时间：2023-07-06 17:16:07
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇保险公司薪酬管理，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
[关键词]新酬管理；保险公司；营销员
一、薪酬相关概念解析
（一）薪酬结构
广义的薪酬即报酬，是指企业员工因向企业提供了劳动而获得的各种形式的回报。报酬可分为内在报酬和外在报酬两大部分。
内在报酬是员工由工作本身而获得的满足感，是精神形态的报酬。包括：参与决策权；自由分配工作时间与方式；较多的职权；较有兴趣的工作；活动的多元化。
外在的报酬则以物质形态方式表示，包括直接的薪酬、间接薪酬及非财务性报酬。其中，直接薪酬则包括基本工资、奖金、股票期权等；间接薪酬即各种福利；非财务性报酬是指与职务相关的一些特殊待遇，如私人秘书、动听的头衔、偏爱的办公室装潢、特定停车位、宽裕的午餐时间等。
狭义的薪酬，则指企业向员工支付的各种形式的现金和实物，是广义薪酬中的外在报酬部分，也可称为货币性报酬或经济性报酬。
薪酬应该包括：基本薪资、奖励薪资、附加薪资、福利。
基本薪资根据员工的工作熟练程度、复杂程度、责任大小、以及工作强度
为基准，按员工完成定额任务的实际劳动消耗而计付的薪资。它是员工薪资的主体部分和稳定部分。
奖励薪资根据员工超额完成任务、以及优异的工作成绩而支付的薪资。其作用在于鼓励员工提高劳动生产率(或工作效率)和工作质量，所以又称“效率薪资”或“刺激薪资”。
附加薪资为了补偿和鼓励员工从事特殊工作而支付的薪资。它有利于吸引员工从事某些对公司来说具有特殊意义的工作。
福利为了吸引员工到企业工作或维持企业骨干人员的稳定而支付的作为基本薪资的补充的若干项目，如失业金、养老金、午餐费、医疗费、退休金以及利润分红等。
（二）薪酬功能
一般来讲支付给员工的薪酬具有以下三种基本功能：
1、维持功能。也可以称为生存功能，即薪酬要能换得劳动者维持其生存所必须的基本物质。包括基本的吃、穿、住、行等方面的物质。其基准是最低生活收入。
2、保障功能。保障功能指劳动者所获得的薪酬收入除了必须满足其本次的生存需要的花费之外，还要能提供保障劳动者为下一次的劳动提供所花费的“维护”成本的支出。
3、激励功能。激励功能是指劳动者提供了超过工作标准的劳动所获得的补偿收入。它是按“劳”分配的表现形式之一，多“劳”多得。这里的“劳不仅包括简单意义上的体力劳动，也包括复杂的脑力劳动，如技术创新劳动、管理创新劳动等。
二、保险营销员的薪酬管理制度中存在的问题
随着我国经济的快速发展，我国保险行业也取得了巨大的成就，但保险公司薪酬策略的缺失已经导致了薪酬管理方面的种种问题，其弊端也越来越明显，主要问题表现在：
（一）系统性低，缺乏长远发展的眼光
保险公司的营销人员薪酬管理体系往往是通过多次的薪酬改革形成的。在改革过程中，不同时期会制定出不同的薪酬管理体系，这些体系多是为了解决眼前的问题，如基本工资调高、增减福利项目等，并非全盘考虑，这就有可能忽略工资、奖金和福利等薪酬要素之间的关联性。同时由于不同时期薪酬管理体系的设计人员的差异性而导致设计不够系统化，各种制度强调的导向分散或都强调同一导向，使各项制度的综合作用得不到有效发挥，使保险公司不能取得长期的竞争力。如底薪+提成制，多数中国保险公司采用只此种分配制度。一般企业底薪200——600元，提成比例根据销售额大小从1%——10%不等。另外，也有保险公司根据销售指标的达成比率提取，提成收入占总收入的60%——80%。这样使得营销人员的才能不能完全的发挥出来，不利于保险公司销售业绩的提升。
（二）薪酬与经营战略错位
这方面的表现很多，如有的保险公司声明它的战略之一是成为市场上的领先者，但该保险公司却将薪水标准定位于中档水平，且奖金只授予做出出色业绩的营销人员。保险公司往往着重于奖励短期经营业绩，这易于导致营销人员的短视行为，可能会放弃或忽视一些对于保险公司长远发展有着决定性影响的工作，如新市场的开拓。每个保险公司都希望利润最大化，应该强调保险公司整体业绩，团队协作，但实际中却往往过分强调营销人员的个人业绩考核与激励，这必将会影响到营销人员之间的协作精神，从而影响组织整体的运作能力，最终导致保险公司经营管理链条的断裂；而过分强调团体的利益，又会使营销人员产生吃大锅饭的思想。
（三）缺乏考核基础，无法达到良好的激励效果
薪酬的激励力度取决于薪酬与绩效的匹配程度以及营销人员个人利益与保险公司利益的结合程度。目前我国大多数保险公司仅仅把薪酬作为员工收益的一种支付手段，并不重视薪酬的激励功能，尤其是长期激励作用。如平安历来的销售人员分配模式都是低底薪+中等水平的提成。销售人员的收入多少仅只与销售业绩即保费收入有关，完全是数字说话。而是否配合公司的整体需要，是否有有效的信息反馈等似乎一概与销售人员无关，对于公司管理层的一些部署和要求，做好了是应份，做不好就扣罚，造成销售人员与管理人员不免有些对抗情绪，不合作情绪。出于物质需求、出于经济需求销售人员也会尽力争取更多的保费、更好的业绩，但这在销售人员看似乎只是个人的事，公司对己身只有束缚而缺乏指导、激励。销售人员对公司也渐趋漠不关心，使得保险公司失去活力而影响保险公司的发展。
（四）较注重物质报酬，不注重非物质报酬
薪酬系统作为保险公司激励系统最重要的组成部分还需要其他激励制度来补充，特别是非物质报酬的激励手段，如建立起包括保健计划、非工作时间的给付，以及较宽裕的午餐时间、特定的停车位，还包括参与决策、承担较大责任、个人成长的机会、活动的多元丰富化等等。目前很多保险公司尚未真正认识到非物质报酬的重要性，对非物质报酬的激励手段也较为忽略，从而造成营销员的浪费和保险公司的损失。
三、保险营销员的薪酬管理制度改革方向
（一）改革营销员的福利制度
1、实行等级福利待遇
长期以来，福利平均主义盛行，福利与营销员的业绩没有太大联系，对营销员起不到多少激励作用。完善营销员等级福利待遇制度，设立营销员等级，从体制上杜绝福利平均主义的弊端，根据营销员的等级不同分为不同的福利等级，不同等级的人员享有不同的福利待遇。
2、实行保险公司福利形式的多样化
有的保险公司没有考虑到营销员的个性化需求，福利物品与营销员的需要相脱节，力求用一种物品去满足所有营销员的需要，营销员并没有权利决定自己的福利状况。实行让营销员自由选择他们所需要的福利，象自助餐一样，因此这种福利形式称为自助式福利。营销员要什么，保险公司就发什么。如公司可以以福利包的形式，提供一揽子福利形式，不同层次的营销员有不同的福利金额，营销员在自身等级所确定的福利额度内选择其中的一种或几种福利组成形式。
3、营销员参与福利的设计
包厢公司让营销员参与到自身的福利设计中来，以通信福利为例，营销员可以自由选择领取通信津贴，自己解决通信问题；也可以不领取通信，使用公司的通信，一旦员工在某种程度上拥有对自己福利形式的发言权，则工作满意度和对公司的忠诚度都会得到提升。
（二）建立有效的保险营销员经济增加值激励体系
经济增加值（简称EVA）是从税后净营业利润提取包括股权和债务的所有资金成本后的经济利润，是公司业绩度量的指标，衡量了保险公司创造的股东财富的多少。基本计算公式是：
EVA=税后净营业利润—资本成本
其中，资本成本=资本成本率公司使用的全部资本
资本代表着向投资者筹资或利用盈利留存对保险公司追加投资的总和。如果管理者能有效运用资产，那么获取相同税后净营业利润所需的资本将减少，而盈余现金就能回报给投资者用来投资其他保险公司。通过向管理者收取资本成本，可以鼓励管理者高效利用资产，为股东和债权人负责。
EVA的奖金额度是通过公式每年重新计算的，根据EVA的计算公式，当EVA为零时，保险公司经营产生的效益刚好等于股东期望回报；当EVA大于零时，超出零的部分为营销员为股东创造的超出预先期望的回报，保险公司可以将超额的EVA按预先设定的比例分配给营销员作为奖金，则超额愈多，营销员所获得的奖金就愈多；营销员的奖金完全来自于营销员所创造的价值，对股东而言是没有成本的。当EVA小于零，即保险公司由于历史问题计算出来的EVA为负值时，由于营销员的努力，使负值的绝对值变小，则营销员也可以根据二者的差值获得相应奖励。
保险营销员经济增加值激励体系建立的具体措施有：首先明确每个保险营销员所要承担的公司资本成本，只有当他们明确自己所负担的资本成本时，才会知道自己所获奖金的基数。其次，当EVA值大于零时，确定保险营销员的奖金比例，营销员的销售额越大，奖金比例也越大。
EVA方案中，并不是所有的超额奖金都一次付给营销员，EVA预设了奖金库，用以保存部分超额奖金，只有在未来数年间EVA仍然维持原有水平时，这些奖金才付给营销员，如果EVA下降了，滚入下一年度的奖金就会被取消，奖金库使营销员承担奖金被取消的风险，能鼓励他们做有利于保险公司长期发展的营销策略，并谨慎地权衡收益与风险，从而有效地避免了营销员的短期行为，保证了业绩的可持续性。
（三）健全保险公司内部管理制度
考核体系与保险公司的管理制度具有相当的关联性，为营销员的行为提供了指导和规范的一整套准则。建立有效的考核组织保障，建立考核领导小组和工作小组。并加强考核主体和被考核者的培训阐明考核的目的主要在于帮助营销员提高个人技能、素质，从而改善营销员个人和公司的整体绩效，而不是为难谁，不是人为地制造麻烦，帮助被考核者的排斥心理，或者是对考核寄予的不切实际的期望；并把本期内的考核指标及其权重公布，明确公司经营目标在考核体系中的体现。
结束语
保险公司保营销员工作具有时间随意性和自由度大，工作场所流动，完全以市场为导向。保险公司的活力大小，很重要的在于薪酬管理体制是否合理、是否有利于调动营销员的积极性。这是企业在激烈的市场竞争中无法回避、又迫切需要取得突破的重大问题。保险公司只有改革现有的新酬管理体制，做到人尽其才、人尽其用，最终实现保险公司最高利润的目标。
参考文献
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一、进行战略性人力资源管理
（一）使公司的人力资源战略与经营战略整合起来
人力资源战略是程序与活动的集合，它通过人力资源部门和直线管理部门的共同努力来实现企业的战略目标，并以此来提高企业目前和未来的绩效及维持企业持续竞争优势。中国人寿保险公司通过人力资源战略与公司经营战略配合，可以帮助公司增加利用市场的机会，提升公司内部的组织优势，帮助公司实现其战略目标。中国人寿保险公司人力资源部的战略工作应该从人力资源规划到招聘与选拔，再到培训与开发以及绩效薪酬管理等各个环节都与公司的经营战略保持一致。
（二）正确发挥战略人力资源管理的职能
在人力资源规划上，应根据中国人寿保险公司发展战略及经营计划、评估公司的人力资源现状、掌握和分析大量人力资源相关信息的基础上，科学合理地制定人力资源规划。不能单纯依靠上级的指令从事相关工作或缺乏规划；在招聘与选拔上，进行面试评估时除关注应聘者与职位匹配外，还应关注应聘人员的价值观念是否符合中国人寿保险公司的核心价值观、应聘人员的发展期望公司是否可以满足等方面，确保招聘的人员能长期为公司服务；在培训与开发上，应根据中国人寿保险公司战略发展需要，结合员工的个人发展计划提供完善的人力资源培训开发体系，在确保为公司输送所需的各种类型人才的同时，实现公司迅猛发展与员工职业生涯发展的双赢；在绩效管理上，应根据中国人寿保险公司战略需要，结合员工能力制定全面的绩效管理体系，包括绩效计划、绩效考核、绩效评估、绩效反馈与绩效激励等，特别关注绩效反馈与激励，从而实现公司绩效的螺旋式上升；在薪酬管理上，中国人寿保险公司应根据国家政策、经济环境、人才市场状况、行业及其他公司薪酬状况等因素，再结合本公司的实际情况制定切实可行的薪酬管理战略与体系，确保薪酬政策既能吸引优秀人才加盟，又能留住核心人才。而且还要注重人力资源投入成本与产出效益的核算与分析工作，不断完善企业的薪酬管理体系。
（三）适当引用人力资源管理信息系统进行战略性人力资源管理
人力资源管理信息系统HRIS（Humanresourceinformationsystem），是从组织目标出发，对与职务和员工有关的工作信息进行收集、保存、分析和报告的整体工作过程，如记录员工代码、员工的知识与技能、工作经验、培训经历、个性特征和绩效评估结果等。实施战略性人力资源管理，人力资源管理信息系统是一个强有力的辅助工具。对于中国人寿保险公司这样的大企业来说，当各种各样的信息铺天盖地的向人力资源管理者涌来的时候，再优秀的管理者也不免手忙脚乱、一筹莫展。中国人寿保险公司早已拥有自己的内部网络，再借助于人力资源管理信息系统来实现数据的管理和共享，对于提高日常工作效率，促进公司整体业务水平提升具有非常重要的作用。
二、塑造人才，注重人力资源培训与开发
（一）将员工的职业生涯规划纳入到培训开发体系中
中国人寿保险公司在设计培训开发项目的时候既要考虑公司战略与经营目标对人力资源的要求，又要切实考虑员工的职业生涯发展需求，这样才能既赢得员工的认可、支持和参与，又不偏离公司发展的目标，才能真正发挥培训开发工作在公司人力资源管理以及经营活动中的作用。在公司的帮助和支持之下，通过职业生涯开发活动，员工可以更加清楚地了解公司内部存在的职业发展机会，能够更加准确的确定自己的职业发展目标。从公司的角度来说，如果不能组织有效的员工职业生涯开发和管理活动，不仅在关键时刻难以寻觅合适的管理者继任人选，在日常经营过程中，尤其是在公司发生了兼并、重组或裁员之后，员工的情绪和士气受到的影响会很大。
（二）选择合适的培训内容和培训师资
通常来说，培训课程与教材设计以及培训师资是培训开发工作管理的重点。中国人寿保险公司在组织培训活动的时候应该编制一套比较规范、适合本公司实际情况的培训教材。在具体讲授教材时应注意聘请了解并能吃透公司实际情况的教授人员，避免由于没有充分考虑公司实际情况以及受训群体的接受能力而使培训效果欠佳的情况发生。此外，公司内部培训应该尽可能多的运用本公司的实际案例和素材，切忌同讲公开课一样，举出和公司不相干的案例进行研讨。鼓励培训老师多挖掘公司自身的案例，进行讲解、剖析，这样不仅能引起受训者的共鸣，而且能提高他们学以致用的能力。
（三）加强各环节培训效果评估
中国人寿保险公司加强培训效果评估不应是传统意义上的在培训后才进行效果评估，而是应该涵盖前面各个环节。比如说，在确定培训需求之后，可以就培训的目的、培训的内容以及培训的对象进行评估，从而能够保证培训一开始就是有效的。一个完整、有效的培训效果评估应该从培训需求分析、培训课程开发、培训师资开发以及培训活动组织实施多个方面同时进行。只不过每个阶段评估的重点有所不同。
三、留住人才，实施合理的激励与约束措施
（一）实施有效的人才激励措施，激励人才
1、制定定性与定量相结合的绩效考核评估体系
中国人寿保险公司还一直沿续着传统的管理方法，即对人考核评估定性多、定量少的模糊管理。应该在定性考核的基础上对绩效考核进行量化以充分考虑员工对公司的贡献。这样不仅能不断改进员工的绩效，创造员工成长的空间，而且还能在一定程度上实现员工和公司的双赢。同时我们还应该注意到，建立科学适用的考核指标体系和考核标准，要避免个人主观意愿，不要用感情和偏见代替政策，应该本着实事求是的态度，进行考核，这样才能使考核结果符合被考核人的真实情况，从而使人力资源管理工作提供合理的依据。同时，坚持绩效考核公开的原则，有助于防止考核中由于主观偏见造成的误差，也有助于被考核人了解自己的优缺点，达到促进激励的目的。
2、建立兑现人才价值的薪酬激励方案
薪酬通常理解为劳动者付出劳动的薪金和报酬，激励则是为每个职工提供一种追求与达到目标的手段。作为公司的经营者及员工，其积极性背后显然有一种经济动机，这也正是应该重视实施薪酬激励的原因所在。中国人寿保险公司在制定薪酬方案时，一定要充分发挥薪酬的激励作用，真正体现按贡献分配的原则，调动员工的工作积极性，提高其工作效率。比如说在恰当的时候可以实行员工持股计划。使公司高层管理者和那些为公司做出突出贡献的员工持有公司一定比例的股票，享有公司的收益分配。这种方式会使员工觉得自己是公司的所有者，使员工产生一种为了自己工作的积极性和主动性，使公司员工与公司形成一种更为紧密的关系，同时也会为公司的发展筹集资本，防止公司被恶意购并等。再者，可以建立以团队业绩为基础的激励型工资体系。使个人的薪酬水平与团队业绩相联系，这样一方面使员工间注重团队合作精神乐于融入团队促进团队的发展，另一方面团队的发展又可以促使员工实现自身价值。
（二）实施有效的人才约束措施，留住人才
关键词:保险业顺周期性;公允价值会计准则;逆周期监管;机制;策略
中图分类号:F831 文献标识码:A 文章编号:1006-1428(2010)11-0049-05
一、引言
国际金融稳定理事会(Financial Stability Board,简称FSB)认为,顺周期性(proeyclicaliIy)是指一种相互加强的正向反馈机制。而在这种机制作用下,金融系统可以放大经济周期的波动性,同时反过来可能导致或加速金融体系的不稳定状况。
国际金融监管界提出了一系列逆周期监管措施,对于保险业逆周期监管有较强的借鉴意义。这些逆周期监管措施主要是:第一,银行资本要求方面,巴塞尔银行委员会将采取三项措施,一是提高资本的数量和质量要求。二是开展逆周期资本监管。三是考虑建立或有资本。第二,在会计准则方面,国际会计准则委员会(IACB)建议,将建立使用历史成本和公允价值两种方法的混合模型。美国的金融会计准则委员会(FASB)建议,建立动态拨备制度,改变“已发生损失”的确认方法,允许使用“预期损失”标准,提早确认损失,降低危机当期压力。第三,在薪酬管理方面,FSB了《稳健薪酬实践原则一实践标准》,认为金融机构高管薪酬应该与监管资本水平相联系,并从公司治理层面完善薪酬管理制度,消除顺周期产生的根源。
二、保险业顺周期发展态势形成机制分析
(一)承保业务顺周期性形成机制分析
承保业务是保险公司两大主营业务之一,承保业务的好坏直接关系到保险公司的经营利润。在承保业务上,保险公司存在着顺周期性问题。要理解承保业务顺周期性的形成机制。首先要对保险承保业务进行分析。承保是指保险人接受投保人的申请并与之签订保险合同的全过程。保险公司承保程序包括制定承保方针、获取和评价承保信息、审查核保、做出承保决定、单证管理等步骤。在宏观经济高速发展的景气时期,市场信心高涨,保险公司采取积极发展战略,保险行业竞争加剧,而我国保险公司所提供的保险产品同质化严重。保险人就会通过降低保险产品价格来提高本公司的竞争能力,维持市场份额。保险公司为了占有更多市场份额,放松对承保程序一些步骤的管理,使保险公司承担更多的潜在风险。
在承保过程中,审核核保是保险承保工作关键。核保过程主要有信息的搜集和整理、风险的识别和分析、核保的抉择与实施等步骤。核保人需要从各个方面得到各种信息。来分析和评价投保人面临的风险,从而决定是否接受投保人的投保申请。在经济上行时,保险公司实行扩张战略,放松了业务核保管理。首先,核保人对投保人各种信息搜集不够全面。因而不能准确地分析投保人所面临风险,降低了对投保人的风险估计,且保费费率是根据风险的不同性质和程度而确定的,因此降低了投保人的费率,费率不能与投保人的真实风险相匹配;其次,核保人在确定保单条件时,放宽了承保条件,本应对保险标的物做出条件承保的承保决定却做出了正常承保的决定,没有通过增加限制性条件或加收保费的方式承保。更有甚者,对投保人的投保条件明显低于承保标准的保单做出承保决定,而没有按标准予以拒绝承保。以上这些使得保险公司承担了许多潜在风险,在经济繁荣时没有暴露出来。当经济衰退时,发生损失时,保险公司进行审慎经营,加强对核保管理,投保人在确定费率时应该对投保人面临的风险做出充分的分析。使费率与风险相匹配,同时核保人还要对投保人投保条件进行严格的审查,对不符合承保标准的。保险人拒绝承保。
(二)保险投资业务顺周期性形成机制分析
保险投资是保险资金运用的一种形式。由于保险市场竞争的日益加剧。导致保险公司主营业务利润下降,甚至亏损,为了推动保险业发展,也为了能国弥补承保业务亏损。保险公司将保险资金的一部分用来进行保险投资。从而增加公司债权或金融资产。但是对于保险公司来说,相对于承保业务。保险公司资金运用受到宏观经济环境特别是资本市场的影响更大。当宏观经济周期性波动时。保险公司投资业务就会出现强顺周期性。
1、保险投资资金来源顺周期性形成机制。
要理解保险投资资金来源顺周期性形成机制,首先要了解保险投资资金来源。保险公司投资的资金基本上由资本金、准备金和承保盈余三个部分组成。其中保险准备金计提规则和承保盈余存在顺周期性。
保险准备金是为保证保险公司履行经济补偿或给付的义务,确保保险公司偿付能力,保险公司应按规定从保费收入中提存各种责任准备金。保险准备金包括未到期责任准备金、赔款准备金、总准备金和再保险准备金等。在准备金评估计提规则中存在顺周期性。现行企业会计准则要求保险公司只能以实际发生的交易或事项。而不是以来发生的事项为依据进行会计确认、计量和报告,目的是防止人为调整资产负债表或操作利润。这就导致保险公司准备金计提具有顺周期性。在经济繁荣时期。保险经营风险下降,由于保险责任准备金具有不确定性、未来性和估计性,此时保险公司预测保险期间保险事件发生可能性的降低,对发生事故损失程度估计不足,保险费率水平低,造成保险公司的责任准备金计提不足。使公司利润上升,促使保险公司进一步扩大其业务规模:在经济衰退期,保险经营风险提高,保险公司预测保险事件发生可能性大大提高,对事故损失程度进行充分的估计,从而保险公司提高了责任准备金计提额度,导致公司利润下降,业务规模缩小。
保险公司的承保盈余是保险公司平时保险收支结余。财产保险和短期人身保险的承保盈余是保费收入减去保险赔款支出,在扣除各种准备金后的差额。在经济上行时,保险公司业务规模扩大,保险公司的保费收入也随之增长,且此时保险公司的损失率低,保险赔款支出相应减少,同时准备金的计提也减少,保险公司承保盈余增加;在经济下行时,保险公司业务减少,保费收入降低,而损失金额超过预期,责任准备金计提增加,从而减少了承保盈余。随着宏观经济波动,承保盈余出现顺周期性。
2、保险投资形式顺周期性形成机制。
证券投资在保险投资中占据越来越重要的地位,资本市场成为保险投资的重要场所,保险投资与资本市场密切相连,从而使保险投资形式具有顺周期性。在宏观经济景气时期,保险公司投资于资本市场的债券、股票等有价证券价格往往出现非理性的上涨,甚至形成资产泡沫,使保险投资收入显著提高,保险公司利润增加。为获得更多利润,保险公司将更多的资金投入到证券市场,放松了对保险投资的风险管理。未能充分考虑在保险投资中各种投资方式的比例,并且没有选择合理的投资组合,来规避证券投资面临的系统性风险。由于大量保险资金投入到证券市场中,
又进一步推高债券和股票等有价证券的价格。而当宏观经济处于低迷发展时期,债券和股票等有价证券价格暴跌,保险公司在证券市场遭受严重损失,缩减了一保险公司利润收入,使保险公司更加注重投资组合选择。同时,为了减少在资本市场损失,保险公司要从证券市场上抛售一些债券和股票,回收一部分资金,促,使债券和股票价格的进一步下跌,造成股票市场,债券市场出现巨大波动。破坏资本市场的稳定。
(三)保险企业财务管理顺周期性形成机制分析
保险公司的财务管理包括保险公司的资产管理、负债管理、成本费用和利润分配管理等。从财务管理角度来看,保险公司面临着两大类风险:资产负债风险和经营风险。保险公司使用动态财务分析工具(DFA)和现行公允价值会计准则都对保险公司的资产和负债价值产生影响,强化保险业的顺周期性。
1、动态财务分析工具(DFA)的顺周期形成机制。
动态财务分析(Dynamic Financial Analysis,DFA)是一种系统化的财务建模方法,其在一系列可能的情、景之下规划财务结果,并分析内部和外部条件的变化将如何影响财务结果。在宏观经济周期性波动时,作为保险公司财务分析工具的DFA容易强化保险业的顺周期性。保险公司采用DFA分析公司财务状况,DFA模型第一部分是随机情景生成器,它主要用来模拟利率、通胀率、股市回报率等风险因素,这些因素都对保险公司资产负债产生影响。DFA模型第二部分是历史数据输入,模型参数的假设和战略假设,最后是DFA模型结果输出。当宏观经济周期性波动时,资本与货币市场的主要经济变量如利率、汇率、股票价格出现波动,使得DFA分析结果中,保险公司资产项目不可避免地出现顺周期性。负债方建模是DFA的核心,其核心内容是损失分布,预期赔付支付。在预期支付时,由于准备金计提规则的顺周期性,使得DFA分析结果中,公司负债项目出现顺周期性。建立DFA模型要输入历史数据,利用可靠历史数据确定模型参数假设中主要参数的“基准值”,而历史数据随着宏观经济波动。风险参数赋值易出现顺周期性。
2、公允价值会计准则的顺周期形成机制。
公允价值准则,亦称按市值计价,是指金融机构应根据当时同一金融产品或相似产品的市场价格作为金融资产的估值入账。在我国,现行企业会计准则要求对保险公司交易类和可供出售类资产按照公允价值计价。
公允价值能够及时反映因市场变化而产生的收益和损失,但是公允价值会计准则的运用具有顺周期性。从经济发展周期角度来看,公允价值会计助长了经济周期性波动。首先,随行就市的公允价值会计准则增加了保险公司资产和负债的波动性,因交易类资产的公允价值变动和可供出售类资产的公允价值变动分别计入损益和所有者权益,使得保险公司收益和资本的波动性增加。其次,增加了保险体系的顺周期性,在经济周期的特殊阶段或临界拐点阶段,公允价值会计准则具有显著的放大作用,造成公司资产负债表的扩张或收缩速度明显加快,从而使泡沫膨胀或萧条加剧。在宏观经济繁荣时期,按照公允价值计算的保险公司资产价格持续上涨,公司资产、收益、利润和资本等均随之增长,保险公司持续扩张经营业务;在宏观经济衰退时,按照公允价值计算的保险公司资产价格下跌,保险公司必须在报表中迅速反映,使得保险公司账面遭受巨额损失,直接影响到盈利水平和公司偿付能力,保险公司投资预期降低。抛售手中债券,使得金融产品价格进一步下跌,短期内引发市场大幅波动。打击市场信心。
(四)保险企业偿付能力监管顺周期性形成机制分析
偿付能力监管是保险监督管理部门对保险公司偿付能力实施的监督和管理,以确保保险公司有足够偿付能力,促使其稳健经营和发展,并保护被保险人、受益人的利益。目前,以风险为基础的偿付能力监管已成为国际保险监管的发展趋势,在全球得到了广泛应用。欧洲保险市场致力于建立以风险为基础,综合评估公司偿付能力的偿付能力Ⅱ,而偿付能力Ⅱ的核心监管指标之一是偿付能力资本要求(Solvency Capi,tal Requirement,简称SCR),用于吸收保险公司的重大意外损失。但SCR与风险敏感性正相关,风险敏感性越高,资本顺周期性越强。首先,偿付能力Ⅱ允许使用标准公式、完全内部模型和部分内部模型三种方法来计算SCR,其中,采用内部模型法计算SCR时,该方法使用的风险参数随经济周期变化而波动。根据内部模型法,风险权重函数是由保险监管部门决定的,但是风险参数作为风险权重函数的输入变量,其顺周期性易转化为风险权重和SCR的顺周期性。当经济上行时,风险参数下降,风险权重减小,按内部模型法计算的SCR降低,推动保险业业务扩张;当经济下行时,风险参数上升,风险权重增加,按内部模型法计算的SCR提高,推动保险业业务收缩,使保险市场随宏观经济波动。按标准公式法计算SCR也存在顺周期性,根据标准公式法,SCR是对市场风险、信用违约风险、承保风险、操作风险和资产负债匹配风险5类单独SCR加总,并考虑了风险之间的关联关系。其中,市场风险和信用违约风险与经济周期密切相关。当经济繁荣时,市场风险和信用违约风险低,关联系数较小,SCR数额较低,保险公司具有充足偿付能力;当经济衰退时,市场风险和违约风险急剧升高,关联系数较高,推高了SCR数额,使得保险公司偿付能力下降。其次,在以风险为基础的偿付能力监管框架下,要求对市场上多种风险进行整合计量,实行整体风险管理,在各种风险之间相互作用下,易导致保险公司偿付能力监管的顺周期性。
(五)保险业经营激励机制的顺周期性形成机制分析
保险业激励机制的扭曲是产生保险业顺周期性的根源之一。薪酬激励是指通过合理的薪酬制度设计和薪酬结构分配,激发组织成员工作积极性、主动性和创造性。为组织创造更多经济效益和社会效益。目前,很多保险公司在对管理层和员工进行绩效考核时,都将薪酬与公司当期效益挂钩,无法实现薪酬安排和公司长期承担风险相一致,不能反映潜在的风险和损失。在经济上行时,保险公司在支付高额薪酬时。只关注当期的盈利水平和公司股价,较少甚至不考虑保险公司账面利润的真实可靠性和公司运营的安全稳定性,使得管理层为获得高额的股息和红利,追求个人的货币收入,往往会置股东长期利益于不顾,选择使公司承担更大风险,降低风险管控程度,以获取更高的风险收入,管理层过度追求短期利润。而忽视长期风险,为实现短期薪酬最大化而采取顺周期的公司经营策略。在经济下行时。由于公司薪酬激励机制的非对称性,公司盈利时,管理层获得高额的薪酬;公司亏损时,管理层却不会因此而受到应有的惩罚,促进了管理层过度追求短期回报,形成保险业激励机制的顺周期性。
四、中国保险业逆周期监管的政策建议
在对本次金融危机的反思过程中,各国政府和监
管部门普遍认为,应加强金融逆周期监管,以降低金融体系的顺周期性,防范化解金融风险。我国保险业同样也存在着顺周期性。为了缓解这种顺周期性对保险业的影响,降低保险业的风险,应借鉴国际金融监管界提出的一系列逆周期监管措施。对我国保险业实施逆周期监管,提高我国保险业逆周期监管绩效。
1、保险承保业务逆周期监管。
根据经济周期性变化,对保险公司承保业务进行窗口指导,指导保险公司在风险计量模型和风险参数选择上采取逆周期选择。在经济上行时,保险公司对承保业务核保时,要采取谨慎措施,谨审慎选择承保的风险,鼓励保险公司采取较为保守的风险计量模型和风险参数。对投保人所面临的风险进行充分的估计,减少保险公司承担的潜在的风险,实施审慎的风险管理。在经济下行时,鼓励保险公司增强信心,适当采取相对激进的风险计量模型和风险参数,实施积极的公司风险管理。
2、准备金会计计提规则的逆周期监管。
为了缓解现行准备金计提规则的顺周期性,保险公司可以采用某种向前看的准备金计提规则,如采用跨周期的准备金计提方法。在经济繁荣时期,保险公司往往采取积极发展战略。运用激进的风险计量模型,预测保险期间保险事件发生可能性的降低,降低保险公司准备金的计提,使保险公司经营风险逐渐积累;当经济衰退时,保险公司在经济繁荣时积累的风险充分暴露出来,保险公司产生了巨大损失。采取具有前瞻性的跨周期准备金计提方法。要求在经济上行时,保险公司应提取更多准备金,为了弥补在经济下行时保险公司所遭受的损失,从而增强保险公司抵御经济周期冲击的能力。
3、实施公允价值的逆周期监管。
为了缓解公允价值的顺周期性,应实施公允价值的逆周期监管。首先,明确不活跃市场公允价值准则。对流动性不足的金融产品估值时,要准确评估其风险溢价。其次,根据FSB、IMF和FSA从监管层面上提出应对顺周期效应的策略,要弱化资本监管时对会计数据的依赖,以降低公允价值会计的估计误差波动和混合计量波动放大金融波动的潜在效应。再次,保险监管机构可以对保险公司的估值方法、模型和程序进行严格监管,因为当运用公允价值对交易不活跃的金融产品估值时,保险公司往往具有较强的主观性。通过对其估值方法的监管,可以促进保险公司改进其估值方法和风险管理活动。最后,要加强对保险公司信息披露,尤其是加强保险公司公允价值表外披露,包括公允价值是如何确定的,所用估值方法预计存在的变动、所用模型的假设、导致价格变动的原因以及风险披露,从而实施透明化监管。
4、偿付能力中资本要求的逆周期监管。
第一,保险监管机构要引入针对系统性风险的逆周期偿付能力监管要求。以风险为导向的传统偿付能力监管制度中只考虑了保险公司个体风险,没有包含整个保险行业的系统性风险,宏观审慎性监管要求解决这一问题。在经济繁荣时期。要求保险公司增加资本,计提差额资本,增加资本缓冲空间,可以抑制保险公司在繁荣时期的扩张冲动,并且还可以冲减经济衰退和经济危机对保险公司偿付能力的影响。第二,计算偿付能力Ⅱ的核心监管指标SCR时,建议财产保险公司采用跨周期评估法,减少使用时点评估法,缓解SCR的顺周期性。第三,在偿付能力Ⅱ的目标资本计算时,可以引人杠杆率指标。杠杆率是保险公司资本与资产的比率或这一比率的倒数,它的特点是简单、透明、不具有风险敏感性。由于偿,付能力资本要求具有风险敏感性,而引人杠杆率这一风险敏感性不强的指标。在计算SCR时可以与内部模型法相互补充。
5、薪酬激励机制的逆周期监管。
逆周期激励监管机制要求保险公司将经营决策风险引入薪酬机制,使高管薪酬遵循风险和收益相匹配的原则,并将高管薪酬与公司长期绩效挂钩,建立起动态、持续、跨周期的业绩考核和薪酬分配制度。平滑经济周期波动对公司员工薪酬的影响,使短期激励和长期激励相结合,避免管理层为了追求短期薪酬最大化而采取短期化行为。
对于保险业薪酬激励机制的逆周期监管,需要从以下两个方面来考量:一是从整个经济周期的角度对薪酬发放进行统筹安排。鼓励在经济扩张时期适当降低对其利润分配的比例,新增一定数量的利润留成,以供资本补充和经济下行时期薪酬发放之需。二是在薪酬体系中引入风险调整政策,包括风险抵扣、风险延期和风险止付机制。鉴于经济扩张时期的风险往往只有到经济衰退期才能显现,因此,保险公司在高管薪酬发放中应引人延期支付机制。且延后支付的时期必须足够长,使薪酬不仅能反映保险公司当期的利润和风险,而且能反映潜在的长期可能风险和损失,实现高管和重要岗位员工薪酬安排与长期风险承担相一致。
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【关键词】 通航飞行员；薪酬管理；薪酬激励；现状；优化策略
随着通航产业的蓬勃发展，通航企业如何建立适合自身的薪酬管理体系，激发飞行员的积极性，已成为通航企业的“成长烦恼”。本文以CF通用航空公司（简称“CF公司”）为实例，通过对CF公司飞行员薪酬管理体系进行剖析，结合薪酬管理理论，提出一些优化建议。
一、薪酬管理的涵义
薪酬管理，是指管理者对员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。
全面薪酬管理最早由约翰・E・特鲁普曼（John.E.Tropman）于1990 年提出，认为应把工资、福利、津贴、晋升机会、工作环境、工作成就感、个人因素等薪酬元素统一起来，作为整体薪酬体系来考虑，以满足员工对非货币需求的要求。
现代企业薪酬管理有三大目标：一是吸引和留住实现公司战略目标的优秀员工；二是使员工安心工作，并保持较高的工作效率和热情，创造高绩效；三是努力实现组织目标和员工个人发展目标的协调。
二、CF公司飞行员薪酬管理现状
1、飞行员薪酬管理现状
CF公司自2010年起，推行岗位绩效工资制度，初步形成了工资总额与公司经营协调发展的动态调节机制。
（1）薪酬结构。工资收入：飞行员的工资性收入主要由基础工资、岗位工资、飞行津贴、基础小时费、岗位补贴、绩效工资、年终奖金等构成，占总收入的80%左右。
飞行待遇：飞行员的收入除工资外，主要取决行小时补贴、安全奖、项目提成等，占总收入的20%左右。
（2）考核体系。CF公司飞行员绩效考核以“业绩为重、兼顾能力和态度”为原则，考核指标分为工作完成情况、制度执行、学习成长和工作态度等四个维度10个考核指标。
2、薪酬管理存在的问题
CF公司飞行员薪酬管理体系基本符合现代企业薪酬管理理念，具有一定的激励作用，但仍存在一些突出的问题。
（1）薪酬管理体系缺乏战略性。CF公司在制定薪酬体系时，没有进行薪酬调查，只是估测市场大致行情，薪酬水平的确定科学性不足。同时，没有把飞行员的薪酬管理单独作为课题来研究，尤其是未对骨干飞行员的薪酬待遇进行具体问题具体分析，严重挫伤了其工作积极性，影响了企业总体战略的实现。
（2）薪酬体系设计缺乏激励性。CF公司飞行员薪酬管理和绩效考核没有很强的关联性。固定薪酬受年资、职级的影响过大，而绩效工资和奖金的发放没有和绩效考核结果严格挂钩，导致动态薪酬静态化，缺乏激励性。
（3）薪酬结构不够合理。薪酬结构一般分为固定薪酬、浮动薪酬和福利薪酬三类。CF公司飞行员薪酬结构不合理主要表现在：一是薪酬结构复杂，薪酬科目众多，不够系统；二是福利薪酬没有引起足够的重视。
（4）绩效考核制度不完善。CF公司在飞行员绩效考核方面仍然存在“平均而不公平”的“大锅饭”现象，绩效工资、飞行津贴、年终奖金差距拉不开，影响了优秀飞行员的工作积极性和稳定性，而后进的学员、副驾驶缺乏压力。
从10项考核指标中可以看到，绩效考核偏向于养成教育，对飞行员的考核缺乏KPI牵引，无法将企业战略转化为飞行员的日常工作。
（5）职业发展通道没有凸显。在薪酬管理体系中，CF公司虽然对飞行员的职业发展通道有所考虑，但只是简单地按照民航的标准将飞行员分为学员、副驾、机长、教员四个等级，没有考虑同一等级内部的差异，比如机型差异、技术能力差异等。
三、CF公司飞行员薪酬管理体系优化设计
为了解决CF公司飞行员薪酬管理存在的问题，结合现代企业薪酬管理理论和CF公司实际情况，对CF公司薪酬体系进行优化设计。
1、科学确定薪酬管理策略
（1）薪酬管理应服从于企业的经营战略。目前，CF公司处于转型发展阶段，而资深机长、航线飞行员非常紧缺。在企业经营效益增幅放缓，薪酬总额受限的情况下，可将骨干飞行员的薪酬水平调整到行业平均水平或略高的程度，并考虑企业对飞行员服务年限的期望，以提高飞行员对企业的忠诚度。
（2）建立一套与社会平均工资增长率、公司效益增长率相挂钩的薪酬增长机制，将飞行员的个人收入与公司效益增长水平、当地社会经济发展水平紧密结合起来，发挥薪酬激励作用的同时，让飞行员感受到与企业的共同成长。
2、合理规划薪酬结构
按照双因素理论，固定薪酬属于保健因素，原则上只升不降，否则会导致飞行员的不满意。浮动薪酬属于激励因素。因此，在制定薪酬结构时，要合理规划保健因素和激励因素的比重，提高浮动薪酬比例，以调动飞行员的积极性。
（1）提升绩效工资比例。将现有工资性的津贴补贴科目适当简化合并。比如，将飞行员基础小时费和飞行员特殊津贴合并，纳入绩效工资进行考核管理。
（2）飞行小时补贴对飞行员的收入影响较大，激励效果会比较明显。因此，可以将原有的项目利润提成、安全奖取消，统一合并为飞行小时补贴。
（3） 完善福利薪酬。建立一种以飞行员需求为中心的福利方案。在不给企业增加额外负担的同时，给予飞行员充分的自利，增强福利薪酬的激励性。
3、优化职业发展通道
飞行员在职业生涯中不仅仅满足于收入的增加、福利的改善，而更多地关注职业生涯的发展以及自身价值的实现。因此，要有效地规划飞行员的职业通道。
（1）建立双重职业发展通道。CF公司可将飞行员成长通道规划为两类：一是按照“学员、副驾、机长、教员”从单一机型到多机型的技术成长道路；二是按照“学员、副驾、机长、部门领导、公司领导”从技术到管理转型的发展道路。通过建立管理和技术双重职业发展通道，来满足不同价值观飞行员的需求，使得一部分飞行员希望通过努力晋升为管理者，而另一部分飞行员也能够在专业上获得提升。
（2）细化飞行技术等级设置。按照飞行员技术职称、所飞机型、飞行小时数将飞行员的技术等级进行细分。副驾驶和机长可分为A、B、C 三类。教员可分为初级教员、中级教员、高级教员等。这样，对飞行员的实际技术能力和技术水平有着更为直观的评价。
4、加强绩效考核管理
（1）完善绩效考核体系。对飞行员的考核，可采用关键绩效指标（KPI）来实现。通过 KPI分解，将企业战略目标和业务重点落实到每一个飞行员，促进企业和员工绩效不断提升。
（2）注重考核结果应用。要将考核结果与薪酬管理严密挂钩。对于考核结果优秀的飞行员要进行奖励，比如发放奖金、表扬、安排担任挑战性的工作、给予学习和成长的机会等；对于考核结果较差的飞行员要进行惩罚，比如批评、扣除奖金、处分，甚至淘汰，这样既有利于激发飞行员的上进心和责任感，又能降低企业的人力资源成本。
5、实施全面薪酬管理
CF公司要建立多元化的激励机制，将物质激励和精神激励有效结合，树立全面薪酬管理理念。
（1）注重培训教育激励。马斯洛的需要层次理论表明，当人的生理、安全、社交等需求得到满足时，其就不再是激励因素了，而尊重和自我实现变成最主要的激励因素。飞行员在工作的过程中，当其在薪酬、工作环境等方面得到满足时，大部分人希望不断提升自己。根据一项对航空公司的问卷调查结果，76.2%的人认为企业教育培训不到位。因此，要加强对飞行员的培训教育，通过理论学习、技术培训以及不同机型交叉改装培训，使每位飞行员达到一专多能。
（2）将文化融入薪酬管理。除了硬性物质激励外，柔性的企业文化亦是一个重要的激励手段。通过企业文化培训、敬业模范、文化标兵评选等活动，引导飞行员用业绩来践行企业战略和文化理念。将企业文化纳入薪酬管理，不但使飞行员有归属感，而且能将飞行员和企业绑在一起，使企业不会因为市场效益的波动而造成飞行员的流失。
（3）建立情感激励机制。一是畅通沟通渠道。要建立一整套反映飞行员呼声，迅速反馈飞行员队伍各种信息的机制，来疏导飞行员的民意，及时处理飞行员与企业的矛盾，将飞行员的消极、抵触情绪减少到最低限度。二是注重平时关爱。CF公司应充分考虑到飞行员的婚姻、年龄、家庭等实际情况，合理安排出差。平时多关注飞行员的身心健康和生活状况，及时帮助解决困难，将人性化管理融入日常工作的每个环节。
总之，薪酬管理是企业管理的关键所在。通航企业必须改革自身陈旧的薪酬管理制度，树立全面薪酬管理理念，采取切实有效的激励措施，提高飞行员满意度和忠诚度，更好地激励飞行员的积极性，从而推动企业的健康持续发展。
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关键词：人力资源管理；教育培训；激励机制；绩效管理
随着保险业的开放和外资保险公司的进入，中国保险公司面临的是资本实力、业务、客户、技术和人才等方面的强大竞争，而人才是保险业竞争的根本。怎样应对保险市场的人才竞争，如何采取相应的对策和措施，尽快改革人力资源管理体制，这是关系到中国保险业繁荣发展的大事。
一、中国保险业人力资源开发与管理的必要性
1.人才是市场竞争中取胜的决定因素保险公司作为知识、技术、智力密集型企业，人才对推动企业发展和业务、技术、管理、制度创新等各方面的作用尤为突出和重要，是在未来激烈的同业竞争中能否取胜的决定因素。我国加入世界贸易组织以后，国际大型跨国保险公司加快在我国的网点布局和本土化进程，其管理和业务人才主要来自于我国的保险行业。在各方对人才需求大量增加，而我国中高级保险人才又相对匮乏的情况下，对人才的争夺就可想而知了。保险公司能否在人才竞争中取得先机，将成为其在市场竞争中胜败的关键。
2.人才是建立现代企业制度的重中之重保险公司现代企业制度的建立离不开人才的支持，尤其是懂得现代企业制度组织和运营的人才支持。保险公司现代企业制度的设计既要满足产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学等现代企业制度的一般特征，也要结合保险公司现实的行业特点、产权结构、经营规模等实际情况，因而不但需要通晓企业管理理论和实务的人才，更需要通晓国际保险公司经营和管理惯例的人才。
二、目前我国保险公司人力资源管理中存在的问题
1.保险人才供不应求
我国目前保险从业人员有120万人，但整个保险从业人员在数量、结构、素质等方面跟不上保险市场发展的需求。保险行业的精算、核保、投资、理赔、展业等专业人才的培养是一个渐进、累积的过程，而我国保险专业本科人才的培养也仅仅是近几年才起步的。目前我国各方面的保险人才都严重不足，尤其是保险精算师等专业技术人才和了解国际保险市场情况、熟悉国际保险法律法规的复合型人才更为短缺。
2.保险公司缺乏竞争激励机制
从某种角度讲，人力资源管理的精髓就在于激励员工，使之保持高涨的工作积极性。只要激发人才主体的内在动力，充分调动其积极性、主动性和创造性，人才才能不断增值。除了在工资收入、各种福利等物质方面需要外，员工的精神需要也是不可或缺的，这一点主要体现在个人发展和对成功的需要上。但目前保险公司中合理的人才选拔体系和优胜劣汰的竞争机制尚未形成，这些都不同程度地阻碍着人才的脱颖而出，影响了高素质人才聪明才智的发挥。
3.保险人才的正常流动受到限制
保险人才的流动是市场经济发展的客观趋势。保险人才供不应求的格局必然引致保险人才在不同保险公司间的流动，但是这种正常流动却受到部分保险公司人为的限制。他们一方面不积极采取应对措施留住保险人才，另一方面对即将离去的保险人才加以种种阻挠，阻碍了其正常发展。
三、新形势下保险公司人力资源竞争形势分析
1.外资保险公司涌入后人才竞争将日趋激烈
随着中国加入WTO和保险市场的进一步开放，外资保险公司诱人的发展前景、培训机会、先进的管理体制和高薪，对保险业内人士具有相当的吸引力。随着业务竞争的升级，对高层次、专业性保险人才的需求越来越强烈。如果保险公司现有人才流动、保险潜在人才流失问题不解决，那么中国保险公司难以与外资保险公司竞争。
2.保险业经营环境变化对队伍素质提出挑战
当前，保险专业人才的匮乏，将是制约我国未来保险业发展的最严峻的挑战之一。这既表现在现有人才缺乏和外资保险公司进入后日趋激烈的“人才战”，还表现在现行的保险教育观念、教学计划、课程设置和师资状况等有待实现根本性转变。
3.人才竞争向专业化和复合型的竞争趋势发展
其特点有二：一是人才的需求趋向专业化，市场竞争必然使经济、管理的技术朝专业化方向发展，人才发展本身也朝专业化方向提升。二是专业人才的竞争朝高新科技信息、保险营销、精算、理赔、保险法律等专业转移，使人才专业的门类更加齐全，专业之间相互融合、渗透，人才向一专多能发展。
四、我国保险公司人力资源管理应采取的措施
1.建立高素质的保险公司员工队伍
（1）要建设具有先进性的领导班子。优秀领导者对保险公司至关重要。保险公司的领导者需要在企业经营环境不确定的条件下发挥领导决策作用，需要引导企业依法经营，提供具有竞争力的优质服务，完善高效的经营机制，同时有效地运用人力资源管理方面都发挥着举足轻重的作用。一般企业要发展壮大，后进企业要摆脱困境，都要求这个企业的领导者必须是优秀的。
（2）要用先进的企业文化凝聚干部员工。保险公司作为金融服务性企业，要确立以人为本的企业文化，实行“人性化”管理，把尊重人才、尊重人的各种潜能的发挥置于管理的首位。通过实施文化管理，确立企业共同遵循的价值观和行为方式，大力弘扬企业精神，引导全体员工为实现统一、明确的目标而做到同心同德，步调一致。保险公司要建立具有人性化、科学化的激励机制，既考虑人才的物质需求，又考虑人才的精神需求，创造一个尊重员工的环境，对员工实行非强制性的激励和约束。保险公司要发扬民主精神，保持管理层与员工之间的经常交流，管理层能够认真听取员工意见，满足员工自我实现的欲望，使员工体会到自己参与创造企业的价值，从而更充分的发挥主观能动性和创造性。
（3）要全面提升员工的业务素质，建立培训开发制度。在新的形势下，培训不仅仅是为了使员工适应工作的需要，而且是帮助员工提升自我价值的一种渠道，是公司人力资源开发和管理的一个重要组成部分。首先应加强对新员工的培训，开发、培训和使用他们的潜力；其次保险公司要以高等院校为依托，培养所需的保险事业人才。
（4）要积极营造使人才脱颖而出的氛围。一个公司能否充满活力、奋发向上，关键在于它能否激发员工的热情和才智。新形势下的人事工作应当建立激励、开发、培养员工的主动性和创造性的人力资源管理模式，建立一整套完整的激励约束机制。首先，要扩大激励竞争的用人机制。其次，要建立科学的激励、考核机制。再次，要做好人才挽留工作，以公司自身的影响力吸引人才，用好人才。
2.建立公司与员工个人发展相结合的激励与约束机制
（1）竞争激励。竞争是激励的重要手段。竞争机制会使员工处于激发的状态之中，让人产生一种紧迫感和激励感，强化员工永不满足，促使人才整体素质不断提高。
首先在用人制度上企业应在管理岗位和任职上实行聘任制和聘期制，同时，根据企业发展的需要，真正实现以市场为基础配置人才资源。通过规范的契约形式，明确双方的权利义务，规范双方的行为，促进由固定用人向合同用人、由身份管理向岗位管理转变。
其次在选拔任用制度上推行竞聘上岗，将“公开、平等、竞争、择优”的竞争机制引入到管理人员选拔任用、员工的岗位变换工作之中。重点在领导、管理人员的选拔任用上推行竞聘上岗，一方面激活管理人员队伍，使在岗人员既有被淘汰的压力，更有提高素质、努力工作的动力，激发他们的奋发进取精神；另一方面为更多更优秀的人才走上领导、管理岗位提供了可能，拓宽选人用人视野，发现和掌握一批素质较高、潜力较大，有培养前途的年轻后备管理人员。
（2）考核激励。考核的有效性直接关系到考核的质量，最大限度地激发管理者的主观能动性是考核的关键。首先，要设定科学的考核标准。从工作实际出发，设置考核项目和考核指标，明确考核内容和考核程序，以工作实绩为重点的考核评价体系。在方式上，实施分类量化考核，区别对象，实施不同的考核办法，以分类量化考核的方式考核业绩，以多方评价的方式考核综合素质。在时效上，尽量缩短考核周期，实施动态考核，提高时效性。其次，要认真组织实施。实施阶段要充分准备，精确操作，深入分析，保证结果的准确性，为领导和管理人员岗位调整提供客观、公正的依据。最后，要实施有效的激励。将考核结果作为激励管理者的重要依据。实施物质激励和精神激励，同时要体现考核的严肃性和公正性，发挥考核在管理人员甄别、选拔和调整中的作用，增强对管理者的激励力度。
（3）薪酬激励。保险公司应建立市场化的用人机制，认真建立市场化的薪酬制度。确定合理薪酬是激励员工必不可少的手段，必须建立起一种把员工同企业发展前景紧密联系在一起的共担风险、共享收益的新型分配机制。保险公司要想留住人才，就必须加大对内部分配制度的改革力度，提高企业薪酬政策上的外部竞争力。在企业内对各个层级要实行差异化激励政策，根据员工的岗位、贡献和绩效确定不同的薪酬待遇，员工薪金要与超额利润贡献、业绩增长、风险收益、市场满意度等考核指标挂钩，适当拉大收入差距。保险公司应努力探索附属于人才资源的管理要素、技术要素参与企业收益分配的途径和手段，使之系统化、制度化。另外保险公司还要完善企业年金的激励制度。企业年金是在基本养老保险的基础上，根据企业效益，按照自愿、量力的原则，自主建立的补充养老保险制度，是企业薪酬管理的重要组成部分。它与工资、奖金及其他福利计划一起构成了“一揽子薪酬”，成为吸引人才的重要手段，而且它所具有的长期激励和保障功效，是其他法定外福利措施所难以达到的。
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大量的劳务派遣用工在我国兴起，但由于制度和税法没有明确的规定，用人单位面对用工成本在会计以及涉税如何处理非常困惑，实务处理中也五花八门，本些尝试性探讨。
随着我国市场经济的发展，劳务派遣开始在我国兴起。劳务派遣是指劳务派遣单位与被派遣劳动者签订劳动合同以后，由劳务派遣单位与接受以劳务派遣形式用工的单位通过签订劳务派遣协议，将被派遣劳动者派遣到用工单位参加劳动，用工单位对被派遣劳动者行使劳动指挥权和管理权的特殊劳动法律关系。“用人不管人，管人不用人”堪称是“劳务派遣”最通俗的解释。近年来，这种用工制度在服务行业迅速发展，如邮政，电信、联通、移动、银行和保险等。但随着劳务派遣的快速发展，用工不安全、低福利、低薪资等问题逐渐暴露出来，以致许多劳动者都反对或抵制这一用工形式。同时，劳务派遣人员的工资、福利及保险费等在会计核算科目如何选择?并能否作为计算三项经费税前扣除数的基数?代扣代缴个人所得税按工资薪金还是劳务报酬标准扣缴等一系列涉税问题也等待破解。
一、劳务派遣用工成本传统账务处理
(一)变了味的劳务派遣
按照《劳动合同法》规定，劳务派遣一般在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施。但从近年来劳务派遣实际操作来看，一些地方和行业的用人单位滥用劳务派遣现象增多，派遣也变了味。如一些用人单位强制推行劳务派遣用工，强迫职工置换身份，将原有职工转入劳务派遣公司再派回原单位，结果是人员不变，身份发生根本变化。还有，在增加新员工时，通过新闻媒体公开招聘劳务用工信息，对专业要求、招聘范围、工作地点、工作岗位、薪酬与福利等作了详细的要求，并且明确用工形式为劳务派遣用工。其实，对用工单位而言，这些新增用工完全是在企业的计划和控制下的，用什么人，怎么用，全由用工单位决定。对劳务派遣单位而言，劳务派遣只不过是走走过场，只顾按人数收取一定的管理费，见到送上门的金元宝，一概笑纳、彼此心照不宣。
(二)劳务派遣用工成本传统账务处理
根据《中华人民共和国企业所得税法实施条例》三十四条的规定，企业发生的合理的工资薪金支出，准予在企业所得税税前扣除。工资薪金，是指企业每一纳税年度支付给在本企业任职或者受雇的员工的所有现金形式或者非现金形式的劳动报酬，包括基本工资、奖金、津贴、补贴、年终加薪、加班工资，以及与员工任职或者受雇有关的其他支出。但在实际操作中，人们认定企业员工的标准是与本企业签订劳动合同。对支付给签订劳动合同员工的基本工资、奖金、津贴、补贴、年终加薪、加班工资等劳动报酬认定为工资薪金支出，并在应付职工薪酬会计科目上列支。而对于支付给未与公司直接签订劳动合同的劳务派遣人员的劳务报酬，凭劳动派遣单位收到款项出具的劳务发票在业务及管理费――劳务费会计科目上列支。由用工单位直接支付的奖金、业务绩效、加班费和福利等直接入业务及管理费――销售费用等等科目。而在保险行业，对支付给劳务派遣人员的业务绩效，在“手续费及佣金支出”科目列支。
二、劳务用工涉税处理的困惑
劳务派遣用工支出涉及税收有两项，一个是企业所得税前列支问题，另一个是个人所得税代扣代缴问题。
根据《劳动合同法》第六十二条第(三)款规定，用工单位对劳务派遣人员有支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇的业务。但无论从用工单位还是税务部门在税收管理的实践看，认定用人单位与劳务派遣公司之间是购买劳务关系，支付给劳务公司费用属于劳务费用支出。如果根据双方合同约定，由用人单位直接发放派遣人员加班费、奖金等支出，则属于企业实际发生的与取得收入有关的、合理的支出，应准予在计算应纳税所得额时扣除。困惑的是，因其不是用工单位的职工，支付其劳动报酬不能作为本单位工资薪金在税前扣除，也不能作为三费的计算基数，只能作为劳务费用扣除。而作为劳务费用扣除，又不能取得相应劳务派遣单位提供的发票。目前情况下，用工单位规避风险的办法是合同中约定由劳务派遣公司发放，劳务派遣公司开劳务费发票给用工单位在税前扣除。
在个人所得税代扣代缴方面，劳务派遣人员适用“工资、薪金所得”还是“劳务报酬所得”项目缴纳个人所得税呢?根据《国家税务总局关于印发的(征收个人所得税若干问题的规定>通知》(国税发[1994]089号)第十九条“关于工资、薪金所得与劳务报酬所得的区分问题”规定：“工资、薪金所得是属于非独立个人劳务活动，即在机关、团体、学校、部队、企事业单位及其他组织中任职、受雇而得到的报酬，劳务报酬所得则是个人独立从事各种技艺、提供各项劳务取得的报酬。两者的主要区别在于，前者存在雇佣与被雇佣关系，后者则不存在这种关系。”虽然劳务派遣工与用工单位没有雇佣关系，但也不属于劳务派遣工个人独立提供劳务取得的报酬，现在一个单位的劳务派遣用工人数往往多于单位签订劳动合同人数，岗位也分布企业各个部门，包括管理部门。按《劳动合同法》要求，劳务派遣人员与劳务派出单位签订的是劳动合同，其领取的劳动报酬肯定按工资薪金项目缴纳个人所得税。而由用工单位直接支付的福利、绩效、加班费等，用工单位在会计科目上如果选择劳务费列支，则代扣代缴个人所得税按“劳务报酬所得”项目计算个人所得税又与劳务派出单位按“工资薪金所得”项目代扣代缴不一致；如按“工资薪金所得”项目代扣代缴个人所得税，则与用工单位支付其劳务报酬以劳务费名义列支不一致，出现同一个劳务派遣用工在代扣代缴个人所得税时，所计算纳税所得项目不一致的尴尬。
特别在保险行业，通过个人保险销售产品比较普及。截至2009年末，全国保险营销员规模已突破290万人，直接的保费收入3618亿元，占全国人身险总保费的43.8％。根据我国《保险法》规定，保险公司与营销员之间为委托与关系，在法律关系上，保险营销员区别于保险公司的员工，保险公司与其签订委托保险协议，并按业务支付佣金，不得支付底薪，不享受保险公司提供的社会保险等福利待遇。按照现行保险行业既向劳务派遣用工人员支付劳务报酬，同时又支付佣金和社会保险、福利、加班费等做法，是有悖于保险法规定。
三、劳务派遣人工成本的账务处理
(一)加强企业劳务派遣管理
为了维护职工合法权益，国家劳动和社会保障部门要按照《劳动合同法》规定，对企业用工性质进行监管，严格鉴定劳务派遣性质，对不符合劳务派遣人员，必须由企业与其签订劳动合同，确保职工权益不受损，让劳务派遣正本清源。
(二)劳务派遣人员人工成本纳入职工薪酬管理
从现行会计准则看，《企业会计准则
第9号――职工薪酬》应用指南(以下简称“职工薪酬准则”)，从广义的角度，根据构成完整人工成本的各类报酬，从人工成本的理念出发，将职工薪酬界定为“企业为获取职工提供的服务而给予各种形式的报酬以及其他相关支出”。也就是说，从性质上看，凡是企业为获取职工提供的服务给予或付出的各种形式的对价，都构成职工薪酬，都应当作为一种耗费，与这些服务产生的经济利益相匹配。同时，职工薪酬准则对“职工”的含义也予以了明确，其包括三重含义：一是与企业订立劳动合同的所有人员，含全职、兼职和临时职工；二是未予企业订立劳动合同但由企业正式任命的人员，如董事会人员、监事会成员等；三是在企业的计划和控制下，虽未与企业订立劳动合同或未由其正式任命，但为其提供与职工类似服务的人员，如劳务用工合同人员。
职工薪酬准则与人们传统对职工以及职工薪酬的理解相比而言要宽泛得多，多方位、多角度地规范了其内容。从准则对职工第三重含义看，企业劳务派遣用工，从其招聘、考核、录用及用工形式来看，决定权完全在于用工单位。从这一点来看，劳务派遣人员也符合职工准则对职工的含义。纳入职工薪酬核算以后，所有支付给劳务派遣人员的基本工资、奖金、津贴、补贴、年终加薪、加班工资等劳动报酬认定为工资薪金支出，在“应付职工薪酬”会计科目列支。同时，对于保险行业而言，支付给劳务派遣人员的业务绩效就作为类似奖金的名义在应付职工薪酬列支了，避免了列入“手续费及佣金支出”科目核算所带来的行业监管风险。
2011年3月2日，美国证交会（SEC）新规，将对金融经纪商、自营商和投资顾问公司的高额薪酬实施更严格的监管，并首次要求接受监管的公司每年向SEC报告详细的薪酬计划，而SEC则有权禁止相关公司发放那些被其判定为属于激励过度的薪酬安排。新规被认为是美国监管机构十几年来限制金融公司薪酬努力的最高峰，一旦确定实施，将置美国华尔街于史上最严格的薪酬监管之下，而监管将成为影响华尔街薪酬激励体系发展演变的最重要的因素。
最严格限薪令来袭
《多德―弗兰克法案》第956条要求：美国证交会（SEC）和美联储（FED）、美国货币监理署（OCC）、联邦存款保险公司（FDIC）、美国储蓄机构监理局（OTS）、美国联邦住房金融局（FHFA）、美国全国信贷联盟署（NCUA）等其他六家金融监管机构共同制定规则或指导措施，来监管特定金融机构的薪酬激励方案。按照这个要求，2011年3月2日，SEC提出了一个监管特定金融机构的薪酬激励方案的草案，待上述其他六家金融监管机构都赞同后再向公众公布，公示期45天。草案的主要内容包含四个方面。
首先，要求管理资产超过10亿美元的美国金融经纪商、自营商和投资顾问公司，每年向SEC递交报告，披露激励性薪酬安排。其次，SEC有权中止任何其认为存在过度激励并有可能导致企业遭受“实质性金融损失”的薪酬方案。再次，对于资产达到500亿美元的金融机构有更严格的要求：对职务可能将公司置于重大风险之下的高级管理人员，SEC有权批准或延迟他们的奖金发放。这些高管至少50%的激励性薪酬将被延迟至少三年并按比例发放。如果公司亏损，已发放的奖金还要退还。此外，要求特定金融机构制定相关的政策和程序，以监控和确保所提出的激励性薪酬方案符合监管要求，以确保防止过度激励的监管要求能够得到有效落实。特定金融机构只有在制定有关的政策和程序并得到董事会的批准后，才能进行激励性薪酬安排，否则不准安排薪酬激励。
华尔街薪酬与监管体系的演变
由于在不同的发展阶段有着不同的业绩表现，也面临着不同的监管环境，华尔街薪酬激励体系在不同的发展阶段有不同的特点。
总的来说，在2002年网络泡沫破灭以前，华尔街处于业务增长阶段，监管环境宽松，华尔街薪酬激励体系呈现出现金式（现期收入为主）、公式化（按照一定公式化模型来计算薪酬）的特点。但在2002年到2007年期间，行业从高速增长进入了成熟阶段，期间也经历了一次危机，监管处于均衡状态，而报酬则进入了会计利润主导的时代。由于会计利润的可预测性低，华尔街薪酬激励体系中董事会酌情裁量的因素越来越重要，薪酬递延支付出现了。2008年以后，由于金融危机的出现，业绩经受风险，监管大大加强，几乎是无处不在，华尔街薪酬激励体系呈现出了更加结构化的特点，薪酬递延支付比例加大。
2010年，华尔街从金融危机中开始复苏，业绩趋于稳定，监管者积极介入，出台了一些强制性的政策，薪酬福利占净收益的40%，占净收入的66%，但薪酬激励体系是全新的还是回归了常态，目前还不确定。专家分析，激进性的（proactive）监管将会是影响华尔街薪酬激励体系发展演变的最重要的因素。
2011年及以后对薪酬监管将更加严格，出台的规则将会强制实施，对资本的要求会对盈利产生不利影响，薪酬如何与资本要求挂钩，是华尔街薪酬激励面临的新问题。展望未来，华尔街薪酬激励的趋势将是固定工资上升，福利津贴持平，现金红利降低，递延支付补偿提高。特别是，未来薪酬管理的一个重要特点是，监管机构将要求提高薪酬激励的透明度、加强信息披露，通过薪酬监管来抑制不恰当的薪酬激励导致的业务创新与冒进的风险。
全球薪酬监管在行动
华尔街引发的金融危机，激起了各国对金融机构薪酬制度的反思和监管。由于各国的国情不同，对金融危机的看法也不完全相同，因而各国出台的对金融机构薪酬监管的规则也不相同，欧洲监管主要基于要求，而亚洲(香港等)则主要是基于指导，北美居于两者之中。
关键词：商业保险；社会医疗保险；市场机制；可信承诺；x效率
1 引言
随着社会经济的发展和人民生活水平的提高，人们对健康和医疗保险的需求也逐步增加。社会医疗保险自建立发展以来，规模越来越大，覆盖面越来越广。从城镇职工基本医疗保险制度到新型农村合作医疗制度试点的启动再到城市医疗救助制度试点的普遍推开。今年开始，国家又实行了旨在解决城镇非从业人员，特别是中小学生、少年儿童、老年人、残疾人等群体看病就医问题的城镇居民基本医疗保险制度试点，计划用三年时间逐步在全国城镇全面推开。而随着社会医疗保险规模和覆盖面的扩大，管理成本的增加和管理的低效率等问题也往往随之产生。因此，如何提高管理效率的问题就摆在了我们面前。
2 基本概念
在研究这个问题之前，我们首先要理清几个概念。
医疗保险既包括由政府提供的社会医疗保险，也包括由市场提供的商业医疗保险。通常来说，社会基本医疗保险是基础，商业医疗保险是补充。除了社会性医疗保险和商业性医疗保险形式之外，两者之间还可以有一些中间形式的医疗保险。社会医疗保险是指根据立法规定，通过强制性社会保险原则，由国家、单位和个人共同缴纳保险费，把具有不同医疗需求群体的资金集中起来，进行再分配，即集资建立起来的医疗保险基金，当个人因疾病接受医疗服务时，由社会医疗保险机构提供医疗费用补偿的一种社会保险制度。对超出上述社会医疗保险范围以外的医疗保险，称作补充医疗保险。
3 商业保险参与社会医疗保险的理论分析
3.1 可信承诺
可信承诺是博弈论中的一个重要的概念，动态博弈的一个中心问题是“可信性”问题。所谓可信性是指动态博弈中先行为的博弈方是否该相信后行为的博弈方会采取对自己有利的或不利行为。因为后行为方将会采取对先行为方有利的行为相当于一种“承诺”，而将来会采取对先行为方不利行为相当于一种“威胁”，因此可以将可信性分为“承诺的可信性”和“威胁的可信性”，即可信承诺和可信威胁。可信承诺是约束机会主义，维护人人合作的关键条件，而要满足这个条件，必须要组织中的每一个人达成互惠的共同知识，使大家认识到每一个人都有动机持续地兑现承诺，并使大家确信这种承诺具有强制性。
（1）社会医疗保险中的可信承诺分析。在社会医疗保险管理中，政府和社会医疗保险机构实质上是一种“父子关系”，政府对社会医疗保险机构的审评和奖惩机制并不具有实际的激励和约束作用。由于管理层和员工都意识到审评和奖惩结果是不可信的，因此对他们来说，工作与任务执行与否或执行效率如何都无所谓了。这样导致的结果就是道德风险和偷懒问题随之产生，管理效率极其低下。
（2）商业保险公司的可信承诺分析。对商业保险公司来讲，商业保险公司参与的是市场竞争，市场机制对其起很大的约束和激励作用。保险公司管理效率的高低和业绩很大程度上决定了其在市场中的竞争力。管理效率高和业绩好的企业相对而言更能占据市场，而低效率的企业往往会受到市场奖惩机制的惩罚，在市场竞争中被淘汰。因此，各保险企业及其员工认识到这种市场奖惩机制是可信的，只有努力提高管理效率才能受到市场机制的“奖励”，在市场竞争中屹立不倒。这样，道德风险和偷懒问题也得以解决。
3.2 x效率
“x-非效率”是美国哈佛大学教授勒伯斯坦提出的反映大企业内部效率及水平状况的一个概念。他认为，大企业特别是，垄断性的大企业，外部市场竞争压力小，内部层次多，关系复杂，机构庞大，加上企业制度安排方面的原因，使企业费用最小化和利润最大化的经营目标难以实现，导致企业内部资源配置效率降低。勒伯斯坦称这种状态为“x-非效率”。 x低效率产生的原因是由于组织机构和人们动机的不同，企业有大量未被利用的机会，特别是人们的工作积极性难以充分调动起来；或者由于企业氛围的不同，对内部成员的监督成本可能较大，从而使企业很难以实现成本最小化；或者由于企业内部人员的目标和企业的目标不一致，人力资源浪费等。
（1）社会保险机构的人事管理模式存在x低效率。现代的人力资源管理的核心问题实际上就是调动员工积极性的问题，它强化了绩效评估和激励制度，注重对员工的教育、培训和发展，使人力资源管理兼顾了组织和员工、现在
和未来。但是社会保险机构采用的是行政化的“人事管理”模式，没有注意调动员工的积极性，且内部层次多而复杂，管理和监督成本大，导致产生x低效率。
据x效率理论，员工工作的努力程度或理性程度在一定情况下与所受的竞争压力成正比，竞争压力越大越能激发人的工作理性和斗志。而在行政化的“人事管理”模式下，竞争机制缺乏，外在压力不够，集体努力程度和个人努力程度不高，员工的工作理性和斗志没有被很好地激发，导致工作积极性不高，效率低下。另一方面，在这种模式下，没有形成尊重知识、尊重人才的氛围，公平竞争、公开选拔的制度还不完善，造成人力资源的浪费和流失。
（2）商业保险公司竞争压力大，效率大大提高。商业保险公司采用的是市场化的运作，采取现代人力资源管理模式，通过诸如招聘、选拔、培训、薪酬管理、绩效评估、福利管理、组织变革等具体管理行为来实现生产力进步、工作生活质量提高、产品服务质量改善、促进组织变革、建设组织文化等企业目标。它强调在市场竞争中优胜劣汰，强化了绩效评估和激励制度，增加了员工的竞争压力，激发了员工的工作理性和斗志，减少了管理和监督成本，从而使效率大大提高。
4 此外，商业保险参与社会医疗保险还具有如下优势
（1）商业医疗保险的新方法、新技术。商业保险产生较早,许多原理和技术都比较成熟。如商业医疗保险在确定收费标准时,充分考虑了各种疾病的发生概率,并且对人口老龄化和人口寿命等都作过精密的计算和科学的预测,这些做法在各级各地政府制定具体的社会医疗保险改革措施时,都应加以考虑和利用。
（2）有利于发挥政府、市场两个主体的作用, 实现优势互补,确保基金安全运行和保障群众基本医疗。商业保险机构可以通过对基金支付的管理与控制,实现对医疗服务提供方的监督和引导,不仅可以对其不合理的供给行为进行制约, 而且可以通过相应的支付措施促使医疗机构降低费用,提高质量,使广大参保人获得实惠。
（3）利于政府转换职能, 将工作重点放在筹资和基金运作的监督管理上, 同时降低社会保险运作成本。第一, 借用商业保险公司现成的管理人员、管理技术、管理经验以及网络设备和计算机管理系统；第二, 可以防止政府运作过程中的人情操作、不规范、不透明和低效率等问题, 保障了基金安全.
综上所述，社会医疗保险委托给商业保险公司，既可以发挥商业保险的优势，又能够提高广大职工的医疗水平，同时推进社会基本医疗保险的发展。可见，商业保险参与社会医疗保险是提高我国医疗保险管理效率的必然要求。
参考文献
［1］舍曼•富兰德,艾伦•c•古德曼,迈伦•斯坦诺.卫生经济学［m］.北京：中国人民大学出版社,2000.
［2］王国军.保险经济学［m］.北京：北京大学出版社，2006.
【关键词】人力资源管理；人才激励模式；职业生涯发展
知识经济的迅速兴起带来了社会生产方式的深刻变革，企业的经营发展从过去的以物为本演变为以人为本，人才的巨大作用得到了广泛认同。作为知识和技术高级承载者的专业技术人才是人才队伍的塔尖部分，更是受到高度的关注和空前的重视。近年来各大企业斥巨资引才高薪养才、重奖人才的例子屡见不鲜，并且取得了一定的经济和社会效益，但对于大型国有保险公司来讲，由于其本身存在的分配体制管理模式和人才使用机制等问题，这些激励手段都无法发挥应有的作用，普遍出现了高层次人才引进困难，人才流失严重等现象。因此，在大力推进人事制度改革的同时，探索一种适应大型国有保险公司特点的专业技术人才激励模式具有重要的现实意义。
为打造优良的专业技术人才成长环境，培养满足发展和技术进步要求的专业技术人才，引导员工更加安心于本职工作岗位、走职业化发展道路，某保险公司以人才职业发展通道为载体，构建“双通道、三序列”的员工职业生涯发展平台，明确员工成长路径，健全人才成长发展与激励约束机制，取得了良好效果。
一、原有激励机制存在的主要问题
近年来，随着公司业务快速发展，人才培养与成长仅依赖传统师徒相授融入专业技术人才培养模式，员工成长路径狭窄，职业发展通道相对单一。员工职业生涯规划尚处于探索研究阶段，员工职业发展与公司的发展目标尚未形成有机统一，工作积极性和稳定性受到一定影响，在一定程度上制约并影响了公司创新能力提升和发展的后劲。存在的主要问题如下：
（一）人才队伍建设任务繁重。公司成立后，随着业务快速增长，公司对专业技术人才的需求进一步加大。现有人力资源难以满足公司战略发展需要，人才队伍建设任务繁重。特别是前瞻性、关键性技术岗位面临着结构性人才短缺。
（二）内部人员交流互动机制不健全。员工岗位调整、晋升尚缺少统一、规范的任职资格标准，业务部门和后援部门进行岗位调整时，由于考量要素不同，导致岗位调整缺少可比性，公平性、合理性也相对较差，不利于人才在公司内部的交流互动。
（三）职业发展通道相对单一。目前相对单一的职业发展通道一定程度上局限了优秀人才的成长成才，造成“千军万马过独木桥”的情况，绝大部分员工认为仅管理晋升通道难以满足个人发展需要。
（四）缺乏员工职业生涯规划管理。尚未开展员工职业生涯规划，仅依靠传统师徒相授模式已不能满足现代保险企业人才成长的需要，员工对未来自己在公司中获得良好发展的信心不足。
（五）分级分类的人才选拔培养体系亟待建立。公司如何尽快构建符合公司功能定位的人才开发与培养体系，创新人才开发培养机制，成为当务之急。
二、人才激励机制的特点
（一）以人为本的理念
树立“以人为本”的价值观，既要强调竞争，又要强调合作，营造充满信任与亲密感的文化氛围，让人才心甘情愿地为公司的发展奉献自己的忠诚与才能。
（二）突出参与性奖励
鼓励员工参与公司管理，给予其足够的关怀，并让他们介入对自己的工作目标有影响的决策，通过参与，形成对企业的归属感、认同感，进一步满足自尊和自我实现的需要。
（三）综合性与稳定性
激励机制包括物质激励，工作及发展激励、企业文化激励等。激励方式的综合性主要是指激励方式的多元性，要把物质激励和精神激励有机地结合起来，要把内在激励与外在激励有机地结合起来。同时还要采取长效激励方式对专业技术人才进行激励，使员工激励成为一个持续的过程。
只有尽快建立多元化的员工职业发展通道，形成员工职业生涯管理的长效机制，才能充分调动广大员工的工作潜能，实现优秀人才的长效激励，建立满足公司发展需要的人才队伍。
通过构建“双通道、三序列”的职业发展平台，为不同专业类别的员工搭建多路径的职业发展通道，在纵向晋升的同时，打破职业生涯发展通道间的横向壁垒，建立“纵向晋升、横向发展”的立体化职业发展模式，真正实现员工纵向成长、横向流动的多元化发展机制，为员工提供“做专业、做职业”的平台，引导员工做精做专，立岗成才。通过建立、完善配套的人才选拔机制、人才培养机制、激励约束机制，真正实现企业人力资源的一体化管理与开发，实现各类人才的长效、持续培养与激励。
三、人才激励模式的构建
（一）建立人才激励模式必须遵循以下原则
1. 尊重价值原则。必须充分认可专业技术人才所拥有的特殊价值，尊重其知识积累所付出的艰巨劳动。同时配置与其岗位价值相匹配的相关待遇，做到以文化吸引人，以待遇留住人。
2. 公平公正原则。无论是内部和外部，都必须公正地、及时地承认专业技术人才所创造的价值，并通过各种形式予以体现。
3. 遵从市场原则。必须面对市场，遵从市场，与市场接轨。通过与市场相关机制的对接与完善，来实现专业技术人才的价值与配置。
4. 系统性原则。激励方式不能简单与单一。必须充分考虑人才的成长成熟过程，调整与完善相关的激励机制。
（二）人才激励模式
开展员工职业生涯管理创新研究，系统构建员工职业生涯管理体系，并配合薪酬管理体系、绩效管理体系、用工管理体系、人才培养体系的同步完善，实现员工选、用、育、留的一体化管理，实现公司各级各类人才的长效持续培养与激励。主要做法如下：
1. 针对不同专业类别员工所从事工作性质的不同，设计差异化的职业发展路径，构建“双通道、三序列”的职业发展平台，为不同专业类别员工设计了专属专业发展通道。同时，结合职级价值评估形成的职级价值等级矩阵，明确各职业发展序列间的职级对应关系，为员工在不同序列间的有序流动提供技术基础。具体如图所示。
2. 针对“管理序列”、“技术序列”、和“事务序列”三大职业发展序列的不同特点，遵从“先进性与操作性相结合”、“特殊性与普遍性相结合”的原则，设计差异化的职级评定与晋升标准，并引入业绩成果的量化积分机制。
3. 针对企业专业技术人员队伍业务特点，在充分考虑承保、理赔、客户服务、后援支持等四类业务特点性，将绩效考核成绩和培训情况等一并纳入职级评价要素，建立覆盖各专业领域业务，具有科学性和操作性的评价标准体系，为员工的个人全面成长与职业发展提供评价依据。
关键词：农村信用社；保险业务；管理机制
中图分类号：F840.4 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）12-0-02
一、农村信用社保险业务的现状
1.保险业务的优势
首先，保险业务，不但可以在基层、乡村、城镇的客户群中扩大业务范围，而且，通过各家保险公司的保险产品，在为客户提供多元化、多方位金融服务过程中，进一步巩固了自身的经营实力。其次，保险业务，既可以在金融资本市场获取更高的利润回报，又能以低廉的业务成本，换取更忠诚的客户群体，使农村信用社在激烈的市场竞争中立于不败之地。再次，保险业务，能够不断提高网点赢利水平，降低经营成本。
2.保险业务的劣势
2.1农村信用社保险业务结构单一
一方面，农村信用社保险业务结构单一。据有关资料统计，农村信用社开展的保险业务都是充分利用农村信用社信贷资源，其主要集中于小额信贷意外险业务。没有其它的品种陪衬，就像缺少绿叶的红花；另一方面，保险业务的品种结构单一。农村信用社保险业务的开展正处于萌芽状态，品种比较单一，很多都无法满发广大农民以及农村企业的需要。
2.2农村信用社保险业务的宣传管理不够
一方面，没有就农村信用社所开展的业务，进行大范围的宣传，向农民朋友说明开展保险的目的和意义，让三农可以接受，保险是自愿的，而不是农村信用社强制的。另一方面，由于各方面原因，个别农村信用社在保险业务宣传过程中，存在不规范现象，亟待关注和规范。
2.3农村信用社保险业务的管理不够
保险是一项重要的中间业务，其盈利能力在当前有不可比拟的优势。但是，各联社对保险业务的认识有很大差别，加强对保险业务的经营和管理的业务发展也较迅速。而对保险业务重视程度不够，保险业务发展也比较滞后。
二、农村信用社保险业务存在的问题分析
1.农村信用社保险业务结构单一的问题分析
上文中提到了农村信用社保险业务结构单一和保险业务品种结构单一的问题，这一问题的存在并不是没有原因的，从两个方面来看：
从信用社的角度来讲，一方面，农村信用社保险业务，才刚刚起步处于萌芽状态，还没有成文的规范和强有力的约束机制，这制约了保险业务的更快发展；另一方面，农村信用社保险业务，具有局限性，保险业务合作伙伴少，保险产品单一，这也在一定程度上影响着保险业务的进一步发展。
从被的保险公司来讲，一方面，一些保险总公司对分支机构在信用社的开户限制给保险业务开展，尤其是寿险业务开展带来极大不便。另一方面，保险公司对保险培训工作薄弱，信用社系统员工持证比例低，对保险知识及监管政策缺乏了解。
2.农村信用社保险业务宣传管理的问题分析
农村信用社在中间业务尤其是保险业务的宣传方面存在一些问题，简单来说这个问题可以从一下几点来说明：
2.1宣传环境落后
首先，农村信用社保险业务，才刚刚起步处于起步阶段，还没有强有力的约束机制，这制约了保险业务的更快发展和宣传。其次，农村信用社保险业务，基础管理薄弱，各种服务手段也不尽健全，保险业务还仅仅局限于劳务型、服务型，信息和物流渠道不畅，保险服务体系还有待完善。最后，众所周知农村信用社广泛的分布在农村，对于一些宣传的材料和宣传时间受到了很大的限制，这也是农村信用社保险业务宣传管理存在问题的一项重要的原因。
2.2信息化建设滞后
一方面农村信用社主要网点分布在农村，相对于城市来说比较闭塞，因此对于一些先进的信息无法掌握；另一方面，农村信用社由于一些信息化的硬件设备也相对比较落后，阻碍了信用社对于保险业务宣传方面比较滞后。
3.农村信用社保险业务管理问题的分析
由于农村信用社在管理方面长期没有形成自己独立的管理体系，没有自己清晰的发展理念，缺乏长远目标和凝聚员工的企业精神；经营管理粗放，不仅在信贷管理上表现突出，而且在财务管理、干部管理、人力资源管理、薪酬管理、固定资产构建、现金管理、统计管理等各个方面。仅立足于传统的放、收，管人、管物、管财、管业务多沿袭和模仿其他银行。这就造成了农村信用社在保险业务的管理问题上相对比较落后。部分信用社领导和员工观念未转变，销售保险的主动性不高。这样就使得农村信用社保险业务在宣传，信息的传递等方面严重的落后。
目前农村经营理念老套，仅把增存、增贷、盘活作为工作考核目标，没有将中间业务纳入考核之列。实际工作中是抱着“拣一点算一点”的思想，没有积极、主动地去发展中间业务，没有大张旗鼓地宣传中间业务，不仅客户不了解中间业务，信用社职工对中间业务也不熟悉。我们来到基层社调查，大多职工都对中间业务认识不清。问起中间业务发展状况，是“业务品种多、收入高”。问起实际数据，能列出来的就是工资等业务，对其他新型中间业务更是知之甚少。
保险业务的品种少，且不实际。首先，目前开办的保险业务大多是早期开办的老品种。而金融咨询、代保管、代客理财等市场十分需要的中间业务并没有及时开发。由于存款利率较低，资金增效渠道有限，投资又受技术性因素局限，所以广大客户迫切期望金融机构能开办代客理财业务。
其次，缺乏农民有需求、农民买得起的“三农”保险产品，信用社业务结构单一，主要集中于小额信贷意外险业务。
三、农村信用社保险业务的对策分析
针对上述的问题，笔者根据自己的工作经历提出以下一些建议；
1.加强信用社对保险业务发展的重视
从战略的高度认识保险的作用，避免短期行为。一方面管理者要转变经营意识；另一方面要加强员工对保险内涵的理解，使员工确实意识到对保险推销的益处。加强农村信用社保险业务，要加大对保险业务的宣传力度，业务创新需要制度先行，对保险业务要实行科学化、制度化管理，进一步量化、细化合理分配保险业务的任务，不断增加服务的技术含量，发挥基层网点优势，加强保险营销队伍建设，增强市场拓展力量，推动农村信用社保险业务的发展。
2.加强对保险业务对外宣传的管理
清理保险中的不正当宣传，将违背金融法规、误导客户、容易引发风险的宣传一律禁止。加强对外正规宣传，促使社会公众对农村信用社保险工作的认同，提高风险意识，增强对保险工作的信心和理解。加强农村信用社保险业务，要加大对保险业务的宣传力度，业务创新需要制度先行，对保险业务要实行科学化、制度化管理，进一步量化、细化合理分配保险业务的任务，不断增加服务的技术含量，发挥基层网点优势，加强保险营销队伍建设，增强市场拓展力量，推动农村信用社保险业务的发展。
3.加强员工业务知识和技能培训，提高员工的专业能力
在保险业务的开展过程中，一方面，要尽快建立健全相应的激励机制，奖罚分明，以调动员工参与保险业务的积极性，推动保险业务的发展。另一方面，要加快解决农村信用社保险业务人员素质不高的问题。保险业务对农村信用社来说是一项全新的业务，在与各家保险公司的合作过程中，农村信用社首先遇到的就是“人才瓶颈”，由于农村信用社保险人员尚无人拥有保险资格证书，对保险业务知之甚少，缺少系统的产险知识、投资知识和业务技巧的培训，不了解有关保险产品的条款和宣传要求，与此项业务的开展不适应。因此在开展保险业务时，要特别注重从业人员素质的提高，加强对保险人员的培训，组织相关人员参加保险人资格考试。同时，农村信用社应该结合自身实际，因地制宜，对保险业务实际专业化管理，制定切实可行的发展战略，为保险业务发展创造必备的条件。
4.增加创新服务方式
首先，加快电子化网络建设。一是加强操作员管理，合理配置，明确分工，建立操作员岗位目标责任制。二是要规范内部人员行为。重点突出制度防范和技术防范，严格权限的分配和岗位设置。操作员必须在规定的权限内办理业务，用户口令及密码必须专人专用，严禁公开口令及密码。三是提高稽核监督部门的科技水平，加强对计算机管理的审计监督。审计监督应贯穿于计算机操作的全过程，重点把握系统设计开发、管理工作、物理环境、业务核算、操作运行等方面的审计监督。
其次，提供“一站式 ”服务。实行信用社、保险、公证、法律咨询、房产评估、登记等部门联合办公。例如，某些农村信用社推行大学生生源地助学贷款一站式服务机制。
再次，推行客户经理制 。对龙头企业、农场业主、产业基地等新农村建设的重要领域实行客户经理服务，实行全程跟踪服务。
5.增加解决主营业务与保险业务之间矛盾的从事
农村信用社商业化经营进程的加快，要求牢固树立“以效益为中心”的经营理念，存款的高成本、贷款的高风险，导致银行存、贷款利差逐步缩小；而保险业务是以农村信用社现有的人才、信息、技术、网络、客户等资源开展业务，成本低、收入更加直观。因此，大力发展保险业务、扩大中间业务收入在整个经营收入中的比重成为农村信用社发展的方向。而保险业务又比一般业务的收入更高、资金更安全、成本更低，所以说保险业务具有更加广阔的发展前景。
6.增加信用社保险业务的多样化布局，形成良性的竞争
各联社一定要改变“割地皮”的做法，不管哪家合作公司业务，均可在各网点办理。从而让客户有选择理赔速度快、费率低和信誉好的保险公司办理业务的机会，充分体现保险自愿的原则，同时进一步促进各保险公司不断提高服务质量。
总之，随着农村金融市场的开放，农村信用社一枝独秀的局面将被逐渐打破，而发展中间业务既是挑战，也是机遇。但在发展过程中，我们一定要扬长避短，精益求精，善于发现问题，认真分析问题，妥善解决问题，将成本低，见效快的保险业务发展成中间业务的重头戏。
注释：
①所谓的“一站式服务”其实就是只要客户有需求，一旦进入卡特的某个服务站点，所有的问题都可以解决，没有必要再找第二家。其本质上就是系统销售服务。
②客户经理制是现代商业银行在开拓业务经营中建立的以客户为中心，集推销金融产品、传递市场信息、拓展管理客户于一体，为客户提供全方位服务的一种金融服务方式。客户经理制的推行是现代商业银行在金融管理制度上的创新和经营理念的提升，也是现代商业银行对客户提供金融产品和金融服务方式的重大变革，客户经理制为银行业务经营注入新的活力，它必将成为商业银行赢得市场竞争的重要法宝。
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关键词：寿险企业 发展模式 产品创新 营销渠道
长期以来，我国寿险业一直保持着急剧膨胀的高速发展态势。但受传统粗放型发展方式的制约，自2011年之后，我国寿险业开始呈现低速发展态势，国内各寿险企业纷纷调低寿险业经济发展目标，纷纷寻求转型发展思路和对策，以应对行业发展增速减缓的不利局面。
一、中国寿险业发展问题
1.粗放型业务发展模式面临瓶颈制约
我国寿险企业长期一直采取“重规模轻效益、重速度轻质量”的传统粗放型发展模式和思路，特别是在“以保费论英雄”的考核机制和导向作用下，寿险企业虽然企业发展规模取得了快速突破，但受粗放型发展模式的影响，企业资产质量和经营效益并未实现不同发展，甚至为寿险企业后续发展留下诸多发展隐患。
2.寿险业社会声誉不佳
信任是保险行业生存和发展的基础，良好的社会声誉也是寿险企业市场竞争力提升的根本。随着我国寿险业市场竞争的不断加剧，加之行业监管改革尚难以匹配行业快速发展，整个寿险行业逐渐呈现出无序和恶性竞争局面。某些寿险企业在经济利益驱使下，销售人员随意夸大保险产品收益，甚至误导保险产品与银行理财等其他金融产品，最后导致投保人利益严重受损。此种做法不但严重损害了寿险企业自身形象，更为重要的是导致行业声誉不佳、社会认同度严重损害。
3.寿险产品同质化现象加剧
目前，国内寿险企业将更多的精力集中于寿险产品的销售阶段上，而对寿险产品的研发创新投入不足，导致产品整体创新能力不强，寿险产品品种主要集中于纯保障型产品、保障兼储备型产品等两大类，寿险产品范围狭窄直接限制了投保人的产品选择。业务结构单一化衍生的业务结构风险使得寿险业务存在较大的脆弱性和不确定性，而且更为重要的是难以满足投保人对产品多样化的需求。
4.产品营销渠道单一
寿险产品营销渠道的建立是提升产品市场竞争力和企业市场竞争地位的关键。长期以来，我国寿险企业营销渠道主要依赖于银行、邮储银行、电话销售以及人员推销等方式。但是，随着银监会等监管机构对银邮渠道销售保险产品监管力度的加强，以及保险产品相对银行理财产品收益能力的下降，银邮渠道对于寿险企业的贡献能力在不断下降。与此同时，“人海战术”等依赖营销人员主动推销模式也面临着人工成本上升、营销人员素质良莠不齐等问题，从而使得寿险企业营销渠道建设面临诸多问题。
另一行业普遍现象就是“重业务、轻服务”、“重售前、轻售后”，忽视了针对投保人的客户关系管理，从而无法深度延伸投保人可能潜在的服务价值链条，从而制约了寿险企业盈利质量的深度改善。
二、中国寿险企业创新发展对策
1.实现从粗放型向集约型经营发展方式转变
寿险企业必须转变传统经营发展思路和发展模式，从传统偏重速度、重规模的发展理念向更加注重经济发展质量和效益的经营理念转变，并匹配以相应的绩效考核和薪酬管理机制，切实将新的发展理念、发展思路传导至全企业、全员，提升经济发展新常态下发展模式的有效性。
2.强化寿险行业声誉建设
寿险企业与行业发展存在一损俱损、一荣俱荣的关系，而企业任何的微观行为都将会对行业声誉产生巨大影响。因此一方面中国保监会、保险业协会等行业监管机构、行业自律组织必须强化行业监管，不断完善行业监管制度、强化寿险企业违规违法行为惩戒，提高行业监管能力，另一方面企业自身都必须把维护行业声誉、增强企业自律作为企业与行业同呼吸、共命运的底线和红线坚守，强化企业社会责任担当意识和行业伦理责任意识，不断提升和维护行业声誉。
3.提升寿险企业产品研发创新能力
寿险企业把产品创新放在提升市场竞争力的首要位置，为此一方面要建立以市场需求为导向的产品创新管理机制，激发产品创新人员积极性，形成促进产品创新的内生动力；另一方面切实尊重市场多样化需求，加强市场调研，努力向市场提供能满足消费者需求的寿险产品和服务。
4.积极利用互联网+强化直营渠道建设
我国寿险企业一方面应积极借助互联网+改造传统营销渠道，增加自营渠道控制力度，减少对银邮渠道、营销人员推销等传统渠道的过度依赖。另一方面，寿险企业要积极利用互联网等电子商务平台，如淘宝网、京东网等，通过在电商平台建立销售平台等，扩大网络营销渠道；最后，寿险企业可以借助第三方支付平台，如支付宝、微信余额宝等，实现互联网银行、寿险等平台的互联互通，便捷了投保人的支付手段和方式。
三、总结
寿险业作为我国保险业的重要组成部分，保持寿险业持续、健康发展是中国保险行业监管机构、行业组织以及寿险企业的重要使命和任务。本研究结合我国寿险业存在的问题，包括粗放型业务发展模式、行业社会声誉不佳、寿险产品同质化现象加剧、产品营销渠道单一等主要问题，提出寿险业要实现从粗放型向集约型经营发展方式转变、强化寿险行业声誉建设、提升寿险企业产品研发创新能力、积极利用互联网+强化直营渠道建设等针对性举措和建议，希望对我国寿险行业及从业企业有参考和借鉴价值。
参考文献
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述职报告对自身所负责的组织或者部门在某一阶段的工作进行全面的回顾，按照法规在一定时间(立法会议或者上级开会期间和工作任期之后)进行，要从工作实践中去总结成绩和经验，找出不足与教训，从而对过去的工作做出正确的结论。下面就让小编带你去看看人力主管个人工作述职报告范文5篇，希望能帮助到大家!
人力主管述职报告1尊敬的各位领导：
按照公司20____年干部任命，我有幸担任公司综合管理部副部长，分管公司人力资源工作和日常行政事务。一年来，在公司各级的领导的关心、帮助和支持下，我逐渐适应了新的岗位，较好的完成了公司相关工作安排，现就20____年工作完成情况及____年工作计划述职汇报如下，请各位领导评议：
一、20____主要工作指标完成情况：
招聘工作：全年累计入职16人，离职62人，解除劳动关系5人，目前公司在职员工282人。
培训工作：完成公司级培训20次，培训员工468人次，完成部门级培训42次，培训员工899人次，培训计划完成率98%，全年考取焊接工程师1人，油漆工程师3人，特种作业焊工20人，核级焊工5人，累计换证66人次。
考核工作：____年4月起对营销部、质检科进行考核，并举行干部述职大会一次。
劳资关系：处理劳动争议1起，处理12年遗留公伤争议2起，处理12年遗留可能出现劳动争议人员2人，新签劳动合同16人次，续签劳动合同82人次，公司合同签约率____0%，组织员工体检2次。
行政工作：全年撰写下发公司级文件21份，部门级文件24份。
二、20____年工作开展情况：
第一，加强个人思想道德和专业技能学习，积极提高个人职业素养。在____年的工作生活中，我积极参加公司党支部的各项活动，不断学习科学发展观和中国梦的重要思想，用党的先进理论武装自己、发展自己、壮大自己;另一方面我不断加强人力资源法务知识学习，不断提高自身业务技能，促进个人工作不断向专业化发展。
第二，坚持“减员增效，效率优先”的人力资源工作方针，降低企业用工成本。20____年公司订单出现滑坡，员工工作量出现不饱和情况，对此，我始终坚持“减员增效，效率优先”的原则，对于不合格的员工坚决淘汰，对于工作量不饱和的员工进行工作加量，对于部分辅助工种坚持离职不增人，在保证公司正常运营的情况下，劳动用工成本降低15.66%。
第三，拓展招聘渠道，完善公司人员招聘及配置体系，确保公司人力资源需求得到有效满足。一是充分利用网络招聘，结合现场招聘、校园招聘、校企合作等招聘方式，较好的实现了公司人力资源年度配置。二是加强员工入职和转正管理，在员工劳动关系、资质证书、工作经历等方面进行严格控制，对于特殊工种，一律要求进行职业健康体检，减少用工风险。在员工转正前，全部进行转正考核，____年公司虽只招聘了16人，但呈现出高学历、年轻化的形态，有效补充了公司人力资源队伍。
第四，以“团队建设、技能发展”为核心培训目标，着重加强对管理团队的管理技能、沟通技能和员工的专业技能培训，在公司内部形成了公司-部门-员工三级培训体系，鼓励员工自主学习，全面推动公司员工技能提升，为公司发展打造一支强有力的员工队伍。
第五，以营销部、质检科考核工作为试点，结合年度干部考核工作，逐步发展完善公司考核体系。通过一年的考核试点，考核工作在营销部、质检科已形成常态，提升了员工的竞争意识和自我监督意识，促员工队伍工作绩效的提升。
第六，以人为本，科学管理，打造和谐的劳资关系。____年以来，公司出台了《关于实行上班时间中途休息的规定(试行)》，规定了员工上下午上班过程中均有15分钟的休息时间，有效缓解了员工长时间工作带来的疲劳，提高了工作效率和员工满意度，促进了公司和谐劳资关系的建设。
第七，积极完善公司管理制度，提升企业管理水平。在____年的工作中，陆续撰写下发了《就餐管理》《费用审批规定》等7个管理制度，有效补充了公司的管理体系，提升了公司整体管理水平。
三、____年工作中不足：
____年的工作中，在各级领导的大力关心和支持下我虽然工作中取得了一定的进步，但由于自身管理经验不足，工作中仍存在一些问题，主要表现在以下方面：一是未能建立科学有效的培训系统，企业人才造血功能出现功能性不足。二是人力资源管理体系不够完善，未能完全发挥人力资源在公司发展中的引领、促进作用。
四、____年工作设想：充分发挥人力资源在企业发展中的基础性地位，从人员招聘、收入分配、培训开发、绩效管理、中层干部管理、人才发展规划等方面提升人力资源工作水平。
具体措施：
1.要在分析企业各级员工的规模、变动情况的基础上，做好人员的招聘工作，加?a
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2.要强化企业收入分配管理，调整收入分配结构，实现保障性薪酬向激励性薪酬的转变;
3.要加强员工的教育培训和人才培养，建立以职业能力为导向、以工作业绩为支撑的人才评价体系和基于岗位能力素质的员工职业生涯规划，加快员工实际操作能力的培养，实现专业素质和管理水平提升;
4.要加强中层领导干部的管理，深化岗位技能学习，强化执行力建设，提升企业管理素质，做好部门的领头人;
5.要加强员工队伍规划，拓宽人才成长通道，建立生产一线岗位人员成才机制，有计划组织优秀人才在本专业及相近专业领域多岗位轮岗交流，不断丰富其工作实践经验，使公司人才的成长处于良性循环中。
以上是我____年工作汇报及____年工作设想，敬请各位领导评议，如有不足之处，敬请指正。再次感谢各级领导对我工作的关心、支持和帮助，谢谢大家!
20____年____月____日
人力主管述职报告2尊敬的领导：
您好!
时间一晃而过，弹指之间，20____年又接近尾声。在公司的领导与支持下，在各位同事的帮助下，本人爱岗敬业，恪尽职守，作风务实，思想坚定，较好地完成了自己的本职工作和领导交办的其它任务。在此期间我的工作能力也有极大的提升，但这不仅是我个人的功劳，也是公司领导给予我机会和工作上的支持。让我在这短短一年里得到了很好的成长。现述职这一年来的工作：
一、规范办理员工入、离职手续
上半年负责办理所有人员的入职、离职手续及员工档案的整理、归档和检查工作。在这半年档案管理中，深知档案管理的重要性。如果入职员工没有递交前公司的离职证明，公司就有可能存在用工风险。在档案管理中，如员工的绩效考核的评价、奖惩单据等，重要的内容及时归入个人档案，以便为今后的人员选拔、奖惩或劳资纠纷处理提供依据
二、劳动关系方面，包括入职离职的办理和合同管理
较20____年相比，公司的入职率和离职率都有所下降，续签合同的人数也逐渐减少，公司人动逐渐趋于稳定。在工作中逐渐规范化和严谨化，以最大限度地避免劳资纠纷的出现。通过自身业务水平的提升，目前已能站在公司利益角度上考虑问题，并尝试提出解决办法。例如，今年年初对以往的档案从新整理归类保存，对个别人员存在漏洞的用工手续进行了讨论整改，一方面可规避了公司的用工风险，另一方面也保障了员工的权益。
三、考勤月报表数据的收集及制作
每月导出__楼同事的考勤记录，发给各部门负责考勤人员。制作本部门考勤表。收集各部门考勤表、加班审批表，汇总制成电子板及文档，后入柜保存。
四、工资
每月收集个部门的绩效考核及业绩报表，根据业绩表、员工绩效考核、每月考勤情况制作每个部门分表，然后汇总在工资总表报经理审核，最后发给财务核对。工资资料装订入柜保存。在开始接触做工资时，乱成一团，常常补上这个又忘记了那个，手忙脚乱，错漏百出。接下几个月，在做工资的过程中又发现了许多的错误，但是又发现有诀窍，在经理的悉心教导下，错误一点点改正，慢慢的积累经验和教训，尽量避免错误。
五、文体活动方面
关于企业文化建设方面，协助部门举办了第一届羽毛球赛、员工生日活动及创办了企业文化之窗。虽然在协助过程中出现了不少错误和考虑不够全面，但通过部门同事的帮助，最终圆满地完成了各项活动活动过后很多同事都表示非常满意，并认可了我们部门的工作，这大大增强了我的信心。通过这些文体策划工作，我深刻感到作为人力资源部的一份子，自己的工作成绩直接关系到整个部门的成绩，责任感也随着不断增强，在以后的工作中，希望这份责任感和信心将鼓励我更好地工作，更好地为公司及同事们服务。
通过以上种种工作，对我以后自身对人力资源领域的学习有很大的帮助，也积累了很多宝贵的经验。
我对我们部门在整个公司的运作和定位及管理都有了较深刻的了解。人力资源部的作用不仅仅是、人员招聘、管理档案、培训、办理社保手续。人力资源部是公司各部门的纽带，人力资源部还担当了一个培养、培训的专家角色，为其他部门的人力资源管理提供支持，人力资源部的主要职责是辅助、监督其他部门按统一制度实施人力资源管理，确保每一位员工得到公正的对待。对于以上几点我在公司是深深的体会到我们人力资源部的重要性，这也让我对我的工作充满了信心。
总的来说，在这将近一年的工作时间里，工作虽然取得了一定的成绩，但也存在一些不足，主要是工作细心程度还不够，自身学习、整体协调、时间分配上还不够，和有经验的同事比较还有一定差距。在今后工作中，我一定认真总结经验，克服不足，发扬孜孜不倦的进取精神，力求把工作做得更好，树立起良好形象。对各项决策和出现的问题，及时提出合理化建议和解决办法供领导参考，努力把工作做得更好，为公司的发展贡献自己的力量!
此致
敬礼!
述职人：______
20____年__月__日
人力主管述职报告3尊敬的领导：
2010年我主要负责劳资和人力资源的工作。在领导的正确指导下，各部门同事的支持和帮助下，我勤奋踏实地完成了本职工作，也顺利完成了领导交办的各项任务，自身在各方面都有所提升，为做好各项工作打下了良好的基础。现将我一年的思想、工作总结从以下四个方面做下汇报，请领导评议。
一、强化业务学习，不断提高自身综合素质
工作中坚持一边工作一边学习，记得孔子说过：“取乎其上，得乎其中;取乎其中，得乎其下;取乎其下，则无所得矣!”只有不断的学习才能更好的提高自己。主要通过以下方式：
1、通过书籍、网络等方式加强对理论知识的学习。
2、通过像经验丰富的同事请教加强对业务知识的学习。
3、参加了司组织的文秘、办公室人员培训班。
4、参加了集团公司组织的专升本考试。
二、忠于职守，勤奋工作，努力推动各项工作
“爱岗、敬业、踏实、勤奋”这是我工作的原则，一年来用我的实际工作来诠释这些词汇的真正内涵。“不积跬步，无以致千里”，要做好任何一项工作，都要付出辛勤的劳动。在即将过去的一年中，由于工作经验的欠缺，我在实践中出现一些问题，虽然因此碰了壁，但相应地，我也得到了不少的磨砺机会，这些机会对我来说都是实际而有效的。哪怕只是几处“微不足道”的细节，我都会满腔热情做好各项工作，脚踏实地，认真做好本职工作，不论是公司领导、有限公司部门交待的任务，还是同事办事，我时刻提醒自己，要诚恳待人，端正态度，积极想办法，无论大事小事，都尽最大能力帮助。2010年主要完成的工作：
办公室工作： 工作不分份内份外，全力以赴。平时认真做好有限公司所需材料的撰写、信息上报和文件归档工作
酬管理工作：做好上海两项目所有职工工资表、节假日等福利待遇表格的编制以及薪酬发放工作。工资关系到每个职工的切身利益，对此项工作我比较慎重，每月末要督促综合部及时报送考勤、按员工出勤情况把当月工资表做出来按时报给财务部，协助财务部完成工资发放工作。由于我们的工资体系较为复杂、职工人数较多，所以每次做完工资表要进行认真复核，减少了出错率。对于工资发放后职工中出现的一些疑问，都能做到及时查询，耐心解释。今后我还要进一步努力，细致地做好该项工作。
社保工作：做好劳资报表的统计，按照规定时间编制后及时报送给有限公司劳资部。因我单位人员状况复杂，存在着调出、调入、辞职、解除劳动合同、待岗等多种情况一一分门别类，报领导批准后予以办理。按规定，为符合条件的职工申报并交纳养老保险、失业保险、工伤保险、医疗保险(大病保险、统筹医疗保险、补充医疗保险)、住房公积金、生育保险，并每个月编制各项保险台账并及时上报，根据各项目员工编制情况分好各项目应上交社保的金额，报给各项目财务部，督促财务部及时上交各项保险。在综合办和财务部同事的帮助和支持下，圆满的完成了2010年社保的收缴工作。
人力资源工作：一是将我们公司职工花名册、人员分布情况实行了细化管理，做到了根据实际情况随时增改变动，编制新的人员分布情况表，对各项目人员变动汇总后报总经理，便于领导及时掌握了解人员状况;二是按照上级单位及领导的要求，做好人员的调入、调出、工资变动，做到手续齐全、清晰明确;三是应有限公司要求，1月份在项目的统一安排下协助有限公司人力资源部对新任命的部门以上领导做考评等各项工作;四是协助有限公司人力资源部做好职工职称考评、职业鉴定工作，对评审资料进行审核把关后报至有限公司，2010年我公司参评高级工程师2名，工程师7名，助理工程师3名，技术员1名，技师3名，高级工4人;五是协助各项目对2010年新加入的30名学员签订师徒结对子合同，切实做好学员实习工作;六是经党政主管审核后，上报我公司2010年部级以上需要拟任职务的人员名单、以及考核资料等。
三、存在的问题
一年来我按职责范围和领导的要求，做了一定的工作，特别是在一些时间要求比较紧的工作，经常加班加点，从没有耽误整体工作。但是随着年龄的增长和各种工作经验的增多，我对我个人在劳资、人力资源管理工作中的要求也在不断的提高。我认识到自身还存在着以下几个问题：业务技能不高，专业不精，灵活性不强;工作不善于总结;工作态度不够认真仔细等。距领导和同志们的要求还有很大差距。在以后工作中，我将进一步加强学习，更好的充实自己，努力提高工作水平和自身素质。同时，在工作职责之内，开动脑筋，踏踏实实，创造性的完成工作，并为领导提供合理化的建议，我也会向其他同志学习，取长补短，相互交流好的工和经验，共同进步，争取更好的工作成绩。
各位领导，我无论在工作水平上，还是工作经验和工作方法上都存在很大的不足，更需要你们的帮助和支持，希望你们多提宝贵意见和建议，以便于我进一步改进和提高，更好的服务于公司。
人力主管述职报告4尊敬的领导，各位同事：
转眼间，________年已经悄然走过，在年终岁末之际，对于我们每一个追求进步的人来说，都会对自己的一年进行“盘点”，现将我担任人事主管岗位一年来的工作总结如下：
一、招聘与岗位配臵工作
________年，根据公司人员编制计划的岗位类别需求，招聘形式主要以春节后大型招聘会重点宣传参与和英才网首页广告logo投放和职位集中招聘筛选的招聘方式进行。同时结合企业实际情况，采用了电视台广告游播、公司及就业帮扶中心LED招聘信息、周边张贴招聘启事等多种招聘渠道招聘配臵岗位，满足了各部门、子公司的用人需求，保障了各项工作的正常开展。________年通过以上多种渠道选拔，接待应聘人员共计约________人次，按照人员需求计划共计完成配臵岗位__________个。
1、招聘渠道的开发
1.网络招聘2.现场招聘会3.电视广告4.报刊杂志5.LED公告6.张贴启事
2、________年年度公司人员配臵情况：
________年公司人员配臵统计表(略)
人事异动手续办理做到不拖沓，不延误，认真及时完成。
二、薪资、福利、安保金工作
1、薪资发放
自________年____月起本人开始负责公司员工薪资核算工作，及时完成了集团公司及各子公司自________年____月至1____月9个月份的员工薪资核算工作，并在规定的每月15日之前按时发放。根据________年1-1____月份薪资表统计计算，各公司人均工资分别为：元/人/月,详见附表一。
2、福利发放
________年，本人及时无误的完成了法定的五一劳动节、中秋节、十一国庆节的福利造册发放工作。
3、安保金退还
按照公司制度规定，我公司员工自转正之月起根据岗位起扣安保金，离职时正常办理完离职手续后次月领取《遗留工资退还申请单》，扣除所欠余额，剩余金额全部退换。________年本人共办理安保金退还手续共计55人次，此项日常工作做到及时无误的完成。
三、社会保险缴纳工作
按照国家规定政策每月及时缴纳公司员工各项社会保险，并在________年____月做了大量资料准备工作配合完成了社保局对集团公司及各子公司____年的社保年检工作，社保局未提出任何年检问题。________年____月-____月社保局养老保险和医疗保险基数分别调整并要求补缴1-____月养老保险基数差额，本人除了配合社保局做好基数调整所需的各种资料，并根据公司缴纳社保人员的备案时间统计计算后及时无误的在工资中扣缴了个人补缴金额。
________年度本人共办理招收转入备案52人次(残疾人招收备案7人)，解除劳动合同备案34人次，员工生育保险报销2人次，医保卡办理22人次。目前，公司社会保险缴纳在册人员共计127人，其中，集团公司____人，物流公司77人，房地产公司____人，钢贸公司3人，信息公司9人，物业公司____人。其次，________年____月与平安保险公司签订了48名人员的意外伤害保险，并每月根据人事异动做好离职人员与新入职人员的信息更替工作。
四、残疾人保障金备案工作
________年____月______残联对我集团及各子公司征收2012年度残疾人保障金，由于2012年未在____残联进行备案工作，导致残疾人保障金征收金额大。在备案时间已经超时的情况下，本人在与____残联部门领导多次沟通后，才允许我公司进行补备案。在对各公司2012年全年各月份的工资表信息有关人数和相关数据进行调整后报____残联补备案完成，大大减少了残疾人保障金的征收金额，并且通过多方渠道找到符合要求的残疾证并办理招收转入手续，为20____的残联审核工作做好充分的准备工作。
五、劳动合同及档案管理工作
________年____月自接手人事档案管理工作，当月及时完成了各公司共计____2名员工劳动合同续签工作;每月根据实际人事异动及时更新各公司员工电子档案及纸质档案的归档整理工作;完成员工通讯录的更新并发放通知工作共计5次。________年1____月，完成集团公司及各子公司全员共计249名员工的劳动合同重新签订工作。
六、培训工作
________年上半年制定了《________年上半年培训方案与计划》;组织了________年第一期新员工培训，共计培训____人次，并进行了培训总结及培训结业考试，取得了较好的培训效果;下半年积极配合协助本部门完成各种培训活动。
自________年____月，本人在人事主管提出辞职后主动接手企管部社会保险缴纳、薪资核算、劳动合同档案管理等工作，整体工作量加大，工作任务繁重，在不熟悉新工作流程的情况下，通过各方咨询学习、各部门了解情况，主动加班等种种努力，克服困难，在部门领导及同事的协助下及时完成了各项工作。劳动纪律方面，坚持做到遵守公司各项规章制度，按时上下班、按时参加公司各类活动、培训，全年没有罚款记录。在这里，我要特别感谢各位公司领导和同事，因为今年身体的特殊情况，大家给予了我特别的照顾和帮助，工作上尽可能的减少我的工作负担，精神上给了我莫大的鼓励和支持。领导和同事的照顾和帮助更是让我觉得我应该自觉、积极主动的配合集体力所能及的工作和任务。投递的稿件____在均被采纳刊登，完成了本部门投稿考核任务;以上关于本岗位的各项工作总结，是本年度的收获与业绩，也存在很多的不足，以下是我总结出的关于岗位工作中发现的问题和个人存在的不足以及改进的方法：
1、岗位工作中的问题及解决思路：
(1)、自接手劳动关系管理工作后发现公司现行用工劳动合同存在较大的用工赔偿风险。公司目前共计246名在岗员工，其中____9名员工没有签订劳动合同，一旦产生劳动纠纷或重大工伤事故，按照劳动合同法相关规定，用人单位将承担双倍罚款及赔偿金额。20____年起，公司全员签订劳动合同，实行全员聘任制，规范用工制度，保障企业与员工的双方利益。
(2)、劳动合同条款中约定事项不全面。________年以前的合同中没有任何关于甲方对乙方关于公司档案、电脑资料、技术资料、程序等有商业价值的资料保密和保护约定事项。随着公司信息化技术项目的实施，此项约定在劳动合同中进行约定势在必行。____年全员新签订的劳动合同中三十二条约定：乙方未经甲方批准，不得以任何形式和理由销毁，修改甲方的技术资料，包括电脑资料、档案、程序等有商业价值的资料，不得携带上述资料外出使用或保管。除此之外，将公司的各项规章制度纳入劳动合同的附件，保障公司管理合法施行。
(3)、员工社会保险缴纳条件不统一。原则上公司规定新进员工转正后半年或一年以后可申请缴纳社会保险，除关键性岗位人员或具有职称人员可另作特殊申请。但目前个别公司普通员工岗位转正即可办理保险，导致我部门无法给予其他员工合理解释。建议集团公司及各子公司统一社保缴纳条件，使员工得到公平待遇。
2、个人不足与改进办法
________年，新的岗位工作让我的工作技能得到了提高，身心也得到了极大的考验和锻炼。同时也发现了一些自身存在的不足和有待学习和改进的诸多方面。
1、缺乏人力资源主管需要具备的全面、系统、专业的人力资源管理理论知识。
例如：人力资源战略规划、关于企业如何选人、用人、育人、留人，合理的薪酬设计体系管理知识、切合实际又具有实效性的绩效考核体系管理知识以及国家各项关于劳动关系、劳动合同、社会保险的政策法规等。
2、公文写作能力有待提高。
对公文写作的工种、格式不熟悉，文字功底不够深厚。
3、在工作中有时会因个人偏见、个人情绪影响对同事的服务态度，服务意识不够强。
4、遇到繁杂琐碎的大量事务性工作时，不能做到主次分明，条理清晰，甚至会出现疏漏、差错甚至遗忘。
针对以上不足，____年，我对自己提出以下改进要求：在专业岗位技能方面继续努力学习深造，学习人力资源管理的理论知识，积极参与各类专业技能培训课程，提高自身管理技能;学习国家各类关于人力资源的政策、法规，为公司合法用人预防和规避风险;学习公文写作的技巧，提高公文写作能力;在为员工办理相关人事手续时，我会更加注重端正自己的工作态度，强化服务意识，使本部门与各部门之间，个人与同事之间建立团结、友爱、互助的和谐关系;日常工作注重加快工作节奏，提高工作效率，冷静办理各项事务，力求周全、准确、适度并且事事有着落。除此之外，基于本部门的监督考核职能，作为企管部的一员，我会严格要求自己，坚持以身作则。
不足之处还有很多，希望各位领导及同事发现后能够给予批评指正，我一定会虚心接受，认真整改并在明年的工作中更加努力改进。
________年重点工作计划
一、人员招聘与配臵计划。________年人才招募与配臵计划，是为了保证人员合理流动的需求。在下一年的人力招募与配臵工作中，严格执行公司董事会最终审批的____年度人员编制计划，尽可能的节约人力成本，做到人尽其才。广拓招聘渠道，储备流动性较大的一线员工岗位，重点空缺岗位提前计划安排，保证公司各项业务正常运行。对人员招聘面试筛选工作进行进一步规范管理。严格审查预聘人员的资历，不仅对个人工作能力进行测评，还要对忠诚度、诚信资质、品行进行综合考查。
二、完善职位分析计划。职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一，通过职位分析可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制。详细的职位分析能给人力资源配臵、招聘、考核及员工培训提供依据。
三、薪资管理与员工福利计划。本着“对内体现公平性，对外具有竞争力”的原则，将在____年度的完善薪资管理与员工福利的规范工作。进一步做好员工激励工作，有助于从根本上解决公司员工工作积极性、主动性、稳定性及对企业的忠诚度、荣誉感等问题。
四、员工关系管理计划。及时地掌握员工思想动态，做好员工思想工作，有效预防员工的不正常流动。了解每一位辞职员工的真正离职原因，从中做好分析，找出应对方法，避免员工不正常流动。员工关系处理，它既牵涉到企业的整体利益，也关系到每个员工的切身利益。必须从公司根本利益出发，尽可能为员工争取合理合法的权益。站在客观公正的立场上，协调好公司与员工双方的关系。
总之，不论身处公司哪个部门，一心一意的站在公司立场，全心全意的开展工作是我自身的职业要求和职业素养。在接下来的工作中，我将秉承一直以来的要求和素养继续为公司奉献个人的能力，争取工作中与公司共赢，不断提高职业技能和水平，在实现自我发展目标时快乐地享受工作，享受生活，与公司共同成长。
20____年____月____日
人力主管述职报告5辞旧岁，迎新春，过去的20____年是忙碌而又充实的一年，也是加入公司从陌生到熟悉的一年，一年中工作的点点滴滴，让我不断地学习着、成长着。现对20____年的工作做如下总结：
一、制度建设方面
人力资源主管述职报告
1)年初整理、完善了各部门岗位职责，包括行政人事类、财务类、店长类、商场类、售后类、业务类。
2)在公司总经理的领导下，与总裁办配合，对公司各项管理制度进行了梳理。
3)规范了人力资源部工作流程，整理、修改、制定了各项人事日常运用表格共计26份。
4)在公司总经理的领导下，按公司的实际情况，对公司的定员、定编进行了核定。
5)根据公司架构的改变，修改各部门管理架构图。
二、招聘、培训方面
因部门内部分工，年初的招聘、培训工作是由盛燕负责，后因盛燕私自收取营业员服装费被公司开除，接手招聘、培训工作后对盛燕前期的遗留问题，如私自承诺营业员全额退还服装费、人员档案管理混乱等等进行了处理，对入职培训内容进行了整理，并组织了4月的一次招聘活动。
05年4月刘榛加入公司，将招聘、培训工作转出，并与之进行积极配合，使工作顺利交接。10月底刘榛辞职，再次接手招聘工作，整理了刘榛交接的营业员资料，与各招聘公司、猎头公司进行联系，梳理并对公司的招聘渠道进行了选择。
11月接手招聘工作后，共办理入职33人，离职17人(均包括商户营业员)，共有15户商户要求代聘营业员，其中已落实的有7户，其余为商户要求太高，不到合适的人，或商户给出的待遇低无人愿意去。
三、考核方面
1)公司，设计了360°考评表，涉及的部门有：财务部、一般行政管理人员、实习营业员、商场管理人员。在年初进行了运用，不过随着公司架构、管理人员的不断变更和我工作量的变化而没有得到延续。
2)根据公司4月调整的要求，设计了各部门的绩效考核表，包括：副总、售后部、财务部、商管一部、商管二部、招商部、市场部、策划部。
3)7月整理了公司绩效管理制度和考核体系，对各项指标进行了再一次的汇总。
4)总的来说，05年的考核工作完成的不是那么理想，实事求是的说，公司的绩效管理体系并没有真正建立起来，这与公司大环境有关，但我的工作做的不够也是原因之一，06年将作出改进。
四、薪酬方面
1)在公司总经理的带领下，修改、完善了公司薪酬结构表;
2)4月对公司的整体薪酬做出调整，对公司员工的底薪等进行调整，全公司工资部分全年为万元，奖金根据公司销售状况按比例核算;
3)对各部门的奖金方案进行了调整，并随着公司副总级管理人员的管理部门变化而不断进行奖金方案的修改，举例：售后部方案从4月到12月共修改了4次。且每次修改都有大量的测算工作。
4)每月对各部门上报的各项报表进行审核，进行薪酬核算，并对各部门薪酬比例进行分析。
5)05年在薪酬管理方面，只是做了简单的核算及分析工作，没有做到过程控制，没有真正起到为公司决策层提供决策依据的作用，在06年将做出改进。
五、其他工作
1)在ERP系统中，设计增加了“人事管理系统”，包括了人员基本信息、培训情况、异动情况等，进行其日常维护工作，包括：录入员工档案、转正录入、离职录入、异动录入、培训录入等。
2)日常人事档案的清理。
