时间：2023-07-31 17:26:27
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇对销售管理的理解，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
提到销售人员的管理，作为市场一线的资深管理者，有一种难言的感慨。无论是任何一本营销教材或是企业管理书籍，无一不将销售人员管理列为重点，但销售人员管理的思路仍然在控制论与人性论的矛盾之间徘徊。
当前中小型企业里存在着销售人员管理的悖论现象：宏伟的营销战略、销售计划最后都需要销售人员落实到行动之中，究竟是只抓结果不问过程还是管到细节管到日常行为，很多销售主管其实并没有真正考虑清楚。
于是出现一个悖论：销售出问题的时候就结果导向，销售相对平稳的时候就抓过程监控。这不是管理，而是管理者情绪的宣泄！
管理者是否相信合理的过程可以达成预期的结果？是否有把握通过过程的管控达成预期的结果？还是把过程管理当成折磨销售人员的工具？进一步说，管理者的角色究竟是监工式小吏还是创造式领导？每个销售主管是否敢于在内心里问自己：销售业绩究竟是被“管理”出来的还是“自然”产生出来的？
销售主管（销售总监/营销总监/营销总经理）其实是销售管理系统里首先必须“精细化”界定的职务。当企业惯性地设职用人的时候，应该对销售主管的真正作用进行“测算”，也就是在公司资源（品牌、产品、销售政策、渠道状况）与管理功能之间考量销售主管的真实作用，即哪些销售业绩是由公司资源产生的，哪些销售业绩是由销售管理产生的？
销售主管可以大致分经验型与专业型两大类：经验型主管大多从企业过去的销售冠军中产生，以“实战派”自居，其调动企业资源的能力往往强于规划市场、策动消费的能力；专业型主管往往是一些有学院、4A准4A广告公司及大型跨国公司从业背景的人员，以“经理人”自居，经常用一套理论及管理表格来显示其管理的精细化，有醉心于品牌或新产品开发的，有专注于销售网络建设的，规划市场的能力总是超过对公司“政治气氛”的把控力。
就对销售人员管理而言，两类销售主管却并无二致：都是将销售人员视为执行销售策略的工具。因此，两类销售管理者都会碰到所谓“执行力”不到位的困境。
在经验型管理者，执行力差是其思想无法令下属认同，依赖于权力维持与销售人员一种利益关系（与领导搞好关系可以争取更多的促销政策）；在经理人型管理者，执行力差是因为虽然可以取得下属理念上的认同，却不能将比较理想化的表格化管理落实到位并贯彻始终。
不一定是实战派的经验不能适应新的环境，也不一定是经理人派的表格化过于烦琐，问题可能不是出在“销售管理”的方法上，而是出在对“销售人员”管理内涵的理解上！
现在的销售人员管理都过于突出对销售的管理，而忽视了对“人”的管理：一个自然人、社会人与职业人三位一体的具体个人！是这么个“人”在执行销售，只有这么个人的思想与行为才令销售产生，产生所有的过程与结果。销售不是一个简单的自动发生的过程！
如果销售管理或销售人员的精细化管理不首先从对销售人员“人性”的精细化管理开始，一切的专业销售技巧与方法都是虚设！
在这个意义上，我们提出首先是销售管理者必须对自己的管理作用进行反思与改造，才会带领出一支高绩效、高素质、高战斗力的销售队伍。
规则是：必须先从销售人员的人性根源出发，解放销售人员的心灵中的“愿意”因子（心），对销售目标产生认同，通过对销售过程的职业化训练（脑），进而养成高效率的日常作业习惯（力），这就是销售人员管理的核心内容。我们称之为“心--脑--力”三点一线式销售人员管理模式。
二、练心
成功有三个要素：运气+方法+热情（愿意）。
我有意将其次序做倒序排列：运气可以令庸才成就伟业，面对人世间的不可确定性我们无法回避，但其幸运儿在成功者中也许只有10%甚至更少；方法是成功者的突出特征，可以说90%以上的成功者身上都有方法的驱动；而热情，即自发或被迫的“愿意”，是100%成功者必然具备的特质。
愿意是什么？
不是简单的“我想”（内驱力如追求心爱的人）或者“我得”（外压力如生计所迫），在愿意里有更深也更可以被沟通传达的含义：愿意其实是人对自身命运（现在与未来）的认同，也是人与外部环境的内心和解。
愿意是一种肯定性态度，对自己、对外部事物的一种肯定与接纳，不论这种愿意产生的原因、背景或起点如何，都是人性里最重要的成功之基。
愿意始于认同！
销售执行力正源自销售人员对目标、过程、日常行为的认同！
如何获得销售人员的认同呢？
是激励与晋升制度吗？----薪资与职位是工作的两个核心目的，高薪资与高职位无疑是最强的驱动力，然而人对薪资永远有无止的欲望，职务又总是有限，再好的激励与晋升制度也始终只对少数人有效，不能解决大部分人员的驱动力问题。
或是惩罚措施？----惩罚是最直接强硬的管理手段，从行为科学的角度看，对短期行为的校正作用最有效。然孙子曰：数赏，窘也；数罚，困也。频繁的奖罚都是管理陷入困难窘迫局面的表现。从长远看，频繁的惩罚降低了被罚者的内疚心理，反而减弱而不是强化被罚者产生主动改正的驱动力。
因此，我们认为销售人员的“愿意”只能产生自销售工作本身，而不是其他因素。这就让我们回到行销的原点：销售人员所为何事？
大多数消费品的销售并不需要高深的专业知识，进入门槛不高，是任何会思考、会说话的人都可以从事的职业。抱着混口饭思想开始销售生涯的人很多，但只有少数思想简单、行动持久的人会成为第一批幸运儿获得成功，那些思想摇摆不定的人将始终在销售基层蹉跎时光，最终被新生代淘汰。
产生这些低效、低能销售人员的根本原因有三点：不明白营销究竟是什么；知道销售本质的人里很多看到的是营销之“苦”；知道营销之苦的人里只有更少人体会到营销的乐趣。
营销的本质就是竞争。是品牌的竞争、产品的竞争、资源的竞争、更是各品牌销售人员的竞争。这种竞争是残酷的，市场份额就是这种竞争的反映。在市场份额里体现的不仅是销售人员的利益差别，也是一种荣誉的差别。
营销对于每一个销售人员就是挑战与压力。挑战销售人员的知识、经验、心理乃至生理，对销售人员的压力也是全方位的，从成功与失败、荣誉与耻辱到利益与尊严。
因此销售人员注定了要忍受营销之苦：只身异地他乡的孤独、达不成目标的焦虑、挖空心思的不眠之夜、被客户拒绝的挫折、得不到任何人援手的无助、被上司叱责的委屈，等等等等。每一个在销售一线奋战过的销售人员都不会忘记这些刻骨铭心的心路历程！
销售人员在如此巨大的外力压迫之下，从哪里获得肯定的力量？从哪里滋长克服的勇气？
只有从人性的最深处，从对营销工作本身的感悟。
感悟营销之美、之趣、之乐！
营销就是人生，营销无处不在。营销是向别人介绍自己的品牌（产品）、让别人接受自己的品牌（产品）、让别人偏好乃至忠诚消费自己的品牌（产品），这与人的社会生活----工作、爱情、家庭、事业都是同样的规则。营销人的心灵充满对生活的好奇与感悟，充满对人性光明面的喜悦与激情，此为营销之美。
营销是赢的艺术。营销人以获取胜利为追求，并且在追求胜利的结果里寻求过程的成功：发现竞争的技巧、体悟商业运行的伦理规则、感受人性均衡发展的舒畅，《大学》有言“君子有大道”！营销的过程不仅是获取成就，而且收获成长，此为营销之趣。
营销是享受创造的喜悦。无论是新市场的开发、还是新产品的推广，销售成功所带来的喜悦无法言表，这是一种创造的喜悦，是对营销人的最大奖赏，是任何销售奖金所无法取代的，此为营销之乐。 每个踏入营销的人请在此驻足感悟：当你的内心为营销之美、之趣、之乐所燃烧激动的时候，再选择销售这份职业，否则就赶快退出营销这一行另寻生路！
这是销售人员管理的“练心”之关。
三、练脑
对普通产品的营销来说，销售人员不需要具备太高深的专业知识，但销售绝对是一个需要具备智慧方法的职业。销售管理从传统的回款到市场导向下的铺货及生动化，直到现代渠道管理的客户服务系统、上下游信息及流程整合技巧，已经越来越是一门科学化、流程化、IT网络化的先进的销售管理系统，不是凭借经验、感觉所能应付的操作系统。
但观察销售执行的真实过程，就人员管理来说，问题还确实不是出在上述系统方法是否被理解与执行上，而是出在对销售目标的认同上。
先看一个故事：有三只猎狗追一只土拨鼠，土拨鼠钻进了一个树洞。这只树洞只有一个出口，可不一会儿，从树洞里钻出一只兔子。兔子飞快地向前跑，并爬上一棵大树。兔子在树上，仓皇中没站稳，掉了下来，砸晕了正仰头看的三只猎狗，最后，兔子终于逃脱了。
故事讲完后，老师问：“这个故事有什么问题吗？”有人说：“兔子不会爬树。”、“一只兔子不可能同时砸晕三只猎狗。”……“还有哪？”老师继续问。直到再找不出问题了，老师才说：“可是还有一个问题，你们都没有提到，土拨鼠哪里去了？”故事十分形象地反映了销售人员“练脑”里存在的关键问题：在追求销售目标（土拔鼠）的过程中，我们有时会被途中的细枝末节和一些毫无意义的琐事分散精力，扰乱视线，以至中途停顿下来，或是走上岔路，而放弃了自己原先追求的目标。
销售人员练脑的核心，是从制定销售目标到实现目标的过程分解这一整套逻辑思维习惯。
必须指出的是企业在不同的阶段，销售目标是不应该相同的，如果在不同的市场、不同的发展阶段，销售目标是一样，则说明企业的营销管理仍处于粗放化经验管理的阶段。
销售目标可分为三种类型：A、销售额（回款额）：适用于开发及成长期的品牌与市场；B、利润率：适用于成熟期的产品与市场；C、市场占有率：适用于企业有战略领先要求的市场或品类。
三个销售目标存在相互的关联性，但从执行的角度看，如果同时强调三项甚至两项目标的重要性，就会模糊具体工作的重点，导致指令含糊，甚至出现进退失据的“糜军”情况。
销售主管不对销售目标进行认真清晰的研究界定，是对企业、对销售人员犯下的最大“过错”！销售计划的粗糙必然带来销售执行的随意化，只有销售目标及其分解过程的细节化、可执行化，才能实现“上下同欲”，进而保证在具体的销售执行过程中“携手若使一人”！
确定核心销售目标才可以对实现目标的过程及细节有清晰的“执行路径”：比如以销售回款为核心目标，其第二步的任务分解就是投放新产品或增加销售网点，在增加新网点往下的第三步任务就是提高生动化占领货架、提高单点销量；占领货架的第四步分解是增加拜访频率、理货服务技巧，提高单点销量往下分解是提高店主或营业员的首推率、或进行现场促销；如此继续向下分解目标，直到销售人员每一天的工作安排计划。
这样过程、方法就紧紧围绕销售目标展开。销售计划时是由目标向细节演绎，执行时则从细节向目标推进，环环相扣。这就是销售练脑的流程。
很多企业老板或销售主管抱怨基层销售人员缺乏执行力，其实是自己的销售计划水平太差，没有做到逻辑清晰、环环相扣。销售人员在做计划或开会时将销售目标挂在嘴边，一到实际的工作之中，纷乱的市场现象与问题（兔子）很快让销售人员迷失方向，最多还记得几项空洞的指标，完全没有分解目标的具体执行步骤，销售目标自然成了被人遗忘的“土拔鼠”！
所有销售人员从销售主管到渠道业务员，都必须清晰明确地制定执行手册，精确到每个环节、每个人、每一天，而且必须建立每天检查与考核流程。每个销售人员都必须严格按照执行计划表完成每天工作；如果未能完成预定计划，必须立即对出现偏差的原因进行分析，同时进行相应的处罚。
这一整套运作系统就是将每个销售人员绑在一个永不停息的战车上，系统在推动人员前进、人员也推动系统前进，两者融为一体、如齿轮般互相咬合、互相推进。
将人员与管理系统整合为一，是对销售人员的“练脑”之道。
四、练力
听着感动、想着激动、就是没有行动。这是在很多销售人员身上一次次重复的现象。原因何在？
在销售管理的实践中，与大量的销售人员共同生活、工作，对于销售人员行动力（不是执行力！）差的现象认真解析，最终得出了两个核心因素：技能与习惯。
先说习惯。很多的销售培训都将经过篡改后的马斯洛观点写在封面上：你有什么态度，就有什么思想；你有什么思想，就有什么行为；你有什么行为，就有什么习惯；你有什么习惯，就有什么性格；你有什么性格，就有什么命运。
我们发现所有行动力差的人除了态度、思想有问题以外，即使态度、思想都没有问题，落实的结果也不理想，90%的原因是销售人员的生活习惯有问题。
未经过职业化训练的脑袋的90%里每天所想的三件事是：吃、玩、性，工作及目标可能连5%的思考时间都不会有；而那些开完晨会出去、回来带着50%销量达成率的业务员，90%是实际工作时间不足额定工作时间的30%！
要成为一个高绩效的销售人员，首先必须有异于常人的生活习惯，这些习惯是：对工作时间的计划与遵守、保持个人整洁卫生、保证充分的睡眠、作息时间固定、保持适量的运动、不酗酒、娱乐（泡吧/麻将等）有节制、没有不良嗜好等。
这些简单、容易被观察检查的生活习惯应该成为销售主管考察销售人员的重点，因为这些生活习惯决定了90%以上的目标达成结果。销售人员“练力”的第一个核心就是良好的生活习惯。
个人的生活习惯影响销售人员的行动力，另一个核心因素是销售技能，即行销方法。销售是一个让别人接受自己（即达成交易）的过程，行销方法（即成交技巧）构成销售人员执行力（不是行动力！）不足的内在阻碍。
行动力是将自己的计划付诸行动的能力，执行力是行动达到预期结果的能力，言而必行是一种习惯，行而必果则是一种力量！习惯是改变自己，力量是改变别人。
在营销里，有力量改变别人选择的技巧即是行销方法，从品牌、广告到陈列、面对面销售。就销售人员而言，主要关注面对面销售的技能。
如何快速成交是销售人员工作的核心。以拜访八步骤、谈判技巧、回访服务技巧等为主干的销售人员职业化训练，是快速成交、快速成为优秀业务员的必经课程，在此就不赘述了。
所谓的销售人员练力就是解决行销方法与生活习惯两个核心问题，培训与纪律是两付除病药方。
五、何为三点一线
孙子曰：为兵之事，在顺详敌之意，并敌一向、千里杀将，是谓巧能成事。
克劳塞维茨说：必须在决定性的地点投入尽可能多的军队。
我们提出销售人员管理的“心-脑-力”三点一线式模式，不在于泛泛地将三个方面提示一下，因此没有说是“三位一体”而是“三点一线”，就是为了表明，这种管理模式不是销售人员管理的一种方法，而是一个规则：凡未遵循此一规则的管理都注定失败，尤其对于大规模销售队伍的管理。
关键词：生产企业；销售部门；薪酬管理；思路及方法
1 当前生产企业销售薪酬管理存在的问题
1.1薪酬体系由单一部门设计
很多生产企业，其薪酬体系是由人力资源部设计的，最多是听取了销售部门的意见，结果由于薪酬体系涉及销售业务、财务预算、市场信息、数据处理等问题，而人力资源部对此不是很了解，导致所设计的方案不切实际，不被销售人员所理解，这样就起不到激励的效果。笔者认为，销售薪酬体系本质上是一个销售管理方案，是销售部门管理和操控销售业绩所使用的工具之一，在帮助企业增长收入的同时，也意味着企业为之付出一笔支出，而且，销售团队越大，其薪酬开支就越大，对企业收入的影响力也越大，也就越需要通过多方的积极参与来使方案获得成功。
1.2过分追求短期利润而忽略了企业的战略目标
一般来讲，对销售人员的薪酬设计通常有如下三种方式，即纯薪金制、纯佣金制和混合制，大多数生产企业均采用的是第三种混合制即固定工资加业务提成，并且常常采用低固定工资加高提成的方式。不可否认，提成可以激励销售人员更加努力，而固定工资可以增加销售人员的忠诚度，在低固定工资加高提成这种薪酬体系下，对于迅速提高企业销售额有较强的促进作用。但是由于这种低固定工资的做法往往使销售人员对企业缺乏必要的归属感，一旦发现有相同的工作环境和压力而固定工资较高的企业，销售人员就会离开企业。此外，低固定工资加高提成的薪酬体系使销售人员往往会为了自己当前的销售业绩在私下给客户更多的优惠，还会劝说企业将价格降低，无疑这种通过降低价格所带来销售量上的上升，会给销售人员自己带来高提成的经济利益，但是从长远来看则会损害企业的经济利益，明显是一种短期行为。
1.3薪酬缺乏弹性
不难发现，很多生产企业对销售人员的薪酬设计往往缺乏变动的机制，有的变动也是仅仅随着物价的变动而做微调，这是不科学的做法。在这种情况下，就没有考虑到不同能力的销售人员面对不同质量的客户或不同成熟度的销售区域，其最终的销售结果会有很大的不同，给企业带来的经济利益也有所不同，但是，如果在薪酬中不能体现，将很难体现公平。同时，在薪酬设计方法中，企业都要对销量在事先有一个大致的预估，而新产品、新市场和新的销售人员的销售无法大致预估，因为不像成熟的产品、成熟的市场和成熟的销售人员经过一段时间的销售，销量大致比较稳定，预估相对准确；而新产品、新市场和新销售人员由于其不确定性，很难预估其销量，那么提成率的设定也很难。因此，对于销售人员的薪酬体系设计，必须针对不同的地区、不同的市场环境采用不同的薪酬体系，以体现其公平原则。
1.4薪酬的支付方式和支付时间受很多限制
在一般情况下，同一奖赏或薪酬以不同的方式和在不同的时间支付，将会产生完全不同的效果，目前一些企业往往是在季度年度结束时才进行相关考核，甚至拖延奖励兑现时间或者不完全兑现奖励承诺的现象比较普遍。这种“忽视”或者“冷处理”的结果使销售人员努力工作提高业绩的动机的大大削弱，不信任企业的奖励政策，甚至离开企业，使企业不能拥有稳定的销售队伍，销售计划没有一定的延续性。因此，笔者认为，企业及相关负责人应当适当的公开表扬、奖励业绩优秀的销售人员，从而引导全体员工努力工作、相互竞争、形成积极进取的良好氛围。另外企业对承诺的销售奖励政策应该“言而有信”。尤其是奖金被确认以后，到奖金兑现之间的间隔期越短越好，而且奖励条件所规定的奖金标准应该全部兑现，这种间隔越短，强化效果越好，奖金激励效率就越高。间隔期越长，兑现越不充分，奖金的效率就越低。
2 生产企业销售部门及人员薪酬管理的对策
2.1销售薪酬方案应当考虑意外情祝
薪酬方案一般是基于以往经验进行制定或者调整的。但是实际运用过程中，意外事件会使市场环境发生改变，导致销售业绩发生剧变。尤其是当意外的市场环境导致产品供不应求，价格大幅度上涨时，有必要采取必要封顶方案，虽然这种封顶方案会打击销售人员的积极性，但是当销售业绩的提高不是由于销售人员的销售努力，而是因为其他偶然性的因素导致的时候，比如非典引起的口罩、板蓝根冲剂等防护用品和药品销量的激增，这个时候如果不采用非常措施将会导致企业薪酬支付过度，从而损失企业利润。
2.2销售薪酬体系应当和企业文化相统一
企业文化虽然是无形的、隐含的、不可触摸的，但对企业员工却具有目标导向、行为规范、精神凝聚和内在激励等多重功能，它是销售人员激励体系顺利运行的重要基础保证，作为销售人员激励体系中最重要组成部分一一薪酬体系中企业文化通过销售人员的理解吸收，在日常工作中都可以得以体现。优秀的企业文化可以对销售人员进行价值观的引导，可以引导、规范销售人员的行为和态度，从而使销售人员把个人的目标和追求与组织目标一致起来，有助于销售人员与管理层以及销售人员之间的沟通、协调，提高组织运作效率。企业销售薪酬体系只有置身于一个优秀的企业文化之中，才能更有效地运行和发挥作用。
2.3完善绩效管理体系和销售薪酬体系
正如前面所提到的，不同的企业往往会根据具体的情况制定不同类型的薪酬体系，但是大多数企业都会采用固定工资加业务提成这种方式，那么就需要企业建立和完善绩效管理体系，使销售薪酬体系能够公平合理的运行，同时，企业还需要建立基于素质的销售薪酬体系。建立基于素质的销售薪酬体系需要注意对销售管理人员的定期培训，以及在薪酬体系中的沟通，使薪酬体系真正起到激励的作用。
关键词：销售管理；培训；学习型组织
在现代市场竞争当中，销售管理是企业经营管理的重要环节，销售管理工作关系到企业的经济命脉和品牌建设，在企业经营管理中占据重要地位。企业销售管理的直接目标是为了提高企业经济效益，促进企业的可持续发展，因此，销售管理水平提高对于企业而言是非常关键的，文章结合L电机事业部实际情况，分析其具体的销售管理策略，具有一定借鉴价值。
1.L电机事业部简介
L电机事业部是某股份有限公司下辖最大成品事业部，集研制、开发、生产、销售交流电机、永磁和电励磁风力发电机等产品于一体，目前已形成以火电核电辅机电机制造技术、冶金变频电机制造技术、石化及矿山防爆电机制造技术、永磁和电励磁风力发电机制造技术为核心的交流电机制造技术，产品广泛用于冶金、电站、风电、核电、建材、石化、造纸、水泥、水利等行业，产品远销全国各地和世界30多个国家、地区，并得到广大用户的高度评价。
L电机事业部主要生产经营交直流电动机，是该企业最具核心竞争力的事业部，产品的市场占有率及利润在同行业一直处于领先水平。企业先后注入了大量的资金到L电机事业部，进行了大量的技术改造，产能不断增加，规模化效应也日益突现。
1.1先进的生产制造能力
事业部拥有六个生产车间，生产作业面积133737平方米，风力发电机制造厂房已成为世界上最大的永磁直驱式风力发电机生产制造基地，拥有世界一流的电机制造设备。具备交流电机年产1200万千瓦，永磁风力发电机年产2000台的生产能力，开发生产的精品电机达到行业先进水平。
1.2一流的核心研发技术
先后引进、消化美国西屋公司、GE、ABB、西门子、日立等公司的先进技术，通过再创新，在新产品、新技术、新工艺与世界著名公司的研发基本实现同步，被认定为国家企业技术中心和国家高技术产业基地。拥有雄厚的技术团队，拥有先进的信息化研发平台和各类一流的分析、设计软件。相继开发成功了1000MW火电站大型辅机电机、变频调速电机、大型低速永磁同步电机、大型紧凑型电机、高效节能电机、防爆电机、贯流泵电机、永磁和电励磁风力发电机、核主泵电机等；已形成2MW、2.5MW、3MW、3.6MW、5MW等直驱型风电产品的系列化研制能力，并在工业发电机、环保低噪音电机、高功率密度电机、大型高速电机等产品研发上取得突破性成果。
1.3可靠的质量保障体系
执行国家IS09001质量体系、IS014001环境管理体系和OHSASl8001职业健康安全体系标准，拥有完备的专业试验及检测平台，具有模拟现场满负荷运行试验能力。先后被认定为”湖南省大中型电机电控产品质量监督检验中心”、”风力发电技术国家重点实验室”、”国家能源风力发电机研发（实验）中心”、国家唯一的”海上风力发电技术与检测国家重点实验室”、国家批准筹建的”国家风电设备质检中心”。已取得XE72、XE82、XE93、2MW、2.5MW永磁同步风力发电机的欧洲CE认证证书，是ABB、阿尔斯通、荏原博泵、科孚德等公司的合格供方。
1.4全面的售后服务管理
以科学严谨的态度、精益求精的精神，高标准、高质量的售后服务赢得用户的信赖，严格履行对用户做出的承诺。目前，除、台湾以外，事业部已建立24个办事处，售后服务网点已覆盖全国。常年配备服务工程师，客户服务8小时内到达现场。
2.L电机事业部在销售管理中存在的问题
2.1忽略培训工作，销售人员缺乏职业化心态
据相关调查研究表明，经历过严格培训的员工，不仅能大幅度提高工作效率，还能降低生产、经营成本，直接提高净产值。美国作了这方面的调查统计工作，结果表明，企业每1美元的员工培训投入能得到大约50美元的收益。因此，接受过专业化、职业化培训的员工队伍是企业核心竞争力提高及企业可持续发展的关键。虽然L电机事业部对销售人员作了相应的素质及能力培训，但仍有所欠缺，是制约销售水平提高的关键因素。
2.2尚未形成高绩效的销售团队，团队意识薄弱
销售人员是企业生产走向市场较为关键的一个环节，只有通过销售人员将产品推向客户，体现产品的最终价值，进而获得相应的经济利润回报。因此，打造高绩效的销售团队尤为重要。但目前L电机事业部销售人员缺乏一定的团队协作意识和能力。在整体目标方面，销售人员未与企业同步，每个人员只有自己的经济目标，没有团队任务，无法合理的分工协作和沟通交流，无法发挥销售团队的整体合力。因此，提高销售团队合作意识和协作能力是不可忽略的，这是创造企I业绩的关键。
2.3片面认识和理解销售的本质，角色定位缺失
销售的本质在于如何抓住客户，获得客户认可是企业生存的关键。但对于L电机事业部的诸多销售人员而言，还未深刻理解销售的本质，只是简单地将销售理解为产品推销或产品服务。这种片面的理解不但不能提高销售能力，还会使销售人员将目光仅停留于产品或服务上，导致销售过程倾向于产品叫卖或产品服务。销售所要做的是在给客户创造价值的过程中实现销售目的，销售的本质是与客户建立一种基于价值导向的关系。可见，客户是销售的关键，这是销售人员所要把握的重点。但目前L电机事业部销售人员角色定位缺失，将销售过程理解为简单的交易过程，忽视了企业产品给客户带来的感受。
2.4忽略竞争情报价值，诊断情报能力薄弱
信息时代的到来，竞争情报对于企业发展的重要性不言而喻。对于销售管理工作而言，竞争情报同样重要。但对于于L电机事业部而言，其销售管理工作侧重于自身因素，对竞争情报的分析与诊断有所忽视，习惯于封闭式的制定销售策略。而在企业的销售实际工作中，竞争情报的注重，可以使企业发现风险及问题，及时反馈给企业决策层，进而为企业危机处理及风险防范提供重要依据。
2.5缺乏有效的企业整体市场分析与市场推广手段
电机事业部的销售贸易部缺乏有效的客户管理手段，无法将企业内部的产品信息及时地反馈给客户，引导客户采购时订购标准化、系列化的产品。缺乏基础的企业内部沟通渠道，无法及时地将成套产品订购信息传递到各个相关部门，造成了产品生产中缺乏配套信息的指导，从而导致生产组织中的协调问题，以及回款慢、不配套产品的虚假库存等问题。销售人员无法知道某一型号规格的产品生产状态及实际成本，给合同签订带来被动。没有建成基于产品实际成本的报价系统，销售价格往往不能反应制造成本和市场需求的变化。
3.解决L电机事业部销售管理问题的建议
3.1重视销售人员培训，提高职业素养
企业的可持续发展不是取决于产品的产量，而是取决于产品的销量。若离开了销售，企业的价值将无法得到发挥和展现，企业也就难以生存和发展。而要实现这一目标，专业化、职业化的销售队伍是不可或缺的，因此，需要针对销售人员建立系统化的培训体系，不仅要提高销售人员的整体素养，还要树立工作的积极性和主动性。同时，根据销售产品的特点建立完整、有效的激励和奖励机制，引导销售人员科学面对各种销售问题，提高企业整体销售水平。
3.2建设学习型销售团队，强化团队意识
为了提高L电机事业部销售的整体销售水平，团队意识的培养和协作能力的提高尤为关键，这就要求企业构建学习型销售团队。学习型销售团队应满足以下要求：共同的目标；角色定位与相互补充；加强沟通与相互理解；民主的领导方式；成员之间相互尊重和支持；团队成员的学习共享。通过学习型销售团队的构建，销售人员彼此之间可以互相沟通、交流、总结、分享，进而优化销售工作流程，提高问题解决能力，实现销售团队合力的最大化发挥。
3.3进行销售角色定位，树立正确的销售观念
企业在销售管理过程中应转变传统的销售概念，以创造客户价值为出发点，以满足客户需求为目标，关注客户切身利益，通过产品为客户解决困惑，实现企业与客户的共同发展。以建立战略伙伴的角度来管理客户，实现双赢的商业盈利模式，销售工作是讲究心理学和技术技巧的工作，我们的销售人员重新定位自己的销售角色，善于运用人性化的销售管理技巧。
3.4重视信息情报管理和甄别，培养敏锐的市场感应
笔者根据10多年的销售与销售管理实践与研究，认为企业销售队伍管理存在不可逾越的七大管理难题，如果企业可以很好地面对这七大销售管理难题，那么行销管理（行销管理包括销售管理与营销管理）的难度系数就会变小。企业的销售队伍管理水平就进入了更高的层次，销售队伍的销售效率就具有很强的竞争力。
1， 销售指标的制定出现棘轮效应。销售管理者根据上年的实际销售业绩分配本年度的销售指标，只上不下，就像“棘轮”一样，只能前进，不能后退。这种现象称为销售指标中的棘轮效应，俗称鞭打快牛。今年销售业绩越好，明年承担的销售指标就越高。因此好的表现反而由此受到惩罚。而是理性销售员通常会留一手，隐瞒销售能力来对付销售计划当局。表现出市场开发的速度缓慢、产品销售的提量缓慢、胜任的销售员的流失率提高、销售士气低落，大家一团和气（慢慢熬），从而丧失很多市场机会。因为在能够完成销售指标的情况下，销售员虽然会受到一定的奖励，但如果他准备明年继续在公司从事销售工作，他就会调整自己的努力程度，只要达到或略超过销售指标即可，不会全力以赴。甚至会把当年的销售推迟到下一个财务年度，因为他知道自己在第一年努力工作会导致其第二年同等努力程度下，其报酬会降低，于是就会降低第一年的努力水平。因为这种方法给销售员不公平体验：潜力不一样，实际销售额不一样，怎么可以用上年度实际数据乘以简单的比例？销售主管也困惑了：管理的销售代表越多，完成销售指标比例越高，下年度所承担的销售指标就越高。因此销售员与销售主管要么开始留一手，要么选择去更好的公司，因为第二年他们同等努力，带来的收益是下降的。这种现象在企业界比比皆是，笔者管理的大区在2005年的销售指标的达成率第一名，销售总额全国第二名；2006年所承担的销售指标，却是销售指标增长的绝对量第一，指标的增长比率第二。笔者就给销售总监一封信，请教他销售指标是如何分配的？对方的回信很简单，根据2005年的销售实际，乘以一定的比例就得出2006年的销售指标。当继续问答这个比例是怎样得出的？对方回答：根据他对市场的判断得出的。当继续问答他，判断的比例是怎样算出来的？对方回答：这是在挑战他的权威，不相信上司。我经常在想，这种分配销售指标的方法，小学生都会做，公司怎么花巨额聘用这样的销售总监？有人会说，这个比例是凭经验判断出来的，其实大家都知道这是拿经验来忽悠。笔者在1996年-2005年接受销售指标时，也问过自己的外籍上司，那位外籍上司给予我的回答是，销售指标是根据三种方法计算出来的。并在适当的时候把三种方法告诉给笔者。这种回答与做法令我佩服！当时这位外籍上司还在销售队伍中广泛地宣讲这样的销售指标哲学：今年做得越少，明年的增长率就更高(例如A:100150=+50%)；今年做得越多，明年销售额会比A增长多，但增长比率却低于A(例如B:150210=+40%)。故在他管理的11年间，销售指标的分配具有一定的激励性，销售队伍的士气比较高昂！大多数销售员没有留一手，没有跟公司玩数字游戏。大家都把精力放在市场与客户那里。尽管这位外籍的销售指标分配哲学与方法没有完全根除销售指标的棘轮效应，但在大家接受的范围内。笔者研究发现销售指标中的棘轮效应无法根除，只能抑制，因为世界上没有完全相同的两片叶子。
2， 销售区域的设计出现边际递减效应与管理效率递减效应。很多企业增加销售员人数时，多半是凭经验，缺乏销售队伍规模的科学设计。故经常会出现销售人员增加，而销售额基本上不增加，到了一定时候，销售额反而下降。为什么呢？因为出现了销售员的拥挤现象，而这种拥挤现象的实质就是销售队伍边际递减规律。所谓的销售队伍边际递减规律，是指当其他投入要素保持不变时或变化可以忽视不计时，如果不断地增加销售人员，那么超过了某一点之后，所获得的总销售的增量将越来越小，即，边际销量逐渐递减。当销售边际销售递减到负值时，销售总量就会出现下滑。销售量函数Y=f(L，K)中，L为销售代表人数，K为客户总数。K在超过一定量后，增长很缓慢，我们可以把它看成类似销售函数中的固定资本。其他自变量的影响有但因影响小忽略不计，我们就可以得到Y=f(L)函数，我们把因增加单位销售员而引起的销量的变化称作销售员的边际产量，边际销量函数MP=Q/L。在其他要数不变的情况下，如销售地盘已定，产品已定，在销售队伍规模的确定过程中，销售员增加所带来的销量有一个最佳的限度，超过这个限度，追加销售员，销量增长可能小于追加的销售员所带来的销售成本，得不偿失，再继续增加销售员就是浪费。从而很容易出现销售队伍的边际递减效应。那些崇尚人海战术的企业，最终都是败在这里。如三株、丝宝集团的舒蕾、汇源等。汇源2007年度销售27亿左右，全国80多家销售子公司，320多个办事处，3000多名销售员，汇源的销售代表平均每月销售额为67多万人民币。汇源公司在2007年下半年扩招销售员，在2008年的年初销售员为4000多名，而2008年1-6月的销售额为12.94亿，人月均销售额为50多万人民币。销售人员增加，而总销售额在下降，这就是朱礼新卖掉汇源果汁的根因。很多企业在盲目扩张销售人员的时候，还经常会忽视销售管理跨度与管理层次的设计，结果出现大量的管理层冗员现象，销售管理效率非常低下。如在华外企EI公司，2007年的销售员为399人，基层销售主管为57人，基层销售经理为11人，中层销售经理3人，高层销售经理1人。中高层管理各有经理助理1人。显然该公司的销售管理的层次过多（五层），销售管理的幅度过小（跨度窄，基层销售经理平均管理下属5人），基层销售管理过于臃肿，整个销售队伍的管理效率不高，出现人浮于事。销售总监到达总经理还有两层管理层次，也就说这家公司的一线销售员到达总经理需要经过7层。这种金字塔的管理模式已经过时而且非常低效，故这家公司在2007-2008年的销售业绩在业界不断地滑坡。
3， 销售队伍招选中出现俄罗斯套娃现象。俄罗斯套娃，是一种儿童玩具，大娃套着小娃，小娃里面还有更小的娃。一般是三层，也有五层的。一模一样，只是一个比一个小。自大而小，一个套一个地组成的玩偶。在企业管理中首次发现这现象的是美国马瑟公司总裁奥格尔维先生，所以人力资源管理中有个著名的奥格尔维定律：善用比我们自己更优秀的人.我们东方文化中有个谚语：武大郎开店，一个比一个矮。这只说明了一个现象，即管理者会不自觉地把比自己差一点点的员工招聘为自己的下属。而俄罗斯套娃现象说明，管理者不仅仅是招聘比自己差的，而且还要是习性相近的下属，这样做的结果是沟通高效也没有威胁。这一现象的背后是帕金森定律，而帕金森定律是人类本性所然，很难消除。帕金森定律在组织中又必然会带来苛希纳定律：如果实际管理人员比最佳人数多两倍，工作时间就要多两倍，工作成本就要多4倍；如果实际管理人员比最佳人员多3倍，工作时间就要多3倍，工作成本就要多6倍。按照苛希纳定律，七个人做一个人的工作，工作成本就要多10倍。从而带来管理机构臃肿，管理效率急剧下降！故企业管理中，我们必须警惕俄罗斯套娃现象，因为它的危害巨大。特别是销售队伍管理中，这种现象的出现的机率很大，因为销售队伍的流动率是所有职业中最高的，很多企业每个月都在招聘销售员。
4， 销售队伍的匹配中出现Topk失调现象。美国心理学家、行为学家与销售管理学家把人类按照社交风格矩阵分为四类：掌控型、分析型、外向型和随和型。笔者研究发现这四种行为风格可以用老虎、猫头鹰、孔雀与考拉，即T，tiger;O，owl;P:peacock;K:koala来描述，这四个单词的第一个字母就组成Topk。我们可以发现很多销售总监是孔雀型风格，他所带领的销售队伍整体上的行为风格也是孔雀型。这种队伍很容易走极端，销售方法既张扬又单一，创意多但无序，真正的创新度却很少。与其销售关系好的客户也多半是孔雀型的，而那些老虎型、猫头鹰型与考拉型的客户却很难与他们做生意，将近有四分之三的客户没能很好地开发。如果四种风格可以在销售队伍中相互共存、相互欣赏、相互启发，那么事情的解决不仅仅有孔雀型的思路，还会有其他三种风格的思路。这种销售队伍的创新就会源源不断，并且极富有生机与活力。俗话说“一个好汉三个帮”，这四个人，除了价值观相同（志同道合）和能力互补外，还需具备差异化的行为风格。如果自己是老虎，就需要猫头鹰、考拉与孔雀的帮助。西游记取经团队其实是观音菩萨（相当于董事长）设计与实施的，他是拥有顶级智慧的典范。笔者认为唐僧是猫头鹰，孙悟空是老虎，猪八戒是孔雀，而沙和尚是考拉。这四个不完美的个人，组成完美的团队，经过九九八十一难而最后成功取得真经。刘邦经常说自己的成功是依赖萧何、张良与韩信，根据Topk技术，笔者认为刘邦是孔雀、韩信是老虎、张良是猫头鹰、而萧何是考拉。而项羽只有老虎与猫头鹰，而且猫头鹰的范增亚父最后也被项羽赶走了，故天下终归刘邦而非项羽。而刘备的核心团队有张飞、关羽与诸葛亮，根据TOPK技术，张飞与关羽是老虎（T），而诸葛亮是猫头鹰（O），刘备是孔雀（P），刘备的核心团队缺少考拉（K）。从人力资源管理的角度来说，刘备因Topk失调（缺考拉）而失去天下，而刘邦因Topk齐备而得天下。
笔者一直按照Topk齐备原则招聘与提拔销售员与销售主管，在2001年销售管理团队中有四位销售主管，为三种类型的风格：1老虎型、2猫头鹰型、1孔雀型；在2002年组成市场销售管理团队共8人：3位老虎型、2位猫头鹰型、1位考拉型、2位孔雀型；在2006年市场销售管理团队共13人:3位老虎型、3位猫头鹰型、3位考拉型、4位孔雀型。笔者带领整个销售队伍从1997年的5位销售员一直到2006年的100位员工，其中连续9年完成销售指标，连续10年销售指标的达成率为全国第一名，销售员的流动率为17.8%，远远低于同行和公司的销售员流动率。并在2003年浙江省的销售开始超过上海市，成为整个公司销售第一省。在2006年超过第二名上海市3600多万。成绩虽然是由很多原因造成的，但是与其他销售队伍相比，其他的因素没有显著性差异，而招聘与提拔思路却完全不一样。
5， 销售考核与薪酬设计出现曲棍球棒效应。在某一个固定的周期(月、季或年)，前期销量很低，到期末销量会有一个突发性的增长，而且在连续的周期中，这种现象会周而复始，其需求曲线的形状类似于曲棍球棒，因此被称为销售曲棍球棒(Hock**-stick)效应。笔者对浙江120多位企业老总的调研问卷进行分析发现：造成曲棍球帮现象的原因，排在前五位的分别是：销售考核（26.3%）、销售薪酬（25%）、销售客户（17.11%）、销售竞赛（15.12%）与财务关帐（10.2%）。销售人员的考核：如按照月考核，销售人员总是在月末想方设法达成最终目标;有些考核指标就是按照月设置和计算的，如某快速消费品企业的需求满足率：是根据当月收到订单当月完成的比率，他们的订单信息本身并无时间要求，只要在当月完成即可，所以到月末总是疲于奔命忙订单。还有一些业务运作因素：例如财务的关账，实施ERP之后，财务按月汇报财务成果，需要每月关账一次，导致销售队伍在关账前赶着处理销售业务。而且财务部会出现期头期末非常繁忙，而其中却空闲，在繁忙之际容易出现差错，结果增加了销售人员进行财务的沟通时间，减少了销售人员的销售时间。如果企业对销售人员的费用发票是按照销售额来进行的，销售人员为了本月多报销费用，他就会提前要客户进货，为了下个月多报销费用发票，他就会把客户的订单推迟，从而加剧销售量的曲棍球棒效应。该效应带给企业的巨大危害是奖金增加很多，而销售额没有增加或销售额增加不明显。管理成本的增加速度大于销售额增加的速度，销售员工与销售高层玩起了数字游戏。有一家全球知名外资在华企业EI公司，在2007年的销售队伍薪酬是这样设计的（香港人，在外资企业工作了17年）：销售员工的薪酬由底薪、佣金、奖金组成。薪酬条例规定：1，基本原则：不同产品有不同的起奖线；超过起奖线，每盒以固定金额折算成奖金，不封顶；销售完成率低于70%，没有奖金；70%
6，销售激励与销售薪酬设计出现卡尼曼损失厌恶效应与棘轮效应。很多企业在薪酬设计中都有惩罚条款，扣罚未达达标销售员的奖金。结果销售员被扣罚后，就开始消极怠工，销售的努力程度降低，销售效率下降，并开始堤内损失堤外补（腐败费用或兼职等），而且没有内疚或羞耻感。很多销售管理者就说销售员素质低下，而销售员在内心则说销售管理者低能，没有人性化管理。为什么会这样呢？2002年诺贝尔经济学学奖得奖人，普林斯顿大学心理学教授，卡尼曼在1992年通过心理学研究发现，在可以计算的大多数情况下，人们对所损失的东西的价值估计高出得到相同价值的两倍。也就是人们通常需要两倍于损失的收益才能弥补损失带来的痛苦。卡尼曼断言，同样，当所得的比预期的多时，人们会很高兴，而当失去的比预期的多时，就会非常愤怒痛苦，关键在于这两种情绪是不对称的，人们在失去某物时愤怒痛苦的程度远远超过得到某物时高兴的程度。痛苦让人记忆犹新。人们对损失和获得的敏感程度是不同的，损失的痛苦要远远大于获得的快乐。扣罚字眼与扣罚行为，意味着属于销售员的东西（心理帐户属于销售员）却被公司借政策理由抢走，所以他们在心理都怨恨公司，心理感到痛苦与厌恶，销售士气就开始低落，结果销售工作效率就会降低，并蔓延到整个销售队伍。整个销售队伍的痛苦与损失厌恶文化就由此形成了，而且痛苦的销售员一有机会就会报复公司。销售员痛苦后就会把责任推向管理者，而非其本人。销售管理者言而无信，他们当然就开始寻求补偿，并不会有羞耻感。因此销售激励与薪酬中的扣除政策，对销售队伍的士气带来了极大挫伤，导致销售队伍的努力程度下降，销售员的销售行为偏离战略目标。笔者顾问的一家企业，销售考核与薪酬制度有12页，其中有2-3页都是扣罚措施。外企EI公司在2002年开始采取扣减法，销售队伍对公司的厌恶情绪逐年加剧。笔者研究EI公司的所有奖金条例，发现其在1996年-2001年的奖金条例中，没有“扣除奖金”的字眼。在2001年出现的奖金约束条件的表述“完成总金额计划90%，但没有达到100%，而且对比去年同期成绩未超过105%，没有奖金。”其他的都是正面表述，如团队奖、速度奖、产品平衡奖，只要达到条件就有。结果整个销售队伍都是一种积极快乐，幸福信任的气氛。但在2002年-2007年的奖励条例中，出现“扣罚“字眼，如退货罚款（当季度结清）：凡过期退货，不论原因，每一盒按消化价10%罚款。如2003-2005年，KST产品都采取KST没有达到计划的80%，就实行扣除奖金的做法，如未达到季度计划的80%，扣除奖金总额的20%；如2005年，PRA未达到季度计划的80%，扣除奖金总额的20%；如2006年，任何品种低于季度计划的70%，扣除奖金总额的20%。当时只是觉得“扣罚”出现以后，整个销售队伍的积极快乐文化似乎有了些变样，向高管提出是否恢复2001以前的奖励条例，不要采取扣罚法。当时高管团队说，扣罚的目的是引起销售队伍对该该产品的重视。但是奖金采取扣罚的两个产品到了2007年依然没有做好，完成销售目标均在70%以下，销售队伍对这些产品越来越没有信心。销售队伍总是找一些似乎合理的理由给予高管们。如市场竞争激烈，客户的要求太高等等，而且一谈到这些产品，销售人员就表现出痛苦的表情。销售薪酬的棘轮效应也可以用卡尼曼损失厌恶效应来解释。调高销售人员的基本工资，销售人员都会支持，调高容易，如果把销售人员的基本工资调低，销售人员因厌恶损失而都反对，调低很难。调高销售队伍的销售激励薪酬收入，销售队伍都乐意，如果调低销售激励薪酬收入，销售队伍的士气明显降低。如果公司持续增加销售队伍的收入，销售队伍就对公司增加收入的行为有了惯性，哪一年收入突然停止增加或减少，销售队伍的意见极大，士气下降。故销售薪酬调高容易，调低难，这就是销售薪酬的棘轮效应。对于薪酬收入来讲，这两大效应会同时发挥作用。因此销售薪酬设计既要抑制曲棍球棒效应，又要抑制卡尼曼损失厌恶效应，还要抑制棘轮效应。
7， 销售评估中出现知觉归因失调现象。很多企业的销售管理者在评估销售员时，经常会说这句话：你没有完成销售指标，这是铁的事实。我们的销售考核政策没有错，是你理解有误，因此这是你能力有问题。这种销售评估的结果是销售员不服气，销售员要么会选择离开公司，要么会采取销售工作消极怠工。还有的销售管理者会说，今年销售指标没有完成是因为遇到了经济危机，是因为销售指标过高；去年完成销售指标是因为我们运气好，销售指标过低。结果听到这种归因的销售员不会没有完成销售指标而有压力，也不会因完成销售指标而感到自豪。这是为什么呢？因为人们是生活在自己的知觉世界中，人们凭知觉对外部世界做出反应。销售员因知觉而采取行动，销售员的行为是以他们对评估的知觉为基础的，而不是以评估本身为基础。人们对他人或自己的所作所为进行分析，解释和推测其原因，并总会做出对自己有利的归因。而且旁人的归因往往与他自己的归因会有很大的不同，例如，一家好的公司如果让你去管理，如果在你的管理经营下，公司变得更好，大部分人们都会归因于基础好，少部分人们（包括自己）会归因于你的管理能力强。如果在你的管理经营下，公司变得差，大部分人们都会归因于你的管理能力差，少部分人们（包括自己）会归因于形势变了（即环境变了）。韦纳把人们的行为获得成功或遭到失败主要归因于四个方面因素：努力、能力、任务难度、机遇。个人将成功归因于能力和努力等内部因素时，他会感到骄傲、满意、信心十足，而将成功归因于任务容易和运气好等外部原因时，产生的满意感则较少。相反，如果一个人将失败归因于缺乏能力或努力，则会产生羞愧和内疚，而将失败归因于任务太难或运气不好时，产生的羞愧则较少。而归因于努力比归因于能力，无论对成功或失败均会产生更强烈的情绪体验。努力而成功，体会到愉快；不努力而失败，体验倒羞愧；努力而失败也应受到鼓励。故我们销售管理者要善于引导销售队伍的知觉与归因，否则销售队伍就会因我们知觉归因失调而士气大跌。
“通路精耕”是针对通路成员（尤其是零售终端）进行销售管理的作业方式。通路成员通常包括商、批发商、零售商等介于厂商和消费者之间的所有中间环节。企业可以通过对通路中的网点进行定人、定域、定点、定线、定期、定时的细致化服务和管理来全面把握产品的销售状况和市场竞争状况，从而在通路中创造竞争优势。
可以从以下几个方面来理解“通路精耕”：
通路精耕是对销售及市场的一种过程化管理。通过定人、定量等措施对销售过程进行全方位管理，企业可以了解销售的全过程并能把握市场动态。
通路精耕是一个量化管理的过程。实施通路精耕，可以使企业由定性管理、模糊化管理进入到定量管理阶段，可以使市场运作过程中的人、财、物等营销资源的分配和使用趋于科学化。
通路精耕是一个信息化管理的过程。信息是企业在经营管理过程应该关注的宝贵资源，是企业进行科学决策的重要依据。实施通路精耕有助于企业及时获得一线市场信息，为发现问题、解决问题并进行正确的决策提供信息支持。 二、通路精耕的内容与表现形式
通路精耕的核心内容是：对客户（主要是零售终端）及相关层面的进行定量管理。通常，“通路精耕”包括“人员定量、工作内容定量、拜访路线定量、拜访频率定量”等内容。
人员定量：根据客户数量及开发计划来按比例配备销售人员。
工作内容定量：销售人员每天拜访的客户数量必须达到规定的标准；销售人员必须按照规定的拜访频率来完成任务；销售人员必须完成规定的工作内容。
拜访路线量化：根据对客户的了解和划定的线路，按程序拜访客户。
拜访频率量化：根据客户的级别来确定相应的拜访频率，做到“重点客户重点服务”，以使人员和时间的使用更为有效。
通路精耕的表现形式有很多，举例来说，可以是“一张图、一条线、三张表、六个定”。
一张图：指“销售网点分布图”，需要根据客户资料将经销商、批发商、配货商、零售点等通路成员在地图上明确的标示出来，并进行编号。
一条线：是指根据销售网点分布图来设定人员的拜访线路。
三张表：是指“客户登记表（记载客户的详细资料、经营状况等，是所有工作的基础”）、“客户服务表（包括客户编号、客户等级、进销存状况、店面陈列、存在问题等，该表明确规定了销售人员的工作内容，包含着企业希望了解的所有信息）”和“订货表（根据了解到的信息及客户的经营状况及时接受客户的定货）”。
六个定：是指销售人员队伍相对稳定、每个销售人员的销售区域相对稳定、每个销售人员负责的销售网点相对稳定、对每个销售网点的访问频率的相对稳定、销售人员工作线路的相对稳定、对每个网点访问时间的相对稳定。 三、通路精耕的实施
通路精耕的实施是一个动态的过程。整个过程包括：基础资料的收集和整理；通路精耕的初步实施；资料的修订、区域及路线的调整、拜访频率的修正；通路精耕的实施。整个过程是一个循环，因为随着计划的推进和突发事件的出现，企业可能需要对“通路精耕”方案进行调整、修正，从而使区域划分及线路分配趋于合理化。通常，通路精耕的实施包括前后两个阶段：
1．第一阶段
收集基础资料：收集所有客户的资料并建立档案。客户档案中要包括“名称、负责人、地址、电话、性质”等内容。
整理基础资料：根据客户档案资料绘制“销售网点分布图”，并按区域线路整理客户档案，在图上表明客户位置和客户编号。
对客户进行分级并确定首批开发目标：即根据客户资料及企业自身情况来确定开发目标。例如，可以以学校、幼儿园和住宅区的客户为初期开发的A类客户，以十字路口、繁华地带的客户为B类客户并重点进行开发，其他为C类客户并根据区域有选择性地进行开发。
设定线路并初步确定拜访频率：根据客户分级来确定拜访路线和拜访频率。企业需要根据实际情况来确定合理的拜访频率。例如：A、B类客户的访问频率可以规定为一周二次（或更多），C类客户的拜访频率可以规定为一周一次（至少）。
调整拜访线路、开发C级客户：经过一段时间的运营后，A、B类客户的销货、进货状况已趋于稳定，此时，可以指定专门人员来负责这些客户的管理和跟进，转而调集其余人手对C级客户进行开发。
开发C类客户：让销售人员按预定的拜访频率和线路访问客户。
2．第二阶段
该阶段需要对第一阶段进行总结、修订资料、分析数据，在此基础上修订客户级别、调整访问频率。通过分析、分类和调整形成新的客户级别表、工作线路图。由于这种调整往往难以一次到位，所以必须关注最新的变化因素，定期检查、分析、整理、调整，直至达到销售管理的最优化。
修订资料。及时补充新增的客户资料，分析客户状况。
分析数据。根据销售资料来统计客户的销售状况。例如：进行平均销量和通路存货分析，产品周转率分析等。
确定客户级别标准。对客户销售资料进行分析，并对客户进行排序和分类。例如，把累计销量占到总销量40％以上的客户归为A类客户，累计销量占总销量25－39％的客户归为B类客户，其余为C类客户。
调整访问频率。例如，针对A类客户的方针可以是“巩固与支持”，拜访频率可以定为一周两次，并严格确保产品的上架率、供货和展示的生动化（在POP、促销品、销售奖励上予以政策支持）；针对B类客户的方针可以是“巩固与支持、抢占货架、广泛促销、提升销量”，拜访频率可以定为一周一次，并辅以产品推广人员的店面、店头促销；C类客户的主要特征是周转慢、销量小，主要方针是“维持供货、少量多次，保证上架和陈列”，拜访频率可定为每8天一次。
调整线路。将A、B、C类的客户以不同颜色标示在网点分布图上，观察分布特征并重新调整访问线路。需要结合销售人员的工作能力来考虑，本着合理利用时间、保证访问频率、确保公正的原则来分配工作区域，重新设定访问线路。 四、通路精耕的实施条件
要顺利实现“通路精耕”的各项预定目标，企业必须具备以下条件或遵循以下原则：
通路精耕是在通路基础上进行的细致、深入的管理，没有通路则谈不上“通路精耕”。
通路精耕是一种定量的管理，拥有准确、及时的基础性资料是实施通路精耕的前提条件。
通路精耕是也是一种过程管理，它由一系列步骤组成。在此过程中，资料的更新、数据的分析是有效实施“通路精耕”的关键。
关键词：销售管理 体验式教学 实施方法
销售管理是一门建立在市场营销学、行为科学和现代管理理论基础之上的应用学科，它是市场营销学科中的一个重要组成部分，是企业营销实践的产物，世界发达国家都重视销售和销售管理的研究和教学。在我国，销售管理课程在近几年才被企业重视起来，并成为高校工商管理专业的核心课程之一。《销售管理》在高校的教学目标是使学生牢固掌握其原理与方法，培养学生解决实际问题，尤其是创新性问题的能力。因此，《销售管理》的教学必须适应时代变化的要求，结合课程自身特点，采取灵活的教学手段，把理论教学与实践教学有机的结合起来，才能打造和培养21世纪企业需要的高级人才、实用人才，才能对我国企业的营销工作起到推动和指导作用。
1.体验式教学概述
1.1 体验式教学的含义
体验式教学是一种以“学生体验”为中心，完全区别于传统的以“教师灌输”为核心的教学模式，它是指根据学生现有的能力、认知特点和规律，通过创造真实的或模拟的情境和机会，呈现或还原教学内容，使学生在亲历的过程中理解并建构知识、发展能力、产生情感、生成意义的教学观和教学模式。体验式教学以学生自身发展为依归，尊重学生、关怀学生、历练学生，蕴含着高度的历练价值与意义。它所关心的不仅是学生可以经由教学而获得多少知识、认识多少事物，还在于学生的能力和成长可以经由教学而获得彰显和扩展。
1.2 体验式教学的特点
体验式教学是以培养学生具有独立、自主、创新等主体精神为目标，以营造教学氛围、激发学生情感为主要特点，以学生自我体验为主要学习方式，力求在师生互动的教学过程中达到认知过程和情感体验过程的有机结合。结合笔者的教学实践，与传统的以教师讲述为主的单向教学模式相比较，体验式教学主要体现出以下特点：
1.2.1 互动活动是载体
传统的教学方法往往以“教”为中心，教师占主导地位，学生只是观众和听众，这往往导致学生有可能视而不见或充耳不闻，也有可能“戏散即忘”。而体验式教学以“学”为中心，让学生占主导地位，学生是舞台上的主角，教师则只是编剧、策划。这个过程强调，学生只有积极参与“演出”才能产生体验，并在互动中主动获取知识。
1.2.2 情感体验是引导
传统的教学过程强调认知的过程，忽视情感对认知的作用。教育学相关理论认为，学生情感的投入对知识的吸收能起到事半功倍的效应，而体验式教学恰恰能通过教师的引导和策划，激发学生的情感，使学生在生动活泼的课堂上感悟和领会知识，从而提高教与学双方的效能。
1.2.3 能力塑造是目的
传统的以灌输为主的教学法由于忽视了受者的主动性，往往有意无意导致学生对知识的接收惰性，这种方式培养的学生只会背书（试题）、应试，发现及解决问题的能力却尤为不足。而体验式教学通过为学生及时提供一个运用学科知识的空间，使学习者能够成功地进入相对实际的学习环境中，并在教师的启发下自主思维，发现规律，得出结论，从而不断培养学生的分析和决策等能力。
1.2.4 恰当激励是保证
销售管理是实践性很强的课程，要培养高素质的销售管理人才，解决学校教育和用人单位要求脱节的问题，就必须创新教学方法。体验式教学可以通过有目的、有选择地把企业的客观情况展示或模拟给学生，其“模拟实战”、“自我实现”、“全面对抗”的刺激能充分调动学生的积极性，从而起到激励学生主动学习的作用。
2.销售管理课程体验式教学的实施方法
2.1 师生角色互换教学
所谓“师生角色互换法”是指教师根据教学安排，把教学内容分成不同模块，针对某些模块，事先指定不同的学生到课堂上进行讲解，教师则暂时充当学生的身份进行听讲，事后进行补充、点评的一种教学模式或方法。在课堂上实施角色互换，是学生之间相互合作以及教师加以指导的互动过程。根据教学实践，在课堂上实施角色互换教学法的具体过程大致可分为以下几个阶段：教学分工、学生备课、学生讲课、教师点评和教师串讲等。这种教学模式，使教师和学生从传统的角色定位中转换出来，让学生充当教师，让学生为学生上课，让学生主动参与到课堂中去，充分体现了教师为主导，学生为主体，锻炼为主线的教学原则，并能真正、切实地将这个原则落到实处。
“师生角色互换”教学在高校教学过程中的应用，树立了全新的师生关系，从传统教育中“唯师是从”的师生观，转变成相互信任、相互交流、相互理解地和谐师生关系，突出了学生课堂上的中心地位，改变了教师单纯灌输知识，学生被动接受知识的局面。实践证明，让学生全面参与教学活动，不仅能够调动学生的积极性，还能在其小组备课过程中，培养学生合作能力、团队精神、实践动手能力、获取知识的能力、自主学习探究能力、质疑能力、组织沟通能力和语言表达能力等。同时“师生角色互换”教学能营造一种尊敬、崇拜、佩服的课堂氛围，使师生、学生之间的交流更加率真、坦诚，让每个学生在实践过程中获取知识，在获取知识的过程中体验成功的喜悦。
2.2 情景模拟教学
情景模拟教学法是一种典型的参与式教学法，它与上述角色互换法有异曲同工之妙。情景模拟主要借助于对环境、角色和活动的模拟来帮助学生理解销售管理理论知识、了解市场变化规律、掌握适宜的销售管理方法和操作技巧、培养具有创新意识和合作能力的营销人才的教学方法。该方法的核心在于学生结合课本知识和相关案例，充当或扮演成销售活动的角色或“演员”，以激发学生的积极性、主动性和创造性，这种方法在增强课堂趣味性的同时提高了学习效率和效果，是一种典型的体验式教学方法。例如，在教师的指导下，学生可结合某一具体企业，采用记者招待会的形式反映销售管理课程的相关知识点，从而历练、锻炼学生现场表现能力的同时，达到学生对理论知识的了解、认知、反思、再了解、再认知、再反思的循环递进学习效果；也可以在教学过程中利用课程的实习环节，采用市场营销教学软件或沙盘，建立模拟企业，让学生有机会作为企业的各种身份，如总经理、销售总监、业务主管、销售员等，从各个角度进行销售管理决策，并且通过市场调查报告的形式得到每一阶段的结果，从而使学生在情景模式的过程中学习、运用、消化理论知识。
总之，情景模拟教学法是理论与实践的真正结合；情与景的有机结合；教与学的紧密结合；学生知识、能力与素质的有机结合；知识性与趣味性的有效结合。
2.3 实践实训教学
实践实训教学是指在学生掌握一定营销、管理理论的前提下，学以致用，通过各种手段，紧密结合市场、企业和销售岗位面临的实践问题，对学生的销售能力进行训练，以提高学生的认识层面。实践实训教学在应用型本科高校中尤其像在市场营销等应用型专业中有着突出地位，通过实践实训不仅有利于学生对理论知识的消化吸收，还可以让学生更好地接触社会，了解市场、企业的需求，并且可以发现在学习过程中存在的问题以及学习方向。
实践实训教学一般可以采用以下方式进行：第一，实习基地教学。院系、教师通过努力，积极创造条件，和校外企业达成共识，建立实习基地，进行合作教学。通过“请进来、走出去”的形式，邀请社会上成功的企业营销经理和杰出的营销管理专家到学校将专题、作报告、谈经验；组织学生到企业实地考察，充分了解销售运作过程，增强对销售管理的感性认识，丰富销售管理知识和经验；鼓励学生在企业进行短期实习，亲身经历和感受企业的销售管理过程，了解企业销售管理的实际工作内容和运作方式，强化和修正课堂上学会的销售管理知识和技能。第二，市场调查教学。本方法是结合课本内容，凡是抽象不容易理解的概念性事物，如果当地市场上可以找到原形，那么在教师的指导和统筹安排下，要求学生利用课外时间完成的一种教学方式。例如，批发商的类型抽象、繁多不好区别，让学生通过调查，利用手机拍摄功能，深入市场，理论和实践相结合，取得认知。第三，项目教学。这是指师生通过共同完成一个完整的项目而进行的教学实践活动。教师可以通过联系合作单位，签订合作项目或带领学生参加一些比赛，例如河南省大学生挑战杯比赛等，和学生一起完成课题的设计、分工、调查、撰写报告等工作，从而使学生的理论知识更加连贯、系统。第四，建立以学生为主体、以具体业务为纽带的“学生营销公司”。在公司制度下，组织和开展有领导、有责任、有权利、有奖惩的实际商品销售活动，以强化和修正课堂上掌握的营销知识和技能。
2.4 其它教学方法
除了上述三种教学方法，体验式教学也可采用案例分析法、问题教学法、专题小组研讨法、探究式教学法等多种方法，这些方法在使用过程中只要抓住学生的主体地位、教师的主导作用，充分调动学生的学习兴趣，使其在学习过程中体验成功的感受，继而构建属于他们自己的理论体系。
3.结语
销售管理课程是一门实践性要求较高的学科，传统课堂教学的单一授课方式忽视了学生的主体地位，不能充分调动当代大学生的积极性和主动性。而体验式教学正好改变了这一现状。体验学习充分展示了以人为本的教育理念，要求确立学生的主体地位，引导学生参与教学的全过程，让学生在体验中思考，在思考中创造，在创造中发展。它在提高教学效果和培养学生能力方面具有不可替代的作用。随着体验式教学的深入发展和不断完善，体验式教学必将成为销售管理课程教学实践的一大亮点。
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谢传明 上海传胜营销咨询有限公司首席运营官、高级咨询师。营销战略专家、体验营销专家，曾服务于多家业内领先品牌，包括海尔(家电，中国大陆)、百利安(内衣，中国台湾)、LAFANCY(女装，法国)、ESPRIT(服装及家纺，中国香港)、DESCENTE(运动服饰，日本)等，期间担任营销中心经理、全国销售经理、市场部经理、品牌经理及常务副总等职务，具备丰富的销售、市场及品牌运作的实操经验，对内衣、服饰等时尚品牌以及店铺零售有深刻理解。作品：[内衣营销圣典]
[销售人员提拔引发的问题]
我们常常看到，在一些企业，当一个销售人员有非常好的业绩以后，他就往往能够提拔，成为一个销售经理(管理一个销售队伍甚至多个销售部门)。过往的销售业绩和对企业的熟悉成为很多销售人员提升的关键因素，企业希望通过提升这些销售业绩好的销售人员来达到更广泛的好业绩，然而，事情往往不是按照企业的设想发展，被提升者和被管理者都发现自己不能或者不情愿的为提高销售而工作。
一方面，被提升者留恋过去的工作而且对新工作无所适从。被提升者发现：自己受到更多的企业约束，下属的成绩对自己成绩影响很大，原先的客户交由别人管理，权力似乎被剥夺了，办公室一大堆的文件会议，以前的同事似乎也不是那么好管等等。当这一切事情涌出，而自己没有找到解决的方法，更要命的是老板也只关心结果，一种完全消极郁闷的心理就促使被提升者怀疑自己，并最终开始重新管理自己原先的客户，更有甚者，选择离开。
另外一方面，被管理者难以接受同事被提升的现实，更讨厌他插手自己的工作。被管理者发现：自己的同级别同事现在已经变成了自己的上司，开始以他的业务方式插手自己的业务，自己的一些“小动作”被领导抓住不放，总是要求自己的销售业绩等等。当这种排斥转变成抵触行动，只能造成两败俱伤!
为什么会有这样的状况发生呢?这是因为促进销售人员施展才能的环境与销售经理的环境截然不同。Michael Leimbach的研究表明，销售人员的环境更加明确、自由、直接、以客户为中心，而销售经理的环境更加模糊、被约束，更多控制性工作和内向性工作。于是，一名顶尖销售人员被提升为销售经理，非但没有促进他在新岗位获得成功，反而成为障碍。
可能有大部分人认为，一名很好的销售人员并不一定能成为很好的销售经理，这是个职业技能或者岗位能力的问题。而我要说的是，这里面更重要的是企业层里面很少有人去关注管理销售到底是管理什么，管理不是单纯的给他一个职位封号就结束了，因为我们大多数的时候还是希望通过一位优秀的人来领导整个团队，提升整体的销售成绩，而不单单是为了激励某个个人。企业对于销售和管理销售常常混淆，以至于在用人上也出现问题。致力于提升销售绩效的销售管理的重心不在于控制和约束，而在于管理销售价值链和领导销售人员。
[管理销售价值链]
什么样的销售管理才是我们需要的?我们要的不是嘴上的“管理”，不是一个空头的职务，我们要的是一个积极的，围绕提高销售价值的管理!
不要把“我只要结果”挂在嘴边来显示你的“权威”，没有销售过程管理的管理结果只是空话，而且完全结果导向将导致销售人员无所适从和逐渐脱离企业。积极的管理销售是通过导向型的结果指标为销售人员提供工作方向和激励标准，但同时需要销售经理开展销售价值链的管理。销售经理管理销售价值链，销售人员执行销售步骤，销售经理职责是在销售价值链的每一个环节辅导销售人员，分析销售价值链执行中的不足，并进行改善。
无论是哪种类型的销售，比如向订单式的客户销售、向经销商销售、向区域商销售，甚至是店员向顾客销售，我们都可以挖掘出该项销售工作的价值链，而作为一个管理销售的销售经理来说，界定每项业务的销售价值是他首要任务。而在整个价值链环节中，提高价值(更高的成交率、更低的成本、更高的客户满意度)则是管理的核心，这就体现在每个价值环节的比率化管理。(参见图2某企业经销商渠道的销售价值链的比率管理)
[领导销售人员]
当一个销售经理完整地剖析了他所管理的销售业务活动的价值链以后，就需要通过领导销售人员来达成销售价值的提高，而通常情况下，销售经理承担着四种领导职责，包括战略、计划、协调和贡献。
战略：通过创造并沟通有说服力的理念和战略来引导企业和个人的成长。核心工作有：1、设定销售战略：2、了解顾客和竞争对手：3、开发并保留销售人员；4、鼓舞销售人员和主要利害关系人
计划：通过计划，分配任务，审查业绩，改善系统和过程来确保销售结果。核心工作有：1、吸引雇佣销售人才；2、制定销售预测和优先顺序：管理销售人员业绩；4、改善营销系统过程；5、协调销售队伍活动。
协调：创造积极合作的环境来保障有效的工作关系。核心工作有：1、充当销售队伍领队，2、提供内部影响力；3、处理纷争；4、有效沟通；5、交涉和影响内部及外部人员。
贡献：通过贡献自身的才能，经验和能力为企业成功作贡献。核心工作有：1、创新和解决问题；2、创造和革新；3、直接管理重要客户。
随着科学技术的发展，计算机数据处理技术已在会计领域广泛运用。而会计电算化的产生，也使会计人员从繁重的手工核算中解脱出来，各种会计软件的应用大大提高了会计工作质量和会计工作效率。因此，会计软件的教学过程逼近真实的企业使用环境成为已成会计教学中迫切需要解决的问题。
二、AH公司导入用友会计软件示例
1.AH公司简介
AH公司是专门从事水质测试的高新技术企业。公司从事水质分析、水质分析仪器设备供应、水质环境保护技术支持、水华产品新技术推广、测试服务、维护和培训等。AH公司建立了全国性产品销售和技术服务网络。
2002年，AH公司通过ISO9000：2000质量体系认证。
2004年，AH公司成为美国HACH公司的中国授权商。包括：在线实验室分析系统，在线检测、控制类仪表，应用于饮用水、污水处理、环境监测、水利、工程建设、卫生监督、科研教育等水测试分析领域。公司在北京、辽宁、重庆、山东、浙江、江苏、福建、内蒙古等地设立办事处，为广大用户提供便利和专业的水质分析和测试服务。
综上，AH公司是从事产品销售和技术服务为一体，多种经营相结合的中等规模的企业。
2.公司导入用友会计软件的必要条件
AH公司是中等规模的企业，它的年销售额12亿元人民币左右，具有比较复杂的供应链系统和财务会计系统。随着公司业务的不断发展，导入合适的会计管理软件势在必行。经过权衡，公司决定选用用友会计软件。
一般而言，复杂的供应链系统和财务会计系统是公司导入用友会计软件和必要条件。具备这两个条件一般都是中大型企业。
供应链系统包括：采购管理、销售管理、库存管理、存货核算四个方面。
财务会计系统包括：总账、应收款管理、应付款管理、固定资产管理四个方面。
企业的财务系统与其管理战略是相辅相成的，企业若想在供应链管理的实践中取得成功，必须建立起与之相匹配的财务管理系统。基于供应链思想的企业财务管理系统，始终贯穿于企业的物流、资金流和信息流三大循环之中。在此系统中，外环是企业的物流环，它以客户和订单管理为入口，根据订单下达生产计划，制订采购计划，采购管理系统根据一定的准则选择合适的供应商，原材料经过质量检验后入库投入到车间进行生产最后，产品通过分销系统的管理方法送给客户，实现实物的循环流动。系统的内环是企业的资金流，它具有与企业物流循环相同的流动方向，从付款到收款，实现企业资金的循环，利益创收。在这个内环中，还包括了人力资源管理、设备管理和成本管理三个企业内部管理的重要环节。
明白企业的财务系统与供应链系统的关系，才能理解企业导入用友会计软件的必要性。
3.合作导入过程简介
2009年，AH公司从本公司的发展现状和实际需要出发，决定在会计管理中导入用友会计软件，提高会计工作质量和效率。
从软件安装到最终调试完成，历时一个半月。在使用前，AH公司对会计人员、销售管理人员、采购管理人员、库存管理人员和存货核算人员进行专门培训。人员培训依据AH公司用友用户守册进行。
AH公司用友会计软件的导入过程充分说明，用友软件的用友技术人员和精通会计专业的公司会计人员，在用友软件导入过程需要通力配合。最终成果的取得是艰难、艰苦的奋斗历程。
下面采撷实施过程的部分内容作阐述，是为引玉之举。
三、项目总体解决方案
这是项目的宏观整体规划。是实施过程的高瞻远瞩部分。在用户手册中，用流程图和流程描述两个基本方面进行阐述，做到容易理解和操作方便。
图1 项目总体解决方案流程图
流程描述：①采购管理的采购订单作为库存管理系统的入库依据，采购发票作为确认应付的依据。②销售管理的销售订单作为销售业务的起点，销售发货单作为销售出库的来源单据，销售发票作为处理收入的依据。③库存管理审核各种单据，并作调拨单及调整单。④存货核算审核并处理所有的出入库单据，并生成凭证传到总账系统。⑤应付管理审核采购发票生成应付凭证。⑥应收管理处理销售发票和收款单，生成凭证传到总账。
过程描述部分是在开发成果体现在用友用户手册中。市场营销人员和会计人员都拥有用友用户手册。
四、供应链系统
这是两大系统之一，是企业的经营部分，直接纵横于市场。
1.采购管理流程
适用范围：大供应商采购、其他采购业务。
流程描述：①由商务部人员将纸质采购合同传递给财务部人员，财务部人员打印清单并审核。②商务部接到供应商的到货通知后，将详细信息通知财务部人员，财务部人员根据采购到货通知信息，在U8系统根据“采购订单”生成“采购到货单”并审核。③商务部收到供应商的纸质采购发票后及时传递给财务部人员，财务部人员参照此在U8系统中根据“采购入库单”生成“采购发票”并结算。④财务将采购入库单在存货核算模块记账，并在月末生成凭证。⑤对于生成的采购发票系统自动传递到应付管理模块，需财务人员审核。⑥在应付系统，财务人员将采购发票、付款单生成凭证自动传递到总账系统。
2.销售管理流程
以分期发出业务的流程图和流程描述作为示例阐述。与分期发出业务相对应的是期货开票业务，其适用范围是先开发票后发货的业务。本部分将盘点业务单列说明。
（1）分期发货业务
适用范围：先发货后开发票的业务。
图3 分期发货业务流程图
流程描述：①销售部业务员与客户签订新的销售合同后，财务部人员在U8销售系统输入“销售订单”并审核。（二次开发完毕后，可将销售部在AH公司内部网系统输入的销售订单直接导入U8系统，由财务部人员审核销售订单）；②发货时，财务部手工将需要发出的存货从实仓库调拨到发出库；再根据“销售订单”生成“销售发货单”并审核。由财务人员再对“销售出库单”进行审核，可批量完成；③需要开票时，根据“销售发货单”生成“销售发票”，系统自动传递到应收系统，以“销售发票”确认销售收入及成本等；④若收到客户款项，由财务部人员根据“销售发票”生成“收款单”，并进行核销；
（2）盘点业务
盘点业务是及时了解库存情况，也是及时掌握采购和销售的差量问题。在生产和运作管理中，对库存有专门的研究。简而言之，库存过大和过小都不适合。
图4 盘点业务流程图
流程描述：（略）
以上是公司的供应链管理部分的撷珠。这部分是企业在市场中获取利润的重要部分。其实供应链管理本身就是一门实践性强的学问。
五、财务处理
在月末时，财务部在存货核算、应收、应付模块对所有的业务单据处理并生成凭证。日常发生的各种费用支出在总账模块直接输入凭证处理。
在本部分应该包括存货核算模块。文章略去本部分。
1.应收管理系统
适用范围：企业实现收入，收取款项的过程。重在客户回款的管理。应收管理系统对企业了解市场状态，调整企业经营策略有辅助作用。
流程描述：①财务收到销售部门的发货单后，在销售管理系统中参照销售发货单生成销售普通发票并输入结算信息。确认无误后，复核。②在应收管理系统审核销售发票，确认应收账款。③财务部门还需要对已有发票并收到款项的客户在应收管理系统进行核销操作。④财务部门对销售发票和收款单生成凭证。⑤月末，以上业务处理完毕后，将应收管理系统进行月末结账。
2.应付管理系统
适用范围：企业依采购行为结果，支付款项的过程。重在采购供应商的管理。应付管理系统对企业经营状况，调整企业采购策略有辅助作用。
图6 应付管理系统流程图
流程描述：①财务部对每一张采购入库单和供应商对账后，参照“采购入库单”在采购管理系统生成“采购发票”并结算。②财务部在应付管理系统对“采购发票”进行审核，确认应付账款。③启用期后，当给供应商付款时，财务部门在应付管理系统根据审核后的“采购发票”生成“付款申请单”并审核，系统自动生成“付款单”，需审核。④如果供应商是预付款，则财务部门在应付管理系统生成“预付款单”并审核。⑤月末，以上业务处理完毕后，财务部门需对应付管理系统进行月末结账。
应付管理系统、应收管理系统与库存管理系统三方紧密配合，相互沟通信息，及时反映企业的经营状况。
3.总账系统
主要用来进行凭证处理、账簿管理、个人往来款管理、部门管理、项目核算和出纳管理等，是财务系统的核心模块，与多个系统集成应用，包括应付款管理、应收款管理、存货核算、UFO报表、财务分析。
图7 总账系统流程图
流程描述：①对于应收业务、应付业务及存货核算生成的凭证自动传递到总账系统。②除此之外的凭证，比如费用支出凭证等需要在总账系统手工填制凭证。③月末，还需要结转期间损益，期间损益结转生成的凭证也需要审核及记账。④待各模块的业务都处理完毕，且其他模块都已结账后，总账系统便可进行月末结账。
以上是会计管理系统的撷珠。会计管理系统一方面服务供应链系统，另一方面控制供应链系统。
商务部、物流部、销售部和会计部之间需要密切配合，不能相互拆台。
六、用友会计软件教学实施
现在，高职院校的办学条件极大提高，校企合作成绩斐然。课堂有了大课堂的概念。大课堂包括教室、实训室、企业。
教学实施过程中，应该2至4学时在教室讲理论，12学时以上在实训室进行操作，有条件的到企业进行观摩学习。
负责用友会计软件教学的老师应该至少在一家企业实际观摩学习过。
学生在实训室的实际操作，应该以某一企业作为样本，如果拥有用友会计用户手册则更好，能达到接近真实环境的效果。
另外一个更高的境界是学校与企业合作导入用友会计软件。学生可以参与，报酬相对少些。
关键词：营销管理；企业竞争；途径；措施
1 营销管理的含义
营销管理的含义即是企业的经营项目在市场中经过市场分析、通过合理的制定、设计规划方案、实施营销策略、控制等手段，最终实现企业的经营目标，获得利润的过程。企业营销管理的实质就是企业的预期生产计划与市场的需求发生矛盾或者不一致的情形下，经过对市场实际情况的分析，通过适当的进行调整，使得生产计划于市场的实际需求水平相符合。企业营销管理和市场目标之间始终维持互利的交换关系。营销管理受到的影响因素很多，需要企业对其组织架构、人力资源培训、绩效考核、薪资等等方面进行优化和制定，需要针对目标市场的不通情况，制定与之相应的营销策略，使得最大限度的适应市场的需要，避免生产造成的不必要浪费，实现企业追求的目标，所以需要企业的营销管理人员必须具有相应的营销管理专业知识。
2 现今我国企业营销管理中普遍存在的问题
2.1 营销管理理论观念陈旧
营销管理科学在我国尚处在基础阶段，很多企业甚至都没有具体的营销管理观念，对营销管理有着片面的认识，对资金、数据、业绩等等小方面的管理仅仅是营销管理科学的冰山一角，很多企业虽然在在市场经营中采取了简单的营销管理方法，但是由于其仍然停留于客户营销管理以及市场的初级阶段，常常不能收获更好的营销效果。营销管理是动态化的、与时俱进性质的工作，企业必须时时的进行营销管理观念的更新，才能始终的占据市场和营销管理的前沿。
2.2 企业营销管理职能行使不到位
由于企业对营销管理认识的局限性，导致营销管理工作的不到位。有些企业仅仅在局部范围采取营销管理措施，而没有推广到整个企业，使得现代企业管理应有的优势无法发挥，企业的各部门之间无法建立紧密的联系，导致企业内部各个部门之间无法建立系统性的营销管理，从而对营销计划的实施产生了阻碍，导致营销管理部门的形同虚设，或者仅有营销部门和相关营销人员独自的进行营销管理。企业必须重视现代营销管理的重要性。
3 我国企业加强营销管理的几点关键性体现
3.1 营销管理在企业管理核心的体现
从营销管理的角度，可以将企业分为销售型企业、轻资产型企业。二者的相同点都包含了生产、销售和服务的必要环节，不同点是轻资产型企业具有研发过程。两种企业都是在市场经济中进行经营，具有相同目标，即增强核心竞争力、提升经济效益。生产管理、销售管理、服务管理以及人员的管理都是为营销工作服务的，营销管理是所有管理工作的核心。
3.2 营销管理对企业产品在市场中的表现
营销管理的科学性体现在关注新产品现阶段以和未来的销售情况和发展状况，是对新产品长期发展的关注，对产品在市场中的生命周期进行科学的研究，产品的生命周期于企业利润成正比。企业的营销管理是针对产品营销在遇到危机、竞争和发展的情况的一种应对观念，在市场的发展变化之中，所产生的预测用作，对企业意义重大。想要做好营销管理的规划，必须针对企业的现阶段状况和未来的发展做好调研，根据产品的市场表现，找准切入点。
3.3 营销管理对市场掌控能力的体现
营销管理对实施的主体有一定的要求，实践的主体是企业的高层管，理人员，要求必须具有一定的相关营销管理的知识水平，具有独当一面的能力和领导才能，各个部门精诚协作，将营销管理实践工作顺利有效的开展。一方面要能够将销售人员的热情激发，对团队中的销售人员进行培训，同时推进营销管理在整个企业中的实施；第二，要求管理者制定针对营销人员的监督体系，针对营销人员的工作内容进行监督，比如定期回访、账款的回收以及新客户的开发工作等等。现代企业中，营销管理者必须要改变粗放的管理状态，制定精细的营销规范，从而获得有价值的市场信息和市场变化，增强企业的应对和控制能力。
4 加强我国企业营销管理工作的措施
4.1 控制营销开支，构建品牌管理
增强企业对营销成本控制，避免营销成本开支的不合理现象，增强企业对消费的控制，并将成本目标分配下去，使得各个部门都进行有意识的成本控制。比如一些不必要的公关费用，像广告费、差旅费，进行必要的管制，同时建立行之有效的监督、审查、考核制度，做好品牌管理，促进营销管理工作的有效施行。
4.2 提高认识，完善营销管理
为保证营销管理的顺利施行，需要对全体企业员工进行系统的培训教育宣传，使其全面理解营销管理在企业的生存发展中起到的重要作用。营销管理过程的完善，需要从市场分析、确定目标市场、拟定营销组合和组织执行四个方面进行。科学合理的对市场机遇进行预测和评估，对市场进行细分和衡量，合理的进行市场定位，从产品的价格、分销、促销等方面制定营销组合，确保企业对营销管理的控制。
4.3 建立销售管理体系，做好营销管理职能
销售管理体系包含三个部分：（1）结果管理，注重产品销量和所得收入，对销售人员进行业绩考核，制定销售情况相关报表，确保营销管理的有效施行。做好市场分析，包括企业自身的实际状况和竞争对手以及潜在对手的相关信息，包括产品、价格、质量等。（2）计划管理，制定合理的销售计划，销售过程包括初步销售、确定目标群体、培训人员、结算收益等，只有科学合理的销售计划才能和市场机会有效结合，继而提高销售效率，提升销量，获得更多的利润，保障营销管理的稳步实施。（3）客户管理，即目标销售群体，营销管理工作的关键是保证稳定长期的客户群体，客户管理工作必须热情，建立客户信息系统，比如客户资料、策略、客户评价等，通过客户管理，促进更多的客户购买企业的产品和服务。
4.4 加强沟通联系，整合企业资源
（1）为了企业中的营销主管部门和其他相关的部门可以有效的进行沟通、减少障碍、增加互相的理解、共同研究和探讨、制定科学合理的营销管理策略，可以通过召开联合会议的方式，所有部门有一个可以无障碍交流的平台，所有相关人员可以畅所欲言，提出宝贵意见，取其精华，去其糟粕，丰富和完善营销管理内容。（2）成立一个联合机构部门，将最新的信息传递到每一个部门，营销主管部门和其他相关部门都要抽调人员参加，将最新的营销理念思想和营销手段方式进行分享，从而避免由于部门不用、工作内容不同、职能不同所产生的针对营销管理的偏差认识和理解所产生的客观阻碍营销管理实施现象的发生。
5 结束语
企业施行营销管理工作的最终目标，即是提高企业生产效率，增强企业核心竞争力，实现企业的经济效益和社会效益，增加市场占有率，在现如今竞争激烈的市场经济环境中生存和发展。现阶段我国的企业需要针对自身的营销管理的实际问题，积极解决问题，改善理念，从而采取正确合理的营销管理手段，适应潮流发展，才能增加利润，实现企业目标。
【摘要】本文首先分析了A公司的销售人员情况,接着运用MBO、KPI、BSC,3600等工具设计了销售人员绩效考核体系。
【关键词】销售人员;绩效考核;方案设计
现代企业竞争最终取决于人才的竞争。A公司经历十几年市场的洗礼及锤炼,在总经理的带领下,不断的成熟、壮大。在公司发展的关键时期,科学的绩效考核体系,对企业的长期发展起重要的作用。销售人员的绩效考核体系对于企业经济效益的好坏起着重要的决定作用。只有对销售人员进行全面、客观、公正的绩效考核,提高销售人员的积极性,才能保证公司的发展和目标的实现。销售人员的绩效考核体系设计是一项重要而复杂的工作。由于行业背景、公司发展阶段和销售渠道等存在不同,各公司的销售人员的绩效考核体系差异很大。
1设计前公司销售人员绩效管理现状
1.1公司销售人员基本构成:从销售人员的基本情况来看,A公司销售人员的属于年轻型的居多,他们共同的特点是,充满了活力,有的是时间,但是缺少经验与引导,在业务的处理方法、与商场的关系处理、日常工作流程以及考核激励方面都要进行继续的培训和指导。从学历结构看,集中在高中、中专以及专科层次,具备有做销售人员的基本素质和知识储备,但还是需要进行专业的知识培训,尤其是实践经验。调查还进一步显示,销售人员在本公司的时间多比较短,这对于公司文化的认同以及对于公司的归属感方面还比较欠缺,另外人脉关系还需要进一步积累。
1.2公司销售人员绩效管理存在的问题:从公司所提供的资料和在访谈中发现,公司对于销售人员缺少完善统一规范的绩效考核体系,与现代企业绩效管理的要求还存在着一定的差距。部分销售人员对公司的管理制度不满意,特别是绩效管理制度,原因是公司很难比较客观评价销售人员平时的工作表现,使得销售人员很难有培训、晋升的机会。公司对销售人员主要是考核销售结果,而对其他的指标不够重视。A公司对销售人员的考核中,销售计划完成率是计算销售代表奖金的主要指标。回款率是计算销售人员奖金的另一项指标。销售人员对所辖卖场费用产生不负担任何责任,为了完成销售计划率投入大量的终端费用,在销量提高的同时,成本花费得更多,使得公司实际利润受损。另外公司只是运用单纯销售业绩指标考核,也导致销售人员急功近利,忽视市场运作的基础工作,对销售工作的长期发展有负面作用。经理亲自去抓新市场开发和重要卖场和系统谈判,而少顾及下属业务能力的培养和团队凝聚力的建立,导致某些市场问题突显时,销售人员稳定性很差而全部走空。销售人员的考核针对销售计划的完成,所以有些销售人员为了完成销售目标,低价倾销。销售人员的业绩并不完全取决于自己的努力程度,还要受企业对市场的支持,区域市场潜力等影响,但是南通A公司对销售人员的考核仅仅是结果考核,导致一些不能产生销售业绩但又很重要的工作(如晨会、填写销售日报表等),销售人员不愿意去做。另外,如果销售人员付出了很大努力,由于遇到市场上不可控因素而导致销售不到标而减少或扣除奖金,销售人员的积极性严重受挫。
1.3销售人员绩效管理问题的诊断:对于上述问题,笔者结合整个公司的绩效管理状况提出了诊断方案入表1所示。
2南通A公司销售人员绩效考核体系设计
2.1设计原则:
针对A公司出现的问题,在设计销售人员绩效考核体系时,首先遵循以下原则:
(1)可操作性。在考核过程中把销售人员的工作标准与组织目标联系起来,把通过工作分析得到的指标与考核范围联系起来,即明确工作要求数量和质量。考核结果可以体现销售人员的实际工作绩效水平。
(2)目的性。在进入考核期间,绩效考核体系能让销售人员至销售管理人员明了公司对他们的业绩期望,从而让他们根据目标来调整自己的行为,以使两者更为协调,而非冲突。考核标准清晰地被规定,以便销售人员确切地知道公司对他们的期望是什么,定量和定性制定考核指标以期更客观评价销售人员工作表现。
(3)可接受性。绩效考核方案取得与该方案有关人员的支持或接受,保证方案真正实施。绩效考核系统易于被管理人员和销售代表理解和使用。
(4)收益性。用最少的指标控制最大的绩效结果的成本。
2.2设计思路:通过以下几个主要步骤完成体系设计工作:
通常在设计绩效指标时,我们首先分析企业的战略目标和阶段性(年度)目标,然后使用目标管理法(MBO)、平衡记分卡(BSC)等工具分解出企业要采取的行动,提取企业的核心衡量指标,将公司层面的绩效指标分解到部门,逐级分解到岗位,确保关键绩效指标对战略目标达成的支持。
2.3指标体系
(1)业绩指标体系——基于BSC的KPI体系:
平衡记分卡(BSC)是根据企业战略要求而精心设计的指标体系,使一种绩效管理的工具。它能清楚描绘企业价值形成的因果关系及价值创造的业务流程,全面涵盖创造股东长期价值的财务、顾客、内部流程、学习与进步等四个维度。通过BSC的设计能迅速寻找到实现战略目标的关键经济利益价值驱动因素,结合销售人员岗位常规的考核指标和公司业务工作的重点指标,关键经济利益价值驱动因素的分解,初步选择出的关键绩效指标。根据公司情况,关键绩效指标的选择主要从短期重点工作相关性、考核难易程度、考核成本、系统实施难易程度等几个维度,对该公司的绩效指标库进行筛选,以确定绩效指标库中的绩效指标是否支持短期战略,支撑中长期的企业发展战略。笔者通过对公司销售人员的访谈,结合公司现阶段的主要目标,经过对指标的筛选测试、量化评估,在确定关键绩效指标时,以战略和年度目标的相关性来衡量和筛选指标,使选出的指标符合自身企业的特点,并支撑企业长期的战略目标和短期的年度计划。根据以上关键绩效指标(KPI)的筛选方法,对A公司绩效指标库内的指标进行了一一量化比较,并辅以不同的权重,最终确定该公司销售人员的绩效指标,
(2)素质指标体系:
主要考察销售人员的专业知识、心理素质、责任意识、行为表现,如出勤率、违纪率等等,同样采取打分的形式。
(3)能力指标体系:根据销售业务人员基本能力,我们设计了销售人员能力考核表4。
(4)销售人员绩效考核指标体系:对于上述三方面的指标,我们结合进一步的访谈分析,确定权重,得出考核结果。
2.4考核方式与流程:对于业绩的考核,来自于上级直接主管,对于素质与能力方面的考核,我们采用360考核方法,多角度的对于考评者进行考评,再通过反馈程序达到改变行为,提高绩效的目的。
“销售执行”是百事公司的销售队伍所运用的一种系统培训教程。是执行销售、产品生动化、服务业务以及其他有关工作的一种系统的方法。这种方法能够导致不断有效地开拓各零售点从而增加业务机会。 二、销售执行的目的
（一）确保产品生动化和销售努力的一贯性和有效性。销售执行能够确保百事系列产品（百事可乐、七喜、美年达、激浪）按照百事模式的生动化标准进行市场显现，从而使销售业务代表的工作持续而有效。
（二）加强巩固公司的零售客户。
由于销售执行是在直销体系与预售制模式下进行指导业务代表工作的范本，所以对加强巩固零售客户、提升客情关系将起到强有力的推动作用。
（三）通过推销人员的卓越销售执行，从而使百事产品获得在市场上极具竞争力的一席之地。 三、销售执行的主要内容
百事公司的销售执行主要包括销售业务代表的角色、产品生动化以及百事模式的销售等几个方面的内容，下面将针对不同的章节，来进行具体的阐述：
（一）百事公司销售业务代表的职责
业务代表是销售执行中的重要组成部分，因为他们是奋斗在销售一线的大队人马，所以销售执行对他们的工作职责进行了全面的描绘。
1、销售。
顾名思义，销售业务代表的主要责任就是销售。而百事公司对销售的要求是：开拓与零售商的业务机会，以产生递增的箱销量。这里请注意“递增”这一词，因为百事的销售执行认为：只有产生递增的销售量才是真正的销售，若销售量没有递增则不称其为销售。譬如，一家客户在业务代表第一周的拜访中订货5箱，那么在第二周的拜访中就应该要多于5箱，如果要少于5箱或还是5箱的话就不称其百事公司的销售。而若要产生这种递增的销量，那么对于现有客户而言将主要通过以下方法实现：
①增加公司各种品牌（百事可乐、七喜、美年达、激浪）和各种包装（PET、CAN、RB）产品的分销量，以保持人均消费量。
②在每个零售终端（包括主货架、各种端架、展示柜、冷水柜等）获取符合“百事模式”产品生动化标准的最佳位置，来陈列百事系列产品。
③销售陈列。主要指促销式和季节性的堆头陈列。
④履行所有被受权的促销活动。
⑤安置、维修和保养，来供百事产品使用的产品生动化设备，如展示柜、冷水柜等。
⑥供应足够数量的百事产品，以消除断货现象。
对新客户的销售，销售执行中主要通过下列方法来开拓业务机会：
①业务代表在自己的指定销售路线上，找出错过本产品或经营竞争对手产品不活跃的客户来作为自己开拓新业务的机会点。
②对于开发难度比较大的客户，可以通知区域销售主任，以便他（或一特别行动组）能够开拓这些业务机会。
2、使产品生动化
使产品生动化是销售业务代表的第二个职责，为了履行产品生动化的责任，销售业务代表必须做到以下几点：
①确保百事产品陈列在最佳地点。
②保持和增加所有百事产品的货架空间。
③按“百事模式”的产品生动化标准陈列百事产品。
④充分利用零售点给予百事产品陈列的空间。
⑤使用售点广告（如货架说明牌、海报、瓶胫标志）来刺激产品销售。
⑥在百事产品上标明价格，特别在所有促销性陈列的产品上，并且做好产品的清洁与轮转。
⑦使产品生动化并供足所有的次要陈列品和冷水柜的存货，以便出售更多的快销产品。
3、提供客户需要的支持
①按客户卡上安排的日程访销每个客户。
②与每位客户创造、发展并保持良好的客情关系。
③履行自己对客户所做的所有业务上的和私人性的承诺。
④经询所有客户的需要和问题（客户的疑问、询问、投诉等），并为之全力提供服务和迅速解决问题。
4、销售管理
每一位销售业务代表不仅是公司任务的执行者，同时还是自己销售线路上的管理者。所以全面而有效地执行所有任务将有助于报告销售管理部门，以便其做出迅速的决策。为了履行销售管理的责任，销售业务代表需要：
①衣着整洁地在规定的上班时间内向公司报到。
②确保所有“销售工具”（客户卡、线路拜访表、销售业绩报表、海报、贴纸等）已准备妥当。
③完整无误地填写客户卡、线路拜访表、销售业绩报表等销售工具，并且将所有的与竞争对手相关的活动报告递交区域销售主任。
④若市场助销设备（冷水柜、展示柜等）出现问题则立即向有部门报告。
（二）“百事模式”的产品生动化
1、产品生动化的概念
销售执行中对“百事模式”的产品生动化进行比较详尽的阐述，并且对产品生动化做了鲜明而独特的定义：产品生动化是销售业务代表在零售点内为使百事产品对消费者更可见、更可获、更方便和更具有吸引力所做的一切。
2、产品生动化的必要性
在全世界，百事产品的50%以上都是因消费者冲动而购买。许多消费者走进零售点时可能并不打算购买碳酸饮料，但是当消费者看见了百事产品，从而提醒了他们要购买的原因，所以消费者进行了未经思考购买。由于这种未经计划性购买的重要性，所以百事公司的销售业务代表就会在生动化方面作出最大的努力，确保消费者能看到、得到他们所陈列的百事产品，从而使百事产品以方便而富有吸引力的方式提供给消费者。
3、“百事模式”产品生动化的标准
“百事模式”的产品生动化拥有自己的10项执行标准，从而对销售业务代表在实际执行中起到明确的指引作用。它们包括：
①地点。百事产品应成为消费者在零售卖场的人行通道中，首先看到的软饮料，因为这样将有利于刺激消费者的冲动性购买。
②位置。每种品牌和包装的产品在某一市场的所有销售点均应按统一的次序陈列，这会使产品的外观一致，并且有易于陈列管理。
③空间。百事产品应具有与其销售占有率相等的或更多的货架空间。任何产品的市场占率最直观的体现就是其货架的空间占有率，而百事公司每一种产品占有货架空间的大小都与其销量有关，所以遵循这一原则可以防止产品脱销并保护产品的市场有率。
④纵向排列。产品应按包装的规格不同纵向展示，这样可以产生最大的广告牌效应，以产生强大的视觉刺激，并更容易令消费者迅速做出购买决定。
⑤中心集中排列。销量较少的品牌应该横向排列，这样可以增加陈列外观，为次要品牌的产品提高可见性。
⑥利用空间。陈列的产品应时常进行调整，以消除空间浪费的现象。这样可以增加存货，减少脱销并提供更好的陈列外观。
⑦购货点（POP）广告。在所有陈列品处应使用清洁而新颖的购货点广告，它可以为百事产品在商店内做广告，同时以支持产品的卖场竞争并且达到促进产品销售的目的。
⑧标价。所有百事产品和货架上均应明确标价，这将把消费者的注意力引向百事产品，并能表示出在价格上的竞争力。
⑨包装面向。每种包装产品在陈列的过程中应使其中文标志面向消费者，这将改善产品陈列的外貌，同时还会售出有吸引力的包装图形。
⑩轮换和清洁。包装品的轮换和陈列品的清洁是销售业务代表的日常服务工作之一，整齐的产品陈列和清洁的产品外包装是具有竞争力的优势。同时，秉持产品先进先出的原则，即先出厂的产品陈列在前，后出厂产品陈列在后以最大限度地保证产品的新鲜程度。
百事公司的销售队伍就是在这种严格、标准的生动化模式之下，建立起了百事产品具有竞争力的绝对优势，并且把这种生动化模式在今天的市场竞争中一如既往地贯彻执行。
（三）“百事模式”的销售
1、销售的定义
百事公司对销售有着自己独特的理解。他首先明确了哪些行为不属于销售，即接受现有客户补充订货的行为不是销售。因为百事公司认为：通过补充存货而维持原来水平的业务量仅仅是一种为零售商的服务，并不能帮助销售业务代表提高业务量。而销售应该是：通过开拓与发展同客户间的良性业务关系，从而产生不断递增销售业绩的行为。所以“百事模式”的销售可以从以下两个方面来定义：
①伙伴关系。在确立和培养销售业务代表的信誉，并与零售商共同努力扩大其客户的基础上，同零售商建立长久关系。百事公司的销售业务代表，在日常的工作中通过明确与零售商的合作伙伴关系，同零售商互惠互利，从而共同寻找递增销售量的机会来提高百事产品的箱销量。
②证实机会。通过采用“三步法（计划、试探、证实）”获得零售商必要的支持，以便使百事产品成功地开拓增加销售量的业务机会。
2、百事的销售三步法
百事公司的销售业务代表主要通过运用“三步法”来分析与开拓业务机会，“三步法”主要包括三个阶段：计划、试探与证实：
①计划阶段。
估计某一零售点存在的业务机会，然后根据这一估计来确定所要追求的最优先的业务机会是什么。在计划阶段，销售业务代表要寻找他能够和零售商共同开拓的业务机会。所以销售业务代表必须收集和评估各种来自终端与市场上的信息，以便找出一个适合的业务机会。计划阶段将通过以下步骤完成： 步骤 工作内容A 查阅客户卡和线路拜访表。B 从市场中获取信息或从区域销售主任处获得有关资料。C 找出业务机会。D 确定自己开拓每个业务机会的能力。E 根据竞争活动评估业务机会。F 确定如何满足业务机会。
下面举例来说明计划阶段的工作步骤：
譬如，某销售业务代表通过查阅客户卡（步骤A），发现本公司的产品 “七喜”饮料在客户A处的销售量始终低于自己的预期目标，面对这样的现象他针对客户A对进行了细致的调查：
客户A是一家以经营啤酒、红酒为主，经营碳酸和纯果汁饮料为辅的中档酒吧。该客户一直经营百事公司的三个品牌即——百事可乐、七喜和美年达。百事可乐和美年达的销量比较不错，但七喜的预期销量相对于百事可乐与美年达来说就不是很理想，面对这种状况如何提高七喜在客户A处的销量，并且通过什么样的方式来找出一个适合的业务机会呢？
按照计划阶段的工作方法，该业务代表通过在客户A处的调查了解到：七喜之所以比其他两个品牌的产品销量低，主要是因为一部分消费者对七喜的品牌认知度不高，另外对七喜的口感也有一些不太适应，而这两个原因又直接影响着七喜的销量（步骤B）。经过对市场的走访，该业务代表又发现：在一些娱乐场所里比较流行红酒兑雪碧的喝法，而七喜与雪碧又同是柠檬味的碳酸饮料，同样的道理，七喜是否也可以通过与某类红酒品牌的联合促销来提升品牌知名度并增加销售量呢（步骤C）？找到了这个业务机会后，该业务代表通过对机会的评估感觉到这样的想法通过自己的力量将不能够被实现（步骤D）同时，还要考虑到竞争者将会对这个业务机会采取什么样的行动（步骤E）。所以，必须要向区域销售主任报告并征得市场部的支持才能够达成并满足这个业务机会（步骤F）。
②试探阶段。
调查确定这一优先业务机会的存在，并能够开拓它。在试探阶段，销售业务代表要全力观察并确定销售情况是否能按照计划发展。业务代表在这一阶段通常要用眼睛来寻找业务机会的可见证据；用嘴向零售商询问，看他是否已意识到该业务机会；并且用手来计算该业务机会对百事产品存货水平和销售业绩的影响。譬如，还拿上个例子来说明试探阶段：上文中的业务代表按照自己所掌握的信息，并且在客户A处进行了目测和实地的调查后，该业务代表就可以将自己确认的有关这个优先业务机会的依据和想法（将七喜与某品牌的红酒捆绑起来进行联合促销）向客户A进行口头试探。若这个试探性的问题得到了客户A的肯定答复，则他可以进行销售工作的第三步：向零售商证明这个业务机会。
③证实阶段。
努力得到零售商同意共同开发该业务机会。证实阶段开始于零售商确定该业务机会存在之时。在零售商作了肯定的答复后，销售业务代表就立即可以讲述他所计划的销售工作。证实阶段将通过以下步骤完成： 步骤 工作内容A 在先前试探性问题的基础上，再向零售商提出问题以进一步接近他，并把他的思想引向这个业务机会。B 克服零售商态度中所表现出来的任何阻力，确信他已将全部注意力集中在该业务机会上。C 提出该业务机会的特点和好处。D 处理零售商提出的有关开拓该业务机会的任何异议。E 听到异议后，重申该业务机会的特点和好处。F 对于开发该业务机会在实施过程中的步骤取得一致的意见。
还是延续客户A的例子来说明证实阶段：首先，该业务代表继续通过其他的询问，如：您觉得我这样想法是否可以提高您财务上的获利？因为为零售商创造更多的收益和利润是他们很关心的事情，所以这样的询问将有助于把客户A的思想引领到该机会的方向。在观察客户A的反应与倾听他的陈述后，业务代表要克服任何销售阻力，从而使客户A的精力大部分集中在这个业务机会上。其次，该业务代表提出此业务机会给客户A带来的利益点。譬如，通过联合促销可以带来财务上的获利；可以提高参与此促销活动的红酒产品的销售量等等。接下来客户A可能会对一些细节提出异议，业务代表听到异议后将会细心地给以解答，并重申该业务机会的特点和好处，最终同客户A达成开拓这一业务机会的共识，并就实施步骤取得一致的意见。
一、基于信息化时代背景下的企业财务管理模式转变
（一）动态网络财务管理模式的内涵
作为一种诞生于信息化时代的新财务管理模式，动态财务管理具有对结果实施模拟的独特优势，可以将其理解为一种对传统财务管理方法的改良，即预测性的财务管理模式。因此，它对财务分析工具以及管理指标的要求非常严苛，而二者的动态化结合就成为了本课题中所探讨的动态网络财务管理模式。在模式分析过程中，企业能够从大量的财务信息分析过程中明确已有哪些或即将有哪些因素会制约企业经济发展，具体来说，它的表达公式如下：
收入-动态成本-静态成本=动态净收益值
在上述所表达的动态财务管理模式下，企业的经营状况会随着动态成本的降低而逐渐变好，所以这种模式是适用于财务指标计算的，并且可以借助计算机软件等等来实现工具化的动态分析算法，分析并排除在企业经济运营过程中可能存在的诸多不利因素，再照比预计目标进行相应的控制与改善，最终实现动态化财务管理目标。
（二）关于动态网络的财务指标
在动态网络的财务指标方面，主要涉及到了经济附加值与平衡积分卡两项企业绩效评价体系。它们都是动态财务管理模式的主要管理对象。其中平衡积分卡中既包含了财务指标，也有从内部创新、客户满意度等等方面来实现的客观评价，它的作用就是避免在财务指标计算与控制中可能存在的不足。如果将经济附加值与平衡积分卡相结合，就能较为真实的反应出企业的经营管理绩效及成果，并真实体现企业在财务经营方面所存在的各种内因及流程。
另一方面，动态网络集中式管理也是信息化时代下企业经营的新手段，它可以通过互联网来实现各个部门之间的财务共享，并在基于各项财务数据分析结果的基础上来结合数据信息，为企业财务管理提出最优解决方案，这大大避免了信息不对称所造成的部门冲突问题，另外，这种财务共享机制也提高了各个部门之间的办事效率，更有利于企业的整体长远发展[1]。
二、动态财务管理模式的具体应用
动态财务管理模式种类繁多，例如电子商务下的网络财务系统、会计业务再造流程等等。本文要举例说明的是SAP（Systems Applications and Products in Data Processing）全球企业管理解决方案。该软件在全球的120多个国家和地区均有业务运作，且企业用户已经超过10万，是目前最为流行的动态财务管理模式。
（一）SAP基本模式介绍
SAP作为全球性企业财务管理服务模式，它在不同国家的营商环境也是不同的，这里涉及到不同的企业文化、规则、会计制度、语言甚至宗教等等。另外，该模式也针对企业所面临的机遇与挑战展开SWOT分析，制定符合企业实际运用状况的业务策略和运作模式。所以说，SAP所涉及的软件产品与解决方案是可以实现本地化的，它更能够促进产品营销对目标市场以及市场文化的满足。
再者，SAP会建立自身的行业系统，它通过整合产业生态系统、知识来源等等资源来优化产品。具体来说，它首先从业务顾问、行业龙头企业及其合作伙伴收集各类需求信息、本地专业知识等等，再结合SAP合作伙伴来建立与完善行业解决方案，接受用户反馈信息，了解产品可能存在的各种不足之处，最后与合作伙伴之间形成共享机制，并不断优化循环数据信息资源，促成企业间产业生态系统。在SAP所研发的软件中，既有针对企业用户的各种评价，也有对软件产品的改进信息，这使得基于SAP所提供的企业财务管理解决方案更加优质化、动态化和全面化[2]。
（二）基于资源整合的SAP企业动态财务管理模式案例分析
广州某X医药有限公司是注册资本10亿元的大型中外合资医药流通企业，该企业在财务管理模式方面就充分利用了自身优质完善的经营网络和特色服务特质，采用了SAP动态财务管理解决方案。自2013年以后，企业经营业绩一路飙升至全国同行业前列，2015年销售额超过300亿元人民币。
1.基于企业财务资源整合的SAP动态管理解决方案――采购环节。X医药企业与多家企业组成了集团公司，并在旗下的各个医药企业都设置了SAP财务信息系统，这样做的目的也是为了实现财务信息统一，并实现信息共享和物料编码统一。在采购环节实现了一次性输入数据信息，同时在入库环节实现了财务核查，不需再次实施信息输入，省去了一个环节的流程与时间，节省了成本。同时，网络财务也会在采购之前整合互联网上来自于各个分公司与供应商所提供的相关信息，争取在药品物料的价格、质量与信用方面做到合理对比，最后选择适合于企业的供应商，并将数据结果存入到SAP系统中备案管理，真正达到了控制企业财务事前管理环节的目的。另外，SAP也提供完整的财务预算、目标制定和绩效考核模块，这些都大大提升了企业财务运营管理的动态性。
2.销售环节。在SAP解决方案的配合下，X医药企业也实现了对销售管理计划及业务的事前、事中及事后管理。企业销售人员可以通过数据库中的存货量及市场动态来制定更加优化的销售计划，同时跟踪企业客户的收获状况，并为更好的售后服务奠定基础。另一方面，网络财务也提供包括销售环节中的所有数据信息，并结合市场来实现全方位的动态分析评估，帮助X医药企业实现了审计监督和业绩评价等事后财务动态管理控制[3]。