时间：2023-06-28 17:32:39
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇绩效考核汇报，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
一是行使区安全生产委员会办公室的职能，协调并解决全区安全生产重大问题，督促、协调各职能部门落实安全生产监管责任。
二是负责全区危险化学品生产、经营和储存环节的行政许可和监管，负责全区职业卫生监督管理工作；负责对没有明确行业主管部门的企业实施安全监管。
三是指导、督促各镇（街道）开展安全生产监督管理工作。
二、今年所做的工作及成效
2013年，我局认真按照年初制定“强基础、保稳定、抓重点、促提升”的总体思路扎实开展各项工作，主要表现在：
（一）全区安全生产机制建设取得新成效。一是区委、区政府高度重视安全生产工作。区委常委会议专题学习等领导同志关于安全生产工作的重要讲话和批示精神并研究安全生产工作；区委区政府党政联席会议3次专门听取安全生产工作汇报并研究解决安全生产责任制考核结果、安全生产工作要点、区安全教育中心的建设等关于安全生产工作的重大事项和问题。二是领导带头下基础督查安全生产工作。区书记、区长、常务副区长等所有区党政领导班子成员在重大节假日、安全生产大检查工作期间都能够亲自带队到基层、到企业一线检查、督查安全生产工作，认真履行安全生产“一岗双责”制度。三是加大安全生产责任制考核力度。区安委办代表区政府对各镇街、区直有关部门2012年度安全生产责任制落实情况进行了考核，并将考核结果报区委区政府同意后进行了通报和表彰。四是基本建立了网格化等长效机制。区安委会专门编印了《安全发展科学发展--安全生产“一岗双责”制度汇编》等资料。区安委会下发《区推行网格化工作的指导意见》，并在张槎街道推行安全生产网格化监管试点工作。职业病危害申报与基础数据信息采集工作取得新进展，今年已完成申报备案的企业1868间，占应申报企业总数1961间的95%。
（二）“打非治违”、安全生产大检查工作扎实有效开展。2013年，我局扎实开展安全生产“打非治违”工作，督促各有关职能部门牵头严厉打击非法生产、经营和建设行为。特别自6月份开始，在吉林“6.3”重大火灾事故及中储粮火灾事故的严峻形势下，我局根据上级的有关文件精神，按照“全覆盖、零容忍、严执法、重实效”的要求立即组织开展了安全生产大检查工作，共牵头开展了危险化学品、烟花爆竹、液氨液氯、职业危害、石油化工企业石油库和油气装卸码头、家具、有色金属、铝镁制品机加工和有限空间行业或领域等十几项专项整治行动，组织迎接上级督查以及对各镇（街道）、各部门督查不少于50次，监督检查各类生产经营单位49718家，查处事故隐患28699项，共对企业作出行政处罚432次、经济处罚153次、经济处罚额达219.62万元，同比分别增长110.7%、125%和61.46%。在安全生产大检查工作期间，我区还对安全生产大检查工作中发现的河滘家具批发市场和城北香蕉批发市场等9处重大安全隐患实行挂牌督办。
（三）企业安全基础建设取得新突破。我局将督促企业落实安全生产主体责任作为工作重点来抓。一是督促企业加强安全生产标准化建设工作。到目前为止，已完成标准化自评企业1743家，完成评审企业1610家，分别完成任务量的117%和108.1%。二是完善企业安全生产“一企一档”。今年新增录入市信息监管系统企业数量9000多家，基本实现企业100%录入信息系统，实现信息化监管。三是督促企业认真开展隐患自查自报。督促全区所有法人企业每个月必须对本企业进行安全生产隐患排查并上报安全监管部门，对自查的隐患要落实整改措施，确保隐患整改到位。四是加大培训力度。全年共培训安全主任4471人，占全年培训任务总数4300人的104%，组织专家团到企业进行安全生产知识和职业卫生防治知识免费宣讲60多场共有2万多企业员工参加培训活动，得到企业的一致好评，针对全区涉及到高空作业的生产安全事故时有发生，我局今年7月份还专门针对全区所有从事高空作业的人员进行了一次免费培训，另外，我局还注重督促企业组织培训员工，全年共培训企业员工12万多人。通过多种举措督促企业逐步落实安全生产主体责任。
（四）做好风险评估，加强应急管理工作。一是认真做好全区安全生产风险评估。6月份开始，我局组织专家在重点行业、重点领域开展安全生产风险评估，运用科学和技术手段，通过对各类事故形成的各种因素及其相互关联的关系进行分析，从而实现对生产经营单位及公共场所安全现状进行客观评估、对事故后果进行科学预测，增强从源头上治理安全生产事故多发的前瞻性、针对性和实效性，目前我区的风险评估报告已经区政府同意报市政府备案。二是加强应急演练。2013年全区、各镇（街道）、各部门共组织开展各类综合应急演练达到40多场，如6月20日的市区2013年广佛地铁应急疏散演练、东平水道溢油火灾事故和11月18日的“市区2013年安全生产应急综合演练”等，特别是“11.18”应急演练采用人员密集场所半“双盲”的实战演练模式，力求真实地模拟人员密集型场所可能发生的突发事件，从而有效检验政府部门应急救援能力和市民的应急逃生意识。
（五）安全文化创新培育取得新成果。一是“安全社区”创建工作一镇三街全启动。在去年和祖庙启动安全社区创建的基础上，今年我区石湾镇街道和张槎街道又启动了创建工作，这样，我区一镇三街就都已经全部启动了“安全社区”创建工作。二是安全文化示范企业等创建活动有序开展，今年全区已创建“安全文化建设示范企业”27家，并对被评为安全文化示范企业进行了总结和表彰。三是宣教手段务实创新。“五个一”工程活动将安全生产宣传教育活动紧密结合在一起，包括“建一个安全教育中心、设一个网络安全教育学院（目前这二项工作正在筹建当中）、办一份区安全生产专刊和安全生产手机报、成立一个企业安全文化促进会。特别是今年发行的6期《安全生产》专刊8万多份，发送11期共10万多条的《安全生产手机报》受到了企业的好评。
在区委区政府的正确领导下，在“二代表一委员”的监督下，在去年我区取得全市安全生产责任责任制考核第一名的基础上，2013年，我局继续发扬成绩，查找不足，按照标本兼治的目标，夯实各项基础建设，扎实抓好各项工作，全年安全生产形势稳定，一般事故控制在市下达的指标范围内，没有发生一宗较大以上事故（全市发生较大以上事故5宗，死亡21人），得到省、市的充分肯定，认为区的安全生产监管工作已经走在全省的前列。
三、全区安全生产形势及思考
总体上看，当前我区既处于经济发展的“黄金发展期”，又处于安全生产的“矛盾凸显期”，安全生产形势依然严峻。
（一）认识与要求的差距。个别部门和镇（街道）齐抓共管的安全生产工作格局仍不够完善，安全监管认识不到位，重经济轻安全的观念没有得到根本转变，说起来重要，做起来次要，忙起来不要的思想仍然存在，企业负责人只重经济效益，不重社会效益，没有真正落实安全生产主体责任。与目前中央关于安全生产监管工作管行业必须管安全，管业务必须管安全，管生产经营必须管安全，“党政同责，一岗双责，齐抓共管”的要求存在很大的差距。
（二）现实与标准的差距。我区正处在产业转型期、城市升级、“三旧”改造，一大批重大产业项目和交通基础设施项目陆续上马，安全标准、安全设施、安全管理方面存在的漏洞逐步显现。同时，尽管当前各地新兴产业和现代服务业发展势头迅猛，但传统产业仍占较大比重，小微企业多和“三小”企业占全区7万多家生产经营单位的90%以上，由于小微企业主安全意识淡薄，安全投入少，基础条件差，极易发生重大伤亡事故，如今年造成9人死亡的“5.24”较大火灾事故就是一起典型的小微“三合一”企业。另外就是由于传统产业存在了很长一段时间，职业病已在我区陶瓷、卫浴、家具等几大行业中进入高发期、频发期，今年我区发现疑似职业病23例，确诊职业病64例，但全区仅有3名职业卫生监管人员，这也给职业卫生监管工作带来巨大的困扰。这些安全生产现实存在的问题与目前上级要求我们安全生产大检查必须全覆盖、企业“一企一档”全覆盖、隐患排查100%等标准存在很大的差距。
（三）投入与目标的差距。长期以来，我区中小企业安全生产基础薄弱、历史欠账较多、本质安全水平低、事故隐患多的状况还没有根本改变，安全生产资金投入不足是安全生产基础薄弱现象难以彻底改变的根本原因，这其中包括各级政府的财政投入和企业自身的安全投入。安全生产投入不足的问题与目前提出的建设和谐社会、文明城市等目标存在一定的差距。
四、工作思路与做法
2014年，我局将继续以科学发展观为指导，以建立安全生产长效机制，促进安全监管系统化、精细化管理为工作思路，为构建平安，服务全区经济和社会发展大局，创造良好的安全生产环境。重点抓好以下几方面的工作：
（一）强化安全监管责任，加大考核力度。按照“分级负责、属地管理”的原则，认真落实安全生产“一岗双责”制度，进一步加大对安全生产的考核权重，实行安全生产和重大安全生产事故风险“一票否决”，坚持管行业必须管安全，管业务必须管安全，管生产经营必须管安全，而且要“党政同责，一岗双责，齐抓共管”。
（二）抓住重点领域和行业的安全检查。以“三查”（抽查、检查、巡查）为重点，进一步明晰区、镇（街道）、村（居）的安全生产监管重点，针对事故易发的重点行业、关键部位和薄弱环节，持续深入地开展危险化学品、职业卫生、公众聚集场所、“三合一”场所、违法建筑、黑煤气、道路交通等重点行业和领域的安全生产专项检查，确保安全生产检查“全覆盖、零容忍、严执法、重实效”落实到位。
关键词:管理部门;绩效;考核指标
在一个公司的正常运转中，管理部门起着不可忽视的作用，同样，管理部门实施绩效考核指标的好坏也关乎着医院医护人员的热情。对此，我们新推出了一个绩效考核指标，以此来维持医院体系有序高效的进行。本文主要以分析以往医院管理部门绩效指标的局限性，提出新的绩效指标体系，同时分析了一个好的绩效指标对一个医院的益处。意在促进医患之间的双赢局面，为医患之间友好关系做出贡献。
一、医院管理部门以往的传统绩效指标的局限性
以往的传统绩效指标主要由“才能，成绩，加班时间”构成，有的会加上行为品德，然而一味的反复重复这样的做法会使医疗人员缺乏积极性，创新性，会显的很乏味。同样的，考核的成绩分为“优秀，良好，中等，差”四个等级，也很难判断两个人谁更好些，失去对称性，减少医疗人员的攀比心理。因此，传统的绩效指标具有一些缺点，而我们院管理部门新提出了一种绩效考核指标，规避了这些缺点，经过实施，也提高了公司的效益。
二、新的绩效指标体系
医院管理部门以往的绩效指标考核体系有些一些弱点，针对那些弱点，我们新提出了一种绩效指标方法。来增加医院人员积极性，激励她们在努力去完成任务同时，还可以力求完美，以及涉及更广的知识面。1．提出管理部门绩效指标考核体系的理论基础很早就有学者认为绩效指个人行为和在行为下所产生的结果，所以一个人的表现和他在努力后所产生的结果是评价这个人绩效的指标。由于这样的评价会产生多种多样的结果，所以就要求最终评价结果的绩效具有多元化，全面具体等优点，减少以往传统绩效测评考核指标的片面性，单一性的弊端。20世纪有人提出平衡计分卡理论，他是一种融合了一个人的做事过程，成长，所服务顾客的评价，以及产生的结果四个方面，最终产生的绩效指标。每个方面还有几个关键标准进行约束。通过平衡计分卡这一个思路进行联想进行一个框架结构分析，为我们的医院管理部门建立一个优秀的绩效指标考核成果，为我们医院的有序进行提供了指标。2．医院管理部门绩效考核指标的大纲以平衡计分卡为理论依据，建立一个层次的评价指标。绩效指标分为4个等级，一级0～25分，二级26～50分，三级为51～75分，四级76～100分，每个等级再继续分为5分，以更明显的表明每个人之间的绩效好坏。评价的内容按出勤时间，成长情况，顾客满意程度，同事的评价，老板的评价，成果进行打分进行加权得到最终结果。同时，还要进行部门之间的分层管理，各部门之间进行部门内部人员考核管理，然后把绩效结果进行统计分析报告给上层领导，之后，上层领导进行定期检查，慰问，以保证结果真实有效。3．设计奖评成果分析定时的结果分析是对一个一个体系实施好与坏的总结，有利于计划的进一步进行，并把不合理的情况指出，改正。月末组织一次小结，年末开展一次全方位的总结。通过会议的形式或者晚会的形式对表现好或者较差的人员进行分析评价。对于表现好的部门或人员进行精神上的鼓舞以及物质上的奖励而对于成绩差的可以实施一些小的处分，不过，要适当，也要予以相应的鼓励，要求他们重新划定目标。同时绩效考核结果也要与进职称相挂钩。4．对新的部门绩效考核指标的讨论与评价体系进行一个季度以后，管理部门成员组织高管人员，展开讨论大会，对该体系实施情况进行分析讨论，并做出评价，讨论该体系实施的可行性与益处和弊端。及时反馈会有效的在短时间内分析医院的不足，提升医院内部，要求到各部门，以取得良好的管理结果。同时，上级领导的关心也会对下层人员一定的鼓励，使他们备受鼓舞，心中对医院产生一定责任心，把医院当成自己的家，把病人当成自己亲人来看待，也会提高病人对医院的满意度，提高医院在百姓中的知名度。5．做总结由医院管理部门对该季度的人员绩效数据进行统计，并将这一年来进展情况做出总结。绘制成书面形式开会汇报。汇报内容要分析新的部门绩效指标考核的阻力以及什么影响着绩效考核的实施，并且提供相关的解决措施。对比分析如今的绩效分析体系与传统的绩效体系有何区别。
三、实施新的部门汇报绩效考核的益处
医院管理部门是一个医院的核心部门之一，是一个医院能够有效进行的主要枢纽。保证管理部门的稳定就是一个医院正常进行的保证。因此，推行新的多层次，全面的绩效考核方案有助于提高工作人员的积极性，推动医院程序的业绩，提高医院所取得的效绩。同时，绩效考核实现了医院各个部门的统一管理，可以对各部门水平上和垂直上进行比较，进行比较，比较人力控制，比较各部门的给医院产生的效率，比较产生的质量。可以根据本次产生的结果和传统的结果进行比较，分析不同结果及产生这种效果的原因。要保证医院各部门绩效指标考核体系长期有效的进行，还是要结合医院的实际情况。进行不断的调整，改革与进步，争取一个更好更全面的，真正为了人民的生命安全考虑的体系。其实，实施此体系的最终目的是要求医护人员能够多关心病人，保证医疗服务的质量。为医患关系的融洽继续做出一些贡献。
本文对医院管理部门绩效考核指标体系构建效果分析，主要是按照“分析传统的绩效体系的不足之处———提出新的绩效考核指标体系———分析新的绩效考核指标的框架———得出体系实施的效果———说明实施新的部门汇报绩效考核的益处”的顺序进行阐述。旨在培养医护人员对自己岗位的责任心，调动医护人员打积极性，为医院美好明天奠定基础。
作者:闻丽芬 单位:西京学院
参考文献
（1）层级管理不明显。
由于区队管理组织模式单一化，许多区队管理仍采用“直线职能式”组织形式，区队长是区队的领导，普遍管理幅度过宽,事务缠身,同时会议、应酬过多,尽管工作时间大多在12小时以上，而真正用于解决区队现场问题的时间却寥寥无几，导致区队中越级汇报、越级管理、越级安排问题突出。
（2）责任分工不明确。
区队人员工作相互交叉,责任分工不明确，导致经常发生矛盾,工作效率低,责任追究不彻底。现场问题班班顺延，跟班人员事事不问，隐患问题堆积如山，难以高效率高质量整改。
（3）缺乏科学的绩效考核体系。
科学的绩效考核,是区队管理中一项十分重要的任务,是员工薪酬分配与岗位竞争的重要环节。绩效考核应贯彻奖优罚劣、劳绩挂钩等原则,从勤、绩、德、能等方面考察员工。而在目前的区队考核中职工吃大锅饭，平均主义现象严重，优秀员工的自身价值得不到体现，工作积极性不高，员工责任担当意识较差，工作抵触情绪大。
（4）内勤人员缺乏服务意识。
内勤工作是一项综合协调、综合服务的工作，内勤位轻责重，既要完成事务管理、文书处理、综合情况、填写报表、起草文件等日常程序化的工作，又具有协调左右、联系内外的纽带作用。内勤工作的好坏直接影响到整个区队的运作，内勤人员缺乏服务意识，造成物料拖后，卫生拖后，资料拖后，影响区队正常生产。
2改进区队管理的建议
2.1实施绩效考核管理制度
（1）对跟班区长实行“跟班区长跟班绩效日清日结单”考核
当班区长必须将当班安监员、督查队员、包保领导等各级领导查出的问题进行统计，当班能整改的必须当班整改，当班不能整改的汇报工区，整改一条加20分，不能整改的一条加10分。不能整改的问题进入工区菜单，由值班人员协调解决。当月分数总和÷出勤个数=平均绩效考核，平均绩效考核最高的进行奖励，平均绩效考核最低的进行罚款。
（2）对跟班区长实行每日一主题考核机制
跟班区长在当月跟班期间出现的每日一主题个数进行统计，按照出现个数÷出勤个数=每日一主题比率，通过每日一主题比率进行比较跟班区长当月的履职情况，比率最低的进行奖励，比率最高的进行罚款。
（3）对跟班区长实行隐患人考核机制
跟班区长在当月跟班期间出现的隐患人个数进行统计，按照出现个数÷出勤个数=隐患人比率，通过隐患人比率进行比较跟班区长当月的履职情况，比率最低的进行奖励，比率最高的进行罚款。
2.2班组绩效考核管理制度
（1）针对班组长日常菜单问题较多情况制定了
班组月度考核累计菜单问题以3条为基准，每少一条奖励班组长各200元，每名组员奖励100元；班组月度考核累计菜单问题出现3条问题的，对班组长、组员不奖不罚；班组月度考核累计菜单问题多于3条问题的，每多一条扣罚班组长各200元，每名组员扣罚100元。
（2）针对班组出现三违、隐患人较多的情况制定了
班组月度考核累计出现3名隐患人为基准，每少一人奖励班组长各200元，每名组员奖励100元；班组月度考核累计出现3名隐患人的，对班组长、组员不奖不罚；班组月度考核累计出现多于3名隐患人的，每多一人扣罚班组长各200元，每名组员扣罚100元。
2.3工程施工质量考核管理制度
及时制定针对不同掘进工作面的质量验收考核办法。凡是完成当班任务且工程质量符合要求，进尺×4倍进行考核，凡是完成任务但工程质量不符合要求，进尺×0.5倍进行考核。通过严格的考核标准和考核机制，让班组长及职工充分认识到工程质量的重要性，让工程质量成为干部职工心中时刻紧绷的一根弦。
2.4追溯否定考核管理制度
（1）值班区长对值班期间三班跟班区长进行追溯否定
现场各级领导、督察队、安检员在现场查出的问题，跟班区长每班必须进行汇总统计，必须写入跟班区长日清日结单。值班区长对三班跟班区长日清日结单进行签字验收。日清日结单中属于当班能整改而未闭合的问题，由值班区长对当班跟班区长进行追溯否定，按照每条100元扣罚。如果出现未整改而闭合等造假现象时，由值班区长对当班跟班区长每条进行200元扣罚。
（2）当班跟班区长对上班跟班区长及上班验收员进行追溯否定
跟班区长到达现场后，首先对现场文明生产问题、工程质量问题、安全隐患问题进行排查，排查后汇报工区值班区长，由值班区长检查验收员记录单，验收员未进行扣罚的对验收员进行追溯否定，按照每条100元进行罚款。上班跟班区长上井后未对未整改的隐患问题进行罚款上墙的，由当班跟班区长对上班跟班区长进行追溯否定，按照每条100元进行罚款。
（3）当班验收员对上班验收员进行追溯否定
当班验收员到达现场后对现场文明生产问题及工程质量问题进行检查。如果发现文明生产问题，对验收员按照每条100元罚款。如果发现工程质量问题，汇报工区值班区长，由值班区长检查验收员验收单核实是否扣罚，如果没有扣罚，由当班验收员对上班验收员按照每条100元罚款进行追溯否定。值班区长检查工区罚款上墙情况，如果出现的工程质量问题没有上墙罚款的，核实后，由验收员对上班跟班区长进行罚款追溯否定，根据工程质量低级情况确定罚款金额。
3结束语
一、传统绩效考核存在的问题
目前，大多数农村商业银行隶属于省联社、办事处的管理和指导，因此绩效考核主要是依据省联社业务发展的重点和办事处考核的重点在每年经营管理考核办法的基础上进行适当调整。这种考核方法存在以下几个方面的问题：
（一）考核定位模糊，缺乏长期战略规划。考核只是为了任务而考核、为了考核而考核，缺乏明确的目的。而且考核主要以当期行为为主，注重短期指标的完成情况。这样的考核只能流于形式，考核结果不能充分利用，缺乏整体的、长期的战略规划。
（二）考核目标不明确。一是考核指标“计划、任务”色彩浓重，指标设置过多，且临时性，突击性考核较多。二是考核办法中存在考核指标“一刀切”的现象。从上到下指标设计雷同，考核重点只是为了完成上级的任务。三是绩效考核缺乏延续性，绩效考核指标体系和挂钩方式普遍存在“一年一小变，三年一大变”。
（三）绩效考核的评价手段单一。传统的绩效考核只是对存、贷、不良和收入等主要指标考核，且考核方式比较粗放。同时考核对复杂劳动与简单劳动、管理岗位与业务岗位创造的价值和经营贡献的大小，岗位间工作重点等无法以一种有效的手段进行“量化”评价。
（四）奖励机制不完善，具体到每位员工的工作重点不清晰。长期激励约束机制功能没有充分发挥，难以激发管理者或员工长期经营机制，形成短期行为，并且内部的绩效考评机制仍然是一个薄弱环节，尚需进一步完善。对每位员工来说，只是完成上级领导安排的指令性计划，无长远的规范目标，特别是市场竞争意识不强，各岗位的工作重点不突出。
（五）缺乏有效的沟通和反馈。沟通和反馈体现在绩效考核体系的设计过程——实施过程——考核结果的反馈和沟通。但由于缺乏有效的沟通，使得员工或组织对所实施的绩效考核体系的科学性、实用性、有效性和客观公正表现出强烈的怀疑，对绩效考核体系的认识产生心理上和操作上的扭曲。
二、农村商业银行绩效考核改革的必要性
一个好的绩效考核机制能够给“金子”提供发光的机会，能够有效激发员工工作积极性，使员工获得成就感并被认可，了解自己努力的方向，完成或超越目标而提高能力，得到与自己价值相匹配的收入。
（一）有利于实现“企业发展、员工受益”的核心价值理念。绩效考核改革应将农商行的发展与员工个人发展紧密结合，在农商行取得良好发展的基础上，使员工充分享受劳动成果。
（二）有利于实现农商行长期发展战略目标。绩效考核将农商行的发展指标细化到个人，变员工“被动性”工作为“主动性”经营，将有效解决目前存在的“大锅饭”、“吃闲饭”等深层次矛盾，将人多的优势发挥出来，逐步建立以经营效益、资产质量、服务效率为核心的绩效考核机制，实现长远发展目标。
（三）有利于实现“转机制、增活力”的工作目标。绩效能够激发员工的创造活力，由传统的管理机制向市场经济条件下的体现竞争、激烈、淘汰特征的现代管理机制转变。
（四）有利于实现员工业绩计量标准化。“没有规矩、不成方圆”，通过统一的衡量标准和计算规则，为员工提供一个业绩计量的标准和业绩评价的平台，实现“数字化、标准化”、“一切用数据说话”的科学计量目标，有效解决内部考核中存在的标准不统一、衡量标准不科学的矛盾和问题。
（五）有利于更好地建立和完善人才选拔任用机制。传统的选人、用人一般是听汇报，看学历等，不能解决“水分”问题。绩效改革可以对各岗位员工的工作进行统一的计量考核，为管理者提供选人、用人的客观机制。
三、绩效考核改革的思路和建议
绩效考核改革是一项系统性、长期性工作。不是一个两个人，一天两天能解决的问题。需要整个经营团队和员工队伍全面参与，不断试行、反馈、修订再完善的过程。
绩效考核改革应在明确不同管理部门、不同工作岗位的基础上，根据员工的贡献度设定不同的考核基数，通过利用平衡记分卡原理，将业务发展指标，真正考核到每一名员工。
一是要明确绩效改革的目的。让绩效考核实现对员工的工作行为与工作结果全面地、系统地、科学地进行考察、分析、评估与传递。绩效改革是为了农村商业银行绩效的提升和实现长远的战略目标。
二是制定科学的绩效计划。绩效计划是绩效考核的起点，管理者应对部门（岗位）的工作环境、历年工作完成程度、同城商业银行的经营管理情况等进行深入的调查研究，科学合理地确定绩效目标、计划进度及其评价标准。然后将绩效计划层层分解到具体部门和岗位。尽量减少行政命令，使部门（岗位）通过自身努力，最终实现绩效计划：适当增加奖惩指标的加工比例，给部门（岗位）的创新增加动力。
三是坚持“以人为本”的原则。人力资源部门要建立完善岗位职业发展规划系统机制，鼓励员工分别从管理型或专业技术型发展方向上找到适合自己发展的模式，最大化地挖掘其潜力，真正实现员工与企业同步发展。实施竞争上岗。实施竞争上岗是产生压力的有效手段。有了竞争就有比较，能力强的员工就能脱颖而出，而不用论资排辈、苦苦等待，这样企业的活力增强了，选人用人渠道拓宽了，对企业和个人都有利。
四是改善沟通方式，尽量减少绩效信息的收集、记录和检查工作量。上下级之间应通过部门例会、定期汇报、直接面谈和电话沟通等主要绩效沟通形式定期或不定期地进行沟通，促使下级不断改进工作方法和技能，纠正绩效行为与目标可能产生的偏离，合理评价员工在考评期内的工作业绩。
一、考核时间：年1月26—28日(具体时间另行通知)
二、考核内容
1、各村（居）及其干部的绩效考核按照《镇村干部绩效考核方案》（党字号）进行；
2、镇机关各部门及其干部的绩效考核按照《镇机关干部绩效考核方案》（党字号）进行。
三、考核方式：主要采取听汇报、查阅资料、民主测评和推荐等方式进行。
四、考核分组及时间安排：
1、村级绩效考核安排
具体考核时间由各考核组另行通知。
2、镇机关各部门绩效考核安排
具体考核时间由各考核组另行通知。
五、“双十佳”推荐标准
（1）“十佳”先进工作者推荐标准：
1、讲大局，讲奉献，在森林防火、集中拆违等重点、中心工作中不推诿、不躲闪，积极主动靠前，工作表现突出；
2、工作认真负责，勤业敬业，为群众服务热情周到，群众评价高，无被投诉现象；
3、工作能力强，能够按时、保质、保量地完成镇党委、政府布置的各项工作任务；
4、工作业绩突出，特别是在“两城同创”、征地拆迁和清理整治违章建筑、计划生育、“一大四小”、新农村建设等重点工作方面成绩优秀；
5、工作作风扎实深入，经常深入群众、一线，调查了解第一手情况，与群众关系融洽。
6、勤政廉洁，无“吃、拿、卡、要”现象。
（2）“十佳”优秀小组长推荐标准：
1、工作积极主动性高，能主动做好本村民小组的各项工作，收集反馈本村民小组的意见、建议和要求；
2、讲大局、讲政治，能够自觉与镇、村保持高度一致，积极做好有关政策的宣传解释，引导本村民小组群众积极支持配合镇、村各项工作；
3、工作作风扎实，对上级布置的各项工作任务不推诿、不拖皮，都能够按时、保质、保量完成；
4、工作能力突出，在本村民小组的矛盾纠纷调处、拆除违章建筑、征地拆迁、计划生育等重点工作中，取得突出成绩；
5、坚持廉洁自律，严格要求自己，本人未违反计划生育政策、违纪及法律法规，无查实问题，群众威信较高。
6、在防汛抗旱、森林防火等突发事件中能亲到第一线配合做好相关工作。
六、几点要求
1、加强领导。这次绩效考核，既是对各村（居）、镇机关各部门年工作开展和完成情况的全面考评和排位，也是对全体镇、村干部履职履责情况的全面了解，各村（居）、镇机关各部门要进一步统一思想，提高认识，切实加强对绩效考核工作的组织领导。
一、指导思想
按照科学发展观和正确政绩观的要求，以建设“务实、高效、勤政、廉政”的机关为目标，建立以行政效能为核心、平时考核和年度考核相结合的考核评价制度，利用“公务人员绩效考核管理系统”，增加民主评议方式，对我单位公务人员工作情况实施过程管理和科学评价，充分调动公务人员的积极性和创造性。
二、绩效考核对象
局机关全体在职在编公务人员（不包括副科级以上领导干部）。
三、绩效考核内容和评分标准
绩效考核分平时考核（季度）和年终考核，平时考核主要考核工作方面，年终考核则是对一年中德、能、勤、绩、廉五方面的综合表现的考核。
1．平时考核内容及考核标准
（1）工作效率，各项工作的完成情况，包括；进度、完成数量等（30%）；（2）工作质量，各项工作的完成质量的情况包括，品质意识，责任感，工作瑕疵、差错情况等（30%）；（3）考勤，被考核人员的考勤情况（10%）；（4）工作技能，被考核人员的工作技能掌握情况（10%）；（5）遵守规章和配合度，被考核人员是否遵守相关规章制度及工作服从情况（10%）；（6）总体印象，考评人对被考核人各项工作和日常表现的总体印象（10%）。（具体考核标准见附表-1）［占年度考核成绩60%］
2．年终考核的考核内容及标准
年终考核采用百分制。绩效考核以工作人员职位职责和所承担的工作任务为基础，内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作实绩。
（1）德，主要考核政治、思想和道德品质的表现。具体表现在政治态度、思想意识等方面（15%）；（2）能，主要考核业务知识和工作能力。具体表现在工作思路、知识掌握及工作处理等方面（15%）；（3）勤，主要考核工作态度和勤奋敬业的表现。具体表现在遵守各项规章制度，工作的主动性、积极性等方面（10%）；（4）绩，就是对工作实绩进行考核，具体表现在工作完成情况、成绩成效等方面（50%）；（5）廉，指廉洁自律表现，侧重从党风廉政建设有关规定的执行情况方面考核（10%）。（具体考核标准见附表-2）［占年度考核成绩40%］
四、考核等次
考核的标准以公务人员的岗位职责和所承担的年度工作目标任务为基本依据。经过平时考核和年终考核，最终确认年度考核等次为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。
1．优秀：能认真贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，思想政治素质高，遵纪守法，精通业务，工作能力强，工作作风好，工作实绩突出，勤奋热情，有改革创新精神，责任心强，勤勉尽责，清正廉洁。
2．称职：贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，思想政治素质较高，较好地遵守各项规章制度，熟悉业务，工作能力较强，热情服务，能较好地完成工作目标任务，工作责任心强，工作积极，工作作风较好，廉洁自律。
3．基本称职：有一定的思想政治素质基础，业务能力一般，工作责任心一般，或工作作风存在明显不足，工作积极性、主动性不够，履行职责的工作能力较弱；能基本完成本职工作，但完成工作的数量不足、质量和效率不高，或在工作中有较大失误；能基本做到廉洁自律，但某些方面存在不足。
4．不称职：政治业务素质较差，难以适应工作要求，工作责任心不强，工作作风差，不能完成工作任务，或在工作中因严重失误、失职造成重大损失或者恶劣社会影响；业务素质和工作能力不能适应工作要求；存在不廉洁问题，且情形较为严重。
五、考核办法
公务人员绩效考核分为平时考核和年终考核，在单位公务人员绩效考核领导小组领导下，由专人具体负责。
（一）平时考核
本单位公务人员要在平时工作中，及时、如实做好记录，科（室）负责人应不定期对其检查审核，每个季度结束后，单位绩效考核领导小组应组织对每位公务人员的季度工作及表现情况进行考核。
1．考核内容
平时考核主要考核公务人员工作效率、工作质量、工作技能、考勤、遵守规章制度等情况。
2．考核办法
平时考核坚持准确及时、简便易行、注重实效的原则,采取每月小结、季度考核的办法进行。具体程序和要求如下:
(1)公务人员本人在每周结束后将本周的工作目标任务完成情况如实填写到上公务人员绩效考核系统中，并及时对每月进行小结。
（2）每个季度的考核情况在次季度第一个周二的学习例会上进行公开打分，首先，单位公务人员要针对季度工作完成情况、政治思想表现、工作中存在不足以及工作创新、奖惩、出勤等情况向单位绩效考核领导小组做简要书面汇报，然后民主打分，由专人加权平均汇总。
最终分数的确定：工作效率、工作质量、工作技能三方面由各科室长或分管领导参考民主打分情况确定；考勤方面由平时请销假、签到情况等确定；遵守规章和配合度、总体印象完全依照民主打分情况确定。
由分管领导和科室长确认该季度个人成绩及等次（优秀、良好、合格、不合格），输入绩效考核系统，并记录备案，供年度考核使用。
(3)分管领导在每季度末根据公务人员每季度工作汇报,并结合其平时实际表现,客观公正地对公务人员进行评价,并写出评语，评语中要指出公务员的工作成绩和不足,并提出下步工作的指导意见。
(4)考核领导小组监督检查。单位绩效考核领导小组要及时监督检查单位公务人员的平时的工作纪实情况和分管领导的评价情况,监督打分、汇总等考核程序的进行，并将分管领导的评价意见和平时主要表现情况记录备案。
3．平时考核结果的使用
季度考核有一次被确定为“不称职”档次的，年度考核不能确定为“优秀”等次；有两次确定为“不称职”档次的，当年年度考核应直接确定为“不称职”；一年内连续四个季度平时考核被确定为“优秀”档次的,年度考核时可给予适当加分；平时考核成绩以60%的比重计入个人年度绩效考核成绩。[nextpage]（二）年度考核
年度绩效考核以平时绩效考核为基础，并结合年终岗位工作业绩和综合素质测评成绩，按照比例计算所得。
1．考核内容和等次
年度考核内容主要包括工作业绩和综合素质，考核等次为“优秀”、“称职”、“基本称职”、“不称职”四个等次。
2．考核办法
年度考核分两个步骤，首先进行年终的岗位工作业绩考核和德才素质民主评议，各占年度考核权重的20%。然后根据比重计算年度得分，最终得出该年度成绩，按照成绩高低和优秀比列，确认我单位应上报优秀等次和我单位优秀人员。
3．考核程序
年终考核，每年一次，由局绩效考核领导小组组织，在当年底或次年年初进行。年度考核要在平时考核的基础上进行, 年终两项考核占年度考核总分的40%。其基本程序是:
(1)个人总结。被考核人要实事求是地对一年来履行岗位职责及完成工作任务、工作创新、政治思想表现等情况进行总结,写出书面材料，并向单位全体人员做简要报告。
（2）年度岗位工作业绩考核。主要对公务人员的年度岗位业绩完成情况进行考评，主要有单位分管领导、科室长、本科室同事考评，权重按照区考核办法具体规定执行（网上进行）。
(3) 综合素质民主评议。在个人总结的基础上，参考个人平时考核备案情况，组织全体干部职工进行民主评议，主要采用完全民主评议方式对单位公务人员的德、能、勤、廉四方面的表现进行测评。为了提高测评的准确性，本着谁了解谁测评的原则，对每一位公务人员，由单位分管领导、其他领导、科室长、其他公务人员对其进行民主评议（比重参照人劳局标准）（网上进行）。
民主评议分为优秀、良好、一般和差四个等次，四个等次的分值分别是:优秀90分以上、良好80分以上、一般60分以上、不称职60以下。综合素质考核得分按权重比例进行加权计算，最后,再按综合素质所占比例进行折算,计入年度考核个人得分。
(4)计算个人年度考核得分。个人年度考核最后得分由平时工作考核得分（60%）、年终岗位工作业绩考核得分（20%）、综合素质评议得分（20%）和年度专项考评加减分组成。（见附表-3）
(5)确定考核等次。年度考核等次根据个人年度最后得分情况由单位绩效考核领导小组集体研究确认。我单位上报人劳局的优秀等次人员原则上从高分到低分择优确定（优秀比列为10%，可结合受表彰情况适当增加比例），如遇成绩不能分出高低的情况时，由单位绩效考核领导小组召集，局全体人员参加，以无记名投票、公开唱票的方式，从候选人中民主选出，并将民主评选情况和结果备案
单位绩效考核领导小组研究确定被考核人等次，将考核结果以书面形式通知被考核人，被考核人必须在年度考核登记表上签署个人意见。
(6)公示。年度考核成绩及等次确定后,要在本单位公示栏中公示,公示时间不少于7天，公示期间有争议的，由绩效考核领导小组做出解释。
(7)备案。年度考核工作结束后,公示未有异议的，应将我单位考核结果上报区人事局，并将单位年度考核确定等次情况和资料汇总备案留存。
4．年度考核结果的使用
个人年度考核等次确认后，上报区人劳局，作为职务晋升和工资调整的依据，单位要在年终对评为优秀等次的公务人员进行精神和物质奖励，以资鼓励；此外，单位内部另设3名优秀名额（不含优秀等次人员），评选方式同优秀等次的评选方式，对该3名优秀工作人员，单位也要对其进行必要的精神和物质奖励。
关键词：人力资源；绩效考核方法；改善建议
中图分类号：C29 文献标识码：A 文章编号：
一、常见绩效考核方法
目前，我国企业常用绩效考核方法有目标管理法、360度反馈法、直观述职评价等方法，针对企业自身条件进行合理选择，对于企业开展员工工作能力的考核评价起到非常重要的作用。目标管理法是目前比较成熟的绩效考核模式，以严格的考核制度对员工各项工作指标进行详细统计，从而确定员工的绩效薪资待遇，这种考核方法比较常见，广泛应用于各个行业；360反馈方法是根据企业各级人员以及客户对员工相关评价进行相关工作能力的考核，能够有效反馈员工工作中的不足，促进员工能力提升；主管述职评价，就是定期开展员工述职报告工作，由员工针对企业发展和自身工作情况进行相关总结和汇报，主管人员通过对员工汇报内容进行评价和分析，从而进行员工工作能力考核，主管述职评价对于员工表达能力和组织能力有一定的锻炼，但较其他考核方法来说述职法比较直观，往往考核结果存在一定误差。
二、绩效考核对于人力资源管理工作的重要性
良好的绩效考核方法，能够帮助企业选拔更为优秀的工作人员，帮助企业谋求更好的发展契机，为企业创造更高的经济价值，在人力资源日常管理工作中，绩效考核发挥着非常重要的作用，是人力资源管理工作开展的重要依据。
1．薪酬待遇的重要依据。薪资待遇制定和工作薪酬的发放，是人力资源部门的重要工作内容，然而薪资待遇的制定和薪酬的最终核算，将由绩效考核的实际结果进行确定。员工为企业所创造的直接效益，将是企业进行相关薪酬发放的重要依据，效益的核算是由绩效考核来具体完成，良好的绩效考核方法，能够秉承公平的原则，对员工实际创造的经济效益进行有效的核算，从而为工作薪酬的发放提供合理的标准。
2．人事调动的重要依据。企业发展过程中，会对人员岗位进行相应调整，选拔优秀的企业员工参与企业的管理工作，而选拔和考核企业人员能力的主要手段则是绩效考核方法。人力资源管理工作过程中，利用绩效考核方法对企业员工的工作能力、工作态度、工作成就和业务水平进行综合的判断和裁定，获取的相关数据能够较为客观的反应企业员工的实际工作能力，从而确定人事调动和岗位制定工作，确保企业的正常运作。
3．是岗位制定的重要依据。一般来说，企业进行人员录用时，大多是按照人员的相关工作经验进行相关岗位的安排，但是在实际工作当中，往往会出现工作能力不符合岗位要求的情况发生，这时便需要进行相应岗位的调动，从而确保企业员工能够尽量发挥个人能力，进而促进企业的发展，这时，就需要绩效考核来实际呈现员工的工作数据，依靠相关数据来分析员工的实际工作水平，从而进行合理的岗位安排，这样对于企业来说是一种较为有效的管理手段，对于员工来说也是一种较为合理的评价方式。
三、绩效考核方法中存在的问题和不足
绩效考核工作是现代企业运行过程中不可获取的重要评估手段，是保证企业健康发展的必要因素，但是就我国目前人力资源绩效考核方法来说，由于企业对于绩效考核方法的重视力度不足，导致目前仍然存在许多问题和不足。
1．工作目的的不确定。绩效考核是用于衡量企业员工整体工作能力和工作水平的重要手段，是帮助企业进行人员选拔和岗位制定的重要依据，绩效考核工作的目的不仅仅是对企业员工的薪资待遇进行有效评估，更重要的是帮助企业管理员工。然而，我国目前多数企业片面的认为绩效考核就是薪酬制定的一种简单的考核工具，从而大大忽略了绩效考核的其他工作内容，造成了绩效考核的局限性。
2．工作性质的理解误区。绩效考核是针对员工工作能力的一种有效评估方法，目的在于帮助员工清楚的了解工作中存在的不足，从而针对对不足进行有效的补充和改进，从而促进工作能力的提高，然而，我国部分企业员工对绩效考核的实际工作性质存在非常大的理解误区，认为绩效考核的最终目的只是针对企业员工的一种淘汰手段，因此对绩效考核存在非常大的排斥态度，这也一定程度上阻碍了绩效考核工作在我国企业中的应用和发展。
3．考核程序的不合理性。绩效考核程序的不合理性，主要是由我国绩效考核制度和标准的匮乏所致。目前，随着我国市场经济的快速发展，我国大部分企业对于绩效考核都予以高度重视，并在企业运行过程中加以采用，但由于缺乏合理的考核制度和考核标准，造成了我国绩效考核程序的不合理性，甚至许多企业的相关绩效考核人员在实际考核过程往往由自己的主观印象对员工进行单间的评估，个人喜好因素严重影响到了绩效考核的最终结果，影响了绩效考核的公正。
四、绩效考核方法的相关改善建议
由于绩效考核在企业正常运行过程中发挥着非常重要的作用，因此，必须要加强绩效考核工作的管理工作，完善绩效考核内容，确保企业人力资源管理工作的顺利开展，促进企业经济效益的合理增加。以下，是笔者结合多年工作经验所提出了几点有关绩效考核方法的改善建议：
1．加强人力资源管理队伍的建设工作。绩效考核是人力资源管理工作的重要内容，绩效考核结果的准确性、客观性，主要取决于人力资源管理人员的工作实际能力，因此，加强人力资源管理队伍的建设，能够很好的优化绩效考核的评估结果，提升绩效考核工作的有效性。目前，我国许多高等院校都以开设人力资源管理课程，因此，企业应该加强同高校间的合作关系，积极引进具有先进管理能力的工作人员，从而促进人力资源管理队伍的综合能力，确保人力资源管理工作的顺利开展。
2．提高绩效考核工作的正确认识。企业管理者要明确绩效考核是衡量企业员工工作能力和工作态度的重要手段，绩效考核能够帮助企业进行优秀员工的选拔，提升企业的绩效水平，促进企业的健康发展，绩效考核不仅仅能够进行薪资待遇的制定，更能够帮助员工清楚的了解工作中所存在的问题和不足，从而促使员工进行有针对性的提高和改进，从而提高企业员工的整体工作能力，创造积极的工作氛围，促进企业的发展。
3．完善绩效考核程序。尽管绩效考核在我国企业中已经得到的广泛的应用，但是由于绩效考核程序的不完善，常常会导致绩效考核数据出现非常大的问题，导致考核结果失去准确性。因此，必须要对绩效考核程序进行合理的完善。首先，要对企业员工的工作内容进行详细的记录，用以分析员工的工作状况和工作内容；其次，要定期开展员工的沟通工作，及时了解员工的心理状态和工作态度，帮助员工排解不良情绪和工作压力；在绩效考核过程中，要秉承公平公正原则，不能够掺杂个人感情和个人爱好，确保绩效考核结果的准确性和公正性。
五、结语
绩效考核方法的完善，对于人力资源工作的有效开展具有非常重要的意义，对于我国企业的发展也具有极大的促进作用。随着我国经济社会的快速发展，良好的考核手段，是提高企业经济效益的重要手段，是保证企业在经济的竞争环境中健康成长的关键因素，因此，在绩效考核工作开展过程过程中，一定要进行不断的综合和探讨，寻找绩效考核方法中所存在的问题和不足，针对问题进行合理的改善和有效的解决，从而加快企业的发展步伐，促进我国经济的快速增长。
参考文献：
20xx年，绩效考核工作紧紧围绕分公司提出的“将单纯绩效考核转变为绩效管理，突出绩效经营和绩效改进”的目标，在中心党政班子的直接领导下，结合中心生产任务、经营管理目标顺利完成了各项绩效考核工作。现将20xx年度中心绩效考核工作开展情况汇报如下：
一、20xx年绩效考核工作开展情况
1、部门绩效考核工作
20xx年年初，根据分公司组织人事处和中心的要求，在总结20xx年绩效考核存在的问题和不足之后，修订和完善了部门绩效考核办法和目标责任书。新办法充分结合了各部门的工作职责特点，更加全面、细致，可操作性、实用性更强。新办法在考核办公室下，增设了五个专项考核组，主要负责修订责任书和考核标准表，并负责对各部门、支部、分会进行专项考核;六项责任书简化为五项，并将其中两项责任书的签订主体做了调整，以加强支部和分会的工作;考核程序由原考核小组进行综合考核，调整为由五个专项考核组进行专项考核，考核结果由考核办公室汇总，这样使考核更加专业化、合理化。新办法强化了绩效考核的组织领导，使中心考核领导小组、考核办公室、专项考核组能够充分发挥作用;进一步细化了专项考核标准，促进各部门更好的完善了各项基础工作，健全了各类标准，提高了制度的执行力。
部门考核依据签订的责任书，由各专业考核小组进行考核。考核小组成员遵循公平、公正的原则，实行“严考核、结果申诉、汇总上报、领导审定、公布结果”五步流程，年终，取四个季度考核的平均分作为年度考核结果。并将考核结果与个人收入挂钩，实行严考核、硬兑现，起到了以考核促进工作落实、以考核激励工作热情的目的。考核过程中，从考核负责人到参与考核的人员都能尽职尽责的对待考核，坚持原则，严格按照考核细则打分，保证了考核结果的准确性和真实性。绩效考核办公室认真履行职责，每季度及时组织开展考核，准确收集保存各种考核原始资料，很好的完成了绩效考核工作领导小组赋予的使命。
2、员工绩效考核工作
员工考核方面，我们分为中层管理干部考核和员工考核。中层干部考核分为两个部分：70%与部门考核挂钩，30%由中心领导年终打分得出，打分内容主要涉及德、能、勤、绩、廉五个方面。员工考核分经营管理人员和技能操作人员，由部门负责人每个季度从目标完成/工作方法、工作效率、工作能力、工作态度、工作饱和度、上进心/安全环保意识、发展潜力、遵章守纪、工作协调、责任感、精神文明等十一个方面进行评分，年终，取四个季度考核的平均分作为年度考核结果。
为确保绩效评估工作的全面性、客观性与准确性，我们要求各部门负责人加强对员工工作过程的监督与管理，在考核标准中记录关键事件(主要优点和主要缺点)。通过记录，我们能够更好的发现问题，并责成改进，及时发现员工的点滴进步，并给予认可，从而充分调动员工工作的积极性。
3、公示考核结果
xx中心在考核结束后，在厂务公开栏里及时公布考核成绩，给各部门下发《整改通知书》，使部门、员工认识到自己在考核期内主要的工作成绩与不足。月度预兑现，年终总兑现，提高了干部职工的工作积极性和主观能动性，重点突出岗位劳动和业绩贡献，员工的收入与其岗位责任、技术水平、劳动业绩挂钩，完全打破了以往论资排辈、好坏一样、平均主义等诸多弊端，使绩效工资真正起到对职工的激励作用，从而改进和提高工作效率。
总体来说，xx中心20xx年的绩效考核工作取得了令人满意的效果。绩效考核充分体现了领导重视、全员参与、真抓实干。以绩效考核为契机，进一步完善了各种制度、明确了岗位责任、理顺了工作关系、改进了工作中不规范的现象，提升了中心的日常管理水平。同时，通过考核也进一步增强了职工的责任感，激发了职工的工作热情。绩效考核结果也为评价各部门和职工 20xx年的业绩提供了依据。
二、考核过程中存在的主要问题及整改措施
1、部门绩效考核中的部分考核指标不够细化，没有充分结合生产经营目标任务。整改措施：xx中心考核办公室将于20xx年年底组织各专业考核组对五项考核表中的考核指标进行修订，并组织各部门进行评审。
2、部分考核小组人员不够专业，对考核标准还有待进一步学习和贯彻。整改措施：对各专业考核组成员进行培训，并根据现工作实际、工作性质对部分人员进行调整。
3、员工绩效考核方面，在分公司二季度内控检查时提出：未明确将“个人道德行为”纳入员工年度考评中;在个人绩效考核指标中“职业道德”指标不够细化。整改措施：在20xx年年末组织员工年度考评时，发通知将“个人道德行为”的内容纳入中层干部和员工的综合考核表中;组织各部门根据岗位特点细化“员工绩效考核表”中的考核指标，将“职业道德”细化到各指标中，20xx年执行新考核表。
为加强安全管理工作，加大对安全工作的检查督促力度，把安全工作考核落到实处，特制定如下考核办法：
一、考核内容
1、安全观察（35分）
（1）安全观察的执行率15分。按车间/部门每月的安全观察执行率×15进行计算记分；被考核单位每周进行安全观察3次，其中车间/部门班长以上管理人员组织2次以上，安委成员组织1次以上。
（2）安全观察报告及信息数据统计10分。安全观察发现3项以上的记5分，按每少1项递减2分；及时将安全观察信息数据统计并报安全部的记5分；每月20日将本单位的安全信息数据（电子版）报安全部和安全观察委员会，按每推迟1天递减2分；一直扣完该项得分；
（3）整改率10分。当月安全观察发现隐患整改率达85%以上的，该项满分，每降10%递减2分；隔月未整改的项目则根据计划整改时间作统计并相应计算整改率得分。
2、其他安全活动参与（35分）
其他安全活动指公司在年度内临时下发并列入考核的各种安全工作，如计划并组织安全培训、召开安全会议、编制jsa（工作安全分析）、现场安全管理等活动。
（1）安全培训5分。编制计划并组织安全培训记5分，只作计划不实施培训记1分；不作计划，但已组织培训记4分；不计划不实施安全培训该项记0分（以书面的培训计划和培训签到记录为考核依据）。
（2）安全会议5分。每月召开1次以上安全会议（以会议签到记录为考核依据）记5分；否则记0分；当月公司安排休假并且连续超过20天的，不召开会议，也记5分；
（3）jsa（工作安全分析）10分。按计划完成jsa的编写并组织实施记10分；按原计划完成编写任务记5分；组织实施上月编写的jsa记5分；每月20日将本单位jsa编写及实施的情况（电子版）报安全部，以便安全部按上报的完成率计算记分，否则，该项记0分。
（4）现场安全管理及临时任务15分。现场安全管理记10分（根据安全观察质量等进行现场安全管理考核）；按时完成临时任务记5分，否则，该项记0分。
3、事故调查和报告（30分）
以报安全部和事故调查委员会存档材料为考核依据。
（1）医疗/包扎（轻伤）以上事故25分
如果当月没有发生任何医疗/包扎以上事故，则该项记满分，即25分。
①事故汇报10分。事故发生后按时报告（含向政府填报的事故报告单）的记10分，每拖延1次扣5分；每漏报1起倒扣25分，从发现漏报时的月份中扣分，并追究责任人的责任；
②事故调查报告完整性5分。按时按质完成所有事故调查报告的记5分，否则每起扣2分；
③事故纠正与预防措施10分。在报告规定期限内采取纠正与预防措施的记10分，否则，每项扣2分。
（2）未遂事故5分
如果当月没有发生任何未遂事故报告，则该项不记分，即0分。
①按时按质完成未遂事故的调查和报告1起以上的记3分；
②在报告规定期限内采取纠正与预防措施的记2分。
二、特别规定
1、当月发生如下安全等级事故和行为时，责任单位按发生每一起扣安全绩效考核总分的50%：
①损工事故；
②员工违反公司《不可违背的安全条例》行为。
2、当发生如下安全等级事故时，公司当月安全绩效为零，责任单位当年所有的安全绩效为零：
①死亡事故；
②火灾或爆炸事故。
三、考核办法
1、本办法由安全部负责组织考核，月底将考核结果报公司考核小组：
2、不按时提交安全绩效考核有关材料的，扣被考核单位安全绩效考核总分5分。
3、当月安全管理考核得分＝当月安全绩效考核得分％×安全管理考核基分。
生产部、安全部当月安全绩效得分按压榨、动力、制炼、仓储四大单位考核得分本文来源：文秘站 的平均数；
其余部门当月安全绩效得分按四大单位安全绩效考核得分的平均数的95%（即：其余部门安全绩效得分﹦四大单位安全绩效考核得分的平均数×95%）；但如果发生安全事故，则参照考核内容中的“3、事故调查和报告”部分进行考核记分；如果出现违反“二、特别规定”的则同时按该项进行考核记分。
四、有关事项
1、本办法由安全部负责解释。
第一条：为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定本则绩效管理制度。
绩效管理与绩效考核的宗旨在于：
1、考察员工的工作绩效；
2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据；
3、了解、评估员工工作态度与能力；
4、作为员工培训与发展的参考；
5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。
第二条：绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所做的一系列管理活动。
第三条：绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估，是绩效管理的一个重要环节。
第四条：绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任，人力资源部负责指导、监督和提供技术方面支持。
第五条：员工绩效管理与绩效考核的档案，是公司重要的人力资源管理基础性 材料，必须妥善保管。
第六条：本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有正式签约的员工；试用期（见习期）人员的考核，不属于本制度范围，由公司招聘与录用制度做出具体规定。
第七条：本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上级管理者拥有员工考核结果调整的权力。
第八条：各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的观念，牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识，包括：
1、员工的业绩就是管理者的业绩；
2、各级管理者是员工责任的最终承担者；
3、不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩，是管理者不可推卸的责任；
4、在绩效管理与绩效考核过程中，下属必须始终保持高度的参与性，各级管理者必须随时与下属进行沟通。
第一条：绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程，其基本程序为：
第二条：制定绩效目标：
1、根据当月（或考核周期）公司各部门的要求和期望，确定当月（或考核周期）工作目标；
2、部门负责人的考核内容包括：
2.1.部门量化指标：针对部门可以量化的关键业绩指标；（此项权重为40%）
2.2.部门非量化指标：针对部门不能量化但对公司和部门业绩形成非常重要的指标；（此项权重为15%）
2.3.追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核；（此项权重为15%）
2.4.部门管理与改进状况的考核；（此项权重为10%）
2.5.培训管理的考核。（此项权重为10%）
2.6.现场管理的考核。（此项权重为5%）
2.7.其他任务的考核。（此项权重为5%）
2.8.责任事故的考核：实行总分否决制。分重大责任事故、一般责任事故、轻微责任事故。
2.9.假期的考核：按《考勤管理制度》和《薪酬管理制度》执行。
3、各部门的考核表由人力资源部门根据以上原则设定考核内容和评分标准，呈报上级主管领导确认并经总经理批准后实施。各部门下属员工的绩效考核有各部门独立进行，部门负责人确认并经上级主管领导批准后实施。
4、各部门考核表见附后。
第三条：建立工作期望：
1、为了确保员工在业绩形成过程中实现有效的自我控制，各级部门负责人和上级主管领导，在填具考核表后，必须与所辖员工就考核表中的内容和标准进行沟通；
2、沟通的基本内容包括：
2.1.期望员工达到的业绩标准；
2.2.衡量业绩的方法和手段；
2.3.实现业绩的主要控制点；
2.4.管理者在下属达成业绩过程中应提供的指导和帮助；
2.5.出现意外情况的处理方式；
2.6.员工个人发展与改进要点与指导等。
3、在沟通的基础上，双方共同完成工作业绩。
第四条：管理者必须在下属绩效形成过程中予以有效的指导，并把下属在业绩形成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现，如实随时记录在“行为指导记录”中，以便为实施绩效管理积累客观依据。
第五条：各级主管领导在考核时，必须依据客观事实进行评价，尽量避免主观，同时做好评价记录，以便进行考核面谈。
第六条：在考核结束后，各级主管领导就突出的问题必须与每一位下属进行考核面谈，面谈的主要目的在于：
1、肯定业绩，指出不足，为员工职业能力和工作业绩的不断提高指明方向；
2、讨论员工产生不足的原因，区分下属和管理者应承担的责任，以便形成双方共同认可的绩效改善点，并将其列入下月（或考核周期）的绩效改进目标；
3、在面谈交流互动过程中，确定下月（或考核周期）的各项工作目标
第七条：考核的结果，采用个人自评，上级主管领导考评，报人力资源部汇总后交绩效考核小组负责人审核。
第八条：绩效考核小组负责人在对各部门考核结果审核或调整后（如需要），呈报总经理核准，财务部门按核准后的考核结果执行。
第九条：考核资料必须严格管理，一经考核结束，部长级或以上人员的考核资料由财务部将原始表格归档备查。副部长级及以下人员的考核资料由人力资源部将原始表格归档备查。
第十条：任何员工对自己的考核结果不满，可以在一周内向上一级主管投诉，接到投诉的主管领导，在接到投诉后一周内，组织有关人员对投诉者进行再次评估。
第三章 考核结果的应用
第一条：公司本着公正、客观的原则，应用考核结果。
第二条：月度考核总分100分，划分为四个等级
a级绩效工资：优秀（称职） 考核得分90分以上
b级绩效工资：良好（比较称职） 考核得分75---90分
c级绩效工资：中 （基本称职） 考核得分60—75分
d级绩效工资：差 （不称职） 考核得分60分以下
注：月薪=平均工资+岗位工资+商保费+绩效工资
考核结果按以上等级享受绩效工资，部门负责人以下员工的等级绩效工资在部门考核得分的基础上进行考核并享受等级绩效工资。责任事故重点考核当事责任者。
第四条：考核结果与员工利益的相关性表现在以下几个方面：
1、月度绩效工资的确认；
2、年度奖金的分配；
3、晋职资格的确认；
4、培训资格的确认；
5、其他资格的确认。
第五条：月度考核成绩的关系为：
1、月度考核不称职的员工，免当月绩效工资；
2、连续三次考核不称职者，警告处理；
3、累积四次考核不称职者，降一级处理；
4、累积五次考核不称职者，劝退并降二级处理；
5、其他考核等级的享受标准，参见《薪酬管理制度》；
第六条：年度奖金的关系为：
1、 年内考核三次不称职者，为当年度考核不称职，免年度奖；
2、 连续两年考核不称职者，辞退；
3、 其他考核等级的享受标准，见《薪酬管理制度》。
第七条：晋职资格的关系为：
1、年度考核不称职者，免晋职；
2、年度考核等级为基本称职以上（含基本称职）者，有晋职资格；
3、累积五次月度考核成绩为优秀者，可晋职；
第八条：培训资格的确认：
1、凡涉及需要提高员工履行工作职责能力的培训，由各级主管根据考核结果提出，经部门汇总后报人力资源部统一安排；
2、凡涉及员工职业发展能力培养，由部长根据员工连续两年考核优秀的结果以及员工职业发展报告，报人力资源部，以便编制单独的职业培训计划。
3、部长及部长以上人员的脱产培训条件，见相关管理制度。
第九条：凡涉及员工考勤管理制度中绩效考核的，按正常考核后再对照规定予以结算。凡出现涉及公司管理规定严重违纪、违规行为时，均实行单项否决，取消绩效工资并予以辞退。
第四章 附则
第一条：本规定未尽事项，另行规定或参见其他规定的相应条款。
第二条：本规定的解释权在人事管理部门。
第三条：本规定由总经理核准。自颁布之日起生效，修改时亦同。
绩效考核管理制度（二）
1、协助经理制定和修订公司绩效考核制度、先进评选方案，督导相关人员执行。
2、协助绩效考核体系的建设和完善工作，规范绩效管理各项流程。
3、搜集各部门岗位的业绩考核指标，制作各岗位的绩效考核表。
4、定期组织并协助各部门实施绩效考核工作，做好工作计划、总结及工作述职会的组织，及时向各部门经理汇报绩效考核工作进展情况。
5、协助相关部门/单位做好试用期人员的考核
6、汇总、统计、归档绩效考核数据，建立员工绩效考核档案，为绩效工资核算提供基础资料及依据 。
7、负责绩效考核的过程跟踪反馈等工作，协助各部门经理做好试用期员工及在职员工的考评。
8、负责绩效考核结果的纵向传递及员工意见收集
9、协助绩效考核委员会的日常工作，协助委员会处理被考核者的投诉、复议申请及相关后续工作。
10、做好年度绩效考评工作，结合日常绩效考核结果，做好员工年度绩效终评，组织年度先进评选活动，及荣誉称号授予等相关工作。
11、完成上级交办的其它临时性工作。
绩效考核管理制度（三）
1、根据公司关于绩效考核的原则，制定全厂绩效考核总框架，为各部门制定具体考核细则提供技术支持。
2、督促各部门根据绩效考核总体框架制定出适合本部门的绩效考核细则。
3、收集各部门绩效方案进行评审，找出不合理项并与相关部门沟通解决，直至相关部门对考核细则做出合理修改。
4、指导部门负责人开展考核工作，为绩效管理 实施过程提供帮助，向员工 解释相关绩效考核制度 问题。
5、监督绩效考核实施过程，检查各部门在实际工作中对考核细则的执行情况，杜绝徇私舞弊等不正当现象发生。
6、月底收集各部门绩效考核汇总，并对各部门绩效考核汇总进行检查分析，指出其中不合理的考核项目令其及时改正，监督绩效工资的制定与执行。
7、将当月考核中出现的问题反馈到各部门，使其绩效考核汇总不断完善。
案例1 工作为啥没有完成
主管：月初布置给你的工作任务完成了吗?
员工：我的工作需要财务部提供数据支持，但财务部未提供，所以没有办法完成。
主管：财务部为什么不提供数据?
员工：财务部的人说，各部门的数据没有报给他们，以致无法进行汇总统计，当然就提供不出我们工作所需的数据。
主管：那你干嘛不向我及时汇报?
员工：几天前，你正出差在外，我打电话给你要求你参加财务部主持的一个协调会，你说赶不回来，不参加。
案例2 我的钱怎么少了
员工：咦，这回发的绩效工资怎么少了这么多?
主管：你上个月工作没做好，扣了你20分。
员工：我加班加点卖力干，工作到底哪里没做好?
上述事件或现象之所以屡屡发生，究其原因就是缺乏有效的沟通。其实，只要主管能采用合适的绩效沟通方法，是可以取得满意结果的。
从事件一可看出该员工未能及时完成月度工作任务，直接原因是财务部未能提供其所需要的数据，而非员工不努力。这正需要进行绩效沟通。一方面，主管出差在外，对财务部所举行会议的内容没有细究，另一方面，员工没有就该会议可能对其工作任务造成的影响及时向主管汇报，没有向主管解释清楚会议内容。
一般而言，主管出差在外，员工可采取的有效绩效沟通方法是：定时向主管发送电子邮件或保持电话联系，随时汇报工作进展情况、存在的困难和问题，进行有效的沟通。
从事件二我们发现，员工的发奋努力并没有换得相应的奖励，反被处罚，其原因在于主管与员工之间缺乏绩效沟通，主管没有对员工开展绩效指导，没有明确员工的工作方向，造成员工的努力白费。
此问题可以通过一对一面谈的方式予以解决。主管应在工作过程中及时对员工的绩效进行明确的评价和反馈，和员工一起对工作中的无效行为进行分析和纠正，帮助员工改进。
为什么要进行绩效沟通
很显然，持续有效的沟通才能达到有效的绩效管理，才能将绩效管理纳入日常工作中，这便是绩效沟通的效力。
一是及时变更目标和工作任务，保证工作过程的动态和有效性。
管理者和员工共同制定了绩效计划，但不等于这项计划会一直沿着双方期望的方向和进度进行，计划赶不上变化。例如，由于竞争对手的产品变化而使企业不得不改变对自身产品性能的要求；由于外部障碍的出现不得不改变当初定下的绩效标准、绩效期限和各项工作目标的权重。因此，在绩效辅导阶段进行持续不断的绩效沟通，其目的就是适应环境变化的需要，适时变更目标和工作任务，从而保证工作过程的动态和有效性。
二是持续不断的绩效沟通是管理者与员工的共同需要。
对主管来讲，有助于了解工作进展情况，了解有关事项的快慢进度，尽早找到潜在问题，以便使其在变得更复杂之前解决它们；有助于主管全面了解被考核员工的工作情况、掌握工作进展信息，并有针对性地提供相应的辅导、资源；有助于提高考核工作的有效性，提高员工对绩效考核、对与绩效考核密切相关的激励机制的满意度。
对员工来讲，可以在工作过程中不断得到关于自己工作绩效的反馈信息，如客户抱怨、工作不足之处或产品质量问题等信息，不断改进绩效、提高技能；及时得到主管相应的资源和帮助，以便更好地达成目标，当环境发生变化以及面临困难时，不至于处于孤立无援的境地；有助于员工发现自己上一阶段工作中的不足，确立下一阶段绩效改进点；能够使自己的工作绩效达到及时、客观和准确的绩效反馈，是下一步绩效改进的工作起点。
如何进行持续的绩效沟通
一是把握不同绩效管理阶段沟通的侧重点。
绩效计划阶段：沟通的主要目的是管理者就绩效目标和工作标准经与员工讨论后达成一致。
绩效辅导阶段沟通的目的主要有两个，一个是员工汇报工作进展或就工作中遇到的障碍向主管求助，寻求帮助和解决办法；另一个是主管人员对员工的工作与目标计划之间出现的偏差进行及时纠正。
绩效评价和反馈阶段：员工与主管进行沟通主要是为了对员工在考核期内的工作进行合理公正和全面的评价；同时，主管还应当就员工出现问题的原因与员工进行沟通分析，并共同确定下一阶段改进的重点。
二是正确使用绩效沟通方法。
正式方法有：
1．定期的书面报告。员工可以通过文字的形式向主管报告工作进展、反映发现的问题，主要有：周报、月报、季报、年报。当员工与主管不在同一地点办公或经常在外地工作的人员较适用。可通过电子邮件进行传送，并可培养员工理性、系统地考虑问题，提高逻辑思维和书面表达能力。但应注意采用简化书面报告的文字，只保留必要的报告内容，避免繁琐；使用简单明了的记事方式或结构化表格形式。例如，在月报表中填写目标／工作任务、现状、困难和问题、可能的改进建议或需要的帮助；让员工参与进来以决定记录什么和怎样记录。
2．一对一正式会谈。能提供面对面讨论和解决问题的手段，这对于及早发现问题、找到和推行解决问题的方法是非常有效的；使主管和员工进行比较深入的探讨，可以讨论不易公开的观点；使员工有一种被尊重的感觉，有利于建立主管和员工之间的融洽关系。但应注意明确会谈的目的和重点；重点放在具体的工作任务和标准上；鼓励员工多谈自己的想法，以一种开放、坦诚的方式进行谈话和交流；及时纠正无效的行为和想法；记录将来需要的有关信息；结束时做个小结并定下下次会议的时间。
3．定期的会议沟通。可以满足团队交流的需要；定期参加会议的人员相互之间能掌握工作进展情况通过会议沟通，员工往往能从主管口中获取公司战略或价值导向的信息。但应注意明确会议重点；注意会议的频率，避免召开不必要的会议；合理控制会议时间，关注解决最重要的问题；营造良好的沟通氛围，避免演变成相互指责、一言堂、批评做好会议记录并在结束后做一个书面总结。非正式方法有：非正式的会议、闲聊、吃饭时进行的交谈等。非正式沟通形式多样、灵活，不需要刻意准备；沟通及时，问题发生后，马上就可以进行简短的交谈，从而使问题很快得到解决；容易拉近主管与员工之间的距离。
无论是正式沟通，还是非正式沟通，应遵循如下的沟通原则：
1．沟通时要把重心放在“我们”上面。“我们如何解决这个问题?”“我们如何使它更容易一些?”
2．要让员工知道你需要什么、想要什么和期待什么，以便员工为你进行准备。
3．不要仅仅看到问题，更要看到成绩。对员工的成绩及时肯定并给予祝贺。
4．鼓励员工自己评价他们的进展和工作情况。
为从根本上促进事业单位公益服务水平的提高，广饶县立足实际，积极探索新的管理模式、方法，强化了事业单位监督管理。建立事业单位法人监督管理工作联席会议制度，开展事业单位信用等级评定，形成监督管理协调配合机制，强化了监督管理工作的权威性。2011年12月，开展乡镇、街道卫生院绩效考核试点工作，促进基层医疗卫生服务机构服务观念的提升和公益属性的发挥。该试点工作，也成为进一步推进全县事业单位绩效考核和加强监督管理工作的重要推手。2012年9月，县委第19次常委会议研究通过《广饶县事业单位绩效考核办法》，要求认真总结试点工作经验，进一步完善考核内容、程序，将绩效考核试点扩大到教育系统51所中小学校、幼儿园和卫生系统13所医疗卫生服务机构，并在此基础上逐步全面展开。
二、建立以实现公益性目标为核心的绩效考核机制
事业单位绩效考核能否充分发挥作用，关键要看考核指标的设定是否科学、考核过程是否公正、考核结果是否得到充分运用。纵向上，我们坚持“五步递次推进”，即制定考核指标、组织实地考核、进行社会评价、确定考核等次、兑现运用考核结果，从具体考核内容、操作流程和实施步骤上，予以规范和明确；横向上，着眼提高针对性和实效性，突出工作重点，集中在几个关键环节上进行探索和突破，概括起来，主要是“四个强化”：
一是强化差异考核、分类排名。突出公益性目标实现情况的考核分值，实行百分制考核，其中，法人登记管理部分占15分，社会评价部分占25分，个性指标占60分。根据职责任务和实际情况设置个性指标，不同行业设置不同的考核指标，同行业单位的个性指标设置也有差异，如县妇幼保健院的个性指标突出了妇幼保健指导教育、医疗质量、门诊量及床位使用率等内容，乡镇卫生院考核重心则放在新农合、村级卫生管理和疾病预防控制等方面。在考核排名时，分行业和类别排比，增加可比性。
二是强化现场察看，确保考准考实。县级事业单位工作成效主要体现在工作的具体落实上。推进得好不好、落实到位不到位，光听汇报、看资料还不足以全面了解，关键在于实地考核。考核中，我们对照个性指标，对事业单位的年度目标任务完成情况、内部管理情况、领导班子及干部队伍建设情况、提供社会公益服务及对社会的贡献等情况，通过座谈、查阅记录资料等方式逐一进行了核查。坚持边查边改，对被考核单位所存在的问题及时进行了反馈，现场整改92个，限期整改34个。
三是强化群众话语权，让知情人心票。事业单位工作成效如何，群众最有发言权。在社会评议环节，不是参加的人数越多越体现民主性，而是有针对性地选取了解、熟悉行业情况，亲身感受服务成效的人参与评议。民主评议的人员包括被考核单位服务区域内的党代表、人大代表、政协委员、机关及企事业单位工作人员、村居（社区）负责人和服务对象；民意调查的范围为被考核单位服务区域内居民家庭和学生家长、病患者及其亲属等服务对象。民主评议和民意调查实行两个15%控制，即民主评议的服务对象、民意调查随机抽取的服务对象均不低于参与总人数的15%。同时，提高民意调查在社会评价中的权重，民意调查占社会评价分值的70%。
四是强化考核结果运用，充分发挥导向作用。汇总考核成绩，确定考核等次。2012年绩效考核试点的64个单位，有10个单位确定为A级单位，54个被确定为B级单位。严格落实了绩效考核结果与单位财政经费、年度法人信用等次评定、主要负责人年度考核等次等挂钩的规定要求，对绩效考核确定为A级的县妇幼保健院、大王镇中心初中等10个单位，分别给予3万元的财政奖励，年度法人信用等次直接确定为AAA级，主要负责人年度考核直接确定为优秀等次。
三、着力提升事业单位公益服务水平
教育、卫生事业单位绩效考核试点工作取得良好成效，实现了“三个增强”。
一是增强了事业单位的服务意识。定性与定量相结合、以公益性目标实现为核心的绩效考核指标体系，促使事业单位纠正公益性目标偏离问题，不断强化公益属性、提升服务质量和水平。2012年，在市委、市政府对县区群众满意度电话随机调查中，我县教育、卫生工作群众满意度分别达到94.6%和92.8%，较上年分别提升1.07%和1.96%，位居全市前列。
二是增强了事业单位的争先创优意识。绩效考核结果与单位财政经费、年度法人信用等次评定、主要负责人年度考核等次挂钩，激发单位干事创业的积极性，解决干好干孬一个样的问题。县妇幼保健院主动增加两癌筛查任务，实现社会效益和经济效益双赢。
三是增强了机构编制部门的责任意识。绩效考核工作将机构编制部门由幕后推到前台，在组织和参与绩效考核进行监管的同时，也检验自身工作的质量、效益甚至是成败，倒逼机构编制部门更多地进行调查研究、切实增强责任意识、切实注意工作管理方式的转变。
我县事业单位绩效考核工作刚刚起步，工作中还存在一些问题和不足。主要是：部分事业单位对绩效考核的认识程度不够高、存有应付观念，考核结果转化运用的力度还不够大，考核体系的可操作性有待提高等等。下一步，我们将采取三方面措施促进我县事业单位公益服务水平再上新台阶。
