时间：2023-07-06 17:15:24
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇教师的年度考核，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
20xx至2012一学年来，我担任四年级《语文》、《班会》、《劳动》，一、二年级《体育》课程兼四年级班主任工作，工作量满负荷。
一学年来，本人贯彻执行党的教育方针，忠诚党的教育事业，恪守教师职业道德，坚持教书育人。思想端正，作风正派，办事认真，以身作则，治学严谨，具有较高的思想政治觉悟和文化素质。
在教育工作中，对学生耐心教育，耐心疏导，动之以情似春风暖人心，晓之以理如甘霖润心田，循循善诱，做到良药不苦口，忠言不逆耳，使犯错学生心悦诚服地接受教育。努力培养班干部，发挥班干部模范作用。大力抓好班风学风建设，创建优良班集体。
一年来，由于我大胆管理，恩威相济，形成良好的班风学风。学生没有违法犯罪，也没有发生过安全事故。
在教学工作中，寓品德教育于各学科教学中，使学生在学习知识的同时思想得到升华。我认真备课讲课，认真批改作业。转变教学观念，合理运用教学手段，创设教学情景，激发学生的学习兴趣，开拓学生思维，发挥学生的思象力，充分调动学生学习的积极性。对个别后进生，能悉心辅导，经常面批作业，找出知识的薄弱环节，及时查漏补缺，努力提高后进学生的文化知识。一学年来，由于我狠抓双基教学，学生的学习成绩有明显的长进，期末统考取得较好的成绩。培养的学生参加中心组硬笔书法竞赛的区局小学生语文知识竞赛均获得名次。
我坚持出满勤干满点，每天早出晚归，有时身体不舒服也坚持到校上课，从没耽误过学生一节课。全学年出勤率达百分之百。
本人严格遵守学校的各项规章制度，不迟到，不早退。在工作中，服从领导工作安排。团结同事，待人真诚，热爱学生，人际关系融洽，时时处处严格要求自己，以教师职业道德的要求作为自己的行为规范，不断完善自己的道德修养。
积极参加继续教育，认真参加各级举办的各类培训。认真学习教育教学理论专著，夯实理论基础，撰写教育教学论文（本学年写的两篇论文《怎样学会“过渡”？》和《做好班主任工作刍议》分别发表于《潮州教育》20xx第6期和《潮州教育》2012第4期）。积极参加听课评课活动，关注和讨论语文热点问题，探讨教法学法问题，进一步提高语文教研水平。
一学年来，本人虽然在教育教学中做出了一定的成绩，得到了领导的好评和同事的认可，但还存在着一些不足。教学水平、管理水平有待进一步提高，今后，我将更好地转变教学观念、教学模式，更好地学习、践行先进的教育教学方法。开拓进取，努力使自己成为一名适合时代潮流、适应教育发展的人民教师。
本学年年度考核自报为合格等次。
一、加强领导，精心组织
教师年度考核工作和教师的切身利益关系密切。为此，我校充分认识到年度考核工作的重要性，为了客观、公开、公正、公平地做好这项工作，我们成立了教师年度考核工作小组，加强了教师年度考核工作的组织与领导。
组 长：甘红枝
组 员：汪 峰 张传东 郑 钧 兰宏伟 段 毅
邓建华 罗 锐 杨 刚 邓惠兰 舒 霞
为了确实保障教师年度考核工作全面、客观、公开、公平、公正的实施，我校教师年度考核工作小组精心组织和认真安排，严格按照上级的有关规定和程序扎实地展开工作：首先是召开全体教师会，做好宣传和发动工作，让全体教师切实明确年度考核的意义和要求；其次是认真制定考评方案，有组织有步骤地进行；第三是要求会体教师熟悉有关考核的操作规程，严格针对教师所履行的职责，从政治思想及师德修养、学识水平及业务能力、教学工作和教育工作等四个方面进行考核，对教师的德、能、勤、绩全面考核，全面评价。
二、依照程序，组织实施
1、做好宣传和发动工作。召开教师年度考核会议2次（全体教师一次，考核组1次），由甘红枝校长作专题说明，让全体教师进一步明确年度考核的内容、项目、目的和考核办法。
2、制定考核方案。认真制定考核方案，组织考核组全体成员认真学习考核工作精神，研究考核实施方案。
3、教师总结。全体教师按照职位职责和有关要求，全面系统、客观真实、实事求是地总结，认真、真实地填写考核表，并形成文字材料。总结材料交考核小组。
4、考核小组汇总考核材料，开始进行考核。在考核称职的基础上，按相关要求进行评定优秀。按教师总人数12%的标准我校评定6名教师为优秀。分别从语文组、数学组、综合组中分别评出2名德能勤绩突出的教师，组织评议。
5、提出优秀等级候选人。语文组、数学组、综合组中分别按照2010年考勤、2010年度教科研获奖情况、2010年教学月检及平时工作表现、工作实绩提出侯选人。
6、语文组、数学组、综合组教师进行民主评议、不记名投票，按得票数每组分别评出2名优秀人选，合计6名优秀人选。
7、考核小组将优秀人选公示，广泛征求群众意见，充分发扬民主，充分听取教师、学生的意见。
8、考核小组进行集中民主评议意见，签写意见，为每位教师写出综合鉴定，确定年度考核等次，汇总结果。
三、本年度的考核结果
我校2010年度在职教师55人。经评定刘天明、陈宝萍、邓慧兰、周爱玲、舒霞、尹莉娟等6位教师本年度考核为优秀，黄娟等49位教师本年度考核为称职。
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一、考核原则
学院教职工年度考核工作要坚持客观公正、民主公开、注重实绩的原则，做到科学、全面、准确地评价全院教职工的德才表现和工作实绩。
二、考核范围与对象
考核对象为全院在职教职工（包括聘用人员）。2007年9月30日以后办理退休手续的人员，应当参加所在部门年度考核，由所在部门领导对其进行鉴定，不评等级。2007年9月30日以后到院工作的人员由所在部门领导对其进行鉴定，不进行等级评定。
三、考核内容
考核内容包括德、能、勤、绩四个方面。教师的考核侧重对政治思想、教学能力、教学表现、教学效果等方面进行考核。中层领导干部的考核侧重对政治思想、勤政廉政、工作能力、服务态度、履行职责、工作效率、完成任务质量及工作实绩。党政管理人员和教学辅助人员的考核侧重对政治思想、工作能力、工作表现、工作效率、完成任务质量的考核。
四、考核要求
（一）成立“广西国际商务职业技术学院2007年度考核工作领导小组”，加强对年度考核工作的领导。
（二）考核原则上以部门为单位进行，由本部门领导负责。下列几个部门合并成组进行考核：教务处、督导办合并考核，由周龙军同志负责；学院办公室、学院工会、评估办合并考核，由卢品慕同志负责；科研处、财务处合并考核，由赵海鹰同志负责；学生工作处、团委合并考核，由徐海宁同志负责。各部门（组）成立考核小组对本部门（组）成员进行考核。
（三）根据干部管理权限，院级领导干部由自治区党委组织部考核，正处级干部由商务厅考核，学院其他中层领导干部在学院内组织考核。
（四）年度考核结果分为优秀、合格、基本合格与不合格四个等级。各部门（组）要按部门（组）应参加年度考核人数（含中层领导干部）的15%进行推荐评为优秀等级的人员。
（五）所有人员要按时做好书面年度工作总结，中层领导干部的述职报告要按时交到学院组织人事处，所有人员须填写《事业单位专业技术人员、管理人员（含工人）年度考核表登记表》，专业技术人员均要填写《广西壮族自治区专业技术人员考核登记表》，以上表格须以部门（组）为单位按时交到院组织人事处。
五、考核办法
（一）教师的考核按《广西国际商务职业技术学院教师工作考评办法》（桂商外经贸知[2003]37号）文执行，由各系部组织进行教师教学工作考核评定，报教务处审核。教务处评议汇总后将教师年度考评结果反馈回各系、部，各系、部根据考评结果开展年度评议。
（二）学生政治辅导员的考核，由各系党支部（未成立党支部的系由系考核小组负责）及学生工作处共同评议。考核采取分项评分的办法进行，分学生评议、系考核、学生工作处考核三方面，各项满分100分，其中学生评议占总评议的30%，系考核占40%，学生工作处考核占30%。
（三）党政管理人员和教学辅助人员的考核由部门（组）组织进行。
（四）各部门（组）要在规定的时间内召开部门年度考核会议，并协调有关部门对被考核人员进行考核。各系党支部书记、主任要对本部门考核结果进行把关，共同研究，按系所有人员15％的比例推荐评为优秀等级的人选，将考核结果统计交到组织人事处。
（五）学院考核领导小组召开会议，对教职员工年度考核作等级审定。
（六）公示年度考核优秀人员名单。
（七）得出最终考核结果。
七、时间安排
（一）2007年12月20日至2007年12月26日，各部门（组）组织填写《事业单位专业技术人员、管理人员（含工人）年度考核表登记表》和《广西壮族自治区专业技术人员考核登记表》）（此两个登记表请到学院网站下载），对教职工进行考核评议，并按部门（组）参加考核总人数15%的比例推荐评为优秀等级的人选。
（二）2007年12月27日前，各部门（组）把教职工的考核结果连同各人员填写好的《事业单位专业技术人员、管理人员（含工人）年度考核表登记表》、《广西壮族自治区专业技术人员考核登记表》报送组织人事处。
（三）2007年12月27日－2008年1月2日，组织人事处汇总各部门考核情况，上报考核工作领导小组。
（四）2008年1月3日，学院召开2007年度考核工作领导小组会议，审定考核结果。
（五）2008年1月4至8日，对获年度考核优秀等级名单进行公示。
（六）2007年1月9日，公布考核结果。
附件：1.广西国际商务职业技术学院学专任教师年度考核量化测评标准（仅作为参考）
关键词：岗位绩效 年度-聘期津贴 动态激励 薪酬模式
一、高校岗位聘用制改革与绩效薪酬现状
为深化事业单位人事制度改革，我国在事业单位相继试行了人员聘用与岗位设置管理制度，各高校按照国家相关政策并结合自身实际情况，遵循“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、严格考核、合同管理”的原则，实施了岗位设置与聘用制改革，实现了人事管理由身份管理向岗位管理的转变。
高校的岗位设置为专业技术、管理、工勤技能三类，其中专业技术岗位和管理岗位人员是高校建设发展的关键，这些人员与其他单位人员相比有一定的特殊性，主要体现在工作的相对独立性、自主性、学术性及明确的成就动机等。由于这种特殊性，高校人力资源管理的核心目标就是如何有效地调动教职工的积极性和创造性，提高他们的绩效水平。同时，作为高校的核心战略资源，教师是高校实现人才培养、科学研究、社会服务的主体力量。教师的特殊性决定了他们的需要主要体现在物质需要、尊重需要、发展需要、成就需要等方面。根据高校功能的多样性和教师需求的多元化，高校应建立岗位绩效动态激励薪酬体系，充分发挥薪酬的激励功能与导向作用，通过提升个人绩效实现高校的发展目标。
根据聘用制和岗位管理改革的要求，各高校按照有关规定组织实施了岗位绩效工资制度，使教师的薪酬内容进一步规范，与岗位设置管理改革的要求也更近了一步。但由于岗位绩效工资制还没有统一的结构模式或办法，各高校依然实行的是国家工资与校内津贴并行的双轨薪酬模式，即国家工资部分按照规定的岗位绩效工资实施，院内津贴一般由岗位津贴与业绩津贴构成。整个薪酬模式并没有完全体现岗位绩效，也没有更好地发挥薪酬的激励作用。
二、沈阳工程学院改革实践：以年度-聘期津贴为构成要素的岗位绩效动态激励薪酬模式
1.沈阳工程学院岗位绩效考核体系的构建
实施岗位管理改革，就是要充分发挥岗位管理对教职工发展的导向与激励作用，并以此为切入点，推动岗位管理的科学化、规范化和制度化，实现教职工与高校的共同发展。但是在现行的岗位管理与分配办法中，岗位的动态管理、绩效考核与绩效薪酬之间的关系连接还不够紧密，没有形成一个有效的体系。沈阳工程学院针对这一问题，组成课题组，本着“以人为本、公正和谐、共同发展”的理念，积极探索，大胆创新，建立岗位绩效考核体系，科学确定岗位任务，制定岗位绩效考核办法，并与院内绩效薪酬相连接。制定出台了《沈阳工程学院岗位管理考核暂行办法》、《沈阳工程学院岗位年度考核实施办法》、《沈阳工程学院教师岗位必要任务管理与考核实施办法》、《沈阳工程学院绩效津贴分配管理暂行办法》等相关文件。岗位绩效动态激励薪酬是岗位绩效考核体系的子系统。
2.以年度-聘期津贴为构成要素的岗位绩效动态激励薪酬模式
（1）以年度津贴为构成要素的年度绩效津贴
年度绩效津贴的结构为：年度绩效津贴=（年度基本津贴+[额定外基本课酬]+[领导责任基本津贴]）×年度考核系数
其中：年度基本津贴=年度基本津贴基数×岗位等级系数
额定外课酬基本津贴=课酬基本津贴基数×岗位课酬系数
领导责任基本津贴=责任基本津贴基数×岗位责任系数
年度考核系数根据岗位年度工作考核结果确定。
可表示为：Y=(J1×i1+J2×i2+J3×i3) ×k1
Y=J1×i1×k1 +J2×i2×k1 +J3×i2×k1 （公式2.1）
其中：Y为年度绩效津贴；J1 、J2、J3 分别为年度基本津贴基数、课酬基本津贴基数、责任基本津贴基数；i1 、i2 、i3分别为岗位等级系数、岗位课酬系数、岗位责任系数；k1为年度考核系数。
（2）以聘期津贴为构成要素的聘期绩效津贴
聘期绩效津贴的结构为：聘期绩效津贴=聘期基本津贴×聘期考核系数
其中：聘期基本津贴=聘期基本津贴基数×岗位等级系数
聘期考核系数根据岗位聘期任务考核结果确定。
可表示为：T=J4×i4×k2 （公式2.2）
其中：T为聘期绩效津贴；J4为聘期基本津贴基数；i4 为岗位等级系数；k2为聘期考核系数。
（3）岗位绩效薪酬模式
建立专业技术、管理、工勤技能三类岗位均统一，并能体现各岗位短期、中期、长期绩效的岗位绩效薪酬模式（见图1），即：
岗位绩效薪酬=年度绩效津贴+聘期绩效津贴+[其他津贴]
将公式2.1、公式2.2代入上式，则岗位绩效薪酬可表示为：
F=Y+T+β=J1×i1×k1 +J2×i2×k1 +J3×i3×k1 + J4×i4×k2 +β （公式2.3）
其中:F为岗位绩效薪酬；J代表（不同的）津贴基数；i代表（不同的）岗位系数；k代表（不同的）考核系数；β为其他津贴。
(4)岗位绩效动态激励薪酬模型
由公式2.3可知，岗位绩效薪酬最终取决于“基数J”和“系数i”与“系数k”。
基本模型为：F=∑( Jn×in×km)+β 当n≤3时m=1；n=4时m=2； （公式2.4）
其中“基数J” 根据高校岗位绩效薪酬总额，结合学校发展战略确定，并且在某一段时期内相对固定，可视为固定薪酬部分，满足教职工物质需要；“系数i” 和“系数k” 根据高校岗位绩效薪酬总额，结合人力资源发展战略及部门绩效确定，可视为动态绩效薪酬，激励教职工为实现更高的需要而努力工作。
基于“基数”和“系数”建立起来的高校岗位绩效动态激励薪酬将个人绩效、部门绩效和学校绩效有机地结合起来（见图2），符合高校的自身特点，而且对于不同的高校和高校发展的不同阶段，只要调整相应的“基数”和“系数”即可建立符合高校发展目标的岗位绩效薪酬制度。
三、该模式的运行及其效果
学院岗位绩效动态激励薪酬模式运行一年多来，得到了教职工的普遍认同，取得了预期效果。下面以我院专业技术8级和7级专任教师（完成岗位额定教学工作量）为例进行说明。
1.岗位基数、系数与绩效薪酬的计算
(1)教师岗位基数
年度基本津贴基数J1=N元；聘期基本津贴基数J4=P元。
(2)教师岗位系数
年度基本津贴、聘期基本津贴岗位等级系数（i1 =i4）相同，则i= ax ；1≤x≤13
当1≤x≤4时，ax为正高级岗位；5≤x≤7时，ax为副高级岗位；8≤x≤10时，ax为中级岗位；11≤x≤13时，ax为初级岗位。
年度考核系数k1= bz 1≤z≤5
其中z取1至5时，bz分别代表考核结果为优秀、良好、合格、基本合格、不合格。
聘期考核系数k2= cv 1≤v≤2
其中v=1时，cv代表考核结果为合格；v=2时，cv代表考核结果为不合格。
(3)教师岗位每月绩效薪酬的计算
假设8级讲师考核结果分别为优秀与合格；
根据基本模型：F=∑( Jn×in×km)+β
F= N×a8×b1 + P×a8×c1 = a8（Nb1 + Pc1）
假设7级副教授考核结果分别为基本合格与合格；
F= N×a7×b4 + P×a7×c1 = a7（Nb4 + Pc1）
2.岗位绩效动态激励薪酬模式的运行机制
根据基本模型：F=∑( Jn×in×km)+β 当n≤3时m=1；n=4时m=2；
由于基数相对固定，影响教师薪酬的主要是系数。学院制定了各级各类教师的岗位年度和岗位聘期工作任务（影响岗位系数i），相应地建立了岗位年度与岗位聘期考核办法（决定岗位考核系数k），年度考核每一年一次，聘期考核每五年一次，聘中（第三年）对完成岗位任务人员，根据岗位指标情况，进行一次岗位晋级评审。
年度工作任务与聘期任务是否完成以及完成的质量均会影响岗位系数（i）和岗位考核系数（k），具体情况说明如下：年度教学工作量超额，则增加额定外课酬津贴；负有责任的领导岗位，则增加领导责任津贴；年度考核不合格者，不得在原岗位续聘，要调整到下一等级或层级岗位（i下调）；聘期考核不合格者，不得在原岗位续聘，要调整到下一等级或层级岗位（i下调）；年度、聘期考核合格以上者，可参与岗位晋级聘用（i上调），获得好的考核结果（k上调）；对特殊人才及特殊岗位，根据人力资源发展规划，确定其他绩效津贴（β）。
3.运行的效果
(1)推进了学院岗位聘用制改革进程
掌握先进知识和技能的教师是高校的核心战略资源，岗位聘用制改革就是要通过建立科学的岗位动态管理、岗位绩效考核和岗位绩效分配制度，灵活用人机制，实现人才资源的优化配置。学院在分类别、分岗位确定各类人员岗位工作任务的基础上，建立了聘前、聘中、聘后科学合理的考核体系，并通过岗位绩效动态激励薪酬分配制度将岗位工作任务与岗位考核体系有机地联系起来，真正实现了岗位聘用、岗位晋升、岗位待遇紧密结合的动态管理机制，充分发挥岗位管理的最大效能，激发教师的活力与潜能。
(2)对学院发展的促进
在学院岗位绩效动态激励薪酬中津贴基数（J）要根据学院岗位绩效薪酬总额，结合学院发展战略确定，所以个人绩效与学院绩效密切相关。学院在实施岗位年度考核中，以各教学部门为单位，在学院政策规定的范围内，自行组织实施考核，而且部门所取得的绩效与个人的考核结果相关联，让教师关注组织的发展，认识到个人发展要与组织发展协调统一，进而通过不断提升个人绩效实现学院的发展目标。
(3)对教师队伍发展的引导与激励
绩效薪酬必须服务于学院的发展战略和办学目标，岗位绩效动态激励薪酬制度就是要引导教师围绕学院的发展目标而努力工作。因此岗位工作任务（影响岗位系数i）的制定紧紧围绕学院发展战略和师资队伍建设规划、并考虑教师自身特点而设置。岗位任务明确后，岗位绩效考核（决定考核系数k）使岗位的晋升与降级有了量化的标准，使教师集中精力努力工作，提高自身工作绩效。由于岗位系数（i）和岗位考核系数（k）均为变量，即使同级岗位由于绩效的不同，会使得动态薪酬总额不同，甚至会超过上级（见上例）。这种动态薪酬随着工作绩效的好坏而变化，能充分发挥薪酬的激励作用，激发教师的工作积极性和创造性。在学院的教师岗位绩效考核体系中，年度考核以一年为一个周期，聘期考核以三年和五年为一个考核期，实现了短期、中期、长期的激励效果。
学院自实施岗位绩效动态激励薪酬模式以来，对教职工起到了很好的导向与激励作用，解决了教职工的发展问题，为实现教职工与学院的共同发展打下坚实基础。
参考文献：
[1]关于在事业单位试行人员聘用制度的意见([2002]35号).2002
[2]事业单位岗位设置管理试行办法(国人部发[2006]70号).2006
以科学发展观为指导，全面贯彻落实华综办4号文件精神，紧紧围绕全县综治工作“保市优、保省优、保国优”工作目标，实行“四结合四为主”的考核办法，即坚持年终考核与平时考核相结合，以平时考核为主；明查与暗访相结合，以暗访为主；考察工作量与工作绩效相结合，以工作绩效为主；基础业务考核与考察群众安全感相结合，以群众安全感为主，加强综合治理，提升工作水平，切实切实提高民调满意度，维护教育大局稳定，塑造教育良好形象。
二、组织机构
成立组织负责机构，组长：
副组长：
成员：、
三、工作目标
提高教育系统民调满意度，确保民调结果进入全县先进行列。
四、民调内容
1.目前治安状况；2.学校及所在乡镇（街道）治安状况变化趋势；3.入室盗窃现象；4.盗抢机动车现象；5.公共场所扒窃现象；6.抢劫、抢夺现象；7.吸毒、贩毒现象；8.地痞、地霸恶势力违法犯罪现象；9.聚众赌博现象；10.赌博现象；11.对公安干警的评价；12.对法官的评价；13.对检察官的评价；14.对司法行政干警的评价；15.对其他党政干部的评价。每项测评分为好、较好、一般、较差（较严重）、差（严重）等五个层次。
五、民调方式
1.听取汇报；
2.查阅资料；
3.电话调查；
4.上门暗访。
六、民调结果运用
社会治安综合治理年度考核综治民调占30分，民调工作考核分上半年度和下半年度考核，上半年度占40%，下半年度占60%。县教育局将按华综办[2010]04号文件的规定，定期组织民调测评，并通报情况。对半年度考核排名倒数1—5名的单位取消评优评先资格；对半年度考核末位1至5名，且得分在80分（不含80分）以下的，实行诫勉谈话；全年考核排名最后一名且在80分以下的实行“一票否决”，末位2至5名且得分在80分以下的实行“黄牌警告”。城关地区综治民调单独考评的学校在县直单位中半年度排名100至105名的挂牌整改，105至110名的诫勉谈话，年度排名最后1至2名的“一票否决”。
七、具体要求
1.各乡镇中学、县直学校要成立相应的民调工作班子，结合自身实际制定工作方案，安排专人负责此项工作。
2.积极做好宣传引导工作。各乡镇中学、县直学校要采取向学生家长发放以创建平安乡镇（社区）为主题的公开信、张贴宣传标语、悬挂条幅、印发宣传资料、开辟宣传窗等形式宣传综治民调工作的必要性、紧迫性和科学性。要正确引导广大教师，让每一位教师作好参与调查的准备。:
调动教职工的工作积极性，应适当地满足其精神和物质的需要。虽然满足的途径和方式可以是多种多样的，但是教职工年度考核牵一发而动全身，自然成为所有途径和方式的核心。
要确保年度考核的正常进行，必须制订一个切实可行的方案来统率各项工作。
一、确定考核原则，精选考核内容
考核原则是制订考核方案的依据，是确保考核合法、在理、有序的纲领和准绳，是所有教职工都认同并遵守的准则。通常有科学客观、民主公正、分级分类、注重绩效、宜于操作等原则。
《教师法》第二十二条规定：“学校或者其他教育机构应当对教师的政治思想、业务水平、工作态度和工作成绩进行考核。”这条规定明确了对教职工的年度考核要涉及四个方面，但并不是说一定要从这四个维度进行考核。如果在这个问题上没有解放思想，制订出的年度考核方案就可能相当复杂，甚至难免偏颇。比如，考核教师的业务水平，有些学校就简化为学历，但“学历≠业务水平”早已是基本常识。
从学校职能处室的角度看，教职工的工作主要体现在量和质两个方面。考核时就可以把对这两个方面的考核分数作为基本分，对其他方面的考核实行加、减分，甚至实行“评优”一票否决制。有人认为，结果源于过程，重视过程就要考核教学常规即教学“六认真”，教学常规应该是考核的基本部分。诚如是，考核时难以操作不论，稍作分析，就会发现这种看法的片面。教学“六认真”是抽查性质的，学校职能处室所考查到的也只是教师工作的九牛一毛，不可能是整个“过程”。所以，学校职能处室对教职工最直接和最客观的考核就是看其工作量和工作业绩。
“横看成岭侧成峰，远近高低各不同。”教职工在与学生、同事交往的过程中，优点、缺点、成绩、魅力等，或多或少都会展现出来。众多学生和教职工在不同时段、不同位置、不同角度去评价同一位教职工，就会构成对这位教职工较为立体的评价。
二、慎用考核方式，设定计分办法
《教师法》第二十三条规定：“考核应当客观、公正、准确，充分听取教师本人、其他教师以及学生的意见。”考核时的“听取”最终要落实到量化分数上，不管什么人评，不管评什么人，都要求学校制订出相应的考核标准，让考评者考评有据。由于考核牵扯到多重利益，所以不宜自评，应重他评。为保证他评的客观公正性，学校须视教职工的工作性质，建立多层次的他评体系。还可视学生的行为能力，决定学生是否参与评价。
主观评价中的人为因素影响巨大，稍不注意就会使考核严重失真，不利于学校的安定团结，因此必须设法控制。一是要控制主观分在整个考核中的权重，减少系统误差。二是要控制起评分，严防打击报复、拉帮结派。三是要控制计分的有效范围，按个数或按比例去掉高分个数和低分个数后取平均分。
评工作量时，工作量如果差距较大，为了不让工作量这一项左右考核结果，可以设基本分和差距分。工作量不足按不足的比例扣分，公式为：工作量得分=基本分-（不足工作量÷标准工作量×基本分）。工作超量则按与超得最多的教职工的比例加分，公式为：工作量得分=基本分+（个人超工作量÷全校教职工最高的超工作量×差距分）。工作量如果差距不大，可以“按比例”计分，公式为：工作量得分=个人工作量÷全校教职工最高工作量×工作量分值。
评工作业绩时，工作业绩得分，有教学成绩可比较时，也最好“按比例”计分。当教学成绩差距太小或太大时，按等级或名次计分就显示不出相应的变化幅度，“按比例”计分的方法能有效地避免这个弊端。以平均分占20分为例设置公式：平均分考核分=本班平均分÷同年级同类别最高分×20。无教学成绩可比较时，如音乐、美术、体育等学科，可以按学生参加各类活动或比赛的成绩为教师计分。
加分要用在学校鼓励、提倡的教育教学行为上，并力求合理。如班主任工作，教育部2009年8月出台的《中小学班主任工作规定》第十四条规定：“班主任工作量按当地教师标准课时工作量的一半计入教师基本工作量。”在当前未落实此工作量的情况下，当以加分的形式体现，并从班主任经历和学年度班主任考评结果两方面加分。行政及工会主席、团委书记、年级组长、教研组长等负有教育、管理职能的教师也应视情况相应加分。又如，为鼓励和提倡教师上公开课、代课，可以为上公开课、代课的教师加分。至于表彰奖励、论文论著、优质课、说课、技能大赛、科技发明、指导师生等方面都可以制订出加分细则，确保分值的合理性。为保持考核方案的延续性和开放性，可授与考评小组在特殊情况下提议加分的权利。加分设限，是为了引导教职工正确处理“主业”和“副业”的关系。
减分要用于出勤、表册资料、教学常规、思想素质、工作态度、教学行为等方面，惩诫不良表现。良好的教学常规是提高教学质量不可或缺的重要前提，学校应建立定期随机抽查制度、集体备课制度等行之有效的制度，确保教学常规落到实处。百密难免一疏，要授与考评小组在特殊情况下提议减分的权利。减分不设限，是要让个别教职工为自己的不良表现付出相应的代价。
三、区分教职工类别，建立考核框架
可比性是保证考核客观公正的重要前提。“方案”应根据教职工的不同情况，划分出不同的类别。
根据教职工类别、考核方式、考核内容，建立考核框架，从总体上架构考核体系，参见表1。
四、规范制订程序，制订配套办法
制订考核方案时，宜按自上而下，又自下而上，循环往复的方式，在各个层面向广大教职工广泛征求意见，反复斟酌、修改。在征求意见过程中，肯定会收到代表不同利益诉求的意见，需要认真甄别。有些意见虽然提出的人数少，但可能是正确的、有建设性的，需要吸收、采纳。有些意见尽管提出的人数多，但可能是人云亦云，是狭隘的、目光短浅的，甚至是错误的，需要正确引导、解释。考核方案定稿后，还必须提交教职工大会或教代会表决通过。
有了切实可行的方案，还要有配套办法与之形成“交叉网络”，构成严密的评价体系，形成促进学校科学发展的良性机制。如“班主任工作考核办法”、“工作量量化考核办法”、“教学业绩考核办法”、“出勤管理办法”、“科研课题人员确定办法”等配套办法都是必不可少的。当然，还要注意“方案”和“办法”的协调一致，不能有矛盾和歧义的地方。
在执行“方案”时，要注意以下几点：
一是倡导区域考核。考核的难点在于比较性，主要在教学业绩部分。即使有教学成绩，但如果学校或区域内同一年级、同一类型、同一学科的班额太少，教学质量也是难以横向比较的。这需要县级教育行政部门调整管理体制或划定“联考”学校区域。
二是组织活动或比赛。结合庆祝活动，适当组织艺体、科技创新等方面的活动或比赛。这既是实施素质教育的需要，也是科学考核音体美等学科教师的需要，这也需要县级教育行政部门或片区教育组织的统筹。
三是落实处室职责。作为学校的管理部门，学校处室要尽职尽责，平时注意积累和收集相关的考核资料，真正做到不漏考、错考。可以根据考核要求，设计一些考核所用的过渡表。
四是利用信息技术。“工欲善其事，必先利其器”，用好计算机办公软件。如果是统计数据，最好在Excel中使用函数公式提高统计精度和效率。比如统计学生为教师打的分数，如果按比例去掉高分和低分后取平均分，就可用TRIMMEAN（array，percert）函数，第一个参数为需要进行整理并求平均值的数值区域，第二个参数为计算时所要除去的数据点的比例。
【关键词】高校教师；绩效考评；现状与对策
1.引言
21世纪，经济增长越来越取决于人才的质量和知识的创新。高校如何面对时代挑战，迅速培养和造就大批的高质量教师，已成为当前高校面临的主要问题。据此，各大高校通过不断深入人事制度改革，积极开展绩效考评活动，促进高校教育质量的改善，推进师资队伍管理的科学化进程。而对学校而言，建设一支高素质教师队伍的前提就是通过科学合理的绩效考评体系去准确评价教师整体的能力和水平，这也是目前高校改革建设的一个重点和难点。高校教师绩效考评，是指对高校教师在日常工作中的的行为及工作结果进行客观的评价，并配合对教师的管理、监督、指导、激励等活动，挖掘教师的潜在力量，提高教师的工作积极性，使学校、教师得到同步发展。本文就高校教师绩效考评现状、问题展开分析，对如何合理、有效地开展高校教师绩效考评工作进行了思考。
2.高校教师绩效考评的现状
为了深入了解高校教师绩效考评的现状，选取了广西区5所高校进行调研，调研发现，现阶段国内高校绩效考评大多呈现以下三个特点：
（1）绝大多数高校教师与行政管理人员、辅导员、后勤人员一起进行绩效考评，在考评指标设计上区别不大，没有充分体现不同部门、不同岗位、不同工作性质的考评差异。高校教师绩效考评主要从思想品德、教学和科研工作三方面着手。其中，思想品德主要包括教师的政治思想和职业道德表现，由教师所在院系的上级领导及同事评价；教学方面主要包括教学常规评价和教学工作量评价。教学工作评价主要是通过教师是否根据教学大纲制定合理的教学计划、上课是否准备课件或讲义、是否有完成规定的辅导时数和听课时数、是否有指导毕业论文（设计）等来衡量，这些由教务处组织教学督导小组、学生按照进行评价；科研工作评价每年一次，由学校科研处进行，主要是以级别及数量、教材出版数量和数字、科研项目经费、获奖情况等来计算教师的科研积分。而在具体的实施过程中，高校为了快速提升其科研能力，科研工作评价成为教师晋升、奖罚的主要依据，很多教师受到考评的影响，花大量的时间搞科研，导致没有很多时间和尽力去搞教学，对教学敷衍了事，另外在科研上要求短期内有所突破，往往会只重视数量的增加，因此产生了严重的“三重三轻”现象（重科研、数量、考核，轻教学、质量、评价），这无疑会对高校合格教师的培养带来负面影响。
（2）高校绩效考评部门为了节约成本，简化考评操作和流程，对各被考评部门均实行一年一次的年度考核制。年度考核基本上是根据1995年国家人事部颁布的《事业单位工作人员考核暂行规定》实施，在每年年终由上级教育行政部门统一布置，所有高校统一步调。然而，这种年度考核的方法单一，难免会引发一系列问题。第一，在实践中，只采用年度考核而忽视平时考核，只能够以点带面，凭借主观感觉对教师平时的工作进行考核，很可能会出现以教师接近考核期间的工作表现作为年度考核依据，也可能出现因为一时的言行错误影响考评结果，导致考核结果失真，不能全面反映被考核者的真实绩效。第二，对于一些需要三年以上时间才能完成的重大科研项目，项目负责人可能在接项目的当年超额完成任务，但是接下来做项目的几年却可能发生尚未达到考核标准的情况。第三，在学生评价方面，学生可能由于时间过长，遗忘教师上课的一些内容、方法，带来实际绩效与考核绩效的偏差。
（3）高校人事部门在实施过程中常常视绩效考评为例行公事，考评主体与考评客体之间缺乏双向的沟通和反馈过程。考评制度和考评方法是事先是由管理者单独制定的，并未征求被考评者的意见，而且考评内容、指标、标准没有完全公开化，很多人都是到年底拿到考核表才知道自己应该做什么。另外，考评结束后考核部门很少将考评结果及时准确地反馈给被考评者，往往只有院系的一级领导和教务部门知晓，从而被考评者不能通过绩效考评真正认识到自己的不足，甚至有些老师因为不理解考核体系容易产生抵触情绪，或以考评结果不公平向考评部部门提出意见，给考评部门带来很多麻烦。因此，绩效考评往往会流于形式，或者被视为对过去工作的一个回顾，没有立足于长远视角促进高校教师的工作绩效，失去了考评应有的价值。
3.高校教师绩效考评的对策
从上述对高校教师绩效考评现状的分析可以看出，目前高校教师的绩效考评体系还不是十分的完善。在整个实施过程中，高校绩效考评有积极的一面，也有消极的一面，好的绩效考评可以促进高校和个人的共同发展，而不好的绩效考评会带来很多不良的负面效应。因此，针对我国现行高校教师的绩效考评现状，如何运用这把双刃剑来提高高校教师的工作积极性，是目前急需解决的问题，具体应做好从以下几个方面工作：
（1）建立科学、合理的绩效考评体系
在设计考评指标体系时，由于各个高校的侧重点不同、学校的师资力量也有区别，教师的职称、学科专业等都不一致，采用统一的考评体系对不同教师进行考评是不现实的，也是不合理的。考评体系应根据各高校自身的特点、教师岗位性质的不同对其进行合理的分类，在考评主管领导与教师一起讨论的前提下区分绩效考评指标及考评标准，以建立不同标准的考评体系，增加绩效考评的科学性。另外，绩效考评的思想品德、教学、科研三个方面孰轻孰重，应该考虑该高校具体的办学特色和性质，如果该高校属于研究型，则应注重教师的科研能力，如果该高校属于教学型，则应注重教师的教学能力。同时，在实施绩效考评之前，应完善绩效考评培训制度，在进行绩效评价之前，学校应对所有参与评价和被评价的教师进行培训，设定明确的评价时间、地点，并建立严格的监督机制，顺利开展绩效考评工作。
（2）定期考核与平时考核相结合
考评内容由于其性质的不同，应设置不一样的考评周期，可采用平时考核、学期考核、年度考核、聘期中考核、聘期满考核等形式，全面、客观地去了解教师的日常表现。对于思想品德、社会服务等评价，周期保持一致，每年进行一次考评为宜；对于教学工作评价，应安排在每门课程结束之前的2~3个星期，采用学生评价的方式，对教师的教学态度、教学质量等指标进行评价，另外院系领导、监督小组、、同事等也可以采用平时考核和年度考核相结合的方式使教师尽早纠正不规范的教学过程；对于科研项目评价，应按照科研项目的持续时间来安排考核周期，1年之内可以完成的课题、项目可以按照原先的考评方式进行，而持续2年或2年以上时间的项目，为了能够发表高质量的学术论文或学术专著，应适当延长考评周期。
（3）完善考评过程中的沟通和反馈机制
一个有效的绩效考评过程必须通过绩效的沟通和反馈来实现。一方面，通过参与考评的主体和客体通过在情感上、思想上、态度上、观点上的交流和反馈，能让教师清楚地了解整个绩效考评内容、标准、过程、结果，发现教师工作过程中存在的不足，加以纠正和改善，为今后更好地完成工作指明方向。另一方面，新时代高校、多样化的沟通反馈机制体现了高校管理者对教师的重视和关怀，使教师意识到领导对自己的期望，大大地满足了教师作为个体的情感需求，有利于激发员工的上进心和工作积极性，进而提高高校的整体绩效。对于一所高校来说，绩效考评能否真正实现成效，达到绩效持续增进的目的，其根本就在于是否及时、有效地对教师绩效结果进行反馈、沟通。
4.结语
总之，科学合理的高校绩效考评引导教师正确的价值取向，调动教师的积极性、创造性和主动性。高校可以根据不同时期的工作性质设置合适的考评体系，更好的适应和协调各个时期的工作趋势，实现教师和高校共同发展的目标。经过多年的实践，目前我国的考评理念、考评制度、考评体系虽然取得了一定的成绩，但是还存在很多问题，需进一步完善绩效考评的公正性、有效性，打造一支具有高素质的高校教师队伍。
参考文献：
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[3]马志强,朱永跃,陈永清.高校教师绩效考评的现状、问题及对策建议[J].中国高教研究,2007(12):80-81.
一、政治思想方面： 认真学习新的教育理论，及时更新教育理念。积极参加校本培训，并做了大量的政治笔记与理论笔记。新的教育形式不允许我们在课堂上重复讲书，我们必须具有先进的教育观念，才能适应教育的发展。所以我不但注重集体的政治理论学习，还注意从书本中汲取营养，认真学习仔细体会新形势下怎样做一名好教师。
二、教育教学方面：要提高教学质量，关键是上好课。为了上好课，我做了下面的工作：
1、课前准备：备好课。
2、认真钻研教材，对教材的基本思想、基本概念，每句话、每个字都弄清楚，了解教材的结构，重点与难点，掌握知识的逻辑，能运用自如，知道应补充哪些资料，怎样才能教好。
3、了解学生原有的知识技能的质量，他们的兴趣、需要、方法、习惯，学习新知识可能会有哪些困难，采取相应的预防措施。
4、考虑教法，解决如何把已掌握的教材传授给学生，包括如何组织教材、如何安排每节课的活动。
5、课堂上的情况。 组织好课堂教学，关注全体学生，注意信息反馈，调动学生的有意注意，使其保持相对稳定性，同时，激发学生的情感，使他们产生愉悦的心境，创造良好的课堂气氛，课堂语言简洁明了，克服了以前重复的毛病，课堂提问面向全体学生，注意引发学生学数学的兴趣，课堂上讲练结合，布置好家庭作业，作业少而精，减轻学生的负担。
6、要提高教学质量，还要做好课后辅导工作，小学生爱动、好玩，缺乏自控能力，常在学习上不能按时完成作业，有的学生抄袭作业，针对这种问题，就要抓好学生的思想教育，并使这一工作惯彻到对学生的学习指导中去，还要做好对学生学习的辅导和帮助工作，尤其在后进生的转化上，对后进生努力做到从友善开始，比如，握握他的手，摸摸他的头，或帮助整理衣服。从赞美着手，所有的人都渴望得到别人的理解和尊重，所以，和差生交谈时，对他的处境、想法表示深刻的理解和尊重，还有在批评学生之前，先谈谈自己工作的不足。
7、 积极参与听课、评课，虚心向同行学习教学方法，博采众长，提高教学水平。
8、热爱学生 ，平等的对待每一个学生，让他们都感受到老师的关心，良好的师生关系促进了学生的学习。
三、工作考勤方面： 我热爱自己的事业，从不因为个人的私事耽误工作的时间。并积极运用有效的工作时间做好自己分内的工作。在本学年的工作中，我取得了一定的成绩：辅导的科幻绘画《太空花园》获寿光市二等奖，我班的刘小丽在市古诗词表演中获故事大王称号，为语文网络资源设计的脚本获山东省三等奖，辅导的作文《美丽的仙人掌》获潍坊市三等奖，辅导王家帅在小学全国英语竞赛中获三等奖。 "进无足赤，人无完人"，在教学工作中难免有缺陷，例如，课堂语言平缓，平时考试较少，语言不够生动。考试成绩不稳定等。
关键词：绩效管理；高职院校；体育教师；辽宁省
中图分类号：F243.5 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2015）13-0200-02
引言
高职院校的蓬勃发展拓宽了高等教育资金的投资渠道，在很大程度上改变了长期以来高等教育由国家财政全部承担的局面。高职院校扩大了我国高等教育的紧缺资源，缓解了我国高等教育供求关系严重失衡的矛盾，为社会培养了大批经济建设和社会发展需要的人才。但是，高职院校在快速发展的同时也出现了诸多的问题和矛盾。力图通过对绩效管理的理论研究，并对辽宁省高职院校体育教师绩效管理的现状调查分析，针对其存在的问题，分析其原因，提出对辽宁省高职院校体育教师绩效管理一些建议。
一、绩效管理
绩效管理是通过有效调动员工的积极性和潜力，持续提高企业与个人的绩效水平，达成企业战略目标的过程。主要包括：对员工工作结果的管理和对影响员工工作结果的行为表现及素质等的管理。因此，绩效管理不是仅仅停留在结果考核水平上的事后管理，而是一个以员工为中心的一系列干预活动的过程管理。
二、辽宁省高职院校体育绩效管理中存在的若干问题
（一）缺乏对绩效管理的科学理解
高职院校体育教师对绩效管理的目的和意义普遍存在认识不足的问题，管理部门及教师本人常常把绩效考核等同于年度考核，并当作例行工作敷衍了事，或仅把绩效考核主要作为一种利益分配的工具，忽略了绩效考核的其他功能，使绩效考核工作流于形式。
（二）没有认识到体育教师工作的特殊性，工作岗位职责划分不清
由于体育教师教学工作的特殊性，在制定绩效管理制度人员没能按照体育教学工作的规律制定考核制度，由学校统一的考核制度对体育教师进行绩效考核，没有因体育工作的特殊性而区别对待。高校体育教师承但体育课堂教学、运动队训练、群体竞赛、群众体育锻炼、体育科研等工作，各项工作岗位都有明确的职责划分，各个岗位所取得的成绩都应具体到考核制度中去，而不是“一刀切”，用一个标准去考核这么多岗位。
（三）考核评价结果主观随意
高职院校实施绩效考评主体有系领导、教师和学生组成。绩效评价结果随意性的产生源于两个过程：一是民主平移过程。这个过程中，教师之间通过互相评判和学生测评来产生初步考评结果，但由于存在人缘关系的干预以及对考核对象缺乏足够的了解，导致在这一过程的考核结果出现较大的主观随意性。二是集中处理过程。在第一阶段考核结果的基础上，由系领导根据个人述职，民主测评和平时考核情况集中确定考核等级，这一过程仍存在一定的主观性。
（四）考核结果缺乏分析与反馈
通过科学、合理的绩效考核系统实施绩效考核得出的结果，可以帮助体育教师改进工作，谋求发展，还可以为日常人力资源管理工作提供依据。但是，由于缺乏对绩效考核深层次意义和内涵的正确理解，普遍存在为考核而考核的观念，在考核等级评定后，没有人对体育教师绩效考核的结果进行认真客观地分析，考核者也缺乏与体育教师进行必要的沟通和交流，没有将考评信息完整、准确地反馈给每一位教师，更谈不上利用绩效考核过程和绩效结果在绩效、行为、能力和责任等方面帮助体育教师实事求是地了解自己的成绩和不足，确定努力的方向，不断地改进和提高。考核结果只作为业绩奖金发放的依据或仅在职称评定时参考，没有与体育教师的岗位调整、专业培训、晋升等方面结合起来，不能提高体育教师工作的积极性，对体育教师的个人和团队的发展起不到激励作用，没能实现绩效考核的真正意义和作用。
三、绩效考核的实施原则
确立了高校体育教师绩效考核的基本原则在高校体育教师绩效考核的建立过程中，形成了一套必须遵循的基本原则，这些原则是绩效考核制度建立的依据，是维持高校体育教师绩效考核制度正常运行的基本条件。这些基本原则包括：（1）民主客观原则：民主客观才能使考核做到客观公正。（2）普遍性与特殊性相结合原则：普遍性与特殊性相结合才能使教师绩效考核科学合理，切实可行。（3）全方位考核原则：要能客观公正地反映高校体育教师实际工作情况，应从多角度、全方位地对其进行考察，考核指标上既有教学、科研，又有师德修养等方面。（4）及时反馈原则：及时的反馈不仅能有效地激励教师提高业绩，还能找出考核制度本身的不足，为完善改进考核制度提供方向。
四、完善人力资源绩效管理的对策
（一）转变观念提高意识
科学全面地认识体育教师绩效考核是开展这一工作的先决条件，也是保证绩效考核工作有效运转的重要前提。考核前对体育教师进行宣传和培训，通过转变观念，消除“考核走过场”等陈旧观念，提高对绩效考核的认识，树立科学绩效考核理念，正确理解绩效考核深层次意义和内涵，形成对绩效考核的认同感，进一步从情感、思想、态度、观念等方面加强与体育教师的沟通和交流，消除体育教师对学校绩效考核的误解，真正提高体育教师参与考核的积极性、自觉性和持久性。
（二）明确绩效考核目的
学校通过对教师的考核，既可以使教师发现自身存在的问题，又可以使学校在提升教师教学水平方面做到有的放矢，不致于盲目浪费大量的人力、物力和财力，从而有效缩减了学校的管理成本，提高了管理效率。学校可以通过各种形式、各种渠道宣传绩效管理的目的，加强教师对绩效考核的理解，将教师对绩效考核的抵触情绪降到最低，保证学校绩效考核的顺利和有序的进行，同时充分利用绩效考核结果，实事求是地向教师通报各自的优势、劣势、问题与不足，用其所长，避其所短，引导教师持续改进和提高工作绩效，为实现学校的发展目标和提高教师的未来成就感提供有效的保障。
（三）加强沟通重视反馈
学校对教师的绩效考核是一项学校和教师都必须参与的管理活动，这一过程的顺利进行，是建立在考评执行者和被考评者之间充分沟通了解的基础上的，这样既可以使考评执行者充分了解被考评者的实际情况和基本诉求，又可以使被考评者明了考核执行者真正的考核意图，有利于减少考核过程中的冲突和阻力。
教师绩效考核作为学校绩效管理系统的重要组成部分，不能将其目的简单地停留在对教师以往教学绩效、工作能力和工作态度的了解，能够帮助被考核者持续改进工作绩效才是绩效考核的真正目的。因此，对考核结果的充分利用和有效反馈是教师绩效考核中的重要环节。在考核结束时，针对得出的考核结果，考评执行者和被考评者要进行充分深入的交流和沟通，帮助被考评者找出问题所在，分析原因，寻求症结，同时给予被考评者充分的话语权，接受其合理的解释，双方共同探讨有效的改进措施和提升路径，从而持续提高和改进教师的个人绩效，促进学校发展目标的实现，真正发挥绩效考核的积极作用。
（四）平时考核与年终考核相结合
平时考核应作为教师绩效考核的重要组成部分，将其作为形成年度考核的重要基础来看待。首先要明确平时考核的具体做法，可以建立相应的教师日常工作手册登记制度，平时要认真做好记载，为年度考核提供重要参考依据，可以按月考核、季考核、半年考核的形式进行。年度考核时，考评执行者可以根据平时考核记录，综合各方面的考评意见，对教师做出准确、真实、客观的评价。二者的有效结合，可以充分发挥平时考核的作用，避免了用近期工作情况替代全年工作情况的发生，能够体现绩效考核的真实性和有效性，有利于克服考核过程中重年度考核轻平时考核的倾向。只有如此，才能准确衡量教师在整个年度中的工作绩效。
（五）完善考核主体和考核机制
作为绩效考核的直接执行者，考核主体的完整与否是能否获取客观、真实、全面、综合的考核结果的关键。针对辽宁省高职院校体育教师绩效管理的实际情况，我们认为其考核主体的确定还是不够准确和完善的。在此，我们引进人力资料管理中的考核方法并加以改进，意在进一步完善教师绩效考核主体，形成一种全面、综合、有效的考核机制。在具体实施过程中，要注重使所有参与者正确理解学校实施绩效考核的目的和作用，建立对该方法的信任，使该方法在使用过程中有广泛的群众基础。
结论
通过对高职院校体育教师绩效管理中普遍存在问题的分析，深究问题根源，提出相应对策，运用先进的管理理念和管理方法，通过优化绩效管理，进一步提高工作质量和效率，提高教师积极性，提高管理效率。由于高校体育教育有其自身的独特性，高校体育教学管理也有其系统结构合理性、运行动态性、组织原则性、评价多元性、组织科学性等特点，所以在高校体育教师绩效管理体系的构建过程中必须兼而广之，和谐发展。
参考文献：
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近年来，县围绕师德建设八个不准和“十个不”的承诺，切实加强师德师风建设，为教育发展营造良好发展氛围。
一是加强思想政治教育。
深入学习贯彻新时代中国特色社会主义思想和对工作系列重要指示精神，集中整治形式主义、，反对“”。把《省教育厅关于进一步加强和改进师德建设的意见》精神落到实处。
二是进行明查暗访。
教育体育局对全县各学校采用不定时间、不定地点、问学生、问教师、访家长、开座谈会等方式进行明查暗访。
三是明确责任制度，加大处罚力度。
要求各位老师继续保持良好得师德形象，不违规违纪，将“六项规定”落实到实处，对违反“六项规定”及其他违反师德规范的行为发现一起、查处一起，实行“零容忍”，与师德考核和教师年度考核挂钩，若有任何违反学校的年度考核一票否决。
四是建立监督机制。
建立片区督学制（片区责任督学负责制），对学校师德师风建设进行经常性督查，同时通过网络、电话、来函等形式畅通举报途径，对举报内容及时查处。
乡镇机关年度考核个人总结【一】
工作日变日新，时时需要学习，处处存在挑战，不懂就学，是一切进步取得的前提和基础。在这段时间里我认真学习了业务工作的相关资料，再加上日常工作积累使我对本职工作有了一定的认识，也意识到了做好本职工作的巨大作用。下面是乡镇事业单位工作人员年度考核个人总结，欢迎阅读。
乡镇事业单位工作人员年度考核个人总结
201x年度工作即将结束，新的一年将来临。为了更好地做好以后的工作，总结经验。吸取教训。本人特就前段时间的个人学习工作情况总结。2017年自觉加强理论学习，刻苦钻研业务知识，努力提高理论知识和业务工作水平。遵纪守法，努力工作，认真完成领导交办的各项工作任务，在同志们的关心、支持和帮助下，思想、学习和工作等方面取得了新的进步。
现总结如下：
政治思想方面：思想积极进步，政治觉悟高。解放思想，实事求是，与时俱进，能够辩证、理性地看待工作和问题。在当今社会教育发展的形势下，本人一直在各方面严格要求自己，努力地提高自己的各方面的能力，以便使自己更快地认清发展的形势。勇于解剖自己、分析自己、正视自己，提高自身素质。
一、德方面
作为一位教师我很清楚，自己的教学思想和教育观直接影响自己的教学方向、教学方法等。所以，本人能够认真学习新的教育理论，及时更新教育理念。教师是“人类灵魂的工程师”，因此教师必须抓好两项工作即教好书、育好人。要育好人绝非一件简单的事情，教师首先要做好表率即为人师表。在生活中，我扮演着多重身份：做学生的好老师、做学生的“好家长”、做学生的好朋友、做学生的心理医生，关注学生的健康成长，不体罚或变相体罚学生，不侮辱学生人格。课堂上，我时刻注意规范自己的教学行为。课后，我经常走进教室，与学生一起参加课外活动，加强与学生的沟通交流。当学生遭遇挫折时，适时地给予学生鼓励，与学生一起分享自己的成长故事，以自己的人生经历去感化、教育学生。
二、能方面
教好书是教师的基本职责之一，在教学工作方面，我争取多听课，从中学习别人的长处，领悟其中的教学艺术。每上一节课，我都做好充分的准备，我的信念是决不打无准备的仗。在教学中，认真备课，认真阅读各种教科参考书，认真编写好教案制定好教学计划，根据学生的实际学习情况和向其他教师取得的经验，不断地加以改善修改。在传授学生知识时，不厌其烦，耐心教导学生，还耐心地辅导学生复习遗漏知识;在传授学生知识的同时，并对他们进行思想教育，教育优生帮助后进生。
在工作中，我遵守每一项规章制度，不迟到，不早退，尊敬领导，团结同事。回顾一年来的工作，我在思想上、学习上、工作上取得了新的进步，但我也认识到自己的不足之处，理论知识水平还比较低，现代办公技能还不强。今后，我一定认真克服缺点，发扬成绩。
乡镇机关年度考核个人总结【二】
在局领导和部门领导的正确带领下，与同事们的齐心协力、共同努力、大力支持与密切配合下，使我的工作取得了一定的成绩。对于不利于团结的话不说，不力于工作的事不做，对于违法的事坚决不干。现将一年来的工作总结如下：
一、学习方面
深入学习科学发展观,并且认真学习 “三个代表”重要思想、“中央新疆工作座谈会”精神，全面提高了自己的思想道德素质和科学文化素质;全心全意为局里的大事小事服务、处处事事以集体利益为重，增强了责任感和自觉性。在工作中，通过学习和实践科学发展观，以及相关业务知识，不断提高自己的综合素质。
二、工作方面
1、电话方面：对待上级部门的来电，问清什么事，什么要求，及时向领导汇报。对待北京的来电，问清什么事，都是让他们通过QQ号发邮箱给我，节约了传真纸。对待其他单位或个人来电，问清什么事，礼貌回答，和单位相关的事情及时向部门领导汇报。通知开会，每次都是按照领导的要求及时准确地通知。通知各县(市)上报材料，每次都是先把文件看清楚，准确地回答各县(市)的凝问。
2、接待方面：始终坚持文明礼貌待客，做到来有迎声、问有答声、走有送声，为单位树立了良好形象。积极做好接待客人的后勤工作，确保客人的食宿和考察等。
3、协助方面：服从局领导和部门领导安排，积极协助文秘、人事等相关工作;其他单位每次使用我们单位的大厅，按照部门领导的安排积极协助，保障了卫生环境，安全等。
4、外出方面：注意自身安全，礼貌问事，仔细听别人讲文件的要求和目的，不知道的事情，及时给相关负责人打电话问清，有效地落实了工作任务。
5、其它方面：实事求是，从不乱说话，乱造谣。始终坚持以人为本的原则，
三、下一步工作计划
(一)积极及时落实局领导和部门领导安排的工作任务。
(二)全力协助部门领导的工作。
(三)继续加强学习和实践，提高办事效率，加强沟通能力。
如何建设一支结构优化、专业水平高、创新实践能力强的“双师型”教师队伍事关职业教育的前途和发展。组织教师到企业实践，是加强职业学校“双师型”教师队伍建设，实行工学结合、产教融合、校企合作人才培养模式，提高职业教育质量的重要举措。
关键词：
中职学校；会计教师；“双师型”培养；实践与思考
职业教育的特点决定了“双师型”教师在职业教育中的地位和作用。教育部日前《职业学校教师企业实践规定(试行)》(以下简称“规定”)，并面向社会公开征求意见。《规定》中提到，职校专业课教师要根据专业特点，每5年必须累计不少于6个月到企业或生产服务一线实践，没有企业工作经历的新任教师应先实践再上岗。《规定》指出，组织教师企业实践，是加强职业学校“双师型”教师队伍建设，实行工学结合、产教融合、校企合作人才培养模式，提高职业教育质量的重要举措。为做好“双师型”教师培养这项工作，建设一支结构优化、专业水平高、创新实践能力强的“双师型”教师队伍，以适应“高素质应用型”人才的培养需要。从2011年开始，我校分批选派专业课教师到企业一线挂职和实践，同时制订了《教师实践能力培养办法(试行)》，对“双师型”教师培养进行实践和探索，五年来取得了一定成效。
一、确定选派原则
学校根据专业师资队伍建设和学期专业教学工作需要，在不影响正常教学安排的前提下，有计划地选派专业课教师参加企业实践锻炼。学校根据师资队伍现状制定分期培养计划，分批、分层次选派教师到企业实践锻炼。按以下原则选派：
(一)优先安排教学名师、学科带头人和评职称急需条件支撑的专业课教师到企业实践。
(二)优先安排校教坛新秀到企业实践。
(三)优先安排无企业实践经验的青年教师到企业实践。
二、明确实践任务
下企业实践前，学校需与实践单位商定实践内容，实践内容应与所从事专业教学或课程的要求相一致，明确实践任务。专业课教师到企业实践的主要任务有：
(一)了解企业的生产组织方式、工艺流程、劳动定额和产业发展趋势等基本情况。
(二)熟悉企业相关岗位职责、操作规范、技能要求、用人标准、管理制度、企业文化等。
(三)学习所教专业在生产实践中应用的新知识、新技术、新工艺、新材料、新设备、新标准等。
(四)结合企业的生产实际和用人标准，不断完善教学方案，改进教学方法，强化实践教学环节，提高技能型人才培养质量。
(五)利用教师个人的专业知识和特长为企业提供会计、税收、营销等方面咨询或培训工作，实现双赢。下面为我校会计专业青年教师到某企业集团有限公司为期6个月实践的工作任务与时间安排。实践内容在6个月(约24周)内完成。其中入场教育与安全教育、企业管理、岗位规范、企业用人要求采用集中培训，其它岗位可轮岗。(见表1)
三、多种实践形式
教师企业实践的形式，包括到企业考察观摩、接受企业组织的技能培训、在企业的生产和管理岗位兼职或任职、参与企业产品研发和技术创新等。主要实践形式有：
(一)挂职实践。主要是选派教学名师、学科带头人和专业学科科长到企业挂职总会计师助理、财务总监助理或财务科长助理，要求利用寒暑假时间和工作周每周安排不少于一天的时间到企业学习，挂职时间周期一般为1年。
(二)脱产实践。专业课教师到企业从事与本专业相关的实践工作，具体实践内容由学校和实践单位共同协商确定，实践教师需要全脱产到岗工作6个月，实践期间视同完成基本教学工作量。
(三)弹性实践。教师到企业单位从事与本专业相关的实践时间，安排采取全脱产以外的灵活实践形式，主要利用寒暑假时间，实践时间每年安排2个月至3个月，以2年为一个周期。具体由参与实践的教师、学校和实践单位共同协商确定。
四、严格管理考核
(一)参加企业实践的教师应填写《教师实践能力培养申请表》，经科室推荐并提交人事科报经学校研究批准后实施。脱产到企业实践锻炼期间一般不再承担教学工作，但应定期向所在科室汇报实践情况。
(二)由学校牵头，签订学校、企业、实践教师三方参与的《青年教师企业实践协议》，作为教师企业实践的主要依据。实践期间采用“员工+学徒”的考核评价方式，综合评定教师的实践效果，实践教师以培训企业管理和考核为主。实践教师以员工的身份进入企业，在企业技术人员指导下直接承担具体岗位工作，按企业管理制度进行考核与评价。企业考核包括考勤和业绩考核。采取企业员工的考勤制，由企业按照员工的考勤方式每天进行考勤(打卡制或签到制)，按照企业的管理模式进行管理。业绩考核包括工作态度及任务完成情况的考核，由企业相关部门完成。实践教师必须遵守企业员工基本守则、考勤制度和工作纪律，保守企业秘密。实践期间，学校定期到企业听取企业意见反馈。
(三)企业实践结束后，企业要对实践教师的实践表现进行综合评价、鉴定。实践教师要结合企业实践和教学实际，撰写不少于3000字的总结，汇报、交流实践体会和实践成果，同时填写《教师实践能力培养总结表》，由实践企业、学校考核小组考核鉴定，确定考核等级。考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。
(四)学校成立教师实践锻炼考核小组，考核小组由校领导、人事科、教务科及所在学科(教研室)负责人组成，负责教师实践锻炼的考核工作。教师在实践锻炼期间，如严重违反实践单位的规章制度，或未按计划完成实践，无故缺岗者，实践考核不合格。考核结果送交校人事科备案，并存入教师个人业务档案。考核结果将作为教师年度考核、评奖评优的依据之一。实践考核结果不合格，年度考核不得评定为称职及以上等次。
五、制度措施保障
(一)学校要加强对实践教师的安全教育，会同企业做好实践教师的管理工作。确保实践教师的人身、财产和交通安全。
(二)学校要定期与企业联系和沟通，及时了解和掌握教师实践期间的思想状况、现实表现和任务进展情况。
(三)实践教师应自觉遵守有关的劳动法律、法规和企业依法制定的各项规章制度，严格遵守安全操作规程，服从管理，按照要求完成企业实践任务。
(四)经学校批准脱产到企业单位实践且考核合格及以上者，实践期间的奖励性绩效按平均数发放。年度考核及聘任期考核时，教师实践期间的工作量，根据实践锻炼的时间，视同完成相应岗位要求的基本工作量。教师实践期间的相关费用按有关规定执行。
参考文献：
[1]周景武，田立荣.中职学校“双师型”教师队伍与校企合作构想[J].国家林业局管理干部学报，2012(2)：44-46.
[2]福建省教育厅：《关于下达我省中等职业学校教师素质提高计划2013年度国家项目任务的通知》(闽教人〔2013〕78号).
