法”的一种，办法是机关单位为实施法规或开展某项管理工作而制定的具体法则。《行政法规制定程序暂行条例》规定，办法是“对某一项行政工作作比较具体的规定”。办法的制发机关可以是一级机构，也可以是二级机构。办法分为两种类型：管理性办法和实施性办法。管理性办法是各类机关单位在各自的管理权限范围内，在实际管理工作尚无条文可依的情况下制定的。这类办法的写作也不在本文讨论的范围之内。
实施办法是为贯彻落实上级的某项工作或法规，根据上级有关指示精神并结合本单位实际情况而制定的具体的工作措施、办法。它实际上是对上级原件的具体化，具有很强的依附性。根据上述定义，实施办法具有如下特性：
（一）政策上的依附性。实施办法是对一级机构原文件条文的延伸或细化，必须符合上级的政策，不允许与之相抵触或违背。如果上级的有关规定内容已经比较具体，适用性也比较强，本部门就没有必要再就同一内容作出规定和要求了。二级机构制定的分配实施办法，是为了贯彻一级机构整体工作的，不能够抛开一级机构的政策另搞一套，否则就会引起群众质疑、争议。
（二）写法上的具体性。实施办法是对上级原件的具体化，所以写作上一定要具体才有可操作性。要求条款齐全、语言表达具体明确，不能有歧义。
比如，在绩效工资实施办法中必须具备的条款——奖惩措施，如果遗漏了这一条款，就会使实施办法在执行中不具备行政约束力。
（三）条文上的严谨性。严谨性指实施办法周到、严密，科学准确，没有漏洞。实施办法是人们的行为规范，具有很强的权威性、稳定性和执行力，办法一旦公布，要严格遵照执行，不能有任何的变通或违反，因此制定各条文的时候，一定要严谨。计算方法要科学合理；内容不能违反上级的有关政策，前后文要相互协调，不能自相矛盾；条款齐全，没有遗漏；语言表述要明确具体，忌含混、歧义。只有做到了严谨，实施办法才具有较强的可行性和操作性。
二、实施办法的结构
（一）标题。单位名称、规范对象、文种名称。如《XX大学外语学院绩效工资实施办法》。
（二）正文。正文一般采用三段式写法，总则、分则、附则三部分。
1.总则。说明本制度制定的目的、依据、原则和实施范围。如“为了顺利实行绩效工资制度，提高本院教学和科研管理效率，根据《关于印发XX省事业单位实施绩效工资指导意见（试行）的通知》（X政办发〔2011〕225号）、《关于XX省本级事业单位工作人员实施绩效工资的通知》（X人社发〔2011〕190号）和《XX大学绩效工资实施办法》等有关文件精神，结合我院实际情况，特制定本办法。”
2. 分则。主要应写明规章制度的具体内容，即对绩效工资如何分配作出具体规定，包括以下必具条款：①各类人员的工作内容和应承担的工作量。②工资分配的公式、比例、计算步骤、方法。③奖惩办法。④其他条款。本部分结构模式可根据内容复杂程度采用相应模式，如果篇幅长、内容丰富，可以采用章条式，否则可采用条款式。无论采用哪种模式，一定要和总则、附则相对应。本部分是写作的重点、难点，需要把握好以下三个问题：
第一，工作量和分配比例的确定要有理有据。所谓“有理”就是任务要轻重适当，符合客观实际，既不能过高，也不能过低，应该根据二级机构每年所应承担的任务量确定。每个二级学院每年教学授课时数是确定的，应根据这个数字来确定员工的教学工作量。所谓“有据”就是制定工作量和分配比例要符合上级的政策规定。如果一级机构已对此过相关的文件，那么就应该按照一级机构的文件精神来执行，不能擅自更改，否则极易引起争议并有损发文机关权威。在执行过程中，引起争议最多的就是这个问题。有些制定政策的人往往从个人角度出发，违反上级的有关规定，官本位思想严重，制度中体现了较多的“行政化”色彩，损害群众利益，引起群众强烈不满，引发了社会危机，我们对此应予以重视。
第二，分配的逻辑思路要清晰，计算方法要科学、公平、合理。绩效工资分配办法关系到全体员工的切身利益，能否做到科学、公平、合理，直接影响机构的团结和员工工作积极性，所以制定制度的时候一定做到思路清晰，计算方法科学、准确、合理。要达到上述效果，就要讲究逻辑性、分配标准统一，分配对象统一。例如，某二级学院根据工作性质，对人员分成两类：管理人员和专职教师，分配的方法按照系数，根据每人的职称、级别、贡献、业绩确定一个系数，大家根据自己的系数领取报酬。这种做法科学合理、标准统一。如果管理人员按照系数，专职教师按照课酬领取，而系数和课酬之间又没有建立起对应的比例关系，这就会出现两个标准，两类人员之间的比例关系不明确，不具可比性，无法看出方案的合理性、科学性。
第三，奖惩的措施要明确具体。奖惩的措施是制度权威性和执行力的保障，缺失了这个条款，或者条款模糊、不具体，就会使制度缺乏约束力和可操作性。为此要注意以下问题，各种违规或奖励的情形要列举齐全，并对各种情形作出具体的奖惩规定，比如奖励多少数额，不能笼统地说给予一定奖励，否则灵活性大，处理起来就会很随意，失去了公平性和激励效果。
3.附则。说明本办法的解释权、实施时间、词义解释、有关文件废止等情况。
（三）落款。包括发文机关名称、发文时间、印章。
三、写作注意事项
（一）内容要严谨。规章制度具有规范行为、约束行动的作用，制度一旦正式实施，则具有强制性和约束力，所有人员必须严格遵守，不能变通执行，否则就会影响发文机关的权威性和行政效能，因此规章制度只有严谨周密，才具有实用性和操作性。从某种意义上说，严谨是规章制度的生命，失去了严谨，规章制度也就失去了存在的价值。
1.严谨性表现在政策的一致性上。实施办法是对上级文件的细化和延伸，所以在政策上不能违反上级文件精神，如果违反了就会造成混乱，一则群众不满、二则会遭到上级的制止。为了确保规章制度的一致性，写作时必须十分注意与同类规章制度的纵向或横向联系与协调。纵向关系的协调关键在下级，下级部门和单位制定的规章制度必须符合上级部门的有关要求；横向关系的协调，重在避免几个部门从各自不同的角度和需要出发，都制定了规章制度，但由于互不通气，结果出现矛盾，发生规定“撞车”、制度“打架”现象。造成部门之间的相互攀比，引起不必要的混乱。
2.严谨性表现在条款齐全上。规章制度要求全面、周到，对所涉及对象的各个方面都要做出全面、具体的规定。比如各类人员主要的工作职责、任务量；分配的思路、方法、步骤；分配的公式；各类人员所占分成比例；各类不同业绩的奖励幅度及具体金额；不合格人员的处理办法；奖惩的数额等，都要逐条表述清楚，不能有任何遗漏。
3.严谨性表现在内容前后一致、协调，没有相互矛盾方面。由于绩效工资实施办法不是一蹴而就的，而要经过反复讨论、修改才能定稿，往往改动比较大。一定要认真检查，看内容是否前后一致，避免相互矛盾。比如，某单位的绩效工资实施办法中对班主任工作报酬的分配，初稿是采用系数0.3核算，定稿改为按定额300元发放，但是修改时，没有完全修改过来，文章多处计算口径不一致，造成了矛盾。
（二）语言要明确具体。语言是思想的物质外壳，任何的思想、观点都需通过语言这个外壳得以传达和表现出来。如果语言表达不明、不准，就会使得条文晦涩难懂，更谈不上具体贯彻实施。因此实施办法必须要讲究语言的具体、明晰、准确。在实施办法中，语言的问题主要体现在以下几个方面：
1.概念不具体。例如，某单位的规定中出现了“学工管理人员的超工作量分配”“课酬分配差额调节”这样的术语，但是文中没有对这些术语的解释，让人对概念无法理解。
2.数额规定不具体。例如，某条规定中“获得市级以上单位表彰奖励的可以加分，给予一定奖金”，“ 一定奖金”具体是多少不明确，容易造成执行上的随意性。
3.关键数字的来源交待不清楚。例如，某单位有这么一条规定“讲师分配系数为0.9，科长为1.1”，系数确定没有说明来源，引起了群众的质疑。
4.表达不明确，有歧义。例如，某单位规定“工资分配向一线管理岗位倾斜，允许增加0.1个系数”。这里人们对“一线管理岗位”有三种理解，①行政管理岗位，如院长、主任。②各教学班主任。③包括上述两者。由此，又引发了一场争议。
关键词：水电企业；行政管理；体制改革
中图分类号：D523文章标识码： A
1企业行政管理体制改革的理念
1.1企业行政管理的概念
企业行政管理是企业管理的关键性构成单元，是企业参与市场竞争的主要根本，它指的是依靠企业行政组织，经过行政方式对企业实施管理的相关策略和措施的整合。广泛意义上的企业行政管理指的是以总经理为企业的最高领导，由行政副总分工负责、同时要有专门行政部门组织和进行，最后将上级的总体规划下达到各部门，并切实进行实施的一个体系。狭义上的行政管理指的是企业行政部门和行政人员依靠企业行政组织，按照企业行政管理系统的相关流程对企业的生产和发展实施科学的管理。
1.2企业行政管理的实现方式
企业行政管理是指企业行政体系为了促使企业能够有一个良好的健康发展，依据有关法律规章体制对企业开展智能性的管理。企业行政管理开展的形式是较为丰富的，通常是要解决好企业管理、企业服务和企业协调三方面的性能。
如何进行有效的企业行政管理：
1.2.1企业管理阶层要解决好企业的日常事务，运用合理科学的管理理念和管理方式，确保企业能够在健康的状态下获得长足的进步；
1.2.2强化企业行政管理单位对企业后勤部的服务，强化领导阶层与普通职工相互间的协调关系，促使各个部门共同进步；
1.2.3强化不同职能部门相互间进行及时的交流沟通，以促使企业在一个良好的环境下获得发展和进步。
1.3水电企业行政管理作用
水电企业是指以水利水电开发、工程建设管理、发电运营管理为主的电力企业。水电企业行政管理是水电企业的行政管理机构根源于公共财产所有权，对企业行政事务实施的管理，有效调节企业盈利与公共效益相互间的联系，最终实现社会效益与经济效益共赢的目的。
2 目前水电企业行政管理潜在的问题
2.1管理制度待完善
2.1.1行政管理体制不健全。在水电企业成长过程中，国家政策的改革，行业体制的变化，企业战略的转变，会忽视掉部分职能部门的关键性作用，在创建规章制度时并不能够与水电企业的发展相吻合；
2.1.2企业管理职能分工不明。企业工作人员没有明确的分工，工作的流程不清，责任不明，这种情况通常会导致日常工作出现凌乱，资源大量浪费，造成整体效率低下，对企业的发展非常不利。
因此，是否科学的企业行政管理对于水电企业的未来发展将会是不或缺的关键性因素。
2.2管理理念欠缺
2.2.1企业领导行政管理理念匮乏，在进行企业规划制定上，没有意识到企业行政管理的重要性意义，忽略了有关规章制度的确立；
2.2.2管理人员行政管理理念缺失，不了解水电企业生产经营具体状况，导致企业的发展规划与实际工作偏离方向，无法保证准确定位和方案实施；
2.2.3水电企业行政管理部门缺少。行政管理机构未发挥其为职能部门进行沟通联系的中坚砥柱作用，为此造成有关职能部门无法正常发挥作用。
2.3管理人员素质待提高
2.3.1一些行政管理人员管理理念滞后。在制定水电企业政策上，通常会忽略了水电企业发展的现实状况，出现形式主义现象，过于注重外表，将企业行政管理部门单独划分，这种现象就会导致水电企业资源上出现浪费，对水电企业的未来发展极为不利；
2.3.2一些水电企业行政管理工作者素质低。在企业日常运营当中，行政管理工作者对企业本身的业务没有充分了解，制定一些无法使用和实施的规章制度，造成其他部门对行政管理部门出现排斥的情况。这种情况的存在就会造成行政管理部门无法跟其他部门进行协调沟通，因而降低了行政管理效率。
3 加强水电企业行政管理体制改革策略
3.1创新行政管理体制
对于水电企业行政管理来讲，行政管理制度是其最根本的基石。它对于企业未来的发展起着十分关键性的作用。所以，在企业日常运行当中，企业行政管理工作都是在行政管理体制基础上进行的，而制度往往是现实中问题存在的关键和中心。所以，在水电企业大背景下，怎样来确立满足于企业当下运营情况、提升工作效率的管理体制对于企业行政管理制度的革新有着十分重要性的意义。在水电企业进行改革的工作当中，一定会形成全新的行政体制，在确立相关体制的过程当中，不仅仅要保证相关体制的科学性，更重要的是未来制度的可执行度，这是水电企业行政管理制度改革的重点所在。
3.2创新人力资源管理理念
结合当下水电企业人力资源管理情况，首先需要改变之前传统的人力资源管理理念，它是水电企业人才资源管理矛盾存在的基本性因素。由于来自国内外巨大的竞争压力，水电企业需要集中当下的人力资源力量，完全展现人力资源管理能力，就一定要从根本上入手改变之前保守的人力资源管理认识。确定人才使用标准，加强企业对人才的选拔和培养，创建人才奖惩机制，真正的做到重视人才、尊重人才，想尽一切可行的办法留住人才；对企业特别重要的人才，要进行奖励，确保在其能力范围内将企业各方面人才力量发挥到最大程度。
3.3加强行政管理的队伍建设
3.3.1强化水电企业管理队伍思想政治建设。水电企业管理队伍需要营造一个良好的工作氛围，定期进行思想政治教育，有效运用一切机遇，加强自身的思想政治工作。要创建高效能的思想政治工作体系，提供强有力的后勤保证。全方面的支持和配合思想政治工作，开展好提高员工思想工作的各项活动。
3.3.2继续深化水电企业管理者的任用革新。积极树立经营管理人员的理念，将管理工作人员看成是商品来运营，激发管理人员潜能，争取能够实现水电企业管理人员选拔任用工作的“四个转变”，即实现从经营水电企业向经营国有资产转变、从管理企业家向经营企业家转变、从以组织配置为主向市场配置为主转变和从重选拔轻教育培养向既注重选拔任用又注重培养储备转变，从而为水电企业未来的健康、稳定性发展打好坚实的根基。
3.4创新行政管理监督机制
在强化水电企业行政管理体制改革过程中，要进一步加大监督机制创新力度，全面提升企业监管的现代化水平。要进一步建立和完善监管机制和监管制度，特别是建立健全行政管理者自律机制、多部门多层次协调运行机制和行政责任可追溯机制。行政管理部门充分运用电子化、信息化、网络化等技术手段，鼓励和引导行政工作人员采用信息技术和网络化管理，加强厂务公开，加强行政效能投诉力度，为行政管理部门高效运行提供保障。
结束语：
水电企业只有不断进行企业行政管理体制革新，才能够顺应外界环境的变化，才能迎合目前市场经济的大环境，才能促使水电企业全面协调可持续发展，为企业创造出社会、经济效益的最大化价值。
参考文献：
[1]夏书章. 行政管理学.广州：中山大学出版社,1991年第1期。
关键词：绩效工资 分配 问题
中图分类号：G645 文献标识码： A 文章编号：1672-1578（2015）03-0090-01
自2010年起重庆各高校陆续实施绩效工资，从本科院校陆续向高职院校展开，其作用是显著的，既能在一定程度上激励高校教职工，达到“以岗定薪，优劳优酬”的目的；又能理顺收入，防止灰色收入，但重庆各高职院校在实施绩效工资过程中仍存在一些问题。
1 唯职称、唯学历的问题
作为高职院校、职称和学历是必备的，但是仅仅只看职称和学历却是极为不妥。近年来，高职院校的学历要求是越来越高，重庆地区也是如此，最初要求本科学历，现已要求硕士研究生以上学历，相信在不久的将来有可能要求博士研究生学历，至于职称要求也是水涨船高，最初也不过是初中级即可，近年来高职称教师数量纷纷作为了各高职院校建设的重要指标，甚至其他专业技术数列的高职称人才也被要求要转评为教师序列职称。
同时，学校在各方面对“职称、学历”高的人员进行了倾斜，对于绩效工资也是如此，许多高职院校在制定绩效工资方案时，确定绩效工资待遇时，纷纷以职称、学历作为绩效工资的重要指标甚至是唯一指标。例如：按照职称和学历等级拟定绩效岗位工资、确定学历、职称补贴等。绩效工资中“唯职称、唯学历”的后果是严重的，一方面在这种“评职称、多读书是王道”的校方导向下，许多教职工会产生功利主义行为，例如：在日常工作之中，只注重科研、项目申报、写论文等评职称要件的把握，而对于自己的本业“传道授业”却并不在乎；高职称、高学历人员重视科研项目建设，却很少上课，对学校特别是高职类院校的实际共享率很低；另一方面在日常教育教学活动中承担主要教学任务的中青年教师（这类教师往往低学历、低职称）在参与绩效工资分配过程中只占较少份额（人均），这客观上造成“低职称、学历的老师多上课也少拿，高职称、高学历的老师不上课也多拿”的现象。长此以往，不但会造成一种资源的浪费，同时会影响教师们的教学积极性。
针对绩效工资里面的“唯职称、唯学历”的问题，主要原因，一是片面的夸大了“职称、学历”高职院校中的作用，二是没有一套行之有效的办法对教师的价值大小进行衡量，为了避免矛盾、拿工资有依据，让“教职工没话说”，就简单的把绩效工资与职称、学历进行对应，解决“唯职称、唯学历”问题，并不是完全对职称、学历进行否定，职称、学历在一定程度上也能说明问题，但应该从更加全面的角度考虑问题，例如对于高职院校教师的绩效工资，应更多从其服务对象学生以及职业技能的角度，衡量教师的价值大小，以对应绩效工资。
2 中干与普通教职工的倍数问题
学院中层干部的绩效工资问题也是一个较容易起争论的地方，例如2013年重庆工商大学800多名教师就因对学校绩效工资过多倾向于管理层而出现罢课事件。
根据高职院校绩效工资改革的经验来看，一般学校中层干部（管理5、6级职员）的绩效工资与基层教职工（参照管理10级职员）的绩效工资应呈倍数关系，一般应控制在1.5-1.8倍之间为宜，太高容易拉大收入差距造成普通教职工的不满，太低容易降低管理干部的工作积极性。
3 向教学一线倾斜与向教学机构倾斜的问题
高校收入分配应该向一线教师倾斜，这是不争的事实，但是重庆高职院校在实施绩效工资分配方案的时候，很多学校就将其做成向教学机构倾斜，这也是较为突出的一个问题。这实际上是把两个不同的概念混为一谈，玩概念游戏，将不应倾斜的人群包括在倾斜对象里面了，殊不知，在教学机构里面也有大量的行政人员，他们的工作与学校职能部门的工作无异，既然他们也进行了倾斜，是否职能部门人员的一线管理人员也应倾斜？
针对这一问题，应该理清一线教学人员和教学机构的关系和概念，真正做到向一线教学人员倾斜，而非向教学机构倾斜。
4 绩效奖励形式单一的问题
绩效工资，在结构上除70%的基础性绩效外，应有30%的奖励性绩效，对于30%的奖励性绩效的分配内容与方式也是绩效工资的分配重点，重庆许多高职院校拿出了较为明确细则，但是也存在奖励形式单一的问题，主要的奖励主要集中在科研、论文等方面。这种只针对科研的奖励，既忽视了对于工作本身的重视，也忽视了高职院校自身的应用型特点，造成学校奖励导向发生偏差，最终得不偿失。
高职院校不是科研型大学，而应该往应用型高校发展，因此学校在分配占绩效工资总量30%的绩效奖励工资时，不仅要考虑科研、数，也应更多的从工作的本源方面进行考虑，例如应加大对年度优秀人物、特殊贡献人物、优秀教师的奖励。
总之，在重庆高职院校绩效工资分配过程应该多考虑高职院校本身的特点，而不能简单照抄本科院校的做法，才能使绩效工资真正达到其目的。
参考文献：
[1]沈立宏.高校绩效工资研究[D].硕士学位论文，2009.
[2]欧阳渊.高校绩效工资差距需要平衡十个方面[J].管理观察，2013.06.
[3]潘明.高校绩效工资制度探析[J].经济论坛，2009.8.
