时间：2023-07-17 17:22:17
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇公共管理分析方法，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
关键词：客户关系管理,公共管理,电子政务,绩效评估
一、电子政务与CRM的发展现状
在经济全球化背景下，政府治理已经成为国家竞争力的基本构成要素。有效的政府是经济和社会发展的关键，这己越来越成为人们的共识。自20世纪80年代以来，世界上几乎所有国家都在进行不同程度的行政改革。在变化迅速、信息丰富、知识密集的经济全球化时代，中央集权、层次繁多、注重稳定的传统官僚制治理模式已经不再能够有效地运转了。全球化与知识经济的发展趋势要求中国的政府治理更具责任性、回应性、透明性、法治和有效。作为参与全球竞争背景下的中国，在公共行政领域很有必要引入治理这种在国际上普遍适用的、全球性质的公共行政理论，以尽快融入国际社会。
通过我国电子政务建设现状与的国际发展趋势比较发现，各国电子政务建设都以用户为中心、以服务为根本，这与客户关系管理(CRM)的核心是一致的。从传统的治理模式到全新的电子政务方案实施，CRM引入电子政务将在理论和实践上引起许多领域的变革。因为政府是世界上最大的服务提供者，所提供的服务种类繁多，如果能够更好地了解其客户的需求，就可以取得更大的效益 [4] 。总体而言，CRM在电子政务中的使用仍然处于初级阶段，但是许多国家的政府己经认识到CRM是增强网络服务能力的强大工具 [5] 。因此，CRM的理念与方法对政府治理模式的转变具有重要的理论和实践意义。
CRM是一种以“客户关系一对一理论”为基础，旨在改善企业与客户之间关系的新型管理机制，同时也是包括一个组织机构判断、选择、争取、发展和保持客户所要实施的全部商业过程。当企业和民众对企业快捷的、无缝的客户服务习以为常的时候，将对政府所提供的缓慢服务变得更加挑剔，他们将无法容忍任何拖沓和傲慢。利用CRM可以了解企业在其生产经营中需要哪些支持;市民在其生活中需要哪些援助;哪些企业会因哪些方面的原因而离开本地—即产生CRM中的客户流失问题;哪些客户是有价值的客户—可以推动本地经济发展、减少本地失业率、增加当地税收。
二、基于CRM的管理服务型政府政务处理及公共管理分析
基于我国政府正处于转型期，现阶段应把建立管理服务型政府作为首要选择 [6] 。基于CRM的政府治理模式在政府职能定位上最基本的表现是逐步从以政府为中心转变为以公民为中心。那么，以公民为中心的政府职能的有效作用需要相应的政务处理模式的变革。。
1、基于CRM的政务需求响应模式
根据CRM服务与顾客的基本思想，管理服务型电子政府的服务客户主要有政府部门及领导、企事业单位、公民消费者。他们相应的服务需求如表1所示。
表1. 政府客户的服务需求
要建立起科学、有效、合理的政府绩效会计核算模式，离不开事业单位会计的改革和事业单位财务报告所提供的信息质量。进入21世纪以来，随着我国大多数事业单位内部经济管理的改革步伐不断深入，事业单位的经营管理也面临着前所未有的机遇和挑战。同时随着我国公共财政体制的逐渐完善与发展，目前事业单位会计所采取的预算会计模式已难适应事业单位管理的需要和新的时代经济发展的客观要求，亟需改革与创新。
一、绩效会计理论
1.绩效的内涵
绩效含义是成绩和效益，绩效内涵可以概括为绩效是人们实践活动产生的，与劳动耗费有对比关系的、可以度量的，对社会有益的结果。绩效必须是客观存在的，是人们实践活动的结果。其性质有正负之分，凡是主体作用于客体产生的绩效有利于满足社会的需要时，则为正绩效。反之，不利于满足社会的需要时，则为负绩效。
2.绩效会计的内涵
绩效会计的理论基础是管理会计与财务会计。管理会计是对管理当局所应用的信息进行鉴定、计量、积累、分析、处理、解释和传播，以便在组织内部进行规划、评价和控制，保证其资源的利用并对它们承担管理责任。由此可见，财务会计是一个单纯提供会计信息的系统，而管理会计一方面要提供信息，另一方面要帮助管理当局制定计划，做出科学合理的决策，从这点来看管理会计人员要比财务会计人员更接近决策层。绩效会计是将管理会计思想与财务会计方法有效地结合。即在财务成果核算的同时，直接进行经营管理分析，努力做到企业经营成果和管理效率的同步核算。突出强化了现代会计的管理意识，试图推动并完善管理的方法和手段。为此，绩效会计确立了会计管理论、收益目标论和要素功效论等基础理论
3.政府事业单位会计核算体系改革的背景
(1)建立集中性公共财政管理框架与政府会计改革。近年来，旨在建立公共财政管理框架而推动的一系列财政改革客观上要求对现行政府会计进行改革。主要制度包括部门预算制度、集中性政府采购制度、“单一账户、国库集中支付制度”等。上述财政管理制度的本质是转变公共财政管理的分散性，建立以集中性为特征的公共财政管理框架，财政管理方式由分散管理转向集中管理。
(2)政府绩效评价制度建设与政府会计改革随着新公共管理理念的普及，公众及相关部门要求对财政资金的使用进行追踪，财政部门以及其他有关部门正在逐步建立政府绩效评价体系，以对政府部门及官员进行有效的制约与监督。在政府绩效评价体系建设过程中，有效的组成部分是政府会计系统提供基于部门、项目、服务的关于资源消耗与产出之间在“经济性”、“效率性”以及“效果性”等方面的对比会计信息，以此作为绩效评价的基础数据。
(3)全球性政府会计改革对我国政府会计改革的推动。政府会计改革进入以支持结果、效率导向的“新公共管理”改革为重点的新阶段。政府预算执行过程的全程监控、政府财务状况全面而真实的核算与报告、资源耗费与部门及项目产出成果之间的配比，成为促进公共管理改革的关键。
二、事业单位绩效会计核算模式的构建措施
1.改革会计核算基础
我国《事业单位会计制度》规定：除经营性业务收支外，一般采用收付实现制。但随着我国改革的深化，事业单位资金来源多渠道、多元化，事业单位的会计环境已发生了巨大变化，仅采用收付实现制作为会计确认基础存在诸多缺陷，主要表现为不能全面反映单位的财务状况、存在大量隐性债务、资产虚高、不能准确地进行成本和费用核算，不能真实的反映事业单位的经营成果等。因此，事业单位为了更好进行效率考核，建议在采用收付实现制的基础上辅之以“权责发生制”，这样一方面能保持事业单位和政府预算收支的一致性，以满足国家宏观管理对事业单位会计信息的需要；另一方面，又能确保按事业单位绩效预算管理的要求，正确计算各项成本、费用，为绩效预算实施提供准确的会计信息。
2.建立以绩效评价为导向的会计核算体系
为配合单位绩效评价体系的构建，我国事业单位会计改革方向应主要从公共投入管理为主到以公共产出管理为主；从侧重单位财政、财务状况的短期流量分析层次到短期流量分析和长期存量分析并重，以防范财政风险。这就意味着以绩效评价为导向的事业单位会计体系应是一个集财务会计建立政府财务会计系统。为此我们应结合我国企业会计改革的成功经验，在逐步与国际惯例接轨的同时，还应充分考虑政府会计的特殊性，制定政府会计准则和财务会计报告制度，以充分满足各类会计信息使用者的信息需求。
3.建立科学的绩效评价指标体系
从西方国家绩效评价理论的发展来看，对每个单位和部门来讲，主要是对其实施成果和其制定目标之间进行比较评价，评价其目标的确定是否合理，评价其是否完成目标。由于单位每个部门的工作、责任不同，所以各部门的评价指标都不一样的。在新时期，我们认为，事业单位在建立科学的绩效评价指标体系时，要注重学习和创新指标。事业单位是否具有较强的创新能力和学习能力决定了能否持续不断地提高竞争能力，能否在未来的竞争中取胜。事业单位只有不断推出新的产品，提高经营效率，为社会与公众创造更多的价值，才能最终实现持续增长。
4.建立健全事业单位财务报告制度
首先，应建立独立于事业单位的外部审计制度，使审计机关或其他鉴证机构以公正中立的身份，提供客观、公允的审计报告。同时应将审计报告纳入事业单位财务报告体系，以保证事业单位财务报告信息的相关性和可靠性，客观、公允地反映事业单位绩效和受托责任。其次，应构建一个层次分明、内容完善的事业单位财务报告体系，使之包括审计报告、事业单位财务报告、基金财务报表、会计报表附注、要求披露的补充信息等五个部分。事业单位财务报告由资产负债表、收入支出表及现金流量表这些主表及其附表组成；基金会计报表由资产负债表、收入支出和基金余额变动表及现金流量表组成，并确立事业单位基金、权益基金和受托基金，各自作为独立的财务报告主体。最后应提高事业单位会计人员的素质及专业胜任能力，并建立更高效的事业单位会计信息系统。
5.建立绩效会计核算监督评价体系
首先是要划分责任单元。责任单元是事业单位内部按责权统一的原则划分的相对独立的，承担一定经济责任，并能反映经济责任情况的内部单位。划分了责任单元后，还必须建立起事业单位各部门、员工的信息沟通渠道，信息的收集、分享、交流是成功实施绩效管理的重要保证，在反馈、沟通过程中达到了绩效监督的目的。事业单位根据反馈的结果对数据进行合理调整后，再将绩效核算的结果即绩效工资分配至部门，部门根据对员工的个人考核结果再发放至个人。其体现这一部分工资与员工个人业绩、部门业绩以及单位业绩相结合从而进一步了分配竞争和激励作用。
6.建立绩效预算管理的企业动态绩效评价指标体系
企业全面预算管理体系通过对基于多维动态的企业绩效评价指标体系设计，使企业预算的编制与监控建立在动态的多视角分析的基础上，弥补长期以来对企业绩效主要采用传统的财务评估方法的不足,即把企业绩效评价制度作为一种反映企业过去的历史经营状况，以事后为主的静态管理行为扩展为适应企业经营环境变化的、财务指标和非财务指标相结合、定量指标和定性指标相结合，以促进企业价值增值、提高国有资本保值增值的动态管理行为，建立起除财务指标考评之外的社会效益、生态效益的多视角的动态绩效评价制度体系。
(1)经济效益评价指标。企业业绩是多层面的，评价经济效益的指标既可以是财务性的，也可以是非财务性的。经济效益评价指标是使用最广泛的指标，因为企业的长期目标几乎总是纯经济效益性的，经济效益评价指标直接与企业的财务目标相衔接且具有综合反映企业业绩的功能。在企业绩效预算管理下，为了有效反映企业综合业绩，使企业各利益主体对企业经营状况从各自角度评价企业经营业绩，经济效益指标从财务与非财务两个方面反映企业绩效。
①财务指标:包括赢利能力、偿债能力、资产管理能力、成长能力、股本扩张能力和主营业务鲜明状况等。其中前四个与我国现行的企业绩效评价系统评价的内容相同，后两个是根据上市企业的特点而考虑的。
②非财务指标：主要从创新能力、研发费用率、新产品销售率、新产品开发率、市场占有率、顾客满意度和合同交货率等方面来反映企业的经营业绩。
（一）国外信息化管理发展趋势
依据政府和市场发挥作用的程度区分，目前国外推进信息化项目建设存在三种典型模式，即北美模式、亚洲模式和欧洲模式。
1北美模式
北美模式的信息化建设主要以美国、加拿大为典型代表。这些国家的信息化建设主要以市场为主导，依靠完善的市场机制和较好的产业基础实现信息产业、电子商务等经济和社会信息化领域的建设和发展，政府做好相关政策法规环境的建设，主要介入电子政务的建设，通常不制定信息化全局性战略，不设全局性的信息化主管部门，政府对信息化各领域不同程度的分而治之。
2亚洲模式
亚洲模式的信息化建设主要以日本、韩国、新加坡为典型代表。这些国家的政府全面参与和推动信息化各领域的建设，信息化建设通常主要依靠政府行政力量和公共资源的推动，注重制定有利于信息化建设的政策法律，通常制定信息化的全局战略，设置全局性的信息化主管部门。
3欧洲模式
欧洲模式的信息化建设主要以英国、芬兰为典型代表。这些国家的政府对信息化建设的介入程度介于北美模式和亚洲模式之间，政府和市场共同发挥作用，推动相关领域的信息化建设，通常政府首先利用行政力量有意推动特定领域的信息化建设，建立健全相关政策环境，投入公共资源，待较为成熟后政府逐步淡出，转为主要市场机制来持续推动
国外政府在推进信息化项目管理方面的以下几点值得我国参考和借鉴。
1强化信息化管理体制的结构和功能。各国中央层面推进信息化建设时，基本都确定了决策机构、协调机构、管理机构和执行机构，并且设有审计监察机构和由外部专家组成的咨询机构，四层两翼的结构，功能比较完善。
2注重中央同地方的统筹与协调。信息化推进体制是与各国政治体制相适应的，尤其体现在中央政府与地方政府在推进信息化建设的关系上。
3信息化管理体制随信息化推进不断健全和完善。各国的信息化推进体制虽然具有一定的稳定性，但并不是一成不变的，而是根据信息化建设的发展阶段以及推进体制运作的实际效果进行适时地调整和完善，不断强化其作用。
4政府机构内部普遍设立首席信息官。在重要的政府部门设置首席信息官，不仅有利于国家相关战略规划的贯彻实施，也有利于更好地推动部门信息化建设工作。
5确立科学合理的运作机制。信息化建设管理普遍实施监督评估机制、定期汇报机制、咨询顾问机制和通用项目管理机制有机结合。
（二）国内相关城市信息化管理发展情况
目前，我国地方政府信息化主管部门的设置并没有完全统一，因而不同地方信息化建设项目管理的模式也有所不同。总体上，信息化项目管理基本可分为两种模式，即：发展改革部门统筹型、信息化主管部门与财政主管部门协同型。
1发展改革部门统筹型
根据《中华人民共和国组织法》和国务院有关政府部门的职责划分，各级政府的发展改革部门的主要职能之一是加强宏观调控，规划重大建设项目，安排政府财政性建设资金等。不少省市政府信息化建设项目是由本级发展改革部门统筹管理的，即发展改革部门牵头负责信息化项目的立项审批、投资安排和项目管理工作。
2信息化主管部门与财政主管部门协同型
信息化建设管理比较成功的地方，一般采用信息化主管部门与财政主管部门协同型，即信息化主管部门对信息化项目进行立项审查，财政主管部门对项目经费和使用进行审批。在项目建设过程中，体系中的管理层，主要是信息办会同财政局等部门对项目进行监督管理。
二、北京市西城区信息化管理分析
（一）西城区经济社会发展阶段
“十一五”以来，西城区紧紧围绕本区国民经济和社会发展需要，大力推进信息化建设，信息化规划任务顺利完成，“信息惠民”、“信息兴业”、“信息强政”成效显著，信息化成为服务区域经济发展的重要支撑、成为政府管理模式和管理手段创新的重要工具和保障和改善民生的重要手段，为区域社会经济发展做出了重要贡献。
“十二五”时期，北京经济、社会以及城市发展开始步入“深层次转型”的崭新阶段。北京市委市政府做出了深入推进北京市智能化发展、全面建设“智慧北京”的战略部署，西城区委区政府提出了以更高的标准创造城市美好生活，建设“活力、魅力、和谐”新西城的奋斗目标，对信息化建设和管理提出了更高、更新的要求。
当前，西城区信息化建设进入资源共享、业务协同、服务融合的新阶段，信息化作为提高区域经济增长质量，推动经济社会发展转型的历史过程，不论从建设角度还是管理角度，都需要不断的与时俱进、改革创新。进一步释放信息化促进经济社会发展、推动政府管理服务创新的巨大潜力，落实区领导“加强统筹、提升服务、打造精品”的新要求，保障“服务立区”战略的实施，充分发挥信息化促进产业升级的重要作用，服务“金融强区”战略的实施，深化信息资源开发利用，支撑“文化兴区”战略的实施，这就需要在更高层面、更深层次上实现信息化管理机制的创新和突破。
（二）西城区信息化项目现行管理分析
1信息化项目主管部门及其分工
西城区涉及信息化项目管理的政府职能部门主要有区信息办、区财政局、区发改委和区科委。其中区信息办主要负责审查全区重点信息化建设项目、信息化发展规划及实施计划，并督促实施；区财政局负责审查、批复预算；区发改委负责新建信息化项目审批（项目建议书审核、项目可行性研究报告审批）；区科委负责受理各单位申报的、涉及信息化的科研项目受理和审查。
2信息化项目申报与审查
依据《西城区信息化项目管理办法》，全区各单位信息化项目统一向区信息办申报。信息化项目申报材料主要包括：《西城区信息化项目建议书》、《西城区信息化项目费用明细表》；其中申报项目总投资在50万元以上（含50万元）的项目，建设单位同时提交《西城区信息化项目技术方案》；
信息化项目审查内容是信息化项目的需求效益、规划布局、技术标准、网络与信息安全、信息资源共享以及其他相关内容组织审查。区信息办在必要时对申报的项目提出拆分、合并或重组意见。建设单位应当依据区信息办审查意见修改项目方案。区信息办组织专家论证总投资在100万元以上（含100万元）的项目和其他有必要论证的重大项目。
目前西城区信息化项目审查工作流程是：由区信息办受理各单位申报的年度信息化项目，并开展立项前的技术审查工作。技术审查完成后，经与区发改委、区财政局及相关部门多方协商，形成年度项目实施计划，区政府批复同意后，新建重大项目列入政府投资计划，报区发改委立项，由区发改委安排资金，其余项目由区财政局下达项目资金计划。
3几年来西城区信息化项目管理实施情况分析
根据对2010、2011两年西城区信息化项目管理情况的调研分析，西城区信息化项目管理机制实施情况总体良好。
（1）信息化项目审查工作流程是基本上是有效的。总体上，信息化项目工作流程得到了较好的执行，也基本保障了年度信息化工作计划的制定和执行的需要。
（2）项目专家评审机制有利于提高项目立项审批的科学性。通过信息化专家评审，在一定程度上避免了部分项目重复建设、技术路线偏差、总体方案考虑不全、资金预算不够合理等现象。
（3）升级改造类信息化项目数量和资金都占主体。 2011年，各部门申报项目中，审查通过的升级改造类信息化项目数量为99个，占审查通过项目数量的68。
三、信息化管理机制优化策略
从国内外信息化建设的实践看，信息化项目属于高风险项目。联合国和许多国际权威研究机构相继开展的调研结果表明，信息化项目中大约60%均无法达成预期目标，宣告失败或部分失败。相关调研报告表明，在美国21世纪初期包括政府和企业全部的信息化项目中能够成功按预算、按期限、按功能完成的仅28%，另有23%因种种原因被迫中止或撤消，其余的49%为部分成功，即在时间、预算、功能三个方面至少有一方面未达到要求。
（一）加强项目成熟度评估，建立科学的立项决策体系
信息化项目是实现信息化效能的主要载体，信息化管理机制的核心是信息化项目管理机制。目前信息化项目管理机制存在的主要缺陷和问题是项目立项缺乏科学的评估手段，信息化项目决策管理中存在的目标不清晰、盲目建设、重复投资等主要问题。造成信息化项目决策失误的主要原因是缺少科学有效的信息化立项审批决策支撑体系。
建立科学信息化项目立项决策体系，对从源头上提高信息化项目的成功率具有重要实践意义。
影响信息化项目成功的因素有很多，例如规划目标因素：政府价值取向、项目建设周期等；实施环境城市化因素：产业结构、区域影响力、历史文化等；行政管理机制改革因素：政策时间、部门改制等，此外还有评价主体主客观因子以及因子之间的整体效力因子；经济因素：GDP总量、人均收入等。我国信息化发展较快的几个大中型城市的实践表明，影响因素中最主要的是：用户需求、政府业务和技术条件等三个方面。
根据政府对信息化项目立项审批管理的需求，信息化项目成熟度等级可分为初级、中级和高级。项目成熟度处于初级阶段时，项目不成熟，若未成熟因素为无政策法规支撑或特殊用户群，则建议该项目撤销立项；项目成熟度处于中级阶段时，项目基本成熟，但存在个别有待加强成熟的因素，应根据单项因素的成熟度综合评价得分设计解决方案；项目成熟度处于高级阶段时，项目成熟，此时该项目的各项成熟度指标均已达到完全成熟标准，项目亟待立项。
（二）加强信息化项目管理政策对接和跨部门业务协同
在现行法律框架下，加强整合信息化、发改、财政、科委等相关主管部门信息化项目管理政策法规，形成政策对接，建立信息化项目联审表格，对于实现信息化项目管理的信息共享和业务协同意义重大。
在信息化项目管理政策对接和跨部门业务协同下，形成信息化项目年度指南，引导项目建设单位依据信息化发展规划，结合本单位的业务发展需求，做好项目需求论证、项目建议书撰写、项目可行性报告撰写等前期工作。
信息化项目与传统基础设施项目有着完全不同的建设管理特点和规律。信息化项目从任务提出到建设、营运，目前均为同一政务部门，项目建设后能否发挥应有效益，取决于政务需求的挖掘深度和现行法规、管理体制对系统的支持程度。因此，需要有比普通基建项目更为严格的制约和管理机制，做好立项前的咨询服务尤其重要。第三方咨询机构提前介入服务，从项目准备到项目建设和验收全流程提供咨询服务。
（三）加强项目组合和信息共享，实现信息化集中建设管理
建立基于项目库信息共享的资金落实情况的共享和反馈，便于信息化主管部门开展指导、督促、绩效考核、监察 工作。
信息化项目储备库是对信息化项目进行规范化、程序化管理的业务数据系统，是区信息办、区发改委、区财政局、区科委等信息化主管部门、区监察局、区审计局等监管部门以及信息化项目建设单位共享信息化管理信息的基础平台。
为推动信息化项目储备库滚动管理，建设单位申请追加的信息化项目，原则上必须是项目库中的项目。建设单位可申请对本单位信息化项目进行清理和整理，做出必要调整后进行申报。提升信息化项目建设集成管理的水平。
在开展信息化项目集成建设时要考虑与这些已有在建项目的整合问题。
对于已建成的信息化应用系统项目，若其业务与待建的业务协同型项目集成建设管理有相关性，且其系统结构符合当前信息化的技术主流，则可通过建立简单的数据转换接口，与项目集成建设管理的新数据环境进行信息交换，即通过数据集成实现新老应用系统的整合。
若建立已建成的系统与待建的项目集成建设管理的数据转换接口与交换信息的工作量庞大且十分复杂，则可按新的统一的数据模型改造现存应用系统老的数据结构，同时也相应地修改应用程序。这实际上是通过改造现存应用系统关键部分程序结构而不是通过数据集成来实现与新系统的集成整合。
业务应用系统项目的开发和集成必须尽可能在统一的信息化系统应用支撑平台上进行、尽可能使用公共可重用构件和模块，所涉及的数据模型或数据结构的工作，都要遵从和执行政务管理信息系统总体设计以及其他相关工作所建立的信息标准和技术规范。
四、提升信息化促进政府能力建设的效能
（一）信息化进程中影响政府能力的因素
政府能力是评价政府优劣的标准之一，1997年世界银行的年度报告把政府能力作为主题，指出政府能力是一国社会、经济稳定发展的关键因素，是“政府有效地采取并促进集体性行动的能力，从产出来看，政府能力就是政府提供公共产品和公共服务的能力”。
在社会信息化过程中，信息技术和信息经济的发展带来了社会结构变化，尤其是国家和社会的力量博弈，使得政府的职能不断被重新界定。有的职能被还给社会，有的职能则被强化。对政府职能结构和边界的变化，从表面上看是政府责任体系的重构，却在根本上影响着政府能力的构成和规模。一般来说，政府能力所凭借的各种社会资源基础在一定时期内是有限的，短时期内政府职能边界的频繁变化，无论是扩张还是收缩，都会导致政府能力提升缓慢，甚至急速下降或流失。
政府的组织结构和运行机制是决定政府能力的关键因素之一。社会信息化过程中，政府面对的社会事务日趋复杂而且变化迅速，对传统的政府组织结构及运行机制提出挑战。原有的层层授权、层层节制的管理模式，时常造成政府信息（包括行政信息和公共信息）在传递过程中出现阻滞或失真，政府因此反应迟缓甚至做出错误决策。随着网络信息技术的广泛应用，政府将实现智能化和信息化变革，行政流程的信息化要求政府减少组织层次，注重信息部门和咨询部门的作用，通过优化政府决策的程序和决策质量以提升政府能力。
人是管理中最重要的因素，政府公务员是否具有为公众服务的热情和素质，已成为衡量政府能力高低的重要指标。在信息社会的政府组织中，行政人员从属的工作地位和被动的工作方式将被改变，取而代之的是行为自律、重视责任的工作态度及体现个性、重视参与的工作方式。政府能否录用高素质的人员来从事行政工作，同样体现出政府能力的高低。信息化社会中，开放式的人才流动和培养体系，使得在社会中仍居于中心地位的政府在选拔优秀人才方面具有得天独厚的优势。
政府能力很大程度上受到政府形象影响，政府形象通常被看作是“政府这一巨型组织系统在运作中即在自身的行为与活动中产生出来的总体表现与客观效应，以及公众对这种总体表现与客观效应所作的较为稳定与公认的评价”。政府能力和政府形象也是相互制约的，完善的政府能力能够树立起政府在社会公众中的良好形象，良好的政府形象有助于促进政府能力的发挥。适度的政府能力、为政清廉是现代社会政府形象最
重要的两个方面，所以，基于政府形象而产生的政府的权威即政府公信力本身就是政府能力的有机构成部分。
（二）信息化进程中政府能力的提升
政府只要有它存在的必要，就有不断提高自身能力的必要，我国正在经历社会的快速转型，因此，加强政府能力对我国的社会政治生活有着特殊的意义。一方面，加强政府能力能够为社会、经济的发展创造稳定、良好的发展环境。任何社会的发展都离不开环境系统的支持，而政府正是创造并推动这一环境的重要主体；另一方面，随着社会分工的发展和社会结构的分化，多种社会角色和经济成分的并存使得利益主体趋向多元化。在有限的资源背景下，不同利益主体之间往往出现明显的矛盾和冲突，这就需要政府通过公共政策对各个利益主体进行调控，通过社会整合来实现社会稳定，进而为社会和经济的发展创造一个稳定的发展环境。
1实现政府职能界定的稳定化和法制化。政府能力的有限性决定了政府职能必须适度界定，职能无限、包揽一切的大而全的政府运转必然失灵。因此，政府职能适度界定必须建立在政府职能合理优化的基础之上。政府作为公共管理中最重要的主体，对自身职能的模糊认识往往严重限制了政府在其应承担的角色上发挥出来的能力。因此，非常有必要实现政府职能界定的权威化和法制化，通过法律法规的形式加以规范约束，并使其保持适度的弹性，政府职能的任何转变都要通过法律法规予以确认和规范。
2适应信息化要求，推进政府组织结构的变革。社会信息化过程中，传统的政府组织权限和职能的条块划分，割裂了信息传输的完整性，加剧了信息的不对称，造成政府对市场信号、社会信号反映的低效、无效，甚至负效，直接出现信息获取、处理、反馈上的时滞，严重影响了政府职能的发挥。而网络信息技术的优势恰恰在于，它能够打破基于组织等级链的信息封闭流动，真正实现信息共享和无障碍传导。我们可以对行政业务流程所依赖的组织结构，通过减少层级的办法使它更趋于扁平化和弹性化，这样则既能保证信息传输过程中内容的完整性，又能通过信息共享充分挖掘信息内在价值，提高政府对社会问题的反应能力和行为效果。
3推行电子政务，改善政府的管理和决策过程，提升政府形象。政府行为可分为政府自身管理行为和政府对社会的公共管理和服务行为。从提升政府能力的角度看，政府自身低成本、高效率的协调运行，向社会提供符合公民需求的绩优服务，是社会公众作为委托人对政府作为人的必然要求。信息化社会中，公众对政府需求最多的公共产品就是各种公共信息。在管理中应用网络信息技术推行电子政务，不仅可以大幅度减少行政流程的中间层次，低成本实现跨地区、跨部门公务活动，还有利于政府管理的标准化、规范化，减少人为因素对行政工作的干扰，提高政府机关的透明度和公信力。
4加快政府人力资源的系统开发利用，为我国实现信息化提供人力保障。当今世界社会进步经济发展最终要落实到人才的培养和使用上。“为政之要，贵在得人”，面对日趋激烈的人才争夺，在信息化进程中，对政府进行信息化、网络化改造会使政府公务人员面临前所未有的挑战。各级公务员一方面要结合工作需要和自身特点，主动学习不断提高自身素质，增强信息共享意识和上网工作技能，以适应信息社会发展的需要；另一方面要积极适应时代变革和信息化对公共行政提出的要求，增强服务意识和全局意识，从理念上对自己所从事的工作进行再认识。对政府而言，还要吸收高素质的人才充实到各级公务员队伍，在实践中发现和培养优秀的后备人才，广泛开辟渠道，为各种人才脱颖而出和展示才华提供更大的舞台。
（三）信息化进程中对政府能力的调控
政府能力有一个重要特点是具有自我扩张性，不断扩展的政府能力同时倾向于延伸政府职能的边界，最终导致政府能力层次结构失衡、下降，直至出现和虚置化。因此，政府能力建设要从控制政府自利性，提高政府能力有效性两方面入手。
1控制政府的自利性，就是“政府组织或政府官僚追求自身利益最大化的属性。其主要表现为官僚的自利性和政府组织的自利性两大类”。政府虽然被人们设定为社会的公共组织，履行公共管理和服务职能，它同样拥有自身的特殊利益。随着政府管理工作本身的日益分化，政府的各个部门之间也出现了明显的利益分化，不同层级的政府也逐步拥有各自的特殊利益。在我国实现信息化社会的过程中，各级地方政府和不同部门追求或保护自己特殊利益的私利性也会表现出来，比如，不同政府部门或不同级政府之间的人为信息分割；公共信息不能有效共享；管理信息传输中的失真和阻滞等等。因此，政府自我管理能力，主要是控制本身自利性的能力，它应该在我国政府能力结构中占有重要地位。
2提高政府有效性。政府能力与政府的有效性密切相关，甚至可以说有效性是政府能力的核心概念。从一定意义上说，政府的有效性即政府的能力，但能力和政府治理的有效性之间并非是一种必然的正相关关系。 提高政府能力的有效性，防止政府能力滥用，就要把它约束在政府职能的框架里，使公众能够对各种政府行为进行有效的监督和控制，影响政府能力的作用方向和范围，以是否促进了经济和社会的可持续发展和满足公众对公共产品需求的程度来衡量政府能力的作用效果，避免政府在各种条件下出现越权和缺位。
五、西城区信息化管理机制优化的实践
西城区以信息化项目管理理论、项目成熟度理论等相关理论为指导，结合西城区信息化建设的发展现状和需求，构建出一套适合西城区区情的信息化项目管理机制，在提高信息化项目管理水平、促进政府能力建设方面取得初步成就。
关键词：薪酬体系；优化设计；L公司
经济的繁荣发展使企业面临的竞争日益加剧，要想在激烈的市场环境中稳定企业员工队伍，吸引优秀人才的加盟，推进可持续发展并做大做强，建立具有竞争力的科学的薪酬体系是必然要求。应当承认，具有竞争力的合理薪酬体系不仅能够调动员工的积极性促使员工努力工作，实现组织预定目标，而且对于推进企业长期健康发展也具有深远的影响。那么如何针对企业现有薪酬体系的不足，根据薪酬体系的相关原理，优化设计具有竞争力的科学的薪酬体系就成为一个重要的研究课题。
一、L公司薪酬体系存在的主要问题
通过调查可以发现，该企业现行的薪酬体系已经完全不适应现阶段企业的蓬勃发展。当然，该薪酬体系在过去的某一阶段是有其存在的必然性和合理性的，但是，随着时代的发展、企业发展速度的加快，现行薪酬体系的局限性和不适应性日渐突出，主要问题表现为：
1.员工的工资结构过于简单，随意性比较大。
L公司现有员工工资主要是按工龄、职位、等级等基本因素进行考察，却较少考虑到员工的工作能力、工作性质以及绩效的差别，使得薪酬的激励、补偿和保障功能较少体现。例如：一些退居二线的老员工因为工龄的优势，工资远远高于年轻员工，这便使得一些年轻员工对工作失去热情，认为干多干少一个样，只需“混日子”即可，这对企业的发展是及其不利的。
2.该公司对员工缺乏一定的激励因素。
L公司激励机制不完善，员工的晋升途径较为单一，除非晋升到中高层的管理岗位，薪酬才会有一定的增加，而这样又会是比较艰难的。所以对于一般的基层员工而言，工资是长时间得不到增长的情况并不罕见。
3.企业薪酬战略和企业发展战略不相适应。
优秀的薪酬体系应该是将薪酬转化成一种对员工行为与工作成果产生积极影响的投资，帮助企业引导员工的行为，实现对员工的激励，然而，L公司却忽略了建立薪酬体系的原始目的是帮助企业实现其战略目标。因此在优化该企业的薪酬体系，有必要从战略层面进行分析与思考，这样才能真正做出一套适应企业发展的薪酬体系。
4.该公司缺少有效的绩效考核制度，对员工的贡献不能做出公平和准确的评价。
绩效工资本应该是激励薪酬的重要组成部分，也该是员工的工作业绩与企业的效益紧密相连的重要体现，但是，该企业的绩效考核程序却过于简单，敷衍了事，例如：员工个人的年度考核表，仅仅是由部门领导打分排序的，而这种方式只做做表面文章，考核评价结果对工资收入的影响非常小，根本不足以参考，使得员工的绩效收入与个人贡献不成比例，导致员工的工作积极性没有被更好的激发出来。
5.企业薪酬管理体系的透明度不够。
企业在确立薪酬的时候，没有对此采取透明的原则，而是采取严格的保密措施，与员工基本没有交流，从而导致员工对此议论纷纷互相猜疑，不利于员工的团结，更没有起到激励的作用。
二、L公司薪酬体系优化设计的基本思路与切入点
1.薪酬体系优化设计的基本思路
企业薪酬体系的设计是一项十分繁重的工作，是公司战略的一个重要组成部分。因此，薪酬体系要适应不同阶段企业的发展，才会提高企业的效率。L公司目前正处于成长期，规模不断扩大，开始重视规章制度的建立，主要的业务流程以及组织架构也日趋稳定，开始向规范化发展。而现行的薪酬体系已不适应现在企业的发展，尽管它在当初有其存在的需要，但是现在却已经过时。
因此，在设计最新的薪酬体系时，应体现企业的需求，关注企业的重心，基本思路如下：
（1）将薪酬战略与企业发展战略相结合。关注薪酬的总体思路，而不应片面的关心某一个方面。
（2）进行岗位分析，划分不同的薪酬类别。
（3）提高企业的薪酬水平，加大企业薪酬的外部竞争力与吸引力。
（4）增加企业的内部公平性，加大绩效考核的地位，而不是采取“一锅煮”的旧方式。
（5）完善各岗位薪酬体系，确立规范与机制。
2.薪酬优化设计的切入点
经过一系列调查研究，根据L公司需要薪酬体系调整优化的几个方面，我认为应该从以下几个方面入手：
（1）设定适合企业发展需求的岗位级别。
在现行企业薪酬管理体系中，不同职系间岗位与同类职系岗位是不平衡的，于是，在企业薪酬优化方案中，应该从企业整体发展的需要出发，基于工作效率的提高以及工作流程的顺畅，对工作岗位进行重新优化分级。同时，在分级中应该考虑到不同职系间岗位和同类职系岗位的平衡以及不同职系和级别的岗位薪酬水平的不同。
（2）进行岗位分析
岗位分析是想薪酬体系优化的基础性工作，是进行薪酬管理和绩效管理的前提条件。只有进行岗位分析才可以明确部门职能与职位的关系以及该职位工作的作用与地位。岗位分析主要是通过观察法、关键事件法与工作日志法等方法编制岗位说明书，明确员工的要求与期望，列出关键的绩效指标，为绩效考评与薪酬发放提供依据，减少不公平现象的发生。
（3）确定薪级晋升与职务流动的规章制度
首先，在L公司中，公司员工能力等方面是不尽相同的，总会出现优秀与平庸的差距，为了鼓励这部分优秀的员工，晋升是对其最大的肯定，在晋升之后，薪资等级也是会相应变动的。这样，公司便应制定一套薪资上升的体系，员工在晋升伊始上升空间为多大，考核期满薪资上升的等级到哪里。同时，薪资等级不应是一成不变的，而是应该每年调整一次，并且根据年度综合考核结果，优秀员工薪级晋升一到两级，考评垫底的员工应相应降低一到两级。
其次，在职务流动方面，该企业也应做出相应的调整。在今年年初，公司某一管理岗位空缺，公司在没有经过讨论以及员工投票的基础上，空降一名外部人才，并且薪资也相对之前的管理人员而言是高出一到两级的。能够吸引优秀的人才固然是好事，但是，一昧的把眼光放在外面不能够给予内部员工机会，对员工的积极性有很大的打击。所以，公司也应关注对内部员工的激励，采取在引进外部人才的同时，提拔一位内部员工，对实现内部公平性具有很大的益处。职务流动有很多方面，不管是计划性轮调还是员工调动、替补又或者是新职位的设立，在这一部分职位变动时，人事部门也应根据标准对薪资等级进行调整。
（4）进行岗位评估，对现有员工薪资进行重新定位
在现行企业薪酬体系中，大部分员工薪酬确定是不明确的，一般是按等级与工龄来确定员工的薪资等级，然而这样很容易造成无能力员工不做事，有能力员工没有积极性，为了解决这样的问题，该公司应按照员工所在的的等级，根据员工的学历水平、工作经验、熟练程度等多方面因素综合考虑来确定员工的薪资等级。
（5）实行绩效考核与薪酬挂钩
绩效考核与薪酬挂钩是制定科学合理的薪酬体系的重要条件，有效的薪酬体系必须体现激励的作用，按等级确定工资是“老传统”，但是在这样一个信息与经济快速发展的时代，沿用这种老传统是不太现实的。并且，单纯的高薪也并不能起到激励的作用，只有将薪酬与绩效紧密的结合才能够充分调动员工的积极性，增加企业的活力。
三、L公司薪酬优化设计的具体方案
由于企业在改革发展的过程中受到自身发展状况的制约，因此在具体设计中应该有的方式，重点改革薪酬体系中最需要改进的地方。对于该企业的薪酬现状，我对此开展的一系列的调查，结合员工的意见与建议以及得到公司管理层的修改与完善，我认为，应对现有体系的这几个方面加以改善，具体改进结果如下
首先，改进后的员工薪资结构得到一定的改善，基本结构仍由两部分组成，即固定工资与浮动工资。固定工资包括岗位工资、工龄工资、学历工资与福利津贴。将福利划入固定工资的范畴，加重其的地位与作用，因为，员工不仅关注所获得的物质性奖励也非常注重自身的精神性获得与额外所得，福利就是其中最关键的部分，良好的工作环境，假日补贴，带薪休假等方面如果做的好会使员工更加认同这个大集体。浮动工资包括绩效工资、加班工资与奖金。此次优化将薪酬设计放到了一个更加重要的层面，因为企业的薪酬战略是与企业发展战略相适应的，因此，为了促进企业的快速发展，必须调动员工的积极性。同时，此次优化将奖金获得数量等也做了相应的规定，减少随意性。改进后的薪酬结构如表1所示：
其次，本次优化设计将各个岗位的工资采用宽带薪酬的方式加以重新设计，而所谓的宽带薪酬即指对多个薪酬的等级与范围进行新的组合，从而使原来较多的薪酬等级合并为宽度增加但是等级较少的新的薪酬结构。与之前的薪酬结构相比，宽带薪酬具有以下几种优点：首先，它能够引导员工重视自身技能和素质的提高；其次，该结构有利于职位的轮换；最后，该结构能够密切配合劳动力市场上的构求变化，从而有利于推动良好的工作绩效。具体内容如表2所示：
最后，改革后的薪酬体系中，将薪酬分为1到6个薪等，6个等级依次降低，同时在1到6个大的薪等中以一定数目为极差设立A、B、C、D、E五个小的薪级也依次降低，主要体现在绩效工资方面；同时，本次改革提高了中低层员工的薪酬工资，为了避免突兀与激进，将增加的部分主要体现在绩效工资这一方面。改进后的薪酬结构主要是：
首先，将薪酬分为6个薪等，将处于该薪等的职级岗位员工获得相应的薪酬，使员工贡献更加明确。同时，通过以上步骤确立岗位工资的等级。
其次，将绩效工资以一定极差分为A到E五个档次，依次降低，增加员工的积极性，也可以使员工意识到危险性，从而增加企业发展活力，真正做到使薪酬战略符合企业发展战略。绩效工资以职能部门任务的不同从而规定绩效的不同，例如，以财务部等稳定性部门而言，绩效工资相对平稳，以C等级为平衡点上下浮动。以工程部等浮动型部门而言，绩效工资以A到E五个档次不同而不同的，重大功绩以企业分配完成额的百分比确定。
再次，以增加绩效工资为切入口，提高副总以下员工的薪酬。在现有薪酬体系中，中下层员工与上层员工产生了一定的断层，这样很容易使员工产生懈怠感，觉得薪酬提升具有很高的难度，然而，骤然提升固定工资也不太符合常理，于是，我便从绩效工资方面入手，在五个等级中增加极差数，从而增加员工的总体工资。
最后，优化后的薪酬结构加大了对工龄、学历、技能、工作环境、工作力度等方面的考量，符合员工的要求，也使薪酬结构的优化更为合理，从而有利于企业的和谐长远发展。
综上所述，薪酬体系设计是企业人力资源管理中的重要组成部分，薪酬体系设计的好坏对吸引员工、留住员工以及激励员工都有着不可忽视的影响，薪酬体系的优劣直接关系到企业能否在激烈的市场竞争中把握优秀的人才。所以，企业在探析薪酬优化的过程中应该在进行薪酬体系优化的同时也要建立相应的配套措施以及注重公司非物质奖励体系的建立。此外，企业在薪酬优化过程中应该获得领导与员工的认可，打造与薪酬体系相适应的企业文化，实施严格的岗位评估制度，明确薪酬体系实施计划。
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