时间：2023-06-28 17:44:10
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇人事管理考核指标，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
1企业绩效考核与人事管理工作现状
1.1对绩效考核与人事管理工作缺乏全面认识
一些企业在实际开展人力资源管理工作期间，绩效考核的目的不够明确，并没有认识到绩效考核对整体管理工作的重要性，严重阻碍绩效考核工作自身功能作用的发挥，无法将企业与员工进行有效连接。企业没有明确绩效考核在各项管理活动中的核心作用，限制着绩效考核工作作用的发挥。比方说一些企业的绩效考核工作具有形式化、简单化的特点，没有结合企业实际管理与发展状况进行分析，导致实际设置的绩效考核指标缺乏合理性。
1.2对绩效考核与人事管理工作缺乏重视
一些企业在经营发展过程中，过于注重经济效益的提升，对绩效考核与人事管理工作缺乏重视，片面的认为该项工作在企业整体管理工作中存在的价值不高。甚至还有企业管理人员会将绩效考核与人事管理工作作为各项活动的负担，在管理理论和实践活动中都比较排斥，进而使企业绩效管理与人事管理工作与企业发展产生差异，这样不仅会影响企业整体管理质量，同时也会对企业长远发展产生阻碍。
1.3对绩效考核结果缺乏正确认知
企业绩效考核结果尤为重要，能够准确反映出企业各个岗位员工的实际工作状态，同时绩效考核结果也是针对员工自身发展制定激励制度的参考依据。但是一些企业会将绩效考核结果作为企业奖惩员工的工具，对绩效考核结果的运用缺乏合理性与科学性。这样不仅会降低企业内部员工自身工作积极性，同时也会使企业员工产生负面情绪，将不利于企业整体健康发展。
1.4绩效活动与人事管理活动存在不足
企业深受传统经营观念的束缚，实际所开展的绩效管理工作仍然处于对结果进行管理的状态，并没有对绩效考核活动的详细过程进行综合考虑等。企业在实际开展绩效活动与人事管理工作期间，没有对企业内部各个岗位的实际工作需求状况进行详细分析，导致无法针对性的制定优化方案，对企业实际开展绩效考核与人事管理工作状况进行改善。不仅如此，企业在开展绩效考核数据采集工作期间也存在相应问题，对绩效考核的最终结果造成影响。
2企业解决绩效考核与人事管理工作不足的重要对策
2.1提升绩效考核重视度
在现代化社会的背景下，企业想要顺应现代化发展趋势、想要走可持续发展道路，在注重管控企业经济效益的基础上，还要提升绩效考核工作重视度，对绩效考核工作期间所产生的问题进行详细分析，在找到根源问题的同时制定针对性的解决策略。如果企业对绩效考核工作足够重视，企业在发展期间所面临的问题就能够得到有效解决。基于此，企业人事管理人员在绩效考核工作中要充分发挥自身管理与指导作用，与企业各个岗位员工进行沟通互动，不断加强绩效考核与人事管理技能培训力度，最大程度上突出绩效考核与人事管理工作的作用。这样不仅能够使企业内部每一位员工提升绩效考核工作重视度，同时也能使绩效考核工作充分发挥功能作用，对于实现绩效考核结果有效性具有重要帮助。
2.2构建完善和明确的绩效考核指标
企业在实际开展绩效考核与人事管理工作期间，要构建具有完善性和明确性的绩效考核指标，将企业整体管理的实际状况与之进行结合，使每位员工准确掌握绩效考核指标，最大程度上满足绩效考核的具体要求。企业在构建绩效考核指标的过程中，最重要的就是要对企业人力资源管理的优势和存在的不足进行详细分析，对绩效考核指标进行合理分解和深入研究，从而为后续高效开展绩效考核工作创造条件。同时，企业绩效考核评价的有效性也尤为重要，要求绩效考核与人事管理人员注重提升工作能力，进而准确落实绩效考核评价体系构建工作。
2.3强化绩效考核人员的专业培训力度
如果企业绩效考核人员在思想观念和专业技能方面无法满足绩效考核工作需求，那么在实际开展绩效考核与人事管理工作期间，就会容易受到主观因素以及外在因素的影响，进而就会使绩效考核结果缺乏有效性。在加大绩效考核人员专业技能培训力度的基础上，能够使企业绩效考核人员认识到自身工作的重要性，能够准确掌握企业整体绩效考核的标准。这样在发现绩效考核问题时，就能够运用较为合理的方式对企业员工的实际工作状况进行考核，进而达到全面提升绩效考核管理工作效率的目的。
2.4构建全面性的激励体系
企业人力资源管理人员在实际开展人事管理工作期间，首先要明确人事管理的最终目标，其次要认识到绩效考核工作存在的实际价值，这就要求企业人事管理人员使绩效考核工作充分发挥激励作用，注重提升其应用价值。企业在实际构建全面性激励体系的过程中，始终都要以公平、公正原则为基础依据，保证激励体系的有效性与科学性。对企业内部各个岗位的实际工作状况、工资设定情况等内容进行详细分析，进而以现阶段市场发展趋势为参考依据，按照合理比例设置绩效奖金，进而对企业员工实际的工作绩效和综合能力表现进行准确评定，对企业员工进行薪酬以外的奖励等。
2.5重视并准确应用绩效考核结果
企业在经营与发展的过程中，人事管理部门的工作人员要重视并准确应用绩效考核结果，保证绩效考核结果充分发挥价值。绩效考核结果能够精准地反映出各个岗位工作人员完成工作任务的实际状况，对于企业员工认识自身不足、改进不足具有较大帮助。此外，绩效结果也能真实地反映出员工对企业发展的实际贡献状况，是企业实现员工岗位分配合理化的重要依据。
（一）绩效管理的涵义
所谓事业单位中的绩效管理，是指各级部门为了达到组织目标，各部门共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。在确定组织目标后，运用特定的标准对个人、部门的工作成果进行评估，并根据评估结果采取有效措施，以便对往后的工作进行指导。而绩效考核是绩效管理的中心，主要包括工作人员工作完成情况（按工作质量、工作效率、工作量、达成成果进行考核）；工作能力与态度（对工作敬业态度、处理问题的能力、创新能力等方面进行考核）；工作纪律（按日常考勤、奖惩情况等方面进行考核）。
（二）事业单位中实施绩效管理的重要意义
伴随着改革步伐的深入，事业单位人事制度也逐渐向招聘制和聘任制的方向发展；在这种情况下，有根据单位的实际情况有针对性的选择考核手段，将平时的定量考核与年终综合考核联合，能够从根本上提升绩效考核的效能，将其控制效果最大化，这对于事业单位自身价值的实现具有不可替代的重要性。
二、我国事业单位管理体制人力资源绩效管理的现状以及存在的问题
（一）思想上不够重视
目前在我国事业单位管理体制中，人力资源管理尚未形成一完善的管理机制，未在思想上重视绩效管理的对单位日常管理的作用，大多事业单位单向的认为绩效管理就是绩效考核，在绩效管理过程中只重视考核结果而忽略其他重要因素，只关注而忽略了绩效；在考核过程中，事业单位人员不了解考核的重要性，在考核中流于形式，走过场。严重影响员工的工作积极性，在这种情況下，绩效考核的作用和意义也就消失殆尽，严重时还会起到负面作用。
（二）考核指标不健全，缺乏科学性
在年度考核指标制定和执行的过程中，许多事业单位并没把考核工作落实到位，且考核指标缺乏客观标准和过于笼统，没有根据不同岗位的不同性质和不同工作内容确立考核指标，业绩评价的区分度不够高，可操作性和可执行性不强。
（三）缺乏长期有效，形成系统的奖惩机制
由于受传统人事管理理念和平均观念的影响，往往最终奖惩力度不够，执行不够彻底；考核奖惩措施缺乏制约性，执行难度大，导致工作人员的职务晋升、奖金分配等不能与绩效考核挂钩，这使得绩效考核的落实与成果的显现难度加大，无法帮助部门高效完成工作目标。
（四）高素质管理人员稀缺
良好制度的制定以及制度的有效执行都是由人来完成的，目前我国事业单位对人力资源管理尚不够重视，缺乏具备专业管理知识的人力资源管理人员，现有的管理人员往往身兼其它职位，无法全心投入到绩效管理中来，再加上缺乏科学管理理论，观念落后，无法制定出科学的与时俱进的绩效管理制度。
（五）管理人员与工作人员沟通不到位，绩效运用不充分
事业单位中的绩效考核制度一般是由高层领导根据自身经验，经过会议讨论而制定出的，未考虑其制度与基层工作人员工作内容和环境是否相符，这种做法往往忽略了基层工作人员的处境与看法。再则，由于考评设置的不合理，一些绩效管理制度的执行往往不了了之，使得考评结果无法正确的作用于工作人员的业务培训和生涯规划等更深层次的人力资源管理工作中。
三、事业单位管理体制人力资源绩效管理存在问题的原因
（一）事业单位本身所具备的性质使其绩效管理的实施难度加大
目前，许多企业都通过实施绩效管理，有效的提高了人事管理水平，帮助企业实现了战略目标的达成。这由于事业单位同企业单位在隶属关系、主要管理手段、领导体系、发展目标、管理特点以及对领导、对员工的方式上都有非常显著的不同，这就使得绩效考核在事业单位里看起来并不那么急迫，所以有的单位虽然提出了要绩效考核，但真正动起来的不多，真正取得效果的就更少，使得事业单位在实施绩效管理时显得先天不足。
（二）事业单位的传统人事管理方式与绩效管理制度不匹配
许多事业单位目前还沿用传统的人事管理方式，未像现代企业那样设立专门的人力资源部。事业单位中主管人事的职能部门多称作人事科或人事处，主要从事人事管理，而人力资源管理与人事管理在只能范围上有着显著的区别。
（三）事业单位中人力资源绩效管理理念宣传度不够
受传统观念的影响，许多事业单位认为绩效管理只是一种管理形式，并未在思想上给予重视，在各部门之间对实施绩效管理制度的宣传不够，使得绩效管理措施无法快速有效进行。
四、改善事业单位人力资源管理的措施
（一）在思想上提高工作人员对绩效考核的认知
绩效考核作为人力资源绩效管理的一项基础工作，其高效有序的实施和执行对事业单位人力资源绩效管理取得有效成果起着关键作用。目前，我国事业单位用人制度逐步由身份管理向岗位管理转变。绩效考核的评估成绩直接影响到工作人员年终绩效的收入，将绩效考评结果作为决定工作人员报酬的主要依据。合理的薪酬不仅是对职工工作成果的承认，而且可以产生激励作用，在单位整体形成进取和公平竞争的氛围。应该通过考核，建立提薪新概念，运用提薪、绩效分配的杠杆，使每一位工作人员工在认真做好本职工作的前提下，及时获得提薪与奖励，实现个人与集体的双赢。
（二）转变管理观念
在事业单位人力资源绩效管理制度管理过程中，事业单位要注意绩效考核制度的全面性，不能只关注于考核评估结果，要针对日常管理过程中的各个环节进行综合分析，形成固定的人力资源管理模式。
（三）建立科学合理的考核制度
无规矩不成方圆，在绩效考核过程中不仅要重视考核评估结果，更要发挥考核评估的绩效作用。事业单位中考核制度的制定者应应加强自身对科学绩效管理的深入学习，同时注重与各部门之间的沟通与交流，使各部门参与到考核制度的制定中来，在制订的环节，必须要充分考虑单位自身的实际情况，细化指标体系，重视环境变量；做到因时制宜、因人而异；制定指标时要充分考虑指标的弹性和灵活程度，客观条件和主观目标的转变都会带来指标的革新；加强权重考评观念，赋予各指标以不同权重，综合考评。
（四）完善激励制度，加强沟通与交流
制定完善有效的激励制度往往使得绩效管理的作用事半功倍，通过制定合理的、科学的激励制度，对工作出色、实现技术突破或作出卓越贡献的工作人员、部门给予精神上和物质上的奖励，使单位的发展与工作人员的事业前途联系在一起，提高工作积极性。在考核进行前，与工作人员沟通，确立合理的任务指标；考核完成后，与工作人员共同分析考核结果，制定今后工作改进的方案。通过科学有效的沟通和交流，清除工作中的各种障碍，予以相应的支持和帮助，以在保证绩效目标完成的情况下，实现远景规划。
（五）完善组织体系，提高管理人员素质
将教育培训的责任分摊到各部门领导，定期组织培训课程，邀请专业绩效管理讲师，对管理人员进行绩效管理知识培训，并进行考试和评定。使他们不仅负有领导完成工作的责任，同时也负有教育部下的责任，从而使部下更好地工作和取得自我发展。在一般工作人员方面，根据单位的要求，有针对性的制订教育方针，这样才能将人事管理与绩效考核相结合，并将两者的价值最大化。
（六）事业单位在实施绩效考核时要做到以人为本
关键词：高校;行政管理人员;人事管理;激励机制;措施
“改革”是当前高校发展的主旋律，从招生制度改革到人事制度改革，表明我国高校建设发展迈入新的阶段，强调以改革促发展，坚持以创新发展为导向，创新激励机制，盘活高校人力资源，是新时期高校内控管理建设的重要内容。随着人事制度改革的不断推进，高校行政管理人员激励机制得到了优化与完善，但激励机制中，“制度不完善”“机制不科学”等问题，突显了全面深化行政管理人员激励机制改革的必要性与重要性。本文立足高校行政管理人员激励机制中存在的问题，就如何深化激励机制构建，提出了以下具体建议。
一、高校行政管理人员激励机制构建的重要性
在新的历史时期，人才是发展的动力，是推进改革发展的主力军。如何在改革发展的大环境之下，推进高校行政管理人员激励机制的构建，是盘活高校人力资源管理的必然要求。高校作为事业单位，人事制度改革已推行多年，如何在人事制度改革中实现激励机制的构建，能够优化管理的内外环境，进而提高管理人员的工作效率，助力高校改革发展的可持续前行，是摆在我们面前亟待解决的问题。
（一）激励机制的构建是盘活高校人力资源管理的重要基础
高校在传统人事制度的影响之下，人力资源管理僵化，缺乏活力与创新。为此，激励机制的构建，一方面为行政管理人员的管理，创立了完善的机制保障，提高了机制在全面深化人事制度改革中的重要作用；另一方面，僵化的管理现状，反而不利于行政管理人员的发展，亟待管理机制的建立。依托激励机制，创设公平、公正的环境，盘活人力资源的“战斗力”，契合高校改革发展需求。因此，激励机制的构建契合了新时期行政管理人员的管理要求，也为人员发展提供了良好的环境。
（二）激励机制的构建是行政管理人员工作效率的保障
行政管理人员工作松散等情况的出现，不利于工作效率的提高。为此，建立一支具有凝聚力、战斗力的人员队伍，是高校建设发展的内在要求。行政管理人员激励机制的构建，有助于激发工作人员的积极性、战斗力，更好地履行工作职能，创造自身价值。职工与高校建立“命运共同体”，更能促使职工在自我发展的同时，努力地实现双方利益的最大化，进而实现共同发展。
二、现阶段高校行政管理人员激励机制存在的问题
高校作为事业单位，激励机制的应用，对于提高行政管理人员的工作效率，建立规范化人事管理制度，具有重要意义。当前，高校人事制度改革已推行多年，基于物质、精神及职务（职称）晋升的激励模式，在很大程度上调动了行政管理人员的工作积极性，但“考核制度不完善”“岗位津贴制度不科学”等问题，在很大程度上弱化了激励机制在管理中的作用，需要进一步优化与调整。高校行政管理人员激励机制的建立，一方面要立足高校改革的现实需求，从制度构建、机制完善等方面，夯实机制构建的内外环境；另一方面，要以创新的发展思维，提高激励机制的科学性。而就目前而言，高校行政管理人员激励机制在这两方面都有欠缺，有待进一步提高与改进。
（一）评价考核制度不完善，制度执行“失灵”
评价考核制度是激励机制的重要内容，是评价行政管理人员业绩的重要指标。但从实际来看，首先，评价考核指标简单，与实际情况脱节，考核指标与管理人员的工作缺乏关联性，且评价指标操作性缺乏，难以对管理人员的业绩进行全面、客观评价，进而导致考核失效；其次，考核模式浮于表面，考核以个人经验、主观感受为主，进而导致评价考核参杂着人情，考核失去权威性、公正性；再次，行政管理人员对待评价考核抱有“应付”心理，在思想上不重视，流于形式的应付评价考核工作。因此，如何提高评价考评的作用效力，是激励机制构建的重要基础。高校应重视考核机制的构建，适应新形势下的人力资源管理要求。
（二）竞争机制不完善，难以形成有力的激励效果
竞争机制的形成，是人事激励机制发挥作用效力的重要基础。但是，竞争机制的不完善性，让不少行政管理人员缺乏危机感，工作服务意识不强等情况十分突出。首先，高校竞争上岗机制不完善，管理人员的竞争意识、危机感不强，以至于管理工作落实不到位，没有岗位竞争带来的危机；其次，职务晋升渠道相对狭窄、单一，在很大程多上弱化了管理人员的工作积极性；再次，高校机构人员冗余，“事少人多”“干多干少一个样”等工作现状，造成人力浪费问题，增加了高校的人力资源支出，不利于人力资源的有效管理。因此，高校应着力于人力资源发展的内在要求，完善竞争机制，进而形成良好的激励效果。
（三）津补贴制度不科学，不利于人事管理工作开展
高校作为事业单位，实行了岗位津补贴制度，对于提高人力资源的积极性，发挥了重要作用。但是，从实际来看，津补贴制度的实行，过于强调“职称激励”，而对于岗位激励程度明显不够，导致管理人员拼命评职称，而缺乏对岗位工作的扎实开展。因此，津补贴制度的不科学性，导致了当前管理人员工作“主次失衡”的情况，在很大程度上削弱了年轻人的工作积极性，不利于行政管理人员的激励。
三、高校行政管理人员激励机制的构建策略
在高校人事制度改革的大环境下，深化行政管理人员激励机制的构建，关键在于审视当前存在的问题，通过完善激励模式、健全评价考核制度、深化人事制度改革等措施，强化对行政管理人员的有效激励。当前，高校行政管理人员激励机制存在制度与机制不完善等问题，进一步要求高校在推进行政管理人员激励机制的构建过程中，一是要基于完善的激励模式，发挥物质与精神激励的双重效力；二是基于制度完善，强化完善的人事管理制度、津补贴制度，在人力资源激励中的作用。因此，行政管理人员激励机制的构建，应落实以下几点：
（一）完善激励模式：建立“精神+物质”的激励模式，调动管理人员的积极性
当前，高校激励模式单一，缺乏激励模式的创新性发展。为此，行政人员激励机制的构建，应着力于激励模式的完善与创新，通过建立“物质+精神”的激励模式，发挥激励机制的重要作用。坚持“以人为本”理念，从管理人员的切实利益出发，通过物质激励的方式，确保行政管理人员获得应有的物质奖励，进而更好地激发工作的积极性。因此，建立“精神+物质”的激励模式，在很大程度上发挥了两种激励的综合作用，进而在物质、精神的双重层面上，调动行政管理人员的工作积极性，创造更多的岗位价值。
（二）健全考核制度：建立完善的评价考核制度，发挥评价考核制度的作用效力
评价考核制度的完善，关键在于改进激励功能，优化评价指标，从实际出发，立足职工的发展。首先，高校应完善行政管理人员的评价考核指标，强化指标的量化性与实际工作的关联性，评价指标能够公正、客观全面地评价行政管理人员的工作业绩；其次，规范评价考核工作。为此，高校一方面要建立完善的考核评价制度，细化考评细则，明确考评责任，进而确保考评工作有效开展；另一方面，要强化考评工作的有效落实，执行考评细则、落实考评结果；再次，强化行政管理人员对考评工作的认识，在思想上重视，在工作上认真对待。
（三）人事制度改革：全面深化人事管理制度改革，建立完善的竞争激励机制
高校推进人事制度改革已多年，取得了诸多的改革成效，但改革仍存在不足，必须强调全面深化人事管理制度改革的必要性与重要性。首先，转变传统管理制度，实行全员聘任制，在竞争上岗的制度之下，提高行政管理人员的工作积极性，对于盘活人力资源，起到重要的作用；其次，坚持“按岗聘任”的原则，强化对高素质、综合型人员的任用，让其有良好的晋升渠道，激励岗位工作；再次，建立竞争激励机制，形成公平、公正的激励环境。激励机制的建立应该凝聚力量，团结队伍，发挥激励的重要作用。为此，在对高校管理人员进行激励时,要努力使每个管理人员都享受到合理的报酬和待遇。综上所述，高校深化人事制度改革，是新时期高校内在发展的必然要求，也是提高管理人员工作积极性的重要基础。行政管理人员作为高校的重要人力资源，如何利用并激励好，关键在于建立完善的激励机制，通过科学的津补贴制度、人事管理制度和激励模式，提高行政管理人员工作的积极性，更好地服务于高校的建设发展。高校一是要紧扣发展步伐，以创新发展的思维，创设良好的内外环境，提高激励机制的实效性、可操作性；二是推进制度改革，依托人事制度改革，完善竞争激励机制，发挥激励的重要作用；三是坚持“以人为本”理念，从管理人员的切实利益出发，完善激励模式，提高激励的实效性。
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1.1思想上不够重视由于我国事业单位之前的长期实行平均分配思想占主导地位，事业单位从领导到员工往往都对人事绩效考核制度表示出抵触情绪。他们认为如果细化人事绩效考核，将会影响到团结和和谐，故不是很赞成人事考核。即使有些单位领导认识到建立了人事绩效考核制度得重要性，但是员工的思想上不够重视，最后也没有达到应该有的效果。
1.2绩效考核技术不完善事业单位中的绩效考核者往往缺乏恰当的绩效考核技术和科学方法，带有很多的主观意愿。加上有些员工对绩效考核工作缺乏正确的理解，认为搞绩效考核就是对他们自己的工作的稳定性的破坏。还有绩效考核者还是停留在以前的方法和技术上，考核时需考虑人情关系、工作时责任心不强等方面的原因，往往导致绩效考核失去公平和公正，没有形成良好的绩效考核氛围，考核制度形同虚设。
1.3绩效考核制度处在探索中事业单位人事管理绩效考核的制度正处在探索中，在制度的内容上存在缺陷，设置不合理，没有细化，考核内容大同小异。现在大多数事业单位的绩效考核制度大都是通常是以岗位和任期责任制为考核的基本依据，没考虑到具体工作将会在实际中产生的效益，对除了这两点之外的其他方面的考核不予重视。同时，考核标准设置不细致明确，考核标准往往受考核者主观价值观的影响，特别是容易受个别领导主观意愿的影响。考核判断过程中，定性的居多而定量的较少，考核判断标准的随意性大。
2.事业单位人事管理绩效考核的改进对策
2.1营造良好的考核氛围只有在良好的氛围中，绩效考核才能落到实处。要让全单位的员工都认识到为什么要进行绩效考核，这样才能有良好的氛围。主要是以下三方面：一是为了对过去的工作业绩作出客观全面的评价，发现问题并提出改进方案。通过考核，看到问题所在，提高管理水平，提高员工的工作效率，提供员工晋升的依据；二是为了对员工有一个客观的评价，对其能力有一个公正的评价，如何做这样的评价呢？口说无凭，是不是用这样的评价来做出一个公正的结论。通过事实来说明能力和你的业绩是不是更有说服力。三是为了提高工作绩效，实现工作过程的有效控制，及时了解任何员工任一项工作的每一个环节。谁能干，谁不能干，考核结果一目了然。用考核的方式来证明员工的业绩，具有客观性、真实性，从而为事业单位选拔任命和使用人才提供依据。
2.2正确定位绩效考核，加大考核者的培训力度事业单位对绩效考核要有正确的定位，尤其是领导更应该有这种意识，将绩效考核作为完整的绩效管理循环中的一个环节来看待。此外，还要加大考核者的培训力度，提高其综合素质。客观公正、准确的绩效考核结果不仅取决于考核制度、考核技术及方法，更受到考核者业务能力及综合素质的影响。因此，对参与绩效考核的考核者进行专项的培训和辅导是非常重要的。
2.3完善科学的考核制度及考核方法建立科学的绩效考核制度，首先要对员工的岗位进行科学有效分析，不同岗位不同的考核标准。根据事业单位的发展战略，客观分析各工作岗位的职责并编制详细的岗位说明书。其次，要科学合理的确定考核内容，设置指标体系。可采用层次管理法将考核体系分为整体绩效考核、部门绩效考核和员工绩效考核三个层次，以解决考核内容以偏概全的缺陷。在设置考核指标时需注意平衡，注意定性与定量指标相结合，以可实际观察并可以量化的指标为主，以相关的定性指标为辅。最后，要明确考核标准，使考核周期系统化。学校应制定明确的考核标准，将考核结果有效地与薪酬挂钩，并综合考虑考核目的、被考核职位、考核指标类型来确定绩效考核周期。
2.4充分利用并及时反馈绩效考核结果绩效考核结果来之不易，加以充分利用才使得绩效考核工作更有意义。应将考核结果告知被考核者，被考核者的直接上级会就绩效考核的结果与被考核者面谈，若被考核者对考核结果无异议，则在考核结果表上签字确认；若有异议，则可进行绩效考核申诉。其次，对被考核者的绩效考核结束后，各级考核者与被考核者应及时对其绩效中未达到要求的内容进行分析并制订出相应的改进计划。各级考核者应为被考核者提供绩效改进指导和帮助，并跟踪其改进结果。因此，事业单位需要从建立交流与沟通反馈、有效运用绩效考核结果这两个方面入手，切实建立有效的绩效考核反馈制度。
3.结论
【摘 要】事业单位职工绩效考核是评价职工工作实绩的重要途径，有效的绩效考核能够起到提升单位整体工作效能和质量、激励员工的作用，但是在实际运行中由于存在考核指标缺乏针对性、流于形式等问题，客观上阻碍了绩效考核管理实效的发挥。本文针对事业单位绩效考核管理存在问题的剖析，提出相应的对策。
【关键词】事业单位；绩效考核；问题；对策
一、当前事业单位绩效管理中存在的问题
（1）考核指标欠针对性。事业单位绩效考核指标设计往往是针对“人”的“德、能、勤、绩、廉”模式，针对工作实效的指标仅有“绩”一项，针对性较差。其次，和企业管理有较为明确的考核指标模式相比较，事业单位的绩效考核指标量化程度较低，多为综合比较或横向比较评价。（2）考核过程流欠规范。事业单位绩效考核的组织实施者和职工都对考核的重视程度不够，走程序、做形式的想法仍然比较普遍。由于缺乏量化的考核指标，更容易出现的是“老好人”和“凭印象”等不实事求是的做法，导致考核的结果不能客观反映出单位职工的工作实绩，容易造成领导在激励职工时出现决策失误。其次，事业单位绩效考核私密性相对较差，传统的书面填写评价表、手工汇总统计的考核程序使绩效考核时容易受到人情关系、群体利益等影响，产生不客观评价，甚至代为评价等现象，严重影响到绩效考核的公信度。（3）考核结果应用不重视。绩效考核结果应用与收入报酬等激励形式结合不紧密，难以调动职工积极性。在根据年度考核结果确定考核优秀等次时，往往是科室、部门名额平均分配，科室内职工“轮流坐庄”。
二、提升事业单位绩效考核管理实效的途径
（1）转变绩效考核管理理念。积极借鉴吸收企业人力资源管理的先进工具和方法，探索尝试如KPI、平衡计分卡等绩效考核方法，提高考核的针对性、可操作性，对职工进行全方位、多层次、立体化的考评，强化对工作实绩的考核。在管理理念上，将以往传统的“人事管理”这一事务性的管理转变为“人才管理”战略性的管理目标，切实将人力资源作为单位发展，实现组织目标的保障。（2）制定合理、科学的考核方案。一是考核主体客观评价工作实效。首先，由分管领导对部门负责人考核，部门负责人对部门一般工作人员考核能够较为客观反映工作的实效。其次，从扩大民主、减少个人感情因素的角度，可安排同一部门的职工进行评价，但评价权重不宜设置过高。二是考核模式以年度与日常相结合。建立年考核、季考评、日考勤的绩效考核管理模式；重视年度考核，兼顾日常考核。三是评价指标体现可合理性。首先，设计定性评价与定量评价相结合考评体系。量化指标的设定降低综合比较评分出现的概率，要讲清楚“好在哪里”和“不好在哪里”，减少会因私交等工作外的因素影响考核结果的可能性。其次，制定共性与个性相结合的考评指标。共性的考核指标以德、能、勤、廉为主，个性指标以绩为主。个性指标根据岗位职责确定结合阶段工作的重点灵活设置，按照工作客观难易程度，可以针对性的设定不同的难度系数附加分值，如“单位重点工作”、“部门重点工作”等。四是不同岗位类型针对性的考核。在岗位设置管理工作中，明确规定了管理、专业技术、工勤三个类别的岗位。对于管理岗位，侧重对于管理思路、管理方法、管理实效的考核；在考核指标的设计中可以设置决策、沟通协调、对于下属的管理能力等指标。对于专业技术岗位，侧重于学术、专业研究等方面的考核；可以设置专业研究、论文撰写、教育培训等指标。对于工勤岗位，侧重于岗位操作技能；可以设置工艺技术革新、带徒带教等考核指标。（3）优化绩效考核操作程序。对事业单位传统的书面评价和人工汇总统计的操作的方式进行优化。根据绩效考核办法和考核规则开发考核软件，让职工通过网络独立评分，减少外界影响，给予职工充分的民主空间，同时也提高统计、汇总效率，避免了人工统计可能产生的差错。（4）将绩效考核结果的应用落到实处。一是及时反馈考核结果。绩效考核不仅是领导客观、准确掌握职工工作实绩和全面情况的重要途径，也是职工了解自我的重要途径。通过领导或组织部门谈话等形式向职工反馈考核结果，知晓组织、领导、其他职工对自己的意见和建议，从而及时总结经验，发现不足，调整工作方式方法，使之与客观需要和组织要求相一致，以顺利完成工作目标。二是强化考核激励效果。提高考核结果与收入、培训、提任等激励措施之间的关联度。日常考核结果侧重应用于培训、阶段奖励等阶段性的激励，年度考核结果侧重应用于年度考核奖励、提任等长期的激励。
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本文利用Java语言作为开发设计的根本，因为Java语言是功能齐全、开发较为完善且使用较为普及的一种面向对象的语言。前台页面使用的是JSP语言，并选用经典的MVC模型框架。本系统依据三层开发模式，前台界面开发设计+逻辑功能的实现+数据库的开发设计。本文应用了JSP+JavaBean+Servlet三层结构的设计思想，与JSP+JavaBean两层结构相比较其实是多了一个控制器(Controller)，Servlet的作用是对客户端（client）的请求进行预处理，是用来分发Theclientbrowser（客户端浏览器）的请求。找到用户请求和特定的Servlet的对应关系是通过web.xml配置文件来实现的，一个Servlet对应一个特定的Servlet对象，即一个继承自HttpServlet的Servlet对象就是处理用户的一个请求。JavaBean是Java程序设计应用中的一种组件技术。Sun公司把JavaBean定义为一个可重复使用的软件组件。其实Java开发中的JavaBean就是一个类，用面向对象编程封装了属性和方法，并用来完成特定某种功能的类。Ajax的核心是JavaScript对象XmlHttpRequest。该对象在InternetExplorer5中首次引入，它是一种支持异步请求的技术。简而言之，XmlHttpRequest使您可以使用JavaScript向服务器提出请求并处理响应，而不阻塞用户。Ajax基于XHTML和CSS标准的表示，使用DocumentObjectModel进行动态显示和交互，使用XMLHttpRepuest与服务器进行异步通信，使用JavaScript绑定一切。
二、系统的系统分析和设计
1.人力资源管理系统的系统分析
确定对人力资源管理系统的综合要求。（1）系统支持企业实现规范化的管理。（2）系统支持企业高效率的完成人事档案管理的日常业务。（3）系统支持企业进行劳动人事管理及其相关方面的科学决策。
2.系统的总体设计
系统中各功能模块之间的关系可用系统功能结构图来表示。树形结构的层次矩形框图是一种用一系列多层次的矩形框描绘数据层次结构的最好模式。其顶层是一个单独的矩形框，它表示为完整的数据结构，各个数据的子集由下面其他各层矩形框表示，而实际数据（不能再分割的数据）是由最底层的各个矩形框来表示的。需求分析阶段需要结构的精细化，从对信息分类的顶层开始沿着系统功能结构图中每条路径反复细化，直至确定了数据结构的全部细节为止。这也正是用层次方框图对数据结构进行描绘的优势。人力资源管理系统分两大主体部分，一个是前台数据提交部分，负责业务数据的提交；另一个是后台部分人力资源管理部分，负责整个人力资源处理业务。本系统采用C/S结构（客户机/服务器结构），通过利用Client/Server形式的两层结构可实现通过前台的主界面的操作访问到后台的数据库，数据的插入、增加、更新、修改和删除也可以由系统数据库进行。系统数据库亦可单独存放在一个Server（服务器）上，而Client（客户端）的模块分别安装在对应的机器上。该人力资源管理系统由人事管理、员工基本资料管理、工资管理（工资录入和工资查询）、考勤管理、绩效考核（考核指标管理和考核记录管理）、请假管理六个功能模块构成，是一个典型的数据库开发应用程序。各模块的具体功能如下：（1）人事管理，人事管理实现了对公司员工的全面管理，其主要包括员工信息管理、员工入职、员工变动、奖惩管理、合同管理、培训管理。（2）基本资料管理，部门管理和职务类型管理。（3）工资管理，主要管理员工工资信息。（4）考勤管理，员工考勤登记和考勤日帐管理。（5）绩效考核，考核指标和绩效统计。（6）请假管理，根据具有审批权限的用户登录后，在此功能模块中对他所能审批的申请进行请假审批操作。
三、系统的实现
本人力资源管理系统主界面如图4-1所示。其整体结构分三部分，即上左右结构，上面页头部分显示系统的LOGO和名称，页面左侧部分列出了系统的全部功能导航，页面右侧部分显示为左侧各功能具体内容及客户操作区，显示当前操作的使用窗口。结构简单、操作便捷。
四、结论
本文对现阶段人力资源管理系统开发形势，开发模式进行了分析，本系统是采用JSP＋J2EE体系框架来进行开发，并且在数据库方面是使用Oracle作为数据库。在开发过程中使用了J2EE体系构架中现在比较流行的Struts与ibatis技术，通过对这两种技术的整合，两种技术的配合使用最终开发完成了本系统的全部功能模块。
1．通过分析人力资源管理系统的发展及对现有系统进行了研究和比较，并在经济、技术的可行性方面进行了调研和分析，根据企业用户的需求确定了系统的功能，是开发系统的指导思想。现代化的企业需要先进的现代化的管理系统。
关键词：国有企业；人事管理；现状；战略转变
国有企业作为我国国民经济的重要支柱，直接关系到我国经济的发展水平。人力资源管理是国有企业的战略性资源，在很大程度上直接影响着国有企业的生存与发展。当前，国有企业的人事管理中存在着企业经营人员管理意识薄弱、人事管理体制不健全等问题。因此，加强国有企业人事管理的战略转变是当前国有企业亟需解决的一个问题。
一、当前我国国有企业人事管理的现状
当前我国国有企业包括有各大型国有企业、国有控股企业及中央或地方直属国有企业，作为我国国民经济中的重要组成部分，国有企业同时也掌握着国民经济的命脉。在国有企业的发展中，人事管理是国有企业运营管理中的一项重要内容，目前多数国有企业已经意识到人事管理的重要性。尽管如此，当前国有企业人事管理的现状不如人意，其发展状况并不适应国有企业快速发展，这主要是由于长期的经济体制对其的制约作用。在我国对国有企业改革不断深化的背景下，国有企业的人事管理在向现代化企业人力资源管理模式的转变中存在多种突出矛盾，严重制约着国有企业的健康发展。因此，部分国有企业为改变这种现状，进行了企业人事管理的改革，并取得了一定成效，但与预期目标仍然相差甚远。当前，国有企业的人事管理改革没有取得实质性变革，依然沿袭了计划经济体制下的人事管理模式，国有企业中的人事管理部门仍然以工资的分配与管理及人员的调配和晋升为其主要职能。在市场经济体制下，这样的人事管理模式对国有企业的快速发展十分不利，不仅没有通过有效的激励机制调动员工工作积极性，更没有完善的培训制度以提升员工工作技能和水平，使得国有企业在以人才为核心的市场竞争中处于劣势。
二、国有企业人事管理的战略转变
1.培养国有企业经营者的人事管理意识
人才的竞争是市场经济体制下现代企业竞争中的关键，只有拥有一支高素质、高水平的专业人才队伍，才能使国有企业在市场竞争中占据优势地位，保持其核心竞争力。因此，国有企业管理部门要充分认识到人事管理的重要性，不断提高经营者的人事管理意识，根据企业的实际发展状况和具体情况，放眼全局，综合考虑各个方面的因素，认真落实人事管理的相关工作。在企业的人事管理工作中，需要经营者和管理者应用发展性的眼光、统筹全局，认真对待人事管理中存在的各项问题，运用科学的方法不断提升企业文化建设水平。通过企业的文化建设和构架，使人事管理意识深入到员工心中，不断提高企业人事管理水平。
2.建立健全人才竞争机制
国有企业在人才的引进上主要通过对外招聘的方式进行。因此，国有企业想要不断提升自身核心竞争力，就必须加强对人才的引进，通过建立健全人才竞争机制，提升国企员工的素质与水平。在制定人才招聘计划时，可以通过竞争上岗的招聘方式提高引进人才的质量，同时贯彻并执行严格的任职资格机制，使人才的选拔负荷企业的发展需要。在这样的竞争环境中，不仅能使人才充分发挥其潜力和能力，推动他们不断进步，还能提高企业核心竞争力，促进企业健康发展。国有企业建立人才竞争机制，首先要明确岗位职责及工作内容，将工作责任落实到个人；其次，以岗位管理为基础，制定与之相匹配的奖惩制度，以此来提高员工的工作积极性，合理调动人才。通过建立健全人才竞争机制，提高引进人才的质量，并使企业内部的人才资源得到合理配置，从而不断提高企业人事管理水平的提高，促进国有企业快速发展。
3.构建多元化的薪酬分配制度
在当前国有企业的人事管理中，现有的薪酬体系较为单一，无法发挥出薪酬对员工激励和调节作用，对于一些长期为企业服务且有重大贡献的员工，如经营管理者、专业技术人员，他们的工作热情和积极性会被打击，长此以往，容易流失人才。因此，国有企业必须构建多元化的薪酬分配机制，强化薪酬在人事管理中的激励和调节功能，不仅要做到薪酬分配公正、公平，更要使薪酬向企业的关键人员倾斜。在薪酬分配中，需要更加重视管理、技术、知识等人力资本，将这些重要的生产要素纳入到薪酬分配体系中，充分发挥出薪酬对员工的保障作用和激励作用，调动员工积极性和工作热情。
4.建立科学有效的人力资源配置机制
建立科学有效的人力资源配置机制是国有企业进行人事管理战略资源转型的重要途径，对实现人力资源资本价值的最大化具有重要作用和意义。企业在选人和用人方面需要更科学的人力资源配置规划，不能仅局限于人员身份、地域界限等方面，重点在人才的管理、技术、知识及创新能力等方面。对于企业发展急需的高级技术人才和高级经营管理人才，应打破传统的界限与规定，大胆引进，充实企业人力资源。在国有企业的人事管理中，还可以通过竞争上岗的方式实现企业内部人力资源的优化配置。国有企业需要对现有的人事制度进行改革，建立与现代企业制度相适应的、科学的人事管理机制，通过强有力的人才保障机制，减少人才的流失。在企业内部建立劳动力市场，通过市场机制对人力资源进行调节，使其得到更加优化的配置，主要通过完善企业内部经营管理人员工作的监督机制、选人用人机制及用人失误的责任追究机制，通过这些方面达到企业内部人力资源结构的优化与合理配置，实现国有企业人事管理的战略转型。通过多样化的培训形式，在企业内部展开不同层次的员工培训，加强员工在专业技能、管理能力等方面的培训，提高员工的业务能力和素质。
5.建立科学的人力资源绩效考核评价体系
当前，国有企业中的人力资源绩效考核评定过于单一，需要引入新的考核评定机制，采取多元化的考核方式，实现绩效考核对员工的激励作用。采用目标管理的方法确定考核评定标准，在考评指标的设计中，目标管理法是一个十分有效的方法。首先，由企业高层人员进行考核目标的拟定，拟定的草案作为各部门及员工个人进行考核指标制定的依据。若是各级部门和员工对拟定的草案无异议，则可将总目标及部门目标、个人目标进行定案。接着即可将定案的考核目标予以执行和实施，要求员工将组织制定的总目标作为准则和指南，不断规范个人行为，提高企业效益。除了目标管理法以外，还可结合定量和定性的考评方法，适当引入群众考评。国有企业的绩效考评制度需要根据员工的类别和职位层次需要，进行量化考评，将员工素质、智能和工作实绩等方面纳入到量化考核中，并将这些要素赋予一定的分值，进行综合得分。除此之外，对于考评结果需要进行恰当的运用，在确保考核评价公正、公平的基础上，使考评充分发挥其激励员工的作用，将其作为加薪、晋升和奖励的依据。根据绩效考核评定的结果，还可制定相关的培训计划，根据员工在考核评定中的弱项，加强其某方面技能或专业知识的培训。做好考核评价的反馈，在对考评结果进行科学合理分析与判断的基础上，将其反馈给员工，让员工根据反馈进一步认识到自身存在的不足，从而为提升自我能力与综合素质进行规划并确定努力的目标。
三、结语
在我国市场经济体制改革的不断深化中，国有企业只有进行人事管理的战略转型，转变传统的人事管理理念，才能不断提高企业管理运营水平，在激烈的市场竞争中占据优势地位。国有企业实现人事管理的战略转型需要提升国有企业经营者的人事管理意识、建立健全人才竞争机制，构建多元化的薪酬分配制度，建立科学有效的人力资源配置机制和人力资源绩效考核评价体系。从这几个方面做起，相信能更好地发挥国有企业人事管理的优势，推动企业更好地发展。
参考文献：
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[4]张跃东,江玉兰.国有企业战略人力资源管理模式研究[J].经济研究导刊,2012,12(21):123-126,139.
【关键词】民办高校；人事管理；激励理论
激励是高校人事管理活动中不可获取的重要环节，尤其是对于民办高校而言，正确、适当的激励措施有利于使教职工保持积极的工作态度，提高教学效率，保质保量的实现教学目标。
一、著名的激励理论
由于适当的激励措施能够使人产生积极的情绪情感，对社会发展产生正面效应，因此，很多专家学者都踏上了探究激励理论的路程。经过时间和实践的检验，一些著名的激励理论得到了认可：
（一）需要层次理论。需要层次理论是由马斯洛提出的，马斯洛将人的需求划分成为五个层次，由低到高为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求。其中，生理需求主要表现为衣食住行等基本生存需要，这是人们为了维持个体生存发展的基本需求；安全需求主要涉及到健康安全、职业安全、养老安全等等；社交需求是指个人渴望得到家庭、朋友、同事的关爱与理解；尊重需求主要是指自我尊重、自我评价以及尊重他人；自我实现的需要是最高等级的需要，这是一种创造的需要。
（二）双因素理论。双因素理论又可称之为激励保健理论，是由美国心理学家赫茨伯格提出的，这一理论认为引发人们工作动机的行为有两方面：一是保健因素，二是激励因素。保健因素只能够消除人们的不满，不会带给人们满足感，比如工作稳定性、工资水平、领导水平、福利待遇、人际关系、劳动安全保护条件等等。激励因素能够带给人们一定的满足感，比如工作本身的挑战性、职业的成长发展等等，激励因素运用得当，能够最大限度地发挥出员工的工作热情，提高工作效率。
（三）公平理论。公平理论是由美国的亚当斯提出的，该理论认为，对自己的报酬的知觉和比较的认知失调，导致当事人的心理失衡，容易产生不公平感。在日常工作中，同事之间常常会不自觉的将自己与他人进行比较，尤其是付出了相似的时间、精力、能力之后，如果获取的报酬不一，则会对公平产生怀疑，进而影响到工作积极性。
二、民办高校教师的需求特点
了解民办高校教师的需求特点，才能够更加明确有目的、有方向的开展民办高校人事管理激励措施，对症下药，取得良好效果。民办高校的薪资待遇远远比不上公办高校，作为一个特殊的群体，民办高校教师的需求呈现出以下特点：
（一）精神文化需求优先。教师一直是榜样的象征，大多数民办高校教师自认为并不比公办高校教师差，非常希望得到他人的肯定，乐于追求精神文化层面的东西，有着较高层次的理想和信念追求，对于很多民办高校教师而言，精神文化需求甚至较物质需求更为迫切。
（二）特别关注自尊和荣誉。我国历史的尊师传统以及社会对于教师的尊重使得教师十分关注自尊和荣誉，教师职称的评定历来成为教育界关注的焦点，升职、评定职称成为每一位教师的荣誉。相比于其他职业而言，教师特别关注自尊和荣誉，民办高校教师更甚。根据马斯洛的需要层次理论，教师群体非常关注社交需求、尊重需求和自我实现的需求。
（三）物质需求的精神丰富性。要想生存，就离不开物质，教师虽然非常重视精神文化需求，但是物质需求同样不同忽视。民办高校的薪资待遇、福利报酬也会影响到民报高校教师的工作积极性和主动性，他们的物质需求往往包含着尊重、结交、归属情谊等社会性需要相关的社会性因素。所以，民办高校教师的物质需求含有精神丰富性的特点，在实施激励措施的时候要特别注意。
三、新形势下民办高校人事管理之中的激励措施
（一）深化分配制度改革，建立科学报酬制度。民办高校管理者应认识到民办高校的优势和劣势，认识到民办高校教师的多重性和复杂性，深化教师分配制度改革，建立健全科学的报酬分配制度，增强教师工作的信心。
民办高校教师报酬应遵循“按劳分配、优劳优酬、效率优先、兼顾公平”的原则，在突出岗位、业绩、贡献的同时，也要兼顾公平，避免部分教师对报酬不满而影响到教学质量。这也是亚当斯的公平理论的运用，而通过报酬激励是比较行之有效的激励方法。
（二）建立校园文化激励机制。民办高校教师与公办高校教师一样，具有丰富的精神文化需求，他们大都热爱自己的本职工作，一般不会轻易跳槽。高校管理者应认识到这一点，通过良好的校园文化激励，增强人文关怀，使教师产生一种归属感。
教师群体的思想活跃、主人翁意识强，注重精神文化追求，他们对于学校的校园气氛及尊师重教的氛围比较敏感，因此，民办高校要坚持“以人为本”的管理理念，切实改进工作方法和工作态度，尊重教师的精神文化需求，建立校园文化激励机制。要建立宽松、和谐的校园文化，体现出高校教师的文化价值追求，完善教师的世界观、人生观和价值观；建立起良好的人际关系，同事之间关系融洽、互相帮助、互相鼓励。还可以通过高校学生评出一些优秀教师，作为教师效仿的典范，增强激励效应。
（三）建立科学合理的绩效评价体系。根据马斯洛的需要层次理论，完善民办高校的岗位聘任制、绩效考核制、津贴分配制等都是巍峨实现尊重需求以及自我实现需求。在制定考核指标的时候，尽可能考虑全面，科学规划考核指标，全面反映教师的工作态度和工作业绩；在具体实施过程中，要采取单项考核与全面考核相结合、定期考核与不定期考核相结合、自我考核与他人考核相结合、定性考核与定量考核相结合等多种形式，充分调动教师的教学积极性。
四、结语
总之，民办高校教师有自身的特点和需求，要想提高民办高校的教学质量，就必须构建合理的激励机制，符合民办高校教师的需求，充分调动广大教师的积极性、主动性和创造性，形成统一的管理激励机制，才能实现全方位、全过程的最佳激励。
参考文献
[1] 丁小兵.民办高校人事管理中优化激励机制的研究[J].新课程（教师），2010（07）.
[2] 吕艳.北京市民办高校发展的现状与对策分析[A].中国教育经济学学术年会论文集[C].2010.
扁平化管理模式的现状
温州银行成立以后，实行总支两级的扁平化管理模式。这一管理模式缩短了全行管理半径，使一级法人决策快、效率高的特点得以充分展现；剥离了支行大部分的后台管理职能，使之能够全身心的投入于业务经营和拓展之中。温州银行10年来的发展成就，与扁平化管理的推行是密不可分的。
经营管理授权方面。温州银行对分支行实行分类授权，授权范围包含营运资金管理、信贷(本外币)管理、利率管理、同业资金(支行无)、财务管理、支付结算、劳动人事管理和纠纷处理。例如，根据分支行的业务规模和内控水平实行信贷分类授权。宁波、衢州分行的最高权限分别为3000万元和2500万元，温州辖区内各支行分为三档，最高权限分别为700万元、600万元和500万元。
绩效考核方面。温州银行实行经济资本考核，以依法合规、安全经营为前提，以经营利润指标、存款指标、中间业务收益指标为考核主体，经营管理相关的其他指标作为考核利润的调节指标。综合考虑风险资产占用与收益量的对应关系，在扣除风险资产的价格后，以考核利润额和经济增加值高低来衡量分支行的贡献度，充分结合各分支行内控合规状况，并作为评价分支行绩效和确定分支行长薪酬及激励的主要依据。
异地分行目前面临的主要问题
总行薪酬与分行薪酬的差异问题。由于区域经济发展程度的不同，各地薪酬水平也存在明显的差异。当城商行跨区域进入一个更为发达的市场，对员工薪酬如何定价就成为不可回避的问题。按照总行甚至略低于总行的标准执行，将导致薪酬在当地缺乏吸引力，无法引进人才。若高于总行标准，又不利于总分行之间的管理和协调，有可能导致内部矛盾。
业务发展与管理职能的侧重问题。目前我们将异地分行仍视同为一股支行进行绩效考核，考核范围过于集中在存款等业务领域，在考核内容上没有体现出分行层面的管理职能。
总行机构与分行机构的对应问题。总行对异地分行部门的设置和在当地的分支行建设均缺乏统一的标准、操作程序和计划，实行一事一议，存在较大的随意性，不利于明晰总分行间的管理权责。
授权程度与风险控制的平衡问题。出于控制风险的原因，温州银行对分行的信贷业务实行了比较严格的管理。分行目前只有A级及以下信用等级评定权限，同时总行规定信用等级评定和授信审批为两个流程，先进行准入审批，再进行授信审批，造成授信审批效率不高。分行信贷审批权限偏小，无法形成品牌特色和竞争优势。
下一步的改进计划
完善人力资源管理。在人员招聘上实行分级管理，总行负责招聘分行班子成员，关键岗位的高管人员采取报备制，其他部室高管人员由分行聘用。总行核定分行人员编制和增长幅度，下放人事管理权，对符合条件的人员由分行自主招收、自行考核。对分行各职级人员的薪酬水平的制订必须考虑区域差异，从分行可持续发展角度出发，以当地同业平均薪酬水平为主要依据确定各类员工基础工资。
完善绩效考核体系。改变分支行一体化的考核模式，在考核内容上体现分行管理与经营并重的特点。在具体操作上，考核指标体系主要分为效益指标和内控指标两部分，效益指标包括质量指标和业务指标、利润、中间业务收入、变动费用率、效益工资计提比例、目标资本收益率等。内控指标主要包括总行对分行的年度内控评价、内外部各类检查合规经营情况和社会治安综合治理考评结果等。
完善财务管理。给予分行一定的财务管理权，如固定资产采购权、费用列支权、捐赠款等，但分行费用应与经营业绩挂钩考核。每年初分行应编报年度经营与财务计划，经总行综合平衡之后，下达正式计划和考核指标。辖内支行的经营与财务计划由管辖分行下达和考核。分行的费用在核定的标准范围以及财务权限内，由其合理掌握使用。管辖分行应加强对辖内支行费用开支的监督和控制，支行费用必须在管辖分行核定的可用费用指标以内，本着均衡使用原则掌握开支。
（一）管理体制方面的挑战与先进的外资公司相比，中资公司的内部管理体制还比较落后，还不能较好地适应高度竞争性市场环境的变化。这一点已从国有独资保险公司经营成本方面比较明显地表现出来，要使中资保险公司在5年过渡期结束时达到外资公司现在的成本水平，5年内，国有独资保险公司的成本费用率平均每年要下降3%左右，这是一个相当严峻的挑战，需要国有独资保险公司对现行的管理体制作出艰苦的改革工作才能达到。
（二）经营机制方面的挑战分业经营以来，国有独资保险公司的经营机制进行了多次重大改革，为国有独资保险公司经营状况的根本好转发挥了重要作用。但是，着眼于加入WTO后的国际性、竞争性的保险市场，国有独资保险公司现行的经营机制尚需进一步完善，特别是在公司考核指标体系、成本管理、资金运用等方面，还需要做大量工作。
（三）人才培养和使用方面的挑战中国保险市场开放后，在不长的一段时期内，外资公司在数量上将会超过中资公司，保险专业人才的竞争将会非常激烈。中资公司在险种设计、精算技术、经营管理手段方面，与先进的外资公司相比还有相当大的差距，还缺少大量的专业人才。国有独资保险公司也面临着吸引人才、使用人才、稳住人才、培养人才的新课题。为了迎接加入WTO带来的挑战，国有独资保险公司必须制定能够适应未来保险市场要求的人才战略，这是一项非常重要的工作。
（四）保险技术方面的挑战20世纪的最后10年，全球发生的一个革命性变化就是经济的兴起。近几年，西方各大跨国保险公司把网络技术的作为保险经营技术升级的主要途径，并且取得了重大进展。中国保险市场开放后，保险网络化经营有可能成为外资公司竞争优势的重要方面，国有独资保险公司在使用网络技术改造传统的经营方式过程中，将面临着长期的挑战。
二、国有独资保险公司改革和发展的几个
（一）改革现行管理体制，实现国有独资保险公司管理体制的转变
1，党的十五届四中全会指出，“股权多元化有利于形成规范的公司法人治理结构，除少数必须由国家垄断经营的外，要积极发展多元化投资主体的公司”。国有独资保险公司必须以十五届四中全会精神为指导，大胆探索公司组织形式和管理体制改革的新途径，通过增资、扩股、企业并购、股份制改造等多种形式推进国有独资保险公司基础性的制度创新。多元化、网络式持股结构是国有独资保险公司现阶段管理体制改革的较好选择。多元化、网络式持股，一方面是指国有独资保险公司和那些在国民经济体系中起支柱性作用的大型企业（集团）之间相互持股，激励这些企业为国有独资保险公司创造保源，同时也可以增强公司资本实力，提高承保能力和偿付能力；另一方面是指国有独资保险公司和那些在国民经济体系中发挥主导作用的 大型机构之间的相互持股，以此探索“银保合一”的新型经营模式，充分运用和依托金融机构的优势挖掘保源。
2，公司制是企业制度的一种有效的组织形式，公司法人治理结构是公司制的核心。但是，国有独资保险公司尚未按照《公司法》的要求建立规范、有效的法人治理结构。这种组织制度上的缺陷是国有独资保险公司内控系统、决策系统、执行系统、信息系统长期低效率运行的主要制度根源。摆脱这种困境的根本出路在于切实贯彻十五届四中全会精神，尽快建立并完善董事会、监事会、经理层各负其责、协调运转、有效制衡的法人治理结构，并按照总、分公司授权经营模式，对现行的管理构架结构进行战略性改组。
3，全面改革各级公司的部门设置，打破以险种划分部门的陈旧格局，按照以功能设立部门的原则，形成与新的承保人制度和核保核赔制度相适应的公司组织管理形式，促进保险管理的专业化和保险服务的规范化。
（二）改革经营机制，实现国有独资保险公司经营机制的转变
1，在经营指导思想上，必须坚持以效益为中心，强化效益为先的经营原则，加强成本意识，向管理要效益。当前，从国际保险市场的情况看，许多外资公司的承保利润率趋于零，甚至是负值，但仍然存在经营利润，而中资保险公司尽管维持着相当高的承保利润率，但经营利润微薄，甚至亏损。入世后，在统一的国际保险市场中，在统一的保险经营规则制约下，随着市场竞争的加剧，中外资保险公司直接承保利润的量差将会越来越小。只有通过加强管理，降低经营成本，加大资本经营力度，才有可能降低开放市场条件下承保利润下降的趋势。
2，加大资本经营力度，拓宽资金运用渠道，提高保险资金的投资收益，逐步实现由单纯的业务经营转向业务经营和资本经营并重的经营方式转变。随着外资保险公司的大量进入，保险资金准入资本市场将是大势所趋。我国现行的《保险法》也有必要加以修改，逐步放宽对保险资金运用的限制。从保险资金加入同业拆借市场到保险资金以证券投资基金的方式进入股市，直到允许保险资金直接进入证券市场。
3，改革国有独资保险公司现行考核指标体系，建立新的考核指标体系，促进业务结构调整。，国有独资保险公司的基层单位重保费、轻服务，重展业、轻管理，重速度、轻效益的现象相当普遍，这一现象的产生与沿袭过去的带有计划色彩的考核指标体系休戚相关。入世后，必须彻底改革这种不合理的考核指标体系，取而代之的是能够准确评价经营管理劳动的质和量的的考核指标体系。同时，引进并建立公司等级考评制度，对各级分公司的信用等级进行评定。
（三）改革人事制度，实现人力资源科学化管理
1.建立科学的人事考核和人才选用机制，将真正的德才兼备的人才选拔到重要岗位上来。人事考核不仅是人事管理工作的基础，也是整个管理的基础。在实际工作中，考核结果不仅与工资晋级、分配系数挂钩，而且成为员工职务晋升和岗位调整的重要依据。而现实的在于，现行人事考核制度的某些不足和局限性，使考核工作难当大任。表现在：（1）传统国有企业常用的“评比式”的考核办法，在本质上与计划有着千丝万缕的联系，很难适应商业性保险公司人事考评工作；（2）国有独资保险公司基本上是采用了国家公务员的考核办法，主要从“德”、“能”、“勤”、“绩”四个方面对员工进行考核，不尽符合公司的实际情况；（3）目前，国有独资保险公司通常采用的是定量型考核，在一定程度上有失公正性、客观性。为使人事考核工作更具有公正性、客观性，更好地发挥其功能，人事考核应导入一些新的理念，引进一些新的方法。
2.建立竞争、激励和淘汰机制，调动经营管理者和广大员工的积极性。对现代企业来说，建立利益激励机制实属必要，但引进淘汰机制也不可或缺。但是，从某种意义上讲，引进淘汰机制更有必要。现阶段，要进一步深化三项制度改革，促进公司内部经营机制转换；深化用工制度改革，推行竞聘制、试聘制和聘任制；开展双向选择，优化劳动组合，实行试岗、待岗和下岗制度；加大减员增效的改革力度，积极推行劳动合同制，探索有偿辞退等行之有效的新办法。用工制度改革过程中应把人员精减与机构精减并重。此外，还要深化分配制度改革，彻底破除现行的司员等级工资制，引进并建立能评价员工劳动质和量的分配考核指标体系，真正建立起员工收入与个人工作业绩挂钩的分配机制。在公司经营管理层引进“分类考核、经理年工资、末位淘汰”的绩效考核体系。在这些事关全局的重大问题上，可以先搞试点，逐步推开。
3.加强人员培训和基础性的制度，培养出一大批高素质的复合型人才队伍。目前，国有独资保险公司解决人才需求的途径主要有两个：一是企业内部培养；二是从上招聘。通过这两个途径获得的人才都需要经过系统的培训，不仅要培训保险专业知识，而且要进行外语、、机等基础知识的培训，但是，国有独资保险公司在这一方面的工作还比较薄弱。人事管理应以人力资源开发为重点，通过不断培训，挖掘员工的潜能，培养出一大批适应国有独资保险公司近期和未来需要的复合型人才。基础性的制度研究对一个企业来说非常重要。而国有独资保险公司基础性的制度研究工作，还有待于更进一步的深入开展。
为了能够建立完善我国事业单位中的人事管理制度，对存在问题进行分析并得出产生原因，找到解决措施，正是企业得以发展改革的重点，目前我国事业单位中人事管理制度主要存在的问题为：
1．没有健全的人事法规体系。公共人事管理法制化程度直接决定了整个国家的法制化程度。改革开放以来，我国相关部门对公共人事管理的投入力度不断加强，从而形成了一系列比较完善的公共认识法规。但对事业单位中的人事管理却没有制定有效地法律法规，甚至对单项政策规定也没有进行完善。这些问题的出现对发展我国事业单位中的人事管理制度造成了严重的影响。从根本上来说，造成这些问题的主要原因就是政府机构没有制定足够的制度，所以目前我国事业单位仍需国家政策的大力支持。
2．在对事业单位人事制度进行改革过程中出现问题。事业单位在对人事管理制度进行改革时难免会出现偏差和倒退，例如在对岗位管理制度进行改革时，由于相关人员没有充分认识到岗位设置的重要性，在对其进行分析时缺少科学依据，从而在实际操作过程中使岗位管理倒退到以前对实际身份进行管理的状态中。在管理编制的工作中，出现编制动态调整机制缺乏、总量增长的幅度与公共服务发展规模不相符及无法保障编外人员的基本权益等一些问题。还有一些根据绩效工资实施的绩效管理无法正常实施，从而严重影响了绩效管理的效率。
3．国家没有明确事业单位的性质。受事业单位性质模糊的影响，使事业单位在进行功能划分时不能做到清晰细致。同时没有明确事业单位的性质还给设置人事管理制度工作造成了困难，尤其是无法明确界定人事管理的权责，使其缺乏一定的独立性，以上这些问题的出现使得推行分类管理工作很难正常实施。
4．国家对事业单位在人事制度变迁工作中投入力度不足。与事业单位中人事制度改革相关环节，例如建设人事制度的法律法规及改革社会保障制度等，国家政府机构在这些问题上的推动力度明显不足，从而很大程度上降低了事业单位在改革人事制度工作中的自主创新力，无法适应当前社会的发展。
5．人才引进模式较为落后。事业单位常用的人才引进模式为：必须经上下级核定编制后才能引进人才，而且无论有无需要只要引进人员就必须编制，另外，上级可直接决定该人员是否可以进入事业单位，并且编制人员后无法进行更改，这种传统的选拨方式存在很多不足，例如：具体人才的运用与编制审批间易存在差距，实施动态管理力度不足；一些人员进入事业单位工作后逐渐形成不良风气；由于当前经济发展的需要，很多事业单位为了引进人才，制定的人才引进模式不标准。
6．单位冗员太多，经济效益不高。在我国管理事业单位的机构是国家，所以国家财政是维持事业单位的唯一途径。在向事业单位发放经费时，国家财政往往根据实际人数进行发放，该政策保障了事业单位在发展过程中的足够经济成本，从而使企业工作人员数量不断增加，但工作效率却不见提高，常常造成人员膨胀。由于事业单位会给员工带来很多高福利，因而受到很多人的追捧。
7．没有健全的激励机制。事业单位人事管理工作中缺乏一定的竞争和激励机制，同时还缺乏对从业人员的淘汰机制，从而无法淘汰一些专业素质和道德素质不高的人员，使他们认为只要进入事业单位，就无回顾之忧；人员晋升机制与员工的设计能力和业绩没有真正关系，没有明显的激励作用，有时甚至会引起相反效果；制定工资以论资排辈为基础，与级别有关，但与从业人员的业绩没有任何关系，从而无法实现奖优罚劣效果。
二、几点建议
1．减少对编制管理的投入力度，完善绩效管理相关体系。随着社会经济的不断发展，事业单位必须减少对编制管理工作投入的力度，侧重对单位经费的管理，将更多资金用于可能提高单位工作效益的方面，在考核指标的体系中，制定相关考核指标，判断事业单位是否提高财政性资金的使用效益，对于一些具有较高财政性资金使用效益的单位应予以奖励，实际上就是增加工资总量，而对于一些使用效益不高的单位来说，加以制约，根据具体情况减少工资总量。以现代人力资源管理相关技术和理念，在提高事业单位的绩效考核工作为目标的前提下，建立相关战略酬薪体系和绩效管理体系。
2．对人事管理活动自加以强化。首先相关部门需建立完善的岗位管理和聘用制，并要保障聘用制的公平性，创造良好地竞争环境，使新员工和老员工拥有同等待遇，尤其要主要调动新员工对工作的积极性，并要定期对新员工进行培训，为他们创造更多的发挥才能的机会，以最快的速度摆脱传统管理方式对事业单位的制约。其次，对岗位管理工作设置一定的权限，科学合理的实施岗位管理工作，特别要主要，应根据事业单位中不同类型的工作人员实施不同的管理方式。同时不同事业单位间其人事管理制度也有所区别。对行政支持类单位来说，应参照公务员的人事管理办法对工作人员进行管理。对社会公益类的事业单位来说，应参照社会上一些非营利组织机构的管理方法对人员进行管理，从而构建起能够使组织能动性得到充分发挥的管理方法，建立完善相应的分类管理体制；而对一些生产经营类的单位来说，应导入和借鉴社会先进人力资源的管理理念和技术，建立人事制度，还应按照社会发展的方向，借鉴现代企业机制和人力资源管理模式对事业单位进行运作，有利于很好的适应当前社会发展。
3．加大事业单位改革人事制度的投入力度。首先应建立起系统性较强的法律约束机制对事业单位的人事管理工作进行约束，从而确保法治化人事管理工作的顺利进行；其次，以分类管理为基础，对类型不同的事业单位制定相应的人事管理制度，明细责权，使法律制度更具指导性与针对性。所以，对事业单位的人事管理制度进行改革应该符合社会发展的需要，只有这样才能充分发挥出强大的作用。
4．优化人才引进制度，使人员配备得以规范。首先，我国事业单位对外公开招聘的工作仅处于初级阶段，要想这项工作得以顺利进行，需要各方的共同努力，必须对其进行周密组织、精心研究。为了实现上述目标，笔者建议可以参照现代企业招聘的一些技术方法及对公务员进行招考的相关制度加以实施，仔细研究在公开招聘工作中出现的新问题、新情况，努力完善各项考核方法和技术，从而确保事业单位引进人才工作的公正、公平及公开化。
三、结语
关键词:独立学院;专职教师;聘任制度
中图分类号:G47
文献标识码:A
文章编号:1672-3198(2010)09-0137-02
1999年1月1日公布实施的《高等教育法》第48条规定:“高等学校实行教师聘任制。教师经评定具备任职条件的,由高等学校按照教师职务的职责、条件和任期聘任。高等学校的教师聘任,应当遵循双方平等自愿的原则,由高等学校校长与受聘教师签订聘任合同”。
1 独立学院教师聘用制度的实施状况
1.1 独立学院教师职务的设置
我国独立学院教师职务的设置分为4类:助教、讲师、副教授、教授。教师要取得职务应具备以下几个基本条件:(1)取得高等学校教师资格;
(2)系统掌握本学科的基础理论;
(3)具备相应职务的教育教学能力和科研能力;
(4)承担相应职务的课程和规定课时的教学任务。助教与讲师要系统担任一门或一门以上课程的讲授工作,自愿承担少许科研工作量;副教授和教授除了担任一门主干基础课或者两门以上课程的讲授工作外,还应当对本学科具有系统而坚实的基础理论和比较丰富的教学、科学研究经验,教学成绩显著,论文或著作达到较高水平或者有突出的教学、科学研究成果。
1.2 独立学院教师的聘用
学院各系部向人事部门申报用人计划,人事部门根据计划,分析具体情况报学院董事会商议,最终决定录用人数。之后人事部通过网络、报纸向外招聘信息,负责参加人才招聘会或通过网络接收简历。最后根据需要,筛选出符合招聘要求的简历,约定时间单位与毕业生见面、双向选择。
独立学院的专职教师主要来源于普通高等学校毕业的硕士生和博士生,或是紧俏专业毕业的本科生。对待应聘的毕业生,独立学院的做法一般是这样的:首先由系和学校人事部门通过面试对应聘者的政治表现、学习成绩、科研成果、家庭等方面的一些基本情况进行审查,对应聘者条较满意,则约定应聘者到校试教;试教时,系部领导及相关教学督导和人事部门负责人员到场听课。应聘者一般要经过两次试讲:一是自选课程讲授,二是指定课程讲授,时间均控制在二十分钟左右。听课人员分别对应聘者上课的表现做出评点,然后由在场的听课人员讨论并不记名投票表决是否聘用。如果同意聘用,本系的意见报学院人事部门,人事部门审核后报院长,院长办公会议同意后,由人事办理聘用手续,聘期有短期和长期的,一般是一年一签或是三年一签。毕业生进校当了助教以后,就沿着讲师、副教授、教授的阶梯晋升,一般可以一直工作到退休,对于少数不能履行教师职责或不安心工作的教师,学校可以根据合同规定辞退教师。
1.3 独立学院教师的考核
独立学院每年要对教师进行全面考核,包括自评、学院考核和学生评教三部分。考核的内容是政治思想,业务水平,工作态度和作出的成绩。政治思想主要包括政治态度和职业道德。业务水平主要是指教师所任职务相应的专业知识水平和业务能力。工作态度指教师在履行教育教责中所具备的工作积极性、事业心和责任感。工作成绩主要指教师在本职岗位从事教学和科研活动中所取得的成果及作出的贡献,主要包括工作量、教学效果、科研成绩、成果等。考核之后,根据优劣定为优秀、称职、基本称职、不称职四个档次。这项工作一般是各系组织进行:先由教师作出总结,填写有关表格(包括上课门数、课时、科研等,自评占考核成绩的50%;再由系部领导和督导根据平时的表现考核,成绩占30%;最后与学生评教成绩20%相加,汇总成绩后各系按比例优秀的不超过10%进行评定后报送人事部门);人事部门收到后进行整理、归纳、存档。独立学院教师考核的结果与教师的聘用联系紧密,教师考核必须达到称职,否则很有可能被学校辞退,因此相对于公立高校在考核教师时有“走过场”的现象,独立学院的考核对教师来说有一定影响。
2 独立学院实施教师聘任制存在的问题
独立学院在我国还是一种新事物,独立学院人事管理者经验缺乏,再加之一些外部因素的影响,在实施教师聘任制时还存在一些问题:
2.1 管理者素质偏低
当前有些人事管理者法律意识淡薄,侵犯教师权益的现象时有发生。例如有些制度不能很好地维护教师的合法权益,教师的一言一行都与工资挂钩,动则就是扣工资,基本权益得不到保障,工作不能安心,造成人员流失现象严重。还有些管理者观念还停留在企业人事管理阶段,用管理企业员工的一套约束教师,服务意识淡漠,在制定制度的过程中不听取教师的意见,强制推行一些制度,教师对此产生抵触情绪,久而久之势必对独立学院发展不利。
2.2 绩效考评体系不完善
独立学院成立之初在绩效评价上基本沿用公办高校的一些做法,这与独立学院的民办机制不相适应。
2.2.1 考核指标有些脱离实际
独立学院大多为教学型大学,考核教师教学的质量是重中之重,假如仿照教学研究型高校的考核制度,严格考核教师的科研工作量,这势必脱离独立学院的实际,因为独立学院成立不过几年,教师本来教学任务繁重,而且大多是助教职称,科研能力相对较差,如果要求教师每年必须在公开刊物,显然考核目标难以实现,该项指标的考核作用有限。
2.2.2 指标体系可操作性不强
考核指标过于复杂,在相对较紧的考核时间和较多参评者的情况下,会加大统计难度;考核指标过于简单,又可能造成评审工作的片面性,得出的统计数据不够真实。因此,如何使考核指标在保证全面性的同时又兼具与可操作性,本身对指标制定者来说是个难题。某些独立学院在设计考核指标时,考虑到自评、学生评教和教师互评,然而在三项评价之间如何划分得分所占的比例,使得分不失偏颇、又反映真实教学情况,管理者感觉很难操作。2.3 激励不足
2.3.1 薪酬不高
薪酬是对教师工作付出的回报,其“外在价值”主要体现为可量化的货币价值。目前独立学院的福利待遇对教师来说没有吸引力,基本工资参照公办高校的发放方式,福利待遇跟不上公办院校,有些院校不按国家规定给教师缴纳社会保险金,假如教师退休,养老金将远远低于公办高校教师的退休金,社会保障不足,对维持教师队伍的稳定产生负面影响。还有些院校为了避税,将工资额度划分的很低,福利待遇比例划分的颇高,从长远看对退休教师也有不利。
2.3.2 培训制度不健全
教师培训不仅是独立学院拥有高素质人才、优化人力资源配置的重要手段,也是教师发展职业能力,获得竞争优势的重要手段。现在一些独立学院也意识到培训是激励教师成长的重要方式,开始逐步加强对教师的培训,培训方式多样化,培训内容也日益完善,但由于有关培训对象、内容以及考核方面的制度不健全,使得培训的激励作用不能充分的发挥出来。比如在培训前没有分配好培训机会,有些教师工作了三四年没有一次培训机会,有些教师一年内参加多次培训。培训完后,由于没有考核的约束,培训效果有可能大大削弱。还有的院校没有与教师签订进修合同,教师学成后直接跳槽,造成人才流失。
2.3.3 情感激励不足
在许多独立学院,虽然提出了情感留人,但是学校领导与教职工的情感交流很少,教职工觉得自身没有受到重视,自我价值不受认同,容易产生负面情绪,这也是许多教师离开独立学院的一个原因。教师上课任务繁重,教师之间的交往频率低、范围窄,有的只与所在教研室有互动,平时学院组织的集体活动少,没有提供促进教师间改善关系的机会,这样就难以为教师心情舒畅地工作创造良好的氛围,势必影响他们积极性的发挥。
3 构建独立学院聘任制度的建议
针对独立学院聘任制度存在的一些问题,要改善独立学院聘任的现状,首先要提高管理者素质,其次要从绩效评价体系、激励机制、薪酬体系等方面入手进行改革。
3.1 提高管理者素质
独立学院管理者要增强“依法治校、依法治教、依法管理”的意识,深入领会《教育法》、《高等教育法》、《教师法》等法律及法规、政策的精神,认真贯彻各项法律法规,依法履行自己的管理及服务职责,依法保护教师的合法权益,同时用法律来约束教师的不当行为,提高管理的科学性、规范性。
另外独立学院管理者要增强自身业务能力,有针对性地学习,提高自身适应变革的能力;增强服务意识,保持良好的职业道德,与教师教师建立和谐的同事关系,全面配合和协调好教师的工作;科学管理,建立合法可行的制度条例,以制度推进管理,提高管理效益。
3.2 建立合理的绩效考评体系
绩效考核是教职工在全部职业生涯中都要接触到的问题。教职工在独立学院工作,希望自己的工作成绩得到学院的承认,得到应有的待遇,希望通过个人努力取得事业上的进步,同时也希望能得到上级对自己努力方向的指点。因此,绩效考核要坚持公平、公开的原则,客观的反映事实,着重考核工作,其他与工作无关的因素不要带入到考核当中。
考核采取定量考核与定性考核相结合的方法。定量考核是以统计数据为基础,把统计数据作为主要考核信息,建立考核数学模型,以数学手段,求得考核结果,并以数量表示出来。在独立学院教师考核中融入合理的定量激励目标,并在教师职务聘任、培养培训、工资资金等管理环节中充分运用定量考核结果,就能使教师保持工作的积极性。定性考核是利用专家的知识和经验对考核对象做出判断和评价,主观因素占主导地位,判断结果往往是模糊的,很难精确做出判定的结果。由于模糊数学的发展,专家的这种评价思维过程得以定量化,使得定性考核技术的科学性更强,更容易被人们所接受。
3.3 构建激励机制
独立学院的专职教师和行政人员大多是30岁左右的年轻人,对“公平”的要求十分强烈,每个个体都希望自己的工作能得到社会的认可,领导的肯定,希望能得到公正的评价。可以引入竞争机制,在晋升、福利待遇、评奖评优等方面优胜劣汰,鼓励优者上,能者进。同时要尊重教师,以人为本,既关心教师的政治进步,也关心教师的生活改善;既要不断增加教师的物质待遇,也要通过各种活动增强教师的归属感和对学校的认同感。
独立学院的办学者和师资管理部门要在教师培训过程中起到发动、维持和深化的作用,尤其是对校本师资培训和自学性的教师培训。对于培训的全过程和培训结果进行追踪评估和适时反馈,以保证独立学院教师培训的连贯性和效用,而避免其流于形式,这是独立学院管理过程中的重要指标之一。需要强调的是,教师的教育培训并非是可有可无的,它是提升独立学院办学质量的必由之路。独立学院要在管理理念上对此有正确的认识,并将其纳入正常的工作轨道,以保证独立学院健康、持续的发展。
参考文献
