时间：2023-06-28 17:32:37
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇机关单位绩效考核，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
在机关单位的人力资源管理中，激励措施的制定与实施是极为重要的一个环节。有效运用激励机制可以提高机关单位的工作效率，实现其发展目标。
1.激励措施在机关单位人力资源管理工作中的地位与作用
1.1优化人力资源配置
人能够推动科学技术的不断进步，促进社会经济的不断发展，因此，人力资源是企事业单位发展的第一资源。在机关单位中，员工是工作的主体，只有在人力资源管理的实际工作中充分发挥员工的个人以及团体优势，才能为我国社会建设贡献出力量。人力资源的优化配置离不开合理有效的员工激励机制，有效的激励措施可以激发员工工作积极性，进而提高事业单位的服务质量以及工作水平。
1.2增强员工归属感
机关单位在实现单位目标时必须有员工的积极参与，其所有的工作目标都是由各个员工合作完成。在激励机制设计时引入人才参与，有利于增进员工对于机关单位的了解，促使其积极主动加入工作，将机关单位的目标视为自己的目标，从而增加其对于单位的归属感。与此同时，与其他单位成员共同完成企业目标也可以使员工对他人拥有一定了解，增添危机意识与竞争意识。在此过程中，员工之间也会形成团结友爱的氛围，为今后的工作创造出一个和谐的环境。
1.3培养员工危机感
激励机制通常与机关单位的绩效考核联系紧密，目前我国根据机关单位的发展现状制定了较为完整的绩效考核体系，机关单位应该依据自己单位的实际情况具体问题具体分析，适当做出调整，以期更有利于单位发展。对于在工作过程中做出杰出贡献或者业绩突出的员工，单位可以给予相应的物质与精神方面的奖励，对存在过错的员工进行适当的处罚，这一方面能够提高员工的工作积极性，另一方面也可以增强员工的危机意识。
2.机关单位人力资源工作员工激励现状
当前我国机关单位的人力资源管理还普遍停留在计划经济时代的科层制，没有制定合理有效的人力资源激励体系，没有发展切实的员工激励工作，因此，也无法满足新时代机关单位服务功能的需要。传统的资源分配依据为具体的职位职称，往往含有“一评定终身”的意味，在这种现状的制约下，与服务功能相契合的人力资源统筹无法得到实现，岗位选任、效能考核、培训提高等人力资源管理应该发挥的重要作用无法得到发挥。
我国机关单位呈现出难进难出的特点，部分无法适应时代变化承担工作任务的员工沦为冗员而无法进行有效剥离，人事岗位的编制制度一方面制约了人力资源的流动，另一方面也使生产与服务要素的正常流动受到阻碍。普遍被机关单位采用的奖金补贴等货币激励措施尽管起到了一定的激励效果，但作用微乎其微。这种过于单一的激励措施依附于传统的科层制，人人有份助长了人浮于事的不良风气，影响了工作效能的提高，也使人力资源成本不断增加。
3.改进机关单位人力资源管理工作中激励措施的对策
3.1改进原则
以人为本是机关单位在改进人力资源管理工作中的激励措施时要遵循的首要原则。要切实做到尊重员工，促进员工的自身发展。机关单位要将人性假设的最新理论灵活运用到实际的人力资源管理工作中，满足员工各个方面的需求。由于人的需求具有多样性，同样的激励手段对于不同的人无法起到相同的作用，同时，相同的人在不同的阶段也会有不同的需求，因此，人力资源激励措施的制定与变化就应该紧跟员工需求的层级变化做出相应的变化。
公平公正是机关单位在改进人力资源管理工作中的激励措施时必须遵循的原则。这是由于激励措施中最为重要的薪酬制度，其最核心的因素就是公平度，机关单位员工对于薪酬制最主观的认识就是公平公正，这一感受的获得是基于同其他员工薪酬的对比。但是，保证薪酬激励的公平性却并不容易，因为统一的薪酬制度很难同时满足所有员工的需求。
不同的机关单位应该根据自身的实际特点制定符合自身情况的激励措施。物质激励与精神激励的有机结合是发挥激励措施效用的良好举措。既要注重物质奖励，也要辅助其他多种方式的激励，例如精神激励。机关单位管理者应根据员工的具体需要进行表扬与鼓励，通过精神奖励，使员工得到精神层面的满足感。除此之外，还可以适时调换员工工作部门，使其面对挑战发挥自身潜能，培养其对于工作的热爱。
将机关目标与员工个人需要相结合可以激发员工的工作积极性，全心全意投入到实际工作中。在实现二者的结合时，要注意以下几点：一是机关单位的目标设置既要合理也要具有挑战性，使员工在完成目标的过程中既能发挥潜能也不会丧失积极性；二是目标设置时要鼓励各部门员工积极参与，只有得到员工的充分认可，才可以得到员工的全力支持，将单位目标的实现作为己任；三是既要关注机关单位的总目标，也要关注不同岗位的具体目标实现情况，使考核体系更具合理性与针对性。
3.2改进激励模式，匹配绩效评估
激励措施取决于主体对于目标的理解以及重视程度是期望值理论的主要观点，因此，在制定激励措施时，要确定合理的目标，提高员工期望值，将薪酬效价与激励相匹配。机关单位在改进激励措施时，首先要明确考核目标，建立科学的绩效考核体系，既要考核员工的具体工作表现，也要考核期工作质量。在考核过程中，要做到考核公开、过程公开、业绩透明以及标准统一。在考核之后进行激励时，可以对马斯洛的需要层次理论进行借鉴，依据员工的具体需要实施奖励，促进激励作用的最大化。与此同时，要认识到员工是社会人，根据亚当斯的公平理论进行激励，注重薪酬与绩效的对等，保证公平与公开。
3.3改革分配模式，优化分配方式
目前我国机关单位的分配方式主要是工资制度，员工的工资基本来源于国家财政以及地方财政。尽管我国已经对机关单位的分配制度进行了调整与完善，但是不少单位仍然存在以职务高低、任职时间确定资源分配的现象。这种不以绩效为标准的分配方式，让单位独立自主分配工资的权利受到限制，也与绩效考核严重脱节，影响了分配的公平性。因此，机关单位在优化分配方式时，第一，要理顺国家与机关单位的关系，机关单位要在国家政策的指导下在内部对资源进行自主合理的科学分配，引导劳动以及生产要素进行合理流动。国家要做好资金分配的监督者，引导机关单位提高对于财政资金的使用效率。第二，要加快推进工资分配标准的完善，推动绩效工资制的实行。在分配工作中，打破原有的职务标准、任职时间标准，将绩效纳入考核标准。科学的绩效考核体系有利于加强对于员工工作的监督，也有利于提高员工的工作质量，实现管理目标。
3.4强化绩效考核，促进绩效执行
在考核方法上，要将阶段考核与年度考核相结合。过于频繁的考核会让员工陷入不断的填表中，既浪费了员工的时间，也降低了员工的工作效率。而过少的考核会使绩效考核流于形式，缺少应有的功能。对于月度考核、季度考核以及年度考核要分清轻重，重视年度考核，把握季度考核的核心指标。在绩效的评价上，首先要对工作进行清晰的分析，明确界定工作范围以及职责标准并形成规范明晰的工作文本；其次要制定绩效考核等级表，对考核内容进行详细的说明；其次，要进行及时的沟通与反馈，对绩效评估中出现的诸多问题进行谈论与沟通，并安排专职人员进行考核与跟进。
3.5转变思想观念，深化激励理念
上述改进策略以我国机关单位具有良好的自我认知能力为基础，但是目前情况下，我国部分机关单位缺乏对于自身的合理与全面认识，没有形成正确的人力资源管理激励理念。因此，机关单位要开展自我分析，努力认清自身组织特点、人力资源管理工作的现状，以及员工在激励方面的具体需求，进而设置合理的激励措施，确保其科学有效性，并具有较强的可操作性。机关单位完善激励措施的第一步就是深化激励理念，强化自身的激励意识，真正将激励措施的改进以及实施提升到战略高度，并运用科学方法进行完善，既要给予高度的重视，也要促使其与机关单位的其他各项管理制度相协调。
目前，我国机关单位人力资源工作中的激励措施具有很大的改进与提升空间。机关单位要强化激励意识，树立以人为本的理念，将绩效考核与激励措施紧密结合，同时关注员工的不同需求，进而使激励措施的效用得到有效发挥。
参考文献：
[1] 呼振华. 对事业单位人力资源激励的探讨[J]. 大观周刊， 2012，（48）：78-79.
关键词：机关；事业；人力资源
一、机关机关事业单位实现人力资源良好管理是时展的必然趋势
1 完善人力资源开发体系。完善行政机关单位人力资源开发机制，调整人才结构，坚持人事制度改革规范化、科学化、制度化的发展方向。人力资源开发和管理的最终目的是人才为组织所用，而要实现这一点，应深化行政机关单位的人事和劳动用工制度改革，营造各层次人力资源成长的良好环境。另外，要加大对行政机关单位中、高级管理人才开发力度。拟定职位要求，确定管理人才的任职资格，根据不同的职务和组织需要拟定职务说明书。职务范围的确定要适当，要清晰反映中、高级管理人员的工作技能。对管理人员所必须的领导技能以及完善其职业生涯的发展，要提供应有的指导，要确定中、高级管理人员职业生涯路径，开发管理人员的“安置图”。要进行人才盘存，确定现任职人员以及可能供给的候选人。根据标准，对现有的候选人进行人才评价，将那些学业优秀的或绩效突出的人挑选出来。在制定管理人员的开发方案时，要采用在职开发与脱岗开发相结合的形式，对中、高级管理人员，在开发活动上让其承担较大范围的工作任务，在上、下级与职能之间转换，启动某项活
2 坚持以人为本，树立人力资源管理新理念，提升机关事业单位人力资源管理水平。首先，人的行动受观念、思想的支配，思想观念发生了变化，行动自然就会发生变化。作为现代机关事业单位，面对的日益变化的社会发展，必须十分清醒的认识到自己的不足，充分认识到人才是第一资源的重要性。在机关事业单位的发展与改革中，面对社会配置的有限资源，只有充分发挥人力这一无限潜力的资源，用人单位才能搞活经济，才能与市场灵活相结合，兼顾社会效益与经济效益。其次，改变人才的工作观念。当代是知识经济快速发展的时代，政府机关需要的是各层次的人才，这时原有的人力资源体系就不能适应新的发展需要，政府需要从传统的人力资源管理转向新型的人力资源开发与管理，建立起一套科学，民主和法制化的人事管理制度。第一要确定以人为本的思想观念，尊重人格，体现人的价值；第二要确定人力资源观念，重视对每个人才的认识和任用，做好人员的培训和学习，调动起人员学习和工作的积极性；第三要确定为人民服务的观念，帮助人员排忧解难，提供优质的工作环境，接触后顾之忧。
3 建立开放式的人才选拔机制。在开放的社会条件下，必须扩大选人视野，形成开放式的人才选拔机制。建立有利于各类优秀人才脱颖而出、人尽其才的开放式人才选拔机制，是一种遵循人才成长的不同规律，充分体现公开、平等、竞争、择优的原则。扩大民主，提高公开度和透明度吗?入竞争机制为取向的选拔机制，是适应入世挑战和人才分布日益社会化、社会生活日益复杂化特点的一种全新的人才选拔机制。另外，还要大力改革国的旧有的人事制度，建立崭新的以人为本的人力资源管理制度等。同时，人力资源是生产力诸因素中最积极、最活跃，起着决定性作用的因素，它被称为经济发展和社会发展的第一资源。因提出人力资本理论而获得诺贝尔经济学奖的西奥多!W・舒尔茨认为，“土地本身并不是使人贫困的主要因素，而人的能力和素质确实是决定贫富的关键。”21世纪是知识经济的时代，在知识经济中人成为促进经济发展的首要动力，国际竞争的核心也将转变为科学技术和人力资源的竞争。因此，充分有效地管理和开发人力资源，已经成为各国发展战略中一个举足轻重的问题。人才作为第一资源已成为管理最重要的因素和资源，人力资本已成为社会发展的核心资本，在人事管理发展史上，世界迎来了人力资源管理的崭新时代。
二、完善人力资源考核机制是提高员工激励的必然选择
绩效管理考核工作，是一项极为复杂的系统工程，涉及到工作的方方面面，需要不断探索、实践与改进。
1 完善人力资源绩效考核是加强公职人员管理的客观依据。绩效考核起源于西方国家文官(公务员)制度，最早的考核起源于英国，机关事业单位的人力资源主要包括行政事务管理人员、专业技术人员、工勤人员。实行企业化管理的机关事业单位，经营管理人员占有较大比例，他们都具有人力资源基本特征。机关事业单位人力资源绩效考核又称绩效评估或评价，是国家行政机关及国有企机关事业单位组织等，依据法定的管理权限，按照一定原则和工作绩效测量标准，定期或非定期地对其所属公职人员在政治素质、工作表现、业务能力、工作成果等方面，进行系统、综合、全面的考察和评价，并以此作为对公职人员奖惩、职务变动、工资增减、培训、辞退等管理活动的客观依据。
2 科学设计人力资源考核指标体系，并尽量具体化、数量化。首先，要建立健全岗位责任制，制定职位说明书，使每个公务员都有明确的职务、责任、权力和应有的利益，为公务员考核提供科学依据。其次，对定性的指标尽量进行量化。将德、能、勤、绩、廉五个大指标根据工作和任务的实际给予细化，达到可操作化的程度，同时确定考核指标的权重，以体现以实绩考核为主的考核思想。例如：“能”这个指标可细分为专业知识、语言表达能力、文字表达能力、谈判技巧、上进心以及其他专业技能等，再对各小指标进行相应的行为描述，可参考法国记分考核方法，通过与实际情况相比较给定合适的分值。考核标准量化后，在考核中既容易掌握，又便于分出高低，避免了单凭主观意愿给被考核者评定等级。
3 适当增加考核等次，完善激励机制。我国公务员考核结果分为四个等次，大多数人都集中在称职等次上，优秀等次的人员一般都按照所给比例确定，基本称职和不称职两个等次的人员所占比例很小，不能反映我国公务员实际情况的复杂性，考核结果的激励功能也难以全面体现。对此建改在优秀与称职两个等次之间增加良好等次，来区别称职人员中一部分德才表现和工作实绩都比较好的公务员与一部分德才表现和工作实绩都比较差的公务员，做到考核结果的公正、合理，进一步完善考核的激励功能。
4 完善人力资源激励措施
(1)完善晋升激励。人力资源管理过程中，激励措施是多方面的，但最重要的还是薪酬激励和职业生涯规划，然而作为一名基层干部，归纳到一起却直接表现为职务(或环境)的晋升。那些只讲奉献不讲回报、只讲精神不讲物质的理想模式“对少数人可以，对大多数人不行；短期可以，长期不行”。也就是说在市场经济条件下，基层干部的激励措施必须要满足其现实需求，而根据需求层次理论和职业生涯规划的相关理论，结合公务员队伍的整体特征和发展趋势，职务晋升是基层公务员的一个永恒不变的需求。既然法律没有规定公务员在什么年龄必须退出领导岗位，那么从理论上讲，领导干部特别是基层领导干部在59岁只要具有相关能力仍然可以留任，而作为一般干部在59岁时只要具备相关条件依然可以进入领导班子，依然可以晋升职务，这样才能显示公平，也为一般干部职务晋升留下机会和希望，才能最大限度地激发人力资源的潜能和干部队伍的斗志。
(2)完善绩效考评。科学完善的领导干部绩效考核体系，可有效减少领导干部被动应付、混日子的思想，激发在职领导干部工作的积极性和创造性，促进机关干部人力资源效能的充分发挥。现在基层干部的年度考核或者说绩效考评严格地说是吃大锅饭式的定性考核，是你好我好大家都好的形式主义，并且，就个体而言，主观性判断往往多于客观性评价，考核结果的高低较难正确反映人员之间能力的大小、水平的高低，更多体现人际关系的好坏。作为领导干部，只要不违纪违法，还未听说有哪个领导干部因能力不行而被免职的，即领导职位“终身制”，以至于干部活力不够。的实施为农村经济的发展注入了极大的活力，究其原因是实行了。干部的考评也应具体量化，实行包干到人，即因事设岗、因岗定责、分工明确、细化到人，实行量化考核与群众测评相结合，按百分制各占50％(其中群众测评中服务对象人数应占50％以上)，用具体得分进行排序，将干部的晋升(或调动)与考核结果直接挂钩，以增强激励效果。
机关各处室、各直属单位、群团组织。
二、考核内容与分值
年度本委绩效考核管理采取重点工作与常规工作、共性工作与个性工作、定性考核与定量考核相结合的办法，实行目标任务绩效考核。考核内容与分值如下：
1、综合性工作（40分）
党建工作10分（本项考核细则另行行文）、优化服务10分、农产品质量建设8分、科技创新6分、信息宣传6分。
2、职能工作（60分）
职能工作考核评分标准分均为60分。分为市委市政府和省农委重点工作、市农委重点工作、常规工作三个等级。评分原则是：完成工作目标任务的项目得基本分；没有完成常规工作任务的项目按比例扣分；没有完成市农委重点工作任务的项目减半扣分；没有完成市委市政府和省农委重点工作任务的项目不得分。
3、加分项目（20分封顶）
（1）招商引资。每提供1条5000万元以上开工项目的招商信息加3分；招商引资资金到帐并开工的每1000万元加3分。
（2）项目推进。争取无偿项目资金每10万元（净值）加1分；为市农委机关争取的无偿项目资金每10万元（净值）加3分。
（3）进位争先。本单位获市厅级、省部级、国家级表彰的奖项分别加2、3、4分；以市农委名义获市厅级、省部级、国家级表彰的奖项分别加3、4、5分。年度工作获县处级奖励的加0.5分（不含本委的奖励项目）。
（4）科技创新。主持或牵头争取国家、部省、市厅级科技创新课题项目分别加3、2、1分，协作单位减半加分。作为牵头单位获市厅级科技成果一、二、三等奖的分别加3、2、1分；获省部级科技成果一、二、三等奖的分别加5、4、3分；获国家级科技成果一、二、三等奖的分别加10、8、5分；作为协作单位（含有主要完成人）的减半加分。以第一作者发表专业论文的，一类以上杂志每篇加1分、二类杂志每篇加0.5分。
（5）工作创新。新建产业技术创新联盟，达到有组织、有章程、有课题的加3分；建立院士工作站点、博士工作站点的分别加5分、3分；争创到国家级、省部级、市厅级牌子的分别加5、3、1分；国家、省部、厅局在召开现场会的主办单位分别加4、3、2分，协办单位减半加分；在全国、省部、厅局大会上作工作创新经验典型发言的分别加3、2、1分；解决需要调整的机构设置和人员性质、在目标任务外基建债务每下降100万元、东宿舍区5套住宅出售、旭日路18号大院和原种禽场规划及用地性质变更、市原种场土地管理方式改革等关键性难题的每项加5分。
4、一票否决项目
在计划生育、党风廉政、优化经济发展环境、安全维稳和保密等方面出现严重问题，以及在动植物病虫害防治、农产品质量建设和农业技术指导上出现重大失误的责任单位，实行一票否决。
三、考核的组织领导和分工
市农委绩效考核领导小组由同志任组长，同志任副组长，办公室主办，监察室督查,专门组织考核小组从事年终考核工作。单项考核分工是：办公室、法规处负责优化服务与工作创新考核；人事处、机关总支负责党建考核；财审处负责项目推进考核；监察室负责党风廉政和优化经济发展环境考核；科教处负责科技创新考核；市场处负责招商引资考核；质监处负责农产品质量建设考核；综合处和信息中心负责宣传和信息工作考核。
四、考核方式
绩效考核实行平时考核与年终考核相结合。年终考核分的比重占80%，平时考核分的比重占20%。
1、平时考核。平时考核基本分为100分，实行扣分法。在每季督查、半年考核中，对没有按时完成工作任务的，有一项扣2分；抽查到不遵守规章制度的，每次扣1分。
2、年终考核。一是自测。各单位在做好年终总结的基础上，
对照本办法，填写《绩效考核自测表》，加分部分需附有关证明材料，于年底前交办公室及相关单项考核处室。二是单项考核。各承担单项考核职能的处室将考核结果报分管领导审核确定，于年底前交办公室。三是综合考评。由考核领导小组组织进行逐项核实评分和综合。并依据综合得分，按机关处室、直属单位和群团组织三类，分别排出名次。四是审定。考核领导小组根据考核结果，提出奖惩方案，提请市农委领导班子集体研究确定。
五、考核纪律
参与考核的人员，要以严肃认真的态度和高度负责的精神，坚持实事求是，客观公正地做好考核工作。被考核单位要及时提供有关资料，凡弄虚作假的，经查实取消评优资格。
六、绩效考核结果利用
（北京市国土资源局海淀分局，北京 100037）
摘 要：近年来，随着我国行政机关单位资产规模的不断扩大，如何有效的提高行政机关单位国有资产的管理已经成为社会关注的主要问题。行政机关单位的预算管理工作作为财务管理工作中的核心内容，对全面推进我国行政机关单位管理改革发挥着积极作用。另外，随着我国社会主义市场经济的不断发展以及行政机关单位改革的不断推进，其经济活动不断呈现出新的发展形式与特点，预算管理环境也逐渐呈现出复杂化的趋势。目前，我国行政机关单位实施预算管理的进程还比较滞后，这严重制约其工作效率的提高，也降低了行政机关单位公共服务的公信力与执行力。长期以来，财务预算管理一直都是西方经济发达国家企业进行战略规划、管理控制系统建设、评价激励制度完善的核心与焦点。例如：美国的通用汽车、杜邦化学公司等都是应用财务预算比较成功的企业。实行财务预算管理可以使企业及时发现资源配置的不合理因素，不断帮助企业优化组织结构，并对企业内部不合理的资源进行优化重组。对于行政机关单位而言，预算管理的重要性更是不言而喻。本文将就目前我国行政机关单位预算管理中存在的问题进行分析，并寻求有效的解决策略。
关键词 ：行政机关单位；预算管理；问题与对策
中图分类号：D523 文献标志码：A 文章编号：1000-8772-（2015）02-0088-02
近年来，随着我国改革开放的不断深入与全球经济一体化发展进程的加快，我国行政机关单位面临的国内外环境越来越复杂。行政机关单位也逐渐由传统的“公益型”向“综合型”转变，行政机关单位的市场性也越来越突出。面对新形势，行政机关单位的预算管理必须与时俱进。在我国，行政机关单位主要是指国家为了社会公益的目的，由国家机关举办的从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会公益组织。行政机关单位的迅速发展不仅为我国国民经济的发展做出了巨大贡献，更是为我国社会主义市场经济发展提供公益服务的主要载体。但是，由于受经济体制、内部管理等因素的影响，我国行政机关单位的财务预算管理出现了诸多问题。例如：社会化程度低、给国家带来的财政负担重、政事不分、机构建设臃肿、缺乏竞争意识、缺乏自我发展与自我约束机制、人员结构不合理、人浮于事等问题。这些问题的出现严重影响着行政机关单位的进一步发展，更影响着行政机关单位在社会主义市场经济体制中自身职能的发挥。长期以来我国行政机关单位一直靠财政补贴过日子，使得行政机关单位缺乏长远的发展目标，因此，预算管理目标也就十分模糊，“等、靠、要”的思想及“报账式”的会计核算模式使得行政机关单位财务管理出现了各种弊病。为了彻底转变行政机关单位发展状况，我国行政机关单位必须进行深入的改革，其中就包括预算管理改革。
一、新时期行政机关单位预算管理的重要意义
在我国，行政机关单位是一种特有的组织机构，是我国计划经济时期的产物，是由我国财政全额拨款的具有一定公益服务性质的国家机构，是保障我国社会和谐发展的基础，更是充分发挥我国对社会生活管理职能的重要组成部分。它的预算管理不同于其他行业的经济管理，一方面，行政机关单位因其特殊的地位及职能，其经济管理的主要目标并不是为了实现自身利益的最大化，而是能够更好地为我国社会经济的发展提供服务，从而实现社会资源的优化与配置。另一方面，随着我国社会主义市场经济的不断发展、行政机关单位各项制度改革的不断深入，很多行政机关单位已经将发展的脚步迈进了市场经济活动中，例如：有的行政机关单位有了自己的产业，此时的行政机关单位就将以成本效益的最大化来指导下属企业的一些经济活动。
作为我国国民经济中的重要组成部分，行政机关单位在维持我国社会的和谐发展、为社会经济发展提供服务等方面发挥了重要的作用。在过去传统的计划经济体制下，行政机关的经费来源依赖的是国家财政拨款，一旦国家财政出现紧张，必将影响单位的正常运行。在新形势下，市场经济的发展使行政机关单位的经费来源呈现出多样化的发展趋势，加强对行政机关单位的预算管理，不仅有助于有效的扩大行政机关单位的经济来源、适当的减轻国家财政的负担，更有助于行政机关单位能够将注意力集中在更好地为社会经济发展提供服务上。
二、行政机关单位预算管理中存在的主要问题
目前，在行政机关单位预算管理中暴露出一系列问题与弊端，这主要是由于长期以来我国行政机关单位属于国家财政全额拨款单位，存在很强的非营利性特征，导致很多人误认为行政机关单位的发展与预算管理毫无关系，只与国家财政密切相关。很多行政机关单位的预算管理被忽视，使得预算管理陷入一种尴尬的境地。例如：陈旧而落后的财务管理制度、风险管理意识缺乏、单位资产管理混乱、财务工作人员缺乏应有的基本素质等。这些问题与弊端的显现严重抑制了我国行政机关单位经济管理水平的提升。
1.缺乏科学的预算管理意识
全面预算管理要求行政机关单位的所有工作人员必须积极参与、系统调配、相互合作、共同完成，行政机关的预算管理具有较强的全面性、科学性。但是，在实际管理中，很多行政机关的领导者、管理者缺乏对预算管理的认识，对预算管理工作并不重视，更没有在单位内部形成以预算管理为中心的管理共识。例如：某些行政机关单位一旦财政资金拨付到位，预算管理工作就停滞不前，仅仅将预算编制视为是本单位获取财政资金的一种手段，这种单纯的为了获取财政资金而编制预算的想法根本无法发挥预算管理的职能作用。我们可以从两方面来理解这一问题，第一方面，由于行政机关单位内部各职能部门上下并没有对预算管理形成统一的认识，没有意识到预算管理的重要性，仅将预算管理视为是单位财务部门的工作，与本部门关系不大，很多职能部门对本应属于本部门承担的预算编制工作敷衍了事、马马虎虎，随意编写数据，使得预算管理的合理性、科学性、可行性无法得到保障；另一方面，行政机关单位的领导层对全面预算管理的认识不到位，在编制过程中拒绝基层职能部门的参与，仅将这一问题停留在管理层的讨论上，形成信息孤岛，行政机关单位内部各职能部门之间、上下级之间缺乏有效的、必要的沟通与协调，基层管理意见不能及时反馈必然也就无法调动预算编制的积极性与自主性。
2.预算编制缺乏科学性、合理性
预算指标的编制并不是一蹴而就、随意编制的，而是要以正式的、准确的数据资料作为依据，在充分考虑了单位的收支变化规律的前提下，采用合理的方法一丝不苟的进行各项数据的测算与编制，一定要保证预算编制数据的真实性、可靠性。但是，在实际预算编制过程中，很多行政机关单位并没有及时对基础数据信息进行广泛收集与积累，再加上时间有限，编制预算较为仓促，根本不具备可操作性，更没有科学性。项目预算编制前未进行充分论证，申报资料不准确，支出内容不明细，没有按照项目支出列支范围申报项目预算，造成预算执行率不高或扩大预算范围支出的问题。
3.预算执行缺乏有效的监管与绩效考核
预算管理中要求严格执行预算。但是，在实际工作中，由于行政机关单位内外部环境的不断变化，预算的执行情况很难与预算目标相吻合，二者之间产生了严重的脱节，最终导致预决算数据差距较大的问题。由于监督与控制机制的缺乏，一些行政机关单位对预算的分配与调整存在较强的主观随意性。这些都使得预算编制与预算执行无法实现正常的衔接。近年来，我国加大了对行政事业单位“三公”经费支出的管理力度，然而部分行政机关不顾中央要求，依旧我行我素，超预算支出财政资金。出现这种不按预算批复列支经费的情况，主要是由于缺乏对预算执行过程的有效监控以及对预算执行的正确分析、合理考核。由此可见，这种只是将预算管理进行简单内容上的制定是远远不够的，还必须对其执行情况进行有效的监管，这样才能及时发现在预算过程中出现的问题，才能及时根据实际情况对预算进行有效的调整，充分发挥预算管理的作用。同时，在预算期结束后对其进行全面的考核，并依据考核结果进行严格的奖惩，才能使预算得到坚决的执行。但是，很多行政机关单位仅仅是完成对预算的编制，监管机制、考核机制非常匮乏，最终导致预算执行力不强。
三、行政机关单位实施全面预算管理的有效对策
1.提高行政机关单位领导及工作人员对财务预算的认识
作为行政机关单位预算管理的核心部门，行政机关单位的财务管理人员必须具备较高的专业水平，不断提高对与预算管理的认识。对于行政机关单位的领导者也必须对预算管理予以高度的重视，明确其在行政机关内部控制中重要性。这就要求，行政机关单位的财务人员在不断提高自身职业素养的同时全面激发自身的创新精神，为本单位的发展设计出符合实际的预算管理方式。例如：行政机关单位可以定期对本单位员工进行培训，通过本单位的选拔机制为预算管理工作输送高素质高水平的预算管理人才。
2.夯实预算编制基础，提高预算编制的准确性
预算编制的质量直接关系到行政机关单位预算管理执行的好坏。在编制预算时必须严格编制计划，遵循预算编制的基本原则，即厉行节约原则、准确性原则、完整性原则、绩效性原则、透明性原则等，通过调查研究——目标预测——详细规划的步骤对项目预算编制进行可行性论证。由于预算编制牵涉的部门广泛、内容繁杂，因此，在编制时必须充分考虑各不同职能部门之间的特殊性。一旦在编制过程中遇到特殊的情况，就必须对其进行全方位的、科学的思考，看其是否能够满足预算的要求，当然，编制中还必须充分考虑预算执行时所体现的社会效益。
3.提升预算绩效管理质量，制定绩效管理评价机制
行政机关单位要加强预算绩效管理意识，强化预算绩效目标编制，加强事前绩效评估和支出绩效跟踪管理，研究绩效评价与预算管理挂钩机制，扩大全过程绩效管理范围，引入竞争性分配机制，促使预算资金由“重分配”向“重效益”转变。行政机关单位可以根据自身的实际情况，采用科学的理论观点，制定出可行的、合理的、高效的、可持续的预算绩效评级机制，对各职能部门预算的执行情况进行自我评价，并定期编制预算绩效报告。在报告中要将实际取得的绩效成果与绩效的目标进行比较，对于那些未实现的绩效目标必须准确的说明其原因，并进行认真分析，将评价结果中所反映的问题寻根溯源，找出行政机关单位在资金的使用与管理中存在的问题与薄弱环节，以此进一步提高行政机关单位的预算管理水平。
总之，作为行政机关单位的一项重要工作，加强预算管理就可以加强对资金的统筹管理，从而提高资金的使用效率，提升行政机关单位的管理水平，从而全面推动行政机关单位的事业发展。预算管理水平的提升能够有效的建立科学、规范的活动机制，促进行政机关单位各项支出的透明化，优化财政结构支出。另外，还要，强化全口径综合预算管理，建立定位清晰、分工明确的政府预算体系，严格控制行政成本，推进厉行节约长效化、常态化、制度化，从严从紧安排经费预算。
参考文献：
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我市公务员管理处对全市公务员考核工作组织了调研。专门下发了《关于在全市开展公务员考核工作调研活动的通知》。各市（县）区、市直各部门及时组织自查，回顾总结了近几年的公务员考核工作的情况，上报了书面汇报材料。接着我们又到宜兴市、北塘区、滨湖区、惠山区等进行公务员考核工作实地调研，并召开了部分市级机关公务员考核工作专题座谈会。
一、我市公务员考核工作的现状
总的来看，我市公务员考核工作发展是健康的，考核的内容、标准、程序、优秀比例的掌握，考核结果的兑现等，能按照省、市的有关要求操作。各地各部门在考核工作的方式、方法上，也作了一些有益的探索。
(一)领导重视，摆上位置。提高认识、统一思想是搞好考核工作的重要前提和保证。全市在经过多年考核实践的基础上，在贯彻实施公务员法和落实国家、省、市有关考核工作政策规定的过程中，许多单位的领导及公务员管理部门，在认真总结分析考核工作的经验教训中，越来越认识到考核工作的重要性。考核工作是公务员管理的重要环节，是检验公务员履职情况的重要依据，是单位、部门管理工作的重要体现，是促进机关作风效能建设和公务员队伍建设的重要抓手。在提高认识的基础上，各市（县）区、各部门领导和组织人事部门把搞好考核工作放上重要位置，认真组织，落实措施，坚持考核质量，扩大考核效果。许多单位的主要领导重视考核工作，有的还亲自动员部署，抓好每个环节的措施落实。
(二)建立制度，规范考核。建立制度是规范考核工作，提高考核效果的重要措施。《公务员考核规定（试行）》和《省公务员考核实施办法》的出台，为全市考核工作制度化、规范化奠定了基础。多年来的实践探索，逐步使大家认识到，任何工作仅有制度框架，如果没有针对性的具体措施和操作方法，就难以坚持和奏效。对此，许多机关部门结合自身的工作性质、特点，研究出台切合自身实际的考核制度和考核办法。如滨湖区出台了《滨湖区区管干部年度考核实施办法》，对考核对象、考核内容和标准、考核程序、考核结果使用、几类特殊人员考核等次的确定等五个方面作了进一步的明确，以文件形式下发至区属各机关单位，规范了区管干部的考核工作。市规划局为加强平时考核，相继出台了《市规划局机关效能考评办法》、《市规划局机关内部管理考核办法》，把全局工作具体分解为公共工作、业务工作、重点目标、其他工作四部分23项，工作目标的分解细化，使考核工作有了具体内容；同时每季对考核结果进行通报，使机关年度考核有了扎实的工作基础。市房管局制定了《房管局日常考核规定》。市法院系统建立了法官业绩档案，对法官的职业道德、纪律作风、审判质效指标、庭审能力和调研能力一一存档，作为年度考核确定等次的依据。市公安局、市地税局根据摊子大、管辖范围广、公务员人数多的特点，将基层派出所、税务所的工作目标分解落实到人，根据不同业务、不同岗位设置不同的考核指标，在年终对基层所工作目标考评的同时，一起对公务员进行考核，使考核工作更具有目标性和针对性。考核指标量化细化，考核措施注重科学性和可操作性，促进了考核工作的制度化、规范化，使考核工作收到了较好的效果。
(三)定性定量相结合，增强考核的科学性。许多单位在考核实践中，顺应形势发展变化，不断创新考核的方式方法，使考核工作常抓常新，具有活力。如有的单位在定量考核的基础上，将民主测评、民意测验引入考核之中，在不违背考核程序和基本方法的前提下，个人述职述廉结束后，增加民主测评或民意测验这一程序；有的在确定公务员考核等次上，广泛听取群众意见，既发扬了民主，提高了群众参与考核的程度，又便于领导掌握公务员的全面情况，群众公认程度。团市委在年终考核中，让基层团干部对团市委机关干部进行测评，扩大了参与民主测评的范围，广泛听取了基层的意见。民主测评、民意测验的引入，拓展了考核工作视角，使考核工作更全面更科学。
(四)创新考核方法，提高考核效能。要使我市公务员考核工作有较大的转变，创新考核方法显得尤为迫切。市委组织部、市人事局积极探索市公务员绩效考核考评信息化管理建设。在借鉴省人事厅组织开发的信息化考核系统及兄弟城市经验的基础上，与市人才信息与技术服务中心一起，共同研究开发《市公务员绩效考核考评信息系统》，8月在市人事局机关试用，在多次听取各方面意见的基础上不断加以改进完善，取得了初步的成效。之后又在10个市级机关试点使用。从试点使用的情况来看，这个系统尽管还有许多地方需要进一步改进和完善，但在强化岗位职责和个人工作目标的考核方面都具有十分明显的促进作用。
二、我市公务员考核工作存在的主要问题
全市的考核工作在各级领导的重视及组织人事部门的认真组织下，考核工作越来越制度化、规范化。但是，公务员考核工作还存在着一些不尽人意的地方，单位之间的差异较大，这些都影响了考核效能的发挥。
一是认识上还不到位。个别单位的领导和少数公务员，对考核工作意 义的认识未完全到位。有的认为考核工作年年搞，年年都是老一套，少数单位对考核工作的形式、方法缺乏创新，满足于依葫芦画瓢，考核中只图形式不求实效；有的把考核工作当作是负担。认识上的偏差影响了考核工作的质量。
二是考核指标体系不完备。目前大多数单位没有制订适合自身职能和特点的细化、量化考核指标体系，公务员考核仍然停留在自我总结、定性考核阶段。定性考核是一种比较模糊的评价方法，印象和人为因素很大，容易影响考核结果的客观、公正。
三是考核标准掌握不严格。从近五年考核等次分析，全市基本称职、不称职等次的比例极低，约占到参加考核人数的0.09%；事实上高比例的称职以上等次并不能与高素质的公务员队伍之间简单地划上等号。有的领导经常埋怨对公务员管理缺乏措施和手段，公务员之间忙闲不一，工作推诿、扯皮，公务员能进不能出，能上不能下等问题长期得不到有效解决；但又不运用公务员行为规范、纪律、辞退、考核等法律法规，实施严格管理，以制度和规定来约束公务员的行为。特别是在对待违纪公务员的处理和确定考核等次上，心慈手软，抱着息事宁人的态度，大事化小，小事化了，该处分的不处分，该定基本称职、不称职的放宽确定等次的标准。有的单位为达到回避矛盾的目的，在确定公务员考核等次时完全依赖民主测评或民意测验的结果，有的甚至以无记名投票的形式确定优秀等次，这种不以工作实绩为基础，仅凭测评结果确定考核等次的简单化做法，缺乏客观性和公正性。由于少数单位掌握的标准不严格，采用的方法具有随意性，挫伤了认真做事的公务员的工作积极性，也影响了考核工作的严肃性。
四是考核的激励作用不明显。以前有些单位曾将公务员平时考核和年度考核的结果，与单位发放的奖金及目标奖挂钩，强化了考核激励作用。由于市级机关实行了统一标准的津补贴，各单位不能再发放奖金，平时考核无法与奖金挂钩，年终考核的结果虽然与工作性津贴挂钩，但额度大大降低，与平时考核结果不相关，考核的激励作用受到一定程度的影响。连续多年考核优秀的公务员，在职务晋升上没有体现出优先考虑的原则，影响了公务员争当优秀的积极性。
三、对进一步做好公务员考核工作的思考与建议
规范的考核是实施公务员制度的重要组成部分，客观公正的考核是激励公务员尽职干事的导向，严格认真的考核是改进机关工作作风、提高机关工作效能的有力措施。因此，不能满足于现有考核模式和习惯的做法，要不断解放思想，以开拓创新的精神指导考核工作，不断探索考核工作新方法、新途径。公务员考核工作要以科学发展观、科学政绩观为指导，以上级有关公务员考核规定为依据，建立以岗位职责和部门工作目标完成绩效为基础，以定量与定性考核、日常和定期考核相结合为主要方法，以信息化考核考评系统为依托的公务员考核体系。
（一）在考核内容体系上求突破。由于各机关部门的工作职能不同、岗位职责不同，采用内容笼统的考核目标体系，很难使各单位都达到考核实效。因此，全市各机关部门要联系本单位实际，拓宽思路，以求真务实的作风，大胆探索适合本单位、本系统，既简便易行，又切实有效的绩效考核方法；要结合市确定的重点目标和部门工作目标，联系部门职能、岗位职责将工作目标任务分解细化，形成具有自身部门特点的目标考核体系，使考核目标成为公务员尽职的导向，效能建设、部门管理的措施。
（二）在考核方法上求突破。目前大多数单位公务员考核仍停留在定性考核阶段，必须逐步向定量考核与定性考核、日常考核与定期考核相结合的方向努力。各机关部门要根据自己的职能特点，把业绩量化划分为若干单元，设定完成日常工作绩效和质量的量化值、创新工作量化值、创优工作量化值等，强化业绩的量化考核考评。总之，德、能、勤、绩、廉等方面能量化的指标尽可能量化，避免考核工作凭印象，评优评先搞平衡的做法。同时，要根据考核目标体系，搞好平时、季度、半年考核工作，发现公务员履职中存在的问题和不足，及时指出纠正，防止年终考核算总账。总之，做到平时业绩考核与年度考核相结合，定性考核与定量考核相结合，建立起以业绩考核为导向的绩效考核评价方法。
摘 要 本文在详细分析工商行政机关节约增效工作存在问题的基础上，探讨了相应的应对措施及改进对策，以期对工商行政机关节约增效工作的推进起到一定的促进与指导作用。
关键词 工商机关 节约 增效
一、引言
目前工商部门的经费保障已由“以收定支”转变为完全依靠财政拨款，受此收入结构约束和物价飞涨等因素影响，行政运行经费供求不平衡的矛盾日益凸显，经费空前紧张。为此，如何厉行节约、合理整合有限的资金和资源，在降耗中提效率，是工商部门必须面对的棘手问题。
二、行政经费节约增效存在的问题分析
由于各种原因，社会上形成了一些讲排场、摆阔气、显地位等庸俗恶习，造成了一些人存在“花公家钱不心疼”的心态，花钱大手大脚、铺张浪费之风日盛。其实，造成浪费的原因是多方面的：
（一）节约意识淡薄
党和政府历来倡导节约、反对浪费，但这种美德却被一些人忽视，认为公家的财物，不用白不用，不花白不花，浪费与否和自己无关。常有电脑昼夜不关机、电灯长开无人理、水管长流无人管、纸张铺张浪费严重等情况，缺乏爱单位如家的美德，更缺乏勤俭节约的意识。“节约如同燕街泥，浪费就像河绝堤”，随着各种节约意识淡薄的心态渐渐浮现出来，它们正阻碍着我们厉行“节约”。
（二）内控制度不够完善
节约增效工作落实到位需要各方面的有效衔接，不仅要有金额核算，而且要有数量控制，需要财务、物资、使用部门的通力合作。由于未建立完善的内控制度，使各部门之间缺少相互的制约，无法保证各单位的节约工作置于有效的监督和管理之下。有的虽制定相应的节约增效措施，但措施不够科学合理，操作性不强。如缺乏统一的办公资源消耗标准、缺乏完善的统计制度或信息制度，因此在实际执行过程中易出现有章不循，有规不守的漏洞，使内控制度不能发挥应有的效能。
（三）内部监管不够到位
目前，机关单位在物资采购、使用与管理等各个环节均存在一些监管漏洞，同时经费管理松懈，在经费支出和报销手续等方面没有严格执行 “事前呈批、事中监督、事后审核”的财务制度。其归咎于机关单位对节约增效工作缺乏必要的监督制约，缺乏完善的信息公开和奖惩制度。因总体处于粗放状态，从单位到个人，普遍存在公家付费、财政结账、与己无关的思想，在监管上缺乏内在动力和自觉性，极不利于节约增效工作落到实处。
三、行政经费节约增效的对策建议
机关浪费现象的产生，除思想认识不到位，更主要是制度建设滞后，对资源使用行为缺乏必要的监督约束。应针对存在问题，通过倡导厉行节约、完善管理机制、强化监督管理等方式，以实现节约增效双赢目标。
（一）注重节约意识的培养
机关单位节约增效工作要取得实效，关键在于树立全系统勤俭节约、勤俭为民、勤俭持家的精神。应通过组织各种宣传教育活动，倡导厉行节约，反对随意浪费，坚决纠正比排场、摆阔气、挥霍浪费的行为。同时培养“节约为先、开支从紧”的习惯，消除攀比意识，消除奢侈浪费的思想根源。牢固树立节约无小事意识，“勿以恶小而为之，勿以善小而不为”，让干部职工明白节约有时候只是举手之劳而已。如“灯泡换成节能灯，用电就能省八成；人走灯灭成习惯，电脑不让空运转；轿车每周停一天，缓解堵塞省油钱”，从生活中的一些小事开始为节约增效工作贡献自己的力量。
（二）注重节约内容的全面性
机关的节约潜力很大，既有“芝麻”，也有“西瓜”，不能捡了“芝麻”丢了“西瓜”，也不能抱了“西瓜”而忽视了“芝麻”。要从资源服务管理、经费支出管理等方面，不断完善和落实节约措施，建立一个全方位的节约型工商。如日常工作中节约每度电、每滴水、每张纸、每升油；精简文件、会议，减少“文山会海”；杜绝超预算、超标准接待；严格执行用车编制和配备标准；严控公务活动规模，避免重形式、比规格、讲排场等。
与此同时，对经费支出管理应树立全局一盘棋的思想，精打细算，“一保人员、二保运转”，在确保重点支出的基础上大力压减一般性支出。对“三公”经费支出，应严格控制其在行政运行经费预算总额的规模和比例，制定支出计划，不得挪用其他预算资金，不得摊派、转嫁相关费用。同时在基础建设和执法装备购置等方面要有大局意识，坚决杜绝各自为政。
（三）注重节约机制的长效性
节约不能头痛医头，脚痛医脚；它是一个长期的行为，而不是暂时的。只有形成长效机制，建立强有力的保障和支撑体系，才能将节约工作落实到位。
1.建立健全管理制度。应根据国务院颁发的《机关事务管理条例》，结合自身实际在资产管理与服务管理等方面逐一制定操作性强的具体措施，确保管理层次清晰精确，提高行政效能。如办公用品购置及耗材实行购买、保管、领用三分离制度；政府集中采购货物和服务遵循“充分竞争、经济适用、质优价廉”制度；实行公务车辆定点加油、定点维修、定点停放、定人维护、定人驾驶等“五定”措施，实行公车租赁制。
2.建立资源信息制度。建立健全水电消耗、办公用品耗材、办公设备购置、车辆维修及油耗等基础台账，在机关内部定期公共资源的消耗情况，进一步约束单位内部浪费资源的行为，堵塞浪费资源的漏洞，为节约资源提供良好的服务。
3.建立绩效考评机制。首先统计本单位近几年资源消耗数据和费用开支情况，在汇总分析本部门资源消耗情况的基础上，根据国家资源节约与综合利用有关规定，制定资源节约的定额与标准。在此基础上，本着“保障公务、厉行节约、务实高效”的原则，制定个性化的行政经费节约增效考核办法，把节约工作融入绩效考核，把绩效考核与经费相挂钩，用“硬指标”更好地推动节约增效工作的落实。
（四）注重监管的经常性
只有畅通监督渠道，发挥财务、监察部门和广大干部群众的监督管理作用，才能使厉行节约各项措施更好地落到实处，取得实效。
1.建立信息化工作平台。统一开发基层工商所报账管理系统--财务核算信息集中监管系统，通过掌握并监督下级单位日常经费支出情况，以实行对节约增效工作的全方位监管，利用动态分析，对超标的项目进行分析和预警，以便及时采取有效措施进行控制。
2.信息公开，公开透明。推行政务公开，注重完善机关经费预、决算信息披露制度，通过媒体和公众监督，建立强大的舆论监督体系，让浪费无处遁形。同时加大 “三公”经费的公开力度，充分利用机关单位门户网站、新闻媒体等途径，拓宽公开渠道，强化信息公开责任制度，以遏制各种铺张浪费行为，提升经费的使用效能。
四、结语
工商行政机关节约增效工作是一项长期而艰巨的任务。为此，应充分认识建设“节约型工商”的重要意义，切实转变工作作风，不断完善管理机制，认真落实节约增效措施，为推动社会节约之风的形成做出表率。
参考文献：
关键词：机关单位财务内部控制问题建设
一、机关单位财务内部控制中存在的问题
(一)内部控制意识不足
目前，受到传统计划经济的影响，部分机关单位在进行财务管理时其内部控制意识不足，未充分认识到内部控制在财务管理中的作用，导致部分财务人员在进行财务管理工作时只是简单的进行预算管理工作，随意性较强，并且未实施有效的内部控制制度，使得机关单位财务管理水平整体下降。
(二)内控制度执行不够
在机关单位财务内部控制工作中，还存在着部门单位实行的内部控制制度虚于形式，未根据制度要求进行财务管理工作，只是为了应付上级部门的检查，使内部控制制度失去真正的效用。
(三)财务基础工作较弱
在机关单位财务管理工作中，由于其不重视内部控制制度作用，在审批会计凭证、资金支付等过程中没有有效的制度支持，使得财务资金存在较大风险。同时，许多财务管理人员未对会计凭证进行科学合理的分类管理，使得后续的审核工作难度增加，并且资金记录过于简单，未对其作详细的解释，这很大程度上影响了机关单位资金预算工作的开展，使得预算资金的执行力度和资金使用效益下降，甚至出现占用资金、资源浪费的现象，严重阻碍机关单位的财务管理工作。
(四)内部控制制度未完善
当前，在机关单位财务管理工作中，还存在着内部控制制度不完善的问题。主要表现在两个方面：一是岗位配置混乱，出现一人多职、兼职不相容的现象，使得财务管理工作混乱；二是财务资金审核工作缺乏客观的评价，同时资金的审核大多数都是在事后进行，未做好事前与事中的审核管理。
二、优化机关单位财务内部控制制度的对策
(一)强化内部控制意识
如何做好机关单位财务内部控制工作，首先就是要强化内部控制意识。先是强化机关单位负责人的内部控制意识，让其认识到内部控制在财务管理中的重要作用，并充分发挥其执行主体的作用，为机关单位内部控制工作创造良好的管理环境。然后就是要强化财务管理人员的内部控制意识，需要机关单位负责人做好示范作用，制度完善的内部控制制度，严格要求财务管理人员在进行财务工作时按照内部控制度进行。
(二)完善内部控制机制
优化机关单位财务内部控制制度，还需要机关单位完善内部控制机制，为内部控制制度的执行管理奠定良好的基础。完善内部控制机制，首先要依据内部控制制度进行，加强内部控制管理工作；其次就是要设置科学合理的内部控制管理目标，要求管理人员按照内部控制的角度进行执行管理工作；最后就是要明确各个部门的岗位职责并且合理配置岗位，要明确管理人员的工作责任，避免管理混乱的问题发生，可以通过制度相应的绩效考核机制，对管理人员的工作职责进行细化，以此充分发挥管理人员的工作积极性，提高财务管理工作的效率与质量。
(三)加强内部控制执行力度
做好机关单位财务内部控制制度的建设，还需要加强内部控制的执行力度。具体是从预算和计划两个方面进行：（1）完善内部控制体系，做好事前控制、事中控制和事后控制，全面加强预算管理，对预算管理进行有效的控制，保证预算管理的合理性。同时，要严格按照业务权限对财务内控人员进行责任划分，明确其工作职责，规范化其管理程序；（2）强化机关单位财务内部控制的计划性和可行性，做好审批工作、费用管理、预算管理等方面的工作，并且相互融合、相互促进，为机关单位执行和决策工作提供有效的信息。
(四)增强内部监督管理
优化机关单位财务内部控制制度，还需要增强内部监督管理。这是由于机关单位如果仅仅只是依赖于内部控制进行管理，很容易存在管理漏洞，因此需要设立专门的监督管理部门，对机关单位财务管理工作进行内部审计，对内部控制进行全程的监督，为机关单位内部控制工作创造良好的环境，促进机关单位的发展。
关键词:政府机关 人力资源管理 管理体系 优化
一、我国政府部门人力资源管理存在的主要问题
1.模式过于单一,资源流通渠道不畅
虽然经过了一系列的改革,但是我国政府机关目前还是存在着“能进、能上、能高”但是“难出、难下、难低”的管理方式,缺乏对应的竞争与动力,没有形成对应的奖励和处罚制度体系。干部的任用只上不下、只升不降,达到一定的年限就提拔、遇到合适的机会就升级。政府机关成为了就业的理想岗位,导致公务员队伍迅速膨胀。这种出口渠道的狭窄必然造成公务员整体队伍更新的缓慢,年龄结构的老化。
2.绩效考核制度不够健全
政府的绩效考核制度和体系没有完全落实,表现出一定程度的“虚化趋势”。在人力资源管理的过程中,绩效考核制度作为进行组织控制的重要手段、人事决策的重要依据、人力资源管理与开发的工具以及绩效改革的重要动力,具有天然的反馈、控制与激励的能力。但是,这种理论上的价值功能却与具体的实践过程中得到的结果存在较大的差异,表现出一种“虚化趋势”。例如,相关的领导往往将之作为应付上级检查的临时措施和工具、作为标榜民主的装饰,导致考核缺乏实质内容而成为一种形式,出现“考核年年搞,年年老一套”的问题,使得考核和绩效管理相分离,不能发挥出考核机制的实质作用。
导致这种现象的重要原因就在于获取考核信息以及资源的过程中存在困难。由于考核的成效与信息搜集的准确性直接相关,而主管领导不能直接从信息产生地获得对应的精确信息,直接造成考核结果存在差别。
3.激励机制亟待完善
当前,我国对公务员的激励主要集中在考核制度方面,而针对公务员的考核工作一直是一项复杂的工作,容易产生考核误差,难以对公务员的德才表现进行准确的评价,影响考核机制整体功能的发挥。从考核制度的实施来看,导致考核误差的重要因素包括:考核主体的倾向、心理作用以及逻辑误差等,加之存在平均主义以及宽大倾向方面的作用,导致激励作用不能完全发挥。在进行考核的过程中,考核者过于注重“简单易行、便于操作”的原则,没有着重考虑激励考核的科学性与合理性,更加没有关注绩效考核工作给考核结果带来的影响,影响到了考核的公正与全面。
4.人力资源管理配置亟待完善
政府机关的生存及发展与人才息息相关,人才的成长需要对应的发展空间,而一个合理的人力资源配置环境是保证人力资源效力得以充分发挥的关键。这时,人力资源的合理配置就需要对用人机制进行不断的完善,尽量保证岗位与职员的才能相匹配,充分发挥出人的才能与潜力,最终实现最大的经济效益。在确定岗位时,为了实现人力资源的最佳配置,应该采用以岗定人的方式,在具体职能得到明确的情况下,再选择合适的人选负责这些岗位工作。但是我国的一些政府机关存在着“错位”的问题,部分专业技术人员担任行政工作,使得人的个性受到了约束。
二、优化人力资源管理体系的若干对策
1.建立起人力资源第一的管理理念
政府机关在管理的过程中应该认识到人才是发展的第一资源。信息时代,政府机关的生存和发展所借助的资源包括这样四种:人力、财力、物力以及信息资源。而在这四种资源当中,人力资源又是起决定作用的战略性资源,是第一资源。这是因为社会中几乎所有的资源都需要人来进行认识、开发以及利用才能够被加以利用,才能为社会产生价值、创造财富,最终满足社会发展以及人类自身的最终需要。从这个角度来看,人力资源是进行其他相关资源开发的决定性因素。同时,人力资源开发程度的高低直接影响到针对其他资源的利用效率的高低。同一个单位,职员的工作状况不同直接影响到工作效率的提高,那么这个单位产生的经济效益以社会效益自然不同。最后,人力资源和其他类型的资源相比,其具有一个重要的优越性——可增值性、重复性以及无限开发的功能。和物质资源开发的有限性相比,人力资源的开发具有无限的潜力。
2.设置一个合理的人力资源整体结构
(1)专业结构的合理构建。专业结构就是指机关单位的所有职员中各类专业人员的基本比例构成。随着科学技术的迅速发展,相关的技术在生活中得到了广泛的应用,而庞大的科学技术群体知识是不能仅仅依靠几个人全部加以掌握的。这时,政府机关就出现了人才群体专业结构的合理设置问题。为了保证政府机关的相关职能得以完全实现和体现,应该将专业人才按照对应的比例来进行合理设置,使得他们可以通过相互协作、配合、团队努力的方式发挥出最大的整体效益,实现政府机关整体功能的最大化。
(2)知识结构的合理构建。本质上来讲,知识结构就是在机关职员群体中构建起不同知识层次的整体,按照不同知识水平来建立起对应比例的立体结构。政府机关的知识结构合理构建的重要内容就是使得政府的职员群体结构中具有不同知识水平的人应该有一个合适的比例,进而形成一个满足政府政策运转需要的知识有机体。
(3)年龄结构的合理构建。年龄结构就是指政府机关中所有职员的年龄比例构成。政府机关组织中应该拥有老当益壮的经验丰富人才,中流砥柱的实干型才,青出于蓝的后备力量。而年龄结构的合理化就是要建立起一个老年、中年以及青年人才三者比例合理的综合组织体,使得其可以处于一个良性的动态平衡之中。一个合理的人才年龄结构将有效地促进老、中、青三个年龄层次的优势,获取最佳的综合效能。
3.积极加强人力资源管理制度建设工作
通过采用制度创新的方式建立起一套完善的人力资源管理制度体系,这主要包括职位制度、录用制度、薪酬管理制度、绩效制度以及劳资关系等。
在具体的管理过程中可以通过建立起一套集开发培训、使用考核、总结评价以及效益分配一体化的人力资源管理体制,最终实现充分调动职员学习对应工作技能的目的。即针对新职员可以采用培训-考核-上岗的培训体系,使得培训与使用相结合。针对在职员工,对应的部门都应该定期将本部门的考核结果与个人绩效考核挂钩。再次,可以采用加强人力资源管理约束机制的方式,制定针对各个层次的领导教育责任制度。
4.构建个性化的激励体系
优秀的人力资源管理体系需要有对应的激励机制作为辅助配套,合理的激励机制可以有效地激发职员的学习积极性,提高他们不断学习的基本技能和学习热情与动力,增强他们工作过程中的创造性与工作进取心。而通常采用的激励方式包括精神激励与物质激励两种。其中,精神激励是一个有效的措施,主要的方式包括荣誉体系的建立以及共同价值观基础上形成的组织文化。所以,人力资源管理过程中合理的传播政府的组织文化是凝聚人心的一个重要途径。根据职员的具体工作性质及内容,并结合其工作环境、文化水平等了解职员的合理需求,尽量协调好人的需求与机关所能提供的待遇,从而有效地激发员工创造力,带动机关事业的整体发展。
本文对当前我国政府机关人力资源管理体系中存在的若干问题进行了论述,分析了导致这些问题的原因,并针对性地提出了优化人力资源管理体系的若干对策,构建了政府机关人力资源管理的优化体系。
参考文献:
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一是深化国有林场改革。进一步完善国有林场改革措施，健全配套制度，在管人管事上进一步深化和细化改革，取得了明显成效。3月12日至13日，原副省长__专题来我县调研国有林场改革工作。4月30日，县委副书记、县长__在全省国有林场改革会议上做典型发言，在全省引起强烈反响，先后有怀化等60余市县区来我县学习考察国有林场改革工作。6月副县长郑礼华在全国国有林场改革座谈会上做经验介绍。我县国有林场改革为全省国有林场改革提供了可操作、可复制、可推广的经验，起到了先行先试的模范带头作用。
二是油茶产业迅速发展。今年，全县共有25个乡镇发展了油茶，栽植油茶2.65万亩220.342万株。全县共有56个正科级及以上单位办了油茶示范点，办点面积1.9万亩。全县共成立油茶合作社23家，成立或引进油茶产业发展公司5家，民间资金投入油茶产业资金达3000万元。4月23日，省委副书记__深入__镇__村油茶基地进行了调研,并给予了充分肯定。
三是支持品牌创造。支持百山木业做大做强，帮助湖南百山洁具有限公司申报国家级林业龙头企业，并顺利通过评审。支持其申请林业贴息贷款1500万元，在工业园征地20亩兴建标准化厂房，建成全国最大木制卫浴生产基地。
一是超额完成了造林任务。今年，全县共完成人工造林、更新40000亩，其中人工造林36200亩，迹地更新3800亩。人工造林中石漠化综合治理工程5000亩，退耕还林工程1500亩，巩固退耕还林成果后续产业工程12300亩，造林补贴项目5000亩，优材更替项目500亩，山地造林5000亩，其他11900亩,完成封山育林35000亩。全县栽植生态造林苗木850万株，油茶、厚朴等经济林苗木250万株。落实2016年生态林造林育苗计划300亩。
二是广泛开展义务植树。3月6日，我县组织常委机关、林业、财政、城管、国税、城建委、团县委等部门单位300余名干部职工，在__镇__村的野山里与__上开展义务植树活动，县四大家带头参加植树活动。植树节期间，县绿委组织了26个乡镇和100多个县直机关单位开展义务植树活动，适龄公民尽责率99％，全县完成义务植树300万株。
三是开展松毛虫防治。今年，我县筹措防治经费187万元，于4月11日—17日我县租用飞机对__镇、__镇、__镇、__镇、__镇等8个乡镇11.42万亩越冬代马尾松毛虫进行了飞防，效果良好。
四是突出林政管理。今年上半年，全县共接处警200起，涉林刑事案件立案5起，刑事拘留5人, 取保候审2人；办理林业行政案件79起，处罚79人。
五是推进项目建设。今年我局共向省厅申报长江防护林、石漠化综合治理、中央财政森林抚育补贴、中央财政造林补贴等项目17个。其中，包装8个，做可研9个，项目建议书2个,项目资金达9800万元。目前完成了2015年度长江防护林、石漠化综合治理、中央财政森林抚育补贴、中央财政造林补贴等多项林业重点工程的实施。与此同时，按要求高质量完成了《__县十三五林业规划编制工作》。
六是狠抓森林防火。今年上半年，我县森林火灾仅发生7起，查处火案7起，刑事拘留3人。
一是强化考核管理。为强化干部职工考核管理，我局出台了《__县林业局全员绩效考核办法》，对全系统干部职工进行全面绩效考核；二是加强干部教育培训。开辟了“道德大讲堂”，每周五邀请党校、
宣传部等单位专家讲课；三是扎实开展党建工作，在七一前夕，开展了学知识抢答赛活动，注重党员培养和发展工作，今年发展预备党员3名，入党积极分子9人。1.提升绿化品位，打造宜居环境。按照“秀美村庄、绿色通道”的要求，既要搞山上绿化，也要搞好村庄、院落、河渠两旁、道路沿线、景区、城镇周边的绿化美化工作，建设宜居环境。一是要按照“三边三年”绿色行动计划。在320国道和省道S317线北山段、省道S219__段、省道S312线小沙江段和县城周边建成以樟树、柏木为主的绿化景观林带110公里，打造了一系列高标准的绿色通道，带动全县完成了三边造林2000亩，其中退耕还林1200亩，荒山造林800亩。二是要完成3个省级绿化示范村庄建设。三要搞好__山和__山两个风力发电植被恢复造林补植补造工作。
2.加大打击力度，建设和谐林区。一是搞好冬季森林防火。开展“火案”行动，从快、从重、从严加大森林林火灾案件查处力度，以查案为手段，震慑火灾肇事者，杜绝森林火灾发生。二是扎实开展护鸟行动。加大护鸟宣传力度，加大候鸟迁徒季节巡逻力度。加大打击力度，对捕鸟者要严厉打击，为鸟类营造安全通道和栖息地。三是清理整木竹市场。坚决关停国、省、县干道利用公路100米以内作为主集材场的带锯加工企业。四是加大林地清理核查力度，依法查处非法使用林地案件。依法办理建设项目使用林地报批手续；进一步加强农村居民建房使用林地审批管理
关键词：公务员精神人力资源管理激励机制
1、引言
公务员是我国政府行使权利的一线工作人员，其整体形象直接影响着政府权威的展现，而塑造一个良好的公务员队伍形象的关键在于公务员精神的培养。自从我国政府2006开始实施《公务员法》以来，对于公务员精神的培养已经被提到了公务员管理工作议程，而且日益受到重视。从目前公务员管理工作的培养目标来看，公务员的培养工作重点要从对其职业精神的培育转到对其为适应其本职工作所必需的能力及水平上来，即加强对“公务员精神”的培养。只有保证公务员具备适应其本职工作的基本能力，才能确保公务员能在多变的工作环境中恰当的处理好本职工作。
2、影响公务员能力及水平提高的管理因素
2.1任用考核时忽视了对岗位适应能力的考核
在聘用公务员时过多的强调个人品质在考核当中的权重，而对于其是否能很好的适应将来要进行的工作则没有着重进行考核。目前我国实施的公务员公开招考的制度，这对于提高公务员的整体素质具有重要意义。尤其是目前大学生就业难的增加之后，报考公务员成为了一个良好的就业选择，这也在一定程度上有利于公务员素质的提高。在对公务员进行考核时，都需要进行严格的笔试与面试。各个主管部门为了确保公务员的素质，还对新招进来的公务员进行了严格的考核及有针对性的培养。但是无论是公务员的聘用还是前期的考核培训，都注重的是公务员个人的品格，诸如创新能力、进取意识及工作主动性等方面，很少对其岗位适应能力进行考核。
例如，某单位对新招进来的公务员进行管理培养时，第一年需要经过这样一个过程：到行政学院学习——考核——到基层单位锻炼——再学习——再考核，在经过这样一个循环之后，合格的公务员才给其分配岗位。这种模式看似严格，而且非常有创意，但是我们从人力资源管理的视角来看却并不是那么的合适。这种做法确实有利于公务员职业能力的培养，有助于其个人品质的提高，但是却不能够考察他们的岗位适应能力。
2.2工作设计缺乏对应的激励机制
从目前机关单位的工作情况来看，主管部门对公务员工作的设计还不尽合理，其具体的表现为：其一，工作过于单调乏味，不能调动工作积极性，大部分的工作都属于重复性的劳动，不能够从其中获得工作的乐趣与成就感，不利于其工作热情的培养；其二，岗位的工作量设计不合理，这直接导致公务员觉得工作简单，毫无挑战性可言，所有的工作就是“一份报纸一杯茶”。这对于提高政府工作效率，改善政府的整体工作形象都极其的不利。
2.3绩效考核工作没有认真落实
近几年以来，我国政府对于廉政建设工作抓得比较严，而且对公务员实施“阳光工资”的政策。这对于彻底的杜绝腐败行为，提升政府的公众形象具有积极的作用。但是过于严格统一的标准却也存在着一定的弊端，只要在同一个地区、同一个行业、同一个级别的公务员所享受的各类待遇都一样，没有太大的差别，绩效考核工作没有与薪酬待遇挂钩。这种现象直接导致公务员工作积极性不高，工作缺乏竞争，整个工作单位死气沉沉。
3、人力资源管理视角下提升公务员能力及水平的若干对策
3.1注重对公务员岗位适应能力的考核
在任用公务员时要注重对公务员岗位适应能力的考核，不能够仅仅局限于对个人品质的考核范围之内，要针对具体的工作岗位考核具体的适应能力，实施“一对一”的岗位匹配制度。同时，在任用前还需要对每一个工作进行详细的工作分析，然后根据不同公务员的特征将他们分配到具体的工作岗位上，真正做到将最合适的人放到最合适的岗位之上。
3.2进行科学合理的工作设计
在对工作岗位进行设计时要注重对其工作的分配，不合理时要及时的进行再设计。在进行设计的过程中可以采用“工作丰富化模型”，对一些工作单调乏味的工作进行科学的再设计，合理的增加其丰富性、趣味性及挑战性。只有确保工作具有技能多样化、工作自主性、工作结果能够及时的得到反馈与认可以及对工作有整体性的认识的特征，才能够将公务员的潜力发挥出来。当然，在进行工作设计时并不是要求其中的每一项工作都符合这些要求，只要尽量达到这几个要求即可。同时，还可以适当的增加工作的挑战性，使得公务员的工作负荷增加，能有效的解决“度日如年”式的工作状态，这对于公务员工作热情的提高，改善机关的工作态度，彰显为人民服务的宗旨具有重要的意义。
3.3将绩效考核与薪酬挂钩
在进行薪酬设置时可以在统一的公务员薪酬标准之下，合理的考虑公务员的绩效情况，通过奖优罚劣的方式对薪酬设置进行合理的优化，体现出“多劳多得”的分配宗旨。具体的措施是在确保公务员基本工资的内部一致性的基础上，将额外的奖金、津贴等福利和公务员的绩效考核成绩挂钩。这样即能有效的调动公务员的工作积极性，又能消除那些为工作付出巨大努力的工作人员的不平衡心理，而且还能在一定程度上杜绝腐败行为的发生。
【关键词】国有企业；员工激励机制；存在问题；解决对策
前言
当前时期，我国的经济发展已经实现新常态，并随着市场经济体制的逐渐的改革，市场竞争也愈发的激烈，众多企业效益也出现了显著的下降，员工流失状况愈发的严重，这也在一定程度上对企业内部机理机制具有的诸多问题加以有效地反馈出来。随着企业内的人才逐渐的流失，必然会对员工队伍造成不利影响，导致企业生产效率呈现下降趋势，不但对企业近期发展目标造成影响，并且对企业今后的持续稳定发展也有着不利影响。所以，创建出现代化的企业激励机制已然是我国国企需要建立的内容，同时也是一项迫在眉睫的任务。
一、国企对于员工激励机制中的存在问题
（一）薪酬分配不合理
薪酬作为激励员工最为有效的手段之一，公平作为薪酬分配最为基础的内容，但是实际中多数国企内部在员工和中层领导、中层领导和高层领导、工种不同的员工间存在有较大的薪酬差距，而且各个行业间也存在极大的差距，致使通过福利、奖金以及工资增长等方式已经无法对员工积极性加以有效地调动，反而导致多数员工出现了心理不平衡现象，对员工工作主动性造成了严重的不利影响。这对员工工作效率有着很大的降低作用，对企业发展以及目标实现有着非常不利的影响。
（二）绩效考核不完备
绩效考核制度不系统、执行不力以及不系统，在对设计标准时存在很多的不合理之处，考核内容没有得到有效地分解与细化。而且评价结果通常划分成差优秀、差、良好与一般四个层次，并未对评价尺度加以一个科学的制定。此外，未将考核结果实现和员工晋升以及薪酬调整等和员工有着最为直接联系的内容向挂钩，导致绩效考核仅仅是一种形式，致使未将绩效考核所具有的激励作用加以充分的发挥出来。
（三）激励方式不全面
激励根据内容的不同可以划分成精神激励与物质激励两类，目前我国的国企通常采用的是物质激励形式，但是对精神激励方面却相对很少，诸如晋升渠道方面，多数国企干部在进行任用过程中极少是公开透明的竞争，造成人才无法脱颖而出；奖惩方面，虽然拥有着很好的奖惩制度，但是实际执行过程中，结果和目的存在很大的差距，致使员工有着很多的不满。此外，员工极少能够得到教育培训，致使员工无法与当前激烈竞争加以很好的适应。
二、构建合理员工激励机制的有效策略
（一）建全薪酬分配体系
薪酬对于员工实现激励使最为基础的一种方式，在对薪酬加以分配过程中要尽可能的实现公平、合理与公正，要不然的话，即使拥有再高的薪酬也无法使员工得到满意感。通常员工感受到的薪酬公平是从外部公平、员工公平以及内部公平三方面加以体现的。虽然我国自改革开放至今，经济建设得到了极大的成就，但是收入也出现了极大的差距，这对社会稳定有着极大的不利影响，所以，解决这一问题已经非常的紧迫，要对国企和机关单位与企事业单位间存在的收入差距加以减小，并对企业内部各个层次员工间存在的收入差距。通过科学进行岗位薪酬计算，依照岗位价值实现薪酬差距的明确，并要使差距能够被员工所接受，同时严格根据绩效考核对其加以发放。
（二）完善绩效考核体系
对考核标准加以不断的细化，对考核过程中存在的诸多的偏见与感情误差加以逐渐的克服，实现对员工进行考核过程中能够做到客观与公正，同时将考核结果及时的向每个员工加以反馈，让员工能够对自身工作中存在的不足与工作成绩得以掌握，并将员工的奖励、薪酬、提拔以及晋升等方面的内容和考核结果实现最为直接的挂钩。并且对绩效考核方面的力度逐渐的加大，通过岗位竞争以及末位淘汰等方式使员工能够感受到竞争压力，以此来对员工的工作激情加以有效地激励。
（三）并用不同激励方式
人们在物质生活方面得到了极大的提升，生存已经得到了很好的解决，人们现在更为注重精神方面的追求，所以企业也要对精神激励加以重视。第一，实现工作扩大化与丰富化，并对岗位加以轮换，利用这类手段对员工工作热情加以充分的激发，有效地提升工作效率。第二，为员工提供公平的教育与培训，通过有效地教育培训能够满足员工发展方面的需求，同时对企业人力资源提升质量有着重要的作用，员工均希望通过提升自身知识与技能，从而提升自身的综合技能与水平，以便能够在工作中能够有所作为，因此利用教育培训能够实现企业与员工的共同发展。
结语
总而言之，激励能够对人才实现吸引与留住，能够对员工所具有的潜力实现充分的挖掘，对企业发展目标得以实现有着极大的好处，同时对企业文化的提升与完善有着很大的作用。所以，国企要对激励机制加以有效地推行，以此对员工的所具有的潜能加以充分的发挥出来，从而创建出具有积极向上并且充满朝气等特征的企业文化，并对对已有的经验加以有效地借鉴，根据我国国企的实际状况，进行激励机制的有效制定，从而对国有企业实现健康长远的发展有着极大的推动作用。
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(五)考核标准没有严格区分
新《规定》第二条：“本规定所称公务员考核是指对非领导成员公务员的考核。对领导成员的考核，由主管机关按照有关规定办理。”虽然该条款规定了领导类与非领导类公务员的考核，但没有对非领导类公务员中不同工作职位的人员采用不同的标准考核。比如专业技术类、行政执法类和司法类的公务员工作性质、工作要求和责任大小都不同，对他们的考核采用同样的标准显然不合理。
(六)公务员的考核救济制度不完善
新《规定》第十四条：“公务员对年度考核定为不称职等次不服，可以按有关规定申请复核和申诉。”该条款规定了不称职公务员有权提出复核和申诉，加强了对考核中公务员的权力保障，但对其他等次的公务员却没有规定有这项权利，如被评为基本称职的公务员对考核结果有异议，自认为工作认真，完全达到称职等次，那么他的权力就难以保障。
三、完善我国公务员考核制度的对策探讨
(一)科学设计考核指标体系，并尽量具体化、数量化
首先，要建立健全岗位责任制，制定职位说明书，使每个公务员都有明确的职务、责任、权力和应有的利益，为公务员考核提供科学依据。其次，对定性的指标尽量进行量化。将德、能、勤、绩、廉五个大指标根据工作和任务的实际给予细化，达到可操作化的程度，同时确定考核指标的权重，以体现以实绩考核为主的考核思想。例如：“能”这个指标可细分为专业知识、语言表达能力、文字表达能力、谈判技巧、上进心以及其他专业技能等，再对各小指标进行相应的行为描述，可参考法国记分考核方法，通过与实际情况相比较给定合适的分值。考核标准量化后，在考核中既容易掌握，又便于分出高低，避免了单凭主观意愿给被考核者评定等级。
(二)适当增加考核等次，完善激励机制
我国公务员考核结果分为四个等次，大多数人都集中在称职等次上，优秀等次的人员一般都按照所给比例确定，基本称职和不称职两个等次的人员所占比例很小，不能反映我国公务员实际情况的复杂性，考核结果的激励功能也难以全面体现。对此建议在优秀与称职两个等次之间增加良好等次，来区别称职人员中一部分德才表现和工作实绩都比较好的公务员与一部分德才表现和工作实绩都比较差的公务员，做到考核结果的公正、合理，进一步完善考核的激励功能。
(三)考核确定的优秀人员比例应与单位工作目标完成情况挂钩
笔者认为，新《规定》中无条件地规定了各个参加考核的机关单位优秀等次人员的比例，为机关单位不管工作优劣，一律按人数分配指标提供了法律依据，这明显背离了考核的目的，削弱了考核的效果，因此，笔者建议考核确定的优秀人员比例应与单位工作目标完成情况挂钩，即先制定本部门的总体目标，然后按照本部门总目标的完成情况确定适当的比例。比如，较好地完成了或超额完成了总目标的单位，可按20%的比例确定优秀人员，而没有完成目标的单位只能按10%或更低的比例确定优秀人员，这样能达到奖优罚劣、评先促后的效果。
(四)强化绩效考核结果的使用，使考核结果的运用与考核目的相符
我国公务员考核的根本目的主要体现在三个方面：一是客观公正评价公务员工作态度、工作状况和工作绩效，判断其对工作岗位的适应性。二是为公务员的奖惩、培训、晋级增资提供依据。三是培养、发掘优秀人才。目前，我国公务员的考核结果主要应用于人员的升、降、奖、惩，这在一定程度上确实发挥了激励竞争的作用，但要注意考核的目的不光只是激励人员，如果考核结果不能有效转化为对公务员的进一步培养、发展的途径，那么考核的激励、竞争作用会变得没有意义。因此，考核结果的运用要与考核的目的相符，不仅要切实与薪酬、晋升、培训、奖惩挂钩，还要与公务员的职业发展相联系，让公务员在为组织作出贡献的过程中，获得成就感和自我实现感。
(五)实行分类考核制度
分类考核就是对不同类别的公务员，在坚持考核标准的前提下，按照职位分类所建立的岗位职责规范进行有针对性的考核。分类考核一般包含两个方面，第一，对领导成员和非领导成员应分别考核，这一点新《规定》第二条有明确规定;第二，按照职位特点，对从事专业技术、行政执法及司法工作的公务员，除运用基本的考核方法外，还要采取相应的补充办法。由于我国公务员范围较大，涵盖面广，采取通用的考核方法，很难做到准确和科学，因此，在强调采用对所有公务员普遍适用的基本考核方法基础上，还应针对职位的工作情况和特点，对不同类别的公务员采取具有较强针对性的补充性的考核方法。
