时间：2022-12-23 10:39:00
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇激励机制论文，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
论文摘要：激励就是组织通过设计适当的外部奖励形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通来激发、引导、保持和归范组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。现阶段我国银行尤其是国有商业银行在激励约束机制方面还存在诸多问题，必须予以解决。
现阶段银行在激励约束方面存在的问题
缺乏健全的法人治理结构和风险防范机制。目前国有独资商业银行还没有完全按照《商业银行法》的要求改组为股份有限公司。国有独资的产权结构决定了国有独资商业银行不可能建立起股份有限公司制下的法人治理结构。国有独资商业银行的各级分行的行长由上级行任命，并只对上级行负责，而不是对本级行的干部和员工负责。对分行行长的约束来自上级行，而不是来自本级行内部。但是，来自上级行的约束常常不能及时到位，这使得各级分行的领导层缺乏来自内部与外部的约束。而没有约束的权力必然会滋生贪污腐化等违法违规问题，从而加大银行资产损失的风险。
同时，在现行的委托——关系下，限于银行内部人的干预，目前一些国有独资商业银行内部监管部门缺乏权威性和独立性，未能有效发挥其监督作用，它们对各级行的稽核起不到防范内部人道德风险和控制成本的实质作用。
货款审批权和信贷经营约束。首先，货款审批权高度集中。近几年我国各商业银行总行纷纷强化一级法人管理体制，严格控制授权授信，欠发达地区贷款权限迅速向总行及省分行集中。而且，目前各行发放一笔贷款信贷手续繁琐。其次，信贷经营策略约束。1998年以来，各商业银行纷纷调整了经营策略：工行选择对重点企业给予重点支持；农行把优势产业、优良客户作为信贷支持重点；中行实行“四重”战略；建行贷款向大企业、大行业集中。这种信贷资金的集约经营，在很大程度上限制了经济欠发达地区信贷投入的增加。
现阶段银行在激励方式上存在的问题
首先，激励方式单一。目前，我国银行偏重物质激励，对人们其他方面的需要重视不够。特别是对主要业务骨干和管理人员的心理需求激励不足。
其次，薪酬和考核制度不合理。一是由于历史原因，国有独资商业银行收入水平整体偏低，与股份制商业银行和外资银行的员工在收入上差距较大，抑制了员工工作的积极性。二是目前国有独资商业银行对员工工资实行固定工资和绩效工资两部分，员工个人报酬与工作绩效虽然挂钩，但是两者之间不成比例。
再次，人才激励机制过于僵化。目前国有独资商业银行干部管理制度依然是传统的公务员式的官本位激励体制，采取干部任用制的形式，这与企业管理的要求是相背离的。另外还缺乏完整科学的人力资源管理制度，在干部的选拔、任用、考核、评价、培训等方面“人治”较严重，难以为优秀人才创造脱颖而出的机会和环境，不能有效地吸引和留住优秀人才。
银行激励约束机制的创新
（一）按《公司法》推进国有独资商业银行的公司制改革
第一，要逐步放宽民间资本进入金融业的限制。国有独资商业银行资产规模庞大，需要降低国有股的份额，解决国有股“一股独大”的问题，因此，国有独资商业银行的股份制改造需要注入较多的民营资金，国有独资商业银行在引进战略投资者的同时，管理层需要放宽民营资本进入金融业的限制，改善国有商业银行的股权结构，促进其公司制改革的深化。
第二，要有充实的银行自有资本，不断提高资本充足率，清理不良资产，满足《公司法》的要求。国有独资商业银行要进行股份制改造，进而在条件成熟时上市，就必须严格按《公司法》的要求补充资本金，降低资产负债率，以及不良资产比率，采取各种措施来防止新增不良资产的产生。
第三，要理顺银企关系，减弱国有独资商业银行股份制改革的阻力。企业是银行主要的服务对象，企业的经营机制，营运效果直接影响到国有商业银行的经营及其资产质量。国有独资商业银行的公司制改造也必然要求深化国有企业的改革，转换国有企业经营机制，并提高其盈利水平和偿债能力。只有理顺了银企关系，才能在资金借贷上实行双向选择，提高融资效率。要推进国有独资商业银行的公司制改造，就要采取措施改革我国的资金融通体制，发展资本市场和直接融资，减少企业对银行贷款的依赖。
（二）在股份制改革的基础上构建国有商业银行的激励机制
改革国有商业银行的薪酬制度。国有商业银行要在实行经营目标责任制和制定科学、可操作的绩效考核指标体系的基础上，根据员工的工作绩效，合理拉开工资差距。高层经营者的薪酬可以考虑采用年薪制。股份制改造后的国有商业银行可以由董事会或其下属的薪酬委员会依据国家有关规定对经营者实行年薪制。年薪制的实施可以对公司经营者产生强烈激励作用，但它仍没有解决经营者行为短期化的问题。因此，国有商业银行还可考虑实行员工持股计划和对经营者实施股票期权制。
坚持差异化激励。商业银行的员工包括多种类型，而每个员工都有自己的特性，他们的需求、个性、期望目标等个体变量各不相同，这就要求银行根据激励理论处理激励实务时，必须讲究原则、方法和技巧，对不同层次的员工采取不同的激励措施。所以银行应该充分考虑其发展成就和成长需要，将眼前的短期激励和未来的长远激励结合起来，建立一整套的尽可能照顾到其各个层次且多方面需要的激励机制。
（三）构建银行企业文化
构建银行企业文化，把物质激励和精神激励相结合，注重银行的长远发展。通过创新企业文化，使员工的人员需要得到满足。良好的企业文化有利于员工身心的健康发展，并使员工参与到银行的经营管理中，由此把“银行的目标”变成每个银行员工“自己的目标”，在银行员工之间结成科学家倡导的“心理契约”，使银行形成强大的凝聚力。有关资料显示，我国商业银行员工的年平均工资比全国城镇职工年平均工资高出400元以上，在各行业年平均工资排名中名列前茅。现在作为一个整体，我国商业银行员工已不再满足于初级需要的实现。自我完善、自我发展等更高层次的需要的重要性开始凸现，物质激励的边际效率呈递减规律。因此，必须把物质激励和精神激励结合起来，坚持以发展前景为基础的物质激励，尽可能地发挥精神激励的作用。
（四）完善约束机制
在注重激励机制的同时，也应建立起对员工可能出现的利用手中的权力非法谋取个人私利行为进行有效制约的、全方位的、相互补充的、完整的制度化约束体系，这里主要指对信贷人员的约束。首先，适度给予中层信贷管理人员与责任、能力相对称的信贷审批权限，根据其能力、客户信用等级来确定，中层信贷管理人员能力越强、客户信用等级越高，授权其审批金额越大。其次，建立合理的信贷经营管理制度和贷款经营损失责任必究制度。凡贷款发生损失的，应当区分情况追究造成损失的责任归属。最后，建立有效的监督机制。通过中国人民银行的监督、上级行派驻信贷监督员、存款大户的监督、行内员工监督、借款人的反监督和公共舆论的终极控制，完善对信贷人员的有效约束。
（五）发挥声誉的激励及约束作用
随着我国市场经济的发展，市场体系会趋于完善，我国的职业经理人市场也会出现，而职业经理人市场就是经理人个人声誉的变现场所，它可以为职业经理人带来良好的发展前景和预期收益。经营者之所以非常重视自己的声誉，是因为声誉往往对其长期职业生涯有重要的影响，如果他在一个企业工作时的声誉不好，那将会影响他将来的求职和发展，甚至断送掉职业生涯。职业经理人市场为经营者所提供的事业成功所带来的职业声誉、社会声誉变现的机会既是激励银行经营者努力工作的重要因素，也是制约银行经营者的市场力量。
参考文献：
1不断完善的激励制度
有效的激励机制可以调动青年教师的工作积极性，逐渐引导青年教师养成符合社会、学校所倡导的的行为方式和价值观念。因此，促使青年教师形成符合学校期望的师德师风观念和行为，就必须建立一套完整的激励机制，可以从三个面努力：一是构建合理的科研激励机制。青年教师的发展与其科研能力的提升和相关科研成果直接相关，而学校整体的教学、科研等基础条件以及评价的科学性、学术研究规范和公平性都决定着青年教师能否发挥其科研主动性。学校应尽可能创设条件，为青年教师科研能力的提升提供必要的帮助和奖励。二是重视情感激励机制。这要求学校的领导和管理者与青年教师进行及时有效的沟通，切实解决他们在学习、个人发展以及思想等各方面存在的实际困难，营造团结、积极向上的工作氛围，增强其归属感。三是学校在工作津贴、职务晋升和职称评定等直接关乎教师利益的方面给予青年教师一定扶持政策，并逐渐提高薪酬待遇，快速改善生活物质条件。
2科学的评价制度
良好的师德师风的形成要靠教育引导，更多的依靠靠科学的评价制度为保障。要将师德师风评价作为其重要措施和内容。只有这样，才能更好的激发青年教师的积极性和创造性。具体可以从两个方面入手：一是建立对青年教师师德师风建设的考核体系。考核是评价的基础，在考核中应尽量量化各考核指标，重点考核教师的教学行为、教学成果和职业道德，并将考核结果分为若干等级，并及时公布考核结果，根据考核等级给予相应的奖惩。二是建立对青年教师师德师风建设的评价体系。应建立科学完整的师德师风评价体系，应包含为人师表、教学态度、价值取向等方面内容。只有公平、公开、公正的科学评价过程才会有效激励教师切实提高师德师风水平。
3完善的培训制度
德为人之本,立人先立德，"要进行师德理论和知识规范的学习教育，然后才能内化为师德意识，形成师道情感，磨炼为师道意志，进而才能外化为师德行为"。因而完备的的师德师风培训机制至关重要。首先，应对青年教师进行全面的岗前培训，严格监控培训过程。"按照《高等学校教师岗前培训暂行细则》和《高等学校教师岗前培训教学指导纲要》"的要求逐一落实培训，对青年教师开展包含师德师风等各项培训，严格考核，不符合要求绝不允许上岗。二是开展在岗培训。定期开展青年教师岗位培训，明确师风师德要求，增强责任感。同时，宣传师风师德先进模范事迹，营造良好的舆论氛围。三是建立教学导师制。各部门应为每位新进青年教师配备一到两位教学经验丰富和师德高尚的教师作为其教学导师，实行"传"、"帮"、"带"。教学导师不仅要在教学、科研等方面指导青年教师，要重要的是在师德师风方面给予引导和培养。以教师为本，依靠教师办学已经成为共识。青年教师作为教师的主干力量，担负着教书育人的重要使命，因此，青年教师的师德师风建设必须得以有效加强和改进，才能促进和保障高等教育事业的持续健康发展。高校应充分认识到新形势下青年教师师德师风建设的重要性，深入分析师德失范的原因，为良好的师德师风的形成逐步建立健全长效机制。
作者：张恩茂单位：宁波大红鹰
（一）物质激励要和精神激励相结合
物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等；负激励，如罚款等。物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励是激励的主要模式，也是目前我国企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。随着我国改革开放的深入发展和市场经济的逐步确立，“金钱是万能的”思想在相当一部分人的头脑中滋长起来，有些企业经营者也一味地认为只有奖金发足了才能调动职工的积极性。但在实践中，不少单位在使用物质激励的过程中，耗费不少，而预期的目的并未达到，职工的积极性不高，反倒贻误了组织发展的契机。例如有些企业在物质激励中为了避免矛盾实行不偏不倚的原则，极大地抹杀了员工的积极性，因为这种平均主义的分配方法非常不利于培养员工的创新精神，平均等于无激励；而且目前中国还有相当一部分企业没有力量在物质激励上大做文章。事实上人类不但有物质上的需要，更有精神方面的需要，美国管理学家皮特（TomPeters）就曾指出“重赏会带来副作用，因为高额的奖金会使大家彼此封锁消息，影响工作的正常开展，整个社会的风气就不会正。”因此企业单用物质激励不一定能起作用，必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。在二者的结合上要注意以下几个方面：
1．创建适合企业特点的企业文化
管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企业文化是人力资源管理中的一个重要机制，只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标，因此用员工认可的文化来管理，可以为企业的长远发展提供动力。
2．制定精确、公平的激励机制
激励制度首先体现公平的原则，要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的制度，并且把这个制度公布出来，在激励中严格按制度执行并长期坚持；其次要和考核制度结合起来，这样能激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能；最后是在制定制度是要体现科学性，也就是做到工作细化，企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，不断地根据情况的改变制定出相应的政策。
3．多种激励机制的综合运用
企业可以根据本企业的特点而采用不同的激励机制，例如可以运用工作激励，尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感，从而赋予工作以更大的挑战性，培养员工对工作的热情和积极性，日本著名企业家稻山嘉宽在回答“工作的报酬是什么”时指出“工作的报酬就是工作本身”，可见工作激励在激发员工的积极性方面发挥着重要的作用；其次可以运用参与激励，通过参与，形成员工对企业归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。我国企业职工参与企业决策和企业管理的渠道有许多，其中，职工通过“职代会”中的代表参与企业重大决策较为普遍。但“职代会”目前存在一种流于形式，起不到应有的作用的现象，因此仍有待进一步完善和健全。现在荣誉激励的方式在企业中采用的比较普遍，这是一种比较有效的方法，在西方的企业中也普遍采用，例如美国IBM公司有一个“百分之百俱乐部”，当公司员工完成他的年度任务，他就被批准为“百分之百俱乐部”成员，他和他的家人被邀请参加隆重的集会。结果，公司的雇员都将获得“百分之百俱乐部”会员资格作为第一目标，以获得那份光荣。这一激励措施有效地利用了员工的荣誉需求，取得了良好的激励效果。事实上激励的方式多种多样，主要是采用适合本企业背景和特色的方式，并且制定出相应的制度，创建合理的企业文化，这样综合运用不同种类的激励方式，就一定可以激发出员工的积极性和创造性，使企业得到进一步的发展。
（二）多跑道、多层次激励机制的建立和实施
联想集团的激励模式可以给我们很多启示，其中多层次激励机制的实施是联想创造奇迹的一个秘方，联想集团始终认为激励机制是一个永远开放的系统，要随着时代、环境、市场形式的变化而不断变化。这首先表现在联想在不同时期有不同的激励机制，对于80年代第一代联想人公司主要注重培养他们的集体主义精神和物质生活基本满足；而进入90年代以后，新一代的联想人对物质要求更为强烈，并有很强的自我意识，从这些特点出发，联想制定了新的、合理的、有效的激励方案，那就是多一点空间、多一点办法，根据高科技企业发展的特点激励多条跑道：例如让有突出业绩的业务人员和销售人员的工资和奖金比他们的上司还高许多，这样就使他们能安心现有的工作，而不是煞费苦心往领导岗位上发展，他们也不再认为只有做官才能体现价值，因为做一名成功的设计员和销售员一样可以体现出自己的价值，这样他们就把所有的精力和才华都投入到最适合自己的工作中去，从而创造出最大的工作效益和业绩。联想集团始终认为只激励一条跑道一定会拥挤不堪，一定要激励多条跑道，这样才能使员工真正能安心在最适合他的岗位上工作。其次是要想办法了解员工需要的是什么，分清那些是合理的和不合理的；那些是主要的和次要的；那些是现在可以满足的和是今后努力才能做到的，总之联想的激励机制主要是把激励的手段、方法与激励的目的相结合，从而达到激励手段和效果的一致性。而他们所采取的激励的手段是灵活多样的，是根据不同的工作、不同的人，不同的情况制定出不同的制度，而决不能是一种制度从一而终。
（三）充分考虑员工的个体差异，实行差别激励的原则
激励的目的是为了提高员工工作的积极性，那么影响工作积极性的主要因素有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境，而且这些因素对于不同企业所产生影响的排序也不同（见下表：此表摘自鲁直《人类工效学》1999年第一期）
不同因素对不同类型的企业的影响力排序
国外企业国有企业中外合资企业
成就公平与发展成就与认可
认可认可企业发展
工作吸引力工作条件工作激励
责任报酬人际关系
发展人际关系基本需求
责任领导作风
基本需求自主福利报酬
由此可见，企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，而且在制定激励机制时一定要考虑到个体差异：例如女性员工相对而言对报酬更为看重，而男性则更注重企业和自身的发展；在年龄方面也有差异，一般20-30岁之间的员工自主意识比较强，对工作条件等各方面要求的比较高，因此“跳槽”现象较为严重，而31-45岁之间的员工则因为家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定；在文化方面，有较高学历的人一般更注重自我价值的实现，既包括物质利益方面的，但他们更看重的是精神方面的满足，例如工作环境、工作兴趣、工作条件等，这是因为他们在基本需求能够得到保障的基础上而追求精神层次的满足，而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足；在职务方面，管理人员和一般员工之间的需求也有不同，因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效力。
（四）企业家的行为是影响激励制度成败的一个重要因素
（1）有利于防止企业核心员工的流失，吸引并留住企业所需人才的有力保障。科学的员工激励不仅要能够提高员工的士气，激发员工的战斗力，而且要能够吸引优秀的人才到企业中来，将人才留住于企业，忠诚于企业。对核心员工的激励不但能有效减少人才的流失，同时，对其他员工也有很好的模范作用，能够增强其对企业的信心。因此，建立完善的、科学的、适合企业自身发展的核心员工激励机制，是吸引、留住和开发人才的有力保障。
（2）有利于提高员工的工作积极性和主动性，持续激发员工的工作热情。一套优秀的激励机制可以激励员工进步，提高员工的工作积极性和主动性，可以极大地发挥员工的才能，可以使员工有更强的工作动力，充分调动员工的工作热情，增强对工作的满意度。可以培养员工对企业的使命感、归属感和认同感，满足其自尊和自我实现的需要。可以增强组织内部的沟通和协调能力，有效地提高生产力。
（3）有利于提升企业绩效，实现企业长期目标。企业绩效的好坏与员工的技能、态度、企业的环境等有密切关系，其中态度起重要作用，激励机制正是影响员工态度的重要因素。激励机制的有效运用，往往能促进企业绩效的有效提升。核心员工对企业绩效的贡献是他人无法取代的。激励政策实施得好，可以将企业整体目标和个人目标统一起来，就能够将分散的、单个的员工联系在一起，以提高企业绩效，从而实现企业长期目标。
（4）有利于提升企业凝聚力，创造良性的竞争环境。激励机制有助于提升企业凝聚力。企业凝聚力在一定程度上可以理解成企业的内在力量，可以用来衡量企业成员为企业的奋斗程度。一般而言，企业成员之间的关系与企业凝聚力成正比例关系，即凝聚力越强，企业成员之间的关系越融洽；反之，企业成员之间的关系就越紧张，进而影响企业预期目标的实现。激励机制可以帮助企业从大到小，从整体到局部的管理企业，促进企业内部的团结，形成内部的凝聚力，创造友好的竞争环境，避免企业内部成为一盘散沙。
2民营企业核心员工激励机制存在的问题
（1）企业不重视对核心员工深层次的激励，缺乏明显的针对性。企业对核心员工的激励只注重物质激励，没有对核心员工进行深层次的调查，没有对不同核心员工的不同需求制定差异化的激励机制，没有详细地了解不同的员工需要层次的差异性以及需要结构的变化趋势。另外，民营企业的员工激励机制建设较晚，在建设初期合理化的借鉴是必须的，但是多数的企业仅仅照搬其他企业的激励机制，并没有针对企业自身的实际情况与员工的需求进行科学的分析，盲目运用同样的激励方式，没有针对性地采取激励措施，未能达到预期的激励效果。
（2）激励意识淡薄，缺乏制度保障。目前多数民营企业人力资源管理还处于传统的人事管理阶段，经营管理者素质不高，缺乏领导魅力，用人导向不明，很多企业仍然认为企业内部的员工只是出卖劳动力的打工者，管理时采取简单、粗暴的手段，对当前核心员工的特征和需求认识上还存在着一些误区，各种管理制度不够完善，制度没有渗透到企业运行的各个环节，制度支持得不到相应的保障，管理者仅凭借自己的感想对员工随意实施奖惩，对于奖惩的轻重没有科学的标准可以依据，制度建设无法满足员工需求，导致有效资源未得到很好的利用，造成严重的浪费。
（3）激励方式和手段单一，缺乏创新。激励的起点是满足员工的需求，而员工的需求存在着个体差异性和动态性。因此，激励的方式和手段应该随着员工需要的变化而变化。过于单一的员工激励方式，很难以充分调动员工的工作热情，更不会达到预想的效果。不过单纯的物质激励对于员工所产生的激励效果同员工的工作能力、工作需求不能达成一致，很容易使员工产生消极的负面情绪；另外，企业对激励原理把握不透，对不同员工、不同时期的需求了解不够，总是实施同一激励政策，从一而终，不懂得随时变化，盲目激励，没有给员工新鲜感和参与感，没有依据外部环境和核心员工的需求变化制定新的激励模式，激励缺乏创新。
（4）缺乏有效的沟通。在大部分民营企业中，管理者关注的往往是客户满意度，而很少过问员工满意度。员工满意是企业可持续发展的基石，所以说，管理者的客户就是员工，管理者应该倾听员工的心声，了解员工的需求。核心员工的激励不可忽略有效沟通，没有了沟通，就没有了彼此协调，没有了相互了解，管理者在实施具体激励前，要和员工进行适当的沟通，以弄清员工真正的需求。
3构建民营企业核心员工激励机制的对策
（1）建立具有针对性的核心员工激励机制。核心员工的激励是一个系统工程，应根据不同时期、不同层次需求，采取有针对性、差异化的激励措施。为核心员工提供良好的发展空间，良好的教育培训，建立良好的晋升激励，给核心员工安排正确的岗位，提供富有挑战性的工作，创造内部创业的机会，科学设计岗位工作，培养核心员工对企业的信任感，尊重核心员工的劳动成果和知识产权，让核心员工共享企业战略、产品质量、客户反馈与企业重大事件的信息，全方位参与事务决策，从而增强员工的主人意识，提高对企业的认同和忠诚。支付富有竞争力的薪酬，实施多形式的薪酬计划，提供完善灵活的福利，实施亲情化管理，倍加爱护，精心栽培，关心员工健康与生活。
（2）提高激励意识，増强激励机制的制度保障。在企业建立激励机制，强调管理者的专业素质十分必要。管理者要制定详细、操作性强的制度，要学会用制度管人管事、依照制度来管理企业，要设法在各种因素中找到平衡点，根据具体的环境及员工的需求变化不断对现有机制进行微调，以确定最佳的平衡点，将企业系统化、科学化、合理化的激励机制制度化，依照制度来实施激励机制，才能将激励机制真正实施到位，从而真正达到激励员工的效果，促进企业的蓬勃发展。
（3）多种激励方式相结合。企业的激励机制是一个完整的系统，不可能存在相同的、固定的模式。随着我国民营企业外部环境的不断变化，员工的需求和企业的战略目标都在悄悄地发生着变化，因此，管理者不能以一种激励方式来激励所有人，激励需因人而异。企业员工激励方式有多种多样的形式，每一种激励方式都有自身的特色和功能。物质激励体现核心员工价值、工作激励激发核心员工热情、动机激励促动核心员工主动工作、情感激励增强核心员工的稳定性、参与激励调动员工积极性、目标激励员工前进的动力源泉、职业生涯激励满足核心员工成长的需求、绩效激励让员工腾飞的翅膀、榜样激励员工行动的参照系、竞争激励激发员工活力的捷径。企业管理者要通过采取适合企业自身的激励手段，及与其相配套的激励制度，将各种激励手段相结合。
第一，企业经营管理激励机制缺乏针对性。企业在开展经营管理中，通常情况下涉及到的员工数量相对较多，同时每个员工的个性特征与心理变化存在一定差异。企业在制定经营管理激励机制时，应当结合企业员工实际需求，结合企业员工的个性特点以及心理需求的变化，确保制定经营管理激励机制实施效果，以调动企业员工的工作积极性，确保企业各项生产经营活动的顺利开展。然而，目前很多企业在制定和实施经营管理激励机制激励时，并未全面结合结合员工的个性特征，使得制定的经营管理激励机制缺乏员工心理需求的满足和实现，导致制定出的激励机制缺乏针对性，无法在企业经营管理中发挥实际效果。
第二，未能科学定位经营管理中激励机制。目前，很多企业在制定经营管理激励机制时，未能科学定位经营管理中激励机制，使得企业制定的经营管理激励机制存在科学性与合理性相对不足问题。一些企业在制定经营管理激励机制前，并未对制定机制的可行性进行深入的调研，仅仅通过调查统计数据结果进行制定实施并进行经营管理应用，导致企业制定的经营管理激励机制在实际应用过程中存在的问题得不到及时、有效反馈，直接影响着经营管理激励机制效果的发挥，使得企业制定经营管理激励机制的科学性有待进一步完善。
第三，企业经营管理中激励机制效率不高。目前，我国很多企业制定的经营管理激励机制对于企业生产经营与管理发展的长期利益作用影响不够突出，一些企业制定的经营管理激励机制甚至对企业的经营管理具有一定的不利作用和影响，使得企业制定的经营管理激励机制效率不高。很多企业制定的经营管理激励机制中大多以物质激励为主，这种激励机制与措施虽然在一定时期内能够积极调动员工工作积极性与工作热情，然而单纯的物质激励不利于企业以及员工的长期发展，容易导致企业员工形成以物质基础作为标准的价值判断，直接影响企业与员工的健康发展。
二、企业激励决策影响因素
第一，物质激励。企业制定的经营管理激励机制中的物质激励涵盖工资、福利、奖金以及其他形式的薪资条件等多方面内容。企业制定的经营管理激励机制中的物质激励效果直观、明显，被目前大多数企业制定的经营管理激励机制所采纳。然而从双因素理论层面分析，企业制定经营管理激励机制中的物质激励仅能消除员工的不慢，无法实现激励最大化。
第二，工作本身。企业制定经营管理激励机制的工作本身因素主要由工作内容、工作目标以及工作安全内容组成。企业工作目标明确、工作内容操作简单，员工的工作积极性相对较高，反之员工便会对工作感到厌恶。工作安全是从员工安心工作的基础条件，只有确保员工工作安全，员工才能全心全意开展工作。
第三，工作环境。工作环境主要由企业文化、团队合作、人际关系、领导关系以及员工归属感等内容组成。企业生产经营中，工作环境相对抽象，看不见、摸不着，然而却渗透在企业的各项经营管理工作中，能够对员工心理产生重要影响。员工只有在对其所处的工作环境认同之后，才能对工作产生热情，调动工作积极性。
第四，员工发展。员工是企业生产经营中的核心要素，对于其他各项生产经营活动的顺利开展具有重要意义。当员工对企业的物质激励、工作本身以及工作环境逐渐满足后，员工会更加关注个人的发展、晋升的机会，或是企业是否有潜力、能够给予其培训与成长的机会、荣誉等。员工发展激励因素是企业经营管理激励机制中的最高层次激励，当企业满足员工发展需求时，员工会在工作中投入更多的精力与热情，从而推动企业的健康、稳定发展。
三、企业经营管理激励机制优化途径
(一)注重员工个性特征和心理需求
企业在制定经营管理激励机制时，应当在注重员工个性特征和心理需求，全面考虑企业员工的实际个性特征和心理需求，提高企业经营管理激励机制的针对性，确保企业经营管理激励机制实施效果。企业在制定经营管理激励机制时，应当采用企业实际经营管理中常见的激励机制方式和类型，全面分析和了解员工的个性特征，确定企业激励方式与决策，同时针对制定的相应的方式，制定具体的实施标准和制度，全面调动员工工作积极性和主动性，不断提升企业经营管理水平，推动企业健康稳定发展。
(二)科学制定经营管理激励机制
企业在制定经营管理激励机制时，应当科学制定经营管理激励机制，确保激励措施本身的科学性和合理性，确保制定的经营管理激励机制在企业经营管理应用中提升和促进企业的经营管理发展，实现企业经营管理水平的促进提升。企业在制定经营管理激励机制前，应当注重相关信息的收集工作，以便企业开展经营管理激励机制的行研究和分析，通过分析员工实际特征和工作情况，不断完善科学经营管理激励机制。同时，企业也应当注重激励机制实施前后企业经营管理情况的对比，对企业经营管理激励机制的实际作用效果和应用可行性进行科学分析，以便企业对经营管理激励措施及时优化和改进。
(三)有机结合企业管理制度
企业在制定经营管理激励机制时，为了确保经营管理激励机制的针对性和实用性，企业应当有机结合企业先行的各项管理制度，全面考虑企业的长期经营管理发展目标，促进企业经营管理水平的提升和企业长期发展目标的实现。企业在制定经营管理激励机制时，应当坚持全面调动企业员工工作积极性原则，以能够推动企业的长期有利发展为目的，及时优化和改进经营管理激励机制中对企业的生存、发展产生不利的作用和影响的内容，采用多种激励方式，充分调动员工的工作积极性，发挥经营管理激励机制的实际效果，提升企业经营管理水平，推动企业健康、稳定发展。
四、结束语
1.科研工作开展的宏观协调问题
⑴教师资源不足，教学上离不开，部分教师周课时在20学时以上，超负荷工作没有时间投入到科学研究中。
⑵许多教师，尤其是青年教师刚进入工作岗位，对教学内容不熟悉，长期把大量精力投入到备课、讲课上。
⑶教师对科研认识不够，长期对科研认识存在误区，认为科研工作应该是本科院校教师的工作，科研意识淡薄，认识有误。
2.科研管理上存在的问题
⑴相关科研政策出台较晚，对政策的宣传不到位，导致教师对科研的认识不清楚，不会作科研，不敢作科研。
⑵缺乏科研激励机制，科研奖励力度不够，教师认为自己的付出与得到的回报不成比例，不愿意去做。
⑶科研经费的使用过于死板，科研申报渠道有限。
二、促进高职院校科研发展的措施
1.正确处理科研与教学关系
从高职院校长远发展来看，一方面应加大教师的引进及青年教师的培养力度，最大可能地解决师资力量不足的问题。合理安排教师教学任务，让教师有精力和时间开展科研工作。另一方面教师应增强科研意识，挤时间、找项目、勤钻研，努力通过科研项目提高学术水平。
2.加快制度修订步伐，尽快出台科研激励政策
⑴修订完善各项科研管理制度，特别明确教师科研工作的奖励政策，提高教师的科研积极性。
⑵科研管理部门应对科研激励机制高度重视，应充分认识到良好的激励机制不仅能够调动科研人员积极性，是推进科研工作的主要动力，而且对提高整体师资队伍素质具有重大的现实意义。
⑶实行项目负责人制，简化审批程序，注重过程管理，最大限度地为教师创造科研工作环境。
⑷开拓项目申报渠道，加大宣传力度，给教师提供更多科研机会和平台。
三、高职院校科研人员激励机制的几种方式
激励可以定义为影响人们的内在需求或动机，从而加强、引导和维持行为的活动或过程。激励是一个适用于各种动力、欲望、需要、希望以及其他相类似的力量的一个通用术语。人的一切行为都是受到激励而产生的，作为科研管理部门在科研管理中应全方位地开展激励机制，激发广大教师的科研主观能动性，调动教师科研的积极性，一般来讲，科研管理中可采取下面几种激励方法。
1.尊重激励
受人尊重是每个人的需要，尤其是受管理者和领导的重用，这会给人一种鼓舞力量，激发人的工作热情，使人自愿地去认真工作。对高职院校教师而言，他们更加强烈地需要这种精神，一方面教师们希望管理者重视自己、尊重自己，希望管理者看到自己在学院科研工作中的重要性，体现自身存在的重要价值；另一方面希望管理者对自己的研究成果能够予以肯定，或通过管理者在对自己研究成果的推广提高自己的知名度，来取得精神上的满足。作为科研管理部门应善于发现每位教师的长处及如何利用他们的长处，使教师能够发挥自己的长处更好地进行科学研究。
2.目标激励
通过自我激励、调节、控制的方式，调动人的积极性，达到人们设置的目标，即目标激励。科研管理者应利用这种激励方式，根据学院的实际情况及国内外科研发展情况，为本校教师设置切实可行的科研目标，要使科研人员在所设置的目标中看到个人价值的意义和自己事业发展的美好前程，这样才能达到我们共同的目标———科研兴校、科研强校。
3.政策激励
政策激励是一种鼓励措施，从政策中体现出组织对科研人员的关心、爱护、尊重和重视。在教师进行科学研究的过程中，学院应出台相应的政策为科研人员创造一个公平、舒适的研究环境，同时可根据研究贡献程度制定奖励制度，避免教师在研究过程中感到不公平，影响教师科研的积极性。科研管理者要运用好奖励这一政策，奖励本身可以使人获得荣誉感，这种荣誉感不但能激发获奖者，还会刺激他人发奋工作，同时这一政策还体现了尊重知识、尊重人才的理念，增强了学院科研人员的向心力和凝聚力。
4.授权激励
长期以来，由于高校教师不需要坐班，这样就养成了即便是他们在进行科研工作时也不希望管理部门过多地干涉，教师只希望管理部门做一些引导、建议性工作，教师自己在进行科研工作时有一定的职权，管理部门如果能做到这一点，教师就会感觉到自己肩膀上的责任重大，工作积极性和责任感就会加强，就会取得令人惊喜的研究成果。在管理过程中，管理者要善于授权，由于管理者不可能对所有的研究领域都很清楚，特别是在一些技术性较强的领域，应多听取研究人员的意见，提高效率，确保研究的顺利进行。
四、建立高职院校科研管理激励机制创新规划
1.加强教学与科研的结合，建立教学、科研共享机制
一直以来，高职院校的教师教学工作量相对于本科院校要繁重的多，特别是近年来随着高职招生规模的扩大，教师的教学任务就更加繁重，根本没有时间顾及科研，这就导致高职院校科研力量越来越薄弱。如何改变这一现象，学院管理部门应给予一定的政策引导，如在科研项目申报时，学院应有目的地加强教学与科研的结合，形成稳定的研究方向，建立教学、科研共享机制，加强教师的科研意识，提高教师的科研能力，为学院今后科研事业发展奠定良好的基础。对高职学院来说，学院的主要任务是教学，其他一切工作都应服务于教学、服务于人才培养，因而科研工作也不例外，应围绕学院的教学工作。因此，在具体实践中，将以教育教学研究和教育教学改革的项目纳入院内科研计划，如将“课件制作”、“实验仪器制作”“、办公自动化”“、实验设备更新改造”、“校园网络”等领域的开发、革新项目都作为科研项目给予立项和经费的支持。这样既提高了师资水平，又强化和壮大了科研队伍。
2.积极完善制度建设，建立科研工作激励机制
高职院校科研工作的发展与本院科研人员有很大关系，在调动教师的科研积极性、激发科研动力方面，学院应制定相应的、有利于科研发展的制度与办法，更应注重引入科研工作激励机制。当项目立项和结题后，给予一定的奖励；在项目获奖后，设立奖励办法和重奖高层次科研成果；对于成果转化，设立科研人员个人科技股和高比例收入提成。同时可根据学院实际情况设立科研发展基金、科研团队专项基金、青年科研专项基金等。还可以考虑当学院承担重大科研项目时，设立临时科研编制，保证项目的顺利实施，在项目完成后可取消科研编制，这样不仅可以很好地解决科研和教学时间上的冲突，同时也为高职院校承担更多的高层次科研项目创造了条件。
3.实现教学科研量化管理，建立利益驱动机制
在市场经济条件下，要想调动高职院校教师教学、科研积极性，建立利益驱动机制无疑是一个行之有效的途径。高职院校的发展，一方面要坚定不移地确定教学的中心地位不动摇；另一方面也要意识到科研工作对教学工作的影响，这就需要学院在制定教学、科研工作量的考核办法时，统筹兼顾，协调发展，既要照顾到教学又要有利于科研工作的发展。学院可根据不同的职称，提出完成工作量的不同标准，并将工作量直接与教师的津贴、专业技术职务晋升挂钩，实行教学、科研双向考核，调动教师从事教学、科研工作的积极性。
五、结束语
一、我国实施股票期权的特点
“春江水暖鸭先知”，股票期权的理论魅力，使我国企业界以实际行动扮演了对股票期权的先知先试角色。股票期权计划在我国至今经历了10余年发展时间，已形成了具有典型意义的“上海”、“北京”和“武汉”三种模式。综合现有各种模式的具体做法，我国实施股票期权制度的案例呈现出许多不同于国际规范和惯例的特点，颇具中国特色。
1.期权不仅适用于国家控股的上市公司和非上市股份有限公司，还适用于国有独资有限责任公司。这与国外股票期权主要适用于上市公司这一点有所不同。其原因在于，国有企业希望借助于实行股票期权或期全国公务员共同的天地－尽在（）
股等方式来完成改制和产权结构调整。国有企业的改制首先要解决历史遗留问题，特别是企业历史积累中各要素贡献的分割问题，以便为企业未来的公司治理构筑合理化的平台。对于市场竞争性的国有企业来说，建立一个开放的、流动的产权结构是改制所要完成的重要任务之一，意义重大。这不仅是扩大资本规模的需要，同时也有利于降低单一国有资本所承担的风险，实施更有效的激励的需要。怎样才能既保证管理人员获得能够产生较强激励效果的足够数量的股权，又能避免因分割存量资产引起的矛盾?一种变通的做法就是着眼于增量企业未来的股权，即实施股票期权计划。周其仁教授认为它是绕开私有化难题的制度创新，对这一做法给予了高度评价。
2.股票期权已不再是一种选择权，经营者必须购买。西方成熟的股票期权是一种选择权，而不是一种义务。受益人可以在未来某个时期因股票市价高于期权的执行价格而行权，也可以因股价低于执行价而放弃行权。但是在国有企业现行的股票期权激励中，期权不仅是一种权利，同时也是带有一定强制性的义务，企业的主要经营者必须实际购买本企业股票。比如武汉国资公司的延期支付计划，对公司法定代表人而言，根本不是一种拥有选择权的股票期权，而是将其所有的已经分配的风险收入的指定部分拿去购买本公司的股票。对北京的期股试行办法来说，经营者必须在三年任期来源:（）内按既定价格分期缴纳股款，购买本企业一定数量的股份；在经营者缴足股款之前，这部分股份属于“期股”，经营者对这一部分股份只有表决权和收益权，而没有所有权，待全部股款缴足后，期股的所有权才属于经营者；经营者任期届满两年后，经审计合格，该股份可以变现。可见，在我国实施的股票期权，名为股票期权计划，实为“股票购买计划”，经营者获得的股票期权是一种残缺不全的所有权，从法律上来看，这种所谓的股票期权已有经营担保的性质。
3.非国有中小股东利益在制度设计中未受到重视。从股票期权在我国的实践来看，不论是上海还是北京、武汉，其实施方案都是由政府国资、财政等部门发文规定，程序上一般都是让国有控股股东代表提出一项议案，由股东会作出决议。由于资本多数决定原则，国有控股股东的提议都能够获得通过，从而使其意志处于支配地位，产生对中小股东的约束力。由于国有股东提出的股票期权议案是以国有资产的保值增值作为考核指标的，这实际上排斥了中小股东在股票期权决策上应有的权利，造成了国有股东与中小股东之间事实上的不平等。这样，获赠股票期权的经营者只须对国有控股股东负责就行了，而无需考虑其他中小股东的利益。而且，国有股东的代表人或者主管部门的工作人员并不直接从公司收益增加或股票价值上涨中受益，他们作为有限理性人有其自身独特的效用。这决定了他们与公司经营者签订的股票期权协议中的各项考核指标的订立和监管，并不一定能够与“以业绩为中心”、着眼于长期激励的股票期权制度的精髓相一致。
4.我国股票期权具有惩罚机制。在激励与约束上，我国股票期权更多地偏向了约束一方。北京市规定，如经营者任期未满而主动离职，或任期内未达到协议规定的考核指标，取消其所拥有期股权及其收益，个人现金出资部分也作相应扣除。武汉规定，完成净利未达到50％的，扣罚以前年度股票期权40％，而期股却是用经营者的部分薪酬购买的。上海市规定，中途离职利未达经营指标的，不予兑现股权收益，并扣除一定数额的个人资产抵押金。这样，股票期权就成了一种担保之债，具有惩罚性。
二、股票期权的适用条件
作为一种公司企业的薪酬改革，股票期权制度产生于美国，美国不仅市场经济非常成熟，而且有关公司、证券的法律制度也非常完善。当我们欲将一个植根于成熟市场经济国家的制度成功地移植到我们这样尚在“转轨”的国家时，就必须仔细考察、理解它的生存土壤，否则就可能出现“南桔北枳”的危险。就股票期权在国外的发展情况来看，它的良好运作离不开以下几个方面的适用条件：
l.成熟的股票市场。股票期权作为一种激励机制，其适用性与股票市场本身是否有效紧密相连。所谓有效市场，是指市场价格总能充分反映可以获得的信息，如果市场中的价格不能充分反映可以获得的信息，投机者可以利用技术分析或基本分析的方法获取超额利润。如果股票市场缺乏效率，股票价格与公司实际经营状况相关度不高，那么行权价格的确定也就缺乏科学的依据，有可能畸高畸低。证券市场的无效还可能使享有股票期权的经理人在行权和实现利益的时候受到证券市场的“冤枉”：经营业绩并不好的经理人员可能因为证券市场的不正常价格波动而获得很高的利润；相反，业绩好的经理人员却可能因之无法行权或实现的利润不能正确反映其业绩。人们很难想象，在证券市场监管不力、市场秩序混乱、“黑庄”横行的环境中使股票期权制度发挥其应有的作用。
2.完善的职业经理人市场。西方国家企业实施股票期权制度，经理人员与股东利益有较高的一致性。一个重要的原因是他们有较为科学的经理任命制度，存在较为完善的职业经理人市场。对于职业经理人而言，他们追求的目标函数具有多元化的特点：他们不仅追求物质利益，更重要的是追求其在经理人市场上的名誉和地位。职业经理人市场的建立，首先要打破企业经营者选拔任用上的行政化，来源:（）使企业经营者的选拔由政府行为转变为市场行为，使经理人员在市场竞争中实现合理流动、择优汰劣和最佳配置。其次要加强职业经理人人力资本的培养，造就一个企业家阶层。实施企业经理人员人力资本市场化配置，要求有一个职业经理人阶层为基础，为市场优化配置提供有效供给。最后，将企业家与国家行政干部区分开来，实现经理人员职业化，制定职业规范，对职业经理人实施任职资格制度和职业规范制度，从职业角度约束、管理经营管理人员。
3.优惠的税收制度。股票期权计划的实施效果跟政府税收优惠制度的扶持密不可分。在发达国家中，实施股票期权制度的公司和个人往往能够享受税收的优惠，由此降低了公司的激励成本，进了股票期权制度的推行。西方发达国家之所以在税收方面对股票期权制度实施优惠措施，是因为经理薪酬制度是公司治理结构的重要组成部分，而良好的公司治理结构不但是企业所有者之所求，也是企业员工乃至全社会之所求，因此对于像股票期权这样有效的制度创新，政府有必要从政策上给予扶持，况且股票期权制度还具有将所得转为投资，从而促进经济增长的功能。事实上，从股票期权的产生背景来看。它最初主要是为了规避法律规定的过高个人所得税率而设计的。因为薪酬证券化后，可以从会计上将所得转为投资，从而起到避税的效果。到20世纪70至80年代，如何完善公司治理的问题在西方受到普遍重视，在这一背景下，股票期权制度不但得到了官方的认可，而且其“节税”的目的还因明确的税收优惠制度而具有了法律上的正当性。
三、构建股票期权制度必须直面的问题
1.无相应的税收优惠政策。在发达国家，实施股票期权制度的公司和个人往往能够享受到税收的优惠，由此降低了公司的激励成本，促进了股票期权制的推行。我国迄今不仅没有这方面的税收优惠规定，而且除了征收股票交易印花税外，还对个人在股票期权中的实际利得（包括股利）征收个人所得税，从而加大了激励成本，减少了经理人员的实际收入，不利于股票期权的实施。就我国目前对于股份公司经理人员的股票期权收益的税收而言，按照《关于个人认购股票等有价证券从雇主取得折扣或补贴收入有关征收个人所得税问题》的规定：在我国负有纳税义务的个人认购股票等有价证券，因其受雇期间的表现或业绩，从雇主以不同形式取得的折扣或补贴(指雇员实际支付的股票等有价证券的认购价格低于当期发行价格和市场价格的数额)，属于该个人因受雇而取得的工资、薪金所得，应在雇员实际认购股票等有价证券时，按照《中华人民共和国个人所得税法》及其实施条例和其他有关规定计算缴纳个人所得税，即按照累进税率交纳5%~45％的来源:（）个人所得税。此外，经理人员在行权后转让所得股票时，还应交纳证券交易印花税。以上对经理人员股票期权的实际利得或交易流通的征税，加大了实施股票期权制度的成本，降低了经理人员的实际收入，削弱了股票期权制度的激励效果。
2.缺少配套的会计法则。我国目前的股票期权会计法规还是个空白。按照现行会计法规，股票期权在赠与时，无需作任何会计处理，经理人员采用现金或其他方式行权时，可以贷记“实收资本”或“股本”科目，借记“银行存款”、“现金”或者其他资产类科目。但如果行权价与行权日股票市价存在差额，公司是否应当确认有关费用?抑或在股票期权赠与日后即预提有关费用?这些会计法规都没有予以明确。在信息披露方面，按照财政部“企业会计准则———或有事项”的规定，或有事项包括或有资产和或有负债。所谓或有资产是指“过去的交易或事项形成的潜在资产，其存在须通过未来不确定事项的发生或不发生予以证实。”所谓或有债务是指“过去的交易或事项形成的潜在义务，其存在须通过未来不确定事项的发生或不发生予以证实；或过去的交易或事项形成的现时义务，履行该义务不是很可能导致经济利益流出企业或该义务的金额不能可靠地计量。”股票期权在赠与日后，公司负有一种应经理人员的意思表示而进行股票销售的义务，这种义务的履行是否会导致经济利益从企业流出，要看行权价与行权日公平市价之间的差额如何。如果前者低于后者，则在实质上摊薄公司利润，稀释公司股份，导致经济利益的流出，应认定为一种“或有负债”。如果行权价与行权日公平市价相同或者高于前者，则经理人员放弃行权，因此，不存在可能出现“或有资产”的情况。有人认为，由于因股票期权而承担的义务不是一种现时的义务(在授予期结束之前，不能行权；且行权期内，是否会行权，还存在不确定因素)，而且该义务的金额无法可靠地计量，因此，不应在会计报表中确认。但应在会计报表附注中做出相应披露。但行权之后，公司因行权而以契约规定的行权价向经理人员出售股票，如果行权日公平市价高于行权价，公司是否应当确认费用?因价格差额而导致的资本公积未能增加的机会成本，会计上如何处理?对于这些，现行会计制度并未做出任何规定。
论文摘要：通过对幼儿园教师激励机制中存在的问题的分析，提出改革激励机制的对策。
教师是一所幼儿园不断发展和成长的活力源泉，只有把教师这种具有巨大能动性的资源管理好，才能高效地实现组织日标。虽然人的主观能动性能否得到充分发挥其原因是多方面的，但不能回避激励的作用。因此，要使教师的作用得到最大限度地发掸，就必须依靠科学、合理的激励机制。
1幼儿园教师激励机制中存在的问题
激励机制是幼儿园管理的灵魂，尤其在当前人们的思想观念、价仇取向都发生着很大的变化的情况卜，教育也会展示其新的精神风貌在各类不同体制幼儿园同时并存的新形势卜，竞争将更加激烈囚此，新形势卜幼儿教师的激励机制问题将会更加突出和迫切。
1.1教师的工作资源环境
研究表明，心理氛围是影响人活动效率的重要因素。积极、活跃、和谐、融洽的心理氛围可以激发人的活动动机，提高人的活动积极性和大脑的觉醒水平，使人的能力和水平得到充分乃至超常发挥反之，刻板、冷漠、紧张的心理氛围则会对人起到阻抑作用，导致人的焦虑、不安，降低人的大脑觉醒水平和智力活跃水平。所以，管理者只有为教师营造一种宽松、和谐、团结、信任的氛围，才能造就一个学校关心教师，教师热爱学生，学生尊敬教师，教师支持领导的融洽环境，让教师在这样的学校里工作、学习既安心又舒以能最大限度地激发教职工的创造性和积极性。
1.2幼儿园考评机制还需进一步完善
我们认为，对教师的激励必须建立在对教师工作绩效考评的基础上，因为公正的考评最能激励每一个教师工作积极性。在调查中教师对考评中不满意的三个问题依次是:考评结果分等次;考评标准不明确、客观;考评的政策不能做到公平、公正、公开。因此，幼儿园考评机制还需进一步完善，并应公平、公正、公开落实。
1.3物质激励不合理。忽视对教师深层次的激励
“物质激励”是指运用物质财富作为刺激手段，影响和改变人的行为，激发职工工作热情和积极性。主要包含两方而的内容:一是通过普遍提高全体教师的经济收人和福利待遇来调动教师的积极性;二是对一作成绩突出的教师给予必要的物质奖励，以鼓励教师为教学、利一研工作做出更大的贡献。
2改革幼儿园教师激励机制中存在问题的对策
2.1满足教师需要策略
在每一所学校望，教师来自四而八方，层次不一，需求各异。有的表现在物质经济需求上，有的表现在精神需求上，有的表现在知识、业务和自身价伯上所以，管理者要结合实际情况，从学校实际出发，采取不同方法和措施，做好教师激励工作。
(1)根据物质经济需求，我们采取提高认识，加强理解与关心，正确引导，动员与激发全体教职员工的力量，搞好学校各方而的工作，节支增收，改善福利待遇等办法，尽可能满足教师的经济需求，促进教师队伍的稳定。①通过学习提高教职工的认识，使广大教师识大体顾大局。引导教师作纵横向比较时，不能不切合实际地进行攀比，要提高教师的工资和福利待遇，只能根据本园经济的发展逐步进行。②尊重教师、关心教师，注重感情投资。学校必须重视教师的物质利益，尽可能创造条件，解决教师的实际问题，满足教师的合理需要。
(2)根据精神需求，采取加强学习，正而教育，鼓励进步，表彰先进，引导教师全心全意为教育事业作贡献。①在政治上关心他们，鼓励教师认真学习党的十七大报告，用新的立场、观点、方法去研究新事物和新问题，提高教师的思想觉悟和责任感。②学校领一导与教师要交朋友，积极开展谈心活动，交流思想，真诚相待，对教师心理上的疙瘩和一些错误看法进行疏导和帮助，增强了友谊，加强了团结，齐心协力增强办学活力。③开展各种娱乐活动。让每位教师都能展示自己才华，增强他们的自信心，鼓励他们积极上进，增强教师集体荣誉感和友谊，同时也加强了组织纪律性和工作责任心。
(3)根据知识和业务的需要。加强督导检查，开展教学评比，做到既正确引导，又给予积极肯定，不断提高教师的责任心和自觉性。并有计划、有组织地提高教师的知识水平和教育教学的能力。
①提高教师的时代意识感。通过不同场合、不同层次的学习讨论，使教师认识到当今世界充满着激烈竞争。因此，要求教师知识要更新，业务要精益求精。②学校应鼓励学历不达标的教师积极参加学历培训，并从时问上给予保证，经费上给予补贴。③对青年教师，除了让他们参加县级集中培训外，还采取校内以老带新的办法，帮助青年教师尽快成长。④不断充实教学资料和图书。让教师自己选购资料，以达各尽所需，物尽其用的目的，为教师备课、进修与业务的提高提供服务。⑤增加教学设备，以满足教师教学与科研的需要。改善并优化教学环境为教师提供一个研究自由和教学环境宽松的学术气氛。
2.2激励教师工作动机策略
2.2.1奖罚激励
奖罚激励就是学校领导者依据学校和有关部门所制订的各种科学合理的规章制度，对教职工的思想和行为所做出的一种积极肯定的鼓励或否定的批评、制止和反对，从而有效调动教职工工作积极性的一种管理方法，是调动教职工积极性的制度保证。
有人认为，奖励是激励，惩罚不是激励，这是认识上的误区。奖励是激励，使先进更先进，处罚也是激励，它激发人的精神斗志，使后进变为先进。目前，学校管理中比较忽视处罚这一激励策略，以至于使某些教师能在学校中’f昆下去，并目使他们在不先进也不受处罚的空档中过得非常自在，惰性在这个空档中滋生蔓延，导致消极落后者有了安全的避风港，使后进更加后进。这不能不说是学校管理中的一大失策。因此必须把惩罚机制纳人激励机制中来，使它发挥应有的动力作用，使某些教师产生危机感。否则，干好干坏一个样.谁环羊心自己的下作率.谁环类钻研自己所必须掌握的知识和技能呢!所以，学校管理者应与教师一起制订奖惩标准，利用奖惩手段，来激励教师，满足其合理的物质需要。
2.2.2参与激励
参与激励是指在民主的气氛中，学校管理者极力促进教职工参与寸论工作决策，以便激发一大教师内在的工作动机并提高工作上气和工作效率的激励方法。教师通过参与学校管理，使每个教师产生我就是“园长”，我应该有相应的“责任”这样一种心理气氛，进而认识到自己在学校中的作用。因此，学校管理者要发动教师参与学校管理。学校管理者首先，必须转变观念，克服领导比教师高明的思想，树立教师是学校的主人。其次，创设民主管理的氛围，即学校管理者要平易近人，虚心听取教师们的合理化建议。再次，要定期召开教师代表会，重大事情要交教师代表会研究通过，第四，设立园长信箱，定期召开民主生活会，以广开渠道让教师们表达心声。参与激励的关键在于尊重教师的主人翁地位，遇事同他们商讨，悉心听取大家的意见，井实行民主科学的决策。从心理学角度看，参与满足了教师较高级的需要，即尊重需要。根据美国心理学家马斯洛的需要理论，只有当个体满足了尊重的需要时，才可能产生自我实现的需要，进而在活动中表现出积极性、主动性、创造性。
2.3完善考评激励，促进合理竞争
教师的发展与幼儿园考评机制的建立密切相关。一个完善的评价体系，能发掘教师的潜能，对教师队伍的整体发展有着良好的促进作用。
随着现代人事制度的因素，考评激励越来越成为组织普遍采用的一种激励方式。幼儿园教师的考评类可分成月考评、学期考评和学年考评等。幼儿园在制定、执行考评体系时，要从幼儿园的实际出发，不能“照搬照抄”他人，要考虑到教师的能力水平。在考评过程中必须注意制定科学合理的考评标准，在考评机制的执行上要做到公正、公平、公开。只有做到实事求是、公平合理的奖勤罚懒、奖功罚过、奖优罚劣，才能够真正起到激励作用。反之，领导暗示、暗箱操作，都会使教师愤然，积极性受到挫伤，不利于初慧和才能的发挥，造成人力资源的损耗和浪费。
一、后勤管理激励机制的不足
1.激励机制中的心理效应高校的后勤保障是能否做好，不仅取决于后勤的组织文化，不仅取决于后勤职工的个人能力和天赋，还取决于个人能力与天赋的发挥程度，即学校的后勤系统调动了职工个人多少的能动性，而后勤资源、设备只有在被人使用时才能发挥出作用。激励就是激发和鼓励，激发个人的动机，诱导个人的行为，充分的将积极性进行跳动使职工的创造性被激发出来。这是组织建设目标实现，高校后勤管理激励机制创新的关键。(2)建立良好的人际关系。当个人对工作有着强烈的情感且全身心投入时，他的注意力往往集中在对学校、对社会有益的方面，不会去计较琐事，节外生枝，无事生非，个人表现出较高的社会相容性。(3)健全人格，行为文明。处在积极状态中的职工，常伴有快乐、期望和羡慕等积极的情绪，也能处理好工作与人际交往中出现的问题，具体表现未人格的高尚和举止的文明。反之，一个职工的意志薄弱、情绪冲动、过度焦虑，易造成言行失度和人格障碍。
2.后勤管理激励机制高校后勤管理激励机制发挥的作用并不明显，主要表现在以下几个方面：(1)目标激励不足。后勤职工流动性特点决定了对目标激励不够重视，无法满足职工最基本的工作需求。后勤职工个人需求无法与学校的发展目标保持一致性。(2)情感激励不足。客观事物能够使人产生不同的态度，人在心里机能的影响下降会体验不同的情感影响。人在轻松愉快的环境中能够保证工作效率的持续提升，这也是激励职工认真工作的关键部分。创造性的培养能够提升情感激励作用，充分的发挥自身的才能。情感管理是高校后勤管理最为关键的方式，将会营造一个良好的工作环境，使职工的身心得到放松，积极有效的工作态度将是奋发向上的具体体现。高校后勤管理与职工的交流较少，没有相应的联系性，和谐的人际关系将是高校后勤管理工作效果不断提升的重要措施，后勤工作的完善将进一步促进高校后勤管理效果的提升。(3)文化激励不足。组织文化的发展能够提升职工行为的规范性，后勤组织文化与职工的利益息息相关。道德水平的提升能够保证职工后勤归属感的强化，有利于建立一种和谐的人际关系。职工能够在这种环境中不断的强化自身修养，努力工作，在实现自我价值的时候还能够充分的协调后勤组织文化对职工的影响作用。发挥高校后勤管理激励机制的作用是文化建设最为重要的方面。但是更多的是高校注重后勤组织系统建设，对后勤组织文化建设不够重视，无法形成有效的后勤组织文化氛围，阻碍了职工思想意识的提升，长久以往高校后勤管理效果将会下降。
二、改进学校后勤管理激励机制的主导思想
1.建立心系全体后勤职工的沟通机制，缩短角色距离和谐的人际关系能够保证后勤职工心理发生变化。所以后勤管理者要有意识地缩短与后勤职工的“角色距离”，减少“位差”。对职工的信任、尊重、爱护、关心，就是一种情感投资。优良的人际关系能够激一整个后勤系统的勃勃生气。后勤职工沟通机制的完善将是现代管理优化发展的关键，是一种积极有效的激励模式。高校后勤管理要关心职工问题，使职后勤职工能够感受到组织的关怀。这样才能够使后勤职工为学校的发展做出贡献。
2.建立广泛参与的后勤管理激励机制。激发全体后勤职工的主人翁意识为了能够促进后勤职工能够更好的参与到后勤管理工作，要对参与后勤管理进行充分的分析。归属感的形成能够提升后勤职工的认识。为了能够满足后勤职工个人的需求，高校后勤管理要重视后勤职工的自尊。激发后勤职工的集体荣誉感。成长责任的强化将会使高校的发展形成良好的意识，这是后勤职工主人翁意识的体现。
3.建立惩罚分明的考核机制。激发全体后勤职工的竞争意识对后勤职工进行业绩考核能够提升职工的紧张感，是提升后勤职工工作效果的关键。后勤职工工作的认可能够建立充分的考核制度。能够使后勤职工能够明确自身在学校发挥的作用，使命感的强化使后勤职工个人价值与学校总体目标强化的关键。
4.建立适时淘汰的竞争机制。激发全体后勤职工的危机意识激励机制的制定是推动高校后勤管理效果的关键。制定奖励与惩罚相适应的制度是激励机制完善的表现。在后勤职工队伍建设的过程中要实行淘汰机制这样能够保证职工的活力。充分的发挥出职工的工作积极性，竞争思想的强化能够更好的发挥主观能动性。惩罚与淘汰机制的实行将会使职工的紧迫感加强，并且在今后日常管理工作中不断提升素质建设，自我管理效果的发展将会发挥自身的作用投入到高校后勤管理工作的完善中。
三、管理激励机制在高校后勤职工管理中的具体应用
在学校后勤保障具体的管理活动中，后勤政治管理激励机制、后勤经济管理激励机制和后勤文化管理激励机制往往结合成整体共同对学校后勤职工的工作起着的激励作用。在结合改进组织管理发展主导思想的情况下，我们可以把原有的后勤政治管理激励机制、后勤经济管理激励机制和后勤文化管理激励机制提升为:职工成就激励、职工物质激励、职工精神激励。
1.职工成就激励现代经济是一个呼唤创新精神的时代，后勤职工管理应当最大限度地发挥职工个人的积极性、主动性和创造性，让全体后勤职工全心全意为社会培养人才提供完善的后勤保障，进一步保障提高教育的实效。现代后勤职工管理需要在内部上形成管理机制，并且通过后勤职工的完善促进后勤保证体系的进一步完善。最终实现学校教育取得成功的目标。它改变了传统外压式的强制管理，通过激励让后勤职工积极主动参与学校工作，将学校管理的外在要求内化为实现自身价值的需要，努力获得成功的体验，自我开发内在潜能，实现个人与学校的全面发展。高校后勤管理激励机制的构建能够促进后勤职工更好的进行工作，保证高校日常管理工作顺利开展。(1)职工个人价值激励。职工个人价值是后勤职工价值体系建设的关键。要充分的认识职工个人价值，掌握职工亲在能力。并且通过多种方式使职工能够认识到自身存在的人生价值意义。在这种思想的引导下降会不断提升职工的个人素质，使职工能够更好的满足岗位的需求。职工个人价值激励措施的使用能够使职工明确未来的发展木白哦，工作热情的提升促进成就感。为职工的发展创造良好的机会是高校后勤管理激励机制建立的主要问题。(2)用人激励。后勤人才的培养要注重个人能力的具体情况。高校后勤管理要将职工的专长与工作的实际需求充分的结合在一起，采取灵活多变的工作方式选取管理人才。在发展的过程中更加注重对工作绩效的考评，保证人才能够符合高校后勤管理需求。这样才能够保证后勤职工自身价值的实现。(3)培训激励。积极参与培训能够提升后勤职工的工作技能，在激烈的竞争中保证工作的稳定性。这是除了物质奖励之外后勤职工同样关注的奖励。为后勤职工提供发展机会，能够使后勤职工感受到高校对他们的关注，这是一种在价值上的肯定，能够提升后勤职工的责任感。
2.物质激励物质奖励能够充分的激发后勤职工的工作积极性，这是管理机制发展创新的经济基础。灵活的运用按劳分配原则能够实现高校后勤管理效果的发展。是调动后勤职工提升思想积极性的关键。当职工的个人需求得到满足之后能够激发创造性思维，在工作中将会以积极的精神状况提升工作效果。(1)惩罚激励。高校后勤惩罚措施的制定主要以扣罚奖金等方式，这是对后勤职工工作的一种惩罚性否定。惩罚措施的实施在一定程度上能够规范高校后勤管理效果，但是也会在一定程度上抑制了后勤职工工作积极性。因此高校惩罚措施的使用需要采取慎重的态度，这样不但能够消除惩罚带来的消极情绪还能够变相的激发高校后勤职工工作积极性，达到教育警示的目的。这种将思想惩罚作为教育手段更加有利于后勤管理工作的开展。(2)分配激励。高校后勤职工最为关心的问题是经济利益的划分问题，这是影响后勤职工工作积极性最为直接的因素。因此高校要做好对利益的分配问题，根据职工的实际需求，结合高校的发展状况，实行分层次的操作规划。使不同阶段的后勤职工都能够得到利益的满足感。这也是高校后勤管理激励机制创新发展的措施。(3)岗位激励。高校后勤管理应该逐步的建立以岗位津贴为主实现以岗顶编的模式。根据不同岗位的需求建立不同层次的人才待遇，高校后勤管理制度的创新能够更好的稳定后勤职工队伍，岗位聘任的实行对激发人才的工作积极性有着重要的促进作用。
3.职工精神激励需要对后勤职工的精神进行激励，这是满足职工物质需求基础上的发展。职工精神激励将会不断促进职工个人思想的完善。(1)道德激励。高校后勤管理要重视职工的核心价值，使后勤职工能够根据个人理想完善道德建设提升责任感。后勤职工道德评价将在岗位职责中充分的体现，这是建立主体后勤保障体系强化职工技术的关键。(2)文化激励。高校后勤管理人员要重视自身的文化建设，为营造高校积极有效的文化氛围做出自身的贡献。将个人需求与学校的发展紧密的联系在一起，高校文化精神的创新是和谐统一激励机制在高校后勤管理发挥作用的重点。(3)榜样激励。选择优秀的后勤职工树立为学习的典范，这样能够激发其他职工认真学习的思想。榜样的力量将是促进职工积极向上的关键。产生的连锁反应将是激励效应最为关键的部分。高校后勤管理中实行榜样激励是激发其他职工努力工作的重点措施。
四、结束语
当前高校人力资源管理激励机制的发展状况
现在，我国高校人力资源管理激励机制有着一定程度的缺陷，导致高校教师工作积极性不高，人力资源管理水平低下。怎样引导高校人力资源管理克服不足，提高管理质量，也就成为高校管理者所需要解决的事情。让激励机制的作用充分发挥出来，不仅能够有效提高高校的竞争力，也有利于高校的长远可持续发展。关于高校的人力资源管理激励机制发展现状可以总结为以下几个方面[2]：
1.注重物质奖励，忽略了精神奖励
在近些年来，随着国家对于高校教学的扶持力度不断加大，在高校管理中所投入的资金量越来越多，高校工作者收入水平、社会地位等都有明显的提高，同时也更加注重实现自我价值。如果高校再单纯采取物质奖励，那就难以达到预期的效果，难以保持激励作用的长久性、高效性，激励机制也无法很好地发挥出来。但是就目前来看，很多高校在奖励教师工作成果时，多半会采取物质、金钱奖励，而忽略了精神层次的奖励，导致高校工作者不能在心理上获得应有的成就感与满足感。
2.注重保健因素，忽略了激励因素
弗雷德里克赫茨伯格指出：影响人们工作动机的因素主要有保健因素与激励因素两个方面。保健因素主要是工作中的环境情况，它能够有效缓解员工在工作中所产生的不满情绪，然而无法提高员工工作积极性与满意度，其内容通常有企业规章制度、工作监督、工资发放以及其他的福利待遇等。激励因素主要是和工作自身有关的因素，能够让员工感觉到满意，其内容有工作乐趣、工作成就感、责任感、职业上升空间等。企业要想有效提高员工的工作积极性，让员工感到满意，就要同时注重这两种因素，因此高校人力资源管理要更加突出激励因素。
3.绩效考核体系不够健全完善
合理有效的绩效考核体系应该是能够很好地激发出员工的工作热情，让员工的能力得到充分展示。然而现在我国高校人力资源管理体系缺少应有的生机活力，具体体现为：第一，高校在进行年度考核时依然采取定性考核，定量考核运用不多，考核结果分为四个等级，缺乏足够的可比性，导致考核激励作用不能充分发挥出来；第二，因为高校人力资源在进行劳动工作时，有着非常明显的差异性、创造性，每个人的工作方式、工作内容都相差很多，因此就不能一概而论，运用统一的考核标准，但目前高校考核时标准不够科学合理，导致考核结果有失公允，绩效考核的激励作用不大。因此很多教师以及科研人员会花很多时间进行，甚至有新闻爆出高校造假的现象，这无疑会严重威胁到高校的诚信问题。
将激励机制引入到高校人力资源管理中的必要性
高校要想培养出人才，首先就需要有高质量的师资队伍，人力资源管理体系要完善。很多高校都在不断出台新的人才引进奖励政策，在教师工作成果奖励方面力度也很大，然而奖励方式却不够健全[3]。将激励机制引入高校人力资源管理中有着非常重要的现实意义，能够完善激励措施，有效提高教育工作者的工作热情。
1.激励机制在高校人力资源管理中占据着核心作用
激励属于心理学范畴，主要是用于持续激发出人们的内在动机的一种心理作用。人们在受到外部或者内部刺激时，会长期处于兴奋中，从而将智力、体力、潜能发挥到极限，有效推動人的行为。在人力资源管理中，激励主要是以人为本，通过运用一定的激励手段促使员工努力工作，发挥出潜力，为企业发展作出更多贡献。在激励机制中，经常会用到多种激励手段，依次来增强员工的工作积极性，激发出员工的创造性，让员工能够更加出色地完成本职工作。在高校人力资源管理中，激励机制起着核心作用，在更为注重以人为本的现代化管理中，激励机制能够取代惩罚、强迫等多种工作推进手段，在高校人力资源管理中占据核心地位。
2.激励机制有助于激发出高校工作者的内在需求
在高校人力资源中，主要对于教职工的工作进行管理，而教职工需要有一定的刺激作用才能够出色地完成工作任务，也就是需要外界给他们一个刺激。激励一词通常意义上说就是能够达到人的某种欲望而实现这种刺激的作用。这样，才能够让教育工作者为了目标而去努力，将个人价值的实现与学校长远发展融合起来，为教育工作甚至是整个国民经济建设奉献出自己的力量。
3.激励机制能够有效调动起高校工作者的积极性
有很多实践表明：科学合理的激励机制能够有效激发出高校教育工作者的工作潜能，让其智慧、创造性、积极性等在最大程度上得到发挥与调动，将自身工作做得更加出色。运用激励机制可以将教育工作者的个人目标与学校目标结合在一起，让教育工作者在实现自身价值、获得更多成绩的同时，也促使高校教学质量得到提升。采取激励机制以后，在教育工作者群体中树立起先进个人案例，为其他教育工作者也树立了良好的榜样，能够起到促进作用，有助于提高高校师资队伍的凝聚力、向心力。所以，将教职工的自身发展和高校发展统一起来，对于不同层次的教职工设置出相应的激励体系，结合学校自身发展特点，最终形成一套行之有效、有利于高校长远稳定发展的人力资源管理激励机制，这对于高校提高自身竞争力、调动广大教育工作者积极性无疑是非常有利的举措[4]。
完善高校人力资源管理激励机制的具体举措
1.充分了解不同教育工作者的需求
人的需求多種多样，也是多层次的，所以高校要想真正建立起行之有效的激励机制，首先就需要掌握不同层次教育工作者的需求，在此基础上才能够有针对性地实施激励措施。通常人只有在低级需求得到满足之后，才会有更高层次的需求。由于高校教育工作者群体差异性很明显，不同教职工也会有着不一样的需求，如刚进入高校担任讲师的年轻教师，因为刚参加工作，经济不富裕，手头较紧，所以高校人力资源对这部分教师采取物质奖励会起到更好的效果；而对于那些晋升为教授、副教授的教师来说，经济收入较高，这时就会在精神方面有着更高需求，所以对于这些教师采取精神奖励，激励效果会更明显。
2.建立起新型的竞争激励制度
在高校管理中，所采取的制度为事业管理制度，职工如果没有违反高校所制定的管理制度，那么即便是没有任何成绩，也不会遭到辞退或者开除的危险，因此很多高校教师在工作中都不求有功但求无过，不思进取，工作积极性得不到激发。面对这样的管理困境，高校应当革新之前的管理体制，建立起新型的竞争激励制度，让真正有能力的教师能够得到更多回报，在最大程度上发挥出职工的工作潜力与积极性。
3.建立起赏罚分明的管理机制
对于人力资源管理而言，赏罚仅仅是手段而非终极目的。在赏罚过程中如果能本着实事求是、赏罚分明的做事原则，那么必然会达到预期的激励作用。所以，在高校人力资源管理中，一定要严格按照规章制度行事，对于作出成绩的教师要给予相应的奖赏，而对于工作存在问题的教师也要及时惩罚，决不能含糊不清，没有原则。在奖励时不但包括物质奖励，同时也要注重教职工在尊严、成就感、职业上升空间方面的满足，将物质奖励和精神奖励有机结合起来，合理运用才能够起到预期的赏罚激励效果。
［关键词］研究生 激励机制 完善
［作者简介］鄢英（1971- ），女，江西丰城人，贵州师范大学学院，副教授，硕士，主要从事思想政治教育和中国化研究。（贵州 贵阳 550001）
［课题项目］本文系2011年贵州师范大学研究生教育管理创新课题“研究生学习激励机制研究”的研究成果。（项目批准号：研管［2011］2号）
［中图分类号］G643 ［文献标识码］A ［文章编号］1004-3985（2013）03-0031-02
一、研究生激励机制现状分析
为了了解研究生激励机制的现状，课题组对此进行了调查。调查对象为贵州师范大学2009和2010级研究生，共发放问卷300份，回收293份。
1.奖励激励制度现状。第一，在“当前学校研究生奖学金制度是否达到了鼓励研究生努力学习的目的？”的选择中，认为达到的占11.1%；没达到的占81.3%；不知道有此项制度的占7.6%。结果显示，将近90%的研究生认为奖学金制度没达到鼓励研究生努力学习的目的。
第二，在“科研单项奖学金制度对您的学习激励作用”的选择中，认为很大的占9.2%；大的占17.5%；一般的占38%；小的占8.9%；很小的占15.1%；不知道有此项奖励制度的占11.3%。可见，24%的研究生认为科研单项奖学金制度失去了对学习的激励功效，11.3%的研究生不知道有此项奖励制度。
第三，在“硕博论坛奖励制度对您的学习激励作用”的选择中，认为很大的占4.4%；大的占13.7%；一般的占41.6%；小的占9.2%；很小的占11.6%；不知道有此项奖励制度的占19.1%。可见，20.8%的研究生认为硕博论坛奖励制度失去了对学习的激励功效，19.1%的研究生不知道有此项奖励制度。
第四，在“考博奖励制度对您的学习激励作用”的选择中，认为很大的占8.4%；大的占12.5%；一般的占41.5%；小的占13.2%；很小的占10.8%；不知道有此项奖励制度的占13.6%。可见，24%的研究生认为考博奖励制度对他们的学习没有激励作用，13.6%的研究生不知道有此项奖励制度。
第五，在“我校与厦门大学建立研究生学习交换制度对您的学习激励作用”的选择中，认为很大的占10%；大的占19%；一般的占33.9%；小的占12.1%；很小的占21.5%；不知道有此项奖励制度的占6.9%。可见，33.6%的研究生认为考博奖励制度对他们的学习没有激励作用，6.9%的研究生不知道有此项奖励制度。
2.考核激励制度现状。第一，在“德育卡制度对您的学习激励作用”的选择中，认为很大的占2.1%；大的占5.9%；一般的占34.6%；小的占17%；很小的占38.4%；不知道有此项制度的占1.4%。可见，55.4%的研究生认为德育卡制度对他们的学习激励作用不大。
第二，在“中期学习检查对您的学习激励作用”的选择中，认为很大的占5.2%；大的占12%；一般的占44.9%；小的占15.7%；很小，走过场而已的占22.1%。 可见，37.8%的研究生认为中期学习检查对学习的激励作用不大，是形式而已。
第三，在“学习成绩考核方式对您的学习积极性的激励作用”的选择中，认为很大的占4.5%；大的占14.2%；一般的占58.1%；小的占12.8%；很小的占10.4%。可见，23.2%的研究生认为目前学习成绩考核方式对学习积极性的激励较小。
3.学术科研激励制度现状。第一，在“研究生创新基金项目制度对您的学习激励作用”的选择中，认为很大的占5.3%；大的占26.1%；一般的占47.9%；小的占10.2%；很小的占10.6%。可见，20.8%的研究生认为研究生创新基金项目制度对学习的激励不大。
第二，在“学位论文盲评制度对您的学习激励作用”的选择中，认为很大的占10.7%；大的占30%；一般的占50.7%；小的占3.1%；很小的占5.9%；不知道有此项制度的占1%。 调查结果显示：40.7%的研究生认为学位论文盲评制度对学习激励作用大，只有9%的研究生觉得学位论文盲评制度对学习激励作用不大。
二、研究生激励机制中存在的问题
1.激励机制不科学，操作随意性大。在奖励制度方面，20.8%的研究生认为评选奖学金的硬性条件不明确；15.4%的研究生认为评选奖学金的约束条件不够全面；在考核制度方面，29%的研究生认为学校和学院对研究生学习成绩的考核方式是不科学的，还有25.3%的研究生认为学校和学院对研究生学习成绩的考核方式有些科学，有些不科学。在学术科研制度方面，41.7%的研究生认为读研期间必须才能申请答辩制度是不合理的，24.7%的研究生认为研究生答辩资格审查制度是不科学的。可见，总体来说，贵州师范大学研究生学习激励机制不太科学。
2.宣传力度不够，落实不到位。贵州师范大学研究生教育是采取校院两级管理模式。校研究生处作为学校职能部门，执行学校决策，制定相关的研究生学习激励机制，各学院则是具体执行研究生学习激励机制的部门。而不少研究生不知道学校有些什么样的激励机制，可能都是临时评选或要提交时得到通知，甚至有些激励机制学院根本就没执行。11.3%的研究生不知道有科研单项奖学金制度；19.1%的研究生不知道有硕博论坛奖励制度；13.6%的研究生不知道有考博奖励制度；6.9%的研究生不知道我校与厦门大学建立研究生学习交换制度；11%的研究生不知道读研期间必须才能申请答辩制度；41%的研究生不清楚研究生答辩资格审查制度的内容；39.1%的研究生不清楚研究生毕业论文具体要求；67.4%的研究生认为学院未对研究生开展中期学习检查。
3.监督不力，管理不规范。13.3%的研究生认为奖学金制度未达到鼓励研究生努力学习的目的是因为监督不到位；67.4%的研究生认为学院未对研究生开展中期学习检查；22.1%的研究生认为中期学习检查只是一种形式，走过场而已；26.6%的研究生认为上研究生课没有人检查，有少数导师一个学期的课上一两次就结束，54.1%的研究生认为研究生上课偶尔有人检查。可见，无论是从学校还是学院的层面来看，都存在监督力度不够，管理不规范的情况。
4.考核方法存在不足，评价不合理。当前贵州师范大学对研究生的学习成绩的考核方式主要是采取提交自选论文或提交命题论文的方式。这种考核方式主观因素较强，难以测试出研究生的真实水平。在实际操作中，不少老师出于对当前就业形势的考虑，只要研究生提交了作业，就给60分以上，甚至考虑到研究生要评奖学金而给80分以上。
5.奖励形式简单，力度不够。学校对研究生的奖励形式大多是采取通知相关学院，由学院统一领取奖励金和证书，再由学院发给各位研究生。在实际的操作中就成了研究生秘书代领后发给各位研究生。按道理来说颁奖是要召开颁奖大会，而学校却把它简单化，流于形式。同时，奖励力度不够，而且都是同样的金额。
三、完善研究生激励机制的对策建议
1.优化激励机制，增强竞争力。科学的激励制度其实蕴含着一种竞争精神，它的运行能够营造出一种良性的竞争氛围，引导研究生自觉、积极主动地投入学习研究。因此，在制定研究生学习激励制度时应注意以下几方面：（1）要结合本校研究生的实际情况，确定评选条件。（2）评选条件要能量化，突出硬性条件。（3）评选条件的标准或要求要适中。（4）有奖励，也要有惩罚，而且力度要相当。
2.加强宣传力度，落实到位。激励机制具有一定的导向作用，它可以引导研究生提前做好相关准备，积累相关的知识和技巧，提高相关的能力，朝着既定的目标奋进。激励机制一旦制定出来，宣传和落实就是至关重要的。（1）就学校而言，研究生处要组织各学院研究生秘书学习相关激励制度，了解和把握其内容及实质。同时，研究生处要通过研究生新生入学典礼大会，把相关激励措施告知他们，详细内容请他们上研究生网站查看。（2）就学院而言，学院要组织研究生新生学习相关激励制度，让他们了解相关内容。同时，学院要对他们加以引导与督促。另外，学院可以组织研究生老生和新生座谈，让他们相互学习，相互交流。学校和学院要通过多种途径，让研究生在入校的第一个学期就了解到相关的学习激励制度，让他们做到心中有数，有的放矢。
3.加强监督，规范管理。校研究生处要加强对各学院的监督和管理，推进相关制度的贯彻落实。（1）对相关制度的贯彻落实进行统一规范管理。研究生处每学期应制定出详细的工作计划和安排，并下发到各学院，以便各学院结合研究生处的工作计划和安排制定本学院的研究生工作计划和安排。（2）参与各学院执行相关制度的过程。在落实某项制度期间，研究生处应派人员亲临现场并了解情况，人员不够的话可采取随机的方式。（3）检查各学院对相关制度的落实情况。研究生处要到各学院查看相关的资料，并找相关学院的研究生进行调查和访谈。学院也要加强对研究生工作的监督和管理。
4.改革考核方式，科学评价。对研究生进行成绩考核是检查教学效果，督促研究生学习、评定学习成绩的重要环节，必须严格组织进行。成绩考核应采取考试和考查相结合的方法。（1）考试方法要灵活多样，可根据学科特点和要求采取笔试、口试、实际操作等方式进行。如公共思想政治理论课的成绩测试可采取闭卷考试和当场提交命题论文相结合的方式；专业课的成绩测试可采取笔试和口试相结合的方法；或笔试与实际操作相结合的方法等。（2）考查主要是对研究生的平时考查。包括：上课出勤情况、课堂回答问题、平时作业完成情况和实践操作表现等。考查主要由任课教师、班主任和同班同学共同完成。
5.奖励形式多样，加大奖励力度。对研究生的奖励，其实就是对他们的某种行为给予肯定与表扬，对他们的一种“刺激”，使他们得到一种精神或力量。因此，在注重物质奖励的同时，也要考虑研究生精神层面的需求。奖励的形式要尽可能隆重公开和多样化，并加大奖励力度。如研究生奖学金，可采取把奖学金分为一、二、三个等级，分两年评选；提高每个等级的奖金额度，但减少指标（每年的指标数应控制在研究生人数的1/3）；隆重召开颁奖大会，并请获奖代表发言，营造一种激励竞争的气氛。
［参考文献］
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［4］宋大伟，钱海明.研究生激励机制的构成因素及其功效分析［J］.高教论坛，2009（11）.
【摘要】通过运用激励机制对护士进行激励，有效提高了护理质量、护理管理水平、提升了护护、医护、护患关系的满意度，增强了护士凝聚力，打造了高素质的护理队伍。
【关键词】激励机制；护理质量；护理管理；工作满意度
引言
国务院于2009年9月召开会议决定，在医疗卫生事业单位中将逐步实施绩效工资制度［1］，其分配是以劳动者工作能力、数量、质量、效益和效率为依据［2］。做为试点，我科于2009年下半年设立护理量化绩效考核细则，通过实施与验证，证明实施绩效工资制度能充分发挥护理人员的个人潜能和工作主动性，提高工作效率，患者、医生对护理工作满意度明显提高，护士也对自己的工作状态和收入满意，体现在护理质量的稳步提高和护理人员离职率的降低，现将我们具体实施中的一些做法和体会汇报做以交流。
1 激励机制引导服务观念更新
社会的进步和生活水平的提高使得人们对护理服务和护理质量提出了更高的要求，与此同时，由于受编制所限，护理人员整体不足和护理需求的矛盾日趋突出，如何充分运用现有护士发挥最大效益，是护理管理者思考的重点，做为试点科室，我们充分利用现有政策，结合我科实际制定了一系列切实可行的激励机制，收到了明显成效，首先就体现在服务观念上的更新，具体表现在①能自觉树立良好的形象。②能切实为患者考虑。③增强主动服务意识。④护士荣誉感和责任感不断加强。
2 激励机制（护理量化绩效考核）实施前存在的问题
2.1 护理人员职、责、权不明确，等、靠、要现象严重。
2.2 无法量化护理工作业绩，缺乏主动性。
2.3 奖金分配不能体现公平原则 过去科室护理奖金分配制度是以职称、年资为主的系数分配方案。无论工作量大与小、忙与闲、手术多与少、能力强与弱，年资职称高的护士奖金始终比低年资护士高，且不能将班次，工作量，技术因素，风险程度与报酬相联系。如：骨科夜间急危重病人多工作量大，而夜班护士多以低年资为主，这在奖金分配无法体现，使护理人员之间产生隔阂。
2.4 考核无细则标准，考评有失公允 护士长考核时无绩效测量依据，无量化记录。一般考核仅记录缺点，而未将其表现好的方面记录，甚至靠个人主观看法加以评价，使管理者公信度下降，难以实现管理目标。
3 激励机制（护理量化绩效考核）考评体系的设立与应用
3.1 工作量的奖励：参照《湖北省医疗物价收费标准》的各项护理服务收费项目，根据工作量大小，技术因素，操作所需时间，劳动强度，风险程度进行归类。
3.2 精神层面奖励：除物质奖励外，对于年轻护士或思想行为后进者在工作学习中的进步表现及时予以肯定并加以表扬，并将突出事例上报至医院予以全院表扬。
3.3 护理满意度奖励：病人点名表扬加1-3分。
3.4 杜绝护理差错、纠纷奖励：加5-10分。
3.5 科研论文奖励：中华论文加10分，核心期刊加5分，非核心期刊论文加3分。
3.6 实习带教奖励：教学评估优秀加1-3分，座谈会中学生对带教老师打分，最佳带教老师最高者加2分奖励。
4 考核方式
4.1 非正式考核和正式考核。非正式考核由护士长执行，以常规工作为主，将日常工作中存在的小缺陷疏忽优点随时记录。正式考核通过定期定项检查实施，采用标准表格逐项考核，表格有《骨科护士综合业务能力质量化考核表》、《量化考核内容日常记录表》、《平时业绩月考核备案表》、《量化绩效年度考核表》组成，每月综合考核一次，月底统计平均分数进行排序，将成绩作为月绩效工资奖惩的依据。年底将成绩优秀者结合民主评议分数，优先考虑评优及晋升培训及加薪。
4.2 量化绩效考核与奖惩相结合 每个月从科主任基金中提取500元基金。月考核总成绩与绩效工资相结合，年度总成绩与个人发展空间相联系，形成一个持久有效的激励机制。
4.3 通过每日晨会，每周一次护理质量反馈会，每月一次护理质量评价会及时将存在问题和表现突出事例通报，做到“日清日结”。
5 讨论
5.1 激励机制提升护理质量 激励机制（护理量化绩效考核）的实施促进了护理工作质量的提高。经过激励机制的实施，人人提高了认识，增强了护士的责任心，有效解决了因护士人力不足所引起的常见护理质量问题，如褥疮发生，护理记录不规范化及手术病人的安全问题等。使基础护理、健康教育得到有效落实。
5.2 激励机制促使护理管理能力提高 科室实施激励机制，需要向上积极争取护理部及科主任的支持，向下要加强与护士的双向沟通，通过摸索实践，最终确立绩效考核的目的，操作方法和考核细则。通过实施最终要达到“奖勤罚懒，奖优罚劣”的功效，并能使长年积压的各种护理问题得到解决，通过实施这一机制，锻炼了科室护管人员，提升了护理管理水平。
5.3激励机制提高了护士工作满意度和患者服务满意度 激励机制源于企业管理［3］。激励机制实施后护士工作的积极性和主动性有了很大的转变，变过去被动工作为主动乐意工作，乐意是建立在她们对医院的信任感、归属感和忠诚度。在提倡“以人为本”的今天，医院在强调获得患者满意的同时，也该关注员工的自身工作满意度［4］。因为只有通过她们积极主动的工作才能有效落实各项护理服务，从而增强患者满意度。
5.4 激励机制提高了护理人员的工作主动性和个人潜能 激励机制中的绩效考核与护士的评优评先、晋升培训、人事调整、升职和奖惩加薪等方面挂钩，并及时根据护士的考核成绩和个人能力予以重点培训，为护士设立工作学习近远期目标。通过绩效考核还能促使护士进行自我反省，自我评价，自我警戒，激励其在工作中充分发挥个人的工作潜能以实现自我价值。
参考文献
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