时间：2023-06-29 17:14:18
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇业绩考核指标，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
[关键词] EVA（经济增加值） 国有企业 资本成本 业绩考核指标
EVA（Economic Value Added，经济增加值）20世纪80年代被提出，经过二十多年的推广，EVA逐渐被资本市场投资者接受，全球有400多家大公司采用EVA作为业绩评价和奖励经营者的重要依据。2006年末，国资委修订的《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》提出，从2007年起，中央企业经营业绩考核“使用经济增加值指标且经济增加值比上一年有改善和提高的，给予奖励”，鼓励中央企业使用EVA考核经营业绩，再次掀起了EVA热潮。对EVA进行审视和思考，成为国有企业面临的一个重要课题。本文将探讨EVA在我国国有企业中的应用。
一、EVA的内涵
1.EVA计算原理
以EVA作为考核指标与利润指标最本质的区别就在于引入了资本成本的理念，考虑了股本资本的机会成本。如果EVA值为正，则表明公司为股东创造了财富；如果EVA值为负，则表明股东财富减少。EVA的基本定义是指经过调整后的税后净营业利润扣除企业全部资本成本（包括债务资本成本和股本资本成本）后的余额。EVA的计算公式为：EVA= NOPAT－TC ×WACC。其中：
（1）NOPAT（税后净营业利润）含义和通常意义上的税后利润不同，它是财务报表中的税后净利润进行调整后得到的数据。
（2）TC（资本总额）指所有当期已经投入企业进行正常业务经营、产生或旨在产生经营利润且能为经营管理者控制的资本，它是从开始对创造现金流有实质性贡献的使用资金的角度加以确认的，包括股本资本和债务资本。
（3）WACC（加权平均资本成本）：是指公司债务资本和股本资本的加权平均资本成本率。
虽然EVA的原理比较易于理解，但要精确计算却是一个十分复杂的过程。其中，最核心的问题是会计调整和资本成本的确定。
2.有关项目的确定
(1)NOPAT的调整。为了保证 EVA 评价企业经营业绩的准确性，必须对会计净利润作出调整后得出税后净营业利润。到目前为止，美国思腾思特咨询公司确认的调整项目达到200多项，但一般只需5～15项，就可以使得税后净利润比较现实。从成本效益原则看，调整项目也不宜过多。主要的调整项目有：利息费用、研发费用、商誉摊销、折旧、存货成本、初始投资、减值准备、递延税款等。
例如，对于那些虽是一次性支出但收益期长的费用，进行资本化处理。如长期的广告支出有利于企业未来的持续发展，但根据会计谨慎原则，这些费用必须当年作为期间费用一次性核销，经济增加值方法将这些费用调整为资本支出。又如，债务利息支出不作为期间费用扣除。由于资本成本的计算包括了债务部分的成本，在计算税后净营业利润时，支出的利息、相关费用不计入期间费用，否则将导致债务成本利息和费用的重复计算。
(2)TC的调整。按企业会计准则编制的资产负债表中的资产不能真实代表企业可实际用于生产经营的所有资产，这些资产项目并不完全反映企业当期生产经营实际占用的资本，这就不能真实的反映企业的投入资本，因此必须作出调整。
例如，无息流动负债由于不占用企业资本，必须从资本中扣除。无息流动负债是指除短期借款和一年内到期的长期借款外的所有流动负债（如应付账款）。在建工程在转为固定资产之前不产生收益，如果计算在建工程资本成本则会导致此项成本没有与之相匹配的资本收益，从而影响 EVA 指标评价企业经营业绩的准确性，因此在建工程应从资本中扣除。
(3)WACC的确定。WACC＝债务资本成本率×债务占总资本比例×(1－所得税率)＋股本资本成本率×股本占总资本比例。债务资本成本率可以银行贷款利率表为基准。在计算 EVA 时，可以企业实际发生的利息费用为准。所得税率不要遗忘，因为支付的债务利息是可以免税的。股权成本的确定要复杂得多，而股本资本成本的计算，关键是股本资本成本率的确定。国外常用的是资本资产定价模型(CAPM)，即股本资本成本率=无风险收益率＋β×市场风险溢价。其中，无风险收 益率可用中长期国债年收益率替代。市场风险溢价等于市场期望回报率减去无风险收益率。β系数最难以计算，是投资或投资组合相对总体市场波动的一种风险评估。
二、应用EVA对国有企业的现实意义
1.有利于约束国有企业的“内部人控制”，完善公司治理结构
“内部人控制”是公司治理中的一个难题，我国上市公司更为严重，国家股代表事实上的缺位造成严重的“内部人控制”。公司治理结构的首要职责是确保股东利益，而国有企业的所有者是国家，股东价值最大化也就是国家价值最大化。EVA的引入使管理层意识到任何资金都有使用成本，并通过EVA奖金制与他们的薪酬挂钩，促使经营者像所有者那样采取行动，将其工作重点转移到增加股东财富和实现企业战略目标上来，从而也使自己获得较高的收入。这为解决委托―问题提供了良好的思路，大大降低成本，促进我国国有企业治理结构的完善。
2.有利于遏制部分国有企业盲目增资扩股，不断圈钱的欲望，规范国有上市公司的股利分配行为
我国一些国有上市公司内源融资能力较低，大多有股权融资偏好。造成这种情况不可忽视的原因是我国上市公司对资本成本的误解和在业绩评价上的失误。我国没有法律规定上市公司必须派发现金股利，股东和管理层错误地认为债务融资需要还本付息，而股权融资不必偿还，将股本资本视为免费的资本。因此盲目增资扩股，拼命圈钱，而筹到的资金未按预定用途使用，或利用率不高，加大了投资者的风险。用EVA来评价公司的业绩，经营者不得不考虑股本资本成本，不仅能正确地引导管理者在市场上的融资行为，对企业理性选择融资结构也有所帮助。按照EVA理论，现金余额包含在资本范畴内，必须计算成本，如果多余的现金没有更好的投资渠道，就应该把现金作为红利分配给股东，以降低企业的资金成本，规范了股利分配行为。
3.有利于规范投资行为，促使国有企业谨慎投资，实现国有资产的保值增值
从EVA的计算公式中可以看出，国有资产不是无偿使用的。使管理当局象股东那样思考，综合考虑收益与风险，规范投资行为，谨慎投资，避免风险投资的盲目性；使国有上市公司在增资扩股上项目时必须考虑该项目的投资回报是否高于资本的机会成本。从而维护国家的利益，实现国有资产的保值增值，同时管理层的努力才能得到认可并可获得高额奖金，否则就要承担离职风险。
三、国有企业应用EVA应注意的问题
从EVA的应用看，既有成功的经验，也不乏失败的例子。在国际领域，可口可乐自1987年引入EVA后，投资向盈利能力较强的软饮料业务集中，实现了连续六年平均27%的快速增长。AT&T自1992年推行EVA，于2000年却最终彻底放弃。在国内，宝钢股份自2001年成功运用EVA价值管理体系，2002年EVA达到24亿元，高居1214家上市公司之首。东风汽车2002年引入EVA改造薪酬管理体系，但不久就搁浅了。这些案例都促使人们对EVA重新进行审视。在应用时应注意以下几点：
1.要将EVA与企业激励制度相结合
如果经济增加值业绩考核不同激励制度联系起来，经济增加值管理指标将很难实现。激励制度可以有效的将管理层和员工获得的报酬与他们为股东创造的财富紧密结合，避免传统激励制度下所出现的过度关注短期目标的行为，实现以激励长期价值创造为核心的激励制度。
2.企业内部要统一思想，进行适当的培训，深入认识EVA管理方法，以保证其顺利实施
要顺利实施EVA，就必须进行适当的培训工作，统一思想，使EVA得到广大职工的认可。企业应当深入认识EVA，包括对实施方法和经验的认识。需要注意EVA适用范围，对于EVA管理方法不能生搬硬套，必须结合本企业实际，有针对性地做一些调整，使之便于理解和接受。要测算出相对精确的EVA，还需要相关行业的一些关键性数据，在子公司众多、内部交易复杂的公司中更是如此。东风汽车采用的一系列 EVA 数值是由其自主测算的，其是否反映了真实情况是个疑问。相比同样实行EVA的宝钢，在实施EVA薪酬改革前参考了国内外30多家同行企业的EVA数值。在进行尝试的过程中最好咨询专业人员，避免走弯路。
3.提高会计信息真实性，减少国有企业盈余管理行为
EVA本质上仍是会计指标，虽然EVA的管理理念与会计利润不同，但EVA终究是以会计利润为基础调整计算的结果。计算基础“净利润”和会计调整项目几乎全部来自财务报表和会计账簿，因此，EVA本质上仍是一个会计估计值。要使EVA真正发挥其在企业管理中的作用，首先必须治理企业会计信息失真的问题，遏制公司的盈余管理行为，为EVA的计算提供真实的基础。
4.要妥善处理国有企业的不良资产，以免歪曲经营者的业绩
长期以来，国有企业由于急于做大做强，盲目重复投资建设，造成资产闲置浪费，形成了大量的不良资产。以EVA考核企业，企业就会根据企业发展战略，合理确定企业的资本规模。闲置资本宁愿处置，也不愿留在企业，以免侵蚀存量资本创造的利润，影响EVA值，进而歪曲经营者的业绩、打击经营者的积极性。因此，对于因历史原因所形成的不良资产，应进行妥善处理。
5.国资委需尽快出台一系列具体措施，明确会计调整项目标准、资本成本的确定等具体问题
计算EVA的会计调整项目超过200项，如此繁琐复杂的计算所耗费的成本是巨大的。如果实际操作中简化处理，具体应该删减哪些项目，又是一个值得深入研究的问题。选择部分会计调整项目，无疑又降低了EVA结果的精确性。对于具体的调整项目，则由国家规定较为合适。采用CAPM模型计算股本的资本成本，无风险收益率、市场风险溢价、β系数的确定都比较复杂，最困难的是β系数的确定。我国资本市场还很不成熟，β系数的确定更困难。因此，在实际运用中往往采取简化处理，用其他近似指标替代。由于我国目前资本市场不健全，股本资本成本率可由国家定期测算和公布。国家在测算股本资本成本率时，要考虑行业特征，不同行业盈利水平不同，不同行业资本成本率也应不同；要参照同期债券利率水平，考虑投资的风险，国家可在同期债券利率水平基础上上浮一定的百分比。
综合而言，虽然EVA指标本身存在局限，但仍不失为一个蕴含着先进价值理念的管理工具，是对现行会计实务利润概念的有益补充，也是对传统经营业绩评价结果的进一步修正。企业应当根据实际情况谨慎实施，以有利于引导企业真正建立投入产出机制，更加关注价值创造，抑制乱投资和过度做大的冲动，加强风险管理，提高增长质量。
参考文献：
[1]刘菁:引入EVA指标解决企业委托问题[J].财会月刊(综合版),2006.7
关键词：独立董事业绩考核指标
一、独立董事业绩考核的必要性分析及其宗旨
在以往的公司治理中只注重对董事会团队的业绩考核，而对独立董事个人的业绩考核相对较少，原因主要在于一是加强对独立董事个人的业绩考核可能会削弱独立董事的团队意识。上市公司担心这样做会把杰出的独立董事成员拒之门外，特别是在上市公司之间吸收高素质独立董事竞争加剧时，这会成为一个非常严重的问题。二是很难确定应该由谁来评估独立董事。虽然同行互评是其方法，但同行缺乏对其他董事的表现进行准确评估所需的信息。另外，独立董事成员聚在一起的时间很少，而在会议中的表现可能并不能很好地衡量一位董事的贡献。三是各个独立董事成员给董事会带来不同的能力，建立统一的评估标准可能造成不太公平的评估结果。尽管对独立董事个人的业绩考核存在上述各种问题，但笔者认为，作为董事会整体考核的一个组成部分，对独立董事个人的业绩考核仍有其必要性。首先，对独立董事个人的业绩考核是独立董事积极性发挥的内在需求。建立一个明确的业绩目标可以从客观上给予独立董事一个奋斗方向，同时客观、公正、有效地反映其工作业绩的考核制度，能使独立董事业绩和报酬紧密地联系在一起，从而促进其工作积极性的发挥。如果对独立董事没有任何业绩考核的措施制度，独立董事一方面缺乏为之奋斗的目标，另一方面其利益获得与其工作业绩无关，是否努力工作完全取决于其个人品德和其他一些约束。很显然，这些约束都不如业绩目标来得具体和直接，因此其工作积极性必定会大受影响。其次，对独立董事个人的业绩考核是市场机制的外在需求。根据“优胜劣汰”的游戏规则，必须制定评价标准，以便衡量每个独立董事，虽然表现不佳的独立董事数量很少，但是只有通过正式的业绩考核才能改进绩效或将其解聘，是一项正确的选择。最后，对独立董事个人的业绩考核是我国上市公司发展的独特的需求。当前我国上市公司刚刚开始建立独立董事制度，符合独立董事资格和条件的人员相对较少。很多企业目前聘请的独立董事是相关领域的专家型人才，他们虽然在某一领域拥有较高的专业知识，但是对服务的上市公司的具体情况了解较少。在此时为独立董事制定较全面的业绩目标并进行业绩考核，就会对其接受培训，履行职责起到指示方向的作用。独立董事也会因此而更快地成长起来，更好地适应董事会的工作，从而有利于优化我国上市公司的治理结构。
独立董事业绩考核的宗旨是业绩考核体系的确立既要符合独立董事的岗位特征，又要具有较强的可操作性，同时以独立董事的业绩考核结果作为设计报酬与绩效挂钩的报酬方案，以便最大限度地调动独立董事的工作积极性，从而充分发挥董事会团队工作的有效性，进而实现上市公司引入独立董事制度的初衷。
二、独立董事业绩考核体系的建立
一般来讲，在确定独立董事的业绩考核标准之前，要对其岗位进行分析和描述，明确其业绩目标。由于公司每一个岗位的业绩目标的具体设计都有其特定要求，于是应根据公司不同的情况进行具体设计。当然也不存在“放之四海而皆准”的统一业绩目标，本文论述的是独立董事业绩目标中的相同观点，即在保证董事会工作有效性的前提下，对董事会及其成员、经营管理层及其成员进行有效监督，保证公司正常运转；对公司的财务报表、关联交易、分红派息方案和信息披露等进行全面审查，以保证公司所有利益相关者的利益不受侵害(其别是中小股东的利益)；对公司决策提供建设性的建议和意见，以实现公司长期发展战略。在明确独立董事基本业绩目标之后，就可以进行设计独立董事业绩考核体系。因在企业的实际运行过程中，很少有企业对独立董事建立业绩考核制度并认真进行考核的。在此笔者提供一种考核方法，即“三维一体”的考核方法，“三维”指自我评价维度、同行互评维度、评价委员会维度；“一体”指的是将“三维”测评结果放在一起进行综合评估，最后得到一个较公正的业绩考核结果。“三维一体”考核办法示意如(图1)。
(一)自我评价维度在“以人为本”这一管理理念的冲击下，许多企业都在尝试让员工进行“自我评价”，以此提高员工的自我管理意识。独立董事也不例外，企业以“独立董事能为公司管理做什么”为主题，要求独立董事进行认真反思总结，评价的结果以百分制标明。另外，要求把评价的结果和理由以书面的形式报送评价委员会，并以此作为对独立董事个人业绩考核的基础。在自我评价的过程中，每个独立董事能深刻认识到自己在工作中哪些做得好、哪些需要改进，以便其能更好地发挥长处，尽量避免或改正自己的缺陷，增强自我约束性，从而在以后的工作中发挥得更加出色。但其也存在一定的缺陷：在实际操作过程中，企业员工对自己的业绩评价往往比主管人员和同事对评价要高，可能造成“自欺欺人”的局面，独立董事的自我评价当然也会存在这种问题。
(二)同行互评维度同行互评应采用匿名的方式进行评议。每个独立董事根据自己的工作阅力以及对其他独立董事的了解进行互评，并要求利用百分制写出评价的结果，同时要求把评价的结果和理由以书面形式递交给评价委员会。评价委员会经审核无误后，应通过简单的算术平均数计算出每一位独立董事以百分制为基础的业绩考核结果。具体的计算公式如下：其中：F代表某一个独立董事的业绩测评结果；Xi为第i个独立董事。对某一个独立董事的业绩测评结果；n为该上市公司董事会中其他独立董事的人数。评价委员会应根据同行互评计算出来的结果，作为对独立董事业绩考核的参照物。通过同行互评可以使独立董事之间认识到彼此的差距。从而在独立董事之间形成良好的竞争氛围。另在同行互评中包括多种观点，而这种多元化的视角对于全面评价独立董事的业绩是很有价值的。但其也存在一定的缺陷：同行评价中可能存在“共谋”现象，即同行相互串通起来，相互抬高彼此的业绩考核等级；另由于独立董事之间相互在一起工作的时间相对较少，再加上资料信息的来源不全面，导致对其他独立董事的业绩考核出现“以偏概全”的局面。
(三)评价委员会维度评价委员会应该由总经理、董事会主席、人力资源委员会负责人、监事会主席等共同组成。为减少评价委员会中因个人偏见等原因带来的信息扭曲，应对照相关的业绩考核指标对每位独立董事进行公正地评价。由于独立董事在企业中主要担当监督角色(Fama和Jensen的观点，1983)，而并非同CEO那样，因此对独立董事的个人业绩考核不能完全套用平衡记分卡的模式来予以考核，必须设计专门针对独立董事岗位特征的考核体系对独立董事个人进行业绩考核。此外，由于独立董事的良好的个人素质是开展有效监督的前提，并通过有效监督来减少经理人与股东之间的冲突，达到提高企业的效益是独立董事业绩的重要体现。因此，独立董事个人业绩考核的主要指标应分成两部分：一是独立董事个人素质的考核指标；二是独立董事个人工作绩效的考核
指标。笔者从独立董事个人素质和个人工作绩效两方面来设计我国上市公司独立董事个人业绩考核模型： 其中：Fi为第i期独立董事个人业绩考核分值总和；x．为第i期独立董事个人素质考核得分；Yi为第i期独立董事个人工作绩效考核得分；β为独立董事个人业绩考核的权重。根据此模型可知：要求出Fi值，必须先确定变量β、Xi和Yi的值。这里对独立董事个人业绩考核尽量采用定量指标或定性指标尽量定量化，这样有利于测评结果的公正性。关于独立董事个人素质和个人工作绩效权重的确定，在充分考虑独立董事的工作特点之后，将独立董事个人素质和个人工作绩效的权重都定为50％；Xi和Yi的值可对照独立董事个人业绩考核指标来予以计算。首先，独立董事个人素质的考核指标的选取。独立董事个人素质是独立董事开展有效工作的前提，是基础，是保障。其由二部分构成，即独立董事的知识结构和团队协作精神。独立董事的知识结构包括：道德素质，如进取心、责任心以及诚实守信等；智力结构，如工作经历、学历层次以及后续教育；能力结构，如综合分析能力、目标定向能力、决策能力、创新能力、协调能力、风险能力、人际关系能力等。团队协作精神主要指与CEO以及其他员工之间是否能友好相处。其次，独立董事个人工作绩效的考核指标的选取。独立董事个人工作绩效是独立董事开展有效工作的重要体现，也是我国上市公司引入独立董事制度初衷的重要体现。独立董事个人工作绩效的考核指标包括权力指标、时间指标、信息指标、财务指标及其他指标。权力指标指对股东大会决策的执行情况、高级经理层的运作、劳资关系的协调及企业文化建设情况等。时间指标指独立董事个人参政议政的次数以及发表独立意见的次数等。信息指标指独立董事信息的来源渠道以及了解公司最近发展状况的多少等。财务指标指公司的资本运营效果，如净资产收益率等。其他指标指独立董事持有股份数的多少以及激励和约束机制的设计等。最后，分值的说明。独立董事个人业绩考核指标是以百分制作评价基础，分值的高低说明该项指标在独立董事业绩考核中的重要性的大小，至于该项指标下级指标的分值各个上市公司应根据各个公司的具体情况予以确定。独立董事个人业绩考核指标如(表1)所示。
评价委员会根据上述模型和指标体系测算出各个独立董事业绩考核分值，同时参考自我评价分值和同行互评分值，从而最终确定各个独立董事业绩考核结果。并根据测评结果分为几个等级：60分以下为低于期望值；60～70分为基本达到期望值；70-80分为达到期望值；80～90分为高于期望值；90～100分为高于期望值。
上述三种业绩考核维度以“自我评价维度”为基础，“同行互评维度”为参照物，“评价委员会维度”为核心，缺一不可。仅有自我评价维度可能造成“自欺欺人”的局面，仅有“同行互评维度”可能造成“共谋”和“以偏概全”的局面，仅有“评价委员会维度”易形成“一言堂”的局面，因此只有“三管齐下”才能(相对于单个维度来讲)得出一个较公正、公平的业绩考核结果，从而能充分地调动独立董事的工作积极性。也存在一定的局限性，即这种考核方法无法从根本上杜绝人的主观因素。
三、独立董事个人业绩考核体系实施过程中
应注意的问题
我国上市公司独立董事个人业绩考核指标体系所测评出的结果是否公正、公平，关键在于独立董事个人业绩考核指标的确定是否合理、各类指标的权重的确定是否恰当以及各评价维度的客观性问题。因此，我国上市公司独立董事个人业绩考核指标体系在实施过程中应注意的问题：首先，考核指标的确定问题。考核指标选择和设计的合理与否直接关系到评价体系功能的发挥。在我国上市公司独立董事个人业绩考核指标体系中，无论是独立董事个人素质的考核指标的选取还是独立董事个人工作绩效的考核指标的选取，都应根据本企业的具体情况而定，同时应遵守一个重要原则，即“SMART”原则(SMART是5个英文单词第一个字母的缩写)，具体原则见(表2)所示。其次，各类指标的权重的确定问题。各类指标的权重的确定应体现出独立董事个人业绩考核指标体系中的侧重点不同，并且在同一考核期内对每一位独立董事的测评应保持一致性。一般来讲，确定指标的权重有两种方法：一种是经验法，即依靠历史数据和专家的主观判断进行权重分配。这种方法主要体现设计者对各项评价指标重要程度的认识。这种方法效率高，成本低，但具有片面性。要达到合理的水平，就要求指标权重的决策者能力非常强；另一种方法是权值因子判断法。由于篇幅的原因，具体的计算步骤在此省略，这种方法确定的权重，可信度和说服力较强。最后，各评价维度的客观性问题。由于各评价维度在进行测评过程中都无法从根本上杜绝人为主观因素，这就要求我们在制定业绩考核体系的同时，一定要开展职业道德教育，从而使这种考核办法更客观、更公正地评价每个独立董事的业绩。
[关键词]煤矿；全员业绩考核；管理体系；措施；效果
中图分类号：F407.21 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2014）36-0092-01
绩效考核作为煤炭企业人力资源管理的重要组成部分，在煤炭企业中的应用越来越广泛。全员业绩考核管理是绩效考核管理的深化与发展。全员业绩考核是以企业发展目标为导向，通过对企业业绩目标的分解，使企业各单位、部门、管理者、员工在工作目标、任务要求以及努力方向上达成共识，并根据一定的考核标准和方法进行检查和评价，激励部门与员工持续改进工作绩效，最终实现企业持续发展的一种管理方法。
近几年来，山东能源新矿集团孙村煤矿也已经实行绩效考核，但是由于受职工素质以及企业内部信息不对称等因素的影响，考核还不够全面，考核指标不够科学，为进一步深化企业分配制度改革，完善内部分配机制，客观准确全面地评价员工工作业绩，激发员工工作积极性和潜能，根据省国资委和集团公司《全员业绩考核实施方案》等有关文件规定，总结以往绩效考核经验，坚持以人为本理念，积极探索创建了“64263”全员业绩考核与管理体系。
一、“64263”的全员业绩考核与管理体系的主要内容
孙村煤矿实施的全员业绩考核与管理，是在企业员工岗位职责分析和员工职涯规划的基础上，开展以人本管理为中心、以培养和提高员工素质、技能为主导思想，通过绩效考核来促进员工的技能提高、激励和认可员工的劳动付出，从而获取企业绩效利润提高的企业管理模式。
孙村煤矿探索创建的“64263”全员业绩考核与管理体系，6是指确定6大考核项目（安全目标、生产任务、经营指标、工作创新、和谐稳定、质量目标）；4是分四大类人员进行考核（副总及以上管理人员、机关部室工作人员、基层生产单位人员、后勤物业单位人员）；2是指建立两大考核管理体系（考核指标体系与绩效工资体系）；6是实施6大考核步骤（绩效考核目标与计划――制定考核方案――完善量化考核指标――具体实施考核――进行绩效评估――实施考核兑现与反馈等六大基本步骤）；3是改进完善绩效考核管理的三项制度（建立年终绩效综合考评奖罚制度、工资完全与绩效挂钩浮动制度、工资收入保底制度）。
这一考核管理体系的创建，有效解决了“考核什么、考核谁（谁来考核）、怎样考核、考核步骤是什么、如何完善考核管理”这五个关键问题，扎实推进绩效考核与管理工作。
二、全员业绩考核管理体系实施的思路与措施
为保证“64263”全员业绩考核与管理体系的顺利实施，孙村煤矿确定了以下基本思路：一是树立效益决定收入的观念，按效益进行工资收入分配。二是以岗位价值评估为基础，打破平均主义，合理拉开收入差距。三是提高收入分配的透明性、公平性。
围绕以上思路，孙村煤矿坚持以按劳分配为主体，多种分配方式并存和效率优先、兼顾公平的原则，允许和鼓励资本、技术等生产要素参与收益分配；在集团公司的宏观指导下，结合推进劳动用人制度等项配套改革，根据生产经营特点实行岗位绩效工资制为核心的收入分配制度改革。
为保证“65263”全员业绩考核与管理体系的正常运行，孙村矿积极探索该体系的实施步骤。一是认真进行岗位分析。岗位分析是建立岗位绩效工资制度的基础。孙村矿对各个岗位的特征和要求作出全面考察，创造性地提出各岗位的主要要求和关键因素，共确定管理岗位和工人岗位两大类287种岗位。二是细致编写岗位说明书。他们根据工作内容，分析工作的性质、繁简难易、责任轻重，执行工作应具备的学识技能与经验，进而制定担任工作所需的资格条件，分为回采、掘进、辅助、地面、后勤、机关等六个专业分别编制了规范、实用、细致的岗位说明书，明确岗位职责，规范岗位管理。三是推行逐级聘任制。实行员工逐级聘任，建立健全分级负责制是企业实施绩效工资的基础。按照"按需设岗、按岗聘用、公开竞争、合同管理"的原则，建立员工逐级聘任制。一级聘一级，一级对一级负责，明确责任，增强员工的积极性、主动性，形成企业凝聚力、向心力。四是建立科学严格的绩效考评体系。严格的量化考核是保证岗位绩效工资正常运行的关键。对此，他们主要做好了以下几点：（1）设计考核指标体系，这是量化考核的基础。为此孙村矿根据回采、掘进、辅助、地面、后勤、机关等六个专业的不同特点、目标和要求，科学设计了各专业不同岗位的考核指标体系。（2）确定考核指标的权重。他们针对不同专业不同部门的岗位要求确定不同的考核指标权重。如对生产单位工人的考核正规操作及安全的权重大，一般占20-30%，其他指标，如遵守纪律一般是10%，危险源识别一般是20%，安置化管理一般是10%，联责联保一般是10%。（3）制定考核标准体系。孙村矿根据考核指标的不同，以规范、简洁的文字，描述了各指标的标准，形成较科学的考核标准体系。例如遵守纪律项目中一般分为6项标准，正规操作项目中一般分为7项标准。
同时，他们还积极探索建立整体工资水平随企业资产保值率和资产收益率上下浮动的运行机制、人工成本总额调控机制、企业内部工资分配约束机制等控制约束机制和措施，以保证全员业绩考核管理体系的顺利实施。
三、全员业绩考核与管理体系实施的效果
孙村矿“64263”全员业绩考核与管理体系的创建与实施，把考核由原来的“模糊评比”转变为“量化考核”，由“目标管理”升级为“绩效考核”，推动绩效考核向绩效管理升级，突出岗位价值，理顺了分配关系，健全了员工收入与企业效益、岗位职责和劳动成果挂钩的分配机制，探索形成了“工作有标准、管理全覆盖、考核无盲区、奖惩有依据”的考核分配格局。
【关键词】 集团公司 经营业绩 绩效考核 分类
一、引言
企业集团经营业绩是管理的一项基本职能和工具，考核的目的是正确引导企业经营行为，促进企业加强经营管理，提高经济效益，是集团化人力资源管控的核心。经营业绩考核对企业集团整体业绩可以提升起到良好的推动作用；能正确引导、激励企业集团各分子公司的健康发展，有助于促进集团对分子公司奖罚的公正性，为领导干部的任用提供依据。
随着企业不断的发展，企业规模越来越大，机构越来越多，人员越来越多，企业的效率却越来越低，利润越来越少，甚至出现失控的局面；许多企业集团对下属分子公司的经营业绩考核存在诸多问题，要么考核指标或过于复杂或过于简单，流于形式，要么绩效目标不具有执行力。本文作者在多年的管理咨询生涯中，遇到很多企业老总抱怨：我们下属分子公司很多，受发展阶段、环境、当地经济水平和政策等因素的影响，每家子公司情况差异很大，如果采用同一套标准来衡量和评价不同下属分子公司，会造成内部不公平，影响下属分子公司的工作积极性。如何建立科学的经营绩效评价体系，引导下属各分子公司健康持续发展，促进集团总体战略目标的实现，是一个值得研究的问题。
二、案例分析
1、案例提出
A企业集团是国资委下属大型多元化国有企业，下属各分子公司遍布全国各地，总共有二十多家。集团总部对下属各分子公司经营业绩的考核采用统一的考核指标和统一的考核标准，以《年度经营责任合同》的形式，约定各分子公司考核期间的核心业绩目标，以及其它重大的考核管理要项。随着核心业务和多元化业务的快速发展，重新审视过去对下属分子公司的经营业绩考核，A集团公司已经面临很多急需解决的问题。目前的经营业绩考核已不能全面适应A集团公司发展新形势的需要，主要表现在以下几个方面。
（1）不同类型的分子公司承担的任务不同，用传统的“一刀切”的方法考核经营业绩显然有失公允，目前A集团公司的考核内容没有充分体现不同分子公司之间的功能定位、业务性质和市场化程度的差异程度，考核指标的针对性和实效性有待加强。
（2）集团总部对各分子公司采用统一的考核指标和统一的标准进行考核，导致“导向性”不足。经营绩效考核的意义在于它是对绩效既定目标实现过程的一种控制，来实现各分子公司经营绩效的改进和提升，促进集团整体业务的提升和发展，实现集团战略目标。在绩效考核体系的设计过程中，绩效考核指标体系设定是最核心最重要的一环。目前的指标体系实行分类管理。业绩较好的子公司轻松就能完成任务，从而导致工作积极性不高，工作没有压力，在一定程度上制约了经营绩效的提升；业绩不好的子公司对既定目标丧失了信心，下达目标之日就丧失了完成任务的勇气。
（3）A集团各分子公司没有定期召开财务分析例会，没有针对考核现状进行分析，没有提出整改措施，没有形成经营分析报告。
（4）经营绩效考核应用不足。一是混淆了公司考核与个人考核的关系，各分子公司的经营绩效水平差异，并不能完全表明公司负责人本身的经营管理能力，也不能完全代表分子公司负责人的绩效考核成绩；二是考核激励力度偏小，未能充分调动经营管理层的工作积极性。
因此，在分析A集团公司经营业绩考核现状及剖析问题的基础上，提出以下解决方案，对于加快A集团公司的经营业绩分类考核改革，增强考核的针对性和有效性，对于提升A集团公司的活力与核心竞争力意义重大。
2、解决方案
由于A集团公司下属各分子公司业务类型各不相关，因此在建立绩效评价体系之前首先要根据业务类型对分子公司公司进行分类，同时要分析其所处的行业地位，目前的竞争状况，企业所处的发展阶段和企业所采取的竞争战略。不同的企业类型经营业绩考核评价的重点不同，不同发展阶段，不同行业，不同竞争策略的分子公司的引导方向也不一致。因此，对各分子公司进行经营业绩分类考核的主要考量因素确定为四个方面：国资委对央企的考核、管控模式、业务特点及发展阶段。
（1）依据国资委的要求进行考核。按照《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》2013年1月1日实施要求进行考核。年度经营业绩考核指标包括基本指标与分类指标。基本指标包括利润总额和经济增加值。
利润总额是指经核定的企业合并报表利润总额。利润总额的计算，可以考虑经核准的因企业处理历史遗留问题等而对当期经营业绩产生重大影响的因素，并扣除通过变卖企业主业优质资产等取得的非经常性收益。
经济增加值是指经核定的企业税后净营业利润减去资本成本后的余额。分类指标由国资委根据企业所处行业特点和功能定位，针对企业管理“短板”，综合考虑企业经营管理水平及风险控制能力等因素确定，具体指标在责任书中确定。
根据国资委经营绩效考核要求，确定基本指标和分类指标，如表1所示。
其中，EVA考核充分贯彻国资委EVA考核传递的价值管理理念，各分子公司根据业务的实际情况决定是否选取；利润总额指标分解到各业务板块，但对于培育期的业务应降低考核权重；成本费用占主营业务收入比重及流动资产周转率指标根据各业务的实际情况决定是否选取及权重。
（2）依据管控模式进行考核。一般而言，集团对下属经营单位的考核时战略性的，不是仅仅考核利益，也不是面面俱到。经营业绩评价是集团管控的重要组成部分，考核方式和考核指标要具有战略导向。A集团公司对下属分子公司的管控模式，按总部的集、分权程度不同而划分成“运营管控型”、“战略管控型”和“财务管控型”三种基本的管控模式，在实践中也有一些更多的演化，但总体来说没有超出上述的范围。不同的管控模式，将决定集团总部对于不同分子公司的管理功能定位。
财务管控型主要以财务指标进行管理和考核，关注投资回报，通过投资业务组合的结构优化，追求公司价值最大化，总部一般无业务管理部门；战略管控型主要以战略规划进行管理和考核，关注公司组合的协调发展，注重战略协同效应的培育，总部可以视情况决定是否设置具体业务管理部门；运营管控型通过总部业务管理部门对下属分子公司的日常经营进行管理，强调集团公司整体协调发展。
根据A集团公司对各分子公司的管控模式的不同，进行分类考核。对于财务管控型的分子公司，考核的目的是追求财务收益最大化，注重对被考核者的压力，采取以财务指标，特别是效益指标为主的考核方式；对于战略管控型的分子公司，要引导和推动业务向战略方向发展，注重对被考核者的引导和激发，采取导向鲜明的以KPI为工具的关键指标为主；对于运营管控型的分子公司，要对经营过程进行全面评价，注重对被考核者的管理和监督，所以采用全面的财务和运营指标，例如平衡计分卡。
（3）依据业务的特点进行考核。把A集团公司目前的业务进行分类，大致可以分为三类：资源型、加工型和品牌型，依据业务特点来设定关键的考核指标。
资源型分子公司主要以依靠资源、资金、国家政策和区域政策等建立竞争优势，因此考核的重点包括规模、布局和市场份额等方面的指标；加工型分子公司主要依靠产品、服务和技术差异建立竞争优势，因此考核重点包括规模、成本、布局、技术和服务等方面的指标；品牌型分子公司主要依靠品牌、渠道来建立竞争优势，因此考核的重点包括市场份额、渠道、品牌和产品溢价等方面的指标。
（4）依据业务的发展阶段进行考核。A集团公司的业务从发展阶段上可分为三类：培育期业务、成长期业务和成熟期业务，根据各分子公司业务所处的发展阶段来确定考核重点。
培育期业务是行业集中度不高，业务模式不明确，在行业内地位不强，处于快速发展期的业务。对于这种类型的分子公司，考核的重点主要在于关键指标的成长性，来考核长期目标；成长期业务已经是行业的主要参与者，但是会面临强大的市场竞争对手。对于这种类型的分子公司，考核重点在于关键指标与标杆或者主要竞争对手的比较上面；成熟期业务由于已经拥有比较稳固的行业地位，因此这种类型的分子公司，考核重点主要是财务回报。
经过上述经营业绩考核指标的重新设计之后，对分子公司的发展起到了明显的促进作用，推动A集团公司健康、持续、快速发展，主要表现在以下几点。
第一，长期发展的导向作用。由于经营业绩考核指标通过科学、合理的设计，使经营业绩考核涵盖了企业的长期发展战略思想和近期经营管理重点及努力方向，并充分反映出了企业经营管理者的经营管理思想，为企业的长期发展起到了导向作用。
第二，对各分子公司的激励作用。实行分类考核后，考核指标贴合各分子公司的业务战略和经营管理重点，真正做到奖优罚劣，使得各分子公司了解自身工作成就，各分子公司经营管理者工作士气大震，起到了明显的激励作用。
第三，对经营过程的监督作用。通过经营业绩分类考核，对工作成果和工作目标的差异进行不断监测，适时调整实际与目标的差距。任何战略目标的实现，都会遇到许多不可预期的困难和矛盾，但通过考核分析和监督可以发现困难，解决问题，从而确保经营管理的健康运行。
三、结语
根据上述案例分析，企业集团对各分子公司的经营绩效考核指标应根据管控模式、各分子公司竞争战略、业务特点和业务发展阶段，选取重要的、关键的指标进行评价，而不是面面俱到。采用同一套标准来衡量和评价不同下属分子公司，用传统“一刀切”的方法考核经营业绩显然有失公允考核方式，也失去战略导向作用。经营绩效分类考核的目的是根据各分子公司的实际情况，找出各分子公司在经营过程中的出现的问题，以便于制定有针对性的考核指标，明确考核引导的重点方向，促进分子公司改进短板，稳定快速发展。因此，对分子公司的分类考核，以及为分类考核所做的全面分析是制定经营绩效评价体系的基础工作。
关键词：行业组织价值；绩效指标；业绩评价；绩效创新
一、行业动能转换背景下的绩效现状
在建筑行业资质结构渐趋优化、高资质等级企业市场集中度不断提升的大背景下，“十四五”期间，以“新基建”为代表的新一轮基础设施投资已启动，增长动能则以5G、大数据、云智能以及铁路、轨道交通、水利水电、环保等为主。长期以来，建筑行业的绩效体系创新依然未能体现其应有价值效能，要么绩效体系设计流于概念化，操作性差；要么以评价代替指标，流于主观随意性。同时，在绩效执行中没有形成从绩效计划、绩效考核、绩效反馈到绩效应用的闭环管理，从而难以激发员工的工作热情，实现个体效能的发挥。
二、组织价值导向下科学、有效的绩效原则
驱动组织价值能力和员工行为整合的科学化、系统化绩效体系，主要遵循以下四项原则。第一，坚持战略引领。“稳增长、重质量、强能力、增价值”，在经营考核目标设置与奖惩方面充分体现公司战略要求，有效落实公司战略重点部署，支撑公司总体战略目标的实现，充分发挥业绩考核对公司战略目标实现的保障作用。第二，坚持分类管理、分类考核。根据公司的发展规划，结合公司的业务特点、发展阶段以及管理短板，突出不同考核重点，分类确定考核指标及权重，确定差异化考核标准，提高考核的针对性和有效性。第三，坚持激励与约束相结合。坚持“结果考核比过程考核更重要”的理念，进一步加大激励与约束的力度，考核结果与所属子分公司负责人薪酬水平、选任方式相匹配。第四，简化考核流程。根据各子分公司上报指标，参考相关业务部门的建议，设置考核指标库，所选年度考核目标值要既能发挥子分公司的主观能动性，又能与公司战略目标相匹配，年末根据内部审计提供的报告进行考核。考核办法正式后，公司将推行考核信息化系统，把考核目标值上报、下达、过程监控以及考核自评、确认与反馈以及考核结果下达等工作统一纳入系统管理，进一步简化考核工作量。
三、基于战略目标与关键任务的KPI\CPI\PPI职能指标提取
通过从上至下的目标分解，使公司战略目标、本部部门和员工目标保持一致；通过业绩评价、激励、能力提升等活动，激励员工持续改进，促进员工发展，实现公司目标与员工个人目标的同步达成。
（一）职能部门绩效指标构成
业绩指标分为关键业绩指标和一般业绩指标，其中关键业绩指标包括量化指标和重点工作，一般业绩指标指职责履行，计划指标指司务会工作见下页表1。
（二）经营单位指标构成
子分公司负责人绩效考核指标由财务类指标、市场开发类指标、可持续发展能力指标、管理控制类指标、党建工作和重点专项考核指标组成，其中前四项为基本考核指标。1.财务类指标设置基本指标和分类指标，基本指标主要设置生产经营规模和盈利能力指标，分类指标主要从运营质量与风险、价值创造等方面进行设置，各基建工程承包单位基本指标设置基本相同，分类指标根据其管理短板、发展阶段和考核重点不同而有所差别；科研/设计、装备制造、事业部等单位的基本运营指标根据业务特点、管控方式、管理短板不同进行设置，不同单位的指标均有一定差异。2.市场开发类指标，考核各子分公司的市场拓展能力，主要设置国内和海外市场经营指标。3.可持续发展能力指标，考核各子分公司为培养核心能力、支持可持续发展所需要素的培育，主要包括人力资本和科技进步类指标。4.管理控制类指标，为扣分类指标。考核子公司经营管理过程，体现子公司的履约能力和风险控制能力，如营销管理、项目管理、安全管理、质量管理、资金管理、采购管理、法律风险、四标管理与信息化等，根据各业务单元性质不同，考核指标设置有差异。5.党建工作指标，根据集团和公司党建工作的新要求而设立的考核项。6.专项考核类指标。根据集团或公司要求，结合各子分公司年度重点工作而设置的专项指标，各年度不同。
四、基于四维评价体系的指标评价标准
业绩评价由组织绩效、岗位绩效、重点工作和职责履行四个维度构成。
五、绩效考核等级强制分布及其规则
部门员工绩效评级根据部门整体绩效及部门内员工数量实行强制分布如表3所示。在实行强制分布时，如出现考核等级内员工数量超出规定范围，则按员工分数由高到低排列，分数较低的顺次到下一个等级。如果部门员工仅有1人，则部员等级不能超过部门等级，表3中强制分布范围不含部长。
六、绩效考核系数及结果应用
绩效考核结果是职务或岗位调整的重要依据：绩效考核结果主要应用于月度绩效、半年度和年度绩效奖金的发放，及个人薪酬调整、晋职晋级等方面见表4。对年度综合业绩为“A（优秀）”的员工，人力资源部根据本企业的用人需求情况和员工职业生涯发展规划，结合该员工的实际情况，制定员工晋升提案，供领导决策；达到一定的绩效考核等级是员工职级晋升的必要条件，对连续两个年度考核等级为A级的员工，人力资源部将其纳入集团人才储备库，根据岗位用人需求及员工能力匹配状况，作为晋职备选人选。
七、业绩考核实施过程体系化与指标库迭代更新
业绩考核实施过程包括指标库更新、考核指标及权重确定、考核目标值下达、目标执行过程监督、完成情况考核和结果公布六个阶段。业绩考核指标库实行动态更新。子分公司根据业务性质及管理特点提出业绩考核指标建议，公司业务部门提出相关指标考核建议。公司战略运营部在综合考虑集团考核要求、公司战略、年度预算目标、年度工作重点，在结合子公司和业务部门建议的基础上对业绩考核指标库进行更新。
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关键词：业绩考核 电子采购 成本节余
一、电子采购业绩考核问题的性质分析
企业对其所开展的某项业务工作进行业绩考核，从现代经济管理理论的高度来看，是一种属于内部经济评价性质的信息沟通活动。这种内部信息沟通活动一般表现为一个等级组织（企业）内部的上级经济行为主体对其下级经济行为主体工作绩效的考核与评价。内部评价的主要目的是企图通过考核评价来建立和健全组织的决策――信息机制和激励――约束机制，并由此来进一步解决组织（企业）的资源配置和动力问题。
电子采购的业绩考核工作本质上就是一种内部经济评估或考核评价活动。按照考核评估工作的一般原理和工作思路，考核工作中的核心内容是：明确考核目标、制订考核指标、设计考核方法。这里，考核目标是考核工作的前提和出发点；考核指标是考核工作的关键；考核方法是考核工作的保障。考核指标的制定必须以考核目标为依据，考核方法的设计以及具体考核模型的构造又要依据考核指标的特点。
针对电子采购成本节余的业绩考核，要以电子采购工作的目的作用分析为突破口。在准确界定节余额考核指标的目标内涵和具体技术作用的基础上，给出一套科学、可行、规范的节余额指标计算方法及相应的模型公式。
二、电子采购的目的作用分析
随着社会信息化程度的不断提高，作为电子商务重要内容的电子采购开始流行。电子采购的具体目的作用包括以几个方面。
1．电子采购是降低成本、提高采购效率的有效手段
电子采购降低成本、提高效率的作用主要体现在节约采购支出（如，节约库存、整合供应商、优化合同及合同规范化等）和优化采购流程（如，缩短采购周期、减少人力投入及节约差旅费等）这两个方面。美国权威市场预测研究机构AMR（ADVANCED MARKETING RESOURCES）的调查表明，电子采购能为采购商节约10-15%直接采购成本，减少50-75%的采购周期。另据美国全国采购管理协会（省略）的报道称，使用电子采购系统可以节省大量成本。采用传统方式生成一份定单所需要的平均费用为150美元，使用基于Web的电子采购解决方案则可以将这一费用减少到30美元。与传统采购相比，电子采购的最大优势在于将全球的供应资源通过网络连接起来，使企业能高效地接触到更广泛的供应商，并能以非常低的价格采购到所需原材料，同时电子采购还减少了传统议价的繁琐过程，提高了采购效率。
2．电子采购是战略采购的一种工具和技术
与战术采购相对，战略采购更多的关注采购策略的规划、未来供应预测、策略性采购成本控制，以及开发和培养有竞争力的供应伙伴等方面问题。比如购买合同，是签6个月的合同还是1年的合同？是否需要拓展一些新的供应商？是否可以考虑一些新的产品品种和规格？这些都是战略采购的问题。电子采购可帮助买家将寻找最佳供应资源、选择合适供应商、谈判价格等战略采购活动通过互联网来完成。具体来说，电子采购活动可包括目录式采购、反向拍卖、网上询价和网上谈判等等。
3．电子采购是企业实现电子商务的一个重要环节
设备材料的采购是企业物化成本的主要组成部分，也是现代企业管理非常重要的一个方面。在管理链条中，采购是开端，销售是终端。在管理活动中，采购是支出，销售是收入。采购与销售是企业资金流的主体，也是物流的主体。管理的方向应该是集中，而集中采购和销售如果没有现代化的手段是难以真正实现的。电子商务为集中采购和销售提供了手段。显然电子采购是企业实现电子商务的一个重要环节。国外很多企业实施电子商务成功的案例，如Intel、Cisco、Dell、通用汽车等都通过实施电子商务降低了成本，提高工作效率。而其中重要的一步就是通过电子采购实现了对供应商这一端的供应链，这样不仅能够在配件采购方面保质保量，而且可以有效地控制采购成本，从而降低生产和库存成本。电子采购作为供应链管理两端的一端，也正是我国许多电子商务企业管理较薄弱的一部分。
三、分析研究
依据评价指标制定的科学性原则要求，指标及指标体系的评价内容要有科学的规定性。各项指标的概念要科学、确切，要有精确的内涵和外延。指标的计算范围要明确，不能含糊其词。指标体系应尽可能全面、合理地反映评价对象在评价目标上的本质特征，必须是对客观实际的抽象描述。科学性原则还要求指标体系必须符合一致性、独立性和整体的完备性，只有以科学性原则为依据，设立的指标体系才能客观、全面地反映出系统目标的要求。
根据上述原则，我们应该科学界定电子采购成本节余额指标的目标内涵以及具体技术作用，并在公司内统一规范，使得人们在确定其计算方法时依据的是统一规范且具有说服力的基准和依据。
下面我们就以中国石油天然气股份有限公司电子商务年度成本节余业绩考核工作背景为例，来研究电子采购成本节余业绩考核指标的计算方法。
1. 中石油电子采购业绩考核工作的缘起与现状
中国石油天然气股份有限公司于2000年8月做出了全面开展电子商务的决策。2001年7月中国石油电子商务B2B网站――能源一号网开始投入运营。2002年中国石油以100亿元的物资电子采购为起点，将电子商务正式列入了公司的长期业务发展计划。
为积极引导各级采购部门逐步适应、理解与接受电子采购方式，推动电子商务工作的深入开展，建立科学的绩效考核评估体系和激励机制是非常必要的。为此，中石油股份公司电子商务部决策层在2002年初结合公司实际和中国国情探索性地确定了‘采购额指标完成率’和‘采购成本节余额’两个电子商务业绩考核的量化评估指标，并与其它业绩考核指标一起适时地考核评估了2002年度中石油股份公司电子采购业务的计划完成情况。考核工作受到了上级有关部门的肯定。考核结果用定量数据简明地给出了公司实施电子商务获得的部分成效，让公司各级部门直观地看到了电子采购能带来的可观效益，真切地感受电子商务的积极作用和实际价值。
随着年度终期的临近，新的年度业绩考核工作又将展开。如何在以往年度业绩考核工作经验的基础之上，进一步提高考核指标的科学性，规范指标计算方法，增强考核结果的说服力等问题提到了公司领导和具体操作部门――电子商务部的面前。其中，现行业绩考核指标体系中的重要指标――‘采购成本节余额’统计指标的科学性问题成了相关人士关注的焦点。这里最核心的疑点问题有两个：一是，采购成本节余额是电子采购带来的吗？能归功于电子商务吗？二是，节余额指标的科学计算基准和依据是什么？如何确定一个统一规范的、科学可行的计算办法？这两个上年度考核工作中遗留的核心难点问题的有效解决，必将极大地促进公司今后电子商务业绩考核工作开展。
2. 中石油节余额指标的目标内涵和具体技术作用分析
中国石油电子商务是通过其业务指标体系来推动整个系统对物资采购的管理进行优化，最终达到资源优化、流程优化，降低采购成本的目的。因此中国石油电子商务的概念超出了一般对电子商务概念的理解，它涵盖了对整个物资采购战略及战术管理行为的提升。
中石油股份公司电子商务部决策层在2002年初确定采用‘采购成本节余额’业绩考核指标，其本意是希望能对电子采购降低采购成本（具体指降低采购成交价格）的作用给出一个定量化的考核结果，让公司各级部门不仅能感受到电子商务的积极作用，而且能直观看到电子采购可带来的可观经济效益。在具体的指标计算中，采购成本节余额是以采购物资的采购成交价格的降低幅度为计算基准和依据的。
由电子采购的作用分析可知，采购物资的采购成交价格的降低并不能完全被认为是电子采购方式带来的。采购价格的降低应该是集中大批量采购、规范谈价议价、加强供应商整合等多方面的优化采购管理措施的综合作用结果。传统采购方式下，通过这些强化采购管理的措施也一样可能使得采购价格降低。也就是说，采购成交价格的降低并不能简单的全部归功于电子采购方式。电子采购在降低采购价格成本的过程中起到的是技术支撑作用。电子采购将价格降低收益置于公开透明的管理监督之中，使之免于流失。因此，我们认为，公司有必要对‘采购成本节余额’指标的目标内涵作进一步的界定。这也是目前有关人员对该项指标的具体技术作用开始产生疑问的根本原因所在。
分析往年的‘采购成本节余额’指标的科学性，我们发现，公司以前对该指标的目标内涵界定是不充分的。人们在确定其计算方法时也难以找到统一规范有说服力的基准和依据。因为，实际操作中我们是极难将采购价格降低总额中能归功于电子采购方式的部分准确分离出来的。往年下属各地区公司采购办采用的‘采购成本节余额’指标的计算方法有十几种之多（表1），处于各自为阵的无序状态，急待统一规范。为了消除概念的混淆，我们建议对中国石油电子商务“采购成本结余额”指标进行重新界定。
表1现行‘采购成本节余额’指标计算方法汇总表
3. 研究结果
（1）重新界定指标的目标内涵
我们经过分析研究后认为，虽然采购成交价格的降低不能完全归功于电子采购方式，但电子采购是使这一块收益由隐性的人为经验管理状态统一纳入到显性的科学规范管理行为之中的具体形式。也就是说，电子商务在一定程度上强化了对这块收益的管理，防止了人为经验管理之中的流失之忧。从这个角度上说，采购成交价格的降低又是离不开电子采购方式的，因而也是可以作为电子采购的业绩考核指标之一而‘归功’于电子商务的。
基于上述认识，我们建议将‘采购成本节余额’指标替换掉，用‘采购成本最大节余额’顶替作为电子商务的业绩考核指标之一。‘采购成本最大节余额’指标表示在正常合法（但不一定合理）的前提下，通过电子采购可能为公司保住（注意：不是带来）的成交价格降低收益的最大值。也就是说，电子采购只是为公司确保了一块在传统采购方式下有可能流失掉的价格降低收益，而不是创造了这块收益。
（2）构造新型指标的计算方法
经过分析研究我们发现，当时‘节余额’指标计算方法不能统一规范的根本原因在于对原指标目标内涵界定的不充分。因为指标内涵界定不准，不同的人对该项指标有不同的理解、甚至批判，从而进一步导致具体计算方法的五花八门。而经过科学界定的新型业绩考核指标――‘采购成本最大节余额’是有准确目标内涵的。所以，相应的指标计算方法也比较容易构造。既然是正常可能的‘最大’发生额，我们就可以用最终的成交采购价格与正常可能的最高采购价格的差作为指标实际计算采购成本正常可能的最大节余额JYE的基准和依据。具体计算模型公式为：
这里，JYE――考核期正常可能的‘采购成本最大节余额’总计
Pij ――第i类物资的第j批次的最终成交采购价格
Pijm――第i类物资的第j批次采购的‘正常可能’的最高采购价格
Sij ――第i类物资第j批次的采购物资总量
Ni ――第i类物资的采购总批次数
M ――采购的物资种类总数
由于公司有些物资的采购行为非常频繁，而现行物资统计体系又不完善，从而使得指标计算的难度加大、工作量膨胀。对此，我们认为，可以先估算该类物资在一段时期（如，季、月、周等）内的加权平均的最终采购成交价格和加权平均的‘正常可能’最高采购价格，然后按下面的计算模型公式（2）完成考核期（如，年等）的采购成本正常可能节余额计算。
这里，JYE――考核期正常可能的‘采购成本最大节余额’总计
JPij ――第i类物资第j时段的最终成交采购价格的加权平均值
JPijm――第i类物资第j时段采购的‘正常可能’的最高采购价格的加权平均值
Sij ――第i类物资第j时段的采购物资总量
Ni ――第i类物资考核期内的采购时段总数
M ――采购的物资种类总数
今后也可以通过该公式对部分敏感物资（典型/标志性物资）进行抽样计算来判断总结情况。
（3）‘正常可能’最高采购价格的确定
由上述‘采购成本最大节余额’指标的计算模型公式可知，该项指标计算的关键难点又转向了‘正常可能’的最高采购价格的合理确定。经过与各有关方面专家的共同研究，我们针对中国石油的具体情况制定了下面的正常可能最高采购价格的确定原则和办法。
正常可能最高采购价格的确定原则是：依据不同物资采购行为的具体特征，按优先顺序 依次选用市场价、招标价、计划价、预算价作为该物资该次采购行为的正常可能最高采购价格的考核计算基础依据。换句话说，正常可能最高采购价格是指：如果采购方企图以较高的价格购得某批物资（当然，这一定是非正常原因导致的非正常行为。），在希望获得合法外衣的前提下（因为，担心暴露其非正常行为的非正常原因。），可能付出的最高采购价格。
具体确定办法是：要求各地区公司对每笔物资采购活动的价格形成过程进行准确地记录后按要求定期上报报告，有关专家按照正常可能最高采购价格的含义和确定原则，椐此确定此次采购活动的正常可能最高采购价格。这里的价格形成过程依具体采购活动特性的不同可能有所不同，但一般包括：市场价、招标价、计划价、预算价和成交价。
我们认为，将正常可能最高采购价格与采购的实际成交价格的差额作为计算采购成本正常可能的最大节余额JYE的基准和依据是合乎常理的。正如公司纪检监察审计部门考察电子商务部的工作时，评价的那样：物资采购这一块是违纪和经济犯罪的高发部门，每年许多处级干部的违纪都与采购有关。你们的工作本身很有意义。合资公司取得好的效益；电子采购节约了不少资金；又防止了许多违纪犯法，保护了许多干部。
4. 计算方法示例
为了验证上述指标计算模型可行性和科学性，我们按照抽样统计的原理确定了一批真实的样本数据并进行了实际的测算工作。具体测算方法见表1和表2（为保密起见，实际数据略掉了）。
四、结论及建议
经过上述理论分析和实际计算验证，我们总结提出如下几点结论或建议：
1．继续核算“节余额”，但改用“最大节余额”指标
‘采购成本最大节余额’是对原有‘采购成本节余额’指标的目标内涵重新界定后提出的电子商务业绩考核指标。它更能反映电子采购方式使公司在物资采购活动中避免发生价格损失的正常可能的最大数额。该项考核指标同样能使公司上下直观感受电子商务在物资采购中的作用和价值。
严格地讲‘采购成本节余额’应有四个来源。一是采购价格的降低；二是采购管理成本的减少；如，库存、人力、差旅、资金占用等。三是间接收益。整合了供应商、提升了管理水平和监督能力等；四是其它。如，增值服务、合理避税等。但由于其它来源公司已用其它相应的考核指标和管理手段进行考核控制，所以这里我们只重点研究采购成交价格的降低这一块内容。
“采购成本最大节余额”既是潜在隐性的“可能收益”也是潜在隐性的“可能损失”。采购价格的降低是集中批量采购（尽管从形式上看，具体每笔采购决策是分散做出的，但由于采购招标议价是统一进行的，所以实质上获得的集中批量采购价格）、统一规范议价的成果。电子商务以较低的成本将这笔有可能流失的不确定性收益通过科学、公开、透明、规范的采购行为而确定化了。
2．中石油股份公司实施电子采购是必要和卓有成效的
我们的研究表明，中石油股份公司在成为上市企业后，运行模式的转变需要高效的采购模式相配合，从而要求中石油股份公司提高自身采购管理的质量，努力实现采购业务的全面优化。通过实施电子采购以及与供应商建立战略合作关系，保证获得高品质、低成本的采购物资，从而提高企业的核心竞争力是必要和有效的。
中石油股份公司实行高效的采购管理，可以通过降低采购价格、采购管理成本、订单处理成本、运输成本、存储成本和提升管理、加强监管等多方面，来降低中石油股份公司的运营总成本。如此，即便在收入不变的前提下，中石油股份公司运营总成本的降低也意味着公司利润的提高，通过资本市场对于中石油股份公司盈利能力的认同，可直接表现为股东权益的增值。另外，通过采购优化还可以帮助中石油股份公司改善现有的产品与服务，从企业创新的角度为中石油股份公司赢得在所处市场中的成功。
3．尽快完善市场机制和电子商务环境下的物资统计体系
在研究的实际测算过程中，由于基础性统计资料和数据获取的不便，使得本项研究的关键成果――正常可能最高采购价格的实际取得遇到了一定的困难。而从道理上讲，采购价格实际形成过程中的各阶段价格都是已经发生过的，只是由于现行物资统计体系的不健全而导致在需要时无法及时、准确、完整的提供出来。也因此迫使我们不得不在操作中降低一些准确性要求。而采用准确性较低但更为可行的获得基础数据的处理办法。
上述情形还只是统计不足影响管理研究的一个具体局部实例，统计不足给公司管理造成的整体危害还远不止如此。从公司发展战略的层面上看，缺少科学完整的物资统计体系已经成为阻碍中石油股份公司物资管理工作进一步发展的一个重大隐患。统计的缺失并不仅仅只是使得公司高层不能准确掌握公司业务的具体细节，更严重的是要影响考核评价、状态监控、资源配置等等一系列现代化管理措施的研究和实施，阻碍公司的长远发展。
4．因地制宜开展成本节余考核工作
通过对中石油股份公司电子采购成本节余业绩考核指标计算方法的研究与应用，我们认为，不同的公司，其开展的电子商务业务不同，工作的侧重点也不相同，因此，对于电子商务中采购成本节余的考核也应该各有不同。所以，我们建议，成本节余业绩考核工作要以具体企业电子商务中电子采购的实际目的作用定位分析为基础，要准确界定节余额考核指标的目标内涵和具体技术作用，因地制宜的给出节余额指标计算方法及相应的模型公式。
作者单位：张志勇，北京物资学院物流学院，合肥工业大学管理学院；李斌 洪卫东 左莹，中国石油天然气股份有限公司电子商务部
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[4] Zhang Zhi Yong，A Comparison Research on Commonly Used Indicator―Score Transformation Methods in The Economic Evaluation of Enterprises，Proceedings of the International Symposium on Petroleum Engineering，2002，557-564.
国资委、财政部《关于印发<国有控股上市公司（境外）实施股权激励试行办法>的通知》（国资发分配[*6]8号）、《关于印发<国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法>的通知》（国资发分配[*6]175号）（以下简称《试行办法》）印发后，境内、外国有控股上市公司（以下简称上市公司）积极探索试行股权激励制度。由于上市公司外部市场环境和内部运行机制尚不健全，公司治理结构有待完善，股权激励制度尚处于试点阶段，为进一步规范实施股权激励，现就有关问题提出如下意见。
一、严格股权激励的实施条件，加快完善公司法人治理结构
上市公司国有控股股东必须切实履行出资人职责，并按照《试行办法》的要求，建立规范的法人治理结构。上市公司在达到外部董事（包括独立董事）占董事会成员一半以上、薪酬委员会全部由外部董事组成的要求之后，还应优化董事会的结构，健全通过股东大会选举和更换董事的制度，按专业化、职业化、市场化的原则确定董事会成员人选，减少国有控股股东的负责人、高管人员及其他人员担任上市公司董事的数量，增加由公司控股股东以外人员任职董事的数量，督促董事提高履职能力，恪守职业操守，使董事会真正成为各类股东利益的代表和重大决策的主体，董事会选聘、考核、激励高管人员的职能必须到位。
二、完善股权激励业绩考核体系，科学设置业绩指标和水平
（一）上市公司实施股权激励，应建立完善的业绩考核体系和考核办法。业绩考核指标应包含反映股东回报和公司价值创造等综合性指标，如净资产收益率（ROE）、经济增加值（EVA）、每股收益等；反映公司赢利能力及市场价值等成长性指标，如净利润增长率、主营业务收入增长率、公司总市值增长率等；反映企业收益质量的指标，如主营业务利润占利润总额比重、现金营运指数等。相关业绩考核指标的计算应符合现行会计准则等相关要求。
（二）上市公司实施股权激励，其授予和行使（指股票期权和股票增值权的行权或限制性股票的解锁，下同）环节均应设置应达到的业绩目标，业绩目标的设定应具有前瞻性和挑战性，并切实以业绩考核指标完成情况作为股权激励实施的条件。
1．上市公司授予激励对象股权时的业绩目标水平，应不低于公司近3年平均业绩水平及同行业（或选取的同行业境内、外对标企业，行业参照证券监管部门的行业分类标准确定，下同）平均业绩（或对标企业50分位值）水平。
2．上市公司激励对象行使权利时的业绩目标水平，应结合上市公司所处行业的周期性，在授予时业绩水平的基础上有所提高，并不得低于公司同行业平均业绩（或对标企业75分位值）水平。凡低于同行业平均业绩（或对标企业75分位值）水平以下的不得行使。
（三）完善上市公司股权激励对象业绩考核体系，切实将股权的授予、行使与激励对象业绩考核结果紧密挂钩，并根据业绩考核结果分档确定不同的股权行使比例。
（四）对科技类上市公司实施股权激励的业绩指标，可以根据企业的特点及成长性，分别确定授予和行权的业绩指标。
三、合理控制股权激励收益水平，实行股权激励收益与业绩指标增长挂钩浮动
按照上市公司股价与其经营业绩相关联、激励对象股权激励收益增长与公司经营业绩增长相匹配的原则，实行股权激励收益兑现与业绩考核指标完成情况挂钩的办法。即在达到实施股权激励业绩考核目标要求的基础上，以期初计划核定的股权激励预期收益为基础，按照股权行使时间限制表，综合上市公司业绩和股票价格增长情况，对股权激励收益增幅进行合理调控。具体方法如下：
1．对股权激励收益在计划期初核定收益水平以内且达到考核标准的，可按计划予以行权。
2．对行权有效期内股票价格偏高，致使股票期权（或股票增值权）的实际行权收益超出计划核定的预期收益水平的上市公司，根据业绩考核指标完成情况和股票价格增长情况合理控制股权激励实际收益水平。即在行权有效期内，激励对象股权激励收益占本期股票期权（或股票增值权）授予时薪酬总水平（含股权激励收益，下同）的最高比重，境内上市公司及境外H股公司原则上不得超过40％，境外红筹公司原则上不得超过50％。股权激励实际收益超出上述比重的，尚未行权的股票期权（或股票增值权）不再行使。
3．上述条款应在上市公司股权激励管理办法或股权授予协议上予以载明。随着资本市场的逐步完善以及上市公司市场化程度和竞争性的不断提高，将逐步取消股权激励收益水平限制。
四、进一步强化股权激励计划的管理，科学规范实施股权激励
（一）完善限制性股票激励授予方式，以业绩考核结果确定限制性股票的授予水平
1．上市公司应以严格的业绩考核作为实施限制性股票激励计划的前提条件。上市公司授予限制性股票时的业绩目标应不低于下列业绩水平的高者：公司前3年平均业绩水平；公司上一年度实际业绩水平；公司同行业平均业绩（或对标企业50分位值）水平。
2．完善限制性股票授予方式。上市公司可基于某一发展战略和业绩考核指标实现情况，以三年（或项目战略期）为考核期限，若业绩考核（或战略目标）达到计划设定的目标要求，上市公司即可按计划授予激励对象约定数量的限制性股票，其限制性股票激励收益原则上为考核期内薪酬总水平的30％。授予的限制性股票出售（或转让）的时间应不少于两年，且应匀速出售（或转让）。
3．强化对限制性股票激励对象的约束。限制性股票激励的重点应限于对公司未来发展有直接影响的高级管理人员。限制性股票的来源及价格的确定应符合证券监管部门的相关规定，且股权激励对象个人出资水平不得低于按证券监管规定确定的限制性股票价格的50％。股权激励预期收益（不含个人出资部分的收益）的增长幅度不得高于业绩指标的增长幅度（以业绩目标为基础）。
（二）规范股权激励公允价值计算参数，合理确定股权激励预期收益
对实行股票期权（或增值权）激励方式的，上市公司应根据《企业会计准则》等有关规定，结合国际通行做法，选取适当的期权定价模型进行合理估值。其相关参数的选择或计算应科学合理。
对实行限制性股票激励方式的，在核定股权激励预期收益时，除考虑限制性股票赠与部分价值外，还应考虑赠与部分未来增值收益。即限制性股票预期收益为赠与股票价值与按照期权定价方式核定的赠与部分预期收益之和。
（三）严格股权激励对象范围，规范股权激励对象离职、退休等行为的处理方法
上市公司股权激励的重点应是对公司经营业绩和未来发展有直接影响的高管人员和核心技术骨干，不得随意扩大范围。境内、外上市公司监事不得成为股权激励的对象。
股权激励对象正常调动、退休、死亡、丧失民事行为能力时，授予的期权（或股权）当年已达到可行使（或解锁）时间限制和业绩考核条件的，可行使（或解锁）的部分可在离职之日起的半年内行权（或解锁），尚未达到可行使（或解锁）时间限制和业绩考核条件的不再行使。股权激励对象辞职、被解雇时，尚未行权（或解锁）的期权（或股权）不再行使。
（四）规范上市公司配股、送股、分红后股权激励授予数量的处理
上市公司因发行新股、转增股本、合并、分立、回购等原因导致总股本发生变动或其他原因需要调整股权授予数量或行权价格的，应重新报国有资产监管机构备案后由股东大会或授权董事会决定。对于其他原因调整股票期权（增值权）授予数量、行权价格或其他条款的，应由董事会审议后经股东大会批准；同时，上市公司应聘请律师就上述调整是否符合国家相关法律法规、公司章程以及股权激励计划规定出具专业意见。
（五）规范履行相应程序，建立社会监督和专家评审工作机制
建立上市公司国有控股股东与国有资产监管机构沟通协调机制。上市公司国有控股股东在上市公司董事会审议其股权激励计划之前，应与国有资产监管机构进行沟通协调，并应在上市公司股东大会审议公司股权激励计划之前，将上市公司董事会审议通过的股权激励计划及相应的管理考核办法等材料报国有资产监管机构审核，经股东大会审议通过后实施。
建立社会监督和专家评审工作机制。上市公司董事会审议通过的股权激励计划草案除按证券监管部门的要求予以公告外，同时还应在国务院国资委网站上予以公告，接受社会公众的监督和评议。同时国务院国资委将组织有关专家对上市公司股权激励方案进行评审。社会公众的监督、评议意见与专家的评审意见，将作为国有资产监管机构审核股权激励计划的重要依据。
建立中介服务机构专业监督机制。为上市公司拟订股权激励计划的中介咨询机构，应对股权激励计划的规范性、合规性、是否有利于上市公司的持续发展、以及对股东利益的影响发表专业意见。
（六）完善股权激励报告、监督制度
国有控股股东应按照《试行办法》及本通知的要求，完善股权激励报告制度。国有控股股东向国有资产监管机构报送上市公司股东大会审议通过的股权激励计划时，应同时抄送财政部。国有控股股东应当及时将股权激励计划的实施进展情况以及激励对象年度行权（或解锁）等情况报国有资产监管机构备案；国有控股股东有监事会的，应同时报送公司控股企业监事会。
关键词:现代企业制度;国有企业负责人;业绩评价
一、建立国有企业负责人经营业绩评价制度的背景
党的十四届三中全会提出了建立现代企业制度的国有企业改革总体思路,并将其明确为国有企业改革的基本目标。现代企业制度的一个重要特征就是所有权与经营权的相互分离。然而,所有权与经营权的分离最终也导致了委托问题的产生。国有企业作为现代企业制度的组成部分,也同样存在上述问题。那么,在如今的这种情况下,作为国有资产出资者代表即“大股东”定位的国资委,应该如何正确地评价与考核国有企业的经营业绩以实现出资人财富的最大化和国有资产的保值增值,成为我们重点关注的问题。
二、相关的理论依据
(一)委托-理论
信息经济学在很大程度上把整个社会经济关系归结为委托-关系。即在执行契约的过程中人获得某种私有信息,而委托人无法获得这些信息,导致人的行为对委托人的利益造成损害。国有企业出资者并不直接支配资本的运用,而是委托专门的管理人员在满足自身利益的前提下决定其资本营运。在道德风险和逆向选择现象普遍存在的情况下,经营者的财务目标会偏离出资者的目标。为了充分调动经营者的积极性,实现股东财富的最大化,需要构建一套完整的经营者激励机制,而激励机制的基础问题就是业绩评价。
(二)超产权理论
泰腾郎(1996)、马丁和帕克(1997)等学者,以竞争理论为基础提出超产权论。超产权理论认为企业效益主要与市场结构有关,即与市场竞争程度有关。国有企业是一种适应市场经济制度的产权安排,效率的决定与产权形态、组织形式无关,只与信息的充分程度有关,而信息是否充分,不是由产权决定的,而是由竞争决定的。竞争可以让企业经营者的努力与努力程度更加充分公开,从而做到更有效地监督经营者。
因此,根据超产权理论的观点,只有对国有企业负责人进行公开、公平、公正的经营业绩评价,将其置于一个相互竞争的环境之中,做到透明考核,明确国有企业负责人的责任,使国有企业负责人的努力成果和最终的考核结果相符,才能真正地将国有企业处于一个竞争的环境当中。
(三)激励理论
哈罗德・孔茨认为,激励是指挥与领导工作的一项重要内容。激励可以看成是一系列的连锁反应:从需要出发,引起欲望或所追求的目标,促使内心紧张,导致实现目标的行动,最后使欲望得到满足。对国有企业负责人的业绩评价必须与激励机制联系在一起。对于国有企业负责人都认可的业绩评价体系会使他们按照激励机制引导的方向付出努力。激励机制建立的前提条件之一是科学的业绩评价体系,业绩评价体系的用途之一是激励机制,两者共同服务于企业战略目标的实现。
三、我国国有企业负责人经营业绩评价的现状
2004年1月1日,国资委颁布实施了《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》(国资委令第二号)国资委按照此《暂行办法》以出资人的身份对中央企业负责人进行业绩考核。这一业绩考核制度规定年度业绩核心指标为利润总额、净资产收益率;任期业绩核心指标包括国有资产保值增值率、三年主营业务收入平均增长率等。2007年1月1日正式实施新修订的《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》(国资委第17号令)。该办法中年度经营业绩考核指标和任期经营业绩考核指标中的基本指标都没有变化,分类指标由国资委根据企业所处行业特点,技术创新投入及风险控制能力等因素确定。值得注意的是经济增加值将被引入业绩考核。2010年1月1日又颁布实施了新的《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》(国资委第22号令)。年度经营业绩指标仍然包括基本指标和分类指标,但基本指标有所变化,包括利润总额和经济增加值,正式将经济增加值作为一项业绩考核的指标。
四、我国国有企业负责人经营业绩评价存在的问题
(一)偏重财务指标,忽视非财务指标
我国目前会计信息披露制度尚不完善,企业财务报表存在着信息不对称等问题,在企业会计信息发生严重异常的情况(如数据失真等)或受外部环境因素影响程度提高的情况下,如果只偏重财务指标,所得的结果必然有很大的片面性。此外,目前对国有企业负责人的考核多以盈利能力指标为主,这会刺激管理者操纵盈利指标,如净资产收益率指标,在利润总额不变的情况下,管理者有动机操纵分母,通过发行更多的债券和回购股票等方式,大幅提高净资产收益率。财务指标过分依赖会计数据,容易引起国有企业负责人经营业绩的不实。而采用非财务指标进行评价,可以从外部环境和非财务角度对财务指标评价结果进行修正和补充。
(二)考核程序不够完善
考核指标确定后,如何科学地确定目标值是考核能否达到效果的关键环节。实际工作中,考核目标确定主要依据企业历史数据,进行环比,并没有真正与企业战略、年度预算相挂钩,更不用说向行业标准、国际标准靠拢。为确保完成业绩指标,企业存在“雪藏”部分业绩的可能性很大。此外,还缺乏严格的动态监管机制,对企业经营的具体过程缺少关注。企业经营业绩考核不是目的,而是出资人履行权利,落实资产经营责任的一个重要手段。所以,考核不仅是对考核期经营情况算总账,更要加强日常的动态监控,及时发现问题,解决问题。做好企业经营业绩动态监控,对于促进企业完成和超额完成目标,具有重要作用。
(三)考核体系不够科学化
各地国资委对其管辖地区的国有企业都采取了统一考核的方式,但由于企业所处行业不同,规模不一,发展阶段千差万别,所有企业共同运用一个考核办法,按照统一的考核体系和标准进行业绩评价,很难做到合理科学的考核。处于不同环境的国有企业业绩其结果的差异可能来自于行业差异,而不是管理者的经营能力和努力程度差异。如果国资委不区别所辖企业在垄断性领城与充分竞争性领城的巨大不同,而以“一刀切”的考核指标来奖惩,科学公正的目标肯定会打折扣。
五、对国有企业负责人业绩评价的改进建议
(一)对国有企业负责人业绩评价改进的必要性
国资委所辖的各个国有企业有其自身性质、所处行业以及竞争状态等的差异,同时目前对国有企业负责人的业绩评价基本上都采用了统一的考评办法,缺乏差异化的评价,很多国有企业的负责人出于自身利益的考虑往往会有一些就职的偏向,导致一些没有垄断地位的国有企业出现了人才缺乏的现象。因此,国资委只有对当前的业绩评价体系做进一步的改进,才能够让在不同国有企业中任职的负责人获得的效用在同一条无差异线上,使其无论在任何情况下都能获得相同的效用,以遏制部分国有企业人才缺乏的现象,促进国有企业全面健康持续的发展。
(二)改进的建议
1、重视对非财务指标的运用
非财务指标的设定考虑了创新能力、竞争能力等与企业战略密切相关的因素。同时,非财务指标受会计政策的干扰较少,也能够更加顺应现代经营环境的需要。非财务指标的外延比较宽,但大致可分为客户、员工、市场、内部业务流程、创新、社会责任等方面。在对国有企业负责人进行业绩评价时可以引入一些诸如市场占有率、客户满意度、员工满意度、技术创新、社会生态环保等的指标,将其与财务指标相结合,才能对国有企业负责人的经营业绩给出综合全面、科学严谨的评价,克服国有企业短期行为。
2、完善对国有企业负责人的考核程序
国资委应对国有企业负责人报送的年度经营业绩考核目标建议值严格把关,了解是否存在低报目标值的现象。国资委在核定年度经营业绩考核目标值的过程中,应根据“相同行业、相同尺度”的原则,结合当前的宏观经济形势、企业所处的行业发展周期、企业实际经营状况等,对其目标建议值进行严格审核。此外,应加强对考核具体过程的监督与控制,建立相应的动态监控机制,及时发现问题、解决问题,以激励被考核者超额完成目标。
3、促进考核体系的科学化
了解各个行业以及企业各个发展阶段的情况是国资委对国有企业进行业绩评价的前提,国资委在制定国有企业业绩评价体系的过程中应引入差异化业绩评价的策略。在制定具体的考核方式时应当考虑被考核企业的特点、发展阶段、战略目标等因素,并结合行业的差异,建立能够满足不同需求主体、体现行业差异的多重权重的评价体系。与此同时,应明确规定每种具体权重指标体系的适用范围及适用情况,并要求评价者在公布企业绩效评价结果时,充分披露所采用的权重体系。
4、构建基于EVA的企业业绩评价体系
EVA是经济增加值的英文缩写。它是公司税后净营业利润与全部投入资本成本之间的差额,是所有成本被扣除后的剩余收入。它可以全面地衡量企业的经营业绩,反应管理价值的所有方面,是为股东创造财富的关键驱动因素。目前新出台的《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》已在年底考核的基本指标中引进了EVA指标,使对国有企业的业绩评价进一步的客观化、合理化。各地国资委也应根据当地的情况积极的引入EVA指标,在对其经营业绩做客观、公平评价的基础上进一步完善公司治理机制,以促进国有资产的保值增值。
参考文献:
1、王化成.企业业绩评价[M].中国人民大学出版社,2004.
2、毛程连.国有企业的性质与中国国有企业改革的分析[M].中国财政经济出版社,2008.
3、国资委.中央企业负责人经营业绩考核暂行办法[Z].2009.
关键词：高管薪酬激励改革
目前，社会公众对国企高管薪酬合理性的质疑兼具市场化和公共性要求两种不同的思维。国企高管薪酬问题成为当前国企改革与发展必须正视和解决的问题。河北省国资委负责监管的企业目前有28家。在以公平为原则的国企薪酬改革的大趋势下，改革省管国企负责人薪酬激励办法，建立科学合理的长期薪酬激励机制，势在必行。
一、河北省省管国企高管薪酬激励现状
河北省省管国企高管的薪酬管理，目前是按照2008年的《河北省政府国资委履行出资人职责企业负责人经营业绩考核暂行办法》（以下简称《办法》）制定和实施的。根据2008年《办法》，河北省省管国企负责人薪酬分为四部分：基本年薪、绩效年薪、特别奖励和中长期激励。其中，基本年薪按企业规模、经济效益和职工平均工资确定，按月发放，反映经营者的最低收入限额；绩效年薪根据对国企负责人的年度考核结果，划分为A、B、C、D、E五个等级，分别在基薪的2―3倍、1.5―2倍、1―1.5倍、0―1倍和0倍水平上。绩效年薪的60%在考核完的当年发放，其余40%根据任期考核结果延期到连任或离任的下一年度兑现。任期考核是对省管国企负责人一个任期即三年的业绩考核。考核结果依旧分为A、B、C、D、E五个等级。不同等级发放不同比例的延期绩效薪酬，最高比例是100%。
二、河北省省管国企高管薪酬激励中的问题
（一）只有短期激励措施
在河北省省管国企负责人薪酬中，能起到激励作用的主要是绩效年薪。绩效年薪在一年末，根据经理完成本年度业绩指标情况确定，如果本年度企业业绩高，经理绩效年薪就高；反之就低。这种绩效年薪的激励作用越强，经理越有动力不惜一切代价来提高本年度业绩，即使影响国有企业长远发展也在所不惜。因此，这种薪酬激励办法，易诱发高管短期行为。
任期考核其实也是短期激励。这种设计初衷是想激励经理关注更长时间的业绩。但是，对一个将长期运营和发展的国企来说，经理努力提高在任3年的业绩，企业长期利益和发展也难以保证。这种任期考核的实质，等于告诉经理：只需管好自己在位这几年企业的业绩，至于几年后自己离开本企业了，企业业绩是好是坏与你无关。因此，任期考核本质上是年度考核的延伸，不能起到中长期激励作用。
（二）缺乏长期激励的具体方案，把长期激励当成奖励
根据2008年《办法》，任期考核为A、B的国企负责人还可享受中长期激励。但是，目前河北省尚未形成具体的中长期激励方案付诸实施。而且，把中长期激励本质上当成了一种奖励。
没有长期激励，即没有同企业长期业绩挂钩的经理薪酬。如果每个经理在做决策时，不仅关心自己任期内业绩的提高，还同样关注任期之后企业业绩的提高，就会减少自己的短期行为，国企的长远目标和长期业绩不受损害就有了很好的保障。因此，长期业绩应该是企业未来的业绩。国外的理论研究〔如美国的史恩・迪克里等（2007）〕和企业的实践中都持这样观点。他们在未来或者长期激励模式中，设置了许多“前瞻性”的业绩指标，将经理的收入同企业未来业绩挂钩。
（三）考核指标没有针对性地解决企业面临的短板
河北省国企高管年度考核指标分为基本指标和分类指标。基本指标主要是反映出资人关心的资产回报率指标，为利润总额、净资产收益率、EVA（经济增加值）、万元增加值综合能耗。分类指标主要是反映企业和行业特点的差异性指标，要求根据企业类型和经营特点，能够反映综合管理水平、资产管理质量和技术创新、可持续发展能力等。但河北省19个省管企业的2项分类指标中（见表1），分类指标的设计同基本指标有很大程度的重复，没有“针对企业管理‘短板’，反映企业经营管理水平、技术创新投入及风险控制能力”。这说明河北省国企业绩考核中的分类指标设计流于形式。
三、 对河北省省管国企高管薪酬激励改革的建议
（一）优化高管薪酬结构，鼓励企业实施长期激励
合理的高管薪酬结构，既应包括一定比例的短期激励，也应包括合适比例的长期激励，以避免经理的短期行为，维护企业长远利益。因此，改革河北省省管企业负责人薪酬激励，需要优化薪酬结构，引入长期激励薪酬，同时降低短期激励薪酬比重。对于长期激励占总薪酬的比重，要根据企业规模和企业战略目标来确定。一般讲，企业规模越大，长期激励占的比重越大，反之，则越小；企业战略目标越注重长期发展、而非目前生存，长期激励占的比重越大。由于河北省省管国企多没有上市，对于非上市公司，适用的长期激励工具有：虚拟股权、绩效单位、延期报酬，等等。
我们可以参照标准普尔500指数不同规模企业情况和我国对上市公司股权激励的规定，确定河北省省管企业负责人薪酬中长、短期激励的合适比例。浙江省国资委文件（浙国资发〔2007〕14号）规定，高管年度效益年薪与基本年薪之和中超过25万元部分中，60%转化为期股形式，实施期股激励。
（二）使用企业未来业绩指标考核国企高管
为激励经理努力提高企业未来业绩即长期业绩，应将经理薪酬同企业未来业绩挂钩。反映企业未来业绩的指标有许多，这些指标在反映企业未来业绩的重要程度方面，在指标本身实践中可准确度量方面，各不相同。可根据河北省国有企业自身的不同情况，来确定用哪些指标对企业负责人进行考核。目前，由于我国国企普遍科技创新能力弱，所以，宜采用科技和研发投入指标来激励高管提高企业未来业绩。
（三）使用标杆对标法确定企业短板，制定分类考核指标
针对河北省国企高管年度考核的分类指标没有能够很好地针对企业成长“短板”的问题，建议河北省针对省管国企具体情况，采用标杆对标法制定分类考核指标。从2010年起，山东省国资委对国企考核时，采用了标杆对标考核法，打破了只选择国企作为对标对象的界限，对照同行业中最优秀的企业，查找本省国有企业的短板，缩小与先进企业的差距，考核结果直接与国企高管薪酬和仕途挂钩。
参考文献:
①郝君富. 国有企业高管薪酬问题探究[J]．《财会月刊》，2011，1：133―134
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③Lucian Bedchuk, Jesse Fried. Pay without performance[M]．Harvard University Press，2004
省国资委网站：关于预报2011年度企业负责人经营业绩考核目标建议值的通知（附件3），2010-12-
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④沃顿知识在线，Knowledge@Wharton.mht
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国有企业集团的业绩考核评价体系建设是深化国企改革的重要环节，本文在综述国外理论研究、总结我国历史经验的基础上，分析了当前国有企业集团业绩考核的新趋势，进而提出基于战略的市场化业绩考核评价体系。
【关键词】
战略；市场化；业绩考评；国有企业集团
建立基于战略的市场化业绩考核评价体系是国有企业集团适应国内外市场变化的必然要求；是调整发展战略与管控模式的客观需要；是破解业绩考评办法操作层面实现问题的迫切要求。本文以国有企业集团为背景，在综述国外业绩考核评价相关理论基础上，结合我国企业在业绩考评方面的历史经验，归纳得出新时期国有企业集团业绩考核的新趋势，研究提出新时期基于战略的市场化业绩考核评价机制的基本架构。
1 业绩考核研究综述
1.1 国外业绩考核评价的理论综述
经济学领域，科斯于1937年发表了《企业的性质》一文，提出企业是一个契约组合，要通过签订绩效协议的方式来明确企业成员之间的责、权、利。后续研究者进一步提出人理论，认为人不会总是为了委托人的利益最大化而行动，委托人必须通过业绩考核和适当的激励来逐步引导规范人的行为，才可以使其利益偏差有限。
管理学领域，有关需要、动机、目标和行为四者之间关系的激励理论是主流。典型的激励理论回答了什么才能激发调动起工作积极性的问题，包括马斯洛（1943）的需求层次理论、赫茨伯格（1966）的双因素理论和麦克利兰（1966）的成就需要理论等。激励理论认为通过有效的考核可以训练和提高成就动机，形成“激励努力绩效奖励满足努力”的良性循环。
1.2 我国国有企业业绩考核发展历程
我国国有企业的业绩考核大致可以分为四个阶段。第一阶段：传统计划经济时期以生产效率为主的考评阶段（1978年以前）。这一时期国营企业实行企业党委领导下的厂长（经理）负责制，对领导班子的评价纳入党政领导干部序列统一管理，重点考核生产计划完成情况。第二阶段：有计划的商品经济时期以财务指标为主的考评阶段（1978—1992年）。国有企业逐步成为自主经营，自负盈亏的市场独立主体，逐步出现了目标管理、关键绩效指标等考核评价方式，其中前期主要以利润、销售收入等绝对值进行考核，后来引入了净资产收益率、总资产报酬率等相对值进行考核。第三阶段：以战略管理为核心的绩效考评阶段（1992—2002年）。这一阶段国有企业管理体制变革的方向是建立并完善现代企业制度。考核评价机制逐步从以财务绩效为核心向以战略管理为核心的全面绩效评价的方向发展，先后引入了平衡计分卡、360度考核。第四阶段：以价值创造为核心内容的考评阶段。2003年，国资委成立后，以国有资产保值增值为目标，颁布了《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》，对年度和任期经营业绩设置考核指标进行考核，并开始引入经济增加值理论评价中央企业经营绩效，国有企业经营业绩考评进入新纪元。
2 新时期国有企业集团业绩考核评价的新趋势
站在新的历史起点上，国有企业集团要成为“走出去”的重要力量，成为国家层面具有重要影响力的行业领先者；要实现发展质量和规模效益的明显改善，为国家整体的经济结构调整提供助力。国有企业集团指挥棒——业绩考核评价必然出现新的变化：
2.1 突出市场增长的考核导向。要发挥市场的决定性作用，市场地位和盈利能力的稳步提升是企业练好内功、应对国内外市场危机的重要基础。业绩考核工作要把企业在行业中的市场地位作为业绩考核评价的重点，引导企业集团各分子公司、经营单元做强做大主导产品和优势产品，成为在行业中有技术引领地位、有较大市场份额、能够对资源配置起重大影响力的行业领先者。
2.2 突出技术创新的考核导向。科技创新，是国有企业集团增强核心竞争能力、实现科学发展的源泉。要积极探索和推进鼓励自主创新的业绩考核体系和办法，加快建立符合科研规律的科研工作评价机制特别是科研成果评价机制；要建立和完善针对科技人才的考核激励机制，积极探索技术要素参与分配的考核办法和薪酬制度。
2.3 突出价值的创造和资本结构的优化。要着力解决国企规模效益低、发展质量不高的问题，提高经济增加值水平，既要增加净利润，又要降低资本成本。尤其要把避免盲目投资、减少资本占用、提高投资效率作为提升价值的重点工作来抓，重视新上项目的资本成本门槛，重视对新上项目投资效果的考核，引导企业对现有资产进行有效的调整和优化。
2.4 引导文化底蕴积累，夯实表外资产。企业集团在业绩考核上要引导分子公司及成员单位关注企业的市场价值和潜在获利能力。引导管理者重视企业文化建设，发挥制度的文化载体作用；引导成员单位着力解决企业形象与公共关系、技术与人力资源积累等方面存在的问题，不断夯实表外资产。
总的来讲，国有企业集团的业绩考核要强调“市场化”，其本质含义有两点：一要参与市场竞争，体现行业比较，注重对发展速度、质量效益的横向对标考核；二是按市场规律办事，就是遵循管理规律，学习借鉴同行业先进做法，注重个性化管理。
3 新时期基于战略的市场化业绩考核评价机制的基本架构
国有企业通过专业整合、地域整合、资本整合等，形成了若干大型企业集团，国有企业集团大多具备了“集团总部——二级分子公司——三级分子公司”的三层架构。这在客观上要求按照母子集团模式科学定位总部和下属经营单元的职能边界，实现管理的市场化；要根据不同单位的不同情况及其在发展上的不同要求，建立个性化考核评价指标体系，提升机制建设的针对性和激励的有效性。
3.1 授权各级董事会对相应的经理层实施个性化考核评价
“个性化”考核评价的内涵主要是考核指标、任务、目标值、考核标准根据行业发展和下属单位的实际情况进行个性化设置。根据国资委对经理层经营绩效考核试点情况，授权董事会对经理层实施个性化考核评价后，并不意味着国有企业集团总部从此以后可以不管，而是要从总部的职能定位做明确相关办法和程序，重点是：一要“充分授权”，界定好总部和董事会的各自分工，使董事会在集团战略和价值观框架内发挥自身的主观能动性，为企业规范公司治理创造良好的内外部条件，提升企业自主作战能力；二要明确董事会与集团总部相关部门针对考核指标、目标值、考核规则、考核结果的沟通请示程序，有效保证集团公司下达的战略目标实现，并指导董事会对业绩考核评价结果按照国家和集团公司有关规定进行有效调控，保证系统内部的平衡；三要规范董事会的组成结构和董事任职条件，加强对董事会履职情况的监督，对企业业绩考核评价指标完成情况进行过程监督，避免董事会自身出现寻租行为。
3.2 建立对下级董事会、监事会及其成员业绩考核评价体系
在新的三级管理体制下，国有企业集团应通过分子公司的董事会对经理层进行业绩考核评价，同时集团公司须改革调整对分子公司董事会、监事会和董事、监事履职绩效的考核评价，加强对下级董事会、监事会及其成员履职绩效的管理。
一是强化集团公司发展战略的贯彻落实，突出分子公司董事会的决策履职。一方面，分子公司董事会是集团公司发展战略贯彻落实的承担组织，业绩考核评价要保证集团公司发展战略的实现和重点工作的完成；另一方面，分子公司董事会是决策机构，要突出对董事会履行职责、发挥决策作用的考核评价，参照国务院国资委《董事会试点中央企业董事会、董事评价办法（试行）》，对董事会考核评价的重点放在董事会运作的规范性和有效性上，主要包括董事会工作机构设置与制度建设、日常运行、决策科学性和效果以及对经理层的监督管理等情况。
二是适应新的监督体制，突出监事会的监督履职。新时期，集团公司将改变现在的大监督模式，采取外部监督方式，通过外派监事建立区域性监事会制度。在外派监事和区域性监事会制度下，既对监事会进行整体考核又对监事实施个人考核，重点是突出其在监管区域和所监管单位的履职情况，而不是将所监管区域和单位的经营业绩作为监事的考核内容。
3.3 细分行业推行对标考核
坚持以市场为导向，重点突出对分子公司市场增长、价值创造和资本结构优化的业绩考核评价，引导整个国有企业集团实现又好又快科学发展。集团公司总部应加快构建集团业绩管理对标体系和信息平台，建立同行业主要经营指标对标数据库和外部信息数据库，深入开展对标管理，进行横向考核评价。
现阶段对标管理的基础是合理细分行业，行业的划分对内应符合国有企业集团的实际，对外应能够具有可比性、操作性。标杆的选取根据考核对象的特点，可采取“先分行业对标、再个性对标”的途径逐步实现对标个性化，有利于引导集团各经营单位关注市场和行业发展，逐步实现考评工作的个性化管理。数据来源应具有较强的时效性、权威性，来源渠道应相对固定、公开，便于考评双方信息对称。
3.4 构建绩效管理的闭环体系
业绩考核评价要发挥“指挥棒”的作用，就必须构建起基于战略的“目标分解、动态跟踪、考核评价、沟通反馈、结论应用”的闭环绩效考评管理机制，不断完善绩效数据信息日常收集和管理渠道，加强绩效结果的跟踪分析，对运营监测中发现的异常情况要及时进行管理，将考评结果与职务调整、薪酬激励、责任追究紧密挂钩，使绩效管理真正成为引导和推动企业科学发展的内生动力。
4 结语
国有企业集团的业绩考核体系建设是一项系统工程，关系到深化国有企业改革的方方面面，关系到我国整体经济结构调整与科学发展，需要我们在实践中不断探索和总结。
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业绩考核体系缘何失效？
韬 略
案例：某集团公司是一家西部地区的综合性企业集团，公司拥有大大小小的具有独立法人的子公司、孙公司就达数十多家，公司业务涉及饮料生产、采矿、餐饮、物资贸易等领域，同时也在积极进入生物医药和其他高新科技产业。由于集团业务面广，下属公司多，基本上每一项业务都没有在市场形成较强的竞争能力。除了采矿业稍有赢利外，其余业务都处于亏损或略有盈余，这不仅给集团的收益产生压力，同时也影响了集团新兴业务的发展。为了提升各个下属公司的业绩，激发各下属公司经理人员的责任心，集团建立了述职报告、利润指标等的业绩考核体系，然而在实际操作中，由于各个企业规模差异明显，涉及业务没有可比性，所处市场环境又不一样，下属机构对业绩不佳总有借口，对考核也认为不是很公平，比如说，采矿由于金矿拥有国家专营，取得业绩是非常自然。生物医药项目刚开发，没有业绩也可以理解，集团很难与下属经理人员建立承诺，因此考核也基本上成了形式，没有起到激励经理人员的作用。如何建立一套科学有效地的业绩考核体系成为集团领导最关心的问题。解析：建立有效的业绩管理体系是促进企业成功最重要的活动。对于该集团如何建立业绩管理体系，应该遵循以下思路：
1． 业务层面的有效区分。如果对所有的业务层面都按照一个模式去考核，很显然是不公平的。也曾有不少专家向集团老板建议，主张将没有盈利的业务实现剥离，集中精力，发展生物医药行业等新兴行业，提高核心竞争能力。鉴于公司的情况，我们觉得现在还不是剥离的时候，新兴业务需要利润支持，这些利润来源，必须依靠传统业务来支撑。如果这些传统业务不能发展，很显然集团就失去了成长的权利。这些传统业务的失败，问题应是管理机制存在问题。集团需要采取分层面管理的思路，把振兴现有业务和培育发展新兴业务结合起来。应采用以下基于层面的业绩考核政策。
2． 对现有传统业务这一层面，采用经济增加值（Economic Value Added，简称EVA）评价。在衡量业绩中，不是仅注重利润指标，而是衡量资产创造价值的效率。也就是说，不仅要衡量他们创造的实际收益的大小，还要衡量他们所应用的资产量的大小以及使用该资本的成本大小。这样，下属企业经理们的激励指标就与集团的动机（即使其财产增值）联系起来了。如果资产收益小于资产的使用成本（假设单位资产使用成本按银行同期贷款利率计算，实际净资产收益率小于同期贷款利率），即使公司的利润大于零或有很大的利润数额，公司的财产也可能是贬值的。因此业绩也是失败的。
经济增加值指标能综合的反映企业投入资本的规模、税后平均的资本成本，以及资本收益，更直接的真实反映了企业资本运营的增值情况。同时也解决了对不同规模企业考核中的公平问题。
此外，对这一层面的考核提倡高收益，高回报，将利润的相当比例作为奖励，同时坚持高淘汰，每年淘汰5%的管理人员，树立“没有业绩没有借口”。尤其对于象餐饮这类无成长性未来考虑剥离的业务将短期收益放在第一位。
3．对第二层面，由于生物医药是新兴行业，还处于培育阶段，不仅产生利润可能还相当困难，同时还需要进行反哺，考虑到这一行业的高成长性，公司必须要将宝押在上面，集团领导必须高度重视，把这个业务变成未来的核心业务。为了推动业务快速成长，不是不考虑利润，而重要的是应该将市场份额、新获得客户的数量放在重要位置，定出每年市场成长的具体目标，实现不了目标，一定要认真分析，找出对策。只有占领了市场的有效份额，才有可能获得快速成长。由于在这一层面需要冒险和创新，如果固执地按第一层面的方式考核处理对待可能会使得其反。
4．采用更全面的绩效考核指标体系。单纯的财务指标（主要是利润、收入、成本等）不能作为唯一考核标准，这样的结果会造成下属公司的短期化效应。在业绩考核中坚持：一方面考核企业的产出（上期的结果），另一方面考核企业未来成长的潜力（下期的预测）；再从顾客角度和从内部业务角度两方面考核企业的运营状况参数，充分把公司的长期战略与公司的短期行动联系起来，把集团远景目标转化为一套系统的业绩考核指标。
例如在考核企业的成长潜力上可以从创新和学习角度评价企业运营状况：诸如新服务收入所占比例、提高指数、雇员建议数、雇员人均收益等指标。从顾客的角度评价企业运营状况：诸如顾客满意度指数、市场份额、价格指数、顾客排名调查等指标。从内部业务角度评价企业运营状况：如与顾客讨论新工作的小时数、返工、安全事件指数、项目业绩指数等指标。
5．推动集团的机能转变，真正把集团成为一个战略性的管理机构。集团要建立市场化的人力资源政策体系，真正在集团中形成良好的选才、用才、育才、激才、留才的机制。这样，集团就不怕吸引不来志同道合的战略人才。
关键词:EVA;中央企业;业绩考核;价值管理
中图分类号:C93
文献标识码:A
文章编号:1672-3198(2010)13-0163-04
从2007年起,在我国国资委施行的《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》中,首次将EVA引入考核体系,鼓励中央企业使用EVA 作为经营业绩考核指标,在国内掀起了EVA热潮。在中央企业正面临“后危机时代的挑战”,处于做大与做强的瓶颈,中央企业负责人第三任考核伊始以及国家对中央企业实现全球化的期待与导向的背景下,2009年底,国资委22号令颁布,这标志着以EVA为核心的央企业绩考核体系在央企中全面推行。
1 EVA概述
1.1 EVA产生的背景
经济增加值,作为一种新型的业绩评价指标,最初由著名经济学家默顿・米勒(Merton Miller)和弗兰科・莫迪利亚尼(Franco Modigliani) 于1958-1961年间在其发表的一系列研究公司价值的学术论文中提出 。1982年,美国思腾思特管理咨询公司(Stern Stewart&Co.)引入了EVA的基本思想,随后在20世纪90年代初,由美国两位财务分析师乔・思登(Joel Stern)和本耐特・斯图(Bennett Stewart)正式提出了其概念,并在1993年9月的《财富》杂志中得到了完整的表述。
1.2 EVA的基本理念及涵义
经济增加值是指从税后净营业利润中扣除投入资本的机会成本以后的所得,其本质是一个考虑了资本的机会成本的经济利润概念,而不是单纯的会计利润概念 。
EVA的基本理念是资本获得的收益至少要能补偿投资者承担的风险。从EVA的计算结果中可以看出,当EVA>0时,表明投资者获得了超过资本成本的超额回报,股东价值增大。当EVA=0时,表明企业管理者只为股东创造出了所需要的最低的风险报酬。当EVA
1.3 EVA的计算公式
Joel Stern把EVA公式定义为:
EVA是税后净营业利润(Net Operating Profit After Tax,简称NOPAT)与资本总额(Total Capital,简称TC)和加权平均资本成本率(Weighted Average Cost of Capital,简称WACC)相乘后的差额。即:
根据Bennett Stewart的研究,要精确计算EVA需进行160多项的调整,但在实际应用中,并不是每个企业都需要如此复杂的调整。一般情况下,调整的会计项目主要包括收入和费用确认的时间、交易性金融资产、表外融资项目、存货估值、外币折算、无形资产、退休后支出、资产减值、营销费用、战略性投资、税收、重组费用和通货膨胀等 。基于成本效益的原则,大多数情况下,5-10项左右的调整就可达到相当的准确程度。按照国资委第22号令规定,央企在计算EVA时所进行的会计调整如下:
1.3.1 税后净营业利润(NOPAT)的计算
税后净营业利润=净利润+(利息支出+研究开发费用调整项-非经常性收益调整项×50%)×(1-25%)
其中:利息支出是指央企财务报表中“财务费用”项下的“利息支出”。研究开发费用调整项是指央企财务报表中“管理费用”项下的“研究与开发费”和当期确认为无形资产的研究开发支出;对于为获取国家战略资源,勘探投入费用较大的央企,经国资委认定后,将其成本费用情况表中的“勘探费用”视同研究开发费用调整项按照一定比例(原则上不超过50%)予以加回。非经常性收益调整项包括变卖主业优质资产收益、主业优质资产以外的非流动资产转让收益以及其他非经常性收益。
1.3.2 资本总额的计算
调整后资本=平均所有者权益+平均负债合计-平均无息流动负债-平均在建工程
其中:无息流动负债是指央企财务报表中“应付票据”、“应付账款”、“预收款项”、“应交税费”、“应付利息”、“其他应付款”和“其他流动负债”;对于因承担国家任务等原因造成“专项应付款”、“特种储备基金”余额较大的,可视同无息流动负债扣除。在建工程是指央企财务报表中的符合主业规定的“在建工程”。
1.3.3 资本成本率的计算
中央企业资本成本率原则上定为5.5%。
其中承担国家政策性任务较重且资产通用性较差的央企,资本成本率定为4.1%。资产负债率在75%以上的工业企业和80%以上的非工业企业,资本成本率上浮0.5个百分点。而且资本成本率确定后,三年保持不变。
2 EVA考核体系在央企管理体系中的作用
前文已述及,在国资委第22号令中,对EVA的计算公式进行了详细的规定,这为央企提高EVA指标指引了明确的方向。笔者认为,通过对这些会计调整以及给定数据的分析,可以揭示出EVA考核体系与传统以利润指标为核心的业绩评价体系的差异以及其如何在央企的管理体系中发挥引导作用。
2.1 促进中央企业更加注重做强主业,提高主业竞争能力
要求对非主营业务和非经常性业务的收益予以剔除(50%)。这意味着国资委对中央企业经营考核的重点是主业,即主营业务收入,而弱化了央企在一些非主业性投资的收益。这一规定针对当今央企过度热衷于一些投机性经营项目,忽视主业发展的现象而提出,是与国资委全面引入EVA考核体系的背景相适应的。央企要想增加EVA考核指标,不得不加强对主业的关注程度,提高主业的竞争能力,下大力气剥离非主业资产、清理低效资产、出售非核心业务,并最终提升其在国际化市场中的竞争地位。
2.2 促进中央企业遏制投资冲动,合理控制风险
要求将资本成本率基准定为5.5%,而在不用的行业中又作了调整,特别值得注意的是对资产负债率在75%以上的工业企业和80%以上的非工业企业,资本成本率上浮0.5个百分点,这无疑是引导央企控制风险,尽可能地稳健经营。作为计算公式中的减数,要想提高EVA考核指标,必须最大限度的降低这一数值,而资本成本率的上浮,使得高负债经营的央企不得不关注对资本总额的控制。这促使央企改变盲目资本扩张的经营方式,顺应市场,做好风险防范。
2.3 促进中央企业注重资本使用效率,不断提高发展质量
要求资本成本率三年不变,这给央企衡量、评价自身的EVA指标提供了依据,同时EVA考核指标与传统会计评价指标的本质区别在于其考虑了资本回报的同时也将发展质量纳入考虑范畴。正如国资委研究中心企业发展与改革研究部部长王志钢所说:“中央企业牢固树立资本成本意识,不仅要重视生产经营成本,更要考虑资本使用成本,实现真正意义上的全成本核算 。” 因此,这将促使管理者考虑权益资本的机会成本,认识到央企的所有资源都是有代价的,注重资本使用效率,在提高资本营运效果的同时提高发展质量。
2.4 促进中央企业将着眼点放在价值创造上,实现价值最大化
要求从资本总额中减去无息流动负债和在建工程。无息流动负债,由于不占用企业资本,必须从资本中扣除,这体现了合理占用外部资金,提高流动资金的使用效率对企业价值的提升。而对于无息长期负债而言,例如长期递延税款、长期应付款等,虽然企业没有为其支付成本,但是被投入用来支持企业的长期营运,所以应当计入投入资本。而对在建工程的调整,是对还没有价值创造能力的资本的剔除。对不创造价值的资本进行调整,可以准确计算出央企创造的价值。这就要求管理者比竞争者表现得更好,一旦获得资本,在资本上获得的收益必须超过由其他风险相同的资金需求者提供的报酬 。资本总额的调整促进央企走内涵式发展道路,将所有财务指标最大程度地增加股东财富,实现财富最大化。
2.5 促进中央企业增大研发投入,实现可持续发展
要求在税后净营业利润的计算中加入研究开发费用调整项,对研究开发费用视同利润,鼓励央企加大研发投入。同时对投入较大的勘探费用,按一定比例予以加回,鼓励为获取战略资源进行的风险投入。管理者出于短期利益的考虑,往往减少研发投入,而EVA指标兼顾了长期利益与短期利益之间的协调,能够有效遏制管理者的短期行为,这就促使管理者必须提高自身的创新意识,以央企长远发展为目标,做出有利于央企长远发展的投资决策。3 从EVA业绩考核体系到价值管理体系的过渡
3.1 4M价值管理体系概述
思腾思特公司在提出EVA的概念后,为达到增加企业价值,实现股东财富最大化的目标,对EVA提出了一套价值管理体系,即4M体系,包括评价指标(Measurement,评价作用),管理体系(Management,管理作用),激励制度(Motivation,激励作用),理念体系(Mindset,沟通作用) 。按照价值创造的流程,这四者紧密联系,相互促进。该价值管理体系以分析EVA为切入点,从评价指标、管理体系、激励制度和理念体系四个维度具体提出如何建立使企业各层管理人员的管理理念、管理方法、管理行为都致力于股东价值最大化的管理制度体系,持续提升企业的价值创造能力与核心竞争力。
3.2 央企价值管理体系的构建
全盘照抄西方的EVA管理模式,使得中国本土企业在实践中遇到了诸多障碍,均未产生预期的效果,7年前,EVA不得不从中国市场退出。因此,对EVA管理体系进行“中国式”的改造是非常必要的,要想在央企中成功构建价值管理体系,必须使其符合中国国情。在此进程中,国资委作为出资人,起到了举足轻重的作用。自认识到EVA的优越性,国资委一直致力于将EVA指标引入业绩考核体系,7年后,在国资委的大力推动下,随着22号令的出台,标志着EVA业绩考核体系在央企中全面推行。然而,根据《中央企业实行经济增加值考核方案》征求意见稿,国资委的此举仅仅还处于“引入”阶段,即要求央企明确价值导向,实现以利润为核心的考核体系到以EVA为核心的考核体系的过渡。在随后的两个阶段中,再逐步引导央企建立价值创造导向的决策管理体系以及以价值创造为核心的激励制度,并最终形成价值创造的企业文化,真正在央企中建立价值管理体系。
针对国资委22号令要求,现阶段国资委是如何引导央企实现从EVA业绩考核体系到价值管理体系的平稳过渡呢?
3.2.1 利润与EVA并行考核的双重业绩衡量方法和管理模式
考核体系规定EVA指标与利润指标目标值的实现是利润指标的业绩考核得分为30分,EVA指标的业绩考核得分为40分。从中我们可以看到,此次国资委推行的考核体系,并未完全摒弃传统的利润考核指标,而是实行以EVA为核心的双重业绩衡量和管理体系。由于利润与EVA属于两种不同的理念以及战略目标,央企各级管理层不得不面临一个无法规避的问题:EVA指标与利润指标之间存在着内在的冲突,即增加利润未必增加甚至会减少EVA,提高EVA又可能减少了利润。这意味着央企在决策过程中难以判断某一方案究竟是有利于利润指标还是有利于EVA指标,如何使得综合业绩评价得分最大化。
但是,两者之间对传统业绩评价和管理体系的冲击能否由对立转化为协同呢?其关键在于构建一个将利润、EVA以及各类其他各类年度和任期考核指标均包括在内的经营决策综合性评价体系,如图4 所示。即对于同一目标下不同的决策方案,通过计算利润和EVA指标的预期数值,并进一步得出业绩考核的综合得分,从中选出有利于央企利益的最优决策。在此综合量化评价系统的基础上,实现业绩考核指标间的协同效应。
从上图中我们可以看出,央企在从战略调整到业务整合的各个环节,以制定一项或多项决策为起点,将各个方案信息传导至右边,经过会计调整得到税后净营业利润和资本成本,相减计算出预测的EVA,而分类指标和利润总额的计算无需进行调整,直接计算得到。在此基础上,按照不同指标的权重,加权平均以确定哪一种方案下考核总分达到最大,并最终选择出最优方案。双重业绩衡量方法和管理模式的设立,实质上揭示出国资委现阶段以更加有效的方式促进央企实现全球化进程的国家战略目标。只有建立切实可行的综合评价体系,才能保证央企在达到国资委战略目标的要求下,获益最大。
因此,在国资委部署的价值管理体系全面建立的初期阶段,央企面临着利润与EVA并行考核的双重业绩衡量方法和管理模式,应该首先以价值管理的角度理解EVA的理论和实务,并进行相关利润、EVA等指标的关键驱动因素分析,而后对企业的各个业务层面制定出三类指标间的经营决策综合性评价体系,最后根据价值创造的理论调整企业的战略,筛选出价值最大化的决策,建立以价值创造为核心的企业业绩考核体系和决策管理体系。
3.2.2 激励措施
衡量企业的EVA指标,是价值管理体系的基础,发挥其在管理体系中的作用,即将其作为企业决策的依据,是实现价值管理的过程,但这都不能保证各级管理层以及全体员工都能从股东的角度出发为企业创造出最大的价值。因此,将薪酬体系与EVA指标结合起来,是EVA体系的核心,只有通过激励机制,才能保证上述工作有效、准确地进行。
根据4M体系理论,激励制度的原则是根据EVA的增加按一定比例增加管理者的奖金,且上不封顶。西方普遍采用的激励制度主要有基于EVA的奖金银行和股票期权制度。由于制度上的约束和考虑到公平性等的因素,现阶段推行的EVA考核体系从实质上说并没有推行真正意义的激励制度,国资委做出的是在各项约束条件下最大化的激励措施。(1)要求业绩考核的结果作为央企负责人任免的重要依据。对于管理者而言,职位任免的意义是决定性的,因此,如果能够真正将考核结果与职位任免挂钩,将良好的促进EVA的全面推行。
(2)要求负责人绩效薪金的60%在年度考核结束后当期兑现,其余40%根据任期考核结果等因素,延期到任期考核结束后兑现,这意味着管理者在余下的任期中有被扣除绩效薪金的可能。管理者要想得到最大化的薪酬,必须兼顾长短期利益,延期薪酬的实现将有效遏制管理者的短期行为,激励其做出有利于企业长远发展的决策。
(3)要求提及了任期和中长期激励,这对未来实行真正意义上的激励制度是一个积极信号。
伴随着央企经营业绩考核体系向价值管理模式的过渡,国资委还将建立完善与之相适应以EVA为核心的长效激励体系 。也许激励程度不及西方,但是在央企中是切实可行的。例如建立可以封顶的激励制度,但是,薪金越高对管理者的业绩考核指标的增加值要求越高,抑或是将EVA与管理者的长期股权激励挂钩,对于业绩考核表现优秀的管理者发放股利分红,使其享受到分享企业创造的价值的权利。央企应该严格按照国资委的要求,在企业内实行与国资委规定相适应的激励措施,贯彻落实央企内部的薪酬体系,在要求全员考核的条件下,最大程度的激励央企全员为企业创造价值,为最终建立价值管理的企业文化理念铺路。
3.2.3 理念体系
实施EVA,最重要的也是最富有挑战的就是将EVA的理念引入央企,即将EVA融入企业文化,成为沟通央企
的文化语言。全面基于EVA的价值管理体系会使企业管理层和下级部门拥有一个共同的目标,即为提高EVA而努力,从而使得企业运行得更有效率和效益。EVA能够使企业全员都具有主人翁的意识,并且这种战略性工具还能给每个层级的所有员工赋予权力,只有央企上下同心协力,相互沟通,在实际工作中良好的运用这一理念,在以激励措施保证企业业绩评价体系和管理体系有效运行的基础上,才能最终形成为股东创造价值的企业文化。
通过对价值管理体系的业绩衡量、管理决策、考核激励以及经营理念四个维度的建立和完善,央企才能真正在国资委的指引下,在我国实行环境的制约下,构建出更加合理、科学符合我国现阶段实际的价值管理体系,以达到全面推行EVA考核体系的目的。因此,面临全面实行EVA考核,央企不能简单的计算一个财务指标,而应该与之相对应的构建一种可以使企业内部各级管理层的管理理念、管理方法、管理行为、管理决策都致力于股东价值最大化的制度体系,即以EVA为核心的价值管理体系。只有通过在央企内部构建EVA导向的价值管理体系,EVA指标才能真正发挥其在央企价值管理中的作用。
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