时间：2022-07-12 11:40:07
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇管理员工制度，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
关键词：领导者自身建设 员工责任心管理 人力管理
随着新时期改革发展步伐的不断深入，越来越多的人反映现在的员工难管理，难管理的内在原因是什么呢？其核心是主流文化缺失的大环境造成的，另一方面是管理者自身素质不高、管理不当而导致的。要改变员工难管理的局面，需要国家和企业两手抓。大环境要弘扬一种主流文化，如目前国家大力提倡社会主义文化，小环境也要加以倡导，企业若能用此引导员工，增强全员的社会主义文化价值观，那么，就会形成对企业管理有利的环境。作为企业要改变员工难管理的局面，则需进一步抓好管理者自身建设，并从加强员工责任心入手，结合“三力”的人力管理，做到会管理、懂管理，企业员工队伍自然就会好管了。
一、加强领导者自身建设
作为一个管理者，首先在思想上要有一个高标准，逐渐完善个人的修治，从不间断。培养自己的优良品德，提高自己的理论知识，完善自己的管理行为，更新自己的管理观念，提高自己的管理意识，发展自己的管理眼光，甚至形成一套自己的管理理念。如此则具备了一个优秀的管理者的良好素养，即做到了管理者的修己。
明德由心生，修己而安人。管理者修己后，让员工的思想上也逐渐提高，对企业的发展路线，发展方向和发展前景，对企业的管理政策，对个人的发展前途以及对个人与企业的关系，都能形成正确的认识。则员工可以理解管理的行为，约束自我的行为，并能将自身的发展与企业的发展一体而视，等同对待。使其明德于心则人心安，让心指引个人的行为则行为规范。这是管理的一种智慧，类似兵家的攻心为上，可达老子的无为而治。
企业该如何点亮员工的心灯呢？企业必须全体管理者的责任心来点亮员工的责任心。没有心灯的企业又怎能点亮员工的心灯，照耀员工前进的道路呢？所以，企业的责任心一定来源于高层，高层敢于对社会负责，敢于对员工负责，体现在行动中，体现在制度中，而不是体现在口头语言中，这样，才能使员工信服，进而尊崇，直至做到。领导者工作中能以身作责，充分体现敬业和责任心，能使员工效仿和学习。行为教育就是告诉员工要做什么，不该做什么。把应该做的事情按正确的方法反复演练。使员工养成按工作流程和标准工作的习惯。通过培训教育，使员工自觉自愿地反复做正确的事情，从而提高整个组织的责任心，构建企业防火墙。这样，才能谈得上企业对员工责任心的化育。
二、加强员工责任心管理
员工的责任心，就是企业的防火墙。一个人的学历再高，能力再强，如果缺失责任心，则工作效率低下，工作业绩不良，一定导致许多企业轰然崩塌。而员工的责任心缺失，又与企业管理员工责任心的能力有关。
那么究竟该如何管理好员工的责任心呢？李勋义老师的经验是：“严格管理，多管齐下，严格执行，行为教育，心灵导航”。
1、严格执行流程
要想保证员工尽职尽责，首先对业务流程、管理流程、服务流程和信息流程等所有工作流程要合理设计完善，从流程上确保工作质量达标。同时，对流程的执行要严格检查和核对。
把工作流程严格地规范出来，要求员工必须完成所有程序，员工的责任心也就有章可循、有的放矢了。把复杂的问题简单化，简单问题流程化，流程问题表格化。照着流程和标准去做，去检查，去监督，自然也就尽职尽责了。
2、严格制度监管
企业对员工按照流程和标准进行操作，在操作中必须规范，就是制度检查和监督。如果说流程是流水的钢管的话，那么制度就是钢管之间的铆钉。企业要通过制度，让员工明白违反流程、不尽职的代价是什么？监管是管理工作所必须的，企业有制度没有人监管，等于没有制度。监管者首先自己要遵守应该遵守的制度，其次还要破除情面不徇私情进行监管，坚持原则，严格执行，做到无情的管理，绝情的制度，有情的领导。
3、化育员工心灵
仅有流程、制度和监管，员工就一定能有责任心吗？显然未必。还要通过行为教育来进行。通过举行各种行为教育，让员工自愿接受约束，起到春风化雨的作用，这就是教化的作用。行为教育一部分是对员工进行培训教育，另一方面是领导者的以身作责。
三、加强人力管理
细化到小团队的人的具体管理，简化为“三力”管理，即对员工“能力”、“动力”和“压力”的管理。
1、能力管理
能力是胜任工作的基础，没有能力，即使有再大的动力，给予再大的压力，也不会有好的工作成果。
入职后员工能力的提升途径主要为两种，一是在岗培训，一是自主学习。在岗培训对于新员工的发展是非常重要的。通过直属领导或带徒师傅的手拿把攥地指导，新员工能快速地熟悉并胜任自身本职工作。另外，自主学习是能力提升的最重要的方式，因此，领导层要在组织内不断倡导、推行并培养员工的自主学习习惯。通过促使员工的学习，来提升个体能力，并进而提升组织的执行能力，是成功领导者的特质。
2、动力管理
光有能力，没有动力也不会有好的执行力，可以说，企业大部分执行力的问题，都源于员工个体的工作动力不足。员工的工作动力来源于多个因素，比如和谐的企业文化、奖惩有度的管理办法、看得见摸得着的工作目标、竞争对手的威胁等等，因此，要想提高员工工作动力，管理者可以从以下几个方面入手：
一是培养团队精神，用和谐的文化理念统一团队思想，使大家心往一块想，劲往一块使。
二是设定组织目标，用一个振奋人心的宏伟愿景来激励员工，使员工能了解到自己奋斗的意义和价值。
三是为每个员工设定独立的小目标，并对完成目标会进行什么样的奖励做出承诺。在这里需要注意的是，要明晰不同层次员工的不同需求，这就用到了马斯洛的需求层次理论，即要分析出每名员工处在“生存、安全、社交、尊重和自我实现”这五个阶梯的哪一梯度上，然后进行有针对性的奖励。
四是对员工做出的绩效要及时反馈，对好的成绩要当场予以口头表扬或兑现物质奖励。
五是设定一个有威胁性的竞争对手，让大家时刻保持对竞争对手的警惕，形成同仇敌忾的气氛，刺激大家努力工作。
3、压力管理
a，前期规划
1，酒店前期运作计划书
2，酒店前期运营管理
3，前期工作备忘录
b，物品筹备
1，各部门、区域的物品筹备
2，采购物品规格价格明细单
3，各物品的供应商的敲定
酒水、香烟、调料、调味品、干货、蔬菜、肉类、海鲜、原材料
4，采购概况明细上报
5，部门硬件设备设施、办公用品、酒店管理软件、常耗物品、一次性物品、清洁用品、
固定物品、餐具、部门布草、员工制服、印刷品、绿化、装饰品
c，开业筹备
1，试营业时各项筹备
2，开张时各项筹备
3，各部门开业筹备
4，酒店产品价格的前期议定
d，设备设施
1，设备设施的安装管理
2，设备设施的前期调试
3，设备设施责任制到位
e，装饰装修
1，酒店外围装修装潢工程
2，酒店内部装修装潢工程
3，各区域的效果图
f，部门配备
1，前期酒店大部门的配制
2，人力资源部、公关部、财务部、工程部、采购部、餐饮部、房务部、后勤部
3，部门前期协调工作计划
4，前期部门体制监督运行
二，人力资源
a，员工手册
1，酒店的员工手册
2，各部门规章制度
3，员工的岗位职责
4，岗位工作流程制定
b，员工培训
1，部门经理前期培训计划
2，餐饮部培训
3，房务部培训
4，后勤部门培训
c，员工招聘
1，按部门要求招聘
2，后勤员工招聘
d，绩效考核
1，初级员工的考核
2，培训后的员工考核
3，酒店试营业时的考核
4，阶段员工品行考核
5，前期人工成本预算与控制
6，员工岗位工资的拟定
7，酒店各部门奖惩制度
三，工程管理
a，弱电管理
1，各区域的弱电管理
2，部门电源开关节能管理
3，消防区域管理
4，水、电、气的相关管理
b，工程改造
1，前期、二期的改造工程
2，具体项目的落实、跟踪
c，设备管理
1，酒店各部门大型设备管理
2，设备设施的维护保养
四，餐饮管理
a，餐厅管理
1，部门配制
2，部门协调配合工作
3，餐厅各岗位的工作流程和部门制度的制定
4，岗位时间表的制定
5，接待方面管理，电话预定、上门散客、宴会、婚宴、生日宴、乔迁宴
6，服务质量的控制与提升
7，服务技巧的实施与推广
8，与其他部门协调合作
9，物耗的成本控制
10，人力资源成本控制
11，其他服务的制定
12，反馈系统的建立
b，厨房管理
1，菜单的制定
2，产品的定价
3，厨房出品质量、样式、菜式
4，菜品培训、资源共享
5，厨房部门制度、岗位工作流程
6，物耗、原材料、物品环节成本控制
c，部门协调
1，与酒店其他部门所有协调配合工作
2，部门协调备忘录
3，部门协调原则
d，员工岗位培训
1，餐厅部员工培训工作
包括：领班、迎宾员、服务员、传菜员、收银员、酒水员、营业员
2，针对岗位性质进行岗位培训，熟悉本岗位的工作流程，酒店环境、文化、人事结构
3，先由酒店统一培训，再进行区域培训
4，培训后进行前期考核
5，建立考核制度
五，房务管理
a，接待
b，客房
c，洗衣房
d，商务中心
e，总机
f，大堂
六，财务管理
a， 收银
1， 收银员的岗位职责和工作流程
2，收银员与财务的协调配合工作和原则
b，招投标
b，物品采购
1，各部门的物品采购明细清单
2，价格的审核与相关控制
c， 成本管理
1， 酒店前期运作成本预算、控制、管理
2，
d， 仓库管理
1， 库房的物品日常管理
2， 进、出库的相关管理
3， 领料相关操作程序
4， 仓库管理员的岗位职责
5，月存、日进、检验的相关管理(1)
七，日常管理
a，总经理
b，部门经理
c，后勤经理
八，酒店品牌
a，发展趋势
b，知名度
c，酒店文化塑造与提升
九，营销管理
a，市场调研
1，产业环境：
a,商业繁盛情况
b,商业化的趋势与潜力
c,地方政府优惠与扶持政策
d,当地消防治安、文化、工商、防疫等情况
2，社会环境
a,当地风俗习惯
b,历史文化
c,饮食文化
3，当地同行同档次酒店的消费、环境、概况、模式等信息调研
b，营销战略
1，前期营业策划
2，酒店产品定价
3，部门营销计划书
4，酒店营销部前期、试营业、开业、营业季度、营业年度的计划书和策划书
及相关战略
e， 营销管理
1， 营销市场分配
2， 营销部人员的配制，岗位职责、工作流程
3，
d，营销趋势
f， 促销方案
1， 根据当地和酒店有利条件进行有针对行促销
2， 前期的营销可分为
a,广告营销（传媒、室外、报刊杂志、网络等）
b,让利营销
c,套式营销
十，美食世界
a，菜谱
b，风味小吃
c，地方特色
d，酒店特色
关键词：企业网络安全 数据安全 网络病毒防护
一、网络安全
现代经济的发展，网络的运用已经遍布世界各地。保证网络安全，也就是保证网络硬件软件和数据在除自然、人为因素破坏之外受到应有的保护，，保证其不被破坏、恶意泄露等，保密、完整和可用时网络安全的三大指标。现如今，垃圾信息，的大量产生严重减缓网络速度，影响这个系统的运行。连续的操作能力对于一个网络系统来说是至关重要的。保证一个完整的程序完整的运行，不仅是服务器还是数据终端都要产生必须的可持续服务的。再者，网络的安全也受场地环境、电源等条件的影响和制约。技术上的不足，其实是影响网络安全最主要的因素，其次还有配置不高、人为错误和政策错误等都有可能对网络安全造成威胁。网络的安全就是要达到网络不被恶意修改、恶意泄露个人用户信息。不管是内部的还是外部的网络的安全都要能够有效的防治攻击，这其中就包括保护网络数据库的安全，有效制止网络病毒对于网络的侵犯。
二、企业网络安全防护措施
虽然现在有相当一部分企业通过使用内网企图阻断互联网对于企业网络安全的威胁，但是这样在一些方面也制约着企业的发展，网络的运用对于一个企业来说是无法避免的，使企业陷入尴尬境地。企业对于网络的监管以及采取必要的网络安全措施是必不可少的。
1.企业网络数据库安全防护
作为储存信息的重要场所-数据库，担负着管理整理和保护这一系列责任重大的任务。新生事物与问题一直以来都是并存的，数据库的产生与数据库安全问题也是并存的，并且随着数据库技术不断发展问题不断加深。 当前，邮箱用户密码泄露等各种泄密门的频繁发生，已经为企业网络数据库安全敲响警钟。对于数据库的安全防护我们可以从以下几方面入手。
对于特殊的访问模式对象，数据库应该允许用户在莎草操作的对象上特殊动作模式。简单而言，就是数据库应该允许一些特殊对象层上的访问和使用数据库机制。比如说在对一个数据库进行访问的时候，部分用户仅仅只能操作INSERT、SELECT的语句程序，像DELETE这样的语句在这里将不被允许使用。对于用户也可以分门别类的进行安全管理策略。对于普通用户，管理员应该在涉及所有用户的权限管理方面加强考虑改善，要么就是用角色来管理控制用户可用权限，要么就只允许少部分用户使用数据库，明确用户权限，不适用角色。一般来说，对于用户身份的确认，最简单也是最直接的办法就是用户自行设置密码，同这样的方式与数据库进行连接。一个数据库有大量的用户使用的时候，管理员应该将用户分成若干用户组来管理，并且创建各个用户组的角色。管理员给予一个角色所应有的权限，这样也就把这些权限赋予了这些用户。这使得管理更加条理明晰化。当然也有特殊例外情况，对于一些特殊权限，管理员必须明确权限到每一个用户层面上。对于一个大的数据库，应该根据实际情况把管理员也分成几个类型的，根据管理权限把管理员分割成几个管理角色。对于操作系统的安全，管理员应该具备管理操作系统的权限，这样做是便于创建和删除一些文件，保护数据库环境良好。而一般的数据库用户不能拥有操作系统的权限，这便于保证数据库必要的安全和其他用户信息的保密性能。
还可以对数据库进行加密。目前大型数据库平台一般都是Windows NT/2000等，其对应的安全等级基本都在C1\C2级别。虽然这些数据库在网络安全方面增加不少措施，但是在操作系统和数据库管理系统对数据库文件本身的防护措施仍然不足。网上黑客往往绕开这些防护措施直接通过对操作系统的工具的运行篡改数据库文件内部的内容。针对这一漏洞，一般采取的是B2级别的安全技术防护措施，增加对数据库中的敏感数据的加密处理，达到阻塞这一黑客攻击行为。算法在适应数据库系统特点的前提下，对于加密和解密的速度要达到一定程度，通过加密算法对数据库加密核心。把计算机硬盘的数据进行备份和回复，就会有效的防止因为数据库的损坏或泄漏而带来的经济损失。一般来说，可以通过磁带备份、硬盘备份和网络备份三种方式来进行数据的备份。保存这些备份资料的物质要存储在异地，并且保存介质要防火、防潮、防水和防磁。并且还要定期清洁备份设备，安装报警设备，隔期检查。除此之外，企业还应该制定完备的数据备份策略，一般情况下，完全备份、增量备份和差分备份这三种备份策略结合使用。
2.企业网络病毒的防范
网络的运行使得各种网络病毒滋生，企业在加强用户遵守和加强安全操作控制措施的前提下还应该加强安全操作，灵活运用硬件和软件病毒工具，利用网络优势，把病毒纳入到网络安全体系之中，形成一套完整的安全机制，使病毒得到有效的控制，不会在企业网络中传播。在思想和制度方面，应该加强员工制度管理，打击盗版，建立健全网络安全管理制度。在技术方面，采取采取纵深防御方法，运用多种阻塞渠道和安全机制对病毒进行防范。对于病毒的防范最根本的是操作系统的安全，开发并完善高性能安全的操作系统，全面升级操作系统，提高操作系统的安全性能，能有效提高对网络病毒入侵的防范。还可以通过软件过滤对病毒予以识别，隔离病毒，对于已经存在在系统内部的病毒，一般而言会采用系统参数分析之后，识别系统的不正常和恶意改变。在数据库后台建立一个严密的病毒监视系统，可以大大提高病毒入侵的防止工作力度和效率。对于一些需要下载的、有附件的的文件，系统可以对其进行实时扫描，存在异常则隔离处理，及时更新病毒库，集中处理病毒，便于管理。在网络出口处进行访问控制，可以在出口处安装防火器或者路由器，这样也可以有效的防止内部网络中感染网络病毒。只有建立一个有层次的、立体的、系统的防反病毒体系，才能有效地制止病毒在网络内的蔓延和传播。
参考文献
[1]陈雪，企业网络安全防护技术措施[D]，四川信息职业技术学院，2011.1
[2]何毅，企业网络安全的防护，如何能经济有效，2011.4
[3]李燕子，构建企业网络安全方案[J]，企业网络安全，2009.9
【关键词】 企业管理 企业社会责任 人力资源
一、企业社会责任的相关概念
企业社会责任（Corporate Social Responsibility，简称CSR）最早出现于19世纪西方国家，20世纪初在学术界形成企业社会责任思想，20世纪50年代开始逐步得到业界人士认可并得以传播，20世纪80年代被跨国公司引入中国。学术界目前对于企业社会责任还没有一致的定论。斯蒂芬・P・罗宾斯认为：企业社会责任，是一种工商企业追求社会长远目标的道德义务，它促使人们从事使社会变得更美好的事情。它建立在企业已经承担了经济、法律责任和履行了社会义务的基础之上，是超出经济、法律责任以外的道德责任。概括而言，企业社会责任是企业除经济责任、法律责任之外应该承担的“第三种责任”，是企业在社会领域内对自身行为后果的“回应义务”。
二、企业社会责任对人力资源管理的影响
1、企业社会责任与企业人力资源管理的关系非常密切
首先，企业的社会责任主要体现在企业与各个利益相关者之间的关系，对外包括社区、环境、消费者、供应商和竞争对手等；对内包括股东、管理者、员工等。而企业对任何利益相关者负责任仅靠股东或管理者必然无法实现，这就需要员工的参与，尤其是与各个外部利益相关者有直接接触的是员工本身，因此企业只有依靠员工来达到其企业社会责任的目标。其次，从企业为了利益最大化的角度来看，企业需要的是提高产品和服务的销售量，拥有忠实的消费群，这就需要满足顾客的需求让顾客满意，让顾客满意首先要让员工满意，让员工满意就需要在人力资源管理中融入企业社会责任。就人力资源管理而言，企业社会责任是从人力的配置、工薪的供给、劳动时间、劳动强度等来加强对企业员工的各种权益保护以提高员工满意度。据调查显示，员工满意度较高的企业，其工作业绩和效率要明显高于员工满意度较低的企业，员工与顾客的纠纷率也明显小于员工满意度较低的企业。最后，具有企业社会责任意识的管理者要想将其管理理念传播给员工，让员工也同时具有企业社会责任感，也必须通过人力资源管理机制来灌输理念，必要时通过相关制度进行推动和制约。员工的社会责任行为也需要通过人力资源管理一层一层反馈给企业最高管理者。
2、企业社会责任给人力资源管理带来的挑战与机遇
（1）企业实施社会责任项目必将加大前期投入成本。中国是劳动力大国，人力资源丰富，低廉的劳动力一直是中国企业的比较优势，而如今，企业需要按照企业社会责任来加大人力资源管理的投入必然在短期内造成成本的增加。然而，从长远目标看，企业加大对人力的资本投入，提倡“以人为本”管理理念首先会增强员工之间、员工和公司之间的和谐关系，从而提高员工工作效率，增加工作业绩，员工的忠诚度也会大大提升，降低人才流失率。另外，可以提升企业对外形象，使其增强与消费者或其他外部利益相关者打交道时的竞争力。
（2）在人力资源管理中如何融入企业社会责任并为员工所接受，这成为大部分企业人力资源管理部门所面临的最大挑战。传统的人力资源管理为了充分发挥人力资源优势，大多把员工当成赚取利润的工具，压低工资或增加员工劳动时间，即便近些年一些企业开始重视员工福利、受尊重等权利，推行相关绩效考核、和员工保障制度，但大多具有制约性并且形式大于实效。要全面引入企业社会责任，需要在企业文化、公司制度及管理战略上做较大改动，随着SA8000（Social Accountability 8000，简称SA8000）和ISO26000（国际标准化组织International Standard Organization，缩写为ISO）企业社会责任标准的提出，人力资源管理有了更加权威的实施标准。SA8000几乎所有的问题都与人力资源管理有关，例如SA8000中规定工作时间：标准工作周不得经常超过48小时，同时员工每7天至少有一天休息时间。所有加班工作应支付额外津贴，任何情况下每位员工每周加班时间不得超过12小时且所有加班必须是自愿的，这属于人力资源管理员工使用极其薪酬方面。再如管理系统规定高层管理阶层应该根据本标准制定公开透明、各个阶层都能了解并实施的符合社会责任与劳工条件的公司政策，要对此进行定期审核；委派专职的资深管理代表具体负责，同时让非管理阶层自选出代表与其沟通；建立并维持适当的程序，证明所选择的供应商与分包商符合本标准的规定。这属于人力资源管理中人力资源规划的部分。正确地注入企业社会责任标准这不仅需要管理者自身补充企业社会责任相关知识关注相关条例法规，还需要请专家在公司制度甚至组织结构进行重新设置。然而正是因为如此，企业可以依据SA8000和ISO26000制定公司相关章程，以SA8000和ISO26000作为标准开展人力资源管理工作，以使整个人力资源管理更具科学性、系统性、实操性。可进一步切实保障员工权益，可见企业社会责任标准可为企业提供制度支持。
三、人力资源管理部门如何承担企业社会责任
图1为基于企业社会责任的人力资源管理模式，依据此管理模式可得出，HR便从以下四个方面着手改革人力资源管理模式。
1、建立基于企业社会责任的人力资源管理制度
企业要想达到可持续发展，必须将企业社会责任和人力资源管理有机整合，将SA8000和ISO26000责任标准以及和各利益相关者相关的制度法律融入公司章程中。并在实施阶段的各流程、各环节中体现出来。例如，日本东芝集团在《东芝集团行动准则》中明确规定，作为东芝集团董事、员工的行为规范，应当尊重个人的多种价值观、个性、隐私，杜绝对种族、宗教、性别、国籍、身心残疾、年龄、有关性取向等方面的歧视言行、暴力行为、性骚扰、职权骚扰等忽视人格行为的发生。东芝集团努力地进行人权教育活动，并将东芝集团行动准则翻译成15国语言，在集团公司、所有工厂内贯彻实施。
2、建立基于胜任力的人力资源管理机制
人力资源要达到高效率的合作，要求建立基于胜任力的人力资源管理机制，使员工和岗位达到最高的匹配程度。员工刚进入公司，会有一段磨合时期，员工对公司章程、企业文化都不够熟知；与此同时，企业对员工也不尽了解。这时，需要建立健全的基于胜任力的选任机制、评估机制和培训机制，如支持员工为提高职业能力所希望的各种培训课程。一方面，员工自身可以充分挖掘自身潜力，补充知识，实现自身价值，找到最为适合自己的位置，提高工作满意度。另一方面，企业对员工进行培训，帮助员工制定职业规划也是对员工负责任的体现，员工从各种培训课程中提升自己的能力，即便离开公司，也同样具有劳动力市场竞争力。与此同时，对企业而言，通过培训使员工更好地接受企业文化，将自身价值与企业利益更好融合，可增加员工的忠诚度，减少人才流失率，降低今后工作中各种事故的发生。
3、建立激励机制，实现激励效用最大化
应以保障性和激励性的薪酬体系为基础，短期激励与长期激励相结合，物质激励与精神激励相结合。首先，员工或其家人如果遇到生病、失业等风险，其个人或家庭的相对收入必然受到影响，生活质量也就会受到影响，从而会影响到其劳动力质量。中国企业大多数都是以劳动力为竞争优势，因此劳动力是否得到基本保障必然影响人力资源质的开发。同时建立保障性激励机制也是法律所规定的企业必须承担的义务。其次，在薪酬福利方面要充分考虑员工价值，员工价值就是企业的价值。可观的薪酬会给员工带来最直接的满足感，因而达到市场水平，体面的薪酬不仅是员工生活的来源同时也是员工价值的体现，增加员工满意度的同时提高了员工的工作积极性，也就提高了企业价值。
4、建立基于企业社会责任的可持续发展绩效管理体系
尽管绩效管理被多数员工认为是考核和管理员工的手段。然而，公平、客观、及时的绩效考核不但可以及时纠正员工在工作中的错误，改进既定计划和适当调整工作岗位等来促进员工成长。这也是对员工负责任的体现。另外，绩效管理体系中一个很重要的环节便是平衡计分卡的改进。在平衡计分卡财务、客户、内部流程、学习与成长四个层面中，增加体现企业社会责任的指标，其中从人力资源管理角度出发可在内部流程中采用员工职业健康与安全保障实施情况、员工每月加班工作时问、员工劳动合同执行情况、员工最低工资发放标准、员工奖金福利发放情况、员工升迁变动情况、员工接受教育培训情况以及员工决策参与度等，进行合理定量与定性评价。
5、人力资源管理伦理化
从“富士康员工跳楼事件”到“GUCCI涉嫌虐待员工案”，无不体现了社会要求企业对员工的权益保护除了基本的健康和安全外，还涉及员工情感和人文关怀。既然企业不仅具有利益性，更具有社会性，那么企业在进行人力资源管理时需要加入更多的人本理念，更柔性化。除了在企业文化中融入“以人为本”的理念外，更需要切实的将“人性化”作为企业宗旨和价值观。这一方面要求建立完善工会等员工组织，重视与员工的集体谈判，另一方面要求企业积极采取情感管理方式，使企业员工之间形成良性的“双方”心理契约，劳动过程中达成和谐的人际关系。如使用EAP（员工援助计划，Employee Assistance Program，简称EAP）从组织层面给与员工及其家庭心理咨询，加强员工关系管理，更好地帮助公司员工舒缓因工作和生活带来的压力，通过让员工更好地生活，使得他们能够持续地为企业创造高绩效，使得企业能够继续更好地活下去。
对于企业来说，想要成为百年老字号，制定长远的可持续发展的企业社会责任体系必不可少。企业要抛弃陈旧观念，从管理制度、组织结构到组织文化和具体的激励、绩效考核机制，系统地、科学地、切实地将社会责任和人力资源管理更好地融合起来，将提升社会责任和革新人力资源管理的投入做为可持续发展的成本。不仅可以获得财务上的收益，还可以使其在各个利益相关者之间获得良好口碑，在激烈的现代竞争中站稳脚跟。
【参考文献】
[1] 胡星：CSR对我国企业人力资源管理的影响[J].时代经贸，2008（6）.
[2] 傅金平：SA8000与企业人力资源管理的冲突及改善[J].网络财富，2009（4）.
[3] 陈利权：企业社会责任对人力资源影响的趋势分析[J].企业社会责任，2011（3）.
[4] 王佳凡：基于平衡计分卡的企业社会责任评价体系构建[J].财会通讯，2010（6）.
以“观念创新、强化服务、爱岗敬业、真抓实干。”为宗旨全面完成06年公司制定的各项任务和经济指标。
一、06年总经济指标：770万元。
（一）XXX橱柜门业精品城摊位租赁费（含物业费）656万元、广告费8万元；
（二）中城大厦物业费35万元、采暖费38万元、电费28万元，其它收入5.3万元。
二、2006年度XXX公司的主要工作
（一）加强团队建设、提高主人翁意识、树立企业文化；
1、抓基础建章建制完善目标管理责任制：经过对接管原荣达大厦后近3个月的总体情况了解发现，部分岗位的职责还需完善，例如：更夫交接班制度、保安员换岗制度、电梯工管理制度等。在2006年的工作中我们将对这些特殊岗位的岗位制度进行重新编写，力求完善。
2、制定员工考核制度：员工考核制度的制定，主要是为了使奖
罚制度有章可循。并且员工考核制度的制定可带动员工主动工作的积极性，提高工作效率，更便于对员工的管理工作。员工考核将分为日常行为考核及绩效考核两方面。日常行为考核将侧重于对考勤、行卫规范的考核；绩效考核则侧重于对员工工作能力、计划及工作目标完成情况的考核。
3、制定员工培训计划：要使各岗位的人员都能发挥其最佳的
工作能力，除了靠其自身的努力外，对员工的再次培训也是十分重要的。为此，办公室将针对特殊岗位，如：消防员、商务咨询员、管理员、保洁员等直接接触业主、业户或外来访客的人员进行岗位知识、岗位技能、大厦相关的基本知识的培训，除由办公室现有人员负责培训外，还将外聘相关领域的优秀讲师为我们讲课。对于各部门管理层人员，我们也将定期对其进行人员管理、客户管理、商务礼仪等多方面的培训。
4、统一着装、展示企业文化、树立企业形象：在2006年我们将参照按股份公司的制度的标准及样式，为XXX物业公司的全体员工制作工装及胸卡。要求所有人员着工装、胸卡上岗，并将出台相应的管理方案进行管理。这一计划如能实行必将在广大消费者及业主业户中树立起我XXX物业的良好形象。在统一着装的同时，我们还将把各部门办公室的室内外环境，按照相应的规章严格检查，使我XXX物业真正成为一家管理高效、办公环境整洁优雅的现代化、高素质的管理团队。
5、时刻牢记安全第一，把消防、安全融入日常工作中。
消防保卫工作是公司上下齐抓齐管的一件大事，在2006年除了要定期进行消防演习外，我们还将加强对消防员、保安、监控等相关人的岗位责任、工作流程的培训。还将在公司内部开展“增强消防意识、牢记安全第一”的学习活动。届时将邀请消防部门的宣传工作人员来为全体员工讲课，增强员工的消防意识、安全意识，学会遇险不惊、自如应对。
（1）加强治安综合管理。大力清查商铺内易燃易爆品。加大对占道消防通道的管理力度，完善商家装修及改建的审批制度，加强对施工过程消防监护。对有如上违反有关规定的业户，予以严肃处理,我们发现一件，处理一件。
（2）坚持“以防为主，防消结合”的工作方针，强化员工消防意识，做到警钟常鸣。认真落实好消防责任制，积极开展防火宣传，普及涊防常识，提高防火警惕性。一旦发生火灾知道如何报警和使用灭火器材进行扑救。力争年内和消防保卫部联合开展2—3次全员培训和实际演习。加强对消防保安人员的选用，强化业务培训，提高专业技能，树立良好的保安队伍新形象。每逢节假日前夕，都要进行有针对性的消防安全大检查，及时发现消防隐患和安全隐患。
（3）用制度规范行为，不断提高保安服务质量。
建立健全各项规章制度并严格考核。整顿作风，严明纪律，树立管理、服务和维护治安新形象，提高队伍凝聚力、向心力和感召力。
6、严格工程改造与施工的管理：2006年内将进行橱柜城行业布局调整、货梯改造、业主会所建设等多项大的工程。在这些工程实施的过程中，第一：保证安全施工；第二：保证工程质量。
7、员工食堂的管理：对于食堂的管理主要侧重二个方面。
（1）保证安全、食品卫生、环境卫生。食堂是消防安全的重点部位。因此，对于食堂每日用液食堂每日用液化气、油、明火等都制定了相关的操作规程及使用办法，杜绝一切安全隐患。
（2）在伙食补助及个人承担费用数额有限的情况下，做到粗粮细做，并要求食堂管理员制定出每日的菜谱，做到菜肴天天翻新，并根据不同人的口味要求进行合理的调整，食堂开始供餐的近三个月的时间里，公司上下全体员工（尤其是原荣达员工）都称赞现在食堂的伙食不但菜肴经营变换而且也可口了。
8、提倡节能降耗：在公司开展节能降耗的大讨论。发动所有员工献计献策，对于在节能降耗方面有空出贡献的将报请集团给予奖励。此外，在日常工作中也提出节约每一张纸、每一滴水、每一度电，做到人走灯熄，杜绝长流水、长明灯现象。
（二）XXX橱柜门业精品城的主要工作。
强化服务、提升业态，繁荣发展商城。2006年XXX橱柜
门业精品城的经济指标是664万元，其中摊位租赁费为656万元，占总经济指标的85.2%。也就是说XXX橱柜门业精品城的经营状况直接影响着明年的XXX公司的经济指标是否能完成。为此我们计划在抓管理的同时，我们还将强化管理干部及员工的服务意识。以“客商为主体”，一切工作围绕经济指标和客商这两个核。
1、做好商城摊位租金的及时全额收取工作：
制定出商城摊位租金收取的相关预案与预定金文本、做好催缴全款的准备工作。
2、全力做好商场四、五层招商工作：
为把专业化的橱柜门业商城做强做大，顺利完成2006年度经济指标。结合2005年底招商的实际情况，对2006年的招商计划进行重新修订，以确保招商工作能如期如数完成。
3、适时做好商城行业布局调整改造工作。
XXX橱柜门业精品城建筑面积近2万平方米，现有业户94户，经营面积5514平方米。经营行业为橱柜厨具和门业，分布在1-3层，东区为橱柜、西区为门业。
由于商城内橱柜门业的布局很不合理。每层都是东区经营橱柜，西区经营门业，这样的布局不仅杂乱无章，并且不符合消费者的消费习惯，还影响到三层商场也活不起来。我们计划是在原有业主租赁期（一年）满后，或在可能的情况下在春节前后实施调整改造，将现在的“东西区”一、二层全部调整为门业；三、四层全部调整为橱柜行业。
（1）根据商城现有业户实际情况做好商城改造调整布局工作。
（2）制定摊位调整布局时所能出现一些相关问题与解决方案。
（3）制定规划出商家，调整拆迁装修摆货期间的相关流程与部门人员安排。
4、做好商城广告费用的及时全额收取工作：
（1）做好室内外现有广告位的重新统计与规划工作.
（2）做好室内外广告位的再开发规划工作.
（3）制定好合理统一的米与整体出租价格.
（4）积极联系场内外业户资源做好商城广告出租工作与费用收取工作.
5、商城的宣传与推广工作：
（1）以“5月份的橱柜文化节”“9月底的门业精品博览会”的为主题，大力展开宣传攻势。
（2）“家装大比武”“一站式购物”与“房地产开发商优惠互补”相结合。
（3）筹集经费印刷大量DM单到相关区域长期发放.
（4）制作明显、特色、品味的综合类报架到兄弟市场摆放扩大知名度与宣传力度.
（5）长期开展小区摸底踏实地做好新开盘小区的“集采”活动.
（6）做好路牌与相关宣传媒体的选择组合租用预案。
（7）重塑商城与场内导购员的整体服务形象
6、收集、分析、处理同类市场的经营动态，做好市场预测：
（1）加强对主要同类市场的调研工作，及时掌握指导业户第一时间做好产品转型与调配工作。
（2）掌握产品价格指导场内业户适时做好价格调整。
（3）掌握相关同类竞争对手活动促销方案与计划，提前制定应对策略。
（4）掌握熟知行业的发展趋势与相关动态。
（三）中城大厦物业管理的主要工作：
2006年度中城大厦的经济指标是万元，其中收缴物业费为35
万元；收费采暖费为38万元。为保障这一经济指标能顺利完成，大厦物业部将在2006年度着重加大对物业费、采暖费的收取力度。
1、认真贯彻执行《物业法》和《XXX市物业管理条例》：
以《物业法》和《XXX市物业管理条例》为指针，坚持贯彻“业主第一、服务第一”的管理理念，全面做好2006年物业管理的各方面工作，全面推行目标管理。
2、管理目标：
（1）为业主服务满意率达到95％。
（2）部门级业主投诉率控制在5％；公司级投诉率控制在3％；大厦治安案件全年控制在三起之内，力争杜绝。
（3）如大厦验收合格，力争治安防范或环境美化有一方面评上区、市级先进单位。
（4）扩大服务范围，提高工作效率，加大解决遗留问题的力度。根据大厦现状和本年度各种费用收缴情况，前期遗留问题是业主关心的焦点，为此物业部把新一年工作的重点放在提高工作效率，解决遗留问题上。争取在3月底前督促房地产公司解决大厦目前遗留的房屋质量、房证、欠款等问题，业主会所争取5.1前投入使用，上半年内完成业主委员会的成立工作，年底前力争物业管理通过ISO14000质量体系认证，为新年度物业费和采暖费的收缴提供前提条件。在处理房屋质量问题上要求做到接到报修后10分钟内到现场本查看情况，小修当天完成，大修不超48小时。同时认真做好业主的建议投诉工作，建议台帐，逐项登记，能解决的马上解决，不能解决的迅速上报，并及时向业主反馈结果，尽可能让业主满意。进一步加强房屋服务中介等工作，通过提高服务功能和服务质量，争得业主对物业工作的支持和理解，为物业管理和费用收缴奠定基础。
（5）强内部管理，苦练内功，为全面完成全年经营和管理目标奠定坚实基础。总结一年工作经验，进一步完善各种管理档案，简化工作程序，在管理人员当中开展贯彻《XX市物业条例》工作，提高工作能力和素质。在贯彻《条例》的同时在业主中做好各种应缴费用的政策、标准等宣传工作，确保06年各项指标完成。
关键字：企业管理 道德管理
道德是人类特殊的社会意识形态，是通过长期形成的社会道德舆论、道德榜样、内心理念等途径指导人们按照自己的善恶观念来约束自己行为的过程。随着市场经济的不断发展，人们越来越重视经济利益的获得，但所有的经济收益都离不开道德规范的保障，如何才能将道德管理落实在企业的管理工作中，可从以下几个切入点入手：
（1）明确道德管理的前提。各个企业是我国市场经济的重要组成部分，也是我国实行现代化和工业化的基础。加强企业道德管理的前提是，企业的经营管理人员要具备完善的社会公德和职业道德，他们作为企业的管理者和带头人，应该为所有的员工树立良好的榜样，保证自身的勤政廉洁、求真务实，为企业的道德建设起到先锋表率的作用。
（2）认清道德管理的基础。加强员工的思想道德建设是企业实行道德管理的群众基础。员工的思想道德建设，主要包括培养员工的社会主义、爱国主义、集体主义、社会公德、职业道德以及家庭美德等思想。企业要不断引导广大员工，树立正确的人生观和价值观，同时，还要鼓励一切有利于企业发展的思想行为，一切有利于构建和谐社会的道德风尚。努力营造一个健康积极的思想道德环境，使员工时刻受到传统思想美德的熏陶和感染，进而实现员工自觉的遵守社会公德与职业道德，争做优秀员工的好风气。
（3）掌握道德管理的目标。企业中加强道德管理的根本目标是保证企业的健康发展，提高企业的经济效益。作为企业的领导者，在企业内实施道德管理之前，首先要做到诚实守信的基本原则，要时刻肩负起自身承担的工作职责，把握好企业发展前进的方向。要以事实为根据制定经营计划，以公平公正为原则制定政策，以坚决不容改变的态度落实责任等等，只有这样，企业的内部凝聚力才会提升，外部联系才更广泛，企业的道德管理目标才能得以实现。
一、企业管理中加强道德管理的有效措施
（一）建立职业道德遵守情况的激励体制
传统的企业经营中，缺乏职业道德遵守状况的考核标准，这是影响企业思想道德建设不可忽视的原因。随着经济管理机制的不断完善，企业应该将员工遵守职业道德的情况纳入到劳动用工制度以及员工工作考核中，建立科学的道德建设激励制度。首先，要提高任职资格，把员工的职业道德作为考核上岗的一项标准，无论是干部还是员工，要给予那些严格遵守职业道德人员优先上岗的机会，对那些无视职业道德的人员要限制其就业上岗；其次，建立严格的企业工作制度，将道德建设工作落实到各个部门的负责人，各部门负责人在管理员工工作的同时，严格按照道德管理规划和方案，对员工实行道德管理。另外，企业要把职业道德编写进用工合同中，员工遵守职业道德就是履行合同，反之则是违反合同，应该按照合同的规定进行惩处。同时，把单位加强职业道德建设的情况纳入经济责任制考核，使职业道德建设取得切实的效果，大量实践表明，只有加强企业的道德建设，才能提高职工的道德思想水平，企业才能健康发展。
（二）加强发展企业内部的思想道德标准
企业领导的道德发展阶段是企业员工行为发展的关键因素。在现实工作中，有的员工可能会老老实实的按照社会主义行为标准来工作，他们愿意按照领导的期望来行事，工作中不求有功，但求无过；也有的员工希望自己能获得奖励，凡事总是以自己的利益为第一。而道德发展的最高水平，是人们按照自己内心的高水平道德标准来行事，作为企业的领导，应该致力于在企业内发展更高的道德标准，以保证在员工的日常工作中体现出正确的道德观念。另外，员工也可以通过观察领导者的行为举止来掌握企业中重要的价值观。为了给企业员工做出道德的榜样，企业领导首先要明确自己的立场，掌握自身的优缺点，与员工建立良好的人际关系，善于观察和倾听员工的内心想法，时刻与员工站在统一战线，与员工同甘共苦，将自身最优秀的品质展现给员工。
（三）贯彻“八荣八耻”的社会主义荣辱观
荣辱心，是每个人都应具备的，缺乏荣辱感受的人是人格不完善的。总书记提出的“八荣八耻”社会主义荣辱观，不仅是企业应该贯彻的行为标准和道德取向，更是每一名企业员工言行举止的导向。自改革开放以来，有些企业的道德观念和经营理念发生了转变，与我国优秀的民族传统和社会主义市场经济的发展需求相背离。因此，全面坚持和贯彻“八荣八耻”社会主义荣辱观，重视员工的道德建设，已经是当今企业健康持续发展的必然趋势。在市场经济不断发展中，企业虽然提高了法制意识、道德意识、竞争意识以及各方面的正确认识，但是不可避免的是，在企业经营发展中还是存在一些消极的因素和缺陷。“八荣八耻”针对拜金主义、享乐主义等几项典型的社会消极现象，提出了明确的道德是非标准，它所体现出的善恶界限和丰富内涵，是社会主义市场经济背景下各企业不断发展和持续建设的基本保障，也是完善适应市场经济需求道德体系的前提。企业为加强道德管理工作，就必须倡导所有员工深入的学习掌握“八荣八耻”社会主义荣辱观的内涵。
二、结束语
道德是一切社会活动的基础和保证，作为直接参与社会再生产过程的企业来说，只有高度重视道德管理在企业中的重要作用，找准道德管理的切入点，采取有效的道德管理措施，才能在企业内建立高尚的道德行为规范，提高企业的内在凝聚力，进而促进企业的可持续发展。
摘 要：企业用工方式多种并存，受社会生活方式、社会思潮等诸多因素影响，消极思想和行为不可避免地存在于团队之中，并对企业造成危害。企业须结合实际，通过培育企业文化、加强人文关怀、加强心理疏导等思想政治工作予以引导，帮助他们转变消极思想，树立正确的职业观，客观对待自己、对待企业，排除心理障碍，化解心理矛盾，保持心理平衡。
关键词：消极思想；企业文化；人文关怀；心理疏导
当前，企业用工方式多种并存，以致员工结构复杂、素质良莠不齐，加上受社会生活方式、社会思潮的不断变化等诸多因素的影响，他们的思想观念也在发生深刻变化，消极思想和行为不可避免地存在于团队之中。如果放任自流而不是及时进行化解，必然会影响企业工作效率的提高和团队精神的培养，甚至危及到企业稳定。对此，我们应当认真研究，积极探寻对策措施，为企业持续健康发展营造一个良好的、和谐的氛围。
一、企业员工消极思想的主要表现及其危害
为摸清员工的思想状况，我们近期组织开展了“请你告诉我”员工思想状况调查问卷活动。通过对员工理想信念、价值观、工作环境满意度，以及对当前热点问题的看法等调查结果的归纳分析，从中发现了一些存在于员工中的的消极思想倾向。主要表现在以下几个方面：
（一）过度追求物质享受，理想信念动摇
就愿望而言，不少员工追求的首先是较多的收入，其次是有安定舒适的生活和理想稳定的工作，对贡献和成就的追求则被淡化。一些人胸无大志，做一天和尚撞一天钟。除了完成规定的任务，对参与企业和社会公益活动缺少热情，对没有物质刺激和奖励的活动更是不感兴趣。重物质，轻精神文化生活，拜金主义思想严重，理想信念缺失。这种思想往往造成员工精神空虚，急功近利，缺少持之以恒的奋斗目标。
（二）现实与目标定位差距大，心理失衡
有的员工自我评估过高，现有岗位（职务）、工资等客观实际与期望值差距较大，导致对现状不满，对前途感到迷茫，心理失衡。随之产生烦躁、愤怒、忧郁、压抑等心理健康问题，不利个人成长发展。
（三）得过且过，缺乏积极向上的进取意识
有些员工在愿望得不到满足的情况下，不是从自己身上找原因，而是怨天尤人，不思进取，得过且过，甚至破罐子破摔，缺乏艰苦奋斗的思想，不愿劳心发奋，以致工作、生活局面长期得不到改变。
（四）散布消极言论，传递负面情绪
对待不如意的问题不是采取积极有效方式方法进行沟通，而是消极地发牢骚、表不满，甚者语言尖刻，带有攻击性。这些消极言论像看不见的“病毒”，容易在群体中蔓延，形成负能量，吞噬和影响周围员工们的职业理想、工作热情、人生目标，破坏工作氛围和组织的凝聚力，严重的甚至可能影响整个组织的正常运转及发展。
二、企业员工消极思想成因探究
消极思想的形成因人而异，跟个人成长经历和生活态度、受教育程度等密切相关，也与生活环境和周围接触的人息息相关，成因多种多样。
成因之一，社会不良现象的侵扰、改革的推进对员工的心理影响越来越大。特别是在日益激烈的竞争中，企业人事用工制度改革，尤其是薪酬制度的改革，不断改变着企业与企业之间、企业与员工之间、员工与员工之间的利益格局，必然给员工中的一些人带来冲击，容易导致他们的心理变化。
成因之二，改革使企业的经营管理发生了深刻的变化，企业对员工在素质、知识、能力等方面也提出了更高的要求。部分员工尤其是恒定在企业发展的员工感到了工作中的巨大压力，无法适应快速变革，内心充满忧虑，变得无所适从。
成因之三，多种用工体制并存，待遇差距悬殊。相比之下产生工作环境、工作强度、收入、尊重度等诸多不如意，不免郁结于心。
成因之四，随着社会的进步和员工物质生活条件的改善，他们更加关注自己事业的发展和个人价值的实现，一旦对企业缺乏归属感，不免感到“前途渺茫”。当感到所得与所付失衡、人际关系受挫等不如意时，都可能产生失落感，形成消极思想。
三、转变员工消极思想方法探索
转变员工消极思想方法，抛却政策因素，作为企业管理者在加强管理外，还须结合企业实际，通过思想政治工作引导他们正视现实，树立正确的职业观，客观对待自己、对待企业，排除心理障碍，化解心理矛盾，保持心理平衡。
（一）培育企业文化，引导树立正确的理想信念和世界观
企业文化是思想政治工作与企业经营管理理念的相结合，核心是企业的共同价值观。提炼价值观，通过导向和渗透作用，让科学的、优秀的企业文化占据员工的思想阵地，引导员工恪守企业共同的价值理念。
（二）加强人文关怀，激发员工内在积极性
“人文关怀”的核心在于以人为本，尊重人、理解人、关心人。企业要用实际行动，关爱员工的生活和发展，通过一系列人文关怀充分调动员工的积极性和创造性，增强员工内心对企业的认同感和归属感。
首先，把关心员工的生活疾苦作为企业人文关怀的基础。随着企业的发展，员工的生活逐步改善，但不可避免存在一部分弱势群体，由于伤残、疾病、突发事件等多种因素致使他们的生活相对艰难。努力为他们排忧解难，开展帮扶慰问真心实意为他们送真情、送温暖。
其次，关怀员工职业发展，为员工搭建成长平台。员工的基本生存需要得到满足之后，对于自我发展、自我实现的愿望就会更加强烈。企业要用美好的愿景鼓舞人，用宏伟的事业凝聚人，用科学的机制激励人。以一种关怀的态度鼓励、支持员工进行与职业发展、技能提高相关的学习，为他们搭建发展的平台，提供发展的机会。引导他们科学规划职业生涯，树立远大的理想。
第三，改善员工的工作和生活环境，提高员工的幸福指数。将发展成果与员工分享，从多方面给员工以关怀，为员工提供良好的工作环境，尽力为员工营造舒适的生活环境，使之更加人性化、合理化，让员工充分感受到家的温暖，自豪感、幸福感提升。
（三）加强心理疏导，引导员工自我调控
社会竞争的加剧，生活节奏的加快，使广大员工面临着各种考验和心理压力，导致各种心理障碍和精神疾病随之增多。加强员工的心理疏导，消除员工的负面心理，塑造阳光心态，越发凸显重要。
一是要把握思想脉博，及时掌握了解员工心理状况。建立起上下沟通的良性机制，加强员工心态状况的监测、评估和预警。管理人员须常深入到员工中，以意见箱、电话等多种形式，听取和了解员工的意见、呼声和诉求。
二是通过借鉴引入EAP（员工心理援助）模式，开展心理服务。评估员工的职业心理健康问题以及心理压力状况，采用多种形式，进行职业心理健康和EAP常识的普及性宣传。
第三，将心理疏导结合到思想政治工作之中。研究员工思想变化的规律性，引导员工用和谐的方法和思维认识事物、处理问题，增强自我调控能力和心理承受能力，正确对待困难等。根据员工的政治素质、文化素质、心理承受能力，因材施教，因势利导，做到有情操作、无情管理、以情感人、以理服人。
四、结语
总之，员工由于诸多不如意产生消极心里，有个人自身的原因，在积极探索有效方法努力帮助他们转变消极思想积极面对工作生活的同时，作为企业、企业管理者也需要进行些思考。是否有企业自身管理层的原因，特别是当这种消极现象涉众出现，企业管理都就更应该进行深层的反思。
浅谈如何加强企业经营合同管理工作
叶小静
摘 要：合同是市场经济的产物，是商品交换的法律表现形式，现在企业的经济往来主要是通过合同形式进行的。合同管理工作其实是指企业作为一个独立的法人，对其以自身为当事人而订立的合同进行有效地管理的总称，贯穿于从签约开始全过程的控制、协调、跟踪和监督。合同管理关乎到企业的经营成败，实行合同管理也成为企业生产经营管理的核心与关键所在。本文通过对合同管理中所存在的一些问题的整理，提出了一些相应的建议，旨在于提高企业日常经营合同管理水平，促进企业的持续性发展。
关键词：合同管理；问题；建议
合同是市场经济的产物，是商品交换的法律表现形式，现在企业的经济往来主要是通过合同形式进行的。随着市场经济的发展，企业要实现自己的战略目标，必然通过越来越多经营合同的签订来扩大企业业务量，增加企业的核心竞争力。合同管理工作是指企业作为一个独立的法人，对其以自身为当事人而订立的合同进行有效地管理的总称，贯穿于从签约开始全过程的控制、协调、跟踪和监督。企业经营和企业管理密不可分，任何一个经营合同对于当事人来说，都有一个约定权利和义务――履行义务――取得权利的过程，只要这个过程的任何一链除了问题，又不能及时发现和解决，就不可避免的要发生纠纷，所以合同管理关乎到企业的经营成败，实行合同管理也成为企业生产经营管理的核心与关键所在。
一、 企业经营合同管理中存在的几个问题
加强企业经营合同管理工作，已经成为作为市场经济主体的企业为适应经济发展、为提高经济利益而达成的一项共识，但当前在企业经营合同管理中仍存在着一些问题，主要如下：
1、 经营合同管理机构、人员、制度不明确。主要是形式大于内容，应付各级检察，并没有把经营合同管理工作落到实处，缺乏合同风险意识，也没有把经营合同管理作为一项重要的企业管理工作来抓。
2、 合同执行过程中忽视变更、中止管理。在履约过程中合同变更是正常的事情，问题在于不少负责履约的管理人员缺乏这种及时变更的意识，结果导致了损失。合同变更包括合同内容变更和合同主体变更两种情形。合同变更的目的是通过对原合同的修改，保障合同更好履行和一定目的的实现。
3、 合同生效问题。一般情况下当事人采用合同书形式订立合同的，自双方当事人签字或者盖章时合同成立。有些合同约定自双方签字盖章之日起生效，但是合同上面仅有签字或盖章，殊不知签字盖章的意思是法定代表人或其授权委托的人签字加单位公章，还有一些合同没有明确合同的履行期限。还有些单位在一方签订合同，另一方还未签订时，凭借所谓的口头“君子协定”就已然认为合同生效，这种都属于合同管理中的误区。
4、 先履行后补签合同。市场经济条件下，有些是项目要求完成时间比较紧急，有些单位是想要抢到项目的先机，常常先干活后补签合同，等到结算时匆匆忙忙补签合同，补签合同容易造成决算金额与预算金额不一致，容易发生双方纠纷。
5、 不善于运用合同法赋予的权利。
根据合同法第六十六条、第六十七条、第六十八条的规定，合同当事人可行使的抗辩权包括：同时履行抗辩权、后履行抗辩权和先履行抗辩权；同时，合同法第七十三条、第七十四条、第七十五条规定了合同的保全制度，目的是在债务人与第三人在危害债权时 ，债权人可依法运用排除对债权的侵害，但一些企业不知道也不善于运用这些抗辩权、保全措施。
6、合同盖章、签字方面存在的的问题。
一般签订合同时当事人都要同时签字并盖章，有的企业不太注重签字和盖章的具体操作要领， 签字时最好用蓝黑色的墨水，易于分辩是否是原件。签字时最好是页签，即每页签字，或在盖章时加盖骑缝。
二、 加强企业经营合同管理的建议
1、企业领导要充分认识到企业经营合同管理是市场经济条件下企业管理的一项核心内容，要使企业树立起依法签约、依法履约为前导的经营思想，要把抓经营合同管理放在企业抓质量管理中重要的位置。在现代企业规模越来越大，生产、经营的内容也越来越繁复，合同的作用也越来越重要，但随之而来的风险也越来越大，企业经营存在风险，而合同管理的工作目标是防范企业经营风险，树立并强化合同风险管理，有利于规范企业的行为规范，有利于企业的健康有序地成长。
2、建立合理的经营合同管理机构。首先要明确企业的合同管理部门及合同管理员，统一管理企业日常的经营合同管理工作，对企业合同的签订和履行负有监督、检查和指导的职责。在中大型企业上，由于经营业务来往多、数额大，可以对合同管理工作进行分工，由几名合同管理员或者设立树枝型分级管理。在具体操作上，对合同实行分级、划块管理，各业务部门和所属各单位（主要有各个分公司、驻外机构）作为合同二级管理单位，负责本部门、本单位的合同签订和履行，并向合同管理部门定期以报表的形式汇报有关合同的执行情况。这样，企业和所属各部门、各单位对合同的管理做到机构、人员、制度三落实，形成完善的合同管理体系。
3 、建立完善的企业经营合同管理制度。现代企业的生产经营活动是一个极其复杂的过程，不能无章可循。企业的合同管理制度应包括合同管理办法、法人授权委托流程、合同专用章管理流程、合同评审流程、合同统计管理办法、合同归档流程、招投标管理办法等。按照合同管理制度，要仔细梳理合同在不同阶段的流程，重视把好合同的可签订关，准确评估自己的履约能力，加强合同执行过程中的管理，及时跟踪合同进度及收款进度，降低合同内容及效力变化时的风险，建立万一合同发生纠纷时要解决的基本流程。总而言之，要加强对整个过程中的追踪和控制，努力形成一整套与企业自身发展相适应的、有利的管理制度，实现企业经营合同的规范化和科学化管理。
4、建立健全的合同档案库。每个企业都应该具备合同档案库，根据不同部门或者不同业务对合同进行归档，这个档案库不仅仅包含已签订合同的正式文本，还应包括合同初稿、合同评审意见、会议纪要以及合同履行过程中出现的合同变更/中止等补充协议，以备日常工作中的使用。
5、建立经营合同管理信息平台。现阶段信息化办公已是企业管理的必然趋势，通过这个平台，可以简化流程，合同评审可以以网上流程进行流转；合同信息可以直接输入oa，便于数据分析及查询，文本可以扫描直接挂到相应的合同信息里面，便于业绩使用，最重要是通过信息化，可以达到企业内部资源共享，最大限度降低成本，提高企业效率。
6、加强合同管理部门及合同管理员的培训。要加强合同管理的专业性，首先要对企业的合同管理部门及合同管理员在法律意识、职业素养各方面进行定期培训，充实他们的思想和能力，特别是对企业的经营人员也要进行培训，提高他们的合同意识，掌握合同法律制度，强化合同的证据意识，并自觉的运动到企业的经济活动中。其次，要加强合同管理部门与企业法务部门的协作，引入紧密型的企业法律顾问服务模式，最大程度的降低合同签订的风险，使合同的实施更加规范化。
三、结束语
加强企业经营合同管理可以有效预防和积极消化市场经营风险，这对于企业经营活动的开展和经济利益的取得有着十分积极的意义。强化企业内部管理，强化经营合同管理，增强企业竞争力，促进企业的持续性发展。
参考文献：
[1] 李杰利《合同管理》[M] 中国时代经济出版社 2004。23- 26，29-33。
关键词:企业文化;内部传播;障碍;对策
1企业文化内部传播
为了实现企业文化理念,企业在进行文化建设时,通过各种手段和途径,在团体员工中,全面而系统的传播和推广企业的目标、宗旨、使命、口号、企业成功精神、法则以及思维等文化体系,这就是企业文化内部传播.只有把企业文化在企业内部充分进行传播,才能让企业文化真正为企业的发展服务.
2内部传播障碍
2．1传播对象
目前,企业文化在内部进行传播,在传播对象上存在两方面障碍.一方面,是企业既定的岗位目标考核体系,该体系虽然在一定程度上提升了企业的整体效益,但是同时也存在很大的负面影响.员工为了完成考核体系中的任务,就一味的进行工作,完全把自己作为机器人,高强度的工作内容,使得员工不再关心考核内容之外的事情,对于企业文化他们更是毫不关心,企业文化既不会帮助他们升职,更不会缓解他们的工作压力,因此他们更愿意把时间花在工作上,而不会去了解企业文化.另一方面,企业的用工制度阻碍着企业文化的内部传播.很多企业为了最大限度降低经营成本,从而给企业减少负担,因此对员工进行分类,分为企业合同员工和社会招聘员工,企业合同员工具有比较好的福利待遇,但是社会招聘的员工则福利待遇比较薄,有时候甚至连基本薪酬都无法保证,因此很多员工在面临巨大的工作量的同时还要担心自己被辞退,在这种情况下,员工认为企业的宗旨、使命以及价值观都与他们没有关系,因此他们难以对企业文化产生认同感,企业文化更加不会走入员工心中.
2．2传播内容
很多企业在对自身企业文化没有进行全面理解和认识的基础上,就在一些杂志、文化专栏上出版相关杂志宣传企业文化,但传播范围局限性较大,而且内容浅显,无法把企业文化的内涵展示出来.然后企业文化是一个十分复杂的系统,操作上与经济文化相融,可以体现出社会的生产力;空间上与社会文化相辅相成;时间上与传统文化结合.企业文化不仅仅包括企业的目标、宗旨、使命和口号,更加包括企业成功的精神、经营法则和思维方式等等,因此企业文化范围非常广,而且内涵博大精深.在进行内部传播之前,一定要对企业文化内容进行充分理解,从而全面构建传播的内容和框架,根据制定的传播内容和框架逐步传播,从而在潜移默化中了解并接受企业文化的相关理念.
2．3传播形式
很多企业在内部进行企业文化宣传的时候都共同面临传播形式方面的障碍,很多企业由于自身能力有限,因此传播的形式也比较传统.企业在内部传播企业文化一般都采取、画册、杂志、培训宣讲、会议、电子图文以及员工活动等方式,这些方式之间没有连续性,而且形式十分单一,很多员工就会产生厌倦心理,因此很难形成相对稳定的企业文化.很多企业在进行宣传培训的时候,一般只是给员工灌输,很过员工感觉到非常乏味且枯燥,他们对于企业文化逐渐失去了兴趣,而且发放给员工的杂志和画册,寥寥数页根本无法承载企业文化的所有信息,员工在翻看杂志和画册的时候往往是走马观花,根本没有在脑中留下印象,因此企业文化很难在员工中实现传播的效果.因此,不定期、单一的企业文化内部宣传方式严重阻碍着企业文化的传播效果.
3内部传播受阻造成的危害
3．1缺乏核心竞争力
在员工内部不能很好的宣传企业文化,那么员工就无法提升自己的价值观,无法把先进的理念进行生发,从而改变传统的行为模式和思维方式.由于企业无法从文化上对企业实施管理,那么企业文化终究只能停留在口号上,无法真正在企业内部形成核心竞争力,在激烈的市场竞争中,被无情淘汰.
3．2缺乏凝聚力
企业文化在企业内部无法得到很好的传播,那么这个企业终究只是一个忠实金钱利益的组织,没有精神和灵魂,员工也就没有精神动力和寄托,神散而行聚,导致企业毫无凝聚力可言,员工在困难面前只会胆怯放弃,得过且过,导致整个企业最终被市场所淘汰.
3．3企业文化断裂
企业文化需要长期积累,企业要想建立优秀的文化体系,就必须要实施文化管理.经过传统文化、机制文化、习惯文化、行为文化、文本文化以及源头文化这六个阶段之后,才能真正形成企业文化,才能为企业的持续发展提供不竭的动力,如果在员工内部无法很好的宣传企业文化,那么势必无法实行文化管理,那么员工就无法真正了解和理解企业文化,即使企业实行文化管理,员工只会模仿,而无法从内心要求自己,最终会导致企业文化体系断裂.
4对策分析
4．1健全岗位考核体系
企业应该从促进员工全面发展的角度来制定岗位考核体系,对于每个岗位的职责范围一定要进行明确的界定,在进行绩效考核的时候要根据工作的完成情况来进行考核,然后根据考核结果来发放绩效奖励和薪金,对于末尾的员工实行淘汰制度;另一方面把考核与员工的岗位升职紧密结合起来,对于关键岗位要能者居之,要让员工全力以赴的对待本职工作.这样制定的目标考核体系可以避免员工工作拖沓、人浮于事和权责不明的现象,从而提高企业效益.这种考核体系从本质上来说是以物质需求为主、层次比较低的激励,这种考核体系牺牲了员工的责任感和社会性,从企业长远的发展来看,这种考核体系存在弊端,不利于企业长期发展.因此,要立足于企业文化,对目标考核体系进行改进,加重价值理念等因素的考核比例,把考核目标从物质激励变为精神与物质结合,着重激发员工各方面的潜能,从而使员工得到全面发展.考评体系不应该束缚员工、管制员工,而是引导员工走向更远.
4．2缩短雇佣差距
人本理念对于企业管理而言是至关重要的,如果存在不公平的雇佣制度,那么就会加大企业与员工之间的心理距离,从而对推广和传播企业文化带来巨大的阻碍.所以,企业一定要贯彻人本理念,要尽量缩短雇佣之间的差距,重视员工的需求,这是十分必要的.对于工作表现好的社会雇佣员工,要及时提升为企业管理员工,如果实在不能转为企业管理员工,应该为员工着想,推荐到相应的单位,从而让员工有更好的发展.只有在企业管理过程中融入人本理念,才能增强员工的责任感和归属感,从而才能营造更好的环境,便于企业文化传播.
4．3坚持传播企业文化
在企业员工内部传播企业文化是一个长期的过程,只有长期坚持,才能通过行为示范、精神感染和思想渗透来实现传播企业文化,才能改变员工的行为与意识,才能从真正意义上实现文化管理.企业应该对传播企业文化有一个正确的认识,要做好艰巨性与长期性的心理准备,不能浅尝辄止,更不能急功近利,要坚定不移地采用多种途径和多种方式来传播企业文化.
4．4拓展传播渠道
随着信息化时代的到来,人们需要时尚化、快餐化的文化符号,因此企业在传播企业文化的时候,也要把传播形式感观化,传播意义扁平化.传统的会议灌输、宣传画册、说教培训已经无法满足员工的需求.因此,企业应该在传播形式上下功夫,可以通过文体活动、榜样、仪式、戏剧、影视作品、歌曲、讲演、漫画、小说以及故事等方式来传播企业文化.管理者要结合企业的实际情况灵活运用这些传播方式,从而激发员工兴趣,引起员工注意.同时,在企业内部建立相应的传播渠道,从而保证企业的所有员工都能够及时、完整的接触到企业文化的传播方式和传播内容.从而让企业文化潜移默化的进入企业员工心中,并从内心开始也企业文化的内容来要求自己,从而提高企业的凝聚力和竞争力,在激烈的市场中赢得自己的一片天地.
作者:冯利苹 单位:晋煤集团党校
参考文献:
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[关键词]员工满意度 酒店 人才流失 桂林香格里拉
[中图分类号]F272.92 [文献标识码]A [文章编号]1009-5349（2013）02-0031-02
一、酒店员工满意度内涵
所谓员工满意是指一个员工通过对企业可感知的效果与他的期望值相比较后所形成的感觉状态，是员工对其需要已被满足程度的感受。满意是一个相对的概念：超出期望值即为满意；达到期望值属基本满意；低于期望值则不满意。酒店员工满意度是指员工因为工作本身可以满足或者有助于满足自己的工作价值观的需要而产生的一种愉悦的感觉，是员工对工作环境、工作关系、酒店管理等各方面的满意水平。
二、桂林香格里拉酒店员工满意度现状
本次对桂林香格里拉酒店各个层次的员工进行了随机的抽样问卷调查，共发放200张问卷，收回189张，其中有效卷为180张，有效率90%，通过对桂林香格里拉酒店员工进行调查，在工作环境、工作本身的条件、工作中的各种关系、酒店薪资待遇以及员工的个人发展等方面对该酒店员工的满意度现状进行了分析，并对其各项指标进行了排名。
（一）员工整体满意度水平偏低
据调查显示，该酒店员工的整体满意度比较低，只有49.4%。整体满意度偏低说明构成满意度的各因子满意度水平普遍较低，员工长期处于不满意状态，缺乏工作积极性，对工作厌倦不安，无法以最好的状态投入到工作中，发挥最大潜能，获取最佳效益。
（二）工作中人际关系满意度最高
酒店员工每天工作在一起，团队内部关系特别好，在调查中员工关系的满意度排在了第一位，与其他各部门的关系都是不错的；员工对与中层领导者的关系较满意，这说明员工能正确处理好自己与上司和同事的关系，人际关系对整体工作满意度的影响是最弱的。但是美中不足的是员工对于高层的满意度很低，这反映出：在日常工作中高层领导不太注重与员工的关系，决策中或许存在着不顾及员工的做法，导致员工与高层的关系恶劣。
（三）员工对工作环境满意度一般
酒店员工对于工作所需的设施、设备很满意，相对而言对于工作氛围较为一般。工作氛围的好坏直接影响员工工作的心情，影响工作积极性及工作效率。数据显示，员工对于工作时间和班次的安排满意度较低，酒店上班时间的不稳定，除后勤部门班次正常外，其他一线部门都是班次轮流倒班，员工经常要换班次，造成生物钟紊乱，对班次产生强烈的不满感。
（四）薪资福利待遇满意度总体一般
相对其他酒店而言，该酒店的节假日制度比较完善，员工对于假日的安排满意度较高，员工有足够的个人闲暇时间，能满足员工个人生活的需求。调查显示，员工对于奖金及福利政策的满意度居中，较之前酒店员工对于奖金福利的高度不满有所改善。但是工资待遇仍处于最低的状态，长期以来酒店工资低的状态一直未得到改善。
（五）员工对工作本身的总体满意度低
通过调查发现，大多数员工对工作本身不满意，觉得酒店的工作很无趣易产生厌倦感。每天重复同样的工作，员工感觉没有挑战性，容易产生倦怠情绪，难以激发员工工作的积极性，完成自己的工作无法唤醒他们的工作成就感。工作本身的无趣、无挑战性更无法满足员工的成就感。根据马斯洛的需要层次理论，酒店的工作只能满足员工最基本的需求，无法满足员工更高层次的需求。
（六）个人发展满意度最低
员工对于个人发展的满意度很低。调查发现，员工对于晋升制度的满意度排名倒数第一，进修提升机会的满意度倒数第四。通过与酒店员工的谈话了解到，该酒店员工晋升的机会很多，且许多员工已被列入培养计划中或已签署升职计划，但在实际工作中却未能在原定的时间得到升职加薪，酒店管理层通过各种理由推迟员工升职时间，造成员工对此意见很大，长时间的升职不成功导致员工丧失信心，对工作没有激情，产生离职情绪。
三、各因素间关系分析
（一）样本各要素与满意度及离职意向的关系
通过调查研究发现，男同事的满意度要低于女员工，且更倾向于离职；由于要照顾家庭，抚养家人的缘由，尽管已婚员工的满意度明显较低，但不会轻易选择离职；年龄大的满意度高，而年龄小的员工满意度明显偏低，易产生离职意愿；学历越高对工作的满意度越低且容易产生跳槽的念头；职位高低与满意度呈正相关，与离职呈负相关，职位越高的员工满意度越高，且思考的较多，轻易不会产生离职的行为；低职位的员工对工作的满意度低，且离职的频率很高；一线员工工作时间长，工作劳累，较之二线员工对工作的满意度低，为此一线员工的流动率较高；工作时间越长的员工满意度越低，但却轻易不会离职；收入的高低与员工满意度呈正相关，收入低的员工满意度低，一旦有适合的机会低收入的员工便会离职寻求高收入的工作机会。
（二）满意度各因子与离职的关系
工作本身引起的员工离职排名第一，工作的乏味枯燥让员工对工作的满意度不断降低，长期的不满让员工产生离职的冲动。工作本身的三个因子：工作的无趣是员工离开的直接原因，工作无挑战性以及工作带来的成就感无法满足员工更高层次的精神需求，引起员工离职。
无论任何职业，员工都希望自己在企业能得到更好的发展，员工在酒店没有发展的机会或是看不到升职的希望，员工自然不会留在酒店继续工作；晋升制度的缺陷是员工离职的主要原因。
薪酬福利是酒店业与其他行业差距最大的所在，其他行业的高薪待遇一直是吸引员工离职的主要原因，工资的高低与离职呈负相关，工资越低越容易离职，工资越高离职的意向越低。
工作环境也会导致员工离职，工作环境的硬件设施对员工没有太大的影响，但工作环境的软件环境——即工作氛围却有着很大影响作用，如果员工处于氛围恶劣的工作环境中自然对工作满意度低，产生离职的想法。
工作关系在员工离职方面没有直接关系，但调查中却发现，高层管理者与员工的关系很差，满意度很低，员工一旦对管理层的管理存在抱怨不满，就会对工作有意见，不愿在此管理层管理下工作，滋生离职想法。
四、提高员工满意度的措施
（一）提高员工的薪酬，缩小与其他行业的差距
酒店员工离职的重要原因是工资低，与其他行业薪酬待遇差别大，因此薪资是否合理对提高员工满意度具有重要的意义。为了留住员工，酒店应提高其基本工资，制定具有吸引力的薪酬奖惩制度，用好的薪酬待遇留住员工。特别注意向工作能力强的倾斜，根据员工对饭店付出大小给予相应的薪酬，对于工作业绩好的员工给予物质奖励或提升职位，让优秀员工的价值得到体现。此外，员工对客人销售产品给予一定的提成，刺激员工工作的积极性，也可以此作为提高员工收入的一种手段，逐渐缩小与其他行业的差距。此外，酒店对于不同学历的员工应实行不同的额外津贴制度。合理的薪酬制度、配合酒店的提成以及特定的津贴补助，对于提高员工满意度和留住员工有很好的效果。
（二）改善工作环境
员工在选择用人单位时特别看重单位的工作环境，工作环境的好坏直接影响员工的工作情绪与工作效率以及员工的满意度。酒店应尽量满足员工工作需求的设施设备，完善酒店的各项设施，让员工在工作中无后顾之忧，饭店应尽力为员工的工作创造良好的条件，提供更安全、可靠、高效的工作设备，帮助员工高效地完成工作，提高员工工作满意度。
（三）合理安排员工的工作时间
正常的工作时间让员工工作愉悦，但酒店工作的不稳定性，造成酒店员工经常加班。酒店应尽量减少员工的加班时间，特别是不要占用员工太多的私人时间，尽量避免在员工休息的时间临时通知员工加班，所有工作尽量在上班时间完成，减少员工的工作量，工作时间的缩短在一定程度上能提高员工的满意度，员工闲暇时间的增多必然对酒店意见减少，大大提高了员工继续留下工作的机会。
（四）加强管理层的培训，提高其管理能力
调查发现，香格里拉酒店的三级经理比较年轻，管理能力相对一、二级经理比较贫乏，酒店应制定相关的培训制度，定期对管理层进行培训，同时增加去其他姊妹酒店学习的机会，提高其管理能力，降低在工作过程中因决策不对造成的员工不满意度上升，以便更好地管理员工，提高员工工作满意度。
（五） 针对员工个性特征差异采用不同的激励机制
酒店在安排员工的工作时，应注意工作的性质，发挥员工的个性与长处，将员工安排在最适合的岗位上，充分发挥员工的主观能动性。管理层应了解不同员工的特性，了解其工作需求的不同，针对不同的员工采用不同的激励机制，对于想升职的员工为其做职业规划，为其升职做好一系列的培训；对低收入的员工给予更多的精神鼓励伴以一定的物质鼓励。针对刚入社会的大专和本科毕业生，要给予其升值发展的期望，酒店应特别加强对这部分人的关注，因为这些员工会成为酒店的中坚力量。
（六）尊重和关注员工，加强沟通，营造良好的工作氛围
管理层应不定期地与员工沟通，了解员工的想法；鼓励员工找管理层沟通，使员工的意见、意愿及建议能到达高层。双方的相互尊重和沟通能够增进员工的感情，增强员工的参与意识，提高员工的主人翁精神。有效沟通可以及时解决工作的问题，不让问题积累影响员工满意度。此外，部门管理层之间应保持沟通的通畅，管理层沟通不畅造成员工做许多无用工，员工对此多有反感与不满，只有管理层沟通畅通才能让基层员工满意。
（七）改善晋升制度
酒店应改变现存晋升制度及培训发展计划，对员工负责，为员工制订相应的职业发展计划，同时应遵守承诺，在做出既定培养升职计划之后应按照计划进行，在计划时间内完成对员工的考核及培养，按时为员工升职，不能借用任何理由推迟员工的升职时间，造成员工不满进而离职。改变现有的晋升制度对留住员工有重要的意义。
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酒店文化的独特内涵
企业文化是将企业经营理念和价值观体现在企业制度中、经营实践中、员工行为方式中，由此构成一个良好的组织气氛，影响员工的工作积极性和凝聚力，以文化的力量推动企业的进一步发展。酒店文化则是酒店的经营理念、酒店精神以及酒店全体人员的共同价值观，它渗透在酒店经营的整个过程中，是酒店的灵魂。通过利用酒店文化来管理员工，提高员工素质，才是真正提高酒店服务质量、增强酒店竞争力的重要手段。
酒店物质文化建设。酒店的物质文化就是酒店的基础建设。它包含酒店的硬件定位，也就是酒店的硬件设施，包含两个方面：一是给顾客一个什么样的环境，即酒店的地理位置、周边设施及道路交通情况、酒店内部布局等。二是给员工一个什么样的后勤保障，其中包含给员工的福利待遇、奖惩制度、对员工的教育培训，物质文化建设是影响员工与酒店关系的最重要环节。
酒店精神文化建设。酒店的精神文化是在充分汲取和借鉴中外传统文化和现代文化精神的基础上，结合先进的经营管理理念，在酒店建立起独具一格的精神文化，营造一个怡人的特色文化氛围，并运用有效的经营管理，达到培养高素质员工、实现高质量服务的目的。从我国的酒店精神文化发展现状来看，只能说尚处于较低层次，“酒店文化战略”没有得到应有的重视，酒店精神文化的培养缺乏系统理论指导，大多是传统文化在酒店中的缩影或变形。目前，酒店员工的整体素质比较低，故而，酒店文化建设需要酒店全体员工共同的努力。在酒店文化里，管理人员是环境的创造者、维护者和保养者。现代酒店管理层，应该认识到：成功之道不是靠理论计划出来的，而是靠人创造出来的。衡量一个主管的才能应该看他是否能最有效地发挥每一个人的能力。作为主管，应该花主要的时间和精力去带动团队，激励和尊重员工，营造好的环境，为员工发挥创造力和创新技能服务。因此，酒店精神文化可以是一个口号，但不是只停留在口上、不进入内心的口号，也不是没有内涵、缺乏实质的口号。要确立以关爱员工为前提的员工满意为主导的企业精神文化，并且应该在酒店管理过程中得到体现、在酒店员工行为中得到反映、在协调酒店内部人际关系上成为一条原则、在无论何时何地的工作状态上得到体现。
酒店品牌文化建设。酒店的品牌文化建设，对提高酒店知名度具有重要作用。而良好的酒店形象、较高的酒店知名度，不是随意就能够得来的，是酒店在经营管理活动中，经过较长时间的努力而形成的。它是酒店最重要的无形资产，也是酒店建立竞争优势、实现未来盈利的基础，它可以为酒店创造长期优良的经营业绩。拥有一个强势品牌是酒店竞争力的重要保证。一个好品牌是提升酒店竞争力最为有利的武器。
当前酒店文化发展状况
随着酒店的发展，酒店文化建设从一个被忽略的角落逐步提上议程，越来越多的酒店开始重新打造自身的文化体系，用文化建设来规范酒店的经营管理，大打文化牌，吸引顾客，从而实现更好的效益。然而，纵观国内酒店文化发展情况，均较为肤浅，未能把握核心文化力。尽管大多数酒店都在进行企业文化建设，但是建设的成果差异很大。很多国内酒店单纯地制订了规章制度，提出了口号，贴出了标语，换上了整齐划一的员工制服，以为这就是企业文化了。其实，这只是酒店企业文化建设中很小的一部分，而且局限在表层。要想建设成功的企业文化，需要挖掘企业文化深层次的内涵，科学规划，全面加强酒店文化体系建设，从酒店的硬件设施到软件服务，从员工的服务理念、服务意识到管理者的管理方法与手段，从营销策略到酒店的发展策略，从员工凝聚力向心力的形成到酒店经济效益的实现，方方面面都要进行深入的酒店企业文化建设。
现实中，国内有的酒店即使在搞酒店建设，但复制现象也较为严重。有的复制外国酒店的外观以及管理制度，没有结合本地特色，结果不符合本地市场的要求，导致经营效益不好。有的酒店搞成了如梦幻城堡一样，打造得十分气派豪华，却没有很好地进行客源定位，单纯克隆其他酒店的模式，结果入住率仍然不尽如人意。
多种路径建设酒店文化
提高酒店竞争力，推动酒店良性发展，必须大力加强酒店文化建设，改善酒店的管理功能，以良好的酒店文化带给宾客良好的公众感知和记忆，推动酒店创新发展。
如何加强酒店文化建设？必须要体现“以顾客为本”和“以员为本”。
以顾客为本，提高宾客满意度。现代酒店文化的以人为本包括两个方面：以员工为本和以顾客为本。酒店通过提供各种有形和无形的服务，在满足宾客多方需求的同时，更好地了解宾客需求，开发适销对路的服务产品和个性化产品，为顾客提供卓越的极致的温馨服务，以提高顾客满意度。
以员工为本，促进员工个人发展。酒店营运离不开员工，员工是酒店的生命线，是酒店宝贵的资源。酒店文化如同方向盘，要起到统一员工思维和行为的作用，以此形成强大的凝聚力，激励员工不断创造、不断进取。酒店要制订合理的规章制度、培训制度以及人才的选拔提升制度，为员工进行良好的职业生涯规划，以帮助员工职业发展。具体来说，酒店文化建设应在以下几个方面下工夫：
将酒店文化的价值观与用人标准相结合。要做到这一点，要求酒店在进行人员招聘的时候，首先就要制订严格的考核标准，筛选出对自己酒店文化认可度较高的人员，具体来说，包括以下两点：
一是制订好以价值观为基础的招聘制度。正如不同的酒店对待员工的态度不同一样，而不同的员工对待不同酒店的工作态度也具有差异，因此，酒店在进行人员招聘时，要尽量挑选具有奉献精神的员工。换个角度来说，对于酒店员工的培训其实在其进入酒店之前就已经开始了，所以，在招聘的时候一定要制订贯彻落实以酒店价值观为核心或标准的招聘制度，管理者通过面试来判断应聘者的价值观、责任感等。
二是营造良好的组织环境。在进行招聘时，管理者要注意营造一个良好的组织内外部环境，以加强招聘双方的沟通和了解。不管是内部人员举荐，还是外部招聘，人力资源管理者都要有目的、有针对性地开展多种形式的广告宣传，让潜在的应聘者可以亲身了解酒店的文化，尤其是最为核心的价值观和宗旨。
对新员工进行酒店文化培训。对于酒店新招聘的员工，一般可以通过定向教育来对其进行酒店文化培训。这种管理模式，首先就是对新员工进行规章制度以及奖惩纪律方面的培训。其次是进行酒店发展史的学习和教育，使其接受并认可酒店的优秀传统。最后就是通过实际的落实来对其进行考核。这种定向教育能够对酒店员工的价值观产生引导作用。在这期间，可能会出现不同价值观念和思维的碰撞，但人力资源管理者正好可以通过这些碰撞来发现自己在酒店管理过程当中存在的不足，进而对其进行改进。这样不仅可以完善酒店管理，同时还可以增强员工对酒店文化的认同，更重要的是还能够为酒店文化注入新的活力。
论文关键词：企业员工；管理；技巧
知识经济时代，人才是组织竞争优势的源泉，拥有人才的优势是企业生存和发展的关键。作为企业的管理者，必须探索员工管理的有效途径，运用管理的手段和技巧，最大化地调动员工的积极性，才能为企业创造最大化的效益，现结合我国企业员工特点，对企业员工管理的有效途径和技巧问题进行探讨。
一、企业员工管理共同特点
对于我国企业员工来说，每个人的职业生涯是其一生最宝贵的物质财富和人生阅历，工作既是其物质财富的主要保障，也是实现其人生社会价值和获得个人心理满足的主要保障源。对于大多数企业来说，员工的综合技能、业绩表现、忠诚企业是影响企业的生存和发展的重要因素，而企业良好的员工管理则是保障员工稳定的制胜法宝。
广泛来讲，员工管理是企业整个人力资源管控体系中最重要的环节，企业管理者和人力资源管理人员，通过实施各项人力资源管理行为，调节企业与员工之间、员工与员工之间的相互影响和纵向横向关纽带，以便更好地实现共同认知的企业愿景。具体来讲，员工管理是企业和员工的纵向交流沟通管理，这种沟通通常采用正向激励性的、非强制性的手段，用以最大限度提高员工积极性和贡献度，主动支持组织实现目标任务。可见，员工管理具有非常鲜明的动态性和正向反馈特性。良性的条件促进和巩固企业与员工双方的纽带联系，不良的条件分化瓦解企业和员工双方缔结的联系。
二、企业员工管理基本问题
企业在我国经济社会中一直扮演着十分重要的角色，随着改革开放的不断深入，大量外资企业相继进入我国，其人本化管理理念直接影响和冲击到我国长期以来固有的企业管理理念变革。从变革中可以清晰的看出，我国一些企业不能实现长期持续稳固发展的原因很多，但其员工管理不善是其主要因素。人际关系的不和谐、不信任，使员工之间内耗大，给企业带来巨大的损失，而良好的员工管理使员工从心理和情感上获得尊重、满足和快乐，有利于提升其工作意愿和积极性，更有利于确保企业战略目标的有效落实。
我国从2004年就把“以人为本”作为国策，随着建设和谐社会理念的深入推进，使企业不仅面临来自国内同业的竞争，而且也受到来自国际上先进企业员工管理方式的冲击。因此，企业能否最大限度吸引并留住最优秀的员工，成了决定企业成败的关键问题。通过对我国企业员工管理实际调查摸索，依据大量文献和案例的分析，初步形成了对我国企业员工管理中存在不足和问题的认同。
1.优秀企业文化没有形成
优秀企业文化可以帮助员工明确工作的真谛，可以在企业员工中形成共同价值观认同，激发员工的工作热情，在企业中形成强大的文化凝聚力。但是，我国企业的企业文化停留于形式，几乎所有的大企业都制作了看似完美、系统的企业文化手册和设计了很亮丽的企业形象识别系统及十分规范的行为约束系统，但普遍都没有落到实处，没有通过确立共同愿景和价值观认同，形成优秀的企业文化，把企业员工个人目标引导到企业目标上来。
2.普遍对员工管理重视不够
改善员工管理关系到企业整体团队的和谐稳定，是一项全局性和系统性的工作，更是体现人力资源管理价值的重要组成部分。在我国，企业员工管理普遍没有得到足够的重视和价值认同。每个企业都没有将其与企业“工作计划”、“营销战略”、“绩效考核”等工作那样受到高度重视。据悉，大部分企业员工整体积极性与薪酬关系并不大，反而是跟管理者不和成为主要原因。管理者不去了解员工的工作实际，不关心下属的生活及实际困难，凭想象、凭感觉，甚至凭个人喜好去管理，双方融洽的关系就不会真正建立。遇到突出问题和应急事件时，关系就十分紧张。此时，管理者想当然地通过政策手段或法律手段来处理问题，结果导致员工与管理者关系再度紧张和僵化，形成恶性循环。
3.交流沟通意识不强
任何企业内部都会存在一定的矛盾，这些矛盾往往就是员工管理不善的关键所在。当企业和员工之间、员工和员工之间出现矛盾和冲突时，纵向和横向交流沟通将成为解决问题的第一选项。积极主动、及时有效地沟通将会有效降低员工内耗对企业形成的不良影响。我国企业管理者与员工上下级层级分明，纵向交流沟通意识淡薄，导致交流沟通的滞后，上下级关系紧张，从而直接影响着各部门以及部门之间工作的顺利开展。由于交流沟通意识不强，当矛盾出现时，上级大多不会主动与下属沟通，而多数采取“高压”政策或是“推诿”的态度，致使简单的事情人为复杂化，成为企业发展的不利因素，问题严重后才开始着手解决，这一现象相当普遍。
4.企业缺乏有效的激励机制
科学研究发现，一般情况下， 员工的潜能仅能发挥30%，而另外70%的潜能需要在建立有效的激励机制基础上才能够发挥出来。企业员工对企业现状不满，是导致企业员工管理不善的主要因素，而提升员工的满意度需要建立360度的激励机制。在实践中，不少单位以物质奖励为主，在使用物质激励的过程中，往往对员工采取简单的现金奖励，忽视员工在情感归属和职业生涯设计等方面作为自然“社会人”的需求，有冲突时只是以粗暴或命令的方式约束员工，不懂得尊重员工，激励员工，导致预期的目标未达到，影响企业稳定和持续发展。企业对员工个人的业绩考评流于形式，员工薪酬基本固化，没有真正反映员工的工作业绩，使得员工对工作没有过高的热情。
三、企业员工管理的有效途径
1.做一个能够全面了解员工的管理者
一个企业要持续健康发展，作为企业的管理者，必须充分了解和认识企业员工，但这并非容易之事，然而管理者如果能全面掌握自己员工对企业发展的愿景和期望，明白员工的内心，则实现企业设定目标的过程中将会顺利的多。一个能够全面了解员工的管理者，必定懂得关心和了解基层。
认识和了解员工可定义为三个过程：
第一过程：了解员工的基本情况，包括社会背景、学历经历、业务水平、家庭情况、爱好特长等，同时还要了解和掌握员工当前的思想动态和热点问题等。
第二过程：当员工遇到困难和挫折时，管理者能预料到员工的反应行为。能恰如其分地帮助分析，并能指导解决问题的途径。此举表明，对员工的了解更近了一步。
第三过程：有效发挥和挖掘员工的潜力，激发其工作积极性，能使每位员工在其胜任岗位上发挥最大潜能，给一个可以经过自身不断努力就能实现的绩效目标，并且在其遇到困难时充分进行指导。
2.做一个主动倾听员工倾述的管理者
在企业管理过程中，要想调动员工的积极性，管理者与员工平等互动，善于聆听员工的倾诉是一个重要途径。员工的思想一旦出了问题，尤其当无法解决时，就会失去工作的主动和激情，让其出色地完成工作任务是可望而不可及。作为管理者，应耐心沟通、鼓励、引导，帮助分析问题所在，提出解决问题的途径，只有这样才能高效地实现管理目标。
3.做一个管理方法不断创新的管理者
在稳定的大企业中，管理者要多注重员工的变化，在基本管理的框架内灵活地运用不同的管理方法管理员工。管理者要与时俱进、因人而异地采用新的管理方法处理员工的新问题，就必须具备超越原有管理方式的能力。当今，一方面欧元区的企业业绩步步下滑，经营效率的低下。另一方面，新兴经济体的企业业绩的不断提升，市场份额不断扩张，这从一个层面反映出管理者缺乏创新的管理意识和手段。
4.做一个能将员工调整到合适岗位的管理者
员工的能力各有所长，必须坚持“用人如器，各取所长”的用人之道。为此，在用人时管理者必须先要充分掌握员工的业务水平、技能专长。在诸多企业中，关于员工执行工作的正确性、完成工作的及时性等指标纳入员工业绩考核表中，而以此作为区分员工优秀与否的标准，这具有相当的局限性。管理者不应单纯关心员工业绩考核表的得分，更要在实践中学会观察员工的主动性、责任心、学习能力、协调沟通能力、时限和准确性，从而全面了解员工的个人潜能，企业管理者才能灵活多变、务实高效地管理员工，才能有效实现企业的绩效目标。
5.做一个员工尊敬权威的管理者，而非员工惧怕权利的管理者
对员工的管理最终落实在员工的服从和执行，这种服从关系来自于权利或权威两个方面。员工是企业的主体，企业管理者必须注重亲情管理和人格魅力，任何时候要把维护企业和员工合理权益放在心上。积极地为员工创造安全舒适的工作、生活条件，倍增职工荣耀感、归属感。作为企业管理者应当深谙“得道多助，失道寡助”的深刻寓意，要走近职工，尊重职工，实现管理者和员工的和谐相处，做一个富有魅力、员工尊重的管理者。
6.做一个允许员工犯错误的智慧型管理者
创新意味着发展与突破，创新中的失败孕育着成功。只有在不确定的环境中，靠着灵感去尝试，去努力，才有成功的机会，但也不可避免地招致失败的可能。若管理者不允许员工失败，就会抑制员工的创新性和主动性，进而产生惰性和依赖性，最终导致企业失去活力，丧失赖以生存和发展的原动力。因此，管理者应当鼓励员工去创新，允许员工失败。
7.做一个能为员工创造合理竞争环境的管理者
在企业内部，员工之间也存在着正当竞争和不正当竞争。促进正当竞争是作为一名管理者的重要职责，要时刻关注员工的举止动态和心理变化，择时采取恰当措施，将不正当竞争行为遏制在萌芽状态。为此，对于员工管理要结合企业经营管理实际，制定一套完备的组织绩效和员工业绩考核评估体系，要以员工的工作实绩评估其能力，避免“人情管理”，实现绩效考核客观公正。同时，企业内部要建立渠道畅通的沟通申诉机制，协助员工制定绩效纠偏计划，持续不断地辅导员工实现绩效目标。
8.做一个不断激发员工潜能的管理者
员工是组成企业的细胞，是企业生存和发展的基础，没有员工个人成长发展，就不会有未来腾飞的企业。工作中，一是要充分发挥人力资源规划、协通和人才保障职能，积极完善绩效评估与激励系统，将企业发展与职工个人职业生涯规划有机结合，充分挖掘和发挥人才的最大潜能和创造性，共建企业与员工的“心理契约”。二是要逐步建立基于工作丰富化的一般人员岗位轮换制度。通过岗位轮换，可使职工获得重新估价和修正自己的机会，在岗位轮换中不断认识自己，准确定位自己在企业的发展空间，也会让员工感受到领导是在有意识地全面培养自己，因此会在新的岗位上施展自己更大的才能。三是要建立注重激励的利益协调机制，努力实现分配公平。绩效管理的目的在于加强沟通协调，充分调动企业员工的工作主动性和自觉性，提高工作效率，进而提高组织效率。为此必须以效率优先、兼顾公平为原则，建立全方位有效的绩效管理体系。四是把促进人的全面发展作为工作目标，建立平等竞争、择优录用、合理流动、选贤任能、能上能下的用人机制，努力做到“有利于物尽其用、有利于人尽其才、有利于结构合理、有利于整体利益”，全面促进员工正确对待自我价值体系与组织系统目标之间的有机联系和激发职工的动力。
四、员工管理过程中应掌握和熟练应用的十个技巧
1.领导者应具备不断更新观念的能力
把管理职务当作官和权的集合体，把员工当成随意摆布的工具，这种传统的管理作风应当在现代企业管理中予以剔除。坚持“以人为本”管理理念，遵循择优录用、双向选择的原则，逐步合理地设计和实施尊重和认可员工自我价值，充分掌握员工的需求层次，有效调动员工积极性和创造性，促进企业更好地发展员工管理体系。人才是企业创新和发展的关键，将人作为企业管理的重要因素，并将这种理念贯穿于企业的各项规章制度、管理方式、绩效管理等各项工作中，是企业竞争的关键与根本。
2.为员工设计一个“跳一跳”才可以实现的绩效目标
留住人才的关键是设计一个员工跳一跳才可以实现的绩效目标，为他们提供新的成功的机会，人人都期望获胜，热爱挑战是优秀员工的品质，如果企业能不断提出更高的目标，他们就会留下来。管理者确立绩效管理目标时，首先从提升各级管理者的管理水平入手，理顺企业的管理流程和规范管理手段，其次从提高员工的工作效率入手，结合企业生产经营、改革发展目标和任务，层层分解落实情况，创造并设计一些挑战机会以刺激员工追求更高的业绩，并通过不断优化，改进工作方式，提升企业效率和效能，再次科学规划员工的职业设计，将员工个人职业生涯与企业战略目标紧密结合，从而实现员工和企业的共同发展与进步。
3.加强管理者和员工的双向沟通
在实现企业绩效目标的过程中，有些企业绩效考核的公开及透明方面做得不够，主要体现在考核时管理者和员工没有保持双向沟通，企业管理者无法将企业战略目标和行为要求传递给员工，员工对自身的工作业绩及工作表现与企业期望结果之间的吻合度无从知晓，绩效考核的激励和战略导向作用得不到有效发挥。因此，管理者和员工之间需要经常交流、沟通，集思广益、凝聚共识，提出解决问题的思路和办法。
4.明确目标强化授权与执行
一旦工作目标设定，就不应受人为干扰而偏离，而应在前行中不断纠偏。企业如果没有授权与执行制衡机制，必然导致经营者行为自由散漫、思维扭曲。授权的本质就是信任与诚信、责任与承担，就是管理者可控下给员工较大的自由和空间发展自己的事业，同时员工要善于培育自我价值，加强自我决策。企业管理者应当扮演支持者和教练的角色，与员工一起规划持续的愿景和挑战，将愿景与组织的每一层面联系，使远景成为动态管理，不断的开放与信任、指导与控制。
5.辅导和引导员工开发职业生涯通道
每一个企业员工都会为自己设定一个基于理想或显幼稚的发展目标，往往这个目标和企业目标关联度低而使员工发展偏离方向，并逐渐丧失信心。因此，企业必须充分了解员工当前思想状况及承受能力，加强员工绩效指标或目标制定的参与度，提高有利于个人素质和职业生涯的发展等潜在效应的认识。将绩效评价结果与员工工资收入和岗位调整、员工职业生涯发展通道等多个方面建立关联联系，为每一位员工设定一个适应于员工的发展计划和职业发展目标，并有力创造全面发展的条件和平台。通过有效的绩效沟通，管理者要全过程的关心和呵护员工为实现这一目标而努力。
6.让员工参与到实现目标过程的每一个细节
绩效管理是将团队和员工的努力与企业战略目标相联系，并运用有效计划、组织、协调与控制等手段，通过提升组织和个人绩效，实现企业整体战略目标的过程。因此，企业要充分利用有效的培训资源、企业文化和心理疏导等工作，做好员工观念的转变，形成一个人人关心绩效、人人重视绩效的良好考核环境，使企业和员工实现双赢和谐发展。
7.让员工看到管理者践行承诺
管理者不应忽视整体目标而轻言承诺，但应牢记在员工面前的承诺，作为企业管理者，其每一个行为细节和决定都有可能对企业员工产生重大影响。企业员工也真正希望领导做到“一诺千金”，作为企业管理者想要赢得卓越的领导能力和驾驭能力，必须为自己所说的每句话负责，做到言必行、行必果。如果确有客观原因而改变，就必须向员工阐明解释，否则就会失去公信力，失去员工对你的信任与忠诚。
8.理解信任、支持鼓励、做下属坚强的后盾
员工的意见和建议，对于管理者做出正确的决策具有相当重要的意义。所以，管理者善待员工的建议和意见，尊重员工的想法和方案，这样会创造一种相互理解、相互信任，互相支持、互相鼓励的积极向上的发展氛围。
管理者担任三种角色：后盾、导航员和阶梯，使员工获得稳定感和成就感，工作开展没有后顾之忧，能放开手脚，开拓进取，困难也就迎刃而解。这样，不但管理者的威信提高了，团队的战斗力也得到加强，业务开展自然水到渠成。
9.允许员工工作中的失败
工作中遭遇挫折和失败并不可怕，常言道“失败是成功之母”。对于失败，无论谁都很难过，作为管理者最重要的是积极帮助员工从失败中尽快走出来，而不是一味的埋怨与批评，通过总结与引导给予有益尝试的信任和支持，鼓励员工继续学习，共同查找失败原因，分析问题所在，探讨解决方案，促使员工新的尝试，帮助企业实现创新。
10.讲原则、有责任、规范制度
一个团队要想健康发展，稳步提高，必须要建立一个公平、公开、公正的环境，也就是管理者和员工都要遵守的行为准则，管理者对于员工，要做到支持但不娇惯，用制度来规范拘束大家的行为。
不久前，某火锅店老板向《商界》编辑部讲述自己管理员工的困惑：火锅店的活比较辛苦脏累，工资也不可能向“白领”收入看齐，所以用工一向以招收农民工为主。近几年一批年轻的农民工进入公司，却引发了不少问题。前两天就有一新员工与用餐客人发生口角，竟然抄起啤酒瓶砸在客人头上，然后扬长而去。也不办理离职手续，顺便把老板也“炒”了。老板自己还得帮着善后。
老板很疑惑：我平时对这些员工也不差啊，怎么就培养不起来大家对公司的忠诚度和敬业感？继而感叹，这批新生代农民真不好“伺候”，比起他们的父辈“麻烦”多了。
这位惹事员工的行为虽然有点极端，但反映出—个普遍问题：新生代农民工已俨然演变为中国现代产业工人队伍的主体，对他们的有效管理已演变为企业管理者一个主要的职责。而企业管理者们做好准备重新认识这群有些不一样的员工了吗？
没有永远保鲜的管理方式 张东浩
最近很多老板抱怨新生代农民工不好管，他们不像老一辈农民那样“老实”、肯吃苦，动不动就不干了。我认为老板们得自己先在思想上“转弯”，看看是否自己的管理方式过时了。
农民工用工主体其实是建筑业、制造业中小企业。这类企业管理水平普遍较低，管理重心在于提高效率和节约成本，体现在管理制度上是以严格的奖惩机制为主。
这种“用钱说话”的管理方式，简单说有两个基本特征：一方面，重视员工的工作效率，多数企业采用“计件工资制”，员工的收入直接与工作效率挂钩；另一方面，又有严苛的惩罚机制，常见的表现形式如“员工行为十不准”等。
这种管理方式的理论基础是“经济人”假设，农民工在企业里往往从事的是技术含量较低的工作，企业对农民工不重视，更多的是把农民工当成“机器”。老板们应该意识到，从事的工作技术含量不高，不代表农民工在企业里不重要，相反，对于绝大多数企业，尤其是劳动密集型企业，熟练工人是其最宝贵的财富，对于企业提升效率起着至关重要的作用。
简单粗暴的管理遇见一群耐受能力差、却思想开放、拥有自己个性的新生代农民工，难免使之产生抵触情绪，降低了工作积极性。如果老板再继续忽视新生代农民工渴望得到尊重、认可，渴望与人交往，渴望融入城市生活的高层次需求，还会使得他们对企业缺乏归属感。这些新生代农民工在企业里看不到出路，便会选择频繁跳槽，这也是新生代农民工离职率较高的主要原因。
新生代农民工的管理问题，归根结底一是留住他们，二是调动他们的工作积极性。
企业要想留住新生代农民工最重要的就是让其看到未来，看到希望。比如建立农民工“专业技能职业发展通道”，将同样岗位的员工按技能水平分级，并给予高水平员工更高的工资。同时，可以赋予高等级的员工更多的职责，让其带领若干名员工工作，将其业绩和小组业绩挂钩。这样，熟练工人不仅能获得更高的收入，个人成就感也会极大增强，同时也为企业创造了更多的效益。比如对于学习能力较强的员工，可以通过轮岗制度，让其尝试需要更复杂技能的工作。
在对新生代农民工的激励方式上，要更注重精神激励。与老一代农民工相比，新生代农民工对金钱的渴望小一些，而更加渴望得到认同、尊重。例如，可以向表现优异的员工授予“优秀员工”称号、对有突出贡献的员工通过各种公开渠道进行表扬等。
除了管理制度的变革，管理者在管理方式上也要提升。对新生代农民工的管理，要以柔性管理为主，强调管理者与农民工的平等沟通，在布置任务、进行奖惩时，应以说理为主，让他们认识到自身的优点、不足，主动地去改进。公司生硬的管理制度应适当精简，不提倡简单粗暴的处罚。
总之，老板们需要转换思路认识到新生代农民工是“活生生的人”，然后才能“以人为本”善加管理。
本质是面对员工的自我意识觉醒 焦长轶
在我看来，新生代农民工不同于其父辈的一些主要特征，本质上不过是社会的发展和进步所带来的人的自我意识的逐渐觉醒，在他们身上的一种反映和体现而已。而这种反映和体现并非新生代农民工所独有，事实上它会影响到企业的每一个员工。我希望通过一些具体的案例来说说企业应该怎么办。
首先是一个反面案例。我曾经供职的公司为了驱使“素质不高”的业务人员更多地投入到市场中去，规定业务人员每到一个网点必须用经销商的固定电话向办事处报到，必须让经销商在拜访表上签字确认，否则差旅及补助等费用不予报销。公司还会打电话回访。后来科技进步了，干脆给每个业务人员配上3G手机定位监控。这种密集的监控让员工特别是新生代们很不爽。
给员工“压力”其实也可以讲究方法。以美国标准公司为例，这是一家有着非常宽泛产品线的公司，为了提高存货周转率，公司不是靠硬派指标，而是给每一个班组长和工厂经理的工作服上都佩戴上标有一个数字的胸针，这个数字就是他们的存货周转率的数字。可以想象，当多数人都骄傲地佩戴着标有“20”甚至“25”的胸针时，你戴着的却是“10”的胸针，你会有何感想呢？
其实，让员工自愿地投入到工作中的办法还有很多。针对自我意识觉醒的新生代农民工，管理中需要让他们认识到自己工作的价值。
这并不是务“虚”。我记得这样一个案例：二战初期，英国西海岸飞机制造厂工人士气低落，工厂终于发现原因是工人们从未见过自己制造的飞机，不知道自己生产的零件被安装在哪个部位，有多重要。于是，工人们受到邀请，带着家人走进飞机参观。工人们发现了自己的劳动在战争中的位置和作用，低落的士气消失得无影无踪。
同时，公司要承认、肯定员工的价值。在一次大型活动中，一位IBM销售部门的经理曾租用一个体育中心，当销售人员从运动员入口进入体育场时，电子记分牌上会打出他们的名字，而来自公司总部的经理、各部门的员工及其亲友则一同为他们大声欢呼——标准的英雄式入场。通过这一行为，IBM重申了谁是公司的英雄，同时也重申了它对个体自我表现的关注。
我们国内的海底捞在管理新生代农民方面很有一套。比如，一位叫包丹的服务员发现吃火锅时顾客的手机容易弄脏，就想出用一个专用的小塑料袋把手机套上。据说如今这一发明已成为中国高档火锅店的必备用具，而这种小塑料袋在海底捞就被叫做包丹手机袋。
公司管理还应深入到员工更深层次的需求，比如大部分新生代农民工的梦想是成为真正的城里人，公司应该怎样帮助员工呢？还是拿海底捞举例。海底捞老板强迫文凭不高的手下学习用电脑打字、记账，公司出钱送员工学车。最初基础比较差的员工都叫苦不迭，但经过“阵痛”后一个金牌店长说，当自己开着车从容行驶在北京路桥上时，觉得终于没有被城市抛弃。
新生代农民工们现在有了更多渠道接受外来信息，也开始争取自己的权益。一个在内陆地区开家具店的老板对我说，沿海地区的用工制度、福利更规范，去见过世面的农民工回来就会把这些信息告诉自己的工人，工人们自然就不满意了。怎么办？硬压、开除带头者都是不明智的，完全改革福利制度又不现实。他特意挑了一个从普通工人成长起来的管理层去做工作。同样农民工出身的背景、现身说法的成长路径能更好地引导不满的工人，看到自己未来可能的发展。
总之，传统的企业管理是为了形成秩序，更多地是通过制度、纪律和命令来保证员工的行为符合企业的规范。但这样的规范是以去人性化，也就是牺牲组织和员工的生气和活力，把人变成“螺丝钉”为代价的。而当社会的进步带来了员工自我意识的觉醒时，企业的管理必须作出调整。让员工自愿投入到工作中去，让员工在自我实现的过程中为企业创造价值，必将成为下一阶段企业管理的主流。
两代人有区别 秦昕 徐敏亚
按照国务院发展研究中心课题组的定义，农民工是指“户籍登记在农村，拥有承包经营土地，但从事的生产活动却与自己的土地分离，主要依靠工资收入生活的劳动力”。如今在中国的土地上，在超过2亿人的农民工群体中有着一批接近1亿人的新生代农民工。
在中国社会快速变化的过程中，与任何快速发展的社会一样，代际的差别表现得极为明显，在中国的农民工群体中更是如此。现有的研究以1980年出生为界划分新生代（也称第二代农民工）和老一代农民工（也称第一代农民工），随着时间的推移，新生代农民工的规模及其占农民工群体的比重将越来越大。只有正确地认识和理解新老两代农民工的代际差异，才能采取相应的管理手段以提高企业绩效。
两代农民工的成长环境有着显著的差别，进而影响了他们的价值观和行为。老一代农民工的青少年时代生活在改革开放之前，那时没有显著的农民迁入城市的潮--流，他们绝大多数都有较长时间的务农经历，在农村的“根”很深。而新生代农民工是在改革开放深入、经济飞速发展的过程中成长起来的。其中有相当数量的独生子女，他们在青少年时代受到比上一代更多的宠爱。随着土地经营权归于农民和经济技术发展对农业生产的促进，这一代农民工中很多人的家庭已经开始在土地之外寻求经济来源。
第一代农民工心底真正的归属是老家农村，他们的外出务工动机是：在城市里打份工，吃几年苦，后半辈子过上比前半辈子或者左邻右舍更富足的日子。这种动机使他们在城市中面对艰苦的工作环境、尊严扭曲、情感压抑时，能够以惊人的忍耐力坚持下来。他们的根在农村，他们不想永远地留在城市，哪怕城市比农村强一百倍。
