时间：2023-06-30 17:22:57
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇绩效考核评价实施细则，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
一、2010年之前公司绩效管理实践的简要回顾
2002年初公司引入目标管理，以双文明综合承包业绩责任书为载体建立业绩责任书考核体系；2003年引入过程管理考核机制，建立与责任书考核体系相对应的绩效监控手段；2004年起推广实施员工绩效考核，基本形成公司层面绩效管理体系的初步框架。在多年实践过程中，遇到的一些问题与不足有：
1、考核指标仍比较粗放，未覆盖重点工作任务；业绩目标不够明确，缺乏有效考核手段；部门绩效与员工绩效之间未形成有效衔接；
2、员工绩效考核周期过长，考核时效性有所欠缺；上下级之间缺乏有效沟通；360度测评方式在实践中容易产生评定误差；
3、考核执行力度不够，未能有效区分业绩差距，薪酬分配未能完全反映绩效；考核职能部门未能严格执行考核规定；
4、绩效管理机制上缺乏有效跟进和持续改进。
二、公司2011年绩效管理的主要做法与成效
（一）主要做法
1、重视宣贯培训。召开专题宣贯会和系列讲座，精心编写绩效管理办法讲义，对公司各类员工分层级进行宣贯培训，深入推广绩效管理理念和方法。
2、落实各级责任。根据年度业绩责任书及年度重点工作编制公司168项关键绩效指标和各部门业绩责任书，组织签订员工绩效责任书，分解落实并有效传递各项指标和任务，明确考核目标和标准。
3、完善管理体系。将责任书指标和绩效计划有效结合，围绕KPI指标，分解落实每个季度的重点工作，制订各部门季度绩效计划；落实绩效经理人制度，新增专项考核办法39个。
4、优化评价方法。更注重季度绩效计划评价，引入ABC分类权重法、绩效计划评价系数、KPI专项考核等评价方法；中层干部评价在部门绩效基础上引入直接上级评价与职务表现评价方式。
5、引入工作写实。开发应用工作日志管理模块，实现按分管权限定期审阅与检查。通过记录工作日志，提高工作时效，及时回顾和检查自身绩效，并使评价更有依据。
6、注重成果应用。优化调整薪酬分配方案，与工作业绩挂钩考核的绩效奖金提高到工资总额的32%并逐年提升。考核结果与评先评优、职业发展、培训开发挂钩。
7、定期编辑简报。每季度编辑绩效管理简报，对季度绩效评价情况进行总体概述、存在问题分析，提出改进建议。
（二）基本成效
1-3季度绩效评价工作总体进展顺利，并取得了实质性成效。
首先，从考核扣分内容来看。各部门被考核扣分事项主要有：重点工作督办事项完成时效、电网建设与改造项目进度、物资保障、客户投诉、同业对标排名、安全督察、违章作业、抢修超时、施工质量、舆情处理、预算执行、信息安全、技能培训、员工违纪等各个方面。
第二，从考核扣分情况来看。被考核部门数量分别在25-27之间，占参与考核部门总数的75%。考核职能部门能认真对照考核办法严格考核，考核体系逐渐开始发挥作用，各部门更加注重绩效计划完成的时效性，工作质量有所提升。
第三，从部门评价结果来看。各部门绩效评价平均分为96.1，平均每季度考核扣分为3.9，考核力度比较明显；部门最高与最低分差平均为2.84，其中2季度最大分差3.46。绩效评价得分直接与部门绩效奖金系数挂钩，部门之间考核分配差距比较明显。
第四，从绩效评价效果来看。一是，部门绩效评价得分直接与绩效奖金系数以及所在部门中层干部绩效得分挂钩，使得中层干部和员工更加关注绩效，关注工作质量、完成时效和业绩目标的实现，各项工作任务、目标的传递以及相应的责任分解、落实更加有效。二是，公司整体业绩全面提升，同业对标各项指标进步明显，前三季度综合排名位居全省第二位，取得历史性突破。三是，各部门之间沟通明显加强，团结协作更为明显，各项重点工作推进以及KPI指标基本上可控、在控。四是，公司分管领导更加关注分管部门的业绩评价，并深入指导、主动协调相关专业管理工作。
三、实施情况调研与存在问题分析
公司就绩效管理情况进行专题调研，通过实地调研、专题座谈会、个别访谈等多种形式，及时研究、分析各部门在实施过程中遇到的问题、困惑以及绩效改进等情况，发现以下问题尚需改进与完善：
1、对不同层面的宣贯、培训还没有做到全部覆盖。宣贯、培训不到位，则绩效管理的动力机制、压力传导、过程控制、持续改进等优越性就难以在实践中得到充分、有效的体现。一些部门虽然也自行组织内部学习与宣贯，但未做到全面覆盖，部分员工仍一知半解；一些部门主观上重视程度不够，学习、理解不够深入，容易将绩效管理混同于单一的绩效考核。
2、职能考核部门的过程监控与考核力度不够深入。部分职能部门对于分管范围内的绩效计划以及KPI的过程监控并未引起高度关注，对于具体执行不到位或完成情况不理想的情况，没有及时跟踪或督促，考核时缺少充分依据和说服力，或存在考核不严、考核遗漏等。
3、不同层面KPI的过程追踪与修正机制有待完善。需要进一步明确不同层面KPI的提炼、选择的基本原则，尽快建立并完善KPI的动态跟踪、修正以及考核机制，明确追踪步骤、修正原则和审批流程。
4、部门层面的绩效考核实施细则有待进一步完善。一些部门对于内部二级部门或管理专职以及班组之间的绩效目标分解以及评价方法、基本原则等研究不够深入，描述过于粗略；员工绩效评价标准的评定，缺乏充分依据和区分原则。
5、绩效反馈与沟通等重要环节尚未引起足够重视。一些部门对于绩效结果的反馈与沟通环节重视不够，没有注重对员工绩效提升的主观引导。绩效计划制订环节缺乏必要的沟通与指导，个人绩效与部门绩效之间缺乏有效关联。
6、绩效经理人主动评价意识和评价力度有待加强。部分绩效经理人缺乏合理利用绩效评价手段的主动意识，对计划、辅导、反馈等重点环节重视不够。评价力度有待加强，大平均、小差异现象依然存在，过于注重内部“和谐”与“平衡”，对优秀员工的倾斜力度不够。
四、关于2012年绩效管理工作的思考与研究
（一）着力于做好部门内部的二次分配考核
着重解决好部门内部二次分配考核以及实施细则的优化，这既是把全员绩效考核真正落实到位的基础，也是绩效管理体系实现持续改进而避免最终流于形式的根本前提。
1、进一步加强对各个层面绩效经理人的宣贯培训。从管理理念、组织体系、管理流程到实施方法、评价标准、沟通技巧等各个环节进行系统培训；以典型案例分析、专题座谈讨论、举办培训班等多种形式，注重培训实效，使绩效管理学习与研究定期化、常态化。
2、及时引入部门负责人绩效管理执行力评价机制。绩效管理压力传导机制不畅的核心原因在于中层干部，应对其所在部门工作成效和实施力度进行专项考核，优化群众测评模式，引导中层干部将更多精力用于绩效管理与考核，敢于动真，严格考核。
3、加大二次分配的考核力度，合理体现分配差距。督促各部门尽快修订、完善内部绩效考核实施细则，进一步加大考核分配力度。充分考虑员工的技能水平、承担责任、劳动态度以及工作质量等因素，从考核分配中有效体现出主要业务骨干与辅助人员之间，以及有效工时多、工作绩效好与工作量少、工作绩效一般人员之间的差距，进一步发挥薪酬分配的激励导向作用。
一是充分体现工作中承担责任的大小，包括实际从事工作过程中的安全风险责任、业务技术含量、管理协调能力等因素；二是有效区分劳动态度和工作质量的差别，主要体现在完成工作的数量和质量，以及主动接受工作任务、发挥团队协作精神等方面；三是合理体现业务技能水平差异，以实际操作水平或解决实际问题能力为重点，向业务全能型、一专多能型员工适度倾斜。
4、深入做好班组长层面以及班组内部的绩效评价。应根据班组在部门各项生产或管理工作中所承担的责任、工作任务、贡献程度以及班组管理工作状况等，合理体现不同班组班组长之间的收入分配差距。充分鼓励和支持班组长积极主动地开展绩效考核工作，班组长要研究制订适合班组实际的内部考核办法，合理安排工作任务，有效评价工作质量，加强沟通和辅导，积极倡导团队协作精神。
（二）深入做好绩效管理体系的评审与优化
为确保绩效管理体系的先进性、有效性和实用性，以持续改进为宗旨，坚持做好绩效管理体系的评审与优化。
1、定期做好绩效管理体系评审。根据具体实践和成效，围绕绩效目标和评价标准的合理性，利用有效形式，定期组织对绩效管理体系满意度以及评价制度可操作性、适用性等进行调查、分析，不断修正与完善。
2、建立企业文化建设评价标准。适时引入企业文化建设评价机制，将企业文化建设工作成效评价纳入绩效管理体系。既要让绩效管理为培育优秀企业文化提供有力支撑，也要让绩效管理体系成为传递优秀企业文化理念的有效载体和重要平台。
3、逐步优化KPI指标专项考核。2012年KPI指标制定要从关键性、典型性、有效性、操作性、可控性等各个环节注重优化与精练。要重视对KPI的动态监控和考核跟进，部门KPI指标评价应体现不同部门承担公司KPI指标数量、关联程度的差异。
4、修订完善专项考核评价标准。根据“五大”体系建设后组织机构、部门职责、管理模式、业务流程的调整，以及各项专业管理工作要求以及评价标准的调整，从有效性、操作性、适用性、合理性、完整性等方面对现行专项考核评价标准进行修订完善。
（三）高度重视绩效评价的沟通与反馈环节
应对绩效沟通与反馈环节的重要意义引起高度重视，着力于改善绩效经理人与员工之间的关系。要注重对绩效经理人关于绩效沟通与反馈技巧的培训与指导，并注重在实践中不断总结提高。
（四）继续加大与绩效挂钩考核的分配力度
积极推进绩效管理与薪酬分配相协调的激励机制建设，进一步优化调整公司薪酬分配方案，继续加大与绩效挂钩考核的工资总额比例。合理体现员工的绩效差异，积极探索薪酬分配向优秀专业人才、关键岗位、一线人才倾斜所对应的分配激励措施。
关键词：供电企业；绩效管理；激励和约束等
中图分类号：F407 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2017）013-00-01
引言
绩效管理是以企业发展战略目标为导向，通过对部门和岗位的关键绩效指标的设定与分解、绩效评估与考核、绩效沟通与反馈等环节，建立科学的绩效管理指标体系。因此，电力企业在绩效管理过程中，需要在工作目标、任务要求以及努力方向上达成共识，激励员工持续改进工作绩效，最终实现企业发展目标的一种管理方法。
一、充分认识到开展全员绩效管理工作的重要性和紧迫性
1.近年来，为适应企业发展的需要，国家电网公司做出了深化全员绩效管理工作的部署。电力企业如何在绩效管理过程中，加快解放思想，转变观念，充分认识绩效管理对于加速企业发展的重要意义。
2.绩效管理要坚持公开、公平、公正和责、权、利对等的原则，通过建立目标明确、沟通顺畅、评价科学的管理体系，更为客观、更为全面地对员工进行考核评价，并将评价结果运用在薪酬分配、教育培训、人才使用等各个管理环节。
3.绩效管理必须以最大限度地体现了以人为本。开展绩效管理工作，通过坚持以企业发展为导向，合理分解目标和完善考核评价，能够准确、客观、科学地评价员工绩效，有效发挥干部员工的工作积极性、主动性和创造性，持续提高各专业、各工种员工的工作能力和绩效，全面提升企业整体经营业绩。
4.开展全员绩效管理工作，实现人力资源集约化管理、全面提升企业管理水平的必然要求。实施企业负责人业绩考核为主线，建立健全考核办法，完善细化管理制度，不断加大奖惩力度，企业管理初步实现规范有序，取得了一定的经营业绩。
5.当前，电力企业绩效管理工作仍存有许多突出的问题：一是考核指标体系不够细化，考核仅停留在对部门（或单位）的考核层面上，距离全员绩效管理要求还有较大差距；二是考核评价办法仍需改进，薪酬分配上还存在平均现象，尚不能有效的奖优罚劣、奖勤罚懒；三是考核结果应用方面仍存不足，考核管理闭环机制有待完善。
二、全力推进确保全员绩效管理工作落到实处
1.开展全员绩效管理工作，电力企业应当在宣传发动、加强培训、试点先行等方面做工作，深入开展构建绩效管理体系课题研究。全局上下务必高度重视，要紧紧围绕开展全员绩效管理工作，转变管理观念，完善管理制度，健全管理体系，推动企业管理水平的新提升。
2.要严格按照绩效管理实施办法要求，建立健全绩效管理工作责任制，制定工作方案，明确职责分工，强化监督，狠抓落实。各部门、各单位的主要负责人要承担起绩效管理的领导责任，从战略高度把握绩效管理工作的目标和任务，切实抓好本部门、本单位的绩效管理工作。
3.电力企业要成立相应绩效管理领导小组，负责本单位绩效管理实施细则的制定、完善、执行，以及员工绩效的评价、审核、信息反馈等工作。全面分析本单位的核心业务和不同人员的工作特点，按照岗位职责的要求，合理设置和逐步完善绩效管理指标，不断健全全员绩效管理指标体系。
4.电力企业基层部门要相互配合、相互支持，团结协作、形成合力，共同构建“纵向到底、横向到边、不留死角、无缝连接”的绩效考核体系。
三、细化培训工作确保绩效管理扎实开展
1.电力企业在实施绩效管理过程中，要通过局域网络、报纸、电视台等媒介，加大绩效管理重要意义和管理制度的宣传力度，加深全员对绩效管理的熟知和理解，使全体干部员工正确认识和积极参与绩效管理，营造全员大力支持、积极参与绩效管理的和谐氛围。
2.开展分层次、分岗位的绩效管理知识系统培训，加大对各级管理者在绩效管理理论、方法和沟通技巧方面的培训，增强他们的责任意识和沟通意识，使其真正成为绩效管理的专家。
3.管理者要深化对所属员工在绩效管理理念、内容、程序和方法方面的培训，消除员工的疑惑，激发员工实施自我绩效管理的热情，为推行绩效管理奠定坚实的思想基础。绩效管理的过程，就是绩效经理人全程跟踪绩效目标执行情况，及时与员工沟通和面谈，提出绩效评价意见，制定完善改进措施的过程。
4.高度重视绩效管理过程中的沟通和辅导，全面提高绩效经理人的沟通意识和沟通技巧，确保绩效管理取得实效。要坚持以深化应用为基础，健全绩效管理应用体系，提高绩效评价结果的有效性。要完善绩效评价结果应用制度，评价结果不仅用于员工的薪酬分配和工资调整，还应逐步应用于员工岗位和职级的调整、培训开发、评优评先和职业发展通道等多个方面。
四、统筹兼顾确保全员绩效管理工作取得实效
1.电力企业全员绩效管理工作是一项综合性、长期性的任务，电力企业的广大干部员工要充分认识到这项工作的长期性和艰巨性，不断总结经验，完善制度，健全体系，推动全员绩效管理逐步走上规范化和精益化的轨道。要结合“SG186”工程，将全员绩效管理纳入日常工作流程，逐步开发完善与管理流程适应的绩效管理信息模块，进行绩效合同订、绩效进程监控、绩效评价、档案保存等工作。
2.要切实将绩效管理工作和年终总结收尾工作紧密结合，以确保圆满完成全年各项生产经营任务为目标，结合实际，统筹安排，通过平稳推进绩效管理工作，充分调动和发挥干部员工的工作积极性，提高企业精益化管理水平，确保全年各项生产经营指标的顺利完成。
3.要成立绩效考核领导小组，建立健全了各项规章制度，对各项指标系进行了修改完善，在局网站开通绩效管理专栏，定期召开绩效考核责任部门负责人和基层单位负责人会议，进一步明确了各项考核指标。
【关键词】钻探企业；经营管理；绩效考核；激励作用
文章编号：ISSN1006―656X（2014）05-0106-01
一、确立指标体系，突出绩效考核的科学性
为更好的突出绩效考核的科学性，应以划小考核单元、加大考核力度、规范考核制度为切入点，不断调整完善考核目标体系，建立分公司级对部门、部门对岗位的两级考核体系，确保绩效考核激励作用充分发挥。一是突出关键指标考核。我们将公司的年度总目标及各项指标分解落实到各单位、各部门，主要以工作量完成情况考核为中心，根据各单位和各部门完成目标任务的关联度和难易程度，设定不同的考核权重。由于员工绩效合同中关键绩效指标的目标值都是年度目标，为了避免半年考核流于形式，我们结合实际对年度目标值进行了分解。对产值、工作量等以数量形式下达的量化指标，按照年度目标值的一半作为上半年的目标值进行考核；对优质率、完成率等以百分数形式下达量化指标，按照合同约定的实际目标值进行考核，对其它定性指标同样按照合同约定的实际目标值进行考核。二是坚持指标量化原则。坚持定量考核与定性考核相结合，对于难以直接量化的考核指标，我们均制定了专项考核实施细则。分公司目前共形成考核细则，所有定性指标实现了量化考核，做到了考核奖惩有理有据，考核结果一目了然。三是合理分配奖金系数。针对各部门职责大小、管理难度、技术复杂程度、劳动强度和工作量大小等因素，将奖金系数拉开档次。充分体现了绩效考核向一线和艰苦岗位倾斜的原则。
二、细化量化指标，突出绩效考核的公正性
合理的绩效目标应该首先确保各层员工能够参与自身目标的制定过程，每名员工都应当清楚地懂得自己的绩效目标是什么，怎么样才算完成目标。因此，合理的绩效考核指标的确立应当遵循三个原则：一是战略导向原则。即依据决定的整体战略目标依次设立各层各级的绩效目标；二是挑战性原则。绩效目标必须是员工付出较大努力才能实现的，这样才能充分挖掘员工的潜力，使企业整体效益和员工个人能力得以进一步提高；三是协商、承诺原则。绩效目标应该由发约人和受约人协商后共同确定，以减少可能出现的扯皮现象，降低管理成本。
钻探企业在编制绩效合同过程中，对于绩效指标设置、权重分配、目标值设定等问题均采取组织讨论、发约人与受约人面谈沟通交流的方式，考核指标设置坚持定量与定性相结合，在突出岗位特征的前提下，尽量选取具有可考核性的定量指标，保证绩效指标设置科学合理。在分公司范围内，同岗位基本指标保持一致，结合岗位特点科学设置目标值，使员工绩效考核的目标值与单位经营绩效目标保持一致。同时，在指标设置上突出正确的导向作用，在一线主要管理和技术岗位中设置技术革新、、参与科研项目等绩效考核指标，大力鼓励员工自主创新。
三、严格考核兑现，突出绩效考核的实效性
考核结果的有效运用和转化，是考量绩效考核能否切实发挥作用的关键。如果把考核流于形式，对考核成果不予应用，会挫伤业务骨干人员的工作积极性，从而导致责任人不能从思想上、行动上真正重视绩效考核工作。一是要加强考核信息反馈。在绩效考核指标中，很多指标需要根据内外部的反馈意见进行评估。为了使绩效评估工作更为客观、公平、公正、透明，就需要建立必要的内外部信息反馈和收集机制。对考评结果要做到全面分析，对未达标的部分要加以分析，找出原因并加以修正，调整目标，细化工作职责标准。对考核成果要充分进行利用，各级管理人员要及时与有关责任人进行沟通，对考核结果显示出的责任人的优点给予充分的、具体的肯定。对于考核者存在的不足，要明确指出，并问清楚原由，听取责任人对改进工作的意见建议。只有通过强化考核过程之间的沟通协作、及时反馈、加强互动等考评协作交流方式，才能为设立更加完善的绩效考评机制提供有力铺垫。二是要及时进行考核成果兑现。对考核成果要按照目标责任书的奖惩约定，及时进行奖惩兑现。在薪酬管理上，应适当加大绩效薪酬比重，使得员工收入能够在很大程度上反映出员工的绩效考评结果。同时，应将考核结果与部门、员工评先选优挂钩，与个人成长进步挂钩，从而有效激励先进，鞭策落后，充分调动员工的责任心和积极性。为确保绩效考核机制发挥实效，分公司坚持每季度召开绩效考核委员会，及时通报绩效考核工作开展情况，对各单位、各部门绩效考核过程中存在的问题进行分析、指导，对指标完成不到位的进行预警。每年年底组织召开绩效考核工作总结交流会，通报科（队）级人员上一年绩效考核结果，说明各项指标扣分原因及分值。三是要建立员工职业生涯发展规划。建立绩效管理体系的一个重要目的是帮助员工提高个人能力，实现人生价值，从而确保公司绩效目标的实现。由于职业生涯发展规划与个人绩效管理体系之间存在着紧密的联系，因此职业生涯发展规划往往作为个人绩效管理体系的一个重要组成部分，与绩效指标设定、绩效过程监控以及绩效评估共同构成完整的个人绩效管理体系。建立职业生涯发展规划，可以帮助员工了解自身的长处和存在的弱点，从而更好的进行人才培养，制定自己的最佳绩效改进计划，建立更新的工作目标，追求更高的工作成就，最终达到自我实现的目标。
参考文献：
按照国家教育主管部门的要求，从2010年起，继基础教育系统之后，我国所有事业单位全面实行分配体制改革。这场分配制度改革在高职院校已基本全面铺开，作为绩效工资政策的接受者，高职院校的教师对绩效工资政策的态度将直接影响政策的实施效果。本研究试图结合高职院校的自身特点以及本科院校实行改革过程中产生的经验，探究教师在绩效工资政策执行过程中对政策的满意度，对政策实施过程中出现的问题及原因进行合理分析，并提出进一步落实和完善高职院校绩效工资政策的可行性建议。
一、调查情况
本次调查的对象是为宁波市三所高等职业院校的在编在岗教师。按照参加调查的各学校的总体性别、年龄和职称结构来抽取样本，以使选取的样本具有代表性。在进行问卷调查的同时，还根据各校的教职工职称结构及岗位比例情况来确定访谈对象，进行访谈。
本次调查共发放问卷300份，回收问卷288份，有效问卷276份，问卷回收率和有效率分别为96%和92%。
二、结果分析
1.对绩效工资政策的熟悉度
绩效工资政策已在基础教育系统和本科院校全面铺开，高职院校已推行一段时间，但在政策实施前，政策宣传工作不够到位，没有清晰、准确的向教师解释绩效工资与以往的薪酬分配体制不同之处，造成教师没有正确解读政策，对政策的理解模棱两可，降低了政策熟悉度。同时也存在着教师主观上只关注与自己相关的内容，对与自身无关的政策信息不做关注，使得总体熟悉度不高。调查中发现，虽然绩效工资政策在高职院校中已实施了一段时间，但仅34%的被调查者表示熟悉政策，有66%的被调查者不熟悉政策，其中，22%处在熟悉与不熟悉的边缘。这也是部分教师对绩效工资政策的内容、目标及原则等不熟悉，造成绩效工资政策在执行过程中出现的争议和不理解的现象。
2.对绩效工资政策的满意度
根据国家要求，高职院校在经过一段时间的探索，都纷纷制订出绩效工资政策实施细则。通过调查发现，教师对绩效工资政策满意度持中立态度，认为有必要实行绩效考核，对工作积极性没有负面影响，但也没有促进更高的工作积极和的工作热情;86.22%的教师认为绩效考核标准不合理，需要不同程度的修改完善，其中有10%的教师认为现行的考核标准十分不合理，急需改进。教师表示缺少参与绩效考核标准制订的机会，有62.3%的教师表示对绩效考核标准有着不同的见解，却没有渠道可以表达。在绩效考核体系的考核标准中，教师更看重教育教学能力、综合的考核标准，有12.8%的教师认为先行的考核体系中缺乏对师德重要性的体现，可见教师认为考核标准不仅需要可量化的指标，同时也应该包含内化的素质内容。
3.实施绩效工资后的工作满意度
衡量学校管理效能的重要指标之一为教师工作满意度，其直接影响到教师的工作热情和工作积极性。绩效工资政策在高职院校的推行，教师可通过自己的努力使得薪酬有所增加，这对其工作满意度会产生一定的积极影响。根据问卷调查和访谈结果，有49.7%的教师认为实施绩效工资政策不影响自己的工作满意度，但仍有50.3%的教师觉得在实施绩效工资对工作满意度“有影响”。35.2%的教师希望自己在以后的工作中能够做的更好，仅15.1%的教师觉得绩效工资打击了自己的工作积极性。可以看出，绩效工资政策在实施之后，给教师的工作满意度带来了一定的变化和影响。
三、问题及原因分析
1.相关部门对绩效政策的宣传解读不够到位
根据问卷调查和访谈结果来看，教师对绩效工资政策的熟悉度不高。绩效工资在企业中的应用已是屡见不鲜，基础教育也已先行实施了，但在高职院校属首次尝试。高职院校有着自身的特殊性，很多情况还在摸索之中，学校政策制定者无法准确把握国家政策精神，在宣传和解读政策是不够到位。这使得政策直接受益者的教师处于懵懂状态，容易造成教师对绩效工资政策的认识不完整，甚至出现了误解，认为是新的“大锅饭”。
2.绩效工资政策未起到激励作用
根据赫兹伯格的双因素激励理论，高职教师激励管理中的保健因素主要有工资津贴、管理政策和工作环境等，职务晋升、考核评价、教师培养以及民主管理等方面则属于激励因素。合理的薪酬标准、恰当的管理机制以及舒适的工作环境有利于消除教师对工作的不满情绪，调动工作积极性。在问卷分析和访谈结果中发现，教师对薪酬等保健因素满意度不高，工作积极性不高，工作热情就更无从谈起，激励因素得不到有效的发挥。
3.绩效工资方案制定过程的疏漏
政策方案的制定实施前都需要进行调研，在实际操作过程中，由于政策制定者和参与者代表性存在着局限性，使得政策制定者收集信息缺乏全面性，造成掌握的信息与实际情况不一致性的问题。同时由于缺少设计绩效工资方案前的薪酬调查环节，教职工容易将目前的收入水平与过去以及同行相比较，经过这样的比较之后，会产生自己的付出与收益不对等的认知，因此会形成不公平感，从而打击工作的积极性。
4.绩效考核体系的不完善
现有的考核评价体系存在着两大问题。一是功能偏颇，目前的绩效考核注重等级的划定而忽视了被考核者的提升空间;二是内容偏差，在实际操作过程中，学校往往只是将比较容易量化、可测性较强的硬指标作为评价的内容，忽视了教师工作效果非直接、不可测量和滞后的特性。不客观和不全面的考核体系，无法将教师工作进行全面完整的考核，对教师工作难以得出全面而准确的评价。
四、提高教师绩效工资满意度的建议
1.提高绩效工资政策本身的合理性
只有合理的政策，才会得到实施对象认同，使其感到满意，因此要提高教师对绩效工资满意度就需要对政策本身的合理性进行审视，提高政策合理性。政策制定者需要准确理解上级政策精神，加强对绩效考核的认识，确立正确的绩效管理的理念;高职院校应根据自身发展目标，结合学校内部组织结构体系，对岗位进行科学合理的设置;高职院校在构建绩效考核评价体系时，应根据高职院校教师工作特性来设计考核标准，考虑周全，用多样化的考核方式取代“一刀切”。
2.增加政策制定中的民主参与机会
民意代表着民众的意见与愿望，通过民众参与政策制定过程，有利于政策制定者结合实际情况修正观点，制定出合理的具有民众基础的政策。在高职院校的绩效工资政策制定过程中，教师的意愿能否在政策内容中得到充分的体现，是影响教师对政策满意度的重要因素，也是绩效工资政策在高职院校有效开展的关键因素。政策制定者可通过各类座谈会、网络以及个别谈话等多种形式多渠道广泛的收集教师意见，增加教师参与政策制定的机会，广泛听取教师对政策内容的看法和建议。
3.加大政策执行前的宣传力度
对教师来说，绩效工资政策的实施，是打破了原有的分配体制，如果政策宣传不到位，旧的意识形态容易对绩效工资政策形成抵制情绪。可通过多方面的宣传形成强大的舆论压力，使对政策不理解的教师逐渐了解政策内容，顺从舆论潮流;引导教师正确和准确的认识绩效工资政策，从而使教师提高对绩效工资的满意度，激发正确实施绩效工资政策的积极性。
油田绩效考核工作的主要做法
以贯彻落实集团公司建设综合性国际能源公司发展战略和全面建设千万吨级高原油气田建设为根本的出发点和落脚点，以提高人力资源管理水平为着力点，坚持战略导向，突出公平公正，强化激励约束，严格奖惩兑现。
注重战略引导，推动科学发展。围绕集团公司建设综合性国际能源公司发展战略，结合建设千万吨高原油气田的发展定位，积极探索绩效考核与战略发展相结合的有效途径，科学把握绩效考核的战略导向，用战略牵引考核，以考核驱动战略。对油气勘探开发业务，以储量、产量、操作成本为重点，突出了可持续发展的考核导向；对工程服务业务，以提升盈利能力，加大对外创收为重点，突出了效益最大化的考核导向；对矿区服务业务，以打造“安全环保、平安稳定、功能完善、健康卫生、文化繁荣、环境优美”的“和谐社区”建设为重点，突出了服务品牌和服务质量的考核导向。通过科学制订考核标准和任务目标，层层分解落实绩效考核任务指标，形成了全面覆盖的战略支撑体系，实现了油田发展战略在各个业务板块的有效延伸和落实，有力地推动了油田的科学发展。
强化制度建设，实现规范运行。在总结绩效考核体系建设、完善、探索、实践的基础上，先后制定了《青海油田分公司经营（管理）者业绩考核暂行办法》《青海油田公司操作服务人员绩效考核指导意见》《青海油田公司中级管理人员绩效考核办法》《青海油田绩效奖金兑现指导意见》等一系列的绩效考核制度、规定。充分运用契约式考核方法，制订完善了年初签订绩效合同、季度绩效监控、半年度绩效回顾、年度考核和绩效分析的管理流程，强调绩效沟通活动和绩效考核结果的综合激励，形成了完整的绩效管理循环；建立了不同单位之间的经营管理难度系数，实现了精准考核和差别激励；注重了上下级考核指标和考核结果的承接制约，体现了风险共担、责任共负。目前，青海油田公司干部员工绩效合同签约、绩效考核率均达到了98%以上。
精细设置指标，促进绩效提升。突出对战略发展核心要素、深化精细管理和风险防控等方面的考核导向，注重结合不同时期的工作重点、要求和管理“短板”，有选择性地组织进行考核。按照平衡计分卡原则，构建了按效益类、生产任务类、经济技术类、控制类四个方面的指标类别，设计制订了涵盖油田生产经营管理等各个方面的1 000余条考核指标。创新建立了风险控制层面的考核指标，将安全环保、党风廉政建设、队伍稳定、保密等风险管理内容统一纳入考核范畴，形成了全方位、全覆盖、全过程的绩效考核指标体系。建立落实了考核管理部门和业务管理部门的责任制度，通过加强对绩效指标的考核，督促业务部门建立健全管理制度和规范，促进了工作责任的有效落实和油田整体绩效的不断提升。
创新考核方法，提升管理水平。按照精细化管理的要求，从勘探开发、生产建设、经营管理实际出发，持续创新绩效考核方法，从绩效计划的制订、与基层单位和部门的合同签订、跟踪监控与管理、考核评价与信息反馈、奖惩兑现到绩效改进等全过程，进行细化、量化，形成管理循环。把关键绩效考核指标分解到基层，分解到岗位，按照“月清月结”的理念，推行把月度绩效奖金、效益奖金与月度绩效考核结果挂钩的办法。积极借鉴应用经济增加值、平衡计分卡、360度反馈评价、关键绩效指标、关键事件记录等新的绩效管理工具和先进有效的考核方法，从而提高绩效考核的针对性、时效性、科学性，提升了管理水平，有力地促进了油田的发展。
科学应用结果，强化约束激励。坚持把绩效考核结果与员工切身利益紧密挂钩，严考核硬兑现，较好地实现了责、权、利和能、绩、酬的统一，调动了广大干部员工的积极性、主动性和创造性。建立了绩效考核结果与薪酬分配挂钩制度，严格依据考核结果兑现薪酬、体现贡献。将绩效考核纳入领导班子及领导干部年度考核，加大考核权重，强化了业绩导向和考核激励。实行了绩效考核结果为员工调整、任用、培训和管理等工作提供依据等制度，有效地实现了短期激励与长期激励、个人绩效与油田发展的紧密结合。在油田范围内推行全员绩效考核，覆盖全员的绩效考核体系建设基本完成。
油田绩效考核工作的持续探索和实践，不断地深化和完善，推动了公司持续健康协调有效发展，截至2012年底，累计探明石油地质储量5.02亿吨，探明天然气地质储量3 178亿立方米。累计建成原油年生产能力206万吨，天然气年生产能力70亿方；累计生产原油4 621万吨，生产天然气472亿方。连续18年保持“青海省财政支柱企业”称号。
油田绩效考核探索与实践获得的启示
多年来，油田在绩效考核的探索与实践中，紧紧围绕油田的科学发展和全面建设千万吨高原油气田目标，突出抓绩效考核组织领导、制度的建立和完善、指标设置的持续优化、考核结果的应用与绩效的提升，努力构建科学先进、激励与约束并重、符合油田实际的绩效考核体系，为油田年度业绩目标的完成和油田发展战略的实现发挥了十分重要的保障和支撑作用，也获得了一些经验和启示：
强化组织领导。油田公司成立了绩效考核委员会、绩效考核工作领导小组及其办公室，持续建立健全了绩效考核的工作流程和规章制度；油田公司各二级单位也相应成立了本单位绩效考核委员会、绩效考核工作领导小组及其办公室，参照油田公司工作流程和规章制度，结合实际制订了本单位的绩效考核管理办法和实施细则。持续加强了业务培训和绩效考核工作队伍建设，研究开发并推行了月度、季度、年度绩效考核信息系统，实现了绩效考核全流程智能化、网络化、自动化，有效地保障了绩效考核工作的有序进行。
健全考核制度。先后制订和完善了单位经营管理者、中级管理人员、操作服务人员等各类人员绩效考核的一系列办法及配套管理制度。不断规范考核程序，将整个考核工作分为绩效计划制订、合同签订、跟踪监控、考核评价、反馈面谈、奖惩兑现和绩效改进7个步骤。完善考核方法，针对不同管理层级和岗位特点，综合运用经济增加值、平衡计分卡、关键绩效指标和“360度”评估等绩效考核工具，在全油田范围内构建了统一规范、定量考核与定性评价相结合、年度考核与任期考核相衔接的绩效考核体系。
完善考核指标。主营单位围绕提高单井产量牛鼻子工程，重点突出了对油气商品量、平均单井日产量、注水量、综合递减率、输油气量、油气操作成本等主要指标的考核。工程技术服务单位围绕保障油气主业发展，提高核心竞争力和减亏增盈的目标，重点突出了对收入、成本费用、应收账款、施工工作量等指标的考核。矿区服务单位围绕提升服务保障能力，增强创收能力，实现和谐矿区的目标，重点突出了对费用控制和综合服务满意度等指标的考核。公司机关处室和直属单位围绕精细管理、提升管理水平为目标，重点突出了对关键职能指标的考核。在持续不断的探索实践中，形成了较为完善的考核指标体系。
一、目标要求
在街道全面推行“河长制”，通过努力，主动作为，使辖区河道乱占乱建、乱排乱倒、防治水污染源头等问题得到有效遏制，突发水环境事件得以及时发现和妥善处置，落实饮用水水源地安全保障全面落实，坚持以人为本、全面协调可持续发展的原则，牢固树立生态文明理念，扎实推进生态建设和环境保护，持续改善水环境质量，切实提高人民群众的环境满意度，为全市旅游转型提供坚实的水环境保障。
二、基本原则
（一）把加强辖区河道、水污染源头、环境卫生、生活污水管理保护摆到建设生态强区、魅力双滦的首要位置，牢固树立尊重自然、顺应自然、保护自然理念，强化规划约束、红线管理，坚持预防保护优先，以绿色、低碳、循环为方向，努力走出一条特色化的绿色产业发展之路。
（二）把全面实行河长制作为街道水治理体系的重要任务，建立健全以党政领导负责制为核心的责任体系，落实街道党工委、办事处主体责任，明确各级责任分工，强化组织领导，完善工作制度，形成河长主抓、层层落实的工作格局。
（三）按照“守土有责、守土负责、守土尽责”的要求，实行分级负责、属地管理，逐级逐社区落实河长，明确河长职责，强化属地管理保护责任，调动社会力量联防联控，构建协调联动、社会参与、齐抓共管的工作网络。
（四）把解决河道行洪不畅、水体污染等突出问题作为河道治理的重要内容，针对辖区不同区域，统筹一个社区一个政策，精细管理。
（五）把加强法治建设作为根本保障，牢固树立法治理念，切实纳入法治化轨道，建立健全河道、水污染源头管护等法律法规。依法治理，强化监管巡查，加强案件执法，严肃查处违法违规活动。
三、主要工作任务
(一)街道级河长主要任务
对街道内河道的水生态环境管理工作负主要责任。要充分发挥指导和协调作用，建立多部门合作的协调联动机制，将各年度工作任务分解到相关职能部门和社区级河长,组织开展检查、考核工作，协调落实解决治水工作中的矛盾和难点，确保完成各项工作任务，实现年度水质改善目标。
（二）社区级河长主要任务
推动辖区内河流整治工程项目，将治理和管理责任落实到相关责任人，在详细调查登记的基础上，将河道、排洪排污口、水污染源头、环境卫生、生活污水的治理管护责任落实到人，加强日常巡查和保洁工作，及时上报和处理污染隐患事件；提出有针对性的治理保护建议，落实改善和治理环境的各项措施，配合有关部门，组织和推进各项治理工程的实施，全力确保街道社区年度和阶段各项任务的完成，全面推进街道社区环境改善。
(三)街道河长制办公机构主要任务
主要协助河长顺利开展各项工作任务，组织协调各相关成员单位，主要开展以下工作:
1、开展街道内河道、排洪排污口、水污染源头、环境卫生、生活污水现状调查摸底工作。开展全街道河道污染现状的调查摸底工作，建立污染排放档案，增强整治工作的系统性、针对性和有效性。
2、制定具体河长制实施细则。按照尊重规律、科学治水、远近结合、标本兼治、因地制宜、“一河一策”的原则，在充分调查摸底的基础上对实施“河长制”的每一条河流制定科学系统、针对性强的“河长制”实施细则，明确河流治理责任人、水质达标时限、关键治理路径、主要工作任务及具体奖惩办法。
3、下达各年度工作计划，明确目标任务。根据河道治理实施细则下达年度治理目标及工作任务，年度目标任务应包括具体任务项目及水质目标。
4、建立考核评价制度。根据目标任务建立科学合理的考核评价制度，按照公平、公正、公开的原则，严格考核程序，严肃考核纪律，确保“河长制”以考核为抓手，使各项工作任务落到实处。
5、建立信息报送制度。总结河长制实施情况，及时总结全街道河长制实施情况并上报。
四、组织体系
（一）组织形式
街道设立双总河长，由党工委书记、办事处主任担任街道总河长；包社区副科级领导担任镇级河长；各社区书记、主任担任河段长社区分设专职专管员、巡查员或保洁员。同时对各级河长名单进行公示，主动接受社会监督。
街道成立河长制办公室，办公室主任一名，由街道分管领导担任，副主任一名，由街道主管站长担任，工作人员一名，由街道工作人员担任。
因本辖区没有河流，实行一个领导包一个社区职责，要根据各自职责，负责各社区职能范围内的沿河流域及各社区排水排洪设施的水环境、水生态、水资源保护、治理、监督工作，并接受上级的业务指导和检查考核。
（二）河长职责
街道河长是所辖河湖保护管理的直接责任人，对分管的河道管理保护工作负领导责任。负责指导、协调所分管河道保护管理工作，检查督导下级河长和本级有关责任部门履行职责；组织研究加强河湖管理工作措施，协调解决河湖管理重大问题；组织协调进行联防联控；协调处理涉水突发问题；对河道管理绩效目标任务完成情况进行评估。
河段长职责负责督导所包保社区履行职责，协调处理包干辖区突出问题，开展水环境应急事件处置，协调处理河道两侧、排洪排污口、水污染源头的保护管理、水环境综合整治、环境卫生整治的重大问题。督促巡查员履行指导、协调和监督职责，定期开展日常巡查，发现问题及时报告河长。
社区保洁员、巡查员职责，定期对排洪排污口、水污染源头、环境卫生、生活污水的日常巡查与维护，发现问题及时上报。
街道河长制办公室主要职责是督导落实上级会议、文件精神、本级河长会议议定的事项及总河长、河长的指示批示，组织编制年度计划和工作要点，研究制定工作方案、计划和措施，负责组织协调、调度督导、检查指导、信息和意见反馈等工作，组织制定相关制度及考核办法，协同有关部门做好河长制工作考核。
（三）责任分工
实行河长对总河长负责、下级河长对上级河长负责和部门分工负责的河长责任分工制度。根据实行河长制工作需要，按照责任分工，对应明确责任部门和分工。
河长办公室做好宣传教育和舆论引导；做好环境卫生整治、水污染源头、生活污水、河道保洁等工作防范与管控；协助相关部门依法打击危害河湖管理保护和危害水安全的违法犯罪活动；协助相关部门负责饮用水卫生监督和监测的指导。
五、主要任务
（一）加强水污染防治。大力推进《河北省水污染防治工作方案》、《承德市水污染防治工作方案》和《水污染防治工作方案》的实施，针对河道水污染存在的突出问题，分类施策、分类整治。特别要加大源头区和饮用水水源地保护力度；持续开展“清河、洁水”行动，加大辖区黑臭水体治理。加强排查入河排洪设施及渗水井、生活垃圾等污染，改善水环境质量。
（二）加强水环境治理。强化水环境质量目标管理，按照水功能区确定各类水体的水质保护目标，切实保障饮用水水源安全，开展饮用水水源地安全达标建设，依法清理饮用水水源保护区内违法建筑和排污口。加强水污染、垃圾污染治理，以生活污水处理、生活垃圾处理为重点，综合整治辖区环境，为全市旅游推进提供有力保障。
（三）加强执法监管。认真贯彻落实河道管理，水污染防治，环境、饮用水水源保护等法律、法规、规章和规范性文件，适时制定符合街道实际的实施方案或办法。建立健全部门联合执法机制，严厉打击违法行为，坚决清理整治非法排污等活动。建立日常监管巡查制度，实施动态监管。将日常巡查、问题督办、情况通报、责任落实等纳入网格化，力争实现一体化管理，提高工作效能，接受社会监督。
六、保障措施
（一）强化组织领导。要切实把实行河长制摆上议事日程，对河湖管理保护事项进行专题分析研究，针对存在的问题，提出加强和改进措施。狠抓责任落实，建立总河长、河长目标任务责任制，充分发挥人大法律监督和政协民主监督职能，促进河长制全面落实。
（二）统筹推进落实。街道相关部门要抓紧筹划开展相关工作，落实具体责任，明确任务分工，按照要求抓好工作落实。组建河长制办公室，落实机构编制、工作人员，确保河长制工作顺利开展；制定本级、本部门河长制工作方案，明确时间表和路线图，细化阶段性目标任务，确保同步推进；根据辖区情况，及时研究制定各级领导分级担任河长的河道名录；协调相关部门认真组织水资源、水环境、水生态调研评估，进一步摸清辖区内河道等现状，细化实化水资源保护、水域岸线管理、水污染防治、水环境治理、按照分类指导、因地制宜、因河施策的要求，研究制定河道管理保护方案及具体措施。
（三）创新制度机制。积极探索和构建六项制度、两大机制，为实行河长制提供制度保证。建立河长名单公告制度，向社会公告区级河道名称及河长名单，街道及社区分别向社会公告行政区域内各河道名称及河长名单；建立河道管理会议制度，包括街道专题会议、河长会议、部门联席会议等。专题会议每年至少召开1次或根据需要召开，河长会议至少每半年召开1次，研究协调解决河道管理保护重点难点问题，部门联席会议定期召开，通报河道管理保护情况，会商协调需部门配合的相关工作；建立河湖信息共享制度，由河长制办公室收集汇总河道管理保护基础信息，建立信息资源共享平台；建立工作督查制度，对河长制实施情况和河长履职情况进行调研督查；建立绩效考核评价制度，自上而下对年度河道管理保护目标任务完成情况进行考核；建立河道管理奖惩制度，依法依规对实行河长制、加强河湖管理保护进行奖惩；依托六项制度，逐步形成区级管总、街道、社区分级负责的责任机制和公平公正激励问责的奖惩机制。
关键词：二级中医医院绩效评价体系构建应用
中图分类号：D693.62
文献标识码：A文章编号：1009-5349（2017）02-0179-02
二级中医院是中医药事业的重要组成部分。它的性质和发展环境需要建立一套完整、有效、可行的绩效评价体系。首先，二级公立中医院属于国有资产，国有资产应得到保值增值；其次，国家近年来出台一系列政策来扶持和促进中医药事业的发展。加强中医医院服务能力建设。政府的财政投入正逐渐向中医医院倾斜：最后，在我国卫生服务领域中。二级中医院承担着政府委托满足公众基本卫生服务需求的指令性工作。这就是要保证公立医院公益性方向。因此，为了提高公共资金的运作效率，加强政府对国有资产的监管职能，引导医院回归公益性，都需要建立一套科学、可行、客观的绩效评价指标体系。
一、构建绩效评价指标的原则
正确绩效评价工作成果必须首先设计出正确评价指标体系，通过指标体系向有关人员传递明确的信息――组织期望的行为是什么，不能盲目以自己主观的想法来选择，为此。在构建指标体系时遵循以下原则：
（一）导向性原则
引导医务人员的行为符合医院发展战略目标。使指标体系具有“指挥棒”的效应。在设定评价指标体系时必须从二级中医医院的战略目标出发，根据其特点、功能和在整个卫生服务体系中的地位慎重地设计评价指标体系。中医医院既作为盈利组织又作为社会公益事业单位。这一组织特点决定了对公立医院绩效评价应以社会效益为主。同时兼顾经济效益。
（二）可比性原则
医院绩效评价各个指标应该具有可比性。既要进行医院行业间的横向比较，又要对医院进行不同时期的纵向比较，为医院的发展提供依据。
（三）可操作性原则
指标的可操作性是指标评价体系的基本要求。因此，应根据二级中医院的实际情况，本着能量化的量化。不能量化的质化的指导思想。构建指标评价体系。防止设计出的体系不能用：评价指标体系设置应避免过于复杂和繁琐。要主次分明，明确哪些为主、哪些为辅，过于细化的评价体系往往达得不到理想的评价结果：有关指标的基础数据要易于收集，考评过程简单可行，语言表述通俗易懂，指思扑惴绞娇蒲Ш侠怼V挥凶家才能看懂和操作考评的工作只能是“纸上谈兵”。
（四）系统性原则
医院绩效评价指标体系是一个有机整体。涉及的内容要与医院的特点和职能定位密切相关。要尽可能覆盖医院投入、产出等医院工作的全过程，以便能够对医院工作分别作出全面客观公正的评价。
（五）科学性原则
评价指标的选取要清晰、准确、客观地反映二级中医医院的实际情况，符合中医行业主管部门确定的相应工作考评和评审标准，权重分配合理。
二、绩效评价体系确立依据及框架
医院绩效评价的主体不同。评价角度就会有差别。评价方法就会有所差异。评价思路和评价框架也就会有很大不同。本文运用绩效管理理论，采用了关键绩效指标法（KPI）、焦点组访谈法、文献检索法，依据《二级中医医院评审标准实施细则》《二级中医医院管理年活动检查评估细则》等文件，从经济效益、社会效益、管理效益三个方面设计二级中医院绩效评价指标体系。
（一）经济效益指标的设计
二级中医医院虽不同于其他市场主体。不以营利为目的，但并不代表现代医院不盈利。经营效率、偿债能力、发展能力和医院的事业服务能力是医院经济效益评价不可缺少的指标。
（二）社会效益指标的设计
在我国。公立医院作为国家公共卫生医疗服务机构的主体，承担社会基本医疗保障和公共卫生服务的职能，因此，完成政府指令工作指标必不可少。
（三）管理效益指标的设计
管理水平体现一个公立医院的正规程度。在市场经济的背景下。二级中医医院必须从各方面优化自身行为。规范管理。进入21世纪，可持续发展已成为我国经济发展的一项重大决策。医院的文化建设对医院的可持续发展有着很重要的作用。它有助于提升医院的整体发展水平，可为患者提供人性化的服务，促进医院更好地发展。所以，结合中医药行业特点，加强中医药文化建设，形成富有中医药文化特色的服务和管理风格。已成为推动二级中医医院可持续发展的重要因素。
三、确立二级中医院绩效评价指标
为了保证所筛选的评价指标具有科学性、代表性和可操作性，共邀请20多名专家进行访谈，其中包括区级卫生行政主管部门的工作人员、医院领导、各科室负责人及高校教师。总结各方意见得出，从指标的重要性考虑，大部分专家建议删除三级指标中的现金比率、实验室化学危险品管理。给出的意见主要是和其他指标有交叉。重要性不强。从指标的可操作性考虑，大部分专家建议删除三级指标中的门急诊计划完成指标。目前我省二级中医院没有这方面的规定。另外，专家认为公立医院绩效评价指标设计不宜过多。在充分征求专家意见的基础上，对指标进行反复的调整，最终形成了具有人为因素较小、较强操作性和代表性的指标体系。（见下表）
四、医院绩效评价指标体系应用建议
（一）与时俱进，适时调整绩效评价指标和权重
一套绩效评价体系随着实践的变化，其评估指标、权重系数以及计分标准也应发生变化，因此。绩效评价指标及权重应根据实际情况作出动态调整。
（二）提高认识，加大院领导支持力度
绩效评价是对医院总体效益进行评价。评价结果是医院管理工作的重要依据，也是医院改善绩效的基础。所以，各级领导应充分认识到绩效考评的重要性。加大支持力度。主要领导亲自抓，分管领导具体抓。
（三）加强宣传，营造良好的内部环境
通过宣传与培训，转变员工以往的思想认识，克服来自组织内部的阻力。让员工对绩效评价体系有一定的了解.熟悉其功能和意义，为各个层面推行绩效评价打下良好的基础。
（四）完善医院信息系统，保证绩效评价信息的可靠性
信息的真实准确是绩效评价的基础。尽管考核指标绝大部分是量化指标，但在实际操作过程中，各部门有可能出于某种目的提供的资料不真实。也有可能由于统计工作涉及面广，工作量大，出现偏差。只有完善医院的信息系统，利用信息化平台，提升基础信息的准确性。
关键词：绩效管理;高速公路;应用
一、概述
1.绩效管理的概念
绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的增强员工成功地达到目标的管理方法以及促进员工取得优异绩效的管理过程，它是一个包括绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果使用和绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效，在人力资源管理中处于核心地位。
2.高速公路绩效管理应用现状
高速公路是国家的重要交通基础设施，高速公路投资金额巨大，我国高速公路建设的大部分资金来源通过贷款或市场融资，贷款修路、收费还贷是基本特点，因此现阶段大部分高速公路是收费公路，兼有基础产业和服务业的双重属性，高速公路运营管理单位既不是完全意义上的企业，也不是纯粹的公共管理部门，发源于企业界的绩效管理在高速公路管理中的应用尚处于创新探索阶段，目前大部分高速公路实行的是较为简单和单一的绩效管理模式，严格意义上来说，主要是对岗位工作的单向考核。
3.高速公路实行绩效管理的必要性
高速公路作为国家重要交通基础设施，与国民经济发展及人民群众交通出行息息相关，这也要求高速公路的运营管理必须同时发挥社会效益和经济效益，这就要求必须加强对高速公路实行绩效管理。①绩效管理促进组织和个人绩效的提升，管理者通过绩效辅导沟通及时发现下属工作中存在的问题，给下属提供必要的工作指导和资源支持，帮助下属绩效目标的实现；②绩效管理促进管理流程和业务流程优化，通过对企业管理组织结构和流程进行重新梳理，实现标准化管理提高企业的管理效率，在提升了组织运行效率的同时，逐步优化公司管理流程和业务流程；③绩效管理保证组织战略目标的实现，通过对企业的战略目标进行分析，并将企业的年度经营目标向各个部门分解就成为部门的年度业绩目标，各个部门向每个岗位分解核心指标就成为每个岗位的关键业绩指标，通过各个岗位目标的实现，最终促进企业战略目标的完成。
二、基于KPI的高速公路公司绩效管理体系设计
KPI（关键绩效指标）是目前最常用的绩效管理工具之一，KPI考评体系是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是绩效管理系统的基础。下面我们以KPI为绩效管理工具设计高速公路绩效管理体系。
1.绩效计划
绩效计划是上级和下属就考核期内应该完成哪些工作以及达到什么样的标准进行充分讨论，形成契约的过程。绩效计划的主要依据是企业战略目标和员工的工作职责。绩效计划的设计从公司最高层开始，将企业战略目标层层分解，并最锁定到具体岗位及任职者。高速公路管理目标是对高速公路营运过程中的各项活动（交通管理、养护、路政、收费、服务等）进行决策、计划、组织、协调和控制，以达到高速公路安全畅通、运行有序、良性发展的目的。
(1)建立了完整的员工绩效管理制度
结合高速公路公司的实际情况，制定完整的员工绩效管理制度，明确规定了员工绩效管理的目的、理念、适用范围、绩效考评的责任者、组织者、被考评者、考评方式、考评过程、考评周期、申诉途径和实施细则等内容，从制度上明确了员工绩效管理的重要环节和日常工作，确保了员工绩效管理工作的严肃性和强制性。如下表：
(2)编制岗位说明书，界定职位工作职责
通过工作分析等方法，对目标职位的关键业务内容及应实现的主要工作成果，用简炼而准确的语言进行书面描述。岗位说明书明确了本岗位的工作概况、工作职责和任职资格，比较全面地概括了本岗位的工作内容、工作标准和担任从事该岗位在知识、态度、能力等各方面的要求。
(3)设定工作目标及关键绩效指标
根据公司的战略及业务计划、职位工作职责的描述，为被评估者制定可衡量的、能够量化的、具有代表性的关键绩效指标。关键绩效指标目标的确定，可根据批准的年度计划、财务预算以及职位工作计划，由企业职能部门或人力资源部门提出指导性意见，各级部门经理和员工共同商讨认同，上级经理和人力资源部门最终审核。
(4)权重分配
通过对每个被评估者职位性质、工作特点及对经营业务的控制和影响等因素的分析，确定每类及每项关键绩效、工作目标，设定整体及其中各项在整个指标体系中的重要程度，赋予相应的权重。一般来说，职级越低的岗位其工作目标所占的权重越大而关键绩效指标的权重越小，随着职级的提高，关键绩效指标的权重逐渐增加，工作目标的权重逐渐减小。
(5)绩效计划的审定和确认
各岗位的绩效目标和关键绩效指标需经主管与任职人员的充分沟通、讨论和认可，并从总体上进行检查，相同单位、职务的关键绩效指标与工作目标设定的选择和权重的分配等标准是否统一；上级的各考核指标是否按公司战略及业务计划、职位工作职责描述，在下属中得到了合理的承担或进一步分解，从而保证公司整体发展战略目标和业务计划的实现。
2.绩效辅导与沟通
绩效管理强调管理者和员工的互动，形成利益共同体，为绩效计划的实现而共同努力。绩效辅导是指绩效计划执行者的直接上级及其他相关人员为帮助执行者完成绩效计划，通过沟通、交流或提供机会，给执行者以指示、指导、培训、支持、监督、纠偏、鼓励等帮助的行为。绩效辅导与沟通的内容主要包括绩效沟通和数据收集两个方面的内容。
(1)绩效沟通
这里指的是在绩效辅导阶段的绩效沟通。绩效考评标准确定后，员工在完成计划的过程中可能会遇到影响到计划的顺利进行的外部障碍、能力缺陷或其他意想不到的情况。这时上司则要与员工进行沟通，共同分析问题产生的原因，上司则要尽可能帮助下属排除外部障碍，并提供技能上的帮助或辅导，帮助员工达成绩效目标。
(2)数据收集
在上司与员工进行绩效沟通和反馈时，应向相关人员收集绩效考核相关数据并做记录，数据收集的途径主要有：
①生产记录：高速公路各项业务开展和服务的数量、质量、成本等数据的原始记录和统计，如收费站各班次的收费员、征收额、车辆数、车型、差错率…….等记录和统计。
②定期抽查：定期抽查高速公路管理、养护及服务的数量和质量，用以评定考核周期内的工作情况，如征费员服务态度、精神面貌等。
③项目评定：就专门项目采用问卷调查的方式进行逐项评定，如对车户进行满意度调查等。
3.绩效考核评价
绩效考评，是指考评者对照工作目标和绩效标准，采用一定的考评方法，对被考评者的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况进行评估，并将评估结果反馈给被考评者，进行充分沟通和确认的过程，也叫绩效面谈。在绩效面谈过程中考评者要说明考核理由和依据，同时指出被考评者工作优、缺点，提出努力方向和新的要求，在充分沟通后，被考核者签名确认面谈记录，如有异议可向考核管理部门提出申诉。绩效面谈的规范程序如下表：
表：绩效面谈的程序
4.绩效考核结果运用
绩效管理的结果在于绩效考核结果的应用，绩效考核必须和激励相结合，建立完善与绩效管理配套的激励机制，从而促进员工更好地完成工作目标，最终促进组织目标的实现。
(1)绩效考核结果用于员工薪酬待遇。绩效工资是一种对员工能够起到有效激励的重要手段，它是根据员工工作绩效的高低而支付的报酬，激励作为绩效薪酬的主要功能，可以激励员工取得更好的工作绩效，从而促进组织目标的实现。
(2)绩效考核结果用于职务管理。一是用连续的考核结果记录作为员工职务晋升和干部选拔的重要依据之一；二是通过分析累积考核结果的记录，发现员工工作表现与其职位的不适应性问题，查找原因并及时进行职位调配，真正做到人适其事，事得其人。
(3)绩效考核结果用于个人职业生涯发展。一是通过分析累积考核结果的记录，发现员工群体或个体与组织要求的差距，从而及时组织相关的培训教育活动。二是将考核结果反馈给个人，同时指出其工作的优、缺点，使员工改进工作有了依据和目标。在组织目标的前提下，员工不断提高工作能力，开发自身潜能，不断改进和优化工作，这同时也有助于个人职业目标的实现，有助于个人职业生涯的发展。
参考文献：
【关键词】地方政府 人力资源 管理
一、地方政府人力资源管理的内涵及特点
（一）地方政府人力资源管理
地方政府人力资源管理是指以提高行政效率为目的，以地方行政组织人力资源为主要对象，依据法律法规对地方政府部门人力资源进行规划、获取、维持和开发的管理行为。它的主体是政府部门，管理对象在我国主要是国家公务人员。地方政府人力资源管理的内容包括：人力资源规划，包括工作分析、职位分类等；人力资源的获取，指对公务员进行录用和配置；人力资源的维持与开发，维持包括对公务员的薪酬等进行保证，开发主要指以提高公务员素质为目的，通过绩效管理，对公务员进行培训。
（二）地方政府人力资源管理的特点
1.地方政府对自身的治理能力是其能力体系的中心
具备足够资源的地方政府，才能对自身进行有效的管理，从而具备提供公共产品和服务以及治理社会的能力。
2.发挥行政能力的基础是地方政府必须明确其职能
地方政府的主要职能有三个方面：一是为地方经济社会发展创造良好的环境，包括基本经济制度的确立，市场秩序的维护和基础设施的建设。二是为地方人民提供公共产品和服务，包括医疗、教育、文化等社会事业的建设。三是提供能使地方社会协调发展的条件，保证地方秩序的稳定，促进社会和谐发展。
3.地方政府人力资源管理是与时俱进，不断向前发展的
不同的时代和社会发展要求地方政府职能有所改变，总体要求是地方政府的各项职能必须符合人民的利益。
二、地方政府人力资源管理现状及其问题
（一）人力资源管理理念的非科学性。受传统人事管理思想的影响，地方政府人力资源管理的理念、方法都存在一些缺陷
当前，政府部门没有充分贯彻以人为本的人事理念，强调人必须服从组织，遵守和执行组织的命令，严重忽视人的个性和需要。所采用的人事机制是把人看作一种活动工具，加强对人的控制。其结果就是地方政府部门工作人员的工作积极性和创新能力都大幅度降低，严重影响了部门的办事效率和当地社会建设的运行。此外，由于没有认识到公务人员学习培训的重要性，我国地方政府缺乏对人才的培育和发展理念。部分地方政府对公务员的培训内容缺乏全面性和科学性，所授内容浅薄、针对性不强，忽视对其知识创新能力的培养，造成地方政府部门工作人员缺乏创新意识和竞争理念，政府部门的效率得不到提高。
（二）地方政府人力资源管理制度不完善
目前，我国已经拥有《国家公务员暂行条例》和各个单项法规及实施细则，但地方政府在履行这些法律法规时，没有结合当地的实际情况，对其进行进一步细化研究，制定一部与当地经济社会发展情况相匹配的具有操作性的实施方法。此外，在法律法规的执行过程中也存在较大的随意性。制度不能落实到位，管理的效率低下的状况时常发生，最终不能使国家法律法规的效用得到最大限度的发挥。
（三）用人制度的非科学性
当前我国地方政府的组织结构与人员配置不是根据其发展的需要决定的，地方官员往往，任用一些与自己有亲缘、地缘关系或存在某种利益关系的人，诸多不公正现象在选拔和配置人员的过程中显现出来，由此带来的后果是腐败现象的出现和政府公信力的下降。人力资源配置上的不科学主要表现在：一是年龄结构的不合理，公务员年龄普遍偏大，缺少新鲜血液的注入；二是文化结构的不合理，本科人数比重偏小，缺乏专业知识培养的人数比重过大。
（四）绩效考核制度的非科学性
我国地方政府绩效考核存在诸多问题：首先，绩效考核评价体系不完善。一些绩效考核指标设置不合理，公务员的晋升主要还是取决于学历、资历，没有科学的管理晋升机制，这导致地方政府官员只注重眼前利益，以求自己的职位晋升或加薪，由此带来的后果是行政和社会资源的严重浪费；其次，许多地方政府在绩效考核过程中没有接受来自组织外部的公共服务对象即公众的考评，从而使得绩效评估的信度和效度都严重降低。此外，我国地方政府人力资源管理缺乏有效地激励机制。
（五）人力资源管理的法制化程度低
首先是法律体系不完整，《国家公务员暂行条例》的立法层次很低，权威性不强，这些严重制约了人力资源管理的发展和完善。其次，地方政府在进行人力资源管理过程中，往往容易受领导者主观意识的控制，管理的随意性很大，不按法律法规办事的情况屡屡出现，最终导致制度不能得到有效地落实。
三、完善我国地方政府人力资源管理的对策
（一）加强地方政府对人力资源管理的认识，更新人力资源管理理念
当今社会，人才资源已经成为一个国家的重要战略资源，在综合国力的竞争中发挥着重大的作用。人力资源管理观念的确立要以人为中心，转变传统的以事为中心的管理理念，发展以人为本的管理思想。具体来说，需要地方政府部门管理者消除旧传统和思想，激励行政人员确定自己的职业发展目标，从而调动他们自己的工作积极性。在认真落实法律法规的基础上，结合地方政府的实际情况，制定符合当地政府发展的人才发展规划和阶段性目标，明确各项工作任务，有计划有针对性的开展人力资源管理工作，以此保障政府部门和人民各方面利益的有效实现。
关键词：主体功能区规划；地方政府；理论；实践
中图分类号：F123 文献标识码：A
文章编号：1007—7685（2013）09—0020—04
近年来，省级主体功能区规划方案陆续成形、，不过涉及地方政府层面对主体功能区的认识与实践的研究并不多。即便是在2010年底国务院印发《全国主体功能区规划》（以下简称《规划》）——中国第一个国土空间开发的战略性、基础性、约束性的规划，以及十二五规划将实施主体功能区列为国家战略之后，在其实施进程中各级地方政府对于主体功能区规划的理解与落实仍有诸多问题。本文以笔者近期在西部某省区的实地调研为基础，结合区域经济和经济地理学理论及前人研究成果，对地方政府当前实施主体功能区规划进程中的理论与实践问题进行探讨，以深化相关理论研究，并为国家和地方推进主体功能区建设提供政策启示。
一、对主体功能区规划的理论认识有失偏颇
（一）功能区与主体功能区及其类别等语义混乱
主体功能区概念自“十五”初期提出到2010年《规划》的出台，其理论内涵不断丰富和发展，但时至今日，学术界和各级政府对于功能区与主体功能区及其类别等仍然存在语义上的混乱。在“九五”与“十五”时期，以强调人地和谐关系的经济地理学者为主体的专题研究团队，建议按都市经济区、人口——产业集聚区、能源——资源重点开发区、农业综合开发区以及需要进行重点保护和综合治理的生态类型区等功能区进行区划，但在规划过程中却演化成为优化开发、重点开发、限制开发和禁止开发等四类带着理想主义和“计划”色彩的分类。主体功能区的基本目标导向是经济社会发展要符合当地主体功能定位，而当前四类主体功能区并未按此导向依照地域的主体功能命名，特别是对于限制开发与禁止开发等保护类区域，并没有从保护的角度对其主体功能进行命名，而是沿用了开发系列的分类。当前对主体功能区的命名语义不利于地域主体功能内涵的理解，并造成不必要的混乱。近年来，不少地区将主体功能区简称或简化为功能区，但这一借鉴国外划分功能区的方法来划分主体功能区的做法并不科学。由于许多国家在进行功能区划分时，主要依据的是相互作用指标，而这种识别方法不适用于主体功能区的划分，并且主体功能区这个概念在国外并没有可供参考的成功例子。从区域经济学的角度看，功能区重视的不是同质性，而是各组成部分的功能联系，而主体功能区主要是指类型区，这两个概念大相径庭，不能混为一谈。功能区是由各组成部分协同完成或实现特定功能的一个完整区域，区划的核心工作是找出这样的区域并划定边界，其空间尺度不会太大；主体功能区则指不同的区域在更大范围内发挥不同的功能，区划的核心工作是识别区域的功能。
我国目前主体功能区的规划方案很不完善，特别是带有强烈计划性的四大类主体功能区的命名，没有直接表达“主体功能”的含义，分类体系与地区功能的多样性不符。真正的主体功能区应该是“地理空间+职能空间+政策空间”的复合体。一些地区用静态观念理解主体功能区，认为主体功能区规划确定后便不会再调整了。事实上，地域功能本身也会经历从发育到生长的演变过程。如，城市发育成具备一定控制力和影响力的都市集聚区时，其地域功能就应从重点开发、以数量增长为主导的类型，转换为优化开发、以质量提高为主导的类型。伴随着制度的变革、技术进步和自然条件变化，区域资源的发展条件、环境承载能力等均有可能发生变化，各区域的主体功能也可能随之发生变化，甚至发生根本转换。因此，必须以动态的观念看待主体功能区规划。
（二）“限制开发”与“限制发展”含义相混淆
主体功能区规划并不是限制区域经济发展的途径和方式，更不意味着各方利益之间的博弈。从优化开发、重点开发、限制开发、禁止开发四个角度对主体功能区进行分类，只是表明了这些主体功能区的建设方式和手段，而非主体功能区的含义。在主体功能区的建设过程中，地方政府往往从字面意义上将限制开发理解为限制发展。事实上，限制开发并非限制发展，而是指发展要有限度、开发的强度要有限制，而且要坚持优先保护、开发适度、点状开发，强化环境保护和生态修复，因地制宜地在资源环境可承载的基础上发展特色产业。禁止开发并不意味着禁止发展，而是指依法建立各类自然保护区，提供优势生态产品，发展生态产业，在承担生态功能的基础上发展区域经济。由于限制开发、禁止开发等分类不恰当，导致很多主体功能区规划的推进面临重重阻力。无论何种类型的主体功能区都有发展的需要，限制开发和禁止开发只是发展的途径和侧重不同而已，并非是限制发展和禁止发展。如果限制开发更改为适度开发或有限开发，则能更好地表达主体功能区的内涵，加快主体功能区在全国的推广。2012年11月的《广东省主体功能区规划》，就将“限制开发区”一词换成了“生态发展区”，其生态发展区所包括的仍然是原来限制开发区的重点生态功能区和农产品主产区这两种类型，但生态发展所表达的发展意义和引导作用已与限制开发完全不同。
（三）主体功能区规划与其他国土规划的关系相混淆
目前，我国政府部门已经制定了不少国土规划，如社会发展和国民经济总体规划、城市规划、环境保护规划、土地利用规划、区域规划等。独立地看这些规划都是合理的，但由于出发点不同、强调的重点也不同，如果将这些规划综合起来并落实到具体的空间，就可能存在互相重叠甚至互相冲突的现象。由于当前我国的主体功能区规划及其政绩考核是以县域为基本空间单位进行的，加上各种国土规划概念在内涵与外延上存在一定的相似性，而且目前还没有关于实施主体功能区规划的相关立法，这导致地方政府很容易产生多重规划关系混淆的问题。因此，应在主体功能区建设的过程中，对各类规划进行明确界定，并在每一规划期内明确主体功能区的空间边界。主体功能区规划与其他空间规划是统和分、综和专的关系。一般而言，主体功能区规划不是各个空间规划的简单叠加，而是对它们的整合提升，应贯彻主体功能区的发展原则，坚持注重区域的整体发展。应当确立主体功能区规划的统领地位，适时调整主体功能区规划。对于主体功能区规划与其他规划的协调问题，从理论上说，主体功能区的范围不可能与行政区重合。应当认识到主体功能区的划分与传统的市（州）及县（市）行政区概念有着本质不同，它是有特定主体功能定位的空间单元。从行政区的内部看，几种类型的功能区有可能包含在一个行政区之中。同时，一个主体功能区也有可能包括几个行政区的局部甚至全部。因此，需要处理好跨行政区的主体功能区中由谁提供公共服务，以及生态建设如何管理和协调等问题。总之，虽然从科学性和现实作用方面看，主体功能区规划至关重要，但各类规划在空间规划体系中的合理位次与关系，也是主体功能区建设进程中需要解决的理论问题。从历史规律看，任何区域规划政策都是为解决所处时代的特定区域的问题而制定。因此，地方政府有必要从理论高度认识到，主体功能区规划是空间规划体系中表达总体布局的一种形式，它不可能解决所有的空间组织结构问题，同层级的空间规划也不可能被主体功能区所替代。
二、主体功能区建设面临的两大现实阻力
从调研的结果看，目前西部主体功能区只是制定了规划，尚未到全面实施阶段，相关政策不仅没有实现具体化和细化，且缺乏可操作性。总体来看，主体功能区建设实践中主要面临两大现实阻力：一是主体功能区规划政策体系不完备。推进主体功能区建设是对我国部门利益、区域利益进行的一次深刻而重大的调整，而政策的配套性是推进主体功能区建设的关键问题。《规划》从宏观层面提出了财政、投资、产业、土地、农业、人口、民族、环境、应对气候变化等政策以及绩效评价体系。这些主体功能区配套政策是政府引导市场形成主体功能区的关键所在。配套政策的合理分工、相互促进体系的形成，是高效实施我国主体功能区规划的重要保障。要落实《规划》中提出的比较宏观的政策体系，还需要制定出台一系列的实施细则、具体政策和配套措施。如目前西部地区的生态林补偿金标准过低，而国家在短期内大幅提高并不现实，这就需要细化到省市层面来建立相应的补偿机制，以弥补国家补偿的不足，真正实现让农户自觉地保护生态林。又如，《规划》在“完善财政转移支付制度”原则下提出“保障限制开发区域和禁止开发区域的人均基本公共服务支出水平与全区平均水平大体相当”，这个目标对于当前的财政分配格局而言，是一次十分重大的改革，但在执行层面上遇到一系列实际问题，诸如如何了解“大体相当”的含义？如果以数量或比重来描述，控制在怎样的区间才算是“大体相当”？我国各县（区、市）之间基本公共服务水平、转移支付后的财政开支水平仍然存在较大差距，如果要达到上述“大体相当”的目标，需要多长时间才能实现？在财政各方面开支的比重已经有较强刚性、各项开支均有同步增长的要求、要减少或降低某一方面的比重都面临较大压力的情况下，如何聚集财力支持限制开发区域和禁止开发区域，以实现“大体相当”的目标？由于未能明确相关配套政策的关系和各部门之间的沟通、配合机制，导致目前主体功能区规划很难形成合理分工、彼此协调、相互促进的完备的政策体系。二是现行绩效考核制度不科学。现阶段地区的绩效考核仍然偏重于财政税收、地区生产总值（GDP）、招商引资等经济指标，有些地区甚至以牺牲生态环境来推动经济增长，这与我国主体功能区战略要求的区域发展绩效考核标准存在矛盾。事实上，国家实施主体功能区规划的主要目标是解决一些地区盲目追求GDP增长的问题，所以试图将生态功能等作为可交换的产品纳入考核指标。而限制开发也只是基于环境承载能力，对特定区域中生态脆弱性的评价，是以生态保护为基础进行开发，避免盲目工业化。所以，当务之急是转变以经济考核为主的发展绩效考核体系，建立多层次的考核指标，将地方政府从“GDP枷锁”或“GDP崇拜”中解放出来，自觉推动主体功能区战略的实施。
三、结语及政策启示
主体功能区这一全新的理论概念给《规划》的实施带来前所未有的挑战，其理论探索与实践均任重道远。有必要在主体功能区规划实施过程中进一步厘清和丰富相关理论认识，不断推进区划战略的落实与创新。
首先，应健全相关配套法律体系，为主体功能区建设提供保障。由于短期内出台主体功能区专门的法律比较困难，所以可考虑优先颁布主体功能区专门条例，以专门的政策法规来确保主体功能区战略的稳步实施。重点协调主体功能区规划与其他规划之间的矛盾和冲突，以法律手段减少甚至消除不同利益部门在主体功能区建设进程中的利益冲突。此外，国家层面的主体功能区建设相关部门应当积极引导与督促地方政府依照主体功能定位，加快出台地方性行政法规，并最终形成不同类型与层次的法制体系，为主体功能区战略的实施提供有力的法治保障。
【关键词】 加强退库与利库双重管控；实现库存资源“零积压”
1 专业管理的目标
1.1 专业管理的理念和策略
按照2013年国网公司及市公司库存资源盘活利库工作相关要求，云阳供电公司结合公司仓储物资现状，本着“依法合规、盘活资源、实事求是、建立长效”的原则，努力盘活库存资源。主要策略：一是明责任，按照“谁积压、谁利库”原则，明确利库责任部门；二是常分析，定期召开积压物资利库分析会，确定利库方案；三是抓源头，强调计划准确的刚性，并要求设计单位根据积压物资进行针对性设计，做到有的放矢；四是严退库，实行退库和利库双重管控，减少库存积压；五是重执行，严考核，按照利库目标，按进度考核兑现；六是建机制，形常态，实现库存物资长期的“零积压”目标。通过将库存物资现状与公司项目计划、项目建设、维修小修成本消耗有机结合，多渠道，多管其下，采取公司任何库存物资均“先利库、再采购”，“谁积压、谁利库”原则，实行设计、项目施工、项目管理、物资、财务、审计监督等多部门工作联动，在有效时间节点内明确各自相关职责，建立考核机制，严格考核，积极推动了公司库存盘活利用工作的开展。
1.2 专业管理的范围
本次清仓利库专业管理的范围是云阳公司在国网公司注册实体仓库内存放的所有库存资源。
1.3 专业管理目标
（1）阶段目标：2013年9月10日前，公司库存物资实现 “零积压”，利库率达到100%。即：截止2013年1月31日，公司碧榕路仓库（Q001）及乐福园仓库（Q002）两个周转库中381.27万元积压物资必须在2013年9月10日前完成利库，实现公司库存“零积压”。
（2）常态目标：建立常态退利库双重管控机制，不断提高物资计划准确性和采购及时性，落实退利库责任，避免新增物资积压，保持利库成果，保证退利库率达到100%，实现库存资源“零积压”。
1.4 专业管理的指标体系及目标值
仓储管理的主要指标有仓储资源盘活率、退库率、退利库同时率等。具体如下：
（1）库存资源盘活指标≥重庆市电力公司库存资源盘活利库指标的平均值。【2013年盘活实物物资金额/（基准点仓库实物物资金额+∑每月新增积压实物物资金额）×100%】
（2）项目物资退库率≤3% 。（退库率=项目退库物资金额/项目物资总金额*100%）
（3）退利库同时率=100% 。（退利库同时率=利库金额/退库金额*100%）
2 专业管理的主要做法
2.1 专业管理流程图
（1）库存盘活利用工作流程图
库存盘活利用流程说明：
流程1：按照市公司库存盘活利用工作总体要求，结合云阳公司目前库存资源现状，确定公司库存盘活利用工作目标；
流程2：加强组织领导，公司成立库存盘活利用工作领导小组及实施小组（其职责职能见人力资源保证）；
流程3：物资管理部门按照工作目标，协同公司相关管理部门编制工作方案；制定工作方案和实施细则，明确各部门的职责，全面开展库存资源盘活利库工作。
流程4：物资管理部门分析库存资源现状，协同公司项目管理部门、设计部门共同研究利库方向；
流程5：物资管理部门组织公司技术部门的技术专家对库存资源进行技术鉴定；
流程6：如果鉴定为不可用物资，物资管理部门按照国网公司报废物资管理办法进入报废流程；
流程7：如果鉴定为可用物资，物资管理部门、项目管理部门、物资需求部门结合公司项目状况、成本计划执行情况或对外销售，制定综合利库实施方案。项目结束，如果项目有物资节余，进入项目节余退库及利库双重管控流程。
（2）退库与利库双重管控子流程
退库及利库工作双重管控流程说明：项目结束，如果有物资节余由物资需求部门提出退料申请，同时填写国网重庆云阳县供电有限责任公司退料申请表发起工作流。
流程1：项目结束，物资需求部门退料申请；
流程2：物资管理部门审核退料申请；
流程3： 如果物资需求部门退料申请金额大于或等于50万元，提交总经理办公会议审核，通过由项目管理部门提出利库存方案的真实性和可行性；不通过，不办理；
流程4：如果物资需求部门退料申请金额小于50万元，提交项目管理部门审核，通过由项目管理部门提出利库存方案真实性和可行性，否则，不办理；
流程5：项目管理部门提出利用方案，同时填写国网重庆云阳县供电有限责任公司退料物资与领料物资项目对照表，提交物资及财务部门审核，没有利用方案不办理；
流程6：物资、财务部门审核通过，提交项目分管领导审批，没有通过，不办理；
流程7：项目分管领导审批通过，提交物资分管领导审批，没有通过，不办理；
流程8：物资分管领导审批通过，相关资料交物资部门经办人员办理进出库手续，没有通过，不办理；
流程9：物资管理部门经办人员审核相关手续后，办理进出库手续，物资双重管控流程结束。
（3）物资报废子流程
物资报废流程说明：该流程按照《国家电网公司废旧物资处置管理办法》及云阳公司依法治企实施过程中关于废旧物资管理相关规定编制。
2.2 人力资源保证
（1）盘活利库工作领导小组。公司成立以公司董事长、党委书记为组长，以分管物资、项目的副总经理为副组长，相关职能部门为成员的库存盘活利库工作领导小组，主要负责组织实施盘活利库工作的总体协调和督导，研究解决库存资源盘活利库工作中的重大问题。
国网云阳供电公司盘活利库工作领导小组组织机构图
（2）工作实施小组。公司成立以物资供应公司经理为组长，运维检修部、监察审计部负责人为副组长，相关职能部门专责为成员的工作实施小组。主要负责分析库存资源状况及制定库存资源盘活利库实施方案，协调解决盘活利库工作中的具体问题，组织全面清理、申报及处置呆滞资源，不断提高计划的准确性，全面实施项目上，不断压降库存资源占用，实现库存“零积压”。
国网重庆云阳供电公司盘活利库工作实施小组组织机构图
（3）相关部门职责
物资供应公司负责库存资源盘活利库工作的整体组织、实施、协调，收集、汇总盘活利库分类分析表，协调解决工作中的日常问题，负责库存资源集中处置报送和跨部门、跨项目资源调拨工作；
监察审计部对库存资源集中处置和盘活利库工作进行效能监察、审计等相关工作支持；
财务资产部组织研究、解决盘活利库过程中库存盘盈、成本开支、收益冲抵等财务问题；
安全监察部对库存资源盘活利库安全质量工作进行指导与监督；
运维检修部负责牵头开展库存资源的技术鉴定，组织可用退役资产的再利用，组织生产（农网）工程结余可用物资/资产的再利用；
发展建设部、农网办等项目管理部门负责全面清理工程暂存物资，组织工程结余可用物资/资产的再利用；
营销部、调控中心等实物管理部门组织开展本专业库存资源再利用；
办公室提供法律相关工作支持。
2.3 相关工作措施
（1）定期召开积压物资利库分析会。随着库存盘活利库工作的有序展开，公司每月定期召开库存盘活利库工作分析会，主要分析当前库存积压物资类型及现状，分析公司项目开展及资金利用情况，根据项目需求成本进度结合公司积压物资提出可行的物资利库方向建议，并发给相关部门，待相关部门确认后，制定物资利库方向，最终确定利库物资方案。
（2）加强物资需求计划准确性管控。从设计阶段、项目管理阶段、计划提报阶段要求需求部门对所报物资计划准确性提出刚性要求，同时强化标准物料的应用，严格控制因设计变更、项目物资交货期变化、标准物料运用差异等原因而导致物资入库后而不能及时出库，造成新增物资积压，从源头控制新增积压物资；同时要求设计单位根据积压物资进行针对性设计，做到有的放矢。
（3）建立了仓储信息共享机制， 强化“先利库、后采购”原则。加强物资计划提报过程中的利库监控，严把采购关口，凡是仓库内有可利用物资，原则上不允许重新采购。同时定期将库存物资挂在物资管理信息系统，做到信息共享，同时严格按照“谁积压，谁利库”，传递利库工作流，否则将进行严格考核；
（4）实行退库与利库双重管控机制，严格控制新增库存物资。为严格控制工程项目结余物资退库造成新增库存物资，公司实行工程项目结余物资退库与利库双重管控机制，凡是工程项目完工之后有结余物资，必须由施工单位填写重庆市云阳供电公司退料申请表，同时填写重庆市云阳县供电公司退料物资与领料物资项目对照表，并经施工单位审核人、施工单位负责人、项目主管部门审核人、项目主管部门负责人、财务资产部、物资供应公司、项目分管领导及物资分管领导签字确认后物资供应公司相关人员对系统进行退库及利库操作，同时对达到50万元以上的退库物资必须经总经理办公会通过后方能办理。这样有效地避免了退库物资的再积压；
2.4 绩效考核与控制
（1）相关规章制度及方案
建立完善配套规章制度，规范工作流程，做到有章可循。按照物资集约化相关要求，结合云阳公司的实际，制订了《重庆市云阳县供电有限责任公司物资仓库管理办法》、《云阳供电公司物资仓储标准化管理规定》、《云阳供电公司应急物资管理办法》及《重庆市云阳县供电有限责任公司仓储管理制度》等相关制度及办法，同时制定了《云阳县供电公司库存资源盘活利用方案》及《云阳供电公司库存资源盘活利用考核实细则》。并严格执照物资管理各项系统进行规范化业务流程操作，做到了物资管理操作流程规范有序。
（2）考核评价
为保证工作的实施与执行，加强过程管控，建立库存资源考核评价机制。一是按照“谁积压，谁利库”原则，加大对形成库存积压物资部门的考核力度。对存放于仓库内的项目暂存、工程结余退库、运维物资超过180天，储备定额以外的应急抢险、备品备件、周转物资等纳入考核评价范围，对没按计划完成利库任务的部门扣减绩效考核分，同时对“没有积压物资的部门，主动利用积压物资”在月度绩效考核中给予加分。二是通过市公司对云阳公司通报的仓储资源利用率及云阳公司制定的退库率、退利库率进行量化考核。通过建立考核奖惩评价机制，有效调动了公司各部门库存盘活利用的积极性，实现公司库存资源“零积压”，提高库存资源使用效率，为公司整体效率提升打下良好基础。
3 评估与改进
3.1 评估的方法
随着公司物力集约化、专业化管理水平要求越来越高，对仓储资源有效利用提出了新的要求，云阳公司在库存资源盘活利用工作中：一是创新工作思路，实行公司各相关部门有效工作联动，推行退库物资及利库物资的双重管控机制；二是用公司目前完善的信息系统，充分利用信息共享，建立长效的库存资源的利库机制；三是实行切实可行的库存资源利用考核机制，做到“责、权、利”的有机统一；四是专业管理组织机构完整，专业管理目标任务明确，专业管理业务工作流程清晰，专业管理指标体系完整，专业管理各项措施有效，专业管理成效显著，为公司库存盘活利用整体推进，实现公司库存资源长期有效利用，提升资源使用效率打下了坚实的基础。
3.2 存在的问题
基于项目物资在设计过程与施工过程中存在差异，造成物资计划的执行刚性有一定困难，对指标考核中的退库率还没有进一步量化，还在进一步探索退库率指标在考核中的合理比值。
1、在做好护理管理的基础上，对护士实施人文关怀，建立健全职业防护制度及医疗保健服务的相关规定，使护士能够获得与其从事的护理工作相适应的卫生防护与医疗保健服务。关注护士对工作环境的满意度，为护理人员营造和谐的大环境。
2、健全并定期更新护理管理制度、护理常规、服务规范和标准，并有效落实，提升护理人员理论水平。使护士能够掌握相关知识，并结合患者个性化实际情况实施以患者为中心的护理，并能帮助患者及其家属了解患者病情及护理的重点内容，根据患者的需求以适宜的方式提供适宜的健康指导内容。
3、积极开展延伸护理服务，对提升医院运行效率，降低医疗费用发挥作用，对于出院患者通过电话随访等形式进行健康教育、慢病管理及用药指导等服务。
4、定期监测护理质量相关指标，对数据有分析并整改。如医院内跌倒、坠床、压疮、择期手术并发症(肺栓塞、深静脉血栓、肺部感染、人工气道意外拔出)的质量监控指标，对监控指标数据进行分析，制订改进措施并落实，评价改进效果，实现护理质量的可持续改进。
二、贯彻落实《卫生部关于实施医院护士岗位管理的指导意见》，建立和完善护士岗位管理，调动护士积极性，为患者提供更加安全、优质、满意的护理服务。
2、配合医院科学设置护理岗位，合理定编定岗。按照医院要求遵循科学管理、按需设岗、保障患者安全和临床护理质量、提高工作效率的原则，与人力资源部共同测定并设置护理岗位，制订护理岗位配置原则，编制护理岗位目录。护理管理岗位和临床护理岗位的护士占全院护士总数的95%以上，控制其它护理岗位人数比例5%。
3、合理配置护士数量，科学按照护理岗位的职责要求合理配置护士，不同岗位的护士数量和能力素质质量满足工作需要，根据不同专科特点，护理工作量实行科学的排班制度，护士排班兼顾临床需要和护士意愿，在护理工作量大、危重患者多及关键时间段(午间、夜间、节假日)增加护理人员，体现对患者的连续、全程、人性化的护理。
4、完善绩效考核制度 建立并实施护士定期考核制度，包括护士的工作业绩考核、职业道德评定和业务水平测试，护士的个人收入与绩效考核结果挂钩，以护理服务质量、数量、技术风险和患者满意度为主要依据，并向夜班、工作量大、技术性难度高的临床护理岗位倾斜，体现同工同酬、多劳多得、优绩优酬，调动护理人员积极性。
三、加强护士在职教育，提高护士综合素质，适应临床护理发展的需要。
1、加强护理管理人员培训，对从事护理管理岗位的人员按照要求，人人参与省卫生厅组织的护理管理岗位培训。计划于6月份组织一次护理质量管理培训班，邀请省内知名护理专家授课，以提高护理管理者的理论水平、业务能力和管理素质。
2、加强专科护理培训，按照卫生部和省卫生厅要求，组织重症监护室、急诊科、肿瘤科、血液净化室、消毒供应中心、手术室、新生儿监护室等护理人员参加省卫生厅组织的专科护士培训，培训率要达到100%。各科室制定本科室专科理论与技能培训及考核计划，每月考核一次，以提高专科护士水平。
3、加强新护士培训。对新上岗护士实行岗前培训和岗位规范化培训制度，内容包括政治思想、职业道德、相关法律法规、医院规章制度、护理安全、护士行为与护理礼仪、护理文书书写、临床护理实践、护理常规、岗位职责等，并分别在内科系统、外科系统、急诊、ICU等进行轮转，一年后确定科室。
四、加强护理质量过程控制，确保护理质量
1、继续实行护理质量三级管理体系，各科室、大科、护理部每月对所检查的情况进行总结反馈，分析原因，提出整改措施，对同样问题反复出现的科室及个人，追究护士长及个人的有关责任。
2、加强对护理人员的环节监控：对新上岗护士以及有思想情绪的护士加强管理，做到重点带领、重点监督，切实做好护理安全管理工作，减少护理纠纷和护理事故隐患。
3、加强对患者的环节监控：对于新入院、新转入、危重、手术、小儿患者以及有纠纷潜在危险的患者重点督促检查和监控：对患者进行跌倒、坠床、压疮等风险因素评估，并采取措施防止意外事件的发生;对危重患者护士要掌握护理常规及技术操作规范、工作流程及应急预案;能为患者提供符合规范的输血治疗服务等，确保患者安全。
4、加强对实习、进修生的环节监控：加强实习生的岗位培训工作，对刚进入医院的实习护士、进修护士进行法律意识教育，提高她们的风险意识和能力，使学生明白只有在带教老师的指导或监控下才能对病人实施护理，同时指定有临床经验、责任心强，具有护士资格的护士做带教老师，培养他们的沟通技巧、临床操作技能等，严格执行查对制度，杜绝护理差错发生。
5、确保各项护理指标完成。
1.基础护理合格率90%。
2.重危患者护理合格率90%。
3.急救物品完好率100%。
4.护理文件书写合格率95%。
5.护理人员业务考核合格率100%。
6.护理技术操作合格率100%.
五、进一步深化以病人为中心的服务理念，扎实推进优质护理服务工作。
1、加强服务意识教育，提高人性化主动服务的理念。责任护士要全面履行护理职责，并关注患者身心健康，做好专业照顾、病情观察、治疗处理、心理素质、沟通和健康指导等任务，为患者提供整体护理服务。
2、加强护理内涵建设。认真落实临床护理实践指南、护理常规和护理技术规范，责任护士要求能够正确实施治疗处置、密切观察、评估患者病情并及时与医师沟通，配合医师共同完成治疗计划，同时要加强与患者的交流，尊重关心爱护患者，增进护患信任。
3、提高专科护理水平。临床护理服务充分突出专科特点，各护理单元有专科护理常规，具有专业性，适用性，责任护士要运用专业技术知识，对患者开展个性化的健康教育，指导进行康复锻炼，促进患者功能恢复，要能解决护理疑难问题，提高专科护理水平，提高护理质量。
六、落实《三级综合医院评审标准实施细则》，加强护理管理，不断提高护理质量，保证护理安全。
按照《细则》中涉及的护理方面的条款，逐一细化分解，制订措施并落实，重点做好护理管理与质量持续改进，包括确立护理管理组织体系、护理人力资源管理、临床护理质量管理与改进、护理安全管理、特殊护理单元质量管理与监测等，制定和完善与护理质量相配套的制度、考核标准、考核办法、质量标准、重点部门管理标准与措施等，对方案执行、制度落实、各项管理标准与措施的落实情况定期检查、分析、反馈、及时修订和更新，体现护理质量持续改进，切实保证护理质量。
七、加强对护士的专业考核，强化学习意识，提高护理人员专业素质。
1、理论考试：
(1)由各科护士长组织本科室护理人员考试，每月一次，内容为专科理论知识、相关法律法规、院内感染知识等。
(2)由护理部组织全院各级各类护理人员考试。定于9月中旬举行，内容为《基础护理学》第四、五版为主。
(3)试卷为百分制，60分为及格分，60分以上评定为合格，80分以上评定为良好，90分以上评定为优秀，未达到及格分评定为不合格。
2、技术考试：
(2)全院护理人员考试由护理部三级质控操作组负责。具体安排见2014年度护理人员技能操作培训考核计划。
(3)技术考核为百分制，中级、高级职称95分为合格，低于95分为不合格，98分及以上为优秀，中级及以下人员90分为合格，低于90分为不合格，95分及以上为优秀。
3、考核奖惩办法：
(1)对于考核不合格人员，一个月内给予一次补考机会，考核评价以补考成绩为准。凡参加补考合格的，一律只能评定为合格，不能评定为良好或优秀。补考一次仍不合格者，离岗培训一周并通知财务科扣罚所在科室100元现金/次/人。再次补考仍不合格者，责令暂停其执业活动3个月，接受培训，直至考核合格后方可继续执业。
(2)进修、长期培训、怀孕7个月以上、长期病事假等不能参加考核者，需本人写出申请、护士长签字，护理部批准，方可免于考试。
(3)凡在规定期限内无故不参加考核者，分别扣罚所在科室及本人100元现金/次/人，对当事人给与一次补考机会，仍无故不参加考试者视为零分。责令暂停其执业活动3个月，接受培训，经考核合格后方可继续执业。
(4)科室连续3次有不合格者，护士长负连带责任并处以100元罚款。
(5)对年度理论考核和技术考核均达到优秀的护理人员，适时予以表彰和奖励，在年终评先、职称晋升时给予优先考虑。
