时间：2023-07-04 17:09:49
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇企业培训的管理，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
趋势一：培训范围的全球化
伴随着全球政治和经济一体化的发展，世界正逐步迈进“地球村”，各国的文化沟通和交流也在逐渐增多，这就使得培训也朝向了国际化、全球化的方向发展。这在培训的内容上有明显的反映，要求强调了解世界和他人。这个很典型的表现在连锁饭店对员工进行了有关客户服务的培训，这是要求了解他人。而了解世界则表现在，培训中中方和外方的合作项目将会越来越多，国际间的分享知识和研究成果将会成为普遍现象。
趋势二：培训地位的上升化
由于国际竞争地不断激烈，许多企业开始把培训作为开发人力资源和赢得市场的一个重要手段，培训的地位也开始从企业的边缘走向企业的中心，上升到了战略的高度。企业中负责培训的部门将逐渐受到重视，企业管理者不仅精心挑选他们，更让他们参与到一些组织发展战略的规划和制定。因此，培训地位的上升将会为培训的持续发展打下坚实的基础。
趋势三：培训内容的拓展化
企业培训在科学技术的综合化和各种知识、各种能力之间的相互融合、相互渗透中开始逐步突破了传统狭窄的专业范围，将方向拓展到对组织成员的创新能力、人文素质、责任感和团队精神等的进行培养和塑造，使组织成员的综合素质得到提高。与此同时，培训的内容还将朝着更深的层次发展，也就是说，培训不仅要关注组织成员的显能开发，还要更重视组织成员的潜能开发
趋势四：培训形式的多元化
经济社会的不断变化和培训需求的多样化，使得培训形式呈现了多元化的发展趋势。如产学合作、校企合作来共同推进培训；企业培训外包，由专业的培训公司承担；以及在线培训的等。而从具体的培训方式来看，更加地多式多样，如我们常说的远程培训、现场培训、自我的指导学习、岗位轮换、野外生存训练、人才孵化器、模拟公司等。实施多元化的培训将会给组织和个人带来更多的选择，从而为学习化社会的早日到来奠定了坚实的基础。
趋势五：培训手段的智能化
受科学技术的发展和进步的影响，企业培训的手段也在朝科学化、智能化的方向发展。广播电视、通讯技术和计算机技术以及多媒体网络等手段在培训中的广泛应用，这不仅大大缓解传统培训中的工学矛盾，还能增强学员对于培训的参与意识和学习兴趣，有效地提高培训的效果。
论文关键词：知识管理；学习型组织；企业培训
人类社会进入20世纪末，特别是进入21世纪以来，企业经营环境发生了根本性变化，一是以知识经济为主体的新经济特征逐步形成；二是全球化趋势日益显现；三是信息技术飞速发展，基于互联网技术的网络经济方兴未艾。因此，企业要在复杂多变的环境中生存就必须不断进行技术、制度与管理的变革与创新。在知识经济时代，知识已经成为企业运作与管理的重要资源，知识管理的能力已经成为企业竞争优势的重要来源。在市场竞争环境快速变化的情况下，如何保持企业的竞争优势，扩大企业知识共享范围，拓展企业知识库的广度和深度，将知识管理融入到企业管理特别是培训环节的管理成为企业界的一个热点话题。本文笔者将探讨知识管理与企业培训二者的关系，并分析如何基于知识管理理念建立企业培训体系。
1知识管理简述
1．1知识管理定义
由于知识管理本身具有极大的复杂性，是一个多元化、多层次、多功能的综合物，国内许多专家学者从不同角度定义了知识管理。如，乌家培教授认为知识管理是信息管理的延伸，是信息管理发展的新阶段，是信息转换为知识，并用知识提高特定组织的应，变能力和创新能力。邱均平从广义和狭义两个角度对知识管理进行了分析，他认为广义的知识管理不仅包括对知识进行管理，还包括对与知识有关的各种资源和无形资产的管理，涉及知识组织、知识设施、知识资产、知识活动、知识人员的全方位和全过程的管理。
目前国内媒体普遍比较愿意接受知识管理的定义是：知识管理就是对一个企业集体的知识与技能的捕获，然后将这些知识与技能分布到能够帮助企业实现最大产出的任何地方的过程。知识管理的目标就是力图能够将最恰当的知识在最恰当的时间传递给最恰当的人，以便使他们能够做出最好的决策。
1．2知识管理内容及流程
1．2．1知识管理内容
知识管理的对象就是知识，而知识又分为显性知识和隐性知识两类，因此知识管理的内容包括对显性知识的管理、对隐性知识的管理以及对显性知识和隐性知识之间变化过程的管理三方面。对显性知识的管理体现为对知识本身的管理；对隐性知识的管理体现为对人的管理；对显性知识和隐性知识之间变化过程的管理体现为知识变换模式的建立。
1．2．2企业知识管理流程
本文笔者认为完整的企业知识管理是一个闭环化的流程，即由对知识由生成、收集获取、组织整理到对知识的交流共享、应用与创新的管理。而知识管理的最终目的是交流共享、应用与创新，最终实现知识增值，拓展企业原有知识库的广度和深度，扩大知识库外延。图1显示了企业知识管理的具体流程。
1．3构建学习型组织的必要性
营销学认为企业产品有生命周期，即从未来和目前市场占有率的角度分析产品所处的具体阶段，制定相应的营销决策。本文笔者认为知识也具有生命周期，即从目前和未来的影响角度分析知识的效用，采取不同的方式以掌握不同类型的知识，为未来竞争提前作好准备。图2显示的是知识生命周期矩阵图。
从图2我们可以看出，任何一种知识都会不同程度的对目前和未来竞争格局产生不同的影响，因此，要提高企业在未来市场的竞争力就必须不断学习，自上而下和自下而上在企业内部构建学习型组织，强调基础知识和关键知识的掌握对企业发展的重要性。只有掌握了基础知识，把握关键知识，才能应对复杂多变的市场环境，保持并提升企业未来竞争力。随着世界经济一体化进程的加快和科学技术的快速发展，企业面临的市场环境复杂多变，为了保持竞争优势，企业必须顺应时代变化，不断学习各种新知识、新技术，构建学习型组织。国际许多知识企业，如微软、ibm、施乐公司早已将知识管理理念融入到企业日常工作中，并已建立学习型组织，将员工学习能力作为招聘员工考核指标之一，这些企业重视学习型组织的建立，因为组织学习已成为组织生存与发展的前提和基础。当今世界最成功的企业必定是学习型组织，因为未来持久的竞争能力优化是比竞争对手学习得更快，先于竞争对手掌握关键技术和知识。
2企业培训简述
2．1企业培训模式概述
企业培训模式多种多样，本文笔者对培训模式进行总结归类，下表1是对主要培训模式的介绍。
2．2企业培训的必要性
在市场环境复杂多变的情况下，企业要保持竞争优势就必须将学习理念融入到企业管理中，建立学习型组织企业学习型组织的构建是通过不断的培训强化形成的。同时，由于知识的转化过程包括了对显性知识的管理、对隐性知识的管理和对显性知识与隐性知识变换过程之间的管理，企业培训实际上是对全体组织成员显性知识与隐性知识的管理，通过培训提供员工知识分享与交流的机会，使员工掌握工作的最优方法，提高员工工作效率和个人素质，增强个人和组织的应变力和适应力。
其次，培训可以增强员工对企业文化的认同感和归属感，使员工更好的认同企业文化。许多五百强企业对新进员工都会有较长时间的培训，一方面是为了使新员工尽快融入到组织中，另一方面通过培训也使新员工对企业文化领悟和认同，员工在日常工作中才能将自己置于主人翁地位，与企业生存和发展共进退。
第三，知识经济的发展和高新技术的突飞猛进，使企业面临的竞争环境改变，在未来市场竞争中，要始终保持优势，就必须不断的学习新知识和新技术，如上图2所示的知识生命周期，企业必须尽早把握关键知识，学习有前途的知识，才能使企业可持续的健康发展，而新知识和新技术的学习往往是通过培训完成的。
3知识管理与企业培训的有效整合
3．1我国企业培训目前存在的问题
培训管理工作是一个闭环化的流程，主要包括需求分析、计划制定、培训实施、效果评估4个环节，本文笔者认为目前国内企业培训在以上4个环节中都均在一定问题。
3.1.1需求分析环节
需求分析是指对培训对象、培训目标、培训内容进行分析，为后续培训工作的开展奠定基础，该环节是培训管理工作的起点和重点。目前国内企业在需求分析环节都不同程度的存在问题。
(1)培训需求分析不完善，未将培训目标与组织中长期发展目标相结合，忽略了组织战略目标，培训工作指导性不强。
(2)培训需求往往只结合组织管理层的意志，未将员工个人能力和发展方向与培训工作结合，需求分析往往体现的是组织自上而下的发展和管理需求，未能自下而上的体现组织中员工个人的发展需求。
(3)培训调研不足，国内许多企业在开展培训工作时，往往凭领导层的意志进行，没有对组织进行培训需求调研，这也导致培训工作缺乏针对性。
(4)培训需求分析重视程度不够。许多企业的培训工作是根据近期将要开展的大型项目或过去几个月的经营业绩进行的，培训工作只是针对某一个具体的项目进行，未对公司目前存在问题和长远发展进行深入考虑和分析，造成培训的系统性和规划性不强。
3．1．2计划制定环节
计划制定是指就中长期的培训工作而言制定相应的工作计划，对培训实施的具体步骤进行分解，分阶段的实现培训目标，该环节是培训工作承上启下的节点，既承接需求分析环节，也为培训实施环节提供参考依据。笔者认为该环节存在的问题主要在于培训计划的实时性不强。许多企业未制定培训计划，培训工作根据项目进行或领导层的意志进行，即使制定了培训计划的企业，计划更新也存在一定问题，如未对培训计划进行年度更新，未根据市场环境的变化更新培训计划，未将培训计划与公司或部门年度发展目标相结合。
3．1．3培训实施环节
培训实施是指联系培训机构、组织培训人员参加培训等具体的事务性工作，它是培训管理工作的关键环节。该环节存在的问题主要有以下几点。
(1)培训手段单一，缺乏完整有效的培训系统。据一份权威机构对中国企业的培训调查报告显示，92％的企业没有完善的培训体系，在企业的培训机构管理方面，仅有42％的企业有自己的培训部门。同时，培训过于依赖外部培训机构，培训方式主要是传统的课堂教学模式，而利用网络进行学习，特别是采用e—leanring培训方式的企业仍然很少。
(2)培训经费投入不足。据对282家国有企业的调查，员工培训投资经费只有工资总额的2．2％(职工人均教育经费仅49．5元)，远低于发达国家10％一15％的水平。
(3)培训实施前未进行有针对性的调研，导致培训人员不了解员工培训期望，培训内容针对性不强。如果员工差异性较大将直接影响培训效果。
3．1．4效果评估环节
效果评估是指在进行人员培训过程中，依据培训的目的和要求，运用一定的评估指标和方法，检查和评定培训效果的环节。该环节存在的问题主要在于评估未能及时跟进、单向评估。
(1)国内许多企业在培训工作结束后，未有效的对培训效果进行评估，培训实践效果差。缺乏培训效果评估体系，企业领导层未能及时了解培训存在问题以及需改进之处，对企业未来的发展毫无促进效果。
(2)单向评估，未对学员学习效果进行评估。一些企业在对培训工作进行评估时，往往只是了解学员对培训机构的认可度和满意度，而未对员工的培训效果进行评估，不能及时了解和掌握员工培训效果。
(3)未能及时跟进员工培训效果。一些企业对员工培训效果的评估往往只是在培训结束后要求员工就培训心得体会形成书面报告，而未对培训工作结束后的一段时期考察员工态度、行业以及工作效果的变化。柯氏四级评估体系建议在培训工作结束后，应从反应、学习、行为、成果4个层面对员工的工作态度、技能、效率等进行全方位的评估，才能全方位的了解员工培训效果在工作中的转化情况。图3是本文笔者分析的培训效果评估与培训结束后的时间关系图。
3．2基于知识管理的企业培训体系构建
3．2．1知识管理体系结构
知识管理的体系结构主要包括知识管理主体、知识管理工具和知识管理客体三要素，如图4所示。人是知识的载体，在知识管理三要素中，知识管理主体既要设计和使用知识管理工具，更要对知识携带者进行管理，从而有效地开发、传播、共享、创新和应用知识。
知识管理主体主要是指知识主管、知识项目管理者、知识工人以及非专门从事知识管理的人员，这些人员的主要工作职责如图5所示。．
3．2．2构建企业培训体系
图4和图5对构建企业培训体系有所启示，本文笔者认为企业培训体系应从培训方式、培训人员、培训环节三方面进行构建。
(1)培训方式的多样化。随着网络的迅速普及，通过网络进行培训的方式受到越来越多企业的认同。首先利用网络平台进行学习可以节约成本和时间；其次员工学习自主性更强，不受时间和地点的限制，员工个人可根据自身情况安排学习，不会影响日常工作的开展；再次利用网络学习可以保留学习课件，便于随时查阅。现阶段国内企业的培训方式和途径主要有：传统的课堂教学、e—learning、定期举办的部门知识分享会议、专业学术期刊或培训机构提供的培训、学徒制模式、岗位技能培训、离岗培训。企业需要根据自身实际情况，选择适合自己的培训方式，才能达到理想效果。
(2)培训人员的层次化。企业的财力和资源是有限的，不可能对每一个员工进行全方位的培训，因此在选择员工参加培训时，需将公司资源与员工职位级别相结合，对不同层次的员工实施不同级别的培训，
如图6所示。对于高层员工需注重其管理能力的培养，因此可以投入较多资源对其进行系统培训；对于基层员工主要注重的是其专业技能的提高，因此基层员工的培训需重点关注与岗位职责相关的专业技能培训。
(3)培训环节的流程化。培训管理由需求分析、计划制定、培训实施和效果评估4个环节组成，是一个闭环化的流程，构建企业培训体系需重点关注需求分析和效果评估2个环节。需求分析是培训工作的起点和基础，只有自上而下和自下而上的将管理层意志即公司发展战略目标与员工个人发展相结合，对岗位职责和所需技能以及员工自身素质不足之处进行详细分析，才能制定正确的培训需求效果评估是培训工作的终点和对培训工作实施成败与否的检验，做好了效果评估工作，培训工作才算是圆满完成。培训结束后，通过对受训人员反应、学习、行为、成果的评估，即受训人员的意见、通过培训所获知识和技能是否具有可操作性和实务性、培训后的行为表现和工作绩效及培训对企业产生的影响4个方面制定和完善培训评估机制。
关键词：组织职业生涯管理；自我职业生涯管理；企业员工培训
一、引言
随着信息革命和知识经济时代进程的加快。企业面临着更加激烈的全球化竞争。一个企业要在国际竞争中获得先机，必须以知识为基础。培训作为企业生存发展所必须开展的人才培养、储备工作，可以帮助员工补充和更新知识，提高技能。它以其内部对知识的学习能力和技能的更新能力的提升，保证了企业在竞争中的优势地位，成为21世纪企业从内部寻求竞争优势的最优方式。同时，知识的获得、技能的提高依赖于“人”，人的因素越来越受到企业界和管理者的重视。因此，如何以企业培训为依托，以员工职业生涯发展为核心，使企业发展目标与员工个人发展目标联系起来并协调一致，达到员工个人事业成功和企业繁荣的双赢局面，是企业留住人才、形成核心竞争力、保持可持续发展的关键。
1．企业培训。员工培训作为人力资源管理的重要内容，是现代企业必不可少的投资活动。它不仅有利于企业的经营管理和持续发展，也有利于员工提高职业能力、促进潜能的开发。在企业培训的实践中，一些员工在培训中成长成熟后，或跳槽另觅高就，或要求加薪提职。企业因此认为，与其这样，不如凑合不搞培训。然而，因噎废食显然是不可取的。根据美国人力资源管理专家舒斯特对1284家公司的专门调查：接受企业内训、强化人力资源开发的企业，其投资收益率平均比没有做这些事的企业高11％左右。
培训不仅仅可以提高员工的技能，提高组织的效率，更重要的是，它可以增强企业对员工的吸引力，提高员工对企业的归属感。因为大部分人力资源调查显示，大多数员工在选择是否进入一个企业时，都会注重未来的发展机会，因而培训也是大多数人重点考虑的筹码。如果一个企业始终只想着如何利用员工的知识、技能和热情，是很难取得长足发展的。
良好的企业培训体系可以为改进员工的态度、提高知识与技能管理提供服务、满足员工的职业发展需要，提升企业的人力资源质量，最终可以提高企业适应市场的竞争能力。培训后即使出现人才流失的现象，只要不是群体行为，员工所带走的只是个人学到的技能，整个组织的文化和结构是带不走的。
2．职业生涯管理。职业生涯管理指企业帮助员工确定个人在本企业的职业发展目标，并为员工提供在工作中增长职业素质的培训机会，从而使企业发展目标与员工个人发展目标联系起来并协调一致．建立企业与员工间的双赢关系，进而结成紧密的利益共同体。它包含如下两重含义：一是组织针对个人和组织发展需要所实施的职业生涯管理，称为组织职业生涯管理：二是个人为自己的职业生涯发展而实施的管理，称为自我职业生涯管理。
知识经济背景下的职业生涯管理，应是一个满足员工、管理者和企业三者需要的动态过程，它是企业帮助员工制定职业生涯规划和帮助其职业生涯发展的一系列活动。企业要认真了解员工尤其是核心员工希望从职业中得到什么，他们的优势和局限、价值观以及他们与组织正在考虑的备选职业是否匹配。同时，企业还必须提供自身发展的目标、政策、计划和制度等，帮助员工做好自我评价，为员工提供培训机会和良好的竞争机制。管理者则要鼓励员工对自己的职业生涯负责，让员工对某些问题进行认真思考，以便在进行个人工作反馈时提供更好的帮助，并提供员工感兴趣的职业发展机会等信息。
企业的培训需要和员工的职业生涯规划保持一致，重要的在于使员工的发展和培训同步，或培训略超前于职业发展。通过分析、评价员工的能力、兴趣和价值观等，确定双方都能够接受的职业生涯目标，并通过培训、工作轮换和丰富工作经验等一系列措施，逐步实现员工职业生涯目标的过程。因此，许多公司把培训与员工的职业发展结合起来。科学有效的职业生涯管理是使企业和员工在培训上获得双赢的“金钥匙”。
二、企业培训与职业生涯管理的实施方略
1．以组织战略目标为导向，提高培训有效性，改善职业生涯规划。组织战略目标为企业培训提供了方向，为员工职业生涯发展提供了源源不断的动力。但是许多企业缺乏将“个人奋斗”整合为“共同愿景”的过程，而一个缺少战略目标的组织必定人心涣散，互相制约，难以发展。同时，企业发展是建立在“个人奋斗”之上的，是在“个人奋斗”基础上的整合。以组织战略目标为导向，通过组织的系统设计，将员工的个人职业生涯规划目标、企业培训体系同组织的发展目标整合起来，才能实现组织与个人的互动和共同发展。在个人阶段目标不断实现的同时，也不断地向组织的战略目标靠拢，既激励了员工们持续的努力和奉献，又使得组织朝着既定的方向发展，体现了以人为本的现代管理指导思想，实现了组织和个人“双赢”的管理模式。
员工的职业生涯规划重视个人学习和个人技能的提高，而企业培训则更强调组织成员的合作和群体知识、技能的开发。在企业组织的发展中，强调员工培训、植入职业生涯规划，由个人职业规划、个人知识积累、个人技能提高推动组织整体绩效的改善，进而实现组织的战略目标。同样，组织的整体发展也可以带动个人发展，两者互相促进。比如我们可以一改过去员工个人独自的职业生涯设计方式，由组织引入科学的评价体系，如个人性格测试、素质测试、技能评估等，帮助员工理性地认识和评价自己的兴趣和能力，并结合组织发展战略、人力资源现状、人力需求态势等，向员工科学地提供员工职业发展和职业规划的参考，与员工共同制定符合组织需要的个人职业生涯规划。同时，在组织内部设立职业发展通道，调动组织内部的岗位资源，促进员工职业生涯规划的实施，避免由于信息不对称，使得员工的职业生涯设计受到组织发展目标的影响，规避企业培训后人才流失对组织的战略发展产生的分险。
2．充分了解和把握不同职业生涯发展阶段员工的特点和培训需求。职业生涯管理作为组织的一种长期、动态的管理过程，贯穿于员工职业生涯发展的全过程和组织发展的全过程。而具体到每一个组织成员，由于其处于个人发展及组织发展的不同阶段，每一阶段又有各自的发展特征、发展目标和发展重点。因此，企业必须抓住每一个发展阶段的不同关键点，实施不同的职业生涯管理，比如在职业选择阶段，职业生涯管理的重点是帮助员工选择一个满意的职业。因此，必须充分了解新员工的学识、态度、兴趣和爱好、职业价值观等特征，并指导其正确选择所提供的职业，做到职业与人的能力、特长相配，也与求职者的从业愿望相符。而在职业稳定阶段，员工的职业愿望已基本停
留在某一固定的职业上，个人职业生涯管理也有一个固定的目标。此时，企业职业生涯管理的重点趋向于以员工的职业锚特征为依据，根据每个员工特定的需求，引导员工自我发展并吸引员工稳定地“抛锚”。如果对有管理能力型职业锚、想走管理型职业发展通道的员工，应根据其发展，不断考评其在诸如计划能力、组织能力、指挥协调能力、控制能力、专业技术能力、商务能力、金融财会能力、交际能力方面等的进步和潜质。
3．制定以员工职业生涯发展为核心的企业培训计划。
建立以员工职业生涯发展为核心的企业培训体系旨在把企业的战略目标和不同职业生涯发展阶段员工的特点、培训需求相结合，然后有针对性地制定员工的培训与开发方案，通过培训进一步发现员工的潜在能力与特长，为其职业生涯规划打下良好的基础，帮助他们尽快成长，以适应本职工作和今后职业发展的需要。
要让员工充分了解企业文化、经营理念、管理制度、企业内各个职务的工作内容、任职资格职务升迁路线及职位空缺、工作轮换和培训等信息；通过基本素质测评，帮助员工了解自己的兴趣、能力、个性特点；通过对话及公开的职业生涯研讨会等形式，帮助员工了解自己实际的工作经验与体会，分析自己目前能做好哪些工作，如果加以培训和实际工作的锻炼，将来能做好哪些工作，并将这些工作按一定次序排列出来。在此基础上，帮助员工制定自己的短期、中期和长期职业生涯目标。企业在帮助员工制定职业生涯目标时，既要尊重员工个人的意愿。也要从企业发展的全局出发；既要使员工的职业目标选择和职业生涯目标确定对其具有长期、有效的激励作用，又要适合企业发展的需要，真正实现员工个人与企业双赢的目的。
4．选择合适的培训方法，完善培训管理工作。培训方法是指为了有效地实现培训目标而采用的手段和方法，培训方法的选择必须与培训需求、培训目标相适应。培训方法的选择、培训管理工作的完善要注意受训者所处的职业生涯发展阶段、知识层次和岗位类型等。在大量的可供选择的培训方法面前，可视需要选择一系列培训方法，可采取其中一种或两种方法为重点，多种方法变换组合的方式，使培训效果达到最理想的状态。比如在职业维持阶段，职业培训一般在业绩、能力考评的基础上进行，以帮助员工达到职业发展目标为目的。培训方法可选择：(1)知识补充培训，及时给员工补充新产品、新设备的知识和其它一些必备知识的更新等；(2)提高业务能力的培训，对基层员工来说，主要是技能培训；对管理人员来说，还必须有思维、观念方面的培训；(3)专业人才的培训，即根据企业需要，开展有关专业技术或管理技能的素质培训；(4)人员晋升的培训，即在员工晋升之前对其进行相关知识、技能、态度等方面的培训，以满足其即将就任的更高职位的要求。
在探索、立业阶段，员工相对比较缺乏完成工作所需的知识和技能，也缺乏对企业的习俗、价值观和相关理念等文化方面的认同，还没有形成在特定集体中进行协作的工作态度和行为习惯，这就需要对他们进行基础的职业培训。在这方面，海尔作为一个世界级的名牌企业，较好地运用培训方式引导、帮助大学生正确、客观地认识企业，进而留住他们的心。其新员工培训“四步曲”：第一步。使员工把心态端平放稳；第二步，使员工把心里话说出来；第三步，使员工把归属感“养”起来；第四步，使员工把职业心树起来。海尔有针对性的培训方式和培训管理值得企业鉴借。
一、构建企业培训体系的关键控制环节分析
从企业培训的具体流程出发，其关键控制环节包括培训需求的分析、培训计划的制定、培训方案的实施和培训效果的评估四个方面，具体分析如下：
（1）分析培训需求。培训需求分析是构建企业培训体系的出发点，培训需求分析的准确性直接影响到企业培训的最终效果。[1]企业培训需求分析通常包括组织分析、任务分析和人员分析三方面，首先是企业组织分析，企业管理者应当根据企业组织战略发展需求来确定企业人力资源管理中需要引进的专业人才。其次是企业任务分析，培训管理部门应当深入分析企业当前及未来经营活动中需要完成的任务及目标，并对这些任务和目标所需要的知识和技能进行系统地描述，确定企业各岗位的关键培训内容。最后是企业人员分析，培训管理部门制定出一套与员工的职业规划相结合，并特定人才进行长期培养的培训计划是十分有必要的，计划中应包括当选人员名单及基本素质明细表，列出参加培训人员不同的年龄、学历、知识水平、技能水平，必须参加培训情况等基本素材，从而保证培训在不同的基础上展开，有的放矢。
（2）制定培训计划。培训管理部门应当在深入分析企业培训需求的基础上科学合理地制定企业培训计划，按照企业培训目标分清主次地进行企业培训工作的日常安排。首先，培训管理部门应当制定培训总体计划，可以按照培训期限长短分为短期培训计划、中期培训计划和长期培训计划，并确定每一阶段的培训目标。其次，培训管理部门应当规划培训内容，通常应当从企业员工的知识、技能、思维和心理等方面入手，全面提升企业员工素质。[2]第三，培训管理部门应当综合考虑企业未来发展需求和自身实力等因素，合理选择外部培训师或企业内部培训师。最后，培训管理部门应当合理选择培训方法，低层次员工培训可以采用课堂教授和录像观摩等方法，高层次员工培训应当采用情景教学和案例分析等方法。
（3）实施培训方案。在制定好企业培训计划后，培训管理部门应当贯彻落实培训计划，严格执行培训方案。首先，培训管理部门应当选择优秀的培训人员，因为培训人员的综合素质直接影响到企业培训方案的执行效果，企业可以从外部聘请优秀培训人员，也可以从组织内部挑选相关人员担任培训师。培训师是企业进行培训的必要条件，无论从经济成本角度还是考虑实用性出发，培养一支内部培训师队伍是十分有必要的。其次，培训管理部门应当确定企业各岗位和员工需要接受的重点培训内容，区分不同层次员工培训内容，增强培训工作的针对性。[3]最后，培训管理部门应当加强对员工培训过程的控制，及时对培训工作中出现的问题进行适当调整。
（4）评估培训效果。作为企业培训体系中不可或缺的环节，培训效果评估对于企业培训的后期反馈和培训体系的不断完善具有重要作用。一方面，培训管理部门应当对比培训工作实际执行情况与培训计划，找出实际执行情况与培训计划不一致现象发生的原因，并将其反馈至人力资源管理部门；另一方面，培训管理部门应当制定系统性、全面化的考核标准，深入分析企业员工接受培训前后在工作态度、工作效率等方面的改善情况以及企业整体运作状况和经济效益在培训前后的变化，全面评估企业培训效果，并为下一阶段培训工作的完善提供信息支持。
二、完善企业培训体系的具体措施
为了进一步完善企业培训体系、发挥企业培训体系对企业发展的积极作用，企业可以从以下方面着手：
（1）树立员工培训理念，健全内部管理控制体系。首先，企业经营管理层应当转变传统发展模式，充分认识到员工培训对于增强企业市场竞争力和经济效益的重要作用，提高对企业员工培训的重视程度，将企业员工培训上升为企业发展的长期战略来管理和执行，有计划、有目的地开展职工培训工作，新职工入职培训、老员工在职培训等企业培训活动应当常态化、长期化。其次，企业经营管理层应当树立全员培训的观念，公司的决策层、管理层和基层员工都应当接受职工培训，直至将培训延伸到企业价值链活动的每一个环节。[4]
（2）提高培训人员素质，加强专业培训队伍建设。企业培训工作最终需要培训人员身体力行，培训人员综合素质的高低直接影响企业培训体系的建立和后续培训效果。基于此，企业经营管理层应当提高培训人员的综合素质，一方面，企业可以通过提升培训人员薪资待遇水平、提高进入门槛等措施，积极吸引外部高素质培训师负责本企业的员工培训工作；另一方面，企业也要加强对企业现有培训人员的专业培训，定期举行企业人力资源管理、企业员工培训等方面的理论知识和从业经验学习班和研讨班，鼓励培训人员积极参加相关方面的资格认证考试，及时更新培训人员的知识系统，提高培训人员的专业素养。
（3）强化培训日常执行，完善绩效考核激励机制。企业培训效果与培训实际执行息息相关，一方面，企业培训人员应当对本企业人力资源短板进行分析，确定培训需求及目的，提高培训工作的计划性和针对性；在制定培训计划时，应安排兼具理论研究和从业经验的培训人员负责培训工作，提升培训工作的实用性和可操作性；在实施培训计划时，培训人员应当重视培训过程中的反馈和沟通工作，提高职工培训的积极性和参与度；在培训后期，培训人员应当对职工共工作效率、职工行为改变、培训后职工留任率、培训后工作效益提升度和企业回报率等方面进行分析，全面评估培训效果；[5]另一方面，企业应当强化绩效考核与激励机制在企业员工培训中的作用，采取相应奖惩措施来增强培训效果。
三、结语
——高级企业培训师培训学习心得体会
因为自己在企业虽不是专职的培训工作者，但是作为企业品质管理人员，培训是我们使用最多的一种工具、一种品管方式（当然这也许仅仅是我们企业情形）。“摸着势头过河”的干了这么多年，是到了进行系统学习、掌握更多培训的技能技巧、开阔培训视野的时候了。当然，还有一个重要原因是考取一个企业培训师资格证。于是就报读了这个企业培训师培训班。
参加此次培训收获很多，由此增强了自己从事企业培训工作的信心。
三个被澄清的误识
一、企业培训师不是单纯从事培训工作的
企业培训师究竟是做什么的？
在接受培训之前，的确是存在很大的误解：我以为培训师就是在企业做培训的——不就是做个计划，写个讲义，上个课嘛。我相信，有我这种理解的人不在少数。事实上，企业培训师并不是我想象的这么简单。按照教材的定义：培训师是指能结合经济、技术发展和就业要求，研究开发针对新职业（工种）的培训项目，以及根据企业生产、经营需要，掌握并运用现代培训理念和手段，策划、开发培训项目，制定、实施培训计划，并从事培训咨询和教学活动的人员。
我们看看教材中关于制定培训总体计划、开发培训项目、开发培训课程、开发培训教材、教师任用资格与培训评估、指导培训工作、人员素质测评、岗位职务描述、现代教育培训技术应用、教学活动的组织管理、教学活动的实施各个章节的内容阐述，不难明白培训师究竟是吃什么饭干什么活的。
按照老师的概括，企业培训师的本质职责是企业培训工作的策划开发、组织实施，即培训管理者。在培训管理体系－－ISO10015培训体系中就有企业培训管理者的说法，这与ISO9001中的质量管理者代表一样。企业培训师主要的工作在于企业培训的策划和组织管理，也即企业培训的管理者。
弄清楚这个概念，对于进一步发挥企业培训师作用，增强培训师自信心、调动培训师积极性等方面具有至关重要的作用。
二、企业培训师不是那么容易做的
通过这几天的系统学习，知识丰富并具实战经验的老师用铁的事实告诉我们，培训师必须具备：自我感知的能力、激励他人的能力、建立关系的能力、变通的能力、前瞻的能力、控制的能力、把握职业界限的能力、诊断问题并找出解决方法的能力、从事商务的能力；良好的沟通、表达能力，以及组织教案、充分运用各种现代教学设备的能力；学习能力强，能不断更新知识和观念，特别需要有调动气氛的能力和案例分析能力，能够设计并运用课堂讨论、案例分析、模拟游戏、角色扮演等手法。
企业培训师不单单是培训，更重要的是培训的管理。要管理培训就必须是培训的内行，动起嘴来有两口子，动起手来有两刷子。培训师需要掌握的知识是相当广泛的，最基本的都要做到一专多能，尽可能是多专多能。不仅仅掌握知识，更需要丰富的实战实践经验，现场操作演示能力，对主讲的课程有丰富的相关工作背景，具有专业的培训或授课经验。要管理好企业的培训工作，就必须了解培训相关的法律法规，懂得企业培训的基本规律，掌握企业培训的各种相关知识和技能技巧，并能熟练运用于实践。同时，还必须了解有关经济的、市场的、质量的等方面的知识，特别需要掌握工商企业管理的知识，以及具备人员素质测评、岗位职务描述等人力资源开发相关的知识、工具、能力。
仅仅从前面这些肤浅的体会中，我们已不难感受企业培训师要学的东西、掌握的技能、熟练运用的工具实在是不少，这就意味着做培训师并不容易，做一名优秀的培训师就更难。
三、企业培训师的前景光明但道路是曲折的
随着世界经济一体化和我国经济的快速持续发展，推动国家对职业培训的高度重视，促使企业对培训的需求激增。而个人为了适应知识和技能的不断更新，应对职场的竞争压力，以获得职业生涯的发展，也必须坚持持续学习和接受培训。据有关测算，当前中国培训业规模正以每年30％的速度递增，其中2002年中国培训业收入达到2000亿元。培训作为一个产业已经初见端倪，但培训师、尤其是优秀的培训师却极其稀缺。广东省企业培训师项目负责人梁玉柱指出，近几年来，国内培训业突飞猛进，正以每年30%的速度递增。2002年全国培训业收入达到2000亿元，这也给培训师带来滚滚财源。因此，梁玉柱认为，随着该行业的逐步正规并完全走上市场化，日薪5000-6000元将是一个标准价位，“金领”之称将名至实归。看来，我们企业培训师的前景是一片光明？
广东广播大学副院长邱培彪表示，虽然准入制度是企业培训师的趋势之一，但是准入制度管不住企业内部的培训师，尤其是一些舍不得花钱培养培训师的企业，因此，国家应出台专门政策，对企业内部的培训师也进行管理规范。邱院长说这话是针对“企业无法管理”忧虑而言的。
我个人认为，就算国家出台专门政策，对企业内部的培训师也进行管理规范，这也无多大的现实意义。你总不能像现在的生产许可证制度一样，你企业不具备多少个培训师国家就不允许你开业。就算是这样，像现在的若干行业的生产许可、卫生许可等等，其约束作用是相当有限的。而且就当前现实看，持证上岗的企业培训师未必是企业的必备要件。
第二，外请培训师有点啃鸡肋的感觉。有两个关键：一是提高一个企业的经营业绩，不是简单的一次两次哪怕是若干次系列化的培训就可以解决的，这是一个常识问题。哪怕你再深入调研，你开发的课程针对性再强，如果企业的相关配套政策跟不上，那也是收效甚微。还有就是一个企业本身的文化，要想借助培训师一己之力进行再造的话，几乎是一个美丽的神话。不培训，“要马儿跑，又不给马儿吃草”；愿意为部分员工或管理人员提供培训或是把培训作为奖励；头痛医头，脚痛医脚，为了培训而培训，没有系统。第二是除非长期跟踪合作，再深入的调研也难以做到贴近企业的实际，因为企业所处的内部外部环境是不断变化的，而我们现在企业界对培训界的看法多数是“就像做软件一样，顶多我修改一两个组件就足以应付”。
1.工业工程概念以及原理简析
1.1 工业工程概念
关于工业工程概念，学术界并没有一个统一而标准的定义。有资料证明，在某次国外的工业工程学会上，“工业工程”作为一种新型的管理与服务理念被首次定义。自此之后，人们习惯上工业工程概念做以下定义：工业工程是一门涉及人、物料、信息、能源等多种要素的工程学科，它集设计、规划、改善、控制、创新等多种特征于一体，同时也是技术理论与方法的完美结合。从定义可知，工业工程的主要内容与基本职能包括规划、设计、评价与创新。工业工程之于企业培训中心管理最主要的价值便是帮助企业低成本实现生产、制造、加工，管理与服务，并最大限度实现企业管理目标，提高企业的经济效益。毋庸置疑，工业工程为企业经营管理效率的提升提供了必要的技术支持，将其应用于企业培训中心管理意义重大。
1.2 工业工程基本原理
工业工程理念与方法倡导“积极进取，锐意创新”的精神与“脚踏实地、实事求是”态度，而这意味着要想实现工业工程之于企业培训中心管理中的价值，培养工业工程意识，端正态度，落实精神很重要。工业工程的应用意识为以人为中心意识、整体性与全局性意识、成本与效率意识、创新意识等等。而从以上所提到的工业工程态度、精神以及意识来看，可以揣度出工业工程学科的基本原理：第一是通用原理与人本原理。该两种原理要去企业培训中心管理人员要坚持以人为本，营造良好培训环境，并巧用激励提升员工积极主动性；第二是效益与效率原理。该原理使其更加关注企业经营与管理效率，尽可能减少不必要浪费；第三简化与标准化原理。其中标准化原理是工业工程实施的生命线，也是基础。即操作者与管理者都要重视标准化，确保作业的标准与高效化，减少过程问题；第四，系统原理。即工作流程与管理流程的系统化、整体化。第五，优化原理与创新原理。任何操作都能找到更好的方法，即创新与改革是无止境的，工业工程正强调如此。
2.工业工程在企业培训中心管理中的应用策略
2.1 认真分析与规划企业培训中心建设，优化建设措施
企业培训中心建设是培训中心管理的重要内容，要实现强化管理，提升效益，认真分析与研究企业培训中心建设很有必要，同时这也是工业工程应用于企业培训中心管理的必然要求。企业培训中心建设基本目标是实现可持续发展的管理理念、夯实人才队伍建设、构筑金牌培训价值体系、凸显培训与服务的双重价值。为了实现企业培训中心建设的基本目标，提高培训中心建设效率，企业培训中心建设应做到以下几点：第一，要树立建设现代企业培训中心的建设理念。企业发展要践行科学发展观，而企业培训建设也应如此。首先要重视现代培训中心建设之于企业人力资源开发、企业效益提升、企业长远发展的服务功能。其次要不断更新培训理念、培训方法、创新策略，推动培训中心朝着更加高层次、高水平方向发展。第二，强化现代培训中心建设，增强员工向心力与凝聚力。现代培训中心建设是企业员工的夙愿，强化建设，提升员工水平与能力，不仅能帮助其实现自我价值，更能增强企业核心竞争力。第三，落实培训中心规划与建设措施，要脚踏实地，拒绝好高骛远。企业应将员工培训中心建设以及员工培训置于企业的战略发展地位，做好建设规划，从硬件与软件上落实培训中心建设，为企业效益提升奠定基础。
2.2 巧用工业工程的系统原理实现培训管理流程的优化
系统性原理是工业工程学科的基本理念之一，其要求管理流程要系统化、综合化与整体化。诚然，真正的企业培训中心管理必然是系统化、秩序化的，这是实现高效培训管理的基础与前提。试想，松散随意、杂乱无章的培训管理如何能够真正体现培训精神与意义，针对员工个体需求实现高效的管理与服务呢？因此，企业要善于利用工业工程中的系统化原理优化培训管理流程，提升培训管理质量与效益。
首先，认真分析培训管理流程。第一，要做好业务梳理工作。企业培训中心管理工作包括两方面内容，一是培训工作，二是会议工作。工业工程技术与理念强调以人为本，故无论是培训业务，亦或是会议业务都要做到以人为本，服务至上。第二，要熟悉培训中心业务流程。标准化、系统化的流程是提升培训效率的基础与前提。例如，关于培训流程中的培训项目负责人的职责与所负责的流程细要，培训管理人员的职责与培训流程等等。其次，员工工作岗位的配置。员工工作岗位配置应遵循科学配置、人岗匹配、双向选择（转岗优先）等原则。再者，岗位配置要按照一定流程，遵循一定制度，唯有如此，才能充分发挥培训中心之于岗位管理的效用，促使物尽其用。从岗位配置流程来说，主要可进行以下流程配置：中层干部岗位、一般岗位与培训师岗位。一般岗位和培训师岗位可采取竞聘上岗，提高员工竞争意识与能力。最后，强化企业文化培训与建设。可以通过优化培训环境，强化企业文化宣传等实现这一目的。
2.3 重视标准化原理，提高企业培训中心管理综合效益
除了重视系统化原理之外，在企业培训中心管理中，工业工程中的标准化原理也十分重要。任何事物的发展和进步都需要依据一定的标准或尺度，唯有如此，才能不断推动整个事物的和谐、螺旋式向前发展。因此，在企业培训中心管理过程中，要重视标准化原理，并巧妙通过多种途径实现企业培训中心管理质量与效益的提升。具体来说，应做到以下几点：第一，服务管理流程化。规范服务行为，提高服务质量，而培养高质人才是企业培训中心管理的重要职责。相关人员要依据企业培训中心管理与服务实况，制定出标准化、可操作性强的服务管理制度，促使服务管理流程流程化与标准化。第二，服务操作标准化。在企业经营管理中，员工的岗位操作与服务一方面靠自觉，另一方面要靠相应的操作制度做支撑。例如，每一个员工其都要严格按照所规定的岗位操作要求与流程来规范工作行为。在培训中心，培训师应做好操作流程、操作要求、操作细则等各种培训工作，提升员工标准化操作意识。第三，培训中心要制定培训师的工作标准。培训师是否优秀以及其培训能力的高低直接关系着所培养员工水平的高低，因此，企业培训中心一方面要对培训师进行教学、管理等方面的要求，还要对其进行操作技术标准、道德标准等方面的要求，确保每一位培训师都能发挥其应用的教育培训价值。
一、“培训师”概念界定及其分类
(一)培训师概念
目前,如何界定培训师尚无统一标准。上海市劳动和社会保障局开发的培训师职业标准中,对培训师做了如下界定:“培训师是在任何类型的组织中,能够运用现代培训理念和培训手段,策划、开发、营销培训项目,制定、实施培训计划,从事培训教学、培训管理和培训咨询活动的人员”。企业培训师的界定,着重强调了培训师应具备的基本条件:培训理念、培训手段、培训方法及培训项目策划。
(二)培训师职业分类
劳动和社会保障部把培训师的职业等级分为三等,即助理培训师、培训师、高级培训师。总的来说,培训师是近年来在职业培训领域刚刚涌现的新的对培训工作者的称谓,有的称培训经理,有的称培训工程师,有的称培训师,有的称之为培训讲师、实训教员、训练讲师等。尽管社会对培训师有不同的叫法,劳动与社会保障部的职业分类还是通用的。
二、中国培训师行业现状分析
(一)中国培训师队伍分析
培训师队伍专业素质参差不齐,影响了培训效果的总体水平。总体而言,我国培训师队伍主要由三类人构成:一类是高校专业教师;二是在各大企业担任高级管理或技术职务的资深员工;三是其他社会知名人士。
(二)培训师行业面临的机遇与挑战
培训行业是一个非常诱人的行业。中国每年有将近1亿人参加各式各样的培训,统计数据显示,中国培训行业规模正以每年30%速度递增。2003年,国内培训市场达到500亿元,截止2006年底,培训业的产值已达2000亿的规模,而行业利润甚至已接近1000亿元。内地培训市场正以年递增10倍的速度迅猛发展,中国每户人家只需每5年有一个人参加一次培训,培训拥有的市场就会和巨大的电视机市场大致相当。事实上,一个外企中高层,每年一般须接受5至7次培训。所以,未来中国的培训市场将会远大于电视机市场。
培训行业培训师面临重大发展契机的同时,也将面临着新的挑战。主要体现在以下两个方面:
1.知识的更新与传播速度加快
21世纪以来,互联网上的数字化信息每8个月就会翻番。在这样的背景下,要求企业培训师不断更新自身的专业知识与技能。只有自己知识不断更新,才能更好的培训别人。
2.学习型组织需要专业型的企业培训师
学习型组织不同于传统组织的一个突出特点,就是在传统的提品或服务的功能之外,增加了员工潜能开发与知识生产的功能。这项新功能的完成除了每个组织成员参与学习,不但为这种学习提供政策与资源支持,更需要培训与开发的培训师来履行开发、组织、咨询等工作。
(三)中国培训师行业存在的问题
与国外发展成熟的企业培训师市场相比,我国的培训师行业显得年轻而稚嫩。主要存在以下几个方面的问题:
1.市场混乱
有些培训机构只看重暂时利益,教学质量差,“一锤子买卖”现象严重。既没有标准化教材、课件及教学方法,又没有正规教师,更没有符合市场主流应用环境要求的实验设备的非法培训机构大量滋生,扰乱了市场秩序,严重影响了企业培训师行业的健康发展。
2.缺乏行业规范和专业发展支持
目前企业培训师大都是单枪匹马,独立摸索,专业的成败全靠个人的运气和意志。既没有权威性行业管理组织,也没有支持性的专业团体。关于培训师业务的研究与开发也几乎是空白,培训师业务性的培训主要是从国外引入的课程与标准,存在本土化的问题。
3.品牌弱势
经企业培训师行业的专家粗略估计,全国培训机构大概有10000家,其中北京有2000家,上海3300家,广州1000家,但是用户心目中值得信赖的品牌培训机构却寥寥无几。
三、发展我国企业培训师行业的建议
针对我国企业培训师行业的发展现状,在借鉴国际企业培训师发展经验的基础上,结合我国的实际情况,经过深入的思考及调查研究,笔者认为现代企业培训师应该走“专业化发展”的道路。就企业培训师行业专业化发展问题,笔者提出以下几条对策:
1.重视企业培训师职业的科学研究
基础研究是确保企业培训师职业健康发展的重要保障。可以在积极争取社会资源的前提下,以高校有关专业点的研发力量为核心,一方面整合一些有丰富的企业培训经验的国内资深企业培训师;另一方面可以充分利用国际专业组织的力量和其他国家的成功经验,加速对企业培训师专业发展的本土化研究。
2.企业培训师职业资格证书制度的推行势在必行
目前,我国劳动与社会保障部已经出台了企业培训师职业标准,明确了培训师的职业定位、职业责任、职业能力规范等。专业的企业培训师认定机制的建立,则可促使加速培训资源优化配置力度和速度,促进企业培训师市场走向规范化、科学化的轨道。
3.建立企业培训师专业组织
目前,很多发达国家都有自身的培训专业组织,比如英国的国家职业资格体系、美国的培训与发展协会等。正是这些培训组织,有力地促进了企业培训师队伍的发展,同时也形成了行业规范,并保证该行业发展的专业型和规范性。因此,有关部门可以考虑发展自下而上的、多元化的培训专业组织机构。
4.加强企业培训师市场的立法和执法力度
企业培训师市场上的混乱现象,既损害了受训的消费者,也损害了培训机构和企业培训师本人,尤其损害了那些优秀的培训机构和企业培训师利益。要减少企业培训师市场的混乱现象,就要在广泛调查的基础上,确定培训市场法律或法规,通过工商、行会、消费者协会等部门联合执法,严格惩罚不规范行为,确保企业培训师市场正常有序发展。
5.企业培训师也要加强自身学习
摘要:企业培训师已经成为21世纪的“金领”职业之一,企业培训师是决定培训效果的核心。本文界定了培训师的概念,对企业培训师职业进行了分类,分析了企业培训师行业的现状,探讨了培训师队伍的素质,指出了行业面临的机遇与挑战,归纳了培训师行业存在的问题,并就企业培训师行业的专业化发展提出了对策。
关键词:企业培训师发展思考
随着社会和企业对人力资源开发工作重视程度的逐步加强,我国的培训事业越来越炙手可热,并获得了快速发展。而被称为“金领”职业的企业培训师日益成为人们关注的焦点。目前,我国企业培训师行业现状如何?面对社会越来越紧迫的培训需求,企业培训师如何发展才能支撑起我国的培训事业?本文主要针对这些问题进行思考并提出解决的方法。
一、“培训师”概念界定及其分类
(一)培训师概念
目前,如何界定培训师尚无统一标准。上海市劳动和社会保障局开发的培训师职业标准中,对培训师做了如下界定:“培训师是在任何类型的组织中,能够运用现代培训理念和培训手段,策划、开发、营销培训项目,制定、实施培训计划,从事培训教学、培训管理和培训咨询活动的人员”。企业培训师的界定,着重强调了培训师应具备的基本条件:培训理念、培训手段、培训方法及培训项目策划。
(二)培训师职业分类
劳动和社会保障部把培训师的职业等级分为三等,即助理培训师、培训师、高级培训师。总的来说,培训师是近年来在职业培训领域刚刚涌现的新的对培训工作者的称谓,有的称培训经理,有的称培训工程师,有的称培训师,有的称之为培训讲师、实训教员、训练讲师等。尽管社会对培训师有不同的叫法,劳动与社会保障部的职业分类还是通用的。
二、中国培训师行业现状分析
(一)中国培训师队伍分析
培训师队伍专业素质参差不齐,影响了培训效果的总体水平。总体而言,我国培训师队伍主要由三类人构成:一类是高校专业教师;二是在各大企业担任高级管理或技术职务的资深员工;三是其他社会知名人士。
(二)培训师行业面临的机遇与挑战
培训行业是一个非常诱人的行业。中国每年有将近1亿人参加各式各样的培训,统计数据显示,中国培训行业规模正以每年30%速度递增。2003年,国内培训市场达到500亿元,截止2006年底,培训业的产值已达2000亿的规模,而行业利润甚至已接近1000亿元。内地培训市场正以年递增10倍的速度迅猛发展,中国每户人家只需每5年有一个人参加一次培训,培训拥有的市场就会和巨大的电视机市场大致相当。事实上,一个外企中高层,每年一般须接受5至7次培训。所以,未来中国的培训市场将会远大于电视机市场。
培训行业培训师面临重大发展契机的同时,也将面临着新的挑战。主要体现在以下两个方面:
1.知识的更新与传播速度加快
21世纪以来,互联网上的数字化信息每8个月就会翻番。在这样的背景下,要求企业培训师不断更新自身的专业知识与技能。只有自己知识不断更新,才能更好的培训别人。
2.学习型组织需要专业型的企业培训师
学习型组织不同于传统组织的一个突出特点,就是在传统的提品或服务的功能之外,增加了员工潜能开发与知识生产的功能。这项新功能的完成除了每个组织成员参与学习,不但为这种学习提供政策与资源支持,更需要培训与开发的培训师来履行开发、组织、咨询等工作。
(三)中国培训师行业存在的问题
与国外发展成熟的企业培训师市场相比,我国的培训师行业显得年轻而稚嫩。主要存在以下几个方面的问题:
1.市场混乱
有些培训机构只看重暂时利益,教学质量差,“一锤子买卖”现象严重。既没有标准化教材、课件及教学方法,又没有正规教师,更没有符合市场主流应用环境要求的实验设备的非法培训机构大量滋生,扰乱了市场秩序,严重影响了企业培训师行业的健康发展。
2.缺乏行业规范和专业发展支持
目前企业培训师大都是单枪匹马,独立摸索,专业的成败全靠个人的运气和意志。既没有权威性行业管理组织,也没有支持性的专业团体。关于培训师业务的研究与开发也几乎是空白,培训师业务性的培训主要是从国外引入的课程与标准,存在本土化的问题。
3.品牌弱势
经企业培训师行业的专家粗略估计,全国培训机构大概有10000家,其中北京有2000家,上海3300家,广州1000家,但是用户心目中值得信赖的品牌培训机构却寥寥无几。
三、发展我国企业培训师行业的建议
针对我国企业培训师行业的发展现状,在借鉴国际企业培训师发展经验的基础上,结合我国的实际情况,经过深入的思考及调查研究,笔者认为现代企业培训师应该走“专业化发展”的道路。就企业培训师行业专业化发展问题,笔者提出以下几条对策:
1.重视企业培训师职业的科学研究
基础研究是确保企业培训师职业健康发展的重要保障。可以在积极争取社会资源的前提下,以高校有关专业点的研发力量为核心,一方面整合一些有丰富的企业培训经验的国内资深企业培训师;另一方面可以充分利用国际专业组织的力量和其他国家的成功经验,加速对企业培训师专业发展的本土化研究。
2.企业培训师职业资格证书制度的推行势在必行
目前,我国劳动与社会保障部已经出台了企业培训师职业标准,明确了培训师的职业定位、职业责任、职业能力规范等。专业的企业培训师认定机制的建立,则可促使加速培训资源优化配置力度和速度,促进企业培训师市场走向规范化、科学化的轨道。
3.建立企业培训师专业组织
目前,很多发达国家都有自身的培训专业组织,比如英国的国家职业资格体系、美国的培训与发展协会等。正是这些培训组织,有力地促进了企业培训师队伍的发展,同时也形成了行业规范,并保证该行业发展的专业型和规范性。因此,有关部门可以考虑发展自下而上的、多元化的培训专业组织机构。
4.加强企业培训师市场的立法和执法力度
企业培训师市场上的混乱现象,既损害了受训的消费者,也损害了培训机构和企业培训师本人,尤其损害了那些优秀的培训机构和企业培训师利益。要减少企业培训师市场的混乱现象,就要在广泛调查的基础上,确定培训市场法律或法规,通过工商、行会、消费者协会等部门联合执法,严格惩罚不规范行为,确保企业培训师市场正常有序发展。
5.企业培训师也要加强自身学习
信息化与数字化的高速发展,致使知识更新换代速度大大加快。这种情况下,企业培训师如果满足于现状,不着力提高自身的业务水平,就很容易陷入日常的程序性工作中去,就不能为企业和客户提供高质量的专业服务。只有勤于积累、善于钻研业务,能够将“学”转化为“识”,并富于教学技巧地实现表达和互动沟通,才能成为一名优秀的企业培训师。加强培训师的自我学习、终身学习,不仅能够确保企业培训师生涯的健康发展,更能够为广大受训者树立良好的学习榜样。
企业培训师作为决定培训行业健康发展的关键人力资源因素,尽管还存在一些自身问题。随着时代的进步,企业培训师需求量不断增大,企业培训师必将成为中国21世纪最为亮丽的职业之一。
参考文献:
[1]上海市劳动和社会保障局:《培训师职业标准(试行)》,2004.
[2]中国劳动和社会保障部编:《国家职业标准:企业培训师》。北京:中国劳动与社会保障出版社,2002年.
[3]《2007-2008年中国培训市场分析及投资咨询报告》,2007年。
[4]孙明宇、胡缓缓,《我国培训师行业的现状及发展初探》,《教育发展研究》.2005年3月.
关键词：电力企业 员工培训 规划 策略
进一步加强员工队伍建设，不断提高企业素质，是加快‘三集五大’体系建设步伐，提高企业软实力的必然要求。随着“三集五大”的深入推进，以能力建设为核心，以改革创新为动力，以优化结构为主线，进一步完善培训工作的组织体系、制度体系和保障体系，全面提升员工综合能力，适应新业务、新流程、新标准要求，满足新形势发展需要，是电力企业人力资源管理部门今后一段时间的主要工作。然而，电力企业在目前的人力培训中仍然存在着一些问题，例如，管理层对培训重视不足，员工参与培训积极性不高，培训课程设置不合理，培训缺少规划性和前瞻性，培训缺少相应的激励机制等。这些问题使得电力企业员工培训难以取得理想的效果，为了有效地改善这种现状，电力企业必须采取相应的措施。
一、电力企业人力培训的目标与原则
（一）电力企业培训的目标
通过员工培训，提高企业员工的业务素质，发展员工的职业技能，促进员工思想觉悟的提升，不断满足员工自我发展的需要，进而不断优化企业人力资源结构，充分发挥企业人力资源优势，促进企业经营管理目标的有效实现。在改革与发展并存的形势下，电力企业要想获得长期稳健发展，始终保持核心竞争力，就必须不断提高员工队伍的素质。要做到这一点，电力企业就必须加强员工培训。电力企业应当那个根据自身发展的实际需要，分析培训的现状，从全局出发站在战略的角度，有目的、有计划地以前瞻性、行为规范性、技能性和知识性等培训内容为依托，合理开展员工培训工作。
（二）电力企业培训的原则
电力企业为了更加有效地开展员工培训工作，就应当遵循以下原则。首先，在企业经营发展目标的基础上合理制定人力培训规划。员工培训的最终目标是为了促进企业的可持续发展，员工培训需要服务于企业发展战略，需要从总体出发开展培训，切不可拘泥于某一项目的培训中。其次，“以人为本”的培训原则。电力企业员工培训应当重视员工的主体作用，充分调动员工参与培训的主观能动性，激发员工的积极主动性。另一方面，在制定员工培训的各项内容，应当充分考虑员工的实际需求，做到有的放矢。第三，投入产出原则。电力企业开展员工培训需要一定的成本费用，电力企业应当争取在既定的成本下实现员工培训效果最大化，应当在培训效果一定的情况下尽量降低培训成本。第四，培训方式多样性。电力企业从最高决策者到普通员工，从事的工作具有较大的差异性，所创造的业绩也有所不同，相应的知识、能力要求也各不相同。所以，电力企业应当根据员工的岗位性质，采取不同的培训方式，以提高培训的效果。例如，在管理人员的培训中就适宜采用课堂传授法或案例研究法，在一线电力检修员工的培训中就适宜采用模拟训练法。
（三）深化人力资源集约化管理的总体思路
坚持集中、规范、高效的原则，以提高效率效益为导向，以“三定”（定编、定员、定岗）、“三考”（考勤、考绩、考试）为抓手，以高端人才培养和优化人力资源配置为重点，以深入推进“六统一”（人力资源规划和计划、机构设置和人员编制、劳动用工制度、薪酬福利制度、绩效考核制度、人才培养和开发）为主线，以激励约束为保障，加快建立制度标准规范、专业分工协作、调控监督有力、机制运转高效的人力资源集约管控体系。
二、电力企业培训规划
员工培训规划是电力企业对人力资源培训的总体战略性规划。电力企业必须结合企业实际情况，制定科学合理的员工培训规划。从人力资源开发的战略高度出发，制定相关的方案、措施，以满足员工培训的实际需求。电力企业建立资源培训规划应当坚持效益性原则、工作与培训兼顾原则、前瞻性和短期效益有机结合的原则，以确保企业员工培训工作符合企业经营发展的需要。电力企业制定员工培训规划时需要注意以下几个方面的内容：充分掌握员工的知识现状、技能现状和学习发展动机；根据企业经营发展的目标制定相应的培训目标；对照员工现状和培训目标，确定合理的培训内容和标准；合理拟定培训流程；实行严格的上报审批制度，及时发现问题、修正问题；及时修正执行过程中存在的不足支出；根据本阶段的人力培训效果，制定新的员工培训规划，并进行有效落实。电力企业员工培训规划主要包括六项内容：员工职业生涯规划、企业核心竞争能力、岗位职责与工作目标、企业年度经营目标、企业文化与企业组织战略。电力企业制定员工培训规划时，需要注重培训的例行性、计划性、多样性、长期性和全员性，需要合理制定员工培训的季度培训计划、年度培训计划以及长远培训计划，有目的、有计划地合理开展培训工作。
三、电力企业培训的策略分析
（一）完善电力企业培训机制
科学的员工培训不但可以提高员工的业务水平和职业能力，还可以促进企业更好更快地实现经营目标。而完善电力企业员工培训机制则是电力企业实施科学的培训，发挥员工培训价值的重要基础。电力企业应当结合企业发展的实际情况，采取恰当的措施不断完善员工培训机制。为了提高员工技能水平、技术和管理水平，提高企业员工教育培训的质量，电力企业可以从以下几个方面完善人力培训机制。首先，明确员工培训的目的。促进企业人力培训系统、持续的开展，通过能力、经验、知识的积累和创新，不断提高员工的业务素质和业务技能，使得员工能够满足企业发展的需要。其次，遵循科学的培训原则。完善员工培训机制需要遵循一定的培训原则。电力企业培训应当具有系统性和前瞻性；注重发挥企业文化的核心作用；以业绩为导向，合理地细化各项培训指标；以计划为导向，根据企业的经营目标制定合理的培训计划；遵循客观性、层级性原则；注重培训的过程管理。第三，制定合理的组织领导机制。电力企业培训领导小组应当由组长、副组长和组员三部分构成。组长由企业副总担任，进行宏观把握，系统协调；副组长由企业人力资源培训中心主任、人力资源部部长等担任，推进企业人力培训的具体实施；组员由企业人力资源部门的专责人员担任，进行资料整理、联络等工作。第四，明确培训工作职责。第五，拟定合理的培训计划。电力企业培训计划拟定主要包括制定合理的培训计划程序和制定科学的培训费用预算等。
（二）编制电力企业培训预算
培训经费是电力企业开展培训的重要保障，没有充足的经费，电力企业培训就等于一纸空谈。因此，电力企业必须编制合理的培训预算，切实解决培训所需的资金问题。电力企业完成培训需求调研后，明确培训的规模与方式，进而编制相应的培训预算，确保企业对培训的有效投入。电力企业培训预算的任务主要有制定预算管理规定和相关机制，明确培训费用的使用方向，明确培训费用的总量。培训预算费用的编制中，需要开展以下几项分析工作：培训预算总量及其调整分析、项目重要性系数分析、培训项目成本和费用分析、培训项目设置分析等。通常情况下，培训总预算分配为：30%的预算为企业内部员工培训费用，30%的预算为企业派遣员工进行外部培训的费用，30%的预算为人力资源部门的行政人员和培训师等内部人员的工资、奖金和福利，10%的预算为机动资金。目前，大部分电力企业的人力资源培训预算的编制采用的是零基预算法。零基预算法能够根据企业发展的目标，重新评估每项培训项目对企业实现经营管理目标的价值与意义，在分析投入产出的基础上，合理确定各项培训项目的优先次序，从而促进培训的高效率开展。从编制流程来看，零基预算进行了员工绩效能力诊断分析、员工培训需求分析、公司经营战略分析等，并以此为基础进行科学的预算编制。因此，零基预算有利于电力企业管理层有效地审核整个培训项目，严格控制随意性费用支出，提高培训资金的利用效率；有利于将企业的培训目标和经营发展目标有机结合；有利于提高电力企业管理人员对培训的控制和管理水平。
（三）合理设置电力企业培训课程体系
提高电力企业培训课程体系的科学性，在培训课程体系中不断引入成熟的培训项目，不断丰富人力培训课程内容。建立一套适合电力企业员工培训的、完善的课程体系，能够使得电力企业培训工作更具条理性、规范性与系统性。针对培训对象的不同，电力企业的人力培训方式与课程也应当有所区别。在管理人员的培训中，电力企业可以将管理人员分成两类――高级管理人员与一般管理人员。可以采取和高校联盟的方式进行培训，具体培训内容可以通过实证分析与案例教学的形式展开。高级管理人员的培训内容应当以经济管理、制定战略决策、转变管理理念等为主。在技术人员的培训中，电力企业应当根据各个作业系统不同的技术种类，将员工合理安排到企业所属的培训机构，进行不同技能性质、不同技术、不同级别的培训。根据员工的具体需要，或是结合工作需要，合理开展员工培训，在必要时可以采取脱产学习的方式。对于电力企业运营中采用的技术培训，应当开展长期培训，保持培训的持续性和系统性。在新员工培训方面，电力企业可以开展内部培训，主要的培训内容包括职业道德培训、安全教育、企业文化以及基本的知识技能等。在开展培训时，需要注意与工作保持同步，可以采用师傅带徒弟、研讨式或课堂讲授式等多种培训方式。
（四）完善电力企业培训评估体系
高效的培训离不开合理的评估体系。在员工培训需求分析时，电力企业就已经开始了评估工作。培训评估工作贯穿于培训的全过程。培训评估不但能够用于培训结果分析，而且能够为培训内容、进度的及时调整提供客观的参考依据。分析培训需求有利于确定员工培训评估的范围，设计员工培训方案规范了培训评估实施。电力企业培训评估主要包括培训项目评估、受训者评估与培训者评估三个方面。企业开展培训评估，就是对培训者的素质、教学的管理、教材的选择、场地设施、方案设计、培训措施等进行综合的评价。电力企业培训评估的过程主要包括三个步骤：数据收集，通过观察法、访谈法、问卷调查法等方法收集培训评估的多方面数据；数据分析，科学地分析、处理收集的各项数据，为培训提供客观的参考依据；比较培训评估的结果和目标，判断是否达成培训目标，如果没有达成培训目标，就需要找出其中的原因，并采取相应的对策，确保既定的培训目标能够有效地实现。
四、结语
综上所述，员工培训在电力企业中发挥着极大的作用。为了提高培训的水平，电力企业就需要遵循相关的原则，合理制定培训目标和培训规划，并采取相应的策略。在制定培训规划时，电力企业应当注重培训的例行性、计划性、多样性、长期性和全员性，处理好员工职业生涯规划、岗位职责与工作目标、企业年度经营目标以及企业文化等培训内容。在此基础上，不断完善企业培训机制，科学编制企业培训预算，合理设置企业培训课程体系，完善企业培训评估体系，促进人力资源价值的有效发挥。
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近些年来，电力体制改革不断落实，电力企业迎来了新的发展机会和新的挑战。电力企业越来越注重对职工能力进行培养，提升企业自身对外界变化的适应能力。所以，面对如今很多企业培训效率低等情况，结合电力企业实际情况和经验，强调从效果监督、过程管理、制定计划等诸多环节中对培训管理全过程进行把握和控制，从本质上提升培训管理水平。进而保证电力企业在市场竞争中站稳，为电力行业培训出高素质、高能力的人才。
1 电力企业培训管理内涵
作为电力企业培训基础建设工作，培训管理对于电力企业规范以及电力企业有效运行具有至关重要的作用。通常情况下，电力企业的培训管理体系主要包括运营层面、资源层面以及制度层面这三个层面的内容。其中，电力企业培训管理运营层面的内容涉及到培训实施、培训评估、培训跟踪、培训方案制定、培训需求分析等。资源层面的内容主要包括培训讲师体系、培训课程体系、培训职工成长体系等。制度层面包括培训方法、培训总则、培训标准、培训制度、培训管理规程等。
如果把电力企业培训体系比喻成高速公路，那么，培训制度体系就是高速公路的桥墩，对高速公路具有重要的支撑作用。电力企业培训流程就是高速公路的超车道和行车道，对高速公路上的车辆具有分隔作用，好比各个类型的电力企业培训工作，各行其道。而高速公路上的汽车就扮演电力企业培训课程的角色，培训讲师则是驾驶汽车的司机，是电力企业培训工作的资源体系，司机驾驶汽车在高速公路上行驶便是电力企业的运营体系。如果电力企业的培训规程和培训制度完整，其培训流程通畅，电力企业讲师体系技术强，电力企业培训课程体系完美，那么，电力企业的人力资源培训便是一件愉快、轻松的事情，想要收获良好的效果也是情理之中。
2 提升电力企业培训管理水平的途径
2.1 制定完整的培训计划
在电力企业开展人力资源培训之前，要做好充足的准备工作，其中，制定完整的培训计划是提升电力企业培训管理水平的前提和基础。作为组织职工培训的人员，必须要根据职工实际情况、企业发展规划、职工技术需求，制定出详细、完整的培训计划，帮助职工提升自身的认识和水平，积极投入到培训之中去。想要使职工通过培训获得良好的效果，必须要使企业全体职工端正对于培训的态度，对参与培训的目的进行明确。在日常工作过程中，要使职工意识到参与培训是提升自身工作能力的重要途径，培训工作对于职工自身和企业均有百利而无一害，只有提升自身专业技能和学习能力，才能够为企业发展贡献力量。进而使职工主动接受培训，主动参与到培训中去，将学习看成是一种乐趣和习惯，开展自主学习和自主探究，集体组织的时候，要营造出共同学习的氛围。
2.2 改进培训方法和内容
电力企业的培训管理工作虽然已经形成了一套固有的模式，但是，在培训过程监督、培训师资力量、培训课程设置、培训方法运用方面都存在着一些缺点和不足。因此，电力企业的培训组织人员应该对培训的方法进行完善和改进，分析现有问题，具有针对性地对其进行改进，进而提升培训管理水平，推动培训工作良好运行。
在培训内容方面，必须要根据不同层次的职工来决定不同的培训内容，有些电力企业的培训内容常年不变，全体电力企业职工均学习同样的培训内容，内容缺少实用性，更缺少适合的培训教材。并没有根据企业实际需求和职工的实际情况来决定培训的内容，而是照本宣科，导致培训工作与专业岗位相脱离，授课的内容与实际需求相脱离。没有生动和详实的培训内容和授课内容，即便拥有再完美的教学方法和方式，再优秀的师资队伍也是白费力气。所以，电力企业在制定培训内容的时候，要对职工需求进行充分了解，根据职工实际需求来设置培训课程，根据电力行业的特性，聘请专业的技术人员来为职工进行培训，保证培训的内容具有很强的实用性。这样便可以在提升职工专业技能的同时，又将重点突出，实施具有针对性的个性培训。
2.3 创建高水平的师资队伍
在电力企业培训过程中，培训教师具有重要的作用，扮演不可替代的角色。良好的培训教师可以使培训具有事半功倍的作用。在电力企业日常经营管理过程中，有些教师经过长期的工作，积累了充足的经验，但是，他们的教学方法和理论并没有经过系统的培训和学习，在开展培训活动过程中，常常会觉得心有余而力不足，也缺少权威性和专业性。有些电力企业在开展培训工作的时候，往往会选择外聘教师。外聘教师的缺点便在于教师不能充分了解电力企业的实际情况，无法在培训过程中根据企业的实际情况来制定培训计划，更无法满足岗位性质、培训对象、培训目标等需求，讲授的内容也不符合电力企业职工的实际需求，不能够保证培训工作具有良好效果。因此，电力企业应使内部职工中经验丰富的职工担任培训教师职责，注重提升他们的专业水平和理论水平，激发这些职工人力资源培训和开发潜力，建设一支具有丰富经验，熟悉电力企业经营管理和业务情况的培训讲师队伍。还可以在电力企业的外部选择具有丰富经验的培训教师，采用内部培训教师与外部培训教师相结合的方式来开展培训工作。
关键词：电力企业培训；针对性；有效性；需求分析
作者简介：徐海利（1981-），男，山东德州人，泉州电力技能研究院，讲师。（福建 泉州 362013）曾华斯（1982-），女，福建泉州人，泉州电业局。（福建 泉州 362000）
中图分类号：G726 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2013）33-0152-02
随着社会的快速发展以及电力体制改革的不断深入，电力企业必须要重视电力从业人员综合能力及素质的提高。电力企业作为技术密集型组织，要保证系统的正常运行必须配备高技能的从业员工。电力企业培训作为为从业人员进行知识传递、技能传递、标准传递、信息传递、信念传递、管理训诫的企业培训行为，在当前的电力企业发展中起着相当重要的作用，然而如何使培训工作有针对性和有效性，切实提高培训效果，为电力企业发展提供人力资源支持，是一个值得深思研究的问题。
一、电力企业培训的意义
企业员工培训是企业开发人力资源、提高企业效益最直接、最有效、最经济的手段。
电力企业要建立一支一流的职工队伍必须“以人为本”，加强职工的继续教育培训工作。从技术管理上看，现代电网高电压、大容量、大联网日趋显著，必须通过不断加强培训来提高员工专业水平；从生产经营上看，国有企业改革的不断深化，对企业的技术素质、管理素质要求越来越高，如果不能通过有效的培训不断强化企业的竞争力、应变力，就将置自身于危地。
企业职工为了自身的生存、发展、竞争、赢利，面临着保值增值的问题。如果企业重视培训，为员工提供增值的机会，职工自然为企业贡献出更大的价值，形成良性互动的双赢格局；如果企业忽视培训，职工看不到个人升值的前景，那么人才将会流失，造成企业与员工双双贬值的恶性循环。而且，越是像电网这样人才密集的企业，越需要通过加强培训实现职工与企业的良性发展。
二、电力企业培训的现状及存在的问题
电力企业对员工培训历来是重视的，形成了一套较为成熟的培训体系，并积累了一定的经验。但电力企业培训在为电力企业传递企业理念、增长职工知识技能的同时仍存在着一定的问题，从而影响培训质量的进一步提升。
1.理念依然存在偏差
电力公司每年都有年度计划，但缺少中长期规划，即便有，表面性的东西较多，且不全面、不细致，与企业发展密合度不够。另外，片面理解培训主要是指岗位技术培训，忽视了对员工综合素质的培训。
2.培训需求分析针对性较差
培训需求分析是企业开展教育培训工作的首要环节。目前，电力公司的培训计划均是年初由人力资源部门收集各单位相关意见后下达。各单位大多根据当年公司相关要求和主要工作安排提出年培训计划，并未对培训需求进行深入细致的分析，导致常规性的培训内容居多。
3.企业的需求没有真正变为对员工的岗位需求
企业对如何把企业需求转化为员工的个人需求缺少足够的措施和政策支持，这在电力企业也比较明显。如现有员工工作标准和有关管理标准不能完全反映电网企业在新形式下的需求，员工岗位工作标准低，工作标准的执行力度不够。
4.对成人教育培训规律理解不够
电力企业培训面对的主要是成年人，文化层次差异很大，不是连续学习型，知识点非常多，工作、学习、生活压力大，时间比较紧张。但是，在培训中并没有完全按照成人教学规律展开。
5.激励约束机制较弱，有效性不明显
电力企业培训的大环境基本形成，但培训制度还缺乏细化，不能充分调动员工学习的积极性、主动性；培训对改善员工的工作绩效还不够显著；系统内培训结果对员工晋升并没有太大的影响。
三、提升电力企业培训针对性的策略方法
培训的针对性是指企业对员工进行培训，从计划、实施以及评价整套系统体系的具体面向，实行差异性。电网企业培训只有具有针对性才能产生培训的有效性。它必须贯穿于整个培训项目的流程。
1.结合电网实际，开展需求分析针对性工作
培训需求包含两个方面，一是企业的需求，二是员工的需求。培训需求分析是确认差距。通过需求分析，建立适合电力行业特点的知识、技能、素质的标准或模型，以保证培训的有效性。有针对性的企业培训需求分析是电网企业人力资源管理工作中必不可少的环节，在很大程度上决定了培训的质效。
2.培训项目的内容要有针对性
培训内容设计直接关系到培训效果。一般来说，培训内容包括三个层次，即知识培训、技能培训和素质培训。究竟该选择哪个层次的培训内容应根据各个培训内容层次的特点和培训需求分析来选择。电力企业培训的内容必须有针对性，对不同员工要差别设计，实行差异供给。
3.培训方式方法既要有多样性又要有针对性
培训方式方法的选择必须与培训需求、培训项目、培训目标相适应。在电力培训中，可视需要选择一系列培训方法，如讲授法、现场培训法、研讨法、案例法、角色扮演法等，可采取一两种方法为重点、多种方法组合的方式使培训效果达到最佳；培训方法的选择也要注意受训者能力层次和岗位类型，如管理人员比较适合案例法，操作人员比较适合现场培训法。
4.针对成人教学规律展开培训
现代培训设计的主要原则是要符合成人学习的规律。电力培训内容的编排、模式与方法的选择、培训师的配备、培训时间的安排以及培训地点的确定都要遵从这一原则。
5.评估体系的建立和执行要有针对性
培训评估可以用来评价培训效果的好坏，找出影响培训效果的因素，用来对培训进行改进。目前，电力培训评估体系采用的是柯氏四层评估模型。柯氏评估把评估内容分为反应、学习、行为、结果四层次。反应层即学员对培训满意度的评估；学习层即学员对培训内容掌握程度的评估；行为层即对培训前后学员行为变化的评估；结果层即对培训对个人、组织绩效影响的评估。
四、提高电力企业培训有效性的策略方法
培训的有效性是指企业为了提高员工的工作绩效和个人素质对员工进行培训，预计员工培训后应该达到预期的绩效和个人素质。电力企业培训是一个长期的、必要的持续过程，必须将培训的针对性与有效性统一，使培训活动系统化、规范化。
1.强化企业文化培训
电网公司高度重视企业文化建设，以“人民电业为人民”的宗旨为核心，坚持弘扬“努力超越，追求卓越”的企业精神，倡导“以人为本，忠诚企业，奉献社会”的企业文化。加强电力企业文化培训有助于加强职员对电力企业的深层认识，帮助员工了解企业发展思路，取得共识。
2.培养职业道德
电力企业由于其生产、经营的特殊性和关系国计民生的重要性，应该把培育职工的职业情感、树立爱岗敬业的观念作为抓好职业道德培训的重要内容，立足本职工作，进一步提高服务意识，树立电力企业职工的良好形象。
3.转换观念，切实重视培训，树立正确的培训理念
电力企业开展职业培训，其最终目的是根据电网的发展目标，提高员工整体素质，挖掘、培养人才。企业培训短时间内不会立竿见影，效果具有滞后性。企业培训工作的好坏和领导重视程度有密切关系。领导者重视了培训，员工也会认真地对待培训。员工也要树立正确的培训观念，要认识到培训是企业对员工的一种福利，变“要我学”为“我要学”。
4.深化需求分析，有针对性地开发培训产品
针对不同时期、不同类别员工的需求制定培训方案，设计培训课程，明确不同岗位职工在不同阶段的培训任务。对于电力生产技能人员，着重提高其生产技能水平，辅之一些基础必要易懂的理论支撑；对于电力专业技术人员，着重更深更广的层次，要培养独立担当本专业工作的能力；对于电力中层管理人员，重点提升管理能力、沟通协调能力、领导决策能力。
5.掌握培训发展趋势，及时更新培训内容
电力企业要从企业与员工需求的契合点出发，侧重学习能力、实践能力和动手能力的培养。电力企业要在思想上、技术上、设备上做好更新换代的准备，要对职工进行超前技术培训，使其掌握新的操作技能、新的质量标准。
6.改进培训手段，应用现代化培训技术
电力企业存在专业技术性强、下属单位分布广、员工分散等问题。采用远程教育系统能够很好地为员工提供学习、培训考试、作业、交流、统计评估等多功能服务。应用多媒体技术可以提高员工的积极性和兴趣，增加培训的信息量，有利于个别化训练，其模拟现场情境具有直观、形象的效果，为培训职工实际操作技术提供了经济、安全的平台。
7.调动员工培训学习的积极性
目前，从开展员工培训的效果看，由于员工自身意识层面、培训内容、培训时间安排等方面仍然存在部分员工不愿参加培训的现象。
提高员工参加培训的积极性，是目前电力企业遇到的急切问题。可试从以下方面提高员工的积极性，使培训效果转化为实效：倡导“终身学习，终身受教”的观念，营造良好的学习工作氛围；完善自我学习的平台；建立自我学习的激励机制。
8.创造转化与体现培训效果的氛围
受训者在获得知识、技能、理念上的进步之后要巩固培训效果，必须实践，通过实践有效且持续地将所学到的知识、技能、能力等运用于电力生产、经营、管理等工作中。电力公司应积极转化培育培训成果的工作环境，从而达到提高培训效果的目的。
9.建立健全培训评估效果与跟踪制度
培训效果评估则侧重于差距在培训前后的比较。通过评价可以综合反映培训效果的好坏。建立健全电力公司培训评估及跟踪机制应注意以下几方面：在培训结业时，继续推行两级考核；发放培训评价表，对培训内容设置、教学质量、培训效果、满意度等方面收集学员意见；做好跟踪评估，了解学员在工作业绩、技能水平等方面是否有提升。
五、结论
近年来，电网的技术含量飞速提高，只有不断提高员工的综合水平才能运行、维护、利用好现有的资源，才能为企业创造效益。本文试分析了当前电力企业培训的现状、存在的问题，着重从企业培训的针对性和有效性方面提出了相应的解决策略和方法，它们涵盖了整个培训项目的全流程，并且是在各个步骤上进行统一。
参考文献：
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摘 要：培训评估是员工培训的最后一个环节，也是容易忽略的一个环节。检验培训效果以致提升企业绩效，完善的培训评估系统是必
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作者简介：程焕焕（1989--），硕士研究生。
