时间：2023-06-28 17:32:40
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇保险公司薪酬制度，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
公司中有不同类型的人员,薪酬福利的发放也是有区别的。对于公司营销员薪酬结构=基本底薪+业务提成+团队提成+展业津贴+服务津贴;对于行政序列人员的薪酬按所对应的行政职务、职级的标准核定,薪酬等级遵循职务越高,薪酬区间越大的原则,其薪酬结构=基本薪酬(基本工资+岗位津贴)+绩效薪酬+福利性收入+奖金;对于技术序列人员设置不同的职级,同一薪酬职级内设置不同的薪酬等级,同一职级对应的基本工资不变,对应的岗位津贴(技术津贴)和绩效薪酬根据不同的薪酬等级而不同,薪酬构成=基本薪酬(基本工资+技术津贴)+绩效薪酬+福利性收入+奖金;对于新员工,根据其职位所对应的薪酬等级,综合考虑该职位任职资格要求、资历等因素后核定,试用期的月工资按照劳动合同约定薪酬的80%执行。
2汕头某国有保险公司人力资源管理中存在的问题
受传统经济体制下人事制度的惯性作用,国有保险公司人力资源管理除了一些小的改革之外尚未取得实质性的突破,人力资源管理效果不佳,很大程度上制约了公司的发展。尤其是当今保险业急需的高层次、高技能和复合型人才短缺,成为制约公司发展的一大瓶颈。这些问题突出表现在:
2.1从业人员整体素质不高目前汕头某国有保险公司从业人员,在市场上的竞争力较弱,专业素质整体较低,诚信意识淡薄,效益观念不强。在知识结构上,急需的人才很少,熟悉业务的全面人才也不多,复合性人才就更为缺乏,具有精算职称和国际保险法律知识的优秀人才更是微之甚微。公司大专以上学历不到30%,大部分是中专、初中甚至更低的学历水平,总体文化水平不高。不少营销人员在进入公司之前并未接受系统的专业培训,普遍缺乏保险专业知识,甚至对他们所销售的保险产品的功能、价值、意义也说不准确。
2.2人才培训机制不健全公司一直致力于保险人才的培训、培养,但人才的培养过程是一个系统、累积的过程。公司的人才的培养无论是数量、结构、素质等方面跟不上保险市场发展的需求。近年来,公司针对员工的培训工作做的不少,但也存在一些突出的问题:一是没有建立完善的培训实施保障体系,培训经费不足,追加投资相对太少;二是培训内容大部分是培训现学现用的具体实操性业务,忽视了对员工在企业文化、价值观、经营理念、职业道德等方面的培训;三是存在着教条主义和流于形式的现象,以至于培训变成一种盲目的应急、救火式工作;四是培训结束后没有对员工培训后个人提升的反馈,不清楚员工经过培训是否真正有所收获,并能运用到实际中,导致培训后员工的工作技能、工作行为、工作态度改进不大。
2.3薪酬制度不合理薪酬制度是保险公司一项重要的基本制度,必须具有高度的统一性和相对的稳定性,在具体标准上,应与岗位要求、人才价值、市场平均水平、公司经营实力相适应。汕头某国有保险公司薪酬制度过分依据行政级别,缺乏内部公平。沿用的事业单位工作人员工资制度,采用了以行政级别来定薪,高低级别行政职位薪酬差距较大,员工的行政职务、学历、职称和工龄对薪酬具有决定性的影响。这种薪酬制度本身缺乏活力与激励,员工想要获得更多的劳动报酬,只有靠依赖行政或专业技术职务的晋升,而与员工的实际工作能力、业绩和从事的工作岗位差异无关,严重挫伤了那些个人业绩突出或从事高技能、高知识、高能力工作岗位员工的积极性和创造性。
2.4缺乏对员工个人职业生涯的设计与规划公司缺乏对员工个人职业生涯的设计与规划,除了考虑员工在工资收入、各种福利等物质方面的需要外,很少考虑个人发展和事业成功等精神需要。目前员工大多渴望公司能提供更高层次的继续教育和培训,渴望自己的工作业绩能够得到更广范围的认可,渴望职务能得到晋升,从而使自己能够在更高层次施展自己的才华,这些都是可供激励的因素。但是在目前公司中存在重学历和资历而轻能力的现象,合理的人才选拔体系和优胜劣汰的竞争机制尚未形成。这些问题都不同程度地阻碍着人才的脱颖而出,影响了高素质人才聪明才智的有效发挥。
3完善汕头某国有保险公司人力资源管理的对策
3.1建立稳定的、立足长远的人才开发战略一是营造宽松的吸引人才环境。为能快速、有效开发人才,公司必须注重人才、营销人才的开发,建立总公司、分支机构多层次的人才开发部门。建立引进国内、国外人才的良好机制,特别在落户、住房、家属随迁等方面创造更加宽松的环境,以吸引高学历、高素质、高技能的人才来公司工作。二是立足与本地高校合作开发人才。目前,汕头职业技术学院设置有金融与保险专业,设备齐全、条件充裕,是高低级别行政职位薪酬差距较大可以依托的理想伙伴。更重要的是,金融与保险专业设置规范合理,可以承担保险企业所必需的相关人才开发。保险属于综合性学科,保险企业经营管理实务往往涉及与保险有关的经济等领域知识,例如法律、金融、税务、会计、贸易等方面的知识,这些在大专院校中很容易实现。因此大专院校是一块理想的人才大市场,公司可以以产学结合的形式与大专院校合作,培养和开发其所需要的保险从业人才,构建管理人才梯队,实现人员与岗位的有效匹配,进一步推动员工队伍的知识化和年轻化。
3.2以继续教育培训为载体,提高员工综合素质公司应确保教育培训费用,严格做到专款专用,为教育培训工作提供足够的费用保障。从公司整体发展目标战略出发,根据实际情况制定符合公司特点的中长期培训规划,逐步提高培训的途径和水平,提高员工综合素质。一方面公司领导班子要起到模范带头作用,不断学习新知识、新事物,不断提高领导能力和经营管理水平,注重效能,全面加强队伍建设。另一方面要加强对在职员工的培训教育,提高职工的文化水平、业务能力和综合素质。一是建立在职自主学习机制。在内部网站开辟学习专栏,鼓励员工积极参加学历教育和各类的专业资格考试,并对通过资格考试、取得学历证书的员工给予一定奖励和费用核销,调动员工自主学习培训的主动性和积极性。二是充分发挥保险行业协会的作用,实施人才精英培训计划。保险行业协会普遍具有培训的功能,又通常是有经验的、有资历的专业人士集中的机构,能承担起培训精英的任务。三是强化员工素质,提高服务本领。端正员工服务思想,以务实、高效为标准,建立健全各项规章制度,完善制度管理体系。组织员工开展各种主题教育,提高员工的从业理念和思想境界,为广大客户提供更加优质的服务。四是提高入行门槛,严格入行条件。公司在招聘人员时应综合考核,从事保险工作的人员应持有“保险从业资格证书”而且要严格执行保监会证件更换和继续教育工作要求,不能影响企业形象。
[关键词]新酬管理；保险公司；营销员
一、薪酬相关概念解析
（一）薪酬结构
广义的薪酬即报酬，是指企业员工因向企业提供了劳动而获得的各种形式的回报。
报酬可分为内在报酬和外在报酬两大部分。
内在报酬是员工由工作本身而获得的满足感，是精神形态的报酬。包括：参与决策权；自由分配工作时间与方式；较多的职权；较有兴趣的工作；活动的多元化。
外在的报酬则以物质形态方式表示，包括直接的薪酬、间接薪酬及非财务性报酬。其中，直接薪酬则包括基本工资、奖金、股票期权等；间接薪酬即各种福利；非财务性报酬是指与职务相关的一些特殊待遇，如私人秘书、动听的头衔、偏爱的办公室装潢、特定停车位、宽裕的午餐时间等。
狭义的薪酬，则指企业向员工支付的各种形式的现金和实物，是广义薪酬中的外在报酬部分，也可称为货币性报酬或经济性报酬。
薪酬应该包括：基本薪资、奖励薪资、附加薪资、福利。
基本薪资根据员工的工作熟练程度、复杂程度、责任大小、以及工作强度
为基准，按员工完成定额任务的实际劳动消耗而计付的薪资。它是员工薪资的主体部分和稳定部分。
奖励薪资根据员工超额完成任务、以及优异的工作成绩而支付的薪资。其作用在于鼓励员工提高劳动生产率(或工作效率)和工作质量，所以又称“效率薪资”或“刺激薪资”。
附加薪资为了补偿和鼓励员工从事特殊工作而支付的薪资。它有利于吸引员工从事某些对公司来说具有特殊意义的工作。
福利为了吸引员工到企业工作或维持企业骨干人员的稳定而支付的作为基本薪资的补充的若干项目，如失业金、养老金、午餐费、医疗费、退休金以及利润分红等。
（二）薪酬功能
一般来讲支付给员工的薪酬具有以下三种基本功能：
1、维持功能。也可以称为生存功能，即薪酬要能换得劳动者维持其生存所必须的基本物质。包括基本的吃、穿、住、行等方面的物质。其基准是最低生活收入。
2、保障功能。保障功能指劳动者所获得的薪酬收入除了必须满足其本次的生存需要的花费之外，还要能提供保障劳动者为下一次的劳动提供所花费的“维护”成本的支出。
3、激励功能。激励功能是指劳动者提供了超过工作标准的劳动所获得的补偿收入。它是按“劳”分配的表现形式之一，多“劳”多得。这里的“劳不仅包括简单意义上的体力劳动，也包括复杂的脑力劳动，如技术创新劳动、管理创新劳动等。
二、保险营销员的薪酬管理制度中存在的问题
随着我国经济的快速发展，我国保险行业也取得了巨大的成就，但保险公司薪酬策略的缺失已经导致了薪酬管理方面的种种问题，其弊端也越来越明显，主要问题表现在：
（一）系统性低，缺乏长远发展的眼光
保险公司的营销人员薪酬管理体系往往是通过多次的薪酬改革形成的。在改革过程中，不同时期会制定出不同的薪酬管理体系，这些体系多是为了解决眼前的问题，如基本工资调高、增减福利项目等，并非全盘考虑，这就有可能忽略工资、奖金和福利等薪酬要素之间的关联性。同时由于不同时期薪酬管理体系的设计人员的差异性而导致设计不够系统化，各种制度强调的导向分散或都强调同一导向，使各项制度的综合作用得不到有效发挥，使保险公司不能取得长期的竞争力。如底薪+提成制，多数中国保险公司采用只此种分配制度。一般企业底薪200——600元，提成比例根据销售额大小从1%——10%不等。另外，也有保险公司根据销售指标的达成比率提取，提成收入占总收入的60%——80%。这样使得营销人员的才能不能完全的发挥出来，不利于保险公司销售业绩的提升。
（二）薪酬与经营战略错位
这方面的表现很多，如有的保险公司声明它的战略之一是成为市场上的领先者，但该保险公司却将薪水标准定位于中档水平，且奖金只授予做出出色业绩的营销人员。保险公司往往着重于奖励短期经营业绩，这易于导致营销人员的短视行为，可能会放弃或忽视一些对于保险公司长远发展有着决定性影响的工作，如新市场的开拓。每个保险公司都希望利润最大化，应该强调保险公司整体业绩，团队协作，但实际中却往往过分强调营销人员的个人业绩考核与激励，这必将会影响到营销人员之间的协作精神，从而影响组织整体的运作能力，最终导致保险公司经营管理链条的断裂；而过分强调团体的利益，又会使营销人员产生吃大锅饭的思想。
（三）缺乏考核基础，无法达到良好的激励效果
薪酬的激励力度取决于薪酬与绩效的匹配程度以及营销人员个人利益与保险公司利益的结合程度。目前我国大多数保险公司仅仅把薪酬作为员工收益的一种支付手段，并不重视薪酬的激励功能，尤其是长期激励作用。如平安历来的销售人员分配模式都是低底薪+中等水平的提成。销售人员的收入多少仅只与销售业绩即保费收入有关，完全是数字说话。而是否配合公司的整体需要，是否有有效的信息反馈等似乎一概与销售人员无关，对于公司管理层的一些部署和要求，做好了是应份，做不好就扣罚，造成销售人员与管理人员不免有些对抗情绪，不合作情绪。出于物质需求、出于经济需求销售人员也会尽力争取更多的保费、更好的业绩，但这在销售人员看似乎只是个人的事，公司对己身只有束缚而缺乏指导、激励。销售人员对公司也渐趋漠不关心，使得保险公司失去活力而影响保险公司的发展。
（四）较注重物质报酬，不注重非物质报酬
薪酬系统作为保险公司激励系统最重要的组成部分还需要其他激励制度来补充，特别是非物质报酬的激励手段，如建立起包括保健计划、非工作时间的给付，以及较宽裕的午餐时间、特定的停车位，还包括参与决策、承担较大责任、个人成长的机会、活动的多元丰富化等等。目前很多保险公司尚未真正认识到非物质报酬的重要性，对非物质报酬的激励手段也较为忽略，从而造成营销员的浪费和保险公司的损失。
三、保险营销员的薪酬管理制度改革方向
（一）改革营销员的福利制度
1、实行等级福利待遇
长期以来，福利平均主义盛行，福利与营销员的业绩没有太大联系，对营销员起不到多少激励作用。完善营销员等级福利待遇制度，设立营销员等级，从体制上杜绝福利平均主义的弊端，根据营销员的等级不同分为不同的福利等级，不同等级的人员享有不同的福利待遇。
2、实行保险公司福利形式的多样化
有的保险公司没有考虑到营销员的个性化需求，福利物品与营销员的需要相脱节，力求用一种物品去满足所有营销员的需要，营销员并没有权利决定自己的福利状况。实行让营销员自由选择他们所需要的福利，象自助餐一样，因此这种福利形式称为自助式福利。营销员要什么，保险公司就发什么。如公司可以以福利包的形式，提供一揽子福利形式，不同层次的营销员有不同的福利金额，营销员在自身等级所确定的福利额度内选择其中的一种或几种福利组成形式。
3、营销员参与福利的设计
包厢公司让营销员参与到自身的福利设计中来，以通信福利为例，营销员可以自由选择领取通信津贴，自己解决通信问题；也可以不领取通信，使用公司的通信，一旦员工在某种程度上拥有对自己福利形式的发言权，则工作满意度和对公司的忠诚度都会得到提升。
（二）建立有效的保险营销员经济增加值激励体系
经济增加值（简称EVA）是从税后净营业利润提取包括股权和债务的所有资金成本后的经济利润，是公司业绩度量的指标，衡量了保险公司创造的股东财富的多少。基本计算公式是：
EVA=税后净营业利润—资本成本
其中，资本成本=资本成本率公司使用的全部资本
资本代表着向投资者筹资或利用盈利留存对保险公司追加投资的总和。如果管理者能有效运用资产，那么获取相同税后净营业利润所需的资本将减少，而盈余现金就能回报给投资者用来投资其他保险公司。通过向管理者收取资本成本，可以鼓励管理者高效利用资产，为股东和债权人负责。
EVA的奖金额度是通过公式每年重新计算的，根据EVA的计算公式，当EVA为零时，保险公司经营产生的效益刚好等于股东期望回报；当EVA大于零时，超出零的部分为营销员为股东创造的超出预先期望的回报，保险公司可以将超额的EVA按预先设定的比例分配给营销员作为奖金，则超额愈多，营销员所获得的奖金就愈多；营销员的奖金完全来自于营销员所创造的价值，对股东而言是没有成本的。当EVA小于零，即保险公司由于历史问题计算出来的EVA为负值时，由于营销员的努力，使负值的绝对值变小，则营销员也可以根据二者的差值获得相应奖励。
保险营销员经济增加值激励体系建立的具体措施有：首先明确每个保险营销员所要承担的公司资本成本，只有当他们明确自己所负担的资本成本时，才会知道自己所获奖金的基数。其次，当EVA值大于零时，确定保险营销员的奖金比例，营销员的销售额越大，奖金比例也越大。
EVA方案中，并不是所有的超额奖金都一次付给营销员，EVA预设了奖金库，用以保存部分超额奖金，只有在未来数年间EVA仍然维持原有水平时，这些奖金才付给营销员，如果EVA下降了，滚入下一年度的奖金就会被取消，奖金库使营销员承担奖金被取消的风险，能鼓励他们做有利于保险公司长期发展的营销策略，并谨慎地权衡收益与风险，从而有效地避免了营销员的短期行为，保证了业绩的可持续性。
（三）健全保险公司内部管理制度
考核体系与保险公司的管理制度具有相当的关联性，为营销员的行为提供了指导和规范的一整套准则。建立有效的考核组织保障，建立考核领导小组和工作小组。并加强考核主体和被考核者的培训阐明考核的目的主要在于帮助营销员提高个人技能、素质，从而改善营销员个人和公司的整体绩效，而不是为难谁，不是人为地制造麻烦，帮助被考核者的排斥心理，或者是对考核寄予的不切实际的期望；并把本期内的考核指标及其权重公布，明确公司经营目标在考核体系中的体现。
结束语新晨
保险公司保营销员工作具有时间随意性和自由度大，工作场所流动，完全以市场为导向。保险公司的活力大小，很重要的在于薪酬管理体制是否合理、是否有利于调动营销员的积极性。这是企业在激烈的市场竞争中无法回避、又迫切需要取得突破的重大问题。保险公司只有改革现有的新酬管理体制，做到人尽其才、人尽其用，最终实现保险公司最高利润的目标。
参考文献
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在2007年的全国保险工作会议上，中国保监会主席吴定富措辞激烈地批评国有保险公司高管薪酬过高，内部差异过大。确实，悬殊的薪酬差距不得不引起我们的关注。随着“自主分配权”的逐步实施，国有保险公司在确定工资上具有相当大的自，然而一旦薪酬设计不合理、不公平，就必然导致对人才激励效果的缺失。
保险行业与其他金融业的竞争不断加剧，银行业、证券业、基金业和保险业之间的资金互流迹象愈来愈明显。保险行业要想长久地生存下去，必须做到吸引人才、留住人才，而合理公平的薪酬体系是达到这个最终目的的必要保障。
近年来外资保险公司的大量涌入对国有保险公司的人力资源造成了严峻的挑战。外资保险公司“以人为本”的经营理念和科学合理的考评体系为其吸引人才、留住人才提供了坚实保障。因而，国有保险公司在薪酬管理方面树立国际化的薪酬理念并确立与其发展相适应的薪酬策略，迫在眉睫。
现在，国有保险行业面临的一个严峻问题是如何体现人才的最大价值，也就是如何用一种合理公平的考核机制和激励机制促使人才主动地释放其潜力，为出资人也为自己创造利益的最大化。薪酬是吸引和激励人才的必不可少的手段，怎样确立薪酬体系才能达到事半功倍的效果呢?事实证明，一套合理公平的业绩考核机制是薪酬体系发挥有效作用的保证。
当今甚为流行的经济增加值EVA(EconomicValueAdded)方法，是一种计算企业真实经济利润的方法，其核心思想是企业税后营业净利润是否能够弥补投入资本的机会成本，而不是单纯地看财务报表显示的会计利润。为此，引入EVA理念确立保险公司业绩考核体系应该成为我国保险公司经营管理模式创新的有效路径，可最大程度地提高企业效益和投资者利益。
只有将管理层的薪酬与激励对象的业绩相联系，才能促进管理层的经营行为及目标与股东利益之间实现“激励共容”。EVA作为一种近年来在国际上甚为流行的业绩评价标准，已得到诸多学者和大企业的证实。Wallance就曾经对40家公司进行对比分析，发现运用EVA指标作为激励薪酬基础的公司比另外一组以传统财务指标作为激励薪酬基础的公司更能减缓股东与管理层的“委托——”矛盾，前者市场综合业绩大大高于后者。Dutta建立的多阶段委托-模型证明以EVA指标为代表的剩余收益型业绩指标能够满足“激励共容”的要求。因此以EVA指标作为设计管理层报酬的依据是可行的。
一、国有保险公司高层的薪酬现状以及缺陷
现阶段，我国国有保险公司的薪酬主要有以下几个特点:
(一)国有保险公司领导者的薪酬水平仍然受限于政府统一的工资政策
受传统计划经济体制的影响，国有保险公司还维持着一贯的工资政策，缺乏个性化的薪酬体系创新。国有保险公司作为国有或者国有控股的企业，老总往往还带有行政政治职位，国有保险企业不可避免地仍然套用行政机关职务、级别工资的薪酬模式，这种模式在市场经济大潮中已不能维持商业保险公司可持续发展的强劲动力。
(二)错误的人才竞争方式导致薪酬包袱
太和顾问的一份报告显示，由于外资保险公司的进入，使得保险业的竞争十分残酷，高层人员特别是副总一职成了各家保险公司挖墙脚的重点对象，这使得薪酬一路飙升，很多保险公司集团总部高管的收入都可达到上百万元。
国有保险公司负责人薪酬原有一套虽不完善但比较完整的制度规定，但在互挖墙脚的过程中，各保险公司竞相提高待遇，导致高层管理人员的薪酬远远超出了应得的水平，脱离中国的现实国情，使各国有保险公司背负了沉重的包袱。
(三)受外资保险公司“高薪出业绩”“高薪养廉”思路的影响
据报道称，有些保险公司的老总故步自封、夜郎自大、比位置争薪酬、好享受，工作上却大搞假数据。事实证明，单纯的“高薪激励”，哪怕在号称“机制最完善”“法律最完善”“竞争最充分”“激励最有效”的美国，也是失败的。而在中国，国有及国有控股企业的资产是属于人民所有的，任何国有企业人员的收入水平都不能脱离中国的现实国情，这个主要针对的是管理层的薪酬。然而据对重庆保险业高管的调查显示，一个地方分公司老总的年薪甚至能达到70万元，这个数字高得令人瞠目。对还在发展中的中国来说，国有企业老总的薪酬应该体现鲜明的“中国特色”，这样一味地效仿外国，盲目的高薪只能将国有控股保险企业推入渐渐衰退的死胡同。
(四)现行的业绩考核体系和激励薪酬，包括奖金和福利等等依托的财务数据并不准确
企业通常会设计一套年度业绩考核制度，以此来确立合理有效的薪酬体系，而业绩考核制度的核心内容是建立一个能够量化(精确)的业绩评价指标体系。而传统的业绩考核体系依托的财务数据，没有直接联系着股东财富，财务报表显示的会计利润也并非企业的真正价值，所以这种考核制度并不准确，阻碍了企业创造最大化价值的脚步。
二、国有保险公司EVA的引入
(一)建立EVA体系的可行性
首先，EVA是经济利润，不同的保险公司可根据自身具体情况作出相应的调整，不受公认会计准则的限制，避免了会计人员操纵利润，其使用者可以获取相对准确的数据，从而降低会计准则引起的经营绩效扭曲程度。EVA的运用就可减少权重设置、计算方法选择等主观因素的影响。
其次，EVA直接反映的是公司价值贡献。以前的考核机制可能需要对各分公司各方面的成绩，包括业务员人数、集体活动次数、保费收入、投资收益等等进行打分排序，以此来进行绩效考评。这种方法对最终考评结果难免会有一定的影响。采用EVA进行绩效考评和薪酬设计是符合公司所有契约关系双方利益的唯一方法。对各分公司和支公司的EVA以从高到低的顺序排列，高EVA表示绩效评价结果越好，创造的价值贡献越大，当然管理层的薪酬就越高。
(二)国有保险公司EVA薪酬体系的构建
目前，国有保险公司管理人员的薪酬大致可分为两部分:岗位工资和年度奖金。其中岗位工资是根据职务的高低确定的，不在本篇文章讨论范围;年度奖金则是根据业绩的好坏来确定的。在每年年末，根据业绩评价指标体系评价管理者的业绩，若管理者能达到预期指标的要求，则可获得相应的奖金;若未能达到，就取消奖金甚至受到处分。
关键词：机构投资者 高管薪酬 公司业绩
一、引言
自20世纪80年代末开始，西方国家兴起了机构投资者的股东积极主义，由原来“用脚投票”的消极策略逐渐转变为积极主动地参与公司治理。经过近几十年的发展，机构投资者对公司治理所发挥的作用与日俱增，学术界也越来越关注两者的相关问题，并进行了广泛深入的研究。大量的研究表明，当机构投资者开始参与公司治理时，作为激励管理层的高管薪酬就成为了其关注的重点。机构投资者在自身利益以及监管政策的影响下，更多地参与到了公司治理中，采用股东决议、董事会席位等措施积极干预高管薪酬的制定，对高管的薪酬结构施加了重要的影响。高管薪酬作为公司治理过程中的重要组成部分，其合理的薪酬制度可以降低成本，缓解所有者和经营者之间的利益冲突，是上市公司解决委托这一难题的重要方法。国内外学者对机构投资者的研究主要着重于对公司业绩或者是对高管薪酬的影响，而较少涉及到机构投资者影响高管薪酬和公司业绩关系的研究。由于机构投资者通过各种措施对高管薪酬进行监控，显著提高了薪酬业绩敏感度，进而会对公司业绩产生影响，即机构投资者可以利用薪酬激励手段来提高公司业绩。基于此角度，本文拟在现有研究的基础上进一步探讨机构投资者的存在会对高管薪酬与公司业绩的关系有何影响，以期为我国机构投资者更好的参与公司治理提供理论和实践依据。
二、文献综述
（一）国外文献 Cosh和Hughes以英国电子工程行业6年的数据为样本进行研究，结果发现几乎没有证据能够表明机构持股能减少管理层的薪酬，并且对薪酬业绩敏感度产生影响。然而随着机构投资者持股比例的不断增加，其对高管薪酬的安排有了更多的话语权，大量研究表明机构持股确实能影响高管薪酬安排，尤其会提高公司的薪酬业绩敏感度。Hartzell和 Starks选取美国1992年至1997年间共1500家上市公司为样本，研究表明机构投资者的股权集中度与高层管理人员的薪酬绩效敏感性正相关，与薪酬水平负相关。而Clay研究发现，机构持股不仅能提高薪酬业绩敏感度，而且增加了高管的薪酬水平，这是因为机构持股增加了高管的风险，提高薪酬水平可以相应的弥补其风险。在近期的研究中，不少学者考虑到异质机构投资者治理效应的差异，对机构投资者进行了分类研究，Almazan等将机构投资者分为潜在积极机构投资者和潜在消极机构投资者两类，研究发现前者持股比例的变化会引起高管薪酬业绩敏感度的同向变化，而后者的持股比例则对高管薪酬没有显著的影响。Dong和Ozkan等也对机构投资者进行了分类，结果表明只有专注型机构投资者对董事的薪酬水平和薪酬绩效敏感度有显著地影响。
（二）国内文献 李善民等以2000年至2003年A股上市公司的数据为样本，研究发现仅有微弱证据可以表明机构投资者能积极参与公司治理并影响上市公司的薪酬业绩敏感度。张敏、姜付秀（2010）从国有企业和民营企业角度分别研究机构投资者对公司薪酬契约的影响，结果表明机构投资者仅在民营企业中起到了显著地治理作用。伊志宏、李艳丽等（2011）从市场化进程的角度出发，将机构投资者分为压力抵制型和压力敏感型，结果发现全部机构投资者和压力抵制型机构投资者与高管薪酬业绩敏感度显著正相关，并且这种关系受到了市场化进程的影响。毛磊、王宗军等（2011）选取2005年至2009年沪深两市847家公司的数据为样本，并将机构投资者分为了基金、券商、QFII、社保基金、保险公司和信托公司等6类进行研究，结果表明整体机构投资者持股和基金持股显著影响了高管的薪酬水平和薪酬业绩敏感度，而其他类型的机构并没有这种表现。
三、研究设计
（一）研究假设 合理的薪酬机制可以降低成本，提高公司业绩，因此股东可以通过制定合理的薪酬政策激励管理层，使其自愿选择并从事有利于股东财富提高的行为。由于机构投资者越来越倾向于参与公司治理，其作为上市公司外部大股东具有很强的独立性，能对公司实施有效的监督，他们可以通过参与制定薪酬计划，以合理并且遵循市场化标准的薪酬调动管理层的积极性，促使管理层更好的为公司服务，从而提高公司业绩。基于以上分析可以得出，机构投资者参与公司治理后会对高管薪酬与公司业绩的关系产生影响，即机构投资者会采用薪酬激励的手段来提高公司业绩，在这种政策下，高水平的薪酬对应更高的业绩。因此，提出本文假设：
假设1：在全部机构持股的影响下，高管薪酬与公司业绩正相关
由于我国机构投资者的种类较多，不同类型机构投资者的规模实力、投资策略等各方面都不尽相同，对高管薪酬的影响也表现出一定的差异。压力抵制型机构投资者和压力敏感型机构投资者对管理层薪酬业绩敏感度的影响有很显著的差异，潜在积极机构投资者能提高高管薪酬业绩敏感度，而潜在消极机构投资者则没有这种影响。本文将机构投资者按照组织形式分为基金、券商、QFII、社保基金、保险公司和其他机构等6类进行研究。基于此，提出本文假设：
假设2：不同类型的机构持股，通过薪酬制度对公司业绩的影响不同
（二）样本选择与数据来源 本文选取了2008年至2011年沪深两市A股上市公司期末前十大股东中有机构投资者持股的公司作为研究样本。为减少研究误差，对原始数据进行如下处理：（1）由于上市公司在上市初期或多或少会进行盈余管理，为了避免这种影响，故剔除在2006年12月31日之后上市的公司；（2）剔除金融类上市公司；（3）为保证数据的连续性，剔除五年内机构持股不连续的公司；（3）剔除ST、PT的公司；（4）剔除研究期间数据缺失、披露异常的公司。经过处理，最终得到681家公司的研究样本，四年共2724个观测值。本文机构投资者持股数据来源于Wind数据库、高管薪酬以及公司治理等数据来自CCER金融数据库。
（三）变量选取和模型建立 本文选取如下变量：（1）机构持股比例（IIshare_ALL）。本文将研究全部和不同类型的机构持股与高管薪酬和公司业绩的互动关系，全部机构持股比例用所有机构持股占流通A股比例衡量，不同类型机构持股比例按照假设中提到的6种分类，参照Wind数据库的列示，以其占流通A股的比例来衡量。（2）高管薪酬（Lnpay）。借鉴现有研究的做法，不考虑高管薪酬中股权激励部分，选择上市公司年报中披露的薪酬最高的前三位高级管理人员（不包括董事、监事）的报酬总和取其对数作为衡量指标。另外，在稳健性检验中，本文选取所有高管人员（包括董事、监事）的薪酬总额作为检验指标。（3）公司业绩（ROE）。本文选取净资产收益率ROE衡量公司业绩，同时，在稳健性检验中采用总资产收益率ROA作为被解释变量。（4）控制变量。根据现有学者的研究结果（Hartzell等，2003；伊志宏等，2011；毛磊等，2011），本文选取公司规模、财务杠杆、股权特征、是否设立薪酬与考核委员会、两职是否重合以及行业和年度作为控制变量。具体变量及其定义见表（1）。为检验上文提出的假设1和假设2，以分析全部机构持股和不同类型机构持股通过薪酬机制对公司业绩的影响，本文将以公司业绩为被解释变量，高管薪酬和机构持股比例为解释变量构建模型，并在模型中加入高管薪酬和机构持股比例的交互项。本文构建的模型如下：
四、实证检验分析
（一）描述性统计 表（2）是样本公司主要变量的描述性统计分析，从表中可以看出，2008年至2011年四年中全部机构投资者平均持股比例为42.23%，持股比例最高达到96.70%，而最少的却不到1%，各类机构投资者中只有基金和其他机构的平均持股比例较高，其他类型的机构持股均不到1%，这说明我国机构投资者的发展并不均衡。在此期间，样本公司金额最高的前三名高管薪酬的平均值为143万多，但不同公司的薪酬差异较大，最少的为32070元，最大的则为1599万，可见我国上市公司的薪酬制度并没有遵循市场化标准。公司业绩的平均值为8.941，最小值为-72.870，最大值为85.430，公司间的业绩差别较大。同时还可以看出，我国上市公司的股权集中度较高，第一大股东持股比例最高达到85.23%，平均值达到36%；资产负债率的最大值为95.69%，而最小的仅为0.71%，说明不同公司对财务杠杆的利用有较大不同；两职合一情况的平均值为0.02，说明我国大多数上市公司的董事长并没有兼任总经理之职；薪酬与绩效考核委员会的统计显示平均值为0.99，说明几乎全部的上市公司均设立了薪酬与绩效考核委员会。
（二）相关性分析 相关系数检验，见表（3）。可以看出，机构持股比例与高管薪酬、公司业绩、控股股东类型、第一大股东持股比例、公司规模、资产负债率等都存在显著相关性，这说明，机构投资者确实能对公司治理产生影响。此外，高管薪酬和公司业绩均与控股股东类型、第一大股东持股比例以及公司规模等表现出不同程度的相关性。从整体来看，各变量间的相关系数基本上均小于0.4，同时回归模型的多重共线性检验结果显示解释变量的VIF值均控制在2.0以内，说明解释变量间多重共线性较小，可以放入模型中进行回归分析。
（三）回归分析 （1）全部机构持股、高管薪酬与公司业绩。模型1是考察在全部机构持股的影响下，高管薪酬与公司业绩之间存在何种关系，其回归结果见表（4）。高管薪酬变量的系数为3.574，与被解释变量（ROE）在1%的水平上显著正相关，同时，全部机构持股比例与高管薪酬乘积这一交互变量的系数0.007也在1%的水平上显著，这说明机构投资者的存在，使得高管薪酬与公司业绩显著正相关，结论支持假设1。对模型1进行滞后一期处理后的结果显示，解释变量的系数方向与显著性程度均未发生本质变化，说明模型1有良好的稳健性，并且充分证明了机构投资者持股，参与上市公司治理后，确实能通过薪酬激励提高当年以及以后各年的高管薪酬，进而提高公司业绩。另外，通过对控制变量的观察发现，公司业绩与资产负债率负相关，与控股股东的类别显著正相关。
（2）不同类型机构持股、高管薪酬与公司业绩。考察完全部机构投资者持股的作用效果后，通过模型2来分析不同类型机构投资者参与上市公司治理后，通过薪酬机制对公司业绩的影响。从文献回顾部分的分析可以初步判断，不同类型的机构投资者由于规模实力、投资策略等各不相同，其对高管薪酬与公司业绩关系的影响也会有很大的差异，具体的回归结果如表（5）所示。高管薪酬变量的系数为2.964，在1%的水平上显著，滞后一期回归结果的系数方向和显著性程度均未发生变化。各类机构持股与高管薪酬变量相乘所得交互项的系数大小、方向和显著性都有明显的差异，当期的回归结果显示只有基金持股和其他机构持股的交互项系数与公司业绩在1%的水平上显著正相关，滞后一期的回归结果也是一样的，这说明基金持股和其他机构持股确实能影响高管薪酬与公司业绩，使两者显著正相关。QFII持股在当期并不能显著地影响高管薪酬和公司业绩，但是滞后一期的回归结果显示，QFII持股能显著作用于高管薪酬与公司业绩，这表明合格境外投资者的治理效果较缓慢。而券商、保险公司和社保基金等的交互项系数均不显著，当期和滞后一期回归结果的系数方向还发生了显著变化，可见这三类机构投资者通过薪酬激励来提高公司业绩的这种治理表现并不显著。模型2的回归结果支持假设2，即不同类型的机构持股，通过薪酬制度对公司业绩的影响不同。进一步分析可知基金持股与高管薪酬的交互项系数要大于全部机构持股与高管薪酬的交互项系数，这表明基金通过薪酬制度进而影响公司业绩的这种治理效应要强于机构投资者的整体水平。
五、结论与建议
本文研究结论表明，机构投资者持股确实能影响高管薪酬与公司业绩的关系，即机构投资者通过作用于薪酬制度，采用薪酬激励等手段可以显著地提高公司业绩。然而不同类型机构投资者的这种治理效果却存在较大差异，基金、QFII和其他机构能通过薪酬机制提高公司业绩，其中基金的作用效果最为显著，而券商、社保基金和保险公司并没有这种表现，这主要是因为不同机构投资者的投资规模和策略等方面都存在差异，导致他们参与公司治理的能力也大不相同。根据结论提出以下建议，首先继续大力推进机构投资者的建设，放宽现有机构投资者投资比例的限制，为他们更好的参与到公司治理扫除障碍；其次，要鼓励机构投资者进行长期投资，这可以在一定程度上起到稳定资本市场的作用；最后要加强机构投资者的多元化发展，不仅要保持基金参与公司治理的领导者作用，还要稳步提高QFII、券商、保险公司和社保基金等的治理作用，同时要重视不同类型机构投资者对公司业绩影响的差异性，以便有效地引导他们提高对公司的治理效果。
*本文系陕西省科技厅软科学项目“陕西省科技管理绩效考核体系研究”（项目编号：2001KRM135）阶段性成果
参考文献：
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撰写人：___________
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期：___________
2021年保险公司年终总结【一】
一年来，__保险__公司在省市公司正确领导下，依附我公司全体员工的不懈努力，公司业务取得了打破性进展，率先在全省突破保费收入千万元大关。今年，我公司提前两个月完成了省公司下达的全年营销任务，各项工作健康顺利发展。下面联合我的详细分管工作，谈谈这一年来的成绩与不足。
一、工作思维
积极贯彻省市公司对于公司发展的一系列重要唆使，与时俱进，勤恳工作，求实求效，勇争一流，带领各部员工紧紧环绕“立足改革、加快发展、真挚服务、提高效益”这一核心，进一步改变观念、改革创新，面对竞争日趋激烈的临沂保险市场，强化中心竞争力，开展多元化经营，经过努力和拼搏，公司保持了较好的发展态势，为大地保险公司的持续发展，做出了应有的奉献。
全方面加强学习，尽力进步本身业务素质水温和管理程度。作为一名领导干部，肩负着上级引导和全部员工赋予的主要职责与使命，公司的经营方针政策须要我去贯彻实行。因而，我非常本材料权属文秘资源网严禁复制抄袭重视保险实践的学习和管理能力的培育。留神用迷信的方式领导自己的工作，标准自己的言行，建立强烈的义务感和事业心，
不断提高本人的业务能力和管理才能。不断提高公司业务人员步队的整体素质水平。一年来，我始终把造就展业职员的业务素质作为团队建设的一项重要内容来抓，并和经理室一起实施有针对性的培训筹划，加强领导班子和员工队伍建设。
二、业务管理
“不规则不成方圆”。要想使一个公司稳步发展，必须制定规范加强管理。管理是一种投入，这种投入一定会发生效益。我分管的是业务工作，更需要向管理要效益。只有不断___各种管理制度和办法，并真正贯彻到行为中去，才干出成绩、奏效益。业务管理中我主要做了以下工作：
1、依据市公司下达给咱们的全年销售义务，制订各个部室的周、月、季度、年销售规划。制定打算时本着捕风捉影、根据各个险种特色、客户特点，部室情形断定每个部室公道的、可实现的目标。在目标肯定之后，我本着“事事落实，事事督导”的方针，通过增强进程的治理跟监控，来确保各部室目的方案的顺利实现。
2、作为分管业务的经理我十分注重各个展业部室的团队建设。一直注重部室经理和部室成员的思惟和业务素质教导。一年来，我屡次___局势发动会、业务研究会，发展业务培训运动，___大家学常识、找教训，提高职工全面素质。培训重点放在学习保险理论、展业技能的知识上，并且强调对团队精力的培养。学习增进了各个团队自身素质的不断提高，为公司的连续、稳固发展打下扎实的基础。
3、辅助经理室全面推动薪酬制度翻新，一直夯实公司基本管理工作。树立与岗位和绩效挂钩的薪酬轨制改革。今年，我牢牢缭绕职位明白化、薪酬社会化、奖金绩效化和福利多样化“四化”目标，全面推进企业薪酬体系改造。初步建破了一个能上能下，能进能出，可能充足激发员工踊跃性和发明性的用人机制。
三、部室负责工作
除了业务管理工作，我还兼任了营销一部的经理。营销一部营销员只有一名，我的业务主要是面向大客户。我的大客户业务重要是生资公司的。根据生资公司车队的特点，在原有车辆保险的基础上，我在全市首先创办了针对营本资料权属文秘资源网严禁复制剽窃业性货车的货运险。货运险的开办既为客户供给了保险保障又增添了公司保费收入，真堪称两全其美。经由不懈努力，我部全年完成保费收入__元，其中车险保费__元，非车险业务__元，满期赔付率为__，成为公司发展的重要保障。
四、工作中的不足
因为工作千头万绪，加上分管业务较多，有时未免忙中犯错。例如有时服务不迭时，统计数据呈现偏差等。有时工作有浮躁情感，有时工作急于求成，反而影响了工作的进度和品质；处置一些工作关联时还不能得心应手。
总之，一年来，我严于律己、克己奉公，用自身的带头作用，在思想上提高职工的意识，举动上用严厉的制度规范，在我的率领下，公司员工以不断发展建设为己任，以“诚信为先，持重经营，价值为上，服务社会”为经营主旨，克意改革，不断立异，规范运作，获得了很大成就。
新的一年行将到来，保险市场的竞争将更加剧烈，公司要想持续坚持较好的发展态势，必需进一步解放思想，更新观点，冲破自我，逐步加大市场营销力度。新的一年我将以丰满的豪情、以百倍的信念，迎接将来的挑衅，使本职工作再上新台阶。我信任，在上级公司的准确领导下，在全体员工的独特努力下，高低二心，艰难斗争，风雨同舟，全力拼搏，我们公司必定可以创造出更加光辉的事迹。
关键词 金融危机；市场经济；企业高管；限薪机制
中图分类号 F244 文献标识码 A 文章编号 1006－5024(2009)05－0068－03
作者简介 陈葵，桂林航天工业高等专科学校人文社科系讲师，研究方向为人力资源管理。(广西桂林541004)
在金融危机愈演愈烈，普通老百姓为自己饭碗发愁之时，高管们的薪酬再次引起了广泛的关注。美国《纽约时报》2009年元月29日披露，在美国纳税人出钱拯救金融业之际，华尔街的金融企业仍向员工发放184亿美元的高额分红，相当于2004年金融业鼎盛期的水平。由于华尔街是金融危机的始作俑者，消息曝光后，全球一片哗然。无独有偶，刚被英国政府注资200亿英镑的苏格兰皇家银行，拟于2009年初计划向其员工发放高达10亿英镑的奖金，同样引来了包括英国财政大臣阿利泰尔・达林在内的英国民众的谴责。统计数据显示，最近3年，我国上市公司高管的薪酬平均年增幅超过20％。在2008年资本市场低迷，各大券商纷纷降薪、裁员的背景下，国内首屈一指的大券商――国泰君安证券却大幅提高薪酬及福利费用至32亿元，较年初预算数增长57％。近日公布年报的“珠海地王”华发股份，其2008年高管薪酬总额为4107.9万元，为2007年的4.3倍，其董事局主席的薪酬为723.74万元，比2007年143.64万元的薪酬增长4倍多。以上事件暴露出一个亟待解决的问题：在市场经济下，我们用什么来制衡企业高管(包括国有和私营企业)的薪酬。本文试图对我国高管高薪形成的原因及后果进行分析，并探讨在市场经济条件下我国高管限薪机制的建立。
一、高管高薪的成因
1、委托关系。在所有者与经理之间委托的关系中，由于委托人与人的效用函数不一样，委托人追求的是财富最大化，而人追求自己的工资津贴收入、奢侈消费和闲暇时间最大化，这必然导致两者的利益冲突。由于经理掌握决策权，具备信息优势和与股东的相对谈判能力，企业实际上为经理所控制。所以，委托人为了避免或降低由此带来的损失，就必须对人提供足够的激励，这使得企业治理结构中的激励机制成为各种机制(监督、约束和竞争等)的核心。为了使人的行为符合委托人的效用函数，鼓励经理实现所有者的目标，委托人将其目标与人激励相结合，从而形成了短期激励与长期激励相结合的薪酬制度，其中长期激励让人拥有部分的剩余索取权：股票期权、股票购买、虚拟股票、限制性股票及股票赠与等。长期激励在经理层的薪酬总额中所占据的比例也越来越大，并成为高薪的主要原因。研究证明，无论何种激励方式，人都会在最大程度上考虑自己的利益。
2、全球经济一体化。全球经济一体化的结果是企业的国际化，产品销往国内、国外两个市场，资源同样来自国内、国外两个市场，其中包括人力资源。以证券业为例，由于我国证券业起步较晚，比较缺乏熟悉国际市场运作的高端人才，曾经向国外高薪招聘高管(用国内的薪酬水平无法招聘到需要的人才)，结果导致国内高管与国外高管薪酬差距较大，显然不符合薪酬的内部公平性原则。这样，国外高管的高薪成为国内高管高薪的台阶。
3、机制滞后。两类企业高管的天价年薪最让人诟病：一是国有或国有控股企业；二是上市公司。其形成原因都与机制相关。
对国有企业和国有控股企业来说，国企的“出资人缺位”和“内部人控制”，至今仍是尚未完全解开的两大死结。国有企业的管理部门国资委对企业高管薪酬的控制基本是由一些考核指标来完成的，按照程序，所有指标在确定之前，需要与企业管理层协商。由于信息的不对等，企业管理层在协商中往往处于有利地位，在一定程度上，就导致了高管工资由高管决定的现象，在这种情况下，“天价年薪”的出现就剩下道德的约束了。可以说，高管高薪与“出资人缺位”和“内部人控制”息息相关。
对于上市公司来说，根据《上市公司治理准则》规定：上市公司董事会可以按照股东大会的有关决议，设立战略、审计、提名、薪酬与考核等专门委员会。专门委员会成员全部由董事组成，其中审计委员会、提名委员会、薪酬与考核委员会中独立董事应占多数并担任召集人。薪酬与考核委员会的主要职责是：(1)研究董事与经理人员考核的标准，进行考核并提出建议；(2)研究和审查董事、高级管理人员的薪酬政策与方案。董事报酬的数额和方式由董事会提出方案报请股东大会决定。可见，薪酬委员会只有建议权，并不涉及高管薪酬的执行和监督，本来对高管薪酬起着重要控制作用的薪酬委员会，便失去了其应有的作用，给我国上市公司高管薪酬监管留下了一大空白。
二、对企业高管高薪的质疑
1、企业的高管高薪不是基于高绩效。一般看来，尽管对是否存在分配不公还有疑虑，公众对凭业绩拿高薪还是基本认可的。让公众最不能容忍的是：业绩不好而拿了高薪。美国总统奥巴马在对获取政府援助的企业高管限薪时的发言，就是对这种态度的最好诠释：我们并不蔑视财富，我们并不是嫉妒任何获得成功的人，我们当然坚信获得成功理应获得回报，但很容易让人们感到不安的是，(一些公司)高管们业绩糟糕，却获得高额报酬。
2、企业绩效与高管能力无关。国企高管是主管部门聘任的，从公务员岗位被任命为企业高管的现象并不少见。“一纸任命书，年薪数百万”，使得国有企业和其管理部门在高管任命问题上广受质疑。在这时候，即使公司取得好的业绩，也不足以服众，因为人们有理由相信，公司所取得业绩与高管的能力无关。
对上市公司来说，也存在类似的质疑。对一些垄断行业和一些市场化不够的行业尤其如此。例如，2008年，出于对平安保险高管天价年薪的不满，1055位车主就联名向保监会递交了一份请求，质疑交强险过多地分摊了保险公司的经营成本，因为根据2007年的交强险年度经营报告显示，该业务实际赔款为44亿元，而经营成本却高达141亿元，职工工资及福利费用为29亿元。而交强险是政府为了使交通事故受害人得到及时救助而设立的公益性、强制性保险――显然这些业绩的取得与高管的能力无关。
3、高管薪酬与员工差距过大。国内高管高薪的重要支柱就是企业的国际化需要薪酬的国际化，这里存在两个误区：
(1)国际化薪酬就是世界500强上市公司的薪酬。事实上，在美国企业高管之间的薪酬差距也非常大，美国国有企
业高管人员薪酬通常为10－30万美元。2006年标准普尔500强公司总裁年平均薪酬为1506万美元，后者比前者高几十倍。
(2)企业高管薪酬最重要的是具备外部竞争性，否则容易导致人才流失。而实际情况是，在任何一个国家的企业，高管的薪酬水平都需要考虑其环境。保监会主席吴定富在一次发言中告诫高管：在社会主义市场经济中，薪酬水平的制定不能脱离国情民情。在日本，各类企业高管的薪酬约为员工平均薪酬的14倍；在美国，国有企业高管薪酬与其他雇员平均薪酬(3－5万美元)之间的差距通常为4―10倍左右；法国为10－20倍。我国现行大中型国有企业的薪酬制度是在2002年制定的，当时确定的负责人薪酬与职工平均工资的比例是12倍。但实际表明，它并未得到有效执行。2007年，中国平安保险公司三位高管的年薪分别高达6616万元、4813万元和4770万元，分别相当于其员工平均工资7.13万元的928倍、675倍和669倍。尽管平安保险用业绩来解释，但是这些业绩的取得真的只是取决于高层吗?世界金融界曾对华尔街“精英”顶礼膜拜，但是正是这些精英导致了席卷全球的金融危机，现在这些精英都纷纷失业了，在这种情况下，我国能流失的人才毕竟是少数，企业应该着力建设一个依靠团队而不是少数个人的经营机制。
4、高管薪酬不透明。无论是上市公司还是国有企业和国有控股公司，因为都涉及到公众财产问题，不但要做到高管的薪酬总额透明，做到薪酬机制的透明，还要对高管的职务消费进行限制，使他们的公费支出也能做到透明化。防止出现表面上高管薪水较低，但通过过高的管理费用拿到了高薪的现象。
三、对高管限薪的理论困惑和对策
1、对高管限薪的理论困惑。从法律角度看，高管高薪是无可挑剔的，人们对高管高薪的质疑，主要是来从道德的层面。在市场经济条件下，人们保护和尊重私有财产，如果再用道德的观点来约束是不是重复了呢?在一个规范的市场上，人们有必要去干涉私营业主花多少钱聘一个高管的问题吗?
之所以会存在这些疑问，是因为人们相信“市场之手”自会调节，所以应当给市场以自由。但仍对这些想法存在疑问：
(1)市场的四大法则(竞争法则、自主法则、博弈法则、法制法则)是市场经济的基石，其中法制法则就是要为博弈制定规则，规则制定的依据就是道德和法律。当出现大量的道德层面的问题时，就应当考虑规则的修订。
(2)“市场之手”并非万能。在面临垄断的行业，战争、大的自然灾害、资源极度匮乏、竞争不充分、市场出现过热、不景气时，“市场之手”也会失效。在金融危机的情况下，不能完全依靠“市场之手”自动调节。高管薪酬的现状表明，依靠供需关系确定高管薪酬的定价机制已经遭到严重破坏。市场经济不是政府只能保护而不能干预，特别是在财产分配和再分配明显不公平时，尤其需要政府及时干预。
(3)高管的薪酬由供需关系决定。这需要一个前提：规范的人才市场。显然，从前文的分析看，我国的高管人才市场还远未达到规范的程度，对国有企业高管来说更是如此。同时，供需关系并不能保证任何时候都能规律性地影响价格。2008年，全球的原油一直供大于求，但是，原油价格却一路高歌猛进。从28美元/桶一度逼近150美元/桶。
(4)对高管高薪的争论事实上是对其价格偏离价值的质疑。从理论上看，价格会围绕价值上下波动，但是，并不表明对这种波动不能加以限制，特别是当这种波动幅度明显过大时。
基于以上原因，政府出面对企业高管限薪是必要的。
2、高管限薪的对策。首先，对高管限薪最担心的后果是人才流失，因此，对高管限薪首先要解决的问题就是解除公司人才流失的后顾之忧。在讨论对策之前，首先判断人才流向，是流向国外还是国内?显然，对绝大部分高管来说，流向一定是国内。既然如此，限薪就要防止被限薪企业因此受损，一个可供选择的方案是：限薪的范围在全国的范围内进行，既包括国有企业，也包括民营企业；既包括独资企业，也包括上市公司，以此防备企业间因为限薪导致的人才流动。同时，要鼓励企业建立团队管理的机制，而不是个人英雄主义，强调依靠本土人才而不是洋帅。
其次，最高年薪的确定。事实上，迄今为止，对如何判断高管的薪酬是高还是低存在较大争议。有的建议用市场标准，有的建议按照与企业员工平均薪酬确定。由于市场薪酬－本身存在一定的缺陷，同时还存在国内和国外市场的差距，所以，建议对国有及国有控股企业，可以按照全国职工平均收入的一定倍数确定高管的薪酬，对其他企业则按照本企业员工平均薪酬的一定倍数确定。根据国外企业的高管与企业员工平均薪酬的差距，结合我国国情，建议将高管薪酬控制在本企业员工平均薪酬的10－20倍之间。这样，既考虑了国情，也考虑了各行业、企业的差异。
再次，明确规定高管薪酬与企业绩效挂钩。君子爱财取之有道，这个道就是绩效。企业高管的薪酬要比普通员工高10－20倍，就要拿出业绩来。否则，无法服众。当然，这种薪酬政策同样需要保障高管的生活费用，同时兼顾短期与长期激励。
第四，需要建立保障限薪顺利实施的机制，防止出现有法不依、执法不严的问题。在市场制度不完善的情况下，国有股股东和法人股股东的存在无疑提高了对企业的监督和管理。所以，对国有和国有控股企业来说，限薪相对容易，只需要由其管理部门进行管理就可以了。在这方面，我国的一些企业已经走在前面。据新华社2009年元月31日电，上汽集团、电气集团、百年集团、锦江国际、东方国际集团、国际港务集团、广电集团、纺织集团、中铝上铜公司这9家大型国有企业高层将率先带头减薪15％－40％，并承诺，领导与职工同甘共苦，职工不增加工资，则领导不增加工资，职工减工资，则领导首先减工资。除此之外，还采取缩减差旅费、会务费开支等措施应对金融危机。对上市公司，则可以通过修订有关薪酬委员会的制度，赋予其相应的职权就可以。对其他民营企业，则可以考虑通过一定的行业协会、薪酬委员会的方式，开展相应的监管工作。
最后，建立和谐的薪酬文化。和谐薪酬文化的首要一点就是管理者与员工同甘共苦、与民同乐，在目标上保持一致，其前提就是保持薪酬制度的透明。现在不少企业学习国外的薪酬保密制度，让本应该与绩效相关的薪酬制度变得神神秘秘，失去了薪酬制度的引导作用，并进一步拉大了员工与管理者之间的距离，导致员工对管理者不信任，往往得不偿失。而且，薪酬透明要从高管的薪酬开始――透明是高管限薪成功的前提和保障。否则，限薪将无以为继。
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一、工作思想
积极贯彻省市公司关于公司发展的一系列重要指示，与时俱进，勤奋工作，务实求效，勇争一流，带领各部员工紧紧围绕“立足改革、加快发展、真诚服务、提高效益”这一中心，进一步转变观念、改革创新，面对竞争日趋激烈的临沂保险市场，强化核心竞争力，开展多元化经营，经过努力和拼搏，公司保持了较好的发展态势，为大地保险公司的持续发展，做出了应有的贡献。
全方面加强学习，努力提高自身业务素质水平和管理水平。作为一名领导干部，肩负着上级领导和全体员工赋予的重要职责与使命，公司的经营方针政策需要我去贯彻实施。因此，我十分本资料权属文秘资源网严禁复制剽窃注重保险理论的学习和管理能力的培养。注意用科学的方法指导自己的工作，规范自己的言行，树立强烈的责任感和事业心，不断提高自己的业务能力和管理能力。
不断提高公司业务人员队伍的整体素质水平。一年来，我一直把培养展业人员的业务素质作为团队建设的一项重要内容来抓，并和经理室一起实施有针对性的培训计划，加强领导班子和员工队伍建设。
二、业务管理
“没有规矩不成方圆”。要想使一个公司稳步发展，必须制定规范加强管理。管理是一种投入，这种投入必定会产生效益。我分管的是业务工作，更需要向管理要效益。只有不断完善各种管理制度和方法，并真正贯彻到行动中去，才能出成绩、见效益。业务管理中我主要做了以下工作：
1、根据市公司下达给我们的全年销售任务，制定各个部室的周、月、季度、年销售计划。制定计划时本着实事求是、根据各个险种特点、客户特点，部室情况确定每个部室合理的、可实现的目标。在目标确定之后，我本着“事事落实，事事督导”的方针，通过加强过程的管理和监控，来确保各部室目标计划的顺利完成。
2、作为分管业务的经理我十分注重各个展业部室的团队建设。一直注重部室经理和部室成员的思想和业务素质教育。一
年来，我多次组织形势动员会、业务研讨会，开展业务培训活动，组织大家学知识、找经验，提高职工全面素质。培训重点放在学习保险理论、展业技巧的知识上，并且强调对团队精神的培育。学习促进了各个团队自身素质的不断提高，为公司的持续、稳定发展打下扎实的基础。
3、帮助经理室全面推进薪酬制度创新，不断夯实公司基础管理工作。建立与岗位和绩效挂钩的薪酬制度改革。今年，我紧紧围绕职位明确化、薪酬社会化、奖金绩效化和福利多样化“四化”目标，全面推进企业薪酬体制改革。初步建立了一个能上能下，能进能出，能够充分激发员工积极性和创造性的用人机制。
三、部室负责工作车险业务759389.82元，满期赔付率为。成为公司发展的重要保证。
四、工作中的不足
由于工作千头万绪，加上分管业务较多，有时难免忙中出错。例如有时服务不及时，统计数据出现偏差等。有时工作有急躁情绪，有时工作急于求成，反而影响了工作的进度和质量;处理一些工作关系时还不能得心应手。
1人力资源管理理论概述
1.1人力资源管理理论的形成
人力资源的概念是由当代著名管理学家彼得•德鲁克(PeterF．Drucker)于1954年在其著作《管理的实践》书中提出的［1］。人力资源是以人力形式存在的一种经济资源，从不同角度分析有不同的定义:一是从人口角度出发，人力资源是一定时期、一定社会区域内的适龄劳动人口和超过劳动年龄的人口中具有劳动能力的人口总和;二是从人力的角度出发，人力资源是一定时期、一定社会区域内在适龄劳动人口和超过劳动年龄的人口中具有劳动能力的人口所拥有的创造价值和财富的能力(包括已经投入和尚未投入社会财富创造活动的能力)的总和，这种定义普遍为人力资本理论和人力资源会计所使用;三是从管理的角度来讲，人力资源是针对于社会活动、政治活动、经济活动中投入的三种基本要素(劳动力、劳动工具、劳动对象)而言，人力资源是指社会活动、政治活动、经济活动中正在从事体力劳动和脑力劳动的人的切能力，包括体力、智力、知识、技能、经验等天生和后天生成的能力，企业经营管理一般是从管理角度来定义［2］。E.WightBakke于1958在其编著的《人力资源功能》一书，详细阐述了有关管理人力资源的问题，他提出人力资源管理对于企业而言，与生产、营销等其他管理—样是至关重要的。皮格尔斯于1964年在其编著的《人力资源管理》一书中提出“管理人是管理的中心，是第一位的”，首次提出“人力资源的管理”是比人事管理更广泛、全面的一个概念［4］。Beer于1984年在其编著《管理人力资本》一书中提出，人力资源管理综合了组织行为学、劳工关系以及人事行政管理等学科的特点，在决定人力资源管理政策时应从四个方面加以选择，即:员工影响、人力资源流动、报酬制度、工作系统，认为个体需要与组织需要并不总能取得一致，组织可以努力平衡需求差异。Walton于1985年提出人力资源管理方针应包括明确共同目标，相互影响，相互尊重，相互奖励和相互责任5个方面的内容。Storey于1992创新性地提出人力资源管理模式，即:硬模式与软模式，两类模式均可在解决问题和决策过程中使用，同时提出在人事管理和人力资源管理之间有27个方面的不同点。截至20世纪九十年代初期，人力资源管理的理论构架已经形成，知识体系也日趋丰富，并逐渐成为管理学领域内一门重要新学科。
1.2人力资源管理理论的发展
MacDuffie于1995在原有人力资源理论基础上提出，当人力资源实践满足以下三个条件时，就能够对提高组织绩效做出贡献:一是雇员拥有管理者所欠缺的知识和技能;二是雇员有积极性运用这些知识和技能;三是当雇员在努力运用这些知识和技能时，雇员所在的组织战略目标才能获取［3］。Huselid于1995年提出了战略人力资源管理研究方法，该方法有助于改善企业的财务行为。Raymond于1996年提出了人力资源管理模式理论，管理人员要充分满足员工的经济需求，以实现提高员工生产力和工作效率的目标。Schuler＆Florkowski于1996年提出了跨文化人力资源管理研究理论，指出在跨文化人力资源管理研究领域，职业生涯发展、控制方式、激励等内容受到忽视。Guest于1997年提出，应从战略角度去研究人力资源管理，人力资源管理可分为五种类型，作为组织中的HR政策及实践，能够适应外部环境突发性变化的权变匹配，因为满足了组织适应性要求，而可能获取更高绩效。Rojer＆Pulleman于2000年提出，应进一步强调合法性对企业人力资源管理规范化的重要性。TimMazzaro于2003年提出，人力资源管理应包括人员招聘和筛选、人员的培训和开发、员工晋升和留用、薪酬和福利发放及用工政策等方面，管理者的管理经验、管理水平对企业人力资源管理的规范化有着重要的影响。GeorgeJerry于2002年提出，人力资源管理作为一种管理思想与方法论，应促进员工不断发展和提高绩效水平。Matthew＆Rutherford深入研究了企业发展过程中的人力资源管理问题，于2003年提出了人力资源管理对企业保持竞争优势具有重要的战略意义［4－6］。
1.3国内人力资源管理理论的研究现状
国内人力资源管理理论研究起步较晚，研究内容也不够宽泛和深刻，但随着国内经济的快速发展，企业改革进程的加快，20世纪90年代以来，人力资源管理问题日益受到我国学术界和企业界的重视，涌现出许多相关的理论研究。1988年9月，国内顺利召开了中国人力资源开发研究中心暨首届学术研究会，成为国内人力资源管理理论研究开始的标志。张德于2001年其编著的《人力资源开发与管理》一书中指出了人力资源所具有的六大特点。刘期忠和王周火对我国企业人力资源管理的状况、存在的问题及对策进行了研究，于2006年提出国内企业加强人力资源管理应采取的有关策略，具体包括:转变观念、重视人力资源规划、全方位构建人力资源管理体系、重视员工的培训、加强企业文化建设等。吴梦云和陆杰系统地对中国企业应用西方战略人力资源管理思想进行了研究，于2006年提出中国企业在建立面向新世纪的人力资源管理战略时，要着力培养企业的全球观念、协作与团队精神［7］。肖兴政于2006年提出，人力资源是资源中最主要的资源，经济学的核心问题就在于人力资本理论［8］。张建卫、刘玉新于2006年提出企业应着重提升管理者绩效能力和管理水平，为人力资源管理活动提供强有力的指导［9］。国内人力资源成本管理研究还处于发展阶段，关于人力资源的理论和模式大多数都是借鉴于国外的研究成果，能真正结合国有企业管理现状加以应用研究的并不多。随着国民经济的迅速发展，国有企业面临日益激烈的竞争环境，对国内人力资源管理的研究提出了更多的要求。
2国内金融企业人力资源管理现状与问题分析
2.1国内金融企业人力资源管理现状
金融企业是人才密集、知识密集、资金密集的组织，是以人力资产和资金资产为主要资产的组织。随着近年来经济全球化的不断发展，国有金融企业的市场化程度不断提升，但仍存在浓厚的“官商”色彩。企业内部仍实行类似政府部门的行政管理体制，市场观念淡薄，缺乏真正的市场化运营机制，导致企业竞争意识、创新意识、发展意识不强的现状。国有金融企业根据发展需要，均成立了人力资源管理部门，与其他行业国有企业相比，部门职能改变不大，仅能基本满足企业发展人才需求，具体现状主要表现为以下5个方面:一是能够合理使用人才，基本做到人尽其才、人尽其能。二是不再奉行学历至上和经验至上论，能根据岗位实际需求招聘、选拔合适的人才。三是加大企业内部人才开发和培养力度，在引进外部高水平人才的同时，着重培养自身干部人才队伍。四是部门、岗位设置更加科学合理，岗位职责描述清晰、权责到位、分工明确和考核有据，能够进行有效、科学的考核。五是能实施有效的分层次的员工培训，根据员工岗位的不同需求，开展针对性较强的规章制度培训、专业技术培训和企业文化培训，为员工提供不断学习的机会，不断提升员工的管理技能与专业素质，树立其企业主人翁意识。
2.2国内金融企业人力资源管理存在的问题
受企业自身体制影响，国有金融企业对于现代人力资源管理理念关注较少，仍然沿用着传统人事管理的概念和规章，人力资源管理重心还停留在人事管理阶段或仅限于事务性的人力资源管理阶段，管理思想保守，创新观念落后，缺乏系统、科学、先进的人力资源开发和管理理念，未能建立符合现代企业管理观念的人力资源成本管理体系，使得人员在结构上、思想素质上落后于企业发展的需要，形成企业发展的人力资源的瓶颈。具体存在以下6个方面的问题:一是人力资源管理方法不科学，人力资源管理内容不系统。国内金融企业人力资源管理模式基本沿袭了传统企业固定人事管理模式，与现代金融企业人力资源管理要求相距甚远，未能真正从企业发展战略的高度来进行人力资源管理。二是国有金融企业植根于国有资产，发展基础较为雄厚，企业内部缺乏危机意识，导致人力资源管理没有明确的长远目标，人力资源规划工作缺乏科学性和长期性。三是人力资源管理基础差。国有金融企业受计划经济体制的深刻影响，一味参照历史上的国家有关标准，固守原有管理方法，忽视技术条件、劳动坏境及人力资源素质的变化。四是员工培训机制缺乏自主性和灵活应变性。现有培训管理模式和课程设置较为单一，以学习和掌握岗位技能知识为主，未能有效开发员工作的创新能力;培训模式缺乏必要的培训需求分析和培训效果的评估机制。五是绩效考核未形成科学、合理、符合现代金融企业要求的考评制度，考核制度的执行和考核结果受客观因素的影响较大。六是激励机制度受到多方面条件制约，缺乏量化指标体系和工作成果统一性评价体系，未能与被考核者工作效率挂钩，导致在企业内部难以形成创新竞争的发展氛围。
3国内金融企业人力资源管理体系建设
近年来，人力资源管理工作在国有金融企业中开始受到重视。对国有金融企业而言，应结合企业自身特性，科学、合理开展人力资源管理体系建设，一方面涉及到各个不同管理模块的设计，一方面需要进行各制度模块间的有机整合，最终形成一个完整的管理体系。国有金融企业人力资源管理体系设计的基本步骤包括以下几个方面:①组织机构优化与岗位梳理。结合金融企业自身特性，研究企业的核心业务流程，科学合理进行岗位设置。②科学合理开展定员定编工作，以实现企业内部岗位间劳动用工的相对公平。③开展岗位评价工作。通过设计岗位劳动价值评价模型，组织岗位劳动价值测评，进行岗位测评结果的统计、分析，制定企业岗位价值标准序列等措施，最终形成岗位价值标准和岗位价值标准序列。④设计竞聘制度。按照因事设岗、以岗定标、按标择人、公平公正4项原则，实现企业自身人力资源的最佳配置。⑤设计薪酬制度。按照内部公平性、外部竞争性、绩效的相关性、激励性、可承受性、合法性、可操作性、灵活性、适应性等9项原则，细致入微地开展薪酬制度工作，以确保薪酬制度的广泛接受程度及良好的可实施性。⑥六是设计绩效考核制度。按照公平性、客观性、差别性、开放沟通性、常规性、发展性等6项原则，设计绩效考核制度，建立科学合理的绩考核体系。
4国内金融企业人力资源管理改进策略
国有金融企业在当前全球经济化快速发展的今天，能否在人才竞争中赢得主动，关键看思想观念能否尽快由传统人事管理理念转变为现代人力资源管理的理念。人力资本是决定一个国家和地方经济增长以及贫富差距的决定因素。有效开展高效率的人力资源管理工作是每一家国有金融企业在管理中必须高度重视的问题。国有金融企业人力资源管理具体改进策略如下:一是在确保满足企业生存发展过程中对人力资源基本需求的基础上，科学制定符合企业发展总目标和战略方案的长远人力资源目标和规划，并在企业发展过程中滚动评估、不断落实和完善，最后根据对现有的评价和未来的需求制定未来人力资源行动方案。考虑运用新方法来改善人力资源管理制度和体系，提高人力资源管理的职能作用。二是不断优化企业组织架构，明确部门职能。开展业务流程优化管理，完善企业的流程管理体系，建立以业务流程为主导的组织架构，改变现有金字塔式组织结构，推行扁平式组织结构，避免机构的重叠性和无效性。进一步明确部门职能，针对部门职能设立对应岗位及岗位职责，确保岗位职责清晰、权责到位、分工明确和考核有据，从而实现有效和科学的考核部门之间、岗位之间流畅衔接，从而形成整个组织合理的业务流程，提高效率。三是改变现有人员招聘模式。受上级企业管制等因素影响，国有金融企业用人状况尚不能完全自主，应加大其独立的用人自。改变目前重视应聘人员的外在素质及工作经历描述为主的传统面试招聘方式，积极吸收借鉴国外先进技术手段，全方位了解应聘人员真实信息，掌握是否具备胜任岗位的能力。应聘对象应在满足岗位知识水平、技能水平等外在条件基础上，侧重向自我认知、人格特质等内在素质。四是更新人员培养理念。加强宣传教育力度，使企业内部上下均认识到培训工作的重要性和必要性，加大培训工作资金投入，树立全员培训理念。要严格制定培训计划，培训计划应在广泛征集需求信息的基础上综合编制而成;根据培训的目的和深度，丰富和细分培训内容，内容不能仅局限于专业知识培训和能力培训，还应包含员工创造性等方面的内容。建立严格的培训考核制度，确保参培人员切实掌握培训内容、获得培训效果，避免培训工作注重形式而忽略实质。五是加强科学的人才使用观念。国有金融企业应树立正确的人才使用观念，不仅要使用人才，还要适用人才，避免人才超高使用和人才凑合使用。学历并不是最重要的选才标准，人才选拔要重能力而不是重学历。同时，应培养企业自有人才，避免出现企业内部形成“外来和尚好念经”的不良氛围。六是加强薪酬管理。国有金融企业应结合发展实际情况来确定与自身相匹配的薪酬策略，合理设计薪酬体系，加强薪酬管理，满足不同员工的需求。同时应采取有效的措施保持骨干队伍的相对稳定，促进内部各类人才的合理流动，为员工提供宽松的发展空间，实现企业人员结构的优化组合和科学配置。七是加强激励管理。国有金融企业须充分考虑不同员工的内在需求，不能单纯依靠物质激励，应采取多种激励方法，促使员工积极、努力地为企业工作。重视内在激励的效果，适时对员工进行精神鼓励，给员工预期的成长、发展、晋升的机会。八是重视企业文化建设，营造良好环境，增强企业凝聚力。营造良好的工作环境和企业文化，加强企业文化建设，通过文化来引导、调控和凝聚人的积极性和创造性，增强企业员工的认同感和凝聚力，实现企业和个人和谐发展，促使员工为企业创造更大的价值。
5国内某保险企业人力资源
Y保险公司属于国内某大型央企下属金融机构，成立于2008年，现辖24家省级分公司、249余家遍布全国的三四级营销服务机构。Y保险公司成立以来，依靠股东资源优势，坚持“效益优先、兼顾规模”经营理念，大力打造“其股东所在行业保险专家”自身特色品牌，走出了一条差异化经营发展之路，成为近年来国内成长性最优、竞争力最强、盈利能力最强的保险公司之一。
5.1Y保险公司人力资源实例分析
截止2014年底，Y保险公司共有员工5536人，其中:包括正式合同制员工1203名，劳务派遣制员工4333名。Y保险公司员工招聘来源渠道主要包括:股东系统单位相关人员、金融行业从业人员、其他行业从业人员和高校应届毕业生。为迅速推动保险业务发展、推进企业快速成长，公司员工近85%来自社会招聘，同时，由于社会招聘人员来自不同企业，企业文化融合方面存在一定隐患。Y保险公司员工的年龄平均分布在20～30岁左右，员工年龄较为年轻，整体分布结构较理想，符合金融保险行业年龄特点，其中:20～30岁年龄段员工占比42.97%，该年龄段员工为企业新鲜血液，主要从事基层一线工作，工作吃苦耐劳、热情较高，但由于从业时间不长，工作经验与能力略显不足。30～40岁年龄段员工占比38.64%，该年龄段员工是企业发展的中间核心力量，从事管理岗位者居多，行业工作经验丰富且上进心较强。40～50岁年龄段员工占比16.73%，该年龄段员工主要从事各级单位中层及以上管理岗位，工作经验丰富、从业时间长、工作能力和管理水平高。整体来看，Y保险公司由于成立时间不长，与行业同类型企业相比，员工年龄结构呈现年轻化特点。从以上员工工龄结构看，Y保险公司员工的从业年限大部分在10年左右，10年以上占比为49.17%。从公司2008年成立情况来看，多渠道引进外部同业员工，在短期促进公司发展的同时，存在企业文化冲突，人员流动性较高，造成企业内部不稳定的隐患。从以上员工学历结构看，Y保险公司研究生学历占比4.19%，本科学历占比50.34%，专科及以下学历人员占45.46%。与国内金融行业员工学历结构相比较，Y保险公司员工专科及以下学历水平占比偏高，员工整体素质有待进一步提升。
5.2Y保险公司人力资源管理问题与分析
Y保险公司在人力资源管理上存在的问题，从根本上分析，主要归因于以下几点:①人力资源战略规划滞后公司发展;②人力资源储备机制严重缺失;③缺少更加科学合理的选择评价机制;④人力资源教育培训体系不健全;⑤企业文化建设落后。
5.3Y保险公司人力资源管理改进举措
Y保险公司针对人力资源管理上存在的问题，应采取以下改进举措:①做好人力资源战略规划和人员储备工作;②建立人员招聘选择评价机制;③建立人力资源培训制度;④建立人力资源绩效考核和转岗制度;⑤做好人力资源绩效、激励管理工作。
6结论
据平安保险2008年3月20日公布的2007年年报显示,中国平安保险董事长兼首席执行官马明哲2007年年薪为人民币6616万,折合每天收入人民币18.12万元,绝对是“日进斗金”。
此事件引发了一次狂飙式的讨论,并引起了有关部门的关注。因为,真正处于舆论旋涡中心的,其实是马明哲所代表的中国当下金融领域中的高薪职业经理人群体,涉及保险、银行、证券、投资等诸多领域的高管队伍。
天价薪酬从何而来?
2008年的最新调查数据表明,在我国的A股市场中,金融业职业经理人的平均年收入为人民币153万元。也就是,一个普通的上市银行高级管理人员,其收入是一位部级干部的十几倍。
据“中华英才网”的最新薪酬调查显示,2007年,中国金融行业总薪酬涨幅280%,其中,浮动薪酬的涨幅为1370%,出现了年薪过千万元的高管富豪,如深圳发展银行的董事长法兰克・纽曼(人民币2285万元)、民生银行董事长董文标(人民币1748.62万元)、民生银行行长王彤世(人民币1004.61万元)。 接近千万的银行高管也很普遍,如招商银行行长兼首席执行官马蔚华(人民币963.1万元),中国银行信贷风险总监詹伟坚(人民币986.6万元)。
2007年,中国银行业60%以上净利润增长的趋势是金融界高管普遍增薪的原因。但是,最重要的还是由于2005年起出现的上市企业高管薪酬市场化激励机制的逐步落实。越来越多的金融企业设计了各种股票激励机制,作为传统薪酬之外的长期激励。这些机制,基本参考了职业经理人制度的诞生地美国。根据国外统计数据显示，在美国,CEO的报酬分为基本工资、福利、奖金和企业股票认股权三部分。除基本工资、企业福利与绩效奖金外,其超过70%的收入还是来自以股票期权为主的认股权。他们可以用低于市价的价格购买或得到公司股票。比如, 苹果公司的CEO史蒂夫・乔布斯的工资都只有1美元,但苹果公司给予他2000万股公司股票的认股权却价值8.72亿美元。
在2004年中国国资委出台的《中央企业负责人薪酬管理暂行办法》中指出:“中央企业负责人的薪酬由基薪、绩效薪金和中长期激励单元构成。”于是,按照上述两种国外与国内薪酬机制的说法,一些国企与非国企金融上市公司开始从2005年起制定各自的“中长期激励单元”计划,据《21世纪经济报道》 报道显示：中国交通银行率先实行。交通银行授予了董事长、行长、监事长等高管以股票增值权方案。到2007年,该行就股票增值权所确认的支出总额为人民币1900万元。
根据平安保险披露资料，平安保险原先在2004年定下的股票期权在2007年兑现,马明哲的人民币6616万年薪的大部分来自这“长期激励的首期首次支付”。其常务副总经理梁家驹与执行董事兼总经理张子欣也同时获得了人民币4813万元与人民币4770.4万元的“中长期激励单元”。
天价薪酬该不该拿?
如此高额的收入,在基尼系数为0.47的中国(联合国开发计划署的统计数字),势必引起社会舆论的讨论与关注。比如,银行与银行之间的高管收入差距逐步扩大。国有银行或者地方银行与市场化程度较高的股份制银行的高管收入相比就明显较低。并且,高管与普通员工平均薪酬水平的差距也在加大。
目前,部分CEO富豪确实存在“绩效不足、激励有余”的例子,在2008年《福布斯》中文版推出的第四次中国A股非国有上市公司“最佳和最差老板”调查中,入选最差老板榜单的10家企业的平均净资产回报率低到了-54.5%,而其高管们2007年平均薪资却高达32.5万元。
从2006年中国上市公司年报等历史资料中发现:CEO富豪集中在优质公司里,最高年薪者为995万元人民币。而在垫底10位的上市公司中,CEO年薪都未突破3万元,仅为2.96万元。2007年,深圳发展银行的董事长法兰克・纽曼2285万元的薪酬为企业带来的是20年来最高的净利润水平。可惜的是,平安保险的“绩效与收入”理论在今年的实际考核中显得有些苍白。2007年,中国内地的保险业总盈利却只有人民币51亿元左右,而中国平安A股价格从2007年10月最高的149.28元跌至2008年7月的43.04元。 为此,马明哲曾向股民做出了公开道歉。
亟需建立薪酬考核机制
而在英国,早在上世纪90年代,也曾因上述原因爆发过一次席卷全国的“公司治理运动”,根据对英国1000多家知名公司所作的调查,公司高管的薪酬以每年10.5%的速度上涨,却与公司的绩效不存在相关性,以至激起公众和股东的强烈不满,纷纷要求改革公司高管的薪酬确定机制以及其他有关的公司治理机制。在此背景下,1995年,英国发表了著名的《格林伯瑞报告》,核心就是关于公司董事会报酬的决定和相应说明的《最佳做法准则》。
对于这两年来,国内银行高管薪酬激增的现象,中国社会科学院金融研究所结构金融研究室主任殷剑锋在接受笔者采访时表示,这些高管的薪酬大幅增加跟这两年银行业的业绩快速提升有关系。但是在当前信贷紧缩、宏观调控措施不断出台的形势下,银行业业绩的快速增长是否具有可持续性还值得探讨,而银行业作为服务性行业主要的成本支出就是人力成本,因此在保持适当激励机制的同时也应该“未雨绸缪”,控制人力成本支出。他表示:“薪资水平还是应该和领导能力挂钩。”
同样,中国社会科学院经济所微观经济研究室剧锦文副主任在电话中告诉笔者:不管是国企还是非国企的金融高管的薪酬结构本来就存在着一定的激励机制。但是不能偏离实际,薪酬太高的激励机制将朝着与其初衷不利的方向发展。国家出台相关的“限薪”政策是很必要的,但是这种限制不能对国企高管薪酬制度进行直接的干预,毕竟薪酬还是由股份制公司的董事会决定的。
2008年7月15日,北京市国资委正式印发了《关于建立重点骨干企业董事会工作报告制度实施意见(试行)》,规定从即日起,北京市国资委履行出资人职责的重点骨干企业董事会每年都要向市国资委报告企业经理人员的薪酬情况。7月28日,国务院国资委副主任邵宁在“国有企业收入分配制度改革研讨会”上表示,国资委将按资本市场要求建立较稳妥规范的股权激励制度,而这也是建立国有企业负责人薪酬制度的重要一环。
同时,中国保监会也提出了限制高管薪酬的计划。7月15日,全国保险监管工作会议首次披露,部分保险公司出现了偿付能力不足的风险。据初步测算,截至6月底偿付能力不足的保险公司为12家,比年初增加2家,其中个别公司偿付能力严重不足,行业偿付能力总体水平下降。对于偿付能力不足的公司,保监会决定用限制高管薪酬、限制向股东分红、限制资金运用渠道等方式改善偿付能力。
而回顾相关“限薪历史”, 国务院国资委曾在一次收入分配工作会议中透露,从2004年至2006年,有87家央企负责人因考核下降被降薪,改变了以往企业负责人薪酬与其承担的责任和经营绩效脱节、自定薪酬、高低悬殊、该高不高、该低不低、能升不能降等不合理的状况。
这对于中国的国企金融机构或者是其他金融机构的CEO高管来说,这些“限薪预示与绩效考核计划”,无疑将一次关于“是骡子是马拉出来溜溜”的经营业务能力大考。而类似收入问题的争论也是短期内所无法结束的。
(数据来源：和讯网)
即使是在美国,上市公司CEO薪酬过高,也会屡屡遭到广大投资者、股民的指责与监督,同时他们还承担着企业业绩给予的各种风险。比如,2003年,纽约华尔街传奇英雄,纽约证交所前主席理查德・格拉索因被舆论公布其将获1.88亿美元的“退休奖励”而黯然辞职。
相关链接
(数据来源：和讯网)
法兰克・纽曼(Frank N. Newman):
1942年出生,美国哈佛大学经济学学士学位,深圳发展银行第六届董事会董事长、董事长兼首席执行官。兼任道琼斯公司(Dow Jones & Company)审计委员会副主席以及薪酬委员会委员。年薪为2285万元人民币。
马蔚华:
1949年生,西南财经大学经济学博士,现任中国招商银行行长,年薪963万元人民币。
保险人才的流动，实际上是从中国人保一家独撑保险市场到平安、太平洋等保险公司相继成立就开始了，而随着保险市场的不断开放和快速发展，人才流动的速率也不断加快。每一个新的保险公司就在这种人才的流动中才得以开业。
去年年底保险业界的两件大事，更直接导致了保险业界人才大流动的结局：一是保监会一下子批准了股份制保险公司增设几百家分支机构，而事业总得有人做。二是中国加入WTO并明确了国内保险市场向外国保险公司开放的时间表，外资保险公司将长驱直入与国内保险公司一起逐鹿中原。而外资保险公司的人才本土化战略本身就表明了他们同样将争夺已有的国内保险人才。去年底发生的广州中意人寿一下子从广州友邦人寿“挖角”4、500人的事件，最为典型的反映了这种状况。
二、流动的代价
虽然，从宏观上讲这种人才大流动，预示着原有格局的大变化和保险业的大发展，或许对整个保险行业的发展具有促进作用。但从公平的原则上讲，对流出人才的保险公司而言，为他人作嫁衣裳，并非其初衷。何况，人才大流动的背后不可避免的是保险公司人事成本的增加，如果保险公司的经营状况难以消化这种成本，势必影响未来保险公司的稳健经营。而流出人才的保险公司，也必然带来其原有业务的正常开展的影响和经营受到冲击的影响，至于公司高层管理人员和专业人才的流出，更会带来商业秘密的泄露，公司战略的曝光，新品开发的受挫，并伴随着原有客户的流失。这种流动，对其而言，代价是极其昂贵的，影响也是十分沉重的。
保险公司如何维护自己的正当权益，保守自己的商业秘密，使人才流动对自己的影响降低到最低限度，这已经成为公司的决策者必须认真考虑的问题了。而如何留住人才，用好人才，无疑成为各保险公司须仔细筹划的日常工作之一了。当然，良好的人才成长和工作环境，合理的具有激励机制的薪酬制度，期权制度，职务升降制度等等，或不可少。而辅之以人才管理的合同制度，更不可缺。
实际上统盘考察一下我国的法律和相关规定，对保险公司这个用人单位而言，并非在人才流动前就一定是束手无策，问题是要未雨绸缪。保险行业是一重新焕发青春的行业，绝大多数人才是以劳动合同（或使用合同或聘任、聘用合同）形式与保险公司建立劳动合同关系的，而这个劳动合同应不但解决与劳动者（人才）的工资报酬、工作岗位、福利待遇等基本劳动工作问题，而应当进一步解决未来这个可能长成参天大树的人才根留本公司的问题。
三、从商业秘密到竞业限制
我国劳动法第22条规定：劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。
那么，什么是商业秘密呢，我国反不正当竞争法第10条第三款下了定义：本条所称的商业秘密，是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益、具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。
事实上，权威机关认为：只要具备三个条件，即为反不正当竞争法所保护的商业秘密：一是该信息不为公众所知悉，即该信息是不能从公开渠道直接获取的；二是该信息能为权利人带来经济利益，具有实用性；三是权利人对该信息采取了保密措施。
商业秘密的范围是十分广泛的，比如原料配方、工艺流程、顾客名单等都是，而上海干脆在其法规中就罗列了出来上海市反不正当竞争条例第15条明确，商业秘密包括原料配方、工艺流程、技术诀窍、设计资料、管理方法、营销策略、客户名单、货源情报等。也就是说，只要符合商业秘密的定义中的要件，都可以成为商业秘密，如保险公司的客户名单、新品开发、发展战略，都不为公众所知，都能带来利益，而关键是要采取保密措施，而最有效的保密措施，除了制度，就是合同，采取保密措施最有效办法，就是和公司员工（包括高层管理人员）签订相关协议。
只有这样，发生商业秘密泄露事件，才有可能依法追究。对员工，可依照劳动法和劳动合同，对其他人员或公司，可依照反不正当竞争法的规定，予以追究。
而与保护商业秘密相配套且更严格的是竞业限制。所谓竞业限制，简单地讲，就是对从事具有竞争关系的行业的限制，这在一些高新技术行业已广泛使用，并有相当成熟的案例可供参考。而新近颁布的上海市劳动合同条例对此作了可操作性的规定，该条例第16条规定：对负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者，劳动合同当事人可以在劳动合同或保密协议中约定竞业限制条款，并约定在终止或者解除劳动合同后，给予劳动者经济补偿。竞业限制的范围仅限于劳动者在离开用人单位一定期限内不得自营或为他人经营与原用人单位有竞争的业务。竞业限制的期限由劳动合同的当事人约定，最长不超过三年，但法律、行政法规另有规定的除外。其他省市、如浙江省也有相应的条例和法规。
把保守商业秘密和竞业限制的合同与我国反不正当竞争法第10条的规定（附后）结合起来一起来使用，具有很强的操作性。
关键词：薪酬管理论文,薪酬战略论文,保险业
一、薪酬的概念和意涵
薪酬是指员工在从事劳动、履行职责并完成任务之后所获得的经济上的酬劳或回报。狭义来说，它是指直接获得的报酬，例如工资、奖金、津贴、股权等。广义来说，薪酬还包括间接获得的报酬，例如福利。企业薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。在这一过程中，企业必须就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形势以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制订薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统本身的有效性做出评价而后不断予以完善。
薪酬管理的目的是通过科学合理的薪酬管理系统以满足员工的有关需求，使企业的薪酬系统及其管理过程规范透明，员工通过该薪酬系统能有较好的内部和外部的公平感，从而保持企业组织的高效运作以及持续提高员工的劳动积极性。
二、保险业薪酬管理的重要性
（一）提高保险企业组织的整体运作效率
影响企业组织运作效率的因素很多，如组织机构设置是否合理、岗位职责是否明确、企业内部的信息传递是否畅通、企业的执行是否有力等等。另外，员工的薪酬体系是否合理、能否具备外部竞争性也直接影响到企业组织的运作效率。如有的企业给某一员工的薪酬待遇已经不低，但由于企业内部薪酬差距不合理，使员工有内部不公平的感觉，最终导致员工的抵触情绪，从而降低企业组织的运作效率。所以通过研究薪酬管理，设计科学合理的薪酬系统，使员工之间有效协作，可以提高企业组织的整体运作效率。
（二）提高了保险企业员工的劳动积极性
影响广大员工劳动积极性的因素很多，其中薪酬待遇问题是影响广大员工劳动积极性最直接、最主要的因素之一。所以，保险企业酬管理的重要目的之一就制定一套科学合理的薪酬方案，能使广大员工在收入方面多劳多得，在工作环境中体现出一种分配的公平性。进而成为持续提高广大员工劳动积极性的动力之源。其次，薪酬待遇水平具有强烈竞争性，同时又能给员工施加一定的心理压力，员工能够从中体会到这种人才之间的竞争，进而就会有积极上进的工作欲望，在行动上也会通过更加努力的工作表现，来提高薪酬待遇，从而提高了广大员工劳动的积极性。
（三）吸引和留住保险企业所需的人才
制定科学合理的薪酬管理体系，并认真地落实薪酬方案，能体现员工的劳动价值，能激发广大员工的潜能，使他们在各自的岗位，各司其职、各尽其能，展示自己的才华和专长，然后博得企业的认可、获得丰厚的回报。不但增强了员工的凝集力与归属感，在满足于自己的薪酬待遇的同时，而且也能感受到自身的广阔发展前景，增强职业认同感，从而稳定了企业人力资源队伍。所以，有效的薪酬管理能吸引和留住企业所需的人才，为保险企业的健康发展稳定了人才队伍。
三、当前保险业薪酬管理的方法与途径
（一）树立“以人为本”的薪酬管理念
企业领导所做的工作是否科学有效，主要取决于下属的执行能力以及意愿等等。从这一点来看下属的综合素质就凸显得十分的重要。为此，领导就需要对下属的能力进行分析，发现其所具备的优点，量才而用，不同的人使用不同的管理方式，进而获得最好的领导效果。那么在进行薪酬管理设计时，也应该对每一个员工之间的差异进行考虑，对每一个员工的不同需求以及同一个员工在不同时期的不同需求都应该进行重视，对于收入较低的员工则应考虑提高他们的奖金额度，对于收入已经较高的员工以及管理干部则应该多为他们提供培训以及晋升的机会，尊重他们的人格，要鼓励他们多进行创新。对于那些从事一线工作，并且工作任务繁重的职工，要提供切实有效的劳动保护，对他们的劳动条件进行改善，岗位津贴也必须要到位。无论如何，要想使得薪酬制度真正发挥出作用，就必须要对员工有深入的了解，尊重员工的需求，对员工需求的多样化进行了解，并做出积极的反应，体现出以人为本的指导思想。
关键词:格莱珉模式;小额信贷;农民
中图分类号:F832.4 献标识码:A 章编号:1003-9031(2009)10-0078-02
一、引言
加拉经济学教授尤努斯30年前创建的乡村银行,专门为穷人甚至乞丐贷款,主要致力于帮助穷人脱贫致富,在30年的运作过程中不仅解决了穷人融资难的问题,让广大赤贫人口脱贫,而且使其创办的格莱珉银行本身也取得了重大发展,总资产达到千亿美元。
由于尤努斯的格莱珉模式完全打破了金融机构的传统规则,世界范围内目光聚焦在尤努斯和其创办的格莱珉银行上,称其是金融界的一场革命。不管外界如何评论,尤努斯坚信格莱珉模式不仅在发展中国家可以成功,也可以在发达国家推广,目前已在世界上的许多地方设立了分支机构。2007年,海南省农信社引入格莱珉模式,于2009年初成立小额信贷部,开始在全省范围内布点推广小额信贷业务。本文分析了格莱珉模式在孟加拉成功的原因,总结了海南省农信社小额贷款项目运作中存在的问题,提出了相应的对策建议。
二、格莱珉银行在孟加拉成功的原因分析
笔者认为尤努斯的格莱珉模式在孟家拉取得杰出成就,主要有以下几个原因。
1.孟加拉属于极度贫穷国家。孟加拉绝大多数贫困人口除了出卖劳力之外基本一无所有,其唯一的生存方式是从高利贷借钱买竹子等原材料,编织成竹凳之类的手工艺品到集市上销售,获得的利润还清高利贷之后只能勉强糊口。[1]格莱珉银行成立后,贫困人口从格莱珉银行得到的贷款利息远远低于高利贷,所以会遵守格莱珉银行的规章制度及还款方法,按时按质还款。
2.手工业者的生产周期很短。由于贷款者大多是小手工业者,通常可以今天购买原材料和制作手工艺品,明天卖掉制成品,实现资金回笼,所以贷款者的资金周转非常快。[2]这样他们就可以按照格莱珉银行的还款方式进行还款,虽然格莱珉的还款频率很高(一般要求周还款甚至日还款),但是他们是能够做到的。
3.强烈的对格莱珉银行的成功也起着不可忽视的作用。孟加拉人民普遍信仰伊斯兰教,在物质极度困乏的孟加拉,宗教是支持人们生活的最大精神支柱。对宗教的信仰和对神灵的极度敬畏,使他们对宗教中的教义深信不疑,而伊斯兰教旨明确规定:借钱是要还的。所以,如果他们借贷了银行的钱,都会千方百计偿还贷款。
三、海南省农信社小额信贷项目运作中存在的问题
海南省在社会主义新农村建设中,为解决“三农”融资难的问题,推出了大量的政策措施,一定程度上解决了农民增收难问题。但是海南省农信社在推广小额信贷项目时,具体操作中存在很多的问题,可能会影响小额信贷业务的顺利开展。
1.贷款的额度太低,群众积极性不高。贷款满足不了当地群众的正常需求,使得人们不愿意从农信社贷款。海南省的农民人少地多,不但有自己的土地,而且很多农户还拥有自己的果林和养殖业。农户需要的贷款额度要远大于农信社的授信额度,认为5000元的贷款金额根本不能解决什么问题,而且他们可以通过亲戚和朋友非常轻易的借到5000元,不必在农村信用社接受近一个星期培训及办理大量手续才能得到贷款。这一点完全与孟加拉的赤贫者不同,他们的资金需求量小,而且相对于高利贷而言,格莱珉银行的贷款更实惠。
2.还款频率太高,与海南省农民的实际生产周期不符。由于是借鉴格莱珉模式,所以海南省农信社小额贷款要求贷户两周还本付息一次,以贷款4000元为例,每次还本金154元,利息14元,一年分26次还清,如果还款正常,半年后可以再申请“补本金” 贷款2000元。海南省创新的格莱珉产品“一小通”也是一个月还本付息一次,而且没有“补本金”,无形中对借贷人不公平,其支付的利息实际上远高于名义利率。海南省农业一般的周期在1年左右,种植香蕉等作物的周期在5年以上,养殖业的周期也是1年以上,如此频繁的还款一方面使农户费时费力又得不到实惠,另一方面也使农信社小额信贷员的工作量大大增加,属于严重的外部不经济。
3.与同行贷款产品相比,小额信贷利息太高。以“一小通”整贷整还为例,一级客户月利息是0.999%,即1000元1个月要还9.99元,而农业银行的贷款月利率大概在0.5%左右。即使与农信社已有的信用贷款产品相比,以琼海市为例,同样性质的妇女联保贷款其月利率是0.6615%,也就是1000元每月的利息是6.615元。
4.社会的整体信用环境较差,尤其是农村地区。由于我国征信体系不完善,加上以前信贷员向贷户放款时吃回扣现象特别严重,一方面破坏了农村地区的信用环境,另一方面也给农信社造成了大量的呆坏账。[3]以上恶劣影响还很难在短时期内消除,信贷员下乡宣传时,农户直接问贷款5000元实际拿到手的有多少,可见农户对农信社的政策存在不信任。
5.对小额信贷员的薪酬激励制度不利于小额信贷员队伍的稳定。由于小额信贷员统一归琼中联社管理,在薪酬计算方面和基层农信社员工相比,收入不稳定。小额信贷员的基本工资扣除掉社会保险之类后所剩无几,每月拿到手的大概650元左右,而且每半年减去200元,直至为零。也就是说信贷员的收入完全靠利息提成,这还要在保证还款率达到100%的情况下,如果产生一笔不良贷款,小额信贷员的工资基本上就全部被扣除了。在如此苛刻的薪酬制度下,许多参加培训的信贷员培训结束就走掉了。剩下的信贷员也只是抱着试试看的态度做工作,难以保证长久坚持下去。
针对以上问题,海南省农信社需要及时全面地进行深度改正,否则小额信贷将很难取得成功,不仅起不到支农惠农的作用,而且还会让在农信社贷款的农民背上沉重的利息包袱。
四、推进海南省农信社小额信贷项目的对策建议
1.创新推出适合当地农民需求的金融产品。在贷款额度、利率结构和还款频率上要彻底打破格拉珉模式,摆脱格莱珉条条框框的束缚。[4]我们只需要引进格莱珉的理念,不需要在具体的金融产品上也照搬照抄他们的模式。我国的国情与孟加拉不同,必须根据各地经济发展的实际情况设计出农民满意的产品,只有这样,海南省农信社才能取得农户的信赖,小额信贷项目才能得到发展。
2.建立一支稳定的小额信贷队伍。类似保险公司招聘保险人的大进大出模式不适合海南省农信社的发展。目前对小额信贷员的薪酬制度基本上完全参考保险公司对保险人的工资制度,这应该是个严重的错误。保险公司招聘保险人是没有门槛的,也不需要花费多少培训成本。农信社招聘小额信贷员是有一定门槛的,至少是专科以上,甚至有研究生应聘。在培训时花费了大量的物力和财力,如果流失的话,对农信社是一种损失,尤其是已经发展了贷户的信贷员如果流失了,损失将会更大。因为在一个地方工作的信贷员,其工作技能是在工作中慢慢成熟的,当地的百姓对信贷员也有一个从陌生到熟悉再到信任的过程。信贷员更换过于频繁,当地的百姓会怀疑农信社的政策,使得一方面会丧失潜在客户,另一方面可能会造成流失的信贷员放出去的贷款无法按时回收的消极影响。
针对以上情况笔者建议应该立即改革目前的薪酬制度,取消负向激励,完全通过提高工资标准等正向激励激发小额信贷员的工作积极性。一方面,可以有效的避免信贷员为了自己的工资收入盲目放贷,如果利息提成是其唯一的收入来源,他们会为了放贷而放贷,会极大地增加农信社的资金风险;另一方面,可以提高他们的工作积极性。培养一支对农信社忠诚的小额信贷员队伍,小额信贷事业才能取得最终的成功和辉煌。■
参考文献:
[1].尤努斯.穷人的银行家[M].上海:三联出版社,2004.
[2]郭培清.“尤努斯小额信贷模式”引发的思考[J].西部金融,2007,(8).
