时间：2022-08-15 03:14:06
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇人力资源管理分析论文，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
关键词：高校后勤人力资源薪酬激励
一、高校后勤人力资源管理中激励机制存在的问题与误区
1、激励机制不健全，薪酬结构不合理。
首先，是公平竞争的用人机制和有效的人力资源配置机制尚未建立，让优秀青年人才脱颖而出的氛围尚未真正形成；其次，是科学的绩效考评机制尚未建立。岗位业绩考核、能力评估等与员工切身利益相关的行为还停留在传统的定性评价阶段，且缺乏有效的理论指导，现有的激励如评优、晋升、奖金福利分配等也缺乏量化指标。再次，是适合企业化运作的薪酬体系尚未构建。目前，在编后勤员工的档案工资仍然参照事业单位的年功序制，主要以工龄为考核条件，忽略员工能力和绩效因素，不与企业的实际效益挂钩。“老人”即事业在编员工不仅拥有铁饭碗、铁工资，还享受各种津贴、奖金以及各种劳保福利；而外聘员工虽然承担的工作有许多是重要的技术岗位和关键岗位，如厨师、水电维修、园林绿化养护、工程承建、生活指导师等，但他们的收入与在编员工的收入差距却很大，特别是外聘员工的养老保险、失业保险、医疗保险和工伤保险都尚未完全解决，他们享受的待遇只是在编员工的部分奖金和福利。
2、福利型后勤观念根深蒂固，平均主义思想依然存在。
一方面，师生员工福利后勤观念根深蒂固。改革前，高校后勤实行福利型供给制、行政式的保障体制，师生一进校门，学校就包揽了吃、住、行、医、幼儿入托等一切服务，这些服务有的低收费，有的甚至不收费，如学生水电费就是免费供给，而现在改为有偿服务，后勤社会化改革由计划经济向市场经济转变，原先的福利后勤不见了，师生觉得改革吃亏了。这种观念在一定程度上阻碍了高校后勤社会化的进程。另一方面后勤员工怀旧“大锅饭”的思想依然存在。在后勤社会化过程中，实行竞争上岗，工效挂钩，后勤职工利益获取方式由原来稳定、旱涝保收的分配方式变得不确定，个人的职称、职务、就医、住房、养老等福利都变得不稳定，“铁饭碗”被打破了，一些后勤员工把“后勤社会化”简单理解为后勤与学校完全脱钩，生存完全没有依靠。再加上部分高校领导、后勤负责人求稳怕乱、不作为思想依然存在。。这三种思想的存在阻碍了高校剥离后勤的进程，阻碍了逐步开放校内后勤服务市场的步伐，使平均主义思想的存在有了“温床”，因此后勤企业内部有效运行的激励机制就难以建立。
3、误认为“激励就是奖励，有激励制度就有效果”。
（1）激励不等于奖励。从完整意义上说，激励应包括激发和约束两层含义，奖励与惩罚是两种最基本的激励措施，是对立统一的。目前，国内许多企业也包括一些高校后勤企业的管理层简单地认为激励就是奖励，因此，在设计激励机制时往往只片面地考虑正面的奖励措施，而轻视或不考虑约束和惩罚措施。虽然有些企业也制定了一些约束与惩罚规定，但由于各种人情世故没有坚决执行而流于形式，结果淡化了激励的效果。企业制定的奖励政策可能会引发员工的各种行为方式，其中可能部分行为并非企业所希望的，对这些行为，企业必须辅以约束和惩罚措施；对希望产生的行为，企业应当用奖励进行强化。
（2）一套行之有效的激励机制不是孤立的，应当与企业的一系列相关体制相配合才能发挥作用。一些企业在实践过程中发现，在建立起激励制度后，员工不但没有受到激励，努力程度反而下降了。某企业推出年终奖金分配方案，本意是希望调动企业员工的工作积极性，最终却因为没有一套科学考核评价体系，导致实施过程中的平均主义，打击了贡献较大的员工的积极性。可见，一套行之有效的激励机制并不是孤立的，而是应当与企业其他一系列相关体制相配合才能发挥激励作用。其中，考核评价体系是有效激励的基础，有了准确、公平、客观的评价，才能有针对性地对员工进行有效激励。
二、建立高校后勤行之有效的激励机制应遵循的原则
1、战略导向原则。高校后勤企业在制定自己的激励机制时应充分考虑以下两个方面的关系：一是企业要制定中长期人力资源发展规划，制定的激励机制应当成为企业实现其发展战略、拓展人力资源开发空间的重要杠杆。二是人力资源战略的实施，又离不开激励机制的支撑。从长远来看，企业还应当为那些对其发展具有重要价值的核心员工，寻求一种更好的、更有效的激励措施，包括薪酬、奖金等形式，从而为企业发展吸纳、留住更多的高素质人才，以确保企业人力资源发展战略的实现。
2、公平原则。公平原则是运用得相当广泛的经济社会原则。在激励实施过程中，一定要注意公平原则，因为公平合理本身对员工也会构成一个强有力的激励因素。公平原则具有“先天性”，既是源头性原则，也是公理性原则。公平原则有诸多维度：它可分为程序公平和结果公平；内部公平与外部公平；横向公平与纵向公平。企业将尽可能依每个员工对其贡献大小，公平、公正地确定他们的薪酬，而不论其性别、年龄、身份及加入公司先后等方面的差异。
3、行业竞争性原则。企业欲在激烈的市场竞争中立于不败之地，必须培育自己的核心竞争力。现在人们都认识到，较高的员工素质是企业核心竞争力不可或缺的因素。如果企业希望自己有强劲的市场竞争力，就必须使其员工素质具有一定的竞争性。而这又需企业在激励政策（最重要的是薪酬的设计）方面有一定的竞争性。
4、利害相等原则。利害相等原则，又称补偿性原则。广义地说，员工的薪酬均是对员工体力和脑力劳动耗费的补偿。付出多少，获得多少，这就是利害相等。在实际运作中，付出与获得在量上不会正好相等，这就需要通过在激励方面的调节，使员工间的薪酬在总体上是协调的，从而有助于激励员工更多地奉献自己的心智。
5、透明性原则。不少私营企业在成长初始阶段对黑箱或灰箱操作的激励机制情有独钟。虽然这有一定的益处，但一旦泄漏黑箱操作，将对员工的工作积极性产生明显不良后果。公司应当努力使每位员工清晰、前瞻性地了解其工作与激励间的因果关系；并能使其清晰、前瞻性地了解自己被激励后的攀升前景。
6、多通道原则。后勤公司应当从管理、业务、技术、经济事务等方面为员工提供激励攀升通道。但下列两类员工的激励不进入“通道”管理：其一，门卫、保洁工等各类员工，公司授权人力资源部门根据市场激励情况直接确定他们的薪酬。其二，特别的技术人员如食堂厨师长等，公司以个案谈判方式确定他们的薪酬。
三、建立高校后勤行之有效激励机制的对策
1、创新高校后勤薪酬制度，实行“岗位工资+绩效奖金”管理。高校后勤实体要敢于打破长期形成的传统体制下的薪酬制度，建立新制度，实行“岗位工资+绩效工资”管理。这种薪酬制度的优点，相当明显，具体如下：
岗位工资是公司首先将各生产作业岗位按技术含量、岗位责任、工作强度和工作环境四个方面因素，分别制定多个级别的系数，系数越大，工资标准越高，然后参照同行业工资标准和公司原有工资标准，制定出每个岗位工资标准。岗位工资实行一岗多薪，即同一岗位有多个级别和档次的工资标准，每个级别和档次之间拉开差距，使员工有升级加薪的空间。绩效奖金是在岗位工资以外，员工超额完成规定的岗位责任与任务，通过科学合理考核评价后获得的奖金。例如：高校食堂餐厅经理奖金是来自于完成一定的经营任务与目标后，并经过食品安全、卫生安全指标考核达标后，根据超额完成营业额量，量越高，绩效奖金就越多。绩效奖金是超过应达营业额时超过部分才有的。如果没有完成应达的规定任务时，岗位工资也相应减少。岗位工资同样与规定完成的任务挂钩。
“岗位工资+绩效奖金”制度是将员工的经济利益与规定的任务紧紧地连在一起，避免了人为影响。同一岗位员工因技能有所区别而岗位工资不一样，但在绩效奖金上却是一视同仁，这体现了激励性、公平性和公正性。
2、加强高校后勤激励机制内涵建设——建立以“三服务、两育人”为核心内容的三级考评体系。根据自身特点建立的高校后勤激励机制，以“三服务，两育人”为核心内容的三级考评体系是其基础。一级为个人总结，可以上网公布个人的业绩，自荐先进个人、优秀工作者；二级为各部门或中心互评，根据量化指标，相互考核，提出侯选先进个人、优秀工作者；三级为公司会议审核，讨论通过并公布获选名单；三级考评个人、部门、全体与公司决策层四者的结合，既体现了公开与普遍的原则，又体现了公平与民主的精神，从而达到有效激励的目的。建立三级考评体系具有以下优势：有利于全面了解所有员工的工作业绩，为普选和续聘岗位做好前期的铺垫；部门内部考核能更深入了解工作人员的工作和业绩状况；部门推荐先进、优秀工作者、候选人，避免了普选中的盲目性；由于整个评价、考核过程中体现了公平、公正、公开的原则，因此，能充分激发员工的工作积极性。
（1）精神层面的激励作用。“三服务、两育人”是每一位从事高校后勤工作的人员所应就具备的素质和追求的目标，并且是员工自我敬业精神的充分体现。因此，以“三服务、两育人”为核心内容，推选优秀、先进工作者，所起的作用首先是精神层面的激励作用。即通过评价考核这个外部因素和手段、方式的刺激，使员工产生荣誉感，从而引发和增强其内在驱动力。
（2）发挥管理效能作用。实际上，考评的内涵非常丰富、效用非常多、发挥管理效能就是其中的一个重要方面。简言之，通过考评，评出优秀的，给予一定的精神和物质奖励，其行为实际是一种工作激励。通过这种方法有效激发员工的工作潜能，充分调动员工的积极性和创造性，使员工奋发努力完成组织的任务，最终实现组织的管理目标。
（3）评价和评估的作用。“三服务、两育人”的考评体系实际上是一种考与评相互结合的体系，以考核为基础，通过考核来得出评的结果，因此考与评是辩证统一的过程。一年一度的考评非常有作用，是公司实行全面聘任的基础，每个员工通过双面选择方式聘任到岗，到岗后每个员工均要履行该岗位的工作职责，并承担相应的工作任务。
（4）后勤企业人力资源管理开发和合理配置的作用。三级考评是一个综合过程。公司领导层通过考评，全面了解公司工作人员状况，通过业绩看到每个员工综合素质的元素，诸如：工作态度、能力、创新精神、专业特长等等。这为公司领导层进行人力资源的再开发和人员优化提供了决策依据，为重组和再优化团队组织进而形成整体实力和优势打下了良好基础。超级秘书网：
【参考文献】
[1]张志军：服务的价值－高校后勤改革理念与实践[M].浙江大学出版，2005，（10）。
关键词：中小企业 人力资源 管理 以人为本
中图分类号：F243
文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2014）02-218-02
我国的中小企业在改革开放以后取得了长足的发展，进入21世纪，企业间的竞争越来越激烈，自1980年以来，中小企业的工业总产值以年均30%左右的速度增长，在工业增加值中的比重己经达到了60%。它的这种发展取决于很多因素，其中人力资源管理的优势是重要的因素之一。随着改革事业的发展，企业组织将呈现出多种多样的变化，企业的管理也会在理念、目标、方式、企业文化等许多方面发生极大的改变。因此，面对越来越激烈的企业竞争，要想进一步规范企业人力资源管理，向现代化企业迈进，就必须对这方面的工作进行思考与研究。
一、目前我国中小企业人力资源的现状
改革开放之初的中小企业大多是在计划经济与市场经济的制度缝隙中发展起来的，它的优势主要表现在规模小，机制灵活，还与企业主个人魅力与创业精神有关。而计划经济与市场经济转轨期的众多商机又支撑中小企业快速发展。随着体制改革的深化，市场经济体系日趋完善，中小企业之间的竞争日益白热化，光靠过去的传统优势就像获得成功早已不复存在。因此企业发展除保持原有优势的同时，还需要企业家的视野更加开阔，眼光更远大，需要开始培育新的竞争能力等，而人力资源才是最根本因素，是企业生存和发展的基础。但从总体来看我国中小企业人力资源管理现状不容乐观，其表现为： 缺乏对人力资源管理正确认识，人力资源管理工作具有很大的随意性，管理人员素质参差不齐，企业主对人力资源投入有限。总之，我国中小企业人力资源管理工作，总体上表现为人力资源建设缺乏系统性和前瞻性，难以从根本上建立牢靠的人才基础。
二、中小企业在人力资源管理中存在的问题
1.人才招聘与使用不当。中小企业在市场竞争中，证明了自身机制的优越性，但是，由于中国企业发展的历史原因和传统的文化背景，造成许多中小企业在招聘人才上存在着严重的危机。据调查统计，愿意到中小企业工作的大学生不到10%，硕士生不到3%，博士生几乎为零。即使进入企业，但也很快又流失。中小企业一方面缺乏人才，另一方面又对人才使用不当。对引进的新人不慎重使用，在初期盲目重用，一旦发现不符合企业主原来的思路，便对之冷却甚至不用。还有不少企业，受到家族制的影响，用人方面存在着任人唯亲，打击和排斥外来人员的做法，造成了人力资源利用的低效和人才的严重外流。
2.人才流动不合理。企业合理的人才流动会带来知识与技术的交流，增强了企业的活力，推进了企业的发展。然而人才在企业快速大进大出，是中小企业中普遍的现象，过度的人员流动将会带来企业知识和技术资源严重的损失，削弱了企业的实力，带走了企业的核心技术与市场竞争策略，瓦解了企业的营销体系，扰乱了企业的管理，破坏了企业发展的持续性，打破了有序的市场竞争规则与力量对比。
3.培训制度不完善，人力资本投入不足。现今的企业，由于内部和外部各种环境都已发生了巨大的变化，对员工在多种方面的要求，比如理念、技能、文化、综合素质等方面都有着很大的差距。所以，对各类员工要开展各方面知识、技能、素质的学习与培训。但是一些中小企业的管理者往往却忽视了这项非常重要的工作。第一是相关领导者没有认识到提高职工的整体素质对企业的生存与发展都有着及其重要的意义，也没有认识到只有强化员工的培训与学习，才能使自己企业做到胜人一筹，首先在基本的条件上就可以先声夺人。第二是许多中小企业根本就没有相关的培训体制、培训方法、培训理念，大多是“拿来主义”，最好是靠挖墙脚，从别的企业那里挖来所需要的人才，根本就没有靠自己培养、打造自己企业人才队伍的理念与认识。因此，所培训的方法、手段、理念自然与现代化企业制度的要求相差甚远。
4.激励机制不完善。大多数企业缺乏较为完备的绩效考评制度，许多中小企业因为先天不足，激励员工的方法落后，手段单一，效果差，致使人力成本高。大多数企业在调动职工的积极性的方式上过于依赖于货币和物质激励办法，而忽视了非物质方法，忽视了良好企业文化氛围的培育，使得员工没有归属感，对企业就不会有“家”的感觉。
三、如何搞好中小企业的人力资源管理
“问渠哪得清如许，为有源头活水来”。要想做好中小企业人力资源管理，笔者认为必须做好以下几点：
1.理念更新，以人为本。广大员工才是企业的真正的主人。要由过去的控制员工变为尊重员工，由管理员工变为服务员工。让他们真正能感到企业是自己的“家”，“家”可以给自己带来许多温暖，把企业当成是自己同呼吸、共命运的承载体。只有这样，企业才能“众人拾柴火焰高”，才能步入良性循环的轨道。
2.构建全新的管理体系，职责分明，分工科学。首先要建立现代化的人力资源管理体系，对组织内部定岗、定编，把真正适合每一个岗位的人才放到自己能够大展宏图的岗位上。俗话说：“鞋合不合脚，只有脚知道。”因此，一定要因人设岗，责、权、利对等。其次，必须坚持公平、公正的用人原则，不论是哪一位领导推荐来的人，都要经过人力资源部门的考核，胜任才能上岗，部门、能胜任只能走人。只有将一碗水端平呢，才能做到所有人一视同仁，心服口服（下转第221页）（上接第218页）。第三，必须按照劳动法等相关的法律法规，为所有员工上“五险一金”让他们解除后顾之忧，才能扑下身子为企业奉献自己的全部力量。
3.完善制度，切实提高企业员工的整体素质。在企业里，经营管理者及生产、财务、营销、物流、计算机等方面的技术骨干人才队伍使企业的核心力量，只有将这部分人的整体素质得到切实有效的提高，才能做到”人无我有，人有我新，人先我独（特）“。因此，企业人力资源部门要将对这部分人的培训作为自己的主要工作来抓。要制定切实可行的中长期发展规划，开展多渠道、多形式的培训工作，请进来，送出去，真正使自己企业员工的整体素质得以提高。
4.奖罚分明，完善企业激励机制。人是需要有一定的精神与物质激励的，只有经常、不断地开展“比、学。赶、帮、超”等多种方式的劳动竞赛。让每一位员工在前进中得到激励，获得荣誉，才能实现马斯洛所讲人所必须具备的“五个层次”的需求，才能使大家感到企业文化、企业精神、企业凝聚力的所在，从而形成同甘共苦、荣辱与共的欣欣向荣的局面。
5.精心打造企业文化，形成自己企业独特的风景线。企业文化是一个企业所独有的企业精神，是企业在社会上立足的根基，只有自己所“独一无二”的企业文化，才能有自己企业真正的被社会、被广大的消费者所认可的“名片”，这才是每一家企业不断发展、壮大的动力。著名的企业家松下幸之助曾经讲过：“一把火可以烧掉我的厂房，但是只要我的员工还在，我的企业文化还在，就可以在一夜之间，建立一个全新的企业。”这就是企业文化的内涵所在。
“会当凌绝顶，一览众山小。”笔者认为，作为中小企业的领导者，一定要有长远的目光，心中要有美好愿景，不被眼前的蝇头小利所迷惑。要立足长远，为自己的企业能够长远发展，打造出自己企业所独有的现代化人力资源管理和企业文化来。只有这样，企业才能在激烈的市场竞争中昂首阔步，奋勇向前。
参考文献：
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[12] 刘桂萍.浅谈企业人力资源管理中易出现的问题.人口与经济，2001（10）
摘 要 目前，本院人力资源管理存在很多缺陷和不足，主要体现在以下4个方面：人力资源专业职能发挥不充分，缺乏科学有效的绩效评估体系，人员流动机制的不完善，人事部门面临的挑战多样化。SWOT分析法是一种较为常用的战略管理分析方法，主要包括4个方面：优势（Strengths）、劣势（Weaknesses）、机会（Opportunities）和威胁（Threats）。本文运用SWOT分析法从人力资源管理角度对医院内部优势、劣势，外部存在的机会、威胁进行分析，找准医院发展方向和目标，制定出符合医院发展的战略，包括开拓市场实施优势战略、改变人力资源管理的核心问题、与时俱进、创建学习型组织、面向未来采取多种经营策略、医院职能科室“大部制”。
关键词 人力资源 SWOT 发展
Look at the SWOT of our hospital from the view of human resource management
Chen Yan ，Wang Juan
The Fifth Affiliated Hospital of Xinjiang Medical University 830011
Abstract At present， there are many defects and shortcomings for our hospital human resource management，which mainly embodied in the following four aspects： insufficient of human resources professional function display， the lack of scientific and effective system of performance evaluation， personnel flow mechanism imperfect， facing the challenge of diversification of the personnel department.SWOT analysis is a relatively common strategic management analysis method， mainly including four aspects： Strengths， Weaknesses，Opportunities and Threats.This paper uses SWOT analysis method from the perspective of human resource management to analyze the hospital internal strengths， weaknesses， external opportunities and threat analysis， in order to find out the hospital development direction and goals， and develop in line with the hospital development strategy， such as： market advantage strategy， change the core issue of human resource management， advancing with The Times， create a learning organization， adopt diversified management strategy， for the future hospital “the super-ministries” department functions.
Key words Human resources；SWOT；Development
SWOT分析法是一种较为常用的战略管理分析方法，在管理上有着十分重要的地位。在SWOT分析法中，主要包括4个方面，分别是优势（Strengths）、劣势（Weaknesses）、机会（Opportunities）和威胁（Threats）。通过SWOT分析法，人们可以全面把握组织内部的优劣势和外部的机会和威胁，然后在此基础上，根据组织的实际情况来制定符合发展的战略，抓住有限的机会，充分发挥自身组织的优势，并把自身组织的劣势和外部的威胁降至最低，促进组织的健康快速发展。
目前我院人力资源管理现状
我院现行的人力资源管理是处于传统的管理模式。主要任务是处理日常事务性工作，通过各种工作规则、程序以及政策等进行控制与管理，矫正员工的不良行为等。
人力资源专业职能发挥不充分：目前，我院的人力资源的作用尚没有得到全面有效的发挥，仅局限于表面的工作职能，如招聘、广告、组织面试等，缺乏有效的甄选工具。在培训方面，仅仅是请人来讲讲课或者派有限的人员去外出进修和听课，对整个人才的培训缺乏针对性和系统性，并且过于依赖领导的安排，应该多多调动每个员工的积极性[1]。
缺乏科学有效的绩效评估体系：①目前医院对职工的考核采用年度考核制度，包括德、能、勤、绩等方面内容。由医院成立的考核委员会对员工分别评定为优秀、称职、基本称职、不称职等，若无硬伤，考核委员会则主要以科室考核结果为主。并以此作为职称晋级、部门任命、工资晋升的依据，而这类考核以主观评价为主，形式主义严重，不利于调动员工的积极性。②现阶段使用的绩效考核虽有量化指标，但绩效考核指标缺乏导向性和针对性，对绩效无法起到提升作用。为了考核而考核的现象大量存在，人为因素较多，对下级的考核较多，而对上级的考核较少。③此外，针对员工的各种考核仅作绩效奖发放的依据，并没有起到真正的绩效管理职能。
人员流动机制不完善：①作为知识和技术密集型医院，缺乏健全的流动机制，用人科室没有用人自，员工的职务轮换、专业变更、科室调整不能考虑个人能力、专业特长、兴趣爱好等方面。管理层不知道职工想干什么、能干什么、为什么要这样做，而职工的调整、流动仅仅是因为工作轻松、挣钱多、不上夜班等。②对于新招录员工，入院时有面试考核，进入科室后，却没有系统的考核和培训。缺乏从工作胜任能力、责任心、专业特长、职业兴趣、职业道德等进行测评考核机制。上述情况，从某种程度上形成了“难进难出”的局面，人浮于事的现象也很严重，普遍存在想做事的人没有机会或者医院想要的进不来，不想做事的人却在重要岗位上或者不想要的出不去的局面，从而影响了人力资源的有效配置。
人事部门面临的挑战多样化。医院员工的期望值在不断升高，价值观多元化，人力成本的不断上升，也成为医院发展面临的严重挑战。
采用SWOT分析法对医院进行分析
竞争优势（Strengths）：①地域及规模优势：医院坐落于商业圈中心，交通便利，居住人口密集。具有70多年的历史，是由一所企业医院转制为集医疗、教学、科研、预防为一体的综合三级甲等医院。医院各科室均配备了最为先进的医疗设配，从而保证了为患者提供高质量的医疗服务。②人力优势：全院共有在职员工1 400余人，专业技术人员占85%，硕博士研究生占全院员工的17%，在所有的专业技术人员中，拥有高级职称的人员所占的比例达到18%，充分说明了我院拥有一支高技术水准的专业技术队伍，为医院的可持续发展提供了技术力量。③医科大学依托：作为高等大学的附属医院，在科研、教学、人才培养等方面有较大的优势。近年来，科研工作有了较大的突破，年度内获多项国家、省部级自然科学基金项目。数量逐年上升，核心期刊、SCI收录论文不但在数量上有所增加，而且在质量上也有了质的飞跃。
劣势（Weaknesses）：①缺乏专业的高层次管理人才：目前，我院的大部分中层干部都是从基层专业技术人员中通过经验和技术的积累选，学历层次相对偏低，年龄结构偏大，并且缺乏专业的、系统的管理知识培训，管理方法上凭个人主观经验，简单粗放或“一言堂”。②高精尖专业缺乏领先人才：在最近几年，我院逐渐走上了快速发展的道路，但是与之相匹配的人才培养和引进尚没有达到相应的速度，导致医院目前各科室普遍缺少技术人才。特别是在一些学科中有着带头作用的高精尖人才，目前我院引进的程度还远远达不到医院发展的需要，在一定程度上制约了医院的发展。③医院人才流失问题：薪酬待遇与职工心理诉求不成比例，个人能力与发展空间不协调等问题，造成医院人才流失现象严重。④激励机制匮乏：有效的激励机制能够极大地激发员工的潜能，从而创造出更多的财富。有学者曾提出，当人们的货币收入达到一定程度以后，在这个基础上再增加货币的获得数目，其所能发挥的边际激励效果将呈递减趋势，激励的强度会大大降低[2]。所以，对于每一个单位，均不能单纯地追求提高员工的货币收入，而应当制定一些新颖的激励机制和手段，来鼓舞员工的工作热情，发挥他们的巨大的创造力。⑤服务意识不强：目前患者对医疗的需求也不断地在提高，医务工作者的服务意识还没有及时地转变，缺乏与当前医疗环境相适应的沟通技巧，使得医务人员在面对患者时，不能提供更高质量的医疗服务，引起患者对就医过程的抱怨和不满意，严重者甚至可能由此而引发医疗事故。⑥其他方面：政府对医院投入不足，基本建设费用以及聘用人员数量的增多，医疗纠纷增多等。
机遇（Opportunities）：①竞争机遇：虽然周边具有实力雄厚的几家医院，但是在某些专科方面有欠缺。可利用竞争对手的不足寻找机遇。如潜在病源、政策优惠等方面。②社会需要：目前，人们对自身健康的关注程度越来越高，这为医疗服务的发展提供了广阔的空间，更为医院的发展带来了前所未有的机遇。③服务理念创新：从社会发展来看，医疗行业中服务所占的比重会越来越大，因此在医学服务中要进行“人性化服务设计”，使流程更加科学、简便，积极倡导“温馨式服务、主动式服务、感动式服务”。让患者与家属感到温馨、方便、舒适、快捷、安全。④采用商业运行模式：当今社会，技术竞争已不是医院发展的最重要因素，在所有行业中，服务质量的竞争已成为决定一个单位发展的最关键因素。所以，在医院的发展过程中，要努力提高服务质量，培养忠诚的病源群，这对医院的发展至关重要。要达到这种竞争的目的，就要求医院引进商业运作的竞争模式，通过一些优惠和活动，如采用积分卡、在各节假日举办检查优惠套餐等，来吸引潜在的患者人群并拉住曾在我院就诊的患者人群，增加医院的就诊人数，提高医疗收入。此外，如今网络的发展已几乎无处不在，医院也可以利用这个条件，通过自身网站以及HIS系统来为患者提供咨询和答疑服务，增加患者对医院的黏性，不仅可以促进医患和谐，同时还可以培养忠诚的病源群。
威胁（Threats）：①人力资源开发的艰巨性：在当今社会，人才是决定各个单位和整个社会发展的决定因素，人才的竞争越来越激烈，而医院想要发展，对人才的引进和培养不容忽视。目前，在乌鲁木齐市，有许多民营医疗机构正在快速发展，与传统的医院相比，他们对人才的引进更具备灵活性，制度也更加人性化，与传统医院形成了较强的竞争。②行业内竞争带来的威胁：周边几家医院在专科特色、综合优势、专业技能等方面优于我院，医院面临的行业内竞争将更加激烈。③社区卫生服务发展的威胁：“小病在社区、大病到医院、康复回社区”是未来的发展方向，将导致各种常见病，多发病疾病就诊量大幅度减少，而我院目前就诊患者以各种常见病、多发病为主。④医疗行业的限制：目前国内的医院，绝大多数都是自负盈亏，其医疗收入主要来自于诊疗费用、检查费和药品加成，而药品加成在医疗收入中占到了较大的比重。根据新医改的相关规定，建议取消药品加成，如果没有其他收入手段来弥补该部分的损失，则医院的整体收入将会大大降低，甚至有可能发生运营亏损的情况，导致医疗人员的权益受到损害，限制医院的可持续发展。⑤心理契约成本增高：“怀疑是最大的成本，相信是最划算的投资”。心理契约是一种无形的承诺，是相互信任、相互依托、相互忠诚的关系，从而实现双赢。但是由于医疗行业的高风险、高压力、恶劣的医疗环境、信任度降低以及个人期望值的增高，导致心理契约成本增高，影响了医院的发展[3]。
从人力资源角度提出医院发展战略
开拓市场实施优势战略：①从发展规模到发展特色，充分利用资源优势，培养人才，发展重点专科，树立品牌形象与优势。②从规模、设备、技术、专家的竞争转向理念的竞争，充分体现“以患者为中心”的服务理念，倡导人性化服务。③从注重发展技术优势转向注重市场需求，了解市场信息、组织资源、网络人才，支持医院发展。
改变人力资源管理的核心问题：①明确医院的目标和管理的对象，改变传统的管理模式。管理不是判断对错问题，而是达成共识。注重管理的分工与授权。②注重医院文化建设，从制度管理的“硬管理”转向医院文化约束的“软管理”。通过各种形式的培训、学习，建立以患者为中心的医院服务文化，并使医院文化渗透到每一个员工的素质之中，变成员工的自觉行动，使医院与员工的发展达到协调统一，员工与医院同步发展。③重视人力资源开发和人才梯队建设。用好现有人才，留住关键人才，吸引急需人才和顶尖人才，构建一支知识结构、年龄结构、职称结构更趋于科学化、富有创造性、具有较高知名度的高层次的人才队伍，从而提升医院的竞争力和知名度。④建立科学的绩效管理机制。根据年度工作目标、岗位工作内容、风险程度、性质等，建立岗位绩效工资分配方案，设定科学的绩效指标，制定符合客观实际的考核标准。
与时俱进，创建学习型组织：医学知识日新月异，医护人员要不断学习新知识、新技术，提高业务水平。加强医院内部、外部的交流与合作，对于技术、人才缺乏，发展比较落后的专业和投入风险较大的项目，采取“借鸡下蛋”的合作方式取得发展。医院管理者和领导者们同样应该不断学习，提高自身的管理能力。
面向未来采取多种经营战略：制定战略决策时不仅要着眼于现在，更要着眼于将来，要预测未来医疗卫生市场的变化趋势，分析自身优势和劣势、机会和威胁，采取多种经营策略，奠定医院可持续发展的基础。
医院职能科室“大部制”：可以将职能相近的科室合并成立行政部、业务部、后勤部等，强化服务功能，弱化行政权力，提高办事效率和决策的执行力。大部制是组织机构的扁平化管理，通过增加管理幅度，减少管理层次，提高办事效率。
在制定医院发展战略中，要对医院所处的环境进行准确的定位，明确自身存在的优势、劣势，认清环境的变化、发展的机会和存在的威胁，制定符合医院发展的具有核心竞争力的规划。
参考文献
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论文摘要：对餐厅基层员工管理，只有充分认识餐厅基层岗位以及员工的个体特征，发现问题根源所在，对症下药，才能解决餐厅基层员工管理中的问题。本文在分析了餐厅基层岗位特征和员工个体特征基础上，针对餐厅基层员工管理中存在的主要问题，提出了有关餐厅基层员工管理方法。
员工管理是餐厅管理中最复杂，最难管理的。如何提高餐厅基层员工服务水平是餐厅的一项重要工作，只有全面认识餐厅基层岗位和员工特征，理解餐厅基层工作，发现问题所在，才能进行有效的餐厅基层员工管理。
1.餐厅基层岗位特征
1.1 入门要求不高，随机应变能力要求强
餐厅基层工作是一项枯燥又乏味的工作，工作内容较为简单，重复性较强，难度不大，对员工受教育程度要求不高。只要员工具有健康的身体，能够独立承担一定体力的劳动，均可加入这个岗位。
然而在提供服务的过程中，常常有不可预知的事情发生。菜品、服务操作、等待时间等各方面都有可能引起客人的不满。无论哪方面让客人产生不满，作为餐厅服务人员，都必须马上提出妥善的解决方案，以缓解客人的不悦。只有及时妥善的为客人解决问题，才能为餐厅赢得客人的再次光临。
1.2工作强度大，薪酬普遍不高
餐厅基层员工直接与客人接触，面对面提供服务，工作环境复杂。在提供服务时需投入大量的情绪和心理方面的精力，以保证服务热情、真诚，工作上充满了压力与挑战。餐厅基层工作时间存在阶段集中性，而餐饮产品大部分属于随产随销型，所以员工都是现场根据客人需要提供相应的服务。在用餐高峰时间，往往人员较为嘈杂。尽管这样，员工都必须热情地，尽心尽力地为每一位前来用餐的客人引导、安排好就餐座位，协助完成客人就餐，既耗体力又受压力。但是在现实中，餐厅基层员工的薪酬一直普遍偏低，往往与所付出的劳动强度不成正比。
1.3劳动力密集，人际沟通能力要求强
人际沟通不只限于员工之间的沟通，还包括员工与客人之间的沟通。在客人就餐过程中，餐厅员工之间的沟通主要表现为传菜员与服务员、服务员与服务员、服务员与后厨之间的沟通。这几方面员工之间的沟通好坏将直接关系着上菜的速度，以及准确性。至于与客人之间的沟通就更不用提了，客人对菜品或者服务甚至对餐厅有任何意见和不满，首先都是通过服务人员进行协调传递，因此，员工在处理这些问题时，及时有效地与客人进行沟通十分重要。
1.4工作时间特殊，质量要求高
餐饮业工作时间不同于其他行业，为满足客人的需要，工作时间要根据客人的就餐时间安排，而且每天的工作节奏忙闲不均。其工作时间的特殊性主要表现为以下几个方面：
一是员工的工作时间是客人的休息时间。尤其是在一些法定的节假日期间，当所有人都在为外出游玩做准备时，却是餐厅员工最繁忙的阶段。
二是下班时间的不稳定性。虽然餐厅也制定了工作时间，但在实际操作中，餐厅基层员工必须等客人用餐结束离开，将卫生打扫完毕后才可下班。
餐饮产品不仅包括实物产品还包括服务过程。餐饮服务造成的任何过失将直接反应在客人身上，损害餐厅在客人心目中形象，无法掩盖弥补。因此，每一个餐厅都会要求员工绝不能把自己的不良情绪带到工作中去，必须带着轻松愉悦的心情为客人服务，保证服务质量达到餐厅的服务标准，并且使客人满意。
2.餐厅基层员工个体特征
2.1年纪普遍较轻
在我国，餐厅基层员工年纪一般都在20岁左右，大部分在30岁以下。少数员工年纪稍大，这部分员工也基本属于主管类领导型人物。人们都把这一行业戏称为吃“青春饭”，不得不接受过了青春的年龄时很可能将被淘汰的命运。餐厅基层员工年轻，富有朝气，精力旺盛，干劲十足，接受能力强，对于搞好餐饮工作十分有利。但也正因为年轻，这些员工比较容易冲动，自我约束能力较差，在面对客人的无理时易与客人起冲突。
2.2明显的性别特征
在我国，餐厅基层员工以女性为主，少数为男性员工。负责对客服务的员工大多为女性员工，而负责传菜等相对较为吃力的岗位则由男性来承担。
2.3良好的身体素质
2.3.1健康的体格
餐厅基层员工不同于其他行业员工，她们一旦开始工作，就必须在“站”中度过每一秒。且往返于餐厅与厨房，虽未出门，但走的路却不少。
2.3.2端庄的仪表
餐厅服务人员的仪容、仪表、仪态必须端庄合理，符合岗位的专业要求。
2.4文化水平不高
现阶段，我国餐厅基层员工文化水平参差不齐，但总体文化水平明显偏低。由于餐厅基层岗位的入门门槛较低，加上传统观念对餐饮服务行业的歧视，认为服务人员就低人一等，很多高学历人员不愿从事该行业。
3. 餐厅基层员工管理中存在的主要问题
餐厅在基层员工管理过程中仍然存在不少问题，主要有以下几个方面：
3.1缺乏具有竞争力的薪酬
餐厅支付给基层员工的基本工资与其他行业相比相对要低得多，这样的薪酬水平太缺乏竞争力。许多餐厅在基层员工的薪酬计量上往往没有和绩效挂钩，工作表现的好坏没有太大的区别，存在罚得多奖得少的现象。员工工作上出现一点差错就要扣工资，但工作表现出色的员工有时候却没有得到应有的奖励，这严重地消减了员工的工作积极性。
3.2要求与技术上的落差
餐厅基层员工所需拥有的技术主要是人际沟通、随机应变、餐饮服务等技术。为了尽量避免客人在用餐过程中产生任何不愉快的感觉，给餐厅造成不良影响，餐厅对基层员工的工作质量要求非常高。这就对员工实际拥有的服务技术要求非常高。员工在对客人服务过程中的每一个服务操作的细节都必须达到餐厅的服务要求，甚至提供超常服务。尤其是员工在遇到客人不满而投诉的时候，必须妥善地与客人沟通，以最快的速度提出既能使客人满意，又能维护餐厅利益的解决方法。这就需要基层员工的随机应变能力以及沟通能力等技术达到一定的水平，也就是对员工的职业技能要求较高。
3.3缺乏丰富的业余生活
餐厅基层的员工基本属于20到30岁之间的年轻人，正属于“爱玩”、“爱凑热闹”的年龄，但现实中餐厅管理只注重员工工作管理，而忽视了员工业余生活管理，单调的生活易对工作产生厌烦情绪。
3.4管理中性化
目前餐厅的管理模式基本上是男女平等对待的中性化管理模式，但不可否认的是女性与男性在某些方面总是存在着一些差异。比如：女性的生理周期问题。
3.5缺乏有效的培训
餐厅基层员工的培训缺乏有效性，主要表现在以下三个方面：
3.5.1培训内容单一
在培训主要内容上每次都没有太大的变化，一样的内容重复地讲述，只注重服务操作，较少涉及沟通技巧，服务态度等方面的培训。
3.5.2占用员工休息时间
餐厅的培训大都是占用员工的休息时间进行，让员工自愿牺牲休息时间来配合餐厅的培训，因此也就很难达到培训的目的。
3.5.3缺乏持续性
许多管理者认为，只要员工在刚入职时加强培训，那么今后就可以一劳永逸，高枕无忧。事实上，员工刚入职时虽然进行了岗前培训，但由于外部环境处于不断变化之中，客人的需求和偏好也会随着环境的变化和生活水平的提高而不断改变。如果员工的服务水平没有及时得到更新，那么将跟不上时代的脚步，在实际服务过程中就无法达到顾客满意。
4.基于岗位和员工特征的餐厅基层员工管理方法
4.1完善薪酬制度
餐厅在公平原则基础上建立科学的薪酬制度。首先，适当提高员工的基本工资。其次，应将员工的奖金与餐厅的收入以及员工的绩效相结合。赏罚分明，对于有突出工作表现的员工给予一定奖励。这样可以提高员工的工作积极性和工作效率。最后还应该完善员工的福利。福利能在一定程度上保证员工的工作和生活质量，增加员工的归属感。
4.2选择合适的员工
员工是否优秀是可以培养的，但首先必须是适合餐厅基层岗位的人选，把好招聘的第一关，让应聘者充分了解餐厅基层岗位的特征，只有能适应岗位特征才是该行业合适的员工。
4.3在员工管理中加强针对性管理
管理中应加强与员工的沟通，了解并帮助他们实现梦想。在工作中提供帮助和支持，如根据女性生理周期问题特征，餐厅在排班时应照顾到这些员工的需要。使他们克服工作上的困难，感受餐厅的关怀。而且年轻人血气方刚，对于公平性特别在乎，餐厅对员工的管理要讲求公平公正，让员工清楚：机会都是平等的。对于年轻员工的批评和惩罚要慎重，尤其是女性年轻员工。尽量不针对个人，或者私下进行，给员工保留面子，会增加员工的忠诚度。
4.4重视对员工的培训
餐厅基层员工的培训应该是全方面的，具体应包括以下几个方面：
4.4.1服务理论培训
通过服务理论培训，让员工意识到服务质量与员工的服务素质密不可分，让员工清楚餐厅的经营理念，明白服务质量对于餐厅而言的重要性。使员工感受到自己是这个餐厅中的一员，对餐厅的责任。将餐厅的工作作为自己人生的事业，而不是人生事业发展中的一个驿站。
4.4.2服务技巧培训
在餐饮服务过程中，涉及服务操作程序、服务细节、服务态度以及各个环节的服务操作技巧等。尤其是用餐高峰期，如何维持员工队伍通畅，避免客人流失等技巧的培训必不可少。通过服务技巧培训，提高员工的职业技能，改善工作态度，发挥员工的潜能，增加员工的工作自信心以及责任心。
4.4.3人际沟通培训
人际沟通方面能力的培训可以为员工解决客人投诉，以及服务过程中一些突况处理增加筹码，交流过程更加顺利。另一方面，餐厅员工之间需要沟通协作，加强员工间的沟通技巧培训，可以为员工工作过程中减少一些不必要的麻烦。
4.5加强专业人才的引进
餐饮业竞争已越来越激烈，餐厅之间的竞争实际上是优秀员工的竞争。所以餐厅在专业人才引进方面必须有所保证。餐饮相关专业毕业的大中专院校的毕业生，是餐厅人力资源的重要组成部分，也是今后餐厅发展的储备力量。餐厅可以与这些院校建立合作关系，为毕业生提供就业机会，同时可以挑选合适的专业人才。吸引专业人才的关键是让人们看到在这个餐厅的发展空间，以及这个餐厅在员工培训方面的工作的全面性以及完善的薪酬制度。这是目前许多高校专业人才择业时最看重的因素，也是说明一个餐厅生命力所在。因此，餐厅在加强专业人才的招聘的同时，必须做好培训和人才职业生涯的设计，让每一个对餐饮业有热情的人员都能看到在这一行业发展的希望，这样才能招聘到优秀的专业人才。
4.6抓住员工的心
只有用“心”工作的员工才是好员工。提高餐厅服务质量最重要的方法就是抓住员工的“心”，全心全意为企业工作的员工才能创造优质的服务质量。
4.6.1找到员工真正需要的东西
对员工的管理，最讲究的是根据员工的个体情况，量体裁衣，真正满足员工所需，才能发挥出管理的最大效用。因此，主管领导应经常关心员工生活，了解每个员工的需要。对于工作表现良好的员工，根据员工个人特征需要，对不同的员工给予不同的奖励，以激励员工工作积极性。这种“量身定做”型的激励制度可以达到出人意料的激励作用。
4.6.2让员工有归属感
员工工作不仅仅只在乎工资，餐厅对员工的重视与尊重同样不可缺少。餐饮业通常是追求“宾客至上”，“宾客至上”不是就能将员工的尊严置之不理。在维护客人利益的同时要充分考虑员工的尊严。如果责任不在于员工而使员工受了委屈，事后一定要做好员工的安抚工作，让员工明白餐厅对其的重视，产生归属感。
4.6.3丰富员工业余生活
餐厅可以利用休假时间组织一些活动，让员工参与其中。比如每个月为当月生日的员工一起举行生日PARTY，组织外出旅游，举行一些运动项目，技能比赛等，使员工慢慢融入到餐厅这个大家庭之中。
参考文献
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【关键词】房地产企业；现金流；现金流管理
我国房地产市场持续高速发展，在政府宏观调控政策不断紧迫的情况下，房地产企业资金链条脆弱，需要保有充足的现金净流量，那么加强现金流管理就显得至关重要。
1 房地产企业现金流管理的意义
1）房地产开发需要巨额的投资保障，如果没有足够的资金，企业就无法进行项目运作。良好的现金流管理不仅可以合理地配置资金，保障企业各个环节的现金需求。
2）通过现金流的管理，企业可以全面提高企业财务管理水平，带动和促进企业整体经营管理水平的提高，以适应激烈竞争的房地产行业需要。
2 房地产企业现金流的特点
房地产开发的投入、产出价值巨大，项目开发周期时间长，所含风险因素众多，因此房地产开发企业也就具有符合自身生产经营特点的现金流特征，其表现为：
1）资金需求数额巨大，现金占用的风险性大。房地产项目开发是一个规模庞大的综合性工程，从土地购买到房地产的建设、租售涉及许多环节，需要投入大量的资金。并且，资金一旦投入就具有不可移动性，很难根据各种因素加以调整，这无疑加大了现金流的风险性。
2）现金的占用周期长。对每一个房地产开发项目而言，从选择地块到竣工验收，直至出售（或出租）需要3～5年的时间。因为房地产开发周期长、资金周转慢、回收期长，所以现金的占用期长。
3）项目开发时，往往负债率较高。开发商在开发具体项目时，很少全部使用自有资金。即使是自有资金充足的开发商，在每个项目上使用自有资金也比较少，大量的资金还是依靠贷款。
3 房地产企业现金流管理的现状
3.1 现金流管理不符合自身特点和发展战略
目前，大多数房地产企业的现金流管理仅仅停留在公司运营层面，还没有提升到战略管理的地位，也没有根据自身的行业特点制定出符合自身发展的现金流管理方法，更没有与企业的发展目标相结合。因为房地产企业的整体资金周转速度往往比较慢，资金使用效率的阶段性强，所以不符合企业战略和特点的现金流管理必然会影响到企业的发展，甚至造成生存困局。
3.2 资金来源渠道过于单一
2011年全国房地产开发投资资金来源总额达83245.9亿元，其中利用外资813.6亿元，占总比小于1%，自筹资金34093.4亿元，占总比41%。经对各年资金来源比对发现，自筹资金一直是我国房地产行业资金的重要来源，对外资的利用率始终处于极低的状态。
3.3 现金流管理缺少全程控制
现金流的管理与市场调查、采购、人力资源管理、项目实施、经营管理等职能部门直接相关，需要企业制定统一的管理策略，协调各部门的具体运作才能保障现金流在企业中正常流动。然而目前有些领导层对财务知识不了解，没有事前预测和预警机制；企业过于关注营运利润，而忽视了财务规划，不能更好地做出正确的投资决策；不能实现各相关部门的联合协调运转和相关调控，无法形成通畅、有序的现金流，现金流管理的品质较差。
4 房地产企业现金流管理的改进
现金流管理是企业管理的核心，企业要想生存和发展，就需要不断提高管理水平，做好现金流管理。
4.1 制定符合企业自身特点和战略的现金流管理
企业战略决定现金流的流动方式，反过来现金流又服务于企业的发展战略。企业进行现金流战略决策时，要进行环境影响因素和企业战略分析，根据自身的资金实力制定切实可行的企业发展战略，使现金流动方式与企业战略和环境变化相适应，切忌盲目扩张，造成资金链的断裂。
在企业的不同发展阶段，现金流会呈现出不同的特点，战略性现金流量管理应与各阶段的特点相匹配，并突出重点。领导层应能准确分析和识别企业在不同经营阶段的特点，并根据现金流量的需要，提出合适的财务结构。
4.2 确定现金持有量，合理调度现金流动。
房地产开发存在着诸多的不确定因素，需要提前进行正确预测，确定现金持有量，尽量使现金地进出实现同步，减少现金的总体占用额度。
常用的确定现金持有量的方法有：
1）成本分析法。求出持有成本、短缺成本和管理成本合计值为最低时的现金持有量。
2）存货法。将企业现金持有量和一定时期有价证券的变现次数联系起来衡量，即将持有现金的机会成本同有价证券的转换成本相加，求得总成本最低时的现金余额。
3）随机法。根据历史经验和现实需要，测算出一个现金持有量的控制范围，将现金持有量控制在上下限之内。
此外，还可根据现金流的特点，通过统计分析找出影响现金持有量变动的因素，建立与数据样本拟合较好的回归模型，预测未来影响因素和现金持有量之间的变化关系。此法需要结合房地产企业的现金管理模式和业务发展情况等定性指标来进行辅助判断。
4.3 调动闲置资金，提高资金使用率
在资金大量回笼期，可以充分发挥内部闲置资金的作用，将闲置资金用于短期有价证券等渠道的投资，加速资金的周转，提高资金的使用效率，从而获取客观的主营业务外利润。据统计，所有国有企业的流动资金年周转期缩短一天，就可以节约资金10多亿元，如果减少2％～3％的闲置资金占用，全年可节约资金上百亿元。
现在很多大型的房地产公司实行房地产项目的开发滚动，用较少的资金推动多个项目的交叉进行，这样不但提高了资金利用率，也能缓解企业应对银行资金紧缩政策的压力。
4.4 积极拓展资金来源，实现多渠道融资。
房地产行业可以发行债券，利用股权或资产转让等方式来筹集资金，此外还应该由依靠银行的间接融资向直接融资转变，进一步推进房地产基金的前行，甚至吸引海外投资的份额，从单一的融资方式转向多元化吸纳。
2005年3月，澳大利亚投行麦格理集团公司收购了上海一座甲级写字楼项目，这是我国房地产市场吸引海外基金的一次实践。海外基金的参与开拓了融资渠道，规范了房地产市场的素质，还可以满足很多中小企业旺盛的现金需求。
关键词： 高校教育 创新能力 培养目标 教育教学管理
1.引言
信息时代，知识创新将成为未来社会文化的基础和核心，而创新人才将成为决定国家和企业竞争力的关键。目前我国长期以来推行的传统教育，学生对于知识的掌握非常扎实，但是往往会培养出高分低能的学子。尤其是步入社会参加工作以后，这方面的缺陷就更加明显，不能适应社会发展的要求。创新能力培养目标下的教育改革与教育教学管理，通过提高教育教学质量，能够为社会企事业单位培养大量的创新型人才，以适应时展要求。
2.高校创新能力培养目标分析
创新能力（creativity，也常被译为创造力），是一种提出或产生具有新颖性（novel，original）和适切性（appropriate）工作成果的能力[1]。它具有复杂的能力结构，能产生新思想，创造性地解决问题。创新能力意味着不因循守旧，不循规蹈矩，不故步自封。对于目前社会的发展而言，由于信息时代瞬息万变，社会的需求在不断发生变化，传统意义上的应试教育已经无法满足社会需求，高校需要根据社会的需求进行相应的教育改革。高校进行创新能力的培养，其目的在于为社会培养更加符合社会需求并能主动适应社会发展要求的人才，因此，创新能力培养的目标就是为了让学生有更强的竞争能力，由高校搭建创新教育学习的平台，并以此作为教育阶段与职业阶段的一个完美的衔接，从而让学生对以后的职业规划和将来的发展方向有明确目标。总之，高校进行创新能力培养目标，是教育功能上的重新定位，强调的是高校所培养的学生对环境和社会的主动适应，以满足现代产业结构和就业结构的发展变化。
3.基于创新能力培养的高校教育教学管理分析
教育的发展总会受到一定时代和社会的制约和影响，但教育毕竟是一种依据理想塑造人的事业，不能完全附属于某种现实的力量，因此创新目标的定位既要满足社会的发展需求又要弘扬人的主体精神，创新的价值既是现实的、功利的，又是超越的。因此，教育的改革与进步必须以理念的突破和更新为先导，从教学模式、科学化管理措施、就业指导等方面进行创新和改革，从而制定合理而有效的教育教学目标。
3.1教育理念上的创新和改革
长久以来我国一直实行应试教育，应试教育让学生的注意力都集中在如何掌握理论知识、如何获取高分方面，这样的教育理念有一定优势，但是，也造成我国学生高分低能的普遍现象。虽然可以掌握扎实的理论基础，但是在实践方面存在较多问题。因此，在进行教育教育管理深化改革的过程中，教育理念一定要与时俱进，让学生从应试教育模式中走出来，实现高质量的素质教育。
很多学者对教育理念的理解各有千秋，但其基本内涵是一致的。学者韩延明认为教育理念是指人们对于教育现象（活动）的理性认识、理想追求及其所形成的教育思想观念和教育哲学观点，是教育主体在教育实践、思维活动及文化积淀和交流中所形成的教育价值取向与追求，是一种具有相对稳定性、延续性和指向性的教育认识、理想的观念体系[2];学者罗海欧认为教育理念是指学校的高层管理者以学生前途与社会责任为重心，以自己的价值观与道德标准为基础，对管理学校所持的信念与态度[3]。学者潘懋元对大学理念内涵的认识具有代表性，他认为大学理念虽然是一个上位性、综合性的高等教育哲学概念，但它不仅反映高等教育的本质，而且涉及时代、社会、个体诸方面的因素。从“理念”切入，不但可以更好地把握高等教育的本质、功能、规律，而且可以更好地理解高等教育规律如何制约和支持人们对高等教育的认识与追求[4]。一般来说，不同层次的、不同特色的高校实现自己价值的方式和途径是不同的，社会的多样性决定了高等教育价值和主体的多样性，因此，笔者认为，高等教育的教育理念应该是从中国国情和实际出发，针对不同层次的高等教育主体及学科上的“多元化”特点，培养具有创新能力的高级专门人才。
3.2高校创新教学模式的转变分析
目前高校教学模式总体来说，还不能适应社会发展的要求，所以进行合理改革、有效规划势在必行，只有创新高校教学模式，才可以让高校的教育教学方向发生转变，才能为社会培养高素质的创新人才。
第一，高校必须进行教学模式上的创新改革。教学模式的创新是目前高校需要进行全面深化改革的主要内容和方向，因为按照传统的教学模式分析，高校的教育模式无法满足先行社会的需求。毕业就等于失业现象不断出现，造成失业率不断提高的现象。究其原因，与高校的教学模式确实存在一定关系。高校过于重视对学生学分的关注，显然以学分进行学生学习效果管理，而在社会实践能力操作方面却存在不足。尤其是在自然科学类方面的教学，实验课程往往成了被忽视的内容，而专业知识虽然重要，如果在实际的应用中没有得到发挥，就无法达到教学目的。因此，将高校教学模式转化到能力培养与实践教育的层面上，不仅可以增强学生的就业竞争力，而且可以让高校的教学氛围发生一定转变，从而更加适应未来社会的发展。
第二，在教学内容上进行创新改革与规划。教学模式的改革创新指出了改革方向，最终要落实到教学内容改革创新上。为此教学内容改革要从以下几个方面进行：一是在条件允许下可以让学生参与到教师的科研项目中，通过参与教师的项目，培养学生的创新精神、创造性思维与创业意识，以适应未来行业对高素质创新创业人才的需求。二是对学生进行专业课程实践训练，提高学生的实践技能;三是让学生进入企业进行顶岗实习，培养学生实践能力。通过深化教学内容改革，并实现理论与实践的完美结合，在一定程度上提高教学意义和价值，对高校教学改革有深远意义。
第三，教学方法一定要满足能力培养的需求，简言之，就是教学方法要符合创新教育的标准，从而让学生更加适应素质教育的模式。为此需要做好以下几个方面的创新改革：一是教学方法信息化改革，例如教师通过建设课程网站，便于学生进行自主学习，通过网站丰富的教学资源，使学生变被动接受为主动探索，提高学习效率。运用计算机多媒体技术进行教学，通过视频、音频、动态效果等方式，激发学生学习兴趣。二是要进行工学结合改革，要以职业为导向，以市场需求为平台，通过学习与工作相结合的模式，以提高学生就业竞争能力为目的。为此可以借鉴英国的“三明治”（Sandwich Education）教育模式和美国的“合作教育”（Cooperative Education）模式，结合中国具体国情，进行教学改革与创新。三是要聘请校外专家作为第二导师，开辟第二课堂。通过企业专家讲解企业工程实践，提高学生感知能力和认知能力，便学生的综合素质得以提高。
3.3管理措施科学化
创新能力培养目标的教育教学管理就是着重研究和解决学生创新精神和创新能力如何实现的问题。只有应用科学的管理措施才能培养创新能力。为此，需要对教育教学管理措施进行科学创新与改革。
第一，要做好创新能力培养的宏观环境分析。2014年国务院在《关于加快发展现代职业教育的决定》中提出“到2020年，形成适应发展需求、产教深度融合、中职高职衔接、职业教育与普通教育相互沟通，体现终身教育理念，具有中国特色、世界水平的现代职业教育体系”，为此高校要抢抓机遇，围绕经济转型升级和产业结构调整需要，深化教育改革，探索发展本科层次职业教育。高校既要考虑整个高等教育的大环境，又要考虑高校自身的条件与生源层次等因素，对教育发展环境进行科学分析，准确定位。
第二，在微观教育教学管理中要运用科学的方法。高校教育现代化主要特征之一是教学管理手段的现代化，特别是由于现代教育技术的发展，对高校教育管理起到推动作用。因此，高等教育必须运用现代技术手段进行高效管理。一是要运用数学工具对教育进行量化管理，建立数据分析模型，使管理有据可依;二是要充分运用现代计算机数据库技术，建设教学管理信息系统;三是要运用现代网络技术，进行数据和知识的检索与查询。
第三，学生个性化分析与培养。在高校的教育与教学的过程中，要对学生进行充分的调查分析，根据学生需求进行培养方向的区分，部分学生喜欢对学术方面进行深入研究，那么就可以加深理论知识学习，从而培养学生的学术理论兴趣，不断深化学术理论底蕴，为未来的学术研究发展奠定基础。而另一部分学生则更多地希望通过理论文化知识的学习，实现自身能力的提高，有针对性地满足这部分学生的实践能力培养的需求。针对不同学生的个性特点，可以进行实践能力培养与学术能力两个方向培养，这样改革方法不仅可以降低高校的资源成本，而且可以让学生的目的性更加明确，有利于实现不同个性的学生价值。
第四，学生学业成果的科学评价。必须改变以考试成绩为标准的静态的学业成果评价标准，构建一个以创新能力为核心的综合的动态的教学质量评价体系，评价过程中要关注学生创新能力的发展，尊重学生独特的个性特点和能力差异，从一种动态的、发展的角度评价学生。针对不同特点的学生，应当有不同的多元的衡量标准，对于学生不同的能力才能使理论型的、思辨型的、学术型的、设计型的、应用型的、管理型的、经营型的等各类学生充分发挥天性，成为各具特色、特长的人才[5]。
3.4高校的就业指导分析
既然传统的教育和教学理念与方法，已经使得高校毕业不能完全适应社会发展的需求，所以进行大学生就业指导就显得非常有必要。因此，对于高校就业指导课程而言，也需要进行相应改革。
高校开设就业指导课程的目的是让学生在步入职业之前有适当规划。此外，在心理方面也相当于是作一个预警。目前大多数高校就业指导课程的问题较多，对就业指导的意义并不大。一是对就业指导课程的重视程度不够，课程的时间安排较少，重视程度比专业课差，学生对就业指导课也不太重视。二是缺乏专业的指导教师，目前很多高校的就业指导课老师基本上都是辅导员，本身就缺乏实际工作及创业的经验，往往授课效果不佳，那么对于学生而言，学习效果自然不佳。三是课程内容缺乏实践支持，价值不高，教学内容匮乏，课程内容缺乏规范，教师只是根据的课堂经验或者是对就业方面知识的一些个人理解，这些都造成教学内容缺乏实际支撑。因此，造成目前高校就业指导课程的实际价值和意义不大。
所以高校就业指导课程必须进行完善与改革。
首先，聘请专业的高校就业指导课程教师，教师并不一定需要高学历，但是在就业相关方面必须具备非常丰厚的经验，目前，一些高校已经开始进行了改革，聘请了大型企业的人力资源管理部门的员工，符合对高校学生进行就业心理和就业面试过程中的技巧分析，这对于学生而言，是非常有意义的。不仅可以提高学生的学习兴趣，而且可以让高校就业指导课程具备价值和意义。
其次，在教学内容方面进行深化改革，传统的高校就业指导课程重点在于教师的理论讲解，介绍的内容很多都是不切合实际的。甚至在教材选择方面，内容也与时代的实际情况不符。因此，在教学内容方面，一定要加强学生的实际体验，让企业的人力资源员工亲自对学生进行面试考核，这样可以在一定程度上促使学生在面对就业过程中积累经验，也让教学内容更加丰富，具有现实参考价值和意义。
最后，利用网络资源，加强信息指导。学院要搭建就业指导信息服务系统，为学生和单位提供双向选择平台。通过就业信息网，学生能及时了解就业形势和信息、确定择业意向、进行职业评价，等等;单位随时了解毕业生人才信息，选择需要人才。同时利用网络资源，与高校联合举办网络人才市场，实现毕业生和单位的网上择业和招聘[6]。
4.结语
本文通过对高校创新能力培养目标的分析，明确了高校实行全新的教育教学理念和措施的必要性，并对基于创新能力培养的高校教育教学管理作了重点分析，在教育理念上要从中国国情和实际出发，针对不同层次的高等教育主体及学科上的“多元化”特点培养具有创新能力的高级专门人才。创新与改革教学模式、教学内容、教学方法等显得势在必行，科学化的管理措施提供了保障，完善的高校就业指导指明了毕业生的职业方向和未来规划。
参考文献：
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[4]潘懋元.多学科观点的高等教育研究[M].上海：上海教育出版社，2001.11.
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