时间：2022-04-24 02:50:43
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇专业技术人员总结，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
在局党组正确领导和本科室成员的大力帮助下，本人顺利地完成了局领导安排的各项任务，现将今年的主要工作向大家汇报如下：
1．本着“互利互惠，友好合作，共同为社会更好地服务”为原则，与乌鲁木齐晚报社合作，在乌鲁木齐晚报上策划并组织实施了气象服务专版，此举增强了市气象局对社会的服务功能，向广大市民宣传了气象事业，依据与乌鲁木齐晚报社金粒广告公司签订的合同，自2003年4月18日起，金粒广告公司每年应支付市局6万8千5百75元广告费。截至2003年11月5日，到帐资金4万元，预计年底前还应到帐1万3千5百75元，目前已刊出31期。
2．从3月14日至5月12日，在王岩副局长的带领下，与本科室成员以及自治区气象局装备中心有关技术人员一起，从事并参与负责乌鲁木齐市新一代多普勒天气雷达的安装、调试等工作。期间，克服了各种困难，齐心协力积极配合雷达厂家顺利地完成了新一代天气雷达安装任务。
3．与沙漠气象研究所及兵团五家渠雷达站有关技术人员合作，对五家渠3830多普勒天气雷达夏季资料作了研究，并撰写论文《盛夏强降水的多普勒雷达回波特征的初步分析》。这是新一代多普勒天气雷达对乌鲁木齐及其邻近地区降水过程的首次监测应用，在《新疆气象》杂志今年第二期上发表。
4．为了使雷达尽快发挥效益，2003年2月至今，多次为全疆预报员学习班、区局业务中心、雷达站职工讲解有关雷达应用方面内容，制作了幻灯片《新一代天气雷达系统监测预警及资料分析》。并在重大天气过程中与区局业务中心短期预报室电话会商。
5．2003年2月开始为《新疆气象》审多普勒雷达方面的稿件，修改的三篇全部发表。
关键词：专业技术人员；职称；档案
中图分类号：G275.9 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）08-00-01
专业技术人员科技档案的建立和管理，是专业技术人员管理工作的一项基本工作，是人事档案的补充和完善。建立专业技术人员的科技档案，对合理地开发利用人才资源，充分发挥专业技术人员的作用，具有重要的积极意义。
一、专业技术人员科技档案的必要性
职称改革工作是落实知识分子政策的一项重大举措，围绕着这一项工作，为切实做好专业技术人员的职务晋升、晋级作好坚实的后盾，客观地提供考绩材料，确保职改工作的顺利进行，确保知识分子政策落到实处，建立专业技术人员科技档案是非常有必要。
二、专业技术人员科技档案的内容
科技档案是反映专业技术人员从事专业技术工作的经历，是其思想、品德、业务能力、工作业绩的客观反映，真实记录了专业技术人员在科研、教学、学术、技术活动中的全过程。记录了各类专业技术人员的个人基本情况，包括专业技术人员学历，培训、进修、继续教育情况，专业资格取得状况以及从事科研活动取得的成果及奖励等，它是反映专业技术人员业务经历和工作实绩的一类专门档案。专业技术人员个人科技档案的内容主要包括以下几方面：
（一）专业技术人员的基础材料：主要包括专业技术人员的履历表，学历、学位毕业证书复印件（包括学历变动）、继续教育学分证书、进修、培训的成绩单或结业证书的复印件；各种专业技能考试、考核合格证书、资格证书、实验室考核登记表等，反映专业技术人员个人资历和业务技能水平的各种材料。
（二）专业技术人员任职资格评聘材料：主要指专业技术人员职称晋升中形成的文件材料。包括历次任职资格申报表、评审表、任职资格证书以及聘任证书。
（三）专业技术人员从事科研技术的成果材料：主要包括反映专业技术人员业绩的专业工作总结、技术报告、发表的学术论文、主持或参与的科研项目完成者证书和获奖证书等。
（四）专业技术人员的考核材料：主要是每年度对专业技术人员考核的考核登记表。内容有：本人述职、培训、进修学习情况；学术论文及重要技术报告情况；完成主要专业技术工作情况；工作奖惩情况；部门领导评定意见、考核小组审核意见；主管部门领导意见及被考核人意见等。
（五）专业技术人员的其他材料：这类材料指专业人员参加社会各种学术团体及其他兼职的证明材料，社会兼职的聘书以及荣誉证书。
三、专业技术人员科技档案的收集
为了使科技档案能成为反映专业技术人员近期学习、工作状况的活材料，我们应采取平时收集与定期收集相结合的方式，及时将应归档的材料归档，避免该归档的材料散失在部门或个人手中，确保各类文件材料的真实性和完整性，维护专业技术人才成长的历史面貌。开展档案社会宣传，解决档案中遇到的实际困难和问题，以身说教，以案说法，提高社会档案意识，充分发挥专业技术人员自身的能动作用，让专业技术人员主动配合，积极投入。走出户外，深入到部门或专业技术人员科技活动中去，掌握一手资料，及时、准确地收集材料，进行鉴定、整理、归档、保管。配备档案兼职员，充分发挥和调动他们的积极性，平时收集，集中归档。
四、加强专业技术人员科技档案的管理
1.提高认识，爱岗敬业。知识经济正以信息化为先导在世界范围内迅速发展，信息处理技术和办公自动化的普及，档案载体涌现出多种多样的前景，光、电、磁这些新型载体档案具有纸质档案无可比拟的优势，信息存储量大，检索方便快捷。这些新型档案的形成，无疑对我们基层档案工作者是一个巨大的冲击与挑战。但从知识经济时代的要求来审视档案，我们应有新的认识，档案工作是一项知识管理工作，知识管理是信息管理的延伸与发展。不能只重视人事档案，而忽视职称档案。我们要珍视专业技术人员的知识成果，把职称档案纳入目标管理范畴，严谨求实，尊重科学，加强纵向管理，甘于奉献，甘于寂寞，默默无闻地爱岗敬业，不断提高自己的思想观念和智力水平的现代化。
2.加强学习，丰富自我。世纪之交，科学技术的进步日新月异。面对新世纪的挑战，面对知识经济的挑战和科学化档案管理模式的深入，我们对新思想、新知识、新技术的了解、学习如饥似渴。一方面，要认真学习修改后的《档案法》，依法建档，依法治档。另一方面，要不断学习，丰富自己的专业知识，优化知识结构。努力学习，不断提高业务技能，掌握现代技术，熟悉档案自动化知识，适应新的发展形势，搞好档案服务。再者，要坚定职业理想，注重思想品德的修养，乐于吃苦，甘于清贫。
首先，在专业技术人员的配备上存在一定的不足，经济社会的迅速发展对电力资源的需求量也越来越大，同时新技术也层出不穷，这就要求电力公司专业技术人员无论是在数量还是专业素质上必须与发展相适应。而现实情况是专业技术人员因技能的局限性对一些新技术不能快速掌握，造成电力公司的专业技术岗位人才的缺失，这一问题的存在对电力公司的健康发展造成了巨大的阻碍。
其次，电力公司对专业技术人员没有采取很好的激励措施，在人事管理中没有构建起良好的人才激励机制。由于深受传统人事管理的影响，电力公司在制定薪酬待遇时，没有充分地将工作绩效纳入到薪资评定中，这样容易对专业技术人员的工作积极性产生不利影响。电力公司在对专业技术人员的人才资本投入方面力度不够，一些电力公司尚未针对专业技术人员建立全面的培训体系，没有为那些希望吸收新知识与技能的人员提供良好的教育环境和氛围，一些现有的培训形式呆板、内容枯燥无味，对于专业技术人员不能产生吸引力。
第三，电力公司对专业技术人员的工作考核存在不足，由于考核制度不科学，造成专业技术人员缺乏工作积极性，很少有主动工作的意识。当前电力公司在对员工进行工作考核的惯用形式是通过让员工填写年度考核表，仅仅以年终的一份表格很难全面客观真实地对专业技术人员进行评定。使人事管理部门不能及时准确地了解员工所取得的最新工作成果，容易错过对专业技术人员提升培养的最佳时机。在评价体系里，对相关指标无法进行具体量化，评定的形式也较为单一，没有很好的评定体系等都会造成工作考核效果不明显。而且对员工的考核结果并未第一时间告知专业技术人员，使他们对考核结果一无所知，使他们对考核产生反感情绪。
二、电力公司专业技术人员人事管理的目标定位
在竞争日益激烈的环境中，电力公司专业技术人员人事管理需要进行全新的定位，以指导实践，使公司在竞争中立于不败之地。
首先，要对专业技术人员进行优化配置，对专业岗位紧缺的人才人事部门要积极开展招聘引进工作，电力公司可以和对口院校进行长期合作，借助高校优秀的教育资源定向培养公司所需的专业技术人才，实现公司有源源不断的专业技术人才输入的目标。在进行外部招聘的同时，公司也要拿出一些岗位用于企业的内部竞聘，使专业技术人才更好地发挥其专业技能，在对岗位人员进行考核时，对于不满足岗位要求的技术员要进行专项教育培训，培训仍不能胜任的应当及时调离技术岗位。通过这些举措保证技术岗位人员技术过硬。为电力公司的日常生产通过可靠保障。
其次，电力公司要针对专业技术人员建立相应的人才培养与激励体系。通过对专业技术人员的激励能够极大地调动他们的工作积极性。建立富有成效的激励体系对企业人事管理部门而言具有重要意义，人事管理部门要对这方面给予足够的重视。在对专业技术人员进行激励时可以根据不用的环境情况选择不同的激励方式，如物资奖励、精神慰问以及岗位晋升等。在进行激励的同时也要注重提升他们的综合能力素质，综合能力素质是技术人员后续发展所必备的基本素质，人事管理部门要为结合专业技术人员的特征，制定出他们今后的培养方向。通过培训不仅能让他们熟练掌握其所从事专项工作的实用知识和技能，并从职业道德方面对他们进行教育，使其具备良好的职业素养，另外公司还可以激励员工自主学习，让他们从自身角度出发，进修自身欠缺的知识，让他们养成自我学习的良好习惯。
第三，人事管理部门在对专业技术人员进行工作考核时，要构建科学的考核体系。公司制定系统科学的专业技术人员工作考核体系是保证公司健康运行的前提。通过对专业技术人员的考核，作为他们岗位职务安排的重要依据，优化人员配置，使公司的人才运用效率得到提升。同时依靠工作考核可以及时发现技术人员在工作中的问题，以考核结果作参考对他们进行相应的激励或教育。总的目标是让技术人员积极进取踏实工作，发扬优点，弥补不足，使整个人才队伍的素质得到全面的提升。
三、小结
本文从医院专业技术人员档案管理现状出发，探讨改进医院专业技术人员档案管理的策略。
【关键词】
医院专业技术人员；档案管理；改进策略
三级综合医院本身职工人数众多，其中大多为专业技术人员，随着医院的不断发展，专业技术人员亦随之壮大，因而加强并不断改进医院专业技术档案建设，能有效集中起医院专业技术人员的相关档案材料，便于快速地查阅及审验，能促进医院建设及管理、提升医疗质量、改善医疗服务、提高整体服务能力。
一、医院专业技术人员档案管理现状
医院专业技术档案是医院管理职工的重要工具，是医院选拔人才、任用人才、培养人才、提升医疗质量的重要载体，是医院专业技术职工工作、生活、思想政治的生命线，因而应予以重视。首先，目前大多数医院对专业技术档案管理的重视程度不高，许多个人专业档案资料由职工自行保管，处于零散存放管理的无序状态，档案资料不全、丢失等现象时有发生。其次，关于专业技术档案管理的规范和机制尚未健全及完善，存在档案资料收集渠道不统一、不规范等状况，影响了专业技术档案管理的准确性、及时性、全面性、真实性。此外，医院管理部门众多，职工岗位性质及人员类别繁多，其中涉及到的职能科室较多，档案资料被多个部门收集管理，管理较为分散，例如有关职工姓名、参加工作年份等基本信息主要由人事部门进行管理，而专业技术人员的医疗考核、技术准入、技术任职、会诊情况等资料是由医务处予以手工登记，职工的继续教育、论文情况、课题等相关资料由科教处予以登记，这一多部门管理收集档案信息的情况，使得专业技术人员专业技术档案资料管理的工作效率低下，信息之间难以有效实现共享，整合程度及利用价值不高，难以切实满足医疗、科研、教学等需要。
二、医院专业技术人员档案管理的改进策略
（一）提高认识，保证质量。专业技术人员的档案管理是医院档案管理的关键部分，应予以重视，档案管理人员应提高这项工作的认识，本着严谨求实、尊重科学、重视专业技术人员知识成果的态度，加强纵向管理，强化责任意识，爱岗敬业，忠于职守，合理安排工作，在充分熟悉业务、开展业务的基础上，严把质量观，充分发挥专业技术档案的利用价值，使专业技术档案切实服务于医院专业技术人员及医院管理部门。与此同时，档案管理人员还可加强对专业技术档案作用及价值的宣传，并通过各种沟通渠道，建立行之有效的联系制度，积极获取各部门的支持和配合，有效发挥专业技术档案管理工作的实际效益。（二）抓好档案资料的收集工作。一是保证专业技术档案收集的全面性。医院专业技术人员的专业技术档案应包括专业技术人员的基础材料、任职资格评聘材料、科研成果材料、考核材料等，其中基础材料包括履历、学历、学位及各项证书复印件、资格证书、专业技能考核证书等等反映出专业技术人员个人资历和业务技能水平的材料；任职资格评聘材料则包括专业技术人员的历次任职资格申报表、评审表、任职资格证书、聘任证书等职称晋升中所形成的各类文件材料；科研成果材料包括专业技术人员的工作总结、技术报告、论文成果、科研项目成果、获奖证书等反映其业绩的各类成果材料；考核材料则包括专业技术人员的进修培训学习情况、工作完成情况、奖惩情况、学术成果报告情况、评定审核情况、领导考核意见等，此外，专业技术人员的各类社会兼职聘书、荣誉证书等其他材料也在档案资料收集的范围之内。在档案资料收集的过程中，应充分了解收集的范围，保证专业技术档案收集的全面性。二是收集的方式可将平时收集和定期收集有机地结合起来。在平日里，需要归档的档案信息材料应得到及时的归档，避免档案材料散落在部门或是个人手中，只有实现各类文件材料的及时有效归档，才能保证其完整性、真实性，真正反映出专业技术人员工作及成长的历史面貌。档案工作人员还应积极深入到各个部门及专业技术人员科技活动中，掌握第一手资料，定期对相关材料进行鉴定、整理、归档、保存。（三）加强专业技术档案管理信息化建设。当前社会进入信息化时代，传统的档案管理方式条目分化，内容简单，效率不高，且难以实现客观、全面的评价，亟须改进，医院应与时俱进，逐渐加大信息化建设的步伐，构建统一标准、统一规范、统一口径的档案管理系统，从而不断完善医院专业技术档案管理工作。医院可根据自身实际，构建切实可行的专业技术信息化档案管理系统，系统的模块可由几个部分组成：人员基本档案、医务档案、科教档案、护理档案、药学档案、医德医风及履历信息档案等。根据各个系统模块及内容，以专业技术人员作为主线，导入医院各个职能科室的排版、考勤、科研管理、临床工作量、培训、考试、考核、医疗质量、医风医德等相关数据，并予以严格控制、审核，形成完整、连续且动态化的档案数据，形成专业技术人员全过程的动态电子档案数据库，不断推进医院专业技术档案的规范化管理，也有效推进了档案资料的共享及利用。加强专业技术档案管理信息化建设是改进医院专业技术人员档案管理的必然要求，也是实现医院职工信息集中管理、信息共享、科室协同管理的重要举措，不仅能有效地避免资料收集整理的重复性，促进专业技术档案的规范化管理，而且还能为医院领导决策及职工的岗位考核提供有益的依据。
【参考文献】
[1]黄鹏宇,陈凌,储继志,魏新萍,鲍勇.信息化手段管理社区医务人员专业技术档案模式探讨[J].智慧健康,2016(01).
[2]杨建民.从三级甲等医院评估看专业技术档案管理[J].黑龙江史志,2014(09).
经过多年实际水利水电专业技术工作，使我对做好专业技术工作也有了自己的一点思考，值此工作总结之际与大家作一探讨：
（一）首先，我想作为一个专业技术人员，说到底我们还是一个知识分子，“独立之精神，自由之思想，社会之良心”应该成为我们专业技术人员共同追求的学术精神与价值取向。我们应树立“服务社会，创造价值”理念，通过自己专业技术立身社会、服务社会、回报社会，创造属于自己的社会价值。同时也要有“技术良心”，在进行工程设计方案选择上要兼顾各方利益，不能置各方利益于不顾只考虑自身工程的经济利益，应更多的考虑社会各方利益的平衡，这样考虑的方案才是现实可行的技术方案。
（二）专业技术人员要有“求实、负责”的态度，在保证工程安全的前提下，对于工程规模要进行多方案比较，尽量优化方案为国家和业主节省工程投资，不能一味保守，这也是一个负责任的优秀专业技术人员核心所在。在学习上要有积极钻研精神，首先要培养对专业技术的学习兴趣，热爱自己的专业；其次要有肯吃苦、肯积极钻研的精神，要用心做人、用心做事、用心钻研技术，这样自身专业技术水平才能尽快的提高。
（三）专业技术人员要有换位思考能力，在设计方案选用上要站在全局的高度来综合考虑问题，要看清方案的关键问题所在，不要拘泥于局部情况而钻“技术牛角尖”，为领导当好参谋。
（四）专业技术人员在学习上要走理论与实践相结合的道路，不能做纯粹的“理论家”或是“经验主义者”，要站在理论的高度把握工程全局设计，但具体设计要考虑符合工程实际情况，平时要带着问题走下去，多观察、多思考，虚心向有经验的基层管理人员和施工技术人员多交流学习，多同有关机电设备厂家沟通联系，了解最新的机电设备技术进展情况，并经常阅读有关水利水电技术刊物，专业技术学习上坚持与时俱进。
（五）专业技术人员在学习上要立足于本专业，在钻研好本专业的基础上，再积极钻研相近专业技术、了解相关专业技术，努力提高自身的综合技术水平，发展多方面的工程设计能力，做一个优秀的项目设计经理。
[关键词]技术档案；疾病预防控制
疾病预防控制机构（简称疾控机构）目前担负着我国疾病控制、突发公共卫生事件的处置，以及健康相关产品卫生质量检测和评价等与人们健康息息相关的重大任务。因此要求疾控中心必须有一支各类专业人才聚集、技术全面、技术过硬，能快速应对突发公共卫生事件的战斗队伍。如何抓好这支队伍人才的建设和管理工作是疾控中心一项非常重要的工作。而加强专业人员技术档案的管理，是实施疾控队伍人才发展战略和人力资源技术信息诸备的基础。为此，现将本人在专业人员技术档案工作方面的一些做法和体会供示大家，与档案同行共同探讨。
1、专业技术人员档案的收集工作
加强档案收集是做好档案工作的基础，开展收集工作应做好四个方面的工作：
⑴建立归档制度，使归档工作有章可循
归档工作是正常途径下保证档案齐全完整的第一关，归档制度的确立使归档范围、归档时间、归档材料的质量要求得以明确，它从制度上保障了办公室收归档材料，起到一定的制约作用。
⑵熟悉专业技术人员档案的收集渠道及内容
专业技术人员档案的收集渠道及内容有如下几个方面：
①专业技术人员每年基本技术档案归档表这一部分必须由本人真实、逐项填写；②专业技术职务、执业资质证书；③学历、学位、职称证书；④培训、进修参加各级培训班取得的各种鉴定及继续医学教育学分证书；⑤各种考试、考核材料及岗位能力评价，这些材料必须由个人对上个年度以来的专业水平进行自我评估，然后由分管领导写评语和签名；⑥社会和学术兼职材料；⑦科研成果、论文、论著，这一部分材料在形成环节上属于个人积累。当个人拿到相应刊物及证书，要求递交办公室存入其档案并给予相应奖励；⑧获奖、业绩材料这一部分是上级各部门对个人上年度工作中所取得成绩的认可和肯定。当个人拿到相应荣誉证书，要求递交办公室存入其档案并给予相应奖励；⑨事故及处理材料；⑩其它情况
⑶专业技术人员档案材料的收集工作，还要坚持做到两个结合
一是坚持平常收集和集中收集相结合。平时收集，就是注意日常原始材料的积累。集中收集，主要集中在年终考核以及各种考试形成的材料一次性收集。二是组织收集与个人收集相结合。组织坚持日常收集外，但个人取得的一些归档材料如证书、鉴定证书、论文、专著等要及时送办公室归档。
2、专业技术人员档案的整理工作
专业技术人员档案的价值就是为职称评定、评先、评优工作服务的，在整理工作中，必须按档案的要求严格规范。档案整理是档案管理的一项重要内容，整理的目的就是将处于零乱或零星状态的材料进一步条理化，具体为分类、组合、排列和编目，使之系统化，便于档案的管理和查找作用。根据平时工作体会，我们认为专业技术人员档案的整理应掌握以下原则：
⑴一人一档。并在封面上标明姓名、所在科室、职称。
⑵目录分类清晰详尽。反映专业技术人员技术水平的材料种类较多，大致可分为学历、职称类、技术考核、评价类、继续教育、论文、论著类等，按获得的时间顺序将各类中的相应材料排好、归档。
⑶便于保管和利用。便于保管和利用是档案整理工作的基本出发点和最终要求。整理后的专业技术人员档案应简明清晰，能方便快捷地为职称晋升、考核评先、评优、岗位设置等提供信息服务。
⑷及时性。平时收集的论文、学分、获奖情况等要及时登记，除资格证书、聘任证书交个人保管外，其它证书要及时归入档案。做到专业技术人员档案能够随时反映个人情况。
3、专业技术人员技术档案在疾控工作中的作用
专业技术人员技术档案在人事管理中起着重要作用，同时在疾病预防控制工作中也起到无可替代的作用。目前其重要作用主要表现在以下3个方面。
第一，为疾控机构改革提供人才信息。这是专业技术人员技术档案赖以存在和发展的基础。例如：2008年襄樊市襄阳区实行卫生机构改革，组建襄阳区疾病预防控制中心和襄阳区卫生监督局，对原机构的职能、科室设置、干部任用进行重新调整。上级部门专门派员到原襄阳区卫生防疫站办公室调阅有关人员的专业技术人员技术档案，并经分析和综合考虑，从而使得卫生监督、疾病预防科室人员配备合理，改革顺利进行。
第二，为选用技术人员提供综合分析和决策的依据。随着国民经济的快速发展，人民生活水平的日益提高，疾病预防控制工作对疾控机构人员队伍的要求愈来愈高。做好专业人员技术档案工作，能便于领导及时了解和掌握疾控队伍各类专业人员现有状况，以技术档案为依据，分析技术队伍的专业结构，为制定培训和开发利用各类专业需求人才，实现单位岗位设置提供重要的参考依据。同时能够及时发现专业技术队伍的薄弱环节，从而可有的放矢地对专业人员进行培训，以提高专业技术队伍的整体素质，提高预防控制疾病、处理各种突发公共卫生事件能力。
第三，为国家实验室认可提供服务。实验室认可准则中明确要求，实验室应保留所有技术人员（包括签约人员）的相关授权、能力、继续教育和专业资格、培训、技能和经验证明的记录，并包含授权和（或）能力确认的日期等。而这些专业技术档案均是由本单位档案资料提供。本中心的这些资料在平时就由专业人员负责收集、整理、装订成册，比较全面规范，在实验室认可现场评审过程中，受到了专家组的一致好评。
总之，专业人员技术档案管理是疾控机构综合档案管理的一个重要组成部分，技术档案管理工作展示人员的专业技术水平，体现疾控队伍的医德医风建设，合理开发技术档案的存储及利用价值，实现档案信息资源共享。根据专业人员技术档案自身的特点，在实际工作中不断探索，找一条真正适合本单位情况的管理模式，使整理保管技术现代化，服务工作科学化，为单位的建设和发展提供高质量的服务。
参考文献:
[1]邓绍兴，和宝荣.档案管理学，北京：中国人民大学出版社，1989.1.
[关键词]煤炭企业 人力资源管理 问题 对策
在建立现代煤炭企业制度中,如何把人力资源管理与开发工作放在企业管理的重要位置,对加快将国有大中型煤炭企业做大做强,有着特殊的作用。在未来发展中,这是一个机遇与挑战并存的时代,“优胜劣汰,适者生存”必将成为我国煤炭行业发展的主旋律,而竞争的焦点则集中于“人”,对于当前煤炭企业来说“人”是发展之源,制胜之本。人力资源的发展有利于提高人们的认识能力和思想道德素质,有利于更新观念和转变生活方式,为企业的发展提供智力支持和精神动力,人力资源是组织生存发展并始终保持竞争力的特殊来源,人力资源是创造剩余价值的主体,是企业利润的源泉,人力资源是一种具有战略性的资源,是企业持续发展的依靠。现国有煤炭企业在人力资源管理方面存在人才短缺、结构不合理、流失严重、激励机制缺乏等问题,迫切需要建立新的人力资源管理制度。
从煤炭企业的发展趋势来看,无论是改革管理体制,还是引进煤炭深加工技术,最需要的是人才;谁拥有了优秀的人才谁就会在竞争中占有优势,并立于不败之地。人才将是企业成功的关键。而人力资源管理体制落后,人才结构不合理,人才匮乏正是制约煤炭企业发展的重要因素。
一、国有煤炭企业人力资源管理存在的问题
1.人力资源专业单一、比例不合理 长期以来,国有煤炭企业人力资源专业一直由工程技术、统计会计、文教卫生和政工等几种专业人员组成,而且绝大部分工程技术人员都从事采掘业或与采掘业有关的工作。如今面对国有煤炭企业市场化进程,发展以煤炭深加工为主的多种经营是煤炭企业发展的必由之路,这不仅需要各种专业的技术人才,尤其需要懂企业管理和资本运作管理及金融类人才,因此,以采掘业为主的现有人才专业结构远远不能满足煤炭企业今后发展的需要,煤炭企业必须调整人力资源的专业构成。
2.人员短缺,流失严重 由于不满足煤炭企业的现状等原因而调离、辞职等,年轻技术人员的流失已经在部分企业中出现了人才断层的现象。一方面是煤炭企业流失人员逐年增加,另一方面是煤炭行业很难吸引到人才,近几年招聘需求专业的正规大学毕业生十分困难,即使是采矿专业的毕业生也不愿到煤炭企业工作,而且这种情况还越来越严重。人才短缺已严重的影响煤炭企业的发展,是煤炭企业急需解决的问题。
3. 缺乏激励机制 目前,大部分煤炭企业仍然缺乏完整有效的激励机制。由于长期的计划管理,煤炭企业人力资源管理体制留有深刻的行政管理的烙印,工人和干部之间有严格的界限,在管理人员中实行比照政府机关的级别制,专业技术人员地位、待遇与之不相匹配,这种模式强化了技术人员的“仕途”观念,使许多专业技术人员去追求管理职位以获得较高的收益。这就使企业大部分技术人员失去发展空间,企业对技术人员的激励不足,从而影响企业技术进步,降低企业的竞争力。近年来,部分企业改革了单一制的职务结构而实行职务双轨制,即将职务分为职业管理人员和专业技术人员两个系列,给专业技术人员以发展的空间。但在实际操作中存在许多问题,未能从根本上解决对专业技术人员的激励问题。
二、国有煤炭企业人力资源管理对策
1.做好职务分析,以工作为中心设置岗位 要改变专业技术人员激励机制缺乏的情况,首先必须做好职务分析与设计,通过职务分析,以工作为中心设置岗位,从根本上改变因人设岗的情况。在进行职务分析与设计时必须注重责任与权力的统一,在双轨制的基础上,分权才是解决专业技术人员激励问题的根本办法,没有分权,职务双轨制就是空谈。国有企业中管理职位的权力过于集中,而专业技术职务几乎没有任何对人、财、物的支配权力。因此,在重新进行职务分析的过程中应根据职务的需要合理分配权力,权力与工作内容、工作责任相匹配是建立完善的激励机制的前提条件。
2. 加大员工培训力度 由于难以吸引外部人才,只有依靠自主培养才能保证企业发展对人才的需求,同时培训也是留住人才的一种手段。煤炭企业应认识到人员培训关系与企业的生存与发展,给予高度重视。作为严重缺乏人才的煤炭企业,在保证培训资金充足和按时到位的前提下,应建立有本企业特色的培训计划,培养对企业有认同感的员工,只有这样才能从根本上解决人才流失的问题。
在培训内容上可以减少学历学习,而向本企业急需的专业技术倾斜,尤其应重视对专业技术人员和特殊人才的培养。在培训形式上可以采取在职培训、进修、委托培养等多种多样的形式,应尽量做到培训计划具有特色,能反映本企业的风格、特点和文化,努力建立有特色的内部培训体系。
3.实行灵活的分配制度 煤炭企业一方面面临人才短缺,外部的人才不愿到煤炭企业来工作,另一方面现有专业技术人员不满现状,大量流失的问题,必须建立健全针对专业技术人员的激励机制。为了解决专业技术人员的激励问题,除了认真做好工作分析与设计,做到责任和权力统一外,还要改变专业技术人员现有的分配制度,实行向专业技术人员倾斜的灵活的分配制度。在专业技术人员中可以实行科研成果的利润比例提成、节约成本奖励等多种分配制度。宁夏煤业集团公司大力实施人才强企战略,通过实施十、百、千人才工程,加强专业技术队伍建设,只有这样才能留住人才,最大限度的激发专业技术人员的潜能,为企业创造更多的价值。
论文摘要：要增强专业技术人员的自主创新能力和促进素质提升，必须加大对专业技术人员的培训力度，而随着信息化进程的日益加快，网络培训无疑是较为适合的培训方式，四川省绵阳市在创新和构建继续教育模式方面进行了有效的实践，积累了较为完善的经验。
信息化已经成为当今时展与创新的代名词，教育信息化是我国培训教育实现跨越式发展的必经之路，信息社会的发展为专业技术人员继续教育提供了前所未有的机遇，专业技术人员通过网上在线学习是培训工作应对信息社会的重要举措，体现了成人教育，特别是职后继续教育的发展趋势。去年“5.12”大地震后，绵阳在开展专业技术人员继续教育工作中，针对灾后培训场地和设施毁损、集中面授无法开展的现状，及时调整培训思路，大胆创新培训手段，有效整合培训资源，变革了传统培训模式，构建了基于网络的培训模式。本文就近几年绵阳市在开展专业技术人员继续教育网络培训的实践与创新进行研究，力求实现网络培训短期效应向长效机制转变，促进继续教育的科学发展、长远发展。
一、网络培训的实践探索
传统的培训模式最为突出的问题，就是工学矛盾突出，组织管理难度大，培训成本高，培训效益低，培训质量难以保证等等，正是这些问题的存在导致专业技术人员参加继续教育主动性、积极性不高。突破这些问题的关键点在于施教机构能够提供针对性强的课程资源，创设良好的培训环境，采取有效的培训手段和创新培训管理机制。而网络培训模式对于这些目标的实现能够提供重要和有效的支撑，因为网络与培训的结合是由现代信息技术所支持的，网络技术的迅速发展使其在培训教育领域的应用日趋广泛，网络既是培训工具，又是培训资源、培训环境，在网络环境中，时间和空间不再是培训的阻力，培训课程更新速度更快，接受名师高质量的教育更加直接，这种所谓的远程网络培训其实可称得上是真正的更近距离的培训。
1.提高认识、转变理念、创新手段是网络培训顺利实施的前提。培养造就一支高素质的专业技术人才队伍，是实施科教兴国战略的必然要求，只有充分发挥培训教育工作的战略性、基础性作用，围绕人才队伍能力素质建设开展培训教育工作，才能为我国经济社会发展提供强有力的智力保障和人才支撑。“5.12”特大地震发生后，面对绵阳专业技术人才队伍的灾后恢复重建能力和心理调适能力急需得到提升的现实，市专业技术人员继续教育中心迎难而上，积极推进培训模式的创新，及时将原定的“集中培训为主、网络培训试运行”转变为全面实施远程网络培训，将培训网络平台作为灾后培训工作的“主阵地”，灾后仅仅4个多月时间就培训了3万余名专业技术人员，既达到了快速提高灾区专业技术人员素质和能力的目的，又探索了新的培训手段，大大提高了培训教育工作的信息化水平。
2.领导重视、机制健全、协调配合是网络培训取得成功的保障。在全面推开网络培训后，无论是市县人事部门领导，还是基层单位领导都非常重视对网络培训的宣传和协调，建立了条块合理、分工明晰、责任明确、相互配合的工作机制，出现了协调配合、齐抓共管的良好局面，一是绵阳市人事局综合管理、指导和监督全市的专业技术人员继续教育工作，以职称晋升和年度考核为抓手，狠抓学用结合，以结果使用来刚性推动培训工作。二是绵阳市专业技术人员继续教育中心具体负责培训规划制定、任务实施和质量保证。三是市级相关部门和各县市区人事局负责培训工作的宣传组织和协调落实，并通过会议、文件、骨干培训等形式营造氛围，把继续教育的政策规定，传达到各行政主管部门，传达到各基层单位，传达到每一位专业技术人员。四是各基层单位认识到位，配合积极，宣传认真，支持到位。
3.整合资源、狠抓质量、强化服务是网络培训得到认同的关键。在网络培训课程设置上，施教机构将国家人事人才培训网提供的全国知名专家、教授学者视频授课与当地专家教授的授课有机结合，既考虑到专业技术人员拓宽视野、提升创新能力，又考虑到他们灾后恢复重建能力和心理调适能力的提高。在实施网络培训过程中，切实帮助广大专业技术人员解决学习考试中遇到的困惑和问题，采取多种有效措施调动培训者学习积极性、主动性：开办了网络学习骨干培训班，印发了网络学习方法步骤资料，添加了网络学习动画演示，开通了网络学习专线，降低了灾区学员的培训费。
二、网络培训面临的困惑与存在的问题分析
从几年的培训实践来看，网络培训模式体现出了其独特的优势和强大的生命力。但同时也面临诸多亟待解决的问题。
1.网络课程资源的可利用问题。尽管网络培训资源的主要提供者——国家人事人才培训网网络课程资源的开发力度逐年增大，课程类型不断完善，课程数量越来越多。但是，网络课程的信息承载量无法与时代的飞速发展实时同步，这种滞后性局限了施教机构对课程的更新，况且，现有课程资源在系统性与专题性结合、理论性与实践性结合、经验性与创新性结合、前沿性与针对性结合上也嫌不足，施教机构对网络课程资源进行筛选、分享及利用的困难变得更为突出。
2.专业技术人员的自主学习问题。网络培训促进了学习方式自主化和个性化，体现了以学习者为主体的培训理念。然而，从一年的网络培训实践来看，部分专业技术人员对自主化学习形式上接受和欢迎，但行为上是背离的，存在应付学习，甚至弄虚作假的情况，有的是不下载课件资源、不听课不学习，直接就进入考试程序，以尽快完成规定学时为最终目标；有的是请别人代为挂网，代为考试。究其原因，一是名目繁多的培训和日常工作压力造成专业技术人员身心疲惫，二是以往传统培训方式的经验降低了对新培训形式的期望和信任，三是部分年龄较大和电脑基础差的专业技术人员学习和进取的内在动力不足。
3.网络学习的管理问题。培训机构的管理职能面临着一种根本性的转变，即从传统的以培训计划、培训师资、培训内容和培训过程为关注核心的管理变为利用一个网络平台、筛选优质资源、学习权限处理、培训结果确认等方面。管理对象虚拟化、管理语言网络化，这对培训管理机构提出了新的更高的要求。在这种培训环境中，培训机构的管理，注重的是平等与服务、沟通与配合，依靠优质资源共享，提高培训效益。但实际情况是，现有管理方式是自上而下单向的，培训对象个性化的需求无有效的满足途径，培训对象作为培训设计者之一的角色没有得到充分重视。
三、网络培训完善与创新的路径思考
针对培训体系开放化、培训内容信息化、学习方式自主化和个性化、培训者与学习者的关系平等化等网络培训新特征，要以破解网络困惑、解决培训问题为突破口，不断健全管理体制，完善工作机制，创新网络培训。
1.创新课程设置，不断提高培训内容的实效性。培训内容直接关系到专业技术人员参与培训的积极性，影响到专业技术人员的学习兴趣，乃至培训效果。这就要求施教机构对培训内容的确定应充分考虑到培训对象的需求，应体现三个原则：一是时代性原则，即所选课程应具有较强的时代特征，如当前形势下，就应将继续教育和保增长、扩内需、调结构及震后心理调适相结合起来；二是针对性原则，即所选课程应符合培训对象的需求，通过调查问卷了解培训需求，采用“菜单式”培训或将核心课程与辅助课程结合起来，增大灵活性；三是系统性原则，要结合终身教育的理念来统筹规划课程，要让培训者一年一个收获，通过培训较为系统地了解相关知识，全面提升能力素质。总之，网络课程设置要做到：立足岗位需求，紧扣时代脉搏，少而精，新而实，真正将远程网络培训平台打造成为专业技术人员不断成长和不断发展的平台，成为专业技术人员难以割舍的良师益友。
2.创新培训管理，不断提高服务质量，努力做到管理工作的有序化、科学化和人本化。网络培训催生了管理职能的转变，创新培训管理，就是要通过专业的、人文化的教学管理营造积极和谐的学习氛围，使学员顺利完成培训任务。首先，做好继续教育相关政策和网络培训方法步骤的宣传；其次，加强调研，听取基层单位和专业技术人员对网络培训的意见与建议；再次，开好工作安排会、工作总结表彰会。培训工作必须自始至终突出抓好培训效能提升，网络培训的针对性和实效性究竟如何，基层单位和参训人员最有发言权。要通过广泛的问卷调查和经常的基层调研，去发现问题、研究问题、解决问题，将调研情况和工作决策有机结合，立足当前，着眼长远，以专业技术人才知识更新工程为龙头，重点关注自主创新、社会发展、民生建设等方面的继续教育任务，有效整合培训资源，统筹推进各类培训，为继续教育的持续发展和长远发展奠定坚实基础。
3.创新培训评估，不断激发专业技术人员自主学习的热情。网络培训是一种先进的培训手段，培训的目的是提升专业技术人员的素质和能力，促进专业技术人员的发展。如何通过培训实现发展的目的？笔者认为，在重视培训过程的同时，要更加重视发挥培训结果的效应。现实中，往往是以拿到合格证为目的，至于学习什么，学得怎样不太关注，这种现象造成培训资源的极大浪费。因此，无论是施教机构还是基层单位都应重视培训评估，培训评估既是对学习者参加网络培训行为和结果的判断和评定，更是对施教机构工作情况的全方位评价。基于网络培训的特点，培训评价的主要功能在于提供及时反馈，监控学习进程，保证学习质量。而创新培训评估就是要改变过去那种仅仅看重结果的做法，要在评价功能、评价主体、评价过程等方面进行创新。有效的培训，其评价功能应当是激励性和诊断性的，评价方式应当是开放的，评价主体应当是多元的，评价过程应当是交互的，在开放、交互、多元的培训评估中，发现问题、解决问题，以评促学。
参考文献
1.朱祥平. 网络培训：实践、困惑和创新，《中小学教师培训》（J）2007.8，18-20;
2.李辉.现代中小学教师远程培训模式研究与探索，《中小学教师培训》（J）2008.3，20-22;
一、聘任范围、资格条件及设岗方案
1、应聘人员范围：是在实行岗位管理的事业单位中，按国家颁布的标准和规定程序，在本系统下一聘期实施之前，通过评审、考核或定职取得专业技术职务任职资格的在职在岗人员。
2、竞聘人员资格：具有副高任职资格并符合任职条件的人员可参加竞聘七级岗位；在十级岗位受聘满6年并符合任职条件的人员可参加九级岗位竞聘；在十级岗位受聘满12年并符合任职条件的人员可参加八级岗位竞聘；在十二级岗位受聘满6年可参加十一级专业岗位竞聘。
第七聘期农机系统共有专业技术人员42人。各岗位设置数为副高12，中级17，初级12。
二、时间安排
根据人保局要求，专业技术职务第七聘期竞聘上岗工作10月底前结束。农机系统各项工作进行时间安排：
1、9月28日前各单位填报专业技术人员情况登记表，现专业技术职务资格证书和现聘任专业技术聘书原件、复印件。
2、10月20日前，各单位根据市局意见制定本单位专业技术职务第七聘期竞聘上岗工作实施方案，并报市局，批复后，组织实施。
3、10月25日前，各单位按照市局批复的实施方案，按照任职资格年限等条件，组织竞聘人员申报竞聘岗位，同时书面报市农机局聘任工作领导小组。经局领导小组审查同意后，各单位按照程序组织竞聘并完成竞聘工作。
4、各单位竞聘工作结束后，将结果书面报市局。市局将竞聘结果报市人力资源和社保局，人保局批复后，市农机局公布聘任结果并颁发聘书，聘任工作结束。
三、聘任程序
1、成立领导小组和聘任委员会。农机局成立事业单位专业技术职务第七聘期竞聘上岗工作领导小组，负责对全系统竞聘上岗工作进行组织领导，监督工作开展情况。各单位要成立聘任委员会，聘任委员会人员组成要具有广泛的参与性，要有领导、专家、专业技术人员和职工代表参加，聘任委员会具有编制考核评价标准、聘任方案并组织实施的职责，同时受理考核及聘任结果异议等。
2、宣传发动。聘任委员会向专业技术人员宣传市政府文件和农机局聘任实施意见精神，明确评聘分开的目的、要求、方法和步骤。
3、确定各岗位聘任数额、岗位职责、聘任条件及聘任的各项事宜。
4、专业技术人员述职。分岗位级别由符合任职条件的具有竞聘资格的人员进行述职，专业技术人员将任期内的政治思想表现、工作业绩、科技成果等进行总结，同时，汇报对下一步工作打算。
5、在量化考核和个人述职的基础上，单位组织专业技术人员进行民主评议。
6、奖励政策。为了鼓励专业技术人员多出科研成果、、信息等，各单位可根据单位实际，对获得各级先进称号和科研成果、、信息等的人员给予适当加分等。
7、直聘条件。连年考核为合格以上，上一聘期内获得以下奖励的专业技术人员，下一聘期可直接聘任同级专业技术职务：
(1)获得县级以上专业技术拔尖人才称号的；
(2)经批准享受政府特殊津贴的；
(3)获得县级科技进步二等奖以上的（一等奖前二位，二等奖首位）；
(4)被评为市级以上“学科带头人”的；
(5)受县级以上政府表彰并授予荣誉称号的；
(6)连续两年年度考核优秀的。
8、参加副高七级竞聘落聘的人员，直接聘任中级八级岗位，不占用中级岗位数额；参加中级八级岗位竞聘落聘人员参加九级岗位竞聘，参加九级岗位竞聘落聘人员参加十级岗位竞聘，参加十级岗位竞聘落聘人员直接聘任初级十一级岗位，参加十一级岗位竞聘落聘人员直接聘任初级十二级岗位。
9、各单位对确定的各岗位拟聘任人员名单进行公示，公示期5天。
10、公示无异议后，将拟聘任人员名单报农机局党委。经党委会研究，确定聘任人员名单并报市人力资源和社保局。市人力资源和社保局审批后予以公布，按规定办理有关聘任手续，按照聘任职务兑现工资。聘任时间从2011年7月1日到2013年6月30日止。
降聘、解聘的专业技术人员不得执行原专业技术职务工资待遇，应按新聘任专业技术职务兑现工资。落聘人员属干部身份的按管理人员待遇执行，属工人身份的按工人待遇执行。取得现有专业技术职务资格的男年满55周岁、女50周岁以上，工人身份的女年满45周岁以上，上一聘期年度考核合格以上的专业技术人员，参加竞争聘任后降聘、落聘的，不得享受现有专业技术职务工资，现专业技术职务工资记入档案，单位按档案工资交纳养老保险金，待达到退休年龄后，以档案工资为准办理退休手续。
[关键词]鱼骨图；绩效考核；考核指标；理论应用
1 鱼骨图分析方法简介
鱼骨图是由日本管理大师石川馨先生发明的，故又名石川图。鱼骨图是一种发现问题“根本原因”的方法，它也可以称之为“Ishikawa”或者“因果图”。其特点是简捷实用，深入直观。它看上去有些像鱼骨，将问题或缺陷（即后果）标在“鱼头”外。在鱼骨上长出鱼刺，上面按出现机会多寡列出产生问题的可能原因，有助于说明各个原因之间是如何相互影响的。问题的特性总是受到一些因素的影响，我们通过头脑风暴法找出这些因素，并将它们与特性值一起，按相互关联性整理而成的层次分明、条理清楚，并标出重要因素的图形就叫特性要因图、特性原因图，因其形状如鱼骨，所以又叫鱼骨图（以下称鱼骨图），它是一种透过现象看本质的分析方法。鱼骨图也用在生产中，用来形象地表示生产车间的流程。
鱼骨图顾名思义像鱼的骨架，头尾间用粗线连接，又如脊椎骨。在鱼尾填上问题或现状，鱼头代表了目标，脊椎就是达成过程的所有步骤与影响因素。想到一个因素，就用一根鱼刺表达，把能想到的有关项都用不同的鱼刺标出，之后再细化，对每个因素进行分析，用鱼刺分支表示每个主因相关的元素，还可以继续三级、四级分叉找出相干元素。经过反复推敲后，一张鱼骨图就有了大体框架。针对每个分支、分叉填制解决方案。最后，把所需工作、动作以及遗留问题进行归类。这样就很容易发现，哪些是困扰当前问题项的要因，该如何去解决与面对，哪些可以马上解决，需要调动哪些资源等。鱼骨图有些类似树状图，都是分析思考、理清思路、找出问题点的工具。对问题要刨根问底，鱼骨图就是帮助全面系统了解问题、细化问题的利器。如果有几个相关人员一起来分析填制，或者自己经过几天来制作，效果往往会更好。
2 中国石油天然气管道工程有限公司专业技术人员考核体系构成
中国石油天然气管道工程有限公司（以下简称管道工程有限公司）自2000年开始探索绩效管理的有效方法和手段，经历了由点到线、由线到面、由面到体的发展过程，先后走过了以岗位薪酬为基础的内部分配制度到以完全量化考核为突破、实行项目工时量化考核为“里程碑”事件的脑力劳动定量考核的成功探索，目前已经建立起以量化考核为主、以综合考核为辅的较为完善的绩效管理体系。
目前管道工程有限公司专业技术人员考核内容包括项目工时量化考核和综合绩效考核，两者权重之比为6∶4。
2.1 工时量化考核
为充分的体现多劳多得，对于专业技术人员的考核，工时量化考核部分占主体。该公司对专业技术人员项目量化考核的流程规定为：项目策划、项目控制、项目考核、核定工时。项目策划，在项目实施前对项目进行整体策划，再根据公司预先编制的《工时定额手册》和项目WBS进行项目工时策划；项目控制，项目运行过程中，项目经理进行过程控制与检查，形成绩效记录，根据项目运行情况进行计划工时分配；项目考核，根据绩效记录及项目运行情况，从进度、质量、HSE、费用等维度进行项目考核。核定工时，专业技术人员项目工时量化考核由该公司负责工程项目任务管理协调的项目管理部、负责项目投标的市场开发部以及负责管理科研项目的技术发展部分别按照既定的项目工时量化考核办法进行考核。
2.2 综合考核
受科莱斯平衡记分卡思想的启发和影响，为避免员工过度的关注短期利益（工时数量多少），而是引导员工关注设计质量、技术发展、人才培养等关系企业和员工长远发展等方面，将企业的长期战略与短期行动联系了起来。管道工程有限公司运用鱼骨图的目标分解的方法将专业科室目标进行层层分解，提炼出专业技术人员综合考核关键绩效指标库，每年根据企业发展从指标库中由各单位选取一定数量的指标并赋予权重进行考核。[1]
3 鱼骨图分析法在管道工程有限公司专业技术人员综合考核体系中的应用
3.1 鱼骨图分析法分解提炼专业技术人员综合考核关键指标方法
前文介绍了鱼骨图分析法是通过头脑风暴找出事物的相关影响因素，并将它们与事物本身具有的特性一起按相互关联性整理而成的层次分明、条理清楚，并标出重要因素的图形，它实际上是一种透过现象看本质的分析方法。
管道工程有限公司采取“鱼骨图”分析法分解提炼专业技术人员综合考核关键指标的基本方法是： 收集专业技术人员的工作岗位相关信息，在确定科室目标和分析岗位的基础上，对岗位工作职责中的关键职责和任务进行分析、归纳和提炼，再针对每一项目具体关键职责、任务找出恰当的衡量方法和考核内容，并提炼成可量化的关键绩效考核指标（KPI），通过这些关键绩效考核指标有效评价该岗位的工作业绩。通过这样的方法，提炼专业技术人员工作岗位的关键绩效指标，以构建专业技术人员综合考核的绩效考核指标体系。
下面就以管道工程有限公司专业技术岗位为例，介绍如何运用“鱼骨图”目标分解法，提炼专业技术人员综合考核指标（见下图）。首先，收集大量关于专业技术岗位描述或岗位说明的信息和资料，明确专业技术岗位工作人员的工作职责和任务。其次，根据对该岗位工作性质和工作内容的分析，了解到该岗位的主要工作任务包括几个方面：①完成设计工作任务；②技术发展；③教育培训；④人才培养；⑤设计质量和安全环保；⑥科研和专业技术基础工作；⑦职业道德；⑧科室基础管理工作等，针对这些方面的主要工作任务逐一做进一步的分析和研究，提炼出具体的、量化的关键绩效考核指标。根据实际工作情况衡量设计任务的完成情况，可以提炼出“设计进度”和“专业协同”两项关键绩效指标；衡量技术发展完成的情况，可以提炼出“技术创新”和“技术传承”两项指标；衡量教育培训完成的情况可以提炼出“课程讲授”“培训总学时”和“培训评估”三项关键绩效指标；衡量人才培养完成的情况可以提炼出“导师制培养考核”和“传帮带作用发挥”两项指标；设计质量和安全环保完成情况可以提炼出“安全质量事故与投诉”“标准、规范体系执行情况”两项考核指标；科研和专业技术基础工作完成情况，可以提炼出“科研项目”和“标准制定”两项指标；职业道道情况可以提炼出“廉洁奉公”“敬业精神”和“劳动纪律”等几项指标；科室基础管理工作则可根据各科室的实际情况自行灵活设定指标。
在分解提炼关键绩效指标的时候，应尽量做到可量化、易操作。对于一些不易量化的工作和考核指标，如上面提到的“设计进度”“技术创新”“课程讲授”“培训总学时”等指标都可以以量化的指标进行设置不同等级的数量标准拉开考核层次，绩效效果是非常明显的，对于不易量化的指标，则应该研究不同层次的评分标准进行考核。
管道工程有限公司专业技术人员综合考核指标分解
3.2 鱼骨图分析法分解提炼专业技术人员综合考核关键指标的步骤
（1）收集与专业技术人员岗位相关的资料信息，明确岗位职责。管道工程有限公司从专业科室的组织机构职责和专业技术人员的岗位说明书、员工工作日志、工作总结、专家座谈等方面收集查找关于专业岗位描述的信息资料，进而明确岗位职责。
（2）针对具体岗位职责，利用头脑风暴法，向各单位主任发放调查问卷，由这些专家们根据工作多年的经验找出影响专业技术人员绩效的关键职责和关键任务 （事件）。
（3）根据关键职责和关键任务（事件），逐项进一步分解提炼更细化的关键绩效指标。
（4）将专业技术人员绩效考核指标体系交各职能部门完善，形成绩效体系征求意见稿。
（5）将绩效体系征求意见稿再次交给各专业科室，征集意见。
（6）汇总意见后，将初步形成的专业技术人员绩效考核指标体系报单位绩效考核委员会或领导班子研究修改。
（7）将讨论意见再集中修订后，批准下发。
通过鱼骨图分析方法提炼出的绩效指标能形成一个比较全面的考核指标库，各专业科室可以根据科室的实际情况从指标库中选取指标进行考核。[2]
4 取得的成效
管道工程有限公司通过鱼骨图分析法提炼出的绩效考核指标库，各单位将各项指标纳入员工的绩效合同中，将单位的绩效指标进行了进一步的分解和压力的逐级传递，因为考核标准明确，激励政策明晰，激发了基层员工创业创新的动力。2014年在公司收入和效益取得较大增长的基础上，综合实力得到了显著提升。全年开展科研项目40项；开展51项集团公司企标、行标和国标的编制工作；完成院技术标准体系顶层规划与设计、修订制定技术标准341项；内外技术交流80人次、发表技术论文97篇；全年获省部级科技进步奖3项、技术发明奖1项、优秀工程勘察设计类荣誉28项；全年开展各类培训579期次，参与11931人次，共计69943学时，新增各类执业资格135人等。
5 结 论
鱼骨图分析法将问题在定性分析的基础上层层剖析，得到问题各因素之间的横向和纵向的联系以及问题的重点。基于专业技术人员的岗位职责，采用鱼骨图分析法管理工具的运用结合头脑风暴法，通过广泛地发动各科室主任参与到指标的研究和制定中来，既充分发扬了民主，又容易被各级管理者所掌握，可操作性强，分解提炼出来的KPI指标更科学、更准确、更合理，能够保证较好的实施效果。
参考文献：
关键词：市容园林行业； 继续教育 ；培训工作 ；发展现状； 发展思路
一、引言
近几年来，为落实国家《关于加强专业技术人员继续教育工作的意见》和《陕西省专业技术人员继续教育条例》，西安市已于2010年5月印发了《西安市专业技术人员继续教育工作实施细则》。从2012年起，继续教育作为专业技术人员年度考核、职务聘任、晋升的必备条件且每年不少于80学时。
二、目前一般企业职工教育培训工作的现状
1.思想观念陈旧，继续教育培训方式落后。大多企业的继续教育发展缓慢，一些人对继续教育认识不够，重视不足，培训方式过于单一，缺乏正确的定位，没有长期的发展规划。大多都是讲师将书面上的知识内容进行讲解，空话、套话比较多，内容枯燥乏味，讲解不结合实际案例，实际适应性不强，致使员工的学习态度不端正、学习的主动性差、培训效果不尽人意等问题出现。
2.经费投入不足，使继续教育的发展受到制约。继续教育经费在许多企业中都未被纳入到专项经费中，因此企业对继续教育投入往往很少。经费的严重不足，制约了继续教育的基础设施建设和继续教育事业发展的步伐，导致继续教育规模水平很难得到提升。
3.师资力量不足，教师队伍一般无固定编制。大多数企业缺少自己的师资队伍，授课教师经常处于动态变化之中，教师的聘用具有很大的随意性，进而导致继续教育教学工作缺乏连续性、一贯性。
4.培训经验不足，缺少教育培训评价体系。当前，企业对职工的教育培训只是对前期的教育培训过程进行组织，后期对培训结果的效果缺少相应的评价体系，这导致员工的学习和工作状态无法得到有效监督，很容易造成员工培训的积极性降低，进而不求上进，对企业组织的培训进行敷衍。因此，企业应采用竞争的方式、奖优罚劣，通过建立健全的评价体系，对职工物质或精神方面进行激励或惩罚，以使培训达到真正的目的。
三、继续教育学习对专业技术人员的重要作用
1.继续教育学习的意义。各项事业的发展都离不开专业技术人员的参与，企业的专业技术队伍必须要做到精干高效，结构合理，一专多能。继续教育不仅是干好本职工作以及迎接新挑战的需要，而且它对提高专业技术队伍素质，加强专业技术队伍建设也起着至关重要的作用。
2.继续教育学习的内容及要求。继续教育学习内容分为专业科目和公需科目。专业技术人员每年接受知识更新学习时间累计不少于80学时，其中要求公需科目不少于24学时，专业科目不少于56学时。专业技术人员可以通过多种形式的学习取得继续教育学分，包括：参加培训班、参加相应的学历教育或攻读学位、参加国内外学术讲座、学术会议、等各种形式的继续教育活动。
四、我市市容园林行业继续教育培训工作的现状
1.融汇多种教育方式于一体。继续教育的培训方式灵活多样，摒弃了学校以往单一的教育形式，它不仅将培训范围拓展到了社会和家庭，而且教育的层次及内容也各不相同，它给教育注入了生机与活力。另外，在形式上它不仅限于培训班一种形式，根据学习内容要求的不同，可以采用各种灵活多样、行之有效的方式，例如有组织、有计划的自主学习方式，可以有效激发专业技术人员的学习热情，变“要我学”为“我要学”。
2.继续教育内容既新颖又实用。继续教育培训主要注重于职工的应用知识和前沿知识的培训，进而使职工的职业素质和专业技能得到提高。我市市容园林行业专业技术人员继续教育工作从知识更新和经济发展的需求出发，以提高专业技术人员的理论和技术水平为宗旨，突出创新能力建设，结合市容环卫和园林绿化行业特点及专业技术人员的知识结构、业务水平等实际情况，既要学习国家各项方针政策、经济知识以及各种通用的科学文化知识，又要着重学习本行业、本专业领域内的新知识、新技术、新方法，借此来寻找事业进步的着力点和突破口，发掘提升工作的思路和方法。
3.继续教育基地为继续教育培训提供保障。市容园林行业主管部门专门成立了市容园林行业专业技术人员继续教育基地，依托下属的园林技工学校开展日常工作。充分发挥了园林技校的师资力量、教学优势，在市容园林行业资历较深，理论性和专业性较强的相关专家教授为大家授课，2012年至2015年已累计培训市容园林行业专业技术人员1600余名，为市容园林行业的专业技术人员提供了一个良好的学习平台。
4.教育结构多元化。职工继续教育培训是一个横向的培训体系，由入职前教育，在职技能教育、入职后继续教育等组成，交叉互补。大力提倡学历教育，通过对职工学历、学位进行统一认证等一系列措施，积极鼓励干部职工报读与其工作岗位相关的各类专业学历、学位教育,为干部职工学习创造良好条件,不断提高学历、学位层次,改善专业知识结构。继续培养行业学术带头人，为市容园林事业培养高层次高学历专业人才。
五、我市市容园林行业继续教育培训工作的发展思路
1.建立职工教育培训的新理念。市容园林行业管理部门应该改变对职工教育培训的理念，根据本行业的实际情况，合理安排培训，避免与工作冲突，并将工作与学习有机的结合起来，使二者之间达到互动。最终使职工能够因为培训使得自身的专业技能得到有效的提高。
2.健全职工教育培训制度。科学完善的教育培训制度是职工教育培训工作持续开展的保障。我们可以在制度中明确规定一些内容，如员工上岗必须持有上岗证、专业技术人员应当进行继续教育、在职期间只有积极参与培训才允许上岗才能得到提拔等。通过这样，充分调动职工的积极性，促使他们自主学习、主动进步，进而使自身综合素质得到提升。
3.明确职工教育培训的方向。职工教育培训不仅要保证全员能够参与培训，使整体综合素质得到提升，而且还要能够为园林行业快速的培养出核心人才，使企业的智力得到开发。因此对于职工教育培训我们要着重于需求培训、重点培训、个性培训、层次培训。
4.提高职工教育培训的有效性。职工教育培训的有效性可以通过对培训方法进行革新，对培训内容进行丰富等方法实现。如（1）将理论结合实际，可以有效提升员工的工作能力；（2）精选培训内容，有重点和针对性的进行培训;（3）对培训成果进行考核;（4)不断对培训经验总结，促使员工的学习兴趣和积极性得到提升等。
5.建立科学有效的职工教育培训评价体系。提高员工的学习的积极性需要完善评价体系，革新激励机制，为企业提供人才的保障使企业健康发展，对职工给予激励措施以奖励其在工作或培训中的突出表现，使员工的能力和才华能够充分的发挥，使员工在事业上有成就感，并且作为其他员工效仿的榜样，为企业营造良好的竞争环境。
六、结语
一、胜任力及胜任力模型
（一）胜任力
胜任力又称能力、素质和胜任特征等，最早是由美国心理学家David?C?McClelland（1973）在《Testing Competence Rather Than Intelligence》中提出的Spencer夫妇（1993）将胜任力定义为能够将工作中具有突出绩效的员工和普通绩效的员工区分开来的个体深层次的特征，包括行为和技能、某方面的知识、自我认知、价值观、态度、自我形象、特质、动机等，以及任何可被准确计算或测量，同时可将优秀绩效与一般绩效显著区分出来的个体特征。胜任力的特征可概括为以下四个方面：（1）具有层次性，既包括显性的，可观察的知识、技能和行为，又包括隐性的，不易观察的员工的价值观、个性、动机和态度等；（2）具有区分性，它可以将优秀绩效者与普通绩效者显著区分开来；（3）具有动态特征，它随着个人知识和经验的积累而增长，并且还与任务情景相联系；（4）与工作绩效相关联，通过胜任力可以预测员工未来的工作绩效。
（二）胜任力模型
胜任力模型是指为完成某项工作，达成某项绩效目标所具备的一系列不同胜任特征要素的组合，包括不同的知识和技能、自我形象、社会角色、个性品质以及动机等。这些技能和行为必须是可观察、可衡量、可指导的，并且能对员工的个人绩效以及企业绩效产生关键影响。Spencer 等人（1993）经过近二十年对胜任力的研究与应用，提出了冰山模型。冰山模型将人的能力分为冰山以上的部分和冰山以下的部分。其中冰山上的能力是一个人的行为、知识和技能等一些外在的，可以观察的特征；而冰山下的能力则是价值观、态度、自我形象、个性品质和动机等内隐的、不易观察的特征。他们认为真正决定一个人在工作中能否做出突出绩效的不是知识和技能等冰山上的因素，而是冰山下的潜在的个人特征。
二、勘察设计企业员工特点及培训现状分析
（一）勘察设计企业的员工特点
勘察设计企业是以专业技术人员为主体的企业，专业技术人员一般占企业总人数的60%―70%。联合国教科文组织对专业技术人员的界定为：“从事专业技术工作和专业技术管理工作的人员，其工作属于脑力劳动的范畴，其产品属于智力产品”。勘察设计企业中的专业技术人员是指拥有工程勘察设计相关专业知识和技术，能够解决复杂的工程技术或管理问题的工程师。他们在企业中担当技术攻关和创新的重任，是企业重要的战略资源和核心竞争力的来源。由于产业自身原因，勘察设计企业中的专业技术人员大多数是高学历、高素质的知识型员工。因此，与一般企业员工相比，他们具有以下特点：
一是大部分专业技术人员受过系统的专业教育，具有较高的学历和能力素质；二是培养周期长。由于专业技术较为复杂，技术要求高，学习难度较大，需要长时间的知识和经验的积累，在短时间内是难以复制的；三是具有较高的创造性和自主性。他们从事的不是简单的重复性工作，而是需要发挥个人能力和灵感的创造性的工作；四是工作过程难以监控，工作成果难以衡量。他们工作大部分是思维性的脑力活动，劳动过程是无形的，工作过程难以监控。通常一个勘察设计项目周期较长，需要几个专业部门共同完成，工作成果一般难以衡量；四是追求自我价值的实现。他们具有更高的需求层次，往往更关注自身价值的认同和专业能力的提升；五是潜在流动性大。由于具有专业知识和技能，他们在劳动力市场上具有较强的竞争力，如果现在的工作没有足够的吸引力，或缺乏成长与发展的空间，他们会比较容易跳槽到其他企业。
美国知识管理专家Tampoe（1989）将知识型员工的激励因素依次排序为：个人成长（33.74%）、工作自主性（30.51%）、工作成就（28.69%）、金钱财富（7.07%）。相对于物质报酬，作为知识型员工的专业技术人员更加关注个体的成长、工作自主性和工作成就等因素。因此，如何发挥员工的胜任力，提供足够的成长空间，使其获得更多的业务成就感是勘察设计企业人力资源管理的关键。
（二）勘察设计企业培训现状分析
我国勘察设计企业大部分是由事业单位改制而来的，员工培训工作存下以下问题：
一是企业领导对专业技术人员培训工作不重视，培训缺乏规范化和系统化。大部分培训仅是为满足当前工作需要，很少对员工和企业的培训需求进行科学、细致的分析，更没有系统、规范的人员培训与开发规划，使得培训带有很大的随意性和盲目性。
二是对专业技术人员培训投资不足。许多勘察设计企业培训经费较少，并且没有专门的培训预算。
三是对专业技术人员培训方式和培训内容单一，培训效果不好。勘察设计企业对专业技术人员的培训主要是参加上级主管部门、行业协会组织的培训，培训方式主要是讲座和课堂授课，培训内容主要是行业规范和专业相关知识。没有根据企业的发展需要和员工的个人特点采取不同的培训方式，员工培训的积极性不高，培训效果不好。
四是培训注重人才资源的显能的管理，而忽视人才资源潜能的开发。培训内容主要是专业知识和技能，缺乏能力素质等方面的培训，也没有充分考虑员工的个人发展需求。
六是培训评估机制不够健全，培训结束后不能对培训效果进行科学、有效的评估。
在新的人才竞争条件下，勘察设计企业需要根据企业发展需要和专业技术人员的个人需求，建立科学、有效的培训机制，通过对员工胜任力进行针对性的开发和利用，提高员工培训积极性和培训效果。
三、勘察设计企业建立基于胜任力的培训体系的重要性
员工培训是企业增值性人力资本投资的重要方式，既可以提高员工的能力，继而提高员工的工作绩效，也可以作为企业的一项重要福利，使员工感受到企业对其成长的重视，继而提高员工的满意度。与传统基于岗位的培训不同，基于胜任力的培训体系是根据胜任力模型的要求，对专业技术人员特定职位所需的关键胜任力进行培训，提高员工个体胜任力水平和企业整体胜任力水平，从而提高人力资源对企业战略的支持能力。对勘察设计企业而言，基于胜任力的培训体系具有以下优点：
（一）更具有战略性和全局性
企业主要岗位的胜任力模型是在企业战略的基础上进行开发和调整的。基于胜任力的培训体系不仅能满足勘察设计企业当前对胜任力的要求，而且能从战略层面上满足当前及今后较长时间对人力资源胜任力的要求。
（二）更具有针对性和个性化
基于胜任力的培训体系需要对专业技术人员的胜任力水平进行全面评估，分析其当前胜任力水平与胜任力模型的差异，从而可发现专业技术人员胜任能力优势和弱项，制定重点培训计划，使培训项目更有针对性，能够提高培训的积极性和主动性。同时帮助员工了解了自身能力、素质及发展需要，指导员工进行符合个人特征的职业生涯规划。这种以个人胜任力为基点的培训体系，可以让专业技术人员感受到企业的重视和更多的公平感，这对于重视个人成长的专业技术人员来说具有很强的激励性。
（三）注重价值观、态度和动机等隐性特质的培训和开发
传统培训大部分是针对岗位知识和技能的培训，使员工能更好地胜任当前的工作。知识和技能是岗位的基本能力要求，比较容易培养和改变。而价值观、态度、人格特质和动机等隐性的特质才是区别优秀绩效和一般绩效的关键因素，往往更难以改变。特别对于高学历的专业技术人员来说，他们的知识和技能差别不太大，对工作绩效起关键作用的是这些隐性的特质。基于胜任力的培训更加关注专业技术人员隐性特质的培训与开发，使培训效果更好，也有利于避免培训后员工的流失，提高企业培训收益。
（四）能使培训更深植于企业文化之中
与胜任力模型有关的行为取决于企业文化，因此基于胜任力模型的培训也就体现了不同的组织文化、价值观或战略背景中的成功行为。在以胜任力模型为基础的培训体系下，勘察设计企业可以通过营造以内在能力素质为导向的企业文化氛围，从而增强企业的凝聚力和核心竞争力，最终提高企业的组织绩效。
四、建立基于胜任力的培训体系
（一）构建胜任力模型
构建基于胜任力的培训体系的关键是要建立勘察设计企业各主要岗位的胜任力模型。首先要成立胜任力模型开发项目小组，成员包括企业高层领导、人力资源部门负责人和培训工作负责人、胜任力模型相关部门负责人以及外部的胜任力模型专家。然后根据胜任力模型的构建程序，建立企业各主要岗位的胜任力模型。行为事件访谈法是国内学者比较认同的开发胜任力模型的有效方法。而开发程序则可以参考McCelland和Spencer先后提出的胜任力模型的构建方法，一般包括以下几个步骤：第一步是明确目标，确定绩效标准，一般采用工作分析和专家讨论法来确定绩效标准；第二步是选取分析样本，分别从优秀绩效和普通绩效的员工中随即选取一定数量的员工作为研究对象；第三步是获取样本有关胜任力的数据资料，以行为事件访谈法为主，综合运用问卷调查、专家小组讨论和360度评价等方法来获取胜任力有关数据；第四步是建立胜任力模型，通过对收集的资料进行整理和统计分析，编制胜任力模型；第五步是验证胜任力模型，对胜任力模型的信度和效度进行检验。
（二）培训需求分析
培训需求分析是培训活动的首要环节，是制定培训计划、确定培训方案、组织和实施培训、进行培训效果评估的基础。培训需求分析主要包括员工个体层次的分析、工作层次的分析和组织战略层次的分析。进行培训需求分析的目的主要是确认差距，即确认员工胜任力的现有状况和应有状况之间的差距，以此来确定是否需要培训以及培训的内容。而胜任力模型则为培训需求分析提供了参照标准。
（三）培训计划制定与实施
1、确定切实可行的培训目标
根据培训需求分析报告，确定培训目标。基于胜任力的培训目标主要是通过培训活动来提高员工的胜任力水平，继而提高组织的总体胜任力水平。根据胜任力模型的要求，给员工确立培训目标，使他们由一般绩效者变成优秀绩效者。
2、确定培训的内容、培训机构、培训方法以及培训的具体课程
不同行业、不同文化和不同岗位的胜任素质模型是不同的，因此对于企业中不同层次和不同岗位的员工，其胜任力培训的内容要有不同的侧重。勘察设计企业对专业技术人员技术和团队合作等方面的能力要求较高。基于胜任力的培训内容除了专业知识和技能，还应关注专业技术人员的沟通能力、团队意识、自我效能、创新意识、成就动机、价值观等能力素质的培训。对于基层专业技术人员，前者的培训所占比例更高；对于专业技术管理人员，后者的培训所占比例更高。由于勘察设计企业的特殊性，外部培训机构的通用课程不一定适合企业的实际需要。因此，勘察设计企业应根据需要进行内部培训课程的开发，即根据企业内部不同岗位的胜任力要求，对他们共有的胜任特征进行归类并确定培训内容，然后有针对性的开发课程，保证培训有的放矢。
在确定了培训内容之后，就要选择不同的培训方法。知识和技能的培训可以采取传统的教学模式，如课堂讲授法、研讨会法，也可通过师带徒、轮岗、外派学习、参观考察等方式，主要是传授新的专业知识和行业规范。员工的行为方式、价值观、个性和动机等可采用角色扮演、行为示范以及管理游戏等方式进行。同时，培训方式除了集中学习以外，还可以通过多媒体和网络平台，鼓励员工自主学习。
组织实施培训方案时，要注意要合理安排培训时间、培训场所和选择合适的培训师。勘察设计企业一般工作任务比较重，因此应和部门负责人及员工及时沟通协调，根据工作进度分批次安排培训时间。作为知识密集型的勘察设计企业，可以优先从企业内部选拔培训师，建立内部讲师库，这样不仅节约培训成本，而且内部讲师更熟悉企业的各个方面，培训效果更好。同时，要注意后勤保障以及过程控制和计划调整。
（四）培训效果评估
培训结束后，人力资源部应对培训效果进行评估，然后根据评估结果对培训方式和培训内容等及时进行调整。基于胜任力模型的培训评估主要采用柯氏的四级评估模型，从反应层、学习层、行为层和结果层四个层面进行评估。反应层主要评估参训者对培训的整体满意度，包括对培训内容、培训讲师和培训的组织等方面的满意程度，主要采用问卷调查的形式；学习层主要评估受训者对培训内容的掌握程度，一般在培训结束时进行书面测试，考察其对培训的知识技能的理解和掌握程度；行为层主要评估受训者在培训后工作行为的变化，如工作积极性提高、工作态度变好和工作效率提高等；结果层主要评估受训者因培训产生的效果，即工作绩效改善程度。行为层和结果层体现的时间都较长，需要对被培训者进行长期后续追踪，主要通过访谈和绩效考核的形式与其所在部门领导和员工配合完成。
