时间：2023-07-06 17:15:55
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇传统文化与现代管理，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
关键词：现代行政管理 传统文化 融合
一、引言
现代行政管理理论源于西方，我国行政管理理论深受其影响，但拥有五千年文明的中国，行政管理制度不可能不根植于悠久的传统文化而完全移植西方的理论。随着中国社会经济的发展与进步，构建一个适合目前生产力状况和民族特点的行政管理思想和管理方法，是一个必然要完成的历史性课题。
二、中国传统文化对于现代行政管理的重要意义
中国传统文化中包涵着丰富的管理思想，涉及到社会的各个方面和层次，与现代行政管理有着深刻的联系。把古代优秀文化与现代行政管理的实际结合起来，构建一个高效、和谐并具有中国民族性格的现代行政管理制度已成为一个重要的话题。
现代社会中的人，是有意识、有感情和有社会关系的“人”。每个人都有其特殊的社会关系及以此为依托的复杂的人文背景，行政管理制度在其实施过程中不可避免地受它的影响。中国传统文化是世界上不多的几种原生性文化之一，具有文化本源的意义。这就决定了中国的现代行政管理体系不可能抛开中国传统文化而重建。只能是在民族传统文化的基础上进行。
中华文化的核心是人。正是基于这种心理品质，中华民族才有着强大的凝聚力。现代行政管理同样以人为中心，全球化进程的加快，中国要在日趋激烈的国际竞争中取胜，政府的执政能力起着某种程度上的决定作用，就必须有立足本民族的思维及行动模式的特点，这就需要我们给予中国古代管理智慧一个全新的阐释。
三、现代行政管理理论与中国传统文化的比较
现代行政管理源于西方，根植于西方文化，然而，其中许多基本哲理都与中国传统文化有着至深的渊源和高度的融合。
道家个人管理的目标是“内圣外王”；儒家主张通过“修己”、“安人”实现“大同”，体现了个人管理目标与组织管理目标相统一的辩证关系。对现代行政组织而言，就是要注重营造一个协调个人、群体乃至社会三者利益的目标链，使前一目标的完成成为后一目标实现的前提和基础，后者的达成又是前者的印证和升华，由此循环往复而形成一个合理的目标流程网络，促成组织最高战略目标的实现。
任何管理目标的实现，都要靠一定的组织来完成。有效的组织应遵循目标一致、跨度合理、指挥统一、权责分明、职能明确等基本原则。早在战国时期，中国人就已经意识到合群是人类的本性之一，而“分”又是人类结成社会群体的必要前提，没有等级划分的限制，群体内部就会发生争夺。“合”与“分”是由社会分工和职业差别所导致的，也是解决各类组织矛盾的必要手段，是组织良性运转的前提。
在现代管理理论中，领导和激励密切相关，只有理解了人们的真实需要和行为动因，才能更好地理解激励问题，从而实现有效的领导。
我国古代有代表性的人性理论是儒家的“人性可塑说”。西方行为科学都假定人性不是一个“变数”，管理者只有设法去适应人性。而中国传统文化更强调后天的塑造与引导，如荀子主张“导人去伪”，孟子主张“领悟善端”，这比起单纯被动地适应人性会取得更好的管理效果。
今天我们大力倡导“经营人性”，只有在“人”的意义上，才能够对行政管理的良性、持久发展有一个清醒的认识。道理很简单：管理，只有基于对中国人内在价值观与幸福感理解的基础上才能收获成功。
相对而言，西方管理学注重对物化结果或阶段性成果的控制，强调控制的实效性；中国传统文化则偏重于对人的控制，因而控制的标准模糊、不精确但更具柔性。
道家主张“无为”而治，恰是最有效的控制。这一思想被彼得．圣吉称为“无为而治的有机管理”。给下属充分的行动自由去实现某构想，并对所产生的结果负全责。不再通过传统的复杂的控制系统，而是“通过学习来控制”，致力于改善思考品质，加强反思与团队学习能力，从而达到“无为而治”的最高管理境界。 转贴于
“无为而治”是道家思想中的核心命题，老子讲的“无为”是达到“无不为”、“无为治’这一目的的手段。确切地说，无为管理的实质是把人的社会性减到最低限度，通过恢复人的自然属性的方式来达到理想的管理效果。
四、传统文化与现代行政管理的共生
中国传统文化与现代管理的契合绝不是一种偶然，它有着深刻的时代背景，中国传统文化与现代西方物质文明是可以共生的。
美国通用汽车公司董事会主席罗杰．史密斯曾这样谈及他在《孙子兵法》中学到的东西：“今天没有一个对战略的相互关系，应考虑的问题和所受的限制比他有更深刻的认识，它的大部分观点，在我们当前环境中仍然具有和当时同样的重大意义。”历史上积淀下来的诸多文化遗产瑰宝，在形成中国现代行政管理模式的战略运筹理论过程起到了巨大的推动作用。
西方管理惯用“二分法”把完整的组织划分为‘管理者”和“被管理者”两大对立阵营。中国文化推崇圆满和谐，认为只有组织内处处融通一致，才能形成一广大和谐的系统。打破这一系统，组织便不得安宁。
现代行政管理是以人为本的管理，在人本管理从“以个性为本”、“以人性为本”到“以人文为本”的转化过程中，文化对行政管理的影响权重日益增加，绵延五千年的华夏文化充分说明了我国在对文化的整合与管理方面的巨大成功。中国文化的基本精神之一是贵“和”持“中”。注重和谐，已浸透中华民族文化肌体每一个毛孔，和谐局面的实现和保持才能趋向管理的最高境界——“无为而治”。
参考文献：
[1]哈罗德孔茨等著，郝国华等译.管理学.第十版，经济科学出版社.
[2]张国庆.行政管理学概论（第二版）.北京大学出版社，2000年版.
[3]宋光华，王文臣.企业管理科学化、现代化与中华文化.北京：首都经济贸易大学出版社.
[4]李涛.现代企业管理思想的传统借鉴.2005年.
[关键词] 现代管理理论 中国传统文化 未来管理模式
§1 问题的提出
美国著名管理学家哈罗德.孔茨认为，“管理就是设计和保持一种良好环境，使人在群体里高效率地完成既定目标。”⑴具体而言，管理目标和计划的实施，组织结构的设计与运作，人力、物力资源的调配和安置，以及对管理全过程的控制和调整，都离不开人的参与。现代管理既然以人为中心，在其理论与实践的研究过程中就不可避免地要涉及到对人类传统文化的反思。
最早研究企业价值观和社会文化传统等对企业管理的影响的，是美国著名管理学家切斯特.巴纳德（C.L.Barnard）和菲尼普.塞尔茨尼克（P.Selznik）。1970年，美国波士顿大学组织行为学教授戴维斯（S.M.Davis）在《比较管理—组织文化的展望》中，明确而系统地从民族文化、社会文化、组织文化等角度研究管理理论。1971年，德鲁克把管理与文化直接联系起来，他认为，“管理是一种社会职能，隐藏在价值、习俗、信念的传统里，以及政府的政治制度中，管理是——而且应该是——受文化制约……管理也是’文化’。它不是无价值观的科学。”⑵遗憾的是，当时这一论断未能引起美国企业界和管理学界应有的重视。直至70年代后期，由于日本企业在国际市场竞争中表现出惊人的应变能力和强大的竞争力，才迫使美国管理学界认真研究和分析日本的企业管理，发现两国企业在制度、结构、战略等“硬件”方面并无不同，差别只在人员、技能、作风和最高目标等文化的“软件”方面，从而证实了文化和价值观比管理理论方法具有更重要的作用。此后，有关管理差异的文化背景和根源问题，日益成为现代管理理论研究的新课题。
随着全球化进程的加快，中国企业要在日趋激烈的国际竞争中取胜，就必须有立足本民族的思维及行动模式的特点、面向全球性文化空间的中国管理理论作指导。本文通过审视我国优秀的传统文化，探究现代管理与传统文化的契合之处，以期把握有中国特色的管理模式的基本特点。
§2 现代管理理论与中国传统文化的比较
现代管理源于西方，根植于西方文化，然而，其中许多基本哲理都与中国传统文化有着至深的渊源和高度的融合。在中国传统文化中，仍然保留了那些以生命一体的观念来了解万事万物运行的法则，以及对于奥秘的宇宙万物本原所体悟出极高明、精微和深广的古老智慧结晶。⑶在这一方面，夏威夷大学哲学教授、国际中国管理研究学院院长成中英先生把中国古代无行说同西方管理理论相结合，通过整合，提出了极具独创性的理论——C理论，在国际上引起了极大的反响⑷。
以下，我们就以现代管理理论的主要框架为基本线索，对其中所契合的中国传统管理理念作概要性的分析和探讨。
2.1 战略管理与中国古代战略设计理念
有效的管理从制定战略开始。在战略制定的过程中，全面系统地对企业的内外环境进行分析是至关重要的一步。
我国先秦诸子的治国思想和以《孙子兵法》为主的治军理论，就包含了许多可用于研究企业战略性决策分析的一般原理方法。道家个人管理的目标是“内圣外王”；儒家主张通过“修己”、“安人”实现“大同”，其中，“修己”与“安人”体现了个人管理目标与组织管理目标相统一的辩证关系。个人管理逐步实现从自律到自觉的飞跃，通过推己及人实现组织的目标。
对现代企业而言，就是要注重营造一个协调个人、群体乃至社会三者利益的目标链，使前一目标的完成成为后一目标实现的前提和基础，后者的达成又是前者的印证和升华，由此循环往复而形成一个合理的目标流程网络，促成企业最高战略目标的实现。
《孙子兵法》明确提出“五事”、“七计”是决定战略决策成败的基本因素(5)。 “五事”乃“道、天、地、将、法”。按现代意义来理解，“道”是一种宏观的、全面的、客观的政治、经济环境；“天”，即天时，指机遇，或一种客观的情势；“地”，是地利，即企业的微观环境，包括企业所初的地理位置、所拥有的资金、技术设备、信息、生产能力、产品销路及交通运输情况等；将，指的是管理者的素质，包括才智、诚信、仁慈、勇敢和威严等方面；法，就是法制、组织的结构、层级关系及相应的规范、准则等。以上“五事”，可作为企业制定经营战略，进行企业环境分析的总纲。“七计”为“主孰有道，将孰有能，天地孰得，法令孰行，兵众孰强，士卒孰练，赏罚孰明。”对现代企业而言，在激烈的市场竞争中，要将自己与竞争对手在这七个方面进行分析和比较，只有知己知彼，才能百战不殆。总之，五事主要分析外部环境存在的威胁与机会、企业自身所具有的能力与不足，“七计”更注重与竞争对手的比较。
当然，企业在决策时，不仅要了解“五事”、“七技”，更重要的是研究它们作为战略要素的主次关系及其相互联系、作用的时间、方式和程度，从整体上观察各种因素相互作用的机制，以便作出综合评价。
2.2 现代组织工作的基本原则与传统“分”、“合”说
任何管理目标的实现，都要靠一定的组织来完成。组织工作的任务就是设计一决策和沟通网络，使组织内成员明确谁去做什么，谁要对什么结果负责，并消除由于分工含混不清造成的执行中的障碍。有效的组织应遵循目标一致、跨度合理、指挥统一、权责分明、职能明确等基本原则(6)。这是现代管理理论关于组织工作的基本观点。
在我国，《荀子》一书集中了对组织问题的探讨。荀子认为合群是人类的本性之一，而“分”又是人类结成社会群体的必要前提，没有等级划分的限制，群体内部就会发生争夺。按现代意义来解释，“分”实际上包含两层含义(1)：
1. 明确为完成管理目标、政策和计划所必需的活动并加以分门别类。
2. 根据现有的人力和物力，并根据环境来使用人力和物力的最佳方法，把上述活动分成各个组。
“群分”是由社会分工和职业差别所导致的，也是解决各类组织矛盾的必要手段，是组织良性运转的前提。所以，荀子认为“群而无分则争，穷者，患也，争也，祸也。救患除祸，则莫若明分使群矣。”而“有分义，则容天下而治”(5)。
在分的基础上，组织工作的核心应是培养组织成员的团结和协作精神，以提高整个组织实现其目标的效率。相应地，《周易》中有“天地交而万物通也，上下交而其志同也。”的论断，意指实现组织目标要通过管理者和组织成员的上下沟通。《孙子兵法》进一步阐述了这一思想，“故善战者，求之于势，不责之于人，故能择人而任势。”“故善战人之势，入转圆石于千仞之山者，势也。”(6)即对组织的要求，更在于其功用，特别是要求组织本身能产生出战斗力，这就是“势”，一旦形成这种组织，又能“择人而任势”，按组织的功能需要用人之长，组织就会具有一种“不动则已，动必雷霆万钧，一击成功，无可阻挡之势。”(6)
2.3 领导理论与中国传统激励方法
在现代管理理论中，领导工作是指“影响人们为组织和集体目标作出贡献的过程。”(1)领导的实质是通过建立一种追随关系来实现组织的目标。由于人们往往追随那些他们认为可提供实现其愿望、要求和需要手段的人，因此领导和激励密切相关，只有理解了人们的真实需要和行为动因，才能更好地理解激励问题，从而实现有效的领导。
多年来，西方学者从不同侧面提出了关于人性的各种看法，其中以沙因、波特、道格拉斯.麦格雷戈登的人性假设最具有经典意义。他们大致都认为人经历了从“经济人”、“社会人”、“自我实现人”到“复杂人”的演变。(1)我国古代有代表性的人性理论有儒家的“人性可塑说”（其中包括荀子的性恶论和孟子的性善论）、道家的“人性自然说”以及法家的“人性好利说”。
人性假说是管理者采取管理措施的必要前提。西方行为科学都假定人性不是一个“变数”，管理者只有设法去适应人性。这与我国道家、法家的看法不谋而合。只有儒家认为人性是可变的，如荀子主张“导人去伪”，孟子主张“领悟善端”。他们更强调后天的塑造与引导，这比起单纯被动地适应人性会取得更好的管理效果。
基于不同的人性假设，西方的激励理论也大体经历了以下四个发展阶段。（见表1）
表一 西方激励理论经历的四个发展阶段
阶段 激励理论 基本主张
第一阶段 “葫萝卜加大棒” 主张实行刺激性的工资报酬制度和处罚违纪者
第二阶段 满足“社会人”的需求 满足人在友情、安全感、归属感等方面的社会和心理的需要，往往比经济报酬更能调动人的积极性
第三阶段 “寻找人的自我实现” 通过自我激励和自我控制来调动人的积极性，满足人的自尊需要和自我实现的需要，这样人就会获得长足和持久的工作动力
第四阶段 多种激励方法并用 没有一种适合于任何时代、任何人的万能激励方法，不能只采取单一的激励方法，必须根据不同的人及人的变化，采用适宜的激励方法
“士为知己者死”反映出了领导者与被领导者的追随关系。《孙子兵法》中分析道：“视卒如婴儿，故可以与之赴深溪；视卒如爱子，故可与之俱死。” 儒家孔子提出“施仁政”，强调国家的统治者要象爱护亲属一样对待臣民，“民可载舟，亦可覆舟”。 爱民必须体现在满足臣民的需要上，决策时必须顺应民心，从而形成凝聚力。
“赏不可不平，罚不可不均。”不分人的贵贱，赏罚要严明，这样才能通过正强化和负强化的激励作用，来鼓励先进，鞭策后进，提高组织绩效。曹操违纪，自罚“割发代首”；街亭失守，诸葛亮“挥泪斩马谡”。这些历史典故都是执法严明的例证。只有做到恩威并施，才得以“犯三军之众，若使一人”，得心应手地运筹帷幄，使之无敌于天下。
“任贤律己”，“身先士卒”。这是告诫领导者要知人善任，严于律己，身先士卒，以自己的言行来感染和激励下属。在这方面，《周易》、《孙子兵法》都从不同侧面提出了对领导者的期望，认为领导者应反身修行，团结和厚待下属，以达到“上下同欲”的最佳协调状态。
2.4 控制与“礼治”、“无为”
在管理的控制职能方面，相对而言，西方管理学注重对物化结果或阶段性成果的控制，强调控制的实效性；中国传统文化则偏重于对人的控制，因而控制的标准模糊、不精确但更具柔性。
儒家强调礼治，道家主张“无为”而治，法家则力推“法治”。“礼”，其实是一种用来规范以等级为中心的社会秩序、社会结构，即建立贵贱、君臣、父子等级从属关系为核心的名分等次。儒家认为对社会进行控制，必须“两手并用，先德后刑”。用孟子的话说即：“以力服人者，非心服也，力不赡也；以德服人者，中心悦而诚服也。”
最有效的控制，应是“无为而治”，这一思想被彼得.圣吉(Peter.M.Senge)称为“无为而治的有机管理”，他认为应尽最大可能地让下属面对所有的课题，包括处理企业成长与持续经营之间的两难困境。换句话说，就是给他们充分的行动自由去实现某构想，并对所产生的结果负全责。不再通过传统的复杂的控制系统，而是“通过学习来控制”，致力于改善思考品质，加强反思与团队学习能力，从而达到“无为而治”的最高管理境界。
“无为而治”正是道家思想中的核心命题，老子讲的“无为”是达到“无不为”、“无为治”这一目的的手段。确切地说，无为管理的实质是把人的社会性减到最低限度，通过恢复人的自然属性的方式来达到理想的管理效果。在历史上，唐太宗的“贞观之治”、唐玄宗的“开元之治”均为“无为而治”的典范。
§3 结论
中国传统文化与现代管理的契合绝不是一种偶然，它有着深刻的时代背景，日本企业的成功有力地证明了一个事实：以儒家等为代表的中国传统文化与现代西方物质文明是可以共生的。可以预言，在二十一世纪管理理论的发展过程中，东西方管理文化的交融将会上升到一个新的高度。站在现实的角度，我们可以对现代管理的未来发展的基本趋势作出基本预测：
3.1 决策方面
中国古代系统思维与现代决策的结合将日趋紧密。美国通用汽车公司董事会主席罗杰.史密斯就从《孙子兵法》中学到了许多东西，“孙子13篇《兵法》可与历史名著相媲美。今天没有一个对战略的相互关系，应考虑的问题和所受的限制比他有更深刻的认识，它的大部分观点，在我们当前环境中仍然具有和当时同样的重大意义。”(7)
由此可见，《孙子兵法》作为我国文化遗产中的瑰宝，在形成中国未来管理模式的战略运筹理论过程中，将会起到更大的推动作用。《孙子兵法》对组织的内外部因素和与这些因素相关联的内外部条件进行系统、动态考察的思维方法，对企业决策者仍有重要的借鉴作用。
3.2 组织方面
西方管理惯用“二分法”把完整的组织划分为“管理者”和“被管理者”两大对立阵营。中国文化推崇圆满和谐，认为只有组织内处处融通一致，才能形成一广大和谐的系统。打破这一系统，组织便不得安宁。所以管理者不可将自己与下属决然分离，而应始终把自己视为组织中的一员。
相应地，组织划分不能拘泥与技术的专业化、组合的便利性、成本的降低、效率的提高等因素，而应以“和”为管理的终极目标，分工、合作乃是达到“和”所需的手段，这样，不论部门如何划分，整体和谐所激发的向心力，就会促成真正的分工合作。
3.3 领导方面
21世纪的管理是以人为本的管理，在人本管理从“以个性为本”、“以人性为本”到“以人文为本”的转化过程中，文化对管理的影响权重日益增加，绵延5000年的华夏文化充分说明了我国在对文化的整合与管理方面的巨大成功。
中国古代积累了丰富的选人、用人、观人的经验和方法，相对于现代管理，中国古代更注重对人的“德”的考察，更注重候选人在其所处情境下的行为，较强调发挥人才的弹性去配合工作的需要。在人性的看法上，中国古代的“人皆可以为尧舜”、“内养外化，皆可成善”等观点无疑为中国未来的管理模式的发展提供了新的思路。
3.4 控制方面
不得人心的控制，是不会长久的。科学的控制方法和技术，如果得不到下属的真心配合，将会变得毫无用处。这在预算编制、问卷调查中表现得尤为明显。我国古代先哲都非常重视对心理因素的把握，深知人心的向背，才是成败的关键。管理者应“道之以德”、“晓之以理”、“动之以情”，“正人先正己”，运用“德主刑辅”的手段，才能实现“心悦诚服”的控制，以趋向管理的最高境界——“无为而治”。
总而言之，在二十一世纪管理理论的发展过程中，中国未来的管理模式应该具有两个基本特征：一是一切有效的国际经验被融合并以民主化的形式出现；二是具有独特的管理创新。这种创新是由传统文化的优秀内核孕育的，是其他民族只能学习借鉴而无法创新的。(7)如何重组现代管理理论与传统文化，兼顾人性与理性、和谐与原则，形成适合中国国情的管理模式将是中国管理学者所面临的一项重大历史使命。
参考文献：
⑴ 哈罗德孔茨等著，郝国华等译，《管理学》，第十版，经济科学出版社，P9、P102、P333-335、P441
⑵ 宋光华、王文臣，《企业管理科学化、现代化与中华文化》，北京，首都经济贸易大学出版社，1998年版，P86；
⑶ 彼德.圣吉等著，郭进隆译，《第五项修炼——学习型组织的艺术和实务》，上海三联书店出版；
⑷ 徐希燕，C理论:中国管理哲学研究，《哲学动态》，1999年第11期，P37;
⑸ 吴坚，中华古典管理思想初探，山东工业大学学报社会科学版，1999 年第3期（总第50期），P9;
[关键词] 中国传统文化 儒家思想 以人为本 管理思想现代化管理 和而不同
中国传统文化源远流长,从夏代算起至今已有4000多年的历史,实际的历史可能更长。从三皇五帝到春秋战国以至秦汉,中国传统文化已经完成了其核心思想的构架。在漫长的历史长河中,中国传统文化曾经无比灿烂辉煌,缔造了繁荣、伟大的中国古代文明。要探索中国现代化管理的道路,应当从中国的国情出发,以中国传统文化为基础,汲取我们祖先的智慧和思想。
一、对中国传统文化的认识和理解
1.从文化的渊源来看,中国传统文化是以儒家思想为主导的关注人本的伦理文化
儒家思想是中国传统文化的主脉。早在商周时期就出现了儒士阶层。春秋战国时期诸子百家、各种学说主张争相辉映,盛极一时。到了先秦时期,儒家学说从各种学说中逐渐脱颖而出,博采众长,不断完善,成为显学,形成了庞大的儒家学派。从汉代开始,汉武帝采纳董仲舒的建议“罢黜百家,独尊儒术”,儒学“独尊”,成为“官学”。宋明以来,以儒学为核心,儒、道、佛三教合流,使儒学得到了长足发展。在历史的长河中,儒家思想不断完善发展,成为中国封建社会的统治思想并广为传播。
儒家文化是一种以人为本的伦理文化。德国著名哲学家雅斯贝尔斯在《历史的起源与目标》一书中所指的“轴心时代”(即公元前600年到公元之交的几百年),中国文化经历了一个很重要的变革,从殷商时代的尊神事鬼的巫觋精神向周代的尊礼敬德的宗法意识转换,继而向春秋战国时期的内在自觉的伦理意识转换,中国文化逐渐开创了一个内敛的过程,专注于人的道德良知的发掘。从孔子“恭、宽、信、敏、惠”,到孟子的“四端之心”(“侧隐之心、羞恶之心、辞让之心、是非之心”),无不是专注于人的道德修养,专注于人自身的管理。通过人的管理实现对事对物的管理,由内向外去驰求,通过修齐治平,通过内圣外王,通过成己成物,从内在发掘这个世界。所以中国传统文化从一开始就关注人,强调人为帮本,强调人的修为,强调入世,是一种以人为本的伦理文化。
2.从文化的哲学层面来看,中国传统文化以“天人合一”的天道哲学为基础
中国古代的“天人合一”思想,强调人与自然的统一,人的行为与自然协调,道德理性与自然理性的一致,充分显示了中国古代思想家对于主客体之间,主观能动性与客观规律之间关系的辨证思考。老子的“人法地,地法天,天法道,道法自然。”以及董仲舒的“天人之际,合而为一。”都表明人与自然的一致与相通。
“天人合一”思想还强调人在天地间的作用,即“天行健,君子当自强不息”。儒家认为,“天地之性人为贵”;“人者,集天地之德,五行之秀也”;“天地人,万物之本也,天生之,地养之,人成之”。人上参天地,下化万物,把天地万物按照一定的规则运行起来与天地一同合理地运转。
既然天人合一是一体的,人就必须关注自我,强调自身的修为,使人道合乎天道,顺应天道。儒家认为“仁”也是天道,是中正之道。“仁”首先强调的是人与人之间的关系,强调克己安人,强调人的和谐共处。“天人合一”的天道哲学是中国传统文化的哲学根基。
3.从文化的内容和层次来看,中国传统文化是一个“和而不同”,有着极其丰富和深刻内涵的生命有机体
中国传统文化从创立初期到诸子百家争鸣的春秋战国时代,从秦汉以后的“独尊儒术”到唐代的佛教东进,从草原文化到中原农耕文化,形成了以儒家文化为主脉,儒家、道家、佛教、法家共生共荣的一个内容丰富的生命有机体,并且充满着渗透、融合和变革,但始终是“和而不同”,保持着各自的个性和色彩。比如,儒家文化在吸收和认同道家“天人合一”的天道大哲学的基础上,主张人自身的积极修为;佛教文化既满足了人们对宗教的需求,适应佛教的因果轮回,也体现了儒家的现实修为,提出不仅要“修现世”还要“修来世”的主张。
中国传统文化源远流长,博大精深,既有“天人合一”的高远境界,“以和为贵”的价值观念,“仁者爱人”的博怀,“克己致礼”的谦恭自牧,也有“天行健”的阳刚之美,“厚德载物”的阴柔之德,更有“日新其德”、“生生不息”的变易思维......无不闪耀着往圣前贤的睿智之光,成为我们取之不尽、用之不竭的宝贵财富。
4.从文化与管理的关系来看,中国传统文化孕育了中国古代的管理哲学,创造了伟大的中国古代文明
管理作为一种具体的社会实践活动不可能脱离社会文化而存在。中国以人为本的传统伦理文化,其本身就是一种对人的自我管理的文化。中国传统文化强调以人自身为切入点和落脚点,通过人自身的积极修为,实现经世致用,达到管理别人,管理事和物,以至影响和管理天下的宏伟目标。这种管理思想和管理方式体现了中国古代圣贤们对本与末的哲学思考和智慧结晶,只有管好人,才能管好物,管好事。
中国管理哲学,汉朝陆贾说得十分清楚,就是《大学》以经之,《中庸》以纬之。“大学”的最终目的为治国平天下,所以大学之道实际就是管理之道。中国传统文化开创并建立了世界上最早最科学的管理哲学和思想,进行了人类历史时间最长,规模和范围少有的伟大管理实践。从华夏始祖的教民农桑到秦王朝统一中华,从汉代的“文景之治”到唐朝的“贞观之治”,从元朝的中华版图到大清的“康乾盛世”,从万里长城到四大发明,从丝绸之路到郑和七下西洋,从中原文化到华夏文明。中国传统文化以其独特的魅力孕育的管理哲学和思想成功地管理并延续了五千年的历史和文明,缔造了一个个历史的辉煌。中国传统文化是巨大的管理思想宝库,必将对中国的现代化管理和管理现代化产生积极而深远的影响。
二、对西方现代管理的认识和理解
1.西方现代管理的哲学思想基础来源于西方的文化传统
西方文化产生于基督教文化,基督教文化是西方文化的主脉。西方文化传统是一种神的宗教文化,其基点是人对神的敬畏和遵从。神是万能的,神是唯美的,人是被动的,人是罪恶的,对人的管理就如同对物的管理,就必须按神的意志制订规则和律法,实现对人的管理
发端于西方资本主义和商品经济的西方现代管理,其起点是对物的管理。虽然,从文艺复兴开始西方也开始注重对人的关注,管理学科中的行为科学也强调人性因素,但管理的根本目的仍是物的生产,对人的管理也是把人当成物来管理,具有明显的功利主义和实用主义。因此从本源上看,西方现代管理中的人本管理是以否定人能实现自我管理为出发点的,这与中国传统文化提出的以人的自我管理为起点,以社会管理为过程,最终实现“平天下”的人本管理是不一样的。
2.西方现代管理的发展历程体现着融合创新的西方文化发展模式
西方文化发展模式是一种超越的融合更新模式。希腊的浪漫主义和罗马文化的物质主义以及基督教的唯美主义是西方文化的三种传统,是西方文化的基本内核。中世纪末,中国儒家文化以人为本的哲学观使西方两只眼睛盯着上帝逐渐改变为一只眼睛看着上帝,一只眼睛看着人,人本主义逐渐渗透到西方的文化之中。到了近代,文艺复兴,宗教改革以及启蒙运动的融合更新和变革导致了资产阶级的政治革命,资产阶级政权开始取代封建社会贵族的政权,导致了工业革命和产业革命。思想、政治和产业的三场变革以后,到18世纪下半叶,一个崭新的新兴工业文明开始崛起于西方。
美国著名管理思想史专家丹尼尔A・雷恩在《管理思想的演变》一书中根据西方管理学发展的时间顺序把管理思想的演变分为四个阶段,分别是管理思想时代、科学管理时代、社会人时代和当代时代。西方管理从对物的管理,到泰勒把人当机器的科学管理,到开始关注并研究人的人际关系学派,才开启了社会人时代,再到“管理理论丛林”的当代时代,更加重视人性。西方管理已逐渐将尊重人,理解人,调动人的积极性和创造性上升为现代管理思想的主流。
从西方管理思想发展的历程,我们看到了西方管理从物到人的演变。从西方管理的不断发展更新,我们依稀看到了中西方管理思想融合的前景。
三、和而不同――中西方管理的融合创新之路
1.中国周边国家的管理实践证明中国管理思想的生命力
20世纪70年代,世界管理理论的正统地位由美国转移到了具有中国传统文化背景的日本。在日本管理界存在着一种普遍现象,就是高层管理者几乎人手一本中国的《论语》、《周易》和《孙子兵法》等书,把中国的伦理人管理模式与美国的经济人管理模式结合在一起,造就了日本企业的辉煌。日本和许多东亚、东南亚国家的文化都与中国文化有很深的渊源,日本及亚洲四小龙经济的腾飞就是西方市场经济在机制方面的优越性,同以儒家思想为代表的中华传统文化之精华的有机结合的产物。
2.西方跨国公司在中国的管理本土化其实质是对中国现代管理思想和文化的吸收融合
中国经济的快速发展,吸引了大批西方跨国公司进入中国,带来了西方的管理思想和管理理论。进入中国之初,由于中西方文化和管理的差异,几乎都出现了“水土不服”。随着对中国传统文化和思想的认识与理解,西方公司着手开始了大规模的“本土化”管理的革新与实践,结果证明是极其成功的。许多世界跨国公司500强大部分都在中国建立了自己的基地,这不仅是中国巨大的市场和经济魅力的吸引,更是中西方管理文化融合成功的实践。
3.中国经济的迅猛发展既影响世界的经济政治格局也必将影响世界的管理哲学和管理文化
经过30年的改革开放,中国已经取得了举世注目的伟大成就,这是立足中国传统文化之本,大力学习和借鉴西方先进科学技术、先进文化和管理思想的成果,是中国传统管理文化现代化的伟大实践。现代管理在帮助人类实现高度物质文明的同时,应当帮助人类共享美好的精神文明和社会文明,西方管理不可能独自承担,必须凝聚全人类的智慧。随着中国的不断崛起,悠久灿烂的中华传统文化必将对这一世界潮流和趋势产生积极影响。
4.中西方管理发展的基本模式是“和而不同”的融合发展
现代社会经济一体化趋势不断加快,地球村日渐形成,中西方文化已完全突破了时空和地域的限制,出现了前所未有的交流融合。但由于中西方的人文特性不同,中西方文化必将保持自身基本的合理内核和元素,并相互学习,相互借鉴,生动地体现着中国“和而不同”的哲学思想。
中国传统文化中的人本管理思想以及几千年的管理实践是中国管理现代化的切入点,是应该继承和发扬的宝贵财富和核心内容。中国管理现代化应正本清源,认真学习和领会中国传统文化的本质、思想、理念和价值,继承和发扬传统文化中的系统、变化、适中的思维习惯,大力弘扬爱国爱民,责任奉献,修己安人,信义忠诚,和谐中正等核心价值和精神,摈弃人情过重,人治过滥等弊端,认真学习和借鉴西方文化和管理中的法理文化和制度文化,探索中国现代化管理的未来。
西方现代管理不可能完全代替东方管理,中国现代化管理不可能完全照抄照搬西方的管理。中国现代管理必然是植根于中国传统文化的沃土之中,充分发掘中国传统的管理智慧和思想,并借鉴西方现代管理的科学思想和先进理念,开创中国现代化管理的美好未来。我们有理由相信,随着中国社会的进步和发展,中国现代化管理与西方现代管理“和而不同”,共同谱写人类社会现代化管理的新篇章。
参考文献:
[1]赵 林:赵林谈文明冲突与文化演进[M].北京:东方出版社,2006
[2]张岱年 方可立:中国文化概论[M].北京:北京师范大学出版社,2004
扫墓是清明假期的主要新闻，光上海一地扫墓踏青客流就百多万人。邻近省份的朋友回家去了，但老家远一点的新上海人，在短短三天连续假期里大多选择留在工作和生活的地方。
清明扫墓在高速城市化的中国是奢侈的事，过去30年离乡背井的人越来越多，许多人在大城市里落了户，故乡的坟头靠谁打理需要妥善安排，老家还有亲人的尚且容易，如果全家都进了城，祖坟的照料还是要费点心。
虽然浓淡程度不一，中国传统文化里安置祖灵的观念还是人们潜意识的一部分，扫墓或叫上坟，在文化潜意识里总跟春节一样，离不开“故乡”的观念，特别对游子来说，仿佛都是在提醒勿忘家乡和故人。
“故乡”对许多人来说，唏嘘更多于浪漫。
老家在安徽的学者王晓渔说得最直白：“在一个国民都是居民的年代，让人充满想象和渴望的是‘异乡’，不是‘故乡’。”
对许多游子来说，家乡都是小地方，而小地方的吏治、社会状态，相对于市容的变化速度，数十年没什么改变。
七十几年来海峡两岸第一次在陕西同祭黄帝陵，场面空前盛大，而在另一边河南新郑也因是黄帝出生地而年年祭祀。改革开放走市场经济以来，许多地方都找出自己家的特色大搞旅游业，地理上没有特色的就从历史上找，于是许多古人住过的地方都成了观光资源。无论祭祀典礼还是把古人相关的地方整修一番，看起来像对传统文化的提倡或尊重，实际上有没有让传统文化的活水泉涌，流出新生命，是个大大的问号。
六十几年来中国经历的大变化，其速度与规模亘古未有，前30年是精神文化上的变化，后30年是土地与家园的变化。土地与家园的重建、新貌毕竟还看得见，文化上的新生或重生就看不到迹象。
在消费经济时代，中国人对外国品牌的崇尚与热衷，代表的是对外国文化品位的拥抱。尽管对知识界来说，这象征的是西方、日本等外国软实力的行销优势，但另一方面的现实则是代表一国文化品位与历史沉淀的经济成果和商业化产品，尚未在中国诞生。
上海学者朱大可在他主编的新书《文化批评》中就指出，中国试图在走出世界工厂和制造业U型曲线的低端的过程中找到出路。
他把问题指向文化：如何让传统文化精华成为生产与消费的对象，在此基础上修正中国制造的命运，才是最大的难题。
他回顾30年来的经济发展，认为中国传统文化始终无法进入U型的价值链，以致只能在知识界内部运行。其后果则是风雨飘摇的传统文化因为无法被现代日常生活接纳而加快湮灭速度，与此同时，“中国制造”也无法获得来自本土文化的声援，以致徘徊在U型链的低端。
传统文化如何转化成现代经济效应是个大课题，除了旅游观光，还能怎么样在经济价值链中创新、结果，在日常生活中成为看得见的经济效应，这并不是简单地转型升级、淘汰更换产业就能成功。
西方文化发展在时间顺序上后进于中国，但现代管理和经营理念多来自西方思想界，甚至政治和文化理论亦然，其中原因非常清楚，就是政治权力对文化与思想的钳制被公民社会所削弱，自由与开放的环境让个人才智得以百花齐放，撞击出创新的火花。
历史学家早已指出，在中国历史上，文化上的盛世正是政治权力相对衰弱的时期。在今天来说，文化的创新力甚至关乎经济动力的持续与否。
民本思想主张的是“以人为本”，进而在治国管理上强调人文关怀精神，无论是治国的目标，还是治国的方式，都应当结合民众的利益，采取温和的统治方法，避免各种矛盾的发生，孔子规劝君主要“薄以待一身，厚以待百姓”。
2民本思想对医院行政管理的具体影响
随着医疗服务市场竞争的日趋激烈，随着社会主义市场经济的发展，人民群众对医疗服务的需求从单一转变为多样化，医院管理是否科学合理成为医院管理者的研究重点。结合医院的多元化管理，在这个“以人为本、为人民服务”的主思想社会，儒家传统的民本思想有效的和医院的行政管理结合在一起，儒家的管理理念是以人为本，对医院管理具有一定的借鉴作用。而医院管理中“以人为本”是对传统的儒家文化的秉承和发展，可以有机地与现代医院行政管理结合起来，起到促进作用。
2.1以民为本、加强服务意识
在医院这个大环境中，病患的需求是第一位的，救死扶伤是医务工作者的首要任务，以民为本这个传统的儒家思想在医院的管理进行中体现的淋漓尽致。作为医院要始终把群众的根本利益当作第一利益，以群众的需要为首位，群众满意的就去做，群众不满意的坚决不做。服务是一种给人以舒适感的方式，服务的对象是人，服务的宗旨也是让对方感到幸福，在医院这个处处体现服务的“大舞台”，服务意识的增强也就成为医院行政管理的首要任务，在增强服务意识的同时，可将儒家民本思想与之有效的结合，本着以民为本的宗旨宣扬服务精神，为病患服务，想病患之所想，急病患之所急，这样贯穿在医院的行政管理中才能促进医院和谐稳定的发展。
2.2实现民治、干部与员工协同治院
伴随着新医改的进行，各种新的管理制度如雨后春笋般在医院的行政管理中萌生，尤其是绩效管理的推行，为医院的行政管理带来了新的挑战，同时也需要面临新的问题，绩效评价的结果是否能使所有员工都满意，是一个非常棘手的问题，在处理类似问题时，医政工作者就可以将传统文化思想与现代管理手段相结合，本着“民为贵、君为轻”的思想宗旨，在出现问题时，领导干部要放下身段，以职工的问题和需要为根本，先了解职工的问题，后可站在职工的角度想问题，处理问题，这样有机结合，彻底地实现民治，干部与民众平等，干群关系和谐，推动医院行政管理工作的顺利进行。
2.3以人为本、正确处理医患沟通
随着社会主义市场经济的推进，医疗卫生系统成为紧贴民生的重中之重，而人民大众关注的医疗服务问题发展成为新的问题，随着新问题的出现，医患关系也有了新的改变，不单纯是简单的医生和病患之间的关系，还增加了病患家属及陪同就医者之间的关系，这些关系的维系及产生问题的解决，都围绕着人来展开，因此坚持以人为本的宗旨不变，正确的认识人与人之间的关系，医生与病患之间的关系等等，用正确的方法处理医患矛盾，处理医患沟通，在处理医患沟通的问题方面，儒家的民本思想起到了贯穿始终的作用，医政工作者要本着为人民服务的意识，坚持正确的以人为本的思想认识，用正确的手段和方法。儒家的民本思想再次为医院的行政管理提供了思想基础，起到了巨大的推动作用。
3展望
[论文关键词]新经济时代；企业文化；文化建设
加入WTO后，我国企业面临着与国际经济接轨的新形势。国际上全球化进程正在加速，高新科技日新月异，网络的发展与普及，正在改变着我国企业的内外经营环境，冲击着多年来传统的经营理念、管理理论和管理方法。尤其是我国国有大中型企业正处于深化改革的时期，将面临更加激烈的竞争。了解和掌握国际上企业文化发展变化的新趋势，既可作为借鉴之用，也是竞争所需。不同的时代有不同的生存方式与活动环境，不同的环境会孕育出带有时代特点的企业文化特色和模式。没有人会否定我们正处在一个充满变革、充满未知数，自然也充满风险、充满机会的新经济时代。
一、新经济时代企业文化的新趋势
近几年来，以高新技术和创新为特征的“新经济”成为了很时髦的话题，成思危副委员长在武汉大学讲坛综论“新经济与高技术产业发展”报告中指出新经济的“新”主要表现在三个方面：知识经济是新的社会经济形态；虚拟经济是新的经济活动模式；网络经济是新的经济运行方式。新经济时代，企业特别是知识型的企业依然是社会财富的创造者，而知识工人将成为经济发展的主力。
新经济时代的企业文化是指企业在继承传统文化精华，吸收世界先进管理理论和方法，并结合时代和自身特点进行综合与提升的基础上，形成的集体目标、价值体系和行为规范的总和。企业文化是国际上管理理论与实践发展趋势中的一个更高的层次和阶段，被称之为富有魅力的“管理之魂”。
新经济时代国际企业文化发展变化的新趋势主要体现在以下几个方面…：①企业文化要适应“结盟取胜、双赢模式”新战略发展的要求。这是一种适应新经济需要的网络型战略，是企业组织制度和经营机制的一种创新，使企业更具生命力、凝聚力和竞争力。②注意学习氛围的培养。20世纪末最成功的企业是学习型组织的企业，企业管理的核心是发挥人的主观能动性，实现从线性思维到系统思维和创造性思维的转变，因而对个人及企业的知识水平提出了更高的要求。③更注重企业精神与企业价值观的人格化。价值观是新企业文化的核心。要努力培育“生死与共”的价值观。④新企业文化将从商业氛围中解脱出来，更重视人。商业化管理的本质是以物为中心，忽视人的因素。新企业文化更注重于人的因素，倡导以人为中心的人本管理。
二、企业文化的现状
当前企业文化的现状之一是普遍缺乏对企业文化的理解与认识。多年来，人们普遍认为企业文化包括精神文化、环境文化、组织文化、制度文化等方面的内容，其中精神文化是企业文化的核心和灵魂，环境文化、组织文化、制度文化只是企业文化的最部分。在很多人的印象中，企业文化只是表层化、模式化了的云山雾罩式的理论，事实上，如何挖掘企业文化的功能，紧紧抓住企业文化这个无形资产向有形资产转化才是关键，让企业文化与生产经营并列的两条铁轨通过交叉再融合成一条畅通的高速公路。
企业文化的现状之二是没有认识到企业文化与企业改革深入进行之间的关系。如果认为企业文化是企业在改革深入进行过程中自然形成的，我们就犯了一个认识上的大错误，事实上，企业文化和管理体制改革之间相互作用、相互影响，是一对矛盾的统一体。一方面，企业文化可以是管理体制改革的必要铺垫，可以先行于管理体制改革，一个优秀的企业文化可以使管理体制改革进行得更容易、更彻底、更深入。另一方面，管理体制改革的深入进行也可以促使优秀企业文化的形成与发展，使整个企业勇于开拓，积极向上。正因为在当前的改革过程中存在上述的认识错误，在现代企业制度的建立过程中往往没有同时进行企业文化方面的配套建设，导致现代企业管理制度的引进常常不够深入，效果不够理想。许多组织结构的优化设置因为缺乏实质性内容，形同虚设，不能发挥正常功能。下载论文
企业文化的现状之三是企业文化深受传统文化的影响。我国有悠久的文化历史，一些观念根深蒂固，长期地占据着国人的大脑，同时也对企业文化具有深远的影响。主要表现在：
第一，团体主义。在中国传统文化中，强调家族团体重于个人，个人无条件服从家族团体，强调家族内部以伦理关系为基础的和谐与稳定。我们要吸收这种持续几千年的家族群体精神的精华，去其压抑个性、封闭保守的糟粕，保留人与人的和谐关系方面的精华。如青岛双星集团在企业文化建设中，实施“爱厂如家、理厂如家”的家庭化管理，就是继承了中华民族注重家庭和睦，调动了职工当家作主的积极性。第二，和谐思想。中国哲学向来不认为人与自然是敌对的关系，而认为人与自然是相辅相成的关系。强调群体牺牲精神，勤劳敬业。日本的企业文化起步早，见效快，就是借鉴了中国儒家文化。日本的企业文化是以“和”为核心的，一切指向和谐。第三，爱国主义精神。爱国主义是中华民族之魂，中国历史上不乏那些“先天下之忧而忧，后天下之乐而乐”的民族英雄和仁人志士。
这种爱国主义在今天不仅应成为中国人民的巨大精神支柱，也应成为企业文化建设的精神支柱。海尔率先扛起民族振兴的大旗，“海尔，中国造”的爱国情结昭示着中国企业已经在着力建构中国企业的价值体系。
三、企业文化建设的思路与对策
人类社会的每一次重大变革，总是以思想的进步和观念的更新为先导，观念决定行为，观念守旧必然导致行为落后，必然阻碍革新。企业文化作为一种观念形态和经营理念，创新是其最核心的要求，必须随着市场环境和科学技术的变化与发展，随着经济形态的转换，不断创新和变革，才能对企业的发展提供永不枯竭的精神支持。受生产力水平、产业构成和体制变革的影响和制约，我国的传统文化浓厚沉淀与新经济的萌芽交织在一起，使得我国的现代化企业文化的建设增加了难度，需要经历一个整合、创新、提高的过程。在这种条件下，观念创新对构建新经济时代企业文化体系就显得特别重要。不仅事关企业的前途命运，也是保持经济社会持续稳定发展的思想基础。所以说，观念创新是前提。根据我国企业的情况，企业文化建设须首先解决几个观念问题：①要有“主人翁”观念。主人翁观念在企业文化中占据重要地位，也是社会主义企业文化区别于资本主义企业文化的显著特征。社会主义企业改革的目的就是为了增强企业的活力，而企业的活力主要来源于职工的积极性和创造性，来源于职工的主人翁观念。只有职工丢掉“明知不对，少说为佳”的思想，发挥主观能动性，积极主动地融人企业这个集体中，才能形成荣辱与共的企业文化。②要有目标观念。目标是人的行为的方向，企业的目标只有被广大职工所理解、所承认、所接受，才会激发出职工的积极性，主动性和创造性．才会使职工出色地完成其任务。③要有竞争观念。传统文化倡导的不偏不倚的“中庸”之道使人缺乏进取心，压抑个性，不符合市场经济条件下优胜劣汰的竞争机制。在市场经济条件下，企业是竞争主体，因此企业在进行企业文化建设的时候，一定要把企业放在市场之中来制定企业的经营战略、发展目标，围绕市场竞争塑造企业形象，这样，企业文化建设才能起到应有的作用。
其次应努力形成共同的价值观念。企业文化的核心是共同的价值观念，这种价值观念是企业形成向心力的基础。所以，企业高层领导者要根据自己的传统文化的实际，根据企业文化创新的一般模式，在经营战略、策略付诸实施过程中，善于及时总结经验、并将之上升为员工共同认可的价值观念。企业共同价值观的树立是一个复杂的工程，需要做好以下几个方面的工作：①分析企业内外环境，选择正确的价值观念。我国企业正处于市场经济体制改革的大潮中，企业的生存之道在于改革与创新，而中国传统文化中的人情观、伦理观、“中庸之道”等思想束缚了人们的创新能力，与现代管理思想不合。因此应建立顺应市场经济的价值观念，加强竞争意识、效益为大等体现现代市场经济发展要求的观念。②广泛宣传，强化企业的价值观念。确了合适的价值观念后，就要努力使这一价值观念为人们所接受，并使之成为职工的价值观体系的有机组成部分。为此，首先要确保职工对企业目标的理解，并将价值观念具体化于企业目标实现中。其次，要强化“重在参与”的思想，这样就使得职工们能以主人翁的姿态从企业的这个大家出发正确处理个人与企业的关系，自觉维护企业的形象。③企业领导者要身体力行，坚守价值观念。企业领导者的价值观念将是塑造企业文化的关键，领导的个人能力与人格魅力在很大程度上决定着企业经营的价值取向和员工的内聚力，因此，要塑造和维护企业的共同价值观，他们必须通过自己的行为向职工们灌输企业的价值观。首先，领导者要坚守信念，力求每一项工作中体现这一价值观。其次，领导者要注重与职工们的感情沟通，增强亲和力、凝聚力，以平等的、真诚友好的态度对待职工，取得他们的信任。
【关键词】工程项目管理；技术；传统文化思想；探索
工程项目管理理论，在上世纪80年代初期从原西德和日本传入我国，经过数十年发展，我国继实行施工企业的项目管理之后，又推行了工程监理制度，并逐步开展了注册监理工程师、注册建筑师、注册结构工程师、注册建造师等执业资格考试，实施了建设行业注册准入制度，大大提升了建设行业工程管理的总体水平。工程项目管理对于不同的参建主体有不同的目标和任务，对于施工单位而言，工程项目管理总的来说就是“三管三控一协调”。具体来说，三管就是合同管理、职业健康安全与环境管理、信息管理；三控就是工程进度控制、工程质量控制、工程成本控制；一协调就是指全面地组织协调、沟通各方关系，协调的范围可以分为内部协调和外部协调。
1 以人为本，做好三项管理
春秋中期，管仲最早提出了“以人为本”的主张，强调了人才问题的重要性。管仲《管子•霸言》中说：“夫霸王之所始也，以人为本。本治则国固，本乱则国危。”项目经理由于缺少对组织中人的行政处分权，要想调动这些人的积极性和发挥他们的创造力，必须贯彻人本管理的思想。中国传统文化中有人本管理思想，也有等级服从之约。人本管理就是要发扬民主，在参建各方主体之间只有分工不同，没等级之别。
合同管理贯穿于合同的签订、履行、变更或终止等活动的全过程。工程项目的参建主体是由合同维系在一起的，项目组织是通过合同建立起来的组织，项目组织的运作是建立在授权的基础上的，高效管理也是要求充分授权的，项目组织是由不同部门、单位、组织的人组织起来的，人们之间的合作是建立在对项目目标达成共识的基础上，合同既体现了人的意愿，又服务于人的需要，人处于合同的最核心位置。所以，项目合同管理要想成功，必须贯彻人本管理的理念。
职业健康安全与环境管理，是围绕着建设目标而动态控制展开的，而安全则是固定资产建设过程中最重要的目标控制的基础。中国传统人本思想主张天地之间人为贵，在人与自然、与作为自然现象的天的关系上，体现为强调人与天地同尊，而人处于天地中心的地位，强调人为万物之灵。人本管理是指以人的全面的自在的发展为核心，控制好环境风险，做到“为之于未有，治之于未乱”，切实保障施工人员的生命健康与人身安全，创造相应的环境、条件和工作任务，以个人自我管理为基础，以工程项目的共同目标为引导的一整套管理模式。
工程项目管理是一项复杂的现代化的管理活动，更要依靠大量的信息以及对大量信息的管理，并应用电子计算机进行辅助。以人为本意味着项目组织内部各参加方的地位是平等的。在项目组织内部，项目参加各方的地位不是由其行政级别、规模、社会地位来决定的，而是由其在项目中所承担的任务决定的，项目参加各方在地位上是平等的。由于项目的运作过程是平等透明的，在项目组织内部由于信息流通是双向的甚至是多向的，对于参加各方来说，很少存在信息的不对称，这就大大降低了由于拥有特殊信息而形成的权威，使得参加各方在平等的位置上进行对话和沟通，项目参加各方地位的平等也能促进各方之间的沟通与合作，确保项目组织良好的运转。
2 易变不息，抓好三大控制
工程项目管理的三大控制包括：工程进度控制、工程质量控制、工程投资（成本）控制，这三大控制的共同特点是通过计划制定，过程控制，对诸因素进行检测、核验，对差异提出调整、纠正措施的监督管理过程。这就是我们一直要求在工程项目管理中推广应用的动态控制方法，具体来说就是在施工过程中运用定量的施工进度控制、施工成本控制、施工质量控制的报告系统地指导施工管理工作，这对于项目建设目标的实现，促进工程项目管理的科学化水平具有重要意义。
古老的《易经》早就指出的“道无常居，易变不息”，说的就是世界上的事，世界上的人，乃至宇宙万物，没有一样东西是不变的，在时空当中，没有一事、没有一物、没有一情况、没有一思想是不变的，不可能不变，一定要变的。譬如我们坐在这里，第一秒钟坐下来的时候，已经在变了，立即第二秒钟的情况又不同了.。时间不同，环境不同，情感亦不同，精神亦不同，万事万物，随时随地，都在变中，非变不可，没有不变的事物。易变不息，从工程管理的角度来看，事物在不断发生变化，控制目标也就随时会出现偏差，我们的调控工作当然也要随之跟进，我们要在尊重客观规律的前提下顺势而为，针对不同的实际情况采取相应的措施，持续改进，以使项目实施达到预期目标。从这个意义上看，这是与工程项目管理所强调的动态控制原理有异曲同工之妙的。
3 和而不同，搞好各方协调
沟通协调也是项目经理日常工作的重要组成部分。项目参建各方既有共同的目标，又有不同的具体利益追求。儒家赞同“和为贵，和而不同”，孟子提出：“天时不如地利，地利不如人和”，可见他对人和的重视。人和作为企业伦理规范，积极倡导建立和谐的企业内外部运行环境，在工程项目管理上也一样，在项目内培养群体意识上发挥重要作用，造就项目内部的和谐团队精神。在项目外部关注和气生财，良性竞争公平竞争的环境，培养与政府，与项目所在社区公众建立和谐关系，在生态环境方面关注环保，关注项目与自然的和谐平衡，儒家文化讲究人和的管理思想在这方面发挥着积极的作用。
以我公司承建的广州市东和花园B区为例，该项目建筑面积达9.6万平方米，属于大型项目，参建主体以及政府监督管理机构投入了大量的管理及工程技术人员，如何协调好各方关系，对于这个项目施工顺利进行显得非常重要。为此，我们一开始就是以建立和为贵的人际关系来开展工作，在工程实践中争取到了各方力量的有力支持，保障了工程的顺利实施。
4 结语
现代项目管理作为一种新型的管理技术，出现很晚，至今也不过半个世纪的时间。中华民族有着五千年源远流长的灿烂历史，曾经创造出无与伦比的辉煌文化，传统文化至今依然深刻地影响着当代中国人的思维方式和行为习惯。中国传统文化与现代项目管理，一个古，一个今；一个讲抽象的文化，一个讲具体的管理技术，看似很不搭界，实际上在现代工程项目管理的现实工作中，到处都存留着传统文化的影子，可以说，中国传统文化的精神和智慧早已不自觉地渗透、进入工程项目管理实践的各个环节。比如说，我们在进行项目决策、选择项目时，经常会说：“君子有所为，有所不为”，我们在计划管理时，会说“凡事预则立，不预则废” ，这都是典型的儒家学说。当然，传统文化的某些方面对现代管理思想是有一定消极作用的，比如传统文化中的崇尚权威、喜欢集权等等，我们应当扬长避短，尽可能地减少中国传统文化与现代项目管理的冲突，并把积极有用的部分发掘出来，把有利于工程项目实施的不自觉行为习惯转化为有效的管理活动。
摘 要：我国民族地区企业文化融入了、血缘关系、地域依赖性等特点，随着社会经济的发展，民族地区企业面临新的挑战――适应新的经营管理环境。因此研究民族地区企业文化在现阶段具有重要意义。主要以新疆为例研究民族地区企业文化创新的途径。
关键词：民族地区；企业文化；创新
中图分类号：F27 文献标识码：A文章编号：1672-3198（2011）01-0015-02
我国民族地区的企业文化，大多数还处在自发时期，大多数民族地区企业对推行企业文化，还不在意或心有余而力不足。民族地区企业文化大多具有重视宗教、血缘亲情与注重生态环境等特点。新疆是我国少数民族集居程度较高的地区，其企业文化也在我国少数民族企业文化中最有特色。以新疆为例，研究民族地区企业文化如何树立现代管理理念并逐步走向创新，不仅对新疆企业和新疆经济的发展具有重要的推动作用，对其他少数民族地区企业文化创新具有重要的启示作用，而且对少数民族地区社会、经济的和谐发展具有十分重要的意义。
1 实现新疆企业文化创新的路径
民族地区企业文化具有鲜明的民族个性和民族文化特色，而民族地区传统企业文化在新时代需要重新开启。在新疆，现有的贯穿于企业经营的价值理念，许多是在长期经营中自发地、无意识积累形成的，带有浓厚的经验色彩，零碎而不稳定。有的企业虽然提出了文字性的经营理念、经营使命、经营价值观等，但往往带有一般性、模仿性，很难实行或并不打算长期实行。民族地区企业文化创新是一个长期的过程，必须要有新思路、新方法、新手段，做富有成效的工作，经过长期努力才能取得效果。
（1）企业必须树立现代企业的业缘、事缘理念，重构企业的理性文化。血缘、情缘对业缘、事缘的排斥和窒息，会使民族地区企业无法按市场经济要求的现代企业制度运作。民族地区企业这种特征导致企业不是事业的结合，而是宗法关系的结合，使企业始终处于小农经济的经营轨道。企业的经营管理丧失理性，规章制度无力实施，优秀人才难以聚集，公利难以推行，私利必然泛滥，最终使企业难以维持。民族地区企业要做大，必须与现代企业制度、国际惯例接轨，必须痛下决心，重构业缘、事缘文化，按市场经济理性运作，才能把企业做大、做强，并保持长期发展。
（2）民族地区企业要在经营活动中真正体现“以人为本”的现代管理理念。如果民族地区企业在实践中仅仅停留在传统的管理思想阶段，将人看作是单纯的“经济人”，片面强调金钱的刺激作用，是不能适应民族地区企业发展的。所以，在民族地区企业文化建设中，要把精力投向人，大力加强“人”的建设。对企业来说，关注的是人才能给企业带来什么，而员工关注的是企业能给自己带来什么。西方企业已从传统的人本管理向现代人本管理转变，通过员工参与式管理、激励管理、柔性管理、职业生涯管理等管理方法的运用，注意对人的价值判断，点亮人性光辉，回归生命的价值，使个体主动地完成各项任务。因此，民族地区企业必须提倡“以人为本”的管理理念。必须认识“以人为本”并不是简单地以某个或某一群体为本，而是把以员工为本、顾客为本和社会公众为本三者结合起来，充分考虑企业在三者之间的位置；不是单纯地以物质鼓励为本，也不是单纯地以精神激励为本，而是把握不同层次人的需求，从不同层次满足人的不同需求，采用多种激励形式，既注重“人伦纲常”，又强调“契约制度”，二者有机结合，使民族地区企业在内部专业化分工的基础上，通过外部市场竞争压力，对在职员工进行契约化管理并真正体现以人为本的现代管理思想。民族地区企业要把“以人为本”的思想，深入到企业各种制度和行为规范中去，深入到企业的长期战略中去，深入到企业的灵魂中去。
（3）正确处理民族地区企业传统文化与现代文化之间的关系。民族地区企业文化如果没有现代文化的加盟，会缩小民族地区企业文化发展的空间，但如果失去了企业文化的传统性，则意味着民族地区企业文化失去了特色。因此，在民族地区传统企业文化创新的进程中，每个企业都应在传统与创新中找到平衡。另外，民族地区企业文化培育的目的是树百年企业，而非获取一时的利益。因此，民族地区企业文化培育是企业长期的行为，企业一旦培育出优良的企业文化，会使民族地区企业获得长期的发展。它能完善民族地区企业的内部管理，塑造独特的企业个性，整合企业的各种资源，帮助企业不断创新，并在公众中树立起良好的形象，这些都将成为企业核心竞争能力的源泉。任何民族地区企业要推行企业文化管理，都必须把企业文化的培育过程，作为企业的长期战略，精心设计，长期坚持，认真维护，使企业文化成为保持企业持续、稳定发展的动力。
（4）建构文化遗产管理制度。我国民族地区企业文化要保持地方和民族的特色，又要特别警惕固步自封，不要将企业的命运仅仅寄托在政府政策和某些人的经验上，而是要寄托在企业的整体实力上，这才是民族地区企业发展的百年大计。在当今社会转型和文化转型时期，应对文化传承进行梳理和调适，增强民族地区企业文化的进取性及对市场的适应性，通过市场发展民族地区企业文化。民族地区企业必须放弃主观主义、经验主义，依靠客观的市场调查，对顾客的特征进行判断，必须建立相应的反应制度，以客观事实说话。建立民族地区企业市场顾客导向的遗传密码，使企业以个性的方式，在市场中寻找顾客，创造顾客，选择顾客，依顾客的特征调整企业的结构、形态和行为。目前，不少民族地区企业的内部选择失去理性，只考虑血缘、情缘的短期功利性，这是非常有害的。当然，民族地区企业作出这样的选择也是迫于无奈，但必须对此有清醒而自觉的认识，必须改弦更张，形成理性的人力资源管理制度，形成优良的员工遗传机制。
（5）树立民族地区企业生态文化理念，实现企业文化与生态文化有机结合。生态文化作为一种新型的管理理论，包括生态环境、生态伦理和生态道德，是解决人与自然关系问题的思想观点的总和。生态文化主要研究人与自然的关系，体现的是生态精神。新疆企业文化发展的诸多方面，需要以生态文化来与之相结合。因为，第一，随着民族地区工业化步伐的加剧，一部分民族地区企业在企业文化建设过程中，重视人的价值，却忽视对周边环境的影响，为环境的恶化及末端治理付出了沉重的代价；第二，现代消费群更青睐于绿色产品，民族地区企业也应通过“绿色浪潮”提高产品的生态含量；第三，民族地区企业要实现可持续发展，“生态化”是其必由之路，生态文化融入民族地区企业文化后，不仅可扩大民族地区企业文化的外延，而且有利于民族地区企业树立良好形象。
（6）民族地区企业要走向发展特色产业的道路。新疆的特色轻工业相当发展的，尤其是食品加工业和手工业。如果将这些特色产业优势和现代管理制度相结合，民族地区企业会得到进一步的发展。新疆阿尔曼清真食品工业集团有限公司是典型的例子,阿尔曼是一个由维吾尔族青年企业家创立的、多民族的民营企业，因此阿尔曼的文化是一种多元的文化。其中维吾尔族的文化特色体现的尤为明显。身处公司中能够时刻感受到热情和坦诚。这里的工作氛围轻松而不死板，而整个公司就像公司的名字“阿尔曼”一样，充满了希望。阿尔曼集团客户定位在中国的2千万以上穆斯林群众，这是一个很大的消费群体，而且这个市场正处在初步开发阶段，市场需求很大。新疆阿尔曼清真食品工业集团有限公司是2010年亚运会指定清真食品供应商，根据亚运会的需求，他们为亚运会提供5吨左右新鲜美味的新疆清真糕点等食品, 初步实现“中国第一清真品牌”的战略目标。
2 结论
一个企业建设自己的优秀企业文化，是一项完整的工程，是要在点滴积累、百川入海的累积过程中得到丰富和充实的，需要企业自己去量体裁衣的定制。新疆企业应当利用当地民族文化中的优秀的遗产，注意汲取那些民族文化中有益的成分，将现代企业管理理念与民族文化中的精华有机地融于企业文化之中，从而建设富于活力与生机的企业文化，形成植根于民族文化基础之上的优秀的企业文化。优秀的企业文化，可以铸就企业卓越的团队精神和整体凝聚力，促进企业的稳定、快速、健康发展.
参考文献
［1］何琼.西部民族文化研究［M］.北京：民族出版社,2004.
［2］张德.企业文化建没［M］.北京：清华大学出版社,2003.
关键词：企业；内部环境；内部控制；基础
近年来，中国企业的经营风险越来越多的暴露出来。企业内部控制已经越来越受到中国企业家的重视，同时，内部控制规范建设，也是国内外管理先驱企业关注的问题。我国古代也曾经有过灿烂的内部控制文明，“在内部控制、预算和审计程序等方面，周朝在古代也是无与伦比的。”《论语》曰：“人无远虑，必有近忧”。“导之以改，齐之以刑，民免而无耻；道之以德，齐之以礼，有耻且格。”《荀子·大略》：“先事虑事，先患虑患。先事虑事谓之接，接则事犹成。先患虑患谓之豫，豫则祸不生。事至而后虑者谓之困，困则祸不可御。”上述国学要旨，无不精辟阐释了“预防重于发现，发现重于纠正”和“以道德来引导人的思想行为”的内部控制核心价值，成为全面推进内部控制规范建设、有效落实内部控制配套指引工作的最佳表述。
1企业内控的发展战略
发展战略是指企业在对现实状况和未来趋势进行综合分析和科学预测的基础上，制定并实施长远发展目标与战略规划。无论从长期还是短期来讲，企业的发展战略有具有影响企业的财务状况甚至是企业生存的潜力。如企业想实现长期生存和可持续发展，制定并有效实施适应内外部环境变化和自身实际情况的发展战略是很关键的。
但在实际中，会有二种情况发生：
一是有一些没有实现的战略，主要原因为战略本身不完善或者环境等外部因素发生了变化。而这种有欠缺或不符合实际环境的发展战略，使企业盲目发展，脱离实际能力或偏离主业，导致经营失控甚至失败；
二是会发生一些“突况”，也就是说企业在经营过程中，内外部环境快速变化，新的问题不断出现，管理者必须迅速对这些问题作出决策，因突况制定的决策叫突发战略。
对企业来讲，最好的方式就是制定的战略得到实施，达到了预期的目的，同时应对突发事件时制定的战略决策适应当时需求。这就要求企业：一要有健全的组织机构和部门负责研究企业发展战略工作。二是要求企业在制定发展战略时要做到：事先进行充分的调查研究，同时运用专业的分析预测方法，其次广泛征求相关部门和人员意见，最后在此基础上再进行科学的论证。
2关于企业文化
企业文化是指企业在生产经营过程中逐步形成的、为整体团队所认同并遵守的价值观、经营理念和企业精神，以及在此基础上形成的行为规范的总称。企业文化在企业的经营过程中对员工起着约束、凝聚、激励等作用。所以，企业在经营过程中，应该注重建设与本企业经营性质有关的企业文化，培育共同的价值观念，使之成为企业的灵魂，同时将其渗透于企业的经济活动中，成为企业持续发展的动力。
2.1树无根不活，企业无文化不立
经济实力的背后是文化实力，企业间的竞争实际上是企业文化的竞争。大连市企业文化研究会会长钟祥斌长期研究“企业文化中华传统文化”，尝试把通俗易懂的中华传统文化精髓融入对企业员工的思想教育之中，并与体现时代精神的现代企业文化理念有机地契合起来。他说：企业文化必须扎根于传统文化之中，否则就成了无源之水，无本之木。中国作为一个文明古国，历史文化传统有益于今天文化建设之处很多，我们要做的就是把我国博大精深的传统文化中的优秀部分与我国当今的社会主义市场经济的实际结合起来，从而为我国企业进行文化创新奠定坚实的基础。
任何一种文化模式都不可能是凭空产生的，企业文化也不例外，世界上大凡有生命力的管理思想，都是基于本土文化产生的。“现代管理之父”彼得·杜拉克曾经说过：管理能很好地利用民族传统，则其发挥的作用就越大。作为企业文化策源地的日本和亚洲四小龙等国家和地区，正是中华文化圈的主要成员。目前在日本，不少企业家把《论语》做为日本工商企业的“圣经”，把其中的思想作为企业经营管理的根本方针。
2.2传统文化中的“仁、义、礼、智、信”等理念自然地融汇在中国企业的血液中
有人说，作为中国企业，传统文化中的“仁、义、礼、智、信”等理念自然地融汇在我们的血液中，表现在我们的行为中，体现在企业文化中。但它还不是一种直觉的，清晰的，哲学的表现，更多体现的是一种伦理型管理思想。如何将西方科学管理理论与我国传统文化的“合理内核”有机地契合起来呢？有一本书名叫《道德也是推动力》，其中讲了国学中的管理理念。我们都知道，“量化”一直是企业所研究所推崇的管理方法，因为有了科学准确的量化管理，似乎一切就都在掌控之中了。
但中国人为什么信奉“难得糊涂”呢？画家郑板桥书：“聪明难，糊涂难，由聪明转入糊涂更难。放一著，退一步，当下安心，非图后事报也”。这是何意呢？糊涂即模糊也，因为在日常生活中对员工的思想感情，积极性都是很难量化的。所以说，糊涂，是一种大度；大度，便会轻松。模糊，是一种宽容；宽容，使人自省自觉。“横看成岭侧成峰，远近高低各不同”。在企业的管理上，一味地钻牛角尖，不依不饶，僵持不下，往往会把事情弄坏。这还不是“直觉的，清晰的，哲学的表现”吗？
2.3要充分体现以人为本的理念
人是企业中最主要的元素，企业文化建设就是要将企业文化变为每个员工的文化，让员工不仅在企业中得到薪酬报酬，最主要的是为全体员工搭建和提供发展和机会，让员工能随着企业的成长而一起成长。用美好的愿景鼓舞人，用宏伟的事业凝聚人，用科学的机制激励人，用优美的环境熏陶人。这样才能增强员工在企业中的主人翁意识和社会责任感，企业才会有凝聚力，员工才能把企业当家，才能把自己当成企业的主人，才能真正实现“人企合一”。所以“以人为本”的理念是企业文化建设不可或缺的一个因素。
3企业内部人力资源制度的建设
人力资源是指企业组织生产经营活动而录用的各种人员。企业资源包括人财物以及信息等各种资源，在这其中，人力资源在企业实现战略发展中起着首要的支配作用。人力资源是否能得到有效开发和合理配置，能否将有效的资源变为企业最大的效益，对企业发展有着极其重要的作用。主要体现在以下几个方面：
3.1良好的人力资源管理制度和机制是增强企业活力的源泉
人的潜能是一个巨大的“人力资源库”。企业要通过合理的激励制度将这种潜能发挥出来，对内可以调动和发挥员工的积极性和创造性，为企业创造价值，对外能够吸引企业需要的人才，让他们在企业中能找到适合自己全面发展和实现自己人生价值的的岗位，同时也会为企业做出更大的贡献，这样更有利于企业战略目标的实现。
3.2良好的人力资源管理制度和机制是提升企业核心竞争力的重要基础
人力资源在综合国力的提升和企业竞争中起着决定性的作用，优秀人才已经成为市场竞争中最重要的战略资源。
4关于企业内控的社会责任
关键词：儒家思想;现代企业管理
1.儒家管理思想在现代企业管理中的积极意义
1.1儒家管理思想的基本原则具有一定的普遍性
“仁学”管理思想的基本管理原则具有一定的普遍性，对于现代管理文化的建设具有借鉴意义。“仁学”管理思想始于远古尧、舜、禹、汤的先人们齐家治国平天下的文化传统。孔子只不过是中国远古以来就已经产生了的道德统治和礼乐文化的继承者和传播者。换言之，道德管理文化产生于中国有文字记录以来的远古文明时代，经孔子加以弘扬和发展成为系统的“仁学”管理思想，并成为中国传统社会中占据主导地位的管理原则而延续到现代。“仁者爱人”、“为政以德”、“修己以安人”这样一些范畴和管理原则，反映了中国社会传统文化基本的管理制度和管理方式，其发挥作用的根本机制在于协调人与人的关系和行为，其管理驱动力就在于管理者以“仁爱”之心去对待他人。从狭义讲，“仁学”管理思想是处理管理者与被管理者的关系的管理原则。
1.2儒家管理思想弥补了科学管理以来的缺陷
“仁学”管理思想对于缓解现代西方个人中心主义价值观念所带来的精神危机，弥补西方管理文化的根本缺陷，促进人类新型管理文化的形成，具有重要的作用。
“仁学”的管理思想，对于长期浸染于理性化、制度化和物欲化的西方管理人群来说，无疑是极为向往的精神需求。因此，以孔子“仁学”管理思想为特质的东方伦理管理文化，对于变革西方文化为背景的现代西方管理理论的基本构造，缓解个人中心主义价值观念带来的精神危机，弥补西方管理制度的根本缺陷，改善西方社会的人际关系，促进物质文明和精神文明的协调发展，都具有重要的参照作用。
2.儒家思想在企业管理的作用
2.1儒家“重视人伦和谐”的思想可以创造企业良好氛围
个体总是生活在群体中，如何处理个体与群体的关系，是儒家思想中一个重要的内容。儒家非常重视人类生活的群体性，并以伦理关系解释群体生活的特征，强调人伦和谐。其主要人伦思想包括以下四个方面。一是讲求以和为贵，重视不同事物之间的和谐统一。孔子说“君子和而不同，小人同而不和”把和视为处理人际关系的准则。孟子说“天时不如地利，地利不如人和”强调人和是取得成功的首要因素，和为贵的思想，是积极地看待自然和社会中的差异，分歧和矛盾，提倡发挥不同个体各自的积极作用并在此基础上实现整体的和谐与发展。二是讲求“仁者爱人”。仁是孔子确立的最高道德准则，其核心是爱人，即对人的关心和尊重；为仁的基本原则和方法是忠恕之道，即“己欲立而立人，己欲达而达人。”己所不欲，勿施与人；三是强调“五伦十义”，即“父慈子孝，兄良弟悌，夫义妇听，长惠幼顺，君仁臣忠”要维系人际关系的和谐，就要明确每人在不同伦理关系中的位置，及相应的权利和义务，将其以适当的行为准则与道德规范确立下来；四是要求“知礼以立”“克己复礼”。“礼”是儒家思想文化的制度化体现，主张在等级秩序之下协调人们的行为。孔子认为社会要安定团结，个人要发展完善，没有礼的约束熏陶是不行的。19世纪70年代以来，日本和亚洲“四小龙”以令人瞠目的速度崛起，使西方国家乃至全世界在惊叹之余开始探索“东亚经济奇迹”的原因。美国著名社会学家赫尔曼·卡思首先明确地以儒家伦理来加以解释，并称日本与东亚“四小龙”为“新儒教国家”。日本筑波大学高桥进教授在分析日本企业经营与儒家思想之间的联系时说，日本企业的组织原则为“集体主义”“终生雇佣”和“年功序列制”；组织伦理强调忠诚，孝顺、智慧，否定自由主义、个人主义；其中“集体主义”体现了“礼”“和”，“终生雇佣”体现了“仁”“孝”，“年功序列制”体现了“礼”“五伦十义”。美国环太平洋研究所所长兼大英百科全书主编弗兰克·吉布尼则认为，日本将中国古老的儒家文化与战后的美国企业引入的现代经济观念糅合在一起并加以巧妙运用，形成东西合壁的“儒家资本主义”，以人为中心的“人力资源思想”，“和谐高于一切”的人际关系，这才是日本经济取得成功的真正原因。
关键词：少林武术 文化空间 现代保护
中图分类号：G85 文献标识码：A 文章编号：1004-5643（2013）04-0039-03
1 “文化空间”及“武术文化空间”释义
文化空间是非物质文化遗产中的用语。因此，文化空间的释义必须以非物质文化遗产为基础。1998年11月，联合国教科文组织通过的《宣布人类口头和非物质遗产代表作条例》中，明确将非物质文化遗产划分为两大类，一是各种“民间传统文化表现形式”，包括语言、文学、音乐、舞蹈、游戏、神话、礼仪、习惯、手工艺、建筑术及其他艺术、传统形式的传播和信息等传统民间文化表现形式；二是文化空间。条例中对“文化空间”所作的界定是：“一个集中了民间和传统文化活动的地点，但也被确定为以某一周期（周期、季节、日程表等）或是一事件为特定的一段时间，这段时间这一地点的存在取决于按传统方式进行的文化活动本身的存在。”2003年，联合国教科文组织第32届会议正式通过《保护非物质文化遗产公约》。它总结概括了此前有关传统民间创作和口头与非物质遗产的研究成果，并对人类“非物质文化遗产”做了新的分类，这便是目前在各国广泛使用的五大类分类方法：一是口头传统和表现形式，包括作为非物质文化遗产媒介的语言；二是表演艺术；三是社会实践、仪式、节庆活动；四是有关自然界和宇宙的知识和实践；五是传统手工艺。该公约关于“非物质文化遗产”的定义概括了以上五个方面：“非物质文化遗产指被各社区、群体，有时为个人，视为其文化遗产组成部分的各种社会实践、观念表述、表现形式、知识、技能及相关的工具、实物、手工艺和文化场所。”
每一个非物质文化遗产都有其特定的“文化空间”。武术属于非物质文化遗产，所以，武术也有其特定的“文化空间”。武术“文化空间”，“是指某个集中展示武术文化活动或武术文化元素的地点，或确定在某一周期举办与武术文化有关的活动的一段时间”。武术“文化空间”可分为空间性武术“文化空间”和时间性武术“文化空间”。前者是指集中体现武术文化或活动的村落、庙会、社区、学校和军队等场域；后者是指集中展示武术活动或文化的比赛、博览会、健康大会、庆典等特定节日、活动。
2 少林武术文化空间的发展
2.1 少林拳文化空间发展的地域环境
登封市位于河南省中西部，东临省会郑州，距省会郑州74千米，西接九朝古都洛阳，北望九曲黄河，南连汉魏故都许昌。登封是连接郑州、洛阳、许昌三市的交通枢纽。登封铁路和京广、陇海、焦枝铁路相连，207国道、省道豫03、豫31贯穿全境，距新郑国际机场仅68公里。而少林寺位于登封市西北方嵩山腹地，离市区很近，有“武以寺名，寺因武显”之称。自建寺以来，少林寺的禅、武、医举世闻名，经久不衰，少林功夫风靡世界。少林寺沉积了丰厚的历史内涵和文化底蕴，成为河南乃至世界的一个顶级旅游产品，这对中原经济和少林武术文化的传播与发展起到积极的作用。
登封的地理位置和现代化条件成为少林武术文化空间发展的积极因素。首先，登封地理环境优雅，气候宜人，山川秀丽，景色壮观，是修炼禅文化的最佳境地，适宜少林文化的生存和保护；其次，登封的现代化建设为少林武术的开发提供了快捷的绿色通道；第三，少林拳的保护和开发与旅游结合得较为紧密，而旅游的载体――登封优越的地理环境和自然景观，促使了少林拳的现代化发展。少林寺成为著名的旅游景点，使更多人了解甚至接触到少林武术。
2.2 少林武校的发展
少林拳是由人来延承的一种活态文化，是不断发展变化的。它的变化之一是其传承方式的现代性，即由以原师徒式为主向师生式为主的传承方式转变。据调查，上世纪80年代初，电影《少林寺》上映后，少林武术风靡一时，慕名而来的海内外习武者络绎不绝，众多的武术馆校应运而生。截止到1985年，登封有各类武校53所，学员4000多人。但是良莠不齐、滥竽充数等问题随之产生。1991年，通过整顿，取缔47所武术馆校，保留6所。到1999年，登封市的武校达到34所。2004年达到巅峰，有83所，2005年有79所。2006年已拥有武校45所，习武场所38处；在校学生4.5万人（2001年在校人数为7500人），到2008年，登封拥有习武学员达到6万多人。由此可见，登封武校数量变化起伏很大，但是总学员人数总体来说呈逐年增长趋势，近几年来增长速度较快。从整个登封市武校的发展情况来看，二十多年来跨度较大，经过了1991年的整顿，1999-2004年的快速发展和2005以后的稳定发展阶段，办学机制不断趋于成熟，不断走上健康的发展道路。
据调查结果得知，到目前登封各武校习武学员都有所增加，其主要原因是受现代教育方式的影响，原有的传统师徒式在现代社会教育体制的影响下，朝向更加科学化的方向发展。武校的兴起与成熟成为少林拳健康发展的温室。武术学校这种发展趋势，在一定程度上为少林拳的保护提供了积极的因素。
2.3 少林拳主要传播方式
（1）常规性比赛
常规性的国际比赛成为少林拳对外传播的方式之一，也是少林文化与其他文化沟通的桥梁。由中华全国体育总会、中国武术协会、河南省体育局主办，郑州市人民政府承办的每年（9月10-15日）一届的“郑州少林国际武术节”，极大地促进了中原传统文化的发展与传播。此活动自1991年开始举办，为加强国际间武术活动的交流和发展，增进各个国家和地区体育界和人民之间的友谊做出了贡献。同时也对少林武术文化空间的发展起到了积极的作用。
（2）舞台剧表演
在少林武术传播与发展过程中，少林武术表演团队以其精湛的武功为世人所折服，尤其是塔沟武校在2003至2013年连续十一年参加中央电视台春节联欢晚，会并屡次获得“观众最喜爱的节目”奖。2007年中国嵩山音乐大典《禅宗・少林》成功上演；2009年武术剧《少林武魂》走进百老汇。在世界体育最高殿堂――奥林匹克运动会的舞台上，也能看到少林武术学员的身影：2008年8月，少林武术学员参加了第29届北京奥运会开幕式和闭幕式的文艺演出。少林武术借助“舞台”这个传播方式得到了进一步的保护和发展。
（3）影视剧拍摄
少林武术最早的传播方式不是“银幕”，但是让少林武术一夜成名的却是“银幕”。1982年电影《少林寺》掀起了武术飙风，从而使每年150万游客来少林寺了解中国禅宗文化，为中国传统文化汹涌狂浪的到来吹起了号角。之后，与少林武术有关的电影和电视剧不断涌现出来。电影《少林小子》、《少林寺之僧兵传奇》、《少林僧兵》、《新少林寺》等的拍摄让更多民众了解了少林武术。电视剧《少林寺传奇》的拍摄加盟了的众多著名影星，其影响力可见一斑。相信以后还会有更多更经典的关于少林武术的影视被拍摄出来，这使少林寺以及少林文化不断为民众所熟知。可见，“银幕”作为少林武术的传播方式其作用巨大。
3 少林武术文化空间的现代保护
3.1 加强少林拳科学的理论研究
第一，加强少林拳的健身机制方面的研究。现代科学的发展越来越细化，自然科学已达到相当的深度和精度。武术发展过程中自身价值的玄虚夸大已成为影响少林拳发展的瓶颈。我们必须加强少林拳研究的科学化投入，才能为后人的少林拳文化的开发提供理论支撑。只有少林拳科学化的不断投入和深入，其发展规律和健身价值才可能为人们揭示。第二，加强少林拳的史学研究。传统少林拳的史学研究是近百年以来悬而未解的问题，少林拳史学方面缺乏原点，制约了其现代化的发展。长期以来各流派对少林拳源流说的争论纷呈，花费了不少的精力、人力和物力，为少林拳的发展带来了一定阻力与影响。因此，其史学方面的研究已成当务之急。第三，加强少林拳产业方面研究。传统文化要想在现代社会生根、发芽，必须加强现代产业理念方面的研究。将少林拳与现代管理理念、生态文化、现代市场规律、旅游文化产业、中医养生产业等相结合。
3.2 建立少林拳适宜的传承制度
第一，建立传承人档案。实行每人一档制度，对他们技术进行音像制作、口说记录、理论著书，保持他们技术全貌。第二，建立好主要传承人链条式培养制度。这不仅对老一辈主要传承人进行保护，而且对技法好，身体素质优秀的传承人进行重点培养，使老年、中年、青年各个年龄阶段相结合。第三，对传承人实行物质和精神方面的激励机制。对武技好，武德高尚的主要传承人进行适当的物质方面的补贴，并给他们一定的精神鼓励，并树立其公众形象。
3.3 注重少林拳多元的产业开发
第一，将非物质文化遗产的少林拳文化与当地的物质文化遗产相结合。将人文环境与自然环境合二为一，以此加强产业竞争力度。第二，研制开发当地药业市场。自古以来武与药的关系密切，可以根据当地不同的药业产品向外市场宣传与突破，比如说可以增加药膳产品开发，将当地的中草药与绿色食品相结合，生产出药膳，让有病者治病，无病者强身。第三，研发少林拳文化艺术品。以少林拳为品牌，制作能代表本土文化特点的艺术品。比如以武术造型所造的陶瓷、画砖、壁砖和日常的卫生洗具、厨房生活用品。高、中、低档，层次划分，既可以赠送外宾，又可以为一般家庭所用，同时也宣传了少林拳文化。
3.4 创建和拓宽少林拳文化场所
第一，创建的地域环境。第二，项目内容的设立。这是关于文化空间是否活态和原生态的关键环节。在少林武术文化城内必须保护少林武术传承人的真实性，让游客真正领略到少林武术非物质文化的原貌和全貌。第三，增加观众体验环节。开设一些能让不同人群参与体验的项目，使一般观众、习武人群等不同层次群体都能一试身手，亲自参与并体验到少林武术技法的奥妙。
关键词：企业文化；竞争；发展路径
1 企业文化的概念及其特点
1.1 企业文化的概念
企业文化的认知在国内外存在不同的理解，大概可以分为两个类别：一是企业文化战略对于企业的指导作用；另一种则支持企业文化中各影响因素组合的合理配置。在国外，法国的Bournoi.S指出企业文化是关于一种规则、价值观的文化体系，是与员工共享文化理念的组织系统。而美国的RichardC，Dorf则认为这种企业内部的文化是价值理念、企业信仰等文化因子的合成品，与其它企业差异性巨大。在我国，中科院的刘光明指出企业文化有广义和狭义两种定义，前者是指企业行为文化、物质文化、制度文化的总和，后者则是指一种企业意识形态。这种意识形态以企业价值观为主要中心展开。
文章认为企业文化也有两方面的释义。第一，企业文化是指企业核心价值观中内含以及外延的各种企业行为规范、企业制度和企业外在形象；第二，它是贯穿于企业发展过程中的企业价值观与管理哲学的集合。
1.2 企业文化的基本特点
企业文化的存在必定存在自身的差异性特点，这种基本特点也保证了企业文化对于企业发展的巨大推动作用。
①内敛性。企业文化并不是一种外在的文化内涵，而是作用于员工与顾客身上的一种内敛的思想与理念，这种理念能够指导每个人的自觉行动。
②长期积淀性。企业文化的形成虽然是由人为原始创造而成，但优秀的企业文化并非朝夕可致，而是需要长期的企业发展积淀与文化传承积淀两种积淀方式慢慢沉淀，这种积淀由企业的高层领导根据企业的实际情况总结出来，并抽象形成企业的价值观念，最后通过制度建设等各种方式将这种文化积淀融入企业员工心中，以追求企业与员工的利益共同点。
③传承稳定性。企业文化的内敛性特征产生的连锁关系是这种内化在员工心中的一种企业价值意识形态，一般不会因组织结构、人事关系的变动而轻易改变，具备长期稳定性的显著特征。稳定性的特征可以帮助具有优秀文化传统的企业长期稳定地发展。
2 企业文化管理的重要性及现状分析
2.1 企业文化的重要性分析
①提升企业信誉度的重要保障。当今企业尤其注重员工与顾客的企业忠诚度，而这种忠诚度正是企业良好信誉度的外在表现。企业通过高信誉度的经营能够获得高于投资报酬率的回报，这种信誉是新的资本形态及无形资产，业界称之为商誉。企业信誉度的提高必须从每个人的文化价值观念人手，并将这种信誉观念贯彻到企业经营每个细节，才能确保企业的高信誉与长远发展。
②提升智力资本的必需基础。众所周知，现代企业之间的竞争关键不再是资金，而是知识，是智力资本，是持续获得的创新能力。智力资本在企业间地位发生本质变化。与此同时，当企业具备强硬的智力资本后，还要有一个优秀的企业文化，特别是适于高级知识型员工自我实现的权利和机会。企业通过自身文化体系将所拥有的智力资本融合到一起，这种融合正是企业智力资本增长的必要文化基础。
③提升企业“内功”的本质手段。企业文化的传承与管理是提高企业“内功”的本质手段，这种文化手段是通过企业的核心价值观与行为规范来保证企业获得更具竞争性的核心发展动力。在当今充满竞争味道的企业界中，一般世界性企业都具有自身独特的企业文化体系，这些文化体系可以提升员工的亲和力、向心力和创造力，从而减少企业内部人力资源方面的内耗。
2.2 竞争视域下我国企业文化建设现状分析
虽然当前企业文化的发展已被越来越多的管理者热情高涨地投入到企业的发展战略框架之中，但企业文化建设现状依然存在着建设中的弊端，主要体现在以下几个方面。
①企业文化的建设呈现“虚浮”现象，主要表现为口号化与文体化。例如，中国现代企业大多会在办公室、车间等位置标出五花八门的标语口号，当然，这是无可厚非的，然而这种口号却成了唯一的表现形式，成为一个毫无内涵的躯壳。企业文化的建设是一个极其漫长的过程，需要每一代的管理者和员工在企业发展过程中不断创造与积淀。
②企业文化的建设呈现“短视”现象，主要表现为保守性和狭隘陛。中国企业文化的建设的战略目光过于短视，只注重自身企业的发展，即使这些企业形成了比较优秀的激励员工上进和具有凝聚力的内部文化，但也仅仅局限于增强企业业绩的相关职能上，而远未实现体现企业形象的外部职能。
③企业文化的建设呈现“忽视员工”现象，主要表现在忽视员工个人价值的发挥与创造方便。虽然企业文化是组织全体员工的全部力量统一于共同目标而形成的某种意识形态的综合体，但是，却不能忽视员工个体价值的实现与自我利益的达成。组织与员工利益的共同获得才是企业文化建设的重要目标。
④部分传统文化与企业文化的“不兼容”现象存在。中国的一些传统文化与先进的企业文化存在不兼容现象，这种现象主要表现在浓厚的封建主义、复杂的亲缘化倾向、强烈的人治观念等传统思想上，这些传统思想对与先进企业文化个性化、科学化的塑造产生了巨大阻碍作用。
3 高竞争力企业文化的建设与管理路径
具有高竞争力的企业文化是一种良好的企业发展与管理状态，这种状态可以通过以下几个路径实现。
①以人本主义为精神实质。企业文化的主客体都是人，只有通过人本理念为精神实质才能体会到企业文化的精髓。第一，强调企业人力资源发展战略。着重开发人力资源，努力发挥企业员工的自觉性和创造性，充分了解并认识人的文化主体性，这正是高竞争力企业文化中人力资源发展的基本观点。第二，企业管理是以“人”为纽带而非资本。高竞争力企业文化必须强调组织是“人”的综合体，是以“人”为纽带来进行企业控制与管理的。未来所有的生产关系都是人与人之间的关系，人力资源开发的水平直接影响着企业发展的整体水平。第三，企业需要为员工提供良好的各种物质、制度文化环境，以保证员工良好的工作状态。
②以学习、创新为高竞争力文化的发展方向。20世纪七十年代，美国学者彼得·圣吉首次提出学习型组织并将其系统化，之后学习型理论在全世界的组织机构中广为流传。学习型组织中的“学习”一词有其特殊性，它更强调的是组织内部“动态”地质疑、搜寻、吸收、思考、再造、升华过程的学习，是一种组织内部共同学习的概念。学习型组织中的“创新”主要指两方面的创新，即组织创新与文化创新。一方面，组织创新是指组织在制度、行为规范、组织结构等方面的变革创新。另一方面，文化创新指在意识形态层次的变革创新，主要体现为组织核心价值观、精神作风等方面的改变。文化创新不仅可以帮助生成新的行为规范，更加重要的是帮助组织理念与核心价值观得到了重塑，真正实现企业文化的高竞争力。
③以服务社会为现代企业发展的终极目标。所有企业将赢利作为自己的最终目的，但企业来自于社会，也应该回到社会中去，为社会做出应有的贡献。长期来看，企业社会责任活动会增强企业高竞争力和高适应性，获取社会资本，从而提升企业的盈利能力。首先，企业社会责任意识有利于顾客忠诚度的提高。无论是传统思想还是现代的数据调查，我们都可以发现社会大众更加钟情于具有社会责任意识的优秀企业，这种企业长期保持社会责任意识，也就会保障更多顾客对于企业的忠诚程度。其次，社会责任意识的增强对人才具备高吸引力。在知识经济时代，优秀人才只有在更为符合社会道德规范的企业中，员工才能为自己的事业产生由衷自豪感，这种企业也容易获得人才的青睐。再次，社会意识有助于监管环境的改善。对于遵守国家法律和具有社会责任意识的企业来说，经常会受到政府组织的信赖，从而能被给予更多的监管自由，这有利于企业比竞争对手获得更好的经营环境，为企业高竞争力的获得提供更多帮助。
参考文献：
