时间：2023-06-29 17:14:20
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇事业单位考核规定，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
按照省市的部署要求，今年以来，汶上县编办把事业单位绩效考核作为机构编制部门的一项重点工作来抓，提高认识，克服困难，强力推进，相继促成召开了县委常委会、事考委全体成员会、考核工作动员部署会，全县事业单位绩效考核工作正式启动。工作中，我们主要有以下几点认识：
首先要提高认识、坚定信心。事业单位绩效考核是一项创新性工作，绝大多数部门、单位甚至领导干部对党政机关目标管理绩效考核工作比较熟悉，也比较重视，奖惩的力度也比较大，而对于事业单位绩效考核相对比较陌生，重视程度还不够，普遍认为党政机关目标管理绩效考核基本覆盖了县属部门、单位，没有必要再拿出人力物力财力开展这项工作，对于编办作为事业单位绩效考核工作的牵头部门也不是特别理解。针对上述认识问题，我们没有等待观望，而是从学习中找到解决问题的办法。先后组织学习了中央省市有关事业单位监督管理的政策规定和全省事业单位绩效考核工作会议及培训班讲话精神，牵头组织相关部门赴东营、潍坊等地考察。通过学习和考察，我们充分认识到了开展事业单位绩效考核是加强事业单位监管的重要抓手，是健全综合考核体系的重要补充，是新形势下建设服务型政府的重要举措。我们将有关文件规定、领导讲话、外地经验等汇编成册报送给县委、县政府有关领导和相关部门负责人，对开展事业单位绩效考核逐步形成了共识，县编办也增强了履行职责的信心。
其次要精心谋划、争取支持。事业单位绩效考核涉及考核哪些事业单位，考核指标怎样科学设计，考核工作如何顺利推开，考核结果如何合理使用等一系列问题，这些问题直接关系到事业单位绩效考核工作能否扎实有效地开展，如果不提前谋划这些问题，或者哪一个环节考虑不周全、哪一个部门的积极性调动不起来，就会使绩效考核工作出现梗阻。对此，我们将全县510家事业单位进行了梳理分析，提出了“分类实施，宜合则合，逐步覆盖”的工作思路，即对公益性强、服务范围广、独立运行较好的教育卫生系统事业单位率先全面启动，对规模较小、业务较单纯的事业单位整合纳入部门考核体系，对城建、农业、文化等领域相对集中的事业单位逐步覆盖。在此基础上，我们将调研情况、工作思路、成效分析等积极向党委政府的主要领导、分管领导汇报，引起了领导的高度重视，作出了“机构编制部门牵头抓总，积极做好事业单位绩效考核工作”的指示要求，并列支80万元作为考核奖励基金。正是由于领导的高度重视与相关部门的大力支持，才推动了我县事业单位绩效考核工作的顺利实施。
第三要用好结果、注重实效。结果使用如何决定着事业单位绩效考核工作能否具有持久生命力，只有落实好考核结果，严格兑现奖惩政策，确保事业单位考核实效，才能充分调动事业单位参与绩效考核工作的积极性，激发事业单位干事创业的激情，才能不断规范行业运行，提高公益服务水平和群众满意度，否则，事业单位绩效考核工作就会陷入被动。省政府《关于加强事业单位监督管理的意见》对提高考核结果的使用效力作出了明确规定，要求把考核结果作为事业单位法人履职评价、机构编制调整、财政经费预算、单位领导班子成员和相关人员聘用、奖惩及绩效工资总量核定等的重要依据。我们严格按照规定，结合工作实际，以县委、县政府名义出台了《事业单位绩效考核办法》，在考核结果的使用上，提出了“五个挂钩”，既体现了精神奖励，又体现了物质奖励。 一是与考核奖金挂钩。设立绩效考核奖励资金，对考核等次为A级的单位，按照年末在职在编人数给予一次性奖励；二是与干部使用挂钩。连续两年考核等次为A级的，按照干部管理权限，同等条件下，单位主要负责人或法定代表人可优先提拔重用。当年被定为C级的单位，由主管部门对事业单位主要负责人进行约谈。连续两年考核等次为C级的，给予单位通报批评，对事业单位主要负责人或法定代表人及有关责任人员，按照干部管理权限，给予降职、免职或解聘；三是与奖励指标挂钩。绩效考核结果作为对各事业单位表彰奖励及确定评先树优指标的重要依据。定为A级的单位，主要负责人年度考核可确定为优秀等次，工作人员考核优秀指标定为16%；定为B级的单位，工作人员考核优秀指标确定为13%；定为C级的单位，主要负责人年度考核不得定为优秀等次，工作人员年度考核优秀指标确定为10%；四是与机构编制挂钩。定为A级的单位，在政策允许范围内优先给予机构编制方面的支持，当年度的事业单位法人信用等级评定直接确定为“五星”级，定为C级的单位，由县事业单位监督管理局发出整改通知，限期进行整改，并取消其当年度事业单位法人信用等级评定资格；五是与个人奖惩挂钩。被考核单位要结合《考核细则》，制定本单位工作人员考核办法，按月或季度考核，年终累计考核得分与个人奖金分配、绩效工资、评先树优挂钩。我们提出的“五个挂钩”，有力度，符合实际，易于操作，只要严格地兑现落实，必将形成推进这项工作的长效机制。
第四要牵头协调、形成合力。事业单位绩效考核工作涉及面广，业务量大，考核指标专业精细，考核程序复杂，单靠机构编制部门的力量是无法完成的，整个考核的组织实施离不开相关部门的配合支持，考核过程需要各成员单位的积极参与，考核结果也需要各成员单位来落实。我县在成立事考委的基础上又制定了《事业单位考核委员会工作规则》和《各成员单位职责分工》，明确编办承担考核委员会办公室的工作职责，是事业单位绩效考核工作的牵头部门，具体负责制定考核办法、拟定工作方案、统筹实施考核、提出考核等次建议、组织考核委员会会议等工作；被考核单位主管部门负责分类制定本系统事业单位个性指标的考核细则，并聘请相关行业专家参与考核工作；财政部门负责绩效考核奖金预算的落实，并提出具体拨付办法；人社部门负责提出考核结果与奖励指标挂钩的具体操作办法；其他各成员单位根据工作需要参与考核工作的监督、审查、会议审议等有关工作，切实形成多方协作、共同推进的工作合力。E：LQF
关键词：事业单位 绩效考核 县级政府
第一条为实现事业单位人事管理的科学化、制度化和规范化，规范事业单位招聘行为，提高人员素质，制定本规定。
第二条事业单位招聘专业技术人员、管理人员和工勤人员，适用本规定。参照公务员制度进行管理和转为企业的事业单位除外。
事业单位新进人员除国家政策性安置、按干部人事管理权限由上级任命及岗位等确需使用其他方法选拔任用人员外，都要实行公开招聘。
第三条公开招聘要坚持德才兼备的用人标准，贯彻公开、平等、竞争、择优的原则。
第四条公开招聘要坚持政府宏观管理与落实单位用人自相结合，统一规范、分类指导、分级管理。
第五条公开招聘由用人单位根据招聘岗位的任职条件及要求，采取考试、考核的方法进行。
第六条政府人事行政部门是政府所属事业单位进行公开招聘工作的主管机关。政府人事行政部门与事业单位的上级主管部门负责对事业单位公开招聘工作进行指导、监督和管理。
第七条事业单位可以成立由本单位人事部门、纪检监察部门、职工代表及有关专家组成的招聘工作组织，负责招聘工作的具体实施。
第二章招聘范围、条件及程序
第八条事业单位招聘人员应当面向社会，凡符合条件的各类人员均可报名应聘。
第九条应聘人员必须具备下列条件：
（一）具有中华人民共和国国籍；
（二）遵守宪法和法律；
（三）具有良好的品行；
（四）岗位所需的专业或技能条件；
（五）适应岗位要求的身体条件；
（六）岗位所需要的其他条件。
第十条事业单位公开招聘人员，不得设置歧视性条件要求。
第十一条公开招聘应按下列程序进行：
（一）制定招聘计划；
（二）招聘信息；
（三）受理应聘人员的申请，对资格条件进行审查；
（四）考试、考核；
（五）身体检查；
（六）根据考试、考核结果，确定拟聘人员；
（七）公示招聘结果
（八）签订聘用合同，办理聘用手续。
第三章招聘计划、信息与资格审查
第十二条招聘计划由用人单位负责编制，主要包括以下内容：招聘的岗位及条件、招聘的时间、招聘人员的数量、采用的招聘方式等。
第十三条国务院直属事业单位的年度招聘计划须报人事部备案；国务院各部委直属事业单位的招聘计划须报上级主管部门核准并报人事部备案。
各省、自治区、直辖市人民政府直属事业单位的招聘计划须报省（区、市）政府人事行政部门备案；各省、自治区、直辖市政府部门直属事业单位的招聘计划须报上级主管部门核准并报同级政府人事行政部门备案。
地（市）、县（市）人民政府所属事业单位的招聘计划须报地区或设区的市政府人事行政部门核准。
第十四条事业单位招聘人员应当公开招聘信息，招聘信息应当载明用人单位情况简介、招聘的岗位、招聘人员数量及待遇；应聘人员条件；招聘办法；考试、考核的时间（时限）、内容、范围；报名方法等需要说明的事项。
第十五条用人单位或组织招聘的部门应对应聘人员的资格条件进行审查，确定符合条件的人员。
第四章考试与考核
第十六条考试内容应为招聘岗位所必需的专业知识、业务能力和工作技能。
第十七条考试科目与方式根据行业、专业及岗位特点确定。
第十八条考试可采取笔试、面试等多种方式。对于应聘工勤岗位的人员，可根据需要重点进行实际操作能力测试。
第十九条考试由事业单位自行组织，也可以由政府人事行政部门、事业单位上级主管部门统一组织。
政府人事行政部门所属考试服务机构和人才服务机构可受事业单位、政府人事行政部门或事业单位上级主管部门委托，为事业单位公开招聘人员提供服务。
第二十条急需引进的高层次、短缺专业人才，具有高级专业技术职务或博士学位的人员，可以采取直接考核的方式招聘。
第二十一条对通过考试的应聘人员，用人单位应组织对其思想政治表现、道德品质、业务能力、工作实绩等情况进行考核，并对应聘人员资格条件进行复查。
第五章聘用
第二十二条经用人单位负责人员集体研究，按照考试和考核结果择优确定拟聘人员。
第二十三条对拟聘人员应在适当范围进行公示，公示期一般为7至15日。
第二十四条用人单位与拟聘人员签订聘用合同前，按照干部人事管理权限的规定报批或备案。
第二十五条用人单位法定代表人或者其委托人与受聘人员签订聘用合同，确立人事关系。
第二十六条事业单位公开招聘的人员按规定实行试用期制度。试用期包括在聘用合同期限内。
试用期满合格的，予以正式聘用；不合格的，取消聘用。
第六章纪律与监督
第二十七条事业单位公开招聘人员实行回避制度。
凡与聘用单位负责人员有夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲或者近姻亲关系的应聘人员，不得应聘该单位负责人员的秘书或者人事、财务、纪律检查岗位，以及有直接上下级领导关系的岗位。聘用单位负责人员和招聘工作人员在办理人员聘用事项时，涉及与本人有上述亲属关系或者其他可能影响招聘公正的，也应当回避。
第二十八条招聘工作要做到信息公开、过程公开、结果公开，接受社会及有关部门的监督。
第二十九条政府人事行政部门和事业单位的上级主管部门要认真履行监管职责，对事业单位招聘过程中违反干部人事纪律及本规定的行为要予以制止和纠正，保证招聘工作的公开、公平、公正。
第三十条严格公开招聘纪律。对有下列违反本规定情形的，必须严肃处理。构成犯罪的，依法追究刑事责任。
（一）伪造、涂改证件、证明，或以其他不正当手段获取应聘资格的；
（二）应聘人员在考试考核过程中作弊的；
（三）招聘工作人员指使、纵容他人作弊，或在考试考核过程中参与作弊的；
（四）招聘工作人员故意泄露考试题目的；
（五）事业单位负责人员违反规定私自聘用人员的；
（六）政府人事行政部门、事业单位主管部门工作人员违反规定，影响招聘
公平、公正进行的；
（七）违反本规定的其他情形的。
第三十一条对违反公开招聘纪律的应聘人员，视情节轻重取消考试或聘用资格；对违反本规定招聘的受聘人员，一经查实，应当解除聘用合同，予以清退。
第三十二条对违反公开招聘纪律的工作人员，视情节轻重调离招聘工作岗位或给予处分；对违反公开招聘纪律的其他相关人员，按照有关规定追究责任。
第七章附则
关键词：绩效考核；事业单位；人力资源管理；探讨
随着科学技术的快速发展，社会的不断进步，我国事业单位的发展日益繁荣。绩效考核作为人力资源的重要内容在事业单位中发挥着不可替代的作用。以绩效作为考核的切入点，采用科学的方法对担生产经营过程指定的工作绩效做出价值判断。因此，在事业单位人力资源管理中探索绩效考核所起到的作用极为重要。
一、事业单位人力资源管理中绩效考核现状
1.绩效考核体系不够完善
在事业单位人力资源管理中，建立一种行之有效的绩效考核体系直接影响到企业管理事业的发展。然而在实际事业人力资源管理中，很多的企业往往会忽视绩效管理的重要性，导致绩效考核体系一直处于止步不前的阶段，没能有效地激励每位员工积极工作。并且在人力资源日常管理中，管理工作规范和管理工作程序也存在极大的缺陷，不能完全按照规定要求严格的开展开来，相关部门以及被考核者的日常工作情况、工作成效以及工作中存在的问题都没有进行详细的记录，使得考核时缺乏准确的评分标准，这就严重的影响了事业单位的绩效考核成效。
2.绩效考核目标模糊
现今，有很多的事业单位一直都认为人力资源管理中的绩效考核与员工的奖金有关，并不了解绩效管理更为重要的是一种有效的人力资源管理部门管理手段。通过绩效考核制度可以改善事业单位营销管理中存在的问题，并在一定的程度上可以对员工的管理起到促进作用，同时还可以促进事业单位快速而有效的发展。因此，对于人力资源管理部门而言，如果没有明确绩效考核的发展目标，将会严重的影响人力资源管理成效，从而严重滞缓事业单位的发展步伐。
3.事业单位人力资源管理没有重视绩效管理考核结果
在事业单位人力资源管理中对企业各部门以及员工进行绩效考核以后，并没有将绩效考核所起到的作用落实，即事业人力资源管理没有对员工的绩效考核进行合理的反馈，让员工明确自己在工作中存在的不足。也没有将各级干部和各个部门工作绩效进行公开，导致各级部门以及各级干部没有明确的工作改进方向，使得事业单位的工作进展没有较大的突破。另外，在事业单位的人力资源管理绩效考核时，由于很多的员工都遵循事业权利路线，事业单位中员工的绩效监督评价一般都由领导来进行，而领导的绩效考核则不由员工来进行监督，使得人力资源绩效考核的监督没有实现上下互通。因此可见在绩效评价中仍然存在一定的不足。
二、事业单位人力资源管理中绩效考核对策
1.完善事业单位人力资源绩效考核管理体系
在当今事业单位人力资源管理绩效考核工作中，针对绩效考核体系中存在的缺陷以及存在的盲区，除了严格按照事业单位人力资源管理绩效考核模式中的规定进行绩效考核以外，还需要根据实际工作管理的特点，合理调整绩效管理办法。要对事业单位各部门、各科室以及被考核者平时工作的成效进行详细的记录，并采用等级考核或分类考核等方式对其进行考核，实现逐级管理。同时在对员工进行考核时，需要考虑到员工的个人素养和品格以及与他人的合作情况和遵守规章制定等，综合整体情况进行考核。确定考核时限，一般控制在一年或半年，从而逐渐完善人力资源绩效考核管理体系。
2.明确事业单位人力资源管理中绩效考核目标
为了加快事业单位人力资源管理中绩效工作的良好开展，就需要管理部门充分的认识到绩效考核在事业单位人力资源管理中所体现的真正作用。在绩效考核开展之初，管理部门要明确绩效考核工作方向，并制定事业单位的工作发展目标。保证人力资源绩效考核管理模式的指标体系一致、有效。在制定各级部门绩效工作考核的同时，还需要制定出工作标准，尽量让员工参与到制定的过程中来，促使员工更好的能达到自己所制定的标准。另外，还需要全面的做到企业绩效考核过程中的目标、执行、评价和反馈等工作，建立一个行之有效的绩效考核体系，从而实现事业单位人力资源管理中绩效考核目标。
3.重视事业单位人力资源管理中绩效考核结果
在人力资源管理中绩效考核的结果能够清楚的反应事业单位中各级部门以及各级领导中存在的问题，所以事业单位人力资源管理必须对结果足够的重视。管理部门根据考核的结果进行科学的分析，探讨出其所反应出的问题，然后将结果进行公开。事业单位依据绩效考核的结果可以来指导事业单位各部门和员工工作的改进，并决定人事的变动，根据结果来调整员工的职位，使得各适其职。无论事业单位人力资源管理发展目标如何，都必须对绩效考核进行反馈以及绩效考核互评机制，从而不断完善事业单位人力资源管理中绩效考核方法与体系，促进事业单位和个人实现双向发展。
综上所述，在事业单位人力资源管理中，我们应该深刻的认识到绩效考核的作用。要不断的完善绩效考核体系，并及时的对员工以及各级部门进行有效的绩效考核。并对绩效的表现进行合理的反馈，不断的促进员工能力的提高和潜能的发展，从而为事业单位的发展做出更大的贡献。
参考文献：
[1]陈桂玲.绩效考核在事业单位人力资源管理中的作用[J].现代商贸工业，2014，20：23-24.
一、事业单位人事制度的现状
从1992年人事制度分类管理改革开始，在将近15年的逐步变革进程中，传统人事管理已经逐渐转化，事业单位的收入分配制度改革的深入带来了人事管理从身份管理向岗位管理的新概念，建立了岗位绩效工资制度，颁布了各项相关的管理制度和政策。事业单位人事制度改革的目的是建全及完善各类事业单位人事管理体制，建立事业单位的人事管理激励机制，调动事业单位人员的工作积极性和主动性，从而激发事业单位的效能，提高公益服务的水平。目前，事业单位人事制度的改革距离这一目标还有一定的差距，岗位设置制度还未完全体现真正的全员岗位聘用制，形成能上能下、能出能进的聘用体制，绩效工资的激励作用没有完全发挥。
二、事业单位人事制度的问题
事业单位人事管理制度是根据各类事业单位的特点进行制定的各项人事管理的法规、措施和规章制度，其中包括事业单位人员的聘用、岗位设置、考核、奖惩、培训、工资福利等各项管理规定。目前，事业单位人事管理制度在各方面都存在一定问题。1.管理观念相对滞后。由于事业单位原收入分配方式基本与国家机关一致。受到长期旧有观念的影响，事业单位在人事管理的观念仍然停留在身份管理概念中，对岗位管理和绩效激励机制的认识不足。在实施岗位设置制度时用人机制首要考虑的还是人员平衡，尤其管理人员依旧是领导提名、组织决定，甚至直接套用旧有身份序列结构，从而导致岗位结构和总量设置不均衡，仍未真正实现岗位聘用制，使绩效制度没有发挥其激励机制。“人治”现象普遍存在，缺乏对事业单位岗位管理和法人治理的观念。2.管理人员专业水平较低，人员培训不足。事业单位人员归属国家干部，基本参照国家机关人员进行归类。事业单位管理人员基本从单位内部调配，因此部分事业单位管理人员是各个单位其他专业技术人员兼任的，导致事业单位人事管理的人员水平参差不一。人员培训是提升事业单位人员综合素质的有效途径，事业单位较注重对专业技能和业务知识培训方面的培训，相对创新性和思维发展方面的培训较少。3.考核制度单一，激励机制缺失。事业单位人事管理制度现行考核制度相对单一，缺乏长期评价考核制度。绩效考核基本基于年度考核和个人述职等简单考评，考核制度仍然受到人为因素和首因效应等因素的主导，未有对不同岗位的人员切合其特点进行分类考核，没有形成客观科学综合的绩效考核激励机制。4.法律法规支撑不足。目前，针对事业单位人事管理制度而颁布基本政策以文件下发为主，真正的事业单位人事管理制度法规较少，内部规章也不健全。导致事业单位在管理中介乎参照国家机关工作人员的有关规定或者《劳动法》等企业人员的法律规定进行执行，遇到纠纷时，缺乏有效的法定程序，使事业单位往往处于被动位置。
三、事业单位人事管理制度的建议
1.增强对人事管理的重视，改变管理理念。事业单位具有公益性和服务性的特征同时兼顾效益的社会服务性组织。事业单位的人事管理制度改革，在观念上，首先需要从身份管理更新到岗位管理的理念，重视人事管理活动，让人事管理从边缘化的执行性质转化为具有真正管理决策能力的性质。其次借鉴社会非盈利组织的管理经验，引用人力资源管理的方法，结合不同类型的事业单位特征建立符合各个事业单位特征的人事管理制度。转化观念是事业单位人事制度改革的基础保障。2.提高管理人员的水平，定期实行人员培训。任何制度改革的政策法规都需要工作人员进行具体执行，而让具有创新理念、专业人事管理水平的管理人员管理人事会使事业单位人事制度改革的贯彻实施和推行事半功倍。事业单位应定期对事业单位人员进行分类培训，并增加针对事业单位人事管理的专项培训项目，使事业单位各类人员均衡发展，具有专业技能又具有思维创新性，提高事业单位人员的水平是推进事业单位人事制度改革的辅助条件。3.完善岗位聘用制，建立合理绩效考核机制。从身份管理转向岗位管理是事业单位人事管理制度改革的重要一步，而岗位聘用制和绩效考核机制是岗位管理的主要内容。为了达到这一目标，事业单位需要完善岗位聘用制度，实行全员岗位聘用，对岗位结构和总量进行战略规划，明确每一个岗位的职责和要求，严格遵照“按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用和合同管理”的原则；建立符合各类岗位特征，引用科学动态的绩效考核方法，结合短期和长期考核对岗位人员实施人性化的考核和晋升机制，才能充分激发工作人员的积极性，达到绩效激励作用。4.及时颁布相关法律法规。2014年国务院颁布的《事业单位人事管理条例》为事业单位人事管理制度添加了有力的法律依据，增强了事业单位人事管理制度改革的法律保障，但事业单位人事管理制度是一项涉及多方面因素的复杂体系，需要配套一系列的相关法律法规进行完善。及时颁布相关配套的法律法规，是加快事业单位人事管理制度改革的根本保证。
四、结束语
因此改革中既要保障公益性和服务又要兼顾其效益。事业单位人事管理制度是国家收入分配制度改革的重点部分，虽然目前还存在一些问题，但随着改革逐渐深入，将推动事业单位人事管理进入一个新时代。
作者：谢璐
关键词：事业单位；绩效工资激励制度；存在问题以及解决方式
目前，在我国的社会生活之中，事业单位承担着我国社会最基本的公共服务的职能，承担着我公民社会生活之中诸多方面的服务职能。但是，现在我国的事业单位的公共服务职能的发挥却不能得到人们的满意。主要的原因在于事业单位绩效工资激励制度存在着巨大的问题，本文就是研究事业单位绩效工资激励制度存在的巨大的问题，不断深化现在我国事业单位绩效工资制度的改革，提高事业单位工作人员的工作效率，促进我国现在事业单位的服务水平的提高。
1.事业单位绩效工资激励制度存在的问题
1.1事业单位绩效工资激励制度的激励作用缺失
首先，事业单位绩效考核缺乏科学性。我国事业单位的考核标准不科学，过于简单化，缺乏严谨性与科学性，此外考核的标准缺乏弹性，现行的考核标准很难体现在事业单位工作人员的不同方面的差异，不能真实地反映工作人员的绩效结果。第二，考核方法偏于定性，在考核的实践过程之中，过分注重定性的考核，缺乏对事业单位人员绩效考核的量化标准，这样就是绩效考核较大的片面性与主管的随意性，使考核缺乏公平性。第三，考核结果难以兑现，目前考核制定的考核等级就是为了增加事业单位的工作人员的积极性，把绩效考核结果与工资挂钩。但是具体的操作过程之中却存在着对优秀人员的奖励力度不够，考核结果与工资水平不挂钩，对不称职的工作人员的惩罚力度不够。企业单位的工资分配缺乏公平性。在事业单位的内部，保证工资分配的公平性与竞争的平等性是保证事业单位的工资分配公平的两大手段。但是，现在我国事业单位工资的外部竞争来看，事业单位的工资明显较低，并且工资的年增长水平也明显低于其他的行业。这一定会造成现在我国事业单位的工作人员的工作积极性以及主动性较低，同时这也造成现在事业单位绩效工资激励制度的激励性不足。从事业单位的内部公平性来看，我国现在事业单位的工资实行高度统一机制，不能按照不同事业单位的性质、职能以及类型设计合适的工资制度。此外，在具体某一个事业单位的内部，也没有根据工作岗位责任的轻重，工作强度的大小以及工作环境的好坏等级性有所差别的分配工资，这也造成许多优秀事业单位人员产生不公平的心理，从而大大地影响工作，造成现在公共服务领域不良状况。最后，事业单位的工资奖惩制度具有悬虚性。第一，我国现在的工资奖惩制度过于笼统，规定死板，并且较为抽象，而且最多只是规定事业单位的工作人员获得奖励条件以及功绩，但是对具体的奖励没有进行量化的规则。第二，现在规定的坚持精神奖励与物质奖励相结合的原则，并且以精神奖励为主的原则，不利于现在奖励制度职能的发挥。第三，对正负激励的关注程度不一。目前，事业单位对犯错工作人员的惩罚力度不够，迁就照顾，滋养了不良之风。同时又过分注重正的激励政策，忽视负的激励政策，导致现在事业单位不能充分发挥工资负的激励制度。
1.2我国事业单位绩效工资激励方法落后
首先，激励方法缺乏创新。现在我国事业单位的激励方法陈旧不符合时代的要求，没有随着时代的发展进行不断地创新和改革，一般都是对优秀的事业单位的工作人员进行的表扬。这样的激励是起不到应有的作用的。同时也因为缺乏创新性的激励方法，是激励成为根据工作人员的表现突出，是事业单位的激励变成一种被动的激励。其次，激励的方法缺乏灵活性。目前，随着社会生活的不断地发展，现在的事业单位也是不断进行发展变化，服务职能多变，但是现在激励方法缺失缺乏灵活性，激励项目也比较单一。这主要是因为我国的事业单位追求整齐划一，忽视不同事业单位不同的特点以及员工之间的差异，从而导致现行的激励措施不能发挥应有的职能。最后，激励方式缺乏科学性。我国的事业单位现在普遍缺乏一套科学合理的激励管理方法。有的事业单位即便建立却不符合事业单位本身的实际，流于形式，严重挫伤优秀员工的工作积极性，造成现在事业单位激励方式逐年递减。
1.3我国事业单位绩效工资激励的激励对象不明确
目前，我国事业单位绩效工资激励的对象不明确，具有较大的随意性，导致企业整体的激励效果混乱。这样不仅不能起到激励的效果，而且会造成激励信度降低，这种现象普遍存在我国现在事业单位，这样的状况直接造成优秀的工作人员的积极性低下，降低了工作效率以及公共服务的质量。另外，我国事业单位绩效工资激励制度还存在对激励对象的需求把握不准的问题。工资激励制度是我国事业单位基本制度的基础，但是注意对奖励对象的众多需求进行严格的审查。因此，我们必须明确事业单位工作人员需要，对症下药，使事业单位工资激励制度起到积极的作用。
2.解决现在事业单位绩效工资激励制度问题的对策
2.1建立科学的工资分配体系
科学的工资分配体系是增强事业单位活力，提高工作效率的重要手段之一。第一，明确科学工资分配体系之中的具体内容，要包括基本工资、绩效工资、成就工资、综合工资四大模块，形成完整的工资分分配体系。其次，遵循分配的基本原则。坚持按劳分配为主的原则，建立职务与级别相符合的工资标准，最后要健全事业单位工作人员工资水平的正常增长机制，加强工资管理，严格审查。最后，施行具体的工资分配的措施，要做好工作分析，设计好工资结构，将工资与绩效紧密地结合起来，形成一个整体的措施循环，提高事业单位工作效率与服务质量。
2.2建立完善绩效考核体系
首先，要完善绩效考核体系的特征。做到在绩效考核的过程之中，具有全面性、针对性以及突出重点性的特点，还要使考核体系具有可操作性，在具体的实践的过程之中要做到定量与定性分析完美的结合。其次，完善绩效考核体系的内容。我们要完善考核的制度，明确考核的标准，落实考核责任制，形成完善的考核体系，促进整体的发展。此外，我们还要注重考核的过程之中更加具有科学性，保证考核过程的公平性，最后在考核的工程之中我们要建立完整的考核方法，促进考核顺利进行。
2.3营造良好的激励环境
事业单位作为高度规范化的社会组织，承担着管理社会、提公共服务的责任。因此，不可避免地与社会发生关系，因此我们必须为事业单位营造良好的社会环境。首先，加快发展，促进我国经济整体发展水平的提高，为事业单位提供良好的经济支持。其次，积极推行事业单位全员聘用制，营造良好的事业单位的竞争环境。要学会使用现在的管理理念，形成能者上，庸者下的良好的竞争环境。最后，要提升管理者的素质，保证激励措施的有效实施。我们要树立以人为本的管理理念，通过管理者的管理艺术与个人的魅力，调动员工的积极性，增加事业单位的凝聚力。
2.4制定合理差别性激励方案
合理的差别性的激励方案是指把不同素质、不同能力的人进行分组，以促进我国事业单位绩效工资激励的公平性原则的落实。我国事业单位要制定合理的差别性的激励方案，制定相关的程序办法，并且按照事业单位工作人员的职责权限，工作程度以及能力大小进行评定等级，这样可以更好地贯彻现在工资绩效的标准以及具体的实施办法在工作之中的顺利执行。从而事业单位的员工找到了自己的价值，提高了自身的积极性。
结语
我国事业单位工资激励制度是一个综合性的问题。我国政府现在必须仔细研究其中的问题，提出具体的解决方式。但是，我国由于经验和资料不足，现在的管理之中还存在着许多的问题，因此我们必须认识到推进我国事业单位工资制度的改革，还面临着许多困难。我们只有不断进行变革，才可以真正实现我国事业单位的工资激励制度更好地发挥作用，实现更好的发展。
参考文献：
[1]高菊贞.试析事业单位绩效工资激励存在的问题及应对策略[J].人力资源管理，2014.
一、创新 “三结合三挂钩”工作机制
一是建立健全“三结合三挂钩”工作机制。所谓“三结合三挂钩”，就是通过建立事业单位绩效考核与科学发展综合考核“年终考核”、领导班子和领导干部“年度考核”、基层党建述职评议考核统筹结合、一体推进的工作制度，同时推动事业单位绩效考核结果与科学发展综合考核结果挂钩、与事业单位工作人员优秀比例挂钩、与事业单位负责人年度考核结果挂钩，并将事业单位绩效考核优秀单位纳入全区科学发展综合表彰，形成“三结合三挂钩”的工作机制。我区创新的“三结合三挂钩”工作机制，将事业单位绩效考核纳入全区科学发展综合考核体系，同步部署、同步考核、同步表彰，实现了考核工作对全区各部门（单位）的全覆盖。
二是完善考核程序，认真组织实施。重点在考核程序、指标设置、方式方法、结果运用上下足功夫，真正考出压力、考出干劲、考出实绩。我们本着从严从紧、宜少而精的原则，与纪检、组织、财政、人社、审计等部门协同配合，抽调业务骨干组建三个考核组，通过实地考核、社会调查、专项指标评审、征求“一票否决”部门意见等环节，2015年度共确定A级单位30个、B级单位300个。A级单位中，含区级事业单位24个、镇街中小学5个、镇街所属事业单位1个。A级单位占事业单位总数的比例只有9%，虽然数量降下来了，但是含金量却大大提升。绩效考核A级单位作为全区事业单位绩效考核优秀单位纳入全区科学发展综合表彰，其负责人年度考核直接确定为优秀等次，本年度事业单位工作人员年度考核优秀等次人数比例按20%的比例兑现，同时奖励3万元，极大地激发了事业单位活力。绩效考核真正考出了实绩、考出了公信度，考核结果公布后，事业单位对考评结果服气，没有一家提出异议。
三是强化结果运用，提高考核实效。考核结果能否合理运用是事业单位绩效考核成败的关键。只有实现考用结合，才能真正达到考核的目的，使考核效力产生真正的战斗力。我区通过实施“三结合三挂钩”，在事业单位绩效考核等次的确定和结果的运用上奖罚分明，以刚性原则引导事业单位争先进位、争创一流。同时要求各成员单位结合各自职责，在财政经费、机构编制、干部使用、评先树优等方面认真落实考核结果使用的有关政策，多渠道、多方位利用考核结果，确保绩效考核工作的激励作用。
四是加强日常监管，巩固考核成果。首先，加强督促整改落实。对2015年度绩效考核中存在较为突出问题的单位，逐一进行反馈，并提出了相关意见建议，督促各主管部门指导所属事业单位及时进行整改，切实发挥绩效考核工作“以考核促提高”的作用。其次加强日常规范监管。从中文域名注册管理、机构编制实名制数据库维护、用编进人计划核准、事业单位法人的设立、变更等机构编制日常工作入手，以绩效考核的等次结果为基础，健全完善事业单位监督管理台账。
二、事业单位绩效考核工作提质增效
通过开展“三结合三挂钩”工作，进一步强化事业单位绩效考核结果运用，把单位的考核情况与单位全体成员的利益及主管部门利益紧密地联系在一起，明确了考核导向，使得压力从主管部门到下属单位到一般干部实现逐级传导，从而激发各层面干部干事创业的积极性，在全区整体形成才有所展、劳有所得、功有所奖、劣有所罚的局面，切实推动事业单位干部作风转变和为民服务能力的提升。
一是提升站位，提高了事业单位绩效考核工作层次。通过“三结合三挂钩”，将事业单位绩效考核工作全面对接科学发展综合考核工作，构建“一体两面”的工作格局，形成科学发展综合考核主抓区直机关事业单位、镇街，事业单位绩效考核工作主抓其他各类事业单位的模式，实现全区机关事业单位年度考核工作全覆盖。事业单位绩效考核工作与科学发展综合考核工作相互配合、协同推进，二者相辅相成、缺一不可，全面提升了考核成效。同时，“三结合三挂钩”提高了事业单位绩效考核工作的层次，推进了事业单位绩效考核各项工作的顺利开展。
二是明确奖惩，提高了干事创业、创先争优意识。通过“三结合三挂钩”，将事业单位绩效考核结果与科学发展综合考核结果一个文件、同步表彰，进一步健全了奖惩机制。通过明确奖惩，突出实绩，让事业单位之间有了比较的标准，形成了好、一般与差的差距，形成竞争的压力，明确“干多干少不一样，干好干差不一样”。引导各事业单位强化服务、细化管理，推动工作精细化、专业化、规范化，积极主动的开展工作，进一步激发了各单位真抓实干、干事创业的热情，推进了各项事业的开展。市中区人民医院推行优质高效低耗的全成本核算绩效工资管理模式，将工作能力、工作效率与实际业绩相结合，实行绩效工资分配制度，建立了重实绩、重贡献的分配激励机制，最大限度地调动科室和个人工作积极性，为社会提供优质高效的医疗服务。
三是提高质量，进一步增强了为民服务能力。通过“三结合三挂钩”，强化事业单位绩效考核实效，进一步推动了事业单位工作质量的提升，提高事业单位的公益属性。通过群众满意度、社会评价和随机电话民意调查等考评，进一步改变事业单位“重管理、轻服务”的问题，引导事业单位积极打造各类便民、利民、惠民工程的实施，提升为民服务意识，提高为民服务能力。市中区房管局在收到考核结果反馈后，积极提高便民服务质量，建立科级干部办证大厅值班制度，为群众答疑解惑，同时，开通绿色通道，提供免费证件复印服务。
三、存在问题及建议
1、考核分类还需细化。从绩效考核的范围看，涉及教育、卫生、文化等各行各业，数量庞大，种类繁多，职责庞杂。从考核对象的行业分布看，有的行业事业单位数量较多，容易形成内部梯次；有的行业只有一个事业单位，无法产生竞争效益。从个体规模看，人员的数量不等。从服务对象看，有面向全地域各层面人员的；也有服务单一群体有限个体的。这种复杂现状，决定了对事业单位统一评定ABC的不公平性，目前相对较好的办法是分行业、分系统组织实施，但行业系统之间的不平衡依然无法弥补，而体量过小的事业单位在与体量大的事业单位的竞争中永远都处于劣势。因此，必须坚决深化事业单位改革，为绩效考核、提质增效创造条件。
2、考核指标还需完善。主要体现在两个方面：一是考核指标公平性不足。同一系统内部单位性质多样，例如卫生系统，既有医院类，也有监督类等等，难以做到公平整齐，横向比较意义不够强。二是考核指标“粗细”不均。有的系统子项指标设计过多，使用百分制不好操作，并导致考核工作量过重问题；有的系统单纯追求统一，指标设计又过于笼统粗放。粗细不均，致使指标的适量、简便、科学、易测性不足，信度和效度不高。因此，有必要加强绩效考核指标体系研究，从顶层设计上形成指标体系的设计流程和基础化的通用考核标尺。
3、考核结果还需进一步用实。用实考核结果的关键在制度的完善和政策的执行。虽然我们出台文件将干部任免、财政预算、绩效工资、物质奖励等写入事业单位绩效考核的奖惩措施之中，但结果使用的落实上还不够到位，迫切需要修订完善有关文件规定，避免各说各话，使绩效考核的结果运用成为区里各相关方面政策规定的共设条款，为依法依规把奖惩落到实处提供有力依据。
四、几点体会和认识
一是争取支持，领导的重视支持是关键。事业单位绩效考核是一种创新性的事业单位监管模式，工作中遇到困难是不可避免的，因此，争取领导和各单位的重视支持显得尤为重要。我们积极作为，利用一切可用之机就事业单位绩效考核工作的重要性和紧迫性向区主要领导汇报，向各单位宣传政策，经过我们的不懈努力，最终区委、区政府主要领导形成了统一认识，并拍板将事业单位绩效考核工作纳入全区科学发展综合考核体系，实施“三结合三挂钩”，有力地推动了事业单位绩效考核工作提档升级、提质增效。
二是协同推进，部门的协调配合是基础。部门的协调配合是工作顺利完成的前提基础。事业单位绩效考核工作是一项庞大的、复杂的系统工程，不可能一蹴而就，靠机构编制部门一家单打独斗唱“独角戏”是完不成、“唱”不好的。首先，我们通过建立机关事业单位绩效考核工作联席会议制度，规范部门联动配合程序，纪检、组织、编制、人社、财政、审计等部门明确分工，密切配合，各司其职，各负其责，最大程度地发挥了部门联动的工作合力。其次，被考核事业单位数量多，情况复杂，工作任务艰巨，因此在推进考核过程中，难免会出现某些部门、单位对考核工作认识不到位、重视不够、被动应付的现象。面对这些问题，我们都主动沟通，积极宣讲有关政策，消除误解，争取理解、支持和协作，有力地推动了事业单位绩效考核工作顺利开展。
1.配套政策的落后性事业单位工资薪金核算管理存在诸多的问题，主要是由于其缺少配套的政策，虽然具有完善的岗位绩效工资制度，但配套政策的落后性，制约着管理的有序开展。主要的配套政策有聘用制度、奖惩制度、保险制度等，在实际工作中，各项配套的政策缺乏明确的规定，致使其未能得到全面的落实。配套政策的滞后性严重影响着岗位绩效工资制度的实施，致使工资核算管理也未能取得良好的效果。在人员聘用方面，事业单位和工作人员签订的合同具有较强的形式性，聘用合同的签订对于事业单位和工作人员二者均是重要的，事业单位根据合同才能保证其绩效工资的实施。在实际工作之际，事业单位和工作人员虽然签订了聘用合同，但单位对人员进行随意的调动，造成了事业单位人员流动的不合理性；同时，部分聘用合同中，未明确规定岗位、责任与能力要求等，致使二者的权利与义务关系较为模糊，聘用合同的作用未能得到充分的发挥。在绩效工资方面，绩效工资的重点为岗位责任，其核心为绩效考核，工作人员的工资将与岗位责任、劳动成果、劳动强度与技术要求等保持紧密的联系，进而实施按岗定筹、岗变筹变的工资薪金核算制度。同时，在管理之际要逐渐建立绩效考核体系，其基础便是绩效工资和奖金。在具体的实施过程中，事业单位缺乏规范的指导意见，致使其绩效考核体系未能全面的建立，现阶段，事业单位的人员考核仅考虑了德、勤、能与绩等内容，其考核主要分为平时考核与年度考核，其中平时考核是年度考核的基础，但在考核中缺少科学的指导标准，考核缺乏操作性，考核的激励作用也未能得到发挥。绩效评价机制缺少科学性，严重影响着工资核算管理的合理浅议事业单位工资薪金核算管理性与科学性。
2.管理机制的不健全目前，事业单位工资薪金核算管理机制存在的问题较为严峻，不健全的管理机制未能有效调解事业单位的工资薪金收入，虽然基本工资得到了控制，但其他工资收入缺少高效的调控方法，主要体现在虽然全国统一了职务工资与级别工资，但在不同的省份补贴存在较大的差距。同时，在不同的地区，由于其经济发展的水平与财政管理的体制有一定的差异，致使地方性的收入分配政策众多。事业单位工资薪金核算管理存在的问题主要是由于管理缺乏调控机制，事业单位的基本工资在管理方面缺乏灵活性，同时对于相关的津贴补贴等也缺少调控，在实际管理过程中，还缺少监管约束机制，部分单位的分配缺少规范性，工资薪金核算管理存在无序管理的现象，在此情况下，极易造成各种腐败。
3.激励作用的欠缺事业单位工资薪金核算管理未实现自主分配，致使工资薪金核算管理的权力过于集中，不符合市场经济体制发展的需求，事业单位在工资薪金核算管理过程中缺乏主动性；同时高度集中的管理，极易造成平均主义，制约着分配形式的丰富。事业单位工资薪金核算管理中工资结构存在失衡的现象，工资分配与绩效未进行有效的联系，致使工资的激励作用未能得到高效的发挥。现阶段，事业单位的工资薪金核算管理主要依据为人员的资历、岗位、工作年限等，现行的工资体制存在明显的平均主义，员工的收入差距较小，直接导致其工作的效率偏低。同时，在市场经济的环境下，工资薪金体现着人力资源的价值，在此背景下，一流的薪金水平才能实现对一流人才的吸引，工资薪金不仅是人员的劳动报酬，同时也体现着对人员价值的评价。但事业单位的工资薪金核算管理不能满足市场经济体系的需求，对高素质的人才与关键性的岗位缺少政策倾斜，致使事业单位的人力资源管理也未能实现合理的配置与高效的利用。
二、事业单位工资薪金核算管理的对策
1.实行分级分类管理事业单位工资薪金核算管理涉及到众多种类，因此，单一的管理制度不能满足其需求，事业单位要实行不同类型的、多元化的分配机制，运用不同的收入结构与补贴形式进行管理与调控，主要的对策便是分级分类管理。事业单位工资薪金核算管理的高效性与科学性，其基本保障便是分级分类管理，在不同的事业单位采用不同的工资薪金核算管理方法。现阶段，事业单位的类型主要分为三种，即：行政支持类、公益类与开发服务类等。在不同的事业单位可以根据公务员法进行工资薪金核算管理，并采用相应的工资薪金制度；也可以根据事业单位的岗位薪级工资制度。
2.健全聘用管理机制事业单位的工资薪金核算管理要运用聘用制度与岗位设置管理，二者是事业单位工资薪金核算管理的主要内容，聘用制度的运用，能够使事业单位建立新型的用人机制，在此基础上，能够保证人力资源的合理配置，利于工作人员积极性的调动，并且也能够推动事业单位的可持续发展。事业单位的岗位设置管理要根据岗位的类别、工作的性质等进行科学、合理的规划，在事业单位其岗位主要分为管理、技术与任务岗位，岗位设置的合理性才能够保证岗位聘任的实施，因此，要对岗位进行合理的设计、分析与评价，岗位聘任要坚持公平、公正、公开、竞争与择优等原则，保证聘用的人员能够满足岗位的实际需求，同时事业单位要根据相关的规定与程序等，与工作人员签订聘用合同，保证二者权利与义务的实现，聘用合同要实行一岗一薪、岗变薪变的原则，从而最大限度的发挥岗位的价值，保证事业单位工资薪金核算管理的科学性。
3.采用资本激励措施事业单位要积极发挥资本激励的作用，激励措施也是其工资薪金核算管理的重要内容，因此，事业单位要完善其福利政策，主要体现在养老、保险、住房与医疗等方面，在社会保障措施与福利政策全面落实之际，才能够保证员工的稳定性。现阶段，部分事业单位具有经营性，不仅承担着事业功能，还实行着自主经营，对于此类单位而言，其工资薪金核算管理要进行创新与改革，主要的方法是实施员工与管理层持股与购股的计划，根据员工的职称、贡献、责任与能力等内容，参与单位利润的再分配与分享等。此方式属于资本激励措施中的一种，对其要建立合理的制度，保证事业单位管理人员与技术人员能够对本单位的股权进行持有，从而实现收入结构的调整，在此基础上，能够调动员工工作的主动性，保证着事业单位的良性发展。
4.实施绩效考核制度事业单位工资薪金核算管理在实行岗位责任制之际，其重点的工作便是绩效考核，将员工的工资薪金收入与岗位、绩效等进行联系，从而制定按岗定薪、岗变薪变的工资薪金分配制度。事业单位人员的工资在保证基本工资的基础上，将绩效工资及奖金等收入与绩效考核结果相挂钩，薪金与人员的业绩、能力等有着紧密的联系，从而保证事业单位分配制度的灵活性，促进工资薪金激励作用的发挥。在具体的工作开展之际，绩效考核要与聘用制度、岗位管理等进行有效的结合，并根据岗位的特点，对岗位等级进行设置，同时还要坚持岗位等级管理。绩效考核制度的实施能够实现工作目标、考核方法与岗位职责的量化与细化，绩效考核要突出定量考核的主体地位，并要保证考核形式的丰富性与评价的全面性，根据单位的相关规章制度等对绩效考核的实施效果进行评估，使该制度日益完善。同时，通过考核，核定不同岗位人员的奖金数额，充分调动事业单位人员工作的主动性，使事业单位的工作管理更加高效。
5.建立工资调整机制事业单位要建立完善的工资薪金调整机制，从而实现单位工资薪金的均衡增长，主要的方法便是科学地运用津贴项目，根据不同地区发展的实际情况，使地区津贴具有客观性与合理性，津贴项目的实施能够有效保证工资薪金收入的差距。同时事业单位人员的工资要与当地经济的发展进行紧密的联系，并且逐渐缩小事业单位人员与其他企业人员的工资水平。
三、总结
关键词：事业单位；绩效考核；管理创新；
当前，我国事业单位在人事管理体制上改革不断深入。全面实施绩效工资是我国事业单位改革的方向之一。实施绩效工资是事业单位收入分配制度改革的重要内容。而完善有效的绩效考核体系是保证绩效工资稳步推进的前提。强化绩效考核，实施绩效工资，旨在强调个人劳动要素和劳动效果对个人分配的影响。逐步形成合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配宏观调控机制，对于调动事业单位工作人员积极性，促进社会事业发展、提高公益服务水平，具有重要意义。笔者结合工作实践，就事业单位中绩效考核这一问题做出如下探讨：
1、绩效考核的内涵及作用
1.1绩效考核的内涵
笔者通过查阅相关文献，对绩效考核这一概念的阐述概括如下：绩效考核是人力资源管理活动的重要内容，它是由一定的人员对组织或者员工在一个绩效考核周期内所作的工作进行考核并给出反馈和改进方案的过程，其最终目的是为了提高整体的绩效。绩效考核可以包括对“绩”，“效”两方面的考核。“绩”就是业绩，主要是针对于员工讲的。意思是他们做了多少事，工作量如何，起到了何种效果。这实际上是一个标准化加量化的过程。根据评价结果，他们清楚自己做了什么，做得怎样。“效”即效益，是针对单位来讲的。即指单位获得了多少利润。绩效考核也可以从绩效的数量和质量两方面进行考核，它是一种重要的管理工具，它与计划、组织、指挥和控制等四种主要管理职能有关，是组织决定奖惩、晋升、培训及解雇的重要依据，更是人事选拔研究中的指标。
1.2绩效考核在事业单位人力资源管理中的作用
有效的绩效考核制度可以约束、激励、指导、帮助全体职工，并有效调动职工的积极性，提高职工素质，保证单位经营目标的实现。可以说，绩效考核是人力资源管理工作的重点之一。绩效考核成为了事业单位经营管理工作中的一项重要任务，是保障并促进单位内部管理机制有序运转，实现单位各项经营管理目标所必须的一种管理行为。绩效考核制度的最终作用应在于提高员工的工作能力和发展潜能。具体说来，绩效考核有以下五个方面的作用：①绩效考核可以使员工的积极性得到极大的调动；②绩效考核对考核者们来说，也是一个提高的机会；③绩效考核为单位的各类人员提供了一个绩效沟通的机会，使大家能够坐下来对各自的工作行为进行一番品头论足式的讨论；④绩效考核还是员工晋升和培训工作的依据；⑤绩效考核可以找出不足和差距以便将来改进。
2、当前事业单位绩效考核工作中存在的主要问题
2.1考核标准仍有待科学化、合理化
单位在实施绩效考核过程中，由于部分员工的工作难以量化，如工作态度、协作关系、事业心等，使得绩效考核标准不够清楚，考核指标脱离岗位职责、脱离工作任务，各种指标体系不稳定不统一，难以在大范围或相对历史时期进行比较，使得考核结果可比性不强，对单位经营状况评价和经营者业绩评价难以形成统一结论。
2.2考核工作可操作性有待提高
目前全国各类事业单位普遍采用项财务指标和非财务指标相结合的办法，应该说体现了全面、综合、客观、公正的特点。但对一般事业单位来说，一是显得指标过多、过细，二是定性指标缺乏可操作性。
在实际操作用，往往采取定性与定量相结合、平时与定期相结合、领导与群众相结合的方式进行，按照德、能、勤、绩、廉、学六个方面考核，这六个方面只是原则性的规定，绩效测评标准过于笼统，由于门类不同，性质不一，范围过大，部门之间、被考核者之间缺乏可比性，缺失了各个部门的针对性，所规定的考核内容、考指标相对笼统。考核大多是定性的，而非定量的。德、能、勤、绩、廉、学六个方面的比例、权重没有明确定的规定，从而难以比较，导致了考核结果的失真。
2.3考核工作没有充分发挥激励机制
缺乏科学系统的分配方法和严格的考核实施办法，造成激励机制不健全、执行缺乏活力，也不利于调动员工的积极性，现行考核中一些从事创造性工作或者在工作中做出较大贡献的员工，往往得不到应有的绩效结果。薪酬分配上的“大锅饭”问题表现突出。目前事业单位执行固定工资（岗位和薪级工资）和津贴两部分组成。按要求津贴部分要与职工的工作数量和质量挂钩，多劳多得，少劳少得，不劳不得。但在实际运作过程中，大部分单位都把津贴按照固定比例发放，这样就起不到津贴的调节和激励作用。由于缺乏长远战略目标，缺乏有效的激励机制，使职工没有创造性的动力，不能激发其工作热情绩效考核的激励功能没有充分发挥作用。
2.4考核工作容易受到人为因素的干扰
事业单位部门考核包括员工考核时，考核组的人无法摒除来自上层领导的意见干扰。个别考核组的成员甚至为了拍领导马屁，在考核的过程中违心的做出一些评价，造成考核的公信力丧失，这种情况在高校、医院等人多的事业单位尤为常见。而在评定优秀考核时，则完全把业绩排开，按资排辈来定的。员工有不公平感，加剧了上下级的矛盾。
2.5考核反馈环节没有妥善处理
考核工作结束后，各式各样的表格填写完成后即束之高阁，甚至秘而不宣，没有面对面的沟通，没有找出被考核者在绩效完成过程中的问题，被考核者得不到上级的指导和帮助，使考核作用不能充分发挥，这样绩效永远得不到提高。另一方面，考核的公正性需要进行检验，有效的沟通会发现考核中的误差和偏颇，并及时进行纠正，避免对考核的不良抵触情况的出现。
3、提高事业单位绩效考核工作有效性的对策
3.1结合事业单位的实际设计考核指标体系
2006年6月国务院国有资产监督管理委员会了《中央单位综合绩效评价管理暂行办法》，同年9月国资委印发了《中央单位综合绩效评价实施细则》，全面规范了对中央单位的综合绩效评价，制定了比较科学、系统的绩效评价指标体系。因此地方事业单位，同样必须进行科学的分析，结合本单位的实际情况，制定操作性较强的定量与定性指标相结合的指标体系。指标数量的多少及其体系的结构形式以系统化为原则，即以较少的指标较全面系统地反映评价对象的内容。指标要简化，方法要简便，数据要易于获取，整体操作要规范，严格控制数据的有效性。
3.2必须充分发挥绩效考核的激励功能
不仅是事业单位，包括很多单位在考核的激励功能发挥上做的并不好，没有发挥它的作用。那么如何才能发挥绩效考核的激励功能呢。把每一位职工的劳动成果进行评定，按劳取酬，将绩效考核结果作为决定职工报酬的主要依据这一点是多么的重要。单位可以利用考核的结果打开晋升之门，满足员工欲望。应当把考核引进竞争机制，作为晋升、奖惩依据。但是做到这一点还非常需要事业单位真正改革的配合。另外能否考虑把考核的结合与职称、职务、技术等级等等联系起来，充分满足工作人员的需求。
3.3注重绩效考核结果与改进计划的并重
通过绩效反馈面谈，在双方对绩效评定的结果达成一致意见后，职工和管理者可以充分地沟通关于如何改进绩效的方法和具体计划。根据目标管理法，职工提出自己的绩效改进计划，并且向管理者提出自己需要提供怎样的支持，以及如何让管理者得到自己的改进信息。管理者则对职工如何改进绩效提供自己的建议。绩效改进计划制定以后，管理者就要随时进行追踪、支持、帮助、指导，要进行动态的、持续的绩效沟通。即管理者与职工双方在计划实施中随时保持联系，追踪计划进展情况，及时排除遇到的障碍，必要时修订计划。通过这样的努力才能使得绩效得到改进。
3.4建立考核结果信息反馈制度
注重绩效考核结果反馈，建立反馈制度，允许被考核人进行自我评价和申诉，使信息反馈渠道畅通无阻，提高考评的实效。同时，考核者与被考核职工能有频繁的日常接触，及时将考核结论酌情告知职工；在适当的时候，对工作绩效较差的职工提供正确的指导。
3.5努力建设一支高素质的干部考核队伍
再好的制度也需要人来执行。要想使考核工作能准确地反映员工的实际情况，必须发挥考核主体的多元化作用。要从以下几个方面入手，努力建设高素质的职工绩效考核队伍。一是要全面提高考核人员综合素质。二是要增强考核人员的责任心和使命感。三是强化培训教育，探索建立考核制度。
4、结束语
时代的发展，竞争的日趋激烈，实践的迫切需要，这些都说明了加强人力资源管理、提高管理效率的极端重要。绩效考核应该成为事业单位充分利用资源、获取竞争优势的一条重要途径，对事业单位实现制度性的可持续发展起着显著的支持作用。
参考文献：
[1]郝忠胜.人力资源管理与绩效评估[M],北京:中国经济出版社.2005.(01).
[2]袁云惠.绩效考核在人力资源管理中的作用[J].HR论坛,2008(10).
关键词：绩效工资；问题；建议
中图分类号：F249.24 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）05-0-01
事业单位在实施岗位绩效工资制度后，如何使收入分配发挥有效的激励作用，值得深入研究。事业单位绩效考核体系是实行绩效工资制的前提和依据，绩效工资是绩效考核结果的具体体现，处理好事业单位绩效考核与绩效工资的关系，建立科学合理的绩效工资制与完善的绩效考核体系，有赖于绩效评价方法、过程及结果的正确、客观、公正。因此，事业单位应充分认清事业单位岗位绩效工资分配体系的现状，并积极探索寻找科学、规范的绩效工资分配办法，建立一套科学行之有效的绩效考核评估办法，确保事业单位绩效工资改革取得实效。
一、我国事业单位绩效工资制度所存在的问题
由于绩效工资制度在我国的开展时间不长，在运用上还不够成熟，在各方面上仍然存在着不少的问题，本人总结为以下几条：
（一）绩效考核的体系不够健全，工作难以量化。绩效考核须设计全面完整的考核内容，才能综合考察员工的素质与能力，获得科学而实用的效果。现在有许多绩效考核评价体系，但完全是科学的、合理的评价体系，很难建立。全面的考核内容至少包括成绩考核、能力考核、态度考核、出勤考核、潜力测评、适应性评价，每一内容还需细分，如工作质量、工作技能、独立工作能力、合作精神、交流能力、创新能力等具体项目，但实际制订时考核内容是不可能全面的，绩效管理体系不够科学，造成绩效管理在绩效计划、绩效实施与管理、绩效评估以及绩效反馈面谈的执行中出现偏差，往往只看到了绩效考核或评估的结果，而忽视了对绩效管理全过程的把握，结果使绩效工资管理出现偏差，流于形式，无法起到应有的效果。
（二）工资结构问题仍然存在。绩效工资的目的不是削峰填谷，而是为了体现劳动价值，优化和提升工作效率。但是由于我国长期的事业单位文化，导致拿死工资成为普遍现象，这对于工作效率和工作创造性是一个极大的抑制。劳动价值体现差距不明显的缺陷，员工之间工作质量和工作强度的差异在该方案中难以得到体现，由于工资总额由上级政府相关部门按标准确定，使得单位的绩效工资改革方法灵活性明显不够，如我局下属有21家事业单位，其中公益一类有17家，占我局事业单位约80%，规定公益一类绩效工资总量的70%作为基础性部分固定发放，仅有30%列为奖励性绩效工资，由主管部门自行制定方案发放，使得奖励性绩效工资操作空间不大，影响了按劳取酬分配制度的贯彻落实力度因此，难以达到协调收入分配和调动工作人员工作积极性，实现事业单位高效率运作的初衷。
（三）绩效工资实施给单位管理带来了新矛盾。绩效工资强调个人的付出与收获正比例的关系，个人劳动付出越多，得到的薪酬就应该越多，体现了按业绩分配的原则。但个人是工作在团队之中的，事实上，离开团队，个人是一事无成的，这与合作、团队精神相违背，过于强调个人成就的独立性，强调对个人绩效的奖赏，实际上破坏了团队工作。绩效工资的核心是绩效考核，既然如此，往往鼓励员工之间的竞争，残酷的竞争破坏员工之间的信任和团队精神，也不可避免的影响组织的和谐的人际关系，造成员工之间会保守经验，这种竞争产生反作用，使得员工之间为了争夺绩效工资而进行零和博弈。
二、完善我国事业单位绩效工资制度实施的建议
如何进一步完善事业单位绩效工资实施工作，下面提以下几点建议：
（一）加大宣传力度，提高职工对绩效工资分配制度的认识。为了能够提高事业单位工作人员对绩效工资制度的认识，可以通过培训学习、讲授辅导等形式使广大干部职工深入了解单位绩效工资分配的实质和具体内容。树立人人创先争优的意识。消除传统的工资分配方式对我们工作人员的影响，全面激发工作人员的工作能力和竞争意识，从而全面提升了单位的发展速率。
（二）建立公正科学的考核体系。建立科学公正的绩效考核体系，是建立事业单位岗位绩效工资制度的必然要求，是做好事业单位绩效工资分配工作的重要前提，因此，业绩考核是绩效工资制度的核心，考核不科学、不合理或者不公正都不可能发挥绩效工资制度的优势，工资的激励作用就会大打折扣，在考核体系中，各项指标要尽量明确具体，做到量化客观，易于操作，避免人为因素的干扰，让职工的能力和业绩在考核中体现，绩效考核体系指标的设置要科学合理，要根据单位实际工作内容和性质确定权重，各项指标之间既要紧密衔接能综合反映出该单位的整体状况，又要避免交叉冲突造成矛盾，绩效考核体系指标的评价标准，要结合历史的经验数据来加以确定，要保持考核标准的连续性和相对稳定性，尽量做到能通过考核反映出职工的真实绩效来。
（三）建立可浮动的绩效工资计算方式。绩效工资的形成与分配要建立灵活的变化机制，按照不同的事业单位特点、运行模式和效用评价，设立相适应的基于要素和权重双浮动的绩效工资计算模式，从而形成对多劳多得的价值分配理念的深入贯彻，充分调动员工特别是一线员工、核心岗位工作人员的工作积极性。现行政策规定，绩效工资总量的70%作为基础性部分固定发放，仅有30%列为奖励性绩效工资由单位自行制定方案发放，这种比例使得基础性绩效工资比重大，奖励性绩效工资灵活度低。因此，政府可尝试推行事业单位综合绩效实施办法，以每年奖励性绩效工资总额为底数，以单位年度综合测评、投诉和工作失误、单位突出成绩为绩效考核依据进行计分，核定单位每年奖励性绩效工资总额，使单位的奖励性绩效工资与单位业绩挂钩，从而更好地调动员工的工作积极性。
（四）重视沟通，消化矛盾。在绩效工资管理过程中，沟通是贯穿始终的，持续不断的双向沟通是绩效工资管理得以顺利进行的保障。沟通有利于全体员工明确组织的战略目标，有利于组织内成员的相互交流，结成伙伴关系，减少矛盾，达到合作的目的。
绩效工资制度的开展对于事业单位的发展具有重大意义，我们要能够有效运用这项制度，合理分配工资收入，激发工作人员的工作潜力，从而为我们的事业单位带来更加宽阔的发展空间，对于推动我国的经济发展也具有了较大意义。
关键词：加强；改进；事业单位绩效考核；管理工作；思路；对策
中图分类号：F272
文献标志码:A
文章编号：1673-291X（2012）20-0157-02
事业单位绩效考核就是指事业单位的考核者通过与事业单位的被考核者共同参与制定考核标准和内容，然后通过预先制定的考核方法和程序，有组织、有领导地对被考核者的素质和实绩进行的考查、衡量及评价，并以评价的结果作为其被考核者的晋职、晋级、奖惩、培训、辞退和工资调整的重要依据。可以说，事业单位的绩效考核对于事业单位的健康可持续发展有着决定性的作用，所以必须要高度重视。但是，目前的事业单位绩效考核管理中仍然是存在很多的突出问题，这些问题的存在已经影响到了事业单位的正常健康发展，所以非常有必要针对这些问题采取切实可行的解决对策。只有这样，才能有效促使事业单位的绩效考核工作得到持续健康的发展。
一、当前事业单位绩效考核管理工作中存在的一些突出问题
1.对于绩效考核的认识不足，重视程度不够，致使绩效考核工作流于形式。当前，很多事业单位不管是考核者还是被考核者都对绩效考核的重要性及作用认识不足，甚至还存在一些非常片面的理解。很多事业单位领导为了照顾到所谓的“单位和谐”，所以在具体的绩效考核实践中，考核者经常都是临时拼凑，考核指标体系也没有严格的标准，年终考核大部分人都是填填表格应付了事。这样的做法必然会导致绩效考核工作流于形式，不但根本无法发挥出绩效考核的实际作用，而且还会致使整个单位的工作效率低下、人浮于事。
2.绩效考核内容单一，评价指标体系和方法不科学，监督机制不健全。首先，当前的事业单位考核内容非常单一，比如有的事业单位进行的所谓绩效考核只是停留在让员工写写自己的年终总结这个层面，根本就没有能严格按照有关科学规定对员工进行全面的考核。这同绩效考核的目标是背离的，也是不利于员工工作效率的提高的。其次，绩效考核指标体系也不够科学合理，缺乏明确的绩效考核标准和量化的测评指标体系。这样的考核结果往往是不能同员工的实际工作匹配的，也很容易对员工的工作积极性和主动性带来负面影响。最后就是当前的事业单位的绩效考核的监督机制不够健全，这样很容易导致在实际的绩效考核实践中忽视群众的评议，会带有事业单位领导个人的主观色彩，必然会影响到绩效考核结果的公平和公正性。
3.当前，很多事业单位对绩效考核结果不够重视，也没有构建起科学系统的奖惩管理体系。事业单位绩效考核的目的是为了让职工都能发挥出自己的工作积极性，都能切实履行自己的工作职能，能将职工的工作能力用数据加以体现出来。这一切都是必须要依靠绩效考核的结果。但是很多事业单位对考核的结果是不重视的，也没有能发挥好绩效考核的反馈作用，更是没有构建起科学系统的奖惩管理体系来激发员工的工作积极性。主要表现就是考核结果没有能同员工的奖金、薪酬挂钩及职务的晋升挂钩。这种考核结果同自我利益关联性不强的绩效考核现状，对于激励员工的工作积极性起不到多大的作用，更不能激发员工的工作创造性。
二、加强和改进事业单位绩效考核管理工作的思路和对策
1.提高对绩效考核管理工作的认识，增强绩效考核的可操作性。事业单位考核者要认识到绩效考核在人力资源管理体系中的重要作用和意义。为此要对事业单位的绩效考核工作加大宣传工作力度，从而积极转变事业单位全体工作人员对绩效考核工作的传统固有认识和存在的偏见，让全体事业单位员工都能对绩效考核工作的重要性及必要性有充分的认识。另外，事业单位的绩效考核要让全体职工清楚考核内容、标准及流程，这就需要提高事业单位绩效考核的可操作性。为了使得事业单位的绩效考核具有非常强的可操作性必须要做到定性与定量相结合，通过定性考核可以从整体上考核被考核者的职责履行情况及工作目标任务的完成情况，而通过定量考核可以对被考核者的工作任务的数量及失误率等进行数据分析，然后通过这些数据来反映被考核者的工作业绩情况。
摘 要 事业单位的绩效考核工作是事业单位巩固自身社会地位的重要途径之一。有效的、科学的绩效考核能够促进事业单位的健康发展。然而，绩效考核工作同样存在不足，需要予以克解。本文从分析事业单位绩效考核的作用入手，阐述了适应单位绩效考核的成果及存在不足，并提出了相应对策，希望对完善事业单位的绩效考核起到积极的作用。
关键词 事业单位 绩效考核 不足 对策
一、事业单位绩效考核的作用
（一）有助于贯彻落实按劳分配制度，促进职工树立正确的价值观
我国的经济制度仍然是以按劳分配为基本原则。因此，在事业单位进行有效的绩效考核，可以将按劳分配制度更好的落实，使职工形成公平观念，敦促他们懂得劳动的重要性，并在积极努力工作实现自身经济利益的前提下，推动事业单位向更为健康长远的方向发展，从而树立正确的价值观。
（二）有助于增强职工的法治观念，使单位规章制度得以落实
目前，多数事业单位都借鉴或自行制定了许多合理的规章制度，但在实际管理中不能很好的落实，无法收到预期效果。事业单位落实绩效考核机制，能够使相关制度得到更好的落实，促使职工认识到规章制度的重要性，使事业单位规章制度发挥应有的作用。
（三）有助于实现单位健康运营管理，确保自身长足发展
事业单位的发展需要职工具备良好健康的心态。绩效考核能够激发职工的主动性、积极性及创新性，促使他们焕发崭新的精神面貌，端正工作态度，负起责任，以积极主动的心态全身心的投入工作中，促进事业单位的长足发展。
（四）有助于提升或巩固单位形象，维护单位的良好声誉
事业单位的良好形象需要多年的努力才能树立。事业单位的良好形象是提升其对外形象的重要元素。相反，如果事业单位在某个细节出现纰漏，就有可能导致原有良好形象的坍塌。因此，在事业单位落实绩效考核机制，能够确保单位的健康运营，同时促使单位内部形成积极向上的工作氛围，树立其单位的良好形象，或者巩固已有的对外形象，使损害单位声誉的行为得以有效克制或避免。
（五）有助于职工之间公平竞争，实现单位和谐稳定发展
在社会各个领域内体制深入改革的背景下，事业单位之间已形成各种发展策略的较量。因此，事业单位的绩效考核管理能够促使职工形成公平竞争，努力提升单位整体业务水平，约束自己的不良行为，实现事业单位的和谐稳定发展。
二、事业单位绩效考核的成果
目前，很多事业单位通过绩效考核机制，取得了较好的成绩，在很大程度上调动了职工的积极性、主动性及创造性。。首先，很多单位以“专业知识竞赛”的形式巩固了职工的知识，使其在工作中能够熟练的运用专业知识；其次，很多单位以“服务标兵评比”的形式，努力增强职工的服务意识，促使职工发挥积极性主动性，更好的为需求者服务，维护了单位的良好形象；再次，单位还通过“计算机操作技能大比拼”形式锻炼职工的电脑操作能力，使职工在电脑操作方面能够熟练操作，提高工作效率，同时，在比拼过程中还注重培养职工解决实际问题的能力，并敦促职工学会利用简单易行的方法在电脑上解决问题，注重方法的积累，确保职工学会创造性的工作。
三、事业单位绩效考核存在的问题
（一）绩效改革不彻底，导致内部承包滋生
目前，很多事业单位的绩效考核制度缺乏改革，致使内部承包现象仍然留有得以滋生的温床，使绩效考核的效果不甚明显。上有政策，下有对策，表面上二层机构在积极落实政策，实际上还在通过承包制度进行资源分配和配置，使绩效考核无法发挥应有的作用。
（二）绩效考核规划制定不合理，剥夺了职工的发言权
我国部分事业单位在制定绩效管理规划时，普遍存在领导“一言堂”的不良现象，忽略了职工的心理愿望和心理感受，严重剥夺了职工的发言权，致使其不能及时表达自己的真实想法、意见或建议。这样，势必会使绩效规划丧失绩效考核的基础性地位，绩效管理更是无从谈起。
（三）绩效规定过于硬性，领导与职工之间缺乏有效沟通
很多事业单位绩效规定的内容过于硬性，缺乏弹性。即使职工提出一些合理可行的意见或看法，也不能做出相应的调整。因此，严重打消了职工的积极性，助长了职工散漫的工作作风，职工更是从心底不愿与相关领导进行沟通，使绩效考核工作处于不健康状态。
（四）绩效考核评价不科学，影响职工工作情绪
一些事业单位的领导未能意识到工作考评的重要作用，在日常生活中，常常出现“干多干少一个样，干与不干一个样”的不良现象，领导没有针对每个职工的工作表现给予合理到位的评价；同时，这种绩效考评的不同等现象还直接表现职工的工资待遇上，工资待遇与劳动付出不对等。
（五）绩效成果无法长期巩固，职工自我约束能力较弱
某些事业单位不能很好的巩固已经取得的绩效成果，往往取得成果后的一段时间里，就发生反弹现象，使绩效管理水平迂回到原来的状态和水准。这是职工自我约束能力有限导致的，他们常常出现自满心理，不能保持良好工作状态，绩效成果无法长期巩固。
四、克解绩效管理体系难题的对策
（一）加大绩效考核落实力度，杜绝内部承包现象
事业单位绩效考核制度是一项符合社会发展形势的合理制度。因此，事业单位应当成立专门工作部门，针对较为严重的二层机构承包制度进行严格到位的监督，使绩效考核制度真正落到实处，将政策落实，才能使事业单位的资源实现科学合理的整合和配置，才能通过绩效考核制度推动事业单位的健康发展。
（二）赋予职工的发言权，共同参与制定绩效规划
随着社会的不断进步和发展，事业单位的作用不断扩充。事业单位在进行绩效规划前，可以由事业单位领导为首联合职工及其他人员进行商讨会议，与会成员应当共同分析绩效考核规划事宜，做好充足的事先准备工作，实现绩效规划工作的周全考虑，并由相关人员做好商讨记录，将每次会议的商讨记录存于事业单位，利于事业单位内部需求的分析。
（三）注重与职工的沟通，完善绩效考核体系
事业单位在进行绩效考核过程中，应当利用一定时间组织工作总结会议，定期倾听事业单位职工的心声，关注职工对事业单位的看法和想法。在会议中，可指定一名工作人员将谈话内容落实到纸面，并拿给单位领导进行研究，以便发现事业单位领域的动态，便于与职工的及时沟通。这样，事业单位与职工以平等为基础，才能在某个层面引起共鸣，共同努力，落实事业单位绩效考核体系应有的作用。
（四）规范绩效考评方法，使职工心悦诚服
既然谈到绩效，应当使职工资待遇与其劳动付出成正比。领导应当学会关注职工的日常工作表现，并与职工及时沟通，对表现优秀的职工给予适当的奖励，对表现稍差的职工给予中肯的鼓励。如此，才能保证职工心目中的归属感，促使他们加倍努力工作。当然，对职工的激励不应只停留在物质激励层面，更应当注重对职工精神层面的激励，在思想意识上调动职工的积极性。
（五）建立有效制约机制，巩固绩效考核成果
首先，事业单位应当结合自身的现实情况，充分考虑职工个体的差异性，建立一种自律与他律有机结合的约束机制。这种机制能够使职工在工作中实现自我约束，自我反省，自我完善，有利于职工素质的提升，进一步提高工作水平和效率。
其次，为巩固激励管理的效果，单位应当对正面典型进行及时的肯定和宣传，发掘其精神，激发职工的学习热潮；针对负面典型，应当将重点放在警示作用上，做到对事不对人。
再次，单位领导干部应当发挥表率作用，注重自身职业道德建设，时刻提升自身的综合素质，在工作管理中不偏私，做到赏罚分明，赢得职工对事业单位的高度认同感，更好的鞭策他们，使他们在工作中谨言慎行，遵守绩效考核规制。
五、结语
总之，事业单位实行绩效考核符合社会发展趋势，是科学可行的。当然，尽管绩效考核机制的作用已经越来越明显，但是其在运行过程中仍然存在着一些不足，事业单位全体成员应当对这些不足给予应有的重视，并认真分析存在不足的原因，立足事业单位的发展目标，采取切实可行的措施，摆脱困境，将绩效考核机制真正落实到各项工作中，完善绩效管理体系，促进事业单位的健康稳定发展。
参考文献：
[1]胡立伟.事业单位何以“被改革”？.国际商报.
[2]黄一心，许璟，顾琳.事业单位管理干部绩效考核的探讨.科技管理研究.2011（9）：81-83.
关键词：事业单位；人力资源管理；绩效考核；激励机制；监督机制 文献标识码：A
中图分类号：F272 文章编号：1009-2374（2015）06-0179-02 DOI：10.13535/ki.11-4406/n.2015.0517
社会主义市场经济体制的确立为社会的发展同时带来了机遇和挑战，而事业单位如果想在竞争如此激烈的社会市场中立于不败之地，必须勇敢地迎接挑战、抓住机遇，在这一过程中，为了促进自身的长远健康发展而加强人力资源管理是事业单位内部永远热门的话题，是符合经济全球化的发展趋势的。鉴于此，笔者根据自身的经验，在文中探讨并研究了人力资源管理业绩考核的相关方面，并阐述了人力资源管理对单位的重要作用，希望对事业单位的发展产生一定的借鉴意义和参考
价值。
1 绩效考核的内涵
一般而言，绩效考核也称为成果测判，是指通过科学的方法，按照特定的标准，来对工作人员所完成的工作实效以及所带来的价值做出的判断。在人力资源管理活动中，绩效考核贯穿于事业单位人力资源管理活动的整个过程，属于人力资源管理的一项重要内容，在实践活动中具有重要的作用和意义，广泛应用在不同的组织中。事业单位在对职工实施绩效考核的时候，不应单纯地表现为制度的考核，更应该不断创新考核的内容，真正让考核的标准从行动上来让职工感受到考核的动力，同时也应该从心理方面来让职工感受到周围良好的环境。唯独这样，才能够真正发挥绩效考核的作用。
2 当前事业单位人力资源绩效考核存在的问题
2.1 对绩效管理缺乏科学规范的认识
我国现行的事业单位人力资源业绩考核评价制度和评价标准以及措施较为浅陋，缺乏细致化和规范化，有极大的人为因素介入的可能，降低了业绩考核评价的真实性，对单位发展没有真正意义上的作用。而这些考核评价制度以及措施不规范、不健全的根本原因是因为事业工作难于量化，单位领导对其还不够重视，对人力资源业绩评价考核缺乏正确的认识，将其简单地归于单位事务工作的范畴，极大地限制了业绩考核评价体系建立的合理科学性。
2.2 职能部门缺乏客观评价的正向激励
这主要是因为职能管理部门以及实际履行评价的个人往往是不能够直接从其他部门的客观评价中获取收益，恰恰相反，甚至还会给自身带来一些负面的影响，例如说引起其他科室的不满等。除此以外，被评价的主体在某种程度上还会接受到其他科室的评价，如何有效地避免其他科室的报复，从而也就需要对其他科室宽松处理，这样才能够得到其他科室相应的回报。在此负面激励作用的影响下，职能管理部门以及被打分的人们往往会选择能给高就不给低的原则，最大限度防止给其他部门带来影响，以免受到其他部门的攻击。
2.3 未建立起科学有效的激励机制
当前我国众多事业单位都缺乏相应的人员工作奖惩和激励机制，殊不知，这机制的缺乏将导致人员工作积极性的大大降低，从而降低了业绩评价考核工作的质量。奖惩激励制度要完善化和制度化，对表现良好的职工要给予一定的奖励，可以是货币奖励即奖金，也可以是精神上的奖励，如表彰大会或者职位上的提升，要注意的是一定要将奖惩措施落实于实处，不然无法在职工心中建立威信。
另外，完善和健全的奖惩激励制度还有利于单位文化的建立，因为奖惩激励制度能够提升职工的职业责任感和工作积极性以及单位归属感，这样有利于单位文化的逐渐健全。而相反，这一机制的缺失将导致一系列的严重后果，事业单位若想获得长久的发展，就不能不重视加强这一方面的工作。
2.4 绩效考核的方法不科学
目前我国事业单位普遍缺乏科学合理的业绩评价考核方法和管理体系。大部分事业单位仍采取传统的考核评价方式即工作人员自我总结，并将总结报告上交后进行述职报告，之后进行全员打分，所得结果即为考核成绩。这种传统的考核方式具有较大的局限性，无法准确地进行人员业绩评价。特别是对一些工作较为认真、业绩较好的人员，这种业绩评价考核方式尤为不公，他们将因此失去许多自我升值的机会。而且，这些认真工作和具有良好业绩的工作人员将是事业单位未来发展的主力军。而这种人员业绩考核评价方式，会具有极大的人为因素，例如领导的个人喜好、工作人员之间相互的关系等等，严重降低了业绩考核评价的客观性和公平性。而且，这种考核方式对近期取得较好业绩的人员有较大的利处，因为人们对近期发生的事情会有更深的记忆，在进行全员民主投票和评分时，一般会以近期的业绩水平作为参考，而忽视了工作人员前期的努力。而且，这还会在事业单位内部造成一种工作人员临时抱佛脚的现象即临近考核就努力工作，而考核过后就恢复之前的松散状态。
3 完善事业单位人力资源绩效考核的对策
3.1 树立起科学绩效管理的理念
意识是行动的基础和先导，因此，若想提高事业单位人力资源管理绩效考核评价的质量，首先要加大对管理和绩效考核相关知识的宣传力度，只有让事业单位的内部人员都对绩效考核有了正确、充分的认识，并树立合理科学的绩效考核评价理念，才能对其采取更加积极的措施，而相应的工作人员也会更加用心地做好绩效评价考核工作，这样就能增强人力资源管理人员的意识，并让每个工作人员明确自己的责任和义务，为提高人力资源管理水平和质量贡献出自己的力量。
3.2 促使激励机制的有效实施
明确规定了奖励与惩罚标准，有利于提升工作人员的积极性，提高工作效率，加快工作任务的进度，确保在规定期限内完成工作。可见，一定的奖惩制度，可以提高工作人员的工作积极性和效率。因此，必须重视奖惩激励制度的建立和完善，根据单位的工作任务来进行相应的奖惩激励制度规则的规划。但是，一定要将奖惩激励制度严格化执行，对相应的奖惩标准进行合理、科学的制定以及明确化，在执行过程中注重和职工沟通，充分考虑职工的建议和意见。
3.3 建立起科学有效的绩效考核管理体系
合理有效的职工业绩评定考核制度是事业单位选拔优秀、有能力的职工的有效手段。但是，要明确知道不同岗位的业绩考核评定标准是全然不同的，要根据职工的工作、职权、责任以及风险承担进行绩效考核标准规定的设置，而且单纯的绩效考核也是没有作用的，必须要将绩效考核结果和职工的薪酬以及岗位挂钩，将绩效考核结果作为重要的参考数据。只有这样才能避免事业单位的人员臃肿，吃大锅饭、拿死工资等问题，使传统工资分配制度对于工作人员所产生的影响得以消除，通过绩效考核将职工的实际绩效反映出来，按绩效取酬，充分发挥绩效工资的激励作用。
3.4 建立起完善的监督机制
任何一个单位或机构要想提高工作效率，都应该建立健全相应的监督制度，人力资源管理业绩考核工作也不例外，只有明确管理考核工作各方的具体职责，并建立相应的监督制度，使得人力资源管理业绩考核得到更有效的执行，并将其职责精确化和明确，才能从更大程度上提高事业单位人力资源管理业绩考核的质量。
综上所述，加强人力资源管理业绩考核对促进单位的持续发展所发挥的作用是显而易见的，而且，只要采取积极有效的措施，绩效考核方面一定会取得巨大的改善。所以，单位如果想促进自身的发展，获取更多的经济效益，加强人力资源管理势在必行。
参考文献
[1] 苏晓宁.事业单位考核存在的问题及对策[J].财经界（学术版），2010，（2）.
