时间：2022-12-23 10:39:00
（一）物质激励要和精神激励相结合
物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等；负激励，如罚款等。物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励是激励的主要模式，也是目前我国企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。随着我国改革开放的深入发展和市场经济的逐步确立，“金钱是万能的”思想在相当一部分人的头脑中滋长起来，有些企业经营者也一味地认为只有奖金发足了才能调动职工的积极性。但在实践中，不少单位在使用物质激励的过程中，耗费不少，而预期的目的并未达到，职工的积极性不高，反倒贻误了组织发展的契机。例如有些企业在物质激励中为了避免矛盾实行不偏不倚的原则，极大地抹杀了员工的积极性，因为这种平均主义的分配方法非常不利于培养员工的创新精神，平均等于无激励；而且目前中国还有相当一部分企业没有力量在物质激励上大做文章。事实上人类不但有物质上的需要，更有精神方面的需要，美国管理学家皮特（TomPeters）就曾指出“重赏会带来副作用，因为高额的奖金会使大家彼此封锁消息，影响工作的正常开展，整个社会的风气就不会正。”因此企业单用物质激励不一定能起作用，必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。在二者的结合上要注意以下几个方面：
1．创建适合企业特点的企业文化
管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企业文化是人力资源管理中的一个重要机制，只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标，因此用员工认可的文化来管理，可以为企业的长远发展提供动力。
2．制定精确、公平的激励机制
激励制度首先体现公平的原则，要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的制度，并且把这个制度公布出来，在激励中严格按制度执行并长期坚持；其次要和考核制度结合起来，这样能激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能；最后是在制定制度是要体现科学性，也就是做到工作细化，企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，不断地根据情况的改变制定出相应的政策。
3．多种激励机制的综合运用
企业可以根据本企业的特点而采用不同的激励机制，例如可以运用工作激励，尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感，从而赋予工作以更大的挑战性，培养员工对工作的热情和积极性，日本著名企业家稻山嘉宽在回答“工作的报酬是什么”时指出“工作的报酬就是工作本身”，可见工作激励在激发员工的积极性方面发挥着重要的作用；其次可以运用参与激励，通过参与，形成员工对企业归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。我国企业职工参与企业决策和企业管理的渠道有许多，其中，职工通过“职代会”中的代表参与企业重大决策较为普遍。但“职代会”目前存在一种流于形式，起不到应有的作用的现象，因此仍有待进一步完善和健全。现在荣誉激励的方式在企业中采用的比较普遍，这是一种比较有效的方法，在西方的企业中也普遍采用，例如美国IBM公司有一个“百分之百俱乐部”，当公司员工完成他的年度任务，他就被批准为“百分之百俱乐部”成员，他和他的家人被邀请参加隆重的集会。结果，公司的雇员都将获得“百分之百俱乐部”会员资格作为第一目标，以获得那份光荣。这一激励措施有效地利用了员工的荣誉需求，取得了良好的激励效果。事实上激励的方式多种多样，主要是采用适合本企业背景和特色的方式，并且制定出相应的制度，创建合理的企业文化，这样综合运用不同种类的激励方式，就一定可以激发出员工的积极性和创造性，使企业得到进一步的发展。
（二）多跑道、多层次激励机制的建立和实施
联想集团的激励模式可以给我们很多启示，其中多层次激励机制的实施是联想创造奇迹的一个秘方，联想集团始终认为激励机制是一个永远开放的系统，要随着时代、环境、市场形式的变化而不断变化。这首先表现在联想在不同时期有不同的激励机制，对于80年代第一代联想人公司主要注重培养他们的集体主义精神和物质生活基本满足；而进入90年代以后，新一代的联想人对物质要求更为强烈，并有很强的自我意识，从这些特点出发，联想制定了新的、合理的、有效的激励方案，那就是多一点空间、多一点办法，根据高科技企业发展的特点激励多条跑道：例如让有突出业绩的业务人员和销售人员的工资和奖金比他们的上司还高许多，这样就使他们能安心现有的工作，而不是煞费苦心往领导岗位上发展，他们也不再认为只有做官才能体现价值，因为做一名成功的设计员和销售员一样可以体现出自己的价值，这样他们就把所有的精力和才华都投入到最适合自己的工作中去，从而创造出最大的工作效益和业绩。联想集团始终认为只激励一条跑道一定会拥挤不堪，一定要激励多条跑道，这样才能使员工真正能安心在最适合他的岗位上工作。其次是要想办法了解员工需要的是什么，分清那些是合理的和不合理的；那些是主要的和次要的；那些是现在可以满足的和是今后努力才能做到的，总之联想的激励机制主要是把激励的手段、方法与激励的目的相结合，从而达到激励手段和效果的一致性。而他们所采取的激励的手段是灵活多样的，是根据不同的工作、不同的人，不同的情况制定出不同的制度，而决不能是一种制度从一而终。
（三）充分考虑员工的个体差异，实行差别激励的原则
激励的目的是为了提高员工工作的积极性，那么影响工作积极性的主要因素有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境，而且这些因素对于不同企业所产生影响的排序也不同（见下表：此表摘自鲁直《人类工效学》1999年第一期）
不同因素对不同类型的企业的影响力排序
国外企业国有企业中外合资企业
成就公平与发展成就与认可
认可认可企业发展
工作吸引力工作条件工作激励
责任报酬人际关系
发展人际关系基本需求
责任领导作风
基本需求自主
福利报酬
由此可见，企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，而且在制定激励机制时一定要考虑到个体差异：例如女性员工相对而言对报酬更为看重，而男性则更注重企业和自身的发展；在年龄方面也有差异，一般20-30岁之间的员工自主意识比较强，对工作条件等各方面要求的比较高，因此“跳槽”现象较为严重，而31-45岁之间的员工则因为家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定；在文化方面，有较高学历的人一般更注重自我价值的实现，既包括物质利益方面的，但他们更看重的是精神方面的满足，例如工作环境、工作兴趣、工作条件等，这是因为他们在基本需求能够得到保障的基础上而追求精神层次的满足，而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足；在职务方面，管理人员和一般员工之间的需求也有不同，因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效力。
（四）企业家的行为是影响激励制度成败的一个重要因素
国家公务员的管理机制大致由激励机制、竞争机制、保障机制、风险机制、更新机制、监控机制等部分组成，其中激励机制处在非常重要的位置。所谓激励就是指激发鼓励，通过激励调动公务员的积极性，勉励全体公务员向期望的方向努力。而激励机制则是要求建立一套合理有效的激励办法，使其达到激发鼓励的效果。本文在阐述建立和健全公务员激励机制的必要性，以及有效激励机制应当包括的主要内容的基础上，通过分析现行激励机制的特点和存在的主要问题，着重论述了如何建立有效的激励机制，如何组织实施激励机制的问题。一、建立有效激励机制的必要性建立和健全国家公务员激励机制，既是政府加强对公务员管理的一项重要内容，也是政府有效组织公共管理、公共服务的基本手段，十分必要，突出表现在三个方面。（一）是调动公务员积极性，发挥好政府公共管理职能的需要目前，国家公务员队伍中工作责任性不强、办事效率低、乱用职权、服务态度差等现象还存在，有些问题还很普遍。存在这些问题的人思想上安于现状，工作中得过且过。他们认为：轮得到的肯定少不了，轮不着的也争取不到；多干多差错，还不与不干。认识上的偏差导致行为的失职。消极思想、行为的产生与管理机制、公务员自身修养、职业道德，以及公务员职业的低风险性有关，但缺乏有效的激励机制是根本之所在。根据归因原理，要改变这些消极思想和行为，充分调动公务员的主动性和积极性，应当加强对公务员的教育引导和激励推动。国家公务员是政府公共管理职能的组织者，也是政府公共管理权力的行使者，其行为能力、管理水平直接影响政府公共管理效果。政府只有激发出公务员与时俱进的思想，积极进取的精神，勇于创新的胆色，才有可能不断提高公务员科学判断形势的能力、驾驭市场经济的能力、应对复杂局面的能力、依法执政的能力和总揽全局的能力，才能切实履行好政府的公共管理职能，管理好社会事务，服务好民众民生，始终代表最广大人民群众的根本利益。要更好的调动公务员管理好公共行政事务工作的主动性、积极性，就需要对公务员实施激励，通过有效的激励，激发公务员管理公共事务的热情，自觉提高公共管理的能力和行政服务的水平与质量，切实承担起政府的公共管理职能。（二）是公务员完善自我，实现自身价值目标的需要影响公务员自我完善的因素很多，也很复杂，但从系统论的角度来分析，对其起影响的不外乎内部环境和外部环境两个因素。内部环境是公务员的自身因素，即，文化素质、道德修养、竞争能力和理想定位等，包括自我需求、自我效能、自我激励和成就动机等；外部环境主要是工作氛围、条件和机遇，也包括上司的引导、同事的监督和部门的激励。唯物辩证法认为，事物发展外因是条件，内因是根据，外因通过内因而起作用。如果说公务员的自立自强是内因，那么，政府对公务员的鞭策、激励便是推动公务员完善自我，实现其价值目标的外因。造就一位优秀的公务员需要内外相长——良好的自身素质与完善的激励机制相得益彰。实施有效的激励机制能够从物质与精神的角度刺激公务员能力、水平的提高；能够用惩罚与奖励的手段来鞭策公务员的行为意识，使之符合制度规范和社会需要。毫无疑问，有效的激发激励在公务员实现自我完善和发展的过程中发挥着十分重要的作用，是公务员实现自我完善的主观需要和外部推动。（三）是适应市场经济发展，规范公务员管理的需要市场经济讲究公平竞争和平等待遇，同等的条件下创造同等的价值应当享受同等的待遇。有效的激励机制建立在应用价值规律基础之上，追求效益。有效的激励使公务员的付出与获得相对应，能够营造一个较好的竞争环境，推动公务员资源的市场化配置。我们有理由说，实施国家公务员制度的十年，就是公务员管理适应市场经济规律，充分发挥竞争激励机制作用的十年。本人以为，今后公务员管理体制建设仍将围绕适应市场经济需要，推进经济建设这个中心，以竞争激励机制的建立和健全为核心。其实，国家公务员制度的建立和推行是干部人事制度的重大改革，是政治体制改革和建设社会主义民主政治的一项重要任务，当然也是完善社会主义市场经济体制的重要保证。这一制度的实施本身就标志着政府机关人事管理工作实现了由计划经济的管理体制到适应社会主义市场经济体制的跨越，使公务员管理工作更趋规范。如，在公务员的“进口”处，坚持“凡进必考”，按照公正、公平、竞争、择优的原则，打破身份、地域的限制，不拘一格选人才，使“统包统配”的用人方式逐步成为历史；在公务员的管理上，通过对公务员“德、勤、能、绩”综合评价和考核，将评价考核结果作为奖惩、工资增减、职务升降的依据，从而激发公务员的进取性，改变“干多干少一个样，干好干坏一个样”的现象；在职务晋升上，打破了“论资排辈”现象，使优秀人才脱颖而出，“能上不能下”、“能进不能出”的弊端逐渐消除。二、有效激励机制应当涵盖的基本内容目前，仍有不少管理部门和领导认为激励无非就是加薪、提职。产生这种观念可归因为对激励内容缺少深入的研究。其实激励涵盖的内容很广，主要包括物质、精神、舆论、民主和监督五个方面的激励。（一）物质激励公务员的物质因素包括工资、津贴、奖金等，这些物质因素虽不是公务员的唯一，但也是他们关心的最重要方面之一。物质激励的关键是优化薪酬设计。薪酬设计要注重“对内具有公正性，对外具有竞争力。”分析现行的职位工资、等级工资制度，本人以为还需要以实事求是的态度和科学的方法逐步加以完善。职务工资与级别工资是公务员工资构成中的最主要两部分，公务员工资高低，不仅要体现行政职级高低，也应当反映同一行政职级人员之间工作责任、工作任务、工作成效的大小。当然，非工资性收入的合理分配也是调动公务员工作积极性，增强公务员对部门忠诚度的重要激励方式。非工资性收入主要包括福利收入和在职消费收入等，目前，有不少部门的非工资性收入相当甚至超过工资性收入，因此，非工资性收入的分配更应与公务员岗位目标责任制直接挂钩，否则无法达到物质激励的目的。（二）精神激励物质是基础，精神是力量的源泉和工作的动力。马斯洛的需要层次理论告诉我们，人的需要是多层次的。国家公务员也是一个自然的和社会个体的人，有最基本的物质方面的需要，也有更高层次的情感、荣誉以及自我实现的追求。在保障其基本层次的需求得到满足后，更应着眼于保证公务员更高层次需求的实现。这就要求从事公务员管理工作的同志，在重视对公务员的物质激励之同时，应当高度重视精神的激励，努力为公务员平等公正地参与职位竞争、获得晋升的机会和较高的职位营造环境，创造条件。通过精神激励激发出广大公务员踏实工作、创新工作的激情，并使他们对自身职位产生更加强烈的荣誉感和责任感。（三）舆论激励人不仅要有物质基础和精神动力，更需要受社会尊重，国家公务员更是如此。所谓舆论激励就是通过通报、会议以及广播、电视等手段和途径，对先进事迹进行表扬，对不良行为进行批评，从而达到弘扬正气、抵制歪风的目的，造就奋发向上、你追我赶的良好氛围。舆论激励还涵盖了舆论监督的内容，舆论监督虽没有强制力，却在社会生活中极具影响力，通过舆论对不良行为的鞭笞，对一些、腐败堕落行为和人物的暴光，促使广大公务员提高警惕性，增强防范意识；督促广大公务员依法行政，为社会和民众提供优质的公共服务。（四）民主激励管理心理学告诉我们，如果一个单位的领导能够充分发扬民主，给予广大公务员以参与决策的机会，让公务员感受信任，那么这个部门的凝聚力会不断增强，也会切实行使好各种管理权力。公务员作为公民，有宪法赋予的选举权和被选举权，有言论自由和择业自由；作为一名公共事务的管理者，他需要参与民主管理和民主决策，充分享有建议权和批评权，需要有责、权、利的统一。因此，公务员管理部门在管理实践中必须树立民主管理意识，引导公务员参与民主管理，发挥好本职作用，尽公务员职责；接受民主监督，行使好行政职权，做人民的公仆。（五）监督激励英国的著名政治学家阿克顿勋爵说过，“权力倾向腐败，绝对的权力绝对导致腐败”。就我国目前的行政管理领域和职能来说，依然存在着权力过于集中、管理事务过宽和范围过广的问题，为腐败现象的发生留下了一定的空间。要保持公务员队伍高效服务和廉洁自律，必须建立针对公务员权力行使的制度化约束与监督机制，包括明确责任制度，加强民主监督和舆论监督等。只有致力于构建完善的权力约束监督机制，建立起完善的责任追究机制，坚持正确的任用方针，才能产生用好一人，鼓舞一片；罚对一人，教育一群的效果。三、现行激励机制及其存在问题分析对如何建立和健全公务员激励机制的问题，已经引起社会的广泛关注，各地也采取了不少方法和手段，并取得了一定的效果，但还存在不少问题。笔者在此列举较常见的几例，逐一加以分析。（一）竞争上岗激励机制及其存在问题竞争上岗激励机制是公务员职务任用上广泛采用的手段。其一般的操作程序为：①确定竞争职位；②公布任职要求；③公开报名；④资格审查；⑤竞争演说；⑥民主评议；⑦领导集体研究确定任职人员；⑧公布聘任人员。竞争的职位可以是中层领导职位，也可以是一些普遍的职位；参与对象一般是本部门中层及以下公务员。通过竞争上岗使部门内部公务员任用工作民主化，体现公务员职位任用的竞争性和公正性。目前，竞争上岗激励存在两个主要的问题。一是人为因素的干扰。由于竞争上岗没有打破部门的界线，往往限于部门内部，因此，竞争对手之间“抬头不见，低头见”；竞争“旁观者”则是“你好，他好，大家都好”。并且在民主评议中，就个体而言，主观性判断往往多于客观性评价，评议结果的高低较难正确反映竞争人员之间能力的大小、水平的高低，更多体现人际关系的好坏。二是任职标准不明确。现行的内部竞争上岗往往只有确定的竞争职位，而没有明确对竞争人员的任职要求，包括素质要求和能力要求等，缺少一把客观、公正评价任职人员素质、能力、水平的标尺，也缺少岗位环境、岗位责任标准。由于缺少对内外因素衡量的标准，所以有时竞争上岗激励也成为个别领导排斥异己的“正当”手段（二）考核评比激励机制及其存在问题为正确评价公务员的工作实绩和德才表现，各地纷纷制定了考核实施办法。如，浙江省制定了《浙江省国家公务员年度考核实施办法》，此办法明确要求考核工作注重实绩，坚持客观公正的原则；考核等级分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次，其中，优秀人员的比例一般控制在12%以内；考核结果作为公务员奖惩、培训、辞退以及调整职务、级别和工资的依据。这种办法注重的是结果，强调的是公务员行为过程中的总体表现。但是，由于岗位目标不够明确，职责分工不够详细，考核指标难以量化，而且政府部门与党政部门之间、政府各部门之间、部门内不同岗位之间的考核内容和标准无法统一，考核结果的可比性并不强。同时，年终考核评比中精神激励与物质激励不平衡，物质激励往往是象征性的，缺乏物质的刺激性，因而，在一些地方和部门出现优秀等次“轮流坐庄”的现象。现实的考核评比结果大多比较温和，不称职或基本职称的人几乎没有。如，绍兴市二万多名公务员在近两年的考核中，被确定为基本称职或不称职的也就二十多位，约占总数的1‰。可见，考核激励机制对多数公务员而言并没有多大的约束性和激励性。（三）职级工资激励机制及其存在问题职务工资与级别工资是国家公务员工资构成中最主要的两个部分。职务工资按职务等级晋升，若连续两年考核称职可晋升一档职务工资；级别工资依据工资政策调整：连续五年考核称职或者连续三年考核优秀可晋升一级级别工资。一般来说，连续两年或者连续五年考核称职不成问题，只是时间长短而异。目前，公务员队伍中存在实职多于虚职的现象，由于同一级别虚实职的职务工资是相同的，如科长与主任科员，而且，虚职相比实职责任更轻，工作量更少，受监督的面更小，因此，在一些部门呈现出竞争上岗没有竞争对手，宁要虚职不要实职的状况，说明职级工资激励机制对公务员还缺乏足够强的吸引力。（四）末位淘汰激励机制及其存在问题实施末位淘汰制度以年度考核为基础，注重于履行本职工作的全过程和目标任务的完成程度。通常操作程序是：个人对工作目标完成情况进行述职；就其实绩进行民主评议；单位领导从客观环境变化和主观努力两个方面对其综合评价；民主评议分与领导综合评价分合并确定总分；由高分到低分排列程序；公布末位人员名单；对末位人员作出处理决定：下岗待聘或解除人事关系。笔者以为末位淘汰激励机制缺乏“以人为本”的思想理念，存在两个明显的缺陷。一是缺乏科学性。因为任何一次排名总会出现一个末位，而且不同部门和单位之间的末位缺少可比性，末位与不称职也不能完全等同。二是存在违规之嫌。《国家公务员暂行条例》对公务员的“淘汰出局”有严格的规定，第七十四条列举了五类对象，如年度考核中连续两年被确定为不称职的；不胜任现职工作，又不接受其他安排的等等，且明确规定了辞退国家公务员的合法程序：“由所在机关提出建议，按管理权限报任免机关审批，并以书面形式通知本人。”如果仅以公务员年度考核总分末位与否来定其去留，这种行政行为大有违规之嫌。这种激励方式在实际操作过程中还容易引发两种不良行为。一是不正当的竞争行为。由于惧怕末位，往往会故意压低别人的分数，以减少自己的风险；部分公务员考虑到“淘汰”这一残酷的结果，因而在日常工作中十分注重人际关系，甚至于在工作中丧失原则性和公正性。二是违法行为。据本人了解，个别部门在实施过程中由于难以把握末位的尺度，结果将正常享受产假的女同志确定为末位，理由是：她在这一年当中上班时间最少。（五）现行激励机制存在的普遍问题诚然，改革需要探索，也需要不断实践。以上四种激励手段各有特点，有其长，亦有其短，如末位淘汰机制严厉有余，人性化不足；职级工资制人性化有余，刺激不够。从总体上分析，现行激励机制普遍存在两个方面的不足。1、激励手段单一，缺少政策配套，激励难持久本人认为某种激励手段是在特定的条件和环境下制定的，在特定的区域和时间内存在即时的可行性和针对性，但要作为一种长效的管理制度，需要与整个公务员管理制度相配套。如，考核激励机制的实施需要与教育培训制度、任用晋级制度以及辞职辞退制度等配套起来；竞争上岗激励机制、职级工资激励机制的实施同样应该如此。当前，由于公务员管理没有一部完整的法的规范，一个部门或者一个单位采取的激励手段和方法往往以保护部门或单位利益为出发点，缺少横向、整体的均衡性和协作性，各自为政的实施动机，终将引发公务员的比较心理，因此，任何一个部门和单位实施的激励机制如果不能与公务员管理宏观政策相匹配，就很难取得预期的持久的激励作用。2、行政文化不健全，标准不够明确，激励难见效所谓行政文化，指行政活动过程中，影响甚至决定行政参与者行为的一系列行政思想、行政意识、行政理念、行政心理、行政道德、行政习惯、行政规则等。这些文化要素对于行政管理体制的确立与发展，对于行政决策活动的展开，对于行政法治化建设的进程，对于行政人员的行政行为、行政能力和道德状况都发生着极为重要的影响。现阶段，由于行政机关普遍没有建立健全和完善的行政文化，导致很大一部分公务员对激励措施和手段的认同感模糊而淡薄。当然，脱离行政文化基础，没有良好的行政文化背景为支撑的激励手段，对公务员思想意识、行为习惯的评价难有科学的标准来衡量，其激励也很难体现公正、公平原则，要达到激励的目的显得比较困难。四、建立有效激励机制的基本思路（一）了解公务员的需要了解公务员的需要，以增强激励的针对性。国家公务员在工作实践后无论是对事业、生活趋向的定位，还是对自身素质提升的要求，因人而异，有不同的需要，只有了解他的需要，并正确引导，合理支持，才能有效调动他的积极性。关于需要方面的激励理论有马斯洛的需求层次论，需求层次论认为人有一系列复杂的需要，按优先次序可分为生理、安全、社交、尊重和自我实现等五个层次。据此马斯洛提出了四点基本假设：①已经满足的需求，不再是激励因素。人们总是在力图满足某种需求，一旦满足了某种需求，就会被新的需要取而代之；②大多数人的需要结构很复杂，无论何时都有许多需求影响行为；③一般来说，只有在较低层次的需求得到满足之后，较高层次的需求才会有足够的活力驱动行为；④满足较高层次需求的途径多于满足较低层次需求的途径。按照马斯洛需求理论的基本精神，公务员管理者在管理实践中应当努力做好四项工作：一是把握公务员的需要类型，对症下药；二是抓住公务员的主导需要，提纲挈领，有的放矢；三是对各种各样的需要进行分类，采取不同对策，逐个击破；四是正确引导公务员个体需要，使他们的个体需要符合客观条件、整体发展和社会进步的需要。（二）遵循激励理论建立激励机制需要把握需求层次理论，实施激励机制也应当遵循相关的激励理论，如赫兹伯格的双因素理论、美国行为科学家亚当斯的公平理论和维克托·弗鲁姆的期望理论，这些理论是在实践基础上形成的，是对实践经验的高度概括。我们在实践中要因地制宜，合理应用，以增强激励的实效。1、要遵循双因素理论。赫兹伯格的双因素理论认为，使用一个人应当考虑工作动机及保健、激励两个因素，也就是内因与外因两个因素。保健因素主要涉及工作背景，诸如薪水、工作条件及工作安全等；激励因素主要涉及工作内容或工作本身，诸如工作成就、社会认可和责任等。作为一名公务员激励因素满足了，只能是没有不满意的；如果激励因素没有满足，便会特别不满意。至于保健因素，则处于相对从属的地位，即使没有满足，也不会产生明显的不满意，但如果满足了，则会产生强烈的满意感。赫茨伯格提出了三条建议：第一，就个体而言要不断丰富工作内容，使工作更有兴趣，更具挑战性，从中获取成就感；第二，就集体而言要增加个体的自，即让员工有更多的机会参与决策；第三，在管理上要改变人事管理的重心，将传统的重合同、重制度的人事工作重心转移到重工作设计、重激励因素方面来。激发公务员的动机并非易事，在当前其他行业不很稳定的时候，薪金、福利、退休制度等因素虽会产生公务员职业众星逐月的热闹现象，但不能保证个体进入公务员队伍后能够尽职尽责。为不断优化公务员队伍，从事公务员管理工作的同志需要把握和做好两方面的工作。一是要重视保健因素，努力满足公务员的正当需求，防止公务员产生不良情绪；二是要通过不断充实公务员的工作内容、扩大其工作范围，激发其工作热情，创造条件委以重任，使之经受新的挑战，享受取得成就的喜悦。2、要遵循公平理论。美国行为科学家亚当斯的公平理论指出，员工的工作动机，不仅受其所得的绝对报酬的影响，而且受其相对报酬的影响。每个人会不自觉地把自己付出的劳动所得与他人付出劳动所得相比较，也会把自己现在付出的劳动和所得的报酬与自己过去的劳动和报酬进行个人历史的比较。当他发现自己的收支比例大于或等于他人的收支比例时，或现在的收支比大于或等于过去的收支比时，便会心情舒畅，努力工作。反之，就会产生不公平感，就会有怨气。助长满意，消除怨气，也是管理者的主要任务之一。实施公务员的激励机制需要体现公平理论的精神，提高公务员的行为与效益的对应性和可比性，使他们感觉投入有产出，成就有公正的评价和社会的认可。3、要遵循期望理论。维克托·弗鲁姆是著名心理学家和行为科学家，他在《工作与激励》一书中阐述了期望理论，该理论提出了一个激励公式：激励力=效价×期望值。效价指某项工作或一个目标对于满足个人需要的价值。这个公式的含义是：当一个人对某个目标的效价很高，且他判断出达到这个目标的可能性也很大时，那么，这个目标对他的激励作用较大。这一理论给公务员管理工作者组织实施激励机制提供了有益的启示：（1）应当注重实施多数公务员认为效价最大的激励。（2）设置某一激励目标时应尽可能加大其效价的综合值。（3）尽可能扩大组织期望行为与非期望行为之间的效价差值。（4）适当控制期望概率和实际概率。(三)健全配套制度我们应用激励理论采取激励手段，能够对实施激励的目标有更加清晰的预期。当然，要兑现激励结果必须有严密的综合配套制度来保障。制度的基本特征是系统性。我们对公务员采取的某种激励只是一种规则，这种规划只有符合公务员制度体系，并受综合管理制度所制约，才能发挥其作用，兑现其激励结果。如果激励目的与公务员制度体系的宗旨相背离，那么这种激励的负面作用会大于正面的影响，是不可取的，也会遭遇阻力。如考核激励中，连续三年考核优秀可晋升一级级别工资，这是公务员管理制度所允许的，激励结果肯定会得到管理部门的认可，激励结果便能够顺利兑现。而“末位淘汰”，通过排名次决定公务员的去留，与公务员管理宗旨不相符，擅自对末位者解聘除名，也不符合法定程度，其结果的兑现得不到综合管理部门的认可。不能正常兑现激励结果的手段和方法会失信于广大公务员，达不到激励的效果。（四）造就行政文化激励是一种手段，实施好激励，兑现好激励结果，需要以良好的行政文化为基础。良好的行政文化凝聚了公务员行政智慧和行政实践经验。行政文化诸要素对于激励机制的制定、激励手段的确定、激励机制的实施和激励结果的兑现有着极为重要的影响。激励机制的建立和作用的发挥以良好的行政文化为基础，有效的激励机制能够促进行政文化的建设：鼓励公务员树立社会公共利益之上的意识，成为协调政府与民众关系的主体；促进公务员对政府工作的主动参与，有效维护国家和集体的利益；提高公务员队伍的整体素质，履行好行政职能和行政职权。政府的信用也是行政文化中的重要组织部分，兑现激励结果直接体现政府的信用。政府的信用在政治、经济、社会生活中，在政府与公众的互动关系中，都处于举足轻重的地位。激励机制的建立和实施客观上需要以政府信用为保障。五、组织实施公务员激励机制的对策建议激励机制是一种公务员工作、服务质量提高的外部推动制度。当然，有一个激励制度并不等于就有了公务员的良好形象、优质服务。若要取得理想中的激励效果，需要政府管理部门不断改进管理方法和手段，着重把握以下四个方面。（一）加强素质教育，强化自我激励机制每一个人都希望自己能够得到社会的认可与尊重，而这种认可与尊重便是自我价值实现的标志。人的价值不仅包括社会对个人的尊重和满足，更包含了个体对社会的尽责和贡献，国家公务员更是如此。为此，对公务员管理部门来说，在管理实践中既要设法满足公务员对各层次的需求，更要促进公务员追求需要的最高层次。就公务员个体而言，他们需要管理者为其实现自身价值提供更多的帮助，特别是素质提升上给予外部推动和促进。加强对公务员的素质教育是发挥好政府公共管理职能的客观要求，也是公务员实现自我激励的主观需要。本人以为，国家公务员的素质教育务必把握品质、能力和行为三个层面。一要强化公务员的理论教育，牢固服务意识。应当综合运用各种手段，促进公务员不断提高理论素质、道德修养和公仆意识，消除不思进取、贪图享乐、好大喜功、随心所欲、弄虚作假、等不良行为。二要强化公共管理知识教育，提高公务员行政管理能力。公共管理知识教育要以年轻公务员为重点，注重理论与实践的结合，培训内容要强调针对性和先进性。三要强化法制教育和典型示范教育，规范公务员的行为。通过法律法规知识教育，特别是《行政许可法》知识的培训，使公务员牢固依法行政意识；通过开展民主评议、优秀公务员评选、“争创文明机关，争做文明公务员”等一系列活动，树立一批优秀人物，激励广大公务员以先进为榜样，完善自我。（二）鼓励岗位竞争，完善竞争激励机制岗位竞争为公务员创建了展示才能的舞台，而且，由于这个舞台是动态和分层次的，能够为公务员满足低层次动机后，提供追求和实现新的更高层次需求的机会。因而，使公务员在岗位竞争的过程中，既实现自我控制和自我调节，又产生围绕组织目标而不懈努力的激情。组织实施竞争上岗激励的主要动因就是为了激发大多数公务员产生这种激情，并以此推进政府行政管理水平的提高。当然，实施好竞争上岗激励机制的前提是规范竞争行为，只有规范的竞争行为才可能持续激发公务员参与竞争、发奋工作的激情。为此，要根据《干部任用条例》的精神，坚持民主竞争原则，把好任用关；要坚持平等择优原则，探索科（股）级公务员跨部门轮岗交流制度，扩大竞争范围。完善竞争激励机制还需要鼓励公务员多岗位锻炼，支持公务员通过多岗位的锻炼不断提高竞争能力。目前一些部门实施的“AB角制度”、“首问责任制度”等制度，为公务员掌握多岗位工作技能创造了条件，但需要引导广大公务员正确对待和严格遵守。（三）强调实绩考核，健全目标激励机制“人生为一大事来，做一大事去。”人总会有理想和抱负，对公务员实施激励应当鼓励其正确的理想和人生目标的实现，支持其施展本领。马斯洛的需求理论指出自我实现需求是人的最高需求，大多数人都存在着较高层次的需求，而且只要环境不妨碍这些较高层次的出现，这些需求就能激励大多数人。因此，在制定激励机制时，应当考虑运用适应复杂情况的策略，对身怀绝技的人委以特别任务，支持其施展才华；在设计工作程序和制定执行计划时，尽量体现系统性和个性化发展的有机结合，为公务员实现自我发展留有空间余地；在实施激励机制时，始终坚持公正公平原则。要做到这些，就必须充分了解公务员的实际能力、水平和工作业绩，加强对公务员的实绩考核。在实绩考核中着重做好四项工作。一是完善目标考核体系。目标考核体系的确定要处理好目标涵盖性与代表性、稳定性与动态性之间的关系，防止出现“目标体系是个筐，什么东西往里装”的现象。二是完善考核办法。考核在激励机制实施过程中发挥了基础性、导向性、激励性和监督，要始终强调“公正”原则，考核的条件、标准、方法和手段应当科学合理。考核与评价中务必做到全面、客观、公正，对被考核人的表现、业绩的测评设计要简洁明了，尽可能用现代化技术对被考核人各种信息作科学的处理，自动生成考核结果，减少人为因素。三是提高考核结果的综合运用水平。将考核结果要作为选拔任用的依据，也要与物质待遇紧密挂钩，做到“一流岗位有一流的人才”、“一流业绩享受一流的待遇”。四是借鉴经验，提高考核工作的透明度。哈佛大学行政管理学院出版的《人事行政管理学》一书中指出：如属员工对考核没有了解，没有参与或没有接受，则任何的考核方法均属无价值。因此，在实施考核过程中应当让被考核的公务员了解考核的内容、目的和手段，引导他们主动参与，自觉接受。当前的重点是制定好包括能力、职责、目标等要素的公务员职位说明书，让公务员充分了解做什么、怎么做、做得怎么样，使考核与被考核双方都有一把衡量工作程度、业绩水平的尺度，避免考核的无序性和盲动性。（四）提倡优胜劣汰，完善监督激励机制公务员任用制度的优化最直接的表现是“能上”也“能下”，“能进”也“能出”。其实，“能上能下”、“能进能出”的关键是要解决“下”与“出”的问题。“下”与“出”的通道不畅，“上”与“进”之途就要受阻，因此，我们要加大“下”与“出”的力度。一是破除“官本位”思想。要通过舆论宣传、教育引导使公务员正确认识和对待职务的升降，为干部“能下”、“能出”创造良好的社会环境。二是创新“能下”、“能出”的机制。对公共管理、综合管理部门的领导干部任用要逐步实行任期制；对部分专业性较强的领导职务试行聘用制。同时要逐步建立领导干部引咎辞职、责令辞职制度，研究配套政策，合理安置被调整下来的公务员，对重点对象实行跟踪考察，对工作需要、有足够能力的干部可以经过考核重新提拔任用，真正体现能上能下和任人唯贤的用人政策。三是畅通监督渠道。要积极发挥特邀监督员队伍的作用，注重通过考察、考核和举报、等渠道收集监督信息，建立完善的全方位的监督体系，提高公务员的自我管理、自我完善的能力，为优化用人制度提供有效的监督。新时期如何造就一支具有思想纯洁、工作高效、服务优质的公务员队伍，是一个关系经济发展、社会稳定的重大课题。本人以为，当前应当按照科学发展观的要求，建立和健全对公务员的激励机制，规范对管理机制组织实施的协调与监督，通过有效激励，优化国家公务员的品质，提高国家公务员的能力，改善国家公务员的行为，为经济和社会全面协调发展提供高质量的公共管理和公共服务。
摘要
随着中国加入世界贸易组织和全球经济一体化进程的加快，人力资源管理在私营企业管理中的地位和作用日益增强，而采用员工激励机制提高企业核心竞争力已成为当今我国私营企业的必要选择。通过研究分析私营企业员工激励及激励机制，说明了私营企业的激励机制必须随着经营环境的变化做出相应的调整，进而依据激励理论分析了私营企业现行激励机制存在的问题，指出了其原因所在，并明确了其调整策略。
本文在对当前私营企业员工激励机制背景认知的基础上，首先通过对私营企业员工激励机制现状进行分析，从而对私营企业激励机制所处的现状有了更深入的认识；其次，提出应根据调查员工工作满意度来反映私营企业激励机制存在的问题。基于此，从激励理论的角度出发，设计了员工工作满意度调查问卷，对西安市部分私营企业进行员工工作满意度问卷调查与访谈调查，并对问卷调查结果进行了实证分析，找出员工激励机制问题所在；最后，根据存在的问题制定出了相应的调整策略，使其能够更大程度地吸引人才，激励员工，从而形成一套良好的激励机制，增强私营企业的综合竞争力。
通过对私营企业员工激励机制的分析，可以看出在经济高速发展的形势下，私营企业通过制定并执行有效的员工激励机制，才能吸引人才，充分发挥员工的工作积极性和创造性，使企业立于必败之地。
【关键词】私营企业，激励机制，存在问题，调整策略
ABSTRACT
WithChina’sentryintoWTOandtherapidprocessofglobalization,itisnecessarytoadopttheincentivemechanismforemployeesinordertoincreasethecorecompetenceofenterprises.Throughanalyzingcurrentprivatebusinesscompany’sincentiveandincentivemechanismevolutionaryprocess,itisexplainedthatprivatecompanyincentiveandincentivemechanismshouldbeadaptedtotheenvironmentalchanges,thusthispaperanalysestheexistingproblemofprivatecompanyincentivemechanismwhichisbasedonthetheoremofincentive,moreoverpointsoutwherethecauseisandclearouttheadjusttactics.
Accordingtotheprivateenterpriseemployee’sinspirationstatusinquo,thispaperfirstanalyzetheincentivebackgroundandpresentcondition,andthroughthesetwosideanalyze,wecanhavethethoroughunderstandofprivateenterpriseinspiremechanism,andfindoutwhatweshouldinvestigateonthesatisfactiondegreeoftheemployeeinordertoworkoutthedefectofprivateenterpriseincentivemechanism.Basedontheseanalysis,fromtheviewpointofthetheoryofincentive,wedesignedthesurveyofemployee’ssatisfaction,atthesametimewedosomeresearchofXi’anprivateenterpriseemployee’sworksatisfactiontofindoutwheretheproblemsexist,meanwhiletrytoformulatetheadjusttactics,sothatthecompanycanattractmoreexcellentemployees,takeadvantageofthevirtueandavoidtheshortcomingofthecompany,unceasinglytoconsummatetheincentivemechanism,thenformulatetheanefficientinspiresystem,increasethecompanycompetitionability.
Thoughtheanalysisoftheprivateenterpriseemployee’sincentivemechanismwecanfindthatundertheenvironmentofrapideconomicdevelop,theprivateenterprisecanonlygrasptheopportunitiestoformulatetheefficientemployee’sinspirationmechanism,thentheycanabsorbthetalenttoservicethethemselves,andletthecompanystandoutfromthefiercecompetitivemarket.
【KeyWords】PrivateEnterprise,IncentiveMechanism,ExistingProblem,AdjustTactics
随着人力资源管理理论的发展和实践经验的总结，如何防止公共权力的滥用和权力的腐败，如何提高公务员的工作效率，调动公务员工作积极性和创造力，如何建设高素质、高水平的公务员队伍，如何建立科学、操作性强的政府人力资源管理体制等问题已成为学者和政府工作人员讨论的焦点之一，而解决这些问题的重要途径之一就是完善公务员的激励机制，虽然目前我国公务员的激励机制已经形成一定的规范，也发挥了很大的作用，但是这些激励机制相对制度化，缺少人性化，也就是说还没有完全从以人为本的角度出发，没有真正激发公务员积极工作的内驱力，因此现行的公务员激励机制还需要进一步的改革和完善。
目前我国公务员激励机制的主要方法及其存在的缺陷
目前我国在公务员人力资源管理中采用比较普遍的激励机制主要有：薪酬制度、晋升制度、考核制度、福利制度、培训制度等，下面重点阐述这几种制度。
（一）薪酬制度
随着中国经济的发展，公务员的薪酬标准也随之上调，从《公务员法》的具体规定中，可以看到，现行的公务员工资由级别工资和基本工资两个部门组成，而且对每项工资的标准也有具体的规定和说明。由于公务员工资相对稳定，福利也较好，这就吸引了社会各界人士纷纷参加公务员考试，以便能进入公务员队伍，这些都有利于公共部门广泛吸纳优秀人才，提高公共部门的人才储备量，从而提高公共部门的工作效率。虽然这些都能产生积极的作用，但对于激励公务员积极性方面，还存在一些有待完善之处：首先，公务员工资虽然稳定但不高；其次，平均色彩比较浓厚；再次，公务员工资提升的速度相对滞后。
（二）晋升制度
起实施的《公务员法》设立了公务员“职务晋升”与“职级晋升”并重的晋升制度，从这个规定上可以看出，即使公务员的职务没有得到晋升，也可以通过职级晋升来提高自己的待遇，同时也开拓了公务员的晋升渠道，减小了职务晋升所带来的压力。但是，随着新公共服务理念不断深入人心，中国的行政改革的不断探索，公共部门结构扁平化趋势也就日益突出，这就使得公共部门中的公务员的晋升计划受到限制，从而导致了一个不利的后果：“由此造成公务员工作积极性不高，行政效率不高，从而影响了政府部门目标的实现。”由上面的分析可以看出：晋升不是很容易的事，还不能成为公务员职业生涯中的一个宽渠道，这就可能在一定程度会影响公务员们的上进心、积极性。
（三）考核制度
公务员考核制度主要是指国家公共部门对公务员的思想道德水平、工作态度、工作能力和工作成果等进行考察，并最终以量化的形式做出评价。我国现行的公务员考核制度，是在吸收了我国古代考核制度以及国外人事管理经验的基础上，再结合现代公共部门的工作实际而确定下来的，包含了考核公务员的具体项目、考核的原则、考核的标准、考核的方法、考核的程序等各项的规定与说明。不可否认，这些考核结果有参考价值，对公务员也有一定的激励作用，但是也存在一些不尽人意之处：第一，考核标准与内容不够具体。这就造成在对公务员的实际考核中，缺乏详细和具体化规定，从而造成考核的结果不尽人意，影响了考核结果的有效性。第二，绩效考评与原宗旨相悖。进行绩效考评原意是为了监督公关员的工作，防止公共权力被异化，激励公务员的工作积极性。然而某些不正之风，使考核成为结交好友的机会，绩效评估没有发挥原本的作用。另外，绩效考评是被动的监督，缺少自觉性。以上的不利因素都是考核成为了例行公事的“走过场”，缺乏真实性和有效性，不能在真正成为公务员的激励机制。
（四）福利制度
我国公共部门公务员享受的福利制度也有相当长一段时间了，好的福利和就业压力是“万众齐心”考公关员的一个重要因素。目前我国的公务员享受医疗、卫生等多方面的福利，但是，随着经济的发展，医疗改革、住房改革、企业改革等各项改革的不断深入，公务员福利制度方面的优势就日趋不明显，与社会大环境存在一定不和谐，因此现行的福利制度还不足够适应当前的新形势、新体制。以福利分房制度的改革为例，公务员这项福利制度在无形中失去，而工资水平又跟不上房价水平，这就在一定程度上无形地降低了公务员原来所享受的福利待遇，也就挫伤了公务员的工作积极性。
（五）培训制度
培训是提升公务员素质和提高公务员行政效率的重要方法之一。目前，我国公务员培训主要由以下几种类型：“培训分为初任培训、任职培训、专门业务培训和更新知识培训，培训科目涵盖了公共必修课、专业必修课和选修课等多个方面。”培训主要是为了让公务员熟悉工作内容、工作环境，增加新知识以提升公务员修养和提高工作效率，所以，从根本目的上看，培训也是一种激励方法。但培训内容不一定能跟得上时代的发展。另外，培训制度和培训体系还不健全，这些都使此种激励方法不能收到很好的效果，同样需要进一步的改良和完善。
建立软性激励机制的必要性和必然性
以上所阐述的激励机制都属于外部的规章制度，具有法律性、强制性、外部性，或者说是“硬性的规定”。本文欲针对这一特点探索一种新的激励机制——“软性激励机制”。相对前面阐述的几种激励机制而言，这种激励机制是建立在人的心理基础上，本着以人为本的原则而提出的，它的产生具有现实的必要性和必然性，具体如下：
首先，现有的激励机制外部性。从上列的综述中可以看出，目前在公务员人力资源管理中采用的激励方法主要是物质上的补贴鼓励，外在的监督管理，职位的升降激励等，也就是说这些激励方式都比较直接，具有诱惑力大，见效快的特点。而对公务员能产生潜移默化作用的
文化心理，道德的熏陶和自我约束等面的激励相对不够重视，比如，公务员的家庭状况，情绪波动、兴趣爱好、民主参与，职业倦怠等。目前，随着公务员制度的不断完善，公务员队伍的经济收入水平提高、福利待遇有所改善，社会地位也逐步升高，这些都吸引了大量优秀的人才加入公务员队伍，但进入后，这些公务员的优势不一定能得到发挥，公务员的个性特点未必得到重视，也就是说，公务员在工作时不一定有发自内心的积极性和工作热情，造成公务员工作效果与预期不相符合。而我们知道内因是改变事物的根本原因，因此要提高公务员的工作热情，就应当从他们的心理出发，建立软性的激励机制。其次，现行的激励机制不够成熟。当前激励机制存在一些缺陷，会影响到公务员的工作情绪，因此建立新的激励机制成为现实的必然。第一，满足不了公务员的需要。虽然公务员可以通过晋升、加薪、培训等满足个人发展的需要，但是机会相对不多，而且这样的机会是否可以通过公平的竞争取得，还有商榷的空间。这样，公务员就容易对自己的能力产生怀疑，容易形成干好干坏都一样，主要靠关系的错误观念。抱着这样的悲观情绪，就不能使公务员积极投入到工作中。第二，家庭不被考虑在内。公务员的工作需要家庭来支持，因此家人的关怀也是很重要的。中国的传统观念是“舍小家为大家”，提倡为工作无私奉献，但要每个公务员的所有家人都做到这一点是比较困难的，因此需要家庭成员了解其工作状况以支持其工作。
再次，以人为本的管理思想使建立软性管理机制成为必然。以人为本的管理思想，就要求“以公务员的能力、特长、兴趣、心理状况等综合性情况来科学地安排最合适的工作，并在工作中充分地考虑到公务员的成长和价值，使用科学的管理方法，通过全面的人力资源开发计划和政府文化建设，使公务员能够在工作中充分地调动和发挥工作积极性、主动性和创造性，从而提高工作效率、增加工作业绩，为达成组织发展目标做出最大的贡献。公务员是重要的人才资源，公务员本身必须得到尊重和公平的对待，如果得不到信任和关怀，他们很难在组织行政行为中同样地对待公民。”也就是说要以人本的思想构建公务员的心理契约，从以事为中心的观念转为以人为中心，充分考虑公务员的个性特点，为其安排适合的职位，以充分调动其工作的积极主动性。构建和谐的行政文化和团队合作精神，不断提高公务员的工作能力和敬业精神，同时也满足公务员对职业生涯发展的需要和其他需要，激发他们的潜能，最终实现公务员的全面发展。
建立有效的软激励机制具体方法
（一）制定公务员心理契约
这种激励方法已得到学者们的研究，我认为1962年莱文森等人（levinson，price，et.）的解释比较具体明确，他们“心理契约”的解释是“组织与员工之间隐含的、未公开说明的相互期望的总合”，这些期望都具有内隐特性，其中有些期望相对更加明确，比如工资；而有些期望更加模糊，仅仅是通过间接的揭示，比如长期的晋升前景。这与社会契约论有类似之处，社会契约论是政府与公民之间的契约，它也是隐含的，未公开说明的。公务员的心理契约则是公共部门与公务员之间的契约。也就是说公共部门与公务员之间存在一种稳定的契约关系。这种隐形的契约会对公务员的行为起到自我监督的作用，从内心来调整工作的状态。而公共部门，也是根据这个契约来对公务员进行奖励和惩罚。当然在实际操作中也会遇到一些困难，比如这个契约的内容有哪些，怎样才合理等。因此具体做法是：先让公务员根据自己的能力和需要，写出个人近期目标和长期目标，同时公共部门也根据该公务员所在的职位，写出公共部门对其要求，在公共部门与个人协商后，最终订立公共部门与公务员之间的契约，同时尽量把目标与任务细化，并且允许他们有恰当的调整，一段时间后再根据这个契约来对该公务员进行评价和奖惩。这样容易使公务员自身产生压力而激发他们的工作热情。
（二）关怀公务员的家属
传统的激励机制，只是从公务员个人出发，对公务员的家庭关怀较少。与公共部门不同，企业人力资源管理中激励机制已经在关注其员工的家庭了，特别是国外，因此我们可以借鉴国外企业的经验。在国外的企业中，很多企业不仅把员工看做是人力资源，也将其家属纳入公司的范围之内，因此他们常常句型各种聚会来邀请员工的家人参加，增加员工及其家属的归属感。有的企业则让员工的家属参观家人的工作环境，使家属更了解该员工的工作内容而支持家属的工作。此类等等方法的目的只有一个，就是让其家属也能理解该员工的工作，增加他们的归属感，从而更支持该企业的工作。因此，公共部门也可以尝试类似的方法，来激励公务员，总的说来，该方法的核心在于：将公务员的家庭成员也看做是该政府组织的一部分，增加公务员及其家属的归属感。
（三）完善公务员职业生涯
由于每个人的价值观、性格、专长和兴趣不同，因此对职业的目标也存在个体的差异。因此，公务员的职业生涯也必须在建立在《公务员法》基础上，进一步诊断每个公务员个性特点，了解每个公务员个人的愿望和想法，并通过一定科学的测评，与此同时，还要逐步建立科学的公务员职业生涯规划系统，完善公务员职业生涯咨询渠道，搭建公务员与公共部门在职业生涯规划方面沟通的桥梁，使公务员的工作尽量了解自己的个性特征、兴趣爱好等，使其能力的发挥和个人期望能同组织统一，虽然不可能每个公务员都从事自己感兴趣的、适其职的工作，但是只要能发挥公务员的工作积极性，增强公共部门的生机和活力，就能真正帮助公务员计划好其职业生涯，积极投入所做的工作，提高工作效率。
（四）建立公务员的团体协作机制
“所谓的‘信任’，就是在一个社团中，成员对彼此常态、诚实、合作行为的期待，其基础来自社团拥有的规范以及个体隶属于社团的角色。在一个社会中，一个社会成员越能超越血缘性自然信任，自愿组成超血缘的团体，则显示此社会成员普遍信任度较高；反之，一个欠缺信任的社会，以地方性、血缘性团体居多，使有超血缘的组织，例如官僚组织、政府扶持的企业，也多依赖正式规章制度，有时还需配合强制手段来取代信任，这使得交易成本上升。他指出，”社会资本很低的国家不仅容易产生弱小而且效率低下的公司，而且也将深受政府官员腐败和公共部门管理效率之苦。“从这一观点出发，便可以建立员工团结协作机制。团体协作更加个性化和人性化管理的表现，因此公共部门要提供各种方式来促进公务员之间的情感交流，但并不是以一起吃饭、一起喝酒等简单的娱乐形式，也不是建立”自己的内阁“，更不是”结党营私“，而是增加员工之间的了解以及给予对方必要的工作帮助，这才有利于团队之间的协作。
（五）加强公务员的参与管理
参与管理不仅能激励公务员个人，而且可以为公共目标的实现集思广益。盖伊？彼得斯在《政府未来的治理模式》一书指出，扩大公共雇员的参与程度，让大量有思想、有才华的下级公务员参与决策过程，是提高政府绩效的重要途径。“可见，参与式管理不仅仅可以使公务员在参与公共部门的决策中能提供更多的信息，更为重要的是它能使公务员在互动参与的过程中调整和维护其所订立的心理契约，消除一些不必要的心理矛盾，从而提高公务员的工作效率，最终提高公共部门的行政效率。
（六）建设有特色的行政文化
论文关键词:国有企业产权激励与约束机制现代企业制度
一、对产权、产权制度与产权结构的认识
产权是指凭借对企业资产的所有、占有、支配和处置，给所有者和占有者带来一定收益的权利。产权有广义和狭义之分，狭义的产权就是企业的所有权，以表明产权主体对企业资产的独占和垄断的财产权;广义的产权不仅包括所有权，而且还包括由所有权派生的权能，如占有、使用、收益和处置等权能。
现代企业产权制度包含4个方面的内容:一是产权清晰;二是产权结构合理化;三是产权具有可交易性和流动性;四是产权制度的设置必须充分调动人力资本的积极性。在市场经济条件下，现代企业产权的基本特征是:(1)所有权与经营权的分离，使产权主体由原来的单一主体分裂成自然人主体和法人主体。(2)价值形态的资本运动和实物形态的资本运动分离。(3)经理阶层的形成。
企业产权结构是企业内部各要素所有者之间为协作生产而建立起来的相互制约的制度安排，不同的产权结构就表现为不同的企业制度，就目前来看，产权结构主要有以下3种形式:(1)私人产权结构。企业主拥有全部产权，包括剩余索取权，监督其他要素所有者的权力以及经营决策权。(2)集体产权结构，即股份企业制度。这种产权结构不再具有单一持有者的私人性，表现为剩余索取权与监督其他要素的所有者的权力相分离。(3)社团产权结构。这种产权结构将剩余索取权和监督权合二为一。社团制度的权力结构不再是等级制衡安排，而是靠外在的竞争力量和内在的合作利益结合在一起的联席格式。企业改革的实质是进行产权结构的选择，而公司制的集体产权结构不仅是现代企业制度的选择，也是改造政企不分、产权不清的最佳选择。
二、激励与约束是国有企业改革的深层次问题
(一)激励与约束是国有企业改革的深层次问题
由于制度的不成熟性和不规范性，国有企业在建立现代企业制度过程中，在激励和约束两个方面都存在着严重的缺陷，需要我们通过进一步的改革来加以解决。(1)所有权与经营权集中于国家，导致政府作为所有者直接介人企业经营与运作，既直接管理又不承担经济责任。这自然就失去了对经营者激励与约束的意义。(2)由于国有企业是行政机关的附属物，那么企业领导人自然要由上级机关选任，并且他们的级别也是由行政部门确定的，他们的利益状况、地位的升迁都依赖于上级行政部门的安排。所以，企业领导者的行为就偏离了经营者行为和市场行为。(3)由于国有企业产权约束软化，导致激励与约束方面的偏差。一是在激励上存在着激励滞后、激励不到位、激励效应均分等问题;二是约束机制不健全，既缺少外部约束，又缺乏内部制衡，既影响效率的发挥，也为资产流失留下过大空间;三是激励与约束不对称，要么激励过重而约束不够，要么强调约束而忽视激励，甚至约束从实，激励从虚。实践证明，一个企业要搞好，至少需要3个基本的条件:(1)企业的体制与制度比较合理。(2)有一种或者几种在市场上有较强竞争力的产品。(3)有一个优秀的经营者或经营者集体。在这3条当中，优秀的经营者和经营者集体往往又是起着决定性作用，这在国有企业也不例外。因此，要真正搞好国有企业的改革，除了要认真搞好国有企业产权制度的创新以外，必须同时搞好企业经营者制度的创新，较快建立起一套现代企业既有激励、又有约束的机制。
(二)产权化激励与约束机制建立的前提与条件
1.劳动者个人所有制是建立激励与约束机制的理论前提。社会主义与市场经济真正结合，就要使劳动者成为股东，财产所有要通过股权表现出来，即社会主义市场经济的投资者和利润分享者应是劳动者，实现资本联合与劳动联合的统一，这是社会主义本质的体现。现代公有制必须恢复劳动者个人财产所有权，确立劳动者在经济上的主体地位。从价值形式看，财产属劳动者个人所有，从使用价值(实物)形式上看，则是社会化(公共)占有，两者的统一，即劳动者股份所有，这是当代社会主义公有制的基本实现形式。随着社会生产力的极大发展，必将过渡到从总体上看生产资料归社会所有，具体地看等于劳动者个人所有，因为劳动者可以普遍、平等地占有和使用生产资料，也就是说在生产社会化的基础上拥有和运用生产资料。这也是马克思所说的“重新建立劳动者个人所有制”。只有明确这一点，才能真正从理论上解释经营者和员工持股、股票期权等财产激励形式存在的合理性。
2.现代企业制度是国有企业建立激励与约束机制的制度前提。有限责任是现代企业制度的最基本的特征，只有在这种制度条件下，才能够分散经营风险，这时才会有两权分离，经营者集团也才可能出现，对经营者的激励与约束机制才真正提到日程上来。企业制度决定企业家的选择机制和激励方式。现代企业制度主要包括以下3部分内容:独立的法人财产、外部审计监督、所有者之间的资本民主制。其核心是坚持权利、责任对称的“有限责任”原则。企业有了这样一种制度，才能够规范所有者和员工(包括经理)的行为，维护所有者和员工的合法权益，客观判断企业的盈亏，形成有效的薪酬激励机制和企业家选择机制。
3.建立激励与约束机制的条件。从外部条件来看，一是产权清晰或所有者到位，这是要解决谁来带给经营者激励的问题;二是建立和健全经营者的人才市场或经理市场，这是要解决经营者的筛选和产生机制问题。通过市场的竞争和筛选，形成一个企业经营者的队伍;三是企业经营者范围的界定，这是要解决激励的实施对象问题。现在关于企业经营者有不同的界定，有的认为只有企业法人代表才是经营者，有的认为在股份制企业中，应包括董事长和总经理，也有人认为应当包括党委书记、工会主席和副职在内，还有人认为在建立现代企业制度进程中，应尊重企业经营者、科技人才和生产者的劳动，允许按其能力大小进行分配。总之，实施激励和约束，必须对此有一个清楚的界定。从内部条件来看，一是要实行激励与约束相结合，收益与风险相对应;二是要采取短期激励和长期激励相结合;三是要正确处理工薪内收人和工薪外收人的关系。
三、对重构国有企业激励与约束机制的思考
(一)如何强化所有权主体对行使占有权机构的制约
认识和解决我国国有企业的所有权和占有权的矛盾，是社会主义公有制经济发展中的主要课题之一。处于初级阶段的我国国有企业，实际上出现了所有权主体的“空缺”，行使占有权的政府机构已代行，或将所有权包容于占有权之中。这是造成国有企业困境的内在的、主要的原因，只有从解决所有权和占有权这个主要矛盾人手，才能全面解决国有企业面临的各种矛盾，使其改革和发展纳入正常轨道。(1)从法律上明确国有企业的权利体系，界定其所有权对占有权、经营权、使用权、管理权的支配地位，以及这些权利各自的责任及其相互关系。(2)确立所有权主体对占有权支配、监督的各种具体权利，建立相应的民主法制机制，进一步明确这些权利与所有权的关系，建立健全一系列必要的社会机制，保证这些权利的实施。(3)明确行使占有权的机构公职人员的职责，使其行为纳人法制轨道。(4)明确企业的经营权，聘用合格经营者，使其依法经营。
(二)现代企业产权激励与约束机制的关键是解决激励问题
激励和约束主要是解决好激励方面的问题。因为，国有企业长期偏离激励的方向。美国经济学家斯蒂格利茨曾说，“问题不在于社会主义体制不存在激励，而在于社会主义体制内的许多激励被误导了”。按斯氏的说法，这一被误导激励主要表现在:
1.社会主义“平等”意识对有效激励结构的障碍。激励结构的基本方向在于报酬必须按照绩效的不同而有所差异，这样才能形成激励效果。这恰恰是从不平均的前提出发的。而在社会主义经济中，往往追求的是一种平均主义的平等，尽可能地缩小这种激励差别，以牺牲效率来换取所谓的“公平”。这样社会主义经济对平等的意识形态方面的约束阻碍了有效激励结构的建立。国有企业激励方面的问题直接导致对企业经营效率的影响。长期以来，我们比较多地是从约束机制的角度去克服国有企业存在的弊端。缺乏激励机制的约束，是一种被动的约束，其效果也是十分有限的。
关键词：农场党员激励机制
国营农场是以某一产业为主导的专业性农业生产单位，广西48个农场始建于上世纪五十年代，半个世纪以来，国营农场既具有企业属性又具有一般乡镇政府的行政职能。目前随着国家经济、政治体制改革的进一步深入，国营农场的职能和党员管理面临着种种困难。在农场内部如何激励农场党员发挥先锋模范作用，调动党员积极性，增强党员永葆先进性的原动力，进一步巩固先进性教育活动的成果是新形势下农场党委所面临的一个重要课题。因此，笔者认为建立农场党员激励机制，充分发挥党员主力军作用，对全面推动农场各项工作十分必要。
一、农场党员队伍的基本特点
随着产业结构调整速度加快，经济增长方式得到转变，国有农场逐渐朝着产业化、集团化、股份化方向发展，农场职工数量及结构发生了较大变化，导致到党员的数量和结构也变化明显，大部分党员在农场工作中能充分发挥先锋模范作用，冲锋在前，在利益分配上先人中已，带民富，解民忧，助民乐，受到了组织和群众的好评，但仍有少数党员由于受客观条件的限制，以及经济社会深刻变革带来的种种冲击，已不能完全适应当前农场的发展要求，笔者认为主要表现为以下几特点：
（一）党员队伍结构偏低。在农场较为普遍，个别地方还特别突出。农场党组织发展党员中，忽视文化和年龄要求，吸收了大批文化较低、年龄偏大的同志入党。近年来，农场大批优秀青年涌入务工潮，个别支部书记心胸狭隘，缺乏长远打算，发展党员的迅速慢，导致发展党员后劲不足。
（二）党员教育方式单一。个别农场党组织侧重于抓生产、抓经济发展，忽视党的自身建设，不重视党员日常管理教育，更谈不上创新，部分支部习惯于“收收党费、开开会，评议党员、排排队”。面对在新形势下，如何加强党员教育，提高党员素质，发挥党员作用，方法不多，手段单一。使教育缺乏缺少有效的载体，没有针对性，找不准党员思想认识上存在的问题，不能对症下药、有的放矢。
（三）党员模范作用难发挥。农场职工有相当一部分青年人每年离土务工，其中一些党员不能与党组织保持密切的联系，每年自由支配时间很多，有的甚至成了散兵游勇，农场基层党组织很难将他们集中组织起来，更谈不上引导他们发挥作用了。没有外出的党员，因为年龄、文化程度、身体等因素的影响，不少党员自身也没有能力和条件发挥作用。
二、建立农场党员激励机制的必要性
50多年来，国有农场的深刻变化和巨大进步，离不开农场基层党员干部的辛勤工作，就是在今天和未来，农场经济发展的快慢，仍然取决是否拥有一支能够带领群众坚决执行党的路线、方针、政策的党员队伍。就目前来说，农场党员主要采取农场、管理区和居民区党组织相结合的管理模式，其激励形式也是以往以政治地位、荣誉为主体，约束机制则通过经常性的政治活动和集体舆论去推行，极不规范、不完善的，更是缺乏制度保障。而一个好的党员队伍的营造，需要一整套完善的激励机制做保障。
（一）建立激励机制，有助于增强党员的责任感、使命感
党员作为农场群众中的优秀分子，绝大部分都不计名利，辛勤劳动，默默奉献在各个岗位。作为农场各级党组织应站在全局的高度，要按照物质激励和精神激励并重的原则，克服当前党员激励手段单一的现象，注重丰富激励方式，活化激励形式，全方位激励党员，从而在党员内努力营造一个奋发向上的环境。通过建立一个公开、竞争、择优、充满生机与活力的用人机制，大力推行竞争上岗，增强全体党员的责任感和使命感，促进公平竞争，让每个党员都有工作的动力和压力，从而调动党员个体提高自身能力素质的积极性，并在竞争与奋发进取中得到激励。
（二）建立激励机制，有助于调动党员工作的热情
把“大干大支持，不干不支持”作为牧场党员敢于创新、敢于开拓，带领群众致富作为激励理念，选准载体，激励有文化、有本事、敢于创新的农牧民党员，从而带动群众发家致富。同时积极开展农场党员学政治理论、学市场经济知识、学实用技术、带头致富、带领群众致富为主要内容的活动，积极开展先进党支部、党支部书记、创业型党员、经理型党员等评选活动，形成全方位的激励机制。大力营造“无功就是过”的舆论氛围，通过实实在在的业绩量化考核，对平庸者亮“黄牌”和“红牌”，给平庸者压担子，提要求，促进他们振奋精神，成为奋发有为的党员。
（三）建立激励机制，有助于党员队伍先锋作用的发挥
实施榜样激励，即发挥榜样的旗帜和标杆作用，使党员学有方向，赶有目标，从而激励自己学先进、当先进、超先进；实施目标激励，即利用牧场发展战略目标激励党员、凝聚人心，使其切身感受到自己的工作与实现集体（单位）的发展目标是息息相关的，并使其在不断实现阶段目标、近期目标进程中得到激励和鼓舞，同时要注意把奋斗目标的设定与实现的条件结合起来，实现目标的可能性越大，目标的激励作用就越大。从而积极引导党员自我激励，让党员从中发挥更好的作用。
三、建立党员激励机制的对策
根据市场经济条件下党员队伍管理的现实需要，笔者认为建立农村党员发挥作用的激励机制要从落实党员权利，关心党员生活入手，充分调动党员发挥作用的积极性和主动性，增强党员的自豪感、光荣感、使命感。
（一）落实党员权利，增强党员的自豪感。根据《》赋予党员的权利，使党员有优先学习党内文件，国家的法律政策，定期获取学习资料和学习机会；优先获得参加实用技术培训的机会，党组织要定向培养；优先获取致富信息和资料，党组织帮助提供发展条件；优先发表党组织重大事项的决策意见，意见收集权交给党员；优先参与重大事项的实施的权利，使党员得到重视。
（二）关心党员生活，增强党员光荣感。建立党员扶助基金，使党员老有所“养，”病有所“靠”，困有所“依”。可由党组织在党费或其他政策允许的资金中解决一点，每个党员集一点，支部在集体经济中筹一点，富裕党员或企业老板捐一点等方法筹集资金，用于对60岁以上党龄较长的党员和其他特困受灾、生病和意外伤害等党员补偿救助。基金由党员大会明确专人，建立专户管理，并制定相应的管理制度，资金安排由支委会决定，支部书记一支笔审批，收支情况定期向党员公开，接受党员监督。同时把党员送温暖活动制度化。逢年过节，党组织要派人上门进行慰问或召开大会，对流出党员，除采取信函、电话等方式慰问外，还应看望其家人。党员去世后，一律由党组织出面召开追悼会。
论文关键词：企业家；激励；约束
激励和约束是一对既对立又统一的有机体：激励意味着给予企业家以物质和精神上的满足，以刺激其为企业的利益工作，而约束则是运用法律、道德等手段抑制企业家对个人欲望的追求。激励和约束过多，都会提高企业的工作成本，一般来讲激励过度的管理者必然约束不足，而约束过度的管理者则激励不足，二者成此消彼长的势态，这体现了二者的对立；同时，激励离不开约束，没有约束的激励就好像没有监督的权利，必然引发企业家对其个人利益的极度追求而损害企业的利益，而约束亦离不开激励，离开了激励的约束就会缺乏动力，其直接结果就是效率的丧失。激励和约束正如胡萝卜(carrot)与大棒(stick)的关系，是一把双刃剑，时刻悬在企业家的头顶，督促其按照企业的利益行事。
一、我国国企企业家激励与约束机制的现状分析
根据中国企业家调查系统发表的调查报告，目前我国企业经营者或企业家认为最有效的激励因索是高收入，最有效的约束因素是法律法规和自身修养。
调查表明，被调查者对于“企业家激励机制的建立”的满意程度比较低，表示“不太满意”与“很不满意”的人数为38％，表示“很满意”和“比较满意”的人数为25％，表示“一般”的人数为3_4％。大多数企业家感到自己承担的责任和风险并没有得到合理的报偿，只有7．1％的人认为自己的责任与风险“全部得到了报酬”，那么什么是最有效的激励因素呢?有74．3％的企业家认为是“与业绩挂钩的高收入”。
本次调查了解了企业经营者对于最有效的约束因素的看法，结果发现，选择“法律法规”和“自身修养”的比重最高，分别为78．6％和61．4％，其它因素依次为：董事会及监事会、职工民主监督、消费者、社会舆论监督、政府有关部门和企业内党组织。相对而言，中西部企业的经营者选择“职工民主监督”和“企业内党组织”的比重高于东部企业，而东部企业的经营者选择现代企业制度中的监督方式，如“董事会及监事会”的比重高于中西部企业。
以上调查表明企业家的激励与约束机制的最有效的方式是高收入与法律法规。随着我国企业改革的不断深化，多年形成的企业制度正在被打破，企业家的激励受到了各方面的重视，企业家与企业职工2-3倍的收入差距已经突破，多种激励方式的探索正在进行，相同的约束机制也随着现代企业制度的形成而不断的增强。
二、我国国企企业家激励与约束机制存在的问题
(一)企业家激励机制存在的问题
1．激励主体不明，导致激励强度不足
在现实中，企业家的激励主体，既有作为政府代表的工委和人事部，又有作为投资人代表的上级主管部门，还有作为企业自身代表的董事会或职代会。这是典型的政资不分、资企不分。其实只有投资人及其代表才是作为经营职能代表人的企业家的激励主体。对经营者激励不足特别体现在：(1)在我国的企业中，大型企业家的经营者激励不足比一般中小企业更突出，这些大企业本身行为比较规范，经营者自我约束较强；同时受国家有关政策的制约，不如地方一般中小企业政策灵活，因此经营者收入分配一般偏低。(2)在经营者中，主要经营者激励不足比一般经营者更突出。平均主义在企业经营层中更难打破，许多企业在改革分配制度时，职工的平均主义大锅饭打破了，但经营层的大锅饭却继续保留着，主要经营者与一般经营者的收入差距一般较小。(3)越是优秀的企业家越是激励不足。这主要是因为企业管理越严格，企业家收入越规范，其自我约束也越强，职权消费越少。这些企业家往往政治荣誉较多，但经济上的收入相对较低，这严重不符合企业经营目标的要求。
2．激励原则不确定，导致激励内容繁复
在企业家经营业绩的评价上，有的侧重企业效益，有的侧重股票价格，还有的侧重企业的安定等。企业家个人收人应当占企业税后利润的多大比例，企业家所持股份应当占股本的多大比例，企业家基本收入应当是职工平均工资水平的多少倍，各地并元统一的标准或者稍具说服力的原则。其实，企业家经营业绩的评价标准应当根据企业实际情况相机选择，企业家个人收益与其经营业绩挂钩的比例更是企业家与企业之间的复杂博弈过程的结果。在实践中，这种情况的发生，导致激励内容除了基本的经济收益激励外，还有工作创造性和自身价值显示性的激励，社会责任感的道德激励，升官晋职的权力激励和政治地位激励等也是主要方面的激励方式。
这表明，中国国有企业的企业家不仅是自然人，而且是企业经营者，社会活动家，政府官员的复合体，他们的身上赋予了太多的使命。口其实，社会分工日趋深化，企业家就是企业经营者，虽然有很多方面的利益追求，但都应当内生于自然人和经营者的复合体。
(二)企业家约束机制存在的问题
1．约束原则绝对化与约束形式简单化
中国国有企业企业家的约束问题的突出特点是求全责备，实际上要求企业家为人处事必须尽善尽美。这不仅有悖常理，而且在实践中把道德水准置于经营能力之上，也有违委托人关系下企业家产生的一般特征。这种情况导致“不检点”的能人纷纷落马，平庸无能却没有明显过错的企业领导人比比皆是，“不求无功，但求无过”的观念长期盛行。此外，应当保持企业家激励机制和约束机制的对称性，只强调约束而不重视激励，或者只强调激励而不重视约束，都是不适当的，也是行不通的。
在实践中，中国国有企业企业家约束的形式过于偏好行政约束、道德约束和员工约束，相对忽视正当自我利益约束、财产关系约束、组织关系约束和市场约束；过于注重“人”的约束，相对忽视制度和环境的约束；也没有把约束形式与激励形式结合起来。¨其实对企业家约束应当是建立在企业内部各种利益关系相互制约基础上的博弈行为，是一种实践性很强的制度建设，而不是相关约束形式的简单比较和选择。
2．监督机制存在缺陷
国有及国有控股企业经营的是国家财产或来自于以国家财产为主的多方的财产，其生产经营活动又是一个复杂的过程，所以，对它的约束必须从全方位、多层次进行，监督方式上也应实行监事会监督和社会职能部门监督共存的方式，如：审计师事务所、资产评估机构的介入等。但在我国社会主义市场经济逐步建立的当前，由于行业自律、职业道德等方面的缺陷，使得这些以诚信为准则的中介部门也在暴露着有失公允的道德风险，因而也不敢妄断它们能对国企行使客观、公正、有力的外部监督。目前这种情况已引起有关部门和学者的重视，并据此提出了许多有益的观点和措施。值得注意的是，修改通过的《中华人民共和国会计法》虽规定了会计人员的法定职责、对会计的监督，并强调了严格规范会计工作的任务和对会计人员违反规定时的具体处罚手段，但仍然在承认会计人员独立性问题上缺乏明确规定，这对于企业家的监督很不利。
三、我国国企企业家激励与约束机制存在问题的解决对策
(一)我国国企企业家激励机制存在问题的解决对策
1．明确激励主体，加大激励力度
增强激励主体的明确性，从而提高激励的力度。目前，我国国有企业要根据现代企业制度改革的要求，清晰产权，明确权责，科学管理。同时，我国的企业的管理层，特别是企业家，对企业的经营决策和日常运作负有主要责任，因而承担着主要风险，企业的失败，往往要归咎于企业家个人的失败，如此的对应关系使得企业家“战战兢兢，如履薄冰”。
所以要实施报酬与风险相匹配的原则。否则，丧失的就不仅是效率，还会是效果。风险与报酬的严重脱节，是目前现实中普遍存在的问题。这个问题解决了将会让一系列的问题迎刃而解，即使不能立竿见影，最起码也能有助于问题的初步解决。因此，激励的力度在于切实贯彻报酬与风险匹配的原则，使企业家从内部产生动力，主动加强自我激励，实现激励的最佳效果。我国国内的一些民营企业和发达市场经济国家的一些知名企业成功的关键因素之一就是拉开收入的档次，加大激励力度，发挥企业家的最大作用。
2．明确激励的原则，以利益激励为核心
对企业家的激励机制主要包括利益激励机制，晋升激励机制和荣誉激励机制。我国企业要以利益激励机制为核心，这样才能明确激励的原则，在我国企业中，建立健全企业家的利益激励这一原则，首先应当把企业家作为一个独立的利益主体对待，把他们的利益和一般职工利益区别开来，适当拉开收入差距，逐步提高他们的收入。其次，必须改变企业家收入形成的形式。在股份制企业中，董事长，总经理和董事的工资标准和奖励办法应该由董事长，总经理提出方案，由董事长批准。企业家的收入可以由三部分组成：一是工资。工资的形式可以是月薪制，也可以使年薪制，工资要进入成本。二是奖金。它要与企业家的绩效挂钩。奖金只能从企业利润中开支，没有利润不发奖金。三是股份收入。通过一定方式，企业家可以有优先认股权。他们可以通过股份或股票的升值获得收入。只有这样才能使得激励原则更加明确，企业家的积极性才会提高，企业的目标才能实现。
(二)我国国企企业家约束机制存在问题的解决对策
1．加强法律约束
企业家的法律约束是极为重要的约束。从我国目前的现状看，完善企业家的法律约束的主要措施应包括：一是要完善公司法，增加公司法中有关规范企业内部利益主体的法律条文。公司法不仅要对企业的地位及行为作出明确的法律规范，而且也要对企业内部包括企业家在内的各种主要利益主体的地位及行为作出明确的法律规范，使公司法能够对企业家发挥应有的法律约束；二是考虑到企业家已成为一个极其重要的社会群体，在经济发展中的地位和作用越来越重要，应该制定企业家法，对企业家的地位及其责权利等做出明确的法律规范；三是要从刑法和民法上增强对出资人财产的保护力度，尤其是考虑到目前对民营经济私人财产保护力度仍显不足的情况，应从刑法上加大对民营经济出资人的私人财产的保护力度，纠正和防止企业家对民营经济出资人的私人财产的侵犯。
2．建立监督实体，使监督机制更加完善
关键词：群众文化；存在问题；激励机制；探析
随着社会的进步和经济的发展，我国文化事业也获得了较快的发展，文化独特的社会价值和社会功能，对现代化文化建设具有重要的促进作用，伴随着人们生活水平的提高，丰富精神文化生活越来越成为人们新的追求。提升群众文化建设离不开群众文化工作者的努力，因此，本文从群众文化建设存在的问题出发，探析对群众文化工作者的激励机制，以促进文化建设工作的顺利开展。
一、存在的问题
（一）群众文化工作者年龄结构偏大
据不完全统计，我国每年引进的群众文化工作者数量不能弥补人员流失的数量，文化工作者的总人数呈现递减的趋势，而且年龄结构偏大。纵观我国各个区域，中群众文化工作者，年轻职工占有比例比较低，虽然随着经济的发展，有上升的趋势，但总体占有比例依然较低，35-45岁的职工比例也呈现下降趋势，45岁以上的职工虽然有着丰富的经验，但年龄较大，工作时间有限，近几年，由于生活水平的提高，多数下岗职工的休闲时间增多，加上最近流行的中国大妈广场舞的影响，多数职工下岗后就投入到文化建设中去，这类人所占的比例呈上升趋势，因此，群众文化工作者的年龄结构偏大已是不争的事实，加剧了年龄结构老化的程度。
（二）工作人员的工作激情不够
群众文化工作单位作为事业单位，在管理体制上存在一些局限性，对群众文化工作者的要求不严，没有制定严格的标准，这就造成多数工作者积极性不够，在日常的工作中，按部就班，缺乏主动开拓的精神，对自己的工作漠不关心，工作起来随意性较大，缺乏必要的责任感；在工作的过程中，个别职工专业知识掌握不牢，但却不愿意学习，不想办法巩固自我，抱着当一天和尚撞一天钟的心态，根本无法从根本上提高工作效率，组织、策划的群众文化作品缺乏创新，不能适应新形势发展的需要。
（三）对群众文化工作者的认可度不高
受传统观念的影响，大部分人没有认识到群众文化工作的重要性，忽视了群众文化工作者对文化建设的贡献。人们认为群众文化工作者的工作比较清闲，可有可无，进而导致对工作者工作成果的忽视；据相关部门的调查显示：大多数群众文化工作者选择该工作的原因是工作稳定，也说明了群众文化工作者本身就不太重视这份工作，职工本身就是这个态度，更何况其他人；群众文化工作者受人尊重、占有社会地位的比例甚少，这也说明了社会对这份工作的认可度不是很高，部分领导和群众对群众文化的功能和价值认识不到位，理念过于传统，在这样的工作环境中，群众文化工作者觉得自身的价值不被认可，进而影响其工作的积极性，导致工作效率不高。
（三）福利待遇和政策法规有待完善
现阶段，文化事业单位的待遇虽然有了一定的提升，但与国有企业相比，待遇依然较低，文化工作者的总体收入水平不高，由于工资待遇不能满足日益增长的物价需要，也造成了大量工作者流失；事业单位的经费主要以地方财政投入为主，针对群众文化方面，相关政策和法律法规的不完善，导致财政投入不足，造成文化经费紧张的局面；受费用的影响，对工作人员的培训工作也没有做到位，培训机制不完善，培养方向不明确等。
二、对激励机制的探析
（一）优化环境，以人文关怀激励人
1、加大宣传力度
为了改变社会人士对群众文化工作者不予关注和重视的局面，就要加大群众文化功能、价值和重要性的宣传力度，凭借群众文化宣传平台的优势，引导社会各界尊重文化工作者；政府部门要重视群众文化工作，对文化工作者给予一定的关心和支持。
2、建立共同的价值体系
在组织内部，建立共同的价值体系，营造互相尊重的氛围，职工之间相互协助，要具有一定的兼容性。创设自由的内部环境，在工作中允许失误，由于文化工作的特点所致，即使创作人员费尽心思完成的作品，也不一定得到老百姓的认可，因此，要多鼓励创作者，而不是一味的责罚。
3、运用情感激发工作者的积极性
领导要关心职工，在思想上进行疏导，在生活上进行关怀，为职工家庭提供力所能及的帮助，用人文关怀激发职工热情，进而努力工作；制定灵活的时间表，给创作者更多的自由空间，提高职工的创作质量，营造良好的工作环境。
（二）以体制激励工作者
合理安排岗位，将单位内的权责进行明确，说明各个岗位的作用，根据职工的特点，并结合职位管理方法，合理安排岗位；对各个岗位的发展方向、职责进行具体的规定，做到因事设岗、按需设岗，以达到人尽其才的目的；建立流动机制，在工作中，要根据具体情况，安排轮岗，通过轮岗中的表现，确定员工最佳的岗位，从而提高工作效率；建立人员评价、选拔机制。为了增加工作者的压力，要建立相应的竞争机制，建立正确的考核制度，全面合理评价员工的表现，结合员工的绩效考核，选择骨干人才，激励竞争上岗，使每位员工都能鼓足干劲，发挥自身最大的效能，促进文化建设的顺利发展。
（三）有针对的激励工作者
采取一定的措施，增加财政的投入，为文化工作的开展提供重要保障。根据员工的特点，有针对性的培训，多给员工提供培训的机会，以促进员工综合素质的提升，进而有利于提高工作效率；建立科学的薪酬分配制度，在设定基本工资后，要增加薪级工资、绩效工资和津贴工资，其中，对于表现优异的要发放奖金，并将绩效工资分配与工作业绩、人评价挂钩，形成科学的奖惩制度。
结语：
群众文化以其独特的优势，促进了文化产业的发展，但群众文化建设的发展始终离不开群众文化工作者的付出和努力，因此，本文对文化建设中存在的问题进行分析，并探析了有效的员工激励机制，以促进群众文化工作的顺利开展。
参考文献：
[1]杨迎春.浅谈群众文化工作者的激励机制[J].管理观察，2012（17）
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【关键词】激励机制；国有企业经营者；对策
国企经营者是一种经过高成本教育和工作砺炼而培养出来的具有经营秉赋的特殊人力资源，他在企业生产经营中处于主导和支配的地位，是决定生产资料的配置形式和利用效率的关键性因素，成为国企最为稀缺的战略性核心人力资源。为了获取和开发经营者这种特殊人力资源，必须确立和保护国企经营者阶层的独立利益，充分尊重国企经营者劳动的特殊性和价值的高端性，建立健全一套有效的国企经营者激励机制。
一、国有企业经营者激励机制低效的原因探讨
纵观国有企业近年来的改革历程，它就是一个激励经营者提高企业的经营效率的过程，虽经多方努力，目前国有企业仍然缺乏一种激发经营者积极性和创造性的有效动力机制，普遍存在着激励不足的现象，究其原因有以下几点：
原因一：现代企业的所有者与经营者是一种委托人与人之间的契约关系，且两者关于行为存在着严重的信息不对称性，这就产生了经营者运用欺瞒委托人的办法来满足个人效用的可能性，解决这个问题的途径，就是将经营者享有剩余索取权和享有剩余控制权有机结合起来。大多数经过改制后的国有企业的资本封闭性依然很强，国家仍是国有企业唯一股东或最大股东，这意味着政府对企业仍有很强的干预权，国家仍要承担企业绝大部分的经营风险，这使得国有企业所有权关系模糊，依然没有能够解决好国企所有权与经营权分离所造成的“问题”，加上金融市场的预算约束硬化，使得国有企业不能完全按市场竞争的方式生存和发展，不能成为真正自负盈亏的市场竞争主体，这一切是形成有效激励机制的根本。
原因二：国企经营者对于提高企业的经营业绩、确保国有资产保值增值起着核心性引导作用，只有确立和保护经营者阶层的独立利益，按照经营者人力资本劳动的特殊性给予其与贡献相一致的报酬，才能极大地激励国企经营者。但是，许多人还没有真正意识到经营者作为人力资本的社会使用价值和独立产权的存在，国企又长时间过分强调精神激励的作用而忽视、淡化甚至是排斥物质激励，政府为避免经营者对国企利益过多索取而对经营者的收入实行“倍数”控制，致使国企经营者得不到或只能得到很少的剩余控制权，他的收入与企业规模、效益好坏、行业状况的相关性过小，企业经营者的收益与其承担的责任存在着严重的不对称性。
原因三：国有企业公有制的特点决定了国企经营者具有更高的行为动机和社会使命感，高素质群体特征决定着国企经营者比较看重潜能的发挥、事业的成功、抱负的实现等非物质因素，有效的精神激励可以使经营者积极性最大限度地调动起来，尤其是在目前国企囿于财力匮乏的背景条件下，精神激励机制就具有物质激励所不可替代的积极意义。但是，目前对国有企业经营者的精神激励只局限于荣誉激励和职务激励两种，并且还存在着诸多不近人意的地方。例如，国企经营者没有作为独立的阶层得到社会普遍认可，全社会缺乏尊重经营者的良好氛围。对国有企业的宣传比较侧重于集体形象的塑造，这种“荣誉面前人人有”的现状没有给予付出艰辛劳动的国企经营者以充分的肯定。上级主管部门经常把国企经营者选拔到党政机关担任一定的领导职务来作为对他的激励，这种模式势必造成人才浪费，还造成个别“身在企业、志在仕途”的国企经营者为了迎合上级而做出了忽视市场经济规律的短期化行为。
原因四：尽管一些地区运用人才市场来公开招聘经营者，但大多数国有企业的经营者仍然是由上级主管组织部门直接任命。由于任命国企经营者的政府部门不是企业真正的所有者，始终缺乏产权动力激励机制和有效约束机制，往往不是根据经营能力，而是配合个人喜好、依据应聘者的政治资历来选聘经营者。这种选拔任用制度严重制约了企业家阶层的形成和发展，还易导致某些经营者偏好于追求在职期间的短期化经济效益和轰动性宣传效果来谋求个人升迁。
原因五：对国企经营者的激励基本上只有在岗时的激励，没有根据他在岗时的业绩表现给予离职后的奖励。由于企业的经营者离职后缺乏社会保障和制度化报酬，个别经营者在岗时做出将国有资产转移为个人财产的卑劣行径以谋求离职后的生活保障。
原因六：绩效考核是保障并促进企业内部激励机制有序运转所必须的一种管理行为，绩效考核所确定的工作业绩为物质激励经营者提供了参考性依据。但是，由于国有企业所有权缺位使得对经营者的考核评价一直不能落到实处，现有的绩效考核体系中存在着严重制约激励机制发挥效用的弊端：过多采用类似于德、能、勤、绩这类定性化的考核标准，忽略了量化性的标准，无法避免考核组织者的主观性判断的干扰；过多注重反映短期经营业绩的考核指标，忽视反映长期经营效果的指标状况，无法避免经营者追求短期性经营的行为；过多注重考核的规范划一化，没有根据不同经济类别、行业特点和企业规模进行分层次考核；过多借助企业内部力量进行考核，在体制不健全、监督不力的情况下，大权在握的经营者就拥有了对考核进行操纵的可能性。
原因七：监督约束机制，既是促进企业经营者自我完善的有力措施，又是对少数企业经营者可能不正当行使权力的一种制约，而我国国有企业经营者的激励与约束机制存在严重的不对称性。一方面，我国实施弱化国家对国有资产所有权约束的方法来激励经营者。另一方面，对国企经营者应该起到继发性约束作用的企业法人治理结构因自身的不完善性导致其监督制约作用还未显现出来，传统的员工代表大会、民主管理和基层党组织等原发性约束机制因缺乏可操作性而难以发挥出预想的效果，国企经营者在企业事务上几乎拥有着不受约束的权力。在政府及有关部门对国有企业的干预越来越少的情况下，如果把企业资源处置权不加制约地悉数交给经营者，他就有可能利用信息不对称侵犯所有者权益来获得个人利益的最大化。
二、健全国企经营者激励机制的对策
1.构建市场竞争机制，实现环境激励
为了对国企经营者形成有效的间接环境激励，必须创造充分竞争的市场环境。既要实现产品市场竞争的成败能直接反映企业的财务收益率，资本市场的信息能及时披露国企经营者的管理能力和努力程度，从而直截了当地对国企经营者实施长期化地评价、监督和激励，又要设法把国有企业的国有资本最大限度地量化为经营者的责权利，使国有企业真正成为享有民事权利并承担相应民事责任的经济实体。还要让国有企业彻底摆脱产业结构的束缚、社会性负担的羁绊和政策性亏损的制约，使国有企业与其他所有制企业在同等竞争条件下参与市场竞争。
2.构建薪酬管理机制，实现报酬激励
由于单一结构的报酬方案易引发经营管理者的投机化行为，国有企业应根据国企经营者的劳动特点逐渐实施包括基本收入和效益收人两个组成部分的多元化年薪报酬制度。基本收入是国企经营者日常经营管理劳动在报酬上的体现，根据企业净资产规模的大小、同行业工资的水平、经理本身的情况等几个方面综合评定，旨在为经营者提供最基本的生活保障，只要经营者履行了合同规定的基本义务，就可按时定额获得。效益收入是根据国企经营者的经营业绩所确定并通过利润分配所获得的收入。国有企业对于这部分收入必须打破国企改革中新一轮平均主义的倾向，打破经营者报酬界限和“封顶”限制，让经营者的效益收入最大限度地与企业经济效益和资产增值幅度挂钩，使得经营者人力资本产权得到合理的报酬。效益收入又可以分为当期效益收入和远期效益收入。当期效益收入是以年度为单位考核经营者的经营成果并浮动发放的工资模式，它将按劳分配与按生产要素分配紧密地结合起来，使经营者作为企业家人力资本而对企业所做出贡献与所获取的报酬处于对等地位，有利于激励经营者的事业心和责任感；远期效益收入是国有企业经营者通过持股、期股和期权三种形式持有本企业的股份之后所获得的收入，是把产权改革和激励创新有机结合起来的一种尝试，实际上就是使剩余所有权和控制权最大程度地对应起来。由于股票的增值与经营者的自身利益密切相关，经营者会从自身利益最大化的角度出发来提高国有企业经济效益，从而在企业内部构建起持久的激励源。远期效益收入还通过剩余索取权的设置解决了经营者劳动难以观察和监督的问题，避免经营者由于利己动机和信息不对称所造成的道德沦丧的风险。
3.构建精神激励机制，实现精神激励
有效的精神激励是使经营者积极性最大限度调动起来并持续地保持下去的重要手段之一，对国有企业经营者实施精神激励主要有以下形式：应该承认经营者在整个经营管理活动中的核心地位，尊重和保护经营者的独立经营管理权，创造条件让经营者将自己的经营理念和价值观念贯彻到企业的日常运作过程中，并对成绩显著、贡献突出和群众认可的经营者及时予以提拔重用，从而实现事业激励；对优秀的国企经营者在政治上加以重用，给予他们更多的参政议政的机会，为他们提供更广阔的发展空间，从而实现政治激励；企业家精神是企业家们在长期的企业管理过程中逐渐建立起来的价值理念和精神风貌，它以潜在的运动形态渗透在经营者的精神理念之中，它一旦被经营者所认同，将产生出一种外在硬性规定所无法比拟的凝聚力、驱动力和约束力，加强企业家精神的培养和推广，使其成为经营者的核心精神支柱、持久动力机制和自我激励源泉，就能实现精神激励；对品德高尚、事业有成的经营者授予荣誉称号，并大力宣传他们的事迹和贡献，以达到提高国企经营者的社会知名度、在全社会形成尊重企业家的文化氛围的目的，从而实现荣誉激励。
4.构建岗位聘任机制，实现任职激励
为了让国企经营者的岗位聘任机会成为一种行之有效的激励措施，应逐步限制直至放弃政府对国企经营者的直接任命权，更多地利用非官方机制如公开招标选聘、实绩考核选聘、职代会选举、董事会推荐等方式。当务之急是建立公平竞争上岗的经营者人力资本市场和自由流动的经营者阶层，这是实现经营者从行政任命制向市场选聘方式转变的关键性保障因素。因为职业经理人市场中必然伴随着业绩档案和信用制度的强化，经营者人力资本的价值将随之取决于经营者过去的经营业绩，这种优胜劣汰的人才市场竞争机制使得经营者为自已能够从众多竞争者中脱颖而出而倍感自豪，又使经营者产生了“不进则退”的危机感。
5.构建经营者保险机制，实现保障激励
为了让国企经营者产生“退有所依”的安全感，从而在一定程度上防止国企经营者在职时的逆向选择行为，必须构建起国企经营者的保障机制。首先，国有企业将对经营者的激励约束机制延伸至任期后。可以实行经营者高额退休金计划，对于全面完成目标责任制指标的经营者，可由企业出资购买终身商业养老保险和医疗保险。可以建立完善的离职后业绩奖惩制度和终身追偿制度，对于造成经营性亏损者，除及早免职外还应削减其社会保障待遇。这样才能使经营者的权与责趋于对称，经营者在经过博弈思量之后会遏制短期经营行为。其次，建立起凭经营者的经营业绩决定其是否留任的制度，应改变国企经营者“60岁退休”一刀切的做法，有的企业家此时正是把握市场、运筹帷幄的鼎盛时期，对于经营业绩好的高层经营管理人员可延长其退休年龄，甚至不设退休年龄，让国有企业经营者成为没有年龄限制的独立阶层，这样国企经营者就会把谋求企业成功作为自己毕生事业来追求。
6.建主绩效考评机制，实现考核激励
绩效考核是实现企业各项激励目标所必需的一种管理行为，国有企业应建立以资产经营责任为核心、以激励经营者积极进取为手段的科学考核体系。首先，构建具有公平性特征的评价标准。作为社会经济大系统中重要一环的国有企业，担负着多重社会责任，对国企经营者的绩效考核需要设计一套综合性、规范化、可操作的经济指标体系，旨在反映经营者对国家、社会和企业的贡献，从而达到全方位地反映经营者的经营能力和经营绩效的目的。由于不同类型的国企的功能目标不尽相同，对经营者绩效指标的考核要有所侧重，对于竞争性企业的经营者主要考核经营创新能力和企业效益，对于公益性企业的经营者主要考核政策意识、经营能力和企业资产保值增值率。由于每位国企经营者的业绩要受到前任经营状况、现有资本水平和政策性负担等条件制约，这就要求考核指标的制定要以增加值为主要指标，确保经营者绩效考核指标的公平性和合理性。其次，实现测评过程的规范性。国有企业在绩效考评过程中要多借助计算机等现代化工具所搭建起的技术平台来减少人为因素的干扰。对国企经营者的业绩评价结果，既要横向分析来勾勒出被评价者业绩在同行业、同规模、同经济类型企业中的具置，又要纵向分析来展示出各种指标的动态发展过程和未来趋势，然后在数量分析的基础上集合优秀专家群的集体智慧与经验给予经营者一个恰如其分的定性评语。为了有效地防止经营者谎报业绩等不正当行为的发生，政府国有资产管理部门要借助审计中介机构和会计中介机构的力量建立起考核监督机制，对经营者绩效考核情况进行定期评价和监督，从而确保绩效考评的客观性、科学性和规范性。
7.建立监督约束机制，实现反向激励
健全监督约束国企经营者的制度，不仅是国企经营者制度创新能否取得应有成效的关键所在，也是通过惩罚措施来建立人力资源活水机制的反向激励措施。首先，运用法律条例和规章制度的形式来确立国企经营者的职责权限、确认纪检监察部门的权力威信、确定财务审计的职能范围，从法律和制度角度对国企经营者的行为加以约束，促使其按照社会主义市场经济运行的内在需要依法经营。其次，要充分发挥国企员工“主人翁”责任感和使命感的积极作用，运用员工民主管理来完善对经营者的监督约束机制。员工代表大会是使群众监督方式步人法制化轨道的组织机制，凡是全局性的生产经营管理活动以及涉及员工切身利益的敏感问题都要交由员工代表大会讨论。最后，建立起科学的企业法人治理结构，对国企经营管理行为实施过程管理。企业法人治理结构是一种董事会、监事会和经营者之间的权力制衡机制，董事会根据市场对企业重大决策进行自主性表决，监事会则对企业日常工作实施经常性监督，经营者在授权范围内拥有对企业的高度控制权，他们之间明确的权责利关系实现了所有者及其他利益相关者对经营者的有效监督约束。参考文献：
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建国以来特别是经过改革开放二十多年来的发展，中国药业已经有了长足的进步。目前，我国已能生产上千种西药，2000多种中成药，在数量上我国已成为世界医药第二大生产国。但是，当前我国医药市场上的产品结构极不合理，一、二类新药大多是进口或合资企业的产品，而我国自己生产的新药绝大部分为仿制品，极少有创新药物，严重制约了医药经济的发展。据统计，从19861998年期间，我国共批准生产新药260多个化合物，其中属一类创新的l8个，可以确定为创新药物的只有8个。已批准上市的l2种基因工程药物和1种疫苗则都是仿制品。严峻的现实告诉我们，如果没有我国自己知识产权的新药，就很难迎接加入WTO的挑战。
为什么我国的新药开发如此缓慢呢?从理论上讲，我国人口众多，医药市场潜力很大，新药开发前景广阔，又经过几十年的发展，已具备了新药开发的物质基础。但从深层次原因分析，当前我国新药开发缓慢的主要障碍来自于以下三个方面：
一、认识障碍——新药开发缺乏正确的指导思想
从新药开发的实践看，我国新药开发在认识上的障碍表现之一是重仿制轻创新。由于我们的医药产业长期落后于发达国家，新药开发一直以仿制为主。据统计，我国临床用西药9o％以上是仿制的。仿制虽然起到了节约开发费用和满足治疗用药需求的作用，但一味仿制和低水平重复，使一些医药科研机构和企业新药开发不愿搞基础研究，不愿冒一点高投资、长期投资的风险，创新意识起点低，养成了思想上的惰性。表现之二是重规模产量，轻科技含量。投资3O个亿上VC项目的中原药厂死在襁褓之中的悲剧，以及一些省市先后出现的青霉素大战、“先锋”大战、喹诺酮大战、红霉素大战等，都是这种思想指导下的结果，浪费了大量的人力物力财力。这种认识上的障碍所带来的危害和教训是极其深刻的。
二、体制障碍——新药开发缺乏科学的管理模式
首先，小而全的产、学、研条块分割，限制了研究的延续性和转化能力。我国目前新药开发的主体是研究院所和高等院校，许多研究成果只能以论文的方式发表，科研单位靠“卖青苗”维持生计，而大多数企业还不具备独立开发新药的能力，因此造成基础研究、发展研究、应用研究脱节，新药研究和成果转化脱节，使研究单位开发出的一、二类新药在企业不能成活。其次，目前大多数国企实行领导委任制而产生的“官本位”，制约了国企对新药开发的投入。开发一个新药短则两年左右，长则要八、九年；资金投入则要数百万元甚至上千万元。让企业家们把巨额资金投入到这么久才能显示其业绩的新药研究上来。在任期制和以“利润论英雄”的现行体制下是不现实的，结果使不少企业走人了低水平和重复开发的误区。这种条块分割和“官本位”的管理模式，是极不利于新药开发和成果转化的。
三、机制障碍——新药开发缺乏政策激励的环境
目前我国对创新药的政策激励强度还比较低。医药作为一个科研投资大、周期长、利润大、与人的生命休戚相关的产业，在新药开发方向、政策导引、税收减免上与其他产业很少差别，税收减免和保护期不协调，加上新药审批慢，市场开发难度大，技术市场不规范，法制不健全，新药保护形同虚设等原因，使研究开发新药的效益难以保证，从而挫伤了新药开发的积极性。新药开发需要大量的资金投入，特别是创新具有知识产权的新药，其资金投入量则更大。但在这方面的投入目前尚不够有力，政府对新药开发缺乏强有力的资金支持。如在我国医药行业有很大影响的华北药厂和新华药厂，一年的新药开发费只有几千万元，而国外一家大型企业的新药开发费高达几亿美元。在巨额的开发费用面前，一些研究人员即使跟踪上了国外正在研究的新药，也不得不停下脚步。同时，政府对医药科研人才的激励机制也尚未完全建立起来。近年来，大部分医药科研院所和企业对科研人员的分配制度进行了改革，逐步提高了科研人员的收入水平，但在总体上“脑体”收入的差距不大，目前大多数科研人员的平均工资只高于职工平均工资的20％～30％。
由此可见，我国新药开发缓慢的重要原因不仅有指导思想上的差距，而且更有体制和机制上的制约。期盼医药管理部门加强宏观规划和科学指导，完善产、学、研结合的体制，建立健全新药开发的激励机制，让我国的新药开发跃上一个新的台阶。
关键词：激励机制；企业文化
一、激励机制与企业文化的内在统一性
激励机制是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式，是管理者依据法律法规、价值取向和文化环境等，对管理对象之行为从物质、精神等方面进行激发和鼓励以使其行为继续发展的机制。而企业文化是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象，是企业的指导思想，经营理念和工作作风。它包括价值观念、行为准则、道德规范、文化传统、管理制度以及企业的形象。成功的企业文化是绝对具有激励作用的，一些具体的文化成果完全可以成为企业制定激励机制的依据、参考、甚至机制形态本身。而激励机制所蕴含的价值观念也能够体现一个企业的精神内核和价值取向，是构成、塑造、优化企业文化的必要组成部分。可以说，从以人为本的角度来看，激励机制和企业文化是具有内在统一性的。激励制度所围绕的核心问题是员工的精神状态、工作动力、工作满意度和胜任感，而企业文化最终也是要针对员工的这些问题，通过一定的文化理念和文化样式，凝聚员工对企业的信心和归属感。从对企业员工的人文关怀而言，激励机制和企业文化是统一的。
二、激励机制对企业文化建设的作用
企业文化的核心主题是企业发展过程中形成的企业精神的价值理念系统，是企业与员工交互形成的、渐进式的信仰，是企业个性与员工心理积累的过程，是企业生命与特色内涵的所在，也是企业核心竞争力实现的精神动力，更是激励全体员工始终保持昂扬向上、自强不息的精神状态，以及能够为企业的发展作出贡献的精神动力。而面对不断发展的市场经济以及不断变化的社会资源的整合，要发挥企业文化在生产力发展中的作用，就需要形成良性的激励机制。可以说，良性的激励机制是优秀企业文化运行的保障，更是实现企业管理现代化转型的关键。
（一）强调以人为本的良性激励机制肯定人的价值，强调人的责任，关注生命的意义，倡导人的全面发展，构成了优秀企业文化的终极人文关怀取向。
市场经济体制确立并成熟以来，现代社会开始关注人的存在价值，无论是社会还是经济实体都充分认识到，人是社会的主体，是社会进步的根本动力，是社会发展的终极目标，也是一切经济发展和社会进步的最终受益者。尤其是在以工业化为根基的现代化大生产中，人、资本、物资、技术、信息、管理等资源都是生产力的重要组合要素，但能够起基础性作用的、其基本条件是生产力中最活跃、最能动的要素，就是人。因此，良性的以推动生产力高速发展的激励机制，必然是以人的全面发展为核心展开的。以激励机制为基础的企业内部管理也必然是以满足员工的需要为基本的优化依据。采取参与激励的方式，通过参与，充分挖掘企业职工的智力资源、参与管理的能力，形成职工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。维护和保证员工的利益，采取尊重激励的方式，建构相互尊重的上下级关系，它有助于企业员工之间的和谐，有助于企业团队精神和凝聚力的形成。从人力资源管理的实践经验和研究结果可以看出，现代的员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。在企业外部，以人为本就是以顾客为本。企业的产品和服务要充分满足顾客的需要，体现人性化和个性化，传递出健康文明的生活理念，从而赢得消费者的信任与忠诚，并牢牢把握市场的脉搏。通过参与，营造团结、向上、健康的组织氛围，激励与凝聚员工的热情与智慧，促进员工与企业的共同发展。同时，认真履行企业的社会责任，关爱社会，回报社会，塑造良好的社会形象，提升企业的核心竞争力和市场信誉度。
（二）员工个体的认同是企业的激励机制对企业文化形成持久深入影响的单位纽带
从以人为本的意义上来讲，企业的激励机制和企业文化作用的都是人，而人的视野，最终要落实到个体的员工上来。因此，无论是企业的激励机制，还是企业文化，都要力求每一个个体员工的认同。从这个角度来说，员工个体认同的实现，是企业激励机制对企业文化内容的可接受性、可操作性和吸引力的影响路径。同样，员工个体的价值认同，也往往能够窥测出企业激励机制融入并内化为企业文化价值核心的过程和痕迹。企业文化是企业的灵魂，代表企业的一种精神和价值观。当个人的价值观念同企业文化距离拉近甚至相互融合的时候，不但可以起到通过提高员工工作积极性，继而提高工作效率的显著效果，还能够为企业形成一种和谐向上、凝聚人心的向心力，使得个人对企业的忠诚融入到企业文化之中并得到价值取向的统一。首先，只有当企业文化能够使每个员工个人的价值观发生融入，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标。因此用员工认可的文化来管理，可以为企业的长远发展提供不竭的动力。其次，企业文化是一个企业的生态系统，代表企业的精神面貌和核心价值观，在某种程度上讲就是用一定的文化进行人力资源管理的一个重要机制。最后，要打造一种优秀的企业文化，因为只有在这种文化气氛中，员工们有明确的价值观和工作责任，才能在清晰的业绩评估制度下和最大限度的自由空间中去施展自己的才能。
三、激励机制促进企业文化建设的路径分析
（一）打造企业激励机制的多层次性以融入多层次企业文化形态
文化是多层次的，因而只有构建一个多层次的制度体系才能自然的融入其中，成为文化稳定发展的机制根基。因此，企业要将激励机制视为一个永远开放、永远更新的系统，就要顺应时代、市场和各种环境及形势的变化而不断变革。身居世界五百强的国产王牌企业联想集团，它的激励机制构建企业文化的模式就给现代企业管理带来了很多宝贵的启示，而以多层次激励机制融入多层次企业文化的模式实施，就是联想创造奇迹众多秘方中的一个。这首先表现在联想在不同时期有不同的激励机制，对于80年代第一代联想人，公司主要注重培养他们的集体主义精神和满足其基本物质生活。而进入9
0年代以后，新一代的联想人对物质要求更为强烈，并有很强的自我意识。基于此，联想及时调整更新了激励方案，那就是根据高科技企业发展的特点设置多条激励通道。例如让有突出业绩的业务人员和销售人员的工资和奖金比上司还高许多，这样就使他们能安心现有的工作，而不是煞费苦心往领导岗位上发展。他们也不再认为只有晋升才能体现价值，因为做一名成功的设计员和销售员一样可以体现出自己的价值，这样他们就可以把所有的精力和才华都投入到工作中去，以创造最大的工作效益和业绩。联想集团始终认为，仅有一条激励通道定会拥挤不堪，所以一定要设置多条，这样才能使员工真正安心在最适合他的岗位上工作1。总之，联想采取的激励手段是灵活多样的，是根据不同的工作、不同的人、不同的情况制定出不同的制度，从而达到激励手段和效果的一致性。
（二）打造能够实现员工与企业双赢共荣的激励机制以融入和谐企业文化
一个良好的激励机制，一定是一个能够维系企业和员工各自利益和共同发展目标的，而这种能够妥善处理劳资关系的激励机制往往能够顺利融入企业文化并构建一种和谐的文化类型。首先就是要针对员工个性的成熟度和事业发展规划，给个体员工提供晋升和发展的机会平台，因此决策层和管理者要充分考虑到员工在工作中的成长和价值感，使员工感到企业不仅仅是提供高额薪水的工作岗位，而且也是个人价值取实现和个人事业发展的场所；其次是将企业规划与个人发展计划结合起来，树立双赢观念，使组织和个人目标及利益相一致，企业的成长也就意味着个人的成长。
（三）塑造品行优良的企业家以塑造企业文化的领导特色
企业家作为企业的决策层和领导层，他本人的言行对激励制度的成败来说同样至关重要。首先是企业家要为员工做出榜样，即通过展示自己的工作技术、管理艺术、办事能力和良好的职业意识，赢得下属对自己的尊敬，从而增加企业的凝聚力。其次是企业家要做到自身廉洁，不要因为自己多拿多占而对员工产生负面影响。要做到公正不偏，任人唯贤。要在企业中建立以人为本的管理思想，经常与员工进行沟通，充分尊重支持下属，对员工所做出的成绩要尽量表扬，并为员工创造良好的工作环境。总之，企业家要注重与员工的情感交流，并以身作则，使员工真正得到心理的满足和价值的体现。
参考文献：
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【2】周正，激励机制在企业文化中的作用[J].现代企业文化，2010（29）
【3】史燕霞，企业文化与激励约束机制的经济学分析[J].产业与科技论坛，2009（6）
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关键词:企业薪酬设计
在我国加人WTO后,许多外国公司对中国企业优秀人才的“收购行动”。人才流失问题越来越严重,引起企业对人力资源管理的重视。薪酬管理对企业的人员结构、士气、绩效、管理成本等方面具有非常重要的影响,一直是管理人员关注的焦点,因而建立合理的薪酬体系就显得越来越重要了。当前国内很多企业虽然经历了一系列薪酬改革,但分配僵化、平均主义等问题仍普遍存在,而薪酬问题不仅为制度设计上的落后,也表现为机制和技术设计上的落后。
1薪酬分配中常见问题
1.1薪酬战略定位模糊在我国,很多企业的薪酬制度建立在老制度基础上,或者别的企业“引进”,再稍做修改就成了企业的薪酬制度,“新瓶装老酒”,而没有从企业战略的角度去思考薪酬问题,难以与组织的战略目标、价值理念相一致,以增强并促进员工核心专长与技能的培养。结果造成薪酬水平失衡、薪酬组合错位等一系列矛盾。为企业的人员招聘、薪酬调整、绩效考核以及绩效工资的发放带来一系列问题。
1.2缺乏对岗位进行分析及价值或贡献评价在传统上,我国企业讲究行政级别和资历,而且很多企业因人设事、设岗,不重视岗位管理,忽视对岗位进行科学的量化评价,而且没有引人劳动力市场价位机制,存在两方面的弊端:一是对外没有竞争性,重要的管理、主要专业技术岗位的收人水平低于劳动力市场价位,人才队伍不稳定,一些简单易替代岗位的收人水平却高于市场价位,居高不下,造成人员沉淀;二是对内没有激励性,企业内部岗位只有单位间因效益不同引起的收人差别,单位内部差别非常小,缺乏明确的价值导向。
1.3过多考虑资历贡献的因素表面上看,企业的薪酬结构上综合考虑了岗位、技能、级别、年功、特殊津贴等因素,似乎考虑的因素很全。声实上技能工资、工龄工资、岗位工资等都与资历密切相关,它们更多反映的是员工的静态的历史因素,而并不能反映员工实际的工作能力和劳动价值,使得薪酬分配出现错误导向。而奖金主要是依据企业的经营情况考核结果(如上级主管单位对企业考核结果),分配时主要依据的是员工工作态度(如出勤率),缺少对工作实际业绩、工作能力的量化考核指标,使得薪酬分配没有有效的考核支撑,薪酬分配失去了应有的激励效应。
1.4薪酬制度的系统性差从人力资源管理体系来讲,它包括招聘与选拔、绩效、薪酬福利、培训与开发、员工关系等管理模块,各模块间并非独立存在,而是相互联系、相互影响的。很多企业在人力资源管理各模块间尚未形成体系,或者说联系太少,造成彼此分割,造成薪酬制度很难发挥吸引、维系、激励优秀人才作用。从企业薪酬制度本身来讲,这些制度多在原有制度的基础上,通过一系列的薪资改革而形成的,在这过程中,不同时期制定的薪酬制度,有些是为了解决眼前问题,有些是对原有制度在新形势下作出调整,而这些改革多为局部调整,并没有进行系统考虑,这就降低了工资、奖金、福利等各成分的关联性,而且不同时期设计的人员也不同,因而导致薪酬制度结构不够系统化。
2如何构建合理薪酬体系
相对于国内企业,国外企业在这方面不但建立了成熟的管理理论,而且企业在实践中形成了各种有效的管理制度,如大部分跨国公司为员工提供多条晋升通道,建立岗位分析与评价制度、定期外部薪资调查等,而它们在薪酬决策时多综合考虑岗位相对价值、薪资水平、个人绩效三要素作为制定薪酬制度的基础。借鉴它们的薪酬设计经验,如何在薪酬体系设计过程中应着力避免哪些事项,真正发挥其吸引、维系和激励优秀人才的作用呢?
2.1明确薪酬战略定位人力资源战略必须与企业的发展战略和价值导向匹配,这样才能驱使人的行为朝企业倡导的方向转变。薪酬本质上是一种机制,它既基于战略,又是企业战略实现的内在驱动因素。
首先,为薪酬分配对象定好位。即在薪酬设计时对企业内部各类人员进行价值排序,根据员工对企业战略实施的实际贡献来进行分配,激励企业核心人才、关键人才为企业创造价值。其次,为薪酬水平定好位。即要结合企业的经营环境(机会与威胁)、企业的能力(优势与劣势)对企业发展的影响,在分析同行业的薪酬数据基础上,确定企业的薪酬策略,选用不同的薪酬水平。再次,为薪酬结构定好位。即要注意生命周期对薪酬结构策略的影响,一般来说,当企业处于战略成长期,在薪酬结构上则宜采取低基本工资和高奖金的薪酬组合方式,以激励员工创新能力和开拓能力。
2.2通过科学的岗位分析与评价,整合薪酬的内部公平性工作分析是薪酬管理的基础。进行工作分析必须以公司经营战略、组织结构、业务流程为大前提,在流程分析和人员分析的基础上,明确职位的职责、工作关系、任职资格及考核标准,最后形成岗位说明书。
岗位评价是找出企业内各种岗位的共同付酬因素。它是在岗位分析的基础上,对岗位本身所具有的特性(比如岗位对企业的影响、风险责任、任职条件、任务的复杂性、环境条件等)进行评价,以确定岗位相对价值的过程。岗位评价重在解决企业内部公平性问题,它通过比较各个岗位相对价值的大小,得出岗位等级序列。主要方法有:排序定级法、标尺套级法、因素比较法、标尺目标法和海氏评价法等。这些方法各有利弊,需视企业实际情况选用。
2.3薪酬收人与员工业绩紧密结合从事相同工作的人由于为企业创造的价值不同,获取的报酬也应该不同。在薪酬设计中,可以调整不同岗位的固定部分薪酬(主要指基本工资)和浮动部分薪酬(主要指奖金和绩效薪酬)间的不同比例,达到最佳激励效果。有以下三种绩效与薪酬模式:高弹性、高稳定、调和型。
高弹性模式激励性很强,由于浮动部分是其主要组成部分,固定部分所占的比例非常低,员工能获得多少薪酬完全依赖于工作绩效的好坏。高稳定模式稳定性很强,固定部分是其主要组成部分,浮动部分等所占的比例非常低。因而员工的收人非常稳定,几乎不用努力就能获得全额的薪酬。调和型模式介于两者之间,浮动部分和固定部分各占一定的比例。当两者比例不断调和和变化时,它既可以演变为以激励为主的模型,也可以演变为以稳定为主的薪酬模型。
