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开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇保险企业管理制度，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
［关键词］现代烟草农业；发展建议
烟叶是烟草行业的基础，其种植和发展影响着整个烟草行业的发展。因此，为了适应现代农业的发展趋势，要努力把烟草行业向现代化方向转变，贯彻“一基四化”模式，即全面推进烟草生产基础建设，努力实现烟草生产的“专业化、集约化、规模化、信息化”。鉴于此，探讨现在烟草农业的建设，了解烟草农业的内涵特征和运作模式，提出相应的建议和对策，推动烟草农业的可持续发展。
1现代烟草农业的概念和本质
现代化具有不断演变的动态特征，在发展中求进步，也就是与时俱进。所谓的现在烟草农业，就是以突破机制体制创新，进行大规模中低产田改造，配备高标准的基础设施，转变烟叶管理模式、生产组织形式、工商合作机制，建立专业化服务体系［1］。现在烟草农业的建立要以科学发展观为指导，贯彻落实中央关于“以工哺农、以城带乡”的方针政策。一是创新生产方式，建立优质、高产、低耗的烟叶生态系统；二是配备完善的基础设施，包括机械化作业体系、社会化服务体系和管理制度等；三是保障烟叶生产环境处于生态安全状态，就是保证土壤的化学特性、物理特性、生物特性都在规定范围内，没有化学污染［2］。
2制约现代烟草农业发展的因素
2.1烟农综合素质不高
我国生产技术的发展和变革，对于烟农提出了更高的要求。也就是说，烟草农业的发展依赖的不仅仅是普通的人力，而是专业化人才。我国的烟农普遍素质不高，表现为文化程度低、生产技术差、法律意识淡薄、创新能力不强等［3］。这种机械化的种植导致烟草生产还处于原始阶段，不符合现在烟草农业要求的智能化、电气化、信息化和机械化要求，成为制约烟草农业发展的重要原因。
2.2土地规模化难度较大
土地规模化难度大主要表现在3个方面。一是自然条件的限制。我国的烟草生产区有三分之一集中在贫穷地区，大多为地势地貌复杂的半山区、浅山区、山区等，比较分散，不能大规模种植，也不适合大型的机械化作业。二是土地流转机制不健全。流转机制的不健全导致土地流转规模小、难度大。而将农田分割的支离破碎，不利于烟叶的连片种植。三是由于烟叶对种植大户缺乏信任，时常发生退组的现象，导致烟草的规模化种植不持续。
2.3种烟优势下降，抗风险能力不强
烟草种植优势不强，主要表现在以下4个方面。一是烟草种植的技术难度和劳动强度加大。主要是因为当前生产化水平的提高，专业化分工不明确，生产技术要求高，让烟草种植不再是一件简单的事。二是受到其他经济作物的影响，其他经济作物价格的上升导致生产资料的增加，烟草种植没有了比较优势，打消了很多农民的积极性。三是受到自然灾害的影响。烟草种植过于依赖天气，近年来全球变暖问题的出现，导致自然灾害频发，让烟叶的种植损失巨大。四是缺乏完善的补偿机制，有限的补偿额度，让烟农的利益得不到足够保障。
2.4管理较为混乱，内部矛盾较多
现在已有的烟农合作社，由于缺乏现代科学的管理机制、有效的绩效考核方法，导致内部矛盾增加，管理混乱。很多烟农仍旧处于个人闲散的工作模式，缺乏合作意识。
3发展现状烟草农业的建议
3.1组建烟农民间团体
为了提高烟叶的产量，降低损失，烟农可以组织一个烟叶协会。一是可以通过集群的形式加强技术交流，提高生产技术。二是可以通过协同合作，解决烟叶生产过程中出现的旱、涝、病、虫等问题。烟叶协会的成立，通过为烟民提供生产服务、救助灾害等帮助，提高烟民的积极性和种植水平，达到共同发展、共同进步的目的。
3.2加大政府和工业企业的参与度
政府和企业的参与可以对于烟草农业的发展具有重要的作用。一是解决规模化种植可持续性不足的问题。加强政府、企业、公司、烟农之间的合作，政府的政策实行实现土地的规模化、集约化，解决土地的流转问题。烟草公司和企业通过小额贷款等形式，为烟草提供资金支持和市场保障，增强烟农的信心，保障烟草种植的规模化。政策的扶持和资金的投入为建筑烟草农业的发展提供了保障。
3.3建立健全完善的风险保障机制
由于种植风险是制约烟草可持续发展的重要因素，因此，要建立完善的风险保障制度确保农民的利益。首先，建立烟草农业保险，如成立保险公司和实行捆绑式保险2种方式。保险公司的建立可以在不增加烟农负担的情况下，实行强制性保险，达到低保费、高保障的目的。捆绑式保险，将农业保险与其他常用保险相结合，提高参保的积极性，起到带动作用。其次，建立完善的气象预报和增雨防冰雹体系。加强与气象部门的合作，用短信或邮件等各种方式传递最新的天气信息，以便烟农做出准确及时的预防措施。通过炮点的设置，降低冰雹的危害。最后，建立风险基金机制。通过政府、企业等进行集资，补助烟农在自然灾害中的损失，保证烟农的积极性。
3.4建立现代化企业管理机制
目前，烟草农业管理中的混乱状况要求建立现代化的企业管理制度，改变原本的粗放型生产模式，进行集约化管理。一方面，要引进现代化的企业管理制度，实行规模化生产，让烟农意识到角色的转变，进行规范化的管理和经营；另一方面，要建立公平、公正的绩效考核制度，提高烟农的积极性和劳动效率。
3.5重视法律法规对现代烟草农业的影响
法律的制定可以对农业的生产起到指导和规范的作用，为了避免各种法律纠纷，加强法律的建设和宣传。要充分利用法律手段保障现代烟草农业的发展，推动烟草业的产业化进程。
3.6建立现代烟草农业生态系统
顺应当前的农业发展趋势，烟草农业的发展也要向低碳、节能等生态化方向发展。具体措施如下：①采用生物技术进行病虫害防治，减少化肥、农药的使用量，利用生物之间相生相克的特性进行防治；②平衡施肥，要多使用一些饼肥、绿肥、微生物肥对土壤进行改良，减少化肥对于土壤的破坏和污染；③提供节能环保的烘烤设施，多利用风能、太阳能等可再生资源进行烟草烘烤，减少能耗。同时，提高已有设施农闲时的利用率，如种植大棚蔬菜等，节约能源的同时提高烟农的收益。
4结语
每个行业的发展都离不开创新和变革，烟草行业为了更加适应社会的发展趋势，必须进行生产模式的创新发展。当前烟草农业的发展还存在一些问题，必须重视这些问题，结合当地的生产环境和已有的先进经验，大胆创新，发展出适合现代烟草产业发展的经营模式，以推动现代烟草农业的发展。
参考文献
［1］刘天波，陈坤，朱开林，等.烟农专业合作社的建设与发展探讨［J］.江西农业学报，2012（11）：162-164，168.
［2］呙亚屏.湖北恩施“清江源”现代烟草农业科技园区运行机制分析与探讨［C］//“清江源”现代烟草农业科技园区建设与发展研讨会论文集，2012：84-90.
[关键词] 中小金融机构;发展困境;应对措施
[中图分类号] F830.33 [文献标识码] B
一、我国中小金融机构在发展中遇到的问题
在金融风险的防范和风险控制中，相比大型银行等金融机构，中小金融机构所采取的措施更为引人注目，主要是其在市场中弱势的地位及其面对的困境，这些问题已经危及了众多中小金融机构的生存。譬如在雷雯雯（江西师范大学，2011），梁京华（时代金融，2014），吴京（企业改革与管理，2014）等论文中也指出其主要存在着以下几个方面的问题：在市场中定位模糊;机构内控缺乏规范和力度;产品结构特色不足;企业法人治理结构不合理;受到洋银行和国有大银行的夹击;跟不上技术进步等等。我国中小金融企业面临这些困难在现代金融，特别是互联网金融发展迅猛的时代，表现更加严重。究其原因，在李志S（经济研究，2002），傅勇（经济研究，2011），唐弥谧（现代商贸工业，2015），任会鹏（商业经济研究，2015）研究论文中也指出我国中小金融机构发展的常规性的原因，包括历史遗留问题、经济体制改革问题、面对金融危机冲击问题、内控不规范等等。本文主要从我国中小金融机构目前面临的困境入手，从中小金融机构内部、外部分别阐述目前我国中小金融机构发展困难的原因。
二、改进措施
我国的金融体系是在政府主导下形成的，具有以大银行为主导的结构特征，因此缺少专门为中小企业融资提供服务的政策性金融机构。中小金融企业规模偏小、交易成本高，且经营时间较短，经营风险大，导致退出市场的概率较高，融资困难。针对我国目前中小金融机构在发展中存在的问题，提出以下几个方面改进措施。
（一）规范机构股东结构，完善机构内控制度
从问题的根本入手，抓住这些问题的来源，通过内控为主，监管为辅，优化法人自理结构、风险管理水平。首先，优化组织构架。按照现代企业管理制度，使股东大会、董事会、监事会、管理层之间相互制约。改变一股独大、经营管理层权力过分集中的现状。必须从制度上规范中小金融机构，让其有自我调节能力进行内部控制。其次，监管部门应该督促中小金融机构成立较高水平的风险管理部门。现实生活中，譬如浙江温州多次发生小贷公司、财务公司破产，投资人跑路的新闻，当然这与当地民间借贷风行有很大关系，但不可否认的是，这与企业风控管理跟不上，缺乏风险管理有很大的关系。
（二）完善产品结构
解决中小金融机构自身的内控问题是关键的一步，实施品牌战略，解决自己的融资问题，充分使中小金融企业有充足的资金来运作。区域性的中小金融机构建立金融品牌必须依托当地的实体经济需求。区域经济实体的发展离不开当地政府的支持，一般政策有一定的偏向性。中小金融企业要开拓新的产品去配合政府的政策实施，实现金融产品和实体经济两个方面的完美结合。同时在金融产品设计上，要规避风险，做到安全、方便，慢慢形成区域性的金融品牌。
（三）国家政策扶持
在众多的因素中，政府的各项宏观经济政策也是对中小金融机构的发展有很大的联系。美国、日本都是市场成熟的经济体，在金融业的发展方面有着更多值得我们学习的地方。
对中小金融机构的发展给予必要的政策优惠，拓宽其发展空间，这是由中小金融机构在社会经济发展过程中其区域性特点所决定的。如地方政府现在推动的城市商业银行改革、农村信用社改革，都是政府希望通过引导社会资金参与中小金融体系建设，达到支持区域经济发展的目的。中小金融机构所服务的特殊对象也需要得到政策优惠。譬如日本建立中小企业信用担保体系是对中小企业金融支持所采取的制度性措施。1958年9月，日本政府颁布了《中小企业信用保险公库法》，并依据该法设立了中小企业信用保险公库（现为中小企业综合事业团），各都道府县均成立了信用保证协会，从而形成了健全的中小企业信用担保体系（王帅，2009）。对难以从商业银行获得贷款的小规模中小企业，提供必要事业资金的直接贷款;为中小企业提供的债务担保给予保险和贷款;防止中小企业破产，对之进行资产援助等（IUD，2008）。目前，美日两国普遍建立了扶持中小金融企业的政策性金融机构，其发展模式值得我国借鉴。
三、小结
政府多次提出全面深化金融改革，扶持中小金融企业发展，在推进产业升级转型过程中，要建立有利于产业升级转型的制度环境，要通过产业政策的实施引导金融企业产品升级、功能升级，最终实现产业结构升级和发展方式的转变。只有在国家政策，特别是地方政府的支持下，建立其规范的现代企业管理制度、完善其风险管理及具有区域经济特点的产品结构才可能解决目前我国中小金融机构的发展困境。
[参 考 文 献]
[1]周立，陈武.中小金融机构的困境与出路[J].华南金融研究，2000（10）
[关键词] 企业文化；人力资源管理；作用
doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2014 . 11. 047
[中图分类号] f272.92 [文献标识码] a [文章编号] 1673 - 0194（2014）11- 0076- 01
企业文化代表企业的整体形象，并对企业未来发展起着决定性作用。近年来，中交一航局对企业文化建设非常重视，已形成了固有的一航企业文化，其代表就是“干一流的、做最好的”，并出版了企业文化建设纲要第三版。从企业文化发展的角度看，人力资源是企业文化发展的战略性资源，核心就是 “以人为本”的管理理念，它能为企业创造经济效益和社会效益。只有把两者紧密结合起来，企业才更具有竞争优势，才能兴旺发达，才能为企业文化建设提供长远的发展动力，对企业未来发展有着非常重要的现实意义。
1 人力资源管理对企业文化起倡导作用
科技是第一生产力，推动科技发展的主要因素就是人才资源，企业的发展同样也离不开人才资源，人才是企业真正的核心竞争资源。因此，先进的人力资源管理就是企业的头等财富，只有把人力资源提升为人才资源，才能促进人才成长，才能促进人才创新，才能促进人才与企业共同和谐创新发展。用企业文化激励和约束员工，用先进的理念来更新优化现有理念，从而促进企业经营效益的提升，确保企业在市场竞争中始终健康发展。
2 企业文化必须以人力资源管理体系作保障
企业文化的一个重要内涵就是企业制度文化，企业文化建设的过程，也就是企业管理制度不断发展和完善的过程。人力资源管理制度作为企业文化的一个载体，是企业文化建设和执行的可靠保障，任何形式的企业文化都离不开制度的承载和支撑，如果没有制度的支撑，企业再怎样先进的理念也不过是一句空话。因此，必须加强人力资源管理建设，建立健全人力资源管理体系，不断提高人力资源管理水平，才能充分激发员工的积极性和创造性，使员工对企业产生强烈的荣誉感和使命感，从而保证企业文化不断走向成熟，才能真正为企业文化的执行提供载体和可靠保障。
3 企业文化与人力资源管理相结合的措施
企业文化建设给企业塑造了内容丰富、广泛认同的企业形象文化，是企业赢得竞争优势的重要因素，而人力资源管理作为企业文化的一个载体，为企业文化建设提供制度保障，只有把企业文化和人力资源管理紧密结合，才能使企业文化真正深入到企业管理的各个方面，才能实现现代化的高效管理，企业文化才具有生命力和活力。
3.1 健全和完善人力资源管理制度
企业人力资源管理制度主要包括人力资源综合管理制度、人事招聘与录用管理制度、人事出勤考核管理制度、出差管理制度、人事绩效考核管理制度、薪酬管理制度、人事培训管理制度、人事奖惩与激励管理制度、员工福利保险管理制度。这些管理制度的制定都要注重开发员工的创新与奉献精神，激发员工的内在潜力，鼓励员工积极向上，为企业多做贡献，并使员工人尽其才、各尽其能，从而提升企业经营绩效。好的管理制度不仅有利于员工的个人成长与发展，也有利于企业整体素质的提高，员工就能自觉践行企业文化，促使员工的行为与企业的文化导向保持一致。
3.2 加强员工教育培训，努力打造学习型企业
企业利用开早会、生产会、职工大会、民主管理大会、党员大会、参观学习、各种技能比赛、开展批评与自我批评等形式，努力使员工培训工作、企业文化更加生动活泼、丰富多彩、扎实有效。通过培训与各类活动，为员工提供交流沟通及提高自身素质的平台，让员工了解企业文化的精髓，培养员工该做什么、不该做什么的工作与生活习惯，增加员工对企业文化的认同感，使员工将个人的前途与企业的发展联系在一起，使员工的个人价值得到充分的体现，通过学习，员工将不断突破自己的能力上限，创造真心向往的结果，培养开阔的思考方式，从而激发员工的工作热情和积极性。
3.3 丰富员工业余生活，增强企业活力
在加强员工教育培训的同时，必须丰富员工业余生活，以增强
企业活力，比如为员工创造提供体育设施：篮球场、乒乓球台、羽毛球、跳棋、跳绳、橡棋、围棋等；开设健身场所、健身器材；购置卡拉ok设施；设立阅览室；举办卡拉ok比赛、节日联欢晚会、文体比赛、征文有奖活动、员工创造发明奖励、合理化建议、星级员工评比等。通过这些业余活动，从而激发员工活力与潜在才能，增加员工工作积极性和创新精神，实现员工的全面发展，使企业的发展和员工的自我发展目标达到一致。
3.4 企业管理者必须要加强和提高自身修养
财；安全；企业
〔中图分类号〕 G717
〔文献标识码〕 A
〔文章编号〕 1004—0463（2013）
20—0017—01
校企合作、工学结合、顶岗实习是职业教育办学的主流模式。在这种模式下，一些学校衍生出了工学交替的方式，一些学校衍生了半工半读方式，多数学校采用顶岗实习的方式。不管何种形式，均是为了减轻学校实训压力，增加学生实践机会，提高学生技能，适应企业用人需要，实现学校与企业的对接，理论与实践的对接，技术与岗位的对接。本文就谈一谈中职生在实习前要做好的几方面准备。
一、做好职业生涯规划
职业学校的实习生年龄偏小，思想尚不成熟，对于未来还没有明确的规划，一下子走进社会困惑很多。实习前学校应引导学生很好地设计人生规划。首先要引导学生根据自己的性格、能力、兴趣爱好、家庭条件、现实环境等因素设计合适的职业发展目标。定位要准确，目标要实际。其次要详细分解人生目标，把长远的人生规划分解为若干个短期目标，每个短期目标可操作性要强，实现的可能性要大。短期目标是环，长远目标是链，环环相扣形成链。最后要补充职业生涯规划的调整方案。告诫学生根据个人发展和现实变化，不断调整职业发展目标与规划，以适应不断发展变化的现实。
二、制订好实习期的理财计划
实习时期是学生人生观、价值观形成的突变期，帮助他们理财既是塑造学生正确人生观、价值观的有效途径，也是帮助学生养成良好生活习惯的方法，助其理财十分必要。实习前学校要帮助实习生制定一个贴合个人实际的理财计划。计划的制定由班主任老师、家庭协助学生完成，计划的落实由驻厂老师及家庭督促实施。驻厂老师要以各种方式时时提醒学生节约开支，按月核算支出情况，超额支出者应及时告知家长，家校共管，督促其养成良好的生活习惯，形成正确的人生观、价值观。
三、做好安全准备工作
初进工厂的实习生思维还停留在学生状态，员工角色意识差，安全观念不强，安全工作要未雨绸缪，应从两方面做好准备。
1.学生的安全教育。企业的管理制度是从长期的教训中总结出来的，必须不折不扣地遵守。实习前必须调取相关企业的管理制度，组织学生认真学习，教育其严格服从企业管理制度，确保实习安全。
2.法律层面的保障措施。
（1）落实国家政策，为实习生买“双保险”。“双保险”即学生平安保险和学生实习责任保险。在企业实习的学生具有双重身份，既是学校在册学生，又是企业的实习工人，身受学校与企业的双重管理，购买学生平安保险和学生实习责任保险均符合政策。学校应该督促家长为学生购买学生平安保险，并严格落实国家政策，在学费中列支学生实习责任保险金。这是为学生负责、为学校发展负责的表现，也是实习生安全工作的有力保障。
（2）签订“三个”协议。一是学校与学生安全协议。要交代清楚学生在企业必须遵守的制度纪律。二是学校与家长监管协议。学校要召集家长会，明确学生实习期间家长及学校的监管责任，接受社会监督。三是学校与企业兼管协议。协议中一定要明确甲（学校）乙（企业）双方各自承担的安全责任，严格按照国家关于中职生实习的有关规定明确责任主体。把责任明确在事故前，把权益保障在事故后。
四、组织学生认识实习企业
实习前学校要组织学生对实习企业进行全方位了解。熟悉实习企业的管理理念、企业精神、用人要求、生活规律等，使学生感性上熟悉所要工作的环境。首先要较为详细地对学生介绍实习企业的发展历史，其次要介绍企业的管理理念。让学生在进入企业前对企业基本情况有较为全面的了解，走进企业便能较快地适应环境。
关键词：能源企业；财务风险；风险防范；措施
一、财务风险成因分析
分析能源企业的财务风险，首先需要了解能源企业的发展背景和经营特点，进而把握财务风险的形成原因。近年来，在国际经济迅猛发展及全球能源危机的背景下，能源企业快速发展，由于石油能源的不可再生性，许多能源企业开始注重产业多元化发展，不断寻找着企业持久发展的着眼点、突破点。能源企业有许多区别于其他产业的特点，其受政策、文化、宏观经济等环境制约作用较强，如何能够有效防范或降低财务风险成为能源企业关注的重点。
（一）投资风险
投资风险是企业在进行投资活动中难以预计或无法完全控制的经营风险，是使投资收益率不能达到预期目标而产生的财务风险。能源企业在我国国民经济当中起着中流砥柱的作用，是与国计民生密切相关、推动经济发展的基础产业。宏观经济环境中汇率、原材料价格以及政策支持导向等因素的变动和调整都会给能源企业带来不可小觑的影响和不确定性。目前，延伸产业链、多元化经营、发展服务业都是能源企业投资开发的主要模式，例如，延伸供应链投资煤矿、拓宽市场投资房地产等。
（二）筹资风险
筹资风险是企业在筹资集资过程中，由于受到资金供需市场、银行利率甚至宏观经济环境的变化等因素影响给企业财务资金带来的不确定性。例如，一定时期内利率水平不断波动而导致经济损失的可能；世界原油价格上涨导致成品油价格上涨，致使能源企业营运成本上升、利润减少，无法实现预期资金的经济收益。
（三）政策风险
近年来，我国政府大力倡导低碳节能、绿色环保，国家和各级政府对于能源领域的宏观调控将成为影响能源市场的最大因素。国家对能源的供需及价格的管控，可能短时间内会出现局部地区供需失衡的现象。同时，对能源企业的环境保护政策也可能是限制能源企业发展的重要因素，能源的开采和加工对气候、环境的影响也会限制能源企业自身的经营发展。综合上述原因，政策和宏观调控对能源企业的约束较大。
二、能源企业财务风险防范体系的构建
面对复杂多变的财务风险，能源企业必须采取积极主动的防范措施来应对，以最小的成本有效控制，从多个方面制定管理制度，初步建立起风险防范管理体系。
（一）能源企业财务风险防范措施制定的基本原则
能源企业在制定和实施财务风险防范措施体系的过程中，要遵循能源企业管理的特点、财务风险类型及来源，从而采取有针对性的措施加以规避。能源企业财务风险防范的基本原则应包括以下几个方面。一是利用风险原则，特别是针对一些多元化经营、延伸产业发展的能源企业，企业的投资风险往往较高，因而在追求利益最大化的前提下，要采取积极应对策略，识别风险、判断风险程度，建立风险预警机制，要善于利用风险，以经济效益的实现来规避风险。二是转移分摊原则，采取多种投资策略，分析财务风险类型、来源、程度和原因，如企业选择购买保险、与其他企业建立合作关系，以实现财务风险转移和分摊，有效规避不同时期的风险。三是遵循和跟随国际发展战略目标原则，坚持企业长期发展目标与国家政策支持、政治导向及宏观调控政策相一致，确保能源企业经营管理活动的正确性，准确把握国家相关政策导向。
（二）能源企业财务风险防范的基本思路
1.识别风险，确定风险程度
在识别和预警财务风险前，首先要分析企业的偿债能力，其中主要的考核指标包括资产负债率、流动比率、速动比率、现金流动负债比例等财务数据结果；其次要判别企业的盈利能力，考核指标有主营业务利润率、净资产收益率、资产变现率、利润增长率等。在综合分析企业的财务实力后，评估企业的资本结构是否合理，通常资产负债为50%左右为宜，70%左右仍可，但75%则存在轻度风险，而超过85%则达到风险预警的标准。企业的负债率越高，其财务风险也越大，财务管理人员可根据各项财务指标数据结果来合理配置企业的资本结构，以控制企业财务风险程度，为领导者提供最优的经营决策依据。
2.降低流动性资金风险
企业的流动性资产主要包括现金、存货、应收账款等项目，企业要维持日常经营活动，不可避免地要发生流动性资产，企业持有的现金过高可能会失去潜在的获利机会，而较少的现金持有，则可能会面临资金无法满足企业的正常运转，出现经营困难的局面。因此，防范流动性风险主要是在保证企业生产经营正常运转的前提下，实现利益最大化。财务人员有必要分析企业的资产周转率、存货周转率、流动资产周转率、营业周期、应收账款的回收率等数据，确定企业最优的现金持有量、库存水平及应收账款的回收期限等。
（三）减少投资风险
从规避风险的角度分析，控制投资风险应主要通过控制投资期限、投资类型来降低风险。通常来说，企业的投资期限越久，其承担的投资风险越高，因而企业在进行投资时应优先考虑投资期短的投资机会。但是，在采取证券投资的形式时，应购买若干种类的证券组合，以此来相互抵消和分摊风险。
（四）规避汇率风险
企业规避汇率风险主要从三个方面着手。首先，在签订合同时选择合适的合同货币，特别是在对外贸易和借贷等业务中，货币选择直接影响到交易主体汇率风险的程度，为避免汇率风险，企业应尽量采用本国货币作为合同货币并在合同中列明保值条款。其次，企业可以在金融证券市场中进行保值，如期货、期权交易、现汇交易、外币票据贴现等。最后，企业可在多个金融市场中以多种货币进行筹资，实现筹资渠道和投资多样化，实现企业外汇汇率风险相互抵消，从而规避汇率风险。
三、能源企业有效防范财务风险的具体措施
（一）建立健全财务风险内部控制，实现风险控制规范化
在日益激烈的能源市场竞争中，财务风险是能源企业必须积极面对并解决的问题。内部控制制度是能源企业管理的重要策略之一，财务风险控制与企业的内部控制密切相关。要加强企业财务管理内部控制，制定财务管理制度，提高各附属机构的财务风险防范意识，减少人为失误带来的财务风险。要制定严格的监督、评估程序，理顺企业内部财务关系，做到明确权责，建立一套行之有效的激励机制，对各部门的风险控制实施效果给予评价，按照职责大小、控制范围的不同，设定责任单位，充分调动各责任单位防范财务风险的积极性，以提高企业经营运作效率，促进企业抗风险能力的提升。
（二）建立现代企业管理制度，提高企业风险防范意识
权责明确、产权明晰、政企分开、管理科学的现代企业管理制度是企业实施内部控制、建立财务风险防范体系的重要载体和基础，它能够切实维护能源企业的风险控制环境、资金结构合理，提高财务投资决策的合理化水平。财务决策的合理化有助于企业投资效益的实现，因此要采取科学的决策方法，综合评价影响投资决策的各项因素，客观科学地进行方案选择。现代企业管理制度能够使财务风险控制规范化，降低企业资金面临的风险，提高能源企业财务风险应对能力。
（三）设定合理的资金结构，有效防范财务风险
企业出现财务风险的本质是负债比例过高，因此企业应设定合理的资金结构，营造良好的筹资环境，保持适当的负债比例，控制企业负债规模，避免资金盲目扩张。提高资金周转率，减少资金占用，加快存货和应收账款的周转速度，最大限度地保持资产的流动性。另外，企业可设定风险准备金来应对各种可能的风险，降低财务风险造成的经济损失。风险准备金是综合考虑各项风险因素程度、范围后而设定的一项风险防范制度，当风险发生时，可以采取购买期货、期权等金融工具来实现风险准备金的效力。
（四）分析市场宏观环境，提高财务管理的环境适应性
通过分析企业经营业务所在市场的宏观经济环境及其变化情况，把握宏观环境对财务管理的影响，从而提高企业财务管理的环境适应能力和应变能力。特别是针对负债经营的能源企业更需要关注国家产业政策、投资政策、税收政策等变化及趋势，力求在企业进行投资、筹集资金、经营项目等方面不受政策的负面影响。同时，关注能源市场格局、市场供需关系的变化，控制企业原材料采购成本和经营成本，避免财政资金投入上升而带来财务危机。
（五）谨慎提供资产担保，减少不必要的经济损失和财务风险
企业的领导者应加强对资产担保、信誉担保等方面法律法规的学习和掌握，在向相关业务关联单位、隶属机构等提供资产或信誉担保时，要谨慎分析被担保企业经营活动的合法合规性，以及企业整体经营实力，对被担保企业的市场经营环境有全面清晰的了解。在被担保企业符合国家相关政策规定的条件下，结合企业实际情况为其提供适度期限的担保，避免因被担保企业经营不善而导致担保人承担连带责任，给企业带来不必要的经济损失和财务风险。
四、结束语
综上所述，财务风险涉及能源企业日常业务资金运转的各个环节及企业管理的各个方面，企业的经营风险、市场风险、政策风险等都会最终反映到企业的财务信息上。在激烈的市场竞争中，财务风险是企业延伸产业链、开拓新市场、稳定市场竞争力不可避免的因素。对于能源企业来说，财务风险是一把双刃剑，使用得当，可以为企业创造更多的利润；相反，则会给企业财产带来巨大的损失。因此，能源企业在财务管理工作中应进一步加强财务风险防范工作，有效控制和规避财务风险。
参考文献：
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[4]卢成能.浅议财务分析在企业发展战略中的作用[J].财会通讯，2010（07）.
关键词:商业银行 现代企业管理制度 管理方法 工业企业
银行也属于企业,成功的银行经营同样需要科学的管理方法、理论和模式。然而,由于我国的银行长期处于国家的严格计划控制之下,银行内部缺少科学的管理系统,更缺少与时俱进的管理变革。与之相比,我国的工业企业较早地获得了开放,因而接受了更多西方管理理念,而且还出现了一些如海尔、华为、方太等由于卓越的管理而获得了巨大成功的明星企业。目前,我国银行业面临着管理科学的国外银行业的竞争,同时,当前四大国有商业银行正在争相进行股份制改造,争取尽快建立现代企业制度。因此,我国的商业银行也迫切需要向工业企业学习,吸收科学的管理理念,同时注意与我国传统的管理文化相融合,以期尽快建立现代企业管理制度。
西方的管理研究方法论经历了古典管理理论、行为科学管理理论、现代管理理论三个阶段,笔者认为,对于各种管理研究方法和理论,不存在什么“过时”之说,关键在于,对于我国处于不同发展阶段的企业,在各种管理方法的借鉴上应该各有侧重。
一、古典管理理论
古典管理理论以泰罗的“科学管理理论”、法约尔的“一般管理理论”和韦伯的“行政管理论”为代表,泰罗主张以科学的管理方法来取代经验管理,法约尔从一般角度研究如何提高企业的生产效率,并提出了著名的“十四条原则”,而韦伯主张建立企业的行政组织体系。总体来说,古典管理理论的研究均以提高企业的生产效率为主要目的,其特点是从实践中总结经验,提倡管理的科学性、精密性和纪律性。我国许多成功的工业企业在发展初期阶段的基础管理改革都充分体现了古典管理理论的思想。
以中国厨房领域最成功的厂家之一方太公司为例,方太公司在创业阶段,实行车间承包责任制,如改革工资制度,原来的固定工资,实行工人三联计件工资、车间主任动态结构工资和上层绩效工资三种工资制度;同时,实行计划、质量、成本、文明、安全月月考核,并与工资挂钩。通过与工作成绩挂钩的工资制度的改革,全员的积极性被调动起来,企业的劳动生产率得到了很大的提高。在该公司的起飞阶段,方太于2001年通过了2000版的质量体系认证。6S管理的实施和落实,使方太的规章制度、信息与情报工作、标准与定额、安全管理、计量等基础管理工作更加细致,更加扎实[1]。
目前我国多数商业银行还需要充分借鉴工业企业的做法,做好基础管理工作。
首先,在我国多数银行内,尤其是国有商业银行中,人力资源激励机制还不健全,虽然银行内看起来似乎是岗位职责清晰,但职责严重虚化,任务目标不清楚,这样不但不利于发挥员工的积极性,而且也不利于银行内的业绩考核,更无法根据员工的业绩来确定工资的升降。如果能以泰勒的科学管理理论为基础,借鉴一些工业企业的相关经验,确定银行职员清晰的岗位职责和明确的任务,并且赋予其相应的权利,使其明确完成每件任务以后究竟能获得多少奖励,那么不需多做思想工作,银行职员的工作效率自然会有很大的提高[2]。
其次,目前,多数的银行的内部管理如贷款发放,制度制定,及人事安排等还停留在传统的依靠经验来进行安排的阶段,健全银行的内控制度,在银行业内推行ISO9000质量管理体系,可以规范银行的各项管理制度,同时为全面管理的改进打下基础。近年来,我国的招商银行、中国工商银行部分分行/处、新华人寿保险公司客户服务部、华安财产公司上海分公司等公司也先后通过了ISO9000质量管理体系,今后,国内的商业银行尤其是国有商业银行也需要通过这项国际公认的质量管理体系来提高自己的管理水平,从而提高顾客的满意度。
二、行为科学管理理论
行为科学管理理论是以人为中心的管理理论,它重视从心理学角度来研究人的行为规律,从而通过这种规律性来预测和控制人的行为,并提倡通过满足职工的各种正当需要来起到激励的作用,从而实现有效的管理。
行为科学管理理论包括早期梅奥的人际关系学说和后期的行为科学理论。梅奥通过试验指出,领导者要鼓舞职工的士气,不能仅仅着眼于物质满足,同时还要注意满足职工的社会需要和心理需要;后期的行为科学理论主要包括:需要理论,双因素理论,公平理论,人性假设理论等。
对于基础管理工作已经打好的企业来说,下一步的管理重点便是通过对职工心理和社会需要的满足来提高其忠诚度,从而进一步提高企业的生产率。
海尔集团的快速发展与其拥有的众多优秀人才有莫大的关系,然而,为什么海尔能发现并且留住这么多优秀的人才呢?关键在于其为每个人都提供了展示才华的机会,满足了职工自我实现的需要:海尔在公司内部实行“三工转换制度”,该制度是将企业员工分为试用员工-合格员工-优秀员工,三种员工实行动态转化。通过严格的工作考核,使所有员工在动态的竞争中提升、降级、取胜以至淘汰。如冰箱三厂的合格员工鄢翔主动请缨,承担起了铝管节耗的重任,一个月内降耗就达216万元,很快就被转为优秀员工[3]。
银行与工业企业的最大不同之处在于,工业企业的产品是在加工制造完成以后经过各种程序交到顾客的手中,而银行的产品则是银行的员工在顾客的面前,通过为顾客服务而提供出来的无形产品。因此,通过对行为科学管理理论的借鉴,充分满足员工的各种正当需要,提高员工的忠诚度,发挥员工的积极性,对于商业银行来说尤其重要。
一方面,银行要为员工提供一个和谐、友好的工作环境。首先,正确协调职工内部的关系,使得每个员工都能够心情愉悦地工作;其次,尊重每个员工的人格和价值,从而提高员工对企业和领导的向心力。
另一方面,发掘员工的潜能,为每一位员工提供发展的机会。首先,根据员工的个人特点,安排合适的岗位,充分发挥其才能;其次,为每一位员工设计职业生涯规划,为其提供参加培训的机会,提高其业务能力,实现其自我发展的需要。
三、企业文化
二战后,管理理论出现了百家争鸣的局面,形成了孔茨所称的“管理理论丛林”。这一时期的管理理论学派主要有管理过程理论学派、社会系统学派、决策理论学派、系统管理理论、经验主义学派以及权变理论。
20世纪80年代后期,借鉴日本企业的成功经验,美国将管理学的研究重点转向了企业文化。所谓企业文化,西方学者认为是指在一个企业内,在长期生产经营中形成的特定文化观念、价值体系、道德规范、传统、风俗习惯和与此相联系的生产观念以及企业环境[4]。
无论是科学管理方法,还是行为科学理论,均侧重于运用特定的方法来达到具体的管理目的,即运用管理的“术”,既包括提高生产率的“术”,也包括驭人的“术”,而企业文化的构建则需要充分吸收我国传统文化尤其是儒家文化的精华,形成个人和企业良性发展的“道”,而笔者认为,无论是工业企业,还是银行,企业文化的关键在于两点:“以人为本”和“以身作则”。
张瑞敏对海尔的企业文化有一个深入的总结:海尔文化最核心的部分是体现在对两部分人的尊重:对员工的尊重,对顾客的尊重。海尔把为员工排忧解难当作一项措施贯穿于实际工作中,并持之以恒,不走形式,从而解除了员工的后顾之忧,使他们全身心地投入到工作中;海尔的产品开发和各种服务坚持以顾客的需要为向导,全力满足顾客的各种合理需要,“能洗土豆的洗衣机”、“小小神通”洗衣机就是海尔以顾客为导向的成功证明。
银行管理首先要“以人为本”,银行属于服务业,在银行内部,管理层首先要服务好员工,处理好员工的各种问题,才可能使员工面带微笑地为顾客服务,因此,银行的“以人为本”首先是要求管理层的各种管理措施能够有效地培养优秀的员工;其次,有了优秀的忠诚的员工,银行还要处理好与顾客的关系,提供真正能够满足顾客需要的产品,以及能够使顾客满意而归的服务。
对员工的“以人为本”,要求银行管理层能够通过各种措施,充分尊重和保护员工参与管理的积极性,激发其主人翁意识,同时在员工服务顾客之前,管理层要先做好对员工的服务,全力帮助自己的员工解除后顾之忧,激发员工为银行工作的热情;对顾客的“以人为本”,要求银行不仅要有先进的设施,更重要的是真正想顾客所想,以顾客为导向开发产品,同时认真、耐心处理好服务过程中的问题,努力解决顾客所遇到的难题。
张瑞敏说过:“部下的素质低不是你的责任,但不能够提高部下的素质,是你的责任。”海尔洗衣机总厂检验员漏检,被罚款50元,主管检验工作的干部自觉地罚款300元。这件事震动了海尔所有的干部,极大地增强了干部的责任心[5]。
管理者在日常工作中的“以身作则”,比任何规章制度和口号都要更加有效。银行业由于长期处于国家控制之下,领导者也形成了“官本位”的心理,缺少平等的观念。在银行的日常工作中,职员一旦出现什么差错,如顾客投诉,没有按照规程操作,或者是贷款出现质量问题,领导者往往会雷厉风行地处罚犯错员工,却很少反思自身的责任:比如,是否为员工提供了一个愉悦的工作环境,是否对员工进行了足够的培训和指导,或者是自己在贷款发放中是否存在侥幸心理。今后银行业的股份制改造中,领导者要从自身做起,要求员工做到的事情,自己首先能够达到标准;员工的工作失误,主管领导首先要反思自己的责任,只有这样,才能增强员工的向心力和凝聚力,同时,增加员工做好工作的压力。
四、结语
银行属于企业,而我国的商业银行在管理上不但落后于发达国家银行,同时在管理理念上也落在了我国工业企业的后面,在今后银行的股份制改造中,我国银行业应该以西方管理研究方法和我国传统管理文化为基础,借鉴工业企业的成功经验,尽早建立现代银行业管理制度。
参考文献:
[1] 贾生华,郑海东. 方太管理创新的阶梯[J]. 企业管理, 2005(8):28-30.
[2] 赵作元. 香港银行管理经验值得借鉴[J]. 农业发展与金融,2005(S1):52-53.
[3] 林泽炎. 拥有人才 用好人才是企业腾飞的关键[J]. 中国劳动, 1999, (04):24-26.
[4] 孔晶晶,贾超群. 建设现代商业银行文化[J]. 金融观察, 2006, (11):119-120.
为进一步加强安全生产工作，切实防止重、特大事故发生，避免和减少各类事故，落实安全生产责任，根据《中华人民共和国安全生产法》、《中华人民共和国矿山安全法》等法律、法规的有关安全生产管理规定，制**全生产规划：
一、指导思想
以党的十七大精神为指导，深入学习实践科学发展观，贯彻落实“安全第一，预防为主、综合治理”的方针，推动“平安企业”创建工作顺利开展，全面落实企业安全生产主体责任，提高企业本质安全水平，夯实安全生产工作基础，有效防范生产安全事故，构建安全生产长效机制。
二、工作目标
1、杜绝人身重伤以上(含重伤)事故；
2、轻伤事故不超过5起/年；
3、直接经济损失不超过10万/年
4、施工项目达标率为100%；
5、从业人员安全教育培训率达100%；
6、主要负责人，安全生产管理人员，特种作业人员持证率达100%。
三、主要任务
为在实现安全生产与文明经营的前提下，全面完成公司下达的各项生产任务，今后，我矿主要在以下方面开展安全生产工作：
（一）、建立健全安全生产责任制
明确矿长（主要负责人），分管负责人、技术负责人、各部门负责人，各职能机构、生产单位、各岗位（工种）安全生产责任制。把安全生产责任逐项逐级分解，落实到各职能机构，生产单位和各岗位（工种）形成健全，完善的安全生产责任体系，并逐层签订安全生产责任书，全面落实安全生产责任制。
（二）、建立健全各项安全生产规章制度
建立健全和完善各项安全生产规章制度，促进企业管理制度化、规范化。建立和完善重点安全生产管理规章制度：
1、安全生产办公会议制度
2、安全目标管理制度
3、安全投入保障制度
4、安全质量标准化管理制度
5、安全教育与培训制度
6、安全隐患排查治理与报告制度
7、安全监督检查制度
8、安全技术审批制度
9、矿用设备、器材使用管理制度
10、煤矿企业主要灾害预防管理制度
11、事故应急救援制度
12、事故报告与调查处理制度
13、安全奖罚制度
14、入井检身与出入井人员清点制度
15、安全操作规程管理制度
16、煤矿领导带班下井制度
17、劳动定员管理制度
18、爆炸材料安全管理制度
19、职业卫生健康管理制度
（三）、建立、健全各岗位（工种）操作规程
建立、健全和完善各岗位（工种）操作规程，使各岗位（工种）作业有章可循，按章操作，杜绝和减少违章作业。
1、采煤各工种操作规程
2、掘进各工种操作规程
3、机电设备各运行工种操作规程
4、提升运输各工种操作规程
5、通风、瓦检工种操作规程
（四）、加强隐患排查和治理工作
1、加**全生产投入。根据中华人民共和国国务院令375号《工伤保险条例》的要求，按规定为职工缴纳工伤保险费；按财政部、国家安全监管总局《高危行业企业安全生产费用财务管理暂行办法》（财企〔2006〕478号）的规定，每年制定年度安全生产资金提取和使用计划，并设立专用账户，专用于安全技术措施和隐患治理;按国家的政策规定，足额存储安全生产风险抵押金。
2、加强隐患排查治理工作。建立安全生产隐患排查制度，明确日常排查、定期排查和分级管理的任务、范围和责任。主要负责人（矿长）负责定期组织全面的、以隐患排查为主要内容的安全大检查。对查出的各类隐患要进行登记，建立台账，落实整改措施和责任人员，限期进行整改。整改结束后，由主要负责人（矿长）组织验收。
（五）、开展安全质量标准化工作
全面开展安全质量标准化工作。根据安全质量标准化工作要求，制定和安全质量标准或安全管理规范。制定、修订、完善有关的安全质量标准或安全管理规范。重点加强高危行业和人员密集场所安全质量标准或安全管理规范的制定工作。巩固开展安全质量标准化活动，促进煤矿企业全面达到安全质量标准。
（六）、加强安全技术管理工作
1、建立安全技术管理体系。建立以技术负责人为首的技术管理体系，技术负责人对矿山安全生产技术工作负责。技术人员必须具备规定学历，并取得相应的资质。
2、加强井下现场管理。尤其要做好矿井防治水、一通三防、顶板管理等技术管理工作。技术负责人每季度组织一次重大灾害调查，制定相应的专项防治措施。
（七）、加强安全生产现场管理
1、加大现场安全督促检查。建立主要负责人现场检查制度，落实领导现场跟班制度，确保矿长每月现场检查的次数不少于10次，副矿长每月下井次数不少于18次，技术人员不少于20次。矿井安监员每班巡查次数不少于2次，抓安全生产重点环节，督促加强现场管理。
2、以“三铁”精神狠反“三违”。以铁面孔、铁心肠、铁手腕。狠反违章指挥、违章作业、违反劳动纪律把事故隐患消灭在萌芽状态。
3、强化现场事故隐患排查治理。对查出的事故隐患必须立即整改，不留后患，方可进行其他作业，做到不安全不生产。
（八）、深化重点领域专项整治
要深化防治水，一通三防，顶板以及爆炸器材等重点领域的专项治理工作，建立专项专治长效机制，明确专项治理的重点职责。把重点领域的安全专项治理工作常抓不懈，确保安全生产。
（九）、加强从业人员安全教育培训工作
落实全员安全教育培训工作，加强从业人员的安全培训，提高从业人员的安全意识和防范能力。主要负责人，安全生产管理人员，特殊工种操作人员等三项岗位人员必须参加有关机构的培（复）训，持证上岗，采掘工，设备运行操作工必须人人参加安全教育培训，经考试合格后方准上岗。严禁无证上岗，无培训作业。从源头上杜绝“三违”现象。
（十）、加强应急管理和事故处理
1、加强应急管理工作。制定应急预案和应急管理制度，完善应急救援体系，配备必要的应急救援器材和设备。除成立矿山辅助救护队外，依托**区煤炭管理局矿山救护队的救护力量，与其签订救护协议，确保在事故发生后救援力量得以保证。
2、及时报告生产安全事故。发生生产安全事故后，按《生产安全事故报告和调查处理条例》(国务院令第493号)的规定，及时报告有关部门并积极组织抢险，杜绝迟报、谎报、瞒报、漏报和事故后逃匿等事件发生；支持和配合事故调查工作，按照“四不放过”原则，认真吸取事故教训，开展警示教育，制定实施切实可行的整改和防范措施，避免类似事故再次发生。
一、企业管理中出现的问题及解决办法
当前企业管理中出现的问题有以下几点：
（一）企业管理者方面存在的问题
1.企业管理者的问题。（1）企业管理者的缺失。随着时代的进步、经济的发展，社会上大学生，研究生，博士生的增多也说明我国经济发展中和市场需要对人才的渴望与日俱增，要求也有所提高。而其中工商企业管理方面的人才尤为短缺，这也直接造成企业管理中存在的漏洞，从而大大降低了企业的效益，这是企业的一大软肋，直接造成一些中小型企业为节约成本会出现一人多岗的现象，工作比较饱和，而这些人中普遍水平不高，不能有效的处理企业中存在的问题。所以大量培养和引进专业性人才是企业目前刻不容缓的一大问题。（2）企业管理者良莠不齊。有一句话这样说：“商场如战场”。专业的管理者可以及时发现公司发展中的问题，并快速、高效的解决问题，从而帮助企业走向更加光明充满希望的道路。可见，管理者在企业发展中起到的重要作用。但当前企业管理者水平较低，专业性不强，经验不足，导致企业陷入混沌，造成企业停滞不前。作为企业的管理者，应当在提高效率的同时节约时间成本。当然，企业管理者负担较多，在管理新问题、面对新局面上不能做到得心应手，这也就更加要求企业管理者的专业性和全面性。现今，各大高校在培养工商企业管理专业的学生上也多少存在着一些问题，在当前应试教育的背景下，学校自然把学生的学习成绩放在首位，而学生满目追求高分数，这些都导致学校更注重理论知识的教育，而轻视甚至忽视了实践操作更能带给学生不一样甚至更高效的体验。缺少实践经验，这也从根本上导致学生不够专业性，学生进入企业后不能尽快上手，不能快速的发现问题，不能更好的针对问题想出有效的解决办法。在浪费时间的同时也消耗了企业成本。学校应当更加注重于学生的全面性和专业性，为企业发展节约时间也节约成本。企业在引进专业人才时，应该考虑市场的需求及企业的实际情况，以德为先、专业与否、爱岗敬业都是选择人才的重要因素。
2.管理传统。随着信息化时代的到来，我国企业管理者的方法却依然比较保守陈旧。规模的传统，管理方法的陈旧，都让企业停滞不前，企业的核心就在于管理。管理方法重复，管理形式日复一日，不接受更高效的管理方法，不随着时代去更新，不去了解目前市面上新型、有效的管理方法，使得企业暗淡失色。企业管理者们需要的是经验，需要的是阅历，不能死搬教条，不论是企业还是管理层，都应与时俱进，吸取好的一面，摒弃陈旧的、没有效果的一面。好的管理方法可以激发员工的凝聚力和战斗力，从而更好的为企业服务，只有企业管理者的管理技能和思想觉悟提高了，才能带领企业做到更大、更强。
3.思想落后。每个公司都会或多或少的存在剥削员工的问题，很难做到真正意义上的双赢。在如今的商场竞争中，也并非很有必要，作为一个企业的领导者，如果可以为员工多着想一点，仁慈一点，就可以为员工提供有竞争力和充满归宿感的工作环境，员工是企业的一份子，而企业更像是一个大家庭，企业领导更像是这个大家庭的大家长，让员工具有归属感，真正具有“企业是我家”的意识。这也是挽留人才的一大方法。严重的上下级之分，让员工在工作中产生抵触心理，不能真正的为企业着想，也让员工发现的一些问题无法进行有效的沟通，对企业的发展极为不利。
4.制度不健全。许许多多的企业领导只注重于企业的业绩，从而忽视了企业中管理的重要性，好的企业管理者、有效的管理方法更能让企业的业绩得到提升，这也从根本上导致了企业的不发展、不进步。企业内部混乱，缺少基本的管理制度，企业制度的不完善、定位不明、责任的不清晰、管理意识的淡薄、管理的不到位、这都是造成这一问题的主要原因。整体管理水平低下、考核不严，具体问题不具体分析，想当然、乱指挥，是目前企业管理制度的一大特点，说到底，企业管理制度的健全与否，直接影响着企业中的每一个人员。
（二）企业管理方法解析
1.培养人才。培养和引进专业性人才也就意味着企业需要更多的成本和费用，好的管理者能带领企业走向更光明的未来，企业的快速发展更离不开管理者优秀的管理方法，由此可见，企业管理者在企业发展中存在的地位可见一斑。企业管理者是一门需要终身学习的职业，多对企业管理者进行推行、督促、鼓励，一些很有必要的奖励也是决定管理者是否用心的关键。员工在为企业服务的同时，企业也应当为员工服务，在奖罚的过程中，也应当做到公平、公正、公开。
2.承旧创新。企业的管理者应当更注重于企业的管理方法，学习产生竞争力，没有学习何谈竞争，在愈来愈激烈的企业竞爭中，学习才能使你不被抛弃，才能使企业进步。注重科学的管理方法，当然，学习这一观念并非是一件简单的事情，这需要极强的责任心和敏锐力，在接受一些好的管理方法时，应当结合企业的实际情况，制定出一套具有针对性、特定性的管理方法。只有在高效的管理方法之下，才能充分调动员工对工作的积极性。企业所有的规章制度不应只是针对员工，自上到下，都应严格遵守。企业领导与员工应当多进行交流，听取基层员工的心声，了解目前基层员工出现的问题，并努力解决，也可让员工发现自身的闪光点和缺失点，从而能更好的做到学习和改正。真正让员工有种“企业是我家”的感觉，增强企业与员工之间的凝聚力，当然，如若员工对于企业制度哪一点觉得不合理，也可以提出宝贵的意见。
3.实现双赢。部分企业对于员工的认知还存在一些疏漏，将员工和企业系统的分开来，也让企业领导层和员工产生一道看不见的鸿沟，不要严格的把企业分为上级和下级之分，也不要急于说服员工。作为企业的管理者你的经验可能要比员工丰富一些，看得也更远一些。但你的经验和眼光并不能限制员工的思维。当员工在某件事上和管理者产生分歧的时候，如果马上是以上下级之分来压制他，这样会导致言路闭塞。站在员工的角度看问题，重视员工并分析他们的一些看法和想法，在帮助他们解决问题的同时，他们也会帮助管理者来解决企业的问题，从真正意义上实现双赢。
4.完善制度。（1）从实际出发。从实际出发，寻找适合企业，适合员工的更好的、更高效的管理方法。其它优秀企业的管理方法可能并不适合本企业，所以，从根本出发，从实情出发很有必要。多多倾听基层员工的声音，对于企业，他们的语言更具可靠性，他们能更客观的知道企业从根本上正在面临的困难。科学管理时代已经到来，传统、陈旧的管理模式已经带着公司走向瓶颈，试着接受科学、新型、有效的管理方法，上到企业领导，下到基层员工，每一个人都应该强化科学的管理模式，努力提高自身的管理水平，具体问题具体分析，定期完善和修改规章制度，严格要求，奖励、惩罚分明，实行责任制。（2）形成良好的晋升机制。公平、完善的晋升机制是员工为企业付出的一大动力，企业管理者如果能真正的掌握好这一心理，得到的效果就会事半功倍[4]。人才是企业快速发展的根本，没有良好的晋升机制是人才流失的主要问题，给予员工足够的激励和成长空间，都能有效的留住人才。良好的晋升机制即能很好的组织管理又能激励员工的奋发向上，企业员工相较于外聘更了解企业内部，也更加保险，有能力的企业员工当然也应该得到更好的发展。这样一来也能大大缩短新岗位的适应时间，用最少的时间办更高的效率，这一项是每个企业的一大宗旨。企业应当采取公平、透明的晋升机制，拿个人能力说话，奖罚分明，从而更好的为企业服务。
二、结语
总而言之，随着新问题、新思想、新局面的到来，企业能否得到好的发展，从根本上关系着我国社会主义经济的发展和人民生活水平的提高，而企业的发展又离不开专业性、全面性的管理人才。在我国经济的发展下，企业之间的竞争日益紧张[4]，帮助企业脱颖而出是企业每一位员工的责任，也是义务。在企业的逐步发展中遇到问题，分析问题并且解决问题，逐步形成适合企业有效的管理方法，注重培养和引进专业人才，推崇优秀、有效的管理方法。
参考文献：
[1] 廖振明.工商企业管理的新型管理方法[J].安顺学院学报，2014（03）：118-119.
关键词：民营企业；人力资源管理；问题；方法
一、民营企业人力资源管理的缺点
1.缺乏正确的观念
我国很多民营企业在人力资源管理方面有非常浓厚的传统观念，即将视人力资源管理等同于人事管理，将人力资源管理部门等同于消费部门或者行政管理部门，具体体现在：没有正确认识人力资源部门的职能，使其服务、咨询以及人力资源开发等职能不能得到充分发挥；不能正确理解人力资源开发的含义，未将人看做成一种资源来进行开发和利用，进而不能充分发掘员工的潜能；未将“以人为本”作为基本管理理念，只用物质来进行员工奖罚，忽略重视和尊重对员工的重要性。
2.缺少系统化的管理规划
我国有接近70%比重的民营企业都采取家族式管理模式。民营企业在刚成立时期采用家族式管理模式在企业筹措资金、决策、减少人力资源成本投入、成员间建立信任等方面有着明显优势。但企业发展规模壮大后，家族式管理模式的各种弊端就不断显现出来，如：选才时优先考虑亲属；参与决策的都是家族成员，企业做出的决策都带有短期色彩。我国大多数民营企业都缺乏专业的人力资源开发、管理部门，因此其在进行员工招聘、录用、培训、提升以及辞退等操作时比较随意，感情重于理智。
3.缺乏科学、合理的个体激励机制
企业进行人力资源管理的根本目的是通过激励挖掘员工的潜力。这一目的要求进行人力资源管理只能采取有效激励作为其核心理念。当前我国大多数民营企业管理员工的方式都是运用高强度的管理制度以及管理程序，使员工缺乏足够内动力，不愿积极投入工作中；或其采取的激励手段缺乏多样性，无法依据员工的个人工作性质和工作岗位以及所在层次选择合适的评价标准与方式，完成员工绩效考核工作.
4.民营企业员工频繁跳槽
近年来，民营企业规模不断扩大吸引了许多大学生、硕士等高级人才为其效力，但他们在不久后又纷纷跳槽。发生这种情况的原因主要是民营企业没有完善的保障制度，大多数民营企业都不会主动提供给员工和国企一样的保障制度，包括养老、医疗、以及劳动险等，而且对于已缴纳的保险，也会想尽办法不缴或少缴。民营企业的老板和员工还存在缺乏信任度等问题，老板总是存在失信的状况。因此，员工在这种保障体系不完善的环境中，自然缺乏安全感，频繁选择跳槽。
二、如何改进民营企业人力资源管理的不足
1.使其认识到进行人力资源管理的重要性
重视员工职业培训，为员工营造广阔的发展前景。随着员工生活品质的不断提高，其对于实现自身价值的需求日渐上升，因此为员工提供发展的空间和机会也成为留住员工的重要手段。企业为了达到留住人才的目的，就必须在制定长远目标的过程中，将员工发展考虑进去，并使员工明确自己的重要地位，使员工明白自己将有机会和企业共同成长。因此，企业要在发展战略和发展规划中要着重考虑员工的发展，进而为他们塑造出有利的成长空间和发展环境。
2.系统化进行人力资源管理
企业应制定具有现代化特色的管理制度，并使其内部管理得到完善。现代企业管理制度具有产权清晰和权责明确以及管理科学等显著特点。而我国大多数民营企业在产权方面总是不能摆脱血缘、亲缘以及地缘性的影响，这对于我国民营企业完善企业制度、建立科学合理的决策、管理机制有非常大的阻碍作用。民营企业要想对公司的管理制度进行重新构筑与完善，就必须贯彻使用现代企业公司法人管理制度，并对其进行调整以适用于民营企业。民营企业应将权力制约的原则运用到决策、管理中，以便完成权力分化。
3.完善薪酬结构
经济社会中，企业挽留人才和激励员工的方法通常是薪酬策略。员工的工资分为基本工资与绩效工资，其中绩效工资比重大。依据每个公司的具体情况，影响绩效工资的主要因素是业绩、能力以及技术等综合成绩。绩效考评的重要作用是评判某一员工和其所从事的岗位适合程度，若程度较低就应对其进行再培训或岗位调换等操作；若员工目前在其所从事的岗位业绩非常好，企业就应在进一步考察其工作情况的基础上，和其探讨其职业生涯规划，将有助于员工的后续发展。
4.减少优秀人才流失
（1）多招聘一些资历浅但潜力高的员工。这些员工的特点是年轻、精力足、学习效率高以及非常谦虚，他们将很认真的投入到工作、学习中去，并会高度关注企业发展和个人发展，为之奋斗不息。
（2）民营企业应加大内部人员的培训力度，使员工素质得到有效提高，避免内部人员跳槽。现代企业进行竞争的实质是人才竞争，企业要想留住人才就必须在事业、企业文化、职业规划以及薪金待遇上下功夫。
三、结束语
人力资本是企业最宝贵的资源。我国大多数民营企业在人力资源管理方面存在手段落后的现象，因此民营企业一定要重视手段优化，进而有效解决管理中的问题，以达到可持续发展的要求。
参考文献：
[1]吴敬琏：当代中国企业改革[M].上海远东出版社.2010.11- 89.
关键词：国企 工会 新思路
国有企业作为我国市场经济发展的中流砥柱力量,长久以来一直担负着拉动经济发展的重要作用。然而随着经济体制的不断改革,国有企业迎来了新的机遇与挑战。企业内部产业结构、组织结构以及队伍结构的大幅度调整,致使国企工会必须清醒的认识到,改革传统工会工作模式,健全工会组织制度,探索工作新路子,势必成为促进国有企业可持续发展的内在动力。以下笔者就新形势下国有企业遇到的新问题进行粗浅的分析,并提出几点改革与完善国企工会工作的新思路,以供参考。
1、目前我国国有企业工会工作面临的新问题
1.1 新形势下国企职工队伍被分化为不同群体,工会工作对象更加复杂
随着我国国有企业改革的不断深化,现代化企业管理制度逐步建立,致使国企职工队伍中出现了不同利益的职工群体,尤其是政治地位、经济待遇上的明显差距,致使工会工作对象更加复杂化。主要表现为:(1)国企经营管理群体的改制。执行企业管理制度后,原国企经营管理群体,成为企业的董事长、总经理、董事等,执行的是年薪制、股权制等分配方式;(2)“白领”员工群体的改制。主要是科技人员、高级职称人员;(3)普通职工群体的改制。他们是从事具体生产劳动的一线职工,也是国企人数最为庞大的群体,主要通过自己掌握的技能取得工资;四、国企外聘的劳务工改制。他们靠具体劳动来获取报酬。
1.2 新形势下国企职工就业方式更加多样,对工会执行协调工作要求增高
随着国企职工队伍的分化,其劳动关系更加复杂、多变。受个人利益影响,经营者与劳动者之间的矛盾也日益突出,对工会的协调要求日益提高。主要表现为:(1)产业调整,职工下岗。国企为了更好的实现经济效益最大化,降低成本,裁员减资成为主要手段,而职工为了生存需要工作,以至于经营者与劳动者矛盾日趋激烈;(2)国企群体性劳动争议和突发性事件日渐增多,呈现出由个人劳动争议向群体性劳动争议转变,由具体利益受侵犯造成的劳动争议向因企业改革中利益调整引发的劳动争议转变的新特点。
1.3 新形势下国企职工工资收入差距越来越大,致使工会维权工作难度加大
国有企业为了更好的吸引和留住人才,在薪酬分配上更加倾优惠于高级人才,致使国企内部职工群体之间的收入差距逐渐拉大。而普通职工人处于低收入状态,此时工会也只能是参与、协调和维护弱势群体利益,救助部分特困职工,经济矛盾日益激化,致使工会维权工作难度加大。
2、新形势下国企工会工作改革与完善的新思路
2.1 加强国有企业工会组织能力,提高工会工作能力水平
为了更好贯彻与落实国有企业工会工作,发挥工会作用。国有企业应该根据现代化企业管理机制,以“组织建设”为基本前提,不断提高国企工会的组织能力。首先,切实做好国企工会工作的组织基础。做到企业改制到哪里,工会组织就整建到哪里,工会组织关系就明确到哪里,切实把不同群体的职工组织到工会中来,尤其是要最大限度地把农民工组织到工会中来;其次,强化工会工作薄弱点,夯实国企工会工作的群众基础。强化工会工作应做到以下几点:在建立工会工作制度上下功夫;夯实国企工会工作的干部基础,提高工会干部的自身素质业务水平;深入到职工生活中,走到职工实际工作中,倾听职工的心声,做好职工的人,合法权益的维护人,成为员工信赖的“知心人”。
2.2 以国企发展为前提,提高国企工会维权能力
新形势下工会工作应以服务企业改革发展作为大局,组织职工积极投身到国企改革和发展中。广泛开展群众性的经济技术活动,及时反映职工的愿望和呼声,把改革的力度、发展的速度与职工的承受程度有机结合起来,维护职工队伍和企业的稳定。同时,在企业工会工作中,既要把维护职工经济利益作为基本的工作,保障职工基本生活水平和应享有的社会保险等待遇,又要通过多种民主管理形式,保证职工依法行使民主管理、民主参与、民主监督的权利。还要大力加强职工文化教育,提高职工的思想道德和科学文化技术素质,促进职工全面发展。当职工合法权益受到侵害时,工会组织要挺身而出;当职工生活遇到困难时,工会要为职工群众诚心诚意办实事,把群众利益无小事的要求落到实处。以此,把工会工作有机地融合到全局工作中,实现工会全面工作的发展和进步。
3、结语
综上所述,本文笔者通过对国有企业工会工作所面临的困难与挑战进行粗浅的探讨,使我们更加清楚的认识到,在新经济时代下国有企业工会工作面临着更加严峻的挑战,如何探索出适合国企工会工作的新路子,早已成为国有企业工会工作发展的重心。因此,国有企业工会在日常工作管理中,应该以深入基层、深入职工为原则,以最大限度地调动职工的积极性、创造性为目的,充分发挥工会的作用。
参考文献
[1] 黄夫军.强化工会工作新思路 发挥好企业工会职能[J].当代矿工,2007(05).
[2] 王予.浅谈创新企业工会工作新思路[J].商业文化(下半月),2011(06).
[3] 努力探索新形势下国企工会工作新思路新方法 武汉钢铁集团公司工会[J].工友,2006(10).
【关键词】煤矿企业；人力资源管理；管理理念
1．新时期煤矿企业人力资源管理任务
煤矿企业人力资源管理过程中受到制度建设的影响，制度因素决定一个企业人力资源管理水平。因此新时期我国煤矿企业需要建立与现代企业管理制度相适应的人力资源管理体系。人力资源管理体制建设已经成为新时期煤矿企业人力资源管理的首要任务，其主要任务包括3个方面。
1.1 人力资源管理方向的转变
当前煤矿企业人力资源管理需要从劳动人事管理向人力资源管理的总方向转变。煤矿企业当前对广大员工管理还是停留在传统劳动人事管理的模式，没有按照新时期煤矿企业人力资源管理的模式进行。主要是对员工劳动过程中的关系进行核心管理，劳动者是被看成生产关系主体，没有把劳动者作为生产力的要素，把劳动者看成是煤矿企业所拥有的经济资源，导致煤矿企业在劳动用工方面不能在晋升、使用、待遇等方面按照经济效益原则处理问题，不能从煤矿企业需要和劳动者能力等方面进行管理。新时期煤矿企业人力资源管理需要转变观念，需要把员工管理从劳动力管理向人力资源管理方向转变，这是煤矿企业在新时期人力资源管理者面临的第一要务。
1.2 管理理念的转变
从转变人员管理观念角度出发，开展人力资源管理工作，煤矿企业人力资源管理部门需要树立，全体职工为企业创造财富的理念、不断为企业争取经济资源的思想。煤矿企业人力资源管理需要建立科学管理的原则，从企业角度看，不管是干部还是普通工人，这不仅仅是一种资源的理念。企业人力资源通过相互作用能为企业创造更多的社会效益和经济效益，促进企业和谐发展。煤矿企业人力资源管理需要积极树立经营管理的理念，从企业人力管理的角度看，这其实是一种经济活动，通过把人力资源和其他经济资源进行合理配置、优化配置，可对国有企业人力资源管理全面实施产生积极重要的作用，从根本上提高广大员工的积极性、主动性和创造性，使企业能够拥有更优质的人力资源，同时能够为煤矿企业创造更多的经济效益。
1.3 管理体制的转变
煤矿企业需要转变人力资源管理基本模式，需要从劳动人事管理向人力资源管理方面迈进。但是观念上的转变只是解决了人力资源管理者的问题，也就是解决了影响企业人力资源管理人的因素。新时期煤矿企业人力资源管理需要从体制上进行完善，才能更好地解决人力资源管理过程中的工作任务问题。解决煤矿企业人力资源管理体制问题，主要是行政体制问题，而不是经济体制问题。从煤矿企业人力资源管理效益角度看，需要改变煤矿企业当前的劳动人事管理体制，建立完善的人力资源管理体制。建立人力资源管理体制需要从4 个方面开展工作，第一需要从根本上废除身份制度，同时还需要取消其他与身份制度相关的各方面内容。第二需要建立与身份色彩无关的各种使用、招聘、晋升、培训和分配制度。三是需要积极开展各种社会保障工作，从根本上改变传统社会保障制度模式，逐步解决企业在人员管理方面的负担问题。第四是对企业内部的福利制度进行改革和完善，由以往纯粹福利向经营型福利方向转变，把福利和员工对企业的贡献紧密结合起来，把其和社会公共福利区分开。
1.4 管理要体现科学性、高效性
新时期煤矿企业需要建立与现代企业制度相适应的人力资源管理体制，需要从企业人员管理观念和管理体制两个方面开展工作。从根本上看煤矿企业人力资源管理的观念需要转变，需要改变传统的行政性质的劳动人事管理模式，需要建立经营性质的、现代的人力资源管理制度。新时期煤矿企业人力资源管理需要达到科学、高效的根本性要求。从当前情况看不少煤矿企业所在的矿务局都进行了公司化改造，但是企业内部管理制度还没有从根本上进行改变。符合我国现代企业管理制度的模式还没有真正建立起来，公司内部各个单位之间的产权关系还没有划清和明确。煤矿企业的权责不明确等问题影响了企业人力资源管理的发展，管理理念和管理体制没有得到根本性改变，新时期煤矿企业人力资源管理要实现科学管理就会更加困难。在当前的情况下，建立与现代企业管理制度相适应的人力资源管理系统是一项重要任务。这一任务的完成不仅是企业高管的问题，而是新时期企业发展的根本任务。但是这个任务的全面完成需要涉及两个方面的工作，一方面集团公司需要和煤矿企业之间建立产权明晰、责权明确的制度；另一方面是煤矿企业内部各单位之间建立产权明晰、责权明确的制度。在此基础上需要对煤矿企业现行的人力资源管理系统进行优化，建立科学、高效的人力资源管理服务平台。
2.新时期煤矿企业人力资源供求动态平衡问题
煤矿企业人力资源在新时期还需要关注再就业工程，需要站在战略的高度解决此类问题，才能更好地对人力资源的配置进行优化。我国煤矿企业短时间供求问题不可能得到根本性转变，市场竞争会越来越强。煤矿企业在整个煤矿企业中具有一定的发展优势，其在技术、资源、管理和外部市场条件下具有十分明显的优势。但是煤矿企业存在人员富余等方面的问题，因此需要对煤矿企业人力资源实现供求动态平衡，这直接关系到煤矿企业能否在激烈的市场竞争中取得优势，也是煤矿企业长期立于不败之地的关键。
新时期煤矿企业人力资源供求平衡是一个长期、动态的过程，需求和供给在结构和数量上需要处于动态变化过程中。但是从煤矿企业人力资源管理的现状看，实现从不平衡到平衡都比较困难，更不要说实现煤矿企业人力资源的动态平衡发展。从新时期煤矿企业的发展状况看，不管是供给短缺还是供给过剩，都不能得到及时有效的解决，对煤矿企业经济效益和社会效益发展产生了重要的影响。这些问题如果不能在短时间内得到有效解决，对整个企业的发展产生的影响是巨大的。因此新时期我国煤矿企业人力资源管理必须从动态管理角度出发，把保持和实现人力资源供求平衡发展作为企业人力资源管理的主要工作任务，并且需要把其作为一项长期经常性的工作。
统筹规划是我国煤矿企业人力资源管理的一种工作任务思想。新时期煤矿企业需要动态的解决富余人员的问题。从煤矿企业富余人员的形成情况看，其是由多方面原因产生的。主要是在人员供求管理方面缺乏系统性和长期性管理策略。当前要解决煤矿企业富余人员问题，需要从人员管理角度出发克服这些缺陷，通过科学有效的管理，对富余人员的结构进行全面分析；同时还需要对未来是否会出现新的富余人员进行全面考证，通过建立科学性、系统性的方案，统一进行总体规划，有步骤地解决新时期煤矿企业富余人员的问题。转产分流是新时期煤矿企业解决富余人员的根本途径，完全依靠各种途径减少人数来解决人力资源的绝对数量不能从根本上解决问题。
新时期煤矿企业需要树立人力资源管理的经营理念，保证煤矿企业实现多渠道就业。针对富余人员问题，不能只看到其是企业负担的一面，更应该把富余人员看成是一种资源。只有把富余人员投入到企业生产经营过程中，此类人员才能发挥资源性作用。新时期煤矿企业人力资源管理不能离开生产经营过程，如果人力资源离开了生产经营过程就成了单纯的消费者，如果从企业角度看就成了企业的一种负担。所以，需要从根本上解决煤矿企业富余人员问题，需要树立起经营管理的新理念，需要从生产经营角度去解决人力资源的富余人员问题。
3.完善和健全煤矿企业激励机制
煤矿企业人力资源激励过程中需要用企业精神塑造人，把此观念作为激励机制的灵魂，通过把企业生产经营过程中的各种激励措施统一起来，把其作为一种新的内涵。从煤矿企业制定的各种激励措施来看，主要是针对某一方面的激励机制，其作用只能调动员工的工作积极性，这样的目的是远远不够的。新时期煤矿企业激励机制还应该是形成塑造人和激励人的机制，从根本上提高煤矿企业的内在素质，塑造企业良好的形象，体现企业人力资源管理统一性的特点，从根本上体现企业精神和企业价值。
新时期煤矿企业人力资源激励机制需要建立三段式循环机制为核心的激励体系。所谓三段式循环机制主要是对人力资源的激励机制进行事前、事中、事后处理，根据不同阶段员工的心理和行为进行目标激励、过程激励和结果激励，这样员工不管是处于什么样的行为和心理状态，都能够得到及时有效的激励。同时可以把激励分为不同的等级，按照不同的等级给予不同程度的激励，使所有目标激励和过程激励在新时期煤矿企业人力资源管理过程中发挥关键性作用，也是人力资源管理部门的重点工作任务。
4.新时期煤矿企业人力资源效益评价体系建设人力资源
管理的效益在整个人力资源管理体系中起到关键性作用。人力资源管理目标就是要促使企业产生更多的经济和社会效益，实现人力资源价值最大化。人力资源效益是指企业总效益中属于劳动者贡献的那部分效益。把这个效益和同一时间范围内的各种人事管理费用进行比较，其主要包括人事管理费用、社会保险费用、培训开发费用等。这个指标反映了煤矿企业在某一阶段投入人力资源所产生的效益，通过对效益水平进行比较，可以更好地为投资决策提供更好更有价值的依据。人事管理过程中还可以通过对人事费用变动情况进行客观分析，对人力资源管理活动的实际效果进行科学有效的评价，为新时期煤矿企业人力资源管理提供科学决策的依据。大型煤矿企业人力资源管理的日常信息处理量是非常庞大的，因此在建立人力资源效益评价体系过程中需要注重管理手段的现代化，通过现代化的管理手段，可以提高人力资源管理的整体效益。规划管理、突出效益是煤矿企业新时期人力资源管理面临的重要任务。
参考文献
[1]刘艳山,王为丽,侯馨芳.浅谈地方煤矿企业人力资源管理存在的问题及解决办法[J].山东煤炭科技,2005(05):70.
(一)医药市场不规范、药品及卫生材料价格不稳、行政干预过多影响医院收入
医药市场不规范主要表现在：办医太滥，小型诊所、个体行医随处可见，以盈利为目的的个体行医，为了达到盈利目的而不择手段，用假冒伪劣产品来降低患者负担以笼络病人。不规范办医冲击了医院的病源并间接减少了医院的收入。药品、卫生材料供应市场竞争激烈，市场管理机制不完善，价格不稳，有些是官商结合牟取黑钱，致使医院的药品价格虚高，影响了医院的声誉和收入，同时也增加患者的负担。药品、卫生材料的涨价也是造成医院资金困难的一个原因。市场经济体制确立后，药品、卫生材料的价格成倍增长，增加了购进药品、卫生材料的资金占用比率。
(二)要从根本上缓解资金紧缺状况，必须根据形成原因入手
通过改革转换经营机制，创造一个良好的内外部环境。在政策上，争取物价部门制定比较合理的收费标准。物价部门要做好市场调查，摸清市场运行规律；大力倡导和扩大医疗保险人群；在医院内部搞好成本核算的基础上制定出收费标准，达到以医养医服务于社会的目的。在一些百万元以上的大型项目上，争取政府的全额投资。
(三)在医院内部，创造一个科学的、符合现代企业管理制度的运行机制
控制资金需求总量，调整资金使用结构。保证基础产业和重点建设的资金需要。资金调整中，大力支持重点科室的技术创新，向技术要效益。对院内药品、卫生材料、后勤物资的库存采取战略上的转移。医院要建立一套完整的库存内部控制制度和管理制度，实行“零库存战略”。储备会积压，也会增加管理费用，增加浪费的潜在性，更增加资金的周转困难。从医院的发展出发，减免积压损失，依据营销学理论，需要尽快实现药品等库存的战略转移，实行“零库存战略”，将尽可能的库存物资减值风险转嫁到供货商头上，是解决库存中出现诸多问题的好办法，也是与时俱进的具体体现。在库存战术上，常用药品或某种药品实行“无库存采购计划”，即和供应商签定“一揽子合同”；缩减急用药品和材料的库存，储备定额按照两个月的周转期为限，具体定额按照财务制度进行核算。根据供货商的介入程度和品牌间的差异程度将购进行为分类进行。特别在药品新购时，分阶段决策，慎重购买。
(四)地市县医院可以和省上大中型医院联合或由其兼并，成立集团医院
实行资源共享，小医院利用大医院的设备和优势，大医院诊治小医院病人的疑难杂症，把有限的资金用在刀刃上，提高资金使用效益。
(五)提取公共卫生突发事件专用基金，定额管理，超出部分可以转作事业基金，发挥资金的社会效益
总之，如何节约成本，优化资源配置是社会主义市场经济研究的一个大课题，更是资金十分紧张的医院所考虑的问题之一，只有合理优化配置资源，才能构建和谐社会，才能加快社会主义市场经济建设的步伐。
作者：朱睿文单位：定西市人民医院
