时间：2023-07-11 17:37:35
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇经营绩效的评价方法，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
现代企业两权分离的经营模式，使得经营者实际控制着企业的发展命脉，经营者的能力、努力程度、对企业的贡献程度都影响着企业的发展，因此，客观公正的评价经营者的管理行为和努力程度，并采取有效的激励措施给予正面激励，对于激发经营者为企业发展努力起着至关重要的作用。但是由于经营者管理行为的不规范、工作产出的不易度量，要对经营者绩效进行直观的测量，在技术上是比较困难的，且在实际工作中也不易操作。因此，客观公正的评价经营者绩效一直是理论界、学术界研究的热点问题。
目前，许多学者针对经营者绩效评价问题做了大量理论研究和实证研究。冯英俊等教授提出了二次相对效益的概念，为评价企业绩效和经营者绩效提供了一种新方法，为后人的研究奠定了理论基础；梁巧转等在总结以往对经营者业绩进行评价的方法的基础上，提出了一种基于EVA和RPE的职业经理人业绩评估方法，为设计合理的经营者激励契约提供了依据；陆玉梅提出了经营者业绩评价指标设计的原则，并设计了一套经营者业绩评价的指标体系，在此基础上通过模糊综合评价模型对经营者的业绩进行评价；周莉等借助于功效系数法，建立了经营者相对业绩评价模型，并借此研究了上市公司经营者相对业绩与激励状况，为经营者激励机制的建立提供了参考；王宗军等建立了一套包含财务指标、企业发展能力、战略管理能力、决策能力等指标的相对全面、系统的高管人员绩效评价指标体系，并运用人工神经网络评价模型用自适应的模式识别方法对高管人员的绩效进行了评价；杨少梅等学者通过建立相对完善的评价指标体系，采用AHP法确定指标权重，用灰色关联度分析法建立决策矩阵，以实现对管理人员绩效的综合评价。
但是，这些评价方法的评价结果往往含有评价对象客观基础条件优劣的影响，仅仅体现了它们的实力，难以反映经营者的主观努力程度，因此影响了评价的公正性；对于管理者的评价指标的量化存在一定的困难，人为因素过多，难以做到客观合理。基于此，本文在分析了企业绩效和经营者绩效的基础上，提出了基于数据包络分析的二次相对效益模型，以剔除客观基础条件优劣对经营者绩效的影响，从而更加科学公正的评价经营者管理绩效。
一、经营者业绩与企业业绩的关系
企业绩效是指利用企业内部资源进行生产经营活动所获得的全部经营成果。经营者绩效是指不受企业环境中经营者不可控因素的影响下，经营者通过自身的能力、努力，利用企业内部资源进行生产经营活动所获得的经营成果。经营者绩效和企业绩效最终都是以企业的经营成果来体现的，经营者绩效是企业绩效的一部分。两者之间唯一的区别就是：是否有经营者不可控的外部因素的影响。同一行业不同企业它们面对的外部不可控因素是相似的，这些因素是经营者无法控制的，从理论上说，在同一行业内，要客观公正的评价经营者的业绩，只要在企业绩效的基础上剔除外部不可控因素的影响就可以得到。经营者绩效与企业绩效的关系如下图所示：
经营者绩效与企业绩效关系图
二、经营者绩效评价方法构建
1.评价方法构建的思路
A. Charnes, W. W. Cooper和E. Rhodes在1978年提出的数据包络分析（DEA）理论与分析方法是研究具有相同类型部门间的相对有效性的十分有用的工具[7]，因此是本文构建模型的理论基础。
本文首先构建了绩效评价指标库，通过对选取的样本数据的分析，借助因子分析的方法，将大量的变量归纳为几个可以综合反映指标的公共因子，将各公共因子的方差贡献率占提取公共因子的总贡献率的比重为权重进行加权平均，求得综合因子。第一年的综合因子，反映的是评价对象的基础状况，称为参考指数；第二年的综合因子，反映了评价对象的当前的状况，称为当前指数。将第一年的公共因子作为输入，第二年的公共因子作为输出，计算出各评价对象的二次相对效益值，以此作为剔除客观基础条件影响的经营者主观努力程度的评价依据。
2.评价方法构建步骤
（1）评价指标体系构建
在对经营者业绩进行评价时，经营者为企业创造的价值是评价者最关注的，因此主要采用财务指标进行评价；而且本文所采用的是二次相对评价方法，评价对象非财务指标值的变化，会通过财务性评价指标值的动态变化反映出来，因此，本文在设计评价指标体系中未引入非财务性指标。
以往，在指标的选取上，研究者往往会凭自己的主观意志选取指标，这样往往会使选取的指标并不能全面的反映评价对象的真实情况，产生以偏概全的问题。因此，在对上市公司披露数据综合分析的基础上，本文构建了一个相对全面的财务指标库，将尽可能多的信息包括在内，避免主观选择指标造成重要信息的遗漏。包括以下指标：流动比率，资产负债率，利息保障倍数，固定资产周转率，总资产周转率，净资产周转率，每股现金流量，每股净资产，主营业务利润率，营业净利率，主营业务增长率，营业收入增长率，主营利润增长率，总资产增长率。
如此多的指标难免会加大问题的分析的难度，而且有的指标间存在高度的相关性，这样也会给问题的分析和解释带来困难，甚至会影响最终的统计分析结果。因此采用因子分析的方法，利用降维的思想，在力保数据信息损失最少的原则下，从原始变量的相关矩阵出发，把大量的变量转化为少数几个综合因子，从而将复杂问题简单化。
物资公司绩效评价管理系统构建
（一）明确绩效评价原则1、坚持全面、系统、规范、公平、公正原则全面、系统、规范：绩效评价内容全面，涉及企业经济活动的生产、经营、财务等方方面面；绩效评价管理强调对绩效的系统管理，函盖企业、组织部门、员工三个层面，每个层面均设有科学合理的绩效评价指标体系、评价标准、评价方法；绩效评价程序规范。公平、公正：绩效评价主体在评价过程中要根椐明确规定的绩效评价标准，针对客观的评价资料进行评价，做到用事实说话，避免掺入主观成分和感彩，做到公正、公平的实施评价。2、坚持内部市场化管理原则绩效评价是以公司经济效益为核心，综合评价公司的经营、管理和发展水平。将公司内部不同层面组织之间经济运营活动纳入市场化运作，实行全面成本核算管理，使绩效评价结果可比、可信。3、坚持岗效挂钩，效率优先，向效益和苦脏累险工作岗位倾斜原则进行工作分析，将工作难度大，工作职责范围宽及对公司贡献大、绩效高的人员赋予较高的绩效等级。评价结果在薪酬计提、职级晋升、培训等方面体现出明显差别，充分发挥绩效评价的激励功能。（二）成立绩效评价领导机构为强化公司绩效评价工作，公司成立了绩效评价领导小组。公司总经理、党委书记担任组长，公司副总经理、总会计师担任负组长，成员由经营管理部、人力资源部、财务部、纪委监察部、综合办公室、党群工作部负责人组成，并对其职责作出如下规定：1）绩效评价领导小组是绩效评价最高决策和种裁机构，负责谋化、审定绩效评价管理办法及单项奖励管理办法并督导贯彻实施，平衡解决绩效评价过程中出现的问题，对期末绩效评价结果及奖金分配方案进行审定。2）绩效评价领导小组办公室设在经营管理部，具体负责绩效评价管理办法及单项奖励管理办法的起草和实施工作，建立健全绩效评价管理基础工作台帐，做好基础考评依据和数据资料的存档工作。（三）绩效评价运行程序每月6日前，财务部负责将各单位评价指标当月及累计完成情况，人力资源部负责将当月预算工资中的固定部分，安全管理部负责将本月安全评价结果，分别经本部门负责人审核并加盖公章后送交经营管理部；经营管理部负责进行月份基础工作检查、日常工作评估等具体评价工作，并编制基础工作达标评价报告；经营管理部依据各部门提供的数据，按管理办法规定，计算各部门预算工资、效益工资提取额及单项奖励额；每月10日前，由经营管理部依据考核结果编写绩效评价兑现报告，并提交公司绩效评价领导小组审定通过；依据审定后结果，人力资源部向三级公司下达当月工资总额通知书，经营管理部负责向直属单位和机关部门下达当月奖金通知，各单位将奖金分配明细按要求时间报经营管理部，由经管部负责分类汇总报人力资源部作为最终薪酬计提依据。（四）绩效评价指标、权数、评价标准及计量方法物资公司是集团公司下设二级公司，组织结构构成机关部门、直属单位、三级公司。从事集团公司生产经营物资供应，外拓物资贸易和物流服务等业务。公司结合自身经营动特点，将公司总体经营目标层层分解,形成部门经营目标及员工工作目标,实施分层绩效评价管理。1、绩效评价指标设置公司绩效评价指标由共性指标和个性指标组成。共性指标是根椐公司经营属性设置，个性指标是根椐各部门经营特性对共性指标的补充。基于平衡记分卡思想，从四维角度以定量（财务类）与定性（非财务类）形式设置评价指标。2、绩效评价指标标准、权数（1）绩效评价指标标准。定量指标评价标准是集团公司下达的预算指标，在公司内部按管理层级及经营特点，逐层进行分解形成各部门预算指标。定性指标依据集团公司下达的年度重点工作以及公司内部管理制度、细则的规定作为评价标准。（2）绩效评价指标权数。绩效评价指标权数指在特定的绩效指标体系中每项指标的权重。一般采用具体分值或百分比（%）表示，为便于评价计量，一个指标体系总权数为100，其中每项指标的权重可根椐各项指标在整个体系中的重要成度，在总权数范围内进行分配。3、绩效评价指标计量方法绩效评价指标计量有多种方法，公司本着评价指标计量科学、规范，评价结果公正，计算简单及便于计算机管理等的原则，采用赋分计量的方法。即对每一评价指标赋予基准分，然后用评价指标的基准值与其实现值做比较，再按规定的计量规则,计算每一指标实际得分。按计量规则不同，分为多种具体计分方法。（1）同比幅度计分法。同比幅度计分法即评价指标实际得分按实现值与基难值的实际完成幅度大小，在标准分基础上按同幅度进行加减分。其计算公式为：预期增长类评价指标得分＝(实现值÷基准值)x标准分，预期紧缩类评价指标得分=[2-(实现值÷基准值)]x标准分。（2）百分点增减幅度计分法。采用以实现值较基准值增减百分点进行加减分的方法进行计分，其计算公式为:单项指标得分=[1+(实现值-基准值)]×标准分。（3）限额计分法。限额计分法为防止因评价标准确定不准等因素，造成评价指标完成幅度大起大落，评价指标得分大幅度涨跌使绩效评价失真，而对评价指标实际得分采取最高、最低限分的计分方法。圈定指标计分的幅度范围，剔除不合理因素。（4）幅度阶梯计分法。幅度阶梯计分法，完成指标基准值记标准分，出现增幅或减幅时，按增或减幅度分级加减分。适用核心评价指标计分，如“利润总额、综合成本”等。4、绩效评价结果应用绩效评价结果以绩效奖金的形式进行分配,公司根椐年度总体目标、结合各部门经营特点、规模、难度及工作环境以及对公司的贡献度，设计了符合公司情况的奖金组合。同时作为评价对象核发薪酬、调整薪酬、评选先进、聘职、安排培训的重要考核依据。（1）奖金项目。根椐经常性、阶段性、重要性等工作特点确立奖金项目，如月度奖、季度奖、单项奖、总经理特别奖等项目。（2）分配方法。计分法、系数法、绝对值法综合运用确定分配方案。1)首先，结合公司年度总体经营目标与部门工作侧重点，针对不同奖励项目确定部门奖金分配系数。结合岗位说明书与不同奖励项目确定职级分配系数。然后针对奖励项目确定各奖项标准额，结合绩效评价结果计提部门奖金额度。如：部门基本奖＝标准额×部门系数×∑部门职级计奖系数。2)部门绩效是员工绩效的前题和基础,各部门结合自身特点确定员工职类、职级计奖系数计提个人奖金。如:个人基本奖＝部门基本奖÷∑职级计奖系数×个人计奖系数。
绩效评价结果应用分析
按月度汇总部门、职级人均奖金，进行部门间、同职级间、非同职级间及历史同期的对比分析，动态了解部门间、非同职级间奖金分配比例是否合理，薪酬同比是否增长，以便及时发现问题，分析原因，解决问题，充分发挥绩效评价管理激励与约束导向功能、协调功能、优化功能，最终实现企业和个人发展双赢。
作者：苗晓云 单位：开滦（集团）物资分公司
关键词：煤炭企业 绩效评价管理 意义
绩效评价管理在企业生产经营过程中的重要作用日益凸显，已成为保障并促进企业内部管理机制有序运转，实现企业各项经营管理目标，所必须的一种管理手段。建立一个先进、科学、规范的企业绩效内控管理机制有助于提高企业经营管理水平及核心竞争力，促使企业持续稳定发展。所以应该从企业发展的战略高度来认识绩效评价管理的重要性。如何正确认识和实践绩效评价管理，增强企业科学发展能力，已成为企业管理的重要内容。
一、实施绩效评价管理意义
（一）实施绩效评价管理，有效推进企业战略目标实现
管理控制一般程序为确定控制目标（确立评价标准）、衡量实现成效（实施评价）及分析偏差及纠正（对工作、行为的修正）。依据标准衡量实现成效，实质上就是绩效评价过程，绩效评价构成了管理控制的重要环节。通过透视反馈管理控制对象业务活动进展情况、实现幅度、存在问题及其原因，及时为企业管理者提供正确决策依据，控制企业未来发展方向，有效推进企业战略目标实现。
（二）实施绩效评价管理，促进管理控制制度创新，提升绩效管理水平
企业经济运行效率，创造的经济效益，战略目标达成都有赖于企业构建一个科学、完善、高效的管理控制系统，而只有实施绩效评价管理，才能获得管理控制收效。通过绩效评价全面系统的剖析影响企业目前经营和长运发展的诸方面因素，能够多维度地判断企业的真实情况，有利于针对现存问题采取对策，优化组织结构、业务流程与管理系统，创新管理控制制度，提升绩效管理水平。
（三）实施绩效评价管理，提升企业核心竞争力
实施绩效评价管理，就是明确企业、部门、及个人的工作目标和工作标准。通过绩效评价，可正确引导企业的经营行为，实现企业可持续发展，同时促使企业开阔视野，关注企业在行业中的位置，不断优化企业绩效；通过评价与沟通，促使员工挖掘工作潜能，提高工作效率，进一步优化自身绩效；通过绩效评价，可提升企业人力资源素质，实现资源合理配置及取得显著经济效益，提升企业核心竞争力。
二、物资公司绩效评价管理系统构建
（一）明确绩效评价原则
1、坚持全面、系统、规范、公平、公正原则
全面、系统、规范：绩效评价内容全面，涉及企业经济活动的生产、经营、财务等方方面面；绩效评价管理强调对绩效的系统管理，函盖企业、组织部门、员工三个层面，每个层面均设有科学合理的绩效评价指标体系、评价标准、评价方法；绩效评价程序规范。公平、公正：绩效评价主体在评价过程中要根椐明确规定的绩效评价标准，针对客观的评价资料进行评价，做到用事实说话，避免掺入主观成分和感彩，做到公正、公平的实施评价。
2、坚持内部市场化管理原则
绩效评价是以公司经济效益为核心，综合评价公司的经营、管理和发展水平。将公司内部不同层面组织之间经济运营活动纳入市场化运作，实行全面成本核算管理，使绩效评价结果可比、可信。
3、坚持岗效挂钩，效率优先，向效益和苦脏累险工作岗位倾斜原则
进行工作分析，将工作难度大，工作职责范围宽及对公司贡献大、绩效高的人员赋予较高的绩效等级。评价结果在薪酬计提、职级晋升、培训等方面体现出明显差别，充分发挥绩效评价的激励功能。
（二）成立绩效评价领导机构
为强化公司绩效评价工作，公司成立了绩效评价领导小组。公司总经理、党委书记担任组长，公司副总经理、总会计师担任负组长，成员由经营管理部、人力资源部、财务部、纪委监察部、综合办公室、党群工作部负责人组成，并对其职责作出如下规定：1）绩效评价领导小组是绩效评价最高决策和种裁机构，负责谋化、审定绩效评价管理办法及单项奖励管理办法并督导贯彻实施，平衡解决绩效评价过程中出现的问题，对期末绩效评价结果及奖金分配方案进行审定。2）绩效评价领导小组办公室设在经营管理部，具体负责绩效评价管理办法及单项奖励管理办法的起草和实施工作，建立健全绩效评价管理基础工作台帐，做好基础考评依据和数据资料的存档工作。
（三）绩效评价运行程序
每月6日前，财务部负责将各单位评价指标当月及累计完成情况，人力资源部负责将当月预算工资中的固定部分，安全管理部负责将本月安全评价结果，分别经本部门负责人审核并加盖公章后送交经营管理部；经营管理部负责进行月份基础工作检查、日常工作评估等具体评价工作，并编制基础工作达标评价报告；经营管理部依据各部门提供的数据，按管理办法规定，计算各部门预算工资、效益工资提取额及单项奖励额；每月10日前，由经营管理部依据考核结果编写绩效评价兑现报告，并提交公司绩效评价领导小组审定通过；依据审定后结果，人力资源部向三级公司下达当月工资总额通知书，经营管理部负责向直属单位和机关部门下达当月奖金通知，各单位将奖金分配明细按要求时间报经营管理部，由经管部负责分类汇总报人力资源部作为最终薪酬计提依据。
（四）绩效评价指标、权数、评价标准及计量方法
物资公司是集团公司下设二级公司，组织结构构成机关部门、直属单位、三级公司。从事集团公司生产经营物资供应，外拓物资贸易和物流服务等业务。公司结合自身经营动特点，将公司总体经营目标层层分解，形成部门经营目标及员工工作目标，实施分层绩效评价管理。
1、绩效评价指标设置
公司绩效评价指标由共性指标和个性指标组成。共性指标是根椐公司经营属性设置，个性指标是根椐各部门经营特性对共性指标的补充。基于平衡记分卡思想，从四维角度以定量（财务类）与定性（非财务类）形式设置评价指标。
2、绩效评价指标标准、权数
（1）绩效评价指标标准。定量指标评价标准是集团公司下达的预算指标，在公司内部按管理层级及经营特点，逐层进行分解形成各部门预算指标。定性指标依据集团公司下达的年度重点工作以及公司内部管理制度、细则的规定作为评价标准。（2）绩效评价指标权数。绩效评价指标权数指在特定的绩效指标体系中每项指标的权重。一般采用具体分值或百分比（%）表示，为便于评价计量，一个指标体系总权数为100，其中每项指标的权重可根椐各项指标在整个体系中的重要成度，在总权数范围内进行分配。
3、绩效评价指标计量方法
绩效评价指标计量有多种方法，公司本着评价指标计量科学、规范，评价结果公正，计算简单及便于计算机管理等的原则，采用赋分计量的方法。即对每一评价指标赋予基准分，然后用评价指标的基准值与其实现值做比较，再按规定的计量规则，计算每一指标实际得分。按计量规则不同，分为多种具体计分方法。
（1）同比幅度计分法。同比幅度计分法即评价指标实际得分按实现值与基难值的实际完成幅度大小，在标准分基础上按同幅度进行加减分。其计算公式为：预期增长类评价指标得分＝（实现值÷基准值）x标准分，预期紧缩类评价指标得分=[2-（实现值÷基准值）]x标准分。（2）百分点增减幅度计分法。采用以实现值较基准值增减百分点进行加减分的方法进行计分，其计算公式为：单项指标得分=[1+（实现值-基准值）]×标准分。（3）限额计分法。限额计分法为防止因评价标准确定不准等因素，造成评价指标完成幅度大起大落，评价指标得分大幅度涨跌使绩效评价失真，而对评价指标实际得分采取最高、最低限分的计分方法。圈定指标计分的幅度范围，剔除不合理因素。（4）幅度阶梯计分法。幅度阶梯计分法，完成指标基准值记标准分，出现增幅或减幅时，按增或减幅度分级加减分。适用核心评价指标计分，如“利润总额、综合成本”等。
4、绩效评价结果应用
绩效评价结果以绩效奖金的形式进行分配，公司根椐年度总体目标、结合各部门经营特点、规模、难度及工作环境以及对公司的贡献度，设计了符合公司情况的奖金组合。同时作为评价对象核发薪酬、调整薪酬、评选先进、聘职、安排培训的重要考核依据。（1）奖金项目。根椐经常性、阶段性、重要性等工作特点确立奖金项目，如月度奖、季度奖、单项奖、总经理特别奖等项目。（2）分配方法。计分法、系数法、绝对值法综合运用确定分配方案。1） 首先，结合公司年度总体经营目标与部门工作侧重点，针对不同奖励项目确定部门奖金分配系数。结合岗位说明书与不同奖励项目确定职级分配系数。然后针对奖励项目确定各奖项标准额，结合绩效评价结果计提部门奖金额度。如：部门基本奖＝标准额×部门系数×∑部门职级计奖系数。2） 部门绩效是员工绩效的前题和基础，各部门结合自身特点确定员工职类、职级计奖系数计提个人奖金。如：个人基本奖＝部门基本奖÷∑职级计奖系数×个人计奖系数。
三、绩效评价结果应用分析
按月度汇总部门、职级人均奖金，进行部门间、同职级间、非同职级间及历史同期的对比分析，动态了解部门间、非同职级间奖金分配比例是否合理，薪酬同比是否增长，以便及时发现问题，分析原因，解决问题，充分发挥绩效评价管理激励与约束导向功能、协调功能、优化功能，最终实现企业和个人发展双赢。
参考文献：
[关键词] 特许经营 服务业 模糊综合评价法
自1997年原国内贸易部颁布《商业特许经营管理办法（试行）》以来，特许连锁开始在国内普及。截至2005年12月底，我国特许体系达到2320个，比上一年增长了10.4%，在这些特许经营体系中，服务业企业占了绝大数。
特许经营之所以能够带来服务业的快速发展，和服务业的行业特点有关。服务业的产品具有无形性和不可预知的特点，因此大大提高了消费者的购买风险。而特许经营经营模式的标准化使得无形化的服务具有预知性，可以降低购买风险。经营模式迅速复制和品牌扩张效应还为企业发展带来了规模经济，形成良性循环。也就是说特许经营体系本身所具有的特点正好弥补了服务业行业固有的缺点，为服务业的快速发展注入了活力。然而特许经营模式在哪些方面和能多大程度的影响服务业企业经营绩效之间的关系呢？本文将通过模糊综合评价法建立服务业特许经营企业的经营绩效评价模型。
一、特许经营企业经营绩效评价指标
立足服务业的行业特点，综合学者对特许经营的理论研究，本文认为特许经营给企业带来的经营绩效是基于特许经营模式中的无形资产（经营模式和知识、品牌）的可复制性、可消费性和学习性。本文将其外化为财务、顾客、经营模式复制带来的规模经济、知识复制和品牌效应五个方面，每个方面又进行再细分。
本文采用模糊综合评价方法建立特许经营企业经营绩效评价指标体系，见表1。
表1 特许经营企业经营绩效评价指标体系
资料来源：根据向刚《企业持续创新》“企业持续创新能力评价指标体系及测度标准”修改，科学出版社，2006.6，第100页。
二、评价指标体系说明和计算模型
1.指标体系
在表1中，将所有的指标集分为了二级：一级指标集为，二级指标集为，，，，。
2.确定指标权值
本文采用层次分析法确定指标权值。层次分析法(The analytic hierarchy process)简称AHP，是由Thomas L. Staaty 最先发明的用于解决包含多项标准的复杂问题。该方法通常请专家对指标两两之间的相对重要性进行比较，就可以计算出权值。在一般情况下，至多需要7个标度点来区分事物之间质的差别或重要程度的不同。每个标度点及含义分别为：标度点1表示两个因素相比同等重要；标度点2表示一个因素比另一个因素稍微重要；标度点3表示一个因素比另一个因素较重要；标度点4表示一个因素比另一个因素相当重要；标度点5表示一个因素比另一个因素明显重要；标度点6表示一个因素比另一个因素强烈重要；标度点7表示一个因素比另一个因素极端重要。该方法将调查结果用1～7表示，根据层次分析原理就可以构造判断矩阵，求出各指标的权值。
由于企业的异质性，因此各个企业赋予每个指标的重要性不同，本文只是介绍权重的计算方法，而不具体计算每个指标的权重。本文将以表2的虚构的数据为例。假设A1，A2，A3，A4为选择的评判标准（一级评判指标），各指标之间的重要性比较见表2。以第一行为例，说明表中数据含义。“1.00”表示A1和A1的重要性相等，“1.50”表示A1的重要性是A2的1.5倍，以此类推，重要性的评价可以采取专家评价法或德尔菲法得出结果。
表2 各评判标准相对重要性比较
资料来源：根据周红燕：《层次分析法在人力资源管理方面的应用》整理修改，引自中国人力资源开发网。
将每行的每一个系数除以每列之和，然后将得数求和，再求出和的平均数，就可求出A1，A2，A3，A4的权重。如A1的权重的计算过程为：
（1.00/2.2+1.5/3.21+5/11+3/7.17）/4=（0.45+0.47+0.45+0.42）/4=0.45
类似的可以计算出A2、A3、A4的权重，最后计算结果见表3
表3 评判指标A1，A2，A3，A4 的权重
这样就可以求出A1，A2，A3，A4的权重，说明在四个评判标准中，A1的权重最大，设Ri（i=1，2，3，4）为A1，A2，A3，A4的权重。则（i=1，2，3，4）。
采用相同的方法可以计算出二级指标相对于一级指标的优先级。
3.应用
给出了企业经营绩效各要素Ci（i=1，2，3，4，5）中各评价指标的权重Ri（i=1，2，3，4，5），应有。各要素的具体评价指标的权重为。评价指标测度的模糊表达式为
对应上式的5个模糊数，我们给每个指标Cij设计了五级测度标准（见表1），由于每个采取特许经营的企业的战略重点和资源不一样，本文没有列出具体的标准，企业可以根据自身特点自己设置标准。例如对于销售利润率的评价，企业可以和本企业未采取特许经营前的状况比较，还可以和行业平均值比较。由此可以得到企业经营绩效各要素的模糊综合评价指数集：
即：
假设数据来源于A企业，则特许经营企业的经营绩效综合评价指数为
根据对模糊数的定义，为“好”，因此，评价结果为A企业的经营绩效为“好”，如果A企业能在知识更新和品牌美誉度维护方面（两项的能力模糊数均为，为“较好”）做得更好，就能够实现更好的经营绩效。
三、结束语
特许经营推动了中国服务业的快速发展，企业如何评价特许经营给企业带来的优势，如何借特许经营之势引导中国服务业的健康发展就显得很有必要。本文采用模糊综合评价法建立了服务业特许经营企业经营绩效的评价模型。企业可以利用该模型，根据自身的战略目标、企业资源特点，对特许经营给企业带来的竞争优势和经营绩效进行较为全面的考查，从而对是否应该采用特许经营或在哪些方面进行改善为企业提供参考。
一、企业绩效评价的内涵
企业绩效是指一定经营期间的企业经营效益和经营者业绩。企业经营效益水平主要表现在盈利能力、资产运营水平、偿债能力和后续发展能力等方面。经营者业绩主要通过经营者在经营管理企业的过程中对企业经营、成长、发展所取得的成果和所做出的贡献来体现。企业绩效评价包括了对企业经营效益和经营者业绩两个方面的评判。
企业绩效评价是指运用数理统计和运筹学方法,采用特定的指标体系,对照统一的评价标准,按照一定的程序,通过定量定性对比分析,对企业一定经营期间的经营效益和经营者业绩,做出客观、公正和准确的综合评判。企业绩效评价是评价理论方法在经济领域的具体应用,它是在会计学和财务管理的基础上,运用计量经济学原理和现代分析技术而建立起来的剖析企业经营过程,真实反映企业现实状况,预测未来发展前景的一门科学[4]。
国资委在《中央企业综合绩效评价管理暂行办法》中提出:综合绩效评价,是指以投入产出分析为基本方法,通过建立综合评价指标体系,对照相应行业评价标准,对企业特定经营期间的盈利能力、资产质量、债务风险、经营增长以及管理状况等进行的综合评判[5]。
二、企业绩效评价的构成要素
绩效评价系统作为公司管理控制系统中的一个相对独立的子系统。主要有以下几个要素构成:
1、评价目标。企业绩效评价系统的目标是整个系统运行的指南和目的,它服从和服务于企业目标。绩效评价系统要处理好评价系统目标和企业目标之间的依存关系。企业目标的实现需要各方面的努力:建立合适的组织结构、建立管理控制系统、制定预算、设计绩效评价系统和激励系统,等等。
2、评价对象。绩效评价系统有两个评价对象,一是企业,二是经营管理者,两者既有联系又有区别。评价对象的确定非常重要。评价的结果对绩效评价对象必然会产生影响,关系到评价对象今后的命运问题。对企业的评价关系到企业是扩张、维持、重组、收缩、转向或退出;对经营管理者的评价关系其奖惩、升迁等问题。
3、评价指标。绩效评价指标是指对评价对象的哪些方面进行评价。绩效评价系统关心的是评价对象与企业目标的相关方面,即所谓的关键成功因素。这些关键成功因素具体表现在评价指标上。关键成功因素有财务方面的,如投资报酬率、销售利润率、每股税后利润等;也有非财务方面的,如售后服务水平、产品质量、创新速度和能力等。因此,作为用来衡量绩效的指标也分为财务指标和非财务指标。如何将关键成功因素准确地体现在各具体指标上,是绩效评价系统设计的重要问题。
4、评价标准。绩效评价标准是指判断评价对象业绩优劣的基准。选择什么标准作为评价的基准取决于评价的目的。在企业绩效评价系统中常用的三类标准分别为年度预算标准、资本预算标准及竞争对手标准。为了全面发挥绩效评价系统的功能,同一个系统中应同时使用这三类不同的标准。在具体选用标准时,应与评价对象密切联系。一般来讲,评级对象为经营管理者时,采用年度预算标准较恰当;而评价对象为企业时,最好采用资本预算标准和竞争对手标准。
5、分析报告。绩效评价分析报告是绩效评价系统的输出信息,也是绩效评价系统的结论性文件。绩效评价人员以绩效评价对象为单位,通过会计信息系统及其他信息系统,获取与评价对象有关的信息,经过加工整理后得出绩效评价对象的评价指数数值或状况,将评价对象的评价指数的数值状况与预先确定的评价标准进行对比,通过差异分析,找出产生差异的原因、责任及影响,得出评价对象绩效优劣的结论,形成绩效评价报告。
上述五个要素共同组成一个完整的绩效评价系统,它们之间相互联系、相互影响。不同的目标决定了不同对象、指标和标准的选择,其报告的形式也不同。
三、我国现行企业绩效评价体系
根据2006年国资委公布实施的《中央企业综合绩效评价管理暂时办法》及《中央企业综合绩效评价实施细则》。企业绩效评价指标体系横向分为四个部分,纵向分为三个层次,形成立体结构。四个部分分别反映企业的盈利能力状况、资产质量状况、债务风险状况、经营增长状况,通过8项基本指标,14项修正指标和8项评议指标三个层次对企业绩效进行层层深入的分析。
指标体系由基本指标、修正指标、管理绩效定性评价指标三个层次构成。
基本指标反映企业一定期间财务绩效的主要方面,并得出企业财务绩效定量评价的基本结果。
修正指标是根据财务指标的差异性和互补性,对基本指标的评价结果作进一步的补充和矫正。
管理绩效定性评价是指在企业财务绩效定量评价的基础上,通过采取专家评议的方式,对企业一定期间的经营管理水平进行定性分析与综合评判。管理绩效定性评价指标包括企业发展战略的确立与执行、经营决策、发展创新、风险控制、基础管理、人力资源、行业影响、社会贡献等方面。
企业财务绩效定量评价指标和管理绩效定性评价指标构成企业综合绩效评价指标体系。各指标的权重,依据评价指标的重要性和各指标的引导功能,通过参照咨询专家意见和组织必要测试进行确定。如表1所示。
企业盈利能力状况以净资产收益率、总资产报酬率两个基本指标和销售(营业)利润率、盈余现金保障倍数、成本费用利润率、资本收益率四个修正指标进行评价,主要反映企业一定经营期间的投入产出水平和盈利质量。
企业资产质量状况以总资产周转率、应收账款周转率两个基本指标和不良资产比率、流动资产周转率、资产现金回收率三个修正指标进行评价,主要反映企业所占用经济资源的利用效率、资产管理水平与资产的安全性。
企业债务风险状况以资产负债率、已获利息倍数两个基本指标和速动比率、现金流动负债比率、带息负债比率、或有负债比率四个修正指标进行评价,主要反映企业的债务负担水平、偿债能力及其面临的债务风险。
企业经营增长状况以销售(营业)增长率、资本保值增值率两个基本指标和销售(营业)利润增长率、总资产增长率、技术投入比率三个修正指标,主要反映企业的经营增长水平、资本增值状况及发展后劲。
企业管理绩效定性评价指标包括战略管理、发展创新、经营决策、风险控制、基础管理、人力资源、行业影响、社会贡献等八个方面的指标,主要反映企业在一定经营期间所采取的各项管理措施及其管理成效。
战略管理评价主要反映企业所制定战略规划的科学性,战略规划是否符合企业实际,员工对战略规划的认知程度,战略规划的保障措施及其执行力,以及战略规划的实施效果等方面的情况。
发展创新评价主要反映企业在经营管理创新、工艺革新、技术改造、新产品开发、品牌培育、市场拓展、专利申请及核心技术研发等方面的措施及成效。
经营决策评价主要反映企业在决策管理、决策程序、决策方法、决策执行、决策监督、责任追究等方面采取的措施及实施效果,重点反映企业是否存在重大经营决策失误。
风险控制评价主要反映企业在财务风险、市场风险、技术风险、管理风险、信用风险和道德风险等方面的管理与控制措施及效果,包括风险控制标准、风险评估程序、风险防范与化解措施等。
基础管理评价主要反映企业在制度建设、内部控制、重大事项管理、信息化建设、标准化管理等方面的情况,包括财务管理、对外投资、采购与销售、存货管理、质量管理、安全管理、法律事务等。
人力资源评价主要反映企业人才结构、人才培养、人才引进、人才储备、人事调配、员工绩效管理、分配与激励、企业文化建设、员工工作热情等方面的情况。
行业影响评价主要反映企业主营业务的市场占有率、对国民经济及区域经济的影响与带动力、主要产品的市场认可程度、是否具有核心竞争能力以及产业引导能力等方面的情况。
社会贡献评价主要反映企业在资源节约、环境保护、吸纳就业、工资福利、安全生产、上缴税收、商业诚信、和谐社会建设等方面的贡献程度和社会责任的履行情况。
企业综合绩效评价指标权重实行百分制,指标权重依据评价指标的重要性和各指标的引导功能,通过征求咨询专家意见和组织必要的测试进行确定。财务绩效定量评价指标权重确定为70%,管理绩效定性评价指标权重确定为30%。在实际评价过程中,财务绩效定量评价指标和管理绩效定性评价指标的权数均按百分制设定,分别计算分项指标的分值,然后按70:30折算。
参考文献
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[4]张涛,文新三.企业绩效评价研究[M].北京:经济科学出版社,2002.
企业绩效评价是进入20世纪后企业管理方面的重要理论。最先是在国外产生和发展起来的，并在不同的发展阶段呈现出不同的特点。
在个人业主制和合伙经营的组织形式中，所有权和经营权统一，所有者或管理者以利润作为衡量企业最主要的手段，外部对企业的评价主要来自于债权人对企业偿债能力的评价。19世纪40年代股份公司产生以后，由于所有权和经营权发生了部分的分离，部分投资者不参与企业的生产经营活动，但又需要了解企业经营状况，因此，对企业业绩评价的动力来自于外部的债权人和不参与企业管理的投资者，评价的内容基本上限于资产负债表中所提供的资产、负债、权益等项目和利润报表中所提供的利润。
20世纪后，随着资本市场的发展和所有权与经营权的进一步分离，企业的经营状况和财务状况进一步被投资人和债权人所关注，对企业评价的内容进一步深化。20世纪初美国学者亚历山大・沃尔提出了信用能力指数的概念，通过资产净利率、销售净利率、净值报酬率、自有资本比率、流动比率、应收账款周转比率和存货周转率等7个指标评价企业的盈利能力和偿债能力。
20世纪80年代后半期，随着国际经济一体化进程的加快和竞争剧烈程度的加深，对企业的评价不仅投资者和债权人关注，企业内部管理者、政府、社会公众、雇员等都关心企业绩效。理论界和实务界愈来愈认识到以企业会计信息为基础的财务评价的局限性。开始将企业的竞争能力、与顾客的关系等非财务评价纳入企业绩效的评价内容。美国学者经过一项对欧洲和北美3000多家公司的实证研究表明，无形因素特别是知识资产、创新和质量等是竞争成就获得的驱动力。美国学者根据对企业非财务评价的拓展，提出了一种新的绩效测评方法――平衡记分卡，并被广泛应用。该方法分别从财务、顾客、内部业务流程、学习和发展4个方面对公司的业绩进行评价。1993年将企业绩效的评价内容确定为财务、竞争、服务质量、革新、灵活性、资源利用等6个方面。2000年的一项研究表明，雇员的满意度与增长的公司利润之间有强烈的统计关系。雇员的满意度也成为企业绩效评价的内容，企业绩效评价的内容由外部转向内部。在企业的财务绩效评价方面，除采用传统的剩余利润(RI)、盈余(Earnings)、营业现金流量(OCF)、投资报酬率(ROI)等指标外，Stewart于1991年提出了经济增加值(EVA)指标。该指标考虑了投资者投入资本的成本因素。EVA是公司经过调整后的营业净利润(NOPAT)减去该公司现有资产的经济价值的机会成本后的余额。1999年10月，由加拿大、新西兰、澳大利亚、英国、美国组成的G4+1提出了一项报告，推荐使用“财务业绩表”，该表将财务业绩分为3部分，包括经营收益、理财收益、其他利得和损失。到20世纪末，企业绩效理论的发展已经比较完善。
二、我国企业绩效分析存在的问题
我国企业绩效评价方法，经历了上世纪70年代以前的以实物量指标为主进行考核评价、80年代以价值量指标为主进行考核
评价，到90年代以资产贡献率为主进行考核评价的发展过程。在不断改进的过程中克服了之前的一些不足，但也出现一些新的问题和局限。主要表现在以下几个方面：
1、评价指标都是以历史为基础进行纵向对比分析，忽视了横向比较
我国企业绩效评价往往以上年实际或历史情况作为基数进行对比分析。企业的经营状况越差，底子越薄，其基数就越低，只要企业稍微做出努力，评价结果就可以在原有基础上大大改善。而原本经营状况较好的企业，由于其评价基数较高，要取得较好的评价结果，必须付出加倍的努力。这种评价方法促使企业经营者采取不正当的手段故意压低基数，通过牺牲国家利益来谋取较好的评价结果，从而使绩效评价失去意义并且产生负面影响。这种建立在纵向对比基础上的考核评价方法，其结果不仅有失公允，也不具备企业间的横向可比性，不能满足在市场经济条件下对国有企业监管的需要，很难引导企业选择长远发展目标作为其发展方向，存在“鞭打快牛”的弊端。
2、采用单纯的定量评价方法，缺乏与定性评价方法的综合运用
定量评价方法都是以企业定期编制的财务会计报表为基础，对企业的盈利能力、偿债能力等做出评价。以会计报表为基础的各种定量财务指标反映的结果具有静止、单一和被动反映的特点，是一种短期业绩的计量，在此评价基础上，企业会放弃追求长期战略目标，而追逐当前盈利目标，助长企业经营者急功近利思想和短期投机行为。其次，许多企业为了获得长期稳定的发展，将市场份额、产品质量和服务质量、技术创新、人力资源和客户满意程度等方面的内容纳入企业的战略管理体系，而以上各种因素中有许多因素是不易量化且与企业的交易无关，因此不能纳入现行的财务会计报表体系，传统的仅以财务指标为主的定量评价方法不能满足对企业做出综合、全面评价的需要。另外，定量评价方法则很难对企业的无形资产做出合理评价。
3、评价所依据的基础资料失真，影响评价结果的客观公正
第一，为了迎合企业绩效评价的需要，粉饰经营业绩，恶意调账，人为修饰数据资料，严重损害了基础数据资料的真实性，进而影响评价结果的真实性。第二，会计核算过程中的不规范行为，如会计处理失误、不按会计制度和准则规定进行核算或钻制度和准则的空子，打球、人为操纵盈亏、进行盈余管理等;
4、缺乏对企业绩效评价体系的系统研究
企业绩效评价是一项复杂的系统工程，它由众多利益相关者共同参与。企业是由股东、经理、职能部门人员、企业雇员等组成的一个组织，同外部债权人、供应商和政府部门进行着广泛的信息交换。在绩效评价时，必须从系统分析的角度出发，不仅对系统内的财务状况、企业文化、员工的积极性和能力以及战略等内部要素进行评价，而且还要对系统外的各利益相关者的关系及其变化、互动作用，所掌握信息分布状况等要素进行评价。评价方法始终为评价目的和评价内容服务，处在不同生命周期的企业绩效评价就是评价方法相同也会得出不同的结果，所以对企业的不同生命周期应采用适宜的评价指标进行绩效评价。
5、缺乏对管理者和员工培训
对管理者和员工缺乏必要和充分的培训，会导致双方对绩效管理的意义、绩效考评方法、考评标准等缺乏正确理解。如果培训不充分，就不能有效化解主管和员工对绩效管理的抵制，不能使其有效运行绩效管理程序，不能正确处理绩效管理中表露出来的矛盾，最后导致对绩效管理产生厌烦情绪。
6、考核结果运用不当
许多企业每年进行绩效考核，各级管理者将考核结果送到最高管理者那里后，薪酬、职位的调整，常置考绩于不顾，更别说做个人潜力的评估，或企业行为的改善。究其原因，就是考绩表的设计与企业目标或对员工的期许未能进行有效配合。
三、完善我国企业绩效评价的政策措施
针对已经出现的一些问题和不足，我们在研究理论和实践经验的基础上提出了以下改进措施：
1、企业绩效评价应以横向对比为主、纵向对比为辅
对经营者经营业绩的考评，采用横向比较更适应市场经济发展和政府职能转变后的管理需要。建立企业绩效评价的横向评价体系，需要解决两个问题，一是评价指标的可比性，二是评价标准的客观性。为了增加评价指标的可比性，应以相对指标为主，如投资报酬率、资产负债率等指标。为了使评价标准客观公正，可以借助电子计算机，根据评价目的的需要，以全国企业的实际水平为基础，统一测算和颁布不同行业、规模、区域等条件下的评价标准值，作为横向对比的依据，确定不同企业在各自行业、规模、区域中的水平和地位。这种将相同条件下的企业进行横向比较的方法，排除了外部环境的影响因素，更加客观地反映企业经营管理者主观努力的结果，使企业的绩效评价结果更加客观公正，充分体现公平竞争原则。
2、企业绩效评价应将定量评价方法与定性评价方法相结合
定量评价方法的优点是评价指标比较直观且评价结果的可比性强。但定量分析评价方法也有局限性，它不能评价抽象的描述特性的经济活动，因为定量评价以会计报表为基础，利用财务指标评价，而财务会计报表披露信息的内容具有不完整性，以交易为基础的现行财务会计模式并不确认某些虽然与交易无联系但是却十分重要的价值变化，从而导致企业对经营绩效的评价，包括企业本身的经营成果和管理层的经营绩效的反应和控制令人失望。定性评价方法能够从动态、开放、综合和整体的角度出发，对企业进行评价。其缺点是，定性评价指标的设计缺乏完整的理论框架;定性评价指标的改善与企业利润变化之间的关系难以确定;由于涉及的部门较多，评价指标之间会发生相互矛盾或冲突，执行起来较为困难等。单独采用其中的任何一种评价方法，都无法得到合理的评价结果，只有将二者有机结合起来，才能满足现代经济管理的需要。根据我国企业绩效评价的现状，应以定量评价为主，定性评价为辅，通过定量评价指标的计算得出基本评价结果，再利用定性评价指标对基本评价结果进一步进行校正，弥补定量评价方法的不足和缺陷，使最终的企业绩效评价结果更加接近其真实水平。
3、综合运用网络分析方法进行研究
在评价机制方面，针对在企业绩效评价过程中不同利益相关者所组成的网络型组织结构，将运用社会网络分析法，对该网络的稳定性特征、互动关系以及网络关系的紧密性特征进行研究。重点在于分析网络特征对评价的影响，分析各利益相关者对于不同的评价内容所掌握信息的不对称情况，并针对不同的评价内容，利益相关者在所形成的价值网络中的信息分布情况及对评价过程、评价结果的影响。研究信息分布的变化对评价结果的影响以及评价过程中的不确定性，其中包括利用系统论的方法，分析通过信息的交流，围绕绩效评价所形成系统的信息熵的变化情况，分析信息交流所带来的不确定性。
4、企业绩效评价的主体应以出资人为主
企业绩效评价的主体有政府、主要出资人、债权人、经理人员、小股东以及企业职工等。不同的投资主体有不同的评价目的、不同的评价立场和角度，其关心的评价内容和侧重点也不相同。如投资人关心的是企业的盈利能力和持续发展能力；债权人关心企业的偿债能力和经营状况，政府关心企业的社会贡献等。在市场经济条件下，出资者投资创办企业的根本动因是追求利润最大化。因此，我国企业绩效评价的主体应以出资人为主。作为出资者判断一个企业好坏的最基本的因素是投入与回报比率，以投资回报率作为出资人评价企业经营的核心指标有利于促进新型政企关系的建立和有效行使出资者职能；有利于引导和规范企业经营行为；有利于建立科学的收入分配制度；有利于建立科学的人才选拔机制。
5、建立相应的培训机制
绩效管理是一项的繁杂的系统工程。企业必须组织好对各级管理者和员工进行相应的培训，尤其在实施绩效管理前要对全体员工进行培训。首先，要向全体员工贯彻绩效管理的理念，使他们认识到绩效管理的目的在于通过管理者与员工的持续沟通、及时有效地解决问题，帮助员工进步；其次，通过培训管理者了解评价方法、评价程序和评价标。
6、建立高绩效的企业文化
公司绩效是指一定经营期间的企业经营效益和经营者业绩。公司财务是指公司资金运动和由资金运动所引发的公司与各有关利益主体之间的经济利益关系，即财务关系。而公司财务绩效评价是企业财务管理活动的重要内容之一。
公司绩效评价，主要是指运用数理统计、运筹学原理，根据特定的指标体系，对照统一的标准，按照一定的程序，对企业在一个阶段的经营效益和经营者业绩做出客观、公正地综合评价。公司财务绩效评价是公司的一个重要组成部分，也是提高企业经济效益的重要手段。公司财务绩效分析是利用会计核算资料、统计资料数据等，是从静态和动态两个方面对财务活动进行比较、分析和评价的。通过财务绩效分析可以发现企业财务活动规律，为改善企业经营管理提出建议。公司财务绩效评价可以展现公司发展的现状，同时也可以为投资者的决策提供科学合理的依据。
2 公司绩效评价的必要性
公司财务绩效评价是对公司财务指标的一种横向比较方法。将公司各项财务指标与行业平均值相比较，以此反映企业的经营管理水平。它能够比较客观地为投资者判断企业财务状况，能够揭示其所面临的风险大小和成长空间。
绩效评价能够传递企业的价值观和文化，明确公司的行为准则。绩效评价能够将公司战略转化成可衡量、可控制的要素，我们可以通过定期收集的相关数据进行对比，能够及时发现问题，寻找企业的绩效改进点。其中，绩效评估可以对员工进行公平合理的评价并给予合理的报酬。绩效评价能使管理者提高自身的组织管理能力、沟通能力以及监控能力和计划能力等基本管理技能；提高上下级的沟通能力，以此建立沟通、反馈平台，从而及时发现问题，并进行解决，便于内部信息交流。要想提升绩效评价的客观性，就需要基础数据的支持，通过绩效评价的推进，以此加强组织内部的基础管理，建立起更加规划的基础管理平台。
3 指标的选取
任何评价都要运用一定的指标来进行，评价指标是实施绩效评价的基础，单一指标难以全面反映公司的绩效，因而实施绩效评价必须构建反映经营绩效各方面的一系列指标组成的评价指标体系。指标体系的设计是获得准确的绩效综合评价结果的前提条件。
财务指标主要是分析财务内容，直接反映企业财务状况及经营的成功，在财务指标选取的时候要符合可比性和实用性原则，指标应尽可能的符合各种比较。不同地区和企业间要根据企业存在的差距和问题进行改进。在指标选取还要遵循公开性和保密性原则，指标的设置必须满足外部众多主体的需要。因此财务信息的公开制度显得尤为重要，但是在市场日趋竞争的时代，对企业的商业秘密加以重视还是很有必要的。
一般来说，上市公司的财务业绩主要包括四个方面内容，即盈利能力、资产营运能力、偿债能力和发展能力等。每个方面之下选取几个关键比率指标，形成一个多级的财务绩效指标体系：[1]
表1财务绩效评价指标体系
[盈利能力
销售毛利率
营业利润率
总资产利润率
净资产收益率
成本费用利润率
资产营运能力
总资产周转率
流动资产周转率
应收账款周转率
固定资产周转率
股东权益周转率
偿债能力
流动比率
速动比率
现金比率
资产负债率
股东权益比率
发展能力
净资产增长率
总资产增长率
净利润增长率
]
盈利能力指标，主要是指企业的生产经营业务获利能力、资产获利能力、所有者权利能力。评价企业在这三方面的获利能力我们可以通过销售毛利率、营业利润率以及总资产报酬利润率、资本金利润率等四个指标表示。一般来说，这几个指标利率越高，企业获利能力就会越强。
资产营运能力指标主要包括以下几个方面：总资产周转率、流动资产周转率、应收账款周转率、存货周转率等。一般而言，周转率越高越好。营运能力是指企业充分运用现有的资源创造出的财富能力和经营绩效，既是企业获利的基础，也是企业主要资金的来源和保证。
偿债能力指标，主要指的企业偿还债务的能力，分为长期和短期偿还两种。评价企业短期偿还债务能力的主要指标有流动比率、速动比率、现金比率三种。企业确定流动比率时需要结合自身情况。速动比率是扣除存货后的比率，这个比率更好的体现了资产的流动性。现金比率则解决了流动比率与速动比率的不足，分子分母有一定可比性。所以企业的现金比率能在一定程度上补充说明企业短期偿债能力。
发展能力指标：企业发展的核心是企业价值的增长，因此，企业发展能力的评价是企业财务绩效评价中最困难的也是极为重要的。发展能力主要包括总资产增长率，净利润增长率，净资产增长率。
4 评价方法的选择
目前，针对公司财务绩效的评价研究主要是基于主成分分析法和因子分析[2]。通常，主成分分析能将指标体系中的关键指标提取出来作为主因子，以主因子来考核企业的绩效水平[3]。但主成分分析法未能充分利用现有企业财务信息，因此，评价结果不能保证其可靠性。灰色关联方法既能处理具体的数据指标，也能对模糊语言集数据进行处理，可以在很大程度上减少由于信息不对称带来的损失，并且对数据要求较低，方便现有应用[4]。采用灰色关联的方法对公司的绩效进行评价，能利用现有的公司财务绩效评价指标进行综合评定，全面反映企业的经营状况[5]。
灰色关联分析方法，就是根据因素之间相似或相异程度进行衡量，作为衡量因素间关联程度的一种方法，我们需要通过对动态过程发展态势的量化分析，完成对系统内时间序列有关的数据关系进行比较。还可以采用灰色关联方法既可以关注企业的发展状况，找出其不足之处，又可以综合评定企业在整个行业中的地位及发展状况[6]。
5 结论
关键词：
绩效评价；通信运营企业；经济增加值
中图分类号：F23
文献标识码：A
文章编号：16723198（2013）02011503
1引言
企业绩效评价是当今世界企业界一个重大的课题，不仅仅为学术理论工作者们所关注，政府相关部门的制度制定者，企业经营者以及管理部门调控实施者等所有利益相关者都会对企业绩效非常关心。因此，不同的评价主体对企业效益有着不同的关注程度，随着企业发展，对企业的评价理论和方法也随之发生变化。本文以企业绩效评价理论和方法为基础，结合通信运营企业的相关背景，对绩效评价进行总结和分析。
2中国通信运营企业的发展历程
中国通信行业通过几十年的持续发展，经历了四个阶段：
（1）建国初期至1978年-瓶颈时期。此时期的特点：业务发展比较缓慢，从1952年起，邮电业务总量年均增长率为7.83%；其次，通信技术手段相对单一，主要以电话和电报为主，经济发展的制约因素在一定程度上是由于通信行业的缓慢发展。
（2）1978-1988年-中速发展时期。由于实施改革开放政策，通信行业发展得到一定改观，邮电业务总量年均增长16.5%，相对于上一阶段明显加快，通信技术不断加强，在电报业务量的保持稳步增长的同时，传真和长途电话业务量分别以年均15.99%和13.28%的速度发展。
（3）1988-2002年-高速发展时期。通信技术的突飞猛进，邮电业务的高速发展是这一时期的主要特点。邮电业务总量的高速拓展，增长率已经连续十年超过GDP。然而电报的绝对业务量下降，到1997年年底年均减少13.7%。而长途和传真的业务量持续快速增长，增幅分别为45.16%和54.26%。
（4）2002年至今（全球化发展时期）。随着中国加入WTO，全球化竞争的加剧，使得各大通信企业调整战略发展目标，围绕核心技术，加强研究开发能力，加快产品开发能力，提升系统解决能力，走产品多元化和创新的可持续发展的发展道路，通过资本运作等方式，适应当今通信网络发展需求。
3通信运营企业绩效评价现状
随着通信运营行业竞争日趋白热化，各运营商经营目标编制的指导思想也应该从基本的网络建设、规模扩张逐步转移到优化投资方案和提高投资效益来。企业在进行绩效考评时，集团公司预先确定KPI的权重，传统KPI指标考核企业绩效方法存在不科学性是由于考核侧重点和对象的不同，很难比较客观的做出各指标相对真实的权重。
目前，平衡计分卡的绩效评价方法在国际通信行业得到广泛应用，许多国际通信企业在实施绩效考评时利用平衡计分卡。1999年6月，随着《国有资本金效绩考评规则》的颁布，国内通信运营企业的指标考核体系随之建立，对企业从盈利能力、持续发展能力、资金运营水平和偿债能力这四个方面进行考评。由于我国通信行业还处于垄断阶段，随着国资委对中央企业进行经济增加值（EVA）考核的全面实行，央企步入价值管理时代，各大央企开始逐步调整、甚至重建企业的绩效评价体系。因此，通信运营企业的绩效评价方法值得研究。
4通信运营企业绩效评价方法综述
4.1传统评价方法
传统的绩效评价以财务报表的数据为基础，对相关财务指标进行计算，对企业的绩效进行评价和反应。
在通信运营企业绩效评价研究领域，国内研究者利用先进的绩效评价理论和方法来改进通信运营企业的绩效评价方法和体系，取得的成果很有意义。
在通信运营企业绩效评价方法的探索中，学者们运用不同的思路找到不同的方法。郭瑞昌和刘国亮（1990）运用“距离判别”综合评价法来评价邮电通信企业经营效果的具体方法和函数。
隋学深（2003）研究制定了通信运营企业绩效评价的财务指标体系和评价方法、扣分方法和非财务指标的评价指标以及财务非财务指标相结合的绩效评价方法，为了对非财务指标进行了综合评价，引入模糊综合评价法和层次分析法，探讨了非财务指标评价计量的模型。
裴明武（2004）系统分析了关键绩效指标（KPI）、平衡计分卡（BSC）和目标管理（MBO）、三种绩效评价方法。同时，以目标管理理论思路为基础框架，借鉴关键绩效指标和平衡计分卡方法建立了新的通信运营企业绩效评价体系。
总之，传统绩效评价体系更加重视财务指标、短期绩效，而轻视非财务指标和长期绩效等。传统绩效评价的缺陷事实推动绩效评价体系的改进。企业面对日益复杂的环境，为了适应未来经济发展的要求，运用单一的财务指标对企业绩效进行考核已经无法满足企业全面考核的需求。因此，为了适应世界经济一体化的新格局，企业经营绩效的考核必须有所突破，建立将财务因素与非财务因素相结合的多元化指标体系随之诞生。
4.2基于EVA的绩效评价方法
通过将EVA引入到绩效评价体系中，再结合通信运营企业的行业背景，学者们对其研究的成果包括EVA的理论，有效性以及实证研究方面。
通过对李苹莉（2000）将“利益相关者”角度对企业绩效评价问题进行深入探讨的基础上，王光映（2005）在平衡计分卡（BSC）的财务、顾客、内部经营和学习成长等四个维度中，补充了“其他利益相关者”这一维度，从而构建出模糊综合绩效评价模型。这种观点主要是在平衡计分卡（BSC）的财务、顾客、内部经营、学习成长等的四个维度的基础上，补充了“其他业务相关者”，即企业要实现的目标，应该处理的与政府部门和供应商的关系。
吉宏等（2004）介绍了国内外企业绩效评价体系的历史演进过程，比较了国内外较成熟的企业绩效评价体系，指出传统企业绩效评价体系的问题所在，从而为构建符合实际的企业集团绩效评价体系提供六个重要启示。
黄登仕，周应峰（2004）对 EVA的理论和实证研究成果进行综述。文章先介绍EVA的定义，接着从理论上讨论 EVA的目标一致性以及评述关于 EVA有效性的实证研究结果，最后对进一步的研究方向进行展望：如何结合我国的具体实际，在现有理论和实证研究的基础上，设计出更加科学合理的公司绩效评价指标，是我们要研究的问题。
王平心等（2006）通过将我国沪深两市 A股上市公司作为研究对象，运用BP神经网络的方法来检验整合EVA的绩效评价模型相对于传统绩效评价模式的有效性，并运用数理统计方法对检验结果进行对比分析，通过对比分析发现整合 EVA的绩效评价模型在评价A股上市公司的业绩时要明显优于传统的绩效评价模式，且整合 EVA的绩效评价模型的预测能力也明显强于传统的绩效评价模式。这说明绩效评价模式在整合 EVA之后可以更真实地反映公司的经营业绩，用它来预测和评价公司经营业绩将更加有效。
孙宋芝（2010）通过对国内外研究EVA的相关文献进行综述，指出EVA评价方法的意义在于对于我国企业改变完全以利润来衡量企业经营业绩的传统思维方式，并指出今后的研究趋势是建立EVA经济绩效预测模型以及对EVA的计算方法进行改进和完善，有利于各个企业之间进行横向比较。
刘丽莉（2007）从客户与市场角度、财务角度、内部营运角度、社会责任角度和学习创新角度这五个方面建立了一个适合我国通信运营企业的经营绩效评价体系。为了使权数的确定更加的合理，文章作者在确定评价体系权数的时候采用层次分析法和德尔菲法。
丁鹏（2008）对绩效评价的相关理论体系进行了归纳，针对有一定局限的指标进行了修正，并以八一钢铁作为实证对象，进行实证分析，得出修正后的企业绩效评价体系更适合我国国有企业的实际情况，并提出相应的改进意见。
王宁建（2009）为了建立适合我国实际的央企绩效评价体系，找出传统绩效评价体系的缺点，对某些指标提出适当的修正，通过理论与实证研究相结合的方式，对传统中央企业绩效评价提出相应的建议。
赵治纲（2010）指出不同规模企业之间的EVA无法进行简单的比较，缺乏一致的EVA解决方案，只能根据每个公司的性质，所从事的商业活动以及公司战略目标做适当的调整，才能定制出一个适用于该公司的EVA业绩评价指标体系。
5现行通信运营企业绩效评价存在问题分析
长期以来，我国的通信运营企业主要实行国家投入，行业垄断以及政策扶持的模式。因此，我国通信运营企业的绩效评价存在诸多缺陷，主要体现在以下几个方面：
（1）从企业绩效评价模式看：通信运营企业绩效评价强调政府主导的模式，忽略了以企业为主导的模式，从而出现了为了评价才评价，然而评价结果的对于通信运营企业没有太大的损害，导致绩效评价的真正意义都忽视了；以企业的战略目标为导向，评价企业在一定时期内财务状况、经营成果和现金流量状况以及企业经营者的管理绩效，为通信运营企业的利益相关者的相关利益行为提供绩效导向的目标。
（2）从绩效评价体系的框架结构看。第一，财务指标体系的设置缺乏现金流量指标体系的设置。当今的企业特别是通信运营企业，最明显的影响是现金流，当指标体系的缺陷是缺乏企业的现金流评价，这样的评价体系是有明显缺陷和不全面的财务指标体系。第二，非财务指标体系设置缺乏指标体系的构建，缺乏逻辑关联，企业现代绩效评价体系的发展趋势是将定量指标和定性指标相结合的指标体系，充分发挥财务指标与非财务指标相结合的整体性作用。第三，依据国家政策的导向的运用型的指标体系暂时没有基于行业特色，企业绩效评价指标暂时没有通信运营企业行业专门特色的指标，主要表现在可持续发展前提下，知识经济时代需要强调的两个观点：一是缺乏表达可持续发展能力的指标，包括企业社会责任、企业环境能力等方面指标体系；二是缺乏反映通信运营企业对企业绩效促进作用的指标，包括高新技术的研发与应用、智力资本成效、技术创新等方面的指标体系。
（3）从企业绩效评价的方法上看：通信运营企业绩效评价方法很多多评价的方法，该方法采取专家打分法、专家调查法、德尔菲法等定性的主观的方法来确定关键指标的权重，而很少采用因子分析法、主成分分析法等方法在内的客观定量方法，该方法导致较浓的主观评价，从而导致主观的结论被夸大，没有带来很好的效用。
6展望
在中国现阶段的企业管理实际中，由于资本市场的不完善，以及大量非上市公司的存在，用与资本市场相关的指标评价公司管理人员的经营业绩是不现实的，也是不可行的。虽然EVA暂时还没有发挥比传统的评价指标更大的作用，但从诸多著名公司的实践和实证结果看，EVA可以在企业内部激励机制的设计中达到很好的效果，同时还可以避免公司通过资本市场换来的财务信息的扭曲。当然，随着国资委出台《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》，经济增加值（EVA）的位置将进一步提升，作者通过查阅相关文献发现，目前推出的EVA的绩效评价体系存在“一刀切”的状况：即对不同行业运用同一中基于EVA的绩效评价体系，由于不同规模的企业只进行简单的比较无法令人信服，如何结合我国通信行业的实际，在现有理论和实践结果的基础上，对现有企业绩效评价体系进行修正，设计出更加科学、合理的通信运营企业绩效评价指标，是今后研究努力的方向。
参考文献
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一、文献回顾
平衡计分卡理论BSC（Balanced Score Card）是20世纪90年代从美国开始盛行的一种管理方法和工具，主要特征是将非财务指标数字化。它由财务、客户、内部业务过程、学习和成长四项观点组成的绩效指标架构来评价组织的绩效。平衡计分卡兼顾了企业战略和战术管理需要、长期和短期目标的协调、财务指标和非财务指标配合，以及外部绩效和内部业绩的综合考量等方面。
（一）国外研究 20世纪30年代在西方发达国家出现了部门绩效管理的思想，有代表性的如英国的管理专家罗斯，他设计采用访谈方式对企业各部门绩效进行了解；美国的管理咨询大师詹姆斯·麦金西也提出对于企业的经营管理状况进行定期评价（Milton，1962）。到了20世纪80年代，西方的管理学界提出了运用计量的方法来设计企业的经营绩效指标。如由Joe M.Stern等人提出的经济附加值（EVA）理论，它反映企业在一定期间内为所有者新创造的价值，作为一个重要指标来弥补传统绩效评价体系的不足（Cochran，1984）；又如由杜邦公司发明并使用的杜邦分析方法（DuPont Analysis）。1992年，哈佛大学教授Robert Kaplan与诺朗顿研究院的David Norton提出了平衡计分卡（the Balanced Scorecard ）。一代管理大师彼得·德鲁克（Peter Drucker）在1995年前后撰文指出组织收集竞争对手信息对于企业的重要意义，也对绩效评价的发展起到推动作用。20世纪末21世纪初罗伯特·霍尔提出了“四尺度”论，认为评价企业的业绩需从质量、作业时间、资源利用和人力资源开发四个方面进行。与此同时美国学者索尼菲尔德针对企业社会绩效评价，建立了企业外部利益相关者评价模型。加拿大的克拉克森德在1995年提出了企业应该从销售服务、环境保护、雇佣歧视等方面建立三维立体评价模式，并且从经济责任、法律责任、道德责任、其他责任四个方面对企业的社会绩效进行综合评价。
（二）国内研究 国内对于企业绩效评价的研究起步较晚，基本都是从国有企业的绩效评价逐渐发展而来。学者赵雯（1995）提出企业绩效评价应该满足各利益集团的要求和期望。中国企业联合课题组（1999）的研究提出了企业竞争力指标评价体系，但关于外部对企业的评价仅限于顾客对企业和市场对于企业的评价。古丽娜（2004）基于利益相关者理论，用实证研究的方法探讨了企业与社会的关系，以及如何衡量企业社会责任。基于系统论的观点安中涛（2005）提出了企业绩效评价系统的具体模式，并构建了企业绩效评价的理论框架。吴波（2008）在研究企业现代管理理论时，深入分析了企业经营绩效评价的作用路径，探讨了在评价过程中的权力分配问题，发现除了正式治理结构对于企业绩效评价产生影响外，非正式治理结构也是利益相关者评价企业经营绩效的重要渠道，他认为企业经营绩效评价是一个群体评价，应该考虑利益相关者多方对于企业绩效的要求。
二、中小企业经营绩效评价体系现状
中小企业的经营绩效评价基本上套用了国有企业的评价模式，很少有中小企业具备进行绩效评价的健全的体系，主要表现在：
（一）重视程度不足，管理方式落后 很多中小企业建立时间较短，管理人员思想上不重视企业的绩效评价，在管理的过程中单纯的以财务指标为主来进行业绩考核，经常出现“为管理而管理”，管理方式单一，这在很大程度上影响了企业的可持续发展。即使是对绩效评价有一定认识的企业，也认为业绩评价企业是对于员工或者部门一种事后管理方式，自然也得不到广泛的应用。
（二）制度建设缺乏，评价体系不明确 中小企业的绩效评价在制度上缺乏保障，出于降低成本提高收益的考虑，企业往往没有健全的指标考核体系，绩效考评标准更是不明确。在企业管理实践中，中小企业绩效评价往往随意性很大，有的时候考核，有的时候不考核。考核工具单一，缺乏公平性和可比性。
（三）过于依赖财务指标，绩效评价比较片面 绩效评价上以财务指标评价为主，中小企业几乎没有非财务指标的评价。同时，忽视外界对企业的绩效评价。这直接导致绩效评价很难体现利益相关者的要求和期望，缺乏综合性和全面性。
三、平衡计分卡下中小企业经营绩效评价的指标体系
通过分析，笔者认为中小企业的经营绩效评价要体现中小企业的特点，在综合考虑企业战略管理目标的导向下，尽可能简单又全面地衡量企业的各方面，引进先进的平衡计分卡理论，可以在很大程度上达到这些要求。企业在具体实施的时候，可以根据情况适当增加一些指标（王琨，2007）。
关键词：绩效评价 可持续发展 资源利用 环境质量
一、引言
企业是人类有史以来最富效率的组织形式，但是这种组织的效率却是更多以对生态的负面影响而体现出来的。近年来，国内外诸如紫金矿业污染事件事故、德清血铅超标事件、墨西哥湾漏油事件等重大生态事件频仍发生。这些生态事件的发生，说明了企业在快速发展过程中产生的资源过度耗费、废弃物过度排放以及空气和水污染日益严重等资源与环境问题解决的迫切性。一般认为，企业所承担的生态责任必然会使企业存在大量的资源与环境活动如资源节约使用、环境污染治理、环境质量维护与改善等，进而产生大量与生态有关的企业经营活动。现行对企业经营绩效的评价侧重于经济结果，缺乏其对生态影响方面的考究，特别是资源使用与环境质量。这种偏经济结果的企业绩效评价势必诱使企业经营活动对生态的无视、侵蚀，甚至破坏，导致企业经营的资源和环境风险加大。为此，本文试图从企业绩效评价的角度，通过将生态因素纳入到当前的评价体系，建立以可持续性发展为导向的绩效评价创新模式，以期解决企业的资源浪费、环境污染和环境质量等诸问题。
二、企业绩效评价的演进与反思
（ 一 ）企业绩效评价的演进 在19世纪以前，企业绩效基本采用的是观察性评价方法。19世纪工业革命以后，不论规模还是效率，企业发展迅速。但是，产品和业务仍较为单一，故企业只需设置一些简单产出指标进行一般统计性工作便可达到企业绩效评价目的。到19世纪末20世纪初，企业产品种类及其耗用资源种类与数量的增加，原有的简单产出指标便不能有效评价企业经营绩效，于是每小时人工成本、单位产品原材料成本等价格标准的相继出现，并在此基础上形成了以产品的标准成本为主要指标的企业绩效评价模式。进入20世纪，企业经营多元化和分权化管理既带给了企业绩效评价以新的挑战，又为其进一步创新发展提供了机会。以杜邦分析体系为代表的财务指标评价方法便应运而生。1919年杜邦公司的财务主管唐纳森・布朗构建了以投资报酬率为核心的杜邦分析体系评价各个部门的业绩，用以规划和协调各个部门的经营活动，在杜邦公司的企业管理中发挥了巨大作用。但是，随着企业规模的扩大，组织的分权，投资报酬率固有的技术性缺陷便暴露出来，部门目标与整体目标不协调，妨碍了企业经营效率的提升。20世纪50至60年代，美国通用电气公司通过创立剩余收益来弥补投资报酬率指标的缺陷，给企业经营管理带来长足进步。因会计数据易于获取，可比性强，故采用以投资报酬率、权益报酬率和利润等为代表的财务指标对企业绩效进行评价更具有可操作性。因此，以财务指标评价企业绩效的方法，在企业绩效评价的历史舞台上长期占据了重要的位置。特别是1929年至1933年的经济危机之后，来自企业外部的会计准则和各种规范越来越多，更促使企业将越来越多的注意力集中在编制对外财务报告上，这种局面一直持续到20世纪80年代。虽然财务指标代表着所有者利益，但是也存在着先天性缺陷，诸如时间滞后，不能反映财务绩效指标的动因而易于纵，缺乏对未来绩效的预测能力，不能反映无形资产及质量、品牌和客户资源等，因而客观上要求将非财务指标引进企业绩效评价体系。进入20世纪90年代以后，企业绩效评价形成以平衡计分卡为代表，从财务、客户、内部业务流程、学习和创新等多个方面构建财务指标与非财务指标相结合的评价企业绩效。财务指标是企业追求的经济结果，其他三个方面指标（多是非财务指标）是取得这种经济结果的动因。这样，以平衡计分卡为代表的企业绩效评价迫使管理者把所有能促使企业经济结果得以实现的重要绩效评价指标放在一起考虑，有助于企业整体目标的实现以及不同部门目标的协调。虽然企业绩效评价已从单纯的财务指标演进到财务指标和非财务指标的结合，在一定程度上弱化了能以货币计量的、能用价值确认的经济结果，从财务、客户、内部业务流程、学习与创新等方面比较客观地评价企业的绩效，并试图通过指标间的各种平衡关系以及战略指标或关键指标的选取来体现出企业不同利益相关者的期望，有效实现企业战略、过程、行为与结果一体化。但是，在观念上，由于关于企业环境责任的道德理念尚未真正形成，仍将环境成本作为企业的一项额外负担，未纳入企业的财务决策中（李心合等，2002）。现行的企业绩效评价侧重于企业经营的经济结果，基本没有考虑生态要素的投入，其结果势必虚夸了企业经营效果，鼓励了以资源浪费和环境污染换取经营收益的做法。其根源在于，这些企业绩效评价理论仍以“理性经济人”为财务行为主体假设，以企业所有者或股东财富最大化为财务目标，从经济角度确认和计量企业经营活动的最终成果。因此，这种只考虑经济结果的企业绩效评价，带来的唯有企业经营过程中的对资源的极大耗费和对环境污染的冷漠无视，与企业经营的可持续发展战略相悖。
（ 二 ）企业绩效评价的反思 可持续发展的实质就是以不损害生态质量，并以资源的集约利用和环境质量的维护与改善为前提，既要使得当代人的财富增长，又不允许损害下一代人的财富增长。因此，对企业来说，要实行可持续发展战略，就必然要对单纯的经济价值最大化的经营目标进行反思，在经营目标中注入经济、资源和环境的多重因素，从而形成企业价值从单纯的经济价值最大化到多维的生态价值最大。也就说，企业在寻求经济利益与资源使用、环境质量的协调平衡同时，要实现包含经济、资源和环境多重考量的生态价值最大化。但现实情况是：资源和环境长期以来被认为是取之不尽、用之不竭的公共物品。当前的会计学和财务学也假设资源和环境是可以无限供给的，不存在稀缺性。因这种认知和基于这种认知的企业经营理论的根深蒂固，故企业在经营活动中寻求价值最大化时，势必会将资源和环境当作是可以无限供给的外生变量，既不进入经济系统分析，不进入生产函数，更不纳入企业财务绩效的评价范畴。因此，随着资源和环境稀缺性的显现和稀缺程度的提高，现行的企业绩效评价理论需进行深刻反思。随着全球低碳经济的趋势发展以及我国可持续发展战略的实施，企业经营活动不但面临越来越多的资源和环境方面法律法规的约束，而且还受到越来越严格的资源使用和环境标准的约束。这样，作为社会经济活动的基本细胞的企业来说，不但要在其经营活动中取得经济成果，创造物质财富，还要担负起资源节约使用和维护并改善环境的责任，协调企业、资源和环境的关系。因此，在对企业进行绩效评价时，唯有纳入生态因素，担负起资源节约使用和环境质量保护的责任，构建基于可持续性发展战略的评价体系，从微观角度探讨解决可持续发展中的资源和环境问题，以期达到有效扭转当前的资源浪费和环境恶化趋势，才能实现经济、资源和环境的协调发展。
三、企业绩效评价理论基础及技术路径构建
（ 一 ）企业绩效评价的理论基础：基于可持续发展的探讨 要承担引领可持续发展的使命，企业必须从重新思考如何统筹经济、资源和环境之间的利益诉求。首先，重新解析企业与生态的关系。企业是与生态互动最为频繁，也是关系最为密切的社会组织。一方面，企业经济的加快发展必然会引起大量资源的耗费以及企业所在周边地区环境的变化；另一方面，资源和环境的变化也会引起企业经济水平的变化，这种变化表现为当资源节约使用和环境持续改善时可促进企业经济水平的提高，当资源大肆浪费和环境不断恶化时就会遏制企业经济的发展。就如同保罗・霍肯（2007）所指出的，企业教我们如何获取财富，而生态知识却向我们表明，除非财富是建立在生态法则和生态循环的基础上，否则财富到头来只会是虚幻一场。如果说企业是人类认识自然改造自然获取财富所直接产生的经济组织，那么人与自然的关系是否和谐统一，人类是否按照自然法则来规范行为，企业就成为其中最主要的责任者，而这种责任就是企业在经营活动实践中追求经济结果的重要约束机制。因此，只有重新解析企业与生态的关系才能恰当进行企业绩效评价，使企业节约使用资源，尊重和保护环境，维护环境修复能力，将企业与生态的关系控制于合理的生态阀值，致力于企业生态价值的提升，以期达到企业经济的可持续发展。其次，理性解构和反思传统财富观。传统财富观非常强调财富的物质形态，重视有形资产的创造，轻视非物质无形资产的积累（张鸿，2007）。这种物质财富导向的财富观，严重束缚了人们的思想，也深刻影响着企业经营活动实践，从而影响人们对企业绩效的评价。由于这种物质导向的传统财富观的根深蒂固，当前的企业绩效评价，不管是纯粹财务指标的选取，还是财务指标和非财务指标的综合，最终都会归结于以物质财富增长这一企业绩效的终极评价。这种物质财富导向的绩效评价，导致企业行为活动和价值取向基本忽视了企业经济健康、稳定、持续发展的前提是要维持资源和环境质量的可持续性，完全否定了资源和环境的存载能力的有限性，完全违背了企业经济不断增长物质财富日益增加要以资源和环境良性循环为基础的这个铁的法则。因此，构建基于可持续发展战略的企业绩效评价，必须要理性解构和反思传统财富观，认识物质财富只是企业发展目的的一个手段，追求物质财富带来的企业与自然的全面、协调和持续发展才是人们追求财富的最终目的。最后，适宜扬弃理性经济人假设。理性经济人假设可追溯到亚当・斯密《国富论》中的经济人概念。这种以追求个人利益为导向的基本心理动机是一切经济活动得以有效展开的内在动力，也是社会分工产生的根本原因（许华安等，2007）。自亚当・斯密以来，理性经济人假设不但成为西方主流经济学理论的出发点和理论基石，而且也成为这些经济理论指导下的企业经营活动的必然内核。企业是由人组成的，而人又是理性经济人，很显然企业就是由一群理性经济人组成的联合体。这样企业必然会受到一只“看不见的手”去达致它自己认为最合意的目的和结果。基于这样的财务行为主体假设的企业绩效评价理论，先天性缺乏必要的动机去关注生态因素，勿论资源节约和环境保护。因此，唯有从企业财务行为主体上去探寻企业行为活动的目的和结果，对理性经济人进行必要的反思和批判，并适宜扬弃，才能使得企业绩效评价注入生态因素。当然，适宜扬弃理性经济人假设，不是彻底放弃理性经济人假设，而是要在更高层次去认识和把握理性经济人，让可持续性发展的理性成为其必然内核组成。既要认识到利己的经济行为在客观上带来经济发展，增进整个社会的利益，也要考虑到生态的承载能力以及下一代人的利益。
（ 二 ）构建基于可持续发展战略的企业绩效评价的技术路径 （1）企业生态价值提升是绩效评价的起点和归依。企业生态价值在于满足经济、资源和环境协调发展的需求，并以获得物质财富作为回报。这就要求对企业绩效的评价不能再把单纯追求物质财富增长作为企业经营的目标而应以企业的可持续发展战略为目标。因为，如果企业绩效评价不能同时考虑经济、资源和环境的需求，或者偏颇一方而忽视其它各方的需求，诸如只关注经济而忽视资源和环境，或者只关注资源和环境而忽视经济等，从长远来看都会使企业发展无法可持续。因此，基于可持续发展战略的企业绩效评价的起点和归依势必要从传统的仅仅从经济角度考虑的企业价值最大化目标，转变为同时考虑经济、资源和环境协调发展的企业价值最大化。具体来说，企业的绩效评价不能再以单纯的经济利益为载体，而应以多维的生态价值为载体，实现经济、资源、环境协调的发展。一方面，要从战略规划与设计、绩效成果上关注和协调经济、资源和环境，着力提升企业的生态价值；另一方面，既要考虑企业股东利益诉求，又要兼顾员工利益、顾客价值、债权人利益等企业其它各利益相关者的利益，还要考虑资源的节约使用和环境质量的维护与改善。（2）内化资源和环境成本，权衡经济指标与资源、环境指标。企业在进行成本核算时，原材料的获取成本以及投入的资本和劳动的成本通常被确定为实际总成本的一部分，而对资源造成的不可逆的损耗以及对环境造成的负面影响这些成本外在化了。资源和环境成本的外在化所引起的外部性是资源浪费和环境破坏的根本原因。一般来说，外部性是指某项活动对他人或社会造成影响，而又未将此计入生产或交易成本。它通常表现为企业以牺牲环境质量和资源大肆浪费为代价获取高额利润回报，却将隐蔽而沉重的费用转嫁给社会，势必增加公共费用负担，有损于经济、资源和环境的协调。在全球低碳经济发展背景下，越来越严格的资源使用和环境标准约束以及越来越多的法律法规约束会使得企业面临不同的经营境况：如不考虑资源和环境相关成本，其在客户和员工心目中的形象会遭受重挫甚至破坏，从而引起销售下降、员工士气低落、法律法规制裁等，最终会减弱企业的经营能力；相反，若在资源利用和环境保护方面非常重视，良好或优秀的企业形象可以为其比竞争对手更迅速得到新产品的环保许可，抢先获得新市场进入，从而增强企业的经营能力。因此，构建基于可持续发展战略的企业绩效评价体系，则必须要强化资源和环境的因素，内化资源和环境成本，权衡经济指标与资源、环境指标。将资源和环境的成本内在化，让资源和环境成本成为生产成本的有机组成部分，这样，资源和环境因素便进入企业生产环节而成为其不容忽视的生产要素。唯有如此，企业经营决策者则会全屏考虑这些因素，在环境质量和资源使用所带来的效益与将这些资源和要素作为他用所带来的效益之间进行权衡，然后根据权衡的结果，对环境和资源的配置进行适当的调整，寻求最优企业经营活动方式。（3）兼顾结果指标与过程指标。企业绩效肯定要兼顾企业经营的结果与经营的过程，既要综合考查企业价值目标，又要考查企业价值驱动因素。有鉴于此，基于可持续发展战略的企业绩效考评必须要满足这一要求。只有结果指标，而没有过程指标，则无法说明怎样才能达到这些结果，而这些结果不能显示企业可持续发展战略是否正在成功地实施。相反，只有过程指标，而没有结果指标，企业经营或许可以获得短期的改进，但却无法显示这些改进是否已经被转化为对可持续发展战略的有效执行，并最终转化为企业绩效的提高。要做到兼顾结果指标和过程指标，以下几点极为关键：应与企业的生态价值创造直接联系起来；要以价值驱动角度确定价值化指标，将企业可持续发展战略转化为长期指标和短期指标、财务指标和非财务指标，一级指标和次级指标等；注意在时间、空间上的平衡，综合全面考虑各指标之间的关系，而不应顾此失彼。（4）指标权重的设计要基于可持续发展战略。企业绩效评价是经济指标、资源指标和环境指标综合和权衡的评价，那么指标之间的关系也应依据企业经营的这种可持续战略进行安排。也就是说，指标权重分配的设计必须要基于可持续发展战略。虽然权重是一个相对的概念，但是某个指标的权重还是反映了该指标相对其他指标的重要程度。从某种意义上来说，指标权重的安排是企业经营活动的指挥棒，体现着企业的价值观和战略意图。因此，企业经营要实现可持续发展战略，企业绩效评价的指标权重分配就应该要反映企业绩效的经济、资源和环境的不同方面的利益诉求，注重经济与资源、环境的协调，并最终回归于企业生态价值。具体在设计关键绩效评价指标权重时，既要要考虑各指标对可持续发展战略以及经济与资源和环境的协调的影响、可控性、可测性等方面因素，又要考虑到各指标在绩效评价中所占的权重的可调整性。绩效评价指标虽然可以相对固定，但各指标在绩效评价中所占的权重却可随企业战略重心的变动而调整。因此，我们就可以通过指标权重值的高低，度量对企业价值期望的大小，直接影响到企业绩效评价能否达到使企业经营按照可持续发展战略进行的目的。（5）绩效评价考核基准值的战略考虑。绩效评价的目的在于考核，没有考核的绩效评价是毫无意义的。只有用于企业经营活动考核的绩效评价，才能从真正意义上促进企业经营活动的改变和经营水平的提高。就如同大海中的航行，不但要明确航行的目的地，还要在航行过程中不断进行航行效果的评估，并以明确的目的地、预设的航线和适宜的航速等进行相应调整，如偏离航线就要及时纠偏使其回归到正确的航线，随航行环境变化而改变航行速度等。企业价值最大化就是航行的目标，企业绩效评价就是航行效果的评估，企业经营活动随企业战略重点的不断调整就是航行的调整。因此，如果没有适宜的绩效评价考核基准值，企业的绩效评价就会沦落为为评价而评价了，勿论推动企业经营的可持续发展了。从理论上讲，绩效评价的基准值可以有多种方式确定。一是采用标杆法，计算同行业其他企业的绩效，以此确定考核基准值；二是采用持续改进法，就是将企业的考核基准设定为比上期同期增减百分比；三是经验法法，采用经验方式得出的数据标准进行考核。但是以上诸多方法，都在不同程度上缺少战略考量，更不用说可持续战略导向了。我们综观各种可能的绩效评价考核基准值，发现唯有以预算值、目标值为基准值才是战略主导的绩效评价，因为唯有预算值和目标值才是战略的最直接表述。这样，为企业绩效评价确立战略导向的企业经营预算值和目标值，就可以最大程度发挥企业绩效评价的作用，切实实现企业经营活动可持续发展。
*本文系国家自然科学基金2010年度重点项目“中国企业管理会计理论与方法研究”（项目编号：71032006）的阶段性成果
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一、谁要评价和因何要评价
评价主体即评价行为主体，它回答谁要求评价的问题。评价目的是评价行为的动机，它回答为什么要评价的问题。根据简单的行为逻辑——动机产生行为，评价主体及目的构成了评价行为不可分割的整体。以我国1999年6月颁行的《国有资本金效绩评价规则》（以下简称《规则》）为例，其评价主体是行使国有资本金财产权的政府，其评价目的是为提高国有资本金的运作效率而对企业实施间接管理和监控提供依据，由此而产生评价行为。但是，在评价行为过程中，政府可以自己组织专家组进行评价也可以委托中介机构实施评价，我们绝不可以把这些专家组或中介机构称为评价主体或实施主体。《规则》中按实施主体把企业效绩评价分为政府评价行为和社会评价行为，企业因而成为评价客体（财政部统计评价司，1999）。我们更倾向于根据企业的契约理论，把企业看成是不同要素所有者之间的契约关系的结合体。企业价值需要不同要素所者的共同努力来创造和提升，因而不同要素所有者都有揭示企业内在价值和指明价值创造途径的潜在动机，即有企业评价的要求。所以，我们把不同要素所有者作为评价主体，并认为评价主体是提供企业价值增值的源泉。从这一意义上说，资本所有者和劳动力所有者作为评价主体是没有主次差异的，但是，以在“资本雇用劳动”这种主要契约形式组建企业的条件下，资本所有者把自身构建为作用于他人的权力主体，这就是法国哲学家福柯（Michel Foucault）所说的权力领域内的“主体客体化”模式。对于企业评价而言，资本所有者成为评价主体，而企业（实质上应是包括资本所有者在内的全体要素所有者的契约关系束）成为评价客体。现有企业评价的主流模式，包括我国的国有资本金效绩评价体系都是这样形成的。公有企业和私有企业仅有的差别在于，作为评价主体的政府具有公有产权主体和规制主体双重身份，从而在企业评价中有双重或多重的目的。
我们认为评价主体及目的之界定决定着企业综合评价的内容和方法。虽然企业综合评价的基本目的是促使评价主体更有效率地提高企业价值，但在实践和理论发展的不同阶段由于强调了不同的价值创造主体，评价主体及目的界定就有差异。总体上说，综合评价朝着评价主体及目的多元化及其相互综合的趋势发展。我们通过对企业理论和管理理论的发展脉络的梳理来说明这一趋势。
新古典（neoclassical）企业理论以资本家（投资者）和经营者两位一体的古典型企业为基础，不考虑企业内部结构对组织效率的影响，企业被简单地假定为在既定的预算约束和生产函数条件下，选择价格和产量，以使利润最大化的投入产出关系。建立在这种理论基础上的评价理论，评价主体界定为单一的投资者，评价目的是促使资本收益最大化，因此，必然形成以资本收益率为核心的事后评价模式。
企业契约理论以所有权和经营权相分离的现代股份制企业为基础，把企业看成是不同要素所有者之间的契约关系的结合体。这种理论已深入到企业内部结构，并分析组织效率对企业绩效的影响。其中委托——理论（The principal-agent theory）揭示出现代企业中资本家（持股人）与经营者，以及经营者与员工之间形成的复杂的链（agency Chain），因而需要通过设计一种有激励性的合约去控制各级人，以提高企业绩效。企业经营业绩评价被广泛地用于经营者的聘任决策，经营者报酬计划及企业治理结构的构建等方面。其它理论如阿尔钦和德姆赛茨关于团队生产方式下的“偷懒”问题；德姆赛茨关于公有产权的“搭便车”问题；以及哈特的合同不完全性引伸出的控制权配置及对组织效率的影响问题，都要求企业评价从事后对结果的评价深入到事中对经营过程的评价。
无论新古典企业理论还是企业的契约理论都是“资本雇用劳动”的企业理论，强调资本对劳动者的控制。管理理论的发展与上述企业理论相得益彰，20世纪的管理理论都是建立在“管理的理性和劳动者的非理性”这一假设之上，管理就是对劳动过程的控制和劳动者的控制。劳动者因而失去主体性，资本所有者成为评价客体，劳动者及劳动过程成为评价对象。直至20世纪末这种状况发生了变化，企业理论里面出现了利益相关者（Stakeholder）的概念，公司不单纯为资本所有者谋利益，而要为包括股东在内的利益相关者谋利益。这种理论的实质是承认各要素所有者都是创造企业价值的源泉，因而都有评价企业绩效的要求。
德鲁克根据日本丰田公司建立的涉及产品经营全过程的价值链或经济联合体——Keiretsu的实践，认为再大的企业也不过是价值链中的一个环节，成本控制应包括供货商和销售商的成本，企业的绩效评价和控制应该包括整个经营活动的完整过程（德鲁克，1999）。90年代西方管理界流行的团队工作（teamwork）和学习型组织等概念，主要针对传统管理模式扼杀员工的自主性和创造性，以及僵硬的大规模生产方式和金字塔式层次组织不能对迅速分化的市场做出快速反应。Christopher Meyer认为传统的绩效评价体系削弱了团队的发展，主张建立帮助团队提高绩效的评价指标和方法。Clarkson提出公司绩效分析和评价的利益相关者框架，把评价主体扩展到包括股东、债权人、管理者、员工、供应商、经销商、消费者和政府在内的利益相关者（Clarkson，1995）。这些研究从价值链的角度，以“评价主体多元化”回答了“谁要求评价”的问题，以“揭示企业内在价值和提供创造价值的途径”回答了“因何要评价”的问题。正因为如此，我们把企业评价定义为揭示企业内在价值和提供创造价值的途径的行为。
虽然各评价主体在提高企业价值这方面有共同的利益，但他们处于价值链上的不同环节并因此而形成利益差别，客观上要求评价结果要综合考虑各评价主体的利益要求。现有评价理论根据评价主体及目的，把企业局部综合评价分为五个主要方面：（1）投资者对作为投资对象的企业进行价值分析；（2）债权人对企业进行的信用评价；（3）政府部门为制订产业政策和实行规制（regulation）所进行的，以企业提供的税金、就业机会、职工社会福利、环境保护等主要内容的社会经济评价；（4）出资者为获取最大化收益对受托经营者进行的绩效评价；（5）经营者为提高效率所进行的内部管理绩效评价。怎样全面综合？Clarkson在利益相关者框架中提出了公司社会绩效（CSP）、公司社会责任（CSR sub1）和公司社会反响（CSR sub2）等全面综合性评价标准。
二、针对过去还是面向未来
西方企业评价大体上经历了四个阶段：19世纪以前的观察性绩效评价；工业革命以后至20世纪初的统计性绩效评价；20世纪初至90年代的财务性绩效评价；20世纪90年代以后的战略性绩效评价。财务性绩效评价仍然是当今国内外企业评价的主流，西方国家主要运用杜邦财务分析体系和华尔比率综合分析法对企业财务状况和经营成果进行综合评价，并形成了一套成熟的方法体系。但传统的财务性绩效评价体系是一种事后评价，偏重于企业过去经营成果的衡量，并针对这些成果作出某些战术性反馈，以控制企业的短期经营活动。这往往导致企业急功近利，过多的投资用于提高短期业绩而忽视长期价值创造，因而削弱企业创造未来价值的能力。为了弥补传统财务性绩效评价的不足，Stewart（1991）提出用经济增加值（EVA），Jeffreg（1997）提出用修正的经济增加值（REVA）来评价企业经营业绩，但可比性较差，而且过多强调企业短期经营业绩。Kaplan和Norton提出平衡记分法，采用财务评价指标来揭示已采取行动的结果，同时采用顾客满意度，内部经营过程、学习与成长等方面的评价指标来补充财务性评价指标。平衡记分法标志着战略性绩效评价阶段的来临，以及财务性绩效评价和战略性绩效评价的互补性和相互综合的趋势。但是，战略性绩效评价的研究始于20世纪70年代中期开始的PIMS计划，而该项计划的理论基础则可以追溯到SCP分析框架。
古典经济学家亚当斯密提出劳动分工和专业化生产可以提高生产率的原理，泰罗把劳动分工的原理加以科学化；福特利用标准化生产和流水线装配对劳动分工加以整合；斯隆在通用汽车公司的多部门制实践活动；以及法约尔等人的管理分工理论，为大规模生产方式（Mass Production）和MP/SM管理范式（Mass Production/Scientific Management）奠定了基础，并形成20世纪最具竞争力的生产方式。这样，从两方面对企业评价产生影响：第一，由于采用大规模生产和MP/SM管理范式的先行企业的竞争优势导致市场的集中，梅森和贝恩（Mason，1957，Bain，1959）提出SCP分析框架（Structure-Conduct-Performance）。这一分析模式认为，如果在市场结构变量（如市场集中度）和绩效变量（如超额利润）之间建立起稳定的一般关系模型，就能很方便地了解其中的规律性并利用它来制订政策，并且可以根据观察到的结构—绩效关系的规律性来分析难以观察的市场行为过程。SCP分析框架既适合单个产业，也适合产业间的研究，因而成为企业分析竞争战略和政府制订产业政策的重要分析模式。由此推动了企业战略性绩效评价和政府规制性企业综合评价的发展。第二，MP/SM管理范式的核心是对生产过程和对劳动者的控制，由此进一步推动了企业经营过程绩效和劳动者工作绩效评价的理论和方法的发展。
第一个方面的发展的典型代表是PIMS研究计划（Profit Impact of Market Strategies），该项研究的目的是要确定影响盈利性和增长的主要战略因素（如投资密集度、产品/服务质量、R&D、劳动生产率和垂直一体化等）。PIMS计划的基本前提是，有用的一般性结论可以获取战略与绩效之间的联系，例如为了测定盈利性是如何受市场份额（MS）的影响，运用横截面方法（cross-sectional approach）分别比较市场份额为大、中、小的业务的销售回报率（ROS）和投资回报率（ROI），并运用多变量统计技术来测定市场份额相对于其它因素的净效果。DIMS研究结论为企业战略决策提供了分析具体问题的原则。可以看出，PIMS研究承接SCP分析，其研究结论也证实市场份额与盈利性高度正相关（Buzzell，Gale and Sultorn，1975），从而给强调竞争优势来源于市场位势的的竞争战略理论（如波特的理论）提供了依据。但是，当前西方的另一种关于竞争优势来源于企业能力的竞争战略理论，包括了资源优势论、潘罗斯的企业成长论（Edith Penrose，1959）、普拉哈拉德和哈梅尔的企业核心能力论（CKPrahalad and Gary Hamel，1990），强调持续竞争优势来源于企业的资源优势，特别是核心能力（core competence）。核心能力在20世纪90年代已成为炙手可热的概念，但如何确定和评价核心能力却是一件很困难的事。特别是有关企业能力的因素，如互补性知识体系、技术效率、组织效率、创新能力等的评价，尚未建立完整的指标体系。因此，基于企业能力理论上的战略性绩效评价是未来企业评价研究的重要方面。
第二个方面的发展从泰罗的“时间和动作研究”（Time-Mation）对劳动进行分解和测评，以便制定工作定额和实施激励性计件工资报酬计划，到企业内部以财务评价为主的经营分析，都强调对劳动者和管理者进行控制，而不是评价主体自主性地自我评价。20世纪90年代以来的趋势是，企业评价更注重内部评价和评价的自主性，评价主体以提高效率和寻求创造价值的途径为目的自我评价，服务于企业的战略目标。如日本企业从经营效率、经营素质和企业活力三个方面进行自我评价。Kaplan和Norton的平衡记分法，德鲁克的过程绩效评价和价值链成本控制，Meyer的团队绩效评价，罗伯特西蒙（Robert Simons）等人管理回报率（ROM）等，都具有内部自我评价的性质。由此，企业内部评价逐渐向战略性绩效评价发展和演变。
我们认为，企业战略性绩效评价体系实质上是从企业价值和企业战略的角度，对组织内各部门和员工的绩效进行评价，以便形成正确的决策和行为导向，共同努力实现企业的战略目标和提升企业价值的一种管理体系。战略性绩效评价是事后评价与事中和事前评价，外部评价与内部评价的综合。在评价内容和评价指标方面要体现以下几个特点：（1）注重对企业长远发展潜力的评价，即侧重衡量企业未来成长的驱动因素；（2）注重经营过程的评价，即侧重衡量企业的经营活动是否为顾客需要而进行；（3）注重企业与利益相关者的关系，即侧重衡量整个行业的价值链、企业环境和组织成员对企业价值的影响；（4）注重企业可持续发展能力的评价，即侧重企业的资源状况及核心能力的评价。
三、我们的路如何走
在企业综合评价的方法方面，亚历山大华尔（Acexander Wall）对企业外部评价方法作出了杰出贡献，形成至今仍为企业界广泛应用的华尔综合比率分析法。华尔综合比率分析体系采用功效系数法，先确定反映企业负债水平及偿债能力的7个比率指标，然后计算其标准值并确定权数，最后在企业实际比率已知的条件下，求出实际比率与标准值的关系比率，再乘以权数相加，得出综合评价值。虽然华尔综合比率法着重考察企业的负债水平和偿债能力，只能对企业作出局部综合评价，但功效系数法的优点是可以增加评价内容和指标，所以，华尔综合比率法成为企业综合评价的一种经典方法。日本森田太朗介绍的日本经营综合评价法，在华尔综合比率分析法的基础上加进了反映企业成长性、企业活力等内容及指标，并且对具体评价方法进行了一些改善，在给定权数和标准值的基础上，对各指标的实际数值进一步划定若干区域，并给出相应的权数，以消除异常值影响综合评价的结果，从而克服华尔评价方法的不足。我国的国有资本金效绩评价体系采用的方法与日本经营综合评价法很相近。
我国的企业综合评价工作起步很晚，1993年1月开始施行的《企业财务通则》，其中第43条规定用8个指标来评价企业的财务状况和经营成果，可以视为是我国最初的财务性绩效评价体系。1995年财政部公布了企业经济效益评价指标体系，指标增加到10个，从投资者、债权人以及企业对社会贡献等三个方面进行综合评价。1997年国家经贸委、国家计委和国家统计局公布新工业经济效益考核体系，以后国内对企业综合评价的研究增多。
从1996年开始财政部统计评价司对国外的企业绩效评价方法与指标体系进行了对比研究，并重点研究了韩国、台湾的公营企业的经营效绩评价方法。于1996年底形成初步评价框架，并经过2年多的时间，运用数万家企业实际数据资料进行反复测评，最后建立了包括评价制度、评价体系、评价方法、评价标准和评价机构在内的国有资本金效绩评价体系，并于1999年6月由财政部等四部委颁行。该评价体系包括了财务效益、资产营运、偿债能力和发展能力等四个方面内容总共32个指标，以资产收益率为核心指标，采用三个层次指标体系及多因素分析法。以统一的评价标准值为对比基础，定量分析和定性分析相结合，并且实现评价各环节操作的计算机化。应该说，国有资本金效绩评价体系是我国目前最为完善的企业综合评价体系。它代表了我国企业评价研究取得的成绩，也反映出存在的问题。
从总体上说，国内研究并未清楚地认识到评价主体是企业价值增值的源泉，企业评价是揭示企业内在价值和提供创造价值的途径的行为，而是认为企业评价的目的是对企业进行导向和监管。虽然监督和导向最终也是为了提高企业效率，但这种对企业评价的认识使评价主体外在于企业。政府部门、投资者和债权人成为企业的“外部评价者”，而企业成为评价客体。正如福柯所说“人既是主体又是客体”，这句话引申到企业评价就是，企业（实际上是企业的要素所有者）既是评价主体又是评价客体。我们认为，企业评价体系设计的理念差异会影响该评价体系在促进企业价值增值方面的效率。佛隆的期望理论揭示了管理过程中员工努力与成绩的关系，成绩与奖励的关系，奖励与满足个人需要的关系，认为有效的激励应该处理好个人目标和组织目标的关系。我们认为，一种能激发员工主体性的绩效评价体系能产生有效的激励和提升企业价值。
国内研究的另一重要倾向是，企业综合评价主要针对国有企业。作为评价主体的政府部门既是国有企业的所有者代表即产权主体，又是规范所有企业的市场行为的规制主体。对于国有企业的评价，政府的两重身份合二为一，但是，对于非国有企业来说，如何建立政府的规制性企业绩效评价体系，国内很少有研究。
国有资本金效绩评价体系表明了我国目前的企业综合评价还基本上处于财务性绩效评价和局部综合的阶段。根据国外企业综合评价的发展趋势，我国企业综合评价的研究重点应是战略性绩效评价和内部评价。战略性绩效评价不仅有助于企业的战略规划，而且有助于政府部门制订产业政策和促进规制性企业综合评价体系的建立。内部评价有助于企业选择和优化业务流程，通过评价反馈产生学习效应来提高企业的效率，并且促使组织成员努力实现企业战略目标。。
参考文献
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6.Clarkson，Max BE：A Stakeholder Framework for Analyzing and Evaluating Corporation。The Academy of Management Review，Mississippi State，Jan 1995
关键词：高校 经营性资产管理 绩效评价
随着市场经济的发展和高等教育改革的深化，尤其是《教育部关于积极发展、规范管理高校科技产业的指导意见》和《教育部关于高校产业规范化建设中组建高校资产经营有限公司的若干意见》颁发以后，高校的经营性资产已经改由经营性资产管理委员会、资产经营有限公司进行监督与管理，建立起新型的法人治理结构，高校对资产经营公司的债务只承担以出资额为限的有限责任，较好地解决了高校在经营性资产运营管理中比较突出的投资风险问题，也增强了高校及其资产经营公司的市场抗风险能力和核心竞争力。然而，两者分离以后，如何构建、优化高校经营性资产管理绩效评价体系并使之符合高校经营性资产特点和发展需求，充分发挥高校经营性资产的经济效益和独有的社会效益，助推高校使命、价值的实现，成为高校资产管理的新课题。
一、高校经营性资产管理绩效评价的现状分析
建立科学、全面的绩效评价体系是提高高校经营性资产管理质量的核心环节和重要保障。在高校经营性资产建立起新型法人治理结构之后，对高校经营性资产管理绩效的评价主要转化为对高校资产经营公司的绩效评价。笔者深入分析了这方面的改革实践和理论研究后发现，高校经营性资产管理绩效评价主要存在以下不足。
（1）绩效评价主体亟待明确。高校经营性资产管理绩效评价由于缺少独立、权威、统一的管理绩效评价机构，评价体系碎片化问题严重，没有形成系统、规范的评价体系。当前，高校应进一步将经营性资产从国有资产、整体资产中剥离出来，明确高校资产经营公司的经营、管理主体责任和高校经营性资产管理委员会的监督、评价主体责任。
（2）绩效评价目标尚需厘清。在高校经营性资产管理中，很多高校只是被动地开展绩效评价工作，没有从思想上深刻地理解对高校经营性资产绩效评价的积极作用，从而使得高校经营性资产管理绩效评价体系建设先天不足，无法真正、高效地推进高校经营性资产支持科技转化和保值增值等目标。
（3）评价指标体系还待完善。在现有的高校经营性资产管理绩效评价指标体系中，不仅评价要素薄弱、结果评价指标较多、过程评价指标少，而且现有评价指标的选取比较随意、单一，尚未将科技成果转化、内部制度建设、服务人才培养等形成一个明确指向的多元体系，内涵、指标、方法和程序需要形成一个专业、完整的评价体系。
二、高校经营性资产管理绩效评价的优化方向
笔者认为，构建、优化高校经营性资产管理绩效评价体系应该坚持三个基本方向。
第一，有利于反映绩效评价与战略目标的达成度。高校经营性资产首先也是资产，要受市场机制、规律的制约，对其的管理首要目标是保值增值，其次才是体现“高校”的特征，体现高校的高科技特征，基于高校学科水平、科研成果推进产业化，孵化新的科技企业，提升原有企业的科技含量，同时为教师、学生创业提供平台，而不能市场需要什么，就投资什么、经营什么。绩效评价体系要达成战略目标，就是要依据总体战略目标，选取有效的评价内容和多元化的评价指标，在保障国有资产的保值增值基础上形成引导性发展指标，促进企业资源的优化配置、学校科技成果的转化、产业的转型升级，与高校自身的内涵建设互促互进，体现高校经营性资产管理的整体效能。
第二，有利于反映绩效评价指标对内外环境的适应性。绩效管理是一个复杂的系统工程，在绩效管理的过程中必须重视绩效评价体系对内外部环境的动态适应性。一方面要重视目标制定的过程，改变简单分配任务的方式，而要进行目标先自上而下分解、再自下而上汇总的过程，有效、通畅地了解环境的变化和资产经营公司以及校办企业的思考，实现学校资产整体目标与企业自身目标的一致性。另一方面，高校要结合国家相关政策的新标准、会计核算的新变化等，及时更新经营性资产管理绩效评价体系内的各项指标内涵，综合考虑一年数据和历年数据，以消弭偶发因素的影响。
第三，有利于反映资产经营公司引领企业发展的多元态。①综合考虑经营绩效与运营架构。一个科学的绩效评价体系应当是企业战略管理、法人治理结构、预算管理、成本管理、人力资源管理、薪酬分配制度等企业内部管理各个要素的有机结合。②与前述相关，综合设计绩效定量与贡献定性。无法直接量化、体现科技发展、与高校良性互动的很多内容，如果单纯使用定量指标，容易影响评价的完整性，因此需要增加一些定性指标，形成定量的经济绩效评价指标与定性的社会绩效评价指标。③综合考虑结果评价与过程评价。无论使用净资产收益率、资产投资回报率等利润指标还是经济增加值（EVA）来进行财务评价，都过多强调短期经营、事后评价，需要加强资产战略目标实现过程的评价和对企业经营过程的监控，引导公司形成、实施长期的发展战略。
三、高校经营性资产管理绩效评价体系的改进策略
基于当前高校经营性资产管理绩效评价中存在的问题，高校依据以上基本方向，在实践中促进绩效评价体系向多元化、综合化转变，进而提升评价的质量与效果。
（1）评价重点转向资本经营。在新形势下，高校与资产经营有限公司变成两个法人实体之间的关系，学校与校办企业之间已经由行政管理下的无限责任演变为现代企业制度下资产经营公司承担的有限责任，高校关注重点已经从资产安全性、完整性转变为自身权益的增长。高校应由此及时转变经营性资产的管理理念，从传统的管理资产转变为管理资本，通过资产经营公司这个资本运作平台，引入更多的社会资本，促进科技成果及时转化为生产力，通过股权套现等方式实现经济效益的增长并同时实现科技成果的转化，提高经营性资产管理的效果与质量。这就意味着高校经营性资产管理绩效评价思维的一个重要转型。
（2）评价指标增加过程考核。从评价结果维度来设计管理绩效指标体系，结果性财务指标容易选取，也易于有说服力，但往往具有滞后性，也比较适合资产经营有限公司对各企业的评价。对于资产经营有限公司的评价，考虑到其作为经营性资产监督管理机构的身份，主要代表高校行使出资人权利而其本身不直接产生经济效益，应该增加决策、监督机制等过程性指标项的比重，形成从决策―计划―实施―监管―评价的完整的过程性评价指标体系，以提高内部控制、科学决策水平，防范企业风险。
（3）绩效评价体现社会效益。对高校经营性资产无论是按照资产进行经营、管理还是按照资本来运作，其首要目的就是实现资产的保值增值，为高校带来更多的经济效益，增强高校自我发展能力和服务社会的能力，为教育和科研提供更强有力的物质保障。但是，高校的使命、价值需要资产经营公司引导企业做出更多的社会贡献，也应将社会绩效纳入评价体系之中。社会绩效评价指标可考虑细分为科研成果收益率、师生平台利用率、学校公益出资率等小指标，促进其社会效益最大化。这也是高校经营性资产管理绩效评价的终极目标。
（4）评价指标坚持完全穷尽。完全穷尽且相互独立原则（MECE）是全球知名咨询公司麦肯锡思维过程的一条基本准则，其实质就是在分析和评价某个重大议题的时候，有效把握问题核心，将问题进行细分，变为不同的互不重叠的子问题，同时做到分类不重叠、不遗漏，并使各部分之间既相互独立，又全面周密。在建构高校经营性资产管理绩效评价体系的时候，应充分考量所有影响绩效管理目标实现的重要因素，从各个角度来评价管理绩效，同时确保同一层次的各个指标其评价内容应当是彼此独立的，指标定义明确，不存在重复或重叠，确保评价指标的科学性与合理性。
高校经营性资产管理具有独特的属性，不同高校、同一高校不同发展阶段的经营性资产管理面临不同的任务和功能，对其的绩效评价也永远面临着新的挑战，但对此绩效评价的不断完善、不断发展的过程，也必将是一个对高校经营性资产本质认识、规律认识不断升华的过程，是一个不断助推高校经济实力增强、教育质量和科研水平提升的过程。
本文系浙江省教育会计学会2016年度立项课题“高校经营性资产绩效评价研究”（ZJK1699）的阶段性成果。
参考文献：
[1]马歇尔・W.迈耶.绩效测量反思：超越平衡记分卡[M].北京：机械工业出版社，2005.
[2]严轩琳.高校资产经营公司绩效评价研究[D].南京：江苏科技大学，2010.
